1
MODUL
M A N A J E M E N S U M B E R D A Y A M A N U S I A
DEDE MUSTOMI
Universitas Bina Sarana Informatika
dedemustomi.blogspot.com
i
Kata Pengantar
Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karuniaNya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan modul ini sebagai sarana penambah
pengetahuan bagi mahasiswa yang sedang mengenyam pendidikan di kampus
universitas bina sarana informatika.
Shalawat serta salam kepada Nabi Besar Muhammad SAW yang telah
membawa umatnya menuju jaman yang terang benderang.
Pada kesempatan kali ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih dan
penghargaan yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah memberikan
banyak bantuan dan dukungan, terutama buat para penulis buku yang menjadi
referensi dari modul ini.
Akhir kata semoga modul ini bisa memberikan manfaat yang sebesar-besarnya
bagi para mahasiswa khususnya dan bagi ilmu pengetahuan pada umumnya. Mohon
maaf bila masih ada kekurangan didalam modul ini.
ii
Daftar Isi
Hal
Cover
Kata Pengantar…….….....…………………………………………...……..………i
Daftar Isi ........................................................................................................... …. ii
Materi 1 Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia ................................ 1
Materi 2 Analisis, Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan ……………...……15
Materi 3 Rekruitmen dan Seleksi SDM........................................................ 21
Materi 4 Pelatihan......................................................................................... 29
Materi 5 Kinerja dan Evaluasi ...................................................................... 35
Materi 6 Kompensasi, Gaji dan Upah .......................................................... 40
1
Materi 1
Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia
A. Pendahuluan
Modul ini dibuat untuk memudahkan mahasiswa dalam memahami konsep
dasar manajemen sumber daya manusia. Boleh jadi ada ratusan dan bahkan
ribuan buku mengenai manajemen, khususnya manajemen sumber daya
manusia. Oleh karenanya saya sebagai dosen mata kuliah manajemen sumber
daya manusia membuat modul rangkuman untuk memudahkan mahasiswa
dalam memahami secara cepat mengenai konsep manajemen sumber daya
manusia. Istilah manajemen telah diartikan oleh berbagai pihak dengan
perspektif yang berbeda, misalnya pengelolaan, pembinaan, pengurusan,
ketatalaksanaan, kepemimpinan, pemimpin, ketatapengurusan, administrasi,
dan sebagainya.
B. Kompetensi Dasar
Mahasiswa diharapkan mampu memahami secara teori dan penerapannya
mengenai konsep dasar manajemen sumber daya manusia.
C. Kemampuan Akhir yang Diharapkan
1. Mahasiswa memahami secara teori mengenai konsep dasar manajemen
sumber daya manusia.
2. Mahasiswa bisa menerapkan teori manajemen sumber daya manusia di
lingkungan organisasinya.
2
D. Sistem Pembelajaran
Sistem pembelajaran untuk materi 1 (satu )dibagi 2 (dua) sesi. Sesi pertama
dibahas mengenai teori manajemen sumber daya manusia. Sesi kedua
menjawab soal soal.
E. Kegiatan Belajar
Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia
Apakah anda mengetahui arti manajemen? Baik, sebelum kita
memahami makna manajemen, kita mencoba memahami pentingnya
manajemen. Kita hidup tidak lepas dari berorganisasi, setidaknya kita hidup
dalam organisasi yang terkecil seperti keluarga. Disana ada pemimpinnya
seperti ayah atau bapa, ada bagian mengurus rumah tangga seperti ibu dan
ada anggotanya seperti anak anaknya. Struktur tersebut meskipun tidak tertulis
formal hitam diatas putih akan tetapi sudah menjadi rumus baku dalam
organisasi terkecil bernama keluarga. Dengan adanya struktur tersebut maka
akan lahir tanggung jawab masing masing pihak. Ayah tugasnya apa, ibu
tugasnya apa dan sebagainya. Roda keluarga yang sudah terstruktur tersebut
agar berjalan baik dan stabil harus dikelola dengan baik. Nah proses
pengelolaan itulah yang dinamakan Manajemen.
Pada awal abad ke-20, seorang industrialis Prancis bernama Henry
Fayol menulis bahwa semua manajer melakukan lima fungsi manajemen,
mereka merencanakan, mengorganisasi, memerintah, mengkoordinasi dan
mengendalikan (Robbins & Judge, 2007). Organisasi dibentuk untuk mencapai
tujuan tertentu, tujuan tertentu harus ada yang mendefinisikannya, dan yang
mendefinisikan tujuan itu adalah manajemen (Robbins & Judge, 2007).
Manajer menyelesaikan tugas melalui individu lain. Mereka membuat
keputusan, mengalokasikan sumber daya dan mengatur aktifitas anak buahnya
untuk mencapai tujuan tertentu (Robbins & Judge, 2007). Manajemen
3
menginginkan tujuan tercapai dengan efektif dan efisien, dengan kata lain
prestasi seorang manajer diukur dari efektifitas dan efisiensi pencapaian tujuan
organisasi (Hanafi, 2003).
Nah untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh setiap organisasi
diperlukan manajerial yang baik.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Modul ini membahas fokus mengenai manajemen sumber daya manusia.
Didalam organisasi, selain ada sistem dan struktur tentunya ada manusianya
yang menjalankan organisasi tersebut. Dalam prakteknya awal organisasi
dibuat oleh dua orang atau lebih dengan tujuan tujuan tertentu. Ada yang
bertujuan bisnis, ada yang bertujuan sosial kemasyarakat, ada yang bertujuan
untuk dunia pendidikan. Apapun tujuannya, konsepnya hampir sama yakni
bahwa organisasi harus diisi atau dikelola oleh manusia manusia yang
berkualitas.
Manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian usaha usaha para anggota organisasi dan menggunaan sumber
daya lain yang ada dalam organisasi, guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan (Sihotang, 2007). Manajemen sumber daya manusia adalah proses
merencanakan, mengorganisir, mengarahkan dan mengendalikan kegiatan
untuk mencapai tujuan organisasi dengan menggunakan sumber daya
organisasi (Hanafi, 2003).
Manajemen sumber daya manusia diartikan suatu kegiatan pengelolaan
yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas
jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis
(Sadili, 2006). Manajemen sumber daya manusia juga diartikan sebagai desain
dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan,
4
pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan,dan hubungan ketenagakerjaan yang baik (Simamora, 2006).
Manajemen sumber daya manusia masuk dalam rumpun rumah besar
ilmu manajemen, selain manajemen keuangan, manajemen logistik,
manajemen pemasaran dan lain lain.
Berikut kerangka rumpun manajemen :
Gambar : Rumpun Manajemen Sumber : Penulis
Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia
Ada berbagai pihak yang terlibat dalam komponen manajemen SDM
didalam organisasi. Berikut komponen utama dalam manajemen SDM
(Larasati, 2018):
1. Pengusaha; orang yang menginvestasikan modalnya untuk keuntungan
2. Karyawan; orang yang bekerja dalam perusahaan
3. Pemimpin atau manager; orang yang mengatur dan mengelola sistem
dan jalannya perusaaan
Manajemen
Manajemen SDM
Manajemen Pemasaran
Manajemen Keuangan
Manajemen Logistik
5
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Perjalanan organisasi selalu ada pasang surutnya. Karyawan datang dan
pergi. Namun yang pasti kehidupan organisasi harus tetap berjalan seiring
dengan waktu. Persaingan yang ketat dan juga pengaruh eksternal organisasi
akan menjadikan organisasi teruji dan dewasa. Pengelolaan sumber daya
manusia memiliki tujuan yang jelas dan pasti. Baik untuk internal organisasi
maupun tujuan untuk eksternal.
