WORK LIFE BALANCE DAN LEADER SUPPORT SEBAGAI …

WORK LIFE BALANCE DAN LEADER SUPPORT SEBAGAI PREDIKTOR

LOYALITAS KARYAWAN GENERASI MILENIAL

SKRIPSI

OLEH:

ZALFA KORI SALSABILA

16320055

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA

YOGYAKARTA

2020

i



SKRIPSI

Diajukan Kepada Program Studi Psikologi

Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mencapai

Gelar Sarjana Psikologi (S. Psi)

Oleh:

ZALFA KORI SALSABILA

16320055



UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

2020

ii

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi dengan Judul



Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji Skripsi Program Studi Psikologi

Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia Untuk

Memenuhi Sebagian dari Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana S-1

Psikologi

Pada tanggal:

15 Juli 2020

………………………………………………

Oleh:

Zalfa Kori Salsabila

16320055

Mengesahkan,

Program Studi Psikologi

Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya

Universitas Islam Indonesia

Ketua Prodi,

Yulianti Dwi Astuti, S. Psi., M. Soc. Sc

Dewan Penguji Tanda Tangan

1. Dr. Rina Mulyati. S.Psi., M.Si., Psikolog ------------------------------

2. Dr.rer.nat. Arief Fahmi S.Psi., M.A., Psikolog ------------------------------

3. Thobagus Moh. Nu’man S.Psi., Psikolog., M.A ------------------------------

iv

MOTTO

“(Ingatlah), ketika kamu memohon pertolongan kepada Tuhanmu, lalu

diperkenankan-Nya bagimu: Sesungguhnya Aku akan mendatangkan bala

bantuan kepada kamu dengan seribu malaikat yang datang berturut-turut.Dan

Allah tidak menjadikannya (mengirim bala bantuan itu), melainkan sebagai

kabar gembira dan agar hatimu menjadi tenteram karenanya. Dan

kemenangan itu hanyalah dari sisi Allah. Sesungguhnya Allah Maha Perkasa

lagi Maha Bijaksana”

Q.S Al-Anfal Ayat 9-10

“Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan kesanggupannya”

Q.S Al-Baqarah Ayat 286

“Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan”

Q.S Al-Insyirah Ayat 6

“Cukuplah Allah menjadi penolong kami dan Allah adalah sebaik-baik

pelindung”

Q.S Al-Imran Ayat 73

”Tidak ada kesuksesan melainkan pertolongan Allah”

Q.S Huud Ayat 88

v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Alhamdulillaahilladzii bini’matihi tatimmush saalihaat

Puji syukur atas kehadirat Allah Subhanahu wa Ta’ala, berkat rahmat dan

hidayah-Nya saya dapat menyelesaikan tugas akhir ini sebagai bagian dari

tanggung jawab saya dalam menuntut ilmu. Semoga apa yang telah saya dapat

selama menutut ilmu dapat memberikan manfaat bagi sesama, bangsa, dan agama.

Atas izin Allah Ta’ala saya persembahkan karya ini untuk

Ayah dan Ibu Tercinta

Bapak Eko Suhascaryo dan Ibu Rina Saparina

Terimakasih atas segala doa yang senantiasa dipanjatkan, kasih sayang, perhatian,

pengorbanan, dan dukungan untuk anak semata wayangnya. Semua jasamu

sungguh sangat berarti, berkat ayah dan ibu saya dapat mencapai titik ini.

Terimakasih sudah menjadi sumber kekuatan di setiap langkah kehidupan saya.

Kalian adalah alasan dari setiap perjuangan saya.

.

vi

PRAKATA

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarokatuh

Segala puji dan syukur peneliti panjatkan kepada Allah Subhanahu wa Ta’ala

atas segala nikmat karunia-Nya sehingga peneliti diberikan kelancaran untuk

menyelesaikan penelitian ini dengan judul “Work Life Balance Dan Leader Support

Sebagai Prediktor Loyalitas Karyawan Generasi Milenial” sebagai salah satu syarat

menyelesaikan pendidikan sarjana. Semoga hasil penelitian ini dapat memberikan

manfaat bagi para pembaca dan kehidupan di masa mendatang.

Perjalanan panjang telah dilalui dalam rangka penyusunan penelitian ini.

Tidak sedikit hambatan yang dihadapi, namun berkat segala pertolongan

kemudahan, dan petunjuk-Nya penelitian ini dapat terselesaikan. Selain itu, tidak

sedikit pihak yang juga terlibat dalam proses penyusunan penelitian ini hingga akhir

dengan segala doa, motivasi, bantuan, dan nasihatnya. Oleh karena itu, dengan

segala kerendahan hati, pada kesempatan ini kiranya peneliti mengucapkan

terimakasih kepada:

1. Bapak Dr. H. Fuad Nashori, S. Psi., M. Ag., Psikolog selaku Dekan Fakultas

Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya, Universitas Islam Indonesia periode 2018-

2022.

2. Ibu Yulianti Dwi Astuti, S. Psi., M. Soc. Sc. selaku Ketua Program Studi

Psikologi Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya, Universitas Islam

Indonesia periode 2018-2022.

3. Ibu Ike Agustina, S. Psi., M. Psi. selaku Dosen Pembimbing Akademik yang

senantiasa memberikan informasi dengan rinci, bantuan, serta motivasi dalam

membimbing saya selama masa perkuliahan.

4. Ibu Dr. Rina Mulyati, S. Psi., M.Si., Psikolog selaku Dosen Pembimbing Skripsi

yang telah membimbing peneliti dengan segala ketulusan dan perhatiannya,

vii

tidak pernah terlepas dari canda tawa. Terimakasih ibu, atas waktu luang,

tenaga, pikiran, motivasi, dan energi positif yang selama ini telah diberikan

sehingga peneliti dapat mencapai titik ini.

5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam

yang telah mengajarkan ilmu-ilmu yang sangat berharga dan bermanfaat dengan

segala ketulusan selama masa perkuliahan.

6. Seluruh karyawan di Program Studi Psikologi yang telah membantu saya dan

memberikan pelayanan selama masa perkuliahan.

7. Seluruh responden yang merupakan karyawan swasta, terimakasih atas waktu

luang, tenaga, bantuan, dan kerjasamanya. Berkat kalian saya bisa

menyelesaikan tugas akhir saya. Semoga Allah Subhanahu Wa Ta’ala

membalas kebaikan kalian semua.

8. Seluruh teman-teman, saudara, dan rekan kerja orang tua saya yang tidak bisa

saya sebutkan satu persatu. Terimakasih saya ucapkan sebesar-besarnya atas

ringan tangannya untuk membantu mengisi dan menyebarkan kuesioner dengan

suka rela. Semoga Allah Subhanahu Wa Ta’ala membalas kebaikan kalian.

9. Bapak Eko Suhascaryo dan Ibu Rina Saparina selaku kedua orang tua saya.

Berkat doa, dukungan, dan nasihat kalian saya bisa mencapai titik ini.

Terimakasih sudah mendidik dan merawat saya, mengajarkan untuk

bertanggung jawab, tempat berlindung dan berteduh, selalu memberikan yang

terbaik untuk saya, dan banyak hal yang tidak bisa disebutkan atas segala jasa

yang luar biasa. Terimakasih yang tak kunjung usai atas segala pengorbanan

dan perjuangan bapak dan ibu. Maaf, jika selama ini saya masih belum bisa

mandiri dan sering merepotkan bapak dan ibu. Semoga Allah Subhanahu Wa

Ta’ala selalu memberikan kesehatan, rahmat dan keberkahan untuk bapak dan

ibu. Aaamiin

10. Keluarga besarku, terimakasih atas segala doa, dukungan, bantuan, canda tawa,

dan segala pelajaran hidup yang telah diberikan. Saya merasa beruntung hadir

di antara kalian.

11. Adik-adik dan kakak-kakakku, Amanda, Fadhli, Fasta dan Nada yang selalu

hadir memberikan canda tawa, rela menjadi tempat berkeluh kesah, dan selalu

viii

memberikan dukungan. Terimakasih, semoga menjadi anak yang sukses dan

selalu semangat dalam menggapai cita-cita.

12. Teruntuk mas Aditiya Navi, terimakasih sudah hadir dan menjadi bagian 24/7

ku. Terimakasih selalu bersedia untuk menjadi pendengar dan sandaran atas

segala keluhku. Terimakasih selalu menghadirkan tawa dan senyuman hampir

di setiap waktu yang diluangkan. Terimakasih atas segala bentuk kebaikan dan

pengorbanan yang diberikan. Proses ini tidak lepas dari doa, dukungan, dan

bantuan darimu. Semoga kita bisa mencapai apa yang menjadi harapan kita

bersama. Sukses selalu.

13. Sahabatku Shella, Ari, Fuad, dan Nanda terimakasih sudah menjadi teman

terbaik dan sudah enam tahun kita berjalan. Terimakasih, selalu jadi yang tulus

dan setia, serta ringan tangan. Terimakasih, sudah menjadi pelengkap dalam

proses kehidupanku. Terimakasih, sudah mau menjadi teman baik dan

menerima segala kekuranganku. Bersama kalian tidak pernah terlepas dari

canda tawa dan kehangatan. Semoga kita selalu dimudahkan dalam setiap

urusan masing-masing dan mengapai cita-cita.

14. Sahabat seperjuanganku, Amel, Talitha, Lili, dan Caca terimakasih sudah hadir

dikehidupanku. Terimakasih atas segala bentuk kebaikan, dukungan, dan

nasihat yang diberikan. Karena kalian, aku bisa mencapai titik ini. Terimakasih,

sudah selalu ringan tangan ketika aku ada kesulitan. Terimakasih sudah bersedia

menjadi tempat berkeluh kesah hingga tempat berbagi kebahagiaan. Hadirnya

kalian menjadi hal yang sangat aku syukuri. Terimakasih ya, kalian sangat baik

dan berhati malaikat. Terimakasih juga selalu sabar dengan segala kemalasan

dan kengaretanku. Semoga kita bisa mencapai cita-cita masing-masing dan

selalu aku tunggu kabar baik kalian. Salam sukses teman-teman sejawat

seperjuangan.

15. Teman satu atap sekaligus sahabat terbaik Yaya Anisa, terimakasih sudah

menjadi sosok yang baik dan selalu menghibur. Terimakasih atas segala bentuk

waktu luang setidaknya satu hari dalam seminggu untuk saling bertukar cerita,

tertawa bersama, melepas segala penat, dan berkeluh kesah. Maaf kalau aku

kadang mengganggu waktumu terutama jam tidur malammu hanya sekedar

ix

untuk berkeluh. Terimakasih selalu memberikan keceriaan, dan segala petuah

pelajaran hidup. Terimakasih sudah selalu baik sejak awal perkuliahan kita

saling mengenal. Semoga selalu terjalin komunikasi di antara kita dan

diperlancar segala urusan masing-masing. Sukses ke depannya. Semoga kita

lekas bertemu kembali ya.

16. Teman-teman Psikologi angkatan 2016 yang tidak bisa disebutkan satu persatu.

Semoga kita dapat sukses bersama dan ilmu yang didapat selama kuliah

bermanfaat. Sukses selalu teman-teman. Terimakasih sudah berjuang bersama.

17. Teman-teman satu bimbingan, terimakasih sudah saling mendukung,

mengingatkan, dan menguatkan. Terimakasih atas kerjasama dan bantuan

teman-teman, sejatinya kita berjuang bersama. Semoga selalu dimudahkan

kedepannya terutama dalam menggapai cita-cita masing-masing.

18. Tidak lupa untuk wabah COVID-19 terimakasih sudah hadir dengan segala

hikmahnya. Kehadiranmu, sudah mengajarkan arti kesabaran, keikhlasan, dan

ketabahan akan segala sesuatu yang dihadirkan. Karena sesuatu yang menurut

kita buruk belum tentu buruk bagi-Nya. Selalu akan ada rencana baik di balik

ujian yang diberikan oleh-Nya. Semoga kita semua senantiasa berada dalam

lindungan-Nya.

19. Semua pihak yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu yang telah membantu

saya selama proses perkuliahan hingga titik ini.

Akhir kata, semoga Allah Subhanahu Wa Ta’ala membalas segala bentuk

kebaikan yang telah diberikan kepada semua pihak yang terlibat dan senantiasa

melimpahkan rahmat serta karunia-Nya.

Yogyakarta, 29 Juni 2020

Penulis,


x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................. i

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................... ii

HALAMAN PERNYATAAN ETIKA AKADEMIK ................................ iii

HALAMAN MOTO.................................................................................. iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................ v

PRAKATA ................................................................................................ vi

DAFTAR ISI............................................................................................. x

DAFTAR TABEL ..................................................................................... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................. xv

INTISARI ................................................................................................. xvi

ABSTRACT .............................................................................................. xvii

BAB I PENDAHULUAN...................................................................... 1

A. Latar Belakang ................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................... 10

C. Tujuan Penelitian ............................................................................ 10

D. Manfaat Penelitian........................................................................... 10

E. Keaslian Penelitian .......................................................................... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................ 15

A. Loyalitas Karyawan ......................................................................... 15

1. Definisi Loyalitas Karyawan ....................................................... 15

2. Aspek-Aspek Loyalitas Karyawan ............................................... 16

3. Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Karyawan.......................... 19

xi

B. Work Life Balance ........................................................................... 24

1. Definisi Work Life Balance.......................................................... 24

2. Aspek-Aspek Work Life Balance ................................................. 26

C. Leader Support ............................................................................... 29

1. Definisi Leader Support .............................................................. 29

2. Aspek-Aspek Leader Support ...................................................... 30

D. Generasi Milenial ............................................................................ 34

1. Definisi Generasi Milenial ........................................................... 34

E. Dinamika Psikologi ......................................................................... 35

F. Hipotesis Penelitian ......................................................................... 43

BAB III METODE PENELITIAN .......................................................... 44

A. Identifikasi Variabel Penelitian ........................................................ 44

1. Variabel Tergantung.................................................................... 44

2. Variabel Bebas ............................................................................ 44

B. Definisi Operasional Variabel .......................................................... 44

1. Loyalitas Karyawan .................................................................... 44

2. Work Life Balance....................................................................... 44

3. Leader Support ........................................................................... 45

C. Subjek Penelitian............................................................................. 46

D. Metode Pengumpulan Data .............................................................. 46

1. Skala Loyalitas Karyawan ........................................................... 46

2. Skala Work Life Balance ............................................................. 47

3. Skala Leader Support .................................................................. 48

xii

E. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ................................................. 49

F. Metode Analisis Data ...................................................................... 51

BAB IV PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN ........................ 52

A. Orientasi Kancah dan Persiapan ....................................................... 52

1. Orientasi Kancah......................................................................... 52

2. Persiapan Penelitian .................................................................... 53

B. Laporan Pelaksanaan Penelitian ....................................................... 57

C. Hasil Penelitian ............................................................................... 58

1. Deskripsi Responden Penelitian ................................................... 58

2. Deskripsi Data Penelitian ............................................................ 64

3. Uji Asumsi ................................................................................. 67

4. Uji Hipotesis ............................................................................... 70

D. Pembahasan .................................................................................... 72

BAB V PENUTUP ................................................................................. 79

A. Kesimpulan ..................................................................................... 79

B. Saran .............................................................................................. 79

1. Bagi Perusahaan.......................................................................... 79

2. Bagi Penelitian Selanjutnya ......................................................... 80

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 81

LAMPIRAN.............................................................................................. 88

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Distribusi Butir Skala Loyalitas Karyawan Sebelum Uji Coba ......... 47

Tabel 2 Distribusi Butir Skala Work Life Balance Sebelum Uji Coba ........... 48

Tabel 3 Distribusi Butir Skala Leader Support Sebelum Uji Coba................ 49

Tabel 4 Distribusi Aitem Skala Loyalitas Karyawan Setelah Uji Coba ......... 56

Tabel 5 Distribusi Aitem Skala Work Life Balance Setelah Uji Coba ........... 56

Tabel 6 Distribusi Aitem Skala Leader Support Setelah Uji Coba ................ 57

Tabel 7 Deskripsi Data Responden Penelitian

Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................................. 58


Berdasarkan Tahun Kelahiran ........................................................ 58


Berdasarkan Status Pernikahan ....................................................... 59


Berdasarkan Jumlah Anak............................................................ 59


Berdasarkan Pendidikan Akhir ..................................................... 59


Berdasarkan Jenis Perusahaan ...................................................... 59


Berdasarkan Lama Bekerja .......................................................... 60


Berdasarkan Jumlah Jam Kerja .................................................... 60

xiv


Berdasarkan Penghasilan ............................................................. 60


Berdasarkan Pengeluaran ............................................................. 61

Tabel 17 Deskripsi Data Penelitian ............................................................. 64

Tabel 18 Rumus Norma Kategorisasi .......................................................... 65

Tabel 19 Kategorisasi Responden Berdasarkan

Skala Loyalitas ............................................................................ 65


Skala Work Life Balance .............................................................. 66


Skala Leader Support .................................................................. 66

Tabel 22 Hasil Uji Normalitas .................................................................... 68

Tabel 23 Hasil Uji Linearitas ...................................................................... 68

Tabel 24 Hasil Uji Multikolinearitas ........................................................... 69

Tabel 25 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................ 70

Tabel 26 Hasil Uji Hipotesis Parsial............................................................ 71

Tabel 27 Hasil Uji Hipotesis Simultan ........................................................ 71

Tabel 28 Hasil Uji Koefisien Determinasi ................................................... 71

xv

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 Skala Uji Coba ................................................................... 88

LAMPIRAN 2 Tabulasi Data Uji Coba Skala Loyalitas Karyawan .............. 96

LAMPIRAN 3 Tabulasi Data Uji Coba Skala Work Life Balance ................ 100

LAMPIRAN 4 Tabulasi Data Uji Coba Skala Leader Support ..................... 104

LAMPIRAN 5 Validitas dan Reliabilitas Uji Coba Skala

Loyalitas Karyawan............................................................ 108


Work Life Balance .............................................................. 110


Leader Support .................................................................. 113

LAMPIRAN 8 Skala Penelitian.................................................................. 115

LAMPIRAN 9 Tabulasi Data Loyalitas Karyawan ...................................... 123

LAMPIRAN 10 Tabulasi Data Work Life Balance ...................................... 130

LAMPIRAN 11 Tabulasi Data Leader Support ........................................... 137

LAMPIRAN 12 Hasil Uji Normalitas ......................................................... 144

LAMPIRAN 13 Hasil Uji Linieritas ........................................................... 148

LAMPIRAN 14 Hasil Uji Multikoliniearitas .............................................. 150

LAMPIRAN 15 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................ 152

LAMPIRAN 16 Hasil Uji Hipotesis ........................................................... 154

LAMPIRAN 17 Surat Izin Pengambilan Data ............................................. 156

LAMPIRAN 18 Informed Consent ............................................................. 158

xvi

WORK LIFE BALANCE DAN LEADER SUPPORT SEBAGAI

PREDIKTOR LOYALITAS KARYAWAN GENERASI MILENIAL


Dr. Rina Mulyati, S.Psi., M.Si., Psikolog

INTISARI

Studi ini bertujuan untuk mengetahui apakah work life balance dan leader support merupakan predictor untuk loyalitas karyawan generasi milenial. Metode

analisis penelitian ini mengunakan analisis regresi linear berganda. Responden pada penelitian merupakan karyawan swasta kelahiran 1980-2000 dan sudah bekerja

minimal satu tahun (N=230). Data dikumpulkan dengan menggunakan skala loyalitas karyawan, work life balance, dan leader support. Hasil analisis

menunjukkan, (1) work life balance dan leader support secara bersama-sama dapat menjadi prediktor loyalitas karyawan dengan sumbangan efektif sebesar 15,7%, (2)

work life balance dapat menjadi prediktor terhadap loyalitas karyawan dengan sumbangan efektif 3,28%, (3) dan leader support juga dikatakan dapat menjadi

prediktor loyalitas karyawan dengan sumbangan efektif sebesar 12,47%.

Kata Kunci: Work life balance, leader support, loyalitas karyawan, generasi

milenial.

xvii

WORK LIFE BALANCE AND LEADER SUPPORT AS PREDICTOR OF

MILLENNIAL GENERATION EMPLOYEES LOYALTY


Dr. Rina Mulyati, S.Psi., M.Si., Psikolog

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of work life balance and leader support for generation Y or millennial employee loyalty. This research analysis method used

multiple linear regression analysis. Respondents in the study were private employees who born in 1980-2000 and had worked for at least one year (N = 230).

Data is collected using employee loyalty, work life balance, and leader support scales. The analysis shows, (1) work life balance and leader support can be

predictors of employee loyalty with an effective contribution of 15.7%, (2) work life balance can be a predictor of employee loyalty with an effective contribution of

3,28%, (3) and leader support is also said to be a predictor of employee loyalty with an effective contribution of 12,47%.

Keywords: Work life balance, leader support, employee loyalty, millennial generation.

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dewasa ini pada era globalisasi, sektor industri dan ekonomi sedang

mengalami perkembangan yang cukup pesat. Oleh karena itu, setiap perusahaan

harus siap menghadapi situasi persaingan yang semakin kompetitif. Pada hal ini,

peran dan kontribusi sumber daya manusia sangat dibutuhkan oleh perusahaan

untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas dalam bersaing menghadapi

kompetitor. Agar peran dan kontribusi sumber daya manusia atau karyawan

maksimal, maka karyawan diharapkan memiliki keterampilan dan pengetahuan

sesuai dengan kualifikasi yang ditetapkan perusahaan, sikap loyal, kerja keras, serta

taat aturan. Apabila hal tersebut mampu dipenuhi oleh para karyawan maka, selain

tercipta kontribusi yang maksimal, produktivitas dan kualitas perusahaan juga akan

semakin meningkat bahkan secara tidak langsung tujuan perusahaan tetap tercapai

di era persaingan ini.

Menurut Hassan, Hassan, dan Ahmed (2013), sikap loyal merupakan salah

satu indikator penting yang dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja

karyawan, produktivitas, dan kualitas perusahaan. Selain itu, adanya loyalitas

karyawan dapat dijadikan sebagai salah satu cara bagi perusahaan untuk

menghadapi kompetitor. Berdasarkan pemaparan tersebut dapat disimpulkan

bahwa perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki loyalitas tinggi.

Karyawan dengan loyalitas tinggi merupakan aset penting dan kunci keberhasilan

2

bagi perusahaan dalam jangka waktu ke depan di mana karyawan akan memilih

untuk tidak mencari peluang pada perusahaan lain, menurut (Murali, Poddar, dan

Seema, 2017). Sedangkan loyalitas itu sendiri merupakan suatu bentuk keinginan

dari karyawan untuk berkorban kepada perusahaan atau organsasi yang ditandai

dengan keterlibatannya secara jangka panjang dan memiliki peran positif sebagai

anggota perusahaan atau organisasi, (Khuong dan Tien, 2013).

Akan tetapi jika melihat realita di era persaingan sektor industri dan

ekonomi saat ini, tidak sedikit terjadi ketidaksetiaan para karyawan terutama

milenial, yang berdampak terhadap keberlangsungan perusahaan. Generasi milenial

atau generasi Y itu sendiri merupakan generasi yang lahir pada tahun 1980-2000,

menurut (Schweitzer dan Lyons, 2010). Generasi tersebut menempati jumlah

terbesar sebagai sumber daya manusia yang paling dibutuhkan oleh perusahaan.

Perusahaan yang paling banyak diminati dan ditempati oleh para milenial adalah

perusahaan swasta. Milenial atau generasi Y itu sendiri lebih memilih bekerja di

perusahaan swasta karena sesuai dengan karakter mereka, diantaranya cenderung

lebih menyukai pekerjaan yang fleksibel, membutuhkan interaksi sosial,

mendapatkan kesempatan untuk berkembang serta terdapat ruang untuk berinovasi.

Hal tersebut dikarenakan milenial merupakan generasi melek teknologi sehingga

memiliki keinginan untuk mencapai karir yang lebih tinggi dengan diberikan

kesempatan dan ruang, menurut (Prabowo dan Putranta, 2016).

Prabowo dan Putranta (2016) pada penelitiannya juga mengatakan,

kecenderungan minat milenial terhadap perusahaan swasta disebabkan karena

mereka menganggap bekerja di perusahaan publik tidak membutuhkan persaingan

3

yang kuat dan professional. Persaingan terkait kinerja di perusahaan swasta lebih

kompetitif, sehingga dapat mendorong kreativitas milenial dalam menjalankan

tugas. Begitupun milenial cenderung tidak menyukai adanya birokrasi yang rumit

sehingga, bekerja di perusahaan swasta merupakan pilihan mayoritas. Adanya

fleksibilitas dan tidak adanya peraturan khusus seperti pegawai negeri, membuka

peluang untuk karyawan bersikap tidak loyal terhadap perusahaan. Hal tersebut

juga didukung oleh pernyataan Riyanto (2008), bahwa tingkat turnover pada

perusahaan swasta lebih tinggi terutama yang berdiri di kota-kota besar. Sehingga,

dapat dikatakan perusahaan swasta tidak sedikit kasus yang menunjukkan bahwa

loyalitas karyawannya cenderung pendek dengan mayoritas diduduki oleh milenial

berbeda halnya apabila mereka bekerja sebagai pegawai negeri di mana sikap loyal

adalah salah satu tuntutannya.

Realitas tersebut juga didukung oleh beberapa informasi dan survei yang

telah dilakukan, antara lain seperti yang dilansir pada Idntimes (2019), hasil survei

terhadap 1.400 milenial di Indonesia yaitu, sejumlah 35,1 % milenial mengatakan

bahwa dengan kurun waktu dua hingga tiga tahun merupakan waktu yang ideal

untuk bertahan dan bekerja di suatu perusahaan. Sedangkan menurut 27,1 % dari

1.400 milenial, waktu yang ideal untuk menetap di satu perusahaan yaitu selama

empat hingga lima tahun. Berbeda halnya dengan sejumlah 3,9 % milenial

berpendapat, bahwa waktu yang ideal hanyalah dalam kurun kurang dari satu tahun.

Sedangkan sejumlah 11,9 % dari keseluruhan responden menyatakan bahwa enam

hingga delapan tahun adalah waktu yang ideal untuk bekerja di suatu perusahaan.

Begitupun dengan 13,1% responden mengatakan bahwa sepuluh tahun merupakan

4

waktu ideal, dan hanya sebanyak 8,9% responden yang menjawab kurun waktu

paling lama yaitu sekitar sembilan hingga sepuluh tahun.

Selain itu, berdasarkan survei Tower Watson dalam Global Work Study 2014

yang dilansir dalam sindonews (2014) menyatakan bahwa, perusahaan di Indonesia

sedang mengalami kesulitan untuk mempertahankan karyawan. Hal tersebut

disebabkan karena, kurangnya pemahaman mengenai faktor-faktor yang dapat

mendorong loyalitas dan engagement karyawan. Oleh karena itu, sebanyak 66%

karyawan di Indonesia cenderung bertahan pada suatu perusahaan tempat

bekerjanya hanya dalam kurun waktu 2 tahun. Sementara hanya 34% yang memiliki

niat untuk tetap bertahan di tempat bekerjanya saat ini. Survei juga mengatakan,

tingkat loyalitas dipengaruhi oleh peran atasan dalam memberikan dorongan

kepada karyawan agar terlibat secara penuh dalam perusahaan. Selain itu, atasan

juga perlu untuk menyediakan waktu membahas mengenai perkembangan karier

dan secara aktif membantu kemajuan karir karyawan.

Sedangkan pada penelitian Puteh, Kaliannan, dan Alam (2015) juga

memaparkan informasi terkait loyalitas karyawan generasi Y yang cenderung

rendah dan kurangnya sense of belonging terhadap perusahaan atau organisasi.

Ketidaksetiaan milenial antara lain dibuktikan oleh pemaparan Thompson dan

Gregory (2012) yaitu, generasi milenial hanya akan bertahan di perusahaan yang

sama dalam kurun satu hingga dua tahun kemudian memilih untuk pindah ke

perusahaan lain. Begitupun menurut Myers dan Sadaghiani (2010), generasi

milenial memiliki beberapa sikap yang kurang baik dalam bekerja antara lain,

egois, sikap menghargai yang kurang, tidak loyal, bahkan memiliki tingkat motivasi

5

rendah. Menurut Varma, Patil, dan Ulle (2018) adanya tingkat loyalitas karyawan

yang rendah, dapat menimbulkan dampak seperti, penurunan produktivitas,

kekosongan jabatan akibat trun over tinggi, dan kepuasan kerja yang relatif rendah.

Schweitzer dan Lyons (2010) mengatakan, turunnya produktivitas perusahaan

dikarenakan adanya kinerja dan loyalitas milenial yang cenderung rendah. Kinerja

dan loyalitas karyawan milenial rendah salah satunya disebabkan kurangnya

dorongan dan dukungan dari atasan. Pada penelitian Peramesti dan Kusmana

(2018) mengatakan bahwa, dukungan pemimpin merupakan salah satu hal yang

dapat dijadikan alasan mengapa generasi milenial menginginkan untuk tetap tinggal

di suatu perusahaan. Menurut Huffman (2015), atasan untuk generasi milenial

setidaknya mampu menyesuaikan karakter milenial itu sendiri, mempunyai

kapasitas dan kapabilitas sehingaa mampu menciptakan kondisi yang efektif,

efisien, dan produktif. Selain itu, atasan memiliki sikap atau attitude yang baik

sehingga dapat menjadi contoh untuk pengikutnya, bahkan pemimpin di era

milenial juga diharapkan mampu menguasi teknologi masa kini.

