Post on 10-Mar-2019
2 TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang harus diperhatikan oleh sebuah organisasi dalam hal ini adalah manajemen sumber daya manusia.
Manajemen SDM adalah serangkaian tugas yang terkait dengan upaya upaya
mendapatkan melatih, mengembangkan, memotivasi, mengorganisir dan
memelihara karyawan sampai suatu ketika terjadi pemutusan hubungan kerja
(Mangkuprawira 2011). Manajemen SDM harus menjadi penggerak perubahan
praktek manajemen dalam organisasi, karena MSDM mempunyai peran strategis
dalam menyusun struktur organisasi, membangun budaya organisasi, menyusun
strategi Yayasan XYZ, menyusun program pelatihan dan pengembangan,
menyusun sistem penilaian pegawai dan penghargaan pegawai (Licen 2005).
Permasalahan yang dihadapi dalam mengelola sumber daya manusia adalah
bagaimana SDM dapat mengelola input yang diperoleh oleh perusahaan menjadi output yang sesuai dengan tujuan perusahaan. Hal yang harus diperhatikan dalam
mengelola SDM menurut Mangkuprawira (2011) adalah :
1. Karyawan merupakan unsur investasi yang efektif apabila dikelola dan
dikembangkan dengan baik maka akan berpengaruh pada imbalan jangka
panjang bagi perusahaan dalam bentuk produktivitas yang semakin besar.
2. Kebijakan, program dan pelaksanaan harus diciptakan dengan cara yang adil,
yaitu untuk keuntungan perusahaan dan kepuasan karyawan.
3. Lingkungan kerja harus diciptakan sedemikian rupa agar karyawan terdorong
untuk mengembangkan dan memanfaatkan keahliannya semaksimal mungkin.
Pengelolaan SDM yang efektif akan membuat manajer dan pimpinan dapat menemukan cara terbaik dalam memberdayagunakan SDM yang ada di
lingkungan organisasi.
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Konsep OCB pertama kali didiskusikan dalam penelitian organisasional
pada awal 1980 (Bateman dan Organ 1983). Menurut Organ (1988) OCB adalah
perilaku karyawan yang melebihi peran yang diwajibkan yang tidak secara
langsung (eksplisit) diakui oleh sistem reward. Robbins dan Judge (2009)
mengemukakan bahwa OCB merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung
berfungsinya organisasi secara efektif.
Organ (1988) mengemukakan OCB mempunyai lima dimensi, yaitu
altruism, conscientiousness, civic virtue, courtesy dan sportmanships. Altruism
merupakan perilaku yang membantu orang lain menghadapi masalah dalam
pekerjaannya. Conscientiousness mengacu pada perilaku seseorang yang tepat
waktu, tingkat kehadiran tinggi dan berada diatas persayaratan normal yang
diharapkan. Civic virtue menunjukkan kontribusi terhadap isu isu politik dalam
suatu organisasi pada suatu tanggung jawab. Courtesy menunjukkan sikap sopan
santun dan hormat yang ditunjukkan dalam setiap perilaku. Sportmanships
menunjukkan seseorang yang tidak suka memprotes atau mengajukan ketidakpuasan terhadap masalah masalah kecil.
6
Robbins dan Judge (2009) mengemukakan karyawan yang memiliki
perilaku OCB akan menunjukkan beberapa perilaku sebagai berikut :
1. Membuat pernyataan konstruktif tentang organisasi dan kelompok kerjanya
2. Menghindari konflik yang tidak perlu 3. Membantu karyawan lain dalam satu tim
4. Mengajukan diri untuk pekerjaan ekstra
5. Menghormati semangat dan isi peraturan yang dimiliki organisasi
6. Mentolerir kerugian dan gangguan terkait pekerjaan dengan besar hati.
Manfaat OCB bagi peningkatan kinerja organisasi sangat vital. Menurut
Podsakof et al. (1996), dari hasil penelitian mengenai pengaruh OCB terhadap
kinerja organisasi dapat disimpulkan beberapa manfaat dari OCB tersebut, yakni :
1. OCB meningkatkan produktifitas rekan kerja.
2. OCB meningkatkan produktivitas dari pimpinan
3. OCB menghemat sumberdaya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan
4. OCB menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasikan kegiatan kegiatan
kelompok kerja
5. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan
mempertahankan pegawai terbaik.
6. OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi
7. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan
perubahan lingkungan.
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah kumpulan perasaan terhadap pekerjaan yang dimiliki
oleh seorang karyawan. Menurut Robbins dan Judge (2009), terdapat lima
dimensi kepuasan kerja yaitu
1. Job it self (Pekerjaan itu Sendiri)
Unsur ini menjelaskan pandangan karyawan mengenai pekerjaannya sebagai
pekerjaan yang menarik, melalui pekerjaan tersebut karyawan memperoleh
kesempatan untuk belajar.
2. Supervision (Pengawasan)
Tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan dengan fungsi kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan bawahan melalui proses komunikasi
untuk mencapai tujuan tertentu yang ditetapkan organisasi.
3. Pay (Imbalan)
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan
mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan
pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas,
kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan”.
4. Promotion (Kesempatan Kerja)
Kesempatan promosi mengakibatkan pengaruh yang berbeda terhadap
kepuasan kerja karena adanya perbedaan balas jasa yang diberikan. Promosi adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lain
yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan selalu diikuti oleh tugas,
tanggung jawab, dan wewenang lebih tinggi daripada jabatan yang diduduki
7
sebelumnya. Melalui promosi, perusahaan akan memperoleh kestabilan dan
moral karyawan pun akan lebih terjamin.
5. Co-Workers (Rekan Kerja)
Rekan kerja yang bersahabat, kerjasama rekan sekerja atau kelompok kerja adalah sumber kepuasan kerja bagi pekerja secara individual. Sementara
kelompok kerja dapat memberikan dukungan, nasehat atau saran, bantuan
kepada sesama rekan kerja.
Employee Engagement
Konsep engagement pertama kali dikemukakan oleh Kahn pada tahun 1990
(Avery et al. 2007). Kahn mengembangkan teori dasar tentang engagement dan
disengagement di tempat kerja. Kahn menggunakan sejumlah data dan metode pengumpulan daya, khususnya pada wawancara mendalam untuk menguji
pernyataan mengenai engaged dan disengaged. Kahn (1990) mendefinisikan
employee engagement sebagai “the harnessing of organization members’selves to
their work roles; in engagement people emply and express themselves physically,
cognitively and emotionally during role performances”.
Kahn (1990) menekankan pengertian employee engagement adalah
keterlibatan pribadi dalam peran kerjanya masing masing, dimana keterlibatan
karyawan adalah pilihan bagi karyawan untuk memilih secara aktif terlibat atau
tidak terlibat. Organisasi tidak dapat memaksa karyawan mereka untuk secara
aktif terlibat, tetapi keterlibatan karyawan dapat ditingkatkan oleh organisasi. Hal
ini mendasari mengapa studi mengenai employee engagement menjadi begitu menarik untuk dilakukan (Little dan Little 2006).
Lembaga Gallup mengemukakan 4 dimensi dari employee engagement
(Fobringer 2002), yang terdiri dari :
1. What do I get?
Pada tahap ini, kebutuhan karyawan adalah hal yang paling dasar. Karyawan
ingin mengetahui apa yang menjadi harapannya, berapa jumlah yang akan di
dapatkan, dan fasilitas apa yang akan diperoleh.
2. What do I give?
Tahap selanjutnya adalah karyawan akan mulai melihat hal secara berbeda
dan menyanyakan pertanyaan yang berbeda dari tahap pertama. Pada tahap ini karyawan ingin mengetahui bagaimana cara melakukan tugasnya, apakah
orang lain berpikir postif tentang dirinya, dan apakah karyawan lain bersedia
membantu.
3. How Do I belong?
Setelah karyawan tersebut merasa nyaman bekerja, ia akan menilai aspek
yang lebih luas dari pekerjaannya. Ia menilai bagaimana pendapatnya
didengarkan di tempat kerja. Apakah ia merasa selaras dengan misi
perusahaan? Apakah ia merasa mempunyai semangat yang sama dalam
bekerja? Sehingga ia akan memutuskan apakah ia harus merasa memiliki
tempat kerjanya tersebut.
4. How can we grow? Setelah merasa memiliki, karyawan tersebut akan memandang ke depan,
memandang prospek organisasi di masa yang akan datang. Apabila karyawan
8
merasa jelas bahwa organisasi akan terus bergerak maju, maka ia akan
mengikat diri pada perusahaan tempatnya bekerja.
Structural Equation Modeling (SEM) – Partial Least Square (PLS)
SEM menggunakan PLS terdiri tiga komponen, yaitu model struktural,
model pengukuran dan skema pembobotan. Bagian ketiga ini merupakan ciri
khusus SEM dengan PLS dan tidak ada pada SEM yang berbasis kovarian. SEM
menggunakan PLS hanya mengijinkan model hubungan antar variabel yang
recursif (searah) saja. Hal ini sama dengan model analisis jalur (path analysis)
namun tidak sama dengan SEM yang berbasis kovarian yang mengijinkan juga
terjadinya hubungan non-recursif (timbal-balik). Model jalur SEM-PLS menurut
Hair et al. (2011) serta Hair et al. (2012) dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2 Model jalur dalam SEM dengan PLS
Model di atas mempunyai dua variabel laten exogenous (variabel bebas),
yaitu Y1 dan Y2 dengan satu variabel laten endogenous (variabel tergantung),
yaitu Y3. Konstrak eksogen merupakan konstrak penyebab, konstrak yang tidak
dipengaruhi oleh konstrak lainnya. Konstrak eksogen memberikan efek kepada
konstrak lainnya, sedangkan konstrak endogen merupakan
konstrak yang dijelaskan oleh konstrak eksogen. Konstrak endogen adalah efek
dari konstrak eksogen (Yamin dan Kurniawan 2009). Variabel Y1 dan Y2 diukur
oleh dua indikator secara formatif, yaitu X1, X2 dan X3, X4. Sedang Variabel Y3
diukur dengan tiga indikator secara reflektif. Langkah penghitungan dalam SEM menggunakan PLS sebagai berikut:
Tahap pertama: estimasi iterasi nilai – nilai variabel laten melalui langkah
sebagai berikut: 1) aproksimasi bagian luar dari nilai-nilai variabel laten (Y1, Y2
dan Y3) dihitung dengan didasarkan pada nilai-nilai variabel manifest / indikator
dan koefesien bagian luar dari langkah ke 4; 2) estimasi indikator – indikator
untuk hubungan model struktural antara variabel - variabel laten (P1 dan P2); 3)
aproksimasi bagian dalam dari nilai – nilai variabel laten yang didasarkan pada
nilai-nilai untuk Y1, Y2 dan Y3 yang dihasilkan dari langkah 1 dan indikator –
indikator untuk hubungan model struktural P1 dan P2 di langkah ke 2; 4) estimasi
indikator – indikator untuk koefesien dalam model-model pengukuran (hubungan
9
antara variabel – variabel indikator dengan variabel – variabel laten dengan nilai –
nilai yang dihasilkan pada langkah 3 (W1 – W7).
Tahap kedua: estimasi terakhir semua koefesien, seperti bobot luar, loadings
dan hubungan model struktural yang ditentukan dengan menggunakan metode OLS (ordinary least square) untuk setiap regresi parsial pada model SEM - PLS.
Kajian Penelitian Terdahulu
Organ (1988) melakukan penelitian tentang peran OCB terhadap kinerja
karyawan. Hasil yang didapatkan adalah OCB berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Organ juga berpendapat agar OCB berdampak langsung
terhadap kinerja, maka (1) perilaku karyawan harus diarahkan kembali kepada
mempromosikan efektivitas organisasi dan (2) kontribusi pribadi harus agregasikan ke seluruh perusahaan.
