PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGALAMAN KERJA …

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGALAMAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.XYZ ELEKTRONIK

TEKNOLOGI

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi sarjana (S1)

Oleh:

INDRASWATI

NIM : 111510146

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS PELITA BANGSA

BEKASI–2019

ii

PERSEMBAHAN

Dengan segala puji syukur Kepada Tuhan Yang Maha Esa dan atas

dukungan dan doa dari orang-orangnya, akhirnya skripsi ini dapat dirampungkan

dengan baik dan tepat waktunya. Oleh karena itu, dengan rasa bangga dan bahagia

saya tuturkan rasa syukur dan terima kasih saya kepada.

1. Tuhan Yang Maha Esa, karena hanya atas izin dan karunialah maka skripsi

ini dapat dibuat dan diselesaikan pada waktunya. Puji syukur yang tak

terhingga pada tuhan penguasa alam yang meridhoi dan mengabulkan

segala doa.

2. Bapak dan Ibu yang telah memberikan dukungan moril maupun materi

serta doa yang tiada henti untuk kesuksesan saya, karena tiada kata kata

seindah lantunan doa dan tiada henti untuk kesuksesan saya,karena tiada

kata seindah lantunan doa dan tiada doa yang paling khusuk selain doa

yang terucap dari orang tua. Ucapan terima kasih saja takkan pernah cukup

untuk untuk membalas kebaikan orang tua, karena itu terimalah

persembahan bakti dan cintaku untuk bapak dan ibukku.

3. Bapak dan Ibu dosen pembimbing, penguji dan pengajar, yang selama ini

telah tulus dan ikhlas meluangkan waktunya menuntun dan mengarahkan

saya, memberikan bimbingan dan pelajaran yang tiada ternilai

harganya,agar saya menjadi lebih baik.Terima kasih banyak Bapak Dan

Ibu Dosen, jasa kalian akan selalu terpatri dihati.

4. Kedua Orang Tua saya yang tercinta serta saudara saudara (Adik dan Kak)

saya yang senantiasa memberikan dukungan, semangat, senyum, dan doa

doanya untuk keberhasilan ini, cinta kalian adalah memberikan kobaran

semangat yang menggeb, terima kasih dan sayangku untuk kalian.

5. Sahabat dan teman tersayang, tanpa semangat, dukungan dan bantuan

kalian semua takkan mungkin saya samapai disini, terima kasih untuk

canda tawa, tangis, dan perjuangan yang kita lewati bersama dan terima

kasih untuk kenangan manis yang telah mengukir selama ini. Dengan

perjuangan dan kebersamaan kita pasti bisa! Semangat!!!

Terima kasih yang sebesar-besarnya untuk kalian semua, akhir kata saya

persembahkan skripsi ini untuk kalian semua, orang-orang yang saya sayangi.

Dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan berguna untuk kemajuan ilmu

pengetahuan dimasa yang akan dating, Amin.

vi

ABSTRAK


TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.XYZ ELEKRONIK

TEKNOLOGI

Oleh

INDRASWATI

NIM: 111510146

Diera globalisasi yang semangkin maju membentuk persaingan yang semakin

tajam. Sehingga dimana setiap perusahaan dan para pelaku hendaknya mampu

menyesuaikan dengan perubahan yang terjadi serta memanfaatkan peluang dan

tantangan yang muncul maka perusahaan perlu memerlukan adanya suatu disiplin

kerja, pengalaman kerja juga diperlukan oleh setiap karyawan dalam menjalankan

suatu pekerjaan, pengembangan kinerja karyawan merupakan asset perusahaan

yang paling mahal dibandingkan dengan aset-aset lain karena sumber daya

manusia merupakan penggerakan utama suatu organisasi perusahaan. Dari latar

belakang yang diuraikan diatas maka penulis merasa perlu melakukan penelitian

mengenai”pengaruh disiplin kerja dan pengalaman kerja terhadap kinerja

karyawan” tujuan penelitian ini yaitu untuk menguji pengaruh disiplin kerja dan

pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini merupakan penelitian

dengan menggunakan metode penelitian kuantitatif yang dilaksanakan di PT.XYZ

ELEKTRONIK TEKNOLOGI departemen operator produksi, populasi penelitian

ini adalah karyawan PT.XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI departemen operator

yang berjumlah sebanyak 61 karyawan. Teknik pengolahan data adalah sampling

jenuh. Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara, kousiener. Teknik

analisis data digunakan adalah uji validitas, uji realibitas, uji asumsi klasik, uji

analisis linear berganda, koefisien derteminasi dan uji hipotesis. Berdasarkan data

analisis, persamaan regresi yang diporoleh adalah sebagai berikut:

Y=12,556+0,361(X1) +0,307 (X2) berdasarkan penguji hipotesis menggunakan

uji t (parsial) bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan dengan nilai 0,00< 0,5 variabel pengalaman kerja tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karayawan, dengan nilai signifikan

0,003< 0,5 kesimpulan penelitian “ pengaruh disiplin kerja dan pengalaman kerja

terhadap kinerja karyawan PT.XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI

KataKunci:Disiplin,Pengalaman,Kinerja

vii

ABSTRACT

THE EFFECT OF WORK DISCIPLINE AND WORK

EXPERIENCE OF EMPLOYEE PERFORMANCE PT.XYZ

ELEKRONIK TEKNOLOGI

By: INDRASWATI

NIM: 111510146

.The sense of globalization that is increasingly advancing forms increasingly

fierce competition. So that every company and its actors should be able to adjust

to changes that occur and take advantage of opportunities and challenges that

arise, the company needs to require a work discipline, work experience is also

needed by every employee in carrying out a job, employee performance

development is the company's most asset expensive compared to other assets

because human resources are the main driver of a company organization. From

the background described above, the authors feel the need to conduct research on

"the effect of work discipline and work experience on employee performance" the

purpose of this study is to examine the effect of work discipline and work

experience on employee performance. This research is a study using quantitative

research methods carried out in PT. XYZ ELECTRONIC TECHNOLOGY

production operator department, the population of this study is the employees of

PT. XYZ ELECTRONIC TECHNOLOGY operator department, amounting to 61

employees. The data processing technique is saturated sampling. Data collection

techniques using interviews, cousiener. The data analysis technique used is the

validity test, the reliability test, the classic assumption test, the multiple linear

analysis test, the coefficient of demertination and the hypothesis test. Based on the

analysis data, the regression equation obtained is as follows: Y = 12,556 + 0,361

(X1) + 0,307 (X2) based on the hypothesis test using the t test (partial) that the

work discipline variable has a significant effect on employee performance with a

value of 0.00 <0 , 5 variables of work experience did not significantly influence

the performance of employees, with a significant value of 0.003 <0.5 conclusion

of the study "the effect of work discipline and work experience on the performance

of employees of PT. XYZ ELECTRONIC TECHNOLOGY

Keywords: Discipline,experience,performance

viii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan ridho-

Nya maka skripsi ini dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Pengalaman

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.XYZ ELEKRONIK TEKNOLOGI” ini

dapat diselesaikan tepat waktu. Skripsi ini disusun untuk memenuhi syarat guna

meraih gelar Sarjana Manajemen pada Program Studi Manajemen Universitas

Pelita Bangsa.

Penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, sehingga pada

kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada.

1. Bapak Karyono, SE, M.Pd, MM selaku pembimbing skrispsi yang dengan

sabar memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi.

2. Ibu Preatmi Nurastusti, S.E.,MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis

dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa.

3. Ibu Yunita Ramadhani R.D.S., S.E, MSc, selaku Ketua Program Sarjana –

Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa.

4. Pimpinan dan karyawan PT. XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI

5. Civitas Akademika Universitas Pelita Bangsa

6. Rekan-Rekan mahasiswa/I Program Studi Manajemen Universitas Pelita

Bangsa Angakatan 2015

7. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan dorongan

semangat

8. Pihak lain yang tidak dapat penulisan sebutkan satu persatu

Penulis menyadari masih banyak keterbatasan pada susunan skripsi sehingga

kritik dan saran sangat diharapkan demi perbaikan penulisan laporan penelitian

dikemudian hari. Namun demikian,penulisan tetap berharap semoga hasil

penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak yang

berkepentingan.

Bekasi, 9 September 2019

Penulis

ix

DAFTAR ISI

Hal. ABSTRAK ............................................................................................................. vi

ABSTRACT ............................................................................................................ vii

KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii

DAFTAR ISI .......................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ....................................................................................................x

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. xi

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang .............................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................... 5

1.3 Tujuan penelitian ........................................................................................... 5

1.4 Manfaat Penelitian ......................................................................................... 6

1.5 Sistematika Penulisan Skripsi ....................................................................... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA..............................................................................8

2.1 Landasan teori ............................................................................................... 8

2.1.1 Disiplin Kerja .......................................................................................... 8

2.1.2 Pengalaman Kerja ................................................................................ 17

2.1.3 Kinerja Karyawan ................................................................................. 23

2.2 Penelitian Terdahulu .................................................................................... 31

2.3 Hipotesis ...................................................................................................... 34

BAB III METODE PENELITIAN ........................................................................36

3.1 Jenis Penelitian ............................................................................................ 36

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ..................................................................... 36

3.3 Kerangka Konsep ........................................................................................ 37

3.3.1 Desain Penelitian .................................................................................. 38

3.3.2 Diskripsi Operasional dan Variabel Penelitian......................................... 38

3.4 Populasi dan Pengambilan Sampel .............................................................. 41

3.5 Metode Pengumpulan Data ......................................................................... 42

x

3.6.1 Uji Validitas & Reliabilitas ......................................................................... 43

3.6.2 Uji Asumsi Klasik ................................................................................ 44

3.6.3 Analisa Regresi Linear Berganda ............................................................... 45

BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN .....................................48

4.1 Sejarah Obyek Penelitian ........................................................................... 48

4.2 Struktur Organisasi Obyek Penelitian ......................................................... 49

4.3 Visi Dan Misi .............................................................................................. 58

4.4 Manfaat Visi dan Misi…………………………………………………………………………………………58

BAB V HASIL PENELITIAN .............................................................................59

5.1 Analisis Data Penelitian .............................................................................. 59

5.1.1 Uji Validitas Dan Reabilitas Instrumen penelitian ................................... 59

5.1.2 Uji asumsi Klasik.......................................................................................... 64

5.1.3 Analisis Regresi Linear Berganda .............................................................. 69

5.2 Interprestasi Data/ Pembahasan ................................................................... 73

BAB VI PENUTUP ...............................................................................................79

6.1 Kesimpulan .................................................................................................. 79

6.2 Saran ............................................................................................................ 80

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................82

xi

DAFTAR TABEL

No. Judul Tabel Hal.

1.01 Penilaian Kinerja. Karyawan PT.XYZ Elekronik

Teknologi...........................................................................................

4

3.01 Jadwal Kegiatan Penelitian .................................................................. 36

3.02 Definisi Operasional Variabel .............................................................. 38

5.01 Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Variabel Disiplin Kerja

(X1)…………………………………………………….

60

5.02 Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Variabel Pengalaman

(X2)………...........................................................................................

61

5.03 Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Variabel Kinerja (Y)…………... 62

5.04 Hasil Uji Reabilitas Data……………………………………………. 63

5.05 Hasil Uji Multikolinearitas…………………………………………… 67

5.06 Hasil Uji Regresi Linear Berganda…………………………………... 69

5.07 Hasil Uji T…………………………………………………………… 67

5.08 Hasil Uji F……………………………………………………………. 70

5.09 Hasil Uji R2………………..…………………………………………. 72

xii

DAFTAR GAMBAR Hal.

Gambar 3.01 Desain Penelitian ........................................................... 37

Gambar 4.01 Struktur Organisasi ....................................................... 49

Gambar 5.01 Histogram................................................................... ... 65

Gambar 5.02 Normal P-P Plot............................................................. 66

Gambar 5.03 Uji Heteroskedastisitas................................................... 68

xiii

DAFTAR LAMPIRAN Hal.

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian...................................................... 86

Lampiran 2 Tabulasi Hasil Data Kuesioner....................................... 92

Lampiran 3 Karakteristik Responden.................................... ........... 98

Lampiran 4 Output SPSS………………………………………....... 100

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang

diberikan kepadanya. Untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan seseorang

sepatutnya memiliki rasa kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan

dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan suatu

pekerjaan tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan

bagaimana mengerjakannya. Banyak orang yang memberikan anggapan

pengertian disiplin adalah bila mana karyawan selalu datang serta pulang tepat

pada waktunya. Pendapat ini hanyalah salah satu yang dituntut oleh perusahaan.

Pembinaan disiplin dalam organisasi harus diupayakan dengan cara yang baik dan

efektif.

Apabila karyawan tidak dapat melaksanakan disiplinnya, maka tujuan

organisasi tidak dapat tercapai. Untuk lebih jelasnya berikut ini akan diuraikan

beberapa pengertian disiplin menurut beberapa para ahli. Kinerja merupakan

pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat

tercermin dari keluaran yang dihasilkan. tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan

tugas tertentu. Pengertian kinerja dikemukakan oleh Simanjuntak (2005:1)

Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi

secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya

secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah

ditentukan) menurut Sedarmayanti (2011:260)

2

Disiplin kerja yang baik dapat dilihat dari tingginya kesadaran pada karyawan

dalam mematuhi serta menaati segala peraturan yang berlaku dan besarnya rasa

tanggung jawab akan tugas dari masing-masing karyawan. Untuk melihat tingkat

sanksi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang melakukan

pelanggaran dapat dilihat pada tabel dibawah.

Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin kerja.

Factor disiplin kerja juga tidak kalah penting karena disiplin juga mempengaruhi

kinerja karyawan,karena jika karyawan dapat bekerja dengan disiplin maka tidak

akan terjadi pelanggaran terhadap peraturan kerja, sehingga dengan adanya

disiplin kerja para karyawan akan memanfaatkan waktu kerja dengan sebaik-

baiknya. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab

seseorang terhadap tugastugas yang diberikan kepadanya, karena hal ini dapat

mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, dan

karyawan. Disiplin kerja memegang peranan yang amat penting dalam

pelaksanaan kerja karyawan.

Seorang karyawan yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi akan

tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan. Seorang karyawan

yang tidak disiplin akan menggunakan waktu kerja untuk melakukan hal-hal yang

tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. Karyawan yang mempunyai disiplin kerja

akan menaati peraturan yang ada dalam lingkungan kerja dengan kesadaran yang

tinggi tanpa adanya paksaan.

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan

selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai

3

kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang

telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri,

2005:50).

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran

atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau

standar tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja. Hariandja dalam

Margono Setiawan (2008) yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil kerja yang

dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan

perannya dalam organisasi.

Pengukuran kinerja merupakan sebuah proses penilaian kemajuan pekerjaan

terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan, termasuk informasi

atas efesiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa,

kualitas, perbandingan hasil kinerja dengan target dan efektivitas tindakan dalam

mencapai tujuan.

Kinerja yang tinggi dapat diciptakan dengan adanya peningkatkan kerja

optimal dan mampu menggunakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki

oleh karyawan guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan memberikan

kontribusi bagi perkembangan organisasi dan organisasi perlu memperhatikan

berbagai factor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan, dalam hal ini

diperlukan adanya peran organisasi dalam meningkatkan disiplin kerja dan

menciptakan lingkungan kerja yang kondusif guna mendorong terciptannya sikap

dan tindakan yang professional dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan

bidang dan tanggung jawab masing-masing.

4

Hasil observasi awal yang telah dilakukan penulis PT.XYZ ELEKRONIK

TEKNOLOGI, yaitu dengan melakukan survey secara langsung melalui

wawancara dengan pihak karyawan. Hasil survey diperoleh informasi bahwa

kinerja karyawan PT.XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI belum selesai dengan

harapan.

