BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kinerja - repository.ump.ac.idrepository.ump.ac.id/3531/3/Seno Dwi...

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda,

maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam

upaya pencapaian tujuan perusahaan secara ilegal, tidak melanggar

hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika (Mangkunegara,

2014).

Menurut Cardosa (Mangkunegara, 2014) kinerja adalah hasil krja

scara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dngan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Byars dan Rue (Harsuko, 2011) kinerja merupakan derajat

penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, kinerja

adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan

kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya

dengan hasil seperti yang diharapkan.

Menurut As’ad (1998) kinerja adalah hasil yang dicapai oleh

seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang

10 Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016

bersangkutan. Menurut Withmore (Mahesa, 2010) mengemukakan kinerja

merupakan ekspresi potensi seseorang dalam memenuhi tanggung

jawabnya dengan menetapkan standar tertentu. Kinerja merupakan salah

satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja.

Definisi kinerja menurut Mahsun (2006) bahwa kinerja mengenai

tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program/kebijakan

dalam mewujudkan sasaran,tujuan, visi dan misi yang tertuang dalam

perencanaan suatu organisasi. Kemudian Widodo (2005) berpendapat

kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai

dengan tanggung jawabnya dengan hasil yang sesuai diharapkannya atau

hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam

suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing

masing dalam rangka mencapai tujuan dan tujuan organisasi secara legal

dan tidak melanggar hukum serta sesuai moral dan etika.

Menurut Harsuko (2011) kinerja adalah sejauh mana seseorang

telah memainkan baginya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik

dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran

perorangan dan atau dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan

relevan bagi organisasi. Kinerja adalah suatu konsep yang multi

dimensional mencakup tiga aspek yaitu sikap (attitude), kemampuan

(ability) dan prestasi (accomplishment). Dilihat dari sudut pandang ahli

Pengaruh Iklim Organisasi..., Seno Dwi Prakoso, Fakultas Psikologi UMP, 2016

yang lain, kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu

pada pekerjaannya (Robbins, 2001).

Sementara itu menurut Bernandi dan Russell 2001 (Riani, 2011)

performansi adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan

tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu.

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja

merupakan hasil kerja yang dapat dicapai sesorang atau sekelompok

orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam

rangka mencapai tujuan organisasi dalam waktu periode tertentu.

2. Kriteria-kriteria Kinerja

Kriteria kinerja adalah dimensi-dimensi pengevaluasian kinerja

seseorang pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu unit kerja. Secara

bersama-sama dimensi itu merupakan harapan kinerja yang berusaha

dipenuhi individu dan tim guna mencapai strategi organisasi.

Menurut Schuler dan Jackson (Harsuko, 2011) bahwa ada 3 jenis

dasar Kriteria kinerja yaitu:

a. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik

pribadi seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan

berkomunikasi, dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat

yang sering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria ini

memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang

dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaanya.


b. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan

dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan

yang membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh

apakah SDM-nya ramah atau menyenangkan.

c. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan

makin ditekanya produktivitas dan daya saing internasional.

Kreteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan

ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Keith Davis (Mangkunegara, 2014) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah:

a. Kemampuan

b. Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran seseorang pekerja

yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas

tugas yang diberikan kepadanya.

c. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong,

mengarahkan dan mempertahankan perilaku.

Gibson (1987) menjelaskan teradapat 3 faktor yang berpengaruh

terhadap kinerja, yaitu:

a. Faktor individu (kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,

pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang).


b. Faktor psikologis (persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan

kepuasan kerja).

c. Faktor organisasi (struktur organisasi, desain pekerjaan,

kepemimpinan, sistem penghargaan atau reward system).

Prasetya (2005) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja sebagai berikut:

a. Spesifikasi pekerjaan, bahwa setiap kinerja harus bersifat nyata dan

dapat diukur.

b. Sarana dan mekanisme pekerjaan, bahwa setiap kinerja

membutuhkan sarana (langsung maupun pendukung) dan

mekanisme alur yang jelas.

c. Impact (akibat yang ditimbulkan) kinerja, bahwa Impak kinerja

tidak hanya menyangkut pekerja secara individual, tetapi yang lebih

penting impak ini berhubungan dengan sistem kerja perusahaan

(unit kerja) secara keseluruhan. Pekerja harus tahu bahwa ia bekerja

dalam suatu sistem dan sistem tidak akan berfungsi dengan baik

bila komponen-komponen sistem itu (termasuk komponen

“pekerja”) tidak bekerja dengan baik.

d. Mekanisme umpan balik, bahwa setiap kinerja membutuhkan suatu

sistem balik (feedback) sebagai alat kontrol kualitas pada posisi,

agar dengan umpan balik itu kinerja dapat dipertahankan pada

posisi kualitas yang optimal.


