PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI
MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH TERHADAP
DISIPLIN KERJA GURU
(Studi Kasus di SMP Negeri Komwil 05 Tarub
Kabupaten Tegal)
TESIS
Diajukan Kepada Pengelola
Program Pasca Sarjana Magister Manajemen
STIE Bank BPD Jateng untuk memenuhi syarat guna
Memperoleh derajat S-2 Magister Manajemen
Oleh :
TITIN FARIDAH
NIM : 2.M1.11254
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
PROGRAM PASCA SARJANA
STIE BANK BPD JATENG
S E M A R A N G
2 0 1 3
ii
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI
MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH TERHADAP
DISIPLIN KERJA GURU
(Studi Kasus di SMP Negeri Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal)
TESIS
Oleh :
TITIN FARIDAH
NIM : 2.M1.11254
Disetujui untuk dipertahankan dihadapkan Dewan Penguji
Magister Manajemen STIE Bank BPD Jateng
Semarang, 23 April 2013
Pembimbing I
(Dr. Hardhani Widiastuti, Psi.,MM )
Pembimbing II
(Muliawan Hamdani, SE.,MSi)
iii
LEMBAR PENGESAHAN
Nama Mahasiswa : Titin Faridah
Judul Tesis : Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompetensi Manajerial
Kepala Sekolah terhadap Disiplin Kerja Guru
(Studi Kasus di SMP Negeri Komwil 05 Kabupaten
Tegal)
NIM : 2.M1.11254
Program Studi : Magister Manajemen
Telah dipertahankan di depan Dewan penguji
Pada hari Sabtu, 27 April 2013 dan dinyatakan lulus serta memenuhi syarat untuk
diterima
Susunan Dewan Penguji
TIM PENGUJI TANDA TANGAN
1. Dr. Hardhani Widiastuti, Psi., MM. ...............................................
2. Sri Imaningati, SE.,M.Si, Akt. ...............................................
3. Yanuar Rachmansyah D, SE., M.Si ...............................................
Mengesahkan,
Ketua Program Studi Magister Manajemen
(Yanuar Rachmansyah, D, SE.,MSi)
NIDN. 0620016901
iv
MOTTO
Untuk menjadi besar atau kecil sama mudahnya. Soalnya adalah senang,
kesenangan ditambah ilmu dan keterampilan akan membuat rencana kita lebih
cepat terwujud. Senang adalah cahaya, senang adalah “rangkaian interaksi yang
merubah energi menjadi CAHAYA (Quantum)”. Untuk menjadi tentor yang
baik dan menyenangkan, senangilah sebagai tentor maka kesenangan yang lain
akan muncul dengan sendirinya
PERSEMBAHAN
Kupersembahkan pada:
1. Suami dan anakku (Ihfazhillah) tercinta yang telah memberikan semangat
dalam hidupku.
2. Teman – teman dan sahabat ku
3. Almamater Magister Manajemen STIE BPD Semarang
v
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa,
karena berkat karunia-Nya penulis telah menyelesaikan Tesis yang berjudul
“Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah terhadap
Disiplin Kerja Guru (Studi Kasus di SMP Negeri Komwil 05 Kabupaten
Tega)”.
Dengan segala kerendahan hati penulis menyadari bahwa penyusun Tesis
ini jauh dari kesempurnaan, karena keterbatasan yang penulis miliki. Oleh karena
itu dengan senang hati penulis bersedia menerima segala kritik serta saran – saran
yang bersifat membangun untuk kesempurnaan penyusunan tesis ini.
Penyusunan Tesis ini, penulis banyak menerima bimbingan dan batuan
dari berbagai pihak maka dalam kesempatan ini penulis mengucapkan banyak
terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. Djoko Sudantoko, S.Sos., MM., selaku Ketua STIE BPD Semarang
2. Bapak Yanuar Rachmansyah, D, SE., Msi., selaku Direktur Magister
Manajemen STIE BPD Semarang.
3. Ibu Dr. Hardhani Widiastuti, Psi., MM., selaku dosen pembimbing I yang
telah memberi petunjuk dan arahan kepada penulis sehingga tesis ini selesai.
4. Bapak Muliawan Hamdani, SE., MSi., selaku dosen pembimbing II yang telah
memberi petunjuk dan arahan kepada penulis sehingga tesis ini selesai.
5. Bapak/ibu Kepala Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tegal
yang telah memberikan ijin pelaksanaan penelitian kepada penulis.
6. Bapak Ketua Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal .
7. Suami dan anakku tercinta.
vi
8. Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat aku sebutkan satu
persatu, terima kasih atas dukungannya.
Besar harapan penulis semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi para
pembaca pada umumnya dan ilmu pengetahuan pada khususnya.
Semarang, 18 April 2013
Penulis
(Titin Faridah)
vii
PERNYATAAN KEASLIAN TESIS
Yang bertandatangan dibawah ini :
Nama Mahasiswa : Titin Faridah
Nim : 2.M1.11254
Menyatakan bahwa TESIS dengan judul :
Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompetensi Manajerial Kepala
Sekolah terhadap Disiplin Kerja Guru
(Studi Kasus di SMP Negeri Komwil 05 Kabupaten Tegal)
Adalah hasil karya sendiri dan tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk
memperoleh gelar sarjana maupun Master di STIE Bank BPD Jateng atau
Perguruan Tinggi lain dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis
orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan
dalam daftar pustaka
Saya mengakui bahwa karya tulis ini dapat dihasilkan berkat bimbingan dan
dukungan penuh dari Pembimbing I dan Pembimbing II yaitu :
1. Dr. Hardhani Widiastuti, Psi., MM.
2. Muliawan Hamdani, SE., MSi
Apabila dikemudian hari ditemukan hal-hal yang tidak sesuai dengan pernyataan,
saya bersedia mempertanggungjawabkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku
Semarang, 13 April 2013
(Titin Faridah)
viii
ABSTRAKSI
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis “pengaruh
motivasi kerja dan kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap disiplin kerja
guru SMP (Studi Kasus di SMP Negeri Komwil 05 Kabupaten Tegal) ”.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMP di Komisariat
wilayah (komwil) 05 Tarub sebanyak 344 guru. berdasarkan penentuan sampel
dengan menggunakan rumus Slovin di atas diperoleh sampel sebanyak 77 orang.
Teknik pengambilan sampling yang digunakan melalui metode purposive
sampling. Data yang digunakan adalah data primer dengan cara mengirimkan
kuesioner kepada responden. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan
dengan analisis regresi linear berganda
Adapun hasil analisis regresi linier berganda menunjukan F hitung sebesar
110,351 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05,
artinya Ho ditolak dan Ha diterima, sedangkan berdasarkan analisis koefisien
determinasi untuk persamaan regresi diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar
0,749, artinya pengaruh variabel Motivasi kerja, dan Kompetensi Manajerial
Kepala Sekolah terhadap disiplin kerja sebesar 74,9% sedangkan sisanya sebesar
25,1% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa motivasi kerja dan
kompetensi manajerial Kepala Sekolah Secara simultan berpengaruh positif
terhadap disiplin kerja guru di SMP Negeri se Komwil 05 Tarub Kabupaten
Tegal.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah dan
Disiplin Kerja Guru.
ix
ABSTRACT
The purpose of this study was to examine and to analyze “ The Influence
of Job Motivation and Principal’s Managerial Competence toward Junior High
School Teachers’ Job Discipline (case study at State Junior High School of
Territorial Commissariat 05 Tarub of Tegal regency)”.
The population of this research were all teachers in Territorial
Commissariat 05 Tarub as many 344 teachers. Based on the sample decision with
using Slovin formula, 77 teachers were taken as the samples. Technique for taking
the samples used purposive sampling. Data used in this research was primary
data by sending questionnaire to the respondents. Hypothesis testing in this
research used double linear regression analysis.
The result of double linear regression analysis showed F result as many
110, 351 with significance level as many 0,000, it was less than 0,05. It meant that
Ho was rejected and Ha was accepted. Based on determination coefficient
analysis for regression formula, it showed determination coeffcient (R2) as many
0,749. It meant that job motivation, principal’s managerial competence toward
job discipline as many 74,9 % and the rest as many 25,1 % influenced by other
variables out of this research.
Based on the result of the research, it can be concluded that job
motivation dan principal’s managerial competence simultaneously giving positive
influence toward teachers’ job discipline at State Junior High School territorial
commissariat 05 Tarub of Tegal regency.
Key words : Job Motivation, Principal’s Managerial Competence and Teachers’
Job Discipline.
x
DAFTAR ISI
Halaman
Halaman Judul .......................................................................................... i
Halaman Persetujuan .................................................................................. ii
Halaman Pengesahan ................................................................................. iii
Halaman Motto dan Persembahan .............................................................. iv
Kata Pengantar .......................................................................................... v
Pernyataan .......................................................................................... vii
Abstraksi .......................................................................................... viii
Abstract .......................................................................................... ix
Daftar Isi ................................................................................................... x
BAB I PENDAHULUAN ........................................................... 1
1.1. Latar Belakang ................................................................... 1
1.2. Perumusan Masalah ............................................................ 8
1.3. Tujuan Penelitian ............................................................... 8
1.4. Manfaat Penelitian.............................................................. 9
BAB II TELAAH PUSTAKA DAN HIPOTESIS...................... . 10
2.1 Telaah pustaka.......................................................................... 10
2.2 Penelitian Terdahulu.................................................................. 61
2.3 Kerangka Pemikiran Teoritis..................................................... 64
2.4 . Pengajuan Hipotesis penelitian................................................. 67
2.5 . Definisi Operasional Variabel ............................................... 67
xi
BAB III METODE PENELITIAN........................................ 71
3.1. Jenis Penelitian, Sumber Data dan Disain Penelitian .............. 71
3.2. Metode Pengumpulan Data....................................................... 73
3.3. Populasi dan Sampel................................................................ 75
3.4. Kisi-kisi Instrumen Penelitian.................................................... 77
3.5. Tempat dan Waktu Penelitian.................................................... 78
3.6. Pendekatan Penelitian............................................................... 78
3.7. Definisi Konsep......................................................................... 78
3.8. Teknik Analisis Data................................................................. 80
BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN..... 83
4.1. MKKS Kabupaten Tegal........................................................... 83
4.2. Komwil 05 Tarub....................................................................... 84
BAB V HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN................ 85
5.1. Deskripsi Responden .......................................................... 85
5.2. Analisis Hasil Penelitian .................................................... 90
5.3. Pembahasan........................................................................... 99
BAB VI PENUTUP.................................................................. 102
6.1. Kesimpulan ......................................................................... 102
6.2. Saran................................................................................... 103
Daftar Pustaka ........................................................................................... 104
Lampiran-Lampiran..................................................................................... 110
Daftar Riwayat Hidup.................................................................................... 134
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. SURAT IJIN PENELITIAN......................................................... 110
Lampiran 2. OUTPUT SPSS UJI VALIDASI DAN RELIABILITAS.......... 111
Lamipran 3. OUTPUT SPSS UJI ASUMSI KLASIK....................................... 118
Lampiran 4. OUTPUT ANALISIS REGRESI BERGANDA........................... 120
Lampiran 5. KUESIONER................................................................................ 122
Lampiran 6. Tabulasi Data................................................................................. 129
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1. Definisi Konsep dan Operasional..................................................... 69
Tabel 3.1. Distribusi Sampel............................................................................. 77
Tabel 5.1. Jenis Kelamin Responden................................................................. 87
Tabel 5.2. Usia Responden................................................................................ 88
Tabel 5.3. Pendidikan Tertinggi......................................................................... 88
Tabel 5.4.Lama Bekerja...................................................................................... 89
Tabel 5.5. Uji Validitas dan Reliabilitas.............................................................. 90
Tabel 5.6. Analisis Deskriptif Pertanyaan Penelitian......................................... 92
Tabel 5.7. Hasil Uji Heterokodesitas................................................................. 94
Tabel 5.8. Hasil Uji Multikolinieritas.................................................................. 95
Tabel 5.9. Uji Normalitas menggunakan One sample Kolmogorov Smirnov...... 96
Tabel 5.10. Hasil Regresi Linier Berganda........................................................... 97
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis........................................................... 68
Gambar 3.1.Hubungan Variabel Dalam Penelitian.............................................. 79
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah.
Sejalan dengan kebijakan pemerintah dalam memberikan wewenang
yang sangat besar pada daerah ( otonomi daerah ), manajemen pendidikan dan
kurikulum ikut juga bergeser yang semula bersifat sentralistik menjadi
desentralisasi. (Sukmadinata Syaodih Nana : 2010 : 23)
Perubahan kebijakan pendidikan dari sentralisasi menjadi desentralisasi
menekankan bahwa pengambilan kebijakan berpindah dari pemerintah pusat (top
government) ke pemerintah daerah (regional government) yang berpusat di
pemerintah kota dan Kabupaten. Seiring dengan diberlakukan otonomi daerah,
maka telah terjadi paradigma dalam pengelolaan pendidikan yang antara lain
memunculkan suatu model dalam manajemen pendidikan yaitu “school based
management“. Model manajemen ini pada dasarnya memberikan peluang yang
sangat besar (otonomi) kepala sekolah untuk mengelola dirinya sesuai dengan
kondisi yang ada serta memberikan kesempatan kepada masyarakat selaku salah
satu stakeholders untuk ikut berpartisipasi aktif dalam penyelenggaraan
pendidikan. (Mulyasa : 2011 : 1)
Untuk dapat mencapai hasil yang optimal, efektif dan efisien dalam
menangani berbagai permasalahan pendidikan, pemerintah daerah tidak mungkin
dapat bekerja secara sendirian karena masih ada pihak-pihak lain yang
berkepentingan terhadap bidang pendidikan tersebut, seperti halnya orang tua
siswa sekolah itu sendiri, dan institusi sosial lain seperti dunia usaha atau dunia
2
industri serta pemerintah selaku regulator, karena itu, kerja sama dan koordinasi
antara pemerintah daerah dengan pihak pihak yang berkepentingan tersebut
menjadi sangat penting dalam rangka pelaksanaan asas desentralisasi, terutama
dalam bidang pendidikan. (Suharto : 2011 : 1).
Persaingan dalam dunia pendidikan secara global telah menuntut sekolah
untuk selalu melakukan pembenahan pada berbagai bidang. Sekolah harus
adaptif, adoptif dan antisipatif terhadap perkembangan yang ada dalam dunia
pendidikan. Adaptif berarti sekolah harus mampu menyesuaikan diri dengan
perkembangan ilmu pengetahuan. Adoptif mengandung arti mengambil sebagian
dari laju perkembangan ilmu pengetahuan sesuai dengan kebutuhan dunia
pendidikan. Antisipatif mengandung pengertian adanya kemampuan sekolah
untuk melakukan dan mempersiapkan respons atau tanggapan atas suatu gejala
perkembangan pendidikan. Tidak kalah pentingnya adalah sekolah perlu
melakukan upaya terus menerus untuk mengimbangi laju perkembangan ilmu
pengetahuan. Sekolah harus mengatur pengelolaan sekolah sesuai dengan
perkembangan dunia di sekelilingnya baik dunia industri, dunia usaha maupun
dunia tehnologi. Sekolah harus mau mengambil manfaat ilmu pengetahuan yang
datang dari luar sekolah agar bisa bersaing dengan laju perkembangan tehnologi
yang ada. Sekolah harus mampu mambuat prediksi peluang masa depan serta
mengantisipasi hal - hal positif maupun negatif yang berkaitan dengan dunia
pendidikan.
Keberhasilan atau kegagalan pendidikan di sekolah sangat bergantung
pada disiplin kerja guru, kepala sekolah, dan pengawas karena tiga figur tersebut
3
merupakan kunci yang menentukan serta menggerakan berbagai komponen dan
dimensi sekolah yang lain. Baik buruknya komponen sekolah yang lain sangat di
tentukan oleh kualitas guru, kepala sekolah, dan pengawas. Kualitas guru dan
kepala sekolah bisa dilihat dari tingkat disiplin kerjanya dalam melakukan tugas
dan fungsinya dalam keseharian. Disiplin guru baru bisa dikatakan baik jika
mereka menjalan tugas dan fungsinya secara baik dan benar. Tugas dan fungsi
guru akan dapat dilaksanakan dengan baik jika kepala sekolah mampu memberi
motivasi kepada guru dan staf karyawan tata usaha atau para bawahannya, dan
kepala sekolah mempunyai kompetensi manajerial yang baik sehingga tujuan
sekolah yang sudah diprogramkan bisa tercapai.
Dengan demikian, kompetensi manajerial kepala sekolah sangat berperan
dalam meningkatkan disiplin kerja guru, dan memegang peranan penting dalam
memberdayakan segala potensi yang ada disekolah guna tercapai tujuan yang
telah diprogramkan sehingga sekolah dapat menghasilkan kelulusan siswa yang
berkualitas.
Dengan kompetensi manajerial kepala sekolah yang baik dan efektif,
diharapkan semangat dan gairah kerja guru serta staf karyawan tata usaha akan
meningkat, dan memberikan motivasi bagi mereka dalam bertugas. Pada
gilirannya akan meningkat pula disiplin kerja guru dan karyawan sehingga akan
terhindar dari tindakan tindakan yang merugikan.
Disamping hal tersebut, munculnya motivasi kerja yang baik dan guru
akan melahirkan disiplin kerja yang baik yang dalam hal ini akan tercermin dalam
kesungguhan meningkatkan hasil prestasi belajar siswa dikelas. Guru yang
4
motivasi kerjanya tinggi akan melaksanakan tugas pokoknya dengan baik dan
akan senantiasa menggunakan prosedur pembelajaran yang sesuai ketentuan
secara optimal, baik pada saat sedang dikunjungi kepala sekolah ataupun pada
saat tidak sedang disupervisi oleh kepala sekolah / pengawas karena akan
kenaikan golongan. Tetapi, mereka selalu bekerja penuh semangat dengan
persiapam mengajar yang lengkap, melaksaanakan, dan menilai hasil proses
belajar mengajar (PBM) yang intensitasnya dilandasi oleh etos kerja atau motivasi
kerja yang tinggi, serta disiplin dalam proses pembelajaran. Bagi seorang guru,
persoalan yang dihadapkan kepadanya adalah bagaimana menciptakan suatu
situasi dimana guru mampu memotivasi diri sehingga guru bisa memusatkan
seluruh tenaga dan perhatiannya untuk mencapai hasil yang telah diprogramkan
sehingga tujuan individu dan sekolah dapat tercapai.
Dengan demikian, motivasi kerja, dan kompetensi manajerial kepala
sekolah mempunyai peranan penting dalam menegakkan disiplin kerja guru.
Motivasi kerja bagi guru baik yang bersumber dari dalam dirinya (instrinsik)
maupun dari luar dirinya (ekstrinsik) sangat penting sebagai pendorong dalam
melaksanakan tugas atau pekerjaan pokoknya dan tugas-tugas tambahan yang
dibebankan kepadanya. Kepala sekolah harus mengaktualisasikan fungsi
kompetensi manajerial secara nyata dan obyektif dalam mengelola seluruh
aktivitas sekolah yang dipimpinnya serta kepala sekolah harus memiliki
kompetensi manajerial yang baik dalam menyelesaikan permasalahan di sekolah.
Kemampuan yang harus diwujudkan kepala sekolah sebagai leader dapat
dianalisis dari kepribadian, pengetahuan terhadap tenaga kependidikan, visi, misi
5
sekolah, kemampuan mengambil keputusan dan kemampuan berkomunikasi.
Kepala sekolah yang memiliki kompetensi manajerial yang baik dapat
berpengaruh terhadap disiplin kerja guru.
Sekolah sebagai suatu organisasi yang menaungi para guru,
memperlakukan motivasi kerja mereka. Motivasi kerja yang dimaksud adalah
suatu dorongan mental yang muncul dari dalam dan dari luar diri guru untuk
melaksanakan tugas secara keseluruhan serta disiplin berdasarkan tanggung jawab
masing masing. Bagi guru SMP, tugas dan tanggung jawab tersebut terlihat pada
aktivitas pada proses pembelajaran di dalam kelas dan administrasi sekolah yang
harus dikerjakan. Kedisiplinan seorang guru bisa dilihat dari kehadirannya,
pelaksanaan tugasnya setiap hari dan program tindak lanjut yang harus dilakukan.
Akan tetapi pada kenyataannya masih banyak sekolah yang belum
berhasil menjalankan program-program pembelajaran secara baik yang
disebabkan oleh tidak disiplinnya guru dalam melaksanakan tugas sehingga tujuan
belum bisa tercapai secara maksimal. Gejala itu terlihat di Komwil 05 Tarub Kab.
Tegal. Pada wilayah tersebut, diduga masih banyak guru SMP Negeri yang
melakukan pelanggaran disiplin dalam kerja, tanpa mereka sadari akibatnya bagi
peserta didik. Masih banyak guru yang tidak masuk kantor karena berbagai
macam alasan yang tidak penting dan tidak masuk akal yang antara lain yaitu ada
kepentingan keluarga, sakit, bahkan tidak masuk tanpa keterangan yang jelas.
Masih banyak guru yang berkeliaran di tempat umum pada saat jam kerja dengan
alasan berbelanja atau beli lauk pauk untuk kepentingan keluarganya dan tidak
sedikit pula guru yang berangkat ke kantor tidak tepat waktu. Gejala tersebut bisa
6
dibuktikan dalam data sekunder jumlah ketidakhadiran guru SMP Negeri se
komwil 05 Tarub Kab. Tegal dalam Tahun 2012 yang menunjukan tingkat
ketidakhadiran guru tergolong masih tinggi, bila dibandingkan dengan batas
minimal alpa 5 hari kerja yang ditentukan berdasarkan PP no : 53 Tahun 2012,
menunjukan gejala jumlah pelanggaran disiplin kerja guru SMP Negeri di
Komwil 05 Tarub Kab. Tegal tergolong tinggi.
Padahal, dalam dunia pendidikan kehadiran seorang guru di dalam kelas
sangat penting dalam kegiatan pembelajaran. Jika seorang guru tidak bisa hadir
dalam jadwal yang telah ditentukan, hal itu maka akan berakibat negatif bagi
murid bahkan bisa berakibat fatal. Dengan ketidakhadiran seorang guru, maka
proses belajar mengajar tidak kondusif, kelas tersebut akan tertinggal materinya
dari kelas yang lain, siswa tidak bisa memahami materi yang dipelajari, dan siswa
akan ribut di dalam kelas sehingga mengganggu kelas yang dekat dengan kelas
tersebut dan bahkan tidak jarang terjadi perkelahian antar siswa dalam kelas
karena ketidakhadiran seorang guru.
Secara eksplisit dinyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
keberhasilan proses pembelajaran di dalam kelas antara lain adalah kompetensi
guru, metode pembelajaran yang dipakai, kurikulum, sarana dan prasarana,
serta lingkungan pembelajaran baik lingkungan alam, (psiko) sosial dan budaya
(Depdikbud, 1994). Dapat diartikan disini bahwa lingkungan sosial pembelajaran
di kelas maupun di sekolah (kantor, guru dan staf tata usaha) mempunyai
pengaruh baik langsung maupun tak langsung terhadap proses KBM.
