38 Universitas Kristen Petra
4. ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1. Sejarah PT. Cocacola di Dunia
Minuman ringan Coca-Cola diciptakan oleh Dr.John S.Pemberton, seorang
ahli farmasi dan ahli minuman dari Atlanta, Georgia, Amerika serikat pada bulan
Mei 1889. Ia mencampurkan suatu ramuan khusus dengan gula murni menjadi sirup
yang beraroma segar dan berwarna caramel, kemudian diaduk bersama air murni,
Minuman ini dilakukan dengan menempatkan minuman ringan tersebut di dalam
guci besar yang diletakan ditempat strategis, namun adanya peningkatan jumlah
dengan kemasan botol yang lebih praktis.
The Coca-Cola Company didirikan tahun 1892 oleh Asa G.Chandlerdi
Atlanta, yang juga mempatenkan merek dagang Coca-Cola, Perusahaan ini
merupakan induk dari semua perusahaan pembotolan yang memiliki merek dagang
Coca-Cola di seluruh Negara didunia dengan menyediakan bahan baku
consetratnya. Mulai tahun 1893, The Coca-Cola Company membangun pabriknya
diluar Atlanta.Presiden The Coca-Cola Company (1919-1955) Robert W.
Wouldruff, merupakan orang yang pertama kali mencetuskan gagasan agar
minuman coca-cola tersebut dapat dinikmati tidak hanya oleh orang amerika saja,
tetapi juga untuk dikonsumsi oleh seluruh bangsa didunia. Untuk merealisas ikan
gagasan tersebut, maka pada tahun 1929 didirikan The Coca-Cola Cooperation ,
yaitu perusahaan yang menangani proses penjualan minuman keseluruh pelosok
negeri di dunia dengan ciri, mutu, rasa dan kesegaran yang sama.
(sumber : http://coca-colaamatil.co.id/)
4.1.2. Sejarah PT. Cocacola di Surabaya
PT. Coca-Cola Amatil Indonesia mulai hadir di Jawa Timur pada tahun
1977 dan berlokasi di Jalan Kusuma Bangsa. Pada saat itu produk CCAI sendiri
masih dikirim dari Jakarta via kereta api, belum mampu memiliki pabrik untuk
produksi sendiri, kemudian pada tahun 1979 mendirikan pabrik di Pandaan dengan
39 Universitas Kristen Petra
bekerja sama dengan PT. Tirtalina Bottling Company. Pada tahun 1989 baru PT.
Cocacola Amatil Indonesia mendirikan kantor di Rungkut Surabaya, yang mana
merupakan lokasi dari penelitian ini dilaksanakan.
4.1.3. Struktur Organisasi
Berikut adalah struktur organisasi dari PT. Cocacola Amatil Indonesia
Surabaya
Gambar 4.1. Struktur Organisasi
Sumber: PT.Cocacola Amatil Indonesia Surabaya
4.14. Job Description
1. General Manager
Orang yang memimpin perusahaan dan berwenang merumuskan dan
menetapkan suatu kebijaksanaan, program umum perusahaan, dan membawahi
Technical Operational Manager, Finance Manager, Marketing Manager, dan
Human Resource Development Manager.
2. Technical Operational Manager
40 Universitas Kristen Petra
Orang yang bertugas mengelola seluruh aktivitas operasional perusahaan,
seperti mengelola operasional pabrik dan rantai pasokan, mengkoordinas ikan
kegiatan pemeliharaan mesin, dan bertanggung jawab untuk membuat perencanaan
produksi, proses perbaikan, pengiriman/distribusi, dan mengontrol kualitas produk
hasil produksi
3. Finance Manager
Orang yang bertugas merencanakan, mengembangkan, dan mengontro l
fungsi keuangan dan akuntansi di perusahaan dalam memberikan informas i
keuangan secara komprehensif.
4. Marketing Manager
Orang yang bertugas merencanakan, mengontrol, dan mengkoordinir proses
penjualan dan pemasaran, untuk mencapai target penjualan dan mengembangkan
pasar secara efektif dan efisien.
5. Human Resource Development Manager
Orang yang bertugas mengawasi perekrutan, mewawancarai, dan
memperkerjakan karyawan baru, melakukan konsultasi dengan General Manager
mengenai rencana strategis, bertindak sebagai penghubung antara manajemen
perusahaan dengan karyawannya.
