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213
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL La percepción de los estudiantes de psicología industrial de una universidad pública y de los gestores de talento humano sobre las competencias digitales aplicadas en su profesión. Trabajo de Titulación modalidad Proyecto de Investigación presentado como requisito previo a la obtención del título de Psicólogo Industrial AUTOR: Castro Rodríguez Johnnathan Alexander TUTORA: Dra. Rosa Tatiana Suárez Erazo Quito, 2021
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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
La percepción de los estudiantes de psicología industrial de una universidad pública y de los
gestores de talento humano sobre las competencias digitales aplicadas en su profesión.
Trabajo de Titulación modalidad Proyecto de Investigación presentado como requisito previo a
la obtención del título de Psicólogo Industrial
AUTOR: Castro Rodríguez Johnnathan Alexander
TUTORA: Dra. Rosa Tatiana Suárez Erazo
Quito, 2021
ii
PRELIMINARES
DERECHOS DE AUTOR
Yo, Johnnathan Alexander Castro Rodríguez en calidad de autor y titular de los derechos morales y
patrimoniales del trabajo de titulación: “La percepción de los estudiantes de psicología industrial de
una universidad pública y de los gestores de talento humano sobre las competencias digitales
aplicadas en su profesión”, modalidad proyecto de investigación, de conformidad con el ART. 114
CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E
INNOVACIÓN, concedo a favor de la Universidad Central del Ecuador una licencia gratuita, intransferible
y no exclusiva para el uso no comercial de la obra, con fines estrictamente académicos. Conservo a mi
favor todos los derechos de autor sobre la obra, establecidos en la normativa citada.
Así mismo, autorizo a la Universidad Central del Ecuador para que realice la digitalización y publicación
de este trabajo de titulación en el repositorio virtual, de conformidad a lo dispuesto en el Art. 144 de la Ley
Orgánica de Educación Superior.
El autor declara que la obra objeto de la presente autorización es original en su forma de expresión y no
infringe el derecho de autor a terceros, asumiendo la responsabilidad por reclamación que pudiera
presentase por esta causa y liberando a la Universidad de toda responsabilidad.
Firma: _________________
Johnnathan Alexander Castro Rodríguez
C.I. 1720523024
Correo electrónico: [email protected]
iii
APROBACIÓN DEL TUTOR/A
En mi calidad de Tutora del Trabajo de Titulación, presentado por JOHNNATHAN ALEXANDER
CASTRO RODRÍGUEZ, para optar por el Grado de Psicólogo Industrial; cuyo título es: “LA
PERCEPCIÓN DE LOS ESTUDIANTES DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL DE UNA
UNIVERSIDAD PÚBLICA Y DE LOS GESTORES DE TALENTO HUMANO SOBRE LAS
COMPETENCIAS DIGITALES APLICADAS EN SU PROFESIÓN”, considero que dicho trabajo
reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación
por parte del tribunal examinador que se designe.
En la ciudad de Quito, a los 27 días del mes de septiembre de 2021
______________________________
Dra. Rosa Tatiana Suárez Erazo
DOCENTE-TUTORA
C.C. 170952498-5
iv
APROBACIÓN DEL COMITÉ LECTOR – EVALUADOR
En mi calidad de miembro del Comité lector-evaluador del trabajo de Titulación, presentado por
JOHNNATHAN ALEXANDER CASTRO RODRIGUEZ, para optar por el Grado de Psicólogo
Industrial; cuyo título es: LA PERCEPCIÓN DE LOS ESTUDIANTES DE PSICOLOGÍA
INDUSTRIAL DE UNA UNIVERSIDAD PÚBLICA Y DE LOS GESTORES DE TALENTO
HUMANO SOBRE LAS COMPETENCIAS DIGITALES APLICADAS EN SU PROFESIÓN,
certifico que he evaluado dicho título de conformidad con lo establecido en el Art. 19 del
Instructivo General de Titulación de Grado, y considero que reúne los requisitos y méritos
suficientes para ser sometido a la presentación pública.
En la ciudad de Quito, a los 10 días del mes de octubre del 2021
_______________________
Msc. Luz Eidy Ortiz Esquivel
MIEMBRO DEL COMITÉ LECTOR-EVALUADOR
v
APROBACIÓN DEL COMITÉ LECTOR – EVALUADOR
En mi calidad de miembro del Comité lector-evaluador del trabajo de Titulación, presentado por
JOHNNATHAN ALEXANDER CASTRO RODRIGUEZ, para optar por el Grado de Psicólogo
Industrial; cuyo título es: LA PERCEPCIÓN DE LOS ESTUDIANTES DE PSICOLOGÍA
INDUSTRIAL DE UNA UNIVERSIDAD PÚBLICA Y DE LOS GESTORES DE TALENTO
HUMANO SOBRE LAS COMPETENCIAS DIGITALES APLICADAS EN SU PROFESIÓN,
certifico que he evaluado dicho título de conformidad con lo establecido en el Art. 19 del
Instructivo General de Titulación de Grado, y considero que reúne los requisitos y méritos
suficientes para ser sometido a la presentación pública.
En la ciudad de Quito, a los 28 días del mes de octubre del 2021
_______________________
Dr. Benjamín Reinaldo Meza Oleas
MIEMBRO DEL COMITÉ LECTOR-EVALUADOR
vi
CERTIFICADO ANTIPLAGIO
vii
DEDICATORIA
A mis amados padres, hermana, suegros y cuñada.
También es dedicado a nuestra
nueva familia, mi bella Nathy
y nuestro futuro hijo o hija.
Alexander Castro.
viii
AGRADECIMIENTO
En la consecución de este logro personal, quiero agradecer a quienes fueron parte fundamental
de mi formación académica. Mis querido docentes que se atrevieron a enseñar de una manera
distinta e incentivaron en mí en realizar un cambio, los profes: Diego Camacho, Alba Riera, Luz
Eidy Ortiz, Ernesto Chamorro, Clara Sosa y mi querida tutora que afrontó este reto conmigo mi
Doc. Rosita Suárez.
A mis amigos incondicionales David, Diego y Cristian Valle, mis grandes amigos del Ping Pong:
Xavi, Cris y Jona, no podría olvidarme de ustedes mi Pame, Joha y Truji. Y, por último, pero no
menos importante un agradecimiento a mis amigos Xime y Henry.
A mi familia, mi papi Fernando que siempre fue un ejemplo para mí, mi mami Edith que siempre
me mostró su amor incondicional, mi ñaña Nico que siempre me acompañó en todo este
proceso y mi primo Jefferson que fue siempre como un hermano para mí.
También agradezco a mi joven y bella esposa Nathy, que fue mi compañera ideal durante todo
este proceso de aprendizaje, tanto en mi vida académica como personal, y también es
importante nombrar a mis suegros el Sr. Jorge, Sra. Elvia y mi cuñada Osmy que me apoyaron
en todo momento como a un miembro más de su familia.
Y en general a todo aquel que pasaron por mi vida y aportaron con un granito de arena para mi
crecimiento personal y profesional.
ix
ÍNDICE DE CONTENIDO
PRELIMINARES ...................................................................................................................... ii
DERECHOS DE AUTOR ii
APROBACIÓN DEL TUTOR/A iii
APROBACIÓN DEL COMITÉ LECTOR – EVALUADOR iv
APROBACIÓN DEL COMITÉ LECTOR – EVALUADOR v
CERTIFICADO ANTIPLAGIO vi
DEDICATORIA vii
AGRADECIMIENTO viii
ÍNDICE DE CONTENIDO ix
ÍNDICE DE TABLAS xiii
ÍNDICE DE ANEXOS xiv
RESUMEN EJECUTIVO XV
EXECUTIVE SUMMARY XVI
INTRODUCCIÓN 1
1 Planteamiento del Problema de Investigación. 3
1.1 Identificación del Problema .......................................................................................... 3
1.2 Pregunta de Investigación. ........................................................................................... 6
1.2.1 Pregunta General de Investigación. ...................................................................... 6
x
1.2.2 Preguntas Específicas de Investigación. ............................................................... 6
1.3 Justificación del Problema ........................................................................................... 6
1.4 Limitaciones de la Investigación................................................................................... 8
1.5 Objetivos de la Investigación. ...................................................................................... 8
1.5.1 Objetivo General. .................................................................................................. 8
1.5.2 Objetivos Específicos. ........................................................................................... 8
1.6 Fundamentos Éticos de la Investigación. ..................................................................... 9
2 Marco Teórico 10
2.1 Posicionamiento Teórico .............................................................................................10
2.1.1 Percepción ...........................................................................................................10
2.1.2 Competencias Digitales .......................................................................................10
2.1.3 Gestión del Talento Humano ...............................................................................11
2.2 Marco Teórico Referencial. .........................................................................................12
2.2.1 Percepción. ..........................................................................................................12
2.2.2 Competencia Digital. ............................................................................................14
2.2.3 Gestión del Talento Humano. ..............................................................................31
2.3 Operacionalización de la Variable. ..............................................................................36
2.4 Supuestos. ..................................................................................................................38
3 Metodología. 39
xi
3.1 Enfoque y Tipo de Investigación. ................................................................................39
3.2 Diseño de la Investigación. .........................................................................................39
3.3 Población y Muestra. ..................................................................................................39
3.3.1 Descripción de la población. ................................................................................39
3.3.2 Muestra ................................................................................................................40
3.4 Instrumentos y Guías ..................................................................................................42
3.4.1 Guía de entrevista a Estudiantes de Psicología Industrial ....................................42
3.4.2 Guía de Entrevista a Gestores de Talento Humano. ............................................43
3.4.3 Procedimiento de Recolección de la Información .................................................43
4 Plan de Análisis de Hallazgos. 45
4.1 Procedimiento de Análisis de Datos. ...........................................................................45
5 Presentación de Hallazgos. 46
6 Discusión de Hallazgos. 70
6.1 Información y Análisis de Datos ..................................................................................70
6.2 Comunicación y Colaboración ....................................................................................73
6.3 Creación de Contenidos Digitales ...............................................................................78
6.4 Seguridad ...................................................................................................................82
6.5 Resolución de Problemas ...........................................................................................86
7 Presentación de Supuestos. 90
xii
7.1 Supuesto 1 .................................................................................................................90
7.2 Supuesto 2 .................................................................................................................91
8 Conclusiones y Recomendaciones. 92
8.1 Conclusiones ..............................................................................................................92
8.2 Recomendaciones ......................................................................................................94
9 Referencias. 96
Anexos. 102
xiii
ÍNDICE DE TABLAS.
Tabla 1: Cambios de nombres de las dimensiones de la DigComp 1.0 a la DigComp 2.0 .......26
Tabla 2: Comparación de descriptores de competencias entre la versión 1.0. y 2.0 .................27
Tabla 3: Percepción de Competencia Digital de los Estudiantes de Psicología Industrial. ........36
Tabla 4: Percepción de Competencia Digital de los Gestores de Talento Humano. ..................37
Tabla 5: Estudiantes participantes de la investigación .....................................................................46
Tabla 6: Gestores de talento humano que participaron en la investigación. ..............................46
Tabla 7: Claves de transcripción. ..............................................................................................47
Tabla 8: Triangulación de Información de la Dimensión de Información y Análisis de Datos .....70
Tabla 9: Triangulación de Información de la Dimensión Comunicación y Colaboración ............73
Tabla 10: Triangulación de Información de la Dimensión de Creación de Contenidos Digitales 78
Tabla 11: Triangulación de Información de la Dimensión de Seguridad ....................................82
Tabla 12: Triangulación de Información de la Dimensión de Información y Análisis de Datos ...86
Tabla 13: Nivel de competencias digitales en los estudiantes. ..................................................90
Tabla 14: Importancia de las competencias digitales en la gestión del talento humano. ...........91
xiv
ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo 1.1 Ficha Técnica de Instrumentos (Guía de Entrevista a Estudiantes de Psicología
Industrial) ............................................................................................................................ 102
Anexo 1.2 Ficha Técnica de Instrumentos (Guía de Entrevista a Gestores de Talento Humano).
............................................................................................................................................ 103
Anexo 2. Matriz de consistencia .............................................................................................. 104
Anexo 3. Autorización para realizar la investigación................................................................ 107
Anexo 4. Consentimiento Informado ....................................................................................... 108
Anexo 5. Declaratoria de Confidencialidad .............................................................................. 110
Anexo 6. Declaración de Conflicto de Intereses Estudiante .................................................... 111
Anexo 7. Idoneidad Ética y Experiencia de la Tutora .............................................................. 112
Anexo 8. Declaración de Conflicto de Intereses Tutora ........................................................... 113
Anexo 9. Propuesta Académica. ............................................................................................. 114
Anexo 10. Plan de investigación ............................................................................................. 122
XV
TÍTULO: La percepción de los estudiantes de psicología industrial de una universidad pública y
de los gestores de talento humano sobre las competencias digitales aplicadas en su profesión.
AUTOR: Johnnathan Alexander Castro Rodríguez
TUTOR: Dra. Rosa Tatiana Suárez Erazo
RESUMEN
En la investigación se analizó la percepción de los estudiantes de psicología industrial y
los gestores de talento humano sobre las competencias digitales aplicadas en su profesión. Este
trabajo se caracteriza por tener un enfoque cualitativo de diseño no experimental y transversal,
contó con la participación de 9 estudiantes de psicología industrial del periodo académico 2021-
2021 y 9 gestores de talento humano de diferentes organizaciones públicas y privadas. Se utilizó
la conceptualización de Competencias Digitales o DIGComp 2.0 realizada por la Comisión
Europea en 2013 y se levantó la información a través de entrevistas a profundidad. Como
conclusión se obtuvo que existen diferencias en la percepción de estudiantes y gestores de
talento humano en las siguientes dimensiones de competencias digitales: Información y análisis
de datos, creación de contenido digital, seguridad y resolución de problemas. Mientras que se
encontró ciertas similitudes en la dimensión de Seguridad.
PALABRAS CLAVE: COMPETENCIAS DIGITALES, DIGCOMP, GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO, PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
XVI
TITLE: perception of industrial psychology students from a public university, and human talent
managers, on the digital skills applied in their profession
AUTHOR: Johnnathan Alexander Castro Rodríguez
TUTOR: Dra. Rosa Tatiana Suárez Erazo
SUMMARY
During the research, the perception of industrial psychology students and human talent
managers on digital skills applied in their profession was analyzed. This work has a qualitative
approach with a non-experimental and cross-sectional design. Nine industrial psychology
students from the academic period 2021-2021 and nine human talent managers from different
public and private organizations participated in this research. The conceptualization of Digital
Competences or DIGComp 2.0 carried out by the European Commission in 2013 was used, and
the information was collected through in-depth interviews. As a conclusion, there are differences
in the perception of students and human talent managers in the following dimensions of digital
competences: Information and data analysis, creation of digital content, security and problem
solving. While certain similarities were found in the Security dimension.
KEYWORDS: DIGITAL COMPETENCIES, DIGCOMP, HUMAN TALENT MANAGEMENT,
INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
I, Maria Luisa Davalos, English-Spanish translator, certified by ATIEC, Association of
Translators and Interpreters of Ecuador, member No. 88 of ATIEC, with ID No. 1705405320,
hereby certify that the above is a true and accurate translation into English of a document
written in Spanish. Contact information: [email protected], phone: 0983- 498081.
Quito, October 14, 2021.
1
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo de investigación tiene como principal objetivo analizar la percepción
de los estudiantes de psicología industrial y los gestores de talento humano sobre las
competencias digitales aplicadas a su profesión.
El estudio contó con la participación de 9 gestores de talento humano de diferentes
organizaciones y con 9 estudiantes de la carrera de psicología industrial de los últimos
semestres. Se utilizó el concepto y las dimensiones de competencia digital establecida por la
Unión Europea en el año 2007: información y análisis de datos, comunicación y colaboración,
creación de contenidos digitales, seguridad y resolución de problemas.
La importancia de este estudio radica en indagar la percepción del cuerpo estudiantil y
del campo profesional con respecto a la tecnología aplicada a la gestión del talento humano,
siendo este tema suma relevancia debido al constante cambio en el mundo tecnológico con
relación a lo laboral y a la situación de pandemia que afectó al mundo entero, donde la
tecnología tomo un rol protagónico para que la sociedad no termine totalmente paralizada.
En el capítulo 1 se presenta varias perspectivas de la situación de las TICS en los
campos académicos, laborales y del área de talento humano. Este apartado también permite
identificar cuáles son las motivaciones principales que inspiraron a desarrollar este trabajo, los
objetivos y los lineamientos éticos que dirigieron esta investigación.
El siguiente apartado presenta al marco teórico, este recaba información histórica y
varias conceptualizaciones relacionadas al tema de estudio como lo son la percepción, las
competencias digitales y la gestión del talento humano. También contiene la operacionalización
de las variables y los supuestos planteados.
En el capítulo de metodología se explica que la investigación pertenece al enfoque
cualitativo con un diseño no experimental-transversal y descriptivo a través de dos muestras no
2
probabilísticas de estudiantes de los últimos semestres de la carrera de psicología industrial y
de gestores de talento humano de diferentes organizaciones públicas y privadas. También da a
conocer la herramienta usada y el procedimiento para la recolección de datos. En el siguiente
apartado se detalla el procedimiento para el análisis de hallazgos.
Para el capítulo número 5 se encuentra los hallazgos que se obtuvieron a partir del
análisis de la información, los datos generales de los participantes y la información más
relevante de sus intervenciones.
En el sexto capítulo se analiza los hallazgos obtenidos de las dos poblaciones
estudiadas y esta información se comprará con la obtenida en la investigación teórica, para que
de esta forma se evidencie semejanzas o diferencias entre ellas. En el siguiente capítulo se
verifica si los supuestos planteados corresponden a los hallazgos encontrados.
El siguiente bloque contiene a las consideraciones éticas que fueron guías del trabajo
de investigación en todos los pasos, para concluir en el último capítulo que los estudiantes
perciben que no dominan sus competencias digitales en general, mientras que los gestores de
talento humano resaltan que estas son cada vez más importantes en el campo de aplicación
profesional.
3
1 Planteamiento del Problema de Investigación.
1.1 Identificación del Problema
La inserción de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) o las
tecnologías de la sociedad de la información (TSI) en la educación y en el trabajo generaron
varios cambios en la sociedad. A partir de estos, la Unión Europea hace la introducción a un
término especifico denominado competencia digital y definiendo esta como:
La competencia digital entraña el uso seguro y crítico de las Tecnologías de la Sociedad
de la Información (TSI) para el trabajo, el ocio y la comunicación. Se sustenta en las
competencias básicas en materia de TIC: el uso de ordenadores para obtener, evaluar,
almacenar, producir, presentar e intercambiar información, y comunicarse y participar en
redes de colaboración a través de internet. (Comisión Europea, 2007, p. 7)
Desde el enfoque de la academia, la realidad internacional acerca del uso de estas
nuevas herramientas refleja que según el Instituto Nacional de Tecnologías Educativas y de
Formación del Profesorado (INTEF) en su informe sobre competencias digitales muestra los
siguientes resultados: “Aproximadamente el 40% de trabajadores que utilizan herramientas
ofimáticas no tiene las habilidades necesarias para sacarles el máximo provecho y usarlas de
manera eficaz” (2016, p. 3).
En cambio, en un contexto regional una investigación realizada en Argentina donde
participaron 454 estudiantes de educación media y superior, mediante una encuesta que
constaba de 21 ítems que hacían referencia sobre el poder realizar tareas relacionadas al uso
de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) de forma autónoma, se obtuvieron
los resultados que se detallan a continuación.
Menos del 50% de los encuestados afirman poder obtener de manera autónoma un
gráfico de barras en Excel a partir de una tabla de datos y escribir colaborativamente un
4
documento compartido en la nube. Entre el 50% y 90% de los participantes logran de manera
autónoma, crear un documento de Word con un buen formato, crear una planilla de Excel
cargando un listado de compañeros y consultar bases de datos bibliográficas para encontrar
información sobre un tema (Chiecher, 2020).
Mientras que, en un estudio realizado en Ecuador con una muestra de 37 docentes
universitarios, utilizando la observación directa y dos cuestionarios que analizan las
capacidades de los docentes con respecto a sus competencias digitales y el uso de la web 1.0
y 2.0, se obtuvieron los siguientes resultados:
El 43% de los encuestados afirman tener un conocimiento nulo sobre las herramientas
de la web 1.0 (Office, Google docs., buscadores, editores de imágenes, etc.) y un 38% afirma
tener un conocimiento básico sobre estas mismas herramientas. En tanto a las herramientas de
la web 2.0 (Skype, Zoom, redes sociales, Moodle, editores de video, manejo de herramientas
de trabajo en grupo Google – Docs., etc.) se repiten los resultados del anterior cuestionario,
43% de los encuestados afirman tener un conocimiento nulo de estas herramientas y el 38%
afirma tener un conocimiento básico sobre las mismas (Cejas et al., 2020).
Las competencias digitales en el entorno laboral juegan un papel cada vez más
importante, como se puede ver dentro del estudio anual de tendencias globales de capital
humano realizado por la consultora Deloitte, en donde se encuesta a diferentes profesionales
alrededor del mundo, en el año 2018 participaron más de 11.000 líderes empresariales de los
cuales el 62% de los encuestados trabajan con relación al departamento de recursos humanos.
En dicho estudio el 72% de los encuestados considera “importante” o “muy importante”
la integración de la Inteligencia Artificial (IA), la robótica y la automatización en el lugar de
trabajo, sin embargo, apenas el 31% de los mismos se siente preparado para asumir estos
nuevos retos (Deloitte Global Human Capital Trends, 2018)
5
También se les consulto respecto a cambios que puedan surgir dentro de los siguientes
5 años referente a los canales de comunicación utilizados para trabajo y reuniones, donde se
destaca que el 70% de los encuestados considera que el uso de plataformas de colaboración
online aumentará, y el 67% de los participantes considera que las redes sociales como canal
de comunicación aumentará de igual manera. En tanto a las reuniones tradicionales cara a cara
el 44% de los encuestados consideran que reducirán (Deloitte Global Human Capital Trends,
2018)
Por otro lado, en una investigación realizada en la provincia de Tungurahua a 95
empresas del sector textil, mediante la aplicación de una encuesta compuesta por preguntas
con opciones establecidas y preguntas abiertas, todas relacionadas a la ejecución correcta del
proceso de selección de personal y el uso de varias herramientas tecnológicas que ayuden a
este proceso, se obtuvieron los siguientes resultados.
El 57% de los encuestados afirma no conocer ninguna herramienta tecnológica que
contribuya al proceso de selección de personal. Por otro lado, en base a los criterios
expresados por los participantes también se señala que el apoyo tecnológico en el proceso de
selección permite optimizar recursos, tiempo y materiales. Adicionalmente los resultados que
estos dan son más precisos, permiten facilitar la toma de decisiones y disponer de toda la
información en una sola base datos (Vásconez, 2017)
El 88% de los encuestados está totalmente de acuerdo en que las TIC brindan ventajas
competitivas a la empresa, destacando de esta forma el acuerdo de la mayoría de los
participantes, en que la inclusión de las TIC trae beneficios de alto impacto para el proceso de
selección (Vásconez, 2017)
En la ciudad de Quito, un estudio cualitativo realizado en el año 2020, donde
participaron en total 7 integrantes del equipo de reclutamiento de la empresa Tata Consulting,
6
en donde se les pregunto temas referentes al uso de redes sociales en el proceso de selección,
se evidenció que el 100% de los encuestados considera que el reclutamiento por las fuentes
tradicionales es tedioso y menos ágil. En cambio, el 86% de participantes afirma haber utilizado
redes sociales como fuente de reclutamiento para cubrir el requerimiento de vacantes
solicitadas por la empresa (Hanze, 2020).
1.2 Pregunta de Investigación.
1.2.1 Pregunta General de Investigación.
¿Cómo perciben los estudiantes de psicología industrial y los gestores de talento
humano a las competencias digitales aplicadas en su profesión?
1.2.2 Preguntas Específicas de Investigación.
¿Cuál es la percepción de los estudiantes de octavo, noveno y décimo semestre sobre
sus competencias digitales aplicadas a su profesión?
¿Cuál es la percepción de los gestores de talento humano acerca de las competencias
digitales aplicadas a su profesión?
¿Cuáles son las diferencias y semejanzas al comparar la información obtenida de la
percepción que tienen los estudiantes y la percepción de los gestores de talento
humano sobre las competencias digitales aplicadas a su profesión?
1.3 Justificación del Problema
La justificación teórica de la investigación se centra en estudiar la percepción de
estudiantes y gestores del área de talento humano con respecto a las competencias digitales
aplicadas a su profesión, a pesar de haber estudios donde se analice el impacto de las TIC en
los departamentos de recursos humanos, y de las TIC en el proceso de formación del personal
docente y estudiantes, no se puede encontrar con facilidad un estudio donde se comparen a los
7
campos académicos y laborales con respecto a la importancia de los conocimientos del uso de
las TIC, por lo tanto, la presente investigación permitió conocer algunas brechas de
conocimiento existentes entre la formación académica y el campo laboral.
En cuando al aporte metodológico, este tipo de investigación comparó dos variables
(percepción de los estudiantes de psicología industrial y la percepción de los gestores de
talento humano) y mediante el análisis de los resultados obtenidos, se evidenció las diferencias
y semejanzas entre como estos perciben a las competencias digitales, permitiendo crear una
guía temática con respecto a las dimensiones de la competencia digital que requieran ser
fortalecidas en los estudiantes.
El aporte práctico del estudio se basó en la latente necesidad de actualización de
conocimientos, permitió establecer parámetros de formación tanto del cuerpo estudiantil como
de los profesionales recién graduados de la carrera de psicología industrial, identificó áreas de
mejora y de oportunidad para el desarrollo, creación de estrategias de innovación en el área de
talento humano y sus procesos.
Para finalizar, el aporte social se basa en que los resultados de esta investigación
permitieron generar un espacio de investigación-acción donde se involucraron a las TIC en el
estudio de la gestión del talento humano, de esta forma se buscó señalar la importancia de
aprovechar los avances tecnológicos para automatizar varios procesos del área de talento
humano que roban valioso tiempo, que puede ser utilizado en problemas más importantes del
personal como el estudio del clima laboral o los riesgos psicosociales.
La población beneficiaria comprende a los futuros profesionales de la carrera de
psicología industrial, los gestores de talento humano, los trabajadores de las diversas
organizaciones del país y a la sociedad misma, mediante la búsqueda constante del buen uso
de la tecnología en pro del beneficio del colectivo.
8
1.4 Limitaciones de la Investigación
No se dispuso del acceso a fuentes bibliográficas físicas por el contexto de pandemia.
La aplicación de las herramientas se realizó únicamente por medios remotos o
videoconferencias por la actual emergencia sanitaria.
La información obtenida de la investigación al ser cualitativa no permitió generalizar los
resultados a toda la población académica.
Los procesos de autorización del lugar de investigación fueron muy largos a razón del
teletrabajo.
El limitado tiempo libre de los gestores de talento humano.
1.5 Objetivos de la Investigación.
1.5.1 Objetivo General.
Analizar la percepción de los estudiantes de psicología industrial y los gestores de
talento humano sobre las competencias digitales aplicadas a su profesión.
