UNIVERSITAS INDONESIA
PENERAPAN BUDAYA ORGANISASI PADA PT PLN UNIT P3B JAWA
BALI, CINERE-JAWA BARAT
SKRIPSI
FINIA ILMYANTI
1006816552
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA (EKSTENSI)
DEPOK
JULI 2012
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
i
Universitas Indonesia
UNIVERSITAS INDONESIA
PENERAPAN BUDAYA ORGANISASI PADA PT PLN UNIT
P3B JAWA BALI, CINERE-JAWA BARAT
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Mencapai Gelar Sarjana
FINIA ILMYANTI
1006816552
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA (EKSTENSI)
DEPOK
JULI 2012
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
iv
Universitas Indonesia
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah
memberikan rahmat serta karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
penulisan skripsi ini yang berjudul “Implementasi Budaya Organisasi Pada PT
PLN UNIT P3B JAWA BALI Cinere, Jawa Barat”.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat yang diwajibkan
guna mencapai gelar sarjana pada fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik jurusan
Administrasi Negara (Ekstensi) Universitas Indonesia.
Pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan banyak
terimakasih atas bantuan dan dorongan dari berbagai pihak, baik langsung
maupun tidak langsung selama penulisan skripsi ini terutama kepada :
1. Prof. Dr. Bambang Shergi Laksmono,M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia;
2. Drs. Asrori, MA,FLMI, selaku Ketua Program Sarjana Ekstensi Departemen
Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas
Indonesia;
3. Dra. Afiati Indri Wardhani, M.Si, selaku Ketua Program Studi Ilmu
Administrasi Negara Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu
Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia dan
selaku penguji ahli siding skripsi yang telah bersedia meluangkan waktunya
untuk menguji Penulis dan telah memberikan masukan atas penyempurnaan
penulisan skripsi ini;
4. Dra. Rainingsih Hardjo, M.A, selaku dosen pembimbing skripsi yang telah
bersedia meluangkan waktunya, tenaga dan pikiran dengan memberikan
bimbingan selama masa penulisan skripsi ini;
5. Kepada staf pengajar Program Sarjana Ekstensi Administrasi Negara atas
bimbingan dan pengetahuan yang diberikan kepada Penulis selama
perkuliahan dan juga kepada seluruh staf dan pimpinan Sekretariat Program
Sarjana Ekstensi yang membantu Penulis dibidang administrati serta
informasi dalam masa perkuliahan hingga penyelesaian skripsi ini;
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
v
Universitas Indonesia
6. Keluarga besar PT PLN unit P3B Jawa Bali Cinere yang telah meluangkan
waktunya untuk di wawancari dan memberikan data yang saya perlukan.
7. Bapak dan Ibu yang sudah memberikan doa serta semangat kepada penulis.
8. Sahabat dan teman seperjuangan penulis, rekan-rekan angkatan 2010 Ekstensi
Administrasi Negara yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu;
Semoga atas segala bantuan semua pihak-pihak yang terkait dapat diberikan
balasan yang setimpal dan pahala yang berlipat- lipat oleh Allah SWT. Akhirnya
Penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat dalam
pengembangan ilmu pengetahuan.
Depok, 04 Juli 2012
Penulis
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
vii
Universitas Indonesia
UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI
ABSTRAK
Finia Ilmyanti (1006816552) Penerapan Budaya Organisasi Pada PT PLN unit P3B Jawa Bali, Cinere-Jawa Barat, 64 halaman + 2 gambar + 3 Tabel + 1 lampiran + 30 daftar pustaka (1986-2011) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana penerapan budaya organisasi di unit PT PLN. Nara sumber sebanyak 11 orang dari 95 jumlah pegawai di bidang SDM dan Umum, teknik pengumpulan data melalui wawancara. Berdasarkan hasil wawancara, budaya organisasi sudah ada sejak PT PLN baru berdiri, dan di berikan secara turun temurun untuk di implementasikan sesuai dengan keinginan bersama agar terwujud suatu organisasi yang baik bagi anggota organisasi, pelanggan, mitra kerja, dan masyarakat. Budaya organisasi pada unit PT PLN mengandung nilai-nilai yang sudah ditanamkan sejak dahulu, sehingga pada pelaksanaannya anggota organisasi dapat mengimplementasikan budaya dengan baik. Pada akhirnya dapat disimpulkan bahwa implementasi budaya organisasi sudah berjalan cukup baik dengan adanya nilai-nilai yang ada pada budaya organisasi seperti saling percaya, integritas, peduli, dan pembelajar.
Kata Kunci : Nilai-nilai budaya organisasi, dan Implementasi budaya
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
viii
Universitas Indonesia
UNIVERSITY OF INDONESIA FACULTY OF POLITICAL AND SOCIAL SCIENCES DEPARTEMENT OF ADMINISTRATIVE SCIENCES EKSTENSION BACHELOR PROGRAM
ABSTRACT
FiniaIlmyanti (1006816552) The Implementation of Corporate Culture’s at PT PLN P3B JB unit’s, Cinere West Java, 64 pages + 2 pictures + 3 Table + 1 enclosure + 30 bibliographies (1086-2011) This study aims to determine how the implementation of organizational culture in unit PT PLN. Informants as much as 11 people from 95 the number of employees in the field of Human Resources and Public, techniques of collecting data through interviews. Based on the interviews, organizational culture has existed since the newly established PT PLN, and provide for generations to be implemented in accordance with a common desire to manifest a good organization for members of the organization, customers, partners, and society. Organizational culture in unit PT PLN contains the values that have been planted long ago, so the implementation can implement the culture of the organization's members as well. In the implementation of cultural implementation will certainly face a variety of inhibiting factors, such as the lack of thought will open new things and the different character of each employee. In the end it can be concluded that the implementation of organizational culture has been running quite well with the existing values in the culture of an organization such as trust, integrity, caring, and learners.
Key Words : Corporate culture values and Culture implementations
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
ix
Universitas Indonesia
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .............................................................................. i
LEMBAR PENGESAHAN .................................................................... ii
KATA PENGANTAR …………………………………………………. iv
LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ............. vi
ABSTRAK……………………………………………………………… viii
DAFTAR ISI ............................................................................................. ix
DAFTAR TABEL ..................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR ................................................................................ xii
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................ xiii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Permasalahan ............................................ 1
B. Pokok Permasalahan .......................................................... 7
C.Tujuan Penelitian ................................................................ 7
D.Pembatasan Masalah ........................................................... 7
E. Signifikansi Penelitian ........................................................ 7
F. Sistematika Penulisan .......................................................... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN
A. Tinjauan Pustaka ................................................................. 10
B. Kerangka Teori …............................................................... 23
1. Konsep Implementasi ………………………………… 23
2. Pengertian Organisasi...................................................... 24
3. Organisasi Publik ............................................................ 25
4. Pengertian Budaya ......................................................... 25
5. Pengertian Budaya Organisasi ........................................ 26
6. Proses Terbentuknya Budaya Organisasi ...................... 27
7. Fungsi Budaya Organisasi .............................................. 28
8. Model Budaya Organisasi .............................................. 30
C. Operasinalisasi Konsep…………………………………… 31
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
x
Universitas Indonesia
BAB III. METODE PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian ......................................................... 33
B. Jenis Penelitian .................................................................... 33
C. Tempat Penelitian ............................................................... 35
D. Nara Sumber ……………………………………………... 35
E. TeknikAnalisis Data ……………………………………… 35
BAB IV. GAMBARAN UMUM PT PLN UNIT P3B JAWA BALI,
CINERE JAWA BARAT
A. Sejarah Perusahaan ………………………………………. 37
B. Visi dan Misi Perusahaan ……………………………….. 39
C. Proses Bisnis …………………………………………….. 40
D. Wilayah Kerja …………………………………………… 41
E. Struktur Organisasi ……………………………………… 41
BAB V ANALISA PENERAPAN BUDAYA ORGANISASI
PADA PT PLN UNIT P3B JAWA BALI, CINERE JAWA
BARAT
A.1. Interpretasi …………………………………………… 45
A.1.i. Penjabaran Budaya Organisasi …………………. 45
A.1.ii. Sosialisasi Budaya Organisasi …………………. 49
A.2. Pengorganisasian ……………………………………. 56
A.2.i. Peran Budaya Organisasi ………………………. 57
A.3. Implikasi …………………………………………….. 60
A.3.i. Penerapan Budaya Organisasi ………………….. 60
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN ………………………………………… 63
B. SARAN ………………………………………………… 63
Daftar Pustaka …………………………………………………………. xiv
Daftar Riwayat Hidup …………………………………………………. xvi
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
xi
Universitas Indonesia
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1. Matriks Tinjauan Pustaka ………………………………………… 16
Tabel 5.1 Identifikasi Produk PT PLN ……………………………………… 54
Tabel 5.2 Teknologi ………………………………………………………… 55
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
xii
Universitas Indonesia
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1.Proses Terbentuknya Budaya Organisasi .............................. 27
Gambar 4.1.Struktur Organisasi PT PLN unit P3B Jawa Bali ………….. 41
Gambar 5.1. Logo Perusahaan ………………………………………….. 52
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
xiii
Universitas Indonesia
DAFTAR LAMPIRAN
Tabel Verbatim ………………………………………………………… 65
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Budaya dalam suatu organisasi, baik organisasi pemerintahan maupun
swasta mencerminkan penampilan organisasi. Adanya budaya organisasi pada
setiap organisasi dianggap penting, karena budaya organisasi yang kua t akan
mempermudah dalam tercapainya tujuan organisasi, sebaliknya jika budaya
organisasinya lemah maka tujuan organisasi akan sulit dicapai. Budaya
organisasi menjadi ciri khas dari satu organisasi dengan organisasi lainnya,
sehingga untuk menerapkan budaya organisasi dengan baik, setiap pegawai baru
yang akan menjadi anggota organisasi diberikan pembekalan tentang dasar-dasar
budaya organisasi.
Budaya organisasi mendorong terciptanya komitmen organisasi dan
meningkatkan konsistensi sikap pegawai, budaya menyampaikan kepada
karyawan bagaimana pekerjaan dilakukan dan apa saja yang bernilai penting.
Bagi pegawai itu sendiri budaya akan menghilangkan ketidak jelasan mengenai
sudut pandang seorang pegawai dalam menjalankan aktifitasnya pada organisasi
namun diharapkan kondisi seperti ini tidak merusak fungsi budaya itu sendiri.
Seperti yang dikutip dari Robbins (2002,278), budaya organisasi sama
dengan budaya suku-suku yang memiliki pantangan yang mengatur bagaimana
masing-masing anggota suku bertindak terhadap sesama anggota suku dan
terhadap orang di luar suku, maka suatu organisasi memiliki budaya yang
mengatur bagaimana anggota-anggotanya bersikap satu sama lain. Terdapat
berbagai faktor dan sumber daya yang dimiliki dan mempengaruhi organisasi
dalam usaha mencapai tujuannya, salah satunya adalah manusia, namun dalam
perjalanan membangun organisasi sumber daya manusia mungkin akan
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
2
menghadapi masalah, karena sumber daya manusia berkaitan dengan kinerja
organisasi. Michael Zwell menyatakan bahwa dasar untuk keberhasilan
organisasi adalah kompetensi kepemimpinan, kompetensi pekerja, dan budaya
organisasi yang memperkuat dan memaksimumkan kompetensi
Budaya organisasi tidak hanya memberikan pandangan tentang nilai-nilai
pada pegawai dalam berperilaku, namun budaya organisasi juga memberikan
pandangan tentang budaya dalam bentuk artefak seperti logo organisasi, tata
ruang gedung, bahasa atau jargon, dan simbol-simbol yang biasa digunakan
dalam kehidupan sehari-hari dalam suatu organisasi. Selain artefak, asumsi dasar
dari seorang pimpinan dapat dijadikan sebagai budaya dalam mengambil solusi,
karena jika solusi yang dikemukakan oleh seorang pimpinan dapat berhasil,
maka solusi dianggap sebagai realitas dan kebenarannya mempunyai nilai.
Budaya organisasi tumbuh melalui proses evolusi gagasan yang
diciptakan oleh pendiri organisasi dan kemudian ditanamkan kepada para
anggota organisasi, selanjutnya budaya dikembangkan sesuai dengan
perkembangan lingkungan dan kebutuhan organisasi. Perkembangan organisasi
diarahkan pada terciptanya budaya yang mendorong dan menghargai kinerja
pegawai. Budaya organisasi dapat sangat beragam karena bervariasinya sumber
daya manusia, baik dilihat dari segi gender, umur, ras, suku, tingkat pendidikan,
pengalaman, maupun latar belakang budayanya. Pengelolaan keberagaman
budaya organisasi diperlukan untuk mengatasi masalah-masalah yang terjadi
pada organisasi, dengan demikian diharapkan organisasi mampu mengelola
keberagaman dengan mengubah dari sifatnya sebagai hambatan menjadi
kekuatan budaya organisasi (Wibowo, 2011. 3).
Wirawan (2007,10), berpendapat bahwa budaya organisasi merupakan
norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi yang
terdapat dalam isi budaya organisasi dan dikembangkan dalam waktu yang lama
oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan
diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
3
sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam
memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi.
Pengertian budaya organisasi di atas menggambarkan bahwa budaya
organisasi merupakan bentuk dari nilai-nilai sosial dalam suatu organisasi yang
dapat menjadi pedoman dalam menyelesaikan permasalah yang terjadi baik di
dalam maupun di luar organisasi dengan melakukan penanaman nilai-nilai
semenjak seseorang baru bergabung pada organisasi tersebut. Penanaman nilai-
nilai budaya organisasi berawal dari bagaimana pendiri perusahaan membuat
pedoman perilaku yang memuat budaya organisasi seperti apa yang akan di
implementasikan pada organisasinya.
Budaya organisasi memerlukan strategi implementasi budaya. Budaya di
organisasi dapat dilakukan melalui proses sosialisasi budaya organisasi.
Sosialisasi mencakup suatu kegiatan di mana anggota organisasi mempelajari
seluk beluk organisasi dan bagaimana mereka harus berinteraksi dan
berkomunikasi di antara anggota organisasi untuk menjalankan semua aktivitas
organisasi. Oleh karena itu, organisasi harus mampu mengajak karyawan,
terutama karyawan baru untuk melakukan penyesuaian terhadap budaya
organisasi yang menjadi pedoman dalam pencapaian kinerja yang
tinggi.(Sutrisno,2011.39)
Proses implementasi dapat berhasil jika program dirancang dengan
landasan yang jelas dengan kelompok sasaran, perubahan perilaku, dan tujuan
yang jelas. Kebijakan tentang budaya organisasi memuat arahan dan struktur
organisasi yang tepat sehingga memaksimalkan proses pelaksanaan. Pengaturan
budaya organisasi di dalam organisasi pada dasaranya terbentuk karena manusia
memiliki kebutuhan untuk berinteraksi yang merupakan suatu proses sosial dari
suatu organisasi. Interaksi antar pegawai yang semakin tinggi intensitasnya akan
menghasilkan norma kelompok sehingga akan membentuk suatu karakter yang
konsisten. Berdasarkan kondisi tersebut maka suatu budaya organisasi menjadi
sangat penting karena kemampuan budaya organisasi dalam mengarahkan
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
4
perilaku yang pada akhirnya akan membentuk sikap dan memberikan identitas
pada organisasi.
Menurut Edy Sutrisno, setiap organisasi harus mampu mengajak
pekerjanya terutama pekerja-pekerja baru untuk menyesuaikan diri terhadap
budaya organisasi yang menjadi pedoman dalam mencapai kinerja yang baik.
Budaya organisasi yang baik dapat diperoleh melalui sosialisasi terhadap sumber
daya manusia yang ada agar hasil dari proses sosialisasi tersebut dapat
berdampak positif terhadap produktivitas dan komitmen terhadap organisasi
yang pada akhirnya implementasi dari sosisalisasi budaya organisasi akan
mendukung dan mendorong sumber daya manusia untuk mencapai sasaran yang
diinginkan organisasi.