Adapun Faktor integral pegawai yang mempengaruhi kinerja adalah

sebagai berikut:

a. Kemampuan intelektual (kognitif), yaitu pemahaman dan kesadaran

akan tugas dan posisi pekerjaan.

b. Kemampuan psikomotorik , yaitu keadaan fisik dan prosedur kerja.

c. Sikap (afektif), yaitu motivasi, kepuasan, rasa bosan/ jenuh.

Menurut Simanjuntak (Sedarmayanti, 2001) mengemukakan bahwa

faktor-faktor yang besar pengaruhnya terhadap kinerja adalah pendidikan

dan latihan, keterampilan, disiplin kerja, sikap dan etika kerja, motivasi,

gaji dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan

iklim kerja, hubungan individual, tekhnologi, sarana produksi,

manajemen, kesempatan berprestasi dan kebijakan pemerintah secara

keseluruhan.

Dari beberapa uraian sebelumnya dapat dikatakan bahwa yang

menyangkut kinerja disini adalah yang berkaitan dengan efektifitas dan

efesiensi dari segala jenis aktifitas pegawai dalam melaksanakan tugas

pokoknya agar mencapai keberhasilan sesuai dengan tujuan yang

dikehendaki.

Sedangkan Darma (1998) mengemukakan empat faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu:

a. Pegawai, berkenaan dengan kemauan dan kemampuan dalam

melaksanakan pekerjaan.


b. Pekerjaan, menyangkut desain pekerjaan, uraian pekerjaan dan

sumber daya untuk melaksanakan pekerjaan.

c. Mekanisme kerja, mencangkup sistem/prosedur pendelegasian dan

pengendalian serta struktur organisasi.

d. Lingkungan kerja, meliputi faktor-faktor dan kondisi kerja, iklim

organisasi dan komunikasi.

Gibson, Ivancevich dan Donelly (Achman, 2009) secara lebih

komprehensif mengemukakan adanya tiga kelompok variabel sebagai

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dan potensi individu dalam

organisasi, yaitu:

a. Variabel individu, meliputi:

1) Kemampuan/keterampilan fisik.

2) Latar belakang (keluarga, tingkat sosial dan pengalaman).

3) Demografi (umur, asal usul dan jenis kelamin).

b. Variabel organisasi, meliputi:

1) Sumber daya.

2) Kepemimpinan.

3) Imbalan.

4) Struktur, dan desain pekerjaan.

c. Variabel individu (psikologis), meliputi:

1) Mental/intelektual.

2) Persepsi.


3) Sikap.

4) Kepribadian.

5) Belajar.

6) Motivasi.

Berdasarkan penjelasan yang dikemukakan di atas, faktor-faktor

yang menentukan tingkat kinerja guru dapat disimpulkan antara lain:

a. reward system (Tingkat kesejahteraan).

b. Lingkungan atau iklim kerja guru.

c. Desain karir dan jabatan guru.

d. Kesempatan untuk berkembang dan meningkatkan diri.

e. Motivasi atau semangat kerja.

f. Pengetahuan.

g. Keterampilan.

h. Karakter pribadi guru

4. Aspek-Aspek Kinerja

Menurut Hasibuan (Mangkunegara, 2014) kinerja karyawan dapat

dilihat dari berbagai hal :

a. Kesetiaan, yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan menaati,

melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan

penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan

tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku pegawai yang

bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari.


b. Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan padanya. Pada umumnya

prestasi kerja dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan,

pengalaman dan kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas

dan fungsinya. Dengan demikian tidak hanya kemampuan dalam

memanfaatkan peralatan yang ada guna hasil yang lebih baik

menjadi ukuran kinerja pegawai.

c. Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam

melaksanakan tugas pekerjaan serta kemampuan untuk tidak

menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan padanya.

d. Ketaatan dinilai dari kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati

segala ketetapan, peraturan perundang-undangan serta peraturan

dinas yang berlaku, serta kesediaan untuk tidak melanggar larangan

yang telah ditetapkan perusahaan.

e. Kedisiplinan sejauhmana pegawai dapat mematuhi peraturan-

peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang telah

ditentukan dan diberikan padanya. Disiplin dapat diartikan

melaksanakan apa yang telah disetujui bersama antara pimpinan

dengan para pegawai baik persetujuan tertulis, lisan dan berupa

peraturan dan kebiasaan.

f. Kerjasama diukur dari kemampuan pegawai dalam bekerjasama

dengan pegawai lain dalam menyelesaikan pekerjaan atau suatu


tugas yang ditentukan, sehingga hasil pekerjaannya akan semakin

baik.

g. Kepemimpinan menilai kemampuan pegawai untuk memimpin,

berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa

dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja

secara efektif.

h. Kepribadian yaitu menilai pegawai dari sikap perilaku, kesopanan,

periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan

sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.

i. Prakarsa dinilai dari kemampuan untuk berfikir orisinil dan

berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai,

menciptakan, memberi alasan, mendapatkan kesimpulan dan

membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi.

j. Tanggungjawab adalah kesanggupan seorang pegawai yang

menyelesaikan tugasnya yang diserahkan kepadanya dengan

sebaiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko

pekerjaan yang dilakukan (Mangkunegara, 2014).

