AdministrAcaoAcaoAdministr R E V I S TA

C R A - R J

Wagner Siqueira fala sobre empowerment

REVISTA DO CONSELHO REGIONAL DE ADMIN ISTRAÇÃO DO R IO DE JANEIRO • Nº 101 • MAR/ABR • 2013

1ª MCA do CRA-RJ distribui R$10 mil em prêmios

Vijay Govindarajan:“Empresas devem implantar a cultura da inovação”

Vijay Govindarajan:“Empresas devem implantar a cultura da inovação”

Entrevista Exclusiva

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Conselho Regional de Administração – RJ

Rua Professor Gabizo, 197, Tijuca Rio de Janeiro (RJ) – CEP 20271-064 Telefone: (21) 3872-9550www.cra-rj.org.br

Central de Atendimento Pessoa Física: (21) 3872-9612/3872-9618 registro@cra-rj.org.br; atendimento@cra-rj.org.br

Registro de Empresas: (21) 3872-9626 rpj@cra-rj.org.br

Fiscalização: (21) 3872-9622 fiscal@cra-rj.org.br

Dívida Ativa: (21) 3872-9551 gediv@cra-rj.org.br

Carteira de Estudante: (21) 3872-9649 estudante@cra-rj.org.br

Cadastro: cadastro@cra-rj.org.br

Secretaria: cra-rj@cra-rj.org.br

Comunicação: comunicacao@cra-rj.org.br

DIRETORIAPresidente:

Adm. Wagner Siqueira

Vice-presidente de Planejamento e Desenvolvimento Institucional:Adm. Jorge Humberto Moreira Sampaio

Vice-presidente de Administração e Finanças:

Adm. Carlos Roberto Fernandes de Araujo

Vice-presidente de Educação, Estudos e Pesquisas:Adm. Antonio Rodrigues de Andrade

Vice-presidente de Fiscalização Profissional:Adm. Francisco Carlos Santos de Jesus

Vice-Presidente de Registro Profissional:Adm. Marcus Vinicius Seixas

CONSELHEIROS

TitularesAdm. Antonio Rodrigues de AndradeAdm. Carlos Roberto Fernandes de AraujoAdm. Edson MachadoAdm. Francisco Carlos Santos de JesusAdm. Jorge Humberto Moreira SampaioAdm. Leocir Dal PaiAdm. Marcus Vinicius SeixasAdm. Paulo Cesar TeixeiraAdm. Reginaldo Souza de OliveiraAdm. Sonia MarraAdm. Wagner SiqueiraAdm. Wallace de Souza Vieira

Suplentes

Adm. Andréa BritesAdm. Antonio Marcos de OliveiraAdm. Carlos Eduardo Del Negro SansoneAdm. Ernesto Alves PortugalAdm. Gerson Moreira da RochaAdm. Jacaúna de AlcântaraAdm. Marco Aurélio de Lima SáAdm. Miguel Luiz Marun Pinto Adm. Pedro Paulo Leite do ValeAdm. Raul Leal PáduaAdm. William Pinto Machado

Conselheiros representantes junto ao CFAAdm. Rui Otávio Bernardes de Andrade (efetivo) e Adm. Dacio Antonio Machado de Souza (suplente)

CASAS DO ADMINISTRADOR

Centro-Sul Fluminense - Sede em Volta RedondaAdm. Marco Aurélio Lima de Sá (marcoaureliosa@gmail.com)Rua nº 40, 20 - salas 209 a 211 - Edifício Shopping 33/Torre I - Vila Santa Cecília - Cep: 27260-200 - Tels.: (24) 3347-4844 / 9994-5875;E-mail: cravoltaredonda@cra-rj.org.br Horário de Atendimento: 9h às 18h

Serrana I - Sede em PetrópolisAdm. André Gustavo Cunha Rocha (agcr@oi.com.br)Rua do Imperador, 288 / sala 1.012 - Edifício Shopping Center Pedro II - Centro - Petrópolis - RJ - Cep: 25620-000 - Tels.: (24) 2237-5555/8817-6702; E-mail: crapetropolis@cra-rj.org.br Horário de Atendimento: 12h30 às 18h30

Serrana II - Sede em TeresópolisAdm. Rodolpho Peixoto Mader Gonçalves (rodolpho1@br.inter.net)Representante substituto: Adm. Jucimar André Secchin - (21) 8180-4176Av. Feliciano Sodré, 864, lj 121, Várzea - Teresópolis - RJ -Cep: 25963-027 Tels.: (21) 2742-3965 / 9622-2418 - e-mail: crateresopolis@cra-rj.org.brHorário de Atendimento: 9h às 12h e de 14h às 17h.

Serrana III - Sede Nova FriburgoAdm. Zoroastro Esteves Gonçalves (zoroesteves@uol.com.br)Rua Duque de Caxias, 01, lojas 62 e 63, Ed. Empresarial Mezzanino’s – Centro – Nova Friburgo – RJ - Cep: 28613-060 - Tels.: (22) 2521-1695 / 8809-0755; E-mail: crafriburgo@cra-rj.org.brHorário de Atendimento: 10h às 12h e de 13h às 17h.

Grande Niterói Adm. Leocir Dal Pai (dalpai@ig.com.br)Av. Ernani do Amaral Peixoto, 500, sala 608 - Centro - Niterói Cep: 24020-077 - Tels.: (21) 2620-1659 / 8690-0760 email: craniteroi@cra-rj.org.br - Horário de Atendimento: 12h às 18h.

Região dos Lagos - Sede em Cabo FrioAdm. Clésio Guimarães Faria (clesiofadm@bol.com.br)Avenida Assunção nº 893, salas 202 e 203 – São Bento – Cabo Frio - RJ Cep: 28906-200 - Tel.: (22) 2643-4974 / 9202-7120 -E-mail: cracabofrio@cra-rj.org.br - Horário de Atendimento: 9h às 15h.

Norte Fluminense I - Sede em MacaéAdm. Jorge Martins Adegas (jorgeadegas@yahoo.com.br)Av. Rui Barbosa, 698 / sala 302 - Ed. Tropical Plaza Shopping - Centro Macaé - Cep: 27910-362 - e-mail: cramacae@cra-rj.org; brTels.: (22) 2772-1515 / 8136-2080.

Norte Fluminense II - Campos dos GoytacazesAdm. Manoel Francisco D’Oliveira (manoelfdoliveira@yahoo.com.br)Praça São Salvador, nº 41,salas 1.012 e 1.013 – Ed. Ninho da Águias Campos dos Goytacazes/RJ – Cep: 28010-000 E-mail: cracampos@cra-rj.org.brTel.: (22) 2733-9684 / 9983-3893.

Equipe Comunicação CRA-RJ: Cássio Barreto, Érika dos Anjos, Felipe Penteado, Hely Miranda Jr., Kátia Biaia, Nádia Albano e Natan Tomé

Edição e ProduçãoAG Rio Comunicação Corporativa (www.agcom.com.br)Jornalista Responsável: Arlete Gadelha (MTb 13.875/RJ)Design Gráfico: Toni (MTb 13.545/RJ)Estagiária: Amanda RamalhoImpressão: Esdeva Indústria Gráfica Ltda.Tiragem: 60.000 exemplaresA Revista Administração é uma publicação bimestral do CRA-RJ As opiniões emitidas nas entrevistas e artigos publicados em cada edição são de inteira responsabilidade de seus autores. S

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OConselho vai aonde o estudante está

CRA-RJ leva a exposição ENBRA Itinerante para as faculdades do estado do Rio de Janeiro.

Projeto Recicla TecidoAdministradora Cláudia Martins toca projeto de sustentabilidade na Região Serrana do estado.

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Medalha Adm. Belmiro SiqueiraConselho homenageia os adminis-tradores com mais de 40 anos de registro profissional.

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Gestão da informaçãoA informação certa, na hora certa, para a pessoa certa.

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EntrevistaPresidente do CRA-RJ, Adm. Wagner Siqueira, fala tudo que você quer saber sobre empowerment.

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ReconhecimentoWagner Siqueira recebe Prêmio Personalida-de Cidadania 2013.

Fiscalização e JurídicoCRA-RJ garante direito dos administradores por meio da fiscalização de concursos públi-cos e licitações.

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Especialistas debatem Lei das LicitaçõesO Adm. Jorge Humberto Moreira Sampaio e o Adv. Luiz Paulo Viveiros colocam em discussão a Lei das Licitações.

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MCA - Destaque para inovaçãoMostra Científica de Administração do CRA-RJ encerra as inscrições em 28 de junho de 2013 e distribui mais de R$10 mil em prêmios colocando em destaque a inovação. 10

CRA-RJ institui Prêmio Adm. Gilda NunesO objetivo é reconhecer as administradoras que valorizam a Ciência da Administração com seu trabalho.

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O que você ouve na WEB Rádio CRA-RJ.

O que você vê na WEB TV CRA-RJ.

ArtigoO Consultor Dalton da Silva e Souza desenha estrategicamente os rumos da Universidade Corporativa Gilda Nunes do CRA-RJ.

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A mulher no ambiente empresarialRosângela Alves fala sobre as experiências femininas no ambiente empresarial.

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XIII FIA e IX Congresso Mundial de AdministraçãoEventos já têm data e local marcados: de 30 de outubro a 2 de novembro, em Gramado (RS).

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Cada vez mais perto do administradorConselho libera uma intensa programação de eventos a serem realizados em 2013 no estado do Rio de Janeiro.

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DebateAdministradores e consultores debatem sobre a importação de mão de obra.

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Programa AdministrAção em DebateCRA-RJ realiza e produz um programa de televisão que está sendo transmitido em três cidades: Nova Friburgo, Petrópolis e Cabo Frio.

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CRA-RJ faz um alertaIndústria de diplomas falsos cresce no país.28

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LAdm. Wagner Siqueira • Presidente

O administrador e a democracia cidadã

Cidadania é o exercício dos direitos e dos deve-

res civis e políticos dentro de um Estado. Pressupõe

todas as implicações decorrentes da vida coletiva em

sociedade. Cidadania é o direito a ter direitos e o dever

de cumprir obrigações dentro de uma nação politica-

mente organizada em Estado.

Não há democracia cidadã sem contradição e sem

resolução de conflitos pela via da negociação pacífica.

A democracia é a convivência com a divergência e o

contraditório. Não há cidadania com a hegemonia do pensamento único. Toda monotemáti-

ca é perigosa. O monotema “politicamente correto” implica substanciais riscos à estabilidade

das instituições democráticas numa sociedade.

A queda do Muro de Berlim e a consequente desconstrução do bloco soviético retiraram a

alternativa comunista ao capitalismo, ou, se preferir, à sociedade de mercado.

O que significa Bin Laden para o jovem ocidental? Claramente uma opção moral. O isla-

mismo não condena a propriedade privada, o controle dos meios de produção, a sociedade

de mercado, a exploração do trabalho assalariado, a discriminação contra as minorias étnicas,

sexuais, raciais, religiosas.

Bin Laden não é uma alternativa social, econômica, política; é uma alternativa moral para

jovens fanatizados pela moral religiosa. Ele simboliza outros valores, ou seja, outra moral ou

até outra civilização.

Passar de Lênin e Stalin para Bin Laden não é trocar de adversário. É passar de uma questão

para outra. É passar da questão política (contra ou a favor da sociedade de mercado) para a

questão moral ou civilizatória, contrapondo os valores do Ocidente laico e liberal, democrático

e cidadão, aos da teocracia religiosa.

A sociedade de mercado não precisa de sentido para funcionar. Mas os indivíduos certa-

mente. As civilizações também.

Qual o sentido para a vida? Quais são os valores existenciais predominantes na sociedade?

Temos que ter sentido e, portanto, justificativa para a nossa existência.

Antes a contradição se dava contra uma perspectiva negativa representada pelo bloco co-

munista. Na sua ausência, a sociedade há que buscar uma nova alternativa. Precisa encontrá-la

em si mesma, entre uma opção de valores, opções éticas, opções morais, opções institucio-

nais-legais. Essa busca é a fonte e a origem da força do “politicamente correto” dominante em

nossa sociedade.

A democracia cidadã em nosso país não vai evoluir efetivamente enquanto se persistir no

equívoco de se circunscrever questões fundamentais de nosso tempo – como as dos direitos

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humanos, da proteção do meio ambiente, da sustentabilidade etc. – como se fossem exclusi-

vamente questões de natureza moral. São também.

No cotidiano da vida em sociedade perpassamos indistintamente por ordens de con-

duta que nos levam a atitudes e a comportamentos. A democracia em nosso país precisa

tratar harmonicamente essas ordens – tecnocientífica ou econômica, institucional ou jurí-

dica, moral, ética e espiritual – porque são elas que formam as doutrinas e as ideologias, as

teorias e as práticas que vicejam no seio da sociedade. A questão moral do “politicamente

correto” não é por si só suficiente. Não basta a si própria. Precisa das demais ordens para

se sustentar e avançar.

A verdade é que o bem (no sentido moral) e os bens (no sentido econômico) nem sempre

se dão bem, correlacionam-se adequadamente, têm compatibilidade. Eis aí um grande desa-

fio para a Administração.

A questão moral (o que devo fazer?) se coloca para todos indistintamente, para mim e para

você, independentemente de nossas profissões e posições dentro da organização, de nossas

trajetórias existenciais, de níveis de renda, de locais de origem.

A moral se instalou no centro dos debates no mundo das

organizações a partir dos anos 1980. Passamos a viver a hege-

monia do “politicamente correto”. A moral é o tema da moda

e o tema na moda acaba se tornando virtude. As organizações

agora querem ser morais, “politicamente corretas”.

Assistimos assim a um retorno da moral no sentido do dis-

curso por organizações que desejam se apresentar como parte

da aristocracia da virtude no conjunto da sociedade.

Não é que as pessoas sejam hoje mais virtuosas do que

antes. Fala-se muito de moral nos ambientes de trabalho. Mas

dela se ressentem muito nos comportamentos humanos nas

organizações públicas e privadas, nas pias ou nas lucrativas.

As pessoas em geral, e os jovens em particular, abandonam

a política e empreendem um retorno à moral, agora rebatizada de direitos humanos (a pala-

vra moral é velha, antiquada e arcaica), de solidariedade, de humanismo, de responsabilidade

social, de empresa cidadã, de desenvolvimento sustentável, de ética empresarial, de proteção

ao meio ambiente.

Há 40 anos, contra a fome gritava-se pela revolução. Hoje, contra a miséria se avolu-

mam os programas assistenciais de governos e de empresas, de ONGs e de igrejas, de

clubes de serviços e de instituições de benemerência. É a ação humanitária empresarial

que vai construir um novo mundo, afirma o lugar-comum dominante na hegemonia do

pensamento único prevalecente no mundo das organizações e na sociedade em geral.

Diante dos problemas que são coletivos, sociais, conflituais por excelência, logo, po-

líticos, a tendência é dar respostas individuais, morais, pretensamente éticas, para não

dizer até ingênuas, sentimentais e emotivas. Claro, todas essas ações são perfeitamente

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respeitáveis; nada tenho contra esses programas

de assistência social, mas, como é óbvio, são

igualmente por si só incapazes de resolver o

problema como se propõem fazê-lo.

