Post on 30-Apr-2023
T.C.
İSTANBUL KÜLTÜR ÜNİVERSİTESİ
FEN EDEBİYAT FAKÜLTESİ
PSİKOLOJİ BÖLÜMÜ
YÖNETİCİLERİN KULLANDIKLARI GÜÇ TARZLARININ,
ÇALIŞANLARIN YÖNETİCİLERİNE OLAN GÜVENLERİNE ETKİSİ
PROJE ÖDEVİ
Eşref Türk
Samet Hakan Uzunlar
Safa Say
Danışman: Prof. Dr. Tülay Bozkurt
ARALIK, 2014
1
TEŞEKKÜR
Araştırma sürecinin yürütülmesinde ve raporumuzu hazırlama aşamasında bize
danışmanlık eden, destek veren; Prof. Dr. Tülay Bozkurt, Uzm. Psikolog Ece Naz Ermiş ve
Uzm. Psikolog Seda Kantarcı hocalarımıza teşekkür ederiz.
2
ÖZET
Bu çalışmanın konusu çalışanların yöneticilerine (amirlerine) duydukları güvenin
temel alanlarıdır. Hedef yöneticilerin kullandıkları güç kaynaklarıyla, çalışanların yöneticiye
duydukları güven arasındaki ilişkiyi incelemektir. Araştırmanın evrenini İstanbul İlinin
Avrupa Yakasında bulunan Avcılar ve Bakırköy ilçelerindeki bir resmi ilkokul, bir resmi lise
ve bir de vakıf üniversitesi çalışanları; örneklemini ise bu eğitim kurumlarındaki 60 öğretmen
ve memur oluşturmaktadır. Araştırmada bir Yönetici Güç Kaynakları Ölçeği ve bir de
Yöneticiye Güven Ölçeği anketleri uygulanmıştır. Araştırmadan elde edilen verilerin
istatistiksel analizinde fark ve korelasyonel araştırma deseni kullanılmıştır.
Anahtar Kelimeler: Güven, yöneticiye güven, yönetici, yönetici güç kaynakları, çalışan.
3
İÇİNDEKİLER
Tablolar Listesi ………………………………………………………………………............... 4
1. GİRİŞ ____________________________________________________________ 5
1.1.Problemin Tanımı ve Araştırmanın Önemi……………………………………… 5
1.2.Yazın (Literatür) Taraması, Kuramsal Çerçeve ve Temel Kavramlar……….. 6
1.3.Araştırmanın Amacı………………………………………………………………… 7
1.4.Araştırmanın Modeli, Araştırmanın Değişkenleri, Hipotezler………………... 8
2. YÖNTEM _________________________________________________________ 11
2.1.Evren ve Örneklem ……………………………………………………….…….….. 11
2.2.Ölçme Araçları ……………………………………………………………..………. 11
2.3.Uygulama ………………………………………………………………….………… 11
2.4.Veri Analizi ……………………………………………………………….…………. 12
2.5.Bulgular……………………………………………………………………….......... 12
3. SONUÇ VE TARTIŞMA ____________________________________________ 16
4. KAYNAKLAR_____________________________________________________ 17
5. EKLER ___________________________________________________________ 18
4
Tablolar Listesi
Tablo 1. Eğitim Durumuna göre Yöneticiye Güven farkını gösteren t tablosu ............................. 12
Tablo 2. Yöneticilik Deneyimine göre Yöneticiye Güven farkını gösteren t tablosu ..................... 12
Tablo 3 Yöneticiye Güven - Yaş & Yöneticiye Güven - Kıdem arasındaki ilişkileri gösteren
korelasyon tabloları ............................................................................................................................. 13
Tablo 4 Yöneticiye Güven ile Güç Tarzları(Kaynakları) arasındaki ilişkileri gösteren korelasyon
tablosu .................................................................................................................................................. 13
Tablo 5 Cinsiyetin şartlı değişkenlik durumunu sorgulayan; birleştirilmiş, çapraz korelasyon
tablosu .................................................................................................................................................. 14
Tablo 6 Cinsiyetin şartlı değişkenlik durumunu sorgulayan korelasyon tabloları(Yaş ve Kıdeme
göre) ...................................................................................................................................................... 15
5
1. GİRİŞ
1.1 Problem Tanımı ve Araştırmanın Önemi
Bu araştırmada bağımsız değişkenler; yönetici güç kaynakları, yaş, kıdem, yöneticilik
deneyimi ve eğitim durumudur. Yönetici güç kaynakları; örgütsel güç ve bireysel güç
şeklinde iki kategoriye ayrılmaktadır. Örgütsel güç; yasal güç, cezalandırma gücü,
ödüllendirme gücü alt kategorilerine, bireysel güç ise referans gücü ve uzmanlık gücü alt
kategorilerine ayrılmaktadır. Bağımlı değişken yöneticiye güvendir. Yöneticiye güven;
ilişkilerle ilgili güven, bilgi-beceri ile ilgili güven ve kişilik ile ilgili güven olmak üzere üç
boyutta incelenmektedir. Yönetici güç tarzları ile yöneticiye güven arasındaki ilişkiyi
cinsiyetin etkilediği düşünülerek bu kavram şartlı değişken olarak belirlenmiştir.