Tabel 1

Target Produksi Duflex

PT. XYZ ELECTRONIK TEKNOLOGI

(Januari Maret 2019)

No Penilaian Karyawan yang memenuhi

penilaian

Karyawan yang tidak

memenuhi penelitian

1 Kualitas Kerja 80 % 28%

2 Kuantitas Kerja 78% 35%

3 Pelaksanaan Tugas 75 % 31%

4 Disiplin Kerja 85% 25%

Rata – rata 79,5% 29,75%

Sumber: PT. XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI

Berdasarkan data diatas, menunjukan bahwa kinerja karyawan yang diukur

pada aspek kualitas kerja, kuantitas kerja, pelaksanaan tugas dan disiplin kerja

terdapat sebagian karyawan belum memenuhi kinerja sesuai harapan perusahaan,

sehingga perusahaan masih membutuhkan usaha-usaha yang dapat

memaksimalkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Berdasarkan fakta dan data yang diperoleh dari PT.XYZ ELEKTRONIK

TEKNOLOGI, maka penelitian tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul:

5

Pengaruh Disiplin Kerja Dan Pengalaman Kerja Terhadap Karyawan PT.XYZ

ELECTRONIK TEKNOLOGI .

1.2 Perumasan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dirumuskan

permasalahan sebagai berikut ?

1. Apakah ada pengaruh displin kerja secara signifiikan terhadap kinerja

karyawan pada karyawan PT.XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI ?

2. Apakah pengaruh pengalaman kerja secara signifikan terhadap kinerja

karyawan pada karyawan PT.XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI?

3. Apakah ada hubungan secara simultan dan signifikan Antara disiplin

kerja dengan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan PT.XYZ

ELETRONIK TEKNOLOGI ?

1.2 Tujuan Penelitian

Sebagai telah dijelaskan pada latar belakang masalah, penelitian ini

bermaksud untuk menguji pengaruh displin kerja dan pengalaman kerja terhadap

kinerja kerja karyawan. Secara spesifik, tujuan penelitian ini adalah untuk:

1. Mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja kerja karyawan pada

karyawan PT.XYZ ELETRONIK TEKNOLOGI

2. Mengetahui cara meningkatkan pengalaman kerja terhadap kinerja kerja

karyawan pada karyawan PT.XYZ ELETRONIK TEKNOLOGI

3. Mengetahui hubungan secara simultan dan signifikan terhadap disipin

kerja dengan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada karyawan

PT.XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI

6

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian karya ilmiah ini diharapkan akan memberikan manfaat kegunaan

secara teoritis dan praktis untuk berbagai pihak yang membaca :

1. Manfaat Teoritis, hasil dari penelitian karya ilmiah ini diharapkan akan

menjadi sarana pengembangan teori ilmu pengetahuan yang dimiliki

dalam Manajemen Sumber Daya Manusia yang selama ini diperoleh

dibangku kuliah untuk kemudian diterapkan pada dunia kerja, serta

memberikan masukan dan sumbangan pemikiran atau ide untuk

mengembangkan teori-teori mengenai disiplin kerja, pengalaman kerja,

kinerja karyawan, serta pengaruh diantaranya.

2. Manfaat Praktis, hasil dari penelitian karya ilmiah ini diharapkan akan

dapat pula dijadikan sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan

kinerja karyawan dan dapat dijadikan sebagai acuan untuk melakukan

penelitian lebih mendalam mengenai pengaruh disiplin kerja dan

pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan.

1.5 Sistematik Penulisan Skripsi

Sistematika penulisan skripsi yang akan dilakukan penelitian berdasarkan

pada aturan sistematika yang sudah ditetapkan oleh program studi Manajemen

STIE Pelita Bangsa (Surya Bintarti,2015:38-48), sehingga dapat diuraikan sebagai

berikut :

7

- Bab I Pendahuluan, dimana pada bab ini menjelaskan tentang latar

belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat/kegunaan

penelitian, dan sistematika penulisan skripsi.

- Bab II Kajian Pustaka, dimana pada bab ini menjelaskan tentang

landasan teori meliputi pengertian kinerja dan indikatornya, pengertian,

disiplin kerja, pengertian pengalaman kerja dan indicator,selanjutnya

menjelaskan tentang penelitian terdahulu yang relevan dan hipotesis.

- Bab III Metodologi Penelitian, dimana pada bab ini menjelaskan tentang

jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, kerangka konsep yang

meliputi desain penelitian dan deskripsi operasional variable penelitian

selanjutnya menjelaskan tentang populasi dan sampel, metode

pengumpulan data, metode analisis data yang meliputi tahap pengolahan

data kuantatif dan tahap penguji instrument penelitian.

- Bab IV : Gambaran umum obyek penelitian, pada bab ini mejelaskan

tentang yang meliputi visi,misi,target,sasaran,selanjutnya menjelaskan

tentang opyek penelitian yang meliputi visi,misi, selanjutnya tentang

struktur organisasi.

- Bab V : Hasil penelitian pada bab ini menjelaskan tentang analisis data

meliputi uji validitas, uji reliabilitas,uji asumsi klasik, uji regresi, dan uji

hipotesis, dijelaskan pula interpretasi data/pembahasan.

- Bab VI : Penutup, pada bab ini menjelaskan kesimpulan dan saran bagi

pihak-pihak yang terkait dengan kompetensi, motivasi serta kinerja kerja

karyawan

8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap sdm dalam

organisasi, karena dengan kedisiplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan

bisa mencapai tujuannya dengan baik pula. Setiap karyawan harus memiliki

disiplin kerja didalam organisasi atau perusahaannya, seperti mematuhi peraturan

tertulis maupun tidak tertulis yang telah di tetapkan oleh perusahaan karena hal

tersebut dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis

sehingga akan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja karyawannya.

Menurut Moenir (2004: 25)

Banyak orang yang memberikan anggapan pengertian disiplin adalah bila

mana karyawan selalu datang serta pulang tepat pada waktunya. Pendapat ini

hanyalah salah satu yang dituntut oleh perusahaan. Pembinaan disiplin dalam

organisasi harus diupayakan dengan cara yang baik dan efektif. Apabila karyawan

tidak dapat melaksanakan disiplinnya, maka tujuan organisasi tidak dapat tercapai.

Untuk lebih jelasnya berikut ini akan diuraikan beberapa pengertian disiplin

menurut beberapa para ahli. Disiplin Adalah sebagai sikap mental yang tercermin

dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa

ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan yang ditetapkan

9

pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyrakat untuk

untuk tujuan tertentu. Disiplin dapat pula diartikan sebagai pengendalian diri agar

tidak melakukan sesuatu yang bertentangan dengan falsafah dan moral pancasila.

Muchdarsyah Sinungan, 2009:145).

Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-

norma sosial yang berlaku. Dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu

keadaan tertib dimana seseorang atau sekelompok yang tergabung dalam

organisasi tersebut berkehendak mematuhi dan menjalankan peraturan yang ada,

baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis Hasibuan (2008:193)

Fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting, karena

semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat

dicapainya. Tanpa displin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan

mencapai hasil.yang optimal. Dan kesiplinan merupakan sifat seorang karyawan

yang secara sadar, mematuhi aturan, dan peraturan organisasi tertentu. Sjafri

Mangkuprawira (2007:1).

Disiplin kerja sebagai suatu sikap mental yang tercermin dalam perbuatan

atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau

ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan baik oleh

pemerintah atau etik, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk

tujuan tertentu. Sinungan (2003:146)

10

suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-

peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup

menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya.

Disiplin kerja merupakan sikap yang sangat diperlukan oleh setiap orang

dalam usaha untuk meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan organisasi.

Penerapan disiplin bagi karyawan diharapkan dapat meningkatkan kinerja

karyawan disamping itu perlu didukung lingkungan kerja yang baik yaitu

lingkungan kerja yang dapat menunjang kelancaran, keamanan, keselamatan

,kebersihan dan kenyamanan dalam bekerja dan adanya fasilitasfasilitas yang

memadai sehingga pegawai merasa aman, tenang dan senang dalam menjalankan

tugastugas yang dibebankan dan menjadi tanggung jawabnya.

Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota

organisasi guna memenuhi berbagai ketentuan.Dalam penerapannya, disiplin lebih

ditekankan pada unsur kesadaran individu untuk mengikuti peraturan- peraturan

yang berlaku dalam organisasi (Susilaningsih, 2008: 3). Namun berbeda dengan

penelitian yang dilakukan oleh Raharjo (2012: 7) yang menunjukkan bahwa

variabel disiplin kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai. Dalam hal

ini, kedisiplinan penting bagi organisasi sebab akan ditaati oleh sebagian besar

pegawai dan diharapkan pekerjaan akan dilakukan secara efektif. prosedur yang

mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur.

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta

11

sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang

menaati semua peraturan perusahaan dan normanorma sosial yang berlaku.

Disiplin sebagai keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai

aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Menurut Setiyawan dan

Waridin (2006) dalam Susanty & Sigit Wahyu Baskoro (2012). sikap, tingkah

laku dan perbuatan yangsesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis

maupun yangtidak tertulis. Peraturan yang dimaksud termasuk absensi,

lambatmasuk, serta cepat pulang karyawan.

Disiplin kerja sikap yang sangat diperlukan oleh setiap orang dalam usaha

untuk meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan organisasi. Penerapan disiplin

bagi karyawan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan disamping itu

perlu didukung lingkungan kerja yang baik yaitu lingkungan kerja yang dapat

menunjang kelancaran, keamanan, keselamatan ,kebersihan dan kenyamanan

dalam bekerja dan adanya fasilitasfasilitas yang memadai sehingga pegawai

merasa aman, tenang dan senang dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan

dan menjadi tanggung jawabnya.

Disiplin kerja sebagai suatu sikap mental yang tercermin dalam perbuatan

atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau

ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan baik oleh

pemerintah atau etik, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk

tujuan tertentu. Sinungan (2003:146).

12

Suatu sikap menghormati, menghargai patuh dan taat terhadap peraturan-

peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak, serta sanggup

menjalankannya, serta tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia

melanggar tugas dan wewenag yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja menurut

Rivai (2005:444) adalah Suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia mengubah suatu perilaku

serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang

mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Satrohadiwiryo (2002:291). Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut

disiplin kerja menurut Rivai (2004):

1. Disiplin retributive (retributive discipline) yaitu berusaha menghukum

orang yang berbuat salah.

2. Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu

karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.

3. Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu berusaha

melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.

4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada

penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan

disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

Rivai (2004) juga menyebutkan ada tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan

disipliner, yaitu:

13

1. Aturan tungku panas yaitu pendekatan untuk melaksanakan tindakan

disipliner.

2. Tindakan disiplin progresif yaitu untuk memastikan bahwa terdapat

hukum minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.

3. Tindakan disiplin positif yaitu dalam banyak situasi, hukuman tindakan

memotivasi karyawan mengubah suatu perilaku.

Jenis – jenis Disiplin Kerja

1.Disiplin Preventif

Kegiatan yang dilakukan dengan maksud untuk mendorong para anggota agar

secara sadar mentaati berbagai standart dan aturan, sehingga dapat dicegah

berbagai penyelewengan atau pelanggaran Lebih utama dalam hal ini adalah dapat

ditumbuhkan “Self Dicipline” pada setiap anggota tanpa kecuali. Manajemen

kesatuan Polri mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim

disiplin preventif dimana berbagai standar diketahui dan dipahami. Untuk

memungkinkan iklim yang penuh disiplin kerja tanpa paksaan tersebut perlu

kiranya standart itu sendiri bagi setiap anggota, dengan demikian dapat dicegah

kemungkinan-kemungkinan

2.Disiplin Korektif

Disiplin ini merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran

yang telah terjadi terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari

pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini dapat berupa suatu bentuk hukuman

dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action).

14

3.Disiplin Progresif

Disiplin ini berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap

pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan

kepada anggota untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang

lebih serius dilaksanakan. Disiplin progresif juga Memungkinkan manajemen untuk

membantu anggota memperbaiki kesalahan.

Indikator-Indikator Disiplin Kerja

Menjelaskan indikator-indikator disiplin kerja karyawan menurut Malayu

S.P Hasibuan (2007:194 ) berikut :

1. Tujuan dan Kemampuan. Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi

tingkat kediplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan

ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan

karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan

kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan

bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam

mengerjakannya

2. Teladan Pimpinan. Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan

kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan

oleh para bawahannya. Pimpinan harus member contoh yang baik,

berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan

teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.

Jikan teladan pimpinan kurang baik (kurang disiplin), para bawahan pun

akan kurang disiplin

15

3. Balas Jasa. Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi

kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan

kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika

kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan

mereka akan semakin baik pula.

4. Keadilan. Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,

karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan

minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang

dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan)

atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang

baik.

5. Waskat. Waskat (Pengawasan Melekat) adalah tindakan nyata dan paling

efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan

waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral,

sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan

harus selalu ada atau hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan

memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan

dalam menyelesaikan pekerjaanya.

6. Sanksi Hukum. Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara

kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat,

karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan,

sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan bekurang.

16

7. Ketegasan . Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani

dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner

sesuai dengan sanksi hukuman yang telah diterapka. Pimpinan yang

berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang

indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.

Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan

karyawan perusahaan.

8. Hubungan Kemanusiaan. Hubungan kemanusiaan yang harmoni di antara

sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu

perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertical maupun horizontal

yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan

cross relationship hendaknya harmonis.

Faktor- Faktor Disiplin Kerja

1. Faktor lingkungan merupakan disiplin kerja yang tidak muncul begitu saja

tetapi merupakan suatu proses belajar yang terus menerus. Proses

pembelajaran agar efektif maka lingkungan disekitar harus kondusif dan

nyaman.

2. Faktor kepribadian merupakan faktor yang penting dalam kepribadian

seseorang adalah system nilai yang dianut system nilai dalam hal ini yang

terkait langsung dengan disiplin. Faktor yang penting dalam kepribadian

seseorang adalah sistem nilai yang dianut, sistem nilai yang dianut ini

berkaitan langsung dengan disiplin. Sistem nilai akan terlihat dari sikap

17

seseorang, dimana sikap mental dalam perilaku terdapat tiga tingkatan

yaitu disiplin karena kepatuhan, disiplin karena identifikasi, dan disiplin

karena internalisasi.

2.2.2 Pengertian Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja pada pekerjaan sejenis, perlu mendapatkan pertimbangan

dalam penempatan tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan makin lama tenaga

kerja bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki tenaga kerja yang

bersangkutan. Sebaliknya, makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman

yang diperoleh. Pengalaman bekerja banyak memberikan keahlian dan

keterampilan kerja. Sebaliknya, terbatasnya pengalaman kerja mengakibatkan

tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki makin rendah.

Pengalaman kerja merupakan penguasaan pengetahuan dan keterampilan

karyawan yang diukur dari lama masa kerja, tingkat pengetahuan dan

keterampilan yang dimiliki karyawan. Pengalaman hanya bisa didapatkan melalui

tempat kerja. Nitisemito (2000:61) berpendapat dengan pengalaman kerja yang

memadai akan membantu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Pengalaman

kerja yang baik memeberikan keahlian dan keterampilan kerja berdasarkan pada

jangka waktu dalam menjalani pekerjaan tersebut. Menurut Handoko (2014:24)

Salah satu faktor terpenting dalam sebuah perusahaan. Karyawan yang telah

memiliki banyak pengalaman kerja akan dengan sangat mudah beradaptasi dengan

pekerjaan yang ada. Pengalaman bekerja merupakan modal utama seseorang

untuk terjun dalam bidang tertentu. Menurut Sastrohadiwiryo (2005:163).

18

Pengalaman kerja adalah lama waktu karyawan bekerja di tempat kerja mulai

saat diterima di tempat kerja hingga sekarang. Menurut Martoyo (2007: 113).

Pengalaman kerja merupakan pengetahuan yang dipeoleh selama karyawan

tersebut bekerja pada perusahaan ditempat kerjanya. Semakin lama pengalaman

kerja yang mereka miliki semakin banyak pengetahuan yang mereka peroleh.

Semakin lama seseorang pengrajin bekerja maka semakin cepat dan semakin

terampil mereka menyelesaikan pekerjaan dan hasil kerjanya semakin baik

dibandingkan dengan mereka yang tidak memiliki pengalaman kerja. Pengalaman

kerja adalah keseluruhan pelajaran yang dipetik oleh seseorang dari peristiwa-

peristiwa yang dilalui dalam perjalanan hidupnya. Menurut (Siagian, 2008: 60).

