TANGGAPAN POKOK-POKOK IMPLEMENTASI PEMBELAJARAN …€¦ · membawa umatnya menuju jaman yang...

1

MODUL

M A N A J E M E N S U M B E R D A Y A M A N U S I A

DEDE MUSTOMI

Universitas Bina Sarana Informatika

dedemustomi.blogspot.com

i

Kata Pengantar

Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karuniaNya,

sehingga penulis dapat menyelesaikan modul ini sebagai sarana penambah

pengetahuan bagi mahasiswa yang sedang mengenyam pendidikan di kampus

universitas bina sarana informatika.

Shalawat serta salam kepada Nabi Besar Muhammad SAW yang telah

membawa umatnya menuju jaman yang terang benderang.

Pada kesempatan kali ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih dan

penghargaan yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah memberikan

banyak bantuan dan dukungan, terutama buat para penulis buku yang menjadi

referensi dari modul ini.

Akhir kata semoga modul ini bisa memberikan manfaat yang sebesar-besarnya

bagi para mahasiswa khususnya dan bagi ilmu pengetahuan pada umumnya. Mohon

maaf bila masih ada kekurangan didalam modul ini.

ii

Daftar Isi

Hal

Cover

Kata Pengantar…….….....…………………………………………...……..………i

Daftar Isi ........................................................................................................... …. ii

Materi 1 Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia ................................ 1

Materi 2 Analisis, Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan ……………...……15

Materi 3 Rekruitmen dan Seleksi SDM........................................................ 21

Materi 4 Pelatihan......................................................................................... 29

Materi 5 Kinerja dan Evaluasi ...................................................................... 35

Materi 6 Kompensasi, Gaji dan Upah .......................................................... 40

1

Materi 1

Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia

A. Pendahuluan

Modul ini dibuat untuk memudahkan mahasiswa dalam memahami konsep

dasar manajemen sumber daya manusia. Boleh jadi ada ratusan dan bahkan

ribuan buku mengenai manajemen, khususnya manajemen sumber daya

manusia. Oleh karenanya saya sebagai dosen mata kuliah manajemen sumber

daya manusia membuat modul rangkuman untuk memudahkan mahasiswa

dalam memahami secara cepat mengenai konsep manajemen sumber daya

manusia. Istilah manajemen telah diartikan oleh berbagai pihak dengan

perspektif yang berbeda, misalnya pengelolaan, pembinaan, pengurusan,

ketatalaksanaan, kepemimpinan, pemimpin, ketatapengurusan, administrasi,

dan sebagainya.

B. Kompetensi Dasar

Mahasiswa diharapkan mampu memahami secara teori dan penerapannya

mengenai konsep dasar manajemen sumber daya manusia.

C. Kemampuan Akhir yang Diharapkan

1. Mahasiswa memahami secara teori mengenai konsep dasar manajemen

sumber daya manusia.

2. Mahasiswa bisa menerapkan teori manajemen sumber daya manusia di

lingkungan organisasinya.

2

D. Sistem Pembelajaran

Sistem pembelajaran untuk materi 1 (satu )dibagi 2 (dua) sesi. Sesi pertama

dibahas mengenai teori manajemen sumber daya manusia. Sesi kedua

menjawab soal soal.

E. Kegiatan Belajar

Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia

Apakah anda mengetahui arti manajemen? Baik, sebelum kita

memahami makna manajemen, kita mencoba memahami pentingnya

manajemen. Kita hidup tidak lepas dari berorganisasi, setidaknya kita hidup

dalam organisasi yang terkecil seperti keluarga. Disana ada pemimpinnya

seperti ayah atau bapa, ada bagian mengurus rumah tangga seperti ibu dan

ada anggotanya seperti anak anaknya. Struktur tersebut meskipun tidak tertulis

formal hitam diatas putih akan tetapi sudah menjadi rumus baku dalam

organisasi terkecil bernama keluarga. Dengan adanya struktur tersebut maka

akan lahir tanggung jawab masing masing pihak. Ayah tugasnya apa, ibu

tugasnya apa dan sebagainya. Roda keluarga yang sudah terstruktur tersebut

agar berjalan baik dan stabil harus dikelola dengan baik. Nah proses

pengelolaan itulah yang dinamakan Manajemen.

Pada awal abad ke-20, seorang industrialis Prancis bernama Henry

Fayol menulis bahwa semua manajer melakukan lima fungsi manajemen,

mereka merencanakan, mengorganisasi, memerintah, mengkoordinasi dan

mengendalikan (Robbins & Judge, 2007). Organisasi dibentuk untuk mencapai

tujuan tertentu, tujuan tertentu harus ada yang mendefinisikannya, dan yang

mendefinisikan tujuan itu adalah manajemen (Robbins & Judge, 2007).

Manajer menyelesaikan tugas melalui individu lain. Mereka membuat

keputusan, mengalokasikan sumber daya dan mengatur aktifitas anak buahnya

untuk mencapai tujuan tertentu (Robbins & Judge, 2007). Manajemen

3

menginginkan tujuan tercapai dengan efektif dan efisien, dengan kata lain

prestasi seorang manajer diukur dari efektifitas dan efisiensi pencapaian tujuan

organisasi (Hanafi, 2003).

Nah untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh setiap organisasi

diperlukan manajerial yang baik.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Modul ini membahas fokus mengenai manajemen sumber daya manusia.

Didalam organisasi, selain ada sistem dan struktur tentunya ada manusianya

yang menjalankan organisasi tersebut. Dalam prakteknya awal organisasi

dibuat oleh dua orang atau lebih dengan tujuan tujuan tertentu. Ada yang

bertujuan bisnis, ada yang bertujuan sosial kemasyarakat, ada yang bertujuan

untuk dunia pendidikan. Apapun tujuannya, konsepnya hampir sama yakni

bahwa organisasi harus diisi atau dikelola oleh manusia manusia yang

berkualitas.

Manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengendalian usaha usaha para anggota organisasi dan menggunaan sumber

daya lain yang ada dalam organisasi, guna mencapai tujuan yang telah

ditetapkan (Sihotang, 2007). Manajemen sumber daya manusia adalah proses

merencanakan, mengorganisir, mengarahkan dan mengendalikan kegiatan

untuk mencapai tujuan organisasi dengan menggunakan sumber daya

organisasi (Hanafi, 2003).

Manajemen sumber daya manusia diartikan suatu kegiatan pengelolaan

yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas

jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis

(Sadili, 2006). Manajemen sumber daya manusia juga diartikan sebagai desain

dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan,

4

pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi

karyawan,dan hubungan ketenagakerjaan yang baik (Simamora, 2006).

Manajemen sumber daya manusia masuk dalam rumpun rumah besar

ilmu manajemen, selain manajemen keuangan, manajemen logistik,

manajemen pemasaran dan lain lain.