Sebagai organisasi publik milik pemerintah, budaya yang terdapat pada
organisasi akan lebih terlihat karena tujuan dari organisasi publik lebih kepada
memberikan manfaat untuk masyarakat dan tidak semata menjalankan
organisasinya untuk mendapatkan keuntungan. Seperti PT PLN unit P3B Jawa-
Bali merupakan unit kerja PT PLN (Persero) yang memiliki pekerja dalam
menyediakan pelayanan yang dibutuhkan di daerah-daerah seperti di pulau Jawa
dan pulau Bali. P3B JB (Penyaluran dan Pusat Pengatur Beban Jawa Bali)
mempunyai tujuannya yaitu lebih memfokuskan usaha pengelolaan operasi
system, memelihara dan mengembangkan sistem operasi dan sarana penyaluran,
mengelolan transaksi energi dan mengelola pengusahaan jasa telekomunikasi
masing-masing sesuai kebijakan Perseroan secara komersil, sesuai dengan
kontrak kerja yang ditetapkan oleh Direksi Perseroan Sebagai unit kerja yang
berada di bawah PT PLN (Persero) pusat, PT PLN unit P3B Jawa-Bali
mempunyai visi Diakui sebagai pengelola transmisi, operasi sistem, dan
transaksi tenaga listrik dengan kualitas pelayanan setara kelas dunia, yang
mampu memenuhi harapan stakeholders dan memberikan kontribusi dalam
peningkatan kesejahteraan masyarakat. Sedangkan misi P3B Jawa Bali :
1.Mengelola operasi sistem tenaga listrik secara handal
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
5
2.Melakukan dan mengelola penyaluran tenaga listrik tegangan tinggi secara
efisien, handal dan akrab lingkungan
3.Mengelola transaksi tenaga listrik secara kompetitif, transparan dan adil
4.Melaksanakan pembangunan instalasi sistem transmisi tenaga listrik Jawa-Bali
Visi dan misi tersebut dijadikan sebagai landasan dasar untuk lebih
memperbaiki dan mengembangkan budaya organisasi yang akan mempengaruhi
besarnya pelayanan yang diberikan kepada masyarakat. Kinerja pegawai
dipengaruhi oleh budaya organisasi dan setiap pegawai yang ikut bersama-sama
membangun budaya organisasi yang baik, maka PT PLN unit P3B Jawa-Bali
akan menjadi perusahaan yang memiliki predikat baik dibandingkan dengan
perusahaan-perusahaan lain .
Budaya organisasi pada PT PLN senantiasa membudayakan kebiasaan
baik seperti perlunya adaptasi pada lingkungan eksternal dengan cepat dan
efektif secara berkesinambungan dan senantiasa menjaga keutuhan internal guna
mewujudkan cita-cita bersama menjadi perusahaan kelas dunia yang mampu
membawa kehidupan yang lebih baik bagi seluruh rakyat Indonesia. Adaptasi
eksternal dan integrasi internal harus dilakukan dengan semangat kebersamaan
yang kuat karena anggota organisasi PT PLN menjadi tumpuan utama
perusahaan untuk maju dan berkembang. Budaya organisasi barkaitan dengan
pergaulan yang professional baik pergaulan antar pegawai maupun pergaulan
dengan pegawai pada perusahaan lain. Pergaulan mencerminkan suasana
kebersamaan yang inklusif dan akrab untuk menjaga suasana professional yang
menghargai kelugasan dan rasionalitas serta menjunjung tinggi nilai-nilai dan
etika yang berlaku. Setiap pegawai yang menjadi bagian dari PT PLN
berkewajiban saling berbagi informasi dan pengetahuan di tempat kerja sebagai
wahana belajar bersama guna menghasilkan inovasi dan keputusan yang lebih
baik, cepat, etikal, dan akseptabel di berbagai bidang. (Code of Conduct PT
PLN)
Untuk mewujudkan wawasan bersama dengan menjunjung dan
menerapkan nilai-nilai seperti nilai saling percaya, yaitu suasana saling
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
6
menghargai dan terbuka di antara sesama anggota perusahaan yang dilandasi
oleh keyakinan akan integritas, itikad baik, dan kompetensi dari pihak-pihak
yang saling berhubungan dalam penyelenggaraan praktek bisnis yang bersih dan
etikal. Nilai integritas merupakan wujud dari sikap anggota perusahaan yang
secara konsisten menunjukan kejujuran, keselarasan, antara perkataan dam
perbuatan, dan rasa tanggung jawab terhadap pengelolaan perusahaan dan
pemanfaatan kekayaan perusahaan untuk jangka pendek maupun jangka
panjang. Nilai peduli merupakan cerminan dari suatu nilai untuk menajaga dan
memelihara kualitas kehidupan kerja yang dirasakan anggota perusahaan, pihak-
pihak yang berkepentingan dalam rangka bertumbuh kembang bersama, dengan
dijiwai kepekaan terhadap setiap permasalahan yang dihadapi perusahaan serta
mencari solusi yang tepat. Nilai pembelajaran yaitu sikap anggota perusahaan
untuk selalu berani mempertanyakan kembali sistem dan praktek pembangunan
manajemen dan operasi, serta berusaha menguasai perkembangan ilmu dan
teknologi mutakhir demi pembaharuan perusahaan secara berkelanjutan (Budaya
Perusahaan PT PLN).
Sebagai unit dari PT PLN (Persero), kebijakan budaya organisasi yang
di buat oleh PT PLN berlaku untuk semua unit PT PLN (Persero) termasuk unit
P3B Jawa Bali. Melalui kebijakan yang dibentuk oleh pusat, peneliti tertarik
untuk meneliti lebih mendala m tentang bagaimana penerapan budaya organisasi
pada PT PLN unit P3B Jawa Bali. Alasan pemilihan topik ini peneliti ingin
menggali dan mengetahui tentang bagaimana budaya organisasi di PT PLN unit
P3B Jawa-Bali dapat berjalan dengan baik, dan ingin mengetahui bagaimana
budaya organisasi dapat membentuk perusahaan menjadi kuat melalui
penanaman nilai-nilai orgnanisas i atau perusahaan sehingga mempengaruhi
kinerja pegawai.
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
7
B. Pokok Permasalahan
Seperti yang telah penulis uraikan tentang latar belakang penelitian yang
akan dibuat, maka dapat disimpulkan beberapa pokok permasalahan yang
menarik untuk diteliti, yaitu :
Bagaimana penerapan budaya organisasi pada PT PLN unit P3B Jawa-Bali?
C. TujuanPenelitian
Berdasarkan pokok permasalahan yang telah dikemukakan, maka tujuan
dari penulisan ini adalah untuk:
Mengetahui penerapan budaya organisasi pada PT PLN unit P3B Jawa-Bali.
D. Pembatasan Masalah
Dalam penulisan skripsi ini, lingkup pembahasan yang dilakukan oleh
penulis hanya akan mengacu pada teori yang di gunakan sehingga apabila
terdapat perbedaan dengan teori lain, maka pembahasan secara mendalam tidak
akan dilakukan oleh penulis, tetapi hanya akan dijadikan data temuan pendukung
penulisan skripsi ini.
E. Signifikansi Penelitian
1. Signifikansi Praktis. Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan
kepada PT PLN unit P3B Jawa-Bali tentang bagaimana mengembangkan
budaya organisasi agar dapat membantu meningkatkan kinerja pegawainya.
2. Signifikansi Akademis. Dari penelitian ini dapat memberikan kontribusi
terhadap perkembangan ilmu pengetahuan yang di dalamnya terdapat ide- ide
baru tentang bagaimana budaya organisasi dapat berkontribusi dalam
memperbaiki kinerja pegawai bukan hanya pada PT PLN unit P3B Jawa-Bali
tetapi untuk perusahaan-perusahaan lain yang ingin mengembangkan budaya
organisasinya.
F. SistematikaPenulisan
Untuk memudahkan pembaca dalam memahami isi skripsi ini, maka
penulis mengelompokkannya kedalam lima bab. Masing-masing bab dapat
dijelaskan sebagai berikut:
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
8
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini merupakan uraian singkat dari masalah-masalah pokok, yang
terdiri dari : latar belakang masalah, pokok permasalahan, tujuan
penelitian, pembatasan masalah, signifikasi penelitian, , serta
sistematika penulisan
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN
Bab ini akan menguraikan teori-teori terdahulu dan kerangka
pemikiran yang digunakan sebagai landasan untuk membahas dan
menganalisa implementasi budaya organisasi pada PT PLN unit P3B
Jawa-Bali.
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini menjelaskan mengenai jenis penelitian, pendekatan
penelitian, tempat penelitian, subjek penelitian, objek penelitian,
tujuan penelitian, dan teknik pengumpulan data penelitian pada PT
PLN unit P3B Jawa-Bali. .
BAB IV : GAMBARAN UMUM PT PLN UNIT P3B JAWA BALI, CINERE-
JAWA BARAT
Dalam bab ini membahas profil dari PT PLN unit P3B Jawa Bali di
mulai dari sejarah singkat perusahaan, visi dan misi, wilayah kerja,
dan struktur organisasi
BAB V : IMPLEMENTASI BUDAYA ORGANISASI PADA PT PLN
UNIT P3B JAWA BALI, CINERE-JAWA BARAT
Merupakan bab yang berisi analisa dan pembahasan masalah yang
ada serta pemecahannya sehubungan dengan bagaimana
implementasi budaya organisasi pada PT PLN unit P3B Jawa-Bali.
Pada bab ini akan dibahas faktor penghambat apa saja yang muncul
pada penerapan budaya organisasi PT PLN unit P3B Jawa-Bali.
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
9
BAB VI: KESIMPULAN DAN SARAN
Dalam bab ini diuraikan mengenai kesimpulan dan saran untuk dapat
dijadikan sebagai bahan masukan bagi para pegawai PT PLN unit
P3B Jawa-Bali.
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN
A. Tinjauan Pustaka
Penelitian tentang implementasi budaya organisasi pada PT PLN unit
P3B Jawa Bali, Cinere merupakan penelitian yang baru pertama dilakukan oleh
peneliti. Memahami gejala-gejala yang di jadikan dalam pokok permasalahan
bukan hal yang mudah, untuk itu diperlukan tinjauan pustaka yang penulis ambil
dari dua skripsi dan satu jurnal terdahulu. Tinjauan pustaka penulis gunakan
sebagai bahan pertimbangan agar penelitian ini berada di arah yang benar dan
dapat menghasilkan suatu penelitian yang dapat berguna bagi pembaca. Tinjauan
pustaka tersebut antara lain :
1. Analisa Peranan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank
BNI (Persero) Tbk. Kantor Cabang Universitas Indonesia Depok.
Oleh : Dini Prafitri, 2004
Pada dasarnya sumber daya manusia memegang peranan yang penting
dalam mengelola dan menjalankan aktivitas organisasi, baik yang bersifat
profit maupun yang bersifat non-profit. Salah satu unsur penting yang
mempengaruhi kinerja individu tersebut adalah budaya perusahaan (corporate
culture). Budaya perusahaan adalah unsur yang membentuk karakter
perusahaan atau organisasi, sehingga membuat organsiasi tersebut berbeda
dengan organisasi lainnya. Nilai-nilai dasar dan keyakinan sebagai unsur
budaya perusahaan adalah fondasi sebuah identitas korporat.(Kasali
Rhenald,2005.17)
Berdasarkan kondisi pada PT Bank BNI (Persero) Tbk Kantor Cabang
Universitas Indonesia (UI) Depok yang bergerak di bidang usaha jasa
perbankan menyadari bahwa budaya adalah elemen penting dalam mencapai
tujuan perusahaan. Industry perbankan menempatkan pelayanan sebagai
kunci penting untuk menentukan kesuksesan bisnisnya. Kegagalan dalam
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
11
memberikan pelayanan yang optimal dan maksimal kepada para nasabah akan
mempengaruhi citra perusahaan, sehingga akan berdampak lebih jauh
terhadap perkembangan perusahaan secara keseluruhan.
Salah satu upaya untuk menumbuhkan kepercayaan konsumen adalah
dengan mengarahkan dan menghasilkan sumber daya manusia yang
berkualitas, serta pengelolaan budaya organsiasi yang optimal. Budaya
organsisasi yang kuat dengan sendirinya akan menghasilkan kepuasan kerja
yang akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan. Hal-hal ini yang
menjadi perhatian pihak manajemen BNI UI Depok yang beroperasi sejak
tahun 1984. BNI UI Depok memiliki segmentasi nasabah yang sedikit
berbeda dengan BNI lainnya, yaitu melayani para civitas academica UI,
meskipun tidak menutup kemungkinan malayani nasabah umum.
Tujuan penelitian yang dilakukan oleh Dini Prafitri adalah untuk
mengetahui hubungan antara budaya organsisasi dengan kinerja karyawan PT
Bank BNI Kantor Cabang UI Depok dengan menggunakan metode penelitian
kualitatif, dengan teknik pengumpulan data field research dan menggunakan
instrumen pengumpulan data yaitu data primer : memperoleh data langsung
dari nara sumber dengan menggunakan pertanyaan tertutup yaitu kuisioner
yang bersifat baku dan disamakan untuk setiap responden dan data
kepustakaan pengumpulan data untuk melengkapi data primer.
Hasil dari penelitiannya yaitu secara keseluruhan dimensi budaya
organisasi mendapatkan tanggapan yang positif dari para responden. Hal ini
menunjukan PT Bank BNI UI Depok telah memiliki budaya organisasi yang
kuat dan diinternalisasikan melalui pemberian kebebasan dalam inisiatif
karyawan, mentolerir mengerjakan pekerjaan yang mengandung resiko,
memberikan informasi dengan jelas mengenai tujuan dan keberhasilan dalam
pekerjaan.
Kelebihan dari penelitian ini yaitu latar belakang masalah mewakili
permasalahan yang akan di bahas dan hasil penelitian dengan menggunakan
metode kuantitatif akan menghasilkan data yang lebih akurat, karena sifatnya
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
12
yang hanya menguji teori yang sudah ada. Melalui metode ini peneliti
mendapatkan hasil positif dari responden, sehingga hasil penelitian
mengungkapkan bahwa budaya organisasi berperan dalam kinerja karyawan
pada PT Bank BNI UI Depok, sedangkan kelemahan pada penelitian in i yaitu
Peneliti kurang dapat mengemukakan argument dalam penulisan analisa,
karena terbatas pada teori yang ada.
2. Transformasi Budaya Organisasi di Divisi Regional II TELKOM
Oleh : Siti Mulyantini, 2004
Dalam lingkungan yang selalu berubah sangat diperlukan organisasi
yang dinamis dan responsif, berarti dengan mudah mengikuti perubahan dan
perkembangan dengan mengoptimalkan kekuatan dan kemampuan yang ada
secara tepat guna dan tepat sasaran. Perubahan-perubahan yang terjadi di
lingkungan sekitar organisasi tidak terlepas dari globalisasi kegiatan ekonomi.
Tantangan pokok globalisasi adalah mengembangkan dan menerapkan
pendekatan terpadu yang tidak hanya mencakup strategi dan struktur
perusahaan, melainkan suatu budaya perusahaan dan Sumber Daya Manusia
yang berwawasan.
Budaya merupakan unsur penting dalam perubahan yang
berkelanjutan dan berdampak besar pada organisasi. Transformasi budaya
organisasi dipandang penting dilakukan untuk merespon tantangan dari
lingkungan eksternal organsiasi. Selain itu, dari sisi lingkungan internal
organisasi menuntut pula dilakukannya transformasi budaya organsiasi.
Dalam kapasitasnya sebagai perusahaan Negara, TELKOM telah melakukan
restrukturisasi organsisasi dengan privatisasi. Privatisasi yang dilakukan
melalui pasar modal dengan metode initial public offering (IPO) atau yang
lebih dikenal dengan istilah go public tidak terlepas dari strategi peningkatan
kinerja Badan Usaha Milik Negara (BUMN).