Pengalaman kerja adalah jangka waktu atau lamanya seseorang bekerja pada

suatu instansi, kantor. Menurut Alwi (2001: 717)

Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau

keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan

tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Menurut (Manulang, 1984).

Pengalaman kerja mengacu pada berapa lama seseorang bekerja, berapa

banyak jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah dilakukannya, dan berapa

periode masa kerjanya pada masing-masing pekerjaan atau jabatan tersebut.

Menurut (Siagian, 2010).

Orang yang berpengalaman dalam bekerja memiliki kemampuan kerja yang

lebih baik dari orang yang baru saja memasuki dunia kerja, karena orang tersebut

telah belajar dari kegiatan-kegiatan dan permasalahan yang timbul dalam

kerjanya. Dengan adanya pengalaman kerja maka telah terjadi proses penambahan

19

ilmu pengetahuan dan ketrampilan serta sikap pada diri seseorang, sehingga dapat

menunjang dalam mengembangkan diri dengan perubahan yang ada.

Dengan pengalaman yang didapat seseorang akan lebih cakap dan terampil

serta mampu melaksanakan tugas pekerjaannya. Sejalan dengan hal tersebut,

menurut hukum (law of exercise) dalam Mustaqim (2004: 50) diungkapkan bahwa

dalam law of exercise atau the law disuse (hukum penggunaan) dinyatakan bahwa

“Hubungan antara stimulus dan respon akan bertambah kuat atau erat bila sering

digunakan (use) atau sering dilatih (exercise) dan akan berkurang, bahkan lenyap

sama sekali jika jarang digunakan atau tidak pernah sama sekali”.

Pengalaman kerja mempunyai pengaruh terhadap banyaknya produksi, besar

kecilnya dan efisiensi yang dapat dilihat dari hasil produksi tenaga kerja yang

diarahkan. Dalam pengertian lain, pengalaman kerja juga dapat diperoleh dengan

melewati masa kerja yang telah dilakui disuatu tempat kerja. Pengalaman kerja

seseorang dalam suatu pekerjaan yang dimanifestasikan dalam jumlah masa kerja

akan meningkatkan kemampuan dan kecakapan kerja seseorang sehingga hasil

kerja akan semakin meningkat.

Pengalaman kerja tidak hanya menyangkut jumlah masa kerja, tetapi lebih

dari juga memperhitungkan jenis pekerjaan yang pernah atau sering dihadapi.

Sejalan dengan bertambahnya pekerjaan, maka akan semakin bertambah pula

pengatahuan dan ketrampilan seseorang dalam bekerja. Hal tersebut dapat

dipahami karena terlatih dan sering mengulang suatu pekerjaan sehingga

kecakapan dan ketrampilan semakin dikuasai secara mudah, tetapi sebelumnya

20

tanpa latihan, pengalaman-pengalaman yang pernah dimiliki akan menjadi

berkurang bahkan terlupakan.

Pengalaman merupakan suatu proses pembelajaran dan pertambahan

perkembangan potensi bertingkah laku baik dari pendidikan formal maupun

nonformal atau bisa diartikan sebagai suatu proses yang membawa seseorang

kepada suatu pola tingkah laku yang lebih tinggi.Suatu pembelajaran juga

mencakup perubahan yang relatif tepat dari perilaku yang diakibatkan

pengalaman,pemahaman dan praktek (Knoers & Haditono, 2009 dalam Asih,

2012). Purnamasari (2011) dalam Asih (20012) memberikan kesimpulan bahwa

seorang karyawan yang memiliki pengalaman kerja yang tinggi akan memiliki

keunggulan dalam beberapa hal diantaranya:Mendeteksi kesalahan, memahami

kesalahan, dan mencari penyebab munculnya kesalalahan. Semakin luas

pengalaman kerja seseorang, semakin terampil melakukan pekerjaan dan semakin

sempurna pola berfikir dan sikap dalam bertindak untuk mencapai tujuan yang

telah ditetapkan

Pengalaman kerja seseorang menunjukan jenis-jenis pekerjaan yang pernah

dilakukan seseorang dan memberikan peluang yang besar bagi seseorang untuk

melakukan pekerjaan yang lebih baik. Semakin luas pengalaman kerja seseorang,

semakin terampil melakukan pekerjaan dan semangkin sempurna pola berpikir

dan sikap dalam bertindak untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut

(Abriyani Puspaningsih, 2004).

21

Pengukuran Pengalaman Kerja

Asri (1986:131) beberapa hal yang digunakan untuk mengukur pengalaman

kerja seseorang adalah:Gerakannya mantap dan lancar

1. Gerakan mantap dan lancar

Setiap karyawan yang berpengalaman akan melakukan gerakan yang

mantap dalam bekerja tanpa disertai keraguan.

2. Gerakan Berirama

Artinya terciptanya dari kebiasaan dalam melakukan pekerjaan sehari-hari

3. Lebih Cepat menanggapi tanda-tanda

Artinya tanda–tanda seperti akan terjadi kecelakaan kerja.

4. Dapat menduga akan timbulnya kesulitan sehingga lebih siap

menghadapinya karena didukung oleh pengalaman kerja dimilikinya maka

seorang pegawai yang berpengalaman dapat menduga akan adanya

kesulitan dan siap menghadapinya.

5. Bekerja dengan tenang

Seorang pegawai yang berpengalaman akan memiliki rasa percaya diri

yang cukup besar.

Faktor- Faktor Pengalaman Kerja

Beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja karyawan menurut

Hani T Handoko (2009), yaitu:

22

1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja.

Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang

lalu.

2. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau

kemampuan seseorang.

3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan tanggung

jawab dan wewenang seseorang.

4. Kemampuan–kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari

kemampuan penilaian dan penganalisaan. Keterampilan dan kemampuan

tehnik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek–aspek tehnik

pekerjaan.

Indikator- Indikator Pengalaman Kerja

Ada beberapa Indikator Pengalaman Kerja yang dikemukanan oleh Foster

(2001:43), yaitu:

1. Lama waktu/ masa kerja

2. Tingkat pengetahuan yang dimiliki.

3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.

4. Tingkat keterampilan yang dimiliki.

Manfaat Pengalaman Kerja

Berdasarkan manfaat masa kerja tersebut maka seseorang yang telah

memiliki masa kerja lebih lama apabila dibandingkan dengan orang lain akan

memberikan manfaat seperti :

23

1. Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam

pelaksanaan tugasnya

2. Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi

orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.

2.2.3 Pengertian Kinerja Kerja

Kinerja merupakan suatu yang dinilai dari apa yang dilakukan oleh seorang

karyawan. Dalam kerjanya dengan kata lain, kinerja individu adalah bagaimana

seorang karyawan melaksanakan pekerjaannya atau untuk kerjanya. Kinerja

karyawan yang meningkat akan turut mempengaruhi atau meningkatkan prestasi

organisasi sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat dicapai.

Kinerja merupakan hasil kerja tercapai seseorang dalam melaksanakan tugas-

tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan dalam bekerja. Menurut (Hasibuan,2006:94)

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mangkunegara (2009:9)

Kinerja adalah buah kerja yang diselesaikan oleh seseorang atau sekelompok

orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tugas dan tanggung jawab dalam

upaya untuk mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar ketentuan

hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Prawirosentono (2008:2)

24

Kinerja adalah kemampuan melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan yang

telah ditetapkan atau hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang

berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

Kinerja karyawan diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana karyawan

dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk menunjukkan

tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.

Menurut Gibson (1996:13)

Kinerja merupakan landasan bagi pencapaian tujuan suatu organisasi.

Keberhasilan organisasi dalam meningkatkan kinerjanya sangat bergantung pada

kualitas sumber daya manusia yang bersangkutan dalam bekerja selama berada

pada organisasi tersebut. Lebih lanjut, peranan sumber daya manusia terhadap

kinerja organisasi sangatlah penting, keputusan-keputusan sumber daya manusia

harus dapat meningkatkan efisiensi bahkan mampu memberikan peningkatan hasil

organisasi serta berdampak pula pada peningkatan kepuasan masyarakat.

Menurut (Logahan 2009: 3). Sebuah proses manajemen atau suatu organisasi

secara keseluruhan,dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukan buktinya

secara konkrit dan dapat diukur

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja baik secara kualitas maupun

kuantitas secara keseluruhan yang diselesaikan oleh karyawan sesuai dengan tugas

yang diberikan. Menurut Mangkunegara (2004: 67).

Kinerja ialah buah kerja yang diselesaikan oleh seseorang atau sekelompok

orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tugas dan tanggung jawab dalam

25

upaya untuk mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar ketentuan

hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Prawirosentono (2008:2)

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat

kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Usaha untuk meningkatkan kinerja

karyawan, diantaranya dengan memperhatikan tingkat pendidikan. Menurut

(Rivai, 2003) .

Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja

seorang pekerja,sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara

keseluruhan,dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukan buktinya secara

konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).

Menurut sedarmayanti (2011:260)

Kinerja karyawan merupakan suatu tindakan yang dilakukan karyawan

dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Menurut (Handoko,

2008).

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok

orang dalam satu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Menurut (Suyadi, 1999:20).

Penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan

mengetahui apakah seseorang pegawai telah melaksanakan pekerjaannya masing-

masing secara keseluruhan. Seperti yang telah melaksanakan pekerjaannya

masing-masing secara keseluruhan. Seperti yang telah dikemukakan bahwa

26

pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan bukan bararti hanya dilihat atau dinilai

hasil fisiknya tetapi meliputi berbagai hal, seperti kemampuan kerja, disiplin

hubungan kerja, prakarsa, kepemimipinan dan hal-hal khusus sesuai dengan

bidang level pekerjaan yang dijabatnya. Menurut Soeprihanto (2000:27),

Suatu organisasi atau perusahaan jika ingin maju atau berkembang maka

dituntut untuk memiliki pegawai yang berkualitas. Pegawai yang berkualitas

adalah pegawai yang kinerjanya dapat memenuhi target atau sasaran yang

ditetapkan oleh perusahaan. Untuk memperoleh pegawai yang memiliki kinerja

baik maka diperlukan penerapan kinerja.

Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan

sesuatu kegiatan dan menyempurnaannya sesuai dengan tanggung jawab dengan

hasil seperti yang diharapkan. Menurut Rivai dan basri (2005:14).

Kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan

pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu setstandar dan kemudian

mengkomuni- kasikannya dengan para karyawan. Menurut RobertL Mathis dan

JohnH Jackson (2002:81).

Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu sesuai dengan

standart yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan bentuknya dapat

bersifat tangible (dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya) atau intangible

(tak dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya), tergantung pada bentuk dan

proses pelaksanaan pekerjaan itu.

Kinerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam suatu perusahaan ditentukan

oleh beberapa faktor dan kondisi yang baik itu yang berasal dari dalam diri

27

pegawai ataupun yang berasal dari luar individu pegawai. Menurut

Mangkuprawira dan Hubeis dalam bukunya Manajemen Mutu Sumber Daya

Manusia (2007:153) .

Kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang

berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan, kinerja merupakan ekspresi potensi

seseorang dalam memenuhi tanggunga jawabnya dengan menetapkan standar

tertentu. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada

diri pekerja.

Berdasarkan pengertian dari beberapa pendapat ahli mengenai kinerja di atas

dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah seseorang yang memberikan kontribusi

dari segi kuanitas dan kualitas output dari pekerjaan yang mereka lakukan sesuai

wewenang dan tanggung jawab yang diberikan dalam upaya mencapai

visi,misi,dan tujunnya.

Manfaat dan Tujuan Kinerja

Menurut Mangkunegara (2001) kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja)

karyawan adalah:

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan

pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam

perusahaan.

28

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal

kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja

dan pengawasan.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi

karyawan yang berada di dalam organisasai.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga

dicapai performance yang baik. Sebagai alat untuk dapat melihat

kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan

selanjutnya

7. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.

8. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan

karyawan.

Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job

description).

Faktor- Faktor Mempengaruhi Kinerja Kerja

Menurut Simamora (2000:330) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :

meliputi:

a. Karakteristik situasi

b. Bagaimana lingkungan dan organisasimempengaruhi pelaksanaan

kinerja didalamorganisasi. Lingkungan menempatkan

tuntutantuntutankinerja didalam organisasi.

Lingkunganmenempatkan tuntutan-tuntutan organisasi dan para

29

pegawai terhadap pekerjaannya. Organisasijuga mempengaruhi

kinerja, menentukan siapa yangmemiliki tanggung jawab untuk

penilaian.

c. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan danstandar kinerja

pekerjaan.

d. Karena pekerjaan-pekerjaan yang berbeda mempunyai

deskripsipekerjaan yang berbeda,program evaluasi kinerja haruslah

menyediakancara yang sistematik.

e. Tujuan-tujuan penilaian kinerja.

f. Tujuan-tujuan penilaian kinerja secara mendasar

dapat digolongkan kepada dua bagian besar yaituevaluasi dan

pengembangan.

g. Sikap para pekerja dan atasan terhadap evaluasi.

Karakteristik Kinerja Kerja

Menurut Mangkunegara (2002:68), Karakteristik orang yang mempunyai

kinerja tinggi adalah sebagai berikut:

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3. Memiliki tujuan yang realistis.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi

tujuannya.

5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh

kegiatan kerja yang dilakukannya.

30

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

Indikator-indikator Kinerja Kerja

Robbins (2006:206) menyebutkan indikator untuk mengukur kinerja

karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu:

1. Kualitas.

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

2. Kuantitas.

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu.

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang

dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Kerjasama

Kerjasama ialah seseorang yang mempunyai kepedulian terhadap orang

lain atau sekelompok orang hingga terbentuk suatu kegiatan yang sama

dan menguntungkan semua anggota dengan dilandasi rasa saling percaya

antar anggota serta menjunjung tinggi norma yang berlaku.

Menurut Soeprihanto (2000:80), tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :

31

1. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan para karayawan secara

rutin.

2. Untuk dujadikan sebagai dasar perencanaan di bidang personalia,

khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil

kerja.

3. Dapat dipakai sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan

seoptimal mungkin, sahingga antara lain dapat diarahkan jenjang karier.

4. mendorong timbulnya hubungan timbale balik antara atasan dan bawahan

mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia,

khususnya kinerja karyawan dalam bekerja.

2.3 Penelitian Terdahulu Yang Relavan

Penelitian terdahulu merupakan hasil-hasil penelitian terdahulu yang

memberikan informasi terkait dengan metode penelitian,hasil,pembahasan

yang digunakan sebagai dasar perbandingan dengan penelitian yang

dilakukan, penelitian terdahulu dari peneltian ini adalah sebagai berikut:

1. Ketut Edy Wirawan, I Wayan Bagia,Gede Putu Agus Jana Susila,

merupakan penelitian yang berjudul “pengaruh tingkat pendidikan dan

pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan” Jurusan Manajemen

(Volume 4 Tahun 2016) tujuan dari penelitian ini adalah untuk

memberikan penjelaskan rinci tentang pengalaman kerja dan memberikan

gambaran luas untuk karyawan operasional variable adalah eksternal

stimuli. Metode analisi dalam penelitian ini menggunakan analisis

literature, dan hasil penelitian dari analisis konten literatur ini, adalah

32

untuk memperjelas konsep pengalaman kerja, berbagai dimensi, dan

hubungan dengan karyawan, dan juga menyajikan beberapa proposisi

penelitian untuk pengembangan pengetahuan dibidang kinerja karyawan.

Berdasarkan tren perubahan pasar di Negara berkembang mungkin

menyimpulkan disimpulkan Bagi PT Mandiri Tri Makmur Cabang

Singaraja, diharapkan agar lebih meningkatkan kinerja karyawan melalui

tingkat pendidikan, karena penelitian membuktikan bahwa tingkat

pendidikan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Adapun cara agar

dapat meningkatkan kinerja karyawan melalui tingkat pendidikan yaitu

memperhatikan karyawan dengan tingkat pendidikan yang tinggi. bahwa

variable X2 secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja kerja karyawan akan meningkatkan.

