Tesis Pengaruh Motivasi Kerja-dan Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah Terhadap Disiplin Kerja Guru

download Tesis Pengaruh Motivasi Kerja-dan Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah Terhadap Disiplin Kerja Guru

of 147

description

Tesis Pengaruh Motivasi Kerja-dan Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah Terhadap Disiplin Kerja GuruTesis Pengaruh Motivasi Kerja-dan Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah Terhadap Disiplin Kerja Guru

Transcript of Tesis Pengaruh Motivasi Kerja-dan Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah Terhadap Disiplin Kerja Guru

  • PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI

    MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH TERHADAP

    DISIPLIN KERJA GURU

    (Studi Kasus di SMP Negeri Komwil 05 Tarub

    Kabupaten Tegal)

    TESIS

    Diajukan Kepada Pengelola

    Program Pasca Sarjana Magister Manajemen

    STIE Bank BPD Jateng untuk memenuhi syarat guna

    Memperoleh derajat S-2 Magister Manajemen

    Oleh :

    TITIN FARIDAH

    NIM : 2.M1.11254

    PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

    PROGRAM PASCA SARJANA

    STIE BANK BPD JATENG

    S E M A R A N G

    2 0 1 3

  • ii

    PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI

    MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH TERHADAP

    DISIPLIN KERJA GURU

    (Studi Kasus di SMP Negeri Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal)

    TESIS

    Oleh :

    TITIN FARIDAH

    NIM : 2.M1.11254

    Disetujui untuk dipertahankan dihadapkan Dewan Penguji

    Magister Manajemen STIE Bank BPD Jateng

    Semarang, 23 April 2013

    Pembimbing I

    (Dr. Hardhani Widiastuti, Psi.,MM )

    Pembimbing II

    (Muliawan Hamdani, SE.,MSi)

  • iii

    LEMBAR PENGESAHAN

    Nama Mahasiswa : Titin Faridah

    Judul Tesis : Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompetensi Manajerial

    Kepala Sekolah terhadap Disiplin Kerja Guru

    (Studi Kasus di SMP Negeri Komwil 05 Kabupaten

    Tegal)

    NIM : 2.M1.11254

    Program Studi : Magister Manajemen

    Telah dipertahankan di depan Dewan penguji

    Pada hari Sabtu, 27 April 2013 dan dinyatakan lulus serta memenuhi syarat untuk

    diterima

    Susunan Dewan Penguji

    TIM PENGUJI TANDA TANGAN

    1. Dr. Hardhani Widiastuti, Psi., MM. ...............................................

    2. Sri Imaningati, SE.,M.Si, Akt. ...............................................

    3. Yanuar Rachmansyah D, SE., M.Si ...............................................

    Mengesahkan,

    Ketua Program Studi Magister Manajemen

    (Yanuar Rachmansyah, D, SE.,MSi)

    NIDN. 0620016901

  • iv

    MOTTO

    Untuk menjadi besar atau kecil sama mudahnya. Soalnya adalah senang,

    kesenangan ditambah ilmu dan keterampilan akan membuat rencana kita lebih

    cepat terwujud. Senang adalah cahaya, senang adalah rangkaian interaksi yang

    merubah energi menjadi CAHAYA (Quantum). Untuk menjadi tentor yang

    baik dan menyenangkan, senangilah sebagai tentor maka kesenangan yang lain

    akan muncul dengan sendirinya

    PERSEMBAHAN

    Kupersembahkan pada:

    1. Suami dan anakku (Ihfazhillah) tercinta yang telah memberikan semangat

    dalam hidupku.

    2. Teman teman dan sahabat ku

    3. Almamater Magister Manajemen STIE BPD Semarang

  • v

    KATA PENGANTAR

    Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa,

    karena berkat karunia-Nya penulis telah menyelesaikan Tesis yang berjudul

    Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah terhadap

    Disiplin Kerja Guru (Studi Kasus di SMP Negeri Komwil 05 Kabupaten

    Tega).

    Dengan segala kerendahan hati penulis menyadari bahwa penyusun Tesis

    ini jauh dari kesempurnaan, karena keterbatasan yang penulis miliki. Oleh karena

    itu dengan senang hati penulis bersedia menerima segala kritik serta saran saran

    yang bersifat membangun untuk kesempurnaan penyusunan tesis ini.

    Penyusunan Tesis ini, penulis banyak menerima bimbingan dan batuan

    dari berbagai pihak maka dalam kesempatan ini penulis mengucapkan banyak

    terima kasih kepada :

    1. Bapak Dr. Djoko Sudantoko, S.Sos., MM., selaku Ketua STIE BPD Semarang

    2. Bapak Yanuar Rachmansyah, D, SE., Msi., selaku Direktur Magister

    Manajemen STIE BPD Semarang.

    3. Ibu Dr. Hardhani Widiastuti, Psi., MM., selaku dosen pembimbing I yang

    telah memberi petunjuk dan arahan kepada penulis sehingga tesis ini selesai.

    4. Bapak Muliawan Hamdani, SE., MSi., selaku dosen pembimbing II yang telah

    memberi petunjuk dan arahan kepada penulis sehingga tesis ini selesai.

    5. Bapak/ibu Kepala Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tegal

    yang telah memberikan ijin pelaksanaan penelitian kepada penulis.

    6. Bapak Ketua Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal .

    7. Suami dan anakku tercinta.

  • vi

    8. Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat aku sebutkan satu

    persatu, terima kasih atas dukungannya.

    Besar harapan penulis semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi para

    pembaca pada umumnya dan ilmu pengetahuan pada khususnya.

    Semarang, 18 April 2013

    Penulis

    (Titin Faridah)

  • vii

    PERNYATAAN KEASLIAN TESIS

    Yang bertandatangan dibawah ini :

    Nama Mahasiswa : Titin Faridah

    Nim : 2.M1.11254

    Menyatakan bahwa TESIS dengan judul :

    Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompetensi Manajerial Kepala

    Sekolah terhadap Disiplin Kerja Guru

    (Studi Kasus di SMP Negeri Komwil 05 Kabupaten Tegal)

    Adalah hasil karya sendiri dan tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk

    memperoleh gelar sarjana maupun Master di STIE Bank BPD Jateng atau

    Perguruan Tinggi lain dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis

    orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan

    dalam daftar pustaka

    Saya mengakui bahwa karya tulis ini dapat dihasilkan berkat bimbingan dan

    dukungan penuh dari Pembimbing I dan Pembimbing II yaitu :

    1. Dr. Hardhani Widiastuti, Psi., MM.

    2. Muliawan Hamdani, SE., MSi

    Apabila dikemudian hari ditemukan hal-hal yang tidak sesuai dengan pernyataan,

    saya bersedia mempertanggungjawabkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku

    Semarang, 13 April 2013

    (Titin Faridah)

  • viii

    ABSTRAKSI

    Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi kerja dan kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap disiplin kerja

    guru SMP (Studi Kasus di SMP Negeri Komwil 05 Kabupaten Tegal) .

    Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMP di Komisariat

    wilayah (komwil) 05 Tarub sebanyak 344 guru. berdasarkan penentuan sampel

    dengan menggunakan rumus Slovin di atas diperoleh sampel sebanyak 77 orang.

    Teknik pengambilan sampling yang digunakan melalui metode purposive

    sampling. Data yang digunakan adalah data primer dengan cara mengirimkan

    kuesioner kepada responden. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan

    dengan analisis regresi linear berganda

    Adapun hasil analisis regresi linier berganda menunjukan F hitung sebesar

    110,351 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05,

    artinya Ho ditolak dan Ha diterima, sedangkan berdasarkan analisis koefisien

    determinasi untuk persamaan regresi diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar

    0,749, artinya pengaruh variabel Motivasi kerja, dan Kompetensi Manajerial

    Kepala Sekolah terhadap disiplin kerja sebesar 74,9% sedangkan sisanya sebesar

    25,1% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.

    Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa motivasi kerja dan

    kompetensi manajerial Kepala Sekolah Secara simultan berpengaruh positif

    terhadap disiplin kerja guru di SMP Negeri se Komwil 05 Tarub Kabupaten

    Tegal.

    Kata Kunci : Motivasi Kerja, Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah dan

    Disiplin Kerja Guru.

  • ix

    ABSTRACT

    The purpose of this study was to examine and to analyze The Influence of Job Motivation and Principals Managerial Competence toward Junior High School Teachers Job Discipline (case study at State Junior High School of Territorial Commissariat 05 Tarub of Tegal regency).

    The population of this research were all teachers in Territorial

    Commissariat 05 Tarub as many 344 teachers. Based on the sample decision with

    using Slovin formula, 77 teachers were taken as the samples. Technique for taking

    the samples used purposive sampling. Data used in this research was primary

    data by sending questionnaire to the respondents. Hypothesis testing in this

    research used double linear regression analysis.

    The result of double linear regression analysis showed F result as many

    110, 351 with significance level as many 0,000, it was less than 0,05. It meant that

    Ho was rejected and Ha was accepted. Based on determination coefficient

    analysis for regression formula, it showed determination coeffcient (R2) as many

    0,749. It meant that job motivation, principals managerial competence toward job discipline as many 74,9 % and the rest as many 25,1 % influenced by other

    variables out of this research.

    Based on the result of the research, it can be concluded that job

    motivation dan principals managerial competence simultaneously giving positive influence toward teachers job discipline at State Junior High School territorial commissariat 05 Tarub of Tegal regency.

    Key words : Job Motivation, Principals Managerial Competence and Teachers Job Discipline.

