T.C.

İSTANBUL KÜLTÜR ÜNİVERSİTESİ

FEN EDEBİYAT FAKÜLTESİ

PSİKOLOJİ BÖLÜMÜ

YÖNETİCİLERİN KULLANDIKLARI GÜÇ TARZLARININ,

ÇALIŞANLARIN YÖNETİCİLERİNE OLAN GÜVENLERİNE ETKİSİ

PROJE ÖDEVİ

Eşref Türk

Samet Hakan Uzunlar

Safa Say

Danışman: Prof. Dr. Tülay Bozkurt

ARALIK, 2014

1

TEŞEKKÜR

Araştırma sürecinin yürütülmesinde ve raporumuzu hazırlama aşamasında bize

danışmanlık eden, destek veren; Prof. Dr. Tülay Bozkurt, Uzm. Psikolog Ece Naz Ermiş ve

Uzm. Psikolog Seda Kantarcı hocalarımıza teşekkür ederiz.

2

ÖZET

Bu çalışmanın konusu çalışanların yöneticilerine (amirlerine) duydukları güvenin

temel alanlarıdır. Hedef yöneticilerin kullandıkları güç kaynaklarıyla, çalışanların yöneticiye

duydukları güven arasındaki ilişkiyi incelemektir. Araştırmanın evrenini İstanbul İlinin

Avrupa Yakasında bulunan Avcılar ve Bakırköy ilçelerindeki bir resmi ilkokul, bir resmi lise

ve bir de vakıf üniversitesi çalışanları; örneklemini ise bu eğitim kurumlarındaki 60 öğretmen

ve memur oluşturmaktadır. Araştırmada bir Yönetici Güç Kaynakları Ölçeği ve bir de

Yöneticiye Güven Ölçeği anketleri uygulanmıştır. Araştırmadan elde edilen verilerin

istatistiksel analizinde fark ve korelasyonel araştırma deseni kullanılmıştır.

Anahtar Kelimeler: Güven, yöneticiye güven, yönetici, yönetici güç kaynakları, çalışan.

3

İÇİNDEKİLER

Tablolar Listesi ………………………………………………………………………............... 4

1. GİRİŞ ____________________________________________________________ 5

1.1.Problemin Tanımı ve Araştırmanın Önemi……………………………………… 5

1.2.Yazın (Literatür) Taraması, Kuramsal Çerçeve ve Temel Kavramlar……….. 6

1.3.Araştırmanın Amacı………………………………………………………………… 7

1.4.Araştırmanın Modeli, Araştırmanın Değişkenleri, Hipotezler………………... 8

2. YÖNTEM _________________________________________________________ 11

2.1.Evren ve Örneklem ……………………………………………………….…….….. 11

2.2.Ölçme Araçları ……………………………………………………………..………. 11

2.3.Uygulama ………………………………………………………………….………… 11

2.4.Veri Analizi ……………………………………………………………….…………. 12

2.5.Bulgular……………………………………………………………………….......... 12

3. SONUÇ VE TARTIŞMA ____________________________________________ 16

4. KAYNAKLAR_____________________________________________________ 17

5. EKLER ___________________________________________________________ 18

4

Tablolar Listesi

Tablo 1. Eğitim Durumuna göre Yöneticiye Güven farkını gösteren t tablosu ............................. 12

Tablo 2. Yöneticilik Deneyimine göre Yöneticiye Güven farkını gösteren t tablosu ..................... 12

Tablo 3 Yöneticiye Güven - Yaş & Yöneticiye Güven - Kıdem arasındaki ilişkileri gösteren

korelasyon tabloları ............................................................................................................................. 13

Tablo 4 Yöneticiye Güven ile Güç Tarzları(Kaynakları) arasındaki ilişkileri gösteren korelasyon

tablosu .................................................................................................................................................. 13

Tablo 5 Cinsiyetin şartlı değişkenlik durumunu sorgulayan; birleştirilmiş, çapraz korelasyon

tablosu .................................................................................................................................................. 14

Tablo 6 Cinsiyetin şartlı değişkenlik durumunu sorgulayan korelasyon tabloları(Yaş ve Kıdeme

göre) ...................................................................................................................................................... 15

5

1. GİRİŞ

1.1 Problem Tanımı ve Araştırmanın Önemi

Bu araştırmada bağımsız değişkenler; yönetici güç kaynakları, yaş, kıdem, yöneticilik

deneyimi ve eğitim durumudur. Yönetici güç kaynakları; örgütsel güç ve bireysel güç

şeklinde iki kategoriye ayrılmaktadır. Örgütsel güç; yasal güç, cezalandırma gücü,

ödüllendirme gücü alt kategorilerine, bireysel güç ise referans gücü ve uzmanlık gücü alt

kategorilerine ayrılmaktadır. Bağımlı değişken yöneticiye güvendir. Yöneticiye güven;

ilişkilerle ilgili güven, bilgi-beceri ile ilgili güven ve kişilik ile ilgili güven olmak üzere üç

boyutta incelenmektedir. Yönetici güç tarzları ile yöneticiye güven arasındaki ilişkiyi

cinsiyetin etkilediği düşünülerek bu kavram şartlı değişken olarak belirlenmiştir.