1.5.2 Objetivos Específicos.
Indagar la percepción de los estudiantes de los semestres octavo, noveno y décimo
sobre sus competencias digitales con respecto su profesión.
Inquirir la percepción de los gestores de talento humano sobre las competencias
digitales aplicadas a su profesión.
Comparar la información obtenida de la percepción que tienen los estudiantes y la
percepción de los gestores de talento humano sobre las competencias digitales
aplicadas a su profesión.
9
1.6 Fundamentos Éticos de la Investigación.
La investigación propuesta respetó los diferentes componentes de la cultura
ecuatoriana, permitiendo adaptar aprendizajes y conceptualizaciones de las competencias
digitales a nuestro contexto, abriendo de esta manera la puerta a la generación de nuevos
conocimientos necesarios para afrontar los cambios generados por la tecnología y la
globalización, tanto en la educación como en el trabajo.
En tanto a la garantía de la diversidad en esta investigación se aseguró la inclusión de
todas y todos, sin excluir a ninguna persona independientemente de su sexo, género, religión,
raza, nacionalidad, identidad cultural, credo, pensamiento, condición socioeconómica, etc.
Conforme a las garantías del bien mayor se aseguró que la información recabada buscó
ser de beneficio tanto para los futuros profesionales como para los trabajadores de los
diferentes entes productivos de la sociedad, buscando el desarrollo socioeconómico del país y
el bienestar general.
Los ecuatorianos al tener un mayor grado de conocimientos en el uso de las TIC
empiezan a crear nuevos espacios de debate para introducir en todos los contextos sociales las
bondades que brindan estos avances tecnológicos, entendiendo su uso y buscando el
desarrollo de la comunidad, siempre respetando la soberanía de la naturaleza y el precepto de
cuidar la vida por encima de cualquier interés.
Durante todo el desarrollo de este trabajo investigativo y después de él, se guardó
absoluta confidencialidad de información que pueda generar conflicto de intereses o lucro de
información de terceros, el o los investigadores no se beneficiaron de manera individual con el
desarrollo de esta investigación, tampoco se buscó beneficiar a un solo sector de la población
ni irrespetar los derechos ni obligaciones de ningún actor de la sociedad.
10
2 Marco Teórico
2.1 Posicionamiento Teórico
2.1.1 Percepción
Oviedo (2004) destaca que la percepción es una función que tiene como finalidad el
agrupar una gran cantidad de datos que se encuentran en el ambiente a partir de unidades
simples, facilitando la noción de comprender el objeto y poder generar los procesos de
abstracción y significado dentro de la conciencia.
El modelo teórico con el que la investigación trabajó es el elaborado por Vargas (1994)
que considera a la percepción como:
Un proceso cognitivo de la conciencia que consiste en el reconocimiento, interpretación
y significación para la elaboración de juicios en torno a las sensaciones obtenidas del ambiente
físico y social, en el que intervienen otros procesos psíquicos entre los que se encuentran el
aprendizaje, la memoria y la simbolización (p.48).
La corriente psicológica a la que pertenece la percepción es el constructivismo, que
considera que:
El sujeto construye el conocimiento de la realidad, ya que ésta no puede ser conocida
en sí misma, sino a través de los mecanismos cognitivos de que se dispone, mecanismos que,
a su vez, permiten transformaciones de esa misma realidad. De manera que el conocimiento se
logra a través de la actuación sobre la realidad, experimentando con situaciones y objetos y, al
mismo tiempo, transformándolos. Los mecanismos cognitivos que permiten acceder al
conocimiento se desarrollan también a lo largo de la vida del sujeto (Araya et ál., 2007).
2.1.2 Competencias Digitales
Las competencias digitales están ligadas a la teoría de la sociedad del conocimiento,
pues esta menciona que la sociedad del siglo XXI mantiene una relación e influencia de las
11
crecientes herramientas tecnológicas de la información y la comunicación, dando como
resultado a la creación de la sociedad del conocimiento (UNESCO, 2005).
Esta teoría deriva del modelo teórico sobre las competencias digitales que propone la
UNESCO considerando que estas son:
Como un espectro de competencias que facilitan el uso de los dispositivos digitales, las
aplicaciones de la comunicación y las redes para acceder a la información y llevar a cabo una
mejor gestión de éstas. Estas competencias permiten crear e intercambiar contenidos digitales,
comunicar y colaborar, así como dar solución a los problemas con miras al alcanzar un
desarrollo eficaz y creativo en la vida, el trabajo y las actividades sociales en general.(2018,
párr. 3)
Mientras que el modelo teórico en el que se basa esta investigación es generado por la
Comisión de la Unión Europea que define a las competencias digitales como:
El uso seguro y crítico de las tecnologías de la sociedad de la información (TSI) para el
trabajo, el ocio y la comunicación. Se sustenta en las competencias básicas en materia de TIC:
el uso de ordenadores para obtener, evaluar, almacenar, producir, presentar e intercambiar
información, y comunicarse y participar en redes de colaboración a través de Internet (2007, p.
7).
2.1.3 Gestión del Talento Humano
La primera vez que se acuñó el término de gestión de talento humano fue por parte de
David Watkins estableciendo este modelo teórico en el año de 1998 que lo definió como “el
proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y además desarrolla
y retiene a un recurso humano existente” (Del Río et al., 2017).
Para tener una visión más completa de lo que comprende la gestión del talento humano,
esta investigación utiliza el modelo teórico que pertenece a Vallejo donde explica que:
12
La gestión del talento humano busca el desarrollo e involucramiento del capital humano,
elevando las competencias de cada persona que trabaja en la empresa; (…) permite la
comunicación entre los trabajadores y la organización, involucrando la empresa con las
necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y
ofrecerles un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad y motivación de
cada trabajador que se constituye en el capital más importante de la empresa, su gente
(2015, p. 17).
Las competencias digitales y la gestión del talento humano van acorde a la corriente
humanista, ya que esta mira al ser humano desde un enfoque más complejo, deja de lado la
idea de que la persona es una máquina simple de estímulo y respuesta, toma en cuenta la
experiencia individual y trata de comprender el comportamiento desde una perspectiva más
subjetiva, considerando al ser humano como un todo que actúa en conjunto y se encuentra en
la búsqueda de crecimiento personal (Civera y Tortosa, 2011). Esta corriente guía a la
investigación por que se considera al ser humano como un ente complejo, que vive
experiencias individuales, analizando cómo percibe su adaptación tecnológica a la presente
inmersión de las TIC en la sociedad y el trabajo.
2.2 Marco Teórico Referencial.
2.2.1 Percepción.
2.2.1.1 Antecedentes Históricos
Protágoras (485-410 a. C.) da una interpretación de lo que es el conocimiento a partir
de centrar al ser humano como medida de todas las cosas, presentado a la realidad con más
de una cara, por el hecho que no todos los seres humanos tienen la misma experiencia de las
cosas, haciendo imposible que exista una sola descripción, un único argumento incluso
cualquier intento de universalidad que se proponía en el universo de las ideas. Parte central de
13
este pensamiento es que el ser humano no conoce a las cosas por lo que son en sí, sino de
cómo son para él, como las internaliza en el momento de percibirlas. Por tanto, el conocimiento
puede variar con el pasar de los años para una misma persona, ya que dependerá de su
percepción en ese momento (Araya et ál., 2007).
Mediante la propuesta filosófica de Descartes: “pienso, luego existo”, se da la
diferenciación entre el mundo material y el de las ideas, por tanto, se considera que el ser
humano puede construir sus propios pensamientos, teorías, la verdad sobre el mundo y sus
propiedades (Araya et ál., 2007).
Desde la psicología de la Gestalt, se define a la percepción como un proceso de
sustracción y elección de información relevante, encargada de generar un estado de lucidez
que posibilita el mayor grado de racionalidad y coherencia posible (Oviedo, 2004). Desde esta
conceptualización la percepción arma la realidad del individuo conforme a la utilidad o
conveniencia que la persona presuma que es beneficiosa, integrando una realidad individual
para cada persona.
2.2.1.2 Modelo Teórico de la Percepción.
En base a los análisis y estudios realizados por Asch (1946), este llega a definir a la
formación de impresiones como el proceso en el cual el ser humano percibe comportamientos y
características psicológicas a partir de la observación, generando inferencias sobre la
personalidad y la forma de comportarse en diferentes contextos sociales (Gordillo, 2018).
Asch en el año de 1952, redacta teorías que explican la formación de impresiones, de
las cuales podemos citar las siguientes (Varela, 2009, p. 66):
La formación de impresiones es el resultado de una simple suma de rasgos
independientes.
14
Algunos rasgos son siempre de una calidad central y éstos afectan los rasgos
periféricos y se busca hacerlos consistentes con los centrales.
Las impresiones están formadas por la personalidad total, es decir, la percepción y
organización de las interrelaciones dinámicas de los rasgos de un individuo.
Asch concluye sus estudios determinando que la formación de impresiones se realiza
de manera global y no mediante las partes del comportamiento humano, basándose en una de
las leyes de la psicología Gestalt, en donde se menciona que el todo es más que la suma de
sus partes, por lo tanto, el ser humano a través de los procesos cognitivos genera una
percepción del comportamiento de alguien más, analizando a la persona de manera completa,
e infiriendo aquellos aspectos que se desconoce a fin de mantener una impresión del
comportamiento de la persona en diferentes ambientes (Varela, 2009).
2.2.1.3 Concepto de Percepción
La percepción se puede definir como el proceso por medio del cual buscamos conocer y
entender a otras personas. Mirando su apariencia, gestos, expresiones verbales, acciones,
tratamos de sondear sus cualidades más personales, las evaluamos, hacemos juicios y
derivamos un sentimiento. Incluso con la gente que conocemos continuamos este proceso y
somos sensibles a sus estados de ánimo, sus planes, su personalidad y sus debilidades
(Vargas, 1994).
2.2.2 Competencia Digital.
2.2.2.1 Antecedentes Históricos
2.2.2.1.1 Primera, Segunda y Tercera Revolución Industrial.
15
Para empezar a desentrañar el cómo la industria y el trabajo ha ido evolucionando, se
debe señalar como estos han cambiado conforme el pasar de los años, pero ¿Qué condiciones
debe cumplirse para que los cambios dados en una época puedan constituirse en una
Revolución Industrial? Para responder a esta pregunta se usará la definición de David. S.
Landes (1979) que es citado por Chaves (2004):
El termino revolución industrial suele referirse al complejo de innovaciones tecnológicas
que, al sustituir la habilidad humana por la maquinaria y la fuerza humana y animal por
energía mecánica, provoca el paso desde la producción artesana a la fabril, dando así
lugar al nacimiento de la economía moderna (p. 4).
Tomando esta definición como referencia, la denominada primera Revolución Industrial
se da en Inglaterra, aunque no se dispone de una fecha de inicio bien identificada se considera
que inicio entre los años de 1750 a 1780, entre estos años los inventos más destacados fueron:
Máquina de vapor de Tomas Newcomen, Máquina de Vapor de James Watt y la máquina de
hilar, entre otros (Chaves, 2004).
Estos cambios no solo generaron modificaciones en la industria y el trabajo, también
trajeron cambios en lo social. El primer cambio que marca a la sociedad, surge en el instante
de la creación o constitución de las clases sociales, debido a que la clase trabajadora o en ese
entonces llamada clase media, empezó a generar mayores ingresos y un incremento en su
influencia política frente a los nobles, y la otra parte de la población se convirtió en artesanos o
empleados (González-Páramo, 2017), esto generó el inicio de los tan conocidos de los
burgueses y el proletariado.
Otro cambio de gran importancia, son los que realiza el estado a fin de favorecer y
solucionar los conflictos entre los burgueses y sus asalariados, para lo cual se genera leyes
16
laborales y seguro social en beneficio del proletariado, generando el principio y constitución de
los sindicatos como respuesta a las exigencias laborales (Silva y Mata, 2005).
La Segunda Revolución Industrial se origina aproximadamente en 1860 con la inclusión
de la electricidad, el petróleo, los productos farmacéuticos y la producción en masa. Con estos
campos la mano de obra no calificada empezó a tomar más fuerza dentro de la industria,
dejando cada vez menos espacio a los artesanos, debido a que sus actividades fueron
descomponiéndose en tareas especializadas, más sencillas y repetitivas (González-Páramo,
2017).
Por su parte Villar destaca tres inventos que marcaron la historia y fueron decisivos para
el crecimiento y el posicionamiento de la segunda revolución industrial, señalando en primera
instancia a la energía eléctrica, seguido de la aviación comercial y el motor de explosión, el cual
fue creado a mediados del siglo XIX y ha mantenido un continuo desarrollo y actualización con
el paso del tiempo (2017).
Dentro de las consecuencias sociales se destacan el bienestar social y económico
percibido cerca de 2 siglos, tomando en cuenta que la automatización y la producción en masa
generó un incremento de los salarios y producción en las diferentes empresas que se
empezaban a plasmar, permitiendo el aumento de ingresos y la mejora de los productos que se
comercializaban en aquella época (González-Páramo, 2017).
La tercera revolución industrial es aprobada como concepto por el Parlamento Europeo
en el año 2007, a raíz de los pensamientos de Jeremy Rifkin que señala un punto de
convergencia donde destacan las nuevas tecnologías y formas de generación energética
(Lastra, 2017).
En otro enfoque, la tercera revolución tiene como prioridad el crecimiento del
conocimiento a partir de investigaciones científicas y la creación de nuevas tecnologías, entre
17
los años 1970-2016. La microelectrónica, la informática y la biotecnología son las industrias que
más sobresalieron, esto permitió la creación de vehículos, trenes de alta velocidad, el inicio de
las telecomunicaciones por satélite (Vila De Prado, 2019).
Las nuevas tecnologías y la automatización de las líneas de producción ha generado
cambios y consecuencias a nivel económico y laboral, en esta época aquellas personas
cualificadas o con conocimientos en el uso de las nuevas herramientas, son las más
beneficiadas teniendo un incremento en su rango salarial, mientras que se nota el efecto
contrario para los empleos artesanales con la disminución de su campo laboral, dando como
resultado de este proceso una tendencia a la polarización del mercado laboral (González-
Páramo, 2017).
2.2.2.1.2 Evolución del Mundo Digital (Hardware, Software e Internet).
El hardware yace en el siglo XVII, donde se crean las primeras calculadoras
mecánicas gracias al avance de las diferentes ciencias, en 1614, John Napier emplea
operaciones matemáticas mediante su invento (tablas logarítmicas), permitiendo realizar
multiplicaciones. Posteriormente en 1671, Leibnitz modifica la Pascalina y así poder realizar las
4 operaciones básicas, pero, el salto más grande se lleva a cabo en el siglo XIX con el diseño
de la primera máquina diferencial seguido de la máquina analítica, esto de la mano de Charles
Babbage (Moreno y Serrano, 2014).
Los dispositivos Hardware a partir de este momento se dividen en 6 generaciones
(Moreno y Serrano, 2014, p. 22):
1er generación (1940-1956): Caracterizada por el uso de válvulas de vacío, con fines
netamente científico y militar debido a que eran maquinaria pesada y demasiado
grandes para la distribución o el uso comercial.
18
2da Generación (1956-1963): se caracteriza por la llegada del transistor, la
comercialización de la IBM 7090 siendo de las primeras computadoras en llegar a las
empresas y se destaca la aparición de los primeros lenguajes que se ocuparán para
la programación del software.
3ra Generación (1964-1971): aparece los primeros circuitos integrados, mejora el
tiempo de procesamiento de datos y disminuye significativamente el tamaño y peso
de las computadoras, generando los primeros miniordenadores y las estaciones de
trabajo.
4ta generación (1971-1981): se populariza el microordenador y los computadores
personales o de uso doméstico, surge el primer microprocesador como parte
fundamental del CPU.
5ta generación (1982-1991): los procesadores continúan evolucionando, permitiendo
el desarrollo de programas multimedia y disminuyendo significativamente el precio al
mercado. Apple empieza a comercializar la interfaz gráfica de usuario a partir de la
arquitectura abierta, los cuales son sistemas parecidos a los que tenemos en la
actualidad.
6ta generación (1992-presente): las computadoras adquieren mayor facilidad y
soporte para el uso de la red, el peso y tamaño han disminuido significativamente, la
velocidad de procesamiento y almacenamiento ha incrementado en niveles
significativos.
Se puede concluir que el uso del hardware surge con la necesidad de análisis de datos,
los cuales fueron llevaros desde el ámbito investigativo y militar hasta la comercialización,
pasando por las diferentes empresas con la finalidad de acelerar los procesos y el análisis de
datos que se observan de manera cotidiana dentro de la organización.
19
A finales de la década de los 60, las patentes y sistemas relacionados con el software
eran de carácter libre, es decir todas las personas o empresas tenían la oportunidad de
observar, analizar e identificar la estructura interna, esto se realizaba sin ningún gasto adicional
ni complicaciones (Fresno Chávez, 2018)
En la década de los 70, la visión de las patentes y la seguridad que adquirió las
empresas desarrolladoras de tecnología dan como resultado que el software se distribuya sin
permiso, la venta pirata o incluso el plagio, cumpliendo con el objetivo de no distribución de
información, pero llegando a consolidar, fidelizar y generar confianza en algunos clientes
(Fresno Chávez, 2018)
Richard Stallman en la década de los 80 generó el proyecto GNU con la finalidad de
obtener un software libre, lo que permitió que usuarios y programadores tengan acceso al
código fuente y tenga un mayor atractivo para los programadores y las empresas. En 1998 el
navegador Netscape marco la historia del software libre, liberando el código fuente de su
producto, esto permitió que empresas como Sony, Intel Compaq, Dell, IBM, entre otros, ocupen
sistemas o distribuyan software libre en sus equipos hasta los tiempos actuales (Fresno
Chávez, 2018).
En 1964 se crea el sistema de intercambio de paquetes de información, este proceso
estaba a cargo del departamento de Defensa de Estados Unidos, la idea de esta red era el
poder compartir información entre diferentes servidores dentro de un país. 5 años después se
instala en 4 universidades de USA, en 4 computadores diferentes, las cuales servirán como
hospedador de información y así mantener una comunicación mediante la red y que esté al
alcance de instituciones no gubernamentales (Fresno Chávez, 2018).
Robert E. Kahn fue el creador de las bases del internet que conocemos hoy en día,
debido a que su trabajo era la creación de la red abierta y la forma de conectarse a través de
20
los servidores, que en un inicio ocupó el nombre de Internetting, y tiempo después se cambió a
Internet. Para 1983 se crea el protocolo TCP/IP el cual conecta múltiples redes locales a través
de redes de internet, cambiando y mejorando la forma de comunicación por red que se tenía en
ese entonces, a partir de entonces la conexión de internet se realiza mediante hubs y routers
(Fresno Chávez, 2018).
2.2.2.1.3 Cuarta Revolución Industrial.
La cuarta revolución industrial se introduce en el año 2016 como un concepto dado por
el Dr. Klaus Schwab durante el foro económico de ese año, esta revolución surge con la idea
de adaptar la tecnología a las vivencias organizacionales con el fin de solventar las
necesidades humanas. A partir de este punto la tecnología forma parte de las empresas, dando
como resultado una nueva forma de producir, comunicarse, distribuir y crear los productos
gracias a la robotización, automatización o el uso de la inteligencia artificial (Vila De Prado,
2019).
En la actualidad se observa como los robots forman parte de la vida cotidiana, debido a
que cuentan con programas y sistemas que se aproximan a las funciones humanas, esto es
posible gracias a la Inteligencia Artificial (IA). La bioinformática es el resultado de la
combinación de la genética y la informática, esta tiene como objetivo principal la investigación y
producción de fármacos, alimentos y productos energéticos. La cuarta revolución industrial
llega disminuir la separación que existe entre el mundo físico, biológico y el digital (Vila De
Prado, 2019)
Por su parte, Doucet et ál. analizan la influencia de la cuarta revolución industrial y
como llega a afectar en el ámbito de la educación, pues el principal reto para las nuevas
generaciones implica no solo el conocer el uso de las herramientas, sino su aplicación en
21
ámbitos reales, generando resultados efectivos, ese será el plus que les beneficiará cuando
sean parte de las organizaciones (2019).
2.2.2.2 Competencias Clave Para el Aprendizaje Permanente.
La Unión Europea en búsqueda de asegurar la competitividad de sus trabajadores de
los diferentes países que componen este organismo, mediante su comisión en el 2006, busca
establecer una serie de competencias genéricas que se requieran desarrollar en todos los
ciudadanos para asegurar que los estos puedan educarse a través del paso del tiempo y los
avances tecnológicos.
Las competencias que se establecieron por la Comisión Europea (2007) son las
siguientes:
1. Comunicación en Lengua Materna.
2. Comunicación en lenguas extranjeras:
3. Competencia matemática y competencias básicas en ciencia y tecnología.
4. Competencia Digital.
5. Aprender a aprender.
6. Competencias sociales y cívicas.
7. Sentido de la iniciativa y espíritu de empresa.
8. Conciencia y expresión culturales.
2.2.2.2.1 Marco de Referencia Europeo DigComp 1.0 y 2.0.
El Centro Común de Investigación (JRC) comenzó en 2005 ha realizar investigaciones
sobre aprendizaje y capacidades para la era digital con el objetivo de proporcionar apoyo
político basado en pruebas a la Comisión Europea y a los Estados miembros sobre el
22
aprovechamiento del potencial de las tecnologías digitales para innovar las prácticas de
educación y formación, mejorar el acceso al aprendizaje permanente y hacer frente al aumento
de las nuevas capacidades y competencias necesarias para el empleo, el desarrollo personal y
la inclusión social. Se han realizado más de 20 estudios sobre estas cuestiones con más de
100 publicaciones diferentes (Comisión Europea, 2017).
La Competence Digital Europea Framework to Citizens, también conocida como
DigComp, ofrece una herramienta para mejorar la competencia digital de los ciudadanos. Esta
fue desarrollada por el (JRC) como un proyecto científico y con intensas consultas a las partes
interesadas. Publicado por primera vez en 2013, DigComp se ha convertido en un marco de
referencia para el desarrollo y la planificación estratégica de iniciativas en busca de la mejora
de la competencia digital. En junio de 2016, el (JRC) o conocido como la Comisión Europea
publicó DigComp 2.0, actualizando la terminología, el modelo conceptual y mostrando ejemplos
de su aplicación a nivel europeo, nacional y regional (Comisión Europea, 2017).
2.2.2.3 Definición de Competencias
El concepto más conocido en referencia a lo que es una competencia, es dado por
Martha Alles definiendo esta como un conjunto de características de personalidad, que
destacan al generar un efecto positivo en el desempeño del colaborador (2016).
Mientras tanto Jiménez (2013) detalla aún más el concepto de competencia, definiendo
esta como un conjunto de conocimientos, habilidades, cualidades, aptitudes, que posee el
individuo y que lo predispone a realizar ciertas actividades manteniendo un buen desempeño.
En cambio para definir a las competencias laborales Martha Alles menciona que varios
de los autores llegan a una conclusión similar, pues estas se basan en la combinación de
23
ciertos conocimientos técnicos y las habilidades fundamentales que permiten potenciar el
desempeño laboral de cada trabajador (2016).
2.2.2.4 Definición de Competencia Digital.
Para entender que es la competencia digital se traerá a colación la conceptualización
realizada por la Comisión Europea (2007) que la define como:
La competencia digital entraña el uso seguro y crítico de las tecnologías de la sociedad
de la información (TSI) para el trabajo, el ocio y la comunicación. Se sustenta en las
competencias básicas en materia de TIC: el uso de ordenadores para obtener, evaluar,
almacenar, producir, presentar e intercambiar información, y comunicarse y participar en
redes de colaboración a través de Internet (pág. 7)
2.2.2.5 Evolución de las Competencias Digitales (1.0, 2.0 y 2.1).
En el 2006 pese a tener conocimiento de la importancia de las competencias digitales,
no se le dio el respectivo espacio, llegando a los centros educativos y empresariales de manera
transversal y sin seguimiento formativo, para el 2011 el Institute for Prospective Technological
Studies (IPTS) bajo la supervisión del Education and Culture DG, proponen un nuevo proyecto
que llevaría por nombre DIGComp, que mantuvo una duración de 3 años plasmados en 4
diferentes informes (Pérez, 2017)
El proyecto DIGComp mantuvo tres objetivos principales (Pérez, 2017, p. 26):
Identificar los componentes claves de la competencia digital (conocimientos, habilidades
y actitudes) necesarios para ser competente digitalmente.
24
Desarrollar los descriptores de la competencia digital para poder formular un marco
teórico y así poder validar diferentes niveles de competencia digital en Europa teniendo
en cuenta otros marcos existentes.
Proponer un plan de uso y desarrollo común de la competencia digital para diferentes
niveles de aprendices.
El primer informe del proyecto DIGComp lleva por nombre Mapping digital competence:
Towards a conceptual Undertanding, elaborado en el 2011 por Ala-Mutka, quien tomo como
prioridad la relevancia y definición de conceptos que pertenecen a un desarrollo progresivo de
la competencia digital permitiendo así la alfabetización mediática y digital de la población.
El resultado final de este informe se plasmó en tres diferentes grupo: Habilidades y
conocimientos instrumentales (enfocados en las habilidades que permiten el manejo de las
herramientas digitales considerando habilidades visuales y dinámicas); habilidades y
conocimientos avanzados (destacan los conocimientos requeridos para poner en práctica y
manejar correctamente las herramientas digitales, permitiendo realizar tareas de la vida
cotidiana de cada persona); habilidades y conocimientos actitudinales (es el comportamiento,
pensamiento y motivación que tienen las personas para ser parte de los entornos digitales).
El segundo informe Digital Competence in practice: an analuysis of frameworks, que fue
llevado a cabo por Ferrari en el 2012. En este proceso se prioriza el desarrollar y potenciar las
habilidades del siglo XXI, para lo cual se establece 5 grupos de constructos:
1. Dominios de Aprendizaje: Conocimientos, actitudes, habilidades y
estrategias de las competencias digitales.
2. Herramientas: habilidades requeridas para el uso de las TICS
3. Áreas competencias: facilidad para solucionar problemas, colaborar, crear y
construir conocimiento
25
4. Modos: brindar resultados eficientes, creativos, éticos y reflexivos.
5. Propósitos: motivación para realizar trabajos, aprender y sociabilizar
El tercer informe Online Consulation on Experts Views on Digital Competence llevado a
cabo en el 2012 por Janssen an Stoyanov, se analiza y se propone 12 dimensiones que serán
la clave para el desarrollo de la competencia digital.
1. Aspectos legales y éticos
2. Privacidad y seguridad
3. Comunicación y colaboración a través de la tecnología
4. Entender el rol de las TIC en la sociedad
5. Actitud equilibrada frente a la tecnología
6. Procesamiento y gestión de la información
7. Uso sin dificultad demostrando autoeficacia
8. Decisiones informadas sobre tecnologías apropiadas
9. Aprendizaje sobre y con tecnologías digitales
10. Competencia especializada y avanzada para el trabajo y la expresión
creativa
11. Uso diario en la vida cotidiana
12. Conocimiento general y habilidades funcionales.
Sin embargo, las 3 principales áreas que definen que una persona es competente
digitalmente son: Comunicación y colaboración a través de la tecnología, conocimientos
generales y habilidades funcionales; y procesamiento y gestión de la información.