4.1.5. Visi Misi Perusahaan
Coca-Cola Amatil Indonesia (CCAI) merupakan produsen dan distributor
minuman non-alkohol siap minum terkemuka yang telah beroperasi di Indonesia
sejak tahun 1992. CCAI memproduksi dan mendistribusikan produk di bawah
lisensi The Coca-Cola Company. Kantor pusat Coca-Cola Amatil(CCA) terletak di
Sydney, Australia, dan telah terdaftar di Bursa Efek Australia
Visi: Menjadi perusahaan produsen minuman terbaik di Asia Tenggara.
Misi:
1. Menjadi perusahaan terkemuka dan berkembang pesat di dunia khususnya di
pasar Indonesia dengan mengembangkan kemitraan yang sejati dengan para
pelanggan setianya untuk memuaskan lebih dari 200 juta konsumen di Indonesia
yang dahaga dengan memberikan kesegaran pada para pelanggan dan konsumen
dengan rasa bangga dan semangat sepanjang hari, setiap hari
41 Universitas Kristen Petra
2. Memberikan nilai terbaik dan keyakinan kepada para pemegang saham dengan
menjadi perusahaan yang tumbuh terdepan dalam pasaran minuman ringan dengan
meningkatkan pertumbuhan penjualan dan kemampuan menghasilkan laba secara
efektif
3. Menghargai karyawan dan memberikan penghargaan kepada karyawannya
dengan berdedikasi serta disiplin sebagai merek dari The Cocacola Company
memberikan CCAI (East Java) suatu keunggulan bersaing secara
berkesinambungan.
4.1.6. Proses Operasional Perusahaan
4.1.6.1. Penjualan & Pemasaran
Selain bertindak sebagai produsen dan distributor, perusahaan CCAI juga
memasarkan dan menjual produk Coca-Cola melalui lebih dari 120 pusat penjualan
yang tersebar di seluruh Indonesia, memastikan bahwa produk selalu tersedia di
mana saja, kapan saja. Saluran penjualan terdiri dari Foodstores (supermarket dan
mini market di seluruh Indonesia) dan General Trade (outlet tradisional). Dan
dengan terbatasnya sumber daya dan kemampuan untuk melakukan pengembangan
daerah tertentu, sekaligus berkomitmen untuk menciptakan peluang kerja yang luas
di sektor informal, Coca-Cola Amatil Indonesia juga terdorong untuk secara serius
dan berkesinambungan mengembangkan jaringan Distribusi Tak Langsung
(Indirect Distribution) berbasis Usaha Kecil dan Menengah (UKM) melalui
Manage Third Party (MTP) model di Indonesia. Sementara melalui saluran
(Modern Immediate Consumption) MIC, CCAI bekerjasama dengan berbagai hotel,
restoran, dan café ternama untuk memberikan penawaran menarik kepada para
konsumen.
CCAI juga memiliki program untuk mendukung penjualan dan pemasaran
produk-produk , sekaligus untuk meningkatkan kepuasan dan loyalitas konsumen.
Strategi pemasaran Coca-Cola mempunyai ciri khas tersendiri, yang unik dan
kreatif. Berbagai program promosi diadakan sesuai dengan event dan tren yang
sedang berlangsung, baik melalui promo penukaran tutup botol, hadiah kejutan,
konser, pameran, maupun iklan di berbagai media. Promo Coca-Cola juga
memanfaatkan momentum tertentu, seperti demam Piala EURO 2004 atau SEA
42 Universitas Kristen Petra
GAMES 2011. Dengan memanfaatkan event berskala nasional dan internasiona l,
Coca-Cola mencoba tampil dengan strategi pemasaran baru yang menarik
masyarakat.
4.1.6.2. Manufaktur
Semua produk yang dijual dan didistribusikan oleh Coca-Cola Amatil Indonesia
diproduksi langsung di Indonesia. Produk berasal dari bahan baku pilihan
berkualitas.Saat ini ada delapan pabrik pembotolan yang tersebar di seluruh
Indonesia, yaitu di Cibitung-Bekasi, Medan, Lampung, Bandung, Semarang,
Surabaya dan Denpasar. Semua pabrik diwajibkan untuk mematuhi dan bahkan
kerap kali melampaui standarisasi internasional dan peraturan perundang-undangan
yang berlaku. Pabrik CCAI juga teratur melaksanakan audit di bidang pengawasan
mutu, lingkungan, kesehatan dan keselamatan kerja.