Berikut kerangka rumpun manajemen :

Gambar : Rumpun Manajemen Sumber : Penulis

Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia

Ada berbagai pihak yang terlibat dalam komponen manajemen SDM

didalam organisasi. Berikut komponen utama dalam manajemen SDM

(Larasati, 2018):

1. Pengusaha; orang yang menginvestasikan modalnya untuk keuntungan

2. Karyawan; orang yang bekerja dalam perusahaan

3. Pemimpin atau manager; orang yang mengatur dan mengelola sistem

dan jalannya perusaaan

Manajemen

Manajemen SDM

Manajemen Pemasaran

Manajemen Keuangan

Manajemen Logistik

5

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Perjalanan organisasi selalu ada pasang surutnya. Karyawan datang dan

pergi. Namun yang pasti kehidupan organisasi harus tetap berjalan seiring

dengan waktu. Persaingan yang ketat dan juga pengaruh eksternal organisasi

akan menjadikan organisasi teruji dan dewasa. Pengelolaan sumber daya

manusia memiliki tujuan yang jelas dan pasti. Baik untuk internal organisasi

maupun tujuan untuk eksternal.

Berikut tujuan-tujuan manajemen sumber daya manusia (Sihotang,

2007):

a. Tujuan sosial kemasyarakatan; supaya organisasi bertanggung jawab

secara sosial dan etika terhadap kebutuhan masyarakat seperti progrm

kesehatan lingkungan, program perbaikan sarana lingkungan dan

program pelatihan keterampilan.

b. Tujuan organisasional; untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.

c. Tujuan fungsional; untuk mempertahankan andil manajemen sumber

daya manusia pada tingkatan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

d. Tujuan pribadi para pekerja; untuk mensinkronkan pencapaian organisasi

dengan pencapaian individu-individu disetiap organisasi.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam fungsinya manajemen sumber daya manusia memiliki tiga fungsi

dasar. Berikut tiga fungsi dasar manajemen sumber daya manusia (Sutrisno,

2009):

1. Fungsi manajerial: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengendalian

2. Fungsi operasional: pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja

6

3. Fungsi ketiga adalah kedudukan manajemen sumber daya manusia

dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu

Aktifitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Selama suatu organisasi masih berjalan normal maka aktifitas manusia

dan sistemnya juga otomatis masih berjalan. Secara umum, aktifitas

manajemen sumber daya manusia dari lahirnya organisasi sampai

berakhirnya. Secara khusus, aktifitas manajemen sumber daya manusia

dimulai dari perencanaan sampai pengendalian.

Berikut skema aktifitas manajemen sumber daya manusia :

Gambar : Skema Aktifitas MSDM Sumber : Penulis

Berikut adalah aktifitas-aktifitas dalam proses manajemen (Hanafi, 2003):

a. Perencanaan (Planning)

Perencanaan berarti menetapkan tujuan organisasi dan memilih cara

yang terbaik untuk mencapai tujuan tersebut.

b. Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian dapat diartikan sebagai kegiatan mengkoordinir

sumber daya, tugas dan otoritas diantara anggota organisasi agar tujuan

organisasi dapat dicapai dengan cara efisien dan efektif.

c. Pengarahan (Leading)

Pengarahan meliputi kegiatan mengarahkan, mempengaruhi orang lain

dan memotivasi orang tersebut untuk bekerja.

d. Pengendalian (Controlling)

Perencanaan pengorganisasian pengarahan pengendalian

7

Pengendalian bertujuan untuk melihat apakah kegiatan organisasi telah

sesuai rencana.

Manajemen Berdasarkan Hirarki

Dalam organisasi ada struktur yang mengelola organisasi. Bahasa

mudahnya ada bos nya dan ada bawahannya. Bosnya biasanya berada di

manajemen puncak dan bawahannya atau anak buahnya biasanya ada

ditingkat bawah.

Berikut jenis manajemen berdasarkan hirarki (Hanafi, 2003) :

a. Manajemen puncak

b. Manajemen menengah

c. Manajemen tingkat bawah

Manajemen Berdasarkan Fungsi

Organisasi selalu memiliki pemimpin, bahasa mudahnya adalah manajer.

Sebagaimana sudah dijelaskan diatas, ada manajer puncak sampai manajer

tingkat bawah. Manajer bukan hanya berdasarkan tingkatan, tetapi juga

berdasarkan fungsi.

Berikut jenis manajemen berdasarkan fungsi (Hanafi, 2003) :

a. Manajer umum

b. Manajer fungsional

Peranan Manajerial

Manajer merupakan ujung tombak dalam pengelolaan organisasi. Dari

manajer atas sampai bawah memiliki pengaruh yg besar akan maju

mundurnya organisasi. Saking besarnya pengaruh manajer, bukan hanya soal

urusan keuangan akan tetapi lebuh luas lagi yakni hubungan dengan sosial

kemasyarakatan

8

Berikut peran-peran manajer (Hanafi, 2003) :

a. Peran hubungan manusiawi

1. Peranan figur bapak

2. Peranan pimpinan

3. Peranan penghubung

b. Peranan informasi

1. Monitor

2. Diseminasi

3. Juru bicara

c. Peranan pengambil keputusan

1. Kewirausahaan

2. Penyelesai gangguan

3. Pembagi sumber daya

4. Perunding

Manajer yang Sukses

Bila anda ditanya seperti apa manajer yang sukses, boleh jadi akan

banyak jawabannya, boleh jadi setiap kita punya kriteria kriteria tertentu

mengenai arti sukses. Tetapi setidaknya ada rumus umum tentang

kesuksesan, seperti keuangan, posisi jabatan dan karyanya dimasyarakat.

Berikut aspek-aspek menjadi manajer yang sukses (Hanafi, 2003) :

1. Pendidikan

2. Pengalaman

3. Visi

4. Etika

5. Dimensi internasional

9

Aktifitas Aktifita SDM dalam Menghadapi Bisnis

Persaingan antar perusahaan yang semakin ketat, tidak hanya antar

perusahaan lokal tetapi juga persaingan antar perusahaan internasional

menjadikan divisi SDM harus selalu siaga dan mengikuti perkembangan dunia

bisnis yang semakin ketat. Berikut aktifitas aktifitas SDM dalam menghadapi

persaingan bisnis yang semakin ketat (Sutrisno, 2009):

1. Prediksi SDM perlu dilakukan secara kualitati dan kuantitatif melalui

penelitian SDM

2. Rekruitmen dan seleksi harus benar benar berdasarkan kemampuan

calon pelamar

3. Orientasi perlu dilakukan berdasarkan budaya perusahaan

4. Pelatihan dan pengembangan harus mengacu pada kompetensi yang

terukur

5. Hak dan kewajiban karyawan harus tetap terpelihara

6. Penilaian prestasi harus dilakukan secara tepat

7. Penanaman nilai dalam perusahaan berdasarkan profesionalisme

8. Mengikuti perkembangan faktor eksternal

9. Jalur karyawan dilaksanakan dengan transparan

10. Struktur organisasi seyogyanya ramping dan fleksibel

Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia konon telah ada ribuan tahun lalu.

Sejarah mencatat perkembangan peradaban manusia masa lalu juga tidak

kalah hebat, seperti pembangunan piramida di mesir bahkan pembangunan

canti borobudur di indonesia. Karya hebat tersebut tentu tidak asal melainkan

membutuhkan perhitungan dan manajemen yang kompak.