7
Berdasarkan kutipan di atas, maka dapat dilihat bahwa kompetensi
manajerial kepala sekolah memiliki hubungan yang positif dan berkontribusi
terhadap disiplin kerja guru. Pada Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal memiliki 8
SMP Negeri dan 8 SMP Swasta. Sementara kenyataan yang penulis lihat dan
temui dilapangan guru-guru SMP di Komwl 05 Tarub Kabupaten Tegal, bahwa
disiplin kerja guru menunjukkan gejala-gejala sebagai berikut:
a. Guru dilapangan masih banyak yang tidak memiliki persiapan dalam
pengajaran (tidak membuat perangkat pembelajaran);
b. Guru dilapangan masih menunjukkan kelemahan dalam memilih dan
mengembangkan bahan pengajaran;
c. Guru dilapangan masih menunjukkan kelemahan dalam menerapkan metode
pembelajaran yang sesuai dengan materi yang diajarkan;
d. Guru dilapangan masih menunjukkan kelemahan dalam hal menciptakan
lingkungan belajar yang kondusif;
e. Guru dalam melaksanakan evaluasi hampir tidak pernah melakukan analisis
soal yang akan diujikan.
f. Guru dalam lapangan masih banyak yang meninggalkan tugas tanpa
keterangan yang jelas.
Sementara dalam hal kompetensi manajerial kepala sekolah SMP di
Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal menunjukkan adanya gejala-gejala sebagai
berikut:
1. Kepala sekolah belum dapat memperlihatkan keteladanan dalam sikap dan
tindakan;
8
2. Kepala sekolah belum dapat melakukan kerjasama yang baik dengan anggota
sekolah lainnya.
3. Kepala sekolah belum mampu merencanakan (menyusun program)
pengembangan sekolah dengan melibatkan unsur-unsur sekolah lainnya seperti
guru, siswa-siswi, pegawai non pendidikan, sarana dan prasarana, dan lain-lain.
4. Kepala sekolah belum dapat menganalisis faktor-faktor kekuatan, kelemahan,
peluang, dan ancaman yang dimilki dan dihadapi oleh sekolah;
5. Kepala sekolah belum mampu memanfaatkan serta mendayagunakan sarana-
prasarana yang ada.
6. Kepala sekolah belum mampu untuk melakukan monitoring, evaluasi dan
tindak lanjut.
Melihat kenyataan di atas maka kepala sekolah yang memiliki kompetensi
manajerial yang baik dan guru yang mempunyai tujuan dan kemampuan yang
baik sangat diharapkan, agar disiplin kerja guru bisa terlaksana dengan baik
sehingga tujuan dan program-program sekolah dapat tercapai, seperti yang
diungkapkan oleh Helman Fachri Peri Irawan (2010) dalam penelitiannya bahwa
salah ada 3 faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja pegawai adalah 1)
tujuan dan kemampuan pegawai 2) teladan pimpinan 3) balas jasa dan
kesejahteraan.
Begitu pula menurut Wayan Gede Supartha : 2011 : 107, dalam
penelitiannya mengungkapkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap disiplin kerja karyawan, peningkatan produktivitas tenaga
kerja, dapat dilakukan melalui peningkatan disiplin tenaga kerja serta peningkatan
9
disiplin tenaga kerja dapat dilakukan melalui pelaksanaan kebijakan
ketenagakerjaan pemerintah daerah, dan memantapkan kepemimpinan
(transformational leadership).
Lain halnya menurut Afriene Syara Munandar, 2011, dalam penelitiannya
menyimpulkan bahwa Gaya kepemimpian memiliki pengaruh signifikan terhadap
disiplin kerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang dan konsep pemikiran diatas, maka penting
untuk dilakukan penelitian mengenai : “ Pengaruh Motivasi Kerja dan
Kompetensi Manajerial Kepala sekolah Terhadap Disiplin Kerja Guru di
SMP Negeri se Komwil 05 Tarub di Kabupaten Tegal”.
1.2. Perumusan Masalah.
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka perumusan masalah
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap disiplin kerja guru SMP
Negeri se Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal ?
2. Apakah terdapat pengaruh kompetensi manajerial kepala sekolah
terhadap disiplin kerja guru SMP Negeri se Komwil 05 Tarub Kabupaten
Tegal ?
3. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja dan kompetensi manajerial
kepala sekolah secara simultan terhadap Disiplin Kerja Guru SMP Negeri se
Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal ?
10
1.3. Tujuan Penelitian.
Berdasarkan pada perumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan yang
ingin dicapai dalam penelitian ini untuk menganalisis :
1. pengaruh motivasi kerja guru terhadap disiplin kerja guru SMP Negeri se
Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal.
2. pengaruh kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap disiplin kerja guru
SMP Negeri se Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal.
3. pengaruh simultan motivasi kerja dan kompetensi manajerial kepala sekolah
terhadap disiplin kerja guru SMP Negeri se Komwil 05 Tarub Kabupaten
Tegal.
1.4. Manfaat Penelitian.
Penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai berikut :
1. Manfaat Teoritis.
a. Untuk memperluas wawasan pengetahuan terkait dengan bidang ilmu
Manajemen Sumber Daya Manusia dalam bidang pendidikan.
b. Melalui penelitian ini kesesuaian antara teori Manajemen Sumber Daya
Manusia dan prakteknya bisa diketahui.
c. Penelitian ini diharapkan memberikan sumbangsih bagi kajian terkait
dengan sumber daya manusia dalam bidang pendidikan.
2. Manfaat Praktis
a. Memberikan masukan kepada kepala sekolah SMP Negeri se Komwil 05
Tarub Kabupaten Tegal bahwa kemampuan yang dimiliki seorang kepala
sekolah benar benar sangat mendukung pencapaian tujuan sekolah.
11
b. Sebagai masukan bagi guru bahwa keberhasilan program kerja yang telah
ditentukan tidak hanya menjadi tanggung jawab kepala sekolah namun
juga menjadi tanggung jawab guru sehingga perlu adanya peningkatan
disiplin kerja guru dalam menjalankan tugas dan kewajibannya.
12
BAB II
TELAAH PUSTAKA DAN HIPOTESIS
2.1. Telaah pustaka.
2.1.1. Pengertian disiplin kerja guru
Menurut peraturan pemerintah Republik Indonesia no 53 tahun 2010
yang mengatur tentang disiplin kerja guru dan pegawai negeri sipil lainnya,
diterangkan bahwa disiplin kerja guru sebagai pegawai negeri sipil adalah
kesanggupan pegawai negeri sipil atau guru untuk mentaati kewajiban dan
menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang undangan dan
/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar akan dijatuhi
hukuman disiplin. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau
perbuatan guru sebagai PNS yang tidak mentaati kewajiban dan atau melanggar
larangan ketentuan disiplin PNS, baik yang dilakukan didalam maupu diluar jam
kerja. Hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada guru sebagai
PNS karena melanggar peraturan disiplin PNS.
Sedangkan menurut pendapat T. Hani Handoko (2001 : 108) disiplin
kerja adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar – standar
organisasional.
Adapun Menurut Hasibuan (2003 : 193) kedisiplinan adalah: “Keadaan
dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang
berlaku”.
Dari pendapat beberapa ahli di atas dapat disimpulkan disiplin kerja
guru adalah suatu usaha dari manajemen organisasi sekolah untuk menerapkan
13
atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap
guru dan staf karyawan tata usaha tanpa kecuali.
Berdasarkan uraian diatas maka disiplin kerja guru yang perlu
diperhatikan adalah :
(a). Disiplin terhadap tugas kedinasan yang meliputi mentaati peraturan kerja,
menyiapkan kelengkapan mengajar, dan melaksanakan tugas tugas
pokok.
(b). Disiplin terhadap waktu yang meliputi menepati waktu tugas,
memanfaatkan waktu dengan baik, dan menyelesaikan tugas secara tepat
waktu.
(c).Disiplin terhadap suasana kerja yang meliputi memanfaatkan
lingkungan sekolah, menjalin hubungan yang baik, dan menjaga
keseimbangan antara hak dan kewajiban.
(d). Disiplin di dalam melayani masyarakat yang meliputi melayani peserta
didik, melayani orang tua siswa, dan melayani masyarakat sekitar.
(e). Disiplin terhadap sikap dan tingkah laku yang meliputi, Memperhatikan
sikap, memperhatikan tingkah laku, dan memperhatikan harga diri. (T.
Aritonang Keke : 2005 : 4)
2.1.1.1. Faktor- faktor yang mempengaruhi disiplin kerja guru.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin kerja guru yang dilakukan
dengan efektif akan mempercepat tercapainya tujuan-tujuan yang diharapkan,
sehingga dalam setiap peraturan-peraturan yang telah ditetapkan akan
berjalan
14
Dengan baik. Ngalim Purwanto ( 1998 : 107 ) menyatakan bahwa faktor
faktor yang akan dapat mempengaruhi disiplin kerja guru adalah sebagai berikut:
a) adanya tingkat kehidupan yang layak,
b) adanya perasaan terlindungi ketenteraman bekerja,
c) adanya kondisi-kondisi kerja yang menyenangkan,
d) perlakuan adil dari atasan,
e) pengakuan dan penghargaan.
Menurut Gouzali Saydam (1996 : 202) menyatakan bahwa banyak
faktor yang mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu
organisasi sekolah, faktor – faktor tersebut antara lain :
1). besar kecilnya pembentukan kompetensi.
2). ada tidaknya keteladanan pimpinan kepala sekolah dalam organisasi.
3). ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
4). keberanian kepala sekolah dalam pengambilan keputusan,
5). ada tidaknya pengawasan kepala sekolah,
6). ada tidaknya perhatian kepada para guru dan staf karyawan.
7).diciptakannya kebebasan – kebebasan yang mendukung tegaknya disiplin
kerja.
Sedangkan menurut As’ad (2003:79), berbagai masalah yang
menyebabkan terjadinya perilaku guru tidak disiplin atau bermasalah adalah:
1) masalah dengan kepandaian dan pengetahuan tentang pekerjaan.
2) masalah emosional.
15
3) masalah motivasi.
4) masalah fisik.
5) masalah keluarga.
6) masalah yang disebabkan oleh grup kerja.
7) masalah dengan kebijakan pengakuan hasil kerja dalam sekolah
8) masalah dengan lingkungan masyarakat dan nilai-nilainya.
9) masalah dengan suasana kerja dan pekerjaan itu sendiri.
Guru yang bermasalah perlu mendapatkan tindakan pendisiplinan,
menurut Ivancevich (2001: 582), ada 4 kategori, yaitu:
1) Mereka yang kualitas atau kuantitas kerjanya tidak memuaskan karena
kurangnya kemampuan, pelatihan dan motivasi.
2) Mereka yang bermasalah dengan masalah pribadi di luar kerja sehingga mulai
mempengaruhi dalam kerja.
3) Mereka yang melanggar hukum, melakukan penganiayaan terhadap siswa
atau rekan kerja serta penyalah gunaan sarana dan prasarana sekolah.
4) Mereka yang sering kali melanggar peraturan dan tidak menghiraukan
peringatan kepala sekolah.
Seseorang akan termotivasi jika ada keinginan untuk mengejar sesuatu
dalam keadaan tertentu, sehingga keadaan inilah yang menciptakan motivasi
terhadap guru tersebut. Maka diperlukan peran kepala sekolah sebagai orang
yang memberikan motivasi kepada bawahannya agar selalu dapat melaksanakan
tugasnya dengan baik dan selalu mematuhi peraturan yang berlaku di dalam
kantor.
16
Menurut Nitisemito (1996 : 214) faktor yang mempengaruhi kedisiplinan
ada lima yaitu :
1). Tujuan dan kemampuan.
Tujuan yang ingin dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal dan cukup
menantang bagi kemampuan guru. Hal ini berarti bahwa tujuan yang dibebankan
kepada guru harus sesuai dengan kemampuan agar bersungguh sungguh
mengerjakan.
2). Keteladanan kepala sekolah sebagai pemimpin.
Keteladanan kepala sekolah sebagai pemimpin sangat berperan dalam
menentukan kedisiplinan guru karena kepala sekolah dijadikan teladan dan
panutan oleh para bawahannya. Seorang kepala sekolah harus memberi contoh
yang baik , berdisiplin baik, jujur, adil, dan sesuai antara kata dengan perbuatan
sehingga guru akan termotivasi untuk mencontoh dan lebih semangat bekerja
menjalankan tugas dan fungsinya dalam pembelajaran.
3). Kesejahteraan.
Kesejahteraan juga mempengaruhi kedisiplinan guru karena balas jasa
akan memberikan kepuasan dan kecintaan seorang guru terhadap pekerjaannya.
Jika kecintaan itu terbangun semakin baik maka kedisiplinan mereka akan
menjadi semakin baik pula juga kesejahteraan akam menjadikan motivasi guru
bertambah tinggi untuk lebih giat lagi bekerja
17
4). Ancaman.
Ancaman berperan penting dalam memelihara dan mempertahankan kedisiplinan
guru karena dengan sanksi hukuman yang semakin berat maka guru akan
semakin takut untuk melanggar peraturan, sikap dan perilaku indisipliner.
5). Ketegasan.
Ketegasan kepala sekolah dalam melakukan tindakan akan
mempengaruhi kedisiplinan guru. Kepala sekolah harus berani dan tegas
bertindak untuk menghukum setiap guru yang tidak disiplin sesuai dengan sanki
hukuman yang ditetapkan.
Menuruti Fadillah Helmy Avin (1996 : 37) disiplin kerja seorang guru
dipengaruhi oleh dua faktor yaitu :
1). Faktor Kepribadian.
Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai
yang dianut. Sisem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan
disiplin. Nilai nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan
oleh orang tua, guru,dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan
bagi penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap
seseorang. Sikap tersebut diharapkan akan tercermin dalam perilaku.
Perubahan sikap kedalam perilaku terdapat tiga tindakan menurut
Kelman dalam Brigham (1994 : 42) yaitu :
a). Disiplin karena Kepatuhan.
Kepatuhan terhadap aturan aturan yang didasarkan atas dasar perasaan
takut. Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan semata mata untuk
18
mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang memiliki
wewenang. Sebaliknya jika pengawasan tidak ada di tempat disiplin kerja
tidak tampak. Contoh pengendara sepeda motor hanya memakai helm jika
ada polisi. Seorang guru akan mengajar dengan menggunakan prinsip
PAIKEM (Pembelajaran Aktif Inovatif Kreatif dan Menyenangkan) jika ada
supervisi dari kepala sekolah .
b). Disiplin kerja identifikasi.
Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah perasaan
kekaguman atau penghargaan pada pemimpin atau kepala sekolah. Pemimpin
yang kharismatik adalah figur yang dihormati, dihargai, dan sebagai pusat
identifikasi. Guru dan Karyawan tata usaha yang menunjukan disiplin kerja
terhadap aturan aturan organisasi bukan disebabkan karena menghormati
aturan tersebut tetapi lebih disebabkan keseganan pada atasannya atau kepala
sekolah. Guru merasa tidak enak jika tidak mentaati peraturan.
Penghormatan dan penghargaan guru dan karyawan tata usaha pada kepala
sekolah dapat disebabkan karena kualitas kepribadian yang baik atau
mempunyai kualitas profesional yang tinggi di bidangnya. Jika pusat
identifikasi tidak ada maka disiplin kerja akan menurun dan pelanggaran akan
meningkat frekuensinya. Penghormatan dan penghargaan pada seorang
pemimpin / kepala sekolah bisa menjadi pendorong (motivasi) bagi guru
untuk bekerja secara disiplin.
19
c). Disiplin karena internalisasi.
Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena guru dan karyawan
mempunyai sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai- nilai
kedisiplinan. Disiplin itu sudah tertanam pada diri sesorang, sudah teradat
motivasi untuk bekerja secara baik. Dalam taraf ini orang dikatagorikan telah
mempunyai disiplin diri. Misalnya walaupun dalam situasi yang sepi ditengah
malam hari ketika ada lampu merah , si sopir tetap berhenti. Walaupun
tergeletak uang diatas meja dan si majikan sedang pergi, si pembantu tidak
mengambil uang. Walaupun tidak ada supervisi kepala sekolah guru tetap
mengajar dengan menggunakan prinsip PAIKEM.
2). Faktor lingkungan.
Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan
suatu proses belajar yang terus menerus. Proses pembelajaran agar dapat
efektif maka pemimpin atau kepala sekolah yang merupakan agen perubahan
perlu memperhatikan prinsip prinsip konsisten, adil, bersikap positif, dan
terbuka.
Konsisten adalah memperlakukan aturan secara konsisten dari waktu ke
waktu. Sekali aturan yang telah disepakati dilanggar, maka rusaklah sistem
aturan tersebut. Adil dalam hal ini adalah memperlakukan seluruh guru dan
karyawan tat usaha dengan tidak membeda-bedakan. Bersikap positif dalam
hal ini adalah setiap pelanggaran yang dibuat seharusnya dicari fakta dan
dibuktikan terlebih dahulu. Selama fakta dan bukti belum ditemukan, tidak
ada alasan bagi kepala sekolah atau pemimpin untuk menerapkan tindakan
20
disiplin. Dengan bersikap positif, diharapkan pemimpin dapat mengambil
tindakan secara tenang, sadar, dan tidak emosional. Upaya menanamkan
disiplin pada dasarnya adalah menanamkan nilai-nilai. Oleh karenanya,
komunikasi terbuka adalah kuncinya. Dalam hal ini transparansi mengenai
apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, termasuk didalamnya sanksi dan
hadiah apabila guru dan karyawan tata Usaha memerlukan konsultasi
terutama bila aturan- aturan dirasakan tidak memuaskan guru dan karyawan
Tata Usaha.
2.1.1.2. Indikator disiplin Kerja Guru.
Menurut Fadillah Helmy Avin :2007:34 indikator indikator disiplin kerja
guru adalah sebagai berikut :
(a). Disiplin kerja tidak semata mata patuh dan taat terhadap penggunaan jam
kerja saja, misalnya datang dan pulang sesuai dengan jadwal, tidak
mangkir jika bekerja, dan tidak mecuri curi waktu.
(b). Upaya dalam metaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut, atau
terpaksa,
(c). Komitmen dan loyal terhadap organisasi yaitu tercermin dari bagaimana
sikap dalam bekerja.
Sedangkan menurut T. Aritonang Keke (2005 : 4), pada dasarnya banyak
indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan suatu organisasi yang di
dalamnya termasuk juga organisasi sekolah diantaranya ialah :
(1). tujuan dan kemampuan,
(2). teladan pimpinan (Kepala Sekolah),
21
(3). balas jasa ( gaji dan kesejahteraan ),
(4). keadilan,
(5). waskat ( pengawasan melekat ),
(6). sanksi hukuman,
(7). ketegasan dan,
(8). hubungan kemanusian.
Menurut Dede Hasan (2002 : 66), mengemukakan indikator disiplin kerja
antara lain :
(1). melaksanakan dan menyelesaikan tugas pada waktunya.
(2). bekerja dengan penu kreatif dan inisiatif.
(3). bekerja dengan jujur, penuh semangat dan tanggung jawab.
(4). datang dan pulang tepat waktunya.
(5). bertingkah lakulah sopan.
Sedangkan menurut Dirjen Dikdasmen, (1996: 10-17) dimensi dan
indikator disiplin kerja guru adalah sebagai berikut :
1. kehadiran.
2. pelaksanaan tugas (kegiatan)
3. program tindak lanjut
Menurut Yusuf, (file:///D:/JURNATERBARU/disiplin-kerja guru dan
motivasi.htmli) dimensi dan indikator disiplin kerja guru terdiri dari:
1) Sikap terhadap pekerjaan, dengan indikator :
a). bangga terhadap pekerjaan
b). semangat kerja (motivasi kerja)
22
c). beban pekerjaan dan kesesuaian bidang ajar
2) kompensasi, dengan indikator :
a). gaji
b). tunjangan dan asuransi
c). penghargaan (reward)
d). jaminan keamanan
3) sarana dan prasarana, dengan indikator :
a). media ajar
b). perlengkapan dan alat ajar
c). perpustakaan dan laboratorium
4) kebijakan organisasi, dengan indikator :
a). tata tertib
b). kepemimpinan atasan
c). pengambilan kebijakan
Adapun dimensi dan indikator yang akan digunakan dalam penelitian ini
adalah yang dikemukaan Dirjen Dikdasmen, (1996: 10-17). dimensi dan
indikator disiplin kerja guru meliputi : kehadiran, pelaksanaan tugas
(kegiatan), program tindak lanjut
2.1.1.3. Bentuk-bentuk disiplin kerja guru.
Ada 2 bentuk disiplin kerja yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif.
(Yusuf : file:///D:/JURNATERBARU/disiplin-kerja guru dan motivasi.htmli)
23
1) Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk memberi motivasi dan
menggerakan guru mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang
digariskan oleh sekolah. Tujuan dasarnya adalah untuk memberi motivasi dan
menggerakkan guru berdisiplin diri, bekerja lebih semangat dan tidak melakukan
pelanggaran.
Dengan cara preventif, guru dapat memelihara dirinya terhadap
peraturan-peraturan sekolah. Kepala sekolah mempunyai tanggung jawab dalam
membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula guru harus
dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta peraturan-
peraturan yang ada dalam organisasi sekolah. Disiplin preventif merupakan
suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian
sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik maka diharapkan
akan lebih mudah mendorong dan menggerakkan disiplin kerja guru karena guru
mempunyai motivasi kerja yang timbul dari dalam dirinya yang disebabkan
karena suasana kerja yang nyaman.
2) Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya memberi motivasi dan
menggerakkan guru dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk
tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada sekolah.
Pada disiplin korektif, guru yang melanggar disiplin perlu diberikan
sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah
untuk memperbaiki guru pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan
24
memberikan pelajaran kepada pelanggar, sehingga guru akan termotivasi untuk
tidak melakukan pelanggaran dalam pembelajaran.
Ditegaskan oleh Fadillah Helmy Avin (2007 : 35) , ada dua macam
disiplin kerja seorang guru yaitu :
(1). disiplin diri ( self dicipline ).
Disiplin diri menurut Jasin ( 1989 : 35 ) merupakan disiplin kerja yang
dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri. Hal ini merupakan manifestasi
atau aktualisasi dari tanggung jawab pribadi, yang berarti mengakui dan
menerima nilai nilai yang ada diluar dirinya. Guru merasa bertanggung jawab
dan dapat mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi sekolah. Ia
merasa perlu untuk memotivasi diri untuk bekerja secara baik dalam organisasi
sekolah.
Disiplin diri merupakan hasil proses belajar dari dalam keluarga dan
masyarakat. Penanaman nilai-nilai yang menjunjung disiplin, baik yang
ditanam oleh orang tua, guru, ataupun masyarakat, merupakan bekal positif bagi
tumbuh dan berkembangnya disiplin diri. Disiplin diri sangat besar peranannya
dalam mencapai tujuan organisasi sekolah. Melalui disiplin diri seorang guru
atau pegawai selain menghargai dirinya sendiri juga menghargai orang lain.
(2). disiplin kelompok.
Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individual semata.
Selain disiplin diri masih diperlukan disiplin kelompok. Hal ini didasarkan pada
pandangan bahwa didalam kelompok kerja terdapat standar ukuran prestasi yang
telah ditentukan. Disiplin kelompok akan menghasilkan kinerja yang optimal
25
jika masing-masing anggota kelompok dapat memberikan andil yang sesuai
dengan hak dan tanggung jawabnya. Andaikan satu diantara sekian jumlah guru
dan karyawan bekerja tidak bersungguh sungguh, akan mengganggu mekanisme
kerja yang lain. Hal ini disebabkan guru dan karyawan lain akan merasa
terganggu karena diantara teman sekerja timbul rasa iri atau akan mengganggu
proses belajar mengajar di kelas lainnya.
