TUJUAN MANAJEMEN KINERJA
TujuanDeskripsiRekomendasiStrategikAktivitas dalam upaya mencapai tujuanKarakteristik kemampuan dan kompetensiAdministratifDokumentasi hasil penilaianSebagai dasar pertimbangan kompensasi, promosi, finaltyPengembanganMengevaluasi kekuatan dan kelemahan individuPelatihan dan pengembangan yang diperlukan
Analisis Pekerjaan dan Penilaian KinerjaJob descriptionJob specification.Job evaluation.Job designPerformance appraisalanalisis kerja dan penilaian kinerja adalahBesarnya upah
Uraian Job DescriptionNama JabatanDepartemen/Divisi/ bagianNomor/kode jabatanJumlah karyawan yang memegang jabatan ituTugas-tugas utama yang harus dijalankan
Pengawas yang diberikan kepada jabatan di bawahnya (vertikal). Pengawasan yang diterima dari jabatan di atasnya (vertikal)-Hubungan jabatan itu dengan jabatan yang lain horizontal/fungsional)
Lanjutan Job DescriptionPeralatan yang digunakan dalam jabatan ini:- Rangkaian dan urutan pekerjaan- Bahan-bahan yang dibutuhkan atau dipakai dalam jabatan ini- Latihan yang dibutuhkan
Besarnya upah- Lamanya jam kerja- Kondisi dan lingkungan kerja seperti udara, penerangan, berdebu, panas, penuh resiko atau tanpa resiko dan lain-lain.
Job specification. Mengidentifikasi karakteristik yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang tertulis pada job description yang meliputi pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman dan persyaratan teknis.
Catatan yang menjelaskan yang diperlukan oleh seorang karyawan untuk memangku dan mengerjakan suatu pekerjaan dari jabatan tertentu
Elemen Job SpecificationJenis kelamin-Usia karyawan- Pendidikan formal (kalau perlu pengalaman) - syarat-syarat kesehatan atau kondisi tubuh
Kemampuan-kemampuan khusus dengan pekerjaan: daya ingat, kecepatan reaksi, pandangan, penglihatan, penciuman, perasa/taste.
Kualifikasi emosi seperti introvert, extrovert,
Job classification. Mengelompokkan posisi yang sama ke dalam kelas kerja dan mengelompokkan kelas kerja ke dalam keluarga kerja.
Performance appraisal. Evaluasi kinerja karyawan.
INTEGRASI STRATEGIS SISTEM PENILAIAN KINERJAAnalisis Jabatan:DeskripsiSpesifikasiStandar KinerjaSistem penilaian:Pendekatan atributPendekatan prilakuPendekatan HasilProses Penilaian
Hasil PenilaianPengembanganKompensasiUmpan balik
MASALAH PENILAIANSistem penilaian kurang dipahamiKurang dikomunikasikanTidak tepatTidak termonitorKurang disepakatiImplikasinya tidak jelas
KRITERIA SISTEM PENILAIANRelevansiSensitivitasReliabilitasAkseptabilitasPracticality
RelevansiItem penilaian harus relevan dengan deskripsi dan spesifikasi jabatan yang diemban
Penilaian tertuju pada tuntutan visi, misi dan nilai-nilai yang berlaku
SensitivitasSistem penilaian harus dapat membedakan dengan jelas SDM yang berprestasi dan mana yang tidak.
Scores penilaian harus didefinisikan dengan jelas untuk setiap tingkatan atau katagori
ReliabilitasHasil pengukuran harus valid dan dapat dipercaya
Hasil penilaian harus dapat diandalkan sebagai dasar pengambilan keputusan baik bagi pemberian kompensasi maupun pengembangan
AkseptabilitasSistem penilaian harus dimengerti dan diterima baik oleh penilai maupun yang dinilai
Practicality
Dapat diterapkan dengan mudah dengan resiko rendah dari kesalahanSepertinya metode penilaian ini tidak praktis, sulit
Contoh Hubungan Deskripsi Jabatan, Standar Kinerja dan PAUraian tugas: Mengunjungi calon pelangganMenawarkan produkMempengaruhi calon pelanggan agar melakukan pesananJabatan: SalesmanStandar Kinerja:Omset penjualan perminggu diukur dari target< 50% (kinerja rendah)51-75% (kinerja sedang)> 75% (kinerja tinggi)Kinerja100% tercapaiOrientasi Hasil
METODE PENILAIAN360 DERAJADPENILAIANPENDEKATAN BERORIENTASI KEDEPAN(KAYE, 1997)Fokus pada pengembanganInformasi tentang kemampuandan keahlian appraiseeDiskusi face to face antaraappraisor dan appraiseeSistem penilaian melibatkan stakeholders