Menurut Zemke (Capnary, Rachmawati, dan Agung, 2018) penyebab

rendahnya loyalitas pada milenial juga dapat terjadi karena ketidakseimbangan

antara kehidupan keluarga atau individu dengan pekerjaan. Bagi milenial,

keseimbangan kerja dan kehidupan keluarga atau individu menjadi perkara penting

yang diharapkan saling memberikan pengaruh positif baik pekerjaan terhadap

kehidupan keluarga atau individu maupun kehidupan keluarga atau individu

terhadap pekerjaan. Begitupun menurut Meier, Austin, dan Crocker (2010) milenial

sangat memperhatikan aspek-aspek work life balance di lingkungan kerjanya.

6

Milenial akan cenderung memiliki ekpektasi mengenai lapangan kerja yang dapat

memenuhi kebutuhan mereka yaitu pemenuhan kebutuhan keseimbangan di

pekerjaan dan kehidupan di luar pekerjaan. Selain bekerja, generasi milenial

membutuhkan hubungan di luar lingkungan kerja yang dapat memberikan

kesejahteraan bagi mereka seperti, hubungan dengan teman dan keluarga.

Luntungan, Hubeis, Sunarti, dan Maulana (2014) memaparkan bahwa, milenial

sangat sensitif terhadap waktu pribadi di luar pekerjaan yang biasanya dihabiskan

untuk melakukan olahraga, menjalankan hobi, rekreasi, dan bersosialisasi, di mana

menurut mereka hal tersebut dapat meningkatkan kesejahteraan serta

mengembalikan sumber energi.

Terdapat faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi loyalitas karyawan

seperti menurut Sekyi, Boakye, dan Ankumah (2016) yaitu, pegembangan karir,

lingkungan kerja, keterlibatan karyawan, komunikasi, dan hubungan dengan

atasan. Sedangkan Kadarwati (2003) memaparkan bahwa fasilitas, tunjangan

kesejahteraan, lingkungan kerja, suasana kerja, kompensasi, hubungan sosial antar

karyawan serta hubungan yang baik dan saling mendukung antara atasan dengan

bawahan merupakan beberapa hal yang mempengaruhi loyalitas. Hermawan dan

Riana (2014) menyebutkan bahwa, terdapat dua faktor yang mempengaruhi

loyalitas karyawan yaitu, Satisfies (motivatorfactors) berupa beberapa faktor

sumber loyalitas seperti penghargaan, pengembangan karir, promosi jabatan,

tanggung jawab, dan pencapaian diri. Faktor kedua yaitu, dissatisfies (hygiene

factors) berupa gaji, upah, aturan dari perusahaan, hubungan interpersonal, kualitas

7

pengawasan dari atasan, keselamatan kerja, kepuasan kerja , lingkungan kerja, dan

work life balance.

Berdasarkan beberapa faktor yang telah dipaparkan, peneliti menduga bahwa

work life balance dan leader support atau dukungan atasan dapat memberikan

dampak terhadap loyalitas karyawan. Semakin banyak beban kewajiban di tempat

kerja, menyebabkan work life balance menjadi indikator penting untuk menjaga

keadaan kerja sehingga karyawan memiliki keseimbangan antara pekerjaan dan

kehidupan pribadi. Tidak terpenuhinya work life balance pada generasi milenial

dapat menyebabkan stress, menghambat aktivitas pekerjaan dan kehidupan

individu, unhappy, kesehatan menurun, bahkan depresi. Apabila keseimbangan

tersebut tercipta dan diterapkan oleh perusahaan maka, kinerja karyawan milenial

akan lebih maksimal, produktif, dan meningkatkan loyalitas, serta karyawan

merasa puas di kehidupan individu atau keluarganya, (Tomaževičet, Kozjek, dan

Stare, 2014). Selain itu, adanya dukungan atasan mampu meningkatkan motivasi

karyawan dalam bekerja sehingga secara tidak langsung karyawan akan merasa

dihargai dan menambah semangat. Apabila hal tersebut dirasakan oleh karyawan

maka, akan berpengaruh terhadap kontribusi karyawan yang semakin maksimal dan

perasaan puas sehingga karyawan akan cenderung menetap, (Farrukh, Kalimuthu,

Farrukh, 2019).

Hal tesebut didukung oleh beberapa hasil penelitian dan teori, seperti pada

penelitian Kabir dan Rahman (2019), ditemukan bahwa loyalitas karyawan

bergantung terhadap work life balance yang diberikan oleh organisasi atau

perusahaan. Pada penelitian tersebut mengatakan bahwa work life balance

8

berpengaruh secara signifikan positif terhadap loyalitas karyawan. Penelitian dari

Hawa (2018) juga dihasilkan bahwa, terdapat hubungan yang positif pada work life

balance dengan loyalitas karyawan. Menurut Suifan, Abdallah, dan Diab (2016)

bagi organisasi yang telah mengupayakan kesejahteraan antara pekerjaan dan

keluarga akan memberikan pengaruh dan hasil yang positif seperti, keuntungan

bagi pemegang saham meningkat, meningkatkan produktivitas, sikap kerja yang

semakin baik, karyawan cenderung memilih tidak meninggalkan organisasi, serta

meminimalisir konflik pekerjaan dan keluarga.

Selain itu, berdasarkan penelitian Rahmawati (2016) menyatakan bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan antara work life balance dengan loyalitas

karyawan. Adanya keseimbangan pekerjaan dan kehidupan individu atau keluarga

yang semakin meningkat, dapat meningkatkan loyalitas pada individu yang bekerja

di organisasi atau perusahaan tersebut. Begitupun pada penelitian Meenakshi dan

Ravichandran (2013), program keseimbangan kerja dan kehidupan telah terbukti

memberikan pengaruh positif pada karyawan terkait hal rekrutmen, turnover,

komitmen, loyalitas, kepuasan, absensi, tingkat produktivitas, serta keselamatan

kerja. Program tersebut memiliki efek positif sesuai dengan harapan karyawan dan

perusahaan. Sedangkan Eisenberger, Stinglhamber, Chirstian, Sucharski, dan

Rhoades (2002), mengatakan apabila tingkat intensi turnover rendah menandakan

tingkat loyalitas karyawan untuk menetap tinggi. Berdasarkan hasil penelitiannya,

loyalitas tinggi dipengaruhi oleh dukungan supervisor terhadap karyawan yang

mana dapat memberikan efek negatif terhadap intensi turnover.

9

Pemaparan serupa juga dinyatakan oleh Farrukh, dkk (2019), dukungan dari

pemimpin dapat memberikan pengaruh terhadap loyalitas karyawan. Adanya

dukungan juga memberikan semangat bagi karyawan sehingga lebih memiliki rasa

percaya, sikap membantu, bahkan menciptakan hubungan baik antar karyawan

maupun karyawan dengan atasan di lingkungan kerja. Apabila karyawan merasa

nyaman terhadap lingkungan di tempat kerjanya maka, karyawan akan cenderung

betah dan memilih menetap. Sedangkan menurut penelitian Ueda (2012),

menunjukkan adanya hubungan yang positif antara dukungan atasan dengan

loyalitas karyawan. Penelitian tersebut mengatakan, apabila pemimpin

menunjukkan dan memberikan dukungan yang jelas kepada bawahan, akan dapat

menghasilkan peran loyalitas oleh karyawan.

Berdasarkan studi yang telah dilakukan Wu dan Parker (2017), juga

dihasilkan bahwa peran dukungan pemimpin dan sikap pemimpin yang proaktif di

tempat kerja dapat meningkatkan kreativitas dan motivasi karyawan ketika

menghadap tekanan di tempat kerja. Jika karyawan mampu menghadapi tekanan di

tempat kerja maka, karyawan dapat dikatakan merasa nyaman sehingga akan

cenderung loyal. Oleh karena itu, adanya loyalitas generasi milenial yang

cenderung pendek maka, perusahaan dapat menciptakan desain agar mereka dapat

bersikap loyal terhadap perusahaan antara lain dengan menciptakan work life

balance dan leader support sesuai kebutuhan milenial. Berdasarkan pemaparan di

atas maka, penelitian mengenai loyalitas karyawan dapat dilakukan jika dikaitkan

dengan work life balance dan leader support atau dukungan atasan. Peneliti dapat

merumuskan judul pada penelitian yaitu “Work Life Balance Dan Leader Support

10

Sebagai Prediktor Loyalitas Karyawan Generasi Milenial”. Pertanyaan dari

penelitian ini adalah “apakah work life balance dan leader support memiliki

pengaruh terhadap loyalitas karyawan generasi milenial?”.

B. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menguji secara empiris

mengenai pengaruh work life balance dan leader support dengan loyalitas

karyawan generasi milenial.

C. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis:

Secara teoritis hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

kontribusi ilmu pengetahuan dalam bidang psikologi khusunya industri dan

organsasi. Selain itu, penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi refrensi bagi

penelitian-peneltian selanjutnya yang berkaitan dengan loyalitas karyawan,

work life balance, maupun dukungan atasan atau leader support.

2. Manfaat Praktis:

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi pengetahuan bagi generasi

milenial terkait pentingnya work life balance atau keseimbangan kehidupan

pribadi dan kerja serta dukungan atasan yang mampu memberikan pengaruh

terhadap kinerja mereka sendiri. Selain itu, dapat menjadi pertimbangan bagi

karyawan generasi milenial mengenai dampak dari sikap disloyalty terutama

bagi organisasi atau perusahaan. Penelitian ini juga diharapkan dapat dijadikan

pertimbangan bagi perusahaan dalam meningkatkan work life balance

11

karyawan dan memberikan kesadaran bagi atasan mengenai pentingnya

memberikan dukungan pada karyawan untuk tujuan mempertahankan loyalitas

karyawan.

D. Keaslian Penelitian

Telah terdapat beberapa penelitian yang menggunakan variabel work life

balance, leader support, dan loyalitas. Akan tetapi masih sedikit penelitian yang

menggunakan ketiga variabel tersebut secara bersamaan. Apabila terdapat

penelitian tidak jarang hanya menggunakan salah satu di antara work life balance

dan leader support sebagai variabel prediktor. Beberapa penelitian tersebut seperti,

Kabir dan Rahman (2019) di mana pada penelitian ini terdapat kesamaan variabel

judul yaitu pada variabel work life balance sebagai variabel bebas, sedangkan

loyalitas karyawan sebagai variabel tergantung. Sampel pada penelitian Kabir dan

Rahman (2019) terdiri atas 100 karyawan dari sepuluh bank umum swasta di

Bangladesh. Penelitian ini menunjukkan hasil bahwa work life balance secara

signifikan berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.

Capnary, Rachmawati, dan Agung (2018) juga melakukan penelitian yang

mana terdapat kesamaan dengan penelitian selanjutnya yaitu, variabel loyalitas juga

sebagai variabel tergantung akan tetapi pada penelitian tersebut work life balance

sebagai variabel mediasi. Selain itu, penelitian tersebut juga menggunakan generasi

milenial sebagai subjek atau responden penelitian. Sampel penelitian Capnary,

Rachmawati, dan Agung (2018) merupakan karyawan dengan latar belakang

generasi milenial yang bekerja di perusahaan startup di Indonesia. Hasil pada

penelitian tersebut yaitu, fleksibilitas kerja berpengaruh positif signifikan terhadap

12

loyalitas dan kepuasan karyawan, work life balance memiliki pengaruh mediasi

parsial terhadap fleksibilitas kerja dan loyalitas, sedangkan work life balance tidak

memediasi hubungan antara fleksibilitas kerja dan kepuasan karyawan.

Sedangkan pada penelitian Hawa dan Nurtjahjanti (2018) dmemiliki

kesamaan pada variabel work life balance sebagai prediktor dan variabel loyalitas

sebagai outcome. Sampel penelitian Hawa dan Nurtjahjanti (2018) merupakan

karyawan PT. Hanil Boyolali dengan jumlah 127. Hasil pada penelitian tersebut,

terdapat hubungan positif antara work life balance dengan loyalitas karyawan PT.

Hanil Boyolali, di mana work life balance telah memberikan sumbangan sebesar

23,9% terhadap loyalitas karyawan. Wu dan Parker (2017) melakukan penelitian

yang mana terdapat kesamaan pada variabel dukungan pemimpin atau leader

support sebagai predictor, yang tetapi akan mempengaruhi perilaku kerja proaktif.

Pada penelitian Wu dan Parker (2017) menggunakan subjek sebanyak 138

karyawan yang terdiri dari 79 pria dan 59 wanita. Penelitian ini, memaparkan hasil

bahwa secara positif dukungan dalam bentuk dorongan dan ketersediaan

pempimpin memprediksi perilaku kerja proaktif karyawan dengan meningkatkan

peran Mereka.

Selain itu, Farrukh, Kalimuthu, dan Farrukh (2019) melakukan penelitian

yang terdapat kesamaan pada variabel kepuasan kerja sebagai prediktor yang

mempengaruhi loyalitas karyawan akan tetapi melalui variabel dukungan atasan.

Dukungan atasan pada penelitian ini sebagai variabel mediator. Subjek pada

peneltian Farrukh, Kalimuthu, dan Farrukh (2019) merupakan karyawan industry

perhotelan di Saudi Arabia dengan sebanyak 384 orang yang mengisi kuesioner.

13

Hasil dari penelitian ini yaitu, terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara

kepuasan kerja dan kepercayaan terhadap loyalitas karyawan, terdapat juga

hubungan yang substantial positif antara dukungan atasan dengan loyalitas

karyawan. Akan tetapi, dukungan atasan tidak memediasi hubungan antara

kepuasan kerja, kerpecayaan, dan loyalitas karyawan.

Adapun penjelasan secara rinci mengenai keaslian penelitian ini,

diantaranya sebagai berikut:

1. Keaslian Topik

Topik pada penelitian ini adalah work life balance dan leader support

sebagai variabel tergantung yang akan dikaitkan dengan loyalitas karyawan

generasi milenial.

2. Keaslian Teori

Pada penelitian ini, menggunakan teori dari Yin, Fen, Meng, Yin, dan Jack

(2012) mengenai loyalitas karyawan, work life balance menggunakan teori dari

Fisher, Bulger, dan Smith (2009), dan leader support dari Eisenberger, dkk

(2000). Oleh karena itu, peneliti menggunakan teori dari penelitian-penelitian

sebelumnya mengenai loyalitas, work life balance, dan leader support yang

disesuaikan dengan konteks penelitian yang akan dilakukan.

3. Keaslian Alat Ukur

Pada penelitian ini, untuk mengukur loyalitas karyawan menggunakan

skala dari Yin, dkk (2012). Sedangkan untuk mengukur work life balance

menggunakan skala dari Fisher, dkk (2009). Kemudian, untuk mengukur leader

support menggunakan skala perceived supervisor support oleh Eisenberger,

14

Stinglhamber, Christian, dkk (2002) yang merupakan modifikasi dari delapan

item survey perceived organizational support (SPOS) dengan mengganti kata

organisasi atau perusahaan menjadi atasan.

4. Keaslian Subjek

Pada penelitian ini, peneliti akan menggunakan subjek dengan kategori

generasi milenial memiliki tahun kelahiran kelahiran 1980-2000, bekerja

sebagai karyawan swasta, berjenis kelamin laik-laki maupun perempuan, dan

sudah bekerja minimal satu tahun di perusahaan tempat bekerja saat ini,

15

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Loyalitas Karyawan

1. Pengertian Loyalitas Karyawan

Berdasarkan pendapat Yin, dkk (2012), loyalitas karyawan merupakan

gambaran suatu proses atas sikap tertentu yang dapat memunculkan perilaku

tertentu berupa bagaimana karyawan menampilkan komponen emosionalnya

sebagai wujud kesetiannya terhadap perusahaan. Sedangkan Nitisemito (1982),

loyalitas karyawan merupakan suatu perasaan tanggung jawab yang dimiliki

karyawan dan diiringi dengan rasa semangat serta penuh gairah dalam

melaksanakan tugas atau pekerjaan. Adapun Robbins (2003) mendefinisikan

bahwa, loyalitas karyawan bukan sekedar kesetiaan karyawan terhadap

perusahaan, melainkan pikiran, perhatian, gagasan yang dimiliki, serta dedikasi

seorang karyawan pada organisasi. Lee, Lee, dan Lin (2015) mengatakan,

loyalitas karyawan merupakan perasaan puas yang dirasakan oleh karyawan

terhadap lingkungan kerja dan profesi yang sehingga meningkatkan perasaan

setia serta komitmen yang positif pada organisasi.

Berbeda dengan Siswanto (1989), mengatakan bahwa loyalitas

merupakan keinginan dan kesanggupan karyawan untuk taat, melaksanakan,

dan menerapkan peraturan secara sadar dan tanggung jawab. Loyalitas seorang

karyawan ditunjukkan dengan sikap kerja yang positif. Menurut Siagian (1984)

menyatakan, loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan terhadap

perusahaan di mana karyawan cenderung tetap bertahan untuk bekerja dan

16

tindak memilih pindah ke perusahaan lain. Sedangkan Waqas, dkk (2014)

mendefinisikan loyalitas karyawan sebagai suatu kesediaan karyawan dalam

bekerja di mana karyawan berusaha memberikan yang terbaik untuk

keberhasilan organisasi. Selain itu, karyawan juga berpikir bahwa pekerjaan

yang dilakukan itu merupakan pilihan terbaik baginya.

Berdasarkan beberapa pengertian yang telah dipaparkan sebelumnya,

maka secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa loyalitas karyawan

merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh seorang karyawan berupa kesetiaan

atau keinginan untuk bertahan terhadap profesi dan perusahaan. Adapun yang

lain yaitu, karyawan akan cenderung bersikap bergairah, bersemangat, memiliki

dedikasi yang tinggi, dan berusaha untuk melakukan segala sesuatu sebaik-

baikya serta tidak menginginkan untuk pindah ke perusahaan lain.

2. Aspek-Aspek Loyalitas Karyawan

Penelitian ini terdapat beberapa aspek mengenai loyalitas karyawan yang

dikemukakan oleh Yin, dkk (2012):

a. Kepedulian

Menurut Leininger (Sihombing, 2014), kepedulian merupakan

perasaan yang dapat memunculkan motivasi pada diri orang lain,

memberikan kekuatan seseorang untuk bertindak dan beraksi, serta

memberikan pengaruh positif dan konstruktif bagi kehidupan dengan

adanya aktualiasasi diri. Adanya kepedulian, seseorang akan lebih merasa

dihargai dan diperhatikan sehingga, dapat memunculkan perasaan senang

dan keadaan emosi yang positif.

17

b. Affiliasi

Muray (Baron dan Byrne, 2003), mengatakan bahwa afiliasi

merupakan keinginan seseorang untuk membangun pertemanan dan

sosialisasi agar dapat berinteraksi dekat, bercerita, serta menginginkan

hubungan yang intensif dengan orang atau pihak lain.

c. Komitmen

Mathis dan Jackson (2001), komtimen terhadap organsiasi merupakan

suatu bentuk kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan organisasi

sehingga karyawan memiliki keinginan untuk tetap bertahan dan berada di

organisasi yang sama.

Selain itu Siswanto (1989) juga memaparkan beberapa aspek mengenai

loyalitas karyawan di antaranya:

a. Taat terhadap Aturan

Karyawan memiliki kesadaran dan kesanggupan untuk menaati serta

berusaha tidak melakukan pelanggaran terhadap setiap aturan yang telah

diberlakukan dalam perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Adanya

peningkatan terhadap ketaatan pada karyawan merupakan prioritas dalam

pembinaan tenaga kerja untuk tujuan meningkatkan loyalitas karyawan

pada perusahaan.

b. Tanggung Jawab

Kesanggupan karyawan dalam melaksanakan setiap tugas dan beban

yang diterima dengan sebaik-baiknya atas kesadaran diri karyawan sendiri.

Selain itu karyawan memiliki kebenarian dan kesediaan untuk menanggung

18

rasa tanggung jawab yang sehingga dapat melahirkan loyalitas karyawan

karyawan di perusahaan.

c. Sikap Kerja

Suatu bentuk respon individu terhadap stimulus yang diterima baik

berupa respon positif maupun negatif. Seorang karyawan dengan loyalitas

yang tinggi, dikatakan cenderung memiliki sikap kerja yang positif di mana

mereka akan lebih sering merespon stimulus dengan respon atau sikap kerja

yang positif. Bentuk dari sikap kerja yang positif seperti, memiliki kemauan

untuk bekerja sama dengan orang-orang di dalam kelompok untuk mencapai

tujuan perusahaan, adanya rasa saling memiliki terhadap perusahaan

maupun sesama karyawan sehingga dapat memunculkan sikap untuk ikut

menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan, memiliki hubungan

antar pribadi seperti; hubungan sosial antar bawahan dan hubungan yang

harmonis antara atasan dengan bawahan, serta memiliki rasa suka terhadap

pekerjaan di mana karyawan akan melakukan setiap tugas dan tanggung

jawabnya dengan sepenuh hati bahkan senang hati.

Berdasarkan pemaparan di atas maka, penelitian ini berpacu terhadap

aspek-aspek loyalitas karyawan menurut Yin, dkk (2012) yang meliputi

affiliasi, kepedulian, dan komitmen. Apabila beberapa hal tersebut dapat

dipenuhi oleh karyawan, maka akan berpengaruh dan mewujudkan tingkat

loyalitas karyawan yang tinggi sesuai dengan harapn dan tujuan perusahaan.

19

3. Faktor-Faktor Loyalitas Karyawan

Tinggi rendahnya loyalitas karyawan pada karyawan dipengaruhi oleh

beberapa faktor di antaranya menurut Flippo (1996) yaitu:

a. Kepuasan Kerja

Karyawan akan merasa puas apabila mendapatkan pekerjaan yang

sesuai dengan kemampuannya. Selain itu, rasa puas dapat muncul apabila

karyawan diberikan tantangan dalam bekerja tetapi masih mampu untuk

dicapai dan disesuaikan dengan kualifikasi yang dimiliki. Seorang

karyawan juga akan merasa puas terhadap pekerjannya apabila diberikan

penghargaan yang sesuai dengan beban kerja dan mendapatkan kesempatan

untuk berkembang. Hal lain yang mempengaruhi karyawan merasa puas

yaitu, karyawan diberikan promosi dan kenaikan jabatan apabila karyawan

dianggap telah mampu.

Karyawan juga akan merasa puas jika diberi kesempatan untuk terlibat

dalam pengambilan keputusan sesuai dengan bidangnya, (Robbins, 2003).

Beberapa indikator dari kepuasan tersebut dapat mempengaruhi loyalitas

karyawan. Apabila karyawan merasa puas terhadap lingkungan tempat

bekerja, maka loyalitas karyawan akan meningkat. Tingkat loyalitas

karyawan yang tinggi dikarenakan kontibusi perusahaan dalam memberikan

manfaat emosional dan spiritual.

b. Kompensasi atau Insentif

Hasibuan (2003) menyatakan bahwa kompensasi dalah seluruh

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung,

20

yang diberikan dan diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

dilakukan kepada perusahaan. Apabila kompensasi atau insentif tersebut

diberikan secara adil dapat meningkatkan semangat dan gairah kerja

karyawan serta dapat mengikat karyawan sehingga karyawan akan

cenderung loyal.

c. Komunikasi yang Efektif

Komunikasi dikatakan efektif apabila dalam penyampaian, informasi

yang disampaikan jelas, tepat, dapat dipahami dan dipresepsikan oleh

penerima sehingga sama dengan maksud komunikator. Tercipatanya

komunikasi yang baik, dapat menyelesaikan konflik atau masalah

perusahaan secara musyawarah mufakat. Hal tersebut dapat disimpulkan

bahwa, komunikasi merupakan salah satu hal penting dalam menciptakan

pemeliharaan karyawan di perusahaan, (Hasibuan 2007).

d. Motivasi dari Perusahaan dan Atasan

Menurut Hasibuan (2007), motivasi diberikan untuk tujuan

mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan di perusahaan. Motivasi

dilakukan dengan harapan dapat mendorong karyawan agar produktif dan

memiliki kinerja yang baik sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

e. Tempat Kerja yang Nyaman

Lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik yang nyaman dan

kondusif dapat meningkatkan gairah dan semangat karyawan dalam bekerja

serta karyawan akan merasa betah untuk menetap, (Sedarmayanti, 2011).

21

f. Pengembangan Karir

Pengambangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan

oleh perusahaan untuk memastikan bahwa karyawan sudah memenuhi

kualifikasi yang dibutuhkan. Selain itu, pengembangan karir juga bertujuan

untuk meningkatkan efektivitas karyawan dalam melaksanakan tugas saat

bekerja (Mondy, 2008). Apabila pelaksanaan pekerjaan semakin baik maka,

dapat memberikan peluang bagi karyawan untuk promosi atau mengalami

kenaikan jabatan sehingga mereka akan cenderung untuk menetap di

perusahaan tersebut dalam waktu yang lebih lama.

g. Pelatihan terhadap Karyawan

Pelatihan merupakan proses mengajarkan keterampilan dasar

mengenai pekerjaan yang akan dilakukan terhadap karyawan. Adanya

pelatihan akan memudahkan karyawan dalam menyelesaikan pekerjannya,

sehingga karyawan akan lebih menikmati dan mencintai pekerjaannya serta

dapat menciptakan loyalitas (Dessler, 2009).

h. Partisipasi Kerja

Adanya pekerjaan yang dilaksanakan secara bersama-sama secara

tidak langsung dapat memberikan keuntungan seperti, pekerjaan akan lebih

mudah dan cepat, produktivitas meningkat, meningkatkan kualitas output

serta kualitas hidup karyawan. Kerja sama tim juga dikatakan mampu

mengurangi intensi turnover, absensi, dan konflik, (Simon dan Houghton,

2003).

22

i. Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Kesehatan dan keselamatan kerja merupakan pengawasan yang

dilakukan oleh organisasi terkait orang-orang, peralatan dan fasilitas kerja,

atau segala hal yang mencakup lingkungan kerja untuk menciptakan

keaman, kenyaman, dan terhindar dari terjadinya kecelakaan kerja, dan

penyakit, (Sedarmayanti, 2011). Apabila hal tersebut dapat tercipta di

tempat kerja, karyawan akan merasa sejahtera sehingga dapat bekerja

dengan maksimal dan karyawan cenderung memilih menetap.

j. Hubungan antar Karyawan

Hubungan yang baik antar karyawan merupakan faktor yang dapat

mempengaruhi karyawan untuk bertahan di dalam organisasi, selain itu juga

dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Terjalinnya

hubungan tersebut juga dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan

yang telah ditetapkan karena terdapat keterikatan antar anggota di dalamnya

(Sedarmayanti, 2011).

Selain itu, Hermawan dan Riana (2014) juga memaparkan beberapa faktor

yang dapat mempengaruhi loyalitas karyawan pada karyawan yaitu:

a. Satisfies (motivator factors)

Menurut Hezberg (1959), satisfies (motivatorfactors) adalah faktor

yang merupakan sumber kepuasan kerja karyawan. Faktor tersebut

bertujuan untuk memotivasi karyawan sehingga berpengaruh terhadap

tingkat kepuasan kerja karyawan. Apabila satisfies (motivatorfactors) dapat

terpenuhi, maka dapat meningkatkan kepuasan kerja begitupun sebaliknya

23

jika satisfies (motivatorfactors) tidak terpenuhi, maka kepuasan kerja akan

cenderung menurun. Faktor tersebut meliputi, penghargaan, pengembangan

karir, promosi jabatan, tanggung jawab, dan pencapaian diri sendiri.

b. Dissatisfies (hygiene factors)

Dissatisfies (hygiene factors), ialah faktor yang merupakan sumber

ketidakpuasan kerja akan tetapi berfungsi untuk mempertahankan tingkat

kepuasan (Hezberg, 1959). Faktor tersebut terdiri atas, gaji dan upah, aturan

dari perusahaan, hubungan interpersonal, kualitas pengawasan dari atasan,

keselamatan kerja, kepuasan kerja , lingkungan kerja, dan work life balance.

Berdasarkan beberapa faktor yang telah disebutkan sebelumnya, maka

dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor dari loyalitas karyawan antara lain,

kepuasan kerja, kompensasi atau insentif, komunikasi yang efektif, motivasi

yang dari perusahaan dan atasan, tempat kerja yang nyaman, pengembangan

karir, pelatihan terhadap karyawan, partisipasi kerja, kesehatan dan keselamatan

kerja, dan hubungan antar karyawan. Selain itu, juga terdapat dua faktor yang

dapat mempengaruhi loyalitas berasal dari tingkat kepuasan karyawan yaitu,

satisfies (motivatorfactors) yang terdiri atas penghargaan, pengembangan karir,

promosi jabatan, tanggung jawab, dan pencapaian diri sendiri. Kedua,

dissatisfies (hygiene factors) yang terdiri atas, gaji dan upah, aturan dari

perusahaan, hubungan interpersonal, kualitas pengawasan dari atasan,

keselamatan kerja, kepuasan kerja , lingkungan kerja, dan work life balance.

24

B. Work Life Balance

1. Definisi Work Life Balance

Work life balance menurut Fisher, Stanton, Jolton, dan Gavin (2003)

merupakan hal yang dilakukan seseorang untuk menyeimbangkan antara

kehidupan kerja dengan kehidupan pribadi atau di luar pekerjaan dengan

peningkatan kualitas keduanya agar dapat saling menjadi sumber energi bagi

diri sendiri. Selain itu, juga terdapat definisi dari Greenhaus, Collins, dan Shaw

(2003) terkait keseimbangan kehidupan pribadi dan kerja yaitu, di mana

individu mampu terlibat baik dalam pekerjaan dan berperan di keluarga. Selain

itu, individu juga merasa puas terhadap kedua peran yang dapat dipenuhi

dengan seimbang. Apabila keseimbangan tersebut dapat dipenuhi, karyawan

akan dapat menikmati kehidupannya baik di tempat kerja maupun di luar kerja.