Sedangkan menurut Spriegel Disiplin terdiri dari tiga jenis yakni disiplin
positif, disiplin negatif, dan disiplin murid”. Pendapat lain menyatakan bahwa
”Jenis-jenis disiplin terdiri dari disiplin kelas dan disiplin pribadi”. (Endriani Eni
: 2011 : 2)
2.1.1.4. Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja
Tujuan utama pengenaan sanksi disiplin kerja bagi para guru yang
melanggar norma-norma pegawai negeri sipil khususnya tenaga kependidikan
adalah untuk memperbaiki dan para guru yang melakukan pelanggaran disiplin.
Oleh karena itu, setiap kepala sekolah atau pengawas yang menghukum wajib
mengadakan penelitian terlebih dahulu dengan metode dan teknik yang memiliki
validitas dan tingkat reliabilitas yang tinggi atas tindakan dan praduga
pelanggaran disiplin. Sanksi yang dijatuhkan haruslah setimpal dengan
pelanggaran disiplin yang dilakukan sehingga dapat diterima dan dirasakan adil.
Termasuk pelanggaran disiplin adalah setiap pola perilaku untuk
memberbanyak, mengedarkan, mempertontonkan, menempelkan, menawarkan,
menyimpan, memiliki tulisan atau rekaman yang berisi anjuran atau hasutan
26
untuk melanggar peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan yang tertulis
maupun yang tidak tertulis.
Secara rinci sanksi dan hukuman bagi Pegawai Negeri Sipil yang diatur
dalam PP No : 53 Tahun 2010 adalah sebagai berikut ;
1) Peraturan disiplin PNS adalah peraturan yang mengatur kewajiban, larangan
dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati dan larangan dilanggar oleh PNS.
2). Kewajiban harus ditaati oleh setiap PNS ada sebanyak 17 butir sebagaimana
disebutkan dalam pasal 3 Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 2010
3) Larangan yang tidak boleh dilanggar setiap PNS ada 15 butir sebagai
tersebut dalam pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010
4) Tujuan hukuman disiplin PNS adalah untuk memperbaiki dan mendidik
PNS yang melakukan pelanggaran disiplin. Oleh sebab itu, setiap pejabat
yang berwenang wajib memeriksa terlebih dahulu dengan seksama PNS
yang melakukan pelanggaran disiplin.
5) Setiap ucapan, tindakan atau perbuatan PNS yang melanggar wajib dan
larangan PNS adalah pelanggaran disiplin.
6) Tingkat hukuman disiplin adalah:
a) hukuman disiplin ringan;
b) hukuman disiplin sedang;
c) hukuman disiplin berat.
7) Sebelum menjatuhkan hukuman disiplin, pejabat yang berwenang
menghukum wajib memeriksa lebih dahulu PNS yang disangka melakukan
27
pelanggaran disiplin. Hasil pemeriksaan dituangkan ke dalam Berita Acara
Pemeriksaan.
8) Untuk jenis hukuman disiplin tertentu, PNS dapat mengajukan keberatan
kepada atasan pejabat yang berwenang menghukum.
9) Hukuman yang dijatuhkan Presiden tidak dapat diajukan keberatan.
10) Hukuman disiplin yang dijatuhkan oleh Pejabat yang berwenang tidak dapat
diajukan keberatan, kecuali hukuman disiplin:
a) pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri.
b) pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS.
11) Badan Pertimbangan Kepegawaian mempunyai tugas:
a) memeriksa dan mengambil keputusan mengenai keberatan yang
diajukan oleh PNS yang berpangkat Pembina (IV/a) ke bawah tentang
hukuman disiplin:
(1) pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri.
(2) pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS.
b) memberikan pertimbangan kepada Presiden mengenai usul penjatuhan
hukuman disiplin PNS golongan ruang IV/b ke atas sepanjang
mengenai:
(1) pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri;
(2) pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS
(3) pembebasan Jabatan Eselon I oleh pejabat yang berwenang.
28
2.1.1.5. Pembinaan disiplin kerja Guru.
Telah dikemukakan bahwa pembinaan disiplin tenaga guru dapat
dikembangkan dengan cara kepemimpinan yang dapat dijadikan panutan atau
teladan bagi para bawahan. Di depan selalu memberikan teladan, di tengah
selalu membangkitkan semangat dan kegairah kerja, dan di belakang selalu ber-
tindak sebagai motivator sesuai semboyan Ki Hajar Dewantoro “Ing Ngarso
Sung Tulada, Ing Madya Mangun Karsa, Tut Wuri Handayani sebagaimana
sering dijadikan prinsip seorang guru. (Yusuf Subang : 2012)
file:///D:/JURNAL%20TERBARU/disiplinkerjaguru%20dan%20motivasi html.
Ada beberapa tugas yang harus dijalankan oleh kepala sekolah agar
sekolah bisa berjalan secara baik antara lain :
1. Dalam peranannya sebagai pendidik, kepala sekolah bertugas membimbing
guru, karyawan, siswa.
2. Dalam peranannya sebagai manajer, kepala sekolah bertugas menyusun
program, menyusun pengorganisasian sekolah, menggerakan staf,
mengoptimalkan sumber daya sekolah dan mengendalikan kegiatan.
3. Sebagai administrator kepala sekolah bertugas: mengelola administrasi, KBM
dan BK, kesiswaan, ketenagaan, keuangan, sarana dan prasarana, persuratan
dan urusan rumah tangga sekolah.
4. Sebagai supervisor kepala sekolah bertugas menyusun program supervisi
pendidikan, pemanfaatan hasil supervisi.
29
5. Sebagai pemimpin kepala sekolah bertugas menyusun dan
mensosialisasikan visi dan misi suatu program sekolah,mengambil
keputusan melakukan komunikasi.
6. Sebagai pembaharu kepala sekolah bertugas mencari dan melakukan
pembaharuan dalam berbagai aspek .
7. Sebagai pembangkit minat (motivator) kepala sekolah bertugas menciptakan
lingkungan kerja, suasana kerja, membangun prinsip penghargaan dan
hukuman (reward and punishment) yang sistemik.
Disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil sebagaimana di atur dalam PP
53/2010 Petaruran Disiplin Pegawai Negeri Sipil diperlukan untuk membina
Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat
agar tetap setia dan taat kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah,
serta bersatu padu, bermental baik, berwibawa, berdaya guna, dan berhasil guna,
sadar akan tanggungjawabnya untuk menyelenggarakan tugas pemerintah dalam
pembangunan.
Menurut PP Nomor 53 Tahun 2010, tentang Peraturan Disiplin Pegawai
Negeri Sipil diatur tiga hal, yaitu:
1) kewajiban yang harus ditaati oleh setiap pegawai negeri sipil.
2) larangan yang tidak boleh dilanggar oleh pegawai negeri sipil.
3) sanksi yang akan dijatuhkan apabila pegawai negeri sipil tidak mentaati
kewajiban dan melanggar.
Oleh karena itu, apabila organisasi kerja ingin membina disiplin kerja
para tenaga pendidik agar datang tepat waktunya, hendaknya pimpinan berusaha
30
datang selalu tepat waktu dengan penuh konsekuensi. Dalam memakai seragam
(trademark yang menonjolkan identitas sekolah), semuanya harus dipatuhi
terlebih dahulu oleh pimpinan, khususnya para pimpinan yang berhubungan
langsung dengan para guru yang nantinya akan diikuti oleh murid sebagai objek
tugasnya sehari-hari, karena pada diri guru adalah awal anak mengenal atau
berinteraksi dengan orang lain. Ungkapan digugu dan ditiru sudah mendarah
daging bagi bangsa tercinta ini, maka siapapun yang memilih profesi ini harus
memberikan keteladanan bagi anak didik. Sehingga siswa akan termotivasi
untuk belajar dengan giat karena keteladanan seorang guru.
Kecerobohan kepala sekolah sebagai pimpinan dalam bertindak dan
berperilaku sehari-hari tidak mustahil akan memberikan dampak merembet
kepada para tenaga pendidik dalam jangka pendek, yang pada akhirnya akan
diikuti oleh anak didiknya. Tindakan iseng mungkin juga akan mengakibatkan
hal-hal yang kurang menguntungkan sekolah. Barulah pimpinan sadar bahwa
tindakannya diikuti oleh para bawahan dan untuk mengubah sangatlah
memerlukan alokasi waktu yang panjang, tidak bisa begitu saja. Atasan adalah
cermin bawahan. Tindakan positif yang dilakukannya setiap saat, lambat laun
akan diikuti oleh para bawahan. Demikian pula tindakan-tindakan yang tidak
sesuai dengan norma-norma tenaga pendidik, dalam waktu singkat anak buah
akan menirunya. Apalagi bagi para guru angkatan muda yang mudah
menyesuaikan dengan lingkungan dan yang dianggapnya memiliki perbedaan
yang cukup besar.
31
Menurut pendapat Piet A. Sahertian dalam Ani Endriani
(http://aniendriani.blogspot.com/2011/03/faktor-mempengaruhidisiplin.html)
ada enam hal yang diperlukan untuk pembinaan disiplin kerja bawahan, yaitu
guru-guru adalah sebagai berikut: a) rasa aman dan hidup layak, b) rasa
keikutsertaan, c) perlakuan wajar yang jujur, d) rasa mampu e) pengakuan dan
penghargaan atas sumbangan, f) kondisi kerja yang menyenangkan. Adapun
keenam aspek tersebut di atas dapat diuraikan sebagai berikut :
a. rasa aman dan hidup layak
1) rasa aman: Jangan menekan guru-guru untuk menambah nilai dalam
kenaikan kelas bagi siswa yang tidak layak,
2) Hidup layak artinya guru bisa memenuhi kebutuhan mendasarnya secara
cukup dan terbebas dari perasaan kurang atau setidaknya setara dengan
yang diterima oleh masyarakat umum.
b. rasa keikutsertaan
Sebagai manusia biasa guru juga ingin dihargai dan diperhatikan oleh
orang lain. Oleh karena itu, kepala sekolah sebagai pemegang kebijakan di
sekolah sebaiknya membuat program-program yang lebih banyak melibatkan
guru. Dengan demikian harmonisasi antar rekan-rekan guru terjalin dengan
baik dan sebagai wahana untuk saling memahami satu dengan yang lain.
c. rasa mampu
1) pimpinan mengakui bahwa guru-guru mampu menunaikan tugas,
2) pemimpin mengakui bahwa guru mampu memberikan sumbangan dalam
kelompok kerja,
32
3) pemimpin mengakui bahwa guru-guru mampu untuk bertumbuh dalam
jabatannya.
d. pengakuan dan penghargaan atas sumbangan
1) diakui dari pimpinan,
2) diakui dari teman-teman,
3) diakui dari orang tua,
4) diakui dari masyarakat.
e. kondisi kerja yang menyenangkan
1) tempat kerja yang menarik,
2) kebersihan dan kerapian,
3) cukup bimbingan dari atasan,
4) perlengkapan yang terbaru
Dengan demikian, apabila setiap guru tidak dapat memiliki kesadaran
dalam menjalankan tugas sebagaimana mestinya, maka upaya untuk
meningkatkan disiplin kerja guru tersebut tidak akan berjalan dengan baik. Oleh
karena itu, untuk meningkatkan kedisiplinan guru, guru harus dapat
mencerminkan, kode etik yang telah ditetapkan. Adapun kode etik guru adalah
sebagai berikut:
1) berbakti dalam membimbing peserta didik
2) memiliki kejujuran profesional dalam melaksanakan kurikulum sesuai
dengan kebutuhan masing-masing
3) mengadakan komunikasi untuk mendapatkan informasi tentang peserta
didik
33
4) menciptakan suasana belajar yang kondusif dan mengadakan hubungan
dengan orang tua siswa
5) memelihara hubungan dengan masyarakat untuk kepentingan pendidikan
6) secara individual atau berkelompok mengembangkan profesi
7) menciptakan dan memelihara hubungan baik antara pendidik
8) secara bersama-sama memelihara dan meningkatkan mutu organisasi
profesi
9) melaksanakan segala kebijakan pemerintah dalam bidang pendidikan.
2.1.2. Motivasi kerja.
2.1.2.1. Arti Motivasi Kerja.
Istilah motivasi berasal dari kata Latin yaitu : motifus yang berarti sebab,
alasan dasar, pikiran dasar, dorongan bagi seseorang untuk berbuat atau ide
pokok yang selalu berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia.
Menurut Siswanto (2008 : 120), motivasi adalah (1) setiap perasaan atau
kehendak dan keinginan yang sangat mempengaruhi kemauan individu sehingga
individu tersebut didorong untuk berperilaku dan bertindak, (2) pengaruh
kekuatan yang menimbulkan perilaku individu, (3) setiap tindakan atau kejadian
yang menyebabkan berubahnya perilaku seseorang, (4) proses yang menentukan
gerakan atau perilaku individu kepada tujuan.
Sedangkan menurut Uno (2008 : 1), mengemukakan bahwa motivasi
adalah kekuatan, baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang
untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapka sebelumnya. Atau dengan
34
kata lain sebagai dorongan mental terhadap perseorangan atau orang orang
sebagai anggota anggota masyarakat. Motivasi
Adapun menurut Umam Khaerul (2010 : 159), mengatakan Motivasi
kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.
Dengan demikian konsep dasar motivasi kerja dalam penelitian ini
bahwa bahwa motivasi kerja guru selalu berhubungan dengan kebutuhan,
keinginan, dan dorongan, sekaligus menjadi penyebab seorang guru atau
pegawai, berusaha mencapai tujuan tertentu, dan berperilaku memelihara dan
mengendalikan kegiatan kegiatan yang harus dilaksanakan dalam suatu
organisasi sekolah.
2.1.2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja.
Menurut Hadari Nawawi (1983 : 124) mengemukakan faktor-faktor yang
mempengaruhi semangat seseorang dalam bekerja adalah “ Pengaruh yang
datang dari dalam diri manusia itu sendiri seperti bakat, minat, pengetahuan,
keterampilan tentang pekerjaan yang dijalankan dan pengaruh yang datang dari
luar diri manusia itu sendiri seperti upah yang diperolehnya “
Sedangkan menurut Hellerigel dan Slocum (Sujak : 1990 : 24)
mengklasifikasikan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi kerja
yaitu : 1) perbedaan karakteristik individu, 2) perbedaan karakteristik pekerjaan,
3) perbedaan karakteristik lingkungan kerja.
Pendapat lain mengatakan ada dua hal pokok yang mendorong seseorang
dalam bekerja, yaitu dorongan yang bersifat material (dorongan yang dapat
35
dinilai dengan uang) dan dorongan non material (dorongan yang tidak dapat
dinilai dengan uang). ( M. Manullang : 1964 : 138)
Adapun menurut Nasli Syah (2003 : 21) mengemukakan bahwa sesuai
dengan tugas guru dalam lapangan pendidikan ada beberapa faktor yang
mempengaruhi semangat guru sebagai tenaga edukatif yaitu : 1) faktor yang ada
pada guru itu sendiri, 2) faktor situasional, 3) faktor kepemimpinan, 4) faktor
murid, 5) faktor administrasi.
Dari beberapa pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi
timbul diakibatkan oleh faktor dari dirinya sendiri yang disebut faktor instrinsik
(kepribadian, harapan, pengalaman, pendidikan, dan cita-cita) dan faktor yang
berasal dari luar diri seseorang atau disebut faktor ekstrinsik (upah, lingkungan
pekerjaan).
2.1.2.3. Teori Motivasi Kerja.
Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu
teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan
pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat
(reinforcement theory).
1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow.
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan motivasi atau dorongan
yang ada dalam diri. Apabila pegawai atau guru kebutuhannya tidak terpenuhi
maka guru tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika
kebutuhannya terpenuhi maka guru tersebut akan memperlihatkan perilaku yang
gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
36
Kebutuhan merupakan fundamental yang mendasari perilaku pegawai
karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow dalam (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki
kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan
fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah
atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman,
bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidp
3. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta
dicintai
4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai
oleh orang lain
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat
dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu
2. Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang sehingga, jadi organisasi atau sekolah harus bertindak adil terhadap
setiap guru. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku guru atau pegawai
harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang
37
dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau
kontribusi masing-masing karyawan. (Khaerul Umam : 2010 : 172)
3. Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai
manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang
kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007). McGregor
menyimpulkan bahwa pandangan manajer atau kepala sekolah mengenai sifat
manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka
cenderung membentuk perilaku mereka terhadap pegawai atau guru berdasarkan
asumsi-asumsi tersebut. (Khaerul Umam : 2010 : 163)
4. Teori dua Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa
hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap
individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau
kegagalan.
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan
motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan
faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :
(1) upah, (2) kondisi kerja, (3) keamanan kerja, (4) status, (5) prosedur
perusahaan, (6) mutu penyeliaan, (7) mutu hubungan interpersonal antar sesama
rekan kerja, atasan, dan bawahan
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak
selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan
38
ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya
suatu tingkat ”tidak ada kepuasan” kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau
faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi : (1) pencapaian prestasi, (2)
pengakuan, (3) tanggung jawab, (4) kemajuan, (5) pekerjaan itu sendiri, (6)
kemungkinan berkembang. Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti
membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk
motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu,
faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator. . (Khaerul
Umam : 2010 : 164)
5. Teori Kebutuhan Mc Clelland.
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan
kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007
dalam Kaerul Umam : 2010 : 169)
a) Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk
berprestasi
dan mengungguli, mencapai standar - standar , dan berusaha keras untuk
berhasil
b) Kebutuhan akan kekuasaan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat
orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan
berperilaku sebaliknya.
c) Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar
pribadi yang ramah dan akrab.
39
2.1.2.4. Indikator Motivasi Kerja
Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli yang dikemukakan diatas,
maka dalam penulisan tesis hanya diambil teori motivasi yang dianggap relevan
dengan penelitian, yaitu teori motivasi dari McClelland’s. Dalam teorinya yang
dikutip dalam Brantas (2009), yaitu McClelland’s Achievement Motivation
Theory (teori motivasi prestasi McClelland’s) ada tiga faktor atau dimensi dari
motivasi, yaitu (1) motif, (2) harapan, (3) insentif atau imbalan. Ketiga dimensi
dari motivasi tersebut dapat diuraikan secara singkat sebagai berikut :
(1). Motif (Motif)
Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan
bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
Dorongan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu tersebut dapat diakibatkan
oleh hasil proses pemikiran dari dalam diri guru / pegawai maupun dari luar
dirinya. Alasan-alasan yang mendorong manusia untuk melakukan sesuatu
dikarenakan mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang harus dipenuhi.
Hasibuan (2000 dalam Brantas 2009) mengemukakan dalam memotivasi
pegawai, pimpinan hendaknya menyediakan peralatan menciptakan suasana
pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi. Dengan
demikian, kemungkinan untuk mencapai kebutuhan akan prestasi, afiliasi dan
kekuatan yang diinginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk
memotivasi pegawai dan menggerakkan semua potensi yang dimilikinya. Teori
ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan
dengan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, dapat diukur
40
dengan indikator-indikator yaitu; (1) upah yang adil dan layak; (2) kesempatan
untuk maju; (3) pengakuan sebagai individu; (4) keamanan bekerja; (5) tempat
kerja yang baik; (6) penerimaan oleh kelompok; (7) perlakuan yang wajar; (8)
pengakuan atas prestasi.
(2). Harapan (Expectancy)
Harapan adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena
perilaku untuk tercapainya tujuan. Secara umum harapan dapat diartikan sebagai
suatu tindakan tertentu akan diikuti oleh hasil atau tindakan berikutnya. Dalam
konsep ini harapan tersebut dapat dinilai nol (harapan sama sekali tidak ada).
Tetapi dapat pula satu, bila sangat yakin bahwa hasilnya positif ada. Secara
sederhana, teori ini menyatakan bahwa motivasi seseorang dalam organisasi
tergantung pada harapannya. Seseorang akan mempunyai motivasi tinggi untuk
berprestasi tinggi dalam organisasi, jika ia berkeyakinan bahwa dari prestasinya
itu ia dapat mengharapkan imbalan yang lebih besar. Sebaliknya sesorang tidak
mempunyai harapan bahwa prestasinya akan dihargai lebih tinggi tidak akan
pula berusaha meningkatkan prestasinya.
Hersey (1982 dalam Brantas 2009) mengemukakan indikator-indikator
tentang harapan para karyawan sebagai berikut; (1) kondisi kerja yang baik; (2)
perasaan ikut terlibat; (3) pendisiplinan yang bijaksana; (4) penghargaan penuh
atas penyelesaian pekerjaan; (5) loyalitas pimpinan terhadap pegawai; (6)
pemahaman yang simpatik atas persoalan pribadi; (7) jaminan pekerjaan.
Insentif (incentive) yaitu memotivasi (merangsang) bahwa dengan memberikan
hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.
41
Dengan demikian semangat kerja pegawai akan meningkat karena
umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. Perangsang atau daya
tarik yang sengaja diberikan kepada pegawai dengan tujuan ikut membangun,
memelihara dan memperkuat harapan-harapan pegawai agar dalam diri pegawai
timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi dalam organisasi.
(3). Insentif (imbalan)
Imbalan yang berasal dari pekerjaan (ekstrinsik) yang dikemukakan
oleh Gibson (1996 dalam Brantas 2009) adalah; (1) gaji dan upah; (2) tunjangan;
(3) promosi.
Sedangkan dalam penelitian ini indikator motivasi kerja dalam
penelitian ini adalah; (1) gaji yang diterima; (2) pengakuan sebagai individu; (3)
penerimaan oleh kelompok; (4) kondisi kerja; (5) pendisiplinan yang bijaksana;
(6) loyalitas pimpinan; (7) tunjangan yang diterima; (8) promosi yang diperoleh.
2.1.1.5. Model Pengukuran Motivasi kerja.
Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan,
diantaranya oleh McClelland dalam Mangkunegara, 2005:68) mengemukakan 6
(enam) karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu :
(1) memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi, (2) berani mengambil
dan memikul resiko, (3) memiliki tujuan realistik, (4) memiliki rencana kerja
yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan, (5) Memanfaatkan
umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan, dan (6)
mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
42
Edward Murray dalam Mangkunegara, 2005,68-67 berpendapat bahwa
karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai
berikut : (1) melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya, (2) melakukan sesuatu
dengan mencapai kesuksesan, (3) menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan
usaha dan keterampilan, (4) merkeinginan menjadi orang terkenal dan
menguasai bidang tertentu, (5) Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang
memuaskan, (6) mengerjakan sesuatu yang sangat berarti, dan (7) melakukan
sesuatu yang lebih baik dari orang lain.
Wainer (1990 : 96) mengemukakan bahwa orang orang yang
mempunyai motivasi berprestasi tinggi ditandai oleh : (1). berusaha untuk
melakukan kegiatan yang meningkatkan prestasi, (2). berusaha untuk
menghindari terjadinya kegagalan, (3). bekerja dengan intensitas yang lebih
tinggi dan (4). memilih tugas yang mempunyai tingkat kesulitan. pendapat
inipun menggambarkan bahwa seseorang yang mempunyai motivasi tinggi
untuk memperoleh tujuan akan selalu bekerja keras untuk mencapai hasil yang
memuaskan dalam pekerjaannya, sebab yang bersangkutan akan merasa bangga
dan bahagia jika ia berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan meskipun dengan
mengerahkan segala kemampuan dan usaha maksimal yang cukup melelahkan,
bahkan perasaan bangga / bahagia ini dapat semakin memperbesar dorongan
seseorang untuk meraih tujuan yang di inginkan.
