EBEVEYN OLARAK İŞ VE İŞ DIŞI YAŞAM DENGESİNİ SAĞLAMADA ZORLANAN

KADINA YÖNELİK İNSAN KAYNAKLARI UYGULAMALARI;

ÇALIŞANLARIN ALGILARINA YÖNELİK

BİR ARAŞTIRMA* Bu makale, Uluslararası Multidisipliner Kadın Kongresi IMWC 2009’da sunulmuş ve 21.Yüzyılın Eşiğinde Kadınlar:

Değişim ve Güçlenme adlı kitapta basılmıştır.

Elif Sungur

Maltepe Üniversitesi İletişim Fakültesi Halkla İlişkiler ve Tanıtım Bölümü, İstanbul, Türkiye

&

Mezunlarla İletişim ve Kariyer Araştırma Merkezi- MİKAM

elifsungur@maltepe.edu.tr

Özet

Kuruluşların toplumsal sorumluluklarıyla ilgili birincil alan, kendi çalışma alanı, işyerleri ve

çalışanlarıyla ilişkileri, onlara karşı sorumluluklarıdır.

Çalışanlar modern yaşamın zor koşuları nedeniyle iş ve iş dışı yaşam dengesini kurmakta zorluklar

yaşarlar. Kadınların iş gücüne katılımlarının artmasına paralel olarak, “İkili kariyer” aileler kurulmakta, iki

eşin de “yüksek derecede bağlılık gerektiren ve devamlı gelişime açık” işlerde çalışması bulgulanmaktadır.

Bireyin çalışma yaşamına ilişkin koşullarının iyileştirilmesi, çalışma yaşamına ilişkin sorunlarının azaltılması,

çalışma yaşamı kalitesinin arttırılması kurumların başarılı iş sonuçlarını etkiler. Bu uygulamalar işletmelerde

insan kaynakları ve kurumsal iletişim fonksiyonlarının ortak sorumluluğunda yönetilmektedir.

Özde, çalışanların mutluluğunu ve kuruma bağlılığı artırarak tatmin sağlamayı ve kurumsal başarıyı

artırmayı amaçlayan insan kaynakları çalışmaları, iletişim hedefleri açısından farklı iç hedef kitlelere

yönelmektedir. İlgili literatür incelendiğinde, ebeveyn çalışanların işe devamsızlık, iş- iş dışı yaşam dengesi

sorunları, iş doyumlarında düşüklük, işverenlerinden yasal haklarını dahi isteyemeyecek ölçüde ağır baskı

hissetmeleri, kadın veya erkeğin iş yaşamından ayrılmaya karar vermesine uzanan durumlar bulgulanmakta ve

konunun çalışma yaşamının önemli sorunlarından biri olduğu görülmekte, ebeveynlikle ilgili erkeğin

sorumluluklarının şirketler ve toplum tarafından göz ardı edildiği bilinmektedir. Dünyada, ebeveynler nezdinde

şirket değerini artırma amaçlı uygulamalar izlenmekte, ebeveynler için esnek iş saatleri, danışmanlık hizmetleri

verme, çocuk bakımı uygulamaları ile iş - yaşam dengesinin sağlanmasına katkı sağlanması beklenmektedir.

Çalışmada, ebeveyn çalışanlar için yapılan insan kaynakları uygulamaları, Türkiye’deki işletmeler için

popüler insan kaynakları periyodikleri taranarak incelenmiş, iş ve yaşam dengesini sağlamada zorlanan

ebeveyn çalışanların algıları ise, bir vakıf üniversitesinde odak grup görüşmesi yöntemi kullanılarak

sorgulanmıştır.

Çalışmanın giriş bölümünde, taklit edilemeyecek tek üretim faktörü olarak tanımlanan çalışanların

önemi, kadın çalışanlar ve çalışma yaşamında kadına yönelik engeller kavramsal olarak ele alınmaktadır. İkinci

bölümünde iş ve iş dışı yaşamı destekleyen insan kaynakları uygulamalarının neler olabileceği belirtilmektedir.

Üçüncü bölümde tarama ve araştırma sonuçları paylaşılmış, dördüncü bölümde bu bulgular tartışılarak

işletmelere çeşitli stratejiler önerilmiştir.

Anahtar Kelimeler: Kadın çalışanlar, ebeveyn çalışanlar, iş ve iş dışı yaşam dengesi, insan kaynakları

uygulamaları, kurum içi iletişim.

HUMAN RESOURCES APPLICATIONS FOR WOMEN, WHO HAVE DIFFUCULTIES IN

BALANCING THE PROFFESSIONAL AND PRIVATE LIFE AS PARENTS:

A RESEARCH ON THE PERCEPTION OF EMPLOYEES

Abstract

The primary facet of social responsibility of enterprises is its own workspace, relations with workers

and responsibilities for workers.

Workers usually have difficulties in balancing the professional and private life, because of the heavy

conditions of modern life. “Double career” families have been established in parallel with increasing number

of working women. It is observed that, both of the partners have jobs which need “high adherence and

continuous development”.

Betterment of working conditions and decrement of problems regarding business life, affect the

successful business results for enterprises. Such applications are directed by the collective responsibility of

human resources and corporate communication functions.

The main goal of human resources is to increase corporate achievements, through employer happiness and

adherence to company. Communicational targets of human resources focus on various internal target groups.

When we analyse the related literature, we observe; high non-attendance of parent workers, problems

regarding the balance of professional and private life, low professional satisfaction, high pressure and

decisions of resignation of one of the partners. These are among the most important problems of business life. It

is also observed that, the responsibilities of men as parents are disregarded by companies and society.

Companies tend to implement applications such as flexible work hours for parents, advising services,

child care help. These applications aim at helping parent workers to balance their professional and private life

and thus increasing the company value.

In this research, human resources applications for parents are analyzed through the investigation of

popular human resources periodics in Turkey. The perception of parent workers is studied by focus group

interview method.

In the first section, the importance of workers who are defined as the only inimitable production factor

and the barricades against women workers are analyzed. In the second section, alternative human resources

applications that support professional and private life are implied. Third section involves the investigation

results and, in the last section, findings are discussed and various strategies for companies are suggested.

Keywords: Women workers, parent workers, balance of professional and private life, human resources

applications, internal communication.

Giriş

Kapitalist sistemde kadın emeği ucuz iş gücü olarak görülmekte ve pek çok durumda salt bu

yüzden tercih edilmektedir. Günümüzde en gelişmiş kapitalist ülkelerde bile kadınların erkeklerden

daha düşük ücret aldıkları, dünyanın en yoksul işçilerinin kadınlar olduğu bilinmektedir. Bugüne

değin, özellikle toplum için zor anlarda emek piyasasına davet edilen kadınlar, zorluğun görece

azaldığı dönemlerde piyasa dışına çıkarak pek çok toplumda kabul gören kadim rollerine geri

dönmektedirler.

Gerek Birinci, gerekse İkinci Dünya Savaşı dönemlerinde kadınları üretime çekmek için

afişlerle, filmlerle devasa propaganda kampanyaları düzenlenmiş ve milyonlarca kadın işgücüne dahil

edilmiştir. Kadınlar kapitalizmin ihtiyacı olduğunda erkeklerle aynı işi yapan eşitler olarak kutsanırken

(ücrette değil işte eşitler!), işler kötüye gittiğinde, görevlerinin iyi bir eş ve iyi bir anne olmak olduğu

hatırlatılarak evin yolu gösterilir. Örneğin, Birinci Dünya Savaşında Almanya'da kadın işçi sayısı

yüzde 230 artmış, savaş sonrasında ise bu işçiler yerlerini erkek işçilere bırakarak eve dönmek zorunda

bırakılmışlardır. (Meriç: 2006)

2008’den beri dünyayı etkisi altına alan ekonomik kriz ortamında kadın aleyhine durumlar

görülmektedir. Ekonomiden sorumlu devlet bakanı Mehmet Şimşek, Türkiye İstatistik Kurumu’nun

(TÜİK), 2008’in Kasım-Aralık ve 2009’un Ocak döneminde 838 bin kişinin daha işsiz kaldığını

bildirmesi üzerine bu sayının aslında 150-200 bin olduğunu açıklayarak işsizliğin artmasına neden

olarak kriz dönemlerinde özellikle kadınların işgücüne katılım oranının artmasını göstermiş, konu

medyada tartışma konusu olmuştur. Ekonomik krizin kadınları daha derinden etkilediği bilinmektedir.

Krizlerde işini ilk kaybedenler kadınlar olurken, paradoksal biçimde çalışmayan ev hanımlarının

evdeki iş yükü bu dönemlerde artış göstermekte veya çalışmayan kadınlar iş piyasasına çıkarak daha

kötü çalışma şartlarına razı biçimde iş aramaktadır.

Kadınlar için çalışma yaşamında başka bir sorun, onlara uygun görülen ve görülmeyen işlerdir.

ABD de yapılan Velvet Ghetto araştırmasına göre; “Pembe yakalılar” olarak anılan kadınların 2/3 ü 20

mesleki kategoride kümelenmiş durumdadır ve ABD’de Halkla İlişkiler alanındaki 40 yıllık bir

kariyerde kadın ve erkek maaş farkı 1 milyon dolara kadar çıkmaktadır. (Grunig,2005:445)

Bazı kuramcılar, sanayileşmenin kadınları işgücü piyasasına çekerek ve eşitlikçi, başarı

yönelimli bir ideolojiyi destekleyerek cinsler arası eşitsizliği azaltacağına inanır. Beklenti, patriarkal

kontrolün önemini azaltarak kadınların gücünün artacağı yönündedir. Ancak profesyonel mesleklerde

kadınların böyle kazanımları olduğu, diğerlerinin dezavantajlı ve ikincil evrensel ortak paydada

konumlandıkları görülür.