Tujuan pada penelitian ini adalah Menggambarkan transformasi budaya
organisasi di Divre II TELKOM dan Menggambarkan sosialisasi dan
internalisasi budaya organisasi di Divre II TELKOM. Penelitian yang
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
13
dilakukan oleh Siti Mulyantini menggunakan metode penelitian kualitatif.
Teknik pengumpulan data dengan field research, yaitu studi lapangan dengan
melakukan wawancara terhadap beberapa informan terkait dengan
permasalahan yang diangkat dan studi pustaka, penulis berusaha memperoleh
gambaran tentang penelitian dari berbagai literature dan buku.
Hasil penelitian ini yaitu pelaksanaan trans formasi budaya organisasi di
Divre II TELKOM terlepas dari visi, misi dan strategi serta struktur yang
terjadi diseluruh lini organisasi TELKOM. Penyelarasan antara visi, misi,
strategi, struktur dan pengembangan sumber daya manusia melalui
transformasi budaya organisasi dianggap penting bagi keseluruhan
keberhasilan pencapaian tujuan organisasi di TELKOM.
Kelebihan pada penelitian yang dilakukan oleh Siti Mulyantini yaitu
aspek penelitian dengan kualitatif lebih fleksibel dan respon partisipan
mempengeruhi bagaimana penelitian ini akan berjalan dengan baik, maka dari
itu peneliti dapat memberikan argumen berdasarkan data wawancara yang
sudah peneliti lakukan sehingga mendapatkan hasil bahwa budaya organisasi
dianggap penting dalam keseluruhan keberhasilan pencapaian tujuan
organisasi.
Kelemahan dalam penelitian ini, peneliti kurang mengeksplorasi hasil
penelitian, sehingga analisa yang dibuat kurang menguatkan argumen-
argumen yang segarusnya dapat menjadi argument yang kuat karena data
yang digunakan sudah cukup mewakili untuk menganalisa permasalahan.
3. Pengaruh Faktor Budaya Organisasi, Program Diklat, dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT.
Bank Riau
Oleh: Yohanas Umar, 2006
Kondisi perbankan yang akhir-akhir ini masih sulit untuk diprediksi,
mau tidak mau memaksa setiap manajemen bank untuk menetapkan berbagai
langkah dan kebijakannya dengan lebih seksama agar setiap target yang telah
ditentukan dapat dicapai dengan baik. Dua ha1 pokok yang sangat dominan
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
14
mempengaruhi kebijakan perbankan secara umum antara lain adalah adanya
perkembangan Non Performing Loan yang cenderung semakin meningkat
tajam dan adanya indikasi Negative Spread yang hampir-hampir sukar
dihindari operasional perbankan. Dalam kondisi seperti demikian, maka
sangat diperlukan sekali suatu performance karyawan dalam meningkatkan
produktivitas kerja yang pada akhirnya menimbulkan motivasi kerja tersendiri
bagi karyawan melalui sistim dan kebijakan penilaian prestasi kerja dan
adanya pandangan kesamaan akan budaya organisasi, serta program diklat
yang baik, benar dan tepat. Hal ini dimaksudkan dan bertujuan dalam
mengantisipasi berbagai kesulitan dalam menyesuaikan dengan berbagai
kebijakan yang harus ditempuh guna mencapai suatu ketegori bank yang baik
dan termasuk dalam kelompok A.
Karyawan sebagai pelaksana harus memiliki komitmen terhadap
organisasi, karena komitmen tersebut merupakan prinsip dan budaya yang
fundamental bagi keberhasilan organisasi. Organisasi yang baik selalu menjaga
interaksi dengan karyawan dalam kerangka yang stratejik. Organisasi
memberikan kepada karyawan fasilitas, kompensasi, kesejahteraan, kekuatan
dan kesungguhan karyawan dalam berupaya mencapai tujuan organisasi. Agar
karyawan mempunyai kinerja yang baik, selain mereka harus mempunyai
komitmen terhadap organisasi, mereka juga harus memiliki motivasi kerja yang
baik. Motivasi kerja ini berkaitan dengan kepuasan kerja. Oleh karena itu, pada
dasarnya motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang
berasal dari dalam dirinya (internal) maupun motivasi di luar dirinya
(eksternal).
Tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
pada Bank Riau.
2. Untuk mengetahui Pengaruh program diklat terhadap kinerja karyawan
pada Bank Riau
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
15
3. Untuk mengetahui Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada Bank
Riau.
4. Untuk mengetahui Pengaruh kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Bank Riau.
5. Untuk mengetahui Pengaruh performance apraisal terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Bank Riau
6. Untuk mengetahui Pengaruh pemberian reward terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Bank Riau.
Penelitian yang dilakukan oleh Yohanas Umar pada tahun 2006
menggunakan metode penelitian kuantitatif, dimana pengambilan data yang
digunakan yaitu dengan descriptive survey dan eksplanatory survey, dengan
hasil penelitian yaitu secara umum program diklat merupakan faktor yang
sangat penting bagi pembentukan motivasi kerja karyawan Bank Riau.
Motivasi menjadi dasar dalam setiap upaya meningkatkan kinerja karyawan.
Sementara itu budaya organisasi merupakan faktor yang tidak berpengaruh
langsung terhadap kinerja namun budaya organsiasi masih memberi pengaruh
yang berarti melalui motivasi karyawan dimana motivasi itu penting dalam
meningkatkan kinerja karyawan.
Seperti penelitian Dini Prafitri, 2004, hasil penelitian dengan
menggunakan metode kuantitatif akan menghasilkan data yang lebih akurat,
karena sifatnya yang menguji teori yang sudah ada. Melalui metode ini
peneliti mendapatkan hasil posisitf dari responden dan membuktikan bahwa
budaya organisasi merupakan faktor yang tidak berpengaruh langsung
terhadap kinerja, namun budaya organisasi masih member pengaruh yang
berarti melalui motivasi karyawan, dimana motivasi itu penting dalam
meningkatkan kinerja karyawan, sedangkan kelemahan pada penelitian ini
yaitu pokok permasalahan terlalu banyak, sehingga dikhawatirkan hasil dari
penelitian tidak maksimal dan jawaban yang muncul tidak fokus pada
pertanyaan yang dikemukaan.
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
16
Tabel 2.1 Matriks Tinjaua n Pustaka
Nama Pengarang
Dini Prafitri Siti Mulyantini
Yohanas Umar Finia Ilmyanti
Tahun Penelitian
2004 2004 2006 2012
Judul Tulisan
Analisi Peranan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank BNI (Persero) Tbk. Kantor Cabang Universitas Indone sia Depok
Transformasi Budaya Organisasi di Divisi Regional II TELKOM
Pengaruh Faktor Budaya Organisasi, Program Diklat, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Riau
Implementasi Budaya Organsiasi pada PT PLN P3B unit Jawa Bali
Latar Belakang
Pada dasarnya sumber daya manusia memegang peranan yang penting dalam mengelola dan menjalankan aktivitas organisasi, baik yang bersifat profit maupun yang bersifat non-profit. Salah satu unsur penting yang mempengaruhi kinerja individu tersebut adalah budaya perusahaan
Perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan sekitar organisasi tidak terlepas dari globalisasi kegiatan ekonomi. Suatu budaya perusahaan dan Sumber Daya Manusia yang berwawasan. Selain itu, dari sisi lingkungan internal
Kondisi perbankan yang akhir-akhir ini masih sulit untuk diprediksi, mau tidak mau memaksa setiap manajemen bank untuk menetapkan berbagai langkah dan kebijakannya dengan lebih seksama agar setiap target yang telah ditentukan dapat dicapai dengan baik. Komitmen karyawan ini akan menjadikan suatu budaya dalam organisasi sehingga dapat menimbulkan
Adanya Perbandingan yang di tunjukan terlihat jelas bahwa PT PLN unit P3B Jawa-Bali lebih disiplin dalam mempertahankan budaya disiplin dalam organisasi dan seiring dengan makin berkembangnya budaya organisasi pada PT PLN unit P3B Jawa-Bali,
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
17
(corporate culture). Berdasarkan kondisi ini, PT Bank BNI (Persero) Tbk Kantor Cabang Universitas Indonesia (UI) Depok yang bergerak di bidang usaha jasa perbankan menyadari bahwa budaya adalah elemen penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Industry perbankan menempatkan pelayanan sebagai kunci penting untuk menentukan kesuksesan bisnisnya.
organisasi menuntut pula dilakukannya transformasi budaya organsiasi. Dalam kapasitasnya sebagai perusahaan Negara, TELKOM telah melakukan restrukturisasi organsisasi dengan privatisasi. Privatisasi yang dilakukan melalui pasar modal dengan metode initial public offering (IPO) atau yang lebih dikenal dengan istilah go public tidak terlepas dari strategi peningkatan kinerja Badan Usaha Milik Negara (BUMN).
kinerja yang baik. Agar karyawan mempunyai kinerja yang baik, selain mereka harus mempunyai komitmen terhadap organisasi, mereka juga harus memiliki motivasi kerja yang baik.
Pokok Bagaimanakah 1. Bagaimana 1. Apakah budaya 1. Bagaimana
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
18
Permasalahan hubungan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan PT Bank BNI (Persero) Tbk Kantor Cabang UI Depok?
kah transformasi budaya organisai di Divre II TELKOM?
2. Bagaimanakah sosialisasi dan internalisasi budaya organisasi yang dilakukan di Divre II Telkom?
organisasi, program diklat dan motivasi kerja secara bersama berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Riau?
2. Apakah program diklat berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Riau?
3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Riau?
4. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Riau?
5. Apakah kinerja karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Riau?
6. Apakah performance aprasial berpengaruh terhadap
implementasi budaya organisasi pada PT PLN unit P3B Jawa –Bali?
2. Faktor penghambat apa saja yang ditemui dalam implementasi budaya organisasi dalam memajukan kinerja pegawai pada PT PLN unit P3B Jawa-Bali?
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
19
kepuasan kerja karyawan pada Bank Riau?
7. Apakah pemberian reward berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Riau?
Tujuan penelitian
Untuk mengetahui hubungan antara budaya organsisasi dengan kinerja karyawan PT Bank BNI Kantor Cabang UI Depok.
1. Menggambarkan transformasi budaya organisasi di Divre II TELKOM.
2. Menggambarkan sosialisasi dan internalisasi budaya organisasi di Divre II TELKOM.
1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Bank Riau.
2. Untuk mengetahui Pengaruh program diklat terhadap kinerja karyawan pada Bank Riau
3. Untuk mengetahui Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada Bank Riau.
4. Untuk mengetahui Pengaruh kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja
1. Mengetahui implementasi budaya organisasi pada PT PLN unit P3B Jawa-Bali.
2. Mengidentifikasi hambatan apa saja yang ditemukan dalam implementasi budaya organisasi dalam memajukan kinerja pegawai pada PT PLN unit P3B Jawa-Bali.
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
20
karyawan pada Bank Riau.
5. Untuk mengetahui Pengaruh performance apraisal terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank Riau
6. Untuk mengetahui Pengaruh pemberian reward terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank Riau.
Metode Penelitian
Kuantitatif Kualitatif Kuantitatif Kualitatif
Teknik Pengumpulan Data
1. Data Primer : memperoleh data langsung dari nara sumber dengan menggunakan pertanyaan tertutup yaitu kuisioner yang bersifat baku dan disamakan untuk setiap responden.
2. Data Kepustakaan : pengumpulan
1. Studi Lapangan : pengumpulan data dengan wawancara terhadap beberapa informan terkait dengan permasalahan yang diangkat.
2. Studi Pustaka : penulis berusaha memperole
Descriptive survey dan Eplanatory survey
1.Studi Lapangan:
a. Wawancara mendalam
b.Studi dokumentasi
2. Studi kepustakaan
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
21
data untuk melengkapi data primer.
h gambaran tentang penelitian dari berbagai literature dan buku.
Hasil penelitian
Secara keseluruhan dimensi budaya organisasi mendapatkan tanggapan yang positif dari para responden. Hal ini menunjukan PT Bank BNI UI Depok telah memiliki budaya organisasi yang kuat dan diinternalisasikan melalui pemberian kebebasan dalam inisiatif karyawan, mentolerir mengerjakan pekerjaan yang mengandung resiko, memberikan informasi dengan jelas mengenai tujuan dan keberhasilan dalam pekerjaan.
Pelaksanaan transformasi budaya organisasi di Divre II TELKOM terlepas dari visi, misi dan strategi serta struktur yang terjadi diseluruh lini organisasi TELKOM. Penyelarasan antara visi, misi, strategi, struktur dan pengembangan sumber daya manusia melalui transformasi budaya organisasi dianggap penting bagi keseluruhan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi di
Secara umum program diklat merupakan faktor yang sangat penting bagi pembentukan motivasi kerja karyawan Bank Riau. Motivasi menjadi dasar dalam setiap upaya meningkatkan kinerja karyawan. Sementara itu budaya organisasi merupakan faktor yang tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja namun budaya organsiasi masih memberi pengaruh yang berarti melalui motivasi karyawan dimana motivasi itu penting dalam meningkatkan kinerja karyawan
Dari wawancara dan data yang peneliti peroleh, penerapan budaya organisasi sudah cukup baik karena setiap anggota organisasi sudah diperkenalkan dengan budaya organisasi yang ada pada PT PLN unit P3B Jawa Bali sehingga budaya organisasi dapat dijadikan sebagai pedoman bagi perilaku anggota organisasi.
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
22
TELKOM Persamaan Sama dengan
jurnal yang dibuat oleh Yohanas Umar metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif
Sama dengan skripsi yang dibuat oleh Finia yaitu menggunakan metode kualitatif .
Penelitian ini memiliki persamaan dengan skripsi yang dibuat oleh Dini Prafitri yaitu menggunakan survey dalam mengumpulkan data-data yang dibutuhkan.
Penelitian ini sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Siti yaitu dengan menggunakan teknik pengumpulan data yang sama.
Perbedaan Penelitian ini berbeda dari segi judul, latar belakang masalah, kerangka teori dengan penelitian yang dilakukan oleh Finia, Yohanas, dan Siti.
Berbeda dengan tiga penelitian lain, penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan transformasi budaya organisasi.
Penelitian ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Siti karena metode penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif.
Kerangka teori yang digunakan berbeda dari ketiga peneliti yang lain.
B. Kerangka Teori
1. Konsep Implementasi
a. Pengertian Implementasi
Impelementasi mengacu pada tindakan untuk mencapai tujuan-tujuan
yang telah ditetapkan dalam suatu keputusan. Tindakan ini berusaha untuk
mengubah keputusan-keputusan tersebut menjadi pola-pola operasional serta
berusaha mencapai perubahan-perubahan besar atau kecil sebagaimana yang
telah di putuskan sebelumnya. Implementasi pada hakikatnya juga merupakan
upaya pemahaman apa yang seharusnya terjadi setelah sebuah program
dilaksanakan. (Suprayogi, 2011. 88)
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
23
b. Tahapan-Tahapan Implementasi
Menurut Suprayogi, tahapan dalam proses implementasi dibagi
menjadi:
1. Tahapan interpretasi, yaitu merupakan tahapan penjabaran sebuah
kebijakan yang bersifat abstrak dan sangat umum ke dalam kebijakan
atau tindakan yang bersifat manajerial dan operasional. Kegiatan
dalam tahap ini tidak hanya berupa proses penjabaran dari kebijakan
abstrak ke petunjuk pelaksana, namun juga berupa poses komunikasi
dan sosialisasi kebijakan tersebut, baik yang berbentuk abstrak
maupun opersional.
2. Tahapan pengorganisasian, yaitu penentuan pelaksana kebijakan yang
melibatkan instansi pemerintahan hingga masyarakat untuk
melakukan penentuan prosedur tetap kebijakan yang berfungsi sebagai
pedoman, petunjuk dan referensi bagi pelaksana dan sebaga pencegah
terjadinya kesalahpahaman saat pelaksana tersebut menghadapi
masalah.
3. Tahapan implikasi, yaitu perwujudan masing-masing tahapan yang
telah dilaksanakan sebelumnya.