Berikut tujuan-tujuan manajemen sumber daya manusia (Sihotang,
2007):
a. Tujuan sosial kemasyarakatan; supaya organisasi bertanggung jawab
secara sosial dan etika terhadap kebutuhan masyarakat seperti progrm
kesehatan lingkungan, program perbaikan sarana lingkungan dan
program pelatihan keterampilan.
b. Tujuan organisasional; untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
c. Tujuan fungsional; untuk mempertahankan andil manajemen sumber
daya manusia pada tingkatan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
d. Tujuan pribadi para pekerja; untuk mensinkronkan pencapaian organisasi
dengan pencapaian individu-individu disetiap organisasi.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam fungsinya manajemen sumber daya manusia memiliki tiga fungsi
dasar. Berikut tiga fungsi dasar manajemen sumber daya manusia (Sutrisno,
2009):
1. Fungsi manajerial: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian
2. Fungsi operasional: pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja
6
3. Fungsi ketiga adalah kedudukan manajemen sumber daya manusia
dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu
Aktifitas Manajemen Sumber Daya Manusia
Selama suatu organisasi masih berjalan normal maka aktifitas manusia
dan sistemnya juga otomatis masih berjalan. Secara umum, aktifitas
manajemen sumber daya manusia dari lahirnya organisasi sampai
berakhirnya. Secara khusus, aktifitas manajemen sumber daya manusia
dimulai dari perencanaan sampai pengendalian.
Berikut skema aktifitas manajemen sumber daya manusia :
Gambar : Skema Aktifitas MSDM Sumber : Penulis
Berikut adalah aktifitas-aktifitas dalam proses manajemen (Hanafi, 2003):
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan berarti menetapkan tujuan organisasi dan memilih cara
yang terbaik untuk mencapai tujuan tersebut.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian dapat diartikan sebagai kegiatan mengkoordinir
sumber daya, tugas dan otoritas diantara anggota organisasi agar tujuan
organisasi dapat dicapai dengan cara efisien dan efektif.
c. Pengarahan (Leading)
Pengarahan meliputi kegiatan mengarahkan, mempengaruhi orang lain
dan memotivasi orang tersebut untuk bekerja.
d. Pengendalian (Controlling)
Perencanaan pengorganisasian pengarahan pengendalian
7
Pengendalian bertujuan untuk melihat apakah kegiatan organisasi telah
sesuai rencana.
Manajemen Berdasarkan Hirarki
Dalam organisasi ada struktur yang mengelola organisasi. Bahasa
mudahnya ada bos nya dan ada bawahannya. Bosnya biasanya berada di
manajemen puncak dan bawahannya atau anak buahnya biasanya ada
ditingkat bawah.
Berikut jenis manajemen berdasarkan hirarki (Hanafi, 2003) :
a. Manajemen puncak
b. Manajemen menengah
c. Manajemen tingkat bawah
Manajemen Berdasarkan Fungsi
Organisasi selalu memiliki pemimpin, bahasa mudahnya adalah manajer.
Sebagaimana sudah dijelaskan diatas, ada manajer puncak sampai manajer
tingkat bawah. Manajer bukan hanya berdasarkan tingkatan, tetapi juga
berdasarkan fungsi.
Berikut jenis manajemen berdasarkan fungsi (Hanafi, 2003) :
a. Manajer umum
b. Manajer fungsional
Peranan Manajerial
Manajer merupakan ujung tombak dalam pengelolaan organisasi. Dari
manajer atas sampai bawah memiliki pengaruh yg besar akan maju
mundurnya organisasi. Saking besarnya pengaruh manajer, bukan hanya soal
urusan keuangan akan tetapi lebuh luas lagi yakni hubungan dengan sosial
kemasyarakatan
8
Berikut peran-peran manajer (Hanafi, 2003) :
a. Peran hubungan manusiawi
1. Peranan figur bapak
2. Peranan pimpinan
3. Peranan penghubung
b. Peranan informasi
1. Monitor
2. Diseminasi
3. Juru bicara
c. Peranan pengambil keputusan
1. Kewirausahaan
2. Penyelesai gangguan
3. Pembagi sumber daya
4. Perunding
Manajer yang Sukses
Bila anda ditanya seperti apa manajer yang sukses, boleh jadi akan
banyak jawabannya, boleh jadi setiap kita punya kriteria kriteria tertentu
mengenai arti sukses. Tetapi setidaknya ada rumus umum tentang
kesuksesan, seperti keuangan, posisi jabatan dan karyanya dimasyarakat.
Berikut aspek-aspek menjadi manajer yang sukses (Hanafi, 2003) :
1. Pendidikan
2. Pengalaman
3. Visi
4. Etika
5. Dimensi internasional
9
Aktifitas Aktifita SDM dalam Menghadapi Bisnis
Persaingan antar perusahaan yang semakin ketat, tidak hanya antar
perusahaan lokal tetapi juga persaingan antar perusahaan internasional
menjadikan divisi SDM harus selalu siaga dan mengikuti perkembangan dunia
bisnis yang semakin ketat. Berikut aktifitas aktifitas SDM dalam menghadapi
persaingan bisnis yang semakin ketat (Sutrisno, 2009):
1. Prediksi SDM perlu dilakukan secara kualitati dan kuantitatif melalui
penelitian SDM
2. Rekruitmen dan seleksi harus benar benar berdasarkan kemampuan
calon pelamar
3. Orientasi perlu dilakukan berdasarkan budaya perusahaan
4. Pelatihan dan pengembangan harus mengacu pada kompetensi yang
terukur
5. Hak dan kewajiban karyawan harus tetap terpelihara
6. Penilaian prestasi harus dilakukan secara tepat
7. Penanaman nilai dalam perusahaan berdasarkan profesionalisme
8. Mengikuti perkembangan faktor eksternal
9. Jalur karyawan dilaksanakan dengan transparan
10. Struktur organisasi seyogyanya ramping dan fleksibel
Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia konon telah ada ribuan tahun lalu.
Sejarah mencatat perkembangan peradaban manusia masa lalu juga tidak
kalah hebat, seperti pembangunan piramida di mesir bahkan pembangunan
canti borobudur di indonesia. Karya hebat tersebut tentu tidak asal melainkan
membutuhkan perhitungan dan manajemen yang kompak.
