Post on 21-Feb-2023
i
TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)
PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP SEMANGAT KERJA DOSEN
STMIK PUTERA BATAM
TAPM ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen
Disusun Oleh:
Tiurniari Purba NIM. 015536374
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS TERBUKA BATAM
2012
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
i
ABSTRAK
Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Semangat Kerja Dosen STMIK Putera Batam
Tiurniari Purba
Universitas Terbuka
tiurniari@gmail.com
Kata kunci: Quality of Work Life (QWL), partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, lingkungan kerja, sistem imbalan, dan semangat kerja
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh QWL yang terdiri dari variabel partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan mengembangkan diri, lingkungan kerja, dan sistem imbalan terhadap semangat kerja Dosen STMIK Putera Batam. Sebagai sebuah perguruan tinggi, STMIK Putera Batam perlu membangun partisipasi dalam pengambilan keputusan, memberikan kesempatan untuk mengembangkan diri, menyediakan lingkungan kerja, dan menetapkan sistem imbalan yang tepat untuk meningkatkan semangat kerja dosen.
Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan survei. Jenis penelitian yang
digunakan adalah deskriptif kuantitatif. Penjelasan karakteristik responden dan data penelitian menggunakan analisis diskriptif. Untuk analisis statistik dan menguji hipotesis menggunakan SPSS ver 17.
Populasi dalam penelitian ini yang sekaligus sampel adalah 60 orang dosen
STMIK Putera Batam. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menyebar kuesioner, wawancara, dan studi dokumen dengan data sekunder.
Hasil analisis regresi penelitian menunjukkan bahwa 1) Variabel partisipasi
dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, lingkungan kerja, dan sistem imbalan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja Dosen STMIK Putera Batam. 2) Hasil secara parsial menunjukkan bahwa partisipasi dalam pengambilan keputusan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap semangat kerja. 3) Lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja. 4) Sistem imbalan adalah faktor yang paling berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap semangat kerja. 5) Sedangkan kesempatan untuk mengembangkan diri tidak berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja.
STMIK Putera Batam perlu melakukan pemeliharaan terhadap partisipasi dalam pengambilan keputusan, lingkungan kerja, dan meningkatkan sistem imbalan yang tepat guna meningkatkan semangat kerja dosen.
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
ii
ABSTRACT
The Influence of Quality of Work Life towards Work Spirits of STMIK Putera Batam lecturers
Tiurniari Purba
Universitas Terbuka
tiurniari@gmail.com
Keywords: Quality of Work Life (QWL), participation in decision making, opportunities for personal development, work environment, reward systems, and work spirits. This research was conducted to determine the effect of the QWL: participation in decision-making, the opportunity for personal development, work environment, and the reward system towards work spirits of STMIK Putera Batam Lecturers. As an organization, STMIK Putera Batam need to build participation in decision-making, giving the opportunity to develop themselves, provide a work environment, and establish appropriate reward systems to improve lecturers work spirit. This research was conducted through a survey approach with descriptive quantitative method. Explanation of the characteristics of respondents and research data were explained by using descriptive analysis. For statistical analysis and hypothesis testing using SPSS ver 17.
The population in this study and also as sample were 60 lecturers of STMIK Putera Batam. Data was collected by spreading the questionnaire, interviews, and study the documents with secondary data.
The results showed that, 1) The variable participation in decision making,
opportunities for personal development, work environment, and reward systems jointly have a significant effect towards work spirits STMIK Putera Batam Lecturers. 2) Results of the partial regression analysis showed that participation in decision making had a significant and positive effect towards work spirits STMIK Putera Batam Lecturers. 3) The work environment has a significant and positive effect towards work spirits STMIK Putera Batam Lecturers. 4) The reward system is the most influential factor had a positive and significant impact towards work spirits STMIK Putera Batam Lecturers. 5) The opportunity to develop themselves did not significantly influence work spirits of STMIK Putera Batam Lecturers.
STMIK Putera Batam need to do maintenance on a strong participation in
decision-making, work environment, and enhance the right reward system to improve work spirits of lecturers.
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
v
KATA PENGANTAR
Dengan segala kerendahan hati penulis memanjakan segala puji dan
syukur pada Tuhan yang telah memberikan rahmat dan berkat-Nya serta
senantiasa memberikan kekuatan dan kemudahan kepada penulis dalam
menyelesaikan TAPM dengan judul “Pengaruh Quality of Work Life Terhadap
Semangat Kerja Dosen STMIK Putera Batam”.
Proses penyusunan TAPM ini tidak terlepas dari bantuan, bimbingan, dan
arahan dari berbagaai pihak. Oleh karena itu izinkan penulis menyampaikan
ucapan terima kasih yang setulus-tulusnya kepada yang terhormat:
1. Direktur Program Pascasarjana Universitas Terbuka
2. Selaku Pembimbing I yaitu Bpk. Dr. I Nengah Baskara Wisnu Tedja, M.E.
dan Ibu Durri Andriani, Ph.D selaku Pembimbing II, yang telah
menyediakan waktu, tenaga, dan pikiran untuk mengarahkan saya dalam
penyusunan TAPM ini.
3. Kepala UPBJJ UT Batam selaku penyelenggara Program Pascasarjana
4. Ketua STMIK Putera Batam, Bpk. Dr. Tonny Wangdra, S.Kom., M.M.
yang mengijinkan penulis melakukan penelitian di STMIK Putera Batam.
5. Ucapan terimakasih ini juga disampaikan kepada rekan-rekan dosen
STMIK Putera Batam sebagai responden yang telah membantu dalam
penyelesaian penelitian ini.
6. Suami tercinta yang telah memberikan dukungan dan iringan doa yang
tulus.
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
vi
7. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Semoga bantuan yang telah diberikan mendapat balasan yang lebih baik dari
Tuhan Yang Maha Esa. Penulis menyadari banyak kekurangan dalam menyusun
TAPM ini. Kritik dan saran sangat dihargai demi kesempurnaan TAPM ini.
Harapan penulis semoga TAPM ini dapat bermanfaat bagi perkembangan dosen
dan peneliti lebih lanjut.
Batam, 10 September 2012
Penulis
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
vii
DAFTAR ISI
Halaman
Abstrak .................................................................................................................... i
Lembar Persetujuan ............................................................................................... iii
Lembar Pengesahan .............................................................................................. iv
Kata Pengantar ........................................................................................................v
Daftar Isi .............................................................................................................. vii
Daftar Bagan ...........................................................................................................x
Daftar Gambar ....................................................................................................... xi
Daftar Tabel ......................................................................................................... xii
Daftar Lampiran .................................................................................................. xiii
BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah ....................................................................1
B. Perumusan Masalah .........................................................................10
C. Tujuan Penelitian .............................................................................10
D. Kegunaan Penelitian ........................................................................11
E. Sistematika Penulisan .......................................................................12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .......................................................................14
A. Landasan Teori ................................................................................14
1. Konsep Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) ...............................14
2. Semangat Kerja ........................................................................28
3. Dosen ........................................................................................31
a. Beban Kerja Dosen......................................................31
b. Tugas Utama Dosen ....................................................32
4. Hubungan QWL Dengan Semangat Kerja...............................35
B. Penelitian Terdahulu ........................................................................36
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
viii
C. Kerangka Pikir .................................................................................41
D. Definisi Operasional .........................................................................45
E. Hipotesis Penelitian ..........................................................................48
BAB III METODE PENELITIAN .....................................................................49
A. Desain Penelitian .............................................................................49
1. Lokasi Penelitian........................................................................49
2. Metode Penelitian. .....................................................................49
3. Jenis Penelitian...........................................................................50
B. Populasi dan Sampel ........................................................................50
C. Instrumen Penelitian ........................................................................51
D. Prosedur Pengambilan Data .............................................................54
1. Data Primer ................................................................................54
2. Data Sekunder ...........................................................................55
E. Pengujian Instrumen ........................................................................55
1. Uji Validitas ...............................................................................56
2. Uji Reliabelitas ..........................................................................58
F. Metode Analisis Data .......................................................................59
1. Statistik Deskriptif .....................................................................60
2. Uji Asusmsi Klasik ...................................................................60
3. Metode Analisis Data ................................................................62
4. Pengujian Hipotesis....................................................................63
BAB IV TEMUAN DAN PEMBAHASAN .......................................................66
A. Profil Responden .............................................................................66
1. Tingkat Respon Responden ........................................................66
2. Profil Responden ........................................................................66
B. Deskripsi Variabel Penelitian ..........................................................69
1. Var. Partiripasi Dalam Pengambilan Keputusan ........................69
2. Var. Kesempatan Untuk Mengembangkan Diri .........................72
3. Var. Lingkungan Kerja ...............................................................75
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
ix
4. Var. Sistem Imbalan ...................................................................77
5. Var. Semangat Kerja ...................................................................79
C. Hasil Uji Asumsi Klasik ..................................................................81
1. Normalitas Data ..........................................................................81
2. Uji Multikolonieritas ..................................................................83
3. Uji Heteroskedastisitas ................................................................85
D. Pengujian Hipotesis ..........................................................................87
1. Hipotesis I ...................................................................................87
2. Hipotesis II ..................................................................................89
E. Pembahasan.......................................................................................92
1. Pengaruh Partiripasi Dalam Pengambilan Keputusan Terhadap
Semangat Kerja ..........................................................................92
2. Pengaruh Kesempatan Untuk Mengembangkan Diri Terhadap
Semangat Kerja ..........................................................................94
3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja .............97
4. Pengaruh Sistem Imbalan Terhadap Semangat Kerja .................99
BAB V SIMPULAN DAN SARAN ................................................................103
1. Simpulan .........................................................................................103
2. Saran ...............................................................................................104
DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................108
LAMPIRAN ....................................................................................................109
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
x
DAFTAR BAGAN
Bagan 2.1
Hubungan QWL dan Semangat Kerja …………...
17
Bagan 2.2 Pengerucutan Variabel QWL ……………………. 27
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Jumlah turn over dosen STMIK Putera Batam 2008-2011…..
5
Gambar 2.2 Kerangka berpikir ……………………………………………
44
Gambar 4.1 Histogram uji normalitas data ……………………………….
82
Gambar 4.2 Grafik PP-Plot Uji Normalitas Data …………………………
83
Gambar 4.3 Scatterplot Uji Heteroskedastisitas ………………………….. 85
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah rekrut baru dan Turn Over dosen STMIK Putera Batam ...
4
Table 2.1 Pemetaan hasil penelitian terdahulu………………………………
40
Table 3.1 Kisi-kisi instrumen penelitian …………………………………….
52
Tabel 3.2 Hasil pengujian instrumen validitas ……………………………...
57
Tabel 3.3 Hasil pengujian instrumen reliabilitas ……………………………
59
Tabel 4.1 Distribusi reponden ………………………………………………
68
Tabel 4.2 Distribusi reponden Berdasarkan umur dan jabatan fungsional ….
69
Table 4.3 Deskripsi Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan (X1) ……...
72
Table 4.4 Deskripsi Var. Kesempatan Untuk Mengembangkan Diri (X2)….
73
Table 4.5 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja (X3)………………………
77
Table 4.6 Deskripsi Variable Sistem Imbalan (X4) ………………………..
79
Table 4.7 Deskripsi Variable Semangat Kerja (Y) ………………………….
80
Tabel 4.8 Uji Multikolinearitas ……………………………………………..
84
Tabel 4.9 Uji heteroskedastisitas ……………………………………………
86
Table 4.10 ANOVA ………………………………………………………..
88
Tabel 4.11 Uji R2 ……………………………………………………………
89
Table 4.12 Uji t ……………………………………………………………...
90
Tabel 4.13 Jumlah Pelatihan/Lokakarya/Policy Study STMIK Putera Batam
96
Table 4.14 Grade mata kuliah dan tipe imbalan ……………………………. 101
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Tabulasi Data Dengan Excel
Lampiran 3 Hasil Pengolahan Data dengan SPSS 17
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
14
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Konsep Quality of Work Life (QWL)
Istilah QWL pertama kali diperkenalkan pada Konferensi Buruh
Internasional pada tahun 1972, tetapi baru mendapat perhatian setelah United
Auto Workers dan General Motor berinisiatif mengadopsi praktek QWL untuk
mengubah sistem kerja. QWL merupakan salah satu bentuk filsafat yang
diterapkan manajemen dalam mengelola organisasi pada umumnya dan Sumber
Daya Manusia (SDM) pada khususnya.
Ada dua pandangan mengenai maksud dari QWL. Pandangan pertama
mengatakan bahwa QWL adalah sejumlah keadaan dan praktek dari tujuan
organisasi (Koonts, Harold, dan Heinz, 1994). Contohnya: perkayaan kerja,
penyeliaan yang demokratis, keterlibatan pekerja dan kondisi kerja yang aman.
Sementara yang lainnya menyatakan bahwa QWL adalah persepsi karyawan
bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapat
kesempatan mampu tumbuh dan berkembang selayaknya manusia (Cascio,
2006). Konsep QWL mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia
dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting dari QWL adalah
mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi membawa
kepada QWL yang lebih baik (Luthans dalam Arifin, 1999).
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
15
Menurut Newstroom dan Davis (dalam Rafikah, 2002) QWL merupakan
perasaan suka atau tidak suka dari individu-individu terhadap lingkungan
kerjanya. QWL menurut Alberc (dalam Wahtini, 2002) adalah kualitas yang
dirasa (dalam hati para pegawai) dari semua aspek keanggotaannya dalam
organisasi.
Berdasarkan dua pengertian di atas, QWL mengacu pada keadaan lingkungan
kerja yang dapat memenuhi kebutuhan pribadi anggota organisasi. Lingkungan
kerja merupakan tempat para inidividu ketika terlibat dengan pekerjaannya sehari-
hari. Dengan demikian QWL bermula dari persepsi individu terhadap lingkungan
kerjanya, apakah dengan lingkungan kerjanya tersebut dia dapat memenuhi
kebutuhan pribadinya atau tidak. Apabila individu mengatakan bahwa dia merasa
tidak dapat memenuhi kebutuhannya melalui lingkungan kerjanya tersebut maka
hal itu bisa berarti bahwa kualitas kehidupan kerjanya tersebut tidak baik dan
individu tersebut tidak suka dengan keadaan tersebut dan demikian pula
sebaliknya.
