Post on 15-May-2019
38
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian
4.1.1. Sejarah Umum Obyek Penelitian
Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan
Kehutanan Kota Gorontalo adalah unsur pelaksana teknis daerah yang
dipimpin oleh seorang Kepala Badan yang berkedudukan dibawah dan
bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah.
Kelembagaan ini dibentuk pertama kali di Kota Gorontalo yaitu
Badan Ketahanan Pangan dan Penyuluhan melelui Peraturan Perda
Nomor 6 Tahun 2008 dan hal ini belum sesuai dengan Undang-Undang
Nomor 16 Tahun 2006 sehingga mengalami perubahan melalui Peraturan
Daerah Nomor 7 Tahun 2009 dengan nama Badan Pelaksana
Penyuluhan Pertanian, Perikanan, dan Kehutanan Kota Gorontalo dan
pada Tahun 2011 dilakukan perubahan lagi melalui Peraturan Daerah
Nomor 15 Tahun 2011, dalam Peraturan Daerah ini tidak mengalami
perubahan nama kelembagaan akan tetapi hanya ada penambahan 1
bidang .
BP4K di Kota Gorontalo dibentuk Tahun 2008. Pada awal
dibentuk di tahun 2008 BP4K oleh Walikota Gorontalo Adhan Dambea
dipercayakan kepada Ir. Ismail Madjid. Dan diakhir tahun 2009 Sampai
dengan saat ini kepemimpinan BP4K dipercayakan pada Ir. Tommy Jahja,
MSi.
39
Diakhir Tahun 2010 ini BP4K telah banyak memberikan inovasi
bagi petani Kota Gorontalo. berbagai kegiatan telah dilakukan dan
sangatlah membantu petani yg ada diKota Gorontalo, salah satunya
program Pengembangan Usaha Agribisnis Pedesaan (PUAP) dimana
melalui Gabungan Kelompok Tani (GAPOKTAN) pemerintah memberikan
bantuan dana yg langsung diberikan pada rekening Gapoktan sebagai
penguatan modal untuk petani itu sendiri. Dan alhamdulillah dengan dana
ini sudah banyak membantu petani sampai bahkan keberhasilan petani
bisa mewakili Provinsi Gorontalo untuk menerima penghargaan sebagai
Gapoktan yg berhasil dalam usaha taninya dengan menggunakan dana
bantuan dari pemerintah tersebut.
Kegiatan pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian,
Perikanan, dan Kehutanan memiliki dinamika tinggi dan cakupan relatif
luas, baik di sektor ekonomi, sosial, maupun budaya. Kegiatan yang ada
tidak saja melibatkan instansi-instansi pemerintah yang berkompeten
dengan penyuluhan, akan tetapi juga melibatkan berbagai unsur
masyarakat. Perkembangan kegiatan setiap tahunnya akan selalu
berubah seiring dengan dinamika penyuluh dan masyarakat yang menjadi
sasarannya
40
4.1.2. Aktivitas (Operasional) Instansi
Uraian dan tugas dari masing-masing bidang di lingkungan Badan
Pelaksana Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan (BP4K) Kota
Gorontalo.
1. Kepala Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian Perikanan dan
Kehutanan.
Melaksanakan sebagian tugas pemerintah Daerah dibidang
Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan berdasarkan peraturan
perundang-undangan untuk kelancaran tugas.
2. Sekretaris
Penatausahaan dibidang Perencanaan Program, Pelaporan,
Kepegawaian, Umum dan Kearsipan berdasarkan peraturan perundang-
undangan untuk kelancaran pelaksanaan tugas.
a. Sub Bagian Kepegawaian
Sub Bagian Kepegawaian melaksanakan tugas pengelolaan
administrasi kepegawaian sesuai petunjuk pelaksanaan/petunjuk teknis
untuk tertibnya administrasi kepegawaian.
b. Sub Bagian Umum dan Kearsipan
Sub Bagian Umum dan Kearsipan melaksanakan tugas
pengelolaan perlengkapan dan kearsipan berdasarkan pedoman untuk
kelancaran pelaksanaan tugas unit.
41
c. Sub Bagian Program dan Keuangan
Sub Bagian Program dan Keuangan melaksanakan tugas
penyusunan program dan pengelolaan keuangan berdasarkan petunjuk
pelaksanaan/petunjuk teknis untuk kelancaran pelaksanaan tugas unit.
d. Sub Bagian Penyelenggaraan Penyuluhan.