Dari penjelasan diatas diperoleh, kesimpulan bahwa aspek-aspek

kinerja karyawan terdiri dari kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab,

ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, kedisiplinan, kepemimpinan dan

kepribadian.


B. Iklim Organisasi

1. Pengertian Iklim organisasi

Iklim organisasi adalah serangkaian sifat lingkungan kerja, memuat

penangkapan langsung atau tidak langsung karyawan yang bekerja di

lingkungan itu, dan yang dianggap sebagai kekuatan yang besar

pengaruhnya pada perilaku pegawai terhadap pekerjaannya. Jadi menurut

rumusan-rumusan diatas iklim adalah pengaruh yang menetukan reaksi

pekerja terhadap pekerjanya. Pegawai di pengaruhi oleh jenis iklim

tertentu yang ada dalam lingkungan kerjanya. Dan pengaruh iklim itu

terutama dirasakan oleh pegawai (Muhammad, 2014).

Pengaruh iklim itu terutama di rasakan oleh pegawai. Menurut

(Kustiyanto, 1985) Iklim organisasi di definisikan sebagai pengukuran

yang luas atas harapan-harapan orang-orang tentang hal-hal yang disukai

dalam organisasi yang sedang mereka temui. Iklim organisasi dapat

berfungsi sebagai indikator terpenuhi atau tidaknya harapan-harapan

karyawan tersebut di organisasi.

Menurut Tagiuri dan Litwin (Wirawan, 2007), iklim organisasi

merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif

terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dengan mempengaruhi

perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set

karakteristik atau sifat organisasi. Iklim organisasi merupakan gambaran

kolektif yang bersifat umum terhadap suasana kerja organisasi yang


membentuk harapan dan perasaan seluruh karyawan sehingga kinerja

karyawan meningkat. Iklim organisasi tersebut sangat mempengaruhi

kinerja karyawan yaitu dengan menciptakan iklim organisasi yang sehat

dalam perusahaan. Dengan demikian, para karyawan akan semakin

bersemangat dan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Nitisemito (1997) mengungkapkan bahwa iklim organisasi adalah

segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Menurut

Nitisemino, iklim organisasi sebagian besar ditentukan oleh sikap

manajemen terhadap organisasi serta bagaimana hubungan antar

karyawan dan antar kelompok dalam suatu organisasi. Setiap organisasi

memiliki budaya, tradisi dan metode yang berbeda-beda, yang secara

keseluruhan akan membentuk iklim dalam hubungan antar manusia di

dalam organisasi tersebut. Iklim dalam suatu organisasi seperti halnya

kepribadian dalam diri manusia. Dalam membangun iklim yang dapat

memotivasi karyawan untuk berproduksi dan memperoleh kepuasan,

pihak manajemen perlu untuk menyadari beberapa hal dasar, seperti

membangun hubungan antar individu yang efektif (Davis, 1993).

Steers, (1985) mendefinisikan iklim organisasi sebagai sikap, nilai,

norma, dan perasaan yang dimiliki para karyawan sehubungan dengan

organisasi atau perusahaan tempat mereka bekerja. Definisi mengenai

iklim organisasi telah dikemukakan oleh para penulis berikut akan di


kemukakan oleh para penulis, menurut Tagiuri dan Letwin iklim

organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara

relatif terus berlangsung dialami oleh anggota organisasi; mempengaruhi

perilaku mereka dan dapat di lukiskan dalam pengertian satu set

karakteristik atau sifat organisasi.

Para ahli psikologi telah menggunakan penelitian iklim organisasi

untuk mengusulkan salah satu model interaksi secara langsung antara

atasa dengan bawahannya. Dalam model ini kita melihat iklim organisasi

mempunyi akibat yang kuat dan langsung pada perilaku menejerial

karena menejerial berinteraksi dengan bawahannya. Interaksi ini

mempunyai akibat yang langsung pada pemimpinnya yang setara dengan

kelompok kerja. Iklim organisasi dipandang positif oleh anggota

organisasi (karyawan perusahaan) maka diharapkan sikap dan perilaku

yang timbul akan positif Tercapainya tujuan organisasi sangat

dipengaruhi oleh iklim organisasi tersebut (Kusjainah, 1998).

Menurut pendapat Timpe (1993) iklim organisasi itu adalah

serangkaian lingkungan kerja yang diukur berdasarkan kolektif dari

berbagai orang yang melaksanakan pekerjaan di dalam lingkungan

organisasi dan sekaligus adanya saling mempengaruhi antara satu yang

lain dengan tujuan tertentu.