Antes, na geração dos anos dourados, se

pensava que a boa política seria a única moral

necessária. Já para os jovens de hoje, a moral é

tudo! E, assim, uma boa moral lhes parece ser uma

política suficiente.

É evidente que antes era um equívoco julgar que a política

poderia fazer as vezes da moral. Hoje, outro erro é acreditar

que a moral – mesmo rebatizada de direitos humanos – possa

substituir a política.

A sociedade se ilude ao contar com programas sociais para

acabar com a miséria. Ilude-se, de novo, se conta com o humanitaris-

mo para substituir a política externa ou para minimizar os problemas de

imigração.

A moral e a política são duas coisas distintas, ambas necessárias, mas

que não podem ser confundidas sem comprometer o que cada uma

delas tem de essencial. Necessitamos das duas, e da diferenciação entre

elas. Necessitamos de uma moral que não se reduza a uma política, mas

necessitamos também de uma política que não se reduza a uma moral.

E à medida que os jovens que ingressam nas organizações têm cada vez

menos a sensação de poder influir coletivamente sobre o seu destino comum

– que é a verdadeira função da política – eles tendem a encerrar-se no terreno

dos valores morais.

Vivemos assim uma situação ambivalente: se por um lado saudamos os

jovens porque empreendem uma espécie de retorno à exigência moral ou

humanista, por outro lado lamentamos que o façam em detrimento de toda e

qualquer ação propriamente política.

O elo mais fraco hoje no contexto brasileiro não é a moral, como alguns creem, mas a política.

Os bons sentimentos e as boas ações fazem sucesso, mas o descaso e o de-

sinteresse pelas questões públicas são alarmantes. O elo mais frágil da sociedade brasileira não

é a corrupção, mas as instituições políticas que a permitem medrar sem limites.

O apoliticismo humanista e bem pensante é o vazio de participação cidadã de nossa so-

ciedade. O apoliticismo é uma doença intrínseca à democracia e à cidadania. A conquista da

democracia formal conduz inelutavelmente à apatia e ao descaso, ao desinteresse de partici-

pação política.

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A abstenção de participação nas votações, a generalização da crítica e a descrença na polí-

tica e nos políticos, a mediocrização da ação política profissional, contribui cada vez mais para

uma pior qualidade moral e intelectual da representação política eleita.

O apoliticismo é o exercício da cidadania pelo abandono da perspectiva de que se

possam equacionar questões de interesse público ou do bem comum pela via das ins-

tâncias de representação eleita, ou seja, pelas instâncias inerentes à democracia repre-

sentativa cidadã.

O remédio para o apoliticismo será sempre encontrado na própria democracia. Cura-se a

doença do apoliticismo com maior democracia, com instituições que funcionem e se aprimo-

rem com debate e transparência, com a convivência com o contraditório e a escolha pacífica

entre diferentes perspectivas e alternativas, com a participação e a contribuição dos distintos

atores da sociedade.

Impregnado por essa cultura de alienação, o administrador também se afasta cada vez

mais no cotidiano de seu posto de trabalho, de seu compromisso de agente de transforma-

ção social, de intervenção nas condições objetivas em que se efetivam as relações de moral/

coesão, normas/padrões e objetivos/metas na vida laboral a fim de conduzir a organização a

uma realidade mais democrática e cidadã. Vivemos na Idade Média das relações de trabalho

pensando já termos atingido o estágio evolutivo do humanismo solidário no mundo das

organizações. As organizações utilizam tecnologias na velocidade dos foguetes e são admi-

nistradas ainda como se vivêssemos à época do carro de boi.

Contudo, não há atividade humana minimamente estruturada no mundo moderno que não

se realize por intermédio de organizações. O mundo globalizado é um mundo de organizações.

É dentro de uma organização que se exerce ou não se exerce a cidadania, que se encontra

ou não se encontra a concretude de realização dos direitos humanos.

É a organização que discrimina o negro, a mulher, a criança, o idoso, o portador de defi-

ciências, o imigrante, as ditas minorias étnicas, religiosas e sexuais. É numa organização que o

totalitarismo encontra as suas mais veementes formas de expressão.

A organização é o espaço profissional de trabalho do administrador, o seu lócus próprio de

reflexão e de ação.

É numa organização que a cidadania se realiza ou não, que a democracia expressa a

plenitude de suas qualidades e de seus defeitos, de suas forças e de suas fraquezas. Mas

é também numa organização que o totalitarismo concretiza as suas mais cruéis formas

de coisificação do homem, tornando-o mero objeto da vontade de alguém que detenha

episodicamente o poder.

Esse é o grande papel do administrador para a cidadania: obter resultados organizacionais

por intermédio da realização humana, compatibilizar a realização de um (interesses da orga-

nização) através do outro (interesses do empregado), operacionalizar a democracia cidadã no

cotidiano das pessoas.

wagners@cra-rj.org.br

Blog da Administração:

www.admwagnersiqueira.com

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Presidente do CRA-RJ recebe Prêmio Personalidade Cidadania 2013

O prêmio é uma parceria do jornal Folha Dirigida com o Cen-tro de Informações das Nações Unidas e a Associação Brasileira de Imprensa (ABI), e será entre-gue no dia 9 de maio de 2013, seu ojetivo é reconhecer anualmente o esforço de 10 personalidades e três instituições que contribuem para o fortalecimento da cidadania e o desenvolvimento social do país.

Em entrevista ao jornal Folha Dirigida, o Adm. Wagner Siqueira disse:

“Recebi o prêmio com uma enorme e agradável surpresa. Nunca se ima-gina que a dedicação a um trabalho que por si e em si já nos traz alto sentido de realização e de contribuição possa estar sendo percebido como significativo pelos outros. Realizar o que faço na presidência do CRA-RJ já me traz grande satisfação, imagine agora descobrir que as re-percussões desse trabalho são percebidas por um fórum de avaliadores tão expressivo constituído para a concessão do prestigiado Prêmio Per-sonalidades Cidadania 2013.

Há muito acompanho essas premiações promovidas anualmente pela Fo-lha Dirigida, sob a liderança do Dr. Adolpho Faria, e, portanto, bem sei de sua importância e significado no seio da sociedade.

Recebi o prêmio com muita humildade e sentido de responsabilidade. Sei que, acima de tudo, represento apenas a expressão manifesta, apa-rente, do trabalho de numerosos colegas que, solidária e anonimamente, realizam no cotidiano de seus postos de trabalho tarefas, atribuições e responsabilidades de transformação da realidade das organizações bra-sileiras em busca de maior justiça social, superação de iniquidades, de avanços democráticos e de plenitude da existência humana no mundo do trabalho e no universo da sociedade.”

Em uma consulta que recebeu 5.298 votos de figuras representativas das áreas de educação, cultura, cidadania e promoção social, o presidente do CRA-RJ, Adm. Wagner Siqueira, foi um dos mais votados entre os que receberam o título Personalidade Cidadania 2013.

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Nos últimos 12 meses, a Assesso-ria Jurídica do CRA-RJ apresentou 12 pedidos de impugnações a concur-sos públicos promovidos pelas se-guintes instituições: Universidade do Estado do Rio de Janeiro (Uerj), Pe-trobras, Ministério da Ciência, Tecno-logia e Inovação, Tribunal Regional Eleitoral, Universidade Estadual Nor-te Fluminense, Agência Nacional de Telecomunicações, Empresa de Pes-quisa Energética, Prefeitura de Ma-caé, Tribunal Regional do Trabalho 1ª Região, Instituto Científico Educacio-nal de Assistência aos Municípios e, finalmente, Ibama.

Resultados não favoráveis dos pedidos de impugnações apresen-tados, obrigaram o CRA-RJ ao rema-nejamento dos pedidos ao Poder Judiciário, por meio de impetração de mandado de segurança, que ainda aguarda decisão.

Também em março último, editais de licitação divulgados pela Anatel, Companhia de Trens Urbanos, Fun-dação Nacional de Artes (Funarte) e União – por meio da inventariança da extinta Rede Ferroviária Federal S/A – foram analisados pelo Setor de Fiscali-zação do CRA-RJ.

Destes, somente o da Funarte es-

tava dentro da legalidade. O restante foi encaminhado para que a Asses-soria Jurídica do Conselho solicitasse a impugnação, uma vez que não exi-giam das empresas participantes da licitação o devido registro de pessoa jurídica no Conselho. Empresas que prestam serviços privativos da área de Administração têm a obrigatoriedade de estar em dia com o Conselho Re-gional de Administração.

O caso Alerj

Irregularidades também foram constatadas no edital de licitação nº 06/2013 da Assembleia Legislativa do Estado do Rio de Janeiro (Alerj), ins-tituição para a qual o CRA-RJ enviou ofício alertando para o fato e pedin-do as devidas retificações. Contudo, o edital de licitação não foi alterado. Em razão do indeferimento da impugna-ção, o Conselho ingressou junto ao presidente do Tribunal de Contas do Estado (TCE) para a anulação do edital e dos atos praticados decorrentes da-quela licitação.

A Alerj errou quando não infor-mou em seu edital que as empresas terceirizadas devem possuir registro no Conselho e devem ter um Ad-ministrador Responsável Técnico,

devidamente registrado no CRA-RJ. Isso está regulamentado nos termos da Lei nº 4.769/65 art. 2º e 15º. Além disso, o mesmo edital não fazia ne-nhuma menção à apresentação de Atestados de Capacidade Técnica, em cumprimento ao disposto na Re-solução Normativa CFA nº 304, de 6 de abril de 2004. Esse estabeleceu normas atinentes ao Acervo Técnico--Profissional de Pessoas Físicas e o Acervo Técnico-Cadastral de Pessoas Jurídicas, por meio do Registro de Comprovação de Aptidão para De-sempenho de Atividades de Admi-nistração (RCA), sendo este registro fornecido pelo Conselho.

As empresas de terceirização de mão de obra, voltadas ao forneci-mento de pessoal para serviços de limpeza, vigilância, telefonia, re-cepção, entre outros, desenvolvem uma ampla gama de atividades na área da Administração de Pessoal e Recursos Humanos, como o recru-tamento, seleção, treinamento e gerenciamento de mão de obra, ou seja, exploram atividades que pela Lei nº 4.769/65 são privativas do administrador e como tal requerem o registro no CRA-RJ ou no CRA de sua jurisdição.

Fiscalização atuante nos concursos e nas licitaçõesEm março de 2013, foram examinados os editais de seis concursos públicos promovidos pelas prefeituras de Japeri, Trajano de Moraes e Três Rios, pelo Instituto Brasileiro do Meio Ambiente e dos Recursos Naturais Renováveis (Ibama), Serviço Federal de Processamento de Dados (Serpro) e Instituto Estadual do Ambiente (Inea). Somente o do Ibama estava irregular, oferecendo o cargo de Analista Administrativo a profissionais com nível superior em qualquer área de atuação, quando o cargo – de acordo com as atribuições descritas no edital – é privativo do administrador.

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Mostra do CRA-RJ incentiva o pensamento inovador

O Conselho Regional de

Administração do Rio de Janeiro

está promovendo sua 1ª Mostra

Científica de Administração

(MCA), sob o tema: “A

inovação como chave para o

desenvolvimento sustentável das organizações”. Direcionada a

profissionais e estudantes de Administração

inscritos no CRA-RJ.

A entrega de artigos vai até o dia 28 de junho

de 2013.

A 1ª MCA tem como principal obje-tivo colocar em pauta um assunto que é prioritário para o desenvolvimento do país: a inovação.

Relatório desenvolvido pela Fundação Dom Cabral (FDC) e Conexão Organizações Mundo (COMn) afirma que, no Brasil, raras são as empresas – menos de 1,7% do total das quase 4,5 milhões existentes – que ino-vam permanentemente e conseguem man-ter acesa a chama da criatividade entre os seus colaboradores.

Muitas possuem uma cultura organi-zacional conservadora ou departamental, hierarquizada e burocratizada, com aversão ao risco. Não dispõem de processos claros e eficazes que facilitem a geração e validação de boas ideias. Têm ausência de líderes – ex-

cesso de chefes. São carentes de políticas in-ternas de incentivo aos colaboradores para a geração de inovações.

Tal fato é uma oportunidade e tanto para os administradores, que podem co-meçar seguindo o conselho dado pela con-clusão do relatório da FDC e COMn: “Um dos primeiros passos para fazer a transição de iniciativas isoladas de inovação para a criação de uma capacidade inovadora é identificar, de forma objetiva, os facilitado-res e as barreiras para a inovação existentes dentro das empresas.”

Inovação reversaDe acordo com o consultor empresarial

Vijay Govindarajan (leia entrevista exclusiva na página 12), a lógica tradicional na qual a

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criação de novos produtos globais se con-centrava apenas em países ricos não vale mais. “Nessa inversão histórica, os países emergentes podem vir a ser os novos cen-tros de inovação”, afirma em artigo publi-cado sobre a inovação reversa no final de novembro de 2012, na revista Exame.

A inovação reversa é suscetível de ser aprovada em primeiro lugar no mundo em desenvolvimento: “Cada vez mais ve-mos empresas desenvolvendo produtos em países como China e Índia para, em seguida, distribuí-los globalmente”, con-tinua Govindarajan.

Para demonstrar sua tese, o consultor usa como exemplo o aparelho de eletrocar-diograma fabricado pela GE, que pode cus-tar até US$10 mil e é vendido para atender, por exemplo, apenas os 10% dos indianos ricos, sendo absolutamente inútil para os 90% mais pobres.

Ele explica que a inovação reversa não tem a ver só com baixar custos. Tem a ver com mudar a relação preço-desempenho. Tem a ver com oferecer valor a um custo mais baixo. Em 2008, a GE inovou mais uma vez criando um aparelho de eletrocardio-grama altamente acessível, de US$500, ten-do como alvo os 90% mais pobres da Índia.

O aparelho de US$500 é extremamen-te leve. Pesa menos do que uma lata de refrigerante. Portanto, dá para colocá-lo numa mochila e levá-lo de porta em por-ta. Opera com bateria e pode ser usado mesmo quando não há rede elétrica dis-ponível, o que ocorre muito na Índia rural. É extremamente fácil de usar. Tem apenas dois botões: um verde e um vermelho. Quando se pressiona o botão verde, a máquina funciona. Quando se pressiona o vermelho, ela para. Se a pessoa souber ler os sinais de trânsito, saberá operar esse aparelho.

Esse é um caso clássico de inovação reversa. Uma inovação que começou num país emergente como a Índia.

IndicadoresSegundo dados do Instituto Brasileiro

de Geografia e Estatística (IBGE) e da Orga-nização para a Cooperação e o Desenvolvi-mento Econômico (OCDE), o Brasil investiu R$49,9 bilhões em ciência, tecnologia e inovação no ano de 2009. Esse valor cor-responde a 1,6% do Produto Interno Bruto (PIB) nacional. De todo o investimento brasi-leiro no segmento em 2009, R$26,9 bilhões foram realizados pelo setor público e R$23 bilhões pela iniciativa privada. De acordo com o IBGE e OCDE, o Japão é o país que mais investe em pesquisa e desenvolvimen-to, com investimentos que correspondem a 3,44% do seu PIB, seguido pela Coreia do Sul, Alemanha, Estados Unidos e Cingapura.