Sedangkan menurut Singh dan Kanna (2011), work life balance

merupakan suatu konsep menepatkan prioritas dengan tepat dan seimbang

antara pekerjaan dengan kepentingan kehidupan seperti, kebahagiaan, waktu

luang, keluarga, dan spriritual. Pada hal ini, karyawan tidak hanya

menempatkan salah satu saja sebagai priotitas. Akan tetapi, karyawan

cenderung menempatkan keduanya sebagai prioritas dan beriringan sehingga,

dibutuhkan kemampuan karyawan dalam membagi waktu untuk menjalankan

kedua peran tersebut dengan baik. Jika kedua peran dapat dijalankan dengan

baik dan seimbang tanpa adanya ketimpangan, maka karyawan tersebut dapat

dikatakan sudah memiliki work life balance.

25

Definisi lain juga disebutkan oleh Parks dan Langford (2008) bahwa,

work life balance ialah di mana seseorang mampu berkomitmen baik dalam

pekerjaan maupun keluarga dan bertanggung jawab atas kegiatan non pekerjaan

maupun yang menjadi pekerjaan. Keseimbangan dan kemampuan mengatur

waktu merupakan sesuatu yang penting agar kedua hal tersebut dapat dijalankan

dengan selaras. Sedangkan menurut Clark (2000), work life balance atau

keseimbangan kehidupan pribadi dan kerja merupakan suatu presepsi mengenai

waktu senggang, keluarga, dan pekerjaan yang terlaksana secara teratur dan

terintgrasi tanpa konflik apapun. Selain itu, work life balance juga dapat

diartikan sebagai kepuasan atas keberfungsian yang baik di tempat kerja dan

keluarga yang mana hanya sedikit terdapat konflik.

Hill, Clarke, Koch, dan Hill (2014) menyatakan bahwa work life balance

merupakan upaya dalam menjaga keseimbangan peran di dalam kehidupan, di

mana seseorang mampu melaksanakan hak dan kewajibannya sesuai dengan

status yang dimiliki. Pada teori peran yang dipaparkan oleh Linton (Cahyono,

2008) bahwa seseorang akan menjalankan perannya sesuai dengan status yang

dimilikinya dan harapan dari orang sekitar. Seperti contoh, apabila seseorang

berstatus sebagai karyawan maka dirinya harus dapat menjalankan setiap tugas

yang diberikan oleh perusahaan, dan apabila seorang karyawan berstatus

sebagai orang tua maka dirinya harus dapat menjalankan tugasnya sebagai

orang tua dengan mengurus anak dan pekerjaan rumah tangga. Selain kewajiban

orang tersebut sebagai karyawan dan orang tua akan tetapi mereka juga

memiliki hak untuk kebutuhan diri sendiri seperti bersosialisasi, rekreasi, atau

26

lainnya. Jika hal tersebut dapat dipenuhi oleh seseorang maka dapat tercipta

work life balance.

Berdasarkan pemaparan beberapa definisi di atas, sehingga dapat

disimpulkan bahwa work life balance atau keseimbangan kehidupan pribadi dan

kerja merupakan kemampuan individu dalam menciptakan keseimbangan

dalam menjalankan perannya baik di tempat bekerja maupun kehidupan di luar

pekerjaan seperti, keluarga, kebahagiaan, bahkan rekreasi dengan intensitas

konflik yang sedikit sehingga tercipta peningkatan kualitas kehidupan secara

keseluruhan.

2. Aspek-Aspek Work Life Balance

Fisher, Bulger, dan Smith (2009) menujukan bahwa terdapat beberapa

dimensi dari work life balance yaitu:

a. Work Interference with Personal Life (Pekerjaan Mengganggu Kehidupan

Pribadi)

Menggambarkan sejauhmana pekerjaan dapat mengganggu kehidupan

pribadi karyawan. Apabila beban pekerjaan yang diberikan banyak

menguras waktu, pikiran dan tenaga, maka dapat berdampak pada

kehidupan pribadi karyawan yang terganggu. Karyawan akan merasa

kesulitan membagi dan meluangkan waktu untuk kehidupan pribadinya

seperti, kegiatan sosial dan keluarga

b. Personal Life Interference with Work (Kehidupan Pribadi Mengganggu

Pekerjaan)

27

Gambaran sejauhmana kehidupan pribadi mengganggu pekerjaan.

Apaila karyawan lebih mengutamakan kehidupan pribadinya, maka akan

berdampak pada kurangnya kontribusi waktu, tenaga, dan pikiran karyawan

saat bekerja. Hal tersebut dapat terjadi ketika karyawan sedang memiliki

masalah individu sehingga, karyawan lebih cenderung memikirkan masalah

yang sedang dihadapi dan tidak fokus terhadap pekerjaan.

c. Personal Life Enhancement of Work (Kehidupan Pribadi Meningkatkan

Pekerjaan)

Keadaan yang menggambarkan sejauhmana kehidupan pribadi dapat

meningkatkan performa karyawan dalam bekerja. Apabila karyawan

memiliki kondisi kehidupan pribadi yang menyenangkan, maka karyawan

juga akan menjalani kehidupan saat bekerja dengan perasaan senang dan

positif sehingga, berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang maksimal.

d. Work Enhancement of Personal Life (Pekerjaan Meningkatkan Kehidupan

Pribadi)

Gambaran sejauhmana pekerjaan dapat meningkatkan kehidupan

pribadi. Hal tersebut terjadi apabila karyawan mendapat fasilitas yang

cukup di tempat kerja sehingga, karyawan merasa senang dan puas di

kehidupan pribadinya. Selain itu, perasaan senang dan bangga akan muncul

ketika pekerjaan yang dilakukan dapat bermanfaat baik untuk diri sendiri

maupun orang di sekiitar dan diterapkan dalam kehidupan pribadi.

28

Selain itu, Greenhaus, Collins, dan Shaw (2003) juga menyebutkan tiga

aspek terkait work life balance sebagi berikut:

a. Time Balance

Keseimbangan waktu yang dihabiskan oleh karyawan untuk memenuhi

kebutuhan dan tuntutan peran di tempat kerja maupun keluarga. Terciptanya

keseimbangan waktu dapat dilakukan dengan menentukan jumlah waktu

untuk dialokasikan di pekerjaan maupun kehidupan individu atau keluarga

sehingga tidak terjadi ketimpangan. Apabila waktu dapat dialokasikan dengan

tepat dan adil maka, karyawan tidak akan merasa terbebani oleh pekerjaannya

yang dapat mengurangi waktu untuk diri sendiri maupun keluarga begitupun

sebaliknya di mana karyawan akan lebih dapat bekerja dengan maksimal

tanpa adanya tuntutan waktu untuk keluarga.

b. Involvement Balance

Keseimbangan psikologis pada individu dalam memenuhi tuntutan

peran dalam kehidupan kerja maupun kehidupan individu dan keluarga.

Apabila karyawan terlibat baik secara fisik dan emosional dalam menjalani

perannya di pekerjaan maupun kehidupan individu dan keluarga maka dapat

dikatakan bahwa involvement balance dapat tercapai.

c. Satisfaction Balance

Keseimbangan akan kepuasan yang dirasakan oleh karyawan terhadap

perannya di kehidupan kerja maupun kehidupan individu dan kelaurga.

Perasaan puas dapat muncul apabila karyawan merasa bahwa apa yang telah

29

dilakukan cukup baik dan mampu mengakomodasikan kebutuhan di tempat

kerja maupun dengan keluarga.

Berdasarkan dimensi dan aspek yang telah disebutkan, maka menurut

Fisher, Bulger, dan Smith (2009) dimensi work life balance terdiri atas, work

Interference with personal life (pekerjaan mengganggu kehidupan pribadi),

personal life interference with work (kehidupan pribadi mengganggu

pekerjaan), personal life enhancement of work (kehidupan pribadi

meningkatkan pekerjaan), work enhancement of personal life (pekerjaan

meningkatkan kehidupan pribadi). Apabila hal tersebut dapat terpenuhi dengan

baik, sehingga dapat meningkatkan kinerja pada karyawan di mana akan merasa

nyaman dan tenang dalam melaksanakan pekerjaannya.

C. Leader Support

1. Definisi Leader Support

Leader support atau dukungan atasan merupakan bentuk tanggung jawab

atasan sebagai perwakilan organisasi untuk memberikan arahan dan evaluasi

kepada kinerja bawahan agar Mereka dapat berkontrbusi secara maksimal dan

merasa dihargai (Eisenberger, dkk, 2002). Selain itu, menurut Kottke dan

Sharfinski (1988) dukungan supervisor atau atasan adalah suatu bentuk

sejauhmana supervisor menghargai kontribusi karyawan dan bersikap peduli

terhadap kesejahteraan mereka. Feinberg (2013) juga memaparkan, dukungan

atasan terdiri atas sikap atasan yang ikut membantu dalam menetapkan tujuan

untuk pelatihan, memberikan bantuan karyawan dalam melakukan tugas baru,

dan memberikan umpan balik kinerja sesuai dengan beban yang diberikan.

30

Sedangkan Stinglhamber dan Vandenberghe (2003), dukungan supervisor

merupakan dukungan yang diberikan oleh atasan kepada bawahan untuk tujuan

meningkatkan kualitas karyawan dan organisasi. Menurut Rhoades,

Eisenberger, dan Armelli (2001), adanya dukungan atasan dapat memberikan

pengaruh terhadap peningkatan komitmen dan kinerja karyawan. Begitupun

menurut Hammer, Kossek, Yragui, Bodner, dan Hanson (2009), dukungan

supervisor atau atasan adalah sikap reaktif atasan terhadap bawahan dalam

rangka memberikan sumber daya sehari-hari serta membantu bawahan untuk

mencapai keseimbangan antara pekerjaan dengan kehidupan keluarga.

Berdasarkan beberapa pemaparan di atas sehingga pengertian leader

support atau dukungan atasan dapat disimpulkan bahwa, dukungan atasan

merupakan sikap atasan kepada bawahan berupa pemberian arahan, motivasi,

umpan balik agar bawahan dapat berkontribusi secara penuh dalam bekerja dan

mengerahkan kemampuan, keterampilan, serta pengetahuannya secara optimal.

Adanya atasan yang bersikap mendukung dan peduli, maka dapat menciptakan

kepuasan dan kesejahteraan tersendiri bagi bawahan selain itu, bawahan

cenderung memiliki keinginan untuk menetap.

2. Aspek-Aspek Leader Support

Terdapat beberapa indikator leader support yang dipaparkan oleh

Eisenberger, dkk (2002) antara lain:

a. Kinerja yang Buruk

31

Sikap karyawan yang tidak maksimal saat melakukan pekerjaan

sehingga, karyawan membutuhkan tindakan dari atasan berupa masukan

maupun pelatihan yang disesuaikan dengan kebutuhan karyawan.

b. Meminta Bantuan Khusus

Bantuan yang diberikan oleh atasan kepada karyawan saat

membutuhkan pertolongan dan kesulitan melakukan suatu hal terkait

pekerjaan. Selain itu, bantuan dibutuhkan apabila karyawan mendapati

masalah terutama terkait pekerjaan sehingga, karyawan membutuhkan

bantuan atasan dalam mempertimbangkan dan mencari solusi.

c. Kesejahteraan Karyawan

Adanya pemberian balas jasa atau timbal balik oleh atasan kepada

karyawan. Hal tersebut dilakukan untuk tujuan meningkatkan semangat

kerja karyawan, memperbaiki kondisi fisik dan mental sehingga dapat

tercipta produktvitas dan karyawan merasakan adanya penghargaan dari apa

yang telah diberikan kepada perusahaan.

d. Toleransi terhadap Kesalahan

Atasan akan memeberikan toleransi kepada karyawaan ketika

melakukan kesalahan yang mana diikuti dengan kesepakatan bahwa

karyawan tidak akan mengulangi lagi kesalahan tersebut.

e. Pertimbangan Tujuan dan Pendapat Karyawan

Karyawan diberikan kesempatan dan terlibat dalam pengambilan

keputusan baik yang berhubungan langsung maupun berdampak pada

karyawan.

32

Selain itu, terdapat lima dimensi mengenai leader support atau dukungan

atasan menurut Hammer, Kossek, Anger, Bodner, dan Zimmerman (2011),

yaitu:

a. Dukungan Emosional

Dukungan emosional merupakan dukungan yang bertujuan untuk

menjaga keadaan emosional. Bentuk dari dukungan ini seperti, kehangatan,

cinta, kasih sayang, dan emosi. Dukungan ini, merupakan bentuk dukungan

yang dapat membuat orang lain sebagai penerima merasa nyaman,

dikagumi, dihargai, dicintai, diberi perhatian, bahkan merasa nyaman.

b. Dukungan Instrumental

Dukungan instrumental adalah bentuk dukungan yang berwujud nyata

atau dukungan material seperti penyediaan benda-benda berupa alat-alat

pekerjaan, pemberian layanan, menyediakan pinjaman, bahkan membantu

dalam penyelesaian tugas-tugas praktis.

c. Dukungan Penghargaan

Dukungan ini merupakan bentuk ekspresi penilaian positif terhadap

apa yang telah dicapai oleh individu. Bentuk dari dukungan penghargaan

dapat berupa ungkapan atau informasi bahwa individu tersebut dikagumi

dan dihargai. Pemberian ungkapan atau informasi tersebut, dapat

berdampak pada peningkatan harga diri individu dan akan merasa bahwa

dirinya berinilai.

d. Dukungan Informasional

33

Dukungan informasional berupa pemberian informasi yang sesuai

dengan kebutuhan individu. Bentuk dari dukungan informasional terdiri

atas, pemberian informasi dengan melakukan pengajaran mengenai suatu

keahlian yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dalam mencari

solusi atau menyelesaikan suatu masalah. Selain itu berupa appraisal

support, merupakan dukungan yang berupa pemberian nasihat dan

bimbingan agar individu mampu mengevaluasi performance diri sendiri.

e. Dukungan Integrasi Sosial

Dukungan ini merupakan dukungan yang bertujuan agar individu

merasa menjadi bagian dari suatu kelompok. Bentuk dari dukungan ini

seperti, menghabiskan waktu senggang bersama, rekreasi, membicarakan

minat, melakukan kegiatan yang membuat senang, dan sebagainya di mana

individu satu dengan individu lain menjalin kontak sosial. Dukungan ini

bertujuan untuk memenuhi kebutuhan afiliasi agar individu terhindar dari

stres dan menciptakan suasana hati yang lebih positif.

Berdasarkan beberapa aspek dan dimensi yang telah disebutkan di atas

maka, dapat disimpulkan salah satunya menurut Eisenberger, dkk (2002) aspek

dari leader support terdiri atas, kinerja yang buruk, memita bantuan khusus,

kesejahteraan karyawan, toleransi terhadap kesalahan, serta pertimbangan

tujuan dan pendapat karyawan.

34

D. Generasi Milenial

1. Definisi Generasi Milenial

Generasi Y atau biasa disebut dengan generasi milenial merupakan

generasi yang lahir antara tahun 1980-2000. Generasi milenial, merupakan

generasi yang diperkirakan akan mendominasi dunia kerja mulai pada tahun

2002 hingga 2022 menurut (Dannar, 2013). Meier, Austin, dan Crocker (2010)

juga mengatakan bahwa generasi Y merupakan mereka yang lahir pada tahun

antara 1980-2000 di mana generasi Y memiliki karaktersitik yang berbeda

dengan generasi-generasi sebelumnya yaitu, generasi baby boomer dan generasi

X. Yang dan Guy (2006) berpendapat bahwa generasi milenial merupakan

generasi akan lebih mencari pekerjaan yang bermakna dan memuaskan bagi

mereka. Salah satu ukuran memuaskan bagi generasi milenial ialah lebih

memperhatikan tingkat upah dalam memilih pekerjaan.

Sedangkan Oktariani, Hubeis, dan Sukandar (2017) memaparkan terkait

karaktersitik generasi milennial yang diantaranya, milenial memiliki tingkat

intelektual yang lebih tinggi di karenakan mereka saat ini berada pada era ilmu

pengetahuan dan teknologi yang berkembang secara pesat. Selain itu, generasi

milenial tentu lebih cakap dalam menggunakan teknologi yang semakin canggih

jika dibandingkan dengan generasi-generasi sebelumnya. Akan tetapi generasi

milenial juga memiliki karakteristik negatif di mana mereka memiliki tingkat

komitmen da loyalitas yang cenderung rendah. Hal tersebut disebabkan,

generasi milenial merasa memiliki kemampuan yang lebih jika dibandingkan

dengan generasi sebelumnya dan akan sangat dibutuhkan oleh perusahaan.

35

Begitupun menurut Sijabat (2011) bahwa generasi milenial atau generasi

Y memiliki kepribadian positif. Kepribadian positif yang dimiliki oleh generasi

Y antara lain, mampu menerima hal-hal baru sesuai dengan perkembangan

dunia terutama perihal teknologi. Oleh karena itu, generasi Y lebih tertarik

untuk mencoba hal-hal baru dan akan nyaman untuk bekerja diperusahaan yang

memberikan wadah bagi mereka untuk menyalurkan ide-ide kreatifnya.

Luntungan, Hubeis, Sunarti, dan Maulana (2014) memaparkan bahwa,

milenial sangat sensitif terhadap waktu pribadi di luar pekerjaan yang biasanya

dihabiskan untuk melakukan olahraga, menjalankan hobi, rekreasi, dan

bersosialisasi, di mana menurut mereka hal tersebut dapat meningkatkan

kesejahteraan serta mengembalikan sumber energi. Adanya keadaan tersebut

merupakan salah satu bentuk karakteristik milenial yang membutuhkan adanya

keseimbangan antara kebutuhan individu dan pekerjaan.

E. Hubungan antara Work Life Balance dan Leader Support

dengan Loyalitas karyawan

Work life balance atau keseimbangan kehidupan pribadi dan kerja dapat

terjadi jika karyawan mampu menciptakan keseimbangan dalam menjalankan

perannya baik saat di tempat kerja maupun di kehidupan individu atau keluarga.

Apabila keseimbangan tersebut dapat terpenuhi maka, dapat meminimalisir konflik

di lingkup keduanya dan terjadi peningkatan kualitas kehidupan karyawan.

Menurut Fisher, Bulger, dan Smith (2009) dimensi work life balance terdiri dari,

work Interference with personal life (pekerjaan mengganggu kehidupan pribadi),

36

personal life interference with work (kehidupan pribadi mengganggu pekerjaan),

personal life enhancement of work (kehidupan pribadi meningkatkan pekerjaan),

work enhancement of personal life (pekerjaan meningkatkan kehidupan pribadi).

Keterkaitan antara variabel work life balance dan loyalitas karyawan dapat dilihat

berdasarkan dimensi work life balance yang berkaitan dengan loyalitas karyawan.

Pada dimensi yang pertama yaitu, work Interference with personal life di

mana pekerjaan dapat mengganggu kehidupan pribadi. Pekerjaan dikatakan

mengganggu kehidupan pribadi apabila karyawan tidak memiliki waktu luang

untuk kehidupan pribadinya seperti keluarga akibat pekerjaan yang terlalu

menguras waktu dan tenaga. Jika pekerjaan sudah banyak menguras waktu

karyawan sehingga dirinya lebih cenderung menghabiskan waktunya di tempat

kerja maka dapat menimbulkan kelelahan dan kebosanan pada karyawan. Hal

tersebut tidak menutup kemungkinan terjadinya turnover karena karyawan tidak

mendapatkan kesejahteraan di tempat kerja yang mana akan lebih memilih untuk

tidak menetap. Sejalan dengan penelitian Kim (2014), terciptanya keseimbangan

kehidupan pribadi dan kerja disebabkan oleh sedikitnya konflik di tempat kerja

maupun kehidupan pribadi mampu meningkatkan loyalitas dan komitmen afektif

pada karyawan. Komitmen afektif merupakan keterikatan emosional antara

karyawan dengan perusahaan yang menyebabkan karyawan memilihi menetap di

perusahaan tersebut.

Dimensi kedua dari work life balance yaitu, personal life interference with

work di mana kehidupan pribadi mengganggu pekerjaan. Pada hal ini, karyawan

lebih mengutamakan kehidupan pribadiya sehingga mengakibatkan kontribusi

37

waktu dan tenaga di tempat kerja tidak maksimal. Perihal tersebut akan semakin

terlihat ketika karyawan sedang memiliki masalah terkait kehidupan pribadi atau

keluarga di mana karyawan lebih memikirkan masalah tersebut sekalipun saat

bekerja sehingga, karyawan tidak fokus terhadap pekerjaan. Penelitian Sulistiowati

(2012) memaparkan bahwa konflik yang terjadi di dalam keluarga dapat

mempengaruhi kondisi karyawan saat bekerja. Hal tersebut dapat menyebabkan

karyawan tidak maksimal dalam menjalankan pekerjaannya dan motivasi yang

cenderung menurun. Apabila tidak segera ditemukan solusi tidak sedikit karyawan

yang lebih memilih untuk resign atau meninggalkan perusahaan.

Ketiga yaitu, personal life enhancement of work di mana kehidupan pribadi

dapat meningkatkan performa karyawan dalam bekerja. Hal tersebut terjadi apabila

kondisi kehidupan individu menyenangkan maka, karyawan akan memiliki

suasana hati senang dan positif begitupun saat berada di tempat kerja. Perasaan

senang dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan di mana karyawan

lebih bersemangat dan bergairah sehingga, memberikan kinerja yang baik.

Penelitian Mayangsari dan Amalia (2018) mengatakan, kehidupan pribadi yang

menyenangkan dapat membuat individu merasa senang bahkan mampu

meningkatkan performa individu saat bekerja. Keadaan kehidupan pribadi dapat

dikatakan menyenangkan dan memberikan pengaruh terhadap pekerjaan salah

satunya apabila, keluarga memberikan dukungan secara penuh. Berdasarkan

penelitian tersebut, pemberian dukungan mampu menciptakan keseimbangan

kehidupan pribadi dan kerja yang memberikan pengaruh terhadap performa kerja

38

di mana individu akan lebih bergairah, berperan sebagai pekerja keras, dan

bertanggung jawab atas pekerjaan.

Dimensi keempat yang merupakan dimensi terakhir dari work life balance

yaitu, work enhancement of personal life di mana pekerjaan mampu meningkatkan

kualitas kehidupan individu. Hal tersebut terjadi apabila karyawan merasa

tercukupi dengn segala fasilitas di tempat kerja sehingga, karyawan pulang dengan

perasaan puas dan menikmati kehidupan individunya. Selaras dengan penelitian

Hakim dan Septarini (2014), di mana otonomi kerja seorang karyawan akan

memberikan pengaruh kebahagiaan sehingga, karyawan memiliki kemauan untuk

tetap terlibat pada pekerjaan yang memberikan makna bagi dirinya. Apabila

pekerjaan yang dilakukan memberikan manfaat terutama bagi kehidupan individu

maka, karyawan akan merasa terikat dan melakukan setiap pekerjannya dengan

maksimal bahkan sepenuh hati. Pada hal ini jika karyawan yang memiliki

keterikatan kerja, sekecil apapun bentuk pekerjaan yang dilakukan akan

memberikan manfaat bagi kehidupan individunya.

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa work life balance

dapat berpengaruh terhadap loyalitas seorang karyawan di tempat kerja. Loyalitas

karyawan merupakan suatu bentuk kesetiaan karyawan terhadap perusahaan atau

organisasi yang ditunjukkan dengan kepatuhan, tanggung jawab, dan kontribusinya

terhadap perusahaan secara penuh serta keinginannya untuk menetap berada di

perusahaan tersebut. Work life balance atau keseimbangan kehidupan priadi dan

kerja dapat memberikan pengaruh terhadap loyalitas karyawan apabila

keseimbangan tersebut dapat dipenuhi sehingga karyawan akan merasa sejahtera

39

baik di kehidupan pekerjaan maupun kehidupan pribadi yang mana hal tersebut

mengurangi tingkat ketidakhadiran karyawan dan turnover. Minimnya tingkat

ketidakhadiran dan turnover pada karyawan dapat disimpulkan bahwa karyawan

memiliki kecenderungan untuk memilih menetap di perusahaan tempat bekerja.

Sedangkan leader support atau dukungan atasan merupakan suatu bentuk

dukungan yang diberikan oleh atasan kepada bawahan untuk tujuan meningkatkan

kinerja dengan cara memberikan penghargaan, kepedulian, dan mengoptimalkan

segala kemampuan, keterampilan, serta pengetahuan yang dimiliki oleh bawahan

itu sendiri. Menurut Eisenberger, dkk (2002) aspek-aspek dari leader support atau

dukungan atasan di antaranya, kinerja yang buruk, meminta bantuan khusus,

kesejahteraan karyawan, toleransi terhadap kesalahan, pertimbangan tujuan dan

pendapat karyawan. Keterkaitan antara variabel leader support atau dukungan

atasan dan loyalitas karyawan dapat dilihat berdasarkan aspek-aspek leader support

yang berkaitan dengan loyalitas karyawan.

Aspek pertama dari dukungan atasan ialah kinerja yang buruk, di mana sikap

karyawan yang cenderung kurang maksimal dalam menyelesaikan pekerjaan atau

mengalami penurunan kinerja. Adanya penurunan kinerja, sehingga karyawan

membutuhkan tindakan dari atasan berupa masukan maupun pelatihan yang

disesuaikan dengan kebutuhan karyawan. Hal tersebut sejalan dengan penelitian

Ekarendyka, Utami, dan Susilo (2013) di mana adanya pelatihan dapat memberikan

perubahan terhadap organisasi terutama terkait kemampuan dan kinerja karyawan.

Pada penelitian Siregar dan Dalimunthe (2018) juga mengatakan, pelatihan dapat

memberikan pengaruh terhadap peningkatan loyalitas karyawan karyawan. Hal

40

tersebut disebabkan karyawan merasakan adanya kepuasan karena diberikan

kesempatan dan fasilitas untuk berkembang di tempat kerja selain itu karyawan juga

dapat mengerjakan pekerjaan dengan maksimal.

Aspek kedua yaitu, meminta bantuan khusus yang merupakan bantuan yang

diberikan oleh atasan ketika karyawan kesulitan perihal pekerjaan dan sedang

mengalami masalah sehingga membutuhkan atasan untuk memberi pertimbangan.

Pada aspek kedua sejalan dengan penelitian Abubakar, Chauhan, dan Kura (2014)

di mana pemimpin seharusnya memiliki sikap terbuka dalam hal memberi

dukungan kepada karyawan terutama terkait pekerjaan seperti, memfasilitasi atau

membantu menyelesaikan tugas-tugas dan kesulitan yang dihadapi karyawan. Sikap

tersebut merupakan bentuk motivasi dan dorongan untuk karyawan agar bekerja

keras dan memberikan pelayanan dengan penuh semangat di sertai dedikasi

sehingga juga akan berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan. Selain itu, apabila

sikap tersebut dimiliki oleh atasan dapat menjadikan karyawan lebih loyal terhadap

perusahan atau organisasi.

Aspek ketiga ialah kesejahteraan karyawan, sebagai bentuk pemberian balas

jasa dan penghargaan atasan kepada karyawan atas kontribusinya terhadap

perusahaan. Hal tersebut diberikan untuk tujuan meningkatkan semangat kerja

karyawan sehingga dapat tercipta produktvitas. Selaras dengan pemaparan

Humphreys (2002), atasan yang memberikan simpatik dan memenuhi setiap

kebutuhan karyawan secara khusus sehingga tercipta kesejahteraan dapat

memunculkan respon antusias karyawan. Terciptanya antusiasme karyawan

41

terhadap atasan, mampu meningkatkan semangat dan loyalitas karyawan dalam

bekerja karena telah terpenuhinya kesejahteraan di mana Mereka merasa berharga.

Sedangkan aspek keempat dari dukungan atasan yaitu, toleransi terhadap

kesalahan merupakan. Aspek tersebut merupakan wujud toleransi dari atasan

apabila bawahan telah melakukan kesalahan terkait pekerjaan, akan tetapi diikuti

dengan beberapa kesepakatan yang telah ditetapkan agar tidak mengulangi

kesalahan tersebut. Sejalan dengan pemaparan dari Levinson (Eisenberger, 2002)

di mana atasan merupakan agen sebuah organisasi yang memiliki tanggung jawab

mengevaluasi dan mengarahkan karyawan terutama ketika karyawan melakukan

pekerjaan kurang sesuai atau adanya kesalahan. Evaluasi dan arahan dilakukan

guna meningkatkan kinerja karyawan bahkan bertujuan untuk meminimalisir

kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.

Aspek yang terakhir yaitu, pertimbangan tujuan dan pendapat karyawan. Pada

aspek tersebut karyawan mendapatkan kesempatan dan keterlibatan untuk

memberikan pendapatnya dalam pengambilan keputusan terkait pekerjaan. Aspek

yang keempat tersebut sesuai dengan pemaparan Ambarwati (2015) bahwa gaya

kepemimpinan yang cenderung partisipative dan consultative yaitu di mana atasan

melibatkan dan mempertimbangkan ide-ide dari bawahan dalam membuat suatu

keputusan keputusan, selain itu juga terjadi komunikasi dua arah antara atasan dan

bawahan dapat mempengaruhi tingkat motivasi pada karyawan. Adanya atasan

yang tidak hanya mampu memberikan perintah saja tetapi juga memberikan

kesempatan kepada bawahan untuk terlibat dalam perusahaan dapat memunculkan

kenyamanan bawahan untuk menetap dan dapat mengurangi tingkat absensi.