Sedangkan menurut Sagala (2008), iklim organisasi adalah

serangkaian sifat lingkungan kerja, yang dinilai langsung atau tidak


langsung oleh karyawan yang dianggap menjadi kekuatan utama dalam

mempengaruhi perilaku karyawan. Pidarta (2004) menyatakan bahwa

iklim mencakup praktek, tradisi, dan kebiasaan bekerja dalam organisasi.

Bila kebiasaan para personalia bekerja secara efektif dan efesien akan

dapat meningkatkan produktivitas.

Lebih lanjut Pidarta (2004), mengemukakan bahwa iklim organisasi

ialah karakteristik organisasi tertentu yang membedakannya dengan

organisasi yang lain yang dapat mempengaruhi perilaku para anggotanya.

Dari berbagai uraian diatas, dapat tegaskan bahwa iklim organisasi

adalah suatu ciri-ciri sifat-sifat yang menggambarkan suasana lingkungan

psikologis organisasi yang menunjukkan isi dan kekuatan dari pengaruh

antara lain nilai, norma, sikap dan perasaan dari anggota organisasi

tersebut.

2. Pendekatan Iklim Organisasi

Jones (2002) membagi iklim organisasi dalam tiga pendekatan,

yaitu:

a. Multiple Measurement – Organizational Approach

Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah

serangkaian karakteristik deskriptif dari organisasi yang

mempunyai tiga sifat, yaitu: relatif tetap selama periode tertentu,

berbeda antara organisasi satu dengan organisasi lainnya, serta

mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi


tersebut. Faktor-faktor utama yang mempengaruhi adalah ukuran,

struktur, kompleksitas sistem, gaya kepemimpinan, dan arah tujuan

organisasi.

b. Perseptual Measurement – Organizational Attribute Approach

Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai

atribut organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan

penggunaan pengukuran persepsi daripada pengukuran secara

obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi.

c. Perseptual Measurement – Individual Approach

Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian

ringkasan atau persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi

antara kejadian yang nyata dalam organisasi dan persepsi terhadap

kejadian tersebut. Pendekatan ini menekankan pada atribut

organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari persepsi individu.

Dengan pendekatan ini, variabel intervensi yang disebabkan oleh

kejadian-kejadian baik yang dialami oleh individu maupun

organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu-individu tersebut.

Oleh karena itu, iklim organisasi dapat berlaku sebagai variabel

bebas maupun terikat.


3. Aspek- Aspek Iklim Organisasi

Menurut model Pines (Mutaqin dan Ridwan, 1982), Iklim kerja

merupakan sebuah organisasi yang dapat diukur melalui empat dimensi

sebagai berikut :

a. Dimensi Psikologikal, yaitu meliputi variabel seperti beban kerja,

kurang otonomi, kurang pemenuhan sendiri dan kurangnya inovasi.

b. Dimensi Struktural, yaitu meliputi variabel seperti fisik, bunyi dan

tingkat keserasian antara keperluan kerja dan struktur fisik.

c. Dimensi Sosial, yaitu meliputi aspek interaksi dengan klien (dari

segi kuantitas dan ciri-ciri permasalahannya), rekan sejawat (tingkat

dukungan dan kerja sama).

d. Dimensi Birokratik, yaitu meliputi Undang-undang dan peraturan-

peraturan konflik peranan.

Menurut Davis dan Newstrom (1996), aspek-aspek yang

menentukan iklim organisasi adalah :

a. Kualitas kepemimpinan, ini diukur dari persepsi karyawan yang

berkenaan dengan kepemimpinan atasannya, yakni kepemimpinan

yang melaksanakan tugas, kapan, dan bagaimana pekerjaan

dilakukan, dan hasil yang dicapai. Kepemimpinan yang ber-

orientasi pada hubungan meliputi : membantu kepentingan

karyawan dan memperhatikan kesejahteraan karyawan.


b. Tanggung jawab dan kepercayaan, ini diukur dari persepsi individu

terhadap tanggung jawab dan kepercayaan yang diberikan

organisasi kepada karyawan. Tanggung jawab dan kepercayaan

tersebut berupa kesempatan untuk menjadi “atasan” bagi dirinya

sendiri, sehingga tidak lagi memiliki kewajiban melapor pada

atasan setiap kali membuat keputusan.

c. Tingkat partisipasi karyawan diukur berdasarkan persepsi individu

mengenai tingkat peran serta pegawai dalam proses pengambilan

keputusan. Partisipasi merupakan peran serta bawahan dalam situasi

kelompok yang mendorong pegawai memberikan kontribusi dalam

pengambilan keputusan.

d. Komunikasi, diukur dari persepsi pegawai mengenai tingkat

kapasitas individu atau kelompok untuk meminta atau memberikan

informasi, kerjasama dalam mendefinisikan masalah dan mencari

jalan keluarnya, termasuk didalamnya adalah sikap terbuka

terhadap informasi dan pendapat-pendapat baru, membina

hubungan yang baik dan saling percaya antar pegawai.

e. Keadilan kompensasi, diukur dari persepsi pegawai tentang

keadilan terhadap imbalan yang diterimanya dalam organisasi

sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukan, yang dapat

dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan

secara tetap.


f. Tekanan, diukur dari persepsi pegawai mengenai adanya tuntutan

terhadap standart performasi dan waktu penyelesaian tugas.

