1

RELEVANSI PROGRAM PELATIHAN

DI PDAM SALATIGA

PENDAHULUAN

Perusahaan Daerah Air Minum ( PDAM ) Salatiga merupakan perusahaan

daerah atau publik yang menangani air bersih yang digunakan oleh masyarakat salatiga.

Zarrin (2014) mengatakan, perusahaan publik adalah perusahaan yang didirikan dengan

tujuan memberikan pelayanan kepada masyarakat sehingga orientasinya untuk melayani

masyarakat. Pengadaan, pengelolaan dan pengembangan air minum oleh pemerintah

daerah/kota dikelola dalam bentuk perusahaan air minum daerah (PDAM). PDAM

disamping untuk mensejahterakan masyarakat sekaligus juga dapat memberikan

kontribusi bagi Pendapatan Asli Daerah (PAD). Dalam hal ini PDAM Salatiga

mengurusi air yang menjadi konsumsi masyarakat banyak karena air merupakan sumber

kehidupan makhluk hidup terutama manusia yang digunakan untuk berbagai macam

kebutuhan dasar seperti minum, masak, mandi dan air sangat penting bagi manusia

tanpa air manusia tidak dapat bertahan hidup.

Masyarakat salatiga sebagai pengguna jasa harus dilayani dengan baik oleh

PDAM salatiga dalam rangka meningkatkan kepuasan pelanggan. Berdasarkan hasil

wawancara pada bulan oktober 2013, PDAM salatiga memperoleh keluhan dari

pelanggan kurang lebih 20 keluhan setiap minggunya. Keluhan yang muncul terkait

dengan air tak mengalir, air keruh dan keluhan ulah nakal para pencatat meteran yang

kurang akurat dalam pencatatan yang berdampak pada pembayaran air. Munculnya

fenomena tersebut memberikan gambaran tentang kinerja PDAM Salatiga. Sebagai

2

perusahaan publik, kinerja organisasi melalui layanan yang dihasilkan tentu saja

membutuhkan perhatian serius khususnya dalam menangani masalah yang ada demi

membangun kepuasan pelanggan dan kemajuan organisasi.

Kinerja sebuah organisasi mencerminkan kinerja sumber daya manusia di

dalamnya. Hal tersebut tentunya membutuhkan perhatian yang besar guna menciptakan

kepuasan konsumen terhadap organisasi. Salah satu faktor yang dapat berpengaruh

terhadap kinerja karyawan adalah dengan adanya program pelatihan. Simamora (2006)

mengatakan program pelatihan senantiasa mengarah pada peningkatan kinerja para

karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Sehingga Program pelatihan dirancang

berdasarkan kebutuhan organisasi dan diharapkan dapat mencapai sasaran yang

ditetapkan. Melalui pelatihan, karyawan dapat mempunyai kapabilitas sesuai dengan

tuntutan pekerjaan yang ada sehingga dapat berkontribusi terhadap kinerja individu dan

kinerja organisai lebih lanjut. Berdasarkan penjelasan tersebut, penelitian ini hendak

mengkaji bagaimana program pelatihan dikembangkan di PDAM Salatiga dan

kontribusinya terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Permasalahan yang akan diulas dalam penelitian ini adalah bagaimana PDAM

Salatiga mengembangkan program pelatihan yang nantinya akan menjawab

permasalahan guna mencapai tujuan organisasi yang dinginkan. Untuk memperjelas

masalah penelitian, maka dirumuskan persoalan penelitian sebagai berikut : a)

Bagaimana program pelatihan di PDAM Salatiga berdasarkan analisa kebutuhan? dan b)

Bagaimana relevansi program pelatihan di PDAM Salatiga?. Tujuan dari penelitian ini

adalah mengetahui bagaimana program pelatihan yang ada di PDAM Salatiga serta

3

melihat relevansi program pelatihan yang ada di PDAM Salatiga guna menjawab

kebutuhan organisasi.

TINJAUAN PUSTAKA

Pelatihan Sumber Daya Manusia

Pengertian Pelatihan

Pelatihan merupakan salah satu langkah yang dilakukan perusahaan guna

mengatasi sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan

instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang

dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja. Menurut Simamora (2006), Pelatihan

(training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep,

peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja. Menurut pasal I ayat 9

undang-undang No.13 Tahun 2003, pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk

memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,

produktivitas, disiplin, sikap, etos kerja pada tingkat keterampilan maupun keahlian

tertentu yang sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan serta pekerjaan. Sedangkan

menurut Dessler (1997), Pelatihan memberikan karyawan baru atau lama suatu

keterampilan yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Sebagai

contoh, pelatihan menunjukkan seorang masinis bagaimana mengoperasikan mesin

barunya, bagi seorang juru jual baru untuk tahu bagaimana menjual produk

perusahaannya, atau bagi seorang penyelia baru untuk tahu bagaimana cara

mewawancarai dan menilai karyawan. Sehingga pelatihan bisa memberikan arti untuk

membantu karyawan dalam menyelesaikan tugas guna mencapai tujuan organisasi.

4

Sesuai dengan pengertian pelatihan menurut Mathis & Jackson (2008), pelatihan adalah

proses dimana individu-individu atau karyawan mencapai kemampuan tertentu guna

membantu pencapaian tujuan organisasi.

Manfaat, Tujuan dan Alasan Diadakannya Pelatihan

Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi

perusahaan serta kinerja karyawan. Sehingga pelatihan diharapkan mempunyai manfaat

yang dapat membantu organisasi untuk lebih berkembang. Dibawah ini merupakan

manfaat pelatihan yang disampaikan oleh Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003),

yaitu:

1) Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar.

2) Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan

teknologi baru.

3) Membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif

dalam tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas.

4) Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas

dan pembelajaran.

5) Menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para karyawan

untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan

kepentingan mereka berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut.

6) Mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih

efektif satu sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita.

5

Setiap organisasi mengadakan pelatihan mempunyai alasan tertentu yang mana

akan mendidik setiap karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih terampil sehingga

dapat memberikan keunggulan bagi organisasi dan karyawan tersebut. Sehingga tujuan

pelatihan diharapkan mendukung kinerja karyawan. Menurut Mangkunegara (2003),

tujuan pelatihan antara lain : 1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi. 2.

Meningkatkan produktivitas kerja. 3. Meningkatkan kualitas kerja. 4. Meningkatkan

ketetapan perencanaan sumber daya manusia. 5. Meningkatkan sikap moral dan

semangat kerja. 6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara

maksimal. 7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja. 8. Menghindarkan

keusangan (obsolescence). 9. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai.

Berdasarkan tujuan-tujuan diatas, penelitian ini sesuai dengan beberapa tujuan diatas

yaitu meningkatkan produktivitas kerja, meningkatkan kualitas kerja serta

meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.

Setelah mengetahui manfaat dan tujuan pelatihan, berikut ini alasan

diselenggarakannya pelatihan menurut Mangkunegara (2005) yaitu: 1. Menyesuaikan

dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada. 2. Perubahan-perubahan yang terjadi

dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja. 3. Pegawai yang baru direkrut sering kali

belum memahami secara benar bagaimanan melakukan pekerjaan. 4. Meningkatkan

daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.

6

Jenis dan Metode Pelatihan

Berdasarkan tujuan yang hendak dicapai melalui program pelatihan, terdapat

banyak pendekatan untuk mengembangkan sebuah program pelatihan. Menurut

Simamora (2006) ada lima jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1. Pelatihan Keahlian.

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam

organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan

diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga

berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2. Pelatihan Ulang.

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya

memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk

menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan

yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan

mesin computer atau akses internet

3. Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan

untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang

ditugaskan.

4. Pelatihan Tim.

Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk

menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

7

5. Pelatihan Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas

dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan

gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

Menurut Notoatmodjo (2009), ”Metode pelatihan terbagi menjadi dua yaitu

pelatihan di luar pekerjaan (off the job training) dan pelatihan di dalam pekerjaan (on

the job training).”

(1) Pelatihan Di Luar Tugas (Off The Job Training)

Pelatihan dengan menggunakan metode off the job training ini berarti karyawan

sebagai peserta pelatihan ke luar sementara dari pekerjaannya. Kemudian mengikuti

pelatihan guna meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya dengan menggunakan

teknik-teknik belajar mengajar sebagaimana lazimnya. Pada umumnya metode off the

job training ini mempunyai dua macam teknik, yaitu teknik presentasi informasi dan

teknik simulasi.

(2) Pelatihan Di Dalam Tugas (On The Job Training)

Pelatihan ini berbentuk penugasan-penugasan pegawai-pegawai di bawah

bimbingan supervisor yang telah berpengalaman (pegawai senior). Para pegawai senior

yang bertugas untuk membimbing pegawai baru diharapkan memperlihatkan contoh-

contoh pekerjaan yang baik, dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang

jelas dan konkret, yang akan dikerjakan oleh pegawai baru tersebut segera setelah

pelatihan berakhir.

8

Analisis Kebutuhan Pelatihan

Pengertian Analisis Kebutuhan Pelatihan

Analisis kebutuhan adalah sebuah metode untuk mendapatkan informasi yang

diperlukan untuk membuat keputusan terbaik dalam mewujudkan tujuan-tujuan

organisasi. Menurut Marwansyah (2010), Training Need Analysis merupakan sebuah

analisis kebutuhan tempat kerja secara spesifik dimaksud untuk menetukan apa

sebetulnya kebutuhan pelatihan yang menjadi prioritas. Sedangkan Rivai (2004)

mendefinisikan kebutuhan pelatihan adalah untuk memenuhi kekurangan pengetahuan,

meningkatkan keterampilan atau sikap dengan masing-masing kadar yang bervariasi.

Sementara Sumantri (2005) mendefinisikan kebutuhan pelatihan merupakan keadaan

dimana terdapat kesenjangan antara keadaan yang diinginkan dengan keadaan nyata.