“Neves ve Caetano (2006)’a göre güven konusu gittikçe önem kazanan ve çeşitli
çıktılar üzerindeki etkisi incelenen bir unsurdur. Örneğin yönetime güven, örgüte bağlılığı
arttırarak, daha yüksek seviyede işbirliğini beraberinde getirecek, insanlar bilgi paylaşımı
konusunda daha istekli olacak ve sonuç olarak performans artacaktır.” (Aktaran Börü 2007)
Çalışanların iş verimliliğini artırmada, iş tatmininde ve örgüte bağlılık geliştirmede önemli bir
unsur da amirlerine karşı geliştirdikleri güvendir. Örgütler belli kurumsal hedefleri
gerçekleştirmek üzere oluşturulmuş topluluklardır. “Toplulukta etkileşimden ve iletişimden
kaçınmak imkânsızdır. Bu zorunluluk beraberinde düzen kavramını doğurmaktadır. Düzen ise
ancak yönetimle, yani birilerini diğerlerinin yönlendirmesiyle, yönetmesiyle
sağlanabilir.”(Döş, 2011)
Bilgi birikiminin arttığı, teknolojinin ilerlediği günümüz şartlarında örgütlerde
yöneticilerin yönetim sürecinde uyguladıkları güç kaynakları oldukça önem kazanmıştır.
Süregelen yönetim biçimleri sorgulanarak hem örgütlerin hedeflerini gerçekleştirmede hem de
çalışanların memnuniyetini arttırmada yüksek oranda fayda sağlayacak güç kaynaklarına
dayalı yönetim biçimleri geliştirilmektedir. Bu bağlamda örgütsel yaşamda yöneticilerin
kullandıkları güç kaynaklarının, çalışanların amirlerine duydukları güven üzerindeki etkisini
incelemek bu araştırmanın sorunsalıdır. Örgütsel güç kullanan yöneticilerle bireysel güç
kullanan yöneticiler arasında yöneticiye güven açısından anlamlı bir fark var mıdır?
Kullanılan güç kaynakları ile çalışanların amirlerine duydukları güven arasındaki ilişkiyi
cinsiyet farkları etkiler mi? Değişkenlerin alt boyutları arasında yöneticiye güven açısından
nasıl bir ilişki olduğu bu çalışmada incelenecek diğer soruları oluşturmaktadır.
6
1.2 Yazın (Literatür) Taraması, Kuramsal Çerçeve ve Temel Kavramlar
Güven, geçmişten günümüze sosyal hayatta insanlar arası birçok ilişki biçiminin
kalitesini belirlemede önemli olmakla birlikte, işletmelerde yöneticiler ve çalışanlar
arasındaki ilişkilerin niteliğini, dolayısıyla da kurumun verimliliğini yüksek oranda
etkilemektedir. Türk Dil Kurumuna göre güven; “korku, çekinme ve kuşku duymadan inanma
ve bağlanma duygusu, itimat” şeklinde tanımlanır. “McAllister (1995)’a göre güven bir
kişinin başka bir kişinin sözlerinden, davranışlarından ve kararlarından emin olması ve
bunlara göre hareket etme istekliliğidir. Cook ve Wall (1980)’a göre ise güven, bir kimsenin
diğer bir kişinin kelimelerine ve davranışlarına iyi niyet atfetme ve onlara inanma isteğidir.”
(Aktaran Koç ve Yazıcıoğlu 2011)
Araştırmadaki bir diğer kavram güç tarzlarıdır. “French ve Raven (1968), yöneticilerin
çalışanları etkileyebilmek için kullanacağı güç tarzlarını beş gruba ayırmıştır. Bunlar; ödül
gücü, cezalandırma gücü, yasal güç, uzmanlık gücü ile referans gücüdür.” (Aktaran Bakan ve
Büyükbeşe 2010) “Yöneticilerin, çalışanların hareketlerine karşı olumlu davranışlarda
bulunmasına ödül gücü, olumsuz davranışlarda bulunabilmesine ise cezalandırma gücü denir.
Bu güç örgüt içinde veya örgüt dışında bulunan kimselerin de sahip olabilecekleri bir
olanaktır.” (Eren, 2007) “Yasal güç, örgütsel hiyerarşiden kaynaklanan ve yöneticiye örgüt
içerisindeki statüsünden gelen güçtür. Kişinin bulunduğu pozisyon nedeni ile etrafındaki
kişileri etkileyebilme gücünü ve otoriteyi ifade eder.” (Eraslan, 2004) Uzmanlık gücü,
yöneticinin çalıştığı bölüm ile ilgili edinmiş olduğu bilgi ve becerilerin çalışanlar tarafından
kabul edilmesinden kaynaklanır. Referans gücü ise yöneticinin kişiliğinden kaynaklanan ve
çalışanların hayranlık duyduğu özelliklerinden doğan gücü ifade eder. Ödül gücü,
cezalandırma gücü ve yasal gücü yöneticinin bulunduğu örgütsel hiyerarşideki konumdan
kaynaklanması nedeniyle örgütsel güç adı altında; uzmanlık gücü ve referans gücünü ise
yöneticinin kendi kişilik özelliklerinden kaynaklanmasından dolayı bireysel güç olarak bir üst
boyutta kategorize edebiliriz.