2. Rillya A. Kelejan, Victor P.K. Lengkong, Hendra N. Tawas, dalam artikel

yang berjudul pengaruh perencanaan sumber daya manusia dan

pengalaman kerja terhadap kinerja kerja karyawana PT. AIR MANADO

Jurnal EMBA Vol.6 No.4 September 2018, dapat disimpulkan bahwa

variable X2 secara parsial berpengaruh positif dan sinigfikan terhadap

kinerja kerja karyawan akan lebih meningkat. Penelitian ini merupakan

tambahan yang berharga dalam literatur yang ada dan dalam penelitian ini

akan sangat membantu dalam membuat keputusan kinerja kerja karyawan

yang berbeda.

3. Astadi Pangarso, Putri Intan Susantia, dalam artikel yang berjudul

pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai dibiro pelayanan social

33

dasar secretariat daerah provinsi jawa barat Jurnal Manajemen Teori dan

Terapan Tahun 9. No. 2, Agustus 2016, dapat disimpulkan disiplin kerja

yang baik maka akan menghasilkan kinerja pegawai yang baik, sebaliknya

apabila disiplin kerja kurang baik akan menghasilkan kinerja pegawai

yang kurang baik pula. Penelitian ini juga didukung dengan penelitian

yang dilakukan oleh Zesbendri dan Ariyanti (2005) yang menunjukkan

bahwa disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

pegawai. bahwa variable X1 berpengaruh terhadap variable Y kinerja

kerja karyawan akan lebih meningkat.

4. Dwi Agung Nugroho Arianto, dalam artikel yang berjudul pengaruh

kedisiplinan,lingkungan kerja dan budaya kerja terhadap kinerja tenaga

pengajar, Jurnal Economia, Volume 9, Nomor 2, Oktober 2013 dapat

disimpulkan menemukan bahwa lingkungan kerja dan kedisiplinan kerja

tidak berpengaruh pada kinerja tenaga pengajar. Sementara itu budaya

kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Dengan demikian

beberapa hipotesis tidak berhasil dibuktikan dalam penelitian ini. Ada

beberapa keterbatasan yang dihadapi dalampenelitian ini, di antaranya

adalah populasi terbatas. Bahwa variable X1 berpengaruh variable Y

kinerja kerja karyawan akan lebih meningkat.

5. Devi Mustika Jaya1 , Erni Masdupi2 , Marwan, The Effect of

Transformational Leadership, Discipline and Work Motivation on

Employee Performance at West Sumatera BPMP Advances in Economics,

Business and Management Research, volume 64 2nd Padang International

34

Conference on Education, Economics, Business and Accounting

(PICEEBA-2 2018) The sixth hypothesis is "Motivation has a significant

effect on the performance of West Sumatra BPMP employees". Thus it can

be said that motivation has a significant effect on employee performance,

meaning that these findings result in work.

6. Iffah Fauziyah Putri Lestari dan yoyok soesatyo, dalam artikel yang

berjudul “pengaruh gaya kepimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan “PT.PERMADI WIJAYA SIDOARJO”

terbit dijurnal ilmu manajemen,Vol.7 No.1 Tahun 2019, menghasilkan

kesimpulan bahwa ada berpengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan

dan berdasarkan probalitasnya, variabel disiplin kerja juga memiliki

pengaruh signifikan positif terhadap variabel kinerja karyawan.

2.3 Hipotesis

Berdasarkan asumsi yang sudah dibuat secara teoritis, maka dibutuhkan

suatu kesimpulan yang bersifat sementara, karena itu penelitian membuat

hipotesis sebagai berikut:

Hipotesis Pertama : Dinyatakan bahwa ada pengaruh Antara variabel disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan PT.XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI.

Jurnal Pendukung :

Ketut Edy Wirawan, I Wayan Bagia,Gede Putu Agus Jana Susila dalam

artikel yang berjudul “Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016), mengasilkan

35

kesimpulan bahwa disiplin kerja, berpengaruh positif dan signifikan kinerja

karyawan.

Hipotesis kedua : Dinyatakan bahwa ada pengaruh Antara variabel pengalaman

kerja terhadap kinerja karyawan PT.XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI.

Jurnal Pendukung :

Rillya A. Kelejan, Victor P.K. Lengkong, Hendra N. Tawas, dalam artikel

yang berjudul “pengaruh perencanaan sumber daya manusia dan pengalaman

kerja terhadap kinerja kerja karyawana PT. AIR MANADO” Jurnal EMBA Vol.6

No.4 September 2018, dapat disimpulkan bahwa variable X2 secara parsial

berpengaruh positif dan sinigfikan terhadap kinerja kerja karyawan akan lebih

meningkat.

Hipotesis Ketiga : Dinyatakan bahwa ada pengaruh Antara variable disiplin kerja

dan pengalaman kerja terhadap kinerja karaywan PT.XYZ ELEKTRONIK

TEKNOLOGI.

Jurnal Pendukung:

Sartika Amwiarni, dalam artikel yang bertujuan “ pengaruh kompetensi,

disiplin kerja dan pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai dinas pendapatan,

pengolaan keuangan dan asset daerah kota palu “ e-Jurnal katalogis, Vol.3 No.1,

januari 2015, dapat disimpulkan bahwa variabel X1, X2 , Y berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja kerja karyawan akan lebih meningkat.

36

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, metode yang menekankan

aspek pengukuran secara obyektif terhadap fenomena social. Hal tersebut

berdasarkan pada judul yang diteliti yaitu” Pengaruh Disiplin Dan Pengalaman

Terhadap Kinerja Kerja Karyawan PT. XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI

diperoleh oleh target produksi terhadap kinerja kerja karyawan. Penulisan ingin

mengetahui apakah ada pengaruh Antara disiplin dan pengalaman.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI dan

waktu penelitian dilaksanakan pada bulan februari sampai dengan agustus 2019

dengan tabel sebagai berikut, periode yang benar maret sd agustus 2019.

Tabel 3.01

Jadwal Kegiatan Penelitian

No Uraian

Mei Juni Juli Ags Sep Oktober

2019 2019 2019 2019 2019 2019

1 Observasi Masalah Penelitin

2 Proposal Penelitian

3 Pengumpulan Data

4 Pengolahan Data

5 Analisis Data

6 Bimbingan

7 Pengesahan Penelitian

8 Ujian skripsi

Sumber: Penelitian

37

3.3 Kerangka Konsep

Gambar 3.01

Kerangka Konsep

Astadi Pangarso. Jurnal Manajemen Tahun 9,

No.2,Agustus 2016

Astadi Pangarso. Jurnal Manajemen

No.2,Agustus 2016

Jurnal EMBA

Vol.3,1 Maret 2015

Hal 737-747

Tujuan dan

Kemampuan

Teladan Pimpinan

\\

Su

Keadilan

Ketegasan

Sumber: Astadi Pangarso 2016

Lama/masa kerja

Tingkat Pengetahuan

Penguasaan terhadap

kinerja

Tingkat Keterampilan

yang dimiliki

Disiplin kerja

(X1)

Kinerja

Karyawan

(Y)

Pengalaman

Kerja

(X2)

Kualitas

Kuantitas

Kerjasama

Ketetapan

Waktu

Kemampuan

Sumber : Astadi Pangarso 2016

H1

H 2

Sumber : Yanti Uhing 2015

38

Keterangan :

H1 = X1 Y : Astadi Pangarso. Jurnal Manajemen. No.2

Tahun 9 Agustus 2015

H2 = X2 Y : Yanti Uhing 2015

. Jurnal EMBA Vol.3,1 Maret 2015

H3 = X1,X2 Y : Astadi Pangarso. Jurnal Manajemen. No.2

3.3.1 Desain Penelitian

Bedasarkan pokok permasalahan yang telah dirumuskan, beberapa kajian

teori yang telah dibahas, serta hipotesis yang telah diutarakan sebelumnya, maka

penulis dapat menggambarkan kerangka pemikiran sebagai berikut.

Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini akan dijelaskan pada

tabel berikut:

Tabel 3.2

Definisi Operasional Variabel

Uraian Variabel Instrumen/Dimensi Penjelasan atas variabel

Disiplin

(X1)

Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut

mempengaruhi tingkat kediplinan

karyawan. Tujuan yang akan

dicapai harus jelas dan ditetapkan

secara ideal serta cukup

39

menantang bagi kemampuan

karyawan. Hal ini berarti bahwa

tujuan (pekerjaan) yang

dibebankan kepada karyawan

harus sesuai dengan kemampuan

karyawan bersangkutan, agar dia

bekerja sungguh-sungguh dan

disiplin dalam mengerjakannya

Keadilan

Keadilan ikut mendorong

terwujudnya kedisiplinan

karyawan, karena ego dan sifat

manusia yang selalu merasa

dirinya penting dan minta

diperlakukan sama dengan

manusia lainnya. Keadilan yang

dijadikan dasar kebijaksanaan

dalam pemberian balas jasa

(pengakuan) atau hukuman akan

merangsang terciptanya

kedisiplinan karyawan yang baik

Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam

melakukan tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan

40

karyawan perusahaan. Pimpinan

harus berani dan tegas, bertindak

untuk menghukum setiap

karyawan yang indisipliner sesuai

dengan sanksi hukuman yang

telah diterapka. Pimpinan yang

berani bertindak tegas

menerapkan hukuman bagi

karyawan yang indisipliner akan

disegani dan diakui

kepemimpinannya oleh bawahan.

Dengan demikian, pimpinan akan

dapat memelihara kedisiplinan

karyawan perusahaan

Pengalaman

(X2)

Lama waktu/

masa kerja

Ukuran tentang lama waktu atau

masa kerja yang telah ditempuh

seseorang sehingga memahami

tugas-tugas suatu pekerjaan dan

telah melaksanakan dengan baik.

Tingkat

pengetahuan yang

dimiliki.

Pengetahuan merunjuk

konsep,prinsip, prosedur,

kebijakan atau informasi lain

yang dibutuhkan oleh karyawan.

41

3.4 Populasi dan Pengambilan Sampel

Populasi itu sendiri adalah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang

menjadi kuantitas dan karakteritas tertentu yang ditetapkan oleh si peneliti.

Populasi menggambarkan berbagai karakteristik subyek penelitian untuk

Penguasaan

terhadap

pekerjaan dan

peralatan.

Tingkat penguasaan seseorang

dalam pelaksanaan aspek-aspek

teknik peralatan dan teknik

pekerjaan.

Kinerja

(Y)

Kualitas

Segala macam bentuk satuan

ukuran yang behubungan dengan

kualitas atau mutu hasil kerja

yang dapat dinyatakan dalam

ukuran angka atau padanan angka

lainnya

Kuantitas

Segala macam bentuk satuan

ukuran yang berhubungan dengan

jumlah hasil kerja yang bisa

dinyatakan dalam ukuran angka

atau padanan angka lainnya

Ketepatan Waktu

Sesuai tidaknya dengan waktu

yang direncanakan.

42

kemudian menentukan pengambilan sampel. Berdasarkan pemahaman tersebut,

maka penentuan dalam penelitian adalah karyawan PT.XYZ ELEKTRONIK

TEKNOLOGI. Jumlah keseluruhan dari populasi karyawan PT. 61 orang.

Menurut (Sugiyono, 2016:81) Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi, misalnya karena keterbatasan dana,

tenaga, waktu, maka penelitian dapat menggunakan sampel itu, kesimpulannya

akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari

populasi harus betul-betul representasi (mewakili). Dan dalam penelitian ini hanya

mengambil karyawan PT.XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI untuk dijadikan

sampel. Maka untuk menentukan jumlah sampel penelitian, penyusunan

menggunakan teknik nonprobality sampling jenuh ( sugiyono,2016:84) yaitu

teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang/kesempatan sama

bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Teknik

sampel ini meliputi, sampling sistematis, kouta, aksidental, purposive, jenuh,

snowball.

Penelitian menggunakan sampling jenuh, teknik penentuan sampel bila

anggota populasi digunakan sebagai sampel maka jumlah sampel penelitian ini

adalah seluruh populasi PT. XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI adalah 61.

3.5 Metodelogi Pengumpulan Data

Metodelogi pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

43

1. Observasi dengan melakukan pengamatan langsung pada PT.XYZ

Electronic Teknologi untuk memperoleh data yang diperlukan dengan

mengamati kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan variable

penelitian.

2. Studi pustaka merupakan teknik pengumpulan data dan mengadakan studi

analisis terhadap teori para ahli dalam buku-buku dan jurnal.

Kuesioner, pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket kuesioner yang

berisi tentang pernyataan mengenai disiplin kerja, pengalaman kerja terhadap

kinerja kerja karyawan yang diberikan kepada 61 karyawan yang bekerja dengan

menggunakan skala penilaian responden1-5,dimana skala 1 sangat tidak setuju ,

sampai dengan skala sangat setuju.

3.6 Metode Analisis Data

Penulisan menggunakan metode data deskriptif kuantitatif sehingga analisis

data dalam penelitian ini menggunakan teknik sebagai berikut.

3.6.1 Uji Validitas & Reabilitas

3.6.1.2 Uji Vadilitas

Vadilitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kegiatan

kevalidan suatu instrument (Arikunto,2014:2013). Suatu instrument dinyatakan

valid apabila mampu mengukur apa yang diteliti secara tepat. Penguji vaiditas

adalah penguji yang ditunjukan untuk mengetahui suatu data dapat dipercaya

kebenarannya sesuai dengan kenyataan. Uji viliditas instrument yang digunakan

adalah validitas isi dengan analisis item, yaitu dilakukan dengan mengetahui

44

kolerasi Antara skor butir intrumen dengan skor total, item yang mempunyai

kolerasi positif dengan kriterium (skor total) serta kolerasi yang

tinggi,menunjukan bahwa item tersebut mempunyai validitas yang tinggi

pula.biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah R= 0,5,

jika kalau kolerasi Antara butir dengan skor total kurang dari 0,5 maka butir

dalam instrument tersebut dinyatakan tidak valid.

3.6.2.2 Uji Reliabilitas

Realibitas yaitu sesuatu instrument yang cukup dapat dipercaya untuk

digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrument tersebut sudah baik

(arikunto,2014:223). Metode yang digunakan metode koefisien realibititas yang

sering digunakan karena koefisien ini menggunakan variasi dari item-item baik

format benar atau salah atau bukan,seperti format pada skala likert.sehingga

koefisien alpha cronbach merupakan koefisien yang paling umum digunakan.

Syarat minimum yang dianggap memenuhi syarat adalah apabila koefisien alpha

cronbach’s yang didapat 0,5. Jika koefisien yang didapat kurang dari 0,5, maka

instrument penelitian tersebut dinyatakan tidak reliable, maka dapat digunakan

untuk pengukuran dalam rangka pengumpulan data.

3.6.3 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsik klasik menurut sugiyono (2015:318) adalah penguji data dalam

penelitian untuk mengetahui kondisi data yang digunakan dalam suatu

penelitian,dalam ini uji dilakukan dalam asumsi klasik Antara lain:

45

3.6.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas data dengan metode uji Kolmogorov-smirnov dengan melihat

nilai signifikansi residual. Jika signifikansi˃10% maka residual terdistribusi

secara normal.

3.6.3.2 Uji Multikolinearitas

Untuk menguji multikolinieritas dengan melihat nilai tolerance dan variance

inflation factor (VIF). Apabila nilai tolarance˃0,1 dan nilai VIF ˃10, maka tidak

terjadi multikolinieritas.

3.6.3.3 Uji Heteroskedastistisitas

Untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan

varian dari residul satu pengamatan kepengamatan yang lain. Salah satu cara

untuk melihat ada tidaknya heteroskedastisitas adalah menggunakan uji glejser.

Uji glejser yaitu meregresikan absolute residual dengan masing-masing variable

bebas, jika pada uji t nlai signifikan anatar variable bebas dengan absolute residual

lebih dari 10% maka tidak terjadi heteroskedastitas.

3.6.4 Analisa Regresi Linear Berganda

a. Analisis regresi Linear Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh

Antara dua atau lebih variable bebas dengan satu variable terikat yang ditampilkan

dalam bentuk persamaan regresi (sugiyono:2015:2003).

