Post on 24-Feb-2018
PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN
KERJA, DAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
RSUD Dr. M. ASHARI PEMALANG
SKRIPSI Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
pada Universitas Negeri Semarang
Oleh
Mahardikawanto
NIM 7311409036
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2013
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh Pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian
skripsi pada:
Hari :
Tanggal :
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. S. Martono, M. Si Endah Prapti Lestari, SE, MM
NIP. 196603081989011001 NIP. 1969030820001122001
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen
a.n Sekretaris Jurusan Manajemen,
Dra. Palupiningdyah, M. Si.
NIP. 195208041980032001
iii
PENGESAHAN KELULUSAN
Skripsi ini telah dipertahankan di depan Sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada:
Hari :
Tanggal :
Penguji
Dr. Ketut Sudarma, MM
NIP. 195211151978031002
Anggota 1 Anggota II
Dr. S. Martono, M. Si Endah Prapti Lestari, SE, MM
NIP. 196603081989011001 NIP. 1969030820001122001
Mengetahui,
Dekan Fakultas ekonomi
Dr. S. Martono, M. Si
NIP. 196603081989011001
iv
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-
benar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik
sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam
skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di
kemudian hari terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang
lain, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Semarang,28 Agustus 2013
Mahardikawanto
NIM 7311409036
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO:
Allah tidak akan mengubah nasib
suatu kaum apabila kaum tersebut
tidak berusaha untuk mengubah
nasibnya sendiri (QS. Al Ra’du: 13).
Work on what makes you happy. Be
with people who make you smile.
(Wilson Kanadi).
PERSEMBAHAN:
Kepada kedua Orang Tuaku dan
adik tercinta, terima kasihku
untuk doa, kasih sayang,
dukungan, dan perhatian dalam
menempuh studi.
Almamaterku UNNES.
vi
PRAKATA
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat
dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kualitas Kehidupan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang”. Penulis menyadari
sepenuhnya bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak
dapat tersusun. Oleh karena itu penulis sampaikan rasa terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada:
1. Prof. Dr. Fathur Rokhman, M.Hum,Rektor Universitas Negeri Semarang
yang telah memberikan kesempatan untuk menuntut ilmu di Universitas
Negeri Semarang.
2. Dr. S. Martono, M.Si, DekanFakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang
yang telah memberikan kesempatan menyelesaikan studi di Fakultas
Ekonomi.
3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen dan Dra. Palupiningdyah,
Msi, Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Semarang, yang telah memberikan ijin observasi dan penelitian.
4. Dr. S. Martono, M.Si,Dosen Pembimbing I yang telah memberikan
bimbingan, saran, dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
5. Endah Prapti Lestari, SE, MM, Dosen Pembimbing II yang telah
memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
vii
6. Seluruh staf dan dosen pengajar Jurusan Manajemen yang telah memberikan
banyak ilmu selama mengikuti perkuliahan.
7. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang
tidak dapat penulis sebutkan satu persatu atas segala bantuan baik moril
maupun materil.
Semoga segala bantuan dan kebaikan tersebut mendapat limpahan
balasan dari Allah SWT. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat
bermanfaat dan memberikan tambahan pengetahuan, wawasan yang semakin luas
bagi pembaca.
Semarang, 28 Agustus 2013
Penulis
viii
SARI
Mahardikawanto.2013.Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan
Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan RSUD Dr. M. Ashari
Pemalang. Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I. Dr. S. Martono, M.Si., Pembimbing
II. Endah Prapti Lestari, S.E., M.M.
Kata Kunci: Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja,
dan Kinerja Karyawan.
Kinerja yang optimal merupakan syarat mutlak terpenuhinya tujuan
organisasi. Melalui peningkatan disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas
kehidupan kerja diharapkan kinerja yang dihasilkan dapat lebih optimal. Hasil
observasi pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang menunjukkan rata-rata tingkat
absensi karyawan pada tahun 2012 selama 4 bulan terakhir mengalami fluktuatif.
Masalah yang dikaji dalam penelitian ini yakni adakah pengaruh secara parsial
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, adakah pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan, adakah pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap
kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan, dan pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan RSUD Dr. M. Ashari
Pemalang yang berjumlah 563 orang dengan sampel sejumlah 100 orang
menggunakan rumus Slovin. Metode pengumpulan data menggunakan
dokumentasi dan kuesioner, metode analisis yaitu uji instrumen (uji validitas dan
uji reliabilitas), analisis deskriptif persentase, uji asumsi klasik, dan analisis
regresi berganda secara parsial menggunakan SPSS for Windows versi 19.
Hasil penelitian menunjukkanbahwa variabel disiplin kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan,variabel lingkungan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan, dan variabel kualitas kehidupan kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan.
Simpulan dalam penelitian ini adalah peningkatan kinerja karyawan dapat
dicapai melalui peningkatan disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas
kehidupan kerja. Saran bagi RSUD Dr. M. Ashari Pemalang adalah dengan
adanya pembenahan pendisiplinan, penyediaan fasilitas kerja yang lengkap
meskipun tidak baru, serta perlu adanya perencanaan yang lebih sistematis dalam
pemberian sistem imbalan.
ix
ABSTRACT
Mahardikawanto, 2013, Effect of Work Discipline, Work Environment, and
Quality of Work Life on Employee Performance Hospital Dr. M. Ashari
Pemalang. Department of Human Resource Management Faculty of Economics,
State University of Semarang. Advisor I. Dr. S. Martono, M.Si., Advisor II.
Endah Lestari Prapti, S.E., M.M.
Keyword: Work Discipline, Work Environment, Quality of Work Life, and
Employee Performance.
Optimal performance is an absolute requirement fulfillment of
organizational targets. Through improved work discipline, work environment, and
quality of work life expected resulting performance can be optimal. Observed at
the Hospital Dr. M. Ashari Pemalang shows the average absenteeism rate in 2012
for 4 months experienced volatile. Issues that were examined in this study the
effect of partially there any work discipline on employee performance, is there
any effect of work environment on employee performance, is there any influence
of the quality of work life on employee performance. The purpose of this study
was to examine the effect of work discipline on employee performance, the
influence of the work environment on employee performance, and the influence of
the quality of work life on employee performance.
The population in this study were employees of Hospital Dr. M. Ashari
Pemalang numbering 563 people with a total of 100 samples of people using
Slovin formula. Data collection methods using documentation and questionnaires,
methods of analysis, test instrument (validity and reliability testing), the
percentage of descriptive analysis, the classical assumption test, and partial
multiple regression analysis using SPSS for Windows version 19.
The results showedthat thevariablesof work disciplinepositive effect
onemployee performance, workenvironmentvariablehas a positive effecton
employee performance, andthe variablequality ofwork lifehas positive influenceon
employee performance.
The conclusions of this research is to increase employee performance can
be achieved through improved work discipline, work environment, and quality of
work life. Suggestions for Hospital Dr. M. Ashari Pemalang is with the revamping
of discipline, providing a complete working facilities although not new, as well as
the need more systematic planning in the provision of reward system.
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i
PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................................... ii
PENGESAHAN KELULUSAN ...................................................................... iii
PERNYATAAN ............................................................................................... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................... v
PRAKATA ....................................................................................................... vi
SARI ................................................................................................................. viii
ABSTRACT ..................................................................................................... ix
DAFTAR ISI .................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiv
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................ 1
1.2 Perumusan Masalah....................................................................... 12
1.3 Tujuan Penelitian........................................................................... 12
1.4 Kegunaan Penelitian ...................................................................... 13
BAB II TELAAH TEORI ................................................................................ 14
2.1 Kinerja Karyawan ......................................................................... 14
2.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ...... 15
2.1.2 Indikator Kinerja Karyawan ................................................ 16
xi
2.2 Disiplin Kerja ................................................................................ 18
2.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ............ 19
2.2.2 Indikator Disiplin Kerja ....................................................... 22
2.3 Lingkungan Kerja .......................................................................... 24
2.3.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ...... 26
2.3.2 Indikator Lingkungan Kerja................................................. 27
2.4 Kualitas Kehidupan Kerja ............................................................. 28
2.4.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kualitas Kehidupan Kerja
............................................................................................. 30
2.4.2 Indikator Kualitas Kehidupan Kerja .................................... 30
2.5 Penelitian Terdahulu ..................................................................... 31
2.6 Kerangka Berpikir ......................................................................... 32
2.7 Hipotesis ........................................................................................ 35
BAB III METODE PENELITIAN................................................................... 36
3.1 Populasi ......................................................................................... 36
3.2 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ..................................... 36
3.3 Variabel Penelitian ........................................................................ 39
3.3.1Variabel Terikat/ Dependent Variable (Y)............................ 40
3.3.2 Variabel Bebas/ Independent Variable (X) ......................... 40
3.4 Jenis dan Sumber Data .................................................................. 44
3.4.1 Data Primer .......................................................................... 44
3.4.2 Data Sekunder ...................................................................... 44
3.5 Metode Pengumpulan Data ........................................................... 44
xii
3.5.1 Metode Dokumentasi ........................................................... 44
3.5.2 Angket atau Kuesioner ........................................................ 45
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................ 45
3.6.1 Uji Validitas ......................................................................... 45
3.6.2 Uji Reliabilitas ..................................................................... 48
3.7 Metode Analisis Data .................................................................... 49
3.7.1 Metode Analisis Deskriptif Presentase ................................ 49
3.7.2 Uji Asumsi Klasik ................................................................ 52
3.7.2.1 Uji Normalitas .......................................................... 52
3.7.2.2 Uji Multikolinieritas ................................................. 53
3.7.2.3 Uji Heteroskedastisitas ............................................. 54
3.7.3 Metode Analisis Regresi Berganda ..................................... 55
3.7.3.1 Pengujian Hipotesis ................................................. 55
3.7.3.2 Koefisien Determinasi Parsial (r2) ........................... 56
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................. 58
4.1 Hasil Penelitian ............................................................................. 58
4.1.1 Karakterisitik Responden Penelitian .................................... 58
4.1.2 Deskripsi Variabel Penelitian .............................................. 60
4.1.3 Uji Asumsi Klasik ................................................................ 63
4.1.3.1 Uji Normalitas .......................................................... 63
4.1.3.2 Uji Multikolinieritas ................................................. 63
4.1.3.3 Uji Heteroskedastisitas ............................................. 64
4.1.4 Metode Analisis Regresi Berganda ..................................... 65
xiii
4.15 Pengujian Hipotesis ............................................................. 66
4.2 Pembahasan ................................................................................... 68
4.2.1 Pengaruh PositifDisiplin Kerja TerhadapKinerjaKaryawan 68
4.2.2 Pengaruh Positif Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
............................................................................................. 70
4.2.3 Pengaruh Positif Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan ............................................................................. 71
BAB V PENUTUP ........................................................................................... 73
5.1 Simpulan........................................................................................ 73
5.2 Saran .............................................................................................. 74
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 76
LAMPIRAN ..................................................................................................... 79
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Sarana Prasarana Penunjang Pelayanan Publik ........................... 6
Tabel 1.2 Sanksi Pelanggar Disiplin Sesuai PP No. 53/2010 ..................... 8
Tabel 1.3 Kategori Ketidakhadiran Karyawan RSUD Dr. M. Ashari
Pemalang Periode September-Desember Tahun 2012 ................ 9
Tabel 1.4 Tabel Jumlah Peserta Diklat Program Kemitraan Kualitas
Dokter dan Paramedis Periode 2011/2012 .................................. 11
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................... 32
Tabel 3.1 Jumlah Karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang Periode
2011/2012 .................................................................................... 36
Tabel 3.2 Sampel Karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang.................... 39
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja ............... 46
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja ......... 47
Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Kualitas Kehidupan Kerja ............. 47
Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan ........ 48
Tabel 3.7 Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen.............................. 49
Tabel 3.8 Kriteria Interval Persentase ......................................................... 50
Tabel 3.9 Persentase Skor Variabel Disiplin Kerja ..................................... 51
Tabel 3.10 Persentase Skor Variabel Lingkungan Kerja .............................. 51
Tabel 3.11 Persentase Skor Variabel Lingkungan Kerja .............................. 52
Tabel 3.12 Persentase Skor Variabel Lingkungan Kerja .............................. 52
Tabel 4.1 Responden Dirinci Menurut Rentang Usia dan Jenis Kelamin ... 58
xv
Tabel 4.2 Responden Dirinci Menurut Masa Kerja dan Jenis Kelamin ...... 59
Tabel 4.3 Responden Dirinci Menurut Pendidikan Terakhir dan Jenis
Kelamin ....................................................................................... 59
Tabel 4.4 Persentase Skor Variabel Disiplin Kerja ..................................... 60
Tabel 4.5 Persentase Skor Variabel Lingkungan Kerja .............................. 61
Tabel 4.6 Persentase Skor Variabel Kualitas Kehidupan Kerja.................. 62
Tabel 4.7 Persentase Skor Variabel Kinerja Karyawan.............................. 62
Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas menggunakan SPSS (Kolmogorov-Smirnov)
dengan Variabel Dependen Kinerja Karyawan........................... 63
Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinieritas dengan Kinerja Karyawan sebagai
Variabel Dependen...................................................................... 64
Tabel 4.10 Hasil Uji Glejser Kinerja Karyawan sebagai Variabel
Dependen..................................................................................... 64
Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Berganda.................................................. 65
Tabel 4.12 Hasil Uji Hipotesis....................................................................... 67
Tabel 4.13 Hasil Koefisien Determinasi Parsial............................................. 68
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis .................................................... 35
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian....................................................... 79
Lampiran 2 Uji Validitas dan Reliabilitas.......................................... 86
Lampiran 3 Tabulasi Data Penelitian................................................. 90
Lampiran 4 Deskriptif Presentase Variabel....................................... 103
Lampiran 5 Uji Asumsi Klasik.......................................................... 125
Lampiran 6 Analisis Regresi Berganda............................................. 127
Lampiran 7 Pengujian Hipotesis........................................................ 129
Lampiran 8 Surat Ijin Pelaksanaan Penelitian................................... 131
Lampiran 9 Surat Keterangan Pelaksanaan Penelitian pada RSUD
Dr. M. Ashari Pemalang................................................. 133
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Keberhasilan suatu organisasi tidak terlepas dari peningkatan sumber daya
manusia. Sumber daya manusia yang unggul dan berkualitas harus selalu dikelola
dan ditekankan oleh organisasi untuk dapat mencapai kinerja yang diharapkan.
Oleh karena itu, peningkatan kualitas sumber daya manusia sangat diperlukan
agar karyawan memiliki sikap dan perilaku yang mampu memberikan pelayanan
dan pengayoman serta dapat memberikan kesejahteraan lahir batin kepada
masyarakat (Susilaningsih, 2008: 3).
Pencapaian tujuan berbasis manajemen sumber daya manusia akan
menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan dalam mendapatkan,
mengembangkan, membina, mengevaluasi, serta mensejahterakan karyawan
dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Manajemen sumber daya
manusia merupakan “pengakuan” akan pentingnya sumber daya manusia dalam
pencapaian tujuan organisasi, pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan karyawan
guna menjamin bahwa mereka dibina secara efektif dan bijak agar bermanfaat
bagi individu, organisasi, bahkan masyarakat secara luas (Handoko, 2001: 5).
Salah satu langkah strategis untuk mengembangkan kemampuan
organisasi yang terdapat pada Pemerintah Daerah yakni upaya penyempurnaan
perilaku manusia sebagai sumber daya yang memegang peranan penting dalam
2
menyelenggarakan tugas-tugas Pemerintah, sehingga semua tugas dapat
terlaksana secara efektif, efisien, dan produktif (Amran, 2009: 2398).
Kinerja merupakan landasan bagi pencapaian tujuan suatu organisasi.
Keberhasilan organisasi dalam meningkatkan kinerjanya sangat bergantung pada
kualitas sumber daya manusia yang bersangkutan dalam bekerja selama berada
pada organisasi tersebut. Lebih lanjut, peranan sumber daya manusia terhadap
kinerja organisasi sangatlah penting, keputusan-keputusan sumber daya manusia
harus dapat meningkatkan efisiensi bahkan mampu memberikan peningkatan hasil
organisasi serta berdampak pula pada peningkatan kepuasan customer(Logahan,
2009: 3).
Peranan tersebut tidak terlepas dari upaya positif yang dilakukan dalam
mendapatkannya sebagai wujud dari pencapaian tujuan utama suatu organisasi.
Dalam hal ini, kedisiplinan penting bagi organisasi sebab akan ditaati oleh
sebagian besar karyawan dan diharapkan pekerjaan akan dilakukan secara efektif.
Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota
organisasi guna memenuhi berbagai ketentuan. Di dalam penerapannya, disiplin
lebih ditekankan pada unsur kesadaran individu untuk mengikuti peraturan-
peraturan yang berlaku dalam organisasi (Susilaningsih, 2008: 3). Namun berbeda
dengan penelitian yang dilakukan oleh Raharjo (2012: 7) yang menunjukkan
bahwa variabel disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja
karyawan.
3
Penerapan disiplin bagi karyawan diharapkan dapat meningkatkan kinerja
karyawan. Disamping itu perlu didukung lingkungan kerja yang baik berupa
lingkungan kerja yang dapat menunjang kelancaran, keamanan, keselamatan,
kebersihan, serta kenyamanan dalam bekerja dan adanya fasilitas yang memadai
sehingga karyawan merasa aman, tenang dan senang dalam menjalankan tugas-
tugas yang dibebankan dan menjadi tanggung jawabnya (Suprayitno, 2007: 24).
Salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja menurut Hasibuan
(2000: 195) adalah hubungan kerja yang erat dan saling membantu antar sesama
karyawan, dan antara karyawan dengan pimpinan akan mempunyai pengaruh
yang baik terhadap kepuasan kerja pegawai dan berujung pada output kinerja yang
baik pula. Faktor tersebut inilah yang diharapkan mampu memberikan pelayanan
prima sehingga memiliki nilai tambah atas pelayanan dari Instansi tersebut.
Semua Instansi pasti memerlukan manajemen yang berkaitan dengan
upaya-upaya guna pencapaian tujuan. Tidak hanya pada sektor swasta, sektor
publik juga memerlukan manajemen yang baik agar dapat memberikan pelayanan
kepada masyarakat yang baik pula. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam
mencapai tujuannya tergantung pada tingkat keberhasilan dari tiap individu
organisasi itu sendiri dalam menjalankan tugas mereka (Wahyuddin, 2006: 1).
Berbagai macam hambatan akan ditemui oleh para individu untuk dapat
bekerja dengan baik sehingga kinerja mereka dapat diterima dengan baik oleh
perusahaan dan masyarakat. Di era persaingan yang sangat ketat telah
menyebabkan terjadinya pergeseran paradigma sumber daya manusia. Menurut
Yasa (2007: 75) bahwa dalam rangka menerangkan persaingan tersebut, maka
4
strategi pengelolaan sumber daya manusia selalu diarahkan untuk mencapai
ketersediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas yang tepat, baik sekarang
maupun di masa yang akan datang.
Suatu organisasi tidak dapat menunggu untuk mendapatkan orang-orang
yang sesuai dengan kriteria organisasi guna mengisi posisi tertentu. Organisasi
harus berusaha untuk merencanakan kebutuhan di masa yang akan datang dan
memutuskan dimana akan menemukan orang-orang yang tepat untuk pemenuhan
kebutuhan tersebut. Hal ini memerlukan perencanaan personalia yang mencakup
semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan
yang tepat serta berkualitas dalam pencapaian tujuan organisasi tersebut
(Handoko, 2001: 5).
Salah satu perencanaan tersebut yang semakin penting adalah
pemeliharaan kesehatan dan keamanan karyawan. Perusahaan memperhatikan hal
tersebut guna menciptakan kondisi kerja yang lebih sehat dan aman serta menjadi
lebih bertanggung jawab atas segala kegiatan karyawan, terutama bagi
perusahaan-perusahaan yang memiliki tingkat kecelakaan kerja yang cukup tinggi
(Handoko, 2001: 6).
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, antara lain motivasi,
kepemimpinan, lingkungan kerja, disiplin kerja, budaya kerja, komunikasi,
komitmen, jabatan, kualitas kehidupan kerja, pelatihan, kompensasi, kepuasan
kerja, dan masih banyak yang lain. Semua faktor tersebut berpengaruh, tergantung
pada fakta yang terjadi sebenarnya, ada yang dominan dan ada pula yang tidak
(Wahyuddin, 2006: 2).
5
Penelitian ini akan mengkaji bagaimana pengaruh disiplin kerja,
lingkungan kerja, dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan. Bagi
organisasi yang memberikan pelayanan publik, tentu saja kinerja karyawan itu
dapat dilihat dari bagaimana organisasi tersebut dalam memberikan pelayanan
kepada publik, seperti dalam Rumah Sakit Umum Daerah Dr. M. Ashari
Pemalang yang memberikan pelayanan berkaitan dengan bidang kesehatan
masyarakat.
RSUD Dr. M. Ashari Pemalang merupakan pusat rujukan pelayanan
kesehatan di Kabupaten Pemalang. Mengingat tujuan utama dari RSUD ini adalah
memberikan pelayanan optimal dalam arti penyelenggaraan “Good Patient
Care”, diharapkan dapat selalu meningkatkan mutu pelayanan dalam upaya
pemenuhan tuntutan masyarakat yang semakin meningkat dan kompleks seiring
dengan semakin tingginya tingkat persaingan dengan Rumah Sakit Swasta.
Untuk mewujudkan pelayanan prima yang berorientasi pada kepuasan
pelanggan harus didukung dari segala aspek baik sumber daya manusia, sarana
prasarana, metode, lingkungan baik internal maupun eksternal, serta manajemen
yang baik pula. Berbagai perkembangan tersebut telah berpengaruh besar terhadap
perkembangan pengelolaan rumah sakit yang lebih efisien, peningkatan sarana
prasarana serta pengembangan dengan memanfaatkan peluang yang ada. Berikut
ini Tabel yang menerangkan berkaitan dengan sarana prasarana yang terdapat
pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang pelayanan 24 jam.