42

Berdasarkan pemaparan mengenai leader support atau dukungan atasan dapat

disimpulkan bahwa, dukungan atasan mampu memberikan pengaruh terhadap

loyalitas karyawan. Loyalitas akan meningkat apabila atasan memberikan

dukungan atau dorongan sebaik mungkin terhadap bawahan. Bawahan akan merasa

dihargai karena adanya dorongan yang diberikan secara simpatik terhadap atasan.

Selain itu, bawahan juga akan merasakan bahwa dirinya dipedulikan di tempat kerja

yang mana dapat meningkatkan kesejahteraan mereka. Apabila bawahan merasa

sejahtera maka, dirinya lebih memilih untuk menetap di perusahaan tersebut karena

merasa lebih terjamin atas sikap atasan dalam memberikan penghargaan, motivasi,

dan dorongan.

Work life balance dan leader support dapat disimpulkan keduanya mampu

memberikan pengaruh terhadap peningkatan loyalitas karyawan. Sesuai dengan

penjelasan sebelumnya, loyalitas dapat meningkat apabila terpenuhinya

keseimbangan antara kehidupan pribadi dan kerja seorang karyawan. Begitupun,

jika atasan memberikan dukungan dengan baik maka, karyawan akan cenderung

merasa betah di tempat kerjanya yang mana akan tercipta loyalitas karyawan.

Seperti yang diapaparkan oleh Soegandhi, Sutanto, dan Setiawan (2013)

mengatakan bahwa loyalitas dapat tercipta apabila karyawan memiliki karakteristik

yang diharapkan perusahaan, begitupun dengan perusahaan sendiri juga harus

mampu memenuhi harapan-harapan karyawan. Oleh karena itu, dapat disimpulkan

bahwa Loyalitas karyawan dapat ditentukan oleh fasilitas kerja, tunjangan

kesejahteraan, karakteristik perusahaan, suasana di tempat kerja, karaktersitik

43

pribadi kayawan, pengalaman yang dimiliki karyawan itu sendiri, dan

keseimbangan hidup.

F. Hipotesis Penelitian

Hipotesis dalam penelitian ini berdasarkan hasil kajian empiris dan kerangka

pemikiran dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Hipotesis Mayor

Terdapat pengaruh antara work life balance dan leader support dengan

loyalitas karyawan.

2. Hipotesis Minor

a. Terdapat pengaruh antara work life balance dengan loyalitas karyawan

generasi milenial

b. Terdapat pengaruh antara leader support dengan loyalitas karyawan

generasi milenial

44

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Identifikasi Variabel

1. Variabel Tergantung : Loyalitas karyawan

2. Variabel Bebas : Work life balance dan leader support

B. Definisi Operasional

1. Loyalitas Karyawan

Loyalitas kerja merupakan sikap yang dimiliki oleh seorang karyawan

berupa kesetiaan atau keinginan untuk bertahan terhadap profesi dan

perusahaan. Karyawan yang loyal akan cenderung bergairah, bersemangat,

memiliki dedikasi yang tinggi, dan berusaha untuk melakukan segala sesuatu

sebaik-baikya dalam bekerja. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini

diadaptasi oleh peneliti dari Yin, dkk (2012) yang terdiri atas aspek kepedulian,

afiliasi, dan komitmen. Berdasarkan aspek-aspek yang dipaparkan oleh Yin,

dkk (2012) dapat diketahui bahwa semakin tinggi skor yang diperoleh maka

semakin tinggi tingkat loyalitas, begitupun sebaliknya apabila semakin rendah

skor maka semakin rendah loyalitasnya.

2. Work Life Balance

Work life balance merupakan kemampuan individu dalam menciptakan

keseimbangan dalam menjalankan perannya baik di tempat bekerja maupun

kehidupan di luar pekerjaan seperti, keluarga, kebahagiaan, bahkan rekreasi

dengan intensitas konflik yang sedikit sehingga tercipta peningkatan kualitas

kehidupan secara keseluruhan. Pada penelitian ini, peneliti mengadaptasi alat

45

ukur work life balance scale dari Fisher, Bulger, dan Smith (2009) yang

memiliki empat dimensi yaitu, work interference with personal life (pekerjaan

mengganggu kehidupan pribadi), personal life interference with work

(kehidupan pribadi mengganggu pekerjaan), personal life enhancement with

work (kehidupan pribadi meningkatkan pekerjaan), work enhancement with

personal life (pekerjaan meningkatkan kehidupan pribadi). Semakin tinggi skor

yang diperoleh maka semakin tinggi tingkat keseimbangan pekerjaan dan

kehidupam, begitupun sebaliknya apabila semakin rendah skor maka semakin

rendah tingkat keseimbangan pekerjaan dan kehidupan.

3. Leader Support

Dukungan atasan merupakan sikap atasan kepada bawahan berupa

pemberian arahan, motivasi, umpan balik agar bawahan dapat berkontribusi

secara penuh dalam bekerja dan mengerahkan kemampuan, keterampilan, serta

pengetahuannya secara optimal. Penelitian ini mengadaptasi alat ukur perceived

supervisor support dari oleh Eisenberger, dkk (2002) yang merupakan

modifikasi survey of perceived organizational support (SPOS) sejumlah

delapan aitem, yaitu item nomor 4, 8, 9, 13, 20, 22, 23, dan 25 dengan

mengganti kata organisasi menjadi atasan. Aspek leader support menurut

Eisenberger, Stinglhamber, Christian, dkk (2002) terdiri atas, kinerja yang

buruk, meminta bantuan khusus, kesejahteraan karyawan, toleransi terhadap

kesalahan, pertimbangan tujuan dan pendapat karyawan. Semakin tinggi skor

yang diperoleh maka semakin tinggi dukungan atasan, begitupun sebaliknya

46

apabila semakin rendah skor maka semakin rendah tingkat dukungan dari

atasan.

C. Subjek Penelitian

Subjek yang digunakan dalam penelitian ini ialah generasi milenial yang

bekerja sebagai karyawan swasta dari berbagai devisi atau jabatan dan minimal satu

tahun di perusahaan saat ini bekerja. Subjek berjenis kelamin laki-laki maupun

perempuan dengan rentang usia 19-40 tahun atau merupakan kelahiran 1980-2000.

D. Metode Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan metode self-report

dalam bentuk kuesioner yang berisi data demografik dan skala psikologi. Skala

psikologi pada penelitian ini terdiri dari:

1. Skala Loyalitas Karyawan

Skala ini diadaptasi dari skala loyalitas karyawan yang disusun oleh Yin,

dkk (2012) untuk mengungkap kepedulian, afiliasi, dan komitmen. Pada skala

ini, terdapat empat aitem yang ditujukan untuk mengukur tingkat loyalitas

karyawan berdasarkan tiga aspek menurut Yin, dkk (2012) dengan koefisien

cronbach’s alpha 0,844. Tersedia lima pilihan jawaban untuk merespon setiap

aitem yang akan dipilih oleh partisipan. Pilihan jawaban tersebut terdiri dari

sangat setuju (SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), sangat tidak setuju

(STS).

Pada skala ini semua aitem adalah favorable di mana angka 1 apabila

sangat tidak setuju (STS), 2 untuk tidak setuju (TS), 3 untuk netral (N), 4 apabila

47

partisipan merasa setuju (S) dengan pernyataan yang tersedia, dan 5 untuk

sangat setuju (SS). Oleh karena itu, skor maksimum yang akan diperoleh

partisipan pada skala ini yaitu 20 dan skor minum yaitu 1. Semakin tinggi skor

maka, akan semakin tinggi tingkat loyalitas pada karyawan begitupun

sebaliknya, semakin rendah skor semakin rendah tingkat loyalitas.

Tabel 1. Distribusi Butir Skala Loyalitas Karyawan Sebelum Uji Coba

No. Aspek-Aspek Favorable Jumlah

1. Kepedulian 1 1

2. Afiliasi 2 1

3. Komitmen 3, 4 2

Total 4

2. Skala Work Life Balance

Skala ini diadaptasi dari work life balance scale Fisher, Bulger, dan Smith

(2009) yang memiliki empat dimensi yaitu, work interference with personal life

(pekerjaan mengganggu kehidupan pribadi), personal life interference with

work (kehidupan pribadi mengganggu pekerjaan), personal life enhancement

with work (kehidupan pribadi meningkatkan pekerjaan), work enhancement

with personal life (pekerjaan meningkatkan kehidupan pribadi). Pada skala

work life balance memiliki aitem sebanyak 17 aitem dengan koefisien

cronbach’s alpha sebesar 0,824.

Jawaban yang tersedia pada skala ini sebanyak lima pilihan yang terdiri

atas 1 apabila sangat tidak setuju (STS), 2 untuk tidak setuju (TS), 3 untuk netral

(N), 4 apabila partisipan merasa setuju (S) dengan pernyataan yang tersedia, dan

5 untuk sangat setuju (SS). Maka, skor maksimum yang akan diperoleh sebesar

85 dan skor minimum sebesar 17. Semakin tinggi skor yang diperoleh

48

menunjukkan bahwa semakin tinggi keseimbangan kehidupan dan kerja

begitupun sebaliknya jika semakin rendah skor yang diperoleh maka, semakin

rendah tingkat keseimbangan kehidupan dan kerja partisipan.

Tabel 2. Distribusi Butir Skala Work Life Balance Sebelum Uji Coba

No. Aspek-Aspek Favorable Unfavorable Jumlah

1. Work interference with

personal life (pekerjaan mengganggu kehidupan

pribadi)

- 1, 3, 5, 7, 9 5

2. Personal life interference

with work (kehidupan pribadi mengganggu

pekerjaan)

- 2, 4, 6, 8, 10, 11 6

3. Personal life

enhancement with work (kehidupan pribadi

meningkatkan pekerjaan)

12, 14, 16 - 3

4. Work enhancement with

personal life (pekerjaan meningkatkan kehidupan

pribadi).

13, 15, 17 - 3

Total 17

3. Skala Leader Support

Skala ini diadaptasi oleh peneliti dari survey perceived supervisor support

Eisenberger, dkk (2002) di mana skala tersebut merupakan modifikasi survey

perceived organizational support (SPOS) sejumlah delapan aitem, yaitu nomor

4, 8, 9, 13, 20, 22, 23, dan 25 dengan mengganti kata organisasi menjadi atasan.

Alat ukur tersebut bertujuan untuk mengungkap beberapa aspek yang terdiri

dari kinerja yang buruk, meminta bantuan khusus, kesejahteraan karyawan,

toleransi terhadap kesalahan, pertimbangan tujuan dan pendapat karyawan

menurut Eisenberger, dkk (2002). Aspek tersebut merupakan aspek dari delapan

aitem POS yang digunakan untuk mengukur perceived supervisor support.

49

Skala tersebut memiliki koefisien cronbach’s alpha sebelum uji coba sebesar

0,465.

Jawaban yang tersedia pada skala ini sebanyak tujuh pilihan yang terdiri

atas 1 apabila sangat tidak setuju (STS), 2 untuk tidak setuju (TS), 3 untuk

kurang setuju (KS), 4 untuk netral (N), 5 untuk agak setuju (AS), 6 apabila

partisipan merasa setuju (S), dan 7 untuk sangat setuju (SS). Maka, skor

maksimum yang akan diperoleh sebesar 56 dan skor minimum sebesar 8.

Semakin tinggi skor yang diperoleh menunjukkan bahwa semakin tinggi

dukungan atasan begitupun sebaliknya jika semakin rendah skor yang diperoleh

maka, semakin rendah tingkat dukungan atasan.

Tabel 3. Distribusi Butir Skala Leader Support Sebelum Uji Coba


1. Kinerja yang buruk 1 - 1

2. Meminta bantuan

khusus

2, 5 - 2

3. Kesejahteraan karyawan

3 6, 7 3

4. Toleransi terhadap

kesalahan

4 - 1

5. Pertimbangan tujuan dan pendapat

karyawan

8 - 1

Total 8

E. Validitas dan Reliabilitas

Validitas dan reliabilitas merupakan salah satu syarat penting dari alat ukur

penelitian yang baik, sehingga perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas sebelum

alat ukur digunakan. Menurut Azwar (2012), alat ukur sebelum digunakan perlu

diuji validitas dan reliabilitasnya terlebih dahulu karena, apabila alat ukur yang

nantinya tidak valid dan reliabel tidak akan mampu mengukur kondisi Subjek. Oleh

50

karena itu, validitas dan reliabilitas sangat diperlukan agar informasi yang diperoleh

dapat dipertanggungjawabkan.

1. Validitas

Menurut Azwar (2012) validitas diartikan sebagai ketepatan dan

kecermatan instrument dalam mengukur variabel. Validitas terbagi menjadi dua

kategori yaitu, validitas isi dan validitas konstruk. Validitas isi merupakan

sejauh mana aitem-aitem pada alat ukur dapat menggambarkan keseluruhan isi

yang akan diukur menggunakan alat ukur tersebut. Sedangkan validitas

konstruk merupakan sejauh mana alat ukut dapat menggambarkan konstruk

teoritis yang akan diukur.

Menurut Azwar (2012) bahwa validitas yang biasanya dinyatakan dalam

bentuk koefisien dinamakan koefisien validitas. Koefisien validitas yang dapat

memunculkan efisiensi alat ukur dengan baik atau dikatakan valid yaitu apabila

lebih besar sama dengan 0,3 sampai 0,5. Selain itu, alat ukur akan dikatakan

valid apabila juga memberikan hasil pengukuran yang tepat sesuai dengan

tujuan dilakukannya pengukuran.

2. Reliabilitas

Reliabilitas merupakan suatu bentuk keajegan atau konsistensi dari hasil

pengukuran yang ditunjukkan dengan eror bernilai kecil. Pengukuran dikatakan

memiliki reliabilitas tinggi apabila alat ukur tersebut memberikan hasil yang

terpercaya. Menurut Azwar (2012), reliabilitas suatu alat ukur dapat dipercaya

apabila memberikan hasil yang relatif sama pada setiap kali pengukuran selagi

aspek dalam diri Subjek belum mengalami perubahan.

51

Azwar (2012), mengatakan bahwa koefisien reliabilitas berada pada

rentang angka 0 sampai 1,00. Alat ukur akan dikatakan reliabel jika nilai

koefisiennya mendekati angka 1,00 dan akan dikatakan rendah apabila nilai

koefisiennya mendekati 0. Pada uji reliabilitas, jika nilai alpha < 0,50 maka

reliabilitas dikatakan rendah, jika nilai alpha 0,50 – 0,70 reliabilitas dikatakan

moderat, sedangkan jika nilai alpha > 0,90 maka reliablitas alat ukur yang akan

digunakan dikatakan tinggi.

F. Metode Analisis Data

Hasil dari penelitian ini berupa data kuantitatif dan untuk menguji hipotesis

penelitian, yaitu work life balance dan leader support dapat memprediksi loyalitas

kerja karyawan generasi milenial. Oleh karena itu, peneliti akan melakukan analisis

data menggunakan teknik statistik analisis regresi linear berganda di mana

sebelumnya dilakukan uji normalitas dan linearitas terlebih dahulu melalui

Statistical Product and Service Solution (SPSS) 23.0 for Windows.

52

BAB IV

PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN

A. Orientasi dan Kancah Persiapan

1. Orientasi Kancah

Tujuan dari penelitian ini yaitu ingin melihat pengaruh work life balance

dan leader support terhadap loyalitas karyawan generasi milenial baik secara

parsial maupun simultan. Penelitian ini melibatkan para karyawan swasta yang

memiliki tahun kelahiran antara 1980-2000 di mana mereka tergolong milenial

dan minimal sudah satu tahun bekerja di perusahaan saat ini. Total responden

pada penelitian ini sebanyak 247, akan tetapi sebanyak 17 tidak ikut diolah

karena tidak memenuhi kriteria berdasarkan pengisian identitas. Oleh karena

itu, total responden yang diolah menjadi sebanyak 230 di mana sebanyak 80

sebagai responden untuk uji coba alat ukur.

Alasan peneliti memilih milenial yang bekerja sebagai karyawan swasta,

karena di era saat ini angkatan kerja terbanyak diduduki oleh generasi milenial

yang realitasnya cenderung memiliki loyalitas rendah dan menjadi “kutu

loncat”. Generasi milenial memiliki minat lebih besar untuk bekerja di

perusahaan swasta karena sesuai dengan karakter milenial yang tidak suka

birokrasi, fleksibel baik terkait waktu, aturan, maupun pengerjaan tugas, dan

butuh ruang untuk berkembang dan berinovasi. Akan tetapi, tingkat loyalitas

kerja karyawan terutama milenial itu sendiri dipengaruhi oleh beberapa hal

antara lain keseimbangan kehidupan individu dan kerja serta dukungan dari

atasan di lingkungan kerja.

53

2. Persiapan Penelitian

Berikut merupakan beberapa penjelasan mengenai persiapan-persiapan

yang dilakukan peneliti sebelum melaksanakan pengambilan data skripsi:

a. Persiapan Administrasi

Persiapan penelitian diawali dengan pengurusan administrasi yaitu

meminta surat permohonan izin pengambilan data skripsi kepada Dekan

Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia

dengan Nomor 157/Dek/70/Div.Um.RT/III/2020 tertanggal 11 Maret 2020

yang akan dituliskan pada pengantar kuesioner online. Kemudian, peneliti

melakukan pengambilan data dengan menyebarkan kuesioner secara online

kepada subjek sasaran yaitu karyawan swasta dengan kategori milineal.

Proses penyebaran kuesioner secara online tersebut, peneliti melibatkan

bantuan dari beberapa pihak yang memiliki relasi dengan karyawan swasta

yang merupakan milenial.

b. Persiapan Alat Ukur

Persiapan yang dilakukan selanjutnya adalah persiapan alat ukur, alat

ukur tersebut meliputi skala loyalitas dari Yin, dkk (2012) berjumlah 4 item

yang terdiri atas aspek kepedulian, afiliasi, dan komitmen. Alat ukur kedua

adalah work life balance dari Fisher, Bulger, dan Smith (2009) yang

kemudian diterjemahkan dari Bahasa Inggris menjadi Bahasa Indonesia.

Skala work life balance memiliki 17 total item yang terdiri dari empat aspek

yaitu, work interference with personal life (pekerjaan mengganggu

kehidupan pribadi), personal life interference with work (kehidupan pribadi

54

mengganggu pekerjaan), personal life enhancement with work (kehidupan

pribadi meningkatkan pekerjaan), work enhancement with personal life

(pekerjaan meningkatkan kehidupan pribadi).

Alat ukur yang ketiga yaitu, skala leader support yang diadaptasi dari

perceived supervisor survey dari Eisenberger, dkk (2002) yang

diterjemahkan menjadi Bahasa Indonesia dari Bahasa Inggris. Skala

tersebut merupakan modifikasi item dari perceived organizational support

survey sejumlah 8 item. Indikator pada skala leader support merupakan

indikator dari perceived organizational support yang diturunkan menjadi 8

item tersebut yaitu, kinerja yang buruk, meminta bantuan khusus,

kesejahteraan karyawan, toleransi terhadap kesalahan, pertimbangan tujuan

dan pendapat karyawan. Ketiga skala tersebut kemudian diajukan kepada

subjek berbentuk kuesioner online.

c. Uji Coba Alat Ukur

Uji coba alat ukur penelitian dilakukan pada tanggal 25 Maret 2020

sampai 27 April 2020. Terdapat sebanyak 80 responden pada uji coba alat

ukur ini. Kuesioner disebarkan secara online, di mana yang terisi dengan

lengkap baik pernyataan maupun identitas akan dianalisis lebih lanjut.

Tujuan dari dilakukannya uji coba alat ukur ini yaitu untung mengetahuhi

validitas dan reliabilitas skala loyalitas berjumlah 4 item, skala work life

balance dengan 17 item, dan skala leader support sebanyak 8 item.

Pada uji coba alat ukur ini, peneliti menggunakan metode purposive

sampling, yaitu dengan menentukan beberapa kriteria untuk menjadi

55

responden penelitian. Setelah data untuk uji alat ukur diperoleh kemudian,

dilakukan olah data dengan tahap tabulasi terlebih dahulu menggunakan

software Microsoft Excel. Setelah itu, data yang sudah ditabulasi akan

dianalisis menggunakan software Statistical Product and Service Solution

(SPSS) 23.0 for Windows.

d. Hasil Uji Coba Alat Ukur

Berdasarkan data hasil dari uji coba alat ukur, maka peneliti

melakukan tahap uji validitas dan reliabilitas terhadap ketiga skala yang

digunakan dalam penelitian ini. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan

dengan menggunakan program Statistical Product and Service Solution

(SPSS) 23.0 for Windows. Skala akan dikatakan reliabel apabila cronbach’s

alpha lebih dari 0,70 dan item akan dinyatakan gugur apabila memiliki nilai

korelasi item total kurang dari 0,3. Akan tetapi, nilai koefisien korelasi dapat

diturunkan menjadi kurang dari 0,25 apabila masih terdapat item yang

belum tercapai menurut Azwar (2012).

Berdasarkan uji coba alat ukur yang telah dilakukan, maka diperoleh

hasil sebagai berikut:

1. Skala Loyalitas Karyawan

Berdasarkan analisis data uji coba alat ukur pada skala loyalitas

dihasilkan koefisien reliabilitas dengan nilai cronbach’s alpha sebesar

0,721 di mana skala loyalitas dapat dikatakan reliabel dan memenuhi

syarat untuk pengambilan data. Tidak terdapat item gugur dari 4 item

56

tersebut. Item-item sahih tersebut bergerak dari 0,425 hingga 0,608.

Distribusi butir skala loyalitas dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4. Distribusi Butir Skala Loyalitas Karyawan Setelah Uji Coba

No Aspek Favorabel Jumlah

1. Kepedulian 1 1

2. Afiliasi 2 1

3. Komitmen 3, 4 2

Total 4

2. Skala Work Life Balance

Berdasarkan analisis data uji coba alat ukur pada skala work life

balance dihasilkan koefisien reliabilitas dengan nilai cronbach’s alpha

sebesar 0,844 di mana skala work life balance dapat dikatakan reliabel

dan memenuhi syarat untuk pengambilan data. Terdapat 3 item gugur

dari 17 item yang diuji cobakan meliputi item nomor 5, 8, 14, sehingga

jumlah total item menjadi 14. Item-item sahih tersebut bergerak dari

0,266 hingga 0,652. Distribusi item skala work life balance dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel 5. Distribusi Butir Skala Work Life Balance Setelah Uji Coba


1.

Work interference with personal life (pekerjaan

mengganggu kehidupan

pribadi)

- 1, 3, 7, 9 4

2.

Personal life interference

with work (kehidupan pribadi mengganggu

pekerjaan)

- 2, 4, 6, 10, 11 5

3.

Personal life enhancement

with work (kehidupan pribadi meningkatkan

pekerjaan)

12, 16 - 2

57


4.

Work enhancement with

personal life (pekerjaan meningkatkan kehidupan

pribadi).

13, 15, 17 - 3

Total 14

3. Skala Leader Support

Berdasarkan analisis data uji coba alat ukur pada skala leader

support dihasilkan koefisien reliabilitas dengan nilai cronbach’s alpha

sebesar 0,834 di mana skala leader support dapat dikatakan reliabel dan

memenuhi syarat untuk pengambilan data. Terdapat 3 item gugur dari 8

item yang diuji cobakan meliputi item nomor 5, 6, dan 7 sehingga

jumlah total item menjadi 6. Item-item sahih tersebut bergerak dari

0,480 hingga 0,728. Distribusi item skala leader support dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel 6. Distribusi Butir Skala Leader Support Setelah Uji Coba

No. Aspek-Aspek Favorable Jumlah

1. Kinerja yang buruk 1 1

2. Meminta bantuan khusus 2 1

3. Kesejahteraan karyawan 3 1

4. Toleransi terhadap kesalahan 4 1

5. Pertimbangan tujuan dan

pendapat karyawan

8 1

Total 5

B. Laporan Pelaksanaan Penelitian

Pelaksanaan penelitian dilakukan dengan pengambilan data secara online

yaitu dengan menyebar kuesioner online kepada subjek milenial yang berprofesi

sebagai karyawan swasta baik di perusahaan jasa, industri manufaktur,

perdagangan, ekstraktif, maupun agraris. Kuesioner tersebut disebarkan secara

58

individu langsung kepada subjek terkait maupun dengan bantuan pihak yang

memiliki relasi dengan subjek terkait. Pengambilan data dilakukan dari tanggal 25

Maret 2020 sampai 27 April 2020. Terdapat sebanyak 230 kuesioner terisi dan

dikatakan sudah memenuhi kriteria di mana pada bagian identitas maupun

pernyataan terjawab dengan lengkap oleh subjek. Oleh karena itu, sebanyak 230

kuesioner tersebut akan dianalisis lanjut.

C. Hasil Penelitian

1. Deskripsi Responden Penelitian

Penelitian ini, akan meneliti subjek yang merupakan karyawan swasta

dengan kategori generasi milenial. Adapun kriteria lainnya yaitu, memiliki

tahun kelahiran 1980-2000 dan sudah bekerja dengan lama minimal satu tahun

di perusahaan tempat bekerja saat ini. Jumlah subjek yang terlibat dalam

penelitian ini sebanyak 230 responden. Berikut tabel sebaran responden

penelitian:

Tabel 7. Deskripsi Data Responden Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Gambaran

Subjek Keterangan Jumlah Presentase

Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan

Tidak Teridentifikasi

121 109

0

52,2% 47,7%

0%

Tabel 8. Deskripsi Data Responden Penelitian Berdasarkan Tahun Kelahiran

Gambaran


Tahun Kelahiran

1980-1982 1983-1985

1986-1988 1989-1991

1992-1994

1995-1997

5 4

8 20

38

115

2,2% 1,7%

3,5% 8,7%

16,5%

50,0%

59

1998-2000

Tidak Teridentifikasi 40

0 17,4%

0%

Tabel 9. Deskripsi Data Responden Penelitian Berdasarkan Status Pernikahan

Gambaran


Status Pernikahan

Lajang Menikah

Tidak Menikah

Tidak Bersedia Mengisi Tidak Teridentifikasi

170 48

3

9 0

73,9% 20,9%

1,3%

3,9% 0%

Tabel 10. Deskripsi Data Responden Penelitian Berdasarkan Jumlah Anak

Gambaran


Jumlah Anak 0

1 2

3 4

>4


196

18 14

2 0

0

0

85,2%

7,8% 6,1%

9% 0%

0%

0%

Tabel 11. Deskripsi Data Responden Penelitian Berdasarkan Pendidikan

Terakhir

Gambaran Subjek

Keterangan Jumlah Presentase

Pendidikan

Terakhir SMA/SMK

Diploma

Sarjana 1 Sarjana 2

Sarjana 3 Tidak Teridentifikasi

86

60

81 3

0 0

37,4%

26,1%

35,2% 1,3%

0% 0%

Tabel 12. Deskripsi Data Responden Penelitian Berdasarkan Jenis Perusahaan

Gambaran Subjek

Keterangan Jumlah Presentase

Jenis

Perusahaan

Perusahaan Jasa

Perusahaan Industri Manufaktur

113

42

49,1%

18,3%

60

Tempat Bekerja Perusahaan Perdagangan

Perusahaan Ekstraktif

Perusahaan Agraris Tidak Teridentifikasi

73

2

0 0

31,7%

9%

0% 0%

Tabel 13. Deskripsi Data Responden Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja

Gambaran


Lama bekerja di perusahaan Saat

ini

Kurang dari 2 tahun 2-5 tahun

6-9 tahun

10-13 tahun Lebih dari 13 tahun


110 107

11

2 0

0

47,8% 46,5%

4,8%

9% 0%

0%

Tabel 14. Deskripsi Data Responden Penelitian Berdasarkan Jam Bekerja

Gambaran


Jumlah rata-rata jam kerja

/minggu

5-12 jam 13-20 jam

21-28 jam 29-36 jam

37-44 jam

45-52 jam 53-60 jam

61-68 jam

69-76 jam Tidak Teridentifikasi

33 6

2 5

91

57 30

4

2 0

14,3% 2,6%

0,9% 2,2%

39,6%

24,8% 13,0%

1,7%

0,9% 0%

Tabel 15. Deskripsi Data Responden Penelitian Berdasarkan Penghasilan

Gambaran


Penghasilan/ bulan

< Rp. 2000.000,00 Rp. 2.100.000,00 - Rp. 5.000.000,00

Rp 5.100.000,00 - Rp. 8.000.000,00

Rp. 8.100.000,00 - Rp. 11.000.000,00 Rp. 11.100.000,00 - Rp. 14.000.000,00

Rp. 14.100.000,00 - Rp. 17.000.000,00

Rp. 17.100.000,00 - Rp. 20.000.000,00 > Rp. 20.000.000,00


33 115

61

14 2

3

1 1

0

14,3% 50%

26,5%

6,1% 9%

1,3%

4 4

0%

61

Tabel 16. Deskripsi Data Responden Penelitian Berdasarkan Pengeluaran

Gambaran


Pengeluaran/ bulan

< Rp. 2000.000,00 Rp. 2.100.000,00 - Rp. 5.000.000,00

Rp 5.100.000,00 - Rp. 8.000.000,00

Rp. 8.100.000,00 - Rp. 11.000.000,00 Rp. 11.100.000,00 - Rp. 14.000.000,00

Rp. 14.100.000,00 - Rp. 17.000.000,00

Rp. 17.100.000,00 - Rp. 20.000.000,00 > Rp. 20.000.000,00


108 112

9

1 0

0

0 0

0

47% 48,7%

3,0%

4% 0%

0%

0% 0%

0%

Berdasarkan tabel deskripsi responden penelitian, maka dapat

disimpulkan bahwa pada penelitia ini melibatkan 230 responden. Responden

dengan jenis kelamin laki-laki terdapat sebanyak 121 dengan presentase sebesar

52,2% dan sebanyak 109 responden dengan presentase 47,7% berjenis kelamin

perempuan. Sedangkan responden dengan tahun kelahiran 1980-1982

berjumlah 5 dengan presentase 2,2%, 1983-1985 berjumlah 4 responden dengan

presentase 1,7%, 1986-1988 berjumlah 8 responden dengan presentase 3,5%,

1989-1991 nerjumlah 20 responden dengan presentase 8,7%, 1992-1994

berjumlah 38 responden dengan preentase 16,5%, 1995-1997 terdapat 115

responden dengan presentase 50,0%, dan sebanyak 40 responden dengan

presentase 17,4% memiliki tahun kelahiran antara 1998-2000.