Kesimpulan yang dapat diambil bahwa aspek-aspek iklim

organisasi yaitu kualitas kepemimpinan, tanggung jawab dan

kepercayaan, tingkat partisipasi, komunikasi, keadilan kompensasi, dan

tekanan.

Menurut Kolb dan Rubin (1984) Terdapat 7 (tujuh) aspek yang

dapat mengidentifikasi iklim organisasi dalam suatu organisasi yaitu:

a. Konformitas

Konformitas terbentuk karena adanya perasaan yang sama antara

para karyawan mengenai banyaknya peraturan, prosedur dan hukum

dalam menjalankan pekerjaan.

b. Tanggung jawab, setiap anggota dalam organisasi mempunyai

tanggung jawab masing-masing untuk mewujudkan tujuan

perusahaan

c. Standar, tekanan dari organisasi pada kualitas tampilan serta

membuat produknya terkenal. Karyawan merasa tertantang untuk

menjalankan komitmen

d. Imbalan perasaan dari karyawan, bahwa kerja keras karyawan pasti

akan diketahui dan mendapakan imbalan yang pantas atas usahanya.

e. Kejelasan organisasi,perasaan para karyawan bahwa perusahaan

terorganisir dengan baik serta mempunyai tujuan yang jelas


f. Dukungan dan kehangatan, persahabatan diantara seluruh anggota

organisasi merupakan nilai yang paling penting untuk membentuk

hubungan yang baik dalam lingkungan kerja.

g. Kepemimpinan, karyawan menerima kepemimpinan yang ada

dalam perusahaan dan segala keputusannya.

Menurut Likert (Gibson, Ivancevich, dan Donnely, 1996), iklim

organisasi mampu mengelola kebutuhan-kebutuhan organisasi secara

optimal sehingga dapat menciptakan suasana lingkungan internal

(lingkungan psikologis) yang menunjang tercapainya tujuan organisasi

atau perusahaan. Iklim organisasi terdiri dari beberapa faktor antara lain:

a. Structure (struktur), yaitu derajat dari aturan-aturan yang dikenakan

terhadap organisasi, adanya penekanan atau pembatasan oleh atasan

atau organisasi terhadap anggota organisasi tersebut.

b. Standart (standar), yaitu hasil kerja yang diminta dan kejelasan dari

pengharapan-pengharapan yang berhubungan dengan penampilan

kerja.

c. Responsibility (tanggung jawab), yaitu Tanggung jawab untuk

mengukur persepsi anggota terhadap besarnya tanggung jawab yang

dipercayakan kepadanya.

d. Reward (hadiah), Yaitu pengharapan dan imbalan dalam situasi

kerja, hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap tingkah


laku dan perbuatan, sedangkan hukuman menunjukkan adanya

penolakan terhadap tingkah laku dan perbuatan.

e. Organizational identity (identitas organisasi), yaitu loyalitas

kelompok dalam diri karyawan terhadap perusahaan.

f. Organization clarity (kejelasan orgasisasi), yaitu kejelasan tujuan

dan kebijakan yang di terapkan oleh organisasi. Segala sesuatunya

diorganisasikan dengan jelas dan tidak membingungkan, tabor atau

kacau.

Menurut Mathis dan Jackson (1988) iklim organisasi merupakan

penggambaran akurat dari kondisi suatu organisasi. Baik buruknya suatu

organisasi dipengaruhi oleh 6 aspek berikut ini:

a. Struktur, perasaaan karyawan terhadap peraturan, prosedur dan

batasan yang dibuat oleh perusahaan.

b. Tanggung jawab, merupakan tanggung jawab yang harus dipikul

oleh masing-masing karyawan terhadap keputusan yang telah

mereka ambil.

c. Penghargaan, imbalan yang diterima oleh karyawan harus sesuai

serta pemberian hadiah maupun penghargaan yang sepantasnya

diterima oleh karyawan.

d. Resiko, perasaan tertantang dan keinginan untuk berani mengambil

suatu resiko.


e. Semangat kelompok, keramahtamahan yang ada dalam suatu

kelompok

f. Standar, adanya tekanan dari perusahaan terhadap karyawan agar

dapat menjalankan tujuan perusahaan serta mencapai prestasi.

Berdasarkan uraian di atas, peneliti mengambil aspek menurut

Mathis dan Jackson (1988). Aspek yang akan digunakan untuk membuat

alat ukur variabel iklim organisasi, yaitu struktur, tanggung jawab,

penghargaan, resiko, semangat kelompok, dan standar.