2. Organisasi
Secara harfiah kata organisasi berasal dari bahasa yunani “organon”
yang berarti alat atau instrument. Arti kata ini menyiratkan bahwa organisasi
adalah alat bantu manusia, jadi ketika seseorang akan mendirikan sebuah
organisasi maka tujuan akhirnya bukan organisasi itu sendiri melainkan agar
ia dan semua orang yang terlibat di dalamnya dapat mencapai tujuan lebih
mudah dan lebih efektif (Achmad Sobirin, 2009. 5).
Organisasi adalah suatu kesatuan yang memungkinkan masyarakat
mencapai suatu tujuan yang tidak dapat dicapai individu secara perorangan.
(Gibson, James L. 1994.7). Menurut Gibson, organisasi dicirikan oleh
perilaku yang terarah pada tujuan. Tujuan dan sasaran organisasi dapat
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
24
dicapai lebih efisien dan efektif melalui tindakan-tindakan individu dan
kelompok yang diselenggarakan dengan persetujuan bersama.
Pengertian lain dari organisasi dikemukan oleh Stephen R. Robbins
(Winardi, J.2003) yaitu
“an organization is a consciously coordinated social entity, with a relatively identifiable boundary, that function on a relatively continous basis to achieve a common goal or set of goals”.
Kata-kata tersebut mengandung arti entitas sosial yang terdiri dari
suatu kesatuan dari beberapa orang atau kelompok yang saling berinteraksi
dan mengasusmsikan bahwa adanya kebutuhan untuk mengkoordinasi pola-
pola interaksi orang-orang.
Organisasi di bagi menjadi dua, yaitu organisasi formal dan organisasi
sosial. Berbeda dengan organisasi formal (organisasi publik), organisasi
sosial mengutamakan komunikasi keseragaman perilaku dan tekanan untuk
menyesuaikan diri dengan norma-norma dihasilkan lewat komunikasi
diantara anggota-anggota kelompok. Sedangkan organisasi publik
mengutamakan kepentingan masyarakat dari pada mencari keuntungan.
3. Organisasi Publik
Organisasi publik merupakan organisasi yang mecirikan tidak mencari
keuntungan tetapi lebih kepada mendapatkan manfaat. Organisasi pada
hakikatnya merupakan sekumpulan orang yang memiliki tujuan untuk
mencapai hasil (Suprayogi, 2009. 25)
Organisasi publik merupakan organisasi formal yang terdiri dari
hubungan yang ditetapkan antara jabatan-jabatan. Blok-blok bangunan dasar
dari organisasi formal adalah jabatan-jabatan. Tujuan atau rencana organisasi
terbagi ke dalam tugas-tugas dan tugas-tugas organisasi disalurkan di antara
berbagai jabatan sebagai kewajiban resmi. Kewenangan yang diberikan
menurut tatanan hierarkis. Organisasi publik pada umumnya me nggunakan
hierarki yang berbentuk piramida untuk menunjukan setiap pegawai
bertanggung jawab kepada atasannya atas keputusan-keputusan bawahannya
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
25
serta keputusan nya sendiri. Peraturan dalam organisasi berlaku bagi setiap
orang (Suprayogi,2009. 33)
4. Pengert ian Budaya
Budaya diambil dari bahasa sangsekerta “buddhayah” sebagai bentuk
jamak dari buddhi yang berarti budi atau akal. Menurut Koentjaraningrat,
budaya merupakan perkembangan majemuk dari budi dan daya yang artinya
daya dari budi. Kemudian beliau merumuskan budaya sebagai keseluruhan
gagasan dan karya manusia yang harus dibiasakannya dengan belajar, beserta
keseluruhan dari hasil budi dan karyanya itu. (Abdulkadir,1988:20)
Pengertian lain dari budaya yaitu penciptaan, penertiban, dan
pengolahan nilai-nilai insani, tercakup di dalamnya usaha memanusiakan diri
di dalam lingkungan baik fisik maupun sosial. (Abdulkadir,1988:21)
Budaya diwujudkan menjadi tiga unsur yang dikemukakan oleh
Koentjaraningrat, yaitu kompleks, ide- ide, gagasan, nilai-nilai, norma-norma,
peraturan-peraturan dan sebagainya yang berfungsi mengatur,
mengendalikan, dan member arah kepada kelakuan dan perbuatan manusia
dalam masyarakat. Unsur selanjutnya kompleks aktivitas kelakuan berpola
dari manusia dalam masyarakat yang disebut sistem sosial, dan unsur benda-
benda hasil karya manusia yang merupakan kebudayaan fisik.
(Abdulkadir,1988:21)
5. Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Edy Sutrisno (Sutrisno, 2011.2) budaya organisasi
merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat
menggerakan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas
kerja. Secara tidak sadar tiap-tiap orang di dalam suatu organisasi
mempelajari budaya yang berlaku di dalam organisasinya,
Budaya organisasi menurut Drucker yaitu pokok penyelesaian
masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan
secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
26
anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan,
dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait (Asri,2011. 7).
Wirawan (2007,10) berpendapat bahwa budaya organisasi merupakan
norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi yang
terdapat dalam isi budaya organisasi dan dikembangkan dalam waktu yang
lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan
dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi
sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi
dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan
organisasi.
Kilman, dkk (2003, 4) mengemukakan pengertian budaya organisasi
yaitu :
“Corporate Culture means something having to do with the people and the unique quality or character of organizations”.
Jika disimpulkan Budaya organisasi ada lah suatu budaya yang dimiliki
oleh orang-orang dengan karakter dan kulitas yang unik pada suatu
organisasi. Pernyataan tersebut dapat didefinisikan sebagai filosofi bersama,
ideology, nilai, asumsi, keyakinan, ekspektasi, perilaku, dan norma yang
mengikat kebersamaan dalam suatu organisasi.
Kebudayaan ialah suatu nilai, keyakinan, dan norma-norma yang unik
yang dimiliki secara bersama oleh anggota suatu organisasi, kebudayaan
dapat menjadi kekuatan positif dan negative dalam mencapai prestasi yang
efektif. Budaya organisasi merupakan produk dari interaksi antara fungsi-
fungsi manajerial, yaitu perilaku, struktur, dan proses organisasi; dan dengan
lingkungan yang lebih luas dimana organisasi itu berada. Budaya yang hidup
dalam setiap organisasi mencerminkan keadaan perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan dan kegiatan pengendalian manajerial
(Gibson, James L. 1994. Hal: 43).
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
27
6. Proses Terbentuknya Budaya Organisasi
Menurut Kotter dan Heskett (Pabundu, 2010: 18), gagasan proses
pembentukan budaya organisasi dapat berasal dari mana saja, dari perorangan
atau kelompok dari tingkat bawah atau puncak organisasi. Akan tetapi dalam
organisasi, gagasan ini sering dihubungkan dengan pendiri atau pemimpin
awal yang mengarkulasikannya sebagai visi, strategi bisnis, filosofi atau
ketiga-tiganya.
Proses terbentuknya budaya organisasi menurut Menurut Kotter dan
Heskett (Pabundu, 2010: 20), yaitu:
Gambar 2.1. Proses terbentuknya budaya organisasi menurut Kotter dan Hasket
Budaya organisasi yang diciptakan oleh manajemen puncak kemudian
di implementasikan menjadi visi atau strategi bisnis. Kemudian visi dan
strategi tersebut diimplementasikan oleh anggota organisasi sehingga me njadi
Manager Puncak Seorang atau para manager puncak dalam organisasiyang masih baru
atau muda mengembangkan dan berusaha untuk mengimplementasikan suatu visi/filosofi dan atau strategi bisnis
Perilaku Organisasi Karya-karya implementasi. Orang-orang berperilaku melalui cara yang
di pandu oleh filosofi dan strategi
Hasil Dipandang dari berbagai segi, organisasi itu berhasildan keberhasilan
it uterus berkesinambungan selama bertahun-tahun
Budaya Suatu budaya muncul, mencerminkan visi dan strategi serta
pengalaman-pengalaman yang dimiliki orang dalam mengimplementasikannya
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
28
perilaku organisasi. Kepada anggota organisasi yang baru diajarkan gaya
kelompok secara eksplisit.
Para manajer dan anggota senior kelompok anggota organisasi
mengomunikasikan nilai-nilai pokok mereka terus menerus dalam percakapan
sehari-hari atau ritual dan percakapan khusus. Proses komunikasi mendorong
anggota untuk mengambil alih nilai-nilai pokok budaya organisasi tersebut
untuk selanjutnya diterpakan dalam perilaku. Adopsi terhadap nilai-nilai
pokok budaya organisasi tersebut dapat membawa organisasi untuk memiliki
budaya kuat dan kinerja baik.
7. Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi budaya menurut Schein dalam bukunya Organizational
Culture and Leadership membagi fungsi budaya organisasi berdasarkan tahap
pengembangannya (Pabundu,2010: 13) yaitu :
a. Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi
Pada tahap ini, fungsi budaya organisasi terletak pada pembeda, baik
terhadap lingkungan maupun terhadap kelompok atau organisasi lain.
b. Fase pertengahan hidup organisasi
Pada fase ini, budaya organisasi berfungsi sebagai integrator karena
munculnya sub-sub budaya baru bagi penyelamat krisis identitas dan
membuka kesempatan untuk mengarahkan perubahan budaya
organisasi.
c. Fase dewasa
Pada fase ini, budaya organisasi dapat sebagai penghambat dalam
berinovasi karena berorientasi pada kebesaran masa lalu dan menjadi
sumber nilai untuk berpuas diri.
Sementara itu pandangan fungsi budaya organisasi menurut Jerald
Greenberg dan Robert A. Baron (Wibowo, 2011: 51), yaitu :
1. Budaya memberikan rasa identitas
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
29
Semakin jelas persepsi dan nilai-nilai bersama organisasi
didefinisikan, semakin kuat orang dapat disatukan dengan misi
organisasi dan menjadi bagian pentingnya.
2. Budaya membangkitkan komitmen pada misi orgnisasi
Budaya memberikan pandangan terhadap seseorang untuk
menjadi bagian dan terlibat dalam keseluruhan kerja organisasi
dan budaya mengingatkan orang tentang apa makna sebenarnya
organisasi itu.
3. Budaya memperjelas dan memperkuat standard perilaku
Budaya membimbing kata dan perbuatan pekerja, membuat jelas
apa yang harus dilakukan dan kata-kata dalam situasi tertentu,
terutama berguna bagi pendatang baru. Budaya mengusahakan
stabilitas bagi perilaku, keduanya dengan harapan apa yang harus
dilakukan individu yang berbeda disaaat yang sama. Suatu
perusahaan dengan budaya sangat kuat mendukung kepuasan
pelanggan, pekerja mempunyai pedoman tentang bagaimana harus
berperilaku.
8. Model Budaya Organisasi
Wirawan mengemukakan model budaya organisasi sebagai berikut
(Wirawan,2007. 12):
a. Artefak
Artefak merupakan dimensi yang paling terlihat dari budaya
organisasi yang meliputi lingkungan fisik dan lingkungan organisasi.
Artefak dapat dilihat melalui bangunan, output (barang dan jasa),
teknologi, bahasa tulis maupun lisan, produk seni dan perilaku
organisasi. Artefak pada suatu organisasi dapat dilihat dengan jelas,
namun sering tidak dapat dipahami oleh anggota organisasi.
Termasuk dalam artefak dalam budaya organisasi, yaitu
(Wirawan,2007. 41):
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
30
- Objek material : logo, produk, brosur, laporan tahunan, dan benda
seni dari organisasi.
- Rancangan fisik : Arsitektur gedung, tata ruang kantor, dan tempat
parkir.
- Teknologi: mesin, peralatan, proses produksi, ramuan, formula,
dan kendaraan yang dipergunakan untuk memproses organisasi.
- Bahasa: kata-kata, kalimat, jenis bahasa, serta jargon yang
dipergunakan dalam komunikasi antaranggota dan dengan orang
luar.
- Metafor: kata atau frasa yang diterapkan pada suatu objek atau
tindakan atau kejadian yang secara harfiah tidak menunjukan arti
sesungguhnya.
- Simbol-simbol : kata-kata, objek dan kondisi yang mempunyai arti
bagi organisasi, misalnya logo, lambang, dan bendera organisasi,
tanda pangkat, pakaian kebesaran, seragam, dan sebagainya.
- Peraturan, sistem-sistem, prosedur, dan program-program,
misalnya faktor sumber daya manusia berhubungan dengan
kompetensi, evaluasi kinerja dan promosi, pengaturan yang
mengatur struktur, program jaminan mutu, dan sebagainya.
b. Nilai-Nilai
Semua pembelajaran organisasi menggunakan nilai-nilai yang ada
pada organisasi, misalnya ketika pimpinan atau anggota organisasi
menghadapi suatu masalah maka mereka akan mengacu pada nilai-
nilai tersebut dan selanjutnya jika mereka telah menemukan cara
untuk menyelesaikan masalah tersebut akan disosialisasikan kepada
anggota organisasi lainnya.
c. Asumsi Dasar
Jika solusi yang dikemukakan pemimpin perusahaan dapat berhasil,
maka solusi dianggap sebagai realitas dan kebenarannya mempunyai
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
31
nilai. Asumsi dasar merupakan solusi yang paling dipercaya dalam
menghadapi suatu masalah.
C. Operasional Konsep
Berdasarkan uraian teori-teori tersebut di atas, maka disajikan indikator
variable seperti seperti di bawah ini:
Tabel 2.2 Operasionalisasi Konsep Penerapan Budaya Organisasi
Konsep Variabel Dimensi Indikator
Penerapan Penerapan
Budaya
Organisasi
Interpretasi 1. Penjabaran pedoman
perilaku budaya
organisasi.
2. Proses sosialisasi
pedoman perilaku budaya
organisasi.
Pengorganisasian 1. Pedoman perilaku
berfungsi sebagai
pencegah terjadinya
kesalahpahaman pada
pelaksanaan budaya
organisasi
Implikasi 1. Penerapan perwujudan
pedoman perilaku
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
32
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian ini merupakan suatu penelitian positivist , yaitu
model umum teorisasi deduktif seperti yang umumnya dilakukan diberbagai
penelitian kuantitatif dan masih memperngaruhi format kualitatif deskriptif
merupakan teori yang paling sering digunakan karena format kualitatif. (Bungin,
2010:26)
Sesuai dengan karakter penelitian positivist, peneliti berusaha
mendapatkan informasi selengkap mungkin mengenai penerapan budaya
organisasi di PT PLN unit P3B Jawa Bali yang berkantor di Cinere Gandul.
Informasi yang digali lewat wawancara mendalam terhadap informan (Anggota
Organisasi).
B. Jenis Penelitian
a. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah menggambarkan fenomena sosial dengan
menyajikan gambaran lengkap mengenai gejala sosial dimana teori yang
digunakan hanya sebagai pembanding dengan lebih memahami suatu gejala.
Penelitian ini juga menangani hal-hal yang bersifat umum dengan sampel
besar atau representatif, mencari generalisasi yang tidak terikat konteks dan
waktu.
b. Manfaat Penelitian
Jenis penelitian berdasarkan manfaat penelitian yaitu penelitian murni,
dimana penelitian ini bertujuan untuk kepentingan akademis. Peneliti
menjelaskan pengetahuan yang mendasar mengenai dunia sosial dengan
menggunakan teori-teori yang mendukung dan akan menjadi sumber
gagasan dan pemikiran mengenai dunia sosial.
