Post on 29-Mar-2023
GENDER, RAS, DAN ETNIS DALAM PASAR TENAGA KERJA
MAKALAHUNTUK MEMENUHI TUGAS MATA KULIAH
Ekonomi Sumber Daya Manusiayang dibina oleh Bapak Prof. Wahjoedi, M.E.
Oleh :
Deni Eko Santoso (120431426376)
Lili Prianti (120431426490)
UNIVERSITAS NEGERI MALANG
1
2
FAKULTAS EKONOMIJURUSAN EKONOMI PEMBANGUNAN
APRIL 2015
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan YME,
karena berkat limpahan Rahmat dan karunia-Nya sehingga kami
dapat menyusun makalah untuk memenuhi tugas Mata Kuliah
Ekonomi Sumber Daya Manusia ini dengan baik dan tepat pada
waktunya. Dalam makalah ini kami membahas tentang “Gender, Ras
dan Etnis dalam Pasar Tenaga Kerja” .
Makalah ini dibuat dengan beberapa bantuan dari berbagai
pihak untuk membantu menyelesaikan makalah ini. Oleh karena
itu, kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan
makalah ini.
Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang
mendasar pada makalah ini. Oleh karena itu, kami membutuhkan
saran dan kritik yang dapat membangun dalam penyusunan makalah
kami selanjutnya. Semoga makalah ini dapat memberikan manfaat
bagi kita semua.
Malang, April 2015
3
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.....................................ii
DAFTAR ISI.........................................iii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ...............................1
B. Rumusan Masalah...............................1
C. Tujuan........................................1
BAB II PEMBAHASAN
A. Sumber yang Terukur dan Sumber yang Tidak Terukur dari
Laba Perbedaan................................2
B. Teori Pasar Diskriminasi......................17
C. Program Federal untuk Akhiri Diskriminasi.....31
BAB III PENUTUP
Kesimpulan.........................................38
4
DAFTAR RUJUKAN.....................................39
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Secara umum sumber daya manusia atau biasa disingkat SDM
merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk
mewujudkan perannya sebagai makhluk social yang adaptif dan
transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta
seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya
kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan
5
berkelanjutan. SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral
dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Mata kuliah ini
mempelajari tentang Ekonomi Sumber Daya Manusia dimana
tujuannya adalah untuk mengetahui keberagaman yang SDM yang
dimiliki setiap tenaga kerja serta faktor-faktor yang
mempengaruhi keberagaman SDM tersebut.
Salah satunya adalah pasar tenaga kerja yang di dalamnya
terdapat perbedaan gender, ras dan enis. Gender, ras dan etnis
ternyata juga terdapat di dalam Pasar Tenaga Kerja. Mereka
dapat mempengaruhi berbagai macam, diantaranya perbedaan
pendapatan menurut pengalaman bekerja, ataupun menurut jenis
kulitnya. Di dalam makalah ini akan dibahas secara lengkap
pengertian serta faktor-faktor yang mempengaruhinya. Untuk
mengetahuinya berikut adalah isi materinya.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan sumber yang terukur dan sumber
yang tidak terukur dari laba perbedaan?
2. Bagaimanakah teori pasar diskriminasi?
3. Bagaimanakah program federal untuk akhiri diskriminasi?
4. Tujuan
1. Untuk mengetahui yang dimaksud dengan sumber yang terukur
dan sumber yang tidak terukur dari laba perbedaan.
2. Untuk mengetahui teori pasar diskriminasi.
3. Untuk mengetahui program federal untuk akhiri
diskriminasi.
6
BAB II
PEMBAHASAN
A. Sumber yang Terukur dan Sumber yang Tidak Terukur dari Laba
Perbedaan
Bagian ini berfokus pada menjelaskan perbedaan pendapatan
untuk tiga dari lebih besar (dan sebagian tumpang tindih)
kelompok yang anggotanya telah ditargetkan oleh kebijakan
pemerintah sebagai calon korban diskriminasi kerja: perempuan,
kulit hitam, dan Hispanik. Fokusnya adalah pada kelompok-
kelompok ini karena data dan studi yang lebih mudah tersedia
bagi mereka daripada untuk kelompok didefinisikan oleh
karakteristik seperti keterbatasan fisik atau preferensi
seksual. Kami menganalisis pendapatan lebih dari jumlah
kompensasi (yang akan lebih baik) untuk alasan praktis yang
data pada nilai manfaat karyawan umumnya tidak tersedia oleh
kelompok demografis.
1.a) Perbedaan Laba Menurut Jenis Kelamin
Menggabungkan semua ras, wanita di atas usia 24 yang
bekerja penuh waktu meraih rata-rata sekitar 70 persen dari
apa yang laki-laki yang diperoleh pada tahun 2008. Persentase
ini sedikit lebih tinggi dibanding tahun 1990 (67 persen) dan
jauh lebih tinggi dari 58 persen diamati pada tahun 1970 dan
1980. Memahami sumber perbedaan ini sangat penting untuk
penentuan kebijakan apa, jika ada, mungkin diperlukan untuk
mengatasi kesenjangan gaji.
7
Umur dan Pendidikan Langkah pertama dalam menganalisis
perbedaan pendapatan adalah berpikir sumber potensi perbedaan,
banyak yang dapat diukur. Kita tahu bahwa dua faktor penting
dan terukur bahwa pendapatan berpengaruh adalah pendidikan dan
usia (yang berkorelasi dengan potensi pengalaman pasar tenaga
kerja). Sementara kelompok terbaru dari perempuan memiliki
tingkat pendidikan minimal sama dengan laki-laki, hal yang
sama tidak dapat dikatakan dari kelompok yang lebih tua.
Selain itu, kami juga tahu bahwa profil usia / penghasilan
untuk perempuan datar daripada untuk pria. Oleh karena itu,
kami berharap bahwa mengontrol usia dan pendidikan akan
menjelaskan di setidaknya beberapa dari perempuan / laki-laki
perbedaan laba.
Data pada Tabel 1, yang mengkategorikan perempuan dan
laki-laki dengan usia dan pendidikan, menunjukkan bahwa,
seperti yang diharapkan, rasio perempuan / laki-laki laba
cenderung jatuh dengan usia. Bahkan untuk kelompok termuda
wanita di meja, namun, rasio ini sangat rendah (0.79 adalah
tertinggi) bahwa kita harus mencari tempat lain untuk
penjelasan lengkap tentang perbedaan pendapatan perempuan /
laki-laki.
Tabel 1
8
Pekerjaan Faktor terukur yang bisa membantu menjelaskan
perempuan / laki-laki laba rasio adalah pekerjaan. Seperti
dapat dilihat pada Tabel 2, wanita cenderung menduduki dalam
pekerjaan dan rendah membayar kurang terwakili dalam yang
membayar tinggi; dengan demikian, setidaknya beberapa
perbedaan antara gaji rata-rata perempuan dan laki-laki adalah
hasil dari distribusi pekerjaan yang berbeda. Selain itu,
Tabel 2 juga menunjukkan bahwa bahkan dalam pekerjaan yang
sama, perempuan berpenghasilan kurang dari laki-laki. Karena
pekerjaan bergaji tinggi yang dipilih untuk dimasukkan dalam
Tabel 2 umumnya memerlukan perguruan khusus atau pendidikan
pascasarjana, dapat cukup diasumsikan bahwa perempuan dan
laki-laki memasukkan mereka membagi dalam "karir" orientasi-
namun bahkan untuk pekerjaan ini pada tahun 2009, perempuan /
laki-laki rasio laba terletak pada kisaran 0,75 - 0,85.
Tabel 2
Jam dan Pengalaman Dalam pekerjaan, pendapatan dipengaruhi
oleh jam seseorang kerja dan pengalaman bertahun-tahun. Kami
9
melihat dalam bab 9 bahwa perempuan rata-rata lebih sedikit
jam kerja pasar per minggu daripada laki-laki dalam pekerjaan
yang sama. Mengesampingkan efek paruh waktu kerja dengan
berfokus pada mereka yang bekerja penuh waktu, menunjukkan
bahwa perempuan dalam pekerjaan yang diberikan rata-rata 2
persen menjadi 8 persen lebih sedikit jam per minggu
dibandingkan laki-laki. Karena pekerja bergaji mungkin
menerima perbedaan upah kompensasi selama berjam-jam lebih
lama kerja, beberapa perbedaan laba pada tabel 2 dapat
dikaitkan dengan jam lebih sedikit kerja antara perempuan.
Analisis menunjukkan bahwa, dalam pekerjaan, perempuan
biasanya memiliki lebih sedikit (dan kadang-kadang, terputus)
pengalaman bekerja dan cenderung untuk dipromosikan. Satu
studi pengacara yang lulus dari sekolah hukum yang sama pada
waktu yang sama, sebagai contoh, ditemukan pada awalnya bahwa
perempuan memperoleh sekitar 7 persen lebih sedikit
dibandingkan laki-laki, tapi setelah 15 tahun mereka
mendapatkan 40 persen lebih sedikit. Beberapa perbedaan 15
tahun ini dikaitkan dengan jam kerja yang lebih sedikit, dan
beberapa dikaitkan dengan pengurangan akumulasi pengalaman
(perempuan di dalam sampel memiliki jumlah bulan pengalaman
lebih sedikit, dan lebih banyak bulan kerja paruh waktu, dari
pada rekan laki-laki mereka. Mengingat peran utama perempuan
adalah membesarkan anak, penulis lebih banyak disebabkan
“Pengalaman Celah” untuk merawat anak. Sebenarnya, penelitian
lain melaporkan bahwa pada tahun 1991, diantara semua
perempuan yang bekerja pada usia 30 tahun, mereka ibu-ibu yang
diterima 23 persen kurang dari laki-laki berusia 30 tahun,
10
sementara mereka ibu-ibu yang tidak diterima lebih dari 10
persen.
Perbedaan yang Tidak Dapat Dijelaskan Sudah jelas,
mengendalikan pekerjaan, pendidikan, usia, pengalaman dan jam
kerja mungkin jauh kearah menjelaskan perbedaan pendapatan
berdasarkan gender, dan variabel terukur lainnya yang
ditambahkan ke daftar ini bisa menjelaskan beberapa sisanya.
Mungkin, bagaimanapun, bahwa beberapa perbedaan akan tetap
dijelaskan bahkan jika semua faktor terukur dimasukkan dalam
analisis kami. Jika demikian, ada dua kemungkinan teori. Salah
satu perbedaan yang tersisa adalah hasil dari karakteristik
yang mempengaruhi produktivitas yang mungkin berbeda
berdasarkan gender tetapi tidak dapat diamati oleh peneliti
(misalkan, prioritas relatif pria dan wanita masing-masing
menetapkan kegiatan pasar dan rumah tangga, jika ada dua
konflik). Alternatifnya, perbedaan yang dijelaskan dapat
ditafsirkan sebagai akibat dari perlakuan diskriminatif di
pasar tenaga kerja.
Mendefinisikan Diskriminasi Diskriminasi pasar tenaga kerja
dikatakan ada jika para pekerja individu yang memiliki
karakteristik produktif identik diperlakukan berbeda karena
kelompok demografis mana mereka berasal. Dengan kata lain,
yang perbedaan upah rata-rata kita amati antara kelompok
demografis hasil dari (a) perbedaan karakteristik produktif
dengan yang kelompok dalam pasar tenaga kerja (sering disebut
perbedaan pre-market) dan (b) perbedaan dalam cara kelompok
diperlakukan oleh pelaku withinthe pasar tenaga kerja.
11
Perlakuan yang berbeda dalam pasar tenaga kerja adalah apa
yang kita sebut sebagai diskriminasi pasar tenaga kerja.
Diskriminasi gender diduga mengambil dua bentuk yang
menonjol. Pertama, pengusaha kadang-kadang diduga memberi gaji
kepada wanita dengan jumlah kurang dari pada laki-laki dengan
pengalaman dan bekerja dibawah kondisi yang sama dalam
pekerjaan yang sama pula, ini adalah label diskriminasi upah.
Kedua, perempuan dengan pendidikan yang sama dan memiliki
potensi produktif didorong ke dalam pekerjaan yang upahnya
rendah atau level tanggung jawab oleh majikan, yang cadangan
membayar pekerjaan lebih tinggi untuk laki-laki. Bentuk akhir
diskriminasi ini disebut diskriminasi kerja.
Diskriminasi Upah Dasar konsep diskriminasi pasar tenaga
kerja adalah bahwa upah pekerja adalah fungsi dari
karakteristik produktif (modal manusia, ukuran perusahaan
tempat mereka bekerja, dan sebagainya) dan harga masing-masing
karakteristik ditentukan di pasar tenaga kerja. Dengan
demikian, teori ekonomi menunjukkan bahwa upah perempuan dan
laki-laki mungkin berbeda karena perbedaan tingkat pengalaman
bekerja mereka, misalnya, atau mereka mungkin berbeda karena
kompensasi yang berbeda antara laki-laki dan perempuan untuk
setiap tambahan pengalaman setahunnya. Diskriminasi upah dikatakan
ada ketika harga yang dibayar oleh majikan untuk karakteristik produktif yang
diberikan secara sistematis berbeda untuk kelompok demografis yang berbeda pula.
