47
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil penelitian merupakan bagian yang sangat penting dari dalam
suatu penelitian. Hasil penelitian akan memberikan jawaban atas hipotesis
yang telah dikemukakan oleh penulis dalam bab sebelumnya. Sehubungan
dengan hal tersebut, maka dalam bab ini akan dikemukakan hasil penelitian
berupa deskripsi tempat penelitian, pengujian validitas dan relibilitas,
pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesis serta pembahasan dari hasil
penelitian.
4.1 DESKRIPSI TEMPAT PENELITIAN
Rumah Sakit Panti Waluyo Surakarta merupakan satu-satunya
Rumah Sakit Kristen di wilayah Karisidenan Surakarta, yang meliputi : kota
Solo, Kabupaten Karanganyar, Boyolali Sukoharjo, Wonogiri, Klaten dan
Sragen. Rumah Sakit Panti Waluyo awal berdirinya tanggal 1 September
1937 hanya merupakan sebuah balai pengobatan yang dirintis oleh para
bidan dan juru rawat dari Rumah Sakit Zending dalam Persatuan PVK
(Vroedvrouwen Verpleegsters &Verpleegers Kristen) di luar tugas kedinasan
mereka di rumah sakit zending Jebres Surakarta. Pada masa penjajahan
Jepang dan Masa Indonesia merdeka dilanjutkan dengan nama Perhimpunan
Pengobatan Kristen Panti Waluyo.
Pada tanggal 1 Pebruari 1950 berdirilah Jajasan Rumah Sakit Kristen
di Djawa Tengah disingkat JRSK DJATENG. Yayasan tersebut didirikan
oleh Sinode Gereja Kristen Jawa (GKJ) bersama Sinode Gereja Kristen
Indonesia Jawa Tengan (GKI Jateng) , sebagai organisasi yang menghimpun
badan-badan pelayanan kesehatan Kristen yang sudah ada termasuk RB.
Panti Waluyo Surakarta.
48
Sejalan perkembangan pelayanan kesehatan di Indonesia
sebagaimana tertuang di dalam Undang-Undang Kesehatan Republik
Indonesia No. 9 serta perkembangan ilmu kesehatan, diterapkan pengertian
“sehat” oleh organisasi kesehatan dunia (WHO), maka pada tanggal 5
Desember 1964 JRSK Djateng, mengubah nama menjadi Yayasan Kristen
Untuk Kesehatan Umum disingkat YAKKUM, Wilayah pelayanan
YAKKUM meliputi daerah Jawa Tengah, DIY, Lampung dan Sumatera
Selatan, serta beberapa pelayanan di wilayah Indonesia bagian Timur.
Sejak tahun 1980 Rumah Bersalin Panti Waluyo berkembang
menjadi Rumah Sakit Tipe Madya atau setara dengan kelas C dengan luas
gedung ± 5.000 m2 di atas tanah seluas ± 3.500 m
2 dengan kapasitas 100
tempat tidur (TT). Rumah Sakit Panti Waluyo di dirikan berdasarkan Surat
Keputusan Menteri Kesehatan RI No. YM.02.04.3.4.2132. sesuai dengan
tipe pelayanan memiliki 4 spesialis dasar meliput spesialis kebidanan dan
penyakit kandungan, spesialis bedah umum, spesialis penyakit anak dan
spesialis orthopedi.
Pada tahun 2010 RS. Panti Waluyo telah lulus purna melakukan
proses akreditasi untuk 12 pelayanan, yaitu Administrasi, Pelayanan Medis,
Gawat Darurat, Keperawatan, Peristi, Laboratorium, Radiologi, Farmasi,
Rekam Medis, Pengendalian Infeksi Nosokomial, K3 (Keselamatan kerja,
Kebakaran dan Kewaspadaan Bencana), dan Kamar Operasi.
Di masa kini gedung RS. Panti Waluyo dibangun dengan 5 (lima)
lantai , dengan alamat di Jl. Jend. A. Yani No.1 Surakarta 57143, Telp/Fax :
(0271) 712077/729125, Email : [email protected], website:
wwwrspantiwaluyo.com digunakan untuk pelayanan rawat inap dengan
kapasitas 155 tempat tidur (TT) dengan di dukung tenaga tetap 17 orang
Dokter Umum, 5 orang Dokter Spesialis, 3 orang Dokter Gigi, 180 orang
perawat, 48 orang penunjang kesehatan serta 140 tenaga umum. Disamping
49
sebagai pelengkap SDM yang dimiliki ada 47 orang Dokter Spesialis Paruh
Waktu atau biasa disebut dengan Dokter Mitra.