Penelitian yang dilakukan oleh ad et al. (2001), meneliti tentang OCB di
kalangan mahasiswa. Dalam penelitian tersebut, beberapa mahasiswa aktif
mengindikasikan bahwa mereka mempraktikkan OCB, akan tetapi sejumlah besar
tidak. Penelitian ini menemukan hubungan positif yang signifikan antara OCB
dan kinerja akademik. Penemuan ini menyarankan dibutuhkannya pendidik bisnis
untuk (a) mendorong mahasiswa yang tidak melakukan perilaku penting ini untuk
melakukannya dan (b) mengasah keahlian OCB dari mahasiswa yang telah
melakukannya. Didiskusikan juga implikasi untuk pendidik dalam bidang bisnis,
dan menawarkan saran untuk mengenalkan OCB ke dalam kelas.
Sambung (2010) melakukan penelitian tentang Organizational Citizenship Behavior (OCB). Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepribadian dan profesionalisme dosen
terhadap OCB serta dampaknya pada kinerja organisasi dengan variabel
memoderating dukungan organisasi dalam memperkuat atau memperlemah
hubungan kepuasan kerja dengan OCB dosen. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa (1) ada pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan OCB,
(2) komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, (3)
kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB (4) profesionalisme
dosen berpengaruh signfikan terhadap OCB, (5) Dukungan organisasional sebagai
mediasi berhubungan antara kepuasan kerja terhadap OCB, (6) OCB berpengaruh signifikan pada kinerja organisasi.
Ahdiyana (2009) melakukan penelitian tentang dimensi OCB dalam kinerja
organisasi. Hasil yang didapatkan adalah OCB mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja organisasi dan keberhasilan organisasi mencapai
tujuan. Sehingga organisasi memberikan perhatian pada perilaku OCB untuk
mendukung ke arah pencapaian tujuan organisasi.
Paille (2012) melakukan penelitian dengan topik OCB dan turnover
karyawan. Variabel OCB terdiri dari 5 dimensi, yaitu altruism, sportmanship,
civic virtue, courtesy dan conscientiousness. Variabel turnover karyawan
karyawan terdiri dari pekerjaan alternatif, keinginan untuk mencari dan keinginan
untuk pergi. Data didapatkan dengan metode survei dengan dua kali percobaan. Hasil yang didapat adalah (1) terhadap hubungan yang negatif antara OCB dan
turnover karyawan; serta (2) sportmanship merupakan variabel paling penting
didalam OCB.
10
Ilie (2013) melakukan penelitian tentang hubungan antara Organizational
Citizenhsip Behaviour (OCB), kepuasan kerja dan personalitas karyawan di
Romania. Penelitian dilakukan di organisasi swasta dan pemerintahan. Hasil yang
didapatkan adalah OCB berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, peran OCB lebih berpengaruh pada organisasi swasta dibandingkan pemerintahan serta
tingkat edukasi berpengaruh terhadap partisipasi karyawan dalam penerapan OCB.
Tahir (2013) melakukan penelitian tentang hubungan antara Organizational
Citizenhsip Behaviour (OCB), keterikatan karyawan (employee engagement) dan
kualitas kehidupan kerja, di perusahaan BUMN di Indonesia. Hasil yang
didapatkan adalah (1) Kualitas kehidupan kerja, perilaku kewargaan orgnisasional,
keterikatan karyawan pada BUMN di Indonesia menunjukkan kondisi yang baik,
namun belum optimal; (2) Kualitas kehidupan kerja dan perilaku kewargaan
organisasional berpengaruh positif dan bermakna terhadap keterikatan karyawan
pada BUMN di Indonesia. Implikasi dari penelitian ini, memerlukan kerja keras para manajer pada level 1 dan 2 di bawah direktur dan di atas manajer pelaksana,
dengan mamadukan kepentingan manajer selaku agen, dan kepentingan
stakeholder selaku principal. Memerlukan kearifan dan kebijakan dalam
pengambilan keputusan dengan menerapkan sistem partisipasi dari bawah ke atas
(bottom up) dan partisipasi dari atas ke bawah (top down).
Kartika dan Muchsinati (2015) melakukan penelitian tentang analisis faktor-
faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenhsip Behaviour (OCB), dan
menempatkan employee engagement sebagai variabel antara. Hasilnya adalah
empat variable independen (pengembangan karyawan, komunikasi, rewards and
recognition, dan kepemimpinan) memiliki efek positif signifikan pada employee
engagement. Employee engagement, sebagai variabel antara memiliki efek positif siginifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) kemudain dua
variable independen (komunikasi dan rewards and recognition) memiliki efek
positif signifikan pada variable dependen organizational citizenship behavior
(OCB) dengan employee engagement sebagai mediatornya, sementara dua
variabel independen yang lain (pengembangan karyana dan kepemimpinan) tidak
memiliki efek yang signifikan pada organizational citizenship behavior (OCB)
dengan employee engagement sebagai mediatornya.
Penelitian yang dilakukan oleh Widjaja, Kristanti, Merlyn Purnamasari
(2014) tentang pengaruh employee engagement terhadap kepuasan kerja dan turn
over intention, memberikan informasi bahwa employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan negatif dan signifikan terhadap
turnover intention, sedangkan kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap turnover intention.
Penelitian yang dilakukan oleh Yollanda Swagaretha K, Agung Winarno,
Lohana Juariyah (2016) tentang pengaruh kepuasan kerja dan keterlibatan kerja
terhadap organization citizenship behavior (OCB), hasil penelitian menunjukkan:
(1) Tingkat kepuasan kerja dan OCB karyawan dalam kategori sangat tinggi, dan
tingkat keterlibatan kerja dalam kategori tinggi, (2) Kepuasan kerja berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap OCB karyawan; (3) Keterlibatan kerja
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap OCB karyawan.
Penelitian yang penulis lakukan mengenai analisis pengaruh organizational citizenship behavior (OCB) dan kepuasan kerja terhadap employee engagement,
yang diharapkan dapat mengukur tingkat OCB dan kepuasan kerja karyawan dan
11
pengaruhnya terhadap employee engagement. Hasil yang diharapkan adalah
pembuktian pengaruh OCB dan Kepuasan Kerja terhadap Employee Engagement
adalah positif dan dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah.
Kerangka Pemikiran Konseptual
Karyawan di Yayasan XYZ memiliki tingkat kinerja yang sangat baik,
namun tingkat turnover di Yayasan XYZ juga termasuk tinggi. Hal ini menjadi
permasalahan bagi Yayasan XYZ termasuk unit sumber daya manusia (SDM).
Strategi manajemen SDM di Yayasan XYZ adalah meningkatkan kepuasan kerja
dan employee engagement karyawan agar nilai turnover dapat ditekan.
Pada penelitian ini, penulis akan menggunakan teori Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dimana terdapat lima dimensi, yaitu altruism,
conscientiousness, civic virtue, courtesy dan sportmanship sebagai faktor faktor
yang diduga dapat meningkatkan employee engagement (keterikatan karyawan) serta hubungannya dengan kepuasaan kerja yang digambarkan dalam kerangka
pemikiran pada Gambar 3.
Gambar 3 Kerangka pemikiran
Strategi Manajemen Sumber
Daya Manusia
Kepuasan Kerja (Robbins dan Judge 2009) :
Pekerjaan, Gaji, Promosi,
Supervisi dan Rekan Kerja
Employee Engagement (Forbringer 2002) :
Get, Give, Belong, Grow
Organizational Citizenship Behavior
(OCB) (Organ 1983) : Altruism, Civic virtue, Consciousness,
Courtesy dan Sportmanship
Implikasi Manajerial
Jenjang karir
tidak lebar
Kinerja
tinggi
Turnover
tinggi
3 METODE PENELITIAN
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di kantor Yayasan XYZ yang berlokasi di Jakarta Selatan. Waktu penelitian akan dilakukan pada bulan September 2017.
Pendekatan Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian analisis faktor konfirmatori yang
merupakan salah satu metode analisis multivariat yang dapat digunakan untuk
mengkonfirmasikan apakah model pengukuran yang dibangun sesuai dengan yang
dihipotesiskan.
Pendekatan pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan survei yang
diperoleh secara langsung dari narasumber asli. Survei akan dilakukan menggunakan kuesioner. Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah
karyawan Yayasan XYZ dari level Country Representative hingga Administrative
Assistant.
Jenis dan Sumber Data
Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari sampel yang diamati dan
diteliti secara langsung melalui penyebaran kuesioner yang telah disusun dalam
bentuk rangkaian pernyataan. Data sekunder yang digunakan adalah data laporan internal organisasi serta literatur yang berkaitan dengan tema penelitian ini. Data
primer berupa informasi mengenai organizational citizenship behavior (OCB),
kepuasan kerja dan employee engagement yang diperoleh dari karyawan Yayasan
XYZ.
Teknik pengumpulan data dan informasi
Pengumpulan data dilakukan dengan cara penyebaran kuisioner kepada
responden. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Yayasan XYZ dari
posisi country representative hingga administrative assistant. . Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert dengan ukuran ordinal (Umar 2005). Teknik
pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Studi lapangan (Field Research) pengumpulkan data dengan cara melakukan
pengamatan langsung pada perusahaan yang bersangkutan, baik melalui
observasi dan penyebaran kuesioner kepada para pegawai
2. Studi kepustakaan digunakan untuk mengumpulkan data sekunder dari
perusahaan, landasan teori dan informasi yang berkaitan dengan penelitian ini
3. Kuesioner, adalah pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar
pertanyaan kepada responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian.
Dalam penelitian ini, analisis data pada SEM-PLS akan menggunakan bantuan software SmartPLS. PLS merupakan metode alternatif dari Structural
Equation Modeling (SEM) yang dapat digunakan untuk mengatasi permasalahan
hubungan diantara variabel yang kompleks namun ukuran sampel datanya kecil
13
(30 sampai 100), mengingat SEM memiliki ukuran sampel data minimal 100
(Hair et al. 2011)
Variabel dan Definisi Operasional Variabel
Dalam penelitian ini, definisi operasional variabel yang digunakan dapat dilihat
pada Tabel 2 adalah :
Tabel 2 Variabel dan operasional penelitian
Variabel Indikator Atribut
Organization
Citizenship
Behavior
(X1)
Altruism (X11)
(Perilaku
membantu rekan
kerja)
(Organ 1988)
a. Kesediaan karyawan dalam membantu
rekan kerja yang sedang sibuk.
b. Kesediaaan karyawan untuk
memberikan bantuan kepada orang
yang berada di sekitarnya.
c. Kesediaan karyawan untuk menggantikan tugas karyawan lain
manakala yang bersangkutan tidak
dapat menjalankan tugas.
d. Kesediaan karyawan meluangkan
waktu untuk membantu orang lain
berkaitan dengan permasalahan
permasalahan pekerjaan.
e. Kesediaan karyawan untuk membantu
pegawai baru yang menghadapi
kesulitan dalam masa orientasi.
Civic Virtue (X12)
(Perilaku tanggung
jawab terhadap
organisasi) (Organ 1988)
a. Mengikuti pertemuan yang tidak
dimandatkan, tetapi dianggap penting
b. Selalu mengikuti perubahan perubahan
yang ada. c. Selalu mengikuti informasi, misalnya
pengumuman organisasi, memo.
d. Ikut hadir dalam setiap pertemuan
pertemuan meskipun tidak penting,
tapi dapat mengangkat image
organisasi.