6
Tabel 1.1Sarana Prasarana Penunjang Pelayanan Publik
No. Sarana Prasarana Pelayanan
1 Instalasi Rawat Jalan Klinik Spesialis, Klinik Umum, Klinik Konsultasi Gizi,
Klinik Kesehatan Reproduksi, Klinik KIR/General Check
Up, dsb
2 Instalasi Gawat
Darurat
Tenaga Medis dan Paramedis dengan sertifikasi PPGD,
serta dilengkapi 5 mobil ambulance
3 Instalasi Rawat Inap Ruang Inap meliputi Kelas III, Kelas II, Kelas I, Utama II,
Utama I, serta VIP
4 Instalasi Perawatan
Intensif
8 bed dengan peralatan sesuai standar ICU dan perawat
dengan spesifikasi perawat ICU
5 Ruang Perinatologi 8 inkubator, 11 bed, peralatan dengan standar perinatologi,
serta 2 dokter spesialis anak dan perawat khusus
6 Instalasi Bedah Sentral Tenaga Medis dan peralatan yang memenuhi standar
pelayanan bedah sentral
7 Haemodalisa Pelayanan cuci darah
8 Instalasi Bank Darah Pelayanan darah di Bank Darah Rumah Sakit
9 Instalasi Kesehatan
Reproduksi
Kesejahteraan ibu dan anak, program KB, Kesehatan usia
lanjut, dsb
10 Sterilisasi Sentral Pelayanan sterilisasi sentral
11 Pemulasaran Jenazah Pelayanan pemulasaran jenazah
12 Ambulance dan Mobil
Jenazah
Pelayanan Ambulance dan mobil jenazah
13 Instalasi Laboratorium Pemeriksaan kimia darah, Imunologi, Skrening zat-zat
narkoba, Urinalisa, dsb
14 Instalasi Radiologi Pemeriksaan Radio Diagnostik dan Radiologi Imaging
15 Instalasi Gizi Pelayanan kebutuhan gizi
16 Instalasi Farmasi Pelayanan untuk rawat inap dan rawat jalan
17 Instalasi Rehabilitasi
Medis
Dokter spesialis rehabilitasi medis, tenaga fisioterapis,
psikolog, dsb
18 Elektromedik Peralatan canggih dan tenaga profesional guna mendukung
penegakan diagnosa
19 Instalasi Pengelolaan
Limbah
Pengelolaan dengan sistem FBBR (Fluidized Bed Bio-Film
Reactor)
20 Komputerisasi Sistem jaringan komputer (Work Station-Server)
21 Informasi Didukung SDM profesional, sistem komputerisasi, serta
fasilitas telepon PABX(Private Automatic Branch
Exchange)
22 Kasir Didukung sistem komputerisasi
Sumber: RSUD Dr. M. Ashari Pemalang, 2013
7
Sarana prasarana ini diharapkan mampu memfasilitasi segala aspek di
bidang kesehatan berkaitan dengan pelayanan publik yang nantinya dapat
berdampak pada peningkatan mutu dan kualitas serta peningkatan kepercayaan
dan kepuasan pelanggan terhadap RSUD tersebut. Dengan tersedianya sarana dan
prasarana dalam upaya mewujudkan lingkungan kerja dan iklim kerja yang
kondusif dapat mendorong karyawan untuk selalu berinovasi dan berkreasi.
Hal tersebut merupakan salah satu bentuk sistem yang fair dan struktur
yang fleksibel dengan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab yang
jelas dan manusiawi, serta memperhatikan kemampuan karyawan dan usahanya
dalam pencapaian tujuan karirnya. Dalam upaya memberdayakan karyawan dan
pengembangan karyawan, pihak manajerial selalu berupaya melakukan tugas serta
fungsinya melalui planning, organizing, staffing, directing dan controlling dengan
tujuan agar bisa mencapai sasaran (Husnawati, 2006: 2).
Terkait dengan hal tersebut, disiplin kerja merupakan sesuatu yang harus
dipatuhi oleh semua karyawan Instansi. Proses disiplin pada Instansi ini sudah
dikerjakan dengan baiksesuai dengan Peraturan Pemerintah No. 53 tahun 2010
Bagian Kedua pasal 1 sampai dengan 4. Karena dengan diterbitkannya Peraturan
Pemerintah tersebut, merupakan langkah awal untuk menciptakan aparatur yang
profesional. Berikut adalah Tabel 1.2 mengenai sanksi bagi pelanggar disiplin.
8
Tabel 1.2Sanksi Pelanggar Disiplin Sesuai PP No. 53/2010
Kelompok Jumlah Hari
Absensi Sanksi
I 5 - 15 (hari) Disiplin Ringan
5 (hari) Teguran lisan
6 - 10 (hari) Teguran tertulis
11 - 15 (hari) Pernyataan tidak puas secara tertulis
II 16 - 30 (hari) Disiplin Sedang
6 - 20 (hari) Penundaan Kenaikan Gaji Berkala (KGB)
21 - 25 (hari) Penundaan kenaikan pangkat
26 - 30 (hari) Penurunan pangkat selama satu tahun
III 31 - 45 (hari) Disiplin Berat
31 - 35 (hari) Penurunan pangkat selama tiga tahun
36 - 40 (hari) Penurunan jabatan
41 - 45 (hari) Pembebasan jabatan
≥ 46 (hari) Pemberhentian dengan atau tidak dengan hormat
Sumber: RSUD Dr. M. Ashari Pemalang, 2013
Pada dasarnya, kinerja karyawan pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang
sudah dikatakan baik. Berawal dengan kinerja yang baik itulah diharapkan dapat
menghasilkan output pelayanan yang sesuai. Kinerja karyawan dikatakan baik
apabila semua indikator yang mempengaruhinya sudah baik pula. Indikator
kinerja karyawan menurut Mathis (2002: 378) adalah kuantitas, kualitas,
keandalan karyawan, dan kehadiran karyawan.
Kuantitas merupakan banyaknya pekerjaan yang dapat dilakukan oleh
seseorang dalam waktu satu hari kerja. Kualitas adalah ketaatan karyawan sesuai
prosedur, disiplin, dan dedikasinya terhadap organisasi. Sedangkan keandalan
karyawan merupakan kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaan yang
mencakup konsistensi kinerja serta keandalan dalam pelayanan, akurat, benar,
dan tepat. Kehadiran adalah keyakinan karyawan masuk kerja setiap hari dan
sesuai dengan jam kerja yang sudah ditetapkan.
9
Namun pada kenyataannya, tingkat kehadiran karyawan pada RSUD Dr.
Ashari Pemalang cenderung fluktuatif bahkan tingkat ketidakhadiran karyawan
mencapai 50% dan dianggap kategori tinggi. Hal ini dapat dilihat dari Tabel
kategori ketidakhadiran karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang periode bulan
September-Desember tahun 2012.
Tabel 1.3 Kategori Ketidakhadiran Karyawan RSUD Dr. M. Ashari
PemalangPeriode September-Desember Tahun 2012
Bulan Kategori Ketidakhadiran Karyawan Jumlah
Karyawan H DIK S I C TK
Sep-12 237 13 5 279 29 563
Okt-12 260 11 7 239 45 1 563
Nop-12 255 17 6 229 56 563
Des-12 209 13 1 208 132 563
Sumber: RSUD Dr. M. Ashari Pemalang, 2013
Keterangan:
H : Hadir
DIK : Diklat/kursus
S : Sakit
I : Izin
C : Cuti
TK : Tanpa Keterangan
Tabel tersebut menerangkan bahwa tingkat kehadiran karyawan
disebabkan oleh angka kehadiran karyawan yang fluktuatif pada empat bulan
terakhir tahun 2012. Hal tersebut menunjukkan ketidakhadiran karyawan tidak
hanya tertuju pada tingkat alfa (tanpa keterangan) yang tinggi saja, melainkan
disebabkan oleh beberapa kategori, seperti Diklat/kursus, sakit, izin, dan cuti.
Keterangan izin meliputi ketidakhadiran di luar kategori tersebut, seperti
keperluan keluarga, Dinas luar kota, kunjungan kerja, dan lain sebagainya.
Manajemen kinerja yang diterapkan oleh perusahaan ternyata belum
berhasil meningkatkan antusiasme karyawan untuk memberikan hasil karya yang
lebih baik yang bermuara pada tingkat pelayanan yang diberikan terhadap
10
masyarakat yang dipengaruhi oleh disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas
kehidupan kerja. Kenyataan tersebut dapat dilihat dari kondisi absensi karyawan
di RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. Karena dengan mengamati tingkat absensi
karyawan, diharapkan dapat memberikan penjelasan mengenai sebab dari
rendahnya kinerja yang berimbas pada penilaian masyarakat terhadap pelayanan
yang telah diberikan.
Tidak hanya dilihat dari tingkat kehadiran karyawan saja, melainkan
bagaimana cara dari masing-masing individu di dalam melaksanakan kinerjanya
selama berada pada suatu organisasi. Karena Instansi ini tergolong dalam kategori
pelayanan jasa dan dibentuk semata-mata untuk memberikan pelayanan publik
yang prima.
Suatu Instansi dikatakan sudah melakukan kinerja pelayanan prima
menurut Mathis (2006: 378) apabila seluruh elemen kinerja meliputi kuantitas,
kualitas, ketepatan waktu, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama sudah
terlaksana dengan baik pula. Penelitian yang dilakukan oleh Sugito (2006) dalam
Suprayitno (2007: 29) menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja tidak
berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan.
Program pendidikan dan pelatihan karyawan merupakan salah satu bentuk
kebijakan organisasi dalam meningkatkan kualitas kehidupan karyawan tersebut.
Oleh karenanya, RSUD melaksanakan program Diklat guna peningkatan kualitas
kehidupan karyawan yang dapat berdampak pula pada peningkatan kinerjanya,
sehingga diharapkan tercipta pelayanan yang optimal terhadap masyarakat.
11
Sebaliknya, jika suatu organisasi/Instansi tidak ada kesempatan bagi
karyawan untuk mengikuti Diklat maka dapat menyebabkan demotivasi bagi
karyawan tersebut yang berakibat pada menurunnya semangat dalam berkinerja
dan berpengaruh pula terhadap penurunan tingkat pelayanan yang diberikan
terhadap masyarakat. Berikut ini adalah Tabel jumlah peserta Diklat program
kemitraaan peningkatan kualitas dokter dan paramedis RSUD Dr. M. Ashari
Pemalang periode 2011/2012.
Tabel 1.4Tabel Jumlah Peserta Diklat Program Kemitraan Kualitas Dokter dan
Paramedis Periode 2011/2012
No. Bulan Jumlah
Peserta Tempat Pelaksanaan
1 Jan 2 Bandung, Semarang
2 Feb 2 Wonosobo, Salatiga
3 Mar 11 Semarang, Pekanbaru, Tegal, Yogyakarta, Salatiga
4 Apr 12 Semarang, Yogyakarta, Sukabumi, Surakarta, Purwokerto, Kendal
5 Mei 11 Semarang, Yogyakarta, Pekalongan, Tegal
6 Jun 13 Jakarta, Semarang, Surakarta, Kendal
7 Jul 19 Yogyakarta, Semarang, Purwokerto, Kudus, Solo
8 Ags - -
9 Sep 13 Yogyakarta, Jakarta, Semarang
10 Okt 11 Semarang, Sukoharjo, Bali, Gombong
11 Nop 17 Jakarta, Semarang, Surabaya, Purwokerto, Bandung, Batang
12 Des 13 Yogyakarta, Solo, Jakarta, Semarang, Kendal
Jumlah 124
Sumber: RSUD Dr. M. Ashari Pemalang, 2013
Dari Tabel tersebut menunjukkan bahwa jumlah peserta Diklat periode
2011/2012 cukup stabil, karena suatu Rumah Sakit dituntut harus memberikan
pelayanan yang prima dengan mengikuti perkembangan teknologi sarana
prasarana serta studi berkaitan dengan bidang kesehatan yang semakin
berkembang pula. Kualitas kehidupan kerja dipandang sebagai konsep yang luas,
mencakup kondisi kerja yang sehat dan aman yang memungkinkan karyawan
untuk mengembangkan kemampuannya dalam bekerja (Ismail, 2008: 60).
12
Dengan bermodalkan hal tersebut maka dapat berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja karyawan serta bertujuan untuk mensejahterakan dan
mempertahankan karyawan pada suatu organisasi/Instansi. Namun bertentangan
dengan penilitian yang dilakukan oleh Jannatin (2012: 146) menunjukkan bahwa
variabel kualitas kehidupan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel
kinerja karyawan.Berdasarkan latar belakang tersebut, penelitian ini mengambil
judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kualitas Kehidupan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah:
1. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. M.
Ashari Pemalang?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan RSUD Dr.
M. Ashari Pemalang?
3. Apakah kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
RSUD Dr. M. Ashari Pemalang?
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah tersebut, penelitian ini mempunyai
tujuan sebagai berikut:
1. Untuk menguji pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan RSUD Dr.
M. Ashari Pemalang.
13
2. Untuk menguji pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan RSUD
Dr. M. Ashari Pemalang.
3. Untuk menguji pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan
RSUD Dr. M. Ashari Pemalang.
1.4 Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi:
1. Akademik, sebagai pemahaman dan pengembanganilmu pengetahuan yang
berkaitan dengan pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas
kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang.
2. Instansi, sebagai kontribusi pengetahuan tentang pentingnya tanggungjawab
sosial Instansiterhadap masyarakat. Penelitian ini juga dapat memberikan
kontribusipemikiran akan pentingnya kewajiban untuk menjaga disiplin kerja,
lingkungan kerja, dan kualitas kehidupan kerja karyawan pada Instansi,
sebagai pertimbangan sekaligus masukan dalam upaya meningkatkan kinerja
karyawan yang berpengaruh pula terhadap penilaian masyarakat mengenai
kualitas pelayanan yang telah diberikan.
3. Pemerintah, sebagai referensi untuk menentukan kebijakan mengenai
mekanisme kinerja karyawan perusahaan yang semakin baik.
4. Masyarakat, sebagai stimulus untuk mengontrol atas perilaku-perilaku
Instansi dan juga memberikan informasi dalam meningkatkan kesadaran
masyarakat terhadap hak-hak berkaitan dengan service kesehatan yang harus
diperoleh.
14
BAB II
TELAAH TEORI
2.1 Kinerja Karyawan
Kinerja pada umumnya dikatakan sebagai ukuran bagi seseorang dalam
pekerjaannya. Kinerja merupakan landasan bagi produktivitas dan mempunyai
kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi. Tentu saja kriteria adanya nilai
tambah digunakan di banyak perusahaan untuk mengevaluasi manfaat dari suatu
pekerjaan ataupun pemegang jabatan. Kinerja dari setiap pekerja harus
mempunyai nilai tambah bagi suatu organisasi atas penggunaan sumber daya yang
telah dikeluarkan (Husnawati, 2006: 23).
Banyak sekali pendapat para ahli mengenai definisi kinerja. Berikut
definisi beberapa ahli berkaitan dengan definisi kinerja:
1. Hersey dan Blanchard (1993) dalam Dharmawan (2011: 34) menerangkan
bahwa kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang serta pemahaman yang jelas
tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
2. Wahyuddin (2006: 6) menerangkan bahwa pengertian kinerja adalah
kemampuan kinerja yang dicapai dan diinginkan dari perilaku karyawan
dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung
jawab secara individu maupun kelompok.
3. Mangkunegara (2009: 67) mengemukakan bahwa kinerja merupakan hasil
kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam
15
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Berdasarkan berbagai definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa
pengertian kinerja adalah output kerja karyawan yang dicapai dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan
utama dari organisasi tersebut.
2.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Dalam penelitian ini terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan selama berada pada suatu organisasi atau Instansi sebagai tempat
mereka bekerja, yaitu disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas kehidupan
kerja. Disiplin kerja merupakan bentuk ketaatan karyawan terhadap segala
peraturan dan norma yang berlaku dalam organisasi. Disiplin yang baik yakni
mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas
yang diberikan kepadanya.
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan
yang dapat mempengaruhi mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas
yang sudah diembankan padanya. Lingkungan kerja yang kurang mendapat
perhatian akan membawa dampak negatif dan menurunkan semangat kerja, hal ini
disebabkan karyawan dalam melaksanakan tugas mengalami gangguan, sehingga
kurang semangat dan kurang mencurahkan tenaga dan pikirannya terhadap
tugasnya. Oleh karena itu, lingkungan kerja yang baik sangat diperlukan oleh
setiap orang pada saat bekerja.
16
Kualitas kehidupan kerja adalah bentuk kebijakan yang dilakukan oleh
perusahaan terhadap karyawan berkaitan dengan proses memanusiakan dalam
bentuk kepedulian yang baik, kondisi kerja yang baik, kompensasi yang layak,
dan adanya tantangan serta pemberian penghargaan dalam melaksanakan suatu
pekerjaan. Sedangkan menurut Septianto (2010: 25) mengemukakan kinerja
seorang karyawan dikatakan baik apabila:
1. Mempunyai keahlian yang tinggi.
2. Kesediaan untuk bekerja.
3. Lingkungan kerja yang mendukung.
4. Adanya imbalan yang layak dan mempunyai harapan di masa depan.
2.1.2 Indikator Kinerja Karyawan
Indikator kinerja karyawan menurut Mathis (2002: 378) adalah kuantitas,
kualitas, keandalan karyawan, dan kehadiran. Kuantitas merupakan banyaknya
pekerjaan yang dapat dilakukan oleh seseorang dalam waktu satu hari kerja.
Kualitas adalah ketaatan karyawan sesuai prosedur, disiplin, dan dedikasinya
terhadap organisasi. Sedangkan keandalan karyawan merupakan kemampuan
karyawan dalam melakukan pekerjaan yang mencakup konsistensi kinerja serta
keandalan dalam pelayanan, akurat, benar, dan tepat. Kehadiran adalah keyakinan
karyawan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja yang sudah
ditetapkan.
Adapun menurut Schuler (1999: 64), terdapat beberapa strategi untuk
meningkatkan kinerja, meliputi dorongan positif, melakukan audit kerja,
menetapkan standar dan tujuan kinerja, memberikan umpan balik terhadap
17
karyawan mengenai kinerjanya, serta memberikan pujian atau imbalan yang
berkaitan langsung dengan kinerja. Dorongan positif melibatkan penggunaan
penghargaan positif untuk meningkatkan terjadinya kinerja yang diinginkan.
Proses audit kinerja bertujuan untuk mengkaji seberapa baik pekerjaan
dilaksanakan.Standar kinerja adalah tingkat minimum kinerja yang diterima,
sedangkan tujuan kinerja adalah tingkat kinerja yang ditargetkan. Keduanya harus
ditetapkan setelah audit kinerja dan harus dikaitkan langsung dengan
pekerjaan.Standar kinerja tidak efektif tanpa ukuran dan umpan balik terus-
menerus. Umpan balik harus netral bersifat evaluatif dan harus disampaikan
langsung kepada karyawan. Umpan balik langsung yang tepat dapat memberi
pengetahuan yang dibutuhkan karyawan untuk dipelajari.
Standar kerja mendefinisikan target atau tingkat yang diharapkan dari
kinerja. Standar kerja yang realistis, dapat diukur, dan dapat dipahami dengan
jelas, akan bermanfaat baik bagi karyawan maupun Instansinya (Mathis, 2006:
380). Maksud dari penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang
berguna tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tapi juga untuk
mengelola proses kerja selama periode tersebut (Simamora, 1997 dalam
Husnawati, 2006: 38).
Salah satu bentuk pemberianpenghargaan yang umum adalah uang.
Meskipun uang sangat efektif sebagai motivator, banyak organisasi sering tidak
mampu menggunakannya. Walaupun begitu, penghargaan lain sama efektifnya.
Para manajer memasukkan pujian dan pengakuan berkaitan dengan perilaku
pekerjaan spesifik, peluang untuk memilih kegiatan, peluang untuk mengukur
18
perbaikan kerja secara pribadi, serta peluang untuk mempengaruhi mitra kerja dan
manajemen.
Dalam upaya pencapaian kinerja yang tinggi, setiap individu pada
perusahaan harus mempunyai kemampuan yang tepat (creating capacity to
perform), bekerja keras dalam pekerjaannya (showing the willingness to perform)
dan mempunyai kebutuhan pendukung (creating the opportunity to perform).
Ketiga faktor tersebut penting, kegagalan dalam salah satu faktor tersebut dapat
menyebabkan berkurangnya kinerja serta terbatasnya pembentukan standar kinerja
(Husnawati, 2006: 39).
2.2 Disiplin Kerja
Pada dasarnya, setiap instansi atau organisasi menginginkan tingkat
kedisiplinan karyawan yang tinggi. Disiplin kerja yang tinggi harus selalu dijaga,
bahkan harus ditingkatkan agar lebih baik.Disiplin yang baik yakni mencerminkan
besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan
kepadanya. Hal tersebut dapat mendorong timbulnya semangat kerja serta
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu setiap
manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.
Pengertian disiplin menurut menurut Amran (2009: 2398) menjelaskan
bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi
dan menaati segala norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.
Sedangkanmenurut Zesbendri (2005: 12) merupakan modal utama yang amat
menentukan terhadap tingkat kinerja karyawan. Karyawan yang tingkat
19
disiplinnya tinggi, maka kinerja akan baik, sedangkan karyawan yang tingkat
disiplinnya rendah, maka kinerja akan rendah pula.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa
pengertian disiplin kerja adalah sikap kesediaan seseorang untuk mematuhi norma
yang berlaku serta menjadi modal utama yang sangat berpengaruh terhadap
tingkat kinerjanya. Jika karyawan tidak memiliki sikap disiplin yang baik, maka
akan mempengaruhi tingkat kinerjanya yang kurang baik pula.
2.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Terdapat banyak faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan suatu organisasi. Hasibuan (2000: 195) menyebutkan faktor-faktor yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, yaitu tujuan dan kemampuan,
teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat, sanksi hukuman, ketegasan, dan
hubungan kemanusiaan.
Tujuan yang harus dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta
cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan karyawan yang
bersangkutan, agar karyawan bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam
mengerjakannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu di luar kemampuan atau bahkan
jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan
rendah. Di sinilah letak pentingnya asas the right man on the right place and the
right man on the right job.
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan tingkat kedisiplinan
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
20
Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.
Jika teladan pimpinan kurang baik atau kurang berdisiplin, para bawahan pun
akan kurang disiplin. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan karyawannya
baik jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa
perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh bawahannya. Hal inilah yang
mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para
bawahannya mempunyai disiplin yang baik pula.
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi tingkat disiplin
karyawan karena balas jasa akan memberikan semangat dan kepuasan terhadap
perusahaan atau pekerjaannya. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang
baik, perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Artinya, semakin
besar balas jasa yang diberikan, semakin baik pula kedisiplinan karyawan.
Sebaliknya, apabila balas jasa kecil, kedisiplinan menjadi rendah. Karyawan sulit
untuk berdisiplin tinggi selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi
dengan baik.
