Post on 19-Mar-2019
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Lembaga BBPP adalah badan Diklat yang memiliki tugas melaksanakan
dan mengembangkan teknik pelatihan teknis, fungsional dan kewirausahaan di
bidang pertanian bagi aparatur dan non aparatur pertanian yang beralamat di
jalan Maribaya No 102 Lembang Bandung Utara. Penulis memilih Lembaga
BBPP Lembang dikarenakan Lembaga ini merupakan badan Diklat
Pemerintah yang bergerak di bidang pertanian, sesuai dengan kriteria yang
penyusun cari yaitu badan Diklat Pemeritah yang bergerak di bidang non
pendidikan. Hal ini merupakan sesuatu yang baru bagi penyusun, karena
bidang kajian penyusun adalah bidang pendidikan. Maka Penyusun berharap
dengan melakukan observasi ke BBPP Lembang akan menambah wawasan
mengenai manajemen pelatihan dan pendidikan khususnya di bidang non
pendidikan yaitu bidang pertanian.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana kurikulum yang digunakan oleh BBPP untuk
menyelenggarakan Diklat?
2. Apa saja jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh BBPP?
3. Siapa saja yang terlibat dalam Diklat diselenggarakan oleh BBPP?
4. Bagaimana proses pelaksanaan Diklat yang diselenggarakan oleh BBPP?
C. TUJUAN DAN MANFAAT
Adapun tujuan dari laporan ini diantaranya :
1) Mengembangkan Kemampuan dan wawasan mengenai pendidikan
dan pelatihan.
1
2) Memenuhi tugas dalam Mata Kuliah Manajemen Pendidikan dan
Pelatihan Jurursan Administrasi Pendidikan FIP UPI Bandung.
Selain itu manfaat dari laporan ini diantararanya :
1) Meningkatkan kompetensi dalam bidang manajemen pelatihan dan
pengembangan
2) Melatih keahlian untuk terampil dalam mengelola suatu Diklat
D. METODE
Metode yang digunakan adalah obseravsi ke BBPP dan wawancara dengan
salah satu karyawan di bagian humas.
2
BAB II
LANDASAN TEORI
MANAJEMEN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
A. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan
prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga nonmanajerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.
Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang
menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja
nonmanajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan
yang umum.
B. Pelatihan Karyawan
Pelatihan merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk
memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan
dating melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan,
pengetahuan, dan sikap yang layak.
Berdasarkan rumusan tersebut, pelatihan merupakan kunci manajemen
lini dan staf. Manajemen lini memiliki tanggung jawab yang sebesar terhadap
penyelanggaraan pelatihan, sedangkan staf membri teknis opersaional untuk
membantu lini dlam melaksankan fungsinya. Pelatihan berhubungan dengan
efektivitas pekerjaan individu tenaga kerja dan hubungan antar tenaga kerja
yang dikembangkan merupakan program untuk memudahkan pencapaian tujuan
perusahaan. Tujuan pelaksanaan pelatihan adalah agar para manajer mendapat
pengetahuan tentang sikap dan kelakuan tenaga kerja yang diperlukan agar
kondisi perusahaan efektif. Selain tujuan yang ingin dicapai agar pelaksanaan
3
pelatihan dalam ilmu pengetahuan, perilaku ini berhubungan erat dengan fungsi
pelatihan yang berperan luas dalam pengambangan manajer.
Manajer yang moderen berhubungan dengan lingkungan sosialnya yang
meluas di luar pekerjaan. Mereka tidak hanya merasa puas dengan perumusan
hubungan antarmanusia. Kecakapannya harus meliputi kemampuan untuk
menyatakan secara umum keterangan riset yang pokok serta melihat, merasa,
dan memahami antar hubungan dari keanekaragaman perwujudan perilaku
individu dalam pekerjaan.
C. Pengembangan Karyawan
Proses pengembangan terdiri atas tindakan memutuskan kompetensi,
ketrampilan atau pengetahuan yang perlu dikembangkan, dan bagaimana
mencapainya. Sebagaimana dengan kebanyakan keputusan maajerial, seorang
manajer harus mengambil keputusan ini berdasarkan sumber daya dan
kesempatan yang tersedia. Tidak ada gunanya merencanakan program
pengembangan besar-besaran jika sumber dayanya habis ditengah jalan. Tidak
ada gunanya mengirim seorang anggota tim untuk mengikuti kursus pelatihan
berbiaya mahal jika ia tidak diberi kesempatan untuk mempraktekkan
ketrampilan yang ia peroleh tersebut setelah kembali bekerja.
Jadi, titik awalnya adalah mengenali status kompetensi pemegang tugas.
Kompetensi mana yang diperlukan untuk tugas itu? Ketrampilan mana yang
dimilki pemegang tugas, tetapi belum dimanfaatkan? Setelah mengidentifikasi
kebutuhankebutuhan pengembangan tersebut, seorang manajer dapat menyusun
suatu rencana pengembangan. Pastikan bahwa rencana tersebut mencakup
tindakan-tindakan SMART : spesifik (specific), dapat di ukur (measurable),
dapat dicapai (achievable), realistis (realistic), dan terutama tepat waktu
(timely). Barangkali sulit merencanakan pengembangan atau pelatihan untuk
4
waktu yang paling sesuai, tetapi kegiatan-kegiatan yang terlalu cepat atau
terlalu lambat akan kehilangan banyak nilai.
Lain halnya dengan fungsi pelatihan, arti pentingnya pengembangan
manajer baru disadari dan diterima secara luas dewasa ini. Alasan mengapa
pengembangan sangat penting adalah sama dengan alas an mengapa pelatihan
penting. Jika kita berpendapat bahwa training dan re-training adalah suatu
proses terus menerus yang tiada akhirnya, maka kita juga harus menerima
pendapat pengembangan manajer yang terus menerus; dimana setiap manajer
berkembang melalui serangkaian posisi atau jabatan operasional.
Pengembangan bukanlah sekedar pelatihan. Banyak kesempatan untuk
menjalankan pengembangan muncul dari pekerjaan itu sendiri. Lihatlah apa
yang dapat ditawarkan pekerjaan tersebut sebelum berinvestasi dalam
alternative-alternatif lain yang mahal dan menyita waktu. Kesempatan-
kesempatan ditempat kerja ini dapat terlewatkan atau diabaikan begitu saja
hanya karena mengutamakan penyelesaian pekerjaan tersebut. Mendatangi
tempat kerja adalah cara yang sangat baik untuk mempelajari
persoalanpersoalan yang ada.
Jawaban yang paling sederhana dari pertanyaan mengapa pelatihan dan
pengembangan tenaga kerja harus dikembangkan adalah jika perusahaan tidak
mengembangkannya, maka perusahaan akan kehilangan karyawannya.
Organisasi yang tidak memberi harapan bagi orang-orang yang mempunyai
keterampilan kemungkinan hanya akan memiliki staf yang tidak terampilan dan
tidak dapat diandalkan. Dalam katakata yang lebih positif, manusia yang
berkembang adalah sumber yang lebih berharga. Manajer akan memperoleh
lebih banyak dari mereka sebagai ganti uang yang perusahaan keluarkan.
Pengembangan staf yang ada pun jauh lebih murah daripada merekrut dan
mendidik karyawan-karyawan baru. Berinvestasi dalam orang dan
5
pengembangannya akan mengurangi biaya operasi organisasi dan menghasilkan
kepuasan pelanggan yang lebih besar.