Berikut perkembangan manajemen sumber daya manusia (Sihotang,
2007) :
10
A. Fase Pra Sejarah (sampai tahun 1 masehi)
Zaman Mesopotamia
Prinsip prinsip manajemen telah dilaksanakan dengan sangat baik
dibidang :
a. Pemerintahan
b. Perdagangan
c. Perhubungan pengangkutan sungai
d. Telah menggunakan uang logam sebagai alat tukar umum
Zaman Babilonia
Pada zaman ini telah dijalankan secara baik :
a. Manajemen perdagangan
b. Manajemen pemerintahan
c. Manajemen transportasi perhubungan
d. Manajemen teknologi dengan adanya taman tergantung
Zaman Mesin Kuno
a. Pemerintahan
b. Pembentukan militer
c. Pertanian irigasi
d. Pembangunan piramida
Zaman Tiongkok Kuno
a. Kejujuran
b. Kecakapan
Zaman Romawi Kuno
a. Office management
11
b. The law
Zaman Yunani Kuno
Sumbangan terbesar zaman yunani kuno adalah konsep demokrasi
B. Fase Sejarah
a. Gereja Katolik Roma
b. Mengambil Hikmah dari Organisasi
c. Revolusi Industri
C. Fase Modern
1. Frederick Winslow Taylor
Sumbangan terhadap manajemen adalah studi gerak dan waktu
dalam penelitiannya yang dibukukan dengan judul The Principle Of
Scientific Management.
2. Henry Fayol
Sumbangan pemikirannya dalam administrasi manajemen
Tantangan Tantangan MSDM
Manajemen SDM akan selalu menghadapi tantangan kedepannya.
Persaingan industri yang ketat, menuntut manajemen SDM harus selalu melek
akan keadaan. Berikut tantangan tantangan SDM kedepan yang harus selalu
menjadi perhatian (Purnaya, 2016):
1. Faktor Eksternal Organisasi
a. Angkatan kerja yang semakin meningkat dari tahun ke tahun yang
kadang tidak diimbangi dengan kualiatas SDM nya
12
b. Legal consideratin; biasanya berhubungan dengan undang undang
yang diterbitkan pemerintah daerah yang kadang sedikit banyak
menghambat
c. Persaingan yang semakin ketat antar industri
d. Konsumen yang semakin pinter dan kritis
e. Teknokogi yang sangat cepat perubahannya
f. Politik yang kadang tidak menentu
g. Ekonomi yang naik turun
h. Demografi yang menyangkut tingkat pendidikan dan usia yang
kadang juga menjadi tantangan tersendiri
2. Faktor Internal Organisasi
a. Misi perusahaan yang berubah ubah atau tidak mudah dicerna
b. Kebijakan perusahaan
c. Budaya perusahaan
d. Pemegang saham dan dewan direksi
e. Serikat pekerja yang beda pendapat dengan perusahaan
f. Sistem informasi
g. Perbedaan individu karyawan
h. Sistem nilai manajer dan karyawan
F. Rangkuman
Materi 1 membahas mengenai pengantar manajemen sumber daya manusia,
dimulai dari tema pengertian manjemen sumber daya manusia sampai sejarah
perkembangan manajemen sumber daya manusia. Tujuan dan fungsi dari
manejemen sumber daya manusia yang selalu hadir disetiap jaman meski
berbeda kasusnya. Dengan memahami mata kuliah manajemen sumber daya
manusia secara teorinya diharapkan mahasiswa bisa punya pemahaman yang
13
mendalam mengenai konsep suatu organisasi, karena jalannya suatu organisasi
tidak bisa lepas dari peranan manajemen sumber daya manusia.
G. Evaluasi Belajar
1. Latihan Soal
1. Jelaskan definisi manajemen
2. Jelaskan definisi manajemen sumber daya manusia
3. Sebutkan fungsi-fungsi manajemen
4. Uraikan aktifitas manajemen SDM dalam menghadapi bisnis
5. Uraikan perkembangan sejarah manajemen sumber daya manusia
2. Tugas
Carilah studi kasus yang sesuai dengn tema materi 1 yakni fungsi
manajemen sumber daya manusia
H. Konsep Penilaian
1. Nilai Absen 20%
2. Nilai Tugas 25%
3. Nilai UTS 25%
4. Nilai UAS 30%
I. Daftar Pustaka
Hanafi M. Mamduh. 2003, Manajemen, UPP AMP YKPN, Jogjakarta.
Larasati, Sri. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta;
DEEFUBLISH.
Purnaya, Ketut G I. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
ANDI.
14
Robbins P. Stephen dan Judge A. Timoty. 2007, Organizational Behavior. Edisi
12, Jakarta: Salemba Empat.
Sadili, Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Pustaka Setia.
Sihotang, A. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Pradnya
Paramita.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2.
Yogyakarta: STIE YKPN.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
15
Materi 2
Analisis, Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan
A. Pendahuluan
Modul ini dibuat untuk memudahkan mahasiswa dalam memahami konsep
mengenai pekerjaan, baik dari deskripsi maupun spesifikasinya. Saya sebagai
dosen mata kuliah manajemen sumber daya manusia membuat modul
rangkuman untuk memudahkan mahasiswa dalam memahami secara cepat
mengenai deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.
Ada ungkapan bila gagal dalam berencana maka sama halnya merencanakan
kegagalan. Penempatan sumber daya manusia dimulai dengan menentukan
pos pos bidang kerja yang akan disusun untuk strukturk organisasi. Maka
diperlukan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan yang sesuai dengan budaya dan
tujuan organisasi.
Perencanaan dimulai dari analisis ketenagakerjaan organisasi saat ini. Analisis
yang sistematis tersebut mencakup dua hal; deskripsi kerja dan spesifikasi
kerja (Hanafi, 2003).
B. Kompetensi Dasar
Mahasiswa diharapkan mampu memahami secara teori dan penerapannya
mengenai konsep deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.
C. Kemampuan Akhir yang Diharapkan
a. Mahasiswa memahami secara teori mengenai konsep dasar dari
deskripsi dan spesisifkasi pekerjaan
b. Mahasiswa bisa menerapkan teori deskripsi dan spesisifkasi pekerjaan di
lingkungan organisasinya.
16
D. Sistem Pembelajaran
Sistem pembelajaran untuk materi 2 (dua) dibagi 2 (dua) sesi. Sesi pertama
dijelaskan mengenai deskripsi dan spesisifkasi pekerjaan. Sesi kedua
menjawab soal-soal.
E. Kegiatan Belajar
Pengertian Analisis, Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan
Organisasi memiliki tujuan berbeda antara satu dengan lainnya.
Organisasi yang mengedepankan keuntungan tentu berbeda dengan
organisasi yang bergerak dibidang sosial kemasyarakatan. Misalnya bila
organisasi membutuhkan divisi keuangan, tentu organisasi harus mencari
orang yang memiliki kualifikasi dibidang tersebut, kalo tidak bisa kacau
keuangan organisasi karena diurus oleh orang yang tidak memiliki kualifikasi
dibidangnya.
Analisis pekerjaan adalah proses pengumpulan dan pemeriksaan atas
aktivitas kerja utama di dalam sebuah posisi serta kualifikasi (Keahlian,
pengetahuan, kemampuan, serta sifat individualnya) yang diperlukan untuk
melaksanakan aktivitas ini (Simamora, 2006). Analisis pekerjaan adalah
menempatkan orang yang tepat pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan
kemampuan keahlian dan pengalaman dalam melakukan suatu pekerjaan
(Rivai, 2005). Analisis pekerjaan juga diartikan sebagai suatu proses
pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas kerja pokok didalam suatu posisi
dan kualifikasi yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas kerja tersebut
(Sihotang, 2007).