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan. Karena
keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa atau
hukuman akan memicu terciptanya kedisiplinan yang baik. Manajer yang cakap
dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya.
Dengan keadilan yang baik, akan tercipta kedisiplinan yang baik pula. Jadi,
keadilan harus diterapkan dengan baik pada perusahaan supaya kedisiplinan
karyawan meningkat.
21
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata yang paling efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat, atasan
secara langsung dapat mangetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu
bawahannya, sehingga kondite setiap bawahan dinilai objektif. Jadi, waskat
menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dan bawahan dalam mencapai
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan kebersamaan aktif itulah,
maka dapat terwujud kerja sama yang baik dan harmonis dalam perusahaan yang
mandukung terbinanya kedisiplinan karyawan yang baik.
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Berat ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan akan
mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman
seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu tetap
mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya
cukup wajar untuk setiap tingkatan indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi
alat motivasi untuk membina kedisiplinan dalam perusahaan.
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak
untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi
hukuman serta peraturan yang telah diterapkan oleh perusahaan. Pimpinan yang
tidak tegas menindak atau menghukum karyawan yang melanggar peraturan,
sebaiknya tidak usah membuat peraturan atau tata tertib pada perusahaan tersebut.
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus
22
berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta
meningkat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawannya. Terciptanya
hubungan manusia yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja
yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan.
Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam
organisasi tersebut baik.
2.2.2 Indikator Disiplin Kerja
Indikator disiplin kerja menurut Soejono (1986: 67), yaitu ketaatan pada
peraturan dan kesadaran pribadi. Ketaatan pada peraturan meliputi ketepatan
waktu, pelaksanaan prosedur yang telah ditentukan, serta penggunaan
perlengkapan kantor dengan hati-hati. Ketepatan waktu adalah bentuk disiplin
kerja karyawan dengan datang tepat waktu, tertib, dan teratur. Pelaksanaan
prosedur yang telah ditetapkan menunjukkan bahwa karyawan memiliki disiplin
kerja yang baik. Penggunaan perlengkapan kantor dengan hati-hati dapat
meminimalisir resiko terjadinya kerusakan perlengkapan kantor.
Adapun kesadaran pribadi meliputi tingkat kerapian berpakaian di tempat
kerja, memiliki tanggung jawab tinggi, serta tingkat kualitas yang dihasilkan.
Berpakaian rapi di tempat kerja merupakan salah satu indikasi adanya disiplin
kerja, karena dengan berpakaian rapi maka akan meningkatkan rasa percaya diri
karyawan dalam bekerja serta suasana kerja akan terasa lebih nyaman. Pekerjaan
yang dilaksanakan sesuai dengan prosedur dan penuh rasa tanggung jawab, maka
kualitas yang dihasilkan pun akan memuaskan karena sesuai dengan standar yang
telah ditentukan.
23
Sementara itu, menurut Handoko (2001: 208) menyatakan bahwa terdapat
tiga tipe kegiatan pendisiplinan guna mengontrol kinerja karyawan selama berada
pada suatu organisasi atau Instansi, yaitu disiplin preventif, disiplin korektif, dan
disiplin progresif. Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk
mendorong para karyawan untuk mengikuti berbagai standar dan aturan-aturan
yang sudah diterapkan oleh perusahaan, sehingga penyelewengan-penyelewengan
yang mungin terjadi dapat dicegah. Adapun fungsi dari disiplin preventif adalah
untuk mendorong disiplin diri para karyawan sehingga mereka dapat menjaga
sikap disiplin tanpa unsur paksaan.
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap peraturan-peraturan dan mencoba untuk menghindari
pelanggaran lebih lanjut. Fungsi dari disiplin korektif adalah untuk memperbaiki
pelanggaran sekaligus mencegah karyawan lain melakukan pelanggaran serupa
serta mencegah agar tidak ada pelanggaran lagi di kemudian hari, dengan kata lain
untuk perbaikan di masa yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa
lalu.
Disiplin progresif adalah pemberian sanksi yang lebih berat terhadap
pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan pada
karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum menerima sanksi-sanksi
yang lebih serius. Pelaksanaan disiplin progresif juga memungkinkan manajemen
untuk membantu karyawan dalam memperbaiki kesalahan.
24
Menurut Mangkunegara (2009: 130) menjelaskan terdapat tiga pendekatan
disiplin, yaitu:
1. Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan disiplin modern adalah mempertemukan sejumlah keperluan atau
kebutuhan baru di luar hukuman dan merupakan suatu cara menghindarkan
bentuk hukuman secara fisik.
2. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi merupakan pendekatan disiplin dengan
cara memberikan hukuman, dan jika terjadi peningkatan perbuatan
pelanggaran maka diperlukan hukuman yang lebih berat.
3. Pendekatan Disiplin Bertujuan
Pendekatan disiplin bertujuan adalah bentuk disiplin yang ditujukan untuk
perubahan perilaku yang lebih baik, dan bukan pula suatu hukuman, tetapi
merupakan proses pembentukan perilaku.
2.3 Lingkungan Kerja
Penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan dan dapat memenuhi
kebutuhan karyawan akan memberikan rasa puas dan mendorong semangat kerja
mereka. Menurut Logahan (2009: 4) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang sudah diembankan padanya.
Lingkungan kerja yang kurang mendapat perhatian akan membawa
dampak negatif dan menurunkan semangat kerja, hal ini disebabkan karyawan
25
dalam melaksanakan tugas mengalami gangguan, sehingga kurang semangat dan
kurang mencurahkan tenaga dan pikirannya terhadap tugasnya. Dengan
lingkungan kerja yang baik dan nyaman, para karyawan akan dapat bekerja
dengan baik tanpa adanya gangguan yang berarti, misalnya polusi asap, polusi
udara dan gangguan yang lainnya. Oleh karena itu lingkungan kerja yang baik
sangat diperlukan oleh setiap orang pada saat bekerja.
Kebersihan lingkungan merupakan tanggung jawab bersama dan bukan
hanya tanggung jawab penjaga atau petugas kebersihan saja, oleh karena itu
semua karyawan hendaknya berpartisipasi menjaga kebersihan lingkungan.
Soedarmayanti (2001: 21) dalam Logahan (2009: 4) menyatakan bahwa secara
garis besar lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik.
Lingkungan kerja fisik merupakan semua keadaan yang berbentuk fisik
yang terdapat di sekitar karyawan, yang dapat mempengaruhi karyawan tersebut
baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik ada yang
berupa lingkungan umum, dapat juga disebut dengan lingkungan kerja yang
mempengaruhi kondisi manusia, seperti temperatur, kelembaban, dan sirkulasi
udara. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan suatu keadaan yang
terjadi dan memiliki kaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan,
sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan.
Berdasarkan pendapat dari para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa
pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan
26
baik bersifat fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi dalam
menjalankan semua tugas yang telah diembankan kepadanya.
2.3.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Septianto (2010: 15) menyatakan bahwa faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja adalah cahaya ataupenerangan,
suhu udara, suara bising, keamanan kerja, serta hubungan karyawan. Cahaya atau
penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan
dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan
(cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas,
sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya
menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan.
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar
dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan
telah bercampur dengan gas yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan
segar dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah
setelah bekerja.
Kebisingan adalah bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Dalam
jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak
pendengaran dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Karena pekerjaan
membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar
pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan engan efisien sehingga produktivitas kerja
meningkat.
27
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan kerja. Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
Keamanan (SATPAM). Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan
melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun
bawahan, serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di
tempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga
kinerja karyawan dapat meningkat.
2.3.2 Indikator Lingkungan Kerja
Terdapat tiga indikator yang berpengaruh terhadap lingkungan kerja
menurut Septianto (2010: 17) yaitu suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja,
dan tersedianya fasilitas kerja. Setiap karyawan selalu menginginkan suasana
kerja yang menyenangkan, suasana kerja yang nyaman meliputi cahaya atau
penerangan yang jelas, suara yang tidak bising dan tenang, serta keamanan di
dalam bekerja. Karena berawal dari kenyamanan karyawan tersebut maka dapat
meningkatkan semangat kerja.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam
suatu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis di antara rekan kerja.
Hubungan rekan kerja yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Selain itu juga tersedianya
fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang
proses kelancaran dalam bekerja.
28
Nursasongko (2012: 3) menjelaskan bahwa kondisi lingkungan kerja
dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara
optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat
hasilnya dalam jangka waktu yang lama, jika lingkungan kerja yang kurang baik
maka dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak pula.
Dengan lingkungan kerja yang menyenangkan diharapkan karyawan
cenderung akan bekerja dengan sikap disiplin yang tinggi dari kemungkinan
terjadi pelanggaran peraturan yang dapat terjadi, semangat kerja yang meningkat
pula, serta memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas pekerjaannya dan merasa
tidak ada yang mengganggu dalam pelaksanaan tugas tersebut (Suprayitno, 2007:
26).
2.4 Kualitas Kehidupan Kerja
Sumber daya manusia merupakan faktoryang sangat berharga, maka
perusahaan bertanggung jawab untuk memelihara kualitas kehidupan kerja dan
membina tenaga kerja agar bersedia memberikankontribusinya secara optimal
untuk mencapai tujuan perusahaan. Kualitas kehidupan kerja
merupakan masalah utama yang patut mendapatperhatian organisasi. Adanya
kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk
tetap tinggal dan bertahan di dalam organisasi(Lewis et.al, 2001 dalam Arifin,
2012: 12).
Wayne (2003) dalam Yusuf (2010: 2) juga menyatakan sebagai karyawan
dalam perusahaan seringkali harus bekerja melebihi jam kerja dan hari kerja,
sehingga karyawan membutuhkan waktu kerja yang fleksibel untuk dapat
29
memenuhi kebutuhan pribadi. Oleh sebab itu pimpinan perusahaan perlu
menyikapi dengan sebaik-baiknya makna dari konsep Quality of Work Life
dengan tujuan agar hubungan antara pihak manajemen dengan karyawan dapat
berjalan dengan baik yang bermuara peningkatan kinerja. Obsorn et.al (2005)
dalam Yusuf (2010: 2) mendefinisikan kualitas kehidupan kerja sebagai quality of
work life is overall quality of human experiences in the workplace, yang artinya
kualitas kehidupan kerja merupakan keseluruhan kualitas dari pengalaman
manusia dalam tempat kerja.
Selain itu, Arifin (2012: 13) juga berpendapat bahwa kualitas kehidupan
kerja merumuskan setiap proses kebijakan yang diputuskan oleh perusahaan
merupakan sebuah respon atas apa yang menjadi keinginan dan
harapankaryawan mereka, hal itu diwujudkan dengan berbagi persoalan dan
menyatukan pandangan mereka (perusahaan dan karyawan) ke dalam tujuan
yang sama yaitu peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan.
Berdasarkan definisi dari beberapa ahli di atas maka disimpulkan
pengertian dari kualitas kehidupan kerja adalah bentuk kebijakan yang dilakukan
oleh Instansi terhadap karyawan berkaitan dengan proses memanusiakan dalam
bentuk kepedulian yang baik, kondisi kerja yang baik, kompensasi yang layak,
dan adanya tantangan serta pemberian penghargaan dalam melaksanakan suatu
pekerjaan.
2.4.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kualitas Kehidupan Kerja
Terdapat empat faktor di dalam kualitas kehidupan kerja yang diharapkan
dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia menurut Husnawati (2006:
30
3), yaitu partisipasi dalam pemecahan masalah, sistem imbalan yang inovatif,
perbaikan lingkungan kerja, serta restrukturisasi kerja. Kualitas kehidupan kerja
merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi. Adanya
kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk
tetap tinggal dan bertahan di dalam organisasi. Hal itu juga dapat dinilai
bahwa karyawan menunjukkan rasa puasnya terhadap perlakuan perusahaan
terhadap dirinya (Lewis dkk, 2001 dalam Arifin, 2012: 12).
Ada dua pandangan mengenai maksud dari kualitas kehidupan kerja.
Pandangan pertama mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah
sejumlah keadaan dan praktek dari tujuan perusahaan seperti perkayaan kerja,
keterlibatan karyawan dalam pemecahan masalah, dan kondisi kerja yang
aman. Sementara yang lainnya menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja
adalah persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif
merasa puas dan mendapat kesempatan mampu tumbuh dan berkembang
selayaknya manusia (Cascio, 1991 dalam Husnawati, 2006: 17).
2.4.2 Indikator Kualitas Kehidupan Kerja
Terdapat tiga indikator dalam pengukuran kualitas kehidupan kerja yang
dikembangkan oleh Wayne (1992) dalam Arifin (2012: 13), yaitu sistem imbalan
yang inovatif, lingkungan kerja kondusif, serta restrukturisasi kerja. Sistem
imbalan yang diberikan pada karyawan memungkinkan mereka untuk memuaskan
berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan tersebut, dan sesuai
juga dengan standar penggajian yang berlaku di pasaran kerja. Sistem imbalan ini
31
mencakup gaji, tunjangan, bonus, dan berbagai fasilitas lain sebagai imbalan jerih
payah karyawan dalam bekerja.
Lingkungan kerja yang kondusif meliputi penetapan jam kerja, peraturan
yang berlaku, serta lingkungan fisik. Lingkungan ini sangat penting terutama bagi
keselamatan dan kenyamanan karyawan dalam menjalankan tugasnya. Selain itu,
memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan pekerjaan yang
tertantang (job enrichment)serta kesempatan yang lebih luas untuk pengembangan
diri juga dapat mendorong karyawan untuk lebih mengembangkan dirinya.
Kinerja yang bagus akan dihasilkan pekerja jika mereka dihargai dan
diperlakukan seperti layaknya manusia dewasa. Dengan demikian peran penting
dari kualitas kerja adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis
dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik
(Luthans, 1995 dalam Arifin, 2012: 12).
2.5 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka
penyusunan penelitian ini. Kegunaannya adalah untuk mengetahui hasil yang
telah dilakukan oleh peneliti terdahulu sekaligus sebagai perbandingan dan
gambaran yang dapat mendukung kegiatan penelitian berikutnya. Berikut ini
adalah penelitian terdahulu yang dikutip dari beberapa jurnal pendukung.
32
Tabel 2.1Penelitian Terdahulu
No. Nama Judul Hasil
1 Zesbendri
dan Ariyanti
(2005)
Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai
Kantor Badan Pusat
Statistik Kabupaten Bogor
Disiplin kerja berpengaruh
positif signifikan terhadap
kinerja
2 Suprayitno
(2007)
Pengaruh Disiplin Kerja,
Lingkungan Kerja, dan
Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan
Disiplin kerja berpengaruh
positif signifikan terhadap
kinerja, lingkungan kerja
berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja, dan
motivasi kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja
3 Yasa (2007) Pengaruh Quality Of Work
Life (QWL)Terhadap
Motivasi dan Kinerja
Kualitas kehidupan kerja
berpengaruh terhadap kinerja,
motivasi kerja berpengaruh
langsung signifikan terhadap
kinerja
4 Logahan
(2009)
Pengaruh Lingkungan
Kerja dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Pekerja
PT Nemanac Rendem
Lingkungan kerja
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja, stres kerja
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
5 Arifin
(2012)
Analisis Kualitas
Kehidupan Kerja, Kinerja,
dan Kepuasan Kerja Pada
CV Duta Senenan Jepara
Kualitas kehidupan kerja
berpengaruh terhadap kinerja,
kepuasan berpengaruh
terhadap kinerja, dan kualitas
kehidupan kerja tidak
berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan
2.6 Kerangka Berpikir
Kedisiplinan merupakan sifat seorang karyawan yang secara sadar dalam
mematuhi peraturan organisasi tertentu yang pada akhirnya sangat mempengaruhi
kinerja karyawan. Disiplin sepatutnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi
karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin, maka
semakin tinggi kinerja karyawan dan mempermudah organisasi dalam pencapaian
tujuannya (Dharmawan, 2011: 9).
33
Disiplin dinyatakan sebagai suatu kiat sukses Irmim (2004) dalam
Dharmawan (2011: 9), karena tidak ada keberhasilan tanpa disiplin, peraturan
tidak ada artinya tanpa disiplin, disiplin adalah penegak aturan atau prosedur,
disiplin merupakan cerminan kemampuan mengatur diri, disiplin adalah alat
kontrol terhadap penyimpangan, disiplin menggambarkan jiwa yang memiliki
prinsip, dan disiplin merupakan kesetiaan terhadap profesi.
Penelitian yang dilakukan oleh Zesbendri dan Ariyanti (2005: 18)
menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara variabel
disiplin terhadap kinerja. Semakin tinggi tingkat disiplin karyawan, maka semakin
tinggi pula kinerjanya. Menurut Raharjo (2012: 2), karyawan yang disiplin sejak
berangkat, saat bekerja, dan saat pulang kerja serta sesuai aturan dalam bekerja,
akan memiliki kinerja yang baik.
Lingkungan kerja menurut Wursanto (2009) dalam Dharmawan (2011: 11)
dibedakan menjadi dua macam, yaitu kondisi lingkungan kerja yang menyangkut
segi fisik dan kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis atau non
fisik. Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu
yang menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja. Sedangkan kondisi lingkungan
kerja non fisik merupakan semua kegiatan yang terjadi berkaitan dengan
hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan
kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Dalam upaya meningkatkan kinerja agar lebih baik perlu ditunjang adanya
lingkungan kerja yang mendukung pula. Lingkungan yang menyenangkan dan
memberikan kepuasan serta rasa aman memiliki kecenderungan mempengaruhi
34
peningkatan kinerja, karena karyawan tidak merasa terganggu dalam
melaksanakan tugasnya sehingga mereka lebih tenang, aktif, tekun, dan serius
menghadapi tugas-tugasnya (Suprayitno, 2007: 25). Penelitian yang dilakukan
oleh Logahan (2009: 18) menunjukkan adanya pengaruh signifikan variabel
lingkungan kerja terhadap kinerja. Semakin baik lingkungan kerja, maka kinerja
karyawan akan meningkat pula.
Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat
perhatian organisasi (Lewis dkk, 2001 dalam Husnawati, 2006: 3). Hal ini
merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang mampu untuk
meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap
organisasi. Adanya kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para
karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi (May dan Lau, 1999 dalam
Husnawati, 2006: 3).
Menurut Wayne (2003) dalam Yusuf (2010: 2) pada teori Quality Of Work
Lifedikatakan bahwa para manajer memberikan kesempatan bagi para karyawan
untuk mendesain pekerjaan mereka tentang apa yang dibutuhkan dalam
menghasilkan produk atau jasa agar mereka dapat bekerja secara efektif. Karena
dengan pemberian kualitas kehidupan kerja karyawan yang semakin tinggi, maka
kinerja karyawan akan meningkat. Penelitian yang dilakukan oleh Yasa (2007:
81) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara kualitas kehidupan kerja
terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian teoritis mengenai disiplin kerja, lingkungan kerja,
kualitas kehidupan kerja, dan hubungannya dengan kinerja karyawan serta
35
penelitian terdahulu yang mendasari penelitian ini, maka kerangka pemikiran
teoritis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Disiplin Kerja
Ketaatan pada Peraturan
Kesadaran Pribadi
Soejono (1986: 67)
Lingkungan Kerja
Suasana Kerja
Kinerja Karyawan
Hubungan dengan Rekan Kerja
Kuantitas
Tersedianya Fasilitas Kerja
Kualitas
Nitisemito (1982: 59) dalam
Septianto (2010: 17)
Keandalan Karyawan
Kehadiran
Mathis (2002: 378)
Kualitas Kehidupan Kerja
Sistem Imbalan Inovatif
Lingkungan Kerja Kondusif
Restrukturisasi Kerja
Wayne (1992) dalam Arifin
(2012: 13)
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran Teoritis
2.7 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian dimana masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pertanyaan (Sugiyono, 2006: 64). Berdasarkan kerangka pemikiran teoritis di atas,
maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu:
H1 = Ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
H2 = Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
H3 = Ada pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan
36
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi
Populasi merupakan keseluruhan objek penelitian (Arikunto, 2006: 130).
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan RSUD Dr. M.
Ashari Pemalang sebanyak 563 karyawan. Berikut ini adalah tabel jumlah
karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang periode 2011/2012.
Tabel 3.1 Jumlah Karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang Periode
2011/2012
No. Bidang Subbidang Jumlah
Karyawan
1 Direktur 1
2 Bidang Tata Usaha Kabid Tata Usaha 1
Subbidang Perencanaan dan Anggaran 33
Subbidang Kepegawaian 20
Subbidang Umum 15
3 Bidang Pelayanan Kabid Pelayanan 1
Seksi Pelayanan Medis dan Rekam
Medis 305
Seksi Keperawatan 45
4 Bidang Penunjang Kabid Penunjang 1
Seksi Penunjang Medis dan Non Medis 80
Seksi Pengembangan Mutu dan
Pengolahan Data 15
5 Bidang Keuangan Kabid Keuangan 1
Seksi Perbendaharaan dan Verifikasi 25
Seksi Akuntansi 20
Jumlah Total Karyawan 563
Sumber: RSUD Dr. M. Ashari Pemalang, 2013
3.2 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Pengertian sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2007: 62). Sampel yang diambil dari populasi
harus representatif. Rumus yang digunakan untuk menetapkan jumlah sampel
37
adalah rumus Slovin. Penggunaan rumus ini apabila jumlah populasi sudah
diketahui terlebih dahulu. Penetapan jumlah sampel menurut Slovin adalah
sebagai berikut:
N
n =
1+ Ne2
Keterangan:
n = Sampel
N = Populasi
e = Error (ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat
ditolerir, misalnya sebesar 2%, 5%, dan 10%)
Penelitian ini menggunakan batas kesalahan yang ditolerir sebesar 10%,
karena penelitian ini bersifat heterogen yaitu terdiri dari berbagai jenis bidang
meliputi Bagian Tata Usaha, Bidang Pelayanan, Bidang Penunjang, dan Bidang
Keuangan. Alasan peneliti menggunakan rumus Slovin adalah karena jumlah
populasi kurang dari 1000 karyawan, maka:
N 563 563
n = = = = 99,82 = 100
1 + Ne2 1 + 563 (0,1)
2 5,64
Berdasarkan perhitungan tersebut, jumlah sampel yang diteliti berjumlah
100 karyawan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini
adalah dengan teknik Probability Sampling dengan jenis Proportionate Random
Sampling. Pengertian teknik Proportionate Random Sampling merupakan teknik
pengambilan sampel anggota populasi yang dilakukan secara proporsional.
