September 2021

Maddalena Honorati Alicia Marguerie

Opportunities Opportunities and Challengesand Challenges

YOUTH EMPLOYMENT IN UZBEKISTAN

Pub

lic D

iscl

osur

e A

utho

rized

Pub

lic D

iscl

osur

e A

utho

rized

Pub

lic D

iscl

osur

e A

utho

rized

Pub

lic D

iscl

osur

e A

utho

rized

 

ii 

© 2021 International Bank for Reconstruction and Development / The World Bank 1818 H Street NW Washington DC 20433 Telephone: 202-473-1000 Internet: www.worldbank.org This work is a product of the staff of The World Bank with external contributions. The findings, interpretations, and conclusions expressed in this work do not necessarily reflect the views of The World Bank, its Board of Executive Directors, or the governments they represent. The World Bank does not guarantee the accuracy, completeness, or currency of the data included in this work and does not assume responsibility for any errors, omissions, or discrepancies in the information, or liability with respect to the use of or failure to use the information, methods, processes, or conclusions set forth. The boundaries, colors, denominations, and other information shown on any map in this work do not imply any judgment on the part of The World Bank concerning the legal status of any territory or the endorsement or acceptance of such boundaries. Nothing herein shall constitute or be construed or considered to be a limitation upon or waiver of the privileges and immunities of The World Bank, all of which are specifically reserved.

Rights and Permissions The material in this work is subject to copyright. Because The World Bank encourages dissemination of its knowledge, this work may be reproduced, in whole or in part, for noncommercial purposes as long as full attribution to this work is given. Any queries on rights and licenses, including subsidiary rights, should be addressed to World Bank Publications, The World Bank Group, 1818 H Street NW, Washington, DC 20433, USA; fax: 202-522-2625; e-mail: pubrights@worldbank.org. Cover photo: © Mirzobek Ibragimov / World Bank. Further permission required for reuse. Cover design: © Spaeth Hill  

 

   

 

iii 

 

Contents 

Acknowledgments ........................................................................................................................................ vi 

Acronyms .................................................................................................................................................... vii 

Executive Summary .................................................................................................................................... viii 

1.  Introduction .......................................................................................................................................... 1 

2.  A snapshot of the labor market ............................................................................................................ 7 

3.  Youth aspirations and perceived constraints to employment ............................................................ 20 

Aspirations for wage jobs and perceived constraints ......................................................................... 21 

Aspirations for entrepreneurship and perceived constraints ............................................................. 25 

Discouragement .................................................................................................................................. 28 

4.  Recruiting youth: What do employers look for? What do youth look for? ........................................ 29 

Challenges in recruiting young workers .............................................................................................. 29 

Job search channels for youth and employers ................................................................................... 34 

5.  Youth at work: What can be improved? ............................................................................................. 39  

    Where do we find youth at work? ...................................................................................................... 39 

    Turnover of youth................................................................................................................................ 44 

    Skills gaps and shortages among young workers ................................................................................ 46 

6.  COVID‐19 pandemic impacts on the workforce ................................................................................. 51 

7.  The role of institutions to promote youth employment .................................................................... 54 

The role of Public Employment Services ............................................................................................. 54 

Programs supporting youth employment ........................................................................................... 55 

The use of public employment services and programs ...................................................................... 61 

Labor market and educational information systems .......................................................................... 64 

8.  Building an effective youth employment policy ................................................................................. 66 

Summary of findings ........................................................................................................................... 66 

Recommendations .............................................................................................................................. 70 

A Sequenced Approach: The short and medium term ....................................................................... 71 

Annex 1: Youth Focus groups discussion methodology .............................................................................. 78 

Annex 2: Employer phone survey methodology ......................................................................................... 81 

References .................................................................................................................................................. 86 

 

 

iv 

 

List of Tables 

Table 1 : Labor market outcomes by level of education and gender ......................................................... 13 

Table 2 : Coverage of employment programs and services ........................................................................ 57 

Table 3 : A1. Summary of FGD participants ................................................................................................ 80 

Table 4 : A2. Summary of KII participants ................................................................................................... 80 

Table 5 : Distribution of the firm sample provided to the survey firm ....................................................... 82 

Table 6 : Response and non‐response rate of the firm phone survey ........................................................ 83 

Table 7 : Distribution of the final interviewed sample and response rates ................................................ 84 

 

List of Figures 

Figure 1: Uzbekistan population is young and will remain so in the next 30 years ...................................... 7 

Figure 2 : Labor force participation rate in Uzbekistan and selected countries (15+ years) ........................ 9 

Figure 3 : Labor force participation and unemployment rates by gender and age (%) .............................. 10 

Figure 4 : Reasons for inactivity by gender and age (%) ............................................................................. 10 

Figure 5 : Labor discouragement rate among 15‐24 years old ................................................................... 11 

Figure 6 : NEET rates, selected comparator countries ................................................................................ 12 

Figure 7 : Educational structure of employment and unemployment ....................................................... 15 

Figure 8 : Tertiary education attainment in the ECA Region ...................................................................... 16 

Figure 9 : Unemployment rate by region and age group (%) ..................................................................... 17 

Figure 10 : Incidence of labor migration, 2018‐2020 (%) ........................................................................... 19 

Figure 11 : Young workers are vulnerable to low wages ............................................................................ 22 

Figure 12: Constraints faced by firms when hiring young workers (% firms reporting the constraint) ..... 29 

Figure 13 : Reason for rejecting job applications by young candidates (% firms) ...................................... 30 

Figure 14 : Perceived labor‐related constraints to firm growth (% firms reporting the constraint as 

important or severe) ................................................................................................................................... 32 

Figure 15 : Reported strength of young workers (% firms) ........................................................................ 34 

 

v 

Figure 16 : Recruitment channels used by employers, size of firms, and region (% firms reporting using 

this channel) ................................................................................................................................................ 36 

Figure 17 : Recruitment channels used by employers by sector (% firms reporting using this channel) ... 37 

Figure 18: Share of young workers in the workforce, by type of firm, size, region, and sector (% firms) . 40 

Figure 19 : Distribution of the youth workforce across regions, size of firms, and sectors ....................... 41 

Figure 20 : Women in firms' workforce (share of workers and total number) ........................................... 42 

Figure 21 : Share of women in the workforce by occupation (%) .............................................................. 43 

Figure 22: Reasons for dismissal of young workers (% firms with young workers) .................................... 45 

Figure 23 : Technical skills lacking among young workers, by firm type and sector (% firms reporting the 

skill is lacking) .............................................................................................................................................. 47 

Figure 24: Soft skills lacking among young workers (% firms reporting the skill is lacking) ....................... 48 

Figure 25 : Training provided to all workers in general, and to young workers (% firms reporting 

providing training)....................................................................................................................................... 49 

Figure 26: Type of training (formal and informal) provided by firms to workers (all workers) (% firms) .. 50 

Figure 27 : Share of workforce employment affected by COVID‐19 pandemic ......................................... 52 

Figure 28 : Firms recruiting before and after the pandemic started (% of firms reporting to recruit at 

least one person) ........................................................................................................................................ 53 

Figure 29 : Interactions between firms and Employment Support Centers ............................................... 62 

Figure 30 : Key labor market challenges specific to youth ......................................................................... 69 

Figure 31 : Summary of proposed actions .................................................................................................. 77 

List of Boxes 

Box 1: Main data sources used in the report ................................................................................................ 6 

Box 2: Occupational and mobility barriers to labor market entry .............................................................. 13 

Box 3: Subsidized microloans and access to capital for entrepreneurs ..................................................... 27 

Box 4: Firms' taxes constraints and 2019 Tax reform ................................................................................. 30 

Box 5: Women at work ............................................................................................................................... 42 

Box 6: Are firms with women in management positions different from others? ...................................... 44 

Box 7: The draft Labor Code ....................................................................................................................... 69 

 

vi 

 

Acknowledgments 

 

This report was written by Maddalena Honorati and Alicia Marguerie based on the report “Qualitative 

analysis of youth aspirations, job search efforts and discouragement in Uzbekistan” produced by RB Asia 

and on  firm  level data  collected  through  a phone  survey by  Ekspert  Fikri,  LLC, Center  for  Social  and 

Marketing  Research.  Roberto  Sormani  provided  significant  contributions  to  the  design  of  both  the 

qualitative  data with  youth  and  the  quantitative  survey with  firms.  Olga  Kupets  provided  excellent 

research assistance  in the analysis of the Household Budget Survey and Listen to Citizen of Uzbekistan 

high frequency survey data. Kakhramon Yusupov coordinated the firm survey and youth qualitative data 

collection process with  the Ministry of Employment and Labor Relations, and Eva K. Ngegba provided 

overall assistance. The team is grateful to peer reviewers Husein Abdul‐Hamid, Syud Amer Ahmed, Namita 

Datta, and William Seitz. Valuable comments have been provided by Cem Mete, Susanna Hayrapetyan, 

Vinayakraj Nagaraj, Marina Novikova, Nodira Meliboeva, and Elia Boe. The  report benefited  from  the 

overall guidance of Cem Mete and Marco Mantovanelli.  

The team is enormously grateful to the Ministry of Employment Relations and Labor for providing detailed 

comments. The team is grateful to Shoista Zakirova for supporting the organization of virtual workshops 

to  present  and  discuss  the  preliminary  findings  of  the  analysis  in  July  2020  and  February  2021, 

respectively. Valuable feedback was received from workshop participants, including representatives from 

the Ministry of Employment and Labor Relations. The team is grateful to the State Statistical Committee 

of the Republic of Uzbekistan for sharing the Household Budget Survey 2017 data, as well as the Ministry 

of  Employment  Relations  and  Labor,  the Agency  for  External  Labor Migration  under  the Ministry  of 

Employment Relations and Labor and the Agency for Youth Affairs for sharing detailed data on active labor 

market  and  related  youth  employment  programs  The  team  is  grateful  to  Lyra  Zaynilova  and  Ahror 

Abdurakhmonov for their support in collecting this data. 

The Social Protection and Jobs team of the World Bank wishes to recognize the generous award of a grant 

from the World Bank’s Rapid Social Response and Adaptive and Dynamic Social Protection Trust Fund 

Umbrella Program, which  is  supported by  the Russian Federation, United Kingdom, Norway, Sweden, 

Australia, Denmark, and Bill & Melinda Gates Foundation without which this work would not have been 

possible.   

 

vii 

Acronyms 

ALMP  Active Labor Market Program 

EBRD  European Bank for Reconstruction 

FGD  Focus Group Discussions 

GDP  Gross Domestic Product 

HBS  Household Budget Survey 

ECA  Europe and Central Asia 

ESC  Employment Support Center 

EU  European Union 

ILO  International Labor Organization 

ILOSTAT  ILO Department of Statistics 

KII  Key Informant Interview 

L2CU  Listening to Citizens of Uzbekistan 

LFP  Labor Force Participation 

M&E  Monitoring and Evaluation  

MIS  Management Information System  

MELR  Ministry of Employment Relations and Labor 

NEET  Not in Employment and Not in Education or Training 

PIS  Personal Income Tax 

SOE  State‐Owned Enterprise 

SSSU  State Committee of the Republic of Uzbekistan on Statistics 

UNLS  Unified National Labor System 

UZS  Uzbek Sum 

VET  Vocational Education and Training 

 

Note: All dollar amounts are US dollars unless otherwise indicated. 

 

viii 

 

Executive Summary 

 

Youth are both an opportunity and a challenge for economic development. There are several compelling 

reasons to pay particular attention to youth1 employment. Partly, it is a numbers game. The increase in 

the youth population is expected to peak in the coming 15‐20 years, making the question of helping youth 

transition into productive employment a particularly timely issue. But there are other reasons why youth 

employment is an important policy issue, and plenty of evidence that there are significant economic and 

social gains to ensuring good job outcomes for young people and, conversely, very costly economic and 

social  losses  to  not  getting  it  right. Moreover,  the  first  job  opportunity  for  young  people matters, 

impacting how career and income opportunities develop over a lifetime (Falco et al. 2014). 

Jobs for youth and youth entrepreneurship are at the top of the development agenda in Uzbekistan. 

The country has declared 2021 as the Year of Supporting Youth and Improving Population Health, a clear 

demonstration of the attention paid to youth. The government’s youth policy has two major directions: 

provide modern education and ensure the employment of young people. The number of universities has 

increased and the quota for admission to higher education institutions has more than doubled over the 

past five years.  In addition to existing active  labor market programs, new measures to promote youth 

employment and entrepreneurship have been introduced in the past year, including wage subsidies for 

youth, subsidized internships in firms for vocational education training (VET) students, concessional loans 

for entrepreneurial projects, and investment in youth techno parks. 

Youth employment  is a  complex agenda because young people make up a diverse population  that 

requires different kinds of support. Young rural and urban residents, girls and boys, early school dropouts 

and university graduates have different profiles and  face different opportunities and constraints.  In a 

standard  labor market analysis,  the 15‐24 age group  is generally  the conventional definition of youth. 

However, in Uzbekistan, as in many other countries, youth is generally understood to include the next age 

cohort, up until 29 and 35 years of age. 

Youth employment is not a one‐dimensional challenge. Addressing it will require attention to the quality 

of general education and vocational training to improve young people’s skills and productivity, creating 

incentives to participate  in the  labor market and reduce discouragement, while also removing current 

regulatory obstacles to labor market entry (licensing and certification requirements) and business climate 

obstacles that hinder progress in the development of a competitive private sector, productive agriculture, 

and entrepreneurship. The  latter, which  relates  to  labor demand  constraints,  is  less discussed  in  this 

report, which focuses on labor supply challenges. 

Uzbekistan is transitioning into a market economy, but the economy is not yet creating enough good 

jobs for new labor market entrants. Reforms are ongoing to increase the competitiveness and access to 

 1 Youth is generally defined in this report as those age 15‐24 or 15‐29. However, many youth interventions target older or broader age groups, as well (age 25‐34 or even age 15‐39). 

 

ix 

finance and to selectively privatize and restructure SOEs. Nonetheless, the transition will take time and 

the private sector is still very small, especially in the service sector.  

The objective of the report is to assess and find potential solutions to the challenges youth face when 

transitioning from school to work with a focus on labor market “supply side” reforms that are relevant 

to  improve  the  employability  of  youth.  We  recognize  that  rural  and  urban  investment  climates, 

regulatory  frameworks,  taxation  systems,  overall  macro‐economic  frameworks,  and  human  capital 

(education and training policy, basic health) are prerequisites for many interventions on the demand side 

of the labor market to be successful.2 The report provides a holistic assessment, including both demand‐ 

and  supply‐side  constraints,  triangulating  findings  from available qualitative  and quantitative data on 

youth and employers.  It  inevitably documents an extensive set of  issues. However,  it does not aim  to 

assess the broader investment climate and macro context or all firm‐level constraints to job creation as a 

full job diagnostic would do. The lack of jobs and slow labor demand are found to be major constraints to 

youth employment, but macro and structural constraints to job creation are not assessed in the report in 

depth. The  scope of  the policy  recommendations put  forth  focus on  labor market  reforms  that could 

improve the employability of youth and are meant to complement recommendations on a broader set of 

macro and business environment reforms aimed at enabling private firms to start up, grow, and create 

jobs.  Until  major  constraints  to  labor  demand  are  addressed  and  job  creation  picks  up,  the 

recommendations presented in the report will remain necessary but will not be sufficient to address the 

youth employment challenge. 

The analysis presented in the report is based on multiple data sources. Key labor market indicators for 

discouragement  and  migration  patterns  are  estimated  based  on  available  household  survey  data 

(Household Budget Survey (HBS) 2017 by the State Statistical Committee and the Listening to Citizens of 

Uzbekistan  2018  collected  by  the World  Bank).  The  analysis  of  youth  aspirations  and  constraints  to 

employment  is based on newly collected data for this report,  including: (i) qualitative data from focus 

group discussions with youth (unemployed,  inactive recent graduate students, and young workers), (ii) 

key informant interviews with representatives of Employment Support Center, Youth Union, Chamber of 

Commerce, Ministry of Employment Relations (MELR) Training Centers, secondary and post‐secondary 

schools, mahallas committees, specialists on career guidance at college, and  regional branches of  the 

Agency for External Labor Migration (see annex 1 for more details); and (iii) representative quantitative 

data from a phone survey on firms in the formal (mostly private) sector, designed to assess key challenges 

to hire youth, employers’ perceived technical and socioemotional skills gaps, and feedback on their young 

workers in the workforce (see annex 2 for more details).  

Uzbekistan’s growing working‐age population represents a major opportunity to reduce poverty and to 

increase shared prosperity. Uzbekistan has the largest pool of youth in absolute numbers in the Europe 

and Central Asia (ECA) Region, with 15 million youth up to age 24 years (18 million up to age 29 years).3 

The working‐age population is expected to increase by 12 percent in the next ten years, the third highest 

 2 World Bank. Uzbekistan Country Economic Memorandum and Systematic Country Diagnostic, forthcoming. 3 The data reported is 2020 estimates (UN 2019, accessed May 2021). 

 

x 

population growth in ECA after Tajikistan and Kyrgyzstan.4 In 2020,5 about 535,000 youth graduated from 

vocational colleges and higher education institutes and were looking for first‐time job opportunities. 

The  labor  force  participation  rate  in  Uzbekistan  compares  favorably  with  comparator  countries; 

however,  the  gender  gap  compares  unfavorably  among  other  upper‐middle‐income  countries, 

especially among youth. According to HBS 2017, 61 percent of individuals 16 years and older participate 

in the labor force, of whom over 56 percent are employed. Less than half of all women 16 years and older 

are active  in the  labor market  (47 percent) as opposed to three‐quarters of all men (75 percent). Low 

participation of women in the labor force is often due to gender‐related stereotypes and social norms. 

Inactivity rates and discouragement are high among youth mostly due to social norms, low wages, and 

limited “formal” job opportunities (in addition to unmet aspirations). Youth unemployment rates are, 

as a rule, considerably higher than those of older workers. Youth unemployment and discouragement are 

attributed to a lack of experience and skills mismatch. Youth who are not in employment, education, or 

training (commonly referred as “NEETs”) represent 24 percent of age 16‐24 and 26.4 percent of age 16‐

29.6 The share of youth who are “discouraged”7 reaches 5 percent of age 15‐24, compared to less than 

2.5  percent  in most  neighboring  ECA  countries;  it  declines  to  4  percent  of  age  25‐29.  Low  levels  of 

formalization and scarce opportunities for wage employment are among the top impediments for youth 

wage employment. Most youth who participated in the focus group discussions noted that they are hired 

without formal registration and without opening an “employment record book”. 

The NEET gender gap in Uzbekistan is the highest in the ECA Region. The NEET rate for young women is 

four times larger than the NEET rate for young men. About 38.2 percent of women age 16‐24 were NEET 

in 2017, compared to only 9.4 percent of men in the same age group—a gap of 29 percentage points. For 

the wider group (age 16‐29), the gap narrows to 18 percentage points, with 44 percent of women jobless, 

not in education, and not looking for work, compared to 8.5 percent of men. 

Labor migration plays an important role in shaping the labor market outcomes of youth, especially in 

depressed labor market areas. The qualitative evidence collected through focus group discussions with 

youth shows that local labor conditions, mostly low‐wage and informal work, push unemployed youth to 

consider  international migration as almost the only option to work and earn decent wages. About 5.5 

percent of individuals aged 16 and above are international labor migrants. The bulk of labor migrants are 

age  25‐34  and  the  very  large majority  of migrants  (about  90  percent)  are men.  Russia  is  the major 

destination for Uzbek labor migrants. Kazakhstan is the second destination for the total population and 

for men; Turkey  is the third destination. Internal migration happens at a much  lower scale as wages  in 

Tashkent are less attractive than migrating abroad and the cost of living is higher than in the regions. 

 4 Between 2020 and 2023, the working‐age population is expected to increase in Tajikistan and Kyrgyzstan 22 and 14%, respectively (UN 2019). 5 If we add graduates from lyceums, there were 582,000 graduates in 2020. 6 The computed rate applies to youth age 16‐24 (or 16‐29), based on HBS 2017. 7  ILOSTAT defines “discouragement“ as the phenomenon whereby people who are willing to work are out of the 

labor  force  because  they  believe  that  jobs  are  not  available  for  them. With  the  available  data,  we measure 

discouragement based on the L2CU 2018 data as the share of working‐age individuals who are not employed and 

not looking for a job (inactive) for either lack of employment, not knowing how to look for a job, too young, or too 

old to work and who would be willing to work if a job or business opportunity became available (World Bank 2018). 

 

xi 

This analysis identifies key challenges to youth employment. The main employment challenges reported 

by youth are the scarcity of jobs and weak labor demand in rural areas, high informality, and low wages. 

These challenges require a multisectoral reform agenda, which is beyond the scope of recommendations 

put forth in this report. Nonetheless, even considering the existing labor demand – which is not sufficient 

to absorb all new labor market entrants – the following challenges have been identified: (i) the mismatch 

between  the  technical  skills  taught at  the  formal general education  system, post‐secondary VET, and 

professional  training and  the  skills demanded by employers;  (ii)  the  limited provision of business and 

entrepreneurial  skills  conducive  to  start  up  successful microenterprises;  (iii)  limited  access  to  higher 

education;  (iv)  poor  labor market  information  and  absence  of  career  guidance  at  school  (with  the 

exception  of  an  handful  of  schools)  to  inform  education  and  occupational  choices;  (v)  strong  social 

stereotypes holding participation of women  in  the  labor  force;  (vi)  small  scale of active  labor market 

programs for youth compared to the needs; (vii) limited awareness and use of public employment services 

and  programs;  (viii)  sectoral  and  geographical mobility  barriers;  and  (ix) weak monitoring  data  and 

evaluations culture to identify public interventions successful at improving youth employment.  

Both youth and employers attest to the large skills mismatches and skills gaps and their effect on hiring 

and job satisfaction. Our firm survey and focus group discussions with youth provided evidence of skills 

shortages and gaps. The low quality of technical skills provided through both the general education system 

and the technical and vocational are recognized by both youth and employers. Employers and education 

institutions are not sufficiently connected to ensure that curricula are adequate and transfer labor market‐

relevant skills. As a consequence, employers almost exclusively value work experience as post‐secondary 

professional diplomas are not a certificate of relevant technical skills, leading to further penalization of 

youth. Skills gaps are perceived especially for youth with vocational post‐secondary diplomas, which are 

seen as outdated and not providing the needed technical competences. As a consequence, employers 

look  for  higher  education,  tertiary  education  diplomas  even  for  jobs  requiring  technical  skills  from 

specialized professional training. On the other side, youth report severe barriers to enroll in universities, 

given the limited number of universities and the prohibitive costs for all (for example, rural youth would 

need to move to cities where the cost of living is much higher). Few firms provide training to compensate 

for  the  lack  of  qualifications,  and  even  fewer  provide  formal  training,  which  restrains  workforce 

productivity. 

Youth express high interest in starting up small businesses, but lack of skills and difficult access to start‐

up  capital  hinder  access  to  sustainable  self‐employment.  According  to  interviewed  youth  and 

representatives of the Chamber of Commerce, Employment Support Centers, and youth groups, the key 

challenges  to  entrepreneurship  include  the  lack  of  skills  and  training  opportunities  leading  to weak 

business plans;  limited access  to  soft  loans with  concessional  rates and  lack of alternatives  to access 

capital; high competition with established firms; and limited local consumer markets in rural areas. 

Market demand for graduates of tertiary education is high, yet access to tertiary education is limited. 

The employment rate is the highest and the unemployment rate is the lowest among tertiary educated 

youth compared to youth with lower education attainment. However, only 10.7 percent of youth aged 

25‐34 have a university diploma, while two  in three youth have a post‐secondary specialized technical 

diploma, 23 percent have an upper secondary diploma (grade 11), and 2 percent have lower secondary 

 

xii 

education (grade 9) based on the HBS 2017.8 Uzbekistan has the  lowest tertiary attainment rate of the 

ECA Region. Youth who participated  in our focus group discussions reported serious barriers to access 

universities; some said they had tried to enroll for four consecutive years without success.  

In addition, the few higher education graduates are misaligned with the needs of the labor market and 

the relevance of economic sectors. In terms of the workforce, tertiary educated workers represent 12 

percent  of  total  workers. Workers  with  secondary  and  post‐secondary  professional  and  vocational 

qualifications  (representing  61  percent  of  total workers)  do  not  possess  the  technical  and  soft  skills 

demanded, pointing to significant gaps in both access to higher education and the quality of vocational 

education and training.  

Labor market information is not readily available to students and jobseekers to inform career choices 

and to facilitate job match. Labor market information systems can help make labor markets more efficient 

by improving the flow of information between job seekers and employers. When accurate information on 

expected  wages,  occupations,  and  skills  in  demand,  for  example,  is  available,  youth  can  compare 

alternative career pathways and optimal educational  investment. Both the qualitative and quantitative 

evidence presented in the report points to difficulties in learning about basic labor market indicators and 

in accessing job vacancies. Informal job search channels through friends and personal networks are the 

rule, as  reported by both employers and youth. The online public  job portal  ish.mehnat.uz.  is mostly 

unknown  to  youth.  Those who have used  it  find  it  very difficult  to  register  and not user‐friendly,  as 

employers  cannot  contact  them.  Youth use private online  job portals more often  to  learn  about  job 

postings. 

In‐school career guidance is almost absent. Interviews with youth and representatives of schools indicate 

that  students are unprepared when  they  transition  from  school  to work. Neither  schools nor parents 

provide  them with  the  labor market  information needed  to  inform  their decisions. They do not have 

access  to  updated  information  on  the  regional  labor market,  industry  trends,  or  firms’  demands  for 

specific skills or specializations. Uzbek graduates make their educational and professional career choices 

based on perceived interests, preferences, and ambition. Youth reported not knowing what occupations 

are in demand, or pay better, and what educational paths are necessary to enter a particular occupation. 

As a  consequence,  information gaps prevent optimal decisions and  investments. Youth enter  the  job 

market with  very  high  expectations  for wages  and  job  aspirations  that  are  often  unmet. Aspirations 

become less ambitious as youth try to transition from school to work – and may lead to discouragement. 

Professional preferences play a much stronger role among graduates than among unemployed youth and 

workers. Personal  family networks play a major  role  in  finding a  job opportunity,  thereby  reinforcing 

inequalities for those with poorer backgrounds. 

Social  stereotypes  and  cultural  norms  have  a  profound  impact  on  young women’s  participation  in 

economic activities, access to good employment opportunities, and the gender pay gap. Traditions that 

foster early  family  formation and assign household duties  largely to girls effectively remove girls  from 

accessing job opportunities. Women are also restricted in certain occupations (though the revised labor 

code  under  review  removes  gender  discrimination  in  all  occupations,  see  Box  7).  Almost  all  youth 

participants of focus group discussions, both men and women, believe that the salary of a woman can be 

 8 The proportion of the total working‐age population 16 years old and older with tertiary education is estimated to be about 9.7%, based on HBS 2017. 

 

xiii 

significantly  lower  than  that of  a man  for  the  same  job/occupation. Respondents  also  indicated  that 

employers offer young women  lower wages for the same  job as young men because women generally 

leave  the workforce early and  they  cannot perform heavy physical work. While equally  interested  in 

entrepreneurship, young women are less likely to pursue their entrepreneurial projects than young men. 

Women make  up  only  40  percent  of  the workforce  and  an  even  lower  percentage  in  higher‐skilled 

occupations such as management positions. 

Different types of interventions are already being implemented to facilitate youth employment, though 

the coverage is small compared to the needs. Active labor market programs (ALMPs) are relatively new; 

evidence on their effectiveness is scant; and they lack an integrated policy approach. Since 2018, the menu 

of  ALMPs  expanded  to  include:  hiring  (wage)  subsidies  for  socially  vulnerable  employees,  training 

subsidies for new hires though the Employment Support Centers, apprenticeships, new vocational training 

and re‐training courses at newly established training centers, public works, job search assistance, start‐up 

registration  and  insurance  subsidies,  the  program  “Youth  is  Our  Future”  to  support  youth 

entrepreneurship  through  state  bank  loans  at  preferential  rates  (“soft  loans”),  and  tax  benefits  for 

enterprises employing  youth. Nonetheless,  the  coverage  is  small: about 12 percent of  the  registered 

jobseekers with the Employment Support Centers in 2020 benefited from employment support programs 

from ESCs (employment subsidies, training, and apprenticeship excluding microloans, and Youth  is Our 

Future program) and about 521,000 public works were subsidized. Among the registered jobseekers, more 

than a third (39 percent or about 321,000 youth) are youth who live largely in rural areas. The coverage 

of employment programs provided by ESCs among youth  is about 18 percent and 14 percent among 

female registered jobseekers, while only a third of the public works programs were occupied by youth.  

Most youth and employers interviewed were not aware of public employment services and programs. 

Youth  reported  that  jobs offered by  the  Employment  Support Centers  are not  attractive,  comprising 

mostly  low‐skilled  and  low‐paid  job  postings.  A  limited  pool  of  vacancies  requires  specialized  post‐

secondary education, and a scarcity of vacancies afflicts rural areas. Employers are mandated to register 

with  ish.mehnat.uz  but  do  not  rely  on  it  as  a  recruitment  channel. Despite  the  recent  expansion  of 

government‐sponsored  training  and  employment  promotion  programs  for  the  unemployed,  there  is 

limited awareness among youth and employers. Only 16 percent of firms report having interacted with 

ESCs and among  those,  the  request of wage  subsidies  (above quota) or  training  subsidies  is a minor 

fraction.  

Labor mobility between businesses and sectors remains limited by complex occupational licensing and 

credentials requirements. Uzbekistan’s labor market is still heavily regulated, requiring higher education 

and other licensing for 70 percent of listed existing occupations. Some occupation licensing requirements 

(such as, licenses to produce audiovisuals, realtor activities, electronic equipment rentals, etc.) have been 

simplified in recent years, but others remain a constraint to greater labor market efficiency. In addition, 

labor mobility has been constrained in the past by a rigid propiska system (residence registration). In the 

past four years, the propiska system has been greatly simplified to allow people to work in a region other 

than the region of residence. However, the right for Uzbeks to move internally is not fully granted as an 

employee in the private sector must pay a “propiska tax” or state tax for temporary propiska once a year.  

Information about the cost‐effectiveness of youth employment programs and services is fragmented, 

dispersed, and incomplete. Access and availability of basic program monitoring data, such as number of 

applications, reasons for acceptance of rejection of applications, actual spending, is not readily available 

 

xiv 

for most programs. To our knowledge, employment programs  lack an evaluation of outcomes, such as 

employment status (6, 12, 24 months) after program completion, quality and characteristics of work, and 

salary level. Without clear and transparent information on key program information, it is difficult to assess 

whether the programs are tailored adequately to the youth groups most  in need and to know how to 

strengthen successful programs and to discontinue ineffective programs.  

While  the  report  provides  a  holistic  assessment  of  the  constraints  to  youth  employment,  the 

recommendations  focus on  strengthening  the  institutions,  regulations, and  supply  side of  the  labor 

market relevant for youth. The analysis of youth employment outcomes, youth‐specific constraints, and 

existing  labor market  policies  in Uzbekistan  point  to  general  and  specific  areas  for  policy  actions  to 

improve  labor market outcomes  for youth. To address  the existing challenges and weaknesses of  the 

existing policies and programs, a roadmap for the youth employment policy agenda in the short‐ and long‐ 

term is proposed. The purpose is not to elaborate on the broader multi‐sectoral jobs agenda but to focus 

on specific aspects of policy that can assist youth in their transition from school to the labor market.  