Sedangkan menurut Wahjosumijo (1999 : 92), motivasi ini merupakan
dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk berperilaku dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan, karena motivasi tersebut mempengaruhi seseorang
43
untuk melakukan peningkatan aktivitas atau tindakan, serta mempertahankan
kegiatan kearah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Motivasi merupakan
proses biologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, prestasi dan
kemampuan lainnya yang ada pada diri seseorang . Proses psikologi tersebut
dipengaryhi oleh dua faktor, yaitu : (1). Faktor intrinsik yang meliputi
kepribadian, sikap, pengalaman, pribadi, latar belakang pendidikan, harapan atau
cita – cita, dan (2). Ekstrinsik, yang meliputi perilaku pimpinan, hubungan
antara individu, atau antar individu dengan kelompoknya, sosial ekonomi dan
sebagainya.
2.1.3. Kompetensi manajerial kepala sekolah.
Istilah kompetensi menurut Charles (dalam Mulyasa : 2007 : 25) adalah
perilaku yang rasional untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai dengan
kondisi yang di harapkan.
Menurut Marshall (dalam Sudarmanto 2009 : 46), kompetensi adalah
karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja
unggul dalam pekerjaan, peran atau situasi tertentu. (Sudarmanto : 2009 : 46).
Sedangkan menurut Undang Undang Republik Indonesia No. 14 Tahun
2005 tentang guru dan dosen dinyatakan bahwa Kompetensi adalah seperangkat
pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan
dikuasai oleh guru dan dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan.
Dari beberapa pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
kompetensi pada hakekatnya merupakan gambaran tentang apa yang seyogyanya
44
dapat dilakukan seseorang dalam suatu pekerjaan, berupa kegiatan, perilaku dan
hasil yang dapat ditampilkan dan di tunjukan.
Kepemimpinan adalah suatu kegiatan untuk mempengaruhi perilaku
orang orang agar bekerja bersama sama menuju sesuatu tujuan tertentu yang
mereka inginkan bersama. Dengan kata lain, kepemimpinan adalah kemampuan
mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan kelompok itu. (Darwito :
2008 : 18).
Kepala sekolah berasal dari dua kata yaitu “kepala “ dan “sekolah” kata
kepala dapat diartikan ketua atau pemimpin dalam suatu organisasi atau sebuah
lembaga. Sedangkan sekolah adalah sebuah lembaga dimana menjadi tempat
menerima dan memberi pelajaran. Jadi secara umum kepala sekolah dapat
diartikan pemimpin sekolah atau lembaga usaha dimana tempat menerima dan
memberi pelajaran. (Sri Damayanti : //httpakhmadsudrajat.wordpres.com)
Kepala sekolah adalah seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas
untuk memimpin suatu sekolah dimana diselenggarakan proses belajar mengajar,
atau tempat dimana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan
murid yang menerima pelajaran. (Wahjosumidjo : 2005 : 83 )
Rahman mengungkapkan bahwa kepala sekolah adalah seorang guru
(Jabatan Fungsional) yang diangkat untuk menduduki jabatan struktural
disekolah. (Rahman : 2006 : 106)
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepala sekolah
adalah seorang guru yang mempunyai kemampuan untuk memimpin segala
45
sumber daya yang ada pada suatu sekolah sehingga dapat didaya gunakan secara
maksimal untuk mencapai tujuan bersama.
Istilah manajerial merupakan kata sifat yang berhubungan dengan
kepemimpinan dan pengelolaan. Dalam banyak kepustakaan kompetensi
manajerial sering disebut sebagai asal kata dari management yang berarti melatih
kuda atau secara harfiah diartikan sebagai to handle yang berarti mengurus,
menangani, atau mengendalikan. Sedangkan manajemen merupakan kata benda
berarti pengelolaan, tata pimpinan atau tata laksana. (Ubert Silahahi : 2002 :
135).
Manajemen berasal dari kata to mange yang berarti mengelola.
Pengelolaan dilakukan melalui proses dan dikelola berdasarkan urutan dan
fungsi fungsi manajemen itu sendiri. Manajemen adalah melakukan pengelolaan
sumber daya yang dimiliki oleh sekolah / organisasi yang diantaranya adalah
manusia, uang, metode, material, mesin, dan pemasaran yang dilakukan dengan
sistematis dalam suatu proses. (Rohiat : 2008 : 14)
Sedangkan pengertian manajemen secara terminologi, sebagaimana
dikemukakan oleh Frederick Taylor Manajemen adalah seni yang ditentukan
untuk mengetahui dengan sungguh- sungguh apa yang ingin dilakukan, dan
mengawasi bahwa mereka mengerjakan sesuatu dengan sebaik – baiknya dan
dengan cara yang semudah – mudahnya.
Dari berbagai definisi tersebut di atas, maka dapat diketahui bahwa
manajemen merupakan suatu ilmu dan seni yang dimiliki oleh manusia dalam
upaya memanfaatkan sumber daya manusia (SDM) dan sumber daya lain dalam
46
kegiatan perencanaan, pengorganisasian , pelaksanaan , dan pengawasan ,
yang dilakukan secara efektif dan efisien dengan melibatkan seluruh anggota
secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
Kompetensi manajerial terkait dengan kemampuan seseorang dalam
kapasitasnya sebagai manajer untuk mampu melakukan fungsi fungsi
manajemen yang mencakup dari perncanaan, pengorganisasian, kontrol, sampai
dengan evaluasi. George Terry menyatakan fungsi fungsi manajemen meliputi :
planning, organizing, actuating, controling dengan akronim POAC, sedangkan
Allison (1997 dalam Sudarmanto, 2009 : 143) mengemukakan seorang
manajer umum, baik yang bekerja disektor swasta maupun di instansi
pemerintah, menjalankan fungsi manajemen sbagai berikut :
1). menyatakan tujuan dan prioritas,
2). menyusun rencana operasional,
3). melakukan pengorganisasian dan staffing,
4). mengarahkan para pegawai dan sistem manajemen kepegawaian,
5). mengendalikan kinerja,
6). berurusan dengan unit unit luar,
7). berurusan dengan organisasi organisasi independen,
8) berurusan dengan media masa dan publik.
Kompetensi manajerial kepala sekolah adalah kemampuan kepala
sekolah dalam mendaya gunakan semua sumber daya sekolah untuk mencapai
47
tujuan pendidikan disekolah (Werang Redan Basilius: Mei 2010 : vol 8 : no. 2
: 424 ).
Sedangkan menurut Kandar (2007:1) kompetensi manajerial dapat
diartikan sebagai kemampuan mengelola sumber daya melalui kegiatan
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan untuk mencapai
tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Selain guru, sumber daya manusia yang penting dalam penyelenggaraan
persekolahan adalah kepala sekolah (Mantje : 2000) mengatakan bahwa “
Profesionalisme guru hendaknya mendapat perhatian dan perlu dibina secara
berkesinambungan, karena keberhasilan sekolah ditentukan oleh guru dan kepala
sekolah “. Pernyataan tersebut sejalan dengan hasil penelitian Edmonds (1979
dalam Holten Sion 2008) yang menyimpulkan tentang sekolah yang sukses di
kota New York dengan kesimpulan “ Succesful schools in New York City not
good acare not good schools with bad principles “ . salah satu kemampuan yang
harus dimiliki kepala sekolah adalah di bidang manajemen yang dalam
penelitian ini di sebut keterampilan manajerial “ ( Sion Holten : Juni 2008 : Jilid
15 : no 2 : 112 ).
Kemampuan manajerial kepala sekolah berdasarkan Permendiknas no.
13 tahun 2007 tentang standar kepala sekolah mencakup kompetensi
kepribadian, kompetensi manajerial, kompetensi kewirausahaan, kompetensi
supervisi, kompetensi sosial.
Penyelenggaraan manajemen sekolah merupakan tugas pimpinan
sekolah. Inti dari manajemen sekolah adalah kepemimpinan ( Amantembun :
48
1981) Tugas pemimpin sekolah adalah melakukan fungsi fungsi manajerial
seperti : (1). merencanakan (2). mengorganisasi (3). penetapan staf staf
pembantu pelaksanaan kegiatan (4) memberikan pengarahan bimbingan dan
pembinaan (5). Menyelenggarakan pengawasan untuk mengatasi penyimpangan
(6). melaksanakan penilaian. Semua fungsi manajerial diaplikasikan dalam
program penyelenggaraan pendidikan di sekolah antara lain (1). perencanaan
(planning) (2). pengorganisasian (organizing) (3). pelaksanaan (actuating) (4).
pengawasan /(controlling ). (Yogoswara Atep : Oktober 2010 : Vol ; 11 : no. 2 :
67).
Dalam kontek manajerial sekolah maka seorang kepala sekolah dituntut
untuk dapat menjalankan kompetensi sebgai berikut : (1) menyusun perencanaan
sekolah untuk berbagai tingkatan perencanaan. (2) mengembangkan organisasi
sekolah sesuai kebutuhan. (3) memimpin sekolah dalam rangka mendaya
gunakan sumber daya sekolah secara optimal, (4) mengelola perubahan dan
pengembangan sekolah menuju organisasi pembelajaran yang efektif. (5)
menciptakan budaya dan iklim sekolah yang kondusif dan inovatif bagi
pembelajaran anak didik, (6) Mengelola guru dan staff dalam rangka
pendayagunaan sumber daya manusia secara optimal, (7) pengelolaan sarana dan
prasarana sekolah dalam rangka mendayagunakan secara optimal, (8) mengelola
hubungan sekolah dan masyarakat dalam rangka pencarian dukungan, ide,
sumber belajar, dan pembiayaan sekolah. (9) mengelola peserta didik dalam
rangka menerima peserta didik baru dan penempatan pengembangan kapasitas
peserta didik. (10) mengelola pengembangan kurikulum dan kegiatan
49
pembelajaran sesuai arah dan tujuan pendidikan nasional. (11) mengelola
keuangan sekolah sesuai dengan prinsip pengelolaan yang akuntabel, transparan,
dan efisien. (12) mengelola ketata usahaan sekolah dalam mendukung
pencapaian tujuan sekolah. (13) mengelola unit layanan khusus sekolah dalam
mendukung kegiatan pembelajaran dan kegiatan peserta didik di sekolah. (14)
mengelola sistem informasi sekolah dalam mendukung sistem punyusunan
program dan pengambilan keputusan. (15) Memanfaatkan kemajuan tehnologi
informasi bagi peningkatan pembelajaran dan manajemen sekolah. (16)
melakukan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan program kegiatan
sekolah dengan prosedur yang tepat, serta merencanakan tindak
lanjutnya.(Bangkit Riwayanto : diakses Desember 2012 : file///D:/jurnal
Terbaru/Obeeth.htm).
Kepala sekolah sebagai manajer harus mampu mengatur agar semua
potensi sekolah dapat berfungsi secara optimal. Hal ini dapat dilakukan jika
kepala sekolah mampu memahami betul apa yang menjadi tugas dan peranannya
sebagai kepala sekolah. Kepala sekolah adalah seorang fungsional yang diberi
tugas untuk memimpin suatu sekolah dimana diselenggarakan proses belajar
mengajar atau tempat dimana terjadi interaksi antara guru yang memberi
pelajaran dan murid yang menerima pelajaran. Sehingga dari ketiga istilah ini
dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud keterampilan manajerial kepala
sekolah adalah kemahiran atau kecakapan yang dimiliki oleh kepala sekolah
dalam melaksanakan tugasnya sebagai saorang manajer. ( Subliyanto : diakses
14 April 2012 )
50
Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai pemimpin
pendidikan seorang kepala sekolah mengkoordinir, mengawasi, menggerakan
serta menilai berbagai kegiatan sekolah yang sedang dikerjakan. Ada pula hal
lain yang amat penting untuk diperhatikan dan dilaksanakan oleh seorang kepala
sekolah yaitu berupa perhatian yang serius terhadap permasalahan permasalahan
khusus yang ada pada guru, misalnya tingkat ketekunan, kesetiaan, serta
keserasian dalam melaksanakan tugas tugas sekolah. Seorang kepala sekolah
dapat menanggulangi permasalahan dan mengendalikan perilaku guru guru serta
mengikat perhatian mereka secara efektif dalam melaksanakan tugas tugas di
sekolah. Ada hal lain yang perlu dilakukan salah satu fungsi manajerial yang
dilakukan oleh kepala sekolah adalah fungsi pengawasan (pengendalian ) dan
kegiatan pengawasan patut dilaksanakan kepala sekolah karena hal ini
merupakan salah satu fungsi atau proses manajemen yang wajib
diimplementasikan secara nyata di sekolah sesuai dengan hakekatnya. kegiatan
pengawasan yang dilaksanakan oleh Kepala Sekolah merupakan kegiatan
balikan untuk mengidentifikasi secara jelas apakah hasil yang dicapai konsisten
atau tidak konsisten dengan hasil yang diharapkan dalam rencana serta
penyimpangan yang terjadi didalam pelaksanaan suatu program sekolah.
Nampak di sini bahwa ada kegiatan operasional yang terkandung dalam hakekat
pengawasan tersebut yaitu terdapat upaya peningkatan dan perbaikan kinerja
guru. ( Suwarni : Juli 2009 : Tahun 14 : No. 2 : 172 )
Menurut (Rohiat : 2010 : 9), peranan kepala sekolah sebagai manajer,
perlu memiliki keterampilan manajerial yang baik, terdapat empat macam
51
bidang keterampilan agar sekolah bisa berjalan secara efektif dan efisien dalam
mengelola sumber daya yang dimiliki organisasi baik sumber daya manusia
maupun sumber daya lain, yaitu
(1) Keterampilan konsep (conceptual skill), ialah keterampilan untuk
memahami dan mengoperasikan organisasi, merupakan keterampilan
kognitif seperti kemampuan analisis, berfikir logis, membuat konsep
pemikiran induktif, dan pemikiran deduktif.
(2) Keterampilan manusiawi (human skill), ialah keterampilan antar pribadi,
yaitu pengetahuan mengenai perilaku manusia, dan proses proses kelompok
/ kerja sama, kemampuan untuk mengerti perasaan, sikap serta motivasi dari
orang lain, memahami aspirasi dan motivasi anggota organisasi guna
memperoleh partisipasi yang optimal guna mencapai tujuan. dan
kemampuan memimpin untuk mengkomunikasikan dua arah yang terbuka
dengan personil sekolah dan anggota masyarakat lainnya untuk menciptakan
suasana kepercayaan terhadap sekolah dan meningkatkan unjuk kerja guru
dengan jelas dan persuasif.
(3) Keterampilan tehnik (technikal skill), ialah keterampilan menggunakan
pengetahuan, metode, tehnik, dan perlengkapan untuk menyelesaikan tugas
tugas khusus dalam organisasi, termasuk kemampuan kepala sekolah selain
pengajaran, yaitu pengetahuan keuangan, pelaporan, penjadwalan, dan
pemeliharaan.
(4) keterampilan Desain (design skill), kemampuan untuk memecahkan problem
dalam mencari keuntungan – keuntungan bagi organisasi.
52
Pelaksanaan empat aspek keterampilan manajerial tersebut berada dan
berkaitan dengan lingkup manusia, pekerjaan, proses kerja sama dan tehnis atau
cara yang dipakai dalam melakukan kegiatan organisasi, sehingga memiliki
keterkaitan yang erat dengan nilai nilai budaya yang dianut, hidup dan
berkembang di sekolah.
Seorang kepala sekolah dalam melaksanakan tugasnya hendaknya
mempunyai tiga kecerdasan, yaitu kecerdasan personal, kecerdasan profesional,
dan kecerdasan manajerial.
(1). Kecerdasan personal adalah kemampuan , skill dan ketrampilan untuk
melakukan hubungan sosial dalam konteks tata hubungan profesional
maupun sosial,
(2). Kecerdasan professional merupakan kecerdasan yang diperoleh melalui
pendidikan yang berupa keahlian tertentu di bidangnya.
(3). Kecerdasan manajerial adalah kecerdasan yang berkaitan dengan
kemampuan untuk melakukan kerja sama dengan mengerjakan sesuatu
melalui orang lain, baik kemampuan mencipta, membuat perencanaan,
pengorganisasian, komunikasi, memberikan motivasi, maupun melakukan
evaluasi. (Sahertian :2000 : 18)
Berdasarkan uraian diatas maka dalam penelitian ini yang dimaksud
dengan kompetensi manajerial kepala sekolah adalah kemampuan kepala
sekolah dalam mengorganisasi dan mengembangkan sumber daya sekolah untuk
menciptakan lingkungan belajar yang efektif dan efisien.
53
2.1.4. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No : 13 Tahun 2007 Tanggal
17 April 2007 tentang standar Kepala Sekolah / Madrasah.
Standar kompetensi kepala sekolah menurut peraturan menteri
pendidikan nasional khususnya pada kompetensi majerial adalah bahwa seorang
kepala sekolah dituntut untuk mempunyai hal – hal sebagai berikut :
1. mampu menyusun perencanaan sekolah untuk berbagai tingkatan
perencanaan:
menguasai teori perencanaan dan seluruh kebijakan pendidikan nasional
sebagai landasan dalam perencanaan sekolah, baik perencanaan
strategis, Perencanaan operasional, perencanaan tahunan, maupun
rencana anggaran pendapatan dan belanja sekolah,
mampu menyusun rencana strategis (RenStra) pengembangan sekolah
berlandaskan keseluruhan kebijakan pendidikan nasional, melalui
pendekatan, strategi, dan proses penyusunan perencanaan strategis yang
memegang teguh prinsip-prinsip penyusunan rencara strategis baik
mampu menyusun rencana operasional (RenOp) pengembangan sekolah
berlandaskan keseluruhan rencana strategis yang telah disusun, melalui
pendekatan, strategi, dan proses penyusunan perencanaan renop yang
memegang teguh prinsip-prinsip penyusunan rencana operasional yang
baik.
Mampu menyusun rencana tahunan pengembangan sekolah berlandaskan
kepada keseluruhan rencana operasional yang telah disusun, melalui
54
pendekatan, strategi, dan proses penyusunan perencanaan tahunan yang
memegang teguh prinsip-prinsip penyusunan rencana tahunan yang baik.
Mampu menyusun rencana anggaran belanja sekolah (RAPBS)
berlandaskan keseluruhan rencana tahunan yang telah disusun, melalui
pendekatan, strategi, dan proses penyusunan RAPBS yang memegang
teguh prinsip-prinsip penyusunan RAPBS yang baik.
mampu menyusun perencanaan program kegiatan berlandaskan
keseluruhan rencana tahunan dan RAPBS yang telah disusun, melalui
pendekatan, strategi, dan proses penyusunan perencanaan program
kegiatan yang memegang teguh prinsip-prinsip penyusunan perencanaan
program yang baik.
mampu menyusun proposal kegiatan melalui pendekatan, strategi, dan
proses penyusunan perencanaan program kegiatan yang memegang teguh
prinsip-prinsip-prinsip penyusunan proposal yang baik.
2. mampu mengembangkan organisasi sekolah sesuai dengan kebutuhan yakni
menguasai teori dan seluruh kebijakan pendidikan nasional dalam
pengorganisasian kelembagaan sekolah sebagai landasan dalam
mengorganisasikan kelembagaan maupun program insidental sekolah.
mampu mengembangkan struktur organisasi formal kelembagaan
sekolah yang efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan melalui
pendekatan, strategi, dan proses pengorganisasian yang baik.
55
mampu mengembangkan deskripsi tugas pokok dan fungsi setiap unit
kerja melalui pendekatan, strategi, dan proses pengorganisasian yang
baik.
menempatkan personalia yang sesuai dengan kebutuhan
mampu mengembangan standar operasional prosedur pelaksanaan tugas
pokok dan fungsi setiap unit kerja melalui pendekatan, strategi, dan
proses pengorganisasian yang baik
mampu melakukan penempatan pendidik dan tenaga kependidikan sesuai
dengan prinsip-prinsip tepat kualifikasi, tepat jumlah, dan tepat
persebaran.
mampu mengembangkan aneka ragam organisasi informal sekolah yang
efektif dalam mendukung implementasi pengorganisasian formal sekolah
dan sekaligus pemenuhan kebutuhan, minat, dan bakat perseorangan
pendidikan dan tenaga kependidikan
3. mampu memimpin guru dan staf dalam rangka pendayagunaan sumber daya
manusia secara optimal yaitu
mampu mengkomunikasikan visi, misi, tujuan, sasaran, dan program
strategis sekolah kepada keseluruhan guru dan staf.
mampu mengkoordinasikan guru dan staf dalam merelalisasikan
keseluruhan rencana untuk menggapai visi, mengemban misi, mengapai
tujuan dan sasaran sekolah
mampu berkomunikasi, memberikan pengarahan penugasan, dan
memotivasi guru dan staf agar melaksanakan tugas pokok dan fungsinya
56
masing-masing sesuai dengan standar operasional prosedur yang telah
ditetapkan
mampu membangun kerjasama tim (team work) antar-guru, antar- staf,
dan antara guru dengan staf dalam memajukan sekolah
mampu melengkapi guru dan staf dengan keterampilan-keterampilan
profesional agar mereka mampu melihat sendiri apa yang perlu dilakukan
sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya masing-masing
mampu melengkapi staf dengan ketrampilan-ketrampilan agar mereka
mampu melihat sendiri apa yang perlu dan diperbaharui untuk kemajuan
sekolahnya
mampu memimpin rapat dengan guru-guru, staf, orangtua siswa dan
komite sekolah
mampu melakukan pengambilan keputusan dengan menggunakan
strategi yang tepat
mampu menerapkan manajemen konflik
4. mampu mengelola guru dan staf dalam rangka pendayagunaan sumber daya
manusia secara optimal yaitu
mampu merencanakan kebutuhan guru dan staf berdasarkan rencana
pengembangan sekolah
mampu melaksanakan rekrutmen dan seleksi guru dan staf sesuai tingkat
kewenangan yang dimiliki oleh sekolah
mampu mengelola kegiatan pembinaan dan pengembangan profesional
guru dan staf
57
mampu melaksanakan mutasi dan promosi guru dan staf sesuai
kewenangan yang dimiliki sekolah
mampu mengelola pemberian kesejahteraan kepada guru dan staf sesuai
kewenangan dan kemampuan sekolah
5. mampu mengelola sarana dan prasarana sekolah dalam rangka
pendayagunaan secara optimal yakni
mampu merencanakan kebutuhan fasilitas (bangunan, peralatan, perabot,
lahan, infrastruktur) sekolah sesuai dengan rencana pengembangan
sekolah
mampu mengelola pengadaan fasilitas sesuai dengan peraturan yang
berlaku.
mampu mengelola pemeliharaan fasilitas baik perawatan preventif
maupun perawatan terhadap kerusakan fasilitas sekolah
mampu mengelola kegiatan inventaris sarana dan prasarana sekolah
sesuai
sistem pembukuan yang berlaku.