Conscientiousness
(X13)
(Perilaku ekstra
berusaha melebihi
yang standar
perusahaan)
(Organ 1988)
a. Kerelaan karyawan untuk bekerja
melebihi waktu yang ditentukan.
b. Memanfaatkan waktu istirahat
sebagaimana mestinya.
c. Mematuhi peraturan perusahaan
meskipun tidak ada yang mengawasi.
d. Introspeksi diri atas kepatuhan yang
diberikan selama ini. e. Kesadaran untuk berlaku jujur dalam
bekerja
14
Tabel 2 Variabel dan operasional penelitian (lanjutan)
Variabel Indikator Atribut
Courtesy (X14)
(Perilaku
menghargai dan
memperhatikan
orang lain)
(Organ 1988)
a. Kesadaran karyawan untuk selalu
menjaga hubungan agar terhindar dari
masalah masalah interpersonal dengan
rekan kerja dan juga atasan.
b. Kesadaran karyawan untuk tidak
menyalahgunakan atau mengganggu
hak hak karyawan yang lain.
c. Kesadaran karyawan dalam
mempertimbangkan dampak atas
tindakannya terhadap karyawan lain d. Kesadaran karyawan untuk tidak
membuat masalah dengan karyawan
lain.
e. Kesadaran karyawan dalam
mempertimbangkan dampak atas
tindakannya terhadap rekan kerja.
Sportmanship
(X15)
(Perilaku yang
memberkan
toleransi terhadap
keadaan yang
kurang ideal dalam
organisasi tanpa mengajukan
keberatan)
(Organ 1988)
a. Tidak suka mengeluh dalam bekerja
b. Tidak membesar besarkan masalah
diluar porporsinya
c. Tidak menghabiskan banyak waktu
untuk interupsi (mengadu) tentang
masalah masalah yang tidak penting
atau sepele.
d. Tidak suka mencari cari kesalahan organisasi
e. Tidak ber negative thinking dalam
melihat suatu permasalahan.
Kepu
asan
Kerja
(X2)
Pekerjaan (X21)
(Robbins dan
Judge 2009)
a. Memberikan rasa keberhasilan
b. Menyenangkan
c. Memuaskan
d. Menarik
e. Menantang
Gaji (X22)
(Robbins dan
Judge 2009)
a. Adil
b. Tinggi
c. Pendapatan yang memadai untuk biaya
promosi
d. Dibayar dengan baik
e. Aman
Promosi/Karir
(X23) (Robbins dan Judge 2009)
a. Kesempatan untuk promosi
b. Promosi berdasarkan kemampuan c. Kebijakan promosi adil
15
Tabel 3 Variabel dan operasional penelitian (lanjutan)
Variabel Indikator Atribut
Supervisi/Atasan
(X24)
(Robbins dan
Judge 2009)
a. Memuji kerja yang baik
b. Menyenangkan
c. Bijaksana
d. Up to date
Rekan Kerja (X25)
(Robbins dan
Judge 2009)
a. Bermanfaat
b. Menyenangkan
c. Cerdas d. Rajin
e. Bertanggung jawab
Employee
Engagement
(Y)
Get (Y1)
(Forbringer 2002, berdasarkan
penelitian lembaga
Gallup)
a. Mengetahui apa yang diharapkan atas
pekerjaan b. Memiliki perlengkapan dan peralatan
yang dibutuhkan untuk bekerja.
Give (Y2)
(Forbringer 2002,
berdasarkan
penelitian lembaga
Gallup)
a. Memiliki kesempatan untuk
melakukan yang terbaik dalam
bekerja.
b. Memperoleh pengakuan atau
penghargaan.
c. Rekan kerja menghargai dan peduli
atas diri saya.
Belong (Y3)
(Forbringer 2002,
berdasarkan
penelitian lembaga
Gallup)
a. Pendapat saya didengar dan
diperhitungkan.
b. Values perusahaan cocok dengan
values yang saya miliki.
c. Saya memiliki sahabat baik di tempat
kerja.
Grow (Y4)
(Forbringer 2002,
berdasarkan
penelitian lembaga
Gallup)
a. Memikirkan prospek dan kemajuan
organisasi
b. Bersedia mengikatkan diri dengan
perusahaan.
Metode Analisis
Analisis Statistik Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik responden dan eskripsi jawaban responden terhadap indikator-indikator setiap variabel penelitian.
Deskripsi setiap indikator dinyatakan dalam nilai frekuensi dan nilai rata-rata.
Selanjutnya didapati gambaran persepsi responden terhadap indikator indikator
dalam membentuk atau merefleksikan indikator.
16
Analisis Structural Equation Model (SEM) – Partial Least Square (PLS).
Analisis Structural Equation Model (SEM) berbasis varians dengan
pendekatan Partial Least Square (PLS). Analisis ini dilakukan berdasarkan tujuan
penelitian, adapun langkah-langkahnya sebagai berikut : 1. Estimasi Parameter SEM - Partial Least Square (PLS) :
Estimasi parameter pemodelan SEM dengan pendekatan PLS diperoleh
melalui proses iterasi tiga tahap dengan menggunakan ordinary last square
(OLS) yaitu sebagai berikut:
Tahap pertama menentukan estimasi bobot (weight estimate) untuk menetapkan skor atau menghitung data variabel laten.
Tahap kedua menentukan estimasi jalur (estimasi untuk inner dan outer
model) yang menghubungkan antar variabel laten dan estimasi loading
antara variabel laten dengan indikatornya.
Tahap ketiga menentukan estimasi rata-rata dan lokasi parameter untuk
indikator dan variabel laten.
2. Langkah-langkah analisis model fit persamaan struktural dengan SEM-
Partial Least Square (PLS) :
Mendapatkan model berbasis konsep dan teori untuk merancang model
struktural (hubungan antar variabel laten) dan model pengukurannya,
yaitu hubungan antara indikator-indikator dengan variabel laten.
Membuat diagram jalur (diagram path) yang menjelaskan pola hubungan antara variabel laten dengan indikatornya.
Gambar 4 Rancangan Model SEM-PLS
Konversi diagram jalur kedalam persamaan.
Melakukan evaluasi goodness of fit yaitu dengan evaluasi model pengukuran (outer model) dengan melihat validitas dan reabilitas. Jika
model pengukuran valid dan reliabel maka dapat dilakukan tahap
selanjutnya yaitu evaluasi model struktural. Jika tidak, maka harus
kembali mengkonstruksi diagram jalur.
Intepretasi model.
4 HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum
Profil Perusahaan Yayasan XYZ adalah organisasi pembangunan nirlaba internasional yang
berkomitmen untuk memperbaiki kehidupan di Asia yang dinamis dan
berkembang. Diperkaya dengan enam dekade pengalaman dan keahlian lokal
yang mendalam, pekerjaan kami diseluruh wilayah Asia meliputi 5 (lima) tujuan
menyeluruh – memperkuat tata kelola pemerintahan, memberdayakan perempuan,
memperluas kesempatan ekonomi, meningkatkan ketahanan lingkungan dan
mempromosikan kerjasama regional.
Berkantor pusat di San Francisco, Yayasan XYZ bekerja melalu jaringan
kantor di 18 negara Asia dan Washington DC. Bekerja dengan mitra lokal dan
swasta, Yayasan XYZ menerima dana dari berbagai kelompok lembaga, yayasan,
korporasi dan individu secara bilateral dan multilateral. Pada 2016, kami menyediakan dana USD 87,8 juta untuk dukungan program langsung dan
membagikan buku teks dan materi Pendidikan lainnya senilai USD 9,5 juta,
Visi dan Misi
Visi
Asia yang damai, adil dan berkembang.
Misi
Yayasan XYZ meningkatkan kehidupan, memperluas peluang, dan
membantu masyarakat untuk berkembang dalam kondisi Asia yang dinamis dan berkembang. Kami bekerja dengan para pemimpin dan komunitas yang inovatif
untuk membangnun institusi yang efektif dan memajukan reformasi yang lamban.
Bersama dengan rekan-rekan kami, kami berkomitmen untuk melanjutkan
pembangunan yang berkelanjutan di Asia sebagi wilayah dunia yang aman, adil
dan berkembang.
Nilai (values)
Dalam dunia yang semakin kompleks dan berubah kami percaya bahwa
Asia yang damai saling bertautan secara global. Nilai inti ini terus mendefinisikan
pekerjaan kami di abad ke 21.
1. Penghormatan mendalam terhadap konteks lokal. Kami menghargai keahlian dan pengetahuan lokal; kami membenamkan diri dalam realitas
sosial, politik, lingkungan dan ekonomi tempat kita bekerja. Pendekatan
kami berpusat pada peran katalitik yang dimainkan oleh individu,
masyarakt, dan pemerintah dalam pengembangan masyarakat mereka.
2. Inklusi dari pandangan-pandangan yang berbeda. Kami percaya akan
pentingnya pandangan dan perspektif, kami mendorong dialog inklusif
untuk membantu dan memastikan setiap orang memiliki tempatnya. Misi,
masyarakat dan program kami ditentukan oleh komitmen kami terhadap
kesetaraan, terutama bagi perempuan dan populasi terpinggirkan lainnya.
18
3. Inovatif, pemikiran cerdas tangkas. Kami menghargai gagasan asli dan
segar dan kami dikenal karena kemampuan kami untuk mengindentifikasi
dan merespons dengan cepat masalah dan kejadian yang mempengaruhi
tempat kami bekerja. Budaya kelembagaan kami mendorong eksperimen dengan pendekatan baru dan berbagi hasilnya melalui penelitian empiris,
analisis ahli atau pakar, kolaborasi dengan organisasi lain, dan
penjangkauan.
4. Kepercayaan, akuntabilitas, dan kemitraan. Kami menghargai kolaborasi
dan percaya bahwa bekerja sama dengan para pemimpin berpikiran maju
dapat memperbaiki kehidupan, tata kelola, dan kebijakan. Cara bekerja
dan program kami mencerminkan integritas dan dedikasi para staff
pengembangan profesional lokal dan internasional.
5. Kehadiran dan komitmen kami yang telah berlangsung lama. Sejak
dididirikan pada tahun 1954, kami telah bekerja berdampingan dengan individu dan institusi yang berdedikasi untuk membuat sejarah melalui
reformasi dan pengembangan inklusif yang luas. Dampak kami didasarkan
pada kemampuan kami untuk menggabungkan perspektif jangka panjang
dan pengalaman dengan jaringan dan komitmen kami yang kuat untuk
kemajuan Asia.
Struktur Organisasi
Struktur organisasi di Yayasan XYZ di Indonesia secara garis besar
terdapat pada Gambar 5
Gambar 5 Struktur organisasi Yayasan XYZ
Karakteristik Responden
Karakteristik responden pada penelitian ini dianalisis untuk mengetahui
gambaran responden berdasarkan kategori yang telah ditentukan, serta
hubungannya dengan variabel yang diteliti. Karakteristik responden diperoleh dari
19
kuesioner yang telah dikumpulkan, terdiri atas 69 responden. Kategori tersebut
meliputi usia dan pendidikan terakhir.
Usia Karkateristik responden berdasarkan usia terbagi atas rentang usia 20 – 30,
31 – 40, 41 – 50, 51 – 60. Adapun data usia responden bertujuan untuk
mengetahui gambaran rentang usia karyawan Yayasan XYZ dengan data sebagai
berikut.
Tabel 3 Usia responden Yayasan XYZ
Usia (tahun) Jumlah responden Persentase (%)
20 – 30
31 – 40
41 – 50
51 – 60
14
25
25
5
20,3
36,2
36,2
7,3
Total 69 100
Berdasarkan Tabel 3, sebagian besar responden adalah berusia 31-40 tahun
dengan jumlah 25 responden atau 36,2 persen, sama dengan jumlah responden
yang berusia 41-50 tahun. Artinya, responden didominasi oleh karyawan yang
masih produktif dan berpengamalan.
Pendidikan terakhir
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir bertujuan untuk
mengetahui gambaran pendidikan terakhir responden Yayasan XYZ dengan data
sebagai berikut.