El cuarto informe del proyecto DIGComp lleva por título A Franmework for Developing
and Understandig Digital Competence in Europa, que fue desarrollado e implementado en el
2013 por Ferrari, dando como resultado la agrupación de 5 dimensiones, tomando en cuenta:
26
definición del área de la competencia; definición de las competencias dentro del área
competente; niveles de conocimiento o consecución de cada competencia; ejemplos de las
competencias digitales que se pueden aplicar en diferentes ámbitos; y la aplicación y
manifestación de las competencias en los diferentes ámbitos.
2.2.2.6 DigComp 2.0.
Después del establecimiento de la DigComp 1.0 en el año 2013 se vio la necesidad de
contar con un nivel más alto de conceptos, estos entraron a un proceso de revisión y
modificándose en el año 2016, en el Marco de competencia digital para los ciudadanos como
se puede ver en la Tabla 1 (Comisión Europea, 2016).
Tabla 1
Cambios de nombres de las dimensiones de la DigComp 1.0 a la DigComp 2.0
DigComp 1.0 DigComp 2.0
1. Información 1. Información y análisis de datos 2. Comunicación 2. Comunicación y colaboración 3. Creación de contenido 3. Creación de contenidos digitales 4. Seguridad 4. Seguridad 5. Resolución de problemas 5. Resolución de problemas
Nota: DigComp 2.0: the digital competence framework for citizens.
En tanto a los descriptores de las dimensiones de las competencias estos se vieron
modificados como se muestra en la Tabla 2 (Comisión Europea, 2016), estos cambios utilizar
un lenguaje más claro y específico para cada descriptor.
27
Tabla 2
Comparación de descriptores de competencias entre la versión 1.0. y 2.0.
DigComp 1.0 DigComp 2.0
1.1 Navegación, búsqueda y filtrado información
1.1. Navegación, búsqueda y filtrado de datos, información y contenido digital.
1.2 Evaluación de información 1.2 Evaluación de datos, información y contenidos digitales
1.3 Almacenamiento y recuperación de información.
1.3 Gestión de datos, información y contenidos digitales
2.1 Interacción mediante tecnologías 2.1 Interacción mediante tecnologías digitales
2.2 Compartir información y contenido 2.2 Compartir a través tecnologías digitales
2.3 Participación en línea de la ciudadanía 2.3 Participación ciudadana mediante tecnologías digitales
2.4 Colaboración mediante canales digitales 2.4 Colaboración mediante tecnologías digitales
2.5 Netiqueta 2.5 Netiqueta o Comportamiento en internet
2.6. Gestión de la identidad digital 2.6 Gestión de la identidad digital
3.1 Desarrollo de contenido 3.1 Desarrollo de contenidos digitales
3.2 Integración y reelaboración 3.2 Integración y reelaboración de contenidos digitales
3.3 Derecho de autor y licencias 3.3 Derechos de autor y licencias
3.4 Programación 3.4 Programación
4.1 Protección de dispositivos 4.1 Protección de dispositivos
4.2. Protección de datos personales 4.2 Protección de datos personales y privacidad
4.3 Protección de la salud 4.3 Protección de la salud y bienestar
4.4 Protección del medio ambiente 4.4 Protección del medio ambiente
5.1 Resolución de problemas técnicos 5.1 Resolución de problemas técnicos
5.2 Identificación de necesidades y soluciones tecnológicas
5.2 Identificación de necesidades y soluciones tecnológicas
5.3 Innovación y creatividad utilizando tecnología
5.3 Creatividad utilizando tecnologías digitales
5.4 Identificación de carencias en la competencia digital
5.4 Identificación de carencias en la competencia digital
Nota: DigComp 2.0: the digital competence framework for citizens.
Con el fin de entender en que comprende cada una de las dimensiones de la
competencia digital, estas se pueden conceptualizar de la siguiente manera:
28
2.2.2.6.1 Información y Análisis de Datos
Organizar, procesar, almacenar, recuperar, buscar, analizar, interpretar y evaluar datos,
información y contenidos en entornos digitales. Analizar, comparar y evaluar la credibilidad y
fiabilidad de sus fuentes (Comisión Europea, 2016) .
2.2.2.6.2 Comunicación y Colaboración
Comunicar y compartir información, datos y contenidos mediante los medios digitales
apropiados para cada contexto. Colaborar, interactuar, participar, conectar con otros mediante
herramientas digitales conociendo normas de comportamiento, creando y administrando una o
varias identidades digitales, con conciencia intercultural, intergeneracional y con perspectiva
global (Comisión Europea, 2016).
2.2.2.6.3 Creación de Contenidos Digitales
Crear y editar contenidos digitales (textos, imágenes, videos, audios, entre otros),
integrar y reelaborar información y contenidos existentes para crear nuevos, entender cómo se
aplica los derechos de autor y las licencias de uso en contenidos digitales; y resolver problemas
determinados mediante la planificación y desarrollo de secuencias de instrucciones
comprensibles para sistemas informáticos (Comisión Europea, 2016).
2.2.2.6.4 Seguridad
Protección de dispositivos, identidad digital, información y datos personales. Conocer de
medidas de seguridad y protección para la información, la salud y el bienestar humano; y la
sostenibilidad medio ambiental (Comisión Europea, 2016).
29
2.2.2.6.5 Resolución de Problemas
Identificar y resolver problemas técnicos en el uso de dispositivos y entornos digitales,
evaluar, seleccionar y utilizar herramientas digitales, para la resolución de problemas,
generación de nuevos conocimientos, innovar procesos y productos, actualizar la competencia
digital propia y la de otros (Comisión Europea, 2016).
2.2.2.7 Importancia de la Aplicación de la Competencia Digital.
2.2.2.7.1 Academia.
La tecnología ha estado inmersa en la academia a lo largo de la historia, Valverde-
Berrocoso et ál. asegura que el uso de las TIC es necesario para las nuevas generaciones,
puesto que los estudiantes tienen que estar familiarizados con el uso de las tecnologías, por
otra parte, es necesario que el docente llegue a capacitarse y manejar estas herramientas, esto
permite ampliar la modalidad de educación, ya sea presencial, virtual o mixta (Blended
Learning), lo cual incrementa el alcance de estudiantes. Es importante destacar que el b-
learning es una de la alternativa factible para el aprendizaje de las competencias digitales
(2017).
El aprendizaje y empoderamiento de la competencia digital permite desarrollar nuevas
estrategias de aprendizaje, ocupar herramientas didácticas que faciliten la forma de compartir
el conocimiento, aumento de la creatividad, innovación actitud y aptitud dando como resultado
clases en donde los estudiantes del siglo XXI tengan la posibilidad de potenciar las
competencias digitales, comunicación, solución de conflictos entre otras competencias
laborales (Amaya et ál., 2018).
El desarrollo de la competencia digital es cada vez más necesario y útil conforme pasan
los años, es por ello por lo que González (2018) menciona la importancia del desarrollo de este
30
tipo de competencias dentro del ámbito universitario, resaltando su importancia en la formación
profesional y los beneficios laborales que conlleva el manejo de las TIC, facilitando la
comunicación, el aprendizaje y entrega de resultados académicos y empresariales.
2.2.2.7.2 Trabajo.
Las empresas han mantenido cambios a lo largo del tiempo, es por ello que el uso de la
tecnología debe verse como un beneficio que llega a potenciar los procesos internos, debido a
esto, los colaboradores deben tener claro que la adaptación y el aprendizaje de las
competencias digitales permite crear profesionales más capacitados dentro del presente mundo
digital, dando como resultado una mejora en los procesos dentro de las organizaciones, los
cuales mantienen una continua evolución, desarrollo de la cultura digital organizacional, la cual
es capaz de visualizar y plasmar dentro de la planificación estratégica un continuo
mejoramiento para la empresa (Magro et ál., 2014).
Macarena (2018) destaca la importancia de las competencias digitales dentro de las
organizaciones pues se afirma que los procesos, ganancias y eficiencia, llegan a ser
maximizados mediante el uso de las TIC, es por ello por lo que recomienda, si una empresa
busca crecer y ser competente en la era actual, es necesario que sus colaboradores
mantengan un continuo aprendizaje y desarrollo de las competencias digitales.
2.2.2.7.3 Ciudadano.
El adquirir o desarrollar las competencias digitales para el ciudadano común es de
mucho beneficio como lo asegura López et ál. (2017) al decir que un programa adecuado de
alfabetización digital que involucre a los padres de familia e hijos, donde el principal tema a
tratar es las redes sociales este brinda seguridad, confianza y la apertura a interacción y
convivencia familiar; lo que beneficia a la comunicación de los miembros familiares, de este
31
modo los padres pueden cuidar, ayudar y enseñar responsabilidad a sus hijos sobre el uso
adecuado de las TIC.
Por otro lado Martínez-Piñeiro (2018) destaca a la competencia digital como un aporte
de gran beneficio para las personas o familias de mediano y bajo recursos económicos, debido
a que destaca que los adolescentes, niños o jóvenes pueden llegar a obtener mejores
oportunidades laborales y alcanzar un mejor estatus laboral, social y económico que sus
antecesores.
Arriazu (2015) destaca la importancia de adentrarse en el uso de las competencias
digitales, debido a que permite mantener una comunicación dentro de la sociedad digital, el uso
de herramientas y redes sociales permite que las personas mantengan una interacción sin
importar la distancia, lugar de origen o residencia, dando paso a la colaboración y socialización
entre diferentes culturas.
2.2.3 Gestión del Talento Humano.
2.2.3.1 Antecedentes Históricos.
El origen de la administración de Recursos Humanos se remonta a Frederick Taylor a
mediados del siglo XX, donde plantea una administración científica acerca de la selección
científica y el entrenamiento del obrero. Taylor asegura que mediante el entrenamiento y
capacitación cualquier obrero puede ser excelente por lo menos en un puesto de trabajo.
(Carro y Caló, 2012).
Con el paso del tiempo, durante el Siglo XX, Fayol sostenía que cualquier teoría válida
de la administración no debe limitarse únicamente a los negocios, sino que debe ser
igualmente aplicable a todas las formas de esfuerzo humano (Espinoza Sotomayor, 2009). En
32
la misma época Hawthorne empieza a estudiar la influencia del ambiente sobre el desempeño
del trabajador, lo que da pie a Elton Mayo a estudiar las interacciones sociales entre
trabajadores y sus supervisores, llegando a conclusiones tales como: lo importante de
reconocer que el trabajador es un ser humano, un clima de gratificación genera que el
trabajador coopere más y se sienta más identificado con la organización, las condiciones
sociopsicológicas del ambiente laboral pueden tener más relevancia que el ambiente físico y
entre otros hallazgos. Logrando abrir de esta forma campo a la importancia del recurso humano
(Sandoval, 2015).
En otro punto de la historia, se llega a la administración del Recurso Humano definida
por Idalberto Chiavenato y Germán Villamizar (2004) como un área interdisciplinaria de estudio
de diferentes profesiones (Psicólogo industrial, Ingeniero de seguridad, sociólogo industrial,
médico ocupacional, entre otros) donde se abarca diferentes conocimientos relacionados con
todos los aspectos que rodean al trabajador (pruebas psicológicas y entrevistas, nutrición y
alimentación, plan carrera, diseño de cargos, capacitación y desarrollo, entre otros).
La primera vez que se acuñó el término de gestión de talento humano fue por parte de
David Watkins en el año de 1998 que lo definió como “el proceso que desarrolla e incorpora
nuevos integrantes a la fuerza laboral, y además desarrolla y retiene a un recurso humano
existente” (Del Río et ál., 2017).
2.2.3.2 Definición de Gestión del Talento Humano
Para Chiavenato la gestión del talento humano se enfoca en el desarrollo e
involucramiento del capital humano, de cada persona que labora en la organización, de manera
en que se establezca comunicación entre trabajadores y la organización, involucrando las
33
necesidades y objetivos de los trabajadores a la empresa con el fin de ayudar y brindar la
posibilidad de encontrar desarrollo personal (2009).
2.2.3.3 Competencias Digitales Relacionadas a la Gestión del Talento Humano.
Para continuar con este apartado es necesario traer a colación una investigación que
midió el nivel de aceptación que tienen los servidores públicos del Perú en relación con la
gestión de talento humano, en donde el 83.3% destaca recibir una gestión de carácter regular.
Sin embargo, el 23.3% de los evaluados aseveran que los procesos de selección de personal
que son llevado a cabo por el área de talento humano son de carácter malo, y un 31.2% de
carácter regular, estos resultados van de la mano con el nivel de conocimiento en
competencias digitales de los gestores de talento humano, donde el 67.78% de los evaluados
tiene un nivel de desenvolvimiento digital de manera regular y el 26.6% se encuentran en un
nivel muy bajo (Cabrera, 2020).
En base a estos resultados al momento de evaluar el nivel de aceptación que tienen los
servidores públicos del Perú respecto a la gestión de talento humano, el autor concluye que, es
necesario “Modernizar la gestión del talento humano (…), considerando los diferentes aspectos
planteados por la administración estratégica, con el fin de asegurar la atracción, selección,
retención, compensación y capacitación del capital humano es esta institución pública”
(Cabrera, 2020, p. 37).
Por otro lado, el presente y futuro de las empresas, está ligado con el desarrollo de las
competencias digitales, debido a que tienen influencia directa con las competencias laborales, y
los procesos que se manejan en la organización. Por lo que el análisis de datos, la toma de
decisiones, la interacción con el cliente externo e interno han cambiado completamente, al igual
que la estructura organizacional y el tipo o modelos de liderazgo, permitiendo que los
34
resultados, servicios o productos sean de mejor calidad e impacto para los clientes (Guzmán,
2019)
2.2.3.4 Cambios o Innovación en los Subsistemas Tradicionales de Recursos
Humanos
Los procesos de reclutamiento y selección de personal han sido modificados a lo largo
de la historia empresarial, en España a partir del 2009 estos procesos empezaron a llevarse
mediante el uso de redes sociales o páginas web, este proceso se lo llama E-Recruitment. Los
encargados de talento humano o selección de personal han visto con buenos ojos, permitiendo
que cerca del 80% de las empresas ocupen el reclutamiento digital para contratar nuevos
colaboradores (Monasterio et ál., 2018).
Es necesario mencionar que en la ciudad de Guayaquil el uso de las herramientas
tecnológicas para reclutar y seleccionar personal ha generado resultados muy positivos, pues
el banco del pacifico menciona que estos procesos llegan a ser más eficientes, efectivos,
mantienen la facilidad de filtrar a los candidatos y así cumplir con el objetivo principal, que es
seleccionar el personal adecuado para la organización (Cárdenas Rodríguez y Franco Mora,
2020).
Otro de los elementos del proceso de selección que se ha visto con grandes cambios
son los test de personalidad, debido que en la actualidad estos se han automatizado
digitalmente, cambiando la estructura clásica de evaluaciones mediante el uso del lápiz y papel,
permitiendo el uso de herramientas digitales, llegando a mantener resultados confiables,
válidos y con la flexibilidad de adaptar o personalizar nuevos ítems o reactivos que generen
resultados más acertados sobre la personalidad que posee el individuo (Aguado, 2016).
35
Es necesario mencionar que las modalidades de trabajo también han tenido cambios,
en la actualidad una de las modalidades de contratación que más ha llamado la atención es la
del teletrabajo, la introducción de esta nueva forma de trabajo se traduce en nuevos desafíos
para el área del talento humano, ya que cambia la forma en que se gestiona los diferentes
subsistemas, la selección de personal se enfocará en encontrar personas que puedan
autorregularse y disponer de competencias características de una persona denominada
independiente, la comunicación entre el personal y la empresa son procesos que deben ser
modificados o adaptados hacia una cultura orientada a los resultados, la flexibilidad y la
confianza entre el jefe y su subordinado (García, 2017).
La intervención del subsistema encargado de la gestión de salud y seguridad del
trabajador es imprescindible dentro de la aplicación del teletrabajo, por lo que las empresas
necesitan modificar, mejorar e implementar los procesos adecuados a través del uso de las
TIC, para lo cual se necesita de personal que en sus competencias, la tecnología sea uno de
sus fuertes, permitiendo realizar la gestión, medición y análisis de los resultados de SSO para
los teletrabajadores (Valero-Pacheco y Riaño-Casallas, 2020).
Como se evidencia, en la actualidad la forma en que se realiza el trabajo está
cambiando y ha cambiado durante mucho tiempo con la introducción de nuevas tecnologías a
la sociedad, por tanto, la forma en que el gestor de talento humano aplica su profesión también
debe cambiar y adaptarse a la par con la tecnología, por lo que es necesario partir desde la
formación académica fortaleciendo las bases de conocimiento digital y permitiendo un correcto
desarrollo de habilidades, conocimientos y actitudes.
36
2.3 Operacionalización de la Variable.
Tabla 3
Percepción de Competencia Digital de los Estudiantes de Psicología Industrial.
Variables Dimensiones Indicadores Ítems Instrum
ento
Tipo de
datos
Percepci
ón de
Compete
ncias
Digitales.
1. Información y
análisis de datos
1.1 Navegación, búsqueda y filtrado de datos,
información y contenido digital.
Pregu
ntas
guía
para
la
entre
vista
Guía
de
Entrevi
sta a
Estudia
ntes de
Psicolo
gía
Industri
al.
Pregunt
as guía
para la
entrevis
ta
1.2 Evaluación de datos, información y
contenidos digitales
1.3 Gestión de datos, información y contenidos
digitales
2. Comunicación y
colaboración
2.1 Interacción mediante tecnologías digitales
2.2 Compartir a través tecnologías digitales
2.3 Participación ciudadana mediante
tecnologías digitales
2.4 Colaboración mediante tecnologías digitales
2.5 Netiqueta o Comportamiento en internet
2.6 Gestión de la identidad digital
3. Creación de
contenidos digitales
3.1 Desarrollo de contenidos digitales
3.2 Integración y reelaboración de contenidos
digitales
3.3 Derechos de autor y licencias
3.4 Programación
4. Seguridad
4.1 Protección de dispositivos
4.2 Protección de datos personales y privacidad
4.3 Protección de la salud y bienestar
4.4 Protección del medio ambiente
5. Resolución de
problemas
5.1 Resolución de problemas técnicos
5.2 Identificación de necesidades y soluciones
tecnológicas
5.3 Creatividad utilizando tecnologías digitales
5.4 Identificación de carencias en la
competencia digital
37
Tabla 4
Percepción de Competencia Digital de los Gestores de Talento Humano.
Variables Dimensiones Indicadores Ítems Instrume
nto
Tipo de
datos
Percepción
de
Competen
cia Digital.
1. Información
y análisis de
datos
1.1 Navegación, búsqueda y filtrado de datos,
información y contenido digital.
Pregunt
as guía
para la
entrevis
ta
Guía de
Entrevist
a a
Gestores
de
Talento
Humano.
Pregunta
s guía
para la
entrevist
a
1.2 Evaluación de datos, información y
contenidos digitales
1.3 Gestión de datos, información y contenidos
digitales
2.
Comunicación
y colaboración
2.1 Interacción mediante tecnologías digitales
2.2 Compartir a través tecnologías digitales
2.3 Participación ciudadana mediante
tecnologías digitales
2.4 Colaboración mediante tecnologías
digitales
2.5 Netiqueta o Comportamiento en internet
2.6 Gestión de la identidad digital
3. Creación de
contenidos
digitales
3.1 Desarrollo de contenidos digitales
3.2 Integración y reelaboración de contenidos
digitales
3.3 Derechos de autor y licencias
3.4 Programación
4. Seguridad
4.1 Protección de dispositivos
4.2 Protección de datos personales y
privacidad
4.3 Protección de la salud y bienestar
4.4 Protección del medio ambiente
5. Resolución
de problemas
5.1 Resolución de problemas técnicos
5.2 Identificación de necesidades y soluciones
tecnológicas
5.3 Creatividad utilizando tecnologías digitales
5.4 Identificación de carencias en la
competencia digital
38
2.4 Supuestos.
Los estudiantes de psicología industrial consideran que sus competencias
digitales tienen un nivel bajo.
Las competencias digitales han tomado un papel muy importante en el actuar del
gestor de talento humano.
39
3 Metodología.
3.1 Enfoque y Tipo de Investigación.
Este trabajo utilizó el tipo de investigación cualitativa, que consiste en comprender el
fenómeno a estudiar desde la perspectiva y experiencia del investigado, en su contexto y sin
intervención ninguna a lo que lo compone (Hernández Sampieri et al., 2014).
3.2 Diseño de la Investigación.
El diseño de la investigación es no experimental, porque no se intervino de ninguna
forma las variables, limitando la intervención únicamente a la observación de los fenómenos.
Transversal por que la toma de datos se realizó por una única vez en cada una de las
poblaciones a investigar. Descriptiva porque describió las propiedades o características más
importantes que mostraron las variables investigadas, identificando tendencias en el grupo de
estudio. (Hernández Sampieri et al., 2014)
3.3 Población y Muestra.
3.3.1 Descripción de la población.
3.3.1.1 Estudiantes de Psicología Industrial
La población de estudio estuvo compuesta por un total de 125 estudiantes entre
hombres y mujeres, en un promedio de edad de 24 años, estudiantes de la carrera de
psicología industrial de la facultad de ciencias psicológicas, matriculados legalmente en el
periodo académico 2021-2021.
3.3.1.2 Gestores de Talento Humano
La población estudiada fue compuesta por profesionales graduados en las carreras de:
psicología industrial, administración de empresas, o carreras afines. Sin un rango de edad
40
determinado, que estén activos en su profesión durante más de 2 años y tengan en su empresa
mínimo un total de 50 trabajadores en nómina.
3.3.2 Muestra
3.3.2.1 Método de Muestreo.
3.3.2.1.1 Estudiantes de Psicología Industrial.
El tipo de muestreo utilizado para la población de estudiantes de la carrera de
psicología industrial fue el no probabilístico, bajo el método de muestras homogéneas donde
los participantes comparten características o un perfil similar, centrando el estudio a situaciones
o procesos dentro de un grupo (Hernández Sampieri et ál., 2014).
3.3.2.1.2 Gestores de Talento Humano.
El tipo de muestro utilizado para esta población fue no probabilístico, bajo el método de
muestra de expertos donde se requiere necesariamente de la opinión de expertos en el
fenómeno a estudiar (Hernández Sampieri et ál., 2014).
3.3.2.2 Tamaño de la Muestra
Debido a que ambas poblaciones son finitas y por la naturaleza de la investigación, se
entrevistó a 9 estudiantes y 9 gestores de talento humano debido a que se saturó la
información buscada.
3.3.2.3 Criterios de Inclusión.
3.3.2.3.1 Estudiantes de Psicología Industrial.
Estudiantes legalmente matriculados en el periodo académico 2021-2021 de la carrera
de Psicología Industrial de la Facultad de Ciencias Psicológicas.
41
Estudiantes que tengan la mayoría de sus créditos en octavo, noveno y décimo
semestre.
3.3.2.3.2 Gestores de Talento humano
Profesionales de tercer o cuarto nivel titulados en las carreras: administración de
empresas, psicología industrial o afines.
Profesionales que en la actualidad trabajen en el departamento de recursos humanos,
talento humano o desarrollo organizacional.
Profesionales que estén activos en el campo del talento humano durante los últimos 2
años.
Profesionales que tengan en nómina más de 50 empleados.
3.3.2.4 Criterios de Exclusión.
3.3.2.4.1 Estudiantes de Psicología Industrial.
Estudiantes que tomen algunas materias con los últimos semestres (octavo, noveno y
décimo) pero la mayoría de sus créditos se encuentren en semestres inferiores.
Estudiantes que reingresaron a los semestres en mención.
Estudiantes que retiraron su matrícula.
3.3.2.4.2 Gestores de Talento humano
Profesionales que trabajen en el departamento de recursos humanos o afines, y no
dispongan de título de tercer nivel en carreras como: administración de empresas,
psicología industrial o afines.
Profesionales que no ejercieron su profesión en los últimos 2 años.
Profesionales que trabajen en una empresa con una nómina menor a 50 empleados.
42
3.3.2.5 Criterios de Eliminación.
3.3.2.5.1 Estudiantes de Psicología Industrial.
Participantes que no firmaron o aceptaron el consentimiento informado.
Participantes que no quieran continuar con la entrevista.
Participantes que durante la entrevista fueron interrumpidos y no pudieron continuar.
Entrevistas donde la grabación tiene audio inentendible.
3.3.2.5.2 Gestores de Talento humano
Profesionales que no completaron la entrevista.
Personas que durante la entrevista fueron interrumpidas y no pudieron continuar.
Personas que dieron información falsa, acerca de su cargo o título académico.
Profesionales que en medio de la entrevista decidieron quitar su consentimiento a
participar en la entrevista.
Entrevistas donde la grabación tiene audio inentendible.
3.4 Instrumentos y Guías
3.4.1 Guía de entrevista a Estudiantes de Psicología Industrial
3.4.1.1 Objetivo del Instrumento.
Conocer la percepción del estudiante acerca de sus competencias digitales aplicadas
en la gestión del talento humano.
3.4.1.2 Número de ítems.
No existen ítems específicos, sin embargo, se elaboró una guía de los puntos
principales a indagar al entrevistado.
3.4.1.3 Naturaleza.
Herramienta de naturaleza cualitativa.
43
3.4.1.4 Opciones de Respuestas.
No se estructuró modelos de respuesta, por lo que los entrevistados tuvieron la libertad
de contar sus experiencias sin ningún obstáculo.
3.4.2 Guía de Entrevista a Gestores de Talento Humano.
3.4.2.1 Objetivo de la Entrevista.
Conocer sobre la importancia del uso de las competencias digitales en la gestión del
talento humano.
3.4.2.2 Número de ítems.
No existen ítems específicos, sin embargo, se elaboró una guía de los puntos
principales a indagar al entrevistado.
3.4.2.3 Naturaleza.
Es de carácter cualitativo.
3.4.2.4 Opciones de Respuestas.
No se estructuran modelos de respuesta, por lo que los entrevistados tuvieron la libertad
de contar sus experiencias sin ningún obstáculo.
3.4.3 Procedimiento de Recolección de la Información
3.4.3.1 Guía de entrevista a Estudiantes de Psicología Industrial
1. Se solicitó la colaboración de docentes para acceder a la lista de estudiantes matriculados
en el periodo académico 2021-2021
2. Se cálculo de manera proporcional basado en el total de estudiantes, el número de
estudiantes por curso que se requería entrevistar.
3. Se sorteo mediante una herramienta en línea a los participantes por cada curso.
44
4. Se contactó con los estudiantes para informarles sobre el alcance de la investigación y
solicitarles su participación.
5. Con la aceptación del estudiante a participar en la investigación se acordó el día y hora
para una videoconferencia a través de la plataforma Zoom.
6. Se puso en conocimiento del participante que la entrevista será grabada para fines de la
recolección de datos y que toda la información recabada solo tendrá fines académicos.
7. Se procedió a iniciar con la entrevista permitiendo que el participante cuente su
experiencia.
8. Finalizando la entrevista se guardó las grabaciones en un dispositivo local del investigador.
9. Se transcribió las diferentes entrevistas realizadas, priorizando el anonimato del
entrevistado y la confidencialidad de la información recabada.