Mampu mengelola kegiatan penghapusan barang inventaris sekolah
6. mampu mengelola hubungan antara sekolah dengan masyarakat dalam
rangka pencarian dukungan ide, sumber belajar, dan pembiayaan sekolah
yaitu
mampu merencanakan kerjasama dengan lembaga pemerintah, swasta
dan masyarakat
58
mampu melakukan pendekatan-pendekatan dalam rangka mendapatkan
dukukungan dari lembaga pemerintah, swasta dan masyarakat
mampu memelihara hubungan kerjasama dengan lembaga pemerintah,
swasta dan masyarakat
7. mampu mengelola kesiswaan, terutama dalam rangka penerimaan siswa baru,
penempatan siswa, dan pengembangan kapasitas siswa diantaranya
mampu mengelola penerimaan siswa baru terutama dalam hal
perencanaan dan pelaksanaan penerimaan siswa baru sesuai dengan
kebutuhan sekolah
mampu mengelola penempatan dan pengelompokan siswa dalam kelas
sesuai dengan maksud dan tujuan pengelompokan tersebut.
mampu mengelola layanan bimbingan dan konseling dalam membantu
penguatan kapasitas belajar siswa
mampu menyiapkan layanan yang dapat mengembangkan potensi siswa
sesuai dengan kebutuhan, minat, bakat, kreativitas dan kemampuan
Mampu menetapkan dan melaksanakan tata tertib sekolah dalam
memelihara kedisiplinan siswa
mampu mengembangkan sistem monitoring terhadap kemajuan belajar
siswa
mampu mengembangkan sistem penghargaan dan pelaksanaannya
kepada siswa yang berprestasi
8. mengelola pengembangan kurikulum dan kegiatan belajar mengajar sesuai
dengan arah dan tujuan pendidikan nasional yakni
59
menguasai seluk beluk tujuan nasional, tujuan pembangunan nasional,
dan tujuan pendidikan nasional, regional, dan lokal secara tepat dan
kompherensif sehingga memiliki sikap positif akan pentingnya tujuan-
tujuan tersebut sebagai arah penyelenggaraan pendidikan dan terampil
menjabarkannya menjadi kompetensi lulusan dan kompetensi dasar.
memiliki wawasan yang tepat dan komprehensif tentang kedirian peserta
didik sebagai manusia yang berkarakter, berharkat, dan bermartabat, dan
mampu mengembangan layanan pendidikan sesuai dengan karakter,
harkat, dan martabat manusia.
memiliki pemahaman yang komprehensif dan tepat, dan sikap yang
benar tentang esensi dan tugas profesional guru sebagai pendidik
menguasai seluk beluk kurikulum dan proses pengembangan kurikulum
nasional sehingga memiliki sikap positif terhadap kebaradaan kurikulum
nasional yang selalu mengalami pembaharuan, serta terampil dalam
menjabarkannya menjadi kurikulum tingkat satuan pendidikan
mampu mengembangkan rencana dan program pembelajaran sesuai
dengan kompetensi lulusan yang diharapkan
menguasai metode pembelajaran efektif yang dapat mengembangkan
kecerdasan intelektual, spritual, dan emosional sesuai dengan materi
pembelajaran
mampu mengelola kegiatan pengembangan sumber dan alat
pembelajaran di sekolah dalam mendukung pembelajaran aktif, kreatif,
efektif dan menyenangkan
60
menguasai teknik-teknik penilaian hasil belajar dan menerapkannya
dalam pembelajaran
mampu menyusun program pendidikan per tahun dan per semester
mampu mengelola penyusunan jadwa pelajaran per semester
mampu melaksanakan monitoring dan evaluasi program pembelajaran
dan melaporkan hasil-hasilnya kepada stakeholders sekolah.
9. mampu mengelola keuangan sekolah sesuai dengan prinsip pengelolaan yang
akuntabel, transparan, dan efisien:
mampu merencanakan kebutuhan keuangan sekolah sesuai dengan
rencana pengembangan sekolah, baik untuk jangka pendek maupun
untuk jangka panjang.
mampu mengupayakan sumber-sumber keuangan terutama yang
bersumber dari luar sekolah dan dari unit usaha sekolah.
mampu mengkoordinasikan pembelanjaan keuangan sesuai dengan
peraturan dan perundang-undangan berdasarkan asas prioritas dan
efisiensi
mampu mengkoordinasikan kegiatan pelaporan keuangan sesuai
peraturan dan perundang-undangan yang berlaku
10. mampu mengelola ketatausahaan sekolah dalam mendukung kegiatan-
kegiatan sekolah yaitu
mampu mengelola administrasi surat masuk dan surat keluar sesuai
dengan pedoman persuratan yang berlaku
61
mampu mengelola administrasi sekolah yang meliputi administrasi
akademik, kesiswaan, sarana/prasarana, keuangan, dan hubungan
sekolah-masyarakat
mampu mengelola administrasi kearsipan sekolah baik arsip dinamis
maupun arsip lainnya
mampu mengelola administrasi akreditasi sekolah sesuai dengan prinsip-
prinsip tersedianya dokumen dan bukti-bukti fisik
11. mengelola unit layanan khusus sekolah dalam mendukung kegiatan
pembelajaran dan kegiatan kesiswaan di sekolah yakni
ampu mengelola laboratorium sekolah agar dapat dimanfaatkan secara
optimal bagi kepentingan pembelajaran siswa
ampu mengelola bengkel kerja agar dapat dimanfaatkan secara optimal
bagi kepentingan pembelajaran keterampilan siswa
mampu mengelola usaha kesehatan sekolah dan layanan sejenis untuk
membantu siswa dalam pelayanan kesehatan yang diperlukan
mampu mengelola kantin sekolah berdasarkan prinsip kesehatan, gizi,
dan keterjangkauan
mampu mengelola koperasi sekolah baik sebagai unit usaha maupun
sebagai sumber belajar siswa
mampu mengelola perpustakaan sekolah dalam menyiapkan sumber
belajar yang diperlukan oleh siswa
12. mampu menerapkan prinsip-prinsip kewirausahaan dalam menciptakan
inovasi yang berguna bagi pengembangan sekolah yaitu
62
mampu bertindak kreatif dan inovatif dalam melaksanakan pekerjaan
melalui cara berpikir dan cara bertindak
mampu memberdayakan potensi sekolah secara optimal ke dalam
berbagai kegiatan-kegiatan produktif yang menguntungkan sekolah
mampu menumbuhkan jiwa kewirausahaan (kreatif, inovatif, dan
produktif) di kalangan warga sekolah
13. mampu menciptakan budaya dan iklim kerja yang kondusif bagi
pembelajaran siswa yakni
mampu menata lingkungan fisik sekolah sehingga menciptakan suasana
nyaman, bersih dan indah
mampu membentuk suasana dan iklim kerja yang sehat melalui
penciptaan hubungan kerja yang harmonis di kalangan warga sekolah
mampu menumbuhkan budaya kerja yang efisien, kreatif, inovatif, dan
berorientasi pelayanan prima
14. mampu mengelola sistem informasi sekolah dalam mendukung penyusunan
program dan pengambilan keputusan yaitu
mampu mengembangkan prosedur dan mekanisme layanan sistem
informasi
mampu menyusun format data base sekolah sesuai kebutuhan
mampu mengkoordinasikan penyusunan data base sekolah baik sesuai
kebutuhan pendataan sekolah
mampu menerjemahkan data base untuk merencanakan program
pengembangan sekolah
63
15. terampil dalam memanfaatkan kemajuan teknologi informasi bagi
peningkatan pembelajaran dan manajemen sekolah yaitu
mampu memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi dalam
manajemen sekolah
mampu memanfaatkan teknologi informasi dan komukasi dalam
pembelajaran, baik sebagai sumber belajar maupun sebagai alat
pembelajaran
16. terampil mengelola kegiatan produksi/jasa dalam mendukung sumber
pembiayaan sekolah dan sebagai sumber belajar siswa, yaitu
mampu merencanakan kegiatan produksi/jasa sesuai dengan potensi
sekolah
mampu membina kegiatan produksi/jasa sesuai dengan prinsip-prinsip
pengelolaan yang profesional dan akuntabel
mampu melaksanakan pengawasan kegiatan produksi/jasa dan menyusun
laporan
mampu mengembangkan kegiatan produksi/jasa dan pemasarannya
17. mampu melaksanakan pengawasan terhadap pelaksanaan kegiatan sekolah
sesuai standar pengawasan yang berlaku:
▪ memahami peratura peraturan pemerintah yang berkaitan dengan
standar pengawasan sekolah melakukan pengawasan preventif dan
korektif terhadap pelaksanaan kegiatan sekolah.
http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/01/29/kompetensi-kepala-
sekolah
64
2.2. Penelitian Terdahulu.
Beberapa penelitian yang sesuai dengan penelitian ini diantaranya adalah
sebagai berikut :
2.2.1. Afriene Syara Munandar ( 2011 ), dalam penelitian “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja (Studi Pada Karyawan Bagian
Marketing KSU. Rappodi Madiun)”, menyimpulkan bahwa : gaya kepemimpian
transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional secara simultan
memiliki pengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan. Gaya
kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh signifikan terhadap disiplin
kerja karyawan, Artinya jika gaya kepemimpinan transformasional semakin
diterapkan dengan baik oleh pimpinan, maka disiplin kerja karyawan akan
semakin tinggi. Gaya kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh signifikan
terhadap disiplin kerja karyawan, Artinya jika gaya kepemimpinan transaksional
juga semakin diterapkan dengan baik oleh pimpinan, maka disiplin kerja
karyawan akan semakin tinggi.
2.2.2. Helman Fachri, Peri Irawan (2010) dalam penelitiannya berjudul
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Pegawai di RRI Pontianak.
Menyimpulkan bahwa a. faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja
pegawai di RRI Pontianak yaitu :1) tujuan dan kemampuan karyawan 2) teladan
pimpinan 3) balas jasa dan kesejahteraan. b. Ketiga faktor yang mempengaruhi
kedisiplinan kerja pegawai di RRI Pontianak menunjukkan percentage of
variance sebesar 71,424%. Hal ini berarti bahwa ketiga faktor ini mampu
menjelaskan atau mempengaruhi kedisiplinan kerja pegawai di RRI Pontianak
65
sebesar 71,424% sedangkan sisanya sebanyak 28,576% dipengaruhi atau
dijelaskan oleh faktor lain.
2.2.3. Selvie Yuni Fajar W (2011), dalam penelitiannya berjudul Faktor –
faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, motivasi kerja, stes kerja terhadap
prestasi kerja karyawan PT. PDAM Delta Tirta Sidoharjo ( 2010) menyimpulkan
secara keseluruhan faktor – faktor variabel bebas berpengaruh secara parsial dan
nyata terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.PDAM Delta Tirta di
Sidoarjo.Secara parsial atau individu disiplin kerja ( X1 ) berpengaruh terhadap
prestasi kerjakaryawan pada PT. PDAM Delta Tirta Sidoarjo ( Y ). Diketahui bhwa
secara parsialvariabel disiplin kerja ( X1 ) tidak berpengaruh secara nyata terhadap
prestasi kerja karyawan pada PT. PDAM Delta Tirta Sidoarjo ( Y ).
2.2.4. Messa Media Gusti (2012), dalam penelitiannya berjudul “ pengaruh
kedisiplinan, motivasi, dan persepsi guru tentang kepemimpinan kepala sekolah
terhadap kinerja guru SMKN 1 Purworejo Pasca Sertifikasi. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa: (1) tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin
kerja terhadap kinerja guru di SMKN 1 Purworejo pasca sertfikasi,(2) Tidak
terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja guru di
SMKN 1 Purworejo pasca sertfikasi, (3) tidak terdapat pengaruh yang signifikan
antara persepsi guru tentang kepemimpinam kepala sekolah terhadap kinerja
guru di SMKN 1 Purworejo pasca sertfikasi,(4) Terdapat hubungan yang
signifikan antara variabel disiplin kerja, motivasi kerja, dan persepsi guru
tentang kepemimpinam kepala sekolah secara simultan terhadap kinerja guru di
SMKN 1 Purworejo pasca sertfikasi.
66
2.2.5. Nunung Ristiana (2012) dalam penelitiannya yang berjudul “ Pengaruh
kompetensi, Lingkungan kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru
Tidak Tetap (GTT) studi kasus pada SD/MI Kabupaten Kudus. Dalam
penelitian ini dapat disimpulkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh terhadap
kinerja GTT. Selain itu, terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel
lingkungan kerja terhadap kinerja guru tidak tetap, lingkungan kerja juga
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja GTT. Ada juga pengaruh
positif dan signifikan antara variabel motivasi kerja terhadap kinerja GTT.
Secara simultan kompensasi, lingkungan kerja, dan motivasi kerja memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja Guru Tidak Tetap di tingkat SD/MI
kabupaten Kudus.
2.2.6. Sholeh Indra Pranata (2011), dalam penelitiannya berjudul “ Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap
Disiplin Kerja Pegawai (Studi Pada Kantor Kecamatan Kunjang dan Kecamatan
Plemahan Kabupaten Kediri “ . Menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif
yang signifikan gaya kepemimpinan transformasional terhadap disiplin kerja
pegawai .
2.2.7. Uswanti Sari (2010), dalam penelitiannya berjudul “ Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah dan Motivasi Kerja Guru
terhadap Kompetensi Profesional Guru SMK YPE Kroya”. menyimpulkan
bahwa naik turunnya kepemimpinan transformasional kepala sekolah dan
motivasi kerja guru berpengaruh pada naik turunnya kompetensi guru,
Kesimpulan yang dapat dirumuskan adalah ada pengaruh kepemimpinan
67
tranformasional kepala sekolah dan motivasi kerja guru terhadap kompetensi
profesional guru SMK YPE Kroya baik secara simultan maupun secara persial.
2.2.8. Sugeng (2012), dalam penelitiannya berjudul “Pengaruh Kompetensi
Ma najerial Kepala Sekolah dan Budaya Sekolah Terhadap Kinerja Guru SMP
Negeri di Kabupaten Kudus “ menyimpulkan bahwa : 1) terdapat pengaruh
positif dan signifikan kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap kinerja
guru, 2) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan budaya organisasi
terhadap kinerja guru, 3) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
kompetensi manajerial kepala sekolah dan budaya sekolah secara simultan
terhadap kinerja guru.
2.3. Kerangka Pemikiran Teoritis.
2.3.1. Pengaruh Motivasi kerja terhadap Disiplin Kerja Guru.
Motivasi kerja pada hakekatnya menggerakkan atau menjadi tenaga
pendorong yang menimbulkan adanya keinginan untuk melakukan pekerjaan
yang dibebankan kepadanya, dimana pekerjaan tersebut dilaksanakan secara
sistematis dengan kesinambungan, serta progresif, agar dapat mencapai tujuan
organisasi.
Dengan begitu motivasi kerja bagi guru sangat penting baik yang
bersumber dari dalam dirinya (instrinsik) maupun dari luar dirinya (ekstrinsik)
sebagai pendorong dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan pokoknya dan
tugas tugas tambahan yang dibebamkan kepadanya. Secara implisit motivasi
kerja guru tampak melalui : (1). tanggung jawab dalam melakukan kerja, (2).
68
prestasi yang dicapainya, (3). pengembangan diri, (4). kemandirian dalam
bertindak, , sehingga diharapkan dapat meningkatkan disiplin kerja guru.
2.3.2. Pengaruh Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah Terhadap
disiplin kerja Guru.
Tidak dapat dipungkiri bahwa sebuah organisasi memiliki potensi
munculnya konflik antar personil. Sekolah sebagai organisasi pendidikan
merupakan kumpulan karakter yang dimiliki oleh personal yang ada. Konflik
diperlukan sebagai salah satu upaya pendewasaan organisasi persekolahan .
konflik dapat pula sebagai bagian yang tidak dapat dipisahkan dengan
pelaksanaan kebijakan yang telah ditetapkan. Hal ini penting untuk diketahui
sebab kebijaksanaan yang ditetapkan selalu melibatkan banyak orang sehingga
memungkinkan munculnya permasalahan dalam pelaksanaanya. Akan tetapi
tidak dibenarkan pula bila konflik dibiarkan berkembang tanpa kendali. Konflik
justru harus dikelola sedemikian rupa sehingga menjadi dinamika yang mampu
menciptakan kondisi yang sehat.
Dalam hal ini Kepala Sekolah harus mengaktualisasikan fungsi
kompetensi manajerial secara nyata dan obyektif dalam mengelola seluruh
aktivitas sekolah yang dipimpinnya. Kepala sekolah harus memiliki kompetensi
manajerial yang baik dalam menyelesaikan permasalahan.
2.3.3. Pengaruh motivasi kerja dan kompetensi manajerial kepala sekolah
terhadap disiplin kerja guru.
Motivasi kerja seorang guru berpengaruh terhadap kualitas peningkatan
disiplinnya. Seorang kepala sekolah yang memiliki kompetensi manajerial yang
69
baik akan meningkatkan kualitas kependidikan sekolah dan berpengaruh pula
terhadap peningkatan disiplin kerja guru. Seorang kepala sekolah yang memiliki
integritas kepribadian akan mampu mempengaruhi persepsi guru tentang
kepemimpinan kepala sekolah dengan baik sehingga mampu meningkatkan
disiplin kerja guru pula. Integritas kepribadian merupakan contoh keteladanan
kepala sekolah dalam menjalankan roda organisasi sekolah. Kepala sekolah bisa
diteladani akan memiliki kemudahan dalam menyelesaikan permasalahan yang
muncul di sekolah. Dan akan dapat memjadi motivasi guru dalam melakukan
tanggung jawabnya secara disiplin.
Dengan demikian dapat dirumuskan suatu hipotesis sebagai berikut
motivasi kerja seorang guru, dan kompetensi manajerial kepala sekolah secara
bersama sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja guru.
Hal tersebut dapat digambarkan sebagai berikut
X1
Motivasi Kerja
Y
Disiplin Kerja Guru
X2
Kompetensi manajerial Kepala Sekolah
Sumber Data Suharto, 2010
Gambar 2.1 : Kerangka Pemikiran Teoritis.
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI MANAJERIAL
KEPALA SEKOLAH TERHADAP DISIPLIN KERJA GURU
(STUDI KASUS DI SMP NEGERI KOMWIL 05 TARUB KABUPATEN TEGAL).
70
2.4. Pengajuan Hipotesis Penelitian.
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas , maka dapatlah dirumuskan
hipotesis sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap disiplin
kerja guru.
2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi manajerial kepala
sekolah terhadap disiplin kerja guru.
3. Terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama sama antara motivasi
kerja, kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap disiplin kerja guru.
2.5. Definisi Operasional Variabel.
Tabel 2.1 : Definisi Konsep dan Operasional
No Definisi Konsep Definsi Operasional Sumber
Referensi
Pengu
kuran
1.
Motivasi kerja
(X1);
Sesuatu yang
menimbulkan
semangat atau
dorongan kerja pada
diri seseorang
1. Kebutuhan
2. Tingkah laku.
3. Harapan.
4. Imbalan
Umam
khaerul,
2010
(2010:159)
Rating
Skala atau
skala
kontinyu
Skor
1- 10
71
2. Instrumen
Kompetensi
Manajerial Kepala
Sekolah (X2);
kemampuan kepala
sekolah dalam
mendaya gunakan
semua sumber daya
sekolah untuk
mencapai tujuan
pendidikan
disekolah.
1. Kerjasama
2. Kemampuan analisis
3. Merencanakan atau
menyusun program
4. Kemampuan
melaksanakan
program atau
kegiatan khusus
5. Kemampuan untuk
memanfaatkan serta
mendayagunakan
sarana-prasarana
6. Kemampuan untuk
melakukan
monitoring, evaluasi
dan tindak lanjut
Werang
Redan
Basilius:
Mei 2010 :
vol 8 : no.
2 : 424 ).
Rating
Skala atau
skala
kontinyu
Skor
1- 10
3. Instrumen Disiplin
Kerja Guru (Y);
Kesungguhan PNS
untuk mentaati
kewajiban dan
menghindari
larangan yang
ditentukan dalam
peraturan
perundang-
undangan dan/atau
kedinasan yang
apabila tidak ditaati
atau dilanggar akan
dijatuhi hukuman
disiplin
1. 1. Kehadiran.
2. 2. Pelaksanaan tugas
3. (kegiatan).
4. 3. Program tindak lanjut
5.
Program tindak lanjut
Dirjen
Dikdasmen
, 1996: 10-
17 dan PP
No : 53
Tahun
2010
Rating
Skala atau
skala
kontinyu
Skor
1- 10
Keterangan Tabel :
1. Indikator X1;
Kebutuhan, untuk kuesioner no : 1,2,3,4
Tingkah laku, untuk kuesioner no : 5,6,7,8
Harapan; untuk kuesioner no: 9,10,11,12,
Imbalan, untuk kuesioner no: 13,14,15
72
2. Indikator X2;
Kerjasama; untuk kuesioner no:1,5
Kemampuan analisis; untuk kuesioner no:3,6,7
Merencanakan atau menyusun program; untuk kuesioner no:9
Kemampuan melaksanakan program atau kegiatan khusus; untuk kuesioner
no:2
Kemampuan untuk memanfaatkan serta mendayagunakan sarana-prasarana;
untuk kuesioner no:4,8,10,11,12
Kemampuan untuk melakukan monitoring, evaluasi dan tindak lanjut;
untuk kuesioner no:13,14,15
3. Indikator Y;
▪ Kehadiran. No : 1,2,3,4,5,
▪ Pelaksanaan tugas (kegiatan) No : 6,7,8,9,10
▪ Program tindak lanjut No : 11,12,13,14,15
73
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian, sumber data dan desain Penelitian.
3.1.1. Jenis Penelitian.
Jenis penelitian ini adalah survai sedangkan metodenya yaitu diskriptif
analisis. Metode survai deskriptif adalah suatu metode penelitian yang mengambil
sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan
data. dalam penelitian ini data dan informasi dikumpulkan dari responden dengan
menggunakan kuesioner. Setelah data diperoleh kemudian hasilnya akan
dipaparkan secara deskriptif dan pada akhirnya penelitian akan dianalisis untuk
menguji hipotesis yang diajukan pada awal penelitian ini ( Effendi : 2003 )
Metode penelitian survai adalah usaha pengamatan untuk mendapatkan
keterangan keterangan yang jelas terhadap suatu masalah tertentu dalam suatu
penelitian. Penelitian dilakukan secara meluas dan berusaha mencari hasil yang
segera dapat dipergunakan untuk suatu tindakan yang sifatnya deskriptif yaitu
melukiskan hal hal yang mengandung fakta fakta. Klasifikasi dari pengukuran
yang akan di ukur adalah fakta yang fungsinya merumuskan dan melukiskan apa
yang terjadi. ( Ali : 1997 )
Berkaitan dengan pengertian metode deskriptif menjelaskan bahwa
penelitian ditinjau dari hadirnya variabel dan saat terjadinya, maka penelitian yang
dilakukan dengan menjelaskan atau menggambarkan variabel masa lalu dan
sekarang (sedang terjadi) adalah penelitian deskriptif (to describ) menggambarkan
atau membeberkan. (Arikunto : 1998). Hal ini sejalan yang dikemukakan bahwa
74
metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status sekelompok
manusia suatu obyek, suatu set kondisi, suatu sistim pemikiran ataupun suatu
kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan penelitian deskriptif ini adalah untuk
membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat
mengenai fakta fakta serta hubungan antar fenomena yang diselidik. (Nazir :
1988)
Berdasarkan pengertian dari beberapa ahli, maka dapat disimpulan bahwa
metode survai deskriptif cocok untuk digunakan dalam penelitian ini, karena
sesuai dengan maksud dari penelitian yaitu untuk memperoleh gambaran lebih
jelas pengaruh motivasi kerja dan kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap
disiplin kerja guru SMP Negeri se Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal.