Pengambilan sampel acak sederhana dilakukan melalui undian untuk menentukan
38
dari masing-masing bidang pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. Rumus
Proportionate Random Sampling menurut Sugiyono (2007: 75) adalah sebagai
berikut:
Ni
S = x N
n
Keterangan:
S = Ukuran sample
Ni = Ukuran populasi
N = Ukuran (total) sample
n = Ukuran (total) populasi
39
Berikut ini adalah teknik penarikan sampel dengan Proportionate
Random Sampling:
Tabel 3.2 Sampel Karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang
No. Bidang Subbidang Jumlah
Karyawan Populasi Sampel
1 Direktur 1 1
2 Bidang Tata
Usaha
Kabid Tata Usaha 1
(69/563) x 100 12
Subbidang
Perencanaan dan
Anggaran
33
Subbidang
Kepegawaian 20
Subbidang Umum 15
3 Bidang
Pelayanan
Kabid Pelayanan 1
(351/563) x
100 62
Seksi Pelayanan
Medis dan Rekam
Medis
305
Seksi Keperawatan 45
4 Bidang
Penunjang Kabid Penunjang 1
(96/563) x 100 17
Seksi Penunjang
Medis dan Non
Medis
80
Seksi
Pengembangan
Mutu dan
Pengolahan Data
15
5 Bidang
Keuangan Kabid Keuangan 1
(46/563) x 100 8 Seksi
Perbendaharaan
dan Verifikasi
25
Seksi Akuntansi 20
Jumlah Total Karyawan 563 Jumlah
Sampel 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
3.3 Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik
perhatian suatu penelitian (Arikunto, 2006: 96). Dalam penelitian ini terdapat tiga
variabel bebas (X) dan satu variabel terikat (Y).
40
3.3.1 Variabel Terikat/ Dependent Variable (Y)
1) Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan penampilan kerja karyawan atau organisasi dalam
melaksanakan dan menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawab
baik secara individu maupun kelompok pada periode tertentu. Indikator
kinerja karyawan menurut Mathis (2002: 378) adalah sebagai berikut:
a) Kuantitas
Kuantitas adalah banyaknya pekerjaan yang dapat dilakukan oleh
seseorang dalam waktu satu hari kerja.
b) Kualitas
Kualitas merupakan ketaatan dalam prosedur, disiplin, dan dedikasi.
c) Keandalan Karyawan
Keandalan karyawan adalah kemampuan melakukan pekerjaan yang
mencakup konsistensi kinerja dan keandalan dalam pelayanan, akurat,
benar, dan tepat.
d) Kehadiran
Kehadiran merupakan keyakinan karyawan masuk kerja setiap hari
dan sesuai dengan jam kerja.
3.3.2 Variabel Bebas/ Independent Variable (X)
1) Disiplin Kerja
Disiplin merupakan sikap kesediaan seseorang dalam menaati segala
peraturan yang ada pada organisasi atau sekitarnya. Indikator disiplin kerja
menurut Soejono (1986: 67), yaitu:
41
a) Ketaatan pada peraturan, meliputi:
(1) Ketepatan waktu
Karyawan datang tepat waktu, tertib, dan teratur.
(2) Pelaksanaan prosedur
Karyawan mengikuti cara kerja sesuai dengan prosedur yang telah
ditentukan oleh perusahaan, menunjukkan bahwa karyawan
memiliki disiplin kerja yang baik.
(3) Penggunaan perlengkapan kantor dengan hati-hati
Karyawan bersikap hati-hati dalam menggunakan perlengkapan
kantor, sehingga dapat meminimalisir terjadinya kerusakan pada
peralatan kantor.
b) Kesadaran pribadi, meliputi:
(1) Berpakaian rapi di tempat kerja
Berpakaian rapi di tempat kerja merupakan salah satu indikasi
adanya disiplin kerja, karena dengan berpakaian rapi maka
suasana kerja akan terasa lebih nyaman serta meningkatkan rasa
percaya diri karyawan dalam bekerja.
(2) Memiliki tanggung jawab tinggi
Karyawan senantiasa menyelesaikan tugas yang diberikan
kepadanya dengan penuh rasa tanggung jawab.
(3) Kualitas kerja yang dihasilkan
Pekerjaan yang dilaksanakan sesuai dengan prosedur dan
tanggung jawab yang tinggi maka kualitas yang dihasilkan pun
42
akan memuaskan karena sesuai dengan standar yang telah
ditentukan.
2) Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu di sekitar karyawan yang
dapat mempengaruhi dalam melaksanakan tugas-tugas yang diembankan
padanya. Adapun beberapa indikator lingkungan kerja menurut Nitisemito
(1982) dalam Septianto (2010: 17) adalah sebagai berikut:
a) Suasana Kerja
Setiap karyawan selalu menginginkan suasana kerja yang
menyenangkan, suasana kerja yang nyaman meliputi cahaya atau
penerangan yang jelas, suara yang tidak bising dan tenang, serta
keamanan di dalam bekerja. Karena berawal dari kenyamanan
karyawan tersebut maka dapat meningkatkan semangat kerja.
b) Hubungan dengan rekan kerja
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal
dalam suatu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis di
antara rekan kerja. Hubungan rekan kerja yang harmonis dan
kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja karyawan.
c) Tersedianya fasilitas kerja
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk
mendukung kelancaran kerja sudah lengkap atau mutahir. Tersedianya
43
fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah
satu penunjang proses kelancaran dalam bekerja.
3) Kualitas Kehidupan Kerja
Kualitas kehidupan kerja merupakan persepsi karyawan bahwa mereka
ingin merasa aman, secara relatif merasa puas serta mendapat kesempatan
untuk mampu tumbuh dan berkembang selayaknya manusia. Terdapat tiga
indikator dalam pengukuran kualitas kehidupan kerja yang dikembangkan
oleh Wayne (1992) dalam Arifin (2012: 13) adalah sebagai berikut:
a) Sistem Imbalan Inovatif
Bahwa imbalan yang diberikan pada karyawan memungkinkan
mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan
standar hidup karyawan tersebut, dan sesuai juga dengan standar
penggajian yang berlaku di pasaran kerja. Sistem imbalan ini
mencakup gaji, tunjangan, bonus, dan berbagai fasilitas lain sebagai
imbalan jerih payah karyawan dalam bekerja.
b) Lingkungan Kerja Kondusif
Meliputi penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku, serta
lingkungan fisik. Lingkungan ini sangat penting terutama bagi
keselamatan dan kenyamanan karyawan dalam menjalankan tugasnya.
c) Restrukturisasi Kerja
Memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan
pekerjaan yang tertantang (job enrichment) serta kesempatan yang
44
lebih luas untuk pengembangan diri sehingga dapat mendorong
karyawan untuk lebih mengembangkan dirinya.
3.4 Jenis dan Sumber Data
3.4.1 Data Primer
Data primer merupakan data yang langsung dan segera dapat diperoleh
dari sumbernya, diamati, dan dicatat untuk pertama kalinya. Dalam penelitian ini,
data primer yang digunakan bersumber dari responden yang merupakan karyawan
RSUD dr. M. Ashari Pemalang, terdiri dari identitas responden, tanggapan
responden terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja, lingkungan kerja, serta
kualitas kehidupan kerja.
3.4.2 Data Sekunder
Data sekunder merupakan dokumen-dokumen dan laporan tertulis yang
tersedia dalam perusahaan serta informasi lain yang ada hubungannya dengan
variabel kinerja karyawan, disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas
kehidupan kerja.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan salah satu aspek yang berperan
dalam kelancaran dan keberhasilan pada suatu penelitian. Penelitian ini
menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut:
3.5.1 Metode Dokumentasi
Metode dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dimana peneliti
menyelidiki benda-benda tertulis seperti buku, majalah, dokumen, dan sebagainya
45
(Arikunto, 2006: 158). Metode ini digunakan untuk memperoleh data berkaitan
dengan karyawan pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang.
3.5.2 Angket atau Kuesioner
Angket atau kuesioner adalah teknik pengumpulan data melalui formulir
berisi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada seseorang atau
sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan serta informasi
yang diperlukan oleh peneliti (Arikunto, 2006: 158). Kuesioner yang digunakan
bersifat tertutup, yaitu mengajukan pertanyaan langsung kepada responden
mengenai variabel-variabel penelitian yang telah ditentukan sebelumnya.
Skala yang dipakai dalam penyusunan kuesioner adalah skala Likert. Skala
Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau
kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2007). Dalam
pengukurannya, setiap responden diminta pendapatnya mengenai suatu
pertanyaan dengan skala penilaian sebagai berikut:
a. Jawaban Sangat Setuju diberi nilai 5
b. Jawaban Setuju diberi nilai 4
c. Jawaban Netral diberi nilai 3
d. Jawaban Tidak Setuju diberi nilai 2
e. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi nilai 1
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.6.1 Uji Validitas
Validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan
atau kesahihan suatu instrumen. Instrumen yang valid mempunyai validitas tinggi,
46
sedangkan instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah
(Arikunto, 2006: 168). Untuk mengukur validitasnya, penelitian ini menggunakan
program SPSS for Windows versi 19.
Jumlah responden dalam uji validitas ini sebanyak 100 responden sehingga
diperoleh nilai r Product Moment (0,195) yang diperoleh dari tingkat kepercayaan
95% atau taraf signifikansi 5%. Uji validitas ini dilakukan dengan membandingkan r
hitung lebih besar dari r tabel Product Moment (0,195). Apabila r hitung bernilai
positif, maka pernyataan tersebut dikatakan valid.
Berdasarkan hasil uji kuesioner kepada 100 responden diperoleh hasil uji
validitas yang tertera pada tabel 3.3, 3.4, 3.5, dan 3.6.
a. Variabel Disiplin Kerja
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja
No. Item
Pernyataan R. Hitung R. Tabel Keterangan
DK 1 0,612 0,195 Valid
DK 2 0,532 0,195 Valid
DK 3 0,602 0,195 Valid
DK 4 0,291 0,195 Valid
DK 5 0,762 0,195 Valid
DK 6 0,674 0,195 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pernyataan variabel
disiplin kerja, diketahui bahwa semua pernyataan dinyatakan valid karena
memiliki nilai Rhitung > Rtabel sehingga butir pernyataan tersebut tetap digunakan
dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur disiplin kerja.
47
b. Variabel Lingkungan Kerja
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja
No. Item
Pernyataan R. Hitung R. Tabel Keterangan
LK 1 0,489 0,195 Valid
LK 2 0,295 0,195 Valid
LK 3 0,328 0,195 Valid
LK 4 0,653 0,195 Valid
LK 5 0,611 0,195 Valid
LK 6 0,414 0,195 Valid
LK 7 0,618 0,195 Valid
LK 8 0,400 0,195 Valid
LK 9 0,239 0,195 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pernyataan variabel
lingkungan kerja, diketahui bahwa semua pernyataan dinyatakan valid karena
memiliki nilai Rhitung > Rtabel sehingga butir pernyataan tersebut tetap digunakan
dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur lingkungan kerja.
c. Variabel Kualitas Kehidupan Kerja
Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Kualitas Kehidupan Kerja
No. Item
Pernyataan R. Hitung R. Tabel Keterangan
KKK 1 0,605 0,195 Valid
KKK 2 0,688 0,195 Valid
KKK3 0,931 0,195 Valid
KKK 4 0,652 0,195 Valid
KKK 5 0,329 0,195 Valid
KKK 6 0,393 0,195 Valid
KKK 7 0,211 0,195 Valid
KKK 8 0,389 0,195 Valid
KKK 9 0,464 0,195 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pernyataan variabel
kualitas kehidupan kerja, diketahui bahwa semua pernyataan dinyatakan valid
48
karena memiliki nilai Rhitung > Rtabel sehingga butir pernyataan tersebut digunakan
dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur kualitas kehidupan kerja.
d. Variabel Kinerja Karyawan
Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan
No. Item
Pernyataan R. Hitung R. Tabel Keterangan
KK 1 0,726 0,195 Valid
KK 2 0,593 0,195 Valid
KK 3 0,430 0,195 Valid
KK 4 0,827 0,195 Valid
KK 5 0,492 0,195 Valid
KK 6 0,357 0,195 Valid
KK 7 0,076 0,195 Tidak Valid
KK 8 0,524 0,195 Valid
KK 9 0,647 0,195 Valid
KK 10 0,321 0,195 Valid
KK 11 0,477 0,195 Valid
KK 12 0,310 0,195 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pernyataan variabel
kinerja karyawan, diketahui bahwa pernyataan KK 7 dinyatakan tidak valid
karena memiliki nilai Rhitung < Rtabel sehingga butir pernyataan tersebut tidak
digunakan dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur kinerja karyawan.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur konsistensi
konstruk atau variabel penelitian. Suatu variabel dikatakan reliabel jika jawaban
responden terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu
(Ghozali, 2011: 47). Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana
alat ukur dipakai dua kali mengukur gejala yang sama dan hasil pengukurannya
relatif sama, maka alat ukur tersebut reliabel. Dengan kata lain, reliabilitas
menunjukkan konsistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama.
49
Cronbach Alpha (α) suatu variabel dikatakan reliabel (handal) jika
memiliki Cronbach Alpha >0,60. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan program
SPSS for Windows versi 19. Dalam penelitian ini pengujian reliabilitas dilakukan
terhadap 100 responden dan jika nilai nilai alpha melebihi 0,6 maka pernyataan
variabel tersebut reliabel dan sebaliknya (Ghozali, 2011: 48).
Tabel 3.7 Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen
No. Variabel Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Yang
Disyaratkan
Keterangan
1 Disiplin Kerja 0,808 0,6 Reliabel
2 Lingkungan Kerja 0,757 0,6 Reliabel
3 Kualitas Kehidupan Kerja 0,805 0,6 Reliabel
4 Kinerja Karyawan 0,808 0,6 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa semua variabel penelitian
reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian.
3.7 Metode Analisis Data
3.7.1 Metode Analisis Deskriptif Presentase
Analisis deskriptif presentase digunakan untuk mendeskripsikan data yang
ada pada penelitian ini yang terdiri dari Disiplin Kerja (X1), Lingkungan Kerja
(X2), Kualitas Kehidupan Kerja (X3), dan Kinerja Karyawan (Y1). Langkah-
langkah yang ditempuh dalam penggunaan teknik analisis ini yaitu:
1. Membuat tabel distribusi jawaban kuesioner X1, X2, X3, dan Y1.
2. Menentukan skor jawaban responden dengan ketentuan skor yang telah
ditetapkan.
3. Menjumlahkan skor jawaban yang diperoleh dari tiap responden.
4. Memasukkan skor tersebut ke dalam rumus sebagai berikut:
50
n
DP = x 100%
N
Keterangan:
DP : Deskriptif Persentase (%)
n : Jumlah nilai yang diperoleh
N : Jumlah nilai ideal
Kriteria interval didapat dari perhitungan sebagai berikut:
Presentase maksimal : = 100%
Presentase minimal : = 20%
Rentang : 100% - 20% = 80%
Panjang kelas interval : 80% : 5 = 16%
Sehingga kriteria intervalnya dapat dibuat tabel sebagai berikut:
Tabel 3.8 Kriteria Interval Persentase
Interval Persentase Kategori
85%-100% Sangat Tinggi
69%-84% Tinggi
53%-68% Sedang
37%-52% Rendah
20%-36% Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2013
a. Interval Variabel Disiplin Kerja
Pada variabel disiplin kerja digunakan 6 pernyataan, yang masing-masing
pernyataan memiliki skor 1-5, sehingga skor minimal: 1 x 6 x 100 = 600, dan
skor maksimal: 5 x 6 x 100 = 3000.
51
Rentang skor: 3000 – 600 = 2400. Interval kelas: 2400 : 5 = 480. Dari
perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:
Tabel 3.9 Persentase Skor Variabel Disiplin Kerja
Interval Skor Interval
Persentase Kategori
2521-3000 85%-100% Sangat Tinggi
2041-2520 69%-84% Tinggi
1561-2040 53%-68% Sedang
1081-1560 37%-52% Rendah
600-1080 20%-36% Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2013
b. Interval Variabel Lingkungan Kerja
Pada variabel lingkungan kerja digunakan 9 pernyataan, yang masing-masing
pernyataan memiliki skor 1-5, sehingga skor minimal: 1 x 9 x 100 = 900, dan
skor maksimal: 5 x 9 x 100 = 4500.
Rentang skor: 4500 – 900 = 3600. Interval kelas: 3600 : 5 = 720. Dari
perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:
Tabel 3.10 Persentase Skor Variabel Lingkungan Kerja
Interval Skor Interval
Persentase Kategori
3781-4500 85%-100% Sangat Tinggi
3061-3780 69%-84% Tinggi
2341-3060 53%-68% Cukup
1621-2340 37%-52% Rendah
900-1620 20%-36% Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2013
c. Interval Variabel Kualitas Kehidupan Kerja
Pada variabel kualitas kehidupan kerja digunakan 9 pernyataan, yang masing-
masing pernyataan memiliki skor 1-5, sehingga skor minimal: 1 x 9 x 100 =
900, dan skor maksimal: 5 x 9 x 100 = 4500.
52
Rentang skor: 4500 – 900 = 3600. Interval kelas: 3600 : 5 = 720. Dari
perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:
Tabel 3.11 Persentase Skor Variabel Lingkungan Kerja
Interval Skor Interval
Persentase Kategori
3781-4500 85%-100% Sangat Tinggi
3061-3780 69%-84% Tinggi
2341-3060 53%-68% Cukup
1621-2340 37%-52% Rendah
900-1620 20%-36% Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2013
d. Interval Variabel Kinerja Karyawan
Pada variabel kinerja karyawan digunakan 12 pernyataan, yang masing-
masing pernyataan memiliki skor 1-5, sehingga skor minimal: 1 x 12 x 100 =
1200, dan skor maksimal: 5 x 12 x 100 = 6000.
Rentang skor: 6000 – 1200 = 4800. Interval kelas: 4800 : 5 = 960. Dari
perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:
Tabel 3.12 Persentase Skor Variabel Lingkungan Kerja
Interval Skor Interval
Persentase Kategori
5041-6000 85%-100% Sangat Tinggi
4081-5040 69%-84% Tinggi
3121-4080 53%-68% Cukup
2161-3120 37%-52% Rendah
1200-2160 20%-36% Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2013
3.7.2 Uji Asumsi Klasik
3.7.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah model regresi mempunyai
distribusi normal atau tidak. Asumsi normalitas merupakan persyaratan yang
53
sangat penting pada pengujian kebermaknaan (signifikansi) koefisien regresi.
Model regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki distribusi normal
atau mendekati normal, sehingga layak dilakukan pengujian secara statistik.
Dasar pengambilan keputusan dapat dilakukan berdasarkan probabilitas
(Asymp. Significance), yaitu:
1) Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populasi adalah normal.
2) Jika probabilitas < 0,05 maka populasi tidak berdistribusi secara normal.
Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi
normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis
diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak memenuhi
asumsi normalitas.
Uji normalitas juga digunakan untuk mengetahui bahwa data yang diambil
berasal dari populasi berdistribusi normal. Uji yang digunakan untuk menguji
kenormalan adalah uji Kolmogorov-Smirnov. Berdasarkan sampel ini akan diuji
hipotesis nol bahwa sampel tersebut berasal dari populasi berdistribusi normal
melawan hipotesis tandingan bahwa populasi berdistribusi tidak normal.
3.7.2.2 Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas merupakan suatu situasi dimana beberapa atau semua
variabel bebas berkolerasi kuat. Jika terdapat kolerasi yang kuat di antara sesama
variabel independen, maka konsekuensinya adalah sebagai berikut:
54
1) Koefisien-koefisien regresi menjadi tidak dapat ditaksir.
2) Nilai standar error setiap koefisien regresi menjadi tidak terhingga.
Dengan demikian, semakin besar korelasi di antara sesama variabel
independen, maka tingkat kesalahan dari koefisien regresi semakin besar yang
mengakibatkan standar errornya semakin besar pula. Cara yang digunakan untuk
mendeteksi ada tidaknya multikoliliearitas adalah dengan menggunakan Variance
Inflation Factors (VIF) sebagai berikut:
1
VIF =
1-Ri2
Dimana Ri2 merupakan koefisien determinasi yang diperoleh dengan
meregresikan salah satu variabel bebas Xi terhadap variabel bebas lainnya. Jika
nilai VIFnya kurang dari 10 maka dalam data tidak terdapat multikolinearitas
(Arikunto, 2006: 154).
3.7.2.3 Uji Heteroskedastisitas
Situasi heteroskedastisitas akan menyebabkan penaksiran koefisien-
koefisien regresi menjadi tidak efisien dan hasil taksiran dapat menjadi kurang
atau melebihi dari yang semestinya. Dengan demikian, agar koefisien-koefisien
regresi tidak menyesatkan, maka situasi heteroskedastisitas tersebut harus
dihilangkan dari model regresi.
Menurut Ghozali (2011: 142) bahwa untuk menguji ada tidaknya
heteroskedastisitas digunakan uji-Glejser, yaitu dengan meregresikan masing-
masing variabel bebas terhadap nilai absolut dari residual. Jika nilai koefisien
regresi dari masing-masing variabel bebas terhadap nilai absolut dari residual
55
(error) ada yang signifikan, maka kesimpulannya terdapat heteroskedastisitas
(varian dari residual tidak homogen).
Selain itu, heteroskedastisitas juga dapat dilihat melalui grafik scatterplot
antara nilai prediksi variabel dependen yaitu ZPRED dengan residualnya
SRESID. Jika terdapat pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola
tertentu yang teratur, maka telah terjadi heteroskedastisitas. Sebaliknya, jika tidak
membentuk pola tertentu yang teratur, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3.7.3 Metode Analisis Regresi Berganda
Regresi berganda digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik
turunnya) variabel dependen (terikat), bila dua atau lebih variabel independen
(bebas) sebagai faktor prediktor dinaikkan/diturunkan nilainya (Sugiyono, 2006:
210). Berikut adalah rumus yang digunakan dalam penelitian ini:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
Dimana:
a = Konstanta
b1, b2 dan b3 = Koefisien Regresi
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Disiplin Kerja
X2 = Lingkungan Kerja
X3 = Kualitas Kehidupan Kerja
3.7.3.1 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis digunakan untuk membuktikan atau memperjelas dari
tujuan semula yaitu apakah ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel
terikat.