Sub Bidang Penyelenggaraan dan Penyuluhan melaksanakan
tugas penyelenggaraan penyuluhan berdasarkan Juklak/Juknis untuk
menciptakan mekanisme kerja penyuluh yang efektif dan efisien.
e. Sub Bidang Pengembangan SDM Penyuluhan.
Sub Bidang Pengembangan Sumber Daya Manusia dan
Penyuluhan, Melaksanakan tugas pengembangan sumber daya manusia
dan penyuluhan berdasarkan Juklak/Juknis untuk meningkatkan
pengetahuan dan ketrampilan.
3. Bidang Kelembagaan
Melaksanakan tugas di Bidang Kelembagaan berdasarkan Juklas,
Juknis sebagai wadah berhimpunnya penyuluuh, pelaku utama dan
pelaku usaha untuk peningkatan kapasitas kinerja.
a. Sub Budang Kelembagaan Penyuluhan
Sub Bidang Kelembagaan Penyuluhan melaksanakan tugas
kelembagaan penyuluhan berdasarkan Juklak/Juknis sebagai wadah
berhimpunnya penyuluh.
42
b. Sub Bidang Kelembagaan Pelaku Utama dan Pelaku Usaha
Sub Bidang Kelembagaan Pelaku Utama dan Pelaku Usaha
melaksanakan tugas kelembagaan pelaku utama dan pelaku usaha
berdasarkan Juklak/Juknis sebagai wadah pengembangan
kelembagaannya.
4. Bidang Pengkajian dan Pengembangan Informasi Teknologi.
Melaksanakan tugas dibidang Pengkajian dan Pengembangan
Informasi teknologi berdasarkan spesifik lokasi untuk peningkatan
produksi usahatani / nelayan.
a. Sub Bidang Pengkajian Teknologi.
Sub Bidang Pengkajian Teknologi melaksanakan tugas
pengkajian teknologi pertanian, perikanan dan kehutanan melalui kaji
terap untuk mendapatkan acuan teknologi tepat guna spesifik lokasi.
b. Sub Bidang Pengembangan Informasi Teknologi.
Sub Bidang Pengembangan Informasi Teknologi melaksanakan
tugas pengembangan informasi teknologi pertanian perikanan dan
kehutanan melalui media cetak dan media elektronik untuk meningkatkan
produksi produktifitas usahatani / nelayan.
5. Bidang Pengendalian, Pembinaan dan Pengawasan.
Melaksanakan tugas dibidang Pengendalian, Pembinaan dan
Pengawasan serta pemanfaatan sarana dan prasarana penyuluhan
berdasarkan peraturan perundang-undangan untuk menciptakan sistem
dan mekanisme kerja yang efektif, efisien dan berkelanjutan.
43
a. Sub Bidang Sarana dan Prasarana Penyuluhan
Sub Bidang Sarana dan Prasarana Penyuluhan, mempunyai tugas
melaksanakan tugas dibidang pengawasan sarana dan prasarana
penyuluhan berdasarkan Juklas/Juknis untuk meningkatkan kapasitas
penyelenggaraan kelembagaan yang efektif dan efisien.
b. Sub Bidang Pengendalian dan Pengawasan.
Sub Bidang Pengendalian dan Pengawasan, mempunyai tugas
melaksanakan tugas dibidang pengendalian dan pengawasan terhadap
kegiatan penyuluhan sesuai Juklak/Juknis ntuk menciptakan sistem
mekanisme kerja yang efektif, efisien dan berkelanjutan.
6. Balai Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan.
Melaksanakan sebagian tugas kepala Badan Pelaksana
Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan sesuai Juklak/Juknis
untuk penyelenggaraan pelaksanaan penyuluhan di tingkat kecamatan.
7. Tata Usaha.
Tata Usaha, melaksanakan sebahagian tugas penatausahaan
dibidang perencanaan Program, Pelaporan, Kepegawaian Umum dan
Kearsipan berdasarkan peraturan perundang-undangan untuk kelancaran
pelaksanaan tugas.