Tabel 4 Pendidikan terakhir responden Yayasan XYZ
Pendidikan terakhir Jumlah responden Persentase
SMA/SMK Diploma
Sarjana (S1)
Master (S2)
1 3
40
23
1,4 4,3
58
33,3
Doktor (S3) 2 2,9
Total 69 100
Berdasarkan Tabel 4, sebagian besar Pendidikan terakhir responden adalah
sarjana berjumlah 40 responden atau 58 persen, dan berpendidikan master atau pascasarjana berjumlah 23 orang atau 33,3 persen. Tingkat pendidikan ini
mempengaruhi hasil uji validitas, dapat terlihat pada uji validitas semua atribut
dari variabel penelitian adalah valid dan sah.
Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan untuk menguji alat ukur atau kuesioner yang
digunakan valid atau tidak valid dengan menggunakan korelasi product moment.
Validitas merupakan tingkat keakuratan yang dicapai oleh sebuah indikator dalam
menilai sesuatu (Ferdinand 2005). Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan one shot method dimana kuesioner diberikan satu kali kepada
20
responden kemudian data dianalisa. Apabila pertanyaan dinyatakan valid maka
dipakai untuk pembahasan selanjutnya dan jika pertanyaan tidak valid pertanyaan
tersebut diabaikan atau dibuang. Menurut Pratisto (2004) pengujian ini disebut
internal consistency dimana pengukuran cukup dilakukan satu kali.
Tabel 5 Hasil uji validitas
Variabel Indikator r-hitung r-tabel Keterangan
Altruism (X1) Alt1 0.673 0.361 Valid
Alt2 0.540 0.361 Valid
Alt3 0.782 0.361 Valid
Alt4 0.790 0.361 Valid
Civic Virtue (X2) Civ1 0.662 0.361 Valid
Civ2 0.645 0.361 Valid
Civ3 0.735 0.361 Valid
Civ4 0.599 0.361 Valid
Conscientousness (X3) Consc1 0.806 0.361 Valid
Consc2 0.716 0.361 Valid
Consc3 0.929 0.361 Valid
Consc4 0.782 0.361 Valid
Courtesy (X4) Cour1 0.557 0.361 Valid
Cour2 0.809 0.361 Valid
Cour3 0.646 0.361 Valid
Cour4 0.479 0.361 Valid
Sportmanship (X5) Spor1 0.839 0.361 Valid
Spor2 0.775 0.361 Valid
Spor3 0.721 0.361 Valid
Spor4 0.789 0.361 Valid
Gaji (Y11) Gaji1 0.688 0.361 Valid
Gaji2 0.877 0.361 Valid
Gaji3 0.868 0.361 Valid
Gaji4 0.756 0.361 Valid
Karir (Y12) Karir1 0.734 0.361 Valid
Karir2 0.840 0.361 Valid
Karir3 0.690 0.361 Valid
Karir4 0.938 0.361 Valid
Karir5 0.773 0.361 Valid
Pekerjaan (Y13) Pek1 0.880 0.361 Valid
Pek2 0.800 0.361 Valid
Pek3 0.868 0.361 Valid
21
Tabel 5 Hasil uji validitas (lanjutan)
Variabel Indikator r-hitung r-tabel Keterangan
Pek4 0.902 0.361 Valid
Rekan Kerja (Y15) Rek1 0.809 0.361 Valid
Rek2 0.852 0.361 Valid
Rek3 0.847 0.361 Valid
Rek4 0.816 0.361 Valid
Supervisi/Atasan (Y14) Sup1 0.746 0.361 Valid
Sup2 0.836 0.361 Valid
Sup3 0.809 0.361 Valid
Sup4 0.886 0.361 Valid
Belong (Y21) Bel1 0.525 0.361 Valid
Bel2 0.679 0.361 Valid
Bel3 0.893 0.361 Valid
Bel4 0.751 0.361 Valid
Bel5 0.882 0.361 Valid
Bel6 0.834 0.361 Valid
Bel7 0.472 0.361 Valid
Bel8 0.910 0.361 Valid
Bel9 0.737 0.361 Valid
Bel10 0.720 0.361 Valid
Bel11 0.618 0.361 Valid
Bel12 0.682 0.361 Valid
Bel13 0.760 0.361 Valid
Bel14 0.578 0.361 Valid
Bel15 0.710 0.361 Valid
Get (Y22) Get1 0.723 0.361 Valid
Get2 0.401 0.361 Valid
Get3 0.694 0.361 Valid
Get4 0.383 0.361 Valid
Get5 0.722 0.361 Valid
Get6 0.861 0.361 Valid
Get7 0.822 0.361 Valid
Get8 0.844 0.361 Valid
Get9 0.718 0.361 Valid
Get10 0.521 0.361 Valid
Give (Y23) Give1 0.852 0.361 Valid
Give2 0.868 0.361 Valid
Give3 0.631 0.361 Valid
Give4 0.762 0.361 Valid
Give5 0.485 0.361 Valid
Give6 0.649 0.361 Valid
Give7 0.741 0.361 Valid
Give8 0.656 0.361 Valid
22
Tabel 5 Hasi uji validitas (lanjutan)
Variabel Indikator r-hitung r-tabel Keterangan
Give9 0.717 0.361 Valid
Give10 0.758 0.361 Valid
Give11 0.614 0.361 Valid
Give12 0.790 0.361 Valid
Grow (Y24) Grow1 0.463 0.361 Valid
Grow2 0.691 0.361 Valid
Grow3 0.438 0.361 Valid
Grow4 0.787 0.361 Valid
Grow5 0.750 0.361 Valid
Grow7 0.719 0.361 Valid
Grow8 0.477 0.361 Valid
Grow9 0.444 0.361 Valid
Grow10 0.450 0.361 Valid
Grow11 0.729 0.361 Valid
Grow12 0.720 0.361 Valid
Grow13 0.509 0.361 Valid
Perhatikan pengambilan keputusan valid atau tidaknya indikator
berdasarkan nilai r hitung dibandingkan dengan nilai r tabel. Nilai r hitung (koefisien korelasi) > r tabel maka indikator dikatakan Valid dan sebaliknya jika r
hitung < r tabel. R tabel merupakan nilai kritis pearson dengan df = 28 dan n=30
dengan nilai 0.361. Berdasarkan uji validitas diatas, 90 indikator dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas yang akan digunakan dalam penelitian ini, adalah dengan
menggunakan fasilitas SPSS, yakni dengan uji statistik Cronbach Alpha. Hasil
pengujian reliabilitas terhadap seluruh indikator pada dimensi-dimensi yang digunakan dalam penelitian dapat diterima, demikian juga untuk keseluruhan
tingkat pengukuran sesuai dengan yang dikemukakan oleh Ghozali (2006)
menyatakan bahwa suatu konstruk atau variabel dinyatakan reliabel jika nilai
cronbach alpha > 0.60 (Ghozali 2006).
Tabel 6 Hasil uji reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Keterangan
Organizational Citizenship Behaviour 0.887 Reliabel
Kepuasan Kerja 0.883 Reliabel
Employee Engagement 0.962 Reliabel
Analisis Statistik Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik responden dan deskripsi jawaban responden terhadap indikator-indikator setiap variabel
penelitian. Deskripsi setiap indikator dinyatakan dalam nilai rata-rata yang didapat
23
dari jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepada responden dan
kemudain akan didapati gambaran persepsi responden terhadap indikator-
indikator penelitian.
Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Variabel OCB diukur berdasarkan lima variabel indikator, yaitu altruism
(X1), civic virtue (X2), conscientiousness (X3), courtessy (X4) dan sportmanship
(X5). Hasil rata-rata pada Tabel 7 menunjukkan perilaku OCB karyawan Yayasan
XYZ cenderung sangat baik, hal ini ditunjukkan dengan indikator
Conscientiousness (X3) (perilaku ekstra berusaha melebihi standar perusahaan)
mendapatkan nilai rata-rata tertinggi 4.16 yang artinya indikator perilaku ini
diimplementasikan dengan baik di Yayasan XYZ. Standar deviasi sebesar 0.40
yang rendah menunjukkan sebaran data sempit yang menyatakan bahwa jawaban
responden seragam.
Tabel 7 Hasil analisis deskriptif variabel organizational citizenship behavior
(OCB)
X1 X2 X3 X4 X5
Mean 3.92 3.63 4.16 4.12 4.10
Median 4.00 3.75 4.00 4.00 4.00
Maximum 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00
Minimum 2.75 2.25 3.25 3.00 2.75 Std. Dev. 0.50 0.60 0.47 0.50 0.45
Hasil yang mirip ditunjukkan oleh indikator Courtessy (X4) (perilaku
menghargai dan memperhatikan orang lain) dengan nilai rata-rata 4.12 dengan standar deviasi 0.50 (rendah) dan variabel Sportmanship (X5) (perilaku yang
memberikan toleransi terhadap keadaan kurang ideal dalam organisasi tanpa
mengajukan keberatan) dengan nilai rata-rata 4.10 dengan standar deviasi 0.45
(rendah), ini menunjukkan implementasi dari kedua indikator tersebut baik dan
sebaran data yang rendah menunjukkan jawaban responden seragam.
Untuk indikator Altruism (X1) (perilaku membantu rekan kerja) dan Civic
Virtue (X2) (perilaku tanggungjawab terhadap organisasi) dengan nilai rata-rata
masing-masing sebesar 3.92 dan 3.63 menunjukkan bahwa implementasinya baik,
tetapi ada juga beberapa karyawan yang bersikap netral. Sedangkan untuk sebaran
datanya sempit ditunjukkan dari nilai standar devisasi untuk Altruism sebesar 0,45 dan Civic Virtue sebesar 0,60 yang tergolong rendah yang menyatakan bahwa
jawaban responden cenderung seragam.
Kepuasan Kerja
Variabel kepuasan kerja diukur berdasarkan lima variabel indikator, yaitu
gaji (Y11), promosi atau karier (Y12), pekerjaan (Y11), rekan kerja (Y14) dan
supervisi atau atasan (Y15). Berdasarkan Tabel 8 dapat dilihat sebaran hasil nilai
rata-rata pada variabel kepuasan kerja karyawan Yayasan XYZ cenderung merata
pada kelima indikatornya. Nilai rata-rata standar deviasi rendah dan cenderung
seragam pada range 0.63 – 0.66 ini menunjukkan konsistensi jawaban dari
responden. Perbaikan implementasi variabel Kepuasan Kerja di Yayasan XYZ untuk menuju sangat baik masih diperlukan. Indikator promosi atau karier (Y12)
24
memperoleh nilai rata-rata 4.02 dengan standar devisasi 0.66 yanag tergolong
rendah menyatakan bahwa implementasi indikator ini baik dan jawaban responden
seragam.
Tabel 8 Hasil analisis deskriptif variabel kepuasan kerja
Y11 Y12 Y13 Y14 Y15
Mean 3.91 4.02 3.64 3.81 3.93
Median 4.00 4.00 3.75 3.75 4.00
Maximum 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00
Minimum 1.80 2.00 2.00 2.25 1.50
Std. Dev. 0.63 0.66 0.63 0.66 0.66
Indikator supervisi atau atasan (Y15) memperoleh nilai rata-rata 3.93
dengan standar devisasi 0.66 yang tergolong rendah menyatakan bahwa
implementasi indikator ini cukup baik dan masih dapat ditingkatkan dan jawaban
responden seragam.
Indikator gaji memperoleh nilai rata-rata 3.91 (Y11) dengan standar
devisasi 0.63 yang tergolong rendah menyatakan bahwa implementasi indikator ini cukup baik dan masih dapat ditingkatkan dan jawaban responden seragam.
Indikator rekan kerja memperoleh nilai rata-rata 3.81 (Y14) dengan
standar devisasi 0.66 yang tergolong rendah menyatakan bahwa implementasi
indikator ini cukup baik dan masih dapat ditingkatkan dan jawaban responden
seragam.
Indikator pekerjaan memperoleh nilai rata-rata 3.64 (Y15) dengan standar
devisasi 0.63 yang tergolong rendah menyatakan bahwa implementasi indikator
ini cukup baik dan masih dapat ditingkatkan dan jawaban responden seragam.