Informasi kebutuhan tersebut akan dapat membantu organisasi dalam menggunakan

sumber daya (dana, waktu dll) secara efektif sekaligus menghindari kegatan pelatihan

yang tidak perlu.

Tahapan Analisis Kebutuhan Pelatihan

Analisis kebutuhan pelatihan memegang peran penting dalam setiap program

pelatihan. Dari analisis ini pula akan diketahui pelatihan apa saja yang relevan bagi

suatu organisasi pada saat ini dan juga dimasa yang akan datang, yang berarti dalam

tahap analisis kebutuhan pelatihan ini dapat diidentifikasi jenis pelatihan apa saja yang

dibutuhkan oleh pegawai dalam pengemban kewajibannya. Organisasi tidak dapat

menentukan pelatihan begitu saja tanpa menganalisis dahulu kebutuhan dan tujuan apa

9

yang ingin dicapai. Sementara itu, oleh Notoatmodjo (2003) membagi tahapan analisis

kebutuhan pelatihan menjadi tiga tahapan, diantaranya :

1) Analisis Organisasi.

Analisis Organisaasi pada hakikatnya menyangkut pertanyaan-pertanyaan di

mana atau bagaimana di dalam organiasasi atau institusi ada personel yang memerlukan

pelatihan. Setelah itu dipertimbangkan biaya, alat-alat, dan perlengkapan yang

dipergunakan. Kemudian dilakukan analisis iklim organisasi, sebab hal ini akan

berpengaruh terhadap keberhasilan suatu program pelatihan sebagai hasil dari analisis

iklim organisasi dapat diketahui kebutuhan-kebutuhan pelatihan. Aspek lain dari

analisis organisasi ialah penentuan berapa banyak karyawan yang perlu dilatih untuk

tiap-tiap klasifikasi pekerjaan. Cara-cara untuk memperoleh informasi-informasi ini

ialah melalui angket, wawancara atau pengamatan.

2) Analisis Pekerjaan (Job Analysis).

Analisis Pekerjaan antara lain menjawab pertanyaan, apa yang harus diajarkan

atau diberikan dalam pelatihan agar para karyawan yang bersangkutan mampu

melakukan pekerjaan secara efektif. Tujuan utama analisis tugas ialah untuk

memperoleh informasi tentang :

a) Tugas-tugas yang harus dilakukan oleh karyawan

b) Tugas-tugas yang dilakukan pada saat itu

c) Tugas-tugas yang seharusnya dilakukan, tetapi belum atau tidak dilakukan

karyawan

10

d) Sikap, pengetahuan, dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan

dengan baik, dan sebagainya.

3) Analisis Pribadi.

Analisis pribadi menjawab akan pertanyaan, siapa membutuhkan pelatihan dan

pelatihan macam apa. Untuk hal ini diperlukan waktu untuk mengadakan diagnosis

yang lengkap tentang masing-masing personel mengenai kemampuan-kemampuan

mereka. Untuk memperoleh informasi ini dapat dilakukan melalui achievement

test, observasi, dan wawancara.

Hal senada juga disampaikan oleh mangkunegara (2003) serta Latham dan

Wexley (2002) yang mengungkapkan bahwa analisis kebutuhan melalui tahap-tahap

tersebut yaitu analisis organisasi, analisis pekerjaan serta analisis pribadi. Setelah

mengetahui tahap-tahap tersebut untuk lebih jalas mengenai analisis kebutuhan

pelatihan, dibawah ini merupakan tujuan dari analisis tersebut.

Tujuan Analisis Kebutuhan Pelatihan

Menurut Adman (2012), analisis kebutuhan pelatihan memiliki beberapa tujuan,

diantaranya adalah:

1. Memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk

memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dan produktivitas

Instansi/lembaga.

2. Memastikan bahwa para partisipan yang mengikuti pelatihan benar-benar orang

orang yang tepat.

11

3. Memastikan bahwa pengetahuan dan keterampilan yang diajarkan selama

pelatihan benar-benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam

suatu jabatan tertentu.

4. Mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai dengan

tema atau materi pelatihan.

5. Memastikan bahwa penurunan kinerja atau pun masalah yang ada adalah

disebabkan karena kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan sikap-sikap kerja;

bukan oleh alasan-alasan lain yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan.

6. Memperhitungkan untung-ruginya melaksanakan pelatihan mengingat bahwa

sebuah pelatihan pasti membutuhkan sejumlah dana.

Metode Identifikasi Kebutuhan Pelatihan

Banyak metode yang dapat dipergunakan untuk mengumpulkan dan

menghimpun informasi dan data untuk identifikasi kebutuhan pelatihan. Hal yang

paling prinsipil untuk diperhatikan adalah perlunya keterlibatan seluruh pihak terkait

dalam proses yang ditempuh. Dengan kata lain bahwa pendekatan dan metode

partisipatif perlu diterapkan. Menurut Adman (2012), metode identifikasi kebutuhan

pelatihan antara lain meliputi:

1. Metode Wawancara atau Interview

Pada prinsipnya wawancara dilakukan dengan cara "tanya jawab",

bertatap muka dan berkomunikasi langsung secara lisan dengan responden

sebagai sumber data.

12

2. Metode Kuesioner / Angket

Dalam hal ini pihak interviewer mempersiapkan serangkaian pertanyaan

tertulis dengan mengacu kepada kebutuhan informasi atau data yang telah

ditetapkan sebelumnya.

3. Metode Skala

Skala menggambarkan suatu nilai yang berbentuk angka terhadap

sesuatu hasil pertimbangan. Biasanya penggunaan metoda skala ini ditujukan

untuk menemukan aspek sikap.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini termasuk dalam penelitian deskriptif kualitatif guna mengetahui

program pelatihan yang ada di Perusahaan Daerah Air Minum Salatiga. Berdasarkan

cara memperolehnya, sumber data yang kan digunakan dalam menyelesaikan tulisan ini

adalah dari data primer dan sekunder. Menurut Sugiyono (2005), data primer adalah

jenis data yang akan diperoleh oleh peneliti dengan jalan dikumpulkan sendiri oleh

peneliti yang langsung dari objek yang diteliti. Sehingga, data primer disini adalah data

yang secara langsung didapat dari informan. Data sekunder adalah data yang akan

digunakan oleh penulis yang merupakan hasil pengumpulan atau tulisan orang atau

instasi lain yang sudah diolah.. 1) Data Primer Dalam penelitian ini adalah peneliti

melakukan wawancara kepada Kepala sub bagian umum dan personalia PDAM

Salatiga. 2) Data Sekunder Data sekunder bersumber dari profil dan gambaran

perusahaan, jurnal, laporan penelitian yang relevan, informasi di internet, dan sumber

informasi atau pustaka lainnya.

13

Teknik pengambilan data yang dilakukan dalam penelitian adalah wawancara

dengan satu narasumber yaitu kepala sub bagian umum dan personalia PDAM Salatiga.

Metode wawancara digunakan untuk memperoleh pemahaman yang lebih luas terhadap

peristiwa yang dialami dan dirasakan subjek penelitian. Dalam penelitian ini,

wawancara digunakan untuk mengetahui bagaimana pengembangan dan relevansi

program pelatihan di PDAM Salatiga. Alasan lain dilakukannya wawancara dalam

penelitian adalah diharapkan peneliti dapat memperoleh pengetahuan tentang makna-

makna subjektif yang dipahami subjek berkenaan dengan topik yang diteliti.

Teknik analisa data dalam penelitian ini dilaksanakan dengan analisis deskriptif

kualitatif terhadap setiap data yang diperoleh dari lapangan dengan berbagai teknik

pengumpulan data yang dipakai. Data dianalisis secara kualitatif melalui empat tahap

Sugiono (2005) yaitu :

1) Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara.

Pada tahapan ini data-data yang sudah terkumpul dibuatkan transkipnya, yakni

dengan cara menyederhanakan informasi yang terkumpul kedalam bentuk tulisan yang

mudah dipahami. Setelah itu data-data yang terkumpul dipilih sesuai dengan fokus

penelitian ini dan diberi kode untuk memudahkan peneliti dalam mengkategorikan data-

data yang terkumpul.

2) Reduksi Data.

Pada tahap ini penulis merangkum, memilah hal-hal yang pokok, memfokuskan

pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya dari setiap data yang diperoleh

dilapangan. Jadi pada tahap ini peneliti melakukan “sortir” terhadap sekian banyak data

14

yang diiperoleh dilapangan. Reduksi data akan memberikan gambaran yang jelas, dan

akan mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya untuk

memperlengkapi data yang dicari. Pada tahapan ini, data-data yang sudah diberi kode

dan sudah dikelompokkan dirangkum untuk memberikan gambaran yang lebih jelas.

3) Penyajian Data.

Data yang sudah terangkum ditafsirkan dan dijelaskan untuk mengetahui

bagaimana pengembangan program pelatihan di PDAM Salatiga. Penyajian data yang

sudah ditafsirkan dan dijelaskan berbentuk uraian teks atau bersifat naratif.

4) Penarikan Kesimpulan.

Pada tahap ini peneliti menarik kesimpulan dari hasil analisis data yang sudah

dilakukan. Penarikan kesimpulan dalam penelitian kualitatif mungkin dapat menjawab

rumusan masalah yang dirumuskan sejak awal. Kesimpulan dalam penelitian kualitatif

diharapkan adalah merupakan temuan baru yang sebelumnya belum pernah ada.

Temuan tersebut dapat berupa deskripsi setelah diteliti menjadi lebih jelas.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Profil Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) kota Salatiga yang berada di Jl. Letjen

Sukowati 66-70 Salatiga merupakan perusahaan penyedia air minum untuk wilayah kota

Salatiga. Cakupan wilayah pelayanan PDAM Salatiga sampai dengan akhir tahun 2012

mencapai jumlah 26.950 sambungan, sedangkan yang tercatat sebagai pelanggan aktif

sebanyak 25.131 sambungan. Menurut berkas Profil PDAM kota Salatiga, jumlah

penduduk kota Salatiga menurut data Dinas DUKCAPIL tahun 2012 sejumlah 178.277

15

sedangkan jumlah Rumah Tangga (KK) yang ada di Kota Salatiga yang tercantum

dalam Buku Salatiga dalam angka pada tahun 2012 sebanyak 57.219 dan cakupan

pelayanan yang dicapai secara kumulatif sebesar 74,93% dari jumlah penduduk.