44
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian
4.2.1. Pengujian Instrumen Penelitian
4.2.1.1. Uji Validitas
Guna mengukur aspek-aspek yang akan diteliti maka diperlukan
alat ukur yang reliabel dan valid sehingga kesimpulan dari hasil penelitian
tidak menyimpang dan tidak memberikan gambaran yang jauh berbeda
dari keadaan sebenarnya. Apabila variabel penelitian dimaksud diungkap
lewat alat ukur yang reliabilitas dan validitasnya belum diuji, maka
kesimpulan penelitian tidak sepenuhnya dapat dipercaya. Suatu instrumen
penelitian dikatakan valid apabila instrumen tersebut dapat mengukur
serta mengungkapkan data dari variabel-variabel yang diteliti secara tetap.
Sementara hasil penelitian valid, apabila terdapat kesamaan antara data
yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang
diteliti. Ketentuan suatu instrumen dikatakan valid apabila syarat minimum
terpenuhi, yaitu kalau koefisien korelasi > 0,3. Jadi korelasi antara butir
dengan skor total kurang dari 0,3, maka butir dalam instrumen tersebut
dinyatakan tidak valid (sugiono, 2003). Disamping itu validitas instrumen
juga perlu diuji secara statistik, yaitu dengan melihat tingkat signifikansi
untuk masing-masing instrumen.
a. Motivasi (X)
Tabel 4.4
Hasil Pengujian Validitas
Variabel Nomor
Pertanyaan Nilai r Nilai r-kritis Keterangan
45
Motivasi
Item 1 0,579
0,3
Valid
Item 2 0,541 Valid
Item 3 0,500 Valid
Item 4 0,732 Valid
Item 5 0,878 Valid
Item 6 0,622 Valid
Item 7 0,615 Valid
Item 8 0,549 Valid
Item 9 0,543 Valid
Item 10 0,507 Valid
Item 11 0,690 Valid
Item 12 0,850 Valid
Item 13 0,681 Valid
Item 14 0,694 Valid
Item 15 0,810 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Hasil pengujian validitas untuk item-item pertanyaan yang
digunkan dalam variabel bebas (X) menunjukan semua item atau
pertanyaan yang digunkan, semuanya telah mempunyai nilai korelasi
yang lebih besar dari nilai r-kritis yang ditentukan yakni 0,3. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa seluruh item pertanyaan yang digunkan
dalam mengukur variabel Motivasi tersebut telah menunjukan tingkat
ketepatan yang cukup baik.
b. Kinerja
Tabel 4.5
Hasil Pengujian Validitas
Variabel Nomor
Pertanyaan Nilai r Nilai r-kritis Keterangan
Kinerja Pegawai
Item 1 0,547
0,3
Valid
Item 2 0,679 Valid
Item 3 0,637 Valid
46
Item 4 0,543 Valid
Item 5 0,572 Valid
Item 6 0,579 Valid
Item 7 0,683 Valid
Item 8 0,431 Valid
Item 9 0,438 Valid
Item 10 0,639 Valid
Item 11 0,547 Valid
Item 12 0,679 Valid
Item 13 0,637 Valid
Item 14 0,543 Valid
Item 15 0,572 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Hasil pengujian validitas untuk item-item pertanyaan yang
digunkan dalam variabel terikat (Y) menunjukan semua item atau
pertanyaan yang digunkan, semuanya telah mempunyai nilai korelasi
yang lebih besar dari nilai r-kritis yang ditentukan yakni 0,3. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa seluruh item pertanyaan yang digunkan
dalam mengukur variabel Kinerja Pegawai tersebut telah menunjukan
tingkat ketepatan yang cukup baik.
4.2.1.2. Uji Reabilitas
Uji reliabilitas yang digunkan adalah dengan melihat alpha
croncbach, dimana suatu instrumen dikatakan reliabel atau handal apabila
memiliki koefisien kehandalan atau reliabilitas sebesar 0,60 atau lebih
(sekaran,2006). Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui untuk
mengetahui adanya konsistensi alat ukur dalam penggunaannya atau
dengan kata lain alat ukur tersebut mempunyai hasil yang konsisten
apabila digunkan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Untuk uji
47
reliabilitas digunkan teknik Alpha Cronbach, suatu instrumen dapat
dikatakan handal (reliable) apabila memiliki koefisien kehandalan a
sebesar 0,6 atau lebih. Sebelum penyebaran kuesioner ditindak lanjuti
sampai ke 50 responden, maka pada penelitian ini peneliti menguji
cobakan 20 butir pertanyaan terhadap 20 responden. Setelah selesai
dapat teruskan pada 50 responden dan diuji dalam model regresi
sederhana. Hasil selengkapnya pengujian validitas dan reliabilitas dapat
dilihat pada tabel berikut ini .