ORIENTASI PENILAIANHASIL KERJA Prestasi kerja yang ditunjukkan oleh setiap karyawan dalam menjalankan tugas yang menjadi tanggungjawabnya
PERILAKU KERJA Upaya dan aktivitas yang ditunjukkan karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya
SIFAT/KARAKTER PERSONAL Karakter personal yang diperlukan untuk mendukung keberhasilan mencapai hasil kerja yang optimal
PROSES PENILAIAN
Peniliaian dilakukan secara periodik setiap empat bulan (quaterly performance`evaluation) dan pada akhir tahun (yearly performance evaluation)
Penilaian dilakukan oleh Diri Sendiri (self-evaluation) dan oleh atasan langsung (supervisor atau manajer)
Hasil penilaian harus didiskusikan antar penilai dan yang dinilai dan harus ditandatangani keduanya sebagai tanda persetujuan
Hasil penilaian harus menunjukkan infomasi yang akurat mengenai kelebihan dan kekurangan karyawan yang dinilai serta rekomendasi yang diperlukan
Perlu dilakukan workshop setiap enam bulan guna mengkaji pengembangan kualitas kompetensi SDM perusahaan
KRITERIA PENILAIAN
DISTINGUISHED (Skor 5) (Secara konsisten jauh melebihi standar tuntutan pekerjaanEXCELLENCE (Skor 4) (Secara konsisten melebihi standar tuntutan pekerjaan)GOOD (Skor 3) (Sesuai dengan standar tuntutan pekerjaan)NEED DEVELOPMENT (Skor 2) (Ada kalanya dibawah standar tuntutan pekerjaan) UNSATISFACTORY (skor 1) (Secara signifikan dibawah standar tuntutan pekerjaan)
KATEGORI KOMPETENSI YANG DINILAI
KEPEMIMPINAN/MANAJERIAL
INTERRELASI/KOMUNIKASI
SIKAP DAN KARAKTER PERSONAL
PENCAPAIAN TUGAS (TASK ACHIEVEMENT)
KEPEMIMPINAN DAN MANAJERIAL
Kemampuan memotivasi karyawanMembangun suasana kerja yang kondusifMendorong inovasi dalam tim kerjaMengembangkan kemampuan karyawan melalui coaching dan mentoringMengelola resources secara efektif dan efisien
INTERRELASI/KOMUNIKASI
Kerjasama, koordinasi dalam tim dan antar timKomunikasi dengan berbagai level pimpinan dan karyawan Kualitas hubungan dengan relasiKeterbukaan
SIKAP/KARAKTER PERSONALMotivasi diri dan kesungguhan dalam menjalankan tugasKomitment dan tanggungjawab terhadap tugasDisiplin dan kepatuhan terhadap peraturan kerjaSikap profesional dalam bekerja Kejujuran dan kepercayaanProaktif, responsif dan inovatif dalam menjalankan pelayananKepedulian terhadap kebutuhan pelanggan internal maupun eksternal
TASK ACHIEVEMENT(PENCAPAIAN TUGAS)Bekerja sistematis, prosedural,sesuai dengan standard operating procedure yang berlakuBekerja secara efektif dalam skedul kerja dan efisien dalam penggunaan waktu/resourcesKualitas, akuntabilitas hasil kerjaKemampuan, keahlian dan ketrampilan kerja Kreatif dan proaktif mengidentifikasi dan mengatasi masalah secara cepat dan tepat dalam pekerjaan
52,500,600,750,804,6544518
HASILPENILAIAN Nilai TertimbangKategoriKepemimpinan/Manajerial(Bobot 0, 50)D E G N UInterrelasi/komunikasi(Bobot, 0,15)D E G N USikap dan Karakter(Bobot 0,15)D E G N UPencapaian Tugas (Bobot 0, 20)D E G N UJumlah Nilai D E G N U
Kategori Hasil Penilaian
20 Distinguished16-19,99 Excellent12-15,99 Good8-11,99 Need Development4-7,99 Unsatisfactory
Hasil PenilaianNama :Jabatan: Direksi Periode Penilaian:Februari2010 Kompetensi Yang Dinilai
Kepemimpinan/ManajerialInterrelasi/KomunikasiSikap dan karakterister Pencapaiat Tugas Nilai
15 7,517 2,5517 2,5516 3,2Jumlah Nilai65 15,8Katagori Hasil Penilaian: Istimewa Sangat Baik Baik Kurang Tidak memuakan Rekomendasi: --------------------------------------------Yang dinilai
( ) Penilai
( )
Peningkatan Kualitas Diri
Membandingkan perilaku saat ini dan prestasi kerja yang dicapaiMengakui kelemahan perilaku saat ini dan memperkuat komitment dan semangat meningkatkan prestasiMengidentifikasi apa yang harus dilakukan (secara berbeda) untuk meningkatkan prestasi kerjaMenguatkan ide-ide bagi perubahan perilakuMengkaitkan perubahan perilaku dengan tujuan organisasiMenilai level prestasi yang baru
Top Related