Sedangkan untuk jumlah pelanggan kota Salatiga tahun 2012 sejumlah 25.131

pelanggan.

Adapun Visi PDAM Salatiga adalah menjadikan perusahaan yang maju,

mandiri, dan profesional yang dapat dilihat artinya sebagai berikut:

1. Maju artinya PDAM kota Salatiga dari tahun ke tahun memperlihatkan

pertumbuhan (kenaikan) dari sisi jumlah pelanggan, kualitas, kuantitas dan

kontinuitas pelayanan, keterjangkaun tarif, kinerja keuangan, dan kontribusi PAD.

2. Mandiri artinya PDAM kota Salatiga mampu memberdayakan potensi sumber daya

perusahaan dan pemerintah kota Salatiga untuk memenuhi biaya operasional,

setoran PAD, perawatan dan pengembangan SDM serta sarana prasarana.

3. Profesional artinya PDAM kota Salatiga mampu menerapkan prinsip-prinsip

managemen untuk menjamin keberlanjutan perusahaan dalam dinamika otonomi

daerah dan perkembangan IPTEK didukung SDM yang handal dan berkomitmen.

Misi yang diemban dalam rangka mewujudkan visi perusahaan adalah

menghasilkan produk yang sesuai dengan standar Departemen Kesehatan,

meningkatkan kualitas dan kuantitas serta kontinuitas suatu layanan yang lebih baik

sehingga apa yang diinginkan masyarakat dapat terpenuhi. Untuk mencapai misi

tersebut maka PDAM Salatiga melakukan dan meningkatkan kemampuan sumber daya

manusia menjadi pegawai yang memiliki etika, kinerja dan profesional. Dengan

16

demikian PDAM Salatiga bermaksud untuk senantiasa meningkatkan kinerja dari para

karyawan. Pengembangan sumber daya manusia sangat dibutuhkan untuk mewujudkan

visi & misi yang dicanangkan. Salah satu hal yang dilakukan untuk memenuhi

kebutuhan sumber daya manusia baik secara kualitas dan kuantitas maka PDAM

Salatiga melakukan proses rekrutmen dan seleksi. Kegiatan rekrutmen dan seleksi di

PDAM Salatiga, kegiatan rekrutmen biasanya dilakukan ketika mereka kekurangan

sumber daya manusia. Kebutuhan SDM bisa terjadi ketika ada karyawan yang

mengundurkan diri, meninggal dunia, usia yang sudah lanjut (pensiun) dan pelanggaran

yang disebabkan oleh karyawan tersebut. Proses perekrutan dilakukan melalui sumber

eksternal, yaitu merekrut mantan atlet yang direkomendasikan oleh pemerintah daerah

untuk bekerja di PDAM Salatiga. Beberapa tahap seleksi dilakukan mulai dari surat

lamaran, pengajuan nama-nama calon karyawan kepada Direktur PDAM Salatiga,

disposisi, wawancara danjob training. Dalam tahap job training, calon karyawan

melakukan training atau masa percobaan selama 2 bulan dan dipindahkan ke beberapa

departemen yang ada. Calon karyawan yang lolos melewati tahap seleksi maka akan

melakukan kontrak kerja untuk menjadi karyawan PDAM Salatiga. Berdasarkan

penjelasan diatas diketahui bahwa karyawan PDAM Salatiga mendapatkan program

pelatihan untuk mempersiapakan karyawan baru untuk mampu bekerja sesuai visi, misi

dan tujuan perusahaan.

17

Berikut struktur organisasi PDAM :

Struktur Organisasi PDAMSalatiga

Walikota Salatiga

Direktur

Dewan Pengawas

Bagian Pelayanan

Pelanggan

Bagian Umum

dan Keuangan

Bagian Teknik

Kantor Cabang

Ngaglik

Sub. Bag Baca

Meter & Rekening

Sub.Bag

Pelayanan, umum

dan keuangan

Sub.Bag

perencanaan dan

pengembangan

Sub.Bag Umum

dan Personalia

Sub. Bag humas,

pengaduan dan

penagihan

tunggakan

Sub.Bag

Pendapatan Sub.bag Teknik Sub.Bag transmisi

& distribusi

Sub.Bag

Anggaran,

akuntansi dan

verifikasi

Sub.Bag Produksi

Sub.Bag Advokasi

& penertiban

Sub.Bag Sumber

dan Laborat

Sub.Bag

pengadaan &

gudang Sub.Bag peralatan

Meter

Sub. Bag

perlengkapan dan

pemeliharaan

18

Program Pelatihan yang Diterima PDAM

PDAM merupakan perusahaan jasa yang bertujuan untuk menangani serta

menyediakan air bersih bagi daerah sekitarnya. Adanya kendala atau persoalan yang

dihadapi dapat menghambat tercapainya tujuan perusahaan tersebut. Beberapa kendala

yang dialami oleh PDAM diantaranya berasal dari faktor internal perusahaan.

Berdasarkan berkas Profil PDAM kota Salatiga didapatkan informasi tentang gejala

yang dapat mengindikasikan adanya persoalan yang dapat menghambat tercapainya

tujuan PDAM. Fenomena yang ada menunjukkan bahwa sering munculnya aduan-aduan

yang berasal dari pelanggan yaitu:

Tabel 1

Jenin dan jumlah aduan pelanggan PDAM Salatiga

Sumber: Profil Perusahaan Daerah Air Minum Salatiga tahun 2012-2013

Grafik di atas memperlihatkan gejala adanya masalah yang dihadapi oleh PDAM

Salatiga terkait dengan pelayanan yang diberikan. Upaya yang dilakukan dalam

968

425

932

75

air macet kebocoran pipa

meteran rusak

masalah rekening

0

200

400

600

800

1000

1200

Aduan Pelanggan PDAM Salatiga

air macet

kebocoran pipa

meteran rusak

masalah rekening

19

menghadapi setiap permasalahan selama ini ditangani oleh sub bagian yang sesuai

dengan keahliannya. Berdasarkan jenis persoalan yang ada, sub bagian teknik mengatasi

permasalahan seperti air macet, kebocoran pipa dan meteran rusak sedangkan sub

pelayanan pelanggan menangani masalah rekening. Penjelasan diatas memberikan

gambaran bahwa kinerja bagian teknik dan bagian pelayanan pelanggan belum optimal

sehingga berdampak pada munculnya aduan-aduan para pelanggan yang harus segera

diselesaikan oleh PDAM.

Sebagai upaya guna mengurangi bahkan mengatasi persoalan yang selama ini

dihadapi PDAM Salatiga, maka program pelatihan dalam rangka peningkatan sumber

daya diselenggarakan untuk bagian-bagian yang mempunyai kendala. Menurut Mathis

& Jackson (2008), pelatihan adalah proses dimana individu-individu atau karyawan

mencapai kemampuan tertentu guna membantu pencapaian tujuan organisasi.

Berkenaan dengan kegiatan program pelatihan, kepala sub.bagian umum dan personalia

mengatakan:

“PDAM Salatiga juga mendapat dukungan pelatihan dari DPD dan DPP mas,

untuk DPD itu organisasi PDAM Jawa Tengah dan DPP itu organisasi PDAM

Pusat di Jakarta. Pelatihan itu ada 3 tingkatan mas, manajemen tingkat muda itu

dilakukan di DPD dan untuk manajemen madya dan utama dilakukan di DPP.

Walaupun seperti itu, PDAM juga bisa membuat program pelatihan sendiri mas

bila dirasa program pelatihan tersebut belum menjawab masalah di PDAM

salatiga.” (Hasil wawancara, 23 April 2014)

Dari hasil wawancara, diketahui bahwa PDAM Pusat dan Daerah memberikan fasilitasi

berupa program pelatihan untuk PDAM yang dibagi menjadi dua tingkatan yaitu

20

program pelatihan tingkat daerah dan tingkat pusat. Program pelatihan yang ada PDAM

Pusatyaitu program pelatihan diklat manajemen madya dan diklat manajemen utama

yang difasilitasi oleh PDAM Pusat di Jakarta. Sedangkan program pelatihan yang

didukung oleh PDAM daerah yaitu program pelatihan diklat manajemen muda yang

difasilitasi dari organisasi PDAM Jawa Tengah. Walaupun dalam hal ini PDAM sudah

mendapatkan fasilitasi berupa program pelatihan tetapi PDAM mempunyai wewenang

untuk membuat program pelatihan secara mandiri yang didasarkan pada kebutuhan dan

tujuan perusahaan. Program pelatihan dirancang sebagai upaya untuk mengatasi

permasalah yang ada. Berkenaan dengan kegiatan pelatihan, kepala sub.bagian umum

dan personalia mengatakan:

“Pelatihan tersebut tidak bersifat mengikat jadi pelatihan tersebut boleh diikuti

maupun tidak sesuai dengan kebutuhan PDAM Salatiga dan biasanya dilakukan

setiap setahun sekali” (Hasil wawancara, 11 April 2014)

Dari hasil wawancara, terlihat bahwa PDAM Salatiga mengikuti program pelatihan

sesuai dengan kebutuhan organisasi baik melalui program pelatihan yang difasilitasi

oleh PDAM Pusat, PDAM Daerah atau program pelatihan yang dirancang secara

mandiri. Hal ini dirasa dilakukan PDAM Salatiga supaya mampu mengurangi

permasalah yang ada pada organisasi. Simamora (2006) menjelaskan bahwa pelatihan

dan pengembangan merupakan salah satu langkah dalam mengatasi sejumlah problem

kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi. Melalui program pelatihan

tersebut diharapkan bisa mengurangi atau bahkan mengatasi permasalah yang ada di

PDAM Salatiga.