In the short and medium term, there is a need to (i) evaluate, reform, and expand existing ALMPs such 

as wage subsidies and apprenticeships (on the basis of their cost‐efficiency); (ii) expand the provision of 

skills and  start‐up capital  supporting youth entrepreneurship based on youth needs and  international 

good practice; (iii) support digital skills development by mainstreaming them in schools and VET centers; 

(iv) provide better diagnostics of the skills and occupation  in demand and make educational and  labor 

market  information  available  for  students  and  young  job‐seekers;  (v)  institutionalize  age‐appropriate 

career guidance mechanisms; (vi) design sensitization campaigns and role models, enhance the provision 

of  childcare  services,  and  enact more  flexible  labor  regulation  to  encourage  young women’s  active 

participation  in  employment  and  self‐employment;  (vii)  advance  regulatory  reforms  to  remove 

occupational and  labor mobility barriers across sectors and regions; (viii) facilitate organized (safe and 

productive) labor migration; and (ix) raise awareness on public employment services and programs.  

Over the long‐term, there are opportunities to improve youth employment policies to address some of 

the more  critical constraints,  including  the quality of  the vocational education and  training, access  to 

tertiary  education,  the  large  gender  gaps,  and  implementation  capacity  constraints.  A  better 

understanding  of  key  constraints  and  international  experience  can  help  to:  (i)  establish  stronger 

partnerships  with  employers  to  improve  the  effectiveness  of  demand‐driven  youth  employment 

programs, such as the internships, apprenticeships, and wage subsidies; (ii) strengthen the cooperation 

between employers and education institutions to upgrade the curricula of vocational skill training and re‐

training  in  alignment with  labor market  needs  and  the  revised  national  qualification  framework  and 

learning  assessment  system;  (iii)  expand  access  to  tertiary  education;  and  (iv)  strengthen  the 

implementation  capacity  of  Employment  Support  Centers  to  provide  individualized  employment 

assistance, including through digital technology to facilitate the transition to jobs.

 

1 

 

 

1. Introduction 

 

Many  young  people  around  the  world  face  disappointing  prospects  when  it  comes  to  jobs. 

Understanding youth aspiration is important as youth who do not find jobs matching their aspirations are 

more likely to end up pooling out of the labor force and relying on household support. Jobs matter for 

individual dignity and expectations, nor only productivity and living standards.9 When young people are 

denied the future they have been promised, social stability is compromised and may become an issue.10 

In addition, long spells of unemployment or underemployment undermine future job prospects for youth 

and can lower future earnings.11  

Youth generally face higher constraints to employment and were disproportionally hit by the global 

pandemic. Youth have less experience working or searching for jobs, are less connected to jobs through 

their  social  networks,  and  are  more  likely  to  be  credit  constrained.  Uzbekistan  is  no  exception: 

unemployment  rates  are  higher  among  youth  and  employment  outcomes  are worse  in  terms of  job 

security,  social  insurance and protection, and pay. Unemployment and  inactivity are only part of  the 

problem  as  another main  constraint  facing  young  people  is  that  they  are  either  underemployed  or 

employed in low‐productivity work. Young people are compelled to take low‐productivity and low‐paid 

jobs to make a  living because of scarcity of formal  job opportunities. Young women face even greater 

challenges to access the labor market and find work.12 In addition, the share of youth withdrawing from 

the labor force has been increasing during the pandemic, especially among the self‐employed.13  

Uzbekistan  is one of the youngest countries  in the ECA Region. While populations  in most other ECA 

countries are aging, young people are the majority in Uzbekistan, similar to other Central Asian countries 

with high youth‐to‐population ratios.14 In addition, Uzbekistan has the largest regional pool of youth in 

absolute numbers, with 15 million youth up to 24 years old (18 million up to 29 years old).15  

The country’s demographic dividend, if realized, could boost economic growth through productive and 

inclusive employment growth. The working‐age population is expected to increase by 12 percent in the 

 9 World Bank (2013). 10 Datta et al. (2018). 11 Kahn (2010). 12 The labor participation gap between men and women is 26 percentage points for age 20‐24 and increases to 36 percentage points for age 25‐29 (L2CU 2018). The employment gap is smaller (16 percentage points) for age 20‐24 but again as high as 36 percentage points for age 25‐29 (L2CU 2018, employment‐to‐population ratios). 13 State Statistical Committee (2017) HBS for inactivity rates and World Bank (2018) L2CU high‐frequency data.  14 The share of the population below the age of 25 is 45% in Uzbekistan and for youth below the age of 29, it is 58% (UN population data, 2019, reporting the 2020 estimates). The highest (0‐25) youth‐to‐population ratio of the ECA Region is found in Central Asia, with Tajikistan (55%), Kyrgyzstan (48%), Turkmenistan (46%), Uzbekistan (45%), and Kosovo (43%) (UN 2019 and Kosovo statistical data 2017). Similar ranking follows when considering (0‐29) youth‐to‐population ratios, Uzbekistan having the fourth‐highest ratio of the region. 15 The data reported is the 2020 estimates (UN 2019). 

 

2 

 

next ten years, the third highest population growth in ECA after Tajikistan and Kyrgyzstan.16 About 535,000 

youth graduated from vocational colleges and higher education institutions in 202017 and looked for first‐

time  job  opportunities. Uzbekistan’s  demographic  dividend  is  expected  to  peak  in  2045,18 when  the 

country’s labor force will be at historically high levels compared to its population.  

Until a  shift  from  state‐driven  to private  sector‐led economic growth  is advanced,  job  creation will 

continue to stagnate and is not expected to pick up shortly to absorb the increasing new labor market 

entrants. The country’s real gross domestic product (GDP) per capita growth averaged 5 percent over the 

last two decades, without generating a sufficient number of jobs for its labor force. The pace of new job 

creation  in  the economy averaged about 280,000 per year between 2004 and 2016 and  fell  to about 

243,000 between 2017 and 2019, well below the half‐million new labor market entrants every year. Most 

of  these  jobs  are  informal19  in  lower‐productivity  sectors  such  as  agriculture,  construction,  and 

manufacturing.20 The concentration of market power in a few large state‐owned enterprises (SOEs) may 

have  limited  job  creation.  Prospects  for  future  high‐quality  job  opportunities  are  linked  with  the 

development  of  private  small  and  medium  enterprises,  increased  market  competition,  further 

development and expansion of the professional service sector and high‐tech manufacturing, and foreign 

direct investments .21  

Notwithstanding existing labor demand, there is evidence of large skills gaps and mismatches. Private 

sector  employers highlight  the  lack of  a  skilled workforce  as one of  the main  impediments  for  both 

employment  and  labor‐productivity  growth.  The  lack  of  a  skilled workforce  is  ranked  as  the  biggest 

obstacle by 8.5 percent of  firms and by 16 percent of  large  firms  (with more  than 100 employees).22 

Employers recognize large skills gap, in technical and socioemotional skills among youth, and attribute it 

to  an  outdated  education  system  and  limited  partnership  between  employers’  associations  and  the 

education system.  

Underutilization of human capital among youth may hamper Uzbekistan’s economic transformation.23 

A disconnect between the professional skills development of youth and the private sector demand has 

resulted in the underdeveloped potential and discouragement of youth. Migration in search of better job 

opportunities is becoming a natural coping strategy. This underutilization of human capital among youth 

represents a loss from the perspective of individuals and the society as a whole. Especially in the context 

of the Uzbekistan economic transformation and its transition to a full market economy. 

 16 Between 2020 and 2013, the working‐age population is expected to grow 22 and 14%, respectively, in Tajikistan and Kyrgyzstan. 17 If we add graduates from lyceums, there were 582,000 graduates in 2020. 18 Uzbekistan’s working‐age population  increased  from 11 million  in 1990  to almost 19 million  in 2017, and an additional 4.3 million are expected to enter the labor force by 2030 (UN 2019). 19 The Ministry of Employment and Labor Relations estimates that about 59% of total employment was informal in 2019. 20 World Bank (2019). 21 ADB (2020); Campbell and Ronnås (2020). 22 World Bank Enterprise Surveys 2019. 23 Uzbekistan was one of the first countries to  join the World Bank Human Capital Project; however, the Human Capital  Index  (HCI)  could  not  be  generated,  as  the  needed  assessments  and  data were  not  available.  The HCI motivated the country to start collecting the data. Now we have a Human Capital Index (HCI) of 0.62 calculated in 2020 (World Bank 2020e) based on the data from the national assessment of learning outcomes. 

 

3 

 

Youth employment policies, and active  labor market policies  (ALMPs)24  in general, are necessary  to 

accompany  the  transition  to  a  vibrant  and  inclusive  private  sector‐led  growth model.  Until  2017, 

Uzbekistan was a  closed economy where  the private  sector played a  limited  role.  In  the  state‐driven 

economic growth model, SOEs provided protected jobs and acted de facto as public sector employment 

schemes. The education system had little incentive to produce the skills to satisfy labor market needs, as 

there was limited demand for productivity enhancements among workers. In such context, there was less 

need for  incentives and active measures to facilitate the transitions to and across  jobs. As the country 

develops, the private sector needs high‐quality skilled workers to boost productivity. Youth employment 

programs and the upgrade of technical and vocational skills to best respond to employers’ demand are 

priority  investments to accompany and sustain the recent reforms to privatize SOEs,25  increase market 

competition  and  job  creation,  and  facilitate  firms’  adoption  of  new  technology  and  innovation. 

Uzbekistan’s general education system needs also to align with the growing private sector and to catch 

up with the rapidly changing structure and labor market demands. 

The youth bulge and the human capital losses caused by the pandemic compound the pressure to tailor 

effective  youth  employment  policies.  The  COVID‐19  pandemic  caused  learning  gaps,  rising 

unemployment  rates,  enterprise  closures,  and  shrinking  of  some  sectors, which may  have  long‐term 

impacts on the labor market and human capital.26 The demographic pressures, high unemployment rates 

among youth, worker displacements expected  from  the privatization process of SOEs, and  the global 

concerns over automation all make  it  imperative  that policymakers consider expanding ALMPs. While 

evidence on  the effectiveness of  training and active  labor market programs  for youth  is mixed,27  the 

Uzbekistan  context  calls  for  increased  investment  for building  the  right  skills of  the next  generation, 

upskilling of  the  current workforce  to  respond  to private employers’ needs, and enhancing ALMPs  to 

improve the match between labor supply and demand.  

To address the youth employment challenge, the government of Uzbekistan has allocated over UZS 300 

billion (almost $30 million) to support youth entrepreneurship and employment for 2021. During his 

speech at the end of 2020, President Mirziyoyev announced 2021 as the Year of Supporting Youth and 

Strengthening Public Health. To this end, efforts are ongoing to reform the vocational education system 

to best respond to the labor market needs in accordance with international standards, introduce a system 

to assess professional qualifications, expand the provision of vocational training by launching new training 

centers around the country, invest more on promoting youth in agriculture by allocating free land to youth 

and  by  cultivating  youth  entrepreneurship  through  soft  loans.  Presidential  resolutions  have  been 

approved to create youth industrial and entrepreneurial zones (techno‐parks) in all regions in 2021 and 

 24 ALMPs offer a series of services to students, job seekers, existing workers, and firms to facilitate their transition from school or unemployment to stable quality jobs, facilitate first‐time entry to labor markets, and their adjustment to changing labor market conditions. ALMPs include a wide range of interventions, intended to foster the quality of labor supply  (e.g., skills  training programs), an  increase  in  labor demand  (e.g., wage subsidies and  job vouchers, public works and programs supporting entrepreneurship and microenterprise development), or an improvement in matching individuals and jobs (e.g., job search assistance, employment services). 25 Today SOEs run about 55% of Uzbekistan’s economy. As per Presidential Decree No. 6096 (2020), Uzbekistan is slated to sell fully or in part some 620 of the country’s 2,500 state‐owned companies. 26 Azevedo (2020).  27 McKenzie (2017), Fox and Kaul (2017), Card et al. (2017), Crépon and Van den Berg (2016), Kluve et al. (2016), and Kluve (2010). 

 

4 

 

to incentivize entrepreneurs to hire young specialists.28 A new government agency – the Agency for Youth 

Affairs – has been established. The Youth Union has more than 30 non‐governmental organizations. 

Different  types  of  interventions  are  already  being  implemented  to  facilitate  the  school‐to‐work 

transition. Existing employment promotion programs  range  from vocational  training and employment 

services  to wage  subsidies  to  incentivize  employers  to  hire  socially  vulnerable  unemployed29  and  to 

provide training to new hires, including youth, public works, and programs that support entrepreneurship 

in rural areas. However, the scale of active labor market programs is limited compared to the needs and 

the effectiveness of  these programs has not been  rigorously evaluated.30 Moreover, only a  couple of 

programs targeted to youth and designed to specifically address youth barriers and needs. Importantly, 

there is limited awareness among youth as evidenced by our study. 

A new National Employment Strategy is being developed to lay out the policy goals and targets for 2021‐

203031. The Ministry of Employment Relations and Labor (MELR) has identified the following labor market 

challenges: (i) job creation rate that is not at pace with working‐age‐population growth; (ii) high rate of 

potential  unemployment  (over  two  times  higher  than  the  official  unemployment  rate)  and 

underemployment due to high share of unpaid family workers and seasonal workers; (iii) high share of 

informal employment (almost 60 percent of total employment according to MELR) and resulting low base 

for social  insurance contributions,  low pensions; (iv) absence of a professional qualification framework 

and a system to assess professional skills; (v) limited entrepreneurial skills among the general population; 

(vi) high percentage of unregulated migrants; (vii) absence of reliable and available information on skills 

and occupations in demand, employment outcome indicators by geographical areas; and (viii) low human 

and physical capacity of labor market institutions. 

Promoting  safe,  less  costly,  and  more  productive  labor  migration  is  a  recent  policy  objective.32  

Historically, Uzbekistan has almost ignored the problem of labor migration. Only over the past couple of 

years has the government focused on and approved reforms to protect international and internal labor 

migration and migrants. It has done so by increasing the share of organized labor migration through the 

 28 UZS 300 billion (almost $30 million) has been allocated in 2021 to solve the problems of 430,000 youth included in the “Youth Notebook.”28 Starting 2021, wage subsidies were introduced to reimburse employers for the amount of social tax charged for their employees under the age of 25. The introduction of a subsidy to students of vocational and technical schools for UZS 500,000 per month for six months for internships at enterprises has become a highly prized incentive for youth and their parents. 29 The socially vulnerable unemployed are, by law, recent college graduates, people with disabilities, former military service personnel, former prisoners, victims of human trafficking, long‐term unemployed, and unemployed close to retirement age. 30 Papa et al. (2020).  31 The Strategy for Promotion of Employment for the Population of the Republic of Uzbekistan for 2021 – 2030. 32 Since 2017, within the wider liberalization reform agenda, major reforms to promote international mobility were adopted:  the  required government permission  to  travel abroad was abolished  (starting on  January 1, 2019) and negotiations with  the  Russian  Federation were  initiated  on  establishing  a  joint migration  processing  center  in Uzbekistan.  Before  2017,  official  policies  and  administrative  practices  discouraged  organized  external  labor migration by mandating and  creating a highly bureaucratic process  for exit  visas  (such as,  time‐consuming and expensive registration procedures). 

 

5 

 

Agency for   External Labor Migration,33 allowing private employment agencies to carry out activities to 

employ  citizens of Uzbekistan abroad,  introducing preferential  fees and  subsidized  loans  to purchase 

travel tickets for temporary labor migrants, creating a Fund to support and protect the rights and interests 

of migrants working abroad, canceled the required permits to work abroad, and lifting employment bans 

for  internal migrants.  In  the wake of  the pandemic,  feedback mechanisms34 have been established  to 

address the immediate needs of temporary migrants; active labor market policies have been expanded 

for temporary migrants restrained by travel restrictions; and social protection and reintegration programs 

have  been  implemented  for  former migrants  and  their  families.  Since  2020,  special  training  courses 

tailored  to  labor migrants have been established  for  the development of  their professional  skills and 

foreign language skills.  

Constraints  to  youth  employment  in  Uzbekistan  are  assessed  in  this  report  via  a mixed‐method 

approach by interviewing working and non‐working youth as well as employers. The analysis draws on 

newly collected microdata to deepen the understanding of youth employment challenges from the point 

of view of both youth and employers. Qualitative data were collected in early 2020 through focus group 

discussions  among  inactive  and  unemployed  youth,  young workers,  and  recent  graduates  to  better 

understand what drives their job aspirations, the reality of their aspirations, and their key constraints to 

access wage employment and self‐employment (see Box 1 and annex 1 for details on the youth qualitative 

survey). A firm survey was carried out in 2020‐2021 to generate new evidence on employer constraints to 

hire youth and their feedback on the skills set (see Box 1 and annex 2 for details on the firm quantitative 

survey). 

This  report  reviews  the  main  challenges  to  youth  employment  in  Uzbekistan  and  identifies 

opportunities  to  boost  youth  labor market  inclusion  to  sustain  economic  growth  and  the  ongoing 

economic transformation. The structure of the paper is as follows: section 2 provides a snapshot of the 

labor market based on HBS and L2CU survey data; section 3 describes youth aspirations as they enter the 

labor market and the reasons for discouragement for those who exit (based on focus groups with over 

267 youth and 22 key informant interviews); section 4 presents the job search channels used by youth 

and  firms and the main hiring constraints  firms  face when  trying to recruit with a  focus on youth and 

young women (based on a firm survey covering 560 firms); section 5 discusses employers’ skills needs and 

their views on skills mismatches  in  their young workforce  (based on  the same  firm survey); section 6 

discusses the regulatory barriers and youth access to programs promoting youth employment and public 

employment services; and section 7 concludes and discusses policy recommendations.  

   

 33 The Agency for External Labor Migration was established under the Ministry of Employment and Labor Relations in 2019  to  facilitate,  reduce  the cost of, and promote organized migration.  It has  the authority  to contract with foreign  enterprises  and  signed  cooperation  agreements with 42  employers  and private  recruitment  agencies  It opened branches in each region and has offices in major cities often within the Employment Support Centers and Multifunctional Job Centers. The Agency’s foreign branches are being established in Russia, and partnerships with major foreign employers are expanding. 34 birgamiz.com and anketa.migration.uz are a call‐center and a dedicated telegram channel, respectively. 

 

6 

 

 

 Box 1 : Main data sources used in the report 

Household Budget Survey  (HBS) 2017  is used  to  report main  labor market  indicators. The  survey  is 

conducted on a regular basis and relies on a  large sample  (over 10,000 households per year). HBS  is 

representative at the national and regional level, covering the Republic of Karakalpakstan, 12 regions, 

and the city of Tashkent (section 2). 

Listening to Citizens of Uzbekistan (L2CU) 2018 baseline household survey comprises 4,000 households 

and is representative at the regional level; since 2019, monthly follow‐up survey data have been run by 

the World Bank, the Development Strategy Center of Uzbekistan, and other partners (section 2).  

Youth qualitative data from focus groups with 267 youth (of different employment status and gender) 

and  22  key  informants  from  youth  or  labor‐related  organizations  (Employment  Support  Centers, 

Chambers of Commerce and Industry, Centers for training and retraining the unemployed, Uzbekistan 

Youth  Union,  and Women’s  Committee),  across  four  regions  (Samarkand,  Khorezm,  Ferghana,  and 

Tashkent City). The data was collected between January and March 2020 (pre‐pandemic) (section 3). See 

annex 1 for the detailed methodology. 

Firm survey: quantitative data 2020‐2021 from 560 employers of small, medium, and large firms, across 

six  regions  (Bukhara,  Kashkadarya,  Khorezm,  Samarkand,  Tashkent,  and  Ferghana).  The  survey  is 

representative for registered firms by firm size and sectors (manufacturing and construction, wholesale 

and retail, and other services). The data was collected by phone interviews between December 2020 and 

March 2021 (sections 4 and 5). See annex 2 for the detailed methodology. 

 

 

7 

 

2. A snapshot of the labor market  

 

The Uzbekistan youth bulge offers opportunities. The total and working‐age population in Uzbekistan is 

growing and is expected to grow until 204535 (Figure 1). The share of the population younger than 25 years 

old is 45 percent, and the total fertility rate is 2.4 (one of the highest in ECA, where the average fertility 

rate is slightly less than two children per woman), with projections around 2.2 in 2040. These demographic 

trends offer the potential to increase domestic production and growth but also increase the pressure on 

the domestic  labor market and push  some Uzbeks  to migrate  to other  countries  in search of  (better) 

employment and income opportunities. Given the youth bulge in Uzbekistan, youth unemployment is a 

serious concern for policymakers, as it limits the country’s potential to reap the economic benefits of the 

demographic dividend. 

Figure 1: Uzbekistan population is young and will remain so in the next 30 years 

A. Population in 2020, millions  B. Population in 2050, millions 

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 35 UN (2019 revision).  

 

8 

 

C. Working‐age population 2000‐2100 (Thousands) 

 

Source: UN (2019 revision).  

Note: On A and B, medium‐variant projections  for 2020‐2100 are shown as  thin colored  lines, and uncertainty  is 

shown in lighter shades for 95 percent prediction intervals. 

Uzbekistan compares favorably with other Central Asian countries and lower‐middle‐income countries 

in the ECA Region for the labor force participation rate36 (Figure 2). According to HBS 2017, 61.2 percent 

of individuals age 16 and older participate in the labor force, of whom over 56 percent are employed. The 

labor force participation rate in Uzbekistan is also higher than the average rates (excluding high‐income 

countries) of  lower‐middle‐income countries  in the ECA Region. The HBS‐based estimate of  labor force 

participation is somewhat smaller than the International Labor Organization (ILO) modeled estimate used 

in the Word Development Indicators database: 61.2 versus 65.4 percent. 

 36 Labor force participation (LFP) for the working‐age population 16 years old and older based on HBS 2017 data is 

close to, but still somewhat smaller than, to that reported by the State Statistics Committee (SSSU). The gap probably 

arises  from  different  approaches  for  defining  employed  and  population  coverage.  If  an  upper  age  limit  that 

corresponds to the retirement age (55 for women and 60 for men) is set, labor force participation and employment 

rates  increase  to  71%  and  65.3%,  respectively.  ILO  reports  the  same  numbers  for  labor  force  participation, 

employment, and unemployment rates in Uzbekistan as SSSU (ILOSTAT 2017). Labor force participation estimated 

based on the L2CU 2018 survey is much lower: 42.5% for age 15‐65 and 45.5% for age 15 and older. The level of 

economic activity is difficult to estimate, especially in rural areas, because many work in their tomorka and receive 

in‐kind income or participate in temporary, seasonal jobs (most often in agriculture, for example, harvesting crops). 

SSSU reports that in 2020, labor force participation was 74%, the employment rate was 66%, and the unemployment 

rate was 10.5%. 

52

54

56

58

60

62

64

66

68

70

2000 2020 2040 2060 2080 2100

% Share Working Age Populaiton

Working Age Population ‐thousands

  Working Age Population ‐ thousands (left)

  % Share Working Age Population on Total Population (right)

 

9 

 

Figure 2 : Labor force participation rate in Uzbekistan and selected countries (15+ years) 

 

Source(s): For countries and country groups, World Development Indicators 2017 (World Bank 2021a); for Uzbekistan, 

based on Household Budget Survey (HBS) 2017 (SSSU 2017). 

The gender gap  in  labor  force participation  is among  the highest among comparator upper‐middle‐

income countries, especially among youth. Less than half of all Uzbek women age 16 and older are active 

in the labor market, compared to three‐quarters of all men age 16 and older (Figure 3, Panel A). Thus, the 

gender gap in labor force participation in Uzbekistan is 28 percentage points,37 which is almost double the 

average gender gap  in high‐income countries (15 percentage points) and substantially higher than the 

average gender gap in upper‐middle‐income countries (20.5 percentage points). Yet, Uzbekistan’s average 

gender gap is lower than the average of its comparator lower‐middle‐income countries (41.5 percentage 

points).38  

The low labor force participation of women in Uzbekistan partly explains the relatively low employment 

rates in Uzbekistan as a whole. Women comprise 50.3 percent of total population age 16 and older but 

38.8 percent of the labor force and 35.7 percent of employment. The disparity in labor force participation 

rates between women and men is large for age 25‐34 (43 percentage points) and even larger for age 55‐

59 (47 percentage points) because women retire earlier than men (Figure 4). Low participation of women 

in  the  labor  force  is most  likely due  to gender‐related stereotypes and social norms, as childcare and 

household chores follow a model where they are performed by women.39  

 37 According to the L2CU 2018, the gender gap in labor force participation rate is about 27 percentage points, with the labor force participation rate of 56.3% for men and 29.4% for women (for 15+ years). 38 Gender gaps in other countries are calculated using 2017 World Development Indicators data (World Bank 2021a), series “Labor force participation rate, female (% of female population ages 15+) (modeled ILO estimate)” and “Labor force participation rate, male (% of male population ages 15+) (modeled ILO estimate)”.  39 EBRD (2016). 

70.965.2 65.4 62.4 61.7 61.2

54.2 52.643.6 42.3

59.0 56.7Kazakhstan

Turkmen

istan

Uzbekistan (WDI)

Russia

Kyrgyz Rep

ublic

Uzbekistan (HBS, 16+)

Ukraine

Turkey

Tajikistan

Moldova

Europe & Cen

tral Asia

(excluding high

income)

Lower m

iddle income

countries

 

10 

 

Figure 3 : Labor force participation and unemployment rates by gender and age (%) 

A. Labor force participation rate  B. Unemployment rate 

   

Source(s): Based on HBS 2017 (SSSU 2017). 

Note: The underlying population group is age 16 and older. 

 

Figure 4 : Reasons for inactivity by gender and age (%) 

A. Men  B. Women 

   

Source(s): Based on HBS 2017 (SSSU 2017). 

Note: The underlying population group is age 16 and older. Institutionalized population includes household members 

who  were  absent  because  of military  service  (conscripts),  imprisonment  or  treatment  in  hospitals.  Note  that 

temporary economic migrants are classified as “employed” not inactive. Absent members for education are included 

in “students” group. 

56

95 95 91

56

4

75

38

60

7464

71

47

16‐24 25‐34 35‐44 45‐54 55‐64 65+ Total

Men Women

9

2 13 3

03

28

16

10 10

4

0

15

16‐24 25‐34 35‐44 45‐54 55‐64 65+ Total

Men Women

0 20 40 60 80 100

16‐24

25‐34

35‐44

45‐54

55‐64

65+

Total

Pensioner, social assistance beneficiaryStudentVoluntarily non‐employedInstitutionalizedOther

0 20 40 60 80 100

16‐24

25‐34

35‐44

45‐54

55‐64

65+

Total

Pensioner, social assistance beneficiaryStudentVoluntarily non‐employedInstitutionalizedOther

 

11 

 

Youth  risk  becoming  discouraged  and  dropping  out  of  the  labor  force when  job  search  becomes 

protracted and unproductive. The “discouragement rate”40 as a share of the respective age population is 

high in Uzbekistan compared to the regional context, reaching 5 percent among age 15‐24 compared to 

less than 2.5 percent in most neighboring ECA countries (Figure 5), declining to 4.1 percent among age 

25‐29.  Labor  discouragement  is  higher  among  young women  and  in  rural  areas:  for  age  25‐29,  the 

discouragement rate among women is 40 percent higher than among men (4.8 percent and 3.4 percent, 

respectively); for rural areas, the discouragement rate is almost 50 percent higher than urban areas (4.6 

and 2.4 percent, respectively). Among the inactive, the share of discouraged is 7.5 percent for age 15‐24, 

10.3 percent for age 25‐29, and as high as 26 percent for men age 25‐29.41 

Figure 5 : Labor discouragement rate among 15‐24 years old  

 

Source(s):  For  Uzbekistan,  based  on  L2CU  2018  (World  Bank  2018):  for  other  countries  (except  Georgia  and 

Kazakhstan for which 2017 data is used) based on Labor Force Survey (LFS) 2018 (ILOSTAT 2018). For Kazakhstan, 

total population is taken from ILO‐modeled estimates (2017), as these data are not available in LFS 2018. 

Note: Discouraged people are defined by ILO as persons of working age who during a specified reference period were 

without work and available for work but did not look for work in the recent past for specific reasons (for example, 

believing  jobs were  not  available,  they were  unqualified  for  available  jobs,  or  having  given  up  hope  of  finding 

employment). A  similar definition  is used  to  compute  the  indicator  for Uzbekistan  (see  footnote 40). The  rate  is 

computed for the age 15‐24 population and expressed as a percentage of the age‐group population. 

Youth are particularly vulnerable to unemployment and young women face higher constraints in finding 

employment than young men. Youth unemployment rates are, as a rule, considerably higher than those 

of older workers. Youth unemployment and discouragement are attributed to a lack of experience and 

skills  mismatch.  But  in  Uzbekistan,  the  unemployment  rate  is  considerably  higher  among  women 

compared to men at all ages before the retirement age, and especially among youth (Figure 4, Panel B). 

 40 ILOSTAT defines “discouragement“ as the phenomenon whereby people who are willing to work are out of the 

labor  force  because  they  believe  that  jobs  are  not  available  for  them.  With  available  data,  we  measure 

discouragement as the share of working‐age individuals who are not employed and not looking for a job (inactive) 

for either lack of employment, not knowing how to look for a job, too young, or too old to work and who would be 

willing to work if a job or business opportunity became available (World Bank 2018). 41 Based on L2CU (2018) and LFS 2018 (ILOSTAT 2021a). As a comparison, the share of total 20‐24 Uzbek youth who are discouraged was 10% based on 2013 CALISS data (Ajwad et al. 2014). 

0%

1%

2%

3%

4%

5%

6%

Share of 15‐24 population 

 

12 

 

After reaching the retirement age, men and women do not self‐report as unemployed (i.e., looking for a 

job and being available to take it).  

Too many youths fail to transition into work after finishing school. The share of youth who are not in 

employment, education, or training (NEET) is high in Uzbekistan; almost one in four (24 percent) of youth 

ages 16‐24 were NEETs in 2017. In comparison, NEETs represent only one‐sixth of the youth population 

in the ECA Region as a whole and even less in the European Union (EU) member countries in the region, 

including Bulgaria, Poland, and Romania.42 In Uzbekistan, the NEET rate  is highest  (over 30 percent)  in 

three  regions  –  Namangan,  Fergana,  and  Kashkadarya  –  largely  due  to  very  high  (45  percent) 

unemployment and inactivity among young women.  

The NEET gender gap in Uzbekistan is the highest in the region. The NEET rate for young women is four 

times higher than the NEET rate for young men. About 38.2 percent of women age 16‐24 were NEET in 

2017, compared to 9.4 percent of men in the same age group—a gap of 29 percentage points. For age 16‐

29, the gap narrows to 18 percentage points, with 44 percent of women jobless, not in education, or not 

looking for work, compared to 8.5 percent of males. Uzbekistan has the highest NEET gender gap in the 

region (Figure 4). 

Figure 6 : NEET rates, selected comparator countries 

 

Sources: For comparators, NEET rates in age 15‐24 (2017 or earlier years as indicated above, age 15‐24) World Development 

Indicators 2017 (World Bank 2021a); for Uzbekistan, NEET rates in age 16‐24 based on HBS 2017 (SSSU 2017). 