Kadınlar iş gücü piyasasına çekilirken ucuz iş gücüdür. İşe almada ayrımcılığa uğrarlar. Düşük

ücret alırlar. Uzun dönemli güvenceden yoksun, vazgeçilmesi kolay, piyasa dışına atılması yüksek

ihtimallidir. Kadınların kollektif örgütlenmeleri güçlü biçimde gelişmemiştir. İşlerin toplumsal

cinsiyete göre ayrıştığı piyasada kendileri için belirlenmiş işler arasından seçim yaparlar.

İşyerlerindeki iş bölümünde düşük statülü işlerde yoğunlaşırlar. (Ecevit,1998 :268 )

Ülkemizde büyük oranda kadınlara iş olanağı sağlayan kamuda, bakanlıklar dahil 75 kurumda

% 28 çalışan kadın, müsteşar-daire başkanı seviyesinde kadın oranı %11.8’dir. 1994 den bu yana ise

kamu istihdamında erkeklerin lehine artış görülmektedir ve kritik eşik olan %33 ‘ün çok altında kadın

istihdamı belirlenmektedir. (İris eşitlik gözlem gurubu, kamuda yönetici kadınlar araştırması)

Çalışan Kadınlara Yönelik Engellerin Nedenleri

Kadınlar çalışma yaşamına girerken ve çalışma yaşamında engellerle karşılaşmaktadır. Bu

engelleri fark etmek ve saymak kolayken, nedenlerini anlamak ve kavramsallaştırmak görece zordur.

Bu engeller, kadınların geleneksel rolleri ve bu rollere uygun toplumsal beklentilerle çalışma

yaşamının bağdaşmaması, çocuk bakımı ve ev işleri desteği veren kuruluşların olmaması veya bu

hizmetlerin pahalı olması, belli islerin kadınlara yazılı olan ve olmayan kurallara göre kapalı olması, iş

yaşamında yükselmelerinin engellenmesi ve desteklenmemesi, cinsel taciz olarak özetlenebilir

(Gelegen, 2001: 27) Çalışma yaşamında kadınların karşı karşıya kaldığı bu zorlukları açıklayabilecek

ilk kavram, “açık veya kapalı cinsiyet ayrımcılığı”dır. Açık cinsiyet ayrımcılığı (dolaysız ayrımcılık),

kadın ya da erkek çalışanların benzer özelliklere sahip olmasına karşın, iki taraftan birine, ayrıcalıklı

davranılması anlamına gelmektedir.

(http://www.adviceguide.org.uk/index/your_rights/civilrights/taking_action_about_sex_discrimination.

htm) Bu tür ayrımcılıkta; cinsiyetler arasında, doğrudan ayrımcılık yapıldığı somut bir biçimde

görülebilir. Personel gereksinimini karşılamak için verilen bir ilanda yalnız erkek adayların

başvurmasının istenilmesi, ücretlerde erkekler lehine bir fark olması, kadınların, hamilelikleri gerekçe

gösterilerek isten çıkarılmaları gibi uygulamalar bu türden ayrımcılığın somut örnekleridir.

Objektif olarak düşünüldüğünde, ayrımcılığı düşündürecek hiçbir şüpheli durum bulunmadığı

halde, bu durumdan özellikle belirli bir cinsiyet grubunun olumsuz olarak etkilenmesine örtülü cinsiyet

ayrımcılığı (dolaylı ayrımcılık) adı verilir. (Arısoy ve Demir 2007:714) Çalışma yaşamının kadınlar

açısından özel olarak düzenlenmesi ve cinsiyetler arasındaki hukuki eşitliğin sağlanması, kadınlara

yönelik açık ayrımcılık uygulamalarını önlemede önemli adımların atılmasını sağlar. Ancak cinsel

kökenli ayrımcılık uygulamalarının büyük bölümünü oluşturan örtülü ayrımcılık uygulamalarının yasal

önlemlerle azaltılamadığı açıktır (Altan, 2003)

Özellikle ebeveynlik durumu, kadın çalışanların maruz kaldığı ayrımcılığın güçlü

nedenlerinden biri olarak görülmektedir. Yeni isçi alımlarında küçük çocuğu olan annelerin tercih

edilmemesi, işletmenin işten çıkarılacaklar listesinin ilk sıralarında daha çok yarı zamanlı isçi olarak

çalışan kadınların yer alması, çalışanlara verilen teşvik primlerinde tam-zamanlı çalışanların tercih

edilmesi, seyahat gerektiren islerde bekâr kadınların tercih edilmesi vb.

(http://www.equalityhumanrights.com/)

Cinsiyete ilişkin inanç ve değerler toplumun etkisi ile oluşmakta ve organizasyonları

etkilemektedir. Toplum içinde kadın ve erkeğe ilişkin yapılan tanımlamaların örgütün yapısına ve

kültürel değerlerine yansıdığı görülmektedir. Cinsiyet kavramının, bireyden bağımsız olarak toplumu

ve toplumsal yapı içerisinde yer alan örgütsel yapıları etkilediği görülmektedir.

Çalışma yaşamında kadınlara engel oluşturan durumlardan biri de, “cinsiyet temelli

işyerleri”dir. “Gendered organizations” (cinsiyet temeline dayalı organizasyonlar) kavramı tüm iş

kurallarının kadın ve erkek arasında sistematik olarak bir ayrıma tabi tutulduğu yapıyı ifade etmek için

kullanılmaktadır. Diger bir ifadeyle, bir organizasyonun cinsiyet temeline dayalı organizasyon olarak

tanımlanabilmesi için organizasyonun fonksiyonlarının cinsiyete bağlı olarak yapılandırılması,

organizasyondaki güç ve statülerin cinsiyete göre simgelenmesi, belirli bir cinsiyete verilen değerin

hissedilmesi gerekmektedir. Cinsiyet temeline dayalı organizasyonları “erkek egemen

organizasyonlar” ve “kadın egemen organizasyonlar” olmak üzere iki şekilde incelemek mümkündür.

Acker bir organizasyondaki cinsiyet temeline ilişkin algılamanın yapılanması şu şekillerde oluştuğunu

ifade etmektedir: (Temel vd. 2006:31)

• Cinsiyete dayalı ayrılıkların olması, ( is, ücret, hiyerarşi, güç gibi)

• Semboller, imajlar, metaforlar yaratılarak organizasyondaki cinsiyet farklılıklarının

doğrulanması,

• Kadınlar ve erkekler arasındaki etkileşimlerde kadınların kendi aralarında ve erkeklerin kendi

aralarında yarattıkları ittifakların ve dışlamaların organizasyonunun somut bir parçasını oluşturması,

• Kişisel olarak işin işleyişinin ve işyerindeki destek yapısının algılanması, cinsiyete uygun

davranışların belirlenmesi.

“Cam tavan sendromu” olarak adlandırılan bir başka engel de çalışma yaşamının bir parçası

olan kadınların erkeklerle eşit yükselme haklarına sahip olmadıklarını, yönetici pozisyonlara

gelememekte olduklarını ifade etmek için kullanılmaktadır.

Çalışan kadın sayısının işyerlerinde artışına rağmen erkek egemen sistemlerin varlığı nedeniyle

kadınlar daha çok orta kademedeki pozisyonlarda takılmakta ve daha yüksek pozisyonlara

ulaşamamaktadırlar. Hatta çoğu zaman üst pozisyonlara erişmek için erkeklerden daha yüksek kişisel

maliyetlere (zaman, emek, baskılar, önyargılar vb.) katlanmaktadırlar (Yaylacı, 2004:77).

Kadınların yaşadığı maaş ve statü eşitsizlikleri tüm dünyada araştırmalarla gösterilebilmektedir.

Örgütsel rollerde de kadınlara genellikle destek rolleri tanımlanmakta, kimi durumlarda kadınlar da

kendilerini bu pozisyonlarla uyumlu olarak algılamaktadırlar. Dolaysıyla, başkalarının ve toplumun

oluşturduğu engeller yanında kadınların da kendi kendilerine engel odluları söylenebilmektedir.

Kadınların sosyalleşme süreçleri, çalışan olarak kendilerine biçtikleri değeri, profesyonel rolleri ile

annelik rolleri arasında yaşadıkları çatışmayı etkilemektedir.

Türkiye’de üst düzey kadın yöneticilerin profilini belirlenmesi adlı eserinde Arat tarafından

belirtilen bir başka ilginç olgu ise, en başarılı ve sosyal statü açısından en üst seviyeye mensup

kadınların ön plana çıkmaktan kaçınmalarıdır. Erkeklerden farklı olarak kadınlık kültürünün evrensel

bir özelliği, bağımlılık ve ilişkilere önem vermek olduğundan, en başarılı kadınlar bile toplum önünde

ön plana çıkmaktan kaçınmaktadırlar. (Kabasakal, 1998:303) Ayrıca, örgütsel güç de , çoğu kez

kadınların önünün tıkanması, karar ağlarına katılamamaları biçiminde kendini göstermektedir. Bazen

tepe yönetici olarak çok az kadın bulunması bazen de tepede olan kadınların hemcinslerine karşı

duyarsızlığı, bilgi ve profesyonel öneri değiş tokuşunun dışına itilme biçiminde kadın çalışanları

zorlamaktadır. Sayılan tüm engeller, kadının çalışma yaşamına dahil olmasını ve orada denge içinde

ve memnun olarak kalmasını zorlaştırmaktadır.