“Morin ve Sonnenberg (1990)’e göre çalışanların yöneticilere güvenebilmesi için
yöneticilerin gerçekten onları düşündüklerini hissetmeleri gerekir. Çalışanlar iş ile ilgili
hedeflerine ulaşmada yönetime güvenebileceklerini ve yönetim ile değerlerinin uyuştuğunu
hissetmelidirler.” (Aktaran İslamoğlu, Birsel ve Börü 2007) Bu değerlerden bazıları adaletli
olmak, şeffaflık, dürüstlük, çözüm odaklılık, tutarlılık, yetkinliktir. Bu çalışmanın emik
araştırma bölümünde elde edilen sonuçlarda da görüldüğü üzere çalışanlar iş yerinde
7
kendisine adil davranan, rahat iletişim için şeffaf bir ortam hazırlayan, dürüst karakterli, işiyle
ilgili yeterli donanıma sahip yöneticiye güvenebileceklerini ifade etmektedirler.
1.4 Araştırmanın Amacı
Bu araştırmada yöneticilerin kullandıkları güç kaynakları ile çalışanların amirlerine
duydukları güven arasındaki ilişkinin belirlenmesi amaçlanmıştır. Bu genel amaç
doğrultusunda araştırmanın cevap bulmayı hedeflediği alt amaçları şunlardır:
1. İlkokul, lise ve üniversitelerde görev yapan öğretmenlerin veya memurların
amirlerine duydukları güven; cinsiyet, kıdem, eğitim durumu ve yöneticilik deneyimi
değişkenlerine göre anlamlı bir şekilde farklılaşmakta mıdır?
2. İlkokul, lise ve üniversitelerde görev yapan öğretmenlerin veya memurların,
amirlerinin kullandıkları güç kaynaklarıyla ilgili algılamaları cinsiyet, kıdem, eğitim durumu,
yöneticilik deneyimi değişkenlerine göre anlamlı bir şekilde farklılaşmakta mıdır?
3. Çalışanların, amirlerine duydukları güven ile yöneticilerin kullandıkları güç
kaynakları arasındaki ilişkinin düzeyi ve yönü nedir?
4. Yöneticilerin kullandıkları güç kaynakları çalışanların amirlerine duydukları güven
algılarının anlamlı yordayıcısı mıdır?
8
Yöneticiye Güven
1.5 Araştırmanın Modeli, Araştırmanın Değişkenleri, Hipotezler
ARAŞTIRMA MODELİ
Bağımsız Değişkenler
Bağımlı Değişken
Yaş
Kıdem
Yöneticilik
Deneyimi
Eğitim
Yöneticinin Kullandığı
Güç Tarzları
Örgütsel Güç Bireysel Güç
Yasal Güç Referans Gücü
Cezalandırma
Gücü
Ödüllendirme
Gücü
Uzmanlık
Gücü
Kişilikle İlgili
Güven
İlişkilerle
İlgili Güven
Bilgi-Beceri
ile İlgili
Güven
Şartlı Değişken
9
Araştırmanın ilgi alanı olan bağımlı değişken; çalışanların yöneticilerine duydukları güven
ve bağımsız değişkenler ise; yöneticilerin kullandığı güç kaynakları, yaş, kıdem, yöneticilik
deneyimi, eğitim durumu olarak tanımlanmıştır. Bununla birlikte cinsiyet, yöneticilerin kullandığı
güç kaynakları ile yöneticiye güven arasındaki ilişkiyi etkilediği düşünüldüğünden şartlı değişken
olarak tanımlanmıştır.
Modeldeki değişkenleri tanımlayacak olursak;
Bağımsız değişken olan; “Yaş” modelde ve ölçekte, örneklemin yaş ortalamasına bakılarak
yorumlandığı için interval düzeyde olan sürekli değişkendir.
Bağımsız değişken olan; “Kıdem” modelde ve ölçekte, örneklemin kıdem yıllarına bakılarak
yorumlandığı için interval düzeyde olan sürekli değişkendir.
Yöneticilik Deneyimi, kıdem bilgisine ek olarak bağımsız değişken olarak modele eklenmiştir,
interval düzeyde sürekli bir değişkendir.
Bağımsız değişken olan; “Eğitim Düzeyi” modelde ve ölçekte, “Lisansüstü Mezunu”, “Lisans
Mezunu”, “Lise Mezunu”, “Ortaokul”, “İlkokul” olarak kategorize edilmiştir. Süreksiz bir
değişkendir.
Şartlı değişken olan “Cinsiyet” kadın ve erkek olarak gruplara ayrıldığı için nominal (kategorik)
bir değişken olmaktadır. Bu yüzden değişken süreksizdir.
Bağımsız değişken alt kategorilerinden olan “Yasal Güç”, “Ödüllendir Gücü”, “Cezalandırma
Gücü”, “Uzmanlık Gücü” ve “Referans Gücü” ölçek geliştirilerek puanlamaya tabii tutulmuştur,
interval ölçüm düzeyindedir.