Lee dan Yudith (dalam Sumarsono, 2004) mengatakan bahwa QWL telah
memberikan harapan terhadap kepuasan pekerja mengenai kebutuhan-kebutuhan
personil melalui pengkayaan pengalaman dalam organisasi. Filosofi dasar dari
konsep tersebut adalah peningkatan QWL berasal dari semua usaha pada setiap
tingkatan organisasi untuk mendapatkan sesuatu yang sangat bernilai dan
pertumbuhan.
Menurut Gitosudarmo (2000), sasaran utama QWL terdiri dari empat unsur
yaitu:
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
16
1. Menciptakan organisasi yang lebih demokratis dimana setiap orang
memiliki suara terhadap sesuatu yang mempengaruhi kehidupannya.
2. Mencoba memberikan andil imbalan finansial dari organisasi sehingga
setiap orang mendapatkan manfaat dari kerjasama yang lebih besar,
produktivitas lebih tinggi, dan meningkatkan profitabilitas.
3. Mencoba mencari cara untuk menciptakan keamanan kerja yang lebih
besar dengan meningkatkan daya hidup organisasi dan lebih
meningkatkan hak pekerja.
4. Mencoba meningkatkan pengembangan individu dengan menciptakan
kondisi yang mendukung terhadap pertumbuhan pribadi.
Program QWL juga mempunyai potensi meningkatkan komunikasi individual
atau kelompok, koordinasi, motivasi dan kapabilitas (Sumarsono, 2004).
Peningkatan-peningkatan potensi tersebut dapat diubah ke dalam peningkatan
semangat kerja seperti dalam Bagan 2.1 berikut.
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
17
Sumber: Usman, 2009
Bagan 2.1 Hubungan QWL dan Semangat Kerja
Pada saat ini, QWL berkembang sedemikian rupa. Perubahan-perubahan
sosial menciptakan penekanan-penekanan untuk adanya suatu QWL yang lebih
baik. Keberhasilan beberapa perusahaan besar seperti General Motors, IBM, dan
Hewlett Packard juga diawali dengan program QWL untuk memelihara tingkat
semangat kerja pekerja yang tinggi (Kasali dalam Usman, 2008).
Secara umum terdapat sembilan aspek pada SDM di lingkungan perusahaan
yang perlu diciptakan, dibina dan dikembangkan (Nawawi, 2001). Kesembilan
aspek tersebut adalah bahwa di setiap lingkungan perusahaan:
1. Pekerja sebagai SDM memerlukan komunikasi yang terbuka dalam batas-
batas wewenang dan tanggungjawab masing-masing. Komunikasi yang
lancar untuk memperoleh informasi-informasi yang dipandang penting oleh
pekerja dan disampaikan tepat pada waktunya dapat menimbulkan rasa puas
Program QWL
Meningkatkan komunikasi internal dan kelompok
Meningkatkan kapabilitas
Meningkatkan motivasi
Meningkatkan koordinasi
Semangat Kerja
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
18
dan merupakan motivasi kerja yang positif. Untuk itu perusahaan dalam
menyampaikan informasi dapat dilakukan dalam bentuk pertemuan atau
secara langsung pada setiap pekerja, atau melalui pertemuan kelompok, dan
dapat pula melalui sarana publikasi perusahaan seperti papan buletin,
majalah perusahaan dan lain-lain.
2. Setiap dan semua pekerja memerlukan pemberian kesempatan pemecahan
konflik dengan perusahaan atau sesama karyawan secara terbuka, jujur dan
adil. Kondisi itu sangat berpengaruh pada loyalitas, dedikasi serta motivasi
kerja karyawan. Untuk itu perusahaan perlu mengatur cara penyampaian
keluhan keberatan secara terbuka atau melalui proses pengisian fomulir
khusus untuk keperluan tersebut. Disamping itu dapat ditempuh pula dengan
kesediaan untuk mendengarkan review antar karyawan yang mengalami
konflik, atau melalui proses banding pada pimpinan yang lebih tinggi dalam
konflik dengan manajer atasannya.
3. Setiap dan semua karyawan memerlukan kejelasan pengembangan karir
masing-masing dalam menghadapi masa depannya. Untuk itu dapat
ditempuh melalui penawaran untuk memangku suatu jabatan, memberi
kesempatan untuk mengikuti pelatihan atau pendidikan di luar perusahaan
atau pada lembaga pendidikan yang lebih tinggi. Di samping itu dapat juga
ditempuh melalui penilaian kerja untuk mengatur kelebihan dan
kekurangannya dalam bekerja yang dilakukan secara obyektif.
4. Karyawan perlu diikutsertakan dalam pengambilan keputusan dan
pelaksanaan pekerjaan, sesuai dengan posisi, kewenangan dan jabatan
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
19
masing-masing. Untuk itu perusahaan dapat melakukannya dengan
membentuk tim inti dengan mengikutsertakan karyawan, dalam rangka
memikirkan langkah-langkah bisnis yang akan ditempuh. Di samping itu
dapat pula dilakukan dengan menyelenggarakan pertemuan-pertemuan yang
tidak sekedar dipergunakan untuk menyampaikan perintah-perintah dan
informasi-informasi tetapi juga memperoleh masukan, mendengarkan saran
dan pendapat karyawan.
5. Setiap karyawan perlu dibina dan dikembangkan perasaan bangganya pada
tempat kerja, temasuk juga pada pekerjaan atau jabatannya. Untuk keperluan
itu, perusahaan berkepentingan menciptakan dan mengembangkan identitas
yang dapat menimbulkan rasa bangga karyawan terhadap perusahaan. Dalam
bentuk yang sederhana dapat dilakukan melalui logo, lambang, jaket
perusahaan dan lainnya. Di samping itu rasa bangga juga dapat
dikembangkan melalui partisipasi perusahaan terhadap kehidupan berbangsa
dan bernegara dengan mengikutsertakan karyawan, kepedulian terhadap
masalah lingkungan sekitar dan mempekerjakan karyawan dengan
kewarganegaraan dari bangsa tempat perusahaan melakukan operasional
bisnis.
6. Setiap dan semua karyawan harus memperoleh kompensasi yang adil/wajar
dan mencukupi. Untuk itu diperlukan kemampuan menyusun dan
menyelenggarakan sistem dan struktur pemberian kompensasi langsung dan
tidak langsung (pemberian upah dasar dan berbagai keuntungan/manfaat)
yang kompetitif dan dapat mensejahterakan karyawan sesuai dengan
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
20
posisi/jabatannya di perusahaan dan status sosial ekonominya di masyarakat.
7. Setiap dan semua karyawan memerlukan keamanan lingkungan kerja. Untuk
itu perusahaan berkewajiban menciptakan dan mengembangkan serta
memberikan jaminan lingkungan kerja yang aman. Beberapa usaha yang
dapat dilakukan antara lain dengan membentuk komite keamanan
lingkungan kerja yang secara terus-menerus melakukan pengamatan dan
pemantauan kondisi tempat dan peralatan kerja guna menghindari segala
sesuatu yang membahayakan para pekerja, terutama dari segi fisik. Dengan
kata lain perusahaan perlu memiliki program keamanan kerja yang dapat
dilaksanakan bagi semua karyawannya.
8. Setiap dan semua karyawan memerlukan rasa aman atau jaminan
kelangsungan pekerjaannya. Untuk itu perusahaan perlu berusaha
menghindari pemberhentian sementara para karyawan, menjadikannya
pegawai tetap dengan memiliki tugas-tugas reguler dan memiliki program
yang teratur dalam memberikan kesempatan karyawan mengundurkan diri,
terutama melalui pengaturan pensiun.
9. Setiap dan semua karyawan memerlukan perhatian terhadap pemeliharaan
kesehatannya, agar dapat bekerja secara efektif, efisien dan produktif. Untuk
itu perusahaan dapat mendirikan dan menyelenggarakan pusat kesehatan,
pusat perawatan gigi, menyelenggarakan program pemeliharaan kesehatan,
program rekreasi dan program konseling/penyuluhan bagi para
pekerja/karyawan.
Kesembilan aspek tersebut sangat penting artinya dalam pelaksanaan
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
21
manajemen yang diintegrasikan dengan SDM agar perusahaan mampu
mempertahankan dan meningkatkan eksistensinya secara kompetitif.
Ada delapan indikator dalam pengukuran QWL yang dikembangkan oleh
Walton (dalam Zin, 2004) tetapi dalam penelitian ini hanya akan digunakan empat
indikator saja, yaitu:
1. Pertumbuhan dan pengembangan diri, yaitu terdapatnya kemungkinan untuk
mengembangkan kemampuan dan tersedianya kesempatan untuk
menggunakan ketrampilan atau pengetahuan yang dimiliki karyawan.
Pengembangan menurut Hasibuhan (1997) adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan melalui pendidikan dan latihan.
Pendidikan peningkatan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan,
sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis
pelaksanaan pekerjaan karyawan. Indikator yang digunakan untuk mengukur
pengaruh kesempatan untuk mengembangkan diri terhadap produktivitas
kerja karyawan meliputi kadar memberi kesempatan, berinisiatif, kebebasan
memecahkan persoalan, jenjang karier.
Menurut Ranupandojo dan Husnan (1992) dan Siagian (2001) bagi
organisasi terdapat paling sedikit tujuh manfaat yang dapat dipetik melalui
penyelenggaran program pelatihan dan pengembangan, antara lain: (1)
peningkatan produktivitas, (2) terwujudnya hubungan yang serasi antara
atasan dan bawahan, (3) terjadinya proses pengambilan keputusan yang
lebih cepat dan tepat, (4) meningkatkan semangat kerja, (5) mendorong
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
22
sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang
partisipasif, (6) memperlancar jalannya komunikasi yang efektif, serta (7)
menyelesaikan konflik secara fungsional.
2. Partisipasi, yaitu adanya kesempatan untuk berpartisipasi atau terlibat
dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi langsung maupun tidak
langsung terhadap pekerjaan. Partisipasi dalam pengambilan keputusan
merupakan suatu bentuk keterlibatan karyawan dalam setiap kegiatan yang
dilakukan oleh organisasi terutama menyangkut pengambilan keputusan
yang digunakan dalam penentuan kebijakan yang akan di ambil. Hal ini
dapat dilakukan ditempuh dengan jalan mengadakan rapat-rapat yang
membahas suatu permasalahan yang nantinya karyawan dapat memberikan
masukan yang berupa ide, saran maupun kritikan yang diharapkan dapat
mempermudah pencapaian tujuan yang diharapkan oleh suatu organisasi.
Teori Nitisemito (1992) menjelaskan ada beberapa cara untuk
meningkatkan semangat kerja karyawan. Caranya dapat bersifat materi
maupun non materi, salah satunya adalah dengan sekali-kali para karyawan
perlu diajak berunding untuk membahas kepentingan bersama. Setiap
organisasi perlu memperhatikan masalah partisipasi kerja dimana
partisipasi kerja merupakan kemampuan dari pada karyawan dalam
menentukan keputusan. Hal ini mengandung maksud bahwa pengambilan
keputusan sesuai dengan yang dikehendaki oleh organisasi itu. Dalam
partisipasi kerja karyawan, faktor SDM sangat dominan pengaruhnya.
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
23
Menurut Ranupandojo dan Husnan (1992) dengan dijalankannya partisipasi
ini bisa diperoleh beberapa manfaat, seperti bisa dibuatnya keputusan yang
lebih baik (karena banyaknya sumbangan pikiran), adanya penerimaan
yang lebih besar terhadap perintah yang diberikan dan adanya perasaan
diperlukan.
3. Sistem imbalan, yaitu bahwa imbalan yang diberikan kepada karyawan
memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai
dengan standard hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai dengan
standar pengupahan dan penggajian yang berlaku di pasaran kerja. Menurut
Panggabean (2004) kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang
berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada pegawai secara layak
dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan. Masalah
kompensasi bukanlah masalah yang sederhana, tetapi cukup kompleks
sehingga setiap perusahaan hendaknya mempunyai pedoman/prinsip yang
khusus dalam pemberian kompensasi agar kepentingan karyawan dalam
perusahaan sama-sama terjamin, dalam arti bahwa kompensasi yang diterima
atas jasa yang diberikan pada perusahaan harus meningkatkan harkat dan
martabat karyawan sebagai insan yang terhormat dan kompensasi yang
diberikan harus sesuai dengan prestasi kerja karyawan.Walaupun hakekat
seseorang bekerja adalah berbeda-beda antara satu dengan yang lainnya,
namun uang dan barang adalah imbalan yang pantas atas jasa yang telah
mereka berikan kepada perusahaan, karena uang dan barang adalah sarana
untuk memenuhi kebutuhan. Menurut Mondy, Noe dan Premeaux (1998)
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
24
adanya sistem kompensasi berupa (1) kebutuhan hidup, (2) jaminan
kelangsungan bekerja/penghasilan, (3) kesesuaian imbalan dengan tugas dan
tanggung jawab, (4) kesesuaian gaji dengan kebutuhan pekerja, dan (5)
peranan pekerjaan/penghasilan yang diperoleh bagi ekonomi keluarga
pekerja, dapat memotivasi para karyawan untuk bisa
meningkatkan/menurunkan partisipasi kerja.
Dengan demikian apabila pemberian kompensasi yang mereka terima tidak
sesuai dengan karya mereka, maka hal ini akan berpengaruh terhadap
motivasi kerja, kepuasan kerja dan partisispasi kerja karyawan. Sedangkan
menurut Siagian (2001) jika terjadi ketidakpuasan dalam pemberian
kompensasi merupakan hal yang wajar apabila para anggota organisasi
menyatakan keinginan untuk memperoleh imbalan yang bukan saja
jumlahnya lebih besar, akan tetapi juga lebih adil. Dikatakan wajar karena
ada kaitannya dengan berbagai segi kehidupan kekaryaan para anggota
organisasi seperti prestasi kerja, keluhan, seringnya terjadi kecelakaan dalam
pelaksanan tugas dan bahkan pemogokan serta keinginan pindah kerja ke
organisasi lain. Kalaupun para karyawan tidak meninggalkan organisasi atau
pindah keorganisasi lain, yang sangat mungkin terjadi ialah timbulnya
berbagai masalah dalam kekaryaanya yang bersifat psikologis, teknis dan
administratif. Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulakan bahwa
kompensasi adalah suatu bentuk pemberian balas jasa baik yang berupa
finansial maupun non finanasial kepada karyawan sesuai dengan hasil kerja
mereka sesuai dengan aturan yang berlaku dalam suatu pemerintah maupun
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
25
daerah tertantu.