İnsan Kaynakları Yaklaşımları ve Çalışanlarla İlişkiler

İşletmeler, toplumsal sorumlulukları dikkate almadan itibar kazanamazlar. (Özgen, 2006:15)

Kuruluşların toplumsal sorumluluklarıyla ilgili performans gösterebilecekleri birincil alan, başta kendi çalışma

alanı, işyerleri ve çalışanlarıyla ilişkileri ve onlara karşı sorumluluklarıdır. Buna rağmen, kuruluşlar genellikle

dışarıdakilerle ilgilenmeyi öncelikli görmektedirler. Oysa, çalışanları, kuruluşun en yakından, en güçlü en

dolaysız etki edebilecekleri hedef kitleleri ve üretim faktörleri arasında sahip oldukları eşsiz tek kaynaktır.

Farklılık yaratmak isteyen kuruluşların müşterilerinin olduğu kadar çalışanlarının da gönüllerine hitap etmesi

gereği bir zorunluluk halini almaktadır.

Kurumda çalışan işgörenler birer araç olarak değil, amaç olarak irdelenmelidir. İşletme, varlığını borçlu

olduğu insan gücüne, onun kişiliğine, görüş ve önerilerine saygılı davranmalıdır. (Sabuncuoğlu, 1992:13)

Çalışanların iş güvenliğini sağlamak, aile hayatlarına saygılı ve yardımcı olmak, farklı fikirler sahip olanları

saygıyla karşılamak ve çalışanların gelişimine yönelik yatırımlar yapmak sorumlu işverenlerin özen göstermesi

gereken konulardır. (Özgen, 2006:49-50) Örgütsel iletişimin tarihi ile ilgili gözden geçirmelerde çalışanlarla

iletişim çabaları dönemlere ayrılarak incelenmektedir. 40’lı yıllarda “çalışanları eğlendirme”, 50’ lerde

“çalışanları bilgilendirme”, 60’ larda “çalışanları ikna etme”, 70 ve 80’ lerde “açık (simetrik) iletişim“. Son

dönemde çalışanlarla kurulan iletişimin ilişkisel boyutları (güven, memnuniyet v.b) üzerinde durulmaktadır.

Çalışanlarla iletişim programlarının stratejik yönetim, tümleşik bir iletişim işlevi, yönetim rolü ve halkla

ilişkilerin çift yönlü simetrik modeli üzerine kurulu olduğu görülmektedir. (Grunig, 2005:242,562,)

Kadın çalışanlar için daha önce var olmayan yeni çalışma kavramları özellikle ABD’de ortaya

koyulmaya başlanmıştır. Bunlar;

– Yarı zamanlı çalışma (Alternative career paths): ABD için özellikle hukuk ve

muhasebeyle ilgili işlerde görülmektedir ve yarı zamanlı işler için PwC öncüdür.

– Ücretsiz izin (extanded leave) Çağrıldığında part time çalışabilmek kaydıyla ve işe

dönüldüğünde benzer işte çalıştırma garantisi ile çalışma hayatına 2-3 yıllık ara

vermeler söz konusu olmaktadır.

– 10 yıl çalıştıktan sonra 8 hafta ekstra ücretli izin alınabilmektedir- sabbatical- .

– İş paylaşımı –Kanada Bankası kadın yöneticiler örneği verilebilir.

– Uzaktan çalışma (teleworking) telefonla ya da mesajla işe katılmak vb.

(Cascio, 2006:137)

Bu gelişmelere ek olarak, iş ve iş dışı yaşam dengesi adı verilen kavram, insan kaynakları

uygulamalarına yön vermeye başlamıştır. Çalışanlar iş ve hayat dengesini kurmakta zaman zaman

zorluklar yaşarlar. Bu bağlamda “çalışma psikolojisi” bilim dalı, bireyin çalışma yaşamına ilişkin

koşullarının iyileştirilmesi, çalışma yaşamına ilişkin sorunlarının azaltılması ve bireyin çalışma yaşamı

kalitesinin arttırılmasını sağlamayı hedefleyen bir disiplindir ve bu konudaki uygulamalar kuruluşlarda

insan kaynakları yönetimi tarafından yürütülmektedir. (Sungur, 2007: 356) Bütün bu yeni yaklaşımlar

çalışma yaşamında zorlanan insanlar için, farklı ihtiyaç ve beklentilerine uygun olarak insan

kaynakları programları geliştirmenin bir zorunluluk halini aldığını göstermektedir.

Çalışma Yaşamında Zorlanan Ebeveyn Kadınlar

Çift kariyerli ailelerin toplumlarda artış göstermesiyle birlikte, önceleri aile işleri konusunda daha çok

sorumlulukları bulunan çalışan kadınlar iş – aile dengesi çatışmalarını yaşarken günümüzde çalışan babalar için

de benzer durumlar ortaya çıkmaktadır. Ekonomik kriz öncesi ABD de 100 bin çalışan baba özellikle çocuk

bakımı problemleri nedeniyle ev erkeği olmayı seçmişken, krizle birlikte bu sayı 1.000.000’a

yükselmiştir.(Hürriyet İK,2009) Ancak ülkemizde çocuk bakımı, çalışan kadının birincil sorumluğu olmaya

devam etmektedir. Bu durum, toplumumuzun eril özellikler taşıması nedeniyle, erkeğe ait görevler arasında

çocuk bakımı ve gözetimini görmeyişi ile açıklanabilir.

Kadının çocuk sahibi olması çalışma yaşamı ve aile ilişkileri üzerinde belirleyici olmaktadır. Çoğu

toplumda çocukların bakımı ve eğitimi konusunda kadına duyulan ihtiyaç ve anneliğe toplumda atfedilen

değerler kadının çalışma yaşamına katılım kararı ve kariyerinde oldukça büyük öneme sahiptir. Çalışan çocuklu

kadının davranışlarını ve sorunlarını inceleyen, birbirinden farklı yaklaşımlar vardır. Kimi yaklaşımlar,

kadınların ücretli çalışmayı ve çocuk sahibi olmayı birleştirerek, ikisini birden yap stratejisine

yönlendirildiklerini ve çocuk sahibi olup ona bakma isteğinin, çevrenin kadınlara annelik yapma baskısının bir

içe yansıması olduğunu belirtmektedir. Bunun yanında, evde oturup çocuk yetiştirmeyi tercih eden kadınların

gerçek dünyaya katılmayı seçmediklerini vurgulayan görüşler de vardır. Ayrıca, bazı uzmanlar çalışan anneleri

çocukların gelişim problemleri yüzünden suçlarken, diğerleri bütün enerjilerini çocuklarına harcayan annelerin

onların gelişimlerini engellediklerini ifade etmişlerdir (Mardin, 2000) Günlük yaşam pratiğinde, çalışma

yaşamında ebeveyn olarak var olan kadın, erkeğe göre iş ve iş dışı yaşamını dengelemekte daha fazla zorluk

çekmekte, evde aile içi konumundan dolayı kendisinden beklenenleri yapmaya uğraşırken, işinde de yüksek

performans göstermek zorundadır.

Workingmum adlı popüler web sitesinde verilen bilgilere göre, ABD de yapılan bir araştırmada g

çalışanların % 80’ i çocuk bakımı problemleri nedeniyle işe devamsızlık yapmakta, çalışan anneler yılda 8 gün,

babalar 5 gün işe gelmedikleri belirtilmektedir. Avrupa Birliği ülkelerinde ise çocuk sayısı arttıkça kadınların

çalışma oranları çarpıcı bir şekilde düşmektedir. En büyük fark tek çocuklu kadınlarla üç ve daha fazla olanlar

arasında ortaya çıkmaktadır.

Çocuklu kadınların çalışma yaşamından nasıl etkilendiklerini incelerken, toplumsal statüleri ve

yaptıkları meslekler nedeniyle önemli farklılıklar gösteren şartlara sahip oldukları görülür. Örneğin, üst yönetici

olan nadir sayıdaki kadınların büyük çoğunluğu, Türkiye’de evli ve çocukluyken, Alban, Metcalfe ve

Nicholson’un İngiltere’de yaptığı cinsiyetler arası karşılaştırmalı araştırmaya göre, evli kadınların sayısı daha

az, boşanmış kadınların sayısının erkeklere göre 4 kat fazla, çocuksuzların oranının bundan da fazla olduğu

bulunmuş, bu durum kariyerde başarılı olmanın kadınlar için bedelinin ailesizlik olduğu biçiminde

yorumlanmıştır. (Kabasakal:1998: 311) İnsanlığın Mahrem Tarihi adlı kitapta yazarın hayatından örnekler

aktardığı Katherine Delcroix, “Hayatımı kazanmak için çalışıyorum ama hepsinden önemlisi toplumsal

konumumu sağlamlaştırmak” demekte, “Kızıma çok az vakit ayırabiliyorum, şikayetin anlamı yok, ev işleri için

yardımcı tutabilenler sadece psikolojik sorunlarla uğraştıkları için kendilerini şanslı hissetmeliler”diye devam

etmektedir.Delcroix üst düzey yöneticidir, kendisine bağlı bulunan 300 mühendisi yönetmektedir ve babasıyla

ağabeyine kadınların da mühendis olabileceğini göstermek istemiştir. (Zeldin, 2003: 154) İfadelerinden iş ve iş

dışı yaşamını dengelemekte zorlandığını anlamak mümkündür, muhtemelen zirvede olmasının bedeli iş

saatlerinin uzayıp gitmesi ve bütün hayatın mesleğe göre düzenlenmesi olmaktadır.

Çalışma yaşamını düzenleyen kural ve uygulamalar zaman zaman kadınların hamilelik durumlarındaki

çalışma koşullarını da zorlaştırmaktadır. Hamile çalışanların ihtiyaçları, hamileliğin durumuna ve yapılan işin

niteliğine göre farklılıklar göstermektedir. Eğer iş koşulları, kadınlar için uygunsa, doğuma çok az bir süre

kalana kadar iş gereklerini yerine getirebilmektedirler.