Keputusan yang benar-benar sulit adalah menentukan berapa biaya
investasi untuk mengembangkan orang-orang. Makin besar investasi, makin
leluasa perusahaan dalam mempekerjakan seseorang, dan mereka makin tertarik
memasuki persaingan. Setiap organisasi harus menentukan pilihan antara
berinvestasi dalam manusia dan risiko kehilangan investasi tersebut.
Dari sudut pandang langsung perusahaan, pengembangan seseorang di
tempat kerja dapat membantunya untuk secara lebih kopeten melakukan
pekerjaannya. Ini akan makin meningkatkan produkivitasnya sendiri dan
produktivitas oragnisasi tersebut. Tanggung jawab untuk mewujudkan
pengembangan manusia ini dapat dipandang sebagai suatu yang sangat mirip
dengan peran orangtua. Beberapa manajer sangat bersikap mengajari dan keras.
Manajer lain bersikap lebih membantu dan mendorong orang untuk mencari
jalannya sendiri dan menilai perkembangannya sendiri. Jika anda sudah pernah
merasakan orangtua yang baik, besar kemungkinan anda akan berkembangan
menjadi individu yang matang, percaya diri, sanggup menguasai diri, dan
sanggup mengambangkan diri sendiri. Sama halnya, jika anda membimbing tim
anda dengan cara memberdayakannya dan penuh perhatian, kemungkinan besar
mereka akan menjadi anggota-anggota tim yang berhasil dan percaya diri.
Lepas dari kepuasan karena ikut serta dalam pengembangan orang lain, sikap
yang positif terhadap perkembangan orang lain ini membantu anda untuk
berkinerja lebih baik dan memberi kontribusi yang lebih bernilai.
Pengembangan sering diartikan pelatihan dan terlalu sering pelatihan itu
berarti kursus. Namun, sebenarnya pengembangan adalah suatu proses yang
jauh lebih luas dan lebih kaya daripada hanya mengikuti kursus pelatihan.
Belajar seumur hidup yang sesungguhnya dapat terjadi dalam bentuk berbagai
cara, lingkungan social, hubungan dan pembicaraan.
6
D. Proses Pelaksanaan pelatihan
Keputusan penyelenggaraan Pelatihan dan Pengembangan haruslah
bertumpu pada data terbaik yang tersedia, yang dihimpun dalam suatu penilaian
kebutuhan (needs assessment). Dalam penilaian kebutuhan dilakukan diagnosis
terhadap masalah-masalah saat ini dan tantangan-tantangan di masa mendatang
yang akan dihadapi. Cascio (1995) menyatakan Penilaian kebutuhan
dilaksanakan dalam 3 (tiga) tipe analisis yaitu analisis organisasional, analisis
operasional, dan analisis individu.
2.2 Rasionalisasi Pelatihan dan Pengembangan
Secara pragmatis program pelatihan dan pengembangan memiliki dampak
positif baik bagi individu maupun organisasi. Smith (1997) menguraikan profil
kapabilitas individu berkaitan dengan skill yang diperoleh dari pelatihan dan
pengembangan. Seiring dengan pengusaan keahlian atau keterampilan penghasilan
yang diterima individu akan meningkat. Pada akhirnya hasil pelatihan dan
pengembangan akan membuka peluang bagi pengembangan karier individu dalam
organisasi.
Dalam konteks tersebut peningkatan karier atau promosi ditentukan oleh
pemilikan kualifikasi skill. Sementara dalam situasi sulit dimana organisasi
cenderung mengurangi jumlah karyawannya, pelatihan dan pengembangan memberi
penguatan bagi individu dengan memberi jaminan job security berdasarkan
penguasaan kompetensi yang dipersyaratkan organisasi.
1. Training and devolopment has the potensial to improve labour productivity;
2. Training and devolopment can improve quality of that output, a more highly
trained employee is not only more competent at the job but also more aware
of the significance of his or her action;
3. Training and development improve the ability of the organisation to cope with
change; the succesful implementation of change wheter technical (in the form
7
of new technologies) or strategic (new product, new markets, etc) relies on the
skill of the organisation’s member.(smith dalam prinsip-prinsip manajemen
pelatihan, Irianto jusuf, 2001).
Disaat kompetisi antar organisasi berlangsung sangat ketat, persoalan
produktivitas menjadi salah satu penentu keberlangsungan organisasi disamping
persoalan kualitas dan kemampuan karyawan. Program pelatihan dan pengembangan
SDM dapat memberi jaminan pencapaian ketiga persoalan tersebut pada peringkat
organisasional.
2.3 Gejala Pemicu Pelatihan dan Pengembangan
Terdapat beberapa fenomena organisasional yang dapat dikategorikan sebagai
gejala pemicu munculnya kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Tidak tercapainya
standar pencapaian kerja, karyawan tidak mampu melaksanakan tugasnya, karyawan
tidak produktif, tingkat penjualan menurun, tingkat keuntungan menurun adalah
beberapa contoh gelaja-gejala yang umum terjadi daam organisasi.
Gejala yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut menurut Blanchard and Huszczo
(1986) mencontohkan terdapat tujuh gejala utama dalam organisasi yang
membutuhkan penanganan yaitu :
1. Low productivity;
2. High absenteeism;
3. High turnover;
4. Low employee morale;
5. High grievances;
6. Strike;
7. Low profitability.
2.4 Hubungan Faktor-Faktor penyebab dan Gejala Organisasional
Ketujuh gejala tersebut sangat umum dijumpai dalam organisasi yang dapat
disebabkan oleh setidaknya tiga faktor yang meliputi : kegagalan dalam memotivasi
8
karyawan, kegagalan organisasi dalam memberi sarana dan kesempatan yang tepat
bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, kegagalan organisasi memberi
pelatihan dan pengembangan secara efektif kepada karyawan.
Dalam situasi itulah program pelatihan sangat mengandalkan training need
analysis (TNA) atau analisis kebutuhan pelatihan. Dan merorientasi kepada
pengembangan karyawan meliputi :
1. Adanya pegawai baru, Memberikan orintasi pekerjaan atau tugas pokok
organisasi kepada pegawai yang baru direkrut sebelum yang bersangkutan
ditempatkan pada salah satu unit organisasi;
2. Adanya peralatan kerja baru, Mempersiapkan pegawai dalam penggunaan
peralatan baru dengan teknologi yang lebih baru, sehingga tidak terjadi
adanya kecelakaan kerja dan meningkatkan efesiensi kerja;
3. Adanya perubahan sistem manajemen/administrasi birokrasi, Mempersipakan
pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru
dibangun;
4. Adanya standar kualitas kerja yang baru, Mempersiapkan pegawai dalam
melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun;
5. Adanya kebutuhan untuk menyegarkan ingatan , Memberikan nuansa
baru/penyegaran ilmu pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki;
6. Adanya penurunan dalam hal kinerja pegawai, Meningkatkan kualitas kinerja
pegawai sesuai dengan tuntutan perkembangan lingkungan strategis;
7. Adanya rotasi/relokasi pegawai, Meningkatkan pegawai dalam menghadapi
pekerjaan dan situasi kerja yang baru
2.5 Tahapan Perencanaan Pelatihan
1. Analisis Kebutuhan Pelatihan (training need analysis)
Pada tahap pertama organisasi memerlukan fase penilaian yang ditandai dengan
satu kegatan utama yaitu analsis kebutuhan pelatihan. Terdapat tiga situasi dimana
9
organisasi diharuskan melakukan analisis tersebut : yaitu : performance problem, new
system and technology serta automatic and habitual training.