Aspek-aspek iklim organisasi Mathis dan Jackson (1988) memiliki

indikator-indikator dari tiap aspek yaitu:

a. Struktur, perasaaan karyawan terhadap peraturan, prosedur dan

batasan yang dibuat oleh perusahaan. Sedangkan indikator struktur

yaitu:

1) Situasi pelaksanaan merupakan ketersediaan sejumlah

informasi yang rinci mengenai definisi tugas, prosedur

pelaksanaan, dan hambatan-hambatan yang mungkin terjadi.

2) Tanggapan terhadap atasan menurut Serlito bahwa tanggapan

merupakan tingkah laku balasan terhadap rangsangan, berarti

tanggapan terhadap atasan merupakan sebuah tingkah laku

balasan terhadap rangsang dari atasannya.


3) Aturan-aturan merupakan usaha untuk memberi batasan dan

seperangkat ketetapan yang diperlukan agar ada efisiensi

dalam usaha mengajar suatu tujuan.

4) Prosedur merupakan tata cara kerja atau cara menjalankan

suatu pekerjaan.

b. Tanggung jawab, merupakan tanggung jawab yang harus dipikul

oleh masing-masing karyawan terhadap keputusan yang telah

mereka ambil.

1) Tindakan atau sikap seseorang pandangan yang disertai

kecenderungan untuk bertindak sesuai objek tersebut

2) Prestasi kerja menurut Hasibuan (2006), prestasi kerja adalah

suatu hasil kerja yang dicapain seseorang dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta

waktu.

c. Penghargaan, imbalan yang diterima oleh karyawan harus sesuai

serta pemberian hadiah maupun penghargaan yang sepantasnya

diterima oleh karyawan. Imbalan merupakan upah atau ganjaran

finansial yang diberikan pada karyawan. Hadiah merupakan suatu

alat yang digunakan sebagai suatu imbalan terhadap prestasi yang

dicapai oleh karyawan.


d. Resiko, perasaan tertantang dan keinginan untuk berani mengambil

suatu resiko. Sedangkan indikator dari resiko adalah sbagai brikut:

1) Perasaan tertantang merupakan suatu hal menggugah tekad

untuk meningkatkan kemampuan mengatasi masalah (Kamus

Besar Bahasa Indonesia).

2) Keinginan untuk berani merupakan perasaan yang dimiliki

seseorang untuk melakukan segala hal dengan sikap yang

berani.

e. Semangat kelompok, keramahtamahan yang ada dalam suatu

kelompok. adapun indikator semangat kelompok adalah:

1) Keramahtamahan antar karyawan merupakan kesediaan

berdialog dengan disertai kehendak baik, dan penghargaan

yang tulus, yang disampaikan secara jujur dan wajar kepada

pihak lain (Hasan, 2007).

2) Interaksi dengan atasan mendapat hubungan antar individu,

dengan lainnya, hubungan di sini yaitu hubungandengan

atasan.

f. Standar, adanya tekanan dari perusahaan terhadap karyawan agar

dapat menjalankan tujuan perusahaan serta mencapai prestasi.

1) Tekanan perusahaan merupakan desakan terus menerus dari

perusahaan sehingga membuat keadaan tidak menyenangkan

yang umumnya merupakan beban batin


2) Tujuan perusahaan merupakan hasil akhir yang dicapai oleh

perusahaan dengan keberadaan dan tugas-tugas yang ada

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Menurut Timpe (1993) ada empat prinsip faktor-faktor yang

mempengaruhi iklim organisasi, yaitu:

a. Manajer/pimpinan

Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan

atau manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti

aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur

organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan

masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara

yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan

pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi

antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki

karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan

kesejahteraan karyawan.

b. Tingkah laku karyawan

Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui

kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-

tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan

tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian penting dalam


membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan

tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia.

c. Tingkah laku kelompok kerja

Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam

hal hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali

dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok

berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu secara formal,

utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok

persahabatan atau kesamaan minat.

d. Faktor eksternal organisasi

Sejumlah faktor eksternal organisasi yang mempengaruhi

iklim pada organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor

utama yang mempengaruhi iklim. Contohnya dalam perekonomian

dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk

memberikan peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama

dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan

aturan tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi

peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang

dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain.

Di lain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan

memungkinkan setiap orang mendapatkan pekerjaan dan


peningkatan keuntungan yang besar, sehingga hasilnya iklim

menjadi lebih positif.