Selama ini pabrik-pabrik CCAI di Indonesia telah menerima berbagai
penghargaan dari The Coca-Cola Company atas pencapaian standar yang
melampaui pabrik-pabrik sejenis di dunia. Atas kebanggan ini, CCAI membuka
kesempatan bagi semua orang yang ingin melihat langsung proses produksi yang
higienis dan berkualitas.
4.1.6.3. Distribusi
Mayoritas dari produk CCAI didistribusikan melalui lebih dari 120 pusat
penjualan yang tersebar di seluruh Indonesia. Produk-produk tersebut diangkut oleh
truk berukuran besar, kemudian didistribusikan ke pedagang-pedagang eceran
dengan kendaraan yang lebih kecil. Apabila diparkir berderetan, truk-truk penjualan
akan membentuk garis sepanjang kurang lebih 17 km, membuat CCAI resmi
menjadi salah satu perusahaan distribusi terbesar di Indonesia. Diperkirakan lebih
dari 80% produk-produk CCAI dijual melalui para pengecer dan grosir, di mana
90% diantaranya berasal dari kategori pengusaha usaha kecil, dan mereka
mempekerjakan kurang dari lima karyawan dengan omset penjualan per tahun
kurang dari Rp. 1 milyar.
4.2. Karakteristik Responden
Kuesioner yang disebarkan sejumlah 110 kuesioner. Karakteristik
responden yang menjadi subjek dalam penelitian ini terdiri dari usia, jenis kelamin,
43 Universitas Kristen Petra
pendidikan, dan masa kerja. Dalam kuesioner responden tidak perlu mencantumkan
identitas pribadi atau nama untuk kerahasiaan informasi yang diberikan responden.
4.2.1. Responden Berdasarkan Usia
Berikut adalah data frekuensi usia karyawan :
Tabel 4.1 Frekuensi Usia Karyawan
No Usia Jumlah (Orang) Presentase (%)
1 < 20 Tahun 2 1.8
2 20 – 30 Tahun 69 62.7
3 31 – 40 Tahun 28 25.5
4 > 40 Tahun 11 10
Jumlah 110 100
Berdasarkan Tabel 4.1, diketahui bahwa karyawan didominasi pada usia 20-
30 tahun, yaitu sebanyak 62,7%, hal ini menandakkan bahwa usia tersebut adalah
usia yang paling produktif untuk bekerja.
4.2.2. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berikut adalah data jenis kelamin karyawan :
Tabel 4.2. Frekuensi Jenis Kelamin Karyawan
No Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Presentase (%)
1 Laki-laki 97 88.2
2 Perempuan 13 11.8
Jumlah 110 100
Berdasarkan Tabel 4.2, dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT.
Cocacola Amatil Indonesia Surabaya adalah laki-laki, dengan presentase 88,2%.
Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan ini memang lebih cocok untuk dilakukan
kaum laki-laki daripada kaum perempuan.
44 Universitas Kristen Petra
4.2.3. Responden Berdasarkan Pendidikan
Berikut adalah data pendidikan karyawan :
Tabel 4.3. Frekuensi Pendidikan Karyawan
No Pendidikan Jumlah (Orang) Presentase (%)
1 SD 1 0.9
2 SMP 8 7.3
3 SMA 87 79.1
4 Peruruan Tinggi 14 12.7
Jumlah 110 100
Berdasarkan Tabel 4.3, diketahui bahwa mayoritas pendidikan karyawan
PT. Cocacola Amatil Indonesia adalah SMA , dengan presentase 79,1%. Hal ini
menandakan bahwa lulusan SMA merupakan kriteria umum yang dicari perusahaan
untuk menjadi karyawan.
4.2.4. Responden Berdasarkan Masa Kerja
Berikut adalah data masa kerja karyawan :
Tabel 4.4. Frekuensi Masa Kerja Karyawan
No Masa Kerja Jumlah (Orang) Presentase (%)
1 1- 5 Tahun 35 31.8
2 6– 10 Tahun 51 46.4
3 11 – 15 Tahun 16 14.5
4 > 15 Tahun 8 7.3
Jumlah 110 100
Berdsarkan Tabel 4.4, dapat diketahui bahwa masa kerja karyawan paling
dominan adalah 6 – 10 tahun masa kerja, hal ini berarti karyawan PT. Cocacola
Amatil Indonesia, cukup loyal karena memiliki masa kerja yang terbilang cukup
lama.