“Neves ve Caetano (2006)’a göre güven konusu gittikçe önem kazanan ve çeşitli

çıktılar üzerindeki etkisi incelenen bir unsurdur. Örneğin yönetime güven, örgüte bağlılığı

arttırarak, daha yüksek seviyede işbirliğini beraberinde getirecek, insanlar bilgi paylaşımı

konusunda daha istekli olacak ve sonuç olarak performans artacaktır.” (Aktaran Börü 2007)

Çalışanların iş verimliliğini artırmada, iş tatmininde ve örgüte bağlılık geliştirmede önemli bir

unsur da amirlerine karşı geliştirdikleri güvendir. Örgütler belli kurumsal hedefleri

gerçekleştirmek üzere oluşturulmuş topluluklardır. “Toplulukta etkileşimden ve iletişimden

kaçınmak imkânsızdır. Bu zorunluluk beraberinde düzen kavramını doğurmaktadır. Düzen ise

ancak yönetimle, yani birilerini diğerlerinin yönlendirmesiyle, yönetmesiyle

sağlanabilir.”(Döş, 2011)

Bilgi birikiminin arttığı, teknolojinin ilerlediği günümüz şartlarında örgütlerde

yöneticilerin yönetim sürecinde uyguladıkları güç kaynakları oldukça önem kazanmıştır.

Süregelen yönetim biçimleri sorgulanarak hem örgütlerin hedeflerini gerçekleştirmede hem de

çalışanların memnuniyetini arttırmada yüksek oranda fayda sağlayacak güç kaynaklarına

dayalı yönetim biçimleri geliştirilmektedir. Bu bağlamda örgütsel yaşamda yöneticilerin

kullandıkları güç kaynaklarının, çalışanların amirlerine duydukları güven üzerindeki etkisini

incelemek bu araştırmanın sorunsalıdır. Örgütsel güç kullanan yöneticilerle bireysel güç

kullanan yöneticiler arasında yöneticiye güven açısından anlamlı bir fark var mıdır?

Kullanılan güç kaynakları ile çalışanların amirlerine duydukları güven arasındaki ilişkiyi

cinsiyet farkları etkiler mi? Değişkenlerin alt boyutları arasında yöneticiye güven açısından

nasıl bir ilişki olduğu bu çalışmada incelenecek diğer soruları oluşturmaktadır.

6

1.2 Yazın (Literatür) Taraması, Kuramsal Çerçeve ve Temel Kavramlar

Güven, geçmişten günümüze sosyal hayatta insanlar arası birçok ilişki biçiminin

kalitesini belirlemede önemli olmakla birlikte, işletmelerde yöneticiler ve çalışanlar

arasındaki ilişkilerin niteliğini, dolayısıyla da kurumun verimliliğini yüksek oranda

etkilemektedir. Türk Dil Kurumuna göre güven; “korku, çekinme ve kuşku duymadan inanma

ve bağlanma duygusu, itimat” şeklinde tanımlanır. “McAllister (1995)’a göre güven bir

kişinin başka bir kişinin sözlerinden, davranışlarından ve kararlarından emin olması ve

bunlara göre hareket etme istekliliğidir. Cook ve Wall (1980)’a göre ise güven, bir kimsenin

diğer bir kişinin kelimelerine ve davranışlarına iyi niyet atfetme ve onlara inanma isteğidir.”

(Aktaran Koç ve Yazıcıoğlu 2011)

Araştırmadaki bir diğer kavram güç tarzlarıdır. “French ve Raven (1968), yöneticilerin

çalışanları etkileyebilmek için kullanacağı güç tarzlarını beş gruba ayırmıştır. Bunlar; ödül

gücü, cezalandırma gücü, yasal güç, uzmanlık gücü ile referans gücüdür.” (Aktaran Bakan ve

Büyükbeşe 2010) “Yöneticilerin, çalışanların hareketlerine karşı olumlu davranışlarda

bulunmasına ödül gücü, olumsuz davranışlarda bulunabilmesine ise cezalandırma gücü denir.

Bu güç örgüt içinde veya örgüt dışında bulunan kimselerin de sahip olabilecekleri bir

olanaktır.” (Eren, 2007) “Yasal güç, örgütsel hiyerarşiden kaynaklanan ve yöneticiye örgüt

içerisindeki statüsünden gelen güçtür. Kişinin bulunduğu pozisyon nedeni ile etrafındaki

kişileri etkileyebilme gücünü ve otoriteyi ifade eder.” (Eraslan, 2004) Uzmanlık gücü,

yöneticinin çalıştığı bölüm ile ilgili edinmiş olduğu bilgi ve becerilerin çalışanlar tarafından

kabul edilmesinden kaynaklanır. Referans gücü ise yöneticinin kişiliğinden kaynaklanan ve

çalışanların hayranlık duyduğu özelliklerinden doğan gücü ifade eder. Ödül gücü,

cezalandırma gücü ve yasal gücü yöneticinin bulunduğu örgütsel hiyerarşideki konumdan

kaynaklanması nedeniyle örgütsel güç adı altında; uzmanlık gücü ve referans gücünü ise

yöneticinin kendi kişilik özelliklerinden kaynaklanmasından dolayı bireysel güç olarak bir üst

boyutta kategorize edebiliriz.