Pada status pernikahan, responden dengan status lajang berjumlah 170

dengan presentase sebesar 73,9%. Responden dengan status menikah sebanyak

48 responden dengan presentase 20,9% dan status tidak menikah sebanyak 3

responden dengan presentase sebesar 1,3%. Sedangkan responden yang tidak

bersedia mengisi sebanyak 9 responden dengan presentase sebesar 3,9%.

Responden yang berstatus tidak memiliki anak terdapat sebanyak 196

62

responden dengan presentase 85,2%. Responden berstatus 1 anak berjumlah 18

responden dengan presentase 7,8% dan responden berstatus 2 anak berjumlah

14 responden dengan presentase 6,1%. Sedangkan responden dengan status 3

anak sebanyak 2 responden dengan presentase 9%.

Responden dengan pendidikan terakhir SMA/SMK berjumlah 86

responden dengan presentase 37,4%. Sedangkan sejumlah 60 responden dengan

presentase 26,1% memiliki Pendidikan akhir diploma dan sejumlah 81

responden dengan presentase 35,2% merupakan sarjana 1. Responden dengan

sarjana 2 hanya berjumlah 3 dengan prsentase 1,3%. Begitupun dengan

sejumlah 113 responden dengan presentase 49,1% bekerja di perusahaan jasa.

Sebanyak 73 responden dengan presentase 31,7% merupakan karyawan di

perusahaan perdagangan. Sedangkan responden dengan status karyawan di

perusahaan industri manufaktur berjumlah 42 dengan presentase sebesar18,3%.

Responden dengan status karyawan perusahaan ekstraktif hanya berjumlah 2

orang dengan presentase 9%.

Sebanyak 110 responden dengan presentase 47,8% memiliki lama bekerja

diperusahaan tempat bekerja saat ini kurang dari 2 tahun. Selain itu, sebanyak

107 responden dengan presentase 46,5% sudah bekerja diperusahaan tempat

bekerja saat ini dengan lama 2-5 tahun. Sedangkan, responden dengan lama

bekerja 10-13 tahun berjumlah 2 responden dengan presentase 9%. Begitupun

sebanyak 91 responden dengan presentase 39,6% memiliki jumlah jam kerja

37-44 jam per minggu. Sebanyak 57 responden dengan presentase 24,8%

memiliki jumlah jam kerja 45-52 jam per minggu. Sedangkan dengan jumlah

63

responden sebanyak 33 responden dengan presentase 14,3% memiliki jumlah

jam kerja per minggu 5-12 jam. Sebanyak 30 responden dengan presentase 13%

memiliki jam kerja 53-60 jam per minggu. Responden dengan jumlah jam kerja

per minggu 13-20 jam berjumlah 6 responden dengan presentase 2,6% dan

dengan jumlah jam kerja per minggu 29-36 jam terdapat 5 responden dengan

presentase 2,2%. Adapun responden dengan jumlah jam kerja per minggu 61-

68 jam sebanyak 4 responden dengan presentase 1,7%. Responden dengan jam

kerja 13-20 jam per minggu dan jam kerja antara 69-76 jam per minggu masing-

masing berjumlah 2 responden dengan presentase 0,9%

Sedangkan terkait status penghasilan, terdapat sebanyak 115 responden

dengan presntase 50% memiliki penghasilan Rp. 2.100.000,00 - Rp.

5.000.000,00. Adapun responden dengan penghasilan Rp 5.100.000,00 - Rp.

8.000.000,00 berjumlah 61 responden dengan presentase 26,5% dan dengan

penghasilan < Rp. 2000.000,00 sebanyak 33 responden dengan presentase

14,3%. Sedangkan responden dengan penghasilan Rp. 8.100.000,00 - Rp.

11.000.000,00 sebanyak 14 responden dengan presentase 6,1%. Sebanyak 3

responden dengan 1,3% memiliki penghasilan sebesar Rp. 14.100.000,00 - Rp.

17.000.000,00 dan sebanyak 2 responden dengan presentase 0,9% memiliki

penghasilan sebesar Rp. 11.100.000,00 - Rp. 14.000.000,00. Terdapat

responden dengan penghasilan Rp. 17.100.000,00 - Rp. 20.000.000,00 dan >

dari Rp. 20.000.000,00 masing-masing berjumlah 1 responden dengan

presentase 0,4%.

64

Pada status pengeluaran terdapat sebanyak 112 dengan presentase 48,7%

memiliki pengeluaran sebesar Rp. 2.100.000,00 - Rp. 5.000.000,00. Sedangkan

sebanyak 108 responden dengan presentase 47% memiliki pengeluaran < Rp.

2000.000,00. Adapun responden dengan pengeluaran sebesar Rp 5.100.000,00

- Rp. 8.000.000,00 berjumlah 9 orang dengan presentase 3,0% dan berjumlah 1

orang dengan presentase 4% memiliki pengeluaran sebesar Rp. 8.100.000,00 -

Rp. 11.000.000,00

2. Deskripsi Data Penelitian

Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan, maka diperoleh data penelitian

statistik deskriptif berupa skor maksimal (Xmax), skor minimum (Xmin), rata-

rata skor (mean), dan simpangan baku (standar deviasi). Deskripsi data

penelitian ini bertujuan untuk melihat tinggi rendahnya loyalitas karyawan,

work life balance, dan leader support. Hasi deskripsi data penelitian dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel 17. Deskripsi Data Penelitian

Berdasarkan hasil skor empirik pada tabel di atas, maka dilakukan

kategorisasi data yang dibagi menjadi lima kategori berdasarkan norma

precentil. Lima kategori tersebut terdiri dari kategori sangat rendah, rendah,

sedang, tinggi, dan sangat tinggi. Hal ini dilakukan untuk mengelompokan

subjek berdasarkan alat ukur yang digunakan. Berikut hasil kategorisasi

menurut norma precentil:

Variabel Empirik

Xmin Xmax Mean SD

Work Life Balance 23 70 51,74 7,39

Leader Support 6 35 24,96 5,37

Employee Loyalty 8 20 16,15 2,73

65

Tabel 18. Kategorisasi Berdasarkan Norma Precentil

No. Kategorisasi Rumus Norma 1. X < P-20 Sangat Rendah 2. P-20 ≤ X< P-40 Rendah 3. P-40 ≤ X < P-60 Sedang 4. P-60 ≤ X ≤ P-80 Tinggi 5. X > P-80 Sangat Tinggi

Berdasarkan norma kategorisasi pada tabel di atas, maka setiap subjek

dikelompokkan menjadi lima ketegori pada variabel loyalitas karyawan, work

life balance, dan leader support. Berikut tabel kategorisasi subjek pada

penelitian ini:

a. Loyalitas Karyawan

Hasil kategorisasi skor skala loyalitas karyawan dapat dilihat pada

tabel berikut:

Tabel 19. Kategorisasi Subjek Berdasarkan Skor Loyalitas Karyawan

No. Kategorisasi Rumus Norma Frekuensi Presentase

1. X < 14 Sangat Rendah 34 14,8%

2. 14 ≤ X< 15 Rendah 28 12,2%

3. 15 ≤ X < 17 Sedang 69 30%

4. 17 ≤ X ≤ 19 Tinggi 43 18,7%

5. X > 19 Sangat Tinggi 56 24,3%

Berdasarkan tabel di atas maka dapat diketahui bahwa pada skala

loyalitas karyawan dari 230 subjek, yang berada pada kategori sedang

memiliki jumlah terbanyak yaitu 69 subjek dengan presentase 30%.

Selanjutnya, sejumlah 56 subjek berada pada kategori sangat tinggi dengan

presentase 24,3% dan kategori tinggi terdapat 43 subjek dengan presentase

18,7%. Sedangkan pada kategori sangat rendah terdapat 34 subjek dengan

presentase sebesar 14,8% dan 28 subjek berada pada kategori rendah dengan

presentase 12,2%.

66

b. Work Life Balance

Hasil kategorisasi skor skala work life balance dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 20. Kategorisasi Subjek Berdasarkan Skor Work Life Balance

No. Kategorisasi Rumus Norma Frekuensi Presentase 1. X < 46 Sangat Rendah 41 17,8%

2. 46 ≤ X< 50 Rendah 43 18,7% 3. 50 ≤ X < 54 Sedang 48 20,9% 4. 54 ≤ X ≤ 58 Tinggi 50 21,7% 5. X > 58 Sangat Tinggi 48 20,9%

Berdasarkan tabel di atas, maka diperoleh hasil pada skala worl life

balance dengan kategori tinggi memiliki jumlah subjek terbanyak yaitu

sejumlah 50 subjek dengan presentase 21,7%. Selanjutnya, pada kategori

sedang dan sangat tinggi memiliki jumlah subjek dan presentase yang sama

yaitu masing-masing sebanyak 48 subjek dengan presentase 20,9%.

Sedangkan pada kategori rendah, terdapat 43 subjek dengan presentase

18,7% dan kategori sangat rendah terdapat 41 subjek dengan presentase

sebesar 17,8%.

c. Leader Support

Hasil kategorisasi skor skala leader support dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 21. Kategorisasi Subjek Berdasarkan Skor Leader Support

No. Kategorisasi Rumus Norma Frekuensi Presentase 1. X < 21 Sangat Rendah 40 17,4%

2. 21 ≤ X< 25 Rendah 50 21,7%

3. 25≤ X < 27 Sedang 48 20,9%

4. 27 ≤ X ≤ 29 Tinggi 28 12,2%

5. X > 29 Sangat Tinggi 64 27,8%

67

Berdasarkan tabel di atas, diperoleh hasil pada skala leader support dari

sebanyak 230 subjek pada kategori sangat tinggi merupakan jumlah

terbanyak. Kategori sangat tinggi terdapat sebanyak 64 subjek dengan

presentase 27,8%. Sedangkan pada kategori rendah terdapat 50 subjek

dengan kategori 21,7%. Sejumlah 48 subjek menempati kategori sedang

dengan presentase sebesar 20,9%. Kemudian, kategori sangat rendah

memiliki jumlah subjek sebanyak 40 dengan presentase 17,4%. Sedangkan

pada kategori tinggi terdapat 28 subjek dengan presentase 12,2%.

3. Uji Asumsi

a. Normalitas

Uji normalitas dilakukan dengan tujuan mengetahui bahwa sebaran data

yang diperoleh terdistribusi normal atau tidak sehingga dapat diketahui

bahwa data penelitian dapat digeneralisasikan atau tidak. Pada analisis

regresi mengharuskan data terdistrbusi normal, akan tetapi yang harus

terdistribusi normal adalah residualnya. Hal tersebut juga dijelaskan oleh

Ghozali (2013), bahwa untuk menguji normalitas pada analisis regresi yaitu

tidak dengan melihat hasil normalitas pada masing-masing variabel, tetapi

dengan melihat terdistribusi normal atau tidaknya hasil residualnya atau

variabel pengganggu.

Menurut Ghozali (2013), untuk mengetahui normalitas pada residual

yaitu melakukan uji normalitas dengan menggunakan Kolmogorov smirnov.

Hasil residual akan dikatakan normal apabila nilai signifikansinya atau p <

0,05. Uji normalitas untuk tiap variabel tetap dilakukan dalam penelitian ini,

68

yang mana akan digunakan untuk menentukan analisis tambahan dengan

tepat. Berikut hasil uji normalitas residual dan masing-masing variabel:

Tabel 22. Hasil Uji Normalitas

Variabel Kolmogorov Smirnov

Signifikansi (p) Keterangan

Residual 0,200 Terpenuhi

Loyalitas Karyawan 0,017 Tidak terpenuhi

Work Life Balance 0,000 Tidak terpenuhi

Leader Support 0,000 Tidak terpenuhi

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui bahwa hasil dari

residual dikatakan terdistribusi normal karena nilai signifikansi atau p

sebesar 0,200 di mana p > 0,05. Sedangkan hasil dari uji normalitas pada

tiap variabel didapatkan bahwa ketiga variabel tersebut tidak terdistribusi

normal dikarenakan besar nilai signifikansi atau p < 0,05.

b. Linearitas

Menurut Sugiyono (2013) salah satu uji asumsi yang harus dipenuhi

dalam analisis model regresi yaitu linearitas apabila data dinyatakan tidak

linear, maka analisis regresi tidak dapat dilanjutkan. Hubungan antar

variabel dapat dikatakan linear apabila memiliki nilai probabilitas > 0,05

begitupun sebaliknya jika nilai probabilitas < 0,05 maka data dikatakan

tidak linear, menurut Ghozali (2013). Berikut hasil uji linearitas untuk

memenuhi syarat analisis regresi:

Tabel 23. Hasil Uji Linearitas

Variabel Koefisien Lineritas (F)

Signifikansi (P)

Keterangan

Residual*Perdicted

value 0,000 1,000 Terpenuhi

69

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa hasil dari linearitas

sebagai syarat analisis regresi terpenuhi. Hal tersebut dikarenakan hasil nilai

F sebesar 0,000 dan nilai signifikansi atau P sebesar 1,000 atau P > 0,05

sehingga dikatakan linear.

c. Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2013) multikolinearitas dilakukan untuk menguji

apakah terdapat korelasi atau tidak terhadap variabel independent satu

dengan yang lain. Syarat pada analisis regresi seharusnya tidak terjadi

multikolinearitas yang mana ditunjukkan dengan nilai VIF < 10,00 dan

Tolerance > 0,100. Hasil uji multikolinearitas ditunjukkan pada tabel

berikut:

Tabel 24. Hasil Uji Multikolinearitas

Model Tolerance VIF Keterangan

Work life balance 0,964 1,038 Tidak ada gejala

multikolinearitas

Leader support 0,964 1,038 Tidak ada gejala multikolinearitas

Berdasarkan tabel di atas maka dapat disimpulkan bahwa tidak

terdapat gejala multikolinearitas karena pada variabel work life balance dan

leader support masing-masing memiliki nilai pada tolerance > 0,100 yaitu

sebesar 0,964 dan nilai VIF < 10,00 yaitu sebesar 1,038.

d. Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2013) uji heteroskedastisitas dilakukan untuk

menguji apakah terdapat ketidaksamaan dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain pada regresi. Metode untuk mencari

heteroskedastisitas sendiri terdapat beberapa macam antara lain dengan uji

70

glejser, uji white, uji park, dan rank spearman. Pada penelitian ini metode

yang akan digunakan yaitu rank spearman. Apabila nilai residual pada

masing-masing variabel bebas < 0,05 maka dikatakan terdapat

heteroskedastisitas atau residual tidak sama. Sedangkan jika nilai residual

pada masing-masing variabel bebas > 0,05 maka tidak terjadi

heteroskedastisitas atau residual sama. Berikut tabel hasil uji

heteroskedastisitas sebagai syarat uji regresi:

Tabel 25. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Variabel Signifikansi Keterangan

Work Life Balance

terhadap Residual

0,893 Tidak terdapat gejala

heteroskedastisitas

Leader Support terhadap Residual

0,316 Tidak terdapat gejala heteroskedastisitas

Berdasarkan tabel di atas maka dapat disimpulkan bahwa tidak

terjadi heteroskedastisitas pada masing-masing variabel bebas. Hal tersebut

dikarenakan nilai residual > 0,05 di mana pada variabel work life balance

terhadap residual sebesar 0,893 dan variabel leader support terhadap

residual sebesar 0,316. Oleh karena itu, uji analisis dengan model regresi

dapat dilanjutkan.

4. Uji Hipotesis

Hipotesis pada penelitian ini terdiri atas hipotesis mayor yaitu terdapat

hubungan antara work life balance dan leader support dengan loyalitas

karyawan generasi milenial. Sedangkan, hipotesis minor pada penelitain ini,

yaitu terdapat hubungan work life balance dengan loyalitas karyawan generasi

milenial dan terdapat hubungan leader support dengan loyalitas karyawan

generasi milenial. Hipotesis pada penelitian ini dianalisis menggunakan teknik

71

analisis linear berganda. Hasil dari pengujian hipotesis penelitian ini

ditunjukkan pada tabel berikut:

Tabel 26. Hasil Uji Hipotesis Parsial

Variabel T Signifikansi (P) Keterangan

Work Life Balance 2,443 0,015 Signifikan

Leader Support 5,463 0,000 Signifikan

Berdasarkan tabel di atas maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis minor

diterima yang mana H0 (β1 = 0) dan H0 (β2 = 0) ditolak dikarenakan nilai

signifikansi pada masing-masing variabel < 0,05 (p work life balance = 0,015,

p leader support = 0,000). Sedangkan nilai t hitung pada variabel work life

balance sebesar 2,443 dan leader support sebesar 5,463. Hal tersebut

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara parsial yang signifikan antara

work life balance terhadap loyalitas karyawan dan leader support terhadap

loyalitas karyawan.

Tabel 27. Hasil Uji Hipotesis Simultan

Model F Signifikansi (P) Keterangan

Reggresion 21,214 0,000 Signifikan

Berdasarkan tabel di atas maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis mayor

diterima dan H0 (ρ = 0) ditolak, karena nilai signifikansi menunjukkan < 0,05

(p = 0,000) dan nilai F = 21,214. Hal tersebut menunjukkan bahwa work life

balance dan leader support memiliki pengaruh secara simultan terhadap

loyalitas karyawan.

Tabel 28. Hasil Koefisien Determinasi

Model R R Square Adjusted

R Square

Std. Error

of the Estimate

Durbin-

Watson

1 .397a .157 .150 2.52052 1.758

72

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui nilai R square sebesar 0,157

yang berarti bahwa pengaruh work life balance dan leader support secara

simultan terhadap loyalitas karyawan adalah sebesar 15,7%.

D. Pembahasan

Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui pengaruh work life balance dan

leader support terhadap loyalitas karyawan generasi milenial. Berdasarkan hasil

analisis data yang telah dilakukan, diketahui bahwa work life balance terbukti

mempengaruhi loyalitas karyawan, begitupun dengan leader support juga terbukti

mempengaruhi loyalitas karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin

tinggi tingkat work life balance maka, semakin tinggi loyalitas yang dimiliki oleh

karyawan terhadap perusahaan. Sebaliknya, apabila semakin rendah work life

balance karyawan maka, semakin rendah pula tingkat loyalitas karyawan terhadap

perusahaan. Pada leader support dan loyalitas karyawan juga menunjukkan bahwa

semakin tinggi leader support maka, akan semakin tinggi pula tingkat loyalitas

karyawan terhadap perusahaan. Loyalitas karyawan akan rendah apabila terjadi

sebaliknya yaitu, tingkat leader support yang rendah.

Hasil tersebut menunjukkan bahwa hipotesis pada penelitian ini diterima di

mana terdapat pengaruh antara work life balance dan leader support terhadap

loyalitas karyawan generasi milenial baik secara parsial maupun simultan. Hal

tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hawa dan Nurtjahjanti

(2018), Kabir dan Rahman (2019), serta Larastrini dan Adnyani (2019) terkait work

life balance dengan loyalitas karyawan. Pada penelitian yang dilakukan oleh Hawa

dan Nurtjahjanti (2018) menyatakan bahwa, terdapat hubungan antara work life

73

balance dengan loyalitas karyawan pada PT. Hanil Indonesia di Boyolali. Selain

itu, pada penelitian tersebut work life balance memberikan sumbangan efektif

terhadap loyalitas karyawan sebesar 23,9%.

Sedangkan, penelitian yang dilakukan oleh Kabir dan Rahman (2019),

terbukti bahwa work life balance dapat meningkatkan loyalitas karyawan terhadap

organisasi atau perusahaan private commercial bank di Bangladesh. Work life

balance dikatakan sangat penting untuk menjadi pertimbangan perusahaan

terutama untuk mempertahankan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan.

Begitupun pada penelitian Larastrini dan Adnyani (2019), di mana hasil

menunjukkan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara work life

balance terhadap loyalitas karyawan. Hasil tersebut mengimplikasikan bahwa

semakin tinggi work life balance yang diberikan dan diterapkan oleh perusahaan

maka, semakin tinggi pula tingkat loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

Menurut Mwangi, Nzulwa, dan Kwena (2016) adanya aturan pekerjaan yang

fleksibel sehingga karyawan juga dapat memenuhi tanggung jawabnya terhadap

kehidupan pribadinya dan keluarga dapat memberikan pengaruh positif terhadap

produktivitas mereka. Terjadinya keseimbangan antara kehidupan pribadi dan kerja

juga dapat memperkuat loyalitas dan memotivasi karyawan generasi milenial.

Capnary, Rachmawati, dan Agung (2018) memaparkan keseimbangan kehidupan

dan kerja akan memberikan dampak terhadap loyalitas karyawan milenial terhadap

perusahaan. Karyawan dengan latar belakang milenial, akan semakin tinggi tingkat

keseimbangan kehidupan dan kerja yang dirasakan apabila terdapat fleksibilitas

74

kerja yang diberikan oleh perusahaan di mana karyawan milenial juga akan

cenderung betah.

Casper dan Harris (2007) mengatakan, apabila suatu perusahaan atau

organisasi menetapkan kebijakan terkait work life balance dapat mengakibatkan

menurunnya ketidakhadiran karyawan dan meningkatkan produktivitas. Akan

tetapi dapat terjadi sebaliknya apabila perusahaan tidak menetapkan kebijakan

tersebut akan menyebabkan naiknya tingkat ketidakhadiran karyawan untuk

bekerja. Sedangkan menurut Meenakshi dan Ravichandran (2013), apabila tidak

adanya keseimbangan kehidupan dan kerja yang didapatkan oleh karyawan milenial

akan memberikan dampak antara lain, kelelahan kerja, tercipta hubungan yang

kurang baik terhadap keluarga maupun teman, kehilangan kesejahteraan, dan

meningkatkan stres.

Selain itu berdasarkan Meenakshi dan Ravichandran (2013), menciptakan

keseimbangan kehidupan dan kerja dapat dilakukan dengan mempertahankan

lingkungan kerja yang sehat dan supportif. Apabila keseimbangan kehidupan

individu dan kerja tercipta maka, juga akan memperkuat loyalitas milenial itu

sendiri di perusahaan. Greenhaus, Parasuraman, dan Collins (2001) mengatakan,

terdapat dampak negatif dari tidak adanya keseimbangan kehidupan dan kerja

terkait perilaku karyawan yang berpengaruh terhadap kontribusi mereka terhadap

perusahaan seperti, ketidakhadiran karyawan, meninggalkan pekerjaan lebih awal,

terjadi keterlambatan, bahkan ketidakpuasan terhadap karir dan keluarga. Oleh

karena itu, meningkatkan work life balance oleh perusahaan merupakan hal krusial

75

selain untuk tujuan mempertahankan karyawan juga keberlangsungan perusahaan

untuk berkembang dan mencapai tujuan.

Begitupun Ratzon, Schejter, Alon, dan Schreuer (2011) berdasarkan

penelitiannya menyatakan bahwa work life balance berpengaruh terhadap

meningkatnya produktivitas di antaranya dengan mengurangi jam kerja dan

kelelahan untuk meminimalisir tingkat stres. Sehingga adanya hal tersebut dapat

menciptakan kontribusi karyawan yang lebih aman dan sehat. Pada Rahmawati

(2016) dipaparkan bahwa work life balance berpengaruh secara langsung dan

positif terhadap loyalitas karyawan. Perusahaan yang memberikan keseimbangan

antara kehidupan individu dan pekerjaan pada karyawan menjadikan karyawan

dapat melaksanakan tanggung jawab terhadap keduanya sehingga dapat

memberikan pengaruh terhadap kinerja mereka dan meningkatkan motivasi dalam

bekerja. Oleh karena kinerja baik dan motivasi meningkat maka, loyalitas karyawan

dengan latar belakang milenial juga akan tinggi.

Hasil penelitian terkait leader support dan loyalitas karyawan juga sejalan

dengan beberapa penelitian di antaranya, Wulandari dan Utami (2018) dan Farrukh,

dkk (2019). Pada penelitian Wulandari dan Utami (2018) memaparkan variabel

kepemimpinan berkorelasi secara positif terhadap loyalitas karyawan di mana

loyalitas karyawan di PT. UJB UP Brantas dipengaruhi oleh kepemimpinan sebesar

42%. Selain itu, pada penelitan tersebut menunjukkan bahwa semakin baik

kepemimpinan dalam sebuah organisasi atau perusahaan maka karyawan akan

semakin loyal. Sedangkan menurut Farrukh (2019) dalam penelitiannya dihasilkan

76

bahwa terdapat hubungan substantial positif antara dukungan pemimpin dan

loyalitas karyawan terutama milenial.

Begitupun Newman, Thanacoody, dan Hui (2012) mengatakan, dengan

meningkatkan dukungan dari atasan terhadap bawahan merupakan sumber utama

dalam menurunkan tingkat intensi turnover. Selain itu, fungsi dari adanya

dukungan atasan kepada bawahan yaitu, untuk membantu bawahan dalam

menciptakan kinerja yang lebih baik. Cheung dan Wong (2011) juga memaparkan,

adanya hubungan pemimpin dan bawahan yang baik dapat mempertahankan serta

meningkatkan hubungan interpersonal sehingga terbangun kepercayaan dan

loyalitas karyawan terutama milenial terhadap perusahaan. Hubungan antara

pemimpin dan bawahan dapat diwujudkan dalam bentuk dukungan atau motivasi,

bahkan memberikan fasilitas dalam penyelesaian tugas, memberikan penjelasan

terkait standar tugas dan kinerja, serta membantu dalam penyelesaian masalah.

Sedangkan pada penelitian Latif dan Gulzar (2015) mengatakan, adanya

dukungan dari atasan dapat mampu meningkatkan komitmen karyawan generasi

milenial terhadap organisasi. Jika, karyawan generasi milenial memiliki komitmen

terhadap organisasi atau perusahaannya maka kecenderungan karyawan milenial

untuk bertahan lebih besar. Selain itu, Turigan dan Ariani (2015) dalam hasil

penelitiannya mengatakan bahwa, terdapat hubungan substantial positif antara

dukungan pemimpin terhadap loyalitas karyawan. Hal tersebut menandakan adanya

dukungan dari pemimpin memberikan pengaruh timbal balik yang positif terhadap

karyawan salah satunya loyalitas karyawan generasi milenial.

77

Pada penelitian Khuong dan Tien (2013) terdapat beberapa faktor yang

mempengaruhi loyalitas karyawan salah satunya adalah dukungan pemimpin.

Berdasarkan hasil penelitiannya membuktikan bahwa dukungan pemimpin secara

signifikan memberikan pengaruh terhadap loyalitas karyawan. Karyawan akan

loyal terhadap pekerjaan yang dipilihnya saat ini apabila mereka merasa puas

terhadap beberapa faktor yang mempengaruhi seperti dukungan yang diberikan

pemimpin kepada karyawan. Sedangkan pada Wu dan Parker (2017), leader

support memunculkan sikap proaktif pada karyawan di mana karyawan memiliki

motivasi yang tinggi dalam bekerja. Selain itu, sikap proakif selain berkaitan

dengan motivasi dan kinerja karyawan juga dapat memunculkan kesetiaan mereka

terhadap organisasi.

Berdasarkan hasil analisis, variabel yang paling berpengaruh terhadap

loyalitas yaitu dukungan atasan. Hal tersebut dapat terjadi karena generasi milenial

membutuhkan dukungan untuk pembinaan karir dan bimbingan dalam

mengembangkan keahlian mereka di perusahaan (Greenhaus, dkk, 1990). Selain itu

menurut Sprague (2008) bahwa generasi milenial merupakan generasi yang

cenderung mendengarkan orang tua, menyukai otoritas dan tuntunan, bahkan lebih

menyukai untuk dibimbing oleh generasi baby boomers dibandingkan sesamanya.

Selain itu, generasi milenial menjadikan orang tua sebagai panutan. Pemaparan

tersebut merupakan bukti bahwa generasi milenial membutuhkan adanya dukungan

dari atasan karena figure seorang pemimpin dapat menggantikan posisi orang tua

sebagai panutan dan milenial menyukai sesuatu yang diarahkan oleh pihak yang

menepati posisi lebih tinggi baik dari usia maupun jabatan.