 

 42 The 15‐24 age group is used here to refer to NEET youth because of greater comparability with data available for other countries. The figure for Armenia is based on LFS 2017; males who are serving in the military are not considered part of the working‐age population for the purpose of this calculation. The source for ECA NEET percentages is World Development  Indicators  and  includes  only  International  Bank  for  Reconstruction  and Development  (IBRD)  and International Development Association (IDA) countries for which 2016 data are available. 

 

13 

 

Higher educated youth are more likely to participate in the labor force and be employed, though higher 

levels of educational attainment  from professional colleges does not  secure a  smooth  transition  to 

employment.  Individuals  with  specialized  post‐secondary  education  are  the  largest  group  within 

educated  youth  (66  percent)  but  have  higher  unemployment  than  youth with  upper  secondary  and 

tertiary  education.  This  is  especially  the  case  for women with  post‐secondary  education  (secondary 

specialized education according to the national classification) who have a much higher unemployment 

rate (17.2 percent) compared to women with either a lower or higher level of education and compared to 

men in any education group. This may be due to the strict licensing and minimum education certification 

requirements for certain occupations (Box 2). Lower educated individuals are less likely to participate in 

the  labor  force and more  likely  to be unemployed, but  this group  is very  small and  is predominantly 

comprised of youth who have not yet completed education. Hence, a higher level of education decreases 

the  risk  of  youth  unemployment,  but  it  does  not  fully  protect  youth  against  unemployment.  The 

unemployment rate among individuals with post‐secondary professional diplomas is 9 percent, compared 

to almost 7 percent for upper secondary education and 4 percent for tertiary education.  

Table 1 : Labor market outcomes by level of education and gender 

Level of education  Unemployment rate  Labor force participation rate  Employment rate 

  Total  Men  Women  Total  Men  Women  Total  Men  Women 

Primary and below  13.7  16.8  12.6  3.5  2.0  4.8  3.0  1.6  4.2 

Lower Secondary  10.5  7.4  15.1  11.0  14.0  8.3  9.9  12.9  7.1 

Upper Secondary  6.9  1.6  14.9  59.1  77.1  43.7  55.0  75.8  37.2 

Post‐Secondary  9.0  3.7  17.2  70.1  85.0  55.1  63.8  81.9  45.6 

Tertiary  3.8  2.7  6.1  71.0  77.7  60.9  68.3  75.6  57.2 

Total  7.9  3.1  15.4  61.2  75.3  47.3  56.4  73.0  40.0 

Source: HBS 2017 (SSSU 2017).  

Note: For working‐age population age 16 and older. 

 

Box 2 : Occupational and mobility barriers to labor market entry  

Uzbekistan’s labor market is still heavily regulated, requiring higher education and other licensing for 

70 percent of listed existing occupations. Minimum education requirements, licensing, and certification 

procedures  are  often  necessary  to  protect workers’  safety;  however,  they may  be  distortive  and 

generate inequalities as the supply of higher education is limited in Uzbekistan and not affordable to 

everyone.  In  addition,  such  heavy  occupational  licensing  requirements  limits  labor mobility  across 

sectors and job reallocations. 

 

14 

 

The government recently ordered the reduction of higher education requirements, with the goal to 

promote employment among women and youth.43 In addition, a Presidential Decree of January 2021 

simplified or removed 70 out of 266 types of occupational licenses, as well as 35 out of 140 permits. 

Some occupational  licensing  requirements  (such  as,  licenses  to  produce  audiovisual works,  realtor 

activities, electronic equipment rentals, etc.) have been simplified in recent years, but others remain a 

constraint to greater labor market efficiency.44 

Among the most important reforms since 2018 are the flexibilities introduced in the regulation of the 

propiska system (residence registration). Beyond the simplification introduced, which allows requesting 

temporary residence registration, the restriction on applying for jobs in places other than a person’s 

region of permanent residence has been removed. Currently, people can apply  to  formal work  in a 

region other than where they are registered. However, the right for Uzbeks to move internally is not 

fully granted, as an employee in the private sector must pay a “propiska tax” or state tax for temporary 

propiska once per year. Similarly, the right to education should be granted as opposed to the quota 

system for temporary residents that  is currently  implemented. Despite the  important simplifications 

introduced, the propiska system still creates key inefficiencies in several dimensions not just in human 

development  (e.g., access  to education, health, and  social protection benefits/services) but also  in 

other  dimensions,  existing  restrictions  to  labor  mobility,  restrictions  to  economic  inclusion  and 

empowerment, and distortions in the housing market (Muradov and Seitz 2020).  

 

The unemployed are slightly less educated than the employed, though the oversupply of unemployed 

with  post‐secondary  technical  education  points  to  limited  job  creation  requiring  technical  and 

occupational  skills.  Overall,  12  percent  of  workers  have  tertiary  education,  61  percent  have  post‐

secondary education, and 26 percent have general secondary education. Among the unemployed, there 

is a marked oversupply of workers with post‐secondary education (70 percent among all unemployed and 

67 percent among youth aged 25‐34) who do not find jobs while 6 percent of the total unemployed (and 

similarly  7  percent  of  youth  unemployed)  have  tertiary  education  (pointing  to  friction  and  skills 

mismatched). This means that the creation of jobs requiring specific professional and higher skills would, 

in part, solve youth unemployment. The share of unemployed with secondary general education, who 

have no occupational skills, is 22 percent lower than the share among the employed, meaning that they 

are more easily absorbed in low‐ to middle‐skilled, mostly white‐collar jobs. In contrast, only if economic 

growth will result mostly  in the creation of high‐productivity, high‐skilled  jobs, then the  large share of 

unemployed with technical skills may benefit from it. 

 43 https://president.uz/ru/lists/view/3883 44 World Bank. Uzbekistan Country Economic Memorandum and Systematic Country Diagnostic, forthcoming.  

 

15 

 

Figure 7 : Educational structure of employment and unemployment 

 

Source: Based on HBS 2017 (SSSU 2017).  

Note: For working‐age population age 16 and older. 

The demand for tertiary graduates is high as shown by the best employment outcomes, though serious 

access constraints still exist. The employment rate is the highest and the unemployment rate is the lowest 

among tertiary educated youth compared to youth with lower education attainment (Table 1). Workers 

with  a  bachelor’s  degree  are  less  likely  to  be  unemployed  and more  likely  to  have  a  job  than  their 

counterparts with technical diplomas. However, there are few tertiary graduates. Youth who participated 

in our focus group discussions reported serious barriers to access universities; some said they had tried 

to enroll for four consecutive years without success. A lower proportion of higher education is especially 

characteristic among rural areas, because there are no universities and families cannot always send their 

children  to  cities. Cultural norms  further  constrain  girls’  and women’s higher  education. Overall,  the 

number of universities in Uzbekistan is extremely low compared to the demand for workers with higher 

education,45 and the distribution of graduates’ specializations has been primarily driven by government 

priorities and state quotas rather than by the needs of a changing economy.46  

The proportion of youth with higher education in the country is the lowest in the region. Uzbekistan has 

the lowest tertiary attainment rate of the ECA Region (Figure 8), and the quality of learning in universities 

is low as measured by quality‐adjusted years of tertiary education (Uzbekistan having the lowest of the 

region).47 Only 6.6 percent of youth aged 16‐34 have a university diploma, while two in three youth have 

 45 The vast majority of universities are concentrated in the capital; a small number of universities (2‐3) are found in 

the regions, mainly for liberal arts (e.g., medicine, pedagogy, philosophy, and social work). 46 World Bank (2018a). 47 World Bank (2020c). The  low quality‐adjusted years of tertiary education  is  intrinsically related to the absence Uzbek universities in the six international standard rankings: Times Higher Education; Quacquarelly Symondsranking; Academic Ranking of World Universities (also known as Shanghai ranking); Center for World University Rankings; U.S.  News  Global  Universities  Ranking;  and  U‐Multirank. Within  the  ECA  Region,  Uzbekistan,  Kosovo,  Kyrgyz Republic, and Tajikistan do not have a university in the six rankings. 

26% 22% 22% 25%

61% 70% 64% 67%

12% 6% 13% 7%

Total Employed Total Unemployed Young (25‐34) Employed Young (25‐34)Unemployed

Lower secondary and below Upper secondary Post‐secondary Tertiary

 

16 

 

a post‐secondary specialized technical diploma, 14 percent have a lower secondary education (grade 9), 

and 12 percent have an upper secondary diploma (grade 11) based on the HBS 2017.48  

Figure 8 : Tertiary education attainment in the ECA Region 

 

Source: World Bank (2020c).  

Note: EU average is population weighted. Data from 2019. Educational attainment measured as the percentage of 

individuals with a higher education degree at age 30‐34. 

The government has made significant efforts to increase public access to higher education over the past 

five  years.  A  particularly  important  part  of  this  policy  has  been  the  increased  investment  in  new 

universities and the creation of national university branches in the regions. This is expected to significantly 

increase the access to higher education for residents of the regions, including poor families and girls. Girls 

have lower opportunities to higher education not only due to the limited supply of tertiary education but 

also social and cultural norms and mobility constraints. The number of universities has reached 127  in 

2021 and branches of 26 foreign universities have been opened. Over the past five years, the quota for 

admission  to  higher  education  has more  than  doubled,  reaching  157,000  in  2021  and  bringing  the 

enrollment rate in tertiary education to 22 percent in 2021, compared to 9 percent in 2017.49  

Youth are disproportionately affected by unemployment, especially in Fergana and Jizzakh regions. The 

unemployment rates vary substantially across all 12 regions and age groups (Figure 9)50. Youth aged 16‐

24 have  consistently higher unemployment  rates  and  so do  youth  aged 25‐34 with  the  exception of 

Tashkent City. In addition, while the gender gap in unemployment is relatively small in Andijan, Bukhara, 

and Syrdarya  regions  (1‐5 percentage points),  it  is exceptionally high  in  Jizzakh  region  (31 percentage 

 48 The proportion of the total working‐age population 16 years old and older with tertiary education is estimated to be about 9.7% based on HBS 2017. 49 Based on data  from MELR and Ministry of Higher Education which are consistent with estimates of  the gross enrollment rate (GER) for the age group (18‐23) reported by UNESCO: the GRE is 9.2 in 2017 and 12.6 in 2019 (the latest year available). 50 The ranking of regions in terms of the unemployment rate differs between HBS and what is reported by the State Statistics Committee. For example, Jizzakh– the region with the highest unemployment rate according to the HBS – performs relatively well according to Statistical Committee data, with the unemployment rate being lower than the national  unemployment  rate  in  Uzbekistan.  These  discrepancies  are most  likely  due  to  the  differences  in  the definition of the unemployed and unemployment rate. 

10%15%20%25%30%35%40%45%50%55%60%65%

UZB BIH TJK

ALB

AZE

TUR

HRV

KGZ

HUN

ROU

MKD

ARM

BGR

SRB

MNE

MLT

KAZ

MDA

CZE

SVK

SVN

GEO BLR

LVA

EST

POL

CYP

UKR

LTU

RUSSh

are of population ages 30‐34

EU Average

 

17 

 

points). In Jizzakh region, which has the highest unemployment rate, more than one in three women in 

the  labor  force  is  classified  as  unemployed,  compared  to  one  in  25 men.  Similarly,  Namangan  and 

Kashkadarya regions have the highest gender gaps in labor force participation (29.1 and 32.7 percentage 

points respectively), making these regions outliers. 

Figure 9 : Unemployment rate by region and age group (%) 

 

Source(s): Based on HBS 2017 (SSU 2017). 

Youth who find jobs are often in precarious activities that provide little in terms of income and security. 

Overall, wage employment  is almost as  common as  self‐employment  in Uzbekistan,51 and half of  the 

young workers are self‐employed, most likely as contributing family members. Roughly one in five workers 

is engaged  in agriculture. The majority of  young workers aged 25‐34 are working  in  low‐productivity 

sectors such as agriculture (20 percent), subsistence agriculture producing goods and services for their 

own  family  consumption  (9  percent),  construction  (16  percent),  trade  (10  percent),  and  other  less 

knowledge‐intensive service activities such as transportation and accommodation (15 percent). Only 3 

percent of young workers are engaged in professional services requiring higher skills, 12 percent in the 

industry sector, and 16 percent in the public sector. More productive agriculture would help create more 

jobs in food and light manufacturing and better paid job opportunities for youth.52 

Labor migration  plays  a  role  in  shaping  the  labor market  outcomes  of  youth.  International  labor 

migration  is a fundamental coping mechanism, more common among poorer households and  in areas 

with  low  labor force participation and  low confidence  in  local economic prospects.  International  labor 

migration is driven in large part by weak local labor markets.53 On average 5.5 percent of individuals aged 

16 and above are  international  labor migrants, while  less than one percent (0.6 percent) are domestic 

 51  About  51%  of  the  employed  are wage  employed  and  49%  are  self‐employed,  including  contributing  family members and employers, based on HBS 2017. The HBS‐based incidence of self‐employment. (42%) is the same as in World Development Indicators 2017 (42%), but it is much higher than according to the L2CU 2018 baseline survey (27%). A shortcoming of the HBS‐based analysis is that the employment status can be defined only for household members who were present in the household at the time of the survey and who worked in the last seven days prior to the survey (i.e., information about employment status of internal and international labor migrants is unknown). 52 World Bank (2020b). 53 Carraro, Honorati, and Salazar (2019); Seitz (2019). 

051015202530

Rep

ublic of

Karakalpakstan

Andijan

Bukhara

Jizzakh

Kashkadarya

Navoi

Nam

angan

Samarkand

Surkhandarya

Syrdarya

Tashkent

Fergana

Khorezm

Tashkent city

Uzbekistan

(Total)

16‐24 25‐34 35‐44 45‐54 55‐64

 

18 

 

migrants.54 The incidence of international labor migration dipped during the pandemic crisis and has been 

picking up in recent months. In August 2020, the share of households with members currently abroad was 

5.7  percentage  points  lower  than  in  September  2018.  The  share  of working‐age  population working 

abroad has also declined: from 4.8 percent in September 2018 to 3.4 percent in August 2020 (Figure 10). 

Russia is the major destination for Uzbek labor migrants; Kazakhstan is the second destination for total 

population and for males; and Turkey is the third destination.  

Qualitative evidence confirms that local labor conditions, mostly low wages, push unemployed youth 

to consider international migration, while internal migration is less attractive. Focus group discussions 

conducted with unemployed youth and recent graduates in 2020 confirm that  low wages are the main 

cause for considering migration. International labor migration is perceived by the most unemployed youth 

as almost the only option to work and earn decent wages. Internal migration happens at a much lower 

scale as wages in Tashkent are less attractive than migrating abroad and the cost of living is higher. This is 

true especially for (based on our discussions and consistent with HBS and L2CU data)55 male youth in rural 

districts. Youth in Tashkent have lower aspirations to migrate for “traditional” types of low‐skill jobs that 

Uzbek migrants  have  in  Russia;  in  their  views,  Tashkent  offers more  opportunities  to  find  jobs with 

reasonable salaries. A recent UNICEF study finds that Uzbek youth show an exceptional sense of belonging 

to their home villages and cities, migrating as a last resort.56  

"More and more people are leaving here to work abroad because of low wages, they only went there because of the lack of jobs, people who were working would not leave their jobs and go abroad to work."

Unemployed woman, age 24, Khonka District

The highest incidence of labor migration is among young men and from rural areas. The bulk of labor 

migrants  is age 25‐34 and the very  large majority of migrants (about 90 percent)  is men. Women, the 

remaining  10  percent,  migrate  almost  exclusively  to  Turkey57  where  they  are  mainly  employed  in 

housework  and  caring  for  the  elderly  and  children.  This  low  out‐migration  by women  is,  based  on 

discussions  in  the  focus  group,  attributed  to  discouragement  by  the  family  and  the  community.  In 

addition, youth from the Khorezm region reported that young unmarried girls are not allowed to migrate. 

Another reason for the small share of women among labor migrants is the nature of jobs abroad. In Russia, 

the main destination country, migrants work predominately in construction and physical labor, where the 

demand for women is extremely small. The majority come from rural areas rather than urban. Most labor 

migrants come from the Republic of Karakalpakstan, very few from Tashkent city. In most regions,58 the 

percentage of migrants from rural and peri‐urban areas is higher than from urban areas.  

“Women also migrate. For example, divorced women. There are women who can't feed their children on alimony, are not satisfied with their work here, and go to labor migration without being satisfied with their monthly salary. Married women are not allowed to migrate. Because the reputation of women who migrate will

 54 HBS 2017 estimates are consistent with L2CU 2018 estimates. 55 World Bank  (2020) confirms all patterns estimated based on quantitative  surveys,  including  in  terms of main destination countries being the Russian Federation, Kazakhstan, South Korea and Turkey. 56 UNICEF 2020. 57 Based on L2CU 2018 high‐frequency data. 58 Except for Bukhara, Fergana, and Samarkand provinces. 

 

19 

 

be bad. No one knows what she did there. There will be questions about how she made money. Only married women can go with their husbands.”

Unemployed woman, age 24, Khiva city

The majority of international labor migrants have vocational education. Nearly 60 percent of migrants 

have  vocational education; 30 percent of migrants have upper  secondary education; and  less  than 4 

percent have tertiary education (compared to 45, 30, and 11 percent among non‐migrants, respectively). 

The  incidence  of migration  among working‐age  individuals with  a  vocational  diploma  is  7.7  percent, 

compared to 2 percent among their tertiary educated peers.  

Many Uzbek migrants are engaged  in  informal  jobs. The  share of organized  labor migration  through 

formal state channels is estimated to be 6 percent of the total international Uzbek labor migrants (based 

on MELR data). Organized labor migration is regulated by the Agency for External Labor Migration under 

the MELR. With the exception of migrants in Turkey, many Uzbek migrants tend to work informally, about 

44 percent on average between May and August 2020. The share of migrants with informal jobs is higher 

in Kazakhstan and the Republic of Korea (81.5 and 66 percent, respectively). Almost half of Uzbek migrants 

living  in  South  Korea  and  the  United  States were  not working  at  the  time  of  the  survey  (reason  is 

unknown). The share of migrants not working was particularly high in April and May 2020, obviously due 

to the COVID‐19‐related lockdown. To the contrary, about 90 percent of migrants in Russia, Kazakhstan, 

and Turkey report to be employed. 

Figure 10 : Incidence of labor migration, 2018‐2020 (%) 

 

Source: L2CU 2018 baseline and high‐frequency (monthly) follow‐up data (World Bank 2018).  

 

   

 

20 

 

3. Youth aspirations and perceived constraints to employment 

This section builds on qualitative findings from focus groups held with 267 youth (of different employment 

status and gender) and 22 key informants, across four regions (World Bank (2020)). The data was collected 

between January and March 2020 (pre‐pandemic). Annex 1 presents the sampling and methodology  in 

more detail.  

Education decisions and career aspirations are shaped by individual preferences and expected returns 

from education. Accurate  information about  labor market returns plays a key role  for  the decision  to 

invest in skills development and to shape job aspirations. Generally, the decision on when to stop studying 

relates mainly to the choice of occupation and the optimal timing for entering the labor market, when the 

decision  is not driven by  socioeconomic and other exogenous  factors  such as  the need  to earn or  to 

provide  care  to  family members. When  accurate  information  is  available  on  career  opportunities  at 

different education levels and on expected wages, youth can compare alternative career pathways and 

also choose the optimal educational investment. However, in most cases, information is not complete or 

accessible. If, for example, information on occupational wage differentials is difficult to obtain, students 

may  underestimate  the  returns  of  a  specific  educational  degree  or  discount  future  labor  market 

opportunities in their choice of field and subsequent occupation. 

Uzbek graduates make their education and professional career choices based on perceived interests, 

preferences,  and  ambition.  Qualitative  data  collected  with  graduate  students  reveal  that  youth 

aspirations among recent graduates and students are formed on the basis of their personal interests and 

ambitions, and observations, as well as their perception of the labor market, the credibility and prestige 

of a particular profession, and the expected earnings. The main factors shaping recent Uzbek graduates’ 

career  aspirations  and  occupation  choices  are:  (i)  a well‐paid  job with  good working  conditions;  (ii) 

professional preference; (iii) prestigious and honorable jobs, such as military affairs; and (iv) the possibility 

to access  foreign  tertiary educational  institutes. The aspiration  to  further  invest  in  skills development 

abroad  is  related  to  the perceived higher  return of education abroad,  the perceived better quality of 

foreign universities, and the perceived lower cost of tertiary education (the cost of training in some foreign 

universities was reported to be lower than in Uzbekistan). 

These findings point to the absence of in‐school career orientation and limited labor market information 

among students. Youth reported that career guidance systems are not well established in schools. Career 

guidance functions are assigned to school psychologists who do not have any skills or professional training 

to guide the careers of youth. Students and recent graduate are not aware of which occupations are more 

in demand, entry wage levels, or general labor market prospects and returns to education. Nonetheless, 

recent graduates adjust their aspirations and professional choices to self‐employment opportunities  in 

contexts with limited wage employment opportunities. 

Aspirations become  less ambitious as youth try to transition from school to work. Big plans are held 

mainly by recent graduates and students, while aspirations are modest among other groups of youth who 

participated in focus group discussions. Young unemployed and young workers are more realistic about 

their labor market prospects and see their opportunities as limited. School graduates are removed from 

the real situation in the labor market and the potential application of their capabilities. Aspirations among 

employed  and  unemployed  youth  are  shaped  by  the  following  key  aspects  of  a  job:  salary, working 

 

21 

 

conditions  and  work  schedule,  preference,  distance  to  work,  good  attitude  from  the  company 

management, and formality or level of benefits.59 

Some job characteristics are more important than others in shaping the aspirations of youth subgroups. 

For  example,  young  women  value  the  level  of  job  protection  more  than  young men.  Professional 

preferences play a much larger role among school graduates than among young unemployed and workers. 

Work schedule flexibility60 is reported as an important factor mostly by young women in cities and rural 

areas because  it enables them to combine work with housework and childcare. For most women,  it  is 

important to find a job in their area of education;61 if this is not possible, they are ready to work at home 

and as a dressmaker. Urban graduates are more likely to apply to universities; they discount the possibility 

of not being admitted and plan for a second attempt to enroll in university.  

Parents have  limited  influence  in educational and career decisions with young men. The qualitative 

study indicates that only few parents have an understanding of employment opportunities to give useful 

advice and recommendations to their children. Only few parents have an understanding of employment 

opportunities to give useful advice and recommendations to their children on career decisions and job 

search. Overall, parents  largely do not understand or  intervene  in  their  son’s  job  search process but 

parents do  intervene  in their daughters’  job search or migration decision. For example, when a young 

woman plans to work  in a hotel or an overnight  job, parents oppose, try to dissuade, or forbid such a 

choice. Most young men consult with their parents about their education and job decisions but decide on 

their own where work.  In contrast, most young women have  less chance to make their own decisions 

about work even when they voice their choice of profession and place of work in the family circle. This is 

reported by youth in both rural and urban areas. 

Aspirations for wage jobs and perceived constraints  

Formality and salary levels are the main drivers of jobs aspirations. Salary is the most important factor 

shaping aspirations for all youth subgroups, including for rural and urban youth. Opening an employment 

record book and the accrual of work experience in accordance with the legislation is desired by all youth. 

Most youth noted that they are hired without formal registration and without opening an employment 

record book. Informality is, in fact, widespread in Uzbekistan, accounting for almost 60 percent of wage 

employment.62 The exception  is  the  city of Tashkent where  interviewed  youth noted  that employers 

follow the legislated employment process and formally register their employees.  

But youth wage expectations are high compared to  local markets wages. Overall, participants of the 

focus group discussions sometimes expressed wage expectations more than double the actual earnings 

in a first‐time job. Wage expectations were 2‐3 times greater than the real wages among employed youth 

who participated in the discussions. This is not due to unreasonably high expectation among youth, but 

rather to low wages among young workers. Most of the young public and private sector workers reported 

 59 The accrual of work seniority was reported as one of desired job characteristics. This is related to the fact that the 

work seniority determines the size of the pension and other social insurance benefits. 60 World Bank (2020) shows that disruption of working hours (10‐12 hours working per day)  in organizations and enterprises of the private sector is quite common. 61 Most women have a specialty in primary school teacher, kindergarten teacher, nurse, dressmaker. 62 Ministry of Employment and Labor Relations (MELR).  

 

22 

 

receiving UZS 600,000‐1,000,000 per month. This  is consistent with HBS 2017 data but  lower than the 

State Statistical Committee data. The total mean monthly earnings of employees was UZS 795,000 (UZS 

710,000  is  the median)  according  to HBS  2017  and UZS  1,457,778  according  to  the  State  Statistical 

Committee for the same year.63 The median (mean) monthly salary is UZS 600,000 (UZS 657,000) among 

age  16‐24  and UZS  735,000  (UZS  813,000)  among  age  25‐34  based  on  HBS  201764  (Figure  11).  The 

reservation wage differs in Tashkent and in rural areas. In Tashkent, youth aspire to earn UZS 2.5‐4 million 

per month; in rural areas, youth will settle for UZS 0.8 ‐1.5 million per month. In the central cities of Khiva, 

Margilan, and Samarkand, salary expectations are UZS 2 million per month.  

Figure 11 : Young workers are vulnerable to low wages 

 

Source(s): Based HBS 2017 (SSSU 2017) 

Note: Underlying population group is age 16 and older, reporting median monthly earnings of employees and self‐

employed workers (UZS). Wages reported in UZS. Zero values for reported earnings are disregarded. 

Aspirations are higher for private sector jobs. Unemployed youth prefer to search for work in the private 

sector  as,  in  their opinion,  the  salary  levels  are higher  than  in  the public  sector. There  is no  current 

comparative data on public‐private sector compensation for different occupational groups. In Tashkent, 

the monthly salary of the Chief Doctor in the private sector is over four times more than that of the public 

sector; the private‐public wage disparity for non‐medical positions such as service engineer and economist 

are even higher at 11 times and 8 times, respectively.65 Respondents from Tashkent expect the highest 

 63 According  to the State Statistical Committee data  (2017),  the  largest average net wages were  in  financial and insurance activities (UZS 2,694,136), whereas according to the HBS‐based statistics, the largest average net wages were  in public administration  (average earnings UZS 1,311,841), perhaps due to allowances and social  insurance benefits. 64 The relationship between the level of education and median earnings is not monotonic: the least educated workers 

report higher earnings than workers with secondary or post‐secondary non‐tertiary education, whereas the median 

earnings of workers with medium‐level education show little difference. It is crucial to have the data on the number 

of hours (actually) worked, occupation, firm size, ownership, and other important job characteristics to perform the 

decomposition analysis of the determinants of the gender pay gap or to assess returns to education in a Mincerian‐

type regression. These data are missing in HBS 2017. 65 World Bank (2020d).  

0

200,000

400,000

600,000

800,000

1,000,000

Male

Female

Primary ed

ucation or

less

Lower secondary

Upper secondary

Post‐secondary non‐

tertiary Te

rtiary

16‐24

25‐34

35‐44

45‐54

55‐64

65+

Employees Self‐employed

 

23 

 

wages among occupations in the modern service sector such as programmers and IT specialists, tourist 

guides,  interpreters, and managers of private  companies.  Jobs  in  foreign  companies and  the  tourism 

sector are particularly appealing  to young graduates. Youth are  increasingly choosing  to  learn  foreign 

languages as a way to increase their chance of working in the tourism sector.   

“For men, 1 million sum a month is low. 3-4 million is enough for men. It is also acceptable for women to earn less because their husbands provide for them.”

Unemployed man, age 24, Khiva city

Career prospects are not reported by youth as among the important determinants for choosing a job. 

Many  participants  believe  career  issues  pertain  only  to  public  sector  jobs,  more  precisely  in  the 

government. In addition, the private sector in the regions outside of Tashkent is mainly represented by 

small enterprises with a defined management structure that does not  lend to possible career mobility 

aspirations. Only interviewed youth in the city of Tashkent, who aspire to work in the government and in 

large private companies, include career prospects in their job aspirations. 

Low wages and weak labor demand are the main constraints to employment, creating discouragement 

and migration incentives, as perceived by youth. Low wages and limited labor demand are seen as the 

main causes of unemployment and a push factor to migrate. Wages are so low that in some cases they do 

not even compensate the cost of going to work (transportation, food, and uniform). Low wages also create 

frustration among youth as they perceive subpar remuneration. Wages are especially low and available 

formal  jobs are  limited  for youth  in rural areas and small  towns. Hence, rural youth either migrate or 

engage  in  one‐time  unskilled  jobs,  depriving  them  of  opportunities  for  professional  growth  and 

continuous training.  

Lack of previous work experience is the second barrier to employment, as perceived by youth. Youth 

reported  that most  vacancies  advertised  in  the main  job  portals  require  previous work  experience, 

regardless of the type and complexity of work. Often, a relevant diploma is not enough to get a job. This 

is  to  some extent due  to  the  low quality of professional  training  in  colleges  and universities. Hence, 

employers value diplomas less than previous work experience. 

“I graduated from college and went into the army. After I passed the service, I wanted to get a job in a factory. At the factory, employers said I had to have at least 5 years of experience to get a job there. I had no work experience. It would be better if college graduates were not asked for a work experience, youth should be hired for a probationary period, to see if they could do the job. If they pass the probationary period well, they should be hired.”

Ulugbek, Employed man, age 23, Margilan city

The high value placed by employers on work experience attests to distrust in the secondary specialized 

professional education system. Among  interviewed youth, professional vocational education does not 

guarantee  even  the  minimum  knowledge  and  skills  in  the  acquired  profession.  Among  employers, 

secondary  specialized  professional  education  does  not  inspire  trust  in  its  graduates.  In  2020,  about 

470,000 students graduated from secondary specialized professional colleges. Every year, the majority of 

educated youth graduate with low or immaterial qualifications enter the labor market. 

 

24 

 

Young professional  college  graduates  are  aware of  the  skills mismatch.  The  secondary professional 

education system is inadequate and leads many graduates into unemployment, followed by one or two 

years of re‐training at Employment Support Centers, based on interviews with youth. Young professional 

college graduates perceive they are not equipped with the relevant technical and socio‐emotional skills 

required by employers.  A socioemotional skills assessment carried out in 2018 shows that Uzbek students 

report low levels of perseverance and responsibility, which are highly valued by employers. In addition, a 

large proportion of grade 9 students self‐evaluated their skills below the midpoint, especially in engaging 

with others, managing negative emotions, and broadening horizons.66  

The mismatch between the supply and demand of university graduates is another factor contributing 

to the general skills mismatch. As described in section 2, tertiary education is limited in Uzbekistan by a 

quota system. There is evidence of high over‐subscription with low enrollment. Interviewed youth who 

had applied for jobs and were rejected claimed they were rejected for lack of a higher education diploma 

(compared with secondary education diploma). In addition, they are aware that given the low quality of 

the secondary specialized professional education system, employers look for higher education diplomas 

even for jobs requiring technical skills from specialized professional training.  

"The lack of a diploma is one of the biggest obstacles for young people to work, because everyone wants to work with a higher education, but not everyone has the opportunity to do so."

Anonymous, FGD with Unemployed youth

For these reasons, labor migration is perceived by most youth – mostly young men – as almost the only 

option  to  work  and  earn  decent  wages.  Youth  reported  the  average  wage  of  labor  migrants  is 

approximately $500 per month in Russia, between $350 and $500 per month for prospect young migrants 

planning to migrate to Kazakhstan and Turkey, and about $2,000 per months for those planning to migrate 

to South Korea. South Korea organizes and regulates migration through the Agency for External Labor 

Migration under MELR, thus the expected higher wage; whereas most labor migrants who travel to Russia, 

Kazakhstan, and Turkey migrate through other channels and perform unskilled and low‐paid jobs.  

