Muhamad Fahmi

Performance Management

Revising

Benny Prasetyo

Ridwan Anhar

MAGISTER MANAJEMEN AngkatanXXXVI UNIVERSITAS PADJADJARAN

Rikfi Kania

Contents

Konsep dan Teori Pendahuluan / Latar Belakang masalah

Company L/O/G/O

Inti Permasalahan Pembahasan Kesimpulan

KonsepSTRATEGI ORGANISASIONAL PRAKTIK MANAJEMEN KINERJA Mengidentifikasi tingkat kinerja yang diharapkan Mendorong kinerja tingkat tinggi Mengukur kinerja individu, kemudian mengevaluasinya Menyediakan umpan balik pada kinerja individu Menyediakan bimbingan sesuai kebutuhan Memberikan penghargaan atau pendisiplinan berdasarkan kinerja

KINERJA KARYAWAN

AKIBAT MANAJEMEN KINERJA Perkembangan Produktivitas Peningkatan Disiplin Kenaikan Gaji Pemecatan, dll HASIL ORGANISASIONAL Tujuan tercapai atau tidak tercapai

Definisi Kinerja Kinerja (performance) adalah apa yang dilakukan

atau tidak dilakukan oleh karyawan.

Jenis Informasi Kinerja

Standar Kinerja

STANDAR NUMERIKMelakukan analisis harga dan biaya seperlunya

STANDAR NONNUMERIKMemelihara kemajuan teknologi pemasok

Masalah Potensial dalam Kinerja

Definisi Penilaian Kinerja proses mengevaluasi seberapa baik

karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.

Pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil.

Fungsi Penilaian Kinerja

CARA PENILAIAN

SISTEMATIS -hubungan antara manajer dan karyawan adalah formal -ada sistem untuk melaporkan kesan -observasi manajerial pada kinerja karyawan.

INFORMAL - Penilaian informal khususnya sesuai jika menyangkut permasalahan waktu, karena adanya penundaan dalam memberikan umpan balik akan melemahkan pengaruh motivasinya..

Metode PenilaianMetode Penilaian KategoriSkala Penilaian Grafis Checklist

Metode KomparatifPenentuan Peringkat Distribusi Paksa

Metode Perilaku/TujuanPendekatan Penilaian Perilaku Manajemen berdasarkan Tujuan (Management by ObjectivesMBO)

Metode NaratifKejadian Penting Esai Tinjauan Lapangan

Siapa yang Menilai (Alat Ukur) Para supervisor yang menilai

karyawan mereka Para karyawan yang menilai atasan mereka Anggota tim yang menilai sesamanya Sumber-sumber dari luar Karyawan menilai diri sendiri Penilaian dari Multisumber (umpan balik 3600 )

Konsep Performance Aprrasisal 360 degree Aprroach

WHAT IS 360 DEGREE FEEDBACK ?360 DEGREE FEEDBACKAdalah pengumpulan persepsi dari atasan/para atasan, para bawahan, rekan kerja/kolega , customer eksternal & internal serta supplier , tentang perilaku & dampak perilaku yang ditampilkan seseorang

WHAT IS 360 DEGREE FEEDBACK ?360 Degree Feedback = Multi rater Feedback = Full-circle appraisal

360 Degree Feedback

Feedback From Multi Sources

WORKING DEFINITION FOR THE TYPE OF DATA COLLECTEDDefinisi kerja jenis data yang dikumpulkan melalui 360 degree feedback

Skill

Knowledge

Attitude

Kemahiran dalam melaksanakan tugas ; Tingkat kemahiran (contoh : Kemampuan berpikir strategis, Berkomunikasi secara tertulis, Mendelegasikan pekerjaan, Negosiasi, Mengoperasikan Mesin Pengenalan terhadap suatu pengetahuan atau disiplin ilmu (contoh : Pengetahuan tentang industri atau bisnis) Pola karakteristik atau cara merespons lingkungan eksternal ( Contoh : Keyakinan Diri, Energy Level, Kemantapan Diri, Stabilitas Emosi

Metode pengumpulan data HOW TO COLLECT DATA 360 degree feedback

Kuesioner

One on One Interview

Kesalahan MenilaiKesalahan Penilai Pengaruh dalam Praktik

MOVIE TIME

Latar Belakang Masalah

St. LUKES HOSPITAL

Latar Belakang Masalah

Identifikasi Masalah Jelaskan mengapa sistem penilaian

kinerja yang baru di Rumah Sakit St. Luke kemungkinan besar akan menghasilkan penilaian kinerja yang lebih akurat. Deskripsikan beberapa keuntungan Dan kerugian dari mengkombinasikan deskripsi pekerjaan, penilaian kinerja dan profil kompetensi untuk pengembangan seperti yang dilakukan Rumah Sakit St Luke.

Pembahasan Fokus terhadap variable-variabel penting yang diukur

saja sehingga tidak bias.(konsep dari relevansi dari kriteria kinerja). Tools penilaian yang lebih relevan, karena manajemen Rumah Sakit St. Luke telah mengembangkan sistem penilaian kerja yang menggabungkan deskripsi pekerjaan, penilaian kinerja dan persyaratan akreditasi keahlian di rumah sakit. Proses penilaian kinerja lebih obyektif karena dilakukan oleh tidak hanya satu pihak penilai, melainkan dilakukan penilaian oleh supervisor, manajer dan manajemen tingkat atas dalam melakukan evaluasinya (penilaian sudah sampai manajemen puncak dan terakreditasi)

PROFIL KOMPETENSI

Pembahasan

KEUNTUNGAN - Penilaian lebih obyektif karena penilaian berdasarkan criteria job - Lebih komprehensif karena memadukan antara tuntutan job , tingkat keahlian dan hasil kinerja - Hasil penilaian merupakan integrasi data - Penilaian lebih observable ( lebih mudah diamati ) - Dapat dinilai secara kuantitatif dan kualitatif

KERUGIAN - Membutuhkan proses waktu yang lama terutama dalam pengambilan dan pengintegrasian data - Membutuhkan usaha yang lebih karena melibatkan banyak pihak dalam penilaian - Membutuhkan waktu dalam sosialisasi dan penyesuaian pemahaman kriteria - Membutuhkan keahlian tersendiri dalam menilai

DESKRIPSI PEKERJAAN , PENILAIAN KINERJA , PROFIL KOMPETENSI ( KOMBINASI )

Kesimpulan

Thank You!