Berikut perkembangan manajemen sumber daya manusia (Sihotang,

2007) :

10

A. Fase Pra Sejarah (sampai tahun 1 masehi)

Zaman Mesopotamia

Prinsip prinsip manajemen telah dilaksanakan dengan sangat baik

dibidang :

a. Pemerintahan

b. Perdagangan

c. Perhubungan pengangkutan sungai

d. Telah menggunakan uang logam sebagai alat tukar umum

Zaman Babilonia

Pada zaman ini telah dijalankan secara baik :

a. Manajemen perdagangan

b. Manajemen pemerintahan

c. Manajemen transportasi perhubungan

d. Manajemen teknologi dengan adanya taman tergantung

Zaman Mesin Kuno

a. Pemerintahan

b. Pembentukan militer

c. Pertanian irigasi

d. Pembangunan piramida

Zaman Tiongkok Kuno

a. Kejujuran

b. Kecakapan

Zaman Romawi Kuno

a. Office management

11

b. The law

Zaman Yunani Kuno

Sumbangan terbesar zaman yunani kuno adalah konsep demokrasi

B. Fase Sejarah

a. Gereja Katolik Roma

b. Mengambil Hikmah dari Organisasi

c. Revolusi Industri

C. Fase Modern

1. Frederick Winslow Taylor

Sumbangan terhadap manajemen adalah studi gerak dan waktu

dalam penelitiannya yang dibukukan dengan judul The Principle Of

Scientific Management.

2. Henry Fayol

Sumbangan pemikirannya dalam administrasi manajemen

Tantangan Tantangan MSDM

Manajemen SDM akan selalu menghadapi tantangan kedepannya.

Persaingan industri yang ketat, menuntut manajemen SDM harus selalu melek

akan keadaan. Berikut tantangan tantangan SDM kedepan yang harus selalu

menjadi perhatian (Purnaya, 2016):

1. Faktor Eksternal Organisasi

a. Angkatan kerja yang semakin meningkat dari tahun ke tahun yang

kadang tidak diimbangi dengan kualiatas SDM nya

12

b. Legal consideratin; biasanya berhubungan dengan undang undang

yang diterbitkan pemerintah daerah yang kadang sedikit banyak

menghambat

c. Persaingan yang semakin ketat antar industri

d. Konsumen yang semakin pinter dan kritis

e. Teknokogi yang sangat cepat perubahannya

f. Politik yang kadang tidak menentu

g. Ekonomi yang naik turun

h. Demografi yang menyangkut tingkat pendidikan dan usia yang

kadang juga menjadi tantangan tersendiri

2. Faktor Internal Organisasi

a. Misi perusahaan yang berubah ubah atau tidak mudah dicerna

b. Kebijakan perusahaan

c. Budaya perusahaan

d. Pemegang saham dan dewan direksi

e. Serikat pekerja yang beda pendapat dengan perusahaan

f. Sistem informasi

g. Perbedaan individu karyawan

h. Sistem nilai manajer dan karyawan

F. Rangkuman

Materi 1 membahas mengenai pengantar manajemen sumber daya manusia,

dimulai dari tema pengertian manjemen sumber daya manusia sampai sejarah

perkembangan manajemen sumber daya manusia. Tujuan dan fungsi dari

manejemen sumber daya manusia yang selalu hadir disetiap jaman meski

berbeda kasusnya. Dengan memahami mata kuliah manajemen sumber daya

manusia secara teorinya diharapkan mahasiswa bisa punya pemahaman yang

13

mendalam mengenai konsep suatu organisasi, karena jalannya suatu organisasi

tidak bisa lepas dari peranan manajemen sumber daya manusia.

G. Evaluasi Belajar

1. Latihan Soal

1. Jelaskan definisi manajemen

2. Jelaskan definisi manajemen sumber daya manusia

3. Sebutkan fungsi-fungsi manajemen

4. Uraikan aktifitas manajemen SDM dalam menghadapi bisnis

5. Uraikan perkembangan sejarah manajemen sumber daya manusia

2. Tugas

Carilah studi kasus yang sesuai dengn tema materi 1 yakni fungsi

manajemen sumber daya manusia

H. Konsep Penilaian

1. Nilai Absen 20%

2. Nilai Tugas 25%

3. Nilai UTS 25%

4. Nilai UAS 30%

I. Daftar Pustaka

Hanafi M. Mamduh. 2003, Manajemen, UPP AMP YKPN, Jogjakarta.

Larasati, Sri. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta;

DEEFUBLISH.

Purnaya, Ketut G I. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

ANDI.

14

Robbins P. Stephen dan Judge A. Timoty. 2007, Organizational Behavior. Edisi

12, Jakarta: Salemba Empat.

Sadili, Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Pustaka Setia.

Sihotang, A. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Pradnya

Paramita.

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2.

Yogyakarta: STIE YKPN.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

15

Materi 2

Analisis, Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan

A. Pendahuluan


mengenai pekerjaan, baik dari deskripsi maupun spesifikasinya. Saya sebagai

dosen mata kuliah manajemen sumber daya manusia membuat modul

rangkuman untuk memudahkan mahasiswa dalam memahami secara cepat

mengenai deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.

Ada ungkapan bila gagal dalam berencana maka sama halnya merencanakan

kegagalan. Penempatan sumber daya manusia dimulai dengan menentukan

pos pos bidang kerja yang akan disusun untuk strukturk organisasi. Maka

diperlukan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan yang sesuai dengan budaya dan

tujuan organisasi.

Perencanaan dimulai dari analisis ketenagakerjaan organisasi saat ini. Analisis

yang sistematis tersebut mencakup dua hal; deskripsi kerja dan spesifikasi

kerja (Hanafi, 2003).

B. Kompetensi Dasar


mengenai konsep deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.


a. Mahasiswa memahami secara teori mengenai konsep dasar dari

deskripsi dan spesisifkasi pekerjaan

b. Mahasiswa bisa menerapkan teori deskripsi dan spesisifkasi pekerjaan di


16


Sistem pembelajaran untuk materi 2 (dua) dibagi 2 (dua) sesi. Sesi pertama

dijelaskan mengenai deskripsi dan spesisifkasi pekerjaan. Sesi kedua

menjawab soal-soal.

E. Kegiatan Belajar

Pengertian Analisis, Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan

Organisasi memiliki tujuan berbeda antara satu dengan lainnya.

Organisasi yang mengedepankan keuntungan tentu berbeda dengan

organisasi yang bergerak dibidang sosial kemasyarakatan. Misalnya bila

organisasi membutuhkan divisi keuangan, tentu organisasi harus mencari

orang yang memiliki kualifikasi dibidang tersebut, kalo tidak bisa kacau

keuangan organisasi karena diurus oleh orang yang tidak memiliki kualifikasi

dibidangnya.

Analisis pekerjaan adalah proses pengumpulan dan pemeriksaan atas

aktivitas kerja utama di dalam sebuah posisi serta kualifikasi (Keahlian,

pengetahuan, kemampuan, serta sifat individualnya) yang diperlukan untuk

melaksanakan aktivitas ini (Simamora, 2006). Analisis pekerjaan adalah

menempatkan orang yang tepat pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan

kemampuan keahlian dan pengalaman dalam melakukan suatu pekerjaan

(Rivai, 2005). Analisis pekerjaan juga diartikan sebagai suatu proses

pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas kerja pokok didalam suatu posisi

dan kualifikasi yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas kerja tersebut

(Sihotang, 2007).