Bağımlı değişken olan; “Çalışanların Yöneticiye Duydukları Güven” modelde ve ölçekte,
ölçülebilir bir değişken olarak interval düzeyde, sürekli olan bir değişkendir.
Modelde ve ölçekte bulunan süreksiz değişkenler, “Bilgi Formu” özelliği taşırken, sürekli
değişkenler ölçek ve anketler ile ölçülmüştür.
Bu model çerçevesinde, aşağıdakiler araştırmamızın hipotezleridir:
Fark Hipotezleri
H0: Lisans mezunlarının yöneticilerine duydukları güven ile yüksek lisans mezunlarının
yöneticilerine duydukları güven arasında fark yoktur.
H1: Lisans mezunlarının yöneticilerine duydukları güven ile yüksek lisans mezunlarının
yöneticilerine duydukları güven arasında fark vardır.
10
H0: Yöneticilik deneyimi olanların yöneticilerine duydukları güven ile yöneticilik deneyimi
olmayanların yöneticilerine duydukları güven arasında fark yoktur.
H2: Yöneticilik deneyimi olanların yöneticilerine duydukları güven ile yöneticilik deneyimi
olmayanların yöneticilerine duydukları güven arasında fark vardır.
İlişki Hipotezleri
H0: Yaş ile yöneticiye duyulan güven arasında bir ilişki yoktur.
H3: Yaş ile yöneticiye duyulan güven arasında ters orantılı bir ilişki vardır.
H0: Kıdem ile yöneticiye duyulan güven arasında bir ilişki yoktur.
H4: Kıdem ile yöneticiye duyulan güven arasında doğru orantılı bir ilişki vardır.
H0: Yasal güç ile yöneticiye güven arasında bir ilişki yoktur.
H5: Yasal güç ile yöneticiye güven arasında ters orantılı bir ilişki vardır.
H0: Cezalandırma gücü ile yöneticiye güven arasında bir ilişki yoktur.
H6: Cezalandırma gücü ile yöneticiye güven arasında ters orantılı bir ilişki vardır.
H0: Ödüllendirme gücü ile yöneticiye güven arasında bir ilişki yoktur.
H7: Ödüllendirme gücü ile yöneticiye güven arasında doğru orantılı bir ilişki vardır.
H0: Referans gücü ile yöneticiye güven arasında bir ilişki yoktur.
H8: Referans gücü ile yöneticiye güven arasında doğru orantılı bir ilişki vardır.
H0: Uzmanlık gücü ile yöneticiye güven arasında bir ilişki yoktur.
H9: Uzmanlık gücü ile yöneticiye güven arasında doğru orantılı bir ilişki vardır.
Şartlı Hipotezler
H0: Yöneticilerin kullandıkları güç kaynakları ile yöneticiye duyulan güven arasındaki
ilişkiyi cinsiyet etkilemez.
H10: Yöneticilerin kullandıkları güç kaynakları ile yöneticiye duyulan güven arasındaki
ilişkiyi cinsiyet etkiler.
H0: Yaş ile yöneticiye duyulan güven arasındaki ilişkiyi cinsiyet etkilemez.
H11: Yaş ile yöneticiye duyulan güven arasındaki ilişkiyi cinsiyet etkiler.
H0: Kıdem ile yöneticiye duyulan güven arasındaki ilişkiyi cinsiyet etkilemez.
H12: Kıdem ile yöneticiye duyulan güven arasındaki ilişkiyi cinsiyet etkiler.
11
2. YÖNTEM
2.1 Evren ve Örneklem
Araştırmanın evrenini, 2014-2015 öğretim yılında İstanbul İli Avrupa Yakası sınırları
içerisinde bulunan Bakırköy ve Avcılar ilçelerindeki bir resmi ilkokul, bir resmi lise ve bir
vakıf üniversitesi çalışanları; örneklemini ise bu eğitim kurumlarında görev yapan olan 60
öğretmen ve memur oluşturmaktadır. Rastgele ve bağımsız seçilen bu çalışanların 36'si kadın
24'ü erkektir. 51 kişi çalışan 9 kişi ise alt düzey yöneticidir. Örneklemin yaş ortalaması 35,
kıdem yılları ortalamaları ise 12'dir. Örneklemde bulunan 60 kişinin sadece 8'inin daha
önceden yöneticilik deneyimi olduğu saptanmıştır. Anket uygulanan örneklemin %9’u
lisansüstü, %62’si lisans, %21 ‘i lise, %8’i ilköğretim mezunudur.
2.2 Ölçme Araçları
Araştırmada öncelikle, demografik özellikleri ölçmek üzere, cinsiyet, yaş, kıdem, yöneticilik
deneyimi ve eğitim düzeyi bilgi formları anketin sonunda yer almaktadır.(Bkz: EK1) Ölçekte
soruların cevapları altı aralığa bölünerek cevaplar ona göre belirlenmiştir. Değerlendirme skalası
EK2’de yer almaktadır. Ölçek geliştirme aşamasında ise, anket uygulanan kişilere “ Yöneticinize
güvenebilmeniz için yöneticinizin sahip olması gereken vasıflar nelerdir?” çekirdek sorusu
sorulmuştur. Alınan cevaplar alan araştırması ve yazın (literatür) taraması sonucunda 37 soru ankete
eklenmiştir.