Deskripsi kerja menjelaskan tugas atau kerja yang akan dilakukan,
sedangkan spesifikasi kerja mencakup keterampilan atau kemampuan yang
diperlukan untuk menjalankan tugas tersebut (Hanafi, 2003).
17
Spesifikasi jabatan berisi tentang persyaratan kualifikasi individu
sehubungan dengan posisinya pada jabatan tertentu (Purnaya, 2016).
Kesimpulannya, analisis bermakna proses mendata aktivitas pokok
dalam suatu posisi dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk bidang tugas yang
dibutuhkan, sedangkan deskripsi merujuk kepada tugas apa yang harus
dikerjakan dibidang tersebut dan spesifikasi artinya keterampilan yang
dibutuhkan untuk menjalan tugas tersebut.
Komponen-Komponen Analisis Pekerjaan
Ketika organisasi tumbuh bahkan mulai berkembang maka pada saat
yang sama akan membutuhkan penambahan atau pergeseran symber daya
manusia. Penambahan tersebut untuk mengisi pos pos baru sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Perencanaan untuk mengisi pos pos baru biasanya
dilakukan dengan analisa pekerjaan agar tidak salah atau bahkan over dalam
penempatannya.
Analisis pekerjaan terdiri dari tiga komponen (Sihotang, 2007) :
a. Deskripsi pekerjaan
b. Spesifikasi pekerjaan
c. Standar kinerja pekerjaan
Tahapan Analisis Pekerjaan
Dalam melakukan analisa pekerjaan, organisasi harus mendapatkan data
data yang valid, agar tidak salah dalam mengambil keputusan mengenai
penerimaan anggota baru.
Berikut tahapan-tahapan analisis pekerjaan (Sihotang, 2007) :
1. Mempelajari organisasi
2. Menentukan pekerjaan yang akan dianalisis
3. Membuat kuesioner analisis pekerjaan
18
4. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan
5. Merumuskan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan
Pendekatan Analisis Pekerjaan
Berikut pendekatan analisis pekerjaan (Sihotang, 2007) :
a. Pendekatan muatan perilaku
Pendekatan perilaku mencari suatu jawaban terhadap pertanyaan;
perilaku seperti apa yang biasa dilakukan oleh manajer waktu
melaksanakan tanggung jawabnnya.
b. Pendekatan aktivitas-aktivitas pekerjaan
Pendekatan aktivitas-aktivitas mempertanyakan aktivitas proses apa
yang biasa dijumpai diantara pekerjaan manajerial.
Elemen Elemen Deskripsi Pekerjaan
Berikut elemen elemen deskripsi pekerjaan (Sihotang, 2007) :
a. Identifikasi pekerjaan
b. Ringkasan pekerjaan
c. Kewajiban kewajiban dan tanggung jawab
Tujuan Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan tentunya memiliki tujuan. Tujuan umumnya untuk
keberlangsungan organisasi agar tetap berjalan dan mampu bersaing. Berikut
tujuan tujuan spesifikasi pekerjaan (Sihotang, 2007) :
a. Untuk menentukan karakteristik personil yang handal untuk penyaringan
b. Untuk seleksi SDM
c. Untuk penempatan dan jabatan yang tepat
19
F. Rangkuman
Analisis, deskripsi dan spesifikasi pekerjaan merupakan langkah perencanaan
dalam proses manajemen sumber daya manusia. Ketika organisasi dibentuk
dan membutuhkan sumber daya manusia untuk mengisi pos pos yang
dibutuhkan, maka kegiatan penyarikan lewat analia, deskripsi dan spesifikasi
pekerjaan adalah hal yang wajib untuk dilakukan agar dalam perjalanannya
tidak ada yang salah posisi atau penempatan sehingga mengganggu proses
berjalannya suatu organisasi.
G. Evaluasi Belajar
a. Latihan Soal
1. Jelaskan analisis pekerjaan
2. Jelaskan deskripsi pekerjaan
3. Jelaskan spesifikasi pekerjaan
4. Jelaskan komponen komponen analisa pekerjaan
5. Jelaskan tujuan spesifikasi pekerjaan
b. Tugas
Carilah studi kasus yang sesuai dengn tema materi 2 yakni analisi
pekerjaan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
H. Konsep Penilaian
a. Nilai Absen 20%
b. Nilai Tugas 25%
c. Nilai UTS 25%
d. Nilai UAS 30%
20
I. Daftar Pustaka
Hanafi M. Mamduh. 2003, Manajemen, UPP AMP YKPN, Jogjakarta.
Purnaya, Ketut G I. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
ANDI.
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Sihotang, A. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Pradnya
Paramita.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2.
Yogyakarta: STIE YKPN.
21
Materi 3
Rekruitmen dan Seleksi SDM
A. Pendahuluan
Modul ini dibuat untuk memudahkan mahasiswa dalam memahami konsep
rekreuitmen dan seleksi. Saya sebagai dosen mata kuliah manajemen sumber
daya manusia membuat modul rangkuman untuk memudahkan mahasiswa
dalam memahami secara cepat mengenai konsep rekruitmen dan seleksi.
B. Kompetensi Dasar
Mahasiswa diharapkan mampu memahami secara teori dan penerapannya
mengenai rekruitmen dan seleksi dalam organisasi
C. Kemampuan Akhir yang Diharapkan
a. Mahasiswa memahami secara teori mengenai rekruitmen dan seleksi.
b. Mahasiswa bisa menerapkan konsep rekruitmen dan seleksi di
lingkungan organisasinya.
D. Sistem Pembelajaran
Sistem pembelajaran untuk materi 3 (tiga) dibagi 2 (dua) sesi. Sesi pertama
mengenai konsep rekruitmen dan seleksi. Sesi kedua menjawab soal soal.
E. Kegiatan Belajar
Pengantar
Organisasi membutuhkan sistem untuk menjalankan rodanya. Sistem
dijalankan oleh manusia manusia didalamnya. Maju mundurnya roda
organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas manusia yang ada didalamnya.
22
Persaingan yang ketat antar organisasi membuat suatu organisasi
membutuhkan sumber daya yang handal didalamnya. Salah satu jalan
menjadikan organisasi mampu bersaing adalah dengan merekrut manusia
manusia yang berkualitas.
Hal hal yang tidak kalah penting dalam berjalannya suatu organisasi
adalah rekruitmen dan seleksi. Karena pergantian karyawan dalam organisasi
sesuatu yang lumran terjadi dewasa ini, baik dengan alasan jenuh, mencari
tantangan baru atau diambil oleh perusahaan lain dengan menawarkan gaji
yang lebih besar.
Pengertian Rekruitmen dan Seleksi
Rekruitmen adalah kegiatan mencari dan menarik para pelamar
pekerjaan dengan motivasi kemampuan, keahlian dan pengetahuan sumber
daya manusia yang diperlukan oleh organisasi untuk mengisi lowongan kerja
yang telah diidentifikasi sebelumnya didalam rencana kepegawaian (Sihotang,
2007). Penarikan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menarik tenaga
kerja yang memenuhi kualifikasi untuk melamar kerja di organisasi (Hanafi,
2003).
Rekruitmen juga diartikan sebagai proses menentukan dan menarik
pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan (Rivai, 2005).