Employee Engagement (EE) Variabel employee engagement (EE) diukur berdasarkan empat variabel
indikator yaitu belong (Y21), get (Y22), give (Y23), dan grow (Y24). Berdasarkan
Tabel 9 dapat dilihat sebaran hasil nilai rata-rata pada variabel kepuasan kerja
karyawan Yayasan XYZ cenderung merata pada ke empat indikatornya.
Hasil nilai rata-rata tertinggi ditunjukkan pada indikator give (Y23) yang
memiliki atribut sebagai berikut, memiliki kesempatan untuk melakukan yang
terbaik dalam bekerja, memperoleh pengakuan dan penghargaan, rekan kerja
menghargai dan peduli atas diri saya, mendapatkan nilai rata-rata tertinggi 4.24
dengan standar deviasi 0.48 yang tergolong rendah maka hasil ini menunjukkan
bahwa indikator ini diimplementasikan dengan sangat baik di Yayasan XYZ dan
sebaran data sempit menunjukkan bahwa jawaban responden konsisten.
Tabel 9 Hasil analisis deskriptif variabel employee engagement
Y21 Y22 Y23 Y24
Mean 4.07 3.97 4.24 3.98
Median 4.07 4.00 4.17 3.92
Maximum 5.00 5.00 5.00 5.00
Minimum 2.80 2.60 3.25 3.23 Std. Dev. 0.49 0.48 0.41 0.43
25
Nilai rata-rata kedua tertinggi terdapat pada indikator belong yang
memiliki atribut sebagai berikut, pendapat saya didengar dan diperhitungkan, nilai
perusahaan sama dengan nilai yang saya miliki, saya memiliki sahabat baik di
tempat kerja, memikirkan prospek dan kemajuan organisasi, bersedia mengikatkan diri dengan perusahaan, memperoleh nilai rata-rata 4.07 dengan
standar deviasi 0.49 yang tergolong rendah maka hasil ini menunjukkan bahwa
indikator ini diimplementasikan dengan sangat baik di Yayasan XYZ dan sebaran
data sempit menunjukkan bahwa jawaban responden konsisten.
Indikator grow dengan atributnya yaitu memikirkan prospek dan kemajuan
organisasi, bersedia mengikatkan diri dengan perusahaan memperoleh nilai rata-
rata 3.98 dengan standar deviasi sebesar 0.43 yang tergolong rendah, menyatakan
bahwa implementasi indikator ini cukup baik dan masih dapat ditingkatkan dan
jawaban responden seragam.
Indikator get dengan atributnya yaitu mengetahui apa yang diharapkan atas pekerjaan, memiliki perlengkapan dan peralatan yang dibutuhkan untuk bekerja.
nilai rata-rata 3.97 dengan standar deviasi sebesar 0,48 yang tergolong rendah,
menyatakan bahwa implementasi indikator ini cukup baik dan masih dapat
ditingkatkan dan jawaban responden seragam.
Evaluasi Model
Evaluasi Model Pengukuran
Model yang dihasilkan pada analisis PLS di evaluasi terlebih dahulu.
Menurut Ghozali (2008), apabila terdapat indikator yang memiliki nilai loading factor < 0.5, harus dilakukan calculating kembali terhadap model awal sehingga
menghasilkan loading factor seluruh indikator reflektif bernilai > 0.5 sebagai
kriteria dari uji validitas convergent konstruk. Model pada hasil penelitian ini
yang ditunjukkan pada Gambar 6 tidak terdapat indikator yang memiliki nilai
loading factor < 0.5 sehingga tidak perlu adanya indikator yang dikeluarkan dari
model.
Gambar 6 Loading factor pada model pengukuran
26
Syarat model memiliki validitas yang baik apabila masing-masing variabel
latendengan indikator reflektif memiliki AVE > 0.5.
Tabel 10 Nilai average variance extracted (AVE) dan composite reliability
AVE Composite Reliability
Employe engagement 0.804 0.943
Kepuasan Kerja 0.609 0.886
Organization Citizenship 0.606 0.882
Hasil analisis yang terlihat pada Tabel 10, nilai AVE dari masing-masing
variabel laten memiliki nilai > 0.5 dan dapat dikatakan bahwa model PLS
memenuhi syarat validitas convergent yang baik. Selain itu juga syarat model
memiliki validitas yang baik apabila masing-masing variabel laten dengan
indikator reflektif memiliki AVE > 0.5. Pengukuran selanjutnya yaitu pengujian
reliabilitas terhadap model yang digunakan untuk membuktikan keakuratan,
konsistensi, dan ketepatan instrumen dalam mengukur konstruk. Uji reliabilitas dengan mengukur composite reliability terhadap variabel laten yang memiliki
nilai lebih dari 0.6 dikatakan reliabel. Hasil penelitian berdasarkan Tabel 10,
menunjukkan semua konstruk laten memiliki reliabilitas yang baik, akurat dan
konsisten karena memenuhi syarat dengan nilai composite reliability pada setiap
konstruk laten lebih dari 0.6.
Pengukuran selanjutnya adalah pengujian validitas discriminant.
Pengujian dilakukan dengan prinsip bahwa pengukur-pengukur (manifest
variabel) konstruk yang berbeda seharusnya tidak berkolerasi tinggi (Ghozali
2008).
Tabel 11 Matriks korelasi antara variabel laten
EE KK OCB
Employe engagement √AVE= 0.897
Kepuasan Kerja 0.848 √AVE= 0.781
Organization Citizenship
Behavior 0.835 0.645 √AVE= 0.779
Tabel 11 menunjukkan bahwa nilai korelasi antar konstruk secara keseluruhan telah kurang dari nilai √AVE. Nilai korelasi kepuasan kerja dan
organization citizenship behavior (0.848 dan 0.835) lebih kecil dari nilai √AVE
employee engagement (0.897), sehingga dapat dikatakan bahwa model telah
memenuhi syarat validitas discriminant.
Pengukuran selanjutnya untuk memenuhi syarat validitas discriminant
adalah dengan melihat nilai cross loading antar indikator dengan variabel latennya.
Tabel 12 menunjukkan bahwa nilai cross loading setiap indikator lebih besar
terhadap variabel latennya dibandingkan dengan variabel laten yang lain. Hal ini
menunjukkan model dalam penelitian ini secara keseluruhan telah memenuhi
syarat validitas discriminant.
27
Tabel 12 Nilai cross loading setiap indikator terhadap variabel latennya
Indikator Variabel Laten
EE KK OCB
Belong 0,931* 0,790 0,755
Get 0,886* 0,849 0,710
Give 0,867* 0,593 0,749
Grow 0,903* 0,787 0,783
Gaji 0,582 0,773* 0,487
Karir 0,686 0,835* 0,487
Pekerjaan 0,738 0,804* 0,574
Rekan kerja 0,744 0,820* 0,604
Supervisi 0,516 0,658* 0,304
Altruism 0,391 0,260 0,532*
Civic virtue 0,614 0,479 0,758*
Conscientiousness 0,760 0,598 0,891*
Courtesy 0,771 0,597 0,856*
Sportmanship 0,633 0,494 0,805*
*nilai loading faktor antara variabel laten dengan indikatornya
Berdasarkan Tabel 12 dapat dilihat nilai loading faktor dari masing masing
variabel laten terhadap indikatornya. Nilai tersebut menggambarkan besaran
pengaruh indikator terhadap variabel latennya yang dapat dilihat pada Gambar 7.
Gambar 7 Loading faktor indikator dari variabel laten
0.931
0.886
0.867
0.903
0.773
0.835
0.804
0.820
0.658
0.532
0.758
0.891
0.856
0.805
0.000 0.200 0.400 0.600 0.800 1.000
Belong
Get
Give
Grow
Gaji
Karir
Pekerjaan
Rekankerja
Supervisi
Altruism
Civic virtue
Conscientiousness
Courtesy
Sportmanship
EE
KK
OC
B
28
Berdasarkan Gambar 7 dapat dilihat variabel Organizational Citizenship
Behavior (OCB) paling dipengaruhi oleh indikator conscientiousness (0.891),
kemudian courtesy (0.856), sportsmanship (0.805), civic virtue (0.758) dan
altruism (0.532). Hal ini menandakan sikap OCB karyawan dari yayasan XYZ paling dibentuk oleh sikap conscientiousness dimana karyawan memiliki kerelaan
untuk bekerja melebihi waktu yang ditentukan, memanfaatkan waktu istirahat
sebagaimana mestinya, mematuhi peraturan perusahaan meskipun tidak ada yang
mengawasi, introspeksi diri atas kepatuhan yang diberikan selama ini dan
memiliki kesadaran untuk berlaku jujur dalam bekerja.
Variabel kepuasan kerja paling dipengaruhi oleh indikator karir (0.835),
kemudian rekan kerja (0.820), pekerjaan (0.804), gaji (0.773) dan supervisi
(0.658). Hal ini menandakan sikap OCB karyawan dari yayasan XYZ paling
dibentuk oleh karir dimana karyawan merasa puas bekerja karena memiliki
kesempatan untuk promosi berdasarkan kemampuan dan kebijakan promosi yang adil.
Variabel employee engagement paling dipengaruhi oleh indikator belong
(0.931), kemudian grow (0.903), get (0.886) dan give (0.867). Hal ini menandakan
sikap OCB karyawan dari yayasan XYZ paling dibentuk oleh indikator belong
dimana karyawan merasa pendapatnya didengar dan diperhitungkan, values
perusahaan cocok dengan values karyawan, serta memiliki sahabat baik di tempat
kerja.
Evaluasi Model Struktural
Pengukuran evaluasi model struktural menggunakan bootstrapping. Hasil
bootstrapping pada Tabel 13 menunjukkan organization citizenship behavior memiliki pengaruh langsung yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan
employee engagement dengan nilai t-statistik (8.596 dan 6.398) > t-tabel (1.96)
pada taraf nyata 5%. Begitu juga dengan kepuasan kerja berpengaruh terhadap
employe engagement dengan nilai t statistik sebesar 6.523 > t tabel (1.96).
Tabel 13 Nilai loading factor dan t-statistik pengaruh total
Variabel Loading
factor
R
square
T-
statistik Kesimpulan
Eksogen Endogen
Organization
Citizenship
Behavior
Kepuasan
Kerja 0.645 41.6% 8.596
* Signifikan
Organization
Citizenship
Behavior
Employee Engagement
0.493 86.1% 6.398* Signifikan
Kepuasan
Kerja
Employee
Engagement 0.530 86.1% 6.523
* Signifikan
Keterangan: *) T-statistik > T-tabel (1.96) artinya pengaruh signifikan pada taraf 5%
Organization citizenship behavior berpengaruh positif signifikan secara
langsung terhadap kepuasan kerja sebesar 0.645 artinya semakin baik
organization citizenship behavior (OCB) yang dominan direflektifkan oleh
Conscientiousness, Courtesy, Sportmanship maka semakin meningkatkan
kepuasan kerja pegawai. Hasil ini sesuai dengan penelitian Sambung (2010),
Michael (2011), Ilie (2013), Lee at al. (2013), Bodroastuti dan Ruliaji (2016)
29
yang menyatakan bahwa organization citizenship behavior (OCB) berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja. Robbins (2006), Bowling (2010), Rini et al.
(2013), Ristiana (2013), Rohayati (2014), Amira et al. (2015), Nurhayati et al.
(2016), Triwibowo dan Arsanti (2016) juga menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara OCB dan kepuasan kerja.
Organization citizenship behavior (OCB) juga berpengaruh positif
signifikan secara langsung terhadap employe engagement sebesar 0.493 artinya
semakin baik organization citizenship behavior (OCB) yang dominan
direflektifkan oleh Conscientiousness, Courtesy, Sportmanship maka semakin
meningkatkan employee engagement pegawai. Hasil ini sesuai dengan penelitian
Tahir (2013) yang menyatakan perilaku kewargaan organisasional/organization
citizenship behavior (OCB) berpengaruh positif dan bermakna terhadap
keterikatan karyawan/employee engagement. Hal ini juga diungkapkan oleh
Ahdiyana (2009) dan Mahayasa (2015) dimana perilaku OCB akan meningkatkan kinerja individu/organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan
komitmen/keterikatan dari karyawan sehingga organisasi akan tetap eksis.
Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan secara langsung terhadap
employee engagement sebesar 0.530 artinya semakin tinggi kepuasan kerja
pegawai maka semakin meningkatkan employe engagement pegawai. Hasil ini
sesuai dengan penelitian Lamidi (2010), Manik (2015), Rachman dan Dewanto
(2016) yang menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja
dan employee engagement.
Model struktural kepuasan kerja menghasilkan nilai R-square 41.6%
artinya keragaman kepuasan kerja yang mampu dijelaskan oleh organization
citizenship behavior sebesar 41.6% sedangkan sisanya 58.4% dijelaskan oleh faktor lain diluar model. Model struktural employee engagement menghasilkan
nilai R-square 86.1% artinya keragaman employee engagement yang mampu
dijelaskan oleh organization citizenship dan kepuasan kerja sebesar 86.1%
sedangkan sisanya 13.9% dijelaskan oleh faktor lain diluar model.
Implikasi Manajerial
Dari hasil penelitian dapat diberikan rekomendasi kepada manajemen
Yayasan XYZ sebagai strategi dalam upaya untuk meningkatkan Employee Engagement.
Sesuai dengan hasil dari analisis deskriptif dan analisis PLS dalam
penelitian ini yang menunjukkan bahwa organization citizenship behavior
berpengaruh positif signifikan secara langsung terhadap kepuasan kerja, yang
dominan direflektifkan oleh Conscientiousness, Courtesy, Sportmanship maka
semakin meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Maka perhatian Yayasan XYZ
harus diarahkan kepada 3 atribut tersebut:
1. Conscientiousness adalah perilaku ekstra yang melebihi standar perusahaan
(Organ 1988). Kesadaran untuk mempraktekkan perilaku ini sangat
menguntungkan bagi organisasi, kampanye-kampanye internal mengenai
integritas, kejujuran perilaku, kepatuhan dan memanfaatkan waktu kerja sebagaimana mestinya harus terus dilakukan dan mereka yang duduk di
manajemen tingkat paling atas harus dapat memberikan contoh bagaimana
perilaku dan budaya organisasi yang dibangun in dilakukan.
30
2. Courtessy adalah perilaku menghargai dan memperhatikan orang lain (Organ
1988). Sebagai organisasi yang bergerak di dalam bidang hak asasi manusia,
kesadaran perilaku ini sangat penting, dan karyawan yang difungsikan sebagai
agen perubahan bagi setiap gerak sendi organisasi. Seruan dan advokasi yang dilakukan untuk di luar organisasi harus dapat diinternalisasi di dalam diri
karyawan. Kesadaran untuk menjaga hubungan dengan orang lain, tidak
menyalahgunakan atau mengganggu hak orang lain, memperhitungkan
dampak atau resiko tindakannya terhadap orang lain, dan tidak membuat
masalah dengan orang lain, dapat dibangun dengan diskusi-diskusi dengan
menempatkan perhargaan kepada orang lain sebagai topik utama dan juga
menempatkan karyawan sebagai contoh bagi karyawan yang lain.
Penghargaan-penghargaan kecil kepada capaian-capaian yang dibuat oleh
karyawan perlu terus dilakukan dan dilestarikan, penghargaan karyawan
terbaik tahunan, dan juga tulisan surat elektronik ucapan selamat atas capaian karyawan atau unit tertentu yang dilakukan oleh Country Representative dan
di cc kan ke seluruh karyawan menjadi budaya yang sangat baik dan perlu
dipertahankan, dan karyawan merasa termotivasi bahwa capaiannya dihargai.
3. Sportmanship adalah perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan
yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan (Organ 1988).
Tidak ada organisasi yang sempurna dan ideal, selalu ada lebih dan kurangnya,
organisasi berusaha memberikan yang terbaik yang sesuai dengan
kemampuannya, dan karyawan juga dituntut untuk memberikan yang terbaik.
Keseimbangan harus terjadi, keterbukaan atas informasi atau transparansi
disertai dengan kejujuran adalah hal yang mutlak di dalam organisasi yang
dapat membuat karyawan nyaman dalam bekerja. Analisis data juga menunjukkan bahwa OCB juga berpengaruh positif
signifikan terhadap employe engagement dengan atribut yang dominan adalah
ketiga hal di atas. Kepuasan Kerja juga berpengaruh positif signifikan secara
langsung kepada Employee Engagement yang berarti bahwa semakin tinggi
tingkat Kepuasan Kerja maka akan meningkatkan Employee Engagement. Dengan
demikian program-program kerja untuk meningkatkan Employee Engagement
harus disusun berdasarkan hasil-hasil yang tertera dalam penelitian ini dengan
memfokuskan pada variabel-variabel dan atribut-atribut yang terbukti di atas.
Pada variable kepuasan kerja, atribut yang paling berpengaruh signifikan
terhadap Employee Engagement adalah karir, maka Yayasan XYZ perlu memberi perhatian lebih kepada karir bagi karyawan-karyawannya dengan menyusun
program-program yang berkaitan seperti Talent Management, Succession
Planning dan perlu memperlihatkan dengan jelas bahwa di dalam Yayasan XYZ
juga ada Career Path yang jelas. Keterbukaan mengenai persyaratan yang
diperlukan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dari sebelumnya perlu
dijabarkan secara jelas kepada seluruh karyawan, dan sistem promosi yang
dimiliki juga harus dijabarkan dengan jelas kepada seluruh karyawan.
Kesempatan yang sama diberikan kepada seluruh karyawan dalam sistem ini.
Faktor hubungan antar rekan kerja di dalam kantor juga dapat dibangun
dengan membuat beberapa program yang mudah untuk dilaksanakan, seperti staff
retreat, kegiatan team building, diskusi-diskusi tidak resmi yang dikembangkan di meja makan kantor perlu ditingkatkan dengan contoh-contoh perilaku dari
pemimpin-pemimpin. Suasana kerja yang kondusif, transparan dan kemauan
31
untuk saling bekerja sama dan menolong merupakan komponen penting yang
perlu terus dikembangkan. Kelompok-kelompok minat dapat dibentuk dengan cair
melalui kegiatan-kegiatan olah raga seperti lari, jalan sehat, bela diri, futsal, tenis,
basket, bulu tangkis dan tenis meja. Indikator Pekerjaan juga menunjukkan pengaruh yang signifikan positif
terhadap Employee Engagement, ini berarti bahwa Yayasan XYZ harus dapat
menjelaskan dengan baik deskripsi kerja masing-masing karyawannya sudah
sesuai dengan posisi dan level tanggunngjawabnya.
Pada variabel Employee Engagement, dapat dijelaskan dengan baik dari
hasil penelitian ini bahwa indikator belong atau rasa memiliki adalah indkator
yang paling mempengaruhi, rasa kekeluargaan yang kuat yang dibangun bersama
ternyata menunjukkan bahwa setiap karyawan memiliki rasa memiliki yang kuat
terhadap organisasi Yayasan XYZ.
Perlu dipertimbangkan dengan baik dan serius oleh Yayasan XYZ bahwa penerapan indikator Conscientiousness dalma perilaku OCB dapat diterpakan
dengan baik dan lembut, memberikan perhatian yang lebih terhadapa
pengembangan karir karyawan agar dapat meningkatkan kepuasan kerja dan
pengembangan indikator belong atau rasa memiliki yang sudah terpatri kuat dpat
lebih dikuatkan lagi.
5 SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka simpulan yang diperoleh sebagai berikut:
1. Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) paling dipengaruhi
oleh indikator conscientiousness (0.891), kemudian courtesy (0.856),
sportsmanship (0.805), civic virtue (0.758) dan altruism (0.532). Hal ini
menandakan sikap OCB karyawan dari yayasan XYZ paling dibentuk oleh
sikap conscientiousness. Variabel kepuasan kerja paling dipengaruhi oleh
indikator karir (0.835), kemudian rekan kerja (0.820), pekerjaan (0.804),
gaji (0.773) dan supervisi (0.658). Hal ini menandakan sikap OCB
karyawan dari yayasan XYZ paling dibentuk oleh karir. Variabel employee
engagement paling dipengaruhi oleh indikator belong (0.931), kemudian
grow (0.903), get (0.886) dan give (0.867). Hal ini menandakan sikap OCB karyawan dari yayasan XYZ paling dibentuk oleh indikator belong.
2. Organization citizenship behavior berpengaruh positif signifikan secara
langsung terhadap kepuasan kerja sebesar 0.645 artinya semakin baik
organization citizenship behavior (OCB) yang dominan direflektifkan oleh
Conscientiousness, Courtesy, Sportmanship maka semakin meningkatkan
kepuasan kerja pegawai. Organization citizenship behavior (OCB) juga
berpengaruh positif signifikan secara langsung terhadap employe
engagement sebesar 0.493 artinya semakin baik organization citizenship
behavior (OCB) yang dominan direflektifkan oleh Conscientiousness,
Courtesy, Sportmanship maka semakin meningkatkan employee
32
engagement pegawai. Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan
secara langsung terhadap employee engagement sebesar 0.530 artinya
semakin tinggi kepuasan kerja pegawai maka semakin meningkatkan
employe engagement pegawai. 3. Optimalisasi pada peluang yang dihasilkan dari penelitian, serta
meningkatkaan penerapan-penerapan indikator yang berpengaruh paling
signifikan positif terhadap peningkatan Employee Engagement, seperti
Coinscientiousness (OCB), Karir (Kepuasan Kerja) dan Belong (Employee
Engagement) perlu direncanakan dengan baik oleh bagian Sumber Daya
Manusia di Yayasan XYZ dan mendapatkan persetujuan dari Pimpinan.
4. Turnover yang cukup tinggi yang terjadi diharapkan dapat ditekan dengan
dengan penerapan perilaku OCB, Kepuasan Kerja dan Employee
Engagement. Rasa memiliki organisasi yang kuat merupakan salah satu
faktor yang dapat mengikat karyawan untuk terus berada dan bekerja di Yayasan XYZ.
Saran
Peneliti menyadari bahwa studi ini memiliki keterbatasan data, oleh karena
itu saran untuk penelitian selanjutnya antara lain:
1. Perlu dilakukan wawancara mendalm dengan manajemen organisasi mengenai
perencanaan Sumber Daya Manusia dalam jangka panjang.
2. Penelitian tidak dilakukan pada satu organisasi saja tetapi juga dilakukan dengan organisasi sejenis yang lain dengan jumlah responden yang lebih
banyak dan lebih beragam.
3. Variabel loyalitas karyawan perlu dimasukkan untuk memperkaya cakupan
penelitian ini.
Saran peneliti untuk Yayasan XYZ adalah program-program unit Sumber
Daya Manusia perlu disusun berdasarkan hasil-hasil yang didapat dari penelitian
ini, antara lain:
1. Kampanye mengenai perilaku kerja yang baik dapat dilakukan dengan
menggunakan berbagai instrumen, seperti penandatanganan kode etik dalam bekerja, conflict of interest dan pakta-pakta mengenai kejujuran, menjaga
integritas, perilaku anti korupsi, dilakukan bersama dengan karyawan dan
dilakukan penyegaran kembali secara berkala.
2. Penyusunan konsep manajemen talenta yang ada di Yayasan XYZ perlu
dilakukan dengan serius dan perlu dikelompokkan melalui Talent Pool
(Kolam Talent) dimana organisasi dapat mengidentifikasi talenta-talenta
terbaik yang dimiliki dan menyusun program pengembangan yang tepat untuk
karyawan melalui training, mentoring, capacity building, job shadowing dan
juga melalui program pengiriman karyawan ke negara lain atau ke kantor
pusat di San Francisco.