Situasi pertama, berkaitan dengan kinerja dimana karyawan organisasi
mengalami degradasi kualitas atau kesenjangan antara unjuk kerja dengan standar
kerja yang telah ditetapkan.
Situasi kedua, berkaitan dengan penggunaan komputer, prosedur atau teknologi
baru yang diadopsi untuk memperbaiki efesiensi operasional perusahaan.
Situasi ketiga, berkaitan dengan pelatihan yang secara tradisional dilakukan
berdasarkan persyaratan-persyaratan tertentu misalnya kewajiban legal seperti
masalah kesehatan dan keselamatan kerja.
TNA merupakan sebuah analisis kebutuhan workplace secara spesifik dimaksud
untuk menetukan apa sebetulnya kabutuhan pelatihan yang menjadi prioritas.
Informasi kebutuhan tersebut akan dapat membantu organisasi dalam menggunakan
sumber daya (dana, waktu dll) secara efektif sekaligus menghindari kegatan pelatihan
yang tidak perlu.
TNA dapat pula dipahami sebagai sebuah investigasi sistematis dan
komprehensif tentang berbagai masalah dengan tujuan mengidentifikasi secara tepat
beberapa dimensi persoalan, sehingga akhirnya organisasi dapat mengetahui apakah
masalah tersebut memang perlu dipecahkan melalui program pelatihan atau tidak.
Analisis kebutuhan pelatihan dilakukan melalui sebuah proses tanya jawab
(asking question getting answers). Pertanyaan diajukan kepada setiap karyawan dan
kemudian membuat verifikasi dan dokumentasi tentang berbagai masalah dimana
akhirnya kebutuhan pelatihan dapat diketahui untuk memecahkan masalah tersebut.
Masalah yang membutuhkan pelatihan selalu berkaitan dengan lack of skill or
knowledge sehingga kinerja standar tidak dapat dicapai. Dengan demikian dapat
disimpulkan kinerja aktual dengan kinerja situasional.
Fungsi Training Need Analysis
Training Need Analysis (TNA) yaitu :
1. mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan feeling pekerja;
10
2. mengumpulkan informasi tentang job content dan job context;
3. medefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang
operasional;
4. melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan;
5. memberi data untuk keperluan perencanaan
Hasil TNA adalah identifikasi performance gap. Kesenjangan kinerja tersebut
dapat diidentifikasi sebagai perbedaan antara kinerja yang diharapkan dan kinerja
aktual individu. Kesenjangan kinerja dapat ditemukan dengan mengidentifikasi dan
mendokumentasi standar atau persyaratan kompetensi yang harus dipenuhi dalam
melaksanakan pekerjaan dan mencocokkan dengan kinerja aktual individu tempat
kerja.
Tahapan TNA mempunyai elemen penting yaitu :
identifikasi masalah
identifikasi kebutuhan
pengembangan standar kinerja
identifikasi peserta
pengembangan kriteria pelatihan
perkiraan biaya
keuntungan
2. Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan
Desain pelatihan adalah esensi dari pelatihan, karena pada tahap ini bagaimana
kita dapat menyakinkan bahwa pelatihan akan dilaksanakan.
Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini adalah :
1. mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan;
2. menetapkan metode yang paling tepat;
3. menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya;
4. memilih dari beraneka ragam media;
5. menetapkan isi;
11
6. mengidentifikasi alat-alat evaluasi;
7. menyusun urut-urut pelatihan.
Selanjutnya yang tidak kalah pentingnya adalah membuat materi pelatihan yang
diperlukan dan dikembangkan seperti :
1. jadwal pelatihan secara menyeluruh (estimasi waktu);
2. rencana setiap sesi;
3. materi-materi pembelajaran seperti buku tulis, buku bacaan, hand out dll;
4. alat-alat bantu pembelajaran;
5. formulir evaluasi.
Implementasi Pelatihan
Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang efektif
adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan implementasi program
pelatihan dan pengembangan SDM tergantung pada pemilihan (selecting) program
untuk memperoleh the right people under the right conditions. TNA dapat membantu
mengidentifikasi the right people dan the right program sedangkan beberapa
pertimbangan (training development) and concideration program dapat membantu
dalam menciptakan the right condition.
Evaluasi Pelatihan
Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan melalui evaluasi.
Secara sistimatik manajemen pelatihan meliputi tahap perencanaan yaitu training
need analysis, tahap implementasi dan tahap evaluasi. Tahap terakhir merupakan titik
kritis dalam setiap kegiatan karena acap kali diabaikan sementara fungsinya sangat
vital untuk memastikan bahwa pelatihan yang telah dilakukan berhasil mencapai
tujuan ataukah justru sebaliknya.
12
1. Persepsi terhadap Evaluasi Pelatihan
Konsep pelatihan sudah sejak lama mengalam problem perseptual. Sebagai
kegiatan banyak organisasi mempersepsikan evaluasi secara keliru disamping
mengabaikan atau sama sekali tidak melakukannya setelah pelatihan diadakan.
Menurut Smith (1997) evaluasi program pelatihan dan pengembangan
merupakan a necessary and usefull activity, namun demikian secara praktis sering
dilupakan atau tidak dilakukan sama sekali.
2. Makna Evaluasi Pelatihan
Newby (Tovey, 1996 dalam Irianto Yusuf) menulis bahwa perhatian utama
evaluasi dipusatkan pada efektivitas pelatihan. Efektifitas berkaitan dengan sampai
sejauh manakah program pelatihan SDM diputuskan sebagai tujuan yang harus
dicapai, karena efektifitas menjadi masalah serius dalam kegiatan evaluasi pelatihan.
3. Merancang Evaluasi Pelatihan
Evaluasi yang dilakukan oleh penyelenggara diklat sebagai berikut :
a. Evaluasi Pra Diklat, bertujuan mengetahui sejauhmana pengetahuan,
keterampilan dan sikap yang telah dimiliki para peserta sebelum diklat
dilaksanakan dibandingkan dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap
yang disusun dalam program. Pengetahuan, keterampilan dan sikap yang
belum dimiliki peserta yang disajikan dalam pelaksanaan program diklat.
Tahapan evaluasi terhadap pelatihan :
Evaluasi Peserta
Evaluasi Widyaiswara
Evaluasi Kinerja Penyelenggara
b. Evaluasi Pasca Diklat, bertujuan mengetahui pengetahuan, keterampilan
dan sikap yang sebelum diklat tidak dimiliki oleh peserta setelah proses
diklat selesai dapat dimiliki dengan baik oleh peserta.
13
BAB III
LAPORAN KEGIATAN
A. DESKRIPSI KEGIATAN LAPANGAN
1. TAHAP PERSIAPAN
Pada saat pembagian tempat observasi kelompok untuk tugas mata
kuliah Manajemen Pelatihan dan Pengembangan kelompok kami
mendapatkan bagian ke Lembaga Pemerintah Non Pendidikan. Untuk
menentukan tempat observasi kami meminta masukan kepada Bapak Asep
Iryanto selaku dosen Mata Kuliah Manajemen Pelatihan dan Pengembangan,
dan beliau menyarankan untuk ke Lembaga BBPP Lembang. Setelah
mendapatkan tempat observasi, pada tanggal 9 April 2011 kelompok kami
berangkat ke Lembaga BBPP Lembang untuk meminta izin observasi dan dari
pihak Lembaga BBPP Lembang memberikan waktu bagi kami untuk
melakukan observasi hari Rabu tanggal 13 April 2011.