3.1.2. Sumber Data
1. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari hasil jawaban responden pada
kuesioner penelitian.
2. Data sekunder diperoleh dokumen kehadiran guru dan literatur yang relevan
dengan bahasan penelitian.
3.1.3. Desain penelitian.
Disain penelitian ini menjelaskan antara variabel bebas yang terdiri dari
motivasi kerja dan kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap variabel
terikat (disiplin kerja guru).
75
3.2. Metode Pengumpulan Data.
1. Kuesioner
Pengumpulan data melalui pengisian kuesioner yang dilakukan oleh responden
penelitian.
2. Dokumentasi
Pengumpulan data melalui dokumentasi dilakukan dengan mempelajari
dokumentasi yang ada di organisasi.
3. Instrumen ( Alat Pengumpul Data ).
Alat ukur penelitian ini berbentuk angket, dengan tingkat pengukuran
Ordinal menggunakan Rating Scale atau skala kontinyu, data yang diperoleh
adalah data kuantitatif (angka) yang kemudian ditafsirkan dalam pengertian
kuantitatif.(file://SKALA%20PENGUKURAN%20DLM%20PENELITIAN.ht
ml). Responden akan memilih salah satu jawaban kuantitatif yang telah
disediakan, tersusun dalam satu garis kontinum dimana jawaban yang sangat
positif mempunyai nilai tertinggi, dan jawaban yang sangat negative
mempunyai nilai yang paling rendah atau sebaliknya. Untuk analisis secara
kuantitatif, maka alternatif jawaban tersebut dapat diberi skor dari nilai 1 bagi
alternatif jawaban yang paling negative dan nilai 10 bagi alternatif jawaban
yang sangat positif
Ada sepuluh alternatif jawaban untuk variabel motivasi kerja, dan
kompetensi manajerial kepala sekolah , dari nilai yang terendah sampai dengan
nilai yang tertinggi yaitu dengan rentang nilai 1 sampai dengan 10
76
Dan sebaliknya ada sepuluh alternatif jawaban untuk variabel disiplin
kerja guru, dengan rentang nilai dari nilai yang tertinggi sampai nilai yang
terendah yaitu 10 sampai dengan 1
4. Pengujian Instrumen.
Baik buruknya instrumen akan mempengaruhi baik buruknya data. Data
merupakan gambaran dari bahan yang akan diteliti dan sebagai alat untuk
membuktikan hipotesis. Dengan demikian, maka harus disusun instrumen
sebaik mungkin. Agar instrumen yang telah disusun dapat dipahami oleh
responden baik dari segi bahasa maupun dari segi isi pertanyaan, maka perlu
diadakan uji coba instrumen. Selanjutnya untuk pelaksanaan uji coba instrumen
perlu dikenakan pada sebagian anggota populasi. Selain diujicobakan, maka
instrumen yang baik harus mengandung beberapa syarat yang harus dipenuhi.
Adapun syarat yang dimaksud adalah validitas dan reliabilitas instrumen.
a. Validitas Instrumen
Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui seberapa cermat suatu tes
(alat ukur) melakukan fungsi ukurnya. Cara menguji validitas ini dilakukan
dengan mengkorelasikan antara skor konstruk dengan skor totalnya. Adapun
teknik korelasi yang diterapkan dalam penelitian ini adalah teknik product
moment correlation (Sugiyono, 2001 : 182). Item-item pertanyaan di dalam
angket dikatakan valid apabila nilai rhitung > dari rtabel, sedangkan apabila
nilai rhitung < dari rtabel maka item-item pertanyaan di dalam angket
dikatakan tidak valid (Sugiyono, 2001: 118). Pengujian validitas konstruk
dalam penelitian ini menggunakan analisis faktor. Analisis faktor memberikan
77
kepada kita ukuran-ukuran apa saja yang mengukur hal yang sama serta
seberapa jauhkah ukuran-ukuran itu mengukur hal-hal yang diukurnya.
b. Reliabilitas Instrumen
Analisis reliabilitas menunjukkan pada pengertian apakah instrumen dapat
mengukur suatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu. Ukuran
dikatakan reliabel jika ukuran tersebut memberikan hasil yang konsisten.
Reliabilitas diukur dengan menggunakan metode cronbach alpha.
Dikatakan reliabel apabila nilai cronbach alpha lebih besar (>) dari 0,60
(Ghozali, 2005: 42). Perhitungan reliabilitas menggunakan Software Aplikasi
Statistik SPSS.
3.3. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. (Arikunto, 2006 : 130).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMP di Komisariat
Wilayah (Komwil) 05 Tarub sebanyak 344 guru, yang mencakup 8 SMP.
2. Sampel.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi (Sugiyono, 2001: 73). Metode sampel yang digunakan oleh peneliti
adalah Sampel merupakan sebagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi atau sebagian populasi yang menjadi subyek penelitian
yang dapat mewakili populasi penelitian (Arikunto : 2003 : 117).
Besarnya sampel mengacu pada pendekatan rumus Slovin (Riduwan
: 2004 : 65), yaitu sebagai berikut :
78
N
n = ------------
1 + Ne2
Dimana :
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
e = Persentasi kelonggaran karena kesalahan pengambilan
sampel yang masih dapat ditolerir dalam penelitian ini,
N = 344 ; e = 10 %
Dengan jumlah populasi sebanyak sekitar 344 orang guru dan
margin error 10 % maka ditetapkan jumlah sampel minimal dalam
penelitian adalah sebagai berikut:
= 77 orang
Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka jumlah minimal sampel dalam
penelitian ini adalah 77 orang guru.
Dalam penelitian ini menggunakan distribusi sampling proporsi yang
artinya distribusi dari proporsi (presentase) yang diperoleh dari semua sampel
sama besar dari suatu populasi. (Winny Duma Uli Siahaan : 2011)
Distribusi sampel pada setiap sekolah adalah =
77
344 x 100 % = 22 %
344
n = --------------------
1 + 344 (0,1)2
79
Tabel 3.1 : Distribusi Sampel
NO Sekolah Populasi Perhitungan Sampel
1 SMP N 1 Tarub 59 59 x 22 % 13
2 SMP N 2 Tarub 38 38 x 22 % 8
3 SMP N 1 Kramat 40 40 x 22 % 9
4 SMP N 2 Kramat 51 51 x 22 % 11
5 SMP N 1 Suradadi 41 41 x 22 % 9
6 SMP N 2 Suradadi 25 25 x 22 % 6
7 SMP N 1 Warurejo 46 46 x 22 % 11
8 SMP N 2 Warurejo 44 44 x 22 % 10
344 Jumlah 77
Sumber : Data Primer yang diolah 2013
3. Teknik pengambilan sampel.
Tehnik Pengambilan sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah
melalui metode purposive sampling yang artinya metode penetapan sampel
dengan berdasarkan pada kriteria-kriteria tertentu.
(http://www.slideshare.net/zamora14/copy-of-metode-penelitian-56), sedangkan
menrut (Riduwan: 2004 : 63) metode purposive sampling adalah tehnik sampling
yang digunakan peneliti jika peneliti mempunyai pertimbangan-pertimbangan
tertentu didalam pengambilan sampelnya atau penentuan sampel untuk tujuan
tertentu. Hanya mereka yang ahli yang patut memberikan pertimbangan untuk
pengambilan sampel yang diperlukan.
3.4. Kisi – kisi instrumen penelitian.
Untuk mengukur motivasi kerja dan kompetensi manajerial kepala
sekolah dan disiplin kerja guru ditujukan pada tabel.
80
3.5. Tempat dan Waktu Penelitian.
Penelitian ini dilakukan di Sekolah Menengah Pertama Negeri se Komwil
05 Tarub Kabupaten Tegal sebagai tempat mengambil data. Penelitian ini
dilaksanakan pada November 2012 sampai April 2013.
3.6. Pendekatan Penelitian.
Penelitian yang akan dilakukan ini merupakan penelitian hubungan
(korelasional) yang memiliki tujuan untuk mencari dan menemukan ada atau
tidaknya pengaruh variabel bebas dengan variabel terikat. Penelitian ini dilakukan
dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Data yang diambil sebagian
menggunakan skor sebagai bentuk perhitungan terhadap gejala yang muncul
dalam penelitian ini. Selanjutnya hasil dan temuan penelitian dideskripsikan baik
secara univariat maupun multivariat.
3.7. Definisi Konsep
1. Kepemimpinan adalah suatu kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang
orang agar bekerja bersama sama menuju sesuatu tujuan tertentu yang mereka
inginkan bersama. Dengan kata lain, kepemimpinan adalah kemampuan
mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan kelompok itu. (Darwito :
2008 : 18 ).
2. Kepala sekolah adalah seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk
memimpin suatu sekolah dimana diselenggarakan proses belajar mengajar, atau
tempat dimana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid
yang menerima pelajaran. (Wahjosumidjo : 2005 : 83 )
3. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja
81
pada diri seseorang (Umam Khaerul : 2010 : 159)
4. Kompetensi manajerial dapat diartikan sebagai kemampuan mengelola sumber
daya melalui kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
(Kandar : 2007 : 1)
5. Disiplin kerja guru sebagai pegawai negeri sipil adalah kesanggupan pegawai
negeri sipil atau guru untuk memtaati kewajiban dan menghindari larangan
yang ditentukan dalam peraturan perundang undangan dan / atau peraturan
kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.
(PP RI No : 53 : 2010)
Variabel penelitian ini terbagi dua yaitu variabel bebas (independent) dan
variabel terikat (dependent). Variabel bebas adalah motivasi kerja ( 𝑋1 ) dan
kompetensi manajerial kepala sekolah ( 𝑋2 ), serta sebagai variabel terikatnya
adalah disiplin kerja guru ( Y ). Hubungan antar variabel dalam penelitian ini
digambarkan sebagai berikut :
X1
Motivasi Kerja
Y
Disiplinan Kerja Guru
X2
Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah
Gambar 3.1 : Hubungan Variabel Dalam Penelitian.
82
3.8. Teknik Analisis Data
3.8.1 Uji Persyaratan Analisis Data
Dalam penelitian ini hipotesis yang digunakan adalah diduga ada
pengaruh signifikan antara variabel X yaitu motivasi kerja dan kompetensi
manajerial kepala sekolah terhadap Y yaitu disiplin kerja guru, dan belum ada
penelitian yang sama sebelumnya maka pengujian hipotesis tersebut
menggunakan pengujian dua arah.
Pengujian dua arah adalah pengujian terhadap suatu hipotesis yang belum
diketahui arahnya. Dalam pengujian dua arah, ini menggunakan signifikansi
sebesar 5%, Signifikansi akan bisa dilihat dari nilai signifikansi outputnya, jika
hasil out put di bawah 0,05 hipotesis diterima atau jika hasil out put di atas 0,05
maka hipotesis ditolak,. (http://www.konsultanstatistik.com/2009/03/pengujian-
satu-arah-dan-dua-arah.html).
3.8.2. Tehnik Analisis Data.
a. Metode Regresi linier Berganda .
Persamaan garis regresi dan pengaruh motivasi kerja, dan kompetensi
manajerial kepala sekolah dengan disiplin kerja guru adalah sebagai berikut :
𝑌 = 𝛽1𝑋1 + 𝛽2 𝑋2 ± e
Keterangan :
Y : disiplin kerja Guru.
𝛽12 : koofesien korelasi
𝑋1 : motivasi kerja
𝑋2 : kompetensi manajerial Kepala Sekolah
83
𝑏. Menghitung Koofisien regresi dan Korelasi.
𝑐. Menguji koefisien regresi masing masing variabel independent secara parsial
dengan menggunakan uji test dengan tahapan sebagai berikut :
1. Mem𝑏𝑢𝑎𝑡 formulasi hipotesis.
Ho : bi = 0
Artinya tidak ada pengaruh yang significan ( berarti ) dari variabel
independent ( 𝑋1) terhadap dependen ( Y )
2. Menentukan level of significan antara lain dengan menggunakan t-tabel.
3. Mencari t-hitung dengan rumus : t-hitung = bi/Se(be).
4. Keputusan
Ho : diterima bila t-hitung < t-tabel
Ha : ditolak bila t-hitung > t-tabel
d. Menguji koefisien regresi secara bersamaan dengan menggunakan uji- Fisher
atau F-test, dengan langkah sebagai berikut :
1. Membuat formulasi hipotesis
Ho : b1 ≠b2 ≠b3 ≠ b4 ≠ b5 ≠ 0
Berarti tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel independen (𝑋1)
secara bersama sama terhadap variabel dependen ( Y ).
Ho : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ b5 ≠ b6 ≠ (minimal terdapat satu koefisien
regresi yang berbeda). Berarti ada pengaruh yang signifikan dari variabel
independen (𝑋1) secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Y).
2. Menentukan level of significant dengan menggunakan t-tabel.
3. Mencari F-hitung dengan rumus :
84
4. Keputusan :
Ho = diterima bila F-hitung < F-tabel
Ha = ditolak bila F-hitung > F-tabel
F-hitung = 𝑅2/(𝑘−1)
(1−𝑅2)/(𝑛−𝑘)
85
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1. Musyawarah Kerja Kepala Sekolah Kabupaten Tegal
Musyawarah Kerja Kepala Sekolah SMP Kabupaten Tegal merupakan
kumpulan dari kepala sekolah-kepala sekolah SMP baik negeri maupun swasta
yang berada di linkungan Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (DIKPORA)
KAB Tegal, biasanya sering disebut dengan istilah MKKS SMP.
Berdasarkan Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga MKKS SMP
Kabupaten Tegal memiliki tugas pokok yaitu mewujudkan pengabdian melalui
peningkatan Profesionalisme dalam mengelola pendidikan dengan melakukan
fungsinya secara optimal sebagai Educator, Manager, Administrator, Supervisor,
Leader, Inovator, Motivator serta Enterpreneur untuk mengaktualisasikan tugas
pokok tersebut.
MKKS SMP Kabupaten Tegal melaksanakan fungsinya sebagai berikut :
1. Mewadahi dan menyalurkan aspirasi anggota dalam melaksanakan program
pendidikan.
2. Mendukung dan melaksanakan kegiatan pendidikan di Kabupaten Tegal.
3. Mendorong terwujudnya tenaga kependidikan yang profesional dalam rangka
peningkatan mutu pendidikan.
Musyawarah Kerja Kepala Sekolah (MKKS) SMP Kabupaten Tegal
Memiliki Visi, Misi dan Tujuan yang akan di jelaskan dibawah ini :
86
VISI
Musyawarah Kerja Kepala Sekolah (MKKS) membangun bidang
pendidikan dan pelayanan terhadap kebutuhan masyarakat yang sedang dalam
proses transpormasi reformasi dan demokrasi menuju era globalisasi.
MISI
1. Menjalankan organisasi di era globalisasi dengan wawasan mandiri
2. Peningkatan layanan pendidikan pada masyarakat
3. Membangun mutu dan kualitas bidang pendidikan
TUJUAN
1. Kebijakan Pemerintah bidang pendidikan yang telah tertuang dalam UUD 1945
dan Undang-undang Nomor : 20 tahaun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional dengan segala peraturan pelaksanaannya.
2. Strategi kebijaksanaan pembangunan pendidikan dari Kementrian Pendidikan
Nasional dalam rangka peningkatan mutu Sumber Daya Manusia bagi
kebutuhan pembangunan nasional.
3. Terciptanya pendidikan yang bermutu dan berkualitas
Di lingkungan Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (DIKPORA)
Kabupaten Tegal. Terdapat 6 Komisariat wilayah (Komwil) yang terdiri dari :
1. Komwil 01 Margasari
2. Komwil 02 Bumijawa
3. Komwil 03 Slawi
4. Komwil 04 Adiwerna
5 Komwil 05Tarub
87
6. Komwil 06 Pangkah
Komisariat wilayah bertugas membantu MKKS (Musyawarah Kerja
Kepala Sekolah) dalam menangani kegiatan di tingkat Sekolah Menengah
Pertama yang selanjutnya akan diteruskan ke Dinas DIKPORA. Kegiatannya
antara lain menangani bidang Akademik, Bidang Sosial, dan Bidang
Kekeluargaan.
4.2. Komisariat wilayah 05 Tarub
Komisariat wilayah (komwil) 05 Tarub merupakan salah satu dari 6
komwil di lingkungan Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (DIKPORA)
Kabupaten Tegal.
Komwil 05 Tarub meliputi wilayah 4 kecamatan yaitu Kecamatan Tarub,
Kecamatan Kramat, Kecamatan Suradadi, dan Kecamatan Warureja. Komwil 05
Tarub beranggotakan 16 SMP Negeri dan Swasta, yaitu 8 SMP Negeri, yaitu :
1. SMP Negeri 1 Suradadi.
2. SMP Negeri 2 Suradadi
3. SMP Negeri 1 Kramat.
4. SMP Negeri 2 Kramat.
5. SMP Negeri 1 Warurejo.
6. SMP Negeri 2 Warurejo.
7. SMP Negeri 1 Tarub.
8. SMP Negeri 2 Tarub.
Tarub
88
4.3. Komposisi Pengurus
4.3.1. Komposisi Pengurus MKKS
Ketua : M,Sofam,S,Pd.M.M
Wakil Ketua : Sakirman ,S.Pd.M.Pd
Sekretaris : Wahadi,S.Pd
Bendahara : M .Bahro, S.Pd.I
Anggota :
Sie Bagian Kurikulum : Drs.Didik Haryadi,M.Pd
Sie Ketenagaan : Sofam Hamid ,S.PdI
Sie Sarpras : Edi Wahyu,S.Pd
4.3.2. Komposisi Pengurus Komwil 05 SMP Kabupaten Tegal
Ketua : Abdul Khalim, SP.d. Ina
Sekretaris : Jarkoni, SP.d
Bendahara : Suparso, S.Pd, MM
Seksi Kekeluargaan : Drs. Djaelani
Anggota :
1. Drs. Didik Haryadi, M.Pd
2. Drs Uripto, M.Pd
3. Drs. Afif Yulianto
4. Indit Indiarto, S.Pd
5. Drs. Wahyono
6. Sukarmanto, S.Ag
7. Zaenal Arifin, S.Pd
89
8. Sukirman
9. Drs. Bandanuri
10. Sofan Hamid, S.Ag
11. Jamroni, S.Ag
4.4. Lokasi Kantor (Komwil 05 Tarub)
Kantor Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal berlokasi di SMP Negeri 1
Tarub Kabupaten Tegal, beralamat di Jalan Projo Sumarto 2 Kecamatan Tarub
Kabupaten Tegal.
90
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
5.1. Deskripsi Responden
Kuesioner yang dibagikan kepada 77 responden, maka data tersebut
dikelompokkan dalam beberapa kategori diantaranya kategori jenis kelamin, usia,
pendidikan tertinggi dan lama bekerja responden yang kemudian disajikan dalam
bentuk tabel distribusi frekuensi, sehingga data tersebut menjadi informatif dan
lebih mudah dipahami.
1. Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil penelitian dari 77 responden, dimana dapat dilihat tabel
berdasarkan jenis kelamin responden adalah sebagai berikut :
Tabel 5.1
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Responden Frekuensi Persentase
Perempuan
Laki-laki
42
35
54,54
45,46
Jumlah 77 100
Sumber : data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan Tabel 5.1 menunjukkan sebagian besar responden berjenis
kelamin perempuan sebanyak 42 orang atau 54,54 persen. Sedangkan guru yang
berjenis kelamin laki-laki sebanyak 35 responden atau 45,46 persen dari total 77
responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Hal ini mengindikasikan
bahwa seluruh guru SMP di Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal mayoritas adalah
perempuan.
91
2. Usia
Berdasarkan hasil penelitian dari 77 responden, dimana dapat dilihat tabel
berdasarkan usia guru SMP di Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal adalah sebagai
berikut :
Tabel 5.2
Usia Responden
Usia Responden Frekuensi Persentase
≤ 30 th 7 9,09 %
31 - 40 th 12 15,58 %
41 - 50 th 41 53,25 %
> 50 th 17 22,08 %
Jumlah 77 100 %
Sumber : data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan Tabel 5.2 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden
berusia 41 hingga 50 tahun sebanyak 41 orang atau 53,25 persen. Hal ini
menggambarkan bahwa guru SMP di Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal yang
berusia antara 41 hingga 50 tahun adalah guru yang telah memiliki kemampuan
kerja yang baik dalam kegiatan belajar mengajar.
3. Pendidikan Tertinggi
Untuk mengetahui tingkat pendidikan responden dapat dilihat dalam tabel
sebagai berikut : Tabel 5.3
Pendidikan Tertinggi
No Pendidikan Jumlah Persen (%)
1 D2 1 1,30
2 S1 73 94,80
3 S2 3 3,90
Total 77 100
Sumber : data primer yang diolah, 2013
92
Berdasarkan Tabel 5.3 dapat diketahui bahwa sebagian besar pendidikan
akhir responden adalah tamat Sarjana sebanyak 73 orang atau 94,80 persen. Hal
ini menggambarkan bahwa guru SMP di Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal
memiliki pendidikan akhir yang baik dan akan mempengaruhi penerapan sistem
kegiatan belajar mengajar di kelas.
4. Lama bekerja
Berdasarkan hasil penelitian dari 77 responden, dimana dapat dilihat tabel
berdasarkan masa kerja responden guru SMP di Komwil 05 Tarub Kabupaten
Tegaladalah sebagai berikut :
Tabel 5.4
Lama Bekerja
Lama Bekerja Frekuensi Persentase
≤ 5 th 8 10,40
5-10 th 15 19,48
11-15 th 20 25,97
> 15 th 34 44,15
Jumlah 77 100
Sumber : data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan tabel 5.4 dapat diketahui bahwa lama bekerja guru SMP di
Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal dalam penelitian sebagian besar lebih dari 15
tahun sebanyak 34 orang atau 44,15 persen. Hal ini menggambarkan guru SMP di
Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal sudah banyak berpengalaman dalam bidang
kegiatan belajar dan mengajar dan mampu mendidik siswa menjadi lebih baik.
5.2. Analisis Hasil Penelitian
5.2.1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Kuisioner yang disebarkan teridiri dari 15 pertanyaan dengan skala rating.
Semua data yang terkumpul dianalisis terlebih dahulu validitas dan reliabilitasnya.
93
Valid tidaknya instrumen penelitian dapat dilihat berdasarkan indeks r dan taraf
signifikan 0,05. Apabila harga indeks r lebih besar daripada harga r yang
ditetapkan oleh taraf signifikan 0,05 (5%), maka butir pertanyaan dinyatakan
valid. Demikian pula sebaliknya apabila harga indeks r kurang dari hasil
perhitungannya, maka pertanyaan itu dinyatakan tidak valid atau gugur sehingga
harus dihilangkan. Hasil uji validitas menunjukkan bahwa seluruh pertanyaan
dalam kuisioner penelitian valid, secara lengkap hasil uji validitas disajikan dalam
tabel berikut :
Tabel 5.5.
Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel
Koefisien
Alpha
Cronbach
Korelasi Butir Soal dengan
Nilai Total
Keterangan
R hitung Sig.