Deskripsi kerja menjelaskan tugas atau kerja yang akan dilakukan,

sedangkan spesifikasi kerja mencakup keterampilan atau kemampuan yang

diperlukan untuk menjalankan tugas tersebut (Hanafi, 2003).

17

Spesifikasi jabatan berisi tentang persyaratan kualifikasi individu

sehubungan dengan posisinya pada jabatan tertentu (Purnaya, 2016).

Kesimpulannya, analisis bermakna proses mendata aktivitas pokok

dalam suatu posisi dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk bidang tugas yang

dibutuhkan, sedangkan deskripsi merujuk kepada tugas apa yang harus

dikerjakan dibidang tersebut dan spesifikasi artinya keterampilan yang

dibutuhkan untuk menjalan tugas tersebut.

Komponen-Komponen Analisis Pekerjaan

Ketika organisasi tumbuh bahkan mulai berkembang maka pada saat

yang sama akan membutuhkan penambahan atau pergeseran symber daya

manusia. Penambahan tersebut untuk mengisi pos pos baru sesuai dengan

kebutuhan organisasi. Perencanaan untuk mengisi pos pos baru biasanya

dilakukan dengan analisa pekerjaan agar tidak salah atau bahkan over dalam

penempatannya.

Analisis pekerjaan terdiri dari tiga komponen (Sihotang, 2007) :

a. Deskripsi pekerjaan

b. Spesifikasi pekerjaan

c. Standar kinerja pekerjaan

Tahapan Analisis Pekerjaan

Dalam melakukan analisa pekerjaan, organisasi harus mendapatkan data

data yang valid, agar tidak salah dalam mengambil keputusan mengenai

penerimaan anggota baru.

Berikut tahapan-tahapan analisis pekerjaan (Sihotang, 2007) :

1. Mempelajari organisasi

2. Menentukan pekerjaan yang akan dianalisis

3. Membuat kuesioner analisis pekerjaan

18

4. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan

5. Merumuskan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan

Pendekatan Analisis Pekerjaan

Berikut pendekatan analisis pekerjaan (Sihotang, 2007) :

a. Pendekatan muatan perilaku

Pendekatan perilaku mencari suatu jawaban terhadap pertanyaan;

perilaku seperti apa yang biasa dilakukan oleh manajer waktu

melaksanakan tanggung jawabnnya.

b. Pendekatan aktivitas-aktivitas pekerjaan

Pendekatan aktivitas-aktivitas mempertanyakan aktivitas proses apa

yang biasa dijumpai diantara pekerjaan manajerial.

Elemen Elemen Deskripsi Pekerjaan

Berikut elemen elemen deskripsi pekerjaan (Sihotang, 2007) :

a. Identifikasi pekerjaan

b. Ringkasan pekerjaan

c. Kewajiban kewajiban dan tanggung jawab

Tujuan Spesifikasi Pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan tentunya memiliki tujuan. Tujuan umumnya untuk

keberlangsungan organisasi agar tetap berjalan dan mampu bersaing. Berikut

tujuan tujuan spesifikasi pekerjaan (Sihotang, 2007) :

a. Untuk menentukan karakteristik personil yang handal untuk penyaringan

b. Untuk seleksi SDM

c. Untuk penempatan dan jabatan yang tepat

19

F. Rangkuman

Analisis, deskripsi dan spesifikasi pekerjaan merupakan langkah perencanaan

dalam proses manajemen sumber daya manusia. Ketika organisasi dibentuk

dan membutuhkan sumber daya manusia untuk mengisi pos pos yang

dibutuhkan, maka kegiatan penyarikan lewat analia, deskripsi dan spesifikasi

pekerjaan adalah hal yang wajib untuk dilakukan agar dalam perjalanannya

tidak ada yang salah posisi atau penempatan sehingga mengganggu proses

berjalannya suatu organisasi.

G. Evaluasi Belajar

a. Latihan Soal

1. Jelaskan analisis pekerjaan

2. Jelaskan deskripsi pekerjaan

3. Jelaskan spesifikasi pekerjaan

4. Jelaskan komponen komponen analisa pekerjaan

5. Jelaskan tujuan spesifikasi pekerjaan

b. Tugas

Carilah studi kasus yang sesuai dengn tema materi 2 yakni analisi

pekerjaan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

H. Konsep Penilaian

a. Nilai Absen 20%

b. Nilai Tugas 25%

c. Nilai UTS 25%

d. Nilai UAS 30%

20

I. Daftar Pustaka


Purnaya, Ketut G I. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

ANDI.

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja

Grafindo Persada.


Paramita.



21

Materi 3

Rekruitmen dan Seleksi SDM

A. Pendahuluan


rekreuitmen dan seleksi. Saya sebagai dosen mata kuliah manajemen sumber

daya manusia membuat modul rangkuman untuk memudahkan mahasiswa

dalam memahami secara cepat mengenai konsep rekruitmen dan seleksi.

B. Kompetensi Dasar


mengenai rekruitmen dan seleksi dalam organisasi


a. Mahasiswa memahami secara teori mengenai rekruitmen dan seleksi.

b. Mahasiswa bisa menerapkan konsep rekruitmen dan seleksi di



Sistem pembelajaran untuk materi 3 (tiga) dibagi 2 (dua) sesi. Sesi pertama

mengenai konsep rekruitmen dan seleksi. Sesi kedua menjawab soal soal.

E. Kegiatan Belajar

Pengantar

Organisasi membutuhkan sistem untuk menjalankan rodanya. Sistem

dijalankan oleh manusia manusia didalamnya. Maju mundurnya roda

organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas manusia yang ada didalamnya.

22

Persaingan yang ketat antar organisasi membuat suatu organisasi

membutuhkan sumber daya yang handal didalamnya. Salah satu jalan

menjadikan organisasi mampu bersaing adalah dengan merekrut manusia

manusia yang berkualitas.

Hal hal yang tidak kalah penting dalam berjalannya suatu organisasi

adalah rekruitmen dan seleksi. Karena pergantian karyawan dalam organisasi

sesuatu yang lumran terjadi dewasa ini, baik dengan alasan jenuh, mencari

tantangan baru atau diambil oleh perusahaan lain dengan menawarkan gaji

yang lebih besar.

Pengertian Rekruitmen dan Seleksi

Rekruitmen adalah kegiatan mencari dan menarik para pelamar

pekerjaan dengan motivasi kemampuan, keahlian dan pengetahuan sumber

daya manusia yang diperlukan oleh organisasi untuk mengisi lowongan kerja

yang telah diidentifikasi sebelumnya didalam rencana kepegawaian (Sihotang,

2007). Penarikan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menarik tenaga

kerja yang memenuhi kualifikasi untuk melamar kerja di organisasi (Hanafi,

2003).