Ayrıca kendi oluşturduğumuz ölçek haricinde Bülent Kılıç’ın 2006 yılında Marmara Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsünde yapmış olduğu doktora tezinde (Yöneticiye güvenin iş tutumlarına
etkisinde iletişim ve güç tarzlarının rolü) kullanmış olduğu 15 soruluk “Güç tarzları ölçeği” ankete
eklenmiştir. Adı geçen aralıklı ölçek EK3’te yer almaktadır.
Örneklem grubunu eğitim kurumlarında çalışan kimseler oluşturduğu için zaman darlığı,
dikkatsizlik gibi faktörlerin önüne geçebilmek ve bunu gözlemleyebilmek için ölçekte kullanılan
bazı sorular olumsuz hale getirilerek, tekrar eden sorulara yer verilmiştir. Örneklem grubunun daha
objektif cevaplar verebilmesi için üst üste güven veya güç ifadelerine hazırlanan ölçekte yer
verilmeyip, 52 soruluk bir harman oluşturarak aynı tarz soruların arka arkaya gelmesi
engellenmiştir.
2.3 Uygulama
Araştırma ölçeği 22 Ekim 2014 – 5 Kasım 2014 tarihleri arasında uygulanmıştır. Bunun iki
hafta öncesinde ise rastgele ve bağımsız seçilmiş 20-65 yaş arası 30 kişiye “ Yöneticinize
güvenebilmeniz için yöneticinizin sahip olması gereken vasıflar nelerdir?” çekirdek sorusu
12
sorulmuştur. Bu emik çalışma sonuçları gözden geçirilirken güvenin kökeninde yöneticinin
uyguladığı değil de çalışan perspektifinden yöneticinin kişiliği, hâl ve hareketlerinden kaynaklı
olduğu görülmüştür. Birçok çalışanın yöneticiden ziyade kendi sıkıntılarından ve çalışma ortamında
değiştirilmesi gereken konulardan bahsettiği tespit edilmiştir. Bazı çalışanların yöneticilerinden
sakınarak olumsuz cevaplar vermek istemediği gözlemlenmiştir. Bu alan araştırması sonucunda
elde edilen cevaplar arasında sık görülen ifadeler aralıklı ölçekte kullanılmıştır. Ölçek 52 sorudan
oluştuğu için biraz uzun bulup cevaplamak istemeyenler oldu. Ayrıca bazı uç sorulardan kaçınıp
boş bırakanları gözlemlenmiştir.
2.4 Veri Analizi
Toplanan ölçek ve bilgi formları bilgisayar ortamına aktarılarak, IBM SPSS 21
istatistik paket programı kullanılıp, araştırma amacı doğrultusunda hazırlanan sorulara
istatistiksel açıdan cevaplar aranmıştır. Verilerin analiz edilmesi sürecinde, değişken
verilerinin; farklarının anlamlılığı için bağımsız t-testi, aralarındaki ilişkinin anlamlılığı içinde
Pearson Korelasyon (ilgileşim) analizi kullanılmıştır.
2.5 Bulgular
H1: Lisans mezunlarının yöneticilerine duydukları güven ile yüksek lisans mezunlarının
yöneticilerine duydukları güven arasında fark vardır.
Tablo 1. Eğitim Durumuna göre Yöneticiye Güven farkını gösteren t tablosu
Eğitim N Ortalama Std. Sapma Ser. Der t p
Lisans 48 3,1877 ,83234 58 -,608 ,546
Yükseklisans 12 3,3545 ,92020
H2: Yöneticilik deneyimi olanların yöneticilerine duydukları güven ile yöneticilik
deneyimi olmayanların yöneticilerine duydukları güven arasında fark vardır.
Tablo 2. Yöneticilik Deneyimine göre Yöneticiye Güven farkını gösteren t tablosu
Yöneticilik Deneyimi N Ortalama Std. Sapma Ser. Der t p
Olanlar 54 3,168546 ,83567 -,52523 -1,458 ,150
Olmayanlar 6 3,693773 ,85330
13
Elde edilen bulgulara bakıldığında; yöneticilik deneyimi olan çalışanlar (n=6) ile
olmayan çalışanlar (n=54) arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunamamıştır
(p>0,05). Bunun yanında eğitim düzeyleri arasında da yöneticiye güvenme açısından
istatistiksel olarak anlamlı bir fark olmadığı saptanmıştır (p> 0,05).
H3: Yaş ile yöneticiye duyulan güven arasında ters orantılı bir ilişki vardır.
H4: Kıdem ile yöneticiye duyulan güven arasında doğru orantılı bir ilişki vardır.
