Kelemahan utama dari lembur adalah bahwa majikan/pengusaha/atasan harus membayar karyawan non-management satu setengah kali upah normal untuk pekerjaan yang dilakukan lembur

Kelemahan utama dari lembur adalah bahwa majikan/pengusaha/atasan harus membayar karyawan non-management satu setengah kali upah normal untuk pekerjaan yang dilakukan lembur. Meskipun demikian, para pengusaha/ majikan melihat uang lembur lebih baik untuk biaya perekrutan dan pelatihan karyawan-karyawan baru. Pilihan tersebut sangat kuat jika organisasi meragukan bahwa tingkat permintaan yang lebih tinggi terhadap produknya saat ini akan berlangsung lama.Setidaknya untuk waktu yang singkat, banyak pekerja menghargai upah tambahan untuk bekerja lembur. Namun, untuk waktu yang lama, karyawan merasa stress dan frustasi terhadap jam kerja yang panjang. Oleh karena itu lembur paling cocok untuk kekurangan tenaga kerja jangka pendek.Menerapkan dan Mengevaluasi Rencana Sumber Daya Manusia (SDM)Untuk apapun strategi SDM dipilih, tahap akhir dari perencanaan SDM melibatkan penerapan strategi dan pengevaluasian hasil. Tahap ini digambarkan oleh bagian bawah Gambar 5.1. Ketika menerapkan strategi SDM, organisasi harus memiliki beberapa orang yang bertanggung jawab untuk mencapai tujuan. Orang itu juga harus memiliki kewenangan dan sumberdaya yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan tersebut. Hal ini juga penting bahwa orang tersebut memberikan laporan kemajuan secara teratur, sehingga organisasi dapat memastikan bahwa semua kegiatan berlangsung sesuai jadwal dan bahwa hasil awal nya seperti yang di harapkan.Implementasi /Pelaksanaan yang menghubungkan perencanaan dan perekrutan untuk strategi organisasi dan upaya untuk mengembangkan karyawan menjadi sebuah program lengkap manajemen bakat. Seperti yang dijelaskan dalam kota eHRM, sistem komputer saat ini telah membuat manajemen bakat lebih praktis.

Dalam mengevaluasi hasil, langkah yang paling jelas adalah memeriksa apakah organisasi telah berhasil menghindari kekurangan atau kelebihan tenaga kerja. Seiring dengan mengukur jumlah jumlah ini, evaluasi harus mengidentifikasi bagian mana dari proses perencanaan yang memberikan kontribusi terhadap keberhasilan atau kegagalan. Sebagai contoh, pikirkan sebuah perusahaan dimana untuk memenuhi kebutuhan SDM nya mengharuskan karyawan terus belajar keterampilan baru. Jika ada selisih/kesenjangan antara keterampilan yang dibutuhkan dan tingkat keterampilan saat ini, evaluasi harus mempertimbangkan apakah masalahnya terletak pada kegagalan untuk memperkirakan keterampilan yang dibutuhkan atau pada implementasinya. Apakah karyawan mendaftar untuk pelatihan, dan apakah jenis pelatihan yang tepat tersebut tersedia?

Menerapkan Perencanaan SDM pada tindakan Afirmatif

Seperti yang telah kita bahas pada Bab 3, banyak organisasi memiliki strategi SDM yang mencakup tindakan afirmatif untuk mengelola keragaman atau memenuhi persyaratan pemerintah. Pencapaian tujuan tindakan afirmatif mengharuskan pengusaha melaksanakan tingkat tambahan perencanaan SDM yang ditujukan untuk tujuan tersebut. Dengan kata lain, selain melihat tenaga kerja dan kebutuhan keseluruhan, organisasi juga melihat perwakilan sub kelompok dalam tenaga kerja tersebut contohnya proporsi perempuan dan kaum minoritas.

Rencana tindakan afirmatif memperkirakan dan memantau proporsi karyawan yang tergabung dalam berbagai kelompok yang dilindungi (biasanya wanita dan ras atau suku minoritas). Perencanaan terlihat pada perwakilan/representasi karyawan karyawan tersebut pada kategori pekerjaan organisasi itu dan jejak karirnya. Perencana dapat membandingkan proporsi karyawan yang berada di masing masing kelompok dengan proporsi masing masing kelompok yang mewakili di pasar tenaga kerja. Misalnya organisasi mungkin mencatat bahwa dalam pasar tenaga kerja yang 25 persen Hispanik, 60 persen dari tenaga layanan pelanggan (CS) nya adalah Hispanik. Jenis perbandingan ini disebut ulasan pemanfaatan tenaga kerja. Organisasi dapat menggunakan proses ini untuk menentukan apakah ada sub kelompok yang proporsinya pada pasar tenaga kerja yang bersangkutan / relevan pada dasarnya berbeda dari proporsi dalam kategori pekerjaan.

