TESIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH TERHADAP DISIPLIN KERJA GURU

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI

MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH TERHADAP

DISIPLIN KERJA GURU

(Studi Kasus di SMP Negeri Komwil 05 Tarub

Kabupaten Tegal)

TESIS

Diajukan Kepada Pengelola

Program Pasca Sarjana Magister Manajemen

STIE Bank BPD Jateng untuk memenuhi syarat guna

Memperoleh derajat S-2 Magister Manajemen

Oleh :

TITIN FARIDAH

NIM : 2.M1.11254

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCA SARJANA

STIE BANK BPD JATENG

S E M A R A N G

2 0 1 3

ii

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI

MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH TERHADAP

DISIPLIN KERJA GURU

(Studi Kasus di SMP Negeri Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal)

TESIS

Oleh :

TITIN FARIDAH

NIM : 2.M1.11254

Disetujui untuk dipertahankan dihadapkan Dewan Penguji

Magister Manajemen STIE Bank BPD Jateng

Semarang, 23 April 2013

Pembimbing I

(Dr. Hardhani Widiastuti, Psi.,MM )

Pembimbing II

(Muliawan Hamdani, SE.,MSi)

iii

LEMBAR PENGESAHAN

Nama Mahasiswa : Titin Faridah

Judul Tesis : Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompetensi Manajerial

Kepala Sekolah terhadap Disiplin Kerja Guru

(Studi Kasus di SMP Negeri Komwil 05 Kabupaten

Tegal)

NIM : 2.M1.11254

Program Studi : Magister Manajemen

Telah dipertahankan di depan Dewan penguji

Pada hari Sabtu, 27 April 2013 dan dinyatakan lulus serta memenuhi syarat untuk

diterima

Susunan Dewan Penguji

TIM PENGUJI TANDA TANGAN

1. Dr. Hardhani Widiastuti, Psi., MM. ...............................................

2. Sri Imaningati, SE.,M.Si, Akt. ...............................................

3. Yanuar Rachmansyah D, SE., M.Si ...............................................

Mengesahkan,

Ketua Program Studi Magister Manajemen

(Yanuar Rachmansyah, D, SE.,MSi)

NIDN. 0620016901

iv

MOTTO

Untuk menjadi besar atau kecil sama mudahnya. Soalnya adalah senang,

kesenangan ditambah ilmu dan keterampilan akan membuat rencana kita lebih

cepat terwujud. Senang adalah cahaya, senang adalah “rangkaian interaksi yang

merubah energi menjadi CAHAYA (Quantum)”. Untuk menjadi tentor yang

baik dan menyenangkan, senangilah sebagai tentor maka kesenangan yang lain

akan muncul dengan sendirinya

PERSEMBAHAN

Kupersembahkan pada:

1. Suami dan anakku (Ihfazhillah) tercinta yang telah memberikan semangat

dalam hidupku.

2. Teman – teman dan sahabat ku

3. Almamater Magister Manajemen STIE BPD Semarang

v

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa,

karena berkat karunia-Nya penulis telah menyelesaikan Tesis yang berjudul

“Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah terhadap

Disiplin Kerja Guru (Studi Kasus di SMP Negeri Komwil 05 Kabupaten

Tega)”.

Dengan segala kerendahan hati penulis menyadari bahwa penyusun Tesis

ini jauh dari kesempurnaan, karena keterbatasan yang penulis miliki. Oleh karena

itu dengan senang hati penulis bersedia menerima segala kritik serta saran – saran

yang bersifat membangun untuk kesempurnaan penyusunan tesis ini.

Penyusunan Tesis ini, penulis banyak menerima bimbingan dan batuan

dari berbagai pihak maka dalam kesempatan ini penulis mengucapkan banyak

terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. Djoko Sudantoko, S.Sos., MM., selaku Ketua STIE BPD Semarang

2. Bapak Yanuar Rachmansyah, D, SE., Msi., selaku Direktur Magister

Manajemen STIE BPD Semarang.

3. Ibu Dr. Hardhani Widiastuti, Psi., MM., selaku dosen pembimbing I yang

telah memberi petunjuk dan arahan kepada penulis sehingga tesis ini selesai.

4. Bapak Muliawan Hamdani, SE., MSi., selaku dosen pembimbing II yang telah

memberi petunjuk dan arahan kepada penulis sehingga tesis ini selesai.

5. Bapak/ibu Kepala Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tegal

yang telah memberikan ijin pelaksanaan penelitian kepada penulis.

6. Bapak Ketua Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal .

7. Suami dan anakku tercinta.

vi

8. Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat aku sebutkan satu

persatu, terima kasih atas dukungannya.

Besar harapan penulis semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi para

pembaca pada umumnya dan ilmu pengetahuan pada khususnya.


Penulis

(Titin Faridah)

vii

PERNYATAAN KEASLIAN TESIS

Yang bertandatangan dibawah ini :

Nama Mahasiswa : Titin Faridah

Nim : 2.M1.11254

Menyatakan bahwa TESIS dengan judul :

Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompetensi Manajerial Kepala

Sekolah terhadap Disiplin Kerja Guru

(Studi Kasus di SMP Negeri Komwil 05 Kabupaten Tegal)

Adalah hasil karya sendiri dan tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk

memperoleh gelar sarjana maupun Master di STIE Bank BPD Jateng atau

Perguruan Tinggi lain dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis

orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan

dalam daftar pustaka

Saya mengakui bahwa karya tulis ini dapat dihasilkan berkat bimbingan dan

dukungan penuh dari Pembimbing I dan Pembimbing II yaitu :

1. Dr. Hardhani Widiastuti, Psi., MM.

2. Muliawan Hamdani, SE., MSi

Apabila dikemudian hari ditemukan hal-hal yang tidak sesuai dengan pernyataan,

saya bersedia mempertanggungjawabkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku


(Titin Faridah)

viii

ABSTRAKSI

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis “pengaruh

motivasi kerja dan kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap disiplin kerja

guru SMP (Studi Kasus di SMP Negeri Komwil 05 Kabupaten Tegal) ”.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMP di Komisariat

wilayah (komwil) 05 Tarub sebanyak 344 guru. berdasarkan penentuan sampel

dengan menggunakan rumus Slovin di atas diperoleh sampel sebanyak 77 orang.

Teknik pengambilan sampling yang digunakan melalui metode purposive

sampling. Data yang digunakan adalah data primer dengan cara mengirimkan

kuesioner kepada responden. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan

dengan analisis regresi linear berganda

Adapun hasil analisis regresi linier berganda menunjukan F hitung sebesar

110,351 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05,

artinya Ho ditolak dan Ha diterima, sedangkan berdasarkan analisis koefisien

determinasi untuk persamaan regresi diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar

0,749, artinya pengaruh variabel Motivasi kerja, dan Kompetensi Manajerial

Kepala Sekolah terhadap disiplin kerja sebesar 74,9% sedangkan sisanya sebesar

25,1% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.

Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa motivasi kerja dan

kompetensi manajerial Kepala Sekolah Secara simultan berpengaruh positif

terhadap disiplin kerja guru di SMP Negeri se Komwil 05 Tarub Kabupaten

Tegal.

Kata Kunci : Motivasi Kerja, Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah dan

Disiplin Kerja Guru.

ix

ABSTRACT

The purpose of this study was to examine and to analyze “ The Influence

of Job Motivation and Principal’s Managerial Competence toward Junior High

School Teachers’ Job Discipline (case study at State Junior High School of

Territorial Commissariat 05 Tarub of Tegal regency)”.

The population of this research were all teachers in Territorial

Commissariat 05 Tarub as many 344 teachers. Based on the sample decision with

using Slovin formula, 77 teachers were taken as the samples. Technique for taking

the samples used purposive sampling. Data used in this research was primary

data by sending questionnaire to the respondents. Hypothesis testing in this

research used double linear regression analysis.

The result of double linear regression analysis showed F result as many

110, 351 with significance level as many 0,000, it was less than 0,05. It meant that

Ho was rejected and Ha was accepted. Based on determination coefficient

analysis for regression formula, it showed determination coeffcient (R2) as many

0,749. It meant that job motivation, principal’s managerial competence toward

job discipline as many 74,9 % and the rest as many 25,1 % influenced by other

variables out of this research.

Based on the result of the research, it can be concluded that job

motivation dan principal’s managerial competence simultaneously giving positive

influence toward teachers’ job discipline at State Junior High School territorial

commissariat 05 Tarub of Tegal regency.

Key words : Job Motivation, Principal’s Managerial Competence and Teachers’

Job Discipline.

x

DAFTAR ISI

Halaman

Halaman Judul .......................................................................................... i

Halaman Persetujuan .................................................................................. ii

Halaman Pengesahan ................................................................................. iii

Halaman Motto dan Persembahan .............................................................. iv

Kata Pengantar .......................................................................................... v

Pernyataan .......................................................................................... vii

Abstraksi .......................................................................................... viii

Abstract .......................................................................................... ix

Daftar Isi ................................................................................................... x

BAB I PENDAHULUAN ........................................................... 1

1.1. Latar Belakang ................................................................... 1

1.2. Perumusan Masalah ............................................................ 8

1.3. Tujuan Penelitian ............................................................... 8

1.4. Manfaat Penelitian.............................................................. 9

BAB II TELAAH PUSTAKA DAN HIPOTESIS...................... . 10

2.1 Telaah pustaka.......................................................................... 10

2.2 Penelitian Terdahulu.................................................................. 61

2.3 Kerangka Pemikiran Teoritis..................................................... 64

2.4 . Pengajuan Hipotesis penelitian................................................. 67

2.5 . Definisi Operasional Variabel ............................................... 67

xi

BAB III METODE PENELITIAN........................................ 71

3.1. Jenis Penelitian, Sumber Data dan Disain Penelitian .............. 71

3.2. Metode Pengumpulan Data....................................................... 73

3.3. Populasi dan Sampel................................................................ 75

3.4. Kisi-kisi Instrumen Penelitian.................................................... 77

3.5. Tempat dan Waktu Penelitian.................................................... 78

3.6. Pendekatan Penelitian............................................................... 78

3.7. Definisi Konsep......................................................................... 78

3.8. Teknik Analisis Data................................................................. 80

BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN..... 83

4.1. MKKS Kabupaten Tegal........................................................... 83

4.2. Komwil 05 Tarub....................................................................... 84

BAB V HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN................ 85

5.1. Deskripsi Responden .......................................................... 85

5.2. Analisis Hasil Penelitian .................................................... 90

5.3. Pembahasan........................................................................... 99

BAB VI PENUTUP.................................................................. 102

6.1. Kesimpulan ......................................................................... 102

6.2. Saran................................................................................... 103

Daftar Pustaka ........................................................................................... 104

Lampiran-Lampiran..................................................................................... 110

Daftar Riwayat Hidup.................................................................................... 134

xii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. SURAT IJIN PENELITIAN......................................................... 110

Lampiran 2. OUTPUT SPSS UJI VALIDASI DAN RELIABILITAS.......... 111

Lamipran 3. OUTPUT SPSS UJI ASUMSI KLASIK....................................... 118

Lampiran 4. OUTPUT ANALISIS REGRESI BERGANDA........................... 120

Lampiran 5. KUESIONER................................................................................ 122

Lampiran 6. Tabulasi Data................................................................................. 129

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1. Definisi Konsep dan Operasional..................................................... 69

Tabel 3.1. Distribusi Sampel............................................................................. 77

Tabel 5.1. Jenis Kelamin Responden................................................................. 87

Tabel 5.2. Usia Responden................................................................................ 88

Tabel 5.3. Pendidikan Tertinggi......................................................................... 88

Tabel 5.4.Lama Bekerja...................................................................................... 89

Tabel 5.5. Uji Validitas dan Reliabilitas.............................................................. 90

Tabel 5.6. Analisis Deskriptif Pertanyaan Penelitian......................................... 92

Tabel 5.7. Hasil Uji Heterokodesitas................................................................. 94

Tabel 5.8. Hasil Uji Multikolinieritas.................................................................. 95

Tabel 5.9. Uji Normalitas menggunakan One sample Kolmogorov Smirnov...... 96

Tabel 5.10. Hasil Regresi Linier Berganda........................................................... 97

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis........................................................... 68

Gambar 3.1.Hubungan Variabel Dalam Penelitian.............................................. 79

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah.

Sejalan dengan kebijakan pemerintah dalam memberikan wewenang

yang sangat besar pada daerah ( otonomi daerah ), manajemen pendidikan dan

kurikulum ikut juga bergeser yang semula bersifat sentralistik menjadi

desentralisasi. (Sukmadinata Syaodih Nana : 2010 : 23)

Perubahan kebijakan pendidikan dari sentralisasi menjadi desentralisasi

menekankan bahwa pengambilan kebijakan berpindah dari pemerintah pusat (top

government) ke pemerintah daerah (regional government) yang berpusat di

pemerintah kota dan Kabupaten. Seiring dengan diberlakukan otonomi daerah,

maka telah terjadi paradigma dalam pengelolaan pendidikan yang antara lain

memunculkan suatu model dalam manajemen pendidikan yaitu “school based

management“. Model manajemen ini pada dasarnya memberikan peluang yang

sangat besar (otonomi) kepala sekolah untuk mengelola dirinya sesuai dengan

kondisi yang ada serta memberikan kesempatan kepada masyarakat selaku salah

satu stakeholders untuk ikut berpartisipasi aktif dalam penyelenggaraan

pendidikan. (Mulyasa : 2011 : 1)

Untuk dapat mencapai hasil yang optimal, efektif dan efisien dalam

menangani berbagai permasalahan pendidikan, pemerintah daerah tidak mungkin

dapat bekerja secara sendirian karena masih ada pihak-pihak lain yang

berkepentingan terhadap bidang pendidikan tersebut, seperti halnya orang tua

siswa sekolah itu sendiri, dan institusi sosial lain seperti dunia usaha atau dunia

2

industri serta pemerintah selaku regulator, karena itu, kerja sama dan koordinasi

antara pemerintah daerah dengan pihak pihak yang berkepentingan tersebut

menjadi sangat penting dalam rangka pelaksanaan asas desentralisasi, terutama

dalam bidang pendidikan. (Suharto : 2011 : 1).

Persaingan dalam dunia pendidikan secara global telah menuntut sekolah

untuk selalu melakukan pembenahan pada berbagai bidang. Sekolah harus

adaptif, adoptif dan antisipatif terhadap perkembangan yang ada dalam dunia

pendidikan. Adaptif berarti sekolah harus mampu menyesuaikan diri dengan

perkembangan ilmu pengetahuan. Adoptif mengandung arti mengambil sebagian

dari laju perkembangan ilmu pengetahuan sesuai dengan kebutuhan dunia

pendidikan. Antisipatif mengandung pengertian adanya kemampuan sekolah

untuk melakukan dan mempersiapkan respons atau tanggapan atas suatu gejala

perkembangan pendidikan. Tidak kalah pentingnya adalah sekolah perlu

melakukan upaya terus menerus untuk mengimbangi laju perkembangan ilmu

pengetahuan. Sekolah harus mengatur pengelolaan sekolah sesuai dengan

perkembangan dunia di sekelilingnya baik dunia industri, dunia usaha maupun

dunia tehnologi. Sekolah harus mau mengambil manfaat ilmu pengetahuan yang

datang dari luar sekolah agar bisa bersaing dengan laju perkembangan tehnologi

yang ada. Sekolah harus mampu mambuat prediksi peluang masa depan serta

mengantisipasi hal - hal positif maupun negatif yang berkaitan dengan dunia

pendidikan.

Keberhasilan atau kegagalan pendidikan di sekolah sangat bergantung

pada disiplin kerja guru, kepala sekolah, dan pengawas karena tiga figur tersebut

3

merupakan kunci yang menentukan serta menggerakan berbagai komponen dan

dimensi sekolah yang lain. Baik buruknya komponen sekolah yang lain sangat di

tentukan oleh kualitas guru, kepala sekolah, dan pengawas. Kualitas guru dan

kepala sekolah bisa dilihat dari tingkat disiplin kerjanya dalam melakukan tugas

dan fungsinya dalam keseharian. Disiplin guru baru bisa dikatakan baik jika

mereka menjalan tugas dan fungsinya secara baik dan benar. Tugas dan fungsi

guru akan dapat dilaksanakan dengan baik jika kepala sekolah mampu memberi

motivasi kepada guru dan staf karyawan tata usaha atau para bawahannya, dan

kepala sekolah mempunyai kompetensi manajerial yang baik sehingga tujuan

sekolah yang sudah diprogramkan bisa tercapai.

Dengan demikian, kompetensi manajerial kepala sekolah sangat berperan

dalam meningkatkan disiplin kerja guru, dan memegang peranan penting dalam

memberdayakan segala potensi yang ada disekolah guna tercapai tujuan yang

telah diprogramkan sehingga sekolah dapat menghasilkan kelulusan siswa yang

berkualitas.

Dengan kompetensi manajerial kepala sekolah yang baik dan efektif,

diharapkan semangat dan gairah kerja guru serta staf karyawan tata usaha akan

meningkat, dan memberikan motivasi bagi mereka dalam bertugas. Pada

gilirannya akan meningkat pula disiplin kerja guru dan karyawan sehingga akan

terhindar dari tindakan tindakan yang merugikan.

Disamping hal tersebut, munculnya motivasi kerja yang baik dan guru

akan melahirkan disiplin kerja yang baik yang dalam hal ini akan tercermin dalam

kesungguhan meningkatkan hasil prestasi belajar siswa dikelas. Guru yang

4

motivasi kerjanya tinggi akan melaksanakan tugas pokoknya dengan baik dan

akan senantiasa menggunakan prosedur pembelajaran yang sesuai ketentuan

secara optimal, baik pada saat sedang dikunjungi kepala sekolah ataupun pada

saat tidak sedang disupervisi oleh kepala sekolah / pengawas karena akan

kenaikan golongan. Tetapi, mereka selalu bekerja penuh semangat dengan

persiapam mengajar yang lengkap, melaksaanakan, dan menilai hasil proses

belajar mengajar (PBM) yang intensitasnya dilandasi oleh etos kerja atau motivasi

kerja yang tinggi, serta disiplin dalam proses pembelajaran. Bagi seorang guru,

persoalan yang dihadapkan kepadanya adalah bagaimana menciptakan suatu

situasi dimana guru mampu memotivasi diri sehingga guru bisa memusatkan

seluruh tenaga dan perhatiannya untuk mencapai hasil yang telah diprogramkan

sehingga tujuan individu dan sekolah dapat tercapai.

Dengan demikian, motivasi kerja, dan kompetensi manajerial kepala

sekolah mempunyai peranan penting dalam menegakkan disiplin kerja guru.

Motivasi kerja bagi guru baik yang bersumber dari dalam dirinya (instrinsik)

maupun dari luar dirinya (ekstrinsik) sangat penting sebagai pendorong dalam

melaksanakan tugas atau pekerjaan pokoknya dan tugas-tugas tambahan yang

dibebankan kepadanya. Kepala sekolah harus mengaktualisasikan fungsi

kompetensi manajerial secara nyata dan obyektif dalam mengelola seluruh

aktivitas sekolah yang dipimpinnya serta kepala sekolah harus memiliki

kompetensi manajerial yang baik dalam menyelesaikan permasalahan di sekolah.

Kemampuan yang harus diwujudkan kepala sekolah sebagai leader dapat

dianalisis dari kepribadian, pengetahuan terhadap tenaga kependidikan, visi, misi

5

sekolah, kemampuan mengambil keputusan dan kemampuan berkomunikasi.

Kepala sekolah yang memiliki kompetensi manajerial yang baik dapat

berpengaruh terhadap disiplin kerja guru.

Sekolah sebagai suatu organisasi yang menaungi para guru,

memperlakukan motivasi kerja mereka. Motivasi kerja yang dimaksud adalah

suatu dorongan mental yang muncul dari dalam dan dari luar diri guru untuk

melaksanakan tugas secara keseluruhan serta disiplin berdasarkan tanggung jawab

masing masing. Bagi guru SMP, tugas dan tanggung jawab tersebut terlihat pada

aktivitas pada proses pembelajaran di dalam kelas dan administrasi sekolah yang

harus dikerjakan. Kedisiplinan seorang guru bisa dilihat dari kehadirannya,

pelaksanaan tugasnya setiap hari dan program tindak lanjut yang harus dilakukan.

Akan tetapi pada kenyataannya masih banyak sekolah yang belum

berhasil menjalankan program-program pembelajaran secara baik yang

disebabkan oleh tidak disiplinnya guru dalam melaksanakan tugas sehingga tujuan

belum bisa tercapai secara maksimal. Gejala itu terlihat di Komwil 05 Tarub Kab.

Tegal. Pada wilayah tersebut, diduga masih banyak guru SMP Negeri yang

melakukan pelanggaran disiplin dalam kerja, tanpa mereka sadari akibatnya bagi

peserta didik. Masih banyak guru yang tidak masuk kantor karena berbagai

macam alasan yang tidak penting dan tidak masuk akal yang antara lain yaitu ada

kepentingan keluarga, sakit, bahkan tidak masuk tanpa keterangan yang jelas.

Masih banyak guru yang berkeliaran di tempat umum pada saat jam kerja dengan

alasan berbelanja atau beli lauk pauk untuk kepentingan keluarganya dan tidak

sedikit pula guru yang berangkat ke kantor tidak tepat waktu. Gejala tersebut bisa

6

dibuktikan dalam data sekunder jumlah ketidakhadiran guru SMP Negeri se

komwil 05 Tarub Kab. Tegal dalam Tahun 2012 yang menunjukan tingkat

ketidakhadiran guru tergolong masih tinggi, bila dibandingkan dengan batas

minimal alpa 5 hari kerja yang ditentukan berdasarkan PP no : 53 Tahun 2012,

menunjukan gejala jumlah pelanggaran disiplin kerja guru SMP Negeri di

Komwil 05 Tarub Kab. Tegal tergolong tinggi.

Padahal, dalam dunia pendidikan kehadiran seorang guru di dalam kelas

sangat penting dalam kegiatan pembelajaran. Jika seorang guru tidak bisa hadir

dalam jadwal yang telah ditentukan, hal itu maka akan berakibat negatif bagi

murid bahkan bisa berakibat fatal. Dengan ketidakhadiran seorang guru, maka

proses belajar mengajar tidak kondusif, kelas tersebut akan tertinggal materinya

dari kelas yang lain, siswa tidak bisa memahami materi yang dipelajari, dan siswa

akan ribut di dalam kelas sehingga mengganggu kelas yang dekat dengan kelas

tersebut dan bahkan tidak jarang terjadi perkelahian antar siswa dalam kelas

karena ketidakhadiran seorang guru.

Secara eksplisit dinyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

keberhasilan proses pembelajaran di dalam kelas antara lain adalah kompetensi

guru, metode pembelajaran yang dipakai, kurikulum, sarana dan prasarana,

serta lingkungan pembelajaran baik lingkungan alam, (psiko) sosial dan budaya

(Depdikbud, 1994). Dapat diartikan disini bahwa lingkungan sosial pembelajaran

di kelas maupun di sekolah (kantor, guru dan staf tata usaha) mempunyai

pengaruh baik langsung maupun tak langsung terhadap proses KBM.