Seleksi adalah serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk
menentukan apakah pelamar dapat diterima atau tidak untuk ditempatkan pada
posisi tertentu didalam organisasi (Sihotang, 2007). Seleksi juga diartikan
sebagai proses pemilihan dari sekelompok pelamar, Orang atau orang-orang
yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan
kondisi yang ada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan (Simamora, 2006).
23
Idealnya seleksi merupakan proses dua arah, orgaisasi menawarkan
posisi kerja dengan imbalannya, calon tenaga kerja mengevaluasi organisasi
dan daya tarik posisi serta imbalan yang ditawarkan (Hanafi, 2003).
Kesimpulannya, rekruitmen merupakan langkah awal kemudian langkah
kedua adalah seleksi. Mreka yang lolos rekruitmen akan disaring lagi, artinya
akan diseleksi mana yang memenuhi kualifikasi yang ditentukan organisasi.
Penarikan Tenaga Kerja
Saat organisasi membutuhkan anggota baru dikarenakan ada anggota
yang keluar atau pindah atau pensiun maka organisasi harus melakukan
penerimaan anggota baru guna mengisi kekosongan posisi.
Berikut adalah proses penarikan tenaga kerja (Hanafi, 2003) :
a. Penarikan internal
Melalui cara internal, calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari
tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini.
b. Penarikan eksternal
Penarikan tenaga kerja eksternal berusaha menarik calon tenaga kerja
dari luar organisasi.
Mencari dan menarik calon pekerja juga bisa dilakukan dari dalam atau
dari luar (Sutrisno, 2009):
1. Mencari dari Dalam
a. Meminta bantuan karyawan lama
b. Mencari dari arsip pelamar
c. Mengumumpan secara terbuka diperusahaan
2. Mencari dari Luar
a. Memasang iklan lowongan
b. Menyusun iklan lowongan
c. Tetapkan target audiensinya
24
d. Rancang isi iklan
e. Ukuran iklan
f. Pilihan media
g. Iklan terbuka atau tersamar
h. Memanfaatkan jasa dinas tenaga kerja
i. Memanfaatkan jasa pencari tenaga kerja
j. Menggunakan jasa konsultan
k. Rekruitmen langsung dikampus
l. Rekruitmen melalui organisasi profesi
Teknik Teknik Rekruitmen
Ada dua macam teknik rekruitmen yang populer dilaksanakan, baik oleh
pihak swasta atau sektor publik (Sihotang, 2007):
a. Teknik sentralisasi
Teknik sentralisasi dilaksanakan dikantor pusat
b. Teknik desentralisasi
Teknik desentralisasi dilaksanakan dikantor cabang
Metode Seleksi dan Penempatan
Dalam prakteknya ada berbagai metode seleksi. Hal itu biasanya sesuai
dengan kebiasaan organisasi. Karena setiap organisasi memiliki sistem yang
berbeda beda dalam proses seleksi karyawannya. Ada 9 metode seleksi yang
biasa digunakan (Sihotang, 2007) :
1) Tinjauan data biografi pelamar
2) Tes bakat
3) Tes kemampuan
4) Tes performansi
5) Referensi
25
6) Evaluasi kinerj untuk promosi
7) Wawancara
8) Pusat pusat penilaian
9) Masa percobaan
Kendala Dalam Rekruitmen
Dalam proses rekruitmen tentu tidak sedikit kendala yang dihadapi
dilapangan. Baik itu kendala dari dalam organisasi atau kendala dari luar
seperti kurang kualitas calon pelamar atau tingginya upah yang diminta calon
pelamar.
Berikut kendala kendalam dalam proses rekruitmen (Sihotang, 2007) :
1. Faktor organisasional
2. Kebiasaan mencari tenaga kerja
3. Kondisi lingkungan eksternal
Faktor-Faktor Pertimbangan Seleksi
Setiap organisasi akan bersaing dengan organisasi lain. Persaingan tidak
selalu dikonotasikan negatif. Boleh jadi makna persaingan diartikan berlomba
lomba untuk kebaikan masyarakat dan organisasi itu sendiri. Dalam
prakteknya, meski ada persaingan, akan tetapi tidak diperkenankan untuk
saling menghabisi. Semua ada etikanya yang harus dipegang oleh tiap tiap
organisasi. Begitupun dengan proses seleksi. Ada faktor faktor yang harus
dipertimbangkan oleh setiap organisasi.
Berikut faktor-faktor pertimbangan dalam proses seleksi (Sihotang,
2007):
1. Penawaran tenaga kerja
2. Faktor etika
3. Faktor internal organisasi
26
4. Faktor keamanan kesempatan kerja
Langkah-Langkah Proses Seleksi
Berikut langkah langkah proses seleksi sumber daya manusia (Sihotang,
2007) :
1. Penerimaan surat lamaran
2. Pemanggilan pelamar untuk ujian
3. Penyelenggaraan tes
4. Wawancara
Langkah langkah seleksi dalam grafik :
Gambar : Langkah Perekrutan Kayawan Sumber : Penulis
Setelah wawancara akan diputuskan apakah pelamar akan diterima atau
tidak. Bila diterima biasanya dilanjutkan tes kesehatan dan wawancara
mengenai besaran upah yang akan diterima pelamar tersebut.
penerimaan surat lamaran
pemanggilan pelamar untuk
ujian
penyelenggaraan tes
wawancara
27
Tipe Tipe Wawancara
Untuk mengenal karakter dan sifat anggota baru, organisasi akan
melakukan sesi wawancara. Wawancara penting dilakukan guna menilai
kesiapan, kualitas dan kapabilitas anggota baru.
Berikut tipe tipe wawancara (Sihotang, 2007) :
1. Wawancara tidak terstruktur
2. Wawancara terstruktur
3. Wawancara gabungan terstruktur atau tidak terstruktur
4. Wawancara pemecah masalah
5. Wawancara keadaan stress
Apabila seluruh proses seleksi dilewati oleh calon karyawan, langkah
terakhir adalah cek kesehatan. Cek kesehatan dilakukan guna mengetahui
kondisi fisik dan kondisi kejiwaan seorang pelamar saat dalam tekanan. Bila
cek kesehatan berhasil maka seorang pelamar resmi menjadi karyawan baru.
F. Rangkuman
Rekruitmen dan seleksi merupakan tahapan sangat penting dalam proses
sumber daya manusia. Salah merencanakan calon karyawan akan sangat
berbahaya bagi lajunya organisasi. Rekruitmen juga harus dibarengi dengan
seleksi yang ketat dan tepat. Karena boleh jadi si pelamar memiliki
kemampuan akan tetapi organisasi tidak membutuhkan kemampuan tersebut.
Intinya harus ada keselarasan antara rekruitmen dan seleksi.
28
G. Evaluasi Belajar
a. Latihan Soal
1. Jelaskan definisi rekruitmen
2. Jelaskan definisi seleksi
3. Uraikan teknik teknik rekruitmen
4. Uraikan metode metode seleksi
5. Sebutkan tipe tipe wawancara
b. Tugas
Carilah studi kasus yang sesuai dengan tema materi 3 tentang
rekruitmen dan seleksi
H. Konsep Penilaian
a. Nilai Absen 20%
b. Nilai Tugas 25%
c. Nilai UTS 25%
d. Nilai UAS 30%
I. Daftar Pustaka
Hanafi M. Mamduh. 2003, Manajemen, UPP AMP YKPN, Jogjakarta
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Sihotang, A. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Pradnya
Paramita.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2.