Social  stereotypes  and  cultural  norms  have  a  profound  impact  on  young women’  participation  in 

economic activities and access  to employment opportunities. According  to  the participants of  focus 

group discussions, in many families, spouses and young women are not allowed to work.  as their main 

function  is  perceived  for  housekeeping,  caring  and  raising  children,  and  caring  for  elderly  family 

members.67 If a young woman is well off, then she does not need to work and is not expected to work. There are also shared opinions that working in enterprises harms the reputation and moral character of a 

woman.  These  social  and  cultural  norms  contribute  to  explain  the  large  gender  gap  in  labor  force 

participation. Youth also report that the main constraints to employ young women are bans  in certain 

 66 World Bank (2018a). A World Bank Survey of Socioemotional Skills  in Uzbekistan was carried out with grade 9 students  in  2018.  It  asked  the  students  to  self‐rate  their  levels  of  socioemotional  skills  over  a  diverse  set  of socioemotional facets. This survey covered a representative sample of 2,140 students in 30 schools in Tashkent City and 30 schools in Tashkent Region, with the probability of a particular school being selected proportional to student body size. 67 Given that the majority of Uzbek households are nuclear multi‐families nuclear with 6‐8 members, on average, there  is  a  lot  of  housework  to  do.  In  addition,  lack  of  access  to  communal  infrastructure  (i.e., water  supply, centralized gas supply, sewage) in a significant part of many rural settlements increases the burden of housework on women. In addition, it is generally believed that a woman can be busy in “tomorka (household garden)”. 

 

25 

 

industries/fields, restrictions on territorial mobility, and household responsibilities. Young women rarely 

study in large cities because of socio‐cultural constraints and parents unwilling to expose them to the risks 

associated with democratic morals and lifestyle in large cities and to leave them without guardianship. 

Socio‐cultural norms and employer discrimination also contribute  to  the gender pay gap. Almost all 

youth participants of focus group discussions, both men and women, believe a woman’s salary can be 

lower than a man’s salary for the same job/occupation. An analysis of HBS 2017 data shows that men earn 

26 percent more on average than women (Figure 11). Men are the undisputed breadwinners of the family 

and a gender pay gap is relatively well accepted in the population.68 It is noteworthy that in the regions, 

it is considered fair that men earn more because the higher salary allows them to save up money for the 

wedding and building a house for the family. The reservation wage differs among men and women:  in 

cities  (except Tashkent) and villages, young women expect a salary of UZS 800,000 per month. Youth 

respondents also  indicate that for the same  job employers offer young women  lower wages than men 

because women cannot work overtime or perform heavy physical work. 

“In the past, you could find a job after graduating from a pedagogical college, employers didn’t ask for a higher education when hiring. Now they are asking for higher education. You have to study and pay the tuition fee to get higher education, the tuition fee is extremely expensive. If big factories opened here and salary was 1 million sum a month, everyone will go and work. Young people are going abroad to work. We have a low monthly salary of 600-700 thousand sum. It does not cover lunch money, transportation expenses. There is nepotism in hiring.” (Employers only take their relatives, friends, and acquaintances for available jobs.)

Dilnoza, Unemployed woman, age 25, Margilan city

Aspirations for entrepreneurship and perceived constraints  

There is high interest among youth to start up small businesses. Recent graduates have business ideas 

and intend to establish their own business, mainly in trade and manufacturing. While Uzbek women have 

traditionally been characterized by low entrepreneurial activity, young women are interested in and want 

to establish businesses,  though  they would not do  it without  the permission of  the  spouse or  family 

members. In sum, young men are much more likely to make entrepreneurial plans than young women, 

while rural youth have significantly  lower entrepreneurial  intentions. This result may be  in part due to 

limited opportunities for starting and running businesses in rural areas. 

Entrepreneurship is seen as a pathway to earn more. Interest in self‐employment is high, especially in 

the  cities  of Margilan  and  Samarkand  and  in  the  countryside.  Young men  are  interested  in  starting 

entrepreneurial activities  in trade; building a greenhouse; and opening a cafe/canteen; a workshop to 

manufacture furniture, windows, and doors; a workshop to repair cars; a bakery; and a training center. 

Young women are interested in starting entrepreneurial activities – if their parents and husbands agree – 

in opening a sewing workshop, a mini pastry shop, and a mini kindergarten. Youth in the city of Tashkent 

 68 However, a paragraph on ensuring equal pay for equal work of equal value was added to Article 26 "Employer's Obligations" of Chapter 3 "Concept, Subjects, and Grounds for the Emergence of Individual Labor Relations" of the Draft Labor Code in the new version and a law was adopted in 2019 to guarantee equal opportunities (Law of the Republic of Uzbekistan No. ZRU‐562 dated September 2, 2019 "On guarantees of equal rights and opportunities for women and men"). 

 

26 

 

are  interested  in starting entrepreneurial activities  in providing  IT services; providing design and print 

services; and opening a store, a workshop to repair cars, a workshop to repair equipment, and a car wash.  

However, youth  face  constraints  to access  sustainable  self‐employment. Youth  report  the  following 

constraints for entrepreneurship, by order of importance: (i) lack of knowledge and skills necessary for 

doing business; (ii) lack of training opportunities leading to weak business plans; (iii) limited access to soft 

loans69 (commercial banks limiting amounts of soft loans; practice of some banks which provide normal 

interest rates rather than soft rates); (iv) high competition with established firms in the market of goods 

and services; and (v)  limited  local consumer markets  in rural areas.70 Despite government  initiatives to 

promote youth and women entrepreneurship,71 less attention has been paid so far to the development 

of the necessary skills and practices to start a business (e.g., basic accounting, developing a business plan, 

socioemotional, and personal) as reported by representatives of Youth Union and Chamber of Commerce. 

Although some organizations  in Uzbekistan do provide  training  to entrepreneurs,  they do not provide 

training oriented toward youth. Further, this type of training is very scant in Uzbekistan, especially in rural 

areas. 

“Young people need to study entrepreneurship. Many young people start a business but are unable to do so and close the business. Ten percent of the young people who applied to us were able to start a business, 90 percent started a business, but could not run it and closed it.

Youth Union representative, Samarkand city, male

Young women face additional barriers to entrepreneurship. Further constraints include the burden of 

domestic responsibilities and becoming  the main breadwinner when men migrate  for work and  lower 

mobility. A lack of property ownership among women weakens their access to and control of finances due 

to their inability to provide collateral to the bank. 

The take‐up of soft loans is low because the subsidized loan amounts are low and the quality of business 

plans is inadequate according to banks. Loan products allocated in support of youth entrepreneurship 

are mainly microloans in the amount of up to UZS 63 million (100 times the minimum wage) (Box 3). This 

amount, of course, may not be enough to conduct a full‐fledged, profitable business. It should be noted, 

however,  that some young entrepreneurs, especially women, often prefer small  loans  to  increase  the 

chance of repayment. As a result, these microloans lead to start up individual businesses rather than to 

hire additional employees. On the other hand, commercial banks are extremely cautious  in  lending to 

youth businesses given the accompanying risks. According to bank representatives, the main reason for 

 69 Soft  loans have preferential  interest rates  (below market).  In the case of Uzbekistan, soft  loans are subsidized 

loans at 7% as of 2019. 70 The limited local consumer markets in rural areas is mainly due to the limited diversification of consumption and 

the presence of domestic production of some foodstuffs and other small consumer goods. 71 Decrees of the President No. 5466 on the state program "Yoshlar ‐ Kelajagimiz" (“Youth is Our Future”); No. UP‐

5106 “On measures to increase the effectiveness of state youth policy and support the activities of the Youth Union 

of Uzbekistan”; No. UP‐4232 “On additional measures to attract graduates of educational institutions to business”; 

Resolution of the Cabinet of Ministers of the Republic of Uzbekistan No. 834 “On organizational measures to create 

clusters of youth entrepreneurship". "Regulation on the allocation of microcredit by commercial banks to graduates 

of professional colleges" adopted by the Central Bank of Uzbekistan creates a  legal framework to support youth 

entrepreneurship.  

 

27 

 

this phenomenon is weak business plans presented by potential young entrepreneurs. Hence, commercial 

banks face the problem of underutilized funds and unmet target parameters of the government programs.  

Box 3 : Subsidized microloans and access to capital for entrepreneurs 

In accordance with  its  job creation priority, since 2017, the Government of Uzbekistan has developed subsidized 

microfinance  lending  to  support  entrepreneurship  (7  trillion  sums  equivalent  to  $816.5  million  allocated  to 

microfinance programs in 2019).72 “Every Family is an Entrepreneur” is the largest of subsidized lending programs, 

started in 2018 and expanded in 2019.73 Subsidized lending programs are channeled through state‐owned banks and 

are primarily “in‐kind” in the sense that borrowers do not receive the loan amount but a product purchased with 

the loan amount (among a list of pre‐approved products, machinery, or livestock). Youth belong to most of the target 

groups benefitting from subsidized loans under the different public programs. The main program targeting youth is 

"Yoshlar ‐ Kelajagimiz" (“Youth is our future”).74  

Outside of the lending programs, entrepreneurs can access microcredit through commercial banks and microfinance 

institutions. This sector is again primarily state‐owned, consisting of 42 microcredit organizations and 55 pawnshops, 

along with 29 commercial banks and state‐owned banks offering microfinance services.  

There are  three main microfinance products:  (i) microloans  to  individuals  in  the amount of up  to 100  times  the 

minimum wage; (ii) microcredit to registered businesses or entrepreneurs in the amount of up to 1,000 times the 

minimum wage; and (iii) micro‐lease to registered businesses or entrepreneurs in the amount of up to 2,000 times 

the minimum wage.  

Subsidized  loans  are  mandated  at  8%  interest  rates  (or  lower).  State‐owned  microcredit  organizations  (e.g., 

Microcredit Bank) can propose other microloans or microcredits at a rate below their refinancing rate (i.e., below 

16%). Private microcredit organizations typically charge higher  interest rates due to their cost of funds and risks, 

with microloans interest rates at 62% on average, and microcredit and micolease rates at 48% on average. Access to 

commercial banks is low due to high collateral requirements. 

The main challenges for entrepreneurs who need access to capital is the lack of financial products tailored to their 

needs (in particular, in the case of subsidized lending programs that cannot support the need for working capital) 

and the collateral requirements (for commercial loans). Entrepreneurs face a “credit crunch” in the market, with a 

limited private microfinance sector that is not growing due to competition with subsidized lending rates and has not 

yet started to lend with alternatives to collateral requirements (e.g., cash flow analysis and borrowing capacity to 

manage risk). 

Source: IFC (2019). 

Affordability and bad  lending practices  limit access  to and use of microloans. Loans allocated under 

subsidized lending programs should be provided at low interest rates (annual 8 percent rate or lower), 

and without collateral request. However, the majority of  interviewed youth who applied for soft  loans 

claim that they were offered  loans at higher rates, as with ordinary commercial  loans. Another barrier 

 72 There is also budget supporting credit subsidies (among others) allocated to other entities such as the Youth Fund (500 billion sums in 2019), the Employment Assistance Fund (300 billion sums in 2019) and the Welfare Fund (500 billion sums in 2019). 73 The seven main subsidized lending programs are: Every Family is an Entrepreneur; Youth Is Our future; Developing Craftsmanship; Farmer’s Program; Job Creation & Entrepreneurship; Support of Women and Family; and Funds of Local Khokimiyats. 74 See footnote 71 on the decree and related regulations. 

 

28 

 

that  limits the full use of  loans by potential young entrepreneurs  is their “in‐kind” nature, as the  loan 

amount  is  directly  transferred  to  the  accounts  of  trading  companies  and  suppliers  of  goods  for  the 

purchase  of  equipment  or  other  goods  and  raw materials  rather  than  direct  lending  to  the  young 

entrepreneurs. Thus, commercial banks eliminate the risk of misuse of the loan. On the other hand, the 

supplier companies sell goods or equipment at inflated prices, which often makes the proposed business 

unprofitable. Finally, youth complain about unfair practices and corruption by bank employees. These 

issues are especially relevant in rural areas where the number of banks is limited.  

Cities and semi‐urban areas are  seen as more conducive  to youth entrepreneurship.  In general,  the 

results of the study show that programs aimed at supporting youth entrepreneurship are more effectively 

implemented in cities. Compared to other cities, Tashkent has the best conditions for doing business, due 

to  the size of  the market and more developed  financial  institutions. This  is primarily due  to  relatively 

higher resources allocated as well as a more serious attitude  to monitor  the  implementation of  these 

programs. 

Discouragement 

Discouragement among youth is increasing. While urban youth tend to be much more vocal about their 

challenges and aspirations, and highly visible in their job‐seeking, millions of young men and women in 

rural and semi‐urban areas struggle to find jobs and become discouraged. Contrary to unemployed who 

keep  looking  for  an  opportunity,  discouraged  individuals  are  available  for  work  but  do  not  seek 

employment for labor market‐related reasons (e.g., past failure to find a suitable job, lack of experience, 

or belief that no  jobs are available), thereby dropping out of the  labor market and becoming  inactive. 

Some youth became  inactive because of a  loss of hope  for employment, especially  in  rural area. The 

official HBS 2017 data do not allow us to quantify the extent of discouragement, as it was not captured in 

the questionnaire. The discouragement rate  is 5 percent among age 15‐24  in Uzbekistan, compared to 

less than 2.5 percent in neighboring ECA countries, based on L2CU 2018 (Figure 5).75  

Economic  inactivity  is mostly observed among young women, mostly due  to  family care duties and 

housework. The reported reasons for  inactivity among women are housework, caring for children and 

elderly  family members,  and  poor  access  to  kindergarten  services,  especially  in  rural  areas. While 

inactivity among women is a cultural norm, inactivity among men (as the breadwinners) is not acceptable, 

based on focus group discussions. Participants also recognize that young women’s economic  inactivity 

leads  to  early marriage  and motherhood  and practically deprives  the  young woman of her plans  for 

employment and education.

   

 75 See footnote 40 for measurement definitions. 

 

29 

 

4. Recruiting youth: What do employers look for? What do youth look 

for?  

This section and the following one build on findings from quantitative data from 560 employers of small, 

medium,  and  large  firms,  across  six  regions  (World  Bank  (2021)).  The  results  are  representative  for 

registered firms (sampled from the business registry) by firm size, sectors (three aggregated sectors), and 

regions (Tashkent region versus five other regions). The data were collected by phone interviews between 

December 2020 and March 2021. Annex 2 presents the sampling and methodology in more details. 

Challenges in recruiting young workers 

The main challenge employers face when hiring young people is related to youth’s limited readiness to 

work due to lack of work experience and required skills. Lack of required skills and work experience is 

the main hiring constraint reported by employers (69 percent of firms, Figure 12).  In fact, when asked 

about  how  they  perceive  youth  applications  for  positions  (e.g.,  looking  at  their  CV),  recruiters  also 

highlight the lack of previous work experience as the major reason for youth to be less as well as the lack 

of relevant education background (Figure 13). Youth interviewed in the focus group also report that their 

main  constraint  to  access  employment  in  the  private  sector  is  the  requirement  to  have  previous 

experience related to the position. The lack of relevant educational background identified by recruiters in 

youth CVs could be interpreted either as educational institutions do not provide adequate skills for the 

available jobs or youth pursue studies in fields that are not in sufficiently high demand by employers.  

Figure 12: Constraints faced by firms when hiring young workers (% firms reporting the constraint) 

 

Source: World Bank (2021).  

Note: See methodology in Annex 2. 

26%

27%

44%

62%

69%

0% 20% 40% 60% 80%

Applicants did not like working conditions (time,dust, place, hard work, temperature, etc.)

Applicants consider that the firm is too far(travel time, transport costs)

Not enough people applying for the position

Applicants expected wages higher than whatyou can offer

Applicants lacked the required skills or requiredwork experience

 

30 

 

Figure 13 : Reason for rejecting job applications by young candidates (% firms) 

 

Source: World Bank (2021).  

Note: See methodology in Annex 2. 

The lack of adequate technical skills and basic education among workers, especially youth, are reported 

to be the second most severe  labor‐related constraint to firm growth after high payroll taxes (social 

contributions). The inadequacy of skills is not only a constraint to hire youth but is also cited as the second 

labor‐related constraint for firms that are trying to grow. Around a third of firms report both “inadequate 

general skills” and “inadequate technical skills” among their top three worker‐related (labor) constraints 

preventing growth ( 

Figure 14). The  lack of work experience  is also reported as an  important constraint faced by a third of 

firms. Beside skills and work experience, the level of payroll taxes still remains a major constraint to firms’ 

growth (40 percent of firms), consistent with the Enterprise Survey 201976 (see Box 4).  

Box 4 : Firms' tax constraints and 2019 Tax reform 

Firms consider payroll taxes as a major constraint, among the labor‐related constraints (based on our Firm Youth 

Employment Survey 2021) and among all investment climate obstacles (based on the Enterprise Survey 2019). 

The payroll taxes rate is not excessive for the region (Doing Business 2020) and, overall, it has decreased since the 

introduction of the new Tax Code in 2019. Uzbekistan’s ranking in Doing Business of the “total tax and contribution 

rate (% of profit)” – which also includes VAT, sales taxes, and labor taxes – is 31 percent, average in the region (Doing 

Business 2020). According to the new Tax Code introduced in 2019, employers’ contributions have decreased from 

25 to 12 percent for large private firms and 15 to 12 percent for small and micro private firms (while remaining at 

25 percent  for  state‐owned enterprises). The objective of  the  reform was  to  reduce  informality  and  foster  the 

development of the private sector. However, based on our Firm Youth Employment Survey, it did not substantially 

 76 While  the  question  is  not  directly  comparable  (measuring  general  constraints  to  growth  in  the  Uzbekistan Enterprise Survey (World Bank 2019b) versus focusing on labor constraints in the Youth Employment Firm Survey (World Bank 2021), taxation comes as the biggest investment climate obstacle for doing business, reported as an obstacle by 23% of firms. 

1%

2%

5%

16%

32%

53%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Everything suits me

Difficult to answer

Format of the CV

Lack of a relevant education background /cursus

Did not receive CV from young candidates

Level of previous work experience in years

 

31 

 

affect employers’ perception. As there are other taxes on gross salaries that are withheld by employers, it is also 

possible that employers in our survey perceive the overall gross tax rates hence report it as a major constraint. In 

particular, the personal income tax is withheld by employers on the gross salary of workers at a flat rate of 12%. 

Gross salaries need to be high to maintain competitive net earnings for workers. Our survey shows indeed that (net) 

wages are key to attract and retain workers. 

Employee’s social insurance contributions:  

Before 2019 reform:  

•  Social  security  contribution was  8%  of  the  gross  salary  for  the  Off‐Budgetary  Pension  Fund, withheld  by 

employer. 

•  Contribution of 2%,  taken  from personal  income  tax  (PIT)  for  individual pension  savings account. Note  that 

before the reform, PIT rates were progressive from 0% to 23%. 

After 2019 reform 

•  Social security contribution is dropped. 

•  Contribution  to  individual  savings  pension  accounts  has  been  reduced  to  0.1%  (of  labor  income).  The 

contribution is deducted from PIT and it is withheld by employers. 

Employers’ social insurance contributions:  

Before 2019 reform:  

•  Unified social payment was 25% of gross payroll for all firms and 15% for micro and small private enterprises 

including agricultural workers. 

•  Mandatory  contributions  to  the State Trust Fund of 3.2% of gross  revenues, out of which 1.6%  to  the Off‐

Budgetary Pension Fund (social security), 1.4% to the Republican Road Fund, the remaining to the Off‐Budgetary 

Fund for the Development of the Material and Technical Base of Educational and Medical Institutions. 

After 2019 reform: 

•  Unified social payment (renamed Social Tax in 2020) was reduced to 12% of the gross payroll paid to the Pension 

Fund for all private firms (whatever the size) including new categories of taxpayers, individual entrepreneurs 

and their employees, members of family enterprises, farming enterprises, and artisans, and remained at 25% 

for SOEs. Out of this, 0.1% goes to the Employment Fund covering Unemployment assistance and ALMPs. 

•  Mandatory contribution to the State Trust Fund was dropped. 

Source: World Bank (2020g) and World Bank (2019). 

 

32 

 

Figure  14  :  Perceived  labor‐related  constraints  to  firm  growth  (%  firms  reporting  the  constraint  as 

important or severe) 

 

Source: World Bank (2021).  

Note: See methodology in Annex 2. Percent of firms reporting that the constraint is important or severe, for each of 

the nine listed constraints above. This question is based on the STEP Survey. 

Another challenge employers face  in hiring  is the high salary expectations of youth. Excessively high 

wage expectations are the second main challenge faced by firms trying to recruit youth (62 percent of 

firms, Figure 12). This is also reflected in the contract negotiations recruiters have with young candidates. 

Eighty‐two  percent of  firms  report  that  youth  try  to negotiate  the wage, while other  aspects of  the 

contracts are much less debated (e.g., the second‐most‐frequent object of negotiation is the daily working 

hours, reported by only 27.5 percent of firms). While we do not know the share of firms’ offers that are 

rejected  because  the  offered wage  is  too  low  compared  to  the  candidate’s  expectations,  the most 

common reason for youth to quit a job is poaching from other firms, followed by low level of salaries.77 

Based on this evidence, wages are likely to play an important role in attracting and retaining workers. This 

finding  is consistent with the focus groups discussions as described  in the previous section. Salary was 

ranked by youth as their main priority when considering a future job, well before their  interest for the 

occupation, and similarly for men and women. Interestingly, this also relates to the finding that monetary 

incentives, such as wage increases, are the main source of motivation for employees.78 

Nevertheless, youth are attractive candidates for employers who value their motivation and desire to 

learn (rather than their technical skills). Despite the challenges, youth remain attractive to employers. In 

fact, most employers  interviewed would  like  to  see more youth among  job applicants  (65 percent of 

firms). Employers value youth motivation and desire to learn, two strengths that are reported by at least 

half of the firms as well as the ability of youth to adapt to work conditions (23 percent of firms, Figure 15). 

 77 This finding is consistent with a pilot survey conducted by MELR in 2019. Another job offer is the second reported reason for youth layoff, after family circumstances (MELR 2019).  78 MELR (2019).  

20%

20%

23%

26%

31%

31%

31%

33%

39%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Too high Minimum wage

Lack of job applications, lack of workers for vacancies

Employment protection legislation/ labor code, for example…

Too high overall wage level in your firm's sector

Workers who do not have previous good work experience

Turnover of workers

Inadequate technical skills or workers who do not have the…

Inadequate general (basic) education of workers

Too high payroll taxes and social security contributions

 

33 

 

Employers’ perceptions of youth strengths differ by type of firm. Computer‐related skills, usually seen as 

an asset among younger workers, do not come up as a main strength on average (only 16 percent of firms 

report it) though computer‐related skills are more valued among firms which experienced positive growth 

(21 percent of  those  firms), as well as  firms operating  in  the  retail  sector  (20 percent of  firms  in  this 

sector).7980  Similarly,  the  fact  that  youth  received  relatively  “up‐to‐date”  knowledge  through  their 

education does not come up on average across all firms but is more frequently reported as an advantage 

over other workers by  internationally oriented firms (19 percent of those firms) as well as  in the other 

services sector (22 percent of firms in services).81  

 79 The survey frame allows reporting statistically representative estimates for the three sectors used for sampling, which definition is based on NACE taxonomy. “Manufacturing and construction” sectors correspond to NACE C and F.   “Wholesale and retail” correspond to NACE G (referred as “retail” in figures). “Other services” sectors (referred as “other services”  in  figures) correspond  to  transportation and storage  (NACE H), accommodation and catering (NACE I), information and communication (NACE J), financial and insurance activities (NACE K), real estate services (NACE L), professional, scientific and technical activities  (NACE M), management and support services  (NACE N), education (NACE P), health and social services (NACE Q), arts and entertainment (NACE R), and other services (NACE S). Agriculture, mining industry, electricity and water supply sectors (NACE A, B, D and E) were excluded from the frame. Note that while public sector firms (SOEs) where not excluded from the frame (information not available in the frame), they only represent 3% of respondents. 80 Firms with positive or stable growth (respectively firms with negative growth) have experienced an increase or stable volume of sales in the month preceding the survey compared to the previous year (respectively a decrease in the volume of sales). Firms with positive growth represent 48% of the surveyed firms.  81 Internationally oriented report at least one business contract with a foreign company to purchase their products or services (since 2019). They represent 19.5% of the surveyed firms and are largely concentrated in the Tashkent region, among larger firms (> 20 workers) and firms in the retail sector. 

 

34 

 

Figure 15 : Reported strength of young workers (% firms) 

 

Source: World Bank (2021).  

Note: See methodology  in Annex 2. Firms reported up to three strengths they perceived among young candidates 

(whether they employ youth or not). See Annex 2 or footnote 143 for the sectors definitions. 

Job search channels for youth and employers 

Informal channels (interpersonal relations and social ties) are the most used channel by firms to recruit 

workers. Employers mostly  rely on  informal channels backed by credibility  signals  rather  than openly 

search for candidates. The use of acquaintances and personal networks remains the top channel to find 

job candidates: 66.5 percent of firms report using it. Other channels for recruitment are not used by more 

than a third of firms (Figure 16). This is a constant trait across all types of firms, and the proportion is even 

as high as 76 percent among internationally oriented firms and 75 percent among firms which experienced 

positive growth. The low use of formal channels (e.g., online, social media, or paper postings which are 

publicly available) penalizes those who are not well connected, especially youth (among all jobseekers) 

and even more those from poorer families.  

While informal channels dominate across all types of firms, the use of other recruitment methods varies 

depending on the size of the firm and across regions and sectors. Beyond informal channels, small firms 

53%

50%

23%

16%

15%

10%

4%

3%

57%

59%

26%

13%

7%

9%

2%

2%

52%

41%

25%

20%

11%

14%

8%

4%

52%

49%

20%

16%

22%

9%

3%

3%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Motivation

Learning desire

Adapt easily  to work conditions

Knowledge of computer and office equipment

Quality of the education received, updatedknowledge

Know what they want (working conditions, wage)

Probity

Difficult to answer

All Manufacturing and Construction Retail Other services

 

35 

 

report low uses of other recruitment channels, especially compared with larger firms (Figure 16).82 The 

difference is particularly large when it comes to using education institutions to recruit (larger firms using 

them twice as much) or the use of social networks and paper postings. In Tashkent region, a far higher 

share of firms rely on posting vacancies online on job portals (more than half of the firms, while this is less 

than 20 percent of firms in other regions) or the use of social media to a smaller extent (Figure 16). Relying 

on private recruitment agencies83 is also more prevalent in Tashkent (on average four times more firms 

report their use in the Tashkent region). Conversely, a higher proportion of firms in regions other than 

Tashkent rely on public Employment Support Centers under MELR to recruit (39 percent of regional firms, 

more than twice than in the Tashkent region) or on education institutions to find new hires (35 percent 

of firms, while only 23 percent of them  in Tashkent region). Manufacturing and construction firms rely 

more on ESCs (40 percent of them) than firms in retail which report a very low use (only 11 percent of 

firms). Firms in the other services sector tend to rely on social networks (telegram and Facebook mostly), 

job fairs, and private recruitment agencies; and they report poaching from other firms more frequently 

than firms in other sectors (Figure 17). 

 82 Small firms correspond to firms with less than 20 employees. In Uzbekistan, they are sometimes referred as micro firms, although it includes firms with more than five employees and traditionally micro firms are defined as having up to five employees. Small firms represent 85% of the firms (weighted average – they are 47% of the sample). Larger firms correspond to firms with 20 or more employees. In Uzbekistan, this corresponds to the categories of “small firms” (20 to 49 employees) and “large firms” (50+ employees). Uzbekistan does not have an official “medium firms” category. Larger firms represent 15% of the firms (weighted average – they are 53% of the sample), out of which large firms are 3% (weighted average – they are 8% of our sample) (World Bank 2021).  83 Private employment agencies were established by Law of the Republic of Uzbekistan: “On private employment agencies”, October 16, 2018, No. ZRU‐501. 

 

36 

 

Figure 16 : Recruitment channels used by employers, size of firms, and region (% firms reporting using this 

channel) 

 

Source: World Bank (2021).  

Note:  See  methodology  in  Annex  2.  Other  regions  include  Bukhara,  Kashkadarya,  Khorezm,  Samarkand,  and 

Ferghana. See footnote 82 for firm size definitions. Percentage of firms reporting for each channel whether they use 

it for their recruitments.  

67%

34%32% 30% 29%

20% 19%

11% 10%

75%

54%

39%

23%

16%

22%

23%

14% 17%

60%

19%

26%

35%39%

18%

16%

8%4%

66%

32% 29%

26% 27%

17%16%

8%8%

68%

44% 45%

49%

37%34%

30%

22%20%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Acquaintances,friends, personal

contacts,someone's

recommendations

Online postings inJob platforms (e.g.

OLX)

Social networks(e.g. Telegram,Facebook,LinkedIn)

Colleges,universities, other

educationalfacilities

PublicEmploymentCenters (ESC)

Paper postings innewspapers orbillboards

Vacancies (Job)fairs

Poaching fromother enterprises

PrivateRecruitmentAgencies

All Tashkent region Other regions Small firms (<20) Larger firms (>=20)

 

37 

 

Figure 17 : Recruitment channels used by employers by sector (% firms reporting using this channel) 

 

Source: World Bank (2021).  

Note: See methodology  in Annex 2. See Annex 2 or  footnote 143  for  the sectors definitions. Percentage of  firms 

reporting for each channel whether they use it for their recruitments. 

Personal networks are also the main job search channel used by youth. Youth, on their side, are aware 

of  that  and  search  mostly  through  their  personal  network  (relatives,  acquaintances,  friends).  The 

predominance of personal networks as the main source of information is explained by the strong family 

ties and interpersonal relations among Uzbek people as well as by the limited number of good vacancies, 

hence the high value placed to them. The next job search methods most used by youth are online methods 

(job portals such as OLX, telegram channels, and bots) and actively directly contacting employers. Youth 

find online search  to be quite effective but  recognize  that  telegram channels and bots are unreliable. 

However, in rural areas, online methods are much less used because vacancies in rural areas are hardly 

posted on such channels. This finding is consistent with firms reporting using less frequently job portals 

and social media in regions outside Tashkent (Figure 16). Youth report that direct contact with employers 

is very ineffective but is used as last resort, especially when there is a lack of vacancies. 

The strong role of personal network  in  job search  limits social mobility. Youth report that employers 

more often favor “their own” candidates for an existing vacancy rather than best performing candidates. 

Of course, this social factor of the labor market limits the employment opportunities of young jobseekers 

from poor families, whose social ties, as a rule, rarely connect them with decision‐makers. Thus, youth 

from poor families have fewer job opportunities and illusory chances to break the chain of social factors 

that determine the state of poverty.  

