yuliaamidasusanti93.files.wordpress.com · Web viewREVIEW JURNAL INTERNASIONAL “MEMAHAMI GAYA...

MANAJEMEN KONFLIK

REVIEW JURNAL INTERNASIONAL

“MEMAHAMI GAYA MANAJEMEN KONFLIK WARGA THAILAND DAN

AMERIKA DALAM PERUSAHAAN MULTINASIONAL DI THAILAND”

Oleh :

1. YULIA AMIDA SUSANTI 12040674060

2. ELIS FEDYA ULFA 12040674070

3. LILIS ZAKIYATUL 12040674081

4. MIFTA HUSNA ZSAZSANING A. 12040674250

5. RENTY YUNIAR 12040674263

PROGRAM STUDI S1 ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN HUKUM

UNIVERSITAS NEGERI SURABAYA

TAHUN 2014

UNESA|Growing with character| M a n a j e m e n K o n fl i k

KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Kuasa karena telah memberikan

limpahan rahmat dan karunia-Nya kepada penyusun, sehingga dapat

menyelesaikan paper review jurnal internasional ini dengan tepat waktu. Paper ini

penyusun susun untuk memenuhi tugas dalam mata kuliah Manajemen Konflik

yang diampu oleh Eva Hany Fanida, S.AP. M.AP. Secara umum, paper ini

membahas tentang ulasan jurnal internasional yang berjudul “Memahami Gaya

Manajemen Konflik Thailand dan Amerika dalam Perusahaan Multinasional di

Thailand dan kaitannya dengan teori-teori manajemen konflik.

Dalam penyusunan paper ini, penyusun memenuhi banyak tantangan dan

hambatan. Namun, atas bantuan dari berbagai pihak, tantangan dan hambatan itu

dapat diatasi. Oleh karena itu, penyusun mengucapkan terima kasih kepada semua

pihak yang telah membantu dalam penyusunan paper ini.

Penyusun menyadari bahwa paper ini masih jauh dari kesempurnaan, baik

bentuk penyusunan maupun materinya. Oleh karena itu, penyusun sangat

mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca agar dapat

menjadi referensi untuk memperbaiki penulisan paper di kemudian hari.

Akhir kata, penyusun berharap semoga paper ini bermanfaat dan dapat

membantu para pembaca dalam memperluas wawasan dan pengetahuan.

Surabaya, 12 Maret 2014

Penyusun


DAFTAR ISI

COVER JUDUL

KATA PENGANTAR ................................................................... i

DAFTAR ISI .......................................................................................... ii

PENDAHULUAN .............................................................................. 1

RINGKASAN JURNAL .................................................................. 2

ANALISIS .......................................................................................... 13

PENUTUP ........................................................................................... 19

REFERENSI ........................................................................................... 20


PENDAHULUAN

Banyak orang mengatakan bahwa konflik merupakan bumbu dalam

kehidupan. Tidak ada konflik berarti tidak ada interaksi antarsesama mereka.

Menurut Wikipedia Bahasa Indonesia, konflik berasal dari kata kerja Latin yaitu

configere yang berarti saling memukul. Munculnya konflik dilatarbelakangi oleh

perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu di dalam berinteraksi dengan individu

lain. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya menyangkut ciri fisik, kepandaian,

pengetahuan, adat istiadat, budaya, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan

dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial tersebut, konflik

merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat

pun yang tidak pernah mengalami konflik antaranggotanya atau dengan kelompok

masyarakat lain. Dapat dikatakan pula bahwa konflik akan muncul bersamaan

dengan lahirnya masyarakat dan konflik hanya akan hilang bersamaan dengan

hilangnya masyarakat itu sendiri.