4. Lingkungan kerja, yaitu tersedianya lingkungan kerja yang kondusif,
termasuk di dalamnya penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku
kepemimpinan serta lingkungan fisik. Kondisi lingkungan kerja di dalam
suatu organisasi sangat penting untuk diperhatikan. Lingkungan kerja yang
memuaskan akan dapat meningkatkan gairah di dalam suatu organisasi.
Menurut Mondy, Noe dan Premeaux (1998) lingkungan kerja dalam hal ini
membahas tentang kondisi ruangan, penerangan, keteraturan, peralatan
keselamatan, cuaca, dan kebisingan. Menurut Mardiana (2005) lingkungan
kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-
hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan
kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi
lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di
tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja
dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi.
Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara
sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta
lingkungan fisik tempat pegawai bekerja. Menurut Nitisemito (1992)
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diembankan.
Agar lebih fokus dalam penelitian ini, yang dianalisis hanyalah pengaruh
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
26
faktor-faktor QWL yang terdiri dari empat faktor utama yang sudah dikupas
diatas; kesempatan untuk mengembangkan diri, partisipasi dalam pengambilan
keputusan, lingkungan kerja, dan sistem imbalan dan pengaruhnya terhadap
semangat kerja. Pemilihan faktor-faktor yang akan diteliti ini didasarkan pada
hasil observasi awal terhadap gambaran umum kondisi institusi dan dosen di
STMIK Putera Batam. Setelah disaring dapat dikerucutkan QWL menjadi seperti
terlihat dalam Bagan 2.2.
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
27
5.
6.
7. 8.
Sumber: Nanawi (2001), dimodifikasi
Bagan 2.2 Pengerucutan Variabel QWL
QWL
Kesempatan untuk mengembangkan diri
Partisipasi
Lingkungan kerja
Sistem imbalan
Keselamatan kerja
Kesehatan kerja Keselamatan
lingkungan
komunikasi
kebanggaan
Penyelesaian konflik
Partisipasi pekerja
Kesempatan berkarir
Perlindungan jabatan Fasilitas
kerja
Jaminan hari tua
Kompensasi yang layak
Reward &
consequencies
. Pekerjaan tertantang
. Pelatihan pendidikan
. Promosi dari dalam
. Penilaian kinerja
• Tidak gampang PHK
• Achievement program
• Kerjasama dalam tim
• Partisipasi dalam rapat
• Peningkatan kualitas tim
• Pertemuan tatap muka
• Pertemuan kelompok
• publikasi • Indentitas perusahaan
• Partisipasi
• Keterbukaan • Proses formal menyampaikan keluhan
• Pertukaran pendapat • Proses banding
• Pusat kesehatan • Pusat kesehatan gigi • Program senam kebugaran
• Program konseling
• Program check up periodik
• Komite keselamatan kerja
• Komite pertolongan darurat
• Program keselamatan
• Komite lingkungan hidup
• Program pengolahan limbah
• Tim proper
Komite reward dan consequencies
Komite gaji & tunjangan
Program : pensiun, pesangon, asuransi, kesehatan
Komite fasilitas kerja
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
28
2. Semangat Kerja
Menurut Aprianti (2008) dosen akan bekerja dengan baik dan produktif bila
mereka memiliki semangat kerja yang tinggi. Semangat kerja dapat diartikan
sebagai semacam pernyataan ringkas dari kekuatan-kekuatan psikologis yang
beraneka ragam yang menekan sehubungan dengan pekerjaan mereka (Siswanto,
2000). Semangat kerja dapat diartikan juga sebagai suatu iklim atau suasana
kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan
di dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara
lebih baik dan lebih produktif (Bruce, 2003). Semangat kerja merupakan sikap
dalam bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri,
motivasi diri yang kuat untuk meneruskan pekerjaan, kegembiraan, dan
organisasi yang baik (Sahlan dalam Nurnisa, 2011).
Selain itu, Nawawi (1990) berpendapat bahwa semangat kerja akan menyentuh
aspek kemauan, kehendak, pikiran, dan sikap dalam melaksanakan pekerjaan.
Semangat kerja yang tinggi dan positif merupakan faktor yang berpengaruh pada
sikap, berupa kesediaan mewujudkan cara atau metode kerja yang berdaya guna
dan berhasil guna dalam meningkatkan produktivitas kerja.
Dalam kaitannya dengan prestasi kerja, menurut pendapat para ahli, semangat
kerja dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, antara lain adalah faktor
kepemimpinan, motivasi, dan budaya perusahaan. Berbagai tindakan yang
mencerminkan semangat kerja menurut Kerlinger dan Pedhazur (1987) yang
menjadi acuan dalam penulisan ini adalah tingkat absensi, kerja sama, tingkat
kepuasan, dan adanya disiplin dalam diri karyawan.
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
29
Menurut Nawawi (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya
semangat kerja adalah:
1. Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Seseorang yang
berminat dalam pekerjaannya akan dapat meningkatkan semangat kerja.
2. Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja seseorang.
3. Status sosial pekerjaan. Pekerjaan yang memiliki status sosial yang tinggi
dan memberi posisi yang tinggi dapat menjadi faktor penentu
meningkatnya semangat kerja.
4. Suasana kerja dan hubungan dalam pekerjaan. Penerimaan dan
penghargaan dapat meningkatkan semangat kerja.
5. Tujuan yang mulia dapat mendorong semangat kerja seseorang.
Menurut Nitisemito (1992), faktor-faktor untuk mengukur semangat kerja
adalah:
1. Absensi karena absensi menunjukkan ketidakhadiran karyawan dalam
tugasnya. Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan, dan
pergi meninggalkan pekerjaan karena alasan pribadi tanpa diberi wewenang.
Yang tidak diperhitungkan sebagai absensi adalah diberhentikan untuk
sementara, tidak ada pekerjaan, cuti yang sah, atau periode libur, dan
pemberhentian kerja.
2. Kerja sama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang lain.
Kerjasama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk bekerja sama
dengan rekan kerja atau dengan atasan mereka berdasarkan untuk mencapai
tujuan bersama. Selain itu, kerjasama dapat dilihat dari kesediaan untuk
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
30
saling membantu di antara rekan sekerja sehubungan dengan tugas-tugasnya
dan terlihat keaktifan dalam kegiatan organisasi.
3. Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
4. Kedisiplinan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai peraturan
organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam prakteknya bila suatu
organisasi telah mengupayakan sebagian besar dari peraturan-peraturan
yang ditaati oleh sebagian besar karyawan, maka kedisiplinan telah dapat
ditegakkan.
Indikator semangat kerja pada penelitian ini diadopsi dari Mangkunegara
(dalam Usman 2009) yaitu: (1) sikap/sisi pandang terhadap pekerjaan, (2)
kerajinan bekerja, (3) persiapan bertugas, (4) Orientasi kerja, (5) tuntutan
keberhasilan, (6) target kerja, (7) keseriusan dalam bekerja, (8) sifat
penasaran, (9) ambisi, dan (10) kepercayaan diri.
3. Dosen
Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama
mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan,
teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada
masyarakat. Berdasarkan UU N0. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional Pada pasal 39 disebutkan bahwa pendidik merupakan tenaga
professional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses
pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
31
pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat
terutama bagi pendidik perguruan tinggi.
a. Beban Kerja Dosen
Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama
mentransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan,
teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada
masyarakat. Sedangkan Profesor atau Guru Besar adalah dosen dengan jabatan
akademik tertinggi pada satuan pendidikan tinggi dan mempunyai kewajiban
khusus menulis buku dan karya ilmiah serta menyebarkan luaskan gagasannya
untuk mencerahkan masyarakat
Tugas utama dosen tersebut adalah melaksanakan tridharma perguruan tinggi
dengan beban kerja paling sedikit sepadan dengan 12 sks dan paling banyak 16
sks pada setiap semester sesuai dengan kualifikasi akademiknya dengan ketentuan
sebagai berikut: (1) tugas melakukan pendidikan dan penelitian paling sedikit
sepadan dengan sembilan sks yang dilaksanakan di perguruan tinggi yang
bersangkutan, (2) tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dapat
dilaksanakan melalui kegiatan pengabdian kepada masyarakat yang
diselenggarakan oleh perguruan tinggi yang bersangkutan atau melalui lembaga
lain sesuai dengan peraturan perundang undangan, (3) tugas penunjang tridarma
perguruan tinggi dapat diperhitungkan sks nya sesuai dengan peraturan perundang
undangan, (4) tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dan tugas
penunjang paling sedikit sepadan dengan tiga sks, serta (5) tugas melaksanakan
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
32
kewajiban khusus bagi profesor sekurang-kurangnya sepadan dengan tiga sks
setiap tahun.
Pemimpin perguruan tinggi berkewajiban memberikan kesempatan kepada
dosen untuk melaksanakan tridharma perguruan tinggi. Dosen yang mendapat
penugasan sebagai pimpinan perguruan tinggi sampai dengan tingkat jurusan
diwajibkan melaksanakan dharma pendidikan paling sedikit sepadan dengan tiga
SKS.
b. Tugas Utama Dosen
Tugas melakukan pendidikan merupakan tugas di bidang pendidikan dan
pengajaran yang dapat berupa:
(1) melaksanakan perkuliahan/tutorial dan menguji serta
menyelenggarakan kegiatan pendidikan di laboratorium, praktik
keguruan, praktik bengkel/studio/kebun percobaan/teknologi
pengajaran;
(2) membimbing seminar Mahasiswa;
(3) membimbing kuliah kerja nyata (KKN), praktik kerja nyata (PKN),
praktik kerja lapangan (PKL);
(4) membimbing tugas akhir penelitian mahasiswa termasuk
membimbing, pembuatan laporan hasil penelitian tugas akhir;
(5) penguji pada ujian akhir;
(6) membina kegiatan mahasiswa di bidang akademik dan
kemahasiswaan;
(7) mengembangkan program perkuliahan;
(8) mengembangkan bahan pengajaran;
(9) menyampaikan orasi ilmiah;
(10) membina kegiatan mahasiswa di bidang akademik dan
kemahasiswaan.
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
33
(11) membimbing dosen yang lebih rendah jabatannya;
Tugas melakukan penelitian merupakan tugas di bidang penelitian dan
pengembangan karya ilmiah yang dapat berupa:
(1) menghasilkan karya penelitian;
(2) menerjemahkan/menyadur buku ilmiah;
(3) mengedit/menyunting karya ilmiah;
(4) membuat rancangan dan karya teknologi;
(5) membuat rancangan karya seni.
Tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dapat berupa:
(1) menduduki jabatan pimpinan dalam lembaga pemerintahan/pejabat
negara sehingga harus dibebaskan dari jabatan organiknya;
(2) melaksanakan pengembangan hasil pendidikan dan penelitian yang
dapat dimanfaatkan oleh masyarakat;
(3) memberi latihan/penyuluhan/penataran pada masyarakat;
(4) memberi pelayanan kepada masyarakat atau kegiatan lain yang
menunjang pelaksanaan tugas umum pemerintah dan pembangunan;
(5) membuat/menulis karya pengabdian kepada masyarakat.
Tugas penunjang tridharma perguruan tinggi dapat berupa
(1) menjadi anggota dalam suatu panitia/badan pada perguruan tinggi;
(2) menjadi anggota panitia/badan pada lembaga pemerintah;
(3) menjadi anggota organisasi profesi;
(4) mewakili perguruan tinggi/lembaga pemerintah duduk dalam panitia
antar lembaga;
(5) menjadi anggota delegasi nasional ke pertemuan internasional;
(6) berperan serta aktif dalam pertemuan ilmiah;
(7) mendapat tanda jasa/penghargaan;
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
34
Dosen sebagai salah satu SDM mempunyai peranan yang cukup penting
dalam proses pendidikan. Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam memberi
perhatian terhadap dosen adalah kesempatan untuk mengembangkan diri,
partisipasi dalam pengambilan keputusan, lingkungan kerja, dan sistem imbalan,
serta semangat kerja. Dosen wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi,
sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, dan memenuhi kualifikasi lain yang
dipersyaratkan satuan pendidikan tinggi tempat bertugas, serta memiliki
kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
4. Hubungan QWL dengan Semangat Kerja
Program QWL dimaksudkan sebagai suatu cara untuk meningkatkan semangat
kerja para pekerja. Penelitian Usman (2009) mengatakan bahwa faktor QWL
berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja. Dalam hasil penelitian Yuniari
dan Waisnawini (2009) dijelaskan bahwa kompensasi berpengaruh secara
signifikan terhadap semangat kerja dan lingkungan kerja tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap semangat kerja. Elfrida dalam penelitiannya (2009) mengatakan
bahwa kompensasi dan iklim organisasi berpengaruh positif terhadap semangat
kerja. Ernita (2008) menjelaskan bahwa pemberian insentif non materiil merupakan
salah satu faktor yang mempengaruhi semangat kerja. Sementara Arisanti (2010)
dalam penelitiannya mengatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap semangat kerja.
Dalam proses pengambilan kebijakan organisasi selalu diperhitungkan
berbagai aspek QWL supaya tidak terjadi kontra produktif akibat menurunnya
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
35
semangat kerja. Kasus kontra produktif akibat menurunnya semangat kerja dapat
saja terjadi apabila dengan suatu kebijakan baru pekerja merasa terkurangi haknya
atau berkurang kesempatan untuk berkembang, berprestasi, berpartisipasi, aspek
imbalan dan kenyamanan lingkungan kerja.
Menurut Nawawi (2003) berbagai hal yang tercakup dalam faktor QWL dapat
mempengaruhi semangat kerja yaitu (1) Kepuasan kerja terhadap tugas yang
diembannya, (2) Kesempatan berkarier, (3) Tidak merasa tertekan bahkan mencintai
pekerjaannya, (4) Kepuasan ekonomi dan materi yang memadai sebagai imbalan
yang dirasakan wajar dan adil terhadap jerih payah yang diberikan kepada
organisasi. (5) Ketenangan mental kerena ada jaminan hukum, jaminan kesehatan
dan hari tua, (6) Hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan, (7) Suasana
atau iklim yang bersahabat dengan anggota lainnya, dan (8) Rasa kebersamaan dan
kemanfaatan dalam organisasi.