“Morin ve Sonnenberg (1990)’e göre çalışanların yöneticilere güvenebilmesi için

yöneticilerin gerçekten onları düşündüklerini hissetmeleri gerekir. Çalışanlar iş ile ilgili

hedeflerine ulaşmada yönetime güvenebileceklerini ve yönetim ile değerlerinin uyuştuğunu

hissetmelidirler.” (Aktaran İslamoğlu, Birsel ve Börü 2007) Bu değerlerden bazıları adaletli

olmak, şeffaflık, dürüstlük, çözüm odaklılık, tutarlılık, yetkinliktir. Bu çalışmanın emik

araştırma bölümünde elde edilen sonuçlarda da görüldüğü üzere çalışanlar iş yerinde

7

kendisine adil davranan, rahat iletişim için şeffaf bir ortam hazırlayan, dürüst karakterli, işiyle

ilgili yeterli donanıma sahip yöneticiye güvenebileceklerini ifade etmektedirler.

1.4 Araştırmanın Amacı

Bu araştırmada yöneticilerin kullandıkları güç kaynakları ile çalışanların amirlerine

duydukları güven arasındaki ilişkinin belirlenmesi amaçlanmıştır. Bu genel amaç

doğrultusunda araştırmanın cevap bulmayı hedeflediği alt amaçları şunlardır:

1. İlkokul, lise ve üniversitelerde görev yapan öğretmenlerin veya memurların

amirlerine duydukları güven; cinsiyet, kıdem, eğitim durumu ve yöneticilik deneyimi

değişkenlerine göre anlamlı bir şekilde farklılaşmakta mıdır?

2. İlkokul, lise ve üniversitelerde görev yapan öğretmenlerin veya memurların,

amirlerinin kullandıkları güç kaynaklarıyla ilgili algılamaları cinsiyet, kıdem, eğitim durumu,

yöneticilik deneyimi değişkenlerine göre anlamlı bir şekilde farklılaşmakta mıdır?

3. Çalışanların, amirlerine duydukları güven ile yöneticilerin kullandıkları güç

kaynakları arasındaki ilişkinin düzeyi ve yönü nedir?

4. Yöneticilerin kullandıkları güç kaynakları çalışanların amirlerine duydukları güven

algılarının anlamlı yordayıcısı mıdır?

8

Yöneticiye Güven

1.5 Araştırmanın Modeli, Araştırmanın Değişkenleri, Hipotezler

ARAŞTIRMA MODELİ

Bağımsız Değişkenler

Bağımlı Değişken

Yaş

Kıdem

Yöneticilik

Deneyimi

Eğitim

Yöneticinin Kullandığı

Güç Tarzları

Örgütsel Güç Bireysel Güç

Yasal Güç Referans Gücü

Cezalandırma

Gücü

Ödüllendirme

Gücü

Uzmanlık

Gücü

Kişilikle İlgili

Güven

İlişkilerle

İlgili Güven

Bilgi-Beceri

ile İlgili

Güven

Şartlı Değişken

9

Araştırmanın ilgi alanı olan bağımlı değişken; çalışanların yöneticilerine duydukları güven

ve bağımsız değişkenler ise; yöneticilerin kullandığı güç kaynakları, yaş, kıdem, yöneticilik

deneyimi, eğitim durumu olarak tanımlanmıştır. Bununla birlikte cinsiyet, yöneticilerin kullandığı

güç kaynakları ile yöneticiye güven arasındaki ilişkiyi etkilediği düşünüldüğünden şartlı değişken

olarak tanımlanmıştır.

Modeldeki değişkenleri tanımlayacak olursak;

Bağımsız değişken olan; “Yaş” modelde ve ölçekte, örneklemin yaş ortalamasına bakılarak

yorumlandığı için interval düzeyde olan sürekli değişkendir.

Bağımsız değişken olan; “Kıdem” modelde ve ölçekte, örneklemin kıdem yıllarına bakılarak

yorumlandığı için interval düzeyde olan sürekli değişkendir.

Yöneticilik Deneyimi, kıdem bilgisine ek olarak bağımsız değişken olarak modele eklenmiştir,

interval düzeyde sürekli bir değişkendir.

Bağımsız değişken olan; “Eğitim Düzeyi” modelde ve ölçekte, “Lisansüstü Mezunu”, “Lisans

Mezunu”, “Lise Mezunu”, “Ortaokul”, “İlkokul” olarak kategorize edilmiştir. Süreksiz bir

değişkendir.

Şartlı değişken olan “Cinsiyet” kadın ve erkek olarak gruplara ayrıldığı için nominal (kategorik)

bir değişken olmaktadır. Bu yüzden değişken süreksizdir.

Bağımsız değişken alt kategorilerinden olan “Yasal Güç”, “Ödüllendir Gücü”, “Cezalandırma

Gücü”, “Uzmanlık Gücü” ve “Referans Gücü” ölçek geliştirilerek puanlamaya tabii tutulmuştur,

interval ölçüm düzeyindedir.