78

Selain itu, tingkat work life balance seorang karyawan generasi milenial dapat

dipengaruhi oleh status pernikahan. Hal tersebut dapat terjadi karena ketika

seseorang sudah menikah maka, dirinya harus menjalankan peran ganda yaitu

tugas-tugas domestik dan tugas-tugas publik di pekerjaan sehingga menyebabkan

kebutuhan untuk keseimbangan antara kehidupan individu dan pekerjaan sangat

dibutuhkan (Herdiansyah, (2016). Begitupun terdapat juga pengaruh jumlah anak

terhadap tingkat work life balance. Ketika seseorang memiliki jumlah anak lebih

banyak maka, semakin bertambah tanggung jawab mereka di luar pekerjaan yang

mana juga akan berpengaruh terhadap performa dirinya ketika menjalankan

pekerjaan. Semakin banyak jumlah anak dapat memicu timbulnya stress dan konflik

baik di kehidupan rumah tangga maupun karir (Poulse dan Sudarsan, 2014).

Secara keseluruhan, penelitian ini tidak terlepas dari adanya keterbatasan

Adapun keterbatasan-keterbatasan dalam penelitian ini seperti, ketidakjujuran

responden dalam menjawab pertanyaan di mana responden ingin memberikan

kesan baik terhadap setiap jawaban yang diberikan. Kuesioner dibagikan secara

online sehingga terdapat responden di luar kriteria yang ikut mengisi. Hal tersebut

tidak menutup kemungkinan terjadinya bias dan mengurangi reliabilitas. Selain itu,

peneliti juga tidak dapat melihat kondisi responden secara langsung saat menjawab

kuesioner dikarenakan pengambilan data secara online. Begitupun populasi dalam

penelitian ini kurang spesifik, dam rentang jenis pekerjaan terlalu luas.

79

BAB V

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis data dapat diketahui bahwa loyalitas karyawan

berada pada level sedang berdasarkan nilai mean total sebesar 16,15. Sehingga,

menunjukkan bahwa loyalitas karyawan generasi milenial cenderung sedang

berdasarkan data yang diperoleh saat dilapangan. Hasil tersebut berbeda dengan

hasil survei pada penelitian-penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa

loyalitas generasi milenial relatif rendah. Banyak faktor yang mempengaruhi bahwa

loyalitas karyawan generasi milenial pada responden penelitian ini, antara lain dari

jawaban yang diberikan responden sehingga hal tersebut tidak dapat

digeneralisasikan.

Selain itu, berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, bahwa work life

balance dan leader support secara simultan dan parsial dapat menjadi prediktor

loyalitas karyawan. Oleh karena itu, hipotesis dalam penelitian ini baik minor

maupun mayor diterima. Work life balance memberikan sumbangan efektif sebesar

3,28% terhadap loyalitas karyawan, leader support sebesar 12,47%, dan secara

bersamaan work life balance dan leader support memberikan sumbangan efektif

terhadap loyalitas karyawan sebesar 15,7%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

leader support memberikan sumbangan efektif lebih besar terhadap loyalitas

karyawan. Selain itu, karyawan generasi milenial lebih membutuhkan dukungan

dari atasan untuk mempertahankan loyalitasnya.

80

B. SARAN

1. Bagi perusahaan

Perusahaan diharapkan dapat meningkatkan dukungan dari atasan

terhadap karyawan agar karyawan juga dapat meningkatkan loyalitas mereka

terutama generasi milenial. Hal tersebut disebabkan, berdasarkan hasil

penelitian bahwa leader support lebih memberikan pengaruh terhadap tingkat

loyalitas karyawan generasi milenial di mana dapat disimpulkan bahwa

dukungan dan motivasi sangat dibutuhkan oleh milenial untuk meningkatkan

performa mereka.

2. Bagi penelitian selanjutnya

Bagi penelitian selanjutnya dapat membahas mengenai loyalitas generasi

milenial dengan konsep lain yang diseusaikan dengan konteks perusahaan

apakah karyawan generasi milenial cenderung akan memiliki loyalitas yang

panjang maupun pendek. Selain itu, peneliti selanjutnya juga diharapkan dapat

menentukan populasi atau responden penelitian dengan lebih spesifik seperti,

generasi milenial yang berkerja di perusahaan milik pemerintah, pegawai negeri

sipil, aparatur sipil negara, atau lebih spesifik sebagi anggota ABRI, bahkan

dengan responden generasi milenial yang bekerja di suatu perusahaan yang

ditentukan.

81

DAFTAR PUSTAKA

Abubakar, R. A., Chauhan, A., & Kura, K. M. (2014). Relationship between perceived

organizational politics, organizational trust, human resource management practices

and turnover intention among Nigerian nurses. Management Science Letters, 4(9),

2031–2048. https://doi.org/10.5267/j.msl.2014.8.018.

Ambarwati, N. (2015). Gaya kepemimpinan efektif dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Sumber Mas Indah Plywood. Jurnal Akuntansi AKUNESA, 3(3),

1-25.

Azwar, S. (2008). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Azwar, S. (2012). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Baron, R. A dan Donn Byrne. 2003. Psikologi Sosial. Jakarta: Erlangga.

Cahyono, Dwi. 2008. “Persepsi Ketidakpastian Lingkungan, Ambiguitas Peran, dan Konflik Peran Sebagai Mediasi antara Program Mentoring dengan Kepuasan Kerja,

Prestasi Kerja dan Niat Ingin Pindah.”. Disertasi tidak dipublikasikan. Universitas

Diponegoro Semarang.

Capanary, M. C., Rachmawati, R., & Agung, I. (2018). The Influence of Flexibility of

Work to Loyalty and Employee Satisfaction Mediated by Work Life Balance to Employees With Millenial Generation Background in Indonesia Startup Companies.

Erslas: Teorija Ir Praktika/Business: Theory and Practice, 217–227.

https://doi.org/10.3846/btp.2018.22.

Casper, W. J., & Harris, C. M. (2008). Work-life benefits and organizational attachment:

Self-interest utility and signaling theory models. Journal of Vocational Behavior,

72(1), 95–109. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2007.10.015.

Cheung, F. M., & Wong, C.-S. (2011). Transformational leadership, leader support, and

employee creativity. Leadership Adn Organization Development Journal, 32(7), pp.

656-672. https://doi.org/10.1108/01437731111169988.

Clark, S. C. (2000). Work/family border theory: A new theory of work/family balance.

Human Relations, 53(6), 747-770. https://doi.org/10.1177%2F0018726700536001.

Dannar, Paul, Ry. (2013) Millennials: what they offer our organizations and how leaders

can make sure they deliver. The Journal of Values-Based Leadership, 6(1), 1-12.

Dessler, Gary. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I. L., & Rhoades, L.

(2002). Perceived supervisor support: Contributions to perceived organizational support and employee retention. Journal of Applied Psychology, 87(3), 565–573.

https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.3.565.

Ekarendyka, E. V., Utami, H. N., & Susilo, H. (2013). Pengaruh pelatihan terhadap kemampuan kerja dan kinerja karyawan (Studi pada karyawan AUTO 2000 Malang-

Sutoyo bagian divisi service). Jurnal Administrasi Bisnis, 3(1), 1-11. https://doi.org

/10.4067/S0370-41062014000600008.

https://doi.org/10.3846/btp.2018.22

82

Farrukh, M., Kalimuthu, R., & Farrukh, S. (2019). Impact of Job Satisfaction and Mutual

Trust on Employee Loyalty in Saudi Hospitality Industry: A Mediating Analysis of

Leader Support. International Journal of Business and Psychology, 1(2), 30-52.

Feinberg, Emily Greene. (2013). Cross-Cultural Competence Training Effectiveness: The

Impact of Training Transfer and Predictors of Transfer. Dissertation. University of

Maryland, College Park.

Fisher, G. G., Bulger, C. A., & Smith, C. S. (2009). Beyond Work and Family: A Measure of Work/Nonwork Interference and Enhancement. Journal of Occupational Health

Psychology, 14(4), 441–456. https://doi.org/10.1037/a0016737.

Fisher-McAuley, G., Stanton, J., Jolton, J., & Gavin, J. (2003). Modeling the relationship between work-life balance and organizational outcomes. Journal of

Occupational Health Psychology, 1-26.

Flippo, Edwin. (1996). Manajemen Personalia Edisi 2. Jakarta : Erlangga.

Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21

Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Greenhaus, J. H., Collins, K. M., & Shaw, J. D. (2003). The relation between work-family

balance and quality of life. Journal of Vocational Behavior, 63(3), 510–531.

https://doi.org/10.1016/S0001-8791(02)00042-8.

Greenhaus, J. H., Parasuraman, S., & Collins, K. M. (2001). Career involvement and

family involvement as moderators of relationships between work-family conflict

and withdrawal from a profession. Journal of Occupational Health Psychology,

6(2), 91–100. https://doi.org/10.1037/1076-8998.6.2.91.

Hakim, L., & Septarini, B. G. (2014). Hubungan antara otonomi kerja dwngan kabhagiaan keja ( Relation of Work Autonomy with Happiness at Work in Creative Industry ).

Jurnal Psikologi Industri Dan Organisasi, 03(01), 210–217.

Hammer, L. B., Kossek, E. E., Yragui, N. L., Bodner, T. E., & Hanson, G. C. (2009). Development and validation of a multidimensional measure of family supportive

supervisor behaviors (FSSB). Journal of Management, 35(4), 837-856.

https://dx.doi.org/10.1177%2F0149206308328510.

Hammer, L. B., Kossek, E. E., Anger, W. K., Bodner, T., & Zimmerman, K. L. (2011).

Clarifying Work-Family Intervention Processes: The Roles of Work-Family Conflict and Family-Supportive Supervisor Behaviors. Journal of Applied Psychology, 96(1),

134–150. https://doi.org/10.1037/a0020927.

Hasibuan, M. (2003). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta:

Bumi Aksara.

Hasibuan, H. M. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Hassan, M., Hassan, S., Khan, M. F. A., & Iqbal, A. (2013). Impact of HR practices on employee satisfaction and employee loyalty: An empirical study of government

owned public sector banks of Pakistan. Middle East Journal of Scientific Research,

16(1), 1–8. https://doi.org/10.5829/idosi.mejsr.2013.16.01.11638.

Hawa, M. A., & Nurtjahjanti, H. (2018). Hubungan Antara Work-Life Balance Dengan

83

Loyalitas Karyawan Pada Pt. Hanil Indonesia Di Boyolali. Empati, 7(1), 424–429.

Herzberg, (1959). The Motivation to Work. New York: John Willey and Sons.

Hermawan, I., & Riana, I. (2014). Analisis Faktor-Faktor Yang Menentukan Loyalitas

Karyawan Pada Pt. Inti Buana Permai Denpasar Bali. E-Jurnal Manajemen

Universitas Udayana, 3(3), 255-113.

Hill, E. J., Clarke, M. C., Koch, L. C., & Hill, E. J. (2014). Family and consumer sciences

research the work-family interface : differentiating balance and fit. Family and

Consumer Sciences Research Journal, 33(121).

Huffman, J. B. (2015). Organizational Behavior : Perceptions Analysis Of Micro And

Macro Organizational Behavior In An Organizational Setting Joshua T . Delich , B . A ., Me . D . Dissertation Prepared For The Degree Of Doctor Of Philosophy

December 2015 Approved : Don Powell ,.

Humphreys, J.H. (2002). Transformational Leader Behavior, Proximity and Successful

Services Marketing. Journal of Services Marketing, 16(6), 487-502.

Idntimes.com. (19 Januari 2019). IMR 2019: 11 Alasan Mengapa Millennial Mudah Pindah Kerja. Diakses 2 Januari 2020.

https://www.idntimes.com/news/indonesia/rosa-folia/imr-2019-11-alasan-mengapa-

millennial-mudah-pindah-kerja/full.

Kabir, M. A., & Rahman, M. (2019). Effects of Work Life Balance on Employee Loyalty

in Private Commercial Banks of Bangladesh. Journal of Economics and Sustainable

Development, 10(14), 178-191.

Kadarwati. (2003). Manajemen Organisasi. Jakarta: Gramedia Asri Media.

Khuong , M. N., & Tien , B. D. (2013). Factors influencing employee loyalty directly and indirectly through job satisfaction - A study of banking sector in Ho Chi Minh City .

International Jurnal of Curent Research and Academic Review , 1(4), 81-95.

Kim, H. K. (2014). Work-Life Balance and Employees’ Performance: The Mediating Role

of Affective Commitment. An International Journal, 6(1), 37–51.

Kottke, J.L., & Sharafinski, C.E. (1988). Measuring perceived supervisory and

organizational support. Educational and Psychological Measurement, 48(4), 1075-

1079. https://doi.org/10.1177%2F0013164488484024.

Larastrini, P. M., & Adnyani, I. D. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Work Life Balance Terhadap Loyalitas Karyawan . E-Jurnal Manajemen, 8(6),

3674-3699.

Latif, S., & Gulzar, A. (2011). The impact of organizational and supervisory support on survivors' organizational commitmen after dowsizing in telecom sector of pakistan .

International Journal of Economics and Management Sciences , 1(5), 55–61.

Lee, Y. J., Lee, C., & Lin, C. L. (2015). The Impact Of Loyality and Organizational Citizenship Behavior On Organizational Performance: A Case Of Taiwan-Listed

Family Busines. International Journal of Information Technology and Business

Management, 41(1), 8-25.

Luntungan, I. I., Hubeis, A. V. S., Sunarti, E., & Maulana, A. (2014). Strategi Pengelolaan

https://www.idntimes.com/news/indonesia/rosa-folia/imr-2019-11-alasan-mengapa-millennial-mudah-pindah-kerja/full

https://www.idntimes.com/news/indonesia/rosa-folia/imr-2019-11-alasan-mengapa-millennial-mudah-pindah-kerja/full

84

Generasi Y di Industri Perbankan. Jurnal Manajemen Teknologi, 13(2), 219–240.

https://doi.org/10.12695/jmt.2014.13.2.7

Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2. Jakarta:

Salemba.

Mayangsari, M. D., & Amalia, D. (2018). Keseimbangan Kehidupan-Kerja Pada Wanita

Karir. Jurnal Ecopsy, 5(1), 43-50.

Meenakshi, S. P., V, V. S., & Ravichandran , D. K. (2013). The Importance of Work-Life-

Balance. IOSR Journal of Business and Management, 14(3), 31-35.

Meier, Justin., Austin, Stephen, F., & Crocker, Mitchell. (2010). Generation Y in the

workface: Managerial Challenges. Journal of Human Resource and Adult Learning,

6(1). 68-78.

Mondy R Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Murali, S., Poddar, A., & Seema, P. A. (2017). Employee Loyalty , Organizational Performance & Performance Evaluation – A Critical Survey. IOSR Journal of

Business and Management, 19(8), 2319–7668. https://doi.org/10.9790/487X-

1908036274.

Mwangi, R. G., Nuzulwa, D. J., & Kwena, R. (2016). Influence Of Work Life Balance On

Employee Productivity In Government Institution: A Case Of The Supreme Court, Nairobi. The Strategic Journal Of Business and Change Management, 3(31), 567-

591.

Myers, K. K., & Sadaghiani, K. (2010). Millennials in the workplace: A communication perspective on millennials’ organizational relationships and performance. Journal of

Business and Psychology, 25(2), 225–238. https://doi.org/10.1007/s10869-010-

9172-7.

Newman, A., Thanacoody, R., & Hui, W. (2012). he effects of perceived organizational

support, perceived supervisor support and intra‐organizational network resources on turnover intentions: A study of Chinese employees in multinational enterprises.

Personnel Review, 41(1), 56-72. https://doi.org/10.1108/00483481211189947.

Nitisemito, A. S. (1829). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Ng, E. S. W., Schweitzer, L., & Lyons, S. T. (2010). New generation, great expectations:

A field study of the millennial generation. Journal of Business and Psychology,

25(2), 281–292. https://doi.org/10.1007/s10869-010-9159-4.

Oktariani, D., Hubeis, A. V. S., & Sukandar, D. (2017). Kepuasan kerja generasi x dan

generasi y terhadap komitmen kerja di Bank Mandiri Palembang. Jurnal Aplikasi

Bisnis dan Manajemen, 3(1), 12-22.

Parkes, L. P., & Langford, P. H. (2008). Work Life Balance or Work Life Alignment? A

test of importance of work life balance for employee engagement and intention to

stay in organization. Journal of Management and Organization, 14(3), 267-284.

Peraamesti, N. P. D. Y., & Kusmana, D. (2018). Kepemimpinan Ideal Pada Era Generasi

Milenial. TRANSFORMASI: Jurnal Manajemen Pemerintahan, 10(1), 73–84.

https://doi.org/10.33701/jt.v10i1.413

https://doi.org/10.1007/s10869-010-9159-4

85

Prabowo, A. D., & Putranta, M. P. (2016). Presepi Generasi Y Terhadap Pilihan Karir di

Perusahaan Publik. MODUS, 28(1), 71-86.

https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2019.v08.i06.p14.

Puteh, F., Kaliannan, M., & Alam, N. (2015). Assessing Gen Y Impact on Organizational

Performance: An Analysis from Top Management Perspective. Journal of

Administrative Science, 12(1), 47 - 59.

Rahmawati, A. (2016). Pengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja (Work Life Balance) dan Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Guru SMK Swasta di Kecamatan Cakung

Jakarta Timur. JOM FISIP, 7(1) 1215-1224. https://doi.org/10.21009/jmp.07103.

Ratzon, N., Schejter, T., Alon, E., & Schreuer, N. (2011). Are young adults with special needs ready for the physical work demands? ELSEVIER, 32(1), 371-376.

doi:10.1016/j.ridd.2010.10.018.

Rhoades, L., Eisenberger, R., & Armelli, S., (2001), Affective Commitment to the Organization : The Contribution of Perceived Organizational Support, Journal of

Applied Psychology, 86 (5), 825-836.

Riyanto, Makmun, 2008. FaktorFaktor Yang Mempengaruhi Keinginan Karyawan

Berpindah Kerja. Jurnal Ragam, 8 (3), 26-36.

Robbins, Stephen. (2003). Perilaku Organisasi: Edisi 15. Jakarta: Erlangga.

Sedarmayanti. (2011). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar

Maju.

Sekyi, E., Boakye, N. A., & Ankumah, F. J. (2016). Analysing the factors influencing employee loyalty in the hotel industry in Takoradi, Ghana. Journal of Tourism,

Hospitality and Sports, 18, 44-49.

Siagian, Sondang, P. (1984). Peranan Staf dalam Managemen. Jakarta: PT. Gunung Agung

Sihombing, Erika G.S (2014). Hubungan Perilaku Martalombo dengan Kepedulian Suku

Batak Toba Terhadap Sesama Suku Batak Toba. S1 Skripsi, Universitas Sumatera

Utara.

Sindonews.com. (2014). Survei: Perusahaan Sulit Pertahankan Karyawan Kompeten.

Diakses 2 Januari 2020. https://ekbis.sindonews.com/read/931567/34/survei-

perusahaan-sulitpertahankan-karyawan-kompeten-1417455396/13.

Singh, P. and Khanna, P. (2011). Work Life Balance: A Tool for Increased Employee

Productivity and Retention. Lachoo Management Journal. 2(2), 188-206.

Sijabat J. 2011. Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan keinginan

untuk pindah. Visi. 19(3), 592–608.

Siregar, I. H., & Dalimunthe, H. A. (2018). Pengaruh Pemberian Pelatihan Pengembangan

Diri terhadap Loyalitas The Influence of Self-Development Training to Member

Loyalty In Formasi Ar-Ruuh UMA . Jurnal Diversita, 4(2), 84-89.

http://dx.doi.org/10.31289/diversita.v4i2.1939.

Siswanto, B. (1989). Manajemen tenaga kerja, rancangan dalam pendayagunaan dan

pengembangan unsur tenaga kerja. Bandung: Sinar Baru.

86

Soegandhi, V. M., Sutanto, E. M., & Setiawan, R. (2013). Pengaruh kepuasan kerja dan

loyalitas kerja terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT Surya

Timur Sakti Jatim. Agora, 1(1), 1-12.

Sprague, C. (2008). The Silent Generation meets Generation Y: How to manage a four

generation workforce with panache. Talent Strategy, Human Capital Institute White

…, 1–15. http://www.beta.mmb.state.mn.us/doc/wfp/WhitePaperGen.pdf

Suifan, T. S., Abdallah, A. B., & Diab, H. (2016). The influence of work life balance on

turnover intention in private hospitals: The mediating role of work life conflict.

European Journal of Business and Management, 8(20), 126–139. www.iiste.org.

Sulistiowati. (2012). Analisis konflik keluarga-pekerja serta pengaruhnya terhadap kinerja

karyawan wanita pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Khatulistiwa

Kota Pontianak. Jurnal Manajemen Teori dan Terapan, 5(3), 196-211.

Stinglhamber, F., & Vandenberghe, C. (2003). Organizations and supervisors as sources of support and targets of commitment: A longitudinal study. Journal of Organizational

Behavior, 24(3), 251–270. https://doi.org/10.1002/job.192.

Tarigan, V., & Ariani, D. W. (2015). Empirical Study Relations Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention. Advances in Management and

Applied Economics International Scientific Press, 5(2). 1-2.

Thompson, C., & Gregory, J. B. (2012). Managing Milenial: A framework for improving attraction, motivation, and retention. The Psychologist-Manager Journal, 15(4), 237-

246.

Tomaževič, N., Kozjek, T., & Stare, J. (2014). The Consequences of a Work-Family

(Im)balance: From the Point of View of Employers and Employees. International

Business Research, 7(8), 83-100.

Ueda, Yutaka. 2012. OCB in Japanesse Organization: The Effect Job Involvement,

Organizational Commitment, and Collectivism. Journal of Behavioral Studies in

Bussiness, 1-14.

Varma, D. J., Patil, K., & Ulle, R. S. (2018). An Empirical Study on Job Satisfaction and

Employee Loyalty A Study At Unilog Content Solutions Pvt Ltd, Mysuru. Journal of Emerging Technologies and Innovative Research (JETIR) www.jetir.org, 5(8),

784-791.

Waqas, A., Bashir, U., Sattar, M. F., Abdullah, H. M., Hussain, I., Anjum, W., Aftab Ali, M., & Arshad, R. (2014). Factors Influencing Job Satisfaction and Its Impact on Job

Loyalty. International Journal of Learning and Development, 4(2), 141–161.

https://doi.org/10.5296/ijld.v4i2.6095.

Wu , C.-H., & Parker, S. K. (2017). The role of leader support in facilitating proactive work

behaviour: a perspective from attachment theory. Journal of Management, 43(4).

1025-1049.

Wulandari, P., & Utami, H. N. ( 2018). Hubungan kepemimpinan dan kepuasan kerja

dengan loyalitas pegawai. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 65(1). 19-26.

87

Yang, S., & Guy, M. E. (2006). GenXers versus boomers: Workmotivators and

management implications.Public Performanceand Management Review, 29(3),

267–284. DOI: 10.2753/PMR1530-9576290302

Yin, C. S., Fen, C. Y., Meng, K. Y., Yin, L. P., & Jack, W. W. (2012). A Study Of Employee

Satisfaction And Its Effects Toward Loyalty In Hotel Industry. Journal Research, 1-

153. Diakses di: http//eprints.utar.edu.my/615/1/BA-2011-0908018.pdf.

https://doi.org/10.2753/PMR1530-9576290302

88

LAMPIRAN 1

SKALA UJI COBA

89

KUESIONER PENELITIAN

“WORK-LIFE BALANCE KARYAWAN GENERASI MILENIAL”

Nama: Zalfa Kori Salsabila

NIM: 16320055




2020

90

PROGAM STUDI PSIKOLOGI



PENGANTAR

Bismillahirrahmannirrahim.

Bapak/Ibu yang terhormat,

Perkenalkan saya Zalfa Kori Salsabila mahasiswi program Psikologi Universitas Islam Indonesia. Saat ini saya sedang melakukan penelitian untuk memenuhi tugas

akhir sebagai syarat memperoleh gelar sarjana dengan tema Work Life Balance pada Karyawan Generasi Milenial (Surat Izin Penelitian Nomor:

157/Dek/70/Div.Um.RT/III/2020).

Oleh karena itu, saya mohon bantuan Bapak/Ibu yang lahir antara tahun 1980-

2020 dan sudah bekerja minimal 1 tahun di perusahaan di mana Bapak/Ibu bekerja saat ini.

Bapak/Ibu diharapkan mengisi sesuai dengan kondisi yang sebenarnya. Dibutuhkan waktu sekitar 15-20 menit untuk menjawab seluruh pertanyaan. Semua

informasi berupa identitas maupun jawaban Bapak/Ibu akan dijamin kerahasiaannya sesuai dengan kode etik penelitian.

Apabila ada pertanyaan terkait penelitian ini, dapat menghubungi kontak di bawah ini

Terimakasih atas partisipasi dan kerjasama Bapak/Ibu

Dosen Pembimbing, Peneliti,

Dr. Rina Mulyati, S.Psi., M.Si., Psikolog Zalfa Kori Salsabila

([email protected]) ([email protected])

mailto:[email protected]


91

DATA RESPONDEN

Nama/Initial (Boleh tidak diiisi) :

Jenis Kelamin* : a. Laki-Laki

b. Perempuan

Tahun Kelahiran* :

Status Pernikahan* : a. Lajang

b. Menikah

c. Tidak Menikah

d. Tidak Bersedia Mengisi

Jumlah Anak* : a. 0

b. 1

c. 2

d. 3

e. 4

f. > 4

Pendidikan Terakhir* : a. SMA/SMK

b. Diploma

c. Sarjana 1

d. Sarjana 2

e. Sarjana 3

Jenis Perusahaan* : a. Perusahaan Jasa

b. Perusahaan Industri Manufaktur

c. Perusahaan Ekstraktif

d. Perusahaan Agraris

Posisi Jabatan* :

Lama Bekerja Di Perusahaan Ini* : a. < 2 tahun

b. 2-5 tahun

c. 6-9 tahun

d. 10-13 tahun

92

e. > 13 tahun

Jumlah Rata-Rata Jam Kerja* :

(Minggu)

Penghasilasn/Bulan* : a. < Rp. 2000.000,00

b. Rp. 2.100.000,00 - Rp. 5.000.000,00

c. Rp 5.100.000,00 - Rp. 8.000.000,00

d. Rp. 8.100.000,00 - Rp. 11.000.000,00

e. Rp. 11.100.000,00 - Rp. 14.000.000,00

f. Rp. 14.100.000,00 - Rp. 17.000.000,00

g. Rp. 17.100.000,00 - Rp. 20.000.000,00

h. > Rp. 20.000.000,00

Pengeluaran/Bulan* : a. < Rp. 2000.000,00

b. Rp. 2.100.000,00 - Rp. 5.000.000,00

c. Rp 5.100.000,00 - Rp. 8.000.000,00

d. Rp. 8.100.000,00 - Rp. 11.000.000,00

e. Rp. 11.100.000,00 - Rp. 14.000.000,00

f. Rp. 14.100.000,00 - Rp. 17.000.000,00

g. Rp. 17.100.000,00 - Rp. 20.000.000,00

h. > Rp. 20.000.000,00

93

PETUNJUK PENGISIAN SKALA 1

Berikanlah penilaian untuk setiap pernyataan yang menurut Anda menggambarkan kondisi Anda saat ini.

Pilihan jawaban yang tersedia adalah:

1: Sangat tidak setuju

2: Tidak setuju

3: Cukup

4: Setuju

5: Sangat setuju

Pilihlah salah satu dari kelima pilihan jawaban yang tersedia.

SKALA 1

No Pertanyaan Pilihan Jawaban

1. Saat pulang kerja, saya merasa terlalu lelah untuk

melakukan hal lain yang saya sukai

1 2 3 4 5

2. Pekerjaan saya membuat saya tidak bisa menjalani

kehidupan pribadi yang saya inginkan

1 2 3 4 5

3. Seringkali saya mengabaikan kebutuhan pribadi karena

tuntutan pekerjaan

1 2 3 4 5

4. Kehidupan pribadi saya terabaikan karena pekerjaan 1 2 3 4 5

5. Saya terpaksa harus mengabaikan aktivitas pribadi karena waktu bekerja yang panjang

1 2 3 4 5

6. Urusan pribadi menghabiskan energi saya untuk bekerja 1 2 3 4 5

7. Kinerja saya buruk karena terlalu banyak mengurusi

masalah pribadi

1 2 3 4 5

8. Saya pasti bisa lebih banyak mendedikasikan waktu untuk pekerjaan jika tidak harus mengurusi masalah pribadi

1 2 3 4 5

9. Saya terlalu lelah untuk bekerja karena masalah dalam

kehidupan pribadi

1 2 3 4 5

10. Saat bekerja, seringkali saya merasa cemas memikirkan hal selain pekerjaan

1 2 3 4 5

11. Saya kesulitan menyelesaikan pekerjaan karena terlalu

disibukkan dengan urusan pribadi saat di tempat kerja

1 2 3 4 5

12. Pekerjaan membuat saya bersemangat untuk melakukan hal lain yang penting bagi saya.

1 2 3 4 5

13. Pekerjaan membuat suasana hati saya lebih baik saat berada

di rumah.

1 2 3 4 5

14. Hal-hal yang saya lakukan di tempat kerja membantu saya menyelesaikan urusan pribadi dan praktis di rumah.

1 2 3 4 5

15. Saya memiliki mood yang baik di tempat kerja karena

kehidupan pribadi saya.