21

Pengembangan Program Pelatihan Berdasarkan Kebutuhan PDAM Salatiga

Kebutuhan organisasi menjadi salah satu alasan PDAM Salatiga

menyelenggarakan dan mengikuti program pelatihan. Hal tersebut sesuai dengan hasil

wawancara, kepala sub.bagian umum dan personalia yang mengatakan:

“Pelatihan dan pengiriman pelatihan untuk kebutuhan organisasi, tapi mas tidak

semua pelatihan diikuti hanya sesuai kebutuhan, manajemen mengikuti

perkembangan jaman dan pelatihan dilakukan sesuai kondisi PDAM.” (Hasil

wawancara, 23 April 2014)

Berdasarkan hasil wawancara diatas memperlihatkan bahwa program pelatihan yang

akan diberikan kepada karyawan sesuai kebutuhan organisasi sehingga diharapkan

dapat mendorong tercapainya tujuan organisasi. Analisis kebutuhan adalah sebuah

metode untuk mendapatkan informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan

terbaik dalam mewujudkan tujuan-tujuan organisasi Marwansyah (2010). Untuk dapat

melihat serta menentukan kebutuhan organisasi maka dibutuhkan analisis terhadap

kebutuhan pelatihan di PDAM Salatiga:

a. Analisis Kebutuhan Organisasi di PDAM Salatiga

Kebutuhan organisasi dapat diketahui dari tujuan yang ingin dicapai, adapun

tujuan PDAM Salatiga yaitu menyediakan air bersih bagi warga Salatiga. Dalam rangka

memenuhi tujuan tersebut maka dibutuhkan kerjasama dari setiap bagian-bagian di

dalam PDAM. Melalui analisis kebutuhan organisasi dapat diketahui apakah tujuan

yang telah ditetapkan sudah tercapai atau belum. Dari hasil wawancara, kepala

sub.bagian umum dan personalia mengatakan:

22

“Organisasi ini harus mencapai 81% mas, untuk kebutuhan air kota Salatiga dan

itu merupakan MDG yang ditetapkan oleh Pemerintah mas. Tetapi PDAM

Salatiga baru mencapai 78% dari apa yang ditargetkan.” (Hasil wawancara, 11

April 2014)

Dari hasil wawancara diatas bisa diketahui bahwa PDAM salatiga baru mencapai 78%

untuk menyediakan air bersih bagi warga Salatiga, sedangkan Program Pemerintah

untuk memenuhi target pencapaian Millenium Depelopment Goal’s (MDG’s) harus

mencapai target minimal 81% untuk penyediaan air bersih di daerah kota.Berdasarkan

data yang ada, PDAM Salatiga masih mempunyai kesenjangan pencapain tujuan

organisasi sehingga kebutuhan organisasi masih berkendala. Zurnali (2004)

mengatakan, analisis kebutuhan organisasi bertujuan memperoleh informasi tentang

organisasi yang digunakan untuk menentukan tujuan pelatihan yang hendak dicapai.

Informasi organisasi tersebut dapat berupa apa yang menjadi tujuan organisasi dan

realitas pencapaian tujuan organisasi. Berdasarkan data atau informasi yang diperoleh,

dapat ditarik kesimpulan bahwa PDAM Salatiga masih mempunyai kebutuhan

organisasi yang harus dipenuhi dan hal tersebut menjadi pertimbangan dalam

menentukan program pelatihan yang akan diberikan kepada karyawan. Melalui program

tersebut diharapkan dapat mengurangi kesejangan pencapaian tujuan PDAM Salatigsa.

b. Analisis kebutuhan Pekerjaan di PDAM Salatiga

Dalam rangka memenuhkan kebutuhan organisasi demi terwujudnya tujuan

organisasi, maka dibutuhkan kerja sama yang baik diantara bagian satu dengan yang

lain di dalam PDAM. Adanya kesenjangan pencapaian tujuan seperti yang dijelaskan

pada bagian sebelumnya memperlihatkan bahwa pekerjaan belum dilakukan secara

23

maksimal oleh sub bagianyang ada di PDAM Salatiga. Sub-sub bagian pekerjaan yang

ada di dalam PDAM Salatiga seharusnya saling bekerja sama guna mencapai tujuan

organisasi. Hasil wawancara, kepala sub.bagian umum dan personalia mengatakan:

“Jadi mas, untuk sub bagian yang sering bermasalah dan sangat berpengaruh

terhadap pencapaian target ada pada bagian pelayanan pelanggan dan bagian

teknik yang bersinggungan langsung dengan masyarakat.” (Hasil wawancara,

23 April 2014)

Berdasarkan wawancara diatas memperlihatkan adanya sub bagian pekerjaan di dalam

PDAM yang mengalami kendala. Hal tersebut dapat terlihat pada sub bagian yang

sangat bersinggungan dengan masyarakat yaitu bagian pelayanan pelanggan dan bagian

teknik. Kondisi tersebut dapat disimpulkan bahwa sub bagian tersebut belum mencapai

target dalam pekerjaan sehingga berdampak pada pencapaian tujuan organisasi. Dalam

rangka memperbaiki kinerja yang diharapkan dibutuhkan pelatihan guna mencapai

target yang ditentukan. Dari hasil wawancara, kepala sub.bagian umum dan personalia

mengatakan:

“Jadi mas, untuk sub bagian pelayanan pelanggan dan bagian teknik yang

bersinggungan langsung dengan masyarakat sering mendapatkan training

karena sub bagian tersebut adalah bagian terdepan dalam organisasi ini mas.”

(Hasil wawancara, 11 April 2014)

Berdasarkan wawancara diatas terlihat bahwa sub bagian yang sering mendapatkan

pelatihan adalah bagian pelayanan pelanggan dan bagian teknik. Program pelatihan

yang diberikan pada bagian tersebut diharapkan dapat mengatasi persoalan sehingga

dapat berkontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi. Untuk lebih jelas mengenai

kebutuhan pekerjaan pada bagian sub pelayanan pelanggan dan sub bagian teknik di

24

PDAM Salatiga, pada tabel 2.1 di bawah ini menunjukkan tentang pekerjaan pada sub

pelayanan pelanggan yang seharusnya dilakukan dan realita pekerjaan yang

dilaksanakan.

Tabel 2.1

Perbandingan Tugas-tugas dengan Tugas Yang Dilakukan

SUB BAGIAN PELAYANAN PELANGGAN

Tugas-tugas Tugas Yang Dilakukan

a) Menyelenggarakan pemasaran,

pelayanan pelanggan dan mengurus

penagihan rekening langganan.

b) Menyelenggarakan fungsi-fungsi

pelayanan pelanggan, pengolahan

rekening serta pengolahan data

langganan.

c) Menyelenggarakan fungsi pengawasan

pencatatan meter air, pengendalian

pencatatan.

d) Membuat laporan kegiatan bagian

hubungan langganan.

e) Membuat laporan kerja.

a. Sudah dilakukan dengan baik

b. Tugas pengolahan rekening serta

pengolahan data langganan masih

berkendala.

c. Tugas pengawasan pencatatan meter

air dan pengendalian pencatatan masih

berkendala.

d. Sudah dilakukan dengan baik

e. Sudah dilakukan dengan baik

Sumber: Hasil Wawancara di PDAM Salatiga

25

Dari analisis pekerjaan yang ada bagian pelayanan pelanggan dijumpai kendala

dalam penyelenggaraan fungsi-fungsi pelayanan pelanggan, pekerjaan terkait dengan

pengolahan rekening, pengolahan data langganan, menyelenggarakan fungsi

pengawasan pencatatan meter air serta pengendalian pencatatan.

Pada tabel 2.2 di bawah ini menunjukkan tentang pekerjaan pada sub bagian teknik

yang seharusnya dilakukan dan realita pekerjaan yang dilaksanakan.

Tabel 2.2

Perbandingan Tugas-tugas dengan Tugas Yang Dilakukan

SUB BAGIAN TEKNIK

Tugas-tugas Tugas Yang Dilakukan

a) Merencanakan pembangunan instalasi

pengolahan air bersih pada lokasi yang

belum tersedia pengolahan air bersih.

b) Merencanakan pengembangan instalasi

pengolahan air bersih dan jaringan

perpipaan serta sarana atau prasarana

penunjang lainnya.

c) Membuat program kerja tentang

perawatan/peralatan teknik.

d) Meneliti dan menilai peralatan teknik

a. Sudah dilakukan dengan baik

b. Tugas pengembangan instalasi

pengolahan air bersih dan jaringan

perpipaan serta sarana atau prasarana

belum dilakukan dengan maksimal.

c. Sudah dilakukan dengan baik

d. Sudah dilakukan dengan baik

e. Sudah dilakukan dengan baik

f. Sudah dilakukan dengan baik

g. Sudah dilakukan dengan baik

h. Tugas pembuatan peta jaringan pipa

26

sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

e) Membuat laporan kegiatan bagian

teknik

f) Mengawasi pemasangan dan

pemeliharaan pipa-pipa distribusi agar

dapat berfungsi dengan baik.

g) Mengatur distribusi air secara merata

kepada pelanggan dan menyelesaikan

angsuran dibagian distribusi.

h) Membuat peta jaringan pipa dan

perlengkapannya.

i) Membuat laporan kerja.

dan perlengkapannya belum dilakukan

dan kuasai dengan baik.

i. Sudah dilakukan dengan baik

Sumber: Hasil Wawancara di PDAM Salatiga

Dari analisis tugas-tugas di bagian teknik masih mempunyai kendala pada tugas

merencanakan pengembangan instalasi pengolahan air bersih, jaringan perpipaan,

sarana atau prasarana penunjang lainnya serta membuat peta jaringan pipa dan

perlengkapannya.