Penempatan yang berbeda, jika laki-laki dan perempuan (atau
minoritas dan nonminoritas) dengan karakteristik produktif
yang sama dibayar merata, bahkan dipekerjaan yang sama, maka
upah diskriminasi ini ada.
12
Diskriminasi Pekerjaan Kritik untuk pekerja sebagai modal
persiapan kerja dan keterampilan yang diperoleh melalui
pendidikan, pelatihan kerja , atau pengalaman. Perempuan dan
laki-laki memiliki distribusi kerja yang sangat berbeda,
tetapi membuktikan pemisahan kerja jauh lebih mudah daripada
membuktikan diskriminasi kerja.
Pemisahan kerja dapat dikatakan ada ketika distribusi
kerja dalam satu kelompok demografis sangat berbeda dari
distribusi lain. Dengan menghargai gender, pemisah pekerjaan
disana tercermin menjadi pekerjaan yang didominasi perempuan
dan yang didominasi laki-laki.
Jika pilihan pekerjaan secara langsung terbatas, atau
jika mereka dipengaruhi oleh hadiah yang lebih rendah dengan
karakteristik sumber daya manusia yang diberikan, kemudian
pemisah pekerjaan tentu mencerminkan diskriminasi pasar tenaga
kerja. Jika pilihan ini mencerminkan preferensi yang berbeda,
bagaimanapun, atau tanggung jawab rumah tangga yang berbeda
(khususnya yang berkaitan dengan merawat anak), kemudian dapat
dibuat dua argumen. Pertama, disana tidak ada masalah khusus,
bahwa preferensi-termasuk pekerjaan mereka terhadap pekerjaan-
bentuk rumah tangga alami dari pengalaman hidup seseorang dan
harus dihormati dalam ekonomi pasar. Dengan kata lain,
preferensi ini adalah diskriminasi premarket – perlakuan yang
berbeda oleh orang tua, sekolah dan masyarakat pada umumnya
yang menunjuk kearah gadis yang membayar lebih rendah
13
(termasuk rumah tangga) pengejaran jauh sebelum mereka
mencapai usia dewasa dan memasuki pasar tenaga kerja.
Kita sekarang beralih ke masalah pengukuran pemisahan
kerja dan upah diskriminasi. Dalam kedua kasus, kita membahas
langkah-langkah yang tersedia dan kemudian secara singkat
membahas sejauh mana mereka bisa dikatakan akurat mencerminkan
diskriminatif pengobatan.
Pengukuran: Kerja Pemisahan Seperti yang terlihat pada Tabel
2, perempuan dan laki-laki tidak sama diwakili dalam berbagai
pekerjaan. Sementara dramatis perubahan telah terjadi dalam
beberapa dekade terakhir, perempuan masih kurang terwakili
dalam pekerjaan bergaji tinggi dan lebih menduduki dalam yang
bergaji lebih rendah. Macam-macam langkah yang digunakan untuk
meringkas ketimpangan keterwakilan gender di kategori
pekerjaan rinci, yang semuanya didasarkan pada membandingkan
yang ada distribusi pria dan wanita dalam pekerjaan dengan
distribusi yang akan ada jika tugas untuk pekerjaan yang acak
terhadap gender.
Salah satu indikasinya adalah indeks ketidaksamaan. Dengan
asumsi pekerja dari satu jenis kelamin tetap dalam pekerjaan
mereka, indeks ini menunjukkan persentase jenis kelamin lain
yang harus mengubah pekerjaan untuk dua jenis kelamin memiliki
distribusi kerja sama. Jika semua pekerjaan yang benar-benar
terpisah, indeks akan sama 100, sedangkan jika laki-laki dan
perempuan sama-sama didistribusikan di seluruh pekerjaan, itu
akan sama dengan nol. Analisis pola kerja terkait gender di
470 pekerjaan yang didefinisikan secara sempit menunjukkan
bahwa indeks ketidaksamaan menurun dari 68 pada tahun 1970,
14
menjadi 59 pada tahun 1980, menjadi 53 pada tahun 1990. Sebuah
studi menggunakan kelompok kerja yang agak berbeda menunjukkan
bahwa penurunan pemisahan kerja terus berlanjut sepanjang
tahun 1990-an tetapi kecepatan melambat dan indeks turun 4
poin persentase.
Meskipun penurunan pemisahan pekerjaan, studi menemukan
bahwa secara umum dari efek pada upah perempuan yang
substansial. Hal ini biasanya memperkirakan bahwa jika wanita
Amerika dengan diberikan pencapaian dan pengalaman tingkat
pendidikan berada di pekerjaan yang sama dan industri seperti
rekan-rekan pria mereka, upah mereka akan naik sebanyak 3
persen menjadi 10 persen. Efek ini pemisahan kerja pada
pendapatan perempuan yang lebih jelas daripada di banyak
negara Eropa. Pasalnya, adalah bahwa perbedaan upah (bagi
laki-laki dan perempuan) antara pekerjaan tinggi dan rendah
membayar relatif lebih besar di Amerika Serikat, sehingga
hukuman untuk berada di pekerjaan upah rendah umumnya lebih
besar daripada di Eropa.
Sebagaimana dicatat sebelumnya, namun tidak semua
pemisahan gender adalah hasil dari diskriminasi pasar tenaga
kerja; setidaknya beberapa mungkin hasil baik preferensi
terbentuk sebelum masuk pasar tenaga kerja atau pilihan yang
dibuat kemudian, dalam konteks keluarga pengambilan keputusan,
misalnya. Belum, tidak ada ukuran telah dirancang untuk
memperkirakan bahwa sebagian dari pemisah kerja yang dapat
dikaitkan dengan perlakuan yang tidak sama oleh majikan.
Penurunan diamati pemisahan kerja, dan ketidakmampuan
kita untuk mengukur peran preferensi dalam pemisahan itu,
seharusnya tidak berarti bahwa diskriminasi tidak lagi menjadi
15
masalah. Bahkan dalam didefinisikan secara sempit pekerjaan,
laki-laki dan perempuan sering dipisahkan di seluruh
pengusaha. Sebagai contoh, adalah umum untuk restoran untuk
mempekerjakan hanya pelayan atau hanya pelayan tetapi tidak
keduanya. Lebih Lanjut, pelayan mendapatkan hanya 87 persen
dari apa yang mendapatkan pelayan, dan audit mempekerjakan di
Restoran Philadelphia menunjukkan bahwa diskriminasi mungkin
memainkan peran. Pada tahun 1994, dua pasangan yang cocok dari
laki-laki dan perempuan (dengan resume setara) diterapkan
untuk pekerjaan di 65 restoran, dan ditemukan bahwa harga
tinggi restoran, di mana pendapatan yang lebih tinggi, jauh
lebih kecil kemungkinannya untuk wawancara dan memperluas
penawaran kepada pemohon perempuan.
Pengukuran: Upah Diskriminasi Kami menunjukkan sebelumnya
bahwa pendapatan rata-rata dapat berbeda antara perempuan dan
laki-laki baik karena perbedaan pra-pasar di tingkat rata-rata
karakteristik produktif atau karena perbedaan dalam apa yang
wanita dan laki-laki yang dibayar untuk memiliki setiap
karakteristik. Idealnya, upah diskriminasi dapat
diidentifikasi dan diukur dalam proses empat langkah sebagai
berikut:
1. Kami akan mengumpulkan data, untuk pria dan wanita secara
terpisah, di modal semua orang dan karakteristik lain yang
secara teoritis relevan dengan penentuan laba. Berdasarkan
diskusi di bab-bab sebelumnya, karakteristik umur,
pendidikan dan pelatihan, pengalaman, kepemilikan dengan
majikan saat ini, jam kerja, ukuran perusahaan, wilayah,
16
intensitas kerja usaha, industri, dan pekerjaan itu tugas,
lokasi, dan kondisi kerja datang mudah ke pikiran.
2. Kami kemudian akan memperkirakan (statistik) bagaimana
masing-masing karakteristik ini memberikan kontribusi
terhadap pendapatan perempuan. Artinya, kita akan
menggunakan teknik statistik untuk memperkirakan hadiah
untuk wanita yang berhubungan dengan masing-masing
karakteristik. (Teknik statistik dasar yang digunakan
disebut analisis regresi, dan memungkinkan kita untuk
memperkirakan berapa perubahan karakteristik produktif
mempengaruhi laba, memegang karakteristik produktif lainnya
konstan. Sebuah computer harus digunakan untuk membuat
estimasi ini ketika, seperti dalam kasus di tangan, ada
karakteristik produktif yang relevan untuk dianalisis
bersama-sama.
3. Setelah mengukur kadar karakteristik produktif biasanya
dimiliki oleh laki-laki dan perempuan (langkah 1) dan
memiliki perkiraan berapa perubahan karakteristik masing-
masing produktif mempengaruhi pendapatan perempuan (Langkah
2), kita selanjutnya akan memperkirakan berapa banyak
perempuan akan memperoleh jika karakteristik produktif mereka
yang persis sama dengan laki-laki. Ini akan dilakukan dengan
menerapkan hadiah bagi perempuan untuk setiap karakteristik
yang produktif dengan tingkat rata-rata dari mereka
karakteristik yang dimiliki oleh laki-laki.
4. Akhirnya, kita akan membandingkan perkiraan pendapatan rata-
rata dihitung untuk perempuan (pada langkah 3) dengan
pendapatan rata-rata laki-laki yang sebenarnya. Kedua
perbandingan ini akan menghasilkan perkiraan diskriminasi
17
upah, karena mencerminkan efek dari harga yang berbeda untuk
karakteristik produktif dibayarkan kepada laki-laki dan
perempuan. (Dengan tidak adanya diskriminasi, perempuan dan
laki-laki yang memiliki karakteristik produktif identik
harus memiliki penghasilan yang sama).
Kami dapat Menyimpulkan Upah Diskriminasi? Ada dua masalah
dengan ini "ideal" ukuran diskriminasi upah. Pertama, seperti
yang dijelaskan sebelumnya, mengisolasi efek tenaga kerja
diskriminasi pasar mengharuskan kita untuk mengkategorikan
secara terpisah efek perbedaan pra-pasar dalam perbedaan
karakteristik produktif pada perbedaan upah keseluruhan. Sisa bagian
dari kesenjangan upah yang tidak dapat dijelaskan oleh
berbagai tingkat karakteristik-dan bukan dikategorikan sebagai
hadiah yang berbeda untuk ini karakteristik adalah apa yang
dapat berasal diskriminasi pasar tenaga kerja. Perbedaan pre-
pasar adalah hasil dari pilihan (terutama tentang investasi
dalam modal manusia dan pekerjaan) bahwa individu membuat, dan
pilihan-pilihan ini sering bervariasi di seluruh kelompok
demografis. Sebuah pertanyaan yang sulit untuk dijawab adalah sejauh mana
ini pilihan pra-pasar yang mereka dipengaruhi oleh diskriminasi di pasar tenaga
kerja.
Pilihan pekerjaan adalah titik kasusnya. Misalnya, ketika
membuat pilihan tentang persiapan kerja, perempuan dapat bebas
menjalankan preferensi kerja mereka atau mereka menghindari
pekerjaan yang mereka percaya mereka masuk akan dibuat sangat
sulit oleh diskriminasi di pasar tenaga kerja? Di sisi lain,
jika kita menganggap perempuan dapat bebas memilih pekerjaan
mereka, kemudian terkait gender perbedaan kerja mencerminkan
18
preferensi, dan pekerjaan menjadi salah satu variabel pra-pasar
yang kami ingin mengontrol ketika mencoba untuk mengisolasi
efek diskriminasi pasar tenaga kerja. Di sisi lain, jika
perempuan pilihan pekerjaan dibatasi oleh perilaku
diskriminatif dalam tenaga kerja pasar, maka kita tidak akan
ingin menyertakan pekerjaan antara pre-market control
variabel-karena efek pilihan kerja pada upah jender
mencerminkan diferensial buruh diskriminasi pasar, bukan
latihan pra-pasar preferensi.
Dengan demikian, masalah pertama dengan prosedur kami
untuk mengukur diskriminasi upah adalah bahwa karena hadiah
pasar tenaga kerja dengan karakteristik produktif dapat
mempengaruhi pilihan pra-pasar tentang mereka, perbedaan
antara dua kategori tersebut tidak jelas. Jika kita termasuk
di antara pre-market mengontrol variabel tingkat yang adalah
dipengaruhi oleh diskriminasi pasar tenaga kerja, kita dapat
mengecilkan efek diskriminasi tersebut (dengan menempatkan efek
ini dalam kategori "pra-pasar").
Masalah kedua adalah bahwa sering kita tidak memiliki
data pada semua variabel yang mempengaruhi premarket upah, dan
dalam kasus ini, prosedur diatas mungkin melebih-lebihkan
tingkat diskriminasi pasar tenaga kerja. Sebagai contoh,
karena lebih besar tanggung jawab rumah tangga, perempuan
mungkin lebih dibandingkan pria untuk mencari pekerjaan dekat
dengan rumah, mungkin kurang tersedia untuk bekerja di luar
jam kerja normal, atau mungkin menjadi orang tua yang lebih
sering dipanggil jika seorang anak sakit di sekolah. Pilihan
ini mengurangi pendapatan perempuan, dan variabel yang
mencerminkan mereka harus dimasukkan dalam daftar variabel
19
pra-pasar yang digunakan pada langkah 2, tetapi karena kita
tidak memiliki data tentang mereka, efeknya muncul (pada
langkah 4) berkurangnya variabel sumber daya perempuan yang
kita amati. Dengan demikian, jika kita percaya bahwa
dihilangkan variabel pra-pasar adalah orang yang mengurangi
upah perempuan, kita tidak dapat menyimpulkan bahwa semua sisa yang tak
dapat dijelaskan disebabkan oleh diskriminasi pasar tenaga kerja (karena
beberapa sisa akan berasal dari efek pada upah perempuan
karakteristik dihilangkan).
Menganalisis Perbedaan Upah Masalah pengukuran ini meskipun,
sangat menarik untuk mengikuti prosedur empat langkah yang
diuraikan sebelumnya dan melihat apa pendapatan kesenjangan
antara perempuan dan laki-laki akan jika karakteristik
produktif diamati menyamakan kedudukan. Sebuah studi
menggunakan data 1998 memperkirakan bahwa sementara perempuan
dalam sampel memperoleh sekitar 80 persen lebih banyak dari
pria, jika karakteristik produktif (termasuk pekerjaan) telah
menyamakan kedudukan, mereka akan memperoleh sekitar 91 persen
lebih banyak.
Sebuah analisis yang sama data untuk tahun 2000, tetapi
yang berfokus hanya pada 35-43 tahun, menemukan bahwa
pendapatan perempuan akan meningkat dari 78 persen laki-laki
menjadi antara 91 dan 98 persen jika mereka memiliki
karakteristik modal yang sama manusia, bekerja untuk jenis
perusahaan yang sama, dan memiliki distribusi kerja yang sama
dengan pria. Perbedaan dalam pengalaman pasar tenaga kerja
menjelaskan bagian terbesar dari kesenjangan gender diamati
pada pendapatan, sementara perbedaan dalam distribusi kerja
20
memberikan kontribusi sekitar 3 persen dengan aslinya
kesenjangan 22 persen.Dengan demikian, tenaga kerja
diskriminasi pasar dapat menjelaskan sebanyak 2 sampai 9 poin
persentase gap jika pilihan pekerjaan diasumsikan untuk
mencerminkan preferensi atau dari sekitar 5 sampai 12 poin
jika pilihan pekerjaan bagi perempuan diasumsikan dibatasi.
Karakteristik produktif mengamati bahwa kontribusi
terbesar terhadap kesenjangan upah antara perempuan dan laki-
laki dalam pekerjaan yang sama adalah pengalaman pasar tenaga
kerja. Wanita biasanya memiliki pengalaman kerja kurang
dibandingkan laki-laki usia sebanding, pendidikan, dan
pekerjaan; selanjutnya, tahun ekstra dari pengalaman total
juga tampaknya memiliki hasil yang lebih rendah untuk perempuan.
Para ekonom telah semakin menyadari kebutuhan untuk melampaui
mengukur jumlah tahun pengalaman untuk menganalisis efek pada
upah dari frekuensi dan waktu periode ketika perempuan (dan laki-
laki) berada di luar tenaga kerja kekuatan. Ada juga bukti
bahwa itu adalah pengalaman sebagai pekerja penuh waktu yang
sangat penting untuk pria dan wanita. Dengan demikian, dengan
tidak adanya data pada frekuensi dan waktu mantra nonwork
(data tidak normal tersedia untuk peneliti), setidaknya
beberapa hasil yang lebih rendah untuk pengalaman kerja bagi
perempuan mungkin hasil dari karakteristik produktif terukur.
2.a) Perbedaan Pendapatan antara Kulit Hitam dan Putih
Amerika
Kami melihat pada gambar sebelumnya bahwa laki-laki kulit
hitam yang bekerja penuh waktu pada tahun 2008 yang diterima
hanya 67 persen sebanyak laki-laki kulit putih; perempuan
21
hitam yang diperoleh hanya 54 persen lebih banyak. Ini
kesenjangan pendapatan rasial terkait yang menyempit di tahun
1970-an, tetapi belum menjadi jauh lebih kecil sejak saat itu.
Pendapatan pekerja penuh waktu, bagaimanapun, tidak
menceritakan seluruh kisah kesenjangan ekonomi antara Amerika
hitam dan putih. Tidak ada besar perbedaan fraksi karyawan
laki-laki dewasa dalam dua kelompok yang bekerja paruh waktu,
dan ada persentase yang lebih rendah dari perempuan kulit
hitam yang bekerja (30 persen pada tahun 2008) dibandingkan
wanita kulit putih (37 persen) yang bekerja paruh waktu. Ada
signifikan kesenjangan, namun, dalam rasio kerja-untuk-populasi
(rasio dipekerjakan orang dewasa untuk seluruh penduduk dewasa
dalam kelompok demografis tertentu). Itu dapat dapat dilihat
pada dua kolom pertama dari tabel 3, dibandingkan dengan
populasi kulit putih, persentase yang lebih rendah dari
penduduk kulit hitam digunakan. Perbedaan yang sangat mencolok
untuk laki-laki. Kita mulai analisis kesenjangan kulit hitam /
putih dengan terlebih dahulu mempertimbangkan perbedaan-
perbedaan dalam rasio kerja.
Perbedaan Rasio Pekerjaan Rasio kerja untuk kelompok
demografis tertentu sepenuhnya ditentukan oleh persentase
kelompok mencari pekerjaan (tingkat partisipasi angkatan
kerja) dan persentase mereka yang mencari pekerjaan yang
menemukannya. Karena yang terakhir ini sama dengan 100 persen
dikurangi tingkat pengangguran kelompok, rasio tenaga kerja
dapat dinyatakan sebagai fungsi dari dua suku dipublikasikan
secara luas: tingkat partisipasi angkatan kerja kelompok dan
tingkat pengangguran tersebut.
22
Tabel 3 berisi data pada tingkat partisipasi angkatan
kerja dan tingkat pengangguran dengan ras dan jenis kelamin.
Melihat pertama di partisipasi angkatan kerja, kita melihat
bahwa perempuan kulit hitam memiliki tingkat partisipasi
tenaga kerja lebih tinggi dibandingkan wanita kulit putih selama
periode 1970-2009. Di antara pria, namun gambar yang jauh
berbeda. Laki-laki berkulit hitam memiliki tingkat partisipasi
secara konsisten lebih rendah daripada laki-laki kulit putih,
dan sementara kedua kelompok laki-laki mengalami penurunan
tingkat partisipasi angkatan kerja 1970-2009, pengurangan yang
lebih besar untuk kulit hitam.
Penurunan tingkat partisipasi angkatan kerja laki-laki
tidak hanya hasil dari sebelumnya penarikan tenaga kerja
antara laki-laki yang lebih tua atau sekolah pasca menengah
oleh yang lebih muda (meskipun seperti yang kita lihat dalam
bab 6, kedua fenomena telah memainkan peran). Tingkat
partisipasi bahkan pria berusia 35-44 telah jatuh untuk kedua
kulit hitam dan putih, dengan pengurangan tersebut menjadi
lebih atau kurang terbatas pada orang-orang dengan pendidikan
sekolah tinggi atau kurang. Upah pekerja yang berpendidikan
rendah terutama laki-laki telah jatuh dalam beberapa tahun
terakhir, dan banyak dari orang-orang ini tampaknya telah
menjadi "para pekerja" dan keluar dari angkatan kerja.
23
Tabel 3
Itu tampak bahwa setidaknya beberapa dari penurunan lebih
besar dalam partisipasi angkatan kerja antara laki-laki
berkulit hitam adalah konsekuensi dari tingkat rata-rata
pendidikan yang lebih rendah.
Tabel 3 juga menunjukkan bahwa tingkat pengangguran yang
lebih tinggi dari orang kulit hitam adalah penyebab rendahnya
rasio populasi kerja mereka. Untuk pria dan wanita, tingkat
pengangguran di kalangan kulit hitam adalah sekitar dua kali
dibandingkan orang kulit putih. Pola ini bukan sekadar fungsi
dari perbedaan pendidikan, usia, pengalaman atau wilayah
tempat tinggal; tingkat pengangguran kulit hitam kira-kira dua
kali lipat tingkat untuk kulit putih di setiap kelompok.
Ketetapan relatif rasio kulit hitam / putih tingkat
pengangguran menunjukkan bahwa rasio ini tidak terpengaruh
banyak oleh siklus bisnis. Ini akan menjadi salah untuk
menyimpulkan dari ketetapan ini, bagaimanapun, bahwa resesi
memiliki efek proporsional sama terhadap kesempatan kerja
24
kulit hitam dan putih.; pada kenyataannya, rasio konstan
berarti bahwa para pekerja kulit hitam menderita secara tidak
proporsional dalam resesi.
Anggaplah, misalnya, bahwa tingkat pengangguran kulit
putih adalah persen dan tingkat pengangguran kulit hitam
adalah 10 persen; angka ini menyiratkan, tentu saja, bahwa 95
persen dari angkatan kerja kulit putih dan 90 persen dari
angkatan kerja kulit hitam bekerja. Misalkan sekarang bahwa
resesi terjadi dan bahwa kulit putih dan hitam tingkat
pengangguran naik ke 8 dan 16 persen, masing-masing. Di antara
kulit putih, yang tingkat kerja turun dari 95 persen menjadi
92 persen, yang berarti bahwa sedikit lebih dari 3 persen
kulit putih yang memiliki pekerjaan yang hilang mereka (3/95 =
0,032). Di antara orang kulit hitam, namun, tingkat kerja
turun dari 90 persen menjadi 84 persen, menunjukkan bahwa
hampir 7 persen kulit hitam yang bekerja kehilangan pekerjaan
(6/90 = 0.067). Sensitivitas yang lebih besar dari pekerjaan
hitam agregat kegiatan ekonomi telah menyebabkan banyak
pengamat menyimpulkan bahwa orang kulit hitam adalah yang
terakhir disewa dan pertama dipecat.
Pemisahan Kerja dan Upah Diskriminasi Di antara para pekerja
kulit hitam yang bekerja, analisis sama dengan yang untuk
perempuan dapat dibuat untuk mengukur sejauh mana segregasi
kerja dan sejauh mana karakteristik produktif terukur
menjelaskan hitam / putih kesenjangan pendapatan. Segregasi
pekerjaan tampaknya kurang lazim oleh ras daripada berdasarkan
gender. Studi terbaru yang dihitung indeks ketidaksamaan kerja
oleh kedua ras dan jenis kelamin menemukan bahwa indeks
25
membandingkan distribusi kerja hitam dan putih memiliki nilai
sekitar halfthe ukuran indeks membandingkan pria / wanita
distribusi pekerjaan. Sementara ras dissimilarities kerja yang
lebih kecil dan telah jatuh lebih cepat dari waktu ke waktu
daripada yang berkaitan dengan gender, ekonom terus belajar
apa peran, jika ada, diskriminasi bermain dalam menghasilkan
perbedaan kerja dengan ras.
Beralih ke masalah diskriminasi upah, para peneliti telah
berusaha untuk
menentukan faktor-faktor apa yang paling bertanggung jawab
atas kesenjangan besar yang ada antara kulit hitam dan kulit
putih. Analisis yang menggunakan data konvensional pada
pendidikan, pengalaman, usia, jam kerja, wilayah, pekerjaan,
industri, dan ukuran perusahaan menyimpulkan bahwa mudah
diukur faktor account untuk banyak, tapi jelas tidak semua,
dari penghasilan kesenjangan yang diamati antara laki-laki
hitam dan putih. Satu studi, misalnya, memperkirakan bahwa
jika laki-laki kulit hitam memiliki karakteristik yang
produktif sama konvensional diukur (termasuk pekerjaan)
sebagai orang kulit putih, mereka akan menerima penghasilan 89
persen yang diterima oleh orang kulit putih. Seperti dalam
kasus perbedaan pendapatan gender, salah satu yang tersisa
dengan pertanyaan apakah 11 persen diferensial tersisa
mencerminkan diskriminasi upah saat ini atau karakteristik
produktif terukur.
Salah satu karakteristik yang produktif biasanya terukur
yang memainkan peran penting dalam menjelaskan hitam /
perbedaan upah putih prestasi kognitif, yang diukur dengan
skor pada Angkatan Bersenjata Kualifikasi Test (AFQT). Hitam
26
Amerika memiliki lebih rendah Skor AFQT, rata-rata, yang
berhubungan dengan kualitas miskin sekolah dan pengaruh
kemiskinan terhadap rumah dan lingkungan karakteristik. Studi
yang dapat memasukkan nilai AFQT antara tindakan mereka
karakteristik produktif memiliki terbatas pada orang-orang
muda, tetapi mereka umumnya memperkirakan bahwa perbedaan.
Prestasi kognitif saja menjelaskan sebagian dari
keseluruhan hitam / kesenjangan pendapatan putih. Biasanya,
analisis ini menyimpulkan bahwa jika skor AFQT dan
karakteristik produktif lainnya yang menyamakan kedudukan,
upah Amerika kulit hitam muda akan jatuh di suatu tempat di
kisaran 8 persen kurang 8 persen lebih daripada kulit putih
yang sebanding. Efek dari perbedaan tingkat prestasi kognitif
jelas serius.
Kesenjangan antara Amerika hitam dan putih di sekolah
pencapaian dan diukur mutu sekolah (pengeluaran per siswa,
misalnya) telah menyempit jauh dalam beberapa dekade terakhir,
meskipun efek keuntungan ini telah disembunyikan oleh
peningkatan upah relatif pekerja dengan tingkat tertinggi
pencapaian pendidikan. Perbedaan skor pada tes AFQT dan
lainnya prestasi kognitif tetap besar, bagaimanapun, dan
kemampuan pasti tambahan sekolah sumber daya untuk
mempengaruhi prestasi kognitif menimbulkan pertanyaan tentang
bagaimana kebijakan publik sekarang dapat membantu untuk
menyamakan skor prestasi.
Meskipun ada bukti perbedaan pra-pasar yang penting
antara kulit hitam dan kulit putih, rata-rata, kebanyakan
studi tidak menemukan bahwa perbedaan ini menjelaskan
kesenjangan entirewage yang ada. Selain itu, ada bukti
27
langsung yang cukup (dari mempekerjakan audit dan pemerintah
keluhan) bahwa pasar tenaga kerja ada diskriminasi. Selain
itu, selama tingkat pengangguran hitam dua kali lipat dari
kulit putih, kulit hitam akan terus jatuh pendek putih, rata-
rata, dalam hal pengalaman kerja dan manfaat-kepemilikan
terkait pelatihan on-the-job.
3.a) Laba Perbedaan dengan Etnis
Peningkatan imigrasi telah memicu minat baru dalam
pendapatan relatif berbagai kelompok leluhur di Amerika
Serikat, terutama karena perbedaan pendapatan yang begitu
terasa. Tabel 4 berisi data pendapatan dari penelitian laki-
laki menggunakan data dari 1.990 Sensus Penduduk. Kolom
pertama menampilkan laba penuh waktu laki-laki dari kelompok
leluhur yang dipilih relatif terhadap rata-rata AS, dan dari
itu, kita dapat mencatat pendapatan yang relatif tinggi laki-
laki yang keturunan adalah Rusia, Italia, atau Jepang.
Sebaliknya, pria yang keturunan yang asli Amerika, Meksiko,
atau Puerto Rico memiliki pendapatan terutama rendah.
Menggambar pada diskusi kita perbedaan pendapatan di
seluruh gender dan ras, kita harus bertanya sejauh mana
perbedaan-perbedaan ini dihasilkan dari tingkat yang berbeda
karakteristik produktif (atau pra-pasar). Tingkat pendidikan,
misalnya, seluruh kelompok etnis yang sangat beragam. Pria
dari Jepang, Cina, dan keturunan Rusia memiliki tingkat rata-
rata pencapaian perguruan tinggi kira kira dua kali rata-rata
nasional 1,6 tahun pada tahun 1990, sedangkan laki-laki dari
28
Puerto Rico dan Meksiko latar belakang memiliki tingkat rata-
rata yang berada di bawah setengah rata-rata nasional. Itu
kolom kedua pada Tabel 4 menyajikan perkiraan tentang apa
pendapatan di masing-masing kelompok seandainya karakteristik
produktif diamati, termasuk pendidikan dan kefasihan dalam
bahasa Inggris, yang menyamakan kedudukan di semua kelompok.
Hasil menunjukkan bahwa jika Karakteristik produktif diamati
yang menyamakan kedudukan, orang-orang Jepang atau Rusia
keturunan akan mendapatkan 15 persen menjadi 18 persen diatas
rata-rata, sementara orang-orang Meksiko, Cina, atau keturunan
asli Amerika akan mendapatkan sekitar 5 persen lebih sedikit.
Tabel 4
Karena kepedulian sosial tentang diskriminasi pasar
tenaga kerja, adalah wajar untuk fokus pada kelompok yang
penghasilannya tampaknya rendah, mengingat produktif
karakteristik. Dalam beberapa tahun terakhir, namun, ada juga
ketertarikan dalam keragaman pendapatan antar kelompok etnis
putih, yang diskriminasi adalah kurang perhatian. Yang menarik
adalah apakah ada terukur kualitatif perbedaan pendidikan atau
latar belakang di seluruh kelompok etnis. Memang, baru-baru
29
ini penelitian telah menemukan bukti bahwa ada transfer
antargenerasi penting dari "modal manusia etnis," beberapa di
antaranya terwujud dalam tingkat yang berbeda dari kembali ke
pendidikan.
Kepentingan penelitian dalam kelompok leluhur yang diduga
korban kerja diskriminasi pasar telah berpusat pada
"Hispanik," kategorisasi yang termasuk orang-orang dari
berbagai latar belakang seperti Meksiko, Puerto Rico, Kuba,
dan Tengah dan Amerika Selatan.Sementara kelompok-kelompok ini
berbagi warisan linguistik umum, seseorang dapat menyimpulkan
dari Tabel 4 bahwa mereka memiliki penghasilan yang agak
berbeda dan tingkat modal manusia.
Masuknya imigran berbahasa Spanyol ke Amerika Serikat
memiliki mengakibatkan pertumbuhan sekelompok pekerja ditandai
dengan pemudanya, rendahnya tingkat pendidikan, pengalaman di
pasar tenaga kerja Amerika, dan tingkat relatif rendah
kemahiran dalam bahasa Inggris. Sebagian didorong oleh
kekhawatiran tentang diskriminasi, penelitian terbaru pada
perbedaan pendapatan antara Hispanik dan kulit putih non-
Hispanik telah difokuskan pada efek kemampuan berbahasa
Inggris pada pendapatan.Kemahiran bahasa tidak diukur dalam
data set biasanya digunakan untuk menganalisis pendapatan,
namun jelas mempengaruhi produktivitas di hampir setiap
pekerjaan; oleh karena itu, jika langkah-langkah itu
dihilangkan dari analisis, kita tidak bisa menyimpulkan apa-
apa tentang ada atau tidak adanya diskriminasi terhadap
kelompok-kelompok imigran.
Segelintir penelitian (termasuk yang mendasari data pada
Tabel 4) yang telah memiliki akses ke data pada kemampuan
30
bahasa memperkirakan bahwa menyamakan semua karakteristik
produktif, termasuk kemampuan berbahasa, akan membawa
pendapatan Hispanik sampai dalam waktu 3 persen menjadi 7
persen yang diterima oleh orang kulit putih non-Hispanik. Satu
studi, bagaimanapun, menemukan bahwa efek pada pendapatan baik
karakteristik produktif terukur atau tenaga kerja diskriminasi
pasar jauh lebih besar untuk hitam daripada Hispanik non-
hitam.
B. Teori Pasar Diskriminasi
Kita tidak bisa mengesampingkan adanya diskriminasi terhadap
perempuan dan kelompok minoritas di pasar tenaga kerja.
Sebelum merancang kebijakan untuk mengakhiri diskriminasi,
bagaimanapun, kita harus memahami sumber dan mekanisme yang
menyebabkannya. Tujuan dari bagian ini adalah untuk lay out dan
mengevaluasi teori yang berbeda diskriminasi yang diajukan
oleh para ekonom.
Tiga sumber umum diskriminasi pasar tenaga kerja telah
dihipotesiskan, dan masing-masing sumber menunjukkan model
terkait bagaimana diskriminasi dilaksanakan dan apa
konsekuensinya adalah. Sumber pertama diskriminasi adalah
prasangka pribadi, dimana pengusaha, sesama karyawan, atau
pelanggan tidak suka bergaul dengan para pekerja dari ras
tertentu atau jenis kelamin. Sumber umum kedua adalah prasangka
statistik, dimana pengusaha memproyeksikan ke individu
karakteristik kelompok dirasakan tertentu. Akhirnya, ada model
yang didasarkan pada keberadaan pasukan kompetitif di pasar
31
tenaga kerja. Sementara semua model menghasilkan berguna,
wawasan sugestif, kita akan melihat tidak ada yang telah
meyakinkan ditetapkan sebagai superior.
1.b) Pribadi-Prejudice Model: Majikan Diskriminasi
Model berdasarkan prasangka pribadi menganggap bahwa
pengusaha, pelanggan, atau karyawan memiliki selera merugikan;
yaitu, mereka memiliki preferensi untuk tidak bergaul dengan
anggota kelompok demografis tertentu. Misalkan pertama yang
laki-laki kulit putih employersare berprasangka terhadap
perempuan dan kelompok minoritas, tetapi (untuk mudahnya)
bahwa pelanggan dan sesama karyawan tidak. Selanjutnya,
asumsikan untuk tujuan model ini bahwa perempuan dan minoritas
tersebut memiliki karakteristik produktif sama dengan laki-
laki kulit putih. (Asumsi ini mengarahkan fokus kita untuk
bekerja diskriminasi pasar dengan menyisihkan perbedaan pre-
market.)
Jika pengusaha memiliki preferensi memutuskan untuk
mempekerjakan laki-laki kulit putih dalam highpaying pekerjaan
meskipun ketersediaan perempuan sama-sama berkualitas dan
minoritas, mereka akan bertindak sebagai seolah-olah terakhir ini
kurang produktif daripada yang pertama. Berdasarkan kami
asumsi bahwa perempuan dan kaum minoritas yang terlibat sama-
sama produktif dalam
segala hal, mendevaluasi produktivitas mereka dengan majikan
adalah murni subjektif dan merupakan manifestasi dari
prasangka pribadi. Semakin berprasangka majikan adalah, lebih
produktivitas yang sebenarnya akan didiskon.
32
Misalkan MRP berada untuk produktivitas pendapatan
marjinal sebenarnya semua pekerja di pasar tenaga kerja
tertentu dan drepresents sejauh mana produktivitas ini
subyektif mendevaluasi bagi kaum minoritas dan perempuan.
Dalam hal ini, pasar kesetimbangan untuk laki-laki kulit putih
tiba saat upah mereka (WM) sama dengan MRP:
MRP = WM
Untuk para wanita dan kaum minoritas, namun, keseimbangan
dicapai hanya ketika mereka upah (WF) sama subjectivevalue
mereka ke perusahaan:
MRP-d = WF
atau
MRP = WF + d
Karena produktivitas pendapatan marjinal yang sebenarnya
adalah sama dengan asumsi, persamaan (1) dan (3) yang sama
satu sama lain, dan kita dapat dengan mudah melihat bahwa WF
harus kurang dari WM:
WM = WF + d
atau
WF = WM-d
Apa ini mengatakan aljabar memiliki logika ekonomi yang sangat
sederhana: jika actual produktivitas perempuan dan minoritas
adalah mendevaluasi oleh pengusaha, pekerja di kelompok-
kelompok ini harus menawarkan jasa mereka dengan upah yang
lebih rendah daripada laki-laki kulit putih untuk bersaing
untuk pekerjaan.
Keuntungan bawah Majikan Diskriminasi Model diskriminasi
majikan memiliki dua implikasi utama, seperti yang digambarkan
33
oleh Gambar 1, yang merupakan representasi grafis dari
persamaan (3) .Kekhawatiran pertama keuntungan. Seorang
majikan diskriminatif dihadapkan dengan tingkat upah pasar
perempuan WF untuk dan minoritas akan mempekerjakan N0, untuk
pada titik MRP = WF + d. Laba-maximizingemployers,
bagaimanapun, akan mempekerjakan N1; yaitu, mereka akan menyewa
sampai MRP = WF. Efek pada keuntungan dapat segera terlihat
pada Gambar 1 jika kita ingat bahwa area bawah kurva MRP
mewakili total pendapatan perusahaan. Mengurangkan daerah yang
mewakili pembayaran gaji yang majikan diskriminatif (0EFN0)
menghasilkan keuntungan bagi pengusaha ini sama dengan daerah
AEFB. Keuntungan untuk (diskriminatif) majikan memaksimalkan
keuntungan, bagaimanapun, adalah AEG. Ini majikan kedua
mempekerjakan perempuan dan minoritas ke titik di mana produk
marginal mereka sama upah mereka, sedangkan diskriminator
mengakhiri singkat mempekerjakan mereka saat itu.
Diskriminator sehingga menyerah keuntungan untuk memanjakan
prasangka mereka
Gambar 1
Bayar Kesenjangan di bawah Majikan Diskriminasi Implikasi
kedua model diskriminasi majikan kita menyangkut ukuran
34
kesenjangan antara WM dan WF. Suatu Penentu kesenjangan ini
dapat dipahami dengan pindah ke analisis kurva permintaan
pasar untuk wanita atau minoritas. Pada Gambar2, pasar
permintaan untuk wanita atau minoritas dinyatakan dalam hal
tingkat upah mereka relative dengan upah untuk laki-laki kulit
putih. Angka tersebut mengasumsikan bahwa ada sejumlah majikan
tidak diskriminatif yang akan mempekerjakan hingga wanita Na
atau minoritas dengan upah relatif kesatuan (yaitu, di WF =
WM). Bagi mereka majikan dengan diskriminatif preferensi, WF
harus jatuh di bawah WM menuju mendorong mereka untuk
mempekerjakan wanita atau minoritas. Pengusaha ini diasumsikan
berbeda dalam preferensi mereka, dengan beberapa bersedia
untuk mempekerjakan wanita atau minoritas di perbedaan upah
kecil dan lain-lain yang membutuhkan lebih besar yang. Dengan
demikian, kurva permintaan relatif pasar diasumsikan menekuk
ke bawah di point A, mencerminkan fakta bahwa untuk
mempekerjakan lebih dari wanita Naof atau minoritas akan
memerlukan penurunan WF relatif terhadap WM.
Jika pasokan perempuan atau minoritas relatif kecil
(kurva penawaran S1in Gambar 2), maka pekerja tersebut semua
akan dipekerjakan oleh majikan diskriminatif dan tidak akan
ada perbedaan upah. Jika jumlah perempuan atau minoritas
mencari pekerjaan relatif besar (lihat kurva penawaran S2),
maka beberapa pengusaha diskriminatif harus dibujuk untuk
mempekerjakan perempuan atau minoritas, mengemudi WFdown
belowWM. Pada Gambar 12.3, menggabungkan kurva penawaran S2
dengan kurva permintaan mendorong upah relatif turun menjadi
0,75.
35
Gambar 2
Selain perubahan dalam kurva penawaran tenaga kerja
wanita atau minoritas, ada dua faktor lain yang dapat
menyebabkan diferensial pasar antara WF dan WM untuk mengubah.
Pertama, mengingat kurva penawaran, jika jumlah tidak
diskriminasi adalah untuk meningkat, seperti yang ditunjukkan
pada Gambar 3, diferensial upah akan menurun. Kenaikan in yang
nondiscriminators muncul grafis pada gambar sebagai
perpanjangan dari segmen horizontal kurva permintaan ke A ',
dan upah relatif didorong sampai (ke 0.85 pada gambar).
Perilaku, masuknya nondiscriminators menyerap lebih dari
pasokan dari sebelumnya, meninggalkan sedikit minoritas atau
wanita yang harus mencari pekerjaan dengan majikan
diskriminatif. Selain itu, beberapa yang masih harus mencari
pekerjaan dengan pengusaha diskriminatif mampu melewati
diskriminator terburuk dan bisa pergi ke bekerja bagi mereka
dengan preferensi kecil untuk diskriminasi.
36
Gambar 3
Kedua, kenaikan yang sama di WF relatif terhadap WM could
terjadi jika jumlah pengusaha berprasangka tetap sama tetapi
preferensi diskriminatif mereka berkurang. Penurunan tersebut
akan muncul secara grafis sebagai mendatarkan miring ke bawah
bagian dari kurva permintaan relatif pasar, yang ditunjukkan
pada Gambar 4. Perubahan hipotesis dalam gambar ini
menyebabkan WF meningkat relatif terhadap WM, karena bujukan
diperlukan oleh setiap majikan yang diskriminatif untuk
menyewa wanita atau minoritas sekarang lebih kecil.
Ada tiga prediksi empiris tentang kesenjangan upah-lomba
terkait yang timbul dari diskusi kami Angka 2, 3, dan 4.
Pertama, memegang modal manusia konstan, ras terkait
kesenjangan gaji akan lebih besar ketika penduduk kulit hitam
di wilayah yang lebih besar (lihat Gambar 2). Kedua, membayar
kesenjangan akan lebih besar, hal-hal lain sama, ketika
prasangka majikan kulit putih yang mempekerjakan orang kulit
hitam lebih besar (lihat Gambar 3 dan 4). Ketiga, membayar
kesenjangan akan terpengaruh oleh tingkat prasangka dari
pengusaha yang paling berprasangka (orang-orang yang tidak
37
mempekerjakan orang kulit hitam). Baru-baru ini belajar-
menggunakan sikap tentang perkawinan antar-ras dan suara untuk
hitam calon presiden-menemukan dukungan untuk ketiga prediksi.
Gambar 4
Pengusaha yang Mampu untuk Diskriminasi? Model diskriminasi
majikan menyiratkan bahwa diskriminator memaksimalkan utilitas
(memuaskan preferensi merugikan mereka) bukan
keuntungan.Praktek ini harus segera meningkatkan pertanyaan
tentang bagaimana mereka bertahan hidup. Karena memaksimalkan
keuntungan (diskriminatif) perusahaan biasanya akan membuat
lebih banyak uang dari himpunan aset daripada yang
diskriminator, kita harus memperhatikan perusahaan
diskriminatif membeli keluar lain dan secara bertahap
mengambil alih pasar. Singkatnya, jika kekuatan kompetitif
sedang bekerja di pasar produk, perusahaan yang
mendiskriminasi akan dihukum dan diskriminasi tidak bisa
bertahan kecuali pemiliknya bersedia menerima harga di bawah
pasar pengembalian.
38
Teori menyatakan, kemudian, bahwa diskriminasi majikan
yang paling mungkin untuk bertahan ketika pemilik atau
manajer tidak perlu memaksimalkan keuntungan untuk tinggal di
bisnis. Kesempatan untuk menikmati preferensi diskriminatif
terutama kuat antara monopoli yang menghadapi peraturan
pemerintah, karena biaya praktek boros ini membuat keuntungan
terlihat lebih kecil untuk badan pengawas.
Studi dari kedua perbankan dan truk industri memberikan
bukti yang konsisten dengan kehadiran yang lebih besar dari
ras dan diskriminasi gender antara monopoli yang diatur. Kedua
industri yang diatur secara historis dengan cara yang terbatas
kompetisi, keduanya diregulasi dalam beberapa dekade terakhir,
dan dalam kedua kasus, ras dan perbedaan upah gender jauh
menyempit oleh persaingan productmarket lebih besar.
2.b) Model Prasangka Pribadi: Diskriminasi Pelanggan
Sebuah model personal-prasangka kedua menekankan
customerprejudice sebagai sumber diskriminasi. Pelanggan dapat
memilih untuk dilayani oleh laki-laki kulit putih dalam
beberapa situasi dan oleh minoritas atau perempuan pada orang
lain. Jika preferensi mereka untuk laki-laki kulit putih
meluas ke pekerjaan yang membutuhkan tanggung jawab besar,
seperti dokter atau pilot maskapai penerbangan, maka pemisahan
kerja yang bekerja untuk merugikan perempuan dan minoritas
akan terjadi. Jika wanita atau minoritas untuk mencari
pekerjaan di ini pekerjaan, mereka harus baik menerima upah
lebih rendah atau lebih berkualitas daripada rata-rata putih
jantan, karena produktivitas penerimaan marjinal mereka untuk
majikan mereka dikurangi dengan prasangka pelanggan.
39
Salah satu implikasi dari diskriminasi pelanggan adalah
bahwa hal itu akan menyebabkan segregasi di pekerjaan dengan
kontak pelanggan yang tinggi. Perusahaan yang melayani
pelanggan diskriminatif akan mempekerjakan hanya kelompok yang
disukai pekerja, membayar lebih tinggi upah, dan harga biaya
yang lebih tinggi daripada perusahaan-perusahaan yang
mempekerjakan pekerja dari tidak disukai kelompok dan melayani
pelanggan diskriminatif. Untuk melanjutkan cara diskriminatif
mereka, maka, pelanggan harus bersedia untuk membayar biaya
tambahan.
Studi empiris telah menemukan bukti yang konsisten dengan
diskriminasi pelanggan.Sebagai contoh, komposisi rasial dari
pelanggan perusahaan tercermin dalam komposisi rasial
karyawan, terutama dalam pekerjaan dengan kontak pelanggan
yang tinggi. Demikian pula, sebuah studi dari pemirsa televisi
untuk pertandingan basket professional di Amerika Serikat
menemukan bahwa peringkat naik, hal-hal lain yang sama, ketika
ada partisipasi yang lebih besar oleh pemain putih. Karena
pendapatan tim yang dipengaruhi oleh pemirsa televisi, yang
temuan terakhir menunjukkan bahwa diskriminasi pelanggan
menyebabkan pemain putih untuk memiliki produk-dan pendapatan
marjinal yang lebih tinggi lebih tinggi bayar dari pemain
kulit hitam dengan keterampilan yang sebanding.
3.b) Pribadi-Prejudice Model: Diskriminasi Karyawan
Sumber ketiga diskriminasi berdasarkan prasangka pribadi
mungkin ditemukan di sisi pasokan pasar, di mana para pekerja
laki-laki kulit putih dapat menghindari situasi di yang mereka
harus berinteraksi dengan minoritas atau perempuan dengan cara
40
yang mereka anggap tidak menyenangkan. Sebagai contoh, mereka
mungkin menolak menerima perintah dari seorang wanita atau
berbagi tanggung jawab dengan anggota minoritas.
Jika pekerja laki-laki kulit putih, misalnya, memiliki
preferensi diskriminatif, mereka
akan cenderung berhenti atau menghindari majikan yang
mempekerjakan dan mempromosikan secara diskriminatif.
Pengusaha yang ingin mempekerjakan pekerja secara
diskriminatif, karena itu, harus membayar laki-laki kulit
putih premi upah (diferensial upah kompensasi) untuk menjaga
mereka.
Jika majikan yang diskriminatif, namun, mengapa mereka
membayar premi untuk menjaga laki-laki kulit putih ketika
mereka bisa menyewa perempuan sama-sama berkualitas dan lebih
murah atau minoritas? Salah satu jawabannya adalah bahwa laki-
laki kulit putih merupakan besar sebagian kecil dari angkatan
kerja, sehingga sulit untuk membayangkan memproduksi tanpa
mereka. Selain itu, tekanan bagi perempuan dan kelompok
minoritas untuk dipekerjakan di luar "tradisional" pekerjaan
yang relatif baru, laki-laki begitu putih disewa di bawah satu
set janji implisit yang berkaitan dengan kemungkinan promosi
di masa depan sekarang harus menyesuaikan diri dengan set baru
pesaing untuk posisi dalam perusahaan. Perusahaan menyadari
bahwa perubahan praktek mereka melibatkan mengingkari janji-
janji masa lalu, sehingga mereka mungkin berusaha untuk
mengakomodasi preferensi untuk diskriminasi antara pekerja
mereka. Dengan kata lain diskriminasi karyawan mungkin mahal
untuk pengusaha tapi begitu adalah menyingkirkan itu.
41
Salah satu cara untuk mengakomodasi diskriminasi karyawan
untuk menyewa secara terpisah. Meskipun biasanya tidak layak
secara ekonomis untuk benar-benar memisahkan tanaman, adalah
mungkin untuk memisahkan pekerja dengan jabatan. Dengan
demikian, baik karyawan dan model pelanggan diskriminasi dapat
membantu menjelaskan temuan dari satu belajar bahwa majikan
biasanya mempekerjakan hanya perempuan atau laki-laki hanya
dalam setiap pekerjaan tunggal judul-bahkan jika pengusaha
lainnya mempekerjakan anggota lawan jenis ke dalam jabatan.
Tes yang paling langsung untuk kehadiran diskriminasi
karyawan berasal dari sebuah studi yang menemukan laki-laki
muda kulit putih lebih diterima dalam tempat kerja yang
terintegrasi ras daripada jika mereka bekerja di lingkungan
terpisah.Selain itu, beberapa studi menunjukkan bahwa
kurangnya perempuan dalam pekerjaan eksekutif puncak mungkin
berhubungan dengan jijik antara laki-laki untuk bekerja di
bawah bos-meskipun wanita ketidaksukaan ini dapat berkurang
dari waktu ke waktu.
4.b) Diskriminasi statistik
Kami dibahas dalam bab 5 kebutuhan pengusaha untuk
memperoleh informasi tentang mereka pelamar kerja dalam satu
atau lain cara, yang semuanya memerlukan beberapa biaya.
Jelas, perusahaan akan mengevaluasi personalcharacteristics
pelamar, tetapi dalam mencari untuk menebak potensi
produktivitas mereka, juga dapat memanfaatkan informasi
tentang rata-rata karakteristik kelompok mana mereka berasal.
Jika karakteristik kelompok yang faktor dalam keputusan
42
perekrutan, hasil discriminationcan statistik (setidaknya di
jangka pendek) bahkan tanpa adanya prasangka pribadi.
Diskriminasi statistik dapat dilihat sebagai bagian dari
problemthat skrining muncul ketika karakteristik pribadi
diamati yang berhubungan dengan produktivitas yang bukan
merupakan prediktor yang sempurna. Sebagai contoh, misalkan
dua nilai pekerja melamar pekerjaan sekretaris: orang-orang
yang bisa mengetik 70 kata per menit (wpm) dalam jangka
panjang dan orang-orang yang dapat mengetik 40 wpm. Ini
produktivitas yang sebenarnya tidak diketahui dengan majikan,
namun.Apa majikan dapat mengamati adalah hasil dari keyboard
uji 5 menit yang hasilnya mencerminkan keterampilan, tetapi
juga dipengaruhi oleh uji-mengambil kemampuan dan
keberuntungan.
Gambar 5 menunjukkan distribusi uji-skor untuk kedua
kelompok pekerja. Mereka yang benar-benar dapat mengetik 70
wpm skor rata-rata 70, tapi setengah nilainya kurang. Demikian
juga, setengah dari kelompok lain skor lebih baik dari 40 pada
tes. Jika pemohon skor 55, mengatakan, majikan tidak tahu
apakah pemohon adalah baik (70 wpm) atau buruk (40 wpm)
keyboarder. Jika mereka mencetak 55 secara otomatis ditolak,
perusahaan akan menolak beberapa pekerja yang baik, dan jika
ia menerima mereka mencetak 55, beberapa buruk pekerja akan
dipekerjakan.
43
Gambar 5
Misalkan majikan, dalam upaya untuk menghindari dilema di
atas, melakukan beberapa penelitian dan menemukan bahwa
pelamar dari sekolah pelatihan tertentu secara khusus dilatih
untuk melakukan dengan baik pada tes keyboard 5 menit. Dengan
demikian, pelamar yang benar-benar dapat mengetik X wpm selama
hari normal akan cenderung untuk mencetak higherthan X wpm
pada tes 5 menit. Menyadari bahwa siswa dari sekolah ini akan
memiliki rata-rata nilai ujian di atas produktivitas jangka
panjang mereka, perusahaan mungkin memutuskan untuk menolak
semua pelamar dari sekolah ini yang mendapat skor 55 atau di
bawah (dengan alasan bahwa, untuk sebagian besar, nilai tes
overestimates kemampuan mereka).
Pelajaran umum contoh ini adalah bahwa perusahaan sah
dapat menggunakan kedua data individu (nilai tes, pencapaian
pendidikan, pengalaman) dan groupdata dalam membuat keputusan
mempekerjakan ketika mantan tidak prediktor sempurna
produktivitas. Namun, penggunaan ini data kelompok dapat
menimbulkan diskriminasi pasar karena orang-orang dengan
karakteristik produktif diukur sama (nilai tes, pendidikan,
dll) akan diperlakukan secara berbeda tergantung pada
44
groupaffiliation. Penggunaan oleh pengusaha ras dan jenis
kelamin dalam mengevaluasi pelamar kerja dapat menyebabkan
mereka untuk memilih laki-laki kulit putih atas kelompok lain.
Meskipun jelas bahwa preferensi ini bisa berakar pada
prasangka, tidak tertutup kemungkinan bahwa hal itu didasarkan
pada alasan nonmalicious (misalnya, fakta bahwa perempuan
bekerja dengan jam kerja yang lebih sedikit daripada rata-rata
laki-laki). Namun, jika diskriminasi statistik tidak berasal
dari prasangka, maka majikan akan menunjukkan bukti "belajar"
(tidak terlalu bergantung pada afiliasi kelompok) karena lebih
akurat informasi pada individu menjadi tersedia.
5.b) Model kompetitif Diskriminasi
Model diskriminatif dibahas sejauh ini ditelusuri upah
dan implikasi kerja prasangka pribadi atau masalah informasi
untuk Pasar tenaga kerja di mana perusahaan diasumsikan upah-
taker. Agak beragam model yang kita kini giliran semua
didasarkan pada asumsi bahwa individu perusahaan memiliki
beberapa tingkat pengaruh atas upah yang mereka bayar, baik
melalui kolusi atau melalui beberapa sumber daya monopsonic.
Kerumunan Keberadaan dan tingkat pemisahan pekerjaan,
terutama oleh gender, telah menyebabkan beberapa berpendapat
bahwa itu adalah hasil dari kesesakan disengaja kebijakan yang
ditujukan untuk menurunkan upah dalam pekerjaan tertentu.
Secara grafis, "crowding hipotesis" sangat sederhana dan dapat
dengan mudah dilihat pada Gambar 6. Panel (a) menggambarkan
45
sebuah pasar di mana pasokan relatif kecil dibandingkan
permintaan, dan upah (WH) dengan demikian relatif tinggi. Panel
(b) menggambarkan pasar yang berkerumun penyebab pasokan
menjadi relatif besar dengan permintaan, sehingga upah (WL)
yang relatif rendah.
Sementara efek crowding yang mudah dilihat, fenomena
crowding sendiri kurang mudah dijelaskan. Jika laki-laki dan
perempuan sama-sama produktif dalam diberikan pekerjaan atau
mengatur pekerjaan, misalnya, orang akan berpikir bahwa upah
yang lebih rendah dari wanita yang disebabkan oleh mereka yang
artifisial ramai menjadi pekerjaan tertentu akan membuatnya
menarik bagi perusahaan-perusahaan saat ini mempekerjakan
hanya laki-laki untuk menggantinya dengan yang lebih murah
pekerja perempuan; perilaku memaksimalkan keuntungan ini
akhirnya harus menghilangkan setiap perbedaan upah. Kegagalan
crowding, atau segregasi pekerjaan, untuk menghilang
menunjukkan adanya kelompok tidak bersaing (dan karena itu
hambatan mobilitas karyawan), tapi kami masih tersisa dengan
mencoba menjelaskan mengapa kelompok tersebut ada di tempat
pertama. Selama 70 tahun terakhir, berbagai penjelasan yang
mungkin memiliki dikemukakan: pembentukan beberapa pekerjaan
sebagai "laki-laki" dan lain-lain sebagai "perempuan" melalui
kebiasaan sosial, perbedaan bakat yang baik bawaan atau
diperoleh, dan kurva penawaran yang berbeda dari laki-laki dan
perempuan untuk monopsoni pengusaha (dibahas kemudian). Tak
satu pun dari penjelasan ini selesai dalam arti mendapatkan di
sumber utama dari diskriminasi, tetapi tidak bisa disangkal
bahwa semakin femaledominated suatu pekerjaan, semakin rendah
46
upah naannya, bahkan setelah pengendalian untuk modal manusia
pekerja di dalamnya.
Gambar 6
Pasar Tenaga Kerja Ganda Sebuah varian dari hipotesis
crowding dengan asal-usul yang lebih baru adalah pandangan
bahwa pasar tenaga kerja dibagi menjadi dua sektor tidak
bersaing: sektor primer dan sekunder. Pekerjaan di sektor primer
menawarkan relatif tinggi upah, pekerjaan yang stabil, kondisi
kerja yang baik, dan kesempatan untuk kemajuan. Pekerjaan
sekunder sektor, bagaimanapun, cenderung rendah-upah, tidak
stabil, pekerjaan buntu dengan kondisi kerja yang buruk;
kembali ke pendidikan dan pengalaman dianggap mendekati nol di
sektor ini. Pekerja (terutama minoritas dan perempuan)
diturunkan ke sektor sekunder ditandai sebagai tidak stabil,
tidak diinginkan pekerja dan diperkirakan memiliki sedikit
harapan untuk memperoleh pekerjaan utama sektor.
Deskripsi ganda pasar tenaga kerja diskriminasi tidak
benar-benar menjelaskan mengapa sektor tidak bersaing muncul
atau mengapa perempuan dan kaum minoritas yang terbatas sektor
sekunder. Beberapa melihat pasar tenaga kerja ganda seperti
yang timbul dari majikan kolusi (lihat bagian Perilaku
47
kolusif), dan lain-lain melihatnya sebagai berakar pada
faktor-faktor yang menyebabkan pasar tenaga kerja internal dan
upah efisiensi. Apapun penyebab, ada bukti bahwa dua sektor
yang berbeda dari pasar tenaga kerja yang ada-satu yang
pendidikan dan pengalaman yang berhubungan dengan upah yang
lebih tinggi dan satu di yang mereka tidak.
Bukti yang mendukung hipotesis pasar tenaga kerja ganda
menawarkan penjelasan mengapa diskriminasi dapat bertahan. Hal
ini juga mempertanyakan tingkat persaingan dan mobilitas yang
ada, dan itu menunjukkan bahwa keberadaan awal tidak bersaing
kelompok ras / seks akan mengabadikan diri. Singkatnya,
hipotesis pasar tenaga kerja ganda konsisten dengan salah satu
model diskriminasi dianalisis di atas; apa itu menyarankan
adalah bahwa jika salah satu dari teori ini areapplicable,
kita tidak bisa mengandalkan kekuatan pasar alami untuk
menghilangkan diskriminasi yang dihasilkan.
Pencarian Terkait monopsoni Berkerumun dan pasar tenaga
kerja ganda penjelasan diskriminasi yang didasarkan pada
asumsi bahwa pekerja "ditugaskan" untuk kelompok pekerjaan
yang mobilitas ke kelompok lain sangat terbatas; bagaimana
atau mengapa tugas yang dibuat tidak sepenuhnya jelas. Model
ketiga dibatasi mobilitas dibangun di sekitar kehadiran biaya
pencarian kerja bagi karyawan. Model ini menggabungkan model
monopsoni perilaku perusahaan dengan fenomena prasangka.
Misalkan beberapa, tapi tidak semua, pengusaha menolak
untuk mempekerjakan kaum minoritas atau perempuan karena
prasangka mereka sendiri, orang-orang dari pelanggan mereka,
atau dari karyawan mereka. Misalkan lebih lanjut bahwa,
48
sebaliknya, tidak ada pengusaha mengesampingkan mempekerjakan
laki-laki kulit putih. Minoritas dan perempuan mencari
pekerjaan tidak mudah tahu siapa yang akan menolak mereka dari
tangan, sehingga mereka harus mencari lama dan lebih keras
daripada orang kulit putih untuk menghasilkan jumlah yang sama
tawaran pekerjaan. Seperti yang kita lihat di Bab 5, kerja
karyawan biaya pencarian menyebabkan kurva perusahaan 'pasokan
tenaga kerja untuk kemiringan ke atas, dan hasil monopsoni
yang mengikuti menjadi lebih jelas ketika biaya pencarian ini
lebih besar.
Gambar 7 grafis menggambarkan implikasi dari situasi di
mana dua kelompok pekerja memiliki produktivitas yang sama
(yaitu, mereka berdua memiliki produk pendapatan marjinal
tenaga kerja sama dengan), tetapi satu kelompok memiliki
tinggi biaya pencarian dari yang lain. Panel (a) menggambarkan
pasokan dan pendapatan marjinal produk kurva tenaga kerja
untuk kelompok (laki-laki kulit putih, mungkin) dengan
relative biaya pencarian yang rendah. Kurva penawaran tenaga
kerja kelompok ini untuk majikan mereka (SM) adalah relatif
datar, yang juga berarti bahwa marginalexpense terkait tenaga
kerja kurva (MEL) M relatif datar. Pengusaha yang memaksimalkan
laba akan mempekerjakan EM pekerja
dari kelompok ini dan membayar mereka dengan upah dari WM, yang
hanya sedikit di bawah MRPL.
49
Gambar 7
Panel (b) menggambarkan kurva yang relevan untuk kelompok
(minoritas atau perempuan) dengan biaya pencarian yang lebih
tinggi yang diciptakan oleh adanya prasangka. Para pekerja ini
adalah diasumsikan memiliki persis produk pendapatan marjinal
sama tenaga kerja, tetapi mereka biaya pencarian yang lebih
tinggi menyiratkan kurva penawaran tenaga kerja yang lebih
tajam miring (SF), lebih lereng yang curam biaya marjinal kurva
tenaga kerja (MEL) F, dan perbedaan yang lebih besar antara
produk pendapatan marjinal dan tingkat upah. EF pekerja dalam
kelompok ini yang disewa, dan mereka dibayar dengan upah dari
WF. Panel membandingkan (a) dan (b), hal ini mudah terlihat
bahwa meskipun memiliki produktivitas marjinal yang sama,
pekerja dengan tinggi biaya pencarian dibayar upah yang lebih
rendah (yaitu, WF <WM). Pada tingkat praktis, jika anggota dari
kedua kelompok yang disewa oleh perusahaan tertentu, orang-
orang dengan biaya pencarian yang lebih tinggi dapat
ditempatkan ke dalam jabatan yang lebih rendah.
50
Diskusi kita tentang pencarian terkait monopsoni
mengundang dua komentar. Pertama, kami memperkenalkan model
monopsoni dalam bab 5 sebagai penjelasan potensial untuk
tanggapan kecil dan tidak pasti kerja untuk mandatedwage
meningkat berdasarkan undang-undang upah minimum. Model
monopsoni juga telah dipanggil untuk menjelaskan kurangnya
penurunan kerja terkait dengan mandat upah increasesfor
perempuan di bawah Kerajaan Inggris Equal Pay Act of 1970.
Kedua, jika prasangka meningkatkan biaya pencarian kerja
bagi perempuan dan minoritas sehingga anggota kelompok ini
cenderung untuk mencari penawaran alternative kerja,
pertandingan pekerjaan mereka akan kualitas lebih rendah dari
pekerjaan cocok untuk orang kulit putih. Perempuan dan anggota
minoritas-kelompok individu, maka, akan kurang
mungkin untuk menemukan majikan yang terbaik dapat
memanfaatkan bakat mereka. Dengan demikian, bahkan dalam
didefinisikan secara sempit kerja kelompok, minoritas dan
perempuan akan cenderung kurang produktif dan kurang mendapat
gaji dari orang kulit putih, karena kualitas miskin korek api.
Perilaku Kolusi Beberapa teori yang didasarkan pada asumsi
bahwa pengusaha berkolusi satu sama lain untuk menundukkan
kaum minoritas atau perempuan, sehingga menciptakan situasi di
mana upah monopsoni dapat dipaksakan pada kelompok
ditundukkan. Satu teori kolusi lebih eksplisit diskriminasi
berpendapat bahwa prasangka dan konflik itu menciptakan
melekat dalam masyarakat kapitalis karena mereka melayani
kepentingan pemilik. Pekerja dibagi dengan ras atau jenis
kelamin lebih sulit untuk mengatur dan, jika mereka
51
areunionized, kurang kohesif dalam tuntutan mereka. Oleh
karena itu, ia berpendapat bahwa pemilik capital gain,
sedangkan allworkers-tapi terutama minoritas dan wanita-kalah
dari diskriminasi.
Jika diskriminasi dibuat atau setidaknya diabadikan oleh
kapitalis, namun, bagaimana kita menjelaskan keberadaannya
dalam masyarakat pra-kapitalis atau sosialis? Selanjutnya, hal
itu mungkin benar bahwa jika semua pengusaha putih
berkonspirasi untuk menjaga perempuan dan minoritas di upah
rendah, pekerjaan berstatus rendah, mereka semua bisa meraup
keuntungan monopoli. Namun, jika pengusaha A sampai Y mematuhi
perjanjian, majikan Z akan selalu memiliki insentif untuk
breakthe kesepakatan. Z bisa menyewa wanita atau minoritas
murah karena perjanjian antara otheremployers tidak
mempekerjakan mereka, dan Z bisa meningkatkan keuntungan
dengan mempekerjakan pekerja dinyatakan sama produktif ini
untuk mengisi pekerjaan bahwa A sampai Y kepegawaian dengan
laki-laki kulit putih mahal. Karena setiap lain majikan
memiliki insentif yang sama dengan Z, konspirasi akan
cenderung untuk memecah kecuali curang dapat disiplin dalam
beberapa cara. Model kolusi-perilaku tidak memberitahu kita
bagaimana konspirasi dipertahankan dan dikoordinasikan antara
jutaan pengusaha AS.
6.b) Kata Akhir pada Teori Diskriminasi
Ia akan muncul bahwa semua model diskriminasi setuju pada
satu hal: setiap kegigihan diskriminasi pasar tenaga kerja
adalah hasil dari kekuatan-kekuatan yang baik kompetitif atau
sangat lambat untuk menyesuaikan diri dengan kekuatan
52
kompetitif. Sementara tidak ada satu model belum dapat
dibuktikan unggul dari orang lain dalam menjelaskan fakta-
fakta, berbagai teori dan fakta-fakta yang mereka berusaha
untuk menjelaskan menunjukkan bahwa intervensi pemerintah
mungkin berguna dalam menghilangkan pengaruh kompetitif (atau
lambat). Di menganalisa program-program ini pemerintah, akan
sangat membantu untuk diingat bahwa tekanan diskriminatif
dapat berasal dari berbagai sumber dan diskriminasi yang belum
tentu menguntungkan bagi mereka yang terlibat di dalamnya.
C. Program federal untuk Akhiri Diskriminasi
Secara umum, pemerintah telah mengambil dua agak
bertentangan pendekatan untuk memerangi penyebab atau efek
dari diskriminasi. Satu pendekatan adalah untuk
mandatenondiscrimination, yang menyiratkan bahwa ras, etnis,
atau jenis kelamin harus bermain peran dalam mempekerjakan,
mempromosikan, atau kompensasi pekerja. Pendekatan lain dapat
dicirikan sebagai affirmative action, di mana pengusaha
dituntut untuk sadar ras, etnis, dan gender dalam keputusan
personil mereka dan mengambil langkah-langkah untuk memastikan
bahwa "dilindungi" grup tidak terwakili.
1.c) Pay Act Sama 1963
Sebelum tahun 1960-an, diskriminasi seks secara resmi
disetujui oleh undang-undang yang membatasi total jam mingguan
wanita kerja dan melarang mereka bekerja di malam hari,
mengangkat benda berat, dan bekerja selama kehamilan. Tidak
semua Negara ditempatkan semua pembatasan ini pada wanita,
tetapi efek dari undang-undang tersebut adalah untuk membatasi
53
akses perempuan untuk banyak pekerjaan. Hukum ini dibatalkan
oleh Pay Act yang sama dari tahun 1963, yang juga dilarang
skala gaji yang terpisah untuk pria dan wanita yang
menggunakan keterampilan yang sama dan melakukan pekerjaan
dalam kondisi yang sama.
Tindakan itu sangat tidak memadai sebagai alat anti
diskriminasi, bagaimanapun, karena mengatakan apa-apa tentang
kesempatan yang sama dalam perekrutan dan promosi. Ini cacat
dapat dengan mudah dipahami oleh tinjauan singkat dari teori
kita diskriminasi. Jika ada prasangka terhadap perempuan dari
sumber apapun, majikan akan memperlakukan karyawan wanita
kurang produktif atau lebih mahal untuk menyewa daripada laki-
laki sama-sama produktif. Respon pasar untuk upah perempuan
jatuh di bawah upah laki-laki, karena, ika tidak, wanita tidak
bisa berharap untuk dapat berhasil bersaing dengan laki-laki
dalam memperoleh pekerjaan. Equal Pay Act mengambil langkah
menuju penghapusan perbedaan upah, namun demikian, hal itu
cenderung untuk menekan mekanisme pasar yang wanita membantu
mendapatkan akses yang lebih besar untuk pekerjaan. Tindakan
itu tidak mengakui bahwa jika diskriminasi pasar tenaga kerja
yang akan dihilangkan, undang-undang harus membutuhkan baik
upah yang sama dan kesempatan yang sama dalam perekrutan dan
promosi untuk orang produktivitas sebanding.
2.c) Bab VII dari Undang-Undang Hak Sipil
Beberapa cacat dalam UU Equal Pay tahun 1963 dikoreksi
tahun depan. Judul VII Hak Sipil Act of 1964 membuatnya
melanggar hukum untuk setiap majikan "untuk menolak untuk
menyewa atau untuk melepaskan setiap individu, atau untuk
54
mendiskriminasikan individu sehubungan dengan kompensasi nya,
syarat, kondisi, atau hak istimewa kerja, karena individu
tersebut ras, warna kulit, agama, jenis kelamin atau nasional
asal. "Judul VII berlaku untuk semua pengusaha dalam
perdagangan antarnegara dengan setidaknya 15 karyawan dan
diberlakukan oleh Equal Employment Opportunity Commission
(EEOC), yang memiliki kewenangan untuk menengahi keluhan,
mendorong tuntutan hukum oleh pihak swasta atau jaksa agung
AS, atau membawa pakaian itu sendiri terhadap majikan. Untuk
meningkatkan kekuatan hukum, pengadilan mengizinkan penggugat
individu untuk memperluas pakaian mereka ke kelas actionsin
mana dampak diskriminatif potensial praktek kerja organisasi
di seluruh kelompok pekerja adalah dinilai.
Selama bertahun-tahun, pengadilan federal telah dibentuk
dua standar diskriminasi yang dapat diterapkan ketika praktik
kerja diskriminatif diduga-beda dampak
treatmentanddisparate.Pengobatan yang berbeda terjadi di bawah
Bab VII jika individu diperlakukan berbeda karena ras, jenis
kelamin, warna kulit, agama, atau asal-usul kebangsaan dan
jika dapat menunjukkan bahwa ada niat untuk melakukan
diskriminasi. Kesulitan yang diangkat oleh standar ini adalah
bahwa kebijakan yang tampaknya netral dalam arti bahwa mereka
mengabaikan ras, jenis kelamin, dan lain-lain, namun dapat
mengabadikan efek diskriminasi masa lalu. Sebagai contoh,
kata-of-mulut merekrut (kebijakan yang tampaknya netral) di
pabrik dengan tenaga kerja yang sebagian besar berwarna putih
akan menjadi tersangka di bawah Bab VII bahkan jika pemilihan
karyawan baru dari kalangan pelamar dilakukan secara
diskriminatif.
55
Perhatian dengan mengatasi efek ini diskriminasi masa
lalu menyebabkan standar dampak thedisparate. Dalam
pendekatan ini, itu adalah hasil, bukan motivasi, yang
penting. Kebijakan yang tampak netral, tetapi menyebabkan efek
yang berbeda oleh ras, jenis kelamin, dll, tidak diperkenankan
dalam Bab VII kecuali mereka dapat berhubungan dengan prestasi
kerja. Akibatnya, penggugat, pengusaha, dan pengadilan telah
menjadi tertarik pada seberapa dekat komposisi ras atau jenis
kelamin yang dipilih untuk pekerjaan, promosi, pelatihan, atau
perjanjian penghentian dengan komposisi ras atau jenis kelamin
kolam pekerja yang tersedia untuk seleksi.
Menegakkan Judul VII menggunakan standar dampak yang
berbeda telah menimbulkan beberapa isu-isu mengenai
perekrutan, promosi, dan membayar keputusan. Salah satunya
adalah mendefinisikan siapa harus dipertimbangkan potensi
kolam mempekerjakan sebuah perusahaan; misalnya, harus calon
pelamar yang berada cukup jauh dari tempat kerja diberikan
sama berat badan sebagai orang yang tinggal di lingkungan
terdekat? Lain adalah statistik: apa merupakan bukti yang
meyakinkan (signifikan) underrepresentation? Dua lainnya
masalah berhubungan dengan bagaimana pengusaha penghargaan
senioritas pekerja dan bagaimana menilai "Upah yang sama"
ketika pekerjaan yang dipisahkan.
Senioritas Banyak perusahaan menggunakan senioritas
sebagai pertimbangan dalam mengalokasikan peluang
promosi.Selain itu, karyawan sering di-PHK di urutan
senioritas terbalik, yang paling senior pertama, dalam
resesi.Senioritas dapat dihitung baik sebagai kepemilikan
dalam plantor sebagai waktu yang disajikan dalam departmentof
56
tanaman; dalam kedua kasus, sistem tersebut telah bekerja
terhadap kelompok minoritas dan perempuan yang telah disewa
atau dipromosikan ke pekerjaan non-tradisional sebagai akibat
dari Bab VII atau beberapa program anti diskriminasi lainnya.
Kasus yang paling mengerikan terjadi di bawah sistem
senioritas departemen ketika, selama penurunan bisnis, wanita
atau minoritas yang baru saja dipromosikan ke departemen baru
diberhentikan depan orang-orang yang memiliki kurang tanaman
senioritas! Argumen bahwa efek dari sistem senioritas mengunci
diskriminasi masa lalu menyebabkan banyak litigasi, tetapi
sistem senioritas departemen masih diperbolehkan, dan
merumahkan karyawan putih lebih senior daripada baru-baru ini
menyewa minoritas untuk menjaga keseimbangan rasial telah
diperintah inkonstitusional.
Sebanding Worth: Dalam Teori Banyak berpendapat bahwa
mencapai "upah yang sama untuk pekerjaan yang sama" akan
menjadi kemenangan yang agak berlubang, karena pekerjaan
begitu dipisahkan berdasarkan gender bahwa pria dan wanita
jarang melakukan "pekerjaan yang sama." Akibatnya, beberapa
datang untuk mendukung tujuan upah yang sama untuk pekerjaan
dari "nilai sebanding." Para pendukung nilai sebanding dapat
menunjukkan fakta bahwa "laki-laki" pendudukan
maintainingmachines (umum mekanik pemeliharaan) membayar $ 15
per jam, misalnya, sedangkan "perempuan" tugas menjaga anak-
anak (anak- pekerja perawatan) membayar $ 8,50. Mengapa,
mereka mungkin bertanya, harus mereka yang menjaga manusia
harus dibayar kurang dari orang-orang yang menjaga mesin?
57
Ketika ditanya mengapa mekanik dibayar lebih dari pekerja
perawatan anak, ekonom menjawab dalam hal kekuatan pasar:
untuk beberapa alasan, pasokan mekanik harus relative kecil
terhadap permintaan mereka daripada pasokan pekerja perawatan
anak. Mungkin alasan ini ada hubungannya dengan kondisi kerja,
atau mungkin lebih sulit untuk belajar dan mengikuti
perkembangan keterampilan yang dibutuhkan dari seorang
mekanik, atau mungkin crowding kerja meningkatkan pasokan
pekerja perawatan anak. Apapun alasannya, ia berpendapat, upah
adalah harga tenaga kerja dan harga-bermain seperti
practicalrole penting dalam alokasi sumber daya yang mereka
kiri terbaik tidak diatur.
Dengan demikian, dalam memerangi diskriminasi, sebagian
besar ekonom akan menyarankan memodifikasi permintaan atau
penawaran perilaku yang causeunequal hasil daripada mengobati
thesymptomsby mengatur upah. Jika upah pekerja perawatan anak
yang menjadi dinaikkan di atas level pasar-kliring mereka,
untuk mengambil kasus di tangan, surplus akan dibuat dalam
pasar tenaga kerja. Upah di atas pasar berarti pekerjaan lebih
sedikit dan lebih menganggur pelamar-hampir tidak hasilnya
dibayangkan oleh mereka yang ingin untuk mengakhiri
diskriminasi.
Sebanding Worth: Dalam Praktek Kebijakan sebanding
senilai umumnya mengandalkan skema kerja-rating sering
digunakan oleh pengusaha dengan pasar tenaga kerja internal
untuk menentukan atau membenarkan perbedaan upah terkait
dengan berbagai jabatan atau langkah promosi. Proses ini
melibatkan poin menugaskan untuk setiap pekerjaan sesuai
58
dengan pengetahuan dan kemampuan pemecahan masalah yang
diperlukan, tingkat akuntabilitas, kondisi fisik pekerjaan,
dan karakteristik lainnya mungkin. Pekerjaan dengan nilai
titik yang sama akan menerima upah yang sama dan, tentu saja,
pekerjaan yang ditugaskan tinggi nilai titik akan menerima
gaji yang lebih tinggi. Itu proses dimana poin diberikan untuk
setiap pekerjaan jelas penting, dan keduanya sisi isu
sebanding senilai melihatnya sebagai masalah. Para penentang
mengklaim pekerjaan yang peringkat dapat digunakan untuk
dibenarkan menaikkan gaji dalam pekerjaan yang ditargetkan di
atas tingkat pasar, sementara pendukung berpendapat bahwa
peringkat pekerjaan sekarang digunakan dalam perusahaan
unfairlyn menurunkan nilai pekerjaan perempuan.
Relatif sedikit kasus di mana kebijakan yang sebanding-
nilai telah digunakan untuk mengatasi membayar tidak sama di
Inggris dan Amerika Serikat, misalnya, telah diperlukan
pemerataan hanya dalam batas-batas majikan tunggal. Berbeda
dengan Inggris, namun, di mana kasus yang melibatkan baik
public dan pengusaha swasta telah datang sebelum pengadilan
khusus diciptakan untuk mendengar sebanding-nilai keluhan,
dorongan utama untuk nilai sebanding di Amerika Serikat telah
datang di sektor pemerintah negara bagian dan lokal.
Sampai saat ini, efek diperkirakan pelaksanaan nilai
sebanding di Amerika Serikat, Kanada, dan Inggris telah tidak
sebagai positif sebagai pendukungnya berharap tidak sama
beratnya seperti kritikus telah portended. Efek pada laki-laki
/ perbedaan upah perempuan terlihat kecil, seperti halnya efek
negatif pada perempuan lapangan kerja.
59
3.c) Program Kepatuhan Kontrak federal
Pada tahun 1965, Kantor AS Federal Program Kepatuhan
Kontrak (OFCCP) adalah didirikan untuk memantau perekrutan dan
promosi praktek kontraktor federal yang (Perusahaan
menyediakan barang atau jasa kepada pemerintah federal). OFCCP
membutuhkan kontraktor di atas ukuran tertentu untuk
menganalisis sejauh mana underutilization mereka perempuan dan
kelompok minoritas dan untuk mengusulkan rencana untuk
memperbaiki setiap underutilization tersebut. Rencana seperti
itu disebut rencana aksi afirmatif. Kontraktor mengajukan
rencana yang tidak dapat diterima atau gagal untuk memenuhi
tujuan mereka terancam pembatalan kontrak dan kelayakan mereka
untuk kontrak masa depan, meskipun ini drastic langkah-langkah
yang jarang dilakukan.
Perencanaan tindakan afirmatif dimaksudkan untuk
melakukan perusahaan untuk jadwal untuk mengatasi cepat
peluang karir yang tidak sama diberikan kepada perempuan dan
minoritas. Perencanaan tersebut berakibat pada
hiringandpromotionpractices, dan persyaratan seperti di bawah
standar dampak yang berbeda, program kepatuhan kontrak
mengharuskan majikan tertutup untuk mengambil ras, etnis, dan
gender ke dalam akun ketika mengembangkan kebijakan
personalia.
Mereka yang mendukung tindakan afirmatif menunjukkan
bahwa bahkan jika non-diskriminasi dalam tindakan personel itu
harus hati-hati diikuti, tetap saja tidak akan menjadi cara
cepat untuk mengatasi efek samping diskriminasi masa lalu.
Sebagai contoh, perhatikan data pada Tabel 5 untuk sebuah
perusahaan hipotetis yang baru saja setuju untuk mengikuti
60
kebijakan non-diskriminasi dalam mempekerjakan. Pekerja hitam
mewakili 12 persen dari perusahaan perekrutan kolam renang,
tapi sekarang, mereka hanya 6,25 persen dari perusahaan 1.600
orang tenaga kerja. Perusahaan tidak tumbuh, sehingga satu-
satunya peluang perekrutan datang ketika para pekerja
berhenti, yang mereka lakukan pada tingkat 20 persen setiap
tahun. Karena ini peluang perekrutan terbatas, dan karena 20
persen dari pekerja kulit hitam disewa kemudian meninggalkan
setiap tahun, tabel menggambarkan bahwa non-diskriminasi dalam
mempekerjakan tidak akan mencapai representasi proporsional
bahkan dalam 10 tahun (dan kemajuan akan lebih lambat dengan
berhenti lebih rendah tingkat).
Selain argumen bahwa tindakan afirmatif merupakan
reversediscrimination (terhadap laki-laki kulit putih),
potensi dampak dari program kepatuhan kontrak telah
diinterogasi pada dua alasan lain. Pertama, jika kelompok yang
kurang terwakili yang diberikan preferensi dalam
mempekerjakan, akan perusahaan diwajibkan untuk mempekerjakan
pekerja lessqualified? Kedua, karena program hanya mencakup
kontraktor federal, akan minoritas berkualitas dan perempuan
hanya digeser dari noncovered ke sektor tertutup, dengan tidak
ada keuntungan secara keseluruhan dalam pekerjaan? Pertanyaan-
pertanyaan ini membawa kita untuk review efek bahwa program
anti diskriminasi telah di Amerika Serikat.
4.c) Efektivitas dari Federal Program Antidiskriminasi
Sebuah tinjauan komprehensif program affirmative action
federal yang menyimpulkan bahwa mereka telah didistribusikan
kesempatan kerja antara kontraktor federal yang (yang umumnya
61
membayar lebih dari non kontraktor) terhadap kulit hitam dan
wanita meskipun tingkat redistribusi ini tidak tampaknya telah
sangat besar. Saya T juga tampak bahwa sehubungan dengan
perempuan, tidak ada bukti bahwa afirmatif Aksi dikaitkan
dengan tingkat yang lebih rendah dari sumber daya manusia atau
prestasi kerja. Lemah kredensial pasar tenaga kerja yang
ditemukan di antara minoritas disewa, tetapi ada sedikit bukti
bahwa tingkat prestasi kerja yang lebih rendah. Dapatkah kita
menyimpulkan bahwa perbaikan bagi kaum minoritas dan perempuan
di sektor ini telah diterjemahkan ke perbaikan keseluruhan?
Pertanyaan ini telah paling luas ditujukan terhadap Amerika
Afrika.
Rasio hitam untuk pendapatan putih telah meningkat sejak
tahun 1960, dan itu adalah wajar untuk bertanya, apakah ini
naik hasil dari upaya pemerintah atau kekuatan lain yang
bekerja untuk mencapai hasil ini? Tiga kekuatan lain yang
sering dikutip. Pertama, perbaikan dalam attainmentof
pendidikan pekerja hitam relatif terhadap kulit putih selama
periode ini diperkirakan telah memainkan peran penting dalam
meningkatkan rasio hitam terhadap pendapatan putih; pada
kenyataannya, salah satu studi memperkirakan bahwa peningkatan
rekening pencapaian pendidikan untuk 20 persen menjadi 25
persen dari keuntungan pasca-1960 di earning ratio. Kedua, ada
bukti bahwa sekolah qualityof meningkat lebih setelah 1960
untuk kulit hitam daripada kulit putih, dan satu studi
memperkirakan bahwa dari 15 persen menjadi 20 persen dari
rasio pendapatan meningkat dapat dikaitkan dengan kualitas
sekolah ditingkatkan. Akhirnya, telah berpendapat bahwa karena
penurunan yang relatif besar dalam tingkat partisipasi
62
laborforce antara orang kulit hitam dipusatkan pada kelompok
paling terdidik dari pekerja, pendapatan rata-rata mereka yang
tetap dipekerjakan yang demikian meningkat, memberikan
perbaikan keseluruhan appearanceof. Kira-kira 10 persen
menjadi 20 persen dari rasio pendapatan meningkat telah
dikaitkan dengan faktor terakhir ini.
Mengambil perkiraan atas dari tiga sumber pendapatan
meningkat dikutip sebelumnya, setidaknya sepertiga dari
peningkatan rasio laba hitam / putih untuk laki-laki masih
harus dijelaskan. Apakah mungkin bahwa upaya federal untuk
mengurangi diskriminasi di pasar tenaga kerja yang bertanggung
jawab? Salah satu kajian literatur dan bukti tentang masalah
ini menyimpulkan bahwa, secara keseluruhan, upaya federal
berhasil meningkatkan tingkat pendapatan Afrika Amerika.
Satu fakta penting tentang kemajuan ekonomi hitam adalah
bahwa ada lonjakan terputus di hitam earning ratio / putih
antara tahun 1960 dan 1975. Peningkatan mendadak ini
bertepatan dengan timbulnya program anti diskriminasi federal,
dan tidak dapat dijelaskan oleh peningkatan agak terus menerus
terjadi sedemikian faktor lain seperti kualitas sekolah atau
pencapaian. Sebuah fakta penting kedua adalah bahwa keuntungan
terbesar dalam rasio / laba hitam putih selama periode 1960-
1975 berada di Selatan, di mana pemisahan yang paling terang-
terangan dan di mana upaya anti diskriminasi federal terbesar.
Kesimpulan bahwa upaya anti diskriminasi federal
setidaknya sebagian berhasil meningkatkan pendapatan relatif
kulit hitam harus diakui sebagai agak mengejutkan, karena
studi program individu (seperti program kepatuhan kontrak)
telah memperkirakan hasil agak kurus. Paradoks peningkatan
63
secara keseluruhan yang dihasilkan dari program yang tampaknya
telah secara individual lemah dapat diselesaikan dengan
mencatat bahwa setiap program adalah bagian dari seperangkat
program-sebagian besar ditujukan pada South-untuk membongkar
segala bentuk rasial segregasi, daftar hitam untuk memilih,
dan memberikan solusi hukum bagi korban diskriminasi.
Sementara optimisme tentang efek program anti
diskriminasi federal yang pada tahun 1960 dan 1970-an
dibenarkan, tidak jelas bahwa program seperti itu sukses
setelah tahun 1980, ketika pasar bagi pekerja yang kurang
berpendidikan berubah miskin. Itu mungkin untuk berpendapat
bahwa pendapatan kulit hitam setelah tahun 1980 akan menjadi
bahkan lebih rendah tidak upaya federal, tetapi bukti sejauh
ini adalah bahwa setelah sebagian besar bentuk diskriminasi
terang-terangan diserang, efek dari upaya federal telah
melemah.
BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
Sumber yang terukur dan sumber yang tidak lerukur dari
laba perbedaan Bagian ini berfokus pada menjelaskan perbedaan
pendapatan untuk tiga dari lebih besar (dan sebagian tumpang
tindih) kelompok yang anggotanya telah ditargetkan oleh
kebijakan pemerintah sebagai calon korban diskriminasi kerja:
perempuan, kulit hitam, dan Hispanik. Fokusnya adalah pada
64
kelompok-kelompok ini karena data dan studi yang lebih mudah
tersedia bagi mereka daripada untuk kelompok didefinisikan
oleh karakteristik seperti keterbatasan fisik atau preferensi
seksual. Kami menganalisis pendapatan lebih dari jumlah
kompensasi (yang akan lebih baik) untuk alasan praktis yang
data pada nilai manfaat karyawan umumnya tidak tersedia oleh
kelompok demografis. Dibagi menjadi: perbedaan laba menurut
jenis kelamin; perbedaan pendapatan antara kulit hitam dan
putih Amerika; laba perbedaan dengan etnis.
Teori pasar diskriminasi Tiga sumber umum diskriminasi
pasar tenaga kerja telah dihipotesiskan, dan masing-masing
sumber menunjukkan model terkait bagaimana diskriminasi
dilaksanakan dan apa konsekuensinya adalah. Sumber pertama
diskriminasi adalah prasangka pribadi, dimana pengusaha,
sesama karyawan, atau pelanggan tidak suka bergaul dengan para
pekerja dari ras tertentu atau jenis kelamin. Sumber umum
kedua adalah prasangka statistik, dimana pengusaha
memproyeksikan ke individu karakteristik kelompok dirasakan
tertentu. Akhirnya, ada model yang didasarkan pada keberadaan
pasukan kompetitif di pasar tenaga kerja. Sementara semua
model menghasilkan berguna, wawasan sugestif, kita akan
melihat tidak ada yang telah meyakinkan ditetapkan sebagai
superior.
Program federal untuk akhiri diskriminasi, secara umum,
pemerintah telah mengambil dua agak bertentangan pendekatan
untuk memerangi penyebab atau efek dari diskriminasi. Satu
pendekatan adalah untuk mandatenondiscrimination, yang
menyiratkan bahwa ras, etnis, atau jenis kelamin harus bermain
peran dalam mempekerjakan, mempromosikan, atau kompensasi
65
pekerja. Pendekatan lain dapat dicirikan sebagai affirmative
action, di mana pengusaha dituntut untuk sadar ras, etnis, dan
gender dalam keputusan personil mereka dan mengambil langkah-
langkah untuk memastikan bahwa "dilindungi" grup tidak
terwakili.
DAFTAR PUSTAKA
G. Ehrenberg, Ronald. S. Smith, Robert. 2006. Modern Labor
Economics. New York:Pearson Addison Wesley