3. Pemberian kesempatan yang sama kepada seluruh karyawan akan menjaga aspek keterbukaan proses dan pemberian umpan balik yang tepat kepada
mereka yang memerlukan perlu dilaksanakan dengan baik dan serius.
33
4. Memberikan informasi yang tepat mengenai sebuah kondisi yang terjadi
kepada organisasi dapat mengurangi efek dari gossip atau rumor yang timbul,
sehingga dapat mengurangi gesekan dan asumsi yang timbul di karyawan,
yang bisa berdampak negative terhadap rasa memiliki atau belong pada karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Ahdiyana M. 2009. Dimensi OCB dalam Kinerja Organisasi. Yogyakarta(ID):
FISE UNY.
Alhempi RR. 2012. Kepemimpinan, kompensasi dan motivasi serta pengaruhnya
terhadap kepuasan kerja. Media Riset Bisnis dan Manajemen. 12(1) : 58-80.
Albrecht, Simon L., Handbook of Employee Engagement, Perpective, Issues,
Research and Practice, 2010. Edward Elgar Publishing, Cheltenham, UK &
Northampton, Massachusetts, USA.
Amira C, Lubis R, Hafasnuddin. 2015. Pengaruh kepuasan kerja karyawan dan
komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
serta dampaknya pada kinerja organisasi pada PT Lafarge Cement Indonesia
(LCI) Aceh Besar. Jurnal Manajemen. 4(1): 201-210.
Avery DR, McKay PF, Wilson DC.2007. Engagin the aging workforce: The
relationship between perceived age similarity, satisfaction, with coworkers
and engagement. Journal of Applied Psychology. 92(6): 1542-1556.
Bateman TS, Organ DW. 1983. Job satisfaction and the good soldier: the
relationship between affect and employee citizenship. Academy of
Management Journal. 26(1): 587-595.
Burhanuddin, Adi. 2013. Pengaruh Followership Terhadap Komitmen Organisasi,
Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior. [Tesis].
Jakarta(ID): Universitas Indonesia.
Bodroastuti T, Ruliaji A. 2016. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan
Kerja terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) serta
Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Dinamika Ekonomi dan
Bisnis. 13(1): 15-31.
Bowling. 2010. Effects of Job Satisfaction and Conscientiousness on Extra-Role
Behaviors. Journal of Psychology. 25(1):119-130.
Divina, Karen. 2010. Promoting Organizational Citizenship Behavior Through
Strategic Management. Duluth, Minnesota(US): The College ofSt.
Scholastica.
Greenberg J, Baron RA. 2003. Behavior in Organization. Ed ke-7. New
Jersey(US): Prentice Hall Inc.
Ghozali I. 2006.Aplikasi Analisis Multivarite dengan SPSS.Ed ke-4. Semarang
(ID): Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Firdaus, Ahmad. 2003. Evaluasi Tingkat Kepuasan Kerja Penyuluh Pertanian
Lapangan pada Dinas Dertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura di Kabupaten Lahat Propinsi Sumatera Selatan.[Tesis]. Bogor(ID):Sekolah
Bisnis-Institut Pertanian Bogor.
Ferdinand A. 2005.Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen.
Aplikasi Model-model Rumit dalam Penelitian untuk Tesis Magister dan
Disertasi Doktor.Ed ke-3. Semarang (ID). Penerbit Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
35
Forbringer LR. 2002. Overview of the Gallup Organization’s Q12 Survey.
Research Report.
Hair JF, Black WC, Babin BJ, Anderson RE. 2011. Multivariate data analysis. Ed
ke-7. Beijing (CN): China Machine Press.
Hair JF, Sarstedt M, Ringle M, Mena JA. 2012. An assessment of the use of
partial least squares structural equation modeling in marketing research.
Journal of the Academy of Marketing Science. 40(3): 414-433.
Hasanah, Uswatun. 2017. Analisis Employee Engagement pada Swift English
School Yogyakarta.[Tesis]. Jogjakarta(ID): Universitas Gadjah Mada.
Hasibuan, Siti Rafika. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Insentif
Terhadap Komitmen Organisasi, Organizational Citizenship Behaviors dan
Kepuasan Kerja Karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit Sumatera
Utara.[Tesis]. Bogor(ID):Sekolah Bisnis-Institut Pertanian Bogor.
Simbolon, Hotpascaman. 2012. Peran Organizational Citizenship Behavior Dalam
Hubungan Employee Engagement an Turnover Intention.[Tesis].
Jogjakarta(ID): Universitas Gadjah Mada.
Ilie MP. 2013. Organizational citizenship behaviour, work satifaction and
employees’ personality. Journal of Social and Behavioral Sciences
(Procedia). 127(1): 489-493.
Kahn WA. 1990. Psychological conditions of personal engagement and
disengagement at work. Academy of Management Journal. 33(4): 692-724.
Thomas, Kenneth W, Intrinsic Motivation at Work, What Really Drivers
Employee Engagement, 2009. Barret-Koehler Publishers, Inc. San Francisco,
United States.
Lamidi. 2010. Efek Moderasi Kepemimpinan pada Pengaruh Employee
Engagement terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan.
10(2):190–200.
Little B, Little P. 2006. Employee engagement: Conceptual issues. Horunal of
Organizational Culture, Communications and Conflicts. 10(1): 111-120.
Lee UH, Kim HK, Kim YH. 2013. Determinants of organizational citizenship
behavior and its outcomes. Global Business and Management Research: An
International Journal. 5(1): 54-65.
Mangkuprawira S. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.
Bogor(ID): Ghalia Indonesia.
Manik DA. 2015. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) dan
Kepuasan Kerja terhadap Keterikatan Karyawan (Employee Engagement) di
PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Kalbar. [tesis]. Yogyakarta (ID):
Universitas Atma Jaya.
Mahayasa IGA. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasional
terhadap Komitmen Organisasional dan Organizational Citizenship
Behavior Perawat. [tesis]. Denpasar (ID): Universitas Udayana.
36
Michael S. 2011. Including organizational citizenship behavior in performance
evaluations: an investigation of employee reactions. International Journal of
Business and Management. 6(10): 1-9.
Nurhayati D, Minarsih, Magdalena M. Wulan HS. 2016. Pengaruh Kepuasan
Kerja, Lingkungan Kerja dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) (Studi kasus Pada PT. Perwirabhakti
Sentrasejahtera di Kota Semarang). Journal of Management. 2(2): 1-24.
Nurwati, Ammy. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen dan Keterikatan
Terhadap Kinerja Polisi Kehutanan. [Tesis]. Bogor(ID):Sekolah Bisnis-
Institut Pertanian Bogor.
Novi, Sefrina. 2012. Pengaruh Keupasan Kerja dan komitmen Organisasi
Terhadap OCB dan Kinerja Karyawan PT. Kamaltex Karangjati, Kabupaten
Semarang, Jawa Tengah. [Tesis]. Salatiga (ID): Universitas Kristen Satya
Wacana.
Organ DW. 1988. Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier
Syndrome. Lexington(US): Lexington Books.
Paramita, Arina Ratna. 2008. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi OCB
Pegawai Kontrak (Studi pada Pegawai Kontrak di Univesitas Diponegoro
Semarang). [Tesis]. Semarang(ID): Universitas Diponegoro.
Paille P. 2012. Organizational citizenship behavior and employee retention: how
important are turnover cognitions ?. The International Journal of Human
Resource Management. 1(1): 1-23.
Pratisto A. 2004. Cara Mudah Mengatasi Masalah Statistik dan Rancangan
Percobaan dengan SPSS 12. Jakarta (ID): Elex Media Komputindo.
Podsakof P, Mackenzie S, Bommer W. 1996. Transformational leader behaviors
and substitutes for leadership as determinant of employee satisfaction,
commitment, trust, and organizational citizenship behavior. Journal of
Management. 22(22): 259-298.
Rachman L, Dewanto A. 2016. Pengaruh Employee Engagement terhadap
Kepuasan Kerja dan Turnover Intention Perawat (Studi pada Rumah Sakit
Wava Husada Kepanjen Malang). Jurnal Aplikasi Manajemen. 14(2): 322 –
324.
Rini DP, Rusdarti, Suparjo. 2013. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan
Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) Studi Pada PT. Plasa Simpanglima Semarang. Jurnal Ilmiah
Dinamika Ekonomi dan Bisnis. 1(1): 1-20.
Ristiana M. 2013. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan kerja Terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kinerja Karyawan Rumah
Sakit Trijata Denpasar. Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen. 9(1): 1-16
Robbins SP. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta (ID): Salemba Empat.
Robbins SP, Judge M. 2009. Organizational Behavior. New Jersey (US): Prentice
Hall Inc.
37
Rohayati A. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship
Behaviour: Studi Pada Yayasan Masyarakat Madani Indonesia. Jurnal
SMART Study & Management Research. 11(1): 1-19.
Sambung R. 2010. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Kepribadian
dan Profesional Dosen Terhadap OCB serta Dampaknya pada Kinerja
Organisasi, Studi Pada Perguruan Tinggi Negeri di Kalimantan Timur).
[tesis]. Malang(ID): Universitas Brawijaya.
Snell, Scott & Bohlander, George, Managing Human Resources, 2012: Cengage
Learning.
Triwibowo W, Arsanti TA. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Organizational Citizenship Behaviour (OCB dengan Komitmen Organisasi
sebagai Variabel Mediasi. Prosiding Seminar Nasional Multi Disiplin Ilmu.
1(2): 1-8.
Triyanto A, Santosa EC. 2009. Organizational citizenship behavior (OCB) dan
pengaruhnya terhadap keinginan keluar dan kepusan kerja karyawan. Jurnal
Manajemen. 7(4): 1-4.
Wibowo E, Susilowati W. 2010. Pengaruh kepemimpinan, organizational
citizenship behavior, dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja
pegawai. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan. 10(1): 1-8.
Widyastuti, Endah. 2009. Analisis Hubungan Budaya Organisasi Kepemimpinan
dan Kualitas Pelayanan Biro Sumberdaya Manusia Kementrian Negara
PPN/Bappenas. .[Tesis]. Bogor(ID):Sekolah Bisnis-Institut Pertanian Bogor.
Winardi, JJ. Ma’aruf, Musnadi S. 2012. Pengaruh budaya organisasi dan motivasi
terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasional sebagai
variabel intervening. Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas
Syiah Kuala. 7(1): 1-24
Yamin S,Kurniawan H. 2009. Structural Equation Modeling: Belajar Lebih
Mudah Teknik Analisis Data Kuesioner dengan LISREL-PLS. Ed ke-
2.Jakarta(ID): Salemba Infotek.
38
LAMPIRAN
39
Lampiran 1 Kuesioner penelitian
No. Responden: Tanggal:
Responden Yth, Saya Wisnu Wardhana, mahasiswa pascasarjana
program studi Manajemen dan Bisnis Insititut Pertanian Bogor
(SB-IPB). Saat ini saya sedang melakukan penelitian mengenai
Analisis Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB)
dan Kepuasan Kerja terhadap Employee Engagement di Yayasan
XYZ. Kuisioner ini adalah instrumen yang digunakan untuk memperoleh data
primer sebagai syarat keberlangsungan penelitian dalam penyusunan tesis. Demi
tercapainya hasil yang diinginkan, Saya sangat mengharapkan kesediaan Anda
untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang akan diajukan secara lengkap dan
benar, sesuai dengan apa yang Anda rasakan
Semua informasi yang diterima sebagai hasil dari kuisioner ini bersifat
rahasia dan hanya akan dipergunakan untuk kepentingan akademik semata.
Atas kesediaan Anda dalam mengisi kuisioner ini Saya ucapkan terima kasih.