Um dos indicadores usados para me-dir o desempenho de um país no que diz respeito à inovação tecnológica é o ranking da escola de negócios IMD Foun-dation Board (World Competitiveness Yearbook). Na última versão, lançada em 2012, o Brasil ocupa o 46º lugar no mun-do, posição atrás de Hong Kong, Estados Unidos, Suíça, Cingapura e Suécia e tam-bém de China, Chile, Índia, México, Peru, Malásia e Irlanda.

Infelizmente, o Brasil vem perdendo posições nesse indicador de inovação tec-nológica desde 2010, quando apareceu em 38º lugar no mundo. Em 2011, caiu para 44º e, agora, perdeu mais duas posi-ções no ranking.

Em setembro de 2012, o Fórum Econô-mico Mundial apresentou outro indicador: um ranking de competitividade e inovação tecnológica, em que o Brasil aparece em posição semelhante: 48º lugar no mundo, entre 144 países.

IncentivoO governo federal sabe o quanto é impor-

tante inovar nos dias atuais e com o nome de Inova Empresa lançou, em março último, um programa que tem como objetivo ace-

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lerar os investimentos em inovação no país. O plano prevê a aplicação de R$32,9 bilhões em projetos de pesquisa e desenvolvimento tecnológico ao longo de 2013 e 2014.

A meta é incentivar a produção de novas tecnologias, ampliar o apoio a projetos de risco e a assistência a projetos de pequenas e médias empresas.

Sob o pretexto de fomentar a inovação tecnológica, o governo pretende criar uma nova empresa. Batizada de Embrapii (Em-presa Brasileira de Pesquisa e Inovação In-dustrial), o novo órgão estatal ficará respon-sável por fazer a ponte entre laboratórios de pesquisa e empresas e vai contar com orçamento inicial R$1 bilhão para os dois próximos anos.

O objetivo é fomentar o desenvolvi-mento de projetos em fase “intermediária”, que envolvam, por exemplo, a construção de protótipos, ensaios, testes e experiên-cias pilotos.

Contudo, no seminário de lançamento da Rede de Pesquisa: Formação e Mercado de Trabalho, no Instituto de Pesquisa Eco-

nômica Aplicada (Ipea), realizado em ou-tubro de 2012, o desafio de construir bons indicadores capazes de captar de forma efi-ciente o impacto das políticas públicas so-bre a evolução da estrutura produtiva foi o foco de uma das mesas de debate.

Pesquisadores chegaram à conclusão de que existe certa “fixação” das políticas públicas brasileiras de apostarem em nú-meros de investimento em pesquisa e de-senvolvimento como melhor indicador de inovação. Para muitos, tal indicador está calcado num modelo linear enraizado na cabeça dos formuladores de política que acreditam que do investimento em pesqui-sa e desenvolvimento resultam, necessaria-mente, inovações.

A história do desenvolvimento indus-trial mostra que muitas tecnologias foram e continuam sendo introduzidas de forma independente da pesquisa científica no processo produtivo. No Brasil o modelo de desenvolvimento tecnológico é funda-mentalmente dado por transferência tec-nológica e pelo aperfeiçoamento de pro-

Considerado um dos maiores espe-cialistas do mundo em estratégia e ino-vação pela Forbes, The Economist e Busi-ness Week, o indiano Vijay Govindarajan (foto) deu uma entrevista exclusiva para a Revista AdministrAção. Conhecido como VG, ele é professor da Tuck Scholl of Busi-ness, do Dartmouth College. Foi o primei-ro professor residente e consultor-chefe de inovação da General Electric e, com o CEO da empresa, Jeff Immelt, escreveu “How GE is disrupting itself”, publicado na Harvard Business Review. É autor dos best-sellers Os 10 mandamentos da ino-vação estratégica e O outro lado da ino-vação. Sua obra mais recente é Inovação

reversa, que entrou para a lista dos livros mais vendidos do The New York Times e do The Wall Street Journal. Govindarajan já assessorou mais de 25% das empresas da Fortune 500. Obteve o MBA e o douto-rado pela Harvard Business School. De 4 a 6 de novembro, ele estará em São Paulo, na HSM Expomanagement 2013, pales-trando ao lado de grandes nomes como Michael Porter e Philip Kotler. Revista AdministrAção – Por que no mundo de hoje as empresas são obri-gadas a inovar para não morrer?Vijay Govindarajan – O mundo está sempre mudando. Uma empresa só pode permanecer resistente se souber

Inovação por quem entendeEntrevista exclusiva para a Revista AdministrAção

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Mais de R$10 mil em prêmiosA Mostra Científica de Administração do CRA-RJ distribuirá mais de R$10 mil em prê-

mios para alunos e profissionais registrados no Conselho Regional de Administração do Rio de Janeiro. A premiação para estudantes varia entre R$500 e R$1.500, enquanto para profissionais vai de R$1.800 a R$3.000. Cada artigo será submetido a três avaliadores utili-zando o sistema “blind rewiew”, a fim de assegurar o anonimato do autor do artigo.

O Conselheiro Adm. Paulo Cesar Teixeira, coordenador do Comitê Avaliador, afirma: “O processo do conhecimento científico é fruto de uma série de ações para chegarmos a uma conclusão aplicável pelas nossas vivências e experiências e, nesse sentido espero que os trabalhos a serem avaliados na 1ª Mostra Científica de Administração do CRA-RJ tradu-zam os conceitos da administração científica para uma prática empreendedora, na qual as ações e situações requerem criatividade e inovação para o desenvolvimento sustentável das organizações no relacionamento com a sociedade.“

se adaptar às mudanças. Outra palavra de adaptação à mu-dança é a inovação. É por isso que a inovação é importante para a sobrevivência das empresas.R.A. – Quais são os dez mandamentos da inovação?V.G. – Os 10 mandamentos podem ser reduzidos a um: ino-vação não é sobre chegar com uma ideia inovadora. É sobre a execução e a comercialização dessa ideia inovadora.R.A. – Este ano está sendo comemorado os 100 anos da linha de montagem criada por Ford. Qual inovação você acha que vai ser lembrada daqui a 100 anos?V.G. – Internet.R.A. – Você diz que a estratégia é a inovação. Você poderia explicar por quê?V.G. – Estratégia é sobre a liderança no futuro. Uma vez que o mundo continua a mudar no futuro, a empresa somente poderá ser um líder se ela se adaptar à mudança. Como eu disse, inovação é sobre a adaptação à mudança. Então, a es-tratégia é a inovação.

R.A. – Por favor, explique o que é a inovação reversa e por que os mercados emergentes são agora mais capa-zes de inovar.V.G. – Multinacionais historicamente inovam em um país rico e vendem seus produtos em países pobres. A inovação reversa faz exatamente o contrário. Inova em país pobre e vende seus produtos em países ricos.R.A. – Você acredita em inovação disruptiva?V.G. – É a Inovação reversa. Perturbadora por natureza.R.A. – Que conselho você daria para os executivos brasilei-ros para facilitar a inovação em suas empresas?V.G. – Criar uma cultura de inovação.R.A. – É mais fácil inovar tecnologicamente do que no so-cial e humano?V.G. – Não necessariamente. Há grandes problemas sociais (como água potável, energia de baixo custo, habitação a preços acessíveis, cuidados com a saúde de qualidade) que precisam de inovação.

cessos criados em outros países, afirma o relatório do Ipea.

Para vários participantes do debate, as informações sobre investimento em pesquisa e desenvolvimento são insufi-cientes para medir a inovação. Dados de investimentos em P&D dão muito mais a medida do esforço de um país para pro-mover a inovação do que propriamente

dos resultados alcançados. Uma maneira, talvez, seria medir a participação de em-presas inovadoras e de rápido crescimen-to na economia.

Tais questões levam a pensar que a mentalidade inovadora deva ser fincada na cultura organizacional da empresa, e que o administrador pode ser o grande multipli-cador dessa ideia.

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Organizado pelo CRA-RS e tendo como copromotor o CRA-RJ, os eventos, que têm como tema ‘O Futuro da Administração: Das Carreiras e dos Negócios no Mundo em Re-configuração’, já estão com seus eixos temá-ticos definidos:

Negócios: Cenários e Tendências;

Gestão de Pessoas;

Fronteiras da Informação;

Estratégias e Execução;

Sustentabilidade;

Futuro da Administração.

A presidente do CRA-RS, Adm. Cláudia de Salles Stadtlober, informa: “O tema dos eventos foi uma inspiração que surgiu de um amplo debate entre organizadores e promotores, que entenderam que era fun-damental a discussão do futuro, da grande gama de informações e possibilidades que temos no mundo contemporâneo e dos ca-minhos que devemos seguir para desenvol-ver e alinhar esse futuro com os processos da nossa profissão.”

A Adm. Cláudia fala que o CRA-RJ é um antigo parceiro do CRA-RS em vários eventos e acha fundamental a parceria com o Rio de Janeiro: “O Conselho do Rio de Janeiro nos traz sua expertise na reali-

zação de eventos, bem como todo apoio e parceria para o desenvolvimento e su-cesso do FIA e Mundial. É um Conselho diferenciado, com forte atuação junto aos seus administradores, o que potencializa o evento no sentido de disseminá-lo junto à categoria”, informa a administradora, que espera o comparecimento de cerca de 900 pessoas.

A presidente do CRA-RS explica por que este ano a escolha do local foi a belíssima ci-dade de Gramado, na Região Serrana do Rio Grande do Sul: “Realizamos eventos no exte-rior – Canadá, Itália e Suíça – e havia um indi-cativo de realizar este ano o evento no Brasil. A escolha foi Gramado por ser uma cidade acolhedora e diferenciada, um polo inovador de turismo de negócios, considerado um dos principais destinos de visitação no país.”

Otimista, a Adm. Claudia Stadtlober fi-naliza: “Teremos eventos de sucesso, com palestrantes de alto conhecimento em nível nacional e internacional, que podem trazer para os administradores discussões inova-doras e oportunidades de conhecimentos e perspectivas no sentido de somar a sua atividade profissional. Desde já, convidamos a participarem os estudantes e os adminis-tradores fluminenses. Estamos esperando vocês em Gramado.”

O futuro em debateEm 2013, o XIII Fórum Internacional de Administração (FIA) e o IX Congresso Mundial de Administração serão realizados na cidade de Gramado, no Rio Grande do Sul, de 30 de outubro a 2 de novembro.

Adm. Cláudia de Salles Stadtlober

Adequação aos cargos de administrador do serviço público federalO presidente do Conselho Federal de Administra-

ção, Adm. Sebastião Luiz de Mello, acolheu a proposi-ção do presidente do CRA-RJ, Adm. Wagner Siqueira, e irá solicitar à Comissão Especial de Ação Parlamentar do CFA que estude a possibilidade de, a exemplo da

criação da carreira de contabilista do Sistema de Conta-bilidade Federal, que abrange os cargos de contador e de técnico de Contabilidade do serviço público federal, o mesmo seja feito com a carreira de administrador do serviço público.

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O Conselho Regional de Administração do Rio de Janeiro criou a Medalha Adm. Belmiro Siqueira para reconhecer e homenagear os profissionais que tenham um mínimo de 40 ininterruptos anos de registro profissional no CRA-RJ, valorizando aqueles que contribuíram para o desenvolvimento do exercício da Ciên-cia da Administração e da profissão.

A entrega da homenagem será realizada duas vezes ao ano e os contemplados recebe-rão certificados especiais. A primeira cerimônia aconteceu no dia 30 de abril de 2013, na sede da Firjan, no Centro do Rio de Janeiro (RJ), quando 45 administradores receberam a Medalha Adm. Belmiro Siqueira. A solenidade foi presidida pelo Presidente do CFA, Adm. Sebastião Mello, e pelo presidente do CRA-RJ, Adm. Wagner Siqueira, que também recebeu a medalha.

“Quando os 12 conselheiros do Plenário do CRA-RJ re-solveram, por unanimidade, em outubro de 2012, criar a Medalha Adm. Belmiro Siqueira, estavam imbuídos de um sentimento de reconhecimento ao esforço denodado de dezenas de colegas que há pelo menos quatro décadas se empenham para a realização de um trabalho que realça a importância do administrador no contexto organizacional. Acredito que meu pai, onde estiver, estará aplaudindo to-dos os colegas homenageados com a alma de joelhos”, dis-se o Adm. Wagner Siqueira.

Para o Adm. Luiz Augusto da Costa Leite, da Change Consultoria de Organização, vice--presidente do Instituto Brasileiro de Consulto-res de Organização e participante do Comitê Orientador do Conarh/ABRH: “O CRA-RJ é o único Conselho que direciona suas estratégias para o exercício da cidadania profissional, lu-tando pelo Brasil que todos desejamos e alheio às reduções corporativistas tão comuns em outras profissões.”

Já o Adm. Ruben de Toledo diz: “Exercer a Administração significa a forma de eu participar da vida das empresas e dos governos. Já atuei 30 anos em uma estatal (Petrobras) onde desempenhava a função de Administra-dor Comercial e Financeiro. Atualmente administro o Curso de Administração do Campus Recreio, da Universidade Es-tácio de Sá. Também leciono. A iniciativa do CRA-RJ é muito gentil, pois, reconhece os 40 anos de prestação de serviços de diversos administradores a este país.”

Outro agraciado, o Adm. Hugo Rocha Braga, afirma que tudo ficou mais claro para o seu desenvolvimento profis-sional, a partir do momento que ele ingressou no curso de Administração: “Foi então que encontrei minha realização plena. “Atuei em vários cargos na Administração Pública, as-sim como no setor privado. Fui consultor, professor univer-sitário, além de autor de livros didáticos. Sinto-me honrado com a láurea, conquistada com muito esforço e dedicação.”

Conselho institui Medalha Adm. Belmiro Siqueira

Belmiro Siqueira: patrono dos administradores brasileirosNascido em Ubá (MG), no dia 22 de outubro de 1921, Belmiro lutou muito pela regulamentação da Administração no

Brasil. Funcionário federal, foi assessor e consultor de vários governos, sendo, em 1966, diretor da Escola de Serviço Públi-co do então estado da Guanabara. No Departamento Administrativo do Serviço Público (Dasp) foi diretor-geral nos anos de 1967 e 1968. Professor em 25 faculdades, autor de vários trabalhos sobre Administração e colunista em jornais, em 1977, Belmiro foi eleito conselheiro no Conselho Federal de Administração (CFA) ocupando o cargo de vice-presidente. No CFA trabalhou pela afirmação da existência e fixação da profissão de administrador de empresas e participou da cria-ção dos CRAs. Faleceu em 1986, atuando como presidente do CFA.