Analisis kebutuhan pekerjaan diatas memperlihatkan bahwa ada kendala dalam

sub bagian pelayanan pelanggan dan teknik. Kendala pada bagian pelayanan pelanggan

27

yaitu kendala dalam penyelenggaraan fungsi-fungsi pelayanan pelanggan yaitu

pekerjaan terkait dengan pengolahan rekening, pengolahan data langganan,

menyelenggarakan fungsi pengawasan pencatatan meter air serta pengendalian

pencatatan sedangkan kendala pada bagian teknik ada pada tugas merencanakan

pengembangan instalasi pengolahan air bersih, jaringan perpipaan, sarana atau

prasarana penunjang lainnya serta membuat peta jaringan pipa dan perlengkapannya.

Penjelasan ini memberikan gambaran bahwa kinerja bagian teknik dan bagian

pelayanan pelanggan belum optimal sehingga berdampak pada munculnya kendala yang

harus segera diselesaikan oleh PDAM.

Berdasarkan analisis diatas kesimpulan yang dapat diambil yaitu guna menjawab

kebutuhan organisasi maka pelatihan akan diberikan kepada sub bagian pelayanan

pelanggan dan teknik yang difokuskan pada pekerjaan-pekerjaan yang masih

bermasalah.

c. Analisis Kebutuhan Pekerja di PDAM Salatiga

Berdasarkan hasil analisis kebutuhan pekerjaan pada bagian sebelumnya, dapat

diketahui bahwa adanya suatu masalah atau kendala pada sub bagian pelayanan

pelanggan dan sub bagian teknik. Sumber daya manusia yang mampu menguasai dan

menjalankan alat-alat baru serta modern dibutuhkan di pekerjaan tersebut, apabila

kompetensi sumber daya manusia ini dimiliki oleh karyawan sub bagian pelayanan

pelanggan dan teknik kemungkinan pekerjaan tidak akan mengalami kendala yang

berarti. Analisis kebutuhan pekerjaan kemungkin bisa digunakan untuk menentukan

salah satu masalah karyawan yangterkait dalam hal knowledge, attitude atau skill dan

28

selanjutnya akan mendapatkan pelatihan-pelatihan untuk menjawab masalah yang ada.

Hasil wawancara, kepala sub.bagian umum dan personalia mengatakan:

“Karyawan bagian pelayanan pelanggan dan bagian teknik sudah melakukan

tugas mereka dengan baik tetapi untuk teknologi terbaru dan modern yang

digunakan PDAM mereka membutuhkan pelatihan supaya menguasainya.”

(Hasil wawancara, 23 April 2014)

Berdasarkan hasil wawancara diatas serta analisis pekerjaan memperlihatkan bahwa

pelatihan yang dilakukan PDAM Salatiga dirasa difokuskan pada pelatihan knowledge

dan skill yang mengarah pada kemampuan untuk dapat menguasai dan menggunakan

teknologi baru serta modern yang ada di PDAM Salatiga.

Kesimpulan yang dapat diambil yaitu masih adanya kekurangan Sumber daya

manusia pada kompetensi knowlwdge dan skill, sehingga dapat menjadi kendala

pelaksanaan pekerjaan guna pencapaian tujuan organisasi. PDAM Salatiga tidak

semata-mata begitu saja dapat mengetahui kendala dan masalah yang ada di dalam

organisasinya. Hasil penilaian kinerja yang juga dapat menjelaskan bagaimana

persoalan kelemahan SDM dapat diketahui oleh PDAM Salatiga melalui catatan kerja

harian. Dari hasil wawancara, kepala sub.bagian umum dan personalia mengatakan:

“Kami juga melakukan program cacatan kerja harian mas, hal ini dilakukan

untuk melihat hasil kinerja karyawan. Bila kinerja tidak memenuhi target maka

dilakukan pelatihan dan unsur budaya kerja juga sebagai penilaian tingkah laku

karyawan.” (Hasil wawancara, 23 April 2014)

Berdasarkan hasil wawancara diatas, penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa

PDAM Salatiga membuat program catatan kerja harian untuk melihat kinerja setiap

karyawan sebagai patokan penilaian pengambilan keputusan dalam menentukan dan

29

membuat pelatihan. Catatan kerja harian kemungkinan bisa memperlihatkan hasil

kinerja karyawan PDAM Salatiga dalam segi knowledge dan skill. Sedangkan unsur

budaya kerja kemungkinan dapat memperlihatkan attitude karyawan di PDAM Salatiga.

Handoko (2001) mengatakan latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan

berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.

Kesimpulan yang dapat diambil guna menjawab kebutuhan organisasi dari analisis

pekerja yaitu pelatihan yang dilakukan PDAM Salatiga dirasa difokuskan ke knowledge

dan skill pada umumnya dan pelatihan penggunaan alat-alat yang modern guna

penunjang pekerjaan pada khususnya guna memperbaiki penguasaan berbagai

ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu sesuai teori diatas.

Relevansi Program Pelatihan di PDAM Salatiga Guna Menjawab Kebutuhan

Organisasi

Analisis kebutuhan pelatihan diatas menjelaskan bahwa adanya kendala

pekerjaan di sub bagian pelayanan pelanggan dan sub bagian teknik yang berdampak

belum tercapainya tujuan organisasi. Sehingga program pelatihan yang dibuat PDAM

Salatiga diharapkan mampu memberikan manfaat yang positif terhadap kinerja

karyawan untuk mengatasi kendala pelaksanaan pekerjaan guna pencapaian tujuan

organisasi. Adapun program pelatihan yang sudah dilakukan oleh PDAM :

30

Tabel 3

Program Pelatihan yang Dilakukan PDAM Salatiga

Periode tahun 2013-2014

NO Jenis Pelatihan Tujuan Pelatihan Keterangan

1. Pelatihan pembacaan

meteran online air

digital (IT).

Pelatihan ini ditujukan untuk sub bagian

baca meter dan rekening (bagian

pelayanan pelanggan). Tujuan pelatihan

ini adalah untuk melatih pekerja

menggunakan alat dalam pembacaan

meteran dan rekening. Pelatihan ini

berlangsung selama satu bulan (1 minggu

teori dan 3 minggu praktek). Pelatihan

tersebut bekerja sama dengan PT BUEP

yang berada di Salatiga. Fungsi dari

pelatihan ini adalah supaya pekerja tidak

salah dalam pembacaan meteran dan

rekening, dan lebih akurat dalam

penyampaian informasi yang berdampak

pada pembayaran air bagi pelanggan.

Pelatihan yang

sesuai

kebutuhan.

2. Pelatihan pembayaran

online.

1. Tujuan dari pelatihan ini adalah supaya

bagian pelayanan pelanggan bisa

menggunakan alat terbaru untuk

2. Pelatihan yang

sesuai

kebutuhan.

31

pembayaran air secara online.

Pembayaran dapat dilakukan di kantor

pos dan outlet-outlet untuk pembayaran

air rekening PDAM. Fungsinya supaya

memudahkan pelanggan dalam

pembayaran air tanpa harus datang ke

kantor PDAM dan memudahkan pekerja

PDAM dalam melayani para pelanggan.

3. Pembayaran

Pelanggan

Tujuan dari pelatihan ini adalah supaya

bagian pelayanan pelanggan bisa

melayani pembayaran air oleh pelanggan

secara langsung dengan cepat (kasir

PDAM Salatiga).

Pelatihan yang

kurang sesuai

kebutuhan.

4. Pelatihan Loket

Pembayaran

Ditujukan bagi karyawan pelayanan

pelanggan guna meningkatkan

kemampuan dalam penggunaan alat di

ruang loket pembayaran air.

Pelatihan yang

kurang sesuai

kebutuhan.

5. Pelatihan Sistem

Online

Tujuan pelatihan ini memberikan

pengetahuan dan kemampuan bagi

karyawan pelayanan pelanggan dalam

segi penggunaan alat-alat yang

menggunakan sistem online.

Pelatihan yang

sesuai

kebutuhan.

32

6. Pelatihan penggunaan

peralatan pembacaan

meteran air.

Ditujukan kepada bagian teknik guna

meningkatkan kemampuan dan

pengetahuan dalam pengguanaan

peralatan meteran terbaru guna membaca

meteran air.

Pelatihan yang

sesuai

kebutuhan.

7. Pelatihan Geografik

Informasi Sistem atau

sistem pemetaan

jaringan.

Ditujukan bagi karyawan teknik guna

meningkatkan kemampuan dan

pengetahuan penggunaan alat baru dalam

pembuatan letak jaringan air.

Pelatihan yang

sesuai

kebutuhan.

8. Pelatihan dalam

penelitian air minum

Tujuan pelatihan guna meningkatkan

pengetahuan dan kemampuan karyawan

dalam mengetahui sumber air minum.

Pelatihan yang

kurang sesuai

kebutuhan.

Sumber: Hasil Wawancara di PDAM Salatiga

Tabel 4

Keterangan Jenis dan Jumlah Pelatihan PDAM Salatiga

Sumber : Data diolah tahun 2014

0

1

2

3

4

5

6

Pelatihan yang sesuai

Pelatihan Lainnya

33

Berdasarkan analisis pelatihan – pelatihan diatas, terdapat lima pelatihan yang

dapat dikatakan mendukung sub pekerjaan pelayanan pelanggan dan teknik dari segi

pelatihan penggunaan alat-alat terbaru sertaada tiga pelatihan lainnya yang bisa

dikatakan kurang mendukung dalam peningkatan kinerja karyawan.

Kesimpulan yang dapat diambil yaitu PDAM Salatiga dirasa sudah bisa melihat

masalah dan kendala yang dihadapi karyawannya sehigga pelatihan diatas bisa

dikatakan sesuai guna memperbaiki kurangnya kompetensi SDM dalam hal penguasaan

teknologi modern seperti hasil analisis kebutuhan pelatihan pada sub judul sebelumnya.

Selain melakukan program pelatihan, PDAM Salatiga juga melakukan pembinaan

kepegawaian yang dirasa mempunyai tujuan guna meningkatkan knowledge serta skill.