Tata kelola SDM di RS. Panti Waluyo menunjukkan perilaku
pemimpin yang memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mengeksplorasi dan meningkatkan kemampuan mereka sesuai dengan
tuntutan kompetensi, hubungan interpersonal dibangun dengan rasa turut
memiliki dan factor keterbukaan manajemen . Kondisi dan situasi yang
terjadi menjadi issue actual menjadi pokok dalam diskusi kelompok
Manajemen Mutu yang diselenggarakan setiap bulan, semua gugus tugas
sesuai profesi masing-masing berdiskusi untuk waktu-waktu yang disepakati
mencari solusi dalam upaya meningkatkan mutu yang dicapai atau biasa
disebut dengan Standart Minimal Pelayanan .penajaman visi yang
memperjelas sasaran pelayanan dengan menggunakan gaya komunikasi
yang lebih ekspresif dan moto SEGA Sentuhan Kekeluargaan dipilih RS.
Panti Waluyo untuk menghubungkan pekerjaan dengan nilai idealisme untuk
memperjelas sasaran yang akan dicapai . Diketahui bahwa tidak semua
karyawan memiliki dorongan dan komitmen yang sama dalam
menyelesaikan tujuan yang akan dicapai.
Karyawan dalam beberapa kelompok memiliki konsep diri yang
rendah, menunjukkan penilaian kinerja yang rendah akan merasa tertekan
dan stress menghadapi tuntutan pekerjaaan yang selalu meningkat dari waktu
ke waktu , oleh sebab itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian adakah
hubungan iklim organisasi dan konsep diri dengan disiplin kerja karyawan
ditinjau dari jenis kelamin di RS. Panti Waluyo Surakarta.
4.2 KARAKTERISTIK RESPONDEN
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
50
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentasi
Laki-laki 37 46%
Perempuan 44 54%
Jumlah 81 100%
Berdasarkan Tabel 4.1 di atas dapat disimpulkan bahwa responden
yang menjadi subjek dalam penelitian ini berjumlah 81 orang yang terdiri
dari 37 (46%) laki-laki dan 44 (54%) perempuan.
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Rentang Usia Jumlah Persentasi
23-34 Tahun 53 65%
35-46 Tahun 16 20%
47-57 Tahun 12 15%
Jumlah 81 100%
Berdaskan Tabel 4.2 di atas, disimpulkan bahwa subjek penelitian
didominasi oleh responden dengan rentang usia antara 23-34 tahun (65%),
setelah itu karyawan dengan rentang usia 35-46 tahun (20%), dan karyawan
dengan rentang usia 47-57 tahun (15%).
4.3 VALIDITAS DAN RELIABILITAS
Dalam pengukuran validitas dan reliabilitas alat ukur, peneliti
melakukan tryout skala kepada tiga puluh tiga orang karyawan RS Panti
Waluyo Solo. Subjek yang dipakai dalam tryout ini diperoleh dengan teknik
insidental dimana peneliti memberikan skala kepada karyawan yang
langsung ditemui saat penyebaran skala berlangsung. Dari hasil tryout
diperoleh data yang menyatakan bahwa seluruh item untuk kedua skala
51
tersebut dinyatakan valid dan reliabel. Berikut ini hasil uji tryout skala
variabel penelitian:
4.3.1 Validitas dan Reliabilitas Skala Disiplin Kerja
Berdasarkan perhitungan validitas pada tryout skala penelitian,
diperoleh 30 item valid dan tidak ada item yang gugur. Sementara itu
validitas bergerak antara 0,325 sampai dengan 0,612. Koefisien alpha
Cronbach 30 item valid adalah 0,909. Oleh sebab itu validitas dan reliabilitas
alat ukur disiplin kerja berada pada kategori dapat diandalkan. Di bawah ini
dijelaskan penyebaran item valid dan item gugur pada uji coba (tryout) skala.
Tabel 4.3
Sebaran Item Valid dan Item Gugur
Uji Coba (Tryout) Skala Disiplin Kerja
No
Aspek
Jumlah
Item
Nomor Item Valid Nomor Item
Gugur
1. Ketepatan Waktu 10 1,2,3,4,5, 6,7,8,9,10 _
2. Kepatuhan terhadap Peraturan
perusahaan
11 11,12,13,14,15,16,17,18,19,
20,21
_
3. Tanggung jawab 9 22,23,24,25,26,27,28,29,30 _
Jumlah 30
4.3.2 Validitas dan Reliabilitas Skala Iklim Organisasi
Berdasarkan perhitungan validitas pada tryout Skala penelitian,
diperoleh 30 item valid dan tidak ada item yang gugur. Kemudian rentang
nilai validitas bergerak antara 0,344 sampai dengan 0.800. Koefisien alpha
Cronbach 30 item valid adalah 0.948. Jadi validitas dan reliabilitas alat ukur
iklim organisasi berada pada kategori dapat diandalkan. Di bawah ini
dijelaskan penyebaran item valid dan item gugur pada uji coba (tryout) skala
.