Timbulnya suatu konflik haruslah diimbangi dengan pengelolaan konflik

yang baik, karena ketika konflik itu dibiarkan begitu saja, maka sangat

dimungkinkan akan dapat menimbulkan konflik yang bersifat destruktif bagi

individu tersebut atau kelompok masyarakat lain. Oleh karena itu, dalam konteks

ini pemilihan gaya manajemen konflik sangat diperlukan. Perlu diketahui bahwa

gaya-gaya manajemen konflik itu sendiri timbul dari kebiasaan-kebiasaan yang

dilakukan oleh individu dalam menghadapi dan menyelesaikan konflik. Hal ini

selaras dengan jurnal internasional yang penyusun gunakan untuk

mengidentifikasi gaya manajemen konflik. Jurnal tersebut berjudul “Memahami

Gaya Manajemen Konflik Warga Thailand dan Amerika dalam Perusahaan

Multinasional di Thailand”. Secara garis besar jurnal ini bertujuan untuk

membandingkan, menganalisis, dan memahami gaya manajemen apakah yang

cenderung digunakan oleh warga Thailand dan Amerika dalam interaksinya

sehari-hari di perusahaan multinasional. Di dalam penelitian ini, peneliti

membawa faktor budaya, perbedaan gender, dan lama tinggal untuk mengetahui

gaya manajemen masing-masing negara tersebut. Berdasarkan paparan di atas,

kami tertarik dan memutuskan memilih jurnal ini untuk pemenuhan tugas dalam


http://id.wikipedia.org/wiki/Masyarakat

http://id.wikipedia.org/wiki/Interaksi

mata kuliah manajemen konflik. Kami berpendapat bahwa jurnal ini bagus dan

dapat memberikan informasi dan pengetahuan kepada pembaca mengenai

manajemen konflik di negara Thailand dan Amerika.

RINGKASAN JURNAL

a. Identitas Jurnal

Judul

“Understanding Conflict Management Styles of Thais

and Americans in Multinational Corporation in

Thailand”

Penulis Wasita Boonsathorn

Lembaga Penulis

School of Human Resource Development, National

Institute of Development Aministration (NIDA) ,

Bangkok, Thailand

Terbit 17 April 2007

Lembaga Penerbit JurnalEmerald Group Publishing Limited 14044-4068

www.emeraldinsight.com/14044-4068.htm

Vol. Vol. 18 No. 3, 2007 pp. 196-221

b. Pendahuluan

Latar Belakang

Dalam dunia globalisasi dan teknologi tinggi, batas-batas geografis

sering menjadi dikaburkan. Tenaga kerja saat ini terdiri dari karyawan dari

berbagai latar belakang budaya (Kennedy dan Everest, 1991). Hal ini

berlaku tidak hanya di AS, tetapi hampir di tempat lain di dunia. Karena

adanya pasar global dan berbagai manfaat bekerja secara kelompok dari

budaya yang beragam, seperti rentang yang lebih besar dari perspektif,

kreativitas, dan inovasi, serta lebih baik mengambil keputusan (Schneider


http://www.emeraldinsight.com/14044-4068.htm

dan Barsoux, 1997), organisasi multinasional yang berkembang biak.

Aliansi strategis, jika dikelola dengan tepat, memberikan peluang terbesar

untuk pertumbuhan dan keuntungan yang paling besar antara lain jenis

mode entri kerjasama antar perusahaan (Olson dan Singsuwan, 1997).

Negara-negara berkembang adalah target utama bagi perusahaan-

perusahaan multinasional ((Multinational Companies) (MNC)). Thailand

adalah salah satu negara yang telah menarik banyak perusahaan

multinasional dari seluruh dunia, terutama karena pemerintah Thailand

mendukung upaya Thailand untuk menjadi sebuah negara industri. Baru-

baru ini di Thailand menduduki peringkat ke-20 lokasi yang paling populer

untuk investasi secara keseluruhan oleh di Direksi Penanaman Modal

Asing (FDI) . Indeks tahun 2005, dimana Australia peringkat kepopuleran

di Thailand sebagai pasar yang paling menarik yang ketujuh, dan investor

peralatan transportasi peringkat kepopuleran di Thailand sebagai kelima

pada indeks (AT Kearney, Inc, 2005). Meskipun di Thailand layak disebut

kolektif, tinggi-konteks yang, dan jarak budaya berdaya tinggi, ada banyak

ciri khas budaya Thailand yang perlu dieksplorasi jika salah satu memiliki

pemahaman yang baik mengenai bagaimana mengelola konflik budaya dan

antar intra di Thailand.

MNC merupakan salah satu tempat di mana wakil-wakil dari

budaya yang berbeda melakukan kontak, memahami perbedaan budaya

dalam perusahaan multinasional. Keberhasilan perusahaan multinasional

sangat bergantung pada seberapa sukses konflik akibat perbedaan budaya

mereda. Tren di seluruh dunia mengenai pembentukan MNC meningkat di

awal 1990, tetapi banyak berakhir tanpa hasil. Sebuah penelitian

menunjukkan bahwa 50 persen dari 110 usaha bersama antara perusahaan

Amerika dan Asia mengalami kegagalan akibat kurangnya "kualitas lintas

budaya dari para eksekutif" (Komin, 1995, hal. 3). Seiring dengan itu,

Kuhn dan Poole (2000) memberikan bukti bahwa perusahaan

multinasional sering gagal karena kesalahpahaman yang berbasis budaya.