Program QWL dimaksudkan agar dilakukan perbaikan terus-menerus untuk
membangkitkan semangat kerja, misalnya dengan memberi kesempatan yang
lebih baik dalam berpartisipasi, tantangan, harapan, kesejahteraan, dan
lingkungan kerja yang lebih menjanjikan. Program QWL menjadi populer dan
mendapat respon positif akhir- akhir ini karena dipandang sebagai suatu cara
yang berpegaruh positif terhadap semangat kerja yang bermuara pada
peningkatan kinerja perusahaan sekaligus peningkatan kesejahteraan dan kehidupan
sosial pekerja.
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
36
B. Penelitian Terdahulu
Usman (2009) meneliti pengaruh QWL di Pertamina Eksplorasi dan Produksi
Rantau terhadap semangat kerja. Penelitan yang menggunakan kuesioner ini
menemukan bahwa, faktor QWL yang terdiri atas restrukturisasi kerja, sistem
imbalan, dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan
terhadap semangat kerja. Berdasarkan uji t ditemukan variabel sistem imbalan tidak
berperan sebagai motivator utama untuk meningkatkan semangat kerja, tetapi lebih
berperan sebagai syarat agar pekerja tetap bersedia melaksanakan pekerjaan dengan
penuh semangat. Besaran pengaruh faktor QWL yang terdiri dari restrukturisasi
kerja, sistem imbalan, dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja adalah 11,4%.
Berarti masih terdapat 88,6% pengaruh faktor QWL lainnya terhadap semangat
kerja.
Dalam penelitian Yuniari dan Waisnawini (2009) berdasarkan uji t ditemukan
bahwa secara parsial variabel kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap
semangat kerja dan lingkungan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
semangat kerja. Sementara itu penelitian Elfrida (2009) menjelaskan bahwa
berdasarkan uji regresi baik secara simultan maupun parsial terhadap 72 responden,
iklim organisasi (kualitas lingkungan kerja, suasana kerja, fasilitas, dan kesempatan
mengembangkan karir) dan kompensasi berpengaruh secara positif terhadap
semangat kerja. Senada dengan penelitian ini adalah penelitian Arisanti (2010),
dengan menggunakan teknik regresi dinyatakan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai kantor administrasi.
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
37
Ernita (2008) dalam penelitiannya dengan menyebarkan kuesioner terhadap 66
guru, kemudian data diolah dengan menggunakan teknik regresi sederhana
memperoleh bahwa pemberian insentif non materiil oleh kepada sekolah merupakan
salah satu faktor yang mempengaruhi meningkatnya terhadap semangat kerja guru.
Bharathi, Umaselvi, dan Kumar (2011) meneliti persepsi dosen tentang QWL di
12 perguruan tinggi di India. Penelitian ini menyoroti 10 dimensi kualitas kehidupan
kerja dosen dan hubungannya dengan kualitas mengajar. Penelitian ini membantu
para dosen untuk mengetahui tingkat persepsi mereka terhadap QWL dan untuk
meningkatkan hal-hal QWL oleh manajemen pendidikan. Dalam penelitian ini
ditemukan bahwa ada hubungan yang signifikan antara QWL dengan kualitas
mengajar. Dari hasil olahan dan analisis data menunjukkan bahwa QWL pengajar
professional ini berada di tingkat rendah.
Penelitian Gupta dan Sharma (2011) di BSNL Jammu Region menemukan
bahwa ada tingkat kepuasan yang tinggi di antara karyawan yang memperoleh
QWL. Faktor QWL yang menentukan kepuasan karyawan dalam organisasi adalah
kompensasi yang memadai dan adil, kondisi kerja yang aman dan sehat, peluang
mengembangkan diri, peluang pertumbuhan karir, integrasi sosial dalam angkatan
kerja, konstitusionalisme dalam organisasi kerja, keunggulan kehidupan kerja, dan
relevansi sosial dari pekerjaan. Semua faktor ini berkorelasi positif dengan
kepuasan kerja di BSNL.
Penelitian Azril, et al (2010) di Malaysia menemukan bahwa sembilan faktor
QWL yang terdiri dari skala kehidupan individu dan keluarga, keselamatan dan
keamanan, hubungan interpersonal dalam organisasi, kepuasan kerja, kebijakan
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
38
organisasi dan gaya manajemen, tenaga kesehatan dan kesejahteraan, lingkungan
kerja, penggajian, dan dukungan organisasi, memiliki hubungan positif dan
signifikan dengan kinerja karyawan. Dan berdasarkan analisis regresi berganda
menunjukkan bahwa lima faktor QWL yaitu kehidupan individu dan keluarga,
kepuasan kerja, kebijakan organisasi dan gaya manajemen, lingkungan kerja, dan
remunerasi adalah kontributor utama untuk kinerja karyawan.
Penelitian Dargahi dan Yazdi (2007) di Tehran University of Medical Sciences
Hospitals bertujuan untuk mengetahui pengaruh faktor QWL terhadap kepuasan kerja
dengan menyebar kuesioner pada 65 kayawan. Ditemukan bahwa sebagian besar
karyawan (79,7%) tanpa posisi eksekutif lebih puas dengan QWL mereka. Ada
(80%) menyatakan bahwa mereka sangat puas dengan lingkungan pekerjaan
mereka, 96,9% dari responden menunjukkan bahwa gaji mereka dirasa tidak adil,
dan 92,3% dari mereka percaya bahwa mereka tidak puas dengan cara pembayaran
tunai. Karyawan menanggapi survei ini memiliki QWL yang buruk. Hal ini
menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan tidak puas dengan sebagian besar aspek
QWL.
Penelitian Aprianti (2008) dengan maksud untuk mengetahui kontribusi
kepuasan dan semangat kerja terhadap kinerja Dosen Politeknik Kesehatan
Banjarmasin, menemukan bahwa semangat kerja memberikan kontribusi terhadap
kinerja dosen sebesar 17,6%. Adanya kontribusi signifikan tersebut didukung oleh
Waty (2003) bahwa semangat kerja mempunyai peranan yang sangat penting
terhadap kinerja.
Penelitian Porkiani, Yadollahi, Sardini, & Ghayoomi (2011) dengan maksud
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
39
untuk mengetahui hubungan antara faktor QWL yang terdiri dari dan komponen
keamanan pekerjaan, keadilan dan kesetaraan, gaji dan tunjangan, perbaikan
keterampilan, dan kesempatan dan partisipasi dalam pengambilan keputusan
dengan tingkah laku karyawan. Dengan menggunakan Spearman Correlation Test
dan linear lorgarithm di dapat bahwa ada hubungan yang negatif antara QWL
dengan tingkah laku karyawan.
Ringkasan hasil temuan penelitian terdahulu tersebut diatas diringkas dalam
bentuk Tabel 2.1.
Table 2.1 Pemetaan Hasil Penelitian Terdahulu
Peneliti Variabel yang Diteliti Metode Analisis Hasil Penelitian
H. Jaelani Usman (2009)
Restrukturisasi kerja, Sistem imbalan, Lingkungan kerja, dan semangat kerja. Regresi
Restrukturisasi kerja, lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja sementara sistem imbalan tidak berpengaruh terhadap
Desi Arisanti (2010)
Lingkungan kerja, Iklim organisasi, dan semangat kerja Regresi
Lingkungan kerja dan Iklim organisasi, berpengaruh positif terhadap semangat kerja
Dame Elfrida (2009)
Iklim organisasi, Motivasi, kompensasi dan semangat kerja Regresi
Iklim organisasi, Motivasi, kompensasi berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja
Ernita (2008) Insentif non materil dan semangat kerja Regresi
Pemberian insentif non materil merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi semangat kerja
Yuniari dan Waisnawini (2009)
Kompensasi, lingkungan kerja, motovasi dan semangat kerja Regresi
Kompensasi dan motovasi berpengaruh terhadap semangat kerja, lingkungan kerja tidak pengaruh terhadap semangat kerja
Umaselvi, Bharathi, dan Kumar (2011)
Jenis kelamin, departemen, organisasi, tipe keluarga, usia, penunjukan, pendapatan, jenis asal perguruan tinggi, asal, lamanya bekerja dan Lingkungan kerja
Uji variasi statistik
Ada hubungan yang signifikan antara total QWL dengan kualitas mengajar. Dan hasilnya menunjukkan QWL guru berada di tingkat rendah.
Dr. Meenakshi Gupta dan Parul Sharma
Penghasilan yang memadai dan kompensasi yang adil, kondisi kerja yang aman dan sehat, peluang untuk menggunakan & mengembangkan diri, peluang untuk pertumbuhan karir,
Korelasi Spearman
Penghasilan yang memadai dan kompensasi yang adil, kondisi kerja yang aman dan sehat, peluang untuk menggunakan & mengembangkan diri, peluang untuk pertumbuhan karir,
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
40
(2011) integrasi sosial dalam angakatan kerja, konstitusionalisme dalam organisasi kerja, keunggulan kehidupan kerja, dan relevansi sosial dari pekerjaan.
integrasi sosial dalam angakatan kerja, konstitusionalisme dalam organisasi kerja, keunggulan kehidupan kerja, dan relevansi sosial dari pekerjaan berkorelasi positif dengan kepuasan kerja.
M.S. Hayrol Azril, et al (2010)
Kehidupan individu dan keluarga, keselamatan dan keamanan, hubungan interpersonal dalam organisasi, kepuasan kerja, kebijakan organisasi dan gaya manajemen, kesehatan dan kesejahteraan, lingkungan kerja, penggajian, dukungan organisasi, dan kinerja kerja.
Regresi
Kehidupan individu dan keluarga, kepuasan kerja, kebijakan organisasi dan gaya manajemen, lingkungan kerja, dan remunerasi adalah kontributor utama untuk kinerja.
Peneliti Variabel yang Diteliti Metode Analisis Hasil Penelitian
H. Dargahi, M.K. Sharifi Yazdi (2007)
Lingkungan kerja dan sistem imbalan Analisis komparatif
Karyawan tidak puas dengan lingkungan kerja mereka sebanyak (79.7%) dan 96.9% dari karyawn merasakan ketidakadilan imbalan yang diterima.
Aprianti (2008)
Kepuasan, Semangat Kerja, dan Kinerja Dosen
Analisis komparatif
Semangat kerja memberikan kontribusi terhadap kinerja dosen hanya sebesar 17,6%
Masoud Porkiani, et al (2011)
Kesempatan untuk mengembangkan diri, sistem imbalan dan partsipasi dalam pengambilan keputusan.
Korelasi Spearman
Ada hubungan yang signifikan antara variabel kesempatan untuk mengembangkan diri, sistem imbalan dan partsipasi dalam pengambilan keputusan.
C. Kerangka Berpikir
Penelitian diawali dengan observasi awal untuk mendeteksi berbagai kendala
dan hambatan serta tantangan yang dihadapi STMIK Putera Batam, hingga
ditemukan indikasi beberapa faktor QWL yang diduga berpengaruh signifikan
terhadap semangat kerja yakni kesempatan untuk mengembangkan diri,
partisipasi dalam pengambilan keputusan, sistem imbalan, dan lingkungan kerja.
Bertolak dari kajian teori maka dapat diajukan kerangka pemikiran sebagai
berikut.
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41
Penelitian Usman (2009) menyimpulkan bahwa faktor QWL yang terdiri atas
restrukturisasi kerja, sistem imbalan, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap semangat kerja. Nawawi (1990) berpendapat bahwa semangat kerja akan
menyentuh aspek kemauan, kehendak, pikiran, dan sikap dalam melaksanakan
pekerjaan. Semangat kerja menurut Westra (1980) adalah sikap individu dan
kelompok terhadap lingkungan kerja mereka dan terhadap kesediaan bekerja sama
dengan orang lain secara menyeluruh sesuai dengan kemampuan mereka yang
paling baik demi kepentingan organisasi (dalam kasus ini adalah perusahaan
tempat mereka bekerja). Penelitian Apiranti (2008) menyebutkan bahwa dosen
akan bekerja dengan baik dan produktif bila mereka memiliki semangat kerja yang
tinggi.
Menurut Nitisemito (1992), ada beberapa cara untuk meningkatkan semangat
kerja karyawan yaitu dengan (1) Gaji yang sesuai dengan pekerjaan, (2)
Memperhatikan kebutuhan rohani, (3) Sekali-kali perlu menciptakan suasana kerja
yang santai yang dapat mengurangi beban kerja, (4) Harga diri karyawan perlu
mendapatkan perhatian, (5) Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat, (6)
Berikan kesempatan pada mereka yang berprestasi, (7) Perasaan aman menghadapi
masa depan perlu diperhatikan, (8) Usahakan para karyawan memiliki loyalitas
dan keperdulian terhadap organisasi, (9) Sekali-kali para karyawan perlu diajak
berunding untuk membahas kepentingan bersama, (10) Pemberian insentif yang
terarah dalam aturan yang jelas, serta (11) Fasilitas kerja yang menyenangkan yang
dapat membangkitkan gairah kerja.
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
42
Tidak jauh berbeda dengan pengertian yang dinyatakan oleh Nawawi (2001)
bahwa semangat kerja merupakan suasana batin seorang karyawan yang
berpengaruh pada usahanya untuk mewujudkan suatu tujuan melalui
pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Dengan kata lain,
semangat kerja merupakan usaha untuk melakukan pekerjaan secara giat
didasarkan atas rasa percaya diri, motivasi diri yang kuat, disertai rasa tetap
gembira sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih
QWL adalah persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, secara
relatif merasa puas dan mendapat kesempatan mampu tumbuh dan berkembang
selayaknya manusia (Cascio, 2006). Untuk mengetahui persepsi dosen tentang
semangat kerja maka variabel QWL menggunakan dimensi yang dikemukakan
Nanawi (2001), Kossen ( dalam Hasibuan, 2000) dan Walton (dalam Zin, 2004)
bahwa QWL yang tinggi adalah yang menawarkan kepada karyawan hal-hal:
(1) kesempatan untuk mengembangkan diri, (2) partisipasi dalam pengambilan
keputusan, (3) sistem imbalan, dan (4) lingkungan kerja.