  • x

    DAFTAR ISI

    Halaman

    Halaman Judul .......................................................................................... i

    Halaman Persetujuan .................................................................................. ii

    Halaman Pengesahan ................................................................................. iii

    Halaman Motto dan Persembahan .............................................................. iv

    Kata Pengantar .......................................................................................... v

    Pernyataan .......................................................................................... vii

    Abstraksi .......................................................................................... viii

    Abstract .......................................................................................... ix

    Daftar Isi ................................................................................................... x

    BAB I PENDAHULUAN ........................................................... 1

    1.1. Latar Belakang ................................................................... 1

    1.2. Perumusan Masalah ............................................................ 8

    1.3. Tujuan Penelitian ............................................................... 8

    1.4. Manfaat Penelitian.............................................................. 9

    BAB II TELAAH PUSTAKA DAN HIPOTESIS...................... . 10

    2.1 Telaah pustaka.......................................................................... 10

    2.2 Penelitian Terdahulu.................................................................. 61

    2.3 Kerangka Pemikiran Teoritis..................................................... 64

    2.4 . Pengajuan Hipotesis penelitian................................................. 67

    2.5 . Definisi Operasional Variabel ............................................... 67

  • xi

    BAB III METODE PENELITIAN........................................ 71

    3.1. Jenis Penelitian, Sumber Data dan Disain Penelitian .............. 71

    3.2. Metode Pengumpulan Data....................................................... 73

    3.3. Populasi dan Sampel................................................................ 75

    3.4. Kisi-kisi Instrumen Penelitian.................................................... 77

    3.5. Tempat dan Waktu Penelitian.................................................... 78

    3.6. Pendekatan Penelitian............................................................... 78

    3.7. Definisi Konsep......................................................................... 78

    3.8. Teknik Analisis Data................................................................. 80

    BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN..... 83

    4.1. MKKS Kabupaten Tegal........................................................... 83

    4.2. Komwil 05 Tarub....................................................................... 84

    BAB V HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN................ 85

    5.1. Deskripsi Responden .......................................................... 85

    5.2. Analisis Hasil Penelitian .................................................... 90

    5.3. Pembahasan........................................................................... 99

    BAB VI PENUTUP.................................................................. 102

    6.1. Kesimpulan ......................................................................... 102

    6.2. Saran................................................................................... 103

    Daftar Pustaka ........................................................................................... 104

    Lampiran-Lampiran..................................................................................... 110

    Daftar Riwayat Hidup.................................................................................... 134

  • xii

    DAFTAR LAMPIRAN

    Lampiran 1. SURAT IJIN PENELITIAN......................................................... 110

    Lampiran 2. OUTPUT SPSS UJI VALIDASI DAN RELIABILITAS.......... 111

    Lamipran 3. OUTPUT SPSS UJI ASUMSI KLASIK....................................... 118

    Lampiran 4. OUTPUT ANALISIS REGRESI BERGANDA........................... 120

    Lampiran 5. KUESIONER................................................................................ 122

    Lampiran 6. Tabulasi Data................................................................................. 129

  • xiii

    DAFTAR TABEL

    Tabel 1.1. Definisi Konsep dan Operasional..................................................... 69

    Tabel 3.1. Distribusi Sampel............................................................................. 77

    Tabel 5.1. Jenis Kelamin Responden................................................................. 87

    Tabel 5.2. Usia Responden................................................................................ 88

    Tabel 5.3. Pendidikan Tertinggi......................................................................... 88

    Tabel 5.4.Lama Bekerja...................................................................................... 89

    Tabel 5.5. Uji Validitas dan Reliabilitas.............................................................. 90

    Tabel 5.6. Analisis Deskriptif Pertanyaan Penelitian......................................... 92

    Tabel 5.7. Hasil Uji Heterokodesitas................................................................. 94

    Tabel 5.8. Hasil Uji Multikolinieritas.................................................................. 95

    Tabel 5.9. Uji Normalitas menggunakan One sample Kolmogorov Smirnov...... 96

    Tabel 5.10. Hasil Regresi Linier Berganda........................................................... 97

  • xiv

    DAFTAR GAMBAR

    Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis........................................................... 68

    Gambar 3.1.Hubungan Variabel Dalam Penelitian.............................................. 79

  • 1

    BAB I

    PENDAHULUAN

    1.1. Latar Belakang Masalah.

    Sejalan dengan kebijakan pemerintah dalam memberikan wewenang

    yang sangat besar pada daerah ( otonomi daerah ), manajemen pendidikan dan

    kurikulum ikut juga bergeser yang semula bersifat sentralistik menjadi

    desentralisasi. (Sukmadinata Syaodih Nana : 2010 : 23)

    Perubahan kebijakan pendidikan dari sentralisasi menjadi desentralisasi

    menekankan bahwa pengambilan kebijakan berpindah dari pemerintah pusat (top

    government) ke pemerintah daerah (regional government) yang berpusat di

    pemerintah kota dan Kabupaten. Seiring dengan diberlakukan otonomi daerah,

    maka telah terjadi paradigma dalam pengelolaan pendidikan yang antara lain

    memunculkan suatu model dalam manajemen pendidikan yaitu school based

    management. Model manajemen ini pada dasarnya memberikan peluang yang

    sangat besar (otonomi) kepala sekolah untuk mengelola dirinya sesuai dengan

    kondisi yang ada serta memberikan kesempatan kepada masyarakat selaku salah

    satu stakeholders untuk ikut berpartisipasi aktif dalam penyelenggaraan

    pendidikan. (Mulyasa : 2011 : 1)

    Untuk dapat mencapai hasil yang optimal, efektif dan efisien dalam

    menangani berbagai permasalahan pendidikan, pemerintah daerah tidak mungkin

    dapat bekerja secara sendirian karena masih ada pihak-pihak lain yang

    berkepentingan terhadap bidang pendidikan tersebut, seperti halnya orang tua

    siswa sekolah itu sendiri, dan institusi sosial lain seperti dunia usaha atau dunia

  • 2

    industri serta pemerintah selaku regulator, karena itu, kerja sama dan koordinasi

    antara pemerintah daerah dengan pihak pihak yang berkepentingan tersebut

    menjadi sangat penting dalam rangka pelaksanaan asas desentralisasi, terutama

    dalam bidang pendidikan. (Suharto : 2011 : 1).

    Persaingan dalam dunia pendidikan secara global telah menuntut sekolah

    untuk selalu melakukan pembenahan pada berbagai bidang. Sekolah harus

    adaptif, adoptif dan antisipatif terhadap perkembangan yang ada dalam dunia

    pendidikan. Adaptif berarti sekolah harus mampu menyesuaikan diri dengan

    perkembangan ilmu pengetahuan. Adoptif mengandung arti mengambil sebagian

    dari laju perkembangan ilmu pengetahuan sesuai dengan kebutuhan dunia

    pendidikan. Antisipatif mengandung pengertian adanya kemampuan sekolah

    untuk melakukan dan mempersiapkan respons atau tanggapan atas suatu gejala

    perkembangan pendidikan. Tidak kalah pentingnya adalah sekolah perlu

    melakukan upaya terus menerus untuk mengimbangi laju perkembangan ilmu

    pengetahuan. Sekolah harus mengatur pengelolaan sekolah sesuai dengan

    perkembangan dunia di sekelilingnya baik dunia industri, dunia usaha maupun

    dunia tehnologi. Sekolah harus mau mengambil manfaat ilmu pengetahuan yang

    datang dari luar sekolah agar bisa bersaing dengan laju perkembangan tehnologi

    yang ada. Sekolah harus mampu mambuat prediksi peluang masa depan serta

    mengantisipasi hal - hal positif maupun negatif yang berkaitan dengan dunia

    pendidikan.

    Keberhasilan atau kegagalan pendidikan di sekolah sangat bergantung

    pada disiplin kerja guru, kepala sekolah, dan pengawas karena tiga figur tersebut

  • 3

    merupakan kunci yang menentukan serta menggerakan berbagai komponen dan

    dimensi sekolah yang lain. Baik buruknya komponen sekolah yang lain sangat di

    tentukan oleh kualitas guru, kepala sekolah, dan pengawas. Kualitas guru dan

    kepala sekolah bisa dilihat dari tingkat disiplin kerjanya dalam melakukan tugas

    dan fungsinya dalam keseharian. Disiplin guru baru bisa dikatakan baik jika

    mereka menjalan tugas dan fungsinya secara baik dan benar. Tugas dan fungsi

    guru akan dapat dilaksanakan dengan baik jika kepala sekolah mampu memberi

    motivasi kepada guru dan staf karyawan tata usaha atau para bawahannya, dan

    kepala sekolah mempunyai kompetensi manajerial yang baik sehingga tujuan

    sekolah yang sudah diprogramkan bisa tercapai.

    Dengan demikian, kompetensi manajerial kepala sekolah sangat berperan

    dalam meningkatkan disiplin kerja guru, dan memegang peranan penting dalam

    memberdayakan segala potensi yang ada disekolah guna tercapai tujuan yang

    telah diprogramkan sehingga sekolah dapat menghasilkan kelulusan siswa yang

    berkualitas.

    Dengan kompetensi manajerial kepala sekolah yang baik dan efektif,

    diharapkan semangat dan gairah kerja guru serta staf karyawan tata usaha akan

    meningkat, dan memberikan motivasi bagi mereka dalam bertugas. Pada

    gilirannya akan meningkat pula disiplin kerja guru dan karyawan sehingga akan

    terhindar dari tindakan tindakan yang merugikan.

    Disamping hal tersebut, munculnya motivasi kerja yang baik dan guru

    akan melahirkan disiplin kerja yang baik yang dalam hal ini akan tercermin dalam

    kesungguhan meningkatkan hasil prestasi belajar siswa dikelas. Guru yang

  • 4

    motivasi kerjanya tinggi akan melaksanakan tugas pokoknya dengan baik dan

    akan senantiasa menggunakan prosedur pembelajaran yang sesuai ketentuan

    secara optimal, baik pada saat sedang dikunjungi kepala sekolah ataupun pada

    saat tidak sedang disupervisi oleh kepala sekolah / pengawas karena akan

    kenaikan golongan. Tetapi, mereka selalu bekerja penuh semangat dengan

    persiapam mengajar yang lengkap, melaksaanakan, dan menilai hasil proses

    belajar mengajar (PBM) yang intensitasnya dilandasi oleh etos kerja atau motivasi

    kerja yang tinggi, serta disiplin dalam proses pembelajaran. Bagi seorang guru,

    persoalan yang dihadapkan kepadanya adalah bagaimana menciptakan suatu

    situasi dimana guru mampu memotivasi diri sehingga guru bisa memusatkan

    seluruh tenaga dan perhatiannya untuk mencapai hasil yang telah diprogramkan

    sehingga tujuan individu dan sekolah dapat tercapai.

    Dengan demikian, motivasi kerja, dan kompetensi manajerial kepala

    sekolah mempunyai peranan penting dalam menegakkan disiplin kerja guru.

    Motivasi kerja bagi guru baik yang bersumber dari dalam dirinya (instrinsik)

    maupun dari luar dirinya (ekstrinsik) sangat penting sebagai pendorong dalam

    melaksanakan tugas atau pekerjaan pokoknya dan tugas-tugas tambahan yang

    dibebankan kepadanya. Kepala sekolah harus mengaktualisasikan fungsi

    kompetensi manajerial secara nyata dan obyektif dalam mengelola seluruh

    aktivitas sekolah yang dipimpinnya serta kepala sekolah harus memiliki

    kompetensi manajerial yang baik dalam menyelesaikan permasalahan di sekolah.

    Kemampuan yang harus diwujudkan kepala sekolah sebagai leader dapat

    dianalisis dari kepribadian, pengetahuan terhadap tenaga kependidikan, visi, misi

  • 5

    sekolah, kemampuan mengambil keputusan dan kemampuan berkomunikasi.

