Muhamad Fahmi
Performance Management
Revising
Benny Prasetyo
Ridwan Anhar
MAGISTER MANAJEMEN AngkatanXXXVI UNIVERSITAS PADJADJARAN
Rikfi Kania
Contents
Konsep dan Teori Pendahuluan / Latar Belakang masalah
Company L/O/G/O
Inti Permasalahan Pembahasan Kesimpulan
KonsepSTRATEGI ORGANISASIONAL PRAKTIK MANAJEMEN KINERJA Mengidentifikasi tingkat kinerja yang diharapkan Mendorong kinerja tingkat tinggi Mengukur kinerja individu, kemudian mengevaluasinya Menyediakan umpan balik pada kinerja individu Menyediakan bimbingan sesuai kebutuhan Memberikan penghargaan atau pendisiplinan berdasarkan kinerja
KINERJA KARYAWAN
AKIBAT MANAJEMEN KINERJA Perkembangan Produktivitas Peningkatan Disiplin Kenaikan Gaji Pemecatan, dll HASIL ORGANISASIONAL Tujuan tercapai atau tidak tercapai
Definisi Kinerja Kinerja (performance) adalah apa yang dilakukan
atau tidak dilakukan oleh karyawan.
Jenis Informasi Kinerja
Standar Kinerja
STANDAR NUMERIKMelakukan analisis harga dan biaya seperlunya
STANDAR NONNUMERIKMemelihara kemajuan teknologi pemasok
Masalah Potensial dalam Kinerja
Definisi Penilaian Kinerja proses mengevaluasi seberapa baik
karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
Pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil.
Fungsi Penilaian Kinerja
CARA PENILAIAN
SISTEMATIS -hubungan antara manajer dan karyawan adalah formal -ada sistem untuk melaporkan kesan -observasi manajerial pada kinerja karyawan.
INFORMAL - Penilaian informal khususnya sesuai jika menyangkut permasalahan waktu, karena adanya penundaan dalam memberikan umpan balik akan melemahkan pengaruh motivasinya..
Metode PenilaianMetode Penilaian KategoriSkala Penilaian Grafis Checklist
Metode KomparatifPenentuan Peringkat Distribusi Paksa
Metode Perilaku/TujuanPendekatan Penilaian Perilaku Manajemen berdasarkan Tujuan (Management by ObjectivesMBO)
Metode NaratifKejadian Penting Esai Tinjauan Lapangan
Siapa yang Menilai (Alat Ukur) Para supervisor yang menilai
karyawan mereka Para karyawan yang menilai atasan mereka Anggota tim yang menilai sesamanya Sumber-sumber dari luar Karyawan menilai diri sendiri Penilaian dari Multisumber (umpan balik 3600 )
Konsep Performance Aprrasisal 360 degree Aprroach
WHAT IS 360 DEGREE FEEDBACK ?360 DEGREE FEEDBACKAdalah pengumpulan persepsi dari atasan/para atasan, para bawahan, rekan kerja/kolega , customer eksternal & internal serta supplier , tentang perilaku & dampak perilaku yang ditampilkan seseorang
WHAT IS 360 DEGREE FEEDBACK ?360 Degree Feedback = Multi rater Feedback = Full-circle appraisal
360 Degree Feedback
Feedback From Multi Sources
WORKING DEFINITION FOR THE TYPE OF DATA COLLECTEDDefinisi kerja jenis data yang dikumpulkan melalui 360 degree feedback
Skill
Knowledge
Attitude
Kemahiran dalam melaksanakan tugas ; Tingkat kemahiran (contoh : Kemampuan berpikir strategis, Berkomunikasi secara tertulis, Mendelegasikan pekerjaan, Negosiasi, Mengoperasikan Mesin Pengenalan terhadap suatu pengetahuan atau disiplin ilmu (contoh : Pengetahuan tentang industri atau bisnis) Pola karakteristik atau cara merespons lingkungan eksternal ( Contoh : Keyakinan Diri, Energy Level, Kemantapan Diri, Stabilitas Emosi
Metode pengumpulan data HOW TO COLLECT DATA 360 degree feedback
Kuesioner
One on One Interview
Kesalahan MenilaiKesalahan Penilai Pengaruh dalam Praktik
MOVIE TIME
Latar Belakang Masalah
St. LUKES HOSPITAL
Latar Belakang Masalah
Identifikasi Masalah Jelaskan mengapa sistem penilaian
kinerja yang baru di Rumah Sakit St. Luke kemungkinan besar akan menghasilkan penilaian kinerja yang lebih akurat. Deskripsikan beberapa keuntungan Dan kerugian dari mengkombinasikan deskripsi pekerjaan, penilaian kinerja dan profil kompetensi untuk pengembangan seperti yang dilakukan Rumah Sakit St Luke.
Pembahasan Fokus terhadap variable-variabel penting yang diukur
saja sehingga tidak bias.(konsep dari relevansi dari kriteria kinerja). Tools penilaian yang lebih relevan, karena manajemen Rumah Sakit St. Luke telah mengembangkan sistem penilaian kerja yang menggabungkan deskripsi pekerjaan, penilaian kinerja dan persyaratan akreditasi keahlian di rumah sakit. Proses penilaian kinerja lebih obyektif karena dilakukan oleh tidak hanya satu pihak penilai, melainkan dilakukan penilaian oleh supervisor, manajer dan manajemen tingkat atas dalam melakukan evaluasinya (penilaian sudah sampai manajemen puncak dan terakreditasi)
PROFIL KOMPETENSI
Pembahasan
KEUNTUNGAN - Penilaian lebih obyektif karena penilaian berdasarkan criteria job - Lebih komprehensif karena memadukan antara tuntutan job , tingkat keahlian dan hasil kinerja - Hasil penilaian merupakan integrasi data - Penilaian lebih observable ( lebih mudah diamati ) - Dapat dinilai secara kuantitatif dan kualitatif
KERUGIAN - Membutuhkan proses waktu yang lama terutama dalam pengambilan dan pengintegrasian data - Membutuhkan usaha yang lebih karena melibatkan banyak pihak dalam penilaian - Membutuhkan waktu dalam sosialisasi dan penyesuaian pemahaman kriteria - Membutuhkan keahlian tersendiri dalam menilai
DESKRIPSI PEKERJAAN , PENILAIAN KINERJA , PROFIL KOMPETENSI ( KOMBINASI )
Kesimpulan
Thank You!
Top Related