46

Persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :

Y = a + b1X1+b2X2

Dimana :

Y = kinerja karyawan

X1 = Disiplin

X2 = Pengalaman

A = konstans

b1,b2,b3,b4 = koefisien regresi

3.6.5 Uji Hipotesis

Uji hipotesis adalah metode pengambilan keputusan yang didasarkan dari

analisis data, yang terdiri dari :

3.6.5.1 Uji t

Uji t untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara parsial atau positif

terhadap variabel terikat dengan membandingkan t hitung dengan t table pada α =

10%

3.6.5.2 Uji F

Untuk mengetahui apakah variabel bebas secara bersama- bersama

berpengaruh terhadap variabel terikat atau tidak dengan membandingkan Fhitung

dengan Ftable pada α = 10%

47

3.6.5.3 Uji Koefisien Determinasi

Untuk mengetahui presentasi pengaruh Antara variabel bebas secara

bersama-sama terhadap variabel terikat jika Adjusted 𝑅2mendekati 1.

Dari keseluruhan metode yang digunakan dalam penelitian ini, penelitian

akan menggunakan alat bantu spss 16 for Windows dalam mengolah dan

menganalisis.

48

BAB IV

GAMBAR UMUM OBJEK PENELITIAN

4.1 Sejarah Objek Penelitian

PT. XYZ Elektronik Teknologi merupakan perusahaan yang bergerak

dalam bidang manucfacturing, berdiri sejak 13 desember 2009. Berlokasi

dikawasan gobel industrial complex jl. Teuku umur km.29 cikarang barat 17520

bekasi diarea tanah seluas 50.000 M2dan area bangunan seluas 28,420 M2

pemegang saham perusahaan ini diantaranya pt.Xyz elektronik teknologi

merupakan sebuah perusahaan manufaktur yang bergerak dibidang precision

plastic injection molding precision coil winding and cater to electronics

components assembly automotive and health care industries . Produk dari PT.

XYZ Elektronik Teknologi yaitu Plastic Injection Molding, Plastic Injection

Molding Product Part, Mechanism & Plastic Component Assembly, Precision

Coil Winding, Coil Winding Parts dan Health Care Component Assembly. PT.

XYZ Elektronik Teknologi dalam menjalankan usahanya mengutamakan mutu

demi tercapainya kepuasan pelanggan serta memperhatikan kelangsungan hidup

lingkungan secara berkelanjutan, dalam melakukan kegiatan dengan menjaga

keselematan dan kesehatan kerja karyawan, memperhatikan aspek lingkungan,

meningkatkan kepedulian sosial, mengendalikan unsur-unsur kimia berbahaya

pada produk dan material, bertekad mengurangi dampak lingkungan dan

pencemaran, serta berupaya menggunakan sumber daya alam dan energi secara

efektif.

49

4.2 Sruktur Organisasi PT.XYZ Elektronik Teknologi

Dalam suatu organisasi, dengan segala aktivitasnya, terdapat hubungan

diantara orang-orang yang menjalankan aktivtas tersebut. Makin banyak kegiatan

yang dilakukan dalam suatu organisasi, akan makin kompleks pula hubungan-

hubungan yang ada. Untuk itulah dibuat bagan yang menggambarkan hubungan

tersebut, termasuk hubungan Antara masing-masing kegiatan atau fungsi. Bagan

itu dikenal sebagai bagan organisasi atau struktur organisasi.

Struktur organisasi yang tegas dan jelas merupakan salah satu alat memegang

peran penting dalam suatu organisai agar anggota bertanggung jawab dalam tugas

masing- masing yang di amatkan kepada mereka.

Gambar 4.2

Struktur Organisasi PT.XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI

Struktur dari PT.XYZ ELEKTORONIK TEKNOLOGI

Direktur

T.otsuka

Hrd & Umum

Rakombang

Keuangan

Haris

Produksi

Mei

Maintenanc

e

Odan

General Manager

Lo Jason Senjaya

HRD

Sri Handayani Acccounti

ng

Desi

Hanum

Admin

Sunita

50

4.2 Uraian Tugas Dan Tanggung Jawab

4.2.1 Direktur

Tugas Direktur

1. Memimpin perusahaan dengan menerbitkan kebijakan-kebijakan

perusahaan

2. Memilih, menetapkan, mengawasi tugas dari karyawan dan kepala bagian

(manajer)

3. Menetapkan dan merumuskan strategi bisnis perusahaan

4. Memilih staf-staf yang membantu di bawahnya, biasanya level General

Manager, senior manager bahkan manager.

5. Menetapkan kebijakan-kebijakan perusahaan

6. Meningkatkan performance perusahaan

7. Menyampaikan laporan kepada pemegang saham

Tanggung jawab Direktur Utama

1. Direktur bertanggung jawab atas kerugian Perusahaan (PT) yang

disebabkan karena direktur tidak menjalankan kepengurusan perusahaan

(PT) sesuai dengan maksud dan tujuan perusahaan (PT), anggaran dasar,

kebijakan yang tepat dalam menjalankan perusahaan (PT) serta UU No. 40

Tahun 2007 Tentang Perseroan Terbatas. Atas kerugian perusahaan (PT),

direktur akan dimintakan pertanggungjawabannya baik secara perdata

maupun pidan.

51

2. Apabila kerugian perusahaan (PT) disebabkan kerugian bisnis dan direktur

telah menjalankan kepengurusan PT sesuai dengan maksud dan tujuan

perusahaan (PT), anggaran dasar, kebijakan yang tepat dalam menjalankan

PT serta UU No. 40 Tahun 2007 Tentang Perseroan Terbatas, maka

direktur tidak dapat dipersalahkan atas kerugian perusahaan (PT).

4.2.1.1 General Maneger

Fungsi penting General Manager

• Berpartisipasi dalam merumuskan dan mengelola kebijakan perusahaan,

mengarahkan dan mengkoordinasikan semua kegiatan departemen divisi untuk

mengembangkan dan menerapkan tujuan jangka panjang dan tujuan untuk

memenuhi kebutuhan bisnis dan pertumbuhan profitabilitas tujuan.

• Ulasan analisis kegiatan, biaya, operasi dan data perkiraan untuk

menentukan departemen atau kemajuan divisi menuju tujuan dan sasaran yang

dinyatakan.

• Memberikan wewenang kepala petugas administrasi dan tenaga

administrasi lainnya untuk meninjau prestasi dan mendiskusikan perubahan

yang diperlukan dalam tujuan atau sasaran yang dihasilkan dari status dan

kondisi saat ini.

• Mengembangkan, ulasan, update dan mengimplementasikan perencanaan

strategis bisnis, termasuk penjualan, kinerja keuangan dan pengembangan

produk baru.

52

• Mengawasi manufaktur dan bahan departemen untuk meninjau laporan

produksi dan operasi dan menyelesaikan operasional, manufaktur dan fasilitas

masalah untuk memastikan biaya minimum dan mencegah penundaan

operasional dan untuk memenuhi pertumbuhan di masa depan.

• Mengawasi proyek penting, proses dan laporan kinerja, dan analisis data.

• Ulasan dan mendukung teknik dan penjualan untuk mengawasi konsep

desain dengan teknologi fundamental atau baru digunakan untuk produk baru

atau yang sudah ada atau perbaikan untuk memberikan pengurangan biaya,

keselamatan, kebutuhan pelanggan dan pertumbuhan pasar.

• Ulasan operasi dan rencana untuk memenuhi persyaratan untuk

perencanaan penjualan dan untuk memastikan manufaktur atau outsourcing

persyaratan untuk mengembangkan pasar baru.

• Ulasan dan menyetujui penyusunan analisis akuntansi untuk perencanaan

anggaran dan pelaksanaan, efisiensi produksi, pelaporan keuangan,

perencanaan anggaran dan pengajuan untuk belanja modal.

Kompetensi Yang dibutuhkan General Manager

• Ketajaman bisnis

• Komunikasi Proficiency

• Problem Solving / Analisis

• Manajemen proyek

• Pemikiran strategis

53

Tanggung Jawab General manager

• Peran ini mengelola dan mengarahkan staf manajemen penjualan,

rekayasa, kualitas, bahan, manufaktur dan sumber daya manusia. Peran

bertanggung jawab untuk keseluruhan arah, koordinasi dan evaluasi

laporan langsung dan untuk melaksanakan tanggung jawab pengawasan

sesuai dengan kebijakan organisasi dan hukum yang berlaku.

4.2.1.2 HRD

1. Menjaga hubungan Antara karyawan

Seorang HRD harus mampu merangkul setiap karyawan yang bekerja

diperusahaan. Hal ini bertujuan agar karyawan yang bekerja di dalam perusahaan

dapat melakukan pekerjaannya dengan nyaman dan memberikan hasil yang

terbaik. Hubungan antar karyawan yang terjalin dengan baik akan menciptakan

kolaborasi yang bermanfaat dan menguntungkan bagi perusahaan. Tim HRD

harus mampu menciptakan suasana kerja yang kondusif dan nyaman bagi

karyawan untuk bekerja, mengurangi pergesekan yang terjadi baik antar karyawan

maupun karyawan dengan atasan.

2. Mengevaluasi tingkat kehadiran karyawan

Salah satu fungsi HRD adalah bertanggung jawab terhadap tingkat kehadiran

karyawan. HRD harus mampu melakukan pendisipinan kepada karyawan yang

menyebarkan efek negatif dalam perusahaan. Salah satu efek negatif yang tidak

boleh tersebar adalah persoalan kedisiplinan karyawan. Karyawan yang tidak

disiplin akan cenderung lebih sering tidak hadir dalam perusahaan. Oleh karena

54

itu HRD ditugaskan untuk mengevaluasi tingginya tingkat absensi karyawan.

HRD ditugaskan untuk mengevaluasi tingkat ketidakhadiran karyawan, mencatat

karyawan mana yang sering melakukan izin sakit, telat dan absen tanpa

melakukan izin. Dengan mendata karyawan manda yang sering melakukan absen,

tentu dapat dijadikan sebagai indikator menentukan karyawan mana yang cocok

untuk diberi peringatan.

3. Memberikan kompensasi dan perlindungan setiap karyawan

Menjadi seorang HRD tidak hanya melakukan tugas yang dapat

menguntungkan perusahaan tetapi juga harus dapat menjadi pelindung bagi setiap

karyawan. HRD harus memperhatikan kesejahteraan karyawan, baik itu mengenai

budaya perusahaan maupun besarnya upah atau gaji yang diberikan kepada

karyawan. HRD harus mampu mempertimbangkan berapa nominal gaji yang

sesuai dengan kinerja dan tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan.

Selain itu mempertimbangkan lama karyawan bekerja juga menjadi poin penting

dalam menentukan nominal gaji karena dengan melihat lama bekerja karyawan

HRD dapat mengetahui tingkat loyalitas yang dimilikinya.

4.2.1.3 Keuangan

a. Accounting

Tugas

1. Melakukan pengaturan administrasi keuangan perusahaan

2. Menyusun dan membuat laporan keuangan perusahaan

55

3. Menyusun dan membuat laporan perpajakan perusahaan

4. Menyusun dan membuat anggaran pengeluaran perusahaan secara periodik

(bulanan atau tahunan )

5. Menyusun dan membuat anggaran pendapatan perusahaan secara periodik

(bulanan atau tahunan )

6. Melakukan pembayaran gaji karyawan

7. Menyusun dan membuat surat-surat yang berhubungan dengan perbankan

dan kemampuan keuangan perusahaan

Tanggung Jawab Utama

Aktivitas : Melakukan pencatatan dan dokumentasi

Ruang lingkup : kegiatan keuangan perusahaan

b. Admin

A. Menerima panggilan telepon dari pihak luar.

Tahapan:

1) Melakukan atau menerima panggilan telepon dari pihak luar.

2) Menghubungkan telepon dari relasi untuk kepentingan kerjasama atau

hal lainnya.

B. Menyiapkan dan membuat agenda kantor agar jadwal tidak bertabrakan.

Tahapan:

1) Menindaklanjuti permintaan relasi untuk bertemu pimpinan perusahaan.

2) Menyiapkan agenda kegiatan kantor lainnya.

56

3) Mengkomunikasikan agenda dengan bagian lain untuk meminimalisir

terjadinya jadwal yang tidak tepat.

C. Merekap/entri data perusahaan secara terstruktur untuk memudahkan

pencarian.

Tahapan:

1) Merekap/entri data transaksi dan informasi dari klien atau konsumen.

2) Merekap/entri data kesimpulan dari divisi lain seperti divisi gudang.

3) Merekap/entri data seperti nomor telepon, alamat, dan lainnya dengan

rapi dan terstruktur.

D. Melakukan pengarsipan data yang telah direkap.

Tahapan:

1) Mengelola data arsip sesuai dengan ketentuan perusahaan.

2) Memfasilitasi divisi lain saat ingin mengkoordinasikan data surat

ataupun dokumen.

4.2.1.4 .Produksi

Tugas Manajer Produksi / Production Manager

Tugas pekerjaan manajer produksi meliputi:

• Melakukan perencanaan dan pengorganisasian jadwal produksi

• Menilai proyek dan sumber daya persyaratan

• Memperkirakan, negosiasi dan menyetujui anggaran dan rentang waktu

dengan klien dan manajer

• Menentukan standar kontrol kualitas

57

• Mengawasi proses produksi

• Me re-negosiasi rentang waktu atau jadwal yang diperlukan

• Melakukan pemilihan, pemesanan dan bahan pembelian

• Mengorganisir perbaikan dan pemeliharaan rutin peralatan produksi

• Menjadi penghubung dengan pembeli, pemasaran dan staf penjualan

• Mengawasi pekerjaan staf junior

Tanggung jawab manajer produksi / Production Manager

• Mengawasi proses produksi, menyusun jadwal produksi

• Memastikan anggaran biaya produksi efektif

• Memutuskan sumber apa yang diperlukan

• Menyusun skala waktu untuk pekerjaan

• Memperkirakan biaya dan menetapkan standar kualitas

• Memantau proses produksi dan menyesuaikan jadwal yang diperlukan

• Bertanggung jawab untuk pemilihan dan pemeliharaan peralatan

• Memantau standar produk dan melaksanakan program kontrol kualitas

• Bertanggung jawab sebagai penghubung antar departemen yang berbeda,

misalnya pemasok, manajer

• Bekerja dengan manajer untuk melaksanakan kebijakan dan tujuan

perusahaan

• Memastikan bahwa pedoman kesehatan dan keselamatan diikuti

• Mengawasi dan memotivasi tim pekerja

• Meninjau kinerja pekerja

58

• Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan

4.2.15. Maintenance.

1. Melaksanakan pengawasan teknis

2. Menjaga kelancaran proses produksi perusahaan

4.3 Visi Dan Misi PT. XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI

Visi :

1. Meningkatkan daya saing perusahaan

2. Menciptakan kemampuan temapat kerja yang kuat

3. Meningkatkan kerjasama team dan kemampuan individu/ sdm

Misi :

1. Perusahaan yang dipercaya dan dianggap penting bagi konsumen

2. Memberikan kontribusi kemasyarakat melalui manufacture

Menjadi kelompok individu yang berani menghadapi tantangan

4.4 Manfaat Visi dan Misi

• Mampu membantu seseorang untuk bekerja sama dalam kegiatan

perusahaan.

• Agar pesaingan tidak melakukan suatu kegiatan inovasi

• Pengambilan keputusan tidak aka nada sehingga tujuan perusahaan tidak

tercapai

59

BAB V HASIL PENELITIAN

HASIL PENELITIAN

5.1 Analisis Data Penelitian

Hasil penelitian yang akan dibahas dibawah ini dilakukan dengan

menggunakan program SPSS 22 for windows, yang dapat dijelaskan sebagai

berikut ini:

5.1.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian

Uji validitas dan reabilitas dalam penelitian ini digunakan untuk

mengukur apakah sebuah instrument dari sebuah pernyataan kuesioner

dapat dinyatakan valid dan reliabel atau tidak.

1. Uji Validitas

Hasil uji validitas melalui program SPSS 22 didapat tiga output dari

yang pertama adalah variabel Diisiplin Kerja (X1) kemudian variabel

Pengalaman Kerja (X2), dan ketiga variabel Kinerja (Y). Dari Output

tersebut dapat diketahui nilai korelasi antara tiap butir pernyataan dengan

skor butir pernyataan. Nilai korelasi ini dibandingkan dengan r tabel. r

tabel dicari pada signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) =

61 atau (n-2) = 59, maka dapat disimpulkan r tabel sebesar 0,252.