Adapun program pembinaan yang dilakukan PDAM Salatiga adalah sebagai berikut :

a. Peningkatan pendidikan pegawai.

Seorang pegawai PDAM yang dianggap layak dan mempunyai kinerja

yang baik berdasarkan penilaian dari catatan kerjanya, mendapatkan kesempatan

untuk meningkatkan kemampuannya dengan cara berkuliah yang akan

ditanggung oleh PDAM. Pegawai tersebut akan berkuliah di Akademi Tirta

Wiyata, Magelang. Sekolah tersebut setara dengan D3 (3 tahun).

b. Memberikan motivasi untuk meningkatkan pendidikan formal bagi karyawan

pada jenjang D3, S1 dan S2.

PDAM memberikan kelonggaran dan kesempatan bagi para karyawan

yang ingin melanjutkan jenjang pendidikannya ke tingkat selanjutnya. Dengan

34

peraturan PDAM yaitu karyawan yang ingin melanjutkan sekolahnya hanya

diperbolehkan setelah jam kerjanya selesai ( 07.30-12.00).

c. Kursus singkat.

Program ini dibuat untuk karyawan baru yang bekerja di PDAM supaya

dapat melakukan tugas sesuai dengan sub bagian yang mereka tempati. Program

ini diberikan kepada junior yang dilakukan oleh senior. Contoh kursus ini adalah

pelatihan pompa, pelatihan pemasangan pipa, dan lain-lain sesuai dengan sub

bagian yang mereka tempati.

d. Pelatihan (Training).

Pelatihan ini mempunyai dua jenis yaitu pelatihan yang dilakukan oleh

PDAM sendiri dan pelatihan yang dilakukan oleh pihak luar. Pelatihan yang

dilakukan PDAM sendiri adalah pelatihan yang dibuat PDAM berdasarkan

permasalahan atau kendala yang dialami oleh organisasi tersebut. Contoh

pelatihan dari PDAM sendiri yaitu, pelatihan sistem online, pemasangan pipa,

pemasangan pompa dan lain-lain. Untuk jenis pelatihan di luar PDAM

mempunyai dua tingkatan, yaitu DPD (organisasi PDAM Jawa Tengah), DPP

(organisasi PDAM yang berada di Jakarta). Contoh programnya adalah

sosialisasi lembaga untuk membantu kelembagaan PDAM supaya lebih baik,

program penyelamatan air bersih dan program reboisasi untuk penampungan air.

e. Pertemuan rutin (Regular meeting).

Program ini dilakukan oleh kepala bagian dan direktur untuk membahas

hal-hal penting atau permasalahan yang terjadi di PDAM.

35

f. Diklat management tingkat dasar, madya dan utama.

Program ini dilakukan untuk meningkatkan kemampuan dari karyawan.

Pelatihan ini biasanya dilakukan oleh DPD (organisasi PDAM Jawa Tengah)

dan DPP (organisasi PDAM yang berada di Jakarta). Pelatihan-pelatihan

tersebut berupa program sosialisasi lembaga guna membantu kelembagaan

PDAM supaya lebih baik, program penyelamatan air bersih dan program

reboisasi untuk penampungan air dll.

g. Rapat koordinasi.

Rapat koordinasi adalah rapat yang biasanya dilakukan oleh kepala

bagian terhadap kepala sub bagian untuk dapat saling mengkoordinasikan

masalah-masalah dan kendala yang ada (pelaporan catatan kerja).

h. Pembinaan staf secara periodik dan insidental.

Pembinaan ini dilakukan secara rutin maupun sewaktu-waktu sesuai

dengan kebutuhan PDAM sendiri. Fungsinnya untuk meningkatkan kemampuan

staff dalam bekerja.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

PDAM Salatiga yang merupakan perusahaan yang bekerja di bidang air dengan

tujuan pemenuhan air bersih bagi daerah kota Salatiga sudah mampu memenuhi jumlah

air bersih untuk daerah kota sebesar 78% wilayah. Walaupun diketahui pencapaian

terget belum sesuai yaitu 81%, tetapi PDAM Salatiga berusaha mencapai target tersebut

dengan mengikuti dan menyelenggarakan pelatihan. Pelatihan yang diikuti merupakan

36

pelatihan yang ada di PDAM Daerah Jawa Tengah dan PDAM Pusat di Jakarta.

Berdasarkan ulasan sebelumnya diketahui bahwa pelatihan tersebut juga membantu

PDAM Salatiga untuk bisa mengurangi atau bahkan mengatasi masalah yang ada.

Tetapi memang tidak semua pelatihan tersebut diikuti hanya sesuai kebutuhan PDAM

Salatiga saja. Diketahui juga sesuai analisis pekerjaan ada dua sub bagian yang

mempunyai pengaruh terhadap pencapain target organisasi. Sub bagian tersebut adalah

sub bagian pelayanan pelanggan dan sub bagian teknik. Untuk mengatasi masalah

tersebut PDAM membuat pelatihannya sendiri guna menutupi kekurangan pelatihan

yang diikuti. Berdasarkan data yang sudah dianalisis sebelumnya, ada lima pelatihan

yang dianggap sesuai untuk pemenuhan kebutuhan guna pencapaian target organisasi.

Pelatihan tersebut berupa Pelatihan pembacaan meteran online air digital (IT), Pelatihan

pembayaran online, Pelatihan Sistem Online, Pelatihan penggunaan peralatan

pembacaan meteran air, Pelatihan Geografik Informasi Sistem atau sistem pemetaan

jaringan. PDAM Salatiga sudah melakukan program pelatihan yang baik guna

mengurangi atau bahkan mengatasi permasalahan yang ada pada sub bagian yang

berkendala. Salah satu contoh kendala dalam pekerjaan bagian pelayanan pelanggan

yaitu pengolahan data langganan sedangkan kendala untuk bagian teknik salah satu

contonya adalah instalasi pengolahan air bersih. Semoga masalah tersebut dapat diatasi

oleh program pelatihan yang sudah diselenggarakan oleh PDAM Salatiga.

37

Implikasi

1. Implikasi Terapan

Informasi dalam penelitian ini dapat memberikan gambaran serta referensi bagi

PDAM Salatiga dalam hal pelatihan. Selanjutnya PDAM Salatiga dapat

menggunakan analisa kebutuhan organisasi, kebutuhan pekerjaan dan kebutuhan

pekerja sebagai tambahan informasi untuk pembuatan pelatihan yang akan

dilakukan.

2. Implikasi Teoritis

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, menunjukan bahwa pelatihan dapat

memberikan solusi dari masalah dan kendala yang dihadapi organisasi sehingga

berdampak meningkatnya kompetensi Sumber daya manusia. Analisis kebutuhan

juga dapat memberikan kontribusi informasi yang bisa dijadikan acuan atau

pertimbangan sebagai langkah dalam penentuan dan pembuatan pelatihan.

Keterbatasan Penelitian

Keterbatasan penelitian ini adalah peneliti masih menggunakan satu narasumber,

peneliti hanya terfokus pada pelatihan serta masih kurang mendalamnya data tentang

kebutuhan pekerjaan yaitu dalam hal job desk dan tugas-tugas karyawan dan hanya

menggunakan metode pengambilan data wawancara semata dan belum dilaksanakannya

observasi penelitian.

38

Saran

1. Saran bagi PDAM :

PDAM Salatiga diharapkan membuat program pelatihan berdasarkan kebutuhan

organisasi, kebutuhan pekerjaan dan kebutuhan pekerja sehingga pelatihan yang

dibuat bisa sesuai dengan kebutuhan karyawan dan tujuan PDAM sendiri. Hasil

analisis memperlihatkan, kebutuhan pekerja dalam segi penggunaan alat-alat

modern yang menjadi prioritas. PDAM Salatiga dapat bekerja sama dengan

PDAM lain dan pihak pelatihan swasta dalam segi pengembangan pelatihan yang

sejenis. Sehingga diharapkan dengan pembuatan pelatihan yang sesuai kebutuhan

pekerja yaitu penggunaan alat-alat modern akan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan dan diharapkan pada akhirnya dapat meningkatkan target pencapaian

tujuan organisasi.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya :

Bagi penelitian selanjutnya, perlunya diadakan penelitian lebih lanjut yang

fokusnya pada kebutuhan pelatihan sehingga dapat memberikan usulan kepada

perusahaan tentang pelatihan yang sesuai. Sehingga diharapkan peneliti

selanjutnya lebih mengembangkan data dari segi pelatihan yang lebih mendalam,

dapat menggunakan narasumber lebih dari satu dan menggunakan observasi

penelitian sehingga dapat lebih memperkaya data.

DAFTAR PUSTAKA

Adman. 2012. Analisa Kebutuhan Pelatihan Pegawai Pada Prodi Manajemen

Perkantoran UPI. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia.

Dessler, Gary. 1997. Human Resource Management, Seventh Edition, Prentice Hall,

Inc.,New Jersey Edisi Sepuluh, Penerbit Salemba Empat.

Handoko, Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi 2.

Yogyakarta: BPFE.

http://google-sofyaneffendi.blogspot.com/p/pelatihan-dan-pengembangan-sumber-

daya.html (Diakses tanggal 20 November 2013)

http://www.portalhr.com/konsultasi/hubungan-pelatihan-dan-pengembangan-dengan

kinerja/. (Diakses pada tanggal 2 November 2013)

Latham, G.P. & Wexley, K.N. 2002. Developing and Training Human Resources in

Organizations, Third Edition. Upper Saddle River, New Jersey: Prentice

Hill.

Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia. Bandung: Penerbit Refika Aditama.

. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT.

Refika Aditama.

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung:

Alfabeta.

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia

Edisi Pertama. Jakarta: Salemba Empat.

Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright. 2003. Human Resource Management,

International Edition. The McGraw-hill Companies. Inc. New York

Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT

Rineka Cipta.

. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Rineka Cipta.

Rivai, Veithzal Prof. Dr. MBA. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Simamora, Henry. 2006. Manajemen sumber daya manusia . Yogyakarta: STIE

YKPN

Sugiyono. 2005. Memehami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabet.