7

Berdasarkan kutipan di atas, maka dapat dilihat bahwa kompetensi

manajerial kepala sekolah memiliki hubungan yang positif dan berkontribusi

terhadap disiplin kerja guru. Pada Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal memiliki 8

SMP Negeri dan 8 SMP Swasta. Sementara kenyataan yang penulis lihat dan

temui dilapangan guru-guru SMP di Komwl 05 Tarub Kabupaten Tegal, bahwa

disiplin kerja guru menunjukkan gejala-gejala sebagai berikut:

a. Guru dilapangan masih banyak yang tidak memiliki persiapan dalam

pengajaran (tidak membuat perangkat pembelajaran);

b. Guru dilapangan masih menunjukkan kelemahan dalam memilih dan

mengembangkan bahan pengajaran;

c. Guru dilapangan masih menunjukkan kelemahan dalam menerapkan metode

pembelajaran yang sesuai dengan materi yang diajarkan;

d. Guru dilapangan masih menunjukkan kelemahan dalam hal menciptakan

lingkungan belajar yang kondusif;

e. Guru dalam melaksanakan evaluasi hampir tidak pernah melakukan analisis

soal yang akan diujikan.

f. Guru dalam lapangan masih banyak yang meninggalkan tugas tanpa

keterangan yang jelas.

Sementara dalam hal kompetensi manajerial kepala sekolah SMP di

Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal menunjukkan adanya gejala-gejala sebagai

berikut:

1. Kepala sekolah belum dapat memperlihatkan keteladanan dalam sikap dan

tindakan;

8

2. Kepala sekolah belum dapat melakukan kerjasama yang baik dengan anggota

sekolah lainnya.

3. Kepala sekolah belum mampu merencanakan (menyusun program)

pengembangan sekolah dengan melibatkan unsur-unsur sekolah lainnya seperti

guru, siswa-siswi, pegawai non pendidikan, sarana dan prasarana, dan lain-lain.

4. Kepala sekolah belum dapat menganalisis faktor-faktor kekuatan, kelemahan,

peluang, dan ancaman yang dimilki dan dihadapi oleh sekolah;

5. Kepala sekolah belum mampu memanfaatkan serta mendayagunakan sarana-

prasarana yang ada.

6. Kepala sekolah belum mampu untuk melakukan monitoring, evaluasi dan

tindak lanjut.

Melihat kenyataan di atas maka kepala sekolah yang memiliki kompetensi

manajerial yang baik dan guru yang mempunyai tujuan dan kemampuan yang

baik sangat diharapkan, agar disiplin kerja guru bisa terlaksana dengan baik

sehingga tujuan dan program-program sekolah dapat tercapai, seperti yang

diungkapkan oleh Helman Fachri Peri Irawan (2010) dalam penelitiannya bahwa

salah ada 3 faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja pegawai adalah 1)

tujuan dan kemampuan pegawai 2) teladan pimpinan 3) balas jasa dan

kesejahteraan.

Begitu pula menurut Wayan Gede Supartha : 2011 : 107, dalam

penelitiannya mengungkapkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap disiplin kerja karyawan, peningkatan produktivitas tenaga

kerja, dapat dilakukan melalui peningkatan disiplin tenaga kerja serta peningkatan

9

disiplin tenaga kerja dapat dilakukan melalui pelaksanaan kebijakan

ketenagakerjaan pemerintah daerah, dan memantapkan kepemimpinan

(transformational leadership).

Lain halnya menurut Afriene Syara Munandar, 2011, dalam penelitiannya

menyimpulkan bahwa Gaya kepemimpian memiliki pengaruh signifikan terhadap

disiplin kerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang dan konsep pemikiran diatas, maka penting

untuk dilakukan penelitian mengenai : “ Pengaruh Motivasi Kerja dan

Kompetensi Manajerial Kepala sekolah Terhadap Disiplin Kerja Guru di

SMP Negeri se Komwil 05 Tarub di Kabupaten Tegal”.

1.2. Perumusan Masalah.

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka perumusan masalah

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap disiplin kerja guru SMP

Negeri se Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal ?

2. Apakah terdapat pengaruh kompetensi manajerial kepala sekolah

terhadap disiplin kerja guru SMP Negeri se Komwil 05 Tarub Kabupaten

Tegal ?

3. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja dan kompetensi manajerial

kepala sekolah secara simultan terhadap Disiplin Kerja Guru SMP Negeri se

Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal ?

10

1.3. Tujuan Penelitian.

Berdasarkan pada perumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan yang

ingin dicapai dalam penelitian ini untuk menganalisis :

1. pengaruh motivasi kerja guru terhadap disiplin kerja guru SMP Negeri se

Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal.

2. pengaruh kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap disiplin kerja guru

SMP Negeri se Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal.

3. pengaruh simultan motivasi kerja dan kompetensi manajerial kepala sekolah

terhadap disiplin kerja guru SMP Negeri se Komwil 05 Tarub Kabupaten

Tegal.

1.4. Manfaat Penelitian.

Penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai berikut :

1. Manfaat Teoritis.

a. Untuk memperluas wawasan pengetahuan terkait dengan bidang ilmu

Manajemen Sumber Daya Manusia dalam bidang pendidikan.

b. Melalui penelitian ini kesesuaian antara teori Manajemen Sumber Daya

Manusia dan prakteknya bisa diketahui.

c. Penelitian ini diharapkan memberikan sumbangsih bagi kajian terkait

dengan sumber daya manusia dalam bidang pendidikan.

2. Manfaat Praktis

a. Memberikan masukan kepada kepala sekolah SMP Negeri se Komwil 05

Tarub Kabupaten Tegal bahwa kemampuan yang dimiliki seorang kepala

sekolah benar benar sangat mendukung pencapaian tujuan sekolah.

11

b. Sebagai masukan bagi guru bahwa keberhasilan program kerja yang telah

ditentukan tidak hanya menjadi tanggung jawab kepala sekolah namun

juga menjadi tanggung jawab guru sehingga perlu adanya peningkatan

disiplin kerja guru dalam menjalankan tugas dan kewajibannya.

12

BAB II

TELAAH PUSTAKA DAN HIPOTESIS

2.1. Telaah pustaka.

2.1.1. Pengertian disiplin kerja guru

Menurut peraturan pemerintah Republik Indonesia no 53 tahun 2010

yang mengatur tentang disiplin kerja guru dan pegawai negeri sipil lainnya,

diterangkan bahwa disiplin kerja guru sebagai pegawai negeri sipil adalah

kesanggupan pegawai negeri sipil atau guru untuk mentaati kewajiban dan

menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang undangan dan

/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar akan dijatuhi

hukuman disiplin. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau

perbuatan guru sebagai PNS yang tidak mentaati kewajiban dan atau melanggar

larangan ketentuan disiplin PNS, baik yang dilakukan didalam maupu diluar jam

kerja. Hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada guru sebagai

PNS karena melanggar peraturan disiplin PNS.

Sedangkan menurut pendapat T. Hani Handoko (2001 : 108) disiplin

kerja adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar – standar

organisasional.

Adapun Menurut Hasibuan (2003 : 193) kedisiplinan adalah: “Keadaan

dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang

berlaku”.

Dari pendapat beberapa ahli di atas dapat disimpulkan disiplin kerja

guru adalah suatu usaha dari manajemen organisasi sekolah untuk menerapkan

13

atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap

guru dan staf karyawan tata usaha tanpa kecuali.

Berdasarkan uraian diatas maka disiplin kerja guru yang perlu

diperhatikan adalah :

(a). Disiplin terhadap tugas kedinasan yang meliputi mentaati peraturan kerja,

menyiapkan kelengkapan mengajar, dan melaksanakan tugas tugas

pokok.

(b). Disiplin terhadap waktu yang meliputi menepati waktu tugas,

memanfaatkan waktu dengan baik, dan menyelesaikan tugas secara tepat

waktu.

(c).Disiplin terhadap suasana kerja yang meliputi memanfaatkan

lingkungan sekolah, menjalin hubungan yang baik, dan menjaga

keseimbangan antara hak dan kewajiban.

(d). Disiplin di dalam melayani masyarakat yang meliputi melayani peserta

didik, melayani orang tua siswa, dan melayani masyarakat sekitar.

(e). Disiplin terhadap sikap dan tingkah laku yang meliputi, Memperhatikan

sikap, memperhatikan tingkah laku, dan memperhatikan harga diri. (T.

Aritonang Keke : 2005 : 4)

2.1.1.1. Faktor- faktor yang mempengaruhi disiplin kerja guru.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin kerja guru yang dilakukan

dengan efektif akan mempercepat tercapainya tujuan-tujuan yang diharapkan,

sehingga dalam setiap peraturan-peraturan yang telah ditetapkan akan

berjalan

14

Dengan baik. Ngalim Purwanto ( 1998 : 107 ) menyatakan bahwa faktor

faktor yang akan dapat mempengaruhi disiplin kerja guru adalah sebagai berikut:

a) adanya tingkat kehidupan yang layak,

b) adanya perasaan terlindungi ketenteraman bekerja,

c) adanya kondisi-kondisi kerja yang menyenangkan,

d) perlakuan adil dari atasan,

e) pengakuan dan penghargaan.

Menurut Gouzali Saydam (1996 : 202) menyatakan bahwa banyak

faktor yang mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu

organisasi sekolah, faktor – faktor tersebut antara lain :

1). besar kecilnya pembentukan kompetensi.

2). ada tidaknya keteladanan pimpinan kepala sekolah dalam organisasi.

3). ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

4). keberanian kepala sekolah dalam pengambilan keputusan,

5). ada tidaknya pengawasan kepala sekolah,

6). ada tidaknya perhatian kepada para guru dan staf karyawan.

7).diciptakannya kebebasan – kebebasan yang mendukung tegaknya disiplin

kerja.

Sedangkan menurut As’ad (2003:79), berbagai masalah yang

menyebabkan terjadinya perilaku guru tidak disiplin atau bermasalah adalah:

1) masalah dengan kepandaian dan pengetahuan tentang pekerjaan.

2) masalah emosional.

15

3) masalah motivasi.

4) masalah fisik.

5) masalah keluarga.

6) masalah yang disebabkan oleh grup kerja.

7) masalah dengan kebijakan pengakuan hasil kerja dalam sekolah

8) masalah dengan lingkungan masyarakat dan nilai-nilainya.

9) masalah dengan suasana kerja dan pekerjaan itu sendiri.

Guru yang bermasalah perlu mendapatkan tindakan pendisiplinan,

menurut Ivancevich (2001: 582), ada 4 kategori, yaitu:

1) Mereka yang kualitas atau kuantitas kerjanya tidak memuaskan karena

kurangnya kemampuan, pelatihan dan motivasi.

2) Mereka yang bermasalah dengan masalah pribadi di luar kerja sehingga mulai

mempengaruhi dalam kerja.

3) Mereka yang melanggar hukum, melakukan penganiayaan terhadap siswa

atau rekan kerja serta penyalah gunaan sarana dan prasarana sekolah.

4) Mereka yang sering kali melanggar peraturan dan tidak menghiraukan

peringatan kepala sekolah.

Seseorang akan termotivasi jika ada keinginan untuk mengejar sesuatu

dalam keadaan tertentu, sehingga keadaan inilah yang menciptakan motivasi

terhadap guru tersebut. Maka diperlukan peran kepala sekolah sebagai orang

yang memberikan motivasi kepada bawahannya agar selalu dapat melaksanakan

tugasnya dengan baik dan selalu mematuhi peraturan yang berlaku di dalam

kantor.

16

Menurut Nitisemito (1996 : 214) faktor yang mempengaruhi kedisiplinan

ada lima yaitu :

1). Tujuan dan kemampuan.

Tujuan yang ingin dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal dan cukup

menantang bagi kemampuan guru. Hal ini berarti bahwa tujuan yang dibebankan

kepada guru harus sesuai dengan kemampuan agar bersungguh sungguh

mengerjakan.

2). Keteladanan kepala sekolah sebagai pemimpin.

Keteladanan kepala sekolah sebagai pemimpin sangat berperan dalam

menentukan kedisiplinan guru karena kepala sekolah dijadikan teladan dan

panutan oleh para bawahannya. Seorang kepala sekolah harus memberi contoh

yang baik , berdisiplin baik, jujur, adil, dan sesuai antara kata dengan perbuatan

sehingga guru akan termotivasi untuk mencontoh dan lebih semangat bekerja

menjalankan tugas dan fungsinya dalam pembelajaran.

3). Kesejahteraan.

Kesejahteraan juga mempengaruhi kedisiplinan guru karena balas jasa

akan memberikan kepuasan dan kecintaan seorang guru terhadap pekerjaannya.

Jika kecintaan itu terbangun semakin baik maka kedisiplinan mereka akan

menjadi semakin baik pula juga kesejahteraan akam menjadikan motivasi guru

bertambah tinggi untuk lebih giat lagi bekerja

17

4). Ancaman.

Ancaman berperan penting dalam memelihara dan mempertahankan kedisiplinan

guru karena dengan sanksi hukuman yang semakin berat maka guru akan

semakin takut untuk melanggar peraturan, sikap dan perilaku indisipliner.

5). Ketegasan.

Ketegasan kepala sekolah dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan guru. Kepala sekolah harus berani dan tegas

bertindak untuk menghukum setiap guru yang tidak disiplin sesuai dengan sanki

hukuman yang ditetapkan.

Menuruti Fadillah Helmy Avin (1996 : 37) disiplin kerja seorang guru

dipengaruhi oleh dua faktor yaitu :

1). Faktor Kepribadian.

Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai

yang dianut. Sisem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan

disiplin. Nilai nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan

oleh orang tua, guru,dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan

bagi penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap

seseorang. Sikap tersebut diharapkan akan tercermin dalam perilaku.

Perubahan sikap kedalam perilaku terdapat tiga tindakan menurut

Kelman dalam Brigham (1994 : 42) yaitu :

a). Disiplin karena Kepatuhan.

Kepatuhan terhadap aturan aturan yang didasarkan atas dasar perasaan

takut. Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan semata mata untuk

18

mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang memiliki

wewenang. Sebaliknya jika pengawasan tidak ada di tempat disiplin kerja

tidak tampak. Contoh pengendara sepeda motor hanya memakai helm jika

ada polisi. Seorang guru akan mengajar dengan menggunakan prinsip

PAIKEM (Pembelajaran Aktif Inovatif Kreatif dan Menyenangkan) jika ada

supervisi dari kepala sekolah .

b). Disiplin kerja identifikasi.

Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah perasaan

kekaguman atau penghargaan pada pemimpin atau kepala sekolah. Pemimpin

yang kharismatik adalah figur yang dihormati, dihargai, dan sebagai pusat

identifikasi. Guru dan Karyawan tata usaha yang menunjukan disiplin kerja

terhadap aturan aturan organisasi bukan disebabkan karena menghormati

aturan tersebut tetapi lebih disebabkan keseganan pada atasannya atau kepala

sekolah. Guru merasa tidak enak jika tidak mentaati peraturan.

Penghormatan dan penghargaan guru dan karyawan tata usaha pada kepala

sekolah dapat disebabkan karena kualitas kepribadian yang baik atau

mempunyai kualitas profesional yang tinggi di bidangnya. Jika pusat

identifikasi tidak ada maka disiplin kerja akan menurun dan pelanggaran akan

meningkat frekuensinya. Penghormatan dan penghargaan pada seorang

pemimpin / kepala sekolah bisa menjadi pendorong (motivasi) bagi guru

untuk bekerja secara disiplin.

19

c). Disiplin karena internalisasi.

Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena guru dan karyawan

mempunyai sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai- nilai

kedisiplinan. Disiplin itu sudah tertanam pada diri sesorang, sudah teradat

motivasi untuk bekerja secara baik. Dalam taraf ini orang dikatagorikan telah

mempunyai disiplin diri. Misalnya walaupun dalam situasi yang sepi ditengah

malam hari ketika ada lampu merah , si sopir tetap berhenti. Walaupun

tergeletak uang diatas meja dan si majikan sedang pergi, si pembantu tidak

mengambil uang. Walaupun tidak ada supervisi kepala sekolah guru tetap

mengajar dengan menggunakan prinsip PAIKEM.

2). Faktor lingkungan.

Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan

suatu proses belajar yang terus menerus. Proses pembelajaran agar dapat

efektif maka pemimpin atau kepala sekolah yang merupakan agen perubahan

perlu memperhatikan prinsip prinsip konsisten, adil, bersikap positif, dan

terbuka.

Konsisten adalah memperlakukan aturan secara konsisten dari waktu ke

waktu. Sekali aturan yang telah disepakati dilanggar, maka rusaklah sistem

aturan tersebut. Adil dalam hal ini adalah memperlakukan seluruh guru dan

karyawan tat usaha dengan tidak membeda-bedakan. Bersikap positif dalam

hal ini adalah setiap pelanggaran yang dibuat seharusnya dicari fakta dan

dibuktikan terlebih dahulu. Selama fakta dan bukti belum ditemukan, tidak

ada alasan bagi kepala sekolah atau pemimpin untuk menerapkan tindakan

20

disiplin. Dengan bersikap positif, diharapkan pemimpin dapat mengambil

tindakan secara tenang, sadar, dan tidak emosional. Upaya menanamkan

disiplin pada dasarnya adalah menanamkan nilai-nilai. Oleh karenanya,

komunikasi terbuka adalah kuncinya. Dalam hal ini transparansi mengenai

apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, termasuk didalamnya sanksi dan

hadiah apabila guru dan karyawan tata Usaha memerlukan konsultasi

terutama bila aturan- aturan dirasakan tidak memuaskan guru dan karyawan

Tata Usaha.

2.1.1.2. Indikator disiplin Kerja Guru.

Menurut Fadillah Helmy Avin :2007:34 indikator indikator disiplin kerja

guru adalah sebagai berikut :

(a). Disiplin kerja tidak semata mata patuh dan taat terhadap penggunaan jam

kerja saja, misalnya datang dan pulang sesuai dengan jadwal, tidak

mangkir jika bekerja, dan tidak mecuri curi waktu.

(b). Upaya dalam metaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut, atau

terpaksa,

(c). Komitmen dan loyal terhadap organisasi yaitu tercermin dari bagaimana

sikap dalam bekerja.

Sedangkan menurut T. Aritonang Keke (2005 : 4), pada dasarnya banyak

indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan suatu organisasi yang di

dalamnya termasuk juga organisasi sekolah diantaranya ialah :

(1). tujuan dan kemampuan,

(2). teladan pimpinan (Kepala Sekolah),

21

(3). balas jasa ( gaji dan kesejahteraan ),

(4). keadilan,

(5). waskat ( pengawasan melekat ),

(6). sanksi hukuman,

(7). ketegasan dan,

(8). hubungan kemanusian.

Menurut Dede Hasan (2002 : 66), mengemukakan indikator disiplin kerja

antara lain :

(1). melaksanakan dan menyelesaikan tugas pada waktunya.

(2). bekerja dengan penu kreatif dan inisiatif.

(3). bekerja dengan jujur, penuh semangat dan tanggung jawab.

(4). datang dan pulang tepat waktunya.

(5). bertingkah lakulah sopan.

Sedangkan menurut Dirjen Dikdasmen, (1996: 10-17) dimensi dan

indikator disiplin kerja guru adalah sebagai berikut :

1. kehadiran.

2. pelaksanaan tugas (kegiatan)

3. program tindak lanjut

Menurut Yusuf, (file:///D:/JURNATERBARU/disiplin-kerja guru dan

motivasi.htmli) dimensi dan indikator disiplin kerja guru terdiri dari:

1) Sikap terhadap pekerjaan, dengan indikator :

a). bangga terhadap pekerjaan

b). semangat kerja (motivasi kerja)

22

c). beban pekerjaan dan kesesuaian bidang ajar

2) kompensasi, dengan indikator :

a). gaji

b). tunjangan dan asuransi

c). penghargaan (reward)

d). jaminan keamanan

3) sarana dan prasarana, dengan indikator :

a). media ajar

b). perlengkapan dan alat ajar

c). perpustakaan dan laboratorium

4) kebijakan organisasi, dengan indikator :

a). tata tertib

b). kepemimpinan atasan

c). pengambilan kebijakan

Adapun dimensi dan indikator yang akan digunakan dalam penelitian ini

adalah yang dikemukaan Dirjen Dikdasmen, (1996: 10-17). dimensi dan

indikator disiplin kerja guru meliputi : kehadiran, pelaksanaan tugas

(kegiatan), program tindak lanjut

2.1.1.3. Bentuk-bentuk disiplin kerja guru.

Ada 2 bentuk disiplin kerja yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif.

(Yusuf : file:///D:/JURNATERBARU/disiplin-kerja guru dan motivasi.htmli)

23

1) Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk memberi motivasi dan

menggerakan guru mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang

digariskan oleh sekolah. Tujuan dasarnya adalah untuk memberi motivasi dan

menggerakkan guru berdisiplin diri, bekerja lebih semangat dan tidak melakukan

pelanggaran.

Dengan cara preventif, guru dapat memelihara dirinya terhadap

peraturan-peraturan sekolah. Kepala sekolah mempunyai tanggung jawab dalam

membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula guru harus

dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta peraturan-

peraturan yang ada dalam organisasi sekolah. Disiplin preventif merupakan

suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian

sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik maka diharapkan

akan lebih mudah mendorong dan menggerakkan disiplin kerja guru karena guru

mempunyai motivasi kerja yang timbul dari dalam dirinya yang disebabkan

karena suasana kerja yang nyaman.

2) Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya memberi motivasi dan

menggerakkan guru dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk

tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada sekolah.

Pada disiplin korektif, guru yang melanggar disiplin perlu diberikan

sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah

untuk memperbaiki guru pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan

24

memberikan pelajaran kepada pelanggar, sehingga guru akan termotivasi untuk

tidak melakukan pelanggaran dalam pembelajaran.

Ditegaskan oleh Fadillah Helmy Avin (2007 : 35) , ada dua macam

disiplin kerja seorang guru yaitu :

(1). disiplin diri ( self dicipline ).

Disiplin diri menurut Jasin ( 1989 : 35 ) merupakan disiplin kerja yang

dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri. Hal ini merupakan manifestasi

atau aktualisasi dari tanggung jawab pribadi, yang berarti mengakui dan

menerima nilai nilai yang ada diluar dirinya. Guru merasa bertanggung jawab

dan dapat mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi sekolah. Ia

merasa perlu untuk memotivasi diri untuk bekerja secara baik dalam organisasi

sekolah.

Disiplin diri merupakan hasil proses belajar dari dalam keluarga dan

masyarakat. Penanaman nilai-nilai yang menjunjung disiplin, baik yang

ditanam oleh orang tua, guru, ataupun masyarakat, merupakan bekal positif bagi

tumbuh dan berkembangnya disiplin diri. Disiplin diri sangat besar peranannya

dalam mencapai tujuan organisasi sekolah. Melalui disiplin diri seorang guru

atau pegawai selain menghargai dirinya sendiri juga menghargai orang lain.

(2). disiplin kelompok.

Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individual semata.

Selain disiplin diri masih diperlukan disiplin kelompok. Hal ini didasarkan pada

pandangan bahwa didalam kelompok kerja terdapat standar ukuran prestasi yang

telah ditentukan. Disiplin kelompok akan menghasilkan kinerja yang optimal

25

jika masing-masing anggota kelompok dapat memberikan andil yang sesuai

dengan hak dan tanggung jawabnya. Andaikan satu diantara sekian jumlah guru

dan karyawan bekerja tidak bersungguh sungguh, akan mengganggu mekanisme

kerja yang lain. Hal ini disebabkan guru dan karyawan lain akan merasa

terganggu karena diantara teman sekerja timbul rasa iri atau akan mengganggu

proses belajar mengajar di kelas lainnya.

