BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda,
maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
upaya pencapaian tujuan perusahaan secara ilegal, tidak melanggar
hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika (Mangkunegara,
2014).
Menurut Cardosa (Mangkunegara, 2014) kinerja adalah hasil krja
scara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dngan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Byars dan Rue (Harsuko, 2011) kinerja merupakan derajat
penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, kinerja
adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan
kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya
dengan hasil seperti yang diharapkan.
Menurut As’ad (1998) kinerja adalah hasil yang dicapai oleh
seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang
10 Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
bersangkutan. Menurut Withmore (Mahesa, 2010) mengemukakan kinerja
merupakan ekspresi potensi seseorang dalam memenuhi tanggung
jawabnya dengan menetapkan standar tertentu. Kinerja merupakan salah
satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja.
Definisi kinerja menurut Mahsun (2006) bahwa kinerja mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program/kebijakan
dalam mewujudkan sasaran,tujuan, visi dan misi yang tertuang dalam
perencanaan suatu organisasi. Kemudian Widodo (2005) berpendapat
kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai
dengan tanggung jawabnya dengan hasil yang sesuai diharapkannya atau
hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam
suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing
masing dalam rangka mencapai tujuan dan tujuan organisasi secara legal
dan tidak melanggar hukum serta sesuai moral dan etika.
Menurut Harsuko (2011) kinerja adalah sejauh mana seseorang
telah memainkan baginya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik
dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran
perorangan dan atau dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan
relevan bagi organisasi. Kinerja adalah suatu konsep yang multi
dimensional mencakup tiga aspek yaitu sikap (attitude), kemampuan
(ability) dan prestasi (accomplishment). Dilihat dari sudut pandang ahli
Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
yang lain, kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu
pada pekerjaannya (Robbins, 2001).
Sementara itu menurut Bernandi dan Russell 2001 (Riani, 2011)
performansi adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan
tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan hasil kerja yang dapat dicapai sesorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam
rangka mencapai tujuan organisasi dalam waktu periode tertentu.
2. Kriteria-kriteria Kinerja
Kriteria kinerja adalah dimensi-dimensi pengevaluasian kinerja
seseorang pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu unit kerja. Secara
bersama-sama dimensi itu merupakan harapan kinerja yang berusaha
dipenuhi individu dan tim guna mencapai strategi organisasi.
Menurut Schuler dan Jackson (Harsuko, 2011) bahwa ada 3 jenis
dasar Kriteria kinerja yaitu:
a. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik
pribadi seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan
berkomunikasi, dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat
yang sering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria ini
memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang
dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaanya.
Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
b. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan
dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan
yang membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh
apakah SDM-nya ramah atau menyenangkan.
c. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan
makin ditekanya produktivitas dan daya saing internasional.
Kreteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan
ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Keith Davis (Mangkunegara, 2014) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah:
a. Kemampuan
b. Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran seseorang pekerja
yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas
tugas yang diberikan kepadanya.
c. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong,
mengarahkan dan mempertahankan perilaku.
Gibson (1987) menjelaskan teradapat 3 faktor yang berpengaruh
terhadap kinerja, yaitu:
a. Faktor individu (kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang).
Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
b. Faktor psikologis (persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan
kepuasan kerja).
c. Faktor organisasi (struktur organisasi, desain pekerjaan,
kepemimpinan, sistem penghargaan atau reward system).
Prasetya (2005) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja sebagai berikut:
a. Spesifikasi pekerjaan, bahwa setiap kinerja harus bersifat nyata dan
dapat diukur.
b. Sarana dan mekanisme pekerjaan, bahwa setiap kinerja
membutuhkan sarana (langsung maupun pendukung) dan
mekanisme alur yang jelas.
c. Impact (akibat yang ditimbulkan) kinerja, bahwa Impak kinerja
tidak hanya menyangkut pekerja secara individual, tetapi yang lebih
penting impak ini berhubungan dengan sistem kerja perusahaan
(unit kerja) secara keseluruhan. Pekerja harus tahu bahwa ia bekerja
dalam suatu sistem dan sistem tidak akan berfungsi dengan baik
bila komponen-komponen sistem itu (termasuk komponen
“pekerja”) tidak bekerja dengan baik.
d. Mekanisme umpan balik, bahwa setiap kinerja membutuhkan suatu
sistem balik (feedback) sebagai alat kontrol kualitas pada posisi,
agar dengan umpan balik itu kinerja dapat dipertahankan pada
posisi kualitas yang optimal.
Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
Adapun Faktor integral pegawai yang mempengaruhi kinerja adalah
sebagai berikut:
a. Kemampuan intelektual (kognitif), yaitu pemahaman dan kesadaran
akan tugas dan posisi pekerjaan.
b. Kemampuan psikomotorik , yaitu keadaan fisik dan prosedur kerja.
c. Sikap (afektif), yaitu motivasi, kepuasan, rasa bosan/ jenuh.