Yogyakarta: STIE YKPN.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
29
Materi 4
Pelatihan
A. Pendahuluan
Modul ini dibuat untuk memudahkan mahasiswa dalam memahami konsep
pelatihan yang merupakan salah satu unsur penting dalam manajemen sumber
daya manusia. Karyawan baru yang telah diseleksi akan dilatih sesuai dengan
bidang dan penempatannya masing-masing. Hal ini perlu karena meski
karyawan baru memiliki kualifikasi dan skill akan tetapi boleh jadi hal tersebut
belum sejalan dengan konsep yang ada didalam organisasi tersebut.
B. Kompetensi Dasar
Mahasiswa diharapkan mampu memahami secara teori dan penerapannya
mengenai konsep pelatihan didalam manajemen sumber daya manusia
C. Kemampuan Akhir yang Diharapkan
a. Mahasiswa memahami secara teori mengenai konsep pelatihan
b. Mahasiswa bisa menerapkan teori pelatihan didalam organisasi tempat
dia bekerja
D. Sistem Pembelajaran
Sistem pembelajaran untuk materi 4 (empat) dibagi 2 (dua) sesi. Sesi pertama
dijelaskan mengenai teori pelatihan. Sesi kedua menjawab soal soal.
30
E. Kegiatan Belajar
Pengantar
Pelatihan menjadi unsur yang penting didalam organisasi. Karyawan-
karyawan yang baru bergabung dengan organisasi, sedikit banyak
membutuhkan penyesuaian dalam organisasi yang baru. Kualifikasi dan skill
saja kadang tidak cukup untuk menyesuaikan diri didalam organisasi yang
baru, karenanya tahap awal yang biasanya dilakukan oleh sebuah organisasi
terhadap karyawannya adalah melaksanakan pelatihan. Pelatihan
sesungguhnya bukan hanya untuk mereka yang baru bergabung dengan
organisasi, akan tetapi mereka yang sudah lama bergabung dengan organisasi
ada kalanya diberikan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan kinerjanya
atau menjaga kinerjanya yang telah berhasil.
Pengertian Pelatihan
Pelatihan adalah setiap kegiatan untuk memperbaiki performansi pekerja
pada suatu pekerjaan tertentu yang merupakan tanggung jawabnya (Sihotang,
2007). Pelatihan adalah proses pembelajaran yang melibatkan perolehan
keahlian,konsep, peraturan, sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan
(Simamora, 2006). Pelatihan juga dapat diartikan proses secara sistematika
mengubah tingkah pelaku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Rivai,
2005).
Pelatihan ditujukan untuk menjaga dan meningkatkan prestasi kerja saat
ini (Hanafi, 2003). Kata kunci dari pelatihan adalah memperbaiki, menjaga dan
atau meningkatkan kinerja. Faktor kejenuhan atau usia kadangkala
menurunkan kinerja anggota organisasi, oleh karenanya dibutuhkan jalan
untuk meningkatkan kinerja anggota, salah satunya dengan pelatihan.
31
Tujuan Pelatihan
Pelatihan merupakan kegiatan yang lumrah dilakukan organisasi.
Pelatihan harus memiliki makna yang positif bagi suatu organisasi. Berikut
tujuan tujuan pelatihan (Simamora, 2006):
1. Memperbaiki Kinerja
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan
teknologi
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten
dalam pekerjaan
4. Membantu memecahkan masalah operasional
5. Mempersiapkan Karyawan untuk Promosi
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organsasi
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi
Jenis Program Pelatihan
Untuk memberikan efek semangat baru kepada anggota organisasi,
biasanya organisasi memberikan pelatihan kepada anggotanya. Diharapkan
dengan pelatihan ini akan meningkatkan kinerja bagi organisasi.
Berikut jenis jenis program pelatihan (Sihotang, 2007) :
a. Pelatihan pra tugas
b. Pelatihan penjenjangan
c. Pelatihan penyegaran
d. Pelatihan promosi
Materi Materi Pelatihan
Program pelatihan akan diisi dengan materi materi sesuai dengan
kebutuhan anggota dan organisasi. Hal ini penting agar pelatihan memberi
bekas yang positif bagi anggota dan organisasi.
32
Berikut materi materi pelatihan (Sihotang, 2007) :
1. Materi mengenai aspek keorganisasian
2. Tujuan yang akan dicapai organisasi
3. Struktur organisasi dan para pejabatnya
4. Produk yang dihasilkan perusahaan
5. Norma norma yang berlaku dalam organisasi
Analisa Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Sebelum mengadakan pelatihan, ada baiknya suatu organisasi mereview
pencapaian yang telah dicapai dalam kurun waktu tertentu. Hal ini penting,
agar jangan sampai program pelatihan tidak memiliki makna dan kegunaan
bagi organisasi. Yang pada akhirnya hanya membuang buang energi dan
waktu.
Berikut analisis terhadap kebutuhan pelatihan (Hanafi, 2003).
1. Evaluasi prestasi
2. Analisis persyaratan kerja
3. Analisis organisasi
4. Survei sumber daya manusia
Program Pelatihan
Berikut program-program pelatihan (Hanafi, 2003) :
a. On the job training
1. coaching
2. perputaran kerja
3. asistensi
b. Off the job training
1. melanjutkan sekolah
2. mengikuti kursus keterampilan
33
Metode Metode Pelatihan
Berikut metode metode pelatihan yang biasanya dilakukan oleh suatu
organisasi (Hanafi, 2003) :
a. Bacaan
b. Pelatihan
c. Simulasi bisnis
d. Diskusi kasus
e. Kelas
f. Role playing
Sasaran Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pelatihan dan pengembangan SDM harus tepat sasaran dan harus
memiliki pengaruh yang kuat bagi perusahaan. Karena kalo tidak maka sumber
daya akan terbuang sia sia. Berikut sasaran pelatihan dan pengembangan
SDM (Sutrisno, 2009):
1. Untuk meningkatkan produktifitas kerja
2. Untuk meningkatkan mutu kerja
3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
4. Meningkatkan moral kerja
5. Menjaga kesehatan dan keselamatan
6. Menunjang pertumbuhan pribadi
F. Rangkuman
Setiap karyawan membutuhkan pelatihan untuk meningkatkan skill dan
produktifitasnya. Tidak hanya karyawan baru yang membutuhkan pelatihan,
mereka karyawan yang telah lama bekerja diperusahaan pun harus terus
mengasah skill dan kemampuannya dengan terlibat berbagai macam pelatihan
pelatihan, baik pelatihan yang diadakan oleh pihak perusahaan maupun
34
pelatihan dari luar. Hasil dari pelatihan pelatihan yang diikuti karyawan
diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan.
G. Evaluasi Belajar
a. Latihan Soal
1. Jelaskan definisi pelatihan
2. Jelaskan jenis jenis program pelatihan
3. Uraikan materi materi pelatihan
4. Sebutkan program-program pelatihan
5. Sebutkan metode metode pelatihan
b. Tugas
Carilah studi kasus yang sesuai dengn tema materi 4 mengenai pelatihan
H. Konsep Penilaian
a. Nilai Absen 20%
b. Nilai Tugas 25%
c. Nilai UTS 25%
d. Nilai UAS 30%
I. Daftar Pustaka
Hanafi M. Mamduh. 2003, Manajemen, UPP AMP YKPN, Jogjakarta.