Bağımlı değişken olan; “Çalışanların Yöneticiye Duydukları Güven” modelde ve ölçekte,

ölçülebilir bir değişken olarak interval düzeyde, sürekli olan bir değişkendir.

Modelde ve ölçekte bulunan süreksiz değişkenler, “Bilgi Formu” özelliği taşırken, sürekli

değişkenler ölçek ve anketler ile ölçülmüştür.

Bu model çerçevesinde, aşağıdakiler araştırmamızın hipotezleridir:

Fark Hipotezleri

H0: Lisans mezunlarının yöneticilerine duydukları güven ile yüksek lisans mezunlarının

yöneticilerine duydukları güven arasında fark yoktur.

H1: Lisans mezunlarının yöneticilerine duydukları güven ile yüksek lisans mezunlarının

yöneticilerine duydukları güven arasında fark vardır.

10

H0: Yöneticilik deneyimi olanların yöneticilerine duydukları güven ile yöneticilik deneyimi

olmayanların yöneticilerine duydukları güven arasında fark yoktur.

H2: Yöneticilik deneyimi olanların yöneticilerine duydukları güven ile yöneticilik deneyimi

olmayanların yöneticilerine duydukları güven arasında fark vardır.

İlişki Hipotezleri

H0: Yaş ile yöneticiye duyulan güven arasında bir ilişki yoktur.

H3: Yaş ile yöneticiye duyulan güven arasında ters orantılı bir ilişki vardır.

H0: Kıdem ile yöneticiye duyulan güven arasında bir ilişki yoktur.

H4: Kıdem ile yöneticiye duyulan güven arasında doğru orantılı bir ilişki vardır.

H0: Yasal güç ile yöneticiye güven arasında bir ilişki yoktur.

H5: Yasal güç ile yöneticiye güven arasında ters orantılı bir ilişki vardır.

H0: Cezalandırma gücü ile yöneticiye güven arasında bir ilişki yoktur.

H6: Cezalandırma gücü ile yöneticiye güven arasında ters orantılı bir ilişki vardır.

H0: Ödüllendirme gücü ile yöneticiye güven arasında bir ilişki yoktur.

H7: Ödüllendirme gücü ile yöneticiye güven arasında doğru orantılı bir ilişki vardır.

H0: Referans gücü ile yöneticiye güven arasında bir ilişki yoktur.

H8: Referans gücü ile yöneticiye güven arasında doğru orantılı bir ilişki vardır.

H0: Uzmanlık gücü ile yöneticiye güven arasında bir ilişki yoktur.

H9: Uzmanlık gücü ile yöneticiye güven arasında doğru orantılı bir ilişki vardır.

Şartlı Hipotezler

H0: Yöneticilerin kullandıkları güç kaynakları ile yöneticiye duyulan güven arasındaki

ilişkiyi cinsiyet etkilemez.

H10: Yöneticilerin kullandıkları güç kaynakları ile yöneticiye duyulan güven arasındaki

ilişkiyi cinsiyet etkiler.

H0: Yaş ile yöneticiye duyulan güven arasındaki ilişkiyi cinsiyet etkilemez.

H11: Yaş ile yöneticiye duyulan güven arasındaki ilişkiyi cinsiyet etkiler.

H0: Kıdem ile yöneticiye duyulan güven arasındaki ilişkiyi cinsiyet etkilemez.

H12: Kıdem ile yöneticiye duyulan güven arasındaki ilişkiyi cinsiyet etkiler.

11

2. YÖNTEM

2.1 Evren ve Örneklem

Araştırmanın evrenini, 2014-2015 öğretim yılında İstanbul İli Avrupa Yakası sınırları

içerisinde bulunan Bakırköy ve Avcılar ilçelerindeki bir resmi ilkokul, bir resmi lise ve bir

vakıf üniversitesi çalışanları; örneklemini ise bu eğitim kurumlarında görev yapan olan 60

öğretmen ve memur oluşturmaktadır. Rastgele ve bağımsız seçilen bu çalışanların 36'si kadın

24'ü erkektir. 51 kişi çalışan 9 kişi ise alt düzey yöneticidir. Örneklemin yaş ortalaması 35,

kıdem yılları ortalamaları ise 12'dir. Örneklemde bulunan 60 kişinin sadece 8'inin daha

önceden yöneticilik deneyimi olduğu saptanmıştır. Anket uygulanan örneklemin %9’u

lisansüstü, %62’si lisans, %21 ‘i lise, %8’i ilköğretim mezunudur.

2.2 Ölçme Araçları

Araştırmada öncelikle, demografik özellikleri ölçmek üzere, cinsiyet, yaş, kıdem, yöneticilik

deneyimi ve eğitim düzeyi bilgi formları anketin sonunda yer almaktadır.(Bkz: EK1) Ölçekte

soruların cevapları altı aralığa bölünerek cevaplar ona göre belirlenmiştir. Değerlendirme skalası

EK2’de yer almaktadır. Ölçek geliştirme aşamasında ise, anket uygulanan kişilere “ Yöneticinize

güvenebilmeniz için yöneticinizin sahip olması gereken vasıflar nelerdir?” çekirdek sorusu

sorulmuştur. Alınan cevaplar alan araştırması ve yazın (literatür) taraması sonucunda 37 soru ankete

eklenmiştir.