    Kepala sekolah yang memiliki kompetensi manajerial yang baik dapat

    berpengaruh terhadap disiplin kerja guru.

    Sekolah sebagai suatu organisasi yang menaungi para guru,

    memperlakukan motivasi kerja mereka. Motivasi kerja yang dimaksud adalah

    suatu dorongan mental yang muncul dari dalam dan dari luar diri guru untuk

    melaksanakan tugas secara keseluruhan serta disiplin berdasarkan tanggung jawab

    masing masing. Bagi guru SMP, tugas dan tanggung jawab tersebut terlihat pada

    aktivitas pada proses pembelajaran di dalam kelas dan administrasi sekolah yang

    harus dikerjakan. Kedisiplinan seorang guru bisa dilihat dari kehadirannya,

    pelaksanaan tugasnya setiap hari dan program tindak lanjut yang harus dilakukan.

    Akan tetapi pada kenyataannya masih banyak sekolah yang belum

    berhasil menjalankan program-program pembelajaran secara baik yang

    disebabkan oleh tidak disiplinnya guru dalam melaksanakan tugas sehingga tujuan

    belum bisa tercapai secara maksimal. Gejala itu terlihat di Komwil 05 Tarub Kab.

    Tegal. Pada wilayah tersebut, diduga masih banyak guru SMP Negeri yang

    melakukan pelanggaran disiplin dalam kerja, tanpa mereka sadari akibatnya bagi

    peserta didik. Masih banyak guru yang tidak masuk kantor karena berbagai

    macam alasan yang tidak penting dan tidak masuk akal yang antara lain yaitu ada

    kepentingan keluarga, sakit, bahkan tidak masuk tanpa keterangan yang jelas.

    Masih banyak guru yang berkeliaran di tempat umum pada saat jam kerja dengan

    alasan berbelanja atau beli lauk pauk untuk kepentingan keluarganya dan tidak

    sedikit pula guru yang berangkat ke kantor tidak tepat waktu. Gejala tersebut bisa

  • 6

    dibuktikan dalam data sekunder jumlah ketidakhadiran guru SMP Negeri se

    komwil 05 Tarub Kab. Tegal dalam Tahun 2012 yang menunjukan tingkat

    ketidakhadiran guru tergolong masih tinggi, bila dibandingkan dengan batas

    minimal alpa 5 hari kerja yang ditentukan berdasarkan PP no : 53 Tahun 2012,

    menunjukan gejala jumlah pelanggaran disiplin kerja guru SMP Negeri di

    Komwil 05 Tarub Kab. Tegal tergolong tinggi.

    Padahal, dalam dunia pendidikan kehadiran seorang guru di dalam kelas

    sangat penting dalam kegiatan pembelajaran. Jika seorang guru tidak bisa hadir

    dalam jadwal yang telah ditentukan, hal itu maka akan berakibat negatif bagi

    murid bahkan bisa berakibat fatal. Dengan ketidakhadiran seorang guru, maka

    proses belajar mengajar tidak kondusif, kelas tersebut akan tertinggal materinya

    dari kelas yang lain, siswa tidak bisa memahami materi yang dipelajari, dan siswa

    akan ribut di dalam kelas sehingga mengganggu kelas yang dekat dengan kelas

    tersebut dan bahkan tidak jarang terjadi perkelahian antar siswa dalam kelas

    karena ketidakhadiran seorang guru.

    Secara eksplisit dinyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

    keberhasilan proses pembelajaran di dalam kelas antara lain adalah kompetensi

    guru, metode pembelajaran yang dipakai, kurikulum, sarana dan prasarana,

    serta lingkungan pembelajaran baik lingkungan alam, (psiko) sosial dan budaya

    (Depdikbud, 1994). Dapat diartikan disini bahwa lingkungan sosial pembelajaran

    di kelas maupun di sekolah (kantor, guru dan staf tata usaha) mempunyai

    pengaruh baik langsung maupun tak langsung terhadap proses KBM.

  • 7

    Berdasarkan kutipan di atas, maka dapat dilihat bahwa kompetensi

    manajerial kepala sekolah memiliki hubungan yang positif dan berkontribusi

    terhadap disiplin kerja guru. Pada Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal memiliki 8

    SMP Negeri dan 8 SMP Swasta. Sementara kenyataan yang penulis lihat dan

    temui dilapangan guru-guru SMP di Komwl 05 Tarub Kabupaten Tegal, bahwa

    disiplin kerja guru menunjukkan gejala-gejala sebagai berikut:

    a. Guru dilapangan masih banyak yang tidak memiliki persiapan dalam

    pengajaran (tidak membuat perangkat pembelajaran);

    b. Guru dilapangan masih menunjukkan kelemahan dalam memilih dan

    mengembangkan bahan pengajaran;

    c. Guru dilapangan masih menunjukkan kelemahan dalam menerapkan metode

    pembelajaran yang sesuai dengan materi yang diajarkan;

    d. Guru dilapangan masih menunjukkan kelemahan dalam hal menciptakan

    lingkungan belajar yang kondusif;

    e. Guru dalam melaksanakan evaluasi hampir tidak pernah melakukan analisis

    soal yang akan diujikan.

    f. Guru dalam lapangan masih banyak yang meninggalkan tugas tanpa

    keterangan yang jelas.

    Sementara dalam hal kompetensi manajerial kepala sekolah SMP di

    Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal menunjukkan adanya gejala-gejala sebagai

    berikut:

    1. Kepala sekolah belum dapat memperlihatkan keteladanan dalam sikap dan

    tindakan;

  • 8

    2. Kepala sekolah belum dapat melakukan kerjasama yang baik dengan anggota

    sekolah lainnya.

    3. Kepala sekolah belum mampu merencanakan (menyusun program)

    pengembangan sekolah dengan melibatkan unsur-unsur sekolah lainnya seperti

    guru, siswa-siswi, pegawai non pendidikan, sarana dan prasarana, dan lain-lain.

    4. Kepala sekolah belum dapat menganalisis faktor-faktor kekuatan, kelemahan,

    peluang, dan ancaman yang dimilki dan dihadapi oleh sekolah;

    5. Kepala sekolah belum mampu memanfaatkan serta mendayagunakan sarana-

    prasarana yang ada.

    6. Kepala sekolah belum mampu untuk melakukan monitoring, evaluasi dan

    tindak lanjut.

    Melihat kenyataan di atas maka kepala sekolah yang memiliki kompetensi

    manajerial yang baik dan guru yang mempunyai tujuan dan kemampuan yang

    baik sangat diharapkan, agar disiplin kerja guru bisa terlaksana dengan baik

    sehingga tujuan dan program-program sekolah dapat tercapai, seperti yang

    diungkapkan oleh Helman Fachri Peri Irawan (2010) dalam penelitiannya bahwa

    salah ada 3 faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja pegawai adalah 1)

    tujuan dan kemampuan pegawai 2) teladan pimpinan 3) balas jasa dan

    kesejahteraan.

    Begitu pula menurut Wayan Gede Supartha : 2011 : 107, dalam

    penelitiannya mengungkapkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan

    signifikan terhadap disiplin kerja karyawan, peningkatan produktivitas tenaga

    kerja, dapat dilakukan melalui peningkatan disiplin tenaga kerja serta peningkatan

  • 9

    disiplin tenaga kerja dapat dilakukan melalui pelaksanaan kebijakan

    ketenagakerjaan pemerintah daerah, dan memantapkan kepemimpinan

    (transformational leadership).

    Lain halnya menurut Afriene Syara Munandar, 2011, dalam penelitiannya

    menyimpulkan bahwa Gaya kepemimpian memiliki pengaruh signifikan terhadap

    disiplin kerja karyawan.

    Berdasarkan latar belakang dan konsep pemikiran diatas, maka penting

    untuk dilakukan penelitian mengenai : Pengaruh Motivasi Kerja dan

    Kompetensi Manajerial Kepala sekolah Terhadap Disiplin Kerja Guru di

    SMP Negeri se Komwil 05 Tarub di Kabupaten Tegal.

    1.2. Perumusan Masalah.

    Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka perumusan masalah

    dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

    1. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap disiplin kerja guru SMP

    Negeri se Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal ?

    2. Apakah terdapat pengaruh kompetensi manajerial kepala sekolah

    terhadap disiplin kerja guru SMP Negeri se Komwil 05 Tarub Kabupaten

    Tegal ?

    3. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja dan kompetensi manajerial

    kepala sekolah secara simultan terhadap Disiplin Kerja Guru SMP Negeri se

    Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal ?

  • 10

    1.3. Tujuan Penelitian.

    Berdasarkan pada perumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan yang

    ingin dicapai dalam penelitian ini untuk menganalisis :

    1. pengaruh motivasi kerja guru terhadap disiplin kerja guru SMP Negeri se

    Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal.

    2. pengaruh kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap disiplin kerja guru

    SMP Negeri se Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal.

    3. pengaruh simultan motivasi kerja dan kompetensi manajerial kepala sekolah

    terhadap disiplin kerja guru SMP Negeri se Komwil 05 Tarub Kabupaten

    Tegal.

    1.4. Manfaat Penelitian.

    Penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai berikut :

    1. Manfaat Teoritis.

    a. Untuk memperluas wawasan pengetahuan terkait dengan bidang ilmu

    Manajemen Sumber Daya Manusia dalam bidang pendidikan.

    b. Melalui penelitian ini kesesuaian antara teori Manajemen Sumber Daya

    Manusia dan prakteknya bisa diketahui.

    c. Penelitian ini diharapkan memberikan sumbangsih bagi kajian terkait

    dengan sumber daya manusia dalam bidang pendidikan.

    2. Manfaat Praktis

    a. Memberikan masukan kepada kepala sekolah SMP Negeri se Komwil 05

    Tarub Kabupaten Tegal bahwa kemampuan yang dimiliki seorang kepala

    sekolah benar benar sangat mendukung pencapaian tujuan sekolah.

  • 11

    b. Sebagai masukan bagi guru bahwa keberhasilan program kerja yang telah

    ditentukan tidak hanya menjadi tanggung jawab kepala sekolah namun

    juga menjadi tanggung jawab guru sehingga perlu adanya peningkatan

    disiplin kerja guru dalam menjalankan tugas dan kewajibannya.