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Raja
Grafindo Persada.
Sihotang, A. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Pradnya
Paramita.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2.
Yogyakarta: STIE YKPN.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
35
Materi 5
Kinerja dan Evaluasi
A. Pendahuluan
Modul ini dibuat untuk memudahkan mahasiswa dalam memahami konsep
kinerja dan evaluasi kerja. Perusahaan atau organisasi yang memiliki seleksi
ketat dalam kinerja pasti membutuhkan karyawan memiliki skill dan
kemampuan diatas rata rata, oleh karenanya mahasiswa yang disuatu masa
akan terjun bekerja diperusahaan diharapkan memahami konsep kinerja dan
evaluasi kinerja agar mereka memiliki pemahaman yang mendalam tentang
apa yang harus mereka kerjakan didalam perusahaan.
B. Kompetensi Dasar
Mahasiswa diharapkan mampu memahami secara teori dan penerapannya
mengenai konsep kinerja dan evaluasi kerja
C. Kemampuan Akhir yang Diharapkan
a. Mahasiswa memahami secara teori mengenai konsep dasar kinerja dan
evaluasi kerja
b. Mahasiswa bisa menerapkan konsep kinerja dan evaluasi kerja di
lingkungan tempat kerjanya.
D. Sistem Pembelajaran
Sistem pembelajaran untuk materi 5 (lima) dibagi 2 (dua) sesi. Sesi pertama
dijelaskan mengenai teori kinerja dan evaluasi kerja.. Sesi kedua menjawab
soal soal.
36
E. Kegiatan Belajar
Pengantar
Dalam sistem sebuah organisasi dimulai dari perencanaan dan diakhiri
dengan evaluasi. Apa yang di evaluasi, jawabannya tentu kinerja manusia dan
sistemnya. Pada hakikatnya manusia memiliki sifat jenuh ketika dia terlalu
lama berada dalam suatu posisi, tugas dari evaluasi kinerja adalah memantau
dan mereview hal-hal yang dapat mengurangi kinerja pegawai.
Pengertian Kinerja dan Evaluasi Kinerja
Mengukur kinerja tidak terlalu sulit apabila organisasi telah memiliki
format yang jelas. Tinggal diukur apa yang belum, apa yang sedang dan apa
yang telah dilakukan oleh anggota organisasi. Penting untuk melakukan
evaluasi kiner agar ada reward and punishment. Bila tidak ada evaluasi kinerja
maka anggota organisasi akan acuh tak acuh dalam bekerja yang pada
ujungnya akan menurunkan kinerja organisasi.
Kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung
jawabnya (Rivai, 2005). Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses dimana
organisasi menilai prestasi kerja para karyawannya (Sihotang, 2007). Evaluasi
kinerja adalah proses penilai-pejabat yang melakukan penilaian (appraiser)
mengumpulkan informasi mengenai kinerja ternilai-pegawai yang dinilai
(appraise) yang didokumentasikan secara formal untuk menilai kinerja ternilai
dengan membandingkannya dengan standar kinerjanya secara periodik untuk
membantu pengambilan keputusan manajemen SDM (Wirawan, 2009).
Masalah dalam Evaluasi Prestasi
Dalam proses mengevaluasi kinerja anggota kadang kala ada bias. Bias
ini tidak dapat dihindari, apalagi yang menilai kinerja adalah teman dekatnya
sendiri atau saudaranya. Tentunya hal demikian harus dihindari.
37
Berikut masalah-masalah dalam evaluasi prestasi (Hanafi, 2003) :
a. Standar yang tidak konsisten
b. Bias karena streotype tertentu
c. Bias karena perbedaan sifat manajer
d. Bias karena penilaian manajer
Faktor Faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Steers yang dikutip Sutrisno, 2019, umumnya orang percaya
bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor,
yaitu:
1. Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja
2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja
3. Tingkat motivasi kerja
Faktor faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:
1. Kondisi fisik
2. Peralatan
3. Waktu
4. Material
5. Pendidikan
6. Supervisi
7. Desain organisasi
8. Pelatihan
9. Keberuntungan
Tujuan Tujuan Penilaian
Penilaian kinerja untuk anggota organisasi memiliki peran penting dalam
dinamika organisasi. Semua aspek didalam organisasi akan tersentuh bila
penilaian dilakukan secara objektif dan terbuka.
38
Berikut tujuan-tujuan penilaian kinerja (Sihotang, 2007) :
1. Mengidentifikasi karyawan yang potensial
2. Memilih karyawan yang akan dipindahtugaskan
3. Untuk keperluan kenaikan gaji
4. Untuk menetapkan kebijakan baru
5. Mengidentifikasi karyawan yang akan dipromosikan
Kriteri Kriteria Penilaian Kerja
Dalam proses penilaian kepada anggota organisasi dibutuhkan kriteria
kriteria tertentu, agar tidak ada bias dan semua pihak menerima hasilnya
dengan terbuka.
Berikut kriteria kriteria penilaian kinerja (Sihotang, 2007) :
a. Penilaian berdasarkan hasil
b. Penilaian berdasarkan deskripsi perilaku
F. Rangkuman
Kinerja karyawan baik yang baru maupun yang lama harus tetap di evaluasi.
Evaluasi penting mengingat persaingan dengan organisasi lain begitu ketat.
Dari awal karyawan masuk bekerja sampai akhir harus tetap ada evaluasi.
Mereka yang berprestasi layak mendapatkan reward dan sebaliknya mereka
yang tidak berprestasi harus dievalusi lagi kinerjanya.
G. Evaluasi Belajar
a. Latihan Soal
1. Jelaskan definisi penilaian prestasi
2. Uraikan masalah-masalah dalam penilaian prestasi
3. Sebutkan faktor faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
4. Sebutkan tujuan-tujuan penilaian
39
5. Sebutkan kriteria-kriteria penilaian
b. Tugas
Carilah studi kasus yang sesuai dengan tema materi 5 tentang kinerja
dan evaluasi kinerja
H. Konsep Penilaian
a. Nilai Absen 20%
b. Nilai Tugas 25%
c. Nilai UTS 25%
d. Nilai UAS 30%
I. Daftar Pustaka
Hanafi M. Mamduh. 2003, Manajemen, UPP AMP YKPN, Jogjakarta.
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Raja
Grafindo Persada.
Sihotang, A. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Pradnya
Paramita..
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta : Penerbit: Salemba Empat.
40
Materi 6
Kompensasi, Gaji dan Upah
A. Pendahuluan
Modul ini dibuat untuk memudahkan mahasiswa dalam memahami konsep
manajemen kompensasi, gaji dan upah. Upah yang merupakan hak dasar para
pekerja harus diberikan dengan tepat, baik kuantitasnya maupun kualitasnya.
Mahasiswa diharapkan memahami betul skema pengupahan agar hak hak
dasar para pekerja tidak dikurangi.
B. Kompetensi Dasar
Mahasiswa diharapannya mampu memahami secara teori dan penerapannya
mengenai konsep manajemen kompensasi, gaji dan upah.
