7. Peran Bidang Keperawatan Dalam Ketenagaan (Staffing)

7/23/2019 7. Peran Bidang Keperawatan Dalam Ketenagaan (Staffing)

http://slidepdf.com/reader/full/7-peran-bidang-keperawatan-dalam-ketenagaan-staffing 1/31

Peran dan Fungsi Kepala Bidang

Keperawatan dalam ManajemenTenaga Perawat di RS

Roswita Hasan SKp, MKep



Pendahuluan

Pelayanan keperawatan

Sektor pelayanan jasa yang harus mengikuti

perkembangan global.

Membuka kesempatan kerjasama yang seluas-luasnya. Disisi lain membawa dampakpesaingan yang cukup ketat.

Tantangan utama saat ini dan masa mendatangadalah meningkatkan daya saing dankeunggulan kompetitif dalam pelayanankeperawatan



• Fungsi ketenagaan, meliputi kebijakan yangmengatur hubungan antara SDMKeperawatan dengan Rumah Sakit yang

mencakup: – rekrutmen, seleksi dan orientasi

– penempatan,

–

pengembangan, – promosi dan terminasi.



HR Management Framework based

on Competency

Recruitment &

Selection

Training &

Development

PerformanceManagement

Reward

Management

Career

Management

COMPETENCY

FRAMEWORK

BUSINESSSTRATEGY

BUSINESSRESULTS

Competency based People StrategyThe

competency

framework will

be the basis for

all HR

functions and

serve as the

"linkage"

between

individual

performance

and business

results



REKRUTMEN DAN SELEKSI

Rekrutmen dan seleksi merupakan;

•

proses mencari, menemukan danmenarik calon perawat yangtepat

• sesuai kriteria yang diharapkandan jumlah yang dibutuhkan

• untuk ditugaskan oleh suatuorganisasi Rumah Sakit sebagailangkah awal calon perawatmenduduki suatu pekerjaan.



Kriteria

•

Perawat yang direkrut memiliki kompetensi yangdiharapkan oleh Rumah Sakit

• Memiliki sikap yang positif.

• Memenuhi syarat administrasi meliputi:

– S1 Ners/D 3 keperawatan / kebidanan – Memiliki Surat Tanda Registrasi (STR)

– Lulusan dari Institusi Pendidikan Keperawatan yangterakreditasi

– Sehat fisik dan mental

– Lebih diutamakan memiliki sertikat berkaitan dengankeahlian keperawatan.

– Surat lamaran



Metode Seleksi• Seleksi administratif / telaah dokumen

• Test Intelegensi / TPA (jika diperlukan)

•

Test Wawancara • Test Kompetensi

• Psiko Test

• Test Kesehatan



Orientasi

1. Orientasi terdiri dari

–

program orientasi umum – program orientasi khusus,

2. Waktu orientasi yang ideal

selama 12 bln.3. Pembimbing orientasi

minimal D III keperawatandengan pengalaman kerjaminimal 5 tahun



Program pembimbingandilakukan

4 tahap

TAHAP I: Orientasi Umum

• Penempatan ke unit kerja dalam memberikan askeppasien denagan kasus sederhana dibawah bimbingan.

– Pengendalian infeksi

Nosokomial

– Keselamatan pasien

– K3L

– Motivasi

– Keliling area RS

– Perkenalan (Ice Breaking)

– Pengenalan struktur Organisasi,

Visi misi, Profil Rs

– Peraturan kepegawaian

– Pelayanan Prima

– Mengikuti pelatihan BHD



Sasaran yang ingin dicapai pada tahap ini

adalah ;

• Memahami tugas, kewajiban, wewewnang

dan prosedur kerja• Memahami visi, misi, tujuan, falsafah, serta

peraturan peraturan di RS

•

Memahami prosedur pengamanan pasiendalam berbagai bidang

• Memahmi tehnik Bantuan Hidup Dasar.



Pembimbingan TAHAP II

• perawat baru berfungsi sebagai anggotatim dalam memberikan asuhankeperawatan pasien dengan kasus yang

lebih spesifik dibawah supervisipembimbing di unit

• Diberikan pelatihan Bantuan Hidup Dasar

• Dilakukan asesmen kemampuankompetensi kunci keperawatan



Pembimbingan tahap III• Pada tahap ini perawat memberikan askep

langsung kepada pasien dengan kasuskomplek tanpa komplikasi

• Mengembangkandan menggunakan strategibelajar untuk memenuhi kebutuhan belajarmengajar pasien dan keluarga.