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
33
c. Penggunaan Waktu
Penggunaan waktu dalam penelitian ini adalah cross sectional, yaitu
penelitian pada satu periode waktu tertentu dengan mengambil satu bagian
dari gejala yang terjadi pada saat penelitian berlangsung.
d. Teknik Pengumpulan Data
d.1. Studi Lapangan
Teknik pengumpulan data dengan field research yaitu dengan
mengamati langsung ke lapangan untuk memperoleh data dengan
menggunakan instrument pengumpulan data melalui dua cara, yaitu :
a. Wawancara
Pengertian wawancara menurut Moleong adalah percakapan
dengan maksud tertentu. Percakapan dilakukan oleh dua pihak, yaitu
pewawancara yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara yang
memberikan jawaban atas pertanyaan tersebut. (Herdiansyah, 2009.118)
Dalam penelitian kualitatif, wawancara menjadi instrumen
pengumpulan data yang utama karena sebagian besar data diperoleh
melalui wawancara. Wawancara mendalam memungkinkan pihak yang
diwawancarai untuk mendefinisikan dirinya sendiri dan lingkungannya
dengan menggunakan istilah-istilah mereka sendiri mengenai fenomena
yang diteliti. Peneliti berupaya mendorong pihak yang diwawancari
untuk mengemukakan semua gagasan dan pengetahuannya dengan
bebas dan nyaman agar tujuan dari wawancara dapat mencapai hasil
yang maksimal.
Wawancara mendalam dengan narasumber dengan melibatkan
orang-orang yang berhubungan dengan pelaksanaan budaya organisasi
pada PT PLN P3B Jawa Bali untuk mengetahui lebih dalam tentang
fenomena yang terjadi karena nara sumber berperan langsung dalam
budaya organisasi yang ada.
b. Studi Dokumentasi
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
34
Studi dokumentasi adalah salah satu metode pengumpulan data
kualitataif dengan melihat atau menganalisis dokumen-dokumen yang
dibuat oleh subjek sendiri atau oleh orang lain tentang subjek
(Herdiansyah, 2009. 143). Bentuk dokumen dapat berupa dokumen
pribadi yaitu catatan seseorang secara tertulis tentang pengalaman,
tindakan untuk memperoleh sudut pandang orisinal dari kejadian atau
situasi nyata yang pernah dialami oleh subjek secara langsung disertai
dengan situasi sosial yang melingkupinya. Selain dokumen pribadi,
peneliti juga memerlukan dokumen resmi seperti memo, instruksi,
aturan suatu lembaga, buletin, majalah, buku-buku dan jurnal penelitian.
d.2. Studi Kepustakan
Studi kepustakaan diperlukan untuk memperkuat penelitian
yaitu dengan mencari informasi baik dari kepustakaan di instantsi yang
bersangkutan maupun luar instansi yaitu perpustakaan pusat UI.
C. Tempat Penelitian
Penelitian mengenai implementasi budaya organisasi ini bertempatdi PT
PLN (Persero) unit P3B Jawa Bali,Cinere 16514 Jakarta Selatan – Indonesia.
D. Nara Sumber
Nara sumber yang peneliti wawancara sebanyak 8 orang, terdiri dari :
1. Deputi Manager bidang SDM dan Umum : 1 Orang
2. Staff bidang SDM dan Umum : 1 Orang
3. Pekerja usia 20-30 tahun : 2 Orang
4. Pekerja usia 31-41 tahun : 3 Orang
5. Pekerja usia 42-52 tahun : 1 Orang
E. Teknik Analisis Data
Penelitian ini menggunakan teknik analisi data model interaktif yang
dikemukakan oleh Miles & Huberman, yaitu di mulai dari tahapan pengumpulan
data dilanjutkan dengan reduksi data, display data dan tahapan terakhir yaitu
penarikan kesimpulan.
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
35
Di mulai dari pengumpulan data, yaitu peneliti berusaha mendapatkan data-
data yang relevan dari narasumber untuk dapat dijadikan sebagai landasan dalam
meneliti tentang tema yang sudah ditentukan oleh peneliti sebelum penelitian
dimulai.
Reduksi data yaitu menggabungkan dan menyeragamkan segala bentuk data
yang diperoleh menjadi satu bentuk tulisan yang akan di analisis. Setiap data
yang diperoleh di ubah menjadi bentuk tulisan sesuai dengan formatnya masing-
masing.
Teknik selanjutnya yaitu display data di mana peneliti mengolah data
setengah jadi yang sudah seragam dalam bentuk tulisan dan sudah memiliki alur
tema yang jelas ke dalam matriks yang selanjutnya akan di gunakan untuk
menarik suatu kesimpulan.
Kesimpulan berisi tentang uraian dari jawaban yang peneliti ajukan pada
tujuan penelitian dengan berlandaskan hasil penelitian yang sudah peneliti
lakukan selama proses penelitian dan pada akhirnya peneliti memberikan
penjelasan simpulan dari jawaban pertanyaan penelitian yang diajukan.
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
36
BAB IV
GAMBARAN UMUM PT PLN UNIT P3B JAWA BALI, CINERE-JAWA
BARAT
A. Sejarah Perusahaan
Pembentukan organisasi ini merupakan Keputusan Direksi PLN nomor
093.K/023/DIR/1995. Tujuannya adalah lebih memfokuskan usaha
pengelolaan operasi system, memelihara dan mengembangkan system operasi
dan sarana penyaluran, mengelolan transaksi energi dan mengelola
pengusahaan jasa telekomunikasi masing-masing sesuai kebijakan Perseroan
secara komersil sesuai dengan kontrak kinerja yang ditetapkan oleh Direksi
Persroan.
Pada awal pembentukkannya, unit P3B ini mengelola system tegangan
ekstra tinggi 500 kV, Tegangan Tinggi 150 kV, Tegangan Menengah 70 kV
dan tegangan rendah 20 kV dan dalam perjalanannya tegangan rendah,
pengelolalaannya dilimpatkan ke PLN Unit Distribusi. Pengalihan asset
tersebut terjadi di awal tahun 2000-an. Pengalihan termasuk migrasi pegawai
PLN P3B JB ke PLN Distribusi.
Pada 2 November 2000, Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Unit
Bisnis Strategis Penyaluran dan Pusat Pengatur Beban Jawa Bali, maka PT
PLN (Persero) P3B yang merupakan unit pusat laba (profit center) berubah
menjadi unit pusat investasi (investment center) dengan nama Unit Bisnis
Strategis Penyaluran dan Pusat Pengatur Beban Jawa Bali (UBS P3B).
Perubahan status tersebut dilakukan untuk menatisipasi jika UU nomor 20
tahun 2000 tentang ketenagalistrikan diberlakukan.
Tim Implementasi UBS P3B berdasarkan Keputusan Pemimpin P3B
nomor: 001.K/021/PP3B/2001. Tim ini dibagi menjadi beberapa Bidang.
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
37
Bidang Perencanaan. Tim II (Bidang Teknik) diketuai, Tim III Bidang
Keuangan dan Niaga, Tim IV Bidang SDMO, Tim V : Bidang Umum/General
Affair, Tim VI Bidang Audit Internal, Tim VII Unit, Tim VIII Unit Bidang
Operasi Sistem diketuai. Bidang-bidang tersebut merupakan cikal bakal
bidang-bidang yang ada sekarang ini di Kantor Induk.
Tidak kalah pentingnya adalah Tim IX dan Tim X. Tim pertama
bertugas melakukan implementasi pelimpahan asset trafo distribusi. Tim ini
diketua mantan Kepala Sektor Jakarta. Sedangkan Tim kedua ditugaskan
untuk mempercepat implementasi regionalisasi dan regrouping tragi. Jika
sebelumnya terdapat banyak sektor dan unit transmisi dan gardu induk (utragi),
dengan terbentuknya UBS, dirampingkan menjadi 4 regional. Keempatnya
adalah Region Jakarta dan Banten (R1), Region Jawa Barat (R2), Region Jawa
Tengah dan DIY (R3) dan Region Jawa Timur dan Bali (R4). Namun niat
tersebut urung dilakukan karena hingga sekarang tidak bisa dilaksanakan.
Pembentukan Unit Bidding dan Operasi Sistem dimaksudkan agar
Kantor Induk UBS P3B hanya terlibat dengan isu strategis dan tidak terlibat
pada kegiatan operasional. Sedangkan pembentukan Unit Setelmen selain
dimaksudkan untuk memisahkan kegiatan operasional metering dan setelmen
dari Kantor Induk dimaksudkan untuk mempercepat proses setelmen melalui
pemberian wewenang yang lebih besar khususnya dalam menangani
perselisihan. Keuntungan lain adalah akuntabilitas yang lebih jelas sehingga
lebih mudah untuk mengidentifikasi biaya proses setelmen.
Hal yang baru pada organisasi UBS P3B adalah pembentukan Unit
Pelayanan Transmisi (UPT) dan Unit Jasa Teknik (UJT), yang merupakan
bagian dari organisasi Region. Pembentukan UPT dimaksudkan sebagai upaya
untuk mengefisienkan pelaksanaan proses bisnis operasi dan pemeliharaan
sistem penyaluran sejalan dengan rencana pengalihan kepemilikan aset trafo
HV/MV dari UBS P3B kepada Distribusi. Dan, Pembentukan UJT dilakukan
sebagai langkah untuk pemisahan usaha di luar pokok (non-core) dari usaha
pokok (core) yang sifatnya monopoli. UJT didirikan untuk transisi menuju
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
38
pemisahan usaha core dan usaha non-core, mengoptimalkan utilisasi sumber
daya yang ada, dan memungkinkan pengembangan usaha di luar usaha pokok
menjadi lebih fokus dalam menangkap peluang yang ada sehingga dapat
memberikan kontribusi bagi laba usaha.
Pada 2 April 2012, P3B JB resmi meluncurkan Struktur Organisasi
baru. Struktur Organisasi yang semula terdiri atas 4 Kantor Region dan 31
UPT serta 1 Sub Region kini berubah menjadi struktur yang lebih ramping,
yakni terdiri atas 5 APB (Area Pengatur Beban) dan 16 APP (Area Pelaksana
Pemeliharaan). Perubahan ini dirasa perlu untuk memangkas proses birokrasi.
B. Visi dan Misi Perusahaan
Menurut Salusu, visi adalah gambaran kondisi masa depan yang masih
abstrak, tetapi merupakan konsepsi yang dapat di baca oleh setiap orang
(Tangkilisan, 2005: 257) ini berarti visi merupakan suatu pikiran yang
melampaui realitas sekarang, sesua tu atau keadaan yang diciptakan, yang
belum pernah ada sebelumnya dan akan diwujudkan oleh seluruh anggota
organisasi. Visi dari PT PLN unit P3B Jawa Bali adalah Diakui sebagai
pengelola transmisi, operasi sistem, dan transaksi tenaga listrik dengan
kualitas pelayanan setara kelas dunia, yang mampu memenuhi harapan
stakeholders dan memberikan kontribusi dalam peningkatan kesejahteraan
masyarakat.
Menurut handoko misi adalah sesuatu yang harus dilaksanakan oleh
suatu institusi atau organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan atau
ditetapkan. Misi merupakan pernyataan tentang tujuan organisasi yang
diungkapkan dalam bentuk output dan pelayanan optimal untuk memenuhi
tuntutan, kebutuhan, dan keinginan masyarakat (Tangkilisan, 2005:257).
Misi P3B Jawa Bali :
1. Mengelola operasi sistem tenaga listrik secara andal
2. Melakukan dan mengelola penyaluran tenaga listrik tegangan tinggi
secara efisien, handal dan akrab lingkungan
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
39
3. Mengelola transaksi tenaga listrik secara kompetitif, transparan dan
adil
4. Melaksanakan pembangunan instalasi sistem transmisi tenaga listrik
Jawa-Bali
C. Proses Bisnis
a. Ruang Lingkup Usaha Pokok P3B
Bidang usaha pokok yang ditangani oleh P3B sesuai tanggung jawab
yang diberikan kepadanya sebagai pelaksana monopoli transmisi,
pengelola operasi sistem dan transaksi tenaga listrik adalah:
1. Penyaluran Tenaga Listrik, termasuk layanan penyambungan ke
sistem penyaluran;
2. Perencanaan Sistem Tenaga Listrik yang terdiri dari indikasi
kebutuhan pembangkitan dan pengembangan sistem penyaluran;
3. Operasi Sistem Tenaga Listrik yang meliputi manajemen energi
dan pengendalian operasi;
4. Transaksi Tenaga Listrik yang meliputi penyediaan informasi
sistem tenaga listrik dan pengelolaan transaksi tenaga listrik;
serta
5. Setelmen Transaksi Tenaga Listrik, yaitu perhitungan dan
pengelolaan tagihan transmission charges, system service
charges dan transaksi tenaga listrik, termasuk pengelolaan sistem
metering.
6. Ruang Lingkup Usaha Di Luar Usaha Pokok P3B
Disamping mengelola bidang usaha yang bersifat monopoli, P3B
memiliki peluang untuk mengembangkan usaha lain di luar usaha pokok
dengan maksud untuk mengoptimalkan penggunaan sumberdaya dan
investasi yang telah dilakukan agar dapat memberikan kontribusi kepada
laba usaha P3B, yang secara tidak langsung pada akhirnya akan dapat
memberikan manfaat kepada stake holders.
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
40
Jenis-jenis usaha yang dapat dilakukan antara lain: jasa operasi
dan pemeliharaan instalasi listrik, pelaksana pengujian dan komisioning
instalasi dan peralatan listrik, konstruksi/instalasi gardu induk dan
transmisi, enjiniring instalasi, pelaksana operasi sistem tenaga listrik,
konsultasi dan pelatihan, serta penyewaan peralatan dan properti.
D. Wilayah Kerja
Wilayah kerja P3B Jawa Bali meliputi pulau Jawa, Bali dan Madura
yang terbagi menjadi 4 (empat) Regio n dan 1 (satu) Subregion yaitu:
1. Region Jakarta & Banten (RJKB)
2. Region Jawa Barat (RJBR)
3. Region Jawa Tengah & DIY (RJTD)
4. Region Jawa Timur & Bali (RJTD), serta Sub Region Bali.
P3B Jawa Bali mengelola 1 (satu) Inter Regional Control Center
(IRCC) yaitu Jawa Control Center/ JCC) dan 5 (lima) Regional Control
Center (RCC). JCC bertanggung jawab untuk mengoperasikan interkoneksi
sistem 500 KV. Selain itu JCC, bertanggung jawab atas pengaturan
komposisi pembangkitan di sistem Jawa Bali. Sedangkan RCC bertanggung
jawab untuk mengoperasikan jaringan 150 dan 70 KV serta pengaturan
tegangan di wilayahnya.
E. StrukturOrganisasi
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
41
Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT PLN unit P3B Jawa Bali
Sumber
a. Uraian Jabatan dan Tugas Pokok PT PLN unit P3B Jawa Bali
1. General Manager
Bertanggung jawab atas pengelolaan usaha melalui optimalisasi seluruh
sumber daya secara efisien, efektif, dan sinergis, menjamin
terselenggaranya operasi dan penyaluran tenaga listrik Jawa Bali yang
andal dan akrab lingkungan, meningkatkan mutu dan keandalan
pelayanan serta memastikan terlaksananya Good Corporate Governance
di P3B Jawa Bali.
2. Bidang Perencanaan
Bertanggung jawab dan menjamin tersedianya rencana pengembangan
sistem tenaga listrik Jawa Bali, sistem transmisi, indikasi kebutuhan
operasi sistem, rencana pengembangan system SCADATEL yang
dilengkapi dengan analisis keekonomian sistem, kajian resiko dengan
mengutamakan optimalisasi pemanfaatan sumberdaya perusahaan serta
merencanakan, mengelola, memelihara dan mengembangkan fasilitas
teknologi informasi dan system informasi manajemen.
3. Bidang Operasi Sistem
Bertanggung jawab dan menjamin terlaksananya pengelolaan dan
pengembangan proses bidding energy dan SCADATEL di control centre,
perencanaan dan analisa evaluasi operasi system, pengaturan dan
pengendalian system tenaga listrik, fasilitas operasi sistem transmisi 500
kV, pengelolaan proses baca meter, proses setelmen, penerbitan tagihan
pembayaran serta penyelesaian permasalahan transaksi.
4. Bidang Manajemen Asset
Bertanggung jawab atas penyusunan kebijakan manajemen aset yang
meliputi pola assessment terhadap instalasi jaringan dan gardu serta
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
42
melakukan pengendalian asset jaringan, gardu induk, dan logistic dengan
memperhatikan aspek teknologi, ekonomis, dan strategi pengelolaan
sistem transmisi untuk menjamin keandalan dan ketersediaan sistem
transmisi.