Dalam penelitian ini, untuk variabel semangat kerja menggunakan dimensi
yang diadopsi dari Mangkunegara (dalam Usman, 2009) sebagai berikut. (1)
Sikap/sisi pandang terhadap pekerjaan, (2) Kerajinan bekerja, (3) Persiapan
bertugas, (4) Orientasi kerja, (5) Tuntutan keberhasilan, (6) Target kerja, (7)
Keseriusan dalam bekerja, (8) Sifat penasaran, (9) Ambisi, dan (10)
Kepercayaan diri.
Kerangka berpikir hubungan antar variabel penelitian dapat dijelaskan oleh
Gambar 2.1.
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
43
Variabel Bebas (X)
Variabel Terikat (Y)
Gambar 2.1 Kerangka berpikir
Keterangan:
(1) Pengaruh partisipasi dalam pengambilan keputusan terhadap semangat kerja.
(2) Pengaruh kesempatan untuk mengembangkan diri terhadap semangat kerja.
(3) Pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja.
(4) Pengaruh system imbalan terhadap semangat kerja.
(5) Partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan
diri, lingkungan kerja, sistem imbalan terhadap semangat kerja bersama-sama
memberikan kontribusi pengaruh terhadap semangat kerja.
Partisipasi dalam pengambilan keputusan (X1)
Sistem Imbalan (X4)
Lingkungan kerja (X3)
Kesempatan untuk mengembangkan diri (X2)
Semangat Kerja 5
1
2
3
4
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
44
D. Definisi Operasional
Definisi operasional dari variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Partisipasi dalam pengambilan keputusan (X1)
Partisipasi dalam pengambilan keputusan adalah yaitu adanya kesempatan
untuk berpartisipasi atau terlibat dalam pengambilan keputusan yang
mempengaruhi langsung maupun tidak langsung terhadap pekerjaan dosen
STMIK Putera Batam. Partisipasi dalam pengambilan keputusan
merupakan suatu bentuk keterlibatan dosen STMIK Putera Batam dalam
setiap kegiatan yang dilakukan oleh organisasi terutama menyangkut
pengambilan keputusan yang digunakan dalam penentuan kebijakan yang
akan di ambil. Hal ini dapat ditempuh dengan jalan mengadakan rapat-
rapat yang membahas suatu permasalahan yang nantinya dosen STMIK
Putera Batam dapat memberikan masukan yang berupa ide, saran maupun
kritikan yang diharapkan dapat mempermudah pencapaian tujuan yang
diharapkan oleh suatu organisasi.
Indikator partisipasi dalam pengambilan keputusan diadopsi dari
Ranupandojo dan Husnan (1992) yaitu (1) kesempatan memberi pendapat,
(2) ketersediaan pengarahan, (3) wewenang, (4) ketersedian struktur
organisasi dan SOP, (5) menghargai kesempatan dalam rapat, (6)
ketersediaan dosen memberikan masukan, (7) penghargaan atas
pendapat/ide, (8) gaya kepemimpinan, dan (9) ketersediaan pimpinan
menerima pendapat dosen.
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
45
Dengan dijalankanya partisipasi bisa diperoleh beberapa manfaat, seperti
bisa dibuatnya keputusan yang lebih baik (karena banyaknya sumbangan
pikiran), adanya penerimaan yang lebih besar terhadap perintah yang
diberikan dan adanya perasaan diperlukan.
2. Kesempatan untuk mengembangkan diri (X2)
Variabel kesempatan untuk mengembangkan diri menggunakan beberapa
indikator menurut Siagian (2001) yaitu terdapat paling sedikit tujuh
manfaat yang dapat dipetik melalui penyelenggaran program pelatihan dan
pengembangan, antara lain: (1) Peningkatan produktivitas, (2)
Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan, (3)
Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat, (4)
Meningkatkan semangat kerja, (5) Mendorong sikap keterbukaan
manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang partisipasif, (6)
Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif, (7) Menyelesaikan
konflik secara fungsional, (8) fasilitas untuk meningkatkan pengetahuan,
dan (9) kesempatan melakukan tindakan-tindakan kreatif.
3. Lingkungan kerja (X3)
Diadopsi dari Mondy, Noe dan Premeaux (1998) lingkungan kerja dalam
hal ini membahas tentang kondisi ruangan, penerangan, keteraturan,
peralatan keselamatan, cuaca, dan kebisingan, dengan indikator sebagai
berikut. (1) Kondisi keamanan lingkungan kerja, (2) Jaminan kebersihan
dan keselamatan lingkungan kerja, (3) kondisi umum kenyamanan di
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
46
lingkungan kerja, (4) jaminan keselamatan kerja, dan (5) dukungan kondisi
lingkungan terhadap kebersihan kerja.
4. Sistem Imbalan (X4)
Adanya sistem kompensasi dapat memotivasi para karyawan untuk bisa
meningkatkan/menurunkan partisipasi kerja. Indikator variabel sistem
imbalan diadopsi dari Mondy, Noe dan Premeaux (1998) yaitu (1)
kebutuhan hidup, (2) Jaminan kelangsungan bekerja/penghasilan, (3)
kesesuaian imbalan dengan tugas dan tanggung jawab, (4) kesesuaian gaji
dengan kebutuhan pekerja, (5) peranan pekerjaan/penghasilan yang
diperoleh bagi ekonomi keluarga pekerja.
5. Semangat kerja (Y)
Semangat kerja (morale) adalah perasaan seorang individu terhadap
pekerjaan dan organisasinya. Jika semangat rendah, kemungkinan
partisipasi hanya akan terbatas pada apa yang diperintahkan. Sebaliknya,
adanya semangat tinggi mencerminkan bahwa individu akan berpartisipasi
dengan antusias dan penuh komitmen (Bruce, 2003). Indikator semangat
kerja diadopsi dari Mangkunegara (dalam Usman 2009) yaitu: (1)
sikap/sisi pandang terhadap pekerjaan, (2) kerajinan bekerja, (3) persiapan
bertugas, (4) Orientasi kerja, (5) tuntutan keberhasilan, (6) target kerja, (7)
keseriusan dalam bekerja, (8) sifat penasaran, (9) ambisi, dan (10)
kepercayaan diri.
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
47
E. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan tinjauan penelitian terdahulu, landasan teori, tujuan dan manfaat
penelitian serta hubungannya dengan upaya perbaikan sistem pengelolaan SDM,
penelitian ini berusaha mengungkap pengaruh faktor-faktor QWL yang terdiri dari
variabel kesempatan untuk mengembangkan diri, partisipasi dalam pengambilan
keputusan, sistem imbalan, dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja dosen di
STMIK Putera Batam. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut.
1. Hipotesis I: Diduga partisipasi dalam pengambilan keputusan berpengaruh
signifikan terhadap semangat kerja dosen di STMIK putera Batam.
2. Hipotesis II: Diduga kesempatan untuk mengembangkan diri berpengaruh
signifikan terhadap semangat kerja dosen di STMIK putera Batam.
3. Hipotesis III: Diduga lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
semangat kerja dosen di STMIK putera Batam.
4. Hipotesis VI: Diduga sistem imbalan berpengaruh signifikan terhadap
semangat kerja dosen di STMIK putera Batam.
5. Hipotesis V: Diduga kesempatan untuk mengembangkan diri, partisipasi
dalam pengambilan keputusan, sistem imbalan, dan lingkungan kerja,
secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja
dosen di STMIK putera Batam.
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
48
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan di STMIK Putera Batam mulai Januari s/d Agustus 2012,
dengan subyek penelitian semua dosen tetap STMIK Putera Batam.
2. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif yaitu peneliti
mengumpulkan data dengan menetapkan terlebih dahulu konsep sebagai
variabel-variabel yang berhubungan yang berasal dari teori yang sudah ada yang
diperoleh oleh peneliti dan kemudian mencari datanya dengan menggunakan
kuesioner untuk pengukuran variabel-variabel. Metode survei digunakan untuk
pengambilan sampel dari populasi dan dengan menggunakan kuesioner sebagai
instrumen pengumpulan data yang pokok (Singarimbun dan Effendi, 1995).
Variabel yang akan dianalisis dalam penelitian ini adalah empat variabel bebas
yaitu partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk
mengembangkan diri, lingkungan kerja, dan sistem imbalan dan satu variabel
terikat yaitu semangat kerja.
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
49
3. Jenis Penelitian
Penelitian ini tergolong explanatory research yaitu penelitian yang
menjelaskan pengaruh dan hubungan antara variabel penelitian dan menguji
hipotesis yang telas dirumuskan terlebih dahulu. Sugiyono (2008) menyatakan
bahwa penelitian explanatory merupakan penelitian yang bertujuan menjelaskan
kedudukan variabel-variabel yang diteliti antara satu variabel dengan yang lain.
Dalam penelitian ini akan dijelaskan pengaruh variabel partisipasi dalam
pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, lingkungan
kerja, dan sistem imbalan terhadap variabel terikat; semangat kerja.
B. Populasi dan Sampel
Populasi adalah sekumpulan entitas yang lengkap yang dapat terdiri dari
orang, kejadian, atau benda yang memiliki sejumlah karakteristik yang umum.
Populasi tersusun atas elemen-elemen (Wibisono, 2003). Sedangkan Sekaran
(2003) menjelaskan bahwa populasi mengacu pada keseluruhan kelompok,
orang, kejadian, atau hal minat yang ingin peneliti investigasi. Dalam penelitian
kali ini populasi yang akan diteliti adalah seluruh dosen STMIK Putera Batam
yang berjumlah 60 orang. Semua populasi dijadikan sampel dalam penelitian ini
(total sampling). Dalam menetapkan besar/ukuran sampel ini penulis
menggunakan teori dari Arikunto (1993) yaitu untuk sekedar ancer-ancer maka
apabila subyeknya kurang dari 100 orang lebih baik diambil semuanya, sehingga
penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika subyeknya lebih
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
50
besar dapat diambil 10-30% atau 20-25% atau lebih tergantung dari kemampuan
peneliti dilihat dari segi waktu, tenaga, dana, dan sebagainya.
C. Instrumen Penelitian
Data dikumpulkan dengan menggunakan daftar pertanyaan yang disusun dalam
kuesioner, peneliti dapat berhubungan langsung dengan responden dan dapat
memberikan penjelasan seperlunya, serta kuesioner yang telah diisi responden
dapat langsung dikumpulkan.
Daftar pertanyaan yang digunakan tertutup dan dirancang sesuai indikator pada
setiap dimensi variabel. Kisi-kisi instrumen disajikan pada Tabel 3.1. Pilihan
jawaban reponden disusun berdasarkan Likert skala empat dengan jawaban positif
tertinggi diberi skor empat dan jawaban terendah diberi skor satu (Anggoro, 2008).
• Skor 4 : Sangat Setuju
• Skor 3 : Setuju
• Skor 2 : Tidak Setuju
• Skor 1 : Sangat Tidak Setuju
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
51
Tabel 3.1 Kisi-kisi Instrumen Penelitian
Indikator Variabel Simbol Uraian Butir Pertanyaan
No. Pertanya
an X1.1 Kesempatan
membuat keputusan
Pimpinan/atasan langsung dalam membuat keputusan/instruksi minta masukan dari dosen, bagaimana menurut penilaian Bapak/Ibu.
1
X1.2 Memberi sosialisasi sebelum pelaksanaan tugas
Pekerjaan yang diberikan kepada dosen oleh pimpinan/atasan langsung terlebih dahulu diberikan pengarahan sebelum mereka menjalankan tugas.
2
X1.3 Memberi wewenang menyelesaikan tugas
Dalam melaksanakan tugas pekerjaan, para dosen diberi wewenang menyelesaikan tugasnya sesuai dengan bidangnya masing-masing.
3
X1.4 Berpedoman pada struktur organisasi
Untuk memudahkan memberikan tugas kepada bawahan sehingga sesuai dengan kedudukannya, pimpinan berpedoman pada struktur organisasi yang ditetapkan oleh Perguruan Tinggi
4
X1.5 Kepedulian dosen pada lingkungan kerja (X1.5)
Dalam setiap pertemuan (briefing) Saya selalu berusaha mendengarkan dan memperhatikan apa yang dikatakan oleh orang lain.
5
X1.6 Keikhlasan membantu rekan kerja (X1.6)
Teman dosen yang mendapat kesulitan dalam pekerjaannya tidak perlu dibantu, jika tanpa sepengetahuan atasan.
6
X1.7 Kesempatan dosen member gagasan. (X1.7)
Atasan selalu terbuka atas setiap gagasan yang disumbangkan oleh setiap dosen.
7
X1.8 Sikap pimpinan pada dosen. (X1.8)
Menurut Saya, pimpinan lebih bersikap sebagai rekan dari pada sebagai atasan.
8
Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan (X1)
X1.9 Kerelaan pimpinan minta pendapat pada dosen. (X1.9)
9. Pimpinan tidak pernah merasa malu untuk bertanya tentang sesuatu hal kepada karyawannya.
9
X2.1 Kesempatan mengembangakan cara pelaksanaan tugas
Pimpinan selalu memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan cara pelaksanaan tugas (mengajar, meneliti, pengabdian).
1
X2.2 Kesempatan menerapkan inisiatif
Dosen diberi kebebasan untuk berinisiatif dalam penyelesaian pekerjaan.
2
X2.3 Kesempatan memecahkan persoalan
Dosen diberi kesempatan untuk memecahkan persoalan dalam bidang masing-masing
3
Kesempatan untuk mengembang-kan diri (X2)
X2.4 Kesempatan mencapai kenaikan pangkat struktural
Dalam melaksanakan pekerjaan, telah ditetapkan sistem pembinaan pegawai mencapai kenaikan pangkat struktural maupun fungsional.
4
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
52
Indikator Variabel Simbol Uraian Butir Pertanyaan
No. Pertanya
an maupun fungsional
X2.5 Kesempatan kepada para dosen untuk mengembangkan diri
Pimpinan selalu membuka kesempatan kepada para dosen untuk mengembangkan diri lewat sosialisasi, pelatihan, serta pembekalan keterampilan.
5
X2.6 Kesempatan pening-katan keterampilan.
Pimpinan memperhatikan upaya peningkatan keterampilan dosen.
6
X2.7 Kepedulian pimpinan tentang jenjang kepangkatan dosen
Pimpinan selalu memikirkan jenjang kepangkatan/fungsional dosen.
7
X2.8 Kesempatan melakukan tindakan-tindakan kreatif
Pimpinan memberikan kesempatan penuh kepada dosen untuk melakukan tindakan-tindakan kreatif dalam melaksanakan tri dharma.