Os primeiros 45 administradores que receberam a Medalha Adm. Belmiro Siqueira em solenidade na Firjan

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Foi dada a largada

Quando esta edição da Revista Adminis-trAção estava sendo finalizada, já haviam acontecido três Encontros Acadêmicos: na Faculdade Sul Fluminense, em Volta Redon-da; na Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro, Campus Seropédica; e na Fundação Dom Arcoverde, em Valença.

Em Volta Redonda, o tema debatido foi “Estilos de Liderança nas Organizações”, com exibição e discussão do filme 12 Ho-mens e Uma Sentença (1957), que conta a história de um júri composto por 12 ho-mens cuja missão é julgar um jovem porto--riquenho acusado de assassinar o próprio pai. Para o veredicto final – condenação à morte – a votação tem que ser unânime. Só que um dos jurados levanta dúvidas a favor da inocência do jovem. No Encontro Acadêmico de Seropédica o tema foi: “Os Equívocos da Administração Pública”, e no de Valença, “Desafios de Recursos Humanos no Século XXI”.

A cidade de Campos dos Goytacazes recebeu, em abril último, o Debate Cultu-ral, quando mais uma vez foi feita a leitura dramatizada da peça Rei Lear, escrita por William Shakespeare, que narra a trajetória de um rei que enlouquece após ser traído

por duas das suas três filhas, às quais havia legado seu reino.

Para o presidente do CRA-RJ, Adm. Wag-ner Siqueira, os Debates Culturais promovi-dos pelo Conselho são: “muito mais que um mero exercício acadêmico ou de indagação intelectual, eles propõem explorar, em ex-tensão e em profundidade, a universalidade e a perenidade de determinadas dimensões e facetas do comportamento humano. Os debates partem da premissa de que as ações humanas transcendem limitações espaciais e temporais, havendo um paralelismo entre a vida dentro e fora das organizações.”

Já os Encontros de Administradores nor-malmente apresentam palestrantes que discorrem sobre temas de interesse dos pro-fissionais, levando informações inovadoras a vários municípios. Ao todo, sete ENCADs já estão programados e irão acontecer nas ci-dades de Petrópolis, Macaé, Cabo Frio, Nova Friburgo, Teresópolis, Campos e Rio de Ja-neiro, sendo que neste último o Conselho espera reunir mais de 2 mil pessoas, entre profissionais e estudantes de Administração, para comemorar o Dia do Administrador e os 48 anos da profissão, regulamentada pela Lei nº 4.769/1965.

O CRA-RJ deu início aos eventos promovidos pelo

interior do estado.Para 2013, mais

de 30 eventos fora da sede do

Conselho, na Tijuca, Rio de

Janeiro, estão

programados, inclusive o que irá comemorar

o Dia do Administrador,

em 9 de setembro, a ser

realizado no Vivo Rio,

Flamengo (RJ).

Em 2012, os eventos realizados no interior do estado reuniram mais de 10.000 pessoas, já em 2013 o CRA-RJ espera envolver um número ainda maior de participantes

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CALENDÁRIO DE EVENTOSDia 13 de maio de 2013, segunda-feira

Encontro Acadêmico na Estácio – Campus de Cabo FrioI Feira de Desenvolvimento e Emprego e a VI Jornada de Administração. Tema: Mudança e liderança em tempos turbulentos

Dia 14 de maio de 2013, terça-feira

Encontro Acadêmico na Universo – Campus São Gonçalo Palestra: Estilos de liderança nas organizações, com exibição do filme12 homens e uma sentença, de Sydnei Lumet, e debate sobre o tema com o Adm. Wagner Siqueira

Dia 17 de maio de 2013, sexta-feira

Encontro Acadêmico na Unicarioca Campus Rio Comprido, Rio de JaneiroPalestra: O desafio de RH no século XXI

Dia 22 de maio de 2013, quarta-feira

V Encontro de Administradores de Petrópolis

Dia 6 de junho de 2013, quinta-feira

V Encontro de Administradores de Cabo Frio

Dia 6 de agosto de 2013, terça-feira

V Encontro de Administradores de Nova Friburgo

Dia 9 de setembro de 2013, segunda-feira

VII Encontro de Administradores do Rio de Janeiro – VII ENCAD Rio

Dia 10 de setembro de 2013, terça-feira

Encontro Acadêmico na Faculdade de Reabilitação da ASCE – Campus HigienópolisPalestra: O administrador e o desenvolvimento sustentável

Dia 25 de setembro de 2013, quarta-feira

Encontro Acadêmico da Fundação Educacional de MacaéCampus MacaéPalestra: Gerentes que duram – Adm. Wagner Siqueira

Dia 25 de outubro de 2013, sexta-feira

V Encontro de Administradores de Campos

Programação sujeita a confirmação

Dia 27 de maio de 2013, segunda-feira

V Encontro de Administradores de Macaé

Dia 4 de junho de 2013, terça-feira

Encontro Acadêmico na Faculdade Santo Antonio de Pádua Campus Santo Antonio de PáduaPalestra: Gerentes que duram – Adm. Wagner Siqueira

Dia 28 de agosto de 2013, quarta-feira

V Encontro de Administradores de Teresópolis

Dia 4 de setembro de 2013, quarta-feira

Encontro Acadêmico na Fundação São JoséCampus Itaperuna Palestra: Motivação e produtividade

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O presidente do Conselho Regional de Administração do Rio de Janeiro, Adm. Wagner Siqueira, expôs um novo ponto de vista para a problemática da entrada de mão de obra estrangeira no Brasil, além da situação do próprio mercado de trabalho brasileiro. O texto, intitulado de “E para nós, brasileiros, nada?”, como contrapartida da matéria publicada no site Exame.com com o título “Brasil é país mais difícil para a con-tratação de expatriados”, gerou diversos co-mentários entre administradores, que tam-bém revelaram seus pontos de vista sobre a questão.

O Adm. Wagner Siquei-ra apontou que, de acordo com dados da consultoria Hays – utilizada como fon-te pela matéria da Exame – o Brasil é um país de difícil acesso para profissionais estrangeiros apenas se

comparado com outros países emergentes, diferentemente da reportagem que atribuiu o fato somente à burocracia brasileira. Além disso, o presidente do CRA-RJ também pon-tua que existem outras variantes que fazem com que o Brasil seja um país de baixa im-portação de mão de obra.

Para Luiz Affonso Romano, um dos que comentaram o texto do Adm. Wagner Si-queira, a mão de obra brasileira tem que ser valorizada em primeiro lugar.

“De pleno acordo com ‘E para nós, brasilei-ros, nada?’, não podemos abrir o nosso mer-cado para os que sempre arrumaram os seus

para os nativos e dificultam a nossa entrada.

A automação, o des-locamento e a concentra-ção de negócios, o maior número de pessoas dese-jando permanecer no mer-cado por mais tempo, os D

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E Para que importar?

O presidente do CRA-RJ, consultores e administradores debatem sobre a contratação de mão de obra estrangeira e a valorização dos recém-formados brasileiros.

“A mão de obra brasileira tem que ser valorizada em primeiro lugar.”

Luiz Affonso Romano

O Brasil sempre foi um destino encantador para aqueles que fugiam de problemas eco-nômicos, políticos e sociais em seus países de origem

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jovens que procuram anu-almente ingressar, os nor-te-americanos, europeus e emergentes desemprega-dos, podem agravar a ofer-ta de emprego no nosso país. Não dá para encolher para acolher.

E mais: da mesma forma que distribuímos vantagens à compra de automóveis e eletrodo-mésticos, devemos firmar um pacto para: aumen-tar a contratação do 1º emprego, suspender as demissões dos empregados sem a prepa-ração adequada para o 2º trabalho/carrei-ra e capacitar para o empreendedorismo, oferecendo como contrapartida, incentivos creditícios, cambiais e fiscais e, ainda, prefe-rência nas compras governamentais, como feito no passado no combate à elevação de preços (Campos e Bulhões). É compromisso das empresas e dos governos.”

Já para o Adm. Antonio Luiz Pimentel, diante da situação econômica brasileira, não se pode acolher livremente a mão de obra estrangeira.

“Não estamos em uma economia de ple-no emprego em que podemos abrir mão de postos de trabalho valiosos em detrimento do profissional brasileiro. Muitos profissio-nais recém-formados têm grande dificulda-de de encontrar o primeiro emprego, pela baixa qualificação acadêmica.

Empresas com uma visão de longo prazo têm promovido o desenvolvimento de seus profissionais buscando a sua melhor forma-ção e direcionamento técnico internamen-te o que tem se mostrado de grande valia no aprimoramento de nossos profissionais. Não vamos encontrar profissionais prontos a atuar em nossa realidade permitindo a en-trada de estrangeiros sem critérios claros de troca de experiências. Vamos colher o que

plantarmos.”O presidente Adm.

Wagner Siqueira explica que, ainda de acordo com dados da Hays, o Brasil possui faculdades de bom nível, o que não justifica a preferência de profissio-nais estrangeiros por par-te de empresas nacionais. Esse fato, no entanto, faz parte da realidade de al-gumas companhias, como conta o Adm. Pedro Auré-lio em seu comentário:

“Poderia complemen-tar sua observação (texto ‘E para nós, brasi-leiros, nada?’) por ter convivido com essa si-tuação nos idos dos anos de 1980. Eu tive o cuidado de consultar a CLT, daí alterar uma situação que havia na empresa onde expa-triados tinham salários bem superiores aos brasileiros, apesar dos fatores de habilidade e competências estarem abaixo dos nossos profissionais.

Eu (que apesar de aconselhado a não in-terferir) não poderia ser conivente com essa condição e com minha força de argumento equiparei os profissionais brasileiros aos es-trangeiros, logicamente respeitando todas as regras de adequação de Recursos Huma-nos. Infelizmente a cultura de algumas empresas bra-sileiras ainda considera que profissionais estrangeiros estariam acima dos profis-sionais brasileiros! Pura falta de conhecimento, o profis-sional brasileiro não fica de-vendo nada ao estrangeiro.”

Sem se distanciar do tema e também focando na questão da boa formação de profissionais brasileiros, Al-berto Vargas Callejas expõe sua visão sobre o assunto de-

“Não estamos em uma economia de

pleno emprego em que podemos abrir mão de postos de trabalho valiosos

em detrimento do profissional

brasileiro.” Adm. Antonio Luiz

Pimentel

“Infelizmente a cultura de algumas

empresas brasileiras ainda considera

que profissionais estrangeiros

estariam acima dos profissionais

brasileiros! Pura falta de conhecimento.” Adm. Pedro Aurélio

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batido. O administrador faz uma crítica às uni-versidades, as deixando também responsáveis pelo distanciamento dos recém-formados do mercado de trabalho. Para ele, as realidades acadêmica e profissional no Brasil são diferentes.

“O que vejo como problema de fundo nes-se material da Exame.com é o da formação de pessoal idôneo para ocupar cargos onde se

precisa de profissionais muito capacitados e é aí aonde as empresas querem pessoal de fora, como diz o artigo, nem sempre as universidades de formação superior estão ligadas com o mercado de trabalho.

Tenho colegas professores que fizeram suas carreiras nas faculdades de Adminis-tração e realizaram muitas pesquisas, mas isso não quer dizer que conhecem a verdade e a realidade do mercado de trabalho. Eles até podem supor as coisas que acon-tecem dentro das empre-sas, mas nunca vão estar perto da verdade.

Também, às vezes, nem sempre nosso país tem avanços em tecno-logias como têm outros

países do primeiro mundo, e aí se deve ter a inteligência de convidar tais especialistas para se atualizar. Sei que o Brasil protege muito sua indústria nacional, isso é bom, mas também temos que agir como os japoneses na época da guerra, quando saíram em grande núme-ro para aprenderem as melhores práticas do mundo e não só copiaram, como também melhoraram tudo e por isso a tecnologia ja-ponesa é a melhor do mundo.”

Para concluir o debate, o Adm. Luis Henri-que dos Santos Moraes fala um pouco sobre a questão trabalhista na construção civil, área bastante aquecida ultimamente no Brasil.

“Atuo no ramo da construção civil e soube de diversos casos em que estamos importando mão de obra do Paraguai, An-gola e outros países. Realmente somos um país com mentalidade de colônia, pois ido-latramos os países ricos, denominados de-senvolvidos. Sempre fomos reconhecidos como trabalhadores baratos, ilegais e tapa--buracos. Hoje, vamos emprestar nosso solo para os bem educados estrangeiros, dei-

xando sempre à margem nosso povo.

Se estamos com nossa economia em alta, está na hora de aproveitarmos para dar as melhores formações para este povo. Deveria ser a nossa vez. Mas vamos abrir nossas fronteiras para desafogar os que abusaram durante todo este tempo”, finaliza.

“O que vejo como problema de fundo nesse material da Exame.com é o da

formação de pessoal idôneo para ocupar

cargos onde se precisa de profissionais muito

capacitados.” Alberto Vargas

Callejas

“Se estamos com nossa economia em

alta, está na hora de aproveitarmos

para dar as melhores formações para

este povo.”Adm. Luis Henrique dos Santos Moraes

O livro Motivation and Personality, de Abraham Maslow, está disponível em português, com uma tradução revista e revisada, no site da Biblioteca Virtual

do CRA-RJ. A obra apresenta a pirâmide de hierarquia das necessidades e é considerado um dos clássicos do estudo do comportamento humano nas

organizações. Maslow divide as necessidades humanas em cinco níveis: fi-siológicas, segurança, sociais, estima e autorrealização. Para ele, o indiví-

duo tem que ter a sua necessidade do nível inferior satisfeita, ou quase integralmente satisfeita, para sentir a necessidade do nível superior. O

que o motiva é a busca das necessidades insatisfeitas.

Clássico de Abraham Maslow recebe tradução revisada

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Clássico de Abraham Maslow recebe tradução revisada

CRA-RJ coloca a Administração na TV

Realizado e produzido pelo CRA-RJ, o pro-grama AdministrAção e Debate tem como público-alvo estudantes e profissionais de Ad-ministração e tecnólogos da área.

Seu formato de revista eletrônica é fle-xível e possibilita apresentar dicas de Ad-ministração e de negócios, notícias e re-portagens sobre o mercado de trabalho, entrevistas com profissionais de destaque e os serviços prestados pelo Conselho, entre outros assuntos.

Os administradores talentosos de cada região também serão convidados a partici-par do programa para contarem suas histó-rias de sucesso. É o Conselho cada vez mais perto dos seus registrados residentes no interior do estado.

As estreiasO primeiro programa foi transmitido na

cidade de Nova Friburgo, pela TV Zoom, Ca-nal 10, no dia 1º de abril, segunda-feira, às 19h50, e contou com a participação espe-cial do presidente do CRA-RJ, Adm. Wagner Siqueira, que abordou temas como fiscali-zação, registro profissional e ética.

Na TV Cidade de Petrópolis, Canal 16, em Petrópolis, o programa AdministrA-ção em Debate estreou no dia 9 de abril, terça-feira, às 19h.

Em Cabo Frio – no fechamento desta edição – a estreia estava prevista para o iní-cio de maio, na Rede Litoral News.

O AdministrAção em Debate é produzi-do pela equipe de Comunicação do Conse-lho nos municípios onde os programas são transmitidos, ou na Casa do Administrador, Tijuca, Rio de Janeiro, onde ficam os estú-dios da Web TV CRA-RJ.