Tabel 4.4
Sebaran Item Valid dan Item Gugur
Uji Coba (Tryout) Skala Iklim Organisasi
No
Aspek
Jumlah
Item
Nomor Item
Valid
Nomor Item
Gugur
1. Struktur 5 1,2,3,4,5 _
52
2. Standart 5 6,7,8,9,10 _
3. Tanggung jawab 5 11,12,13,14,15 _
4. Penghargaan 5 16,17,18,19,20 _
5. Dukungan 5 21,22,23,24,25 _
6. Komitmen 5 26,27,28,29,30 _
Jumlah 30
4.3.3 Validitas dan Reliabilitas Skala Konsep Diri
Berdasarkan perhitungan validitas pada tryout skala penelitian,
diperoleh 38 item valid dan tidak ada item yang gugur. Selanjutnya rentang
nilai validitas bergerak antara 0,367 sampai dengan 0.795. Koefisien alpha
Cronbach 38 item valid adalah 0.951. Jadi validitas dan reliabilitas alat ukur
konsep diri berada pada kategori dapat diandalkan. Di bawah ini dijelaskan
penyebaran item valid dan item gugur pada uji coba (tryout) skala.
Tabel 4.5
Sebaran Item Valid dan Item Gugur
Uji Coba (Tryout) Skala Konsep Diri
No
Aspek
Jumlah
Item
Nomor Item Valid Nomor Item
Gugur
1. Fisik 10 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10 _
2. Psikis 8 11,12,13,14,15,16,17,18 _
3. Sosial 9 19,20,21,22,23,24,25,26,27 _
4. Moral 11 28,29,30,31,32,33,34,35,36,37,38 _
Jumlah 38
Setelah peneliti melakukan uji coba (tryout) skala, maka langkah
selanjutnya yakni melakukan penelitian pada subjek yang berjumlah 81
orang. Berikut ini adalah laporan hasil pengujian validitas dan reliabilitas
skala
4.3.4 Validitas dan Reliabilitas Skala Disiplin Kerja
Berdasarkan perhitungan validitas pada skala penelitian, diperoleh 30
item valid dan tidak ada item yang gugur. Rentang nilai validitas bergerak
antara 0,327 sampai dengan 0,850. Koefisien alpha Cronbach 30 item valid
53
adalah 0,751. Jadi validitas dan reliabilitas alat ukur disiplin kerja berada
pada kategori dapat diandalkan. Di bawah ini dijelaskan penyebaran item
valid dan item gugur skala.
Tabel 4.6
Sebaran Item Valid dan Item Gugur
Skala Disiplin Kerja
No
Aspek
Jumlah
Item
Nomor Item Valid Nomor Item
Gugur
1. Ketepatan Waktu 10 1,2,3,4,5, 6,7,8,9,10 _
2. Kepatuhan terhadap Peraturan
perusahaan
11 11,12,13,14,15,16,17,18,19,
20,21
_
3. Tanggung jawab 9 22,23,24,25,26,27,28,29,30 _
Jumlah 30
4.3.5 Validitas dan Reliabilitas Skala Iklim Organisasi
Berdasarkan perhitungan validitas pada skala penelitian, diperoleh 29
item valid dan 1 item yang gugur. Rentang nilai validitas bergerak antara
0,333 sampai dengan 0.654. Koefisien alpha Cronbach 29 item valid adalah
0.746. Jadi validitas dan reliabilitas alat ukur iklim organisasi berada pada
kategori dapat diandalkan. Di bawah ini dijelaskan penyebaran item valid
dan item gugur pada skala.
Tabel 4.7
Sebaran Item Valid dan Item Gugur
Skala Iklim Organisasi
No
Aspek
Jumlah
Item
Nomor Item
Valid
Nomor Item
Gugur
1. Struktur 5 1,2,3,4,5 _
2. Standart 5 6,7,8,9,10 _
3. Tanggung jawab 5 11,12,13,14,15 _
4. Penghargaan 5 16,17,18,19,20 _
5. Dukungan 5 21,22,23,25 24
6. Komitmen 5 26,27,28,29,30 _
Jumlah 30
54
4.3.6 Validitas dan Reliabilitas Skala Konsep Diri
Berdasarkan perhitungan validitas pada tryout skala penelitian,
diperoleh 38 item valid dan tidak ada item yang gugur. Rentang nilai
bergerak antara 0,350 sampai dengan 0.808. Koefisien alpha Cronbach 38
item valid adalah 0.751. Jadi validitas dan reliabilitas alat ukur konsep diri
berada pada kategori dapat diandalkan. Di bawah ini dijelaskan penyebaran
item valid dan item gugur pada skala.