Sebelum melaksanakan observasi ke Lembaga BBPP Lembang,
kelompok kami terlebih dahulu membuat kisi-kisi instrumen yang diperoleh
dari Desain Struktur Model Pengembangan Program Pelatihan yang diberikan
oleh dosen pembimbing Mata Kuliah Manajemen Pelatihan dan
Pengembangan. Bentuk instrument tersebut yaitu antara lain :
1. Program-program pelatihan yang ada di Lembaga BBPP baik yang sudah
dilaksanakan maupun yang akan dilaksanakan?
2. Kajian empirik:
a. Fenomena Makro yang mendasari pelaksanaan Pelatihan?
b. Fenomena Mikro yang mendasari pelaksanaan Pelatihan?
3. Kompetensi calon peserta sebelum mengikuti pelatihan?
4. Kompetensi calon peserta yang diinginkan sesudah mengikuti pelatihan?
5. Jumlah peserta dan pengajar/pemberi materi yang ikut serta dalam
pelatihan?
14
6. Tujuan dari diselenggarakannya pelatihan?
7. Kurikulum Pelatihan:
a. Tujuan pokok bahasan?
b. Alokasi waktu?
c. Silabus pembelajaran?
d. Media yang digunakan?
e. Alat penilaian?
f. Metode pengajaran?
8. Kriteria Keberhasilan pelatihan?
2. TAHAP PELAKSANAAN
Observasi Manajemen pelatihan dan pengembangan di Lembaga BBPP
Lembang dilakukan hari Rabu tanggal 13 April 2011, observasi ini melibatkan
seluruh anggota kelompok yang berjumlah 8 orang, yang terdiri dari Dian
Rusdiana, Delina, Firmasyah Nugraha, Indra Prasetya, Liem Hendra
Gunawan, M. Chaerul Ikhsan, Sigit Mugiawan, dan Yuli Nurbaeti.
Dalam melakukan observasi kami diterima dengan baik oleh Lembaga
BBPP Lembang, disana kami melakukan wawancara dengan Bapak Ismen
selaku Humas di Lembaga BBPP Lembang.
3. HASIL YANG DIPEROLEH
Hasil yang kelompok kami peroleh dari observasi yaitu informasi
mengenai pelaksanaan pelatihan yang ada di Lembaga BBPP Lembang, Profil
BBPP Lembang, contoh kegiatan Diklat di BBPP Lembang, dan Renstra
BBPP Lembang 2010-2014.
Profil Lembaga BBPP Lembang
BBPP (Balai Besar Pelatihan Pertanian) Lembang berdiri sejak tahun
1962, yang pada awalnya bernama Pusat Latihan Pertanian (PLP) milik
15
Pemda Prop. Jawa Barat. Kemudian pada tanggal 28 Januari 1978 berdasarkan
SK Menteri Pertanian No.52/Kpts/Org/1/1978 penelolaan diambil alih oleh
Badan Pendidikan dan Latihan Penyuluhan Pertanian dan berubah menjadi
Balai Latihan Pegawai Pertanian (BLPP) Kayuambon dengan tingkat
Eselonering LLBB meliputi wilayah kerja Jawa Barat Bagian Timur dan DKI
Jakarta.
Pada tahun 2000, dengan keluarnya SK Menteri Pertanian nomor
84/Kpts/OT.210/2/2000, tanggal 29 Februari 2000 berubah menjadi Balai
Diklat Pertanian (BDP) Lembang. Dengan keluarnya SK Mentan Nomor :
355/Kpts/OT.210/5/2002, tanggal 8 Mei 2002 BDP mendapatkan kenaikan
Eselon menjadi llla dan berganti nama menjadi Balai Diklat Agribisnis
Hortikultura (BDAH). Dengan adanya perkembangan IPTEK dan era
globalisasi serta kebutuhan nasional, berdasarkan SK Mentan
No.487/Kpts/OT.106/10/2003 tanggal 14 Oktober 2003 BDAH Lembang
berkembang menjadi tingkatan Eselon II dengan nama Balai Besar Diklat
Agribisnis Hortikultura (BBDAH) yang mempunyai tugas melaksanakan
diklat keahlian dan pengembangan teknik diklat dibidang Agribisnis
hortikultura dalam rangka peningkatan kualitas sumberdaya manusia
pertanian. Dalam rangka meningkatkan daya guna dan hasil guna pelaksanaan
pelatihan dibidang pertanian, dilakukan penataan kembali Organisasi dan Tata
Kerja dengan perubahan nama lembaga menjadi Balai Besar Pelatihan
Pertanian (BBPP) Lembang berdasarkan Peraturan Mentan No.
15/Permentan/OT.140/2/2007 dengan tugas melaksanakan dan
mengembangkan teknik pelatihan teknis, fungsional dan kewirausahaan di
bidang pertanian bagi aparatur dan non aparatur pertanian.
BBPP Lembang terletak pada wilayah sentra produksi sayuran dan
tanaman hias yang subur, juga merupakan daerah agrowisata. Ketinggian
daerah sekitar 1.400 m dari permukan laut, dengan curah hujan sekitar 100-
400 mm/bulan serta rata-rata kelembaban nisbi 84-89%, sangatlah ideal BBPP
16
Lembang menjadi pusat tempat pelatihan, lokakarya, atau seminar bagi
pengembangan SDM pertanian serta sebagai pusat informasi teknologi
pertanian khususnya sayuran, tanaman hias, buah-buahan dengan scope
nasional dan internasional.
Visi dan Misi
Visi
“Balai Besar Pelatihan Pertanian Lembang Termaju dan Profesional di Tahun
2012”
Misi
1. Meningkatkan Kualitas SDM, dan menyusun rencana program yang
kompetitif beserta penganggaran.
2. Meningkatkan kualitas pengelolaan keuangan yang akuntabel, menerbitkan
ketatausahaan dan kerumahtanggan Balai.
3. Meningkatkan dan mengembangkan sarana dan prasarana pelatihan serta
meningkatkan peran dan produktivitas instalasi agribisnis.
4. Meningkatkan dan melaksanakan kerjasama kelembagaan, baik dalam
maupun luar negeri serta melayani konsultasi agribisnis bagi aparatur dan
non aparatur.
5. Melaksanakan sistem informasi, pemantauan, evaluasi dan pelaporan,
pelatihan yang akurat dan kredibel.
6. Melaksanakan pelatihan teknis dan pelatihan fungsional di bidang
pertanian serta mengembangkan teknik pelatihan teknis di bidang
holtikultura bagi aparatur pertanian serta melaksanakan pelatihan teknis
dan kewirausahaan di bidang pertanian serta mengambangkan teknik
pelatihan teknis dan kewirausahaan di bidang hortikultura bagi non
aparatur pertanian.
7. Melaksanakan proses pembelajaran (Mendidik, Mengajar, Melatih),
mengembangkan dan menghasilkan media, paket pembelajaran,
17
metodologi pelatihan teknis, fungsional dan kewirausahaan di bidang
hortikultura dan pertanian lainnya bagi aparatur dan non aparatur.
Kegiatan
A. Jenis Kegiatan
Jenis kegiatan yang dilaksanakan di BBPP Lembang, antara lain:
1. Pelatihan teknis dan fungsional di bidang petanian bagi aparatur pertanian
(4 pelatihan terakreditasi).
2. Pelatihan teknis dan kewirausahaan di bidang pertanian bagi non aparatur
pertanian.