Dias daSemana

Canais de TV

TV ZoomNova Friburgo

TV Cida-de de

Petrópolis

Rede TV Litoral News

Cabo Frio

Segunda 10h20 e 19h50* 8h

Terça 10h20 e 15h50 19h* 11h30 e 20h30

Quarta 10h20 e 22h 15h

Quinta 10h20 e 18h35 16h 19h*

Sexta 10h20 e 18h35 22h30

Sábado 11h e 21h

Domingo 15h e 19h45

RAD 8No site do CRA-RJ, está disponível para leitura

a 8ª edição da Revista Administração em Debate – RAD n° 8, com cinco artigos publicados: A ética no processo de recrutamento e seleção, do Adm. João Gilberto Torres Aranha; Arredondamento de valores numéricos: uma abordagem sobre a NBR 5891/1977/ABNT e a Resolução 886/1966/IBGE, do Adm. João Batista de Araújo Filho; O aprendiz e a organização em tempos de mudança: uma perspectiva de apren-dizagem experiencial, da Adm. Flávia Mendonça da Fonseca, Adm. Leon Kramarz e Adm. Rosangela de Araújo Ferreira Arruda; Um olhar administrativo no mundo do samba a partir da gestão de projetos, do Adm. Luiz Augusto Martins da Silva; e, finalmente, Aspectos pragmáticos sobre os programas de QVT e a comunicação organizacional, dos Adm. Rogério Ra-malho da Silva, Adm. Renata Andreoni Barboza e Adm. Luciana Guimil.

A chamada de apresentação de artigos para a nona edição da RAD está sendo realizada. Os textos recebidos são avaliados a partir do sistema blind review pelo Conselho Editorial da RAD, composto por mestres e doutores da Administração. As regras para o envio e publicação estão na página 3 da RAD m° 8 (www.cra-rj.org.br).

Nos canais de transmis-são são previstas algumas reprises do programa AdministrAção em Debate (confira ao lado), mas se você perder alguma edi-ção, sempre poderá assistir na Web TV CRA-RJ (www.cra-rj.tv.br).

Horários

O programa AdministrAção em Debate já está sendo exibido em três diferentes canais de televisão nas cidades de Nova Friburgo, Petrópolis e Cabo Frio.

* Programas inéditos.

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Empowerment tem como base a delegação de poderes de decisão, autonomia e participação dos funcio-nários na administração de trabalhos a serem desenvolvidos. Na prática, dá às pessoas o poder, a liberdade e a informação que lhes permitem tomar decisões e participar ativamente da organização.

De acordo com Daniel Quinn Mills, autor do livro Empowerment – um imperativo – seis passos para se estabelecer uma organização de alto desempenho, existem seis etapas que orientam a implantação de um programa de empowerment com sucesso. São elas: tolerância a erros, desenvolvimento de confiança, vi-são (aonde se quer chegar), fixação

de metas, avaliação (visando medir a distância entre o planejado e o al-cançado) e motivação (uma vez que apenas empregados motivados são capazes de se comprometer com a missão organizacional).

Em entrevista, o presidente do CRA-RJ, Adm. Wagner Siqueira, fala sobre a importância de se levantar a real disposição dos líderes e dos pró-prios subordinados a trabalharem com essa prática, a diferença traiçoei-ra que pode haver entre ser empático e ser simpático, o interesse e não inte-resse de ser “empoderado”, os bene-fícios de uma equipe “empoderada”, entre outros temas vibrantes sobre o assunto.

Revista AdministrAção – Como o

líder pode colocar em prática o em-powerment sem perder o controle da organização?

Adm. Wagner Siqueira: Muitas vezes os gerentes inadvertidamente pressupõem que os membros de sua equipe reagirão automaticamente de forma positiva aos seus planos e desejos de descentralização ou dele-gação de tarefas, enriquecimento do trabalho ou transferência de parcelas significativas de poder, responsabili-dade ou autoridade.

Não percebem a realidade das relações de trabalho como os subor-dinados a fazem, mas como percebe-riam se fossem subordinados. O exe-cutivo e os membros de sua equipe devem estar dispostos a construir e

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Empowerment é uma abordagem de projeto de trabalho que objetiva a delegação de poder de decisão, autonomia e participação dos funci onários na Administração das empresas.

Tudo que você quer saber sobre empowerment

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a manter juntos e de forma compartilhada um processo sistemático de transferência de poder e de autoridade.

R.A. – Quais os grandes desafios para que o empowerment funcione?

W.S. – O grande desafio é que os mem-bros da equipe tenham disposição psicoló-gica para participar desse tipo de processo, o que pressupõe uma mudança substantiva na cultura das relações de trabalho. Ademais:a) Em primeiro lugar, os subordinados pre-

cisam acreditar que o executivo está de fato aberto às questões suscitadas por eles. Tal credibilidade decorre am-plamente da experiência anterior que o superior tem como executivo, de como ele responde hoje e respondeu ontem à proposição de suas ideias, críticas e su-gestões. A biografia do relacionamento

chefe-subordinados facilita ou dificulta a implementação do empowerment.

b) Em segundo lugar, os membros da equi-pe precisam confiar na capacidade de o executivo tomar decisões consistentes e adequadas. Um executivo errático, inse-guro ou contraditório não estabelece um clima de confiança capaz de implemen-tar uma cultura de empowerment. Assim o fazendo, acaba disseminando a certeza de que apenas o faz para “se livrar do aba-caxi”, que pretende tão somente “ficar à toa”, enquanto eles – subordinados – fi-cam com toda a carga de trabalho.

c) Finalmente, os membros da equipe de-vem perceber que a decisão do em-powerment terá consequências sig-nificativas para eles como pessoas e profissionais, para toda a equipe e até

O grande desafio é que os membros da equipe tenham disposição psicológica para participar desse tipo de processo.

Empowerment é uma abordagem de projeto de trabalho que objetiva a delegação de poder de decisão, autonomia e participação dos funci onários na Administração das empresas.

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para o conjunto da organização. As pessoas desejam participar do que é

importante, têm o sentido de contribuir e de integrar uma equipe que vence. Se não perceberem que o empowerment é de fato importante, dificilmente se engajarão com convicção e empenho no exercício de no-vas tarefas e responsabilidades. Preferirão manter o status quo.

R.A. – Qual a relevância do fator em-patia no processo de implantação do em-powerment?

W.S. – Empatia é a capacidade de se colocar na situação do outro, incorporar-se ao seu mundo, vivenciar a sua realidade e ver como o outro vê, e não como você ve-ria se fosse o outro. Colocar-se na posição do outro, no caso do subordinado, perce-ber e sentir como ele, e não como você perceberia e sentiria no lugar dele. A em-patia, portanto, é uma condição essencial para o desempenho do papel educativo do gerente no processo de empowerment dos subordinados.

Ser empático significa compreender e respeitar os sentimentos do subordi-nado. Ser simpático pode apenas desli-zar para uma atitude de comiseração, de pena e de lamentação que beira o mais das vezes o desrespeito e uma atitude de superioridade ou de arrogância do ge-rente, quando não de censura e de julga-mento negativo do comportamento do subordinado.

O gerente deve oferecer empatia ao colaborador, aceitar e respeitar os seus sen-timentos e permanecer neutro, com uma atitude não depreciativa. É preciso que o gerente mantenha a porta aberta ao diálo-go para que possa proceder às intervenções que julgar oportunas visando à superação de problemas de desempenho detectados no comportamento do subordinado.

R.A. – E quando os colaboradores não estão interessados em serem “empodera-dos”, vale a pena tentar convencê-los?

W.S. – Os gerentes têm como certo que, como eles, os colaboradores desejam ser promovidos, ser “empoderados”, ter seus cargos enriquecidos, e aumentar suas res-ponsabilidades e níveis de autoridade.

No entanto, mais de um subordinado entrou em pânico e desapontamento por-que se sentiu constrangido ao aceitar, por exemplo, uma promoção que ninguém – talvez nem ele mesmo – havia se dado con-ta de que não queria.

Muitas vezes, a apreciação das per-cepções de outros é equivocada por ser incompleta. O gerente pode julgar cor-retamente que os subordinados querem mais dinheiro, porém dificilmente com-preendem que ganhar mais só é adequa-do em consonância com maior iniciativa, autonomia e desafio no trabalho. Outras vezes, o problema surge por falta de sen-sibilidade a respeito dos outros, pela falta de adequação no tratamento do dia a dia que acarreta melindres, decepções, frus-trações ou preconceitos.

As mais bem-sucedidas organizações diferenciam o pagamento, as oportunida-des e os investimentos que fazem nos seus quadros profissionais, recompensando os de melhor desempenho e desenvolvendo os de desempenho satisfatório. No entan-to, essas diferenças não podem ser igual-mente tratadas como se todos que fazem um bom trabalho devam por isso ser pro-movidos. É preciso respeitar as diferenças individuais e tratá-los de forma desigual, pois nada mais desigual do que igualar os desiguais.

Há pessoas que querem continuar res-ponsáveis pelo que já fazem bem, não se encantando por novas tarefas, desafios e responsabilidades. Devem ser compreendi-das e respeitadas por sua decisão. E mais bem aproveitadas naquilo que realmente gostam de fazer.

R.A. – Quais são os benefícios de uma equipe “empoderada”? A tese funciona

Ser empático significa

compreender e respeitar os

sentimentos do subordinado.

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para qualquer empresa?W.S. – Sim, o empowerment funciona

para qualquer empresa, em verdade, para qualquer esforço colaborativo de pessoas se relacionando com outras para a obten-ção de resultados.

Uma equipe “empoderada” acredita que as discrepâncias entre os interesses dos colaboradores e as necessidades de re-sultados das organizações são inevitáveis e inerentes à dinâmica do cotidiano das rela-ções de trabalho.

No entanto, para eles, existem possi-bilidades de soluções convergentes, en-contradas através de um melhor estilo de liderança, que tornem essas discrepâncias solucionáveis ou administráveis mediante confrontação. Em especial, busca a com-preensão de suas causas e consequências e estabelece uma cultura de permanente crítica e avaliação das circunstâncias que as engendram.

Aposta na autodireção e no autocon-trole, ou seja, acredita que as pessoas po-dem se autodirigir e se autocontrolar no trabalho, se adequadamente motivadas. O desafio é, então, como motivar adequada-mente os colaboradores? Como encontrar a verdadeira participação genuína de todos? Como estabelecer processos de gestão em que a realização dos interesses das organi-zações se façam com e através da realização dos interesses e necessidades das pessoas que as compõem?

O que contam são os fatos, e não as personalidades, emoções, dogmas ou estereótipos, que florescem em decor-rência das confrontações de suas bases de racionalidade.

Administre os conflitos na base da con-frontação, tratados à mesa de negociação. Estimule uma intensa confrontação de ideias no seio de sua equipe de trabalho. Localize suas causas e consequências e examine-as com o foco de busca de so-luções de máximo denominador comum,

que compatibilize a maior satisfação de todas as partes envolvidas e que derive da implementação de soluções preferencial-mente obtidas por consenso e negociação, conciliação, comprometimento e envolvi-mento de todos.

Não imponha decisões de maioria. É preciso que todos compreendam as ra-zões de uns e de outros, garantindo assim ampla possibilidade à minoria de expor seus pontos de vista de forma livre e es-pontaneamente, mesmo que não os con-siga fazer prevalecer.

Tente sempre integrar as metas e ob-jetivos individuais e organizacionais por intermédio da participação genuína, da contribuição efetiva e da ampla colabora-ção de todos que possam efetivamente ter algo a agregar.

R.A. – Em que lugar líderes e colabora-dores chegarão agindo assim?

W.S. – O clima de interação criativa decor-re da liberdade de tentar inovar. São necessá-rias inúmeras ideias para que apenas uma se transforme em bons resultados, em produtos ou atividades rentáveis. As novas ideias são realmente aplicadas, e só abandonadas quan-do se mostram efetivamente inviáveis.

O empenho dos colaboradores é fo-cado na busca da autorrealização no tra-balho e na excelência dos resultados a serem alcançados.

É evidente que a implementação do empowerment não é fácil, exige muita serenidade e capacidade de exposição do líder, de criticar e ser criticado construti-vamente, de dar e receber feedback, de absorver avaliações injustas ou precipita-das, fazer delas motes para desenvolvi-mento de sua equipe, de fazer da experi-ência de trabalho de cada um e de todos a base do processo de educação do próprio líder e dos colaboradores como pessoas e profissionais, quer como indivíduos isola-dos, quer como membros de equipes e de interequipes que atuam coletivamente.

É preciso respeitar as diferenças individuais e tratá-los de forma desigual, pois nada mais desigual do que igualar os desiguais.

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R.A. – Então as diferenças são necessá-rias e bem-vindas?

W. S. – É preciso fazer o conflito, a diver-gência e a dissonância aflorarem para obter melhores resultados, higienizar o ambiente de trabalho, fecundar o compromisso por resultados, promover a mudança.

O líder trata cada situação diferente di-ferenciadamente. Como já foi dito, sabe que nada mais desigual do que tratar os desiguais igualmente, que é sempre preci-so buscar soluções próprias para distintos problemas, que a qualidade dos resultados que obtiver é consequência do processo de liderança de que se vale para adotar solu-ções que julga adequadas ou mais perti-nentes a cada circunstância.

R.A. – Se o líder “empoderar” seus lide-rados e depois ver que a coisa não funcio-nou, o que fazer?

W.S. – A maioria dos problemas – e porque não dizer também a maioria das oportunidades para aprimoramento do empowerment – está intrinsecamente rela-cionada aos sistemas e processos de traba-lho adotados pelas organizações.

Como afirma o pai da Qualidade Total, Edward Deming, parodiando Frederik Her-zberg, as pessoas desejam fazer um bom trabalho, mas são compelidas ao mau de-sempenho por sistemas, processos e am-bientes inadequados, que empobrecem as suas contribuições e sufocam as iniciativas.

O que fazer, então? Corrija o sistema e o ambiente de trabalho. Capacite melhor as pessoas que o executam. Avalie o desem-penho do empowerment pelos resultados do grupo de trabalho e das unidades de ne-gócio, não pelos esforços exercidos somen-te pelos indivíduos isoladamente.

R.A. – Concluindo?W. S. – Ao longo dos últimos anos, as or-

ganizações têm tentado por meio do pro-cesso de empowerment estabelecer metas, padrões e expectativas de desempenho para os seus funcionários. Se as pessoas não

realizam na prática o desempenho espe-rado pode não ser por sua culpa, mas por deficiências do sistema de trabalho no qual realizam as suas tarefas.

Por outro lado, se de fato cumprem o desempenho mutuamente acordado até por definições escritas, não teriam ao lon-go do processo subestimado ou sacrifica-do a realização de outros aspectos de seu desempenho que não constavam a priori do estabelecido por consenso com as che-fias?

Será que não se mantiveram cegamen-te aferrados ao que decidiram fazer meses atrás em prejuízo de adaptar os seus com-portamentos aos fatores supervenientes, absolutamente necessários agora, mas que não constavam preliminarmente de suas agendas de compromissos?