Tablo 3 Yöneticiye Güven - Yaş & Yöneticiye Güven - Kıdem arasındaki ilişkileri gösteren korelasyon tabloları
N=60 Yaş N=60 Yöneticiye Güven
Yöneticiye
Güven
r=,292
p=,024 Kıdem r=,141
p=,282
Analiz edilen araştırma verilerine bakıldığında; Çalışanların yöneticilerine güvenleri
ile çalışanların yaşları arasında istatistiksel açıdan anlamlı doğru orantılı zayıf (r<0,3) bir
ilişki bulunmuştur (p<0,05). Ayrıca buna ek olarak çalışanların yöneticilerine güvenleri ile
çalışanların kıdemleri arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişkinin olmadığı saptanmıştır
(p>0,05).
H5: Yasal güç ile yöneticiye güven arasında ters orantılı bir ilişki vardır.
H6: Cezalandırma gücü ile yöneticiye güven arasında ters orantılı bir ilişki vardır.
H7: Ödüllendirme gücü ile yöneticiye güven arasında doğru orantılı bir ilişki vardır.
H8: Referans gücü ile yöneticiye güven arasında doğru orantılı bir ilişki vardır.
H9: Uzmanlık gücü ile yöneticiye güven arasında doğru orantılı bir ilişki vardır.
Tablo 4 Yöneticiye Güven ile Güç Tarzları(Kaynakları) arasındaki ilişkileri gösteren korelasyon tablosu
Yasal
Güç
Cezalandırma
Gücü
Ödüllendirme
Gücü
Referans
Gücü
Uzmanlık
Gücü
Yöneticiye
Güven
r=,618
p=,000
r=-,003
p=,982
r=,739
p=,000
r=,730
p=,000
r=,769
p=,000
Araştırma bulguları göstermiştir ki; cezalandırma gücü hariç tüm yönetici güç
tarzlarının yöneticiye duyulan güven ile istatistiksel olarak anlamlı doğru orantılı ve kuvvetli
bir ilişkisi bulunmaktadır (r >0,7; p <0,01). Bir tek cezalandırma gücü verileri ile yöneticiye
güven verileri arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır
14
.
H10: Yöneticilerin kullandıkları güç kaynakları ile yöneticiye duyulan güven arasındaki
ilişkiyi cinsiyet etkiler.
H11: Yaş ile yöneticiye duyulan güven arasındaki ilişkiyi cinsiyet etkiler.
H12: Kıdem ile yöneticiye duyulan güven arasındaki ilişkiyi cinsiyet etkiler.
Araştırmamızda şartlı değişken olarak ele aldığımız cinsiyet etkeni bulgularda
doğrulanmaya çalışılmıştır. Bu sebeple erkeklerin ve kadınların korelasyon tablolarındaki her
bir etmen çapraz tablo karşılaştırmaları yapılarak şartlı olma faktörü bakımından
değerlendirilmiştir.
Tablo 5 Cinsiyetin şartlı değişkenlik durumunu sorgulayan; birleştirilmiş, çapraz korelasyon tablosu
Yasal Güç Referans Gücü Uzmanlık Gücü Ödüllendirme
Gücü
Cezalandırma
Gücü
Yöneticiye
Güven
Yasal
Güç Pearson (r) 1 ,414 ,373 ,489 ,092 ,546
Anlamlılık(p) ,011 ,023 ,002 ,586 ,000
Referans
Gücü Pearson (r) ,559 1 ,521 , 547 -,094 ,695
Anlamlılık(p) ,006 ,001 ,000 ,581 ,000
Uzmanlık
Gücü Pearson (r) ,475 ,707 1 ,704 -,087 ,811
Anlamlılık(p) ,022 ,000 ,000 ,608 ,000
Ödüllendirme
Gücü Pearson (r) ,590 ,584 ,496 1 -,007 ,792
Anlamlılık(p) ,003 ,003 ,016 ,968 ,000
Cezalandırma
Gücü Pearson (r) -,040 ,046 ,241 -,048 1 016
Anlamlılık(p) ,857 ,835 ,268 ,829 ,924
Yöneticiye
Güven Pearson (r) ,700 ,805 ,738 ,691 -,033 1
Anlamlılık(p) ,000 ,000 ,000 ,000 ,881
Yukarıda verilen birleştirilmiş korelasyon çapraz tablosunda (Tablo.5), erkek
katılımcıların verileri mavi bölge ile gösterilirken, kadın katılımcıların verileri kırmızı bölge
ile gösterilmektedir. İlişkilerinin anlamlılıklarını gösteren p değerlerine bakıldığında
görülmektedir ki; verilerin tamamı karşılıklı olarak uyuşmakta ve cinsiyete bağlı olarak bir
değişim göstermemektedir. Korelasyon tablosunda ortaya çıkan karşılıklı anlamlılık
durumuna bağlı olarak, cinsiyetin şartlı bir değişken olmadığı sonucuna varılmıştır.