a. Motivasi (X)
Tabel 4.2.1.2 Hasil Pengujian Reliabilitas Motivasi
Variabel Koefisien
Reliabilitas Alpha Cronbach’s
Nilai r-krtitis Keterangan
Kepemimpinan 0,925 0,6 Reliabel
Untuk pengujian reliabilitas menghasilkan koefisien reliabilitas
sebesar 0,925 untuk variabel Motivasi (X). Nilai koefisien reliabilitas ini
lebih besar dari nilai yang ditentukan untuk reliabilitasnya yaitu sebesar
0,6. Dengan demikian instrumen yang digunkan untuk mengukur variabel
koordinasi tersebut dinyatakan memiliki reliabiltas yang tingi. Dengan kata
lain instrumen yang digunkan tersebut telah menunjukan kekonsistenan
pengukuran pada respondennya (responden telah mengintreprestasikan
pertanyaan instrumen dengan benar).
48
b. Kinerja
Tabel 4.2.1.2
Hasil Pengujian Reliabilitas Kinerja Pegawai
Variabel Koefisien
Reliabilitas Alpha Cronbach’s
Nilai r-krtitis Keterangan
Kinerja Pegawai
0,875 0,6 Reliabel
Untuk pengujian reliabilitas menghasilkan koefisien reliabilitas
sebesar 0,875 untuk variabel Kinerja Pegawai (Y). Nilai koefisien
reliabilitas ini lebih besar dari nilai yang ditentukan untuk reliabilitasnya
yaitu sebesar 0,6. Dengan demikian instrumen yang digunkan untuk
mengukur variabel koordinasi tersebut dinyatakan memiliki reliabiltas yang
tingi. Dengan kata lain instrumen yang digunkan tersebut telah
menunjukan kekonsistenan pengukuran pada respondennya (responden
telah mengintreprestasikan pertanyaan instrumen dengan benar).
4.2.1.3. Pengujian Normalitas
Salah satu asumsi yang harus dipenuhi dalam melakukan analisis
regresi linear baik sederhana maupun berganda adalah data variable
dependen (terikat) harus berasal dari populasi yang berdistribusi normal.
Untuk itu sebelum diolah lebih lanjut, dilakukan pengujian asumsi
normalitas tersebut dengan melakukan pengujian terhadap hipotesis
sebagai berikut :
H0 : Data variable dependen berdistribusi normal
49
H1 : Data variable dependen tidak berdistribusi normal
: 5%
Kriteria uji : Tolak Ho jika nilai signifikansi yang diperoleh lebih kecil
dari , terima dalam hal lainnya.
Pengujian dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS dan
didapat hasil sebagai berikut :
Tabel 4.6
Hasil Pengujian Kolmogorov-Smirnov
Kinerja Pegawai
N 50
Kolmogorov-Smirnov Z ,967
Asymp. Sig. (2-tailed) ,307
Sumber: Data primer diolah, 2013 (terlampiran)
Berdasarkan tabel 4.6 dijelaskan bahwa besarnya nilai
Kolmogorov-Smirnov adalah 0,967 dan tidak signifikan secara statistik
(0,307) atau lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti H0 diterima yang berarti
data residual terdistribusi normal.
50
Sumber : Data Primer yang diolah, 2013
Dari hasil pehitungan diatas, diperoleh nilai signifikansi sebesar
0,307 Nilai ini jauh lebih besar dari nilai sebesar 0.05 sehingga Ho
diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data variabel kinerja
pegawai berdistribusi normal. Asumsi ini juga diperkuat dengan hasil plot
data yang memperlihatkan data menyebar di sekitar garis lurus sehingga
dapat disimpulkan data berdistribusi normal
4.2.2. Uji Hipotesis
4.2.2.1. Analisis regresi Sederhana
Analisis regresi sederhana adalah proses mengestimasi
(menaksir) sebuah fungsi hubungan antara variabel dependen (Y) dengan
variabel independen (X). Dalam suatu persamaan regresi besarnya nilai
variabel dependen adalah tergantung pada nilai variabel lainnya. Berikut
dapat dilihat hasil regresi sederhana pada tabel 4.7.