Tabel 4.8
Sebaran Item Valid dan Item Gugur
Skala Konsep Diri
No
Aspek
Jumlah
Item
Nomor Item Valid Nomor Item
Gugur
1. Fisik 10 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10 _
2. Psikis 8 11,12,13,14,15,16,17,18 _
3. Sosial 9 19,20,21,22,23,24,25,26,27 _
4. Moral 11 28,29,30,31,32,33,34,35,36,37,38 _
Jumlah 38
4.4 DESKRIPSI PENGUKURAN VARIABEL
4.4.1 Skala Disiplin Kerja
Skala disiplin kerja menggambarkan persepsi karyawan terhadap
disiplin kerja diri mereka sendiri. Artinya responden diminta untuk menilai
ataupun merespon sejauh mana tingkat disiplin kerja mereka. Dalam
menentukan tinggi rendahnya variabel disiplin kerja, digunakan tiga kategori
yakni, rendah, sedang dan tinggi. Jumlah item yang digunakan untuk
mengukur variabel disiplin kerja adalah 30 item valid, maka skor yang
diperoleh adalah:
55
Tabel 4.9
Deskripsi Pengukuran Variabel Disiplin Kerja
Kategori Range N %
Tinggi 105-120 19 23,4%
Sedang 88-104 31 38,3%
Rendah 71-87 31 38,3%
Jumlah 81 100%
Tabel 4.9 di atas memberikan informasi bahwa skor tinggi bergerak
dari 105-120, skor sedang bergerak dari 88-104 dan skor rendah bergerak
dari 71-87. Hal ini menunjukkan bahwa 23,4% karyawan di RS Panti
Waluyo Surakarta berada pada kategori disiplin kerja yang tinggi, 38,3%
berada pada kategori sedang dan 38,3% berada pada kategori rendah.
4.4.2 Skala Iklim Organisasi
Skala iklim organisasi menggambarkan persepsi karyawan terhadap
iklim organisasi di tempat kerja. Artinya responden diminta untuk menilai
ataupun merespon sejauhmana iklim organisasi di RS Panti Waluyo
Surakarta. Dalam menentukan tinggi rendahnya variabel iklim organisasi,
digunakan tiga kategori yakni, rendah, sedang dan tinggi. Jumlah item yang
digunakan untuk mengukur variabel iklim organisasi adalah 30 item valid,
maka skor yang diperoleh adalah:
Tabel 4.10
Deskripsi Pengukuran Variabel Iklim Organisasi
Kategori Range N %
Tinggi 99-120 16 20%
Sedang 75-98 19 23%
Rendah 51-74 46 57%
Jumlah 81 100%
56
Tabel 4.10 di atas memberikan informasi bahwa skor tinggi bergerak
dari 99-120, skor sedang bergerak dari 75-98 dan skor rendah bergerak dari
51-74 Hal ini menunjukkan bahwa 20% karyawan di RS Panti Waluyo
Surakarta mempersepsikan iklim organisasi berada pada kategori yang
tinggi, 23% berada pada kategori sedang dan 57% berada pada kategori
rendah.
4.4.3 Skala Konsep Diri
Skala konsep diri menggambarkan persepsi karyawan terhadap diri
mereka sendiri. Artinya responden diminta untuk menilai ataupun merespon
sejauhmana konsep diri mereka. Dalam menentukan tinggi rendahnya
variabel konsep diri, digunakan tiga kategori yakni, rendah, sedang dan
tinggi. Jumlah item yang digunakan untuk mengukur variabel iklim
organisasi adalah 38 item valid, maka skor yang diperoleh adalah:
Tabel 4.11
Deskripsi Pengukuran Variabel Konsep Diri
Kategori Range N %
Tinggi 124-148 7 9%
Sedang 101-123 15 18%
Rendah 76-100 59 73%
jumlah 81 100%
Tabel 4.11 di atas memberikan informasi bahwa skor tinggi bergerak
dari 124-148, skor sedang bergerak dari 101-123 dan skor rendah bergerak
dari 76-100. Hal ini menunjukkan bahwa 9% karyawan di RS Panti Waluyo
Surakarta mempersepsikan konsep diri berada pada kategori yang tinggi,
18% berada pada kategori sedang dan 73% berada pada kategori rendah.