Karena terlibat dalam konflik interpersonal dengan orang lain dari

latar belakang yang sama dapat terbukti menjadi tidak nyaman dan dapat

membutuhkan banyak energi untuk menyelesaikan, dan konflik antara

masyarakat dengan persepsi dan gaya yang berbeda mungkin timbul

bahkan lebih mudah dan lebih sulit untuk mengelola. Selain perbedaan

keyakinan dan nilai-nilai, orang-orang dari budaya yang berbeda juga

sering memiliki pendekatan yang berbeda terhadap konflik, dan persepsi

tentang konflik yang bertentangan, yang dapat mempengaruhi kemampuan

mereka untuk mencapai resolusi. Konflik Antarbudaya adalah fenomena

yang unik dan menarik yang dapat memfasilitasi pengambilan keputusan

kelompok, menyebabkan keputusan yang efektif, dan sangat

menguntungkan organisasi jika dikelola secara konstruktif (Putnam dan

Poole, 1992). Di sisi lain, konflik dapat menjadi kekuatan destruktif jika

anggota organisasi gagal untuk menangani dengan tepat. Konflik dalam

lingkungan multikultural membutuhkan energi serta sensitivitas ekstra

karena dapat meningkatkan potensi untuk rasa frustrasi dan ketidakpuasan.

Ting-Toomey et al. (1991) menegaskan bahwa, seringkali, itu bukan

masalah konflik itu sendiri, tetapi perbedaan dalam gaya manajemen

konflik yang menciptakan ketegangan besar dalam situasi konflik.

Sementara banyak penelitian telah meneliti dan membandingkan

preferensi Amerika dan Thailand dalam berbagai konteks, mereka

seringkali melakukan dari sudut pandang lintas budaya (misalnya

membandingkan warga Thailand berinteraksi dengan orang Thailand atau

Amerika berinteraksi dengan orang Amerika di negara asal mereka dengan

individu dari budaya lain). Interaksi konflik berdasarkan perspektif antar

budaya, di mana orang-orang dari budaya yang berbeda jarang terjadi

interaksi. Karena suatu alasan ini, sebuah organisasi yang terdiri dari

orang-orang dari latar belakang budaya yang beragam, seperti MNC,

menjamin perhatian khusus. Jenis organisasi mungkin memiliki ciri khas

yang mengharuskan anggota untuk mengelola konflik dengan cara yang

berbeda. Meskipun asumsi populer di perbedaan budaya dalam preferensi

untuk gaya manajemen konflik, para pihak yang berkonflik serta konteks


dimana konflik terjadi juga dapat mempengaruhi pilihan gaya. Tujuan dari

penelitian ini adalah untuk mengetahui pilihan bagi gaya manajemen

konflik warga Thailand dan karyawan Amerika di perusahaan

multinasional di Thailand. Penelitian ini dirancang terutama untuk

menguji implikasi wujud teori negosiasi (Ting-Toomey 1988; Ting-

Toomey dan Kurogi 1998) yang menyatakan bahwa orang-orang dari

budaya individualistis (misalnya warga Amerika) cenderung lebih suka

mendominasi, mengendalikan konflik dan gaya manajemen yang

kompetitif sedangkan orang-orang dari budaya kolektif (misalnya warga

Thailand) cenderung memilih gaya manajemen konflik yang mewajibkan

dan menghindari konflik. Penelitian ini memperpanjang penelitian

sebelumnya yang melibatkan perbedaan budaya dalam preferensi untuk

gaya konflik dengan berfokus pada gaya manajemen konflik Thailand dan

Amerika dalam konteks perusahaan multinasional di Thailand sebagai data

dalam konteks ini langka. Selain itu, jenis kelamin dan paparan panjang

terhadap budaya lain juga dibawa untuk memperhitungkan pengaruh pada

preferensi untuk gaya manajemen konflik.

Penelitian ini membahas pertanyaan-pertanyaan penelitian lanjutan:

1. Apakah gaya manajemen konflik yang ingin dilakukan warga

Thailand dan Amerika yang bekerja di perusahaan multinasional?

2. Bagaimana jenis kelamin dari seseorang dan paparan terhadap

budaya lain memengaruhi preferensi untuk gaya manajemen konflik

warga Thailand dan Amerika yang bekerja di organisasi

multinasional.