3. Pelatihan Jejaring Kerja Petani Hortikultura Tk. ASEAN.
4. Pengembangan Kelembagaan Usahatani (PIA, P4S, LM3).
5. Kerjasama / kemitraan dengan dalam dan luar negeri seperti : Ditjen Horti,
Sekjen Deptan, Pemda Propinsi / Kabupaten, JICA Jepang, Afghanistan,
dll.
6. Peningkatan peran dan produktivitas instalasi agribisnis.
B. Sasaran dan Jangkauan Wilayah
1. Sasaran : Aparatur dan Non Aparatur di bidang pertanian.
2. Jangkauan wilayah mencangkup scope nasional dan internasional.
C. Kurikulum
Kurikulum yang dipergunakan dalam proses latih-melatih disusun
berdasarkan kompetensi kerja hasil identifikasi kebutuhan latihan / Analisi
Kebutuhan Latihan dari Calon Peserta, dan institut terkait. Salah satu metode
berlatih yang digunakan adalah ELC (Experiential Learning Cycle = Daur
Belajar Berdasarkan Pengalaman), dengan kombinasi berbagai metode
seperti : magang, problem solving, praktek lapang di Usahatani, dsb.
18
D. Fasilitator
Dalam struktur organisasi BBPP Lembang trdapat 3 bidang yang diantaranya
adalah bidang penyelenggara diklat yang salah fungsinya sebagai instruktur
atau fasilitator yang bertugas memfasilitasi peserta dalam kegiatan diklat.
Selain bidang penyelenggara terdapat juga seksi pelatihan aparatur dan seksi
pelatihan non aparatur yang membantu bidang penyelenggara dalam
memfasilitasi peserta diklat.
E. Strategi
Dalam menyelenggarakan diklat BBPP Lembang mengacu kepada
penyuluhan dan pengembangan SDM pertanian yang menjadi pegangan dan
pedoman dalam menetapkan kegiatan, dantaranya :
1. Peningkatan Kualitas Program Pelatihan
2. Peningkatan Mutu Penyelenggaraan Pelatihan
3. Pengembangan dan Penerapan Metodologi pelatihan
4. Peningkatan Kualitas SDM pelatihan pertanian
5. Pelaksanaan bimbingan, pemantauan, dan evaluasi pelatihan.
6. Pengembangan IPTEK dalam Pembangunan Pertanian
7. Pengembangan kerjasama/kemitraan dan jejaring kerja pelatihan
pertanian dengan Pihak Luar.
8. Penumbuhan wirausahawan muda di bidang agribisnis dilakukan melalui
magang dan pelatihan kewirausahaan pertanian.
9. Pengembangan Sistem Informasi Teknologi dalam rangka mendukung
kegiatan balai.
10. Pemantapan dan pengembangan tata kelola administrasi dan manajemen
dan pengembangan SDM pertanian balai.
F. Prosedur
19
Secara umum prosedur BBPP Lembang adalah: penyusunan rencana;
program dan pelaksanaan kerjasama;pelaksanaan pemantauan; & evaluasi
dan pelaporan; dilaksanakan oleh bidang program & evaluasi yang dibantu
oleh seksi program & kerjasama dan seksi evaluasi & pemantauan.Untuk
pelenyelenggaraan diklat dilaksanakan oleh bidang penyelenggara.
a. Melaksanakan identifikasi kebutuhan pelatihan pertanian
b. Menyusun data base pelatihan pertanian
c. Menjalin kerjasama pelatihan teknis dengan instasi terkait/pemerintah
d. Melakukan koordinasi dengan instansi terkait dalam penetapan
komoditas unggulan hortikultura penghasil devisa Negara.
e. Melaksanakan kerjasama pelatihan luar negeri
f. Penyusunan perencanaan program pelatihan.
g. Pengembangan kapasitas sarana prasarana balai dalam meningkatkan
kualitas pelatihan serta produktivitas.
h. Pengembangan sistem informasi administrasi, penatausahaan dan
rumah tangga balai sesuai peraturan yang berlaku.
i. Penyusunan akreditasi dan standarisasi program penyelenggaraan
pelatihan
j. Penyusunan Sertifikasi manajemen mutu penyelenggaraan pelatihan
(ISO)
k. Pengembangan materi, metodologi dan media program pelatihan
Berbasis Kompetensi Kerja.
l. Penyelenggaraan pelatihan teknis agribisnis dan permagangan bagi
aparatur dan non aparatur pertanian.
m. Penyelenggaraan pelatihan teknis bagi aparatur dan non aparatur
pertanian
n. Melaksanakan pelatihan Kepemimpinan dan kewirausahaan bagi non
aparatur pertanian;
20
o. Melaksanakan permagangan teknis agribisnis dan kewirausahaan bagi
instruktur/pengelola.
p. Bimbingan bagi Alumni pelatihan aparatur dan non aparatur pertanian.
q. Penyusunan SKKNI di Bidang Pertanian
r. Melakukan monitoring dan evaluasi serta pengendalian internal
Fasilitas Kegiatan
1. Ruang kelas sebanyak 5 unit dengan kapasitas 40 orang per unit yang
dilengkapi dengan berbagai penataan audio visual dengan projector terbaru.
2. Aula 2 unit dengan kapasitas 200 orang yang difasilitasi dengan
perlengkapan audio system yang modern.
3. Asrama sebanyak 3 unit (51 kamar, kapasitas 15 orang) dan Mess 2 unit
(12 kamar, kap. 24 orang) serta dilengkapi dengan fasilitas : TV, Water
heater, dll.
4. Labolatorium 2 unit terdiri dari : Laboratorium Kultur Jaringan dan
Labolatorium Teknologi Pengolahan Hasil Pertanian.
5. Perpustakaan yang menyediakan berbagai koleksi buku dari dalam dan luar
negeri serta dilengkapi dengan fasilitas internet.
Sarana Praktek
1. Kebun prektek seluas 10 ha.
2. Vinyl House / Screen House: yang ditanami sayuran, serta berbagai macam
tanaman hias seperti : kaktus, anggrek, dan bunga potong lainnya.
3. Hydroponic, Aeroponic, Drip irrigation.
4. Rumah Jamur.
5. Ruang penanganan pasca panen.
Personalia
21
BBPP Lembang didukung oleh 128 pegawai yang 25 orang diantaranya
adalah tenaga fungsional Widyaswara dan instruktur, sedangkan rincian
berdasarkan pendidikan dan keahlian, sebagai berikut:
Berdasarkan Pendidikan
No. Pendidikan Jumlah (orang)
1
2
3
4
S-2
S-1
D-III / Sarjana Muda
SLTA / SLTP/ SD
19
49
10
50
Jumlah 128
Berdasarkan Keahllian
No
.Subject Matter
Jumlah
Widya & Inst.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Budidaya Buah-buahan
Budidaya Sayuran
Budidaya Tanaman Hias
Ekonomi Pertanian/Agribisnis
Pembenihan Pembibitan (Breeding)
Teknologi Pengolahan Hasil
Hama Penyakit Tanaman
Kesuburan Tanah/Organik
Administrasi/Manajemen
8
9
8
14
4
6
5
4
8
22
KEPALA
BIDANG PROGRAM DAN EVALUASI
Seksi Evaluasi dan
Pelaporan
Seksi Program dan Kerjasama
Seksi Pelatihan Non
Aparatur
Seksi Pelatihan Aparatur
Subbagian Perlengkapan dan
Instalasi
Subbagian Keuangan
Subbagian Kepegawaian dan Rumah Tangga
BAGIAN UMUM
BIDANG PENYELENGGARAAN
DIKLAT
KELOMPOKFUNGSIONAL
Jumlah 64
Struktur Organisasi Balai Besar Pelatihan Pertanian Lembang
Uraian Tugas Masing-Masing Bagian/Bidang
1) Bagian Umum
23
Bagian Umum mempunyai tugas melaksanakan pengelolaan
urusan tata usaha dan rumah tangga BBPP, dalam pelaksanaan tugasnya
bagian umum melaksanakan fungsi;
a. Pelaksanaan urusan kepegawaian, tata usaha dan rumah tangga;
b. Pelaksanaan urusan keuangan;
c. Pelaksanaan urusan perlengkapan dan instalasi.