Rekruitmen juga diartikan sebagai proses menentukan dan menarik

pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan (Rivai, 2005).

Seleksi adalah serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk

menentukan apakah pelamar dapat diterima atau tidak untuk ditempatkan pada

posisi tertentu didalam organisasi (Sihotang, 2007). Seleksi juga diartikan

sebagai proses pemilihan dari sekelompok pelamar, Orang atau orang-orang

yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan

kondisi yang ada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan (Simamora, 2006).

23

Idealnya seleksi merupakan proses dua arah, orgaisasi menawarkan

posisi kerja dengan imbalannya, calon tenaga kerja mengevaluasi organisasi

dan daya tarik posisi serta imbalan yang ditawarkan (Hanafi, 2003).

Kesimpulannya, rekruitmen merupakan langkah awal kemudian langkah

kedua adalah seleksi. Mreka yang lolos rekruitmen akan disaring lagi, artinya

akan diseleksi mana yang memenuhi kualifikasi yang ditentukan organisasi.

Penarikan Tenaga Kerja

Saat organisasi membutuhkan anggota baru dikarenakan ada anggota

yang keluar atau pindah atau pensiun maka organisasi harus melakukan

penerimaan anggota baru guna mengisi kekosongan posisi.

Berikut adalah proses penarikan tenaga kerja (Hanafi, 2003) :

a. Penarikan internal

Melalui cara internal, calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari

tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini.

b. Penarikan eksternal

Penarikan tenaga kerja eksternal berusaha menarik calon tenaga kerja

dari luar organisasi.

Mencari dan menarik calon pekerja juga bisa dilakukan dari dalam atau

dari luar (Sutrisno, 2009):

1. Mencari dari Dalam

a. Meminta bantuan karyawan lama

b. Mencari dari arsip pelamar

c. Mengumumpan secara terbuka diperusahaan

2. Mencari dari Luar

a. Memasang iklan lowongan

b. Menyusun iklan lowongan

c. Tetapkan target audiensinya

24

d. Rancang isi iklan

e. Ukuran iklan

f. Pilihan media

g. Iklan terbuka atau tersamar

h. Memanfaatkan jasa dinas tenaga kerja

i. Memanfaatkan jasa pencari tenaga kerja

j. Menggunakan jasa konsultan

k. Rekruitmen langsung dikampus

l. Rekruitmen melalui organisasi profesi

Teknik Teknik Rekruitmen

Ada dua macam teknik rekruitmen yang populer dilaksanakan, baik oleh

pihak swasta atau sektor publik (Sihotang, 2007):

a. Teknik sentralisasi

Teknik sentralisasi dilaksanakan dikantor pusat

b. Teknik desentralisasi

Teknik desentralisasi dilaksanakan dikantor cabang

Metode Seleksi dan Penempatan

Dalam prakteknya ada berbagai metode seleksi. Hal itu biasanya sesuai

dengan kebiasaan organisasi. Karena setiap organisasi memiliki sistem yang

berbeda beda dalam proses seleksi karyawannya. Ada 9 metode seleksi yang

biasa digunakan (Sihotang, 2007) :

1) Tinjauan data biografi pelamar

2) Tes bakat

3) Tes kemampuan

4) Tes performansi

5) Referensi

25

6) Evaluasi kinerj untuk promosi

7) Wawancara

8) Pusat pusat penilaian

9) Masa percobaan

Kendala Dalam Rekruitmen

Dalam proses rekruitmen tentu tidak sedikit kendala yang dihadapi

dilapangan. Baik itu kendala dari dalam organisasi atau kendala dari luar

seperti kurang kualitas calon pelamar atau tingginya upah yang diminta calon

pelamar.

Berikut kendala kendalam dalam proses rekruitmen (Sihotang, 2007) :

1. Faktor organisasional

2. Kebiasaan mencari tenaga kerja

3. Kondisi lingkungan eksternal

Faktor-Faktor Pertimbangan Seleksi

Setiap organisasi akan bersaing dengan organisasi lain. Persaingan tidak

selalu dikonotasikan negatif. Boleh jadi makna persaingan diartikan berlomba

lomba untuk kebaikan masyarakat dan organisasi itu sendiri. Dalam

prakteknya, meski ada persaingan, akan tetapi tidak diperkenankan untuk

saling menghabisi. Semua ada etikanya yang harus dipegang oleh tiap tiap

organisasi. Begitupun dengan proses seleksi. Ada faktor faktor yang harus

dipertimbangkan oleh setiap organisasi.

Berikut faktor-faktor pertimbangan dalam proses seleksi (Sihotang,

2007):

1. Penawaran tenaga kerja

2. Faktor etika

3. Faktor internal organisasi

26

4. Faktor keamanan kesempatan kerja

Langkah-Langkah Proses Seleksi

Berikut langkah langkah proses seleksi sumber daya manusia (Sihotang,

2007) :

1. Penerimaan surat lamaran

2. Pemanggilan pelamar untuk ujian

3. Penyelenggaraan tes

4. Wawancara

Langkah langkah seleksi dalam grafik :

Gambar : Langkah Perekrutan Kayawan Sumber : Penulis

Setelah wawancara akan diputuskan apakah pelamar akan diterima atau

tidak. Bila diterima biasanya dilanjutkan tes kesehatan dan wawancara

mengenai besaran upah yang akan diterima pelamar tersebut.

penerimaan surat lamaran

pemanggilan pelamar untuk

ujian

penyelenggaraan tes

wawancara

27

Tipe Tipe Wawancara

Untuk mengenal karakter dan sifat anggota baru, organisasi akan

melakukan sesi wawancara. Wawancara penting dilakukan guna menilai

kesiapan, kualitas dan kapabilitas anggota baru.

Berikut tipe tipe wawancara (Sihotang, 2007) :

1. Wawancara tidak terstruktur

2. Wawancara terstruktur

3. Wawancara gabungan terstruktur atau tidak terstruktur

4. Wawancara pemecah masalah

5. Wawancara keadaan stress

Apabila seluruh proses seleksi dilewati oleh calon karyawan, langkah

terakhir adalah cek kesehatan. Cek kesehatan dilakukan guna mengetahui

kondisi fisik dan kondisi kejiwaan seorang pelamar saat dalam tekanan. Bila

cek kesehatan berhasil maka seorang pelamar resmi menjadi karyawan baru.

F. Rangkuman

Rekruitmen dan seleksi merupakan tahapan sangat penting dalam proses

sumber daya manusia. Salah merencanakan calon karyawan akan sangat

berbahaya bagi lajunya organisasi. Rekruitmen juga harus dibarengi dengan

seleksi yang ketat dan tepat. Karena boleh jadi si pelamar memiliki

kemampuan akan tetapi organisasi tidak membutuhkan kemampuan tersebut.

Intinya harus ada keselarasan antara rekruitmen dan seleksi.