Kotak eHRM

Jika ulasan pemanfataan tenaga kerja menunjukkan bahwa beberapa kelompok misalnya Amerika Afrika membuat kenaikan 35 persen dari pasar tenaga kerja yang relevan untuk sebuah kategori pekerjaan tetapi bahwa kelompok yang sama ini sebenarnya membentuk hanya 5 persen dari karyawan dalam kategori pekerjaan di organisasi itu, hal ini adalah bukti dari kurangnya pemanfaatan. Situasi itu mungkin dapat dihasilkan dari masalah dalam seleksi atau dari masalah dalam gerakan internal (promosi atau gerakan lain di sepanjang jalur karir). Salah satu cara untuk mendiagnosa situasi tersebut adalah dengan menggunakan matriks transisi (peralihan), seperti matriks yang ditunjukkan pada table 5.1 di awal bab ini.Langkah-langkah dalam ulasan pemanfaatan tenaga kerja identik dengan langkah-langkah dalam proses perencanaan SDM yang ditunjukkan pada gambar 5.1. Organisasi harus menilai pola pemanfaatan saat ini, kemudian memperkirakan bagaimana mereka mungkin berubah dalam waktu dekat. Jika analisis ini menunjukkan organisasi tersebut kurang memanfaatkan kelompok tertentu dan jika perkiraan menunjukkan pola ini mungkin akan berlanjut, organisasi tersebut mungkin perlu untuk mangatur tujuan dan jadwal untuk berubah. Proses perencanaan mungkin mengidentifikasi strategi baru untuk penerimaan tenaga kerja baru (rekrutmen) atau seleksi. Organisasi ini menjalankan strategi strategi SD Mini dan mengevaluasi keberhasilan mereka.

Merekrut Sumber Daya ManusiaSeperti yang ditunjukkan pada bagian pertama dari bab ini, sulit untuk selalu memprediksi dengan tepat berapa banyak (jika ada) karyawan baru yang organisasi tersebut harus pekerjakan pada tahun tertentu dalam kategori pekerjaan tertentu. Peran perekrutan SDM adalah membangun persediaan karyawan baru yang potensial yang dapat organisasi tarik jika diperlukan. Dalam manajemen SDM, perekrutan terdiri dari praktik atau kegiatan yang dijalankan oleh organisasi itu dengan tujuan utama mengidentifikasi dan menarik karyawan yang potensial. 26 Dengan demikian, hal ini menciptakan penyangga antara perencanaan dan pemilihan tenaga kerja baru yang aktual (sebenarnya) (topic bab selanjutnya). Tujuan perekrutan (mendorong orang yang memenuhi syarat untuk melamar pekerjaan) dan seleksi (memutuskan calon mana yang paling pas/ cocok) cukup berbeda sehingga mereka paling efektif bila dilakukan secara terpisah, daripada digabungkan seperti dalam wawancara kerja yang juga melibatkan calon yang menjual pada perusahaan.27Karena perbedaan dalam strategi perusahaan, mereka mungkin menetapkan tingkat pentingnya perekrutan yang berbeda. 28 Meskipun demikian, secara umum semua perusahaan harus membuat keputusan dalam tiga bidang perekrutan: kebijakan personalia, sumber perekrutan dan sifat dan perilaku perekrut. Seperti yang ditunjukkan pada gambar 5.2, aspek aspek perekrutan ini memiliki efek yang berbeda pada siapa yang akhirnya dipekerjakan organisasi itu. Kebijakan personalia mempengaruhi karakteristik posisi yang akan diisi. Sumber perekrutan mempengaruhi jenis pelamar kerja yang dijangkau sebuah organisasi . Dan sifat dan perilaku perekrut mempengaruhi baik lowongan maupun pelamar. Pada akhirnya, keputusan pelamar untuk menerima pekerjaan yang ditawarkan dan keputusan organisasi untuk membuat penawaran tergantung pada kecocokkan antara karakteristik lowongan dan karakteristik pelamar.Sisa dari bab ini membahas ketiga aspek perekrutan: kebijakan personalia, sumber perekrutan, dan sifata-sifat dan perilaku perekrut.

Kebijakan Personalia

Kebijakan personalia sebuah organisasi adalah keputusannya tentang bagaimana organisasi itu akan melaksanakan manajemen SDM, termasuk bagaiaman ia akan mengisi lowongan pekerjaan. Kebijakan kebijakan ini mempengaruhi sifat dari posisi yang kosong. Menurut penelitian tentang perekrutan, sangatlah jelas bahwa karakteristik lowongan lebih penting daripada perekrut atau sumber perekrutan untuk memprediksi pilihan pekerjaan. 29 Beberapa kebijakan personalia sangat bersangkutan dengan perekrutan. Perekrutan Internal Versus Eksternal Organisasi organisasi dengan kebijakan untuk mempromosikan dari dalam mencoba untuk mengisi lowongan tingkat atas dengan merekrut calon calon secara internal yaitu, menemukan calon yang sudah bekerja bagi organisasi tersebut. Peluang untuk maju membuat sebuah pekerjaan lebih menarik bagi pelamar dan karyawan, seperti yang digambarkan oleh contoh di kotak Best Practices. Keputusan tentang perekrutan internal versus eksternal mempengaruhi sifat pekerjaan, sumber perekrutan, dan sifat-sifat para pelamar, seperti yang akan kita jelaskan nanti dalam bab ini.

Gambar 5.2 Tiga Aspek Perekrutan

Pilihan Pekerjaan

Pengaruh PerekrutanBest Practice

Strategi membayar Melebihi PasarGaji adalah karakteristik pekerjaan yang penting bagi hampir semua pelamar. Organisasi memiliki keuntungan untuk merekrut jika kebijakan mereka adalah mengambil pendekatan melebihi pasar untuk membayar yaitu, membayar lebih dari upah pasar saat ini untuk sebuah pekerjaan. Gaji yang lebih tinggi juga dapat menutupi bagian yang kurang diinginkan dari sebuah pekerjaan, sepeti bekerja pada shift malam atau dalam kondisi berbahaya. Organisasi yang bersaing untuk pelamar berdasarkan gaji dapat menggunakan bonus, bagi hasil dan bentuk lain pembayaran selain upah dan gaji. Bab 11 dan 12 akan memperlihatkan lebih dekat pada hal ini dan keputusan lainnya tentang gaji/upah.