Menurut Simanjuntak (Sedarmayanti, 2001) mengemukakan bahwa
faktor-faktor yang besar pengaruhnya terhadap kinerja adalah pendidikan
dan latihan, keterampilan, disiplin kerja, sikap dan etika kerja, motivasi,
gaji dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan
iklim kerja, hubungan individual, tekhnologi, sarana produksi,
manajemen, kesempatan berprestasi dan kebijakan pemerintah secara
keseluruhan.
Dari beberapa uraian sebelumnya dapat dikatakan bahwa yang
menyangkut kinerja disini adalah yang berkaitan dengan efektifitas dan
efesiensi dari segala jenis aktifitas pegawai dalam melaksanakan tugas
pokoknya agar mencapai keberhasilan sesuai dengan tujuan yang
dikehendaki.
Sedangkan Darma (1998) mengemukakan empat faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu:
a. Pegawai, berkenaan dengan kemauan dan kemampuan dalam
melaksanakan pekerjaan.
Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
b. Pekerjaan, menyangkut desain pekerjaan, uraian pekerjaan dan
sumber daya untuk melaksanakan pekerjaan.
c. Mekanisme kerja, mencangkup sistem/prosedur pendelegasian dan
pengendalian serta struktur organisasi.
d. Lingkungan kerja, meliputi faktor-faktor dan kondisi kerja, iklim
organisasi dan komunikasi.
Gibson, Ivancevich dan Donelly (Achman, 2009) secara lebih
komprehensif mengemukakan adanya tiga kelompok variabel sebagai
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dan potensi individu dalam
organisasi, yaitu:
a. Variabel individu, meliputi:
1) Kemampuan/keterampilan fisik.
2) Latar belakang (keluarga, tingkat sosial dan pengalaman).
3) Demografi (umur, asal usul dan jenis kelamin).
b. Variabel organisasi, meliputi:
1) Sumber daya.
2) Kepemimpinan.
3) Imbalan.
4) Struktur, dan desain pekerjaan.
c. Variabel individu (psikologis), meliputi:
1) Mental/intelektual.
2) Persepsi.
Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
3) Sikap.
4) Kepribadian.
5) Belajar.
6) Motivasi.
Berdasarkan penjelasan yang dikemukakan di atas, faktor-faktor
yang menentukan tingkat kinerja guru dapat disimpulkan antara lain:
a. reward system (Tingkat kesejahteraan).
b. Lingkungan atau iklim kerja guru.
c. Desain karir dan jabatan guru.
d. Kesempatan untuk berkembang dan meningkatkan diri.
e. Motivasi atau semangat kerja.
f. Pengetahuan.
g. Keterampilan.
h. Karakter pribadi guru
4. Aspek-Aspek Kinerja
Menurut Hasibuan (Mangkunegara, 2014) kinerja karyawan dapat
dilihat dari berbagai hal :
a. Kesetiaan, yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan menaati,
melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan
penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan
tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku pegawai yang
bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari.
Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
b. Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan padanya. Pada umumnya
prestasi kerja dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan,
pengalaman dan kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas
dan fungsinya. Dengan demikian tidak hanya kemampuan dalam
memanfaatkan peralatan yang ada guna hasil yang lebih baik
menjadi ukuran kinerja pegawai.
c. Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam
melaksanakan tugas pekerjaan serta kemampuan untuk tidak
menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan padanya.
d. Ketaatan dinilai dari kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati
segala ketetapan, peraturan perundang-undangan serta peraturan
dinas yang berlaku, serta kesediaan untuk tidak melanggar larangan
yang telah ditetapkan perusahaan.
e. Kedisiplinan sejauhmana pegawai dapat mematuhi peraturan-
peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang telah
ditentukan dan diberikan padanya. Disiplin dapat diartikan
melaksanakan apa yang telah disetujui bersama antara pimpinan
dengan para pegawai baik persetujuan tertulis, lisan dan berupa
peraturan dan kebiasaan.
f. Kerjasama diukur dari kemampuan pegawai dalam bekerjasama
dengan pegawai lain dalam menyelesaikan pekerjaan atau suatu
Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
tugas yang ditentukan, sehingga hasil pekerjaannya akan semakin
baik.
g. Kepemimpinan menilai kemampuan pegawai untuk memimpin,
berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa
dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja
secara efektif.
h. Kepribadian yaitu menilai pegawai dari sikap perilaku, kesopanan,
periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan
sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
i. Prakarsa dinilai dari kemampuan untuk berfikir orisinil dan
berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai,
menciptakan, memberi alasan, mendapatkan kesimpulan dan
membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi.
j. Tanggungjawab adalah kesanggupan seorang pegawai yang
menyelesaikan tugasnya yang diserahkan kepadanya dengan
sebaiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko
pekerjaan yang dilakukan (Mangkunegara, 2014).