28

G. Evaluasi Belajar

a. Latihan Soal

1. Jelaskan definisi rekruitmen

2. Jelaskan definisi seleksi

3. Uraikan teknik teknik rekruitmen

4. Uraikan metode metode seleksi

5. Sebutkan tipe tipe wawancara

b. Tugas

Carilah studi kasus yang sesuai dengan tema materi 3 tentang

rekruitmen dan seleksi

H. Konsep Penilaian

a. Nilai Absen 20%

b. Nilai Tugas 25%

c. Nilai UTS 25%

d. Nilai UAS 30%

I. Daftar Pustaka

Hanafi M. Mamduh. 2003, Manajemen, UPP AMP YKPN, Jogjakarta

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja

Grafindo Persada.


Paramita.




29

Materi 4

Pelatihan

A. Pendahuluan


pelatihan yang merupakan salah satu unsur penting dalam manajemen sumber

daya manusia. Karyawan baru yang telah diseleksi akan dilatih sesuai dengan

bidang dan penempatannya masing-masing. Hal ini perlu karena meski

karyawan baru memiliki kualifikasi dan skill akan tetapi boleh jadi hal tersebut

belum sejalan dengan konsep yang ada didalam organisasi tersebut.

B. Kompetensi Dasar


mengenai konsep pelatihan didalam manajemen sumber daya manusia


a. Mahasiswa memahami secara teori mengenai konsep pelatihan

b. Mahasiswa bisa menerapkan teori pelatihan didalam organisasi tempat

dia bekerja


Sistem pembelajaran untuk materi 4 (empat) dibagi 2 (dua) sesi. Sesi pertama

dijelaskan mengenai teori pelatihan. Sesi kedua menjawab soal soal.

30

E. Kegiatan Belajar

Pengantar

Pelatihan menjadi unsur yang penting didalam organisasi. Karyawan-

karyawan yang baru bergabung dengan organisasi, sedikit banyak

membutuhkan penyesuaian dalam organisasi yang baru. Kualifikasi dan skill

saja kadang tidak cukup untuk menyesuaikan diri didalam organisasi yang

baru, karenanya tahap awal yang biasanya dilakukan oleh sebuah organisasi

terhadap karyawannya adalah melaksanakan pelatihan. Pelatihan

sesungguhnya bukan hanya untuk mereka yang baru bergabung dengan

organisasi, akan tetapi mereka yang sudah lama bergabung dengan organisasi

ada kalanya diberikan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan kinerjanya

atau menjaga kinerjanya yang telah berhasil.

Pengertian Pelatihan

Pelatihan adalah setiap kegiatan untuk memperbaiki performansi pekerja

pada suatu pekerjaan tertentu yang merupakan tanggung jawabnya (Sihotang,

2007). Pelatihan adalah proses pembelajaran yang melibatkan perolehan

keahlian,konsep, peraturan, sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan

(Simamora, 2006). Pelatihan juga dapat diartikan proses secara sistematika

mengubah tingkah pelaku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Rivai,

2005).

Pelatihan ditujukan untuk menjaga dan meningkatkan prestasi kerja saat

ini (Hanafi, 2003). Kata kunci dari pelatihan adalah memperbaiki, menjaga dan

atau meningkatkan kinerja. Faktor kejenuhan atau usia kadangkala

menurunkan kinerja anggota organisasi, oleh karenanya dibutuhkan jalan

untuk meningkatkan kinerja anggota, salah satunya dengan pelatihan.

31

Tujuan Pelatihan

Pelatihan merupakan kegiatan yang lumrah dilakukan organisasi.

Pelatihan harus memiliki makna yang positif bagi suatu organisasi. Berikut

tujuan tujuan pelatihan (Simamora, 2006):

1. Memperbaiki Kinerja

2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan

teknologi

3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten

dalam pekerjaan

4. Membantu memecahkan masalah operasional

5. Mempersiapkan Karyawan untuk Promosi

6. Mengorientasikan karyawan terhadap organsasi

7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi

Jenis Program Pelatihan

Untuk memberikan efek semangat baru kepada anggota organisasi,

biasanya organisasi memberikan pelatihan kepada anggotanya. Diharapkan

dengan pelatihan ini akan meningkatkan kinerja bagi organisasi.

Berikut jenis jenis program pelatihan (Sihotang, 2007) :

a. Pelatihan pra tugas

b. Pelatihan penjenjangan

c. Pelatihan penyegaran

d. Pelatihan promosi

Materi Materi Pelatihan

Program pelatihan akan diisi dengan materi materi sesuai dengan

kebutuhan anggota dan organisasi. Hal ini penting agar pelatihan memberi

bekas yang positif bagi anggota dan organisasi.

32

Berikut materi materi pelatihan (Sihotang, 2007) :

1. Materi mengenai aspek keorganisasian

2. Tujuan yang akan dicapai organisasi

3. Struktur organisasi dan para pejabatnya

4. Produk yang dihasilkan perusahaan

5. Norma norma yang berlaku dalam organisasi

Analisa Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Sebelum mengadakan pelatihan, ada baiknya suatu organisasi mereview

pencapaian yang telah dicapai dalam kurun waktu tertentu. Hal ini penting,

agar jangan sampai program pelatihan tidak memiliki makna dan kegunaan

bagi organisasi. Yang pada akhirnya hanya membuang buang energi dan

waktu.

Berikut analisis terhadap kebutuhan pelatihan (Hanafi, 2003).

1. Evaluasi prestasi

2. Analisis persyaratan kerja

3. Analisis organisasi

4. Survei sumber daya manusia

Program Pelatihan

Berikut program-program pelatihan (Hanafi, 2003) :

a. On the job training

1. coaching

2. perputaran kerja

3. asistensi

b. Off the job training

1. melanjutkan sekolah

2. mengikuti kursus keterampilan

33

Metode Metode Pelatihan

Berikut metode metode pelatihan yang biasanya dilakukan oleh suatu

organisasi (Hanafi, 2003) :

a. Bacaan

b. Pelatihan

c. Simulasi bisnis

d. Diskusi kasus

e. Kelas

f. Role playing

Sasaran Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pelatihan dan pengembangan SDM harus tepat sasaran dan harus

memiliki pengaruh yang kuat bagi perusahaan. Karena kalo tidak maka sumber

daya akan terbuang sia sia. Berikut sasaran pelatihan dan pengembangan

SDM (Sutrisno, 2009):

1. Untuk meningkatkan produktifitas kerja

2. Untuk meningkatkan mutu kerja

3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM

4. Meningkatkan moral kerja

5. Menjaga kesehatan dan keselamatan

6. Menunjang pertumbuhan pribadi

F. Rangkuman

Setiap karyawan membutuhkan pelatihan untuk meningkatkan skill dan

produktifitasnya. Tidak hanya karyawan baru yang membutuhkan pelatihan,

mereka karyawan yang telah lama bekerja diperusahaan pun harus terus

mengasah skill dan kemampuannya dengan terlibat berbagai macam pelatihan

pelatihan, baik pelatihan yang diadakan oleh pihak perusahaan maupun

34

pelatihan dari luar. Hasil dari pelatihan pelatihan yang diikuti karyawan

diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan.