Kebijakan Ketenagakerjaan Sesuka Hati (at will)Dalam hokum Negara dimanapun mereka beroperasi, pengusaha memiliki kebebasan untuk mengatur kebijakan-kebijakan tentang hak-hak mereka dalam hubungan pekerjaan. Kebijakan yang luas mengikuti prinsip kerja Sesuka hati (At will), yang menyatakan bahwa jika tidak ada kontrak kerja spesisifk yang mengatakan sebaliknya, atasan atau karyawan dapat memutuskan hubungan kerja kapanpun. Sebuah alternatifnya adalah menetapkan kebijakan sesuai proses yang luas, yang secara formal mempersiapkan langkah-langkah yang mungkin dapat ditempuh oleh karyawan untuk mengajukan banding atas keputusan atasan untuk memberhentikan karyawan tersebut. Pengacara sebuah organisasi mungkin menyarankan perusahaan itu untuk memastikan bahwa semua dokumen perekrutan mengatakan pekerjaan tersebut adalah sesuka hati (at will), untuk melindungi perusahaan dari tuntutan hukum tentang pemberhentian yang melnaggar Undang-undang. Manajemen harus memutuskan bagaimana menimbang setiap keuntungan hukum terhadap dampak perekrutan. Pelamar pekerjaan lebih tertarik pada organisasi dengan kebijakan proses penyiapan (due process)yang berarti keamanan kerja yang lebih besar dan kepedulian melindungi karyawan, daripada organisasi dengan kebijakan kerja sesuka hati.30

Iklan Pencitraan Selain mengiklankan lowongan pekerjaan tertentu, seperti yang dibahas pada bab selanjutnya, organisasi dapat mengiklankan diri merek sendiri sebagai sebuah tempat yang bagus untuk bekerja secara umum. Iklan yang dirancang untuk menciptakan kesan baik organisasi itu secara umum disebut iklan pencitraan. Iklan pencitraan sangat penting bagi organisasi dalam pasar tenaga kerja yang sangat kompetitif yang memandang diri mereka memiliki citra buruk.31 Penelitian menyarankan bahwa citra dari slogan sebuah perusahaan misalnya inovatif, dinamis atau menyenangkan mempengaruhi sampai sejauh mana seseorang mearasa tertarik terhadap perusahaan tersebut.32 Ketertarikan ini terutama berlaku jika sifat orang itu sendiri nampak cocok dengan organisasi tersebut. Juga, pelamar kerja tampaknya sangat sensitive terhadap masalah keragaman dan pencantuman dalam iklan pencitraaan, sehingga organisasi harus memastikan bahwa iklan pencitraan mereka mencerminkan sifat luas dari pasar tenaga kerja yang hendak mereka rekrut.33Sumber Perekrutan

Elemen penting lainnya dari strategi perekrutan sebuah perusahaan adalah keputusannya tentang diman mencari pelamar. Jumlah pasar tenaga kerja sangat besar dan tersebar diseluruh dunia. Sebagai hal yang praktis, sebuah organisasi akan mengambil dari sebuah bagian kecil dari keseluruhan pasar itu. Metode-metode yang dipilih organisasi untuk membicarakan kebutuhan tenaga kerjanya dan penonton yang ditargetkan akan menentukan ukuran dan sifat pasar tenaga kerja yang dibuka organisasi itu untuk mengisi posisi yang kosong.34 Seseorang yang merespon iklan pekerjaan di internet mungkin akan berbeda dengan orang yang merespon tanda yang tergantung di luar pabrik. Kotak Tahukah Anda? menunjukkan beberapa data tentang sumber perekrutan. Setiap satu sumber utama darimana organisasi itu menarik calon tenaga kerjanya memiliki kelebihan dan kekurangan.

Sumber Internal

Seperti yang kita bahas berkenaan dengan kebijakan personalia, sebuah organisasi dapat menekankan sumber internal atau ekstrenal bagi pelamar kerja. Sumber internal adalah karyawan yang saat ini memgang posisi lain dalam organisasi tersebut. Organisasi meerekrut karyawan yang sudah ada melalui postingan pekerjaan, atau mengkomunikasikan informasi tentang lowongan di papa bulletin perusahaan, di publikasi karyawan, di intranet perusahaan dan di tempat manapun organisasi itu berkomunikasi dengan para karyawan. Manajer juga dapat mengidentifikasi para calon yang di rekomendasikan untuk lowongan itu. Kebijakan kebijakan yang menekankan promosi dan bahkan gerak lateral untuk mencapai pengalaman karir yang lebih luas dapat memberi para pelamar kesan yang baik terhadap pekerjaan organisasi tersebut. Penggunaan sumber internal juga mempengaruhi jenis orang seperti apa yang direkrut perusahaan.