Kajian teori

- Konflik

Konflik merupakan fenomena alam dan meresap dalam

pengalaman manusia. Pemahaman konflik sangat penting dalam

konteks interpersonal dan organisasi, dimana konflik menduduki


peringkat kelima diantara 65 masalah organisasi (Putnam dan Poole,

1992). Dibawah ini beberapa pengertian konflik menurut para sarjana :

a. Folger et al.

Konflik sebagai interaksi orang saling tergantung yang

merasakan ketidakcocokan dan kemungkinan gangguan dari orang

lain sebagai akibat dari ketidakcocokan ini.

Secara tradisional, orang sering menganggap bahwa konfik

merupakan suatu hal yang negatif, berbahaya, dan fenomena harus

yang harus dihindari. Banyak peneliti telah menekankan hasil negatif

dari konflik, mulai dari ketidaknyamanan, kesalahpahaman, dan

gangguan hubungan yang berakibat pada runtuhnya organisasi

(Komin, 1995; Robbins, 2005; Ting-Toomey, tahun 1997;

Tjosvoldet al. , 1999 ). Kemudian, Nicotera 1997 menyatakan bahwa

bahwa bagaimanapun, konflik itu sendiri adalah netral. Cara orang

mengelola konflik, sebaliknya, adalah indikasi dari kemungkinan

hasilnya.

b. Ting-Toomey (1999 : 194), konflik sebagai ketidakcocokan yang

dirasakan atau aktual nilai-nilai, norma, proses, atau tujuan antara

minimal dua pihak budaya atas konten, identitas, relasional, dan isu-

isu prosedural.

c. Putnam dan Poole, 1992, konflik adalah bagian alami dari kehidupan

masyarakat dalam organisasi karena berbagai alasan, seperti

persaingan untuk sumber daya, koordinasi sistem, pembagian kerja,

dan keterlibatan dalam pengambilan keputusan.

Menurut Putnam dan Poole, konflik organisasi dikategorikan

menjadi 4 jenis, yaitu :

- Antarpribadi, yaitu konflik antarindividu dalam organisasi,

misalnya rekan kerja atau atasan dan bawahan

- Tawar menawar dan negosiasi, misalnya antara tenaga kerja

dan manajemen

- Antarkelompok, misalnya antardepartemen

- Interorganisasional, misalnya antara perusahaan


Dalam studi ini, konflik interpersonal merupakan hal utama yang

menarik.

- Gaya manajemen konflik

Gaya manajemen konflik ada ditandai oleh kecenderungan umum bagi

seorang individu untuk menampilkan jenis perilaku berulang-ulang dan

menemukan situasi. Meskipun banyak peneliti percaya bahwa orang-

orang memiliki preferensi untuk gaya tertentu, itu tidak berarti bahwa

mereka juga merasa bahwa hanya gaya itulah yang ia gunakan dalam

setiap situasi konflik yang ia hadapi. Individu dapat mengadopsi dan

memberlakukan gaya manajemen konflik lain.

Menurut Rahim (1985:2002), gaya manajemen konflik interpersonal

dibagi menjadi 5 kategori : Mengintegrasikan, mewajibkan,

mendominasi, menghindari, dan mengorbankan.

- Dimensi budaya dan gaya konflik manajemen

Studi perbandingan perilaku manusia dari budaya yang berbeda

sering membagi budaya menjadi empat dimensi utama sesuai dengan

kerangka yang diberikan oleh Hofstede. Perbedaan-perbedaan budaya,

beberapa diantaranya telah disorot sebagai hambatan utama dalam

pertemuan antarbudaya terutama di MNC, adalah individualisme-

kolektivisme, jarak kekuasaan, maskulinitas-femininitas, ketidakpastian

penghindaran. Dalam penelitian ini, individualisme-kolektivisme adalah


dimensi budaya yang menarik karena tampaknya menjadi salah satu

yang paling penting untuk membedakan antara budaya dalam ilmu

sosial dan penelitian psikologis dan menjadi faktor yang paling

berpengaruh dalam menentukan bagaimana orang-orang dari budaya

yang berbeda mengelola konflik.