  • 12

    BAB II

    TELAAH PUSTAKA DAN HIPOTESIS

    2.1. Telaah pustaka.

    2.1.1. Pengertian disiplin kerja guru

    Menurut peraturan pemerintah Republik Indonesia no 53 tahun 2010

    yang mengatur tentang disiplin kerja guru dan pegawai negeri sipil lainnya,

    diterangkan bahwa disiplin kerja guru sebagai pegawai negeri sipil adalah

    kesanggupan pegawai negeri sipil atau guru untuk mentaati kewajiban dan

    menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang undangan dan

    /atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar akan dijatuhi

    hukuman disiplin. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau

    perbuatan guru sebagai PNS yang tidak mentaati kewajiban dan atau melanggar

    larangan ketentuan disiplin PNS, baik yang dilakukan didalam maupu diluar jam

    kerja. Hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada guru sebagai

    PNS karena melanggar peraturan disiplin PNS.

    Sedangkan menurut pendapat T. Hani Handoko (2001 : 108) disiplin

    kerja adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar standar

    organisasional.

    Adapun Menurut Hasibuan (2003 : 193) kedisiplinan adalah: Keadaan

    dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang

    berlaku.

    Dari pendapat beberapa ahli di atas dapat disimpulkan disiplin kerja

    guru adalah suatu usaha dari manajemen organisasi sekolah untuk menerapkan

  • 13

    atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap

    guru dan staf karyawan tata usaha tanpa kecuali.

    Berdasarkan uraian diatas maka disiplin kerja guru yang perlu

    diperhatikan adalah :

    (a). Disiplin terhadap tugas kedinasan yang meliputi mentaati peraturan kerja,

    menyiapkan kelengkapan mengajar, dan melaksanakan tugas tugas

    pokok.

    (b). Disiplin terhadap waktu yang meliputi menepati waktu tugas,

    memanfaatkan waktu dengan baik, dan menyelesaikan tugas secara tepat

    waktu.

    (c).Disiplin terhadap suasana kerja yang meliputi memanfaatkan

    lingkungan sekolah, menjalin hubungan yang baik, dan menjaga

    keseimbangan antara hak dan kewajiban.

    (d). Disiplin di dalam melayani masyarakat yang meliputi melayani peserta

    didik, melayani orang tua siswa, dan melayani masyarakat sekitar.

    (e). Disiplin terhadap sikap dan tingkah laku yang meliputi, Memperhatikan

    sikap, memperhatikan tingkah laku, dan memperhatikan harga diri. (T.

    Aritonang Keke : 2005 : 4)

    2.1.1.1. Faktor- faktor yang mempengaruhi disiplin kerja guru.

    Faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin kerja guru yang dilakukan

    dengan efektif akan mempercepat tercapainya tujuan-tujuan yang diharapkan,

    sehingga dalam setiap peraturan-peraturan yang telah ditetapkan akan

    berjalan

  • 14

    Dengan baik. Ngalim Purwanto ( 1998 : 107 ) menyatakan bahwa faktor

    faktor yang akan dapat mempengaruhi disiplin kerja guru adalah sebagai berikut:

    a) adanya tingkat kehidupan yang layak,

    b) adanya perasaan terlindungi ketenteraman bekerja,

    c) adanya kondisi-kondisi kerja yang menyenangkan,

    d) perlakuan adil dari atasan,

    e) pengakuan dan penghargaan.

    Menurut Gouzali Saydam (1996 : 202) menyatakan bahwa banyak

    faktor yang mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu

    organisasi sekolah, faktor faktor tersebut antara lain :

    1). besar kecilnya pembentukan kompetensi.

    2). ada tidaknya keteladanan pimpinan kepala sekolah dalam organisasi.

    3). ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

    4). keberanian kepala sekolah dalam pengambilan keputusan,

    5). ada tidaknya pengawasan kepala sekolah,

    6). ada tidaknya perhatian kepada para guru dan staf karyawan.

    7).diciptakannya kebebasan kebebasan yang mendukung tegaknya disiplin

    kerja.

    Sedangkan menurut Asad (2003:79), berbagai masalah yang

    menyebabkan terjadinya perilaku guru tidak disiplin atau bermasalah adalah:

    1) masalah dengan kepandaian dan pengetahuan tentang pekerjaan.

    2) masalah emosional.

  • 15

    3) masalah motivasi.

    4) masalah fisik.

    5) masalah keluarga.

    6) masalah yang disebabkan oleh grup kerja.

    7) masalah dengan kebijakan pengakuan hasil kerja dalam sekolah

    8) masalah dengan lingkungan masyarakat dan nilai-nilainya.

    9) masalah dengan suasana kerja dan pekerjaan itu sendiri.

    Guru yang bermasalah perlu mendapatkan tindakan pendisiplinan,

    menurut Ivancevich (2001: 582), ada 4 kategori, yaitu:

    1) Mereka yang kualitas atau kuantitas kerjanya tidak memuaskan karena

    kurangnya kemampuan, pelatihan dan motivasi.

    2) Mereka yang bermasalah dengan masalah pribadi di luar kerja sehingga mulai

    mempengaruhi dalam kerja.

    3) Mereka yang melanggar hukum, melakukan penganiayaan terhadap siswa

    atau rekan kerja serta penyalah gunaan sarana dan prasarana sekolah.

    4) Mereka yang sering kali melanggar peraturan dan tidak menghiraukan

    peringatan kepala sekolah.

    Seseorang akan termotivasi jika ada keinginan untuk mengejar sesuatu

    dalam keadaan tertentu, sehingga keadaan inilah yang menciptakan motivasi

    terhadap guru tersebut. Maka diperlukan peran kepala sekolah sebagai orang

    yang memberikan motivasi kepada bawahannya agar selalu dapat melaksanakan

    tugasnya dengan baik dan selalu mematuhi peraturan yang berlaku di dalam

    kantor.

  • 16

    Menurut Nitisemito (1996 : 214) faktor yang mempengaruhi kedisiplinan

    ada lima yaitu :

    1). Tujuan dan kemampuan.

    Tujuan yang ingin dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal dan cukup

    menantang bagi kemampuan guru. Hal ini berarti bahwa tujuan yang dibebankan

    kepada guru harus sesuai dengan kemampuan agar bersungguh sungguh

    mengerjakan.

    2). Keteladanan kepala sekolah sebagai pemimpin.

    Keteladanan kepala sekolah sebagai pemimpin sangat berperan dalam

    menentukan kedisiplinan guru karena kepala sekolah dijadikan teladan dan

    panutan oleh para bawahannya. Seorang kepala sekolah harus memberi contoh

    yang baik , berdisiplin baik, jujur, adil, dan sesuai antara kata dengan perbuatan

    sehingga guru akan termotivasi untuk mencontoh dan lebih semangat bekerja

    menjalankan tugas dan fungsinya dalam pembelajaran.

    3). Kesejahteraan.

    Kesejahteraan juga mempengaruhi kedisiplinan guru karena balas jasa

    akan memberikan kepuasan dan kecintaan seorang guru terhadap pekerjaannya.

    Jika kecintaan itu terbangun semakin baik maka kedisiplinan mereka akan

    menjadi semakin baik pula juga kesejahteraan akam menjadikan motivasi guru

    bertambah tinggi untuk lebih giat lagi bekerja

  • 17

    4). Ancaman.

    Ancaman berperan penting dalam memelihara dan mempertahankan kedisiplinan

    guru karena dengan sanksi hukuman yang semakin berat maka guru akan

    semakin takut untuk melanggar peraturan, sikap dan perilaku indisipliner.

    5). Ketegasan.

    Ketegasan kepala sekolah dalam melakukan tindakan akan

    mempengaruhi kedisiplinan guru. Kepala sekolah harus berani dan tegas

    bertindak untuk menghukum setiap guru yang tidak disiplin sesuai dengan sanki

    hukuman yang ditetapkan.

    Menuruti Fadillah Helmy Avin (1996 : 37) disiplin kerja seorang guru

    dipengaruhi oleh dua faktor yaitu :

    1). Faktor Kepribadian.

    Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai

    yang dianut. Sisem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan

    disiplin. Nilai nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan

    oleh orang tua, guru,dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan

    bagi penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap

    seseorang. Sikap tersebut diharapkan akan tercermin dalam perilaku.

    Perubahan sikap kedalam perilaku terdapat tiga tindakan menurut

    Kelman dalam Brigham (1994 : 42) yaitu :

    a). Disiplin karena Kepatuhan.

    Kepatuhan terhadap aturan aturan yang didasarkan atas dasar perasaan

    takut. Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan semata mata untuk

  • 18

    mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang memiliki

    wewenang. Sebaliknya jika pengawasan tidak ada di tempat disiplin kerja

    tidak tampak. Contoh pengendara sepeda motor hanya memakai helm jika

    ada polisi. Seorang guru akan mengajar dengan menggunakan prinsip

    PAIKEM (Pembelajaran Aktif Inovatif Kreatif dan Menyenangkan) jika ada

    supervisi dari kepala sekolah .

    b). Disiplin kerja identifikasi.

    Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah perasaan

    kekaguman atau penghargaan pada pemimpin atau kepala sekolah. Pemimpin

    yang kharismatik adalah figur yang dihormati, dihargai, dan sebagai pusat

    identifikasi. Guru dan Karyawan tata usaha yang menunjukan disiplin kerja

    terhadap aturan aturan organisasi bukan disebabkan karena menghormati

    aturan tersebut tetapi lebih disebabkan keseganan pada atasannya atau kepala

    sekolah. Guru merasa tidak enak jika tidak mentaati peraturan.

    Penghormatan dan penghargaan guru dan karyawan tata usaha pada kepala

    sekolah dapat disebabkan karena kualitas kepribadian yang baik atau

    mempunyai kualitas profesional yang tinggi di bidangnya. Jika pusat

    identifikasi tidak ada maka disiplin kerja akan menurun dan pelanggaran akan

    meningkat frekuensinya. Penghormatan dan penghargaan pada seorang

    pemimpin / kepala sekolah bisa menjadi pendorong (motivasi) bagi guru

    untuk bekerja secara disiplin.

  • 19

    c). Disiplin karena internalisasi.

    Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena guru dan karyawan

    mempunyai sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai- nilai

    kedisiplinan. Disiplin itu sudah tertanam pada diri sesorang, sudah teradat

    motivasi untuk bekerja secara baik. Dalam taraf ini orang dikatagorikan telah

    mempunyai disiplin diri. Misalnya walaupun dalam situasi yang sepi ditengah

    malam hari ketika ada lampu merah , si sopir tetap berhenti. Walaupun

    tergeletak uang diatas meja dan si majikan sedang pergi, si pembantu tidak

    mengambil uang. Walaupun tidak ada supervisi kepala sekolah guru tetap

    mengajar dengan menggunakan prinsip PAIKEM.

    2). Faktor lingkungan.

    Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan

    suatu proses belajar yang terus menerus. Proses pembelajaran agar dapat

    efektif maka pemimpin atau kepala sekolah yang merupakan agen perubahan

    perlu memperhatikan prinsip prinsip konsisten, adil, bersikap positif, dan

    terbuka.

    Konsisten adalah memperlakukan aturan secara konsisten dari waktu ke

    waktu. Sekali aturan yang telah disepakati dilanggar, maka rusaklah sistem

    aturan tersebut. Adil dalam hal ini adalah memperlakukan seluruh guru dan

    karyawan tat usaha dengan tidak membeda-bedakan. Bersikap positif dalam

    hal ini adalah setiap pelanggaran yang dibuat seharusnya dicari fakta dan

    dibuktikan terlebih dahulu. Selama fakta dan bukti belum ditemukan, tidak

    ada alasan bagi kepala sekolah atau pemimpin untuk menerapkan tindakan

  • 20

    disiplin. Dengan bersikap positif, diharapkan pemimpin dapat mengambil

    tindakan secara tenang, sadar, dan tidak emosional. Upaya menanamkan

    disiplin pada dasarnya adalah menanamkan nilai-nilai. Oleh karenanya,

    komunikasi terbuka adalah kuncinya. Dalam hal ini transparansi mengenai

    apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, termasuk didalamnya sanksi dan

    hadiah apabila guru dan karyawan tata Usaha memerlukan konsultasi

    terutama bila aturan- aturan dirasakan tidak memuaskan guru dan karyawan

    Tata Usaha.

    2.1.1.2. Indikator disiplin Kerja Guru.

    Menurut Fadillah Helmy Avin :2007:34 indikator indikator disiplin kerja

    guru adalah sebagai berikut :

    (a). Disiplin kerja tidak semata mata patuh dan taat terhadap penggunaan jam

    kerja saja, misalnya datang dan pulang sesuai dengan jadwal, tidak

    mangkir jika bekerja, dan tidak mecuri curi waktu.

    (b). Upaya dalam metaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut, atau

    terpaksa,

    (c). Komitmen dan loyal terhadap organisasi yaitu tercermin dari bagaimana

    sikap dalam bekerja.

    Sedangkan menurut T. Aritonang Keke (2005 : 4), pada dasarnya banyak

    indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan suatu organisasi yang di

    dalamnya termasuk juga organisasi sekolah diantaranya ialah :

    (1). tujuan dan kemampuan,

    (2). teladan pimpinan (Kepala Sekolah),

  • 21

    (3). balas jasa ( gaji dan kesejahteraan ),

    (4). keadilan,

    (5). waskat ( pengawasan melekat ),

    (6). sanksi hukuman,

    (7). ketegasan dan,

    (8). hubungan kemanusian.

    Menurut Dede Hasan (2002 : 66), mengemukakan indikator disiplin kerja

    antara lain :

    (1). melaksanakan dan menyelesaikan tugas pada waktunya.

    (2). bekerja dengan penu kreatif dan inisiatif.

    (3). bekerja dengan jujur, penuh semangat dan tanggung jawab.

    (4). datang dan pulang tepat waktunya.

    (5). bertingkah lakulah sopan.

    Sedangkan menurut Dirjen Dikdasmen, (1996: 10-17) dimensi dan

    indikator disiplin kerja guru adalah sebagai berikut :

    1. kehadiran.

    2. pelaksanaan tugas (kegiatan)

    3. program tindak lanjut

    Menurut Yusuf, (file:///D:/JURNATERBARU/disiplin-kerja guru dan

    motivasi.htmli) dimensi dan indikator disiplin kerja guru terdiri dari:

    1) Sikap terhadap pekerjaan, dengan indikator :

    a). bangga terhadap pekerjaan

    b). semangat kerja (motivasi kerja)

  • 22

    c). beban pekerjaan dan kesesuaian bidang ajar

    2) kompensasi, dengan indikator :

    a). gaji

    b). tunjangan dan asuransi

    c). penghargaan (reward)

    d). jaminan keamanan

    3) sarana dan prasarana, dengan indikator :

    a). media ajar

    b). perlengkapan dan alat ajar

    c). perpustakaan dan laboratorium

    4) kebijakan organisasi, dengan indikator :

    a). tata tertib

    b). kepemimpinan atasan

    c). pengambilan kebijakan

    Adapun dimensi dan indikator yang akan digunakan dalam penelitian ini

    adalah yang dikemukaan Dirjen Dikdasmen, (1996: 10-17). dimensi dan

    indikator disiplin kerja guru meliputi : kehadiran, pelaksanaan tugas

    (kegiatan), program tindak lanjut

    2.1.1.3. Bentuk-bentuk disiplin kerja guru.

    Ada 2 bentuk disiplin kerja yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif.

    (Yusuf : file:///D:/JURNATERBARU/disiplin-kerja guru dan motivasi.htmli)

  • 23

    1) Disiplin Preventif

    Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk memberi motivasi dan

    menggerakan guru mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang

    digariskan oleh sekolah. Tujuan dasarnya adalah untuk memberi motivasi dan

    menggerakkan guru berdisiplin diri, bekerja lebih semangat dan tidak melakukan

    pelanggaran.

    Dengan cara preventif, guru dapat memelihara dirinya terhadap

    peraturan-peraturan sekolah. Kepala sekolah mempunyai tanggung jawab dalam

    membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula guru harus

    dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta peraturan-

    peraturan yang ada dalam organisasi sekolah. Disiplin preventif merupakan

    suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian

    sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik maka diharapkan

    akan lebih mudah mendorong dan menggerakkan disiplin kerja guru karena guru

    mempunyai motivasi kerja yang timbul dari dalam dirinya yang disebabkan

    karena suasana kerja yang nyaman.

    2) Disiplin Korektif

    Disiplin korektif adalah suatu upaya memberi motivasi dan

    menggerakkan guru dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk

    tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada sekolah.

    Pada disiplin korektif, guru yang melanggar disiplin perlu diberikan

    sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah

    untuk memperbaiki guru pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan

  • 24

    memberikan pelajaran kepada pelanggar, sehingga guru akan termotivasi untuk

    tidak melakukan pelanggaran dalam pembelajaran.

    Ditegaskan oleh Fadillah Helmy Avin (2007 : 35) , ada dua macam

    disiplin kerja seorang guru yaitu :

    (1). disiplin diri ( self dicipline ).

    Disiplin diri menurut Jasin ( 1989 : 35 ) merupakan disiplin kerja yang

    dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri. Hal ini merupakan manifestasi

    atau aktualisasi dari tanggung jawab pribadi, yang berarti mengakui dan

    menerima nilai nilai yang ada diluar dirinya. Guru merasa bertanggung jawab

    dan dapat mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi sekolah. Ia

    merasa perlu untuk memotivasi diri untuk bekerja secara baik dalam organisasi

    sekolah.

    Disiplin diri merupakan hasil proses belajar dari dalam keluarga dan

    masyarakat. Penanaman nilai-nilai yang menjunjung disiplin, baik yang

    ditanam oleh orang tua, guru, ataupun masyarakat, merupakan bekal positif bagi

    tumbuh dan berkembangnya disiplin diri. Disiplin diri sangat besar peranannya

    dalam mencapai tujuan organisasi sekolah. Melalui disiplin diri seorang guru

    atau pegawai selain menghargai dirinya sendiri juga menghargai orang lain.

    (2). disiplin kelompok.

    Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individual semata.

    Selain disiplin diri masih diperlukan disiplin kelompok. Hal ini didasarkan pada

    pandangan bahwa didalam kelompok kerja terdapat standar ukuran prestasi yang

    telah ditentukan. Disiplin kelompok akan menghasilkan kinerja yang optimal

  • 25

    jika masing-masing anggota kelompok dapat memberikan andil yang sesuai

    dengan hak dan tanggung jawabnya. Andaikan satu diantara sekian jumlah guru

    dan karyawan bekerja tidak bersungguh sungguh, akan mengganggu mekanisme

    kerja yang lain. Hal ini disebabkan guru dan karyawan lain akan merasa

    terganggu karena diantara teman sekerja timbul rasa iri atau akan mengganggu

    proses belajar mengajar di kelas lainnya.

    Sedangkan menurut Spriegel Disiplin terdiri dari tiga jenis yakni disiplin

    positif, disiplin negatif, dan disiplin murid. Pendapat lain menyatakan bahwa

    Jenis-jenis disiplin terdiri dari disiplin kelas dan disiplin pribadi. (Endriani Eni

    : 2011 : 2)

    2.1.1.4. Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja

    Tujuan utama pengenaan sanksi disiplin kerja bagi para guru yang

    melanggar norma-norma pegawai negeri sipil khususnya tenaga kependidikan

    adalah untuk memperbaiki dan para guru yang melakukan pelanggaran disiplin.

    Oleh karena itu, setiap kepala sekolah atau pengawas yang menghukum wajib

    mengadakan penelitian terlebih dahulu dengan metode dan teknik yang memiliki

    validitas dan tingkat reliabilitas yang tinggi atas tindakan dan praduga

    pelanggaran disiplin. Sanksi yang dijatuhkan haruslah setimpal dengan

    pelanggaran disiplin yang dilakukan sehingga dapat diterima dan dirasakan adil.

    Termasuk pelanggaran disiplin adalah setiap pola perilaku untuk

    memberbanyak, mengedarkan, mempertontonkan, menempelkan, menawarkan,

    menyimpan, memiliki tulisan atau rekaman yang berisi anjuran atau hasutan

  • 26

    untuk melanggar peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan yang tertulis

    maupun yang tidak tertulis.

    Secara rinci sanksi dan hukuman bagi Pegawai Negeri Sipil yang diatur

    dalam PP No : 53 Tahun 2010 adalah sebagai berikut ;

    1) Peraturan disiplin PNS adalah peraturan yang mengatur kewajiban, larangan

    dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati dan larangan dilanggar oleh PNS.

    2). Kewajiban harus ditaati oleh setiap PNS ada sebanyak 17 butir sebagaimana

    disebutkan dalam pasal 3 Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 2010

    3) Larangan yang tidak boleh dilanggar setiap PNS ada 15 butir sebagai

    tersebut dalam pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010

    4) Tujuan hukuman disiplin PNS adalah untuk memperbaiki dan mendidik

    PNS yang melakukan pelanggaran disiplin. Oleh sebab itu, setiap pejabat

    yang berwenang wajib memeriksa terlebih dahulu dengan seksama PNS

    yang melakukan pelanggaran disiplin.

    5) Setiap ucapan, tindakan atau perbuatan PNS yang melanggar wajib dan

    larangan PNS adalah pelanggaran disiplin.