3.4.3.2 Guía de Entrevista a Gestores de Talento Humano.
1. Se contactó con los gestores de talento humano de diferentes organizaciones para
informarles sobre el alcance de la investigación y solicitarles su participación.
2. Con la aceptación del profesional de talento humano a participar en la investigación se
acordó el día y hora para una videoconferencia a través de la plataforma Zoom.
3. Se envió el consentimiento informado para su firma de aceptación.
4. Se puso en conocimiento del participante que la entrevista será grabada para fines de la
recolección de datos y que toda la información recabada solo tendrá fines académicos.
5. Se procedió a iniciar con la entrevista permitiendo que el participante cuente su experiencia
6. Finalizando la entrevista se guardó las grabaciones en un dispositivo local del investigador.
7. Se transcribió las diferentes entrevistas realizadas, priorizando el anonimato del
entrevistado y la confidencialidad de la información recabada.
45
4 Plan de Análisis de Hallazgos.
4.1 Procedimiento de Análisis de Datos.
Para el análisis de los datos cualitativos de la entrevista que se realizó a los
investigados, se utilizó el programa ATLAS.ti en su versión 8, mediante el siguiente
procedimiento:
1. Se generó un nuevo proyecto en la aplicación.
2. Se crearon los códigos a utilizar para la segmentación de datos en las entrevistas
realizadas.
3. Se importaron las transcripciones realizadas.
4. Se analizó entrevista por entrevista, que frases u opiniones dadas por el entrevistado
pertenecían a las diferentes dimensiones de la competencia digital.
5. Se exportó los informes resultantes por cada dimensión y se separó por las diferentes
poblaciones (gestores de talento humano y estudiantes).
6. Se creó una matriz de comparación para analizar la teoría y las percepciones de los
investigados.
46
5 Presentación de Hallazgos.
Durante la recolección de datos se entrevistó a un total de 18 personas distribuidas en 9
gestores del talento humano y 9 estudiantes de psicología industrial, representados por los
siguientes datos sociodemográficos.
Tabla 5
Estudiantes participantes de la investigación.
ESTUDIANTE N° EDAD SEMESTRE ¿TIENE ACCESO A COMPUTADORA E
INTERNET?
¿APROBÓ EL CURSO DE HERRAMIENTAS INFORMATICAS?
1 22 8 SI SI
2 25 9 SI SI
3 27 10 SI SI
4 26 10 SI SI
5 24 8 SI SI
6 23 10 SI SI
7 24 9 SI SI
8 24 10 SI SI
9 24 9 SI SI
Nota: Datos sociodemográficos de los participantes.
Tabla 6
Gestores de talento humano que participaron en la investigación.
N° CARGO QUE OCUPA TITULO QUE
POSEE
TIEMPO APLICANDO EL TITULO
TRABAJADORES EN NÓMINA
GIRO DE NEGOCIO DE LA EMPRESA
REGIMEN DE LA
EMPRESA
1 COORDINADORA DE RRHH
PSICÓLOGA INDUSTRIAL
2 AÑOS 52 CONSTRUCCION PRIVADO
2 EJECUTIVO SENIOR DE SELECCIÓN
PSICÓLOGO INDUSTRIAL Y MÁSTER EN TALENTO HUMANO
8 AÑOS 4500 RETAIL FARMACEUTICO PRIVADO
3 JEFE DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
PSICÓLOGO INDUSTRIAL Y MAESTER EN COMPORTAMIENTO
12 AÑOS 1700 FLORÍCOLA PRIVADO
4 CAPACITADOR PSICÓLOGO INDUSTRIAL
12 AÑOS 250 CONTACT CENTER DE COBRANZA
PRIVADO
5 COORDINADORA DE SELECCIÓN SIERRA
PSICÓLOGA INDUSTRIAL
19 AÑOS 1000 VENTA DE ALIMENTOS Y BEBIDAS
PRIVADO
47
6 ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS 2
INGENIERO EN RECURSOS HUMANOS Y MÁSTER EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
9 AÑOS 1600 SERVICIO PUBLICO PUBLICO
7 DIRECTOR DE TALENTO HUMANO
PSICÓLOGO INDUSTRIAL Y MÁSTER EN GESTION DEL TALENTO HUMANO
14 AÑOS 250 SERVICIO PUBLICO PUBLICO
8 LIDER DE INTELIGENCIA DE NEGOCIOS
PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL Y MÁSTER EN PSICOLOGÍA MENCIÓN DESARROLLO HUMANO
6 AÑOS 360 COMERCIO Y DISTRIBUCION DE PRODUCTOS DE CONSUMO MASIVO
PRIVADO
9 AUXILIAR DE TALENTO HUMANO
PSICÓLOGO INDUSTRIAL
3 AÑOS 200 TELECOMUNICACIONES PRIVADO
Nota: Datos sociodemográficos de los participantes.
Antes de presentar los resultados de las entrevistas es importante dar a conocer las
claves utilizadas durante la transcripción y que se ponen a disposición con el fin de una mejor
comprensión.
Tabla 7
Claves de transcripción.
Clave Interpretación
(…) Se reduce la transcripción de texto no relacionado con el objetivo de la investigación
*texto* Contexto de lo que se está hablando
(texto) Se describe una acción que realiza el entrevistado Nota: Transcripciones de entrevistas
Los participantes intervinieron en entrevistas aproximadas de 45 minutos, donde se
trataron temas relacionados a las dimensiones de la competencia digital aplicadas a la gestión
del talento humano, se obtuvieron los hallazgos más relevantes que se detallan a continuación.
48
5.1 Dimensión de Información y Análisis de datos: Esta dimensión hace referencia a
organizar, procesar, almacenar, recuperar, buscar, analizar, interpretar y evaluar datos,
información y contenidos en entornos digitales. Analizar, comparar y evaluar la credibilidad y
fiabilidad de sus fuentes. (Comisión Europea, 2016)
“Cuando tú vas a seminarios internacionales y estás allá, te das cuenta de que recursos
humanos está teniendo una explosión súper fuerte, LinkedIn organizó un seminario unos dos
meses atrás y se veía el HR Analytics y acá, en recursos humanos no se habla de HR
analytics” (Gestor 2).
“Puedes encontrar 1000 datos del internet no, y tienes que saber validar. Prácticamente
si yo busco un tema de, por un caso legal y estoy buscando, consultando temas del código de
trabajo. Me va a salir millón cosas en el Internet aplicado a la ley ecuatoriana, pero tengo que
saber; tengo que dominar prácticamente lo que es el código de trabajo (…) Hay que saber de
dónde viene la fuente, por qué, no buscar por buscar y tú lanzar la información, sino que ahí
viene el conocimiento del gestor de recursos humanos” (Gestor 5).
“Tú puedes tener la data, toda la información, (…) la materia prima, que es la
información, pero si tú no sabes analizar o dar un criterio de la información que te brinda la
data. No tiene sentido, entonces depende mucho del análisis, del criterio del gestor de talento
humano para que (…) esa brecha o cómo se puede decir que la conclusión, la recomendación
que tú puedes dar hacia los directores, hacia las cabezas de la organización sea mucho más
confiable” (Gestor 6)
“Para una persona que sale de la carrera del talento humano, debería conocer y tener
claro los parámetros. Primero de los temas de talento humano y segundo es muy importante
saber el archivo, entonces un gestor de talento humano que sabe cómo gestionar un archivo, la
49
forma de guardar una carpeta, un file de personal (…) tener clara la idea del proceso y el tema
de la gestión documental” (Gestor 6).
“Una base de datos bien estructurada, te hace la vida super fácil, (…) que tenga buenos
filtros. Tú puedes obtener una información seccionada de todo, por género edad, discapacidad,
formación académica, capacitación, por todos los ítems que tú como empresa requieras”
(Gestor 7).
“Podríamos concluir prácticamente que la organización, el almacenamiento y la
recuperación de información digital es clave para cualquier objetivo que quiera trazarse el área”
(Gestor 8).
“Una de nuestras herramientas más indispensables es la información y la verdad es que
nuestro departamento es un centro de almacenamiento de mucha información” (Gestor 9)
*Hablando de información y análisis de datos* “No, realmente no, no tengo
conocimiento aún de eso, ósea, no profundo, (…) lo que revisamos, investigamos así, pero muy
poco; no tengo un gran conocimiento de eso” (Estudiante 1).
“Pues es fácil, es fácil, se lo ve en tutoriales y entonces eso, eso es algo que lo domina
(…) Para saber si es una página confiable, pues ya, ya es fácil” (Estudiante 2)
“incluso porque tengo los programas para editar, esto me ha obligado, si se podría decir
que me obligó, a ser una persona organizada sí o sí, así que por eso debo decir que tengo
organizado cada programita y con cada carpeta de edición, porque tener todo desordenado,
pues te quita tiempo” (Estudiante 2)
“La verdad, no lo sé, cómo haría, cómo saber esa información, no conozco la verdad,
muchas veces, como te digo, mediante las personas, tal vez que me dicen mira, intenta en esta
página, es verídica, me dice aquí puedes obtener información, entonces, es por eso más que
50
yo puedo saber y decir estoy (…) en esta página segura. Entonces, no conozco la verdad.”
(Estudiante 3)
“No recuperar, (…) me paso esta semana y no pude recuperar los documentos que
borre, no sé muy bien, (…) pero si tú me dices si estoy dominando eso, no” (Estudiante 5)
“Ha sido un poquito difícil en algunos aspectos. No solamente para tu campo profesional
como tal, como bueno ahora, sabes que estoy haciendo prácticas en (nombre de la
organización) y esto me ha demandado no solamente al ámbito laboral, sino también al ámbito
de ayudar a la Comunidad, de ayudar a los jefes de hecho, (…) le tengo que ayudar a que los
datos sean un poco más comprensibles y eso también me ha hecho que yo busque por mi
propia cuenta cómo poder mejorar en algunos programas o algunas otras herramientas que me
ayudan a facilitar mi trabajo” (Estudiante 6).
“No existe ningún inconveniente, si tengo el conocimiento, últimamente como te
mencionaba en esta área de capacitación, nosotros nos hicieron en este semestre (…) filtrar
toditos los datos, organizar, poner en un archivo, incluso en nuestras mismas nubes, por si
acaso haya alguna perdida de información valiosa.” (Estudiante 8)
5.2 Dimensión de Comunicación y Colaboración: Comunicar y compartir información,
datos y contenidos mediante los medios digitales apropiados para cada contexto. Colaborar,
interactuar, participar, conectar con otros mediante herramientas digitales conociendo normas
de comportamiento, creando y administrando una o varias identidades digitales, con conciencia
intercultural, intergeneracional y con perspectiva global (Comisión Europea, 2016).
“Sí, sí se ha podido trabajar mucho en temas de en línea, por ejemplo, con otras
ciudades. Antes (…) se hacían los procesos de capacitación, pero se tenía que viajar a
Guayaquil o al Coca por 2 o 3 personas, esperar que sea un poco más grande para que no se
51
desperdicie los recursos de la compañía. Ya, entonces hoy es más sencillo porque yo puedo
decir: Oye, todos los lunes voy a dar ese tema. Entonces yo sé que voy a tener gente, yo sé
que puedo a entregar información a toda la toda, la compañía” (Gestor 4)
“En vista del crecimiento y todo el tema de también de tener más personal, más locales,
y eran muchas más aperturas, pues ya no, ya no era tan factible manejarnos así, porque ya era
comunicarse, de comunicarnos con una persona o 10 personas. Luego ya teníamos que
hacerlo con el doble, 30, 40 y este tema de la tecnología no; nos ha ayudado muchísimo, ya
que nos ayuda a optimizar tiempos, procesos y prácticamente el tema de la inversión del
tiempo dentro de lo que es recursos humanos” (Gestor 5).
“yo no me puedo quedar igual (…) como se reclutaba hace 10 años, seguir sacando el
comercio y esperar que la gente venga; la gente va a venir. Pero debido a la necesidad también
de la empresa y la premura que se tiene dentro del departamento de recursos humanos y la
entrega del proceso, pues rápidamente tener ya la información que te permita analizar
rápidamente” (Gestor 5).
“el mismo hecho de manejar información y que, o sea que yo solita, no uno solo, no
puede hacer el trabajo para 500 personas y necesitas la colaboración de otra persona. Pero
tenemos que trabajar en el mismo archivo, tenemos que manejarnos ahí (…), este tema de
subir información y trabajar a través del drive, a través de nubes, compartir, (…) es una
herramienta que yo he quedado realmente fascinada.” (Gestor 5).
“Deberían conocer estas técnicas para saber cómo responder a un candidato, cómo
responder a un cliente externo por x razón ¿No?, porque no solamente vas a tener temas de
selección, sino también vas a tener clientes de pronto insatisfechos que quieren hablar contigo,
que te buscan o clientes que quizá buscan alguna otra cosa que, como empresa, nosotros
debemos saber responder, entonces, como marca mismo, si debemos tener conocimientos y
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es muy necesario que sepa cómo responder y como también direccionar la información”
(Gestor 5)
“El uso de la tecnología en recursos humanos es importante en el proceso de selección,
de contratación, es algo muy importante y puedes llegar a través de la tecnología a lugares
donde antes personas no tenían la oportunidad de poder vincularse a multinacionales o a
empresas de renombre, la tecnología si tú la administras de una manera adecuada y quieres
extender tu gestión de talento humano, va a funcionar de una manera adecuada.” (Gestor 7).
“El gestor de talento humano, cómo estamos hablando de las situaciones que vienen,
que se están formando ahora. Se les hace mucho más fácil el tema de familiarizarse con la
tecnología y ver recursos, tanto para la formación como para la comunicación. Y cierto que,
sobre todo, hay que tener claro el objetivo que va a tener una herramienta. Porque si nosotros
entendemos que es lo que queremos hacer y qué es lo que queremos comunicar, es mucho
más fácil buscar una herramienta que nos permita viabilizar eso” (Gestor 8).
“La herramienta creo que, si el objetivo es lo que habría que revisarlo bien, o sea,
siempre hay que tener claro qué es lo que se quiere hacer y que se quiere comunicar.
Teniendo claro eso, se puede ver un canal, una herramienta diferente dentro del canal. No es lo
mismo mandar una comunicación formal de presidencia con un nuevo reglamento que
convocar al programa de fin de año.” (Gestor 8).
“Yo creo que actualmente es muy indispensable. Actualmente la pandemia nos ha dado
un nuevo punto de vista, como se decía a veces por memes. Tantas mofas que se hizo y jamás
se puso una pandemia como una situación de amenaza, jamás, antes habíamos previsto una
situación en la cual no puedas llegar a tu puesto de trabajo, nunca nadie toma como amenaza.
¿Qué pasaría si algún momento no puedes ir a tu casa? Pero el trabajo tiene que continuar.”
(Gestor 9)
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“Talento humano muchas veces es la cara de la organización. El talento humano, es el
departamento donde van las personas para consultar diferentes cosas, van a quejarse de sus
cosas. Talento humano vamos desde el mismo proceso del reclutamiento, es quien está
mostrando la cara para ese proceso, (…) si tienes que añadir a la persona a tu WhatsApp.
Tienes que añadir a una de tus redes sociales por diferentes situaciones. Entonces las
personas tienden a ver a la persona del talento humano como un reflejo de la cara de la
organización. Y si la cara de una organización pues se muestra de una manera no profesional,
de otra manera muy, muy vulgar, muy soez. Pues entonces el profesional del talento humano
está dando una cara de que la empresa también es así, que los profesionales que tienen en
esta empresa son de esa naturaleza”. (Gestor 9).
“Creo que un básico, un poquito como que, yendo a intermedia, porque bueno, con todo
esto de las clases virtuales, sí me ha tocado como que entenderlo un poco mejor. Por ejemplo,
antes sólo decía, bueno, se subía el archivo y se acabó. Ahora sé que puedo editar, que puedo
crear carpetas y todo eso ahí y me ha servido bastante.” (Estudiante 1)
“Sí, la verdad, sí me considero que pasa que, teniendo la empresa, también las
empresas tienen programas. Entonces, ahí sí te podría decir que, necesitaré una capacitación
por el desconocimiento que tengo de los programas X que utilicen. Como te dije, WhatsApp,
correos electrónicos aquí, Gmail, Outlook y esto pues fácil, pues siempre se manejó un
programa en específico, y yo sí necesitaría de una capacitación para para manejarlo por el
desconocimiento que tengo, no.” (Estudiante 2).
“La verdad muy difícil, a mí se me ha hecho difícil porque con la tecnología, yo sabía lo
básico que era Hotmail para enviar mensajes, lo que es Word para realizar lo que son cartas,
solicitudes, (…) Excel lo básico, pero de ahí así bastante no, se me ha hecho complicado.”
(Estudiante 3)
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“En el correo electrónico creo que en el intermedio diría yo. Por qué he visto correos, así
como que les envían a las otras personas o si no pueden descargar la información, creo que
hasta ese punto yo no he llegado. Se cómo solo enviarle la información, recibir mensajes, lo
básico.” (Estudiante 5).
“para serte sincera, redes sociales como tu decías personales que sería Facebook, que
no lo utilizo mucho, porque sé que incluso pueden estar buscándote por ahí y también ahí
pueden ver tus archivos, en LinkedIn igual mantengo un perfil profesional y el WhatsApp que es
personal, creo que es bajo perfil, todo lo que tengo yo, no es ningún perfil malo, que, si algún
día me llega a ver mi perfil, pueda decir que poco profesional.” (Estudiante 5)
“Conozco muy básico, muy básicas con Dropbox, Google Drive, conozco la que se tiene
del propio correo de Microsoft 365 con licencia, conozco otras de WeTransfer, conozco otros
archivos de media, que sólo te permite obtener el link temporalmente, pero te permiten una
mayor capacidad. De esas básicas, sí, los conozco.” (Estudiante 6).
“Hasta hace unos meses te hubiera dicho que no, pero en la actualidad estoy
aprendiendo y podría decir que sí me ha costado mucho, porque yo soy fan de compartir
memes y lo digo abiertamente, cosas graciosas que al final digo, es mi red social. Y ya no,
ósea era mi mentalidad, pero ahora es un poco más de seriedad realmente, pensar lo que se
va a publicar, pensar en los comentarios y no digo en el sentido de tener una doble cara como
tal, sino de no ofender a nadie” (Estudiante 6)
“Creo que un básico, un poquito como que, yendo a intermedia, porque bueno, con todo
esto de las clases virtuales, sí me ha tocado como que entenderlo un poco mejor. Por ejemplo,
antes sólo decía, bueno, se subía el archivo y se acabó. Ahora sé que puedo editar, que puedo
crear carpetas y todo eso ahí y me ha servido bastante.” (Estudiante 1)
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“Sí, la verdad, sí me considero que pasa que, teniendo la empresa, también las
empresas tienen programas. Entonces, ahí sí te podría decir que, necesitaré una capacitación
por el desconocimiento que tengo de los programas X que utilicen. Como te dije, WhatsApp,
correos electrónicos aquí, Gmail, Outlook y esto pues fácil, pues siempre se manejó un
programa en específico, y yo sí necesitaría de una capacitación para para manejarlo por el
desconocimiento que tengo, no.” (Estudiante 2).
“La verdad muy difícil, a mí se me ha hecho difícil porque con la tecnología, yo sabía lo
básico que era Hotmail para enviar mensajes, lo que es Word para realizar lo que son cartas,
solicitudes, (…) Excel lo básico, pero de ahí así bastante no, se me ha hecho complicado.”
(Estudiante 3)
“En el correo electrónico creo que en el intermedio diría yo. Por qué he visto correos, así
como que les envían a las otras personas o si no pueden descargar la información, creo que
hasta ese punto yo no he llegado. Se cómo solo enviarle la información, recibir mensajes, lo
básico.” (Estudiante 5).
“para serte sincera, redes sociales como tu decías personales que sería Facebook, que
no lo utilizo mucho, porque sé que incluso pueden estar buscándote por ahí y también ahí
pueden ver tus archivos, en LinkedIn igual mantengo un perfil profesional y el WhatsApp que es
personal, creo que es bajo perfil, todo lo que tengo yo, no es ningún perfil malo, que, si algún
día me llega a ver mi perfil, pueda decir que poco profesional.” (Estudiante 5)
“Conozco muy básico, muy básicas con Dropbox, Google Drive, conozco la que se tiene
del propio correo de Microsoft 365 con licencia, conozco otras de WeTransfer, conozco otros
archivos de media, que sólo te permite obtener el link temporalmente, pero te permiten una
mayor capacidad. De esas básicas, sí, los conozco.” (Estudiante 6).
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“Hasta hace unos meses te hubiera dicho que no, pero en la actualidad estoy
aprendiendo y podría decir que sí me ha costado mucho, porque yo soy fan de compartir
memes y lo digo abiertamente, cosas graciosas que al final digo, es mi red social. Y ya no,
ósea era mi mentalidad, pero ahora es un poco más de seriedad realmente, pensar lo que se
va a publicar, pensar en los comentarios y no digo en el sentido de tener una doble cara como
tal, sino de no ofender a nadie” (Estudiante 6)
*Hablando de comunicación en la organización* “No lo considero. Considero que
estamos cierto grado, sí lo tengo, si estoy aplicando y lo estoy desarrollando, y también estoy
investigando para desarrollarlo, pero no es uno que pueda decir sí al 100% seguro, puedo
desarrollarme, con todo porque son 2 cosas, primero el ámbito de las empresas los sistemas
que a veces manejan las empresas son propios de ellos y tienes que aprender y segundo, a
veces son herramientas que no por el desconocimiento como tal, sino como que no estamos
tan familiarizados nos cuesta un poquito de trabajo.” (Estudiante 6).
“considero ahí que también explota un poquito más la creatividad, la búsqueda de
estrategias, de llenarte, también de un equipo que te apoye y ver soluciones para que puedan
llegar a las otras personas que no tienen acceso. Pero sí considero que aún existe como que
un poquito de dificultad.” (Estudiante 8)
“¿Entonces experta en este tema? No, no me podría considerar debido a que, como te
mencionaba, necesitamos de experiencia; la experiencia te otorga también esa seguridad de
poder decir: Si puedo, saber, si reconozco, sí sé, que creen, que soy capaz.” (Estudiante 8).
“considero ahí que también explota un poquito más la creatividad, la búsqueda de estrategias,
de llenarte, también de un equipo que te apoye y ver soluciones para que puedan llegar a las
otras personas que no tienen acceso. Pero sí considero que aún existe como que un poquito de
dificultad.” (Estudiante 8)
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“¿Entonces experta en este tema? No, no me podría considerar debido a que, como te
mencionaba, necesitamos de experiencia; la experiencia te otorga también esa seguridad de
poder decir: Si puedo, saber, si reconozco, sí sé, que creen, que soy capaz.” (Estudiante 8).
5.3 Dimensión de Creación de Contenidos Digitales: Crear y editar contenidos digitales
(textos, imágenes, videos, audios, entre otros), Integrar y reelaborar información y contenidos
existentes para crear nuevos, entender cómo se aplica los derechos de autor y las licencias de
uso en contenidos digitales; y resolver problemas determinados mediante la planificación y
desarrollo de secuencias de instrucciones comprensibles para sistemas informáticos (Comisión
Europea, 2016).
“es vital, ósea Excel es todo y cuando tú sabes de Excel, te das cuenta que no sabes
nada, porque no, ósea es un mundo diferente, (…) para nosotros los psicólogos, desconocido,
totalmente desconocido. Todo lo puedes manejar a un simple clic, puedes hacer las cosas más
rápidas, si creas una macro en 5 minutos haces lo que antes se tomaba 10 horas” (Gestor 2).
“Nosotros poco a poco hemos dejado de recibir, ponte en el tema de selección, hojas de
vida físicas, no, entonces ahí tienes un cambio, todo lo que estuvo por detrás sí, todo lo que se
ha venido trabajando también y el tema de, por ejemplo, trabajamos en una matriz de un tema
para cómo se llama esto provisionar vacaciones, ya antes de, hoy por hoy tenemos una matriz
a nivel nacional en donde tú puedes alimentar y está ahí unificada la información, cosa que tú
no tienes que ir a la carpeta de cada trabajador, sino que ya tienes todo digitalizado y
compartido en una nube.” (Gestor 5).
“Tanto, así como importante, no porque si el gestor de recursos humanos puede tenerla,
puede ser la persona que, de la idea, no, y a lo mejor otro departamento lo puede ejecutar. Así
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como importante no, no diría no que de pronto sí sería una de sus competencias podría ser.
Ajá, pero que, si yo tengo una idea, de pronto aparece otro departamento.” (Gestor 5)
“tienes que saber también sacar promedios de sueldos y un sinnúmero de cosas, ahí al
menos el tema de cálculo de beneficios, aportaciones del Seguro Social, entonces el manejar
una plataforma de 50 personas o no, de 100 personas, (…). Ahora, el tener 1000 personas y
varias novedades, pues te obliga que sepas manejar todo esto” (Gestor 5).
“actualmente nosotros estamos manejando la creación de un software, para el tema de
talento humano, para que se pueda manejar lo que es el distributivo de personal, el tema del
histórico laboral de una persona, porque siempre una persona o una organización se mueve.
Entonces nos ha dado un amplio bagaje para nosotros poder manejarnos en esa situación.”
(Gestor 6).
“el gestor del talento humano durante. Durante estos 20 años se convirtió. En un gestor
operativo, dejando de lado el tema que nos corresponde, el tema gerencial, el tema directivo. El
tema operativo, todo lo solucionas matriciando Excel, y tienes todo lo que tú quieres,
ingresando a un dato, el código del empleado y tienes toda la información” (Gestor 7)
“Es una es una competencia técnica esencial. Y al decir no, esenciales, es menos que
básicos, o sea, la persona que ingrese a talento humano debe saber nivel avanzado. En los
tiempos que se avanza, tablas dinámicas, todo lo que te permita gestionar de manera rápida
toda la data de la de la empresa.” (Gestor 7)
“son herramientas que van a hacer la vida al gestor de talento humano, mucho más
sencilla. El hecho de que pueda hacer una infografía, un vídeo en cuestión es que te permitan
llegar de manera más simpática las personas, recordemos que el ser humano es audiovisual.
Entonces, si tú llegas a través de estos instrumentos como audiovisual, el nivel de comprensión
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dentro de la empresa de institución va a ser más efectivo, va a ser mucho más eficiente.”
(Gestor 7).
“yo tengo aquí problemas con las personas que trabajan acá, piensan que hacer una
infografía, es poner he, cuidado de la COVID-2019 y te sacan las, las fotitos del Internet. Y que
decir que esas fotitos del internet, ya las utilizaron el (Nombre de una empresa) y (Nombre de
una empresa), es el dueño de sus imágenes y luego te acusan de plagio, porque no lo estas
respetando, entonces, es muy importante en todas las plataformas, que conozcas que está
permitido, que no está permitido” (Gestor 7).
“yo creo que todo está siendo ofimáticas y multimedia, vienen a ser claves, porque la
gente de recursos humanos necesita ser recursiva, necesita tener, si va a hacer una campaña,
necesita que eso sea atractivo. Si va a lanzar un formulario, necesita que ese formulario sea
rápido sea ágil, si va a generar un concurso de lo que sea, es un buen vídeo. Porque eso capta
la atención de su cliente interno. Y eso le va a permitir tener un mejor impacto con la campaña
o la actividad que se quiera realizar.” (Gestor 8).