51
Tabel 4.7
Hasil Analisis Regresi sederhana
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constan
t)
22,993 4,024
Motivasi ,623 ,065 ,808
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber :Data Primer diolah, 2013
Berdasarkan hasil Tabel 4.7 di atas diperoleh persamaan sebagai
berikut :
Y = 22,993 + 0,623X
Dari model tersebut dapat diinterprestasikan hal-hal sebagai berikut
1. Jika tidak terdapat pengaruh dari variabel-variabel bebas dalam
model (pengaruhnya tidak signifikan), maka rata-rata Kinerja
Pegawai adalah sebesar 22,993 satuan.
2. Terdapat pengaruh positif Motivasi terhadap Kinerja Pegawai.
Setiap kenaikan variabel Motivasi sebesar satu-satuan maka akan
menyebabkan kenaikan variabel Kinerja Pegawai sebesar 0,623
satuan.
52
4.2.2.2. Pengujian t-test ( Secara Persial )
Hipotesis ini diuji dengan menggunakan pengujian t-test.
Tujuannya adalah untuk mengetahui pengaruh secara persial antara
variabel Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Aparat Badan Pelaksana
Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan Kota Gorontalo.
Pengujian t-test digunakan untuk mengetahui pengaruh secara
sendiri “parsial” variabel independen (Motivasi) terhadap variabel
dependen (Kinerja Pegawai). Signifikan pengaruh positif dapat diestimasi
dengan membandingkan Pvalue dan α = 0,05 atau nilai ttabel dan thitung.
Berikut ini perhitungan coeffisien statistik uji t dapat dilihat pada Tabel 4.8.
Tabel 4.8
Hasil Pengujian t-test
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constan
t)
22,993 4,024
5,714 ,000
Motivasi ,623 ,065 ,808 9,515 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Data Primer diolah, 2013
H0 : β1 ≤ 0, yaitu X tidak berpengaruh positif terhadap Y.
H1 : β1 > 0, yaitu X berpengaruh positif terhadap Y
53
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai thitung untuk variabel yang
mempengaruhi yaitu Motivasi sebesar 9,515 dengan Pvalue = 0,000,
dengan menggunakan batas signifikan a = 0,05 didapat ttabel (95 : 50-2)
sebesar 1,676. Dari hasil tersebut maka kriteria pengujian yaitu thitung >
ttabel atau Pvalue < a yang artinya H0 ditolak H1 diterima. Dengan demikian
hipotesis uji t variabel Motivasi berpengaruh secara positif signifikan dan
dapat diterima arah koefisien regresi positif artinya Motivasi memiliki
pengaruh signifikan secara persial terhadap Kinerja Pegawai Aparat
Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan Kota
Gorontalo.
4.2.2.3. Pengujian Koefisien Korelasi dan Determinasi
Untuk mengetahui arah dan kekuatan hubungan antara variabel
independen (X) dan variabel dependen (Y) digunakan koefesien korelasi
(R), besarnya koefesien korelasi adalah: 0 sampai dengan 1. Koefesien
determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui tingkat yang paling baik
antara dua variabel atau digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi
(share) dari variabel X terhadap variasi naik turunya variabel Y yang
biasanya dinyatakan dalam presentase dan sisanya dipengaruhi oleh
variabel lainnya (Ghozali, 2001), berikut ini akan dijelaskan hasil pengujian
Determinasi R2 pada Model Summary pada tabel 4.9.
54
Tabel 4.9
Hasil Koefisien Korelasi dan Deteminasi
Model Summaryb
Model
R
R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the
Estimate
1 ,808a ,654 ,646 2,43291
a. Predictors: (Constant), Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Data Primer yang diolah, 2013
Tabel 4.9 menunjukan hasil regresi linear sederhana model
summrary nilai koefisien korelasi R yang menunjukan tingkat hubungan
antara variabel independen terhadap variabel dependen yaitu 0,808 atau
mendekati 1 artinya terdapat hubungan yang kuat, dan R Square atau
koefisien determinasi R2 menunjukan besarnya kontribusi 0,654 atau 65,4
% dari Motivasi terhadap Kinerja Pegawai. Sementara sisanya 0,346 atau
34,6 % dipengaruhi oleh variabel lain yang yang tidak diteliti pada
penelitian ini.
4.3. Pembahasan Penelitian
Salah satu faktor untuk meningkatkan kinerja adalah motivasi.