C. Pengaruh antara Iklim Organisasi dengan Kinerja Karyawan

Kustiyanto (1985) menggambarkan iklim organisasi sebagai lingkungan

psikologis organisasi yang mempunyai kondisi berbeda antara tempat satu

dengan yang lainnya. Seperti yang dikemukakan oleh Lafolette (Kustiyanto,

1985) menggambarkan iklim organisasi sebagai lingkungan psikologis

organisasi yang mempunyai kondisi berbeda antara tempat satu dengan yang

lainnya. Iklim merupakan suatu kehidupan yang saling berinteraksi, sehingga

menimbulkan rasa senang dan tidak senang terhadap bidang pekerjaannya, arti

interaksi yang dimaksud adalah adanya hubungan antara atasan dengan

bawahan serta bawahan dengan bawahan yang lainnya. Hal ini terjadi dalam

proses interaksi adalah suatu komunikasi yang dijadikan sebagai media untuk

menyampaikan pesan sehingga hubungan atau respon dari yang menerima

informasi.

Iklim organisasi sebagai produk akhir dari perilaku sekelompok orang

yang berbeda dalam organisasi yang meliputi pimpinan puncak (Top manager).

Iklim organisasi itu pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan yang

akan memberikan kontribusi yang positif bagi kemajuan instansinya.

Sebagaimana yang telah di kemukakan sebelumya bahwa iklim organisasi

dapat dikatakan sebagai suatu kondisi atau keadaan tempat dimana seseorang


karyawan akan merasa betah dan nyaman dalam melakukan setiap pekerjaan.

Dalam kehidupan berorganisasi, masalah iklim organisasi sangat berperan dan

berpengaruh terutama dalam meningkatkan kualitas kerja supaya setiap

karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya biasa sesuai

dengan tujuan instansi. Dalam hal ini tujuan dari organisasi dapat tercapai bisa

dilihat apabila lingkungan kerja dapat menunjang terhadap kinerja para

karyawannya, lingkungan kerja menyangkut masalah aspek lingkungan social,

baik formal maupun non formal yang dirasakan oleh para anggota instansi dan

iklim lingkungan itu dapat mempengaruhi pekerjanya.

Keberhasilan dari organisasi dapat tercapai apabila sifat-sifat iklim

lingkungan kerja menjujung terhadap kinerja para karyawannya, sifat-sifat

lingkungan kerja ini adalah menyangkut semua iklim lingkungan social, baik

formal maupun non formal yang dirasakan para anggota karyawan instansi dan

sifat itu dapat mempengaruhi kinerja karyawan, hal ini mencerminkan iklim

organisasi yang dapat berpengaruh terhadap kinerja para karyawan yang ada

dalam instansi tersebut.

Menurut Kartikandri (2002) iklim organisasi yang baik dan

menyenangkan akan membuat karyawan merasa nyaman sehingga dapat

meningkatkan kinerjanya. Dengan iklim kerja yang baik yaitu dalam hal 1)

Struktur yaitu perasaaan karyawan terhadap peraturan, prosedur dan batasan

yang dibuat oleh perusahaan; 2) Tanggung jawab yaitu merupakan tanggung

jawab yang harus dipikul oleh masing-masing karyawan terhadap keputusan


yang telah mereka ambil; 3) Penghargaan yaitu imbalan yang diterima oleh

karyawan harus sesuai serta pemberian hadiah maupun penghargaan yang

sepantasnya diterima oleh karyawan; 4) Resiko yaitu perasaan tertantang dan

keinginan untuk berani mengambil suatu resiko; 5) Semangat kelompok yaitu

keramahtamahan yang ada dalam suatu kelompok; 6) Standar, adanya tekanan

dari perusahaan terhadap karyawan agar dapat menjalankan tujuan perusahaan

serta mencapai prestasi. Maka akan meningkatkan kinerja karyawan dalam hal

kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama,

prakarsa dan kepemimpinan.

D. Kerangka Berfikir

Terciptanya tujuan organisasi/perusahaan yang telah dirancang di dalam

perencanaan strategi dan perencanaan teknis operasional dalam kegiatan

perusahaannya. Sangat tergantung pada kemampuan tenaga kerja dalam

melaksanakan pekerjaan atau tugas-tugas yang merupakan tanggung jawab

masing-masing, dari sisi lain kemampuan kinerja karyawan akan mengantarkan

organisasi pada pencapaian tujuan. Dengan demikian kinerja karyawan

mempunyai peran penting bagi pekerjaan secara individual dan organisasi

perusahaan(Nawawi, 2008).

Karyawan untuk melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang

diberikan perusahaan kepada karyawan. Dengan kinerja yang baik, maka setiap

karyawan dapat menyelesaikan segala beban perusahaan dengan efektif dan


efisien sehingga masalah yang terjadi pada perusahaan dapat teratasi dengan

baik. Keefisienan kinerja memberikan manfaat di dalam meningkatkan

keberhasilan perusahaan sesuai dengan tujuan perusahaan, sehingga kinerja

merupakan salah satu faktor pendukung terhadap keberhasilan karyawan di

dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepada karyawan dari perusahaan

yang disertai dengan adanya tanggung jawab pemimpin di dalam memotivasi

karyawan untuk dapat bekeja lebih baik sehingga permasalahan yang dihadapi

perusahaan dapat terselesaikan.