“Considerarías que no es un aspecto indispensable, pero que sí es un valor agregado
muy importante que puedes darle a tu hoja de vida, independiente igualmente de a que
subsistema que vayas a dar” (Gestor 9)
“eso sí es muy importante. ¿Qué es lo que pasa? Que cuando trabaja en una empresa
que está regida por las normas ISO, en la en la norma de calidad, igualmente, te pide que
tengas que utilizar imágenes, logos, dar la cara con respecto a los colores de la organización,
que no puedes poner cualquier cosa, no puedes mandar cualquier imagen y sólo decir es que
estos colores me parecen bonitos.” (Gestor 9).
“con la experiencia que adquirí de este semestre, puedo decirte que sí, todo en cuestión
de videos, que era lo que más complicado se me hacía, por qué, grabar un video, editarlo y que
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salga bien, era lo más difícil, parecía misión imposible, pero ahora sí, igual toda cuestión de
Office y todo eso lo manejó perfectamente.” (Estudiante 1).
“tengo entendido que hay imágenes que no se pueden utilizar porque tienen cierta
restricción, pero otras que sí. Por lo general en Internet encontramos imágenes que sí se
pueden utilizar completamente. Pero obviamente, como tú dices, hay ciertas restricciones
entonces. Sí debemos averiguar un poquito sobre cada organización, porque luego nos
podemos meter en un buen problema.” (Estudiante 1)
“No, realmente eso sí no, lo que sé es que, por ejemplo, en bueno, todos tus videos de
YouTube de plataformas digitales y cuando queremos utilizarlas. La debemos citar igual que
cualquier artículo. Entonces para hacer constar que tal persona lo hizo.” (Estudiante 1)
“A ver, puedo crear y editar vídeos en YouTube, tengo conocimientos intermedios, por
así decirlo, y creación de vídeos y creación de imágenes, gestión de portadas, creación de
páginas web y todo esto.” (Estudiante 2).
“este hecho de buscar y más que todo Excel no. Estoy ahorita en cursos de Excel,
porque me falta esta, esta competencia de manejo de tics. Así que actualmente, pues es algo
que estoy perfeccionando” (Estudiante 2).
“es complicado la verdad, para un video y hacerlo supongamos para y un video de
cumpleaños y sí se me hace un poquito. Hoy mediante las aplicaciones del celular, es fácil
porque te indica, pero sí se me hace difícil y al no saber cómo utilizar” (Estudiante 3)
“yo soy Excel intermedio, yo conozco lo que es formas, comandos, igual también tablas
dinámicas. Ese conocimiento lo adquirí de forma extra en un curso que hice y realmente sirve
bastante, pero no lo he (…) no le por medio de la pandemia no lo he utilizado de forma práctica
y me olvidado ciertas cosas, pero si lo vuelvo a revivir es como que. Si lo volvería a recordar de
una manera fácil.” (Estudiante 4)
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“Sí, pero yo creía que, de forma básica, porque ya otro departamento está encargado
de eso, que es publicidad, marketing. Entonces, uno es como que, para dar ese plus, ese
apoyo y más o menos, para donde se quería mandar ese mensaje, sí, pero ahí lo básico
creería yo. Pero si ahí, ya sabes, eso ya sería como una competencia extra, no” (Estudiante 4).
“También conozco lo básico, es lo que es el Copyright. Que si tú pones una canción que
es de otra persona, en menos de 8 segundos pasa, pero si pasa a los 8 segundos, ahí sí ya te
bajan lo que es el contenido. Ósea, lo básico igual conozco.” (Estudiante 4).
“La verdad que no créeme que es lo último que me he fijado cuando escucho música
algo así ni para educativo no me he fijado eso de licencia de autor.” (Estudiante 5).
“En ese sentido no, siento que tal vez podría hacer algo indebido, o sea, no por querer
hacer mal, sino por falta de conocimiento en ese en ese tema.” (Estudiante 7)
“Porque siento que me falta todo en mi Excel, que son ciertas formulas y eso igual de
tablas dinámicas y ciertas cosas que no conozco bien ahí sobre todo que me falta” (Estudiante
7)
5.4 Dimensión de Seguridad: Comprende la protección de dispositivos, identidad digital,
información y datos personales. Conocer de medidas de seguridad y protección para la
información, la salud y el bienestar humano; y la sostenibilidad medio ambiental (Comisión
Europea, 2016).
“eso todavía no lo tenemos y yo te hablo a nivel personal, o sea ninguna computadora
de mi casa tiene un buen antivirus, unos buenos protocolos para que no se filtre información”
(Gestor 2)
“quien es encargado de hacer eso es sistemas. Entonces: sistemas necesito esto en
esto, sube esta información entonces, ellos te van a dar las plataformas. tú empiezas a ser un
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usuario de otros, no puedes meterte en un en una rama que no es tuya (…) Pero lo que sí
puedo hacer, es decir: oye, yo necesito. Por eso te decía, es importante conocer muy bien el
giro de negocio. Decir: Oye, esto hay que cuidar, cuidado con esto, cuidado con lo otro,
cuidado con la nómina, con estos, estos documentos se hicieron firmar de confidencialidad.
Entonces nuestro papel no es ese, nuestro rol es otro.” (Gestor 4)
“Creía que, si no, aunque no sé cómo. Hay muchas veces que sistemas te da una
capacitación, está alertando, te dice, te manda informativos, me dice, ten cuidado, con esto no
abras esto. De ahí uno mismo, reconoce y todo eso” (Gestor 5)
“como cultura general, creo que sí debería saber quién soy yo, no, pero de ahí tener un
tema, o sea, debería estar o no sé, mira porque estaría, está dentro de lo que es seguridad
industrial y todo por una parte y por la otra parte viene a ser sistemas no, aunque sistemas es
como que un departamento que yo te entrego la tecnología” (Gestor 5)
“Debería saber lo básico, súper lo básico, porque estás manejando la data de todo tu
personal. Esta es información tan sensible, que puede ser manipulada y utilizada de una forma
incorrecta, incluso para poder ser hackeada la información.” (Gestor 6)
“todo lo que tenga información de un trabajador es información reservada. Todo cuando
manejes información del personal directivos, incluso por ejemplo en el sector público. Tú
manejas, lo que es las declaraciones juramentadas patrimoniales, que ahí tú declaras como
servidor público, digamos tus riquezas, tus patrimonios, para saber si, es que te has
enriquecido de forma ilícita. Entonces imagínate esa información que tenga en manos de
personas inadecuadas son blancos fáciles para cualquier un impase que tenga por ahí.”
(Gestor 6).
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“dentro de los hogares se ha visto en muchas falencias, muchos problemas, de que las
parejas de pronto no pueden convivir y trabajar al mismo tiempo. Entonces, talento humano no
ha podido descifrar eso.” (Gestor 6)
“todos quienes son custodios de información, tienen la obligación, de si no saben
aprender, pero debes tener conocimientos básicos de seguridad” (Gestor 7)
“Claro que sí, es parte de la normativa, hay una normativa vigente que te habla del uso
de, de los computadores de los mouse donde tú los tienes, tienes la obligación de reciclarlos,
no desechamos, entonces eso, se trabaja como una parte llamémoslo así, de una política
ambiental, y eso lo puedes manejar a través de una marca empresa, que haces con la empresa
por el medio ambiente, una política ambiental” (Gestor 7)
“sí, pero a mí sigue siendo una competencia de sistemas, cualquier usuario, recursos
humanos, bodegas, contabilidad, deberían entender. (…) Qué es lo que deben cómo deben,
identificar un phishing como el del Banco del Pichincha, pero ósea, que recursos humanos
sepa específicamente o lo maneja como una competencia específica, no lo veo, sistemas
tienen que manejar eso.” (Gestor 8)
“Seguridad y salud ocupacional. Realmente siento que hay poca investigación en el
tema, sobre todo en nuestro medio.” (Gestor 8)
“Como parte de, si lo quieres ver como parte de subsistema de bienestar, dentro de las
políticas, que puede tener la compañía de responsabilidad social empresarial. Sí, pero yo creo
que es un conocimiento básico, no más del que debe tener el gestor de talento humano. Sobre
eso depende del giro de negocio de la empresa. Pero si hablamos de generalidades, yo diría
que es un conocimiento básico.” (Gestor 8).
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“No, realmente no podrían robarme todo de la computadora y ni idea, sinceramente ya
el antivirus. Sé, que hay un virus en mi computadora se pone lenta, se apaga lo que sea, pero
hasta ahí.” (Estudiante 1)
“No, no me siento listo, (…) Necesitaré hablar con el técnico de la, de la empresa o algo
y si no hay técnico, pues me capacitó rápidamente, pero no actualmente no estoy listo” *para
evitar el robo de información* (Estudiante 2)
“No, la verdad no como te digo el antivirus de la computadora cuando le digo al técnico
que le ponga.” (Estudiante 3)
“uh, soy la que menos seguridad tiene, por qué no tengo una memoria, buena para
acordarse las contraseñas.” (Estudiante 5)
“La verdad que no, porque cuando poner si, permites si, aceptas sí. Nunca me pongo a
cuestionar a dónde va la información o que.” (Estudiante 5)
“Ya, ósea, conocimiento en sí, no los poseo, porque yo la verdad de seguridad
informática” (Estudiante 8)
“No, la verdad desconozco tal vez si sale una notificación o si tal vez veo que se está
generando algún tipo de, no sé, una ventana emergente dentro de mi computador tal vez
podría reaccionar de esa forma, pensando que mi información va a ser como que dañada o va
a ser ocupada” (Estudiante 8)
*al hablar del cuidado de la salud y el bienestar humano* “consideró, si me considero
una persona, está bien, no es como que lo básico, conozco más de lo básico, pero no sé si eso
es suficiente, no sé las necesidades que tenga la empresa no varía en cada en cada
organización, yo sí me puedo considerar la persona apta” (Estudiante 2)
“Yo crearía que dentro de la salud psicológica Sí porque se podría hacer un estudio de
lo que en qué les afecta a las personas, pero igual debe estar, está encaminado a lo que es la
65
tecnología y yo debería saber un poquito también acerca de la tecnología para poder estar
100% no, pero una parte y si podría dar apoyo.” (Estudiante 3)
“En tecnología no, de ahí en nivel general de cómo utilizan las computadoras, les puede
dar túnel carpiano y todo eso sí. Ergonomía, de sentarse en la computadora y todo eso, eso
conozco. De ahí en tecnología, no sé.” (Estudiante 4)
“He escuchado nada más, pero desconozco, si en el anterior año, creo que lo que
escuche, no sabía que se podía con contaminar con esto, a través de las redes sociales y todo
esto con esta información que se desechó” (Estudiante 2)
“en este sentido, por ejemplo, en los celulares voy a directamente a Movistar, porque
ellos tienen su plan para poder desechar celulares, baterías y demás, en mi caso tengo un
ingeniero, que es el que me arregla los compus, él también nos ayuda justamente como algún
equipo que este dañado, algunas situaciones, porque él trabaja, no recuerdo el (…) nombre de
la organización, que son como una tipo ONG más o menos, que se preocupan de estos
cuidados ambientales” (Estudiante 6)
5.5 Dimensión de Resolución de problemas: Para disponer de una misma definición de
esta dimensión se presentó a la siguiente como el Identificar y resolver problemas técnicos en
el uso de dispositivos y entornos digitales, evaluar, seleccionar y utilizar herramientas digitales,
para la resolución de problemas, generación de nuevos conocimientos, innovar procesos y
productos, actualizar la competencia digital propia y la de otros. (Comisión Europea, 2016).
“nosotros antes, por ejemplo, el tema eh, por cualquiera, por cualquier alguna fallita
chiquita, ya, ya llamábamos a sistema, entonces ahora también, nos enseñó la autoeducación,
ya la el autoaprendizaje, el tema de ver vídeos o tutoriales en YouTube” (Gestor 1)
66
“necesitaríamos saber por lo menos, que es un cable de red, cómo se conecta, cuando
los 5 puntitos del WLAN no se conectan, que es una VPN, etcétera.” (Gestor 2)
“ahora, te toca inventarte, entonces tienes que ver nuevas formas de medir las
competencias nuevas formas de assessment, antes éramos muy presenciales, entonces todos
nos ha cambiado, pero si me preguntas creo que es más óptimo ahora en tiempo” (Gestor 2)
“mira mis funciones, está todo lo que es reclutamiento y procesos de selección, para
todas las unidades de negocio y todos están vinculadas con el área tecnológica, desde que
necesito validar que las personas manejen o tengan un conocimiento mínimo de tecnología”
(Gestor 2)
“hay ciertas bases y ciertos conocimientos, que sí deberían darse desde el inicio, desde
(…) un pensum sí debería incrementarse o darse mayor fuerza en el pensum académico (…)
como te decía el tema de HR Analytics, el tema de the Big Data, de análisis, de estadística
inferencial, yo creo que por ahí también puede ir (…) es un tema de mucho, eh, de generar una
cultura de aprendizaje continuo” (Gestor 3)
“es necesario, que sí obviamente sepamos cómo estos factores tecnológicos, de como
un cable LAN o wifi o cómo configurar una u otra cosa, el manejo del Office 365, sí es vital”
(Gestor 3).
“Para unos sí, para el resto no. Eso, como te decía, es un tema de auto desarrollo, de
autoaprendizaje y si es que algo nos enseñó esta pandemia, pues es destetarnos, a dejar esas
empresas paternalistas que nos estaban haciendo todo.” (Gestor 4).
“sí deben enseñarte a usar eso, a tener esas ideas, a poder discernir, a poder aportar,
decir esto se aplica a este proceso o ¿Esto no aplica? o qué herramientas vas a usar para x
proceso” (Gestor 4)
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“Soluciones básicas sí, básicas que cambies y me ha tocado, (…) no está el de
sistemas y ahí nos quedamos, no funciona la máquina, lo que se ha hecho es lo básico, la
reinicias el equipo” (Gestor 5)
“debes buscar tú mismo, auto educarte porque, a fin de cuentas, es a ti a quien te va a
servir la herramienta ¿No?, a optimizar tus tiempos y todo porque hoy en día, en el mercado,
una persona de recursos humanos que sepa manejarse también con estas herramientas y
aparte tenga la iniciativa, la creatividad tenga el criterio para poderlo aplicar, él que tiene una
gran competencia, entonces va a ser una persona que optimice absolutamente en todo y se
puede ver incluso su trabajo y números, que es lo que les interesa también en si a los dueños
de empresas o a los gerentes” (Gestor 5)
“Debería siempre estar actualizado, (…) dentro del área, donde tienes que estar
sumamente capacitado, actualizado, se puede decir de temas laborales (…) estar capacitado,
actualizado, para que puedas ejecutar la parte digital, eso es muy, muy importante saberlo”
(Gestor 5).
“cómo se dice ahora en la actualidad, el que no sabe el inglés, tecnología y Excel o
informática, es una analfabeta en este siglo.” (Gestor 6)
“Eso es esencial, esencial, ¿Por qué razón? porque cuando se tenga el computador,
control, alt, suprimir ósea lo que, lo que todo el mundo hace, si tú le mandas a una persona, a
un facilitador de talento humano, a que de un taller y se encontró con un infocus que tiene que
conectarlo, o quizá una herramienta y no lo sabe bien, es básico, es esencial el conocimiento.”
(Gestor 7)
“hoy por hoy, en la gestión de talento humano, eh, siempre vas a buscar herramientas
estrategias que te permitan hacer la vida más fácil” (Gestor 7).
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“No, ósea, (…) seguir un manual, y así se hace o instalar un archivo o lo típico no,
cuando se instala una cámara a veces nos pide que hagamos la instalación. Entonces en
decirte así que, perfectamente no, pero bueno, si la necesito, le instalo, voy leyendo que dice,
que, dándole clic, intentando.” (Estudiante 1)
“Entonces, considero que sí hay cosas que deberían enseñarnos más. Aunque ser más
prácticos, cosas más técnicas, porque nos estamos desarrollando en cosas así, dentro de un
trabajo.” (Estudiante 1)
“Si puedo, al igual que pienso, que pueden identificarlas fácilmente en mí, por ejemplo,
a mis papás ya son las personas un poquito de edad avanzada, no es, como que lo mismo que
somos nosotros, que aún cómo manejamos y todas las computadoras, celulares (…) a ellos les
cuesta un poquito más, entonces. Ahí nos damos cuenta, cuando una persona le cuesta”
(Estudiante 1)
“yo pienso, que normalmente, no lo estamos por computadoras y para impresoras,
estos cables, de que se conecten (…) podemos utilizar como talento humano, proyectores,
quizás un extra, parlantes, incluso yo qué sé, en la conexión con el micrófono, no le veo
complejo, complicado.” (Estudiante 2)
“me falta mucho conocimiento, de lo que son las herramientas digitales, hay mucha
información que no la conozco. Entonces no creo que estaría preparada.” (Estudiante 3)
“La verdad, como te digo ahorita se. Por lo que me han enseñado dentro de la
organización, sé si ellos me piden en organización pública esto, por nuestras páginas por,
nuestras plataformas entonces yo ya sé cuál son las plataformas que ellos manejan, se cómo lo
hacen, entonces sí, pero de ahí si fuera otra organización y me dijeran: Haz esto y es una
plataforma que nunca he manejado. Yo crearía que no.” (Estudiante 3)
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“No, aun me falta mejorar las competencias en esto de la tecnología aun no me siento
segura.” (Estudiante 5)
“la verdad, trabajar con personas con discapacidad auditiva, discapacidad visual y hasta
hacer, con algunas personas de discapacidad física, con las con las 3 he trabajado, entonces
esto me ha hecho buscar herramientas y medios de poder ayudar, de poder brindarles desde
esa, desde la misma creación de las diapositivas, de flyers, de vídeos, cómo tú puedes ir
ayudando a estas personas” (Estudiante 6).
“Si respecto a la tecnología sí, pero tal vez consideró que, si existe, indagar, como
indagar, herramientas más innovadoras, otros mecanismos que le permitan a la gente también
ser amigable con estas tecnologías. Recordemos que también existen trabajadores que no
están en constante interacción con estos aparatos electrónicos o tecnológicos, entonces sí hay
que ver muchos de estrategias u otros medios alternos.” (Estudiante 8)
70
6 Discusión de Hallazgos.
6.1 Información y Análisis de Datos
Tabla 8
Triangulación de Información de la Dimensión de Información y Análisis de Datos
CONCEPTO GESTOR ESTUDIANTE Organizar, procesar, almacenar,
recuperar, buscar, analizar, interpretar y
evaluar datos, información y contenidos
en entornos digitales. Analizar,
comparar y evaluar la credibilidad y
fiabilidad de sus fuentes. (Comisión
Europea, 2016)
“Cuando tú vas a seminarios
internacionales y estás allá, te das
cuenta de que recursos humanos está
teniendo una explosión súper fuerte,
LinkedIn organizó un seminario unos
dos meses atrás y se veía el HR
Analytics y acá, en recursos humanos
no se habla de HR analytics” (Gestor 2).
“Puedes encontrar 1000 datos del
internet no, y tienes que saber validar.
Prácticamente si yo busco un tema de,
por un caso legal y estoy buscando,
consultando temas del código de
trabajo. Me va a salir millón cosas en el
Internet aplicado a la ley ecuatoriana,
pero tengo que saber; tengo que
dominar prácticamente lo que es el
código de trabajo (…) Hay que saber de
dónde viene la fuente, por qué, no
buscar por buscar y tú lanzar la
información, sino que ahí viene el
conocimiento del gestor de recursos
humanos” (Gestor 5).
“Tú puedes tener la data, toda la
información, (…) la materia prima, que
es la información, pero si tú no sabes
analizar o dar un criterio de la
información que te brinda la data. No
tiene sentido, entonces depende mucho
del análisis, del criterio del gestor de
talento humano para que (…) esa
brecha o cómo se puede decir que la
conclusión, la recomendación que tú
puedes dar hacia los directores, hacia
las cabezas de la organización sea
mucho más confiable” (Gestor 6).
“Para una persona que sale de la
carrera del talento humano, debería
conocer y tener claro los parámetros.
Primero de los temas de talento humano
y segundo es muy importante saber el
archivo, entonces un gestor de talento
humano que sabe cómo gestionar un
archivo, la forma de guardar una
carpeta, un file de personal (…) tener
clara la idea del proceso y el tema de la
gestión documental” (Gestor 6).
*Hablando de información y análisis de
datos* “No, realmente no, no tengo
conocimiento aún de eso, ósea, no
profundo, (…) lo que revisamos,
investigamos así, pero muy poco; no
tengo un gran conocimiento de eso”
(Estudiante 1).
“Pues es fácil, es fácil, se lo ve en
tutoriales y entonces eso, eso es algo
que lo domina (…) Para saber si es una
página confiable, pues ya, ya es fácil”
(Estudiante 2)
“incluso porque tengo los programas
para editar, esto me ha obligado, si se
podría decir que me obligó, a ser una
persona organizada sí o sí, así que por
eso debo decir que tengo organizado
cada programita y con cada carpeta de
edición, porque tener todo desordenado,
pues te quita tiempo” (Estudiante 2)
“La verdad, no lo sé, cómo haría, cómo
saber esa información, no conozco la
verdad, muchas veces, como te digo,
mediante las personas, tal vez que me
dicen mira, intenta en esta página, es
verídica, me dice aquí puedes obtener
información, entonces, es por eso más
que yo puedo saber y decir estoy (…) en
esta página segura. Entonces, no
conozco la verdad.” (Estudiante 3)
“No recuperar, (…) me paso esta
semana y no pude recuperar los
documentos que borre, no sé muy bien,
(…) pero si tú me dices si estoy
dominando eso, no.” (Estudiante 5)
“Ha sido un poquito difícil en algunos
aspectos. No solamente para tu campo
profesional como tal, como bueno ahora,
sabes que estoy haciendo prácticas en
(nombre de la organización) y esto me
ha demandado no solamente al ámbito
laboral, sino también al ámbito de
ayudar a la Comunidad, de ayudar a los
jefes de hecho, (…) le tengo que ayudar
a que los datos sean un poco más
71
“Una base de datos bien estructurada, te
hace la vida super fácil, (…) que tenga
buenos filtros. Tú puedes obtener una
información seccionada de todo, por
género edad, discapacidad, formación
académica, capacitación, por todos los
ítems que tú como empresa requieras”
(Gestor 7).
“Podríamos concluir prácticamente que
la organización, el almacenamiento y la
recuperación de información digital es
clave para cualquier objetivo que quiera
trazarse el área” (Gestor 8).
“Una de nuestras herramientas más
indispensables es la información y la
verdad es que nuestro departamento es
un centro de almacenamiento de mucha
información” (Gestor 9)
comprensibles y eso también me ha
hecho que yo busque por mi propia
cuenta cómo poder mejorar en algunos
programas o algunas otras herramientas
que me ayudan a facilitar mi trabajo”
(Estudiante 6).
“No existe ningún inconveniente, si
tengo el conocimiento, últimamente
como te mencionaba en esta área de
capacitación, nosotros nos hicieron en
este semestre (…) filtrar toditos los
datos, organizar, poner en un archivo,
incluso en nuestras mismas nubes, por
si acaso haya alguna perdida de
información valiosa.” (Estudiante 8)
Nota: Transcripciones de entrevistas
Los gestores 5 y 7 consideran de mucha importancia conocer el cómo buscar, filtrar y
validar información destacando las bases de datos estructuradas y el que la información sea
validad y verídica.
Los gestores 2 y 6 señalan la importancia del análisis e interpretación de datos para
apoyar a la gestión del profesional en el área y uno de ellos menciona una de las nuevas
tendencias del talento humano, lo que es el HR analytics.
Los gestores 6, 8 y 9 coinciden en la importancia de la información para el área, por lo
que es fundamental la organización para alcanzar cualquier objetivo que se proponga.
Los estudiantes 1 y 3 afirman no tener conocimientos en referencia a búsqueda, filtrado
y analizar la credibilidad y confiabilidad de información y datos, que solamente disponen de lo
adquirido mediante la investigación que se realizan en la academia. El estudiante 2 afirma que
con respecto al verificar la credibilidad de la información se le hace bastante fácil ya que se
puede apoyar en tutoriales y por último punto, los estudiantes 6 y 8 afirman que si pueden filtrar
y analizar información debido a que dentro de sus actividades sienten la necesidad de adquirir
estas competencias.
72
El estudiante 2 afirma que debido a que aprendió a editar videos, esto le obligo a ser
más organizado. Y por otro lado el estudiante 5 habla que se le dificulta recuperar información y
datos, que en la actualidad no domina estos conocimientos.
Los gestores de talento humano consideran que la información y análisis de datos son
de suma importancia para la ejecución de sus funciones destacando que la información que se
utiliza en su gestión debe estar bien estructurada, organizada, ser verídica y que con la ayuda
de la tecnología el gestor puede realizar un mejor análisis de los datos y la información
recabada.
Por otro lado, a pesar de que varios estudiantes afirman estar manejando este apartado
en la actualidad, se destaca un ambiente de desconocimiento e incertidumbre, donde la
experiencia empírica predomina y el aprendizaje de esta competencia se ha dado únicamente
por las necesidades surgidas de sus actividades cotidianas o preprofesionales. Cabe destacar
que los únicos estudiantes que mencionaron analizar datos, información o contenido digital
están vinculados a una organización mediante sus prácticas preprofesionales.
73
6.2 Comunicación y Colaboración
Tabla 9
Triangulación de Información de la Dimensión Comunicación y Colaboración
CONCEPTO GESTOR ESTUDIANTE Comunicar y compartir información,
datos y contenidos mediante los medios
digitales apropiados para cada contexto.
Colaborar, interactuar, participar,
conectar con otros mediante
herramientas digitales conociendo
normas de comportamiento, creando y
administrando una o varias identidades
digitales, con conciencia intercultural,
intergeneracional y con perspectiva
global (Comisión Europea, 2016).
“Sí, sí se ha podido trabajar mucho en
temas de en línea, por ejemplo, con
otras ciudades. Antes (…) se hacían los
procesos de capacitación, pero se tenía
que viajar a Guayaquil o al Coca por 2 o
3 personas, esperar que sea un poco
más grande para que no se desperdicie
los recursos de la compañía. Ya,
entonces hoy es más sencillo porque yo
puedo decir: Oye, todos los días lunes
voy a dar ese tema. Entonces yo sé que
voy a tener gente, yo sé que puedo a
entregar información a toda la, toda la
compañía” (Gestor 4)
“En vista del crecimiento y todo el tema
de también de tener más personal, más
locales, y eran muchas más aperturas,
pues ya no, ya no era tan factible
manejarnos así, porque ya era
comunicarse, de comunicarnos con una
persona o 10 personas. Luego ya
teníamos que hacerlo con el doble, 30,
40 y este tema de la tecnología no; nos
ha ayudado muchísimo, ya que nos
ayuda a optimizar tiempos, procesos y
prácticamente el tema de la inversión
del tiempo dentro de lo que es recursos
humanos” (Gestor 5).
“yo no me puedo quedar igual (…) como
se reclutaba hace 10 años, seguir
sacando el comercio y esperar que la
gente venga; la gente va a venir. Pero
debido a la necesidad también de la
empresa y la premura que se tiene
dentro del departamento de recursos
humanos y la entrega del proceso, pues
rápidamente tener ya la información que
te permita analizar rápidamente” (Gestor
5).