Individualisme dan kolektivisme adalah kecenderungan nilai luas

yang menunjukkan derajat seserang yang diharapkan untuk mengurus

dirinya sendiri atau otonom diri atau mengintegrasikan dirinya dengan

berbagai kelompok, terutama dari seseorang yang terhubung dengan

dirinya. Orang-orang dari budaya individualistis , misalnya AS lebih

peduli dengan tujuan individu, hak-hak, kebutuhan, dan keberhasilan

dibandingkan dengan orang-orang dari kelompok mereka. Sebaiknya

anggota budaya kolektivisme, misalnya Thailand menilai tujuan

kelompok, hak, kebutuhan, dan keberhasilan lebih dari individu.

Beberapa karakteristik utama yang membedakan individualis dan

kolektivisme dalam kaitannya dengan situasi konflik ditunjukkan pada

tabel 1 :


- Konflik dan gaya manajemen konflik dalam konteks organisasi.

Studi konflik lintas budaya melibatkan fenomena dalam berbagai

konteks. Rahim (1985) menunjukkan bahwa semua gaya manajemen

konflik yang tepat adalah dalam berbagai situasi. Secara umum orang

Amerika diharapkan segera mendapatkan solusi untuk suatu masalah,

sedangkan eksekutif Thailand lebih toleran dalam kondisi yang kurang

sempurna dalam organisasi serta melihat hubungan aliansi strategis

sebagai komitmen jangka panjang. Nilai ini konsisten dengan preferensi

Thailand demi kelancaran hubungan interpersonal, fleksibilitas,dan

orientasi penyesuaian.

- Gender dan gaya manajemen konflik

Seorang laki laki mungkin lebih kompetitif dalam situasi konflik

dan lebih suka gaya konflik langsung, seperti mendominasi, lebih dari

wanita. Wanita sebaliknya, seolah-olah lebih kooperatif dan kolaboratif,

mewajibkan dan menghindari strategi konflik (misalnya Tannen 1990).

Mengandalkan peserta Amerika, Tannen menegaskan bahwa

perempuan disosialisasikan untuk menjadi saling tergantung, sedangkan

laki laki disosialisasikan untuk menjadi independen dan terpisah dari

pengasuh mereka. Berfokus pada konsep diri, Construal, Cross, dan

Madsen (1997) menemukan bukti yang mendukung kecenderungan laki

laki dan perempuan. Namun, bukti penelitian ini menunjukkan hasil

yang beragam dengan beberapa mendukung stereotip khas. Dan

beberapa bertentangan dengan stereotip peran seks. Meskipun hasil

yang beragam tampak nyata, adalah penting untuk dicatat bahwa

literatur sebelumnya bersangkutan orang dalam hubungan dekat bukan

orang bekerja sama dalam konteks organisasi.

- Adaptasi budaya

Budaya menyediakan anggotanya dalam kerangka kerja dan

standar yang memandu mereka perilaku dan membantu mereka

memahami lingkungan mereka. Literatur ilmiah sebelumnya

menunjukan bahwa satu waktu menghabiskan di kebudayaan lain dapat

mempengaruhi adaptasi budaya dalam banyak cara. Mengeksplorasi


hubungan antara derajat akulturasi dan preferensi untuk gaya

manajemen konflik yang berbeda. Boonsathron (1999) ditentukan

bahwa semakin lama waktu peserta Asia di habiskan di AS . dilaporkan

mereka semakin mendominasi gaya manajemen konflik. Secara khusus

semakin tinggi tingkat dilaporkan akulturasi, semakin preferensi lebih

diungkapkan untuk mengintregasikan dan mendominasi, dan semakin

sedikit mereka melaporkan diberlakukanya gaya mewajibkan

manajemen konflik. Karena studi ini termasuk ekspatriat Amerika dan

Thailand (banyak diantaranya memilih mengabiskan banyak waktu di

luar negeri) yang bekerja di perusahaan multinasional di Thailand, isu

adaptasi ke budaya lain tidak bisa diabaikan.

Metodologi Penelitian

Jenis Penelitian Penelitian Kuantitatif

Instrumen Penelitian Kuisioner (Bahasa Inggris)

Lokasi Penelitian73 Perusahaan Multinasional (MNC

di Thailand

Fokus PenelitianKonflik antarbudaya dalam konteks

organisasi

Populasi dan sampel

Menggunakan teknik random

sampling yang hasilnya sebanyak 319

responden dari 73 perusahaan dari

39 bidang usaha yang berbeda.

Dengan rincian 250 warga Thailand,

64 warga Amerika Serikat, 2 warga

Australia, dan 2 Warga Kanada.

Serta salah satu orang melaporkan

bahwa ia Thai-Amerika.