60

Tabel 5.01

Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Variabel Disiplin Kerja (X1)

Pernyataan r

hitung r table Keterangan

1 0,849 0,252 Valid

2 0,740 0,252 Valid

3 0,612 0,252 Valid

4 0,881 0,252 Valid

5 0,691 0,252 Valid

6 0,844 0,252 Valid

7 0,750 0,252 Valid

8 0,605 0,252 Valid

9 0,904 0,252 Valid

10 0,700 0,252 Valid

Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019

Dari hasil olah data uji statistik validitas di atas terlihat tidak satupun

butir pernyataaan dikesampingkan seluruh butir pernyataan yang

berjumlah 10 item pernyataan adalah valid karena nilai r hitung > r tabel.

61

Tabel 5.02

Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Variabel Pengalaman Kerja

(X2)

Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

1 0,648 0,252

Valid

2 0,785 0,252

Valid

3 0,589 0,252

Valid

4 0,844 0,252

Valid

5 0,727 0,252

Valid

6 0,665 0,252

Valid

7 0,754 0,252

Valid

8 0,563 0,252

Valid

9 0,848 0,252

Valid

10 0,729 0,252

Valid Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019

Dari hasil olah data uji statistik validitas di atas terlihat tidak satupun

butir pernyataaan dikesampingkan seluruh butir pernyataan yang

berjumlah 10 item pernyataan adalah valid karena nilai r hitung > r tabel.

62

Tabel 5.03

Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Variabel Kinerja (Y)

Pernyataan

r

hitung r table Keterangan

1

0,806 0,252 Valid

2

0,791 0,252 Valid

3

0,742 0,252 Valid

4

0,879 0,252 Valid

5

0,655 0,252 Valid

6

0,774 0,252 Valid

7

0,604 0,252 Valid

8

0,445 0,252 Valid

9

0,581 0,252 Valid

10

0,857 0,252 Valid


Dari hasil olah data uji statistik validitas di atas terlihat tidak

satupun butir pernyataaan dikesampingkan seluruh butir pernyataan

63

yang berjumlah 10 item pernyataan adalah valid karena nilai r hitung

> r tabel.

2. Uji Reliabilitas

Teknik yang digunakan untuk mengukur tingkat reliabilitas

adalah Cronbach Alpha dengan cara membandingkan nilai Alpha

dengan standarnya, dengan ketentuan jika:

a. Nilai Cronbach Alpha 0,00 s.d. 0,20, berarti kurang reliabel

b. Nilai Cronbach Alpha 0,21 s.d. 0,40, berarti agak reliabel

c. Nilai Cronbach Alpha 0,42 s.d. 0,60, berarti cukup reliabel

d. Nilai Cronbach Alpha 0,61 s.d. 0,80, berarti reliabel

e. Nilai Cronbach Alpha 0,81 s.d. 1,00, berarti sangat reliabel

Tabel di bawah ini menunjukkan hasil pengujian reliabilitas dengan

menggunakan alat bantu SPSS 22.00 sebagai berikut:

Tabel 5.04

Hasil Uji Realibilitas Data

No Variabel Cronbach's

Alpha Keterangan

1 Disiplin Kerja 0,927 Realibel

2 Pengalaman Kerja 0,892 Realibel

3 Kinerja 0,906 Realibel Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019

Dari tabel 5.04 diatas, nilai koefisien realibilitas tersebut

nilainya lebih dari atau di atas 0,60 maka dapat disimpulkan bahwa

instrument atau kuesioner yang digunakan untuk mengetahui pengaruh

64

variabel Disiplin Kerja (X1) dan Pengalaman kerja (X2) terhadap

Kinerja.

5.1.2 Uji Asumsi Klasik

Penelitian ini menggunakan model analisis regresi untuk analisis

datanya. Sebelum dilakukan analisis regresi, terlebih dahulu dilakukan

uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolinieritas

dann uji heteroskedastisitas. Apabila uji asumsi klasik terpenuhi, maka

analisis regresi bisa dilakukan.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi

normal atau tidak. Metode pengujian normal tidaknya distribusi data

dilakukan dengan melihat bentuk grafik histogram, jika grafik

membentuk lonceng atau gunung maka distribusi normal. Sedangkan

metode grafik normal P-P Plot dengan melihat penyebaran data pada

sumber diagonal pada grafik Normal P-P Plot of Regression Standardized

Residual sebagai dasar pengambilan keputusan-keputusannya, jika

menyebar sekitar garis dan mengikuti garis dan mengikuti garis diagonal

maka residual pada model regresi tersebut terdistribusi secara normal.

Hasil output spss untuk uji normalitas dengan analisa grafik histogram

dan berdasarkan grafik Normal P-P Plot adalah sebagai berikut:

65

Grafik 5.01 Histogram


Dari grafik 5.01 histogram dapat diketahui bahwa grafik

membentuk gunung atau lonceng. Dengan ini maka data residual

terdistribusi seecara normal. Sedangkan berdasarkan grafik

distribusi Normal P-Plot digambarkan sebagai berikut:

66

Grafik 5.02 Normal P-P Plot


Dari grafik 5.02 normal P-P Plot dapat diketahui bahwa

titik-titik menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal.

Dengan ini maka data residual terdistribusi secara normal.

67

2. Uji Multikolienaritas

Uji multikonlinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen.

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel independen. Untuk mengetahui adanya multikolinearitas

dapat dilihat dari nilai toleransinya dan lawannya atau Variance

Inflation Factor (VIF). Jika VIF kurang dari 10 dan nilai toleransi

lebih dari 0,1 maka regresi bebas dari multikolinearitas.

Tabel 5.05

Hasil Uji Multikolinearitas

No Variabel Tolerance VIF Keterangan

1 Disiplin Kerja 0,790 1,266 Bebas

Multikolinieritas

2 Pengalaman

Kerja 0,790 1,266

Bebas

Multikolinieritas


Berdasarkan hasil tabel 5.05 uji multikolineritas di atas bahwa nilai

VIF kurang dari 10 dan nilai Tolerance lebih dari 0,1 untuk kedua

variabel maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terjadi

masalah multikolineritas.

68

3. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas dengan metode scatterplot yaitu dengan

melihat pola titik-titik pada scatterplot regresi. Jika titik-titik menyebar

dengan pola yang tidak jelas di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y

maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

Grafik 5.03 Uji Heteroskedastisitas


Hasil uji heteroskedastisitas dapat diketahui bahwa titik-titik

menyebar dengan pola yang tidak jelas diatas dan dibawah angka 0

pada sumbu Y, jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah

heteroskedastisitas pada model regresi.

69

5.1.3 Analisis Regresi Linear Berganda

1. Uji Persamaan Regresi Linear Berganda

Dalam penelitian ini analisis regresi linear berganda digunakan untuk

mengetahui ada tidaknya pengaruh Disiplin Kerja (X1), pengalaman kerja (X2)

terhadap kinerja (Y). Hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS

22 dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 5.06

Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 12.556 3.410 3.682 .001

Disiplin Kerja .361 .082 .472 4.412 .000

Pengalaman Kerja .307 .099 .331 3.099 .003

a. Dependent Variable: Kinerja


Koefisien diperoleh konstanta sebesar 12,556 dan skor arah

regresi disiplin kerja (X1) sebesar 0,361 skor arah regresi

pengalaman kerja (X2) sebesar 0,307. Berdasarkan konstanta dan

arah regresi tersebut maka rumus persamaan garis regresinya

adalah:

Y= 12,556+0,361 X1+0,307X2+e

1. Konstanta= 12,556

Jika variabel komunikasi interpersonal dan motivasi dianggap

sama dengan nol, maka kinerja karyawan sebesar 12,556.

70

2. Koefisien X1=0,361

Jika variabel komunikasi interpersonal mengalami

penambahan sebesar satu poin, sementara motivasi dianggap

konstan, maka akan menyebabkan kenaikan kinerja pegawai

sebesai 0,361.

3. Koefisien X2= 0,307

Jika variabel komunikasi interpersonal mengalami kenaikan

sebesar satu poin, sementara motivasi dianggap konstan, maka akan

menyebabkan penurunan kinerja pegawai sebesar 0,307.

2. Uji T

Uji T dikenal dengan uji parsial, yaitu untuk menguji

bagaimana pengaruh masing-masing variabel bebasnya secara

sendiri-sendiri terhadap variabel terikatnya. Seperti hasil uji T yang

telah dilakukan di bawah ini:

Tabel 5.07

Hasil Uji T

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 12.556 3.410 3.682 .001

Disiplin Kerja .361 .082 .472 4.412 .000




71

Dari hasil output tabel diatas di peroleh nilai thitung untuk

disiplin kerja (X1) sebesar (4,412) lebih besar dari ttabel sebesar

(2,001), dan taraf signifikasi 0,000 < 0,05. Yang berarti H0 di tolak

dan H1 diterima, yang artinya “disiplin kerja (X1) berpengaruh

signifikan terhadap kineja (Y). Sedangkan untuk variabel

Pengalaman kerja (X2) nilai thitung sebesar (3,099) lebih besar dari

ttabel sebesar (2,001) dan nilai taraf signifikasi 0,003 < 0,05 yang

berarti H0 di tolak dan H1 di terima, yang artinya “pengalaman

kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kineja (Y).

3. Uji F

Uji F digunakan untuk meguji variabel-variabel bebas secara

bersama-sama terhadap varibel terikat. Dari hasil pengolahan data

dengan menggunakan program SPSS 22 dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 5.08

Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 1640.883 2 820.441 26.318 .000b

Residual 1808.101 58 31.174

Total 3448.984 60


b. Predictors: (Constant),

Pengalaman Kerja, Disiplin Kerja


72

Dari hasil uji F menunjukan bahwa nilai F hitung sebesar

26,318 lebih besar dari F tabel sebesar 3,15 dengan tingkat (sig)

0,000 atau nilai signifikasi 0,000 < 0,05 menunjukan H0 di tolak

dan H3 diterima. Hal tersebut membuktikan bahwa variabel bebas

diisiplin kerja (X1) dan pengalaman kerja (X2) secara simultan

berpengaruh terhadap variabel terikat kinerja (Y).

4. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat.

Tabel 5.09

Hasil Uji R2

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .690a .476 .458 5.583

a. Predictors: (Constant), Pengalaman Kerja, Disiplin Kerja


Dari output program Statictical Package For Social Sciences

(SPSS) versi 22 for windows yang didapat koefisien korelasi parsial

variabel disiplin kerja (X1), pengalaman kerja (X2) mempunyai

nilai sebesar 0,690 sehingga dapat dikatakan bahwa hasil analisis

antara variabel disiplin kerja (X1), pengalaman kerja (X2) dengan

variabel kinerja (Y) berpengaruh positif. Data determinasi R2 yang

diperoleh dari SPSS versi 22 terdapat 0,476 yang berarti 47,6%

variabel disiplin kerja (X1), pengalaman kerja (X2) berpengaruh

73

terhadap variabel kinerja (Y) sedangkan sisanya 52,4% berpengaruh

terhadap faktor-faktor lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini.

5.2 Interprestasi Data / Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa secara statistik dari

kedua hipotesis yang diajukan kedua variabelnya mendukung berdasarkan

teori sebelumnya, hal ini berarti disiplin kerja mempengaruhi kinerja. Hasil

pengujian mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja menunjukkan

nilai thitung sebesar 4,412 dengan signifikansi sebesar 0,000. Hal tersebut

menandakan bahwa variabel komunikasi interpersonal berpengaruh signifikan

terhadap kinerja. Karena thitung > ttabel atau 4,412 > 2,001 dan tingkat

signifikansi < taraf signifikansi atau 0,000 < 0,05.

Sedangkan dari hasil pengujian hipotesis kedua dapat disimpulkan bahwa

hipotesis kedua dapat diterima dan terdukung dengan penelitian sebelumnya.

Hal ini berarti kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak

ditentukan oleh pengalaman kerja. Hasil pengujian menegenai pengaruh

ppengalaman kerja terhadap kinerja menunjukan nilai thitung sebesar 3,099

dengan signifikansi sebesar 0,003. Hal tersebut menandakan bahwa variabel

motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja, karena thitung >

ttabel atau 3,009 > 2,001 dan tingkat signifikansi < taraf signifikansi atau 0,003

< 0,05.

Disiplin kerja (X1) dan pengalaman kerja (X2) dinyatakan secara

simultan atau bersama-sama berpengaruh positif dan Signifikan terhadap

kinerja (Y). Ditunjukkan dengan nilai regresi dengan nilai Fhitung 26,318

74

lebih besar dari Ftabel 3,15 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Hal

tersebut membuktikan bahwa variabel bebas disiplin kerja (X1) dan

pengalaman kerja (X2) secara simultan berpengaruh terhadap variabel terikat

kinerja (Y).

5.3 Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. XYZ

Electronik Teknologi yang berjumlah 61 karyawan. Pentingnya analisis kar

ateristik karyawan adalah untuk memudahkan suatu organisasi dalam

memanajemen sumber daya manusia yang dibutuhkan. Dalam penelitian ini

karakteristik karyawan ditinjau dari jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir,

status karyawan dan masa kerja.

1. Jenis Kelamin

Berdasarkan dari hasil penelitian, bahwa karyawan terdiri dari 14

karyawan berjenis kelamin Pria, dan 47 karyawan berjenis kelamin wanita.

Data tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.01

Karakteristik Responden Berdasarkan jenis Kelamin


No Jenis

Kelamin

Frekuensi

(Orang)

Presentase

(%)

1 Laki-laki 14 23.0

2 Perempuan 47 77.0

Total 61 100

75

Dari data tabel tersebut karyawan dengan jenis kelamin perempuan

mendominasi yaitu sebesar 77,0%, sedangkan karyawan dengan jenis

kelamin laki- laki sebesar 23,0%.

2. Usia

Usia sangat mempengaruhi kinerja yang dihasilkan oleh masing-

masing individu. Dari hasil penelitian bahwa karyawan dengan >41 ahun

sebanyak 0 orang, karyawan dengan usia 31 sampai dengan 40 tahun

sebanyak 14 orang, dan karyawan dengan usia lebih dari 20 sampai 30

tahun sebanyak 47 orang. Data tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.02

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia


Bedasarkan tabel di atas diperoleh data bahwa dari 61 responden

dalam penelitian ini yang berusia 20-30 tahun yaitu sebanyak 47 orang

responden atau 77,0%. Kemudian yang berusia antara 31-40 tahun

No Usia Frekuensi

(Orang)

Presentase

(%)

1 20-30 Tahun 47 77.0

2 31-40 Tahun 14 23.0

3 >41 Tahun 0 0

Total 61 100

76

sebanyak 14 orang responden atau 23,0% dan yang berusia >41 tahun

sebanyak 0 orang responden atau 0%.

3. Pendidikan Terakhir

Pendidikan terakhir menentukan seberapa banyak pegawai yang

dibutuhkan untuk ditempatkan, perbedaan pendidikan akan membedakan

kinerja yang dihasilkan dalam mengerjakan suatu pekerjaan. Dari hasil

penelitian bahwa pegawai dengan pendidikan terakhir SMA sebanyak 61

orang, pegawai dengan pendidikan terakhir SD sebanyak 0 orang,

pegawai dengan pendidikan terakhir Smp sebanyak 0 orang, pegawai

dengan pendidikan Sarjana/ascaarjana sebanyak 0 orang. Data tersebut

dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.03

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No Pendidikan Terakhir Frekuensi

(Orang)

Presentase

(%)

1 SD 0 0

2 SMP 0 0

3 SMA/K 61 100

4 SARJANA/PASCASARJANA 0 0

Total 61 100


77

Dari data tabel diatas, karyawan dengan pendidikan terakhir SMA

mendominasi sebesar 100%, sedangkan pendidikan terakhir S1 sebesar

30%, pendidikan terakhir SD sebesar 0%, pendidikan terakhir SMP

sebesar 0%.

4. Status Kepegawaian

Status Kepegawaian menentukan seberapa lama pegawai bekerja,

perbedaan status akan membedakan kinerja yang dihasilkan dalam

mengerjakan suatu pekerjaan. Dari hasil penelitian bahwa pegawai dengan

status karyawan tetap sebanyak 61 Orang dan pegawai kontrak 0 Orang.