Dari penjelasan diatas diperoleh, kesimpulan bahwa aspek-aspek
kinerja karyawan terdiri dari kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab,
ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, kedisiplinan, kepemimpinan dan
kepribadian.
Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
B. Iklim Organisasi
1. Pengertian Iklim organisasi
Iklim organisasi adalah serangkaian sifat lingkungan kerja, memuat
penangkapan langsung atau tidak langsung karyawan yang bekerja di
lingkungan itu, dan yang dianggap sebagai kekuatan yang besar
pengaruhnya pada perilaku pegawai terhadap pekerjaannya. Jadi menurut
rumusan-rumusan diatas iklim adalah pengaruh yang menetukan reaksi
pekerja terhadap pekerjanya. Pegawai di pengaruhi oleh jenis iklim
tertentu yang ada dalam lingkungan kerjanya. Dan pengaruh iklim itu
terutama dirasakan oleh pegawai (Muhammad, 2014).
Pengaruh iklim itu terutama di rasakan oleh pegawai. Menurut
(Kustiyanto, 1985) Iklim organisasi di definisikan sebagai pengukuran
yang luas atas harapan-harapan orang-orang tentang hal-hal yang disukai
dalam organisasi yang sedang mereka temui. Iklim organisasi dapat
berfungsi sebagai indikator terpenuhi atau tidaknya harapan-harapan
karyawan tersebut di organisasi.
Menurut Tagiuri dan Litwin (Wirawan, 2007), iklim organisasi
merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif
terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dengan mempengaruhi
perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set
karakteristik atau sifat organisasi. Iklim organisasi merupakan gambaran
kolektif yang bersifat umum terhadap suasana kerja organisasi yang
Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
membentuk harapan dan perasaan seluruh karyawan sehingga kinerja
karyawan meningkat. Iklim organisasi tersebut sangat mempengaruhi
kinerja karyawan yaitu dengan menciptakan iklim organisasi yang sehat
dalam perusahaan. Dengan demikian, para karyawan akan semakin
bersemangat dan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Nitisemito (1997) mengungkapkan bahwa iklim organisasi adalah
segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Menurut
Nitisemino, iklim organisasi sebagian besar ditentukan oleh sikap
manajemen terhadap organisasi serta bagaimana hubungan antar
karyawan dan antar kelompok dalam suatu organisasi. Setiap organisasi
memiliki budaya, tradisi dan metode yang berbeda-beda, yang secara
keseluruhan akan membentuk iklim dalam hubungan antar manusia di
dalam organisasi tersebut. Iklim dalam suatu organisasi seperti halnya
kepribadian dalam diri manusia. Dalam membangun iklim yang dapat
memotivasi karyawan untuk berproduksi dan memperoleh kepuasan,
pihak manajemen perlu untuk menyadari beberapa hal dasar, seperti
membangun hubungan antar individu yang efektif (Davis, 1993).
Steers, (1985) mendefinisikan iklim organisasi sebagai sikap, nilai,
norma, dan perasaan yang dimiliki para karyawan sehubungan dengan
organisasi atau perusahaan tempat mereka bekerja. Definisi mengenai
iklim organisasi telah dikemukakan oleh para penulis berikut akan di
Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
kemukakan oleh para penulis, menurut Tagiuri dan Letwin iklim
organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara
relatif terus berlangsung dialami oleh anggota organisasi; mempengaruhi
perilaku mereka dan dapat di lukiskan dalam pengertian satu set
karakteristik atau sifat organisasi.
Para ahli psikologi telah menggunakan penelitian iklim organisasi
untuk mengusulkan salah satu model interaksi secara langsung antara
atasa dengan bawahannya. Dalam model ini kita melihat iklim organisasi
mempunyi akibat yang kuat dan langsung pada perilaku menejerial
karena menejerial berinteraksi dengan bawahannya. Interaksi ini
mempunyai akibat yang langsung pada pemimpinnya yang setara dengan
kelompok kerja. Iklim organisasi dipandang positif oleh anggota
organisasi (karyawan perusahaan) maka diharapkan sikap dan perilaku
yang timbul akan positif Tercapainya tujuan organisasi sangat
dipengaruhi oleh iklim organisasi tersebut (Kusjainah, 1998).
Menurut pendapat Timpe (1993) iklim organisasi itu adalah
serangkaian lingkungan kerja yang diukur berdasarkan kolektif dari
berbagai orang yang melaksanakan pekerjaan di dalam lingkungan
organisasi dan sekaligus adanya saling mempengaruhi antara satu yang
lain dengan tujuan tertentu.