Até que ponto os contratos psicológicos de desempenho para o empowerment não dificultam a abertura para o inusitado, para o que não havia sido previsto, tornando as pessoas insensíveis às mudanças?

Não há compromisso com o erro no mundo das organizações e na busca de obtenção de resultados nas relações de trabalho. Se o processo de empowerment se dá com legitimidade entre as partes, voltar atrás, recuar de posições assumi-das, reconhecer o erro faz parte natural do processo.

Se o processo de empowerment, no entanto, é apenas mais uma ferramenta para buscar extrair melhores resultados de colaboração dos empregados, certamente a retirada dos benefícios vai traumatizar as relações de trabalho. Mas aí não será a retirada em si dos benefícios, mas o erro original do processo contaminado de em-powerment, que não se sustentava numa cadeia de legitimidade de elos que se correlacionavam na gestão de pessoas. O empowerment não é um elo isolado. Faz parte e integra todo um conjunto conexo de gestão das organizações.

É preciso fazer o conflito, a

divergência e a dissonância

aflorarem para obter melhores

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De acordo com o presidente do CRA-RJ, Adm. Wagner Siqueira, estudo recém-apresentado pela consultoria Ca-tho mostra que o domínio de um idioma estrangeiro pode aumentar o salário em até 51,89%. A pesquisa analisou 2.444 car-gos em 19 mil empresas de todo o Brasil, comparando diferentes níveis hierárqui-cos e graus de fluência na língua inglesa e espanhola.

Outra pesquisa, realizada pelo Sistema CFA/CRAs em novembro de 2011, revela

que apenas 47,20% dos administradores brasileiros dominam algum idioma. O le-vantamento ouviu 17.982 profissionais em todo o Brasil.

No estado do Rio de Janeiro 44,28% dos profissionais de Administração pes-quisados não dominam qualquer idioma estrangeiro. Situação preocupante, so-bretudo quando consideramos a proximi-dade dos grandes eventos internacionais como a Jornada Mundial da Juventude, a Copa de 2014 e as Olimpíadas de 2016

Domínio de outro idioma aumenta salário em até 51,89%

O momento atual para os que de-sejam cursar o ensino superior é de opor-tunidade. Ano após ano, a demanda por vagas em faculdades cresce e, consequen-temente, novos estabelecimentos de en-

sino são criados. No entanto, o aumento do acesso às universidades, como eviden-cia pesquisa feita pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatistica (IBGE) em 2010, na qual foi observado um crescimento de 3,5% do número de brasileiros com diplo-

Indústria dos falsos diplomas continua a crescer no Brasil.

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ma de ensino superior, oferece mais bre-chas para fraudes responsáveis pela cria-ção de falsos profissionais.

O problema nasce já no ensino médio e se estende ao nível superior, um traje-to sem obstáculos diante dos olhos dos órgãos competentes de acordo com o presidente do Conselho Regional de Ad-ministração do Rio de Janeiro (CRA-RJ), Adm. Wagner Siqueira:

“A reportagem-denúncia do Fan-tástico (Rede Globo), que foi

ao ar no dia 17 de março, mostra a facilidade com que diplomas falsos de 2º grau são comprados e expedidos em poucos dias, permitindo inclusi-ve aos seus portadores a obtenção de registro pro-

fissional junto a conselhos de fiscalização profissional. Mas

essa prática é antiga, sob a complacência das autoridades, pois não é difícil identificar-mos anúncios e estabelecimentos bem vi-síveis e acessíveis a quaisquer interessados. Só não vê quem não quer.”

O caso se torna ainda mais abrangente quando se observa a sucessão de erros e o afrouxo na fiscalização que parte do órgão que justamente deveria não só coibir a en-

trada de falsos profissionais no mercado, mas como atestar a qualidade dos mesmos.

“O MEC, que tanto frequenta os campi para certificar se as bibliotecas ambulantes estão no lugar ou se as atas de reuniões dos colegiados estão bem redigidas, sequer se preocupa em verificar se essas admissões de candidatos são criteriosamente reali-zadas pelas faculdades. Resumo da ópera: podemos estar convivendo com pseudo-profissionais que facilmente obtêm seus passaportes para o mercado de trabalho, requentados pela fragilidade dos órgãos de controle e pelo ‘desinteresse’ de muitos dirigentes do setor de educação”, diz o pre-sidente do CRA-RJ.

Além disso, o “furor pelos resultados financeiros”, segundo o Adm. Wagner Si-queira, faz com que as universidades não tenham nenhum cuidado ao analisar histó-ricos escolares, certificados e outros docu-mentos apresentados pelos candidatos à vaga no ensino superior.

No caso específico dos profissionais de Administração, os diplomas são fiscalizados também pelo CRA-RJ. De acordo com o pre-sidente do Conselho, por meio do trabalho que vem sendo realizado há 25 anos, foram identificados, aproximadamente, 200 diplo-mas falsos e, quando comprovada a fraude, o caso é enca minhado à Polícia Federal.

que demandam significativo contingente de pessoal para as áreas da Administração.

“Dados alentadores surgem ao verifi-carmos, na pesquisa realizada no âmbito do CRA-RJ, que entre os administradores fluminenses formados nos anos de 2006 a 2011 essa fluência em línguas estrangeiras salta para 67,31%; contra 26,68% dos for-mados de 2000 a 2005 e 14,82% dos con-cluintes entre 1990 e 1999.

Não resta dúvida de que o investimento em cursos de línguas é uma ótima oportu-

nidade para ampliar a empregabilidade e também para auferir ganhos salariais em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo. Aliás, muitas entrevistas de se-leção começam o ‘papo’ no idioma estran-geiro desejado pela empresa contratante”, afirma o presidente do Conselho.

Fazendo uma última advertência, o Adm. Wagner Siqueira reforça: “O portu-guês não pode ser deixado de lado! Os bra-sileiros também devem ser proficientes em sua língua materna”, finaliza.

Domínio de outro idioma aumenta salário em até 51,89%

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Atualmente quando se fala em licitação no Brasil, logo assuntos como as obras de infraestrutura, estádios da Copa do Mundo e outras grandes construções vem à tona, assim como as críticas por conta do atual modelo de administração desses processos licitatórios, que são de grande importância para sociedade e crescimento do país. Uma das questões mais latentes é o superfatura-mento, no entanto, esse está longe de ser o único problema que atinge esse tipo de processo no Brasil.

A Lei nº 8.666/93, criada durante a CPI do Orçamento, em 1993, para combater esquemas de corrupção, hoje é conside-rada uma das principais barreiras do setor público quando o assunto é agilidade no processo de compra de materiais de todos os tipos, e, como citado anteriormente, em grandes obras.

Para o conselheiro do CRA-RJ, vice-presi-dente de Planejamento e Desenvolvimento Institucional, Adm. Jorge Humberto Moreira Sampaio, consultor em gestão pública e licita-ção, a criação da lei não se tratava de um en-trave à época, mas sim um avanço nas antigas formas de compra praticadas pelo governo.

O Adm. Jorge Humberto foi subsecretá-rio de gestão pública da Secretaria de Admi-nistração da Prefeitura da cidade do Rio de Janeiro de 2005 e 2009 e assessor especial da presidência do Riocentro e da Secretaria Municipal de Assistência Social da cidade do Rio de Janeiro. É ele que conta um pouco do momento da política brasileira em 1993.

“O cenário existente quando da promul-gação da Lei nº 8.666/93 indicava o clamor dos atores envolvidos nos processos de

aquisição e alienação de bens e serviços por mecanismos de maior proteção contra a corrupção e maior eficácia, transparência e isonomia nos processos de aquisição de bens e serviços. Essas, no meu entender, foram conquistas significativas que propor-cionaram, além dos benefícios citados, a oti-mização na aplicação dos recursos públicos.”

O Brasil, na época, estava se preparando para passar por grandes mudanças. Itamar Franco sancionava a legislação que regula-menta a realização de plebiscitos, a unida-de monetária brasileira passava a ser o cru-zeiro real (CR$). Durante esse período até hoje, acredita o advogado Luiz Paulo Vivei-ros de Castro, a Lei da licitação, apesar de ter passado por mudanças, continua com o mesmo aspecto do ano de 1993.

“Nesses 20 anos, a 8.666/93 foi alterada di-versas vezes, sempre com alterações pontuais, com acréscimos de casos de inelegibilidade e pequenas modificações (Leis nos 8.883/1994, 9.648/1998, 11.196/2005, 11.481/2007, 12.349/2010, entre outras). Mas a essência da lei permanece a mesma: uma lei geral de lici-tações e contratos pensada prioritariamente para a contratação de obras de engenharia, tendo todos os demais serviços e produtos de se adaptar às regras gerais feitas para obras. A lei permanece com uma dificuldade insolúvel: uma mesma regra para as licitações e contra-tos de todas as entidades de um país conti-nental, valendo para uma megacontratação em nível federal ou um singelo contrato de um município de cinco mil habitantes, com a natural dificuldade de ter integrantes de co-missão de licitação e assessoria técnica com bom nível de conhecimento.”

Lei nº 8.666/1993Entre polêmicas e conquistas

completa 20 anosCom 20 anos de existência, a Lei

das Licitações ainda desperta discussões em

diversos âmbitos. O vice-presidente

de Planejamento e Desenvolvimento

Institucional do CRA-RJ, Adm.

Jorge Humberto Moreira Sampaio,

e o advogado Luiz Paulo Viveiros de

Castro falam sobre os seus benefícios e brechas e abordam

a urgência de reformulação.

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Com uma lei desgastada e pouco flexível, o governo já começa a ensaiar passos para uma mudança. Após meses de debates com mais de 8.000 internautas por meio do por-tal e-Democracia, do Congresso Nacional, chegou em 2012 um projeto de reforma da Lei da licitação à Comissão de Constituição e Justiça (CCJ), de acordo com reportagem veiculada pela Folha de São Paulo. Para o advogado Luiz Paulo Viveiros, a reforma na legislação vai além de vontade política. A questão, segundo ele, passa pela forma de pensar do poder público e privado:

“Creio na necessidade de mudanças de paradigmas. Enquanto a Administração Pública tiver um poder desmesurado em relação ao particular contratado, este estará sempre dependente da boa vontade do go-vernante para ver seus direitos respeitados. Isso é a origem de toda corrupção. Se não posso fazer valer meu direito por vias legais, só me resta comprá-lo.”

Segundo o Adm. Jorge Humberto, os ca-sos de corrupção “evidenciam a necessidade de planejamento e de projeto básico efi-ciente quanto a orçamento, especificações e requisitos de materiais, serviços e cronogra-mas, considerando os prazos legais para rea-lização do processo licitatório”. O administra-dor entende “que o surgimento de casos de superfaturamento, atrasos e investimentos de última hora, devem ser analisados inicial-mente sob a ótica da gestão, qualificação das

empresas e, posteriormente, quanto aos pos-síveis impactos negativos da Lei da licitação”.

Ainda de acordo com o Adm. Jorge Humberto, parte das distorções criadas por meio de brechas na Lei nº 8.666/93 pode-riam ser diminuídas com uma gestão séria. Para ele, “além de amenizar os problemas recorrentes dos processos licitatórios, uma boa gestão pode produzir subsídios impor-tantes para melhorias e readequações na lei de licitações, principalmente quanto a prazos, desigualdades regionais, ajustes nas modalidades de compras públicas e atendi-mento a situações emergenciais”.

Mas para o advogado Luiz Paulo Vivei-ros de Castro, a boa gestão não é o bastante para eliminar os problemas oriundos da lei das licitações. Segundo ele, “a primeira coisa a ser mudada é a previsão do artigo 78, XV, que só permite ao contratado suspender a execução do contrato após 90 dias de atra-so nos pagamentos. Isso deixa o contratado completamente à mercê da Administração Pública, num desequilíbrio absurdo entre as partes, que dá margem a todo tipo de ne-gócios espúrios. Se o contrato prevê prazo de 30 dias para pagamento após a entrega dos produtos ou a medição das obras, não há porque a Administração Pública poder passar mais o dobro do prazo previsto para o pagamento para ser considerada inadim-plente. Isso é uma herança de uma visão imperial de governo, onde o administrado é

Luiz Paulo Viveiros de CastroAdm. Jorge Humberto Moreira Sampaio

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súdito e não cidadão. Outra coisa importan-te seria fazer valer a parte final do caput do artigo 92 da lei, que considera crime ‘pagar fatura com preterição da ordem cronológi-ca de sua exigibilidade’. Isso é a prática mais comum em todas as instâncias administra-tivas e nunca soube de alguém que fosse punido por isso. Se o administrador público fosse efetivamente obrigado a pagar todas as faturas em ordem cronológica, acabaria o favorecimento, o favor, os pedidos e as comissões pagas por quem precisa receber pelos serviços prestados. Nesse caso, basta fazer valer a lei que já existe”.

Inserido no contexto, tanto da legisla-ção, quanto da realidade brasileira, o Con-selho Regional de Administração do Rio de Janeiro (CRA-RJ) também está se mobilizan-do em torno da questão da Lei da licitação diante da fase de oportunidade que o país vive. Segundo o Adm. Jorge Humberto, o CRA-RJ participará do Grupo Especial de Tra-

balho, constituído pelo Conselho Federal de Administração (CFA) para discutir, analisar e elaborar um documento com sugestões aos poderes Executivo e Legislativo federais, vi-sando à revisão e à readequação da Lei nº 8.666/93. Com base nessa preocupação, o Adm. Jorge Humberto ressalta a importân-cia de uma ação como essa hoje e nos anos que estão por vir.

“O cenário atual é de rápidas mudanças e transformações de pessoas, processos e tecnologias, o que traz impactos na forma de pensar e agir em planejamento e ges-tão. Para atender às demandas de nosso tempo é necessário agilidade, flexibilidade e rapidez de resposta de modo a otimizar a gestão dos recursos e minimizar riscos e custos de oportunidade, gerando os resulta-dos desejados pela sociedade; sendo assim, a questão gira em torno da oportunidade e do tempo para realização das mudanças”, finaliza o administrador.

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ENBRA Itinerante

Mês Instituição Local

Março Cesumar Tijuca, Rio de Janeiro

Abril Faculdade Internacional Signoreli Jacarepaguá, Rio de Janeiro

Maio Universidade Estácio de Sá Cabo Frio/São Gonçalo

Junho Fundação Educacional Macaé Macaé

Agosto Universidade Castelo Branco Guadalupe, Rio de Janeiro

Setembro Centro Universitário Unisalle Niterói

Outubro Universidade Castelo Branco Realengo, Rio de Janeiro

Agende sua faculdadeSe a sua faculdade

estiver interessada

no agendamento da

exposição ENBRA

Itinerante, entre em

contato com o Adm.

Raphael Monteiro

(raphael@cra-rj.org.br,

tel.: (21) 3872-9649)

ou com Julia Tito

(leitura@cra-rj.org.br,

tel.: (21) 3872-9649).