Bubuhkan Tanda Silang (X) pada pilihan jawaban Anda. Jawablah sejumlah
pertanyaan berikut ini dengan memberikan tanda silang (X) pada kolom
yang tersedia dengan keterangan:
STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju N = Netral
S .= Setuju SS = Sangat Setuju
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
No. PERTANYAAN STS TS N S SS
Altruism (Tindakan Sukarela)
1. Saya selalu siap membantu ketika ada
karyawan yang membutuhkan bantuan.
2. Saya selalu siap membantu karyawan baru
untuk beradaptasi meskipun sebenarnya tidak
diharuskan.
3. Saya akan menggantikan peran karyawan
yang tidak masuk kerja.
4. Saya bersedia bekerja lembur untuk
membantu rekan kerja menyelesaikan
pekerjaannya meskipun saya tidak
mendapatkan imbalan.
Civic Virtue (Moral Kewargaan)
5 Saya sering datang lebih awal ke kantor,
sehingga siap bekerja pada saat jam kerja
dimulai
6 Saya selalu berusaha menyelesaikan
pekerjaan tepat pada waktunya.
7 Saya selalu ikut berpartisipasi dalam fungsi-
40
No. PERTANYAAN STS TS N S SS
fungsi organisasi.
8 Saya selalu bertanggung jawab terhadap tugas
yang diberikan kepada saya.
Sportsmanship (Sikap Toleransi)
9 Saya akan dengan senang hati menerima segala kebijakan yang ditetapkan organisasi
meskipun tidak sesuai dengan harapan saya.
10 Saya sangat mudah beradaptasi terhadap
perubahan yang ada dalam organisasi.
11 Saya tidak pernah mengeluh tentang tugas
pekerjaan yang diberikan.
12 Saya lebih mengutamakan kepentingan
organisasi meskipun akan mengorbankan
kepentingan saya
Conscientiousness (Kontrol Diri)
13 Saya selalu mempertimbangkan hal-hal terbaik demi kemajuan organisasi
kedepannya.
14 Saya selalu berpikiran positif terhadap
kebijakan yang ditetapkan organisasi
15 Saya selalu memiliki semangat yang tinggi
dalam mencapai tujuan organisasi.
16 Saya merasa mampu ketika harus memimpin
sebuah tim kerja.
Courtesy (Sopan santun)
17 Saya selalu membuka diri bagi karyawan
yang ingin bertukar pikiran.
18 Saya selalu mengingatkan rekan kerja agar
tidak lupa menyelesaikan tugasnya.
19 Saya sering makan siang bersama rekan kerja
dan berdiskusi terkait masalah pekerjaan.
20 Saya selalu menjaga hubungan baik dengan
sesama karyawan organisasi.
KEPUASAN KERJA
No. PERTANYAAN STS TS N S SS
Gaji
21 Gaji yang saya terima sesuai dengan beban
pekerjaan
22 Kompensasi yang disediakan organisasi bisa
memberikan kepastian masa depan
23 Bentuk kompensasi tunai lain yang diterima
di luar gaji sudah sesuai dengan harapan saya.
(contoh: Asuransi Kesehatan dan Tunjangan
Hari Raya)
41
No. PERTANYAAN STS TS N S SS
24 Bentuk kompensasi non tunai lain yang diterima di luar gaji sudah sesuai dengan
harapan saya. (contoh: rekreasi dan olahraga)
25 Organisasi memiliki kebijakan kompensasi
lebih baik dari rata-rata organisasi sejenis
Karier
26 Ada kesempatan promosi jika saya memiliki
prestasi baik
27 Memiliki kesempatan untuk melakukan
pekerjaan yang mengoptimalkan seluruh
kemampuan saya
28 Mempunyai kesempatan untuk mengembangkan karier dalam organisasi
29 Mendapatkan kesempatan untuk
mengembangkan pengetahuan dan
ketrampilan yang saya miliki
Pekerjaan
30 Memiliki wewenang untuk bekerja mandiri
baik secara konsep dan metode yang
digunakan
31 Ada kesempatan melakukan pekerjaan yang
beragam
32 Bisa melakukan hal yang tidak bertentangan dengan prinsip saya
33 Memiliki dan mendapat tanggung jawab
sesuai dengan wewenang yang diberikan
Atasan
34 Mampu menerapkan kebijakan organisasi
secara konsisten dalam praktik sehari-hari
35 Bisa menjadi teladan dalam menjalankan pekerjaan
36 Atasan saya mampu mengambil keputusan
dengan baik
37 Atasan saya memberikan pujian kepada saya
ketika berhasil menjalankan pekerjaan dengan
baik
Rekan Kerja
38 Cara rekan kerja saya berinteraksi satu sama
lain efektif untuk menyelesaikan pekerjaan
39 Rekan kerja saya selalu siap untuk membantu
pekerjaan rekan kerja lain
40 Setiap karyawan sudah menerapkan prinsip
keterbukaan dalam hubungan kerja
41 Ada rasa saling pengertian atas pentingnya
hasil kerja mereka untuk bagian/divisi lain
42
EMPLOYEE ENGAGEMENT
No PERTANYAAN STS TS N S SS
Get
1 Organisasi memberikan fasilitas kerja yang
memadai bagi saya.
2 Organisasi secara konsisten mampu
memberikan hak-hak saya sebagai pegawai
tepat waktu
3 Organisasi memberikan penghasilan sesuai
dengan beban tugas/jabatan saya.
4 Organisasi selalu dapat memenuhi kebutuhan
dana kerja untuk membiayai proyek yang
sedang berjalan.
5 Organisasi memberikan kenaikan gaji secara
berkala minimal setingkat laju inflasi setiap
tahun
6 Organisasi menyediakan sarana keselamatan
dan kesehatan kerja.
7 Organisasi memberikan penghasilan yang
memadai dibandingkan dengan organisasi lain
dalam industri sejenis
8 Organisasi memberikan tunjangan yang
memadai dibandingkan dengan organisasi lain
dalam industri sejenis
9 Organisasi memberikan fasilitas yang
memadai dibandingkan dengan organisasi lain
dalam industri sejenis
10 Organisasi memberikan kepercayaan kepada
saya untuk mengerjakan tugas/proyek penting
di departemen saya.
11 Organisasi memberikan toleransi terhadap
keberagaman dalam suku, agama dan ras.
Give
1 Saya selalu memberikan pengetahuan yang
saya miliki demi mencapai target yang telah
ditetapkan.
43
No PERTANYAAN STS TS N S SS
2 Saya selalu memberikan keterampilan yang
saya miliki demi mencapai target yang telah
ditetapkan.
3 Atasan memberikan dorongan kepada saya
untuk mengajukan gagasan.
4 Pekerjaan yang saya lakukan memberikan
manfaat dalam peningkatan kualitas hidup
manusia baik secara langsung maupun tidak
langsung.
5 Pertukaran informasi/pengetahuan terkait
dengan pekerjaan, berjalan dengan lancar di
organisasi saya
6 Jika sesekali diperlukan, saya bersedia
membantu melakukan pekerjaan yang tidak
berhubungan langsung dengan pekerjaan saya,
namun bermanfaat bagi organisasi.
7 Saya selalu bersedia membantu rekan kerja
demi tercapainya tujuan departemen.
8 Saya selalu bersedia berbagi
informasi/pengetahuan terkait dengan
pekerjaan di departemen saya.
9 Saya selalu berusaha memberikan yang terbaik
dari diri saya di setiap penyelesaian pekerjaan
yang diberikan.
10 Saya mudah melakukan koordinasi dengan tim
/ orang di departemen saya.
11 Walaupun tidak selalu ada instruksi atasan,
saya dapat menyelesaikan target pekerjaan
dengan baik.
12 Saya selalu tertantang untuk menerima
pekerjaan yang akan mengeksplorasi seluruh
kemampuan saya.
13 Saya tahu apa yang dibutuhkan dari saya
untuk dapat berkontribusi terhadap pencapaian
kinerja departemen/divisi saya.
44
No PERTANYAAN STS TS N S SS
Belong
1 Terdapat kehangatan hubungan personal antar
atasan dengan bawahan maupun antar rekan
kerja di unit kerja saya
2 Organisasi sangat menghargai ide dan saran
pegawai dalam upaya pengembangan
organisasi.
3 Adanya kerjasama diantara individu maupun
unit-unit kerja yang terkait di organisasi.
4 Adanya sikap saling menghargai diantara
karyawan organisasi.
5 Pencapaian kinerja organisasi selama ini telah
menumbuhkan rasa bangga di hati saya
6 Atasan saya mampu membentuk dan membina
kerjasama antar karyawan di unit kerja yang
dipimpinnya
7 Saya akan merekomendasikan organisasi ini
sebagai tempat yang baik untuk bekerja.
8 Saya jarang berpikir tentang mencari
pekerjaan baru di organisasi lain.
9 Saya bersikap proaktif memberikan usulan
dalam rapat kerja departemen saya.
10 Saya menganggap kelemahan dan kekurangan
organisasi adalah hal yang harus dibahas
secara internal, bukan untuk konsumsi pihak
eksternal
11 Saya akan tetap bertahan di organisasi,
meskipun ada kesempatan untuk mendapatkan
pekerjaan yang sama dari organisasi lain.
12 Saya bangga menjadi bagian dari sebuah
organisasi yang produknya bermanfaat bagi
masyarakat luas.
13 Saya selalu berusaha menjaga kerahasiaan
data organisasi saya.
45
No PERTANYAAN STS TS N S SS
14 Saya menganggap target departemen, menjadi
target saya.
Grow
1 Organisasi memberikan pelatihan dan
pengembangan kompetensi untuk
mempersiapkan pegawai pada jabatan yang
lebih tinggi
2 Koordinasi antar departemen di organisasi
saya berjalan lancar.
3 Atasan saya membangun suasana kerja yang
profesional sehingga tercapai hasil kinerja
yang melebihi target.
4 Organisasi memiliki kejelasan dalam
peningkatan karir saya.
5 Organisasi memberikan kebebasan pegawai
dalam mencari metode penyelesaian kerja
yang paling efektif.
6 Jika sesekali diperlukan, saya bersedia
menggunakan peralatan dan fasilitas pribadi
saya untuk menyelesaikan tugas kantor.
7 Saya selalu berusaha melakukan dan mengajak
berperilaku kerja yang positif minimal kepada
lingkungan kerja terdekat saya
8 Jika diperlukan, saya bersedia kerja lembur
demi menyelesaikan tugas tepat waktu.
9 Saya selalu berupaya melakukan penghematan
terhadap biaya biaya yang harus dikeluarkan
sehubungan dengan pekerjaan saya tanpa
harus mengurangi kualitas hasil kerja.
10 Saya selalu mengusahakan terciptanya tempat
kerja yang nyaman,rapi dan resik sehingga
akan memudahkan pekerjaan saya.
11 Saya ingin terus mengembangkan organisasi
ini sehingga menjadi lebih maju.
46
No PERTANYAAN STS TS N S SS
12 Budaya organisasi Yayasan XYZ telah
membangun nilai-nilai positif dalam diri saya.
13 Saya selalu mencoba alternatif penyelesaian
pekerjaan secara terus menerus sampai
ditemukan metode baru yang lebih efektif.
RIWAYAT HIDUP
Penulis lahir pada 14 Juni 1978 di Semarang. Penulis merupakan anak
ketiga dari tiga bersaudara dari pasangan Yudoyono dan Resmiyati. Pendidikan
yang ditempuh Penulis dimulai dari TK Trisula Perwari II Salatiga, SD Dukuh IV
Salatiga, SMPK Satya Wacana (Lab School) Salatiga, SMAK 1 Salatiga, dan Pendidikan sarjana program studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi Universitas
Kristen Satya Wacana Salatiga dan lulus pada tahun 2005. Penulis melanjutkan
pendidikan akademik pada tahun 2014 dengan Program Magister Manajemen dan
Bisnis dengan mendapat beasiswa dari istri tercinta. Penulis memilih pendalaman
Manajemen Strategik dan lulus pada tahun 2017.