Namun, dalam studi ini yang

menjadi fokus adalah warga

Thailand dan Amerika.


Teknik Pengumpulan Data

Menyebarkan kuisioner yang terdiri

dari instrumen gaya manajemen

konflik dan satu set informasi

demografis dan observasi.

Teknik Analisis DataMenggunakan ANOVAs dan

Korelasi Pearson

Pembahasan

Sebelum melakukan penlelitian ini, peneliti terlebih dahulu

merumuskan 4 hipotesis. Keempat hipotesis tersebut tersebut adalah :


H1 Dalam perusahaan multinasional warga Thailand lebih suka gaya

manajemen konflik menghindari dan mengharuskan daripada yang

warga Amerika lakukan.

H2 Dalam perusahaan multinasional, amerika lebih memilih gaya

manajemen konflik mengintegrasikan, mendominasi dan

mengorbankan dari yang warga Thailand lakukan.

H3 Dalam perusahaan multinasional, terdapat hubungan antara

perbedaan jenis kelamin dengan gaya manajemen konflik antara

warga Thailand dengan Amerika.

H4 Waktu yang dihabiskan oleh warga Thailand dan Amerika dalam

budaya lain mempunyai hubungan terhadap preferensi gaya

manajemen konflik yang mereka pilih.

H1 : da

Ke Kemudian setelah itu peneliti memilih secara acak

perusahaan multinasional dan para responden yang akan terlibat dalam

penelitiannya. Untuk mendapatkan itu, peneliti pertama kali menghubungi

American Chamber of Commerce di Thailand dan meminta nama-nama

perusahaan yang terdaftar sebagai anggota (dapat ditemukan di

www.amchamthailand.com). Kemudian peneliti memilih dan meminta izin

kepada perusahaan untuk melakukan penelitian yang melibatkan

karyawannya (dalam hal ini karyawan Thailand dan Amerika).

Setelah hal tersebut selesai, peneliti mulai untuk merancang

pembuatan kuisioner. Kuisioner terdiri dari 28 item yang menyangkut

instrumen gaya manajemen konflik dan satu set informasi demografis.

Setelah data terkumpul, peneliti mulai melakukan penganalisaan data

dengan menggunakan teknik ANOVA untu mengetahui pengaruh dimensi

budaya terhadap preferensi gaya manajemen konflik.

Berikut kami sajikan hasil analisisnya :

Temuan : Thailand cenderung lebih suka menghindari dan mewajibkan

gaya manajemen konflik, tapi ada korelasi negatif antara lama

tinggal di luar negri untuk Thailand dan preferensi untuk

menghindari dan mewajibkan gaya manajemen konflik. Tidak


http://www.amchamthailand.com/

ada yang signifikan perbedaan yang preferensi untuk jenis

kelamin

Selanjutnya, Wasita melakukan penganalisisan data dengan

menggunakan Korelasi Pearson untuk menentukan hubungan antara

preferensi gaya manajemen konflik dengan waktu yang dihabiskan dalam

budaya lain.

Berikut adalah kami sajikan hasil analisisnya :

Temuan : lama waktu yang dihabiskan dalam budaya lain berkorelasi

negatif dengan gaya manajemen konflik menghindari dan

mewajibkan, namun berkorelasi positif dengan gaya

manajemen konflik mendominasi.

ANALISIS JURNAL

Konflik memang menjadi suatu hal yang wajar terjadi dalam proses

berinteraksi dengan orang lain. Penyebab terjadinya konflik sangat beragam, bisa

disebabkan oleh perbedaan pendapat, persepsi, atau ideologi, bahkan perbedaan

budaya. Begitupun juga dengan pemilihan gaya manajeman konfliknya.


berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Boonsathorn bahwa gaya

manajemen konflik dipengaruhi oleh budaya. Di bawah ini adalah hasil analisis

yang kami lakukan terhadap jurnal yang kami angkat :

1. Relevansi antara topik jurnal dengan karya dan bidang keahlian penulis

Kami mengangkat jurnal yang berjudul “Memahami Gaya Manajemen

Konflik Warga Thailand dan Amerika dalam Perusahaan Multinasional di

Thailand”. Jurnal ini ditulis oleh Wasita Boonsathorn. Dia adalah seorang

penerima gelar PhD di Communication Art and Sciences dari Pennsylvania

State University. Bidang keahliannya meliputi manajemen konflik dan

negosiasi, dan berbagai aspek termasuk komunikasi antar budaya, kelompok,

interpersonal, organisasi, non verbal dan persuasive. Dia saat ini menimba ilmu

di School of Human Resource Development, National Institute of Development

Administration (NIDA), Bangkok, Thailand.