The second recruitment channel used by employers are online job portals, used by a third of surveyed 

employers and mostly in the Tashkent region. As highlighted above, online private job portals are most 

used by firms in the Tashkent region (Figure 16), and slightly more used by firms in other services sectors 

67%

34% 32%30%

29%

20% 19%11%

10%

75%

32% 31% 30%

41%

21%

15%8%

4%

64%

32%23%

27%

11% 12%17%

6%10%

59%

38% 39%

32%28%

23% 24%

17% 15%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Acquaintances,friends, personal

contacts,someone's

recommendations

Online postings inJob platforms(e.g. OLX)

Social networks(e.g. Telegram,Facebook,LinkedIn)

Colleges,universities, other

educationalfacilities

PublicEmploymentCenters (ESC)

Paper postings innewspapers orbillboards

Vacancies (Job)fairs

Poaching fromother enterprises

PrivateRecruitmentAgencies

All Manufacturing and Construction Retail Other services

 

38 

 

(Figure  17).  The main  private  job  portals  include Olx.uz,  Rabota.uz, Headhunters,  and Uzjobs  (which 

mostly gather vacancies for the area of Tashkent City). There is also a public portal which is the official 

online database of vacancies in Uzbekistan, ish.mehnat.uz, managed by MELR and primarily created for 

unemployed registered with Employment Support Centers which cover vacancies in the whole country. 

Public and private (registered) firms are obliged to share their vacancies with the Unified National Labor 

System (UNLS), which  later posts their vacancies  in  ish.mehnat.uz:84 by  law managers are fined for not 

posting available vacancies. Private  job portals are more user‐friendly for both firms and  jobseekers  in 

terms of  registration process and also because  jobseekers can be directly contacted by  firms.85 Youth consider private online job portals to be the most effective channels for job search. The site olx.uz is the 

biggest private  job portal;  it  is popular among youth as  the site  is constantly updates,  is very easy  to 

register, and is also easier to contact employers than in all other job portals (both for qualified and non‐

qualified workers for short‐ and  long‐term employment). Anecdotal discussions with firms suggest  low 

awareness of ish.mehnat.uz as a way to recruit candidates. 

The public (and main) vacancy portal is not known or used by youth. Among young in the focus group 

discussions,  with  the  exception  of  2‐3  people,  nobody  knew  about  ish.mehnat.uz.  According  to 

interviewed experts, the website is not popular because it mainly publishes vacancies for low‐paid jobs 

requiring low skills, very few vacancies for jobs in rural areas, and vacancies for specialized jobs requiring 

tertiary education (e.g., doctors, lawyers, and agronomists who do not need job search assistance portals 

because  they  are  in  demand with  practically  no  unemployment).  Registration  is  complicated,  and  it 

requires  provision  of  all  personal  information,  including  taxpayer  number.  According  to  the  experts 

surveyed,  another  limitation of  the portal  is  that  firms do not  timely update  the  information on  the 

vacancies; hence, many vacancies in ish.mehnat.uz are in fact already filled. 

Firms have limited interaction with educational institutions for their recruitment. Although vocational 

colleges have mandatory agreements with employers and local authorities, the interaction is limited not 

just  for  recruitment purposes but also with  respect  to  the design and  content of  skills development, 

curriculum revisions, and practical training. Only 30 percent of firms report recruiting through colleges, 

universities, and other educational institutions. Partnerships with educational institutions and strong ties 

between educational institutions and the private sector are a way to promote youth employment. Those 

ties seem weak from the firm perspective. 

   

 84 In 2020, before the pandemic, the website had more than 34,000 postings. As of June 3, 2021, it had recorded 33,980 online postings (posted between May 5 and June 3). 85 An improved version of the job portal (ish2.mehnat.uz) is currently being developed by MELR, which will offer new features  including  submission  of  CVs  for  applicants  who  self‐register  and  the  possibility  to  review  CVs  and applications online for employers. 

 

39 

 

5. Youth at work: What can be improved?  

 

Where do we find youth at work?  

Only one  in  three  firms has at  least one young worker and youth  represent 12 percent of  the  total 

production workforce in Uzbekistan. At the time of the survey (January‐February 2021), only 29 percent 

of Uzbek firms report employing at least one young person. Youth represent 12 percent of the production 

workforce.86 In comparison, female workers are found in 69 percent of firms but underrepresented in the 

workforce (see Box 5). Among firms with young employees, the average number of young workers is 3.9 

youth per firm. However, this hides the fact that most firms have few young workers: in fact, 45 percent 

have only one young worker.87 As shown  in Figure 18, youth are better represented  in  internationally 

oriented  firms  (18 percent of  their workforce) and  in  larger  firms  (17 percent of  their workforce).  In 

comparison, Figure 19 shows how the young workers are distributed across firms (in aggregate). Firms in 

the Tashkent  region and  firms  in  the other services  industries are where we  find  two‐thirds of young 

workers. Smaller firms (with  less than 20 employees) account for the same share of young workers as 

larger  firms  (with more  than 20 employees), which  is due  to  the  large number of  small  firms  in  the 

economy  (represent 85 percent of  firms). Female‐managed  firms employ youth more  frequently  than 

male‐managed  firms  (Box 6).  Finally,  youth are mostly employed  in engineering,  technician, or other 

professional occupations as opposed to managerial or administrative positions. This is not surprising given 

the level of work experience expected for youth. 

 86 For  the production workforce, we consider workers reported by  firms across  types of occupations  (managers, technicians, office clerks). Youth are 42% of the production workforce among firms with young workers compared with 12% across all firms. 87 The distribution of the youth workforce is right‐skewed, with main mass around small numbers of young workers per  firms.  In  fact, among  firms with young employees, 45% have only one young worker; 19% have  two young workers, 11% have three workers, and the remaining 25% have more than three young workers.  

 

40 

 

Figure 18: Share of young workers in the workforce, by type of firm, size, region, and sector (% firms) 

 

Source: World Bank (2021).  

Note:  See methodology  in  Annex  2.  Other  regions  include:  Bukhara,  Kashkadarya,  Khorezm,  Samarkand,  and 

Ferghana. See Annex 2 or footnote 143 for the sectors definitions. See footnote 82 for firm size definitions. 

   

12%

14%

11%

18%

11%

14%

11% 11%

17%

12%

9%

14%

0%

5%

10%

15%

20%

 

41 

 

Figure 19 : Distribution of the youth workforce across regions, size of firms, and sectors 

A. Across regions  B. Across size of firms  C. Across sectors 

     

Source: World Bank (2021).  

Note: See methodology in Annex 2. See Annex 2 or footnote 143 for the sectors definitions. See footnote 82 for firm size 

definitions. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

65%

35%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Other regions

Tashkentregion

51%

49%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Larger firms (>=20)

Small firms (<20)

24%

15%

61%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Other services

Retail

Manufacturing andConstruction

 

42 

 

Box 5 : Women at work  

Women are underrepresented  in the total workforce. A third of firms – mostly small firms –   employ only men, 

meaning women are not part of their workforce (permanent or temporary). Women represent around 33% of the 

total workforce (accounting for both permanent and temporary workers), and 32% of the permanent workforce.88 

When  restricting  to  the  production workforce  only  (managers,  professionals,  and  clerks),  the  share  of women 

decreases to 25%. The share of female workers is higher in the service sector (39% of firms’ workforce) and in large 

firms with more than 50 workers (48%), though still less than half of the workforce (Figure 20).  

 

Figure 20 : Women in firms' workforce (share of workers and total number) 

 

Source: World Bank (2021).  

Note: See methodology in Annex 2. Other regions include: Bukhara, Kashkadarya, Khorezm, Samarkand, and Ferghana. See Annex 

2 or footnote 143 for the sectors definitions. See footnote 82 for firm size definitions. 

The gender of firm managers substantially affects the share of women in the workforce. The presence of women 

in  the management  team seems  to  impact  the presence of other  female workers  in  the  firm:  firms with  female 

managers employ significantly higher numbers of women (13 per firm on average, compared with 2.5 on average in 

male‐managed firms) and are associated with the highest share of women in their workforce (59%), compared to 

25% percent in firms managed by men (Figure 20). 

Most women are employed in permanent positions. Most female workers (87%) have a permanent contract. This 

rate is as high as 92% among firms with positive growth and 93% among larger firms with more than 20 workers. 

 88 This is in line with 2019 Enterprise Survey which reports that 35% of the full‐time workers are female. 

33% 26% 34% 59% 25% 33% 33% 32% 38% 26% 30% 39%

5 

8 

4 

13 

3 

6 5 

2 

20 

5 

2 

7 

 ‐

 5

 10

 15

 20

 25

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

share of men in workforce share of women in workforce (overall workforce) average nb female workers

 

43 

 

This is mostly driven by medium size firms (21‐50 workers) rather than large firms with more than 50 workers where 

temporary contracts are more common (15% of female workers)  

Women are more likely to work as office clerks and are less represented among managers and professionals than 

men. Most women are employed as office clerks (on average 43% of office clerks positions are women). Only 23% 

of professionals, technicians or specialists are women and 17 percent of managerial workers are women  (Figure 

21).89 A higher share of  female managers  is  found among  firms with positive growth prospects and  firms  in  the 

Tashkent  region. Firms  that are managed by women have higher  shares of  female workers overall,  including  in 

professional positions. Women are more likely to be in professional occupations in firms operating in other services 

and Tashkent.  

 

Figure 21 : Share of women in the workforce by occupation (%) 

 

Source: World Bank (2021).  

Note: See methodology in Annex 2. Other regions include: Bukhara, Kashkadarya, Khorezm, Samarkand, and Ferghana. See Annex 

2 or footnote 143 for the sectors definitions. See footnote 82 for firm size definitions. We report the average share of women in 

firms’ workforce for a given occupation. 

 

 89 Twenty‐four percent of firms report having at least one woman among the managers of the firm. In comparison, the 2019 Enterprise Survey reported 12% of firms with a female top manager (which is a more restrictive definition than “manager” in the firm). 

17% 19%14%

73%

0%

21%

14%17% 19%

13% 12%

24%23% 23% 21%

33%

19%22% 24% 21%

28%

13%16%

35%

43%47%

37%

52%

39%

46%40%

43%40% 43% 42% 43%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Share of women in management positions

Share of women in professionals / engineers / technician positions

Share of women in office clerks positions

 

44 

 

Box 6 : Are firms with women in management positions different from others?  

Firms with women in the management tend to be larger and distributed across specific sectors. One in four firms 

have at least one woman among their managers and executives. Female managers are more common in larger firms. 

90 Half of firms with female management are concentrated in three sectors: wholesale and retail, management, and 

support  (and other)  services and health and  social  services. Compared with  firms with exclusively males  in  the 

management,  there  are  significantly more  firms with  female management  in  education  and  health  and  social 

services. Female‐managed firms tend to have a larger workforce (24 workers on average versus 9 in firms with male 

management). They exhibit a higher share of women in engineer, technician, or professional positions (33% of their 

workforce, compared with 19% in male‐managed firms) and in administrative clerk positions (52% of their workforce 

versus 39% in male‐managed firms). 

Female‐managed  firms  employ  youth more  frequently  than male‐managed  firms  and  differ  on  recruitment 

channels. 40% of female‐managed firms employ at least one youth versus 25% in non‐female managed firms, the 

share of youth in their workforce do not differ much. Firms with women in their management report higher use of 

job fairs and of private recruitment agencies for their recruitments (respectively 15% and 27% of firms with female 

management which  is close to twice as much as for male‐managed firms). Conversely, they rely  less on  informal 

networks and acquaintances (only 56% of firms with female management report using this channel, compared with 

70% of male managed firms). 

Firms with women  in managerial positions perform better (based on subjective assessment). More women‐led 

firms report having had positive growth compared to the previous year (26% of firms versus 18% in firms without 

women in the management). Female‐managed firms also report a 65% (self‐reported) increase in revenues, which 

is double that reported by firms with male. Regardless of the gender of management, firms report on average similar 

constraints to firm growth, with the exception of the general education level of workers, which seems more binding 

among female‐managed firms (reported by 40% of firms compared with 30% in).  

 

 

Turnover of youth  

Firms report firing youth mostly for economic reasons but also because of their behavior.91 The main 

reason for firms to lay off youth is “economic reasons” (i.e., reduction of the workforce due to a decrease 

in revenues; 37 percent of firms which fired youth, Figure 22). This is likely to be a consequence of the 

pandemic and  related  lockdowns, happening  in  the  same period of  time. Behavior and unsatisfactory 

attitudes toward senior staff are reported by firms as the second reason for dismissal of young workers, 

which reflects weaknesses  in  terms of socioemotional skills  (28 percent).92 This echoes the  findings of 

another employer survey led by a consulting firm in 2020 which reports that 23 percent of firms dismissed 

 90 Thirty‐six percent of large firms have women in management positions versus 21% in small firms. For small firms, management positions are likely to be the owner (which would mean the owner is a woman); for larger firms, the management team is larger. Therefore, it is possible to have a few women‐owned firms in both categories, but more women in management in larger firms for reasons of size. 91 On average, 0.5 youth have been fired per firm since the pandemic among firms with young workers in the pre‐pandemic workforce. 92 Given the timing of the survey, it is difficult to assess how much behavioral reasons would explain layoffs in the absence of the pandemic context (i.e., would they prevail over economic reasons or not?). While the number of observations is small when looking at disaggregated categories, we notice that behavioral reasons (unsatisfactory relations with more senior staff) are reported as the top reason for dismissals among firms with positive growth. 

 

45 

 

workers  (of all age)  for disciplinary violations  (second reason  for  turnover after unsatisfactory  level of 

skills).93 It is interesting to note that lack of skills is a binding constraint to hire but is not reported to affect 

the decision to fire young workers.  

Figure 22: Reasons for dismissal of young workers (% firms with young workers)  

 

Source: World Bank (2021).  

Note: See methodology  in Annex 2. Percentage of firms reporting having dismissed a young worker since January 

2020, for the stated reason. Multiple answers were allowed (up to three reasons). 

 

Behaviors and unsatisfactory attitudes toward senior staff are reported by most firms as reasons for 

dismissal. While it is difficult to abstract from the pandemic context, looking at firms with good growth 

perspective can  tell us a bit more about  the main reasons  for youth dismissals outside of  the difficult 

economic  context.  For  such  firms,  the prevalent  reason  for dismissal  relates  to difficult  relationships 

between employed youth and more senior people (34.3 percent), which reflects weaknesses in terms of 

socioemotional skills as well as lack of technical skills (28.3 percent). For those same types of firm, a slightly 

higher turnover of youth quitting is observed, and explained by higher likelihood of poaching from other 

firms (28 percent of firms reporting it). Youth with experience in firms with positive growth seem to be 

more  attractive  to  other  firms,  but  this  could  a  combination  from  the  quality  of  on‐the‐job  training 

received in those firms (as perceived by competitors) or by an initial competitive selection into those firms. 

More importantly, in such firms, the level of wages is not a main reason for turnover. This may mean that 

some youth quit because significant skills were not accumulated in their firm. Again, this is a signal of the 

importance of training. 

The main reasons for the turnover of young workers relate to poaching by other firms and family. In the 

same  period  since  January  2020,  15  percent  of  firms  report  youth  quit  (this  is  31  percent  of  firms 

conditional on having at  least one young worker since  January 2019).94 The top three reasons  for this 

turnover are being other firms poaching youth (21 percent), low level of offered wages (19 percent), and 

 93 DaVinci Management Consulting (2020). 94 On average 1.2 youth (per firm) left by themselves across all firms with youth in their pre‐pandemic workforce, which is 2.5 more than dismissals 

37%

28%

17%

14%

12%

Firing for economic reasons

Unsatisfactory relations with managers, senioremployees

Lack of flexibility on work hours

Lack of technical skills

The employment contract is over

 

46 

 

family  reasons  such as wedding, maternity, and  family  care  (17 percent).95 The pandemic  could have 

disproportionally impacted the decision to leave for family. Note that 9 percent of firms report that youth 

are leaving firms to migrate abroad. 

Skills gaps and shortages among young workers 

Once the candidates are recruited, employers are generally satisfied about their young workers. Two 

out  of  three  firms  report  being  completely  satisfied  with  their  young  employees.  This  is  relatively 

homogeneous across types of firms. However, most firms do  identify weaknesses  in terms of soft and 

technical skills. 

Digital and knowledge of foreign languages are the main skills gaps identified by employers in young 

workers. Around two‐thirds of firms complain about the lack of technical and soft skills among their young 

employees. The main skills gaps identified by employers relate to skills that are likely to be increasingly 

relevant in the future of work and which should be built during years of schooling, notably: computer skills 

(29 percent of  firms reporting this as a weakness) and knowledge of  foreign  languages  (27 percent of 

firms) (Figure 23). In fact, this echoes the previous finding that only a small share of firms reports computer 

skills among youth strengths (16 percent on average, Figure 15). Those are two areas in which one would 

expect the younger cohort of workers to be better trained than the older ones, and which are key for the 

firms’ growth in the modern economy. In fact, according to another employer survey, knowledge of new 

technologies is the first skill employers look for (MELR 2019). The lack of fluency in a foreign language is 

especially highlighted among larger firms (42 percent of them), among internationally oriented firms (32 

percent) and firms  in the retail  industry (36 percent). This  is  less binding for small firms or firms  in the 

manufacturing  sector  (19 percent of  firms).96 The  lack of  technical  skills working with equipment and 

machinery  is reported by 18 percent of firms, mostly  in the manufacturing and construction sectors as 

well as among internationally oriented firms. Lack of foundational skills (literacy in Uzbek and numeracy) 

is reported by only a tenth of firms, with higher levels of constraints for firms in Tashkent.  

 95 In firms having at least one young worker.  96 Although a slightly higher proportion of firms in the retail sector report a shortage of computer skills, the difference with the other sectors is not statistically significant (given our sample size). Similarly, the shortages of computer skills are not statistically different across regions and firm size. 

 

47 

 

Figure 23 : Technical skills lacking among young workers, by firm type and sector (% firms reporting the 

skill is lacking) 

 

Source: World Bank (2021).  

Note: See methodology  in Annex 2. See Annex 2 or  footnote 143  for  the sectors definitions. Percentage of  firms 

reporting that the skill is lacking among young workers in the firm (multiple answers allowed, up to three). 

Lack  of  appropriate behavior  and  lack of  initiative  are  the main  soft  skills  youth have  to  develop. 

Regarding soft skills,  lack of  initiative  (27 percent of  firms) and behavioral  issues such as discipline or 

diligence (22 percent of firms) are the two main weaknesses identified, followed by the lack of goal setting 

(16 percent of firms) (Figure 24). Conversely, few firms report teamwork or communication skills gaps. 

Larger firms, firms in Tashkent region, and internationally oriented firms report quite consistently higher 

levels  of  constraints  on  all  soft  skills  compared with  other  firms. Differences  across  sectors  are  not 

significant with  the  exception  of  firms  in manufacturing  and  construction which  complain  of  young 

workers’ lack of initiative, goal setting,97 and autonomy.98 Initiatives and goal setting are skills that can be 

typically trained in educational projects or extra‐curricular activities, before joining the labor market. The 

lack  of  discipline  especially  constrains  firms  in  Tashkent  region  (compared  with  other  regions)  and 

internationally oriented firms.99 Behavioral issues may reflect discrepancies between youth perception of 

the workplace and reality. Opportunities to experience the workplace during studies may increase youth 

readiness to enter firms with the appropriate behavior. 

 97 22% of firms in this sector, less than 15% of firms in others. 98 15% of firms in this sector, at least the double than in other sectors. 99 Across sectors, the shortage of behavioral skills among firms is quite homogeneous. 

29%27%

18%

9%6%

27%

32%

28%

16%

8%

29%

19%

33%

8%6%

33%36%

10%11%

8%

27% 28%

10% 9%

6%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

Computer skills :writing documents,working with internet

Knowledge of foreignlanguages (Russian,English, Korean)

Practical skills insetting up and

managing equipmentand machinery

Literacy in Uzbek /State language (abilityto read and write)

Numeracy

All Internationally oriented firms Manufacturing and Construction Retail Other services

 

48 

 

Figure 24: Soft skills lacking among young workers (% firms reporting the skill is lacking) 

 

Source: World Bank (2021).  

Note:  See methodology  in  Annex  2.  Other  regions  include:  Bukhara,  Kashkadarya,  Khorezm,  Samarkand,  and 

Ferghana. Percentage of firms reporting that the skill is lacking among young workers in the firm (multiple answers 

allowed, up to three). 

Few firms provide similar training for youth and older workers. Firm‐led training can compensate for 

inadequate skills of candidates, although this is expensive for the firm and firms have less incentives to do 

so if the risk of poaching from other firms is high. Only a third of interviewed firms report providing training 

to employees, including informal training (Figure 25). When considering only formal training, it declines 

to 15 percent of firms (which is comparable to Enterprise Survey data of 17 percent).100 Youth do not seem 

to receive more (or less) training than older workers: only 37 percent of firms with young workers report 

providing training to their young workforce (33 percent of firms for any type of worker).101  

The  firms more  likely to provide training to workers  (and young workers) are  larger,  internationally 

oriented firms and firms operating in the service sector. 58 percent of larger firms provide training to 

workers, which  is twice the share of small firms (Figure 25). Half of  internationally oriented firms also 

provide  training  to workers.  Firms  in  the  other  services  industry  are  also more  likely  to  train  their 

workforce compared with retail or manufacturing and construction (16.5 percent of firms in the services 

 100 Enterprise Surveys (World Bank 2019b). Note: Formal training in our survey includes all forms of training except on‐the‐job training and  internal training by firm’s staff. Conditional on providing any type of training to workers, formal training is provided by 46% of firms. 101 The 37%  rate  is  conditional on having young workers  in  the  firm. Note  that  firms  training young employees represent only 12% of all the firms of our survey (unconditional rate). 

27%

22%

16%

11%10%

8%

5% 5%

29%28%

20%

12% 11% 10%

1%2%

40%

35%

17%

12%11% 11%

5%4%

18%

14%16%

10%8%

6% 5%6%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

Lack ofinitiative

Lack ofdiscipline,

diligence, andbehavioralissues

Lack of goalsettings

Lack ofplanning skills

Lack ofautonomy

Performanceissue

Not good atteamwork

Lack ofcommunication

skills

All Internationally oriented firms Tashkent city Other regions

 

49 

 

sector compared with  less  than 9 percent  in  the other  industries, Figure 25). The  same  type of  firms 

(larger, internationally oriented and in the other services sector) is also more likely to provide training to 

young workers. In addition, firms in Tashkent region are more likely to provide training to youth than in 

other regions, and also more likely than for their general workforce. Firms with female‐management also 

disproportionately train its youth workforce compared with male‐managed firms and compared with its 

workforce of all ages (Figure 25 and Box 6). 

Figure 25 : Training provided to all workers in general, and to young workers (% firms reporting providing 

training) 

 

Source: World Bank (2021).  

Note:  See methodology  in  Annex  2.  Other  regions  include:  Bukhara,  Kashkadarya,  Khorezm,  Samarkand,  and 

Ferghana. See Annex 2 or footnote 143 for the sectors definitions. See footnote 82 for firm size definitions. Percentage 

of firms reporting the provision of training to any worker among all firms (respectively to any worker under age 30 

among firms with a youth workforce) since January 2019. 

Informal on‐the‐job training is by far the most common type of training provided. Workforce training is 

mostly informal on‐the‐job training by more experienced workers who serve as mentors (54 percent of 

firms reporting training, Figure 26). This proportion is even higher among manufacturing and construction 

firms (Figure 26). Formal internal training reported by firms mostly correspond to training by their own 

dedicated trainers (32 percent of firms), and this is especially high in Tashkent (39 percent of firms) (Figure 

26). Less than 20 percent of firms resort to external training (Figure 26). Larger firms are slightly more 

likely to send their workforce to train in public institutions (25 percent of them, Figure 26). Firms in the 

retail industry, and to a lesser extent internationally oriented firms, are more likely to resort to external 

private training institutions (27 percent of retail firms, Figure 26). Only 15 percent of firms report sending 

their workers to public institutions for training. Very few firms resort to sending their workers abroad for 

training. 

33%

49%

35% 30% 36%29%

58%

32%27%

38%37%

50% 50%

42%

34%31%

54%

30% 30%

45%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Training provided to any worker Training provided to young workers (among firms with youth workforce)

 

50 

 

Figure 26: Type of training (formal and informal) provided by firms to workers (all workers) (% firms) 

 

Source: World Bank (2021).  

Note: See methodology  in Annex 2. See Annex 2 or  footnote 143  for  the sectors definitions. Percentage of  firms 

reporting providing this type of training, conditional on having provided training to any worker since January 2019. 

Multiple answers were allowed, without limit. 

As for young workers, training is again mostly internal in the form of informal on‐the‐job training among 

the 37 percent  firms providing  training  to  their  young workforce. Almost  all  firms who  train  young 

workers do so through internal training rather than external training. Internal training takes mostly the 

form of  informal on‐the‐job training, usually required to  integrate new hires to the workforce: among 

firms providing internal training to their young workforce, 79 percent provide on‐the‐job training through 

mentors.  Informal on‐the‐job training  is even higher  in the manufacturing and construction sector  (90 

percent of firms). Only 19 percent of firms report providing internal training to youth on computer‐related 

skills, while earlier we saw they were not a strength in the young workforce. 

Among  firms providing  training  to youth, one out of  three send young workers  to external  training 

providers, mostly to public training centers. Forty‐one percent of firms providing training to their young 

workforce report providing external training in public technical or vocational centers, while 31 percent of 

firms rely on private training providers and 10 percent send their young workers abroad. Firms using public 

training centers are mostly larger firms, firms in Tashkent region, and firms in the other services industry 

(around 50 percent of firms for each type). Manufacturing and construction firms rely mostly on private 

providers  (83  percent  of  firms  in  this  sector),  firms  in  the  retail  industry  rather  use  private  training 

institutions (72 percent of firms) and firms in other services reply on public training providers. Those who 

do not provide external training to youth consider there is no need for that and favor the option of training 

them at the firm’s premises with their own internal resources. Internal training is likely to be less costly 

for firms, however the question of the quality of such training (especially when relying on employees who 

are not dedicated trainers) remains. 

54%

32%

8%

19%15%

1%

45%

30%

8%

22%

15%1%

65%

34%

8%

19%

9%

0%

49%

29%

5%

27%

17%

1%

51%

32%

10%15%

18%

1%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

On‐the‐job trainingthrough mentors

Internal training : firm’s staff dedicated to training

Internal training :external

consultants /private training

companies on firmpremises

External training :private providers

External training :public providers

External training :Sending workersabroad for training

All Internationally oriented firms Manufacturing and Construction Retail Other services

 

51 

 

6. COVID‐19 pandemic impacts on the workforce  

The pandemic impacted both recruitments and dismissals. About one in three firms report having hired 

at least one person since the pandemic crisis hit, while more than half (56 percent) have tried to recruit 

before  the pandemic  (since  January 2019). Since  the  start of  the pandemic, 35 percent of  firms have 

dismissed at least one worker (of any age).102 This is much higher than what firms reported in June 2020 

according to the UNDP SME survey (when only 2 percent of firms reported dismissals based on last month 

recall  data)  but  compares  with  the  12  percent  dismissals  reported  by  firms  between  August  and 

September 2020 in the World Bank Business Pulse survey.103 It is possible that a year after the start of the 

pandemic and government support measures, firms are less likely to underreport dismissals.  

The  share  of  firms  employing  at  least  one  youth  has  significantly  dropped  since  the  start  of  the 

pandemic. While 48 percent of  firms report employing at  least one youth before the pandemic  (as of 

January 2020), only 29 percent of firms report having a young worker in January‐February 2021 (i.e., time 

of survey). This is consistent with the distribution of young workers across firms, which shows most firms 

have 1‐3 young employees. This 19 percentage points drop in the share of firms with at least one young 

worker could point to the fact that young workers may have been the first to be laid off, reducing to zero 

the number of young employees in firms. 

In terms of total workforce, around one out of five workers has been fired since the pandemic started, 

with higher layoffs in regions outside of Tashkent and in the manufacturing and construction sectors. 

In aggregate, 17 percent of  the pre‐pandemic workforce has been  fired  since March 2020, when  the 

pandemic started. A higher proportion of the workforce has been fired in firms outside of Tashkent (20 

percent  of  the  workforce)  compared  with  Tashkent  region  (12  percent  of  the  workforce).  The 

manufacturing and construction sector stands out with 27 percent of its workforce fired (nearly one out 

of three workers) while this share  is much smaller  in other sectors. The workforce was affected by the 

pandemic beyond dismissals, as firms which used other means to adjust to the pandemic crisis (Figure 

27). Granting leave to workers has been the most commonly used margin of adjustment, consistent with 

the findings of the UNDP survey on SMEs and World Bank COVID‐19 Business Pulse survey respectively 

taking place in May/June and September 2020, around six months prior to our firm survey.104 Twenty‐six 

percent of firms have granted paid leave to their employees, and around 20 percent of firms have granted 

unpaid  leave  or  reduced  their  work  hours.105  Note  that  those  measures  may  have  been  taken 

subsequently by firms, some of them explaining in interviews that they granted leave to workers first, and 

finally had to lay off some of them. Few firms (4 percent) reduced the salary of their workers. 

 102 Between January 2020 and February 2021 in World Bank (2021). 103 UNDP (2020) and World Bank (2020a). The difference is due to UNDP and WB Pulse Survey asked for dismissals in the last month while our survey asks for the cumulative dismissals since start of the pandemic. 104 World Bank (2020a). 105 The reported use of reduced working hours is much higher in World Bank (2021) than in the COVID‐19 Business Pulse Survey (World Bank 2020a). Differences in measurement suggest that reduced worked hours may have been much more used at the onset of the crisis (the Firm Survey on Youth Employment Constraints measuring since the start of the pandemic  in March 2020 while the Business Pulse survey measures between August and September 2020). 

 

52 

 

Figure 27 : Share of workforce employment affected by COVID‐19 pandemic 

 

Source: World Bank (2021).  

Note: See methodology in Annex 2. See Annex 2 or footnote 143 for the sectors definitions. See footnote 82 for firm 

size definitions. Computed as a percentage of  the workforce since  January 2020. Note that  there  is a slight  time 

mismatch as the numerator variable is measured since March 15, 2020, only (start of the lockdown). Categories are 

not exclusive; a worker might have been granted paid leave followed by unpaid leave followed by a dismissal. 

The pandemic disproportionately impacted recruitments rates in particular of small firms and firms in 

the manufacturing and construction sectors. Larger firms were much less impacted in their recruitment 

pace  than  small  firms,  as  the  share  of  small  firms  recruiting  dropped  from  55  to  32  percent  (a  23 

percentage point drop) before and after  the pandemic  started  compared with a drop  from 62  to 50 

percent (a 12 percentage point drop)  for  larger firms (Figure 28). The manufacturing and construction 

sectors also have experienced a large decrease in the number of firms recruiting (from 75 to 36 percent, 

39 percentage point drop), compared to other service sectors (an 18 percentage point drop) and retail 

(11 percentage point drop). Since the pandemic started, hiring firms are mostly internationally oriented 

(44 percent of firms) compared to firms with no international exposure (33 percent) and (not surprisingly) 

17%

15%

19%

14%12%

20%17%

11%

27%

14%11%

16%

16%17%

14%16% 17% 16%

18%

15% 13%

19%

26%

29%

23%23% 23%

28%

22%

45%

20%

30%

27%

19%18%

21% 21%

16%

21% 20%

12%

26%23%

12%

4% 5%4%

5%3%

5%4%

6%4% 4% 4%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

Fired Granted leave without pay Granted leave with pay

Reduced work hours Reduction in salary or benefits

 

53 

 

firms  experiencing  higher  growth  (39  percent  of  firms)  compared  to  firms with  negative  growth  (29 

percent).106 However, there are no notable differences across regions.  

Figure 28 : Firms recruiting before and after the pandemic started (% of firms reporting to recruit at least 

one person) 

 

Source: World Bank (2021).  