1 2 3 4 5

16. Kehidupan pribadi membuat saya bersemangat untuk bekerja.

1 2 3 4 5

94

17. Kehidupan pribadi membantu saya untuk tenang dan siap

menghadapi pekerjaan esok hari.

1 2 3 4 5





2: Tidak setuju

3: Kurang setuju

4: Netral

5: Agak setuju

6. Setuju

7. Sangat setuju

Pilihlah salah satu dari ketujuh pilihan jawaban yang tersedia.

SKALA 2


1. Atasan saya langsung, sangat mempertimbangkan

tujuan dan nilai-nilai pribadi yang saya miliki

1 2 3 4 5 6 7

2. Ketika saya memiliki masalah, atasan Saya langsung bersedia memberikan bantuan.

1 2 3 4 5 6 7

3. Atasan Saya memiliki keinginan untuk membantu

saya ketika saya kesulitan dan membutuhkan bantuan khusus

1 2 3 4 5 6 7

4. Atasan Saya langsung, benar-benar memperdulikan

kesejahteraan Saya

1 2 3 4 5 6 7

5. Jika ada kesempatan, atasan Saya akan mengambil keuntungan dari Saya

1 2 3 4 5 6 7

6. Atasan Saya langsung, sedikit sekali menunjukkan

perhatian pada Saya

1 2 3 4 5 6 7

7. Atasan Saya langsung, akan memaafkan kesalahan Saya yang tidak disengaja

1 2 3 4 5 6 7

8. Atasan Saya langsung, peduli terhadap setiap

pendapat yang Saya sampaikan

1 2 3 4 5 6 7

95





2: Tidak setuju

3: Cukup

4: Setuju

5: Sangat setuju


SKALA 3


1. Saya akan meningkatkan image perusahaan terhadap

publik

1 2 3 4 5

2. Saya akan menjaga nama baik perusahaan di muka publik 1 2 3 4 5

3. Saya ingin tetap bekerja di perusahaan ini, hingga saat ini 1 2 3 4 5

4. Saya ingin tetap bekerja di perusahaan ini, meskipun pekerjaan lain menawarkan gaji yang lebih besar

1 2 3 4 5

96

LAMPIRAN 2

TABULASI UJI COBA DATA SKALA

LOYALITAS KARYAWAN

97

TABULASI UJI COBA LOYALITAS KARYAWAN

Subjek Aitem Skala Loyalitas Karyawan

Skor Total 1 2 3 4

1 5 5 4 5 19

2 4 4 4 4 16

3 5 5 3 5 18

4 5 5 1 1 12

5 5 5 5 5 20

6 5 5 4 1 15

7 4 4 4 3 15

8 4 4 4 3 15

9 4 5 3 5 17

10 4 5 3 2 14

11 3 3 2 1 9

12 5 5 5 5 20

13 4 5 3 3 15

14 5 5 1 1 12

15 5 5 4 2 16

16 4 4 4 4 16

17 4 4 2 4 14

18 3 2 3 5 13

19 4 4 3 2 13

20 4 4 4 3 15

21 5 5 4 1 15

22 5 5 3 4 17

23 4 5 5 3 17

24 2 2 3 2 9

25 4 5 2 1 12

26 4 4 3 2 13

27 3 4 4 3 14

28 5 5 5 4 19

29 5 5 4 2 16

30 5 5 4 4 18

31 3 3 4 3 13

32 4 4 3 2 13

33 5 5 5 5 20

34 3 3 3 4 13

35 3 3 3 5 14

36 5 5 5 5 20

37 4 4 4 3 15

98


Skor Total 1 2 3 4

38 4 4 4 3 15

39 3 3 1 3 10

40 3 4 4 4 15

41 3 4 4 3 14

42 3 3 4 3 13

43 5 5 5 5 20

44 4 4 4 2 14

45 3 3 3 1 10

46 4 4 4 5 17

47 4 4 4 2 14

48 3 3 1 1 8

49 4 5 4 4 17

50 5 5 5 5 20

51 3 4 2 2 11

52 4 4 3 4 15

53 5 5 3 1 14

54 5 5 5 3 18

55 4 4 3 5 16

56 4 4 4 3 15

57 4 5 3 3 15

58 4 4 4 4 16

59 4 5 4 2 15

60 4 4 4 3 15

61 4 4 5 4 17

62 4 4 4 4 16

63 5 5 5 5 20

64 5 5 3 3 16

65 5 5 5 3 18

66 4 4 4 4 16

67 5 5 5 5 20

68 5 5 5 4 19

69 5 5 5 4 19

70 4 4 5 4 17

71 4 4 5 4 17

72 5 5 5 4 19

73 3 4 5 4 16

74 5 5 5 5 20

75 5 5 5 5 20

76 5 5 5 4 19

99


Skor Total 1 2 3 4

77 5 5 4 4 18

78 5 5 5 4 19

79 5 5 5 5 20

80 5 5 5 5 20

100

LAMPIRAN 3


WORK LIFE BALANCE

101

TABULASI UJI COBA WORK LIFE BALANCE

Subjek Aitem Skala Work Life Balance

Skor Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 41

2 5 3 3 4 3 4 5 3 2 2 2 3 3 3 3 4 4 56

3 4 3 2 3 3 4 5 3 4 2 4 2 3 2 3 4 3 54

4 2 5 4 5 2 5 5 1 5 5 5 4 2 4 4 5 5 68

5 5 5 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 81

6 1 5 2 4 2 5 5 4 5 3 5 5 5 5 5 5 5 71

7 4 3 3 2 2 4 4 3 3 4 3 2 5 3 4 4 4 57

8 2 4 4 4 5 2 4 4 2 3 2 4 4 4 2 3 3 56

9 3 2 1 2 4 4 4 4 3 2 4 3 4 4 4 4 4 56

10 3 4 5 5 3 2 4 4 5 4 5 4 3 3 4 5 4 67

11 4 5 3 4 2 5 5 4 5 5 5 3 3 3 3 3 3 65

12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 3 55

13 4 4 3 5 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 67

14 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 82

15 1 3 1 3 5 3 3 2 5 4 3 4 3 5 3 4 5 57

16 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 81

17 4 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 62

18 1 1 1 1 1 5 5 1 3 3 3 4 3 5 2 1 1 41

19 2 4 3 3 4 5 2 4 4 3 4 5 4 5 3 5 5 65

20 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 3 57

21 3 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72

22 3 4 2 4 3 3 4 4 2 3 4 5 3 3 4 4 4 59

23 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 3 78

24 4 4 3 4 2 4 5 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 62

25 1 1 1 1 1 1 5 1 5 5 5 3 2 2 5 5 5 49

26 2 3 4 4 2 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 65

27 5 3 4 5 5 4 5 4 5 2 4 4 4 3 5 5 5 72

28 4 3 2 3 4 4 3 1 4 3 4 4 3 3 4 3 4 56

29 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 71

30 4 3 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 63

31 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 2 3 4 3 56

32 2 2 2 3 4 3 3 4 3 3 3 3 2 2 3 4 4 50

33 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 66

34 3 3 4 4 5 3 4 2 5 4 5 3 4 3 4 5 5 66

35 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 4 4 2 2 4 4 4 61

36 3 3 3 3 3 1 1 5 2 2 3 5 5 5 3 3 3 53

37 3 4 4 4 2 4 5 5 5 4 5 3 3 3 3 4 4 65

102


Skor Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

38 2 2 2 2 4 3 4 4 3 2 4 3 3 2 3 4 4 51

39 5 4 3 5 2 4 5 4 4 4 3 5 5 3 4 5 5 70

40 3 3 2 4 2 4 5 2 5 3 5 4 3 3 3 4 4 59

41 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 4 5 5 81

42 5 3 2 1 3 5 5 5 3 4 4 2 3 3 3 2 2 55

43 5 4 4 4 2 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 59

44 2 5 4 4 2 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 68

45 1 3 3 3 3 5 5 5 5 3 5 4 1 1 5 5 5 62

46 4 3 4 4 4 4 5 5 4 2 5 4 3 3 3 3 3 63

47 2 2 2 2 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 42

48 1 1 1 1 3 3 4 1 1 1 2 1 1 1 1 2 3 28

49 4 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 56

50 2 1 2 2 1 5 5 5 5 5 5 5 2 2 5 5 5 62

51 2 2 2 4 3 4 5 4 3 3 4 3 2 3 5 5 5 59

52 2 4 3 3 3 4 5 2 4 2 3 4 3 3 3 4 4 56

53 4 5 5 2 4 4 5 3 5 3 3 5 3 2 5 3 5 66

54 4 5 5 5 2 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 77

55 5 2 2 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 63

56 4 3 2 4 3 5 5 3 5 3 4 5 4 4 3 3 4 64

57 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 3 3 4 4 67

58 3 3 5 3 4 3 4 2 4 3 4 5 4 4 4 5 5 65

59 3 2 2 4 2 4 5 4 4 2 5 4 3 2 5 5 5 61

60 2 4 2 5 2 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 68

61 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 54

62 2 2 2 4 4 4 4 3 4 4 3 4 2 2 3 4 4 55

63 1 1 2 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 51

64 1 3 3 3 3 4 1 5 5 5 4 3 4 3 4 4 3 58

65 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 2 2 2 2 2 47

66 3 3 3 3 3 3 4 1 2 3 4 3 3 3 3 3 3 50

67 1 5 2 4 2 5 5 2 3 1 4 4 3 5 4 4 4 58

68 2 4 2 5 2 4 4 2 4 2 4 4 4 5 5 5 5 63

69 2 3 2 4 1 4 4 4 4 1 4 4 4 5 4 3 3 56

70 4 4 5 2 2 4 5 2 4 2 2 2 4 4 4 4 4 58

71 4 4 5 2 2 4 5 2 4 2 2 2 4 4 4 4 4 58

72 4 4 2 5 1 4 5 2 5 4 4 3 4 4 4 4 4 63

73 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 2 2 2 2 3 4 59

74 5 4 1 5 2 5 5 2 5 1 4 4 4 5 5 5 5 67

75 5 5 2 4 1 5 5 2 5 1 4 5 5 4 5 5 5 68

76 2 5 2 5 1 4 5 1 5 2 4 4 4 4 4 4 4 60

103


Skor Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

77 4 5 4 5 1 5 5 3 4 1 4 3 3 4 5 5 5 66

78 4 4 2 5 2 5 5 2 4 2 5 4 4 4 4 4 4 64

79 2 5 2 5 1 5 5 2 5 2 5 4 5 5 5 5 5 68

80 1 5 1 2 4 4 5 2 5 2 4 4 5 5 4 4 4 61

104

LAMPIRAN 4


LEADER SUPPORT

105

TABULASI UJI COBA LEADER SUPPORT

Subjek Aitem Skala Leader Support

Skor Total 1 2 3 4 5 6 7 8

1 7 5 7 7 7 1 1 7 33

2 4 4 4 4 3 4 2 5 21

3 5 2 6 5 7 7 1 7 25

4 7 7 5 7 1 7 1 7 33

5 1 7 7 7 1 7 1 7 29

6 4 4 6 6 5 3 3 6 26

7 2 2 2 3 2 6 4 4 13

8 5 6 3 5 6 4 3 5 24

9 1 1 5 1 6 3 2 2 10

10 6 5 4 3 5 3 5 6 24

11 3 1 1 2 1 6 5 2 9

12 4 7 7 5 1 4 7 4 27

13 6 6 6 4 5 5 2 5 27

14 7 7 5 4 4 5 3 7 30

15 5 3 3 3 6 2 1 5 19

16 4 6 6 6 1 6 2 6 28

17 5 5 4 4 4 5 3 5 23

18 7 4 4 1 2 4 5 3 19

19 6 6 6 6 3 6 2 6 30

20 4 5 4 5 2 6 2 6 24

21 5 5 6 5 4 6 1 5 26

22 6 4 6 4 2 6 2 6 26

23 3 4 4 3 5 5 2 4 18

24 4 5 5 4 2 5 3 5 23

25 3 2 2 2 3 3 3 3 12

26 3 4 4 3 3 5 2 5 19

27 6 6 6 5 2 4 5 5 28

28 6 7 7 6 2 6 4 6 32

29 6 6 6 6 3 6 3 6 30

30 5 5 5 5 3 6 3 3 23

31 5 4 5 5 5 4 4 4 23

32 7 5 5 6 4 3 2 7 30

33 6 6 6 6 2 2 2 6 30

34 2 2 2 2 4 3 2 5 13

35 6 6 6 6 1 7 1 4 28

36 4 4 5 5 4 5 2 5 23

37 5 5 5 5 5 4 4 5 25

106


Skor Total 1 2 3 4 5 6 7 8

38 5 4 4 4 5 2 4 4 21

39 6 3 4 3 6 3 3 4 20

40 3 3 3 3 3 5 5 3 15

41 6 6 4 6 2 7 7 5 27

42 5 2 2 3 4 5 3 4 16

43 5 6 5 5 4 5 7 2 23

44 6 1 6 6 1 7 7 7 26

45 6 6 4 2 7 4 2 6 24

46 1 1 1 2 5 4 7 4 9

47 6 6 6 6 3 5 2 6 30

48 1 3 1 1 4 7 6 2 8

49 6 5 5 4 5 4 3 6 26

50 6 6 6 3 4 4 4 5 26

51 4 3 6 2 4 1 1 7 22

52 4 6 7 6 2 6 2 2 25

53 6 5 5 1 7 1 3 6 23

54 4 4 6 5 4 4 4 5 24

55 3 2 3 1 7 1 4 5 14

56 4 3 3 2 4 4 3 4 16

57 4 3 4 2 3 5 2 6 19

58 5 4 5 5 4 5 4 5 24

59 6 6 6 5 2 4 4 6 29

60 4 2 2 2 2 6 6 7 17

61 6 7 6 7 2 5 2 7 33

62 4 6 6 4 2 3 2 6 26

63 3 2 1 3 7 2 4 5 14

64 3 3 5 4 4 4 3 4 19

65 6 4 7 1 6 3 1 6 24

66 6 3 4 6 2 3 3 4 23

67 7 7 7 7 1 7 4 6 34

68 7 4 4 2 5 2 5 2 19

69 5 6 6 6 4 5 3 6 29

70 6 5 5 6 5 5 3 5 27

71 6 7 7 7 2 6 1 6 33

72 4 4 5 6 1 4 3 6 25

73 6 7 6 6 1 7 6 6 31

74 5 4 4 4 3 5 2 6 23

75 6 6 6 4 2 7 5 4 26

76 5 6 5 4 2 6 2 6 26

107


Skor Total 1 2 3 4 5 6 7 8

77 5 4 3 5 4 3 2 5 22

78 7 7 7 7 6 2 1 7 35

79 6 6 5 6 2 6 2 6 29

80 5 4 5 3 5 3 2 6 23

108

LAMPIRAN 5

VALIDITAS DAN RELIABILITAS

UJI COBA SKALA LOYALITAS KARYAWAN

109

HASIL UJI COBA SKALA LOYALITAS KARYAWAN

PUTARAN 1

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.715 .733 8

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

EL1 11.6000 5.965 .594 .771 .632

EL2 11.4500 6.225 .522 .762 .666

EL3 11.9750 4.759 .608 .391 .594 EL4 12.4125 4.726 .425 .317 .750

110

LAMPIRAN 6


UJI COBA SKALA WORK LIFE BALANCE

111

HASIL UJI COBA SKALA WORK LIFE BALANCE

PUTARAN 1


Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on


.824 .834 17


Scale Mean if Item Deleted

Scale

Variance if Item Deleted

Corrected

Item-Total Correlation

Squared

Multiple Correlation

Cronbach's

Alpha if Item Deleted

WLB1 58.0375 78.138 .352 .429 .821

WLB2 57.6375 73.323 .648 .630 .801 WLB3 58.1625 75.657 .490 .528 .811

WLB4 57.5000 73.190 .652 .551 .800

WLB5 58.2250 84.582 .069 .285 .838 WLB6 57.1625 79.328 .446 .532 .814

WLB7 56.7500 81.127 .332 .478 .820 WLB8 57.8625 80.019 .270 .376 .826

WLB9 57.1375 75.563 .625 .627 .804

WLB10 57.9250 79.665 .310 .414 .823 WLB11 57.1875 77.775 .545 .566 .809

WLB12 57.3875 77.987 .504 .463 .811

WLB13 57.6625 79.669 .396 .647 .817 WLB14 57.7000 82.111 .230 .627 .826

WLB15 57.2875 79.195 .463 .634 .814 WLB16 57.0875 78.334 .526 .792 .811

WLB17 57.0875 79.043 .498 .770 .812

PUTARAN 2


Cronbach's Alpha



.844 .850 14


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

WLB1 48.4875 62.557 .352 .371 .844

WLB2 48.0875 58.233 .652 .606 .822 WLB3 48.6125 61.177 .443 .472 .837

112

WLB4 47.9500 58.251 .647 .547 .822

WLB6 47.6125 63.481 .459 .485 .835 WLB7 47.2000 64.263 .402 .429 .839

WLB9 47.5875 59.663 .670 .617 .822

WLB10 48.3750 64.718 .266 .381 .849 WLB11 47.6375 62.031 .563 .544 .830

WLB12 47.8375 62.999 .468 .444 .835 WLB13 48.1125 64.734 .346 .455 .842

WLB15 47.7375 62.905 .510 .608 .833

WLB16 47.5375 62.378 .556 .779 .830 WLB17 47.5375 62.859 .541 .754 .831

113

LAMPIRAN 7


UJI COBA SKALA LEADER SUPPORT

114

HASIL UJI COBA SKALA LEADER SUPPORT

PUTARAN 1


Cronbach's Alpha



.465 .489 8


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total

Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

LS1 29.9125 25.423 .554 .402 .285 LS2 30.2125 22.499 .666 .592 .202

LS3 30.0000 24.253 .604 .568 .252 LS4 30.4875 22.962 .602 .554 .231

LS5 31.2250 43.620 -.445 .446 .675

LS6 30.2625 32.069 .080 .415 .483 LS7 31.6625 39.695 -.293 .245 .613

LS8 29.6625 29.011 .361 .327 .377

PUTARAN 2


Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on


.834 .832 5


Scale Mean if Item Deleted

Scale

Variance if Item Deleted

Corrected

Item-Total Correlation

Squared

Multiple Correlation

Cronbach's

Alpha if Item Deleted

LS1 18.7375 27.285 .576 .358 .816

LS2 19.0375 23.707 .728 .577 .772 LS3 18.8250 24.754 .725 .546 .775

LS4 19.3125 24.066 .669 .484 .791

LS8 18.4875 29.671 .480 .249 .839

115

LAMPIRAN 8

SKALA PENELITIAN

116

KUESIONER PENELITIAN

“WORK-LIFE BALANCE KARYAWAN GENERASI MILENIAL”

Nama: Zalfa Kori Salsabila

NIM: 16320055




2020

117

PROGAM STUDI PSIKOLOGI



PENGANTAR

Bismillahirrahmannirrahim.

Bapak/Ibu yang terhormat,

Perkenalkan saya Zalfa Kori Salsabila mahasiswi program Psikologi Universitas

Islam Indonesia. Saat ini saya sedang melakukan penelitian untuk memenuhi tugas akhir sebagai syarat memperoleh gelar sarjana dengan tema Work Life Balance

pada Karyawan Generasi Milenial (Surat Izin Penelitian Nomor: 157/Dek/70/Div.Um.RT/III/2020).

Oleh karena itu, saya mohon bantuan Bapak/Ibu yang lahir antara tahun 1980-2020 dan sudah bekerja minimal 1 tahun di perusahaan di mana Bapak/Ibu bekerja

saat ini.

Bapak/Ibu diharapkan mengisi sesuai dengan kondisi yang sebenarnya.

Dibutuhkan waktu sekitar 15-20 menit untuk menjawab seluruh pertanyaan. Semua informasi berupa identitas maupun jawaban Bapak/Ibu akan dijamin

kerahasiaannya sesuai dengan kode etik penelitian.

Apabila ada pertanyaan terkait penelitian ini, dapat menghubungi kontak di

bawah ini

Terimakasih atas partisipasi dan kerjasama Bapak/Ibu

Dosen Pembimbing, Peneliti,

Dr. Rina Mulyati, S.Psi., M.Si., Psikolog Zalfa Kori Salsabila

([email protected]) ([email protected])



118

DATA RESPONDEN

Nama/Initial (Boleh tidak diiisi) :

Jenis Kelamin* : a. Laki-Laki

b. Perempuan

Tahun Kelahiran* :

Status Pernikahan* : a. Lajang

b. Menikah

c. Tidak Menikah

d. Tidak Bersedia Mengisi

Jumlah Anak* : a. 0

b. 1

c. 2

d. 3

e. 4

f. > 4

Pendidikan Terakhir* : a. SMA/SMK

b. Diploma

c. Sarjana 1

d. Sarjana 2

e. Sarjana 3

Jenis Perusahaan* : a. Perusahaan Jasa

b. Perusahaan Industri Manufaktur

c. Perusahaan Ekstraktif

d. Perusahaan Agraris

Posisi Jabatan* :

Lama Bekerja Di Perusahaan Ini* : a. < 2 tahun

b. 2-5 tahun

c. 6-9 tahun

119

d. 10-13 tahun

e. > 13 tahun

Jumlah Rata-Rata Jam Kerja* :

(Minggu)

Penghasilasn/Bulan* : a. < Rp. 2000.000,00

b. Rp. 2.100.000,00 - Rp. 5.000.000,00

c. Rp 5.100.000,00 - Rp. 8.000.000,00

d. Rp. 8.100.000,00 - Rp. 11.000.000,00

e. Rp. 11.100.000,00 - Rp. 14.000.000,00

f. Rp. 14.100.000,00 - Rp. 17.000.000,00

g. Rp. 17.100.000,00 - Rp. 20.000.000,00

h. > Rp. 20.000.000,00

Pengeluaran/Bulan* : a. < Rp. 2000.000,00

b. Rp. 2.100.000,00 - Rp. 5.000.000,00

c. Rp 5.100.000,00 - Rp. 8.000.000,00

d. Rp. 8.100.000,00 - Rp. 11.000.000,00

e. Rp. 11.100.000,00 - Rp. 14.000.000,00

f. Rp. 14.100.000,00 - Rp. 17.000.000,00

g. Rp. 17.100.000,00 - Rp. 20.000.000,00

h. > Rp. 20.000.000,00

120


Berikanlah penilaian untuk setiap pernyataan yang menurut Anda menggambarkan

kondisi Anda saat ini.



2: Tidak setuju

3: Cukup

4: Setuju

5: Sangat setuju


SKALA 1 No Pertanyaan Pilihan Jawaban

1. Saat pulang kerja, saya merasa terlalu lelah untuk melakukan hal lain yang saya sukai

1 2 3 4 5

2. Pekerjaan saya membuat saya tidak bisa menjalani

kehidupan pribadi yang saya inginkan

1 2 3 4 5

3. Seringkali saya mengabaikan kebutuhan pribadi karena tuntutan pekerjaan

1 2 3 4 5

4. Kehidupan pribadi saya terabaikan karena pekerjaan 1 2 3 4 5

5. Urusan pribadi menghabiskan energi saya untuk bekerja 1 2 3 4 5

6. Kinerja saya buruk karena terlalu banyak mengurusi

masalah pribadi

1 2 3 4 5

7. Saya terlalu lelah untuk bekerja karena masalah dalam

kehidupan pribadi

1 2 3 4 5

8. Saat bekerja, seringkali saya merasa cemas memikirkan hal

selain pekerjaan

1 2 3 4 5

9. Saya kesulitan menyelesaikan pekerjaan karena terlalu

disibukkan dengan urusan pribadi saat di tempat kerja

1 2 3 4 5

10. Pekerjaan membuat saya bersemangat untuk melakukan hal

lain yang penting bagi saya.

1 2 3 4 5

11. Pekerjaan membuat suasana hati saya lebih baik saat berada

di rumah.

1 2 3 4 5

12. Saya memiliki mood yang baik di tempat kerja karena

kehidupan pribadi saya.

1 2 3 4 5

13. Kehidupan pribadi membuat saya bersemangat untuk

bekerja.

1 2 3 4 5

14. Kehidupan pribadi membantu saya untuk tenang dan siap

menghadapi pekerjaan esok hari.

1 2 3 4 5

121





2: Tidak setuju

3: Kurang setuju

4: Netral

5: Agak setuju

6. Setuju

7. Sangat setuju

Pilihlah salah satu dari ketujuh pilihan jawaban yang tersedia.

SKALA 2


1. Atasan saya langsung, sangat mempertimbangkan

tujuan dan nilai-nilai pribadi yang saya miliki

1 2 3 4 5 6 7

2. Ketika saya memiliki masalah, atasan Saya langsung

bersedia memberikan bantuan.