Sedangkan menurut Sagala (2008), iklim organisasi adalah
serangkaian sifat lingkungan kerja, yang dinilai langsung atau tidak
Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
langsung oleh karyawan yang dianggap menjadi kekuatan utama dalam
mempengaruhi perilaku karyawan. Pidarta (2004) menyatakan bahwa
iklim mencakup praktek, tradisi, dan kebiasaan bekerja dalam organisasi.
Bila kebiasaan para personalia bekerja secara efektif dan efesien akan
dapat meningkatkan produktivitas.
Lebih lanjut Pidarta (2004), mengemukakan bahwa iklim organisasi
ialah karakteristik organisasi tertentu yang membedakannya dengan
organisasi yang lain yang dapat mempengaruhi perilaku para anggotanya.
Dari berbagai uraian diatas, dapat tegaskan bahwa iklim organisasi
adalah suatu ciri-ciri sifat-sifat yang menggambarkan suasana lingkungan
psikologis organisasi yang menunjukkan isi dan kekuatan dari pengaruh
antara lain nilai, norma, sikap dan perasaan dari anggota organisasi
tersebut.
2. Pendekatan Iklim Organisasi
Jones (2002) membagi iklim organisasi dalam tiga pendekatan,
yaitu:
a. Multiple Measurement – Organizational Approach
Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah
serangkaian karakteristik deskriptif dari organisasi yang
mempunyai tiga sifat, yaitu: relatif tetap selama periode tertentu,
berbeda antara organisasi satu dengan organisasi lainnya, serta
mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi
Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
tersebut. Faktor-faktor utama yang mempengaruhi adalah ukuran,
struktur, kompleksitas sistem, gaya kepemimpinan, dan arah tujuan
organisasi.
b. Perseptual Measurement – Organizational Attribute Approach
Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai
atribut organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan
penggunaan pengukuran persepsi daripada pengukuran secara
obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi.
c. Perseptual Measurement – Individual Approach
Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian
ringkasan atau persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi
antara kejadian yang nyata dalam organisasi dan persepsi terhadap
kejadian tersebut. Pendekatan ini menekankan pada atribut
organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari persepsi individu.
Dengan pendekatan ini, variabel intervensi yang disebabkan oleh
kejadian-kejadian baik yang dialami oleh individu maupun
organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu-individu tersebut.
Oleh karena itu, iklim organisasi dapat berlaku sebagai variabel
bebas maupun terikat.
Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
3. Aspek- Aspek Iklim Organisasi
Menurut model Pines (Mutaqin dan Ridwan, 1982), Iklim kerja
merupakan sebuah organisasi yang dapat diukur melalui empat dimensi
sebagai berikut :
a. Dimensi Psikologikal, yaitu meliputi variabel seperti beban kerja,
kurang otonomi, kurang pemenuhan sendiri dan kurangnya inovasi.
b. Dimensi Struktural, yaitu meliputi variabel seperti fisik, bunyi dan
tingkat keserasian antara keperluan kerja dan struktur fisik.
c. Dimensi Sosial, yaitu meliputi aspek interaksi dengan klien (dari
segi kuantitas dan ciri-ciri permasalahannya), rekan sejawat (tingkat
dukungan dan kerja sama).
d. Dimensi Birokratik, yaitu meliputi Undang-undang dan peraturan-
peraturan konflik peranan.
Menurut Davis dan Newstrom (1996), aspek-aspek yang
menentukan iklim organisasi adalah :
a. Kualitas kepemimpinan, ini diukur dari persepsi karyawan yang
berkenaan dengan kepemimpinan atasannya, yakni kepemimpinan
yang melaksanakan tugas, kapan, dan bagaimana pekerjaan
dilakukan, dan hasil yang dicapai. Kepemimpinan yang ber-
orientasi pada hubungan meliputi : membantu kepentingan
karyawan dan memperhatikan kesejahteraan karyawan.
Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
b. Tanggung jawab dan kepercayaan, ini diukur dari persepsi individu
terhadap tanggung jawab dan kepercayaan yang diberikan
organisasi kepada karyawan. Tanggung jawab dan kepercayaan
tersebut berupa kesempatan untuk menjadi “atasan” bagi dirinya
sendiri, sehingga tidak lagi memiliki kewajiban melapor pada
atasan setiap kali membuat keputusan.
c. Tingkat partisipasi karyawan diukur berdasarkan persepsi individu
mengenai tingkat peran serta pegawai dalam proses pengambilan
keputusan. Partisipasi merupakan peran serta bawahan dalam situasi
kelompok yang mendorong pegawai memberikan kontribusi dalam
pengambilan keputusan.
d. Komunikasi, diukur dari persepsi pegawai mengenai tingkat
kapasitas individu atau kelompok untuk meminta atau memberikan
informasi, kerjasama dalam mendefinisikan masalah dan mencari
jalan keluarnya, termasuk didalamnya adalah sikap terbuka
terhadap informasi dan pendapat-pendapat baru, membina
hubungan yang baik dan saling percaya antar pegawai.
e. Keadilan kompensasi, diukur dari persepsi pegawai tentang
keadilan terhadap imbalan yang diterimanya dalam organisasi
sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukan, yang dapat
dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan
secara tetap.
Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
f. Tekanan, diukur dari persepsi pegawai mengenai adanya tuntutan
terhadap standart performasi dan waktu penyelesaian tugas.
Kesimpulan yang dapat diambil bahwa aspek-aspek iklim
organisasi yaitu kualitas kepemimpinan, tanggung jawab dan
kepercayaan, tingkat partisipasi, komunikasi, keadilan kompensasi, dan
tekanan.
Menurut Kolb dan Rubin (1984) Terdapat 7 (tujuh) aspek yang
dapat mengidentifikasi iklim organisasi dalam suatu organisasi yaitu:
a. Konformitas
Konformitas terbentuk karena adanya perasaan yang sama antara
para karyawan mengenai banyaknya peraturan, prosedur dan hukum
dalam menjalankan pekerjaan.
b. Tanggung jawab, setiap anggota dalam organisasi mempunyai
tanggung jawab masing-masing untuk mewujudkan tujuan
perusahaan
c. Standar, tekanan dari organisasi pada kualitas tampilan serta
membuat produknya terkenal. Karyawan merasa tertantang untuk
menjalankan komitmen
d. Imbalan perasaan dari karyawan, bahwa kerja keras karyawan pasti
akan diketahui dan mendapakan imbalan yang pantas atas usahanya.
e. Kejelasan organisasi,perasaan para karyawan bahwa perusahaan
terorganisir dengan baik serta mempunyai tujuan yang jelas
Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
f. Dukungan dan kehangatan, persahabatan diantara seluruh anggota
organisasi merupakan nilai yang paling penting untuk membentuk
hubungan yang baik dalam lingkungan kerja.
g. Kepemimpinan, karyawan menerima kepemimpinan yang ada
dalam perusahaan dan segala keputusannya.
Menurut Likert (Gibson, Ivancevich, dan Donnely, 1996), iklim
organisasi mampu mengelola kebutuhan-kebutuhan organisasi secara
optimal sehingga dapat menciptakan suasana lingkungan internal
(lingkungan psikologis) yang menunjang tercapainya tujuan organisasi
atau perusahaan. Iklim organisasi terdiri dari beberapa faktor antara lain:
a. Structure (struktur), yaitu derajat dari aturan-aturan yang dikenakan
terhadap organisasi, adanya penekanan atau pembatasan oleh atasan
atau organisasi terhadap anggota organisasi tersebut.
b. Standart (standar), yaitu hasil kerja yang diminta dan kejelasan dari
pengharapan-pengharapan yang berhubungan dengan penampilan
kerja.
c. Responsibility (tanggung jawab), yaitu Tanggung jawab untuk
mengukur persepsi anggota terhadap besarnya tanggung jawab yang
dipercayakan kepadanya.
d. Reward (hadiah), Yaitu pengharapan dan imbalan dalam situasi
kerja, hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap tingkah
Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
laku dan perbuatan, sedangkan hukuman menunjukkan adanya
penolakan terhadap tingkah laku dan perbuatan.
e. Organizational identity (identitas organisasi), yaitu loyalitas
kelompok dalam diri karyawan terhadap perusahaan.
f. Organization clarity (kejelasan orgasisasi), yaitu kejelasan tujuan
dan kebijakan yang di terapkan oleh organisasi. Segala sesuatunya
diorganisasikan dengan jelas dan tidak membingungkan, tabor atau
kacau.
Menurut Mathis dan Jackson (1988) iklim organisasi merupakan
penggambaran akurat dari kondisi suatu organisasi. Baik buruknya suatu
organisasi dipengaruhi oleh 6 aspek berikut ini:
a. Struktur, perasaaan karyawan terhadap peraturan, prosedur dan
batasan yang dibuat oleh perusahaan.
b. Tanggung jawab, merupakan tanggung jawab yang harus dipikul
oleh masing-masing karyawan terhadap keputusan yang telah
mereka ambil.
c. Penghargaan, imbalan yang diterima oleh karyawan harus sesuai
serta pemberian hadiah maupun penghargaan yang sepantasnya
diterima oleh karyawan.
d. Resiko, perasaan tertantang dan keinginan untuk berani mengambil
suatu resiko.
Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
e. Semangat kelompok, keramahtamahan yang ada dalam suatu
kelompok
f. Standar, adanya tekanan dari perusahaan terhadap karyawan agar
dapat menjalankan tujuan perusahaan serta mencapai prestasi.
Berdasarkan uraian di atas, peneliti mengambil aspek menurut
Mathis dan Jackson (1988). Aspek yang akan digunakan untuk membuat
alat ukur variabel iklim organisasi, yaitu struktur, tanggung jawab,
penghargaan, resiko, semangat kelompok, dan standar.