Note: See methodology in Annex 2. See Annex 2 or footnote 143 for the sectors definitions. See footnote 82 for firm 

size definitions. For each category, the left bar corresponds to recruitments since January 2019 and the right bar to 

recruitments since March 2020 (start of the pandemic). 

Recruitment prospects for the coming months are not pessimistic. Generally, firms consider that the size 

of their workforce will go back to normal within two months (about by April 2021). Close to two‐thirds of 

firms expects that their permanent workforce will not increase but stay the same in the next six months 

(which means by the summer 2021) while one‐third expect an increase. Very few expect a decrease. While 

there is no difference related to the size of firms, firms in regions other than Tashkent as well as firms in 

the manufacturing and construction sectors (hard hit by the pandemic) report slightly better prospects. 

When looking at the number of people they expect to hire in the next six months, the volume of new hires 

is twice as  large among  larger firms (13.4 new hires on average compared to seven  in small firms) and 

twice  as  large  in  the manufacturing  and  construction  sectors  (respectively  9.2  and  8.7  new hires on 

average compared to 4.3  in retail).  Internationally oriented firms report better prospects compared to 

other  firms, with 37 percent of  internationally oriented  firms expecting  to hire  to about 13 additional 

employees.    

 106 Internationally oriented firms represent 19.5% of the firms surveyed (full sample) and 25% of hiring firms since the start of the pandemic. Firms with positive or stable growth represent 48% of the firms surveyed (full sample) and 57% of hiring firms (World Bank 2021).  

56% 55% 57%

66%

54% 55%

62%

75%

52%46%

35%39%

29%

44%

33% 32%

50%

36% 34% 35%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

 

54 

 

7. The role of institutions to promote youth employment 

The role of Public Employment Services 

MELR is the responsible authority for active and passive labor market policies, with support from central 

and  local  institutions. At  the  central  level, MELR  is  responsible  for providing overall policy direction, 

oversight, and funding of administrative functions for all MELR units. A new government agency – the 

Agency  for Youth Affairs  ‐ has been established  in 2021. At  the  local  level,  the Employment  Support 

Centers (ESCs) – local MELR units present in each of the country’s 200 districts – implement employment 

programs and services. The State Fund for Employment Promotion and Public Work Fund, managed at 

MELR  headquarters,  finance  most  of  the  employment  programs  and  work  by  ESCs,  including 

intermediation  services,  training,  and public works. Outside of MELR,  institutions  contributing  to  the 

implementation  of  ALMPs  include  the  Ministry  of  Economy  (microfinance  programs,  professional 

training), Ministry of Higher and Secondary Education (professional training), state‐owned microfinance 

institutions/ banks  (implementation of concessionary microfinance programs), Hunarmand Craftsmen’ 

Association  (identifying  beneficiaries  for  master‐apprentice/on‐the‐job  training,  microloans  for 

craftsmen), and at  the  local  level, mahallas and khokimiyats  (identification of unemployed and ALMP 

beneficiaries).107 The Youth Union is a non‐profit organization and has more than thirty non‐governmental 

organizations. 

Local  ESCs  are  responsible  for  the  implementation  of  public  employment  service,  unemployment 

benefits  and  active  labor market programs  (ALMPs). As May  2021,  ESCs  are  responsible  to  register 

jobseekers, profile them, communicate with employers and collect job vacancies; they perform counseling 

service, job‐matching and job search assistance, organize job fairs, refer to the class‐based professional 

training and re‐training delivered through the MELR colleges, KOICA centers and the job multi‐functional 

centers,  refer  to  two  microloan  programs  and  implement  wage  subsidy  schemes  for  vulnerable 

unemployed (a quota‐based employment scheme and an above‐quota based scheme), a training subsidy 

to employers for new hires, a scheme to subsidize start‐up costs, and public works. None of the programs 

have been evaluated  and monitoring data  is not easily  available  and  accessible. All programs  aim  to 

activate one or more “socially vulnerable” unemployed registered with the ESCs, defined as college recent 

graduates, people with disabilities and people caring  for disabled,  former military servicemen,  former 

prisoners, victims of human trafficking and long term unemployed and unemployed individuals closer to 

retirement age. ESCs also determine and pay training stipends and unemployment benefits.108 

Some ESCs are gradually moving into the new regional “Job Multi‐Functional Centers” which serve as a 

one stop shops for employment services, professional training and in some cases for migration services. 

The  first  job multi‐functional center was  launched  in Tashkent  in 2019 as a one stop shop  to provide 

different  types  of  professional  training,  services  promoting  organized  labor migration,  employment 

services and information. Inside each regional multifunctional center there is the ESC of the district where 

the center is located. To date, regional job multi‐functional centers have been launched in the Republic of 

 107 World Bank (2019a). 108 Note that training subsidy and start‐up cost subsidy are for any job seeker / unemployed registered. But above and below quota indeed for socially vulnerable. 

 

55 

 

Karakalpakstan,  Samarkand, Namangan,  Ferghana, Kashkadarya,  Surkhandarya  and Khorezm. Other 8 

centers are expected to be launched in the remaining regions by end of 2021.  

Programs supporting youth employment  

ALMPs  are  relatively  new  and  lack  an  integrated  policy  approach  and  a  strong  monitoring  and 

evaluation system  to  inform policy decisions. With a  limited private sector,  the need  for ALMPs was 

limited  up  until  2017  when  the  government  launched  a  broad  set  of  market‐oriented  reforms. 

Concessional  loans and a quota system to employ socially vulnerable  jobseekers were the main active 

measures. Since 2018, the menu of ALMPs expanded to include hiring subsidies for vulnerable employees 

above the quota, training subsidies for new hires, apprenticeships, new vocational training courses at new 

established  training  centers,  public  works,109  job  search  assistance  and  start  up  subsidies.  To  our 

knowledge none of the ALMPs has been properly evaluated in terms of cost‐effectiveness and monitoring 

data are not easily accessible.  

In addition to ALMPs targeted to socially vulnerable groups (including youth), the following schemes 

are specifically targeted to youth: (i) the provision of tax benefits for enterprises employing youth110; (ii) 

support for youth entrepreneurship, including through the provision of loans at preferential rates through 

state banks  (“soft  loans”) and business  training  courses;  (iii)  legal mechanisms  to protect youth  from 

dismissal;  (iv)  provision  of  vocational  training  and  retraining;  and  (v)  apprenticeships.  In  2018  the 

government  launched  the  “Youth  is  Our  Future”  program,  to  boost  self‐employment  and  micro‐

entrepreneurship among youth by providing concessional loans. In 2020 the program received substantial 

additional funds to provide loans.111 

Nonetheless, evidence from program monitoring data show that youth are more difficult to place  in 

jobs than other unemployed individuals. Among the unemployed registered with the ESC (under MELR) 

before the pandemic (2018), more than a third (39 percent, about 245,000 youth) are recent graduates 

of secondary school, professional colleges, and universities, which is high compared to the youth share of 

the working‐age population (22 percent).112 The vast majority of unemployed youth reside in rural areas 

(77 percent). According to MELR monitoring data, successful job placement rates among recent graduates 

are much lower than among other unemployed groups. For instance, on average two in five registered 

unemployed find a job through ESC services and programs; whereas 1.4 in five recent graduates find a job 

through ESC services and programs. Graduates from secondary general school and tertiary education face 

lower placement rates than graduates from colleges and vocational institutions.113 However, it is difficult 

 109  Public  works  are  mostly  jobs  for  cleaning  territories,  caring  for  green  spaces,  harvesting  crops,  unskilled construction work. 110 Since May 2021, firms hiring young people under 25 years of age who have been working for at least six months can be fully refunded (starting from the seventh month) of the social tax paid for these young employees (President Decree No. UP‐6208). Besides, firms hiring unemployed youth included in the Youth Notebook are entitled to rental benefits when they rent state properties. 111 Republic of Uzbekistan (2020). 112 The share of the 16‐24 year old population over the share of the 16 year old and older population is 22 percent based on HBS 2017. 113 Based on MELR (2021), the successful placement rate is in 2018 is 22% for recent graduates from secondary and tertiary educational institutions and 33% for graduates from vocational colleges. 

 

56 

 

to  further  interpret  differences  across  placement  rates  without  information  on  refusal  rates  and 

beneficiary reasons for refusing proposed jobs. 

 

57 

 

Table 2 : Coverage of employment programs and services 

   

 Source: MELR (2021). Notes: Youth are those between 16 and 30 years old.  

(*)  Includes  training  in  labor  legislation,  culture and  language of  the destination  country, occupational  safety and health, prevention of AIDS and  religious 

extremism.

Women Youth Women Youth Women Youth Women Youth

Number of registered jobseekers 709,752 375,563 273,250 823,832 420,355 321,143 773,452 414,470 302,000 626,480 327,386 245,225

1/ Unemployment benefits  88,589 54,518 39,101 89,651 n/a n/a 57,874 n/a n/a 14,477 n/a n/a

2/ Employment subsidies (all types)  20,217 12,432 7,531 47,181 20,809 15,180 12,924 6,854 n/a ‐ ‐ ‐

Training subsidy for newly hired 1,330 794 510 4,481 2,963 2,124 3,900 2,632 n/a ‐ ‐ ‐

Start up subsidy  2,996 2,138 894 6,491 2,528 2,335 4,107 1,827 n/a ‐ ‐ ‐

Above quota wage subsidy  178 127 116 507 334 245 989 550 n/a ‐ ‐ ‐

Greenhouses subsidy 15,713 9,373 6,011 35,702 14,984 10,476 3,928 1,845 n/a ‐ ‐ ‐

 3/ Vocational training (enrollment)   90,205 59,584 48,602 52,217 36,017 41,298 36,750 29,763 29,033 20,543 14,157 16,229

 VTCs (including KOICA centers)   32,849 n/a n/a 15,500 n/a n/a n/a n/a n/a n/a n/a n/a

 NGOs, public colleges, technicums  47,819 n/a n/a 18,640 n/a n/a n/a n/a n/a n/a n/a n/a

 Apprenticeships  9,537 n/a n/a 18,077 n/a n/a 14,235 n/a n/a 8,559 n/a n/a

 4/ Public Works (public + private sector)  177,286 108,939 57,852 521,000 278,439 175,449 263,230 115,723 52,796 355,869 n/a n/a

 5/ Job search assistance  250,234 135,451 106,487 362,874 181,107 147,989 356,897 204,906 155,706 255,539 127,272 123,213

 6/ Youth is Our Future  n/a n/a n/a 10,025 n/a n/a 12,362 n/a n/a 20,034 n/a n/a

 7/ Pre‐departure training for labor migrants*  31,738 123 16,757 10,272 39 2,342 4,392 237 1,915 3,541 319 1,719

 8/ Other services for migrants  (life and 

health insurance, subsidied tickets, etc.) 14,988 n/a n/a 13,883 n/a n/a 288,906 59,596

All 

beneficiaries

Out of which:

2021 (Jan ‐ Aug) 2020 2019

All 

beneficiaries

Out of which: All 

beneficiaries

Out of which: All 

beneficiaries

Out of which:

2018

 

58 

 

The coverage of active  labor market programs  is  still very  small albeit  increasing  in  the past years. 

Overall, about 12 percent of the registered jobseekers received employment support programs (including 

different forms of employment subsidies, vocational training,   apprenticeships and Youth  is our Future 

program)) and about 521,000 public works were subsidized in 2020 (Table 2). This represents a substantial 

expansion compared to the ALMP coverage in 2018, though it is still small compared to the demand for 

employment services. In 2020, the coverage of employment programs among youth was about 18 percent 

and  among  female  jobseekers was  14  percent  (Table  2).  Specifically,  6  percent  (47,181)  of  the  total 

registered  jobseekers benefited  from employment  subsidies  in  the  form of either wage  subsidies  for 

socially vulnerable  jobseekers above the established quota, or greenhouse activities (high demand), or 

start‐up costs for business registration and insurance costs (also targeted to returning migrants) or in the 

form of training subsidies for employers to incentivize training of new hires. Another 6 percent (52,217) 

enrolled  in  vocational  training which  includes  trainees  of  Vocational  Training  Centers  (VTCs),  public 

colleges, vocational training conducted in partnership with NGOs and apprenticeships). Public works are 

equally available to men and women, though only a third (175,449) of public works are assigned to youth.  

In  2020,  362,874  jobseekers  (44  percent  of  total  jobseekers)  received  job  search  assistance  and  job 

matching services according to MELR data.  

The scale of training and retraining courses for the unemployed is expanding though curricula are not 

fully responsive to labor market needs. The class‐based vocational training system for the unemployed 

currently  includes  16  "Ishga  Markhamat"  monocenters  specializing  in  providing  services  to  the 

unemployed, 30 VTCs and 136 places  for vocational  training of  the population  in  the makhallas. Very 

recently, 28 additional VTCs are being equipped to provide short‐term training courses.114 The number of 

unemployed who have undergone training courses referred by the Employment Support Centers was 6 

percent of registered jobseekers (about 52,000 individuals) in 2020 and doubled to 12 percent in 2021 as 

per latest MELR data (Table 2).Table 2115 Youth represented the vast majority (80 percent) of those who 

enrolled  in  vocational  training  in  2020,  though  the  share  of  young  beneficiaries  of  training  courses 

dropped  to  54 percent  in  2021 possibly due  to  the  job  losses  and need  for  re‐training  among older 

workers.116  Other  vocational  training  initiatives  are  implemented  in  regions  affected  by  high  youth 

unemployment rates. For example, MELR jointly with UNDP is implementing a program to improve the 

population skills  in Ferghana Valley. The Agency  for Youth Affairs and  the Ministry  for Support of  the 

Mahalla and the Family have also ongoing initiative in partnership with local NGOs. All these projects are 

expected  to  increase  the  scale and effectiveness of vocational  training provision  for  the unemployed. 

Nonetheless, officials of  ESCs  interviewed  as part of  the  study  recognize  that  training  and  retraining 

courses for the unemployed are not conducted regularly and are not responsive to  labor demand. The 

selection of training courses provided do not respond to the professional skills required by occupations in 

demand, rather to the capacity of the providers and availability of teachers.

 114 Resolution of the President No. PP‐5140 "On measures to further improve the system of vocational training", dated June 8, 2021. 115 In particular, about 50 percent were trained in industry and services, 27.6 percent in construction, 3.7 percent in agricultural technology, and 6.8 percent in IT skills were trained through apprenticeships (MELR). 116 About 30 former professional colleges were transferred to MELR and training centers for professional training and retraining of unemployed youth are planned  to be created on  their basis. A new KOICA Vocational Training Center (created with the assistance of the South Korean agency) is currently ongoing in Fergana city. In addition, in partnership with local NGOs, KOICA is supporting training courses in sewing techniques and cooking in Jizzakh region.  

 

59 

 

The apprenticeship program in the craft sector is effective in terms of job placement though one of the 

smallest programs. The program is designed to support young unemployed interested in pursuing careers 

in  one  of  34  professions MELR  defines  as  a  “craft,”  such  as woodwork,  jewelry‐making,  and  carpet 

weaving.  It was  launched  in 2018 to promote  the tourism  industry. The program matches apprentice‐

master pairs and funds on‐the‐job training in the form of a 2–3‐month apprenticeship117 and served about 

18,077 individuals in 2020 growing from 8,559 in 2018 (Table 2)). According to interviews with ESCs, about 

80  percent  of  the master  craftsmen  retain  their  apprentices  after  the  three months.  However,  the 

program’s scalability is uncertain, as ESCs find it challenging to match apprentices to masters even at the 

current modest scale. 

Programs  supporting  youth  entrepreneurship  have  been  traditionally  almost  exclusively  based  on 

concessional microloans, though they are more recently tailored to address skill barriers of potential 

young  entrepreneurs.  In  Uzbekistan,  there  is  limited  distinction  between  different  forms  of 

entrepreneurship (i.e., subsistence, own account, productive microenterprises, SMEs) and therefore no 

tailored  approach  to  appropriately  suit  each  one’s  specific  needs.  Concessional  microloans  (under 

subsidized lending programs) have been used as the main policy instrument to promote entrepreneurship 

for  long  time.  Lack  of  finance  is  not  the  only  constraint,  and  skills  and  entrepreneurial mindset  are 

increasingly  found  to  positively  impact  the  success  of  entrepreneurship  programs.118  Only  recently 

entrepreneurship  skills have been mainstreamed  in vocational education. For example, all  trainees of 

MELR vocational training centers and Welcome to Job Mono‐centers take a mandatory module on the 

fundamentals  of  entrepreneurship  as  part  of  their  vocational  training  courses.  In  addition,  separate 

courses (assessed and certified) on socioemotional skills, business plan development, legal skills, financial 

literacy  training  have  been  introduced  for  microentrepreneurs.119  However,  there  is  no  data  on 

participation rates and associated costs can discourage some individuals. Those who have completed the 

entrepreneurship courses are eligible for start‐up subsidies from the ESCs: 6,491 had received the start‐

up subsidy in 2020 (Table 2). Moreover, since 2020, youth and women who complete business training 

 117 Most of this pays for the student’s stipend and tools, while the remainder covers a small wage subsidy to the employer. 118 Evidence shows  that non‐financial services  (e.g., business skills  training,  financial  literacy training, mentoring, coaching, consulting services, and access to value chains and networks) are as important as access to start‐up capital, especially for youth who often face multiple challenges. Cho and Honorati (2014) and McKenzie and Woodruff (2014) show that programs which combine a capital component together with a training component tend to show more impacts on entrepreneurship success (becoming self‐employed, business survival, profits) than interventions which only relax the financial capital constraint. Graduation programs such as “Targeting the Ultra Poor” programs, which propose a multifaceted approach to address the various constraints faced by vulnerable individuals (access to capital, financial  literacy,  lack business skills among others) have been  found  to be cost‐effective  instruments  to sustain livelihoods, and its effects have been documents in more than six countries across continents (Banerjee et al. 2014; Bandiera et al. 2013). In addition to business skills training, Campos et al. (2017) have shown that training focused on mindset and soft skills (such as the Personal Training Initiative, piloted in Togo) is another instrument effective in fostering entrepreneurship. Andrews et al. (2021) review the existing evidence on economic inclusion programs. 119 The  curriculum of  these courses was developed by  the  International Labor Organization and  consists of 120 academic hours (4 modules) and is based on the principle of 30 percent theory and 70 percent practice. 

 

60 

 

provided  by  NGOs  on  the  basis  of  curricula  and  requirements  established  by  the  Entrepreneurship 

Development Agency and the Graduate School of Business and Entrepreneurship can be reimbursed 120. 

Women entrepreneurship has also been recently promoted through skills development, concessional 

loans and cooperatives, often in partnership with local NGOs. Since 2019, the government has tried to 

link  concessional microloans  with  vocational  training  programs  for  women  interested  in  setting  up 

businesses in sectors such as catering, hairdressing, manicure and pedicure, hotel services and accounting. 

Between  2019  and  2021, MELR  trained  almost  4,000 women  in  cooperation with  non‐governmental 

institutions engaged  in  training  in entrepreneurship. Almost 6,000 women  received entrepreneurship 

training under a  joint project with  the Association of Women Entrepreneurs of Uzbekistan "Tadbirkor 

ayol" ("Business women") and the People’s Bank, out of which 2,600 received concessional microloans to 

start  their  own  businesses.  A  new  subsidy  has  been  introduced  to  promote  the  establishment  of 

cooperatives among women: 76 women's cooperatives are currently functioning involving 7,411 women, 

almost all of them are managed by women. 

The  job search assistance service  implemented by ESCs aims to address  informational constraints by 

locating vacancies and matching jobseekers with appropriate (formal) jobs. Jobs proposed to jobseekers 

should be ‘’suitable” and location and previous work experience are often top criteria for the matching 

with vacancies. In practice, cognitive and non‐cognitive skills are rarely considered for the matching, nor 

assessed among jobseekers. In 2020, about 360,000 jobseekers received job search assistance and were 

referred  to  jobs by ESCs  (44 percent of  the registered  jobseekers) based on MELR data  (Table 2). The 

service is open to all jobseekers, including those who are employed and non‐vulnerable. Some categories 

like  registered  unemployed  receiving  unemployment  benefits121  and  temporary  migrant  workers 

(returnees)  are  required  by  law  to  go  to  the  ESC  bi‐weekly  for  an  interview  and  to  review  available 

positions. In practice, the majority of beneficiaries are low‐skilled rural youth, women, and migrants; very 

few  beneficiaries  have  been  laid‐off  workers.  Interviews  revealed  that  many  staff  have  difficulties 

recruiting, particularly among  youth, who prefer  jobs  in  the private  sector  (about 80 percent of  jobs 

offered by ESCs are public sector jobs) and among women who avoid employment outside the home due 

to childcare obligations or work on a family farm. Some ESCs report that they have more  job openings 

than applicants. To improve the odds, ESCs have started recruiting through community and home visits 

by  roaming  ESC  staff  (“labor  inspectors”),  in  coordination with  formal  and  informal  local  authorities 

(mahalla, hakimiyat).122 

Special training courses tailored to labor migrants have been established for the development of their 

professional  and  foreign  language  skills.  About  10,000  citizens  were  trained  in  over  20  types  of 

professions and 1,200 were trained in Russian, English, Korean, and other foreign languages in 2020. Pre‐

departure  training  services also  include  training  in  labor  legislation of  the destination  country and  in 

 120    Reimbursement  in  the  amount not  exceeding UZS  1 million.  Resolution  of  the  President No.  PP‐4862  "On additional measures to improve the system of involving the population in entrepreneurship and entrepreneurship development". 121 Any individual registered with an ESC, regardless of income or other trait, can be designated as “unemployed” if he/she has marketable  skills but cannot  find a  job  (is  rejected  from at  least  two  suitable  jobs) after 10 days of searching. Individuals with few marketable skills are sent to training and given opportunities to search before being designated as “unemployed”. Before granting an individual “unemployed” status, the ESC asks mahalla to confirm that he/she is not drawing a salary from any formal job. 122 World Bank (2020).  

 

61 

 

occupational  safety  and  health.  Special microloans  for  labor migrants have  been  introduced  and  are 

accessible through the Single Registry. At destination, other services facilitate the  integration: material 

and  social  assistance was provided  to over 54,800  labor migrants  in Russia  in 2020.  In  2021, 65,000 

vacancies were identified for Uzbek migrants abroad.123 The majority of jobs are in the construction sector 

(82.7 percent). The remaining 13.8 percent are in the services sector and 2.8 percent in agriculture.  

In general, existing ALMPs are not tailored to match the specific needs and constraints of pre‐selected 

target  groups.  The  profiling  of  jobseekers  is  non‐existent,  and  there  is  no  standard  taxonomy  of 

competences and skills for job matching, which relies only on occupation categories. Understanding the 

characteristics of jobseekers is key to the design of effective policies and measures, especially for those 

jobseekers with multiple constraints to employability and participation. Youth most often fall within such 

categories. Currently, the ESCs do not have a dedicated function for profiling or the respective tools or 

resources, including data and staff capacity.124  

The use of public employment services and programs  

Despite the existence and expansion of government‐sponsored training and employment promotion 

programs for the unemployed, there is limited awareness among youth and employers. The majority of 

youth who participated in the focus group discussions are not familiar with Employment Support Centers 

(ESCs), the services and employment promotion programs they provide. Public works and concessional 

microloans are the programs that are known; however, youth noted that public works are not attractive 

given  the  temporary nature of  the  jobs and  the  low pay. MELR has  recently  introduced a program  in 

schools to raise awareness on ESCs and their services; the program is not universal and rural areas are not 

reached. 

The few youth who have registered with ESCs expressed disappointment with the quality of services. 

They report that ESCs mostly offer low‐skilled and low‐paid job postings. Their job‐matching function is 

not effective for the limited pool of vacancies requiring specialized post‐secondary education. The issue 

of irrelevant vacancies in the ESC database was raised by almost all youth participating in the focus group 

discussions. ESCs officials recognize that many firms do not report vacancies to ESCs, creating discontent 

among youth.  

Firms themselves have limited interactions with Employment Center Services, and a low awareness of 

available employment programs. Only 16 percent of firms report having interacted with ESCs in the past 

two years. In Tashkent region (8 percent) and among small firms (13 percent) the share of interaction with 

ESCs is low, while in the other regions and for larger firms the share of interaction with ESCs is significantly 

higher (Figure 29). That said, even among larger firms, not more than a third of interviewed firms report 

interactions with ESC. The  lack of  interaction reflects mostly a  lack of knowledge among firms. Among 

those who report no interactions, around 80 percent are not aware of the existence of training subsidies 

for new hires who were recruited based on ESC referrals or the wage subsidy for hiring socially vulnerable 

jobseekers above the minimum reserved number of positions. This proportion is slightly lower in regions 

other than Tashkent but remain around 76 percent. 

 123 Specifically, 59,500 vacancies were identified in Russia, 4,800 in Uzbekistan, 303 in other countries. 124 The Ministry of Employment and Labor Relations, with the support of a World bank credit, is in the process of developing tools and capacity to provide more individualized services. 

 

62 

 

 

Figure 29 : Interactions between firms and Employment Support Centers 

 

Source: World Bank (2021).  

Note:  See  methodology  in  Annex  2.  Other  regions  include  Bukhara,  Kashkadarya,  Khorezm,  Samarkand,  and 

Ferghana. See Annex 2 or footnote 143 for the sectors definitions. 

Among firms engaged with ESCs, very few participate in employment promotion programs. Even among 

firms active with ESCs,  less  than 10 percent participate  in  the wage or  training  subsidy programs  for 

jobseekers and unemployed. Most of the reported interactions relate to sharing information to ESCs on 

open  vacancies  (63  percent)  and  on  receiving  applicants  referred  by  ESCs  (56  percent).  In  terms  of 

intermediation, 30 percent of firms use ESCs for recruitment, which is comparable to the share of firms 

using online job portals or social networks to advertise vacancies. However, this is half the use of informal 

network. When asked why they do not use more ESCs to find candidates, 45 percent of firms say they do 

not see the need (given they find suitable candidates by other means).  

There  is virtually no ESC outreach strategy  for employers. ESCs need a  stronger communication and 

outreach  strategy and action plan  for  firms, not only  in explaining  the available programs but also  in 

16%20%

13%

9%

21%

13%

31%

20%

5%

19%

63%

74% 73%

27%

74%

58%

73%

63%

57%

63%

56% 56%54% 55% 57%

59%

50%

65%

38%

53%

9% 12% 9% 9%

9%9%

8%11%

0%

9%8%5%

7%

19%

5%

7%

11%

2%6%

13%

7%

11%

6%0%

10%7%

9% 7%

0%

9%

All Positive orstable growthperspective

Internationaloriented firm

Tashkent city Other regions Small firms(<20)

Larger firms(>=20)

Manufacturingand

Construction

Retail Other services

Has interacted with ESCs in the past 2 years

Interaction type : Informing ESC about vacancies / positions in the firm

Interaction type : Receiving applicants referred by ESC

Interaction type : Receiving  wage subsidies for hiring socially vulnerable jobseekers (above quota program)

Interaction type : Consultations on various issues

Interaction type : Reimbursements to the employers for the vocational and advanced training fees of new hires

 

63 

 

helping  find  candidates.  Increasing  the  placement  role  of  ESC  would  help  jobseekers  and  youth 

disconnected from the traditional personal networks, which remain widely used for recruitments. 

The low awareness about employment programs is also a consequence of their limited effectiveness. 

The few unemployed youth who know the availability of training and retraining programs consider them 

irrelevant  for  in‐demand  jobs or  impractical  for  improving employability.  Job  fairs are also considered 

unhelpful, carried out only for reporting purposes by both youth and ESC officials. Job fairs organize face‐

to‐face meetings of representatives of public enterprises and the unemployed, presenting vacancies that 

are  already  posted  in  ish.mehnat.uz.  They  are  organized  at  the  initiative  of  a Women’s  Committee, 

Khokimiyats, ESCs, and the Youth Union. Mahallas are mandated to bring in unemployed, but they care 

about reaching a minimum number of citizens rather than bringing potential employees who could be 

matched. For example, a job fair, which involved more than 10 enterprises and more than 50 people, led 

three potential candidates with no guarantees of employment. Only 19 percent of firms report using job 

fairs to recruit (see above, Figure 16). 

Unemployment benefits are not easy to access by the unemployed.125 For example, a representative of 

an  ESC  in  a  district where  the  number  of  unemployed  exceeds  35,000  people,  reported  that  only  7 

unemployed receive benefits. There is no doubt that a similar situation is encountered in other districts 

and  in  all  regions.  Obviously,  the  low  coverage  is  due  to  insignificant  funding  (almost  absence)  of 

unemployment benefits. On the other hand, young people are aware and declare that passive protection 

measures  in the  labor market are unacceptable and strive to get a  job. Despite the  job  losses  incurred 

from the COVID‐19 pandemic and the provisional regulation adopted by the government to simplify the 

access to unemployment benefit,126 unemployment benefits were granted to about 89,951 people in the 

whole country  in 2020. This  is a remarkable  increase with respect to previous years, corresponding to 

about 14 percent of the total registered unemployed.127 

Weak public employment services push some youth to rely on local parastatal organizations that are 

not  mandated  or  funded  to  promote  youth  employment.  Interviews  with  experts  indicate  that 

unemployed youth often turn to parastatal public organizations for support to search for employment, 

most often the Youth Union, Mahallas, and, until recently, the Women's Committee.128 However, youth 

complain they most often do not receive the practical support needed, as these organizations do not have 

enough legal authority and financial resources to provide employment services. There are practically no 

 125 Unemployment benefits are insurance‐based. Only formally wage employees are eligible; self‐employed are not a part of the scheme. The qualifying conditions include having worked for at least 12 weeks in the last 12 months and registration with an ESC.  126 Internal Order of the Minister of Employment and Labor Relations #95.  127  The  coverage  of  unemployment  benefits  during  the  previous  years  was  lower:  57,874  in  2019,  14,477 unemployed in 2018, and about 10,428 people in 2017. As of June1, 2021, the unemployment benefit recipients are 72,920 (MELR 2021). 128 The Women’s Committee expanded its responsibilities significantly since 2016 to provide targeted support for women’s employment and entrepreneurship, particularly young rural women. President Mirziyoyev assigned the Chair of the Women’s Committee as the Vice Prime‐Minister. A Public Fund to support women and families was established under the Women’s Committee to help women to organize entrepreneurship, craftsmanship, and skills training reflective of  labor market demands.  In 2020, the Women’s Committee was abolished, and  its mandates evolved into the new Ministry of Mahalla and Family Affairs. The extensive network and support that the Women’s Committee established throughout Uzbekistan were transferred to the new Ministry, including the Public Fund to support women as well as human resources and senior leadership.  

 

64 

 

non‐governmental organizations  in Uzbekistan whose main mission  is  to promote youth employment, 

also confirmed by youth interviewed for this study. 

Labor market and educational information systems 

Uzbekistan’s  education  and  labor  systems  lack  a  data  culture  for  evidence‐based  decision‐making 

processes. The pre‐independence legacy (of central planning and control) contributed to poor data quality 

production and subsequent utilization. As a result, decisions are not usually made based on quality data 

or  on  any  data  at  all.  Since  independence,  the  country  has made  progress with  data  collection  and 

utilization  in different sectors of public administration,  including  labor, especially  in  the  last couple of  

years. Improvement in the collection, use, and dissemination of quality education and labor data needs 

to be expedited to keep up with the relevant reforms promoted by the government.  