Bagi pengusaha, mengandalkan sumber internal menawarkan beberapa manfaat.35 Pertama, menghasilkan pelamar yang dikenal oleh organisasi itu. Selain itu, pelamar-pelamar ini cenderung memiliki pengetahuan yang luas tentang lowongan organisasi tersebut, yang meminimalkan kemungkinan mereka akan memiliki harapan yang tidak realistis tentang pekerjaan itu.. Akhirnya, pengisian lowongan melalui perekrutan internal secara umum lebih murah dan lebih cepat dibandingkan dengan mencari diluar organisasi.Nilai sistem perekrutan internal yang kuat dapat dililhat pada kepemimpinan North Jersey Federal Credit Union. Kepala Eksekutif Serikat Kredit, Lourdes Cortez, telah bersama dengan serikat kredit selama lebih dari 20 tahun, memulai sebagai seorang teller/kasir. Dari posisi awal itu, Cortez bekerja dengan caranya menuju manajemen. Sepanjang perjalanan karirnya, dia memegang pekerjaan hampir disemua departemen (hanya melewatkan bagian accounting) dan harus tahu anggota-anggota organisasi (pelanggan serikat kredit) secara langsung. Menjelaskan kekuatannya, Cortez mengatakan setelah bekerja dengan cara saya di serikat kredit benara-benar memberi saya sejumlah sudut pandang yang berbeda. Saya telah bekerja di setiap department, jadi saya menghormati karyawan di posisi tersebut dan saya berhubungan baik dengan keanggotaan karena saya sudah berururan dengan mereka sacara satu persatu.36Sumber Eskternal

Meskipun adanya keuntungan dari perekrutan internal, organisasi sering memiliki alas an yang bagus untuk merekrut secara eksternal.37 Untuk posisi tingkat dasar dan mungkin untuk posisi tingkat atas khusus, organisasi tidak memiliki rekrutan internal untuk ditarik. Juga, menerima orang luar mungkin dapat mengekspos organisasi untuk ide-ide baru dan cara-cara berbisnis baru. Sebuah organisasi yang hanya menggunakan perekrutan internal dapat berakhir dengan tenaga kerja yang semua anggotanya berpikiran sama dan oleh karena itu dapat menjadi sangat kurang cocok bagi inovasi.38.

Dan akhirnya, perusahaan yang mampu tumbuh selama ekonomi yang lemah dapat memperoleh keunggulan kompetitif dengan mempekerjakan bakat terbaik ketika organisasi lain terpaksa menghindari perekrutan, membekukan kenaikan gaji atau bahkan memberhentikan orang-orang berbakat.39. Jadi organiasasi sering merekrut melalui pelamar langsung dan arahan, iklan agen tenaga kerja, sekolah, dan situs web. Gambar 5.3 menunjukkan yang mana dari sumber-sumber ini digunakan sebagian besar perusahaan-perusahaan besar yang di survei.

Pelamar Langsung dan ArahanBahkan tanpa usaha formal untuk menjangkau pelamar kerja, sebuah organisasi mungkin dapat mendapat para calon melalui pelamar langsung dan arahan. Pelamar langsung adalah orang-orang yang melamar pekerjaan tanpa adanya dorongan dari organisasi tersebut. Arahan adalah orang-orang yang melamar pekerjaan karena seseorang dalam organisasi itu mendorong mereka untuk melakukannya. Berdasarkan hasil survei yang ditunjukkan pada gambar 5.3, bagian terbesar (lebih dari seperempat) dari karyawan baru yang dipekerjakan oleh perusahaan-perusahaan besar berasal dari arahan, dan bagian terbesar berikutnya (lebih dari 22 persen) berasal dari lamaran langsung yang dibuat di situ Web pengusaha.40 Dua sumber perekrutan ini berbagi beberapa karakteristik yang membuat mereka menjadi tempat yang sangat baik untuk diambil.

Satu keuntungan adalah bahwa banyak pelamar langsung untuk beberapa taraf tertentu sudah dijual pada organisasi. Sebagian besar telah melakukan penelitian dan menyimpulkan ada cukup kecocokan antara diri mereka dan posisi yang kosong untuk menjamin mereka mengajukan lamaran, sebuah proses yang disebut seleksi diri, yang mana ketika proses itu bekerja, akan meringankan tekanan pada perekrutan dan sistem seleksi organisasi. Suatu bentuk seleksi diri yang dibantu terjadi dengan arahan. Banyak pencari kerja menemui teman, saudara dan kenalan untuk membantu mencari pekerjaan. Menggunakan jaringan social ini tidak hanya membantu si pencari kerja tetapi juga menyederhanakan perekrutan bagi pengusaha.41 Karyawan sekarang (yang tahu tentang lowngan dan orang-orang yang mereka maksud) memutuskan bahwa ada kecocokan antara orang tersebut dan lowongan itu, sehingga mereka meyakinkan orang tersebut untuk melamar pekerjaan itu. Sebuah keuntungan tambahan dari menggunakan sumber-sumber seperti itu adalagh bahwa biayanya jauh lebih sedikit daripada upaya perekrutan formal. Menimbang manfaat gabungan ini, arahan dan lamaran langsung ada diantara sumber-sumber terbaik karyawan baru. Beberapa pengusaha menawarkan karywan-karyawan yang ada insentif keuangan untuk mengarahkan pelamar yang dipekerjakan dan menjalankan yang bisa diterima dalam pekerjaan . (misalnya, jika mereka tinggal selama 180 hari). Perusahaan lain seperti Google dan SAS saling mengadu reputasi mereka di pasar tenaga kerja untuk menghasilkan lamaran langsung. SAS, sebuah Cary, pengembang sistem bisnis yang berbasis di North Carolina, begitu terkenal di industri perangkat lunak akan keuntungan tempat kerjanya yang berlilmpah dan tugas menantang bahwa perekrutan adalah sebagian tawar menawar karena begitu banyak orang dating ke perusahaan itu untuk mencari pekerjaan dan sebagian lagi karena mereka cenderung bertahan ketika mereka dipekerjakan.41Kelemahan utama dari arahan adalah bahwa mereka membatasi kemungkinan mengekspos organisasi untuk sudut pandang baru. Orang-orang cenderung mengacu pada orang lain yang seperti mereka. Selain itu, terkadang arahan berkontribusi pada praktek perekrutan yang atau yang kelihatannya tidak adil, contohnya nepotisme, atau mempekerjakan saudara. Karyawan mungkin membenci perekrutan dan promosi cepat putra bos atau putrid bos ata bahkan teman bos.