57
4.5 UJI STATISTIK
4.5.1 UJI ASUMSI KLASIK
4.5.1.1 Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui bahwa data itu
berdistribusi normal, Selain itu dari hasil pengujian normalitas juga dapat
menunjukkan bahwa sampel yang diambil berdistribusi normal atau hampir
berdistribusi normal (Arikunto, 2006). Pengujian normalitas dilakukan
dengan uji one sample Kolmogorov- smirnov dimana p > 0,05.
Tabel 4.12
Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Residual for DISIPLIN
N 81
Normal Parametersa,,b
Mean .0000
Std. Deviation 10.77163
Most Extreme Differences Absolute .089
Positive .051
Negative -.089
Kolmogorov-Smirnov Z .799
Asymp. Sig. (2-tailed) .546
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasarkan Tabel 4.12 di atas, diketahui bahwa nilai p=0,546
(p>0.05) untuk disiplin kerja.
Hal ini berarti bahwa data terdistribusi normal.
4.5.1.2 Uji Homogenitas
Uji homogeneity of variance merupakan salah satu uji asumsi klasik
yang harus dilakukan sebelum melakukan uji statistik ANOVA. Ghozali
(2006) menyatakan bahwa uji homogeneity of variance yakni variabel
dependent harus memiliki varian sama dalam setiap kategori variabel
58
independent. Kriteria pengujian ini yaitu nilai Levene test di atas 5%. Hasil
uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.13
Hasil Uji Homigenitas
Levene's Test of Equality of Error Variancesa
Dependent Variable:Disiplin_Kerja
F df1 df2 Sig.
1.306 8 72 .255
Tests the null hypothesis that the error variance of the dependent variable is equal across groups.
a. Design: Intercept + Iklim_Organisasi + Konsep_Diri + Iklim_Organisasi *
Konsep_Diri
Dari Tabel 4.13 di atas dapat diketahui bahwa nilai p = 0,255. Oleh
karena nilai Levene’s test sebesar 0,255 > 0,05, maka data dinyatakan
homogen atau memiliki varian yang sama. Dengan demikian asumsi
homogeneity of variance terpenuhi untuk melanjutkan ke uji Two Way
ANOVA.
4.5.2 UJI HIPOTESIS
Dalam bagian ini akan dijabarkan hasil pengujian statistik masing-
masing hipotesis.
4.5.2.1 Analisis Korelasi Multivariat
Analisis korelasi dilihat dari nilai koefisien korelasi. Untuk
melakukan interprestasi kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih
dilakukan dengan melihat angka koefisien korelasi hasil perhitungan. Hasil
analisis korelasi meliputi: kekuatan hubungan antar variabel, signifikansi
hubungan, dan arah hubungan. Berikut ini adalah hasil uji analisis korelasi
multivariat ketiga variabel.
59
Hipotesis 1 : Ada hubungan signifikan iklim organisasi dan konsep diri
dengan disiplin kerja karyawan di RS Panti Waluyo
Surakarta.
Tabel 4.14
Hasil Uji Korelasi Multivariate Iklim Organisasi dan Konsep Diri
dengan Disiplin Kerja Karyawan
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 553.479 2 276.739 2.051 .136a
Residual 10526.102 78 134.950
Total 11079.580 80
a. Predictors: (Constant), IK, KD
b. Dependent Variable: DISIPLIN
Tabel 4.15
Hasil Uji Regreasi Berganda (R Square)
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .224a .050 .026 11.617
a. Predictors: (Constant), IK, KD
Berdasarkan Tabel 4.14 di atas, diketahui bahwa nilai F 2,051; 0,136
>0,05 dan R Square (Tabel 4.15) sebesar 0,050. Hal ini membuktikan bahwa
tidak terdapat hubungan antara iklim organisasi dan konsep diri dengan
disiplin kerja karyawan di RS Panti Waluyo Surakarta.
4.5.2.2 Analisis Two-Way Anova
Analysis of variance merupakan metode untuk menguji hubungan
satu variabel dependent dengan satu atau lebih variabel independent. Pada
kasus satu variabel dependent dan dua atau tiga variabel independent disebut
60
two ways anova (Ghozali, 2011). Untuk hipotesis kedua sampai ke tiga
menggunakan analisis two ways anova.
Hipotesis 2 : Ada pengaruh interaksi iklim organisasi dan jenis kelamin
dengan disiplin kerja karyawan di RS Panti Waluyo
Surakarta.