(http://www.workplace.gov.au/workplace/Category/SchemesInitiatives/WorkFamily /Pregnancyatwork.htm).

Buna rağmen, iş yaşamında cinsiyete dayalı ayrımcılığın belki de en fazla hissedildiği durum kadınlar

için hamilelik dönemleri olmaktadır.

Yapılan bir araştırmada, katılımcıların finansal bir kriz halinde işten çıkarmayı düşünecekleri ilk

personel olarak “hamile” seçeneğini işaretledikleri görülmektedir. Bu seçeneğin ortalamasında kadın

katılımcıların, erkek katılımcılara oranla daha yüksek oranda katıldığı görülmektedir. İkinci sırada ise, kadın

yöneticiler “bekâr erkek”, erkek yöneticiler ise “bekâr kadın” seçeneğinde yoğunlaşmıştır. Sıralamada

dördüncülüğü, her iki cinsiyetteki yöneticiler için de “evli kadın” seçeneği olmuştur. Yöneticiler isten

çıkarmayı düşünecekleri en son personel olarak “evli erkek” seçeneğini işaretlemişlerdir. (Dalkıranoğlu, T.,

Çetinel, F.2008:286) Çalışma hayatı kadın ve erkeğin aile hayatı üzerinde farklı etkilere sahiptir. İngiltere’de gerçekleştirilen

bir araştırmaya katılan yönetici kadınların %29’u bekâr, %10’u boşanmış iken, yönetici erkeklerdeki bekâr ve

boşanmışların oranı sadece %3 ‘tür. Kadınların eşlerinin %90’ı tam zamanlı bir işte çalışırken, erkeklerin

eşlerinin sadece %25’i tam zamanlı bir işte çalışmaktadır. Aynı çalışma erkek ve kadınların ev konusunda farklı

bakış açılarına sahip olduklarını ortaya koymuştur. Erkekler, evi rahatlayabilecekleri ve ‘pillerini şarj

edebilecekleri’ bir yer olarak görürken, kadınlar ise ev hayatını, onlardan artı bir şeyler bekleyen, özel zamanın

kaybına yol açan stres verici bir yer olarak tanımlamaktadırlar. Bir başka çarpıcı bulgu, erkekler için evliliğin

fayda getirici olarak değerlendirilmesi, kadınlar içinse sorumluluk olarak görülmesidir. Bu bulgular, kadın

yöneticilerin iş ortamındaki gerginliklerini kısmen de olsa açıklayabilir. Erkek, iş dışında fazlaca bir sorumluluk

yüklenmediğinden, iş ortamında kendini tamamen işine verebilmekte, kadın ise çalıştığı süre içinde işinin yanı

sıra evdeki sorumluluğunun yükünü de taşımaktadır (Ablan-Metcalfe&West,1993’den aktaran Mardin 2000:

20).Koray ve arkadaşları (1999: 187) tarafından gerçekleştirilen bir çalışmada “çocuk sahibi kadın çalışmamalı”

diyen kadınların oranı %12 dolayında kalırken, iki çocuğu olanların %37’si, dört ve daha fazla

çocuğu olanların %33’ü “çocuk sahibi kadın çalışmamalı” yanıtı vermektedir. Yine “ekonomik açıdan zorunlu

ise çalışmalı” diyenler üç ve daha fazla çocuğu olanlarda %46’ya çıkarak ortalamadan biraz daha

fazlalaşmaktadır. Çocuk sayısı iş ve aile yaşamı üzerinde etkili olmaktadır. Çocuk sayısının artması annenin

bakım rolü nedeniyle çalışmasını engellerken aynı zamanda artan çocuk sayısına paralel olarak

ekonomik ihtiyaçların artması erkeğin gelirinin az olduğu ailelerde kadının çalışmasını da zorunlu kılmaktadır.

İstanbul’da konfeksiyon işlerinde çalışan kadınlara yönelik bir araştırma ilginç bulgulara sahiptir. Çok

ağır çalışma yükü altında olan kadınların çoğunluğunun çalışma yaşamı dışındaki görev ve sorumluluklarından

fazlaca yakınmak istemedikleridir. Bu kadınlar çalışma yaşamına evlilik ve çocuk sorunlarını yansıtmalarının

kendileri için bir dezavantaj olacağına inanmaktadır (Eraydın, 1998: 47). Ekonomik düzeyi düşük ailelerden

gelen ve para kazanmaları gereken bu kadınların, İstanbul gibi işgücü rekabetinin çok olduğu bir yerde zorla

edindikleri işlerinden olmamak için böyle bir davranışı benimsedikleri düşünmek rasyonel görünmektedir.

İşverenlerle yapılan görüşmelerde kadınların erkeklerden daha devamlı oldukları, mazeretler sunarak işe

gelmemek gibi yöntemleri daha az kullandıkları belirtilmektedir. Yani kadınlar her ne kadar iş ve ev arasında

gerilim yaşasalar bile bunları dışa vurmak istememektedirler.

Evdeki sorumluluklar ve çocuk bakımı halen kadının görevleri arasında iken, kadının ev dışında iş

sahibi olduğu durumlarda bile erkeklerin yardımlarını göstermelik olarak artırdıkları ve kadınların ev, çocuk ve

iş dünyası arasında sıkıştıkları görülmektedir. Kadınların genellikle bu sorumlulukları yerine getirmek için

yarım günlük, evde yapılabilecek ya da aile işinde yardımcı konumunda, bir başka deyişle marjinal işlerde

çalışmak yönünde güçlü bir eğilimi olduğuna işaret edilmektedir (Başbakanlık KSSGM, 1999: 173). Bu tür bir

çalışma kadının eviyle ve çocuklarıyla ilgili geleneksel cinsiyet rollerini yerine getirmesinde kolaylık

sağlamaktadır. Ancak bu durum, kadınları yeterli iş güvencesine sahip olmaktan, eğitim ve yükselme için

çabalamaktan, seyahat ve düzensiz iş saatleri gerektiren işlere girmekten alıkoymaktadır. Sonuçta bu tür

kısıtlamalar kadınların gelirlerini, iş seçimlerini ve kariyerlerini önemli ölçüde olumsuz etkilemektedir.

(Mardin, 2000:13). Belki daha da önemlisi toplumda cinsiyete dayalı işbölümünün çözülmesini de

engellemektedir.

Esnek çalışma veya part time çalışma olarak bilinen çalışma yaşamı uygulamaları en çok kadın

çalışanlara sunulmaktadır. Bu yöntemle, evden çalışma veya rijit mesai saatleri ile kısıtlanmayan çalışmalar

yapılması mümkündür. İdeolojik olarak bunun çalışma yaşamını esnekleştirdiği ve çalışanlara kendilerine

uygun çalışma koşullarını seçme şansı verdiğini savunanların yanında, esnek çalışmanın derin bir sömürü

sistemine ortam hazırladığını ve çalışma yaşamı haklarını azaltma yönünde özellikle kadın çalışanları piyasa

dışına itmeye veya eşitsiz durumlarını daha güçlendirmeye yol açacağını savunan karşıt görüşler öne

sürülmektedir. Avrupa’da 12 yaş ve altı çocuğu olmayan part time çalışan kadın oranı %23 iken çocuğu

olanlarda bu oran %15’e düşmektedir. En çok part time çalışan anne oranı Hollanda (%55), İngiltere (%36),

Almanya (%35), Avusturya (%32) dır. En düşük oranlara ise Slovekya ve Slovenya (%2) sahiptir

(http://europa.eu.int/comm/eurostat/ 5.5.2005). Aslında part time çalışma kadının genel olarak ev işlerini

yürütme sorumluluğundan çok annelikle ilgilidir. Türkiye’de de evli ve çocuklu kadınlar çocuklarının bakımına

daha fazla vakit ayırabilmek için yarım zamanlı çalışmayı tercih etmektedir. Türkiye’de işsiz kadınlar üzerine

yapılmış bir çalışmada genel olarak her 10 işsiz kadından 6’sı yarım günlük, 4’ü tam günlük işlerde çalışmayı

tercih ettiği görülmüştür (Başbakanlık KSSGM, 1999: 176). Türk toplumuna özgü bir gözlem olarak, kadınların

öğretmenlik mesleğini tercih etmeleri de yine öğretmenlik mesleğine özgü olarak kadınların tam gün mesai

yapmalarına gerek olmamasıyla yakından ilişkilidir.

Ev ve iş sorumluluklarının uzlaştırılması çoğu zaman sadece kadınla ilgili bir problem olarak

algılanmaktadır. Kadınlar içinde bulundukları gerilimi azaltmak için daha esnek çalışma sağlayan iş kollarına

veya yarım zamanlı çalışmaya yönelmekte bu sayede işlerinden artırdıkları zamanı aileleriyle kullanmaktadırlar.

Ancak yarım zamanlı çalışma, iş piyasasına girerek özgürleşmeye başlayan ve geleneksel rollerini değiştirmeye

çalışan kadın için önemli engel olmaktadır. Çünkü yarım zamanlı çalışma kadının geleneksel rollerinin

değişmesine değil devam etmesine yardımcı olmaktadır. Bu nedenle bazı gelişmiş ülke aile içi işbölümünün eşit

ve demokratik bir zemine oturabilmesi için yarım zamanlı işleri özendirici hale getirmek yerine aile

politikalarıyla buna çözüm bulmaya çalışmaktadır. Çocuk bakımının politik bir sorun olarak görüldüğü

ülkelerde toplumun kamu kurumlarının, ebeveynin ve işverenin rolleri tartışılmakta, öncelikli sorumluluğun ise

sadece annede değil anne-babada olduğu kabul edilmektedir. Fakat geleneksel ilişkilerin kısmen de olsa

etkisinin devam ettiği toplumlarda bu sorumluluk babadan ziyade anneye verilmektedir.