Sedangkan menurut Spriegel Disiplin terdiri dari tiga jenis yakni disiplin

positif, disiplin negatif, dan disiplin murid”. Pendapat lain menyatakan bahwa

”Jenis-jenis disiplin terdiri dari disiplin kelas dan disiplin pribadi”. (Endriani Eni

: 2011 : 2)

2.1.1.4. Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja

Tujuan utama pengenaan sanksi disiplin kerja bagi para guru yang

melanggar norma-norma pegawai negeri sipil khususnya tenaga kependidikan

adalah untuk memperbaiki dan para guru yang melakukan pelanggaran disiplin.

Oleh karena itu, setiap kepala sekolah atau pengawas yang menghukum wajib

mengadakan penelitian terlebih dahulu dengan metode dan teknik yang memiliki

validitas dan tingkat reliabilitas yang tinggi atas tindakan dan praduga

pelanggaran disiplin. Sanksi yang dijatuhkan haruslah setimpal dengan

pelanggaran disiplin yang dilakukan sehingga dapat diterima dan dirasakan adil.

Termasuk pelanggaran disiplin adalah setiap pola perilaku untuk

memberbanyak, mengedarkan, mempertontonkan, menempelkan, menawarkan,

menyimpan, memiliki tulisan atau rekaman yang berisi anjuran atau hasutan

26

untuk melanggar peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan yang tertulis

maupun yang tidak tertulis.

Secara rinci sanksi dan hukuman bagi Pegawai Negeri Sipil yang diatur

dalam PP No : 53 Tahun 2010 adalah sebagai berikut ;

1) Peraturan disiplin PNS adalah peraturan yang mengatur kewajiban, larangan

dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati dan larangan dilanggar oleh PNS.

2). Kewajiban harus ditaati oleh setiap PNS ada sebanyak 17 butir sebagaimana

disebutkan dalam pasal 3 Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 2010

3) Larangan yang tidak boleh dilanggar setiap PNS ada 15 butir sebagai

tersebut dalam pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010

4) Tujuan hukuman disiplin PNS adalah untuk memperbaiki dan mendidik

PNS yang melakukan pelanggaran disiplin. Oleh sebab itu, setiap pejabat

yang berwenang wajib memeriksa terlebih dahulu dengan seksama PNS

yang melakukan pelanggaran disiplin.

5) Setiap ucapan, tindakan atau perbuatan PNS yang melanggar wajib dan

larangan PNS adalah pelanggaran disiplin.

6) Tingkat hukuman disiplin adalah:

a) hukuman disiplin ringan;

b) hukuman disiplin sedang;

c) hukuman disiplin berat.

7) Sebelum menjatuhkan hukuman disiplin, pejabat yang berwenang

menghukum wajib memeriksa lebih dahulu PNS yang disangka melakukan

27

pelanggaran disiplin. Hasil pemeriksaan dituangkan ke dalam Berita Acara

Pemeriksaan.

8) Untuk jenis hukuman disiplin tertentu, PNS dapat mengajukan keberatan

kepada atasan pejabat yang berwenang menghukum.

9) Hukuman yang dijatuhkan Presiden tidak dapat diajukan keberatan.

10) Hukuman disiplin yang dijatuhkan oleh Pejabat yang berwenang tidak dapat

diajukan keberatan, kecuali hukuman disiplin:

a) pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri.

b) pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS.

11) Badan Pertimbangan Kepegawaian mempunyai tugas:

a) memeriksa dan mengambil keputusan mengenai keberatan yang

diajukan oleh PNS yang berpangkat Pembina (IV/a) ke bawah tentang

hukuman disiplin:

(1) pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri.

(2) pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS.

b) memberikan pertimbangan kepada Presiden mengenai usul penjatuhan

hukuman disiplin PNS golongan ruang IV/b ke atas sepanjang

mengenai:

(1) pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri;

(2) pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS

(3) pembebasan Jabatan Eselon I oleh pejabat yang berwenang.

28

2.1.1.5. Pembinaan disiplin kerja Guru.

Telah dikemukakan bahwa pembinaan disiplin tenaga guru dapat

dikembangkan dengan cara kepemimpinan yang dapat dijadikan panutan atau

teladan bagi para bawahan. Di depan selalu memberikan teladan, di tengah

selalu membangkitkan semangat dan kegairah kerja, dan di belakang selalu ber-

tindak sebagai motivator sesuai semboyan Ki Hajar Dewantoro “Ing Ngarso

Sung Tulada, Ing Madya Mangun Karsa, Tut Wuri Handayani sebagaimana

sering dijadikan prinsip seorang guru. (Yusuf Subang : 2012)

file:///D:/JURNAL%20TERBARU/disiplinkerjaguru%20dan%20motivasi html.

Ada beberapa tugas yang harus dijalankan oleh kepala sekolah agar

sekolah bisa berjalan secara baik antara lain :

1. Dalam peranannya sebagai pendidik, kepala sekolah bertugas membimbing

guru, karyawan, siswa.

2. Dalam peranannya sebagai manajer, kepala sekolah bertugas menyusun

program, menyusun pengorganisasian sekolah, menggerakan staf,

mengoptimalkan sumber daya sekolah dan mengendalikan kegiatan.

3. Sebagai administrator kepala sekolah bertugas: mengelola administrasi, KBM

dan BK, kesiswaan, ketenagaan, keuangan, sarana dan prasarana, persuratan

dan urusan rumah tangga sekolah.

4. Sebagai supervisor kepala sekolah bertugas menyusun program supervisi

pendidikan, pemanfaatan hasil supervisi.

29

5. Sebagai pemimpin kepala sekolah bertugas menyusun dan

mensosialisasikan visi dan misi suatu program sekolah,mengambil

keputusan melakukan komunikasi.

6. Sebagai pembaharu kepala sekolah bertugas mencari dan melakukan

pembaharuan dalam berbagai aspek .

7. Sebagai pembangkit minat (motivator) kepala sekolah bertugas menciptakan

lingkungan kerja, suasana kerja, membangun prinsip penghargaan dan

hukuman (reward and punishment) yang sistemik.

Disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil sebagaimana di atur dalam PP

53/2010 Petaruran Disiplin Pegawai Negeri Sipil diperlukan untuk membina

Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat

agar tetap setia dan taat kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah,

serta bersatu padu, bermental baik, berwibawa, berdaya guna, dan berhasil guna,

sadar akan tanggungjawabnya untuk menyelenggarakan tugas pemerintah dalam

pembangunan.

Menurut PP Nomor 53 Tahun 2010, tentang Peraturan Disiplin Pegawai

Negeri Sipil diatur tiga hal, yaitu:

1) kewajiban yang harus ditaati oleh setiap pegawai negeri sipil.

2) larangan yang tidak boleh dilanggar oleh pegawai negeri sipil.

3) sanksi yang akan dijatuhkan apabila pegawai negeri sipil tidak mentaati

kewajiban dan melanggar.

Oleh karena itu, apabila organisasi kerja ingin membina disiplin kerja

para tenaga pendidik agar datang tepat waktunya, hendaknya pimpinan berusaha

30

datang selalu tepat waktu dengan penuh konsekuensi. Dalam memakai seragam

(trademark yang menonjolkan identitas sekolah), semuanya harus dipatuhi

terlebih dahulu oleh pimpinan, khususnya para pimpinan yang berhubungan

langsung dengan para guru yang nantinya akan diikuti oleh murid sebagai objek

tugasnya sehari-hari, karena pada diri guru adalah awal anak mengenal atau

berinteraksi dengan orang lain. Ungkapan digugu dan ditiru sudah mendarah

daging bagi bangsa tercinta ini, maka siapapun yang memilih profesi ini harus

memberikan keteladanan bagi anak didik. Sehingga siswa akan termotivasi

untuk belajar dengan giat karena keteladanan seorang guru.

Kecerobohan kepala sekolah sebagai pimpinan dalam bertindak dan

berperilaku sehari-hari tidak mustahil akan memberikan dampak merembet

kepada para tenaga pendidik dalam jangka pendek, yang pada akhirnya akan

diikuti oleh anak didiknya. Tindakan iseng mungkin juga akan mengakibatkan

hal-hal yang kurang menguntungkan sekolah. Barulah pimpinan sadar bahwa

tindakannya diikuti oleh para bawahan dan untuk mengubah sangatlah

memerlukan alokasi waktu yang panjang, tidak bisa begitu saja. Atasan adalah

cermin bawahan. Tindakan positif yang dilakukannya setiap saat, lambat laun

akan diikuti oleh para bawahan. Demikian pula tindakan-tindakan yang tidak

sesuai dengan norma-norma tenaga pendidik, dalam waktu singkat anak buah

akan menirunya. Apalagi bagi para guru angkatan muda yang mudah

menyesuaikan dengan lingkungan dan yang dianggapnya memiliki perbedaan

yang cukup besar.

31

Menurut pendapat Piet A. Sahertian dalam Ani Endriani

(http://aniendriani.blogspot.com/2011/03/faktor-mempengaruhidisiplin.html)

ada enam hal yang diperlukan untuk pembinaan disiplin kerja bawahan, yaitu

guru-guru adalah sebagai berikut: a) rasa aman dan hidup layak, b) rasa

keikutsertaan, c) perlakuan wajar yang jujur, d) rasa mampu e) pengakuan dan

penghargaan atas sumbangan, f) kondisi kerja yang menyenangkan. Adapun

keenam aspek tersebut di atas dapat diuraikan sebagai berikut :

a. rasa aman dan hidup layak

1) rasa aman: Jangan menekan guru-guru untuk menambah nilai dalam

kenaikan kelas bagi siswa yang tidak layak,

2) Hidup layak artinya guru bisa memenuhi kebutuhan mendasarnya secara

cukup dan terbebas dari perasaan kurang atau setidaknya setara dengan

yang diterima oleh masyarakat umum.

b. rasa keikutsertaan

Sebagai manusia biasa guru juga ingin dihargai dan diperhatikan oleh

orang lain. Oleh karena itu, kepala sekolah sebagai pemegang kebijakan di

sekolah sebaiknya membuat program-program yang lebih banyak melibatkan

guru. Dengan demikian harmonisasi antar rekan-rekan guru terjalin dengan

baik dan sebagai wahana untuk saling memahami satu dengan yang lain.

c. rasa mampu

1) pimpinan mengakui bahwa guru-guru mampu menunaikan tugas,

2) pemimpin mengakui bahwa guru mampu memberikan sumbangan dalam

kelompok kerja,

http://aniendriani.blogspot.com/2011/03/faktor-mempengaruhidisiplin.html

32

3) pemimpin mengakui bahwa guru-guru mampu untuk bertumbuh dalam

jabatannya.

d. pengakuan dan penghargaan atas sumbangan

1) diakui dari pimpinan,

2) diakui dari teman-teman,

3) diakui dari orang tua,

4) diakui dari masyarakat.

e. kondisi kerja yang menyenangkan

1) tempat kerja yang menarik,

2) kebersihan dan kerapian,

3) cukup bimbingan dari atasan,

4) perlengkapan yang terbaru

Dengan demikian, apabila setiap guru tidak dapat memiliki kesadaran

dalam menjalankan tugas sebagaimana mestinya, maka upaya untuk

meningkatkan disiplin kerja guru tersebut tidak akan berjalan dengan baik. Oleh

karena itu, untuk meningkatkan kedisiplinan guru, guru harus dapat

mencerminkan, kode etik yang telah ditetapkan. Adapun kode etik guru adalah

sebagai berikut:

1) berbakti dalam membimbing peserta didik

2) memiliki kejujuran profesional dalam melaksanakan kurikulum sesuai

dengan kebutuhan masing-masing

3) mengadakan komunikasi untuk mendapatkan informasi tentang peserta

didik

33

4) menciptakan suasana belajar yang kondusif dan mengadakan hubungan

dengan orang tua siswa

5) memelihara hubungan dengan masyarakat untuk kepentingan pendidikan

6) secara individual atau berkelompok mengembangkan profesi

7) menciptakan dan memelihara hubungan baik antara pendidik

8) secara bersama-sama memelihara dan meningkatkan mutu organisasi

profesi

9) melaksanakan segala kebijakan pemerintah dalam bidang pendidikan.

2.1.2. Motivasi kerja.

2.1.2.1. Arti Motivasi Kerja.

Istilah motivasi berasal dari kata Latin yaitu : motifus yang berarti sebab,

alasan dasar, pikiran dasar, dorongan bagi seseorang untuk berbuat atau ide

pokok yang selalu berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia.

Menurut Siswanto (2008 : 120), motivasi adalah (1) setiap perasaan atau

kehendak dan keinginan yang sangat mempengaruhi kemauan individu sehingga

individu tersebut didorong untuk berperilaku dan bertindak, (2) pengaruh

kekuatan yang menimbulkan perilaku individu, (3) setiap tindakan atau kejadian

yang menyebabkan berubahnya perilaku seseorang, (4) proses yang menentukan

gerakan atau perilaku individu kepada tujuan.

Sedangkan menurut Uno (2008 : 1), mengemukakan bahwa motivasi

adalah kekuatan, baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang

untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapka sebelumnya. Atau dengan

34

kata lain sebagai dorongan mental terhadap perseorangan atau orang orang

sebagai anggota anggota masyarakat. Motivasi

Adapun menurut Umam Khaerul (2010 : 159), mengatakan Motivasi

kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.

Dengan demikian konsep dasar motivasi kerja dalam penelitian ini

bahwa bahwa motivasi kerja guru selalu berhubungan dengan kebutuhan,

keinginan, dan dorongan, sekaligus menjadi penyebab seorang guru atau

pegawai, berusaha mencapai tujuan tertentu, dan berperilaku memelihara dan

mengendalikan kegiatan kegiatan yang harus dilaksanakan dalam suatu

organisasi sekolah.

2.1.2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja.

Menurut Hadari Nawawi (1983 : 124) mengemukakan faktor-faktor yang

mempengaruhi semangat seseorang dalam bekerja adalah “ Pengaruh yang

datang dari dalam diri manusia itu sendiri seperti bakat, minat, pengetahuan,

keterampilan tentang pekerjaan yang dijalankan dan pengaruh yang datang dari

luar diri manusia itu sendiri seperti upah yang diperolehnya “

Sedangkan menurut Hellerigel dan Slocum (Sujak : 1990 : 24)

mengklasifikasikan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi kerja

yaitu : 1) perbedaan karakteristik individu, 2) perbedaan karakteristik pekerjaan,

3) perbedaan karakteristik lingkungan kerja.

Pendapat lain mengatakan ada dua hal pokok yang mendorong seseorang

dalam bekerja, yaitu dorongan yang bersifat material (dorongan yang dapat

35

dinilai dengan uang) dan dorongan non material (dorongan yang tidak dapat

dinilai dengan uang). ( M. Manullang : 1964 : 138)

Adapun menurut Nasli Syah (2003 : 21) mengemukakan bahwa sesuai

dengan tugas guru dalam lapangan pendidikan ada beberapa faktor yang

mempengaruhi semangat guru sebagai tenaga edukatif yaitu : 1) faktor yang ada

pada guru itu sendiri, 2) faktor situasional, 3) faktor kepemimpinan, 4) faktor

murid, 5) faktor administrasi.

Dari beberapa pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi

timbul diakibatkan oleh faktor dari dirinya sendiri yang disebut faktor instrinsik

(kepribadian, harapan, pengalaman, pendidikan, dan cita-cita) dan faktor yang

berasal dari luar diri seseorang atau disebut faktor ekstrinsik (upah, lingkungan

pekerjaan).

2.1.2.3. Teori Motivasi Kerja.

Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu

teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan

pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat

(reinforcement theory).

1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow.

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau

pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan motivasi atau dorongan

yang ada dalam diri. Apabila pegawai atau guru kebutuhannya tidak terpenuhi

maka guru tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika

kebutuhannya terpenuhi maka guru tersebut akan memperlihatkan perilaku yang

gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

36

Kebutuhan merupakan fundamental yang mendasari perilaku pegawai

karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.

Abraham Maslow dalam (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki

kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :

1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan

fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah

atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar

2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman,

bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidp

3. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh

kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta

dicintai

4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai

oleh orang lain

5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat

dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu

2. Teori Keadilan

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja

seseorang sehingga, jadi organisasi atau sekolah harus bertindak adil terhadap

setiap guru. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku guru atau pegawai

harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang

37

dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau

kontribusi masing-masing karyawan. (Khaerul Umam : 2010 : 172)

3. Teori X dan Y

Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai

manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang

kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007). McGregor

menyimpulkan bahwa pandangan manajer atau kepala sekolah mengenai sifat

manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka

cenderung membentuk perilaku mereka terhadap pegawai atau guru berdasarkan

asumsi-asumsi tersebut. (Khaerul Umam : 2010 : 163)

4. Teori dua Faktor Herzberg

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa

hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap

individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau

kegagalan.

Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan

motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan

faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :

(1) upah, (2) kondisi kerja, (3) keamanan kerja, (4) status, (5) prosedur

perusahaan, (6) mutu penyeliaan, (7) mutu hubungan interpersonal antar sesama

rekan kerja, atasan, dan bawahan

Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak

selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan

38

ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya

suatu tingkat ”tidak ada kepuasan” kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau

faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi : (1) pencapaian prestasi, (2)

pengakuan, (3) tanggung jawab, (4) kemajuan, (5) pekerjaan itu sendiri, (6)

kemungkinan berkembang. Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti

membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk

motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu,

faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator. . (Khaerul

Umam : 2010 : 164)

5. Teori Kebutuhan Mc Clelland.

Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan

kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007

dalam Kaerul Umam : 2010 : 169)

a) Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk

berprestasi

dan mengungguli, mencapai standar - standar , dan berusaha keras untuk

berhasil

b) Kebutuhan akan kekuasaan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat

orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan

berperilaku sebaliknya.

c) Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar

pribadi yang ramah dan akrab.

39

2.1.2.4. Indikator Motivasi Kerja

Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli yang dikemukakan diatas,

maka dalam penulisan tesis hanya diambil teori motivasi yang dianggap relevan

dengan penelitian, yaitu teori motivasi dari McClelland’s. Dalam teorinya yang

dikutip dalam Brantas (2009), yaitu McClelland’s Achievement Motivation

Theory (teori motivasi prestasi McClelland’s) ada tiga faktor atau dimensi dari

motivasi, yaitu (1) motif, (2) harapan, (3) insentif atau imbalan. Ketiga dimensi

dari motivasi tersebut dapat diuraikan secara singkat sebagai berikut :

(1). Motif (Motif)

Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan

bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.

Dorongan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu tersebut dapat diakibatkan

oleh hasil proses pemikiran dari dalam diri guru / pegawai maupun dari luar

dirinya. Alasan-alasan yang mendorong manusia untuk melakukan sesuatu

dikarenakan mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang harus dipenuhi.

Hasibuan (2000 dalam Brantas 2009) mengemukakan dalam memotivasi

pegawai, pimpinan hendaknya menyediakan peralatan menciptakan suasana

pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi. Dengan

demikian, kemungkinan untuk mencapai kebutuhan akan prestasi, afiliasi dan

kekuatan yang diinginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk

memotivasi pegawai dan menggerakkan semua potensi yang dimilikinya. Teori

ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan

dengan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, dapat diukur

40

dengan indikator-indikator yaitu; (1) upah yang adil dan layak; (2) kesempatan

untuk maju; (3) pengakuan sebagai individu; (4) keamanan bekerja; (5) tempat

kerja yang baik; (6) penerimaan oleh kelompok; (7) perlakuan yang wajar; (8)

pengakuan atas prestasi.

(2). Harapan (Expectancy)

Harapan adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena

perilaku untuk tercapainya tujuan. Secara umum harapan dapat diartikan sebagai

suatu tindakan tertentu akan diikuti oleh hasil atau tindakan berikutnya. Dalam

konsep ini harapan tersebut dapat dinilai nol (harapan sama sekali tidak ada).

Tetapi dapat pula satu, bila sangat yakin bahwa hasilnya positif ada. Secara

sederhana, teori ini menyatakan bahwa motivasi seseorang dalam organisasi

tergantung pada harapannya. Seseorang akan mempunyai motivasi tinggi untuk

berprestasi tinggi dalam organisasi, jika ia berkeyakinan bahwa dari prestasinya

itu ia dapat mengharapkan imbalan yang lebih besar. Sebaliknya sesorang tidak

mempunyai harapan bahwa prestasinya akan dihargai lebih tinggi tidak akan

pula berusaha meningkatkan prestasinya.

Hersey (1982 dalam Brantas 2009) mengemukakan indikator-indikator

tentang harapan para karyawan sebagai berikut; (1) kondisi kerja yang baik; (2)

perasaan ikut terlibat; (3) pendisiplinan yang bijaksana; (4) penghargaan penuh

atas penyelesaian pekerjaan; (5) loyalitas pimpinan terhadap pegawai; (6)

pemahaman yang simpatik atas persoalan pribadi; (7) jaminan pekerjaan.

Insentif (incentive) yaitu memotivasi (merangsang) bahwa dengan memberikan

hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.

41

Dengan demikian semangat kerja pegawai akan meningkat karena

umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. Perangsang atau daya

tarik yang sengaja diberikan kepada pegawai dengan tujuan ikut membangun,

memelihara dan memperkuat harapan-harapan pegawai agar dalam diri pegawai

timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi dalam organisasi.

(3). Insentif (imbalan)

Imbalan yang berasal dari pekerjaan (ekstrinsik) yang dikemukakan

oleh Gibson (1996 dalam Brantas 2009) adalah; (1) gaji dan upah; (2) tunjangan;

(3) promosi.

Sedangkan dalam penelitian ini indikator motivasi kerja dalam

penelitian ini adalah; (1) gaji yang diterima; (2) pengakuan sebagai individu; (3)

penerimaan oleh kelompok; (4) kondisi kerja; (5) pendisiplinan yang bijaksana;

(6) loyalitas pimpinan; (7) tunjangan yang diterima; (8) promosi yang diperoleh.

2.1.1.5. Model Pengukuran Motivasi kerja.

Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan,

diantaranya oleh McClelland dalam Mangkunegara, 2005:68) mengemukakan 6

(enam) karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu :

(1) memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi, (2) berani mengambil

dan memikul resiko, (3) memiliki tujuan realistik, (4) memiliki rencana kerja

yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan, (5) Memanfaatkan

umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan, dan (6)

mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

42

Edward Murray dalam Mangkunegara, 2005,68-67 berpendapat bahwa

karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai

berikut : (1) melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya, (2) melakukan sesuatu

dengan mencapai kesuksesan, (3) menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan

usaha dan keterampilan, (4) merkeinginan menjadi orang terkenal dan

menguasai bidang tertentu, (5) Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang

memuaskan, (6) mengerjakan sesuatu yang sangat berarti, dan (7) melakukan

sesuatu yang lebih baik dari orang lain.

Wainer (1990 : 96) mengemukakan bahwa orang orang yang

mempunyai motivasi berprestasi tinggi ditandai oleh : (1). berusaha untuk

melakukan kegiatan yang meningkatkan prestasi, (2). berusaha untuk

menghindari terjadinya kegagalan, (3). bekerja dengan intensitas yang lebih

tinggi dan (4). memilih tugas yang mempunyai tingkat kesulitan. pendapat

inipun menggambarkan bahwa seseorang yang mempunyai motivasi tinggi

untuk memperoleh tujuan akan selalu bekerja keras untuk mencapai hasil yang

memuaskan dalam pekerjaannya, sebab yang bersangkutan akan merasa bangga

dan bahagia jika ia berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan meskipun dengan

mengerahkan segala kemampuan dan usaha maksimal yang cukup melelahkan,

bahkan perasaan bangga / bahagia ini dapat semakin memperbesar dorongan

seseorang untuk meraih tujuan yang di inginkan.