45 Universitas Kristen Petra
4.3. Teknik Analisis Data
4.3.1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas adalah teknik yang digunakan sebagai uji
keabsahan data. Uji validitas digunakan untuk mengetahui keakuratan indikator
dalam mewakili suatu konsep. Dalam penelitian ini, uji validitas dilakukan pada
tiap indikator, dengan membandingkan Rhitung dengan Rtabel . Rtabel dalam penelit ian
ini adalah sebesar 0,3610 (n = 30, α = 5%). Apabila Rhitung > Rtabel maka indikator
dinyatakan valid. Tabel 4.5 ini menyatakan hasil uji validitas.
Tabel 4.5 Uji Validitas
Variabel Indikator Rhitung Rtabel Keterangan
Motivasi
Kerja
X1.1 0,769 0,3610 Valid
X1.2 0,337 0,3610 Tidak Valid
X1.3 0,473 0,3610 Valid
X1.4 0,703 0,3610 Valid
X1.5 0,459 0,3610 Valid
X1.6 0,298 0,3610 Tidak Valid
X1.7 0,414 0,3610 Valid
X1.8 0,478 0,3610 Valid
X1.9 0,579 0,3610 Valid
X1.10 0,549 0,3610 Valid
X1.11 0,328 0,3610 Tidak Valid
Kepuasan
Kerja
X2.1 0,412 0,3610 Valid
X2.2 0,083 0,3610 Tidak Valid
X2.3 0,427 0,3610 Valid
X2.4 0,584 0,3610 Valid
X2.5 0,600 0,3610 Valid
Kinerja Y1 0,468 0,3610 Valid
Y2 0,472 0,3610 Valid
Y3 0,563 0,3610 Valid
Y4 0,453 0,3610 Valid
Y5 0,592 0,3610 Valid
46 Universitas Kristen Petra
Variabel Indikator Rhitung Rtabel Keterangan
Y6 0,574 0,3610 Valid
Sumber : Output SPSS
Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat item yang tidak valid.
Indikator yang tidak valid tersebut kemudian dihapus dan tidak akan digunakan
pada penelitian/analisis berikutnya.
Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas
No Variabel Jumlah Item Valid Item Keterangan
1. Motivasi Kerja (X1) 11 8 Nomor 2,6,11
tidak valid
2. Kepuasan Kerja (X2) 5 4 Nomor 13
tidak valid
3. Kinerja Karyawan (Y) 6 6 -
Selanjutnya uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat
pengukur yang dapat diandalkan untuk menghasilkan pengukuran yang konsisten
apabila pengukuran diulang dan diketahui dengan menggunakan Alpha Cronbach.
Apabila nilai Alpha Cronbach lebih dari 0,60 maka dapat dikatakan Reliabel.
Pengujian reliabilitas ini dilakukan pada 30 kuesioner dari jumlah keseluruhan 110
kuesioner. Tabel 4.6 menunjukkan hasil uji reliabilitas.
Tabel 4.7. Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Motivasi Kerja (X1) 0.808 Reliabel
Kepuasan Kerja (X2) 0.691 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0.775 Reliabel
Sumber: Output SPSS
47 Universitas Kristen Petra
Tabel 4.7. menunjukkan bahwa nilai Alpha Cronbach yang dimiliki tiap
variabel memiliki nilai lebih dari 0,60 yang berarti reliabel, sehingga dapat
dilakukan analisis selanjutnya.
4.3.2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik adalah pengujian asumsi yang harus dipenuhi pada
analisis regresi. Dalam penelitian ini, uji asumsi klasik yang dilakukan adalah uji
normalitas, uji heteroskedastisitas, dan uji multikolinearitas.