Ayrıca kendi oluşturduğumuz ölçek haricinde Bülent Kılıç’ın 2006 yılında Marmara Üniversitesi

Sosyal Bilimler Enstitüsünde yapmış olduğu doktora tezinde (Yöneticiye güvenin iş tutumlarına

etkisinde iletişim ve güç tarzlarının rolü) kullanmış olduğu 15 soruluk “Güç tarzları ölçeği” ankete

eklenmiştir. Adı geçen aralıklı ölçek EK3’te yer almaktadır.

Örneklem grubunu eğitim kurumlarında çalışan kimseler oluşturduğu için zaman darlığı,

dikkatsizlik gibi faktörlerin önüne geçebilmek ve bunu gözlemleyebilmek için ölçekte kullanılan

bazı sorular olumsuz hale getirilerek, tekrar eden sorulara yer verilmiştir. Örneklem grubunun daha

objektif cevaplar verebilmesi için üst üste güven veya güç ifadelerine hazırlanan ölçekte yer

verilmeyip, 52 soruluk bir harman oluşturarak aynı tarz soruların arka arkaya gelmesi

engellenmiştir.

2.3 Uygulama

Araştırma ölçeği 22 Ekim 2014 – 5 Kasım 2014 tarihleri arasında uygulanmıştır. Bunun iki

hafta öncesinde ise rastgele ve bağımsız seçilmiş 20-65 yaş arası 30 kişiye “ Yöneticinize

güvenebilmeniz için yöneticinizin sahip olması gereken vasıflar nelerdir?” çekirdek sorusu

12

sorulmuştur. Bu emik çalışma sonuçları gözden geçirilirken güvenin kökeninde yöneticinin

uyguladığı değil de çalışan perspektifinden yöneticinin kişiliği, hâl ve hareketlerinden kaynaklı

olduğu görülmüştür. Birçok çalışanın yöneticiden ziyade kendi sıkıntılarından ve çalışma ortamında

değiştirilmesi gereken konulardan bahsettiği tespit edilmiştir. Bazı çalışanların yöneticilerinden

sakınarak olumsuz cevaplar vermek istemediği gözlemlenmiştir. Bu alan araştırması sonucunda

elde edilen cevaplar arasında sık görülen ifadeler aralıklı ölçekte kullanılmıştır. Ölçek 52 sorudan

oluştuğu için biraz uzun bulup cevaplamak istemeyenler oldu. Ayrıca bazı uç sorulardan kaçınıp

boş bırakanları gözlemlenmiştir.

2.4 Veri Analizi

Toplanan ölçek ve bilgi formları bilgisayar ortamına aktarılarak, IBM SPSS 21

istatistik paket programı kullanılıp, araştırma amacı doğrultusunda hazırlanan sorulara

istatistiksel açıdan cevaplar aranmıştır. Verilerin analiz edilmesi sürecinde, değişken

verilerinin; farklarının anlamlılığı için bağımsız t-testi, aralarındaki ilişkinin anlamlılığı içinde

Pearson Korelasyon (ilgileşim) analizi kullanılmıştır.

2.5 Bulgular

H1: Lisans mezunlarının yöneticilerine duydukları güven ile yüksek lisans mezunlarının

yöneticilerine duydukları güven arasında fark vardır.

Tablo 1. Eğitim Durumuna göre Yöneticiye Güven farkını gösteren t tablosu

Eğitim N Ortalama Std. Sapma Ser. Der t p

Lisans 48 3,1877 ,83234 58 -,608 ,546

Yükseklisans 12 3,3545 ,92020

H2: Yöneticilik deneyimi olanların yöneticilerine duydukları güven ile yöneticilik

deneyimi olmayanların yöneticilerine duydukları güven arasında fark vardır.

Tablo 2. Yöneticilik Deneyimine göre Yöneticiye Güven farkını gösteren t tablosu

Yöneticilik Deneyimi N Ortalama Std. Sapma Ser. Der t p

Olanlar 54 3,168546 ,83567 -,52523 -1,458 ,150

Olmayanlar 6 3,693773 ,85330

13

Elde edilen bulgulara bakıldığında; yöneticilik deneyimi olan çalışanlar (n=6) ile

olmayan çalışanlar (n=54) arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunamamıştır

(p>0,05). Bunun yanında eğitim düzeyleri arasında da yöneticiye güvenme açısından

istatistiksel olarak anlamlı bir fark olmadığı saptanmıştır (p> 0,05).

H3: Yaş ile yöneticiye duyulan güven arasında ters orantılı bir ilişki vardır.

H4: Kıdem ile yöneticiye duyulan güven arasında doğru orantılı bir ilişki vardır.