Sedangkan menurut Wahjosumijo (1999 : 92), motivasi ini merupakan

dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk berperilaku dalam mencapai

tujuan yang telah ditetapkan, karena motivasi tersebut mempengaruhi seseorang

43

untuk melakukan peningkatan aktivitas atau tindakan, serta mempertahankan

kegiatan kearah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Motivasi merupakan

proses biologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, prestasi dan

kemampuan lainnya yang ada pada diri seseorang . Proses psikologi tersebut

dipengaryhi oleh dua faktor, yaitu : (1). Faktor intrinsik yang meliputi

kepribadian, sikap, pengalaman, pribadi, latar belakang pendidikan, harapan atau

cita – cita, dan (2). Ekstrinsik, yang meliputi perilaku pimpinan, hubungan

antara individu, atau antar individu dengan kelompoknya, sosial ekonomi dan

sebagainya.

2.1.3. Kompetensi manajerial kepala sekolah.

Istilah kompetensi menurut Charles (dalam Mulyasa : 2007 : 25) adalah

perilaku yang rasional untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai dengan

kondisi yang di harapkan.

Menurut Marshall (dalam Sudarmanto 2009 : 46), kompetensi adalah

karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja

unggul dalam pekerjaan, peran atau situasi tertentu. (Sudarmanto : 2009 : 46).

Sedangkan menurut Undang Undang Republik Indonesia No. 14 Tahun

2005 tentang guru dan dosen dinyatakan bahwa Kompetensi adalah seperangkat

pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan

dikuasai oleh guru dan dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan.

Dari beberapa pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa

kompetensi pada hakekatnya merupakan gambaran tentang apa yang seyogyanya

44

dapat dilakukan seseorang dalam suatu pekerjaan, berupa kegiatan, perilaku dan

hasil yang dapat ditampilkan dan di tunjukan.

Kepemimpinan adalah suatu kegiatan untuk mempengaruhi perilaku

orang orang agar bekerja bersama sama menuju sesuatu tujuan tertentu yang

mereka inginkan bersama. Dengan kata lain, kepemimpinan adalah kemampuan

mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan kelompok itu. (Darwito :

2008 : 18).

Kepala sekolah berasal dari dua kata yaitu “kepala “ dan “sekolah” kata

kepala dapat diartikan ketua atau pemimpin dalam suatu organisasi atau sebuah

lembaga. Sedangkan sekolah adalah sebuah lembaga dimana menjadi tempat

menerima dan memberi pelajaran. Jadi secara umum kepala sekolah dapat

diartikan pemimpin sekolah atau lembaga usaha dimana tempat menerima dan

memberi pelajaran. (Sri Damayanti : //httpakhmadsudrajat.wordpres.com)

Kepala sekolah adalah seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas

untuk memimpin suatu sekolah dimana diselenggarakan proses belajar mengajar,

atau tempat dimana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan

murid yang menerima pelajaran. (Wahjosumidjo : 2005 : 83 )

Rahman mengungkapkan bahwa kepala sekolah adalah seorang guru

(Jabatan Fungsional) yang diangkat untuk menduduki jabatan struktural

disekolah. (Rahman : 2006 : 106)

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepala sekolah

adalah seorang guru yang mempunyai kemampuan untuk memimpin segala

45

sumber daya yang ada pada suatu sekolah sehingga dapat didaya gunakan secara

maksimal untuk mencapai tujuan bersama.

Istilah manajerial merupakan kata sifat yang berhubungan dengan

kepemimpinan dan pengelolaan. Dalam banyak kepustakaan kompetensi

manajerial sering disebut sebagai asal kata dari management yang berarti melatih

kuda atau secara harfiah diartikan sebagai to handle yang berarti mengurus,

menangani, atau mengendalikan. Sedangkan manajemen merupakan kata benda

berarti pengelolaan, tata pimpinan atau tata laksana. (Ubert Silahahi : 2002 :

135).

Manajemen berasal dari kata to mange yang berarti mengelola.

Pengelolaan dilakukan melalui proses dan dikelola berdasarkan urutan dan

fungsi fungsi manajemen itu sendiri. Manajemen adalah melakukan pengelolaan

sumber daya yang dimiliki oleh sekolah / organisasi yang diantaranya adalah

manusia, uang, metode, material, mesin, dan pemasaran yang dilakukan dengan

sistematis dalam suatu proses. (Rohiat : 2008 : 14)

Sedangkan pengertian manajemen secara terminologi, sebagaimana

dikemukakan oleh Frederick Taylor Manajemen adalah seni yang ditentukan

untuk mengetahui dengan sungguh- sungguh apa yang ingin dilakukan, dan

mengawasi bahwa mereka mengerjakan sesuatu dengan sebaik – baiknya dan

dengan cara yang semudah – mudahnya.

Dari berbagai definisi tersebut di atas, maka dapat diketahui bahwa

manajemen merupakan suatu ilmu dan seni yang dimiliki oleh manusia dalam

upaya memanfaatkan sumber daya manusia (SDM) dan sumber daya lain dalam

46

kegiatan perencanaan, pengorganisasian , pelaksanaan , dan pengawasan ,

yang dilakukan secara efektif dan efisien dengan melibatkan seluruh anggota

secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

sebelumnya.

Kompetensi manajerial terkait dengan kemampuan seseorang dalam

kapasitasnya sebagai manajer untuk mampu melakukan fungsi fungsi

manajemen yang mencakup dari perncanaan, pengorganisasian, kontrol, sampai

dengan evaluasi. George Terry menyatakan fungsi fungsi manajemen meliputi :

planning, organizing, actuating, controling dengan akronim POAC, sedangkan

Allison (1997 dalam Sudarmanto, 2009 : 143) mengemukakan seorang

manajer umum, baik yang bekerja disektor swasta maupun di instansi

pemerintah, menjalankan fungsi manajemen sbagai berikut :

1). menyatakan tujuan dan prioritas,

2). menyusun rencana operasional,

3). melakukan pengorganisasian dan staffing,

4). mengarahkan para pegawai dan sistem manajemen kepegawaian,

5). mengendalikan kinerja,

6). berurusan dengan unit unit luar,

7). berurusan dengan organisasi organisasi independen,

8) berurusan dengan media masa dan publik.

Kompetensi manajerial kepala sekolah adalah kemampuan kepala

sekolah dalam mendaya gunakan semua sumber daya sekolah untuk mencapai

47

tujuan pendidikan disekolah (Werang Redan Basilius: Mei 2010 : vol 8 : no. 2

: 424 ).

Sedangkan menurut Kandar (2007:1) kompetensi manajerial dapat

diartikan sebagai kemampuan mengelola sumber daya melalui kegiatan

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan untuk mencapai

tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Selain guru, sumber daya manusia yang penting dalam penyelenggaraan

persekolahan adalah kepala sekolah (Mantje : 2000) mengatakan bahwa “

Profesionalisme guru hendaknya mendapat perhatian dan perlu dibina secara

berkesinambungan, karena keberhasilan sekolah ditentukan oleh guru dan kepala

sekolah “. Pernyataan tersebut sejalan dengan hasil penelitian Edmonds (1979

dalam Holten Sion 2008) yang menyimpulkan tentang sekolah yang sukses di

kota New York dengan kesimpulan “ Succesful schools in New York City not

good acare not good schools with bad principles “ . salah satu kemampuan yang

harus dimiliki kepala sekolah adalah di bidang manajemen yang dalam

penelitian ini di sebut keterampilan manajerial “ ( Sion Holten : Juni 2008 : Jilid

15 : no 2 : 112 ).

Kemampuan manajerial kepala sekolah berdasarkan Permendiknas no.

13 tahun 2007 tentang standar kepala sekolah mencakup kompetensi

kepribadian, kompetensi manajerial, kompetensi kewirausahaan, kompetensi

supervisi, kompetensi sosial.

Penyelenggaraan manajemen sekolah merupakan tugas pimpinan

sekolah. Inti dari manajemen sekolah adalah kepemimpinan ( Amantembun :

48

1981) Tugas pemimpin sekolah adalah melakukan fungsi fungsi manajerial

seperti : (1). merencanakan (2). mengorganisasi (3). penetapan staf staf

pembantu pelaksanaan kegiatan (4) memberikan pengarahan bimbingan dan

pembinaan (5). Menyelenggarakan pengawasan untuk mengatasi penyimpangan

(6). melaksanakan penilaian. Semua fungsi manajerial diaplikasikan dalam

program penyelenggaraan pendidikan di sekolah antara lain (1). perencanaan

(planning) (2). pengorganisasian (organizing) (3). pelaksanaan (actuating) (4).

pengawasan /(controlling ). (Yogoswara Atep : Oktober 2010 : Vol ; 11 : no. 2 :

67).

Dalam kontek manajerial sekolah maka seorang kepala sekolah dituntut

untuk dapat menjalankan kompetensi sebgai berikut : (1) menyusun perencanaan

sekolah untuk berbagai tingkatan perencanaan. (2) mengembangkan organisasi

sekolah sesuai kebutuhan. (3) memimpin sekolah dalam rangka mendaya

gunakan sumber daya sekolah secara optimal, (4) mengelola perubahan dan

pengembangan sekolah menuju organisasi pembelajaran yang efektif. (5)

menciptakan budaya dan iklim sekolah yang kondusif dan inovatif bagi

pembelajaran anak didik, (6) Mengelola guru dan staff dalam rangka

pendayagunaan sumber daya manusia secara optimal, (7) pengelolaan sarana dan

prasarana sekolah dalam rangka mendayagunakan secara optimal, (8) mengelola

hubungan sekolah dan masyarakat dalam rangka pencarian dukungan, ide,

sumber belajar, dan pembiayaan sekolah. (9) mengelola peserta didik dalam

rangka menerima peserta didik baru dan penempatan pengembangan kapasitas

peserta didik. (10) mengelola pengembangan kurikulum dan kegiatan

49

pembelajaran sesuai arah dan tujuan pendidikan nasional. (11) mengelola

keuangan sekolah sesuai dengan prinsip pengelolaan yang akuntabel, transparan,

dan efisien. (12) mengelola ketata usahaan sekolah dalam mendukung

pencapaian tujuan sekolah. (13) mengelola unit layanan khusus sekolah dalam

mendukung kegiatan pembelajaran dan kegiatan peserta didik di sekolah. (14)

mengelola sistem informasi sekolah dalam mendukung sistem punyusunan

program dan pengambilan keputusan. (15) Memanfaatkan kemajuan tehnologi

informasi bagi peningkatan pembelajaran dan manajemen sekolah. (16)

melakukan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan program kegiatan

sekolah dengan prosedur yang tepat, serta merencanakan tindak

lanjutnya.(Bangkit Riwayanto : diakses Desember 2012 : file///D:/jurnal

Terbaru/Obeeth.htm).

Kepala sekolah sebagai manajer harus mampu mengatur agar semua

potensi sekolah dapat berfungsi secara optimal. Hal ini dapat dilakukan jika

kepala sekolah mampu memahami betul apa yang menjadi tugas dan peranannya

sebagai kepala sekolah. Kepala sekolah adalah seorang fungsional yang diberi

tugas untuk memimpin suatu sekolah dimana diselenggarakan proses belajar

mengajar atau tempat dimana terjadi interaksi antara guru yang memberi

pelajaran dan murid yang menerima pelajaran. Sehingga dari ketiga istilah ini

dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud keterampilan manajerial kepala

sekolah adalah kemahiran atau kecakapan yang dimiliki oleh kepala sekolah

dalam melaksanakan tugasnya sebagai saorang manajer. ( Subliyanto : diakses

14 April 2012 )

50

Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai pemimpin

pendidikan seorang kepala sekolah mengkoordinir, mengawasi, menggerakan

serta menilai berbagai kegiatan sekolah yang sedang dikerjakan. Ada pula hal

lain yang amat penting untuk diperhatikan dan dilaksanakan oleh seorang kepala

sekolah yaitu berupa perhatian yang serius terhadap permasalahan permasalahan

khusus yang ada pada guru, misalnya tingkat ketekunan, kesetiaan, serta

keserasian dalam melaksanakan tugas tugas sekolah. Seorang kepala sekolah

dapat menanggulangi permasalahan dan mengendalikan perilaku guru guru serta

mengikat perhatian mereka secara efektif dalam melaksanakan tugas tugas di

sekolah. Ada hal lain yang perlu dilakukan salah satu fungsi manajerial yang

dilakukan oleh kepala sekolah adalah fungsi pengawasan (pengendalian ) dan

kegiatan pengawasan patut dilaksanakan kepala sekolah karena hal ini

merupakan salah satu fungsi atau proses manajemen yang wajib

diimplementasikan secara nyata di sekolah sesuai dengan hakekatnya. kegiatan

pengawasan yang dilaksanakan oleh Kepala Sekolah merupakan kegiatan

balikan untuk mengidentifikasi secara jelas apakah hasil yang dicapai konsisten

atau tidak konsisten dengan hasil yang diharapkan dalam rencana serta

penyimpangan yang terjadi didalam pelaksanaan suatu program sekolah.

Nampak di sini bahwa ada kegiatan operasional yang terkandung dalam hakekat

pengawasan tersebut yaitu terdapat upaya peningkatan dan perbaikan kinerja

guru. ( Suwarni : Juli 2009 : Tahun 14 : No. 2 : 172 )

Menurut (Rohiat : 2010 : 9), peranan kepala sekolah sebagai manajer,

perlu memiliki keterampilan manajerial yang baik, terdapat empat macam

51

bidang keterampilan agar sekolah bisa berjalan secara efektif dan efisien dalam

mengelola sumber daya yang dimiliki organisasi baik sumber daya manusia

maupun sumber daya lain, yaitu

(1) Keterampilan konsep (conceptual skill), ialah keterampilan untuk

memahami dan mengoperasikan organisasi, merupakan keterampilan

kognitif seperti kemampuan analisis, berfikir logis, membuat konsep

pemikiran induktif, dan pemikiran deduktif.

(2) Keterampilan manusiawi (human skill), ialah keterampilan antar pribadi,

yaitu pengetahuan mengenai perilaku manusia, dan proses proses kelompok

/ kerja sama, kemampuan untuk mengerti perasaan, sikap serta motivasi dari

orang lain, memahami aspirasi dan motivasi anggota organisasi guna

memperoleh partisipasi yang optimal guna mencapai tujuan. dan

kemampuan memimpin untuk mengkomunikasikan dua arah yang terbuka

dengan personil sekolah dan anggota masyarakat lainnya untuk menciptakan

suasana kepercayaan terhadap sekolah dan meningkatkan unjuk kerja guru

dengan jelas dan persuasif.

(3) Keterampilan tehnik (technikal skill), ialah keterampilan menggunakan

pengetahuan, metode, tehnik, dan perlengkapan untuk menyelesaikan tugas

tugas khusus dalam organisasi, termasuk kemampuan kepala sekolah selain

pengajaran, yaitu pengetahuan keuangan, pelaporan, penjadwalan, dan

pemeliharaan.

(4) keterampilan Desain (design skill), kemampuan untuk memecahkan problem

dalam mencari keuntungan – keuntungan bagi organisasi.

52

Pelaksanaan empat aspek keterampilan manajerial tersebut berada dan

berkaitan dengan lingkup manusia, pekerjaan, proses kerja sama dan tehnis atau

cara yang dipakai dalam melakukan kegiatan organisasi, sehingga memiliki

keterkaitan yang erat dengan nilai nilai budaya yang dianut, hidup dan

berkembang di sekolah.

Seorang kepala sekolah dalam melaksanakan tugasnya hendaknya

mempunyai tiga kecerdasan, yaitu kecerdasan personal, kecerdasan profesional,

dan kecerdasan manajerial.

(1). Kecerdasan personal adalah kemampuan , skill dan ketrampilan untuk

melakukan hubungan sosial dalam konteks tata hubungan profesional

maupun sosial,

(2). Kecerdasan professional merupakan kecerdasan yang diperoleh melalui

pendidikan yang berupa keahlian tertentu di bidangnya.

(3). Kecerdasan manajerial adalah kecerdasan yang berkaitan dengan

kemampuan untuk melakukan kerja sama dengan mengerjakan sesuatu

melalui orang lain, baik kemampuan mencipta, membuat perencanaan,

pengorganisasian, komunikasi, memberikan motivasi, maupun melakukan

evaluasi. (Sahertian :2000 : 18)

Berdasarkan uraian diatas maka dalam penelitian ini yang dimaksud

dengan kompetensi manajerial kepala sekolah adalah kemampuan kepala

sekolah dalam mengorganisasi dan mengembangkan sumber daya sekolah untuk

menciptakan lingkungan belajar yang efektif dan efisien.

53

2.1.4. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No : 13 Tahun 2007 Tanggal

17 April 2007 tentang standar Kepala Sekolah / Madrasah.

Standar kompetensi kepala sekolah menurut peraturan menteri

pendidikan nasional khususnya pada kompetensi majerial adalah bahwa seorang

kepala sekolah dituntut untuk mempunyai hal – hal sebagai berikut :

1. mampu menyusun perencanaan sekolah untuk berbagai tingkatan

perencanaan:

menguasai teori perencanaan dan seluruh kebijakan pendidikan nasional

sebagai landasan dalam perencanaan sekolah, baik perencanaan

strategis, Perencanaan operasional, perencanaan tahunan, maupun

rencana anggaran pendapatan dan belanja sekolah,

mampu menyusun rencana strategis (RenStra) pengembangan sekolah

berlandaskan keseluruhan kebijakan pendidikan nasional, melalui

pendekatan, strategi, dan proses penyusunan perencanaan strategis yang

memegang teguh prinsip-prinsip penyusunan rencara strategis baik

mampu menyusun rencana operasional (RenOp) pengembangan sekolah

berlandaskan keseluruhan rencana strategis yang telah disusun, melalui

pendekatan, strategi, dan proses penyusunan perencanaan renop yang

memegang teguh prinsip-prinsip penyusunan rencana operasional yang

baik.

Mampu menyusun rencana tahunan pengembangan sekolah berlandaskan

kepada keseluruhan rencana operasional yang telah disusun, melalui

54

pendekatan, strategi, dan proses penyusunan perencanaan tahunan yang

memegang teguh prinsip-prinsip penyusunan rencana tahunan yang baik.

Mampu menyusun rencana anggaran belanja sekolah (RAPBS)

berlandaskan keseluruhan rencana tahunan yang telah disusun, melalui

pendekatan, strategi, dan proses penyusunan RAPBS yang memegang

teguh prinsip-prinsip penyusunan RAPBS yang baik.

mampu menyusun perencanaan program kegiatan berlandaskan

keseluruhan rencana tahunan dan RAPBS yang telah disusun, melalui

pendekatan, strategi, dan proses penyusunan perencanaan program

kegiatan yang memegang teguh prinsip-prinsip penyusunan perencanaan

program yang baik.

mampu menyusun proposal kegiatan melalui pendekatan, strategi, dan

proses penyusunan perencanaan program kegiatan yang memegang teguh

prinsip-prinsip-prinsip penyusunan proposal yang baik.

2. mampu mengembangkan organisasi sekolah sesuai dengan kebutuhan yakni

menguasai teori dan seluruh kebijakan pendidikan nasional dalam

pengorganisasian kelembagaan sekolah sebagai landasan dalam

mengorganisasikan kelembagaan maupun program insidental sekolah.

mampu mengembangkan struktur organisasi formal kelembagaan

sekolah yang efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan melalui

pendekatan, strategi, dan proses pengorganisasian yang baik.

55

mampu mengembangkan deskripsi tugas pokok dan fungsi setiap unit

kerja melalui pendekatan, strategi, dan proses pengorganisasian yang

baik.

menempatkan personalia yang sesuai dengan kebutuhan

mampu mengembangan standar operasional prosedur pelaksanaan tugas

pokok dan fungsi setiap unit kerja melalui pendekatan, strategi, dan

proses pengorganisasian yang baik

mampu melakukan penempatan pendidik dan tenaga kependidikan sesuai

dengan prinsip-prinsip tepat kualifikasi, tepat jumlah, dan tepat

persebaran.

mampu mengembangkan aneka ragam organisasi informal sekolah yang

efektif dalam mendukung implementasi pengorganisasian formal sekolah

dan sekaligus pemenuhan kebutuhan, minat, dan bakat perseorangan

pendidikan dan tenaga kependidikan

3. mampu memimpin guru dan staf dalam rangka pendayagunaan sumber daya

manusia secara optimal yaitu

mampu mengkomunikasikan visi, misi, tujuan, sasaran, dan program

strategis sekolah kepada keseluruhan guru dan staf.

mampu mengkoordinasikan guru dan staf dalam merelalisasikan

keseluruhan rencana untuk menggapai visi, mengemban misi, mengapai

tujuan dan sasaran sekolah

mampu berkomunikasi, memberikan pengarahan penugasan, dan

memotivasi guru dan staf agar melaksanakan tugas pokok dan fungsinya

56

masing-masing sesuai dengan standar operasional prosedur yang telah

ditetapkan

mampu membangun kerjasama tim (team work) antar-guru, antar- staf,

dan antara guru dengan staf dalam memajukan sekolah

mampu melengkapi guru dan staf dengan keterampilan-keterampilan

profesional agar mereka mampu melihat sendiri apa yang perlu dilakukan

sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya masing-masing

mampu melengkapi staf dengan ketrampilan-ketrampilan agar mereka

mampu melihat sendiri apa yang perlu dan diperbaharui untuk kemajuan

sekolahnya

mampu memimpin rapat dengan guru-guru, staf, orangtua siswa dan

komite sekolah

mampu melakukan pengambilan keputusan dengan menggunakan

strategi yang tepat

mampu menerapkan manajemen konflik

4. mampu mengelola guru dan staf dalam rangka pendayagunaan sumber daya

manusia secara optimal yaitu

mampu merencanakan kebutuhan guru dan staf berdasarkan rencana

pengembangan sekolah

mampu melaksanakan rekrutmen dan seleksi guru dan staf sesuai tingkat

kewenangan yang dimiliki oleh sekolah

mampu mengelola kegiatan pembinaan dan pengembangan profesional

guru dan staf

57

mampu melaksanakan mutasi dan promosi guru dan staf sesuai

kewenangan yang dimiliki sekolah

mampu mengelola pemberian kesejahteraan kepada guru dan staf sesuai

kewenangan dan kemampuan sekolah

5. mampu mengelola sarana dan prasarana sekolah dalam rangka

pendayagunaan secara optimal yakni

mampu merencanakan kebutuhan fasilitas (bangunan, peralatan, perabot,

lahan, infrastruktur) sekolah sesuai dengan rencana pengembangan

sekolah

mampu mengelola pengadaan fasilitas sesuai dengan peraturan yang

berlaku.

mampu mengelola pemeliharaan fasilitas baik perawatan preventif

maupun perawatan terhadap kerusakan fasilitas sekolah

mampu mengelola kegiatan inventaris sarana dan prasarana sekolah

sesuai

sistem pembukuan yang berlaku.