    6) Tingkat hukuman disiplin adalah:

    a) hukuman disiplin ringan;

    b) hukuman disiplin sedang;

    c) hukuman disiplin berat.

    7) Sebelum menjatuhkan hukuman disiplin, pejabat yang berwenang

    menghukum wajib memeriksa lebih dahulu PNS yang disangka melakukan

  • 27

    pelanggaran disiplin. Hasil pemeriksaan dituangkan ke dalam Berita Acara

    Pemeriksaan.

    8) Untuk jenis hukuman disiplin tertentu, PNS dapat mengajukan keberatan

    kepada atasan pejabat yang berwenang menghukum.

    9) Hukuman yang dijatuhkan Presiden tidak dapat diajukan keberatan.

    10) Hukuman disiplin yang dijatuhkan oleh Pejabat yang berwenang tidak dapat

    diajukan keberatan, kecuali hukuman disiplin:

    a) pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri.

    b) pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS.

    11) Badan Pertimbangan Kepegawaian mempunyai tugas:

    a) memeriksa dan mengambil keputusan mengenai keberatan yang

    diajukan oleh PNS yang berpangkat Pembina (IV/a) ke bawah tentang

    hukuman disiplin:

    (1) pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri.

    (2) pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS.

    b) memberikan pertimbangan kepada Presiden mengenai usul penjatuhan

    hukuman disiplin PNS golongan ruang IV/b ke atas sepanjang

    mengenai:

    (1) pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri;

    (2) pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS

    (3) pembebasan Jabatan Eselon I oleh pejabat yang berwenang.

  • 28

    2.1.1.5. Pembinaan disiplin kerja Guru.

    Telah dikemukakan bahwa pembinaan disiplin tenaga guru dapat

    dikembangkan dengan cara kepemimpinan yang dapat dijadikan panutan atau

    teladan bagi para bawahan. Di depan selalu memberikan teladan, di tengah

    selalu membangkitkan semangat dan kegairah kerja, dan di belakang selalu ber-

    tindak sebagai motivator sesuai semboyan Ki Hajar Dewantoro Ing Ngarso

    Sung Tulada, Ing Madya Mangun Karsa, Tut Wuri Handayani sebagaimana

    sering dijadikan prinsip seorang guru. (Yusuf Subang : 2012)

    file:///D:/JURNAL%20TERBARU/disiplinkerjaguru%20dan%20motivasi html.

    Ada beberapa tugas yang harus dijalankan oleh kepala sekolah agar

    sekolah bisa berjalan secara baik antara lain :

    1. Dalam peranannya sebagai pendidik, kepala sekolah bertugas membimbing

    guru, karyawan, siswa.

    2. Dalam peranannya sebagai manajer, kepala sekolah bertugas menyusun

    program, menyusun pengorganisasian sekolah, menggerakan staf,

    mengoptimalkan sumber daya sekolah dan mengendalikan kegiatan.

    3. Sebagai administrator kepala sekolah bertugas: mengelola administrasi, KBM

    dan BK, kesiswaan, ketenagaan, keuangan, sarana dan prasarana, persuratan

    dan urusan rumah tangga sekolah.

    4. Sebagai supervisor kepala sekolah bertugas menyusun program supervisi

    pendidikan, pemanfaatan hasil supervisi.

  • 29

    5. Sebagai pemimpin kepala sekolah bertugas menyusun dan

    mensosialisasikan visi dan misi suatu program sekolah,mengambil

    keputusan melakukan komunikasi.

    6. Sebagai pembaharu kepala sekolah bertugas mencari dan melakukan

    pembaharuan dalam berbagai aspek .

    7. Sebagai pembangkit minat (motivator) kepala sekolah bertugas menciptakan

    lingkungan kerja, suasana kerja, membangun prinsip penghargaan dan

    hukuman (reward and punishment) yang sistemik.

    Disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil sebagaimana di atur dalam PP

    53/2010 Petaruran Disiplin Pegawai Negeri Sipil diperlukan untuk membina

    Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat

    agar tetap setia dan taat kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah,

    serta bersatu padu, bermental baik, berwibawa, berdaya guna, dan berhasil guna,

    sadar akan tanggungjawabnya untuk menyelenggarakan tugas pemerintah dalam

    pembangunan.

    Menurut PP Nomor 53 Tahun 2010, tentang Peraturan Disiplin Pegawai

    Negeri Sipil diatur tiga hal, yaitu:

    1) kewajiban yang harus ditaati oleh setiap pegawai negeri sipil.

    2) larangan yang tidak boleh dilanggar oleh pegawai negeri sipil.

    3) sanksi yang akan dijatuhkan apabila pegawai negeri sipil tidak mentaati

    kewajiban dan melanggar.

    Oleh karena itu, apabila organisasi kerja ingin membina disiplin kerja

    para tenaga pendidik agar datang tepat waktunya, hendaknya pimpinan berusaha

  • 30

    datang selalu tepat waktu dengan penuh konsekuensi. Dalam memakai seragam

    (trademark yang menonjolkan identitas sekolah), semuanya harus dipatuhi

    terlebih dahulu oleh pimpinan, khususnya para pimpinan yang berhubungan

    langsung dengan para guru yang nantinya akan diikuti oleh murid sebagai objek

    tugasnya sehari-hari, karena pada diri guru adalah awal anak mengenal atau

    berinteraksi dengan orang lain. Ungkapan digugu dan ditiru sudah mendarah

    daging bagi bangsa tercinta ini, maka siapapun yang memilih profesi ini harus

    memberikan keteladanan bagi anak didik. Sehingga siswa akan termotivasi

    untuk belajar dengan giat karena keteladanan seorang guru.

    Kecerobohan kepala sekolah sebagai pimpinan dalam bertindak dan

    berperilaku sehari-hari tidak mustahil akan memberikan dampak merembet

    kepada para tenaga pendidik dalam jangka pendek, yang pada akhirnya akan

    diikuti oleh anak didiknya. Tindakan iseng mungkin juga akan mengakibatkan

    hal-hal yang kurang menguntungkan sekolah. Barulah pimpinan sadar bahwa

    tindakannya diikuti oleh para bawahan dan untuk mengubah sangatlah

    memerlukan alokasi waktu yang panjang, tidak bisa begitu saja. Atasan adalah

    cermin bawahan. Tindakan positif yang dilakukannya setiap saat, lambat laun

    akan diikuti oleh para bawahan. Demikian pula tindakan-tindakan yang tidak

    sesuai dengan norma-norma tenaga pendidik, dalam waktu singkat anak buah

    akan menirunya. Apalagi bagi para guru angkatan muda yang mudah

    menyesuaikan dengan lingkungan dan yang dianggapnya memiliki perbedaan

    yang cukup besar.

  • 31

    Menurut pendapat Piet A. Sahertian dalam Ani Endriani

    (http://aniendriani.blogspot.com/2011/03/faktor-mempengaruhidisiplin.html)

    ada enam hal yang diperlukan untuk pembinaan disiplin kerja bawahan, yaitu

    guru-guru adalah sebagai berikut: a) rasa aman dan hidup layak, b) rasa

    keikutsertaan, c) perlakuan wajar yang jujur, d) rasa mampu e) pengakuan dan

    penghargaan atas sumbangan, f) kondisi kerja yang menyenangkan. Adapun

    keenam aspek tersebut di atas dapat diuraikan sebagai berikut :

    a. rasa aman dan hidup layak

    1) rasa aman: Jangan menekan guru-guru untuk menambah nilai dalam

    kenaikan kelas bagi siswa yang tidak layak,

    2) Hidup layak artinya guru bisa memenuhi kebutuhan mendasarnya secara

    cukup dan terbebas dari perasaan kurang atau setidaknya setara dengan

    yang diterima oleh masyarakat umum.

    b. rasa keikutsertaan

    Sebagai manusia biasa guru juga ingin dihargai dan diperhatikan oleh

    orang lain. Oleh karena itu, kepala sekolah sebagai pemegang kebijakan di

    sekolah sebaiknya membuat program-program yang lebih banyak melibatkan

    guru. Dengan demikian harmonisasi antar rekan-rekan guru terjalin dengan

    baik dan sebagai wahana untuk saling memahami satu dengan yang lain.

    c. rasa mampu

    1) pimpinan mengakui bahwa guru-guru mampu menunaikan tugas,

    2) pemimpin mengakui bahwa guru mampu memberikan sumbangan dalam

    kelompok kerja,

  • 32

    3) pemimpin mengakui bahwa guru-guru mampu untuk bertumbuh dalam

    jabatannya.

    d. pengakuan dan penghargaan atas sumbangan

    1) diakui dari pimpinan,

    2) diakui dari teman-teman,

    3) diakui dari orang tua,

    4) diakui dari masyarakat.

    e. kondisi kerja yang menyenangkan

    1) tempat kerja yang menarik,

    2) kebersihan dan kerapian,

    3) cukup bimbingan dari atasan,

    4) perlengkapan yang terbaru

    Dengan demikian, apabila setiap guru tidak dapat memiliki kesadaran

    dalam menjalankan tugas sebagaimana mestinya, maka upaya untuk

    meningkatkan disiplin kerja guru tersebut tidak akan berjalan dengan baik. Oleh

    karena itu, untuk meningkatkan kedisiplinan guru, guru harus dapat

    mencerminkan, kode etik yang telah ditetapkan. Adapun kode etik guru adalah

    sebagai berikut:

    1) berbakti dalam membimbing peserta didik

    2) memiliki kejujuran profesional dalam melaksanakan kurikulum sesuai

    dengan kebutuhan masing-masing

    3) mengadakan komunikasi untuk mendapatkan informasi tentang peserta

    didik

  • 33

    4) menciptakan suasana belajar yang kondusif dan mengadakan hubungan

    dengan orang tua siswa

    5) memelihara hubungan dengan masyarakat untuk kepentingan pendidikan

    6) secara individual atau berkelompok mengembangkan profesi

    7) menciptakan dan memelihara hubungan baik antara pendidik

    8) secara bersama-sama memelihara dan meningkatkan mutu organisasi

    profesi

    9) melaksanakan segala kebijakan pemerintah dalam bidang pendidikan.

    2.1.2. Motivasi kerja.

    2.1.2.1. Arti Motivasi Kerja.

    Istilah motivasi berasal dari kata Latin yaitu : motifus yang berarti sebab,

    alasan dasar, pikiran dasar, dorongan bagi seseorang untuk berbuat atau ide

    pokok yang selalu berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia.