Iklan di Koran dan MajalahBuka hampir semua Koran atau majalah dan Anda akan menemukan iklan lowongan pekerjaan. Iklan-iklan ini biasanya menghasilkan kelompok pelamar yang kurang diinginkan dibanding dengan lamaran langsung atau arahan dan juga melakukannya dengan biaya lebih besar. Akan tetapi, hanya sedikit pengusaha dapat mengisi semua lowongan mereka murni melalui lamaran langsung dan arahan, jadi mereka biasanya perlu beriklan. Seorang pengusaha dapat mengambil banyak langkah untuk meningkatkan efektivitas perekrutan melalui iklan.Orang yang merancang sebuah iklan pekerjaan perlu menjawab dua pertanyaan:

Apa yang perlu kita katakana?

Kepada siapa kita perlu mengatakannya?

Menjawab pertanyaan pertama, sebuah iklan memberi pembaca informasi yang cukup untuk mengevaluasi pekerjaan dan perekrutannya, sehingga mereka dapat membuat pertimbangan yang baik tentang kualifikasi mereka. Dengan menyediakan informasi yang cukup mungkin membutuhkan iklan yang panjang, yang biayanya lebih banyak. Pengusaha harus mengevaluasi biaya tambahan terhadap biaya yang menyediakan informasi terlalu sedikit: iklan yang tidak jelas (samara) menghasilkan sejumlah besar pelamar, termasuk banyak dari mereka yang tidak nmemenuhi syarat atau tidak akan menerima pekerjaan itu jika mereka mempelajari lebih lanjut tentang hal itu. Biaya peninjauan semua lamaran ini untuk menyingkirkan lamaran-lamaran yang tidak sesuai itu mahal. Dalam prakteknya, orang-orang yang menulis iklan pekerjaan cenderung menekankan kemampuan dan pengalaman yang dibutuhkan, dan mungkin menghasilkan terlalu sedikit calon yang memenuhi syarat. Sebagai contoh, beberapa menyalahkan kekurangan teknisi yang berkualiatas di Amerika kepada iklan pekerjaan yang membutuhkan pengalaman dengan proses atau program perangkat lunak tertentu daripada mencarin kemampuan yang lebih luas yang dapat di transfer ke lamaran baru.43Menentukan siapa yang harus dijangkau dengan pesan ini membantu para pengiklan menentukan dimana menempatkan iklan tersebut. Iklan-iklan yang diletakkan di bagian baris/kolom Koran local cenderung murah tetapi menjangkau banyak orang di daerah geografis tertentu yang sedang mencari pekerjaan (atau setidaknya cukup tertarik untuk membaca iklan baris). Pada sisi negatifnya, media ini menawarkan sedikit kemampuan untuk menargetkan tingkat keterampilan. Biasanya, banyak dari orang yang membaca iklan baris ada di atas atau di bawah kualifikasi untuk posisi itu. Juga, orang-orang yang tidak mencari pekerjaan jarang membaca iklan baris. Orang-orang ini mungkin dapat termasuk kandidat yang bisa dibujuk organisasi tersebut dari atasannya saat ini. Untuk mencapai bagian tertentu dari pasar tenaga kerja, termasuk tingkat keterampilan tertentu dan lebih banyak orang yang dipekerjakan, organisasi mungkin mendapatkan hasil yang lebih baik dari beriklan di jurnal professional atau industri. Beberap penguasaha juga beriklan di televise khusunya televise kabel. 44Perekrutan Elektronik

Dalam beberapa tahun terakhir pengusaha telah menggeser pengeluaran mereka pada iklan pekerjaan dan iklan cetak ke iklan pekerjaan online atau gabungan keduanya. Sebuah survey terbaru oleh Conference Board ditemukan bahwa jumlah iklan kerja online meningkat 24 persen dibanding tahun sebelumnya.45 Perekrutan online umumnya melibatkan postingan informasi karir di situs web perusahaan untuk menjangkau orang-orang tertarik pada perusahaan tertentu dan postingan iklan berbayar pada layanan karir untuk menarik orang-orang yang mencari pekerjaan. Milik perusahaan juga mengunjungi situs jaringan social seperti LinkedIn dan Facebook untuk menemukan calon karyawan. Kotak HP Oops! menggmbarkan bahaya yang mungkin muncul dari penggunaan situs jaringan social untuk merekrut.