15
Tablo 6 Cinsiyetin şartlı değişkenlik durumunu sorgulayan korelasyon tabloları(Yaş ve Kıdeme göre)
Yöneticiye Güven Yaş Yöneticiye Güven Kıdem
KADIN (n=37) r=,288
p=,084
KADIN (n=37) r=,048
p=,777
ERKEK (n=23) r=,378
p=,075
ERKEK (n=23) r=,298
p=,168
Kıdem ile yöneticiye duyulan güven arasındaki ilişkiyi cinsiyetin etkileyip
etkilemediğini sorgulamak amacıyla karşılaştırılan korelasyon verileri (Tablo 6)
göstermektedir ki; yaş açısından ve kıdem açısından, iki grubun korelasyon verileri istatiksel
açıdan anlamsız olduğu için cinsiyetin bu sürece etki eden bir şartlı değişken olmadığı
görülmektedir (Tüm p değerleri > 0,05).
16
3. SONUÇ VE TARTIŞMA
Araştırma bulguları değerlendirildiğinde; cinsiyetin, yöneticilerin kullandıkları güç
kaynakları ile yöneticiye duyulan güven arasındaki ilişkiyi etkilemediği, bunun yanı sıra
çalışanların yaşları ve kıdemleri ile yöneticiye duyulan güven arasındaki ilişkiyi de
etkilemediği yani şartlı bir değişken olmadığı anlaşılmıştır. Yöneticiye güven ve güç
kaynakları değişkenleri arasındaki ilişki incelendiğinde sadece cezalandırma gücü verilerinin
istatistiksel açıdan anlamsız olduğu görülmüş, diğer güç kaynaklarının ise yaklaşık yöneticiye
güven ile yaklaşık derecede ilişkili olduğu sonucuna varılmıştır. Elde edilen ilişki
bulgularında ne kadar yüksek farklılıklar göstermese de Bireysel Güç Tarzları’nın diğer güç
kaynaklarına oranla yöneticiye güvenle ilişkisinin daha fazla olduğu belirtilmelidir.
Araştırma yöntemleri hakkında korelasyon analizinin tek başına ilişkileri
anlamlandırmada yetersiz olduğunu hatırlatmak gerekmektedir. İlişkilerde ki nedensellik
bağını ortaya çıkarmak için verilere mutlaka regresyon analizi yapılmalıdır. Bu araştırmada
bazı akademik sebeplerden ötürü verilere regresyon analizi uygulanamamış ve olağan hâli ile
raporlaştırılmıştır.
Günümüz kurum içi ilişkilerine bakıldığında güven kavramının (yöneticiye, kuruma ve
çalışanlar arasında) önemli bir unsur olduğu görülmektedir. Bu sebeple özellikle çalışanların
yöneticileri ile olan ilişkilerinin araştırılması ve bu alanda ki insan ilişkilerinin
çözümlenmesinin, şirket gelirlerinde artışı mümkün kılacağı düşünülmektedir. Bizlerde bu
alana açıklık getirmek amacıyla yürüttüğümüz araştırmamızda, yöneticilerin kendileri
hakkındaki algılarının ölçülmemiş olmasını büyük bir eksiklik olarak gördük, bundan sonraki
araştırma ve derlemelerde, yöneticilerin kendilerine dair algıları çok yönlü bir değişken olarak
araştırma desenine dâhil edilebilir.
17
4. KAYNAKLAR
Bakan, İ. ve Büyükbeşe, T. (2010). Liderlik türleri ve güç kaynaklarına ilişkin mevcut-
gelecek durum karşılaştırması: Eğitim kurumu yöneticilerinin algılarına dayalı bir alan
araştırması. KMÜ Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 12 (19), 73-84.
Eraslan, L. (2004). Liderlik olgusunun tarihsel evrimi, temel kavramlar ve yeni liderlik
paradigmasının analizi. Milli Eğitim Dergisi, 1 (162) 34-35.
Eren, E.(2007). Örgütsel davranış ve yönetim psikolojisi (10.Baskı). İstanbul: Beta Basım
Yayım Dağıtım A.Ş.
İslamoğlu, G., Birsel, M. ve Börü, D.(2007). Kurum içinde güven (1.Baskı). İstanbul:
İnkılâp Kitabevi Yayın Sanayi ve Ticaret A.Ş.
Koç, H. ve Yazıcıoğlu, İ. (2011). Yöneticiye duyulan güven ile iş tatmini arasındaki ilişki:
Kamu ve özel sektör karşılaştırması. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 12 (1), 46-57.
18
5. EKLER
EK1: Kişisel Bilgi Formu
Yaşınız: ( )
Cinsiyetiniz: Kadın ( ) Erkek ( )
Daha önce herhangi bir kurumda yönetici olarak çalıştınız mı? Cevabınız “evet” ise kaç yıl
çalıştınız? ( )
Kıdem (Kaç yıldır çalışıyorsunuz?): ( )
Eğitim Durumunuz: İlkokul ( ) Ortaokul ( ) Lise ( ) Lisans ( )
Yüksek Lisans ( )
EK2:
EK3: Ölçek İfadeleri
Aşağıdaki ifadelerden her birini amirinizin özelliklerini düşünerek değerlendiriniz.
[ ] 1. Amirim çalıştığım kurumla ilgili ortaya konulmuş hedeflere ulaşmamız için üzerine
düşeni fazlasıyla yapar.
[ ] 2. Çalışanlarla veya müşterilerle konuşurken hitabeti güçlüdür.