Data tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.04

Karakteristik Responden Berdasarkan Status Kepegawaian


Dari data tabel diatas, pegawai dengan Status pegawai kontrak

mendominasi sebesar 100%, sedangkan status pegawai tetap sebesar 0%.

No Status

Kepegawaian

Frekuensi

(Orang) Presentase (%)

1 TETAP 0 0

2 KONTRAK 61 100

Total 61 100

78

5. Masa Kerja

Masa Kerja adalah lamanya seorang pegawai bekerja. Dari hasil

penelitian bahwa pegawai dengan masa kerja <1 tahun sebanyak 0 orang,

pegawai dengan masa kerja 1-3 tahun sebanyak 0 orang dan pegawai

dengan masa kerja lebih dari 3 tahun sebanyak 61 orang.

Tabel 4.05

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja Frekuensi

(Orang)

Presentase

(%)

1 <1 Tahun 0 0

2 1-3 Tahun 0 0

3 >3 Tahun 61 100

Total 61 100


Dari data tabel diatas, menunjukan bahwa masa kerja <1 tahun

adalah sebesar 0% dan masa kerja diatas 1-3 tahun sebesar 0%, dapat

disimpulkan karyawan dengan masa kerja diatas 3 tahun mendominasi

sebesar 10%

79

BAB VI PENUTUP

PENUTUP

6.1 Kesimpulan

Dari hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan diperoleh

sebagai berikut:

1. Hasil analisis variabel disiplin kerja menunjukan bahwa indikator

disiplin kerja mempengaruhi kinerja yang di tunjukkan dengan hasil

pengujian mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

menunjukan nilai thitung sebesar 4,412 dengan signifikasi sebesar

0,000 Hal tersebut menandakan bahwa variabel disiplin kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja. karena thitung > ttabel atau

4,412 > 2,001 dan tingkat signifikansi < taraf signifikansi atau 0,000

< 0,05 maka H1 diterima. Hal ini menunjukan bahwa disiplin kerja

secara parsial berpengaruh terhadap kinerja.

2. Hasil analisis variabel pengalaman kerja menunjukan bahwa

indikator pengalaman kerja mempengaruhi kinerja yang ditunjukan

dengan hasil pengujian mengenai pengaruh pengalaman kerja

terhadap kinerja menunjukan nilai thitung sebesar 3,009 dengan

signifikasi sebesar 0,003. Hal tersebut menandakan bahwa variabel

pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Karena

thitung > ttabel atau 3,009 > 2,001 dan tingkat signifikansi < taraf

signifikansi atas

80

0,003 < 0,05 maka H2 diterima. Hal ini menunjukan bahwa

pengalaman kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja.

3. Hasil analisis mengenai disiplin kerja (X1) dan pengalaman kerja

(X2) dinyatakan secara simultan atau bersama-sama berpengaruh

positif dan Signifikan terhadap kinerja (Y). Ditunjukkan dengan nilai

regresi dengan nilai Fhitung 26,318 lebih besar dari Ftabel 3,15 dengan

nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Hal tersebut membuktikan bahwa

variabel bebas disiplin kerja (X1) dan pengalaman kerja (X2) secara

simultan berpengaruh terhadap variabel terikat kinerja (Y).

6.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian maka penulis mengajukan saran

sebagai berikut:

1. Variabel disiplin kerja dan pengalaman kerja yang di teliti dalam

penelitian ini menunjukan pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja. Maka diharapkan bagi pimpinan PT.XYZ Electronik

Teknologi untuk membuat kebijakan yang bisa mempertahankan

indikator-indikator dari disiplin kerja dan pengalaman kerja yang

ada sekarang dan diharapkan dimasa mendatang lebih ditigkatkan

lagi dalam upaya meningkatkan kinerja

81

Karyawan PT.XYZ Electronik Teknologi agar lebih produktif lagi.Diharapkan

bagi peneliti berikutnya agar kiranya menambah variabel selain disiplin kerja dan

pengalaman kerja agar lebih memahami variabel-variabel yang mempengaruhi

kinerja karyawan, antara lain kepuasan, kompensasi, kepemimpinan, komunikasi,

budaya organisasi dan lain-lain.

82

DAFTAR PUSTAKA

Wirana, Edi Ketut. 2016. Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pengalaman Kerja

Terhadap Kinerja. E-journal bisma universitas pendidikan ganesha

jurusan manajemen, Vol. 4 tahun 2016. ( Hal 1-9)

Santika, Anwari. 2017. Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja Dan Pengalaman

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan, Pengolaan

Keuangan Dan Asset Daerah Kota Palu. E-Jurnal katalog, Vol. 3 No.1,

januari 2015

(Hal 54-65)

Hamid, Djamur. 2017. Pengaruh Pendidikan Dan Pengalaman Kerja Terhadap

Kemampuan Kerja Dan Kinerja. Jurnal Administrasi, Vol.43 No. 1,

Februari - 2017 (Hal 96-103)

Ratulangi, Risey S. 2016 . Pengaruh Pengalaman Kerja, Kompentensi, Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan (studi pad apt. hasrat abadi tendean

manado). Jurnal EMBA, Vol 4 no 4 September 2016, (Hal 322-334)

Heny, Sidanti. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Displim Kerja Dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Disekretasriat DPR

Kabupaten Madiun. Jurnal Jibeka, Vol 9 No 1 Februari 2015 ( Hal 44-53)

Pangarso, Stadi. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Dibiro Pelayanan Sosial Dasar Secretariat Daerah Provisi Jawa Barat,

Jurnal Manajemen Teori Dan Terapan Vol 9 No. 2, Agustus 2016, ( Hal

145-160)

Poiyo, Yustin. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Balas Pelestarian Nilai Budaya

Manado Tingkat. Jurusan EMBA.Vol.6 No 4 September Tahun 2018) (

Hal 2248-2257)

Syarifrina, Nova. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Suka Fajar Pekanbaru. Eko Dan Bisnis, Vol 8 No 4, Desember

2017

Tumbel, Altje. 2015. Pengaruh Pelatihan, Pegalaman Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bangun Wenang Beverrages

Company Manado. Jurnal EMBA, Vol.3 No.1 Maret 2015 ( Hal 737-

747)

Aristarini, Luh. 2014. Pengaruh Pengalaman Kerja, Kompetensi Sosial Dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Pemasaran PT.

83

Adira Fiancé Singaraja. E-jurnal Bisma Universitas Pendidika Ganesha

Jurusan Manajemen, Vol. 2 Tahun 2014

Jaya, Mustika. Devi. 2018. The Effect Of Transformational leadership,

Discipline And Work Motivation On Employee Performance At West

Sumatera BPMP, Jurnal Internasional. Vol 64 No 6 2018

Ramdhan, Wulan. Rezki. 2013. Pengaruh Pengalaman, Otonomi,

Profesionalisme, Dan Ambiguitas Peran Terhadap Kinerja Auditor Pada

Kap Di DIY, Jurnal Nominal, Vol. 2 No. 2 Tahun 2013

Safri, Hayanuddin. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Perindutrian Dan

Perdagangan Kabupaten Labuhanbatu Utara. Jurnal Ecobisma. Vol. 2 No.

1 Januari 2015 ( Hal 73-90)

Soesatyo, Yoyok. 2019. Pengaruh Gaya Kepimpinan Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Parmadi Wijaya Sidorarjo. Vol.7

No 1. Jurnal Manajemen ( Hal 37-43)

Evawati Khumaedi, 2016. Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Dinas Sentra Operasi Terminal. Jurnal Ilmiah

Manajemen Dan Bisnis. Volume 2, Nomor 1, Maret 2016 (Hal 66-77)

84

LAMPIRAN SKRIPSI


TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.XYZ ELECTRONIK

TEKNOLOGI

SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi sarjana (S1)

Oleh:

INDRASWATI

NIM : 111510146

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS PELITA BANGSA

BEKASI–2019

85

LAMPIRAN 01 : DAFTAR KUESIONER PENELITIAN

Nama : INDRASWATI

NIM : 111510146

Kelas : MA 15 D2

Konsentrasi : MSDM

Judul Skripsi : PENGARUH DISIPLIN DAN PENGALAMAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.

XYZ ELECTRONIK TEKNOLOGI

86

Lampiran 1 : Kuesioner

KUESIONER PENELITIAN

Responden yang terhormat,

Saya adalah Mahasiswa Fakultas Ekonomi Prodi Manajemen Universitas

Pelita Bangsa yang sedang melakukan penelitian tentang “Pengaruh Disiplin dan

Pengalaman Terhadap Kinerja Karyawan pada PT XYZ Electronic Teknologi”.

Dalam rangka pengumpulan data untuk sebuah penelitian dan kepentingan ilmiah,

saya mohon partisipasi dan kesediaan Bapak/Ibu dalam menjawab kuesioner ini.

Akhir kata saya mengucapkan banyak terima kasih kepada Bapak/Ibu yang telah

bersedia meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner ini.

Hormat Saya

INDRASWATI

87

KOUSIENER PENELITIAN

PENGARUH DISIPLIN DAN PENGALAMAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. XYZ ELECTRONIK

TEKNOLOGI

Petunjuk Pengisian Kousiner

1. Lembar kousiner ini semata-mata bertujuan untuk memperoleh data

tentang “Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan” PT XYZ Electronic Teknologi”

2. Tulislah identitas anda pada kolom yang telah disediakan

3. Bacalah terlebih dahulu setiap butir pernyataan didalam kuisioner dengan

cermat

4. Berikan tanda ceklist () pada kolom jawaban yang benar-benar sesuai

dengan kondisi anda

5. Pilih yang tersedia Skor Jawaban

SS : Sangat setuju 5

S : Setuju 4

R : Ragu 3

TS : Tidak Setuju 2

STS: Sangat Tidak Setuju 1

Identitas Responden

Nama :

Umur : 20-30 30-40 ˃

40

Jenis Kelamin : Laki- Laki Perempuan

Status Karyawan : Kontrak Tetap

Pendidikan Terakhir : SD Sarjana-

PascaSarjana

SMP SMA/SMK

Masa Kerja : ˂ 1 tahun 1-3 tahun

˃ 3 tahun

88

Daftar Pernyataan

Berikan tanda () pada kolom penilain sesuai dengan jawaban yang ada pilih :

A.Disiplin Kerja Karyawan

No Pernyataan/Pertanyaan SS S R TS STS

5 4 3 2 1

Tujuan dan kemampuan

1

Tujuan dari pekerjaan yang

dibebankan kepada pekerja

harus sesuai dengan

kemampuan pekerja yang

bersangkutan

2

Karyawan memiliki disiplin

tinggi supaya dapat

meningkatkan kinerjanya

3

Tujuan dari pekerjaan yang

anda lakukan sesuai dengan

pengetahuan yang anda miliki

Keteladanan Pimpinan

4

Pimpinan dapat dijadikan

teladan dan panutan oleh para

pekerja

5

Pimpinan menempatkan

karyawan dalam bidang kerja

sesuai dengan latar belakang

pendidikannya

Keadilan

6

Keadilan pimpinan sudah

diterapkan dengan baik pada

setiap karyawan

7

Pimpinan mau membantu

memecahkan permasalahan

pekerjaan setiap karyawan

apabila dibutuhkan.

8 Pekerjaan saya dapat

dipertanggung jawaban

89

Berikan tanda ceklist () pada kolom penilain sesuai dengan jawaban yang ada

pilih :

B. Pengalaman Kerja Karyawan


5 4 3 2 1

Masa kerja

1

Dengan pengalaman kerja

yang saya miliki, dapat

membantu saya dalam

melakukan pekerjaan yang

saya lakukan saat ini

2

Pekerjaan yang saya lakukan

saat ini, sangat membutuhkan

pengalaman kerja yang telah

saya miliki sebelumnya

3

Pengalaman kerja yang saya

miliki membantu saya dalam

bekerja baik dari pihak

internal perusahaan maupun

pihak eksternal perusahaan

4

Pengalaman kerja yang saya

miliki sebelumnya, membantu

saya memahami prosedur

kerja yang berlaku

diperusahaan ini

Tingkat pengetahuan

5

Tingkat kemahiran dalam

melaksanakan tugas-tugas

pekerjaan yang diberikan oleh

atasan

Ketegasan

9

Pimpinan berani bertindak

tegas menerapkan sanksi atau

hukuman akan diakui

kepimpinan oleh bawahan

10

Pimpinan menegur setiap

karyawan yang melanggar

peraturan

90

6

Tingkat pengetahuan yang

cukup memadai dengan

pekerjaan saya saat ini

7

Tingkat pengetahuan yang

cukup memadai terkait

pekerjaan yang saya lakukan

saat ini

Pengusaan terhadap bidang pekerjaan

8

Saya memiliki penguasaan

terhadap pekerjaan dengan

baik komprehensif

9

Saya tidak dapat mengusai

pekerjaan yang diberikan oleh

atasan dengan baik

10

Hasil pekerjaan saya selalu

memuaskan atasan dan rekan

saya

Berikan tanda () pada kolom penilain sesuai dengan jawaban yang ada pilih :

C. Kinerja Kerja Karyawan


5 4 3 2 1

Kualitas kerja

1 Saya dapat menyelesaikan

tugas pekerjaan dengan rapih

dan teliti

2 Saya bekerja sesuai prosedur

yang ditetapkan oleh

perusahaan

3 Saya berusaha untuk

menyelesaikan pekerjaan

sesuai standar pekerjaan

walaupun tidak ada pengawas

dari atasan

Kuantitas kerja

4 Saya mempunyai target

kinerja yang harus dicapai

dalam suatu periode

5 Saya dapat memenuhi beban

kerja yang telah ditetapkan

91

Persetujuan Koesioner

6 Saya dapat menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan

target jumlah pekerjaan yang

diberikan

7 Saya selalu melaksanakan dan

menyelesaikan pekerjaan

dengan tepat waktu

8 Saya sering menunda-nunda

pekerjaan yang

dibebankan/diberikan oleh

pimpinan

9 Saya dapat memanfaatkan

waktu yang ada untuk

menyelesaikan pekerjaan.