Türk toplumunda da kadının çalışmaya başlaması ve para kazanması onun ev içi rollerinden tamamen sıyrılması

neden olmamış, gerginlikleri beraberinde getirmiştir. Kadının ev dışında çalışmasıyla birlikte ailedeki rolünün

yanında iş yaşamında da bir rol üstlenmesi söz konusu olmuştur. Böylece, çalışan kadından hem iyi bir eş ve

anne hem de iyi bir çalışan olması beklenmiştir. Bu iki farklı göreve ayrılacak zaman ve enerjinin her zaman

dengeli olmaması kadın üzerinde gerginliğe yol açabilmektedir. Türkiye’de ne tamamen geleneksel normların

ne de tamamen modern değerlerin egemen olmaması kadını iş ve aile arasına sıkıştırmıştır. Özellikle çocuk

bakımı ile ilgili kurumsallaşmanın çok iyi olmadığı toplumumuzda çocuk bakımı önemli problemlerin başında

gelmektedir. Bunun çözümü kadının evine geri dönmesi değil, cinsiyetler arası eşitliğin sağlanarak, devletin

aileyi politikalarıyla desteklemesiyle mümkün gözükmektedir.

Türkiye’de bankacılık sektöründe yapılan bir araştırmaya göre, çalışanlar iş rolleri nedeniyle aile

rollerini yeterince yerine getiremediklerini düşünmektedirler. Bu duyguyu daha yoğun yaşayanlar özellikle

kadın çalışanlar olmaktadır. Yine aynı araştırmaya göre, çalışanlarca en fazla önemsenen konu iş ve aile rolleri

arasındaki dengenin sağlanmasıdır. Aile işlerine verilen önem incelendiğinde ise, eşi çalışan ve çocukları okul

öncesi yaşlarda olanların eşi çalışmayan ve çocukları okul çağında olanlara göre aile işlerini daha çok önemli

buldukları görülmüştür. (Çarıkçı, 2001)

Özellikle kadınların yoğun biçimde işgücüne katılmalarına rağmen, çocuk bakımı gibi aile işleri

konusunda öncelikli sorumluluğa sahip olmaları şiddetli seviyede çatışma yaşamalarına neden olmaktadır.

Bununla birlikte, iş yaşamını çocukları büyütene kadar terk etmek gibi çözümler de söz konusu olmaktadır.

İngiliz çalışanlarla yapılan bir araştırma, 2002 de düzenlenen ve bu konuda kazanımlar sağlamış olan yeni iş

yasasına rağmen, ebeveyn olan çalışanların çocuk bakımı için işverenlerinden esneklik istemek konusunda çok

endişeli olduklarını göstermektedir. 6000 çalışanı kapsayan araştırma, katılımcıların dörtte birinin ebeveynlik

uğruna kariyerlerini ertelediklerini belirtmektedir.(Personel Today, 2003)

Kamu sektöründe çalışan kadınların sorunlarının belirlenmesine yönelik yapılan bir çalışmaya göre ;

(Yılmaz, A., vd, 2008: 111) Kadın işgörenlerin kamu örgütleri içerisinde kadın olmaktan dolayı yaşadıkları

tedirginlik, amir ve yöneticilerin yönetsel tutumlarının iyi olmayışı, fiziki ortamla ilgili yaşanan sorunlar ve

meslek hastalıklarının yaşanması kadın işgörenlerin çalıştıkları işyerindeki çalışma sürelerini etkilemektedir.

• Çalışma yaşamında karşılaşılan kadın-erkek ayrımcılığı, kadınlara yönelik taciz, fiziki ortamla ilgili

yaşanan sorunlar ve geleceğe yönelik kaygıların oluşu kadın işgörenlerin sık sık işyeri değiştirmelerine neden

olmaktadır.

• Çocuk sahibi olan kadın işgörenler işyerinde ilerleme ve çalışırken çocuklarını bırakabileceği kreş

imkânlarının olmaması gibi konularda sorunlar yaşamaktadırlar.

• İşyerinde yükselme konusunda kadın işgörenlerin, eğitim seviyeleri yüksek dahi olsa kadın-erkek

ayrımcılığı ile karşı karşıya oldukları görülmektedir.

Kadınlara Yönelik İyi İnsan Kaynakları Uygulamaları

Kaliteli iş yaşamı için gerekli olan psikolojik ortamın özellikleri şu şekilde sıralanmaktadır: İş içinde

öğrenme olanağı, çalışanın kendi kararlarını alabilmesi, işyerinde sosyal destek, bireyin iş yerindeki

performansına göre takdir edilmesi, işin bireyin geleceği açsından arzu edilir olması. (Belek, 2004:79) Bu

ortamın sağlanmasında kuruluşların insan kaynakları yönetimi politikaları ve uygulamaları belirleyici olacaktır.

Yazarın 2004 yılından bu yana yürüttüğü İnsan Kaynakları Yönetimi dersinde öğrencilerle birlikte

yapılan popüler insan kaynakları medyası taramaları gözden geçirilerek bulunan kadın çalışanlara yönelik insan

kaynakları uygulamalarına, iyi uygulama örnekleri oluşturması açısından bu makalede yer verilmiştir.

Bu taramaya göre, Microsoft’ta çalışan annelerin bebeklerini işe götürebilecekleri günler

düzenlenmekte, şirketteki diğer çalışan annelerle deneyim alışverişi yapmalarına olanak sağlanmakta, çocuk

bakımı vb. konularda yardım alabilmeleri için çalışan annelere kurumsal web sitesinde özel bölümler

hazırlanmaktadır. Dünyada en fazla çalışılmak istenen şirket olan Google, çalışanlarının çocukları ve kendini

hala çocuk hissedenler için işyerinde oyuncaklarla dolu bir oyun odası oluşturmuştur.

Türkiye’de ise, Danone Children Day, Ely Lilly çocuk günü adlı etkinliklerde çalışanların çocuklarıyla birlikte

şirkete gelmeleri ve çocukların ailelerinin çalıştığı işyerini tanımaları ve güzel bir gün geçirmeleri

hedeflenmektedir.. Perfetti Van Melle, FNSS, TEMSA gibi firmaların da bu tip organizasyonları olduğu

bilinmektedir. Mercedes Benz, şirket çalışanlarının ailelerini ihmal etmeyerek yaz ve kış aylarında çocuklar için

spor okulları oluşturmakta, DHL, çalışanlarının çocukları için Unicef ve Deutsche Post World Net ile ortak

resim yapma projesi geliştirerek çalışanların çocuklarının resimlerinin takvim ve yılbaşı kartlarında yer almasını

sağlamaktadır. British American Tobacco Türkiye çalışanlarının çocuklarını yaratıcı fikirlerinden dolayı

ödüllendirmek amacıyla, İmBAT adlı kurum içi dergisi kanalıyla “resim yarışması” düzenlemektedir. Turkcell

Çocuk Kulübü çalışanların çocukları için eğlenceli ve eğitici etkinlikler düzenlemektedir. Kulüp üyeleri,

kostümlü parti, çocuk tiyatroları, bilim merkezi gezileri gibi aktivitelere katılırken, Turkcell Akademi'de okuma

derslerine katılmaktadırlar. Çocuklar, e-learning uygulamasıyla evlerinden internet üzerinde İngilizce eğitimi

alabilmektedir. Yeşim Tekstil çalışanlarına sağladığı sosyal ayrıcalıklarla ve çeşitli organizasyonlarla, kreş

hizmeti ve çocuk kulübü ile çalışanlarına ve ailelerine ulaşmayı hedeflemektedir.

“Schering İlaç, Avrupa’nın en eşitlikçi işyeri seçildi. Schering İlaç, işyerinde cinsiyet eşitliği

konusunda Avrupa Komisyonu tarafından verilen bir ödül kazandı. Ödül, Brüksel’de "2003 yılının en

iyi işyerleri" araştırması kapsamında verildi. 15 Avrupa Birliği üyesi ülkeden 1000’den fazla şirketin

katıldığı elemede 11 Avrupa şirketi cinsiyet eşitliği konusunda yarıştı. Schering Yönetim Kurulu’nun

İnsan Kaynaklarından Sorumlu Üyesi Dr. Jörg Spiekerkötter "Cinsiyet eşitliği konusunda Avrupa

Ödülü’nü kazanmak Schering olarak bizim şirket politikamızı doğrulamaktadır. Çalışanlarımızı

işyerinde bireysel potansiyellerinin farkına varabilmeleri için cesaretlendiriyoruz. Profesyonel ve özel

yaşamlarını uyumlu hale getirmeleri için onları destekliyoruz. Çalışanlarımıza sürekli eşit fırsatlar

sunarak onların farklılıklarını ve çeşitliliklerini ortaya koymalarını sağlıyoruz" dedi. Schering’in genç

bilim kadınları için düzenlediği workshop, genç kadın yöneticilere yönelik eğitim programı, "Kadınlar

ve Erkekler Dialog Kuruyor" programı firmanın ödülü kazanmasında önemli bir etken oldu.

http://www.milliyet.com.tr/2003/04/13/isyasami/is04.html)

“Her ay farklı konuk ve konuşmacılarla bir araya gelen Doğuş Grubu çalışanları,

“21’inci Yüzyıl Yaşam Kültürü Söyleşileri” adı verilen seminerlerde, aile-iş hayatı-çocuk dengesi

üzerine yaşadıkları sorun ve deneyimleri masaya yatırıyor” (İşte İnsan – 24.05.09)

“Yabancı Bankacılar Çocuklarına Okul İstedi. İlk kriter çocuklar oldu.