Dalam pelaksanaan tugasnya Bagian Umum dibantu oleh;
a. Subbagian Kepegawaian dan Rumah Tangga, mempunyai tugas
melakukan urusan kepegawaian, tata usaha dan rumah tangga;
b. Subbagian Keuangan mempunyai tugas melakukan urusan
keuangan;
c. Subbagian Perlengkapan dan Instalasi mempunyai tugas melakukan
urusan perlengkapan dan instalasi.
2). Bidang Program dan Evaluasi
Bidang Program dan Evaluasi mempunyai tugas melaksanakan
penyusunan rencana, program dan pelaksanaan kerjasama, serta
pemantauan, evaluasi dan pelaporan. Dalam pelaksanaan tugasnya
mempunyai fungsi;
a. Penyiapan penyusunan rencana, program dan anggaran;
b. Penyiapan pelaksanaan kerjasama;
c. Pengelolaan data dan informasi pelatihan;
d. Penyiapan pemantauan, evaluasi dan pelaporan.
Dalam pelaksanaan tugasnya Bidang Program dan Evaluasi
dibantu oleh;
a. Seksi Program dan Kerjasama, mempunyai tugas melakukan
penyiapan bahan penyusunan rencana program dan anggaran serta
pelaksanaan kerjasama;
24
b. Seksi Evaluasi dan Pelaporan, mempunyai tugas melakukan
pengelolaan data dan informasi pelatihan, serta penyiapan bahan
pemantauan, evaluasi dan pelaporan.
3). Bidang Penyelenggaraan Pelatihan
Bidang Penyelenggaraan Pelatihan mempunyai tugas
melaksanakan pemberian pelayanan pelaksanaan dan pengembangan
teknik pelatihan teknis, fungsional dan kewirausahaan di bidang pertanian
bagi aparatur dan non aparatur pertanian. Dalam pelaksanaan tugasnya
mempunyai fungsi;
a. Pemberian pelayanan pelaksanaan dan pengembangan teknik
pelatihan teknis dan fungsional di bidang pertanian bagi aparatur
pertanian;
b. Pemberian pelayanan pelaksanaan dan pengembangan teknik
pelatihan teknis dan fungsional di bidang pertanian bagi non aparatur
pertanian.
Dalam pelaksanaan tugasnya Bidang Penyelenggaraan Pelatihan
dibantu oleh;
a. Seksi Pelatihan Aparatur, mempunyai tugas pemberian pelayanan
pelaksanaan dan pengembangan teknik pelatihan teknis dan
fungsional di bidang pertanian bagi aparatur pertanian;
b. Seksi Pelatihan Non Aparatur, mempunyai tugas pemberian
pelayanan pelaksanaan dan pengembangan teknik pelatihan teknis
dan fungsional di bidang pertanian bagi non aparatur pertanian;
4). Jabatan Fungsional Widyaiswara dan Instruktur
Kelompok jabatan fungsional Widyaiswara dan Instruktur
mempunyai tugas
25
a. Melakukan pelatihan teknis di bidang pertanian bagi aparatur dan non
aparatur pertanian;
b. Melakukan pelatihan fungsional dibidang pertanian bagi aparatur dan non
aparatur pertanian;
c. Melakukan pelatihan kewirausahaan di bidang pertanian bagi non
aparatur pertanian;
d. Menyusun bahan Standar Kompetensi Kerja (SKK) pelatihan teknis,
fungsional, kewirausahaan di bidang pertanian;
e. Menyusun paket pembelajaran dan media pelatihan teknis, fungsional
dan kewirausahaan di bidang pertanian;
f. Melakukan pengembangan teknik pelatihan di bidang hortikultura;
g. Melakukan pengembangan teknik pelatihan pertanian bagi aparatur
dan non aparatur pertanian;
h. Melakukan pemberian konsultasi agribisnis;
i. Melakukan kegiatan fungsional lainnya sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Contoh Kegiatan Diklat yang diselenggarakan oleh BBPP Lembang
1. Pelatihan Agribisnis Wilayah Barat
a. Nama Kegitan : Pelatihan Agribisnis Wilayah Barat
b. Waktu Pelaksanaan: Tanggal 24 s.d 31 Mei 2010
c. Peserta Pelatihan : Asal peserta ini Hasil IKL (Identifikasi Kebutuhan
Latihan) dari 15 Kabupaten di 6 Propinsi Binaan, selama 7 hari efektif
mereka berlatih yang terbagi menjadi 2 sesi, 6 hari klasikal dan satu hari
kunjungan / praktek lapang ke Agro Segar Kabupaten Cianjur.
d. Tujuan Pelatihan : Menumbuhkembangkan kawasan industri pertanian
dan meningkatkan kegiatan-kegiatan pertanian baik produksi maupun
pemasarannya yang dapat dicapai dengan meningkatkan bidang
agribisnis secara optimal dalam menghadapi ketatnya persaingan pasar
26
dan mampu memanfaatkan pelung-peluang ekonomi oleh pelaku
agribisnis.
e. Fenomena Makro :
- Strategi pengembangan agribisnis dalam rangka menghadapi
perdagangan bebas
f. Fenomena Mikro :
- Komoditas pertanian khususnya hortikultura merupakan jenis produk
yang mudah rusak (perishable) sehingga saat panen raya biasanya
harganya sangat dan tidak dapat disimpan dalam waktu yang lama,
oleh karena itu para pelaku agribisnis yang terlibat langsung maupun
tidak langsung dituntut untuk lebih professional.
g. Kompetensi yang diharapkan : Peserta pelatihan memiliki pengetahuan
tentang agribisnis mulai dari budidaya sampai dengan pengolahan hasil
produk untuk meningkatkan nilai tambah dan mengatasi over supply
produk pada saat panen raya. Sehingga diharapkan dapat menciptakan
harga jual yang tetap tinggi, pendapatan para pelaku agribisnis
meningkat, daya beli konsumen meningkat, kesejahteraan petani pun
tercapai seperti yang tertuang dalam visi dan misi Kementerian
Pertanian.
h. Hasil Evalusi Pelatihan : Tingginya komitmen personil panitia
penyelenggara dan peserta (88,0%/Kinerja bagus, evaluasi tingkat
pencapaian tujuan), sangat didukung oleh semangat para peserta dalam
mengikuti pelatihan. Sehingga kualitas pelatihan yang efektif dan
efesien bagi peningkatan kompetensi pelaku usaha tani dapat dicapai.
Peningkatan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh melalui pres
test/post test peserta sebesar 30,58 % serta tingkat pemahaman materi
yang mencapai 61,90% menyatakan memahami terhadap setiap materi
inti yang disampaikan oleh fasilitator.