O CRA-RJ está oferecendo às Instituições de Ensino Superior do Rio de Janeiro a Ex-posição ENBRA Itinerante, que apresenta os pôsteres que vieram de vários estados do país para participarem do XXII ENBRA – Encontro Brasileiro de Administração e VIII Congresso Mundial de Administração.

São 36 trabalhos distribuídos em oito painéis que abordam o tema dos dois eventos – Pacto Global: a contribuição da Administração para uma sociedade mais justa e sustentável –, realizados de 5 a 7 de novembro de 2012, no Vivo Rio e no Museu de Arte Moderna, onde os artigos científi-cos foram apresentados e prestigiados por mais de 2.500 pessoas, entre profissionais e estudantes de Administração, do Brasil e do exterior.

Por meio de uma carta endereçada aos

coordenadores dos cursos de Administra-ção e de Gestão Tecnológica do estado do Rio de Janeiro, o Conselho informa a opor-tunidade da realização da exposição, suge-rindo inclusive que os alunos apresentem algum tipo de comprovante ou resenha relativa à presença deles na ENBRA Itineran-te para que a coordenação possa conferir horas de Atividade Acadêmica Completar (AAC). O próprio Conselho poderá emitir certificados de participação para uma lista de alunos que a coordenação do curso or-ganizar e avalizar como visitantes da ex-posição, informando a quantidade de ho-ras a serem atribuídas a essa atividade.

A exposição pode durar de sete a 15 dias, a critério da coordenação.

Veja abaixo, as IES que já receberam e receberão a exposição.

CRA-RJ leva inovação, conhecimento e os conceitos do Pacto Global às faculdades do estado do Rio de Janeiro.

Visitantes do ENBRA Itinerante na Estácio São Gonçalo

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A tragédia das chuvas na Região Ser-rana do Rio de Janeiro em 2011 mudou a vida de bastante gente na cidade de Petrópolis. Enquanto as vítimas se multi-plicavam, a Adm. Cláudia Martins decidiu não ficar de braços cruzados, juntou um punhado de ideias e deu início à inicia-tiva que hoje, dois anos após a tragédia, continua a ser reconhecida acima de tudo como uma iniciativa humanitária que gera capacitação e contribui para a preserva-ção do meio ambiente.

O projeto Recicla Tecido começou com a confecção de edredons e mantas de for-ma artesanal, utilizando sobras de tecidos doados por empresas do polo têxtil de Petrópolis, trabalho realizado pela própria administradora. Os produtos eram então doados às famílias que necessitavam ou comercializados a preços simbólicos.

“O projeto-piloto foi implantado em Petrópolis e ganhou grande destaque ao ser selecionado e apresentado na Arena da Barra durante a Rio+20, realizada em 2012. O objetivo inicial era implantar, no município, um centro socialmente res-ponsável e ecologicamente sustentável, um espaço que possibilitasse capacitação em costura básica e a educação ambiental para qualificação profissional”, afirmou a Adm. Cláudia Martins.

Hoje os princípios continuam os mes-mos, o que mudou foi o número de pes-soas beneficiadas, que só faz aumentar. Por ano, segundo a Adm. Cláudia Mar-tins, cerca de 120 mulheres passam pelo projeto. Elas são capacitadas por meio de workshops, começam a confeccionar, en-tram ou retornam ao mercado de traba-lho, geram renda e evitam que quilos de tecido sejam jogados fora. Dessa forma o projeto vai tecendo benefícios pela cidade serrana do estado do Rio de Janeiro.

“O Recicla Tecido fomenta a educação para capacitação profissional e conse-quentemente melhora a condição social das mulheres. A proposta é que esse pro-cesso de profunda transformação reduza a desigualdade social e a pobreza, dando oportunidade de acesso à educação pro-fissional e qualificação para o mercado de trabalho, além de disseminar, estimular e criar consciência e educação ambiental.” De acordo com a administradora, de 54 anos, a intenção é de expandir:

“Agora eu desejo levar o projeto Re-cicla Tecido a todos os municípios têxteis do Brasil e fazer uma verdadeira transfor-mação socioambiental porque serão to-neladas de tecidos que deixarão os aterros sanitários aumentando sua vida útil, tere-mos ainda uma grande redução da emis-são de CO² na atmosfera com a redução de caminhões indo e vindo.”

Fora o trabalho social com mu-lheres, o projeto também possui os olhos voltados para a sustentabilida-

Costura solidária

O projeto Recicla Tecido,

gerido pela Adm. Cláudia Martins,

em Petrópolis, ensina a mulheres

desempregadas a arte da

confecção e ainda contribui para a preservação do meio ambiente. A sede do projeto

Iniciativa envolve 120 mulheres por ano

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Costura solidária de, explica a Adm. Cláudia Martins. As be-neficiadas pelo Recicla Tecido recebem orien-tação ecológi-ca voltada para questões das c o m u n i d a d e s em que resi-dem. O tema é

tão importante dentro do projeto que foi reconhecido pela Isto É, sendo um dos vencedores do Projeto Sus-tentabilidade, promovido pela revista.

Mas, apesar do reconhecimento, a iniciativa também convive com seus desafios. Para a Adm. Cláudia Martins, a grande dificuldade como gestora de um projeto como o Recicla Tecido é conscientizar os geradores de resíduos que eles também são coautores de processos que desenca-

deiam mudanças socioambientais. Ela aponta também ou-tros problemas: o de conseguir patrocinadores para manter os custos de implantação e manutenção e doações de ma-teriais, como linhas, fios para máquinas, entre outros. Obs-táculos que não impedem a Adm. Cláudia Martins de colher e enumerar os resultados do seu projeto.

“O Recicla Tecido ajuda a diminuição do impacto am-biental causado pelo descarte de resíduos têxteis no meio ambiente; evita que indústrias têxteis recebam penalidades e sanções previstas na Lei nº 12.305/2010 que fomenta a logística reversa; desafoga o aterro sanitário do municí-pio de Petrópolis, que será extinto em dezembro de 2013; transforma resíduos têxteis em objetos úteis e necessários; contribui com doações e auxilia instituições sociais do mu-nicípio; promove a consciência ambiental da população em geral; divulga a educação ambiental como necessária para o desenvolvimento local; estimula a preservação do meio ambiente, pelo estímulo e participação da comunidade; au-xilia as alunas do projeto na inserção ou retorno ao mercado de trabalho... e vai por aí afora”, finaliza.

O Conselho Regional de Administração do Rio de Janei-ro (CRA-RJ), considerando as frequentes discussões de te-mas voltados à mulher, à relação com o trabalho e à igual-dade de gêneros, instituiu o Prêmio Adm. Gilda Nunes.

O reconhecimento do CRA-RJ pelo trabalho realizado pelas administradoras tem como objetivo incentivar e destacar brasileiras ou estrangeiras, vivas ou falecidas, que no âmbito do estado, país ou internacionalmente tenham contribuído de forma significativa para a criação ou apri-moramento de seus negócios.

O prêmio também destaca administradoras que contri-buem para o crescimento empresarial das empresas priva-das ou pela eficiência na carreira pública ao mesmo tempo prestando relevantes serviços à sociedade por meio dos trabalhos desenvolvidos no campo da Administração.

As administradoras que desejarem concorrer ao prêmio devem estar registradas e em dia com suas obrigações com o CRA-RJ, serem empreendedoras de seu próprio negócio, funcionárias em empresas ou organizações não governa-mentais (ONGs) ou contratadas em companhias públicas. O concurso, que abriu inscrições em março em homenagem ao Dia Internacional da Mulher, tem três etapas: preenchi-mento da ficha de inscrição; análise dos relatos por parte da Comissão Julgadora e cerimônia de premiação.

A inscrição deverá ser feita pelo site do CRA-RJ (www.cra-rj.org.br).

Quem foi Gilda NunesGilda nasceu em 1945 e no iní-

cio da década de 70 começou sua carreira profissional, após formar--se em Administração pela Facul-dade Estácio de Sá. Desde então, ocupou importantes cargos, como diretora de Treinamento e RH e de Administração e Finanças da Fun-dação Escola de Serviço Público do Rio de Janeiro (Fesp) e diretora de Programas Especiais da Asso-ciação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD).

Mas o seu mais belo trabalho foi feito no Conselho Regio-nal de Administração do Rio de Janeiro, onde assumiu a Presi-dência em 1986. Em 10 anos, Gilda imprimiu ao CRA-RJ o seu ritmo de atuação, montando uma bela estrutura, adequada ao porte da categoria. Além da sede própria, a Casa do Ad-ministrador – inaugurada em 1991 –, um prédio de sete an-dares, com auditório para mais de 100 pessoas, que também leva o seu nome, Gilda Nunes promoveu a reorganização to-tal dos serviços, equipando os setores com material humano de qualidade e equipamento próprio. Idealista, empreende-dora, dinâmica, arrojada, de personalidade marcante, assim era a Adm. Gilda Nunes falecida em 24 de abril de 1996.

CRA-RJ institui prêmio em homenagem às administradoras

Adm. Cláudia Martins: “Quero reduzir a desigualdade social e a pobreza”

Adm. Gilda Nunes

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Operação Lei SecaEm entrevista, o Adm. Carlos Alberto Lopes fala sobre o

sucesso da Operação Lei Seca que vem salvando vidas há-quatro anos. Autor do livro Salvando vidas – drama e espe-rança nas ruas do Rio, ele informa que, infelizmente, ainda 65% das mortes no trânsito são em função da terrível com-binação do álcool com a direção.

Planos para Volta RedondaA coordenadora da Comissão de Recursos Humanos da

Casa do Administrador de Volta Redonda, Adm. Luciana de Paula Andrade Melo, fala sobre o planejamento traçado para 2013. Em bate-papo agradável, ela conta que, além de palestras, a comissão vem realizando orientação de carreira e promovendo cursos voltados para profissionais e estudantes de Administração.

Auditoria ParticipativaO coordenador da Comissão de Governança Cor-

porativa e Auditoria do CRA-RJ, Adm. André Marini, e a Adm. Rosângela Melo – também integrante da comissão – falam na Web Rádio sobre auditoria par-ticipativa: quando equipes do governo gederal se unem a equipes da sociedade organizada para apu-rarem possíveis questões de violação dos direitos humanos.

Imposto de RendaO Adm. Roger Belisário, membro da Comissão Es-

pecial de Governança Corpoativa, e o contador espe-cializado em Perícia Contábil, Roberto Bianchini, falam em entrevista sobre a declaração de imposto de renda de 2012. Entre outros temas, eles explicam que pes-soas físicas que tiveram rendimentos tributáveis supe-riores a R$ 24.556,65 no ano passado são obrigadas a apresentarem suas declarações do imposto de renda.

Saia em açãoA Adm. Ana Lúcia Vitorino, gerente Ad-

ministrativa na JLM imóveis Ltda., fala no programa “Saia em ação” sobre seus 20 anos de experiência no mercado de loca-ção e venda de imóveis, abordando temas como o desafio de ter entrado tão jovem no mercado de trabalho, as competências ne-cessárias para atuar na área e as principais tarefas desenvolvidas em seu dia a dia.

Momento CFAImperdíveis as duas

últimas edições do programa “Momento CFA”. Uma recebe o presidente do Conselho Federal de Administração, Adm. Sebastião de Melo, abordando os pontos do seu plano de trabalho para o biênio 2013/2014, entre eles o treinamento de consultores para orientar positivamente as micro e pequenas empresas: “Temos um débito com essa categoria”, afirma.

Outra recebe o Vice-Presidente e Conselheiro do CFA, Adm. Sérgio Pereira Lobo, que fala sobre o Programa de Desenvolvimento dos Conselhos Regionais de Administração (Proder). Ele conta que o programa, instituído em janeiro de 2012, substitui o antigo Programa de Apoio aos Conselhos Regionais de Administração (Proar) com algumas novidades, entre elas o foco na área operacional dos Conselhos Regionais.

Adm. Carlos Alberto Lopes

Adm. André Marini

Adm. Ana Lúcia Vitorino e Adm. Yara Resina

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Inclusão social – da teoria à prática

O Adm. Alberto Levitan, coordenador da Comissão Especial de Empreendedorismo do CRA-RJ, apresentou junto com a Adm. Elza Marques e Maria Cristina Augusto, o tema “Inclusão social – da teoria à prática”. Segundo o administrador, a empresa é a consequência natural do ser humano. Para ele, os administradores têm um papel fundamental de incluir socialmente os deficientes nas organizações.

Visite o novo site do CRA-RJO site do CRA-RJ (www.cra-rj.adm.

br/www.cra-rj.org.br) foi reformulado para atender cada vez melhor às ne-cessidades dos seus visitantes. Tudo no novo layout foi organizado visando possibilitar uma navegação mais ágil, facilitando o acesso ao conteúdo que interessa, proporcionando a todos uma fácil leitura, com fontes maiores, mais espaço entre cada tópico e um visual mais clean.

A velocidade de carregamento também foi melhorada para a visualiza-ção de cada informação desejada sem perda de tempo.

Por outro lado, a estruturação das páginas em HTML5; Tableless, CSS, JQuery e validação W3C, promovem uma boa usabilidade e acessibilidade a todos os dispositivos (computadores, notebooks, mobile e tablets).

Vale ressaltar a incorporação ao sistema Live Rádio HD: qualidade de áudio em alta defi-nição e baixo consumo de dados. E a nova barra do player da Web Rádio CRA-RJ com total compatibilidade com os melhores dispositivos móveis e sistemas existentes no mercado.

Além disso, agora todos os visitantes têm a possibilidade de baixar gratuitamente o app da Web Rádio CRA-RJ para ouvir músicas, dicas, informação, entrevistas e palestras, em seu Gadget iOS ou Android.

Desoneração da folha de pagamentos

Em palestra no Auditório Gilda Nunes do CRA-RJ, Tijuca, Rio de Janeiro, o profis-sional de Recursos Humanos, Adm. Odair Fantoni, fala sobre o tema “Desoneração da folha de pagamentos”, explicando que esta é a fórmula encontrada pelo governo federal para reduzir os encargos da folha de pagamentos das empresas sem diminuir muito a arrecadação, objetivando a retoma-da do crescimento econômico e redução da chamada “pejotização”. Esta expressão tem sido utilizada pela jurisprudência para se referir à contratação de serviços pesso-ais, exercidos por pessoas físicas, de modo subordinado, não eventual e oneroso, reali-

zada por meio de pessoa jurídica constituída especialmente para esse fim, na tentativa de disfarçar eventuais relações de emprego.

Adm. Odair Fantoni

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Os Administradores Daniel Roedel e Jor-ge Bezerra – o primeiro coordenador e o segundo integrante da Comissão Especial de Desenvolvimento Sustentável do CRA-RJ, participaram com Cláudio Starec do projeto Estudando com o autor, evento realizado no Auditório Gilda Nunes, na Casa do Adminis-trador, Tijuca, Rio de Janeiro, em abril último.

Os três são coautores do livro, que reúne um total de 20 profissionais, entre pesquisa-dores, professores, profissionais de inteligên-cia e consultores empresariais.