Tablo 3 Yöneticiye Güven - Yaş & Yöneticiye Güven - Kıdem arasındaki ilişkileri gösteren korelasyon tabloları

N=60 Yaş N=60 Yöneticiye Güven

Yöneticiye

Güven

r=,292

p=,024 Kıdem r=,141

p=,282

Analiz edilen araştırma verilerine bakıldığında; Çalışanların yöneticilerine güvenleri

ile çalışanların yaşları arasında istatistiksel açıdan anlamlı doğru orantılı zayıf (r<0,3) bir

ilişki bulunmuştur (p<0,05). Ayrıca buna ek olarak çalışanların yöneticilerine güvenleri ile

çalışanların kıdemleri arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişkinin olmadığı saptanmıştır

(p>0,05).

H5: Yasal güç ile yöneticiye güven arasında ters orantılı bir ilişki vardır.

H6: Cezalandırma gücü ile yöneticiye güven arasında ters orantılı bir ilişki vardır.

H7: Ödüllendirme gücü ile yöneticiye güven arasında doğru orantılı bir ilişki vardır.

H8: Referans gücü ile yöneticiye güven arasında doğru orantılı bir ilişki vardır.

H9: Uzmanlık gücü ile yöneticiye güven arasında doğru orantılı bir ilişki vardır.

Tablo 4 Yöneticiye Güven ile Güç Tarzları(Kaynakları) arasındaki ilişkileri gösteren korelasyon tablosu

Yasal

Güç

Cezalandırma

Gücü

Ödüllendirme

Gücü

Referans

Gücü

Uzmanlık

Gücü

Yöneticiye

Güven

r=,618

p=,000

r=-,003

p=,982

r=,739

p=,000

r=,730

p=,000

r=,769

p=,000

Araştırma bulguları göstermiştir ki; cezalandırma gücü hariç tüm yönetici güç

tarzlarının yöneticiye duyulan güven ile istatistiksel olarak anlamlı doğru orantılı ve kuvvetli

bir ilişkisi bulunmaktadır (r >0,7; p <0,01). Bir tek cezalandırma gücü verileri ile yöneticiye

güven verileri arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır

14

.

H10: Yöneticilerin kullandıkları güç kaynakları ile yöneticiye duyulan güven arasındaki

ilişkiyi cinsiyet etkiler.

H11: Yaş ile yöneticiye duyulan güven arasındaki ilişkiyi cinsiyet etkiler.

H12: Kıdem ile yöneticiye duyulan güven arasındaki ilişkiyi cinsiyet etkiler.

Araştırmamızda şartlı değişken olarak ele aldığımız cinsiyet etkeni bulgularda

doğrulanmaya çalışılmıştır. Bu sebeple erkeklerin ve kadınların korelasyon tablolarındaki her

bir etmen çapraz tablo karşılaştırmaları yapılarak şartlı olma faktörü bakımından

değerlendirilmiştir.

Tablo 5 Cinsiyetin şartlı değişkenlik durumunu sorgulayan; birleştirilmiş, çapraz korelasyon tablosu

Yasal Güç Referans Gücü Uzmanlık Gücü Ödüllendirme

Gücü

Cezalandırma

Gücü

Yöneticiye

Güven

Yasal

Güç Pearson (r) 1 ,414 ,373 ,489 ,092 ,546

Anlamlılık(p) ,011 ,023 ,002 ,586 ,000

Referans

Gücü Pearson (r) ,559 1 ,521 , 547 -,094 ,695

Anlamlılık(p) ,006 ,001 ,000 ,581 ,000

Uzmanlık

Gücü Pearson (r) ,475 ,707 1 ,704 -,087 ,811

Anlamlılık(p) ,022 ,000 ,000 ,608 ,000

Ödüllendirme

Gücü Pearson (r) ,590 ,584 ,496 1 -,007 ,792

Anlamlılık(p) ,003 ,003 ,016 ,968 ,000

Cezalandırma

Gücü Pearson (r) -,040 ,046 ,241 -,048 1 016

Anlamlılık(p) ,857 ,835 ,268 ,829 ,924

Yöneticiye

Güven Pearson (r) ,700 ,805 ,738 ,691 -,033 1

Anlamlılık(p) ,000 ,000 ,000 ,000 ,881

Yukarıda verilen birleştirilmiş korelasyon çapraz tablosunda (Tablo.5), erkek

katılımcıların verileri mavi bölge ile gösterilirken, kadın katılımcıların verileri kırmızı bölge

ile gösterilmektedir. İlişkilerinin anlamlılıklarını gösteren p değerlerine bakıldığında

görülmektedir ki; verilerin tamamı karşılıklı olarak uyuşmakta ve cinsiyete bağlı olarak bir

değişim göstermemektedir. Korelasyon tablosunda ortaya çıkan karşılıklı anlamlılık

durumuna bağlı olarak, cinsiyetin şartlı bir değişken olmadığı sonucuna varılmıştır.