G. Evaluasi Belajar

a. Latihan Soal

1. Jelaskan definisi pelatihan

2. Jelaskan jenis jenis program pelatihan

3. Uraikan materi materi pelatihan

4. Sebutkan program-program pelatihan

5. Sebutkan metode metode pelatihan

b. Tugas

Carilah studi kasus yang sesuai dengn tema materi 4 mengenai pelatihan

H. Konsep Penilaian

a. Nilai Absen 20%

b. Nilai Tugas 25%

c. Nilai UTS 25%

d. Nilai UAS 30%

I. Daftar Pustaka


Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Raja

Grafindo Persada.

Sihotang, A. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Pradnya

Paramita.




35

Materi 5

Kinerja dan Evaluasi

A. Pendahuluan


kinerja dan evaluasi kerja. Perusahaan atau organisasi yang memiliki seleksi

ketat dalam kinerja pasti membutuhkan karyawan memiliki skill dan

kemampuan diatas rata rata, oleh karenanya mahasiswa yang disuatu masa

akan terjun bekerja diperusahaan diharapkan memahami konsep kinerja dan

evaluasi kinerja agar mereka memiliki pemahaman yang mendalam tentang

apa yang harus mereka kerjakan didalam perusahaan.

B. Kompetensi Dasar


mengenai konsep kinerja dan evaluasi kerja


a. Mahasiswa memahami secara teori mengenai konsep dasar kinerja dan

evaluasi kerja

b. Mahasiswa bisa menerapkan konsep kinerja dan evaluasi kerja di

lingkungan tempat kerjanya.


Sistem pembelajaran untuk materi 5 (lima) dibagi 2 (dua) sesi. Sesi pertama

dijelaskan mengenai teori kinerja dan evaluasi kerja.. Sesi kedua menjawab

soal soal.

36

E. Kegiatan Belajar

Pengantar

Dalam sistem sebuah organisasi dimulai dari perencanaan dan diakhiri

dengan evaluasi. Apa yang di evaluasi, jawabannya tentu kinerja manusia dan

sistemnya. Pada hakikatnya manusia memiliki sifat jenuh ketika dia terlalu

lama berada dalam suatu posisi, tugas dari evaluasi kinerja adalah memantau

dan mereview hal-hal yang dapat mengurangi kinerja pegawai.

Pengertian Kinerja dan Evaluasi Kinerja

Mengukur kinerja tidak terlalu sulit apabila organisasi telah memiliki

format yang jelas. Tinggal diukur apa yang belum, apa yang sedang dan apa

yang telah dilakukan oleh anggota organisasi. Penting untuk melakukan

evaluasi kiner agar ada reward and punishment. Bila tidak ada evaluasi kinerja

maka anggota organisasi akan acuh tak acuh dalam bekerja yang pada

ujungnya akan menurunkan kinerja organisasi.

Kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung

jawabnya (Rivai, 2005). Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses dimana

organisasi menilai prestasi kerja para karyawannya (Sihotang, 2007). Evaluasi

kinerja adalah proses penilai-pejabat yang melakukan penilaian (appraiser)

mengumpulkan informasi mengenai kinerja ternilai-pegawai yang dinilai

(appraise) yang didokumentasikan secara formal untuk menilai kinerja ternilai

dengan membandingkannya dengan standar kinerjanya secara periodik untuk

membantu pengambilan keputusan manajemen SDM (Wirawan, 2009).

Masalah dalam Evaluasi Prestasi

Dalam proses mengevaluasi kinerja anggota kadang kala ada bias. Bias

ini tidak dapat dihindari, apalagi yang menilai kinerja adalah teman dekatnya

sendiri atau saudaranya. Tentunya hal demikian harus dihindari.

37

Berikut masalah-masalah dalam evaluasi prestasi (Hanafi, 2003) :

a. Standar yang tidak konsisten

b. Bias karena streotype tertentu

c. Bias karena perbedaan sifat manajer

d. Bias karena penilaian manajer

Faktor Faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Steers yang dikutip Sutrisno, 2019, umumnya orang percaya

bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor,

yaitu:

1. Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja

2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja

3. Tingkat motivasi kerja

Faktor faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:

1. Kondisi fisik

2. Peralatan

3. Waktu

4. Material

5. Pendidikan

6. Supervisi

7. Desain organisasi

8. Pelatihan

9. Keberuntungan

Tujuan Tujuan Penilaian

Penilaian kinerja untuk anggota organisasi memiliki peran penting dalam

dinamika organisasi. Semua aspek didalam organisasi akan tersentuh bila

penilaian dilakukan secara objektif dan terbuka.

38

Berikut tujuan-tujuan penilaian kinerja (Sihotang, 2007) :

1. Mengidentifikasi karyawan yang potensial

2. Memilih karyawan yang akan dipindahtugaskan

3. Untuk keperluan kenaikan gaji

4. Untuk menetapkan kebijakan baru

5. Mengidentifikasi karyawan yang akan dipromosikan

Kriteri Kriteria Penilaian Kerja

Dalam proses penilaian kepada anggota organisasi dibutuhkan kriteria

kriteria tertentu, agar tidak ada bias dan semua pihak menerima hasilnya

dengan terbuka.

Berikut kriteria kriteria penilaian kinerja (Sihotang, 2007) :

a. Penilaian berdasarkan hasil

b. Penilaian berdasarkan deskripsi perilaku

F. Rangkuman

Kinerja karyawan baik yang baru maupun yang lama harus tetap di evaluasi.

Evaluasi penting mengingat persaingan dengan organisasi lain begitu ketat.

Dari awal karyawan masuk bekerja sampai akhir harus tetap ada evaluasi.

Mereka yang berprestasi layak mendapatkan reward dan sebaliknya mereka

yang tidak berprestasi harus dievalusi lagi kinerjanya.

G. Evaluasi Belajar

a. Latihan Soal

1. Jelaskan definisi penilaian prestasi

2. Uraikan masalah-masalah dalam penilaian prestasi

3. Sebutkan faktor faktor yang mempengaruhi prestasi kerja

4. Sebutkan tujuan-tujuan penilaian

39

5. Sebutkan kriteria-kriteria penilaian

b. Tugas

Carilah studi kasus yang sesuai dengan tema materi 5 tentang kinerja

dan evaluasi kinerja

H. Konsep Penilaian

a. Nilai Absen 20%

b. Nilai Tugas 25%

c. Nilai UTS 25%

d. Nilai UAS 30%

I. Daftar Pustaka



Grafindo Persada.

Sihotang, A. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Pradnya

Paramita..


Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan

Penelitian. Jakarta : Penerbit: Salemba Empat.

40

Materi 6

Kompensasi, Gaji dan Upah

A. Pendahuluan


manajemen kompensasi, gaji dan upah. Upah yang merupakan hak dasar para

pekerja harus diberikan dengan tepat, baik kuantitasnya maupun kualitasnya.

Mahasiswa diharapkan memahami betul skema pengupahan agar hak hak

dasar para pekerja tidak dikurangi.

B. Kompetensi Dasar

Mahasiswa diharapannya mampu memahami secara teori dan penerapannya

mengenai konsep manajemen kompensasi, gaji dan upah.


a. Mahasiswa memahami secara teori mengenai konsep manajemen

kompensasi, gaji dan upah.

b. Mahasiswa bisa menerapkan konsep manajemen kompensasi, gaji dan

upah dilingkungan organisasinya.