10 Saya tiba di perusahaan selalu

tepat waktu sesuai dengan

ketentuan yang berlaku

Mahasiswa

Dosen Pembimbing

Nama : INDRASWATI

Nim : 111510146

Nama : KARYONO,SE,.M.PD.,

MM

NIDN : 0419097102

92

HASIL KUESIONER DARI VARIABEL DISIPLIN KERJA (X1)

Responden Jawaban Item Pertanyaan Total

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50

2 4 4 2 4 5 4 4 2 4 5 38

3 4 4 4 2 4 4 4 4 2 4 36

4 4 4 4 2 2 4 4 4 2 2 32

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

6 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 42

7 4 2 4 5 4 4 2 4 5 4 38

8 5 5 4 4 2 5 5 4 4 2 40

9 1 2 2 1 2 1 2 2 1 2 16

10 4 4 2 4 5 4 4 2 4 5 38

11 4 4 1 2 2 4 4 1 2 2 26

12 5 5 4 4 2 5 5 4 4 2 40

13 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 44

14 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 44

15 2 2 1 1 2 2 2 1 1 2 16

16 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 46

17 2 2 2 2 4 2 2 2 2 4 24

18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

19 4 2 4 5 4 4 2 4 5 4 38

20 5 5 4 4 2 5 5 4 4 2 40

21 1 2 2 1 2 1 2 2 1 2 16

22 4 4 2 4 5 4 4 2 4 5 38

23 1 4 4 2 2 1 4 4 2 2 26

24 2 2 5 4 4 2 2 5 4 4 34

25 2 2 4 2 4 2 2 4 2 4 28

26 4 2 2 4 4 4 2 2 4 4 32

27 4 2 2 2 4 4 2 2 2 4 28

28 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 36

29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

30 2 2 4 2 4 2 2 4 2 4 28

31 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 24

32 2 2 5 4 4 2 2 5 4 4 34

33 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

34 2 2 4 2 4 2 2 4 2 4 28

93

35 2 4 4 2 4 2 4 4 2 4 32

36 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 48

37 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 24

38 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 42

39 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49

40 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 37

41 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 46

42 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 47

43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

44 2 2 4 2 4 2 2 4 2 4 28

45 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 24

46 2 2 5 4 4 2 2 5 4 4 34

47 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

48 2 2 4 2 4 2 2 4 2 4 28

49 2 4 4 2 4 2 4 4 2 4 32

50 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 48

51 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

52 4 2 4 5 4 4 2 4 5 4 38

53 5 5 4 4 2 5 5 4 4 2 40

54 1 2 2 1 2 1 2 2 1 2 16

55 4 4 2 4 5 4 4 2 4 5 38

56 1 4 4 2 2 1 4 4 2 2 26

57 2 2 5 4 4 2 2 5 4 4 34

58 2 2 4 2 4 2 2 4 2 4 28

59 4 2 2 4 4 4 2 2 4 4 32

60 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 47

61 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

94

HASIL KUESIONER DARI VARIABEL PENGALAMAN KERJA (X2)


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 43

2 2 2 5 4 4 2 2 5 4 4 34

3 2 2 4 2 4 2 2 4 2 4 28

4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 4 32

5 4 2 2 2 4 4 2 2 2 4 28

6 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 36

7 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 36

8 2 2 4 2 4 2 2 4 2 4 28

9 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 24

10 2 2 5 4 4 2 2 5 4 4 34

11 4 2 2 4 4 4 2 2 4 4 32

12 2 2 4 2 4 2 2 4 2 4 28

13 2 4 4 2 4 2 4 4 2 4 32

14 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 44

15 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 24

16 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 42

17 2 4 4 4 2 2 4 4 4 2 32

18 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 48

19 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 36

20 2 2 4 2 4 2 2 4 2 4 28

21 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 24

22 2 2 5 4 4 2 2 5 4 4 34

23 4 2 2 4 4 4 2 2 4 4 32

24 4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 32

25 4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 32

26 4 4 2 2 2 4 4 2 2 2 28

27 4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 32

28 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 36

29 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 48

30 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 44

31 4 4 2 2 2 4 4 2 2 2 28

32 4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 32

33 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

34 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 44

95

35 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 44

36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

37 2 2 1 1 2 2 2 1 1 2 16

38 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 44

39 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 44

40 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 45

41 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 45

42 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 44

43 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 48

44 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 42

45 2 4 4 4 2 2 4 4 4 2 32

46 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 48

47 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 36

48 2 2 4 2 4 2 2 4 2 4 28

49 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 24

50 2 2 5 4 4 2 2 5 4 4 34

51 4 2 2 4 4 4 2 2 4 4 32

52 4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 32

53 4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 32

54 4 4 2 2 2 4 4 2 2 2 28

55 4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 32

56 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 36

57 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 48

58 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 44

59 4 4 2 2 2 4 4 2 2 2 28

60 4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 32

61 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

96

HASIL KUESIONER DARI VARIABEL KINERJA (Y)


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 43

2 4 4 2 2 4 4 4 4 2 4 34

3 4 4 2 2 4 4 4 4 2 4 34

4 4 4 2 2 2 4 2 4 2 4 30

5 4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 32

6 4 4 2 4 4 4 4 4 5 4 39

7 4 4 2 2 2 4 4 4 2 4 32

8 5 5 4 4 4 4 5 2 2 4 39

9 4 4 2 2 2 2 4 2 2 2 26

10 4 4 2 2 4 4 4 4 2 4 34

11 4 4 2 2 2 4 2 4 2 4 30

12 5 5 4 4 4 4 5 2 2 4 39

13 5 5 4 4 4 4 5 4 2 4 41

14 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 44

15 2 2 1 1 2 1 2 2 2 2 17

16 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 45

17 4 4 2 2 2 2 4 2 2 2 26

18 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 48

19 4 4 2 2 2 4 4 4 4 4 34

20 5 5 4 4 4 4 5 2 2 4 39

21 4 4 2 2 2 2 4 4 2 2 28

22 4 4 2 2 4 4 4 4 2 4 34

23 4 4 2 2 2 4 2 4 2 4 30

24 4 4 2 4 5 4 4 4 4 5 40

25 4 4 4 2 4 2 4 5 4 4 37

26 4 2 4 2 2 4 2 2 4 4 30

27 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 42

28 4 4 5 4 4 4 5 2 4 5 41

29 4 5 5 5 4 4 5 4 2 5 43

30 5 5 4 4 2 4 4 4 4 4 40

31 1 2 2 1 2 2 2 4 2 2 20

32 4 4 2 4 5 4 4 4 2 4 37

33 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

34 5 5 4 4 2 5 4 5 4 4 42

97

35 4 4 5 4 5 4 2 4 4 4 40

36 5 5 5 5 5 5 2 4 4 5 45

37 2 2 1 1 2 2 2 2 2 1 17

38 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 44

39 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 38

40 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 36

41 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 38

42 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 40

43 4 4 2 2 4 4 4 4 2 4 34

44 4 4 2 2 2 4 2 4 2 4 30

45 4 4 2 4 5 4 4 4 4 5 40

46 4 4 4 2 4 2 4 5 4 4 37

47 4 2 4 2 2 4 2 2 4 4 30

48 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 42

49 4 4 5 4 4 4 5 2 4 5 41

50 4 5 5 5 4 4 5 4 2 5 43

51 5 5 4 4 2 4 4 4 4 4 40

52 1 2 2 1 2 2 2 4 2 2 20

53 4 4 2 4 5 4 4 4 2 4 37

54 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

55 5 5 4 4 2 5 4 5 4 4 42

56 4 4 5 4 5 4 2 4 4 4 40

57 5 5 5 5 5 5 2 4 4 5 45

58 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 42

59 4 4 5 4 4 4 5 2 4 5 41

60 4 5 5 5 4 4 5 4 2 5 43

61 5 5 4 4 2 4 4 4 4 4 40

98

HASIL FREKUENSI RESPONDEN BERDASARKAN JENIS KELAMIN,

USIA, STATUS KARYAWAN, MASA KERJA, DAN PENDIDIKAN

TERAKHIR

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir

No Pendidikan Terakhir Frekuensi

(Orang)

Presentase

(%)

1 SD 0 0

2 SMP 0 0

3 SMA/K 61 100

4 SARJANA/PASCASARJANA 0 0

Total 61 100

No Jenis

Kelamin

Frekuensi

(Orang)

Presentase

(%)

1 Laki-laki 14 23.0

2 Perempuan 47 77.0

Total 61 100

No Usia Frekuensi

(Orang)

Presentase

(%)

1 20-30 Tahun 47 77.0

2 31-40 Tahun 14 23.0

3 >41 Tahun 0 0

Total 61 100

99

Karakteristik Responden Berdasarkan Status Karyawan

Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja Frekuensi

(Orang)

Presentase

(%)

1 <1 Tahun 0 0

2 1-3 Tahun 0 0

3 >3 Tahun 61 100

Total 61 100

No Status

Kepegawaian

Frekuensi

(Orang)

Presentase

(%)

1 TETAP 0 0

2 KONTRAK 61 100

Total 61 100

100

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 Skor_Total

Pearson

Correlatio

n

1 .739**

.282*

.789**

.485**

.996**

.746**

.255*

.801**

.497**

.849**

Sig. (2-

tailed).000 .028 .000 .000 .000 .000 .047 .000 .000 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Pearson

Correlatio

n

.739** 1 .341

**.542

**.292

*.731

**.995

**.311

*.543

**.308

*.740

**

Sig. (2-

tailed).000 .007 .000 .022 .000 .000 .015 .000 .016 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Pearson

Correlatio

n

.282*

.341** 1 .489

**.364

**.272

*.351

**.989

**.505

**.375

**.612

**

Sig. (2-

tailed).028 .007 .000 .004 .034 .006 .000 .000 .003 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Pearson

Correlatio

n

.789**

.542**

.489** 1 .647

**.791

**.552

**.474

**.982

**.648

**.881

**

Sig. (2-

tailed).000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Pearson

Correlatio

n

.485**

.292*

.364**

.647** 1 .487

**.303

*.352

**.650

**.994

**.691

**

Sig. (2-

tailed).000 .022 .004 .000 .000 .018 .005 .000 .000 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Pearson

Correlatio

n

.996**

.731**

.272*

.791**

.487** 1 .737

**.255

*.794

**.489

**.844

**

Sig. (2-

tailed).000 .000 .034 .000 .000 .000 .048 .000 .000 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Pearson

Correlatio

n

.746**

.995**

.351**

.552**

.303*

.737** 1 .322

*.552

**.318

*.750

**

Sig. (2-

tailed).000 .000 .006 .000 .018 .000 .011 .000 .012 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Pearson

Correlatio

n

.255*

.311*

.989**

.474**

.352**

.255*

.322* 1 .491

**.352

**.605

**

Sig. (2-

tailed).047 .015 .000 .000 .005 .048 .011 .000 .005 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Pearson

Correlatio

n

.801**

.543**

.505**

.982**

.650**

.794**

.552**

.491** 1 .661

**.904

**

Sig. (2-

tailed).000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Pearson

Correlatio

n

.497**

.308*

.375**

.648**

.994**

.489**

.318*

.352**

.661** 1 .700

**

Sig. (2-

tailed).000 .016 .003 .000 .000 .000 .012 .005 .000 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Pearson

Correlatio

n

.849**

.740**

.612**

.881**

.691**

.844**

.750**

.605**

.904**

.700** 1

Sig. (2-

tailed).000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Skor_Total

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

X1.5

X1.6

X1.7

X1.8

X1.9

X1.10

Correlations

X1.1

X1.2

X1.3

X1.4

Cronbach'

s Alpha N of Items

.927 10

Reliability Statistics

UJI VALIDITAS DAN REABILITAS DISIPLIN KERJA (X1)

Uji Validitas

Uji Reabilitas

101

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 Skor_Total

Pearson

Correlatio

n

1 .695** -.117 .385

**.413

**.988

**.697

** -.143 .386**

.413**

.648**

Sig. (2-

tailed).000 .368 .002 .001 .000 .000 .272 .002 .001 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Pearson

Correlatio

n

.695** 1 .221 .496

**.392

**.710

**.979

** .192 .505**

.392**

.785**

Sig. (2-

tailed).000 .087 .000 .002 .000 .000 .138 .000 .002 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Pearson

Correlatio

n

-.117 .221 1 .575**

.368** -.090 .185 .985

**.573

**.382

**.589

**

Sig. (2-

tailed).368 .087 .000 .004 .489 .154 .000 .000 .002 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Pearson

Correlatio

n

.385**

.496**

.575** 1 .557

**.392

**.471

**.570

**.994

**.557

**.844

**

Sig. (2-

tailed).002 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Pearson

Correlatio

n

.413**

.392**

.368**

.557** 1 .425

**.347

**.339

**.568

**.982

**.727

**

Sig. (2-

tailed).001 .002 .004 .000 .001 .006 .007 .000 .000 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Pearson

Correlatio

n

.988**

.710** -.090 .392

**.425

** 1 .690** -.125 .405

**.425

**.665

**

Sig. (2-

tailed).000 .000 .489 .002 .001 .000 .336 .001 .001 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Pearson

Correlatio

n

.697**

.979** .185 .471

**.347

**.690

** 1 .174 .470**

.347**

.754**

Sig. (2-

tailed).000 .000 .154 .000 .006 .000 .180 .000 .006 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Pearson

Correlatio

n

-.143 .192 .985**

.570**

.339** -.125 .174 1 .568

**.339

**.563

**

Sig. (2-

tailed).272 .138 .000 .000 .007 .336 .180 .000 .007 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Pearson

Correlatio

n

.386**

.505**

.573**

.994**

.568**

.405**

.470**

.568** 1 .553

**.848

**

Sig. (2-

tailed).002 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Pearson

Correlatio

n

.413**

.392**

.382**

.557**

.982**

.425**

.347**

.339**

.553** 1 .729

**

Sig. (2-

tailed).001 .002 .002 .000 .000 .001 .006 .007 .000 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Pearson

Correlatio

n

.648**

.785**

.589**

.844**

.727**

.665**

.754**

.563**

.848**

.729** 1

Sig. (2-

tailed).000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Skor_Total


X2.5

X2.6

X2.7

X2.8

X2.9

X2.10

Correlations

X2.1

X2.2

X2.3

X2.4

Cronbach'

s Alpha N of Items

.892 10


UJI VALIDITAS DAN REABILITAS PENGALAMAN KERJA (X2)

Uji Validitas

Uji Reabilitas

102

Cronbach'

s Alpha N of Items

.906 10


UJI VALIDITAS DAN REABILITAS KINERJA KARYAWAN (Y)

Uji Validitas

Uji Reabilitas

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Skor_Total

Pearson

Correlatio

n

1 .810**

.536**

.644**

.376**

.718**

.553**

.317*

.429**

.671**

.806**

Sig. (2-

tailed).000 .000 .000 .003 .000 .000 .013 .001 .000 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Pearson

Correlatio

n

.810** 1 .536

**.714

**.450

**.663

**.615

**.441

**.267

*.653

**.791

**

Sig. (2-

tailed).000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .038 .000 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Pearson

Correlatio

n

.536**

.536** 1 .772

**.491

**.529

**.393

** .191 .609**

.617**

.742**

Sig. (2-

tailed).000 .000 .000 .000 .000 .002 .140 .000 .000 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Pearson

Correlatio

n

.644**

.714**

.772** 1 .644

**.687

**.534

**.287

*.531

**.699

**.879

**

Sig. (2-

tailed).000 .000 .000 .000 .000 .000 .025 .000 .000 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Pearson

Correlatio

n

.376**

.450**

.491**

.644** 1 .480

**.434

**.279

*.358

**.617

**.655

**

Sig. (2-

tailed).003 .000 .000 .000 .000 .000 .030 .005 .000 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Pearson

Correlatio

n

.718**

.663**

.529**

.687**

.480** 1 .316

*.401

**.463

**.806

**.774

**

Sig. (2-

tailed).000 .000 .000 .000 .000 .013 .001 .000 .000 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Pearson

Correlatio

n

.553**

.615**

.393**

.534**

.434**

.316* 1 .126 .184 .442

**.604

**

Sig. (2-

tailed).000 .000 .002 .000 .000 .013 .333 .157 .000 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Pearson

Correlatio

n

.317*

.441** .191 .287

*.279

*.401

** .126 1 .342**

.373**

.445**

Sig. (2-

tailed).013 .000 .140 .025 .030 .001 .333 .007 .003 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Pearson

Correlatio

n

.429**

.267*

.609**

.531**

.358**

.463** .184 .342

** 1 .496**

.581**

Sig. (2-

tailed).001 .038 .000 .000 .005 .000 .157 .007 .000 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Pearson

Correlatio

n

.671**

.653**

.617**

.699**

.617**

.806**

.442**

.373**

.496** 1 .857

**

Sig. (2-

tailed).000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Pearson

Correlatio

n

.806**

.791**

.742**

.879**

.655**

.774**

.604**

.445**

.581**

.857** 1

Sig. (2-

tailed).000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61

Skor_Total


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Y.5

Y.6

Y.7

Y.8

Y.9

Y.10

Correlations

Y.1

Y.2

Y.3

Y.4

103

UJI NORMALITAS

104

UJI MULTIKOLINEARITAS

UJI HETEROSKEDASTISITAS

Standardiz

ed

Coefficient

s

B Std. Error Beta Tolerance VIF

(Constant)12.556 3.410 3.682 .001

Disiplin

Kerja.361 .082 .472 4.412 .000 .790 1.266

Pengalam

an Kerja.307 .099 .331 3.099 .003 .790 1.266

1


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

105

Uji Regresi Linear Berganda

Uji T

Uji F (simultan)

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 12.556 3.410 3.682 .001

Disiplin Kerja .361 .082 .472 4.412 .000



Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 12.556 3.410 3.682 .001

Disiplin Kerja .361 .082 .472 4.412 .000



ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1640.883 2 820.441 26.318 .000b

Residual 1808.101 58 31.174

Total 3448.984 60


b. Predictors: (Constant), Pengalaman Kerja, Disiplin Kerja

106

Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .690a .476 .458 5.583

a. Predictors: (Constant), Pengalaman Kerja, Disiplin Kerja

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGALAMAN KERJA …

Documents

Transcript of PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGALAMAN KERJA …