4.3.2.1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji variabel independen dan variabel
dependen berdistribusi normal atau tidak. Pedoman dalam pengambilan keputusan
dalam pengujian normalitas adalah berdasarkan histogram dan normal probability
plot. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal atau mengikuti arah garis diagonal
dan grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi yang normal, maka model
regresi tersebut memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 4.2. Grafik Histogram Uji Normalitas
48 Universitas Kristen Petra
Gambar 4.3. Normal P-P Plot of Regression Standarized Residual
Pada Gambar 4.2. memperlihatkan bahwa grafik histogram mengikuti pola
distribusi normal. Pada gambar 4.3. memperlihatkan titik-titik yang menyebar di
sekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Kedua
grafik tersebut memenuhi asumsi normalitas, sehingga dapat dikatakan bahwa
variabel independen dan dependen telah mempunyai data yang berdistribusi normal
dan memenuhi asumsi normalitas.
4.3.2.2. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan yang terjadi
antara variabel bebas yang digunakan dalam model. Model regresi linier dikatakan
baik apabila antara variabel bebas satu dengan variabel bebas yang lain tidak
memiliki hubungan yang kuat dan bersifat independen dalam menjelaskan variabel
terikat. Pendeteksian tentang ada ataut idaknya multikolinearitas dilakukan dengan
melihat nilai tolerance dan nilai VIF. Apabila nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF
<10 , maka model regresi tersebut bebas dari multikolinearitas.
49 Universitas Kristen Petra
Tabel 4.8. Uji Multikolineritas
Variabel Tolerance VIF
Motivasi Kerja 0,727 1,375
Kepuasan Kerja 0,727 1,375
Sumber: Output SPSS
Variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan memiliki nilai
tolerance = 0,727 dan nilai VIF= 1,375. Nilai tolerance yang lebih dari 0,1 dan
nilai VIF yang kurang dari 10, dapat diartikan bahwa tidak terjadi multikolinear itas
(Ghozali, 2011), sehingga antar variabel independen dalam penelitian ini tidak
terjadi mutli kolinearitas.
4.3.2.3. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas dilakukan untuk menunjukkan ketidaksamaan varians
dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Berikut adalah hasil uji
keterokedastisitas:
Gambar 4.4. Scatterplot Uji Heterokedastisitas
50 Universitas Kristen Petra
Dari gambar 4.4 menunjukkan titik-titik yang menyebar secara acak, baik
diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini menunjukkan bahwa tidak
terjadi heterokedastisitas pada model regresi.
4.3.3. Analisa Deskriptif
Analisis dekskriptif jawaban responden dilakukan dengan menghitung nilai
rata-rata (mean) jawaban responden terhadap masing-masing pernyataan dan secara
keseluruhan. Untuk mengkategorikan rata-rata jawaban digunakan interval sebagai
berikut:
Tabel 4.9. Deskriptif Jawaban Responden
Variabel Rentang Nilai Rata-
Rata
Interpretasi
Motivasi Kerja 1.00 – 2.33 Rendah
2.34 - 3.67 Sedang
3.68 – 5.00 Tinggi
Kepuasan Kerja 1.00 – 2.33 Rendah
2.34 - 3.67 Sedang
3.68 – 5.00 Tinggi
Kinerja Karyawan 1.00 – 2.33 Rendah
2.34 - 3.67 Sedang
3.68 – 5.00 Tinggi
Tabel 4.10 Tanggapan Responden Mengenai Motivasi Kerja
Indikator Frekuensi Jawaban Mean Standar
Deviasi
Kategori
STS TS N S SS
X1.1 2 11 18 68 11 3.68 0.856 Tinggi
X1.3 2 8 41 38 21 3.62 0.938 Sedang
X1.4 4 10 29 45 22 3.65 1.019 Sedang
X1.5 0 12 32 49 17 3.65 0.874 Sedang
X1.7 0 3 29 61 17 3.84 0.711 Tinggi
51 Universitas Kristen Petra
Indikator Frekuensi Jawaban Mean Standar
Deviasi
Kategori
STS TS N S SS
X1.8 0 5 31 53 21 3.82 0.792 Tinggi
X1.9 5 11 27 51 16 3.56 1.009 Sedang
X1.10 0 13 31 46 20 3.66 0.911 Sedang
Rata-Rata 3.685 Tinggi
Tabel 4.10 menunjukkan tentang tanggapan responden mengenai variabel
motivasi kerja (X1), dapat diketahui bahwa rata-rata keseluruhan dari 110
responden berada pada kategori tinggi, yaitu sebesar 0,3685. Hal ini menunjukkan
bahwa karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi.