“el mismo hecho de manejar información
y que, o sea que yo solita, no uno solo,
no puede hacer el trabajo para 500
personas y necesitas la colaboración de
otra persona. Pero tenemos que trabajar
en el mismo archivo, tenemos que
manejarnos ahí (…), este tema de subir
información y trabajar a través del drive,
a través de nubes, compartir, (…) es
una herramienta que yo he quedado
realmente fascinada.” (Gestor 5).
“Creo que un básico, un poquito como
que, yendo a intermedia, porque bueno,
con todo esto de las clases virtuales, sí
me ha tocado como que entenderlo un
poco mejor. Por ejemplo, antes solo
decía, bueno, se subía el archivo y se
acabó. Ahora sé que puedo editar, que
puedo crear carpetas y todo eso ahí y
me ha servido bastante.” (Estudiante 1)
“Sí, la verdad, sí me considero que pasa
que, teniendo la empresa, también las
empresas tienen programas. Entonces,
ahí sí te podría decir que, necesitaré
una capacitación por el desconocimiento
que tengo de los programas X que
utilicen. Como te dije, WhatsApp,
correos electrónicos aquí, Gmail,
Outlook y esto pues fácil, pues siempre
se manejó un programa en específico, y
yo sí necesitaría de una capacitación
para, para manejarlo por el
desconocimiento que tengo, no.”
(Estudiante 2).
“La verdad muy difícil, a mí se me ha
hecho difícil porque con la tecnología, yo
sabía lo básico que era Hotmail para
enviar mensajes, lo que es Word para
realizar lo que son cartas, solicitudes,
(…) Excel lo básico, pero de ahí así
bastante no, se me ha hecho
complicado.” (Estudiante 3)
“En el correo electrónico creo que en el
intermedio diría yo. Por qué he visto
correos, así como que les envían a las
otras personas o si no pueden
descargar la información, creo que hasta
ese punto yo no he llegado. Se cómo
solo enviarle la información, recibir
mensajes, lo básico.” (Estudiante 5).
“para serte sincera, redes sociales como
tu decías personales que sería
Facebook, que no lo utilizo mucho,
porque sé que incluso pueden estar
buscándote por ahí y también ahí
pueden ver tus archivos, en LinkedIn
igual mantengo un perfil profesional y el
WhatsApp que es personal, creo que es
bajo perfil, todo lo que tengo yo, no es
ningún perfil malo, que, si algún día me
74
“Deberían conocer estas técnicas para
saber cómo responder a un candidato,
cómo responder a un cliente externo por
x razón ¿No?, porque no solamente vas
a tener temas de selección, sino
también vas a tener clientes de pronto
insatisfechos que quieren hablar
contigo, que te buscan o clientes que
quizá buscan alguna otra cosa que,
como empresa, nosotros debemos
saber responder, entonces, como marca
mismo, si debemos tener conocimientos
y es muy necesario que sepa cómo
responder y como también direccionar la
información” (Gestor 5)
“El uso de la tecnología en recursos
humanos es importante en el proceso de
selección, de contratación, es algo muy
importante y puedes llegar a través de la
tecnología a lugares donde antes
personas no tenían la oportunidad de
poder vincularse a multinacionales o a
empresas de renombre, la tecnología si
tú la administras de una manera
adecuada y quieres extender tu gestión
de talento humano, va a funcionar de
una manera adecuada.” (Gestor 7).
“El gestor de talento humano, cómo
estamos hablando de las situaciones
que vienen, que se están formando
ahora. Se les hace mucho más fácil el
tema de familiarizarse con la tecnología
y ver recursos, tanto para la formación
como para la comunicación. Y cierto
que, sobre todo, hay que tener claro el
objetivo que va a tener una herramienta.
Porque si nosotros entendemos que es
lo que queremos hacer y qué es lo que
queremos comunicar, es mucho más
fácil buscar una herramienta que nos
permita viabilizar eso” (Gestor 8).
“La herramienta creo que, si el objetivo
es lo que habría que revisarlo bien, o
sea, siempre hay que tener claro qué es
lo que se quiere hacer y que se quiere
comunicar. Teniendo claro eso, se
puede ver un canal, una herramienta
diferente dentro del canal. No es lo
mismo mandar una comunicación formal
de presidencia con un nuevo reglamento
que convocar al programa de fin de
año.” (Gestor 8).
“Yo creo que actualmente es muy
indispensable. Actualmente la pandemia
nos ha dado un nuevo punto de vista,
como se decía a veces por memes.
Tantas mofas que se hizo y jamás se
llega a ver mi perfil, pueda decir que
poco profesional.” (Estudiante 5)
“Conozco muy básico, muy básicas con
Dropbox, Google Drive, conozco la que
se tiene del propio correo de Microsoft
365 con licencia, conozco otras de
WeTransfer, conozco otros archivos de
media, que sólo te permite obtener el
link temporalmente, pero te permiten
una mayor capacidad. De esas básicas,
sí, los conozco.” (Estudiante 6).
“Hasta hace unos meses te hubiera
dicho que no, pero en la actualidad
estoy aprendiendo y podría decir que sí
me ha costado mucho, porque yo soy
fan de compartir memes y lo digo
abiertamente, cosas graciosas que al
final digo, es mi red social. Y ya no,
ósea era mi mentalidad, pero ahora es
un poco más de seriedad realmente,
pensar lo que se va a publicar, pensar
en los comentarios y no digo en el
sentido de tener una doble cara como
tal, sino de no ofender a nadie”
(Estudiante 6)
*Hablando de comunicación en la
organización* “No lo considero.
Considero que estamos cierto grado, sí
lo tengo, si estoy aplicando y lo estoy
desarrollando, y también estoy
investigando para desarrollarlo, pero no
es uno que pueda decir sí al 100%
seguro, puedo desarrollarme, con todo
porque son 2 cosas, primero el ámbito
de las empresas los sistemas que a
veces manejan las empresas son
propios de ellos y tienes que aprender y
segundo, a veces son herramientas que
no por el desconocimiento como tal, sino
como que no estamos tan familiarizados
nos cuesta un poquito de trabajo.”
(Estudiante 6).
“considero ahí que también explota un
poquito más la creatividad, la búsqueda
de estrategias, de llenarte, también de
un equipo que te apoye y ver soluciones
para que puedan llegar a las otras
personas que no tienen acceso. Pero sí
considero que aún existe como que un
poquito de dificultad.” (Estudiante 8)
“¿Entonces experta en este tema? No,
no me podría considerar debido a que,
como te mencionaba, necesitamos de
experiencia; la experiencia te otorga
también esa seguridad de poder decir:
Si puedo, saber, si reconozco, sí sé, que
creen, que soy capaz.” (Estudiante 8).
75
puso una pandemia como una situación
de amenaza, jamás, antes habíamos
previsto una situación en la cual no
puedas llegar a tu puesto de trabajo,
nunca nadie toma como amenaza. ¿Qué
pasaría si algún momento no puedes ir a
tu casa? Pero el trabajo tiene que
continuar.” (Gestor 9)
“Talento humano muchas veces es la
cara de la organización. El talento
humano, es el departamento donde van
las personas para consultar diferentes
cosas, van a quejarse de sus cosas.
Talento humano vamos desde el mismo
proceso del reclutamiento, es quien está
mostrando la cara para ese proceso,
(…) si tienes que añadir a la persona a
tu WhatsApp. Tienes que añadir a una
de tus redes sociales por diferentes
situaciones. Entonces las personas
tienden a ver a la persona del talento
humano como un reflejo de la cara de la
organización. Y si la cara de una
organización pues se muestra de una
manera no profesional, de otra manera
muy, muy vulgar, muy soez. Pues
entonces el profesional del talento
humano está dando una cara de que la
empresa también es así, que los
profesionales que tienen en esta
empresa son de esa naturaleza”.
(Gestor 9).
Nota: Transcripciones de entrevistas
Los gestores 4, 5 y 7 hablan de que en la comunicación el departamento se ha
mejorado, la gestión del talento humano puede llegar cada vez más lejos y más personas,
superando las limitaciones físicas, dando apertura a trabajar con personas fuera de nuestro
contexto.
El gestor 8 afirma que las nuevas generaciones se pueden adaptar de mejor forma a las
herramientas tecnológicas de comunicación, que se necesita más trabajo en la planificación
estratégica en la comunicación organizacional.
El gestor 5 afirma que debido a la cantidad de información es necesario que el equipo
de talento humano tenga acceso y pueda trabajar mediante la nube.
Los gestores 5 y 9 afirman que es necesario mantener un correcto comportamiento a
comunicarnos es fundamental, que el gestor del talento humano es la cara de la organización
76
por lo que al manejar las diferentes herramientas de comunicación siempre debe proyectar
profesionalismo.
Los estudiantes 2 y 6 afirman que conoce las diferentes herramientas que se utilizan en
las empresas cuando se comunican, pero que presentarán dificultades en caso de que se
llegue a utilizar herramientas diferentes o propias de la organización. Por otro lado, cuando
hablamos específicamente de comunicación escrita los estudiantes 3 y 5 consideran que
manejan solo lo básico de la comunicación por correo electrónico, pero que en general si se les
ha complicado el tema de comunicación.
Los estudiantes 1 y 6 afirma que el colaborar con otros mediante la nube, es un
conocimiento que lo manejan, uno de ellos destaca que le toco ir adquiriendo debido a la
pandemia.
Los estudiantes 5 y 6 considera que saben manejar su comportamiento de manera
adecuada en entornos digitales y que conocen como cuidar su marca personal.
El estudiante 8 considera que existe un poco de dificultad en lo que refiere a la
comunicación y colaboración, que ve este tema como una oportunidad para dejar su fluir su
creatividad, pero que requiere un equipo de apoyo. Que no se podría considerar un experto,
que requiere un poco más de experiencia en el campo.
Los gestores de talento humano que la inclusión de las TIC ha permitido llegar a más
personas independientemente de no estar en la misma ciudad o país, por lo que es importante
saber cómo utilizar las herramientas que hacen posible esto. Otro punto importante refiere a la
gran cantidad de información que el área maneja, por tanto, es necesario el utilizar
herramientas en la nube, para compartir la misma información de manera sincrónica. Es
importante señalar que el comportamiento en entornos digitales toma mucha relevancia al
77
comunicarse con personas externas a la organización y el gestor debe saber cómo manejar
estas situaciones debido a que es parte de la imagen de la empresa.
Los estudiantes en torno a la comunicación afirman conocer herramientas digitales que
le permitan comunicarse con otros, pero que presentarían complicaciones con herramientas
propias de una organización, que la comunicación por correo electrónico es algo familiar para
ellos, pero que no disponen de la suficiente práctica para manejarlo de manera óptima, que el
uso de archivos compartidos y de colaboración en la nube es un tema donde se han visto
obligados a aprender debido al momento de pandemia, que saben cómo cuidar su imagen en
entornos digitales y administrar su marca personal de manera profesional y que a pesar de la
dificultad que se pueda presentar en estas temáticas, se puede tomar esta competencia como
una oportunidad de aprender e innovar en su campo profesional.
78
6.3 Creación de Contenidos Digitales
Tabla 10
Triangulación de Información de la Dimensión de Creación de Contenidos Digitales
CONCEPTO GESTOR ESTUDIANTE Crear y editar contenidos digitales
(textos, imágenes, videos, audios, entre
otros). Integrar y reelaborar información
y contenidos existentes para crear
nuevos, entender cómo se aplica los
derechos de autor y las licencias de uso
en contenidos digitales; y resolver
problemas determinados mediante la
planificación y desarrollo de secuencias
de instrucciones comprensibles para
sistemas informáticos (Comisión
Europea, 2016).
“es vital, ósea Excel es todo y cuando tú
sabes de Excel, te das cuenta que no
sabes nada, porque no, ósea es un
mundo diferente, (…) para nosotros los
psicólogos, desconocido, totalmente
desconocido. Todo lo puedes manejar a
un simple clic, puedes hacer las cosas
más rápidas, si creas una macro en 5
minutos haces lo que antes se tomaba
10 horas” (Gestor 2).
“Nosotros poco a poco hemos dejado de
recibir, ponte en el tema de selección,
hojas de vida físicas, no, entonces ahí
tienes un cambio, todo lo que estuvo por
detrás sí, todo lo que se ha venido
trabajando también y el tema de, por
ejemplo, trabajamos en una matriz de un
tema para cómo se llama esto
provisionar vacaciones, ya antes de, hoy
por hoy tenemos una matriz a nivel
nacional en donde tú puedes alimentar y
está ahí unificada la información, cosa
que tú no tienes que ir a la carpeta de
cada trabajador, sino que ya tienes todo
digitalizado y compartido en una nube.”
(Gestor 5).
“tienes que saber también sacar
promedios de sueldos y un sinnúmero
de cosas, ahí al menos el tema de
cálculo de beneficios, aportaciones del
Seguro Social, entonces el manejar una
plataforma de 50 personas o no, de 100
personas, (…). Ahora, el tener 1000
personas y varias novedades, pues te
obliga que sepas manejar todo esto”
(Gestor 5).
“actualmente nosotros estamos
manejando la creación de un software,
para el tema de talento humano, para
que se pueda manejar lo que es el
distributivo de personal, el tema del
histórico laboral de una persona, porque
siempre una persona o una organización
se mueve. Entonces nos ha dado un
amplio bagaje para nosotros poder
manejarnos en esa situación.” (Gestor
6).
“el gestor del talento humano durante.
Durante estos 20 años se convirtió. En
“con la experiencia que adquirí de este
semestre, puedo decirte que sí, todo en
cuestión de videos, que era lo que más
complicado se me hacía, por qué,
grabar un video, editarlo y que salga
bien, era lo más difícil, parecía misión
imposible, pero ahora sí, igual toda
cuestión de Office y todo eso lo manejó
perfectamente.” (Estudiante 1).
“tengo entendido que hay imágenes que
no se pueden utilizar porque tienen
cierta restricción, pero otras que sí. Por
lo general en Internet encontramos
imágenes que sí se pueden utilizar
completamente. Pero obviamente, como
tú dices, hay ciertas restricciones
entonces. Sí debemos averiguar un
poquito sobre cada organización, porque
luego nos podemos meter en un buen
problema.” (Estudiante 1)
“No, realmente eso sí no, lo que sé es
que, por ejemplo, en bueno, todos tus
videos de YouTube de plataformas
digitales y cuando queremos utilizarlas.
La debemos citar igual que cualquier
artículo. Entonces para hacer constar
que tal persona lo hizo.” (Estudiante 1)
“A ver, puedo crear y editar vídeos en
YouTube, tengo conocimientos
intermedios, por así decirlo, y creación
de vídeos y creación de imágenes,
gestión de portadas, creación de
páginas web y todo esto.” (Estudiante
2).
“este hecho de buscar y más que todo
Excel no. Estoy ahorita en cursos de
Excel, porque me falta esta, esta
competencia de manejo de tics. Así que
actualmente, pues es algo que estoy
perfeccionando” (Estudiante 2).
“es complicado la verdad, para un video
y hacerlo supongamos para y un video
de cumpleaños y sí se me hace un
poquito. Hoy mediante las aplicaciones
del celular, es fácil porque te indica,
pero sí se me hace difícil y al no saber
cómo utilizar” (Estudiante 3)
79
un gestor operativo, dejando de lado el
tema que nos corresponde, el tema
gerencial, el tema directivo. El tema
operativo, todo lo solucionas matriciando
Excel, y tienes todo lo que tú quieres,
ingresando a un dato, el código del
empleado y tienes toda la información”
(Gestor 7)
“Es una es una competencia técnica
esencial. Y al decir no, esenciales, es
menos que básicos, o sea, la persona
que ingrese a talento humano debe
saber nivel avanzado. En los tiempos
que se avanza, tablas dinámicas, todo lo
que te permita gestionar de manera
rápida toda la data de la de la empresa.”
(Gestor 7)
“son herramientas que van a hacer la
vida al gestor de talento humano, mucho
más sencilla. El hecho de que pueda
hacer una infografía, un vídeo en
cuestión es que te permitan llegar de
manera más simpática las personas,
recordemos que el ser humano es
audiovisual. Entonces, si tú llegas a
través de estos instrumentos como
audiovisual, el nivel de comprensión
dentro de la empresa de institución va a
ser más efectivo, va a ser mucho más
eficiente.” (Gestor 7).
“yo tengo aquí problemas con las
personas que trabajan acá, piensan que
hacer una infografía, es poner he,
cuidado de la COVID-2019 y te sacan
las, las fotitos del Internet. Y que decir
que esas fotitos del internet, ya las
utilizaron el (Nombre de una empresa) y
(Nombre de una empresa), es el dueño
de sus imágenes y luego te acusan de
plagio, porque no lo estas respetando,
entonces, es muy importante en todas
las plataformas, que conozcas que está
permitido, que no está permitido”
(Gestor 7).
“yo creo que todo está siendo ofimáticas
y multimedia, vienen a ser claves,
porque la gente de recursos humanos
necesita ser recursiva, necesita tener, si
va a hacer una campaña, necesita que
eso sea atractivo. Si va a lanzar un
formulario, necesita que ese formulario
sea rápido sea ágil, si va a generar un
concurso de lo que sea, es un buen
vídeo. Porque eso capta la atención de
su cliente interno. Y eso le va a permitir
tener un mejor impacto con la campaña
o la actividad que se quiera realizar.”
(Gestor 8).
“yo soy Excel intermedio, yo conozco lo
que es formulas, comandos, igual
también tablas dinámicas. Ese
conocimiento lo adquirí de forma extra
en un curso que hice y realmente sirve
bastante, pero no lo he (…) no le, por la
pandemia no lo he utilizado de forma
práctica y me olvidado ciertas cosas,
pero si lo vuelvo a revivir es como que.
Si lo volvería a recordar de una manera
fácil.” (Estudiante 4)
“Sí, pero yo creía que, de forma básica,
porque ya otro departamento está
encargado de eso, que es publicidad,
marketing. Entonces, uno es como que,
para dar ese plus, ese apoyo y más o
menos, para donde se quería mandar
ese mensaje, sí, pero ahí lo básico
creería yo. Pero si ahí, ya sabes, eso ya
sería como una competencia extra, no”
(Estudiante 4).
“También conozco lo básico, es lo que
es el Copyright. Que si tú pones una
canción que es de otra persona, en
menos de 8 segundos pasa, pero si
pasa a los 8 segundos, ahí sí ya te
bajan lo que es el contenido. Ósea, lo
básico igual conozco.” (Estudiante 4).
“La verdad que no, créeme que es lo
último que me he fijado cuando escucho
música algo así ni para educativo no me
he fijado eso de licencia de autor.”
(Estudiante 5).
“En ese sentido no, siento que tal vez
podría hacer algo indebido, o sea, no
por querer hacer mal, sino por falta de
conocimiento en ese en ese tema.”
(Estudiante 7)
“Porque siento que me falta todo en mi
Excel, que son ciertas formulas y eso
igual de tablas dinámicas y ciertas cosas
que no conozco bien ahí sobre todo que
me falta” (Estudiante 7)
80
“Considerarías que no es un aspecto
indispensable, pero que sí es un valor
agregado muy importante que puedes
darle a tu hoja de vida, independiente
igualmente de a que subsistema que
vayas a dar” (Gestor 9)
“eso sí es muy importante. ¿Qué es lo
que pasa? Que cuando trabaja en una
empresa que está regida por las normas
ISO, en la en la norma de calidad,
igualmente, te pide que tengas que
utilizar imágenes, logos, dar la cara con
respecto a los colores de la
organización, que no puedes poner
cualquier cosa, no puedes mandar
cualquier imagen y sólo decir es que
estos colores me parecen bonitos.”
(Gestor 9).
Nota: Transcripciones de entrevistas
Los gestores 7 y 8 destacan la necesidad de saber manejar recursos gráficos y la
creación de medios multimedia, con el objetivo de alcanzar un mejor nivel de compresión, pero
en la realización de este material es de suma importancia conocer sobre derechos de autor y
licencias digitales. El gestor 9 considera que estos conocimientos no son indispensables, pero
si son un valor agregado, y de igual forma considera que siempre se debe conocer sobre
derechos y licencias digitales.
Los gestores 2, 5 y 7 destacan que el saber utilizar la herramienta Excel facilita el
trabajo, permite unificar la información en una sola base y permite realizar cálculos de varios
trabajadores a la vez. Permite liberar tiempo de trabajo para dedicarlo a actividades de índole
más estratégica y menos operativo.
El gestor 6 expresa que están trabajando en una plataforma que unifique toda la
información de cada trabajador, modificando el cómo antes se iba a cada carpeta de cada
trabajador para revisar sobre su información y ahora manejarlo mediante información digital.
Los estudiantes 1 y 2 consideran que pueden crear contenido multimedia sin ninguna
complicación, mientras que el estudiante 4 considera que esta no es una competencia esencial
para su profesión, sino que la considera un valor agregado.
81
Los estudiantes 1, 2, 4, 5 y 7 aseguran desconocer o conocer muy poco con respecto a
los derechos de autor y licencias digitales.
Los estudiantes 1 y 4 consideran que pueden manejar Excel al nivel que la academia
les exige, mientras que los estudiantes 2 y 7 sienten complicaciones con respecto a este
aplicativo y que requieren de más capacitación.
La creación de contenido digital ha tomado mucha relevancia en el área de talento
humano según los gestores, a pesar de no ser considerada como una competencia
indispensable es considerada como una herramienta complementaria para una lograr una
mejor comprensión al momento de comunicar un mensaje, también destacan que para la
creación de este contenido es de suma importancia conocer acerca de derechos de autor y
licencias digitales, y con relación a la programación y automatización de procesos del área, es
indispensable conocer acerca de libros de cálculo mejor conocido como la aplicación Excel.
Desde la perspectiva del estudiante, no existen mucha complicación en la creación de
contenido digital debido a la cantidad de herramientas que existen en la actualidad, pero es
totalmente desconocido el tema de derechos de autor y licencias digitales, por otro lado, en
referencia al uso de Excel, hay una división de realidades debido a que unos afirman manejarla
a un nivel aceptable para la academia y los otros requieren de más capacitación.
82
6.4 Seguridad
Tabla 11
Triangulación de Información de la Dimensión de Seguridad
CONCEPTO GESTOR ESTUDIANTE Protección de dispositivos, identidad
digital, información y datos personales.
Conocer de medidas de seguridad y
protección para la información, la salud
y el bienestar humano; y la
sostenibilidad medio ambiental
(Comisión Europea, 2016).
“eso todavía no lo tenemos y yo te hablo
a nivel personal, o sea ninguna
computadora de mi casa tiene un buen
antivirus, unos buenos protocolos para
que no se filtre información” (Gestor 2)
“quien es encargado de hacer eso es
sistemas. Entonces: sistemas necesito
esto en esto, sube esta información
entonces, ellos te van a dar las
plataformas. tú empiezas a ser un
usuario de otros, no puedes meterte en
un en una rama que no es tuya (…)
Pero lo que sí puedo hacer, es decir:
oye, yo necesito. Por eso te decía, es
importante conocer muy bien el giro de
negocio. Decir: Oye, esto hay que
cuidar, cuidado con esto, cuidado con lo
otro, cuidado con la nómina, con estos,
estos documentos se hicieron firmar de
confidencialidad. Entonces nuestro
papel no es ese, nuestro rol es otro.”
(Gestor 4)
“Creía que, si no, aunque no sé cómo.
Hay muchas veces que sistemas te da
una capacitación, está alertando, te
dice, te manda informativos, me dice,
ten cuidado, con esto no abras esto. De
ahí uno mismo, reconoce y todo eso”
(Gestor 5)
“como cultura general, creo que sí
debería saber quién soy yo, no, pero de
ahí tener un tema, o sea, debería estar o
no sé, mira porque estaría, está dentro
de lo que es seguridad industrial y todo
por una parte y por la otra parte viene a
ser sistemas no, aunque sistemas es
como que un departamento que yo te
entrego la tecnología” (Gestor 5)
“Debería saber lo básico, súper lo
básico, porque estás manejando la data
de todo tu personal. Esta es información
tan sensible, que puede ser manipulada
y utilizada de una forma incorrecta,
incluso para poder ser hackeada la
información.” (Gestor 6)
“todo lo que tenga información de un
trabajador es información reservada.
Todo cuando manejes información del
“No, realmente no podrían robarme todo
de la computadora y ni idea,
sinceramente ya el antivirus. Sé, que
hay un virus en mi computadora se pone
lenta, se apaga lo que sea, pero hasta
ahí.” (Estudiante 1)
“No, no me siento listo, (…) Necesitaré
hablar con el técnico de la, de la
empresa o algo y si no hay técnico, pues
me capacitó rápidamente, pero no
actualmente no estoy listo” *para evitar
el robo de información* (Estudiante 2)
*al hablar del cuidado de la salud y el
bienestar humano* “consideró, si me
considero una persona, está bien, no es
como que lo básico, conozco más de lo
básico, pero no sé si eso es suficiente,
no sé las necesidades que tenga la
empresa no varía en cada en cada
organización, yo sí me puedo considerar
la persona apta” (Estudiante 2)
“He escuchado nada más, pero
desconozco, si en el anterior año, creo
que lo que escuche, no sabía que se
podía con contaminar con esto, a través
de las redes sociales y todo esto con
esta información que se desechó”
(Estudiante 2)
“Yo crearía que, dentro de la salud
psicológica Sí, porque se podría hacer
un estudio de lo que en qué les afecta a
las personas, pero igual debe estar, está
encaminado a lo que es la tecnología y
yo debería saber un poquito también
acerca de la tecnología para poder estar
100% no, pero una parte y si podría dar
apoyo.” (Estudiante 3)
“En tecnología no, de ahí en nivel
general de cómo utilizan las
computadoras, les puede dar túnel
carpiano y todo eso sí. Ergonomía, de
sentarse en la computadora y todo eso,
eso conozco. De ahí en tecnología, no
sé.” (Estudiante 4)
“No, la verdad no, como te digo el
antivirus de la computadora cuando le
83
personal directivos, incluso por ejemplo
en el sector público. Tú manejas, lo que
es las declaraciones juramentadas
patrimoniales, que ahí tú declaras como
servidor público, digamos tus riquezas,
tus patrimonios, para saber si, es que te
has enriquecido de forma ilícita.
Entonces imagínate esa información que
tenga en manos de personas
inadecuadas son blancos fáciles para
cualquier un impase que tenga por ahí.”
(Gestor 6).
“dentro de los hogares se ha visto en
muchas falencias, muchos problemas,
de que las parejas de pronto no pueden
convivir y trabajar al mismo tiempo.
Entonces, talento humano no ha podido
descifrar eso.” (Gestor 6)
“todos quienes son custodios de
información, tienen la obligación, de si
no saben aprender, pero debes tener
conocimientos básicos de seguridad”
(Gestor 7)
“Claro que sí, es parte de la normativa,
hay una normativa vigente que te habla
del uso de, de los computadores de los
mouse donde tú los tienes, tienes la
obligación de reciclarlos, no
desechamos, entonces eso, se trabaja
como una parte llamémoslo así, de una
política ambiental, y eso lo puedes
manejar a través de una marca
empresa, que haces con la empresa por
el medio ambiente, una política
ambiental” (Gestor 7)
“sí, pero a mí sigue siendo una
competencia de sistemas, cualquier
usuario, recursos humanos, bodegas,
contabilidad, deberían entender. (…)
Qué es lo que deben, cómo deben,
identificar un phishing como el del
Banco del Pichincha, pero ósea, que
recursos humanos sepa
específicamente o lo maneja como una
competencia específica, no lo veo,
sistemas tienen que manejar eso.”