Tabel 4.16
Hasil Uji Two Ways Anova Hubungan Interaksi Iklim Organisasi dan Jenis
Kelamin
dengan Displin Kerja Karyawan Tests of Between-Subjects Effects
Dependent Variable:DISIPLIN
Source Type III Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Corrected Model 1797.339a 15 119.823 .839 .632
Intercept 316585.215 1 316585.215 2216.926 .000
IKLIM 1070.950 2 535.475 3.750 .029
KONSEP 45.808 2 22.904 .160 .852
JK 5.392 1 5.392 .038 .847
IKLIM * KONSEP 477.693 4 119.423 .836 .507
IKLIM * JK 92.793 2 46.396 .325 .724
KONSEP * JK 9.180 2 4.590 .032 .968
IKLIM * KONSEP * JK 108.847 2 54.424 .381 .685
Error 9282.241 65 142.804
Total 775927.000 81
Corrected Total 11079.580 80
a. R Squared = .162 (Adjusted R Squared = -.031)
Berdasarkan Tabel 4.16 di atas menunjukkan bahwa hasil interaksi
antara variabel iklim organisasi dan jenis kelamin memberikan nilai F
sebesar 0,325; 0,724 > 0,05. Hal ini berarti bahwa tidak ada pengaruh
interaksi antara iklim organisasi dan jenis kelamin terhadap disiplin kerja
karyawan. Pola interaksi antara ketiga variabel dapat dilihat pada gambar
berikut ini:
61
Gambar 4.1
Pola Interaksi Iklim Organisasi dan Jenis Kelamin dengan Disiplin
Kerja Karyawan
Dari Gambar di atas dapat dilihat bahwa garis jenis kelamin saling
memotong tetapi tidak memberikan pengaruh terhadap disiplin kerja
karyawan. Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa disiplin kerja karyawan
laki-laki dan perempuan rendah jika dukungan iklim organisasi rendah.
Sebaliknya karyawan laki-laki dan perempuan akan memiliki disiplin kerja
yang tinggi bila iklim organisasi tinggi.
Hipotesis 3 : Ada pengaruh interaksi konsep diri dan jenis kelamin dengan
disiplin kerja karyawan di RS Panti Waluyo Surakarta.
62
Tabel 4.17
Hasil Uji Two Ways Anova Hubungan Interaksi Konsep Diri dan Jenis
Kelamin
dengan Displin Kerja Karyawan
Tests of Between-Subjects Effects
Dependent Variable:DISIPLIN
Source Type III Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Corrected Model 1797.339a 15 119.823 .839 .632
Intercept 316585.215 1 316585.215 2216.926 .000
IKLIM 1070.950 2 535.475 3.750 .029
KONSEP 45.808 2 22.904 .160 .852
JK 5.392 1 5.392 .038 .847
IKLIM * KONSEP 477.693 4 119.423 .836 .507
IKLIM * JK 92.793 2 46.396 .325 .724
KONSEP * JK 9.180 2 4.590 .032 .968
IKLIM * KONSEP * JK 108.847 2 54.424 .381 .685
Error 9282.241 65 142.804
Total 775927.000 81
Corrected Total 11079.580 80
a. R Squared = .162 (Adjusted R Squared = -.031)
Berdasarkan Tabel 4.17 di atas menunjukkan bahwa hasil interaksi
antara variabel konsep diri dan jenis kelamin memberikan nilai F sebesar
0,032; 0,968 > 0,05. Hal ini berarti bahwa tidak ada pengaruh interaksi
antara konsep diri dan jenis kelamin terhadap disiplin kerja karyawan. Pola
interaksi antara ketiga variabel dapat dilihat pada gambar berikut ini:
63
Gambar 4.2
Pola Interaksi Konsep Diri dan Jenis Kelamin dengan Disiplin Kerja
Karyawan
Dari Gambar di atas dapat dilihat bahwa garis jenis kelamin saling
memotong tetapi tidak memberikan pengaruh terhadap disiplin kerja
karyawan. Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa disiplin kerja karyawan
laki-laki dan perempuan rendah jika dukungan konsep diri rendah.
Sebaliknya karyawan laki-laki dan perempuan akan memiliki disiplin kerja
yang tinggi bila konsep diri tinggi.
4.5.2.3 Analisis Independen Sampel t-test
Uji beda t-test digunakan untuk membandingkan rata-rata dari dua
grup yang tidak berhubungan satu dengan yang lainnya, apakah kedua grup
tersebut mempunyai rata-rata yang sama ataukah tidak secara signifikan
(Santoso, 2000).
64
Hipotesis 4 : Ada perbedaan disiplin kerja karyawan di RS Panti Waluyo
Surakarta ditinjau dari jenis kelamin.