27
2 Pengawalan Pelaksanaan Magang di P4S
a. Nama Kegitan : Pengawalan Pelaksanaan Magang di P4S
Pusat Pelatihan Pertanian dan Perdesaan Swadaya (P4S) adalah salah
satu lembaga masyarakat milik petani yang secara langsung berperan
aktif dalam pembangunan pertanian melalui pengembangan sumberdaya
manusia pertanian yaitu petani dan masyarakat di wilayahnya, dalam
bentuk pelatihan, penyuluhan dan pendidikan. P4S ini merupakan
kelembagaan pemagangan bagi keluarga tani yang dibangun, dimiliki
dan dikelola oleh petani baik secara perorangan maupun kelompok dan
merupakan perwujudan kemandirian di bidang pelatihan pertanian, juga
merupakan perwujudan nyata partisipasi aktif dalam mempercepat
proses pencetakan jiwa agribisnis di perdesaan melalui penyebaran
informasi, teknologi khususnya dalam pembangunan pertanian di
perdesaan dan melalui proses pemagangan.
b. Waktu Pelaksanaan : Pengawalan Pelaksanaan Magang dilaksanakan
selama 4 hari efektif sebanyak 32 Jam Berlatih mulai dari Tanggal 24
sampai dengan 28 Mei 2010.
c. Tempat Pelaksanaan : Kampus Balai Besar Pelatihan Pertanian (BBPP)
Lembang
d. Peserta Pelatihan : Kegiatan ini melibatkan 18 peserta dari 9 P4S
Terpilih Binaan BBPP Lembang yaitu : P4S Mekar Tani Jaya (Bandung
Barat), P4S Pasir Muncang (Bandung Induk), P4S Karya Peduli Hayati
(Majalengka), P4S Karangsari (Ciamis), P4S Mekar Sari (Subang), P4S
Bagussantri (Kota Banjar), P4S Sri Mulya (Indramayu), P4S Agri
Kencana ( Serang) dan P4S Bougenville (Jakarta Barat).
e. Fenomena Makro : Adanya fakta keberhasilan petani maju dalam
usahanya yang layak dicontoh dan ditiru oleh petani lainnya, sehingga
mendorong pemerintah untuk memotivasi petani maju tersebut dalam
menumbuhkan kelembagaan pelatihan/permagangan petani.
28
f. Fenomena Mikro : Kelembagaan P4S sangat strategis untuk terus
diberdayakan, baik dari aspek manajemen pelatihan/permagangan
maupun kelembagaan usaha, sehingga kontribusinya dalam
mempercepat penerapan teknelogi baru di bidang pertanian tingkat
petani dan masyarakat perdesaan meningkat secara nyata.
g. Jenis Kompetensi Calon Peserta :
- Masih kurangnya kapasitas kemampuan pengelola P4S, sehingga
tidak mampu membawa P4S sebagai mitra kerja pemerintah dalam
mengembangkan sumberdaya manusia pertanian.
- Pengelolaan P4S kurang profesional dan tidak berwawasan ke depan.
- Pengelolaan P4S tidak inovatif serta tidak mampu bersaing di
pasaran global.
h. Tingkat Penguasaan Kompetensi Oleh Calon Peserta :
- Meningkatnya kapasitas pengelola P4S, sehingga mampu membawa
P4S sebagai mitra kerja pemerintah dalam mengembangkan
sumberdaya manusia pertanian.
- Pengelolaan P4S harus lebih profesional dan berwawasan ke depan,
inovatif serta mampu bersaing di pasaran global. Dengan harapan
sasaran program tercapai secara efektif dan efisien.
i. Tujuan Kegiatan : Memahami prinsip, tujuan, dan tahapan pelaksanaan
magang; Memahami dan menguasai manajemen pelatihan/permagangan
mulai dari perencanaan, pelaksanaan, pelaporan sampai dengan
mengevaluasi proses kegiatan permagangan; Melaksanakan kegiatan
pelatihan/permagangan di wilayah kerja masing - masing; Mampu
menjadi pionir pembangunan pertanian di perdesaan sehingga dapat
menularkan dan memotivasi kepada embrio P4S dan P4S pemula di
wilayah kerja masing-masing; serta Memahami dan mampu
mempertanggungjawabkan administrasi kegiatan magang (baik
administrasi keuangan dan non keuangan).
29
j. Pola Kegiatan : Berupa penjelasan program, pembekalan materi,
perencanaan kegiatan magang, penyusunan proposal,
pengadministrasian keuangan dan non keuangan serta pembuatan
Rencana Tindak lanjut (RTL).
k. Biaya Kegiatan : bersumber dari DIPA Satker BBPP Lembang Tahun
Anggaran 2010.
l. Evaluasi Kegiatan : Secara keseluruhan peserta menyatakan bahwa
kegiatan Pengawalan Pelaksanaan Magang ini sangat bermanfaat karena
dapat meningkatkan kemampuan, wawasan dan pengetahuan sebagai
pengelola P4S dalam kelancaran pelaksanaan kegiatan Magang di P4S
yang akan dilaksanakan menyusul setelah mengikuti kegiatan
pengawalan pelaksanaan magang ini.
Tingginya komitmen personil panitia penyelenggara dan peserta
berkinerja Bagus mencapai angka 99,8%. Hal ini sangat didukung oleh
semangat para peserta dalam mengikuti kegiatan ini; Sehingga kualitas
pelatihan yang efektif dan efesien bagi peningkatan kompetensi
pengelola P4S terpilih dalam melaksanakan kegiatan permagangan
selanjutnya.
B. ANALISIS DAN STRATEGI PEMECAHAN
ANALISIS SWOT
1. Kekuatan (Strengths)
1) BBPP Lembang terletak pada wilayah sentra produksi sayuran dan
tanaman hias yang subur, juga merupakan daerah agrowisata. Ketinggian
daerah sekitar 1.400 m dari permukan laut, dengan curah hujan sekitar 100-
400 mm/bulan serta rata-rata kelembaban nisbi 84-89%, sangatlah ideal
BBPP Lembang menjadi pusat tempat pelatihan, lokakarya, atau seminar
bagi pengembangan SDM pertanian serta sebagai pusat informasi teknologi
30
pertanian khususnya sayuran, tanaman hias, buah-buahan dengan scope
nasional dan internasional.
2) Adanya studio radio Plamboyan sebagai sarana konsultasi agribisnis dan
penyebaran informasi pertanian.
3) Memiliki kebun prektek seluas 10 ha.
4) Pelatihan yang dilakukan di BBPP tidak hanya di lingkup nasional saja
tetapi sudah mencakup ranah internasional.
2. Kelemahan (Weakness)
a. Masih terbatasnya sarana dan prasarana untuk mendukung pelaksanaan
pelatihan dengan kebutuhan riil masyarakat. (kapasitas asrama,
laboratorium belum terakreditasi).
b. Terbatasnya latar belakang pendidikan dan keahlian karyawan di BBPP.
c. Pengelolaan administrasi untuk pengadaan barang dan jasa masih belum
maksimal.
d. Terbatasnya pelatihan untuk kompetensi widyaiswara dan fungsional
lainnya dalam mengemban tugas secara professional.
e. Belum optimalnya pendokumentasian pelaksanaan kerjasama pelatihan
dan pemanfaatan sarana.
f. Masih kurangnya jenis dan jumlah pelatihan teknis bagi aparatur dan non
aparatur pertanian.
g. Belum terbangunnya sistem kerjasama pelatihan yang berkelanjutan.
3. Peluang (Opportunities)
1) Pengembangan kerjasama baik secara intern maupun ekstern, dalam proses
peningkatan SDM Pertanian maupun proses kegiatan usaha agribisnis telah
dirintis kerjasama dengan pihak lain, seperti :
a. Pusat Penelitian Tanah dan Agroklimat dalam hal pengembangan
Sistem Informasi Diklat.