Pada dasarnya suatu instansi bukan saja mengharapkan pegawai mau
dan mampu bekerja secara giat, tetapi bagaimana memiliki motivasi yang
tinggi untuk mencapai tujuan organisasi, kemampuan, kecakapan dan
keterampilan pegawai tidak ada artinya apabila tidak diikuti dengan
motivasi yang tinggi dari setiap pegawai guna meningkatkan kinerjanya.
55
Motivasi dapat dikatakan sebagai "Keinginan untuk melakukan
sesuatu karena adanya dorongan dan tekanan akibat dari kebutuhan yang
tidak terpuaskan. Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam
mengarahkan karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan
berusaha sehingga keinginan pada karyawan dan tujuan organisasi dapat
tercapai. Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena ada
suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa
kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan
non ekonomis dapat di artikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh
penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan
tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk
mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan,
karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan
untuk melanjutkan usahanya oleh karena itu jika pegawai yang
mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang
tinggi pula. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor
motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang diinginkan.
Menunjukkan bahwa semakin kuat motivasi kerja, kinerja karyawan akan
semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja
akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan
kinerja dalam melaksanakan pekerjaannya, Rivai (2003:459)
Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang
menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering
56
melakukan tindakan untuk suatu hal mencapai tujuan. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan,
agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan
dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi
seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak
demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa
kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi
tercapainya tujuan. Dalam hal ini semakin kuat dorongan atau motivasi
dan semangat akan semakin tinggi kinerjanya.
Proses motivasi berawal dari adanya kebutuhan yang tidak
terpenuhi sehingga menciptakan ketegangan yang menimbulkan
dorongan-dorongan dalam diri seseorang. Dorongan-dorongan ini
menimbulkan upaya pencarian guna memenuhi atau memuaskan
kebutuhan, pada akhirnya tekanan yang dirasakan menurun. Pada saat
tekanan menurun, maka motivasi juga menurun. Karena itu, tekanan-
tekanan yang proporsional harus dilakukan secara kontinyu agar
dorongan untuk bertindak selalu hidup dalam diri seseoran. Secara
individual, upaya motivasi bisa dilakuan melalui upaya-upaya mengontrol,
menilai lalu memotivasi diri sendiri. Namun, ada kalanya kesadaran untuk
memotivasi diri tidak muncul dalam diri seseorang, karena itu diperlukan
motivasi eksternal yang bisa berasal dari atasan, keluarga, rekan sejawat,
guru dan lainnya.
57
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa dengan adanya
motivasi akan dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya dengan motivasi
yang menurun akan berpengaruh juga pada penurunan kinerja.
Hasil temuan mengenai Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Pegawai Aparat Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian Perikanan dan
Kehutanan Kota Gorontalo dapat dijelaskan sebagai berikut.
Berdasarkan hasil regresi variabel Motivasi memiliki nilai 0,623
maka Kinerja Pegawai akan meningkat sebesar 0,623. Hal ini dipertegas
oleh pengujian persial dengan nilai thitung 9,515 dan ttabel (95% :50-2) sebesar
1,676, dengan tingkat signifikansi atau Pvalue = 0,000 artinya lebih kecil dari
tingkat signifikansi ą = 0,05. Dari hasil tersebut maka kriteria pengujiannya
yaitu thitung > ttabel dan Pvalue < ą artinya H0 ditolak dan H1 diterima.
Kesimpulannya Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Pegawai.
Dari hasil pengujian regresi dan hipotesis menunjukan adanya
pengaruh positif dan signifikan antara variabel Motivasi terhadap Kinerja
Pegawai Aparat Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian Perikanan dan
Kehutanan Kota Gorontalo., hasil ini menunjukan bahwa Motivasi sangat
mempengaruhi Kinerja Pegawai dengan melihat Motivasi yang merupakan
hasrat didalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut
melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu
hal mencapai tujuan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras
58
dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk
mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi seorang berawal dari
kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya
kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan,
usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi tercapainya
tujuan. Dalam hal ini semakin kuat dorongan atau motivasi dan semangat
akan semakin tinggi kinerjanya. Disisi lain hal tersebut sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Leli Siregar (2012) yang melakukan
penelitian Di Kantor Camat Medan Selayang Kota Madya Medan yang
berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Camat
Medan Selayang Kota Madya Medan. Hasil penelitian menunjukan bahwa
Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Di
Kantor Camat Medan Selayang Kota Madya Medan.