• Sasaran: Perawat mampu memberikanpenyuluhan kepada pasien dan keluarga



Pembimbingan TAHAP IV• Perawat mamperlihatkan kemampuan

kepemimpinan dalam memberikan asuhankeperawatan.

• Mempunyai kemampuan membuat RENPRAdan menetapkan prioritas masalah dalam

memberikan asuhan keperawatan• Mengevaluasi kegiatan sendiri atau orang lain

dalam memberikan tindakan yang tepat

•

Mampu mengawasi kegiatan rutin orang lain



PENEMPATAN

• Penempatan staf disesuaikan dengan

rencana kebutuhan dan dihubungkandengan kompetensi dan peminatan daritenaga yang telah melalui proses

kredensial.• Penempatan staf berpedoman pada pola jenjang karier perawat.



Pengembangan Karir Pengembangan karir (career development)menurut Mondy

meliputi:1. aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkanseorang individu pada kemajuan jalurkarir yang direncanakan

2. bagaimana masing-masing individumerencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan karirnya



PENGEMBANGANKARIR

PERENCANAANKARIR MANAJEMEN KARIR

Sub sub proses :

Pilihan jabatan

Pilihan organisasionalPilihan penugasan

Pilihan pengembangan diri

Sub Sub proses:

Rekrutmen dan seleksi

Penempatan SDMPenilaian dan evaluasi

Pelatrihan dan pengembangan

Sumber: Simamora, 2001: 504



Career Planning Flow

Career Planning

System Career Path

Design

Analysis of Employees Future

Plan

Implementation of

Development Program



Career Path DesignCareer Path:

1. Jalur Fungsional

2. Jalur Manajerial3. Jalur pendidikan



Gambar 1: Bidang Jenjang Karir Perawat dan Pengembangan Karir

Perawat Klinik

Perawat Klinik Perawat Manajer Perawat Pendidik Perawat Peneliti

PK IV PM IV PP IV PR IV

PK III

PK II

PK I

PM III

PM II

PM I

PP III

PP II

PP I

PR III

PR II

PR I

PK V PM V PP V PR V



PRE-BEGINNER

BEGINNER

ADVANCE

BEGINNER

COMPETENT

PROFICIENT

EXPERT 1

EXPERT 2

1 tahun + KD

D III ≥ 4 tahun + KD

S1ners > 3 th + KD

0 tahun

D III ≥ 12 tahun + 6 th PB

S1ners > 9 th + 6 th PB

S2 Sp1 2 th + > 6 th PB

S3 Sp 2 0 th + > 6 th PB


S2 Sp1 4 th + > 9 th PB

S3 Sp 2 1 th + > 9 th PB


S2 Sp1 4 th + > 9 th PB

S3 Sp 2 1 th + > 9 th PB

D III ≥ 5 tahun + 2 th PB

S1ners > 3 tahun + 2 th PB

S2 Sp1 2 tahun + 2 th PB

PENJENJANGAN KARIR PROFESIONAL

PERAWAT KLINIK KARDIOVASKULER



POSISI JABATAN DANKOMPETENSI PERAWAT KLINIK KARDIOVASKULAR (PK KV)

RSJPDHK

POSISI

JABATAN

KUALIFIKASI TUGAS POKOK KOMPETENSI STANDAR

PERAWAT

KLINIK

KARDIO

VASKULER

PKKV (0)

PRE

BEGINNER

PENDIDIKAN :

1.DIII Keperawatan.

2.S1 Keperawatan

PENGALAMAN:

PELATIHAN

1. Orientasi Program/

Praktek dan Teori

360 jam

LULUS UJIKOMPETENSI

( STD GENERALIS)

1.Memberikan asuhan

keperawatan dasar

generalis

2.Memberikan asuhankeperawatan pasien

gangguan kardiovaskular

dengan bimbingan perawat

klinik yang lebih tinggi

3.Melakukan pendidikan

kesehatan pada klien tanpa

konplikasi/ stabil

4.Melakukan dokumentasi

asuhan keperawatan

5.Melakukan kolaborasi

dengan profesi lain

I. Kompeten melakukan Standar Generalis/Umum:

II. Kompeten melakukan Prosedur berfokus Kardiovaskuler

III.Kompeten dalam Asuhan Khusus KeperawatanKardiovaskuler setelah orientasi 3 bulan, dapat melakukan

asuhan keperawatan dengan supervisi/bimbingan :