31
b. Perguruan Tinggi (CAPAS - UNPAD) dalam proses pendampingan
tenant dengan model pengembangan bisnis melalui inkubator
agribisnis.
c. DIKNAS dalam rangka peningkatan HDI petani pelaku agribisnis.
d. PEMDA dalam peningkatan pendidikan formal penyuluh pertanian
serta dalam perbantuan widyaiswara untuk meningkatkan
Pengetahuan, Sikap dan Keahlian SDM Pertanian.
e. JICA dalam pengembangan metodologi penyuluhan pertanian. .
f. PT. RATRA kerjasama dibidang komoditas jamur.
g. PT. GRACE yang bergerak dibidang sayuran jepang.
h. Amazing Farm yang bergerak dibidang sayuran Hidroponik.
i. Agro Tech Nusantara yang bergerak dibidang Pembibitan Kentang.
j. Kelompok Tani dalam upaya pengembangan usaha.
k. Tenant dalam hal pemanfaatan outlet/geray yang dimiliki oleh PIA
BBPP Lembang.
l. ASEAN Secretariat dalam penyelenggaraan pelatihan post harvest and
processing of horticulture.
m. Kerjasama dengan Depnakertran dan BNSP dalam rangka penyusunan
dan penetapan SKKNI.
4. Ancaman (Treathment)
1) Meningkatnya tuntutan masyarakat terhadap penerapan teknologi tepat
guna dalam usaha agribisnis dalam mewujudkan ; 1) pencapaian
swasembada dan swasembada berkelanjutan, 2) penurunan konsumsi
beras melalui diversifikasi pangan, 3) peningkatan komoditas eksport
pertanian, dan 4) peningkatan kesejahteraan petani melalui
pemberdayaan masyarakat tani.
2) Meningkatnya tuntutan pemerintah daerah akan SDM Pertanian yang
berkualitas.
32
3) Meningkatnya tuntutan pemangku kepentingan terhadap kualitas
pelayanan pelatihan.
4) Kurangnya kaderisasi pelaku usaha di sektor pertanian.
5) Berkembangnya inovasi teknologi di sektor pertanian untuk
meningkatkan keahlian tenaga pelatihan.
6) Tumbuhkembangnya lembaga pelatihan swasta yang berkualitas dalam
penyelenggaraan pelatihan.
STRATEGI PEMECAHAN
1. Mengikutsertakan staf/pegawai baik fungsional maupun struktural untuk
mengikuti pelatihan baik dalam negeri maupun luar negeri dalam rangka
meningkatkan mutu manajemen penyelenggaraan pelatihan.
2. Peningkatan profesionalisme pejabat fungsional dan struktural melalui
kegiatan magang, studi banding, seminar, workshop dan mengikuti pelatihan
metode THD dan ESQ.
3. Pemberian beasiswa bagi keryawan untuk melanjutkan jenjang pendidikan
ke jenjang yang lebih tinggi untuk meningkatkan profesionalisasi.
4. Memberikan Pembinaan administrasi dan pengelolaan perlengkapan
(melalui SABMN).
5. Menjalin kerjasama yang didasari sikap loyalitas sehingga dapat
membangun sistem kerjasama pelatihan yang berkelanjutan.
6. Menambah jenis dan jumlah pelatihan teknis bagi aparatur dan non aparatur
pertanian sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan.
33
BAB IV
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
A. KESIMPULAN
BBPP Lembang ini merupakan badan Diklat pemerintah yang bergerak dalam
bidang non-pendidikan yaitu dalam bidang pertanian, yang mempunyai Visi
dan Misi :
Visi
“Balai Besar Pelatihan Pertanian Lembang Termaju dan Profesional di Tahun
2012”
Misi
1. Meningkatkan Kualitas SDM, dan menyusun rencana program yang
kompetitif beserta penganggaran.
2. Meningkatkan kualitas pengelolaan keuangan yang akuntabel, menerbitkan
ketatausahaan dan kerumahtanggan Balai.
3. Meningkatkan dan mengembangkan sarana dan prasarana pelatihan serta
meningkatkan peran dan produktivitas instalasi agribisnis.
4. Meningkatkan dan melaksanakan kerjasama kelembagaan, baik dalam
maupun luar negeri serta melayani konsultasi agribisnis bagi aparatur dan
non aparatur.
5. Melaksanakan sistem informasi, pemantauan, evaluasi dan pelaporan,
pelatihan yang akurat dan kredibel.
6. Melaksanakan pelatihan teknis dan pelatihan fungsional di bidang
pertanian serta mengembangkan teknik pelatihan teknis di bidang
holtikultura bagi aparatur pertanian serta melaksanakan pelatihan teknis
dan kewirausahaan di bidang pertanian serta mengambangkan teknik
pelatihan teknis dan kewirausahaan di bidang hortikultura bagi non
aparatur pertanian.
34
7. Melaksanakan proses pembelajaran (Mendidik, Mengajar, Melatih),
mengembangkan dan menghasilkan media, paket pembelajaran,
metodologi pelatihan teknis, fungsional dan kewirausahaan di bidang
hortikultura dan pertanian lainnya bagi aparatur dan non aparatur.
Badan diklat ini sudah membuat suatu kerangka acuan (SOP) ataupun juga
renstra yang benar-benar matang, badan diklat ini sudah bekerja sesuai dengan
SOP yang telah ada hal itu bisa dilihat dari renstra yang ada, renstra yang
mencakup semua hal yang terkait dalam semua kegiatan badan diklat ini
(komprehensif).
Secara kenyataannya dilapangan (implementing) badan diklat BBPP ini sudah
banyak sekali mencetak tenaga yang handal dibidang pertanian, hal ini bisa
dijadikan sebagai indicator keberhasilan dari lembaga diklat ini, dan bukan
hanya itu, kesejahteraan para petani pun sudah meningkat dan tentu saja
lemabaga diklat ini pun bisa menjadi salah satu wadah yang bisa dijadikan
sebagai lapangan kerja yang bisa membantu mengurangi jumlah warga yang
tidak mendapatkan pekerjaan.
B. REKOMENDASI
1) Lembaga diklat ini membutuhkan seorang manajer yang handal yang bisa
mengatur kurikulum (penjadwalan) untuk bisa mencapai hasil yang
memuaskan (optimal) dalam berbagai bidang ; sarpras, pengelolaan
barang dan jasa, maupun dalam hal pendokumentasian pelaksanaan
kerjasama pelatihan.
2) Lembaga ini merupakan suatu lembaga diklat yang bergerak dalam non-
pendidikan, bukan berarti lembaga ini tidak membutuhkan tenga/pegawai
yang berpendidikan tinggi, tentu saja hal ini menjadikan sebuah indicator
bahwa pkerja/pegawai yang melamar bekerja pada lembaga ini harus ada
standarisasinya berdasarkan kwalifikasi apa yang dibutuhkan.
35
3) Lembaga diklat ini harus bisa membangun suatu sistem kerjasama
pelatihan yang berkelanjutan dengan cara membuat kurikulum pelatihan
yang matang (tahapan-tahapan) yang dianggap sebagai tolok-ukur yang
bisa mencapai tujuan yang diharapkan.
4) Lembaga diklat ini harus melakukan mini research (penelitian kecil) yang
bisa membantu menemukan kompetensi/kemampuan apa yang dibutuhkan
aparatur dan non aparatur pertanian, dengan cara membentuk suatu tim khusus
dalam bidang tersebut.
36