Mampu mengelola kegiatan penghapusan barang inventaris sekolah

6. mampu mengelola hubungan antara sekolah dengan masyarakat dalam

rangka pencarian dukungan ide, sumber belajar, dan pembiayaan sekolah

yaitu

mampu merencanakan kerjasama dengan lembaga pemerintah, swasta

dan masyarakat

58

mampu melakukan pendekatan-pendekatan dalam rangka mendapatkan

dukukungan dari lembaga pemerintah, swasta dan masyarakat

mampu memelihara hubungan kerjasama dengan lembaga pemerintah,

swasta dan masyarakat

7. mampu mengelola kesiswaan, terutama dalam rangka penerimaan siswa baru,

penempatan siswa, dan pengembangan kapasitas siswa diantaranya

mampu mengelola penerimaan siswa baru terutama dalam hal

perencanaan dan pelaksanaan penerimaan siswa baru sesuai dengan

kebutuhan sekolah

mampu mengelola penempatan dan pengelompokan siswa dalam kelas

sesuai dengan maksud dan tujuan pengelompokan tersebut.

mampu mengelola layanan bimbingan dan konseling dalam membantu

penguatan kapasitas belajar siswa

mampu menyiapkan layanan yang dapat mengembangkan potensi siswa

sesuai dengan kebutuhan, minat, bakat, kreativitas dan kemampuan

Mampu menetapkan dan melaksanakan tata tertib sekolah dalam

memelihara kedisiplinan siswa

mampu mengembangkan sistem monitoring terhadap kemajuan belajar

siswa

mampu mengembangkan sistem penghargaan dan pelaksanaannya

kepada siswa yang berprestasi

8. mengelola pengembangan kurikulum dan kegiatan belajar mengajar sesuai

dengan arah dan tujuan pendidikan nasional yakni

59

menguasai seluk beluk tujuan nasional, tujuan pembangunan nasional,

dan tujuan pendidikan nasional, regional, dan lokal secara tepat dan

kompherensif sehingga memiliki sikap positif akan pentingnya tujuan-

tujuan tersebut sebagai arah penyelenggaraan pendidikan dan terampil

menjabarkannya menjadi kompetensi lulusan dan kompetensi dasar.

memiliki wawasan yang tepat dan komprehensif tentang kedirian peserta

didik sebagai manusia yang berkarakter, berharkat, dan bermartabat, dan

mampu mengembangan layanan pendidikan sesuai dengan karakter,

harkat, dan martabat manusia.

memiliki pemahaman yang komprehensif dan tepat, dan sikap yang

benar tentang esensi dan tugas profesional guru sebagai pendidik

menguasai seluk beluk kurikulum dan proses pengembangan kurikulum

nasional sehingga memiliki sikap positif terhadap kebaradaan kurikulum

nasional yang selalu mengalami pembaharuan, serta terampil dalam

menjabarkannya menjadi kurikulum tingkat satuan pendidikan

mampu mengembangkan rencana dan program pembelajaran sesuai

dengan kompetensi lulusan yang diharapkan

menguasai metode pembelajaran efektif yang dapat mengembangkan

kecerdasan intelektual, spritual, dan emosional sesuai dengan materi

pembelajaran

mampu mengelola kegiatan pengembangan sumber dan alat

pembelajaran di sekolah dalam mendukung pembelajaran aktif, kreatif,

efektif dan menyenangkan

60

menguasai teknik-teknik penilaian hasil belajar dan menerapkannya

dalam pembelajaran

mampu menyusun program pendidikan per tahun dan per semester

mampu mengelola penyusunan jadwa pelajaran per semester

mampu melaksanakan monitoring dan evaluasi program pembelajaran

dan melaporkan hasil-hasilnya kepada stakeholders sekolah.

9. mampu mengelola keuangan sekolah sesuai dengan prinsip pengelolaan yang

akuntabel, transparan, dan efisien:

mampu merencanakan kebutuhan keuangan sekolah sesuai dengan

rencana pengembangan sekolah, baik untuk jangka pendek maupun

untuk jangka panjang.

mampu mengupayakan sumber-sumber keuangan terutama yang

bersumber dari luar sekolah dan dari unit usaha sekolah.

mampu mengkoordinasikan pembelanjaan keuangan sesuai dengan

peraturan dan perundang-undangan berdasarkan asas prioritas dan

efisiensi

mampu mengkoordinasikan kegiatan pelaporan keuangan sesuai

peraturan dan perundang-undangan yang berlaku

10. mampu mengelola ketatausahaan sekolah dalam mendukung kegiatan-

kegiatan sekolah yaitu

mampu mengelola administrasi surat masuk dan surat keluar sesuai

dengan pedoman persuratan yang berlaku

61

mampu mengelola administrasi sekolah yang meliputi administrasi

akademik, kesiswaan, sarana/prasarana, keuangan, dan hubungan

sekolah-masyarakat

mampu mengelola administrasi kearsipan sekolah baik arsip dinamis

maupun arsip lainnya

mampu mengelola administrasi akreditasi sekolah sesuai dengan prinsip-

prinsip tersedianya dokumen dan bukti-bukti fisik

11. mengelola unit layanan khusus sekolah dalam mendukung kegiatan

pembelajaran dan kegiatan kesiswaan di sekolah yakni

ampu mengelola laboratorium sekolah agar dapat dimanfaatkan secara

optimal bagi kepentingan pembelajaran siswa

ampu mengelola bengkel kerja agar dapat dimanfaatkan secara optimal

bagi kepentingan pembelajaran keterampilan siswa

mampu mengelola usaha kesehatan sekolah dan layanan sejenis untuk

membantu siswa dalam pelayanan kesehatan yang diperlukan

mampu mengelola kantin sekolah berdasarkan prinsip kesehatan, gizi,

dan keterjangkauan

mampu mengelola koperasi sekolah baik sebagai unit usaha maupun

sebagai sumber belajar siswa

mampu mengelola perpustakaan sekolah dalam menyiapkan sumber

belajar yang diperlukan oleh siswa

12. mampu menerapkan prinsip-prinsip kewirausahaan dalam menciptakan

inovasi yang berguna bagi pengembangan sekolah yaitu

62

mampu bertindak kreatif dan inovatif dalam melaksanakan pekerjaan

melalui cara berpikir dan cara bertindak

mampu memberdayakan potensi sekolah secara optimal ke dalam

berbagai kegiatan-kegiatan produktif yang menguntungkan sekolah

mampu menumbuhkan jiwa kewirausahaan (kreatif, inovatif, dan

produktif) di kalangan warga sekolah

13. mampu menciptakan budaya dan iklim kerja yang kondusif bagi

pembelajaran siswa yakni

mampu menata lingkungan fisik sekolah sehingga menciptakan suasana

nyaman, bersih dan indah

mampu membentuk suasana dan iklim kerja yang sehat melalui

penciptaan hubungan kerja yang harmonis di kalangan warga sekolah

mampu menumbuhkan budaya kerja yang efisien, kreatif, inovatif, dan

berorientasi pelayanan prima

14. mampu mengelola sistem informasi sekolah dalam mendukung penyusunan

program dan pengambilan keputusan yaitu

mampu mengembangkan prosedur dan mekanisme layanan sistem

informasi

mampu menyusun format data base sekolah sesuai kebutuhan

mampu mengkoordinasikan penyusunan data base sekolah baik sesuai

kebutuhan pendataan sekolah

mampu menerjemahkan data base untuk merencanakan program

pengembangan sekolah

63

15. terampil dalam memanfaatkan kemajuan teknologi informasi bagi

peningkatan pembelajaran dan manajemen sekolah yaitu

mampu memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi dalam

manajemen sekolah

mampu memanfaatkan teknologi informasi dan komukasi dalam

pembelajaran, baik sebagai sumber belajar maupun sebagai alat

pembelajaran

16. terampil mengelola kegiatan produksi/jasa dalam mendukung sumber

pembiayaan sekolah dan sebagai sumber belajar siswa, yaitu

mampu merencanakan kegiatan produksi/jasa sesuai dengan potensi

sekolah

mampu membina kegiatan produksi/jasa sesuai dengan prinsip-prinsip

pengelolaan yang profesional dan akuntabel

mampu melaksanakan pengawasan kegiatan produksi/jasa dan menyusun

laporan

mampu mengembangkan kegiatan produksi/jasa dan pemasarannya

17. mampu melaksanakan pengawasan terhadap pelaksanaan kegiatan sekolah

sesuai standar pengawasan yang berlaku:

▪ memahami peratura peraturan pemerintah yang berkaitan dengan

standar pengawasan sekolah melakukan pengawasan preventif dan

korektif terhadap pelaksanaan kegiatan sekolah.

http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/01/29/kompetensi-kepala-

sekolah

64

2.2. Penelitian Terdahulu.

Beberapa penelitian yang sesuai dengan penelitian ini diantaranya adalah

sebagai berikut :

2.2.1. Afriene Syara Munandar ( 2011 ), dalam penelitian “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja (Studi Pada Karyawan Bagian

Marketing KSU. Rappodi Madiun)”, menyimpulkan bahwa : gaya kepemimpian

transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional secara simultan

memiliki pengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan. Gaya

kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh signifikan terhadap disiplin

kerja karyawan, Artinya jika gaya kepemimpinan transformasional semakin

diterapkan dengan baik oleh pimpinan, maka disiplin kerja karyawan akan

semakin tinggi. Gaya kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh signifikan

terhadap disiplin kerja karyawan, Artinya jika gaya kepemimpinan transaksional

juga semakin diterapkan dengan baik oleh pimpinan, maka disiplin kerja

karyawan akan semakin tinggi.

2.2.2. Helman Fachri, Peri Irawan (2010) dalam penelitiannya berjudul

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Pegawai di RRI Pontianak.

Menyimpulkan bahwa a. faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja

pegawai di RRI Pontianak yaitu :1) tujuan dan kemampuan karyawan 2) teladan

pimpinan 3) balas jasa dan kesejahteraan. b. Ketiga faktor yang mempengaruhi

kedisiplinan kerja pegawai di RRI Pontianak menunjukkan percentage of

variance sebesar 71,424%. Hal ini berarti bahwa ketiga faktor ini mampu

menjelaskan atau mempengaruhi kedisiplinan kerja pegawai di RRI Pontianak

65

sebesar 71,424% sedangkan sisanya sebanyak 28,576% dipengaruhi atau

dijelaskan oleh faktor lain.

2.2.3. Selvie Yuni Fajar W (2011), dalam penelitiannya berjudul Faktor –

faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, motivasi kerja, stes kerja terhadap

prestasi kerja karyawan PT. PDAM Delta Tirta Sidoharjo ( 2010) menyimpulkan

secara keseluruhan faktor – faktor variabel bebas berpengaruh secara parsial dan

nyata terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.PDAM Delta Tirta di

Sidoarjo.Secara parsial atau individu disiplin kerja ( X1 ) berpengaruh terhadap

prestasi kerjakaryawan pada PT. PDAM Delta Tirta Sidoarjo ( Y ). Diketahui bhwa

secara parsialvariabel disiplin kerja ( X1 ) tidak berpengaruh secara nyata terhadap

prestasi kerja karyawan pada PT. PDAM Delta Tirta Sidoarjo ( Y ).

2.2.4. Messa Media Gusti (2012), dalam penelitiannya berjudul “ pengaruh

kedisiplinan, motivasi, dan persepsi guru tentang kepemimpinan kepala sekolah

terhadap kinerja guru SMKN 1 Purworejo Pasca Sertifikasi. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa: (1) tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin

kerja terhadap kinerja guru di SMKN 1 Purworejo pasca sertfikasi,(2) Tidak

terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja guru di

SMKN 1 Purworejo pasca sertfikasi, (3) tidak terdapat pengaruh yang signifikan

antara persepsi guru tentang kepemimpinam kepala sekolah terhadap kinerja

guru di SMKN 1 Purworejo pasca sertfikasi,(4) Terdapat hubungan yang

signifikan antara variabel disiplin kerja, motivasi kerja, dan persepsi guru

tentang kepemimpinam kepala sekolah secara simultan terhadap kinerja guru di

SMKN 1 Purworejo pasca sertfikasi.

66

2.2.5. Nunung Ristiana (2012) dalam penelitiannya yang berjudul “ Pengaruh

kompetensi, Lingkungan kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru

Tidak Tetap (GTT) studi kasus pada SD/MI Kabupaten Kudus. Dalam

penelitian ini dapat disimpulkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh terhadap

kinerja GTT. Selain itu, terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel

lingkungan kerja terhadap kinerja guru tidak tetap, lingkungan kerja juga

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja GTT. Ada juga pengaruh

positif dan signifikan antara variabel motivasi kerja terhadap kinerja GTT.

Secara simultan kompensasi, lingkungan kerja, dan motivasi kerja memiliki

pengaruh signifikan terhadap kinerja Guru Tidak Tetap di tingkat SD/MI

kabupaten Kudus.

2.2.6. Sholeh Indra Pranata (2011), dalam penelitiannya berjudul “ Pengaruh

Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap

Disiplin Kerja Pegawai (Studi Pada Kantor Kecamatan Kunjang dan Kecamatan

Plemahan Kabupaten Kediri “ . Menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif

yang signifikan gaya kepemimpinan transformasional terhadap disiplin kerja

pegawai .

2.2.7. Uswanti Sari (2010), dalam penelitiannya berjudul “ Pengaruh

Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah dan Motivasi Kerja Guru

terhadap Kompetensi Profesional Guru SMK YPE Kroya”. menyimpulkan

bahwa naik turunnya kepemimpinan transformasional kepala sekolah dan

motivasi kerja guru berpengaruh pada naik turunnya kompetensi guru,

Kesimpulan yang dapat dirumuskan adalah ada pengaruh kepemimpinan

67

tranformasional kepala sekolah dan motivasi kerja guru terhadap kompetensi

profesional guru SMK YPE Kroya baik secara simultan maupun secara persial.

2.2.8. Sugeng (2012), dalam penelitiannya berjudul “Pengaruh Kompetensi

Ma najerial Kepala Sekolah dan Budaya Sekolah Terhadap Kinerja Guru SMP

Negeri di Kabupaten Kudus “ menyimpulkan bahwa : 1) terdapat pengaruh

positif dan signifikan kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap kinerja

guru, 2) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan budaya organisasi

terhadap kinerja guru, 3) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

kompetensi manajerial kepala sekolah dan budaya sekolah secara simultan

terhadap kinerja guru.

2.3. Kerangka Pemikiran Teoritis.

2.3.1. Pengaruh Motivasi kerja terhadap Disiplin Kerja Guru.

Motivasi kerja pada hakekatnya menggerakkan atau menjadi tenaga

pendorong yang menimbulkan adanya keinginan untuk melakukan pekerjaan

yang dibebankan kepadanya, dimana pekerjaan tersebut dilaksanakan secara

sistematis dengan kesinambungan, serta progresif, agar dapat mencapai tujuan

organisasi.

Dengan begitu motivasi kerja bagi guru sangat penting baik yang

bersumber dari dalam dirinya (instrinsik) maupun dari luar dirinya (ekstrinsik)

sebagai pendorong dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan pokoknya dan

tugas tugas tambahan yang dibebamkan kepadanya. Secara implisit motivasi

kerja guru tampak melalui : (1). tanggung jawab dalam melakukan kerja, (2).

68

prestasi yang dicapainya, (3). pengembangan diri, (4). kemandirian dalam

bertindak, , sehingga diharapkan dapat meningkatkan disiplin kerja guru.

2.3.2. Pengaruh Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah Terhadap

disiplin kerja Guru.

Tidak dapat dipungkiri bahwa sebuah organisasi memiliki potensi

munculnya konflik antar personil. Sekolah sebagai organisasi pendidikan

merupakan kumpulan karakter yang dimiliki oleh personal yang ada. Konflik

diperlukan sebagai salah satu upaya pendewasaan organisasi persekolahan .

konflik dapat pula sebagai bagian yang tidak dapat dipisahkan dengan

pelaksanaan kebijakan yang telah ditetapkan. Hal ini penting untuk diketahui

sebab kebijaksanaan yang ditetapkan selalu melibatkan banyak orang sehingga

memungkinkan munculnya permasalahan dalam pelaksanaanya. Akan tetapi

tidak dibenarkan pula bila konflik dibiarkan berkembang tanpa kendali. Konflik

justru harus dikelola sedemikian rupa sehingga menjadi dinamika yang mampu

menciptakan kondisi yang sehat.

Dalam hal ini Kepala Sekolah harus mengaktualisasikan fungsi

kompetensi manajerial secara nyata dan obyektif dalam mengelola seluruh

aktivitas sekolah yang dipimpinnya. Kepala sekolah harus memiliki kompetensi

manajerial yang baik dalam menyelesaikan permasalahan.

2.3.3. Pengaruh motivasi kerja dan kompetensi manajerial kepala sekolah

terhadap disiplin kerja guru.

Motivasi kerja seorang guru berpengaruh terhadap kualitas peningkatan

disiplinnya. Seorang kepala sekolah yang memiliki kompetensi manajerial yang

69

baik akan meningkatkan kualitas kependidikan sekolah dan berpengaruh pula

terhadap peningkatan disiplin kerja guru. Seorang kepala sekolah yang memiliki

integritas kepribadian akan mampu mempengaruhi persepsi guru tentang

kepemimpinan kepala sekolah dengan baik sehingga mampu meningkatkan

disiplin kerja guru pula. Integritas kepribadian merupakan contoh keteladanan

kepala sekolah dalam menjalankan roda organisasi sekolah. Kepala sekolah bisa

diteladani akan memiliki kemudahan dalam menyelesaikan permasalahan yang

muncul di sekolah. Dan akan dapat memjadi motivasi guru dalam melakukan

tanggung jawabnya secara disiplin.

Dengan demikian dapat dirumuskan suatu hipotesis sebagai berikut

motivasi kerja seorang guru, dan kompetensi manajerial kepala sekolah secara

bersama sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja guru.

Hal tersebut dapat digambarkan sebagai berikut

X1

Motivasi Kerja

Y

Disiplin Kerja Guru

X2

Kompetensi manajerial Kepala Sekolah

Sumber Data Suharto, 2010

Gambar 2.1 : Kerangka Pemikiran Teoritis.

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI MANAJERIAL

KEPALA SEKOLAH TERHADAP DISIPLIN KERJA GURU

(STUDI KASUS DI SMP NEGERI KOMWIL 05 TARUB KABUPATEN TEGAL).

70

2.4. Pengajuan Hipotesis Penelitian.

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas , maka dapatlah dirumuskan

hipotesis sebagai berikut :

1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap disiplin

kerja guru.

2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi manajerial kepala

sekolah terhadap disiplin kerja guru.

3. Terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama sama antara motivasi

kerja, kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap disiplin kerja guru.

2.5. Definisi Operasional Variabel.

Tabel 2.1 : Definisi Konsep dan Operasional

No Definisi Konsep Definsi Operasional Sumber

Referensi

Pengu

kuran

1.

Motivasi kerja

(X1);

Sesuatu yang

menimbulkan

semangat atau

dorongan kerja pada

diri seseorang

1. Kebutuhan

2. Tingkah laku.

3. Harapan.

4. Imbalan

Umam

khaerul,

2010

(2010:159)

Rating

Skala atau

skala

kontinyu

Skor

1- 10

71

2. Instrumen

Kompetensi

Manajerial Kepala

Sekolah (X2);

kemampuan kepala

sekolah dalam

mendaya gunakan

semua sumber daya

sekolah untuk

mencapai tujuan

pendidikan

disekolah.

1. Kerjasama

2. Kemampuan analisis

3. Merencanakan atau

menyusun program

4. Kemampuan

melaksanakan

program atau

kegiatan khusus

5. Kemampuan untuk

memanfaatkan serta

mendayagunakan

sarana-prasarana

6. Kemampuan untuk

melakukan

monitoring, evaluasi

dan tindak lanjut

Werang

Redan

Basilius:

Mei 2010 :

vol 8 : no.

2 : 424 ).

Rating

Skala atau

skala

kontinyu

Skor

1- 10

3. Instrumen Disiplin

Kerja Guru (Y);

Kesungguhan PNS

untuk mentaati

kewajiban dan

menghindari

larangan yang

ditentukan dalam

peraturan

perundang-

undangan dan/atau

kedinasan yang

apabila tidak ditaati

atau dilanggar akan

dijatuhi hukuman

disiplin

1. 1. Kehadiran.

2. 2. Pelaksanaan tugas

3. (kegiatan).

4. 3. Program tindak lanjut

5.

Program tindak lanjut

Dirjen

Dikdasmen

, 1996: 10-

17 dan PP

No : 53

Tahun

2010

Rating

Skala atau

skala

kontinyu

Skor

1- 10

Keterangan Tabel :

1. Indikator X1;

Kebutuhan, untuk kuesioner no : 1,2,3,4

Tingkah laku, untuk kuesioner no : 5,6,7,8

Harapan; untuk kuesioner no: 9,10,11,12,

Imbalan, untuk kuesioner no: 13,14,15

72

2. Indikator X2;

Kerjasama; untuk kuesioner no:1,5

Kemampuan analisis; untuk kuesioner no:3,6,7

Merencanakan atau menyusun program; untuk kuesioner no:9

Kemampuan melaksanakan program atau kegiatan khusus; untuk kuesioner

no:2

Kemampuan untuk memanfaatkan serta mendayagunakan sarana-prasarana;

untuk kuesioner no:4,8,10,11,12

Kemampuan untuk melakukan monitoring, evaluasi dan tindak lanjut;

untuk kuesioner no:13,14,15

3. Indikator Y;

▪ Kehadiran. No : 1,2,3,4,5,

▪ Pelaksanaan tugas (kegiatan) No : 6,7,8,9,10

▪ Program tindak lanjut No : 11,12,13,14,15

73

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian, sumber data dan desain Penelitian.

3.1.1. Jenis Penelitian.

Jenis penelitian ini adalah survai sedangkan metodenya yaitu diskriptif

analisis. Metode survai deskriptif adalah suatu metode penelitian yang mengambil

sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan

data. dalam penelitian ini data dan informasi dikumpulkan dari responden dengan

menggunakan kuesioner. Setelah data diperoleh kemudian hasilnya akan

dipaparkan secara deskriptif dan pada akhirnya penelitian akan dianalisis untuk

menguji hipotesis yang diajukan pada awal penelitian ini ( Effendi : 2003 )

Metode penelitian survai adalah usaha pengamatan untuk mendapatkan

keterangan keterangan yang jelas terhadap suatu masalah tertentu dalam suatu

penelitian. Penelitian dilakukan secara meluas dan berusaha mencari hasil yang

segera dapat dipergunakan untuk suatu tindakan yang sifatnya deskriptif yaitu

melukiskan hal hal yang mengandung fakta fakta. Klasifikasi dari pengukuran

yang akan di ukur adalah fakta yang fungsinya merumuskan dan melukiskan apa

yang terjadi. ( Ali : 1997 )

Berkaitan dengan pengertian metode deskriptif menjelaskan bahwa

penelitian ditinjau dari hadirnya variabel dan saat terjadinya, maka penelitian yang

dilakukan dengan menjelaskan atau menggambarkan variabel masa lalu dan

sekarang (sedang terjadi) adalah penelitian deskriptif (to describ) menggambarkan

atau membeberkan. (Arikunto : 1998). Hal ini sejalan yang dikemukakan bahwa

74

metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status sekelompok

manusia suatu obyek, suatu set kondisi, suatu sistim pemikiran ataupun suatu

kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan penelitian deskriptif ini adalah untuk

membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat

mengenai fakta fakta serta hubungan antar fenomena yang diselidik. (Nazir :

1988)

Berdasarkan pengertian dari beberapa ahli, maka dapat disimpulan bahwa

metode survai deskriptif cocok untuk digunakan dalam penelitian ini, karena

sesuai dengan maksud dari penelitian yaitu untuk memperoleh gambaran lebih

jelas pengaruh motivasi kerja dan kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap

disiplin kerja guru SMP Negeri se Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal.