Sebagian besar perusahaan besar dan banyak perusahaan yang lebih kecil membuat informasi karis yang tersedia di situs web mereka. Untuk membuat informasi tersebut lebih mudah ditemukan, mereka mungkin mendaftarkan nama domain dengan ekstensi .jobs sperti www.starbucks.jobs untuk link ke informasi karir di Starbucks dan www.unionpacific.jobs untuk informasi tentang karir idi Union Pacifi. Untuk menjadi alat rekrutmen yang efektif, informasi karirperusahaan harus bergerak diluar hal-hal yang umum, menawarkan deskripsi dari posisi terbuka dan cara mudah untuk mengirimkan resume (CV). Salah satu fitur terbaik dari jenis perekrutanelektronik ini adalah kemampuan untuk menargetkan dan menarik calon karyawan yang nilainya sesuai dengan nilai-nilai organisasi dan yang keterampilannya sesuai dengan persyaratn kerja.46 Para kandidat juga menghargai e-mail balasan bahwa perusahaan telah menerima resume (CV) tersebut terutama balasan yang memberikan jadwal tentang komunikasi lebih lanjut dari perusahaan.

Menerima lamaran di situs web perusahaan tidak begitu sukses untuk organisasi yang lebih kecil dan kurang terkenal, karena lebih sedikit orang mungkin mengunjungi situs web tersebut. Organisasi-organisasi ini mungkin mendapatkan hasil yang lebih baik dengan pergi ke situs web yang dibentuk untuk menarik para pencari kerja, seperti Rakasa, Yahoo HotJobs, dan CareerBuilder, yang menraik jajaran pelamar yang luas. Pada situs tersebut, pencari kerja mengirimkan resume (CV) standar. Penguasaha dapat mencari database situs tersebut untuk dokumen riwayat hidup yang mencakup istilah kunci tertentu, dan mereka juga dapat mengirimkan informasi tentang peluang kerja mereka, sehingga pencari kerja dapat mencari infomrasi itu dengan istilah kunci. Dengan kedua penguasaha dan pencari kerja mengirimkan informasi dan melakukan pencarian pada mereka, situs ini menawarkan cara yang efisien untuk menemukan kecocokan antara pencari kerja dan lowngan pekerjaaan. Namun, kelemahannya adalah bahwa situs web pekerjaan besar dapat memberikan terlalu banyak petunjuk berkualitas rendah karena mereka begitu besar dan melayani semua pencari kerja dan penguasaha, bukan pangsa pilih. Karena keterbatasadari situs web yang besar ini, situs web yang lebih kecil dan lebih diseusaikan yang disebut niche board focus pada industri, pekerjaan, atau wilayah geografis tertentu. Telecommcareers.net, misalnya, adalah sebuah situs yang ditujukan untuk, seperti yang tersirat pada namanya, industri telekomunikasi. CIO.com, situs pendamping untuk CIO Magazine, dikhususkan pada lowongan untuk petugas informasi utama. Selain itu, perusahaan dapat meningkatkan efektivitas iklan online dengan menggunakan lata yang lebih interaktif seperti jejaring social.

Lembaga Tenaga Kerja Negeri

Tindakan Jamsostek tahun 1935 mensyaratkan bahwa setiap orang yang menerima kompensasi pengangguran terdaftar di kantor ketenagajkerjaan Negara setempat. Kantor kerja Negara ini bekerja dengan Layanan Tenaga Kerja Amerika Serikat (USES) untuk mencoba memastikan bahwa indvidu yang menganggur akhirnya dibebaskan dari bantuan negara dan kembali pada daftar gaji atasannya. Untuk mencapai hal ini, para lembaga mengumpulkan informasi dari orang-orang pengangguran tentang keterampilan dan pengalaman mereka.

Pengusaha dapat mendafatarkan lowongan kerja mereka dengan kantor ketenagakerjaan Negara stempat, dan lembaga tersebut akan mencoba menemukan seseorang yang cocok, menggunakan persediaan indvidu pengangguran local yang terkomputerisasi. Lembaga ini menunjukkan para calon kepada pengusaha tersebut tanpa biaya. Organisasi tersebut dapat mewawancarai atau menguji mereka untuk melihat apakah mereka cocok untuk lowongan itu. Selain menawarkan akses ke calon tenaga kerja dengan biaya rendah, lembaga tenaga kerja negeri dapat menjadi sumber daya yang berguna untuk memenuhi tujuan keanekaragaman tertentu. Hukum seing mengamantkan bahwa lembaga-lembaga menjaga meja khusus bagi kaum minoritas, orang cacat dan veteran perang. Pengusaha yang merasa mereka saat ini kurang memanfaatkan salah satu sub kelompok tenaga kerja ini, mungkin melihat bahwa lembaga-lembaga ini adalah sumber yang sangat baik.

Pemerintah juga menyediakan dana untuk berbagai lembaga tenaga kerja local. Misalanya, di Virginia, Lembaga Pelatihan Kerja Daerah Frederick menerima dana dari Fedela, Negara bagian, dan pemrintah daerah untuk membantu para pekerja yang menganggur agar menemukan dan mempersiapkan diri untuk pekerjaan baru. Ketika perusahaan Von Hoffman menutup gedung Fredericknya untuk menggabungkan Operasi di Missiori dan Iowa, ke 165 karyawannya tidak ingin pindah. Seorang konsultan karir di lembaga pelatihan kerja bertemu masing-masing dari mereka untuk mencatat riwayat dan tujuan pekerjaan mereka. Para pekerja yang diberhentikan juga dapat menggunaka lembaga ini untuk mengunjungi situs pekerjaan online, mengirim resume (CV) tanpa biaya, dan ikut berpartisipasi dalam kelas menulis resume (CV) dan wawancara untuk pekerjaan. Lembaga pelatihan kerja ini berbagi satu gedung dengan kantor pembangunan ekonomi daerah dengan harapan bahwa lembaga pembangunan itu, yang mendorong perusahaan untuk mentap di daerah itu, dapat bekerja sama untuk mencocokan penguasah dan pekerja.