5. Bidang Pemeliharaan
Bertanggung jawab atas penyusunan kebijakan operasi dan pemeliharaan
instalasi jaringan dan gardu induk, menyusun program pembinaan
operasi dan pemeliharaan jaringan, gardu induk, proteksi, meter, dan
SCADATEL dengan memperhatikan aspek teknologi, ekonomis, dan
strategi pengelolaan system transmisi untuk menjamin keandalan dan
ketersediaan sistem transmisi.
6. Bidang Keuangan
Bertanggung jawab atas penyusunan proyeksi keuangan, menjamin
terselenggaranya pengelolaan pajak, pendanaan, dan pengelolaan arus
kas secara akurat, anggaran sesuai rencana kerja dan anggaran P3B Jawa
Bali dan unit-unitnya, pembinaan dan pengembangan system manajemen
keuangan dan akuntansi sesuai dengan prinsip -prinsip manajemen
keuangan dan akuntansi yang baik untuk memastikan akurasi dan
ketepatan waktu penyajian akuntansi dan pelaporan keuangan serta
menyusun, memantau dan mengevaluasi kinerja keuangan P3B JB serta
unit-unitnya.
7. Bidang SDM dan Umum
Bertanggung jawab dan menjamin tersedianya SDM yang berkualitas
serta memiliki kompetensi sesuai bidang tugasnya, mengelola kegiatan
administrasi kepegawaian berbasis system inforamasi kepegawaian yang
terpadu, pengembangan organisasi sesuai kebutuhan dan penyempurnaan
tata laksananya, administrasi perkantoran, prasarana,dan fasilitas kantor
serta keamanan, menyelenggarakan kebijakan dalam menghadapi
permasalahan hokum, hubungan industrial, strategi komunikasi,
hubungan masyarakat, dan program bina lingkungan.
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
43
8. Audit Internal
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan audit manajemen untuk
menjamin pencapaian target kinerja unit sesuai dengan ketentuan dan
kebijakan proses manajemen.
9. Area Pelayanan Pemeliharaan
Bertanggung jawab atas pelaksanaan pemeliharaan instalasi penyaluran
tenaga listrik di wilayah kerjanya yang meliputi fungsi pemeliharaan
proteksi, meter, dan SCADATEL, pemeliharaan instalasi penyaluran,
dan keselamanatan ketenagalistrikan untuk mencapai target kinerja serta
mengelola bidang administrasi dan keuangan untuk mendukung
kegiatan pemeliharaan instalasi.
10. Area Pengatur Beban
Bertanggung jawab atas pelaksanaan pengoperasian sistem penyaluran
di wilayah kerja area pelayanan transmisi yaitu fungsi perencanaan dan
evaluasi pengoperasian sistem yang meliputi pengendalian operasi
sistem. Supervisi operasi, dan rencana operasi.
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
44
BAB V
PENERAPAN BUDAYA ORGANISASI PADA PT PLN UNIT P3B JAWA
BALI, CINERE JAWA BARAT
A. Analisa Penerapan Budaya Organisasi Pada PT PLN unit P3B Jawa Bali,
Cinere - Jawa Barat
Budaya organisasi memberikan dampak bagi pertumbuhan kinerja
pegawai karena pada dasarnya membangun suasana kerja yang nyaman
diperlukan pedoman perilaku yang ditanamkan sejak bergabung menjadi
pegawai baru. Pelatihan pedoman perilaku dapat menjadi awal bagi pegawai
untuk membentuk karakter individu agar lebih baik dalam bekerja dan mampu
bersosialisasi, baik dengan sesama pegawai, dengan atasan, maupun dengan
pelanggan, sehingga terlihat bahwa tujuan penerapan budaya organisasi adalah
agar seluruh individu dalam organisasi mematuhi dan berpedoman pada sistem
nilai keyakinan dan norma-norma yang berlaku dalam organisasi tersebut.
Penerapan kebijakan yang sudah di tetapkan oleh pembuat kebijakan
yang selanjutnya akan di tanamkan, diajarkan, dan diperkenalkan kepada
masing-masing anggota organisasi untuk ikut dalam mengimplementasikan
kebijakan. Implementasi budaya organisasi berawal dari memberikan
pengetahuan umum tentang budaya organisasi yang ada, selanjutnya
memberikan penjelasan tentang proses pembentukan budaya organisasi dan
memberi informasi tentang peran budaya organisasi bagi perkembangan PT PLN
unit P3B Jawa Bali.
Penerapan budaya mengacu pada tindakan untuk mencapai tujuan-
tujuan yang telah ditetapkan dalam suatu keputusan. Tindakan ini berusaha
untuk mengubah keputusan-keputusan tersebut menjadi pola-pola operasional
serta berusaha mencapai perubahan-perubahan besar atau kecil sebagaimana
yang telah di putuskan sebelumnya. Implementasi pada hakikatnya juga
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
45
merupakan upaya pemahaman apa yang seharusnya terjadi setelah sebuah
program dilaksanakan. (Suprayogi, 2011. 88)
A.1. Interpretasi
Merupakan tahapan penjabaran sebuah kebijakan yang bersifat abstrak
dan sangat umum ke dalam kebijakan atau tindakan yang bersifat manajerial dan
operasional. Kegiatan dalam tahap ini tidak hanya berupa proses penjabaran dari
kebijakan abstrak ke petunjuk pelaksana, namun juga berupa poses komunikasi
dan sosialisasi kebijakan tersebut, baik yang berbentuk abstrak maupun
opersional.(
A.1.i. Penjabaran Budaya Organisasi
Budaya organisasi pada PT PLN menganut beberapa nilai, yaitu Budaya
organisasi pada PT PLN dapat di lihat melalui penanaman budaya pada
anggota organisasi. Berikut kutipan wawancara dengan pekerja di P3B JB.
“Nilai saling percaya dapat di lihat dari adanya koordinasi bersama antara teman satu tim, adanya komunikasi dan berusaha menjalankan pekerjaan sesuai dengan kapasitas dan ruang lingkup pekerjaan. Nilai integritas yaitu dengan melakukan pekerjaan sesuai dengan peraturan yang berlaku sehingga pekerjaan yang dilakukan akan lebih terarah dan lebih maksimal dalam mengerjakannya. Nilai saling peduli yaitu sikap peduli dengan teman, atasan, maupun pelanggan. Pada dasarnya dari nilai peduli dapat ditanamkan nilai saling tolong menolong. Nilai pembelajar dapat dilakukan dengan selalu mengupdate pengetahuan melalui media-media yang ada.” (Mbak Fira, 23 Tahun)
Pendapat lain dikemukakan oleh Bapak Hasbullah sebagai pekerja
senior, yaitu
“Nilai-nilai tersebut sudah terlaksana dengan baik, karena nilai-nilai budaya perusahaan sudah ditanamkan sejak saya baru memulai bekerja disini.”(Bapak Hasbullah, 51 tahun) Pelaksanaan nilai budaya juga di ceritakan oleh Ibu Ning yang sudah
bekerja kurang lebih 6 tahun sebagai pegawai di P3B JB
“Nilai saling percaya yaitu dengan adanya penugasan dan memberi bawahan kepercayaan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Nilai integritas yaitu setiap pegawai
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
46
harus taat pada peraturan yang berlaku di perusahaan Nilai peduli yaitu peduli dengan teman, jika ada salah satu teman yang sakit maka teman sesama team membantu menyelesaikan pekerjaannya dan menjenguk apabila beberapa hari teman satu team tidak masuk karena sakit. Nilai pembelajar yaitu dengan adanya training yang dapat diikuti oleh pekerja-pekerja agar dapat memperbaiki dan mengembangkan kinerja mereka. Cara lain yaitu dengan mencari alternative belajar dengan menggunakan media online seperti browsing.”(Ibu Ning, 34 tahun) Bagi pegawai nilai-nilai di atas mempunyai makna bahwa dalam
membangun lingkungan kerja yang nyaman adalah saling percaya, integritas
yang tinggi, peduli terhadap sesama, dan pembelajaran. Perwujudan saling
percaya dapat dilihat dengan adanya koordinasi bersama antara atasan dan
bawahan maupun dengan rekan kerja serta untuk menjaga nilai kepercayaan
diperlukan kominikasi yang baik dan berusaha menjalankan pekerjaan sesuai
kapasitas ruang lingkup pekerjaan. Pekerjaan dilakukan sesuai dengan job desk
masing-masing sehingga tidak ada tumpang tindih pekerjaan.
Nilai saling percaya di wujudkan dengan adanya rasa saling percaya
antara atasan kepada bawahan maupun kepercayaan dalam tim. nilai integritas
dapat dilihat dari pegawai yang bekerja sesuai dengan target dan peraturan
yang berlaku pada perusahaan, misalnya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
dan tidak menunda-nunda pekerjaan. Nilai peduli diwujudkan dengan peduli
terhadap pegawai sebagai anggota organisasi, yang biasa mereka lakukan untuk
mewujudkan budaya peduli terhadap sesama teman yaitu dengan menjenguk
teman yang sedang sakit atau membantu mengerjakan pekerjaan teman yang
sedang sakit dan saling tolong menolong. Nilai pembelajar diwujudkan dengan
banyak belajar dari pegawai-pegawai lain yang lebih berpengalaman dan lebih
banyak mengupdate pengetahuan melalui training, melalui training yang dapat
diikuti oleh pekerja-pekerja diharapkan dapat memperbaiki dan
mengembangkan kinerja mereka. Cara lain yaitu dengan mencari alternatif
belajar dengan menggunakan media online seperti browsing. Namun
perwujudan nilai pembelajaran masih kurang karena aliran ilmu yang sudah di
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
47
dapat setelah training belum di akomodir oleh sistem yang baik dan mekanisme
sharing knowledge belum di fasilitasi.
Nilai-nilai budaya yang ditanamkan oleh pemimpin perusahaan
seperti Countinous learning, dimana pegawai di biasakan untuk selalu belajar
baik dari pegawai-pegawai yang sudah berpengalaman maupun dari media-
media lain, seperi internet atau Koran. Nilai disiplin, seperti datang tepat waktu
sesuai dengan peraturan yang ada begitu juga dengan jam istirahat dan pulang
kantor. Bekerja keras dan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, dan
ditanamkan yaitu saling mengingatkan antar sesame pegawai agar selalu taat
pada peraturan. Memberikan kepercayaan terhadap tugas-tugas sebagai mediasi
pembelajaran dan memberikan contoh kepada bawahan dengan tidak datang
terlambat.
Pada PT PLN unit P3B Jawa Bali, budaya terbentuk sejak pertama
kali organisasi didirikan, dari hasil wawancara dengan staff bidang SDM dan
Umum menjelaskan bahwa budaya organisasi yang ada di Unit P3B Jawa Bali
sudah ada sejak PT PLN berdiri lalu diteruskan hingga sekarang, seperti yang
ditegaskan dalam hasil wawancara singkat di bawah ini
“…proses pembentukannya by given jadi budaya yang sudah ada berasal dari pemimpin terdahulu, namun pada tahun 2010 P3B secara tata nilai baru tidak mengikuti tata nilai dari PLN pusat SIPP, P3B menafsirkan IPPS integritas menjadi nilai yang paling utama” (Bapak Sidik, Staff bidang SDM dan Umum)
Budaya yang terbentuk di latar belakangi oleh visi dan misi
perusahaan yang ingin menjadi perusahaan kelas dunia yang bertumbuh
kembang, unggul dan terpercaya. Selain di latar belakangi oleh visi dan misi,
pembentukan budaya organisasi ingin memberikan pedoman perilaku bagi
pegawai agar dapat mengetahui apa saja yang boleh mereka lakukan dan tidak
boleh mereka lakukan sehingga tindakan yang anggota organisasi lakukan
masih dalam ruang lingkup budaya PT PLN.
Budaya yang dibentuk oleh PT PLN terkandung tata nilai dan prinsip
pengelolaan perusahaan. Tata nilai yang dibentuk oleh PT PLN terdiri dari
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
48
saling percaya, intergitas, peduli, dan pembelajar. Sedangkan prinsip-prinsip
dalam mengelola budaya perusahaan terdiri dari prinsip dalam mengelola
bisnis dan prinsip etika kerja. Prinsip pengelolaan bisnis diwujudkan melalui
prinsip umum, prinsip ekonomi, prinsip pengelolaan potensi insani, dan
mengutamakan kualitas. Sedangkan prinsip etika kerja meliputi peka terhadap
pelanggan, penghargaan pada harkat dan martabat manusia, menjaga citra
perusahaan, persaingan sehat dan transparan, menekankan prinsip
profesionalisme, menekankan prinsip Good Corporate Citizen, menjalankan
Good Corporate Governance, dan membangun hubungan kemitraan.
P3B JB memberikan pandangan bahwa nilai integritas merupakan
nilai paling utama yang harus ditanamkan sejak pegawai baru memulai karir
nya sebagai anggota organisasi pada P3B JB. P3B JB beranggapan bahwa
apabila integritas seseorang tinggi dalam menjalankan tugas-tugas nya sebagai
pegawai dan sebagai anggota organisasi, maka nilai kepedulian akan tumbuh
untuk memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi dan akan
lebih mudah menanamkan nilai pembelajar sehingga nilai saling percaya akan
tumbuh dengan sendirinya.
A.1.ii Sosialisasi Budaya Organisasi
Keberhasilan penerapan budaya organisasi diikuti dengan proses
sosialisasi melalui pelatihan sejak seorang pegawai mulai bekerja dengan
menanamkan nilai-nilai serta menceritakan budaya yang ada pada organisasi,
sehingga sejak menjadi pegawai baru nilai-nilai dan norma yang berlaku sudah
menjadi pedoman pegawai dalam berpeilaku.
Pelatihan budaya merupakan bagian dari sosialisasi budaya. Pelatihan
diberikan kepada pegawai baru yang akan mulai bergabung menjadi anggota
organisasi. Pelatihan diberikan oleh orang-orang yang mempunyai banyak
pengalaman cukup lama sebagai anggota organisasi sehingga terdapat banyak
pengetahuan dan cerita tentang budaya yang ada pada P3B JB.
Seperti penjelasan tentang sosialisasi budaya yang di ceritakan oleh
seorang staff bidang SDM dan Umum
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
49
“Sosialisasi budaya dalam mengimplementasikan budaya organisasi dilakukan dengan membuat komitmen pada tahun 2010 dengan membangun pondasi yang terdapat dalam satu buku saku yang di bagian halaman terakhir terdapat lembar komintmen bahwa pegawai sudah membaca dan mengerti dan akan mengimplementaskan budaya organisasi dengan sebaik -baiknya. Sosialisasi budaya organisasi pada P3B JB diserahkan kepada masing-masing bidang dan masing-masing bidang mempunyai wewenang berdiskusi untuk menentukan nilai-nilai apa yang paling cocok untuk di tanamkan pada bidangnya. Seperti pada bidang SDM dan Umun, setelah berdiskusi nilai-nilai apa yang menjadi pedoman dalam berperilaku mereka membuat satu hukuman apabila salah satu anggota dari tim SDM melanggar peraturan yang telah di buat bersama tersebut. Hukuman yang dijatuhkan apabila seorang pegawai datang terlambat yaitu dengan mengalungkan buku saku pedoman perilaku dari pagi sampai waktu jam kantor habis, dan cara ini terbilang efektif karena mengurangi jumlah pegawai yang sering datang terlambat”. (Bapak Sidik, staff bidang umum)
Pendapat lain yaitu “ Sosialisasinya itu tadi, dengan membuat pamflet-pamflet, buku saku pedoman perilaku dan melalui media internal PT PLN dan Cukup efektif, karena adanya media-media tersebut, pegawai akan lebih mudah mengakses tentang budaya organisasi yang menjadi pedoman perilaku bagi kami dalam berperilaku. (DM SDM danUmum, 5 Juli 2012)
Dari pernyataan yang dikemukakan oleh seorang staf dan deputi
manager SDM bahwa proses sosialisasi memberikan manfaat dalam
menerapkan budaya organisasi yang terkandung dalam nilai-nilai budaya
sebagai pedoman perilaku bagi setiap pegawai. Manfaat yang terkandung
adalah proses penerapan budaya organisasi akan berjalan dengan baik karena
melalui pembuatan buku saku yang di dalamnya terdapat apa yang boleh
dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh pegawai serta adanya
lembar pernyataan bahwa setiap pegawai berkomitmen untuk menjaga,
menjalankan dan menjadikan nilai-nilai budaya sebagai dasar dari seorang
pegawai dalam berperilaku.