3.1.2. Sumber Data

1. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari hasil jawaban responden pada

kuesioner penelitian.

2. Data sekunder diperoleh dokumen kehadiran guru dan literatur yang relevan

dengan bahasan penelitian.

3.1.3. Desain penelitian.

Disain penelitian ini menjelaskan antara variabel bebas yang terdiri dari

motivasi kerja dan kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap variabel

terikat (disiplin kerja guru).

75

3.2. Metode Pengumpulan Data.

1. Kuesioner

Pengumpulan data melalui pengisian kuesioner yang dilakukan oleh responden

penelitian.

2. Dokumentasi

Pengumpulan data melalui dokumentasi dilakukan dengan mempelajari

dokumentasi yang ada di organisasi.

3. Instrumen ( Alat Pengumpul Data ).

Alat ukur penelitian ini berbentuk angket, dengan tingkat pengukuran

Ordinal menggunakan Rating Scale atau skala kontinyu, data yang diperoleh

adalah data kuantitatif (angka) yang kemudian ditafsirkan dalam pengertian

kuantitatif.(file://SKALA%20PENGUKURAN%20DLM%20PENELITIAN.ht

ml). Responden akan memilih salah satu jawaban kuantitatif yang telah

disediakan, tersusun dalam satu garis kontinum dimana jawaban yang sangat

positif mempunyai nilai tertinggi, dan jawaban yang sangat negative

mempunyai nilai yang paling rendah atau sebaliknya. Untuk analisis secara

kuantitatif, maka alternatif jawaban tersebut dapat diberi skor dari nilai 1 bagi

alternatif jawaban yang paling negative dan nilai 10 bagi alternatif jawaban

yang sangat positif

Ada sepuluh alternatif jawaban untuk variabel motivasi kerja, dan

kompetensi manajerial kepala sekolah , dari nilai yang terendah sampai dengan

nilai yang tertinggi yaitu dengan rentang nilai 1 sampai dengan 10

76

Dan sebaliknya ada sepuluh alternatif jawaban untuk variabel disiplin

kerja guru, dengan rentang nilai dari nilai yang tertinggi sampai nilai yang

terendah yaitu 10 sampai dengan 1

4. Pengujian Instrumen.

Baik buruknya instrumen akan mempengaruhi baik buruknya data. Data

merupakan gambaran dari bahan yang akan diteliti dan sebagai alat untuk

membuktikan hipotesis. Dengan demikian, maka harus disusun instrumen

sebaik mungkin. Agar instrumen yang telah disusun dapat dipahami oleh

responden baik dari segi bahasa maupun dari segi isi pertanyaan, maka perlu

diadakan uji coba instrumen. Selanjutnya untuk pelaksanaan uji coba instrumen

perlu dikenakan pada sebagian anggota populasi. Selain diujicobakan, maka

instrumen yang baik harus mengandung beberapa syarat yang harus dipenuhi.

Adapun syarat yang dimaksud adalah validitas dan reliabilitas instrumen.

a. Validitas Instrumen

Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui seberapa cermat suatu tes

(alat ukur) melakukan fungsi ukurnya. Cara menguji validitas ini dilakukan

dengan mengkorelasikan antara skor konstruk dengan skor totalnya. Adapun

teknik korelasi yang diterapkan dalam penelitian ini adalah teknik product

moment correlation (Sugiyono, 2001 : 182). Item-item pertanyaan di dalam

angket dikatakan valid apabila nilai rhitung > dari rtabel, sedangkan apabila

nilai rhitung < dari rtabel maka item-item pertanyaan di dalam angket

dikatakan tidak valid (Sugiyono, 2001: 118). Pengujian validitas konstruk

dalam penelitian ini menggunakan analisis faktor. Analisis faktor memberikan

77

kepada kita ukuran-ukuran apa saja yang mengukur hal yang sama serta

seberapa jauhkah ukuran-ukuran itu mengukur hal-hal yang diukurnya.

b. Reliabilitas Instrumen

Analisis reliabilitas menunjukkan pada pengertian apakah instrumen dapat

mengukur suatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu. Ukuran

dikatakan reliabel jika ukuran tersebut memberikan hasil yang konsisten.

Reliabilitas diukur dengan menggunakan metode cronbach alpha.

Dikatakan reliabel apabila nilai cronbach alpha lebih besar (>) dari 0,60

(Ghozali, 2005: 42). Perhitungan reliabilitas menggunakan Software Aplikasi

Statistik SPSS.

3.3. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. (Arikunto, 2006 : 130).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMP di Komisariat

Wilayah (Komwil) 05 Tarub sebanyak 344 guru, yang mencakup 8 SMP.

2. Sampel.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi (Sugiyono, 2001: 73). Metode sampel yang digunakan oleh peneliti

adalah Sampel merupakan sebagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi atau sebagian populasi yang menjadi subyek penelitian

yang dapat mewakili populasi penelitian (Arikunto : 2003 : 117).

Besarnya sampel mengacu pada pendekatan rumus Slovin (Riduwan

: 2004 : 65), yaitu sebagai berikut :

78

N

n = ------------

1 + Ne2

Dimana :

n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

e = Persentasi kelonggaran karena kesalahan pengambilan

sampel yang masih dapat ditolerir dalam penelitian ini,

N = 344 ; e = 10 %

Dengan jumlah populasi sebanyak sekitar 344 orang guru dan

margin error 10 % maka ditetapkan jumlah sampel minimal dalam

penelitian adalah sebagai berikut:

= 77 orang

Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka jumlah minimal sampel dalam

penelitian ini adalah 77 orang guru.

Dalam penelitian ini menggunakan distribusi sampling proporsi yang

artinya distribusi dari proporsi (presentase) yang diperoleh dari semua sampel

sama besar dari suatu populasi. (Winny Duma Uli Siahaan : 2011)

Distribusi sampel pada setiap sekolah adalah =

77

344 x 100 % = 22 %

344

n = --------------------

1 + 344 (0,1)2

79

Tabel 3.1 : Distribusi Sampel

NO Sekolah Populasi Perhitungan Sampel

1 SMP N 1 Tarub 59 59 x 22 % 13

2 SMP N 2 Tarub 38 38 x 22 % 8

3 SMP N 1 Kramat 40 40 x 22 % 9

4 SMP N 2 Kramat 51 51 x 22 % 11

5 SMP N 1 Suradadi 41 41 x 22 % 9

6 SMP N 2 Suradadi 25 25 x 22 % 6

7 SMP N 1 Warurejo 46 46 x 22 % 11

8 SMP N 2 Warurejo 44 44 x 22 % 10

344 Jumlah 77

Sumber : Data Primer yang diolah 2013

3. Teknik pengambilan sampel.

Tehnik Pengambilan sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah

melalui metode purposive sampling yang artinya metode penetapan sampel

dengan berdasarkan pada kriteria-kriteria tertentu.

(http://www.slideshare.net/zamora14/copy-of-metode-penelitian-56), sedangkan

menrut (Riduwan: 2004 : 63) metode purposive sampling adalah tehnik sampling

yang digunakan peneliti jika peneliti mempunyai pertimbangan-pertimbangan

tertentu didalam pengambilan sampelnya atau penentuan sampel untuk tujuan

tertentu. Hanya mereka yang ahli yang patut memberikan pertimbangan untuk

pengambilan sampel yang diperlukan.

3.4. Kisi – kisi instrumen penelitian.

Untuk mengukur motivasi kerja dan kompetensi manajerial kepala

sekolah dan disiplin kerja guru ditujukan pada tabel.

http://www.slideshare.net/zamora14/copy-of-metode-penelitian-56

80

3.5. Tempat dan Waktu Penelitian.

Penelitian ini dilakukan di Sekolah Menengah Pertama Negeri se Komwil

05 Tarub Kabupaten Tegal sebagai tempat mengambil data. Penelitian ini

dilaksanakan pada November 2012 sampai April 2013.

3.6. Pendekatan Penelitian.

Penelitian yang akan dilakukan ini merupakan penelitian hubungan

(korelasional) yang memiliki tujuan untuk mencari dan menemukan ada atau

tidaknya pengaruh variabel bebas dengan variabel terikat. Penelitian ini dilakukan

dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Data yang diambil sebagian

menggunakan skor sebagai bentuk perhitungan terhadap gejala yang muncul

dalam penelitian ini. Selanjutnya hasil dan temuan penelitian dideskripsikan baik

secara univariat maupun multivariat.

3.7. Definisi Konsep

1. Kepemimpinan adalah suatu kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang

orang agar bekerja bersama sama menuju sesuatu tujuan tertentu yang mereka

inginkan bersama. Dengan kata lain, kepemimpinan adalah kemampuan

mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan kelompok itu. (Darwito :

2008 : 18 ).

2. Kepala sekolah adalah seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk

memimpin suatu sekolah dimana diselenggarakan proses belajar mengajar, atau

tempat dimana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid

yang menerima pelajaran. (Wahjosumidjo : 2005 : 83 )

3. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja

81

pada diri seseorang (Umam Khaerul : 2010 : 159)

4. Kompetensi manajerial dapat diartikan sebagai kemampuan mengelola sumber

daya melalui kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengawasan untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

(Kandar : 2007 : 1)

5. Disiplin kerja guru sebagai pegawai negeri sipil adalah kesanggupan pegawai

negeri sipil atau guru untuk memtaati kewajiban dan menghindari larangan

yang ditentukan dalam peraturan perundang undangan dan / atau peraturan

kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.

(PP RI No : 53 : 2010)

Variabel penelitian ini terbagi dua yaitu variabel bebas (independent) dan

variabel terikat (dependent). Variabel bebas adalah motivasi kerja ( 𝑋1 ) dan

kompetensi manajerial kepala sekolah ( 𝑋2 ), serta sebagai variabel terikatnya

adalah disiplin kerja guru ( Y ). Hubungan antar variabel dalam penelitian ini

digambarkan sebagai berikut :

X1

Motivasi Kerja

Y

Disiplinan Kerja Guru

X2

Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah

Gambar 3.1 : Hubungan Variabel Dalam Penelitian.

82

3.8. Teknik Analisis Data

3.8.1 Uji Persyaratan Analisis Data

Dalam penelitian ini hipotesis yang digunakan adalah diduga ada

pengaruh signifikan antara variabel X yaitu motivasi kerja dan kompetensi

manajerial kepala sekolah terhadap Y yaitu disiplin kerja guru, dan belum ada

penelitian yang sama sebelumnya maka pengujian hipotesis tersebut

menggunakan pengujian dua arah.

Pengujian dua arah adalah pengujian terhadap suatu hipotesis yang belum

diketahui arahnya. Dalam pengujian dua arah, ini menggunakan signifikansi

sebesar 5%, Signifikansi akan bisa dilihat dari nilai signifikansi outputnya, jika

hasil out put di bawah 0,05 hipotesis diterima atau jika hasil out put di atas 0,05

maka hipotesis ditolak,. (http://www.konsultanstatistik.com/2009/03/pengujian-

satu-arah-dan-dua-arah.html).

3.8.2. Tehnik Analisis Data.

a. Metode Regresi linier Berganda .

Persamaan garis regresi dan pengaruh motivasi kerja, dan kompetensi

manajerial kepala sekolah dengan disiplin kerja guru adalah sebagai berikut :

𝑌 = 𝛽1𝑋1 + 𝛽2 𝑋2 ± e

Keterangan :

Y : disiplin kerja Guru.

𝛽12 : koofesien korelasi

𝑋1 : motivasi kerja

𝑋2 : kompetensi manajerial Kepala Sekolah

83

𝑏. Menghitung Koofisien regresi dan Korelasi.

𝑐. Menguji koefisien regresi masing masing variabel independent secara parsial

dengan menggunakan uji test dengan tahapan sebagai berikut :

1. Mem𝑏𝑢𝑎𝑡 formulasi hipotesis.

Ho : bi = 0

Artinya tidak ada pengaruh yang significan ( berarti ) dari variabel

independent ( 𝑋1) terhadap dependen ( Y )

2. Menentukan level of significan antara lain dengan menggunakan t-tabel.

3. Mencari t-hitung dengan rumus : t-hitung = bi/Se(be).

4. Keputusan

Ho : diterima bila t-hitung < t-tabel

Ha : ditolak bila t-hitung > t-tabel

d. Menguji koefisien regresi secara bersamaan dengan menggunakan uji- Fisher

atau F-test, dengan langkah sebagai berikut :

1. Membuat formulasi hipotesis

Ho : b1 ≠b2 ≠b3 ≠ b4 ≠ b5 ≠ 0

Berarti tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel independen (𝑋1)

secara bersama sama terhadap variabel dependen ( Y ).

Ho : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ b5 ≠ b6 ≠ (minimal terdapat satu koefisien

regresi yang berbeda). Berarti ada pengaruh yang signifikan dari variabel

independen (𝑋1) secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Y).

2. Menentukan level of significant dengan menggunakan t-tabel.

3. Mencari F-hitung dengan rumus :

84

4. Keputusan :

Ho = diterima bila F-hitung < F-tabel

Ha = ditolak bila F-hitung > F-tabel

F-hitung = 𝑅2/(𝑘−1)

(1−𝑅2)/(𝑛−𝑘)

85

BAB IV

GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN

4.1. Musyawarah Kerja Kepala Sekolah Kabupaten Tegal

Musyawarah Kerja Kepala Sekolah SMP Kabupaten Tegal merupakan

kumpulan dari kepala sekolah-kepala sekolah SMP baik negeri maupun swasta

yang berada di linkungan Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (DIKPORA)

KAB Tegal, biasanya sering disebut dengan istilah MKKS SMP.

Berdasarkan Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga MKKS SMP

Kabupaten Tegal memiliki tugas pokok yaitu mewujudkan pengabdian melalui

peningkatan Profesionalisme dalam mengelola pendidikan dengan melakukan

fungsinya secara optimal sebagai Educator, Manager, Administrator, Supervisor,

Leader, Inovator, Motivator serta Enterpreneur untuk mengaktualisasikan tugas

pokok tersebut.

MKKS SMP Kabupaten Tegal melaksanakan fungsinya sebagai berikut :

1. Mewadahi dan menyalurkan aspirasi anggota dalam melaksanakan program

pendidikan.

2. Mendukung dan melaksanakan kegiatan pendidikan di Kabupaten Tegal.

3. Mendorong terwujudnya tenaga kependidikan yang profesional dalam rangka

peningkatan mutu pendidikan.

Musyawarah Kerja Kepala Sekolah (MKKS) SMP Kabupaten Tegal

Memiliki Visi, Misi dan Tujuan yang akan di jelaskan dibawah ini :

86

VISI

Musyawarah Kerja Kepala Sekolah (MKKS) membangun bidang

pendidikan dan pelayanan terhadap kebutuhan masyarakat yang sedang dalam

proses transpormasi reformasi dan demokrasi menuju era globalisasi.

MISI

1. Menjalankan organisasi di era globalisasi dengan wawasan mandiri

2. Peningkatan layanan pendidikan pada masyarakat

3. Membangun mutu dan kualitas bidang pendidikan

TUJUAN

1. Kebijakan Pemerintah bidang pendidikan yang telah tertuang dalam UUD 1945

dan Undang-undang Nomor : 20 tahaun 2003 tentang Sistem Pendidikan

Nasional dengan segala peraturan pelaksanaannya.

2. Strategi kebijaksanaan pembangunan pendidikan dari Kementrian Pendidikan

Nasional dalam rangka peningkatan mutu Sumber Daya Manusia bagi

kebutuhan pembangunan nasional.

3. Terciptanya pendidikan yang bermutu dan berkualitas

Di lingkungan Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (DIKPORA)

Kabupaten Tegal. Terdapat 6 Komisariat wilayah (Komwil) yang terdiri dari :

1. Komwil 01 Margasari

2. Komwil 02 Bumijawa

3. Komwil 03 Slawi

4. Komwil 04 Adiwerna

5 Komwil 05Tarub

87

6. Komwil 06 Pangkah

Komisariat wilayah bertugas membantu MKKS (Musyawarah Kerja

Kepala Sekolah) dalam menangani kegiatan di tingkat Sekolah Menengah

Pertama yang selanjutnya akan diteruskan ke Dinas DIKPORA. Kegiatannya

antara lain menangani bidang Akademik, Bidang Sosial, dan Bidang

Kekeluargaan.

4.2. Komisariat wilayah 05 Tarub

Komisariat wilayah (komwil) 05 Tarub merupakan salah satu dari 6

komwil di lingkungan Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (DIKPORA)

Kabupaten Tegal.

Komwil 05 Tarub meliputi wilayah 4 kecamatan yaitu Kecamatan Tarub,

Kecamatan Kramat, Kecamatan Suradadi, dan Kecamatan Warureja. Komwil 05

Tarub beranggotakan 16 SMP Negeri dan Swasta, yaitu 8 SMP Negeri, yaitu :

1. SMP Negeri 1 Suradadi.

2. SMP Negeri 2 Suradadi

3. SMP Negeri 1 Kramat.

4. SMP Negeri 2 Kramat.

5. SMP Negeri 1 Warurejo.

6. SMP Negeri 2 Warurejo.

7. SMP Negeri 1 Tarub.

8. SMP Negeri 2 Tarub.

Tarub

88

4.3. Komposisi Pengurus

4.3.1. Komposisi Pengurus MKKS

Ketua : M,Sofam,S,Pd.M.M

Wakil Ketua : Sakirman ,S.Pd.M.Pd

Sekretaris : Wahadi,S.Pd

Bendahara : M .Bahro, S.Pd.I

Anggota :

Sie Bagian Kurikulum : Drs.Didik Haryadi,M.Pd

Sie Ketenagaan : Sofam Hamid ,S.PdI

Sie Sarpras : Edi Wahyu,S.Pd

4.3.2. Komposisi Pengurus Komwil 05 SMP Kabupaten Tegal

Ketua : Abdul Khalim, SP.d. Ina

Sekretaris : Jarkoni, SP.d

Bendahara : Suparso, S.Pd, MM

Seksi Kekeluargaan : Drs. Djaelani

Anggota :

1. Drs. Didik Haryadi, M.Pd

2. Drs Uripto, M.Pd

3. Drs. Afif Yulianto

4. Indit Indiarto, S.Pd

5. Drs. Wahyono

6. Sukarmanto, S.Ag

7. Zaenal Arifin, S.Pd

89

8. Sukirman

9. Drs. Bandanuri

10. Sofan Hamid, S.Ag

11. Jamroni, S.Ag

4.4. Lokasi Kantor (Komwil 05 Tarub)

Kantor Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal berlokasi di SMP Negeri 1

Tarub Kabupaten Tegal, beralamat di Jalan Projo Sumarto 2 Kecamatan Tarub

Kabupaten Tegal.

90

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

5.1. Deskripsi Responden

Kuesioner yang dibagikan kepada 77 responden, maka data tersebut

dikelompokkan dalam beberapa kategori diantaranya kategori jenis kelamin, usia,

pendidikan tertinggi dan lama bekerja responden yang kemudian disajikan dalam

bentuk tabel distribusi frekuensi, sehingga data tersebut menjadi informatif dan

lebih mudah dipahami.

1. Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil penelitian dari 77 responden, dimana dapat dilihat tabel

berdasarkan jenis kelamin responden adalah sebagai berikut :

Tabel 5.1

Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Responden Frekuensi Persentase

Perempuan

Laki-laki

42

35

54,54

45,46

Jumlah 77 100

Sumber : data primer yang diolah, 2013

Berdasarkan Tabel 5.1 menunjukkan sebagian besar responden berjenis

kelamin perempuan sebanyak 42 orang atau 54,54 persen. Sedangkan guru yang

berjenis kelamin laki-laki sebanyak 35 responden atau 45,46 persen dari total 77

responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Hal ini mengindikasikan

bahwa seluruh guru SMP di Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal mayoritas adalah

perempuan.

91

2. Usia


berdasarkan usia guru SMP di Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal adalah sebagai

berikut :

Tabel 5.2

Usia Responden

Usia Responden Frekuensi Persentase

≤ 30 th 7 9,09 %

31 - 40 th 12 15,58 %

41 - 50 th 41 53,25 %

> 50 th 17 22,08 %

Jumlah 77 100 %


Berdasarkan Tabel 5.2 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden

berusia 41 hingga 50 tahun sebanyak 41 orang atau 53,25 persen. Hal ini

menggambarkan bahwa guru SMP di Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal yang

berusia antara 41 hingga 50 tahun adalah guru yang telah memiliki kemampuan

kerja yang baik dalam kegiatan belajar mengajar.

3. Pendidikan Tertinggi

Untuk mengetahui tingkat pendidikan responden dapat dilihat dalam tabel

sebagai berikut : Tabel 5.3

Pendidikan Tertinggi

No Pendidikan Jumlah Persen (%)

1 D2 1 1,30

2 S1 73 94,80

3 S2 3 3,90

Total 77 100


92

Berdasarkan Tabel 5.3 dapat diketahui bahwa sebagian besar pendidikan

akhir responden adalah tamat Sarjana sebanyak 73 orang atau 94,80 persen. Hal

ini menggambarkan bahwa guru SMP di Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal

memiliki pendidikan akhir yang baik dan akan mempengaruhi penerapan sistem

kegiatan belajar mengajar di kelas.

4. Lama bekerja


berdasarkan masa kerja responden guru SMP di Komwil 05 Tarub Kabupaten

Tegaladalah sebagai berikut :

Tabel 5.4

Lama Bekerja

Lama Bekerja Frekuensi Persentase

≤ 5 th 8 10,40

5-10 th 15 19,48

11-15 th 20 25,97

> 15 th 34 44,15

Jumlah 77 100


Berdasarkan tabel 5.4 dapat diketahui bahwa lama bekerja guru SMP di

Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal dalam penelitian sebagian besar lebih dari 15

tahun sebanyak 34 orang atau 44,15 persen. Hal ini menggambarkan guru SMP di

Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal sudah banyak berpengalaman dalam bidang

kegiatan belajar dan mengajar dan mampu mendidik siswa menjadi lebih baik.

5.2. Analisis Hasil Penelitian

5.2.1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Kuisioner yang disebarkan teridiri dari 15 pertanyaan dengan skala rating.

Semua data yang terkumpul dianalisis terlebih dahulu validitas dan reliabilitasnya.

93

Valid tidaknya instrumen penelitian dapat dilihat berdasarkan indeks r dan taraf

signifikan 0,05. Apabila harga indeks r lebih besar daripada harga r yang

ditetapkan oleh taraf signifikan 0,05 (5%), maka butir pertanyaan dinyatakan

valid. Demikian pula sebaliknya apabila harga indeks r kurang dari hasil

perhitungannya, maka pertanyaan itu dinyatakan tidak valid atau gugur sehingga

harus dihilangkan. Hasil uji validitas menunjukkan bahwa seluruh pertanyaan

dalam kuisioner penelitian valid, secara lengkap hasil uji validitas disajikan dalam

tabel berikut :

Tabel 5.5.