Sumantri, Suryana. 2005. Psikologi Personel. Bandung: Universitas Padjadjaran.

Zarrin, Hubaisy et al., 2014. Evaluasi Kinerja PDAM Kota Probolinggo. Jember:

FISIP Universitas Jember

Zurnali, Cut. 2004. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Perilaku Produktif

Karyawan pada Divisi Long Distance PT Telkom Indonesia, Tbk, Tesis,

Bandung: Program Pascasarjana Unpad.

LAMPIRAN

PEDOMAN PERTANYAAN WAWANCARA

a. Profil PDAM

b. Visi dan Misi PDAM

c. Tujuan didirikan PDAM

d. Struktur Organisasi

e. Jumlah Pekerja di PDAM

f. Apakah ada pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan ?

g. Kenapa pelatihan di PDAM ini harus dilakukan, alasannya apa ?

h. Apakah hasil dari pelatihan mempengaruhi kinerja organisasi ?

i. Seberapa pentingkah pelatihan bagi organisasi ?

j. Bagaimana program pelatihan itu dibuat ?

k. Menuru anda, apakah program pelatihan ini sudah baik, alasanya apa ?

1. KEBUTUHAN ORGANISASI

a. Apa yang ingin dicapai dari mendirikan perusahaan ini ?

b. Hal apa yang dilakukan organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan?

c. Apakah yang dilakukan organisasi untuk mencapai tujuan sudah

dilakukan dengan baik?

d. Menurut anda, posisi mana dalam organisasi ini yang belum atau sesuai

untuk dapat mencapau tujuan organisasi ?

e. Hal apa yang dilakukan perusahaan untuk mengatasi masalah tersebut?

f. Menurut anda, penilaian anda terhadap kinerja karyawan anda , seperti

apa? Alsannya.

g. Menurut anda, apa sih yang paling dibutuhkan karyawan untuk mencapai

tujuan tersebut?

h. Kalau sudah, bagaimana itu bisa terjadi?

i. Kalau belum, hal apa yang membuat itu belum tercapai?

j. Menurut anda, tujuan riil yang sudah tercapai itu berapa persen dan yang

belum berapa ?

k. Bagian atau posisi organisasi yang mana yang membuat tujuan itu belum

tercapai ?

l. Hal apa yang dilakukan perusahaan untuk membuat posisi itu bisa

mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan ?

m. Bagaimana caranya membuat posisi itu bisa mencapai tujuan organisasi ?

n. Menurut anda, apakah yang dilakukan perusahaan untuk membuat tujuan

itu tercapai sudah baik? Alasan ?

o. Menurut anda, pekerja dalam posisi tersebut, apakah sudah baik ?

p. Kalau belum kenapa? Dan hal apa yang dilakukan perusahaan untuk

membuat itu baik?

q. Kalau sudah kenapa ?

r. Hal seperti apa yang diinginkan perusahaan dari pekerjaan atau posisi itu

?

s. Penilaian anda? Rillnya seperti apa ?

t. Bila belum sesuai, apa yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan

kinerja diposisi tersebut?

u. Menurut anda, hal apa yang paling dibutuhkan oleh pekerja untuk

mencapai tujuan yang diinginkan?

v. Bagaimana cara yang dilakukan perusahaan untuk membuat pekerja bisa

mempunyai hal tesebut ?

w. Apakah apa yang di inginkan dan rillnya sudah sama ? alasan ?

x. Kenapa hal itu bisa terjadi? Alasannya?

y. Tindakan yang dilakukan perusahaan apa untuk menutupi hal itu?

2. KEBUTUHAN PEKERJA

a. Menurut anda, apakah pekerja di PDAM memang harus mendapatkan

pelatihan, alasannya apa?

b. Seberapa pentingkah pelatihan bagi karyawa, alasannya apa ?

c. Apakah bentuk program pelatihan untuk semua karyawan sama, jelaskan

?

d. Bagaimana program pelatihan itu dibuat dan akhirnya ditujukan ke

karyawan?

e. Apakah program yang dibuat memang sudah memenuhi kebutuhan

karyawan dalam bekerja?

f. Training seperti apa yang diberikan ke karyawan ?

g. Apakah semua karyawan wajib mengikuti pelatihan tersebut?

h. Apakah ada standar untuk menentukan karyawan itu lulus pelatihan,

jelaskan ?

i. Ada berapa tahap pelatihan bagi karyawan?

j. Apakah ada hasil evaluasi untuk program pelatihan tersebut?

3. KEBUTUHAN KARYAWAN

a. Menurut anda, apakah karyawan PDAM memang membutuhkan

pelatihan?

b. Seberapa penting pelatihan tersebuat bagi karyawan?

c. Standar kinerja seperti apa yang ingin dicapai dari program pelatihan ini

bagi karyawan ?

d. Apakah pelatihan ini wajib bagi karyawan ?

e. Bagaimana bentuk dan program pelatihan yang dirancang bagi

karyawan, apakah sudah sesuai kebutuhan karyawan?

f. Apakah pelatihan tersebuat nantinya akan menjawab kebutuhan

organisasi secara keseluruhan ?

g. Apa tanggapan karyawan terhadap program pelatihan yang mereka

dapat?

h. Menurut anda, apa kelebihan dan kekurangan pelatihan ini?

HASIL WAWANCARA

Keterangan: P = Peneliti

Ns = Narasumber

a. P: Tujuan didirikan PDAM ?

Ns: Memenuhi kebutuhan air di seluruh wilayah Salatiga dan organisasi ini harus

mencapai 81% mas, untuk kebutuhan air kota Salatiga dan itu merupakan

MDG yang ditetapkan oleh Pemerintah mas. Tetapi PDAM Salatiga baru

mencapai 78% dari apa yang ditargetkan.

b. P: Berapa Jumlah Pekerja di PDAM ?

Ns: Ada 142 karyawan mas, untuk bagian teknik dan lapangan 62 orang dan 23

orang perempuan serta sisanya administrasi kantor.

c. P: Apakah ada pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan ?

Ns: ada mas. PDAM Salatiga juga mendapat dukungan pelatihan dari DPD dan

DPP mas, untuk DPD itu organisasi PDAM Jawa Tengah dan DPP itu

organisasi PDAM Pusat di Jakarta. Pelatihan itu ada 3 tingkatan mas,

manajemen tingkat muda itu dilakukan di DPD dan untuk manajemen madya

dan utama dilakukan di DPP. Walaupun seperti itu, PDAM juga bisa membuat

program pelatihan sendiri mas bila dirasa program pelatihan tersebut belum

menjawab masalah di PDAM salatiga. Pelatihan dan pengiriman pelatihan

untuk kebutuhan organisasi, tapi mas tidak semua pelatihan diikuti hanya

sesuai kebutuhan, manajemen mengikuti perkembangan jaman dan pelatihan

dilakukan sesuai kondisi PDAM. Pelatihan tersebut tidak bersifat mengikat

jadi pelatihan tersebut boleh diikuti maupun tidak sesuai dengan kebutuhan

PDAM Salatiga dan biasanya dilakukan setiap setahun sekali.

d. P: Kenapa pelatihan di PDAM ini harus dilakukan, alasannya apa ?

Ns: Pelatihan ini penting bagi organisasi ini mas, supaya para karyawan bisa

melakukan tugas mereka dengan baik dan meningkatkan kinerja karyawan.

e. P: Apakah hasil dari pelatihan mempengaruhi kinerja organisasi ?

Ns: iya mas.

f. P: Seberapa pentingkah pelatihan bagi organisasi ?

Ns: Sangat penting, karena kalau tidak ada pelatihan bagaimana karyawan bisa

bekerja sesuai keinginan perusahaan, iya kan mas.

g. P: Bagaimana program pelatihan itu dibuat ?

Ns: Ya seperti yang saya jelaskan tadi mas, kami mengikuti program pelatihan

diluar dan kami juga membuat pelatihan sendiri.

h. P: Menurut anda, apakah program pelatihan ini sudah baik, alasanya apa ?

Ns: ya mungkin sudah baik, tapi kami selalu melakukan evaluasi pelatihan tersebut

supaya dapat mengetahui dampak dari pelatihan tersebut bagi organisasi dan

karyawan.

1. KEBUTUHAN ORGANISASI

a. P: Hal apa yang dilakukan organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan?

Ns: ya kami melakukan pelatihan bagi karyawan yang kinerjanya kurang karena

organisasi ini tidak akan jalan tanpa adanya karyawan mas.

b. P: Apakah yang dilakukan organisasi untuk mencapai tujuan sudah dilakukan

dengan baik?

Ns: Belum mas, makanya kami melakukan pelatihan sesuai kebutuhan dan

perubahan jaman supaya tidak tertinggal.

c. P: Menurut anda, posisi mana dalam organisasi ini yang belum atau sesuai untuk

dapat mencapau tujuan organisasi ?

Ns: Di sini ada 13 unit produksi mas. Jadi mas, untuk sub bagian yang sering

bermasalah dan sangat berpengaruh terhadap pencapaian target ada pada

bagian pelayanan pelanggan dan bagian teknik yang bersinggungan langsung

dengan masyarakat. Jadi mas, untuk sub bagian pelayanan pelanggan dan

bagian teknik yang bersinggungan langsung dengan masyarakat sering

mendapatkan training karena sub bagian tersebut adalah bagian terdepan

dalam organisasi ini mas.

d. P: Hal apa yang dilakukan perusahaan untuk mengatasi masalah tersebut?

Ns: Ya kami melakukan training supaya masalah tersebut bisa kami atasi dan kami

melakukan evaluasi setelahnya supaya mengetahui hasil yang dicapai mas.

e. P: Menurut anda, penilaian anda terhadap kinerja karyawan anda , seperti apa?

Alsannya.