Lembaga Tenaga Kerja SwastaBerbeda dengan lembaga tenaga kerja negeri, yang terutama melayani pasar tenaga kerja tanpa keterampilan khusus, lembaga tenaga kerja swasta memberikan layanan yang sama banyak bagi pasar tenaga kerja dengan keterampilan kkhusus. Para pekerja yang tertarik menemukan sebuah pekerjaan dapat mendaftar dengan lembaga ini baik saat ini mereka sedang menganggur ataupun tidak. Perbedaaan lain antara kedua jenis lembaga ini adalah bahwa lembaga swasta membebankan biaya pada penguasaha atas penyediaan arahan. Oleh karena itu, menggunakan lembaga tenaga kerja swasta lebih mahal daripada menggunakan lembaga tenaga kerja negeri, tetapi lembaga swasta ini merupakan sumber yang lebih cocok untuk jenis pelamar tertentu.Bagi manajer atau professional, seorang pengusaha sapat menggunakan jasa jenis lembaga swasta yang disebut perusahaan pencari eksekutif (ESF). Orang-orang seing menyebutlembaga ini headhunters (pemburu kepala) karena tidak seperti lembaga tenaga kerjalainnya, mereka menemukan pekerjaan baru bagin orang-orang yang hampir secara khusus sudah bekerja. Bagi calon tenaga kerja, berurusan dengan perusahaan pencari eksekutif dapat menjadi sensitive. Biasanya para eksekutif tidak ingin mengiklankan ketersediaan mereka, karena hal itu dapat memciu reaksi negative dari atasan mereka saat ini. Perusahaan pencari eksekutif berfungsi sebagai penyangga yang menyediakan kerahasiaan antara atasan dan calon tersebut. Keuntungan itu dapat memberi penguasah akses untuk para kandidat, tidak dapat merekrut dengan cara yang lebih langsung lainnya.

Sekolah Tinggi dan Universitas

Sebagian besar skolah tinggi dan universitas memiliki layanan penempatan yang mencoba membantu para luusan mereka mendapatkan pekerjaan. Wawancara kampus adalah sumber perekrutanlowongan profesional dan manajerial dasar.48 organisasi cenderung fokus terutama pada sekolah tinggi yang memiliki reputasi yang baik di jurusan-jurusan yang mana mereka mempunyai kebutuhan kritis seperti teknik kimia atau akuntan publik.49 Strategi perekrutannya di 3M termasuk berkonsentrasi pada 25 sampai 30 universitas yang dipilih. Perusahaa ini mempunyai komitmen untuk universitas-unversitas yang terpilih tersebut dan kembali kepada mereka setiaptahun dengan lowongan kerja bau. Ahli SDM memastikan bahwa orang yang sama bekerja dengan universitas yang sama di tahunmasuk dan tahun keluar, untuk mencapai kelangsungan kontak.50MANAJEMEN BAKAT PADA SISTEM KESEHATAN YAHUDI NORTH SHORE-LONG ISLAND

Sistem kesehatan Yahudi North Shore Long Island (NS-LI), yang berbasis di Great Neck, New York, mencakup 15 rumah sakit. Mengingat tantangan dari pasar tenaga kerja yang ketat di industri perawatan kesehatan dan fakta bahwa karyawan yang baik secara harafiah adalah masalah hidup atau mati di sebuah rumah sakit, kebutuhan untuk mengelola bakat ini sangat kuat.

Untuk melacak kebutuhannya dan sumber daya yang ada sambil merencanakan untuk masa depan, NS-LI menggunakan sistem manajemen bakat berkomputerisasi dari Taleo Corporation. Perangkat lunak ini mengumpulkan informasi pada tujuan SDM organisasi, upaya perekrutan, ulasan kinerja karyawan, dan banyak lagi. Menggunakan data dari sistem, Ns-LI membuat keputusan perekrutan yang lebih baik yang mencocokkan pelamar dengan pekerjaan, sehingga omsetnya telah turun/jatuh. Iklan perekrutan memberikan hasil yang lebih baik, karena data menunjukkan sumber-sumber mana yang memberikan hasil terbaik dalam hal calon yang benar-benar dipekerjakan. Organisasi ini juga mengisi posisi lebih cepat sejak organisasi itu dapat dengan mudah menemukan informasi dalam sistem.

Keunggulan sebuah sistem seperti milik Taleo adalah sistem itu menunjukkan penggguna bagaimana upaya SDM di satu daerah mempengaruhi hasil di semua daerah atau misalnya apakah sumber - sumber perekrutan secara efisien menghasilkan karyawan karyawan berkinerja tinggi. Pada suatu waktu, perangkat lunak seperti milik Taleo ini akan tidak berguna untuk semua tetapi hanya untuk perusahaan perusahaan besar. Namun, kekuatan pemrosesan yang lebih besar dari komputer komputer saat ini membuat sistem ini terjangkau bahkan untuk usaha usaha kecil.