The lack of a coordinated monitoring and evaluation system at MELR is a serious challenge to improve 

the performance management of ALMPs and inform evidence‐based policy making. Local ESCs collect 

detailed data on jobseekers at registration, at every visit to ESC, on participation in ALMPs implemented 

by ESCs, and upon eventual “exit” after successful placement. This last includes data on past work history, 

job preferences, job rejections, and final job offer details. Theoretically, the data should be collected by 

ESCs and used  to  inform both  its  local programming and  the MELR’s oversight and policy planning.  In 

practice, the data are collected at ESCs but not used to inform policy and budget decisions. This is partly 

due  to a  lack of an operational management  information  system  (MIS) and partly due  to a  lack of a 

monitoring and evaluation (M&E) culture.  

Employment program and service monitoring data are not easily accessible and information systems 

are  largely rudimentary. ESCs  lack a robust MIS although MELR has recently expanded  the  Integrated 

Single Window Office to register online applicants  for employment services and programs. Beneficiary 

databases are often stored on local computers and are disconnected from the online employer database. 

Some  ESCs  do  not  store  beneficiary  data  electronically  at  all. MELR  required  all  ESCs  to  introduce 

electronic bookkeeping, but ESCs face capacity constraints. As a consequence, central‐level authorities – 

specifically the MELR and Ministry of Finance – lack updated information regarding actual beneficiaries, 

employment  trajectories,  and  individual  payments.  Funds  are  transferred  to  the  district  level where 

programs are  implemented without clear reporting mechanisms. The  Integrated Single Window Office 

represents the first step to install an electronic monitoring system. 

The Unified National Labor System (UNLS) is being developed to improve the quality and access to labor 

market data, yet an integrated digital information system does not exist.129 UNLS, hosted in MELR, will 

support MELR and ESCs to provide better information to jobseekers, students, and employers to improve 

job matching. It will integrate existing employer‐employees electronic records database, the “electronic 

workbook”  (information  on  employee  work  experience),  the  Integrated  Single  Window  beneficiary 

information system used by ESC, the national Job Vacancy platform/database ish.menhat.uz,130 the labor 

migration  information  system,  and,  in  the medium  term,  the  database  of  vocational  education  and 

training graduates. A data warehouse will facilitate analytics, analyze trends, and track basic indicators to 

 129 Executive Decree No 3856 of 14 July 2018. 130 An  improved  version of  the  job portal  ish2.mehnat.uz  is  currently being developed  to  automatically display vacancies by employers registered in the UNLS. 

 

65 

 

monitor  employment  programs  and  services  performance  undertaken  by  the  ESCs.  UNLS  became 

operational  in  January 2020 and as of  June 2021,  included  the electronic records of  formal employer‐

employee contracts (mandatory) and the electronic workbook, covering 492,000 employers and оvеr 4.8 

million employees. It does not yet have the capacity to generate statistics on labor market trends, which 

is hampering the ability of career guidance systems to inform educational choices.  

Uzbekistan does not have a culture of tracing the employment status of primary, secondary, or tertiary 

graduates. There are no  systematic  initiatives  to  trace VET graduates’ employment status, only a  few 

vocational colleges do trace their graduates, the modality and frequency also varies across colleges. In 

some  vocational  colleges,  visited  for  a  rapid  assessment  of  Uzbekistan  VET’s  system,131  quasi‐tracer 

studies were in place. College representative visit companies that hire their graduates to collect feedback 

from  supervisors  on  their  graduates’  job  performance.  Such  feedback was  reported  to  be  used  for 

improving teaching and training programs. Other colleges track their graduates for one year. At that time, 

if students are still employed in the areas that match their trained specialization, colleges’ administrators 

receive cash bonuses as an incentive. 

Finally, the lack of effective skills and occupation forecasting mechanisms contributes to the mismatch 

between skills demand and supply. Another significant problem that acts as a factor  in the mismatch 

between  the qualifications of young people and  the  skill  requirements of employers  is  the  lack of an 

effective mechanisms  to  forecast  labor market needs, occupations, and  skills demand. The vocational 

training system is not responsive to the evolving labor market needs in part because there are no tools to 

estimate  the  short‐  and medium‐term  labor  demand.  As  a  result,  large  numbers  of  young  people 

improperly credentialed and with qualifications not in demand enter the labor market each year. 

 

 131 World Bank (2018a). 

 

66 

 

8. Building an effective youth employment policy  

 

Summary of findings  

The report identifies the following key challenges, summarized in Figure 30: 

1. Information and in‐school career guidance is almost absent. Students are unprepared when they 

transition from school to work. Neither schools nor parents provide them with the labor market 

information needed to inform their decisions. They do not have access to updated information on 

the regional labor market, industry trends, or firms’ demand for specific skills or specializations. 

Uzbek school graduates make their education and professional career choices based on perceived 

interests,  preferences,  and  ambition.  Youth  reported  not  to  know  what  occupations  are  in 

demand,  or  pay  better,  and  what  educational  paths  are  necessary  to  enter  a  particular 

occupation. As  a  consequence,  information  gaps  prevent  optimal  decisions  and  investments. 

Youth  come with very high expectations on wages and  job aspirations  that are often unmet. 

Aspirations become less ambitious as youth try to transition from school to work – and may lead 

to discouragement. Professional preferences play a much stronger role among school graduates 

than for young unemployed and workers. The personal network of their families plays a major 

role  in  finding  a  job  opportunity,  thereby  reinforcing  inequalities  for  those  with  poorer 

background. 

2. Inactivity  rates and discouragement are high among youth mostly due  to  social norms,  low 

wages, and  limited “formal”  job opportunities (in addition to unmet aspirations). Uzbekistan 

has  the highest NEET rate  in  the region based on  the HBS,  the  rate  is particularly high among 

young  women  mostly  due  to  social  and  cultural  norms.  Low  levels  of  formalization  and 

opportunities  for  wage  employment  are  among  the  top  impediments  for  youth  wage 

employment. Most  youth  noted  that  they  are  hired without  formal  registration  and without 

opening an employment record book. Youth who have hard times finding a decent job are at risk 

of becoming discouraged and dropping out of the labor force. The “discouragement rate” is high 

in Uzbekistan compared to the regional context, reaching 5 percent among age 15‐24 compared 

to  less  than  2.5  percent  among  age  15‐24  in  most  neighboring  ECA  countries.  Labor 

discouragement  is  higher  among  young  women  and  in  rural  areas:  for  age  25‐29  the 

discouragement rate among women is 40 percent higher than among men; for rural areas, the 

discouragement rate is almost 50 percent higher than for urban areas.  

3. The  lack of good  job opportunities at home has made organized  labor migration a common 

employment strategy option, mostly for young men. The qualitative evidence collected through 

focus  group  discussions with  youth  shows  that  local  labor  conditions, mostly  low wages  and 

informal work,  push  unemployed  youth  –  especially with  vocational  education  ‐  to  consider 

international  migration,  while  internal  migration  is  less  attractive  (also  due  to  regulatory 

constraints  linked  with  the  propiska  permit  system  and  licensing  and  minimum  education 

requirements for certain occupations). The constraints faced by the Uzbek migrants related to 

their legal protection, awareness of their rights and entitlements, limited information on formal 

jobs  abroad,  insufficient  skills,  information  on  key  processes,  costs  and  benefits  of  labor 

 

67 

 

migration, and budget constraints  to migrate and  remit money. There  is also a strong gender 

aspect  of  international migration:  over  90  percent  of  labor migrants  are men. Women  are 

stigmatized because they leave their places of residence for work, especially in cases where their 

husbands or children do not accompany them. 

4. Large  skills mismatches  and  skills  gaps  affect hiring and  job  satisfaction.  The  low quality of 

technical  skills  provided  through  both  the  general  education  system  and  the  technical  and 

vocational are recognized by both youth and employers. Employers and education institutions are 

not connected enough to ensure that curricula are adequate and transfer labor‐market‐relevant 

skills. As a consequence, employers almost exclusively value work experience as post‐secondary 

professional  diplomas  are  not  a  certificate  of  relevant  technical  skills,  leading  to  further 

penalization  of  youth.  Skills  gaps  are  perceived  especially  for  youth  with  vocational  post‐

secondary  diplomas,  which  are  seen  as  outdated  and  not  providing  the  needed  technical 

competences.  As  a  consequence,  employers  look  for  higher  education,  tertiary  education 

diplomas even  for  jobs  requiring  technical skills  from specialized professional  training. On  the 

other  side, youth  report  severe barriers  to enroll  in universities as  there are  few and are not 

affordable to all (rural youth who would need to move to cities where the cost of living is much 

higher). Few firms provide training to compensate for the lack of qualifications, and even fewer 

provide formal training, which prevents its workforce from increasing their productivity. 

5. There  is high  interest among youth  to  start up  small businesses,  though  constraints hinder 

access to sustainable self‐employment. According to interviewed youth and representatives of 

Chamber of Commerce, Employment Support Centers (ESC), and youth groups, the key challenges 

to entrepreneurship include the lack of skills and training opportunities leading to weak business 

plans; limited access to soft loans with concessional rates and lack of alternatives to access capital; 

high competition with established firms; and limited local consumer markets in rural areas. 

6. Social stereotypes and cultural norms have a profound impact on young women’s participation 

in  economic  activities,  access  to  good  employment  opportunities,  and  on  gender  pay  gap. 

Traditions that foster early family formation and assign household duties largely to young women 

effectively remove them from accessing job opportunities. Women are also restricted in certain 

occupations (though the revised  labor code under review removes gender discrimination  in all 

occupations, see Box 7). Almost all youth participants of focus group discussions, both men and 

women, believe that the salary of a woman can be significantly lower than that of a man for the 

same job/occupation. Respondents also admit that employers offer young women lower wages 

than a man  for  the same  job because women cannot permanently work overtime or perform 

heavy physical work. While equally interested in entrepreneurship, young women do not pursue 

their entrepreneurial projects. Women are not equally  represented  in  the workforce  (only 40 

percent  of  the workforce)  and  especially  in  higher‐skilled  occupations  such  as management 

positions. 

7. The government is implementing a wide range of youth employment program and investment 

in active labor market programs (ALMPs) increased in the past three years, though coverage is 

still limited compared to the needs and their effectiveness is unknown. Since 2018, the menu of 

ALMPs expanded  to  include hiring  (wage) subsidies  for socially vulnerable employees,  training 

subsidies for new hires though the ESCs, apprenticeships, new vocational training and re‐training 

 

68 

 

courses  at  new  established  training  centers,  public  works,  job  search  assistance,  start‐up 

registration  and  insurance  subsidies,  the  program  “Youth  –  Our  Future”  to  support  youth 

entrepreneurship through the provision of loans at preferential rates through state banks (“soft 

loans”),  the  provision  of  tax  benefits  for  enterprises  employing  youth.  Evidence  on  their 

effectiveness  in terms of employment outcomes  is unknown and basic monitoring data  is very 

difficult to reconcile. Based on MELR data, 12 percent of the registered jobseekers with the ESCs 

received  employment  support  programs  from  ESCs  (employment  subsidies,  training  and 

apprenticeship excluding microloans, public works and Youth is Our Future program) and about 

521,000 public works were subsidized in 2020. Among the registered unemployed, more than a 

third (39 percent, about 321,000) are youth, most of whom live in rural areas. The coverage of 

employment programs among youth is about 18 percent and 14 percent among female registered 

jobseekers, while only a third of the public works programs were occupied by youth. 

8. Almost all youth and employers interviewed are not aware of public employment services and 

programs. The online public job portal  ish.mehnat.uz.  is almost unknown by youth, who find  it 

very difficult to register and not user‐friendly, as employers cannot contact them. Jobs offered by 

the ESCs are not attractive, as  they are mostly  low‐skilled and  low‐paid  job postings. There  is 

limited  pool  of  vacancies  requiring  specialized  post‐secondary  education.  Employers  are 

mandated to register with ish.mehnat.uz but do not rely on it as a recruitment channel. Personal 

networks and private online portals are  instead  the main channels  to search  for employment. 

Despite  the  recent  expansion of  government‐sponsored  training  and  employment  promotion 

programs for the unemployed, there is limited awareness among youth and employers. Only 16 

percent  of  firms  report  having  interacted with  ESCs  and  among  those,  the  request  of wage 

subsidies (above quota) or training subsidies is a minor fraction.  

9. Information (results) about youth employment programs and services is fragmented, dispersed, 

and  incomplete. Basic  program monitoring data  such  as number of  applications,  reasons  for 

acceptance or rejection of applications, or actual spending are not readily accessible or available 

for most programs. To our knowledge, employment programs  lack some form of evaluation of 

outcomes such as employment status (6, 12, or 24 months) after program completion, quality and 

characteristics of work, or salary level. Without clear and transparent information on key program 

information,  it  is difficult to know how to strengthen current efforts,  improve effectiveness, or 

discontinue programs that are not cost‐effective.  

10. Labor  mobility  between  sectors  remains  limited  by  complex  occupational  licensing  and 

credential requirements. Uzbekistan’s labor market remains heavily regulated, requiring higher 

education and other  licensing  for 70 percent of  listed occupations. Some occupation  licensing 

requirements  (e.g.,  licenses  to  produce  audiovisual  works,  realtor  activities,  and  electronic 

equipment rentals) have been simplified in recent years, but others remain a constraint to greater 

labor market efficiency.  In addition,  labor mobility has been constrained  in  the past by a rigid 

propiska system  (residence registration).  In  the past  four years,  the propiska system has been 

simplified to allow people to work in a region other than the region of residence. However, the 

rights of Uzbeks to move internally is not fully granted, as an employee in the private sector must 

pay a “propiska tax” or state tax for temporary propiska once per year. 

 

 

69 

 

Figure 30 : Key labor market challenges specific to youth 

 

 

Box 7 : The revised Labor Code 

The current  labor code adopted  in 1995  is  ill‐suited  for  the new  realities of  the  labor market and  the 

economic reforms. A new labor code has been prepared since 2019, consulted, and is about to be adopted 

to best respond and accompany the transition to a more flexible labor market.  

Overall, the draft Labor Code, if approved, strengthens  the protection of workers in Uzbekistan, especially 

mothers with small children. One of the key changes introduced in the draft Labor Code is the right for 

employed women to receive equal pay for work of equal value, which represents a major step forward to 

achieve gender equality in pay. It builds on the the Law on No. ZRU‐562 dated September 2, 2019 "On 

guarantees of equal rights and opportunities for women and men" in alignment with "Equal Remuneration 

Convention". 

Second, the revised labor code proposes to revise the minimum wage at least once per year (Art. 262). 

The current practice has been to adjust minimum wage infrequently. Based on ILO data for 75 countries, 

the minimum wage level is most frequently set at around 40 percent of mean wages. In Uzbekistan, the 

 

70 

 

ratio of the nominal legal minimum wage to average nationwide wage (so‐called Kaitz index) of 0.287 is 

relatively modest.132 

Third, the revised Labor Code proposes to reduce the severance payment, which is currently quite modest 

compared to comparator countries – between one to three monthly wages: one month of severance pay 

automatically; a second month of pay if employee is still unemployed after two months; a third month if 

the employee  is still unemployed after three months and has registered with the  local ESC. Given the 

approval of the privatization and restructuring of SOEs, it is more beneficial for redundant workers to keep 

the old formula for severance payment. In the event of mass layoffs of workers, local governments may 

suspend such decisions, with simultaneous partial or full compensation for losses caused by this delay to 

the employer, for up to six months. However, local authorities usually lack funds to cover the losses. 

Uzbekistan has one of the most generous systems of maternity and parental leave. For example, women 

are granted maternity  leave  for 70 calendar days before childbirth and 56  (in the case of complicated 

childbirth or  the birth of  two or more  children  ‐ 70)  calendar days  after  childbirth, with payment of 

benefits in the amount established by law, but not less than two‐thirds of average monthly wages. At the 

end of maternity leave, upon request, a mother may be granted parental leave until the child reaches the 

age of two years. A mother is also granted additional unpaid leave to care for a child until the child reaches 

the age of three years. The revised  labor code still entitles mothers only to take parental  leave. While 

fathers may also take parental  leave, the revised  labor code does not establish paternity  leave. Family 

leave  entitlements  have  especially  positive  implications  for  the  care  of  children  and  their  cognitive 

development (especially in the absence of early childhood facilities), as well as encouraging re‐entry into 

the labor market, and enabling people to remain at work. 

Another important area for improvement is the provisions for part‐time workers. Part‐time workers are 

only  partially  covered with  social  protection  schemes while  their  conditions  should  be  equivalent  to 

comparable full‐time workers in the fields of: (a) maternity protection; (b) termination of employment; 

(c)  paid  annual  leave  and  paid  public  holidays;  and  (d)  sick  leave.  Conditions may  be  determined  in 

proportion to hours of work, contributions or earnings, or other methods 

Source: World Bank assessment of key labor regulations as listed in the draft Labor Code 2020, dated March 2021.  

 

Recommendations  

While  the  report  provides  a  holistic  assessment  of  constraints  to  youth  employment,  the 

recommendations will focus on strengthening the institution, regulation, and supply side of the labor 

market that are relevant for youth. The analysis inevitably touched upon the broader set of issues related 

to youth employment. Notably,  the  report provides evidence  that  the  lack of  jobs  is one of  the most 

binding constraint reported by youth, together with low wages and inadequate skills. The lack of jobs and 

slow creation of high‐productivity jobs requiring higher skills (in the “modern” service sector and highly 

productive industry) is one of the main constraints to youth employment.  

 132 The average wage for 2020 was UZS 2.6 million. The minimum wage is currently UZS 747,300, based on  https://stat.uz/en/official‐statistics/labor‐market. 

 

71 

 

The proposed recommendations to improve the skills, information, and employability of youth alone 

are obviously not sufficient until demand side  issues are addressed. Policies enabling the macro and 

business environment for private firms to start up, grow, and create more jobs are a priority to foster job 

creation  for  youth  and  the  new  generation.  The  SOE  privatization  process  that  has  recently  started, 

combined with  reforms boosting private  sector development  support, are  key  to  foster  job  creation. 

Prospects for future high‐quality job opportunities are linked with the development of private small and 

medium  enterprises,  increased  market  competition,  further  development  and  expansion  of  the 

professional services sector and high‐tech manufacturing,133 and foreign direct investments. 

A roadmap for the youth employment policy agenda to improve labor market outcomes for youth and 

to  address  the  gaps and weaknesses of  the existing policies and programs  is proposed below. The 

purpose is not to elaborate on the broader multi‐sectoral jobs agenda but to focus on specific aspects of 

policy that can favor youth in their transition from school to the labor market. Error! Reference source 

not  found. proposes a summary of recommendations  (short‐ and medium‐term actions highlighted  in 

bold) for different segments of the youth population. It recognizes the multi‐faceted challenges to achieve 

job‐readiness while transitioning from school to work as well as the heterogeneity of situations across 

genders and across urban and rural areas. 

A Sequenced Approach: The short and medium term  

In the short and medium term, there is a need to: (i) evaluate, reform, and expand existing ALMPs such 

as wage subsidies and apprenticeships; (ii) expand the provision of skills and start‐up capital supporting 

youth entrepreneurship based on youth needs and international good practice; (iii) support digital skills 

development by mainstreaming them in schools and VET centers; (iv) provide better diagnostics of the 

skills  and  occupation  in  demand  and make  educational  and  labor market  information  available  for 

students and young  job‐seekers;  (v)  institutionalize age‐appropriate career guidance mechanisms;  (vi) 

design sensitization campaigns and role models, enhance the provision of childcare services, and enact 

more flexible labor regulation to encourage active participation of young women in employment and self‐

employment; (vii) advance regulatory reforms to remove occupational and labor mobility barriers across 

sectors  and  regions;  (viii)  facilitate  organized  (safe  and  productive)  labor  migration;  and  (ix)  raise 

awareness on public employment services and programs. 

First, effective ALMPs such as wage subsidies and apprenticeships should be scaled up and reformed to 

enhance  their  effectiveness  and  targeting  based  on  rigorous  evidence.  The  report  shows  that  the 

government has  launched a broad menu of ALMPs,  some of which are  specifically  targeted  to youth. 

However, the scale is small compared to the demand and the targeting could be improved to prioritize 

vulnerable youth who are more difficult to place. There are several promising ALMPs (apprenticeships, 

training subsidy for new hires and wage subsidies for vulnerable employed) though no evidence exists on 

their effectiveness in terms of employment outcomes (i.e., quality of jobs, earnings, or employment status 

over time). International evidence shows that wage subsidies could be promising instruments to address 

high tax wedges employers face. The design of existing wage subsidy programs could be strengthened to 

prioritize  youth  as  a  vulnerable  group  and  provide  incentives  for  firms  to  retain  young workers  and 

upgrade  their  skills. The close  involvement of  the private  sector  in  the design and  implementation of 

ALMPs has proved to be a key factor of success. Monitoring performance and assessing results of existing 

 133 ADB (2020). 

 

72 

 

ALMPs are key to inform evidence‐based policy making and to enable the government to make optimal 

decisions such as discontinuing or reforming ineffective programs to best respond to the need of youth 

and to invest more and scale up programs that work. Better diagnostics requires better data and tools: 

accurate program  level monitoring data, employer feedback surveys (when they are  involved as  in the 

case  of  apprenticeships  and  wage  subsidies),  and,  when  resources  are  available,  selective  impact 

evaluations to assess outcomes against proper counterfactual and cost‐effectiveness analysis. Solid and 

comprehensive M&E systems would also trigger a virtuous feedback loop to the program management to 

inform corrective actions based on results and adapt the program future design and implementation to 

improve performance. 

Second, concessional financial support to start up a business should be accompanied by business skills 

training  and  other  complementary  services  to  foster  productive  self‐employment  and 

entrepreneurship. The promotion of widespread entrepreneurship and small and medium enterprises is 

crucial to the transformation toward a market economy in countries in transition. To increase productivity 

growth  and  sustainability  among  young  entrepreneurs,  it  is  critical  to upgrade  their  skills  to prepare 

business plans and manage small enterprises and broaden their access to markets and value chains. These 

can be achieved by providing skills training tailored to potential young entrepreneurs, including to foster 

socioemotional  skills  and  entrepreneurial  mindset.  Complementary  services  such  as  government‐

sponsored business development services, coaching, temporary childcare during the training, business 

incubators  to promote networks, creating  incentives  for  registration, and  increasing awareness of  the 

benefits of formalization to then expand the access to formal financial tools.  

Third, digital skills should be mainstreamed in both schools and VET centers to unlock new types of job 

opportunities. The report provides evidence of high demand for digital skills which are now part of the 

foundational  skill  sets  of  workers.  Stronger  digital  skills  are  expected  to  have  an  impact  on  the 

employability of youth as well as productivity of small firms. They could help open new forms of digital 

entrepreneurship opportunities through e‐commerce platforms, for example, and also provide interesting 

gig/digital opportunities and home‐based work for young women or people with disabilities who have 

mobility constraints or are constrained due to social norms. One way to scale up the digital skills agenda 

is  to mainstream digital  skills  in  schools, educational  institutions, and vocational  training  centers and 

colleges. In addition, the pandemic experience has proved that adopting hybrid training delivery models 

(combining  in‐person and remote training) and distance  learning  improves the digital skills of students 

and jobseekers.  

New  data  collection  tools  need  to  be  institutionalized  to  improve  the  quality  and  availability  of 

education and labor market information and to inform policy as well as youth aspirations and career 

decisions. Labor market information failures contribute to skills mismatches. On the labor demand side, 

attention needs to turn to collect, analyze, and regularly report occupations and skills in demand based 

on firm‐level data and available “big data” and job postings data in online job portals. There is no regular 

and comprehensive reporting on the number, type of vacancies, or skills demanded by firms. The labor 

force survey conducted by MELR and the HBS collected annually by the State Statistical Committee are 

not sufficient to understand youth constraints, what works and why. They will need to be complemented 

by qualitative and specific quantitative surveys of youth, tracer studies to track outcomes after program 

completion, participation in PIAAC, and measurement of skills throughout the school life cycle.  

 

73 

 

The government should play a critical  role not only  in generating data but also  in coordinating and 

disseminating labor market and education data. The development of the Unified National Labor System 

(UNLS) – in the reform roadmap since 2019 – should advance to make labor market data accessible and 

to enable students and jobseekers to make informed career choices. The development of UNLS requires 

the upgrade of the vacancy database mehnat.uz to simplify employer registration and  interaction with 

jobseekers  and  the  collection  of  data  on  the  skills  and  labor‐market  trajectories  of  graduates  from 

education institutions and VET schools. Many countries have set up labor market observatories to be in 

charge  of  producing  the  information  and  intelligence  for  labor  market  information  system  and 

disseminating it to key stakeholders, including educational institutions to help them rethink their curricula 

and better adjust to labor market needs. Labor market observatories (LMOs) can be separate agencies or 

a department in a ministry. Through the UNLS, MELR has a coordination role to play by integrating the 

youth  employment  and  education  data  collected  by  several  institutions  (and  MELR’s  subordinated 

agencies),  the Ministry  of  Higher  and  Secondary  Specialized  Education,  and  the Ministry  of  Public 

Education, and the National Statistical Committee. 

Career guidance tools should be enhanced, and the existing education and labor market information 

should  be more  accessible,  user‐friendly,  and  relevant  to  students  and  parents.  Early  provision  of 

relevant educational and career orientation and exposure to the world of work are important for grade 9 

students. The existing in‐school career orientation can be made more effective by including more up‐to‐

date information about labor market trends in Uzbekistan and by scaling it up to all schools in the country. 

Information  technology  and media  could  be  better  leveraged  to make  information more  accessible. 

Education  institutions need  to play a better  role at career orientation  through mentoring, counseling, 

assessment, and engagement with employers to provide incentives for demanded skills. Early access to 

information on labor markets and potential careers are key to shape students’ aspirations and adjust their 

expectations.  Internships  during  the  last  years  of  secondary  school may  also  help  students  acquire 

information and direct experience to  inform their career choices. The  involvement of parents  in youth 

counseling is also an effective strategy to advise their children on educational and occupational decisions.  

The  provision  of  childcare  services,  communication  campaigns,  and more  flexible  labor  regulation 

should be considered to reduce the gender gap  in  labor  force participation. Expanding the supply of 

affordable early childhood development services would help women balance family responsibilities and 

work. Communication campaigns could be designed and conducted to increase women’s participation in 

the  labor  force. Other  interventions  could  include making maternity  benefits more  flexible  to  allow 

women to split them with fathers so that mothers can go back to work earlier, which should be considered 

in the draft revised labor code. One positive aspect of the new labor code is to give employed women the 

right to receive equal pay for work of equal value. Whether this principle will materialize on the ground 

in the current circumstances is still in question, but it is a major step forward to achieve gender equality 

in pay. Finally, additional policies to be considered include requiring employers to provide paid leave for 

workers to take care of sick relatives and making childcare payments tax deductible for both men and 

women. These have been introduced in high‐income countries and the available evidence seems to show 

that they improve women’s work–life balance134 and would be consistent with the Strategy for Achieving 

Gender Equality in the Republic of Uzbekistan 2020‐2030. 

 134 World Bank (2020f). 

 

74 

 

Regulatory  reforms  are  needed  to  remove  unnecessary  occupational  licensing  and  educational 

requirements  and  other  constraints  to  labor mobility.  A  review  of  the  occupational  licensing  and 

educational requirements is needed to assess and inform the removal of unnecessary and discriminatory 

licensing and  requirements. The propiska system could be  further  relaxed  to allow  free movement of 

workers across regions.  The revised draft labor code – under review and expected to be approved in 2021 

– protects workers well in Uzbekistan, especially mothers with small children (Box 7). It is recommended 

to establish mechanisms to support the implementation of the code and enforce the non‐discrimination 

principles  in  the  labor  code  with  respect  to  protected  groups,  including  youth,  people  living  with 

disabilities, and people discriminated again due to their gender. 

The benefits of organized labor migration could be further maximized. Temporary labor migration offers 

opportunities, especially for the youth unemployed in rural areas, to take advantage of wage differentials 

between Uzbekistan and destination countries. There are several ways by which the government could 

enhance  the  benefits  of  safe  and  productive migration. Appropriate  legal  frameworks  and  oversight 

capacity could be  further developed  to  facilitate safe  labor migration  for better paid and secure  jobs. 

Programs  to  raise  awareness  of  the  rights  and  existing mechanisms  for  the  protection  of migrants, 

especially among women, should be expanded. Comprehensive training programs of pre‐travel training, 

including literacy improvement, qualification training, targeted employment, and creation of accessible 

language  training  centers  in all  regions of  the  country  should be expanded. Social guarantees  for  the 

pension  rights  of  labor migrants  should  be  strengthened.  For  those migrants who  do  return, ALMPs 

including entrepreneurship support could be tailored to better facilitate their reinsertion into the labor 

market. Partnerships between the Agency for External Labor Migration and destination countries could 

be  further built  to:  (i)  identify skills and occupations  in demand;  (ii) make  information on  formal  jobs 

abroad available and publicly accessible, including specific information on qualifications, to improve job 

matching; (iii) cooperate in developing the skills needed for specific occupations, for example by providing 

specific training pre‐departure and harmonizing and jointly developing curricula and collaborating in on‐

the‐job  training  and  dual  training;  and  (iv)  ensure  equal  treatment  of Uzbek workers  and  natives  in 

destination countries in terms of wages and social protection, including access to healthcare insurance, 

and especially for the low‐skilled who tend to face inequality in bargaining power.  

Finally, communication campaign to raise awareness among youth and employers on the availability 

and  eligibility  requirement  of  public  employment  services  and  programs  should  be  designed  and 

implemented.  

Long‐term actions 

Over the long‐term, there are opportunities to improve youth employment policies to address some of 

the more  critical constraints,  including  the quality of  the vocational education and  training, access  to 

tertiary  education  the  large  gender  gaps,  and  implementation  capacity  constraints. Based on  a  good 

understanding of key constraints and international experience , it will be possible to (i) establish stronger 

partnership with employers to improve the effectiveness of demand‐driven youth employment programs 

such as  the  internships, apprenticeships and wage  subsidies;  (ii)  strengthen  the cooperation between 

employers and education institutions to upgrade the curricula of vocational skill training and re‐training 

in  alignment with  labor market needs  and  the  revised national qualification  framework  and  learning 

assessment system; (iii) expand the access to tertiary education; and (iv) strengthen the implementation 

 

75 

 

capacity  of  Employment  Support  Centers  (ESCs)  to  provide  individualized  employment  assistance, 

including through digital technology to facilitate the transition to jobs. 

Stronger partnerships with employers could be established to improve the effectiveness and scope of 

internships,  apprenticeships,  and wage  subsidies programs.  Strong partnerships with  employers  are 

critical  to gain  information on available vacancies and  to ensure  that  services are demand driven. An 

employer outreach  strategy  could be defined  setting  clear objectives and  the  criteria  to  identify  and 

prioritize potential hiring firms within the firm registry (and in strategic sectors) and determine how they 

should be outreached. Firms should be provided with tailored material on ALMPs that is short, accessible, 

presenting the key messages that matter to them to mobilize and motivate their participation  in wage 

subsidies, internships, and apprenticeships programs. Strong coordination mechanism between ESCs and 

employers’ associations would help to reach out and segment employers. The apprenticeship program is 

one example  that  could expanded  to other employers within  tourism and  light manufacturing  sector 

including food processing. Other forms of internships could be promoted for youth, especially for first‐

time labor market entrants.  