Oleh karena itu hasil penelitian dari jurnal ini, sesuai dengan bidang keahlian

peneliti sehingga penelitian dapat dijelaskan secara sistematis dan terperinci.

2. Pokok – pokok argumentasi peneliti dalam pendahuluan

Di dalam pendahuluan peneliti menjelaskan bahwa batas-batas geografi,

jenis kelamin semakin dikaburkan seiring dengan masuknya era globalisasi.

Interaksi manusia dari berbagai budaya akan memberikan pengaruh yang

signifikan terhadap pemiihan gaya manajemen konflik. Begitu juga dengan

gaya manajemen konflik yang dianut oleh warga Thailand dan Amerika.

Warga Thailand merupakan warga yang kolektivisme sehingga cenderung

tidak suka dan menghindari konflik, berbeda dengan warga Amerika yang

merupakan warga individual sehingga mereka cenderung mendominasi,

mengendalikan konflik, dan gaya manajemen yang kompetitif. Oleh karena itu,

untuk menguji implikasi wujud teori negosiasi tersebut maka peneliti

melakukan penelitian ini dengan melibatkan warga Thailand dan Amerika di

dalam perusahaan multinasional (MNC).


3. Membahas pemilihan dan cakupan kajian teori

Kajian teori yang peneliti gunakan berdasarkan jurnal adalah :

- Konflik

- Gaya manajemen konflik

- Dimensi budaya dan gaya manajemen konflik

- Gaya manajemen konflik Thailand

- Konflik dan gaya manajemen konflik dalam konteks organisasi

- Gender dan gaya manajemen konflik

- Adaptasi budaya

Dalam penelitian ini teori yang digunakan peneliti sangat relevan

dengan judul jurnal. Sehingga teori ini dapat dijadikan sebagai dasar atau

acuan peneliti dalam melakukan penelitian dan pengambilan

keputusan(kesimpulan). Ada beberapa teori yang digunakan oleh peneliti

yang sejalan dengan pemikiran dari Prof. DR. Winardi, SE dalam bukunya

yang berjudul Manajemen Konflik (Konflik Perubahan dan Pengembangan)

tahun terbit 2007.

Cakupan kajian teori hanya difokuskan pada tema jurnal, sehingga

tidak ada pembahasan teori yang melebar atau diluar tema yang nantinya

dapat membingungkan pembaca.

4. Membahas metodologi penelitian yang digunakan dan relevansinya.

Jenis Penelitian Penelitian Kuantitatif

Instrumen Penelitian Kuisioner (Bahasa Inggris)

Lokasi Penelitian73 Perusahaan Multinasional (MNC

di Thailand

Fokus PenelitianKonflik antarbudaya dalam konteks

organisasi

Populasi dan sampel Menggunakan teknik random


sampling yang hasilnya sebanyak 319

responden dari 73 perusahaan dari

39 bidang usaha yang berbeda.

Dengan rincian 250 warga Thailand,

64 warga Amerika Serikat, 2 warga

Australia, dan 2 Warga Kanada.

Serta salah satu orang melaporkan

bahwa ia Thai-Amerika.

Namun, dalam studi ini yang

menjadi fokus adalah warga

Thailand dan Amerika.

Teknik Pengumpulan Data

Menyebarkan kuisioner yang terdiri

dari instrumen gaya manajemen

konflik dan satu set informasi

demografis dan observasi.

Teknik Analisis DataMenggunakan ANOVAs dan

Korelasi Pearson

Berdasarkan metodologi diatas, terdapat relevansi antara metode yang

digunakan dengan judul jurnal. Di atas dijelaskan bahwa jenis penelitian dari

jurnal ini adalah penelitian kuantitatif, hal ini benar karena peneliti

menggunakan instrumen penelitian berupa kuisioner. Selain itu, dalam

penelitian kuantitatif, teknik analisis data yang digunakan adalah ANOVAs

dan Korelasi Pearson. Hal ini bisa dibuktikan dari cara peneliti yang

menggunakan teknik ANOVAs untuk mengetahui preferensi gaya manajemen

konflik dengan budaya dan jenis kelamin serta Korelasi Pearson untuk

menentukan hubungan antara preferensi gaya manajemen konflik dan waktu

yang dihabiskan dalam budaya lain.