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
50
Adanya punishment yang sudah menjadi kesepakatan bersama
disosialisasikan dengan baik agar dapat mengurangi jumlah pegawai yang
datang terlambat. Ketika suatu peraturan di sosialisasikan dengan baik, maka
jika ada seorang pegawai yang melanggar akan mendapatkan hukuman yang
sudah di sepakati bersama dan karena dengan adanya peraturan yang sudah di
bentuk bersama ada perasaan malu jika apa yang sudah disepakati kemudian
dilanggar sendiri dan hukuman nya pun terlihat oleh orang banyak.
Pengenalan dan sosialisasi budaya organisasi dapat dilakukan dengan
memberikan pelatihan tentang model budaya organisasi yang digunakan untuk
mengetahui bagaimana anggota organisasi mengenal budaya yang ada pada
organisasinya melalui pengetahuan anggota organisasi tentang artefak seperti
ritual-ritual, bahasa sehari-hari, makna logo perusahaan, tekno logi yang
berkembang serta produk lain yang diproduksi pada oleh organisasi. Selain
artefak terdapat nilai-nilai yang menjadi pedoman perilaku dan asumsi dasar
yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam mengambil keputusan.
Berdasarkan hasil wawancara dengan staff bidang SDM dan Umum
bahwa
“mengenai model budaya organisasi seperti artefak, rancangan gedung dan lain-lain secara keseluruhan saya tau tapi untuk lebih jelas nya arti dari logo perusahaan, saya kurang begitu hafal, begitu juga dengan makna dari rancangan gedung. Rancangan gedung tidak mengandung makna apa-apa, namun dari segi arsitektur mungkin ada tapi saya kurang begitu paham.” (Bapak Sidik, staff bidang umum)
Dari pernyataan yang diungkapkan oleh staf bidang SDM dan umum
dapat disimpulkan bahwa pembahasan mengenai model budaya organisasi pada
PT PLN unit P3B Jawa Bali belum terlalu dipelajari sampai mendalam,
Penanaman nilai-nilai budaya organisasi dapat di wujudkan dengan
mempelajari terlebih dahulu benda-benda budaya yang ada seperti logo
perusahaan, rancangan gedung, produk yang dihasilkan oleh organisasi, dan
teknologi yang digunakan dalam merancang produk-produk yang dihasilkan.
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
51
Sebagai unit dari PT PLN, logo perusahaan P3B JB sama dengan PT
PLN pusat, melalui data yang diperoleh berikut arti logo, baju seragam yang
dipakai, bahasa jargon yang biasa digunakan sehari-hari, evaluasi kinerja
perusahaan, produk yang dihasilkan, dan teknologi yang digunakan dalam
memproduksi produk PT PLN unit P3B Jawa Bali.
1. Logo perusahaan
Gambar 5.1. Lambang PT PLN (Persero)
Lambang PT PLN (Persero) terdiri dari : 1. Bidang Persegi Panjang Vertikal
Menjadi bidang dasar bagi elemen-elemen lambang lainnya,
melambangkan bahwa PT PLN (Persero) merupakan wadah atau
organisasi yang terorganisir dengan sempurna. Berwarna kuning
untuk menggambarkan pencerahan, seperti yang diharapkan PLN
bahwa listrik mampu menciptakan pencerahan bagi kehidupan
masyarakat. Kuning melambangkan semangat yang menyala-nyala
yang dimiliki tiap insan yang berkarya di perusahaan ini.
2. Petir atau Kilat
Melambangkan tenaga listrik yang terkandung di dalamnya sebagai
produk jasa utama yang dihasilkan oleh perusahaan. Selain itu petir
pun mengartikan kerja cepat dan tepat para insan PT PLN (Persero)
dalam memberikan solusi terbaik bagi para pelanggannya. Warnanya
yang merah melambangkan kedewasaan PLN sebagai perusahaan
listrik pertama di Indonesia dan kedinamisan gerak laju perusahaan
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
52
beserta tiap insan perusahaan serta keberanian dalam menghadapi
tantangan perkembangan jaman.
3. Tiga Gelombang
Memiliki arti gaya rambat energi listrik yang dialirkan oleh tiga
bidang usaha utama yang digeluti perusahaan yaitu pembangkitan,
penyaluran dan distribusi yang seiring sejalan dengan kerja keras para
insan PT PLN (Persero) guna memberikan layanan terbaik bagi
pelanggannya. Diberi warna biru untuk menampilkan kesan konstan
(sesuatu yang tetap) seperti halnya listrik yang tetap diperlukan dalam
kehidupan manusia. Di samping itu biru juga melambangkan
keandalan yang dimiliki insan- insan perusahaan dalam memberikan
layanan terbaik bagi para pelanggannya.
2. Baju Seragam
P3B JB mempunyai beberapa baju seragam yang digunakan pada
hari-hari tertentu. Seperti hari senin pakaian yang dipakai berwarna
coklat muda. Hari kamis memakai baju safari berwarna biru gelap dan
pada hari jum’at memakai baju batik. Namun karena pergantian direktur
utama baju seragam dihapus kan karena biaya untuk membeli bahan dan
membayar jasa menjahit cukup besar dan menjadi peluang paling besar
dalam tindak korupsi. Baju seragam yang bertahan hanya atasan putih
dan bawahan abu-abu gelap yang dipakai setiap hari senin dan kamis.
3. Bahasa atau Jargon
P3B Jawa Bali merekrut pegawainya dari berbagai daerah. Bahasa
yang mereka gunakan sehari-hari yaitu bahasa suku Jawa, Madura, dan
bahasa Indonesia. Penggunaan bahasa Jawa biasa di gunakan karena jika
dilihat dari satu bidang hampir seluruh nya berasal dari suku Jawa,
seperti Yogyakarta, Madura, dan Jawa Timur.
4. Produk
P3B JB mengidentifikasi produk berdasarkan produk utama yang
dihasilkan, kelompok pelanggan yang dilayani, ekspektasi pelanggan atas
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
53
produk sesuai indikator yang dipersyaratkan seperti dijelaskan pada. P3B
JB menggunakan informasi pelanggan dan kinerja produk untuk
identifikasi produk melalui pendekatan seperti pada tabel 2 agar tetap
sesuai dengan arah bisnis, persyaratan dan ekspektasi pelanggan.
Tabel 5.1. Identifikasi Produk
Sumber: Dokumen Aplikasi P3B JB th. 2011
5. Evaluasi Kinerja
Kinerja Senior Leaders dievaluasi oleh BOD melalui ‘Rapat
Direksi’ yang dilakukan secara rutin setiap enam bulan. Guna terciptanya
iklim kerja yang dinamis dan berkeadilan sehingga dapat memotivasi
pencapaian kinerja diterapkan sistem reward (berupa promosi dan
insentif yang lebih besar) dan konsekuensi. Senior Leaders menggunakan
review kinerja melalui SIMKP untuk memperbaiki efektivitas
kepemimpinan pribadinya serta efektivitas sistem kepemimpinan dengan
cara mengevaluasi kinerja pada rapat kerja tahunan dan RTM bulanan.
Hasil rapat ditindak lanjuti dengan menyusun rencana perbaikan.
6. Teknologi
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
54
Teknologi merupakan bagian dari model budaya organisasi yang
dapat menjadi ciri khas P3B JB dari perusahaan lainnya. Teknologi yang
digunakan yaitu :
Tabel 5.2 Teknologi
Sumber: Dokumen Aplikasi P3B JB th. 2011
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
55
b). Asumsi Dasar
Asumsi dasar merupakan solusi yang paling dipercaya dalam
menghadapi suatu masalah dan dipakai oleh pemimpin dalam menyelesaikan
suatu masalah. Seperti pada pernyataan yang diungkapkan oleh nara sumber
berikut,
“Dalam menyelesaikan suatu masalah pemimpin kami menggunakan media sharing, diskusi, rapat, dan forum yang ada untuk membicarakan masalah-masalah yang ada dan menyelesaikan bersama-sama”. Setiap organisasi mempunyai cara yang berbeda-beda dalam
menyelasaikan suatu masalah, untuk itu diperlukan seorang pemimpin yang
mampu membawa anak buahnya mencari jawaban atas suatu masalah
sehingga permasalahan yang terjadi akan cepat diselesaikan dengan
menggunakan strategi-strategi yang sudah di diskusikan bersama.
A.2. Pengorganisasian
Penentuan pelaksana kebijakan yang melibatkan instansi
pemerintahan hingga masyarakat untuk melakukan penentuan prosedur tetap
kebijakan yang berfungsi sebagai pedoman, petunjuk dan referensi bagi
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
56
pelaksana dan sebaga i pencegah terjadinya kesalahpahaman saat pelaksana
tersebut menghadapi masalah.
A.2.i Peran Budaya Organisasi pada PT PLN unit P3B Jawa Bali
Budaya organisasi pada tiap organisasi mempunyai ciri khas yang akan
membedakan P3B JB dengan organisasi lain dan bermanfaat bagi kinerja
organisasi P3B JB. Berikut hasil wawancara dengan wakil dari bidang SDM
mengenai budaya organisasi yang ada pada P3B JB.
“… P3B JB membentuk budaya organisasi melalui nilai-nilai SIPP yang bercirikan komunikasi terbuka, kinerja tinggi, dan komitmen tenaga kerja serta memastikan bahwa budaya organisasional memberi manfaat dari beragam gagasan, budaya, dan pemikiran tenaga kerja melalui kegiatan-kegiatan organisasi yang dapat diikuti oleh seluruh pegawai, seperti kegiatan diklat, forum diskusi, dan kegiatan-kegiatan lain yang bermanfaat bagi kemajuan organisasi” (Bapak Sidik, staff bidang SDM dan Umum).
Berdasarkan pernyataan diatas terlihat bahwa budaya organisasi dapat
memberikan keleluasaan untuk anggota organisasi dalam memberikan
pemikiran-pemikiran untuk kegiatan-kegiatan yang dapat membangun
organisasi menjadi organanisasi yang diterima dengan baik oleh pelanggan
maupun mitra kerja serta bagi anggota organisasinya sendiri.
Mengembangkan budaya organisasi diperlukan komunikasi yang efektif
seperti melalui disposisi, surat dan nota dinas sesuai TLSK, email, telepon,
facsimile, CoP, website (buku tamu, agenda, liputan berita dan informasi
lainnya). Informasi dan komunikasi dua arah dilakukan melalui raker, RTM, tea
morning dan forum-forum seperti SBO (spiritual, budaya, olah raga) yang di
gunakan untuk memfasilitasi pegawai guna mencapai keseimbangan kerja.
Pimpinan P3B JB dalam proses komunikasi dan arus informasi agar efektif
memberikan penjelasan, pengarahan, pemantauan dan umpan balik.
Untuk memastikan budaya organisasional memberikan manfaat dari
beragam gagasan, budaya, dan pemikiran tenaga kerja dengan melakukan
kegiatan rapat secara berkala. Kegiatan tersebut dievaluasi secara berkala untuk
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
57
melihat efektivitas, dan hasil digunakan untuk peningkatan komunikasi, inovasi
dan perbaikan untuk meningkatkan kinerja, dengan demikian P3B JB
mempunyai cara untuk memperkuat budaya organisasi yang berkinerja tinggi,
keterikatan, dan kepuasan yaitu dengan sistem manajemen kinerja yang
meningkatkan kinerja pegawai berdasarkan siklus perencanaan, pemantauan,
dan penilaian dan meningkatkan keterikatan dan kepuasan pegawai melalui
pemberian pay for performance dan kriteria talenta sebagai kenaikan karir.
P3B JB membangun dan mengelola hubungan dengan pelanggan untuk
memenuhi dan melampaui ekspektasi dan meningkatkan loyalitas pelanggan.
P3B JB membina hubungan secara formal dan informal serta melakukan
evaluasi melalui survey kepuasan pelanggan. Hubungan formal dibina melalui
rapat dan komunikasi bisnis yang secara rutin dilaksanakan melalui hubungan
informal dibina melalui kunjungan dari dan ke pelanggan. Untuk meningkatkan
loyalitas pelanggan dan citra positif, P3B JB melakukan usaha untuk memenuhi
persyaratan produk dan layanan yang meliputi indikator security, availability,
quality, economy, dan accuracy & delivery time of transaction sesuai ekspektasi
pelanggan seperti dijelaskan di atas. Berpedoman pada nilai-nilai budaya
organisasi, P3B JB membangun budaya organisasi fokus pada pelanggan guna
memastikan pengalaman pelanggan yang positif dan konsisten berkontribusi
bagi komitmen pelanggan.
Melalui peran budaya organisasi, suatu organisasi dapat mendorong
terciptanya stabilitas sistem sosial, karena budaya merupakan suatu ikatan sosial
yang membantu mengikat kebersamaan organisasi dengan menyediakan standar-
standar yang sesuai mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh
karyawan. PT PLN mempunyai penilaian tersendiri tentang peran budaya yang
ada pada perusahaannya terutama yang dirasakan oleh pegawainya. Analisa di
atas diperkuat dengan haril wawancara dengan wakil dari bidang SDM dan
Umum, bahwa
“...budaya perusahaan dalam hal ini didefinisikan sebagai falsafah, nilai, dan norma-norma yang dijunjung oleh PT PLN (Persero). Budaya ini menjadi landasan organisasional untuk mencapai
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
58
keseimbangan dalam upaya penciptaan nilai bagi steakholders.”(Bapak Sidik, Staff bidang SDM dan Umum) Falsafah PT PLN yang telah memperlihatkan fungsi penciptaan nilai
harus diimplementasikan dengan konsisten. Peran direksi dan manajemen
memulai penciptaan nilai dengan tanggung jawab dan kemampuan untuk mejaga
keseimbangan di antara berbagai kepentingan perusahaan. Pemimpin harus
mengukur keberhasilan perusahaan tidak hanya dengan pendekatan finansial,
tetapi juga harus mengupayakan semaksimal mungkin penciptaan nilai bagi
kepuasan pelanggan, pemegang saham, kesejahteraan anggota perusahaan, dan
kesejahteraan masyarakat pada umumnya.
Diperkuat dengan pendapat dari pekerja yang sudah menjadi pegawai
serta menjadi anggota organisasi bahwa
“...peran budaya organisasi cukup signifikan, karena budaya organisasi terkait dengan pedoman perilaku dan norma, sehingga perilaku pegawai lebih terarah dan berusaha untuk tidak melanggar peraturan yang sudah dibuat oleh perusahaan dan pekerjaan akan menjadi lebih efisien, karena adanya nilai integritas dan nilai pembelajar yang terdapat pada budaya organisasi sudah ditanamkan sejak menjadi pegawai baru”.(Mbak Fira, pekerja)
Pendapat lain mengenai budaya organisasi yaitu “Yang saya rasakan si, budaya disini memiliki peran sebagai alat untuk menyeimbangkan antara yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai, sehingga akan tercipta stabilitas sosial antar pekerja, baik antara atasan de ngan bawahan, maupun dengan pelanggan dan mitra kerja”. (Staff Bidang Humas, 5 Julia 2012)
Penerapan budaya organisasi melalui peran budaya organisasi dari
tahun ke tahun tentu akan mengalami perhubahan. Perubahan budaya
organisasi diperlukan untuk lebih memenuhi kepuasan pelanggan, dengan
berpedoman kepada nilai-nilai budaya organisasi, P3B JB membangun fokus
pada pelanggan yang positif dan konsisten berkontribusi bagi komitmen
pelanggan.