Uluslar arası Finans Enstitüsü’nün İstanbul’da yapılan genel kuruluna İstanbul’a kurulacak Finans

merkezi damgasını vurdu. Babacan merkezin özelliklerini öne çıkarırken, yabancı bankacılar

İstanbul’a gelmek için öncelikle çocuklarının okuyacağı okullar talep etti.” (Radikal, 2009)

Tüm bu örnekler, çalışma hayatının ve kurumların çalışan ebeveynlerin yaşadıkları iş – aile dengesi

kaynaklı çatışmaların işe negatif etkisinde korktuklarını göstermektedir. Babalar, annelere göre grup oluşturma

ve öğrenme faaliyetlerinde farklı olduklarından, genellikle kendi aralarında ebeveynlik hakkında

konuşmamakta ve bu nedenle duygusal destekten mahrum kalmaktadırlar. Anneler ise çocukların

sorumluklarını daha fazla yüklendiklerinden gerilimleri artmaktadır. Anne ve baba çalışanlara yönelik, iş ve iş

dışı yaşam dengesine olumlu katkıda bulunabilecek uygulamalar, çalışanların iş tatminine katkıda bulunacaktır.

Araştırma Yöntemi ve Bulgular:

İş ve iş dışı yaşam dengesini sağlamada zorlandıkları bilinen ebeveyn çalışanların günlük hayatlarını

nasıl yönettikleri, yönetmekte zorlandıkları hususlar ve işyerinden beklentilerinin belirlenmesi, bir vakıf

üniversitesinde çalışanlarla odak grup görüşmesi (OGG) yöntemi kullanılarak sorgulanmıştır. Niteliksel bir

araştırma yöntemi olan odak grup görüşmesi tekniğinin seçilme nedeni, araştırmacının kadın ve erkek

ebeveynlerin ortak sorunlardan söz ederken sinerji oluşturacakları ve anahtar konular hakkında daha ayrıntılı

bilgi verecekleri beklentisidir. Bilindiği gibi, niteliksel araştırma yöntemleri, ağırlıklı olarak sosyal bilimlerin

kullandığı, istatistiksel sonuç vermeyen araştırmalardır. Odak grup görüşmesi, derinlemesine görüşme, yarı

yapılandırılmış görüşme, sohbet, katılımlı gözlem vb. gibi yöntemlerle yapılır. Mahrem ve kişisel alanlarda,

nedenlerin derinlerde yattığı, ince ayrıntılara dayanan olaylarda kullanılır. Bu yöntemlerin kullanıldığı

araştırmalarda Nasıl ? sorusuna yanıt aranır. OGG’de örnek seçilmez, 6-8 kişi ile yapılır, temsiliyet kaygısı

yoktur, sonuçlar görüşme yapılan grupla ilgilidir ve yalnızca onlara ulaştırılır.

Araştırma çalışması öncesi ebeveyn olarak iş ve iş dışı yaşam dengesini sağlamada zorlanan çalışanların

algılarının konuşulmasına rehber oluşturmak üzere OGG konu rehberi hazırlanmıştır. Rehberde yer alan sorular

aşağıda belirtilmektedir.

İş ve iş dışı yaşam dengesini kurmada sizi en çok zorlayan olgu, durum, şartlar nelerdir?

Çalışan bir anne-baba olmak iş ve iş dışı yaşam dengenizi nasıl etkiliyor?

Kaç çocuğunuz var? Çocuğunuz olmadan önceki iş yaşamınızı, iş ve iş dışı yaşam dengenizi

düşündüğünüzde farklılıklar nelerdir?

İşverenler toplumsal cinsiyet algısı çerçevesinde kadın ve erkek ebeveynlere nasıl bakıyor? Çalışma

yaşamının günümüzdeki pratikleri ve işyerleri açısından düşünüldüğünde aile yaşamı destekleniyor

mu?

Cinsiyetçi iş bölümü hakkında kendi pratiğiniz nedir? İş ve iş dışı yaşam dengenizi nasıl etkiliyor?

Eşiniz çalışıyor mu? Eşinizin çalıştığı iş yerinin ebeveynlere yönelik insan kaynakları uygulamaları var

mı?

İş ve iş dışı yaşam dengesinde İK’nın rolü nedir? Şimdiki çalışma yerinizi ve daha önceki iş yerlerinizi

kıyaslayarak, İK uygulamaları cinsinden örneklendirin; esnek çalışma, çocuk bakımı hizmetleri,

danışma hizmetleri, destekleyici iletişim, eğitimler vb..

İş ve iş dışı yaşam dengesini destekleyen bir iş yerinde çalışma yaşamı politikaları nasıl olmalı? Siz

neye ihtiyaç duyuyorsunuz? İK uygulamaları cinsinden neler yapılabilir?

Kadın ve erkek katılımcılar, iş ve iş dışı yaşam dengesini kurmada en çok zorlandıkları konu olarak

çocuklarıyla geçirdikleri sürelerin azlığı ve ev ile aileye saf zaman ayıramama durumlarını öne çıkarmışlardır.

Çalışan bir anne-baba olmanın iş ve iş dışı yaşam dengelerini etkilediğini, çocukları olmadan önce çocuklu

hayatlarına oranla çok farklı ve kolay bir hayat sürdürdüklerini belirtmişlerdir.

Erkek katılımcılardan biri kendine özel zaman ayıramadığını belirtmiş, diğer bir erkek katılımcı iş

başarısının evdeki mutluluktan etkilendiğini vurgulamıştır. En çok zorlandıkları konuları ayrıntılı biçimde

betimleyen annelerin, çocukların sorumluluğunu direk olarak üstlendikleri bu ifadelerinden rahatlıkla

anlaşılmaktadır. Bu çıkarımları destekleyecek ifadeler aşağıda kümelenmiştir.

“Annenin evde olduğu durumda çocuklar mutlu oluyor.”

“Bankacı olsam hesapları kapattıktan sonra iş düşünmem evde, akademisyen olunca olmuyor öyle.”

“Oğluma kardeşin var mı? dediler, yok, şu an annem doktora tezi yazıyor, yapamaz dedi.”

“Çocuklarımdan biri sağlık sorunu yaşayınca 1 yıl ders saat ücretli olarak okula devam edip onunla daha fazla

ilgilendim.”

“Eşler çocuk doğana kadar istediklerini daha rahat yapıyor, çocuk doğduktan sonra kadının hayatı çocuk

oluyor.”

“16.10 da çıkabilirsem 17.00 de evde oluyorum ve kızımla dolu dolu vakit geçiriyorum, o zaman kızım erken de

uyuyor, uyumazsa okulda daha fazla kalıyorum.”

“Aile en önemli şey benim için, bu şehirde akrabamız yok, karım işini, yüksek lisansını çocuklarımız için

bıraktı.”

“Bir baba olarak aile benim için önemlidir, İş yaşamındaki başarı ailedeki mutluluğa bağlıdır.”

“Eşimle her şeyimiz yarı yarıyadır.”

“Eşler bebek yaptığında erkeğin işe olan ilgisi daha da artabiliyor.”

“İş ailemi mutlu etmek için gerekli.”

“Kadınların eşlerine kişisel alan bırakmayacak bir tavırları oluyor, kadınlar evim, çocuğum, eşim üçgeninden

çıkmıyor.”

“Kızımla zaman geçirme sorunum var. İş yaşamı insanı zorluyor. Onun yapmak istediklerini yapamıyorum çoğu

zaman. Son iki yılda çocuğuma ayıracağım zamanı teze ayırdım.”

“Sabah 08.00-08.30 gibi geliyorum, akşam 19.30 da evde oluyorum, yorgun oluyorum.”

“Eşimle el ele tutuşup sinemaya gitmeyeli 8 yıl oldu, iki farklı hayat.”

“Haftada 1 gece kendimize ayırma kararı aldık.”

İşverenlerin toplumsal cinsiyet algısı çerçevesinde kadın ve erkek ebeveynlere nasıl baktığı ve çalışma

yaşamının günümüzdeki pratikleri ve işyerleri açısından düşünüldüğünde çocuklu ebeveynlerin desteklenip

desteklenmediklerine ilişkin görüşleri, işverenlerin bu olguyu yok saydıkları yönünde ortaklaşmaktadır.

Katılımcılar, erkek ile çocuk kavramının yan yana düşünülmediğini, özellikle kadınların hamilelik ve ilk

çocukluk çağındaki çocuklarını büyütürken iş yerinde çok sorun yaşadıklarını, kurumsal olarak hiçbir destek

görmediklerini, yöneticilerin tutumlarının şahsi eğilimlerine göre değişmekle birlikte performansı gözetmek

olduğunu belirtmişlerdir. Bu çıkarımları destekleyecek ifadeler aşağıda kümelenmiştir.

“Yöneticim çocuklusun, hasta olurlar vb, istediğin saatte gel derdi, ama ben bunu başka hiç kimsede

görmedim.”

“Özel sektörde kadınları bu nedenle işten ayırmıyorlar ama gerekli yükseltmeleri yapmıyorlar.”

“Bebeğim için süt sağıp doktora dersine giderken durakta bekleyen babama verirdim, o kadar yoruldum ki o

yıl, 4 kg. verdim.”

“Annemden coğrafi olarak uzaklaşınca dertlerim arttı.”

“Özel sektörde kadınlar pozitif ayrımcılıkla karşılaşmıyor, işten ayırmıyorlar ama gerekli yükseltme ve

düzeltmeleri de yapmıyorlar.”

“Bazen işverenler kadın çalışanlara daha dikkatli bakıyorlar. Hamilelik, doğum. ….de izledim bunu.”

“Bu yok sayılan bir şey. Hiçbir işyerinde bireylerin anne baba olmasının önemsendiğini düşünmüyorum.”