Kebijakan Personalia

Sifat dan Perilaku Perekrut

Sumber Perekrutan

Kebijakan Personalia

Kebijakan Personalia

Pilihan Pekerjaan

RUANGAN YANG BERKEMBANG DAN SEMAKIN MENINGKAT DI FOUR SEASONS

Four Seasons Hotel and Resorts terkenal di seluruh dunia akan kemewahan hotelnya dan layanan sempurna/tanpa cela. Layanan yang luar biasa, tentu saja, hanya berasal dari orang orang yang luar biasa, sehingga mencocokkan orang yang tepat dengan pekerjaan yang tepat sangnatlah penting. Karyawan sangat bangga dengan Four Seasons dan selama belasan tahun, hotel ini telah berulang kali disebut menjadi salah satu perusahaan terbaik untuk bekerja versi majalah Fortune. Dan dimanakah tempat yang lebih baik untuk menemukan orang orang yang luar biasa ini daripada dari antara jajaran yang sudah ada pada perusahaan? Tidaklah mengherankan kemudian bahwa direktur pemasaran daerah Judith Dumrauf mengatakan Budaya kita adalah untuk mempromosikan dari dalam.

Budaya itu memberikan jalur karir yang tidak biasa bagi Elizabeth Knox. Setelah bekerja di hotel sambil menyelesaikan sekolah pascasarjana, Knox mengambil pekerjaan di Four Seasons sebagai kepala layanan kamar di hotel Philadelphia milim Four Seasons. Tetapi sebanyak dia menyukai posisinya, dia menemukan bahwa ia memiliki sedikit kontak dengan para tamu, dan dia merindukan interaksi itu. Knox memutuskan dia ingin pindah ke bagian katering.

Knox mendekati bagian manajemen untuk menyampaikan ide nya, tetapi ada masalah: Dia tidak memiliki semua keterampilan yang ia butuhkan untuk pekerjaan kantor yang diperlukan. Bahkan, dia tidak bisa mengetik. Untuk mempelajari keterampilan yang akan dia butuhkan, dia harus pindah dari pekerjaan manajemennya ke posisi tingkat rendah dan memulai lagi dari bawah ke atas. Banyak organisasi akan mencegah gagasannya tetapi Four Seasons memberi Knox lampu hijau. Dia keluar dari manajer untuk menjadi asisten administrasi, menjawab telepon dan berlatih cara mengetik selama berjam-jam. Sementara itu, Knox juga belajar bagaimana merencanakan rapat dan pesta. Akhirnya, dia dipromosikan menjadi manajer katering,.

Setelah enam tahun sebagai manajer Katering, Knox mendapatkan promosi menjadi asisten direktur departemen, kemudian bos nya, sang direktur, pindah ke posisi lain, dan Knox menjadi Wakil direktur. Dia melaksanakan tanggung jawabnya dengan begitu antusias sehingga Four Seasons memberinya hadiah liburan satu minggu di Hotel dan Resor Four Seasons yang manapun karena telah menjadi manajer katering terbaik pada tahun itu. Segera setelahnya, perusahaan menunjuk Knox menjadi direktur tetap departemen.

Bisakah Four Seasons menemukan manajer berdedikasi seperti itu dari luar lingkungannya? Mungkin. Tetapi dedikasi penuh Knox untuk belajar bisnis akan sulit dikalahkan.

Tahukah Anda?

Empat dari sepuluh posisi diisi oleh orang dalam. Dalam sebuah survei pada perusahaan besar yang terkenal, para responden mengatakan bahwa lebih dari sepertiga posisi diisi oleh orang-orang yang telah bekerja pada perusahaan itu dan menerima promosi atau pemindahan.

EMBED MSGraph.Chart.8 \s

EMBED MSGraph.Chart.8 \s

Catatan: Pergerakan Internal mengacu pada pekerjaan yang diisi dari karyawan yang telah bekerja di perusahaan yang dipilih oleh manajer atau mendapat promosi atau pemindahan.

Semua sumber Eksternal mengacu pada karyawan yang ditemukan dengan menggunakan sumber-sumber diluar perusahaan seperti perekrutan elektronik dan situs perusahaan atau kerja, agen pekerjaan, kampus-kampus, pelamar langsung, iklan Koran dan arahan.

Kotak HR Oops!

KETIKA JARINGAN SOSIAL MENJADI TERLALU SOSIAL

Bersamaan dengan mengundang lamaran di situs web dan postingan iklan di papan pekerjaan, perekrut saat ini sering mengunjungi situs-situs jaringan social seperti Facebook dan LinkedIn untuk menemukan para calon yang potensial dengan kepentingan dan pengalaman yang sesuai. Tapi kadang upaya tersebut menjadi janggal. Ahli SDMMichael Janas, misalnya, memasuki pekerjaan eksekutif melalui LinkedIn tapi berpikir kadang-kadang perekrut berbuat ceroboh. Sebagai contoh, ia telah mengetahui para perekrut akan bertanya di awal tentang tahun kelulusan para calon dari perguruan tinggi, sebuah taktik yang bisa mendukung diskriminasi usia. Dia juga mengatakan beberapa perekrut terlalu mengandalkan asumsi mudah tentang apa yang mereka lihat ketika mereka perlu masuk lebih dalam ke rincian latar belakang calon yang potensial. Dan, tentu saja, ada cerita-cerita horo dari orang yang menulis informasi yang bekerja melawan mereka dalam mencari pekerjaan. Penulis dan ahli media social Sarah Browne terkenang seorang karyawan paruh waktu yang sedang dipertimbangkan untuk posisi full-time. Saying nya bagi karyawan itu, ia memposting pesan di facebook bahwa ia tidak dapat dating ke pesta karena bosnya begitu menuntut. Alih-alih memberinya pekerjaan itu, si bos memcatnya kemudian atas penilaian professional yang buruk

_1489456170.xls

_1489455690.xls