Aspek-aspek iklim organisasi Mathis dan Jackson (1988) memiliki
indikator-indikator dari tiap aspek yaitu:
a. Struktur, perasaaan karyawan terhadap peraturan, prosedur dan
batasan yang dibuat oleh perusahaan. Sedangkan indikator struktur
yaitu:
1) Situasi pelaksanaan merupakan ketersediaan sejumlah
informasi yang rinci mengenai definisi tugas, prosedur
pelaksanaan, dan hambatan-hambatan yang mungkin terjadi.
2) Tanggapan terhadap atasan menurut Serlito bahwa tanggapan
merupakan tingkah laku balasan terhadap rangsangan, berarti
tanggapan terhadap atasan merupakan sebuah tingkah laku
balasan terhadap rangsang dari atasannya.
Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
3) Aturan-aturan merupakan usaha untuk memberi batasan dan
seperangkat ketetapan yang diperlukan agar ada efisiensi
dalam usaha mengajar suatu tujuan.
4) Prosedur merupakan tata cara kerja atau cara menjalankan
suatu pekerjaan.
b. Tanggung jawab, merupakan tanggung jawab yang harus dipikul
oleh masing-masing karyawan terhadap keputusan yang telah
mereka ambil.
1) Tindakan atau sikap seseorang pandangan yang disertai
kecenderungan untuk bertindak sesuai objek tersebut
2) Prestasi kerja menurut Hasibuan (2006), prestasi kerja adalah
suatu hasil kerja yang dicapain seseorang dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta
waktu.
c. Penghargaan, imbalan yang diterima oleh karyawan harus sesuai
serta pemberian hadiah maupun penghargaan yang sepantasnya
diterima oleh karyawan. Imbalan merupakan upah atau ganjaran
finansial yang diberikan pada karyawan. Hadiah merupakan suatu
alat yang digunakan sebagai suatu imbalan terhadap prestasi yang
dicapai oleh karyawan.
Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
d. Resiko, perasaan tertantang dan keinginan untuk berani mengambil
suatu resiko. Sedangkan indikator dari resiko adalah sbagai brikut:
1) Perasaan tertantang merupakan suatu hal menggugah tekad
untuk meningkatkan kemampuan mengatasi masalah (Kamus
Besar Bahasa Indonesia).
2) Keinginan untuk berani merupakan perasaan yang dimiliki
seseorang untuk melakukan segala hal dengan sikap yang
berani.
e. Semangat kelompok, keramahtamahan yang ada dalam suatu
kelompok. adapun indikator semangat kelompok adalah:
1) Keramahtamahan antar karyawan merupakan kesediaan
berdialog dengan disertai kehendak baik, dan penghargaan
yang tulus, yang disampaikan secara jujur dan wajar kepada
pihak lain (Hasan, 2007).
2) Interaksi dengan atasan mendapat hubungan antar individu,
dengan lainnya, hubungan di sini yaitu hubungandengan
atasan.
f. Standar, adanya tekanan dari perusahaan terhadap karyawan agar
dapat menjalankan tujuan perusahaan serta mencapai prestasi.
1) Tekanan perusahaan merupakan desakan terus menerus dari
perusahaan sehingga membuat keadaan tidak menyenangkan
yang umumnya merupakan beban batin
Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
2) Tujuan perusahaan merupakan hasil akhir yang dicapai oleh
perusahaan dengan keberadaan dan tugas-tugas yang ada
4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Menurut Timpe (1993) ada empat prinsip faktor-faktor yang
mempengaruhi iklim organisasi, yaitu:
a. Manajer/pimpinan
Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan
atau manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti
aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur
organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan
masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara
yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan
pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi
antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki
karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan
kesejahteraan karyawan.
b. Tingkah laku karyawan
Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui
kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-
tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan
tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian penting dalam
Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan
tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia.
c. Tingkah laku kelompok kerja
Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam
hal hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali
dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok
berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu secara formal,
utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok
persahabatan atau kesamaan minat.
d. Faktor eksternal organisasi
Sejumlah faktor eksternal organisasi yang mempengaruhi
iklim pada organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor
utama yang mempengaruhi iklim. Contohnya dalam perekonomian
dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk
memberikan peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama
dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan
aturan tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi
peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang
dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain.
Di lain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan
memungkinkan setiap orang mendapatkan pekerjaan dan
Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
peningkatan keuntungan yang besar, sehingga hasilnya iklim
menjadi lebih positif.