8
X2.9 Ketersediaan fasilitas pendukung pengetahuan
Perguruan tinggi dimana saya bekerja menyediakan bahan bacaan seperti, koran, majalah, internet, serta yang lain untuk meningkatkan pengetahuan dan wawasan para dosen.
9
X3.1 Kondisi keamanan lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang ada memberikan rasa aman dalam bekerja
1
X3.2 Jaminan kebersihan dan kesehatan lingkungan kerja
Kebersihan dan kesehatan lingkungan kerja terjamin
2
X3.3 Kondisi umum kenyamanan di lingkungan kerja
Kondisi kenyamanan di lingkungan kerja secara umum memuaskan
3
X3.4 Jaminan keselamatan kerja
Jaminan keselamatan kerja pada pekerjaan memadai.
4
Lingkungan Kerja (X3)
X3.5 Dukungan kondisi lingkungan kerja terhadap keberhasilan kerja
Kondisi lingkungan kerja mendukung kesuksesan dalam menyelesaikan pekerjaan
5
X4.1 Kebutuhan hidup pekerja
Imbalan yang saya terima dari lingkungan kerja memenuhi kebutuhan hidup
1
X4.2 Jaminan kelangsung-an kerja/penghasilan
Kelangsungan hidup saya terjamin dengan bekerja di lingkungan kerja ini
2
X4.3 Kesesuaian imbalan dengan tugas dan tanggung jawab
Pekerjaan yang saya lakukan sekarang ini memberikan imbalan yang cukup
3
X4.4 Kesesuaian gaji dengan kebutuhan pekerja
Gaji yang diterima sesuai dengan kebutuhan pekerja
4
Sistem Imbalan (X4)
X4.5 Makna pekerjaan ini bagi ekonomi keluarga
Pekerjaan ini sangat berarti dalam mendukung kebutuhan ekonomi keluarga saya.
5
Semangat kerja (Y)
Y1 Sikap/sisi pandang terhadap pekerjaan
Bagi saya, bekerja adalah sesuatu hal yang sangat menyenangkan
1
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
53
Indikator Variabel Simbol Uraian Butir Pertanyaan
No. Pertanya
an Y2 Kerajinan bekerja Saya berangkat kerja dengan hati
yang gembira dan tidak pernah terlambat.
2
Y3 Persiapan bertugas Saya percaya bahwa mempersiapkan sebuah tugas sebelum mulai mengerjakan-nya adalah penting agar berhasil
3
Y4 Orientasi Kerja Dalam melakukan tugas atau suatu pekerjaan saya selalu berorientasi pada keberhasilan
4
Y5 Tuntutan keberhasilan
Ketika bekerja, tuntutan saya untuk berhasil mengerjakannya tinggi
5
Y6 Target kerja Biasanya saya bekerja sesuai dengan target yang telah saya tentukan
6
Y7 Keseriusan dalam
bekerja
Saya selalu berusaha untuk mencurahkan perhatian terhadap tugas-tugas atau perintah yang diberikan oleh pimpinan
7
Y8 Sifat penasaran Bila mengalami masalah dalam melaksanakan tugas, maka biasanya saya memutuskan untuk tidak menyerah dan tetap berusaha mencobanya
8
Y9 Ambisi Mencapai jenjang akademik (jabatan fungsional dosen) yang tertinggi dalam kehidupan Saya adalah suatu hal yang sangat penting
9
Semangat Kerja (Y)
Y10 Kepercayaan diri Saya dapat mengerjakan deskripsi tugas saya sebagai dosen tanpa lelah dan dengan tepat waku
10
Sumber: “The influence of QWL towards work spirit, 2009 Dimodifikasi sesuai dengan kebutuhan peneliti. D. Prosedur Pengambilan Data
1. Data Primer
Untuk memperoleh data yang lengkap dan teliti, digunakan teknik
pengumpulan data sebagai berikut.
a) Wawancara, berdasarkan persetujuan penelitian dari Ketua STMIK Putera
Batam, Peneliti mengadakan wawancara dan tanya jawab secara langsung
dengan Kepala Program Studi (KAPRODI) Sistem Informasi, KAPRODI
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
54
Manajemen Informatika, dan KAPRODI Komputer Akuntansi, dan
Bagian Kepegawaian yang terkait dengan obyek penelitian.
b) Daftar Pertanyaan (Kuesioner), mengajukan pertanyaan melalui daftar
pertanyaan pada seluruh responden. Tentang pengisian kuesioner Peneliti
menyampaikan tujuan, manfaat, peran calon responden, dan kerahasiaan
data kepada responden, serta akibat yang mungkin timbul pada saat
pengisian kuesioner selama penelitian. Untuk memastikan bahwa
kuesioner yang digunakan valid dan reliabel, kuesioner yang
dikembangkan diujicobakan untuk melihat validitasnya dengan
menggunakan Product Moment Pearson (r) dan reliabilitasnya dengan
menggunakan Cronbach’s Alpha.
2. Data Sekunder
Studi dokumentasi dari dokumen dan catatan-catatan tahun 2010-1011
yang diperoleh dari STMIK Putera Batam yaitu, laporan absensi dosen,
laporan turn over karyawan, daftar training dosen, laporan penelitian dan
pengabdian dosen, laporan bagian kemahasiswaan, laporan bagian
kepegawaian, dan beberapa laporan lainnya yang mendukung penelitian.
E. Pengujian Instrumen
Sampel uji dilakukan langsung terhadap 15 responden dari populasi yang
sama. Data diolah dengan SPSS 17.
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
55
1. Uji validitas
Instrumen penelitian yang baik harus valid dan reliabel (Sugiyono, 2008).
Suatu instrumen dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila
alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya, dan memberikan hasil ukur sesuai
dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2000).
{ }{ }∑ ∑∑ ∑
∑ ∑ ∑−−
−=
2222 ()(
)()(
YYNXXN
YXXYNr
Dimana:
r = koefisien korelasi
N = jumlah responden
X = Skor butir Pertanyaan
Y = Skor total
Dengan jumlah sampel sebanyak 15, butir-butir yang dinyatakan valid adalah
butir-butir yang mempunyai nilai koefisien korelasi (rhitung) masing-masing item
pertanyaan dibandingkan dengan nilai korelasi tabel (rtabel) pada taraf α = 0,05.
Jika rhitung > rtabel maka item pertanyaan dinyatakan valid (Sugiyono, 2008).
Dengan jumlah sampel sebanyak 15, maka butir-butir yang dinyatakan valid
adalah butir-butir yang mempunyai koefisien korelasi (r-hitung) di atas 0,4821
(rtabel). Hasil uji validitas disajikan dalam Tabel 3.2.
Tabel 3.2 Hasil Pengujian Validitas Instrumen
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
56
(r-tabel = 0,4821)
Variabel Partisipasi Dalam pengambilan
Keputusan Variabel Sistem Imbalan
Butir r-hitung Ket. Butir r-hitung Ket.
X1.1 .734** Valid X4.1 .849** Valid
X1.2 .629** Valid X4.2 .702** Valid
X1.3 .618** Valid X4.3 .826** Valid
X1.4 .841** Valid X4.4 .845** Valid
X1.5 .487** Valid X4.5 .542** Valid
X1.6 .570** Valid
X1.7 .910** Valid
X1.8 .885** Valid
X1.9 .800** Valid
Variabel Kesempatan Mengembangkan
Diri Variabel Semangat Kerja
Butir r-hitung Ket. Butir r-hitung Ket.
X2.1 .676** Valid Y1.1 .732** Valid
X2.2 .821** Valid Y1.2 .598** Valid
X2.3 .699** Valid Y1.3 .808** Valid
X2.4 .677** Valid Y1.4 .743** Valid
X2.5 .713** Valid Y1.5 .656** Valid
X2.6 .543** Valid Y1.6 .702** Valid
X2.7 .635** Valid Y1.7 .593** Valid
X2.8 .886** Valid Y1.8 .779** Valid
X2.9 .726** Valid Y1.9 .574** Valid
Y1.10 .641** Valid
Variabel Lingkungan Kerja
Butir r-hitung Ket.
X3.1 .843** Valid
X3.2 .830** Valid
X3.3 .911** Valid
X3.4 .880** Valid
X3.5 .629** Valid Sumber: Data primer, diolah dengan SPSS 17
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
57
Berdasarkan hasil pengujian seperti yang disajikan Tabel 3.2 terlihat bahwa
seluruh butir pertanyaan dari masing-masing variabel penelitian telah valid,
sehingga kuesioner layak untuk digunakan sebagai pengukur masing-masing
variabel.
2. Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila
dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan alat
ukur yang sama (Ancok, 1997).
Uji reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan formula Alpha Cronbach
dengan rumus sebagai berikut (Sugiyono, 2008).
⎥⎥⎦
⎤
⎢⎢⎣
⎡−
−= ∑
2
2
11 σ
σk
kr
Dimana:
r = koefisien reliabilitas
k = jumlah butir pertanyaan
σi2 = varian butir pertanyaan
σ2 = varian skor tes
Instrumen dikatakan reliabel bilamana koefisien reliabilitasnya mencapai 0,60
(nilai alphanya 0,60). Instrumen dapat digunakan sebagai pengumpul data yang
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
58
handal jika telah memiliki koefisien reliabilitas besar atau sama dengan nilai
alphanya 0,60 (Sugiyono, 2008). Tabel 3.3 menyajikan hasil pengujian reliabilitas
untuk semua variabel penelitian.
Tabel 3.3 Hasil Pengujian Reliabilitas
Reliability Statistics
Variabel Cronbach's Alpha Jumlah Butir pertanyaan Keterangan
X1 .889 9 Reliabel
X2 .874 9 Reliabel
X3 .874 5 Reliabel
X4 .803 5 Reliabel
Y .805 10 Reliabel
Sumber: Data primer, diolah dengan SPSS 17
Dari Tabel 3.3 dapat dilihat bahwa hasil uji reliabilitas pada seluruh variabel
menunjukkan nilai > 0,60 yang berarti bahwa atribut pada variable tersebut sudah konsisten
dan dapat dipercaya serta dapat digunakan untuk proses penelitian.
F. Metode Analisis Data
Bertitik tolak dari rumusan masalah, tujuan penelitian dan jenis data
penelitian ini akan dijelaskan dengan menggunakan statistik deskriptif dan statistik
inferensial. Statistik deskriptif digunakan untuk menggambarkan sebaran jawaban
responden terhadap sikap indikator dalam variabel (partisipasi dalam pengambilan
keputusan, kesempatan mengembangkan diri, lingkungan kerja, sistem imbalan dan
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
59
semangat kerja). Sementara itu, statistik inferensial digunakan untuk menguji hipotesa
penelitian sebagai berikut.
- Uji serentak dengan uji F
- Uji parsial dengan uji t
- Koefisien determinasi (R2)
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang berfungsi untuk mendiskripsikan atau
memberi gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau
populasi sebagaimana adanya dengan melakukan analisis dan membuat
kesimpulan yang berlaku umum (Sugiyono, 2008). Dalam statistik deskriptif ini
data disajikan dalam bentuk tabel frekuensi. Penjelasan setiap variabel dijelaskan
berdasarkan modus pada Skala Likert.
2. Uji Asumsi Klasik
Karakter data penelitian menentukan teknik analisis data yag akan digunakan
untuk membuktikan atau menguji hipotesis. Oleh karena itu sebelum dilakukan
uji hipotesis dilakukan pemeriksaan atau pengujian terhadap data tersebut.
Pengujian persyaratan analisis data adalah sebagai berikut.
a. Uji Normalitas Data
Salah satu asumsi dalam penggunaan model regresi adalah data berdistribusi
normal atau residual menyebar disekitar nol. Jika nilai residual menyebar
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
60
normal maka persamaan regresi yang diperoleh cukup baik. Uji normalitas
dilakukan dengan metode Kolmogorov-Smirnov dengan kriteria jika nilai
signifikansi lebih besar dari α = 0,05 atau Zhitung < Ztabel maka asumsi
normalitas terpenuhi.
b. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui apakah terjadi korelasi
yang kuat di antara variabel-variabel independen yang diikutsertakan dalam
pembentukan model. Untuk mendeteksi apakah model regresi linier
mengalami multikolinearitas dapat diperiksa menggunakan Variance
Inflation Factor (VIF) untuk masing-masing veriabel independen, yaitu jika
suatu variabel independen mempunyai nilai VIF > 10 berarti telah terjadi
multikolinearitas dan mempunyai angka toleransi kurang dari 0,1.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi
linier kesalahan pengganggu (e) mempunyai varians yang sama atau tidak
dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk menguji
heteroskedastisitas dapat diketahui dari nilai signifikan korelasi Rank
Spearman antara masing-masing variabel independen dengan residualnya.
Jika nilai α lebih besar dari α (5%) maka tidak terdapat heteroskedastisitas,
dan sebaliknya jika lebih kecil dari α (5%) maka terdapat heteroskedastisitas.
3. Metode Analisis Data
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
61
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ke empat variabel QWL
yang diteliti berpengaruh terhadap semangat kerja dosen STMIK Putera Batam,
baik secara parsial maupun secara simultan. Disamping itu juga ingin diketahui
variabel yang paling dominan mempengaruhi semangat kerja dosen. Uji hipotesis
penelitian dilakukan dengan menggunakan metode analisis regresi linier
berganda. Pengaruh masing-masing variabel secara parsial d i uji dengan uji t
dan pengaruh (signifikansi) variabel independen secara simultan terhadap
semangat kerja dilakukan uji F. Pengaruh empat variabel QWL terhadap
semangat kerja dianalisis dengan koefisien determinasi. Proses pengolahan data
dilakukan dengan software SPSS yang hasilnya dapat dibaca dalam tabel
koefisien regresi.
Model regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut.
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e
Dimana:
Y = semangat kerja
X1 = partisipasi dalam pengambilan keputusan
X2 = kesempatan untuk mengembangan diri
X3 = lingkungan kerja
X4 = sistem Imbalan
B1,2,3,4 = koefisien regresi
A = konstanta
b = koefisien regresi
e = vaiabel pengganggu
4. Pengujian Hipotesis
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
62
a. Uji t (secara parsial)
Tes uji secara parsial menguji setiap variabel bebas (X1,2,3,4) apakah
mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel tidak
bebas (Y) dengan bentuk pengujian sebagai berikut.