(Gestor 8)
“Seguridad y salud ocupacional.
Realmente siento que hay poca
investigación en el tema, sobre todo en
nuestro medio.” (Gestor 8)
“Como parte de, si lo quieres ver como
parte de subsistema de bienestar,
dentro de las políticas, que puede tener
la compañía de responsabilidad social
empresarial. Sí, pero yo creo que es un
digo al técnico que le ponga.”
(Estudiante 3)
“uh, soy la que menos seguridad tiene,
por qué no tengo una memoria, buena
para acordarse las contraseñas.”
(Estudiante 5)
“La verdad que no, porque cuando
poner si, permites si, aceptas sí. Nunca
me pongo a cuestionar a dónde va la
información o que.” (Estudiante 5)
“en este sentido, por ejemplo, en los
celulares voy a directamente a
(Operadora celular), porque ellos tienen
su plan para poder desechar celulares,
baterías y demás, en mi caso tengo un
ingeniero, que es el que me arregla los
compus, él también nos ayuda
justamente como algún equipo que este
dañado, algunas situaciones, porque él
trabaja, no recuerdo el (…) nombre de la
organización, que son como una tipo
ONG más o menos, que se preocupan
de estos cuidados ambientales”
(Estudiante 6)
“No, la verdad desconozco tal vez si
sale una notificación o si tal vez veo que
se está generando algún tipo de, no sé,
una ventana emergente dentro de mi
computador tal vez podría reaccionar de
esa forma, pensando que mi información
va a ser como que dañada o va a ser
ocupada” (Estudiante 8)
84
conocimiento básico, no más del que
debe tener el gestor de talento humano.
Sobre eso depende del giro de negocio
de la empresa. Pero si hablamos de
generalidades, yo diría que es un
conocimiento básico.” (Gestor 8).
Nota: Transcripciones de entrevistas
El gestor 2 al hablar de protección de dispositivos e información afirma no poseer esta
competencia. Por otro lado, El gestor 4 atribuye esta competencia netamente a las personas
que estudian sistemas, indicando que el rol del gestor es exclusivamente determinar qué
información se va a proteger, El gestor 5, 6, 7 y 8 afirman que se debería conocer de estos
temas como cultura general, debido a la información crucial que se tiene a cargo.
El gestor 4 y 8 señalan la importancia de cuidar la salud y el bienestar del ser humano,
dando a conocer las falencias del área ante varios problemas actuales y la poca investigación
sobre estos temas.
El gestor 7 y 9 destacan que se requiere conocer sobre el cuidado medioambiental,
pero que en las organizaciones hay un apartado específico que gestiona estos desechos
tecnológicos y que los conocimientos que el gestor debería manejar serian básicos.
Los estudiantes 1, 2, 3, 5 y 8 desconocen en totalidad como identificar amenazas
informática o intentos de robo de información digital.
Los estudiantes 2 y 3 afirma estar preparados para brindar apoyo en cualquier
organización, para cuidar la salud y el bienestar humano cuando este interactúa con medio
tecnológicos.
El estudiante 2 señala que ha escuchado ligeramente sobre como la tecnología impacta
al medio ambiente, mientras que el estudiante 6 no conoce directamente sobre cómo evitar
estos impactos medioambientales, ya que recibe apoyo en esta temática por parte de un
tercero.
85
Los gestores de talento humano concuerdan con respecto a la seguridad informática,
esta es una competencia general que es de mucha importancia, pero que su conocimiento no
se debe profundizar más allá de lo que un usuario convencional requiere, a pesar de manejar
información confidencial y crítica para la organización. También señalan la poca información e
investigaciones de la cual se dispone en la actualidad acerca del cuidado de la salud y el
bienestar humano en relación cuando este trabaja con tecnología, y con relación al cuidado
ambiental los gestores señalan que las organizaciones tienen un departamento especializado
en estos temas y que no se requiere conocer más allá de lo que se maneja en la cultura
general.
Los estudiantes afirman desconocer totalmente sobre seguridad informática y que se
sienten vulnerables ante ataques informáticos en medio digitales, también afirman sentirse
listos para asumir los retos del mundo profesional con relación al cuidado de la salud y el
bienestar humano, y con relación al cuidado del medio ambiente los estudiantes no parecen
conocer esta temática, dejando en claro su desconocimiento.
86
6.5 Resolución de Problemas
Tabla 12
Triangulación de Información de la Dimensión de Información y Análisis de Datos
CONCEPTO GESTOR ESTUDIANTE Identificar y resolver problemas técnicos
en el uso de dispositivos y entornos
digitales, evaluar, seleccionar y utilizar
herramientas digitales, para la
resolución de problemas, generación de
nuevos conocimientos, innovar procesos
y productos, actualizar la competencia
digital propia y la de otros. (Comisión
Europea, 2016).
“nosotros antes, por ejemplo, el tema
eh, por cualquiera, por cualquier alguna
fallita chiquita, ya, ya llamábamos a
sistema, entonces ahora también, nos
enseñó la autoeducación, ya la el
autoaprendizaje, el tema de ver vídeos o
tutoriales en YouTube” (Gestor 1)
“necesitaríamos saber por lo menos,
que es un cable de red, cómo se
conecta, cuando los 5 puntitos del
WLAN no se conectan, que es una VPN,
etcétera.” (Gestor 2)
“ahora, te toca inventarte, entonces
tienes que ver nuevas formas de medir
las competencias nuevas formas de
assessment, antes éramos muy
presenciales, entonces todos nos ha
cambiado, pero si me preguntas creo
que es más óptimo ahora en tiempo”
(Gestor 2)
“mira mis funciones, está todo lo que es
reclutamiento y procesos de selección,
para todas las unidades de negocio y
todos están vinculadas con el área
tecnológica, desde que necesito validar
que las personas manejen o tengan un
conocimiento mínimo de tecnología”
(Gestor 2)
“hay ciertas bases y ciertos
conocimientos, que sí deberían darse
desde el inicio, desde (…) un pensum sí
debería incrementarse o darse mayor
fuerza en el pensum académico (…)
como te decía el tema de HR Analytics,
el tema de the Big Data, de análisis, de
estadística inferencial, yo creo que por
ahí también puede ir (…) es un tema de
mucho, eh, de generar una cultura de
aprendizaje continuo” (Gestor 3)
“es necesario, que sí obviamente
sepamos cómo estos factores
tecnológicos, de como un cable LAN o
wifi o cómo configurar una u otra cosa,
el manejo del Office 365, sí es vital”
(Gestor 3).
“Para unos sí, para el resto no. Eso,
como te decía, es un tema de auto
“No, ósea, (…) seguir un manual, y así
se hace o instalar un archivo o lo típico
no, cuando se instala una cámara a
veces nos pide que hagamos la
instalación. Entonces en decirte así que,
perfectamente no, pero bueno, si la
necesito, le instalo, voy leyendo que
dice, que, dándole clic, intentando.”
(Estudiante 1)
“Entonces, considero que sí hay cosas
que deberían enseñarnos más. Aunque
ser más prácticos, cosas más técnicas,
porque nos estamos desarrollando en
cosas así, dentro de un trabajo.”
(Estudiante 1)
“Si puedo, al igual que pienso, que
pueden identificarlas fácilmente en mí,
por ejemplo, a mis papás ya son las
personas un poquito de edad avanzada,
no es, como que lo mismo que somos
nosotros, que aún cómo manejamos y
todas las computadoras, celulares (…) a
ellos les cuesta un poquito más,
entonces. Ahí nos damos cuenta,
cuando una persona le cuesta”
(Estudiante 1)
“yo pienso, que normalmente, no lo
estamos por computadoras y para
impresoras, estos cables, de que se
conecten (…) podemos utilizar como
talento humano, proyectores, quizás un
extra, parlantes, incluso yo qué sé, en la
conexión con el micrófono, no le veo
complejo, complicado.” (Estudiante 2)
“me falta mucho conocimiento, de lo que
son las herramientas digitales, hay
mucha información que no la conozco.
Entonces no creo que estaría
preparada.” (Estudiante 3)
“La verdad, como te digo ahorita se. Por
lo que me han enseñado dentro de la
organización, sé si ellos me piden en
organización pública esto, por nuestras
páginas por, nuestras plataformas
entonces yo ya sé cuál son las
plataformas que ellos manejan, se cómo
lo hacen, entonces sí, pero de ahí si
fuera otra organización y me dijeran:
87
desarrollo, de autoaprendizaje y si es
que algo nos enseñó esta pandemia,
pues es destetarnos, a dejar esas
empresas paternalistas que nos estaban
haciendo todo.” (Gestor 4).
“sí deben enseñarte a usar eso, a tener
esas ideas, a poder discernir, a poder
aportar, decir esto se aplica a este
proceso o ¿Esto no aplica? o qué
herramientas vas a usar para x proceso”
(Gestor 4)
“Soluciones básicas sí, básicas que
cambies y me ha tocado, (…) no está el
de sistemas y ahí nos quedamos, no
funciona la máquina, lo que se ha hecho
es lo básico, la reinicias el equipo”
(Gestor 5)
“debes buscar tú mismo, auto educarte
porque, a fin de cuentas, es a ti a quien
te va a servir la herramienta ¿No?, a
optimizar tus tiempos y todo porque hoy
en día, en el mercado, una persona de
recursos humanos que sepa manejarse
también con estas herramientas y aparte
tenga la iniciativa, la creatividad tenga el
criterio para poderlo aplicar, él que tiene
una gran competencia, entonces va a
ser una persona que optimice
absolutamente en todo y se puede ver
incluso su trabajo y números, que es lo
que les interesa también en si a los
dueños de empresas o a los gerentes”
(Gestor 5)
“Debería siempre estar actualizado, (…)
dentro del área, donde tienes que estar
sumamente capacitado, actualizado, se
puede decir de temas laborales (…)
estar capacitado, actualizado, para que
puedas ejecutar la parte digital, eso es
muy, muy importante saberlo” (Gestor
5).
“cómo se dice ahora en la actualidad, el
que no sabe el inglés, tecnología y Excel
o informática, es una analfabeta en este
siglo.” (Gestor 6)
“Eso es esencial, esencial, ¿Por qué
razón? porque cuando se tenga el
computador, control, alt, suprimir ósea lo
que, lo que todo el mundo hace, si tú le
mandas a una persona, a un facilitador
de talento humano, a que de un taller y
se encontró con un infocus que tiene
que conectarlo, o quizá una herramienta
y no lo sabe bien, es básico, es esencial
el conocimiento.” (Gestor 7)
Haz esto y es una plataforma que nunca
he manejado. Yo crearía que no.”
(Estudiante 3)
“No, aun me falta mejorar las
competencias en esto de la tecnología
aun no me siento segura.” (Estudiante 5)
“la verdad, trabajar con personas con
discapacidad auditiva, discapacidad
visual y hasta hacer, con algunas
personas de discapacidad física, con las
con las 3 he trabajado, entonces esto
me ha hecho buscar herramientas y
medios de poder ayudar, de poder
brindarles desde esa, desde la misma
creación de las diapositivas, de flyers,
de vídeos, cómo tú puedes ir ayudando
a estas
personas” (Estudiante 6).
“Si respecto a la tecnología sí, pero tal
vez consideró que, si existe, indagar,
como indagar, herramientas más
innovadoras, otros mecanismos que le
permitan a la gente también ser
amigable con estas tecnologías.
Recordemos que también existen
trabajadores que no están en constante
interacción con estos aparatos
electrónicos o tecnológicos, entonces sí
hay que ver muchos de estrategias u
otros medios alternos.” (Estudiante 8)
88
“hoy por hoy, en la gestión de talento
humano, eh, siempre vas a buscar
herramientas estrategias que te
permitan hacer la vida más fácil” (Gestor
7).
Nota: Transcripciones de entrevistas
El gestor 1 afirma que debido a la pandemia ha tenido que autoeducarse para
solucionar pequeños problemas técnicos, los gestores 2,3, 5 y 7 por otro lado señalan que
deberíamos conocer soluciones y terminología básicas sobre tecnología,
Los gestores 2,4,5 y 7 recalcan la necesidad de ir adaptando la tecnología a los
procesos del área de talento humano e ir encontrando soluciones en estas herramientas en
búsqueda de facilitar los procesos.
El gestor 2 señala que debido a que trabaja en el subsistema de selección es necesario
para él, saber reconocer las competencias digitales en otros, mientras el gestor 3 señala que se
debe abrir un espacio en el pénsum académico para aprender de Big Data y HR Analitycs, el
gestor 5 y 6 señala la necesidad de estar siempre al día con respecto a las competencias
digitales categorizándola como una competencia básica.
El estudiante 1 y 2 afirman no presentar dificultades con respecto a encontrar
soluciones a problemas técnicos básicos, que en la actualidad disponen de información que les
puede guiar. El estudiante 3 y 5 afirma que no se sienten listos para desempeñarse en esta
competencia.
El estudiante 3 afirma que se le dificulta utilizar plataformas que den soluciones al área
de talento humano fuera de las que ya conoce en la organización donde se encuentra. Por otro
lado, el estudiante 6 afirma que el poner en práctica su profesión le ha permitido ir apoyándose
en la tecnología para encontrar soluciones e innovar procesos. El estudiante 8 afirma que
necesitaría indagar más sobre estas temáticas para buscar innovar en los procesos.
El estudiante 1 afirma que le gustaría recibir aspectos más prácticos sobre estas
temáticas, que puede identificar el nivel de sus competencias digitales y la de los demás.
89
Para finalizar los gestores del talento humano consideran que es de mucha importancia
conocer terminología básica sobre resolución de problemas técnicos básicos, también
consideran de mucha importancia que la tecnología se adapte a los diferentes procesos del
área en búsqueda de simplificarlos y ahorrar tiempo, también se destaca la necesidad
imperante de reconocer las competencias digitales y sus deficiencias tanto a nivel personal
como en los demás.
Los estudiantes tienen percepciones contrapuestas dado que unos afirman poder
solucionar problemas técnicos básicos sin ninguna complicación debido a la cantidad de
información a la que se tiene acceso en la actualidad, mientras que la otra parte no se siente
lista para encontrar estas soluciones. También se destaca que los estudiantes sienten que no
podrían solucionar problemas del área con tecnologías nuevas, afirman que se requieren de
más información para conseguir innovar algún proceso de talento humano y que solo algunos
estudiantes han adquirido esta competencia fuera del ámbito académico. Los estudiantes
señalan que el reconocer sus propias deficiencias en relación con sus competencias digitales y
la de los demás, es algo que no representa dificultad alguna.
90
7 Presentación de Supuestos.
7.1 Supuesto 1
Durante la elaboración del plan de investigación se planteó el siguiente supuesto: Los
estudiantes de psicología industrial consideran que sus competencias digitales tienen un nivel
bajo. Ante lo cual, antes de finalizar la entrevista a cada uno de los estudiantes se les realizó la
siguiente pregunta: ¿En qué nivel calificaría sus competencias digitales: bajo, medio o alto?
Obteniendo los siguientes resultados:
Tabla 13
Nivel de competencias digitales en los estudiantes.
ESTUDIANTE
N°
¿En qué nivel calificarían a sus competencias
digitales: bajo, medio o alto?
1 MEDIO
2 MEDIO
3 BAJO
4 MEDIO
5 BAJO
6 MEDIO
7 MEDIO
8 MEDIO
9 MEDIO
Nota: Entrevistas a estudiantes de psicología industrial
El 77.78% de los entrevistados considera a sus competencias digitales en un nivel
medio, mientras que el 22.22% las califica en un nivel bajo. Por tanto, se puede afirmar que la
mayoría de los estudiantes entrevistados considera que sus competencias digitales se
encuentran en un nivel medio, aunque basado en el desempeño de los estudiantes en las
91
diferentes entrevistas, este criterio de autopercepción es superior a lo demostrado en sus
participaciones en el presente trabajo investigativo.
7.2 Supuesto 2
En relación con los gestores de talento humano se estableció el siguiente supuesto: Las
competencias digitales han tomado un papel muy importante en el actuar del gestor de talento
humano. A partir de esto, se analizó cada entrevista y en consideración cada intervención del
gestor de talento humano se calificó el cómo describía el papel que juega la tecnología y las
competencias digitales en sus diferentes actividades obteniendo los siguientes resultados:
Tabla 14
Importancia de las competencias digitales en la gestión del talento humano.
Muy importante Importante Poco importante
1. Información y análisis de datos 5 3 1
2. Comunicación y colaboración 3 6 0
3. Creación de contenidos digitales 3 6 0
4. Seguridad 3 3 3
5. Resolución de problemas 5 4 0
SUMA TOTAL 19 22 4
Nota: Entrevistas a gestores de talento humano
Por tanto, una vez analizada toda la información se puede afirmar que los gestores de
talento humano consideran al papel de las competencias digitales aplicadas a su campo
profesional con un nivel importante, sin distanciarse de manera significativa del nivel muy
importante. Por lo cual se obtiene una mejor perspectiva del papel de las TICS en la gestión del
talento humano.
92
8 Conclusiones y Recomendaciones.
8.1 Conclusiones
1. Los estudiantes sienten que no dominan los conocimientos respecto a la dimensión
de información y análisis de datos. Además, manifiestan que la dimensión de la comunicación y
colaboración no les representa una dificultad, sin embargo, expresan no haberla puesto en
práctica en el ámbito profesional. Declaran manejar la herramienta Excel en un nivel aceptable
para la academia, desconocen el tema de derechos de autor y licencias digitales, pero conocen
cómo crear contenido multimedia. Sienten en peligro su información en los contextos digitales y
no conocen sobre el cuidado del medio ambiente y las TIC; aun así, consideran que podrían
cuidar de la salud y el bienestar humano. Perciben que poseen ligeras nociones de soluciones
de problemas técnicos básicos, pero requieren de mayor conocimiento para usar las TIC para
solucionar problemas e innovar procesos del área de talento humano, también consideran que
están en capacidad de reconocer carencias de las competencias digitales en ellos mismos y en
otros.
2. Los gestores de talento humano consideran que la información y análisis de datos es
muy importante para su profesión, Con relación a la comunicación aseguran que las TIC
permiten que su gestión llegue a más personas. Expresan la importancia de manejar
herramientas en la nube, conocer sobre netiqueta y marca personal. Aseguran que creación de
contenido digital es un buen complemento a la profesión y se necesita conocer Excel en un
nivel medio-avanzado, adicional a esto, aseguran que no se necesita conocimientos muy
profundos de seguridad informática y cuidado medio ambiental con respecto al uso de la
tecnología, pero si requiere más investigación en lo que refiere a seguridad y salud
ocupacional, también es importante conocer de soluciones básicas de problemas técnicos, y
93
estar conscientes de como la tecnología cada vez está más inmersa en esta área y que es
importante reconocer competencias digitales tanto en uno mismo como en otros.
3. En referencia a la primera dimensión (Información y análisis de datos), el gestor la
considera muy importante para su profesión, mientras que el estudiante no siente dominarla.
Con respecto a la comunicación y colaboración, los gestores del talento humano consideran
que es importante, hablando principalmente de netiqueta, marca personal y herramientas de
colaboración en la nube, a lo cual el estudiante le gustaría poner en práctica sus conocimientos
en referencia a este aspecto y considera que no tendría complicaciones en este sentido. Con
relación a la creación de contenido digital, el gestor considera que crear contenido multimedia
es un valor agregado, destacando el uso de Excel, el uso de licencias digitales y derechos de
autor, por otra parte, el estudiante considera que sabe crear contenido multimedia, pero no
domina los otros dos aspectos. En el ámbito de la seguridad, el gestor considera que se
requieren conocimientos básicos de seguridad informática y cuidado del medio ambiente,
además, se destaca la necesidad de investigaciones sobre el cuidado de la salud y el bienestar
humano; desde otro punto de vista, el estudiante considera no conocer sobre las dos primeras
temáticas y siente que tiene los conocimientos suficientes para cuidar de la salud y el bienestar
humano. Para finalizar, con relación a la resolución de problemas el gestor afirma que es
importante tener bases de solución de problemas técnicos básicos, tener en cuenta que la
tecnología está cada vez más inmersa en el área y que es necesario reconocer competencias
digitales, a lo que el estudiante comenta que requiere de más conocimiento en esta dimensión,
a excepción del reconocimiento de las competencias digitales propias y ajenas.
94
8.2 Recomendaciones
1. La academia debe crear espacios destinados al fortalecimiento de las competencias
digitales de los estudiantes en general, enfocando el aprendizaje en las diferentes dimensiones
en un ambiente teórico – práctico, donde los conocimientos adquiridos en materia de TIC sean
un complemento de la formación profesional y que estos nuevos avances tecnológicos
permitan que la gestión del futuro profesional se enfoque cada vez menos en la parte operativa
de su campo de acción, libere tiempo y espacio para la parte estratégica y de intervención con
el ser humano. El estudiante por su parte debe cumplir con su rol investigativo, expandir su
conocimiento con respecto a las nuevas TIC usadas en su campo profesional, poner en
práctica los conocimientos adquiridos, buscar nuevas formas de incluir a más sectores de la
comunidad a su trabajo y tener como objetivo aprovechar los avances tecnológicos a favor de
su gestión y el bienestar del ser humano y la sociedad,
2. Las instituciones de educación superior mediante las unidades de vinculación deben
generar nuevas alianzas entre la academia y las organizaciones tanto público como privada,
esto con el fin de instaurar la educación dual, donde estos actores unan esfuerzos para
corresponsabilizarse de la formación de los futuros profesionales. De igual forma, se deben
aperturar nuevos espacios de investigación, con el fin de incentivar la experimentación, el
autoaprendizaje, la innovación y la creatividad siempre de la mano de las nuevas herramientas
tecnológicas.
3. Conforme a las brechas de conocimiento basado en las perspectivas del gestor de
talento humano y el estudiante de psicología industrial, se recomienda crear una asignatura
centrada en el fortalecimiento de las dimensiones de las competencias digitales que mostraron
menos desarrollo, en un entorno teórico – práctico, enfocado en combinar los conocimientos
95
específicos de la profesión y la tecnología, con el fin de simplificar procesos, abriendo espacio
al pensamiento y la gestión estratégica.
96
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Civera, C., y Tortosa, F. (2011). Historia de la Psicología. McGraw-Hill España.
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digital a padres de familia en el uso de las redes sociales. Alteridad: revista de
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Magro, C., Álvarez, M., Herrero, O., Paredes, A., Vélez, G., y Salvatella, J. (2014). Cultura
digital y transformación de las organizaciones. 50.
100
Martínez-Piñeiro, E., Couñago, E. V., Facultad de Ciencias de la Educación, Campus Vida,
15782, Santiago de Compostela, España, Barujel, A. G., y Facultad de Ciencias de la
Educación, Campus Vida, 15782, Santiago de Compostela, España. (2018). El papel de
la familia en la construcción de la competencia digital. RISTI - Revista Ibérica de
Sistemas e Tecnologias de Informação, 28, 1–13. https://doi.org/10.17013/risti.28.1-13
Monasterio, V. B., Traba, R. H., y Jover, I. E. (2018). E-recruitment en España: Evolución y uso
de las TIC para atraer candidatos. Acciones e investigaciones sociales, 39, 201–222.
Moreno, J., y Serrano, J. (2014). Fundamentos del Hardware. RA-MA.
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Oviedo, G. (2004). La definición del concepto de percepción en psicología con base en la teoría
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Sandoval, J. (2015). La teoría de las relaciones humanas: ¿un enfoque humanista real del
trabajo? 29–39.
Silva, A., y Mata, M. (2005). La llamada Revolución Industrial. Universidad Católica Andrés
Bello.
UNESCO. (2005). Hacia las sociedades del conocimiento. Unesco.
http://www.lacult.unesco.org/docc/2005_hacia_las_soc_conocimiento.pdf
UNESCO. (2018, marzo 18). Las competencias digitales son esenciales para el empleo y la
inclusión social. UNESCO. https://es.unesco.org/news/competencias-digitales-son-
esenciales-empleo-y-inclusion-social
101
Valero-Pacheco, I. C., y Riaño-Casallas, M. I. (2020). Teletrabajo: Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo en Colombia. Archivos de Prevención de Riesgos Laborales, 23(1),
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Vallejo, L. (2015). Gestión del talento humano. https://cimogsys.espoch.edu.ec/direccion-
publicaciones/public/docs/books/2019-09-17-222134-
gesti%C3%B3n%20del%20talento%20humano-comprimido.pdf
Valverde-Berrocoso, J., Balladares Burgos, J., Valverde-Berrocoso, J., y Balladares Burgos, J.
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universitario. Sophia, Colección de Filosofía de la Educación, 23, 123–140.
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Varela, V. (2009). Escala para evaluar la formación de impresiones de personas. 12, 26.
Vargas, L. (1994). Sobre el concepto de percepción. 4, 47–53.
Vásconez, J. (2017). Estrategia Tecnológica para la selección de personal en las pequeñas
empresas textiles de la provincia de Tungurahua [Universidad Técnica de Ambato].
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Vila De Prado, R. (2019). Consecuencias económicas y sociales de la cuarta revolución
industrial y estrategias pensadas para la adaptación de la actividad económica. Revista
Aportes de la Comunicación y la Cultura, 26, 89–108.
Villar, E. (2017). La revolución electrónica. Editorial de la Universidad de Cantabria.
https://elibro.net/es/ereader/uce/53400
102
Anexos.
Anexo 1.1 Ficha Técnica de Instrumentos (Guía de Entrevista a Estudiantes de
Psicología Industrial)
FICHA TÉCNICA
Nombre del Instrumento Guía de entrevista a estudiantes de psicología industrial
Autor Johnnathan Castro
Procedencia Ecuador 2021, Quito
Significación Se evalúan como se aplican las competencias digitales en
la gestión del talento humano y su importancia de 5
diferentes dimensiones.
Extensión La guía consta de varias preguntas que abarcan las 5
dimensiones.
Materiales que utilizar Guía de entrevista, computadora y/o grabadora.
Finalidad Conocer cuál es la perspectiva que tiene los profesionales
de la gestión del talento humano con respecto a las
competencias digitales que deben tener los egresados con
respecto a la realidad actual.
Dimensiones Información y análisis de datos, comunicación y
colaboración, creación de contenidos digitales, seguridad y
resolución de problemas
103
Anexo 1.2 Ficha Técnica de Instrumentos (Guía de Entrevista a Gestores de Talento
Humano).
FICHA TÉCNICA
Nombre del Instrumento Guía de Entrevista a gestores de talento humano
Autor Johnnathan Castro
Procedencia Ecuador 2021, Quito
Significación Se evalúan como se aplican las competencias digitales en
la gestión del talento humano y su importancia de 5
diferentes dimensiones.
Extensión La guía consta de varias preguntas que abarcan las 5
dimensiones.
Materiales que utilizar Guía de entrevista, computadora y/o grabadora.