5. Membahas kerangka berfikir penulis pada bagian pembahasan

Sebelum melakukan penelitian, peneliti merumuskan hipotesis :


H1 : dalam perusahaan multinasional warga Thailand lebih suka gaya

manajemen konflik menghindari dan mengharuskan daripada yang

warga Amerika lakukan.

H2 : dalam perusahaan multinasional, Amerika lebih memilih gaya

manajemen konflik mengintegrasikan, mendominasi dan

mengorbankan dari yang warga Thailand lakukan.

H3 : dalam perusahaan multinasional, terdapat hubungan antara

perbedaan jenis kelamin dengan gaya manajemen konflik antara

warga Thailand dengan Amerika.

H4 : waktu yang dihabiskan oleh warga Thailand dan amerika dalam

budaya lain mempunyai hubungan terhadap preferensi gaya

manajemen konflik yang mereka pilih.

Kemudian peneliti menguji hipotesis tersebut dengan menggunakan teori

sebagai acuan dan menyebarkan kuisioner kepada 319 responden yang bekerja

di 73 perusahaan multinasional di Thailand.

6. Membahas tentang kesimpulan dan saran yang digunakan peneliti serta

implikasinya pada penelitian berikutnya

Kesimpulan :

Thailand lebih suka menggunakan gaya manajemen konflik menghindari dan

mewajibkan dibandingkan dengan warga Amerika serta menunjukkan tidak ada

perbedaan dalam preferensi untuk gaya lainnya. Pria dan wanita tidak

menunjukkan perbedaan dalam preferensi untuk gaya manajemen konflik. Ada

korelasi antara lama waktu yang dihabiskan dengan pemilihan gaya

manajemen konflik. Semakin sedikit mereka dilaporkan mengandalkan gaya

manajemen konflik menghindari dan mewajibkan. Di sisi lain, semakin banyak

waktu yang dihabiskan di Thailand, semakin mereka menunjukkan preferensi

untuk gaya mendominasi konflik. Tidak ada hubungan yang signifikan antara

gaya manajemen konflik orang Amerika dengan waktu yang mereka habiskan

dalam budaya lain.


Dengan adanya penelitian ini menyajikan sumber informasi yang sangat

berguna bagi orang-orang yang bekerja di perusahaan multinasional dan pelatih

di bidang komunikasi antar budaya.

Rekomendasi untuk penelitian berikutnya :

Jika melibatkan peserta dengan kemampuan bahasa inggris yang terbatas, maka

calon peneliti harus memberikan perhatian khusus pada terjemahan instrument

yang diberikan untuk memastikan kesetaraan versi terjemahan dengan versi

aslinya.


PENUTUP

Dari serangkaian paparan diatas, kami sependapat dengan hasil

penelitian yang dikemukakan peneliti pada jurnal ini, khususnya hasil

penelitian mengenai preferensi gaya manajemen konflik terhadap dimensi

budaya. Namun, kami menemukan satu kelemahan pada penelitian ini yaitu

perbandingan jumlah laki-laki dan perempuan pada sampel Amerika dan

sampel Thailand. Hanya ada 7 (tujuh) perempuan dan 49 (empat puluh

sembilan) laki-laki dalam sampel Amerika, sedangkan 149 (seratus empat

puluh sembilan) perempuan dan 95 (sembilan puluh lima) laki-laki pada

sampel Thailand.

Saran yang dapat kami berikan adalah untuk penelitian selanjutnya supaya

lebih memperhatikan dalam pengambilan sampel antara laki-laki dengan

perempuan.


REFERENSI

Boonsathorn, Wasita. 2007. “Understanding Conflict Management Styles of

Thais and Americans in Multinational Corporation in Thailand”. Emerald

Group Publishing Limited 14044-4068. Vol. 18 No. 3, 2007 pp. 196-221.

Konflik. (online). (http://id.wikipedia.org/Konflik, diakses tanggal 12 Maret

2014).

Winardi. 2007. “Manajemen Konflik (Konflik Perubahan dan

Pembangunan)”. Bandung : CV. Mandar Maju.


http://id.wikipedia.org/Konflik

yuliaamidasusanti93.files.wordpress.com · Web viewREVIEW JURNAL INTERNASIONAL “MEMAHAMI GAYA...

Documents

Transcript of yuliaamidasusanti93.files.wordpress.com · Web viewREVIEW JURNAL INTERNASIONAL “MEMAHAMI GAYA...