X1 0,864 Reliabel
X1. 1 0.316 0.005 Valid
X1. 2 0.726 0.000 Valid
X1.3 0.716 0.000 Valid
X1.4 0.696 0.000 Valid
X1. 5 0.796 0.000 Valid
X1. 6 0.805 0.000 Valid
X1.7 0.698 0.000 Valid
X1.8 0.702 0.000 Valid
X1.9 0.780 0.000 Valid
X1.10 0.730 0.000 Valid
X1. 11 0.557 0.000 Valid
X1. 12 0.695 0.000 Valid
X1. 13 0.481 0.000 Valid
X1. 14 0.589 0.000 Valid
X1. 15 0.422 0.000 Valid
X2 0,962
94
X2. 1 0.751 0.000 Valid
X2.2 0.808 0.000 Valid
X2. 3 0.816 0.000 Valid
X2. 4 0.865 0.000 Valid
X2. 5 0.913 0.000 Valid
X2. 6 0.893 0.000 Valid
X2. 7 0.862 0.000 Valid
X2. 8 0.822 0.000 Valid
X2. 9 0.484 0.000 Valid
X2. 10 0.846 0.000 Valid
X2. 11 0.880 0.000 Valid
X2. 12 0.866 0.000 Valid
X2. 13 0.913 0.000 Valid
X2. 14 0.934 0.000 Valid
X2. 15 0.901 0.000 Valid
Y 0,843
Y.1 0.605 0.000 Valid
Y. 2 0.641 0.000 Valid
Y. 3 0.496 0.000 Valid
Y. 4 0.418 0.000 Valid
Y. 5 0.621 0.000 Valid
Y 6 0.577 0.000 Valid
Y. 7 0.553 0.000 Valid
Y. 8 0.688 0.000 Valid
Y. 9 0.714 0.000 Valid
Y. 10 0.641 0.000 Valid
Y. 11 0.633 0.000 Valid
Y. 12 0.524 0.000 Valid
Y. 13 0.735 0.000 Valid
Y. 14 0.676 0.000 Valid
Y. 15 0.520 0.000 Valid
Sumber : Data Primer Diolah 2013
95
Penelitian ini menggunakan metode Internal Consistency dengan teknik
Cronbach’s Alpha untuk menguji teknik reliabilitas. Menurut (Ghozali, 2001),
jika nilai Cronbach Alpha lebih kecil dari 0,6 termasuk dalam tingkat
reliabilitasnya kurang baik, di atas 0,7 sampai 0,8 adalah tingkat reliabilitasnya
dapat diterima, sedangkan yang baik adalah jika di atas 0,8.
Berdasarkan penjelasan dari tabel 5.5. di atas, menunjukkan bahwa alat
ukur variabel penelitian ini menunjukkan nilai Cronbach Alpha di atas 0,8
menunjukkan alat ukur penelitian memiliki reliabilitas yang sangat baik.
5.2.2. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dilakukan dengan merekap distribusi jawaban
responden terhadap kuisioner pada masing-masing pertanyaan, hasilnya sebagai
berikut :
Tabel 5.6.
Analisis Deskriptif Pertanyaan Penelitian
Variabel Total Skor
% Skor dari Skor
Maksimum
X1 9501 82.260
X1. 1 389 50.519
X1. 2 658 85.455
X1.3 669 86.883
X1.4 663 86.104
X1. 5 645 83.766
X1. 6 673 87.403
X1.7 686 89.091
X1.8 697 90.519
X1.9 625 81.169
X1.10 668 86.753
X1. 11 610 79.221
X1. 12 665 86.364
X1. 13 607 78.831
96
X1. 14 606 78.701
X1. 15 640 83.117
X2 10053 87.039
X2. 1 660 85.714
X2.2 690 89.610
X2. 3 677 87.922
X2. 4 663 86.104
X2. 5 676 87.792
X2. 6 676 87.792
X2. 7 682 88.571
X2. 8 681 88.442
X2. 9 634 82.338
X2. 10 662 85.974
X2. 11 674 87.532
X2. 12 674 87.532
X2. 13 671 87.143
X2. 14 669 86.883
X2. 15 664 86.234
Y 9814 84.970
Y.1 712 92.468
Y. 2 703 91.299
Y. 3 714 92.727
Y. 4 717 93.117
Y. 5 634 82.338
Y 6 626 81.299
Y. 7 610 79.221
Y. 8 568 73.766
Y. 9 601 78.052
Y. 10 630 81.818
Y. 11 657 85.325
Y. 12 588 76.364
Y. 13 678 88.052
Y. 14 689 89.481
Y. 15 687 89.221
Sumber : Data Primer Diolah 2013
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa skor rating jawaban
seluruh responden penelitian untuk variabel X1 (motivasi kerja) adalah sebesar
97
9501 atau 82,260% dari rating skor maksimal. Skor rating jawaban seluruh
responden penelitian untuk variabel X2 (Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah)
adalah sebesar 10053 atau 87,039% dari rating skor maksimal. Skor rating
jawaban seluruh responden penelitian untuk variabel Y (Disiplin kerja guru)
adalah sebesar 9814 atau 84,970% dari rating skor maksimal
5.2.3. Analisis Inferensial
1. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk meyakinkan bahwa model regresi yang
diperoleh mempunyai kemampuan prediktif serta memenuhi asumsi klasik.
Hasil uji asumsi klasik adalah sebagai berikut :
a. Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas terjadi jika varian dari residual suatu pengamatan ke
pengamatan lain terjadi ketidaksamaan. Model regresi yang baik adalah tidak
terjadi heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi heteroskedastisitas dalam
penelitian ini digunakan uji korelasi spearman’s. Hasil analisis korelasi
spearman antara residual persamaan regresi disajikan sebagai berikut :
Tabel 5.7.
Hasil Uji heterokodesitas
Korelasi Variabel Bebas dengan
Unstandardized Residual
Koefisien
Spearman's rho Sig.
X1 -0,044 0,706
X2 0,005 0,965
Sumber : Data Primer Diolah 2013
98
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa seluruh variabel
penelitian tidak memiliki korelasi Spearman’s dengan residual persamaan
regresi. Hal ini ditunjukkan oleh nilai Sig. (2-tailed) yang seluruhnya > 0,05.
Dengan demikian pada persamaan regresi tidak terjadi heteroskedastisitas.
b. Multikolinearitas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Dalam
model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel
bebas. Uji multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan
variance inflation factor (VIF) dari hasil analisis menggunakan SPSS.
Hasil pengujian multikolinearitas pada persamaan regresi adalah sebagai
berikut :
Tabel 5.8.
Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber : Data Primer Diolah 2013
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa besarnya Tolerance
Value dan Variance Inflation Factor (VIF) memiliki nilai Tolerance Value ≥
0,10 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10 maka dapat disimpulkan tidak terjadi
multikoloniearitas antar variabel independennya.
c. Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
seluruh variabel memiliki distribusi normal. Uji normalitas data adalah
Variabel Tolerance VIF
X1 ,830 1,205
X2 ,830 1,205
99
pengujian terhadap normal tidaknya sebaran data yang akan dianalisis
(Arikunto, 2009). Hasil uji normalitas menggunakan one sample Kolmogorov
Smirnov dalam SPSS adalah sebagai berikut :
Tabel 5.9.
Uji normalitas menggunakan one sample Kolmogorov Smirnov
X1 X2 Y
Kolmogorov-Smirnov
Z
0,898 0,912 0,691
Asymp. Sig. (2-tailed) 0,396 0,376 0,726
Sumber : Data Primer Diolah 2013
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa uji one sample
Kolmogorov Smirnov seluruh variabel penelitian tidak signifikan (Asymp. Sig.
(2-tailed)> 0,05) yang berarti distribusi dikatakan normal.
d. Analisis Regresi Linear Berganda
Dalam penelitian ini analisis yang digunakan adalah analisis regresi
berganda, regresi berganda berguna mencari suatu hubungan antara variabel
independen dengan variabel dependen. Variabel yang mempengaruhi
(independen) adalah X (Motivasi kerja (X1) dan Kompetensi Manajerial
Kepala Sekolah (X2) sedangkan variabel yang dipengaruhi adalah Disiplin
Kerja Guru (Y). Hasil regresi berganda yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
100
Tabel 5.10.
Hasil Regresi Linear Berganda
Standardized Coefficients
t Sig. Beta
Persamaan X1 0,693 10,832 0,000
X2 0,307 4,795 0,000
Sumber : Data Primer Diolah 2013
a. Model Persamaan Regresi
Model persamaan regresi ganda yang digunakan dalam penelitian ini
adalah :
Y = 0,693.𝑋1 + 0,307.𝑋2
Dimana :
Y : Disiplin kerja
𝑋1 : Motivasi kerja
𝑋2 : Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah
Pada persamaan regresi linier berganda tersebut menunjukkan bahwa:
a. Pada persamaan regresi berganda diatas, untuk variabel motivasi kerja
guru koefisien regresinya sebesar 0,693 dan bertanda positif (+). Ini
artinya setiap variabel motivasi meningkat, maka akan diikuti dengan
peningkatan disiplin kerja guru dengan anggapan variabel bebas lainnya
tetap, dalam penelitian ini adalah komptensi manajerial kepala sekolah
b. Untuk variabel kompetensi manajerial kepala sekolah koefisien regresinya
sebesar 0,307 dan bertanda positif (+). Ini artinya setiap variabel
kompetensi manajerial meningkat, maka akan diikuti dengan peningkatan
101
disiplin kerja guru dengan anggapan variabel bebas lainnya tetap, dalam
penelitian ini adalah, motivasi kerja guru.
c. Berdasarkan persamaan regresi berganda di atas, menunjukkan bahwa
variabel motivasi kerja merupakan variabel dominan dalam
mempengaruhi disiplin kerja guru, yang diikuti oleh variabel kompetensi
manajerial kepala sekolah.
b. Pengujian Signifikansi
Pengujian siginifikansi dalam penelitian ini dilakukan uji statistik t
dan uji statistik F.
1) Uji t (t test)
Uji-t dilakukan untuk melihat signifikansi dari pengaruh variabel
independen secara individu terhadap variabel independen dengan
menganggap variabel independen lainnya konstan. Taraf signifikansi yang
digunakan adalah 0,05 (α = 5%). Hasil pengujian statistik t hitung adalah
sebagai berikut:
Persamaan 1 :
a. Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda pada tabel 5.10.
diperoleh signifikansi t hitung variabel Motivasi kerja (𝑋1) sebesar 0,000
yang lebih kecil dari 0,05, ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan
demikian variabel Motivasi kerja (𝑋1) secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap Disiplin kerja (Y).
b. Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda pada tabel 5.10.
diperoleh signifikansi t hitung variabel Kompetensi Manajerial Kepala
102
Sekolah (𝑋2) sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05, ini berarti Ho
ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian variabel Kompetensi
Manajerial Kepala Sekolah (𝑋2) secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap Disiplin kerja (Y1).
2) Koefisien Determinasi (R2)
Untuk mengukur sumbangan variabel bebas terhadap variabel terikat
dapat diketahui besarnya koefisien determinasi ganda (R2). Berdasarkan
analisis koefisien determinasi untuk persamaan regresi diperoleh koefisien
determinasi (R2) sebesar 0,749, artinya pengaruh variabel Motivasi kerja,
dan Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah terhadap disiplin kerja sebesar
74,9% sedangkan sisanya sebesar 25,1% dipengaruhi oleh variabel lain di
luar penelitian ini.
3). Uji F (F test)
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang
signifikan atau tidak pengaruh variabel Motivasi kerja, dan Kompetensi
Manajerial Kepala Sekolah terhadap disiplin kerja .
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda diperoleh F
hitung sebesar 110,351 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 yang lebih
kecil dari 0,05, artinya Ho ditolak dan Ha diterima. Ini berarti Ada pengaruh
yang signifikan antara variabel–variabel independen (X) secara bersama–
sama terhadap variabel dependen (Y). Dengan demikian hipotesis penelitian
yang berbunyi terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama sama
103
antara motivasi kerja, kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap
disiplin kerja guru diterima.
5.3. Pembahasan
Penelitian di lakukan pada guru SMP Negeri se Komwil 05 Tarub di
Kabupaten Tegal. Sebagian besar responden adalah perempuan, usia antara 41
hingga 45 tahun, lulusan Sarjana dan memiliki masa kerja lebih dari 15 tahun.
5.3.1. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Disiplin Kerja Guru.
Menurut peraturan pemerintah Republik Indonesia no 53 tahun 2010
yang mengatur tentang disiplin kerja guru dan pegawai negeri sipil lainnya,
diterangkan bahwa disiplin kerja guru sebagai pegawai negeri sipil adalah
kesanggupan pegawai negeri sipil atau guru untuk mentaati kewajiban dan
menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang undangan dan
/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar akan dijatuhi
hukuman disiplin. Disiplin kerja guru yang dilakukan dengan efektif akan
mempercepat tercapainya tujuan-tujuan yang diharapkan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Motivasi kerja (𝑋1) secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap Disiplin kerja (Y). Menurut Umam
Khaerul (2010 : 159), Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau
dorongan kerja pada diri seseorang Atau dengan kata lain sebagai dorongan
mental terhadap perseorangan atau orang orang sebagai anggota anggota
masyarakat. Guru dengan motivasi kerja yang baik akan terdorong juga untuk
memiliki disiplin kerja yang baik.
104
5.3.2. Pengaruh Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah terhadap Disiplin
Kerja Guru.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Kompetensi Manajerial
Kepala Sekolah (𝑋2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Disiplin kerja
(Y). Kompetensi manajerial kepala sekolah adalah kemampuan kepala sekolah
dalam mendayagunakan semua sumber daya sekolah untuk mencapai tujuan
pendidikan disekolah (Werang Redan Basilius: Mei 2010 : vol 8 : no. 2 : 424 ).
Kepala sekolah sebagai manajer harus mampu mengatur agar semua potensi
sekolah dapat berfungsi secara optimal. Hal ini dapat dilakukan jika kepala
sekolah mampu memahami betul apa yang menjadi tugas dan peranannya sebagai
kepala sekolah. Kepala sekolah adalah seorang fungsional yang diberi tugas untuk
memimpin suatu sekolah dimana diselenggarakan proses belajar mengajar atau
tempat dimana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid
yang menerima pelajaran.
5.3.3. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah
terhadap Disiplin Kerja Guru.
Pengujian secara serentak antara motivasi kerja dan kemampuan manajerial
kepala sekolah terhadap disiplin kerja menunjukkan hasil yang signifikan.
Hipotesis penelitian yang berbunyi terdapat pengaruh yang signifikan secara
bersama sama antara motivasi kerja, kompetensi manajerial kepala sekolah
terhadap disiplin kerja guru diterima. Secara serentak motivasi kerja guru untuk
mencapai penyelenggaraan pembelajaran yang baik di sekolah dengan diarahkan
kemampuan manajerial kepala sekolah yang baik akan menghasilkan kedisiplinan
105
kerja yang baik pula. Hal ini dikarenakan juga, dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya sebagai pemimpin pendidikan seorang kepala sekolah
mengkoordinir, mengawasi, menggerakan serta menilai berbagai kegiatan
sekolah yang sedang dikerjakan. Tugas tersebut akan mudah untuk dilaksanakan
jika para guru yang dipimpinnya memiliki motivasi kerja yang tinggi.
106
BAB VI
SIMPULAN DAN SARAN
6.1. SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka
kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai berikut :
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Motivasi kerja (X1) secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap Disiplin kerja (Y), seorang guru
harus mempunyai dorongan kerja yang kuat dalam melaksanakan tugas-tugas
pembelajaran setiap harinya baik dorongan yang berasal dari dalam dirinya
(internal) maupun dorongan yang berasal dari luar dirinya (ekstrnal) sehingga
akan meningkatkan disiplin kerja yang baik dan akan menghasilkan kualitas
pembelajaran yang baik pula sehingga prestasi belajar siswa akan lebih
meningkat yang pada akhirnya program-program kerja yang sudah ditetapkan
dan tujuan sekolah yang sudah diprogramkan sejak awal tahun pelajaran akan
bisa tercapai.
2. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa variabel Kompetensi Manajerial
Kepala Sekolah (X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Disiplin
kerja guru (Y), maka untuk dapat meningkatkan kompetensi manajerial
kepala sekolah yang baik perlu diperhatikan mengenai kemampuan untuk
perencanakan, pengorganisasian, penggererakan, dan pengawasan secara baik
dari kepala sekolah.
3. Pengujian secara serentak antara motivasi kerja (X1) dan kompetensi
manajerial kepala sekolah (X2) terhadap disiplin kerja (Y) menunjukkan hasil
107
yang signifikan, yang berarti hipotesis penelitian yang berbunyi terdapat
pengaruh yang signifikan secara bersama sama antara motivasi kerja,
kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap disiplin kerja guru diterima.
Dan tujuan dalam penelitian ini bisa tercapai.
6.2. IMPLIKASI
Implikasi teoritis dalam penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa,
motivasi kerja dan kompetensi manajerial kepala sekolah secara simultan
berpengaruh terhadap disiplin kerja guru. Sesuai dengan hasil penelitian Afriene
Syara Munandar ( 2011 ), Helman Fachri Peri Irawan (2010), dan Sholeh Indra
Pranata (2011), yaitu ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja guru
antara lain motivasi kerja dan kompetensi manajerial kepala sekolah. Sehingga
dalam hal ini instansi perlu mempertahankan, motivasi kerja dan kompetensi
manajerial kepala sekolah dalam meningkatkan disiplin kerja guru.
6.3. SARAN
Dengan memperhatikan keadaan lembaga dan dari simpulan diatas, maka
penulis berusaha memberikan saran-saran yang dapat ditemukan untuk kemajuan
dimasa yang akan datang, adalah sebagai berikut:
1. Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel motivasi
kerja (X1) berpegaruh secara signifikan terhadap disiplin kerja guru maka
Untuk dapat meningkatkan motivasi kerja yang baik perlu adanya
keteladanan seorang pemimpin (kepala sekolah) dalam menegakan disiplin
108
kerja yang baik karena indikator tingkah laku (keteladanan kepala sekolah)
mempunyai nilai terendah dari responden.
2. Hasil pengolahan data regresi linier berganda menunjukan bahwa variabel
kompetensi manajerial kepala sekolah (X2) berpegaruh secara signifikan
terhadap disiplin kerja guru, maka untuk dapat meningkatkan kompetensi
manajerial kepala sekolah yang baik perlu diperhatikan mengenai
kemampuan untuk bekerjasama dengan guru karena dalam kemampuan
bekerjasama dengan guru mendapatkan nilai rata-rata terendah dari jawaban
responden.
3. Berdasarkan hasil pengolahan data regresi linier berganda menunjukan bahwa
variabel motivasi kerja (X1) dan kompeensi Manajerial Kepala Sekolah (X2)
secara simultan atau bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap disiplin
kerja (Y) sehingga kepala sekolah sebagai pemimpin di sekolah harus
memperhatikan kedua variabel diatas bila ingin meningkatkan disiplin kerja
guru. Khusus untuk kompetensi manajerial kepala sekolah, diutamakan dalam
memberikan teladan kedisiplinan kerja sehingga guru-guru yang ada di
sekolah juga mampu meningkatkan kedisiplinan kerjanya.
4. Untuk Penelitian Berikutnya, berdasarkan pendapat dari beberapa ahli,
seperti Sa’ad (2003:79), Gouzali Saydam (1996 : 202), Nitisemito (1996 :
214), dan Ivancevich (2001: 582), ada banyak faktor yang mempengaruhi
tingkat disiplin kerja seorang guru tidak hanya motivasi dan kompetensi
manajerial kepala sekolah saja untuk itu penulis menyarankan dalam
penelitian yang akan datang untuk menambah variabel-variabel lain, seperti
109
faktor lingkungan sekolah, lingkungan keluarga, kesejahteraan / kompensasi
guru, ancaman, tujuan dan kemampuan guru, keadaan emosi guru, kualitas
dan kuantitas guru, hal ini dengan pertimbangan bahwa variabel tersebut
secara langsung mempengaruhi disiplin kerja guru
5. Mengembangkan penelitian di sekolah lain dengan karakteristik yang berbeda
dan memperluas obyek penelitian tidak hanya pada satu wilayah sekolah atau
satu komwil saja tapi juga dapat di perluas dengan cakupan seluruh
kabupaten atau provinsi.
110
I. DAFTAR PUSTAKA
1. Buku – Buku.
Akhmad Sudrajat, 2008 , Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah tesedia
di http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/01/29/kompetensi-
kepala- sekolah/.
Akmad Turmidi, 2012, Kompetensi manajerial Kepala Sekolah , tersedia
dihttp://ahmadturmuzi.blogspot.com/2011/12/pengembangankema
mpuan-manajerial_02.html. (diakses 13 Janari 2012)
Anne Ahira, 2012, Mengenal Arti Kepemimpinan,Tersedia di
file://C:\aleblack\Dounloads\kepemimpinan,htm ( diakses 25 April
2012 )
Ani Endriani, 2012, Jenis Jenis Disiplin Kerja dan Tujuan disiplin Kerja,
Tersedia di file://C:\Users\aleblack\Dounloads\disiplin kerja Ani
Andriani.htm. ( diakses 18 April 2012 )
Avin Fadilla Helmi, 1996, Disiplin Kerja, Buletin Psikologi Edisi Khusus
Ulang, Th. IV, No : 2, Desember 1996
Arikunto, Suharsimi., 2009. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Prak -
tek, Rineka Cipta, Jakarta.
Arifin Samsul. 2009, Analisis Faktor Ketidak Disiplinan Kerja Guru
dlingkungan Pondok Pesantren (Studi pada SMA dan MA
Raudlatul Ulum II PutukrejoGondanglegiMalang), Universitas
Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang
Atep Yogaswara, 2010, Kontribusi Manajerial Kepala Sekolah dan Sistem
Informasi Kepegawaian terhadap kinerja mengajar guru, Jurnal
Penelitian Pendidikan, Vol. 11, No.2, Oktober 2010, Hal. 62-76.
As’ad Muhamad , 2003, Psikologi Industri, Yohyakarta, PT. Liberti
Bambang Swasto Sunuharyo, M.E., Dr. Hamidah Nayati Utami, M.Si, 128
Hal + xi ( diakses 13 September 2012 )
Basilius Redan Musamus Merauke, 2010, Pengaruh Keterampilan
manajerial Kepala Sekolah dan status sosial guru terhadap kinerja
guru SMA Negeri I Merauke Papua, Jurnal Aplikasi Manajemen,
Vo. 8, No. 2, Mei 2010, Hal. 421-429
111
Brigham, J.C, 1994, Social psychology, Edisi 2. New York, Harper Collins
Publishers
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. 1999. Panduan Manajemen
Sekolah. Jakarta.
. Dirjen Dikdasmen, 1996. Pengelolaan Sekolah di Sekolah Dasar, Jakarta:
Depdikbud.
Fuad, Mas’ud., 2004, Survai Diagnosis Organisasional: Konsep &
Aplikasi ,Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Ghozali, Imam, 2001. Multivariate Analisis Aplikasi dengan SPSS
Semarang: Badan Penerbit Undip.
Hadi, Sutrisno. 2000. Seri Program Statistik- Versi 2000. Yogyakarta:
Universitas Gadjah Mada.
Hadari Nawawi, 1983, Administrasi Pendidikan, Jakarta, PT. Gunung
Agung.