56
Uji t (Parsial)
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas
(independen) terhadap variabel terikat (dependen) secara parsial. Pengambilan
keputusan berdasarkan perbandingan nilai t hitung dan nilai kritis sesuai dengan
tingkat signifikan yang digunakan yaitu 0,05. Pengambilan keputusan didasarkan
nilai probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data melalui program
SPSS. Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
a) Jika probabilitas >0,05 maka variabel independen secara individu berpengaruh
secara signifikan terhadap variabel dependen.
b) Jika probabilitas <0,05 maka variabel independen secara individu tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.
c) Nilai probabilitas dari uji t dapat dilihat dari hasil pengolahan dari program
SPPS pada tabel COEFFICIENT kolom sig atau significance.
H1 : Diterima apabila nilai sig. ≤ Level signifikan (5%) artinya terdapat
pengaruh langsung Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
H2 : Diterima apabila nilai sig. ≤ Level signifikan (5%) artinya terdapat
pengaruh langsung Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
H3 : Diterima apabila nilai sig. ≤ Level signifikan (5%) artinya terdapat
pengaruh langsung Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan.
3.7.3.2 Koefisien Determinasi Parsial (r2)
Dalam uji regresi linier berganda dianalisis pula besarnya koefisien regresi
(R2) keseluruhan. R
2 digunakan untuk mengukur ketepatan yang paling baik dari
57
analisis berganda. Jika R2 mendekati satu (1) maka dikatakan semakin kuat variasi
variabel bebas dalam menerangkan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika R2
mendekati 0 (nol) maka semakin lemah variasi variabel bebas menerangkan
variabel terikat. Koefisien determinasi (R2) ini menunjukkan seberapa besar
variabel terikat bisa dijelaskan oleh variabel-variabel bebasnya.
Ghozali (2011: 97) berpendapat bahwa nilai yang mendekati satu berarti
variabel-variabel bebas memberikan hampir seluruh informasi yang dibutuhkan
untuk memprediksi variabel terikat. Angka dari R square didapat dari pengolahan
data melalui program SPSS yang bias dilihat pada tabel model SUMMARY kolom
R square. Koefisien determinasi parsial dalam penelitian ini digunakan untuk
melihat pengaruh parsial masing-masing variabel bebas yaitu disiplin kerja,
lingkungan kerja, dan kualitas kehidupan kerja terhadap variabel terikat yaitu
kinerja karyawan.
58
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil penelitian
4.1.1 Karakteristik Responden Penelitian
Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data-data deskriptif yang
diperoleh dari responden. Data deskriptif yang menggambarkan keadaan atau
kondisi responden perlu diperhatikan sebagai informasi tambahan untuk
memahami hasil penelitian. Responden dalam penelitian ini yaitu sejumlah 100
karyawan dari total 563 karyawan. Berikut ini adalah Tabel 4.1 mengenai
deskripsi responden dirinci menurut rentang usia dan jenis kelamin, Tabel 4.2
deskripsi responden dirinci menurut masa kerja dan jenis kelamin, dan Tabel 4.3
mengenai deskripsi responden deskripsi responden dirinci menurut pendidikan
terakhir dan jenis kelamin.
Tabel 4.1 Responden Dirinci Menurut Rentang Usia dan Jenis Kelamin
Rentang Usia Pria Wanita
21-25th 2 6
26-30th 3 1
31-40th 11 13
41-55th 44 20
Jumlah 60 40
Sumber: Data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan Tabel 4.1 menunjukkan bahwa sebagian besar responden
dengan usia 41-55 tahun sejumlah 64 karyawan dengan rincian karyawan pria 44
orang dan wanita 20 orang. Sedangkan usia 26-30 tahun hanya sebanyak 4
karyawan dengan rincian karyawan pria 3 orang dan wanita 1 orang. Usia
59
minimal responden adalah 21 tahun. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa
rata-rata responden berusia tua, karyawan yang berusia tua lebih berpengalaman,
namun cenderung kurang berinovasi dibandingkan dengan karyawan yang jauh
lebih muda.
Tabel 4.2 Responden Dirinci Menurut Masa Kerja dan Jenis Kelamin
Masa Kerja Pria Wanita
6bln-1th 1 7
1-10th 16 8
11-20th 8 12
21-35th 35 13
Jumlah 60 40
Sumber: Data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan Tabel 4.2 menunjukkan bahwa sebagian besar responden
dengan masa kerja 21-35 tahun sejumlah 48 karyawan dengan rincian karyawan
pria 35 orang dan wanita 13 orang. Sedangkan masa kerja responden minimal 6
bulan sampai 1 tahun hanya sebanyak 8 karyawan dengan rincian karyawan pria 1
orang dan wanita 7 orang. Pengalaman kerja sangat dibutuhkan di RSUD Dr. M.
Ashari Pemalang. Pekerjaan yang berat, tingkat kesulitan yang cukup tinggi, dan
tuntutan yang bervariasi mengakibatkan perlunya pengalaman kerja yang tinggi
dan skill yang sudah terasah.
Tabel 4.3 Responden Dirinci Menurut Pendidikan Terakhir dan Jenis
Kelamin
Pendidikan
Terakhir Pria Wanita
SMA/SMK 27 16
Diploma 12 8
S1 13 14
S2 8 2
Jumlah 60 40
Sumber: Data primer yang diolah, 2013
60
Berdasarkan Tabel 4.3 menunjukkan bahwa sebagian responden dengan
pendidikan terakhir minimal SMA/SMK sejumlah 43 karyawan dengan rincian
karyawan pria 27 orang dan wanita 16 orang. Sedangkan responden dengan
pendidikan terakhir S2 hanya sebanyak 10 karyawan dengan rincian karyawan
pria 8 orang dan wanita 2 orang. Semakin tinggi tingkat pendidikan akan
mengindikasikan tingkat kesulitan pekerjaan dan tanggung jawab yang tinggi
pula.
4.1.2 Deskripsi Variabel Penelitian
1. Disiplin Kerja
Variabel disiplin kerja dalam penelitian ini diukur dengan dua indikator,
yaitu ketaatan pada peraturan dan kesadaran pribadi. Berikut ini adalah Tabel 4.4
mengenai persentase skor untuk indikator ketaatan pada peraturan dan kesadaran
pribadi:
Tabel 4.4 Persentase Skor Variabel Disiplin Kerja
No. Indikator Skor
Ideal
Skor
Hasil % Kategori
1 Ketaatan pada peraturan 1500 1185 79 Tinggi
2 Kesadaran pribadi 1500 1247 83,13 Tinggi
Jumlah 3000 2432 81,07 Tinggi
Sumber: Data Primer yang diolah 2013
Berdasarkan Tabel 4.4 menunjukkan bahwa skor ideal untuk variabel
disiplin kerja sebesar 3000, skor hasil perhitungan sebesar 2432 dengan
persentase 81,07% termasuk dalam kategori tinggi. Sedangkan rincian untuk tiap
indikator dengan skor ideal sebesar 1500, skor hasil sebesar 1185 (79%) dan 1247
(83,13%) termasuk dalam kategori tinggi.
61
2. Lingkungan Kerja
Variabel lingkungan kerja dalam penelitian ini diukur dengan tiga
indikator, yaitu suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja, dan tersedianya
fasilitas kerja. Berikut ini adalah Tabel 4.5 mengenai persentase skor untuk
indikator suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja, dan tersedianya fasilitas
kerja:
Tabel 4.5 Persentase Skor Variabel Lingkungan Kerja
No. Indikator Skor
Ideal
Skor
Hasil % Kriteria
1 Suasana kerja 1500 1131 75,4 Tinggi
2 Hubungan dengan rekan kerja 1500 1117 74,47 Tinggi
3 Tersedianya fasilitas kerja 1500 1130 75,33 Tinggi
Jumlah 4500 3378 75,07 Tinggi
Sumber: Data Primer yang diolah 2013
Berdasarkan Tabel 4.5 menunjukkan bahwa skor ideal untuk variabel
lingkungan kerja sebesar 4500, skor hasil perhitungan sebesar 3378 dengan
persentase 75,07% termasuk dalam kategori tinggi. Sedangkan rincian untuk tiap
indikator dengan skor ideal sebesar 1500, skor hasil sebesar 1131 (75,4%), 1117
(74,47%), dan 1130 (75,33%) termasuk dalam kategori tinggi.
3. Kualitas Kehidupan Kerja
Variabel kualitas kehidupan kerja dalam penelitian ini diukur dengan tiga
indikator, yaitu sistem imbalan inovatif, lingkungan kerja kondusif, dan
restrukturisasi kerja. Berikut ini adalah Tabel 4.6 mengenai persentase skor untuk
indikator sistem imbalan inovatif, lingkungan kerja kondusif, dan restrukturisasi
kerja:
62
Tabel 4.6 Persentase Skor Variabel Kualitas Kehidupan Kerja
No. Indikator Skor
Ideal
Skor
Hasil % Kriteria
1 Sistem imbalan inovatif 1500 1054 70,27 Tinggi
2 Lingkungan kerja kondusif 1500 1117 74,47 Tinggi
3 Restrukturisasi kerja 1500 1122 74,8 Tinggi
Jumlah 4500 3293 73,18 Tinggi
Sumber: Data Primer yang diolah 2013
Berdasarkan Tabel 4.6 menunjukkan bahwa skor ideal untuk variabel
kualitas kehidupan kerja sebesar 4500, skor hasil perhitungan sebesar 3293
dengan persentase 73,18% termasuk dalam kategori tinggi. Sedangkan rincian
untuk tiap indikator dengan skor ideal sebesar 1500, skor hasil sebesar 1054
(70,27%), 1117 (74,47%), dan 1122 (74,8%) termasuk dalam kategori tinggi.
4. Kinerja Karyawan
Variabel kinerja karyawan dalam penelitian ini diukur dengan empat
indikator, yaitu kuantitas, kualitas, keandalan karyawan, dan kehadiran. Berikut
ini adalah Tabel 4.7 mengenai persentase skor untuk indikator sistem kuantitas,
kualitas, keandalan karyawan, dan kehadiran:
Tabel 4.7 Persentase Skor Variabel Kinerja Karyawan
No. Indikator Skor
Ideal
Skor
Hasil % Kriteria
1 Kuantitas 1500 1182 78,8 Tinggi
2 Kualitas 1500 1228 81,87 Tinggi
3 Keandalan karyawan 1500 1163 77,53 Tinggi
4 Kehadiran 1500 1223 81,53 Tinggi
Jumlah 6000 4796 79,93 Tinggi
Sumber: Data Primer yang diolah 2013
Berdasarkan Tabel 4.7 menunjukkan bahwa skor ideal untuk variabel
kinerja karyawan sebesar 6000, skor hasil perhitungan sebesar 4796 dengan
persentase 79,93% termasuk dalam kategori tinggi. Sedangkan rincian untuk tiap
63
indikator dengan skor ideal sebesar 1500, skor hasil sebesar 1182 (78,8%), 1228
(81,87%), 1163 (77,53%), dan 1223 (81,53%) termasuk dalam kategori tinggi.
4.1.3 Uji Asumsi Klasik
4.1.3.1 Uji Normalitas
Tujuan dari uji normalitas adalah untuk menentukan apakah variabel
berdistribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas dilakukan dengan
menggunakan uji kolmogorov-smirnov test. Jika tingkat signifikansi probabilitas
>0.05 maka data penelitian berdistribusi normal. Hasil uji normalitas dengan
menggunakan program SPSS adalah sebagai berikut:
Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas menggunakan SPSS (Kolmogorov-Smirnov)
dengan Variabel Dependen Kinerja Karyawan
Unstandardiz ed Residual
N 100
Normal Parameters a.b Mean .0000000
Std. Deviation .327613157
Most Extreme Absolute .110
Differences Positive .082
Negative -.110
Kolmogorov-Smirnov Z 1.099 Asymp. Sig. (2-tailed) .179
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan hasil uji normalitas di atas, terlihat nilai Asymp. Sig. (2-
tailed) sebesar 0.179 dengan probabilitas > 0.05 maka data penelitian berdistribusi
normal.
4.1.3.2 Uji Multikolinieritas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi antar variabel bebas. Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas
64
dapat dilakukan dengan mencari besarnya Variance Inflation Factor (VIF) dan
nilai tolerancenya. Jika VIF kurang dari 10 dan nilai tolerance lebih dari 0,1 maka
regresi bebas dari multikolinieritas. Hasil uji multikolinieritas dengan
menggunakan software SPSS adalah sebagai berikut:
Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinieritas dengan Kinerja Karyawan
sebagai Variabel Dependen
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 Disiplin Kerja .532 1.881 Lingkungan Kerja .387 2.581
Kualitas Kehidupan Kerja .486 2.057
Sumber: Data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan Tabel 4.9 dapat diketahui bahwa nilai Variance Inflation
Factor ( VIF) di bawah 10 dan nilai tolerance diatas 0,1. Jadi dapat disimpulkan
tidak terjadi multikolinieritas antara variabel bebas disiplin kerja, lingkungan
kerja, dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan.
4.1.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Hasil output SPSS uji glejser pada Tabel 4.10 berikut ini menunjukkan
semua variabel independen memiliki tingkat signifikansi di atas 5%, maka dapat
disimpulkan model regresi tidak terdapat heteroskedastisitas.
Tabel 4.10 Hasil Uji Glejser Kinerja Karyawan sebagai Variabel Dependen
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) ,612 1,664 ,368 ,714
Disiplin Kerja ,089 ,083 ,147 1,073 ,286
Lingkungan Kerja -,084 ,056 -,234 -1,490 ,139
Kualitas Kehidupan Kerja ,084 ,061 ,192 1,364 ,176
Sumber: Data primer yang diolah, 2013
65
4.1.4 Metode Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui bagaimana pengaruh
variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat dalam penelitian ini. Berikut
adalah Tabel 4.11 hasil analisis regresi berganda:
Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Berganda
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 15.995 2.39 6.693 .000
Disiplin Kerja .385 .119 .285 3.237 .002
Lingkungan Kerja .268 .083 .335 3.247 .002
Kualitas Kehidupan Kerja
.258 .090 .264 2.868 .005
Sumber: Data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan Tabel 4.11 di atas, ketiga variabel bebas memiliki nilai
signifikan di bawah 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel terikat (kinerja
karyawan) dipengeruhi oleh ketiga variabel bebas dengan persamaan sebagai
berikut:
Y1 = 15,995 + 0,385 X1 + 0,268 X2 + 0,258 X3
Dari persamaan tersebut, hasil persamaan regresi berganda berarti bahwa:
a. Konstanta sebesar 15,995 jika variabel disiplin kerja, lingkungan kerja, dan
kualitas kehidupan kerja diasumsikan tetap, maka kinerja karyawan akan
meningkat sebesar 15,995.
b. Nilai koefisien regresi untuk variabel disiplin kerja pada persamaan regresi
menunjukkan nilai positif 0,385 X1, dapat diartikan bahwa jika disiplin kerja
meningkat dan variabel bebas lainnya tetap, maka kinerja karyawan akan
meningkat sebesar 0,385 X1.
66
c. Nilai koefisien regresi untuk variabel lingkungan kerja pada persamaan regresi
menunjukkan nilai positif sebesar 0,268 X2, dapat diartikan bahwa jika
lingkungan kerja meningkat dan variabel bebas lainnya tetap, maka kinerja
karyawan akan meningkat sebesar 0,268 X2.
d. Nilai koefisien regresi untuk variabel kualitas kehidupan kerja pada persamaan
regresi menunjukkan nilai positif sebesar 0,258 X3, dapat diartikan bahwa jika
kualitas kehidupan kerja meningkat dan variabel bebas lainnya tetap, maka
kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,258 X3.
4.1.5 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis digunakan untuk membuktikan atau memperjelas dari
tujuan semula yaitu apakah ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel
terikat.
Uji Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas
(independen) terhadap variabel terikat (dependen) secara parsial. Pengambilan
keputusan berdasarkan perbandingan nilai t hitung dan nilai kritis sesuai dengan
tingkat signifikan yang digunakan yaitu 0,05. Pengambilan keputusan didasarkan
nilai probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data melalui program
SPSS.
67
Tabel 4.12 Hasil Uji Hipotesis
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 15.995 2.39 6.693 .000
Disiplin Kerja .385 .119 .285 3.237 .002
Lingkungan Kerja .268 .083 .335 3.247 .002
Kualitas Kehidupan Kerja
.258 .090 .264 2.868 .005
Sumber: Data primer yang diolah, 2013
1. Uji Hipotesis 1
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh nilal t
hitung untuk variabel Disiplin Kerja sebesar 3,237 dengan taraf signifikansi
0,002 < 0,05 maka Ho ditolak dan H1 yang menyatakan terdapat pengaruh
langsung Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan diterima.
2. Uji Hipotesis 2
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, diperoleh nilai t
hitung untuk variabel Lingkungan Kerja adalah 3,247 dengan hasil
signifikansinya 0,002 < 0,05 maka Ho ditolak dan H2 yang menyatakan
terdapat pengaruh langsung Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
diterima.
3. Uji Hipotesis 3
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, diperoleh nilai t
hitung untuk variabel Kualitas Kehidupan Kerja adalah 2,868 dengan hasil
signifikansinya 0,005 < 0,05 maka Ho ditolak dan H3 yang menyatakan
terdapat pengaruh langsung Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan diterima.
68
Tabel 4.13 Hasil Koefisien Determinasi Parsial
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Correlations
B Std. Error Beta Zero-order
Partial Part
1 (Constant) 15.995 2.390 6.693 .000
Disiplin Kerja .385 .119 .285 3.237 .002 .529 .319 .253
Lingkungan Kerja .268 .083 .335 3.247 .002 .412 .202 .136
Kualitas
Kehidupan Kerja
.258 .090 .264 2.868 .005 .402 .192 .126
SumSumber: Data primer yang diolah, 2013
Dari hasil koefisien determinasi parsial memperlihatkan, kontribusi
variabel disiplin kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,319,
variabel lingkungan kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,202,
dan variabel kualitas kehidupan kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan
sebesar 0,192. Dari ketiga variabel bebas tersebut yang paling besar pengaruhnya
terhadap kinerja karyawan adalah variabel disiplin kerja. Kontribusi pengaruh dari
masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat dapat dihitung dengan
rumus r2 x 100%. Besarnya kontribusi pengaruh tersebut adalah sebagai berikut:
a. Disiplin Kerja (0,319)2 x 100% =10,17%
b. Lingkungan Kerja (0,202)2 x 100% = 4,08%
c. Kualitas Kehidupan Kerja (0,192)2 x 100% = 3,68%
4.2 Pembahasan
4.2.1 Pengaruh Positif Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin kerja pada dasarnya memiliki peranan tinggi dalam meningkatkan
kinerja karyawan. Disiplin kerja yang tinggi harus selalu dijaga, bahkan harus
ditingkatkan guna lebih baik. Karyawan yang memiliki disiplin kerja yang baik
69
diharapkan akan mampu berusaha semaksimal mungkin untuk menyelesaikan
pekerjaannya, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi
perusahaan. Karyawan yang disiplin cenderung tepat waktu dalam melaksanakan
prosedur yang telah ditetapkan dan memiliki tanggung jawab yang tinggi.
Hal ini berkaitan dengan teori disiplin kerja menurut Soejono (1986: 65)
yang menyatakan bahwa Disiplin yang baik yakni mencerminkan besarnya rasa
tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal
tersebut dapat mendorong timbulnya peningkatan kinerja serta tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan kata lain, disiplin kerja
merupakan modal utama yang amat menentukan terhadap tingkat kinerja
karyawan.
Indikator disiplin kerja dalam penelitian ini adalah ketaatan pada peraturan
dan kesadaran pribadi. Ketaatan pada peraturan meliputi ketepatan waktu, serta
pelaksanaan prosedur yang telah ditentukan. Ketepatan waktu adalah bentuk
disiplin kerja karyawan dengan datang tepat waktu, tertib, dan teratur.
Pelaksanaan prosedur yang telah ditetapkan menunjukkan bahwa karyawan
memiliki disiplin kerja yang baik. Kesadaran pribadi meliputi tingkat kerapian
berpakaian di tempat kerja, memiliki tanggung jawab tinggi, serta tingkat kualitas
yang dihasilkan. Berpakaian rapi di tempat kerja merupakan salah satu indikasi
adanya disiplin kerja. Pekerjaan yang dilaksanakan dengan penuh rasa tanggung
jawab, maka kualitas yang dihasilkan pun akan memuaskan karena sesuai dengan
standar yang telah ditentukan.
70
Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa adanya disiplin kerja
yang baik maka akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik, sebaliknya
apabila disiplin kerja kurang baik akan menghasilkan kinerja karyawan yang
kurang baik pula. Penelitian ini juga didukung dengan penelitian yang dilakukan
oleh Zesbendri dan Ariyanti (2005) yang menunjukkan bahwa disiplin kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
4.2.2 Pengaruh Positif Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja pada dasarnya memiliki peranan dalam meningkatkan
kinerja karyawan. Penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan dan dapat
memenuhi kebutuhan karyawan akan memberikan rasa puas dan mendorong
semangat kerja mereka. Karena berawal dari kenyamanan karyawan dalam
bekerja, hubungan yang baik dengan rekan kerja, serta tersedianya fasilitas kerja
maka dapat meningkatkan semangat kerja. Kesesuaian lingkungan kerja dapat
dilihat hasilnya dalam jangka waktu yang lama, jika lingkungan kerja yang kurang
baik maka dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak pula.
Hal ini berkaitan dengan teori lingkungan kerja menurut Nitisemito (2000:
183) dalam Logahan (2009: 4) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang sudah diembankan
padanya. Lingkungan kerja yang kurang mendapat perhatian akan membawa
dampak negatif dan menurunkan tingkat kinerja, hal ini disebabkan karyawan
dalam melaksanakan tugas mengalami gangguan, sehingga kurang semangat dan
kurang mencurahkan tenaga dan pikirannya terhadap tugasnya.
71
Indikator lingkungan kerja dalam penelitian ini adalah suasana kerja,
hubungan dengan rekan kerja, dan tersedianya fasilitas kerja. Setiap karyawan
selalu menginginkan suasana kerja yang nyaman dan menyenangkan, karena
dapat meningkatkan semangat kerja. Hubungan rekan kerja yang harmonis dan
kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan. Selain itu juga tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak
baru merupakan salah satu penunjang proses kelancaran dalam bekerja.
Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa adanya lingkungan kerja
yang baik maka akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik, sebaliknya
apabila lingkungan kerja kurang baik akan menghasilkan kinerja karyawan yang
kurang baik pula. Penelitian ini juga didukung dengan penelitian yang dilakukan
oleh Suprayitno (2007) yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
4.2.3 Pengaruh Positif Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
Pada dasarnya kualitas kehidupan kerja memiliki peranan dalam
mempengaruhi kinerja karyawan. Arifin (2012: 13) berpendapat bahwa kualitas
kehidupan kerja merumuskan setiap proses kebijakan yang diputuskan oleh
perusahaan merupakan sebuah respon atas apa yang menjadi keinginan dan
harapan karyawan mereka, hal itu diwujudkan dengan berbagi persoalan dan
menyatukan pandangan mereka (perusahaan dan karyawan) ke dalam tujuan
yang sama yaitu peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan.
72
Hal ini berkaitan dengan teori kualitas kehidupan kerja menurut Wayne
(2003) dalam Yusuf (2010: 2) yang menyatakan bahwa pimpinan perusahaan
perlu menyikapi dengan sebaik-baiknya makna dari konsep Quality of Work Life
dengan tujuan agar hubungan antara pihak manajemen dengan karyawan dapat
berjalan dengan baik yang bermuara peningkatan kinerja. Adanya kualitas
kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap
tinggal dan bertahan di dalam organisasi.
Indikator kualitas kehidupan kerja dalam penelitian ini adalah sistem
imbalan yang inovatif, lingkungan kerja kondusif, dan restrukturisasi kerja.
Sistem imbalan yang diberikan pada karyawan memungkinkan mereka untuk
memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan
tersebut dan sesuai juga dengan standar penggajian yang berlaku di pasaran kerja.
Lingkungan kerja yang kondusif sangat penting terutama bagi keselamatan
dan kenyamanan karyawan dalam menjalankan tugasnya. Selain itu juga
memberikan kesempatan bagi karyawan dalam pengembangan diri dapat
mendorong karyawan untuk lebih mengembangkan dirinya.
Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa adanya kualitas
kehidupan kerja yang baik maka akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik,
sebaliknya apabila kualitas kehidupan kerja kurang baik akan menghasilkan
kinerja karyawan yang kurang baik pula. Penelitian ini juga didukung dengan
penelitian yang dilakukan oleh Arifin (2012) yang menunjukkan bahwa kualitas
kehidupan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
73
BAB V
PENUTUP
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh
disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja
karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang, dapat diperoleh kesimpulan sebagai
berikut:
1. Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. M.
Ashari Pemalang, yang berarti bahwa apabila disiplin kerja ditingkatkan maka
kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya, apabila disiplin kerja rendah
maka kinerja karyawan akan menurun.
2. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. M.
Ashari Pemalang, yang berarti bahwa apabila lingkungan kerja ditingkatkan
maka kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya, apabila lingkungan kerja
rendah maka kinerja karyawan akan menurun.
3. Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan RSUD
Dr. M. Ashari Pemalang, yang berarti bahwa apabila kualitas kehidupan kerja
ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya, apabila
kualitas kehidupan kerja rendah maka kinerja karyawan akan menurun.
74
5.2 Saran
Berdasarkan hasil simpulan, maka saran yang dapat penulis berikan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi RSUD Dr. M. Ashari Pemalang
a. Berdasarkan pembahasan variabel disiplin kerja menunjukkan bahwa
indikator ketaatan pada peraturan merupakan yang paling rendah, maka
perlu adanya pembenahan tindakan pendisiplinan untuk mengontrol
sejauh mana karyawan dalam mematuhi segala aturan yang berlaku
dalam organisasi tersebut. Tindakan pendisiplinan ini berupa disiplin
preventif, korektif, dan progresif. Disiplin preventif berguna untuk
mendorong disiplin diri para karyawan sehingga mereka dapat menjaga
sikap disiplin tanpa ada unsur paksaan. Disiplin korektif berguna untuk
memperbaiki pelanggaran sekaligus mencegah karyawan lain melakukan
pelanggaran serupa. Disiplin progresif berguna untuk memberikan sanksi
yang lebih berat terhadap pelanggaran yang berulang.
b. Berdasarkan pembahasan variabel lingkungan kerja menunjukkan bahwa
indikator tersedianya fasilitas kerja merupakan yang paling rendah, maka
perlu adanya penyediaan fasilitas kerja yang lengkap meskipun tidak
baru. Karena hal tersebut merupakan salah satu faktor penunjang
kelancaran dalam bekerja.
c. Berdasarkan pembahasan variabel kualitas kehidupan kerja menunjukkan
bahwa indikator sistem imbalan inovatif merupakan yang paling rendah,
maka perlu adanya inisiatif dan perencanaan yang lebih sistematis dalam
75
hal pemberian sistem imbalan tersebut. Tindakan ini berupa pemberian
bonus di luar gaji pokok, berbagai fasilitas lain sebagai imbalan jerih
payah karyawan dalam bekerja, pemberian reward atau penghargaan bagi
karyawan yang berprestasi, baik itu penghargaan dari dalam maupun dari
luar organisasi, serta adanya dorongan dari karyawan lain untuk
menghargai dan memberi apresiasi tinggi bagi karyawan yang
berprestasi.
2. Bagi peneliti selanjutnya
Bagi peneliti yang tertarik melakukan penelitian sejenis diharapkan untuk
mengobservasi dan mengeksplorasi lebih jauh mengenai permasalahan-
permasalahan yang terdapat pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang pada khususnya
dan objek lain pada umumnya dengan menambahkan variabel lain seperti gaya
kepemimpinan, stres kerja, komitmen, sehingga peneliti dapat mengetahui faktor-
faktor apa saja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, selain itu juga
disarankan untuk mencoba menggunakan metode kualitatif dalam mendapatkan
data dan informasi yang lebih akurat.
76
DAFTAR PUSTAKA
Amran. 2009. “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai kantor
Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo”. Dalam Jurnal Ichsan
Gorontalo, Volume 4 No. 2. Hal 2397-2413. Gorontalo: Universitas
Ichsan Gorontalo.
Arifin, Noor. 2012. “Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja, dan Kepuasan
Kerja Pada CV. Duta Senenan Jepara”. Dalam Journal Economia,
Volume 8 No. 1. Hal 11-21. Jepara: STIENU Jepara.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: Rineka Cipta.
Dharmawan, I Made Yusa. 2011. “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja
Non Fisik Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki
Denpasar”. Tesis Program Pascasarjana Universitas Udayana. Denpasar:
Universitas Udayana.
Ferdinand, Augusty. 2011. Metode Penelitian Manajemen, Edisi 3. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivarite dengan SPSS, Cetakan
Keempat. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Handoko. T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Husnawati, Ari. 2006. “Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap
Kinerja Dengan Komitmen dan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening
Variabel”. Tesis Program Magister Manajemen Universitas Diponegoro.
Semarang: Universitas Diponegoro.
Ismail, Maimunah. 2008. “Construct of Quality of Work Life: A Perspective of
Information and Technology Professionals”. European Journal of Social
Sciences, Volume 7, Number 1. Malaysia: Universiti Putra Malaysia.
Jannatin, Mayang Kirana. 2012. “Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of
Work Life) terhadap Produktivitas Karyawan Produksi”. Dalam Jurnal
Psikologi Industri dan Organisasi, Volume 1 Nomor 02. Surabaya:
Universitas Airlangga.
77
Logahan, Jerry Marcellinus. 2009. “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres
Pekerjaan Terhadap Kinerja Pekerja di PT Nemanac Rendem”.
Tarakanita.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mathis, R. L., dan J.H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, buku
1, Terjemahan. Jakarta: Salemba Empat.
Nursasongko, Ginanjar Sigit. 2012. “Analisis Pengaruh Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi
Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pemalang)”. Skripsi
Program Sarjana Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas
Diponegoro. Semarang: Universitas Diponegoro.
Profil RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. 2012. Pemalang: Pemerintah Kabupaten
Pemalang.
Raharjo, dan Prawatya. 2012. “Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih (PMKP)
Purwodadi”. Dalam Diponegoro Journal Of Management, Volume 1 No.
1. Hal 323-331. Semarang: Universitas Diponegoro.
Robbins, Stephen P. 2010. “Manajemen”. Jakarta: Erlangga.
Schuler, dan Jackson. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia: Menghadapi
Abad Ke-21. Jakarta: Erlangga.
Septianto, Dwi. 2010. “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Pataya Raya Semarang)”. Skripsi
Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Semarang:
Universitas Diponegoro.
Soejono, Imam. 1986. Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Jakarta: Jaya
Sakti.
Sugiyono. 2007. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.
Suprayitno, dan Sukir. 2007. “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Dalam Jurnal Manajemen
Sumber Daya Manusia, Volume 2 No. 1. Hal 23-34. Karanganyar:
Universitas Slamet Riyadi Surakarta.
Susilaningsih, Nur. 2008. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pengawasan, dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri)”. Dalam
Jurnal Excellent, Volume 1 No. 2. Surakarta: STIE AUB Surakarta.
78
Wahyuddin, dan Parlinda. 2006. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan,
dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan
Daerah Air Minum Kota Surakarta”. Program Pascasarjana. Surakarta:
Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Yasa, I Ketut. 2007. Pengaruh Quality Of Work Life (QWL) Terhadap Motivasi
dan Kinerja Karyawan. Dalam Jurnal Bisnis dan Kewirausahaan,
Volume 3 No. 2. Bali: Kampus Bukit Jimbaran.
Yusuf, Tamzil. 2010. “Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen
Karyawan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
PDAM Balikpapan”. Balikpapan: Universitas Balikpapan.
Zesbendri, dan Ariyanti. 2005. “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai pada Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Bogor”. Bogor:
STIE IPWIJA.
79
LAMPIRAN 1
80
KUESIONER PENELITIAN
Yth. : Bapak/Ibu (Karyawan RSUD Dr. M. Ashari)
Pemalang.
Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir skripsi dan meraih gelar
S1Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang, saya
sebagai peneliti memohon bantuan Bapak/Ibu, karyawan yang bekerja di RSUD
Dr. M. Ashari Pemalang, agar berkenan memberikan jawaban pada kuesioner ini.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja,
dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. M. Ashari
Pemalang.
Kelengkapan jawaban akan sangat mempengaruhi hasil analisis dalam
penelitian ini dantidak mempengaruhi penilaian perusahaan terhadap kinerja
Bapak/Ibu. Kerahasiaan informasi yang diperoleh akan dijaga dengan baik dan
informasi tersebut hanya akan digunakan untuk kepentingan akademik.
Besar harapan saya atas partisipasi Bapak/Ibu terhadap pengisian
kuesioner ini karena jawaban Bapak/Ibu tersebut merupakan kontribusi yang
berharga bagi peneliti dan usaha untuk memajukan perusahaan. Atas perhatian
Bapak/Ibu, saya sampaikan terima kasih.
Hormat saya,
Mahardikawanto
(NIM 7311409036)
81
IDENTITAS RESPONDEN
Bidang Kerja : ..................................................
Jenis Kelamin : Pria Wanita
Usia : .................................................
Status : Single Menikah Duda Janda
Pendidikan : SD SMP SMA / SMK Sederajad
Diploma Sarjana (S1) S2 / S3
Jabatan : ..................................................
Masa kerja : ..................................................
Ket : (beri tanda √ pada pilihan Bapak/Ibu)
82
Petunjuk Pengisian Kuesioner
Berikan jawaban dengan tanda (√) terhadap semua pernyataan dalam kuesioner ini dengan
memberikan penilaian sejauhmana pernyataan itu sesuai dengan realita. Berikut adalah pilihan
jawaban dari pernyataan kuesionerini:
STS= Sangat Tidak Setuju
TS= Tidak Setuju
N = Netral
S = Setuju
SS = Sangat Setuju
Contoh : “Saya menikmati bekerja dengan orang-orang disini”
Apabila Bapak/Ibu menganggap bahwa pernyataan tersebut sangat tidak benar dan apabila
Bapak/Ibusangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut, maka berikan tanda “√” seperti
contoh berikut:
Pilihan
STS TS N S SS
√
Apabila Bapak/Ibu menganggap bahwa pernyataan tersebut agak mendekati kebenaran dan
apabila Bapak/Ibusetuju dengan pernyataan tersebut, maka berikan tanda “√” seperti contoh
berikut:
Pilihan
STS TS N S SS
√
Keterangan : Pengisian jawaban dilakukan hanya pada satu kotak dari lima
kotak yang disediakan.
83
Daftar Pernyataan Kuesioner
Variabel Kinerja Karyawan
No. Pernyatan STS TS N S SS
Kuantitas
1 Semua pekerjaan yang diberikan sudah
diselesaikan pada hari itu juga
2 Semua pekerjaan yang diselesaikan sudah sesuai
target yang ditentukan oleh RSUD Dr. M.
Ashari Pemalang
3 Bobot pekerjaan yang dikerjakan sesuai dengan
kemampuan saya
Kualitas
1 Kualitas hasil pekerjaan yang diselesaikan sudah
sesuai dengan standar yang ada
2 Proses penyelesaian pekerjaan saya sesuai
dengan prosedur yang ditetapkan
3 Pekerjaan yang saya kerjakan sesuai dengan
harapan atasan
Keandalan Karyawan
1 Semua pekerjaan yang diberikan sudah
diselesaikan dengan konsisten
2 Pekerjaan yang saya kerjakan sudah optimal
3 Saya tidak pernah menunda dalam
menyelesaikan pekerjaan
Kehadiran
1 Saya hadir dan pulang kerja sesuai dengan jam
yang telah ditentukan
2 Jam kerja yang ditetapkan membuat saya
nyaman di tempat kerja
3 Saya selalu hadir setiap hari kerja (kecuali libur)
84
Variabel Disiplin Kerja
No. Pernyataan STS TS N S SS
Ketaatan Pada Peraturan
1 Semua pekerjaan yang diberikan sudah
diselesaikan dengan tertib dan teratur
2 Saya sudah menaati standar operasional
prosedur yang ditentukan RSUD Dr. M. Ashari
Pemalang
3 Saya menggunakan perlengkapan kantor dan
peralatan operasi dengan hati-hati
Kesadaran Pribadi
1 Saya sudah berpakaian rapi dalam bekerja
2 Saya memiliki tanggung jawab yang tinggi
terhadap pekerjaan
3 Saya memiliki kesadaran yang tinggi terhadap
pemenuhan hak-hak para pasien
Variabel Lingkungan Kerja
No. Pernyataan STS TS N S SS
Suasana Kerja
1 Susana kerja dalam kantor nyaman dengan
kondisi kebersihan yang ada
2 Penerangan dan sirkulasi udara dalam ruang
kerja sudah baik
3 Saya sudah merasa aman dalam bekerja
Hubungan Dengan Rekan Kerja
1 Kerjasama antar karyawan sudah terjalin sangat
baik
2 Terjalin komunikasi yang baik antar karyawan
maupun dengan atasan
3 Hubungan kekelurgaan yang baik sangat
berpengaruh terhadap kinerja saya
Tersedianya Fasilitas Kerja
1 Fasilitas yang tersedia sudah mendukung
kelancaran kinerja saya
2 Saya sepakat dengan penggunaan sistem absen
sidik jari
3 Fasilitas yang lengkap walaupun tidak baru
merupakan salah satu penunjang kelancaran
kinerja karyawan
85
Variabel Kualitas Kehidupan Kerja
No. Pertanyaan STS TS N S SS
Sistem Imbalan Inovatif
1 Sistem penggajian sudah sesuai standar
kompensasi yang ditetapkan Pemerintah
2 Saya merasa puas dengan sistem penggajian dan
pemberian bonus terhadap karyawan saat ini
3 Kebutuhan harian saya tercukupi dengan sistem
penggajian yang sudah ditetapkan
Lingkungan Kerja Kondusif
1 Saya sudah merasa aman dan nyaman dalam
bekerja
2 Saya sepakat mematuhi segala peraturan yang
berlaku dalam RSUD Dr. M. Ashari Pemalang
3 Lingkungan kerja saat ini sudah menjamin
keselamatan karyawan dalam bekerja
Restrukturisasi Kerja
1 Saya memiliki kesempatan untuk
mengembangkan kemampuan kinerja
profesional
2 Saya diberikan kesempatan untuk mengikuti
Diklat
3 Semua karyawan memiliki kesempatan sama
melanjutkan pendidikan ke jenjang berikutnya
86
LAMPIRAN 2
87
UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
Tabel Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja
No. Item
Pernyataan R. Hitung R. Tabel Keterangan
DK 1 0,612 0,195 Valid
DK 2 0,532 0,195 Valid
DK 3 0,602 0,195 Valid
DK 4 0,291 0,195 Valid
DK 5 0,762 0,195 Valid
DK 6 0,674 0,195 Valid
(Sumber : Data primer yang diolah, 2013)
Tabel Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja
No. Item
Pernyataan R. Hitung R. Tabel Keterangan
LK 1 0,489 0,195 Valid
LK 2 0,295 0,195 Valid
LK 3 0,328 0,195 Valid
LK 4 0,653 0,195 Valid
LK 5 0,611 0,195 Valid
LK 6 0,414 0,195 Valid
LK 7 0,618 0,195 Valid
LK 8 0,400 0,195 Valid
LK 9 0,239 0,195 Valid
(Sumber : Data primer yang diolah, 2013)
88
Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Kualitas Kehidupan Kerja
No. Item
Pernyataan R. Hitung R. Tabel Keterangan
KKK 1 0,605 0,195 Valid
KKK 2 0,688 0,195 Valid
KKK3 0,931 0,195 Valid
KKK 4 0,652 0,195 Valid
KKK 5 0,329 0,195 Valid
KKK 6 0,393 0,195 Valid
KKK 7 0,211 0,195 Valid
KKK 8 0,389 0,195 Valid
KKK 9 0,464 0,195 Valid
(Sumber : Data primer yang diolah, 2013)
Tabel Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan
No. Item
Pernyataan R. Hitung R. Tabel Keterangan
KK 1 0,726 0,195 Valid
KK 2 0,593 0,195 Valid
KK 3 0,430 0,195 Valid
KK 4 0,827 0,195 Valid
KK 5 0,492 0,195 Valid
KK 6 0,357 0,195 Valid
KK 7 0,076 0,195 Tidak Valid
KK 8 0,524 0,195 Valid
KK 9 0,647 0,195 Valid
KK 10 0,321 0,195 Valid
KK 11 0,477 0,195 Valid
KK 12 0,310 0,195 Valid
(Sumber : Data primer yang diolah, 2013)
89
Tabel Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen
No. Variabel Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Yang
Disyaratkan
Keterangan
1 Disiplin Kerja 0,808 0,6 Reliabel
2 Lingkungan Kerja 0,757 0,6 Reliabel
3 Kualitas Kehidupan Kerja 0,805 0,6 Reliabel
4 Kinerja Karyawan 0,808 0,6 Reliabel
(Sumber: Data primer yang diolah, 2013)
90
LAMPIRAN 3
91
TABULASI DATA PENELITIAN
Kinerja Karyawan (Y)
No. Kinerja Karyawan
TotY Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12
1 2 3 4 3 4 3 4 4 2 3 4 4 36
2 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 5 5 45
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 45
5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43
6 4 2 4 4 5 4 4 4 4 2 4 5 42
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 42
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 42
9 2 3 4 4 4 5 2 3 2 5 4 5 41
10 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 41
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
12 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 55
13 4 4 5 4 4 3 4 5 5 4 4 4 46
14 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 48
15 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 41
16 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
17 4 4 4 4 4 5 1 5 4 4 4 4 46
18 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 47
19 2 3 4 3 4 3 4 4 2 3 4 4 36
20 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 5 5 45
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
22 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 45
23 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43
24 4 2 4 4 5 4 4 4 4 2 4 5 42
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 42
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 42
27 2 3 4 4 4 5 2 3 2 5 4 5 41
28 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 41
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
30 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 55
31 2 3 4 3 4 3 4 4 2 3 4 4 36
32 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 5 5 45
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
92
34 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 45
35 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43
36 4 2 4 4 5 4 4 4 4 2 4 5 42
37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 42
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 42
39 2 3 4 4 4 5 2 3 2 5 4 5 41
40 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 41
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
42 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 55
43 4 4 5 4 4 3 4 5 5 4 4 4 46
44 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 48
45 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 41
46 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
47 4 4 4 4 4 5 1 5 4 4 4 4 46
48 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 47
49 2 3 4 3 4 3 4 4 2 3 4 4 36
50 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 5 5 45
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
52 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 45
53 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43
54 4 2 4 4 5 4 4 4 4 2 4 5 42
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 42
56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 42
57 2 3 4 4 4 5 2 3 2 5 4 5 41
58 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 41