    Menurut Siswanto (2008 : 120), motivasi adalah (1) setiap perasaan atau

    kehendak dan keinginan yang sangat mempengaruhi kemauan individu sehingga

    individu tersebut didorong untuk berperilaku dan bertindak, (2) pengaruh

    kekuatan yang menimbulkan perilaku individu, (3) setiap tindakan atau kejadian

    yang menyebabkan berubahnya perilaku seseorang, (4) proses yang menentukan

    gerakan atau perilaku individu kepada tujuan.

    Sedangkan menurut Uno (2008 : 1), mengemukakan bahwa motivasi

    adalah kekuatan, baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang

    untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapka sebelumnya. Atau dengan

  • 34

    kata lain sebagai dorongan mental terhadap perseorangan atau orang orang

    sebagai anggota anggota masyarakat. Motivasi

    Adapun menurut Umam Khaerul (2010 : 159), mengatakan Motivasi

    kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.

    Dengan demikian konsep dasar motivasi kerja dalam penelitian ini

    bahwa bahwa motivasi kerja guru selalu berhubungan dengan kebutuhan,

    keinginan, dan dorongan, sekaligus menjadi penyebab seorang guru atau

    pegawai, berusaha mencapai tujuan tertentu, dan berperilaku memelihara dan

    mengendalikan kegiatan kegiatan yang harus dilaksanakan dalam suatu

    organisasi sekolah.

    2.1.2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja.

    Menurut Hadari Nawawi (1983 : 124) mengemukakan faktor-faktor yang

    mempengaruhi semangat seseorang dalam bekerja adalah Pengaruh yang

    datang dari dalam diri manusia itu sendiri seperti bakat, minat, pengetahuan,

    keterampilan tentang pekerjaan yang dijalankan dan pengaruh yang datang dari

    luar diri manusia itu sendiri seperti upah yang diperolehnya

    Sedangkan menurut Hellerigel dan Slocum (Sujak : 1990 : 24)

    mengklasifikasikan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi kerja

    yaitu : 1) perbedaan karakteristik individu, 2) perbedaan karakteristik pekerjaan,

    3) perbedaan karakteristik lingkungan kerja.

    Pendapat lain mengatakan ada dua hal pokok yang mendorong seseorang

    dalam bekerja, yaitu dorongan yang bersifat material (dorongan yang dapat

  • 35

    dinilai dengan uang) dan dorongan non material (dorongan yang tidak dapat

    dinilai dengan uang). ( M. Manullang : 1964 : 138)

    Adapun menurut Nasli Syah (2003 : 21) mengemukakan bahwa sesuai

    dengan tugas guru dalam lapangan pendidikan ada beberapa faktor yang

    mempengaruhi semangat guru sebagai tenaga edukatif yaitu : 1) faktor yang ada

    pada guru itu sendiri, 2) faktor situasional, 3) faktor kepemimpinan, 4) faktor

    murid, 5) faktor administrasi.

    Dari beberapa pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi

    timbul diakibatkan oleh faktor dari dirinya sendiri yang disebut faktor instrinsik

    (kepribadian, harapan, pengalaman, pendidikan, dan cita-cita) dan faktor yang

    berasal dari luar diri seseorang atau disebut faktor ekstrinsik (upah, lingkungan

    pekerjaan).

    2.1.2.3. Teori Motivasi Kerja.

    Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu

    teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan

    pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat

    (reinforcement theory).

    1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow.

    Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau

    pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan motivasi atau dorongan

    yang ada dalam diri. Apabila pegawai atau guru kebutuhannya tidak terpenuhi

    maka guru tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika

    kebutuhannya terpenuhi maka guru tersebut akan memperlihatkan perilaku yang

    gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

  • 36

    Kebutuhan merupakan fundamental yang mendasari perilaku pegawai

    karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.

    Abraham Maslow dalam (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki

    kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :

    1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan

    fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah

    atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar

    2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman,

    bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidp

    3. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh

    kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta

    dicintai

    4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai

    oleh orang lain

    5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk

    menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat

    dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu

    2. Teori Keadilan

    Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja

    seseorang sehingga, jadi organisasi atau sekolah harus bertindak adil terhadap

    setiap guru. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku guru atau pegawai

    harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang

  • 37

    dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau

    kontribusi masing-masing karyawan. (Khaerul Umam : 2010 : 172)

    3. Teori X dan Y

    Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai

    manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang

    kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007). McGregor

    menyimpulkan bahwa pandangan manajer atau kepala sekolah mengenai sifat

    manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka

    cenderung membentuk perilaku mereka terhadap pegawai atau guru berdasarkan

    asumsi-asumsi tersebut. (Khaerul Umam : 2010 : 163)

    4. Teori dua Faktor Herzberg

    Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa

    hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap

    individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau

    kegagalan.

    Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan

    motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan

    faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :

    (1) upah, (2) kondisi kerja, (3) keamanan kerja, (4) status, (5) prosedur

    perusahaan, (6) mutu penyeliaan, (7) mutu hubungan interpersonal antar sesama

    rekan kerja, atasan, dan bawahan

    Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak

    selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan

  • 38

    ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya

    suatu tingkat tidak ada kepuasan kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau

    faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi : (1) pencapaian prestasi, (2)

    pengakuan, (3) tanggung jawab, (4) kemajuan, (5) pekerjaan itu sendiri, (6)

    kemungkinan berkembang. Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti

    membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk

    motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu,

    faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator. . (Khaerul

    Umam : 2010 : 164)

    5. Teori Kebutuhan Mc Clelland.

    Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan

    kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007

    dalam Kaerul Umam : 2010 : 169)

    a) Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk

    berprestasi

    dan mengungguli, mencapai standar - standar , dan berusaha keras untuk

    berhasil

    b) Kebutuhan akan kekuasaan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat

    orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan

    berperilaku sebaliknya.

    c) Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar

    pribadi yang ramah dan akrab.

  • 39

    2.1.2.4. Indikator Motivasi Kerja

    Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli yang dikemukakan diatas,

    maka dalam penulisan tesis hanya diambil teori motivasi yang dianggap relevan

    dengan penelitian, yaitu teori motivasi dari McClellands. Dalam teorinya yang

    dikutip dalam Brantas (2009), yaitu McClellands Achievement Motivation

    Theory (teori motivasi prestasi McClellands) ada tiga faktor atau dimensi dari

    motivasi, yaitu (1) motif, (2) harapan, (3) insentif atau imbalan. Ketiga dimensi

    dari motivasi tersebut dapat diuraikan secara singkat sebagai berikut :

    (1). Motif (Motif)

    Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan

    bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.

    Dorongan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu tersebut dapat diakibatkan

    oleh hasil proses pemikiran dari dalam diri guru / pegawai maupun dari luar

    dirinya. Alasan-alasan yang mendorong manusia untuk melakukan sesuatu

    dikarenakan mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang harus dipenuhi.

    Hasibuan (2000 dalam Brantas 2009) mengemukakan dalam memotivasi

    pegawai, pimpinan hendaknya menyediakan peralatan menciptakan suasana

    pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi. Dengan

    demikian, kemungkinan untuk mencapai kebutuhan akan prestasi, afiliasi dan

    kekuatan yang diinginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk

    memotivasi pegawai dan menggerakkan semua potensi yang dimilikinya. Teori

    ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan

    dengan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, dapat diukur

  • 40

    dengan indikator-indikator yaitu; (1) upah yang adil dan layak; (2) kesempatan

    untuk maju; (3) pengakuan sebagai individu; (4) keamanan bekerja; (5) tempat

    kerja yang baik; (6) penerimaan oleh kelompok; (7) perlakuan yang wajar; (8)

    pengakuan atas prestasi.

    (2). Harapan (Expectancy)

    Harapan adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena

    perilaku untuk tercapainya tujuan. Secara umum harapan dapat diartikan sebagai

    suatu tindakan tertentu akan diikuti oleh hasil atau tindakan berikutnya. Dalam

    konsep ini harapan tersebut dapat dinilai nol (harapan sama sekali tidak ada).

    Tetapi dapat pula satu, bila sangat yakin bahwa hasilnya positif ada. Secara

    sederhana, teori ini menyatakan bahwa motivasi seseorang dalam organisasi

    tergantung pada harapannya. Seseorang akan mempunyai motivasi tinggi untuk

    berprestasi tinggi dalam organisasi, jika ia berkeyakinan bahwa dari prestasinya

    itu ia dapat mengharapkan imbalan yang lebih besar. Sebaliknya sesorang tidak

    mempunyai harapan bahwa prestasinya akan dihargai lebih tinggi tidak akan

    pula berusaha meningkatkan prestasinya.

    Hersey (1982 dalam Brantas 2009) mengemukakan indikator-indikator

    tentang harapan para karyawan sebagai berikut; (1) kondisi kerja yang baik; (2)

    perasaan ikut terlibat; (3) pendisiplinan yang bijaksana; (4) penghargaan penuh

    atas penyelesaian pekerjaan; (5) loyalitas pimpinan terhadap pegawai; (6)

    pemahaman yang simpatik atas persoalan pribadi; (7) jaminan pekerjaan.

    Insentif (incentive) yaitu memotivasi (merangsang) bahwa dengan memberikan

    hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.

  • 41

    Dengan demikian semangat kerja pegawai akan meningkat karena

    umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. Perangsang atau daya

    tarik yang sengaja diberikan kepada pegawai dengan tujuan ikut membangun,

    memelihara dan memperkuat harapan-harapan pegawai agar dalam diri pegawai

    timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi dalam organisasi.

    (3). Insentif (imbalan)

    Imbalan yang berasal dari pekerjaan (ekstrinsik) yang dikemukakan

    oleh Gibson (1996 dalam Brantas 2009) adalah; (1) gaji dan upah; (2) tunjangan;

    (3) promosi.

    Sedangkan dalam penelitian ini indikator motivasi kerja dalam

    penelitian ini adalah; (1) gaji yang diterima; (2) pengakuan sebagai individu; (3)

    penerimaan oleh kelompok; (4) kondisi kerja; (5) pendisiplinan yang bijaksana;

    (6) loyalitas pimpinan; (7) tunjangan yang diterima; (8) promosi yang diperoleh.

    2.1.1.5. Model Pengukuran Motivasi kerja.

    Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan,

    diantaranya oleh McClelland dalam Mangkunegara, 2005:68) mengemukakan 6

    (enam) karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu :

    (1) memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi, (2) berani mengambil

    dan memikul resiko, (3) memiliki tujuan realistik, (4) memiliki rencana kerja

    yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan, (5) Memanfaatkan

    umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan, dan (6)

    mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

  • 42

    Edward Murray dalam Mangkunegara, 2005,68-67 berpendapat bahwa

    karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai

    berikut : (1) melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya, (2) melakukan sesuatu

    dengan mencapai kesuksesan, (3) menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan

    usaha dan keterampilan, (4) merkeinginan menjadi orang terkenal dan

    menguasai bidang tertentu, (5) Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang

    memuaskan, (6) mengerjakan sesuatu yang sangat berarti, dan (7) melakukan

    sesuatu yang lebih baik dari orang lain.