Uji Validitas dan Reliabilitas

Variabel

Koefisien

Alpha

Cronbach

Korelasi Butir Soal dengan

Nilai Total

Keterangan

R hitung Sig.

X1 0,864 Reliabel

X1. 1 0.316 0.005 Valid

X1. 2 0.726 0.000 Valid

X1.3 0.716 0.000 Valid

X1.4 0.696 0.000 Valid

X1. 5 0.796 0.000 Valid

X1. 6 0.805 0.000 Valid

X1.7 0.698 0.000 Valid

X1.8 0.702 0.000 Valid

X1.9 0.780 0.000 Valid

X1.10 0.730 0.000 Valid

X1. 11 0.557 0.000 Valid

X1. 12 0.695 0.000 Valid

X1. 13 0.481 0.000 Valid

X1. 14 0.589 0.000 Valid

X1. 15 0.422 0.000 Valid

X2 0,962

94

X2. 1 0.751 0.000 Valid

X2.2 0.808 0.000 Valid

X2. 3 0.816 0.000 Valid

X2. 4 0.865 0.000 Valid

X2. 5 0.913 0.000 Valid

X2. 6 0.893 0.000 Valid

X2. 7 0.862 0.000 Valid

X2. 8 0.822 0.000 Valid

X2. 9 0.484 0.000 Valid

X2. 10 0.846 0.000 Valid

X2. 11 0.880 0.000 Valid

X2. 12 0.866 0.000 Valid

X2. 13 0.913 0.000 Valid

X2. 14 0.934 0.000 Valid

X2. 15 0.901 0.000 Valid

Y 0,843

Y.1 0.605 0.000 Valid

Y. 2 0.641 0.000 Valid

Y. 3 0.496 0.000 Valid

Y. 4 0.418 0.000 Valid

Y. 5 0.621 0.000 Valid

Y 6 0.577 0.000 Valid

Y. 7 0.553 0.000 Valid

Y. 8 0.688 0.000 Valid

Y. 9 0.714 0.000 Valid

Y. 10 0.641 0.000 Valid

Y. 11 0.633 0.000 Valid

Y. 12 0.524 0.000 Valid

Y. 13 0.735 0.000 Valid

Y. 14 0.676 0.000 Valid

Y. 15 0.520 0.000 Valid

Sumber : Data Primer Diolah 2013

95

Penelitian ini menggunakan metode Internal Consistency dengan teknik

Cronbach’s Alpha untuk menguji teknik reliabilitas. Menurut (Ghozali, 2001),

jika nilai Cronbach Alpha lebih kecil dari 0,6 termasuk dalam tingkat

reliabilitasnya kurang baik, di atas 0,7 sampai 0,8 adalah tingkat reliabilitasnya

dapat diterima, sedangkan yang baik adalah jika di atas 0,8.

Berdasarkan penjelasan dari tabel 5.5. di atas, menunjukkan bahwa alat

ukur variabel penelitian ini menunjukkan nilai Cronbach Alpha di atas 0,8

menunjukkan alat ukur penelitian memiliki reliabilitas yang sangat baik.

5.2.2. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dilakukan dengan merekap distribusi jawaban

responden terhadap kuisioner pada masing-masing pertanyaan, hasilnya sebagai

berikut :

Tabel 5.6.

Analisis Deskriptif Pertanyaan Penelitian

Variabel Total Skor

% Skor dari Skor

Maksimum

X1 9501 82.260

X1. 1 389 50.519

X1. 2 658 85.455

X1.3 669 86.883

X1.4 663 86.104

X1. 5 645 83.766

X1. 6 673 87.403

X1.7 686 89.091

X1.8 697 90.519

X1.9 625 81.169

X1.10 668 86.753

X1. 11 610 79.221

X1. 12 665 86.364

X1. 13 607 78.831

96

X1. 14 606 78.701

X1. 15 640 83.117

X2 10053 87.039

X2. 1 660 85.714

X2.2 690 89.610

X2. 3 677 87.922

X2. 4 663 86.104

X2. 5 676 87.792

X2. 6 676 87.792

X2. 7 682 88.571

X2. 8 681 88.442

X2. 9 634 82.338

X2. 10 662 85.974

X2. 11 674 87.532

X2. 12 674 87.532

X2. 13 671 87.143

X2. 14 669 86.883

X2. 15 664 86.234

Y 9814 84.970

Y.1 712 92.468

Y. 2 703 91.299

Y. 3 714 92.727

Y. 4 717 93.117

Y. 5 634 82.338

Y 6 626 81.299

Y. 7 610 79.221

Y. 8 568 73.766

Y. 9 601 78.052

Y. 10 630 81.818

Y. 11 657 85.325

Y. 12 588 76.364

Y. 13 678 88.052

Y. 14 689 89.481

Y. 15 687 89.221


Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa skor rating jawaban

seluruh responden penelitian untuk variabel X1 (motivasi kerja) adalah sebesar

97

9501 atau 82,260% dari rating skor maksimal. Skor rating jawaban seluruh

responden penelitian untuk variabel X2 (Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah)

adalah sebesar 10053 atau 87,039% dari rating skor maksimal. Skor rating

jawaban seluruh responden penelitian untuk variabel Y (Disiplin kerja guru)

adalah sebesar 9814 atau 84,970% dari rating skor maksimal

5.2.3. Analisis Inferensial

1. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk meyakinkan bahwa model regresi yang

diperoleh mempunyai kemampuan prediktif serta memenuhi asumsi klasik.

Hasil uji asumsi klasik adalah sebagai berikut :

a. Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas terjadi jika varian dari residual suatu pengamatan ke

pengamatan lain terjadi ketidaksamaan. Model regresi yang baik adalah tidak

terjadi heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi heteroskedastisitas dalam

penelitian ini digunakan uji korelasi spearman’s. Hasil analisis korelasi

spearman antara residual persamaan regresi disajikan sebagai berikut :

Tabel 5.7.

Hasil Uji heterokodesitas

Korelasi Variabel Bebas dengan

Unstandardized Residual

Koefisien

Spearman's rho Sig.

X1 -0,044 0,706

X2 0,005 0,965


98

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa seluruh variabel

penelitian tidak memiliki korelasi Spearman’s dengan residual persamaan

regresi. Hal ini ditunjukkan oleh nilai Sig. (2-tailed) yang seluruhnya > 0,05.

Dengan demikian pada persamaan regresi tidak terjadi heteroskedastisitas.

b. Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Dalam

model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

bebas. Uji multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan

variance inflation factor (VIF) dari hasil analisis menggunakan SPSS.

Hasil pengujian multikolinearitas pada persamaan regresi adalah sebagai

berikut :

Tabel 5.8.

Hasil Uji Multikolinearitas


Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa besarnya Tolerance

Value dan Variance Inflation Factor (VIF) memiliki nilai Tolerance Value ≥

0,10 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10 maka dapat disimpulkan tidak terjadi

multikoloniearitas antar variabel independennya.

c. Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

seluruh variabel memiliki distribusi normal. Uji normalitas data adalah

Variabel Tolerance VIF

X1 ,830 1,205

X2 ,830 1,205

99

pengujian terhadap normal tidaknya sebaran data yang akan dianalisis

(Arikunto, 2009). Hasil uji normalitas menggunakan one sample Kolmogorov

Smirnov dalam SPSS adalah sebagai berikut :

Tabel 5.9.

Uji normalitas menggunakan one sample Kolmogorov Smirnov

X1 X2 Y

Kolmogorov-Smirnov

Z

0,898 0,912 0,691

Asymp. Sig. (2-tailed) 0,396 0,376 0,726


Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa uji one sample

Kolmogorov Smirnov seluruh variabel penelitian tidak signifikan (Asymp. Sig.

(2-tailed)> 0,05) yang berarti distribusi dikatakan normal.

d. Analisis Regresi Linear Berganda

Dalam penelitian ini analisis yang digunakan adalah analisis regresi

berganda, regresi berganda berguna mencari suatu hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen. Variabel yang mempengaruhi

(independen) adalah X (Motivasi kerja (X1) dan Kompetensi Manajerial

Kepala Sekolah (X2) sedangkan variabel yang dipengaruhi adalah Disiplin

Kerja Guru (Y). Hasil regresi berganda yang digunakan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

100

Tabel 5.10.

Hasil Regresi Linear Berganda

Standardized Coefficients

t Sig. Beta

Persamaan X1 0,693 10,832 0,000

X2 0,307 4,795 0,000


a. Model Persamaan Regresi

Model persamaan regresi ganda yang digunakan dalam penelitian ini

adalah :

Y = 0,693.𝑋1 + 0,307.𝑋2

Dimana :

Y : Disiplin kerja

𝑋1 : Motivasi kerja

𝑋2 : Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah

Pada persamaan regresi linier berganda tersebut menunjukkan bahwa:

a. Pada persamaan regresi berganda diatas, untuk variabel motivasi kerja

guru koefisien regresinya sebesar 0,693 dan bertanda positif (+). Ini

artinya setiap variabel motivasi meningkat, maka akan diikuti dengan

peningkatan disiplin kerja guru dengan anggapan variabel bebas lainnya

tetap, dalam penelitian ini adalah komptensi manajerial kepala sekolah

b. Untuk variabel kompetensi manajerial kepala sekolah koefisien regresinya

sebesar 0,307 dan bertanda positif (+). Ini artinya setiap variabel

kompetensi manajerial meningkat, maka akan diikuti dengan peningkatan

101

disiplin kerja guru dengan anggapan variabel bebas lainnya tetap, dalam

penelitian ini adalah, motivasi kerja guru.

c. Berdasarkan persamaan regresi berganda di atas, menunjukkan bahwa

variabel motivasi kerja merupakan variabel dominan dalam

mempengaruhi disiplin kerja guru, yang diikuti oleh variabel kompetensi

manajerial kepala sekolah.

b. Pengujian Signifikansi

Pengujian siginifikansi dalam penelitian ini dilakukan uji statistik t

dan uji statistik F.

1) Uji t (t test)

Uji-t dilakukan untuk melihat signifikansi dari pengaruh variabel

independen secara individu terhadap variabel independen dengan

menganggap variabel independen lainnya konstan. Taraf signifikansi yang

digunakan adalah 0,05 (α = 5%). Hasil pengujian statistik t hitung adalah

sebagai berikut:

Persamaan 1 :

a. Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda pada tabel 5.10.

diperoleh signifikansi t hitung variabel Motivasi kerja (𝑋1) sebesar 0,000

yang lebih kecil dari 0,05, ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan

demikian variabel Motivasi kerja (𝑋1) secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap Disiplin kerja (Y).

b. Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda pada tabel 5.10.

diperoleh signifikansi t hitung variabel Kompetensi Manajerial Kepala

102

Sekolah (𝑋2) sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05, ini berarti Ho

ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian variabel Kompetensi

Manajerial Kepala Sekolah (𝑋2) secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap Disiplin kerja (Y1).

2) Koefisien Determinasi (R2)

Untuk mengukur sumbangan variabel bebas terhadap variabel terikat

dapat diketahui besarnya koefisien determinasi ganda (R2). Berdasarkan

analisis koefisien determinasi untuk persamaan regresi diperoleh koefisien

determinasi (R2) sebesar 0,749, artinya pengaruh variabel Motivasi kerja,

dan Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah terhadap disiplin kerja sebesar

74,9% sedangkan sisanya sebesar 25,1% dipengaruhi oleh variabel lain di

luar penelitian ini.

3). Uji F (F test)

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang

signifikan atau tidak pengaruh variabel Motivasi kerja, dan Kompetensi

Manajerial Kepala Sekolah terhadap disiplin kerja .

Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda diperoleh F

hitung sebesar 110,351 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 yang lebih

kecil dari 0,05, artinya Ho ditolak dan Ha diterima. Ini berarti Ada pengaruh

yang signifikan antara variabel–variabel independen (X) secara bersama–

sama terhadap variabel dependen (Y). Dengan demikian hipotesis penelitian

yang berbunyi terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama sama

103

antara motivasi kerja, kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap

disiplin kerja guru diterima.

5.3. Pembahasan

Penelitian di lakukan pada guru SMP Negeri se Komwil 05 Tarub di

Kabupaten Tegal. Sebagian besar responden adalah perempuan, usia antara 41

hingga 45 tahun, lulusan Sarjana dan memiliki masa kerja lebih dari 15 tahun.

5.3.1. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Disiplin Kerja Guru.

Menurut peraturan pemerintah Republik Indonesia no 53 tahun 2010

yang mengatur tentang disiplin kerja guru dan pegawai negeri sipil lainnya,

diterangkan bahwa disiplin kerja guru sebagai pegawai negeri sipil adalah

kesanggupan pegawai negeri sipil atau guru untuk mentaati kewajiban dan

menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang undangan dan

/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar akan dijatuhi

hukuman disiplin. Disiplin kerja guru yang dilakukan dengan efektif akan

mempercepat tercapainya tujuan-tujuan yang diharapkan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Motivasi kerja (𝑋1) secara

parsial berpengaruh signifikan terhadap Disiplin kerja (Y). Menurut Umam

Khaerul (2010 : 159), Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau

dorongan kerja pada diri seseorang Atau dengan kata lain sebagai dorongan

mental terhadap perseorangan atau orang orang sebagai anggota anggota

masyarakat. Guru dengan motivasi kerja yang baik akan terdorong juga untuk

memiliki disiplin kerja yang baik.

104

5.3.2. Pengaruh Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah terhadap Disiplin

Kerja Guru.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Kompetensi Manajerial

Kepala Sekolah (𝑋2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Disiplin kerja

(Y). Kompetensi manajerial kepala sekolah adalah kemampuan kepala sekolah

dalam mendayagunakan semua sumber daya sekolah untuk mencapai tujuan

pendidikan disekolah (Werang Redan Basilius: Mei 2010 : vol 8 : no. 2 : 424 ).

Kepala sekolah sebagai manajer harus mampu mengatur agar semua potensi

sekolah dapat berfungsi secara optimal. Hal ini dapat dilakukan jika kepala

sekolah mampu memahami betul apa yang menjadi tugas dan peranannya sebagai

kepala sekolah. Kepala sekolah adalah seorang fungsional yang diberi tugas untuk

memimpin suatu sekolah dimana diselenggarakan proses belajar mengajar atau

tempat dimana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid

yang menerima pelajaran.

5.3.3. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah

terhadap Disiplin Kerja Guru.

Pengujian secara serentak antara motivasi kerja dan kemampuan manajerial

kepala sekolah terhadap disiplin kerja menunjukkan hasil yang signifikan.

Hipotesis penelitian yang berbunyi terdapat pengaruh yang signifikan secara

bersama sama antara motivasi kerja, kompetensi manajerial kepala sekolah

terhadap disiplin kerja guru diterima. Secara serentak motivasi kerja guru untuk

mencapai penyelenggaraan pembelajaran yang baik di sekolah dengan diarahkan

kemampuan manajerial kepala sekolah yang baik akan menghasilkan kedisiplinan

105

kerja yang baik pula. Hal ini dikarenakan juga, dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya sebagai pemimpin pendidikan seorang kepala sekolah

mengkoordinir, mengawasi, menggerakan serta menilai berbagai kegiatan

sekolah yang sedang dikerjakan. Tugas tersebut akan mudah untuk dilaksanakan

jika para guru yang dipimpinnya memiliki motivasi kerja yang tinggi.

106

BAB VI

SIMPULAN DAN SARAN

6.1. SIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka

kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai berikut :

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Motivasi kerja (X1) secara

parsial berpengaruh signifikan terhadap Disiplin kerja (Y), seorang guru

harus mempunyai dorongan kerja yang kuat dalam melaksanakan tugas-tugas

pembelajaran setiap harinya baik dorongan yang berasal dari dalam dirinya

(internal) maupun dorongan yang berasal dari luar dirinya (ekstrnal) sehingga

akan meningkatkan disiplin kerja yang baik dan akan menghasilkan kualitas

pembelajaran yang baik pula sehingga prestasi belajar siswa akan lebih

meningkat yang pada akhirnya program-program kerja yang sudah ditetapkan

dan tujuan sekolah yang sudah diprogramkan sejak awal tahun pelajaran akan

bisa tercapai.

2. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa variabel Kompetensi Manajerial

Kepala Sekolah (X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Disiplin

kerja guru (Y), maka untuk dapat meningkatkan kompetensi manajerial

kepala sekolah yang baik perlu diperhatikan mengenai kemampuan untuk

perencanakan, pengorganisasian, penggererakan, dan pengawasan secara baik

dari kepala sekolah.

3. Pengujian secara serentak antara motivasi kerja (X1) dan kompetensi

manajerial kepala sekolah (X2) terhadap disiplin kerja (Y) menunjukkan hasil

107

yang signifikan, yang berarti hipotesis penelitian yang berbunyi terdapat

pengaruh yang signifikan secara bersama sama antara motivasi kerja,

kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap disiplin kerja guru diterima.

Dan tujuan dalam penelitian ini bisa tercapai.

6.2. IMPLIKASI

Implikasi teoritis dalam penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa,

motivasi kerja dan kompetensi manajerial kepala sekolah secara simultan

berpengaruh terhadap disiplin kerja guru. Sesuai dengan hasil penelitian Afriene

Syara Munandar ( 2011 ), Helman Fachri Peri Irawan (2010), dan Sholeh Indra

Pranata (2011), yaitu ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja guru

antara lain motivasi kerja dan kompetensi manajerial kepala sekolah. Sehingga

dalam hal ini instansi perlu mempertahankan, motivasi kerja dan kompetensi

manajerial kepala sekolah dalam meningkatkan disiplin kerja guru.

6.3. SARAN

Dengan memperhatikan keadaan lembaga dan dari simpulan diatas, maka

penulis berusaha memberikan saran-saran yang dapat ditemukan untuk kemajuan

dimasa yang akan datang, adalah sebagai berikut:

1. Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel motivasi

kerja (X1) berpegaruh secara signifikan terhadap disiplin kerja guru maka

Untuk dapat meningkatkan motivasi kerja yang baik perlu adanya

keteladanan seorang pemimpin (kepala sekolah) dalam menegakan disiplin

108

kerja yang baik karena indikator tingkah laku (keteladanan kepala sekolah)

mempunyai nilai terendah dari responden.

2. Hasil pengolahan data regresi linier berganda menunjukan bahwa variabel

kompetensi manajerial kepala sekolah (X2) berpegaruh secara signifikan

terhadap disiplin kerja guru, maka untuk dapat meningkatkan kompetensi

manajerial kepala sekolah yang baik perlu diperhatikan mengenai

kemampuan untuk bekerjasama dengan guru karena dalam kemampuan

bekerjasama dengan guru mendapatkan nilai rata-rata terendah dari jawaban

responden.

3. Berdasarkan hasil pengolahan data regresi linier berganda menunjukan bahwa

variabel motivasi kerja (X1) dan kompeensi Manajerial Kepala Sekolah (X2)

secara simultan atau bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap disiplin

kerja (Y) sehingga kepala sekolah sebagai pemimpin di sekolah harus

memperhatikan kedua variabel diatas bila ingin meningkatkan disiplin kerja

guru. Khusus untuk kompetensi manajerial kepala sekolah, diutamakan dalam

memberikan teladan kedisiplinan kerja sehingga guru-guru yang ada di

sekolah juga mampu meningkatkan kedisiplinan kerjanya.

4. Untuk Penelitian Berikutnya, berdasarkan pendapat dari beberapa ahli,

seperti Sa’ad (2003:79), Gouzali Saydam (1996 : 202), Nitisemito (1996 :

214), dan Ivancevich (2001: 582), ada banyak faktor yang mempengaruhi

tingkat disiplin kerja seorang guru tidak hanya motivasi dan kompetensi

manajerial kepala sekolah saja untuk itu penulis menyarankan dalam

penelitian yang akan datang untuk menambah variabel-variabel lain, seperti

109

faktor lingkungan sekolah, lingkungan keluarga, kesejahteraan / kompensasi

guru, ancaman, tujuan dan kemampuan guru, keadaan emosi guru, kualitas

dan kuantitas guru, hal ini dengan pertimbangan bahwa variabel tersebut

secara langsung mempengaruhi disiplin kerja guru

5. Mengembangkan penelitian di sekolah lain dengan karakteristik yang berbeda

dan memperluas obyek penelitian tidak hanya pada satu wilayah sekolah atau

satu komwil saja tapi juga dapat di perluas dengan cakupan seluruh

kabupaten atau provinsi.

110

I. DAFTAR PUSTAKA

1. Buku – Buku.

Akhmad Sudrajat, 2008 , Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah tesedia

di http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/01/29/kompetensi-

kepala- sekolah/.

Akmad Turmidi, 2012, Kompetensi manajerial Kepala Sekolah , tersedia

dihttp://ahmadturmuzi.blogspot.com/2011/12/pengembangankema

mpuan-manajerial_02.html. (diakses 13 Janari 2012)

Anne Ahira, 2012, Mengenal Arti Kepemimpinan,Tersedia di

file://C:\aleblack\Dounloads\kepemimpinan,htm ( diakses 25 April

2012 )

Ani Endriani, 2012, Jenis Jenis Disiplin Kerja dan Tujuan disiplin Kerja,

Tersedia di file://C:\Users\aleblack\Dounloads\disiplin kerja Ani

Andriani.htm. ( diakses 18 April 2012 )

Avin Fadilla Helmi, 1996, Disiplin Kerja, Buletin Psikologi Edisi Khusus

Ulang, Th. IV, No : 2, Desember 1996

Arikunto, Suharsimi., 2009. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Prak -

tek, Rineka Cipta, Jakarta.

Arifin Samsul. 2009, Analisis Faktor Ketidak Disiplinan Kerja Guru

dlingkungan Pondok Pesantren (Studi pada SMA dan MA

Raudlatul Ulum II PutukrejoGondanglegiMalang), Universitas

Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang

Atep Yogaswara, 2010, Kontribusi Manajerial Kepala Sekolah dan Sistem

Informasi Kepegawaian terhadap kinerja mengajar guru, Jurnal

Penelitian Pendidikan, Vol. 11, No.2, Oktober 2010, Hal. 62-76.

As’ad Muhamad , 2003, Psikologi Industri, Yohyakarta, PT. Liberti

Bambang Swasto Sunuharyo, M.E., Dr. Hamidah Nayati Utami, M.Si, 128

Hal + xi ( diakses 13 September 2012 )

Basilius Redan Musamus Merauke, 2010, Pengaruh Keterampilan

manajerial Kepala Sekolah dan status sosial guru terhadap kinerja

guru SMA Negeri I Merauke Papua, Jurnal Aplikasi Manajemen,

Vo. 8, No. 2, Mei 2010, Hal. 421-429

http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/01/29/kompetensi-%20%20%20kepala-%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20sekolah/

http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/01/29/kompetensi-%20%20%20kepala-%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20sekolah/

111

Brigham, J.C, 1994, Social psychology, Edisi 2. New York, Harper Collins

Publishers

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. 1999. Panduan Manajemen

Sekolah. Jakarta.

. Dirjen Dikdasmen, 1996. Pengelolaan Sekolah di Sekolah Dasar, Jakarta:

Depdikbud.

Fuad, Mas’ud., 2004, Survai Diagnosis Organisasional: Konsep &

Aplikasi ,Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Ghozali, Imam, 2001. Multivariate Analisis Aplikasi dengan SPSS

Semarang: Badan Penerbit Undip.

Hadi, Sutrisno. 2000. Seri Program Statistik- Versi 2000. Yogyakarta:

Universitas Gadjah Mada.