C. Pengaruh antara Iklim Organisasi dengan Kinerja Karyawan
Kustiyanto (1985) menggambarkan iklim organisasi sebagai lingkungan
psikologis organisasi yang mempunyai kondisi berbeda antara tempat satu
dengan yang lainnya. Seperti yang dikemukakan oleh Lafolette (Kustiyanto,
1985) menggambarkan iklim organisasi sebagai lingkungan psikologis
organisasi yang mempunyai kondisi berbeda antara tempat satu dengan yang
lainnya. Iklim merupakan suatu kehidupan yang saling berinteraksi, sehingga
menimbulkan rasa senang dan tidak senang terhadap bidang pekerjaannya, arti
interaksi yang dimaksud adalah adanya hubungan antara atasan dengan
bawahan serta bawahan dengan bawahan yang lainnya. Hal ini terjadi dalam
proses interaksi adalah suatu komunikasi yang dijadikan sebagai media untuk
menyampaikan pesan sehingga hubungan atau respon dari yang menerima
informasi.
Iklim organisasi sebagai produk akhir dari perilaku sekelompok orang
yang berbeda dalam organisasi yang meliputi pimpinan puncak (Top manager).
Iklim organisasi itu pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan yang
akan memberikan kontribusi yang positif bagi kemajuan instansinya.
Sebagaimana yang telah di kemukakan sebelumya bahwa iklim organisasi
dapat dikatakan sebagai suatu kondisi atau keadaan tempat dimana seseorang
Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
karyawan akan merasa betah dan nyaman dalam melakukan setiap pekerjaan.
Dalam kehidupan berorganisasi, masalah iklim organisasi sangat berperan dan
berpengaruh terutama dalam meningkatkan kualitas kerja supaya setiap
karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya biasa sesuai
dengan tujuan instansi. Dalam hal ini tujuan dari organisasi dapat tercapai bisa
dilihat apabila lingkungan kerja dapat menunjang terhadap kinerja para
karyawannya, lingkungan kerja menyangkut masalah aspek lingkungan social,
baik formal maupun non formal yang dirasakan oleh para anggota instansi dan
iklim lingkungan itu dapat mempengaruhi pekerjanya.
Keberhasilan dari organisasi dapat tercapai apabila sifat-sifat iklim
lingkungan kerja menjujung terhadap kinerja para karyawannya, sifat-sifat
lingkungan kerja ini adalah menyangkut semua iklim lingkungan social, baik
formal maupun non formal yang dirasakan para anggota karyawan instansi dan
sifat itu dapat mempengaruhi kinerja karyawan, hal ini mencerminkan iklim
organisasi yang dapat berpengaruh terhadap kinerja para karyawan yang ada
dalam instansi tersebut.
Menurut Kartikandri (2002) iklim organisasi yang baik dan
menyenangkan akan membuat karyawan merasa nyaman sehingga dapat
meningkatkan kinerjanya. Dengan iklim kerja yang baik yaitu dalam hal 1)
Struktur yaitu perasaaan karyawan terhadap peraturan, prosedur dan batasan
yang dibuat oleh perusahaan; 2) Tanggung jawab yaitu merupakan tanggung
jawab yang harus dipikul oleh masing-masing karyawan terhadap keputusan
Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
yang telah mereka ambil; 3) Penghargaan yaitu imbalan yang diterima oleh
karyawan harus sesuai serta pemberian hadiah maupun penghargaan yang
sepantasnya diterima oleh karyawan; 4) Resiko yaitu perasaan tertantang dan
keinginan untuk berani mengambil suatu resiko; 5) Semangat kelompok yaitu
keramahtamahan yang ada dalam suatu kelompok; 6) Standar, adanya tekanan
dari perusahaan terhadap karyawan agar dapat menjalankan tujuan perusahaan
serta mencapai prestasi. Maka akan meningkatkan kinerja karyawan dalam hal
kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama,
prakarsa dan kepemimpinan.
D. Kerangka Berfikir
Terciptanya tujuan organisasi/perusahaan yang telah dirancang di dalam
perencanaan strategi dan perencanaan teknis operasional dalam kegiatan
perusahaannya. Sangat tergantung pada kemampuan tenaga kerja dalam
melaksanakan pekerjaan atau tugas-tugas yang merupakan tanggung jawab
masing-masing, dari sisi lain kemampuan kinerja karyawan akan mengantarkan
organisasi pada pencapaian tujuan. Dengan demikian kinerja karyawan
mempunyai peran penting bagi pekerjaan secara individual dan organisasi
perusahaan(Nawawi, 2008).
Karyawan untuk melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang
diberikan perusahaan kepada karyawan. Dengan kinerja yang baik, maka setiap
karyawan dapat menyelesaikan segala beban perusahaan dengan efektif dan
Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
efisien sehingga masalah yang terjadi pada perusahaan dapat teratasi dengan
baik. Keefisienan kinerja memberikan manfaat di dalam meningkatkan
keberhasilan perusahaan sesuai dengan tujuan perusahaan, sehingga kinerja
merupakan salah satu faktor pendukung terhadap keberhasilan karyawan di
dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepada karyawan dari perusahaan
yang disertai dengan adanya tanggung jawab pemimpin di dalam memotivasi
karyawan untuk dapat bekeja lebih baik sehingga permasalahan yang dihadapi
perusahaan dapat terselesaikan.