Tabel 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja
Indikator Frekuensi Jawaban Mean Standar
Deviasi
Kategori
STS TS N S SS
X2.1 1 13 31 48 17 3.61 0.920 Sedang
X2.3 3 14 39 39 15 3.45 0.973 Sedang
X2.4 2 15 35 42 16 3.50 0.965 Sedang
X2.5 1 12 34 50 13 3.56 0.873 Sedang
Rata-Rata 3.53 Sedang
Tabel 4.11 menunjukkan tentang tanggapan responden mengenai variabel
kepuasani kerja (X2), dapat diketahui bahwa rata-rata keseluruhan dari 110
responden berada pada kategori sedang, yaitu sebesar 0,353. Hal ini menunjukkan
bahwa karyawan memiliki kepuasan kerja yang sedang.
Tabel 4.12 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja
Indikator Frekuensi Jawaban Mean Standar
Deviasi
Kategori
STS TS N S SS
Y1 0 10 25 54 21 3.78 0.861 Tinggi
Y2 0 4 32 50 24 3.85 0.769 Tinggi
Y3 0 6 29 45 30 3.90 0.867 Tinggi
52 Universitas Kristen Petra
Indikator Frekuensi Jawaban Mean Standar
Deviasi
Kategori
STS TS N S SS
Y4 2 10 35 43 20 3.63 0.947 Sedang
Y5 1 4 24 56 25 3.91 0.819 Tinggi
Y6 0 6 10 53 41 4.17 0.811 Tinggi
Rata-Rata 3.87 Tinggi
Tabel 4.12 menunjukkan tentang tanggapan responden mengenai variabel
Kinerja (Y), dapat diketahui bahwa rata-rata keseluruhan dari 110 responden berada
pada kategori tinggi, yaitu sebesar 0,387. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan
memiliki tingkat kinerja yang tinggi.
4.3.4. Regresi Linier Berganda
Model regresi linier berganda digunakan untuk menjelaskan pengaruh
variabel-variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam pengolahan data
dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, dilakukan beberapa tahapan
uuntuk mencari hubungan antara variabel independen dan dependen. Berdasarkan
hasil pengolahan data dengan menggunakan software SPSS, didapatkan hasil
sebagai berikut:
Tabel 4.13 Uji Regresi Linier Berganda
Model Koefisien Regresi
Konstanta 1.839
Motivasi Kerja 0.180
Kepuasan Kerja 0.389
Persamaan regresi linier berganda yang diperoleh dari tabel 4.13 adalah :
Y = 1.839 + 0.180 X1 + 0.389 X2 , nilai konstanta = 1.839 menunjukkan besarnya
variabel dependen kinerja karyawan (Y) yang tidak dipengaruhi oleh variabel-
variabel independen yaitu motivasi kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2).
Variabel motivasi kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2) memiliki pengaruh
positif terhadap kinerja karyawan (Y), jika variabel motivasi kerja (X1) naik satu
53 Universitas Kristen Petra
satuan, maka variabel kinerja karyawan (Y) akan mengalami kenaikan sebesar
0.180 dan jika variabel kepuasan kerja naik satu satuan, maka variabel kinerja
karyawan (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0.389.
4.3.5. Uji Hipotesis
4.3.5.1. Uji t
Uji t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara
individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Pengujian ini ditujukan
untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2), secara
parsial pada kinerja karyawan (Y). Berikut adalah hasil uji t menggunakan alat
bantu hitung yaitu software SPSS:
Tabel 4.14 Hasil Uji t
Variabel
Independen
B Std.Error Beta t Sig.
Motivasi Kerja 0.180 0.095 0.180 1.893 0.061
Kepuasan Kerja 0.389 0.086 0.428 4.505 0.00
Dari Tabel 4.14 menunjukkan nilai signifikansi dari thitung motivasi kerja
(X1) adalah 0,061 dengan thitung sebesar 1,893 . Hasil hipotesis menunjukkan bahwa
nilai signifikan >5% sehingga H0 diterima dan H1 ditolak, maka dapat simpulkan
bahwa motivasi kerja (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
(Y). Nilai signifikansi dari thitung kepuasan kerja (X2) adalah 0,000 dengan thitung
sebesar 4,505. Hasil hipotesis menunjukkan bahwa nilai signifikan <5%, sehingga
H0 ditolak dan H1 diterima, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
4.3.5.2. Uji F
Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh positif motivasi kerja (X1) dan
kepuasan kerja (X2), pada kinerja karyawan (Y) secara simultan. Berikut
merupakan hasil uji F dengan menggunakan alat bantu hitung berupa software
SPSS:
54 Universitas Kristen Petra
Tabel 4.15 Hasil Uji F
Model Sum of
Squares
Df Mean
Square
F Sig.