Guna terciptanya budaya organisasi fokus pada pelanggan, P3B JB
menerapkan sistem manajemen kinerja pegawai yang memperkuat budaya
tersebut dengan cara menetapkan KKJ: Kapabilitas Inti, Kepemimpinan, dan
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
59
Teknis pada setiap pegawai seperti kapabilitas Customer Service Orientation,
Continuous Learning, Integritas. Pada mana jemen kinerja pegawai juga
ditetapkan penugasan khusus terkait pelayanan pelanggan.
A.3 Implikasi
Implikasi merupakan penerapan atau perwujudan masing-masing
tahapan penerapan budaya organisasi yang telah dilaksanakan sebelumnya.
A.3.i Penerapan Budaya Organisasi
Penerapan budaya organisasi pada PT PLN unit P3B Jawa Bali dapat
diwujudkan melalui penanaman nilai-nilai budaya, seperti wawancara dengan
beberapa pekerja di P3B JB
“Nilai saling percaya di wujudkan dengan percaya terhadap kemampuan diri sendiri, menerima masukan dari rekan kerja maupun dari atasan. Nilai integritas dapat dilihat dari datang tepat waktu dan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu dan target yang telah ditentukan. Nilai peduli bisa di mulai dari hal-hal kecil seperti buang sampah pada tempatnya, membantu teman yang sedang punya masalah, meringankan pekerjaan teman yang sedang sakit, dan bekerja tepat waktu. Nilai pembelajar diwujudkan dengan membiasakan diri bertanya ketika ada pekerjaan yang tidak dimengerti dan terus belajar dan mencari informasi melalui media-media seperti browsing, Koran, majalah, dll. (staf bidang humas, 5 Juli 2012)
Pendapat lain mengenai perwujudan nilai budaya yaitu:
“Nilai saling percaya di wujudkan dengan berusaha bertanggung jawab terhadap tugas yang dilimpahkan oleh atasan dan mengerjakannya dengan sebaik -baiknya. Nilai integritas dapat dilihat dari mencegah terjadinya tindak korupsi dengan menanamkan nilai-nilai dan pedoman perilaku yang ada disini. Nilai peduli bisa di mulai dari hal-hal kecil seperti saling mengingatkan dan mengadakan bakti sosial sebagai wujud dari peduli terhadap warga sekitar kantor . Nilai pembelajar diwujudkan dengan mengadakan forum diskusi sebagai sarana bertukar pikiran dengan rekan kerja yang lain.(Staf Bidang Perencanaan, 5 Juli 2012)
Dari pernyataan di atas, perwujudan nilai saling percaya yaitu
dengan adanya rasa saling percaya antara atasan kepada bawahan maupun
kepercayaan dalam tim. nilai integritas dapat dilihat dari pegawai yang
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
60
bekerja sesuai dengan target dan peraturan yang berlaku pada perusahaan,
misalnya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan tidak menunda-nunda
pekerjaan. Nilai peduli diwujudkan dengan peduli terhadap pegawai
sebagai anggota organisasi, yang biasa mereka lakukan untuk mewujudkan
budaya peduli terhadap sesama teman yaitu dengan menjenguk teman yang
sedang sakit atau membantu mengerjakan pekerjaan teman yang sedang
sakit dan saling tolong menolong. Nilai pembelajar diwujudkan dengan
banyak belajar dari pegawai-pegawai lain yang lebih berpengalaman dan
lebih banyak mengupdate pengetahuan melalui training, melalui training
yang dapat diikuti oleh pekerja-pekerja diharapkan dapat memperbaiki dan
mengembangkan kinerja mereka. Cara lain yaitu dengan mencari alternatif
belajar dengan menggunakan media online seperti browsing. Namun
perwujudan nilai pembelajaran masih kurang karena aliran ilmu yang sudah
di dapat setelah training belum di akomodir oleh sistem yang baik dan
mekanisme sharing knowledge belum di fasilitasi.
Dari hasil wawancara yang telah peneliti lakukan dengan staff bidang
SDM dan Umum, dan beberapa orang pekerja mengenai penerapan budaya
organisasi pada PT PLN unit P3B JB, peneliti menemukan tahapan penerapan
budaya organisasi sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Suprayogi
mengenai tahapan penerapan budaya organisasi dalam menerapkan budaya
organisasi agar sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai oleh PT PLN unit P3B
JB, yaitu:
Tahap Pertama
Budaya organisasi pada P3B JB dijabarkan menjadi empat tata nilai
oleh PT PLN Pusat, yaitu saling percaya, integritas, peduli, dan pembelajar.
Keempat tata nilai ini bercirikan komunikasi yang efektif antar anggota
organisasi maupun dengan orang-orang yang berada di luar organisasi sehingga
akan terjadi komunikasi dua arah yang dapat menciptakan kerja sama yang baik
dengan pelanggan, maupun mitra kerja. P3B JB sepakat bahwa cara yang tepat
untuk memperkuat budaya organisasi yaitu melalui manajemen kinerja yang
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
61
akan meningkatkan kinerja pegawai yang berlandaskan pada siklus perencanaan,
pemantauan dan peningkatan kinerja pegawai yaitu dengan memotivasi pegawai
agar dapat bekerja dengan sebaik -baiknya. Melalui budaya P3B JB menjalin
hubungan yang baik dengan pelanggan, baik sebagai mitra kerja maupun sebagai
anggota masyarakat dengan mengedepankan nilai-nilai budaya yang sudah di
tanamkan oleh organisasi. Seperti tanggap terhadap keluhan pelanggan dan
menyelesaikan permasalahan dengan tepat waktu dan sebaik-baiknya.
Pengenalan pembentukan budaya organisasi sudah ada sejak PT PLN
berdiri, pembentukannya didasari oleh visi dan misi organisasi sehingga
pegawai akan lebih mudah memahami tentang budaya organisasi yang menjadi
pedoman perilaku pada P3B JB. Para pendiri mempunyai asumsi dasar, norma,
nilai-nilai dan aturan yang selanjutnya diperkenalkan, di ajarkan, dan
ditanamkan kepada pegawai sebagai anggota organisasi. Budaya organisasi P3B
JB diberikan secara turun temurun dari pendiri PT PLN pusat terdahulu,
kemudian di implementasikan sesuai dengan tata nilai yang sudah ditetapkan
menjadi tata nilai dari P3B JB. Namun P3B JB mempunyai penilaian sendiri
tentang urutan nilai yang di tetapkan oleh PT PLN. Nilai yang paling utama
menurut P3B JB adalah integritas karena loyalitas pegawai adalah yang paling
utama dan mendukung untuk mewujudkan nilai-nilai lain. Budaya muncul
ketika adanya interaksi antara satu anggota organisasi dengan anggota organisasi
lain yang saling memberikan informasi tentang perwujudan budaya organisasi
yang akan meningkatkan kinerja pegawai dan saling memberikan motivasi untuk
ikut dalam mengembangkan budaya organisasi.
Tahap Kedua
Sosialisasi budaya dilakukan melalui pelatihan budaya oleh anggota
organisasi yang sudah berpengalaman dan dapat dijadikan contoh yang baik oleh
para pegawai baru karena memiliki perilaku yang baik selama menjadi anggota
organisasi di P3B JB. PLN pusat memberikan wewenang penuh kepada masing-
masing bidang di P3B JB dalam mensosialisasikan budaya organisasi, sehingga
melalui diskusi yang dilakukan oleh masing-masing bidang diperoleh nilai-nilai
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
62
budaya yang tepat untuk diterapkan pada bidang tersebut. Melalui kesepakatan
bersama, masing-masing bidang menentukan hukuman apa yang paling tepat
jika terdapat pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai, seperti hukuman yang
ditetapkan oleh bidang SDM dan Umum. Apabila terdapat pegawai yang
terlambat dijatuhi hukuman mengalungi buku saku pedoman perilaku sejak
melakukan pelanggaran sampai jam pulang kantor. Adanya hukuman yang
sudah disepakati bersama, pelaksanaan budaya organsasi akan menjadi lebih
efektif karena akan mengurangi pegawai melakukan pelanggaran-pelanggaran
yang akan berpengaruh pada kinerja mereka seperti tidak menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu atau lebih sering datang terlambat daripada datang tepat
waktu. Peran seorang pimpinan atau manager dari masing-masing bidang dalam
mengawasi proses sosialisasi implementasi budaya organisasi juga sangat
penting, untuk itu seorang pemimpin harus memegang teguh budaya yang sudah
ada dan menceritakan serta memberi contoh yang baik tentang bagaimana
budaya organisasi yang ada pada P3B JB.
Pengenalan budaya organisasi dapat dilakukan dengan memberikan
pelatihan tentang model budaya organisasi yang digunakan untuk mengetahui
bagaimana anggota organisasi mengenal budaya yang ada pada organisasinya
melalui pengetahuan anggota organisasi tentang artefak seperti ritual-ritual,
bahasa sehari-hari, makna logo perusahaan, teknologi yang berkembang serta
prdouk apa saja yang diproduksi pada oleh organisasi.
Tahap Ketiga
Budaya organisasi terkait dengan nilai-nilai, norma-norma, dan peraturan
yang berlaku sehingga perilaku pegawai akan lebih terarah dalam melakukan
kegiatan organisasionlanya. Budaya dijadikan sebagai ciri khas dari organisasi
lainnya yang sejenis, karena nilai-nilai yang terkandung mempunyai arti yang
menggambarkan bagaimana budaya yang ada pada PT PLN unit P3B Jawa Bali.
Peran budaya dalam memotivasi pegawai cukup kuat, karena dengan
menanamkan budaya yang kuat sejak seseorang mulai bergabung akan
membangun sifat loyalitas kepada organisasi. Untuk menciptakan kesan yang
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
63
baik di hadapan pelanggan, mitra kerja, maupun masyarakat P3B JB
memfokuskan tiga prinsip yaitu Kapailitas inti, Kepemimpinan, Teknis yang
baik dalam melayani masyarakat.
Tahap Keempat
Penerapan budaya organisasi diwujudkan setelah melalui penjabaran
budaya organisasi, sosialisasi budaya dan sosialisasi peran budaya organisasi
sehingga apabila dalam pelaksanaannya semua tahapan tersebut terlaksana
dengan baik, maka penerapan budaya organisasi akan mencapai hasil yang
maksimal. Pada PT PLN unit P3B Jawa Bali, penerapan budaya organisasi
diwujudkan dengan menanamkan nilai-nilai budaya yang ada pada organisasi
sehingga anggota organisasi mempunyai pedoman dalam berperilaku.
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
64
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Dari hasil wawancara yang peneliti lakukan, terlihat bahwa penerapan
budaya organisasi sudah cukup baik, dengan adanya sosialisasi nilai-nilai
budaya organisasi akan memberikan pengetahuan tentang budaya organisasi
melalui pelatihan budaya saat pertama masuk menjadi anggota organisasi dan
mempelajari serta menerapkan nilai-nilai budaya yang sudah ditanamkan
sejak seseorang mulai bergabung menjadi anggota organisasi dan menemukan
peran budaya organisasi sebagai pedoman perilaku bagi anggota organisasi.
B. Saran
Penerapan nilai-nilai budaya yang sudah ada hendaknya dilestarikan
agar tetap menjadi pedoman perilaku sehingga budaya organisasi tetap
tumbuh menjadi budaya baik yang dapat memberikan motivasi bagi
peningkatan kinerja agar tetap unggul.
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
xiv
Universitas Indonesia
DAFTAR PUSTAKA
Buku:
Albreacht, Karl. Pengembangan Organsiasi, Bandung: Angkasa, 1999
Bungin, Burhan. Penelitian Kualitatif, Jakarta: Kencana, 2010
Davis, Keith &Newstrom, John. W. Perilaku Dalam Organisasi, Jakarta: Erlangga, 1993
Ghany, Nur Farhaty, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan, Jakarta: Genta Press, 2007
Gibson, James L, dkk, ORGANISASI Edisi Kedelapan Jilid 1, Jakarta: Binarupa Aksara,1996
Hatch, Mary Jo.Organization Theory Modern, Symbolic, and Postmodern Perspectives, New York : Hope Services (Abingdom) Ltd, 1997
Herdiansyah, Haris. Metodologi Penelitian Kualitatif, Jakarta: Salemba Empat, 2010
Kilmann, H Ralph, and all.Gaining Control of The Corporate Culture, San Fransisco: Jossey-Bass Inc, 1986
Kusdi .Budaya Organisasi, Jakarta: Salemba Empat, 2011
Mangkunegara, Anwar Prabu, Perilaku dan Budaya Organisasi, Bandung: PT Refika Aditama, 2005
Moeljono, Djokosantoso, Budaya Organisasi Dalam Tantangan, Jakarta: PT Elex Media Komputindo, 2005
----------. Budaya korporat dan keunggulan korporasi, Jakarta: PT Elex Media Komputindo, 2003
Muhammad, Abdul kadir. Ilmu Budaya Dasar, Jakarta : CV Fajar Agung, 1988
Ndraha, Taliziduhu. Budaya Organisasi, Jakarta: PT Rineka Cipta, 2003
----------. Teori Budaya Organisasi, Jakarta: PT Rineka Cipta, 2005
Pasolong, Herbani. Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta, 2007
Poerwanto. Budaya Perusahaan, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2008
Prawironegoro, Darsono. BUDAYA ORGANISASI Kajian Organisasi Bisnis, Ekonomi, Sosial, Pendidikan, dan Politik, Jakarta: Nusantara Consulting, 2009
Riani, Asri Laksmi, Budaya Organisasi, Yogyakarta: GrahaIlmu, 2011
Robbins, Stephen. P. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi Edisi Kelima, Jakarta: Erlangga, 2002
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
xv
Universitas Indonesia
Salam, Muslim. Metodelogi Penelitian Sosial Kualitatif: Menggugat Doktrin Kuantitatif, Makassar: MASAGENA PRESS, 2011
Sobirin, Achmad. Budaya Organisasi, Yogyakarta: Unit Penerbit Dan Percetakan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemenn YKPN, 2009
Sugandi, Yogi Suprayogi, Administrasi Publik, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2011
Sutrisno, Edy. Budaya Organisasi, Jakarta: KENCANA, 2011
Tangkilisan, Hessel Nogi, Manajemen Pulbik, Jakarta : Grasindo, 2005
Tika, Moh Pabundu, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2010
Tjahjono, Herry. Culture Based Leadership, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2011
Wibowo.BUDAYA ORGANISASI Sebagai Kebutuhan Untuk Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang, Jakarta: PT RAJA GRAFINDO PERSADA, 2011
Widjaja Tunggal, Amin. Peran Budaya Organisasi dalam Keberhasilan Perusahaan, Jakarta :Harvarindo, 2010
Winardi, J. Teori Organisasi dan Pengorganisasian Edisi Ketujuh, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2003
Wirawan.BUDAYA DAN IKLIM ORGANISASI Teori Aplikasi dan Penelitian, Jakarta: Salemba Empat, 2007
Skripsi:
Mulyantini, Siti. Transformasi Budaya Organisasi di Divisi Regional II TELKOM. Depok, 2004
SumberLain :
Budaya Perusahaan PT PLN
Code Of Conduct PT PLN
Website:
www.PLN.co.id
www.PLNSolo.co.id
www.PLNP3BJB.co.id
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
xvi
Universitas Indonesia
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Data Diri
Nama : Finia Ilmyanti
Tempat/tanggal lahir : Jakarta, 25 September 1988
Alamat : Komp Taman Kedaung, jln kemuning 8 blok A 13/23,
ciputat 15414
NomorTelfon : 0857-10223885
Nama Orang Tua : Ayah : H. W.Suwardi
Ibu : Sri Haryanti
JenjangPendidikan Formal
1994-2000 Madrasah Pembangunan IAIN Jakarta
2000-2003 SLTP N 87, Jakarta
2003-2006 SMU Cenderawasih 1, Jakarta
2006-2009 Diploma 3 Administrasi Perkantoran dan Sekretari Universitas
Indonesia, Depok
JenjangPendidikan Non Formal
2009-2010 English Course at ILP Ciputat
Penerapan budaya..., Finia Ilmyanti, FISIP UI, 2012
Top Related