59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
60 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 55
61 2 3 4 3 4 3 4 4 2 3 4 4 36
62 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 5 5 45
63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
64 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 45
65 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43
66 4 2 4 4 5 4 4 4 4 2 4 5 42
67 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 42
68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 42
69 2 3 4 4 4 5 2 3 2 5 4 5 41
70 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 41
71 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
72 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 55
73 4 4 5 4 4 3 4 5 5 4 4 4 46
74 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 48
93
75 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 41
76 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
77 4 4 4 4 4 5 1 5 4 4 4 4 46
78 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 47
79 2 3 4 3 4 3 4 4 2 3 4 4 36
80 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 5 5 45
81 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
82 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 45
83 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43
84 4 2 4 4 5 4 4 4 4 2 4 5 42
85 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 42
86 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 42
87 2 3 4 4 4 5 2 3 2 5 4 5 41
88 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 41
89 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
90 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 55
91 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 5 5 45
92 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
93 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 45
94 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43
95 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
96 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 55
97 4 4 5 4 4 3 4 5 5 4 4 4 46
98 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 48
99 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
100 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 55
94
Disiplin Kerja (X1)
No. Disiplin Kerja
TotX1 X13 X14 X15 X16 X17 X18
1 4 4 4 4 5 4 25
2 4 4 5 5 5 4 27
3 4 4 4 4 4 4 24
4 5 5 4 4 5 4 27
5 4 4 4 4 4 4 24
6 4 4 4 4 5 5 26
7 4 3 4 4 4 3 22
8 4 3 4 4 4 3 22
9 2 4 2 5 4 3 20
10 3 4 4 4 4 4 23
11 4 4 4 4 4 4 24
12 5 5 5 5 5 5 30
13 5 5 4 5 5 5 29
14 4 5 5 5 5 4 28
15 4 2 4 5 4 4 23
16 4 4 4 5 5 3 25
17 4 4 4 5 4 4 25
18 4 4 5 5 5 5 28
19 3 3 3 3 3 3 18
20 4 3 4 4 4 3 22
21 2 4 2 5 4 3 20
22 3 3 3 3 3 3 18
23 4 4 4 4 4 4 24
24 5 5 5 5 5 5 30
25 5 5 4 5 5 5 29
26 4 4 4 3 3 3 21
27 4 4 4 3 3 3 21
28 4 4 4 5 5 3 25
29 4 4 4 5 4 4 25
30 5 5 5 5 5 5 30
31 4 4 4 4 5 4 25
32 4 4 5 5 5 4 27
33 4 4 4 4 4 4 24
34 3 3 4 2 2 4 18
35 4 4 3 3 4 4 22
36 4 4 4 4 5 5 26
37 4 3 4 4 4 3 22
95
38 4 3 4 4 4 3 22
39 2 4 2 5 4 3 20
40 3 3 4 3 3 2 18
41 4 4 4 4 4 4 24
42 5 5 5 5 5 5 30
43 5 5 4 5 5 5 29
44 3 2 3 3 3 2 16
45 4 2 4 5 4 4 23
46 4 4 4 5 5 3 25
47 3 3 3 3 3 3 18
48 4 4 5 5 5 5 28
49 3 3 3 3 3 3 18
50 4 3 4 4 4 3 22
51 2 4 2 5 4 3 20
52 3 4 4 4 4 4 23
53 4 4 4 4 4 4 24
54 5 5 5 5 5 5 30
55 3 3 4 3 3 5 21
56 4 5 5 5 5 4 28
57 4 2 4 5 4 4 23
58 4 4 4 3 3 3 21
59 4 4 2 3 4 4 21
60 4 4 5 5 5 5 28
61 4 3 4 2 2 3 18
62 4 4 5 5 5 4 27
63 4 4 4 4 4 4 24
64 5 5 4 4 5 4 27
65 3 3 3 3 3 3 18
66 4 4 4 4 5 5 26
67 4 3 4 4 4 3 22
68 4 3 4 4 4 3 22
69 2 4 2 5 4 3 20
70 3 4 4 4 4 4 23
71 4 4 4 4 4 4 24
72 5 5 5 5 5 5 30
73 5 5 4 5 5 5 29
74 4 5 5 5 5 4 28
75 4 2 4 5 4 4 23
76 4 4 4 5 5 3 25
77 4 3 4 3 3 4 21
78 4 4 5 5 5 5 28
96
79 3 3 3 3 3 3 18
80 4 3 4 4 4 3 22
81 2 4 2 4 4 3 19
82 3 2 2 3 4 4 18
83 4 4 4 4 4 4 24
84 5 5 5 5 5 5 30
85 5 5 4 5 5 5 29
86 4 5 5 5 5 4 28
87 4 2 4 5 4 4 23
88 4 4 4 5 5 3 25
89 4 4 4 5 4 4 25
90 5 5 5 5 5 5 30
91 5 5 4 4 5 4 27
92 5 5 5 5 5 5 30
93 2 3 4 3 3 3 18
94 4 5 5 5 5 4 28
95 4 4 4 5 5 3 25
96 5 5 5 5 5 5 30
97 4 4 5 5 5 5 28
98 5 5 5 5 5 5 30
99 5 5 4 5 5 5 29
100 5 5 5 5 5 5 30
97
Lingkungan Kerja (X2)
No. Lingkungan Kerja
TotX2 X19 X20 X21 X22 X23 X24 X25 X26 X27
1 4 4 4 4 4 5 4 4 5 38
2 5 5 5 3 3 3 4 3 3 34
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 39
5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 35
6 4 2 4 2 2 4 2 4 4 28
7 3 4 4 4 4 3 4 3 4 33
8 3 4 4 4 4 3 4 3 4 33
9 4 5 4 4 5 4 5 4 4 39
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
11 4 4 4 4 4 5 4 4 4 37
12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
13 4 2 3 4 4 5 4 5 5 36
14 5 2 1 2 3 2 3 2 4 24
15 4 4 4 4 2 4 4 4 4 34
16 4 4 4 5 5 5 4 3 4 38
17 4 4 4 4 5 5 4 5 5 40
18 4 2 3 4 4 5 4 3 5 34
19 3 2 1 2 2 3 2 3 4 22
20 3 4 4 4 4 3 4 3 4 33
21 4 5 4 4 5 4 5 4 4 39
22 4 4 2 2 2 2 2 2 2 22
23 4 4 4 4 4 5 4 4 4 37
24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
25 4 2 3 4 4 5 4 5 5 36
26 5 4 5 5 2 2 4 4 4 35
27 4 4 3 2 2 4 4 4 4 31
28 4 4 4 5 5 5 4 3 4 38
29 4 4 4 4 5 5 4 5 5 40
30 4 4 5 5 5 5 5 5 5 43
31 4 4 4 4 4 5 4 4 5 38
32 5 5 5 3 3 3 4 3 3 34
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
34 1 1 3 4 2 4 2 2 2 21
35 4 4 3 4 2 2 4 4 4 31
36 4 2 4 2 2 4 2 4 4 28
37 3 4 4 4 4 3 4 3 4 33
98
38 3 4 4 3 2 3 2 3 4 28
39 4 5 4 4 5 2 1 4 2 31
40 2 1 3 3 3 3 2 3 2 22
41 4 4 4 4 4 5 4 4 4 37
42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
43 4 2 3 4 4 5 4 5 5 36
44 5 3 2 5 2 1 2 2 1 23
45 4 4 4 4 2 4 4 4 4 34
46 4 4 4 5 5 5 4 3 4 38
47 3 2 3 2 3 2 4 1 2 22
48 4 2 3 4 4 5 4 3 5 34
49 3 2 4 3 2 2 2 2 1 21
50 3 4 4 4 4 3 4 3 4 33
51 4 5 4 4 5 4 5 4 4 39
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
53 4 4 4 4 4 5 4 4 4 37
54 5 5 3 3 2 3 2 2 3 28
55 4 2 3 4 2 2 4 5 5 31
56 5 4 5 3 3 2 3 3 4 32
57 4 4 3 2 2 4 4 4 4 31
58 4 4 4 3 2 2 4 3 2 28
59 2 3 3 2 3 2 2 2 3 22
60 4 2 3 4 4 5 4 3 5 34
61 2 2 3 2 2 3 4 3 2 23
62 5 5 5 3 3 3 4 3 3 34
63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
64 5 4 5 4 4 4 4 5 4 39
65 2 3 2 2 1 2 2 4 4 22
66 4 2 4 2 2 4 2 4 4 28
67 3 4 4 4 4 3 4 3 4 33
68 3 4 4 4 4 3 4 3 4 33
69 4 5 4 4 5 4 5 4 4 39
70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
71 4 4 4 4 4 5 4 4 4 37
72 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
73 4 2 3 4 4 5 4 5 5 36
74 5 4 5 5 5 5 4 4 4 41
75 4 4 4 4 2 4 4 4 4 34
76 4 4 4 5 5 5 4 3 4 38
77 4 4 2 2 2 2 1 3 2 22
78 4 2 3 4 4 5 4 3 5 34
99
79 2 3 2 2 1 2 3 3 4 22
80 3 4 4 4 4 3 4 3 4 33
81 2 2 3 2 2 3 3 2 3 22
82 2 3 3 2 3 3 2 1 2 21
83 4 4 4 4 4 5 4 4 4 37
84 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
85 4 2 3 4 4 5 4 5 5 36
86 5 4 5 5 5 5 4 4 4 41
87 4 4 4 4 2 4 4 4 4 34
88 4 4 4 5 5 5 4 3 4 38
89 4 4 4 4 5 5 4 5 5 40
90 4 2 3 4 4 5 4 3 5 34
91 4 4 4 4 4 5 4 4 5 38
92 5 5 5 3 3 3 4 3 3 34
93 2 2 3 3 2 2 3 2 2 21
94 5 4 5 4 4 4 4 5 4 39
95 4 4 3 4 4 4 4 4 4 35
96 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
97 3 4 4 4 4 3 4 3 4 33
98 3 4 4 4 4 3 4 3 4 33
99 4 5 4 4 5 4 5 4 4 39
100 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
100
Kualitas Kehidupan Kerja (X3)
No. Kualitas Kehidupan Kerja
TotX3 X28 X29 X30 X31 X32 X33 X34 X35 X36
1 4 3 4 4 4 4 5 5 5 38
2 5 2 4 4 5 4 3 3 4 34
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37
5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 39
6 4 4 4 4 4 4 4 3 4 35
7 4 4 3 4 4 3 3 4 4 33
8 4 4 3 4 4 3 3 4 4 33
9 4 5 4 4 4 2 4 4 5 36
10 3 4 3 4 4 4 3 4 3 32
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
13 2 1 2 3 4 3 4 4 4 27
14 3 3 3 4 3 3 3 2 2 26
15 4 2 2 4 4 2 4 2 4 28
16 3 3 3 4 4 4 3 3 4 31
17 5 5 5 4 4 4 4 4 4 39
18 4 4 4 4 4 3 4 4 4 35
19 2 1 2 3 4 3 4 4 4 27
20 3 3 3 4 4 4 4 4 4 33
21 4 2 2 4 4 2 4 2 4 28
22 3 3 3 3 3 3 2 2 2 24
23 5 5 5 4 4 4 4 4 4 39
24 4 4 4 4 4 3 4 4 4 35
25 3 4 3 4 4 4 3 4 3 32
26 4 4 4 4 3 2 4 3 4 32
27 5 3 3 4 3 3 2 4 5 32
28 2 1 2 3 4 3 4 4 4 27
29 3 3 3 4 4 4 4 4 4 33
30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
31 4 3 4 4 4 4 5 5 5 38
32 5 2 4 4 5 4 3 3 4 34
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
34 2 2 4 4 4 2 4 3 2 27
35 4 4 4 4 4 4 3 2 3 32
36 4 4 4 4 4 4 4 3 4 35
37 4 4 3 4 4 3 3 4 4 33
101
38 4 4 3 4 2 3 3 3 2 28
39 4 5 4 4 2 3 3 3 3 31
40 3 2 3 3 2 4 3 4 3 27
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
43 2 1 2 3 4 3 4 4 4 27
44 3 3 3 2 3 2 2 2 2 22
45 4 2 2 4 4 2 4 2 4 28
46 3 3 3 4 4 4 3 3 4 31
47 3 2 3 2 1 3 3 3 3 23
48 4 4 4 4 4 3 4 4 4 35
49 2 1 2 3 4 3 4 4 4 27
50 3 3 3 4 4 4 4 4 4 33
51 4 2 2 4 4 2 4 2 4 28
52 3 3 3 4 4 4 3 3 4 31
53 5 5 5 4 4 4 4 4 4 39
54 4 4 4 4 4 3 3 2 4 32
55 3 4 3 4 4 4 3 4 3 32
56 4 4 4 2 4 4 4 4 4 34
57 5 3 3 3 3 4 4 4 5 34
58 2 1 2 3 4 3 4 4 4 27
59 3 3 3 4 4 3 2 2 2 26
60 4 2 2 4 4 2 4 2 4 28
61 4 3 4 4 4 4 3 3 3 32
62 5 2 4 4 5 4 3 3 4 34
63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
64 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37
65 4 4 4 4 2 2 2 3 2 27
66 4 4 4 4 4 4 4 3 4 35
67 4 4 3 4 4 3 3 4 4 33
68 4 4 3 4 4 3 3 4 4 33
69 4 5 4 4 4 2 4 4 5 36
70 3 4 3 4 4 4 3 4 3 32
71 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
72 5 5 5 5 5 4 4 4 5 42
73 2 1 2 3 4 3 4 4 4 27
74 3 3 3 4 4 4 4 4 4 33
75 4 2 2 4 4 2 4 2 4 28
76 3 3 3 4 4 4 3 3 4 31
77 2 2 2 4 4 2 2 2 2 22
78 4 4 4 4 4 3 4 4 4 35
102
79 2 1 2 3 3 2 2 2 4 21
80 3 3 3 4 4 4 4 4 4 33
81 4 2 2 4 4 2 4 2 4 28
82 3 3 2 2 3 4 3 3 4 27
83 5 5 5 4 4 4 4 4 4 39
84 4 4 4 4 4 3 4 4 4 35
85 3 4 3 2 2 4 3 4 3 28
86 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
87 5 5 5 5 5 4 4 4 5 42
88 2 1 2 3 4 3 4 4 4 27
89 3 3 3 4 4 4 4 4 4 33
90 4 4 5 5 5 5 5 5 4 42
91 4 3 4 4 4 4 5 5 5 38
92 5 2 4 4 5 4 3 3 4 34
93 4 4 3 2 2 2 3 3 4 27
94 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37
95 4 4 4 4 4 4 5 5 5 39
96 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
97 4 4 3 4 4 3 3 4 4 33
98 4 4 3 4 4 3 3 4 4 33
99 4 5 4 4 4 2 4 4 5 36
100 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
103
LAMPIRAN 4
104
DESKRIPTIF PRESENTASE VARIABEL
VARIABEL DISIPLIN KERJA
Ketaatan Pada Peraturan Kesadaran Pribadi
Skor total % Kriteria skor total % Kriteria
4 4 4 12 80,00 Tinggi 4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 5 13 86,67 Sangat Tinggi 5 5 4 14 93,333 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80,00 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 4 14 93,33 Sangat Tinggi 4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80,00 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80,00 Tinggi 4 5 5 14 93,333 Sangat Tinggi
4 3 4 11 73,33 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
4 3 4 11 73,33 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
2 4 2 8 53,33 Sedang 5 4 3 12 80 Tinggi
3 4 4 11 73,33 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80,00 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100,00 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
5 5 4 14 93,33 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 5 5 14 93,33 Sangat Tinggi 5 5 4 14 93,333 Sangat Tinggi
4 2 4 10 66,67 Sedang 5 4 4 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80,00 Tinggi 5 5 3 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80,00 Tinggi 5 4 4 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 5 13 86,67 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
3 3 3 9 60,00 Sedang 3 3 3 9 60 Sedang
4 3 4 11 73,33 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
2 4 2 8 53,33 Sedang 5 4 3 12 80 Tinggi
3 3 3 9 60,00 Sedang 3 3 3 9 60 Sedang
4 4 4 12 80,00 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100,00 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
5 5 4 14 93,33 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80,00 Tinggi 3 3 3 9 60 Sedang
4 4 4 12 80,00 Tinggi 3 3 3 9 60 Sedang
4 4 4 12 80,00 Tinggi 5 5 3 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80,00 Tinggi 5 4 4 13 86,667 Sangat Tinggi
5 5 5 15 100,00 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80,00 Tinggi 4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 5 13 86,67 Sangat Tinggi 5 5 4 14 93,333 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80,00 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
3 3 4 10 66,67 Sedang 2 2 4 8 53,333 Sedang
105
4 4 3 11 73,33 Tinggi 3 4 4 11 73,333 Tinggi
4 4 4 12 80,00 Tinggi 4 5 5 14 93,333 Sangat Tinggi
4 3 4 11 73,33 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
4 3 4 11 73,33 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
2 4 2 8 53,33 Sedang 5 4 3 12 80 Tinggi
3 3 4 10 66,67 Sedang 3 3 2 8 53,333 Sedang
4 4 4 12 80,00 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100,00 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
5 5 4 14 93,33 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
3 2 3 8 53,33 Sedang 3 3 2 8 53,333 Sedang
4 2 4 10 66,67 Sedang 5 4 4 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80,00 Tinggi 5 5 3 13 86,667 Sangat Tinggi
3 3 3 9 60,00 Sedang 3 3 3 9 60 Sedang
4 4 5 13 86,67 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
3 3 3 9 60,00 Sedang 3 3 3 9 60 Sedang
4 3 4 11 73,33 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
2 4 2 8 53,33 Sedang 5 4 3 12 80 Tinggi
3 4 4 11 73,33 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80,00 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100,00 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
3 3 4 10 66,67 Sedang 3 3 5 11 73,333 Tinggi
4 5 5 14 93,33 Sangat Tinggi 5 5 4 14 93,333 Sangat Tinggi
4 2 4 10 66,67 Sedang 5 4 4 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80,00 Tinggi 3 3 3 9 60 Sedang
4 4 2 10 66,67 Sedang 3 4 4 11 73,333 Tinggi
4 4 5 13 86,67 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 3 4 11 73,33 Tinggi 2 2 3 7 46,667 Rendah
4 4 5 13 86,67 Sangat Tinggi 5 5 4 14 93,333 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80,00 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 4 14 93,33 Sangat Tinggi 4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi
3 3 3 9 60,00 Sedang 3 3 3 9 60 Sedang
4 4 4 12 80,00 Tinggi 4 5 5 14 93,333 Sangat Tinggi
4 3 4 11 73,33 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
4 3 4 11 73,33 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
2 4 2 8 53,33 Sedang 5 4 3 12 80 Tinggi
3 4 4 11 73,33 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80,00 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100,00 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
5 5 4 14 93,33 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 5 5 14 93,33 Sangat Tinggi 5 5 4 14 93,333 Sangat Tinggi
4 2 4 10 66,67 Sedang 5 4 4 13 86,667 Sangat Tinggi
106
4 4 4 12 80,00 Tinggi 5 5 3 13 86,667 Sangat Tinggi
4 3 4 11 73,33 Tinggi 3 3 4 10 66,667 Sedang
4 4 5 13 86,67 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
3 3 3 9 60,00 Sedang 3 3 3 9 60 Sedang
4 3 4 11 73,33 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
2 4 2 8 53,33 Sedang 4 4 3 11 73,333 Tinggi
3 2 2 7 46,67 Rendah 3 4 4 11 73,333 Tinggi
4 4 4 12 80,00 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100,00 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
5 5 4 14 93,33 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 5 5 14 93,33 Sangat Tinggi 5 5 4 14 93,333 Sangat Tinggi
4 2 4 10 66,67 Sedang 5 4 4 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80,00 Tinggi 5 5 3 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80,00 Tinggi 5 4 4 13 86,667 Sangat Tinggi
5 5 5 15 100,00 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
5 5 4 14 93,33 Sangat Tinggi 4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi
5 5 5 15 100,00 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
2 3 4 9 60,00 Sedang 3 3 3 9 60 Sedang
4 5 5 14 93,33 Sangat Tinggi 5 5 4 14 93,333 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80,00 Tinggi 5 5 3 13 86,667 Sangat Tinggi
5 5 5 15 100,00 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 4 5 13 86,67 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
5 5 5 15 100,00 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
5 5 4 14 93,33 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
5 5 5 15 100,00 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
score 1185 7900,00 Sangat Tinggi score 1247 8313,33 Sangat Tinggi
s.max 1500 s.max 1500
% 79
% 83,1 kriteria Tinggi
kriteria Tinggi
Interval Kriteria Ferekuensi %
Interval Kriteria Ferekuensi %
85%-100% Sangat Tinggi 34 34%
85%-100% Sangat Tinggi 53 53%
69%-84% Tinggi 42 42%
69%-84% Tinggi 32 32%
53%-68% Sedang 23 23%
53%-68% Sedang 14 14%
37%-52% Rendah 1 1%
37%-52% Rendah 1 1%
20%-36% Sangat Rendah 0 0%
20%-36% Sangat Rendah 0 0%
107
VARIABEL LINGKUNGAN KERJA
Suasana Kerja Hubungan Dengan rekan Kerja
skor total % kriteria skor total % kriteria
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 3 3 3 9 60 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
5 4 5 14 93,333 Sangat Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 2 4 10 66,667 Sedang 2 2 4 8 53,333 Sedang
3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi 4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 2 3 9 60 Sedang 4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi
5 2 1 8 53,333 Sedang 2 3 2 7 46,667 Rendah
4 4 4 12 80 Tinggi 4 2 4 10 66,667 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 5 5 14 93,333 Sangat Tinggi
4 2 3 9 60 Sedang 4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi
3 2 1 6 40 Rendah 2 2 3 7 46,667 Rendah
3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi 4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 2 10 66,667 Sedang 2 2 2 6 40 Rendah
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 2 3 9 60 Sedang 4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi
5 4 5 14 93,333 Sangat Tinggi 5 2 2 9 60 Sedang
4 4 3 11 73,333 Tinggi 2 2 4 8 53,333 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 5 5 14 93,333 Sangat Tinggi
4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 3 3 3 9 60 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
1 1 3 5 33,333 Sangat Rendah 4 2 4 10 66,667 Sedang
4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 2 2 8 53,333 Sedang
4 2 4 10 66,667 Sedang 2 2 4 8 53,333 Sedang
3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
108
3 4 4 11 73,333 Tinggi 3 2 3 8 53,333 Sedang
4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi 4 5 2 11 73,333 Tinggi
2 1 3 6 40 Rendah 3 3 3 9 60 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 2 3 9 60 Sedang 4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi
5 3 2 10 66,667 Sedang 5 2 1 8 53,333 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi 4 2 4 10 66,667 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
3 2 3 8 53,333 Sedang 2 3 2 7 46,667 Rendah
4 2 3 9 60 Sedang 4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi
3 2 4 9 60 Sedang 3 2 2 7 46,667 Rendah
3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi 4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi
5 5 3 13 86,667 Sangat Tinggi 3 2 3 8 53,333 Sedang
4 2 3 9 60 Sedang 4 2 2 8 53,333 Sedang
5 4 5 14 93,333 Sangat Tinggi 3 3 2 8 53,333 Sedang
4 4 3 11 73,333 Tinggi 2 2 4 8 53,333 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi 3 2 2 7 46,667 Rendah
2 3 3 8 53,333 Sedang 2 3 2 7 46,667 Rendah
4 2 3 9 60 Sedang 4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi
2 2 3 7 46,667 Rendah 2 2 3 7 46,667 Rendah
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 3 3 3 9 60 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
5 4 5 14 93,333 Sangat Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
2 3 2 7 46,667 Rendah 2 1 2 5 33,333 Sangat Rendah
4 2 4 10 66,667 Sedang 2 2 4 8 53,333 Sedang
3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi 4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 2 3 9 60 Sedang 4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi
5 4 5 14 93,333 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 2 4 10 66,667 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 4 2 10 66,667 Sedang 2 2 2 6 40 Rendah
4 2 3 9 60 Sedang 4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi
109
2 3 2 7 46,667 Rendah 2 1 2 5 33,333 Sangat Rendah
3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
2 2 3 7 46,667 Rendah 2 2 3 7 46,667 Rendah
2 3 3 8 53,333 Sedang 2 3 3 8 53,333 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 2 3 9 60 Sedang 4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi
5 4 5 14 93,333 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 2 4 10 66,667 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 5 5 14 93,333 Sangat Tinggi
4 2 3 9 60 Sedang 4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 3 3 3 9 60 Sedang
2 2 3 7 46,667 Rendah 3 2 2 7 46,667 Rendah
5 4 5 14 93,333 Sangat Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi 4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
score 1131 7540,00 Sangat Tinggi score 1117 7446,67 Sangat Tinggi
s.max 1500 s.max 1500
% 75,4
% 74,47 kriteria Tinggi
kriteria Tinggi
Interval Kriteria Ferekuensi %