15

Tablo 6 Cinsiyetin şartlı değişkenlik durumunu sorgulayan korelasyon tabloları(Yaş ve Kıdeme göre)

Yöneticiye Güven Yaş Yöneticiye Güven Kıdem

KADIN (n=37) r=,288

p=,084

KADIN (n=37) r=,048

p=,777

ERKEK (n=23) r=,378

p=,075

ERKEK (n=23) r=,298

p=,168

Kıdem ile yöneticiye duyulan güven arasındaki ilişkiyi cinsiyetin etkileyip

etkilemediğini sorgulamak amacıyla karşılaştırılan korelasyon verileri (Tablo 6)

göstermektedir ki; yaş açısından ve kıdem açısından, iki grubun korelasyon verileri istatiksel

açıdan anlamsız olduğu için cinsiyetin bu sürece etki eden bir şartlı değişken olmadığı

görülmektedir (Tüm p değerleri > 0,05).

16

3. SONUÇ VE TARTIŞMA

Araştırma bulguları değerlendirildiğinde; cinsiyetin, yöneticilerin kullandıkları güç

kaynakları ile yöneticiye duyulan güven arasındaki ilişkiyi etkilemediği, bunun yanı sıra

çalışanların yaşları ve kıdemleri ile yöneticiye duyulan güven arasındaki ilişkiyi de

etkilemediği yani şartlı bir değişken olmadığı anlaşılmıştır. Yöneticiye güven ve güç

kaynakları değişkenleri arasındaki ilişki incelendiğinde sadece cezalandırma gücü verilerinin

istatistiksel açıdan anlamsız olduğu görülmüş, diğer güç kaynaklarının ise yaklaşık yöneticiye

güven ile yaklaşık derecede ilişkili olduğu sonucuna varılmıştır. Elde edilen ilişki

bulgularında ne kadar yüksek farklılıklar göstermese de Bireysel Güç Tarzları’nın diğer güç

kaynaklarına oranla yöneticiye güvenle ilişkisinin daha fazla olduğu belirtilmelidir.

Araştırma yöntemleri hakkında korelasyon analizinin tek başına ilişkileri

anlamlandırmada yetersiz olduğunu hatırlatmak gerekmektedir. İlişkilerde ki nedensellik

bağını ortaya çıkarmak için verilere mutlaka regresyon analizi yapılmalıdır. Bu araştırmada

bazı akademik sebeplerden ötürü verilere regresyon analizi uygulanamamış ve olağan hâli ile

raporlaştırılmıştır.

Günümüz kurum içi ilişkilerine bakıldığında güven kavramının (yöneticiye, kuruma ve

çalışanlar arasında) önemli bir unsur olduğu görülmektedir. Bu sebeple özellikle çalışanların

yöneticileri ile olan ilişkilerinin araştırılması ve bu alanda ki insan ilişkilerinin

çözümlenmesinin, şirket gelirlerinde artışı mümkün kılacağı düşünülmektedir. Bizlerde bu

alana açıklık getirmek amacıyla yürüttüğümüz araştırmamızda, yöneticilerin kendileri

hakkındaki algılarının ölçülmemiş olmasını büyük bir eksiklik olarak gördük, bundan sonraki

araştırma ve derlemelerde, yöneticilerin kendilerine dair algıları çok yönlü bir değişken olarak

araştırma desenine dâhil edilebilir.

17

4. KAYNAKLAR

Bakan, İ. ve Büyükbeşe, T. (2010). Liderlik türleri ve güç kaynaklarına ilişkin mevcut-

gelecek durum karşılaştırması: Eğitim kurumu yöneticilerinin algılarına dayalı bir alan

araştırması. KMÜ Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 12 (19), 73-84.

Eraslan, L. (2004). Liderlik olgusunun tarihsel evrimi, temel kavramlar ve yeni liderlik

paradigmasının analizi. Milli Eğitim Dergisi, 1 (162) 34-35.

Eren, E.(2007). Örgütsel davranış ve yönetim psikolojisi (10.Baskı). İstanbul: Beta Basım

Yayım Dağıtım A.Ş.

İslamoğlu, G., Birsel, M. ve Börü, D.(2007). Kurum içinde güven (1.Baskı). İstanbul:

İnkılâp Kitabevi Yayın Sanayi ve Ticaret A.Ş.

Koç, H. ve Yazıcıoğlu, İ. (2011). Yöneticiye duyulan güven ile iş tatmini arasındaki ilişki:

Kamu ve özel sektör karşılaştırması. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 12 (1), 46-57.

18

5. EKLER

EK1: Kişisel Bilgi Formu

Yaşınız: ( )

Cinsiyetiniz: Kadın ( ) Erkek ( )

Daha önce herhangi bir kurumda yönetici olarak çalıştınız mı? Cevabınız “evet” ise kaç yıl

çalıştınız? ( )

Kıdem (Kaç yıldır çalışıyorsunuz?): ( )

Eğitim Durumunuz: İlkokul ( ) Ortaokul ( ) Lise ( ) Lisans ( )

Yüksek Lisans ( )

EK2:

EK3: Ölçek İfadeleri

Aşağıdaki ifadelerden her birini amirinizin özelliklerini düşünerek değerlendiriniz.

[ ] 1. Amirim çalıştığım kurumla ilgili ortaya konulmuş hedeflere ulaşmamız için üzerine

düşeni fazlasıyla yapar.

[ ] 2. Çalışanlarla veya müşterilerle konuşurken hitabeti güçlüdür.