Hadari Nawawi, 1983, Administrasi Pendidikan, Jakarta, PT. Gunung

Agung.

Handoko T. Hani, 2001, Menejemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia, Yogyakarta:BPFE,

Hasibuan, H. Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: PT Bumi Aksara.

Helman Fachri, Peri Irawan, 2010, Faktor-faktor yang mempengaruhi

Disiplin Kerja Pegawai RRI Pontianak, Pontianak, Universitas

Muhammadiyah

Hidayat Taufik dan Istiadah Nina, 2011, Panduan Lengkap Menguasai

SPSS 19, Jakarta, PT. Trans Media.

Holten Sion, 2008, Keterampilan Manajerial Kepala Sekolah, Komitmen,

Daya Tahan Terhadap stres, kepuasan dan Performansi mengajar

guru, Jurnal Ilmu Pendidikan, Jilid 15, No. 2, Juni 2008, htm Hal.

111-119.

Husein Umar, 2003. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Jakarta:

PT Gramedia Pustaka Utama

Ivancevich, John M. 2001, Human Resource management: Foundation Of

Personal, Richard D . Irwin.Inc. New York, 2001.

112

Iain L. Densten, Judy H. Gray, 2001, "Leadership development and

reflection: what is the connection?", International Journal of

Educational Management, Vol. 15 Iss: 3, pp.119 – 124

Jasin, A, 1994, Peningkatan Pembinaan disiplin Nasional dalam sistem

dan Pola pendidikan Nasional. Dalam analisis CSIS No. 4 Tahun

XVII, Juli-Agustus 1989, Jakarta, Centre for strategic and

international studies.

J. Rodney Turner, 2005, The Project Manager’s Leadership Style as a

Success Factor on Projeccts, Lille Graduate School of

Management ESC Lille, France, Vol. 36, No. 1, 49-61, ISSN 8756-

9728/03

Kuncoro, Mudrajad., 2003. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi:

Jakarta: Erlangga.

Marshall Sashklin dan Molly G. Sashklin, 2011, Prinsip Prinsip

Kepemimpinan, Jakarta, Erlangga.

Moh. Rofii Adji Sayekti,2008, Peran Masyarakat Dalam Otonomi

Daerah, Klaten, Cempaka Putih..

Muksin Wijaya, 2005, Kepemimpinan Transformasional di sekolah dalam

meningkatkan outcame peserta didik, Jurnal Pendidikan Penabur,

N0, 015/ Th. IV / Desember 2005, Hal. 118-127.

Mulyasa, 2011, Manajemen dan Kepemimpinan Kepala Sekolah, Jakarta,

Bumi Aksara.

Mulyasa, 2003 : Manajemen Berbasis Sekolah; Konsep, Strategi, dan

Implementasi.Bandung : PT Raja Graffindo Persada

Manullang M, 1964, Management Personalia, Jakarta, Aksara

Nana Syaodih Sukmadinata, Ayi Novi Jami’at, Ahman, 2010,

Pengendalian Mutu Pendidikan Sekolah Menengah, Bandung, PT.

Refika Aditama.

Nawawi, H. 2003. Metode Penelitian Bidang Sosial. Yogyakarta: Gajah

Mada University Press.

Nitisemito, Alex S, 1996, Manajemen Personalia (Manajemen Sumber

Daya Manusia), Edisi ketiga Jakarta : PT. Ghalia Indonesia,

113

NN, 2004 : Menjadi Kepala Sekolah Profesional: Dalam Konteks

Menyukseskan MBS dan KBK, Bandung : PT Remaja Rosdakarya

Patrick A. Duignan, (1988) "Reflective Management: The Key to Quality

Leadership", International Journal of Educational Management,

Vol. 2 Iss: 2, pp.3 – 12

Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan

Reformasi Birokrasi no 16 tahun 2009 tentang jabatan fungsional

guru dan angka kriditnya.

Peraturan Pemerintah No : 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai

Negeri Sipil

Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No : 13 Tahun 2007 Tanggal 17

April 2007 tentang standar Kepala Sekolah / Madrasah.

Rastodio, 2012, Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah, Tersedia di

htt://rastodio.com/ kompetensi manajerial-kepala-sekolah ( di akses

13 Februari 2012 )

Riduwan, 2004, Metode dan Tehnik Menyusun Tesis, Bandung, CV.

Alfabeta.

Ristiana Nunung, 2012, Pengaruh Kompetensi, Lingkungan Tidak Tetap

(Studi pada SD/MI Kabupaten Kudus), Universitas Diponegoro.

Republik Indonesia, 2006. Undang-undang Republik Indonesia No. 14

Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen serta UU No.20 Tahun 2003

Tentang SISDIKNAS. Bandung: Penerbit Citra Umbara.

Republik Indonesia, 2006. Undang-undang Republik Indonesia No. 14

Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen serta UU No.20 Tahun 2003

Tentang SISDIKNAS. Bandung: Penerbit Citra Umbara.

Rohiat, 2010, Manajemen Sekolah, Bandung, PT. Refika Aditama.

Santoso, Singgih. 2002. SPSS Versi 10 Mengolah Data Statistik Secara

Profesional. Jakarta: PT Elex Media Komputindo

Sari Uswanti Eni, 2010, Pengaruh Keterampilan Transaksional kepala

Sekolah dan Motivasi Guru Terhadap Kompetensi Profesional

Guru SMK YPE Kroya , tersedia di htt:/lib.unnes.ac.id/8224/

Sahertian A. Piet, 2000, Konsep Dasar dan Teknik Supervisi Pendidikan

dalam Rangka Pengembangan SDM, Jakarta, Rineka Cipta

114

Silalahi, Ulbert. 2002. Studi Tentang Ilmu Administrasi: Konsep,

Teori dan Dimensi. Bandung: Sinar Baru Algesindo.

Silalahi, Ulbert. 2002. Studi Tentang Ilmu Administrasi: Konsep, Teori

dan Dimensi. Bandung: Sinar Baru Algesindo.

Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan

Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Soleh Indra Pranata, 2011, Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Transfomasional dan Budaya Organisasi terhadap disiplin kerja

pegawai ( Studi pada kantor Kec. Kunjang dan Kec. Plemahan

Kab. Kediri.

Sudarmanto, 2009, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM,

Jogjakarta, Pustaka Pelajar.

Sugiyono. 2001, Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta.

Suharto, 2011, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Tranformasional,

Keterampilan Manajerial, Dan Integritas Kepribadian Kepala

Sekolah Terhadap Kinerja Guru dalam studi kasus di SMP Negeri

Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal, STIPE BPD Jatemg

Suwarni, 2009, Pengaruh budaya Organisasi, Keterampilan Manajerial

Kepala Sekolah dan Pelaksanaan Fungsi Pengawasan terhadap

Kinerja Guru Guru Ekonomi SLTA di Kota dan Kab. Blitar, Jurnal

Suyanto. 2001. “Kepemimpinan Kepala Sekolah”. Forum Otonomi

Pendidikan. www.kompas.com.

Syah Nasli, 2003, Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja guru

dalam melaksanakan tugas, Banda Aceh, Badan perencanaan

pembangunan daerah kota Banda Aceh.

Syara Munandar Afriene, 2011, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap

Disiplin Kerja (Studi Pada Karyawan Bagian Marketing KSU.

Rappodi Madiun), Prof. Dr. Bambang Swasto Sunuharyo, M.E.,

Dr. Hamidah Nayati Utami, M. 128 Hal + xi

Syaefudin Udin dan Abin Syamsudin Makmun, Perencanaan Pendidikan,

2009, Bandung, PT. Remaja Rusdakarya Offset.

T. Aritonang Keke, 2005, Kompetensi kerja, disiplin kerjaguru, dan

kinerja guru SMP Kristen BPK Penabur Jakarta, jurnal

pendidikan penabur – NO.04/Th.IV/Juli 2005.

115

Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945

Undang Undang Republik Indonesia No : 20 tahun 2003 tentang Sistem

Pendidikan Nasional

Umam Khaerul. 2010, Perilaku Organisasi, Bandung, CV. Pustaka Setia

Uno, Hamzah B, 2008, Profesi Kependidikan, Jakarta, PT. Bumo Aksara.

Wijaya Muksin, 2005, Kepemimpinan Transformasional di sekolah dalam

Meningkatkan Outcames Peserta Didik, Bandung, BPK Penabur.

Wardana Yana, 2007, Manajemen Pendidikan Untuk Peningkatan Bangsa,

Bandung, PT. Pribumi Mekar.

Warnoto, 2005, Kontribisi Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah,

Supervisi Klinis Guru terhadap mutu kegiatan belajar mengajar di

SMP kec. Jatipurno Kab. Wonogiri, diakses 19 september 2012 )

Wahjosumidjo. 2005. Kepemimpinan Kepala Sekolah – Tinjauan Teoritik

dan Permasalahnnya. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Wayan Gede Supartha, 2011Pengaruh kepemimpinan dan kebijakan

ketenagakerjaan Pemerintah Daerah terhadap disiplin dan

produktivitas Tenaga Kerja pada Perusahaan Garmen di kota

Denpasar, tersedia di htt://www.petra.ac.id/-

puslitjournals/dr.php?DepartementID-MAN vol 9 th. 2011

Wijaya Muksin, 2005, Kepemimpinan Transformasional di sekolah dalam

Meningkatkan Outcames Peserta Didik, Bandung, BPK Penabur.

Yusuf, 2012, Disiplin kerja Guru, Subang Jawa Barat,

file:///D:/JURNAL%20TERBARU/disiplin-kerja-

guru%20dan%20motivasi.html

................., 2011, Pedoman penulisan penelitian Tesis, Semarang, STIE

Bank BPD Jateng,

................., keterampilan Manajerial Kepala Sekolah Dalam

Mengevaluasi Pelaksanaan Kurikulum, Tersedia di

http://www.ilmiahpendidikan.com/2009/11/keterampilan-

manajerial-kepala-sekolah.html, ( diakses 13 Februari 2012 ).

............Bentuk skala pengukuran dalam penelitian

(file://SKALA%20PENGUKURAN%20DLM%20PENELITIAN.html

http://www.ilmiahpendidikan.com/2009/11/keterampilan-manajerial-kepala-sekolah.html

http://www.ilmiahpendidikan.com/2009/11/keterampilan-manajerial-kepala-sekolah.html

116

............Pengujian satu arah dan dua arah (htttp://www.konsultan

statistik.com/2009/03/pengujian-satu-arah-dan-dua arah.html)

117

LAMPIRAN 01 : SURAT IJIN PENELITIAN

118

LAMPIRAN 02 : OUTPUT SPSS

UJI VALIDASI DAN RELIABILITAS

1. Variabel Motivasi Kerja (X1)

Correlations

X1_15 X1

X1_1 Pearson Correlation ,072 ,316**

Sig. (2-tailed) ,533 ,005

N 77 77


Sig. (2-tailed) ,453 ,000

N 77 77


Sig. (2-tailed) ,771 ,000

N 77 77


Sig. (2-tailed) ,147 ,000

N 77 77


Sig. (2-tailed) ,114 ,000

N 77 77


Sig. (2-tailed) ,111 ,000

N 77 77

X1_7 Pearson Correlation ,235* ,698

**

Sig. (2-tailed) ,040 ,000

N 77 77


Sig. (2-tailed) ,093 ,000

N 77 77


Sig. (2-tailed) ,254 ,000

N 77 77


Sig. (2-tailed) ,688 ,000

N 77 77

119


Sig. (2-tailed) ,872 ,000

N 77 77

X1_12 Pearson Correlation ,272* ,695

**

Sig. (2-tailed) ,017 ,000

N 77 77


Sig. (2-tailed) ,072 ,000

N 77 77

X1_14 Pearson Correlation ,682** ,589

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 77 77

X1_15 Pearson Correlation 1 ,422**

Sig. (2-tailed) ,000

N 77 77

X1 Pearson Correlation ,422** 1


N 77 77

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 77 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 77 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,864 15

120

2. Variabel Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah (X2) Correlations

Correlations

X2_15 X2

X1 Pearson

Correlation

,777** ,804

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 77 77

X2_1 Pearson

Correlation

,681** ,751

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 77 77

X2_2 Pearson

Correlation

,729** ,808

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 77 77

X2_3 Pearson

Correlation

,729** ,816

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 77 77

X2_4 Pearson

Correlation

,760** ,865

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 77 77

X2_5 Pearson

Correlation

,813** ,913

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 77 77

X2_6 Pearson

Correlation

,786** ,893

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 77 77

X2_7 Pearson

Correlation

,724** ,862

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 77 77

121

X2_8 Pearson

Correlation

,669** ,822

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 77 77

X2_9 Pearson

Correlation

,458** ,484

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 77 77

X2_10 Pearson

Correlation

,720** ,846

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 77 77

X2_11 Pearson

Correlation

,773** ,880

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 77 77

X2_12 Pearson

Correlation

,778** ,866

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 77 77

X2_13 Pearson

Correlation

,830** ,913

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 77 77

X2_14 Pearson

Correlation

,827** ,934

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 77 77

X2_15 Pearson

Correlation

1 ,901**


N 77 77

X2 Pearson

Correlation

,901** 1


N 77 77

122



Reliability



N %


Excludeda 0 ,0

Total 77 100,0




,962 15

3. Variabel Disiplin Kerja (Y)

Correlations

Y_15 Y

Y_1 Pearson

Correlation

,427** ,605

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 77 77

Y_2 Pearson

Correlation

,462** ,641

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 77 77

Y_3 Pearson

Correlation

-,002 ,496**

Sig. (2-tailed) ,984 ,000

N 77 77

123

Y_4 Pearson

Correlation

,181 ,418**

Sig. (2-tailed) ,115 ,000

N 77 77

Y_5 Pearson

Correlation

,221 ,621**

Sig. (2-tailed) ,054 ,000

N 77 77

Y_6 Pearson

Correlation

-,030 ,577**

Sig. (2-tailed) ,794 ,000

N 77 77

Y_7 Pearson

Correlation

,129 ,553**

Sig. (2-tailed) ,265 ,000

N 77 77

Y_8 Pearson

Correlation

,352** ,688

**

Sig. (2-tailed) ,002 ,000

N 77 77

Y_9 Pearson

Correlation

,475** ,714

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 77 77

Y_10 Pearson

Correlation

,399** ,641

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 77 77

Y_11 Pearson

Correlation

,512** ,633

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 77 77

Y_12 Pearson

Correlation

,260* ,524

**

Sig. (2-tailed) ,023 ,000

N 77 77

Y_13 Pearson

Correlation

,578** ,735

**

124

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 77 77

Y_14 Pearson

Correlation

,707** ,676

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 77 77

Y_15 Pearson

Correlation

1 ,520**


N 77 77

Y Pearson

Correlation

,520** 1


N 77 77



Reliability



N %


Excludeda 0 ,0

Total 77 100,0




,843 15

125

LAMPIRAN 03 : OUTPUT SPSS UJI ASUMSI KLASIK

1. Uji Normalitas Data

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

X1 X2 Y

N 77 77 77

Normal Parametersa,b

Mean 123,3896 130,5584 127,4545

Std. Deviation 14,40318 14,79197 14,13054

Most Extreme Differences Absolute ,102 ,104 ,079

Positive ,102 ,094 ,060

Negative -,057 -,104 -,079

Kolmogorov-Smirnov Z ,898 ,912 ,691

Asymp. Sig. (2-tailed) ,396 ,376 ,726

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

2. Uji Heterokedesitas

Nonparametric Correlations

Correlations

Unstandardized

Residual

Spearman's rho X1 Correlation Coefficient -,044


N 77

X2 Correlation Coefficient ,005


N 77

Unstandardized Residual Correlation Coefficient 1,000

Sig. (2-tailed) .

N 77


126

3. Uji Multikolenieritas

Coefficientsa

Model

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

Beta Tolerance VIF

1 (Constant) ,627 ,532

X1 ,693 10,832 ,000 ,830 1,205

X2 ,307 4,795 ,000 ,830 1,205

127

LAMPIRAN 04 : OUTPUT ANALISIS REGRESI BERGANDA

Regression

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 X2, X1a . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Y

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,865a ,749 ,742 7,17585 1,789

a. Predictors: (Constant), X2, X1


ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 11364,621 2 5682,311 110,351 ,000a

Residual 3810,470 74 51,493

Total 15175,091 76

a. Predictors: (Constant), X2, X1


Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

B Std. Error

1 (Constant) 5,370 8,560

X1 ,680 ,063

X2 ,293 ,061

128

Coefficientsa

Model

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

Beta Tolerance VIF

1 (Constant) ,627 ,532

X1 ,693 10,832 ,000 ,830 1,205

X2 ,307 4,795 ,000 ,830 1,205

a. Dependent Variable: Y

129

LAMPIRAN 05 : KUESIONER

Hal : Permohonan Pengisian Angket Responden

Kepada Yth

Bapak / Ibu / Saudara / i Responden

di

tempat

Dengan hormat,

Dalam rangka penelitian mengenai “Pengaruh Motivasi Kerja dan

Kompetensi Manajerial Kepala sekolah Terhadap Disiplin Kerja Guru di SMP

Negeri se Komwil 05 Tarub di Kabupaten Tegal”, maka kami mohon kesediaan

Bapak/Ibu/Saudara/i untuk dapat mengisi kuesioner yang kami ajukan. Kami

berharap Bapak/Ibu/Saudara/i bersedia mengisinya sesuai dengan apa yang

Bapak/Ibu/Saudara/i benar – benar rasakan saat ini.

Untuk diketahui bahwa kuesioner ini hanyalah untuk kepentingan akademis

dan ilmiah saja. Setiap jawaban akan merupakan bantuan yang tidak ternilai

besarnya bagi penelitian kami. Hasil dari penelitian ini hanya dipergunakan bagi

keperluan penulisan tesis, oleh karena itu kami sangat mengharap ketelitian,

kejujuran dan kesungguhan Bapak/Ibu/Saudara/i dalam mengisi kuesioner

dimaksud, sehingga hasilnya dapat mencerminkan keberadaan yang sebenarnya

Kami sangat berterima kasih atas kerjasama dan bantuannya.

Hormat kami,

Peneliti

(Titin Faridah)

130

IDENTITAS RESPONDEN

1. No. Responden :.............................................

2. Nama Responden :.............................................

3. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

4. Usia :.............................................

5. Pendidikan Tertinggi :.............................................

6. Masa kerja :............................................

PETUNJUK PENGISIAN

1. Mohon dibaca dan dijawab semua pertanyaan

2. Semua jawaban yang sesuai menurut pendapat bapak/ibu/sdr/sdri adalah

benar tidak ada yang salah.

3. Dalam menjawab pertanyaan diharapkan jangan ada yang kosong.

4. Tulislah jawaban dengan angka yang paling sesuai pada kolom skor yang

telah tersedia menurut pendapat Bapak/Ibu/Saudara

5. Penilaian didasarkan pada skala 1 sampai 10 dimana angka 1

menunjukkan pendapat yang paling negatif sedangkan angka 10

menunjukan pendapat yang paling positif.

1. Kuesioner Disiplin Kerja Guru

NO ITEM PERTANYAAN

SKOR

1 . Saya bangga dengan profesi guru yang

diamanatkan kepada saya.

2 M Saya bekerja penuh dengan semangat

3 . Saya mengajar minimal sebanyak 24 jam

dalam seminggu

4 Saya mengajar sesuai dengan bidang keilmuan

yang saya miliki

5 M Saya merasa cukup dengan gaji yang saya

peroleh saat ini

6 M Saya memperoleh tunjangan dari pekerjaan

131

saya sebagai guru (PNS)

7 Saya memperoleh asuransi dari pekerjaan saya

sebagai guru ( PNS)

8 Saya memperoleh penghargaan dari kepala

sekolah, jika saya berprestasi dalam bekerja di

Sekolah.

9 Dalam bekerja saya memperoleh jaminan

keamanan dari sekolah.

10 M Dalam mengajar saya menggunakan media

pembeljaran yang efektif

11 Sebelum mengajar saya membuat atau

mempersiapkan RPP dan alat ajar dengan

baik.

12 Saya selalu memanfaatkan perpustakaan dan

laboratorium sebagai penunjang dalam

keberhasilan pembelajaran saya.

13 Saya selalu mematuhi tata tertib organisasi

yang telah di tetapkan oleh sekolah

14 Kepala sekolah memimpin sekolah sesuai

dengan peraturan yang ditetapkan oleh

pemerintah

15 Dalam pengambilan kebijaksanan organisasi

kepala sekolah selalu melibatkan guru.

2. Kuisioner Motivasi Kerja

NO ITEM PERTANYAAN SKOR

1 Saya bekerja semata mata hanya mencari gaji

(uang) yang adil dan layak.

2 Saya diberi kesempatan untuk maju dalam

segala hal oleh atasan.

3 Saya merasa aman dalam melakukan

pekerjaan di sekolah.

4 Tempat dan sarana kerja saya dalam keadaan

baik.

5 Pekerjaan saya dihargai karena atas prestasi

kerja yang baik.

6 Saya bekerja dalam kondisi yang baik dan

menyenangkan.

7 Saya bekerja keras karena ikut terlibat dalam

melaksanakan tanggung jawab.

8 Dalam melaksanakan tugas, saya usahakan

untuk disiplin.

9 Saya diperhatikan dan diberikan penghargaan

132

oleh atasan apabila berprestasi.

10 Loyalitas kepala sekolah terhadap guru

menyenangkan dan baik.

11 Kepala Sekolah memberi nasehat dan

simpatik atas persoalan pribadi.

12 Saya merasa aman atas jaminan pekerjaan

saya dimasa tua.

13 Saya melaksanakan pekerjaan dengan penuh

rasa tanggung jawab untuk mendapatkan

imbalan yang pantas dan wajar.

14 Saya merasa puas dengan gaji sekarang.

15 Saya senang dengan tunjangan profesional

yang saya terima

3. Kuesioner Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah.

NO ITEM PERTANYAAN SKOR

1 Kepala Sekolah melibatkan guru dalam

penyusunan program sekolah

2 Kepala Sekolah menyelenggarakan sekolah

berdasarkan ketentuan yang berlaku dari

pemeritah.

3 Melakukan analisis kebutuhan sekolah

4 Kepala Sekolah memimpin pengembangan

organisasi sesuai dengan kebutuhan

5 Kepala Sekolah melibatkan guru dalam

pengembangan organisasi

6 Kepala Sekolah memiliki kepekaan terhadap

perubahan

7 Kepala Sekolah berusaha menciptakan iklim

organisasi yang kondisif

8 Kepala Sekolah mengelola sarana dan

prasarana secara optimal

9 Kepala Sekolah menyusun program

pengelolaan keuangan

10 Kepala Sekolah mengelola sistem informasi

sekolah dalam mendukung pengambilan

keputusan

11 Kepala Sekolah memanfaatkan teknologi

informasi bagi peningkatan pembelajaran

12 Kepala Sekolah memanfaatkan kemajuan

teknologi informasi bagi peningkatan

manajemen sekolah

133

13 Kepala Sekolah melakukan monitoring

pelaksanaan program kegiatan sekolah

dengan prosedur yang tepat

14 Kepala Sekolah melakukan evaluasi

pelaksanaan kegiatan sekolah dengan

prosedur yang tepat

15 Kepala Sekolah merencanakan tindak lanjut

hasil evaluasi pelaksanaan kegiatan sekolah

dengan prosedur yang tepat

TESIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH TERHADAP DISIPLIN KERJA GURU

Documents

Transcript of TESIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH TERHADAP DISIPLIN KERJA GURU