Tabel 4.18
Analisa Independen Sampel t-test Disiplin Kerja
Berdasarkan Jenis Kelamin (Group Statistics)
Group Statistics
JK N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
DISIPLIN 1 43 97.07 10.758 1.641
2 38 97.29 12.963 2.103
Tabel 4.18 di atas menunjukkan bahwa karyawan perempuan
memiliki rata-rata displin kerja lebih tinggi daripada laki-laki, dimana
perempuan memiliki rata-rata sebesar 97,29 sedangkan laki-laki sebesar
97,07. Meskipun mean disiplin kerja karyawan perempuan lebih tinggi
daripada karyawan laki-laki, tetapi secara keseluruhan dapat disimpulkan
bahwa tidak terdapat perbedaan disiplin kerja antara karyawan laki-laki dan
perempuan. Hal ini ditunjukkan oleh tabel berikut ini
Tabel 4.19
Hasil Uji Signifikansi Disiplin Kerja
Ditinjau dari Jenis Kelamin
Independent Samples Test
Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means
F Sig. T df Sig. (2-tailed)
Disiplin_Kerja Equal variances assumed 1.263 .265 -.083 79 .934
Equal variances not assumed -.082 72.187 .935
Dari Tabel 4.19 di atas dapat diketahui bahwa hasil uji t =-0,083;
0,934 > 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
perbedaan disiplin kerja antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan
di RS Panti Waluyo Surakarta.
65
4.6 PEMBAHASAN
Hipotesis 1 : Ada hubungan signifikan iklim organisasi dan konsep diri
dengan disiplin kerja karyawan di RS Panti Waluyo
Surakarta.
Berdasarkan hasil uji statistik diketahui bahwa nilai F 2,051; 0,136 >
0,05 dan R Square sebesar 0,050. Hal ini membuktikan bahwa tidak terdapat
hubungan antara iklim organisasi dan konsep diri dengan disiplin kerja
karyawan di RS Panti Waluyo Surakarta. Tidak adanya hubungan antara
iklim orgnisasi, konsep diri dan disiplin kerja mungkin dipengaruhi oleh
beberapa hal. Pertama, setiap karyawan menganggap bahwa iklim organisasi
di RS Panti Waluyo Surakarta belum menjadi bagian dalam kehidupan
organisasi ditambah dengan adanya pandangan atau gambaran hidup yang
masih belum menunjukan bagian dalam diri mereka sehingga tidak
berhubungan signifikan dengan kedisiplinan kerja. Kedua, mereka pada
umumnya berpandangan bahwa iklim organisasi berjalan seperti apa adanya
yang belum memperkuat tumbuhnya konsep diri yang tinggi di kalangan
karyawan sehingga tidak mempengaruhi hubungan dengan disiplin kerja
karyawan. Kedua hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh
Susanty (2012) yang menyatakan bahwa ketika iklim organisasi menjadi
bagian dalam kehidupan organisasi, maka karyawan akan cenderung
bertindak mengikuti kehendak diri tanpa mempertimbangkan tujuan
organisasi, misalnya dalam hal disiplin kerja. lebih lanjut dijelaskan bahwa
karyawan akan cenderung tidak patuh terhadap peraturan organisasi ketika
iklim organisasi belum menjadi bagian dari kehidupan berorganisasi
karyawan. Hal senada diutarakan oleh Suhanto (2009) bahwa ketika
ketidakdisiplinan muncul dalam diri karyawan dalam suatu organisasi
kemungkinan disebabkan karena iklim organisasi belum dihidupkan dalam
kelangsungan organisasi tersebut. Sehingga karyawan cenderung melanggar
peraturan bahkan memunculkan intensi turn over.
66
Hipotesis 2 : Ada pengaruh interaksi iklim organisasi dan jenis kelamin
dengan disiplin kerja karyawan di RS Panti Waluyo
Surakarta.
Berdasarkan hasil uji statistik menunjukkan bahwa hasil interaksi
antara variabel iklim organisasi dan jenis kelamin memberikan nilai F
sebesar 0,325; 0,724 > 0,05. Hal ini berarti bahwa tidak ada pengaruh
interaksi antara iklim organisasi dan jenis kelamin terhadap disiplin kerja
karyawan. Tidak adanya hubungan interaksi tersebut mungkin disebabkan
karena pertama, pada dasarnya karyawan laki-laki dan perempuan
menganggap bahwa iklim organisasi di RS Panti Waluyo Surakarta bukanlah
menjadi bagian yang penting dalam meningkatkan disiplin kerja mereka.
Dari kemungkinan pertama di atas maka memunculkan hal kedua yang
mungkin menjadi penyebab tidak adanya pengaruh interkasi iklim
organisasi, jenis kelamin dan disiplin kerja karyawan yakni karena karyawan
di RS Pati Waluyo Surakarta baik laki-laki maupun perempuan memiliki
persepsi terhadap iklim organisasi yang cenderung rendah sehingga
menyebabkan tidak adanya pengaruh interaksi dengan disiplin kerja
karyawan. Harjana (2006) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa ketika
karyawan baik laki-laki maupun perempuan memiliki persepsi yang rendah
terhadap iklim organisasi suatu perusahaan atau lembaga maka akan
memberikan dampak yang negatif terhadap kinerja karyawan tersebut. Lebih
lanjut, Mutaqin (2010) menyatakan bahwa salah satu dampak negatif dari
persepsi yang rendah terhadap iklim organisasi yakni ketidakpatuhan
karyawan terhadap peraturan organisasi, misalnya dalam hal disiplin kerja.
Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh
Probowati dan Admadji (2004), Peterson, dkk (2005), Nurlaksono dan
Kumolohadi (2008), Castro dan Martins (2010), Desanti (2011) yang
67
menyatakan bahwa terdapa pengaruh positif signifikan iklim organisasi
terhadap disiplin kerja karyawan.
Hipotesis 3 : Ada pengaruh interaksi konsep diri dan jenis kelamin dengan
disiplin kerja karyawan di RS Panti Waluyo Surakarta.
Berdasarkan hasil uji statistik menunjukkan bahwa hasil interaksi
antara variabel konsep diri dan jenis kelamin memberikan nilai F sebesar
0,032 ; 0,968 > 0,05. Hal ini berarti bahwa tidak ada pengaruh interaksi
antara konsep diri dan jenis kelamin terhadap disiplin kerja karyawan. Hal
ini menjelaskan bahwa pertama, karyawan RS Panti Waluyo baik laki-laki
maupun perempuan memiliki konsep diri yang masih rendah sehingga hal ini
tidak memberikan pengaruh terhadap disiplin kerja karyawan. Karena masih
rendahnya konsep diri karyawan baik laki-laki maupun perempuan
menyebabkan munculnya pemahaman bahwa konsep diri bukan merupakan
satu hal yang penting dalam dunia kerja. Hal ini menyebabkan konsep diri
tidak memberikan pengaruh terhadap disiplin kerja karyawan. dalam
penelitian Tua, Tewa, & Karuntu (2014) menyatakan bahwa individu dengan
konsep diri yang rendah tidak dapat bekerja secara maksimal. Hasil
penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh
Haryotomo (2008), Sari (2009) dan Siregar (2012) yang menyatakan bahwa
terdapat pengaruh yang positif signifikan konsep diri terhadap disiplin kerja
karyawan.
Hipotesis 4 : Ada perbedaan disiplin kerja karyawan di RS Panti Waluyo
Surakarta ditinjau dari jenis kelamin.
Dari hasil uji statistik diketahui bahwa uji t = -0,083 ; 0,934 > 0,05.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan disiplin
kerja antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan di RS Panti
68
Waluyo Surakarta. Tidak adanya perbedaan ini kemungkinan disebabkan
karena bagi karyawan baik laki-laki maupun perempuan memiliki pandangan
yang sama tentang kedisiplinan dalam bekerja yakni dianggap sebagai hal
yang belum begitu penting dalam mereka melayani pasien. Selalin itu tidak
adanya perbedaan kemungkinan disebabkan karena disiplin kerja karyawan
baik laki-laki maupun perempuan masih cenderung rendah. Hasil penelitian
ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Sarwanto
(2007) dan Prestawan (2010) yang menyatakan bahwa terdapat perbedaan
disiplin kerja antara karyawan laki-laki dan perempuan dimana karyawan
perempuan memiliki disiplin kerja yang lebih tinggi daripada karyawan laki-
laki.
Dari hasil uji statistik diketahui bahwa tidak ada hubungan yang
signifikan iklim organisasi dan konsep diri dengan disiplin kerja karyawan
ditnjau dari jenis kelamin, kemungkinan besar disebabkan peran pemimpin
dalam membangun kepercayaan dan memberikan keyakinan yang lebih
besar terhadap para karyawan. Daya tarik seorang pemimpin mendorong
para karyawan taat , patuh dan bersedia mengorbankan dirinya demi
peningkatan kinerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Bass,
1996) . Pada struktur organisasi hierarki karyawan dalam tingkatan
menengah sampai dengan level bawah adalah mereka yang bekerjanya tidak
berhubungan langsung dengan pimpinan, mereka adalah pelaksana ketentuan
dan aturan yang menjadi hasil dari kesepakatan kelompok, memiliki
kecenderungan menghindari masalah dan tidak suka membuat gejolak
apapun (Potter Rosenbach, 2012) Hal ini mendukung hasil penelitian bahwa
iklim organisasi yang rendah dan konsep diri yang rendah tidak berpengaruh
terhadap disiplin kerja dan tidak ada perbedaan perilaku kedisiplinan ditinjau
dari jenis kelamin karyawan.
Top Related