Interval Kriteria Ferekuensi %
85%-100% Sangat Tinggi 26 26%
85%-100% Sangat Tinggi 42 42%
69%-84% Tinggi 44 44%
69%-84% Tinggi 22 22%
53%-68% Sedang 22 22%
53%-68% Sedang 23 23%
37%-52% Rendah 7 7%
37%-52% Rendah 11 11%
20%-36% Sangat Rendah 1 1%
20%-36% Sangat Rendah 2 2%
110
Tersedianya Fasiitas Kerja
skor total % kriteria
4 4 5 13 86,6667 Sangat Tinggi
4 3 3 10 66,6667 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi
4 5 4 13 86,6667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi
2 4 4 10 66,6667 Sedang
4 3 4 11 73,3333 Tinggi
4 3 4 11 73,3333 Tinggi
5 4 4 13 86,6667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 5 5 14 93,3333 Sangat Tinggi
3 2 4 9 60 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi
4 3 4 11 73,3333 Tinggi
4 5 5 14 93,3333 Sangat Tinggi
4 3 5 12 80 Tinggi
2 3 4 9 60 Sedang
4 3 4 11 73,3333 Tinggi
5 4 4 13 86,6667 Sangat Tinggi
2 2 2 6 40 Rendah
4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 5 5 14 93,3333 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi
4 3 4 11 73,3333 Tinggi
4 5 5 14 93,3333 Sangat Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 4 5 13 86,6667 Sangat Tinggi
4 3 3 10 66,6667 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi
2 2 2 6 40 Rendah
4 4 4 12 80 Tinggi
2 4 4 10 66,6667 Sedang
4 3 4 11 73,3333 Tinggi
2 3 4 9 60 Sedang
1 4 2 7 46,6667 Rendah
111
2 3 2 7 46,6667 Rendah
4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 5 5 14 93,3333 Sangat Tinggi
2 2 1 5 33,3333 Sangat Rendah
4 4 4 12 80 Tinggi
4 3 4 11 73,3333 Tinggi
4 1 2 7 46,6667 Rendah
4 3 5 12 80 Tinggi
2 2 1 5 33,3333 Sangat Rendah
4 3 4 11 73,3333 Tinggi
5 4 4 13 86,6667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi
2 2 3 7 46,6667 Rendah
4 5 5 14 93,3333 Sangat Tinggi
3 3 4 10 66,6667 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi
4 3 2 9 60 Sedang
2 2 3 7 46,6667 Rendah
4 3 5 12 80 Tinggi
4 3 2 9 60 Sedang
4 3 3 10 66,6667 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi
4 5 4 13 86,6667 Sangat Tinggi
2 4 4 10 66,6667 Sedang
2 4 4 10 66,6667 Sedang
4 3 4 11 73,3333 Tinggi
4 3 4 11 73,3333 Tinggi
5 4 4 13 86,6667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 5 5 14 93,3333 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi
4 3 4 11 73,3333 Tinggi
1 3 2 6 40 Rendah
4 3 5 12 80 Tinggi
3 3 4 10 66,6667 Sedang
4 3 4 11 73,3333 Tinggi
112
3 2 3 8 53,3333 Sedang
2 1 2 5 33,3333 Sangat Rendah
4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 5 5 14 93,3333 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi
4 3 4 11 73,3333 Tinggi
4 5 5 14 93,3333 Sangat Tinggi
4 3 5 12 80 Tinggi
4 4 5 13 86,6667 Sangat Tinggi
4 3 3 10 66,6667 Sedang
3 2 2 7 46,6667 Rendah
4 5 4 13 86,6667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 3 4 11 73,3333 Tinggi
4 3 4 11 73,3333 Tinggi
5 4 4 13 86,6667 Sangat Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
score 1130 7533,33 Sangat Tinggi
s.max 1500
% 75,333 kriteria Tinggi
Interval Kriteria Ferekuensi %
85%-100% Sangat Tinggi 28 28%
69%-84% Tinggi 44 44%
53%-68% Sedang 16 16%
37%-52% Rendah 9 9%
20%-36% Sangat Rendah 3 3%
113
VARIABEL KUALITAS KEHIDUPAN KERJA
Sistem Imbalan Inovatif Lingkungan Kerja Kondusif
skor total % kriteria skor total % kriteria
4 3 4 11 73,3333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
5 2 4 11 73,3333 Tinggi 4 5 4 13 86,6667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 3 11 73,3333 Tinggi 4 4 3 11 73,3333 Tinggi
4 4 3 11 73,3333 Tinggi 4 4 3 11 73,3333 Tinggi
4 5 4 13 86,6667 Sangat Tinggi 4 4 2 10 66,6667 Sedang
3 4 3 10 66,6667 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
2 1 2 5 33,3333 Sangat Rendah 3 4 3 10 66,6667 Sedang
3 3 3 9 60 Sedang 4 3 3 10 66,6667 Sedang
4 2 2 8 53,3333 Sedang 4 4 2 10 66,6667 Sedang
3 3 3 9 60 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 3 11 73,3333 Tinggi
2 1 2 5 33,3333 Sangat Rendah 3 4 3 10 66,6667 Sedang
3 3 3 9 60 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi
4 2 2 8 53,3333 Sedang 4 4 2 10 66,6667 Sedang
3 3 3 9 60 Sedang 3 3 3 9 60 Sedang
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 3 11 73,3333 Tinggi
3 4 3 10 66,6667 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 3 2 9 60 Sedang
5 3 3 11 73,3333 Tinggi 4 3 3 10 66,6667 Sedang
2 1 2 5 33,3333 Sangat Rendah 3 4 3 10 66,6667 Sedang
3 3 3 9 60 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 3 4 11 73,3333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
5 2 4 11 73,3333 Tinggi 4 5 4 13 86,6667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
2 2 4 8 53,3333 Sedang 4 4 2 10 66,6667 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 3 11 73,3333 Tinggi 4 4 3 11 73,3333 Tinggi
114
4 4 3 11 73,3333 Tinggi 4 2 3 9 60 Sedang
4 5 4 13 86,6667 Sangat Tinggi 4 2 3 9 60 Sedang
3 2 3 8 53,3333 Sedang 3 2 4 9 60 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
2 1 2 5 33,3333 Sangat Rendah 3 4 3 10 66,6667 Sedang
3 3 3 9 60 Sedang 2 3 2 7 46,6667 Rendah
4 2 2 8 53,3333 Sedang 4 4 2 10 66,6667 Sedang
3 3 3 9 60 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi
3 2 3 8 53,3333 Sedang 2 1 3 6 40 Rendah
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 3 11 73,3333 Tinggi
2 1 2 5 33,3333 Sangat Rendah 3 4 3 10 66,6667 Sedang
3 3 3 9 60 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi
4 2 2 8 53,3333 Sedang 4 4 2 10 66,6667 Sedang
3 3 3 9 60 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 3 11 73,3333 Tinggi
3 4 3 10 66,6667 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 2 4 4 10 66,6667 Sedang
5 3 3 11 73,3333 Tinggi 3 3 4 10 66,6667 Sedang
2 1 2 5 33,3333 Sangat Rendah 3 4 3 10 66,6667 Sedang
3 3 3 9 60 Sedang 4 4 3 11 73,3333 Tinggi
4 2 2 8 53,3333 Sedang 4 4 2 10 66,6667 Sedang
4 3 4 11 73,3333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
5 2 4 11 73,3333 Tinggi 4 5 4 13 86,6667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 2 2 8 53,3333 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 3 11 73,3333 Tinggi 4 4 3 11 73,3333 Tinggi
4 4 3 11 73,3333 Tinggi 4 4 3 11 73,3333 Tinggi
4 5 4 13 86,6667 Sangat Tinggi 4 4 2 10 66,6667 Sedang
3 4 3 10 66,6667 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 5 5 4 14 93,3333 Sangat Tinggi
2 1 2 5 33,3333 Sangat Rendah 3 4 3 10 66,6667 Sedang
3 3 3 9 60 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi
4 2 2 8 53,3333 Sedang 4 4 2 10 66,6667 Sedang
3 3 3 9 60 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi
2 2 2 6 40 Rendah 4 4 2 10 66,6667 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 3 11 73,3333 Tinggi
115
2 1 2 5 33,3333 Sangat Rendah 3 3 2 8 53,3333 Sedang
3 3 3 9 60 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi
4 2 2 8 53,3333 Sedang 4 4 2 10 66,6667 Sedang
3 3 2 8 53,3333 Sedang 2 3 4 9 60 Sedang
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 3 11 73,3333 Tinggi
3 4 3 10 66,6667 Sedang 2 2 4 8 53,3333 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 5 5 4 14 93,3333 Sangat Tinggi
2 1 2 5 33,3333 Sangat Rendah 3 4 3 10 66,6667 Sedang
3 3 3 9 60 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 5 13 86,6667 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 3 4 11 73,3333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
5 2 4 11 73,3333 Tinggi 4 5 4 13 86,6667 Sangat Tinggi
4 4 3 11 73,3333 Tinggi 2 2 2 6 40 Rendah
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 4 3 11 73,3333 Tinggi 4 4 3 11 73,3333 Tinggi
4 4 3 11 73,3333 Tinggi 4 4 3 11 73,3333 Tinggi
4 5 4 13 86,6667 Sangat Tinggi 4 4 2 10 66,6667 Sedang
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
score 1054 7026,67 Sangat Tinggi score 1117 7446,67 Sangat Tinggi
s.max 1500 s.max 1500
% 70,267
% 74,467 kriteria Tinggi
kriteria Tinggi
Interval Kriteria Ferekuensi %
Interval Kriteria Ferekuensi %
85%-100% Sangat Tinggi 16 16%
85%-100% Sangat Tinggi 12 12%
69%-84% Tinggi 44 44%
69%-84% Tinggi 52 52%
53%-68% Sedang 30 30%
53%-68% Sedang 33 33%
37%-52% Rendah 1 1%
37%-52% Rendah 3 3%
20%-36% Sangat Rendah 9 9%
20%-36% Sangat Rendah 0 0%
116
Restrukturisasi Kerja
skor total % kriteria
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
3 3 4 10 66,66667 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 5 13 86,66667 Sangat Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 3 4 11 73,33333 Tinggi
3 4 4 11 73,33333 Tinggi
3 4 4 11 73,33333 Tinggi
4 4 5 13 86,66667 Sangat Tinggi
3 4 3 10 66,66667 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi
3 2 2 7 46,66667 Rendah
4 2 4 10 66,66667 Sedang
3 3 4 10 66,66667 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi
4 2 4 10 66,66667 Sedang
2 2 2 6 40 Rendah
4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi
3 4 3 10 66,66667 Sedang
4 3 4 11 73,33333 Tinggi
2 4 5 11 73,33333 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
3 3 4 10 66,66667 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi
4 3 2 9 60 Sedang
3 2 3 8 53,33333 Sedang
4 3 4 11 73,33333 Tinggi
3 4 4 11 73,33333 Tinggi
3 3 2 8 53,33333 Sedang
3 3 3 9 60 Sedang
117
3 4 3 10 66,66667 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi
2 2 2 6 40 Rendah
4 2 4 10 66,66667 Sedang
3 3 4 10 66,66667 Sedang
3 3 3 9 60 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi
4 2 4 10 66,66667 Sedang
3 3 4 10 66,66667 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi
3 2 4 9 60 Sedang
3 4 3 10 66,66667 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 5 13 86,66667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi
2 2 2 6 40 Rendah
4 2 4 10 66,66667 Sedang
3 3 3 9 60 Sedang
3 3 4 10 66,66667 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 5 13 86,66667 Sangat Tinggi
2 3 2 7 46,66667 Rendah
4 3 4 11 73,33333 Tinggi
3 4 4 11 73,33333 Tinggi
3 4 4 11 73,33333 Tinggi
4 4 5 13 86,66667 Sangat Tinggi
3 4 3 10 66,66667 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 5 13 86,66667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi
4 2 4 10 66,66667 Sedang
3 3 4 10 66,66667 Sedang
2 2 2 6 40 Rendah
4 4 4 12 80 Tinggi
2 2 4 8 53,33333 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi
118
4 2 4 10 66,66667 Sedang
3 3 4 10 66,66667 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi
3 4 3 10 66,66667 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 5 13 86,66667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 4 14 93,33333 Sangat Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
3 3 4 10 66,66667 Sedang
3 3 4 10 66,66667 Sedang
4 4 5 13 86,66667 Sangat Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
3 4 4 11 73,33333 Tinggi
3 4 4 11 73,33333 Tinggi
4 4 5 13 86,66667 Sangat Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
score 1122 7480,00 Sangat Tinggi
s.max 1500
% 74,8 kriteria Tinggi
Interval Kriteria Ferekuensi %
85%-100% Sangat Tinggi 20 20%
69%-84% Tinggi 43 43%
53%-68% Sedang 31 31%
37%-52% Rendah 6 6%
20%-36% Sangat Rendah 0 0%
119
VARIABEL KINERJA KARYAWAN
Kuantitas Kualitas
skor total % kriteria skor total % kriteria
2 3 4 9 60 Sedang 3 4 3 10 66,667 Sedang
4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 2 4 10 66,667 Sedang 4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
2 3 4 9 60 Sedang 4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi
3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi 4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi
2 3 4 9 60 Sedang 3 4 3 10 66,667 Sedang
4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 2 4 10 66,667 Sedang 4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
2 3 4 9 60 Sedang 4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi
3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
2 3 4 9 60 Sedang 3 4 3 10 66,667 Sedang
4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 2 4 10 66,667 Sedang 4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
120
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
2 3 4 9 60 Sedang 4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi
3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi 4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi
2 3 4 9 60 Sedang 3 4 3 10 66,667 Sedang
4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 2 4 10 66,667 Sedang 4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
2 3 4 9 60 Sedang 4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi
3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
2 3 4 9 60 Sedang 3 4 3 10 66,667 Sedang
4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 2 4 10 66,667 Sedang 4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
2 3 4 9 60 Sedang 4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi
3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi 4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi
121
2 3 4 9 60 Sedang 3 4 3 10 66,667 Sedang
4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 2 4 10 66,667 Sedang 4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
2 3 4 9 60 Sedang 4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi
3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
score 1182 7880,00 Sangat Tinggi score 1228 8186,67 Sangat Tinggi
s.max 1500 s.max 1500
% 78,8
% 81,867 kriteria Tinggi
kriteria Tinggi
Interval Kriteria Ferekuensi %
Interval Kriteria Ferekuensi %
85%-100% Sangat Tinggi 19 19%
85%-100% Sangat Tinggi 37 37%
69%-84% Tinggi 63 63%
69%-84% Tinggi 57 57%
53%-68% Sedang 18 18%
53%-68% Sedang 6 6%
37%-52% Rendah 0 0%
37%-52% Rendah 0 0%
20%-36% Sangat Rendah 0 0%
20%-36% Sangat Rendah 0 0%
122
Keandalan Karyawan Kehadiran
skor total % kriteria skor total % kriteria
4 4 2 10 66,667 Sedang 3 4 4 11 73,3333 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 3 5 5 13 86,6667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 5 3 12 80 Tinggi 4 4 5 13 86,6667 Sangat Tinggi
4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 2 4 5 11 73,3333 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 3 3 4 10 66,6667 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi 3 3 4 10 66,6667 Sedang
2 3 2 7 46,667 Rendah 5 4 5 14 93,3333 Sangat Tinggi
4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 5 5 14 93,333 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 5 5 14 93,333 Sangat Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 2 4 4 10 66,6667 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
1 5 4 10 66,667 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 5 13 86,6667 Sangat Tinggi
4 4 2 10 66,667 Sedang 3 4 4 11 73,3333 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 3 5 5 13 86,6667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 5 3 12 80 Tinggi 4 4 5 13 86,6667 Sangat Tinggi
4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 2 4 5 11 73,3333 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 3 3 4 10 66,6667 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi 3 3 4 10 66,6667 Sedang
2 3 2 7 46,667 Rendah 5 4 5 14 93,3333 Sangat Tinggi
4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 5 5 14 93,333 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 4 2 10 66,667 Sedang 3 4 4 11 73,3333 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 3 5 5 13 86,6667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 5 3 12 80 Tinggi 4 4 5 13 86,6667 Sangat Tinggi
4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 2 4 5 11 73,3333 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 3 3 4 10 66,6667 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi 3 3 4 10 66,6667 Sedang
2 3 2 7 46,667 Rendah 5 4 5 14 93,3333 Sangat Tinggi
123
4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 5 5 14 93,333 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 5 5 14 93,333 Sangat Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 2 4 4 10 66,6667 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
1 5 4 10 66,667 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 5 13 86,6667 Sangat Tinggi
4 4 2 10 66,667 Sedang 3 4 4 11 73,3333 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 3 5 5 13 86,6667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 5 3 12 80 Tinggi 4 4 5 13 86,6667 Sangat Tinggi
4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 2 4 5 11 73,3333 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 3 3 4 10 66,6667 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi 3 3 4 10 66,6667 Sedang
2 3 2 7 46,667 Rendah 5 4 5 14 93,3333 Sangat Tinggi
4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 5 5 14 93,333 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 4 2 10 66,667 Sedang 3 4 4 11 73,3333 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 3 5 5 13 86,6667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 5 3 12 80 Tinggi 4 4 5 13 86,6667 Sangat Tinggi
4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 2 4 5 11 73,3333 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 3 3 4 10 66,6667 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi 3 3 4 10 66,6667 Sedang
2 3 2 7 46,667 Rendah 5 4 5 14 93,3333 Sangat Tinggi
4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 5 5 14 93,333 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 5 5 14 93,333 Sangat Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 2 4 4 10 66,6667 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
1 5 4 10 66,667 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 5 13 86,6667 Sangat Tinggi
4 4 2 10 66,667 Sedang 3 4 4 11 73,3333 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 3 5 5 13 86,6667 Sangat Tinggi
124
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 5 3 12 80 Tinggi 4 4 5 13 86,6667 Sangat Tinggi
4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 2 4 5 11 73,3333 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 3 3 4 10 66,6667 Sedang
4 4 4 12 80 Tinggi 3 3 4 10 66,6667 Sedang
2 3 2 7 46,667 Rendah 5 4 5 14 93,3333 Sangat Tinggi
4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 5 5 14 93,333 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 3 5 5 13 86,6667 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 5 3 12 80 Tinggi 4 4 5 13 86,6667 Sangat Tinggi
4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 5 5 14 93,333 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 5 5 14 93,333 Sangat Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi
4 5 5 14 93,333 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
score 1163 7753,33 Sangat Tinggi score 1223 8153,33 Sangat Tinggi
s.max 1500 s.max 1500
% 77,533
% 81,5333 kriteria Tinggi
kriteria Tinggi
Interval Kriteria Ferekuensi %
Interval Kriteria Ferekuensi %
85%-100% Sangat Tinggi 12 12%
85%-100% Sangat Tinggi 35 35%
69%-84% Tinggi 73 73%
69%-84% Tinggi 50 50%
53%-68% Sedang 9 9%
53%-68% Sedang 15 15%
37%-52% Rendah 6 6%
37%-52% Rendah 0 0%
20%-36% Sangat Rendah 0 0%
20%-36% Sangat Rendah 0 0%
125
LAMPIRAN 5
126
UJI ASUMSI KLASIK
UJI NORMALITAS
Tabel Hasil Uji Normalitas dengan SPSS (Kolmogorov-Smirnov)
dengan Variabel Dependen Kinerja Karyawan
Unstandardiz ed Residual
N 100
Normal Parameters a.b Mean .0000000
Std. Deviation .327613157
Most Extreme Absolute .110
Differences Positive .082
Negative -.110
Kolmogorov-Smirnov Z 1.099
Asymp. Sig. (2-tailed) .179
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
UJI MULTIKOLINIERITAS
Tabel Hasil Uji Multikolinieritas dengan Kinerja Karyawan
Sebagai Variabel Dependen
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 Disiplin Kerja .532 1.881
Lingkungan Kerja .387 2.581
Kualitas Kehidupan Kerja .486 2.057
Sumber: Data primer yang diolah, 2013
UJI HETEROSKEDASTISITAS
Tabel Hasil Uji Glejser dengan Kinerja Karyawan Sebagai Variabel Terikat
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) ,612 1,664 ,368 ,714
Disiplin Kerja ,089 ,083 ,147 1,073 ,286
Lingkungan Kerja -,084 ,056 -,234 -1,490 ,139
Kualitas
Kehidupan Kerja ,084 ,061 ,192 1,364 ,176
Sumber: Data primer yang diolah, 2013
127
LAMPIRAN 6
128
ANALISIS REGRESI BERGANDA
REGRESI BERGANDA
Tabel Hasil Analisis Regresi Berganda
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 15.995 2.39 6.693 .000
Disiplin Kerja .385 .119 .285 3.237 .002
Lingkungan Kerja .268 .083 .335 3.247 .002
Kualitas Kehidupan Kerja
.258 .090 .264 2.868 .005
Sumber: Data primer yang diolah, 2013
129
LAMPIRAN 7
130
PENGUJIAN HIPOTESIS
UJI PARSIAL (Uji t)
Tabel Hasil Uji Hipotesis Parsial
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 15.995 2.39 6.693 .000
Disiplin Kerja .385 .119 .285 3.237 .002
Lingkungan Kerja .268 .083 .335 3.247 .002
Kualitas Kehidupan Kerja
.258 .090 .264 2.868 .005
Sumber: Data primer yang diolah, 2013
KOEFISIEN DETERMINASI PARSIAL
Tabel 4.11 Hasil Koefisien Determinasi Parsial
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Correlations
B Std. Error Beta Zero-order
Partial Part
1 (Constant) 15.995 2.390 6.693 .000
Disiplin Kerja .385 .119 .285 3.237 .002 .529 .319 .253
Lingkungan Kerja .268 .083 .335 3.247 .002 .412 .202 .136
Kualitas
Kehidupan Kerja
.258 .090 .264 2.868 .005 .402 .192 .126
SumSumber: Data primer yang diolah, 2013
131
LAMPIRAN 8
132
133
LAMPIRAN 8
134