Sistem pembelajaran untuk materi 6 (enam) dibagi 2 (dua) sesi. Sesi pertama

dijelaskan mengenai konsep manajemen kompensasi, gaji dan upah. Sesi

kedua menjawab soal soal.

41

E. Kegiatan Belajar

Pengantar

Setiap manusia yang bekerja tentu mengharapkan upah atau imbalan.

Upah tersebut bisa digunakan untuk membiayai kehidupannya. Imbalan besar

dan kecilnya tentu relatif bagi setiap orang, namun yang pasti sudah

selayaknya setiap organisasi yang mempekerjakan karyawananya dapat

memberikan upah yang layak.

Pengertian kompensasi lebih luas daripada pembayaran gaji dan upah,

karena gaji atau upah lebih menekankan pada wujud finansial atau uang saja,

sedangkan kompensasi mencakup balas jasa berupa uang dan fasilitas

fasilitas lain berupa barang, fasilitas perumahan, tunjangan dan kesehatan

(Sihotang, 2007).

Pengertian Kompensasi, Gaji dan Upah

Kompensasi sering diartikan sebagai imbalan atas pekerjaan atau

imbalan atas sesuatu hal. Gaji adalah besaran yang ditetapkan bagi seseorang

sesuai dengan pangkat/golongan yang telah dicapainya untuk menjalankan

tugas jabatan tersebut (Sihotang, 2007). Kompensasi juga diartikan sebagai

sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka

pada perusahaan (Rivai, 2005). Upah adalah nominal yang diterima pegawai

dalam bentuk uang tunai yang merupakan penjumlahan gaji pokok dengan

tunjangan-tunjangannya (Sihotang, 2007).

Teori-Teori Pengupahan

Dalam prakteknya model pengupahan antar organisasi bisa jadi berbeda.

Bahkan antar negara pun bisa jadi berbeda. Misalnya ada yang memberi upah

harian, upah mingguan atau upah bulanan. Upah bulanan pun bisa berbeda

42

beda antar organisasi. Ada yang memberi upah diakhir bulan, ada yang

memberi upah ditengah bulan dan sebagainya.

Berikut teori-teori tentang pengupahan (Sihotang, 2007) :

a. Teori pengupahan dengan dasar penawaran dan permintaan

b. Teori upah subsistensi

c. Teori dana tetap untuk upah

d. Teori produktivitas marginal

e. Teori pengupahan dengan pendistrubusian pendapatan nasional

f. Teori investasi sumber daya manusia

g. Teori upah kontekstual

Prinsip Prinsip Pengupahan

Ada prinsip yang dipegang secara umum, yakni pengupahan tidak boleh

melanggar hak anggota tanpa sebab yang bisa diterima, seperti menunda

nunda atau memberikan tidak sesuai besaran yang disepakati bersama.

Berikut prinsip prinsip pengupahan (Sihotang, 2007) :

1. Upah harus mengacu pada nilai pekerjaan

2. Kenaikan upah didasarkan pada prestasi kerja

3. Pertambahan produktivitas dulu baru pertambahan upah

4. Kenaikan upah tidak bersifat permanen

5. Perlu dibuat ukuran stabilitas penghasilan pekerjanya

Unsur Unsur Sistem Pengupahan

Sistem pengupahan diharapkan memperhatikan aspek aspek yang bisa

menjadikan pengupahan adil buat semua. Sehingga tidak ada yang merasa

dirugikan atau diuntungkan secara sepihak.

Berikut unsur unsur sistem pengupahan (Sihotang, 2007) :

1. Struktur upah

43

2. Sistem pendukung berupa keuntungan, prestasi kerja dan produktivitas

3. Faktor sumber daya manusia

Tujuan Pemberian Kompensasi

Pemberian kompensasi sedikit banyak memberikan manfaat buat

penerimanya. Tentu ukuran cukup atau tidak cukup itu sangat relatif akan

tetapi setidaknya pemberian kompensasi akan memenuhi kebutuhan dasar

anggota.

Berikut tujuan-tujuan pemberian kompensasi (Sihotang, 2007) :

1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien

2. Mendayagunakan sumber daya manusia secara efektif

3. Mendorong terciptanya stabilitas ekonomi

Tahapan Tahapan Pemberian Kompensasi

Proses atau tahapan tahapan yang dilalui dalam pemberian kompensasi

supaya terasa adil terdiri atas (Sutrisno, 2019):

1. Menyelengarakan survei kompensasi

2. Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan

3. Mengelompokan pekerjaan yang sama kedalam kompensasi yang sama

pula

4. Menetapkan harga tiaptingkatan kompensasi dengan menggunakan garis

kompensasi

5. Menyesuaikan tingkat kompensasi dengan peraturan

perundangundangan yang berlaku

Keuntungan Pemberian Kompensasi

Adapun keuntungannya dengan diberikannya kompensasi pelengkap

tersebut, yaitu (Sutrisno, 2019):

44

1. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan para karyawan terhadap

perusahaan

2. Menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran

karyawan karyawan

3. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka

penyelenggaraan kesejahteraan karyawan

Faktor Faktor Besaran Kompensasi

Berikut faktor faktor yang mempengaruhi besarnya pemberian

kompensasi (Sutrisno, 2019):

1. Tingkat biaya hidup

2. Tingkat kompensasi yang berlaku diperusahaan lain

3. Tingkat kemampuan perusahaan

4. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab

5. Peraturan perundangundangan yang berlaku

6. Peranan serikat buruh

F. Rangkuman

Makna kompensasi lebih luas dari sekedar gaji dan upah. Gaji dan upah lebih

diartikan sebagai uang sedangkan kompensasi lebih luas maknanya seperti

tunjangan kesehatan, fasilitas dan lain lain. Pemberian kompensasi harus

disesuaikan dengan tingkat pekerjaan, aturan yang berlaku dan kemampuan

keuangan perusahaan. Tujuan utama pemberian kompensasi adalah untuk

mendorong meningkatan ekonomi baik bagi karyawan sendiri dan luasnya

untuk ekonomi masyarakat.

45

G. Evaluasi Belajar

a. Latihan Soal

1. Jelaskan definisi kompensasi, gaji dan upah

2. Sebutkan teori-teori pengupahan

3. Sebutkan prinsip-prinsip pengupahan

4. Sebutkan unsur-unsur sistem pengupahan

5. Sebutkan tujuan pemberian kompensasi

b. Tugas

Carilah studi kasus yang sesuai dengn tema materi 6 mengenai

kompensasi, gaji dan upah

H. Konsep Penilaian

a. Nilai Absen 20%

b. Nilai Tugas 25%

c. Nilai UTS 25%

d. Nilai UAS 30%

I. Daftar Pustaka



Grafindo Persada.

Sihotang, A. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Pradnya

Paramita.


TANGGAPAN POKOK-POKOK IMPLEMENTASI PEMBELAJARAN …€¦ · membawa umatnya menuju jaman yang...

Documents

Transcript of TANGGAPAN POKOK-POKOK IMPLEMENTASI PEMBELAJARAN …€¦ · membawa umatnya menuju jaman yang...