O Adm. Jorge Bezerra informou que o li-vro chega ao mercado na tentativa de ajudar ao atendimento do tema nas organizações, que se revela cada vez mais estratégico na busca por uma competitividade sustentá-vel: “A obra se destina àqueles que preten-dem se qualificar como analista estratégico da informação, sendo um profissional capaz de identificar, recuperar, analisar, dissemi-nar, usar e avaliar a informação relevante e prioritária para o processo de tomada de de-cisão, minimizando dessa forma as lacunas

de informação e de comunicação existentes em qualquer organização”, enfatiza.

Já o Adm. Daniel Roedel faz questão de ressaltar que “um dos desafios que queremos lançar por meio desse livro, é pensar a inteli-gência competitiva como uma ferramenta que proporciona às pessoas tomarem boas decisões que se sustentem a médio e a longo prazo, permitindo que se saia da perspectiva do curto prazo. No mundo globalizado, vive-mos para o imediato. Ou seja, importa o que tenho hoje, o retorno que tenho agora, o que faz com que o pensar ‘planejamento’ fique comprometido”. Roedel afirma ainda que a competitividade está cada vez mais calcada em diminuir custos e aumentar a lucrativi-dade: “Nossa proposta é a de se estabelecer uma estratégia empresarial que alcance um determinado resultado econômico, mas que não faça isso a despeito das questões socio-ambientais”, finaliza.

De acordo com o Durval Meirelles – um dos coautores do livro e que cedeu entrevis-tado via e-mail –, em um mundo cada vez

O poder da informação

Em entrevista à Revista AdministrAção autores do livro Gestão da Informação, inovação e inteligência competitiva afirmam que o admirável mundo em que vivemos traz uma série de novos desafios e o maior de todos é como lidar com a informação de forma estratégica. Como separar o que é realmente relevante do lixo informacional. Tudo isso a tempo de tomar decisões cada dia mais complexas.

Adm. Jorge Bezerra, Adm. Daniel Roedel e Cláudio Starec no projeto Estudando com o Autor

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mais competitivo, complexo e de grandes transformações econômicas e sociais, as empresas que investem na acumulação do conhecimento, acabam por acumular van-tagens competitivas em relação aos seus rivais: “Por isso, a gestão da informação leva à formação de uma inteligência competiti-va na companhia, propiciando dessa forma, uma melhor leitura do ambiente empre-sarial, visando um acerto maior no plane-jamento dos investimentos e no processo decisório em todas as suas frentes e em es-pecial quanto ao lançamento de produtos ou serviços inovadores”, complementa.

É preciso se reinventar

Para o doutor e mestre em Ciência da Informação (UFF/UFRJ) e especialista em Inteligência Competitiva (UFRJ) Cláudio Sta-rec, que além de coautor é o organizador do livro, nada provoca maior angústia ao ges-tor moderno do que não ter a informação necessária quando se precisa tomar deci-sões. E saber que, muitas vezes, essas mes-mas informações estão dentro da própria organização, mas não são compartilhadas a tempo de minimizar os riscos do processo de tomada de decisão:

“É impossível tomar boas decisões sem contar com boas informações. Acreditamos que esse seja o maior desafio atual, conse-guir recuperar as informações relevantes a tempo e em tempo de tomar as decisões, principalmente se forem decisões estratégi-cas, aquelas que podem mudar os rumos da organização. A questão da inovação está pre-sente na agenda dos executivos. A organiza-ção que não se reinventar está literalmente com os dias contados. É vital entender esse conceito na prática corporativa”, afirma.

Ele acredita que a informação é um bem perecível, tem um tempo de vida útil deter-minado pelo conhecimento e pelas decisões que a própria informação pode gerar: “Em um mercado cada dia mais competitivo, organiza-ções e instituições públicas e privadas só irão sobreviver se tiverem habilidade de processar

dados para transformá-los em informação que poderá gerar conhecimentos para tomada de decisão. Acreditamos no princípio do goteja-mento informacional: disseminar informação certa, para a pessoa certa, no momento certo e no formato mais adequado.”

Starec, CEO da Comunicare Educação Corporativa diz que para isso ser possível é preciso que a correta disseminação da infor-mação esteja no DNA da cultura da organiza-ção: “Não é fácil mudar nossa cultura de en-viar tudo para todos. Na verdade, essa é uma missão quase impossível, pois muitos gesto-res acreditam que quantidade é sinônimo de qualidade. Estão muito enganados. Na prática não conseguem assimilar nem 10% de todas as informações que recebem diaria-mente. O que reforça a necessidade de pen-sar diferente e agir diferente com relação à gestão da informação. Vale lembrar que para enfrentar essa competição, sem fronteiras e nem bandeiras, é vital entender a gestão da informação e inovação como um radar que tem que ficar sempre ligado para monitorar o ambiente, identificar oportunidades de ne-gócios e evitar ameaças competitivas. Temos vários exemplos de grandes empresas que não perceberam isso e quebraram.”

Simples assim, difícil assimFinalizando, Cláudio Starec diz que as

principais competências de um profissio-nal analista estratégico da informação são primeiro entender o que é informação re-levante para a sua organização, depois sa-ber como recuperar e analisar os dados e informações para disseminar aquelas que realmente são relevantes para os tomado-res de decisão: “Simples assim, difícil assim, pois no dia a dia, com tantas tarefas, missões e desafios que temos esquecemos que não precisamos de todas as informações exis-tentes, e sim daquelas que realmente forem significativas para ajudar a tomar melhor decisões, minimizando os riscos do proces-so de tomada de decisão. Por isso, uma das competências mais importantes desse pro-fissional é saber se comunicar, isso significa, saber escutar o que os outros têm a dizer e saber dar e receber feedbacks”, conclui.

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A conclusão acima é da tese de douto-rado “Trajetórias profissionais de executivas aos postos de alto escalão: fatores-chave, barreiras, inibidores de ascensão e estraté-gias de enfrentamento”, defendida na Esco-la Brasileira de Administração Pública e de Empresas, da Fundação Getulio Vargas (Eba-pe/FGV), por Rosângela Vianna Alves da Sil-va, e apresentada no Auditório Gilda Nunes,

na Casa do Administrador, Tijuca, Rio de Ja-neiro, em homenagem ao Dia Internacional da Mulher, comemorado em 8 de março.

Para ela, é fundamental que a cultura la-boral brasileira, que ainda é extremamente machista, seja modificada: “Todos os países nos quais é visível maior igualdade (inclusi-ve salarial) entre homens e mulheres, não chegaram a esse patamar por acaso. Foram

O Brasil ainda tem uma cultura laboral machista

“As executivas brasileiras se deparam com percalços, barreiras e inibidores ao longo de suas trajetórias e os enfrentam. Esse enfrentamento muitas vezes se dá na própria linguagem masculina, com posicionamentos mais duros nas mesas de reuniões e negociações, mas, muitas vezes também, a partir de práticas consideradas mais femininas, via composição ou cooperação, baseadas em habilidades eminentemente relacionais.”

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implantadas políticas claras de incentivo à igualdade de gênero. Nesse sentido, temos um enorme caminho a percorrer no Brasil, que ainda engatinha nessa matéria”, afirma categoricamente.

Já houve melhorasO estudo realizado traz informações va-

liosas. Como por exemplo, em 2001, ape-nas 13,8% dos cargos de diretor e gerente--geral de organizações eram ocupados por mulheres. Em 2009, este percentual subiu para 21,4% e verificou-se um crescimento em todos os níveis de gestão. Contudo, as mulheres assumem tais cargos muito mais em pequenas empresas, com menos de 50 funcionários (27,5%), do que em grandes empresas, com mais de 1.500 funcionários (12,6%). Elas trabalham mais na área admi-nistrativa (51,7%) do que na área tecnológi-ca (16,1%) e ainda há muito mais homens na área executiva (91%) e na área gerencial (82%) do que mulheres.

De acordo com a pesquisadora, os fato-res-chave de sucesso para as mulheres são, entre outros: a visibilidade consequente dos trabalhos desafiadores assumidos; traços de personalidade, tais como: persistência, garra, vontade de fazer acontecer, equilíbrio emocional, resistência às frustrações etc.; influência positiva de mentores e manuten-ção de redes de relacionamento; preocupa-ção com a articulação com o poder.

Também são fatores-chaves de sucesso as próprias características femininas e a cul-tura organizacional que oportunize o desen-volvimento de visão sistêmica e estratégica.

Já as barreiras e inibidores de ascensão são: determinantes pessoais, como traços de personalidade; determinantes sociais, como estereótipos, poucas referências femininas; determinantes organizacio-nais, como cultura hegemonicamente masculina; determinantes familiares: como maternidade – tal observação foi citada apenas pelas executivas sem filhos e desconsiderada pelas executivas com

filhos, em pesquisa de campo.No dia a dia, os aspectos positivos femi-

ninos são o trabalho como fonte de prazer, realização, reconhecimento, satisfação e energia. Enquanto os negativos são: jorna-das de trabalho extensas e ritmo intenso de trabalho, dificuldade de equilibrar trabalho e vida privada, falta de tempo, solidão e as-pectos discriminatórios.

Na identidade das executivas, o traba-lho se constitui como elemento central, enquanto a vida pessoal e familiar é fonte de equilíbrio. Seus planos futuros são capa-citação contínua, jornadas de trabalho mais flexíveis, mudanças positivas profissionais. Mas também existe a busca por um maior equilíbrio entre trabalho e vida privada, maior qualidade de vida, maternidade.

Particularmente, Rosângela Alves acre-dita firmemente que sucesso é uma noção subjetiva e se relaciona com o fato de você se sentir satisfeito e realizado com o que faz: “Uma visão masculina de sucesso o relacio-na estritamente com remuneração, retorno material e reconhecimento social. Sem dú-vida isso é importante, mas a visão feminina é acrescida de autossatisfação e autorreali-zação. As gerações mais novas têm esse fato mais claramente em seus horizontes.”

Para finalizar, a pesquisadora afirma que todos os lugares por que passou foram im-portantes para a sua formação: “Muitas vezes as experiências são minimizadas. Mas não resta dúvida de que o componente organiza-cional – ou seja, o papel que as organizações exercem (para o bem e para o mal) no desen-volvimento das trajetórias profissionais – não pode ser minimizado. É uma balela dizer que o indivíduo, e somente ele, é responsável por sua carreira. O crescimento necessita ser feito dentro de organizações, e existem aquelas que o apoiam e o incentivam, e outras que não, que se eximem da responsabilidade. Tive o privilégio de estar inserida numa orga-nização característica do primeiro caso. Sem dúvida trabalhar na FGV foi um grande facili-tador”, finaliza Rosângela Alves.

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Universidade Corporativa Gilda Nunes começa a ganhar forma

Dalton da Silva e Souza

“Em um ambiente tão competitivo como o nosso, sobreviverá aquele que estiver disposto a praticar a educação continuada e não tiver medo de mudanças.”

Convidado para compor o Plano de Desenvolvimento Institucional, o Pro-jeto Pedagógico Institucional e o Re-gimento da Universidade Corporativa Gilda Nunes me senti extremamente li-sonjeado e gratificado em saber que tal iniciativa, certamente, será um marco e exemplo para os demais Conselhos Profissionais que poderão em muito colaborar através de sua missão insti-tucional, dando o suporte necessário para a qualidade e continuidade das atividades laborais dos seus registrados. Parabenizo o presidente Adm. Wagner Siqueira e toda sua equipe e vamos to-dos ajudar na consolidação da UCGN.

O Conselho Regional de Adminis-tração do Estado do Rio de Janeiro se destaca pela sua integração com as Insti-tuições de Ensino Superior e efetiva par-ticipação nas atividades acadêmicas, por intermédio de encontros com os coor-denadores de cursos, palestras e visitas do presidente do CRA-RJ, site, Web Rá-dio, Web TV, Revista AdministrAção etc., além da presença dos representantes regionais, entre outras ações.

Busca sua Diretoria a implantação de um grande guarda-chuva para concentrar e gerenciar as atividades de desenvolvimento e atualização dos profissionais registrados no Conselho por intermédio da educação continu-ada quer presencial ou na modalidade a distância (EAD).

A seguir, damos os primeiros pas-

sos apresentando as principais premis-sas para atuação e missão institucional da UCGN CRA-RJ.

Premissas • Aumento do espectro de atendimen-

to às necessidades dos profissionais registrados no CRA.

• Valorização e desenvolvimento con-tínuo dos profissionais através das oportunidades de atualização e ati-vidades de extensão desenvolvidas pela UC.

• Aproveitamento dos diversos saberes e efetivo intercâmbio entre os profis-sionais e suas experiências.

• Promover ações de educação continu-ada e disseminar o entendimento des-sa necessidade de “estudar sempre”.

• Desenvolvimento de competências e habilidades individuais e coletivas e sua efetividade de forma a estimular o es-pírito empreendedor, proativo, crítico, criativo e ao pensar multimodal.

• Incentivo à produção científica, re-vistas técnicas e conteúdos inter-disciplinares.

• Busca de convênios com empresas e instituições congêneres, para o desenvolvimento de atividades edu-cacionais e a promoção e incentivo com o investimento em bolsas de estudos.

• Preparar os profissionais para a obten-ção das certificações de qualidade nas diversas linhas de formação e atuação.

Missão Implementar ações com o foco

no profissional em Administração, Superiores de Tecnologia em Recur-sos Humanos e Gestão em Logística, promovendo o aprendizado contínuo de toda a cadeia de valor das organi-zações, elevando o nível de eficiência desses profissionais, de forma a aten-der à evolução acelerada das exigên-cias da sociedade e com capacidade de responder aos novos paradigmas inerentes aos avanços das tecnologias da informação, ao pensamento, a so-lidariedade, ao meio ambiente e das suas responsabilidades sociais.

Nota da Redação: Dalton da Silva e Souza

é vice-diretor da Faculdade Sul Fluminense,

vice-presidente da Associação Brasileira de

Tecnologia Educacional, Consultor Educacio-

nal e agora estrategista da Universidade Cor-

porativa Gilda Nunes do Conselho Regional de

Administração do Rio de Janeiro.

Dalton da Silva e Souza

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Inovação na Inovação na Inovação na Inovação na Inovação na Inovação na Inovação na Inovação na Inovação na Inovação na Inovação na Inovação na Inovação na Inovação na Inovação na Inovação na Inovação na Inovação na Inovação na Inovação na Inovação na Inovação na Inovação na Inovação na Inovação na Inovação na Inovação na Inovação na Gestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão PúblicaGestão Pública

Estudante de Administração, seu artigo acadêmico com esse tema pode ajudar na sua carreira: �º lugar R$ �.���,�� �º lugar R$ �.���,�� �º lugar R$ �.���,��

Informações: formacao@cfa.org.brou pelos telefones: (61) 3218-1819 / 3218-1815www.belmirosiqueira.org.br CONSELHO FEDERAL DE ADMINISTRAÇÃO

CONSELHOS REGIONAIS DE ADMINISTRAÇÃO

CFA/CRAsSISTEMA

Entregue seu artigo até 16 de agostoTambém serão aceitos trabalhos de autoria coletiva

Leia o edital em www.cfa.org.br

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