[ ] 3. Çalışanlarla ilgili uygulamalarında adaletlidir.
[ ] 4. Yöneticim yapılan işi ödüllendirir.
[ ] 5. Çalışma ortamında ortaya koyduğu etkinliklerde işini severek yaptığı belirgindir.
[ ] 6. İş ortamında gösterdiğim performansın farkında değildir.
[ ] 7. Çalışanlar kendisiyle rahat konuşabilir.
[ ] 8. Yöneticimin son derece yetenekli olduğuna inanırım.
[ ] 9. Amirim gün içerisinde iş yerinde ortaya çıkan problemlere çözüm getirmeye çalışır.
[ ] 10. İşle ilgili çalışmalarımda beni isteklendirir.
Hemen hemen
hiçbir zaman
(1)
Nadiren
(2)
Bazen
Oldukça sık
(3)
Oldukça
sık
(4)
Çok sık
(5)
Hemen hemen her
zaman
(6)
19
[ ] 11. Amirim iş ortamında olabilecek tehlikelere karşı bana koruyucu, kollayıcı
davranır.
[ ] 12. Yöneticim, benden talepte bulunabilecek veya bana talimat verebilecek bir
pozisyonda bulunmaktadır.
[ ] 13. Amirim iş ortamında veya iş dışında çalışanlara iş ile ilgili konularda yardımcı
olur.
[ ] 14. İş yerinde etkileşim halinde olduğu kişilerle samimi iletişim kurabilir.
[ ] 15. Kurumda herkese sözünü geçirir, konumunun gücünü hissettirir.
[ ] 16. Yöneticim benden talepte bulunma veya bana talimat verebilme hakkına sahiptir.
[ ] 17. Güleryüzlü bir mizaca sahiptir.
[ ] 18. Konuşmalarında vücut dilini etkili bir şekilde kullanır.
[ ] 19. Amirim sözleri veya davranışlarıyla bana güvendiğini hissettirir.
[ ] 20. Yöneticime, benden talepte bulunma veya bana talimat verebilme yetkisi
verilmiştir.
[ ] 21. Etkileşim halinde olduğu kişilerle samimi iletişim kurabilir.
[ ] 22. Onunla konuşurken beni dikkatli bir şekilde dinler.
[ ] 23. Yöneticim oturduğu koltuğa tesadüfen gelmemiştir.
[ ] 24. Çalışanların ortaya koyduğu iyi performansı takdir etmez.
[ ] 25. Yöneticim çoğu zaman işle ilgili konularda disiplini sağlama üzerine katı ve sert
bir tutum içine girer.
[ ] 26. Amirim iş yerinde çalışanları ilgilendiren konularda çalışanları bilgilendirir.
[ ] 27. Çalışanlara iş ile ilgili bilmedikleri konularda rehberlik eder.
[ ] 28. Amirim konuşma esnasında benimle göz teması kurar.
[ ] 29. Yöneticim şahsi iktidarını kullanarak yönetir.
[ ] 30. İş ortamında çalışanlara karşı dürüst davranır.
[ ] 31. Amirimin, yöneticilikte yeterince deneyimli olduğunu düşünmüyorum.
[ ] 32. İletişim kurduğum zamanlarda beni dikkatli bir şekilde dinler.
[ ] 33. Yöneticim kafamdaki ideal yönetici imajına tam uyar.
[ ] 34. İşyerinde bir hata yaptığımda hemen cezalandırmaz, önce uyarır.
[ ] 35. Çalışmalarını hep bir plan dâhilinde yürütür.
[ ] 36. Yöneticime insan olarak saygı duyarım.
[ ] 37. İş dışında kendisi ile sosyal aktiviteler yapabiliriz.
[ ] 38. Yöneticime hayranım.
20
[ ] 39. İş yerinde kendince kuralları olan, bu kuralları çalışanlara uygulatan birisidir.
[ ] 40. Görevinin nerede başlayıp, nerede bittiğinin bilincindedir.
[ ] 41. Amirim, kişisel problemlerini yaptığı işin dışında tutarak kararlar alır.
[ ] 42. Yöneticim işinin ehli bir insandır.
[ ] 43. Çalışanlarla etkileşimlerinde zaman zaman esprili bir tavır geliştirerek gergin olan
ortamı yumuşatmayı bilir.
[ ] 44. Yöneticim başarılı olanı takdir eder.
[ ] 45. Amirimin karizmatik bir kişiliğe sahip olduğunu düşünüyorum.
[ ] 46. Çalışanların kanunen belirlenmiş özlük haklarını korur.
[ ] 47. Yöneticim tembelliği cezasız bırakmaz.
[ ] 48. Çalışanların kendilerini geliştirmelerine (hizmet içi eğitim vb.) önem verir.
[ ] 49. Yöneticim “Sezar’ın hakkını Sezar’a” verir.
[ ] 50. Çalışanların sağlığını korumaya yönelik önlemler alır.
[ ] 51. Kurumda ortaya çıkan başarıları kendisine mal etmez, çalışanların da payı
olduğunu bilir.
[ ] 52. İş yerinde hoşgörüye dayalı bir ortam oluşmasını sağlar.