Ns: Kalau diperusahaan ini untuk penilaian ada BPKP mas, itu merupakan Badan

Pemeriksa Kinerja Pegawai mas. Biasanya akan dievaluasi setiap 3 bulan dan

1 tahun sekali tetapi kamipun juga melakukan evaluasi sendiri mas.

f. P: Menurut anda, apa yang paling dibutuhkan karyawan untuk mencapai tujuan

tersebut?

Ns: ya menurut saya ya tetap pelatihan yang akan kami berikan bila itu dibutuhkan

karyawan, tapi karyawan juga bisa mengajukan pelatihan apa yang mereka

inginkan, nanti hal itu disampaikan ke kepala bagian dan disampaikan ke

direktur PDAM untuk dirapatkan mas.

g. P: Kalau sudah, bagaimana itu bisa terjadi?

Ns: Ya kami mengevaluasi pelatihan tersebut mas, kami juga melakukan program

cacatan kerja harian mas, hal ini dilakukan untuk melihat hasil kinerja

karyawan. Bila kinerja tidak memenuhi target maka dilakukan pelatihan dan

unsur budaya kerja juga sebagai penilaian tingkah laku karyawan.

h. P: Kalau belum, hal apa yang membuat itu belum tercapai?

Ns: yang belum kami capai ya memenuhi kebutuhan air bagi wilayah salatiga mas.

Itu seperti yang saya jelaskan tadi.

i. P: Menurut anda, tujuan riil yang sudah tercapai itu berapa persen dan yang belum

berapa ?

Ns: ya tadi mas kami masih 78% yang riil dan kami harus mencapai 81% untuk

pemenuhan air di salatiga.

j. P: Bagian atau posisi organisasi yang mana yang membuat tujuan itu belum

tercapai ?

Ns: Jadi mas, untuk sub bagian yang sering bermasalah dan sangat berpengaruh

terhadap pencapaian target ada pada bagian pelayanan pelanggan dan bagian

teknik yang bersinggungan langsung dengan masyarakat.

k. P: Hal apa yang dilakukan perusahaan untuk membuat posisi itu bisa mencapai

tujuan yang diinginkan perusahaan ?

Ns: ya kami melakukan pelatihan buat mereka mas, karena bagi kami mereka

bagian terdepan bagi perusahaan.

l. P: Menurut anda, apakah yang dilakukan perusahaan untuk membuat tujuan itu

tercapai sudah baik? Alasan ?

Ns: Belum mas, makanya kami melakukan pelatihan sesuai kebutuhan dan

perubahan jaman supaya tidak tertinggal.

m. P: Menurut anda, pekerja dalam posisi tersebut, apakah sudah baik ?

Ns: Belum mas, makanya kami memberikan pelatihan untuk bagian tersebut.

n. P: Kalau belum kenapa? Dan hal apa yang dilakukan perusahaan untuk membuat

itu baik?

Ns: Sebenarnya, karyawan bagian pelayanan pelanggan dan bagian teknik sudah

melakukan tugas mereka dengan baik tetapi untuk teknologi terbaru dan

modern yang digunakan PDAM mereka membutuhkan pelatihan supaya

menguasainya.

o. P: Hal seperti apa yang diinginkan perusahaan dari pekerjaan atau posisi itu ?

Ns: Supaya sub bagian tersebut bisa melakukan tugas mereka dengan baik. Kalau

sub bagian pelanggan itu tugasnya menyelenggarakan pemasaran, pelayanan

pelanggan dan mengurus penagihan rekening langganan, menyelenggarakan

fungsi-fungsi pelayanan pelanggan, pengolahan rekening serta pengolahan data

langganan, menyelenggarakan fungsi pengawasan pencatatan meter air,

pengendalian pencatatan, membuat laporan kegiatan bagian hubungan

langganan, dan membuat laporan kerja. Nah, kalau bagian teknik tu biasanya

merencanakan pembangunan instalasi pengolahan air bersih pada lokasi yang

belum tersedia pengolahan air bersih. Merencanakan pengembangan instalasi

pengolahan air bersih dan jaringan perpipaan serta sarana atau prasarana

penunjang lainnya. Membuat program kerja tentang perawatan/peralatan

teknik. Meneliti dan menilai peralatan teknik sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Membuat laporan kegiatan bagian teknik. Mengawasi pemasangan

dan pemeliharaan pipa-pipa distribusi agar dapat berfungsi dengan baik.

Mengatur distribusi air secara merata kepada pelanggan dan menyelesaikan

angsuran dibagian distribusi. Membuat peta jaringan pipa dan

perlengkapannya. Dan membuat laporan kerja.

p. P: Penilaian anda? Rillnya seperti apa ?

Ns: karyawan di bagian tersebut belum terbiasa dan belum menguasai teknologi

baru mas, kalau di bagian pelayanan pelanggan biasanya di tugas

penyelenggaraan fungsi-fungsi pelayanan pelanggan, pekerjaan terkait dengan

pengolahan rekening, pengolahan data langganan, menyelenggarakan fungsi

pengawasan pencatatan meter air serta pengendalian pencatatan. Kalau

bagian teknik yang menggunakan alat-alat itu ada pada tugas merencanakan

pengembangan instalasi pengolahan air bersih, jaringan perpipaan, sarana

atau prasarana penunjang lainnya serta membuat peta jaringan pipa dan

perlengkapannya.

q. P: Bila belum sesuai, apa yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kinerja

diposisi tersebut?

Ns: ya seperti yang tadi mas, kami tetap melakukan pelatihan bagi karyawan untuk

penggunaan alat baru dan modern.

r. P: Apakah apa yang di inginkan dan rillnya sudah sama ? alasan ?

Ns: belum mas, ya karna kan mereka belum melakukan tugas-tugas mereka dengan

baik dan masih ada kendala dalam penggunaan alat modern.

s. P: Kenapa hal itu bisa terjadi? Alasannya?

Ns: ya mungkin butuh waktu dan pelatihan yang baik supaya karyawan bisa

menguasai alat-alat tersebut mas.

t. P: Tindakan yang dilakukan perusahaan apa untuk menutupi hal itu?

Ns: ya tetap melakukan pelatihan alat-alat tersebut.

2. KEBUTUHAN PEKERJA

a. P: Menurut anda, apakah pekerja di PDAM memang harus mendapatkan pelatihan,

alasannya apa?

Ns: Pelatihan itu penting supaya karyawan bisa bekerja sesuai standar perusahaan

ini dan mencapai target tujuan yang ingin dicapai, seperti MDG tadi mas.

b. P: Apakah bentuk program pelatihan untuk semua karyawan sama, jelaskan ?

Ns: beda-beda mas, sesuai tugas tiap bagian.

c. P: Bagaimana program pelatihan itu dibuat dan akhirnya ditujukan ke karyawan?

Ns: kami juga melakukan program cacatan kerja harian mas, hal ini dilakukan

untuk melihat hasil kinerja karyawan. Bila kinerja tidak memenuhi target maka

dilakukan pelatihan dan unsur budaya kerja juga sebagai penilaian tingkah

laku karyawan.

d. P: Apakah program yang dibuat memang sudah memenuhi kebutuhan karyawan

dalam bekerja?

Ns: untuk melihat itu, makanya kami melakukan evaluasi mas.

e. P: Training seperti apa yang diberikan ke karyawan ?

Ns: kalau pelatihan ditahun ini lumayan mas, ada Pelatihan pembacaan meteran

online air digital (IT). Pelatihan pembayaran online. Pembayaran Pelanggan.

Pelatihan Loket Pembayaran. Pelatihan Sistem Online. Pelatihan penggunaan

peralatan pembacaan meteran air. Pelatihan Geografik Informasi Sistem atau

sistem pemetaan jaringan. Pelatihan dalam penelitian air minum. Program

penyelamatan air bersih Program reboisasi untuk penampungan air. Program

sosialisasi lembaga. Diklat management tingkat dasar, madya dan utama.

f. P: Apakah semua karyawan wajib mengikuti pelatihan tersebut?

Ns: hanya keryawan yang kinerjanya kurang dan ada di bagian tersebut saja yang

mengikuti pelatihan tersebut mas.

g. P: Apakah ada standar untuk menentukan karyawan itu lulus pelatihan, jelaskan ?

Ns: kalau standar mungkin tidak ada, tetapi kami tetap melakukan evaluasi saja.

h. P: Apakah ada hasil evaluasi untuk program pelatihan tersebut?

Ns: ya, tentu saja, karena evaluasi sangat penting.

3. KEBUTUHAN KARYAWAN

a. P: Menurut anda, apakah karyawan PDAM memang membutuhkan pelatihan?

Ns: ya tentu saja. Seperti yang saya jelaskan tadi mas.

b. P: Seberapa penting pelatihan tersebuat bagi karyawan?

Ns: mungkin sangat penting, karena bisa berdampak pada tujuan organisasi mas.

c. P: Standar kinerja seperti apa yang ingin dicapai dari program pelatihan ini bagi

karyawan ?

Ns: Yang penting karyawan bisa bekerja sesuai tugas mereka dan target pencapain

tujuan organisasi bisa tercapai, mungkin itu mas.

d. P: Apakah pelatihan tersebuat nantinya akan menjawab kebutuhan organisasi secara

keseluruhan ?

Ns: ya kami harap seperti itu mas, supaya perusahaan ini selalu baik dan bisa

mencapai tujuan organisasi ini.

e. P: Apa tanggapan karyawan terhadap program pelatihan yang mereka dapat?

Ns: kalau tanggapan karyawan yang kami dapat dari hasil evaluasi ya mereka

sangat senang mas dan mereka juga bisa memberikan masukan untuk

pelatihan lainnya. Hal ini memang dibutuhkan supaya pelatihan ini tepat dan

baik mas.

f. P: Menurut anda, apa kelebihan dan kekurangan pelatihan ini?

Ns: Kalau kelebihan dari pelatihan yang kami lakukan ya banyak, mungkin initnya

meningkatkan kinerja karyawan mas. Kalau kekurangan ya pasti ada mas,

mungkin ada pelatihan yang belum sesuai aja mas.