1 2 3 4 5 6 7

3. Atasan Saya memiliki keinginan untuk membantu

saya ketika saya kesulitan dan membutuhkan bantuan

khusus

1 2 3 4 5 6 7

4. Atasan Saya langsung, benar-benar memperdulikan kesejahteraan Saya

1 2 3 4 5 6 7

5. Atasan Saya langsung, peduli terhadap setiap

pendapat yang Saya sampaikan

1 2 3 4 5 6 7





2: Tidak setuju

3: Cukup

122

4: Setuju

5: Sangat setuju


SKALA 3 No Pertanyaan Pilihan Jawaban

1. Saya akan meningkatkan image perusahaan terhadap

public

1 2 3 4 5

2. Saya akan menjaga nama baik perusahaan di muka publik 1 2 3 4 5

3. Saya ingin tetap bekerja di perusahaan ini, hingga saat ini 1 2 3 4 5

4. Saya ingin tetap bekerja di perusahaan ini, meskipun

pekerjaan lain menawarkan gaji yang lebih besar

1 2 3 4 5

123

LAMPIRAN 9

TABULASI SKALA PENELITIAN

LOYALITAS KARYAWAN

124

TABULASI SKALA PENELITIAN LOYALITAS KARYAWAN


Skor Total 1 2 3 4

1 5 5 4 5 19

2 4 4 4 4 16

3 5 5 3 5 18

4 5 5 1 1 12

5 5 5 5 5 20

6 5 5 4 1 15

7 4 4 4 3 15

8 4 4 4 3 15

9 4 5 3 5 17

10 4 5 3 2 14

11 3 3 2 1 9

12 5 5 5 5 20

13 4 5 3 3 15

14 5 5 1 1 12

15 5 5 4 2 16

16 4 4 4 4 16

17 4 4 2 4 14

18 3 2 3 5 13

19 4 4 3 2 13

20 4 4 4 3 15

21 5 5 4 1 15

22 5 5 3 4 17

23 4 5 5 3 17

24 2 2 3 2 9

25 4 5 2 1 12

26 4 4 3 2 13

27 3 4 4 3 14

28 5 5 5 4 19

29 5 5 4 2 16

30 5 5 4 4 18

31 3 3 4 3 13

32 4 4 3 2 13

33 3 3 3 4 13

34 3 3 3 5 14

35 5 5 5 5 20

36 4 4 4 3 15

37 4 4 4 3 15

125


Skor Total 1 2 3 4

38 3 3 1 3 10

39 3 4 4 4 15

40 3 4 4 3 14

41 3 3 4 3 13

42 5 5 5 5 20

43 4 4 4 2 14

44 3 3 3 1 10

45 4 4 4 5 17

46 3 3 1 1 8

47 4 5 4 4 17

48 5 5 5 5 20

49 3 4 2 2 11

50 4 4 3 4 15

51 5 5 3 1 14

52 5 5 5 3 18

53 4 4 3 5 16

54 4 4 4 3 15

55 4 5 3 3 15

56 4 4 4 4 16

57 4 5 4 2 15

58 4 4 4 3 15

59 4 4 3 3 14

60 4 4 4 1 13

61 5 5 5 4 19

62 4 4 4 3 15

63 4 4 4 3 15

64 4 4 4 3 15

65 5 5 3 3 16

66 5 5 5 2 17

67 4 5 5 4 18

68 4 4 1 4 13

69 4 4 4 2 14

70 5 5 1 4 15

71 4 5 4 4 17

72 5 5 1 3 14

73 4 5 5 1 15

74 4 4 3 3 14

75 4 4 4 2 14

76 4 4 5 2 15

126


Skor Total 1 2 3 4

77 5 5 4 5 19

78 5 5 5 4 19

79 4 5 2 2 13

80 4 4 2 1 11

81 3 4 4 3 14

82 4 5 5 2 16

83 4 4 4 4 16

84 5 5 5 5 20

85 5 5 5 5 20

86 5 5 5 5 20

87 5 5 3 3 16

88 4 5 5 5 19

89 5 5 4 3 17

90 3 3 4 3 13

91 3 4 4 2 13

92 4 5 1 1 11

93 4 4 4 2 14

94 3 4 5 4 16

95 5 4 4 3 16

96 5 5 4 3 17

97 5 5 5 5 20

98 5 5 5 3 18

99 5 5 4 2 16

100 5 5 5 5 20

101 3 4 5 5 17

102 3 3 3 1 10

103 4 4 4 4 16

104 5 5 5 5 20

105 3 4 4 3 14

106 4 4 5 3 16

107 4 5 3 3 15

108 4 4 3 2 13

109 4 4 4 4 16

110 4 4 3 1 12

111 4 5 3 2 14

112 4 4 3 4 15

113 5 5 5 1 16

114 5 4 3 2 14

115 5 5 5 3 18

127


Skor Total 1 2 3 4

116 4 4 5 3 16

117 5 5 2 2 14

118 4 4 3 2 13

119 4 4 2 1 11

120 3 4 2 2 11

121 5 5 3 4 17

122 4 5 4 4 17

123 5 5 4 4 18

124 4 4 4 3 15

125 5 5 5 5 20

126 4 4 4 4 16

127 5 5 5 3 18

128 4 4 3 4 15

129 4 4 3 3 14

130 5 4 5 4 18

131 5 5 3 3 16

132 4 4 3 3 14

133 4 5 4 4 17

134 5 5 4 4 18

135 4 5 1 1 11

136 5 5 4 4 18

137 5 5 5 5 20

138 4 4 4 3 15

139 5 5 4 3 17

140 4 4 4 4 16

141 5 5 5 5 20

142 4 4 5 5 18

143 3 3 3 3 12

144 4 4 4 3 15

145 4 4 4 3 15

146 4 4 4 3 15

147 4 4 3 5 16

148 3 3 3 3 12

149 5 5 4 3 17

150 4 4 4 3 15

151 4 5 5 4 18

152 5 5 4 2 16

153 5 5 5 5 20

154 3 4 4 2 13

128


Skor Total 1 2 3 4

155 4 5 3 2 14

156 5 5 5 5 20

157 4 4 5 3 16

158 4 4 4 3 15

159 3 4 4 4 15

160 4 4 3 3 14

161 4 5 5 4 18

162 4 4 4 3 15

163 5 5 5 4 19

164 4 4 4 4 16

165 4 4 4 3 15

166 4 4 3 3 14

167 4 4 3 3 14

168 5 5 4 4 18

169 4 4 4 4 16

170 5 5 4 4 18

171 5 5 5 4 19

172 4 4 4 4 16

173 4 4 3 3 14

174 5 5 4 4 18

175 5 5 5 5 20

176 5 5 5 5 20

177 5 5 4 4 18

178 5 5 4 3 17

179 5 5 5 5 20

180 5 5 5 4 19

181 5 5 5 5 20

182 5 5 5 5 20

183 5 5 5 4 19

184 5 5 5 5 20

185 5 5 5 5 20

186 5 5 5 5 20

187 5 5 5 5 20

188 5 5 5 5 20

189 5 5 5 5 20

190 4 4 4 4 16

191 4 4 4 3 15

192 4 4 5 4 17

193 5 5 5 5 20

129


Skor Total 1 2 3 4

194 5 5 5 3 18

195 4 4 4 4 16

196 5 5 5 5 20

197 5 5 5 4 19

198 5 5 5 4 19

199 4 4 5 4 17

200 4 4 5 4 17

201 5 5 5 4 19

202 3 4 5 4 16

203 5 5 5 5 20

204 5 5 5 5 20

205 5 5 5 4 19

206 5 5 4 4 18

207 5 5 5 4 19

208 5 5 5 5 20

209 5 5 5 5 20

210 4 4 3 3 14

211 5 5 5 5 20

212 4 4 3 3 14

213 5 5 5 3 18

214 5 5 5 4 19

215 4 4 4 4 16

216 4 4 5 4 17

217 5 5 5 5 20

218 4 4 4 3 15

219 5 5 5 5 20

220 5 5 3 3 16

221 4 4 4 4 16

222 5 5 5 5 20

223 5 5 5 4 19

224 2 3 3 2 10

225 5 5 4 4 18

226 5 5 5 3 18

227 4 5 5 1 15

228 5 5 5 4 19

229 4 4 4 2 14

230 5 5 5 5 20

130

LAMPIRAN 10


WORK LIFE BALANCE

131

TABULASI SKALA PENELITIAN WORK LIFE BALANCE

Subjek Aitem Skala Work Life Balance Skor Total

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 34

2 5 3 3 4 4 5 2 2 2 3 3 3 4 4 47

3 4 3 2 3 4 5 4 2 4 2 3 3 4 3 46

4 2 5 4 5 5 5 5 5 5 4 2 4 5 5 61

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70

6 1 5 2 4 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 60

7 4 3 3 2 4 4 3 4 3 2 5 4 4 4 49

8 2 4 4 4 2 4 2 3 2 4 4 2 3 3 43

9 3 2 1 2 4 4 3 2 4 3 4 4 4 4 44

10 3 4 5 5 2 4 5 4 5 4 3 4 5 4 57

11 4 5 3 4 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 56

12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 3 46

13 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 56

14 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 68

15 1 3 1 3 3 3 5 4 3 4 3 3 4 5 45

16 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 67

17 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 52

18 1 1 1 1 5 5 3 3 3 4 3 2 1 1 34

19 2 4 3 3 5 2 4 3 4 5 4 3 5 5 52

20 2 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 3 47

21 3 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 58

22 3 4 2 4 3 4 2 3 4 5 3 4 4 4 49

23 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 3 64

24 4 4 3 4 4 5 4 3 4 4 3 4 4 4 54

25 1 1 1 1 1 5 5 5 5 3 2 5 5 5 45

26 2 3 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 55

27 5 3 4 5 4 5 5 2 4 4 4 5 5 5 60

28 4 3 2 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 48

29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 60

30 4 3 4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 3 4 53

31 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 47

32 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 40

33 3 3 4 4 3 4 5 4 5 3 4 4 5 5 56

34 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 53

35 3 3 3 3 1 1 2 2 3 5 5 3 3 3 40

36 3 4 4 4 4 5 5 4 5 3 3 3 4 4 55

37 2 2 2 2 3 4 3 2 4 3 3 3 4 4 41

132


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

38 5 4 3 5 4 5 4 4 3 5 5 4 5 5 61

39 3 3 2 4 4 5 5 3 5 4 3 3 4 4 52

40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 68

41 5 3 2 1 5 5 3 4 4 2 3 3 2 2 44

42 5 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 51

43 2 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 58

44 1 3 3 3 5 5 5 3 5 4 1 5 5 5 53

45 4 3 4 4 4 5 4 2 5 4 3 3 3 3 51

46 1 1 1 1 3 4 1 1 2 1 1 1 2 3 23

47 4 2 2 2 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 46

48 2 1 2 2 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 54

49 2 2 2 4 4 5 3 3 4 3 2 5 5 5 49

50 2 4 3 3 4 5 4 2 3 4 3 3 4 4 48

51 4 5 5 2 4 5 5 3 3 5 3 5 3 5 57

52 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 67

53 5 2 2 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 53

54 4 3 2 4 5 5 5 3 4 5 4 3 3 4 54

55 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 3 4 4 56

56 3 3 5 3 3 4 4 3 4 5 4 4 5 5 55

57 3 2 2 4 4 5 4 2 5 4 3 5 5 5 53

58 4 4 4 4 3 5 3 5 4 3 3 4 4 4 54

59 2 3 2 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 49

60 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 2 2 4 4 49

61 3 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 62

62 4 5 4 5 4 5 5 4 5 3 2 4 4 5 59

63 4 4 4 4 4 5 4 3 4 3 3 3 3 3 51

64 5 2 2 2 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 46

65 2 1 4 1 3 4 4 4 4 3 3 4 4 5 46

66 1 2 4 4 3 1 4 3 3 3 3 5 5 5 46

67 3 4 4 4 3 5 4 2 5 5 4 4 4 4 55

68 1 1 1 1 3 4 2 1 3 3 4 3 3 3 33

69 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 57

70 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 52

71 3 4 4 4 4 5 5 5 4 3 3 4 4 4 56

72 3 4 5 5 5 5 5 3 4 4 3 5 5 4 60

73 4 5 1 1 5 1 5 1 1 4 5 4 4 5 46

74 1 1 2 2 4 5 5 3 4 4 3 5 5 5 49

75 5 4 2 3 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 61

76 1 4 4 4 5 5 4 4 5 4 3 4 4 4 55

133


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

77 3 3 4 2 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 49

78 2 4 2 5 5 4 4 1 3 5 5 4 5 5 54

79 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 66

80 1 2 4 3 3 2 3 2 4 2 1 3 4 4 38

81 3 4 4 4 3 2 3 3 3 4 3 4 4 4 48

82 4 2 4 4 3 4 1 5 4 3 4 4 5 5 52

83 4 5 4 4 5 4 4 4 5 3 4 4 4 4 58

84 3 3 3 3 5 1 2 4 3 5 5 3 3 3 46

85 5 5 4 3 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 63

86 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 66

87 3 3 5 4 3 5 5 5 5 3 5 5 5 5 61

88 3 5 5 5 5 5 5 3 5 4 4 4 5 5 63

89 1 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 49

90 4 3 2 3 4 4 3 2 4 3 1 2 3 3 41

91 3 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 3 4 4 63

92 1 1 1 5 5 4 5 3 3 4 2 5 5 5 49

93 3 2 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 57

94 3 2 2 2 5 5 5 4 5 5 3 4 4 4 53

95 2 3 5 2 2 4 4 3 5 4 5 3 4 2 48

96 3 5 3 3 4 5 5 3 4 3 3 4 4 3 52

97 5 1 5 5 4 4 4 2 4 5 3 5 5 5 57

98 3 5 3 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 63

99 4 5 3 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 61

100 1 5 3 5 5 5 5 1 5 5 3 3 3 3 52

101 4 5 4 3 3 1 3 4 3 3 4 4 4 5 50

102 5 5 4 4 4 3 3 4 2 3 3 4 4 4 52

103 3 3 1 2 2 2 2 2 2 5 5 4 4 4 41

104 2 2 1 3 2 5 3 1 5 2 3 2 1 4 36

105 3 2 3 3 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 48

106 4 2 2 3 3 5 4 4 4 5 5 4 4 4 53

107 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 5 5 54

108 2 4 2 3 3 4 3 1 2 3 2 4 4 4 41

109 5 3 2 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 60

110 3 3 3 4 3 5 4 4 5 4 5 3 5 4 55

111 3 4 4 4 4 5 5 4 5 3 3 3 3 3 53

112 1 2 2 2 3 2 3 1 3 3 2 4 4 4 36

113 5 5 5 5 1 5 5 1 5 5 1 1 1 5 50

114 3 3 2 2 3 5 4 1 3 4 3 4 3 3 43

115 5 4 5 5 4 5 5 5 5 3 3 4 4 4 61

134


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

116 1 4 3 4 5 2 4 3 4 5 5 2 2 2 46

117 3 4 3 4 4 5 5 4 5 4 3 2 4 5 55

118 3 4 4 4 3 5 4 4 4 3 3 3 3 4 51

119 5 5 3 5 5 5 2 1 3 3 3 5 5 5 55

120 2 3 2 3 4 4 4 1 4 4 3 4 3 3 44

121 5 5 3 5 5 3 3 3 5 4 3 5 5 5 59

122 5 4 3 4 5 4 4 2 4 5 4 5 5 5 59

123 4 4 3 4 4 5 5 4 5 4 3 3 4 4 56

124 4 4 4 4 5 5 5 3 4 3 3 4 4 4 56

125 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 57

126 3 4 2 2 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 45

127 5 5 4 4 4 4 3 3 4 5 5 4 5 5 60

128 1 2 2 2 3 2 3 1 3 3 2 4 4 4 36

129 1 1 1 1 3 2 4 2 4 4 3 4 4 4 38

130 4 4 1 1 1 5 4 5 3 5 5 4 4 5 51

131 5 4 3 3 1 1 2 4 3 5 5 3 5 3 47

132 1 1 5 1 3 2 4 2 4 4 3 4 4 4 42

133 2 4 3 2 3 2 3 2 2 4 3 4 4 5 43

134 2 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 53

135 2 1 1 1 4 5 5 5 4 3 3 2 3 3 42

136 2 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 53

137 2 1 1 1 3 3 5 2 1 4 5 5 4 5 42

138 2 4 1 3 4 3 4 2 3 4 3 4 4 4 45

139 4 4 2 3 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 50

140 5 3 3 4 4 5 2 2 2 3 3 3 4 4 47

141 3 5 4 5 5 4 5 2 5 4 5 5 5 5 62

142 5 5 5 5 3 2 5 2 5 4 3 3 2 1 50

143 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 40

144 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 52

145 2 4 3 4 4 5 5 4 5 4 3 3 4 5 55

146 4 3 2 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4 4 54

147 2 2 2 2 4 2 2 2 3 5 4 3 5 4 42

148 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 40

149 3 2 2 3 3 4 4 2 4 4 3 4 5 5 48

150 3 4 2 4 2 3 2 2 3 3 2 5 5 4 44

151 2 4 2 2 5 5 5 4 4 4 2 5 4 4 52

152 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 62

153 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 5 5 52

154 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 51

135


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

155 4 3 3 4 5 5 5 4 5 3 3 4 3 4 55

156 5 5 1 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 64

157 4 3 3 3 3 4 4 2 3 4 4 4 5 5 51

158 4 4 4 2 3 4 4 3 5 5 4 5 4 4 55

159 2 4 2 4 3 4 3 2 4 3 4 4 4 4 47

160 2 4 2 2 3 4 4 1 4 3 3 4 4 4 44

161 2 4 2 4 4 4 4 2 4 4 5 5 5 5 54

162 4 4 3 4 4 4 4 1 4 5 5 4 4 4 54

163 4 3 2 4 4 4 5 1 4 4 4 5 5 5 54

164 2 4 2 2 3 4 4 1 3 4 4 5 5 5 48

165 4 3 5 3 3 4 2 2 4 4 4 4 4 4 50

166 3 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 52

167 2 4 3 2 4 4 4 2 4 3 3 3 3 3 44

168 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 53

169 4 4 2 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 51

170 3 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 51

171 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 54

172 3 3 2 3 4 5 5 4 5 5 5 3 5 5 57

173 3 4 2 2 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 48

174 2 3 2 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 48

175 3 4 2 5 5 5 4 1 4 4 4 4 4 4 53

176 2 4 2 5 4 5 4 2 3 4 5 4 4 4 52

177 4 4 2 4 3 4 4 2 4 3 4 4 3 4 49

178 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 52

179 4 4 2 4 3 4 4 3 5 4 4 4 4 4 53

180 2 4 2 3 3 4 4 1 4 4 3 5 5 5 49

181 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57

182 4 4 2 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 61

183 4 4 2 4 4 5 5 3 5 4 4 5 5 5 59

184 2 4 4 4 4 5 4 1 4 3 3 4 4 4 50

185 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 5 4 5 5 60

186 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 5 4 5 5 60

187 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 59

188 3 2 4 5 4 4 4 2 4 5 5 4 4 4 54

189 3 2 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 56

190 4 4 2 4 5 5 5 3 5 4 4 5 5 5 60

191 2 4 2 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 58

192 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 45

193 1 1 2 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 41

136


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

194 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 2 2 2 2 39

195 3 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 3 3 3 43

196 1 5 2 4 5 5 3 1 4 4 3 4 4 4 49

197 2 4 2 5 4 4 4 2 4 4 4 5 5 5 54

198 2 3 2 4 4 4 4 1 4 4 4 4 3 3 46

199 4 4 5 2 4 5 4 2 2 2 4 4 4 4 50

200 4 4 5 2 4 5 4 2 2 2 4 4 4 4 50

201 4 4 2 5 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 56

202 4 4 3 4 4 4 4 5 4 2 2 2 3 4 49

203 5 4 1 5 5 5 5 1 4 4 4 5 5 5 58

204 5 5 2 4 5 5 5 1 4 5 5 5 5 5 61

205 2 5 2 5 4 5 5 2 4 4 4 4 4 4 54

206 4 5 4 5 5 5 4 1 4 3 3 5 5 5 58

207 4 4 2 5 5 5 4 2 5 4 4 4 4 4 56

208 2 5 2 5 5 5 5 2 5 4 5 5 5 5 60

209 1 5 1 2 4 5 5 2 4 4 5 4 4 4 50

210 3 4 4 4 5 5 5 2 3 4 4 4 4 4 55

211 2 5 2 2 4 5 5 1 5 5 5 5 5 5 56

212 3 5 5 5 5 5 5 3 5 4 4 4 4 4 61

213 4 5 2 5 5 5 5 1 5 4 4 4 4 5 58

214 2 5 2 5 5 5 5 2 5 5 4 4 4 4 57

215 4 5 2 5 5 5 5 1 5 4 4 4 4 4 57

216 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 45

217 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 3 46

218 2 2 2 2 3 4 3 2 4 3 3 3 4 4 41

219 2 5 2 2 4 5 5 1 5 5 5 5 5 5 56

220 1 3 3 3 4 1 5 5 4 3 4 4 4 3 47

221 2 2 2 4 4 4 4 4 3 4 2 3 4 4 46

222 4 4 2 4 3 4 4 3 5 4 4 4 4 4 53

223 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 54

224 2 4 3 4 2 2 4 4 4 5 4 5 4 3 50

225 2 2 2 2 4 5 4 4 4 4 2 4 4 4 47

226 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 61

227 4 5 1 1 5 1 5 1 1 4 5 4 4 5 46

228 4 3 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 52

229 2 2 2 2 4 4 2 2 2 2 2 4 2 2 34

230 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

137

LAMPIRAN 11


LEADER SUPPORT

138

TABULASI SKALA PENELITIAN LEADER SUPPORT


Skor Total 1 2 3 4 5

1 7 5 7 7 7 33

2 4 4 4 4 5 21

3 5 2 6 5 7 25

4 7 7 5 7 7 33

5 1 7 7 7 7 29

6 4 4 6 6 6 26

7 2 2 2 3 4 13

8 5 6 3 5 5 24

9 1 1 5 1 2 10

10 6 5 4 3 6 24

11 3 1 1 2 2 9

12 4 7 7 5 4 27

13 6 6 6 4 5 27

14 7 7 5 4 7 30

15 5 3 3 3 5 19

16 4 6 6 6 6 28

17 5 5 4 4 5 23

18 7 4 4 1 3 19

19 6 6 6 6 6 30

20 4 5 4 5 6 24

21 5 5 6 5 5 26

22 6 4 6 4 6 26

23 3 4 4 3 4 18

24 4 5 5 4 5 23

25 3 2 2 2 3 12

26 3 4 4 3 5 19

27 6 6 6 5 5 28

28 6 7 7 6 6 32

29 6 6 6 6 6 30

30 5 5 5 5 3 23

31 5 4 5 5 4 23

32 7 5 5 6 7 30

33 6 6 6 6 6 30

34 2 2 2 2 5 13

35 6 6 6 6 4 28

36 4 4 5 5 5 23

37 5 5 5 5 5 25

139



38 5 4 4 4 4 21

39 6 3 4 3 4 20

40 3 3 3 3 3 15

41 6 6 4 6 5 27

42 5 2 2 3 4 16

43 5 6 5 5 2 23

44 6 1 6 6 7 26

45 6 6 4 2 6 24

46 1 1 1 2 4 9

47 6 6 6 6 6 30

48 1 3 1 1 2 8

49 6 5 5 4 6 26

50 6 6 6 3 5 26

51 4 3 6 2 7 22

52 4 6 7 6 2 25

53 6 5 5 1 6 23

54 4 4 6 5 5 24

55 3 2 3 1 5 14

56 4 3 3 2 4 16

57 4 3 4 2 6 19

58 5 4 5 5 5 24

59 6 6 6 5 6 29

60 4 2 2 2 7 17

61 6 7 6 7 7 33

62 4 6 6 4 6 26

63 3 2 1 3 5 14

64 3 3 5 4 4 19

65 6 4 7 1 6 24

66 6 3 4 6 4 23

67 7 7 7 7 6 34

68 7 4 4 2 2 19

69 5 6 6 6 6 29

70 6 5 5 6 5 27

71 6 7 7 7 6 33

72 4 4 5 6 6 25

73 6 7 6 6 6 31

74 5 4 4 4 6 23

75 6 6 6 4 4 26

76 5 6 5 4 6 26

140



77 5 4 3 5 5 22

78 7 7 7 7 7 35

79 6 6 5 6 6 29

80 5 4 5 3 6 23

81 6 4 4 5 6 25

82 6 6 6 6 4 28

83 4 4 4 4 4 20

84 6 6 6 6 4 28

85 4 4 4 5 4 21

86 4 6 4 6 6 26

87 4 4 7 4 7 26

88 7 2 3 5 2 19

89 5 6 6 5 7 29

90 4 2 2 2 3 13

91 4 7 7 4 6 28

92 6 2 1 1 5 15

93 6 5 6 4 5 26

94 5 5 6 5 5 26

95 6 4 5 6 6 27

96 2 3 4 4 7 20

97 6 6 7 7 5 31

98 7 7 7 7 6 34

99 7 5 5 4 4 25

100 4 2 7 4 4 21

101 5 5 7 6 6 29

102 3 5 5 4 5 22

103 6 6 6 6 6 30

104 7 2 5 1 2 17

105 2 2 2 2 2 10

106 4 6 6 4 5 25

107 5 5 5 4 4 23

108 5 4 4 4 4 21

109 1 1 2 1 1 6

110 4 4 4 3 5 20

111 4 5 5 4 6 24

112 5 4 4 4 4 21

113 4 4 7 4 4 23

114 4 4 4 5 5 22

115 5 2 2 4 5 18

141



116 6 7 5 6 6 30

117 6 6 6 5 6 29

118 6 4 5 6 6 27

119 7 7 7 4 7 32

120 5 2 4 3 6 20

121 7 7 7 7 7 35

122 3 6 4 6 4 23

123 7 7 7 7 7 35

124 4 3 3 4 4 18

125 6 6 6 6 5 29

126 4 4 4 4 4 20

127 4 6 4 5 5 24

128 5 4 4 4 4 21

129 5 4 4 4 4 21

130 6 7 5 5 4 27

131 7 6 4 6 5 28

132 5 4 4 4 4 21

133 5 5 5 5 4 24

134 5 5 5 5 5 25

135 6 5 4 5 5 25

136 5 5 5 5 5 25

137 7 7 7 7 7 35

138 5 5 5 5 5 25

139 4 5 5 5 5 24

140 4 4 4 4 5 21

141 4 6 6 6 7 29

142 4 4 6 4 2 20

143 4 4 4 4 4 20

144 5 5 6 5 5 26

145 4 5 6 6 7 28

146 5 6 5 4 6 26

147 6 5 5 4 5 25

148 4 4 4 4 4 20

149 6 5 5 6 5 27

150 4 4 4 5 4 21

151 5 5 5 6 6 27

152 3 5 5 4 4 21

153 4 4 6 6 6 26

154 4 5 4 4 4 21

142



155 4 3 4 4 4 19

156 7 7 7 7 7 35

157 5 5 5 6 5 26

158 6 5 5 5 5 26

159 4 4 4 5 4 21

160 5 4 4 4 4 21

161 5 5 5 5 5 25

162 5 4 5 5 4 23

163 5 5 5 6 5 26

164 5 5 5 5 5 25

165 6 6 6 6 6 30

166 5 5 5 5 5 25

167 5 5 5 5 4 24

168 6 5 5 5 5 26

169 5 5 5 5 5 25

170 5 5 5 5 5 25

171 5 5 6 5 5 26

172 4 6 6 6 6 28

173 5 5 4 5 4 23

174 5 5 5 5 5 25

175 6 6 6 6 6 30

176 5 6 6 6 5 28

177 5 5 5 5 5 25

178 5 5 6 6 5 27

179 6 6 6 5 5 28

180 5 5 5 5 5 25

181 5 5 5 6 4 25

182 6 6 6 6 5 29

183 6 6 6 6 6 30

184 6 6 6 6 6 30

185 5 5 5 6 6 27

186 5 5 5 6 6 27

187 5 5 5 5 5 25

188 6 6 6 6 5 29

189 6 6 6 6 5 29

190 6 6 6 6 5 29

191 6 6 6 6 5 29

192 5 5 5 4 4 23

193 7 7 7 7 7 35

143



194 7 7 7 7 7 35

195 6 6 6 6 7 31

196 6 6 6 6 5 29

197 6 6 6 6 5 29

198 6 6 6 6 5 29

199 6 6 5 5 5 27

200 6 6 5 5 5 27

201 6 6 6 6 5 29

202 4 4 4 7 6 25

203 6 6 6 7 5 30

204 6 6 6 6 6 30

205 6 6 6 6 5 29

206 5 5 5 5 6 26

207 6 6 6 6 5 29

208 6 6 6 6 6 30

209 6 6 6 6 6 30

210 7 7 7 7 4 32

211 6 6 6 6 5 29

212 5 5 5 5 4 24

213 6 6 6 6 6 30

214 7 7 7 7 5 33

215 6 6 6 6 4 28

216 5 5 5 4 4 23

217 4 7 7 5 4 27

218 5 5 5 5 5 25

219 6 6 6 6 5 29

220 3 7 7 7 7 31

221 5 4 4 5 4 22

222 6 6 6 5 5 28

223 5 5 6 5 5 26

224 4 4 5 3 4 20

225 5 3 3 3 6 20

226 6 6 6 6 6 30

227 6 7 6 6 6 31

228 4 6 6 5 5 26

229 7 6 7 6 6 32

230 6 6 6 6 6 30

144

LAMPIRAN 12

HASIL UJI NORMALITAS

145

HASIL UJI NORMALITAS RESIDUAL

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

Unstandardized Residual

230 100.0% 0 0.0% 230 100.0%

Descriptives

Statistic Std. Error

Unstandardized Residual

Mean .0000000 .16547054

95% Confidence

Interval for Mean

Lower

Bound -.3260394

Upper Bound

.3260394

5% Trimmed Mean .0690560

Median .0247149

Variance 6.298

Std. Deviation 2.50948499

Minimum -6.93860

Maximum 6.64984

Range 13.58845

Interquartile Range 3.54185

Skewness -.304 .160

Kurtosis -.061 .320

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Unstandardized Residual .054 230 .200* .987 230 .033

*. This is a lower bound of the true significance.

a. Lilliefors Significance Correction

146

HASIL UJI NORMALITAS PER VARIABEL


Cases

Valid Missing Total


wlb 230 100.0% 0 0.0% 230 100.0%

ls 230 100.0% 0 0.0% 230 100.0% el 230 100.0% 0 0.0% 230 100.0%

Descriptives

Statistic Std. Error

wlb Mean 51.7478 .48731

95% Confidence Interval for

Mean

Lower Bound 50.7877

Upper Bound 52.7080

5% Trimmed Mean 51.9010

Median 52.0000

Variance 54.617


Minimum 23.00

Maximum 70.00

Range 47.00


Skewness -.380 .160

Kurtosis .565 .320

ls Mean 24.9696 .35417

95% Confidence Interval for

Mean

Lower Bound 24.2717

Upper Bound 25.6674


Median 26.0000

Variance 28.851


Minimum 6.00

Maximum 35.00

Range 29.00


Skewness -.803 .160

Kurtosis 1.115 .320

el Mean 16.1522 .18027

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound 15.7970

Upper Bound 16.5074


Median 16.0000

Variance 7.475

147


Minimum 8.00

Maximum 20.00

Range 12.00


Skewness -.328 .160

Kurtosis -.365 .320

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

wlb .066 230 .017 .989 230 .064 ls .111 230 .000 .956 230 .000

el .095 230 .000 .949 230 .000

a. Lilliefors Significance Correction

148

LAMPIRAN 13

HASIL UJI LINEARITAS

149

HASIL UJI LINEARITAS RESIDUAL


Cases

Included Excluded Total


Unstandardized Residual *

Unstandardized Predicted Value

230 100.0% 0 0.0% 230 100.0%

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Unstandardized

Residual *


Between

Groups

(Combined) 1141.764 167 6.837 1.411 .060

Linearity .000 1 .000 .000 1.000

Deviation from Linearity

1141.764 166 6.878 1.420 .057

Within Groups 300.367 62 4.845

Total 1442.131 229

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

Unstandardized Residual *


.000 .000 .890 .792

150

LAMPIRAN 14

HASIL UJI MULTIKOLINEARITAS

151

HASIL UJI MULTIKOLINERITAS

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 8.941 1.306 6.849 .000

wlb .056 .023 .152 2.443 .015 .964 1.038

ls .173 .032 .339 5.463 .000 .964 1.038

a. Dependent Variable: el

152

LAMPIRAN 15

HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS

153

HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS

Correlations

wlb Ls Unstandardized

Residual

Spearman's

rho

wlb Correlation

Coefficient 1.000 .217** .009

Sig. (2-tailed) . .001 .893

N 230 230 230

ls Correlation

Coefficient .217** 1.000 .066

Sig. (2-tailed) .001 . .316

N 230 230 230

Unstandardized

Residual

Correlation

Coefficient .009 .066 1.000

Sig. (2-tailed) .893 .316 .

N 230 230 230

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

154

LAMPIRAN 16

HASIL UJI HIPOTESIS

155

HASIL UJI HIPOTESIS

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

el 16.1522 2.73396 230

wlb 51.7478 7.39036 230

ls 24.9696 5.37128 230

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .397a .157 .150 2.52052 1.758

a. Predictors: (Constant), ls, wlb

b. Dependent Variable: el

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 269.543 2 134.772 21.214 .000b

Residual 1442.131 227 6.353

Total 1711.674 229

a. Dependent Variable: el b. Predictors: (Constant), ls, wlb

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 8.941 1.306 6.849 .000

wlb .056 .023 .152 2.443 .015 .964 1.038

ls .173 .032 .339 5.463 .000 .964 1.038


Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue

Condition

Index

Variance Proportions

(Constant) wlb ls

1 1 2.961 1.000 .00 .00 .00

2 .029 10.035 .06 .16 .95

3 .010 17.467 .94 .84 .04


156

LAMPIRAN 17

SURAT IZIN PENELITIAN

158

LAMPIRAN 18

INFORMED CONSENT

WORK LIFE BALANCE DAN LEADER SUPPORT SEBAGAI …

Documents

Transcript of WORK LIFE BALANCE DAN LEADER SUPPORT SEBAGAI …