[ ] 3. Çalışanlarla ilgili uygulamalarında adaletlidir.

[ ] 4. Yöneticim yapılan işi ödüllendirir.

[ ] 5. Çalışma ortamında ortaya koyduğu etkinliklerde işini severek yaptığı belirgindir.

[ ] 6. İş ortamında gösterdiğim performansın farkında değildir.

[ ] 7. Çalışanlar kendisiyle rahat konuşabilir.

[ ] 8. Yöneticimin son derece yetenekli olduğuna inanırım.

[ ] 9. Amirim gün içerisinde iş yerinde ortaya çıkan problemlere çözüm getirmeye çalışır.

[ ] 10. İşle ilgili çalışmalarımda beni isteklendirir.

Hemen hemen

hiçbir zaman

(1)

Nadiren

(2)

Bazen

Oldukça sık

(3)

Oldukça

sık

(4)

Çok sık

(5)

Hemen hemen her

zaman

(6)

19

[ ] 11. Amirim iş ortamında olabilecek tehlikelere karşı bana koruyucu, kollayıcı

davranır.

[ ] 12. Yöneticim, benden talepte bulunabilecek veya bana talimat verebilecek bir

pozisyonda bulunmaktadır.

[ ] 13. Amirim iş ortamında veya iş dışında çalışanlara iş ile ilgili konularda yardımcı

olur.

[ ] 14. İş yerinde etkileşim halinde olduğu kişilerle samimi iletişim kurabilir.

[ ] 15. Kurumda herkese sözünü geçirir, konumunun gücünü hissettirir.

[ ] 16. Yöneticim benden talepte bulunma veya bana talimat verebilme hakkına sahiptir.

[ ] 17. Güleryüzlü bir mizaca sahiptir.

[ ] 18. Konuşmalarında vücut dilini etkili bir şekilde kullanır.

[ ] 19. Amirim sözleri veya davranışlarıyla bana güvendiğini hissettirir.

[ ] 20. Yöneticime, benden talepte bulunma veya bana talimat verebilme yetkisi

verilmiştir.

[ ] 21. Etkileşim halinde olduğu kişilerle samimi iletişim kurabilir.

[ ] 22. Onunla konuşurken beni dikkatli bir şekilde dinler.

[ ] 23. Yöneticim oturduğu koltuğa tesadüfen gelmemiştir.

[ ] 24. Çalışanların ortaya koyduğu iyi performansı takdir etmez.

[ ] 25. Yöneticim çoğu zaman işle ilgili konularda disiplini sağlama üzerine katı ve sert

bir tutum içine girer.

[ ] 26. Amirim iş yerinde çalışanları ilgilendiren konularda çalışanları bilgilendirir.

[ ] 27. Çalışanlara iş ile ilgili bilmedikleri konularda rehberlik eder.

[ ] 28. Amirim konuşma esnasında benimle göz teması kurar.

[ ] 29. Yöneticim şahsi iktidarını kullanarak yönetir.

[ ] 30. İş ortamında çalışanlara karşı dürüst davranır.

[ ] 31. Amirimin, yöneticilikte yeterince deneyimli olduğunu düşünmüyorum.

[ ] 32. İletişim kurduğum zamanlarda beni dikkatli bir şekilde dinler.

[ ] 33. Yöneticim kafamdaki ideal yönetici imajına tam uyar.

[ ] 34. İşyerinde bir hata yaptığımda hemen cezalandırmaz, önce uyarır.

[ ] 35. Çalışmalarını hep bir plan dâhilinde yürütür.

[ ] 36. Yöneticime insan olarak saygı duyarım.

[ ] 37. İş dışında kendisi ile sosyal aktiviteler yapabiliriz.

[ ] 38. Yöneticime hayranım.

20

[ ] 39. İş yerinde kendince kuralları olan, bu kuralları çalışanlara uygulatan birisidir.

[ ] 40. Görevinin nerede başlayıp, nerede bittiğinin bilincindedir.

[ ] 41. Amirim, kişisel problemlerini yaptığı işin dışında tutarak kararlar alır.

[ ] 42. Yöneticim işinin ehli bir insandır.

[ ] 43. Çalışanlarla etkileşimlerinde zaman zaman esprili bir tavır geliştirerek gergin olan

ortamı yumuşatmayı bilir.

[ ] 44. Yöneticim başarılı olanı takdir eder.

[ ] 45. Amirimin karizmatik bir kişiliğe sahip olduğunu düşünüyorum.

[ ] 46. Çalışanların kanunen belirlenmiş özlük haklarını korur.

[ ] 47. Yöneticim tembelliği cezasız bırakmaz.

[ ] 48. Çalışanların kendilerini geliştirmelerine (hizmet içi eğitim vb.) önem verir.

[ ] 49. Yöneticim “Sezar’ın hakkını Sezar’a” verir.

[ ] 50. Çalışanların sağlığını korumaya yönelik önlemler alır.

[ ] 51. Kurumda ortaya çıkan başarıları kendisine mal etmez, çalışanların da payı

olduğunu bilir.

[ ] 52. İş yerinde hoşgörüye dayalı bir ortam oluşmasını sağlar.