Regression 10.328 2 5.164 22.539 0.000
Residual 24.516 107 0.229
Total 34.844 109
Tabel 4.15 menunjukkan nilai signifikansi dari Fhitung motivasi kerja (X1)
dan kepuasan kerja (X2) adalah 0,000 dengan Fhitung sebesar 22,539. Hasil hipotesis
menunjukkan bahwa nilai signifikan <5% sehingga H0 ditolak dan H1 diterima,
maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2)
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y).
4.3.5.3. Koefisien Determinasi Berganda (R2)
Tabel 4.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square
1 0,544 0,296 0,283
Dari Tabel 4.16 menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi (R2) adalah
sebesar 0,296. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan variabel motivasi kerja
(X1) dan kepuasan kerja (X2) memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja
karyawan (Y) adalah sebesar 29,6%, sedangkan sisanya 70,4% merupakan
pengaruh dari variabel bebas lainnya yang tidak diteliti.
4.4. Pembahasan
Nilai rata-rata (mean) tanggapan responden untuk tiap indikator yang
digunakan untuk menjelaskan variabel motivasi kerja (X1) adalah sebesar 3.685,
sehingga dapat disimpulkan bahwa rata-rata tanggapan responden mengena i
variabel motivasi kerja (X1) berada dalam kategori “tinggi”.
55 Universitas Kristen Petra
Nilai rata-rata (mean) tanggapan responden yang tertinggi ada pada item
X17, yaitu karyawan PT. Cocacola Amatil Indonesia tidak mudah putus asa jika
menemui masalah saat sedang melakukan suatu pekerjaan. Hal ini berarti karyawan
memiliki rasa pantang menyerah yang tinggi saat sedang melakukan suatu
pekerjaan dan tetap berusaha menyelesaikan pekerjaan yang diberikan pada
mereka.
Nilai rata-rata (mean) tanggapan responden terendah terdapat pada item
X19, yaitu karyawan rela lembur jika memang diperlukan oleh perusahaan. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan PT. Cocacola Amatil Indonesia kurang suka jika
diharuskan lembur oleh perusahaan, karena karyawan merasa tidak diberikan uang
lembur yang sesuai dengan yang mereka harapkan, sehingga terkadang karyawan
merasa malas jika diharuskan lembur walaupun perusahaan sedang membutuhkan.
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa tidak terdapat pengaruh positif
signifikan motivasi kerja (X1) sebagai variabel independen pada kinerja karyawan
(Y) sebagai variabel dependen, sehingga ketika variabel motivasi kerja (X1) naik
satu satuan, maka variabel kinerja karyawan (Y) hanya akan mengalami kenaikan
sebesar 0,180. Terbukti pula dengan uji t (parsial) yang telah dilakukan, nilai thitung
adalah sebesar 1,893 dengan nilai signifikansi 0,061 yang berarti diatas nilai kritis
yang telah ditentukan yaitu sebesar 0,05, hal ini berarti H0 diterima dan H1 ditolak.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang
pernah dilakukan di PT. Permodalan Nasional Mandiri Banjarmasin oleh Rini
Rahmawati (2004). Hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa motivasi kerja
memberi pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dan produktivitas karyawan,
sehingga pihak manajemen puncak harus berfokus untuk meningkatkan motivas i
kerja karyawan agar kinerja karyawan juga ikut meningkat.
Nilai rata-rata (mean) tanggapan responden untuk tiap indikator yang
digunakan untuk menjelaskan variabel kepuasan kerja (X2) adalah sebesar 3,53,
sehingga dapat disimpulkan rata-rata tanggapan responden mengenai variabel
kepuasan kerja (X2) berada dalam kategori “sedang”.