C. Kemampuan Akhir yang Diharapkan
a. Mahasiswa memahami secara teori mengenai konsep manajemen
kompensasi, gaji dan upah.
b. Mahasiswa bisa menerapkan konsep manajemen kompensasi, gaji dan
upah dilingkungan organisasinya.
D. Sistem Pembelajaran
Sistem pembelajaran untuk materi 6 (enam) dibagi 2 (dua) sesi. Sesi pertama
dijelaskan mengenai konsep manajemen kompensasi, gaji dan upah. Sesi
kedua menjawab soal soal.
41
E. Kegiatan Belajar
Pengantar
Setiap manusia yang bekerja tentu mengharapkan upah atau imbalan.
Upah tersebut bisa digunakan untuk membiayai kehidupannya. Imbalan besar
dan kecilnya tentu relatif bagi setiap orang, namun yang pasti sudah
selayaknya setiap organisasi yang mempekerjakan karyawananya dapat
memberikan upah yang layak.
Pengertian kompensasi lebih luas daripada pembayaran gaji dan upah,
karena gaji atau upah lebih menekankan pada wujud finansial atau uang saja,
sedangkan kompensasi mencakup balas jasa berupa uang dan fasilitas
fasilitas lain berupa barang, fasilitas perumahan, tunjangan dan kesehatan
(Sihotang, 2007).
Pengertian Kompensasi, Gaji dan Upah
Kompensasi sering diartikan sebagai imbalan atas pekerjaan atau
imbalan atas sesuatu hal. Gaji adalah besaran yang ditetapkan bagi seseorang
sesuai dengan pangkat/golongan yang telah dicapainya untuk menjalankan
tugas jabatan tersebut (Sihotang, 2007). Kompensasi juga diartikan sebagai
sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka
pada perusahaan (Rivai, 2005). Upah adalah nominal yang diterima pegawai
dalam bentuk uang tunai yang merupakan penjumlahan gaji pokok dengan
tunjangan-tunjangannya (Sihotang, 2007).
Teori-Teori Pengupahan
Dalam prakteknya model pengupahan antar organisasi bisa jadi berbeda.
Bahkan antar negara pun bisa jadi berbeda. Misalnya ada yang memberi upah
harian, upah mingguan atau upah bulanan. Upah bulanan pun bisa berbeda
42
beda antar organisasi. Ada yang memberi upah diakhir bulan, ada yang
memberi upah ditengah bulan dan sebagainya.
Berikut teori-teori tentang pengupahan (Sihotang, 2007) :
a. Teori pengupahan dengan dasar penawaran dan permintaan
b. Teori upah subsistensi
c. Teori dana tetap untuk upah
d. Teori produktivitas marginal
e. Teori pengupahan dengan pendistrubusian pendapatan nasional
f. Teori investasi sumber daya manusia
g. Teori upah kontekstual
Prinsip Prinsip Pengupahan
Ada prinsip yang dipegang secara umum, yakni pengupahan tidak boleh
melanggar hak anggota tanpa sebab yang bisa diterima, seperti menunda
nunda atau memberikan tidak sesuai besaran yang disepakati bersama.
Berikut prinsip prinsip pengupahan (Sihotang, 2007) :
1. Upah harus mengacu pada nilai pekerjaan
2. Kenaikan upah didasarkan pada prestasi kerja
3. Pertambahan produktivitas dulu baru pertambahan upah
4. Kenaikan upah tidak bersifat permanen
5. Perlu dibuat ukuran stabilitas penghasilan pekerjanya
Unsur Unsur Sistem Pengupahan
Sistem pengupahan diharapkan memperhatikan aspek aspek yang bisa
menjadikan pengupahan adil buat semua. Sehingga tidak ada yang merasa
dirugikan atau diuntungkan secara sepihak.
Berikut unsur unsur sistem pengupahan (Sihotang, 2007) :
1. Struktur upah
43
2. Sistem pendukung berupa keuntungan, prestasi kerja dan produktivitas
3. Faktor sumber daya manusia
Tujuan Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi sedikit banyak memberikan manfaat buat
penerimanya. Tentu ukuran cukup atau tidak cukup itu sangat relatif akan
tetapi setidaknya pemberian kompensasi akan memenuhi kebutuhan dasar
anggota.
Berikut tujuan-tujuan pemberian kompensasi (Sihotang, 2007) :
1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
2. Mendayagunakan sumber daya manusia secara efektif
3. Mendorong terciptanya stabilitas ekonomi
Tahapan Tahapan Pemberian Kompensasi
Proses atau tahapan tahapan yang dilalui dalam pemberian kompensasi
supaya terasa adil terdiri atas (Sutrisno, 2019):
1. Menyelengarakan survei kompensasi
2. Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan
3. Mengelompokan pekerjaan yang sama kedalam kompensasi yang sama
pula
4. Menetapkan harga tiaptingkatan kompensasi dengan menggunakan garis
kompensasi
5. Menyesuaikan tingkat kompensasi dengan peraturan
perundangundangan yang berlaku
Keuntungan Pemberian Kompensasi
Adapun keuntungannya dengan diberikannya kompensasi pelengkap
tersebut, yaitu (Sutrisno, 2019):
44
1. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan para karyawan terhadap
perusahaan
2. Menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran
karyawan karyawan
3. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka
penyelenggaraan kesejahteraan karyawan
Faktor Faktor Besaran Kompensasi
Berikut faktor faktor yang mempengaruhi besarnya pemberian
kompensasi (Sutrisno, 2019):
1. Tingkat biaya hidup
2. Tingkat kompensasi yang berlaku diperusahaan lain
3. Tingkat kemampuan perusahaan
4. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab
5. Peraturan perundangundangan yang berlaku
6. Peranan serikat buruh
F. Rangkuman
Makna kompensasi lebih luas dari sekedar gaji dan upah. Gaji dan upah lebih
diartikan sebagai uang sedangkan kompensasi lebih luas maknanya seperti
tunjangan kesehatan, fasilitas dan lain lain. Pemberian kompensasi harus
disesuaikan dengan tingkat pekerjaan, aturan yang berlaku dan kemampuan
keuangan perusahaan. Tujuan utama pemberian kompensasi adalah untuk
mendorong meningkatan ekonomi baik bagi karyawan sendiri dan luasnya
untuk ekonomi masyarakat.
45
G. Evaluasi Belajar
a. Latihan Soal
1. Jelaskan definisi kompensasi, gaji dan upah
2. Sebutkan teori-teori pengupahan
3. Sebutkan prinsip-prinsip pengupahan
4. Sebutkan unsur-unsur sistem pengupahan
5. Sebutkan tujuan pemberian kompensasi
b. Tugas
Carilah studi kasus yang sesuai dengn tema materi 6 mengenai
kompensasi, gaji dan upah
H. Konsep Penilaian
a. Nilai Absen 20%
b. Nilai Tugas 25%
c. Nilai UTS 25%
d. Nilai UAS 30%
I. Daftar Pustaka
Hanafi M. Mamduh. 2003, Manajemen, UPP AMP YKPN, Jogjakarta.
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Raja
Grafindo Persada.
Sihotang, A. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Pradnya
Paramita.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Top Related