Kinerja karyawan pada organisasi kenyataannya tidak dapat diukur secara
material atau finansial, tetapi dapat dilihat pada penyelesaian volume dan beban
kerja yang ada, dan ketepatan waktu disamping kualitas pelayanan yang mereka
diberikan. Selanjutnya sejauh mana tugas-tugas dapat dilaksanakan sesuai
bidang kerja dengan memanfaatkan berbagai sumber daya yang ada termasuk
sumber daya manusia, sehingga tujuan dapat dicapai. Peningkatan kinerja
karyawan tidak dapat dilepaskan dari suasana kerja atau iklim yang ada dalam
organisasi. Suasana kerja yang memungkinkan meningkatnya kinerja pegawai
seperti pemahaman karyawan terhadap job description (deskripsi tugas) sesuai
posisi dimana karyawan itu ditempatkan, tugas-tugas seperti apa yang harus
dilakukannya, kepada siapa karyawan itu melapor atas hasil yang
dikerjakannya, atau bila menemukan masalah dari pekerjaannya kepada siapa ia
memperoleh solusinya, bagaimana mekanisme koordinasi secara formal yang
harus dipedomani, demikian pula dengan pola interaksi yang harus diikuti
Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
pegawai dalam organisasi. Hal-hal yang dikemukakan tersebut saling terkait
satu dengan lainnya, sehingga dapat dikatakan bahwa bila suasana kerja dalam
organisasi tidak tercipta dengan baik, maka akan berpengaruh terhadap hasil
kerja karyawan dalam organisasi.
Castetter (Christine, 2010) berpendapat bahwa secara umum terdapat tiga
sumber utama yang mempengaruhi efektif tidaknya kinerja sesorang yaitu
faktor individu, faktor organisasi dan faktor lingkungan yang didalamnya
termasuk iklim organisasi.
Iklim organisasi akan berpengaruh terhadap perilaku dan proses interaksi
dalam perusahaan. Menurut Likert (Gibson, 1996), dimungkinkan untuk
mengukur iklim organisasi secara langsung, yaitu melalui persepsi karyawan
terhadap perusahaan. Karyawan mempunyai perbedaan dalam menangkap iklim
organisasi, yang mungkin dirasakan dapat memberi semangat dalam bekerja,
atau justru sebaliknya sebagai suatu tekanan, yang dapat membuat perilaku
karyawan tidak sejalandengan iklim organisasi yang diharapkan. Ada beberapa
hal yang mempengaruhi iklim organisasi yaitu struktur, penghargaan standar,
kejelasan organisasi, dan identitas organisasi.
McClelland (Atkinson, 1958),iklim yang timbul dalam organisasi
merupakan faktor pokok yang menentukan tingkah laku para pekerja. Bilamana
iklim bermafaat bagi individu (misalnya memperhatikan kepentingan pekerja
dan merorientasi pada prestasi) maka diharapkan adanya peningkatan prestasi
yang lebih baik dari pada sebelumya, sebaliknya bilamana iklim yang timbul
Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
bertentangan dengan tujuan kebutuhan dan motivasi kerja, dapat diharapkan
prestasi maupun kinerja karyawan berkurang. Dengan perkataan lain tingkah
laku pekerja dalam suatu organisasi ditentukan oleh interaksi antara kebutuhan
individu dengan lingkungan organisasi yang mereka rasakan.
Oleh karena itu hanya pada iklim organisasi yang berorientasi pada
prestasi atau kinerja, dimana tekanan diletakkan pada pencapai tujuan akan
timbul tingkah laku kreatif dan produksi yang tinggi. Iklim organisasi yang
berorientasi pada prestasi mengakibatkan kepuasan kerja yang tinggi, sikap
kelompok yang positif dan tingkat motivasi yang tinggi.
Gambar 2. 1 Kerangka Berfikir
Iklim Organisasi
1. Struktur
2. Tanggung
Jawab
3. Penghargaan
4. Resiko
5. Semangat
Kelompok
6. Standar
Kinerja
1. Kesetiaan
2. Prestasi kerja
3. Tanggung
jawab
4. Ketaatan
5. Kejujuran
6. Kerjasama
7. Prakarsa
8. Kedisiplinan
9. Kepemimpinan
10. Kepribadian
Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
E. Hipotesis
Hipotesis dari penelitian ini adalah “Ada pengaruh positif antara iklim
organisasi dengan kinerja pada karyawan CV Sejahtera Auto Perkasa
Purwokerto. Artinya semakin tinggi iklim organisasi maka semakin baik kinerja
yang dilakukan karyawan, dan apabila sebaliknya jika semakin rendah iklim
organisasi, maka kinerja pada karyawan akan semakin menurun.
Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016
Top Related