    Wainer (1990 : 96) mengemukakan bahwa orang orang yang

    mempunyai motivasi berprestasi tinggi ditandai oleh : (1). berusaha untuk

    melakukan kegiatan yang meningkatkan prestasi, (2). berusaha untuk

    menghindari terjadinya kegagalan, (3). bekerja dengan intensitas yang lebih

    tinggi dan (4). memilih tugas yang mempunyai tingkat kesulitan. pendapat

    inipun menggambarkan bahwa seseorang yang mempunyai motivasi tinggi

    untuk memperoleh tujuan akan selalu bekerja keras untuk mencapai hasil yang

    memuaskan dalam pekerjaannya, sebab yang bersangkutan akan merasa bangga

    dan bahagia jika ia berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan meskipun dengan

    mengerahkan segala kemampuan dan usaha maksimal yang cukup melelahkan,

    bahkan perasaan bangga / bahagia ini dapat semakin memperbesar dorongan

    seseorang untuk meraih tujuan yang di inginkan.

    Sedangkan menurut Wahjosumijo (1999 : 92), motivasi ini merupakan

    dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk berperilaku dalam mencapai

    tujuan yang telah ditetapkan, karena motivasi tersebut mempengaruhi seseorang

  • 43

    untuk melakukan peningkatan aktivitas atau tindakan, serta mempertahankan

    kegiatan kearah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Motivasi merupakan

    proses biologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, prestasi dan

    kemampuan lainnya yang ada pada diri seseorang . Proses psikologi tersebut

    dipengaryhi oleh dua faktor, yaitu : (1). Faktor intrinsik yang meliputi

    kepribadian, sikap, pengalaman, pribadi, latar belakang pendidikan, harapan atau

    cita cita, dan (2). Ekstrinsik, yang meliputi perilaku pimpinan, hubungan

    antara individu, atau antar individu dengan kelompoknya, sosial ekonomi dan

    sebagainya.

    2.1.3. Kompetensi manajerial kepala sekolah.

    Istilah kompetensi menurut Charles (dalam Mulyasa : 2007 : 25) adalah

    perilaku yang rasional untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai dengan

    kondisi yang di harapkan.

    Menurut Marshall (dalam Sudarmanto 2009 : 46), kompetensi adalah

    karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja

    unggul dalam pekerjaan, peran atau situasi tertentu. (Sudarmanto : 2009 : 46).

    Sedangkan menurut Undang Undang Republik Indonesia No. 14 Tahun

    2005 tentang guru dan dosen dinyatakan bahwa Kompetensi adalah seperangkat

    pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan

    dikuasai oleh guru dan dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan.

    Dari beberapa pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa

    kompetensi pada hakekatnya merupakan gambaran tentang apa yang seyogyanya

  • 44

    dapat dilakukan seseorang dalam suatu pekerjaan, berupa kegiatan, perilaku dan

    hasil yang dapat ditampilkan dan di tunjukan.

    Kepemimpinan adalah suatu kegiatan untuk mempengaruhi perilaku

    orang orang agar bekerja bersama sama menuju sesuatu tujuan tertentu yang

    mereka inginkan bersama. Dengan kata lain, kepemimpinan adalah kemampuan

    mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan kelompok itu. (Darwito :

    2008 : 18).

    Kepala sekolah berasal dari dua kata yaitu kepala dan sekolah kata

    kepala dapat diartikan ketua atau pemimpin dalam suatu organisasi atau sebuah

    lembaga. Sedangkan sekolah adalah sebuah lembaga dimana menjadi tempat

    menerima dan memberi pelajaran. Jadi secara umum kepala sekolah dapat

    diartikan pemimpin sekolah atau lembaga usaha dimana tempat menerima dan

    memberi pelajaran. (Sri Damayanti : //httpakhmadsudrajat.wordpres.com)

    Kepala sekolah adalah seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas

    untuk memimpin suatu sekolah dimana diselenggarakan proses belajar mengajar,

    atau tempat dimana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan

    murid yang menerima pelajaran. (Wahjosumidjo : 2005 : 83 )

    Rahman mengungkapkan bahwa kepala sekolah adalah seorang guru

    (Jabatan Fungsional) yang diangkat untuk menduduki jabatan struktural

    disekolah. (Rahman : 2006 : 106)

    Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepala sekolah

    adalah seorang guru yang mempunyai kemampuan untuk memimpin segala

  • 45

    sumber daya yang ada pada suatu sekolah sehingga dapat didaya gunakan secara

    maksimal untuk mencapai tujuan bersama.

    Istilah manajerial merupakan kata sifat yang berhubungan dengan

    kepemimpinan dan pengelolaan. Dalam banyak kepustakaan kompetensi

    manajerial sering disebut sebagai asal kata dari management yang berarti melatih

    kuda atau secara harfiah diartikan sebagai to handle yang berarti mengurus,

    menangani, atau mengendalikan. Sedangkan manajemen merupakan kata benda

    berarti pengelolaan, tata pimpinan atau tata laksana. (Ubert Silahahi : 2002 :

    135).

    Manajemen berasal dari kata to mange yang berarti mengelola.

    Pengelolaan dilakukan melalui proses dan dikelola berdasarkan urutan dan

    fungsi fungsi manajemen itu sendiri. Manajemen adalah melakukan pengelolaan

    sumber daya yang dimiliki oleh sekolah / organisasi yang diantaranya adalah

    manusia, uang, metode, material, mesin, dan pemasaran yang dilakukan dengan

    sistematis dalam suatu proses. (Rohiat : 2008 : 14)

    Sedangkan pengertian manajemen secara terminologi, sebagaimana

    dikemukakan oleh Frederick Taylor Manajemen adalah seni yang ditentukan

    untuk mengetahui dengan sungguh- sungguh apa yang ingin dilakukan, dan

    mengawasi bahwa mereka mengerjakan sesuatu dengan sebaik baiknya dan

    dengan cara yang semudah mudahnya.

    Dari berbagai definisi tersebut di atas, maka dapat diketahui bahwa

    manajemen merupakan suatu ilmu dan seni yang dimiliki oleh manusia dalam

    upaya memanfaatkan sumber daya manusia (SDM) dan sumber daya lain dalam

  • 46

    kegiatan perencanaan, pengorganisasian , pelaksanaan , dan pengawasan ,

    yang dilakukan secara efektif dan efisien dengan melibatkan seluruh anggota

    secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

    sebelumnya.

    Kompetensi manajerial terkait dengan kemampuan seseorang dalam

    kapasitasnya sebagai manajer untuk mampu melakukan fungsi fungsi

    manajemen yang mencakup dari perncanaan, pengorganisasian, kontrol, sampai

    dengan evaluasi. George Terry menyatakan fungsi fungsi manajemen meliputi :

    planning, organizing, actuating, controling dengan akronim POAC, sedangkan

    Allison (1997 dalam Sudarmanto, 2009 : 143) mengemukakan seorang

    manajer umum, baik yang bekerja disektor swasta maupun di instansi

    pemerintah, menjalankan fungsi manajemen sbagai berikut :

    1). menyatakan tujuan dan prioritas,

    2). menyusun rencana operasional,

    3). melakukan pengorganisasian dan staffing,

    4). mengarahkan para pegawai dan sistem manajemen kepegawaian,

    5). mengendalikan kinerja,

    6). berurusan dengan unit unit luar,

    7). berurusan dengan organisasi organisasi independen,

    8) berurusan dengan media masa dan publik.

    Kompetensi manajerial kepala sekolah adalah kemampuan kepala

    sekolah dalam mendaya gunakan semua sumber daya sekolah untuk mencapai

  • 47

    tujuan pendidikan disekolah (Werang Redan Basilius: Mei 2010 : vol 8 : no. 2

    : 424 ).

    Sedangkan menurut Kandar (2007:1) kompetensi manajerial dapat

    diartikan sebagai kemampuan mengelola sumber daya melalui kegiatan

    perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan untuk mencapai

    tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

    Selain guru, sumber daya manusia yang penting dalam penyelenggaraan

    persekolahan adalah kepala sekolah (Mantje : 2000) mengatakan bahwa

    Profesionalisme guru hendaknya mendapat perhatian dan perlu dibina secara

    berkesinambungan, karena keberhasilan sekolah ditentukan oleh guru dan kepala

    sekolah . Pernyataan tersebut sejalan dengan hasil penelitian Edmonds (1979

    dalam Holten Sion 2008) yang menyimpulkan tentang sekolah yang sukses di

    kota New York dengan kesimpulan Succesful schools in New York City not

    good acare not good schools with bad principles . salah satu kemampuan yang

    harus dimiliki kepala sekolah adalah di bidang manajemen yang dalam

    penelitian ini di sebut keterampilan manajerial ( Sion Holten : Juni 2008 : Jilid

    15 : no 2 : 112 ).

    Kemampuan manajerial kepala sekolah berdasarkan Permendiknas no.

    13 tahun 2007 tentang standar kepala sekolah mencakup kompetensi

    kepribadian, kompetensi manajerial, kompetensi kewirausahaan, kompetensi

    supervisi, kompetensi sosial.

    Penyelenggaraan manajemen sekolah merupakan tugas pimpinan

    sekolah. Inti dari manajemen sekolah adalah kepemimpinan ( Amantembun :

  • 48

    1981) Tugas pemimpin sekolah adalah melakukan fungsi fungsi manajerial

    seperti : (1). merencanakan (2). mengorganisasi (3). penetapan staf staf

    pembantu pelaksanaan kegiatan (4) memberikan pengarahan bimbingan dan

    pembinaan (5). Menyelenggarakan pengawasan untuk mengatasi penyimpangan

    (6). melaksanakan penilaian. Semua fungsi manajerial diaplikasikan dalam

    program penyelenggaraan pendidikan di sekolah antara lain (1). perencanaan

    (planning) (2). pengorganisasian (organizing) (3). pelaksanaan (actuating) (4).

    pengawasan /(controlling ). (Yogoswara Atep : Oktober 2010 : Vol ; 11 : no. 2 :

    67).

    Dalam kontek manajerial sekolah maka seorang kepala sekolah dituntut

    untuk dapat menjalankan kompetensi sebgai berikut : (1) menyusun perencanaan

    sekolah untuk berbagai tingkatan perencanaan. (2) mengembangkan organi