Handoko T. Hani, 2001, Menejemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia, Yogyakarta:BPFE,
Hasibuan, H. Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Helman Fachri, Peri Irawan, 2010, Faktor-faktor yang mempengaruhi
Disiplin Kerja Pegawai RRI Pontianak, Pontianak, Universitas
Muhammadiyah
Hidayat Taufik dan Istiadah Nina, 2011, Panduan Lengkap Menguasai
SPSS 19, Jakarta, PT. Trans Media.
Holten Sion, 2008, Keterampilan Manajerial Kepala Sekolah, Komitmen,
Daya Tahan Terhadap stres, kepuasan dan Performansi mengajar
guru, Jurnal Ilmu Pendidikan, Jilid 15, No. 2, Juni 2008, htm Hal.
111-119.
Husein Umar, 2003. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Jakarta:
PT Gramedia Pustaka Utama
Ivancevich, John M. 2001, Human Resource management: Foundation Of
Personal, Richard D . Irwin.Inc. New York, 2001.
112
Iain L. Densten, Judy H. Gray, 2001, "Leadership development and
reflection: what is the connection?", International Journal of
Educational Management, Vol. 15 Iss: 3, pp.119 – 124
Jasin, A, 1994, Peningkatan Pembinaan disiplin Nasional dalam sistem
dan Pola pendidikan Nasional. Dalam analisis CSIS No. 4 Tahun
XVII, Juli-Agustus 1989, Jakarta, Centre for strategic and
international studies.
J. Rodney Turner, 2005, The Project Manager’s Leadership Style as a
Success Factor on Projeccts, Lille Graduate School of
Management ESC Lille, France, Vol. 36, No. 1, 49-61, ISSN 8756-
9728/03
Kuncoro, Mudrajad., 2003. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi:
Jakarta: Erlangga.
Marshall Sashklin dan Molly G. Sashklin, 2011, Prinsip Prinsip
Kepemimpinan, Jakarta, Erlangga.
Moh. Rofii Adji Sayekti,2008, Peran Masyarakat Dalam Otonomi
Daerah, Klaten, Cempaka Putih..
Muksin Wijaya, 2005, Kepemimpinan Transformasional di sekolah dalam
meningkatkan outcame peserta didik, Jurnal Pendidikan Penabur,
N0, 015/ Th. IV / Desember 2005, Hal. 118-127.
Mulyasa, 2011, Manajemen dan Kepemimpinan Kepala Sekolah, Jakarta,
Bumi Aksara.
Mulyasa, 2003 : Manajemen Berbasis Sekolah; Konsep, Strategi, dan
Implementasi.Bandung : PT Raja Graffindo Persada
Manullang M, 1964, Management Personalia, Jakarta, Aksara
Nana Syaodih Sukmadinata, Ayi Novi Jami’at, Ahman, 2010,
Pengendalian Mutu Pendidikan Sekolah Menengah, Bandung, PT.
Refika Aditama.
Nawawi, H. 2003. Metode Penelitian Bidang Sosial. Yogyakarta: Gajah
Mada University Press.
Nitisemito, Alex S, 1996, Manajemen Personalia (Manajemen Sumber
Daya Manusia), Edisi ketiga Jakarta : PT. Ghalia Indonesia,
113
NN, 2004 : Menjadi Kepala Sekolah Profesional: Dalam Konteks
Menyukseskan MBS dan KBK, Bandung : PT Remaja Rosdakarya
Patrick A. Duignan, (1988) "Reflective Management: The Key to Quality
Leadership", International Journal of Educational Management,
Vol. 2 Iss: 2, pp.3 – 12
Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi no 16 tahun 2009 tentang jabatan fungsional
guru dan angka kriditnya.
Peraturan Pemerintah No : 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai
Negeri Sipil
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No : 13 Tahun 2007 Tanggal 17
April 2007 tentang standar Kepala Sekolah / Madrasah.
Rastodio, 2012, Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah, Tersedia di
htt://rastodio.com/ kompetensi manajerial-kepala-sekolah ( di akses
13 Februari 2012 )
Riduwan, 2004, Metode dan Tehnik Menyusun Tesis, Bandung, CV.
Alfabeta.
Ristiana Nunung, 2012, Pengaruh Kompetensi, Lingkungan Tidak Tetap
(Studi pada SD/MI Kabupaten Kudus), Universitas Diponegoro.
Republik Indonesia, 2006. Undang-undang Republik Indonesia No. 14
Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen serta UU No.20 Tahun 2003
Tentang SISDIKNAS. Bandung: Penerbit Citra Umbara.
Republik Indonesia, 2006. Undang-undang Republik Indonesia No. 14
Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen serta UU No.20 Tahun 2003
Tentang SISDIKNAS. Bandung: Penerbit Citra Umbara.
Rohiat, 2010, Manajemen Sekolah, Bandung, PT. Refika Aditama.
Santoso, Singgih. 2002. SPSS Versi 10 Mengolah Data Statistik Secara
Profesional. Jakarta: PT Elex Media Komputindo
Sari Uswanti Eni, 2010, Pengaruh Keterampilan Transaksional kepala
Sekolah dan Motivasi Guru Terhadap Kompetensi Profesional
Guru SMK YPE Kroya , tersedia di htt:/lib.unnes.ac.id/8224/
Sahertian A. Piet, 2000, Konsep Dasar dan Teknik Supervisi Pendidikan
dalam Rangka Pengembangan SDM, Jakarta, Rineka Cipta
114
Silalahi, Ulbert. 2002. Studi Tentang Ilmu Administrasi: Konsep,
Teori dan Dimensi. Bandung: Sinar Baru Algesindo.
Silalahi, Ulbert. 2002. Studi Tentang Ilmu Administrasi: Konsep, Teori
dan Dimensi. Bandung: Sinar Baru Algesindo.
Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan
Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Soleh Indra Pranata, 2011, Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transfomasional dan Budaya Organisasi terhadap disiplin kerja
pegawai ( Studi pada kantor Kec. Kunjang dan Kec. Plemahan
Kab. Kediri.
Sudarmanto, 2009, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM,
Jogjakarta, Pustaka Pelajar.
Sugiyono. 2001, Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta.
Suharto, 2011, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Tranformasional,
Keterampilan Manajerial, Dan Integritas Kepribadian Kepala
Sekolah Terhadap Kinerja Guru dalam studi kasus di SMP Negeri
Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal, STIPE BPD Jatemg
Suwarni, 2009, Pengaruh budaya Organisasi, Keterampilan Manajerial
Kepala Sekolah dan Pelaksanaan Fungsi Pengawasan terhadap
Kinerja Guru Guru Ekonomi SLTA di Kota dan Kab. Blitar, Jurnal
Suyanto. 2001. “Kepemimpinan Kepala Sekolah”. Forum Otonomi
Pendidikan. www.kompas.com.
Syah Nasli, 2003, Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja guru
dalam melaksanakan tugas, Banda Aceh, Badan perencanaan
pembangunan daerah kota Banda Aceh.
Syara Munandar Afriene, 2011, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Disiplin Kerja (Studi Pada Karyawan Bagian Marketing KSU.
Rappodi Madiun), Prof. Dr. Bambang Swasto Sunuharyo, M.E.,
Dr. Hamidah Nayati Utami, M. 128 Hal + xi
Syaefudin Udin dan Abin Syamsudin Makmun, Perencanaan Pendidikan,
2009, Bandung, PT. Remaja Rusdakarya Offset.
T. Aritonang Keke, 2005, Kompetensi kerja, disiplin kerjaguru, dan
kinerja guru SMP Kristen BPK Penabur Jakarta, jurnal
pendidikan penabur – NO.04/Th.IV/Juli 2005.
115
Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945
Undang Undang Republik Indonesia No : 20 tahun 2003 tentang Sistem
Pendidikan Nasional
Umam Khaerul. 2010, Perilaku Organisasi, Bandung, CV. Pustaka Setia
Uno, Hamzah B, 2008, Profesi Kependidikan, Jakarta, PT. Bumo Aksara.
Wijaya Muksin, 2005, Kepemimpinan Transformasional di sekolah dalam
Meningkatkan Outcames Peserta Didik, Bandung, BPK Penabur.
Wardana Yana, 2007, Manajemen Pendidikan Untuk Peningkatan Bangsa,
Bandung, PT. Pribumi Mekar.
Warnoto, 2005, Kontribisi Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah,
Supervisi Klinis Guru terhadap mutu kegiatan belajar mengajar di
SMP kec. Jatipurno Kab. Wonogiri, diakses 19 september 2012 )
Wahjosumidjo. 2005. Kepemimpinan Kepala Sekolah – Tinjauan Teoritik
dan Permasalahnnya. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Wayan Gede Supartha, 2011Pengaruh kepemimpinan dan kebijakan
ketenagakerjaan Pemerintah Daerah terhadap disiplin dan
produktivitas Tenaga Kerja pada Perusahaan Garmen di kota
Denpasar, tersedia di htt://www.petra.ac.id/-
puslitjournals/dr.php?DepartementID-MAN vol 9 th. 2011
Wijaya Muksin, 2005, Kepemimpinan Transformasional di sekolah dalam
Meningkatkan Outcames Peserta Didik, Bandung, BPK Penabur.
Yusuf, 2012, Disiplin kerja Guru, Subang Jawa Barat,
file:///D:/JURNAL%20TERBARU/disiplin-kerja-
guru%20dan%20motivasi.html
................., 2011, Pedoman penulisan penelitian Tesis, Semarang, STIE
Bank BPD Jateng,
................., keterampilan Manajerial Kepala Sekolah Dalam
Mengevaluasi Pelaksanaan Kurikulum, Tersedia di
http://www.ilmiahpendidikan.com/2009/11/keterampilan-
manajerial-kepala-sekolah.html, ( diakses 13 Februari 2012 ).
............Bentuk skala pengukuran dalam penelitian
(file://SKALA%20PENGUKURAN%20DLM%20PENELITIAN.html
116
............Pengujian satu arah dan dua arah (htttp://www.konsultan
statistik.com/2009/03/pengujian-satu-arah-dan-dua arah.html)
118
LAMPIRAN 02 : OUTPUT SPSS
UJI VALIDASI DAN RELIABILITAS
1. Variabel Motivasi Kerja (X1)
Correlations
X1_15 X1
X1_1 Pearson Correlation ,072 ,316**
Sig. (2-tailed) ,533 ,005
N 77 77
X1_2 Pearson Correlation ,087 ,726**
Sig. (2-tailed) ,453 ,000
N 77 77
X1_3 Pearson Correlation ,034 ,716**
Sig. (2-tailed) ,771 ,000
N 77 77
X1_4 Pearson Correlation ,167 ,696**
Sig. (2-tailed) ,147 ,000
N 77 77
X1_5 Pearson Correlation ,181 ,796**
Sig. (2-tailed) ,114 ,000
N 77 77
X1_6 Pearson Correlation ,183 ,805**
Sig. (2-tailed) ,111 ,000
N 77 77
X1_7 Pearson Correlation ,235* ,698
**
Sig. (2-tailed) ,040 ,000
N 77 77
X1_8 Pearson Correlation ,193 ,702**
Sig. (2-tailed) ,093 ,000
N 77 77
X1_9 Pearson Correlation ,132 ,780**
Sig. (2-tailed) ,254 ,000
N 77 77
X1_10 Pearson Correlation ,046 ,730**
Sig. (2-tailed) ,688 ,000
N 77 77
119
X1_11 Pearson Correlation ,019 ,557**
Sig. (2-tailed) ,872 ,000
N 77 77
X1_12 Pearson Correlation ,272* ,695
**
Sig. (2-tailed) ,017 ,000
N 77 77
X1_13 Pearson Correlation ,206 ,481**
Sig. (2-tailed) ,072 ,000
N 77 77
X1_14 Pearson Correlation ,682** ,589
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 77 77
X1_15 Pearson Correlation 1 ,422**
Sig. (2-tailed) ,000
N 77 77
X1 Pearson Correlation ,422** 1
Sig. (2-tailed) ,000
N 77 77
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 77 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 77 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,864 15
120
2. Variabel Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah (X2) Correlations
Correlations
X2_15 X2
X1 Pearson
Correlation
,777** ,804
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 77 77
X2_1 Pearson
Correlation
,681** ,751
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 77 77
X2_2 Pearson
Correlation
,729** ,808
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 77 77
X2_3 Pearson
Correlation
,729** ,816
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 77 77
X2_4 Pearson
Correlation
,760** ,865
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 77 77
X2_5 Pearson
Correlation
,813** ,913
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 77 77
X2_6 Pearson
Correlation
,786** ,893
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 77 77
X2_7 Pearson
Correlation
,724** ,862
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 77 77
121
X2_8 Pearson
Correlation
,669** ,822
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 77 77
X2_9 Pearson
Correlation
,458** ,484
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 77 77
X2_10 Pearson
Correlation
,720** ,846
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 77 77
X2_11 Pearson
Correlation
,773** ,880
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 77 77
X2_12 Pearson
Correlation
,778** ,866
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 77 77
X2_13 Pearson
Correlation
,830** ,913
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 77 77
X2_14 Pearson
Correlation
,827** ,934
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 77 77
X2_15 Pearson
Correlation
1 ,901**
Sig. (2-tailed) ,000
N 77 77
X2 Pearson
Correlation
,901** 1
Sig. (2-tailed) ,000
N 77 77
122
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 77 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 77 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,962 15
3. Variabel Disiplin Kerja (Y)
Correlations
Y_15 Y
Y_1 Pearson
Correlation
,427** ,605
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 77 77
Y_2 Pearson
Correlation
,462** ,641
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 77 77
Y_3 Pearson
Correlation
-,002 ,496**
Sig. (2-tailed) ,984 ,000
N 77 77
123
Y_4 Pearson
Correlation
,181 ,418**
Sig. (2-tailed) ,115 ,000
N 77 77
Y_5 Pearson
Correlation
,221 ,621**
Sig. (2-tailed) ,054 ,000
N 77 77
Y_6 Pearson
Correlation
-,030 ,577**
Sig. (2-tailed) ,794 ,000
N 77 77
Y_7 Pearson
Correlation
,129 ,553**
Sig. (2-tailed) ,265 ,000
N 77 77
Y_8 Pearson
Correlation
,352** ,688
**
Sig. (2-tailed) ,002 ,000
N 77 77
Y_9 Pearson
Correlation
,475** ,714
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 77 77
Y_10 Pearson
Correlation
,399** ,641
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 77 77
Y_11 Pearson
Correlation
,512** ,633
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 77 77
Y_12 Pearson
Correlation
,260* ,524
**
Sig. (2-tailed) ,023 ,000
N 77 77
Y_13 Pearson
Correlation
,578** ,735
**
124
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 77 77
Y_14 Pearson
Correlation
,707** ,676
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 77 77
Y_15 Pearson
Correlation
1 ,520**
Sig. (2-tailed) ,000
N 77 77
Y Pearson
Correlation
,520** 1
Sig. (2-tailed) ,000
N 77 77
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 77 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 77 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,843 15
125
LAMPIRAN 03 : OUTPUT SPSS UJI ASUMSI KLASIK
1. Uji Normalitas Data
NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
X1 X2 Y
N 77 77 77
Normal Parametersa,b
Mean 123,3896 130,5584 127,4545
Std. Deviation 14,40318 14,79197 14,13054
Most Extreme Differences Absolute ,102 ,104 ,079
Positive ,102 ,094 ,060
Negative -,057 -,104 -,079
Kolmogorov-Smirnov Z ,898 ,912 ,691
Asymp. Sig. (2-tailed) ,396 ,376 ,726
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
2. Uji Heterokedesitas
Nonparametric Correlations
Correlations
Unstandardized
Residual
Spearman's rho X1 Correlation Coefficient -,044
Sig. (2-tailed) ,706
N 77
X2 Correlation Coefficient ,005
Sig. (2-tailed) ,965
N 77
Unstandardized Residual Correlation Coefficient 1,000
Sig. (2-tailed) .
N 77
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
126
3. Uji Multikolenieritas
Coefficientsa
Model
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
Beta Tolerance VIF
1 (Constant) ,627 ,532
X1 ,693 10,832 ,000 ,830 1,205
X2 ,307 4,795 ,000 ,830 1,205
127
LAMPIRAN 04 : OUTPUT ANALISIS REGRESI BERGANDA
Regression
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 X2, X1a . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Y
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,865a ,749 ,742 7,17585 1,789
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 11364,621 2 5682,311 110,351 ,000a
Residual 3810,470 74 51,493
Total 15175,091 76
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
B Std. Error
1 (Constant) 5,370 8,560
X1 ,680 ,063
X2 ,293 ,061
128
Coefficientsa
Model
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
Beta Tolerance VIF
1 (Constant) ,627 ,532
X1 ,693 10,832 ,000 ,830 1,205
X2 ,307 4,795 ,000 ,830 1,205
a. Dependent Variable: Y
129
LAMPIRAN 05 : KUESIONER
Hal : Permohonan Pengisian Angket Responden
Kepada Yth
Bapak / Ibu / Saudara / i Responden
di
tempat
Dengan hormat,
Dalam rangka penelitian mengenai “Pengaruh Motivasi Kerja dan
Kompetensi Manajerial Kepala sekolah Terhadap Disiplin Kerja Guru di SMP
Negeri se Komwil 05 Tarub di Kabupaten Tegal”, maka kami mohon kesediaan
Bapak/Ibu/Saudara/i untuk dapat mengisi kuesioner yang kami ajukan. Kami
berharap Bapak/Ibu/Saudara/i bersedia mengisinya sesuai dengan apa yang
Bapak/Ibu/Saudara/i benar – benar rasakan saat ini.
Untuk diketahui bahwa kuesioner ini hanyalah untuk kepentingan akademis
dan ilmiah saja. Setiap jawaban akan merupakan bantuan yang tidak ternilai
besarnya bagi penelitian kami. Hasil dari penelitian ini hanya dipergunakan bagi
keperluan penulisan tesis, oleh karena itu kami sangat mengharap ketelitian,
kejujuran dan kesungguhan Bapak/Ibu/Saudara/i dalam mengisi kuesioner
dimaksud, sehingga hasilnya dapat mencerminkan keberadaan yang sebenarnya
Kami sangat berterima kasih atas kerjasama dan bantuannya.
Hormat kami,
Peneliti
(Titin Faridah)
130
IDENTITAS RESPONDEN
1. No. Responden :.............................................
2. Nama Responden :.............................................
3. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
4. Usia :.............................................
5. Pendidikan Tertinggi :.............................................
6. Masa kerja :............................................
PETUNJUK PENGISIAN
1. Mohon dibaca dan dijawab semua pertanyaan
2. Semua jawaban yang sesuai menurut pendapat bapak/ibu/sdr/sdri adalah
benar tidak ada yang salah.
3. Dalam menjawab pertanyaan diharapkan jangan ada yang kosong.
4. Tulislah jawaban dengan angka yang paling sesuai pada kolom skor yang
telah tersedia menurut pendapat Bapak/Ibu/Saudara
5. Penilaian didasarkan pada skala 1 sampai 10 dimana angka 1
menunjukkan pendapat yang paling negatif sedangkan angka 10
menunjukan pendapat yang paling positif.
1. Kuesioner Disiplin Kerja Guru
NO ITEM PERTANYAAN
SKOR
1 . Saya bangga dengan profesi guru yang
diamanatkan kepada saya.
2 M Saya bekerja penuh dengan semangat
3 . Saya mengajar minimal sebanyak 24 jam
dalam seminggu
4 Saya mengajar sesuai dengan bidang keilmuan
yang saya miliki
5 M Saya merasa cukup dengan gaji yang saya
peroleh saat ini
6 M Saya memperoleh tunjangan dari pekerjaan
131
saya sebagai guru (PNS)
7 Saya memperoleh asuransi dari pekerjaan saya
sebagai guru ( PNS)
8 Saya memperoleh penghargaan dari kepala
sekolah, jika saya berprestasi dalam bekerja di
Sekolah.
9 Dalam bekerja saya memperoleh jaminan
keamanan dari sekolah.
10 M Dalam mengajar saya menggunakan media
pembeljaran yang efektif
11 Sebelum mengajar saya membuat atau
mempersiapkan RPP dan alat ajar dengan
baik.
12 Saya selalu memanfaatkan perpustakaan dan
laboratorium sebagai penunjang dalam
keberhasilan pembelajaran saya.
13 Saya selalu mematuhi tata tertib organisasi
yang telah di tetapkan oleh sekolah
14 Kepala sekolah memimpin sekolah sesuai
dengan peraturan yang ditetapkan oleh
pemerintah
15 Dalam pengambilan kebijaksanan organisasi
kepala sekolah selalu melibatkan guru.
2. Kuisioner Motivasi Kerja
NO ITEM PERTANYAAN SKOR
1 Saya bekerja semata mata hanya mencari gaji
(uang) yang adil dan layak.
2 Saya diberi kesempatan untuk maju dalam
segala hal oleh atasan.
3 Saya merasa aman dalam melakukan
pekerjaan di sekolah.
4 Tempat dan sarana kerja saya dalam keadaan
baik.
5 Pekerjaan saya dihargai karena atas prestasi
kerja yang baik.
6 Saya bekerja dalam kondisi yang baik dan
menyenangkan.
7 Saya bekerja keras karena ikut terlibat dalam
melaksanakan tanggung jawab.
8 Dalam melaksanakan tugas, saya usahakan
untuk disiplin.
9 Saya diperhatikan dan diberikan penghargaan
132
oleh atasan apabila berprestasi.
10 Loyalitas kepala sekolah terhadap guru
menyenangkan dan baik.
11 Kepala Sekolah memberi nasehat dan
simpatik atas persoalan pribadi.
12 Saya merasa aman atas jaminan pekerjaan
saya dimasa tua.
13 Saya melaksanakan pekerjaan dengan penuh
rasa tanggung jawab untuk mendapatkan
imbalan yang pantas dan wajar.
14 Saya merasa puas dengan gaji sekarang.
15 Saya senang dengan tunjangan profesional
yang saya terima
3. Kuesioner Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah.
NO ITEM PERTANYAAN SKOR
1 Kepala Sekolah melibatkan guru dalam
penyusunan program sekolah
2 Kepala Sekolah menyelenggarakan sekolah
berdasarkan ketentuan yang berlaku dari
pemeritah.
3 Melakukan analisis kebutuhan sekolah
4 Kepala Sekolah memimpin pengembangan
organisasi sesuai dengan kebutuhan
5 Kepala Sekolah melibatkan guru dalam
pengembangan organisasi
6 Kepala Sekolah memiliki kepekaan terhadap
perubahan
7 Kepala Sekolah berusaha menciptakan iklim
organisasi yang kondisif
8 Kepala Sekolah mengelola sarana dan
prasarana secara optimal
9 Kepala Sekolah menyusun program
pengelolaan keuangan
10 Kepala Sekolah mengelola sistem informasi
sekolah dalam mendukung pengambilan
keputusan
11 Kepala Sekolah memanfaatkan teknologi
informasi bagi peningkatan pembelajaran
12 Kepala Sekolah memanfaatkan kemajuan
teknologi informasi bagi peningkatan
manajemen sekolah
133
13 Kepala Sekolah melakukan monitoring
pelaksanaan program kegiatan sekolah
dengan prosedur yang tepat
14 Kepala Sekolah melakukan evaluasi
pelaksanaan kegiatan sekolah dengan
prosedur yang tepat
15 Kepala Sekolah merencanakan tindak lanjut
hasil evaluasi pelaksanaan kegiatan sekolah
dengan prosedur yang tepat
Top Related