1.Asuhan keperawatan pre operasi jantung simpel elektif

2.Asuhan keperawatan pre kateterisasi

3.Asuhan keperawatan post kateterisasi

4.Asuhan keperawatan gagal jantung kelas I & II

5.Asuhan keperawatan penyakit jantung koroner tanpa penyulit/

stabil6.Asuhan keperawatan jantung bawaan tanpa penyulit/stabil

7.Asuhan keperawatan katup jantung tanpa penyulit/stabil

8.Asuhan keperawatan penyakit jantung infeksi tanpa penyulit

9.Melakukan pendidikan kesehatan pada klien dengan gangguan

kardiovaskuler tanpa penyulit/stabil

10.Melakukan dokumentasi asuhan keperawatan kardiovaskuler

11.Melakukan kolaborasi dengan profesi lain

CONTOH



Competency-based Training Framework

Required

competency

level for certain

position

Competency

Gap

Competency

Assessment

Current

competency

level of the

employee

Training and

Development

Program



ASESMEN KOMPETENSI• Uji kompetensi merupakan bagian dari

asesmen untuk mengukur kompetensiperawat. Bisa berupa: tertulis, lisan,praktek dan pengamatan.

• Uji kompetensi bertujuan menjamin tingkat

kompetensi seseorang untuk layak naikpada jenjang yang lebih tinggi



REMUNERASI

• SEJUMLAH BIAYA YANG HARUS

DIKELUARKAN OLEH PEMBERI KERJA• UNTUK MEMBAYAR PEKERJA YANG

TELAH BERSEDIA BEKERJA

• DAN MEMBERIKAN HASIL KERJA(BERKINERJA)



REMUNERASI DAPAT DINYATAKANDENGAN :

◦ CASH

◦ NON CASH,

◦ DAPAT DITERIMA/ DINIKMATI

LANGSUNG ATAU TIDAK LANGSUNG,

DAN PEMBERIANNYA DITETAPKAN OLEHPEMBERI KERJA SERTA

PERUNDANGAN

YANG BERLAKU



FIXED COST / INCOME :

- Fixed salary

- Fixed allowance

JOB BASED BERFUNGSI SEBAGAI

FAKTOR PENGIKAT KERJA OLEHORGANISASI KEPADA PEGAWAI

VARIABLE COST / INCOME i.e :

- Incentives

- Bonus

FIXED & VARIABLE

COST / INCOME :

- Fixed & Variable

Fringe Benefits

PEOPLE BASED

BERFUNGSI SEBAGAI

FAKTOR PERLINDUNGAN DAN

PERHATIAN ORGANISASI

KEPADA PEGAWAI

BERFUNGSI SEBAGAI

FAKTOR PENDORONG KI NERJA PARA PEGAWAI

SESUAI DENGAN KETETAPAN ORGANI SASI

13

2



PROSES

PENGUKURAN

HASIL

TIMBANG (JOB

VALUE)

TAHAPAN PENENTUAN

GRADE KEPERAWATAN

ALATUKUR

JABATANYANG

DIUKUR

PERINGKAT

JABATAN

(JOB GRADE)

SISTEM

PENGGAJIANFAKTOR – FAKTOR JOB EVALUATION :

PENDIDIKAN, PENGALAMAN & PELATIHAN (KOMPETENSI)

FAKTOR PENYELIAAN/ MANAJERIAL

FAKTOR KONTAK JABATAN

FAKTOR KONDISI KERJA

FAKTOR KOMPLEKSITAS & KEMANDIRIAN BEKERJA

FAKTOR AKIBAT KESALAHAN



Faktor2 yang menentukan Insentif Kinerja :

1. Indeks kompetensi/ jabatan profesi

2. Tingkat dan nilai kinerja3. Indeks lokasi layanan keperawatan

4. Nilai kehadiran

5. Nilai fluktuatif rupiah penghasilan RS



DRK

Teamwork

PerawatanMandiri

PENYULUHAN



KESIMPULAN•

Adanya transformasi peran perawat dari profesional manjadistrategik menuntut adanya manajemen ketenegaan yang baikdan terstruktur agar konstribusi kinerja terhadap organisasi jelas dan terukur

• Kompetensi merupakan salah satu unsur penentu upayapeningkatan kinerja organisasi dan penyediaan tenaga yangdapat memberi perspektif yang lebih tajam dan spesifik.

• Perlu ada career path yang jelas, serta adanya pendidikanberkelanjutan dapat membantu tercapainya tujuan individu

maupun tujuan organisasi.• Sistem Reward harus disiapkan agar menarik, kompetitif,

mampu meningkatkan motivasi kerja semua staf.

7. Peran Bidang Keperawatan Dalam Ketenagaan (Staffing)

Documents

Transcript of 7. Peran Bidang Keperawatan Dalam Ketenagaan (Staffing)