• Ho : b1 = 0
Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari masing-masing
variabel (X1,2,3,4) terhadap variabel terikat (Y).
• Ha : b1 ≠ 0
Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari masing-masing
variabel (X1,2,3,4) terhadap variabel terikat (Y).
Dengan menggunakan taraf kesalahan (α) 5% dan derajat kebebasan (n-k),
kemudian thitung dibandingkan dengan ttabel untuk menguji signifikansi dengan
teori pengambilan keputusan sebagai berikut.
• Ho diterima jika thitung < ttabel
Tidak ada pengaruh positif dan signifikan variabel (X1,2,3,4) terhadap Y.
• Ha diterima jika thitung > ttabel
Terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel (X1,2,3,4) terhadap Y.
b. Uji F
Uji F digunakan untuk menguji keberartian pengaruh dari seluruh variabel
bebas X1,2,3,4 secara bersama-sama (serentak) terhadap variabel terikat (Y).
Rumusan hipotesis:
• Ho : b1, b2, b3, b4 = 0
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
63
Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama dari
seluruh variabel bebas X1,2,3,4 terhadap variabel terikat (Y).
• Ha : b1, b2, b3, b4 ≠ 0
Terdapat pengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama dari
seluruh variabel bebas X1,2,3,4 terhadap variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusannya adalah:
• Ho diterima jika f hitung < f table
• Ha diterima jika f hitung > f table
c. Koefisien Determinasi (R2)
Pengolahan regresi linear berganda menggunakan program SPSS
menghasilkan nilai koefisien determinasi. Koefisien determinasi menunjukkan
berapa persen variabel tidak bebas ditentukan oleh variasi variabel bebasnya.
Pengujian kontribusi pengaruh dari seluruh variable bebas X1,2,3,4 secara bersama-
sama (simultan) terhadap variabel terikat: yakni Y, dapat dilihat dari koefisien
determinasi berganda (R2), dimana 0<R2<1. UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
101
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan temuan dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab
sebelumnya, berikut ini akan disimpulkan beberapa hal berkenaan dengan
penelitian ini. Hasil penelitian, pengujian dan analisis pengaruh faktor-
faktor QWL yang terdiri dari variabel partisipasi dalam pengambilan
keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, lingkungan kerja,
dan sistem imbalan terhadap semangat kerja dosen STMIK Putera Batam
menghasilkan beberapa simpulan sebagai berikut.
1. Berdasarkan hasil uji F terbukti hipotesis ke lima benar dan diterima,
yakni faktor QWL yang terdiri dari variabel partisipasi dalam
pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri,
lingkungan kerja, dan sistem imbalan secara bersama-sama
berpengaruh signifikan dan positif terhadap semangat kerja dosen di
STMIK Putera Batam.
2. Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) ternyata hipotesis pertama
diterima karena ternyata variabel partisipasi dalam pengambilan
keputusan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap semangat
kerja dosen STMIK putera Batam. Dengan kata lain partisipasi dalam
pengambilan keputusan pada saat ini berperan sebagai motivator
utama untuk meningkatkan semangat kerja dan lebih juga berperan
sebagai syarat agar pekerja tetap bersedia melaksanakan pekerjaan
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
102
dengan penuh semangat.
3. Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) ditemukan bahwa hipotesis
kedua ditolak karena variabel kesempatan untuk
mengembangkan diri tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
semangat kerja dosen STMIK Putera Batam.
4. Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) ditemukan bahwa hipotesis ketiga
diterima karena variabel lingkungan kerja berpengaruh secara
signifikan d a n p o s i t i f terhadap semangat kerja dosen STMIK
Putera Batam.
5. Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) juga ditemukan bahwa hipotesis
keempat diterima karena variabel sistem imbalan berpengaruh secara
signifikan d a n p o s i t i f terhadap semangat kerja dosen di STMIK
Putera Batam. Dibanding dengan variabel lainnya, sistem imbalan
memberikan pengaruh yang paling kuat terhadap semangat kerja
dosen STMIK Putera Batam.
B. Saran
Adapun saran-saran yang dapat dikemukakan dari hasil penelitian
dan pembahasan diatas adalah sebagai berikut.
1. Fokus pemeliharaan dan peningkatan semangat kerja. Faktor-faktor
QWL yang terdiri dari variabel partisipasi dalam pengambilan
keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, lingkungan
kerja, dan sistem imbalan secara bersama-sama teruji berpengaruh
positif dan signifikan terhadap semangat kerja dosen STMIK Putera
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
103
Batam, dengan arah pengaruh positif. Arah pengaruh positif artinya
semakin baik kondisi faktor-faktor QWL tersebut diaplikasikan akan
berpengaruh semakin baik pula terhadap peningkatkan semangat
kerja, demikian pula sebaliknya. Untuk itu, disarankan manajemen
STMIK Putera Batam lebih fokus memperhatikan faktor-faktor
QWL tersebut di dalam program-program pemeliharaan dan
peningkatan semangat kerja para pekerjanya.
2. Faktor partisipasi dalam pengambilan keputusan berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap semangat kerja dosen STMIK Putera
Batam. Dengan demikian disarankan hendaknya manajemen tidak
lengah dengan faktor partisipasi dalam pengambilan keputusan
seperti melibatkan dosen dalam pengambilan keputusan, memberi
pengarahan terhadap suatu tugas, dan memberi wewenang yang
sudah berjalan pada saat ini mempunyai daya tahan tidak
menurunkan semangat kerja dosen STMIK Putera Batam.
3. Faktor kesempatan untuk mengembangkan diri tidak signifikan
berpengaruh terhadap semangat kerja dosen STMIK Putera Batam.
Faktor kesempatan untuk mengembangkan diri seperti fasilitas
kerja, kesempatan berkarir, dan perlindungan jabatan yang
ditawarkan terhadap dosen STMIK Putera Batam, kurang
menggiurkan dibanding dengan tawaran lain. Faktor-faktor ini
ternyata tidak menjamin terciptanya dan terjaganya semangat kerja
dosen STMIK Putera Batam. Itu sebabnya faktor kesempatan untuk
mengembangkan diri ini perlu ditinjau secara rutin berkala supaya
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
104
supaya semangat kerja dapat dijaga tetap tinggi serta dapat
mengeliminir terjadinya turn over dosen potensial.
4. Hasil uji parsial menunjukkan faktor lingkungan kerja di STMIK
Putera Batam pada saat ini berpengaruh signifikan terhadap
semangat kerja. Sikap responden sangat menyetujui dan setuju
terhadap pernyataan kebersihan dan kesehatan lingkungan kerja
terjamin, kondisi lingkungan kerja mendukung kesuksesan dalam
menyelesaikan pekerjaan Dengan demikian disarankan tetap
memelihara faktor lingkungan kerja ini dengan baik agar moral
dan produktivitas pekerja tetap baik dan dapat dicapai produktivitas
optimal. Juga STMIK Putera Batam perlu memperhatikan jaminan
keselamatan kerja pada pekerjaan, karena pada pernyataan ini sikap
responden berada pada relative seimbang.
5. Faktor sistem imbalan berpengaruh signifikan terhadap semangat
kerja. Itu sebabnya masalah sistem imbalan yang diwujudkan dalam
berbagai bentuk ini perlu ditinjau secara rutin berkala supaya tetap
kompetitif dan tidak tertinggal jauh dengan perusahaan pesaing.
Dalam penelitian ini sikap responden terhadap setiap pernyataan
sangat menyetujui dan setuju terutama berkaitan dengan imbalan
yang diterima dosen memenuhi kebutuhan hidup, dapat menjamin
kelangsungan hidup, sesuai dengan kebutuhan dan mampu
mendukung kebutuhan ekonomi. Maka semangat kerja dapat dijaga
tetap tinggi serta dapat mengeliminir kemungkinan terjadinya
labour turnover tenaga-tenaga dosen profesional yang potensial.
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
105
6. Disarankan kalau melakukan penelitian berikutnya tentang pengaruh
atau hubungan partisipasi dalam pengambilan keputusan dosen agar
memperthatikan lagi secara cermat butir pernyataan variabel
partisipasi dalam pengambilan keputusan (pernyataan 3, 4, 5, dan 6)
terkait dengan melaksanakan tugas perkerjaan, diberi wewenang
menyelesaikan tugasnya, untuk memudahkan memberikan tugas
kepada bawahan sehingga sesuai dengan kedudukannya, pimpinan
berpedoman pada struktur, briefing, dan teman dosen yang mendapat
kesulitan dalam pekerjaannya tidak perlu dibantu, jika tanpa
sepengetahuan atasan.
Dalam hal ini masih terdapat banyak kesempatan bagi manajemen
STMIK Putera Batam untuk menggali lebih dalam variabel-variabel
QWL lainnya yang berpengaruh terhadap peningkatan dan
pemeliharaan semangat kerja, misalnya faktor kepemimpinan,
integritas, budaya kerja, restrukturisasi kerja, dan lain sebagainya yang
diduga berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja STMIK Putera
Batam.
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
106
DAFTAR PUSTAKA Ancok, D. (1997). Teknik penyusunan skala pengukuran. Yogyakarta: Pusat
Penelitian Kependudukan Universitas Gadjah Mada. Anggoro, M. T. (2008). Metode penelitian. Jakarta: Universitas Terbuka. Aprianti. (April 2008). Kontribusi kepuasan dan semangat kerja
terhadap kinerja dosen politeknik kesehatan Banjarmasin. Jurnal Al’Ulum, 36(2), 7-10.
Arifin, N. (Oktober 1999). Aplikasi konsep Quality of Work Life (QWL)
dalam upaya menumbuhkan motivasi karyawan berkinerja unggul. Jakarta: Majalah Usahawan, 10.
Arikunto, S. (1993). Manajemen penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. Arisanti, D. (2010). Analisis pengaruh lingkungan kerja dan iklim organisasi
terhadap semangat kerja pegawai kantor administrator pelabuhan utama di Belawan, Tesis Universitas Sumatera Utara. Medan.
Azril, M.S.H. et al. (2010). Can quality of work life affect work performance
government agriculture extension officers? Journal of Social Sciences, 6(1): 64-73.
Azwar, S. (2000). Sikap manusia: Teori dan pengukurannya. Edisi Ke-5.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Beh, L.S. & Rose, R.C (2007). Linking QWL and job performance: Implications
for organizations. Performance Improvement Journal, 46(6): 128-148. Bernadin, J.H. & Russel, J.E. (1993). Human resources management an
experimental approach. Singapore: McGraw-Hill International. Bruce, A. (2003). Building a high morale workplace. New York: McGraw-Hill. Cascio, W.F. (2006). Managing human resources: Productivity, QWL and profits.
7th Edition Burr Ridge: Irwin McGraw-Hill. Dargahi, H. & Yazdi, M.K.S. (July-September 2007). Quality of work life in
Tehran University of Medical Sciences Hospitals’ Clinical Laboratories Employees. Pakistan Journal of Medical Sciences 23(4), 630-633.
Davis, K. & Newstorm, J.W. (1981). Human behaviour at work, organizational
behaviour. Singapore: McGraw-Hill.
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
107
Dessler, G. & Huat, T.C. (2009). Human resource management: An Asian
perspective. 2nd Edition. Singapore: Pearson Prentice Hall. Elmuti, D. & Kathawala, Y. (1997). Impact of internet adided self-management
teams on quality of work-life and performance. Journal of Business Strategies, 20(2), 119-136.
Elfrida, D. (2009). Analisis pengaruh iklim organisasi, motivasi dan kompensasi
terhadap semangat kerja petugas Lembaga Permasyarakatan Kelas II B Lubuk Pakam, Tesis Universitas Sumatera Utara. Medan.
Ernita. (2008). Kontribusi pemberian insentif non materil terhadap semangat kerja
guru SMA negeri. Jurnal Pakar Pendidikan, 6 (1), 15-25. Gitosudarmo, I. & Nyoman, S. (2000). Perilaku keorganisasian. Edisi Pertama,
Cetakan Ke-2. Yogyakarta: BPFE. Handoko, T. H. (1992). Manajemen sumberdaya manusia. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, M.S.P. (2000). Sumber daya manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Husnan, S. (1990). Manajemen personalia. Yogyakarta: BPFE. Husnawati, A. (2006). Analisis pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap
kinerja karyawan dengan komitmen dan kepuasan kerja sebagai intervening variabel (studi pada Perum Pegadaian Kanwil VI Semarang), Tesis Universitas Diponegoro. Semarang.
Irawan, P. (2004). Logika dan prosedur penelitian. Jakarta: STIE LAN. Kasali, R. (2008). Mutasi DNA powerhouse. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Kerlinger, F.N. & Pedhazur E.J. (1987). Korelasi dan analisis regresi ganda.
Yogyakarta: Nurcahaya. Koontz, H., O'Donnell, C. & Weihrich, H. (1994). Manajemen. Jakarta: Erlangga. Mardiana. (2005). Manajemen produksi. Jakarta: Badan IPWI. Mathis, R.L. & Jackson, J.H. (2006). Manajemen sumber daya manusia. Edisi
Ke-10. Jakarta: Salemba 4. Mondy, R.W., Noe, R.M. & Premeaux, S.R. (1998). Human resources
Management. 7th Editions. USA: Prentice Hall, Inc.
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
108
Nawawi, H. (2001). Manajemen sumber daya manusia untuk bisnis dan kompetitif. Cetakan Ke-4. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Nitisemito, A.S. (1992). Managemen Personalia. Cetakan Ke-8. Ghalia Indonesia. Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B. & Wright, P.M. (2006). Human
resources management gaining a competitive advantage. 5th Edition. Boston: McGraw Hill.
Nurnisa, D.S. (2011). Pengaruh kualitas kehidupan kerja dan semangat kerja
terhadap kinerja karyawan Di PT. Indonesia Power Unit Bisnis Pembangkit (UBP) Saguling. Diambil 4 April 2012, dari situs World Wide Web http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/531/jbptunikompp-gdl-dewisukman-26546-5-unikom_d-i.pdf
Panggabean, M.S. (2004). Manajemen sumber daya manusia. Bogor: Ghalia. Penelitian Putera Batam. (2011) Penelitian. Diambil 10 April 2011, dari situs
World Wide Web http://www.upbatam.ac.id/penelitian.html Pengabdian Putera Batam. (2011) Pengabdian. Diambil 10 April 2011, dari situs
World Wide Web http://www.upbatam.ac.id/pengabdian.html Porkiani, M., Yadollahi, M., Sardini, Z. & Ghayoomi, A. (2011). Relationship
between the quality of work life and employees’ aggression. Journal of American Science, 7(2), 687-704.