“Çocuğun erkekten bağımsız düşünüldüğünü sanıyorum. Çocukların ilk yaşları özellikle ayırt edici. Anne

çalışan orada yöneticinin gözünde kayıplı oluyor, yöneticiler performans odaklı.”

“İşe başladım, 3 ay sonra hamile kaldım. Dekan hocaya söylerken kalbim ağzımdan çıkacaktı. Hoca çok

memnun oldu. Hamilelik ve sonrasında sorun yaşamadım, ama daha sonra ben sana tolerans tanıdım, şimdi

karşılığını bekliyorum lafını duydum”

“Yaz tatilinde oğlum haftanı 3 günü öğleden sonra ofisime gelmek zorunda kaldı.Yemekhaneye giderken hep

tedirgin oldum.”

“Aile sahibi olmayan akademisyenler, yöneticiler var, onlardan Allah insanı korusun, empati kurmayan

insanlarla zor, ben hamile kaldığımda ayyy, hamile mi kadın? Laflarını duydum.”

“Kadınlar doğum yaptıktan sonra işveren tarafından külfet olarak görülüyor.”

“…….beyin bebeği oldu, adam o gün işteydi, 3 gün yasal izni var normalde, babaların çocuğuyla ilgili destek

almadıklarını düşünüyorum.“

“İşveren de çocuğun kadına ait olduğunu düşünüyor.”

Eşlerinin çalışıp çalışmadığı ve cinsiyetçi iş bölümü hakkında kendi günlük yaşam pratikleri

sorulduğunda katılımcıların tamamının eşlerinin çalıştığı, eşleriyle aralarında bir iş bölümü olduğu ancak

çocuğa ilişkin görevlerin ağırlıklı olarak kadın ebeveynler üzerinde yoğunlaştığı belirtilmiştir. Bu çıkarımları

destekleyecek ifadeler aşağıda kümelenmiştir.

“İkimiz de çalışıyoruz, birimiz olmadığında işler otomatikman diğerine kalıyor. 2 gün bir seyahat olsa bile sorun

yaşanıyor.”

“ Çocuğum için daha iyi şartlar yaratabilmem için iş önemli.”

“Kızım beni yanında istiyor, ağlayarak arkamdan koşturuyor gitme diye işe giderken.”

“Erkekler çocuklarını seviyor, ama iş desteğe gelince yöntem sorunu yaşıyorlar.”

İş ve iş dışı yaşam dengesinin sağlanmasında İnsan Kaynaklarının rolü ve şimdiki çalışma yeri ile daha

önceki iş yerlerinin konuyla ilgili insan kaynakları uygulamaları bakımından kıyaslamaları istendiğinde, çocuk

bakımı ile ilgili kreşe ihtiyaç duyulduğu ve yasal bir zorunluluk olduğu halde bu hizmetin bulunmadığı, kamu

işyerlerinde bu hizmetlerin olduğu, işyerinde iş ve yaşam dengesinin sağlanmasına katkıda bulunan uygulamalar

bulunmayışının kurumsallaşma eksikliklerine bağlı olabileceği belirtilmiştir. Bu çıkarımları destekleyecek

ifadeler aşağıda kümelenmiştir.

“Yasal olarak kreş açılmalıydı ama açmadılar.”

“Daha önceki işyerimde çocuklar için kreş vardı, bu sosyal bir hizmettir. Burası eğitim kurumu olduğu halde

böyle bir imkan tanınmaması kötü.”

“Vodafone’a gitmiştim, orada emzirme odası yapmışlar, şaşırdım.”

“TRT’nin kreşi var, bazı devlet hastanelerinde de olduğunu biliyorum.”

“Okulda 17.30 a kadar çalışmam gerekiyor, çocuğu en fazla 16.50 ye kadar tutuyorlar kreşte.”

“Kurumsallaşmamakla ilgili buluyorum hiçbir şey yapılmamasını, insanlar aidiyet hissetmeyince, çocuklar için

bir şeyler yapılsa bile insanlar katılmayabilir burada.”

“Eşimin işyerinde alacağı bir ödül için otelde ailece ağırlandık, benim de törene katılabilmem için çocuğun

bakıcısı dahi düşünülmüştü.”

OGG’ne katılanlara iş ve iş dışı yaşam dengesini destekleyen bir iş yerinde çalışma yaşamı

politikalarının nasıl olması gerektiği ve kendilerinin ihtiyaç duydukları destekler sorulduğunda önerileri;

danışmanlık desteği sağlanması, kreş açılması, babalık izni alabilmek, evde yapılabilecek işler için esnek

çalışma yapabilmek, lojmanda oturabilmek, çocuklar için organizasyonlar gibi konularda yoğunlaşmıştır. Baş

etmekte zorlandıkları sorunları ise; yaz tatillerinin organizasyonu, ergenlik çağına geldiğinde çocuklarına daha

fazla zaman ayırma ihtiyacı duyabilecekleri endişesi olmuştur. Başka ülkelerdeki iyi uygulama örneklerinden

bahseden bir katılımcı ülkemizde bunun sağlanmasının zor olduğunu da eklemiştir. Erkek katılımcılardan biri,

çocuğu ile küçük yaşlarında uzak kaldığını, şimdi o uzaklığı aşmada zorluk yaşadığını ve desteğe ihtiyaç

duyduğunu belirtmiştir. Bu çıkarımları destekleyecek ifadeler aşağıda kümelenmiştir.

“Finlandiya’da doğum için erkeklere verilen izin kadınlara verilenin iki katı, teşvik etmek için bunlar gerekli

ama burada zor.”

“Çocukların yaşı büyüdükçe iş çocuk çatışması göreceli azalıyor.”

“Evime yakın, ucuz, uzun saatler çocuğumun kalabileceği bir okulu tercih ederim.”

“İş yeri hekimi gibi danışmanlık desteği alabilmek iyi olur.”

“Esnek işler var onları evde yapabilmemiz lazım. Ama üniversitede 08.30-17.30 dayatılıyor. Üniversitede bile

böyleyse özel sektörde hiç olmaz.”

“Lojman da önemli, kurumsal aidiyet yaratır bende bunlar.”

“Bebekken uzak kaldık, şimdi o uzaklığı aşmakta zorluk yaşıyorum. Çocuğuma nasıl yaklaşmam gerektiğini

bilemiyorum. Belki anne baba okulu gibi bir şeyler yapılabilir, buna çok ihtiyaç duyuyorum.”

“Nasıl özürlü çalıştırmak zorunluysa kreş de olmalı, bu hizmet olursa insanı işine bağlar, burası bana ne kadar

çok şey verirse ben de o kadar karşılık veririm. Burada hizmetli olarak çalışanları düşününce onların özlük

hakları daha da kötü, o ne yapacak asıl çocuğunu, onlar için bu hizmetler daha da önemli.”

“İnsanlar çocukların hakkındaki şeyleri paylaşmayı seviyorlar, küçük organizasyonlar olabilir. Çocuklara

yönelik şeyleri duyuran bir veri tabanı olabilir.”

“Çocukların okulunun olmadığı yaz tatilleri sorun.”

“Ergenlikte anne babanın daha fazla çocuklarla zaman geçirmeye ihtiyacı oluyor.”

“Ergenlikte anne babaların çocuklara daha fazla zaman ayırmaya ihtiyaçları var.”

“Profesör olan annesini öldüren genç kızı hatırlamak lazım”

Tartışma ve Sonuç:

Çalışanın kendi amaçlarını kurum amaçlarıyla uyumlaştırabildiği, kendi gelişim ve mutluluğunu

sağlarken bir yandan da kuruluşun hedeflerine ulaşması için üstüne düşen çabayı gösterebilmesi için kuruluşun

üyesi olmaktan memnuniyet duyması istenmektedir.

İş memnuniyetinin farklı boyutları üzerine yoğunlaşan tartışmalar, çalışanın işe yönelik memnuniyeti ile

bir bütün olarak kuruma yönelik memnuniyetinin ayrı şeyler olduğu uzlaşısına bağlanmış gibidir. Örneğin

Hage, moral ile (örgütten duyulan memnuniyet) bireylerin kendi işleri ya da rolleri ile ilgili memnuniyet

arasında bir ayrım yapmıştır. Bunlara göre, örgütsel memnuniyet, örgütsel iletişimin örgütün etkinliğine katkıda

bulunma derecesi konusunda elimizde bulunan en iyi gösterge gibidir. (Grunig, 2005:576-577) Öyleyse,

çalışanların iş ve iş dışı yaşam dengelerinin sağlanmasına katkıda bulunacak uygulamalar kuruluşların insan

kaynakları departmanları tarafından kadın ve erkek ebeveynlerin ihtiyaç ve beklentileri dikkate alınarak ve

katılımları sağlanarak tasarlanmalıdır. Çalışan beklentilerinin alınması aşamasından başlayarak kendileriyle çift

yönlü, eşit düzeyde bir iletişim ortamının sağlanmasını garanti altına alacak yöntemler kullanılmalıdır.

Kadın ve erkek katılımcılar, iş ve iş dışı yaşam dengesini kurmada en çok zorlandıkları konu olarak

çocuklarıyla geçirdikleri sürelerin azlığından yakınmışlardır. İşverenlerin toplumsal cinsiyet algısı çerçevesinde

kadın ve erkek ebeveynlere farklı baktığı, erkek ile çocuk kavramının yan yana düşünülmediğini, özellikle

kadınların hamilelik ve ilk çocukluk çağındaki çocuklarını büyütürken çok sorun yaşadıkları, kurumsal olarak

hiçbir destek görmedikleri, yöneticilerin tutumlarının ise şahsi eğilimlerine göre değiştiği belirlenmiştir. Ortak

görüş, çoğu işverenin ebeveyn çalışanlar olgusunu aslında yok saydıkları yönündedir. Aile içinde cinsiyetçi iş

bölümü hakkında kendi günlük yaşam pratiklerini ifade eden katılımcıların söylemlerinden, hepsinin eşlerinin

çalıştığı, çocuğa ilişkin işlerin çok büyük oranda yine de kadınlar tarafından üstlenildiği anlaşılmaktadır. İhtiyaç

duyulan insan kaynakları hizmetleri olarak; çocuk bakımı ile ilgili destekler, çocuklarla iletişim konusunda

danışmanlık desteği sağlanması, kreş açılması, babalık izni alabilmek, evde yapılabilecek işler için esnek

çalışma yapabilmek, lojmanda oturabilmek, çocuklar için organizasyonlar vb. gibi konularda yoğunlaşmıştır.