Kinerja karyawan pada organisasi kenyataannya tidak dapat diukur secara

material atau finansial, tetapi dapat dilihat pada penyelesaian volume dan beban

kerja yang ada, dan ketepatan waktu disamping kualitas pelayanan yang mereka

diberikan. Selanjutnya sejauh mana tugas-tugas dapat dilaksanakan sesuai

bidang kerja dengan memanfaatkan berbagai sumber daya yang ada termasuk

sumber daya manusia, sehingga tujuan dapat dicapai. Peningkatan kinerja

karyawan tidak dapat dilepaskan dari suasana kerja atau iklim yang ada dalam

organisasi. Suasana kerja yang memungkinkan meningkatnya kinerja pegawai

seperti pemahaman karyawan terhadap job description (deskripsi tugas) sesuai

posisi dimana karyawan itu ditempatkan, tugas-tugas seperti apa yang harus

dilakukannya, kepada siapa karyawan itu melapor atas hasil yang

dikerjakannya, atau bila menemukan masalah dari pekerjaannya kepada siapa ia

memperoleh solusinya, bagaimana mekanisme koordinasi secara formal yang

harus dipedomani, demikian pula dengan pola interaksi yang harus diikuti


pegawai dalam organisasi. Hal-hal yang dikemukakan tersebut saling terkait

satu dengan lainnya, sehingga dapat dikatakan bahwa bila suasana kerja dalam

organisasi tidak tercipta dengan baik, maka akan berpengaruh terhadap hasil

kerja karyawan dalam organisasi.

Castetter (Christine, 2010) berpendapat bahwa secara umum terdapat tiga

sumber utama yang mempengaruhi efektif tidaknya kinerja sesorang yaitu

faktor individu, faktor organisasi dan faktor lingkungan yang didalamnya

termasuk iklim organisasi.

Iklim organisasi akan berpengaruh terhadap perilaku dan proses interaksi

dalam perusahaan. Menurut Likert (Gibson, 1996), dimungkinkan untuk

mengukur iklim organisasi secara langsung, yaitu melalui persepsi karyawan

terhadap perusahaan. Karyawan mempunyai perbedaan dalam menangkap iklim

organisasi, yang mungkin dirasakan dapat memberi semangat dalam bekerja,

atau justru sebaliknya sebagai suatu tekanan, yang dapat membuat perilaku

karyawan tidak sejalandengan iklim organisasi yang diharapkan. Ada beberapa

hal yang mempengaruhi iklim organisasi yaitu struktur, penghargaan standar,

kejelasan organisasi, dan identitas organisasi.

McClelland (Atkinson, 1958),iklim yang timbul dalam organisasi

merupakan faktor pokok yang menentukan tingkah laku para pekerja. Bilamana

iklim bermafaat bagi individu (misalnya memperhatikan kepentingan pekerja

dan merorientasi pada prestasi) maka diharapkan adanya peningkatan prestasi

yang lebih baik dari pada sebelumya, sebaliknya bilamana iklim yang timbul


bertentangan dengan tujuan kebutuhan dan motivasi kerja, dapat diharapkan

prestasi maupun kinerja karyawan berkurang. Dengan perkataan lain tingkah

laku pekerja dalam suatu organisasi ditentukan oleh interaksi antara kebutuhan

individu dengan lingkungan organisasi yang mereka rasakan.

Oleh karena itu hanya pada iklim organisasi yang berorientasi pada

prestasi atau kinerja, dimana tekanan diletakkan pada pencapai tujuan akan

timbul tingkah laku kreatif dan produksi yang tinggi. Iklim organisasi yang

berorientasi pada prestasi mengakibatkan kepuasan kerja yang tinggi, sikap

kelompok yang positif dan tingkat motivasi yang tinggi.

Gambar 2. 1 Kerangka Berfikir

Iklim Organisasi

1. Struktur

2. Tanggung

Jawab

3. Penghargaan

4. Resiko

5. Semangat

Kelompok

6. Standar

Kinerja

1. Kesetiaan

2. Prestasi kerja

3. Tanggung

jawab

4. Ketaatan

5. Kejujuran

6. Kerjasama

7. Prakarsa

8. Kedisiplinan

9. Kepemimpinan

10. Kepribadian


E. Hipotesis

Hipotesis dari penelitian ini adalah “Ada pengaruh positif antara iklim

organisasi dengan kinerja pada karyawan CV Sejahtera Auto Perkasa

Purwokerto. Artinya semakin tinggi iklim organisasi maka semakin baik kinerja

yang dilakukan karyawan, dan apabila sebaliknya jika semakin rendah iklim

organisasi, maka kinerja pada karyawan akan semakin menurun.


BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kinerja - repository.ump.ac.idrepository.ump.ac.id/3531/3/Seno Dwi...

Documents

Transcript of BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kinerja - repository.ump.ac.idrepository.ump.ac.id/3531/3/Seno Dwi...