Pusat Jaminan Mutu. (2011). Dokumen jaminan mutu. Diambil 10 April 2011,
dari situs World Wide Web http://www.upbatam.ac.id/jaminan_mutu.html Rafikah. (2002). Hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan semangat kerja balai
latihan kerja industri Surakarta. Skripsi FakultasEkonomi-UNS Surakarta. Rethinam, G.S. (2008). Constructs of quality of work life: a perspective of
information and technology professionals. European Journal of Social Sciences, 7(1), 58-67.
Robbins, S.P. (1996). Organizational behaviour: concepts, controversus and
aplications. New York: Prentice Hall. Sarwono, J. (2006). Analisis data penelitian menggunakan SPSS. Yogyakarta:
Andi. Sekaran, U. (2003). Research methods for business: A skill building approach. 4th
Edition. Southern Illinois: Wiley.
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
109
Siagian, P.S. (1995). Teori pengembangan organisasi. Jakarta: Bumi Aksara-Sinar Grafika Offset.
Simamora, H. (2002). Manajemen sumber daya manusia. Edisi Ke-3. Yogyakarta:
BP STIE YPKN. Singarimbun, M. & Effendi, S. (1995). Metode penelitian survey. Edisi Revisi.
Jakarta: LP3ES.
STMIK Putera Batam. (2011). Dokumen Bagian Kemahasiswaan. STMIK Putera Batam. (2011). Dokumen Bagian Kepegawaian. Sugiyono. (2008). Metode penelitian bisnis. Bandung: CV. Alfabeta. Sumarsono, HM.S. (2004). Metode riset sumber daya manusia. Yogyakarta:
Graha Ilmu. Toffler, A. (1976.) Future shock. Pan Books. Trihendradi, C. (2009). Analisis data statistik step by step SPSS 16. Yogyakarta:
Andi. Umaselvi, M., Bharathi, P.S. & Kumar, N.S. (2011) Quality of work life:
Perception of college teachers. Indian Journal of Commerce & Management Studies, 2(1), 47-63.
Undang-Undang no. 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. Undang-Undang Republik Indonesia no. 14 tahun 2005. Tentang Guru dan Dosen. Usman, H.J. (2009). Pengaruh Quality of Work Life terhadap semangat kerja di
pertamina eksplorasi dan produksi rantau. Tugas Akhir Program Magister, Pascasarjana Universitas Terbuka. Jakarta.
Wahtini. (2002). Peran manajer dalam mewujudkan kualitas kehidupan kerja karyawan di
Pusat Meubel Margo Murgo Murah Baru Kartosura. Skripsi. FKIP-UNS. Surakarta. Westra, P. (1980). Pengantar bisnis modern. Yogyakarta: Liberty. Wexley, K.N. & Yukl, G.A. (2003). Perilaku organisasi dan psikologi personalia.
Jakarta: Bina Aksaran. Wibisono, D. (2003). Riset bisnis. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama (GPU).
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
110
Yuniarti, M. & Waisnawini, L.G.T. (Juli 2009). Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja serta motivasi terhadap semangat kerja dan kinerja karyawan PT. BTDC Nusa Dua. Jurnal Bisnis dan Kewirausahaan, 5(2), 144-152
Zainun, H.B. (1991). Administrasi dan manajemen sumber daya manusia
pemerintah Negara Indonesia. Jakarta: Gunung Agung. Zin, R.M. (2004). Perception of professional engineers toward Quality of Work
Life and organizational commitment. Gajahmada International Journal of Business, 6(3), 323-334.
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
Tabulasi Data
Tabulasi Data Page 1 of 4
Partisipasi dalam Pengambilan Keputusan Kesempatan untuk mengembangkan diri No A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 ∑ B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 ∑ 1 4 4 4 3 3 1 3 3 3 28 3 3 3 3 4 2 2 3 3 26 2 4 3 3 3 3 2 2 1 3 24 3 3 2 3 3 2 3 3 3 25 3 4 4 4 4 3 2 2 2 2 27 2 2 2 2 2 3 3 2 2 20 4 3 3 4 3 3 2 3 3 3 27 2 2 3 3 3 3 3 2 3 24 5 3 4 3 3 3 2 3 4 4 29 4 3 3 3 3 3 3 3 3 28 6 3 3 3 2 2 1 2 2 3 21 2 2 3 2 2 4 1 2 3 21 7 2 3 3 2 3 2 2 2 4 23 3 3 3 3 3 4 3 3 3 28 8 3 3 3 3 3 1 2 2 2 22 3 3 3 3 2 3 2 3 3 25 9 3 3 4 3 3 2 3 4 3 28 4 3 3 3 4 2 3 3 3 28 10 4 4 3 3 3 2 4 3 4 30 3 2 3 3 3 2 3 3 3 25 11 4 4 4 4 4 2 3 4 3 32 4 3 3 2 3 3 2 2 2 24 12 3 2 3 3 4 1 3 2 3 24 2 3 3 3 3 3 2 3 3 25 13 4 4 4 4 4 1 4 4 4 33 4 4 4 4 4 1 4 4 4 33 14 4 4 4 4 4 1 4 4 4 33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 15 4 4 4 3 3 1 4 4 4 31 4 3 3 3 4 3 3 3 3 29 16 4 3 3 3 2 2 3 3 3 26 3 3 3 3 3 3 2 3 3 26 17 3 3 2 3 3 1 2 2 2 21 3 3 3 2 2 4 2 3 4 26 18 3 3 4 3 3 2 4 3 3 28 3 3 3 4 3 2 3 3 4 28 19 2 3 3 2 3 2 2 1 1 19 3 1 2 1 2 2 2 2 1 16 20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 2 2 3 3 2 3 2 3 23 21 3 3 4 3 3 2 2 3 2 25 4 4 3 2 3 3 3 3 3 28 22 2 4 4 3 4 1 4 3 4 29 4 3 3 3 4 2 3 4 4 30 23 3 3 2 2 3 2 2 2 3 22 2 2 2 3 2 3 3 2 3 22 24 2 3 3 2 3 2 2 2 2 21 2 2 3 3 3 3 2 2 1 21 25 1 2 3 2 3 2 1 1 1 16 3 3 2 2 2 2 2 2 3 21 26 3 3 3 2 3 2 2 2 2 22 2 2 2 3 2 2 3 2 2 20 27 4 3 2 3 3 1 2 2 2 22 2 3 3 3 3 3 2 2 3 24 28 1 3 3 1 3 2 1 1 2 17 3 3 3 1 2 4 2 2 3 23 29 1 3 2 1 3 2 1 1 1 15 3 2 2 1 4 4 3 2 2 23 30 3 2 2 3 4 4 3 3 4 28 3 3 2 3 3 4 3 3 4 28 31 4 4 4 3 3 1 4 4 4 31 4 3 3 3 4 3 3 3 3 29 32 4 3 3 3 2 2 3 3 3 26 3 3 3 3 3 3 2 3 3 26 33 3 3 2 3 3 1 2 2 2 21 3 3 3 2 2 4 2 3 4 26 34 2 3 3 2 3 2 2 2 2 21 2 2 3 3 3 3 2 2 1 21 35 4 4 4 3 3 1 3 3 3 28 3 3 3 3 4 2 2 3 3 26 36 4 3 3 3 3 2 2 1 3 24 3 3 2 3 3 2 3 3 3 25 37 4 4 4 4 3 2 2 2 2 27 2 2 2 2 2 3 3 2 2 20 38 3 3 4 3 3 2 2 3 2 25 4 4 3 2 3 3 3 3 3 28 39 2 4 4 3 4 1 4 3 4 29 4 3 3 3 4 2 3 4 4 30 40 3 3 2 2 3 2 2 2 3 22 2 2 2 3 2 3 3 2 3 22 41 4 4 3 3 3 2 4 3 4 30 3 2 3 3 3 2 3 3 3 25 42 4 4 4 4 4 2 3 4 3 32 4 3 3 2 3 3 2 2 2 24 43 3 2 3 3 4 1 3 2 3 24 2 3 3 3 3 3 2 3 3 25 44 1 2 3 2 3 2 1 1 1 16 3 3 2 2 2 2 2 2 3 21 45 3 3 3 2 3 2 2 2 2 22 2 2 2 3 2 2 3 2 2 20 46 4 3 2 3 3 1 2 2 2 22 2 3 3 3 3 3 2 2 3 24 47 3 3 4 3 3 2 4 3 3 28 3 3 3 4 3 2 3 3 4 28 48 2 3 3 2 3 2 2 1 1 19 3 1 2 1 2 2 2 2 1 16 49 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 2 2 3 3 2 3 2 3 23
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
Tabulasi Data
Tabulasi Data Page 2 of 4
50 2 3 3 2 3 2 2 2 4 23 3 3 3 3 3 4 3 3 3 28 51 3 3 3 3 3 1 2 2 2 22 3 3 3 3 2 3 2 3 3 25 52 3 3 4 3 3 2 3 4 3 28 4 3 3 3 4 2 3 3 3 28 53 1 3 3 1 3 2 1 1 2 17 3 3 3 1 2 4 2 2 3 23 54 1 3 2 1 3 2 1 1 1 15 3 2 2 1 4 4 3 2 2 23 55 3 2 2 3 4 4 3 3 4 28 3 3 2 3 3 4 3 3 4 28 56 4 4 4 4 4 1 4 4 4 33 4 4 4 4 4 1 4 4 4 33 57 4 4 4 4 4 1 4 4 4 33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 58 3 3 4 3 3 2 3 3 3 27 2 2 3 3 3 3 3 2 3 24 59 3 4 3 3 3 2 3 4 4 29 4 3 3 3 3 3 3 3 3 28 60 3 3 3 2 2 1 2 2 3 21 2 2 3 2 2 4 1 2 3 21
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
Tabulasi Data
Tabulasi Data Page 3 of 4
Lingkungan kerja Sistem imbalan Semangat kerja
C1 C2 C3 C4 C5 ∑ D1 D2 D3 D4 D5 ∑ E1
E2
E3
E4
E5
E6
E7
E8
E9
E 10 ∑
3 3 3 2 3 14 3 3 3 3 3 15 3 3 3 4 4 4 3 3 3 2 32 2 3 3 3 3 14 2 3 2 3 3 13 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 27 2 3 2 2 4 13 3 3 3 3 3 15 3 3 4 4 4 3 3 3 2 3 32 2 3 3 3 3 14 3 1 3 3 3 13 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 28 3 3 3 3 3 15 2 2 2 1 3 10 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 34 2 3 2 2 3 12 3 3 2 3 2 13 4 4 3 3 3 3 2 3 3 3 31 3 3 3 2 3 14 2 2 3 2 3 12 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 35 2 3 2 2 2 11 2 2 2 2 3 11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 4 4 3 3 3 17 4 4 3 3 3 17 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 34 3 3 3 3 3 15 3 2 3 3 3 14 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 37 2 3 2 2 3 12 3 1 2 3 3 12 4 3 3 3 3 3 3 3 2 4 31 4 3 3 3 3 16 3 3 3 3 3 15 4 2 4 3 3 2 3 3 3 3 30 4 4 4 4 4 20 3 3 3 3 3 15 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 38 4 4 4 4 4 20 3 2 3 3 3 14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 2 3 2 3 3 13 3 3 3 3 3 15 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 36 3 3 2 2 3 13 2 3 2 2 3 12 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 29 3 3 3 3 2 14 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 28 4 4 4 4 4 20 4 4 3 3 3 17 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 34 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 30 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 27 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 4 4 3 3 4 3 3 4 1 3 32 3 3 3 3 3 15 2 3 3 2 2 12 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 28 3 3 2 2 3 13 2 2 2 2 2 10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3 3 2 2 3 13 2 2 2 2 2 10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3 3 3 3 3 15 2 2 2 2 2 10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 26 3 3 3 3 3 15 2 1 1 2 3 9 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 38 2 2 2 2 3 11 2 2 2 1 2 9 4 3 4 4 4 4 3 3 2 3 34 3 3 3 3 3 15 3 3 2 2 1 11 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 38 2 3 2 3 3 13 3 3 3 3 3 15 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 36 3 3 2 2 3 13 2 3 2 2 3 12 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 29 3 3 3 3 2 14 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 28 3 3 2 2 3 13 2 2 2 2 2 10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3 3 3 2 3 14 3 3 3 3 3 15 3 3 3 4 4 4 3 3 9 2 38 2 3 3 3 3 14 2 3 2 3 3 13 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 27 2 3 2 2 4 13 3 3 3 3 3 15 3 3 4 4 4 3 3 3 2 3 32 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 4 4 3 3 4 3 3 4 1 3 32 3 3 3 3 3 15 2 3 3 2 2 12 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 28 3 3 3 3 3 15 3 2 3 3 3 14 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 37 2 3 2 2 3 12 3 1 2 3 3 12 4 3 3 3 3 3 3 3 2 4 31 4 3 3 3 3 16 3 3 3 3 3 15 4 2 4 3 3 2 3 3 3 3 30 3 3 2 2 3 13 2 2 2 2 2 10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3 3 3 3 3 15 2 2 2 2 2 10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 26 4 4 4 4 4 20 4 4 3 3 3 17 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 34 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 30
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
Tabulasi Data
Tabulasi Data Page 4 of 4
3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 27 3 3 3 2 3 14 2 2 3 2 3 12 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 35 2 3 2 2 2 11 2 2 2 2 3 11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 4 4 3 3 3 17 4 4 3 3 3 17 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 34 3 3 3 3 3 15 2 1 1 2 3 9 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 38 2 2 2 2 3 11 2 2 2 1 2 9 4 3 4 4 4 4 3 3 2 3 34 3 3 3 3 3 15 3 3 2 2 1 11 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 38 4 4 4 4 4 20 3 3 3 3 3 15 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 38 4 4 4 4 4 20 3 2 3 3 3 14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 2 3 3 3 3 14 3 1 3 3 3 13 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 28 3 3 3 3 3 15 2 2 2 1 3 10 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 34 2 3 2 2 3 12 3 3 2 3 2 13 4 4 3 3 3 3 2 3 3 3 31
UNIVERSITAS TERBUKA
40871.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka