Post on 16-Oct-2021
WORK LIFE BALANCE DAN LEADER SUPPORT SEBAGAI PREDIKTOR
LOYALITAS KARYAWAN GENERASI MILENIAL
SKRIPSI
OLEH:
ZALFA KORI SALSABILA
16320055
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA
YOGYAKARTA
2020
i
WORK LIFE BALANCE DAN LEADER SUPPORT SEBAGAI PREDIKTOR
LOYALITAS KARYAWAN GENERASI MILENIAL
SKRIPSI
Diajukan Kepada Program Studi Psikologi
Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mencapai
Gelar Sarjana Psikologi (S. Psi)
Oleh:
ZALFA KORI SALSABILA
16320055
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
2020
ii
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi dengan Judul
WORK LIFE BALANCE DAN LEADER SUPPORT SEBAGAI PREDIKTOR
LOYALITAS KARYAWAN GENERASI MILENIAL
Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji Skripsi Program Studi Psikologi
Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia Untuk
Memenuhi Sebagian dari Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana S-1
Psikologi
Pada tanggal:
15 Juli 2020
………………………………………………
Oleh:
Zalfa Kori Salsabila
16320055
Mengesahkan,
Program Studi Psikologi
Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya
Universitas Islam Indonesia
Ketua Prodi,
Yulianti Dwi Astuti, S. Psi., M. Soc. Sc
Dewan Penguji Tanda Tangan
1. Dr. Rina Mulyati. S.Psi., M.Si., Psikolog ------------------------------
2. Dr.rer.nat. Arief Fahmi S.Psi., M.A., Psikolog ------------------------------
3. Thobagus Moh. Nu’man S.Psi., Psikolog., M.A ------------------------------
iii
iv
MOTTO
“(Ingatlah), ketika kamu memohon pertolongan kepada Tuhanmu, lalu
diperkenankan-Nya bagimu: Sesungguhnya Aku akan mendatangkan bala
bantuan kepada kamu dengan seribu malaikat yang datang berturut-turut.Dan
Allah tidak menjadikannya (mengirim bala bantuan itu), melainkan sebagai
kabar gembira dan agar hatimu menjadi tenteram karenanya. Dan
kemenangan itu hanyalah dari sisi Allah. Sesungguhnya Allah Maha Perkasa
lagi Maha Bijaksana”
Q.S Al-Anfal Ayat 9-10
“Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan kesanggupannya”
Q.S Al-Baqarah Ayat 286
“Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan”
Q.S Al-Insyirah Ayat 6
“Cukuplah Allah menjadi penolong kami dan Allah adalah sebaik-baik
pelindung”
Q.S Al-Imran Ayat 73
”Tidak ada kesuksesan melainkan pertolongan Allah”
Q.S Huud Ayat 88
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Alhamdulillaahilladzii bini’matihi tatimmush saalihaat
Puji syukur atas kehadirat Allah Subhanahu wa Ta’ala, berkat rahmat dan
hidayah-Nya saya dapat menyelesaikan tugas akhir ini sebagai bagian dari
tanggung jawab saya dalam menuntut ilmu. Semoga apa yang telah saya dapat
selama menutut ilmu dapat memberikan manfaat bagi sesama, bangsa, dan agama.
Atas izin Allah Ta’ala saya persembahkan karya ini untuk
Ayah dan Ibu Tercinta
Bapak Eko Suhascaryo dan Ibu Rina Saparina
Terimakasih atas segala doa yang senantiasa dipanjatkan, kasih sayang, perhatian,
pengorbanan, dan dukungan untuk anak semata wayangnya. Semua jasamu
sungguh sangat berarti, berkat ayah dan ibu saya dapat mencapai titik ini.
Terimakasih sudah menjadi sumber kekuatan di setiap langkah kehidupan saya.
Kalian adalah alasan dari setiap perjuangan saya.
.
vi
PRAKATA
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarokatuh
Segala puji dan syukur peneliti panjatkan kepada Allah Subhanahu wa Ta’ala
atas segala nikmat karunia-Nya sehingga peneliti diberikan kelancaran untuk
menyelesaikan penelitian ini dengan judul “Work Life Balance Dan Leader Support
Sebagai Prediktor Loyalitas Karyawan Generasi Milenial” sebagai salah satu syarat
menyelesaikan pendidikan sarjana. Semoga hasil penelitian ini dapat memberikan
manfaat bagi para pembaca dan kehidupan di masa mendatang.
Perjalanan panjang telah dilalui dalam rangka penyusunan penelitian ini.
Tidak sedikit hambatan yang dihadapi, namun berkat segala pertolongan
kemudahan, dan petunjuk-Nya penelitian ini dapat terselesaikan. Selain itu, tidak
sedikit pihak yang juga terlibat dalam proses penyusunan penelitian ini hingga akhir
dengan segala doa, motivasi, bantuan, dan nasihatnya. Oleh karena itu, dengan
segala kerendahan hati, pada kesempatan ini kiranya peneliti mengucapkan
terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. H. Fuad Nashori, S. Psi., M. Ag., Psikolog selaku Dekan Fakultas
Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya, Universitas Islam Indonesia periode 2018-
2022.
2. Ibu Yulianti Dwi Astuti, S. Psi., M. Soc. Sc. selaku Ketua Program Studi
Psikologi Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya, Universitas Islam
Indonesia periode 2018-2022.
3. Ibu Ike Agustina, S. Psi., M. Psi. selaku Dosen Pembimbing Akademik yang
senantiasa memberikan informasi dengan rinci, bantuan, serta motivasi dalam
membimbing saya selama masa perkuliahan.
4. Ibu Dr. Rina Mulyati, S. Psi., M.Si., Psikolog selaku Dosen Pembimbing Skripsi
yang telah membimbing peneliti dengan segala ketulusan dan perhatiannya,
vii
tidak pernah terlepas dari canda tawa. Terimakasih ibu, atas waktu luang,
tenaga, pikiran, motivasi, dan energi positif yang selama ini telah diberikan
sehingga peneliti dapat mencapai titik ini.
5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam
yang telah mengajarkan ilmu-ilmu yang sangat berharga dan bermanfaat dengan
segala ketulusan selama masa perkuliahan.
6. Seluruh karyawan di Program Studi Psikologi yang telah membantu saya dan
memberikan pelayanan selama masa perkuliahan.
7. Seluruh responden yang merupakan karyawan swasta, terimakasih atas waktu
luang, tenaga, bantuan, dan kerjasamanya. Berkat kalian saya bisa
menyelesaikan tugas akhir saya. Semoga Allah Subhanahu Wa Ta’ala
membalas kebaikan kalian semua.
8. Seluruh teman-teman, saudara, dan rekan kerja orang tua saya yang tidak bisa
saya sebutkan satu persatu. Terimakasih saya ucapkan sebesar-besarnya atas
ringan tangannya untuk membantu mengisi dan menyebarkan kuesioner dengan
suka rela. Semoga Allah Subhanahu Wa Ta’ala membalas kebaikan kalian.
9. Bapak Eko Suhascaryo dan Ibu Rina Saparina selaku kedua orang tua saya.
Berkat doa, dukungan, dan nasihat kalian saya bisa mencapai titik ini.
Terimakasih sudah mendidik dan merawat saya, mengajarkan untuk
bertanggung jawab, tempat berlindung dan berteduh, selalu memberikan yang
terbaik untuk saya, dan banyak hal yang tidak bisa disebutkan atas segala jasa
yang luar biasa. Terimakasih yang tak kunjung usai atas segala pengorbanan
dan perjuangan bapak dan ibu. Maaf, jika selama ini saya masih belum bisa
mandiri dan sering merepotkan bapak dan ibu. Semoga Allah Subhanahu Wa
Ta’ala selalu memberikan kesehatan, rahmat dan keberkahan untuk bapak dan
ibu. Aaamiin
10. Keluarga besarku, terimakasih atas segala doa, dukungan, bantuan, canda tawa,
dan segala pelajaran hidup yang telah diberikan. Saya merasa beruntung hadir
di antara kalian.
11. Adik-adik dan kakak-kakakku, Amanda, Fadhli, Fasta dan Nada yang selalu
hadir memberikan canda tawa, rela menjadi tempat berkeluh kesah, dan selalu
viii
memberikan dukungan. Terimakasih, semoga menjadi anak yang sukses dan
selalu semangat dalam menggapai cita-cita.
12. Teruntuk mas Aditiya Navi, terimakasih sudah hadir dan menjadi bagian 24/7
ku. Terimakasih selalu bersedia untuk menjadi pendengar dan sandaran atas
segala keluhku. Terimakasih selalu menghadirkan tawa dan senyuman hampir
di setiap waktu yang diluangkan. Terimakasih atas segala bentuk kebaikan dan
pengorbanan yang diberikan. Proses ini tidak lepas dari doa, dukungan, dan
bantuan darimu. Semoga kita bisa mencapai apa yang menjadi harapan kita
bersama. Sukses selalu.
13. Sahabatku Shella, Ari, Fuad, dan Nanda terimakasih sudah menjadi teman
terbaik dan sudah enam tahun kita berjalan. Terimakasih, selalu jadi yang tulus
dan setia, serta ringan tangan. Terimakasih, sudah menjadi pelengkap dalam
proses kehidupanku. Terimakasih, sudah mau menjadi teman baik dan
menerima segala kekuranganku. Bersama kalian tidak pernah terlepas dari
canda tawa dan kehangatan. Semoga kita selalu dimudahkan dalam setiap
urusan masing-masing dan mengapai cita-cita.
14. Sahabat seperjuanganku, Amel, Talitha, Lili, dan Caca terimakasih sudah hadir
dikehidupanku. Terimakasih atas segala bentuk kebaikan, dukungan, dan
nasihat yang diberikan. Karena kalian, aku bisa mencapai titik ini. Terimakasih,
sudah selalu ringan tangan ketika aku ada kesulitan. Terimakasih sudah bersedia
menjadi tempat berkeluh kesah hingga tempat berbagi kebahagiaan. Hadirnya
kalian menjadi hal yang sangat aku syukuri. Terimakasih ya, kalian sangat baik
dan berhati malaikat. Terimakasih juga selalu sabar dengan segala kemalasan
dan kengaretanku. Semoga kita bisa mencapai cita-cita masing-masing dan
selalu aku tunggu kabar baik kalian. Salam sukses teman-teman sejawat
seperjuangan.
15. Teman satu atap sekaligus sahabat terbaik Yaya Anisa, terimakasih sudah
menjadi sosok yang baik dan selalu menghibur. Terimakasih atas segala bentuk
waktu luang setidaknya satu hari dalam seminggu untuk saling bertukar cerita,
tertawa bersama, melepas segala penat, dan berkeluh kesah. Maaf kalau aku
kadang mengganggu waktumu terutama jam tidur malammu hanya sekedar
ix
untuk berkeluh. Terimakasih selalu memberikan keceriaan, dan segala petuah
pelajaran hidup. Terimakasih sudah selalu baik sejak awal perkuliahan kita
saling mengenal. Semoga selalu terjalin komunikasi di antara kita dan
diperlancar segala urusan masing-masing. Sukses ke depannya. Semoga kita
lekas bertemu kembali ya.
16. Teman-teman Psikologi angkatan 2016 yang tidak bisa disebutkan satu persatu.
Semoga kita dapat sukses bersama dan ilmu yang didapat selama kuliah
bermanfaat. Sukses selalu teman-teman. Terimakasih sudah berjuang bersama.
17. Teman-teman satu bimbingan, terimakasih sudah saling mendukung,
mengingatkan, dan menguatkan. Terimakasih atas kerjasama dan bantuan
teman-teman, sejatinya kita berjuang bersama. Semoga selalu dimudahkan
kedepannya terutama dalam menggapai cita-cita masing-masing.
18. Tidak lupa untuk wabah COVID-19 terimakasih sudah hadir dengan segala
hikmahnya. Kehadiranmu, sudah mengajarkan arti kesabaran, keikhlasan, dan
ketabahan akan segala sesuatu yang dihadirkan. Karena sesuatu yang menurut
kita buruk belum tentu buruk bagi-Nya. Selalu akan ada rencana baik di balik
ujian yang diberikan oleh-Nya. Semoga kita semua senantiasa berada dalam
lindungan-Nya.
19. Semua pihak yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu yang telah membantu
saya selama proses perkuliahan hingga titik ini.
Akhir kata, semoga Allah Subhanahu Wa Ta’ala membalas segala bentuk
kebaikan yang telah diberikan kepada semua pihak yang terlibat dan senantiasa
melimpahkan rahmat serta karunia-Nya.
Yogyakarta, 29 Juni 2020
Penulis,
Zalfa Kori Salsabila
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................. i
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................... ii
HALAMAN PERNYATAAN ETIKA AKADEMIK ................................ iii
HALAMAN MOTO.................................................................................. iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................ v
PRAKATA ................................................................................................ vi
DAFTAR ISI............................................................................................. x
DAFTAR TABEL ..................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................. xv
INTISARI ................................................................................................. xvi
ABSTRACT .............................................................................................. xvii
BAB I PENDAHULUAN...................................................................... 1
A. Latar Belakang ................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................... 10
C. Tujuan Penelitian ............................................................................ 10
D. Manfaat Penelitian........................................................................... 10
E. Keaslian Penelitian .......................................................................... 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................ 15
A. Loyalitas Karyawan ......................................................................... 15
1. Definisi Loyalitas Karyawan ....................................................... 15
2. Aspek-Aspek Loyalitas Karyawan ............................................... 16
3. Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Karyawan.......................... 19
xi
B. Work Life Balance ........................................................................... 24
1. Definisi Work Life Balance.......................................................... 24
2. Aspek-Aspek Work Life Balance ................................................. 26
C. Leader Support ............................................................................... 29
1. Definisi Leader Support .............................................................. 29
2. Aspek-Aspek Leader Support ...................................................... 30
D. Generasi Milenial ............................................................................ 34
1. Definisi Generasi Milenial ........................................................... 34
E. Dinamika Psikologi ......................................................................... 35
F. Hipotesis Penelitian ......................................................................... 43
BAB III METODE PENELITIAN .......................................................... 44
A. Identifikasi Variabel Penelitian ........................................................ 44
1. Variabel Tergantung.................................................................... 44
2. Variabel Bebas ............................................................................ 44
B. Definisi Operasional Variabel .......................................................... 44
1. Loyalitas Karyawan .................................................................... 44
2. Work Life Balance....................................................................... 44
3. Leader Support ........................................................................... 45
C. Subjek Penelitian............................................................................. 46
D. Metode Pengumpulan Data .............................................................. 46
1. Skala Loyalitas Karyawan ........................................................... 46
2. Skala Work Life Balance ............................................................. 47
3. Skala Leader Support .................................................................. 48
xii
E. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ................................................. 49
F. Metode Analisis Data ...................................................................... 51
BAB IV PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN ........................ 52
A. Orientasi Kancah dan Persiapan ....................................................... 52
1. Orientasi Kancah......................................................................... 52
2. Persiapan Penelitian .................................................................... 53
B. Laporan Pelaksanaan Penelitian ....................................................... 57
C. Hasil Penelitian ............................................................................... 58
1. Deskripsi Responden Penelitian ................................................... 58
2. Deskripsi Data Penelitian ............................................................ 64
3. Uji Asumsi ................................................................................. 67
4. Uji Hipotesis ............................................................................... 70
D. Pembahasan .................................................................................... 72
BAB V PENUTUP ................................................................................. 79
A. Kesimpulan ..................................................................................... 79
B. Saran .............................................................................................. 79
1. Bagi Perusahaan.......................................................................... 79
2. Bagi Penelitian Selanjutnya ......................................................... 80
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 81
LAMPIRAN.............................................................................................. 88
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Distribusi Butir Skala Loyalitas Karyawan Sebelum Uji Coba ......... 47
Tabel 2 Distribusi Butir Skala Work Life Balance Sebelum Uji Coba ........... 48
Tabel 3 Distribusi Butir Skala Leader Support Sebelum Uji Coba................ 49
Tabel 4 Distribusi Aitem Skala Loyalitas Karyawan Setelah Uji Coba ......... 56
Tabel 5 Distribusi Aitem Skala Work Life Balance Setelah Uji Coba ........... 56
Tabel 6 Distribusi Aitem Skala Leader Support Setelah Uji Coba ................ 57
Tabel 7 Deskripsi Data Responden Penelitian
Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................................. 58
Tabel 8 Deskripsi Data Responden Penelitian
Berdasarkan Tahun Kelahiran ........................................................ 58
Tabel 9 Deskripsi Data Responden Penelitian
Berdasarkan Status Pernikahan ....................................................... 59
Tabel 10 Deskripsi Data Responden Penelitian
Berdasarkan Jumlah Anak............................................................ 59
Tabel 11 Deskripsi Data Responden Penelitian
Berdasarkan Pendidikan Akhir ..................................................... 59
Tabel 12 Deskripsi Data Responden Penelitian
Berdasarkan Jenis Perusahaan ...................................................... 59
Tabel 13 Deskripsi Data Responden Penelitian
Berdasarkan Lama Bekerja .......................................................... 60
Tabel 14 Deskripsi Data Responden Penelitian
Berdasarkan Jumlah Jam Kerja .................................................... 60
xiv
Tabel 15 Deskripsi Data Responden Penelitian
Berdasarkan Penghasilan ............................................................. 60
Tabel 16 Deskripsi Data Responden Penelitian
Berdasarkan Pengeluaran ............................................................. 61
Tabel 17 Deskripsi Data Penelitian ............................................................. 64
Tabel 18 Rumus Norma Kategorisasi .......................................................... 65
Tabel 19 Kategorisasi Responden Berdasarkan
Skala Loyalitas ............................................................................ 65
Tabel 20 Kategorisasi Responden Berdasarkan
Skala Work Life Balance .............................................................. 66
Tabel 21 Kategorisasi Responden Berdasarkan
Skala Leader Support .................................................................. 66
Tabel 22 Hasil Uji Normalitas .................................................................... 68
Tabel 23 Hasil Uji Linearitas ...................................................................... 68
Tabel 24 Hasil Uji Multikolinearitas ........................................................... 69
Tabel 25 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................ 70
Tabel 26 Hasil Uji Hipotesis Parsial............................................................ 71
Tabel 27 Hasil Uji Hipotesis Simultan ........................................................ 71
Tabel 28 Hasil Uji Koefisien Determinasi ................................................... 71
xv
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 Skala Uji Coba ................................................................... 88
LAMPIRAN 2 Tabulasi Data Uji Coba Skala Loyalitas Karyawan .............. 96
LAMPIRAN 3 Tabulasi Data Uji Coba Skala Work Life Balance ................ 100
LAMPIRAN 4 Tabulasi Data Uji Coba Skala Leader Support ..................... 104
LAMPIRAN 5 Validitas dan Reliabilitas Uji Coba Skala
Loyalitas Karyawan............................................................ 108
LAMPIRAN 6 Validitas dan Reliabilitas Uji Coba Skala
Work Life Balance .............................................................. 110
LAMPIRAN 7 Validitas dan Reliabilitas Uji Coba Skala
Leader Support .................................................................. 113
LAMPIRAN 8 Skala Penelitian.................................................................. 115
LAMPIRAN 9 Tabulasi Data Loyalitas Karyawan ...................................... 123
LAMPIRAN 10 Tabulasi Data Work Life Balance ...................................... 130
LAMPIRAN 11 Tabulasi Data Leader Support ........................................... 137
LAMPIRAN 12 Hasil Uji Normalitas ......................................................... 144
LAMPIRAN 13 Hasil Uji Linieritas ........................................................... 148
LAMPIRAN 14 Hasil Uji Multikoliniearitas .............................................. 150
LAMPIRAN 15 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................ 152
LAMPIRAN 16 Hasil Uji Hipotesis ........................................................... 154
LAMPIRAN 17 Surat Izin Pengambilan Data ............................................. 156
LAMPIRAN 18 Informed Consent ............................................................. 158
xvi
WORK LIFE BALANCE DAN LEADER SUPPORT SEBAGAI
PREDIKTOR LOYALITAS KARYAWAN GENERASI MILENIAL
Zalfa Kori Salsabila
Dr. Rina Mulyati, S.Psi., M.Si., Psikolog
INTISARI
Studi ini bertujuan untuk mengetahui apakah work life balance dan leader support merupakan predictor untuk loyalitas karyawan generasi milenial. Metode
analisis penelitian ini mengunakan analisis regresi linear berganda. Responden pada penelitian merupakan karyawan swasta kelahiran 1980-2000 dan sudah bekerja
minimal satu tahun (N=230). Data dikumpulkan dengan menggunakan skala loyalitas karyawan, work life balance, dan leader support. Hasil analisis
menunjukkan, (1) work life balance dan leader support secara bersama-sama dapat menjadi prediktor loyalitas karyawan dengan sumbangan efektif sebesar 15,7%, (2)
work life balance dapat menjadi prediktor terhadap loyalitas karyawan dengan sumbangan efektif 3,28%, (3) dan leader support juga dikatakan dapat menjadi
prediktor loyalitas karyawan dengan sumbangan efektif sebesar 12,47%.
Kata Kunci: Work life balance, leader support, loyalitas karyawan, generasi
milenial.
xvii
WORK LIFE BALANCE AND LEADER SUPPORT AS PREDICTOR OF
MILLENNIAL GENERATION EMPLOYEES LOYALTY
Zalfa Kori Salsabila
Dr. Rina Mulyati, S.Psi., M.Si., Psikolog
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of work life balance and leader support for generation Y or millennial employee loyalty. This research analysis method used
multiple linear regression analysis. Respondents in the study were private employees who born in 1980-2000 and had worked for at least one year (N = 230).
Data is collected using employee loyalty, work life balance, and leader support scales. The analysis shows, (1) work life balance and leader support can be
predictors of employee loyalty with an effective contribution of 15.7%, (2) work life balance can be a predictor of employee loyalty with an effective contribution of
3,28%, (3) and leader support is also said to be a predictor of employee loyalty with an effective contribution of 12,47%.
Keywords: Work life balance, leader support, employee loyalty, millennial generation.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dewasa ini pada era globalisasi, sektor industri dan ekonomi sedang
mengalami perkembangan yang cukup pesat. Oleh karena itu, setiap perusahaan
harus siap menghadapi situasi persaingan yang semakin kompetitif. Pada hal ini,
peran dan kontribusi sumber daya manusia sangat dibutuhkan oleh perusahaan
untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas dalam bersaing menghadapi
kompetitor. Agar peran dan kontribusi sumber daya manusia atau karyawan
maksimal, maka karyawan diharapkan memiliki keterampilan dan pengetahuan
sesuai dengan kualifikasi yang ditetapkan perusahaan, sikap loyal, kerja keras, serta
taat aturan. Apabila hal tersebut mampu dipenuhi oleh para karyawan maka, selain
tercipta kontribusi yang maksimal, produktivitas dan kualitas perusahaan juga akan
semakin meningkat bahkan secara tidak langsung tujuan perusahaan tetap tercapai
di era persaingan ini.
Menurut Hassan, Hassan, dan Ahmed (2013), sikap loyal merupakan salah
satu indikator penting yang dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja
karyawan, produktivitas, dan kualitas perusahaan. Selain itu, adanya loyalitas
karyawan dapat dijadikan sebagai salah satu cara bagi perusahaan untuk
menghadapi kompetitor. Berdasarkan pemaparan tersebut dapat disimpulkan
bahwa perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki loyalitas tinggi.
Karyawan dengan loyalitas tinggi merupakan aset penting dan kunci keberhasilan
2
bagi perusahaan dalam jangka waktu ke depan di mana karyawan akan memilih
untuk tidak mencari peluang pada perusahaan lain, menurut (Murali, Poddar, dan
Seema, 2017). Sedangkan loyalitas itu sendiri merupakan suatu bentuk keinginan
dari karyawan untuk berkorban kepada perusahaan atau organsasi yang ditandai
dengan keterlibatannya secara jangka panjang dan memiliki peran positif sebagai
anggota perusahaan atau organisasi, (Khuong dan Tien, 2013).
Akan tetapi jika melihat realita di era persaingan sektor industri dan
ekonomi saat ini, tidak sedikit terjadi ketidaksetiaan para karyawan terutama
milenial, yang berdampak terhadap keberlangsungan perusahaan. Generasi milenial
atau generasi Y itu sendiri merupakan generasi yang lahir pada tahun 1980-2000,
menurut (Schweitzer dan Lyons, 2010). Generasi tersebut menempati jumlah
terbesar sebagai sumber daya manusia yang paling dibutuhkan oleh perusahaan.
Perusahaan yang paling banyak diminati dan ditempati oleh para milenial adalah
perusahaan swasta. Milenial atau generasi Y itu sendiri lebih memilih bekerja di
perusahaan swasta karena sesuai dengan karakter mereka, diantaranya cenderung
lebih menyukai pekerjaan yang fleksibel, membutuhkan interaksi sosial,
mendapatkan kesempatan untuk berkembang serta terdapat ruang untuk berinovasi.
Hal tersebut dikarenakan milenial merupakan generasi melek teknologi sehingga
memiliki keinginan untuk mencapai karir yang lebih tinggi dengan diberikan
kesempatan dan ruang, menurut (Prabowo dan Putranta, 2016).
Prabowo dan Putranta (2016) pada penelitiannya juga mengatakan,
kecenderungan minat milenial terhadap perusahaan swasta disebabkan karena
mereka menganggap bekerja di perusahaan publik tidak membutuhkan persaingan
3
yang kuat dan professional. Persaingan terkait kinerja di perusahaan swasta lebih
kompetitif, sehingga dapat mendorong kreativitas milenial dalam menjalankan
tugas. Begitupun milenial cenderung tidak menyukai adanya birokrasi yang rumit
sehingga, bekerja di perusahaan swasta merupakan pilihan mayoritas. Adanya
fleksibilitas dan tidak adanya peraturan khusus seperti pegawai negeri, membuka
peluang untuk karyawan bersikap tidak loyal terhadap perusahaan. Hal tersebut
juga didukung oleh pernyataan Riyanto (2008), bahwa tingkat turnover pada
perusahaan swasta lebih tinggi terutama yang berdiri di kota-kota besar. Sehingga,
dapat dikatakan perusahaan swasta tidak sedikit kasus yang menunjukkan bahwa
loyalitas karyawannya cenderung pendek dengan mayoritas diduduki oleh milenial
berbeda halnya apabila mereka bekerja sebagai pegawai negeri di mana sikap loyal
adalah salah satu tuntutannya.
Realitas tersebut juga didukung oleh beberapa informasi dan survei yang
telah dilakukan, antara lain seperti yang dilansir pada Idntimes (2019), hasil survei
terhadap 1.400 milenial di Indonesia yaitu, sejumlah 35,1 % milenial mengatakan
bahwa dengan kurun waktu dua hingga tiga tahun merupakan waktu yang ideal
untuk bertahan dan bekerja di suatu perusahaan. Sedangkan menurut 27,1 % dari
1.400 milenial, waktu yang ideal untuk menetap di satu perusahaan yaitu selama
empat hingga lima tahun. Berbeda halnya dengan sejumlah 3,9 % milenial
berpendapat, bahwa waktu yang ideal hanyalah dalam kurun kurang dari satu tahun.
Sedangkan sejumlah 11,9 % dari keseluruhan responden menyatakan bahwa enam
hingga delapan tahun adalah waktu yang ideal untuk bekerja di suatu perusahaan.
Begitupun dengan 13,1% responden mengatakan bahwa sepuluh tahun merupakan
4
waktu ideal, dan hanya sebanyak 8,9% responden yang menjawab kurun waktu
paling lama yaitu sekitar sembilan hingga sepuluh tahun.
Selain itu, berdasarkan survei Tower Watson dalam Global Work Study 2014
yang dilansir dalam sindonews (2014) menyatakan bahwa, perusahaan di Indonesia
sedang mengalami kesulitan untuk mempertahankan karyawan. Hal tersebut
disebabkan karena, kurangnya pemahaman mengenai faktor-faktor yang dapat
mendorong loyalitas dan engagement karyawan. Oleh karena itu, sebanyak 66%
karyawan di Indonesia cenderung bertahan pada suatu perusahaan tempat
bekerjanya hanya dalam kurun waktu 2 tahun. Sementara hanya 34% yang memiliki
niat untuk tetap bertahan di tempat bekerjanya saat ini. Survei juga mengatakan,
tingkat loyalitas dipengaruhi oleh peran atasan dalam memberikan dorongan
kepada karyawan agar terlibat secara penuh dalam perusahaan. Selain itu, atasan
juga perlu untuk menyediakan waktu membahas mengenai perkembangan karier
dan secara aktif membantu kemajuan karir karyawan.
Sedangkan pada penelitian Puteh, Kaliannan, dan Alam (2015) juga
memaparkan informasi terkait loyalitas karyawan generasi Y yang cenderung
rendah dan kurangnya sense of belonging terhadap perusahaan atau organisasi.
Ketidaksetiaan milenial antara lain dibuktikan oleh pemaparan Thompson dan
Gregory (2012) yaitu, generasi milenial hanya akan bertahan di perusahaan yang
sama dalam kurun satu hingga dua tahun kemudian memilih untuk pindah ke
perusahaan lain. Begitupun menurut Myers dan Sadaghiani (2010), generasi
milenial memiliki beberapa sikap yang kurang baik dalam bekerja antara lain,
egois, sikap menghargai yang kurang, tidak loyal, bahkan memiliki tingkat motivasi
5
rendah. Menurut Varma, Patil, dan Ulle (2018) adanya tingkat loyalitas karyawan
yang rendah, dapat menimbulkan dampak seperti, penurunan produktivitas,
kekosongan jabatan akibat trun over tinggi, dan kepuasan kerja yang relatif rendah.
Schweitzer dan Lyons (2010) mengatakan, turunnya produktivitas perusahaan
dikarenakan adanya kinerja dan loyalitas milenial yang cenderung rendah. Kinerja
dan loyalitas karyawan milenial rendah salah satunya disebabkan kurangnya
dorongan dan dukungan dari atasan. Pada penelitian Peramesti dan Kusmana
(2018) mengatakan bahwa, dukungan pemimpin merupakan salah satu hal yang
dapat dijadikan alasan mengapa generasi milenial menginginkan untuk tetap tinggal
di suatu perusahaan. Menurut Huffman (2015), atasan untuk generasi milenial
setidaknya mampu menyesuaikan karakter milenial itu sendiri, mempunyai
kapasitas dan kapabilitas sehingaa mampu menciptakan kondisi yang efektif,
efisien, dan produktif. Selain itu, atasan memiliki sikap atau attitude yang baik
sehingga dapat menjadi contoh untuk pengikutnya, bahkan pemimpin di era
milenial juga diharapkan mampu menguasi teknologi masa kini.
Menurut Zemke (Capnary, Rachmawati, dan Agung, 2018) penyebab
rendahnya loyalitas pada milenial juga dapat terjadi karena ketidakseimbangan
antara kehidupan keluarga atau individu dengan pekerjaan. Bagi milenial,
keseimbangan kerja dan kehidupan keluarga atau individu menjadi perkara penting
yang diharapkan saling memberikan pengaruh positif baik pekerjaan terhadap
kehidupan keluarga atau individu maupun kehidupan keluarga atau individu
terhadap pekerjaan. Begitupun menurut Meier, Austin, dan Crocker (2010) milenial
sangat memperhatikan aspek-aspek work life balance di lingkungan kerjanya.
6
Milenial akan cenderung memiliki ekpektasi mengenai lapangan kerja yang dapat
memenuhi kebutuhan mereka yaitu pemenuhan kebutuhan keseimbangan di
pekerjaan dan kehidupan di luar pekerjaan. Selain bekerja, generasi milenial
membutuhkan hubungan di luar lingkungan kerja yang dapat memberikan
kesejahteraan bagi mereka seperti, hubungan dengan teman dan keluarga.
Luntungan, Hubeis, Sunarti, dan Maulana (2014) memaparkan bahwa, milenial
sangat sensitif terhadap waktu pribadi di luar pekerjaan yang biasanya dihabiskan
untuk melakukan olahraga, menjalankan hobi, rekreasi, dan bersosialisasi, di mana
menurut mereka hal tersebut dapat meningkatkan kesejahteraan serta
mengembalikan sumber energi.
Terdapat faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi loyalitas karyawan
seperti menurut Sekyi, Boakye, dan Ankumah (2016) yaitu, pegembangan karir,
lingkungan kerja, keterlibatan karyawan, komunikasi, dan hubungan dengan
atasan. Sedangkan Kadarwati (2003) memaparkan bahwa fasilitas, tunjangan
kesejahteraan, lingkungan kerja, suasana kerja, kompensasi, hubungan sosial antar
karyawan serta hubungan yang baik dan saling mendukung antara atasan dengan
bawahan merupakan beberapa hal yang mempengaruhi loyalitas. Hermawan dan
Riana (2014) menyebutkan bahwa, terdapat dua faktor yang mempengaruhi
loyalitas karyawan yaitu, Satisfies (motivatorfactors) berupa beberapa faktor
sumber loyalitas seperti penghargaan, pengembangan karir, promosi jabatan,
tanggung jawab, dan pencapaian diri. Faktor kedua yaitu, dissatisfies (hygiene
factors) berupa gaji, upah, aturan dari perusahaan, hubungan interpersonal, kualitas
7
pengawasan dari atasan, keselamatan kerja, kepuasan kerja , lingkungan kerja, dan
work life balance.
Berdasarkan beberapa faktor yang telah dipaparkan, peneliti menduga bahwa
work life balance dan leader support atau dukungan atasan dapat memberikan
dampak terhadap loyalitas karyawan. Semakin banyak beban kewajiban di tempat
kerja, menyebabkan work life balance menjadi indikator penting untuk menjaga
keadaan kerja sehingga karyawan memiliki keseimbangan antara pekerjaan dan
kehidupan pribadi. Tidak terpenuhinya work life balance pada generasi milenial
dapat menyebabkan stress, menghambat aktivitas pekerjaan dan kehidupan
individu, unhappy, kesehatan menurun, bahkan depresi. Apabila keseimbangan
tersebut tercipta dan diterapkan oleh perusahaan maka, kinerja karyawan milenial
akan lebih maksimal, produktif, dan meningkatkan loyalitas, serta karyawan
merasa puas di kehidupan individu atau keluarganya, (Tomaževičet, Kozjek, dan
Stare, 2014). Selain itu, adanya dukungan atasan mampu meningkatkan motivasi
karyawan dalam bekerja sehingga secara tidak langsung karyawan akan merasa
dihargai dan menambah semangat. Apabila hal tersebut dirasakan oleh karyawan
maka, akan berpengaruh terhadap kontribusi karyawan yang semakin maksimal dan
perasaan puas sehingga karyawan akan cenderung menetap, (Farrukh, Kalimuthu,
Farrukh, 2019).
Hal tesebut didukung oleh beberapa hasil penelitian dan teori, seperti pada
penelitian Kabir dan Rahman (2019), ditemukan bahwa loyalitas karyawan
bergantung terhadap work life balance yang diberikan oleh organisasi atau
perusahaan. Pada penelitian tersebut mengatakan bahwa work life balance
8
berpengaruh secara signifikan positif terhadap loyalitas karyawan. Penelitian dari
Hawa (2018) juga dihasilkan bahwa, terdapat hubungan yang positif pada work life
balance dengan loyalitas karyawan. Menurut Suifan, Abdallah, dan Diab (2016)
bagi organisasi yang telah mengupayakan kesejahteraan antara pekerjaan dan
keluarga akan memberikan pengaruh dan hasil yang positif seperti, keuntungan
bagi pemegang saham meningkat, meningkatkan produktivitas, sikap kerja yang
semakin baik, karyawan cenderung memilih tidak meninggalkan organisasi, serta
meminimalisir konflik pekerjaan dan keluarga.
Selain itu, berdasarkan penelitian Rahmawati (2016) menyatakan bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan antara work life balance dengan loyalitas
karyawan. Adanya keseimbangan pekerjaan dan kehidupan individu atau keluarga
yang semakin meningkat, dapat meningkatkan loyalitas pada individu yang bekerja
di organisasi atau perusahaan tersebut. Begitupun pada penelitian Meenakshi dan
Ravichandran (2013), program keseimbangan kerja dan kehidupan telah terbukti
memberikan pengaruh positif pada karyawan terkait hal rekrutmen, turnover,
komitmen, loyalitas, kepuasan, absensi, tingkat produktivitas, serta keselamatan
kerja. Program tersebut memiliki efek positif sesuai dengan harapan karyawan dan
perusahaan. Sedangkan Eisenberger, Stinglhamber, Chirstian, Sucharski, dan
Rhoades (2002), mengatakan apabila tingkat intensi turnover rendah menandakan
tingkat loyalitas karyawan untuk menetap tinggi. Berdasarkan hasil penelitiannya,
loyalitas tinggi dipengaruhi oleh dukungan supervisor terhadap karyawan yang
mana dapat memberikan efek negatif terhadap intensi turnover.
9
Pemaparan serupa juga dinyatakan oleh Farrukh, dkk (2019), dukungan dari
pemimpin dapat memberikan pengaruh terhadap loyalitas karyawan. Adanya
dukungan juga memberikan semangat bagi karyawan sehingga lebih memiliki rasa
percaya, sikap membantu, bahkan menciptakan hubungan baik antar karyawan
maupun karyawan dengan atasan di lingkungan kerja. Apabila karyawan merasa
nyaman terhadap lingkungan di tempat kerjanya maka, karyawan akan cenderung
betah dan memilih menetap. Sedangkan menurut penelitian Ueda (2012),
menunjukkan adanya hubungan yang positif antara dukungan atasan dengan
loyalitas karyawan. Penelitian tersebut mengatakan, apabila pemimpin
menunjukkan dan memberikan dukungan yang jelas kepada bawahan, akan dapat
menghasilkan peran loyalitas oleh karyawan.
Berdasarkan studi yang telah dilakukan Wu dan Parker (2017), juga
dihasilkan bahwa peran dukungan pemimpin dan sikap pemimpin yang proaktif di
tempat kerja dapat meningkatkan kreativitas dan motivasi karyawan ketika
menghadap tekanan di tempat kerja. Jika karyawan mampu menghadapi tekanan di
tempat kerja maka, karyawan dapat dikatakan merasa nyaman sehingga akan
cenderung loyal. Oleh karena itu, adanya loyalitas generasi milenial yang
cenderung pendek maka, perusahaan dapat menciptakan desain agar mereka dapat
bersikap loyal terhadap perusahaan antara lain dengan menciptakan work life
balance dan leader support sesuai kebutuhan milenial. Berdasarkan pemaparan di
atas maka, penelitian mengenai loyalitas karyawan dapat dilakukan jika dikaitkan
dengan work life balance dan leader support atau dukungan atasan. Peneliti dapat
merumuskan judul pada penelitian yaitu “Work Life Balance Dan Leader Support
10
Sebagai Prediktor Loyalitas Karyawan Generasi Milenial”. Pertanyaan dari
penelitian ini adalah “apakah work life balance dan leader support memiliki
pengaruh terhadap loyalitas karyawan generasi milenial?”.
B. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menguji secara empiris
mengenai pengaruh work life balance dan leader support dengan loyalitas
karyawan generasi milenial.
C. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis:
Secara teoritis hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
kontribusi ilmu pengetahuan dalam bidang psikologi khusunya industri dan
organsasi. Selain itu, penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi refrensi bagi
penelitian-peneltian selanjutnya yang berkaitan dengan loyalitas karyawan,
work life balance, maupun dukungan atasan atau leader support.
2. Manfaat Praktis:
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi pengetahuan bagi generasi
milenial terkait pentingnya work life balance atau keseimbangan kehidupan
pribadi dan kerja serta dukungan atasan yang mampu memberikan pengaruh
terhadap kinerja mereka sendiri. Selain itu, dapat menjadi pertimbangan bagi
karyawan generasi milenial mengenai dampak dari sikap disloyalty terutama
bagi organisasi atau perusahaan. Penelitian ini juga diharapkan dapat dijadikan
pertimbangan bagi perusahaan dalam meningkatkan work life balance
11
karyawan dan memberikan kesadaran bagi atasan mengenai pentingnya
memberikan dukungan pada karyawan untuk tujuan mempertahankan loyalitas
karyawan.
D. Keaslian Penelitian
Telah terdapat beberapa penelitian yang menggunakan variabel work life
balance, leader support, dan loyalitas. Akan tetapi masih sedikit penelitian yang
menggunakan ketiga variabel tersebut secara bersamaan. Apabila terdapat
penelitian tidak jarang hanya menggunakan salah satu di antara work life balance
dan leader support sebagai variabel prediktor. Beberapa penelitian tersebut seperti,
Kabir dan Rahman (2019) di mana pada penelitian ini terdapat kesamaan variabel
judul yaitu pada variabel work life balance sebagai variabel bebas, sedangkan
loyalitas karyawan sebagai variabel tergantung. Sampel pada penelitian Kabir dan
Rahman (2019) terdiri atas 100 karyawan dari sepuluh bank umum swasta di
Bangladesh. Penelitian ini menunjukkan hasil bahwa work life balance secara
signifikan berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.
Capnary, Rachmawati, dan Agung (2018) juga melakukan penelitian yang
mana terdapat kesamaan dengan penelitian selanjutnya yaitu, variabel loyalitas juga
sebagai variabel tergantung akan tetapi pada penelitian tersebut work life balance
sebagai variabel mediasi. Selain itu, penelitian tersebut juga menggunakan generasi
milenial sebagai subjek atau responden penelitian. Sampel penelitian Capnary,
Rachmawati, dan Agung (2018) merupakan karyawan dengan latar belakang
generasi milenial yang bekerja di perusahaan startup di Indonesia. Hasil pada
penelitian tersebut yaitu, fleksibilitas kerja berpengaruh positif signifikan terhadap
12
loyalitas dan kepuasan karyawan, work life balance memiliki pengaruh mediasi
parsial terhadap fleksibilitas kerja dan loyalitas, sedangkan work life balance tidak
memediasi hubungan antara fleksibilitas kerja dan kepuasan karyawan.
Sedangkan pada penelitian Hawa dan Nurtjahjanti (2018) dmemiliki
kesamaan pada variabel work life balance sebagai prediktor dan variabel loyalitas
sebagai outcome. Sampel penelitian Hawa dan Nurtjahjanti (2018) merupakan
karyawan PT. Hanil Boyolali dengan jumlah 127. Hasil pada penelitian tersebut,
terdapat hubungan positif antara work life balance dengan loyalitas karyawan PT.
Hanil Boyolali, di mana work life balance telah memberikan sumbangan sebesar
23,9% terhadap loyalitas karyawan. Wu dan Parker (2017) melakukan penelitian
yang mana terdapat kesamaan pada variabel dukungan pemimpin atau leader
support sebagai predictor, yang tetapi akan mempengaruhi perilaku kerja proaktif.
Pada penelitian Wu dan Parker (2017) menggunakan subjek sebanyak 138
karyawan yang terdiri dari 79 pria dan 59 wanita. Penelitian ini, memaparkan hasil
bahwa secara positif dukungan dalam bentuk dorongan dan ketersediaan
pempimpin memprediksi perilaku kerja proaktif karyawan dengan meningkatkan
peran Mereka.
Selain itu, Farrukh, Kalimuthu, dan Farrukh (2019) melakukan penelitian
yang terdapat kesamaan pada variabel kepuasan kerja sebagai prediktor yang
mempengaruhi loyalitas karyawan akan tetapi melalui variabel dukungan atasan.
Dukungan atasan pada penelitian ini sebagai variabel mediator. Subjek pada
peneltian Farrukh, Kalimuthu, dan Farrukh (2019) merupakan karyawan industry
perhotelan di Saudi Arabia dengan sebanyak 384 orang yang mengisi kuesioner.
13
Hasil dari penelitian ini yaitu, terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara
kepuasan kerja dan kepercayaan terhadap loyalitas karyawan, terdapat juga
hubungan yang substantial positif antara dukungan atasan dengan loyalitas
karyawan. Akan tetapi, dukungan atasan tidak memediasi hubungan antara
kepuasan kerja, kerpecayaan, dan loyalitas karyawan.
Adapun penjelasan secara rinci mengenai keaslian penelitian ini,
diantaranya sebagai berikut:
1. Keaslian Topik
Topik pada penelitian ini adalah work life balance dan leader support
sebagai variabel tergantung yang akan dikaitkan dengan loyalitas karyawan
generasi milenial.
2. Keaslian Teori
Pada penelitian ini, menggunakan teori dari Yin, Fen, Meng, Yin, dan Jack
(2012) mengenai loyalitas karyawan, work life balance menggunakan teori dari
Fisher, Bulger, dan Smith (2009), dan leader support dari Eisenberger, dkk
(2000). Oleh karena itu, peneliti menggunakan teori dari penelitian-penelitian
sebelumnya mengenai loyalitas, work life balance, dan leader support yang
disesuaikan dengan konteks penelitian yang akan dilakukan.
3. Keaslian Alat Ukur
Pada penelitian ini, untuk mengukur loyalitas karyawan menggunakan
skala dari Yin, dkk (2012). Sedangkan untuk mengukur work life balance
menggunakan skala dari Fisher, dkk (2009). Kemudian, untuk mengukur leader
support menggunakan skala perceived supervisor support oleh Eisenberger,
14
Stinglhamber, Christian, dkk (2002) yang merupakan modifikasi dari delapan
item survey perceived organizational support (SPOS) dengan mengganti kata
organisasi atau perusahaan menjadi atasan.
4. Keaslian Subjek
Pada penelitian ini, peneliti akan menggunakan subjek dengan kategori
generasi milenial memiliki tahun kelahiran kelahiran 1980-2000, bekerja
sebagai karyawan swasta, berjenis kelamin laik-laki maupun perempuan, dan
sudah bekerja minimal satu tahun di perusahaan tempat bekerja saat ini,
15
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Loyalitas Karyawan
1. Pengertian Loyalitas Karyawan
Berdasarkan pendapat Yin, dkk (2012), loyalitas karyawan merupakan
gambaran suatu proses atas sikap tertentu yang dapat memunculkan perilaku
tertentu berupa bagaimana karyawan menampilkan komponen emosionalnya
sebagai wujud kesetiannya terhadap perusahaan. Sedangkan Nitisemito (1982),
loyalitas karyawan merupakan suatu perasaan tanggung jawab yang dimiliki
karyawan dan diiringi dengan rasa semangat serta penuh gairah dalam
melaksanakan tugas atau pekerjaan. Adapun Robbins (2003) mendefinisikan
bahwa, loyalitas karyawan bukan sekedar kesetiaan karyawan terhadap
perusahaan, melainkan pikiran, perhatian, gagasan yang dimiliki, serta dedikasi
seorang karyawan pada organisasi. Lee, Lee, dan Lin (2015) mengatakan,
loyalitas karyawan merupakan perasaan puas yang dirasakan oleh karyawan
terhadap lingkungan kerja dan profesi yang sehingga meningkatkan perasaan
setia serta komitmen yang positif pada organisasi.
Berbeda dengan Siswanto (1989), mengatakan bahwa loyalitas
merupakan keinginan dan kesanggupan karyawan untuk taat, melaksanakan,
dan menerapkan peraturan secara sadar dan tanggung jawab. Loyalitas seorang
karyawan ditunjukkan dengan sikap kerja yang positif. Menurut Siagian (1984)
menyatakan, loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan terhadap
perusahaan di mana karyawan cenderung tetap bertahan untuk bekerja dan
16
tindak memilih pindah ke perusahaan lain. Sedangkan Waqas, dkk (2014)
mendefinisikan loyalitas karyawan sebagai suatu kesediaan karyawan dalam
bekerja di mana karyawan berusaha memberikan yang terbaik untuk
keberhasilan organisasi. Selain itu, karyawan juga berpikir bahwa pekerjaan
yang dilakukan itu merupakan pilihan terbaik baginya.
Berdasarkan beberapa pengertian yang telah dipaparkan sebelumnya,
maka secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa loyalitas karyawan
merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh seorang karyawan berupa kesetiaan
atau keinginan untuk bertahan terhadap profesi dan perusahaan. Adapun yang
lain yaitu, karyawan akan cenderung bersikap bergairah, bersemangat, memiliki
dedikasi yang tinggi, dan berusaha untuk melakukan segala sesuatu sebaik-
baikya serta tidak menginginkan untuk pindah ke perusahaan lain.
2. Aspek-Aspek Loyalitas Karyawan
Penelitian ini terdapat beberapa aspek mengenai loyalitas karyawan yang
dikemukakan oleh Yin, dkk (2012):
a. Kepedulian
Menurut Leininger (Sihombing, 2014), kepedulian merupakan
perasaan yang dapat memunculkan motivasi pada diri orang lain,
memberikan kekuatan seseorang untuk bertindak dan beraksi, serta
memberikan pengaruh positif dan konstruktif bagi kehidupan dengan
adanya aktualiasasi diri. Adanya kepedulian, seseorang akan lebih merasa
dihargai dan diperhatikan sehingga, dapat memunculkan perasaan senang
dan keadaan emosi yang positif.
17
b. Affiliasi
Muray (Baron dan Byrne, 2003), mengatakan bahwa afiliasi
merupakan keinginan seseorang untuk membangun pertemanan dan
sosialisasi agar dapat berinteraksi dekat, bercerita, serta menginginkan
hubungan yang intensif dengan orang atau pihak lain.
c. Komitmen
Mathis dan Jackson (2001), komtimen terhadap organsiasi merupakan
suatu bentuk kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan organisasi
sehingga karyawan memiliki keinginan untuk tetap bertahan dan berada di
organisasi yang sama.
Selain itu Siswanto (1989) juga memaparkan beberapa aspek mengenai
loyalitas karyawan di antaranya:
a. Taat terhadap Aturan
Karyawan memiliki kesadaran dan kesanggupan untuk menaati serta
berusaha tidak melakukan pelanggaran terhadap setiap aturan yang telah
diberlakukan dalam perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Adanya
peningkatan terhadap ketaatan pada karyawan merupakan prioritas dalam
pembinaan tenaga kerja untuk tujuan meningkatkan loyalitas karyawan
pada perusahaan.
b. Tanggung Jawab
Kesanggupan karyawan dalam melaksanakan setiap tugas dan beban
yang diterima dengan sebaik-baiknya atas kesadaran diri karyawan sendiri.
Selain itu karyawan memiliki kebenarian dan kesediaan untuk menanggung
18
rasa tanggung jawab yang sehingga dapat melahirkan loyalitas karyawan
karyawan di perusahaan.
c. Sikap Kerja
Suatu bentuk respon individu terhadap stimulus yang diterima baik
berupa respon positif maupun negatif. Seorang karyawan dengan loyalitas
yang tinggi, dikatakan cenderung memiliki sikap kerja yang positif di mana
mereka akan lebih sering merespon stimulus dengan respon atau sikap kerja
yang positif. Bentuk dari sikap kerja yang positif seperti, memiliki kemauan
untuk bekerja sama dengan orang-orang di dalam kelompok untuk mencapai
tujuan perusahaan, adanya rasa saling memiliki terhadap perusahaan
maupun sesama karyawan sehingga dapat memunculkan sikap untuk ikut
menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan, memiliki hubungan
antar pribadi seperti; hubungan sosial antar bawahan dan hubungan yang
harmonis antara atasan dengan bawahan, serta memiliki rasa suka terhadap
pekerjaan di mana karyawan akan melakukan setiap tugas dan tanggung
jawabnya dengan sepenuh hati bahkan senang hati.
Berdasarkan pemaparan di atas maka, penelitian ini berpacu terhadap
aspek-aspek loyalitas karyawan menurut Yin, dkk (2012) yang meliputi
affiliasi, kepedulian, dan komitmen. Apabila beberapa hal tersebut dapat
dipenuhi oleh karyawan, maka akan berpengaruh dan mewujudkan tingkat
loyalitas karyawan yang tinggi sesuai dengan harapn dan tujuan perusahaan.
19
3. Faktor-Faktor Loyalitas Karyawan
Tinggi rendahnya loyalitas karyawan pada karyawan dipengaruhi oleh
beberapa faktor di antaranya menurut Flippo (1996) yaitu:
a. Kepuasan Kerja
Karyawan akan merasa puas apabila mendapatkan pekerjaan yang
sesuai dengan kemampuannya. Selain itu, rasa puas dapat muncul apabila
karyawan diberikan tantangan dalam bekerja tetapi masih mampu untuk
dicapai dan disesuaikan dengan kualifikasi yang dimiliki. Seorang
karyawan juga akan merasa puas terhadap pekerjannya apabila diberikan
penghargaan yang sesuai dengan beban kerja dan mendapatkan kesempatan
untuk berkembang. Hal lain yang mempengaruhi karyawan merasa puas
yaitu, karyawan diberikan promosi dan kenaikan jabatan apabila karyawan
dianggap telah mampu.
Karyawan juga akan merasa puas jika diberi kesempatan untuk terlibat
dalam pengambilan keputusan sesuai dengan bidangnya, (Robbins, 2003).
Beberapa indikator dari kepuasan tersebut dapat mempengaruhi loyalitas
karyawan. Apabila karyawan merasa puas terhadap lingkungan tempat
bekerja, maka loyalitas karyawan akan meningkat. Tingkat loyalitas
karyawan yang tinggi dikarenakan kontibusi perusahaan dalam memberikan
manfaat emosional dan spiritual.
b. Kompensasi atau Insentif
Hasibuan (2003) menyatakan bahwa kompensasi dalah seluruh
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung,
20
yang diberikan dan diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
dilakukan kepada perusahaan. Apabila kompensasi atau insentif tersebut
diberikan secara adil dapat meningkatkan semangat dan gairah kerja
karyawan serta dapat mengikat karyawan sehingga karyawan akan
cenderung loyal.
c. Komunikasi yang Efektif
Komunikasi dikatakan efektif apabila dalam penyampaian, informasi
yang disampaikan jelas, tepat, dapat dipahami dan dipresepsikan oleh
penerima sehingga sama dengan maksud komunikator. Tercipatanya
komunikasi yang baik, dapat menyelesaikan konflik atau masalah
perusahaan secara musyawarah mufakat. Hal tersebut dapat disimpulkan
bahwa, komunikasi merupakan salah satu hal penting dalam menciptakan
pemeliharaan karyawan di perusahaan, (Hasibuan 2007).
d. Motivasi dari Perusahaan dan Atasan
Menurut Hasibuan (2007), motivasi diberikan untuk tujuan
mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan di perusahaan. Motivasi
dilakukan dengan harapan dapat mendorong karyawan agar produktif dan
memiliki kinerja yang baik sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
e. Tempat Kerja yang Nyaman
Lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik yang nyaman dan
kondusif dapat meningkatkan gairah dan semangat karyawan dalam bekerja
serta karyawan akan merasa betah untuk menetap, (Sedarmayanti, 2011).
21
f. Pengembangan Karir
Pengambangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan
oleh perusahaan untuk memastikan bahwa karyawan sudah memenuhi
kualifikasi yang dibutuhkan. Selain itu, pengembangan karir juga bertujuan
untuk meningkatkan efektivitas karyawan dalam melaksanakan tugas saat
bekerja (Mondy, 2008). Apabila pelaksanaan pekerjaan semakin baik maka,
dapat memberikan peluang bagi karyawan untuk promosi atau mengalami
kenaikan jabatan sehingga mereka akan cenderung untuk menetap di
perusahaan tersebut dalam waktu yang lebih lama.
g. Pelatihan terhadap Karyawan
Pelatihan merupakan proses mengajarkan keterampilan dasar
mengenai pekerjaan yang akan dilakukan terhadap karyawan. Adanya
pelatihan akan memudahkan karyawan dalam menyelesaikan pekerjannya,
sehingga karyawan akan lebih menikmati dan mencintai pekerjaannya serta
dapat menciptakan loyalitas (Dessler, 2009).
h. Partisipasi Kerja
Adanya pekerjaan yang dilaksanakan secara bersama-sama secara
tidak langsung dapat memberikan keuntungan seperti, pekerjaan akan lebih
mudah dan cepat, produktivitas meningkat, meningkatkan kualitas output
serta kualitas hidup karyawan. Kerja sama tim juga dikatakan mampu
mengurangi intensi turnover, absensi, dan konflik, (Simon dan Houghton,
2003).
22
i. Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Kesehatan dan keselamatan kerja merupakan pengawasan yang
dilakukan oleh organisasi terkait orang-orang, peralatan dan fasilitas kerja,
atau segala hal yang mencakup lingkungan kerja untuk menciptakan
keaman, kenyaman, dan terhindar dari terjadinya kecelakaan kerja, dan
penyakit, (Sedarmayanti, 2011). Apabila hal tersebut dapat tercipta di
tempat kerja, karyawan akan merasa sejahtera sehingga dapat bekerja
dengan maksimal dan karyawan cenderung memilih menetap.
j. Hubungan antar Karyawan
Hubungan yang baik antar karyawan merupakan faktor yang dapat
mempengaruhi karyawan untuk bertahan di dalam organisasi, selain itu juga
dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Terjalinnya
hubungan tersebut juga dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan
yang telah ditetapkan karena terdapat keterikatan antar anggota di dalamnya
(Sedarmayanti, 2011).
Selain itu, Hermawan dan Riana (2014) juga memaparkan beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi loyalitas karyawan pada karyawan yaitu:
a. Satisfies (motivator factors)
Menurut Hezberg (1959), satisfies (motivatorfactors) adalah faktor
yang merupakan sumber kepuasan kerja karyawan. Faktor tersebut
bertujuan untuk memotivasi karyawan sehingga berpengaruh terhadap
tingkat kepuasan kerja karyawan. Apabila satisfies (motivatorfactors) dapat
terpenuhi, maka dapat meningkatkan kepuasan kerja begitupun sebaliknya
23
jika satisfies (motivatorfactors) tidak terpenuhi, maka kepuasan kerja akan
cenderung menurun. Faktor tersebut meliputi, penghargaan, pengembangan
karir, promosi jabatan, tanggung jawab, dan pencapaian diri sendiri.
b. Dissatisfies (hygiene factors)
Dissatisfies (hygiene factors), ialah faktor yang merupakan sumber
ketidakpuasan kerja akan tetapi berfungsi untuk mempertahankan tingkat
kepuasan (Hezberg, 1959). Faktor tersebut terdiri atas, gaji dan upah, aturan
dari perusahaan, hubungan interpersonal, kualitas pengawasan dari atasan,
keselamatan kerja, kepuasan kerja , lingkungan kerja, dan work life balance.
Berdasarkan beberapa faktor yang telah disebutkan sebelumnya, maka
dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor dari loyalitas karyawan antara lain,
kepuasan kerja, kompensasi atau insentif, komunikasi yang efektif, motivasi
yang dari perusahaan dan atasan, tempat kerja yang nyaman, pengembangan
karir, pelatihan terhadap karyawan, partisipasi kerja, kesehatan dan keselamatan
kerja, dan hubungan antar karyawan. Selain itu, juga terdapat dua faktor yang
dapat mempengaruhi loyalitas berasal dari tingkat kepuasan karyawan yaitu,
satisfies (motivatorfactors) yang terdiri atas penghargaan, pengembangan karir,
promosi jabatan, tanggung jawab, dan pencapaian diri sendiri. Kedua,
dissatisfies (hygiene factors) yang terdiri atas, gaji dan upah, aturan dari
perusahaan, hubungan interpersonal, kualitas pengawasan dari atasan,
keselamatan kerja, kepuasan kerja , lingkungan kerja, dan work life balance.
24
B. Work Life Balance
1. Definisi Work Life Balance
Work life balance menurut Fisher, Stanton, Jolton, dan Gavin (2003)
merupakan hal yang dilakukan seseorang untuk menyeimbangkan antara
kehidupan kerja dengan kehidupan pribadi atau di luar pekerjaan dengan
peningkatan kualitas keduanya agar dapat saling menjadi sumber energi bagi
diri sendiri. Selain itu, juga terdapat definisi dari Greenhaus, Collins, dan Shaw
(2003) terkait keseimbangan kehidupan pribadi dan kerja yaitu, di mana
individu mampu terlibat baik dalam pekerjaan dan berperan di keluarga. Selain
itu, individu juga merasa puas terhadap kedua peran yang dapat dipenuhi
dengan seimbang. Apabila keseimbangan tersebut dapat dipenuhi, karyawan
akan dapat menikmati kehidupannya baik di tempat kerja maupun di luar kerja.
Sedangkan menurut Singh dan Kanna (2011), work life balance
merupakan suatu konsep menepatkan prioritas dengan tepat dan seimbang
antara pekerjaan dengan kepentingan kehidupan seperti, kebahagiaan, waktu
luang, keluarga, dan spriritual. Pada hal ini, karyawan tidak hanya
menempatkan salah satu saja sebagai priotitas. Akan tetapi, karyawan
cenderung menempatkan keduanya sebagai prioritas dan beriringan sehingga,
dibutuhkan kemampuan karyawan dalam membagi waktu untuk menjalankan
kedua peran tersebut dengan baik. Jika kedua peran dapat dijalankan dengan
baik dan seimbang tanpa adanya ketimpangan, maka karyawan tersebut dapat
dikatakan sudah memiliki work life balance.
25
Definisi lain juga disebutkan oleh Parks dan Langford (2008) bahwa,
work life balance ialah di mana seseorang mampu berkomitmen baik dalam
pekerjaan maupun keluarga dan bertanggung jawab atas kegiatan non pekerjaan
maupun yang menjadi pekerjaan. Keseimbangan dan kemampuan mengatur
waktu merupakan sesuatu yang penting agar kedua hal tersebut dapat dijalankan
dengan selaras. Sedangkan menurut Clark (2000), work life balance atau
keseimbangan kehidupan pribadi dan kerja merupakan suatu presepsi mengenai
waktu senggang, keluarga, dan pekerjaan yang terlaksana secara teratur dan
terintgrasi tanpa konflik apapun. Selain itu, work life balance juga dapat
diartikan sebagai kepuasan atas keberfungsian yang baik di tempat kerja dan
keluarga yang mana hanya sedikit terdapat konflik.
Hill, Clarke, Koch, dan Hill (2014) menyatakan bahwa work life balance
merupakan upaya dalam menjaga keseimbangan peran di dalam kehidupan, di
mana seseorang mampu melaksanakan hak dan kewajibannya sesuai dengan
status yang dimiliki. Pada teori peran yang dipaparkan oleh Linton (Cahyono,
2008) bahwa seseorang akan menjalankan perannya sesuai dengan status yang
dimilikinya dan harapan dari orang sekitar. Seperti contoh, apabila seseorang
berstatus sebagai karyawan maka dirinya harus dapat menjalankan setiap tugas
yang diberikan oleh perusahaan, dan apabila seorang karyawan berstatus
sebagai orang tua maka dirinya harus dapat menjalankan tugasnya sebagai
orang tua dengan mengurus anak dan pekerjaan rumah tangga. Selain kewajiban
orang tersebut sebagai karyawan dan orang tua akan tetapi mereka juga
memiliki hak untuk kebutuhan diri sendiri seperti bersosialisasi, rekreasi, atau
26
lainnya. Jika hal tersebut dapat dipenuhi oleh seseorang maka dapat tercipta
work life balance.
Berdasarkan pemaparan beberapa definisi di atas, sehingga dapat
disimpulkan bahwa work life balance atau keseimbangan kehidupan pribadi dan
kerja merupakan kemampuan individu dalam menciptakan keseimbangan
dalam menjalankan perannya baik di tempat bekerja maupun kehidupan di luar
pekerjaan seperti, keluarga, kebahagiaan, bahkan rekreasi dengan intensitas
konflik yang sedikit sehingga tercipta peningkatan kualitas kehidupan secara
keseluruhan.
2. Aspek-Aspek Work Life Balance
Fisher, Bulger, dan Smith (2009) menujukan bahwa terdapat beberapa
dimensi dari work life balance yaitu:
a. Work Interference with Personal Life (Pekerjaan Mengganggu Kehidupan
Pribadi)
Menggambarkan sejauhmana pekerjaan dapat mengganggu kehidupan
pribadi karyawan. Apabila beban pekerjaan yang diberikan banyak
menguras waktu, pikiran dan tenaga, maka dapat berdampak pada
kehidupan pribadi karyawan yang terganggu. Karyawan akan merasa
kesulitan membagi dan meluangkan waktu untuk kehidupan pribadinya
seperti, kegiatan sosial dan keluarga
b. Personal Life Interference with Work (Kehidupan Pribadi Mengganggu
Pekerjaan)
27
Gambaran sejauhmana kehidupan pribadi mengganggu pekerjaan.
Apaila karyawan lebih mengutamakan kehidupan pribadinya, maka akan
berdampak pada kurangnya kontribusi waktu, tenaga, dan pikiran karyawan
saat bekerja. Hal tersebut dapat terjadi ketika karyawan sedang memiliki
masalah individu sehingga, karyawan lebih cenderung memikirkan masalah
yang sedang dihadapi dan tidak fokus terhadap pekerjaan.
c. Personal Life Enhancement of Work (Kehidupan Pribadi Meningkatkan
Pekerjaan)
Keadaan yang menggambarkan sejauhmana kehidupan pribadi dapat
meningkatkan performa karyawan dalam bekerja. Apabila karyawan
memiliki kondisi kehidupan pribadi yang menyenangkan, maka karyawan
juga akan menjalani kehidupan saat bekerja dengan perasaan senang dan
positif sehingga, berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang maksimal.
d. Work Enhancement of Personal Life (Pekerjaan Meningkatkan Kehidupan
Pribadi)
Gambaran sejauhmana pekerjaan dapat meningkatkan kehidupan
pribadi. Hal tersebut terjadi apabila karyawan mendapat fasilitas yang
cukup di tempat kerja sehingga, karyawan merasa senang dan puas di
kehidupan pribadinya. Selain itu, perasaan senang dan bangga akan muncul
ketika pekerjaan yang dilakukan dapat bermanfaat baik untuk diri sendiri
maupun orang di sekiitar dan diterapkan dalam kehidupan pribadi.
28
Selain itu, Greenhaus, Collins, dan Shaw (2003) juga menyebutkan tiga
aspek terkait work life balance sebagi berikut:
a. Time Balance
Keseimbangan waktu yang dihabiskan oleh karyawan untuk memenuhi
kebutuhan dan tuntutan peran di tempat kerja maupun keluarga. Terciptanya
keseimbangan waktu dapat dilakukan dengan menentukan jumlah waktu
untuk dialokasikan di pekerjaan maupun kehidupan individu atau keluarga
sehingga tidak terjadi ketimpangan. Apabila waktu dapat dialokasikan dengan
tepat dan adil maka, karyawan tidak akan merasa terbebani oleh pekerjaannya
yang dapat mengurangi waktu untuk diri sendiri maupun keluarga begitupun
sebaliknya di mana karyawan akan lebih dapat bekerja dengan maksimal
tanpa adanya tuntutan waktu untuk keluarga.
b. Involvement Balance
Keseimbangan psikologis pada individu dalam memenuhi tuntutan
peran dalam kehidupan kerja maupun kehidupan individu dan keluarga.
Apabila karyawan terlibat baik secara fisik dan emosional dalam menjalani
perannya di pekerjaan maupun kehidupan individu dan keluarga maka dapat
dikatakan bahwa involvement balance dapat tercapai.
c. Satisfaction Balance
Keseimbangan akan kepuasan yang dirasakan oleh karyawan terhadap
perannya di kehidupan kerja maupun kehidupan individu dan kelaurga.
Perasaan puas dapat muncul apabila karyawan merasa bahwa apa yang telah
29
dilakukan cukup baik dan mampu mengakomodasikan kebutuhan di tempat
kerja maupun dengan keluarga.
Berdasarkan dimensi dan aspek yang telah disebutkan, maka menurut
Fisher, Bulger, dan Smith (2009) dimensi work life balance terdiri atas, work
Interference with personal life (pekerjaan mengganggu kehidupan pribadi),
personal life interference with work (kehidupan pribadi mengganggu
pekerjaan), personal life enhancement of work (kehidupan pribadi
meningkatkan pekerjaan), work enhancement of personal life (pekerjaan
meningkatkan kehidupan pribadi). Apabila hal tersebut dapat terpenuhi dengan
baik, sehingga dapat meningkatkan kinerja pada karyawan di mana akan merasa
nyaman dan tenang dalam melaksanakan pekerjaannya.
C. Leader Support
1. Definisi Leader Support
Leader support atau dukungan atasan merupakan bentuk tanggung jawab
atasan sebagai perwakilan organisasi untuk memberikan arahan dan evaluasi
kepada kinerja bawahan agar Mereka dapat berkontrbusi secara maksimal dan
merasa dihargai (Eisenberger, dkk, 2002). Selain itu, menurut Kottke dan
Sharfinski (1988) dukungan supervisor atau atasan adalah suatu bentuk
sejauhmana supervisor menghargai kontribusi karyawan dan bersikap peduli
terhadap kesejahteraan mereka. Feinberg (2013) juga memaparkan, dukungan
atasan terdiri atas sikap atasan yang ikut membantu dalam menetapkan tujuan
untuk pelatihan, memberikan bantuan karyawan dalam melakukan tugas baru,
dan memberikan umpan balik kinerja sesuai dengan beban yang diberikan.
30
Sedangkan Stinglhamber dan Vandenberghe (2003), dukungan supervisor
merupakan dukungan yang diberikan oleh atasan kepada bawahan untuk tujuan
meningkatkan kualitas karyawan dan organisasi. Menurut Rhoades,
Eisenberger, dan Armelli (2001), adanya dukungan atasan dapat memberikan
pengaruh terhadap peningkatan komitmen dan kinerja karyawan. Begitupun
menurut Hammer, Kossek, Yragui, Bodner, dan Hanson (2009), dukungan
supervisor atau atasan adalah sikap reaktif atasan terhadap bawahan dalam
rangka memberikan sumber daya sehari-hari serta membantu bawahan untuk
mencapai keseimbangan antara pekerjaan dengan kehidupan keluarga.
Berdasarkan beberapa pemaparan di atas sehingga pengertian leader
support atau dukungan atasan dapat disimpulkan bahwa, dukungan atasan
merupakan sikap atasan kepada bawahan berupa pemberian arahan, motivasi,
umpan balik agar bawahan dapat berkontribusi secara penuh dalam bekerja dan
mengerahkan kemampuan, keterampilan, serta pengetahuannya secara optimal.
Adanya atasan yang bersikap mendukung dan peduli, maka dapat menciptakan
kepuasan dan kesejahteraan tersendiri bagi bawahan selain itu, bawahan
cenderung memiliki keinginan untuk menetap.
2. Aspek-Aspek Leader Support
Terdapat beberapa indikator leader support yang dipaparkan oleh
Eisenberger, dkk (2002) antara lain:
a. Kinerja yang Buruk
31
Sikap karyawan yang tidak maksimal saat melakukan pekerjaan
sehingga, karyawan membutuhkan tindakan dari atasan berupa masukan
maupun pelatihan yang disesuaikan dengan kebutuhan karyawan.
b. Meminta Bantuan Khusus
Bantuan yang diberikan oleh atasan kepada karyawan saat
membutuhkan pertolongan dan kesulitan melakukan suatu hal terkait
pekerjaan. Selain itu, bantuan dibutuhkan apabila karyawan mendapati
masalah terutama terkait pekerjaan sehingga, karyawan membutuhkan
bantuan atasan dalam mempertimbangkan dan mencari solusi.
c. Kesejahteraan Karyawan
Adanya pemberian balas jasa atau timbal balik oleh atasan kepada
karyawan. Hal tersebut dilakukan untuk tujuan meningkatkan semangat
kerja karyawan, memperbaiki kondisi fisik dan mental sehingga dapat
tercipta produktvitas dan karyawan merasakan adanya penghargaan dari apa
yang telah diberikan kepada perusahaan.
d. Toleransi terhadap Kesalahan
Atasan akan memeberikan toleransi kepada karyawaan ketika
melakukan kesalahan yang mana diikuti dengan kesepakatan bahwa
karyawan tidak akan mengulangi lagi kesalahan tersebut.
e. Pertimbangan Tujuan dan Pendapat Karyawan
Karyawan diberikan kesempatan dan terlibat dalam pengambilan
keputusan baik yang berhubungan langsung maupun berdampak pada
karyawan.
32
Selain itu, terdapat lima dimensi mengenai leader support atau dukungan
atasan menurut Hammer, Kossek, Anger, Bodner, dan Zimmerman (2011),
yaitu:
a. Dukungan Emosional
Dukungan emosional merupakan dukungan yang bertujuan untuk
menjaga keadaan emosional. Bentuk dari dukungan ini seperti, kehangatan,
cinta, kasih sayang, dan emosi. Dukungan ini, merupakan bentuk dukungan
yang dapat membuat orang lain sebagai penerima merasa nyaman,
dikagumi, dihargai, dicintai, diberi perhatian, bahkan merasa nyaman.
b. Dukungan Instrumental
Dukungan instrumental adalah bentuk dukungan yang berwujud nyata
atau dukungan material seperti penyediaan benda-benda berupa alat-alat
pekerjaan, pemberian layanan, menyediakan pinjaman, bahkan membantu
dalam penyelesaian tugas-tugas praktis.
c. Dukungan Penghargaan
Dukungan ini merupakan bentuk ekspresi penilaian positif terhadap
apa yang telah dicapai oleh individu. Bentuk dari dukungan penghargaan
dapat berupa ungkapan atau informasi bahwa individu tersebut dikagumi
dan dihargai. Pemberian ungkapan atau informasi tersebut, dapat
berdampak pada peningkatan harga diri individu dan akan merasa bahwa
dirinya berinilai.
d. Dukungan Informasional
33
Dukungan informasional berupa pemberian informasi yang sesuai
dengan kebutuhan individu. Bentuk dari dukungan informasional terdiri
atas, pemberian informasi dengan melakukan pengajaran mengenai suatu
keahlian yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dalam mencari
solusi atau menyelesaikan suatu masalah. Selain itu berupa appraisal
support, merupakan dukungan yang berupa pemberian nasihat dan
bimbingan agar individu mampu mengevaluasi performance diri sendiri.
e. Dukungan Integrasi Sosial
Dukungan ini merupakan dukungan yang bertujuan agar individu
merasa menjadi bagian dari suatu kelompok. Bentuk dari dukungan ini
seperti, menghabiskan waktu senggang bersama, rekreasi, membicarakan
minat, melakukan kegiatan yang membuat senang, dan sebagainya di mana
individu satu dengan individu lain menjalin kontak sosial. Dukungan ini
bertujuan untuk memenuhi kebutuhan afiliasi agar individu terhindar dari
stres dan menciptakan suasana hati yang lebih positif.
Berdasarkan beberapa aspek dan dimensi yang telah disebutkan di atas
maka, dapat disimpulkan salah satunya menurut Eisenberger, dkk (2002) aspek
dari leader support terdiri atas, kinerja yang buruk, memita bantuan khusus,
kesejahteraan karyawan, toleransi terhadap kesalahan, serta pertimbangan
tujuan dan pendapat karyawan.
34
D. Generasi Milenial
1. Definisi Generasi Milenial
Generasi Y atau biasa disebut dengan generasi milenial merupakan
generasi yang lahir antara tahun 1980-2000. Generasi milenial, merupakan
generasi yang diperkirakan akan mendominasi dunia kerja mulai pada tahun
2002 hingga 2022 menurut (Dannar, 2013). Meier, Austin, dan Crocker (2010)
juga mengatakan bahwa generasi Y merupakan mereka yang lahir pada tahun
antara 1980-2000 di mana generasi Y memiliki karaktersitik yang berbeda
dengan generasi-generasi sebelumnya yaitu, generasi baby boomer dan generasi
X. Yang dan Guy (2006) berpendapat bahwa generasi milenial merupakan
generasi akan lebih mencari pekerjaan yang bermakna dan memuaskan bagi
mereka. Salah satu ukuran memuaskan bagi generasi milenial ialah lebih
memperhatikan tingkat upah dalam memilih pekerjaan.
Sedangkan Oktariani, Hubeis, dan Sukandar (2017) memaparkan terkait
karaktersitik generasi milennial yang diantaranya, milenial memiliki tingkat
intelektual yang lebih tinggi di karenakan mereka saat ini berada pada era ilmu
pengetahuan dan teknologi yang berkembang secara pesat. Selain itu, generasi
milenial tentu lebih cakap dalam menggunakan teknologi yang semakin canggih
jika dibandingkan dengan generasi-generasi sebelumnya. Akan tetapi generasi
milenial juga memiliki karakteristik negatif di mana mereka memiliki tingkat
komitmen da loyalitas yang cenderung rendah. Hal tersebut disebabkan,
generasi milenial merasa memiliki kemampuan yang lebih jika dibandingkan
dengan generasi sebelumnya dan akan sangat dibutuhkan oleh perusahaan.
35
Begitupun menurut Sijabat (2011) bahwa generasi milenial atau generasi
Y memiliki kepribadian positif. Kepribadian positif yang dimiliki oleh generasi
Y antara lain, mampu menerima hal-hal baru sesuai dengan perkembangan
dunia terutama perihal teknologi. Oleh karena itu, generasi Y lebih tertarik
untuk mencoba hal-hal baru dan akan nyaman untuk bekerja diperusahaan yang
memberikan wadah bagi mereka untuk menyalurkan ide-ide kreatifnya.
Luntungan, Hubeis, Sunarti, dan Maulana (2014) memaparkan bahwa,
milenial sangat sensitif terhadap waktu pribadi di luar pekerjaan yang biasanya
dihabiskan untuk melakukan olahraga, menjalankan hobi, rekreasi, dan
bersosialisasi, di mana menurut mereka hal tersebut dapat meningkatkan
kesejahteraan serta mengembalikan sumber energi. Adanya keadaan tersebut
merupakan salah satu bentuk karakteristik milenial yang membutuhkan adanya
keseimbangan antara kebutuhan individu dan pekerjaan.
E. Hubungan antara Work Life Balance dan Leader Support
dengan Loyalitas karyawan
Work life balance atau keseimbangan kehidupan pribadi dan kerja dapat
terjadi jika karyawan mampu menciptakan keseimbangan dalam menjalankan
perannya baik saat di tempat kerja maupun di kehidupan individu atau keluarga.
Apabila keseimbangan tersebut dapat terpenuhi maka, dapat meminimalisir konflik
di lingkup keduanya dan terjadi peningkatan kualitas kehidupan karyawan.
Menurut Fisher, Bulger, dan Smith (2009) dimensi work life balance terdiri dari,
work Interference with personal life (pekerjaan mengganggu kehidupan pribadi),
36
personal life interference with work (kehidupan pribadi mengganggu pekerjaan),
personal life enhancement of work (kehidupan pribadi meningkatkan pekerjaan),
work enhancement of personal life (pekerjaan meningkatkan kehidupan pribadi).
Keterkaitan antara variabel work life balance dan loyalitas karyawan dapat dilihat
berdasarkan dimensi work life balance yang berkaitan dengan loyalitas karyawan.
Pada dimensi yang pertama yaitu, work Interference with personal life di
mana pekerjaan dapat mengganggu kehidupan pribadi. Pekerjaan dikatakan
mengganggu kehidupan pribadi apabila karyawan tidak memiliki waktu luang
untuk kehidupan pribadinya seperti keluarga akibat pekerjaan yang terlalu
menguras waktu dan tenaga. Jika pekerjaan sudah banyak menguras waktu
karyawan sehingga dirinya lebih cenderung menghabiskan waktunya di tempat
kerja maka dapat menimbulkan kelelahan dan kebosanan pada karyawan. Hal
tersebut tidak menutup kemungkinan terjadinya turnover karena karyawan tidak
mendapatkan kesejahteraan di tempat kerja yang mana akan lebih memilih untuk
tidak menetap. Sejalan dengan penelitian Kim (2014), terciptanya keseimbangan
kehidupan pribadi dan kerja disebabkan oleh sedikitnya konflik di tempat kerja
maupun kehidupan pribadi mampu meningkatkan loyalitas dan komitmen afektif
pada karyawan. Komitmen afektif merupakan keterikatan emosional antara
karyawan dengan perusahaan yang menyebabkan karyawan memilihi menetap di
perusahaan tersebut.
Dimensi kedua dari work life balance yaitu, personal life interference with
work di mana kehidupan pribadi mengganggu pekerjaan. Pada hal ini, karyawan
lebih mengutamakan kehidupan pribadiya sehingga mengakibatkan kontribusi
37
waktu dan tenaga di tempat kerja tidak maksimal. Perihal tersebut akan semakin
terlihat ketika karyawan sedang memiliki masalah terkait kehidupan pribadi atau
keluarga di mana karyawan lebih memikirkan masalah tersebut sekalipun saat
bekerja sehingga, karyawan tidak fokus terhadap pekerjaan. Penelitian Sulistiowati
(2012) memaparkan bahwa konflik yang terjadi di dalam keluarga dapat
mempengaruhi kondisi karyawan saat bekerja. Hal tersebut dapat menyebabkan
karyawan tidak maksimal dalam menjalankan pekerjaannya dan motivasi yang
cenderung menurun. Apabila tidak segera ditemukan solusi tidak sedikit karyawan
yang lebih memilih untuk resign atau meninggalkan perusahaan.
Ketiga yaitu, personal life enhancement of work di mana kehidupan pribadi
dapat meningkatkan performa karyawan dalam bekerja. Hal tersebut terjadi apabila
kondisi kehidupan individu menyenangkan maka, karyawan akan memiliki
suasana hati senang dan positif begitupun saat berada di tempat kerja. Perasaan
senang dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan di mana karyawan
lebih bersemangat dan bergairah sehingga, memberikan kinerja yang baik.
Penelitian Mayangsari dan Amalia (2018) mengatakan, kehidupan pribadi yang
menyenangkan dapat membuat individu merasa senang bahkan mampu
meningkatkan performa individu saat bekerja. Keadaan kehidupan pribadi dapat
dikatakan menyenangkan dan memberikan pengaruh terhadap pekerjaan salah
satunya apabila, keluarga memberikan dukungan secara penuh. Berdasarkan
penelitian tersebut, pemberian dukungan mampu menciptakan keseimbangan
kehidupan pribadi dan kerja yang memberikan pengaruh terhadap performa kerja
38
di mana individu akan lebih bergairah, berperan sebagai pekerja keras, dan
bertanggung jawab atas pekerjaan.
Dimensi keempat yang merupakan dimensi terakhir dari work life balance
yaitu, work enhancement of personal life di mana pekerjaan mampu meningkatkan
kualitas kehidupan individu. Hal tersebut terjadi apabila karyawan merasa
tercukupi dengn segala fasilitas di tempat kerja sehingga, karyawan pulang dengan
perasaan puas dan menikmati kehidupan individunya. Selaras dengan penelitian
Hakim dan Septarini (2014), di mana otonomi kerja seorang karyawan akan
memberikan pengaruh kebahagiaan sehingga, karyawan memiliki kemauan untuk
tetap terlibat pada pekerjaan yang memberikan makna bagi dirinya. Apabila
pekerjaan yang dilakukan memberikan manfaat terutama bagi kehidupan individu
maka, karyawan akan merasa terikat dan melakukan setiap pekerjannya dengan
maksimal bahkan sepenuh hati. Pada hal ini jika karyawan yang memiliki
keterikatan kerja, sekecil apapun bentuk pekerjaan yang dilakukan akan
memberikan manfaat bagi kehidupan individunya.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa work life balance
dapat berpengaruh terhadap loyalitas seorang karyawan di tempat kerja. Loyalitas
karyawan merupakan suatu bentuk kesetiaan karyawan terhadap perusahaan atau
organisasi yang ditunjukkan dengan kepatuhan, tanggung jawab, dan kontribusinya
terhadap perusahaan secara penuh serta keinginannya untuk menetap berada di
perusahaan tersebut. Work life balance atau keseimbangan kehidupan priadi dan
kerja dapat memberikan pengaruh terhadap loyalitas karyawan apabila
keseimbangan tersebut dapat dipenuhi sehingga karyawan akan merasa sejahtera
39
baik di kehidupan pekerjaan maupun kehidupan pribadi yang mana hal tersebut
mengurangi tingkat ketidakhadiran karyawan dan turnover. Minimnya tingkat
ketidakhadiran dan turnover pada karyawan dapat disimpulkan bahwa karyawan
memiliki kecenderungan untuk memilih menetap di perusahaan tempat bekerja.
Sedangkan leader support atau dukungan atasan merupakan suatu bentuk
dukungan yang diberikan oleh atasan kepada bawahan untuk tujuan meningkatkan
kinerja dengan cara memberikan penghargaan, kepedulian, dan mengoptimalkan
segala kemampuan, keterampilan, serta pengetahuan yang dimiliki oleh bawahan
itu sendiri. Menurut Eisenberger, dkk (2002) aspek-aspek dari leader support atau
dukungan atasan di antaranya, kinerja yang buruk, meminta bantuan khusus,
kesejahteraan karyawan, toleransi terhadap kesalahan, pertimbangan tujuan dan
pendapat karyawan. Keterkaitan antara variabel leader support atau dukungan
atasan dan loyalitas karyawan dapat dilihat berdasarkan aspek-aspek leader support
yang berkaitan dengan loyalitas karyawan.
Aspek pertama dari dukungan atasan ialah kinerja yang buruk, di mana sikap
karyawan yang cenderung kurang maksimal dalam menyelesaikan pekerjaan atau
mengalami penurunan kinerja. Adanya penurunan kinerja, sehingga karyawan
membutuhkan tindakan dari atasan berupa masukan maupun pelatihan yang
disesuaikan dengan kebutuhan karyawan. Hal tersebut sejalan dengan penelitian
Ekarendyka, Utami, dan Susilo (2013) di mana adanya pelatihan dapat memberikan
perubahan terhadap organisasi terutama terkait kemampuan dan kinerja karyawan.
Pada penelitian Siregar dan Dalimunthe (2018) juga mengatakan, pelatihan dapat
memberikan pengaruh terhadap peningkatan loyalitas karyawan karyawan. Hal
40
tersebut disebabkan karyawan merasakan adanya kepuasan karena diberikan
kesempatan dan fasilitas untuk berkembang di tempat kerja selain itu karyawan juga
dapat mengerjakan pekerjaan dengan maksimal.
Aspek kedua yaitu, meminta bantuan khusus yang merupakan bantuan yang
diberikan oleh atasan ketika karyawan kesulitan perihal pekerjaan dan sedang
mengalami masalah sehingga membutuhkan atasan untuk memberi pertimbangan.
Pada aspek kedua sejalan dengan penelitian Abubakar, Chauhan, dan Kura (2014)
di mana pemimpin seharusnya memiliki sikap terbuka dalam hal memberi
dukungan kepada karyawan terutama terkait pekerjaan seperti, memfasilitasi atau
membantu menyelesaikan tugas-tugas dan kesulitan yang dihadapi karyawan. Sikap
tersebut merupakan bentuk motivasi dan dorongan untuk karyawan agar bekerja
keras dan memberikan pelayanan dengan penuh semangat di sertai dedikasi
sehingga juga akan berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan. Selain itu, apabila
sikap tersebut dimiliki oleh atasan dapat menjadikan karyawan lebih loyal terhadap
perusahan atau organisasi.
Aspek ketiga ialah kesejahteraan karyawan, sebagai bentuk pemberian balas
jasa dan penghargaan atasan kepada karyawan atas kontribusinya terhadap
perusahaan. Hal tersebut diberikan untuk tujuan meningkatkan semangat kerja
karyawan sehingga dapat tercipta produktvitas. Selaras dengan pemaparan
Humphreys (2002), atasan yang memberikan simpatik dan memenuhi setiap
kebutuhan karyawan secara khusus sehingga tercipta kesejahteraan dapat
memunculkan respon antusias karyawan. Terciptanya antusiasme karyawan
41
terhadap atasan, mampu meningkatkan semangat dan loyalitas karyawan dalam
bekerja karena telah terpenuhinya kesejahteraan di mana Mereka merasa berharga.
Sedangkan aspek keempat dari dukungan atasan yaitu, toleransi terhadap
kesalahan merupakan. Aspek tersebut merupakan wujud toleransi dari atasan
apabila bawahan telah melakukan kesalahan terkait pekerjaan, akan tetapi diikuti
dengan beberapa kesepakatan yang telah ditetapkan agar tidak mengulangi
kesalahan tersebut. Sejalan dengan pemaparan dari Levinson (Eisenberger, 2002)
di mana atasan merupakan agen sebuah organisasi yang memiliki tanggung jawab
mengevaluasi dan mengarahkan karyawan terutama ketika karyawan melakukan
pekerjaan kurang sesuai atau adanya kesalahan. Evaluasi dan arahan dilakukan
guna meningkatkan kinerja karyawan bahkan bertujuan untuk meminimalisir
kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
Aspek yang terakhir yaitu, pertimbangan tujuan dan pendapat karyawan. Pada
aspek tersebut karyawan mendapatkan kesempatan dan keterlibatan untuk
memberikan pendapatnya dalam pengambilan keputusan terkait pekerjaan. Aspek
yang keempat tersebut sesuai dengan pemaparan Ambarwati (2015) bahwa gaya
kepemimpinan yang cenderung partisipative dan consultative yaitu di mana atasan
melibatkan dan mempertimbangkan ide-ide dari bawahan dalam membuat suatu
keputusan keputusan, selain itu juga terjadi komunikasi dua arah antara atasan dan
bawahan dapat mempengaruhi tingkat motivasi pada karyawan. Adanya atasan
yang tidak hanya mampu memberikan perintah saja tetapi juga memberikan
kesempatan kepada bawahan untuk terlibat dalam perusahaan dapat memunculkan
kenyamanan bawahan untuk menetap dan dapat mengurangi tingkat absensi.
42
Berdasarkan pemaparan mengenai leader support atau dukungan atasan dapat
disimpulkan bahwa, dukungan atasan mampu memberikan pengaruh terhadap
loyalitas karyawan. Loyalitas akan meningkat apabila atasan memberikan
dukungan atau dorongan sebaik mungkin terhadap bawahan. Bawahan akan merasa
dihargai karena adanya dorongan yang diberikan secara simpatik terhadap atasan.
Selain itu, bawahan juga akan merasakan bahwa dirinya dipedulikan di tempat kerja
yang mana dapat meningkatkan kesejahteraan mereka. Apabila bawahan merasa
sejahtera maka, dirinya lebih memilih untuk menetap di perusahaan tersebut karena
merasa lebih terjamin atas sikap atasan dalam memberikan penghargaan, motivasi,
dan dorongan.
Work life balance dan leader support dapat disimpulkan keduanya mampu
memberikan pengaruh terhadap peningkatan loyalitas karyawan. Sesuai dengan
penjelasan sebelumnya, loyalitas dapat meningkat apabila terpenuhinya
keseimbangan antara kehidupan pribadi dan kerja seorang karyawan. Begitupun,
jika atasan memberikan dukungan dengan baik maka, karyawan akan cenderung
merasa betah di tempat kerjanya yang mana akan tercipta loyalitas karyawan.
Seperti yang diapaparkan oleh Soegandhi, Sutanto, dan Setiawan (2013)
mengatakan bahwa loyalitas dapat tercipta apabila karyawan memiliki karakteristik
yang diharapkan perusahaan, begitupun dengan perusahaan sendiri juga harus
mampu memenuhi harapan-harapan karyawan. Oleh karena itu, dapat disimpulkan
bahwa Loyalitas karyawan dapat ditentukan oleh fasilitas kerja, tunjangan
kesejahteraan, karakteristik perusahaan, suasana di tempat kerja, karaktersitik
43
pribadi kayawan, pengalaman yang dimiliki karyawan itu sendiri, dan
keseimbangan hidup.
F. Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini berdasarkan hasil kajian empiris dan kerangka
pemikiran dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Hipotesis Mayor
Terdapat pengaruh antara work life balance dan leader support dengan
loyalitas karyawan.
2. Hipotesis Minor
a. Terdapat pengaruh antara work life balance dengan loyalitas karyawan
generasi milenial
b. Terdapat pengaruh antara leader support dengan loyalitas karyawan
generasi milenial
44
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Identifikasi Variabel
1. Variabel Tergantung : Loyalitas karyawan
2. Variabel Bebas : Work life balance dan leader support
B. Definisi Operasional
1. Loyalitas Karyawan
Loyalitas kerja merupakan sikap yang dimiliki oleh seorang karyawan
berupa kesetiaan atau keinginan untuk bertahan terhadap profesi dan
perusahaan. Karyawan yang loyal akan cenderung bergairah, bersemangat,
memiliki dedikasi yang tinggi, dan berusaha untuk melakukan segala sesuatu
sebaik-baikya dalam bekerja. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini
diadaptasi oleh peneliti dari Yin, dkk (2012) yang terdiri atas aspek kepedulian,
afiliasi, dan komitmen. Berdasarkan aspek-aspek yang dipaparkan oleh Yin,
dkk (2012) dapat diketahui bahwa semakin tinggi skor yang diperoleh maka
semakin tinggi tingkat loyalitas, begitupun sebaliknya apabila semakin rendah
skor maka semakin rendah loyalitasnya.
2. Work Life Balance
Work life balance merupakan kemampuan individu dalam menciptakan
keseimbangan dalam menjalankan perannya baik di tempat bekerja maupun
kehidupan di luar pekerjaan seperti, keluarga, kebahagiaan, bahkan rekreasi
dengan intensitas konflik yang sedikit sehingga tercipta peningkatan kualitas
kehidupan secara keseluruhan. Pada penelitian ini, peneliti mengadaptasi alat
45
ukur work life balance scale dari Fisher, Bulger, dan Smith (2009) yang
memiliki empat dimensi yaitu, work interference with personal life (pekerjaan
mengganggu kehidupan pribadi), personal life interference with work
(kehidupan pribadi mengganggu pekerjaan), personal life enhancement with
work (kehidupan pribadi meningkatkan pekerjaan), work enhancement with
personal life (pekerjaan meningkatkan kehidupan pribadi). Semakin tinggi skor
yang diperoleh maka semakin tinggi tingkat keseimbangan pekerjaan dan
kehidupam, begitupun sebaliknya apabila semakin rendah skor maka semakin
rendah tingkat keseimbangan pekerjaan dan kehidupan.
3. Leader Support
Dukungan atasan merupakan sikap atasan kepada bawahan berupa
pemberian arahan, motivasi, umpan balik agar bawahan dapat berkontribusi
secara penuh dalam bekerja dan mengerahkan kemampuan, keterampilan, serta
pengetahuannya secara optimal. Penelitian ini mengadaptasi alat ukur perceived
supervisor support dari oleh Eisenberger, dkk (2002) yang merupakan
modifikasi survey of perceived organizational support (SPOS) sejumlah
delapan aitem, yaitu item nomor 4, 8, 9, 13, 20, 22, 23, dan 25 dengan
mengganti kata organisasi menjadi atasan. Aspek leader support menurut
Eisenberger, Stinglhamber, Christian, dkk (2002) terdiri atas, kinerja yang
buruk, meminta bantuan khusus, kesejahteraan karyawan, toleransi terhadap
kesalahan, pertimbangan tujuan dan pendapat karyawan. Semakin tinggi skor
yang diperoleh maka semakin tinggi dukungan atasan, begitupun sebaliknya
46
apabila semakin rendah skor maka semakin rendah tingkat dukungan dari
atasan.
C. Subjek Penelitian
Subjek yang digunakan dalam penelitian ini ialah generasi milenial yang
bekerja sebagai karyawan swasta dari berbagai devisi atau jabatan dan minimal satu
tahun di perusahaan saat ini bekerja. Subjek berjenis kelamin laki-laki maupun
perempuan dengan rentang usia 19-40 tahun atau merupakan kelahiran 1980-2000.
D. Metode Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan metode self-report
dalam bentuk kuesioner yang berisi data demografik dan skala psikologi. Skala
psikologi pada penelitian ini terdiri dari:
1. Skala Loyalitas Karyawan
Skala ini diadaptasi dari skala loyalitas karyawan yang disusun oleh Yin,
dkk (2012) untuk mengungkap kepedulian, afiliasi, dan komitmen. Pada skala
ini, terdapat empat aitem yang ditujukan untuk mengukur tingkat loyalitas
karyawan berdasarkan tiga aspek menurut Yin, dkk (2012) dengan koefisien
cronbach’s alpha 0,844. Tersedia lima pilihan jawaban untuk merespon setiap
aitem yang akan dipilih oleh partisipan. Pilihan jawaban tersebut terdiri dari
sangat setuju (SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), sangat tidak setuju
(STS).
Pada skala ini semua aitem adalah favorable di mana angka 1 apabila
sangat tidak setuju (STS), 2 untuk tidak setuju (TS), 3 untuk netral (N), 4 apabila
47
partisipan merasa setuju (S) dengan pernyataan yang tersedia, dan 5 untuk
sangat setuju (SS). Oleh karena itu, skor maksimum yang akan diperoleh
partisipan pada skala ini yaitu 20 dan skor minum yaitu 1. Semakin tinggi skor
maka, akan semakin tinggi tingkat loyalitas pada karyawan begitupun
sebaliknya, semakin rendah skor semakin rendah tingkat loyalitas.
Tabel 1. Distribusi Butir Skala Loyalitas Karyawan Sebelum Uji Coba
No. Aspek-Aspek Favorable Jumlah
1. Kepedulian 1 1
2. Afiliasi 2 1
3. Komitmen 3, 4 2
Total 4
2. Skala Work Life Balance
Skala ini diadaptasi dari work life balance scale Fisher, Bulger, dan Smith
(2009) yang memiliki empat dimensi yaitu, work interference with personal life
(pekerjaan mengganggu kehidupan pribadi), personal life interference with
work (kehidupan pribadi mengganggu pekerjaan), personal life enhancement
with work (kehidupan pribadi meningkatkan pekerjaan), work enhancement
with personal life (pekerjaan meningkatkan kehidupan pribadi). Pada skala
work life balance memiliki aitem sebanyak 17 aitem dengan koefisien
cronbach’s alpha sebesar 0,824.
Jawaban yang tersedia pada skala ini sebanyak lima pilihan yang terdiri
atas 1 apabila sangat tidak setuju (STS), 2 untuk tidak setuju (TS), 3 untuk netral
(N), 4 apabila partisipan merasa setuju (S) dengan pernyataan yang tersedia, dan
5 untuk sangat setuju (SS). Maka, skor maksimum yang akan diperoleh sebesar
85 dan skor minimum sebesar 17. Semakin tinggi skor yang diperoleh
48
menunjukkan bahwa semakin tinggi keseimbangan kehidupan dan kerja
begitupun sebaliknya jika semakin rendah skor yang diperoleh maka, semakin
rendah tingkat keseimbangan kehidupan dan kerja partisipan.
Tabel 2. Distribusi Butir Skala Work Life Balance Sebelum Uji Coba
No. Aspek-Aspek Favorable Unfavorable Jumlah
1. Work interference with
personal life (pekerjaan mengganggu kehidupan
pribadi)
- 1, 3, 5, 7, 9 5
2. Personal life interference
with work (kehidupan pribadi mengganggu
pekerjaan)
- 2, 4, 6, 8, 10, 11 6
3. Personal life
enhancement with work (kehidupan pribadi
meningkatkan pekerjaan)
12, 14, 16 - 3
4. Work enhancement with
personal life (pekerjaan meningkatkan kehidupan
pribadi).
13, 15, 17 - 3
Total 17
3. Skala Leader Support
Skala ini diadaptasi oleh peneliti dari survey perceived supervisor support
Eisenberger, dkk (2002) di mana skala tersebut merupakan modifikasi survey
perceived organizational support (SPOS) sejumlah delapan aitem, yaitu nomor
4, 8, 9, 13, 20, 22, 23, dan 25 dengan mengganti kata organisasi menjadi atasan.
Alat ukur tersebut bertujuan untuk mengungkap beberapa aspek yang terdiri
dari kinerja yang buruk, meminta bantuan khusus, kesejahteraan karyawan,
toleransi terhadap kesalahan, pertimbangan tujuan dan pendapat karyawan
menurut Eisenberger, dkk (2002). Aspek tersebut merupakan aspek dari delapan
aitem POS yang digunakan untuk mengukur perceived supervisor support.
49
Skala tersebut memiliki koefisien cronbach’s alpha sebelum uji coba sebesar
0,465.
Jawaban yang tersedia pada skala ini sebanyak tujuh pilihan yang terdiri
atas 1 apabila sangat tidak setuju (STS), 2 untuk tidak setuju (TS), 3 untuk
kurang setuju (KS), 4 untuk netral (N), 5 untuk agak setuju (AS), 6 apabila
partisipan merasa setuju (S), dan 7 untuk sangat setuju (SS). Maka, skor
maksimum yang akan diperoleh sebesar 56 dan skor minimum sebesar 8.
Semakin tinggi skor yang diperoleh menunjukkan bahwa semakin tinggi
dukungan atasan begitupun sebaliknya jika semakin rendah skor yang diperoleh
maka, semakin rendah tingkat dukungan atasan.
Tabel 3. Distribusi Butir Skala Leader Support Sebelum Uji Coba
No. Aspek-Aspek Favorable Unfavorable Jumlah
1. Kinerja yang buruk 1 - 1
2. Meminta bantuan
khusus
2, 5 - 2
3. Kesejahteraan karyawan
3 6, 7 3
4. Toleransi terhadap
kesalahan
4 - 1
5. Pertimbangan tujuan dan pendapat
karyawan
8 - 1
Total 8
E. Validitas dan Reliabilitas
Validitas dan reliabilitas merupakan salah satu syarat penting dari alat ukur
penelitian yang baik, sehingga perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas sebelum
alat ukur digunakan. Menurut Azwar (2012), alat ukur sebelum digunakan perlu
diuji validitas dan reliabilitasnya terlebih dahulu karena, apabila alat ukur yang
nantinya tidak valid dan reliabel tidak akan mampu mengukur kondisi Subjek. Oleh
50
karena itu, validitas dan reliabilitas sangat diperlukan agar informasi yang diperoleh
dapat dipertanggungjawabkan.
1. Validitas
Menurut Azwar (2012) validitas diartikan sebagai ketepatan dan
kecermatan instrument dalam mengukur variabel. Validitas terbagi menjadi dua
kategori yaitu, validitas isi dan validitas konstruk. Validitas isi merupakan
sejauh mana aitem-aitem pada alat ukur dapat menggambarkan keseluruhan isi
yang akan diukur menggunakan alat ukur tersebut. Sedangkan validitas
konstruk merupakan sejauh mana alat ukut dapat menggambarkan konstruk
teoritis yang akan diukur.
Menurut Azwar (2012) bahwa validitas yang biasanya dinyatakan dalam
bentuk koefisien dinamakan koefisien validitas. Koefisien validitas yang dapat
memunculkan efisiensi alat ukur dengan baik atau dikatakan valid yaitu apabila
lebih besar sama dengan 0,3 sampai 0,5. Selain itu, alat ukur akan dikatakan
valid apabila juga memberikan hasil pengukuran yang tepat sesuai dengan
tujuan dilakukannya pengukuran.
2. Reliabilitas
Reliabilitas merupakan suatu bentuk keajegan atau konsistensi dari hasil
pengukuran yang ditunjukkan dengan eror bernilai kecil. Pengukuran dikatakan
memiliki reliabilitas tinggi apabila alat ukur tersebut memberikan hasil yang
terpercaya. Menurut Azwar (2012), reliabilitas suatu alat ukur dapat dipercaya
apabila memberikan hasil yang relatif sama pada setiap kali pengukuran selagi
aspek dalam diri Subjek belum mengalami perubahan.
51
Azwar (2012), mengatakan bahwa koefisien reliabilitas berada pada
rentang angka 0 sampai 1,00. Alat ukur akan dikatakan reliabel jika nilai
koefisiennya mendekati angka 1,00 dan akan dikatakan rendah apabila nilai
koefisiennya mendekati 0. Pada uji reliabilitas, jika nilai alpha < 0,50 maka
reliabilitas dikatakan rendah, jika nilai alpha 0,50 – 0,70 reliabilitas dikatakan
moderat, sedangkan jika nilai alpha > 0,90 maka reliablitas alat ukur yang akan
digunakan dikatakan tinggi.
F. Metode Analisis Data
Hasil dari penelitian ini berupa data kuantitatif dan untuk menguji hipotesis
penelitian, yaitu work life balance dan leader support dapat memprediksi loyalitas
kerja karyawan generasi milenial. Oleh karena itu, peneliti akan melakukan analisis
data menggunakan teknik statistik analisis regresi linear berganda di mana
sebelumnya dilakukan uji normalitas dan linearitas terlebih dahulu melalui
Statistical Product and Service Solution (SPSS) 23.0 for Windows.
52
BAB IV
PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN
A. Orientasi dan Kancah Persiapan
1. Orientasi Kancah
Tujuan dari penelitian ini yaitu ingin melihat pengaruh work life balance
dan leader support terhadap loyalitas karyawan generasi milenial baik secara
parsial maupun simultan. Penelitian ini melibatkan para karyawan swasta yang
memiliki tahun kelahiran antara 1980-2000 di mana mereka tergolong milenial
dan minimal sudah satu tahun bekerja di perusahaan saat ini. Total responden
pada penelitian ini sebanyak 247, akan tetapi sebanyak 17 tidak ikut diolah
karena tidak memenuhi kriteria berdasarkan pengisian identitas. Oleh karena
itu, total responden yang diolah menjadi sebanyak 230 di mana sebanyak 80
sebagai responden untuk uji coba alat ukur.
Alasan peneliti memilih milenial yang bekerja sebagai karyawan swasta,
karena di era saat ini angkatan kerja terbanyak diduduki oleh generasi milenial
yang realitasnya cenderung memiliki loyalitas rendah dan menjadi “kutu
loncat”. Generasi milenial memiliki minat lebih besar untuk bekerja di
perusahaan swasta karena sesuai dengan karakter milenial yang tidak suka
birokrasi, fleksibel baik terkait waktu, aturan, maupun pengerjaan tugas, dan
butuh ruang untuk berkembang dan berinovasi. Akan tetapi, tingkat loyalitas
kerja karyawan terutama milenial itu sendiri dipengaruhi oleh beberapa hal
antara lain keseimbangan kehidupan individu dan kerja serta dukungan dari
atasan di lingkungan kerja.
53
2. Persiapan Penelitian
Berikut merupakan beberapa penjelasan mengenai persiapan-persiapan
yang dilakukan peneliti sebelum melaksanakan pengambilan data skripsi:
a. Persiapan Administrasi
Persiapan penelitian diawali dengan pengurusan administrasi yaitu
meminta surat permohonan izin pengambilan data skripsi kepada Dekan
Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia
dengan Nomor 157/Dek/70/Div.Um.RT/III/2020 tertanggal 11 Maret 2020
yang akan dituliskan pada pengantar kuesioner online. Kemudian, peneliti
melakukan pengambilan data dengan menyebarkan kuesioner secara online
kepada subjek sasaran yaitu karyawan swasta dengan kategori milineal.
Proses penyebaran kuesioner secara online tersebut, peneliti melibatkan
bantuan dari beberapa pihak yang memiliki relasi dengan karyawan swasta
yang merupakan milenial.
b. Persiapan Alat Ukur
Persiapan yang dilakukan selanjutnya adalah persiapan alat ukur, alat
ukur tersebut meliputi skala loyalitas dari Yin, dkk (2012) berjumlah 4 item
yang terdiri atas aspek kepedulian, afiliasi, dan komitmen. Alat ukur kedua
adalah work life balance dari Fisher, Bulger, dan Smith (2009) yang
kemudian diterjemahkan dari Bahasa Inggris menjadi Bahasa Indonesia.
Skala work life balance memiliki 17 total item yang terdiri dari empat aspek
yaitu, work interference with personal life (pekerjaan mengganggu
kehidupan pribadi), personal life interference with work (kehidupan pribadi
54
mengganggu pekerjaan), personal life enhancement with work (kehidupan
pribadi meningkatkan pekerjaan), work enhancement with personal life
(pekerjaan meningkatkan kehidupan pribadi).
Alat ukur yang ketiga yaitu, skala leader support yang diadaptasi dari
perceived supervisor survey dari Eisenberger, dkk (2002) yang
diterjemahkan menjadi Bahasa Indonesia dari Bahasa Inggris. Skala
tersebut merupakan modifikasi item dari perceived organizational support
survey sejumlah 8 item. Indikator pada skala leader support merupakan
indikator dari perceived organizational support yang diturunkan menjadi 8
item tersebut yaitu, kinerja yang buruk, meminta bantuan khusus,
kesejahteraan karyawan, toleransi terhadap kesalahan, pertimbangan tujuan
dan pendapat karyawan. Ketiga skala tersebut kemudian diajukan kepada
subjek berbentuk kuesioner online.
c. Uji Coba Alat Ukur
Uji coba alat ukur penelitian dilakukan pada tanggal 25 Maret 2020
sampai 27 April 2020. Terdapat sebanyak 80 responden pada uji coba alat
ukur ini. Kuesioner disebarkan secara online, di mana yang terisi dengan
lengkap baik pernyataan maupun identitas akan dianalisis lebih lanjut.
Tujuan dari dilakukannya uji coba alat ukur ini yaitu untung mengetahuhi
validitas dan reliabilitas skala loyalitas berjumlah 4 item, skala work life
balance dengan 17 item, dan skala leader support sebanyak 8 item.
Pada uji coba alat ukur ini, peneliti menggunakan metode purposive
sampling, yaitu dengan menentukan beberapa kriteria untuk menjadi
55
responden penelitian. Setelah data untuk uji alat ukur diperoleh kemudian,
dilakukan olah data dengan tahap tabulasi terlebih dahulu menggunakan
software Microsoft Excel. Setelah itu, data yang sudah ditabulasi akan
dianalisis menggunakan software Statistical Product and Service Solution
(SPSS) 23.0 for Windows.
d. Hasil Uji Coba Alat Ukur
Berdasarkan data hasil dari uji coba alat ukur, maka peneliti
melakukan tahap uji validitas dan reliabilitas terhadap ketiga skala yang
digunakan dalam penelitian ini. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan
dengan menggunakan program Statistical Product and Service Solution
(SPSS) 23.0 for Windows. Skala akan dikatakan reliabel apabila cronbach’s
alpha lebih dari 0,70 dan item akan dinyatakan gugur apabila memiliki nilai
korelasi item total kurang dari 0,3. Akan tetapi, nilai koefisien korelasi dapat
diturunkan menjadi kurang dari 0,25 apabila masih terdapat item yang
belum tercapai menurut Azwar (2012).
Berdasarkan uji coba alat ukur yang telah dilakukan, maka diperoleh
hasil sebagai berikut:
1. Skala Loyalitas Karyawan
Berdasarkan analisis data uji coba alat ukur pada skala loyalitas
dihasilkan koefisien reliabilitas dengan nilai cronbach’s alpha sebesar
0,721 di mana skala loyalitas dapat dikatakan reliabel dan memenuhi
syarat untuk pengambilan data. Tidak terdapat item gugur dari 4 item
56
tersebut. Item-item sahih tersebut bergerak dari 0,425 hingga 0,608.
Distribusi butir skala loyalitas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4. Distribusi Butir Skala Loyalitas Karyawan Setelah Uji Coba
No Aspek Favorabel Jumlah
1. Kepedulian 1 1
2. Afiliasi 2 1
3. Komitmen 3, 4 2
Total 4
2. Skala Work Life Balance
Berdasarkan analisis data uji coba alat ukur pada skala work life
balance dihasilkan koefisien reliabilitas dengan nilai cronbach’s alpha
sebesar 0,844 di mana skala work life balance dapat dikatakan reliabel
dan memenuhi syarat untuk pengambilan data. Terdapat 3 item gugur
dari 17 item yang diuji cobakan meliputi item nomor 5, 8, 14, sehingga
jumlah total item menjadi 14. Item-item sahih tersebut bergerak dari
0,266 hingga 0,652. Distribusi item skala work life balance dapat dilihat
pada tabel berikut:
Tabel 5. Distribusi Butir Skala Work Life Balance Setelah Uji Coba
No. Aspek-Aspek Favorable Unfavorable Jumlah
1.
Work interference with personal life (pekerjaan
mengganggu kehidupan
pribadi)
- 1, 3, 7, 9 4
2.
Personal life interference
with work (kehidupan pribadi mengganggu
pekerjaan)
- 2, 4, 6, 10, 11 5
3.
Personal life enhancement
with work (kehidupan pribadi meningkatkan
pekerjaan)
12, 16 - 2
57
No. Aspek-Aspek Favorable Unfavorable Jumlah
4.
Work enhancement with
personal life (pekerjaan meningkatkan kehidupan
pribadi).
13, 15, 17 - 3
Total 14
3. Skala Leader Support
Berdasarkan analisis data uji coba alat ukur pada skala leader
support dihasilkan koefisien reliabilitas dengan nilai cronbach’s alpha
sebesar 0,834 di mana skala leader support dapat dikatakan reliabel dan
memenuhi syarat untuk pengambilan data. Terdapat 3 item gugur dari 8
item yang diuji cobakan meliputi item nomor 5, 6, dan 7 sehingga
jumlah total item menjadi 6. Item-item sahih tersebut bergerak dari
0,480 hingga 0,728. Distribusi item skala leader support dapat dilihat
pada tabel berikut:
Tabel 6. Distribusi Butir Skala Leader Support Setelah Uji Coba
No. Aspek-Aspek Favorable Jumlah
1. Kinerja yang buruk 1 1
2. Meminta bantuan khusus 2 1
3. Kesejahteraan karyawan 3 1
4. Toleransi terhadap kesalahan 4 1
5. Pertimbangan tujuan dan
pendapat karyawan
8 1
Total 5
B. Laporan Pelaksanaan Penelitian
Pelaksanaan penelitian dilakukan dengan pengambilan data secara online
yaitu dengan menyebar kuesioner online kepada subjek milenial yang berprofesi
sebagai karyawan swasta baik di perusahaan jasa, industri manufaktur,
perdagangan, ekstraktif, maupun agraris. Kuesioner tersebut disebarkan secara
58
individu langsung kepada subjek terkait maupun dengan bantuan pihak yang
memiliki relasi dengan subjek terkait. Pengambilan data dilakukan dari tanggal 25
Maret 2020 sampai 27 April 2020. Terdapat sebanyak 230 kuesioner terisi dan
dikatakan sudah memenuhi kriteria di mana pada bagian identitas maupun
pernyataan terjawab dengan lengkap oleh subjek. Oleh karena itu, sebanyak 230
kuesioner tersebut akan dianalisis lanjut.
C. Hasil Penelitian
1. Deskripsi Responden Penelitian
Penelitian ini, akan meneliti subjek yang merupakan karyawan swasta
dengan kategori generasi milenial. Adapun kriteria lainnya yaitu, memiliki
tahun kelahiran 1980-2000 dan sudah bekerja dengan lama minimal satu tahun
di perusahaan tempat bekerja saat ini. Jumlah subjek yang terlibat dalam
penelitian ini sebanyak 230 responden. Berikut tabel sebaran responden
penelitian:
Tabel 7. Deskripsi Data Responden Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Gambaran
Subjek Keterangan Jumlah Presentase
Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan
Tidak Teridentifikasi
121 109
0
52,2% 47,7%
0%
Tabel 8. Deskripsi Data Responden Penelitian Berdasarkan Tahun Kelahiran
Gambaran
Subjek Keterangan Jumlah Presentase
Tahun Kelahiran
1980-1982 1983-1985
1986-1988 1989-1991
1992-1994
1995-1997
5 4
8 20
38
115
2,2% 1,7%
3,5% 8,7%
16,5%
50,0%
59
1998-2000
Tidak Teridentifikasi 40
0 17,4%
0%
Tabel 9. Deskripsi Data Responden Penelitian Berdasarkan Status Pernikahan
Gambaran
Subjek Keterangan Jumlah Presentase
Status Pernikahan
Lajang Menikah
Tidak Menikah
Tidak Bersedia Mengisi Tidak Teridentifikasi
170 48
3
9 0
73,9% 20,9%
1,3%
3,9% 0%
Tabel 10. Deskripsi Data Responden Penelitian Berdasarkan Jumlah Anak
Gambaran
Subjek Keterangan Jumlah Presentase
Jumlah Anak 0
1 2
3 4
>4
Tidak Teridentifikasi
196
18 14
2 0
0
0
85,2%
7,8% 6,1%
9% 0%
0%
0%
Tabel 11. Deskripsi Data Responden Penelitian Berdasarkan Pendidikan
Terakhir
Gambaran Subjek
Keterangan Jumlah Presentase
Pendidikan
Terakhir SMA/SMK
Diploma
Sarjana 1 Sarjana 2
Sarjana 3 Tidak Teridentifikasi
86
60
81 3
0 0
37,4%
26,1%
35,2% 1,3%
0% 0%
Tabel 12. Deskripsi Data Responden Penelitian Berdasarkan Jenis Perusahaan
Gambaran Subjek
Keterangan Jumlah Presentase
Jenis
Perusahaan
Perusahaan Jasa
Perusahaan Industri Manufaktur
113
42
49,1%
18,3%
60
Tempat Bekerja Perusahaan Perdagangan
Perusahaan Ekstraktif
Perusahaan Agraris Tidak Teridentifikasi
73
2
0 0
31,7%
9%
0% 0%
Tabel 13. Deskripsi Data Responden Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja
Gambaran
Subjek Keterangan Jumlah Presentase
Lama bekerja di perusahaan Saat
ini
Kurang dari 2 tahun 2-5 tahun
6-9 tahun
10-13 tahun Lebih dari 13 tahun
Tidak Teridentifikasi
110 107
11
2 0
0
47,8% 46,5%
4,8%
9% 0%
0%
Tabel 14. Deskripsi Data Responden Penelitian Berdasarkan Jam Bekerja
Gambaran
Subjek Keterangan Jumlah Presentase
Jumlah rata-rata jam kerja
/minggu
5-12 jam 13-20 jam
21-28 jam 29-36 jam
37-44 jam
45-52 jam 53-60 jam
61-68 jam
69-76 jam Tidak Teridentifikasi
33 6
2 5
91
57 30
4
2 0
14,3% 2,6%
0,9% 2,2%
39,6%
24,8% 13,0%
1,7%
0,9% 0%
Tabel 15. Deskripsi Data Responden Penelitian Berdasarkan Penghasilan
Gambaran
Subjek Keterangan Jumlah Presentase
Penghasilan/ bulan
< Rp. 2000.000,00 Rp. 2.100.000,00 - Rp. 5.000.000,00
Rp 5.100.000,00 - Rp. 8.000.000,00
Rp. 8.100.000,00 - Rp. 11.000.000,00 Rp. 11.100.000,00 - Rp. 14.000.000,00
Rp. 14.100.000,00 - Rp. 17.000.000,00
Rp. 17.100.000,00 - Rp. 20.000.000,00 > Rp. 20.000.000,00
Tidak Teridentifikasi
33 115
61
14 2
3
1 1
0
14,3% 50%
26,5%
6,1% 9%
1,3%
4 4
0%
61
Tabel 16. Deskripsi Data Responden Penelitian Berdasarkan Pengeluaran
Gambaran
Subjek Keterangan Jumlah Presentase
Pengeluaran/ bulan
< Rp. 2000.000,00 Rp. 2.100.000,00 - Rp. 5.000.000,00
Rp 5.100.000,00 - Rp. 8.000.000,00
Rp. 8.100.000,00 - Rp. 11.000.000,00 Rp. 11.100.000,00 - Rp. 14.000.000,00
Rp. 14.100.000,00 - Rp. 17.000.000,00
Rp. 17.100.000,00 - Rp. 20.000.000,00 > Rp. 20.000.000,00
Tidak Teridentifikasi
108 112
9
1 0
0
0 0
0
47% 48,7%
3,0%
4% 0%
0%
0% 0%
0%
Berdasarkan tabel deskripsi responden penelitian, maka dapat
disimpulkan bahwa pada penelitia ini melibatkan 230 responden. Responden
dengan jenis kelamin laki-laki terdapat sebanyak 121 dengan presentase sebesar
52,2% dan sebanyak 109 responden dengan presentase 47,7% berjenis kelamin
perempuan. Sedangkan responden dengan tahun kelahiran 1980-1982
berjumlah 5 dengan presentase 2,2%, 1983-1985 berjumlah 4 responden dengan
presentase 1,7%, 1986-1988 berjumlah 8 responden dengan presentase 3,5%,
1989-1991 nerjumlah 20 responden dengan presentase 8,7%, 1992-1994
berjumlah 38 responden dengan preentase 16,5%, 1995-1997 terdapat 115
responden dengan presentase 50,0%, dan sebanyak 40 responden dengan
presentase 17,4% memiliki tahun kelahiran antara 1998-2000.
Pada status pernikahan, responden dengan status lajang berjumlah 170
dengan presentase sebesar 73,9%. Responden dengan status menikah sebanyak
48 responden dengan presentase 20,9% dan status tidak menikah sebanyak 3
responden dengan presentase sebesar 1,3%. Sedangkan responden yang tidak
bersedia mengisi sebanyak 9 responden dengan presentase sebesar 3,9%.
Responden yang berstatus tidak memiliki anak terdapat sebanyak 196
62
responden dengan presentase 85,2%. Responden berstatus 1 anak berjumlah 18
responden dengan presentase 7,8% dan responden berstatus 2 anak berjumlah
14 responden dengan presentase 6,1%. Sedangkan responden dengan status 3
anak sebanyak 2 responden dengan presentase 9%.
Responden dengan pendidikan terakhir SMA/SMK berjumlah 86
responden dengan presentase 37,4%. Sedangkan sejumlah 60 responden dengan
presentase 26,1% memiliki Pendidikan akhir diploma dan sejumlah 81
responden dengan presentase 35,2% merupakan sarjana 1. Responden dengan
sarjana 2 hanya berjumlah 3 dengan prsentase 1,3%. Begitupun dengan
sejumlah 113 responden dengan presentase 49,1% bekerja di perusahaan jasa.
Sebanyak 73 responden dengan presentase 31,7% merupakan karyawan di
perusahaan perdagangan. Sedangkan responden dengan status karyawan di
perusahaan industri manufaktur berjumlah 42 dengan presentase sebesar18,3%.
Responden dengan status karyawan perusahaan ekstraktif hanya berjumlah 2
orang dengan presentase 9%.
Sebanyak 110 responden dengan presentase 47,8% memiliki lama bekerja
diperusahaan tempat bekerja saat ini kurang dari 2 tahun. Selain itu, sebanyak
107 responden dengan presentase 46,5% sudah bekerja diperusahaan tempat
bekerja saat ini dengan lama 2-5 tahun. Sedangkan, responden dengan lama
bekerja 10-13 tahun berjumlah 2 responden dengan presentase 9%. Begitupun
sebanyak 91 responden dengan presentase 39,6% memiliki jumlah jam kerja
37-44 jam per minggu. Sebanyak 57 responden dengan presentase 24,8%
memiliki jumlah jam kerja 45-52 jam per minggu. Sedangkan dengan jumlah
63
responden sebanyak 33 responden dengan presentase 14,3% memiliki jumlah
jam kerja per minggu 5-12 jam. Sebanyak 30 responden dengan presentase 13%
memiliki jam kerja 53-60 jam per minggu. Responden dengan jumlah jam kerja
per minggu 13-20 jam berjumlah 6 responden dengan presentase 2,6% dan
dengan jumlah jam kerja per minggu 29-36 jam terdapat 5 responden dengan
presentase 2,2%. Adapun responden dengan jumlah jam kerja per minggu 61-
68 jam sebanyak 4 responden dengan presentase 1,7%. Responden dengan jam
kerja 13-20 jam per minggu dan jam kerja antara 69-76 jam per minggu masing-
masing berjumlah 2 responden dengan presentase 0,9%
Sedangkan terkait status penghasilan, terdapat sebanyak 115 responden
dengan presntase 50% memiliki penghasilan Rp. 2.100.000,00 - Rp.
5.000.000,00. Adapun responden dengan penghasilan Rp 5.100.000,00 - Rp.
8.000.000,00 berjumlah 61 responden dengan presentase 26,5% dan dengan
penghasilan < Rp. 2000.000,00 sebanyak 33 responden dengan presentase
14,3%. Sedangkan responden dengan penghasilan Rp. 8.100.000,00 - Rp.
11.000.000,00 sebanyak 14 responden dengan presentase 6,1%. Sebanyak 3
responden dengan 1,3% memiliki penghasilan sebesar Rp. 14.100.000,00 - Rp.
17.000.000,00 dan sebanyak 2 responden dengan presentase 0,9% memiliki
penghasilan sebesar Rp. 11.100.000,00 - Rp. 14.000.000,00. Terdapat
responden dengan penghasilan Rp. 17.100.000,00 - Rp. 20.000.000,00 dan >
dari Rp. 20.000.000,00 masing-masing berjumlah 1 responden dengan
presentase 0,4%.
64
Pada status pengeluaran terdapat sebanyak 112 dengan presentase 48,7%
memiliki pengeluaran sebesar Rp. 2.100.000,00 - Rp. 5.000.000,00. Sedangkan
sebanyak 108 responden dengan presentase 47% memiliki pengeluaran < Rp.
2000.000,00. Adapun responden dengan pengeluaran sebesar Rp 5.100.000,00
- Rp. 8.000.000,00 berjumlah 9 orang dengan presentase 3,0% dan berjumlah 1
orang dengan presentase 4% memiliki pengeluaran sebesar Rp. 8.100.000,00 -
Rp. 11.000.000,00
2. Deskripsi Data Penelitian
Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan, maka diperoleh data penelitian
statistik deskriptif berupa skor maksimal (Xmax), skor minimum (Xmin), rata-
rata skor (mean), dan simpangan baku (standar deviasi). Deskripsi data
penelitian ini bertujuan untuk melihat tinggi rendahnya loyalitas karyawan,
work life balance, dan leader support. Hasi deskripsi data penelitian dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 17. Deskripsi Data Penelitian
Berdasarkan hasil skor empirik pada tabel di atas, maka dilakukan
kategorisasi data yang dibagi menjadi lima kategori berdasarkan norma
precentil. Lima kategori tersebut terdiri dari kategori sangat rendah, rendah,
sedang, tinggi, dan sangat tinggi. Hal ini dilakukan untuk mengelompokan
subjek berdasarkan alat ukur yang digunakan. Berikut hasil kategorisasi
menurut norma precentil:
Variabel Empirik
Xmin Xmax Mean SD
Work Life Balance 23 70 51,74 7,39
Leader Support 6 35 24,96 5,37
Employee Loyalty 8 20 16,15 2,73
65
Tabel 18. Kategorisasi Berdasarkan Norma Precentil
No. Kategorisasi Rumus Norma 1. X < P-20 Sangat Rendah 2. P-20 ≤ X< P-40 Rendah 3. P-40 ≤ X < P-60 Sedang 4. P-60 ≤ X ≤ P-80 Tinggi 5. X > P-80 Sangat Tinggi
Berdasarkan norma kategorisasi pada tabel di atas, maka setiap subjek
dikelompokkan menjadi lima ketegori pada variabel loyalitas karyawan, work
life balance, dan leader support. Berikut tabel kategorisasi subjek pada
penelitian ini:
a. Loyalitas Karyawan
Hasil kategorisasi skor skala loyalitas karyawan dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel 19. Kategorisasi Subjek Berdasarkan Skor Loyalitas Karyawan
No. Kategorisasi Rumus Norma Frekuensi Presentase
1. X < 14 Sangat Rendah 34 14,8%
2. 14 ≤ X< 15 Rendah 28 12,2%
3. 15 ≤ X < 17 Sedang 69 30%
4. 17 ≤ X ≤ 19 Tinggi 43 18,7%
5. X > 19 Sangat Tinggi 56 24,3%
Berdasarkan tabel di atas maka dapat diketahui bahwa pada skala
loyalitas karyawan dari 230 subjek, yang berada pada kategori sedang
memiliki jumlah terbanyak yaitu 69 subjek dengan presentase 30%.
Selanjutnya, sejumlah 56 subjek berada pada kategori sangat tinggi dengan
presentase 24,3% dan kategori tinggi terdapat 43 subjek dengan presentase
18,7%. Sedangkan pada kategori sangat rendah terdapat 34 subjek dengan
presentase sebesar 14,8% dan 28 subjek berada pada kategori rendah dengan
presentase 12,2%.
66
b. Work Life Balance
Hasil kategorisasi skor skala work life balance dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 20. Kategorisasi Subjek Berdasarkan Skor Work Life Balance
No. Kategorisasi Rumus Norma Frekuensi Presentase 1. X < 46 Sangat Rendah 41 17,8%
2. 46 ≤ X< 50 Rendah 43 18,7% 3. 50 ≤ X < 54 Sedang 48 20,9% 4. 54 ≤ X ≤ 58 Tinggi 50 21,7% 5. X > 58 Sangat Tinggi 48 20,9%
Berdasarkan tabel di atas, maka diperoleh hasil pada skala worl life
balance dengan kategori tinggi memiliki jumlah subjek terbanyak yaitu
sejumlah 50 subjek dengan presentase 21,7%. Selanjutnya, pada kategori
sedang dan sangat tinggi memiliki jumlah subjek dan presentase yang sama
yaitu masing-masing sebanyak 48 subjek dengan presentase 20,9%.
Sedangkan pada kategori rendah, terdapat 43 subjek dengan presentase
18,7% dan kategori sangat rendah terdapat 41 subjek dengan presentase
sebesar 17,8%.
c. Leader Support
Hasil kategorisasi skor skala leader support dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 21. Kategorisasi Subjek Berdasarkan Skor Leader Support
No. Kategorisasi Rumus Norma Frekuensi Presentase 1. X < 21 Sangat Rendah 40 17,4%
2. 21 ≤ X< 25 Rendah 50 21,7%
3. 25≤ X < 27 Sedang 48 20,9%
4. 27 ≤ X ≤ 29 Tinggi 28 12,2%
5. X > 29 Sangat Tinggi 64 27,8%
67
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh hasil pada skala leader support dari
sebanyak 230 subjek pada kategori sangat tinggi merupakan jumlah
terbanyak. Kategori sangat tinggi terdapat sebanyak 64 subjek dengan
presentase 27,8%. Sedangkan pada kategori rendah terdapat 50 subjek
dengan kategori 21,7%. Sejumlah 48 subjek menempati kategori sedang
dengan presentase sebesar 20,9%. Kemudian, kategori sangat rendah
memiliki jumlah subjek sebanyak 40 dengan presentase 17,4%. Sedangkan
pada kategori tinggi terdapat 28 subjek dengan presentase 12,2%.
3. Uji Asumsi
a. Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan tujuan mengetahui bahwa sebaran data
yang diperoleh terdistribusi normal atau tidak sehingga dapat diketahui
bahwa data penelitian dapat digeneralisasikan atau tidak. Pada analisis
regresi mengharuskan data terdistrbusi normal, akan tetapi yang harus
terdistribusi normal adalah residualnya. Hal tersebut juga dijelaskan oleh
Ghozali (2013), bahwa untuk menguji normalitas pada analisis regresi yaitu
tidak dengan melihat hasil normalitas pada masing-masing variabel, tetapi
dengan melihat terdistribusi normal atau tidaknya hasil residualnya atau
variabel pengganggu.
Menurut Ghozali (2013), untuk mengetahui normalitas pada residual
yaitu melakukan uji normalitas dengan menggunakan Kolmogorov smirnov.
Hasil residual akan dikatakan normal apabila nilai signifikansinya atau p <
0,05. Uji normalitas untuk tiap variabel tetap dilakukan dalam penelitian ini,
68
yang mana akan digunakan untuk menentukan analisis tambahan dengan
tepat. Berikut hasil uji normalitas residual dan masing-masing variabel:
Tabel 22. Hasil Uji Normalitas
Variabel Kolmogorov Smirnov
Signifikansi (p) Keterangan
Residual 0,200 Terpenuhi
Loyalitas Karyawan 0,017 Tidak terpenuhi
Work Life Balance 0,000 Tidak terpenuhi
Leader Support 0,000 Tidak terpenuhi
Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui bahwa hasil dari
residual dikatakan terdistribusi normal karena nilai signifikansi atau p
sebesar 0,200 di mana p > 0,05. Sedangkan hasil dari uji normalitas pada
tiap variabel didapatkan bahwa ketiga variabel tersebut tidak terdistribusi
normal dikarenakan besar nilai signifikansi atau p < 0,05.
b. Linearitas
Menurut Sugiyono (2013) salah satu uji asumsi yang harus dipenuhi
dalam analisis model regresi yaitu linearitas apabila data dinyatakan tidak
linear, maka analisis regresi tidak dapat dilanjutkan. Hubungan antar
variabel dapat dikatakan linear apabila memiliki nilai probabilitas > 0,05
begitupun sebaliknya jika nilai probabilitas < 0,05 maka data dikatakan
tidak linear, menurut Ghozali (2013). Berikut hasil uji linearitas untuk
memenuhi syarat analisis regresi:
Tabel 23. Hasil Uji Linearitas
Variabel Koefisien Lineritas (F)
Signifikansi (P)
Keterangan
Residual*Perdicted
value 0,000 1,000 Terpenuhi
69
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa hasil dari linearitas
sebagai syarat analisis regresi terpenuhi. Hal tersebut dikarenakan hasil nilai
F sebesar 0,000 dan nilai signifikansi atau P sebesar 1,000 atau P > 0,05
sehingga dikatakan linear.
c. Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2013) multikolinearitas dilakukan untuk menguji
apakah terdapat korelasi atau tidak terhadap variabel independent satu
dengan yang lain. Syarat pada analisis regresi seharusnya tidak terjadi
multikolinearitas yang mana ditunjukkan dengan nilai VIF < 10,00 dan
Tolerance > 0,100. Hasil uji multikolinearitas ditunjukkan pada tabel
berikut:
Tabel 24. Hasil Uji Multikolinearitas
Model Tolerance VIF Keterangan
Work life balance 0,964 1,038 Tidak ada gejala
multikolinearitas
Leader support 0,964 1,038 Tidak ada gejala multikolinearitas
Berdasarkan tabel di atas maka dapat disimpulkan bahwa tidak
terdapat gejala multikolinearitas karena pada variabel work life balance dan
leader support masing-masing memiliki nilai pada tolerance > 0,100 yaitu
sebesar 0,964 dan nilai VIF < 10,00 yaitu sebesar 1,038.
d. Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2013) uji heteroskedastisitas dilakukan untuk
menguji apakah terdapat ketidaksamaan dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain pada regresi. Metode untuk mencari
heteroskedastisitas sendiri terdapat beberapa macam antara lain dengan uji
70
glejser, uji white, uji park, dan rank spearman. Pada penelitian ini metode
yang akan digunakan yaitu rank spearman. Apabila nilai residual pada
masing-masing variabel bebas < 0,05 maka dikatakan terdapat
heteroskedastisitas atau residual tidak sama. Sedangkan jika nilai residual
pada masing-masing variabel bebas > 0,05 maka tidak terjadi
heteroskedastisitas atau residual sama. Berikut tabel hasil uji
heteroskedastisitas sebagai syarat uji regresi:
Tabel 25. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Variabel Signifikansi Keterangan
Work Life Balance
terhadap Residual
0,893 Tidak terdapat gejala
heteroskedastisitas
Leader Support terhadap Residual
0,316 Tidak terdapat gejala heteroskedastisitas
Berdasarkan tabel di atas maka dapat disimpulkan bahwa tidak
terjadi heteroskedastisitas pada masing-masing variabel bebas. Hal tersebut
dikarenakan nilai residual > 0,05 di mana pada variabel work life balance
terhadap residual sebesar 0,893 dan variabel leader support terhadap
residual sebesar 0,316. Oleh karena itu, uji analisis dengan model regresi
dapat dilanjutkan.
4. Uji Hipotesis
Hipotesis pada penelitian ini terdiri atas hipotesis mayor yaitu terdapat
hubungan antara work life balance dan leader support dengan loyalitas
karyawan generasi milenial. Sedangkan, hipotesis minor pada penelitain ini,
yaitu terdapat hubungan work life balance dengan loyalitas karyawan generasi
milenial dan terdapat hubungan leader support dengan loyalitas karyawan
generasi milenial. Hipotesis pada penelitian ini dianalisis menggunakan teknik
71
analisis linear berganda. Hasil dari pengujian hipotesis penelitian ini
ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 26. Hasil Uji Hipotesis Parsial
Variabel T Signifikansi (P) Keterangan
Work Life Balance 2,443 0,015 Signifikan
Leader Support 5,463 0,000 Signifikan
Berdasarkan tabel di atas maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis minor
diterima yang mana H0 (β1 = 0) dan H0 (β2 = 0) ditolak dikarenakan nilai
signifikansi pada masing-masing variabel < 0,05 (p work life balance = 0,015,
p leader support = 0,000). Sedangkan nilai t hitung pada variabel work life
balance sebesar 2,443 dan leader support sebesar 5,463. Hal tersebut
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara parsial yang signifikan antara
work life balance terhadap loyalitas karyawan dan leader support terhadap
loyalitas karyawan.
Tabel 27. Hasil Uji Hipotesis Simultan
Model F Signifikansi (P) Keterangan
Reggresion 21,214 0,000 Signifikan
Berdasarkan tabel di atas maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis mayor
diterima dan H0 (ρ = 0) ditolak, karena nilai signifikansi menunjukkan < 0,05
(p = 0,000) dan nilai F = 21,214. Hal tersebut menunjukkan bahwa work life
balance dan leader support memiliki pengaruh secara simultan terhadap
loyalitas karyawan.
Tabel 28. Hasil Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted
R Square
Std. Error
of the Estimate
Durbin-
Watson
1 .397a .157 .150 2.52052 1.758
72
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui nilai R square sebesar 0,157
yang berarti bahwa pengaruh work life balance dan leader support secara
simultan terhadap loyalitas karyawan adalah sebesar 15,7%.
D. Pembahasan
Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui pengaruh work life balance dan
leader support terhadap loyalitas karyawan generasi milenial. Berdasarkan hasil
analisis data yang telah dilakukan, diketahui bahwa work life balance terbukti
mempengaruhi loyalitas karyawan, begitupun dengan leader support juga terbukti
mempengaruhi loyalitas karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin
tinggi tingkat work life balance maka, semakin tinggi loyalitas yang dimiliki oleh
karyawan terhadap perusahaan. Sebaliknya, apabila semakin rendah work life
balance karyawan maka, semakin rendah pula tingkat loyalitas karyawan terhadap
perusahaan. Pada leader support dan loyalitas karyawan juga menunjukkan bahwa
semakin tinggi leader support maka, akan semakin tinggi pula tingkat loyalitas
karyawan terhadap perusahaan. Loyalitas karyawan akan rendah apabila terjadi
sebaliknya yaitu, tingkat leader support yang rendah.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa hipotesis pada penelitian ini diterima di
mana terdapat pengaruh antara work life balance dan leader support terhadap
loyalitas karyawan generasi milenial baik secara parsial maupun simultan. Hal
tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hawa dan Nurtjahjanti
(2018), Kabir dan Rahman (2019), serta Larastrini dan Adnyani (2019) terkait work
life balance dengan loyalitas karyawan. Pada penelitian yang dilakukan oleh Hawa
dan Nurtjahjanti (2018) menyatakan bahwa, terdapat hubungan antara work life
73
balance dengan loyalitas karyawan pada PT. Hanil Indonesia di Boyolali. Selain
itu, pada penelitian tersebut work life balance memberikan sumbangan efektif
terhadap loyalitas karyawan sebesar 23,9%.
Sedangkan, penelitian yang dilakukan oleh Kabir dan Rahman (2019),
terbukti bahwa work life balance dapat meningkatkan loyalitas karyawan terhadap
organisasi atau perusahaan private commercial bank di Bangladesh. Work life
balance dikatakan sangat penting untuk menjadi pertimbangan perusahaan
terutama untuk mempertahankan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan.
Begitupun pada penelitian Larastrini dan Adnyani (2019), di mana hasil
menunjukkan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara work life
balance terhadap loyalitas karyawan. Hasil tersebut mengimplikasikan bahwa
semakin tinggi work life balance yang diberikan dan diterapkan oleh perusahaan
maka, semakin tinggi pula tingkat loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
Menurut Mwangi, Nzulwa, dan Kwena (2016) adanya aturan pekerjaan yang
fleksibel sehingga karyawan juga dapat memenuhi tanggung jawabnya terhadap
kehidupan pribadinya dan keluarga dapat memberikan pengaruh positif terhadap
produktivitas mereka. Terjadinya keseimbangan antara kehidupan pribadi dan kerja
juga dapat memperkuat loyalitas dan memotivasi karyawan generasi milenial.
Capnary, Rachmawati, dan Agung (2018) memaparkan keseimbangan kehidupan
dan kerja akan memberikan dampak terhadap loyalitas karyawan milenial terhadap
perusahaan. Karyawan dengan latar belakang milenial, akan semakin tinggi tingkat
keseimbangan kehidupan dan kerja yang dirasakan apabila terdapat fleksibilitas
74
kerja yang diberikan oleh perusahaan di mana karyawan milenial juga akan
cenderung betah.
Casper dan Harris (2007) mengatakan, apabila suatu perusahaan atau
organisasi menetapkan kebijakan terkait work life balance dapat mengakibatkan
menurunnya ketidakhadiran karyawan dan meningkatkan produktivitas. Akan
tetapi dapat terjadi sebaliknya apabila perusahaan tidak menetapkan kebijakan
tersebut akan menyebabkan naiknya tingkat ketidakhadiran karyawan untuk
bekerja. Sedangkan menurut Meenakshi dan Ravichandran (2013), apabila tidak
adanya keseimbangan kehidupan dan kerja yang didapatkan oleh karyawan milenial
akan memberikan dampak antara lain, kelelahan kerja, tercipta hubungan yang
kurang baik terhadap keluarga maupun teman, kehilangan kesejahteraan, dan
meningkatkan stres.
Selain itu berdasarkan Meenakshi dan Ravichandran (2013), menciptakan
keseimbangan kehidupan dan kerja dapat dilakukan dengan mempertahankan
lingkungan kerja yang sehat dan supportif. Apabila keseimbangan kehidupan
individu dan kerja tercipta maka, juga akan memperkuat loyalitas milenial itu
sendiri di perusahaan. Greenhaus, Parasuraman, dan Collins (2001) mengatakan,
terdapat dampak negatif dari tidak adanya keseimbangan kehidupan dan kerja
terkait perilaku karyawan yang berpengaruh terhadap kontribusi mereka terhadap
perusahaan seperti, ketidakhadiran karyawan, meninggalkan pekerjaan lebih awal,
terjadi keterlambatan, bahkan ketidakpuasan terhadap karir dan keluarga. Oleh
karena itu, meningkatkan work life balance oleh perusahaan merupakan hal krusial
75
selain untuk tujuan mempertahankan karyawan juga keberlangsungan perusahaan
untuk berkembang dan mencapai tujuan.
Begitupun Ratzon, Schejter, Alon, dan Schreuer (2011) berdasarkan
penelitiannya menyatakan bahwa work life balance berpengaruh terhadap
meningkatnya produktivitas di antaranya dengan mengurangi jam kerja dan
kelelahan untuk meminimalisir tingkat stres. Sehingga adanya hal tersebut dapat
menciptakan kontribusi karyawan yang lebih aman dan sehat. Pada Rahmawati
(2016) dipaparkan bahwa work life balance berpengaruh secara langsung dan
positif terhadap loyalitas karyawan. Perusahaan yang memberikan keseimbangan
antara kehidupan individu dan pekerjaan pada karyawan menjadikan karyawan
dapat melaksanakan tanggung jawab terhadap keduanya sehingga dapat
memberikan pengaruh terhadap kinerja mereka dan meningkatkan motivasi dalam
bekerja. Oleh karena kinerja baik dan motivasi meningkat maka, loyalitas karyawan
dengan latar belakang milenial juga akan tinggi.
Hasil penelitian terkait leader support dan loyalitas karyawan juga sejalan
dengan beberapa penelitian di antaranya, Wulandari dan Utami (2018) dan Farrukh,
dkk (2019). Pada penelitian Wulandari dan Utami (2018) memaparkan variabel
kepemimpinan berkorelasi secara positif terhadap loyalitas karyawan di mana
loyalitas karyawan di PT. UJB UP Brantas dipengaruhi oleh kepemimpinan sebesar
42%. Selain itu, pada penelitan tersebut menunjukkan bahwa semakin baik
kepemimpinan dalam sebuah organisasi atau perusahaan maka karyawan akan
semakin loyal. Sedangkan menurut Farrukh (2019) dalam penelitiannya dihasilkan
76
bahwa terdapat hubungan substantial positif antara dukungan pemimpin dan
loyalitas karyawan terutama milenial.
Begitupun Newman, Thanacoody, dan Hui (2012) mengatakan, dengan
meningkatkan dukungan dari atasan terhadap bawahan merupakan sumber utama
dalam menurunkan tingkat intensi turnover. Selain itu, fungsi dari adanya
dukungan atasan kepada bawahan yaitu, untuk membantu bawahan dalam
menciptakan kinerja yang lebih baik. Cheung dan Wong (2011) juga memaparkan,
adanya hubungan pemimpin dan bawahan yang baik dapat mempertahankan serta
meningkatkan hubungan interpersonal sehingga terbangun kepercayaan dan
loyalitas karyawan terutama milenial terhadap perusahaan. Hubungan antara
pemimpin dan bawahan dapat diwujudkan dalam bentuk dukungan atau motivasi,
bahkan memberikan fasilitas dalam penyelesaian tugas, memberikan penjelasan
terkait standar tugas dan kinerja, serta membantu dalam penyelesaian masalah.
Sedangkan pada penelitian Latif dan Gulzar (2015) mengatakan, adanya
dukungan dari atasan dapat mampu meningkatkan komitmen karyawan generasi
milenial terhadap organisasi. Jika, karyawan generasi milenial memiliki komitmen
terhadap organisasi atau perusahaannya maka kecenderungan karyawan milenial
untuk bertahan lebih besar. Selain itu, Turigan dan Ariani (2015) dalam hasil
penelitiannya mengatakan bahwa, terdapat hubungan substantial positif antara
dukungan pemimpin terhadap loyalitas karyawan. Hal tersebut menandakan adanya
dukungan dari pemimpin memberikan pengaruh timbal balik yang positif terhadap
karyawan salah satunya loyalitas karyawan generasi milenial.
77
Pada penelitian Khuong dan Tien (2013) terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi loyalitas karyawan salah satunya adalah dukungan pemimpin.
Berdasarkan hasil penelitiannya membuktikan bahwa dukungan pemimpin secara
signifikan memberikan pengaruh terhadap loyalitas karyawan. Karyawan akan
loyal terhadap pekerjaan yang dipilihnya saat ini apabila mereka merasa puas
terhadap beberapa faktor yang mempengaruhi seperti dukungan yang diberikan
pemimpin kepada karyawan. Sedangkan pada Wu dan Parker (2017), leader
support memunculkan sikap proaktif pada karyawan di mana karyawan memiliki
motivasi yang tinggi dalam bekerja. Selain itu, sikap proakif selain berkaitan
dengan motivasi dan kinerja karyawan juga dapat memunculkan kesetiaan mereka
terhadap organisasi.
Berdasarkan hasil analisis, variabel yang paling berpengaruh terhadap
loyalitas yaitu dukungan atasan. Hal tersebut dapat terjadi karena generasi milenial
membutuhkan dukungan untuk pembinaan karir dan bimbingan dalam
mengembangkan keahlian mereka di perusahaan (Greenhaus, dkk, 1990). Selain itu
menurut Sprague (2008) bahwa generasi milenial merupakan generasi yang
cenderung mendengarkan orang tua, menyukai otoritas dan tuntunan, bahkan lebih
menyukai untuk dibimbing oleh generasi baby boomers dibandingkan sesamanya.
Selain itu, generasi milenial menjadikan orang tua sebagai panutan. Pemaparan
tersebut merupakan bukti bahwa generasi milenial membutuhkan adanya dukungan
dari atasan karena figure seorang pemimpin dapat menggantikan posisi orang tua
sebagai panutan dan milenial menyukai sesuatu yang diarahkan oleh pihak yang
menepati posisi lebih tinggi baik dari usia maupun jabatan.
78
Selain itu, tingkat work life balance seorang karyawan generasi milenial dapat
dipengaruhi oleh status pernikahan. Hal tersebut dapat terjadi karena ketika
seseorang sudah menikah maka, dirinya harus menjalankan peran ganda yaitu
tugas-tugas domestik dan tugas-tugas publik di pekerjaan sehingga menyebabkan
kebutuhan untuk keseimbangan antara kehidupan individu dan pekerjaan sangat
dibutuhkan (Herdiansyah, (2016). Begitupun terdapat juga pengaruh jumlah anak
terhadap tingkat work life balance. Ketika seseorang memiliki jumlah anak lebih
banyak maka, semakin bertambah tanggung jawab mereka di luar pekerjaan yang
mana juga akan berpengaruh terhadap performa dirinya ketika menjalankan
pekerjaan. Semakin banyak jumlah anak dapat memicu timbulnya stress dan konflik
baik di kehidupan rumah tangga maupun karir (Poulse dan Sudarsan, 2014).
Secara keseluruhan, penelitian ini tidak terlepas dari adanya keterbatasan
Adapun keterbatasan-keterbatasan dalam penelitian ini seperti, ketidakjujuran
responden dalam menjawab pertanyaan di mana responden ingin memberikan
kesan baik terhadap setiap jawaban yang diberikan. Kuesioner dibagikan secara
online sehingga terdapat responden di luar kriteria yang ikut mengisi. Hal tersebut
tidak menutup kemungkinan terjadinya bias dan mengurangi reliabilitas. Selain itu,
peneliti juga tidak dapat melihat kondisi responden secara langsung saat menjawab
kuesioner dikarenakan pengambilan data secara online. Begitupun populasi dalam
penelitian ini kurang spesifik, dam rentang jenis pekerjaan terlalu luas.
79
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data dapat diketahui bahwa loyalitas karyawan
berada pada level sedang berdasarkan nilai mean total sebesar 16,15. Sehingga,
menunjukkan bahwa loyalitas karyawan generasi milenial cenderung sedang
berdasarkan data yang diperoleh saat dilapangan. Hasil tersebut berbeda dengan
hasil survei pada penelitian-penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa
loyalitas generasi milenial relatif rendah. Banyak faktor yang mempengaruhi bahwa
loyalitas karyawan generasi milenial pada responden penelitian ini, antara lain dari
jawaban yang diberikan responden sehingga hal tersebut tidak dapat
digeneralisasikan.
Selain itu, berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, bahwa work life
balance dan leader support secara simultan dan parsial dapat menjadi prediktor
loyalitas karyawan. Oleh karena itu, hipotesis dalam penelitian ini baik minor
maupun mayor diterima. Work life balance memberikan sumbangan efektif sebesar
3,28% terhadap loyalitas karyawan, leader support sebesar 12,47%, dan secara
bersamaan work life balance dan leader support memberikan sumbangan efektif
terhadap loyalitas karyawan sebesar 15,7%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
leader support memberikan sumbangan efektif lebih besar terhadap loyalitas
karyawan. Selain itu, karyawan generasi milenial lebih membutuhkan dukungan
dari atasan untuk mempertahankan loyalitasnya.
80
B. SARAN
1. Bagi perusahaan
Perusahaan diharapkan dapat meningkatkan dukungan dari atasan
terhadap karyawan agar karyawan juga dapat meningkatkan loyalitas mereka
terutama generasi milenial. Hal tersebut disebabkan, berdasarkan hasil
penelitian bahwa leader support lebih memberikan pengaruh terhadap tingkat
loyalitas karyawan generasi milenial di mana dapat disimpulkan bahwa
dukungan dan motivasi sangat dibutuhkan oleh milenial untuk meningkatkan
performa mereka.
2. Bagi penelitian selanjutnya
Bagi penelitian selanjutnya dapat membahas mengenai loyalitas generasi
milenial dengan konsep lain yang diseusaikan dengan konteks perusahaan
apakah karyawan generasi milenial cenderung akan memiliki loyalitas yang
panjang maupun pendek. Selain itu, peneliti selanjutnya juga diharapkan dapat
menentukan populasi atau responden penelitian dengan lebih spesifik seperti,
generasi milenial yang berkerja di perusahaan milik pemerintah, pegawai negeri
sipil, aparatur sipil negara, atau lebih spesifik sebagi anggota ABRI, bahkan
dengan responden generasi milenial yang bekerja di suatu perusahaan yang
ditentukan.
81
DAFTAR PUSTAKA
Abubakar, R. A., Chauhan, A., & Kura, K. M. (2014). Relationship between perceived
organizational politics, organizational trust, human resource management practices
and turnover intention among Nigerian nurses. Management Science Letters, 4(9),
2031–2048. https://doi.org/10.5267/j.msl.2014.8.018.
Ambarwati, N. (2015). Gaya kepemimpinan efektif dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Sumber Mas Indah Plywood. Jurnal Akuntansi AKUNESA, 3(3),
1-25.
Azwar, S. (2008). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Azwar, S. (2012). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Baron, R. A dan Donn Byrne. 2003. Psikologi Sosial. Jakarta: Erlangga.
Cahyono, Dwi. 2008. “Persepsi Ketidakpastian Lingkungan, Ambiguitas Peran, dan Konflik Peran Sebagai Mediasi antara Program Mentoring dengan Kepuasan Kerja,
Prestasi Kerja dan Niat Ingin Pindah.”. Disertasi tidak dipublikasikan. Universitas
Diponegoro Semarang.
Capanary, M. C., Rachmawati, R., & Agung, I. (2018). The Influence of Flexibility of
Work to Loyalty and Employee Satisfaction Mediated by Work Life Balance to Employees With Millenial Generation Background in Indonesia Startup Companies.
Erslas: Teorija Ir Praktika/Business: Theory and Practice, 217–227.
https://doi.org/10.3846/btp.2018.22.
Casper, W. J., & Harris, C. M. (2008). Work-life benefits and organizational attachment:
Self-interest utility and signaling theory models. Journal of Vocational Behavior,
72(1), 95–109. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2007.10.015.
Cheung, F. M., & Wong, C.-S. (2011). Transformational leadership, leader support, and
employee creativity. Leadership Adn Organization Development Journal, 32(7), pp.
656-672. https://doi.org/10.1108/01437731111169988.
Clark, S. C. (2000). Work/family border theory: A new theory of work/family balance.
Human Relations, 53(6), 747-770. https://doi.org/10.1177%2F0018726700536001.
Dannar, Paul, Ry. (2013) Millennials: what they offer our organizations and how leaders
can make sure they deliver. The Journal of Values-Based Leadership, 6(1), 1-12.
Dessler, Gary. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.
Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I. L., & Rhoades, L.
(2002). Perceived supervisor support: Contributions to perceived organizational support and employee retention. Journal of Applied Psychology, 87(3), 565–573.
https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.3.565.
Ekarendyka, E. V., Utami, H. N., & Susilo, H. (2013). Pengaruh pelatihan terhadap kemampuan kerja dan kinerja karyawan (Studi pada karyawan AUTO 2000 Malang-
Sutoyo bagian divisi service). Jurnal Administrasi Bisnis, 3(1), 1-11. https://doi.org
/10.4067/S0370-41062014000600008.
82
Farrukh, M., Kalimuthu, R., & Farrukh, S. (2019). Impact of Job Satisfaction and Mutual
Trust on Employee Loyalty in Saudi Hospitality Industry: A Mediating Analysis of
Leader Support. International Journal of Business and Psychology, 1(2), 30-52.
Feinberg, Emily Greene. (2013). Cross-Cultural Competence Training Effectiveness: The
Impact of Training Transfer and Predictors of Transfer. Dissertation. University of
Maryland, College Park.
Fisher, G. G., Bulger, C. A., & Smith, C. S. (2009). Beyond Work and Family: A Measure of Work/Nonwork Interference and Enhancement. Journal of Occupational Health
Psychology, 14(4), 441–456. https://doi.org/10.1037/a0016737.
Fisher-McAuley, G., Stanton, J., Jolton, J., & Gavin, J. (2003). Modeling the relationship between work-life balance and organizational outcomes. Journal of
Occupational Health Psychology, 1-26.
Flippo, Edwin. (1996). Manajemen Personalia Edisi 2. Jakarta : Erlangga.
Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21
Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Greenhaus, J. H., Collins, K. M., & Shaw, J. D. (2003). The relation between work-family
balance and quality of life. Journal of Vocational Behavior, 63(3), 510–531.
https://doi.org/10.1016/S0001-8791(02)00042-8.
Greenhaus, J. H., Parasuraman, S., & Collins, K. M. (2001). Career involvement and
family involvement as moderators of relationships between work-family conflict
and withdrawal from a profession. Journal of Occupational Health Psychology,
6(2), 91–100. https://doi.org/10.1037/1076-8998.6.2.91.
Hakim, L., & Septarini, B. G. (2014). Hubungan antara otonomi kerja dwngan kabhagiaan keja ( Relation of Work Autonomy with Happiness at Work in Creative Industry ).
Jurnal Psikologi Industri Dan Organisasi, 03(01), 210–217.
Hammer, L. B., Kossek, E. E., Yragui, N. L., Bodner, T. E., & Hanson, G. C. (2009). Development and validation of a multidimensional measure of family supportive
supervisor behaviors (FSSB). Journal of Management, 35(4), 837-856.
https://dx.doi.org/10.1177%2F0149206308328510.
Hammer, L. B., Kossek, E. E., Anger, W. K., Bodner, T., & Zimmerman, K. L. (2011).
Clarifying Work-Family Intervention Processes: The Roles of Work-Family Conflict and Family-Supportive Supervisor Behaviors. Journal of Applied Psychology, 96(1),
134–150. https://doi.org/10.1037/a0020927.
Hasibuan, M. (2003). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta:
Bumi Aksara.
Hasibuan, H. M. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hassan, M., Hassan, S., Khan, M. F. A., & Iqbal, A. (2013). Impact of HR practices on employee satisfaction and employee loyalty: An empirical study of government
owned public sector banks of Pakistan. Middle East Journal of Scientific Research,
16(1), 1–8. https://doi.org/10.5829/idosi.mejsr.2013.16.01.11638.
Hawa, M. A., & Nurtjahjanti, H. (2018). Hubungan Antara Work-Life Balance Dengan
83
Loyalitas Karyawan Pada Pt. Hanil Indonesia Di Boyolali. Empati, 7(1), 424–429.
Herzberg, (1959). The Motivation to Work. New York: John Willey and Sons.
Hermawan, I., & Riana, I. (2014). Analisis Faktor-Faktor Yang Menentukan Loyalitas
Karyawan Pada Pt. Inti Buana Permai Denpasar Bali. E-Jurnal Manajemen
Universitas Udayana, 3(3), 255-113.
Hill, E. J., Clarke, M. C., Koch, L. C., & Hill, E. J. (2014). Family and consumer sciences
research the work-family interface : differentiating balance and fit. Family and
Consumer Sciences Research Journal, 33(121).
Huffman, J. B. (2015). Organizational Behavior : Perceptions Analysis Of Micro And
Macro Organizational Behavior In An Organizational Setting Joshua T . Delich , B . A ., Me . D . Dissertation Prepared For The Degree Of Doctor Of Philosophy
December 2015 Approved : Don Powell ,.
Humphreys, J.H. (2002). Transformational Leader Behavior, Proximity and Successful
Services Marketing. Journal of Services Marketing, 16(6), 487-502.
Idntimes.com. (19 Januari 2019). IMR 2019: 11 Alasan Mengapa Millennial Mudah Pindah Kerja. Diakses 2 Januari 2020.
https://www.idntimes.com/news/indonesia/rosa-folia/imr-2019-11-alasan-mengapa-
millennial-mudah-pindah-kerja/full.
Kabir, M. A., & Rahman, M. (2019). Effects of Work Life Balance on Employee Loyalty
in Private Commercial Banks of Bangladesh. Journal of Economics and Sustainable
Development, 10(14), 178-191.
Kadarwati. (2003). Manajemen Organisasi. Jakarta: Gramedia Asri Media.
Khuong , M. N., & Tien , B. D. (2013). Factors influencing employee loyalty directly and indirectly through job satisfaction - A study of banking sector in Ho Chi Minh City .
International Jurnal of Curent Research and Academic Review , 1(4), 81-95.
Kim, H. K. (2014). Work-Life Balance and Employees’ Performance: The Mediating Role
of Affective Commitment. An International Journal, 6(1), 37–51.
Kottke, J.L., & Sharafinski, C.E. (1988). Measuring perceived supervisory and
organizational support. Educational and Psychological Measurement, 48(4), 1075-
1079. https://doi.org/10.1177%2F0013164488484024.
Larastrini, P. M., & Adnyani, I. D. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Work Life Balance Terhadap Loyalitas Karyawan . E-Jurnal Manajemen, 8(6),
3674-3699.
Latif, S., & Gulzar, A. (2011). The impact of organizational and supervisory support on survivors' organizational commitmen after dowsizing in telecom sector of pakistan .
International Journal of Economics and Management Sciences , 1(5), 55–61.
Lee, Y. J., Lee, C., & Lin, C. L. (2015). The Impact Of Loyality and Organizational Citizenship Behavior On Organizational Performance: A Case Of Taiwan-Listed
Family Busines. International Journal of Information Technology and Business
Management, 41(1), 8-25.
Luntungan, I. I., Hubeis, A. V. S., Sunarti, E., & Maulana, A. (2014). Strategi Pengelolaan
84
Generasi Y di Industri Perbankan. Jurnal Manajemen Teknologi, 13(2), 219–240.
https://doi.org/10.12695/jmt.2014.13.2.7
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2. Jakarta:
Salemba.
Mayangsari, M. D., & Amalia, D. (2018). Keseimbangan Kehidupan-Kerja Pada Wanita
Karir. Jurnal Ecopsy, 5(1), 43-50.
Meenakshi, S. P., V, V. S., & Ravichandran , D. K. (2013). The Importance of Work-Life-
Balance. IOSR Journal of Business and Management, 14(3), 31-35.
Meier, Justin., Austin, Stephen, F., & Crocker, Mitchell. (2010). Generation Y in the
workface: Managerial Challenges. Journal of Human Resource and Adult Learning,
6(1). 68-78.
Mondy R Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Murali, S., Poddar, A., & Seema, P. A. (2017). Employee Loyalty , Organizational Performance & Performance Evaluation – A Critical Survey. IOSR Journal of
Business and Management, 19(8), 2319–7668. https://doi.org/10.9790/487X-
1908036274.
Mwangi, R. G., Nuzulwa, D. J., & Kwena, R. (2016). Influence Of Work Life Balance On
Employee Productivity In Government Institution: A Case Of The Supreme Court, Nairobi. The Strategic Journal Of Business and Change Management, 3(31), 567-
591.
Myers, K. K., & Sadaghiani, K. (2010). Millennials in the workplace: A communication perspective on millennials’ organizational relationships and performance. Journal of
Business and Psychology, 25(2), 225–238. https://doi.org/10.1007/s10869-010-
9172-7.
Newman, A., Thanacoody, R., & Hui, W. (2012). he effects of perceived organizational
support, perceived supervisor support and intra‐organizational network resources on turnover intentions: A study of Chinese employees in multinational enterprises.
Personnel Review, 41(1), 56-72. https://doi.org/10.1108/00483481211189947.
Nitisemito, A. S. (1829). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Ng, E. S. W., Schweitzer, L., & Lyons, S. T. (2010). New generation, great expectations:
A field study of the millennial generation. Journal of Business and Psychology,
25(2), 281–292. https://doi.org/10.1007/s10869-010-9159-4.
Oktariani, D., Hubeis, A. V. S., & Sukandar, D. (2017). Kepuasan kerja generasi x dan
generasi y terhadap komitmen kerja di Bank Mandiri Palembang. Jurnal Aplikasi
Bisnis dan Manajemen, 3(1), 12-22.
Parkes, L. P., & Langford, P. H. (2008). Work Life Balance or Work Life Alignment? A
test of importance of work life balance for employee engagement and intention to
stay in organization. Journal of Management and Organization, 14(3), 267-284.
Peraamesti, N. P. D. Y., & Kusmana, D. (2018). Kepemimpinan Ideal Pada Era Generasi
Milenial. TRANSFORMASI: Jurnal Manajemen Pemerintahan, 10(1), 73–84.
https://doi.org/10.33701/jt.v10i1.413
85
Prabowo, A. D., & Putranta, M. P. (2016). Presepi Generasi Y Terhadap Pilihan Karir di
Perusahaan Publik. MODUS, 28(1), 71-86.
https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2019.v08.i06.p14.
Puteh, F., Kaliannan, M., & Alam, N. (2015). Assessing Gen Y Impact on Organizational
Performance: An Analysis from Top Management Perspective. Journal of
Administrative Science, 12(1), 47 - 59.
Rahmawati, A. (2016). Pengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja (Work Life Balance) dan Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Guru SMK Swasta di Kecamatan Cakung
Jakarta Timur. JOM FISIP, 7(1) 1215-1224. https://doi.org/10.21009/jmp.07103.
Ratzon, N., Schejter, T., Alon, E., & Schreuer, N. (2011). Are young adults with special needs ready for the physical work demands? ELSEVIER, 32(1), 371-376.
doi:10.1016/j.ridd.2010.10.018.
Rhoades, L., Eisenberger, R., & Armelli, S., (2001), Affective Commitment to the Organization : The Contribution of Perceived Organizational Support, Journal of
Applied Psychology, 86 (5), 825-836.
Riyanto, Makmun, 2008. FaktorFaktor Yang Mempengaruhi Keinginan Karyawan
Berpindah Kerja. Jurnal Ragam, 8 (3), 26-36.
Robbins, Stephen. (2003). Perilaku Organisasi: Edisi 15. Jakarta: Erlangga.
Sedarmayanti. (2011). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar
Maju.
Sekyi, E., Boakye, N. A., & Ankumah, F. J. (2016). Analysing the factors influencing employee loyalty in the hotel industry in Takoradi, Ghana. Journal of Tourism,
Hospitality and Sports, 18, 44-49.
Siagian, Sondang, P. (1984). Peranan Staf dalam Managemen. Jakarta: PT. Gunung Agung
Sihombing, Erika G.S (2014). Hubungan Perilaku Martalombo dengan Kepedulian Suku
Batak Toba Terhadap Sesama Suku Batak Toba. S1 Skripsi, Universitas Sumatera
Utara.
Sindonews.com. (2014). Survei: Perusahaan Sulit Pertahankan Karyawan Kompeten.
Diakses 2 Januari 2020. https://ekbis.sindonews.com/read/931567/34/survei-
perusahaan-sulitpertahankan-karyawan-kompeten-1417455396/13.
Singh, P. and Khanna, P. (2011). Work Life Balance: A Tool for Increased Employee
Productivity and Retention. Lachoo Management Journal. 2(2), 188-206.
Sijabat J. 2011. Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan keinginan
untuk pindah. Visi. 19(3), 592–608.
Siregar, I. H., & Dalimunthe, H. A. (2018). Pengaruh Pemberian Pelatihan Pengembangan
Diri terhadap Loyalitas The Influence of Self-Development Training to Member
Loyalty In Formasi Ar-Ruuh UMA . Jurnal Diversita, 4(2), 84-89.
http://dx.doi.org/10.31289/diversita.v4i2.1939.
Siswanto, B. (1989). Manajemen tenaga kerja, rancangan dalam pendayagunaan dan
pengembangan unsur tenaga kerja. Bandung: Sinar Baru.
86
Soegandhi, V. M., Sutanto, E. M., & Setiawan, R. (2013). Pengaruh kepuasan kerja dan
loyalitas kerja terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT Surya
Timur Sakti Jatim. Agora, 1(1), 1-12.
Sprague, C. (2008). The Silent Generation meets Generation Y: How to manage a four
generation workforce with panache. Talent Strategy, Human Capital Institute White
…, 1–15. http://www.beta.mmb.state.mn.us/doc/wfp/WhitePaperGen.pdf
Suifan, T. S., Abdallah, A. B., & Diab, H. (2016). The influence of work life balance on
turnover intention in private hospitals: The mediating role of work life conflict.
European Journal of Business and Management, 8(20), 126–139. www.iiste.org.
Sulistiowati. (2012). Analisis konflik keluarga-pekerja serta pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan wanita pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Khatulistiwa
Kota Pontianak. Jurnal Manajemen Teori dan Terapan, 5(3), 196-211.
Stinglhamber, F., & Vandenberghe, C. (2003). Organizations and supervisors as sources of support and targets of commitment: A longitudinal study. Journal of Organizational
Behavior, 24(3), 251–270. https://doi.org/10.1002/job.192.
Tarigan, V., & Ariani, D. W. (2015). Empirical Study Relations Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention. Advances in Management and
Applied Economics International Scientific Press, 5(2). 1-2.
Thompson, C., & Gregory, J. B. (2012). Managing Milenial: A framework for improving attraction, motivation, and retention. The Psychologist-Manager Journal, 15(4), 237-
246.
Tomaževič, N., Kozjek, T., & Stare, J. (2014). The Consequences of a Work-Family
(Im)balance: From the Point of View of Employers and Employees. International
Business Research, 7(8), 83-100.
Ueda, Yutaka. 2012. OCB in Japanesse Organization: The Effect Job Involvement,
Organizational Commitment, and Collectivism. Journal of Behavioral Studies in
Bussiness, 1-14.
Varma, D. J., Patil, K., & Ulle, R. S. (2018). An Empirical Study on Job Satisfaction and
Employee Loyalty A Study At Unilog Content Solutions Pvt Ltd, Mysuru. Journal of Emerging Technologies and Innovative Research (JETIR) www.jetir.org, 5(8),
784-791.
Waqas, A., Bashir, U., Sattar, M. F., Abdullah, H. M., Hussain, I., Anjum, W., Aftab Ali, M., & Arshad, R. (2014). Factors Influencing Job Satisfaction and Its Impact on Job
Loyalty. International Journal of Learning and Development, 4(2), 141–161.
https://doi.org/10.5296/ijld.v4i2.6095.
Wu , C.-H., & Parker, S. K. (2017). The role of leader support in facilitating proactive work
behaviour: a perspective from attachment theory. Journal of Management, 43(4).
1025-1049.
Wulandari, P., & Utami, H. N. ( 2018). Hubungan kepemimpinan dan kepuasan kerja
dengan loyalitas pegawai. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 65(1). 19-26.
87
Yang, S., & Guy, M. E. (2006). GenXers versus boomers: Workmotivators and
management implications.Public Performanceand Management Review, 29(3),
267–284. DOI: 10.2753/PMR1530-9576290302
Yin, C. S., Fen, C. Y., Meng, K. Y., Yin, L. P., & Jack, W. W. (2012). A Study Of Employee
Satisfaction And Its Effects Toward Loyalty In Hotel Industry. Journal Research, 1-
153. Diakses di: http//eprints.utar.edu.my/615/1/BA-2011-0908018.pdf.
88
LAMPIRAN 1
SKALA UJI COBA
89
KUESIONER PENELITIAN
“WORK-LIFE BALANCE KARYAWAN GENERASI MILENIAL”
Nama: Zalfa Kori Salsabila
NIM: 16320055
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
2020
90
PROGAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
PENGANTAR
Bismillahirrahmannirrahim.
Bapak/Ibu yang terhormat,
Perkenalkan saya Zalfa Kori Salsabila mahasiswi program Psikologi Universitas Islam Indonesia. Saat ini saya sedang melakukan penelitian untuk memenuhi tugas
akhir sebagai syarat memperoleh gelar sarjana dengan tema Work Life Balance pada Karyawan Generasi Milenial (Surat Izin Penelitian Nomor:
157/Dek/70/Div.Um.RT/III/2020).
Oleh karena itu, saya mohon bantuan Bapak/Ibu yang lahir antara tahun 1980-
2020 dan sudah bekerja minimal 1 tahun di perusahaan di mana Bapak/Ibu bekerja saat ini.
Bapak/Ibu diharapkan mengisi sesuai dengan kondisi yang sebenarnya. Dibutuhkan waktu sekitar 15-20 menit untuk menjawab seluruh pertanyaan. Semua
informasi berupa identitas maupun jawaban Bapak/Ibu akan dijamin kerahasiaannya sesuai dengan kode etik penelitian.
Apabila ada pertanyaan terkait penelitian ini, dapat menghubungi kontak di bawah ini
Terimakasih atas partisipasi dan kerjasama Bapak/Ibu
Dosen Pembimbing, Peneliti,
Dr. Rina Mulyati, S.Psi., M.Si., Psikolog Zalfa Kori Salsabila
(rinamulyati@uii.ac.id) (16320055@students.uii.ac.id)
91
DATA RESPONDEN
Nama/Initial (Boleh tidak diiisi) :
Jenis Kelamin* : a. Laki-Laki
b. Perempuan
Tahun Kelahiran* :
Status Pernikahan* : a. Lajang
b. Menikah
c. Tidak Menikah
d. Tidak Bersedia Mengisi
Jumlah Anak* : a. 0
b. 1
c. 2
d. 3
e. 4
f. > 4
Pendidikan Terakhir* : a. SMA/SMK
b. Diploma
c. Sarjana 1
d. Sarjana 2
e. Sarjana 3
Jenis Perusahaan* : a. Perusahaan Jasa
b. Perusahaan Industri Manufaktur
c. Perusahaan Ekstraktif
d. Perusahaan Agraris
Posisi Jabatan* :
Lama Bekerja Di Perusahaan Ini* : a. < 2 tahun
b. 2-5 tahun
c. 6-9 tahun
d. 10-13 tahun
92
e. > 13 tahun
Jumlah Rata-Rata Jam Kerja* :
(Minggu)
Penghasilasn/Bulan* : a. < Rp. 2000.000,00
b. Rp. 2.100.000,00 - Rp. 5.000.000,00
c. Rp 5.100.000,00 - Rp. 8.000.000,00
d. Rp. 8.100.000,00 - Rp. 11.000.000,00
e. Rp. 11.100.000,00 - Rp. 14.000.000,00
f. Rp. 14.100.000,00 - Rp. 17.000.000,00
g. Rp. 17.100.000,00 - Rp. 20.000.000,00
h. > Rp. 20.000.000,00
Pengeluaran/Bulan* : a. < Rp. 2000.000,00
b. Rp. 2.100.000,00 - Rp. 5.000.000,00
c. Rp 5.100.000,00 - Rp. 8.000.000,00
d. Rp. 8.100.000,00 - Rp. 11.000.000,00
e. Rp. 11.100.000,00 - Rp. 14.000.000,00
f. Rp. 14.100.000,00 - Rp. 17.000.000,00
g. Rp. 17.100.000,00 - Rp. 20.000.000,00
h. > Rp. 20.000.000,00
93
PETUNJUK PENGISIAN SKALA 1
Berikanlah penilaian untuk setiap pernyataan yang menurut Anda menggambarkan kondisi Anda saat ini.
Pilihan jawaban yang tersedia adalah:
1: Sangat tidak setuju
2: Tidak setuju
3: Cukup
4: Setuju
5: Sangat setuju
Pilihlah salah satu dari kelima pilihan jawaban yang tersedia.
SKALA 1
No Pertanyaan Pilihan Jawaban
1. Saat pulang kerja, saya merasa terlalu lelah untuk
melakukan hal lain yang saya sukai
1 2 3 4 5
2. Pekerjaan saya membuat saya tidak bisa menjalani
kehidupan pribadi yang saya inginkan
1 2 3 4 5
3. Seringkali saya mengabaikan kebutuhan pribadi karena
tuntutan pekerjaan
1 2 3 4 5
4. Kehidupan pribadi saya terabaikan karena pekerjaan 1 2 3 4 5
5. Saya terpaksa harus mengabaikan aktivitas pribadi karena waktu bekerja yang panjang
1 2 3 4 5
6. Urusan pribadi menghabiskan energi saya untuk bekerja 1 2 3 4 5
7. Kinerja saya buruk karena terlalu banyak mengurusi
masalah pribadi
1 2 3 4 5
8. Saya pasti bisa lebih banyak mendedikasikan waktu untuk pekerjaan jika tidak harus mengurusi masalah pribadi
1 2 3 4 5
9. Saya terlalu lelah untuk bekerja karena masalah dalam
kehidupan pribadi
1 2 3 4 5
10. Saat bekerja, seringkali saya merasa cemas memikirkan hal selain pekerjaan
1 2 3 4 5
11. Saya kesulitan menyelesaikan pekerjaan karena terlalu
disibukkan dengan urusan pribadi saat di tempat kerja
1 2 3 4 5
12. Pekerjaan membuat saya bersemangat untuk melakukan hal lain yang penting bagi saya.
1 2 3 4 5
13. Pekerjaan membuat suasana hati saya lebih baik saat berada
di rumah.
1 2 3 4 5
14. Hal-hal yang saya lakukan di tempat kerja membantu saya menyelesaikan urusan pribadi dan praktis di rumah.
1 2 3 4 5
15. Saya memiliki mood yang baik di tempat kerja karena
kehidupan pribadi saya.
1 2 3 4 5
16. Kehidupan pribadi membuat saya bersemangat untuk bekerja.
1 2 3 4 5
94
17. Kehidupan pribadi membantu saya untuk tenang dan siap
menghadapi pekerjaan esok hari.
1 2 3 4 5
PETUNJUK PENGISIAN SKALA 2
Berikanlah penilaian untuk setiap pernyataan yang menurut Anda menggambarkan kondisi Anda saat ini.
Pilihan jawaban yang tersedia adalah:
1: Sangat tidak setuju
2: Tidak setuju
3: Kurang setuju
4: Netral
5: Agak setuju
6. Setuju
7. Sangat setuju
Pilihlah salah satu dari ketujuh pilihan jawaban yang tersedia.
SKALA 2
No Pertanyaan Pilihan Jawaban
1. Atasan saya langsung, sangat mempertimbangkan
tujuan dan nilai-nilai pribadi yang saya miliki
1 2 3 4 5 6 7
2. Ketika saya memiliki masalah, atasan Saya langsung bersedia memberikan bantuan.
1 2 3 4 5 6 7
3. Atasan Saya memiliki keinginan untuk membantu
saya ketika saya kesulitan dan membutuhkan bantuan khusus
1 2 3 4 5 6 7
4. Atasan Saya langsung, benar-benar memperdulikan
kesejahteraan Saya
1 2 3 4 5 6 7
5. Jika ada kesempatan, atasan Saya akan mengambil keuntungan dari Saya
1 2 3 4 5 6 7
6. Atasan Saya langsung, sedikit sekali menunjukkan
perhatian pada Saya
1 2 3 4 5 6 7
7. Atasan Saya langsung, akan memaafkan kesalahan Saya yang tidak disengaja
1 2 3 4 5 6 7
8. Atasan Saya langsung, peduli terhadap setiap
pendapat yang Saya sampaikan
1 2 3 4 5 6 7
95
PETUNJUK PENGISIAN SKALA 3
Berikanlah penilaian untuk setiap pernyataan yang menurut Anda menggambarkan kondisi Anda saat ini.
Pilihan jawaban yang tersedia adalah:
1: Sangat tidak setuju
2: Tidak setuju
3: Cukup
4: Setuju
5: Sangat setuju
Pilihlah salah satu dari kelima pilihan jawaban yang tersedia.
SKALA 3
No Pertanyaan Pilihan Jawaban
1. Saya akan meningkatkan image perusahaan terhadap
publik
1 2 3 4 5
2. Saya akan menjaga nama baik perusahaan di muka publik 1 2 3 4 5
3. Saya ingin tetap bekerja di perusahaan ini, hingga saat ini 1 2 3 4 5
4. Saya ingin tetap bekerja di perusahaan ini, meskipun pekerjaan lain menawarkan gaji yang lebih besar
1 2 3 4 5
96
LAMPIRAN 2
TABULASI UJI COBA DATA SKALA
LOYALITAS KARYAWAN
97
TABULASI UJI COBA LOYALITAS KARYAWAN
Subjek Aitem Skala Loyalitas Karyawan
Skor Total 1 2 3 4
1 5 5 4 5 19
2 4 4 4 4 16
3 5 5 3 5 18
4 5 5 1 1 12
5 5 5 5 5 20
6 5 5 4 1 15
7 4 4 4 3 15
8 4 4 4 3 15
9 4 5 3 5 17
10 4 5 3 2 14
11 3 3 2 1 9
12 5 5 5 5 20
13 4 5 3 3 15
14 5 5 1 1 12
15 5 5 4 2 16
16 4 4 4 4 16
17 4 4 2 4 14
18 3 2 3 5 13
19 4 4 3 2 13
20 4 4 4 3 15
21 5 5 4 1 15
22 5 5 3 4 17
23 4 5 5 3 17
24 2 2 3 2 9
25 4 5 2 1 12
26 4 4 3 2 13
27 3 4 4 3 14
28 5 5 5 4 19
29 5 5 4 2 16
30 5 5 4 4 18
31 3 3 4 3 13
32 4 4 3 2 13
33 5 5 5 5 20
34 3 3 3 4 13
35 3 3 3 5 14
36 5 5 5 5 20
37 4 4 4 3 15
98
Subjek Aitem Skala Loyalitas Karyawan
Skor Total 1 2 3 4
38 4 4 4 3 15
39 3 3 1 3 10
40 3 4 4 4 15
41 3 4 4 3 14
42 3 3 4 3 13
43 5 5 5 5 20
44 4 4 4 2 14
45 3 3 3 1 10
46 4 4 4 5 17
47 4 4 4 2 14
48 3 3 1 1 8
49 4 5 4 4 17
50 5 5 5 5 20
51 3 4 2 2 11
52 4 4 3 4 15
53 5 5 3 1 14
54 5 5 5 3 18
55 4 4 3 5 16
56 4 4 4 3 15
57 4 5 3 3 15
58 4 4 4 4 16
59 4 5 4 2 15
60 4 4 4 3 15
61 4 4 5 4 17
62 4 4 4 4 16
63 5 5 5 5 20
64 5 5 3 3 16
65 5 5 5 3 18
66 4 4 4 4 16
67 5 5 5 5 20
68 5 5 5 4 19
69 5 5 5 4 19
70 4 4 5 4 17
71 4 4 5 4 17
72 5 5 5 4 19
73 3 4 5 4 16
74 5 5 5 5 20
75 5 5 5 5 20
76 5 5 5 4 19
99
Subjek Aitem Skala Loyalitas Karyawan
Skor Total 1 2 3 4
77 5 5 4 4 18
78 5 5 5 4 19
79 5 5 5 5 20
80 5 5 5 5 20
100
LAMPIRAN 3
TABULASI UJI COBA DATA SKALA
WORK LIFE BALANCE
101
TABULASI UJI COBA WORK LIFE BALANCE
Subjek Aitem Skala Work Life Balance
Skor Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 41
2 5 3 3 4 3 4 5 3 2 2 2 3 3 3 3 4 4 56
3 4 3 2 3 3 4 5 3 4 2 4 2 3 2 3 4 3 54
4 2 5 4 5 2 5 5 1 5 5 5 4 2 4 4 5 5 68
5 5 5 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 81
6 1 5 2 4 2 5 5 4 5 3 5 5 5 5 5 5 5 71
7 4 3 3 2 2 4 4 3 3 4 3 2 5 3 4 4 4 57
8 2 4 4 4 5 2 4 4 2 3 2 4 4 4 2 3 3 56
9 3 2 1 2 4 4 4 4 3 2 4 3 4 4 4 4 4 56
10 3 4 5 5 3 2 4 4 5 4 5 4 3 3 4 5 4 67
11 4 5 3 4 2 5 5 4 5 5 5 3 3 3 3 3 3 65
12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 3 55
13 4 4 3 5 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 67
14 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 82
15 1 3 1 3 5 3 3 2 5 4 3 4 3 5 3 4 5 57
16 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 81
17 4 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 62
18 1 1 1 1 1 5 5 1 3 3 3 4 3 5 2 1 1 41
19 2 4 3 3 4 5 2 4 4 3 4 5 4 5 3 5 5 65
20 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 3 57
21 3 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
22 3 4 2 4 3 3 4 4 2 3 4 5 3 3 4 4 4 59
23 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 3 78
24 4 4 3 4 2 4 5 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 62
25 1 1 1 1 1 1 5 1 5 5 5 3 2 2 5 5 5 49
26 2 3 4 4 2 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 65
27 5 3 4 5 5 4 5 4 5 2 4 4 4 3 5 5 5 72
28 4 3 2 3 4 4 3 1 4 3 4 4 3 3 4 3 4 56
29 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 71
30 4 3 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 63
31 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 2 3 4 3 56
32 2 2 2 3 4 3 3 4 3 3 3 3 2 2 3 4 4 50
33 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 66
34 3 3 4 4 5 3 4 2 5 4 5 3 4 3 4 5 5 66
35 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 4 4 2 2 4 4 4 61
36 3 3 3 3 3 1 1 5 2 2 3 5 5 5 3 3 3 53
37 3 4 4 4 2 4 5 5 5 4 5 3 3 3 3 4 4 65
102
Subjek Aitem Skala Work Life Balance
Skor Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
38 2 2 2 2 4 3 4 4 3 2 4 3 3 2 3 4 4 51
39 5 4 3 5 2 4 5 4 4 4 3 5 5 3 4 5 5 70
40 3 3 2 4 2 4 5 2 5 3 5 4 3 3 3 4 4 59
41 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 4 5 5 81
42 5 3 2 1 3 5 5 5 3 4 4 2 3 3 3 2 2 55
43 5 4 4 4 2 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 59
44 2 5 4 4 2 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 68
45 1 3 3 3 3 5 5 5 5 3 5 4 1 1 5 5 5 62
46 4 3 4 4 4 4 5 5 4 2 5 4 3 3 3 3 3 63
47 2 2 2 2 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 42
48 1 1 1 1 3 3 4 1 1 1 2 1 1 1 1 2 3 28
49 4 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 56
50 2 1 2 2 1 5 5 5 5 5 5 5 2 2 5 5 5 62
51 2 2 2 4 3 4 5 4 3 3 4 3 2 3 5 5 5 59
52 2 4 3 3 3 4 5 2 4 2 3 4 3 3 3 4 4 56
53 4 5 5 2 4 4 5 3 5 3 3 5 3 2 5 3 5 66
54 4 5 5 5 2 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 77
55 5 2 2 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 63
56 4 3 2 4 3 5 5 3 5 3 4 5 4 4 3 3 4 64
57 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 3 3 4 4 67
58 3 3 5 3 4 3 4 2 4 3 4 5 4 4 4 5 5 65
59 3 2 2 4 2 4 5 4 4 2 5 4 3 2 5 5 5 61
60 2 4 2 5 2 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 68
61 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 54
62 2 2 2 4 4 4 4 3 4 4 3 4 2 2 3 4 4 55
63 1 1 2 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 51
64 1 3 3 3 3 4 1 5 5 5 4 3 4 3 4 4 3 58
65 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 2 2 2 2 2 47
66 3 3 3 3 3 3 4 1 2 3 4 3 3 3 3 3 3 50
67 1 5 2 4 2 5 5 2 3 1 4 4 3 5 4 4 4 58
68 2 4 2 5 2 4 4 2 4 2 4 4 4 5 5 5 5 63
69 2 3 2 4 1 4 4 4 4 1 4 4 4 5 4 3 3 56
70 4 4 5 2 2 4 5 2 4 2 2 2 4 4 4 4 4 58
71 4 4 5 2 2 4 5 2 4 2 2 2 4 4 4 4 4 58
72 4 4 2 5 1 4 5 2 5 4 4 3 4 4 4 4 4 63
73 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 2 2 2 2 3 4 59
74 5 4 1 5 2 5 5 2 5 1 4 4 4 5 5 5 5 67
75 5 5 2 4 1 5 5 2 5 1 4 5 5 4 5 5 5 68
76 2 5 2 5 1 4 5 1 5 2 4 4 4 4 4 4 4 60
103
Subjek Aitem Skala Work Life Balance
Skor Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
77 4 5 4 5 1 5 5 3 4 1 4 3 3 4 5 5 5 66
78 4 4 2 5 2 5 5 2 4 2 5 4 4 4 4 4 4 64
79 2 5 2 5 1 5 5 2 5 2 5 4 5 5 5 5 5 68
80 1 5 1 2 4 4 5 2 5 2 4 4 5 5 4 4 4 61
104
LAMPIRAN 4
TABULASI UJI COBA DATA SKALA
LEADER SUPPORT
105
TABULASI UJI COBA LEADER SUPPORT
Subjek Aitem Skala Leader Support
Skor Total 1 2 3 4 5 6 7 8
1 7 5 7 7 7 1 1 7 33
2 4 4 4 4 3 4 2 5 21
3 5 2 6 5 7 7 1 7 25
4 7 7 5 7 1 7 1 7 33
5 1 7 7 7 1 7 1 7 29
6 4 4 6 6 5 3 3 6 26
7 2 2 2 3 2 6 4 4 13
8 5 6 3 5 6 4 3 5 24
9 1 1 5 1 6 3 2 2 10
10 6 5 4 3 5 3 5 6 24
11 3 1 1 2 1 6 5 2 9
12 4 7 7 5 1 4 7 4 27
13 6 6 6 4 5 5 2 5 27
14 7 7 5 4 4 5 3 7 30
15 5 3 3 3 6 2 1 5 19
16 4 6 6 6 1 6 2 6 28
17 5 5 4 4 4 5 3 5 23
18 7 4 4 1 2 4 5 3 19
19 6 6 6 6 3 6 2 6 30
20 4 5 4 5 2 6 2 6 24
21 5 5 6 5 4 6 1 5 26
22 6 4 6 4 2 6 2 6 26
23 3 4 4 3 5 5 2 4 18
24 4 5 5 4 2 5 3 5 23
25 3 2 2 2 3 3 3 3 12
26 3 4 4 3 3 5 2 5 19
27 6 6 6 5 2 4 5 5 28
28 6 7 7 6 2 6 4 6 32
29 6 6 6 6 3 6 3 6 30
30 5 5 5 5 3 6 3 3 23
31 5 4 5 5 5 4 4 4 23
32 7 5 5 6 4 3 2 7 30
33 6 6 6 6 2 2 2 6 30
34 2 2 2 2 4 3 2 5 13
35 6 6 6 6 1 7 1 4 28
36 4 4 5 5 4 5 2 5 23
37 5 5 5 5 5 4 4 5 25
106
Subjek Aitem Skala Leader Support
Skor Total 1 2 3 4 5 6 7 8
38 5 4 4 4 5 2 4 4 21
39 6 3 4 3 6 3 3 4 20
40 3 3 3 3 3 5 5 3 15
41 6 6 4 6 2 7 7 5 27
42 5 2 2 3 4 5 3 4 16
43 5 6 5 5 4 5 7 2 23
44 6 1 6 6 1 7 7 7 26
45 6 6 4 2 7 4 2 6 24
46 1 1 1 2 5 4 7 4 9
47 6 6 6 6 3 5 2 6 30
48 1 3 1 1 4 7 6 2 8
49 6 5 5 4 5 4 3 6 26
50 6 6 6 3 4 4 4 5 26
51 4 3 6 2 4 1 1 7 22
52 4 6 7 6 2 6 2 2 25
53 6 5 5 1 7 1 3 6 23
54 4 4 6 5 4 4 4 5 24
55 3 2 3 1 7 1 4 5 14
56 4 3 3 2 4 4 3 4 16
57 4 3 4 2 3 5 2 6 19
58 5 4 5 5 4 5 4 5 24
59 6 6 6 5 2 4 4 6 29
60 4 2 2 2 2 6 6 7 17
61 6 7 6 7 2 5 2 7 33
62 4 6 6 4 2 3 2 6 26
63 3 2 1 3 7 2 4 5 14
64 3 3 5 4 4 4 3 4 19
65 6 4 7 1 6 3 1 6 24
66 6 3 4 6 2 3 3 4 23
67 7 7 7 7 1 7 4 6 34
68 7 4 4 2 5 2 5 2 19
69 5 6 6 6 4 5 3 6 29
70 6 5 5 6 5 5 3 5 27
71 6 7 7 7 2 6 1 6 33
72 4 4 5 6 1 4 3 6 25
73 6 7 6 6 1 7 6 6 31
74 5 4 4 4 3 5 2 6 23
75 6 6 6 4 2 7 5 4 26
76 5 6 5 4 2 6 2 6 26
107
Subjek Aitem Skala Leader Support
Skor Total 1 2 3 4 5 6 7 8
77 5 4 3 5 4 3 2 5 22
78 7 7 7 7 6 2 1 7 35
79 6 6 5 6 2 6 2 6 29
80 5 4 5 3 5 3 2 6 23
108
LAMPIRAN 5
VALIDITAS DAN RELIABILITAS
UJI COBA SKALA LOYALITAS KARYAWAN
109
HASIL UJI COBA SKALA LOYALITAS KARYAWAN
PUTARAN 1
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.715 .733 8
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item
Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
EL1 11.6000 5.965 .594 .771 .632
EL2 11.4500 6.225 .522 .762 .666
EL3 11.9750 4.759 .608 .391 .594 EL4 12.4125 4.726 .425 .317 .750
110
LAMPIRAN 6
VALIDITAS DAN RELIABILITAS
UJI COBA SKALA WORK LIFE BALANCE
111
HASIL UJI COBA SKALA WORK LIFE BALANCE
PUTARAN 1
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.824 .834 17
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale
Variance if Item Deleted
Corrected
Item-Total Correlation
Squared
Multiple Correlation
Cronbach's
Alpha if Item Deleted
WLB1 58.0375 78.138 .352 .429 .821
WLB2 57.6375 73.323 .648 .630 .801 WLB3 58.1625 75.657 .490 .528 .811
WLB4 57.5000 73.190 .652 .551 .800
WLB5 58.2250 84.582 .069 .285 .838 WLB6 57.1625 79.328 .446 .532 .814
WLB7 56.7500 81.127 .332 .478 .820 WLB8 57.8625 80.019 .270 .376 .826
WLB9 57.1375 75.563 .625 .627 .804
WLB10 57.9250 79.665 .310 .414 .823 WLB11 57.1875 77.775 .545 .566 .809
WLB12 57.3875 77.987 .504 .463 .811
WLB13 57.6625 79.669 .396 .647 .817 WLB14 57.7000 82.111 .230 .627 .826
WLB15 57.2875 79.195 .463 .634 .814 WLB16 57.0875 78.334 .526 .792 .811
WLB17 57.0875 79.043 .498 .770 .812
PUTARAN 2
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.844 .850 14
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
WLB1 48.4875 62.557 .352 .371 .844
WLB2 48.0875 58.233 .652 .606 .822 WLB3 48.6125 61.177 .443 .472 .837
112
WLB4 47.9500 58.251 .647 .547 .822
WLB6 47.6125 63.481 .459 .485 .835 WLB7 47.2000 64.263 .402 .429 .839
WLB9 47.5875 59.663 .670 .617 .822
WLB10 48.3750 64.718 .266 .381 .849 WLB11 47.6375 62.031 .563 .544 .830
WLB12 47.8375 62.999 .468 .444 .835 WLB13 48.1125 64.734 .346 .455 .842
WLB15 47.7375 62.905 .510 .608 .833
WLB16 47.5375 62.378 .556 .779 .830 WLB17 47.5375 62.859 .541 .754 .831
113
LAMPIRAN 7
VALIDITAS DAN RELIABILITAS
UJI COBA SKALA LEADER SUPPORT
114
HASIL UJI COBA SKALA LEADER SUPPORT
PUTARAN 1
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.465 .489 8
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
LS1 29.9125 25.423 .554 .402 .285 LS2 30.2125 22.499 .666 .592 .202
LS3 30.0000 24.253 .604 .568 .252 LS4 30.4875 22.962 .602 .554 .231
LS5 31.2250 43.620 -.445 .446 .675
LS6 30.2625 32.069 .080 .415 .483 LS7 31.6625 39.695 -.293 .245 .613
LS8 29.6625 29.011 .361 .327 .377
PUTARAN 2
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.834 .832 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale
Variance if Item Deleted
Corrected
Item-Total Correlation
Squared
Multiple Correlation
Cronbach's
Alpha if Item Deleted
LS1 18.7375 27.285 .576 .358 .816
LS2 19.0375 23.707 .728 .577 .772 LS3 18.8250 24.754 .725 .546 .775
LS4 19.3125 24.066 .669 .484 .791
LS8 18.4875 29.671 .480 .249 .839
115
LAMPIRAN 8
SKALA PENELITIAN
116
KUESIONER PENELITIAN
“WORK-LIFE BALANCE KARYAWAN GENERASI MILENIAL”
Nama: Zalfa Kori Salsabila
NIM: 16320055
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
2020
117
PROGAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
PENGANTAR
Bismillahirrahmannirrahim.
Bapak/Ibu yang terhormat,
Perkenalkan saya Zalfa Kori Salsabila mahasiswi program Psikologi Universitas
Islam Indonesia. Saat ini saya sedang melakukan penelitian untuk memenuhi tugas akhir sebagai syarat memperoleh gelar sarjana dengan tema Work Life Balance
pada Karyawan Generasi Milenial (Surat Izin Penelitian Nomor: 157/Dek/70/Div.Um.RT/III/2020).
Oleh karena itu, saya mohon bantuan Bapak/Ibu yang lahir antara tahun 1980-2020 dan sudah bekerja minimal 1 tahun di perusahaan di mana Bapak/Ibu bekerja
saat ini.
Bapak/Ibu diharapkan mengisi sesuai dengan kondisi yang sebenarnya.
Dibutuhkan waktu sekitar 15-20 menit untuk menjawab seluruh pertanyaan. Semua informasi berupa identitas maupun jawaban Bapak/Ibu akan dijamin
kerahasiaannya sesuai dengan kode etik penelitian.
Apabila ada pertanyaan terkait penelitian ini, dapat menghubungi kontak di
bawah ini
Terimakasih atas partisipasi dan kerjasama Bapak/Ibu
Dosen Pembimbing, Peneliti,
Dr. Rina Mulyati, S.Psi., M.Si., Psikolog Zalfa Kori Salsabila
(rinamulyati@uii.ac.id) (16320055@students.uii.ac.id)
118
DATA RESPONDEN
Nama/Initial (Boleh tidak diiisi) :
Jenis Kelamin* : a. Laki-Laki
b. Perempuan
Tahun Kelahiran* :
Status Pernikahan* : a. Lajang
b. Menikah
c. Tidak Menikah
d. Tidak Bersedia Mengisi
Jumlah Anak* : a. 0
b. 1
c. 2
d. 3
e. 4
f. > 4
Pendidikan Terakhir* : a. SMA/SMK
b. Diploma
c. Sarjana 1
d. Sarjana 2
e. Sarjana 3
Jenis Perusahaan* : a. Perusahaan Jasa
b. Perusahaan Industri Manufaktur
c. Perusahaan Ekstraktif
d. Perusahaan Agraris
Posisi Jabatan* :
Lama Bekerja Di Perusahaan Ini* : a. < 2 tahun
b. 2-5 tahun
c. 6-9 tahun
119
d. 10-13 tahun
e. > 13 tahun
Jumlah Rata-Rata Jam Kerja* :
(Minggu)
Penghasilasn/Bulan* : a. < Rp. 2000.000,00
b. Rp. 2.100.000,00 - Rp. 5.000.000,00
c. Rp 5.100.000,00 - Rp. 8.000.000,00
d. Rp. 8.100.000,00 - Rp. 11.000.000,00
e. Rp. 11.100.000,00 - Rp. 14.000.000,00
f. Rp. 14.100.000,00 - Rp. 17.000.000,00
g. Rp. 17.100.000,00 - Rp. 20.000.000,00
h. > Rp. 20.000.000,00
Pengeluaran/Bulan* : a. < Rp. 2000.000,00
b. Rp. 2.100.000,00 - Rp. 5.000.000,00
c. Rp 5.100.000,00 - Rp. 8.000.000,00
d. Rp. 8.100.000,00 - Rp. 11.000.000,00
e. Rp. 11.100.000,00 - Rp. 14.000.000,00
f. Rp. 14.100.000,00 - Rp. 17.000.000,00
g. Rp. 17.100.000,00 - Rp. 20.000.000,00
h. > Rp. 20.000.000,00
120
PETUNJUK PENGISIAN SKALA 1
Berikanlah penilaian untuk setiap pernyataan yang menurut Anda menggambarkan
kondisi Anda saat ini.
Pilihan jawaban yang tersedia adalah:
1: Sangat tidak setuju
2: Tidak setuju
3: Cukup
4: Setuju
5: Sangat setuju
Pilihlah salah satu dari kelima pilihan jawaban yang tersedia.
SKALA 1 No Pertanyaan Pilihan Jawaban
1. Saat pulang kerja, saya merasa terlalu lelah untuk melakukan hal lain yang saya sukai
1 2 3 4 5
2. Pekerjaan saya membuat saya tidak bisa menjalani
kehidupan pribadi yang saya inginkan
1 2 3 4 5
3. Seringkali saya mengabaikan kebutuhan pribadi karena tuntutan pekerjaan
1 2 3 4 5
4. Kehidupan pribadi saya terabaikan karena pekerjaan 1 2 3 4 5
5. Urusan pribadi menghabiskan energi saya untuk bekerja 1 2 3 4 5
6. Kinerja saya buruk karena terlalu banyak mengurusi
masalah pribadi
1 2 3 4 5
7. Saya terlalu lelah untuk bekerja karena masalah dalam
kehidupan pribadi
1 2 3 4 5
8. Saat bekerja, seringkali saya merasa cemas memikirkan hal
selain pekerjaan
1 2 3 4 5
9. Saya kesulitan menyelesaikan pekerjaan karena terlalu
disibukkan dengan urusan pribadi saat di tempat kerja
1 2 3 4 5
10. Pekerjaan membuat saya bersemangat untuk melakukan hal
lain yang penting bagi saya.
1 2 3 4 5
11. Pekerjaan membuat suasana hati saya lebih baik saat berada
di rumah.
1 2 3 4 5
12. Saya memiliki mood yang baik di tempat kerja karena
kehidupan pribadi saya.
1 2 3 4 5
13. Kehidupan pribadi membuat saya bersemangat untuk
bekerja.
1 2 3 4 5
14. Kehidupan pribadi membantu saya untuk tenang dan siap
menghadapi pekerjaan esok hari.
1 2 3 4 5
121
PETUNJUK PENGISIAN SKALA 2
Berikanlah penilaian untuk setiap pernyataan yang menurut Anda menggambarkan kondisi Anda saat ini.
Pilihan jawaban yang tersedia adalah:
1: Sangat tidak setuju
2: Tidak setuju
3: Kurang setuju
4: Netral
5: Agak setuju
6. Setuju
7. Sangat setuju
Pilihlah salah satu dari ketujuh pilihan jawaban yang tersedia.
SKALA 2
No Pertanyaan Pilihan Jawaban
1. Atasan saya langsung, sangat mempertimbangkan
tujuan dan nilai-nilai pribadi yang saya miliki
1 2 3 4 5 6 7
2. Ketika saya memiliki masalah, atasan Saya langsung
bersedia memberikan bantuan.
1 2 3 4 5 6 7
3. Atasan Saya memiliki keinginan untuk membantu
saya ketika saya kesulitan dan membutuhkan bantuan
khusus
1 2 3 4 5 6 7
4. Atasan Saya langsung, benar-benar memperdulikan kesejahteraan Saya
1 2 3 4 5 6 7
5. Atasan Saya langsung, peduli terhadap setiap
pendapat yang Saya sampaikan
1 2 3 4 5 6 7
PETUNJUK PENGISIAN SKALA 3
Berikanlah penilaian untuk setiap pernyataan yang menurut Anda menggambarkan kondisi Anda saat ini.
Pilihan jawaban yang tersedia adalah:
1: Sangat tidak setuju
2: Tidak setuju
3: Cukup
122
4: Setuju
5: Sangat setuju
Pilihlah salah satu dari kelima pilihan jawaban yang tersedia.
SKALA 3 No Pertanyaan Pilihan Jawaban
1. Saya akan meningkatkan image perusahaan terhadap
public
1 2 3 4 5
2. Saya akan menjaga nama baik perusahaan di muka publik 1 2 3 4 5
3. Saya ingin tetap bekerja di perusahaan ini, hingga saat ini 1 2 3 4 5
4. Saya ingin tetap bekerja di perusahaan ini, meskipun
pekerjaan lain menawarkan gaji yang lebih besar
1 2 3 4 5
123
LAMPIRAN 9
TABULASI SKALA PENELITIAN
LOYALITAS KARYAWAN
124
TABULASI SKALA PENELITIAN LOYALITAS KARYAWAN
Subjek Aitem Skala Loyalitas Karyawan
Skor Total 1 2 3 4
1 5 5 4 5 19
2 4 4 4 4 16
3 5 5 3 5 18
4 5 5 1 1 12
5 5 5 5 5 20
6 5 5 4 1 15
7 4 4 4 3 15
8 4 4 4 3 15
9 4 5 3 5 17
10 4 5 3 2 14
11 3 3 2 1 9
12 5 5 5 5 20
13 4 5 3 3 15
14 5 5 1 1 12
15 5 5 4 2 16
16 4 4 4 4 16
17 4 4 2 4 14
18 3 2 3 5 13
19 4 4 3 2 13
20 4 4 4 3 15
21 5 5 4 1 15
22 5 5 3 4 17
23 4 5 5 3 17
24 2 2 3 2 9
25 4 5 2 1 12
26 4 4 3 2 13
27 3 4 4 3 14
28 5 5 5 4 19
29 5 5 4 2 16
30 5 5 4 4 18
31 3 3 4 3 13
32 4 4 3 2 13
33 3 3 3 4 13
34 3 3 3 5 14
35 5 5 5 5 20
36 4 4 4 3 15
37 4 4 4 3 15
125
Subjek Aitem Skala Loyalitas Karyawan
Skor Total 1 2 3 4
38 3 3 1 3 10
39 3 4 4 4 15
40 3 4 4 3 14
41 3 3 4 3 13
42 5 5 5 5 20
43 4 4 4 2 14
44 3 3 3 1 10
45 4 4 4 5 17
46 3 3 1 1 8
47 4 5 4 4 17
48 5 5 5 5 20
49 3 4 2 2 11
50 4 4 3 4 15
51 5 5 3 1 14
52 5 5 5 3 18
53 4 4 3 5 16
54 4 4 4 3 15
55 4 5 3 3 15
56 4 4 4 4 16
57 4 5 4 2 15
58 4 4 4 3 15
59 4 4 3 3 14
60 4 4 4 1 13
61 5 5 5 4 19
62 4 4 4 3 15
63 4 4 4 3 15
64 4 4 4 3 15
65 5 5 3 3 16
66 5 5 5 2 17
67 4 5 5 4 18
68 4 4 1 4 13
69 4 4 4 2 14
70 5 5 1 4 15
71 4 5 4 4 17
72 5 5 1 3 14
73 4 5 5 1 15
74 4 4 3 3 14
75 4 4 4 2 14
76 4 4 5 2 15
126
Subjek Aitem Skala Loyalitas Karyawan
Skor Total 1 2 3 4
77 5 5 4 5 19
78 5 5 5 4 19
79 4 5 2 2 13
80 4 4 2 1 11
81 3 4 4 3 14
82 4 5 5 2 16
83 4 4 4 4 16
84 5 5 5 5 20
85 5 5 5 5 20
86 5 5 5 5 20
87 5 5 3 3 16
88 4 5 5 5 19
89 5 5 4 3 17
90 3 3 4 3 13
91 3 4 4 2 13
92 4 5 1 1 11
93 4 4 4 2 14
94 3 4 5 4 16
95 5 4 4 3 16
96 5 5 4 3 17
97 5 5 5 5 20
98 5 5 5 3 18
99 5 5 4 2 16
100 5 5 5 5 20
101 3 4 5 5 17
102 3 3 3 1 10
103 4 4 4 4 16
104 5 5 5 5 20
105 3 4 4 3 14
106 4 4 5 3 16
107 4 5 3 3 15
108 4 4 3 2 13
109 4 4 4 4 16
110 4 4 3 1 12
111 4 5 3 2 14
112 4 4 3 4 15
113 5 5 5 1 16
114 5 4 3 2 14
115 5 5 5 3 18
127
Subjek Aitem Skala Loyalitas Karyawan
Skor Total 1 2 3 4
116 4 4 5 3 16
117 5 5 2 2 14
118 4 4 3 2 13
119 4 4 2 1 11
120 3 4 2 2 11
121 5 5 3 4 17
122 4 5 4 4 17
123 5 5 4 4 18
124 4 4 4 3 15
125 5 5 5 5 20
126 4 4 4 4 16
127 5 5 5 3 18
128 4 4 3 4 15
129 4 4 3 3 14
130 5 4 5 4 18
131 5 5 3 3 16
132 4 4 3 3 14
133 4 5 4 4 17
134 5 5 4 4 18
135 4 5 1 1 11
136 5 5 4 4 18
137 5 5 5 5 20
138 4 4 4 3 15
139 5 5 4 3 17
140 4 4 4 4 16
141 5 5 5 5 20
142 4 4 5 5 18
143 3 3 3 3 12
144 4 4 4 3 15
145 4 4 4 3 15
146 4 4 4 3 15
147 4 4 3 5 16
148 3 3 3 3 12
149 5 5 4 3 17
150 4 4 4 3 15
151 4 5 5 4 18
152 5 5 4 2 16
153 5 5 5 5 20
154 3 4 4 2 13
128
Subjek Aitem Skala Loyalitas Karyawan
Skor Total 1 2 3 4
155 4 5 3 2 14
156 5 5 5 5 20
157 4 4 5 3 16
158 4 4 4 3 15
159 3 4 4 4 15
160 4 4 3 3 14
161 4 5 5 4 18
162 4 4 4 3 15
163 5 5 5 4 19
164 4 4 4 4 16
165 4 4 4 3 15
166 4 4 3 3 14
167 4 4 3 3 14
168 5 5 4 4 18
169 4 4 4 4 16
170 5 5 4 4 18
171 5 5 5 4 19
172 4 4 4 4 16
173 4 4 3 3 14
174 5 5 4 4 18
175 5 5 5 5 20
176 5 5 5 5 20
177 5 5 4 4 18
178 5 5 4 3 17
179 5 5 5 5 20
180 5 5 5 4 19
181 5 5 5 5 20
182 5 5 5 5 20
183 5 5 5 4 19
184 5 5 5 5 20
185 5 5 5 5 20
186 5 5 5 5 20
187 5 5 5 5 20
188 5 5 5 5 20
189 5 5 5 5 20
190 4 4 4 4 16
191 4 4 4 3 15
192 4 4 5 4 17
193 5 5 5 5 20
129
Subjek Aitem Skala Loyalitas Karyawan
Skor Total 1 2 3 4
194 5 5 5 3 18
195 4 4 4 4 16
196 5 5 5 5 20
197 5 5 5 4 19
198 5 5 5 4 19
199 4 4 5 4 17
200 4 4 5 4 17
201 5 5 5 4 19
202 3 4 5 4 16
203 5 5 5 5 20
204 5 5 5 5 20
205 5 5 5 4 19
206 5 5 4 4 18
207 5 5 5 4 19
208 5 5 5 5 20
209 5 5 5 5 20
210 4 4 3 3 14
211 5 5 5 5 20
212 4 4 3 3 14
213 5 5 5 3 18
214 5 5 5 4 19
215 4 4 4 4 16
216 4 4 5 4 17
217 5 5 5 5 20
218 4 4 4 3 15
219 5 5 5 5 20
220 5 5 3 3 16
221 4 4 4 4 16
222 5 5 5 5 20
223 5 5 5 4 19
224 2 3 3 2 10
225 5 5 4 4 18
226 5 5 5 3 18
227 4 5 5 1 15
228 5 5 5 4 19
229 4 4 4 2 14
230 5 5 5 5 20
130
LAMPIRAN 10
TABULASI SKALA PENELITIAN
WORK LIFE BALANCE
131
TABULASI SKALA PENELITIAN WORK LIFE BALANCE
Subjek Aitem Skala Work Life Balance Skor Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 34
2 5 3 3 4 4 5 2 2 2 3 3 3 4 4 47
3 4 3 2 3 4 5 4 2 4 2 3 3 4 3 46
4 2 5 4 5 5 5 5 5 5 4 2 4 5 5 61
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
6 1 5 2 4 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 60
7 4 3 3 2 4 4 3 4 3 2 5 4 4 4 49
8 2 4 4 4 2 4 2 3 2 4 4 2 3 3 43
9 3 2 1 2 4 4 3 2 4 3 4 4 4 4 44
10 3 4 5 5 2 4 5 4 5 4 3 4 5 4 57
11 4 5 3 4 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 56
12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 3 46
13 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 56
14 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 68
15 1 3 1 3 3 3 5 4 3 4 3 3 4 5 45
16 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 67
17 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 52
18 1 1 1 1 5 5 3 3 3 4 3 2 1 1 34
19 2 4 3 3 5 2 4 3 4 5 4 3 5 5 52
20 2 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 3 47
21 3 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 58
22 3 4 2 4 3 4 2 3 4 5 3 4 4 4 49
23 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 3 64
24 4 4 3 4 4 5 4 3 4 4 3 4 4 4 54
25 1 1 1 1 1 5 5 5 5 3 2 5 5 5 45
26 2 3 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 55
27 5 3 4 5 4 5 5 2 4 4 4 5 5 5 60
28 4 3 2 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 48
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 60
30 4 3 4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 3 4 53
31 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 47
32 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 40
33 3 3 4 4 3 4 5 4 5 3 4 4 5 5 56
34 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 53
35 3 3 3 3 1 1 2 2 3 5 5 3 3 3 40
36 3 4 4 4 4 5 5 4 5 3 3 3 4 4 55
37 2 2 2 2 3 4 3 2 4 3 3 3 4 4 41
132
Subjek Aitem Skala Work Life Balance Skor Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
38 5 4 3 5 4 5 4 4 3 5 5 4 5 5 61
39 3 3 2 4 4 5 5 3 5 4 3 3 4 4 52
40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 68
41 5 3 2 1 5 5 3 4 4 2 3 3 2 2 44
42 5 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 51
43 2 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 58
44 1 3 3 3 5 5 5 3 5 4 1 5 5 5 53
45 4 3 4 4 4 5 4 2 5 4 3 3 3 3 51
46 1 1 1 1 3 4 1 1 2 1 1 1 2 3 23
47 4 2 2 2 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 46
48 2 1 2 2 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 54
49 2 2 2 4 4 5 3 3 4 3 2 5 5 5 49
50 2 4 3 3 4 5 4 2 3 4 3 3 4 4 48
51 4 5 5 2 4 5 5 3 3 5 3 5 3 5 57
52 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 67
53 5 2 2 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 53
54 4 3 2 4 5 5 5 3 4 5 4 3 3 4 54
55 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 3 4 4 56
56 3 3 5 3 3 4 4 3 4 5 4 4 5 5 55
57 3 2 2 4 4 5 4 2 5 4 3 5 5 5 53
58 4 4 4 4 3 5 3 5 4 3 3 4 4 4 54
59 2 3 2 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 49
60 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 2 2 4 4 49
61 3 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 62
62 4 5 4 5 4 5 5 4 5 3 2 4 4 5 59
63 4 4 4 4 4 5 4 3 4 3 3 3 3 3 51
64 5 2 2 2 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 46
65 2 1 4 1 3 4 4 4 4 3 3 4 4 5 46
66 1 2 4 4 3 1 4 3 3 3 3 5 5 5 46
67 3 4 4 4 3 5 4 2 5 5 4 4 4 4 55
68 1 1 1 1 3 4 2 1 3 3 4 3 3 3 33
69 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 57
70 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 52
71 3 4 4 4 4 5 5 5 4 3 3 4 4 4 56
72 3 4 5 5 5 5 5 3 4 4 3 5 5 4 60
73 4 5 1 1 5 1 5 1 1 4 5 4 4 5 46
74 1 1 2 2 4 5 5 3 4 4 3 5 5 5 49
75 5 4 2 3 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 61
76 1 4 4 4 5 5 4 4 5 4 3 4 4 4 55
133
Subjek Aitem Skala Work Life Balance Skor Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
77 3 3 4 2 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 49
78 2 4 2 5 5 4 4 1 3 5 5 4 5 5 54
79 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 66
80 1 2 4 3 3 2 3 2 4 2 1 3 4 4 38
81 3 4 4 4 3 2 3 3 3 4 3 4 4 4 48
82 4 2 4 4 3 4 1 5 4 3 4 4 5 5 52
83 4 5 4 4 5 4 4 4 5 3 4 4 4 4 58
84 3 3 3 3 5 1 2 4 3 5 5 3 3 3 46
85 5 5 4 3 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 63
86 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 66
87 3 3 5 4 3 5 5 5 5 3 5 5 5 5 61
88 3 5 5 5 5 5 5 3 5 4 4 4 5 5 63
89 1 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 49
90 4 3 2 3 4 4 3 2 4 3 1 2 3 3 41
91 3 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 3 4 4 63
92 1 1 1 5 5 4 5 3 3 4 2 5 5 5 49
93 3 2 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 57
94 3 2 2 2 5 5 5 4 5 5 3 4 4 4 53
95 2 3 5 2 2 4 4 3 5 4 5 3 4 2 48
96 3 5 3 3 4 5 5 3 4 3 3 4 4 3 52
97 5 1 5 5 4 4 4 2 4 5 3 5 5 5 57
98 3 5 3 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 63
99 4 5 3 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 61
100 1 5 3 5 5 5 5 1 5 5 3 3 3 3 52
101 4 5 4 3 3 1 3 4 3 3 4 4 4 5 50
102 5 5 4 4 4 3 3 4 2 3 3 4 4 4 52
103 3 3 1 2 2 2 2 2 2 5 5 4 4 4 41
104 2 2 1 3 2 5 3 1 5 2 3 2 1 4 36
105 3 2 3 3 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 48
106 4 2 2 3 3 5 4 4 4 5 5 4 4 4 53
107 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 5 5 54
108 2 4 2 3 3 4 3 1 2 3 2 4 4 4 41
109 5 3 2 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 60
110 3 3 3 4 3 5 4 4 5 4 5 3 5 4 55
111 3 4 4 4 4 5 5 4 5 3 3 3 3 3 53
112 1 2 2 2 3 2 3 1 3 3 2 4 4 4 36
113 5 5 5 5 1 5 5 1 5 5 1 1 1 5 50
114 3 3 2 2 3 5 4 1 3 4 3 4 3 3 43
115 5 4 5 5 4 5 5 5 5 3 3 4 4 4 61
134
Subjek Aitem Skala Work Life Balance Skor Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
116 1 4 3 4 5 2 4 3 4 5 5 2 2 2 46
117 3 4 3 4 4 5 5 4 5 4 3 2 4 5 55
118 3 4 4 4 3 5 4 4 4 3 3 3 3 4 51
119 5 5 3 5 5 5 2 1 3 3 3 5 5 5 55
120 2 3 2 3 4 4 4 1 4 4 3 4 3 3 44
121 5 5 3 5 5 3 3 3 5 4 3 5 5 5 59
122 5 4 3 4 5 4 4 2 4 5 4 5 5 5 59
123 4 4 3 4 4 5 5 4 5 4 3 3 4 4 56
124 4 4 4 4 5 5 5 3 4 3 3 4 4 4 56
125 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 57
126 3 4 2 2 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 45
127 5 5 4 4 4 4 3 3 4 5 5 4 5 5 60
128 1 2 2 2 3 2 3 1 3 3 2 4 4 4 36
129 1 1 1 1 3 2 4 2 4 4 3 4 4 4 38
130 4 4 1 1 1 5 4 5 3 5 5 4 4 5 51
131 5 4 3 3 1 1 2 4 3 5 5 3 5 3 47
132 1 1 5 1 3 2 4 2 4 4 3 4 4 4 42
133 2 4 3 2 3 2 3 2 2 4 3 4 4 5 43
134 2 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 53
135 2 1 1 1 4 5 5 5 4 3 3 2 3 3 42
136 2 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 53
137 2 1 1 1 3 3 5 2 1 4 5 5 4 5 42
138 2 4 1 3 4 3 4 2 3 4 3 4 4 4 45
139 4 4 2 3 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 50
140 5 3 3 4 4 5 2 2 2 3 3 3 4 4 47
141 3 5 4 5 5 4 5 2 5 4 5 5 5 5 62
142 5 5 5 5 3 2 5 2 5 4 3 3 2 1 50
143 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 40
144 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 52
145 2 4 3 4 4 5 5 4 5 4 3 3 4 5 55
146 4 3 2 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4 4 54
147 2 2 2 2 4 2 2 2 3 5 4 3 5 4 42
148 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 40
149 3 2 2 3 3 4 4 2 4 4 3 4 5 5 48
150 3 4 2 4 2 3 2 2 3 3 2 5 5 4 44
151 2 4 2 2 5 5 5 4 4 4 2 5 4 4 52
152 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 62
153 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 5 5 52
154 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 51
135
Subjek Aitem Skala Work Life Balance Skor Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
155 4 3 3 4 5 5 5 4 5 3 3 4 3 4 55
156 5 5 1 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 64
157 4 3 3 3 3 4 4 2 3 4 4 4 5 5 51
158 4 4 4 2 3 4 4 3 5 5 4 5 4 4 55
159 2 4 2 4 3 4 3 2 4 3 4 4 4 4 47
160 2 4 2 2 3 4 4 1 4 3 3 4 4 4 44
161 2 4 2 4 4 4 4 2 4 4 5 5 5 5 54
162 4 4 3 4 4 4 4 1 4 5 5 4 4 4 54
163 4 3 2 4 4 4 5 1 4 4 4 5 5 5 54
164 2 4 2 2 3 4 4 1 3 4 4 5 5 5 48
165 4 3 5 3 3 4 2 2 4 4 4 4 4 4 50
166 3 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 52
167 2 4 3 2 4 4 4 2 4 3 3 3 3 3 44
168 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 53
169 4 4 2 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 51
170 3 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 51
171 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 54
172 3 3 2 3 4 5 5 4 5 5 5 3 5 5 57
173 3 4 2 2 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 48
174 2 3 2 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 48
175 3 4 2 5 5 5 4 1 4 4 4 4 4 4 53
176 2 4 2 5 4 5 4 2 3 4 5 4 4 4 52
177 4 4 2 4 3 4 4 2 4 3 4 4 3 4 49
178 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 52
179 4 4 2 4 3 4 4 3 5 4 4 4 4 4 53
180 2 4 2 3 3 4 4 1 4 4 3 5 5 5 49
181 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57
182 4 4 2 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 61
183 4 4 2 4 4 5 5 3 5 4 4 5 5 5 59
184 2 4 4 4 4 5 4 1 4 3 3 4 4 4 50
185 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 5 4 5 5 60
186 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 5 4 5 5 60
187 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 59
188 3 2 4 5 4 4 4 2 4 5 5 4 4 4 54
189 3 2 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 56
190 4 4 2 4 5 5 5 3 5 4 4 5 5 5 60
191 2 4 2 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 58
192 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 45
193 1 1 2 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 41
136
Subjek Aitem Skala Work Life Balance Skor Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
194 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 2 2 2 2 39
195 3 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 3 3 3 43
196 1 5 2 4 5 5 3 1 4 4 3 4 4 4 49
197 2 4 2 5 4 4 4 2 4 4 4 5 5 5 54
198 2 3 2 4 4 4 4 1 4 4 4 4 3 3 46
199 4 4 5 2 4 5 4 2 2 2 4 4 4 4 50
200 4 4 5 2 4 5 4 2 2 2 4 4 4 4 50
201 4 4 2 5 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 56
202 4 4 3 4 4 4 4 5 4 2 2 2 3 4 49
203 5 4 1 5 5 5 5 1 4 4 4 5 5 5 58
204 5 5 2 4 5 5 5 1 4 5 5 5 5 5 61
205 2 5 2 5 4 5 5 2 4 4 4 4 4 4 54
206 4 5 4 5 5 5 4 1 4 3 3 5 5 5 58
207 4 4 2 5 5 5 4 2 5 4 4 4 4 4 56
208 2 5 2 5 5 5 5 2 5 4 5 5 5 5 60
209 1 5 1 2 4 5 5 2 4 4 5 4 4 4 50
210 3 4 4 4 5 5 5 2 3 4 4 4 4 4 55
211 2 5 2 2 4 5 5 1 5 5 5 5 5 5 56
212 3 5 5 5 5 5 5 3 5 4 4 4 4 4 61
213 4 5 2 5 5 5 5 1 5 4 4 4 4 5 58
214 2 5 2 5 5 5 5 2 5 5 4 4 4 4 57
215 4 5 2 5 5 5 5 1 5 4 4 4 4 4 57
216 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 45
217 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 3 46
218 2 2 2 2 3 4 3 2 4 3 3 3 4 4 41
219 2 5 2 2 4 5 5 1 5 5 5 5 5 5 56
220 1 3 3 3 4 1 5 5 4 3 4 4 4 3 47
221 2 2 2 4 4 4 4 4 3 4 2 3 4 4 46
222 4 4 2 4 3 4 4 3 5 4 4 4 4 4 53
223 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 54
224 2 4 3 4 2 2 4 4 4 5 4 5 4 3 50
225 2 2 2 2 4 5 4 4 4 4 2 4 4 4 47
226 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 61
227 4 5 1 1 5 1 5 1 1 4 5 4 4 5 46
228 4 3 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 52
229 2 2 2 2 4 4 2 2 2 2 2 4 2 2 34
230 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
137
LAMPIRAN 11
TABULASI SKALA PENELITIAN
LEADER SUPPORT
138
TABULASI SKALA PENELITIAN LEADER SUPPORT
Subjek Aitem Skala Leader Support
Skor Total 1 2 3 4 5
1 7 5 7 7 7 33
2 4 4 4 4 5 21
3 5 2 6 5 7 25
4 7 7 5 7 7 33
5 1 7 7 7 7 29
6 4 4 6 6 6 26
7 2 2 2 3 4 13
8 5 6 3 5 5 24
9 1 1 5 1 2 10
10 6 5 4 3 6 24
11 3 1 1 2 2 9
12 4 7 7 5 4 27
13 6 6 6 4 5 27
14 7 7 5 4 7 30
15 5 3 3 3 5 19
16 4 6 6 6 6 28
17 5 5 4 4 5 23
18 7 4 4 1 3 19
19 6 6 6 6 6 30
20 4 5 4 5 6 24
21 5 5 6 5 5 26
22 6 4 6 4 6 26
23 3 4 4 3 4 18
24 4 5 5 4 5 23
25 3 2 2 2 3 12
26 3 4 4 3 5 19
27 6 6 6 5 5 28
28 6 7 7 6 6 32
29 6 6 6 6 6 30
30 5 5 5 5 3 23
31 5 4 5 5 4 23
32 7 5 5 6 7 30
33 6 6 6 6 6 30
34 2 2 2 2 5 13
35 6 6 6 6 4 28
36 4 4 5 5 5 23
37 5 5 5 5 5 25
139
Subjek Aitem Skala Leader Support
Skor Total 1 2 3 4 5
38 5 4 4 4 4 21
39 6 3 4 3 4 20
40 3 3 3 3 3 15
41 6 6 4 6 5 27
42 5 2 2 3 4 16
43 5 6 5 5 2 23
44 6 1 6 6 7 26
45 6 6 4 2 6 24
46 1 1 1 2 4 9
47 6 6 6 6 6 30
48 1 3 1 1 2 8
49 6 5 5 4 6 26
50 6 6 6 3 5 26
51 4 3 6 2 7 22
52 4 6 7 6 2 25
53 6 5 5 1 6 23
54 4 4 6 5 5 24
55 3 2 3 1 5 14
56 4 3 3 2 4 16
57 4 3 4 2 6 19
58 5 4 5 5 5 24
59 6 6 6 5 6 29
60 4 2 2 2 7 17
61 6 7 6 7 7 33
62 4 6 6 4 6 26
63 3 2 1 3 5 14
64 3 3 5 4 4 19
65 6 4 7 1 6 24
66 6 3 4 6 4 23
67 7 7 7 7 6 34
68 7 4 4 2 2 19
69 5 6 6 6 6 29
70 6 5 5 6 5 27
71 6 7 7 7 6 33
72 4 4 5 6 6 25
73 6 7 6 6 6 31
74 5 4 4 4 6 23
75 6 6 6 4 4 26
76 5 6 5 4 6 26
140
Subjek Aitem Skala Leader Support
Skor Total 1 2 3 4 5
77 5 4 3 5 5 22
78 7 7 7 7 7 35
79 6 6 5 6 6 29
80 5 4 5 3 6 23
81 6 4 4 5 6 25
82 6 6 6 6 4 28
83 4 4 4 4 4 20
84 6 6 6 6 4 28
85 4 4 4 5 4 21
86 4 6 4 6 6 26
87 4 4 7 4 7 26
88 7 2 3 5 2 19
89 5 6 6 5 7 29
90 4 2 2 2 3 13
91 4 7 7 4 6 28
92 6 2 1 1 5 15
93 6 5 6 4 5 26
94 5 5 6 5 5 26
95 6 4 5 6 6 27
96 2 3 4 4 7 20
97 6 6 7 7 5 31
98 7 7 7 7 6 34
99 7 5 5 4 4 25
100 4 2 7 4 4 21
101 5 5 7 6 6 29
102 3 5 5 4 5 22
103 6 6 6 6 6 30
104 7 2 5 1 2 17
105 2 2 2 2 2 10
106 4 6 6 4 5 25
107 5 5 5 4 4 23
108 5 4 4 4 4 21
109 1 1 2 1 1 6
110 4 4 4 3 5 20
111 4 5 5 4 6 24
112 5 4 4 4 4 21
113 4 4 7 4 4 23
114 4 4 4 5 5 22
115 5 2 2 4 5 18
141
Subjek Aitem Skala Leader Support
Skor Total 1 2 3 4 5
116 6 7 5 6 6 30
117 6 6 6 5 6 29
118 6 4 5 6 6 27
119 7 7 7 4 7 32
120 5 2 4 3 6 20
121 7 7 7 7 7 35
122 3 6 4 6 4 23
123 7 7 7 7 7 35
124 4 3 3 4 4 18
125 6 6 6 6 5 29
126 4 4 4 4 4 20
127 4 6 4 5 5 24
128 5 4 4 4 4 21
129 5 4 4 4 4 21
130 6 7 5 5 4 27
131 7 6 4 6 5 28
132 5 4 4 4 4 21
133 5 5 5 5 4 24
134 5 5 5 5 5 25
135 6 5 4 5 5 25
136 5 5 5 5 5 25
137 7 7 7 7 7 35
138 5 5 5 5 5 25
139 4 5 5 5 5 24
140 4 4 4 4 5 21
141 4 6 6 6 7 29
142 4 4 6 4 2 20
143 4 4 4 4 4 20
144 5 5 6 5 5 26
145 4 5 6 6 7 28
146 5 6 5 4 6 26
147 6 5 5 4 5 25
148 4 4 4 4 4 20
149 6 5 5 6 5 27
150 4 4 4 5 4 21
151 5 5 5 6 6 27
152 3 5 5 4 4 21
153 4 4 6 6 6 26
154 4 5 4 4 4 21
142
Subjek Aitem Skala Leader Support
Skor Total 1 2 3 4 5
155 4 3 4 4 4 19
156 7 7 7 7 7 35
157 5 5 5 6 5 26
158 6 5 5 5 5 26
159 4 4 4 5 4 21
160 5 4 4 4 4 21
161 5 5 5 5 5 25
162 5 4 5 5 4 23
163 5 5 5 6 5 26
164 5 5 5 5 5 25
165 6 6 6 6 6 30
166 5 5 5 5 5 25
167 5 5 5 5 4 24
168 6 5 5 5 5 26
169 5 5 5 5 5 25
170 5 5 5 5 5 25
171 5 5 6 5 5 26
172 4 6 6 6 6 28
173 5 5 4 5 4 23
174 5 5 5 5 5 25
175 6 6 6 6 6 30
176 5 6 6 6 5 28
177 5 5 5 5 5 25
178 5 5 6 6 5 27
179 6 6 6 5 5 28
180 5 5 5 5 5 25
181 5 5 5 6 4 25
182 6 6 6 6 5 29
183 6 6 6 6 6 30
184 6 6 6 6 6 30
185 5 5 5 6 6 27
186 5 5 5 6 6 27
187 5 5 5 5 5 25
188 6 6 6 6 5 29
189 6 6 6 6 5 29
190 6 6 6 6 5 29
191 6 6 6 6 5 29
192 5 5 5 4 4 23
193 7 7 7 7 7 35
143
Subjek Aitem Skala Leader Support
Skor Total 1 2 3 4 5
194 7 7 7 7 7 35
195 6 6 6 6 7 31
196 6 6 6 6 5 29
197 6 6 6 6 5 29
198 6 6 6 6 5 29
199 6 6 5 5 5 27
200 6 6 5 5 5 27
201 6 6 6 6 5 29
202 4 4 4 7 6 25
203 6 6 6 7 5 30
204 6 6 6 6 6 30
205 6 6 6 6 5 29
206 5 5 5 5 6 26
207 6 6 6 6 5 29
208 6 6 6 6 6 30
209 6 6 6 6 6 30
210 7 7 7 7 4 32
211 6 6 6 6 5 29
212 5 5 5 5 4 24
213 6 6 6 6 6 30
214 7 7 7 7 5 33
215 6 6 6 6 4 28
216 5 5 5 4 4 23
217 4 7 7 5 4 27
218 5 5 5 5 5 25
219 6 6 6 6 5 29
220 3 7 7 7 7 31
221 5 4 4 5 4 22
222 6 6 6 5 5 28
223 5 5 6 5 5 26
224 4 4 5 3 4 20
225 5 3 3 3 6 20
226 6 6 6 6 6 30
227 6 7 6 6 6 31
228 4 6 6 5 5 26
229 7 6 7 6 6 32
230 6 6 6 6 6 30
144
LAMPIRAN 12
HASIL UJI NORMALITAS
145
HASIL UJI NORMALITAS RESIDUAL
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
Unstandardized Residual
230 100.0% 0 0.0% 230 100.0%
Descriptives
Statistic Std. Error
Unstandardized Residual
Mean .0000000 .16547054
95% Confidence
Interval for Mean
Lower
Bound -.3260394
Upper Bound
.3260394
5% Trimmed Mean .0690560
Median .0247149
Variance 6.298
Std. Deviation 2.50948499
Minimum -6.93860
Maximum 6.64984
Range 13.58845
Interquartile Range 3.54185
Skewness -.304 .160
Kurtosis -.061 .320
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Unstandardized Residual .054 230 .200* .987 230 .033
*. This is a lower bound of the true significance.
a. Lilliefors Significance Correction
146
HASIL UJI NORMALITAS PER VARIABEL
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
wlb 230 100.0% 0 0.0% 230 100.0%
ls 230 100.0% 0 0.0% 230 100.0% el 230 100.0% 0 0.0% 230 100.0%
Descriptives
Statistic Std. Error
wlb Mean 51.7478 .48731
95% Confidence Interval for
Mean
Lower Bound 50.7877
Upper Bound 52.7080
5% Trimmed Mean 51.9010
Median 52.0000
Variance 54.617
Std. Deviation 7.39036
Minimum 23.00
Maximum 70.00
Range 47.00
Interquartile Range 10.00
Skewness -.380 .160
Kurtosis .565 .320
ls Mean 24.9696 .35417
95% Confidence Interval for
Mean
Lower Bound 24.2717
Upper Bound 25.6674
5% Trimmed Mean 25.2343
Median 26.0000
Variance 28.851
Std. Deviation 5.37128
Minimum 6.00
Maximum 35.00
Range 29.00
Interquartile Range 7.00
Skewness -.803 .160
Kurtosis 1.115 .320
el Mean 16.1522 .18027
95% Confidence Interval for Mean
Lower Bound 15.7970
Upper Bound 16.5074
5% Trimmed Mean 16.2778
Median 16.0000
Variance 7.475
147
Std. Deviation 2.73396
Minimum 8.00
Maximum 20.00
Range 12.00
Interquartile Range 4.00
Skewness -.328 .160
Kurtosis -.365 .320
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
wlb .066 230 .017 .989 230 .064 ls .111 230 .000 .956 230 .000
el .095 230 .000 .949 230 .000
a. Lilliefors Significance Correction
148
LAMPIRAN 13
HASIL UJI LINEARITAS
149
HASIL UJI LINEARITAS RESIDUAL
Case Processing Summary
Cases
Included Excluded Total
N Percent N Percent N Percent
Unstandardized Residual *
Unstandardized Predicted Value
230 100.0% 0 0.0% 230 100.0%
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Unstandardized
Residual *
Unstandardized Predicted Value
Between
Groups
(Combined) 1141.764 167 6.837 1.411 .060
Linearity .000 1 .000 .000 1.000
Deviation from Linearity
1141.764 166 6.878 1.420 .057
Within Groups 300.367 62 4.845
Total 1442.131 229
Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared
Unstandardized Residual *
Unstandardized Predicted Value
.000 .000 .890 .792
150
LAMPIRAN 14
HASIL UJI MULTIKOLINEARITAS
151
HASIL UJI MULTIKOLINERITAS
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 8.941 1.306 6.849 .000
wlb .056 .023 .152 2.443 .015 .964 1.038
ls .173 .032 .339 5.463 .000 .964 1.038
a. Dependent Variable: el
152
LAMPIRAN 15
HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS
153
HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS
Correlations
wlb Ls Unstandardized
Residual
Spearman's
rho
wlb Correlation
Coefficient 1.000 .217** .009
Sig. (2-tailed) . .001 .893
N 230 230 230
ls Correlation
Coefficient .217** 1.000 .066
Sig. (2-tailed) .001 . .316
N 230 230 230
Unstandardized
Residual
Correlation
Coefficient .009 .066 1.000
Sig. (2-tailed) .893 .316 .
N 230 230 230
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
154
LAMPIRAN 16
HASIL UJI HIPOTESIS
155
HASIL UJI HIPOTESIS
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
el 16.1522 2.73396 230
wlb 51.7478 7.39036 230
ls 24.9696 5.37128 230
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .397a .157 .150 2.52052 1.758
a. Predictors: (Constant), ls, wlb
b. Dependent Variable: el
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 269.543 2 134.772 21.214 .000b
Residual 1442.131 227 6.353
Total 1711.674 229
a. Dependent Variable: el b. Predictors: (Constant), ls, wlb
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 8.941 1.306 6.849 .000
wlb .056 .023 .152 2.443 .015 .964 1.038
ls .173 .032 .339 5.463 .000 .964 1.038
a. Dependent Variable: el
Collinearity Diagnosticsa
Model Dimension Eigenvalue
Condition
Index
Variance Proportions
(Constant) wlb ls
1 1 2.961 1.000 .00 .00 .00
2 .029 10.035 .06 .16 .95
3 .010 17.467 .94 .84 .04
a. Dependent Variable: el
156
LAMPIRAN 17
SURAT IZIN PENELITIAN
157
158
LAMPIRAN 18
INFORMED CONSENT
159
160