56 Universitas Kristen Petra
Nilai rata-rata (mean) tanggapan responden yang tertinggi ada pada item
X21, yaitu karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang dipercayakan kepada
dia saat ini. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang di berikan pada karyawan
PT. Cocacola Amatil Indonesia adalah pekerjaan yang menantang dan sesuai
dengan bidang mereka, sehingga karyawan merasa puas dengan tanggung jawab
yang diberikan kepada mereka.
Nilai rata-rata (mean) tanggapan responden yang terendah ada pada item
X23 yaitu karyawan puas dengan gaji yang diterima. Hal ini menunjukkan bahwa
dalam hal gaji, karyawan PT. Cocacola Amatil Indonesia menerima gaji yang
kurang sesuai dengan harapan mereka, sehingga meberikan dampak kepuasan yang
rendah. Karyawan yang merasa kurang puas dengan gaji mereka, pastinya tidak
mungkin bisa memberikan kinerja yang maksimal terhadap perusahaan tempat
mereka bekerja tersebut.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif
signifikan antara kepuasan kerja (X2) sebagai variabel independen pada kinerja
karyawan (Y) sebagai variabel dependen, sehingga ketika variabel kepuasan kerja
(X2) naik satu satuan, maka variabel kinerja karyawan (Y) akan mengalami
kenaikkan sebesar 0,389. Terbukti pula dengan uji t (parsial) yang telah dilakukan,
nilai thitung sebesar 4,505 dengan signifikansi 0,00, hal ini berarti H0 ditolak dan H1
diterima.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang pernah
dilakukan pada PT. Pupuk Sriwidjaja oleh Nuzsep Almigo (2004). Hasil penelit ian
tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Nilai rata-rata (mean) tanggapan responden untuk tiap indikator yang
digunakan untuk menjelaskan variabel kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 3.87,
sehingga dapat disimpulkan bahwa rata-rata tanggapan responden mengena i
variabel kinerja karyawan (Y) berada dalam kategori “tinggi”.
Nilai rata-rata (mean) tanggapan responden yang tertinggi ada pada item Y6
yaitu karyawan PT. Cocacola Amatil Indonesia mampu bekerjasama dengan baik
57 Universitas Kristen Petra
di dalam perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan mampu bekerja dalam
team dengan baik dan memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerjanya.
Kerjasama yang baik sangat diperlukan dalam suatu perusahaan karena dengan
kerjasama yang baik pasti akan meningkatkan produktivitas dan kinerja dari
karyawan itu sendiri.
Nilai rata-rata (mean) tanggapan responden terendah terdapat pada item Y4
yaitu karyawan mampu menggunakan sumber daya/ fasilitas yang ada dengan baik.
Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT.Cocacola Amatil Indonesia sampai
sekarang masih kurang mampu dalam memanfaatkan sumber daya ataupun fasilitas
yang disediakan oleh perusahaan dengan baik. Hal ini dapat ditanggulangi dengan
cara memberikan pelatihan singkat kepada karyawan tentang bagaimana
menggunakan fasilitas di kantor, sehingga mereka akan mampu memanfaatkan
fasilitas tersebut sebaik mungkin.
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif antara
motivasi kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2) sebagai variabel independen secara
bersama-sama(simultan) terhadap kinerja karyawan (Y) sebagai variabel dependen.
Terbukti dengan uji F (uji simultan) yang telah dilakuka, nilai Fhitung sebesar 22,539
dengan signifikansi 0,00, yang berarti dibawah nilai kritis yang telah ditentukan
yaitu sebesar 0,05, hal ini berarti H0 ditolak dan H1 diterima.
Nilai beta menunjukkan bahwa pengaruh kepuasan kerja(X2) lebih
dominan pada kinerja karyawan (Y) yaitu dengan nilai beta sebesar 0,428,
sedangkan nilai beta dari motivasi kerja (X1) pada kinerja karyawan (Y) adalah
hanya sebesar 0,180. Hal ini sesuai dengan penelitian terdahulu mengenai pengaruh
kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank
mandiri Persero Makassar oleh Rahmatullah Burhanudin Wahab (2012). Dalam
penelitian tersebut didapatkan hasil bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh
signifikan positif terhadap kinerja karyawan, namun variabel motivasi kerja
menunjukkan hasil yang tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka dari itu,
di antara motivasi kerja dan kepuasan kerja, kepuasan kerja memiliki pengaruh
yang lebih dominan terhadap kepuasan kerja.
Top Related