The transition of youth from school to work could be facilitated by expanding work‐based experience 

arrangements and strengthening the linkages between schools and employers. There are many options 

that  can  be  explored  to  introduce  early‐on  students  to  the workplace,  from mandatory  short‐term 

internships  to  the  integration of  firms’ capstone projects  in curricula. The dual VET model may be an 

option  for  stronger  and more  systematic  engagement  between  vocational  colleges  and  employers. 

Increasing the role of the private sector through  internship  is an  important mean to provide first‐time, 

work‐based  experience  that other  employers  value  and  thus  can  increase  the employability of  these 

youth. The introduction of a temporary subsidy to students of post‐secondary and technical schools for 

internships at enterprises could serve as an incentive for young people and their parents. The participation 

of employers could also be strengthened in the entire cycle of vocational skill development from curricula 

design,  setting  the  standards  to  select  providers,  capacity  building,  tools,  quality  assurance  to  the 

assessment of learning. 

The professional post‐secondary and tertiary education as well as the short‐term professional training 

for the unemployed should be re‐oriented to respond to labor market technical skill needs by upgrading 

the  curricula  and  teaching  methods  with  stronger  employers’  involvement.  To  find  productive 

employment, graduates of secondary and tertiary education institutions must have relevant skills and not 

just diplomas. Digital skills and foreign languages are most in demand in the retail sector, and stronger 

specialized technical skills in the manufacturing sector. This will require higher education institutions and 

the VET system to upgrade their curricula, with the participation of employers; revise quality standards; 

modernize  training  equipment  and  infrastructure;  and  improve  the  quality  of  teachers  and  trainers 

building on the ongoing reform to develop a professional qualification framework and a system to assess 

professional  skills.  Fostering more  job‐relevant  technical  skills also  calls  for  institutionalizing  the  links 

between  the  education  and  training  systems,  between  students  and  firms  (through,  for  example, 

apprenticeships and internships), and between firms and education institutions. Socioemotional skills are 

also key, as behavioral issues are a major reason for employers’ dissatisfaction with young workers. They 

need to be built along years of schooling. 

More attention should be paid to transversal skills that are adaptable to the changing nature of jobs 

and  the  technical  skills  needed  for  a  greener  growth  model.  Individuals  need  new  skills,  more 

 

76 

 

opportunities to  learn, and higher  levels of human capital to stay competitive and to keep up with the 

evolving nature of labor demand and greener growth. Evidence suggests that globally, the skills content 

of jobs is changing, with a decline in routine manual skills (which can be automated) and an increased use 

of skills that require problem solving, interaction, collaboration, and creativity.135 Uzbekistan is the fifth 

most carbon intensive economy in the world.136 While Uzbekistan has not made significant commitments 

to addressing climate change,137 the transition to “greener growth” in the years to come is also expected 

to  have  an  impact  on  jobs:  employment  is  expected  to  increase  in  certain  sectors  (e.g.,  renewable 

energies, modern agriculture) and decrease  in others (e.g., oil extraction, coal and petroleum refining, 

cotton production). As Uzbekistan’s economy develops and will depend more on technology, innovation, 

and services, the skill needs of the labor market will become more skewed toward these transversal skills 

–  in addition  to  the  technical and  socioemotional  skills  that  can adapt  to  fast‐changing business and 

production processes. Transversal skills such as foreign languages and computer literacy will also help.  

Access to tertiary education should be further expanded. Higher university enrolment is necessary for 

Uzbekistan’s employers  to have access  to enough highly skilled graduates. The government has made 

tangible  efforts  to  expand  the  number  of  universities  and  the  enrollment  rate  in  tertiary  education. 

Expanding  access  to  tertiary  education,  especially  for women  and  for  students  from  rural  areas  and 

disadvantaged backgrounds remains a challenge and is key to the country human capital development. 

Targeted financial support and education waivers for vulnerable groups can help to equalize access to 

tertiary education. 

The  capacity  of  the  Employment  Support  Centers  should  be  strengthened,  and  digital  innovations 

brought in for more efficient employment service delivery. ESC employment services are underutilized, 

and jobseekers express little trust in ESC’s job placement capacity. More innovative delivery models for 

skills training and employment services managed by ESCs could leverage digital technology. To improve 

the quality of job intermediation services—job matching, job search assistance, and referral to training 

and ALMPs—new tools should be developed to profile and orient jobseekers; ESC employees should be 

trained to take on more specialized functions such as careful profiling of  jobseekers and vacancies for better case management (assessment of job readiness). Outreach to employers needs to be intensified, 

as ESCs rely on very few employers, most of them public, for recruitment and activation programs. Finally, 

outsourcing some employment service to private providers to serve the hard‐to‐employ jobseekers may 

be envisioned. A pilot is actually supported by the existing World Bank project, Strengthening the Social 

Protection System.

 135 World Bank (2018c); Bussolo et al. (2019); Ridao and Bodewig (2018).  136 After Central African Republic, Chad, Afghanistan, and Mali. 137 Uzbekistan’s contribution to the National Determined Contribution under the Paris Agreement calls for just a 10% reduction in carbon emissions per unit of GDP by 2030 compared to a 2010 baseline. 

 

77 

 

 

Figure 31 : Summary of proposed actions 

 

Note: Bold indicates recommendations for the short and medium term, while remaining ones are long‐term recommendations. 

 

78 

 

Annex 1: Youth Focus groups discussion methodology 

Overall, 267 youth participated in focus groups discussions (FGD) and 22 key informant interviews were 

conducted with experts from eight types of organizations.  

Sampling Strategy for FGD. 

The qualitative study was conducted by RB Asia  in  four regions of Uzbekistan  (“Qualitative analysis of 

youth aspirations, job search efforts and discouragement in Uzbekistan”, Final Report, RB Asia, July 2020): 

Samarkand, Fergana, and Khorezm  regions and Tashkent  city. About 36 percent of  the  labor  force of 

Uzbekistan is concentrated in the selected regions. 

In each region, two locations for research were selected: one in a rural area and one in a city. In Samarkand 

and Khorezm regions, the city of Samarkand and the city of Urgench were selected; and in Fergana region, 

the city of Kokand was selected. This approach was due to a rather significant difference in rural and urban 

labor markets, and  it helped to  identify differences  in barriers and employment opportunities for rural 

and urban youth.  

The areas were selected based on the following approaches: 

In each region, a district with a high level of unemployment was selected,138 where employment 

opportunities are limited. Considering that all rural areas have limited employment opportunities, 

especially for youth, this approach is the most acceptable. 

In  the  different  regions,  the  districts with  different  situations  in  the  labor market  and  local 

economy were selected. For instance:  

‐ In  the  first  region,  an  area  with  high  unemployment  and  limited  employment 

opportunities; 

‐ In the second region, an area with a specific structure of economy and employment, for 

example,  the  Rishtan  district  of  Fergana  region, where  the  bulk  of  the  population  is 

engaged in the cultivation and export of greenery, and the region is one of the few centers 

of  pottery.  How  the  orientation  of  youth  to  the  labor  market  is  formed  in  such 

environment was studied.  

‐ In  the  third  region,  an  area with  average  unemployment  and more  or  less  balanced 

situation in the labor market.  

Random sampling of the area may also be carried out. However, with a qualitative study, and 

when only one district was required, such an approach was considered as impractical.  

 138 To determine the level of unemployment, the data of the quarterly monitoring of employment conducted by the Ministry of Employment and Labor Relations of the Republic of Uzbekistan will be used.   

 

79 

 

Within each district, three makhallas were selected on a random basis. It should be noted that makhalla 

is a small territorial unit and makhallas that are part of the same district or city practically do not differ in 

terms of socio‐economic development. Labor market for all makhallas of a district / city is single. In rural 

areas, there may be slight differences between makhallas located in business and administrative centers 

of  the district and makhallas which were situated  far  from  the center of  the district. Considering  this 

situation,  in the rural areas  it was proposed to choose one makhalla  in  the center of the district, one 

makhalla which was situated far from the administrative center and one makhalla, in which a secondary 

specialized educational institution was located. 

Overall, six FGDs ware conducted in each selected region: three FGDs in selected districts and three FGDs 

in selected cities. Two FGDs per each group of youth aged 18‐30 with different employment status (NEET, 

students  in  their  last  year of  school,  and  recent  graduates who were employed). About 10‐15  youth 

participated in each FGD, including at least 50 percent women.  

The  sampling  frame was  received  from  the Makhalla  Committees,  Employment  Assistance  Centers, 

Women`s Committee offices, Khokimiyats, and other relevant organizations.  

Due to COVID‐19 lockdown, part of the FGDs (employed youth of Chilanzar and Yashnabad districts and 

unemployed youth of Chilanzar and Yashnabad districts) in Tashkent city was conducted by video call (via 

Zoom).  

Sampling strategy for Key Informant Interviews  

Key Informant Interviews (KIIs) were held in the selected districts and cities, with representatives of the 

following organizations and persons at the district and city levels:  

Employment Support Centers; 

Women’s Committee (this organization implements a number of employment programs aimed at 

women, especially young girls);  

Uzbekistan Youth Union; 

Chamber of Commerce and Industry of Uzbekistan (as an organization representing the interests 

of private  sector enterprises,  it understands  the needs of  these enterprises  in  staff and  their 

problems with finding personnel. Also, the Chamber  is aware of and assists  in their employees 

vocational training programs);  

Centers for training and retraining of the unemployed, operating within the system of the Ministry 

of Employment and Labor Relations, including those created by the Korean center KOICA;  

Representatives of secondary education at district level; 

Specialists on career guidance at college / school level; 

Regional branches of Agency for External Labor Migration; and  

Makhalla Committee. 

 

80 

 

In each region, KIIs with specialists of Employment Assistance Centers and the Youth Union of Uzbekistan 

were held.  

Table 3 : A1. Summary of FGD participants 

Statistics of FGD participants  

Regions  Gender  Education level 

Samarkand, Fergana, 

Khorezm regions and 

Tashkent city  

  

Men  Woman  Secondary 

education 

Secondary specialized 

education 

Employed Youth 

38  42  17  63 

Unemployed Youth 

32  43  8  67 

Additional FGD in Margilan City 

6  3  4  5 

School Graduates 

46  57  103  0 

Total   122  145  132  135 

Table 4 : A2. Summary of KII participants 

Statistics of KII participants  

  

Employment 

Assistance 

Center 

Agency of 

External 

Labor 

Migration 

Training/ 

Retraining 

courses for 

unemployed, 

KOICA 

courses 

Woman's 

Committee 

Youth 

Union 

Mahalla  Teacher 

at School 

Chamber 

of 

Commer

ce and 

Industry 

Samarkand 

region   1  0  1  1  1  1  1  0 

Fergana region   1  1  1  0  1  1  1  0 

Khorezm region   1  1  0  1  1  1  0  1 

Tashkent city   1  0  1  1  1  0  0  0 

Total   4  2  3  3  4  3  2  1 

Total number of conducted KII Interviews   22 

 

 

 

81 

 

Annex 2: Employer phone survey methodology 

 

Field work and instrument 

The firm survey which was initially planned “face‐to‐face” for Spring 2020 was conducted by phone, given 

the constraints posed by the pandemic and repeated lockdowns. Enumerators received one‐day training, 

followed  by  three  days  of  practice  (pilot  survey)  in  October  2020.  The  questionnaire  was  adjusted 

following the pilot. The final instrument comprised eight modules covering the key characteristics of the 

firms, the labor constraints they face, the recruitment process and practices with a focus on youth, the 

current status of the workforce in the firm including questions on skills, training practices, and the impact 

of COVID‐19 on the activities of the firms. 

The phone survey was conducted between December 23, 2020, and February 16, 2021 (with a holiday 

break).  The  interviews  covered  560  firms  distributed  over  six  regions  of  Uzbekistan:  Bukhara, 

Kashkadarya,  Khorezm,  Samarkand,  Tashkent  region,  and  Ferghana.  The  response  rate  of  the  phone 

survey was 28.4 percent which is higher than expected given the quality of the contact data in the registry. 

The sample has been stratified by regions, firm size, and sector, as detailed below. 

Sampling frame and sampling strategy 

The sampling frame relies on a business registry of firms (State Register of Enterprises) purchased from 

the State Department of Statistics as part of this activity, covering six regions of Uzbekistan. Once cleaned 

for the purpose of the survey, the frame represented 178,279 firms.139 

The sample is stratified around two main domains: (i) geography (Tashkent versus the other five regions), 

and  firm  size  (small  firms  versus medium  or  large  firms).140  This means  that  the  survey  can  derive 

representative statistics for the four strata described above, region x size.  

We targeted a minimum of 120 units (interviewed firms) per strata (total sample of minimum 480 firms) 

which is required for a 7.5 percent precision of an estimate in a 90 percent confidence interval, given our 

population size.141 This means  that we can guarantee  that  the population parameter  is within  the 7.5 

percent range of the observed sample estimate, except in 10 percent of the cases. Across strata, we used 

 139 The initial business registry covering the six regions represented 181,632 firms. We removed firms with missing phone numbers and  firms with  invalid phone number  (keeping  firms with at  least  than  five digits  in  the phone number). This reduced the frame to 178,279 firms. 140 The exact number of employees was not available  for  the whole  frame; however,  the classification between “micro” (0 to 20 workers, referred as “small firms” in the report to use international standards), small, or large firms (above  20 workers,  referred  as  “larger  firms”  in  the  report  and  corresponding  to medium  and  large  firms  by international  standards) was  available  in  the  registry.  Therefore, we  rely on  this  variable.  For  statistical power reasons, we could not use the three firm size categories in the stratification and therefore grouped together firms with 21 to 50 workers and firms with more than 50 workers together. 141 Note that this is also the confidence level and precision level chosen for the Enterprise Survey. Actual precision rate will  in  fact be higher  than 7.5%, depending on  the  final number of units per strata.  If we were  to  increase confidence level (from 90% to 95%) with same precision level, we would need 171 units per strata which cannot be achieved with four strata and sample around 600. If we were to keep 90% confidence level and increase the precision at 5%, we would need 270 units per strata. 

 

82 

 

an equal allocation given that the objective is to make comparisons across groups and strata cells are large 

enough for that. Analytical weights are used to compensate for the equal allocation, and weighted findings 

are representative of the distribution of firms across regions and size provided in the business registry.142 

Since sector is another domain of interest, we further stratified the sampling by three types of sectors: 

manufacturing and construction, wholesale and retail, and services sectors.143 While we are not powered 

to derive representative statistics at such disaggregated  level  (not region x size x sector  level, nor  the 

region x sector or size x sector  level), it will be possible to derive representative statistics at the sector 

level (all regions together and all firm sizes together). 

Note that ideally, we would like to be able to compare the four main strata with each other. However, to 

detect even a 15 percentage point difference across strata at 90 percent power (assuming two‐sided test 

and 50 percent prevalence, most conservative assumptions), we would need 227 units per strata. This is 

not possible given our budget constraints. With the above sample of 480 firms, we are still able to make 

comparisons between firms in Tashkent and other regions (all sizes pooled together), and we can compare 

small firms with larger firms (all regions pooled together). 

Finally, since we expected between 50 and 90 percent of non‐response  rate  in  the phone survey, we 

worked with a larger sample (3,000 sampled firms) to internalize the risk of non‐response.144 Firms were 

randomly ordered per class and contacted in this order, to avoid the introduction of biases. The sample 

has been drawn as shown in Table 5 (random sampling, 4 main strata, equal allocation across 12 classes 

to introduce sectors). A targeted minimum of 42 firms had to be interviewed for each of the 12 classes to 

achieve the required minimum number of units per strata. 

Table 5 : Distribution of the firm sample provided to the survey firm 

Small (<= 20 workers)  Larger (>20 workers) 

Total 

 

Manufacturing 

and 

Construction  Retail  Services 

Manufacturing 

and 

Construction  Retail  Services 

Tashkent  250*  250  250  250  250*  250  1,500 

Other regions  250  250  250  250  250*  250  1,500 

  1,500  1,500  3,000 

*Note that during survey implementation, the provided list was exhausted for three classes. An additional sample 

was randomly drawn for them. 

 142 Here, we have to assume that the business registry is representative of the economy and cannot correct for the possible flaws and biases in the registry frame. 143 Manufacturing and construction sectors correspond to NACE C and F. Wholesale and retail correspond to NACE G. Services  sectors  correspond  to Transportation and  storage  (NACE H), Accommodation and  catering  (NACE  I), Information and communication (NACE J), Financial and insurance activities (NACE K), Real estate services (NACE L), Professional, scientific and technical activities (NACE M), Management and support services (NACE N), Education (NACE P), Health and social services (NACE Q), arts and entertainment (NACE R), other services (NACE S). Agriculture, Mining industry, Electricity and Water Supply sectors (NACE A, B, D and E) were excluded from the frame. 144 Cold calling on a random sample of 120 firms from the registry suggested that only 8% of the phone numbers were going through. In the end, during the survey, a higher contact rate was observed since only 50.9% of the firms could not be contacted at all. 

 

83 

 

Response rate, tracking strategy, and final sample of interviewed firms 

While  the survey  targeted a minimum of 480  firms, 560  firms have been  interviewed given  the  larger 

sample provided to the survey firm. Contact was attempted with 1,975 firms, which means that the overall 

response rate was 28.4 percent. Refusal rate was relatively low (11.9 percent of contacted firms), and the 

main reason for non‐response was the impossibility to establish a contact with the firm. (50.9 percent of 

the firms could not be reached by phone and other attempts to find the firm unsuccessful.) This is due to 

the low quality of the business registry, which provides the contact of the firms. 

Table 6 : Response and non‐response rate of the firm phone survey 

Total number of firms contacted :  1975   

Interviewed  560  28.4% 

Not interviewed  1415  71.6% 

Refusals     236  11.9% 

  Partial interview followed by refusal  116   

Strict refusal  120   

Ineligible for survey  174  8.8%   Household business which did not hire outside of the family since Jan 2019  9   

Firm is permanently closed  165   

Unsuccessful attempts to reach the firm  1005  50.9%   Call never answered, other attempts to contact the firm unsuccessful  105   

Contact  number  erroneous  (wrong  number  or  line  does  not  exist),  other 

attempts to contact the firm unsuccessful 900   

 

To limit the non‐response due to invalid contact numbers, the survey firm has put in place the following 

strategy:  

If the contact number was invalid or incorrect, attempts were made to find the firm using: internet 

search, contact to regional or city khokimiyats/townhalls, contact to regional or city Chamber of 

Manufacturers and Entrepreneurs, contact to tax authorities. 

If the contact number seemed valid but the phone unanswered, at least three phone calls were 

made at different times of the day for three days, followed by a three‐day break and again three 

attempts. Then, the firm was searched by other means as described above. 

In addition to the non‐response, another aspect had to be considered during the survey: once firms had 

been  interviewed, enumerators  identified that some did not belong to the “size class”  indicated  in the 

registry (small versus larger firms) or had changed activity and were now active in another sector. Those 

firms were reallocated to their “correct” class when considering the final sample of interviewed firms as 

below (Table 7).145 

 145 The reallocation across size or sectors is another indication that the business registry of firms is not updated. It is not straightforward how  this can be corrected  in weight computation while also weighting  for business  registry representativeness. Therefore, weights for the final findings do not account for that. 

 

84 

 

The final interviewed sample is presented in Table 7 and follows relatively well the sample equal allocation 

across  classes, with  the  exception  of  one  class which  is  slightly  overrepresented  (larger  firms  in  the 

manufacturing and construction sector in regions outside Tashkent). This is adjusted when using design 

weights. Response rates are highly heterogeneous across classes, in particular it is systematically higher 

in the five regions compared with Tashkent. This can be due to a higher turnover of firms in other regions 

and higher closures due to the pandemic, which would explain why we could not establish a contact with 

those firms, but we can only make assumptions here. The number of interviewed firms per strata (region 

x size) and per sector (separately) is high enough to derive representative statistics as detailed above in 

the sampling strategy.  

Table 7 : Distribution of the final interviewed sample and response rates 

Small (less than 20 employees)   Larger firms (20+ employees)  

Total  Manufacturing 

and 

Construction 

Retail  Services 

Manufacturing 

and 

Construction 

Retail  Services 

Interviewed :  560 

Tashkent  43  43  44  47  42  43   Other regions  45  43  46  68  49  47   Contacted :  1,975 

Tashkent  265  240  145  215  280  89   Other regions  168  64  87  95  282  45 

Overall response rate (taking into account class re‐allocation)  28% 

Tashkent  16%  18%  30%  22%  15%  48%   Other regions  27%  67%  53%  72%  17%  100%    

Sampling weights 

The findings presented in this report are weighted estimates. To be representative of the whole business 

registry, we applied design weights 𝑤  to re‐adjust the weight of each class (defined by region x size x 

sector which is a total of 12 classes, as shown in the sampling table above) as well as non‐response weights 

𝑤  based on the response rate per class. Each unit is weighted by the weight of its class.  

Design weights (𝒘𝒄 ) : The weight for a unit in a given class 𝑖 is the ratio of total units in the class (based on cleaned registry) divided by the sample size of the class (based on above table). This 

ensures  that  the  distribution  of  the  survey matches  the  distribution  of  the  sampling  frame 

(registry). 𝑤  where 𝑝  is the size full of the population in the registry (for class 𝑖) and 𝑐  is 

the sample size (contacted firms from that class). 

 

85 

 

Non‐response weights (𝒘𝒓) : The weight for a unit in a given class 𝑖 is the ratio of total number of 

firms contacted divided by the number of firms interviewed. 𝑤  where 𝑐  is the sample size 

(contacted firms from that class) and 𝑟  the number of firms who responded (interviewed).146 

Final weights: therefore, the final weights for a unit in class i is 𝑤  

 

   

 146 Note that non‐response weights use non‐response computed over the contacted sample (at  least one contact attempt). In the case of three out of twelve classes which required a replenishment after the first random list, while the second random draw was conditional on not being included in the first list, we do not account for that in weight computation (impacts to the estimates would be minor according to the statistician). 

 

86 

 

References  

 

Azevedo,  J.P.  2020. Learning  Poverty: Measures  and  Simulations. Policy  Research Working  Paper No. 

9446.  Washington, D.C.: World Bank Group. 

Andrews, C., A. de Montesquiou, I.Arevalo Sanchez, P.V. Dutta, P. Boban Varghese; S. Samaranayake, J.  

Heisey, T. Clay, and S. Chaudhary. 2021. The State of Economic  Inclusion Report 2021: The Potential to 

Scale. Washington, DC: World Bank.  

Ajwad, M.I.; I. Abdulloev; R. Audy; S. Hut; J. de Laat; I. Kheyfets; J. Larrison; Z. Nikoloski and F. Torracchi. 

2014. The Skills Road: Skills for Employability in Uzbekistan, Washington D.C.: World Bank. 

Asian Development Bank (ADB). 2020. Uzbekistan Quality Jobs Creation as a Cornerstone for Sustainable 

Economic Growth. Manilla.  

Banerjee, B., E. Duflo, N. Goldberg, D. Karlan, R. Osei, W. Pariente, J. Shapiro, B. Thuysbaert, and C. Udry. 

2015. “A Multifaceted Program Causes Lasting Progress for the Very Poor: Evidence from Six Countries.” 

Science 348(6236): 1260799‐1260799. 

Bandiera, O., R. Burgess, N. Das, S. Gulesci, I. Rasul, and M. Sulaiman. 2013. Can Basic Entrepreneurship 

Transform the Economic Lives of the Poor? IZA Discussion Paper.  

Bussolo, M., M. E. Dávalos, V. Peragine, and R. Sundaram. 2019. Toward a New Social Contract: Taking on 

Distributional Tensions  in Europe and Central Asia. Europe and Central Asia  Studies. Washington, DC: 

World Bank. 

Campbell,  Duncan  and  Per  Ronnås.  2020.  Towards  Full  and  Productive  Employment  in  Uzbekistan: 

Achievements and Challenges. ILO Working Paper, DWT and Country Office for Eastern Europe and Central 

Asia 

Campos, F., M. Frese, M. Goldstein, L. Iacovone, H.C. Johnson, D. McKenzie, and M. Mensmann. (2017). 

“Teaching Personal Initiative Beats Traditional Training in Boosting Small Business in West Africa.” Science 

357(6357): 1287–1290.  

Card, D., J.  Kluve and A. Weber.  2017. What works? A Meta‐Analysis  of  Recent Active  Labor Market 

Program Evaluations. Journal of the European Economic Association. 

Carraro,  L., M. Honorati,  and M.  Salazar.  2019. Uzbek  Population  Risk  and Vulnerability Assessment, 

Washington D.C.: World Bank Group. 

Cho, Y., and M. Honorati. 2014. “Entrepreneurship Programs in Developing Countries: A Meta Regression 

Analysis.” Labor Economics 28(C): 110‐130. 

Crépon,  B., and  G.J.  Van  den  Berg. 2016. “Active  Labor  Market  Policies.” Annual  Review  of 

Economics 8: 521– 546. 

 

87 

 

Datta, N., A.E. Assy, J. Buba, S. Johansson De Silva, and S.M. Watson. 2018. Integrated Youth Employment 

Programs: A Stocktake of Evidence on What Works in Youth Employment Programs (English). Jobs Working 

Paper No. 24. Washington, D.C.: World Bank Group.  

DaVinci Management Consulting. 2020. Survey on Labor Market of Uzbekistan. Tashkent. 

European Bank for Reconstruction (EBRD). 2016. Survey Life in Transition. London. 

Falco, P., A. Kerr, P. Paci, and B. Rijkers. 2014. Working toward Better Pay: Earning Dynamics in Ghana and 

Tanzania. World Bank Study 88483. Washington, D.C.: World Bank. 

Fox, L., and U. Kaul. 2017. The Evidence  Is In: How Should Youth Employment Programs  in Low‐Income 

Countries Be Designed? Washington, D.C.: United States Agency for International Development.  

International Finance Corporation (IFC). 2019. Rapid Assessment of Subsidized Lending Programs and the 

Microcredit Sector in Uzbekistan. 

International Labor Organisation Department of Statistics (ILOSTAT). 2017. Catalogue of National Labor 

Force Surveys. Accessed in May 2021. 

International Labor Organisation Department of Statistics (ILOSTAT). 2018. Catalogue of National Labor 

Force Surveys. Accessed in May 2021. 

Kahn, L.B. 2010. “The Long‐term Labor Market Consequences of Graduating College in a Bad Economy,” 

Labour Economics 17(2): 303‐316.  

Kluve, J. 2010. “The Effectiveness of European Active Labor Market Programs.” Labour Economics 17: 904‐

918. 

Kluve  et  al.  2016.  “Do  Youth  Employment  Program  Improve  Labor Market  Outcomes:  A  Systematic 

Review.” Discussion Paper 10263, Institute for the Study of Labor (IZA), Bonn. 

Mckenzie, D. 2017. How Effective Are Active Labor Market Policies  in Developing Countries? A Critical 

Review of Recent Evidence  (English). Policy Research Working Paper No. WPS 8011. Washington, D.C. 

World Bank Group. 

McKenzie,  D.,  and  C.  Woodruff.  2014.  “What  Are  We  Learning  from  Business  Training  and 

Entrepreneurship Evaluations around the Developing World?” The World Bank Research Observer 29(1): 

48–82.  

Ministry of Employment and Labor Relations (MERL). 2019. Findings from a pilot employer skill survey, 

mimeo.  

Muradov,  S.,  and W.  Seitz,  2020.  Compulsory  Residence  Registration  in Uzbekistan.  Implementation, 

Recommendations, and International Comparisons. Washington, D.C.: World Bank Group. 

Papa, J., H. Hamdamov, A. Sukhova, M. Novikova, K. Yusupov, U. Aliev, Y. Oleinik, and M. Honorati. 2020. 

An Assessment of the Social Protection System  in Uzbekistan Based on the Core Diagnostic Instrument 

(CODI): A Joint Report by ILO, UNICEF, and the World Bank (English). Washington, D.C.: World Bank Group.  

 

88 

 

Republic  of Uzbekistan.  2020.  Resolution  of  the  President  of  Republic  of Uzbekistan,  “On  additional 

measures to improve the system of involving the population in entrepreneurship and the development of 

entrepreneurship”,  October  14,  2020.  https://uza.uz/ru/documents/o‐dopolnitelh‐merakh‐po‐

sovershenstvovaniyu‐sistemy‐vovle‐14‐10‐2020. 

Ridao‐Cano, C., and C. Bodewig. 2018. Growing United: Upgrading Europe's Convergence Machine. World 

Bank, Washington, DC. https://openknowledge.worldbank.org/handle/10986/29448 License: CC BY 3.0 

IGO. 

Seitz, W.  2019.  International Migration  and  Household Wellbeing:  Evidence  from  Uzbekistan.  Policy 

Research Working Paper No. WPS 8910. Washington D.C.: World Bank Group. 

State Committee of the Republic of Uzbekistan on Statistics. 2017. Household Budget Survey 2017 Data. 

Tashkent City. 

United  Nations  (UN).  2019. World  Population  Prospects  2019,  Online  Edition.  Rev.  1.  New  York: 

Department of Economic and Social Affairs, UN. 

United Nations Children’s Fund (UNICEF). 2020. Youth In Uzbekistan: Challenges and Prospects. New York. 

United National Development Programme (UNDP). 2020. Study of the Impact of Covid‐19 on Small and 

Medium‐Sized Businesses in the Second Quarter of 2020. Center for Economic Research and Reforms and 

United Nations Development Program in Uzbekistan. 

World Bank. 2013. World Development Report. Washington, D.C. 

World Bank. 2018. Listening to Citizens of Uzbekistan. Washington, D.C. 

World Bank. 2018a. Uzbekistan Education Sector Analysis. Washington, D.C. 

World Bank. 2018c. World Development Report 2019: The Changing Nature of Work. Washington, D.C.  

World Bank. 2019. Growth and Job Creation in Uzbekistan: An In‐depth Diagnostic. Washington, D.C.  

World Bank. 2019a. Uzbekistan: Activation and Graduation Policies and Programs, mimeo. 

World Bank. 2019b. Enterprise Surveys. Washington, D.C. 

World Bank. 2020. Qualitative Survey on Youth Aspirations and Constraints to Employment. Washington, 

D.C. 

World Bank. 2020a. COVID‐19 Business Pulse Surveys Dashboard. Washington, D.C.  https://www.worldbank.org/en/data/interactive/2021/01/19/covid‐19‐business‐pulse‐survey‐

dashboard. 

World Bank. 2020b. Uzbekistan: Agri‐Food Job Diagnostic. Washington, D.C.  

World Bank. 2020c. “COVID‐19 and Human Capital.” Europe and Central Asia Economic Update  (Fall), 

Washington, D.C. 

 

89 

 

World Bank. 2020d. Uzbekistan Public Expenditure Review. Washington, D.C. 

World Bank. 2020e. The Human Capital  Index 2020 Update: Human Capital  in  the Time of COVID‐19. 

Washington, D.C.  

World  Bank  Group.  2020f. Women,  Business  and  the  Law  2020. Washington,  D.C.  License:  Creative 

Commons Attribution CC BY 3.0 IGO. 

World Bank. 2020g. Doing Business 2020: Comparing Business Regulation in 190 Economies. Washington, 

D.C.  

World Bank. 2021. Firm Survey on Youth Employment Constraints. Washington, D.C. 

 World Bank. 2021a. World Development Indicators. Washington, D.C. 

World  Bank.  Forthcoming.  Uzbekistan  Country  Economic  Memorandum  and  Systematic  Country 

Diagnostic. Washington D.C.