Çalışanların mutluluğu, şirkete bağlılıklarının artırılması açısından kritik öneme sahiptir. Çalışanlarla

kurulan iletişimin son dönemde üzerinde durulan boyutları, ilişkisel boyutlar olan güven, memnuniyet gibi

boyutlardır. Güven ve memnuniyetin sağlanması için kurum içi iletişim programları hazırlayan şirketlerin

çalışanlarını sahip oldukları özellikler ve farklı ihtiyaçlarını göz önüne alarak farklı hedef kitleler olarak

ayrıştırmaları ve bu hedef kitlelere yönelik amaçları bulunan program ve uygulamalarla hitap etmeleri

gereklidir. Şirketlerin kurum içi iletişimden sorumlu yöneticileri günümüzde çalışma hayatında önemli bir

dinamiği oluşturan çalışan anne ve babaları da ayrı ve özellikli bir hedef kitle olarak görmelidirler. Dünyada ve

Türkiye’de çalışanların çocuklarının bakımı ve gelişimi özel bir hedef olarak üzerinde çalışılmaya değer bir

konu olarak görülmeye başlanmıştır ve bu konuda çalışma yapan az sayıda firma çalışanlarının memnuniyetinin

arttığını ifade etmektedirler.

Son sözde, profesyonel ideolojilerin çalışma yaşamını kesintisiz bir adanmışlık gerektiren bir görev gibi

betimlediği, aynı zamanda örgütsel güçlerin kadınların önünü tıkadığı, sorunlarını da aynı biçimde göz önüne

almadığı söylenebilir. Örgütlerin kadın dostu yapılanmalara, servis ve yaklaşımlara sahip olmalarının özellikle

çalışan anneler açısından stresi azaltıcı ve performansı artırıcı bir etki yapması söz konusudur. Kadınların iş

yaşamında güçlendirilmesi (empowerment) iş ve iş dışı yaşam dengesini sağlamada zorlanan kadınların

öncelikle sıkıntılarını ortaya koymaları ve hak ettikleri eşit haklara kavuşmaları için ihtiyaç duydukları iş

ortamını oluşturabilir. Güçlendirme, başkalarına güç kazandırarak kendi gücünüzü oluşturma anlamı taşır ve

kadınsı bir liderlik modeli olarak algılanan bu yaklaşım örgütsel değişim modeli olarak ümit verici

görünmektedir. Bununla birlikte, çalışma yaşamındaki kadın ve erkekler daha önce yapmadıkları bir şeyi

yaparak birbirlerini eşitlik temelinde anlamaya çalışmalıdırlar. Kadınlar, kadın olmanın anlamına ilişkin sağlam

bir kavrayış geliştirmeli, bilinçdışlarına işlemiş eril önyargıları fark etmelidirler. Çalışma yaşamı ile iş dışı

yaşam dengesini kurmada çözüm, kadın merkezli ilkelerin hem meşru görüldüğü hem de saygıyla karşılandığı

yepyeni bir çalışma yaşamı yapısı kurmada olabilir. İletişim, işbirliği, elbirliği gibi kadınların çok uzun süre

bulundukları ev içi dünyada geliştirdikleri kadınsı diye tanımlanabilecek ilkelerin kullanılması hem iş

yaşamında iyi iş sonuçları almaya hem de çalışan ebeveynlerin dengede bir hayat sürdürmede yardımcısı

olabilir.

Kaynakça

Arısoy, A.Demir,N., Avrupa Birliği Sosyal Hukukunda Ayrımcılıkla Mücadele Kapsamında Kadın Erkek

Eşitliği , Ege Akademik Bakış 7(2) 2007: 707-725

Altan, Ö. Z. (2003). Sosyal Politika. Anadolu Üniversitesi Yayınları, Eskişehir.

Belek, İlker. (2004). Esnek Üretim Derin Sömürü, İstanbul: NK yayınları

Cascio, W. (2006) Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits. McGraw-Hill

NY

Çarıkçı, İ. (2001) “ İş –Aile Çatışmaları:Etkileşim, Süreç ve Nedenler Türkiye’deki Banka Çalışanlarında Bir

Uygulama” İstanbul: 9. Ulusal Yönetim Organizasyon Kongresi

http://wfnetwork.bc.edu/loppr/wf_conflict_turkish_bank.pdf, 31.8.2007.

Dalkıranoğlu, T., Çetinel, F. , Konaklama İşletmelerinde Kadın Ve Erkek Yöneticilerin Cinsiyet Ayrımcılığına

Karsı Tutumlarının Karşılaştırılması, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Sayı 20, Nisan 2008,

S.277-298

Ecevit, Y. (1998) “Türkiye’de Ücretli Kadın Emeğinin Toplumsal Cinsiyet Temelinde Analizi”, 75 Yılda

Kadınlar ve Erkekler, Tarih Vakfı Yayınları, İstanbul, 267-284.

Gelegen D. G. (2001). “Çalışma Yaşamında Kadın Olmak”, TTB Mesleki Sağlık Ve Güvenlik Dergisi, Ocak

2001.

Grunig., J. E. (2005). Halkla İlişkiler ve İletişim Yönetiminde Mükemmellik, İstanbul:Rota yayınları

Her ay farklı konuk ve konuşmacılarla bir araya gelen Doğuş Grubu çalışanları,

“21’inci Yüzyıl Yaşam Kültürü Söyleşileri” adı verilen seminerlerde, aile-iş hayatı-çocuk dengesi üzerine

yaşadıkları sorun ve deneyimleri masaya yatırıyor” İşte İnsan – 24.05.09

İris Eşitlik Gözlem Gurubu Araştırması, Kamuda Yönetici Kadınlar Araştırması,

http://www.kadiniz.com/makale.php?baslik=kamuda-kadinin-koltugu-yok&id=803 erişim tarihi: 13.08.2009

Kabasakal, H., (1998) “Türkiye’de Üst Düzey Kadın Yöneticilerin Profili”, 75 Yılda Kadınlar ve Erkekler,

Tarih Vakfı Yayınları, İstanbul, 303-312

Koray, M. (1999) Gıda İş Kolunda Çalışan Kadınların Koşulları ve Geleceği, T.C. Başbakanlık Kadının

Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü, Ankara

Krizde İşsiz Kalan 1 Milyon ABD’li Baba Çocuk Bakıyor, Hürriyet İK, 2009

Mardin Bekata N., Tulun,A.M, B. (2000) Sağlık Sektöründe Kadın, T.C.Başbakanlık Kadının Statüsü ve

Sorunları Genel Müdürlüğü Yayını, Ankara

Meriç.,İ., Emekçi Kadınlar Mücadeleyle Özgürleşecek, Mart 2006

http://www.marksisttutum.org/emekcikadinlar.htm erişim tarihi: 15.7.2009

Özgen, E. (2006). Kurumsal Sosyal Sorumluluk, İstanbul: Mavi Ağaç Yayınları

Sungur, E. (2007) Örgütsel İletişim İçin Yeni Bir Hedef Kitle: Çalışanların Çocukları, 4. Uluslar arası Çocuk ve

İletişim Kongresi Bildiri Kitabı, 355-362

What is sex discrimination ?

http://www.adviceguide.org.uk/index/your_rights/civilrights/taking_action_about_sex_discrimination.htm

erişim tarihi 15.09.2009

Working and earning, http://www.equalityhumanrights.com/ erişim tarihi: 19.10.2009

Yılmaz, A., Bozkurt, Y. ,İzci,F., Kamu Örgütlerinde Çalışan Kadın İşgörenlerin Çalışma Yaşamlarında

Karşılaştıkları Sorunlar Üzerine Bir Araştırma, Eskişehir Osmangazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi,

2008,9 (2):89-114

Working parents are affraid to ask for flexible hours (2003) Personel Today , 28/10/2003

Pregnancy at work, http://www.workplace.gov.au/workplace/Category/SchemesInitiatives/WorkFamily

/Pregnancyatwork.htm, erişim tarihi:15.07.2009

Sabuncuoğlu, Z. (1992). İşletmelerde Halkla İlişkiler, Bursa: Rota Ofset

Temel,A., Yakın,M., Misci,S., Örgütsel Cinsiyetlerin Örgütsel Davranışa Yansıması,

Yönetim ve Ekonomi, Yıl:2006 Cilt:13 Sayı:1, S.27-38

Yaylacı, G. Ö. (2004). “Kadın yöneticiler için kariyer gelişmelerinde örgütiçi ‘kişilerarası ilişki ağları’nı

yönetmek” Kadın ÇalışmalarındaDisiplinler arası Buluşma Sempozyumu, 1-4 Mart 2004,s: 75-82.

Schering İlaç, Avrupa’nın en eşitlikçi işyeri seçildi. http://www.milliyet.com.tr/2003/04/13/isyasami/is04.html

erişim tarihi: 24.09.2006

Yabancı Bankacılar Çocuklarına Okul İstedi, Radikal 2009

Zeldin, T. (2003) İnsanlığın Mahrem Tarihi, Ayrıntı Yayınları, İstanbul