Finalidad Conocer cuál es la perspectiva que tiene los profesionales
de la gestión del talento humano con respecto a las
competencias digitales que deben tener los futuros
profesionales con respecto a la realidad actual.
Dimensiones Información y análisis de datos, Comunicación y
colaboración, Creación de contenidos digitales, Seguridad
y Resolución de problemas
104
Anexo 2. Matriz de consistencia
Título de tesis La percepción de los estudiantes de psicología industrial de una universidad pública y de los gestores de
talento humano sobre las competencias digitales aplicadas en su profesión.
Preguntas de
investigación Objetivos
Supuestos
Procedimiento de
análisis de datos
Procedimiento de
recolección de datos Variables Instrumentos
Pregunta general Objetivo
general
Para el análisis de los
datos cualitativos de
la entrevista que se
realizará se utilizará el
programa ATLAS.ti en
su versión 8, este
software brinda una
colección de
herramientas que
permiten organizar,
reagrupar y gestionar
todo el contenido
cualitativo de la
investigación de una
manera creativa,
relacionarlos de
manera gráfica, crear
mapas conceptuales,
mapas de palabras y
varias opciones más,
todo con la finalidad
comparar diferentes
fuentes de diferentes
tipos como textos,
audios y videos.
Guía de entrevista a
estudiantes de
psicología industrial
Contactar con los
estudiantes de la carrera
de psicología industrial
para informarle sobre el
alcance de la
investigación y solicitarle
su participación. Con la
aceptación a participar
en la investigación se
acordará día y hora para
una video conferencia a
través de la plataforma
Zoom o Google meet.
En caso de que acepte
ser entrevistado en
forma presencial se
acordará lugar, día y
hora y se tomará todas
las medidas de
bioseguridad. Enviar el
consentimiento
informado para su firma
de aceptación en caso
de ser la entrevista en
forma virtual, la misma
que será escaneada y
enviada en fotografía al
investigador. Antes de
iniciar con la entrevista
se le dará a conocer el
objetivo del estudio al
participante, y se dará
lectura al consentimiento
informado de
participación en la
Percepción de
competencias
digitales de
los
estudiantes.
Percepción de
competencias
digitales de
los gestores
de talento
humano.
1. Guía de
entrevista a
estudiantes de
psicología
industrial
2.guía de
entrevista a
gestores de
talento humano
¿Cómo perciben los
estudiantes de
psicología industrial
y los gestores de
talento humano a
las competencias
digitales aplicadas
en su profesión?
Analizar la
percepción de
los estudiantes
de psicología
industrial y los
gestores de
talento humano
sobre las
competencias
digitales
aplicadas a su
profesión
Los
estudiantes de
psicología
industrial
consideran
que sus
competencias
digitales
tienen un nivel
insuficiente o
muy bajo.
Las
competencias
digitales han
tomado un rol
muy
importante
dentro de la
gestión de
talento
humano del
psicólogo
industrial.
Metodología
Tipo. -método
de muestreo y
tamaño de la
muestra
Enfoque:
cualitativo
tipo:
descriptivo
diseño:
No
experimental -
transversal
Estudiantes de
psicología
industrial: no
probabilístico –
método de
muestras
homogéneas.
Muestra de 10
personas o
hasta saturar
información.
Gestores de
talento
humano: no
probabilístico –
método de
muestra
expertos
Muestra de 10
Preguntas
específicas
¿Cuál es la
percepción de los
estudiantes de
octavo, noveno y
décimo semestre
sobre sus
competencias
digitales aplicadas a
su profesión?
¿Cuál es la
percepción de los
gestores de talento
humano acerca de
las competencias
Objetivos
específicos
Indagar la
percepción de
los estudiantes
de los
semestres
octavo, noveno
y décimo sobre
sus
competencias
digitales con
respecto su
profesión.
Inquirir la
percepción de
105
digitales aplicadas a
su profesión?
¿Cuáles son las
diferencias y
semejanzas al
comparar la
información
obtenida de la
percepción que
tienen los
estudiantes y la
percepción de los
gestores de talento
humano sobre las
competencias
digitales aplicadas a
su profesión?
los gestores de
talento humano
sobre las
competencias
digitales
aplicadas a su
profesión.
Comparar la
información
obtenida de la
percepción que
tienen los
estudiantes y la
percepción de
los gestores de
talento humano
sobre las
competencias
digitales
aplicadas a su
profesión
investigación el cual el
participante tendrá que
aceptar de manera
verbal antes de iniciar.
De igual forma se
pondrá en conocimiento
del participante que la
entrevista será grabada
para fines de la
recolección de datos y
que toda la información
recabada solo tendrá
fines académicos.
Se procederá a iniciar
con la entrevista
permitiendo que el
participante cuente su
experiencia sobre las
competencias digitales
aplicadas al talento
humano. Finalizando la
entrevista se guardará
las grabaciones en un
dispositivo local del
investigador
restringiendo la
información la misma
que será transcrita.
Guía de entrevista
a gestores de
talento humano.
Contactar con el gestor
de talento humano para
informarle sobre el
alcance de la
investigación y solicitarle
su participación. Con la
aceptación del gestor de
talento humano a
participar en la
investigación se
acordará día y hora para
una video conferencia a
personas o
hasta saturar
información.
106
través de la plataforma
Zoom o Google meet.
En caso de que el gestor
de talento humano
acepte ser entrevistado
en forma presencial se
acordará lugar, día y
hora y se tomará todas
las medidas de
bioseguridad. Enviar el
consentimiento
informado al gestor de
talento humano para su
firma de aceptación en
caso de ser la entrevista
en forma virtual, la
misma que será
escaneada y enviada en
fotografía al
investigador. Antes de
iniciar con la entrevista
se le dará a conocer el
objetivo del estudio al
participante, y se dará
lectura al consentimiento
informado de
participación en la
investigación el cual el
participante tendrá que
aceptar de manera
verbal antes de iniciar.
Anexo 3. Autorización para realizar la investigación.
Anexo 4. Consentimiento Informado
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Estimada/o participante:
Soy estudiante de la carrera de psicología industrial, de la facultad de ciencias psicológicas
perteneciente a la Universidad Central del Ecuador. Como parte de los requisitos para obtener
mi título de tercer nivel realizaré la investigación titulada:
La percepción de los estudiantes de psicología industrial de una universidad pública y de los
gestores de talento humano sobre las competencias digitales aplicadas en su profesión.
El objetivo principal de esta investigación es analizar la percepción de los estudiantes de
psicología industrial y los gestores de talento humano sobre las competencias digitales aplicadas
a su profesión.
Para recolectar la información se llevará a cabo una entrevista con una duración aproximada de
30 minutos, en los que indagaremos en varias temáticas sobre la aplicación de las competencias
digitales en la gestión del talento humano.
Bajo su consentimiento, la entrevista que se realice será manejada únicamente por el
investigador y la información que se obtendrá se conservará bajo estricta confidencialidad y
anonimato.
Usted es libre de elegir participar en esta investigación y en cualquier parte del proceso está en
el derecho de retirar su consentimiento sin que esto le traiga algún tipo de prejuicio.
Este estudio no conlleva ningún riesgo que pueda afectarle de manera personal o profesional, a
su familia o a la institución a la que pertenece. Además, cabe recalcar que esta investigación no
recibe ningún beneficio económico, personal o profesional; esta se realiza tan solo por fines
académicos. Los resultados serán presentados de manera anónima y estarán disponibles en la
biblioteca virtual de la Universidad Central del Ecuador, si en algún momento quisiera revisarlos.
Cualquier otra publicación será informada a usted para su previa autorización. Si tiene alguna
pregunta sobre esta investigación, se puede comunicar conmigo al 0987597798, o a mi correo
electrónico personal [email protected]
Desde ya le agradezco su participación.
Atentamente,
Johnnathan Alexander Castro Rodríguez.
Estudiante.
Yo, ______________________________, con número de cédula _____________________, he
leído el procedimiento descrito arriba. El Sr. Johnnathan Alexander Castro Rodríguez,
investigador, me ha explicado sobre la investigación y contestó todas mis inquietudes.
Reconozco que la información que provea para esta investigación será grabada, filmada,
conservada bajo estricta confidencialidad y anonimato, y no será usada para ningún otro
propósito fuera de los de este estudio. Voluntariamente doy mi autorización para que la
información que brinde sea usada para el desarrollo de la investigación “La percepción de los
estudiantes de psicología industrial de una universidad pública y de los gestores de talento
humano sobre las competencias digitales aplicadas en su profesión.” y recibo copia de este
procedimiento.
Nombre de la participante: _____________________________
Firma de la participante: _____________________________
Fecha: _____________________________
Anexo 5. Declaratoria de Confidencialidad
Anexo 6. Declaración de Conflicto de Intereses Estudiante
Anexo 7. Idoneidad Ética y Experiencia de la Tutora
Anexo 8. Declaración de Conflicto de Intereses Tutora
Anexo 9. Propuesta Académica.
1. DATOS INFORMATIVOS
2. DESCRIPCIÓN DE LA ASIGNATURA
Los estudiantes recibirán y asimilarán conocimientos relacionados con los antecedentes, conceptos, componentes y características de las competencias digitales, con el objeto de que puedan comprender en qué consisten estas competencias y como pueden utilizar las nuevas tecnologías para potencializar su gestión como futuros profesionales. Conocerán como utilizar los diferentes de las competencias digitales en los diferentes escenarios donde desarrollarán su profesión futura, brinda soluciones a través de herramientas tecnológicas e incentivar el autoaprendizaje y la constante actualización de conocimientos. 3. OBJETIVO GENERAL DE LA ASIGNATURA Lograr que los estudiantes usen de forma segura y crítica las Tecnologías de la Sociedad de la Información (TSI) para el trabajo, el ocio y la comunicación. Sustentándose en las competencias básicas en materia de TIC: el uso de ordenadores para obtener, evaluar, almacenar, producir, presentar e intercambiar información, y comunicarse y participar en redes de colaboración a través de internet. 4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE LA ASIGNATURA
Organizar, procesar, almacenar, recuperar, buscar, analizar, interpretar y evaluar datos, información y contenidos en entornos digitales. Analizar, comparar y evaluar la credibilidad y fiabilidad de sus fuentes
Comunicar y compartir información, datos y contenidos mediante los medios digitales apropiados para cada contexto. Colaborar, interactuar, participar, conectar con otros mediante herramientas digitales conociendo normas de comportamiento, creando y administrando una o varias identidades digitales, con conciencia intercultural, intergeneracional y con perspectiva global.
Crear y editar contenidos digitales (textos, imágenes, videos, audios, entre otros), Integrar y reelaborar información y contenidos existentes para crear nuevos, entender cómo se aplica los derechos de autor y las licencias de uso en contenidos digitales; y resolver problemas determinados mediante la planificación y desarrollo de secuencias de instrucciones comprensibles para sistemas informáticos.
Conocer las bases de protección de dispositivos, identidad digital, información y datos personales. Conocer de medidas de seguridad y protección para la información, la salud y el bienestar humano; y la sostenibilidad medio ambiental.
Identificar y resolver problemas técnicos en el uso de dispositivos y entornos digitales, evaluar, seleccionar y utilizar herramientas digitales, para la resolución de problemas, generación de nuevos conocimientos, innovar procesos y productos, actualizar la competencia digital propia y la de otros
5. CONTRIBUCIÓN DE LA ASIGNATURA EN LA FORMACIÓN DEL PROFESIONAL
1.1. FACULTAD: Ciencias Psicológicas
1.2. CARRERA: Psicología Industrial
1.3. ASIGNATURA: Competencias Digitales aplicadas a la Gestión del Talento Humano.
1.4. UNIDAD DE ORGANIZACIÓN CURRICULAR: Optativa
1.5. N°. HORAS DE CLASE: Presenciales: 80 Prácticas: 120
Esta cátedra contribuirá con la formación profesional del estudiante, cimentando los contenidos teóricos y prácticos sobre las competencias digitales y como estas pueden favorecer su gestión en su ámbito o campo laboral. 6. RESULTADOS DE APRENDIZAJE DE LA ASIGNATURA: Los estudiantes estarán en capacidad de conocer el uso seguro y correcto de las diversas herramientas tecnológicas con la finalidad de optimizar su trabajo en la aplicación de sus conocimientos en su campo laboral. 7. PROGRAMACIÓN DE UNIDADES CURRICULARES
DATOS INFORMATIVOS DE LA UNIDAD CURRICULAR No. 1
NOMBRE DE LA UNIDAD: Generalidades de las Competencias Digitales
OBJETIVO DE LA UNIDAD: Contextualizar el escenario mundial y el dónde se definieron las competencias digitales.
RESULTADOS DE APRENDIZAJE DE LA UNIDAD:
Comprender los antecedentes históricos, los conceptos y los elementos que conforman las competencias digitales.
PROGRAMACIÓN CURRICULAR
CONTENIDOS
ACTIVIDADES DE TRABAJO AUTÓNOMO, ACTIVIDADES DE
INVESTIGACIÓN Y DE VINCULACIÓN CON LA SOCIEDAD
MECANISMOS DE EVALUACIÓN
Revoluciones industriales y cambios en la sociedad
Investigación, lectura comprensiva y análisis en aula
Ensayo
Cuarta revolución industrial Investigación, lectura comprensiva y análisis en aula
Trabajo en grupo
Competencias Clave para el aprendizaje permanente
Investigación, lectura comprensiva y análisis en aula
Competencias Digitales Investigación, lectura comprensiva y análisis en aula
DIGComp 1.0 vs 2.0 Investigación, lectura comprensiva y análisis en aula
DIGComp 2.1 Investigación, lectura comprensiva y análisis en aula
BIBLIOGRAFÍA: Básica:
Chaves, J. (2004). Desarrollo tecnológico en la Primera Revolución Industrial. Norba: Revista de historia.
González-Páramo, J. (2017, diciembre 21). Cuarta Revolución Industrial, empleo y Estado del Bienestar.
Silva, A., y Mata, M. (2005). La llamada Revolución Industrial. Universidad Católica Andrés Bello.
Comisión Europea (2007). Competencias clave para el aprendizaje permanente: un marco de referencia europeo.
Comisión Europea (2016). DigComp 2.0: the digital competence framework for citizens.
Comisión Europea (2017). DigComp 2.1: The Digital Competence Framework for Citizens with eight proficiency levels and examples of use
Videos:
El trabajo del Futuro. Link: https://www.youtube.com/watch?v=htAnVeMtrr8
El trabajo del Futuro parte 2. Link: https://www.youtube.com/watch?v=-z5z8aGRSQ0
DATOS INFORMATIVOS DE LA UNIDAD CURRICULAR No. 2
NOMBRE DE LA UNIDAD: Información y Análisis de Datos
OBJETIVO DE LA UNIDAD: Organizar, procesar, almacenar, recuperar, buscar, analizar, interpretar y evaluar datos, información y contenidos en entornos digitales. Analizar, comparar y evaluar la credibilidad y fiabilidad de sus fuentes.
RESULTADOS DE APRENDIZAJE DE LA UNIDAD:
Manejar este subdimensión con eficiencia aplicado a su profesión
PROGRAMACIÓN CURRICULAR
CONTENIDOS
ACTIVIDADES DE TRABAJO AUTÓNOMO, ACTIVIDADES DE INVESTIGACIÓN Y DE
VINCULACIÓN CON LA SOCIEDAD
MECANISMOS DE EVALUACIÓN
Navegación, búsqueda y filtrado de datos, información y contenido digital aplicados al talento humano:
Buscar y navegar por plataformas
públicas utilizadas por Talento
humano, buscadores y búsqueda
avanzada
Trabajo en grupo y trabajo individual.
Exposición grupal y prueba práctica
Evaluación de datos, información y contenidos digitales:
Creación de base de datos en Excel,
filtrado, segmentación y análisis de
datos digitales e informes.
Trabajo individual y grupal Presentación de bases de datos
Gestión de datos, información y contenidos digitales:
Gestor de archivos, directorios,
recuperación de archivos en medios
digitales locales y en línea
Práctica en laboratorio, práctica desde dispositivos móviles
Consolidación de conocimientos:
Creación de una base de datos de
empleados, estatus y segmentación
de datos. Análisis e interpretación de
tablas y datos.
Se debe demostrar: cuantos pasantes
y personal con discapacidad se
necesita, calcular varios índices que
se usan en TTHH.
Exposición Grupal Exposición de resultados, presentación de resultados
WEBGRAFIA:
¿Cómo hago un informe en la Universidad? Link:
https://www.youtube.com/watch?v=RtoLufsOOm8
Indicadores de Talento humano Link: https://www.youtube.com/watch?v=z-ePxttwE-o
KPI (Que es y Ejemplos) Link: https://www.youtube.com/watch?v=dzh7faTkHCk
Gestión de archivos digitales. Link: https://www.youtube.com/watch?v=AzzIYupOd70
Indicadores de Gestión (KPI's) Recursos Humanos: 20 ejemplos:
https://gestion.pensemos.com/indicadores-de-gestion-kpis-recursos-humanos-20-ejemplos
DATOS INFORMATIVOS DE LA UNIDAD CURRICULAR No. 3
NOMBRE DE LA UNIDAD: Comunicación y Colaboración
OBJETIVO DE LA UNIDAD: Comunicar y compartir información, datos y contenidos mediante los medios digitales apropiados para cada contexto. Colaborar, interactuar, participar, conectar con otros mediante herramientas digitales conociendo normas de comportamiento, creando y administrando una o varias identidades digitales, con conciencia intercultural, intergeneracional y con perspectiva global.
RESULTADOS DE APRENDIZAJE DE LA UNIDAD:
Manejar esta subdimensión con eficiencia aplicado a su profesión
PROGRAMACIÓN CURRICULAR
CONTENIDOS
ACTIVIDADES DE TRABAJO AUTÓNOMO, ACTIVIDADES DE
INVESTIGACIÓN Y DE VINCULACIÓN CON LA SOCIEDAD
MECANISMOS DE EVALUACIÓN
Interacción mediante tecnologías digitales:
¿Cómo ha cambiado la
comunicación
en las empresas?
¿Cuáles son las herramientas
digitales más usadas en los
recursos humanos?
¿Qué es el community
manager?
Investigación de campo, encuestas a empresas y exposiciones grupales
Presentaciones grupales
Compartir a través tecnologías digitales:
Comunicación formal e informal
con tecnología
Comunicación escrita, verbal,
gráfica con medios digitales.
Participación ciudadana mediante tecnologías digitales:
Avances de accesibilidad en la
tecnología
Estadísticas del Ecuador sobre
acceso a Computador, Teléfono
inteligente e Internet.
Plataformas gratuitas de
Selección, capacitación,
normativa y otros subsistemas
Investigación de campo y encuestas a empresas.
Colaboración mediante tecnologías digitales:
Plataformas colaborativas para
usar en Talento Humano.
Formularios en la nube.
Exposiciones grupal y trabajo investigativo.
Exposición de resultados, presentación de resultados
Netiqueta o Comportamiento en internet:
10 reglas de la netiqueta
Exposiciones grupal y trabajo investigativo, creación de reglas de oro para talento humano.
Exposición de resultados,
Emojis como herramientas
contextuales en redes sociales
y netiqueta
Netiqueta en la gestión del
talento humano
presentación de resultados
2.6 Gestión de la identidad digital Marca digital personal (personal Branding) en redes sociales y offline Creación de LinkedIn de estudiante y profesional del talento humano. Marca digital de la empresa y la gestión del talento humano.
Exposiciones grupal y trabajo investigativo.
BIBLIOGRAFÍA:
GESTIÓN DE LA COMUNICACIÓN DIGITAL – Pag.75 – 107
Netiqueta – Universidad de alicante
LINKEDIN PARA SELECCIONAR Y CAPTAR TALENTO – Costa y Corbacho WEBGRAFIA:
Google Actívate: Productividad personal: https://learndigital.withgoogle.com/activate/course/personal-productivity
DATOS INFORMATIVOS DE LA UNIDAD CURRICULAR No. 4
NOMBRE DE LA UNIDAD: Creación de contenido digital
OBJETIVO DE LA UNIDAD: Crear y editar contenidos digitales (textos, imágenes, videos, audios, entre otros), Integrar y reelaborar información y contenidos existentes para crear nuevos, entender cómo se aplica los derechos de autor y las licencias de uso en contenidos digitales; y resolver problemas determinados mediante la planificación y desarrollo de secuencias de instrucciones comprensibles para sistemas informáticos.
RESULTADOS DE APRENDIZAJE DE LA UNIDAD:
Manejar esta subdimensión con eficiencia aplicado a su profesión
PROGRAMACIÓN CURRICULAR
CONTENIDOS
ACTIVIDADES DE TRABAJO AUTÓNOMO, ACTIVIDADES DE
INVESTIGACIÓN Y DE VINCULACIÓN CON LA SOCIEDAD
MECANISMOS DE EVALUACIÓN
Desarrollo, integración y reelaboración de contenidos digitales:
Bases de creación de
contenidos multimedia (imagen,
video y audio)
Bases de diseño gráfico
Extensiones de archivos
digitales
Creación y edición de archivos
digitales
Aplicación de contenidos
digitales en los subsistemas de
talento humano
Trabajo práctico individual, presentación grupal, creación de una campaña audiovisual aplicadas a un subsistema de talento humano
Presentaciones grupales
Derechos de autor y licencias digitales:
Tipos de licencias digitales
Aplicación y uso
Trabajo de investigación y foro Participación en foro virtual
Programación:
Automatización y trabajo
operativo
Formulas en Excel y
correspondencia, aplicadas a la
gestión del talento humano
Tablas dinámicas y gestión de
la información
Dashboard de análisis de
información
Powerautomate y talento
humano
Exposición individual, exposición grupal de una base de datos estructurada y creación de un dashboard
Trabajo individual, trabajo grupal
WEBGRAFIA:
Fundamentos del diseño: elementos básicos | Conceptos básicos de diseño gráfico: https://www.youtube.com/watch?v=7N2v0bpNFKA
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Licencias digitales: https://creativecommons.org/licenses/
DATOS INFORMATIVOS DE LA UNIDAD CURRICULAR No. 5
NOMBRE DE LA UNIDAD: Seguridad
OBJETIVO DE LA UNIDAD: Conocer las bases de protección de dispositivos, identidad digital, información y datos personales. Conocer de medidas de seguridad y protección para la información, la salud y el bienestar humano; y la sostenibilidad medio ambiental.
RESULTADOS DE APRENDIZAJE DE LA UNIDAD:
Manejar esta subdimensión con eficiencia aplicado a su profesión
PROGRAMACIÓN CURRICULAR
CONTENIDOS
ACTIVIDADES DE TRABAJO AUTÓNOMO, ACTIVIDADES DE
INVESTIGACIÓN Y DE VINCULACIÓN CON LA SOCIEDAD
MECANISMOS DE EVALUACIÓN
Protección de dispositivos:
Terminología básica
Conceptos básicos
Virus informáticos
Autenticación y claves de
seguridad
Mecanismos preventivos de
seguridad informática
Mecanismos correctivos
Mecanismos detectivos
Exposición individual, exposición grupal, participación en foro y creación de un diccionario técnico
Foro y exposiciones grupales, práctica en laboratorio
Protección de datos personales y privacidad:
Ataques a la información y de
datos
Políticas de privacidad en
páginas web y redes sociales
Protección de datos e
información
Investigación, identificación en laboratorios y exposición grupal.
Ensayo y exposiciones grupales
Protección de salud y bienestar:
Riesgos físicos y psicológicos
al usar tecnología.
Peligros en entornos digitales
Bienestar e inclusión social
Exposición individual, exposición grupal y participación en foro
Trabajo individual, trabajo grupal
Protección del medio ambiente:
Impacto medio ambiental en el
procesamiento de desechos
tecnológicos
Investigación Exposiciones grupal y trabajo investigativo.
WEBGRAFIA:
INTRODUCCIÓN A LA SEGURIDAD INFORMÁTICA Y EL ANÁLISIS DE VULNERABILIDADES: https://www.3ciencias.com/wp-content/uploads/2018/10/Seguridad-inform%C3%A1tica.pdf
Desarrollo tecnológico, impacto sobre el medio ambiente y la salud: https://www.redalyc.org/pdf/2232/223221362016.pdf
DATOS INFORMATIVOS DE LA UNIDAD CURRICULAR No. 6
NOMBRE DE LA UNIDAD: Resolución de problemas
OBJETIVO DE LA UNIDAD: Identificar y resolver problemas técnicos en el uso de dispositivos y entornos digitales, evaluar, seleccionar y utilizar herramientas digitales, para la resolución de problemas, generación de nuevos conocimientos, innovar procesos y productos, actualizar la competencia digital propia y la de otros
RESULTADOS DE APRENDIZAJE DE LA UNIDAD:
Manejar esta subdimensión con eficiencia aplicado a su profesión
PROGRAMACIÓN CURRICULAR
CONTENIDOS
ACTIVIDADES DE TRABAJO AUTÓNOMO, ACTIVIDADES DE
INVESTIGACIÓN Y DE VINCULACIÓN CON LA SOCIEDAD
MECANISMOS DE EVALUACIÓN
Resolución de problemas técnicos básicos:
Terminología básica
Componentes básicos de la
computadora y equipos de
oficina
Solución de problemas técnicos
básicos
Exposición individual, exposición grupal, participación en foro y creación de un diccionario técnico
Práctica en laboratorio
Identificación de necesidades y soluciones tecnológicas:
Trabajo individual, trabajo grupal Exposiciones grupales
Herramientas tecnológicas en
recursos humanos.
Bolsas de empleos, plataformas
de evaluación psicológica,
nómina y otras herramientas
informáticas usadas en RRHH
Practica en laboratorio
Creatividad utilizando tecnologías digitales:
Conceptos de automatización
Implementación de la
tecnología a procesos de
RRHH
Investigación de campo, encuestas y entrevista
Exposición de resultados
Identificación de carencias en la competencia digital:
Test Ikanos
Herramientas de evaluación de
competencias digitales.
Realización del test e investigación de campo
Exposiciones grupal y trabajo investigativo.
WEBGRAFIA:
Test Ikanos: https://test.ikanos.eus/index.php/70?newtest=Y&token=2021&lang=es
Tendencias Globales en Capital Humano 2020: https://www2.deloitte.com/uy/es/pages/human-capital/articles/tendencias-globales-en-HC-2020.html
Cualificación del talento humano frente a la organización 4.0 y sus innovaciones:
http://es.revistaespacios.com/a20v41n49/a20v41n49p18.pdf
CUARTA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL, EMPLEO Y ESTADO DE BIENESTAR
Anexo 10. Plan de investigación
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
La percepción de los estudiantes de psicología industrial de una universidad pública y
de los gestores de talento humano sobre las competencias digitales aplicadas en su
profesión.
2020-2021
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
Tema de investigación:
La percepción de los estudiantes de psicología industrial de una universidad pública y de los
gestores de talento humano sobre las competencias digitales aplicadas en su profesión.
Área de conocimiento:
Ciencias sociales y del comportamiento.
Línea de investigación a la que pertenece:
Dirección y gestión de talento humano
Impacto de los nuevos modelos de gestión del talento humano.
Las tecnologías de la información y la comunicación en la gestión de talento humano.
Investigador Proponentes:
Johnnathan Alexander Castro Rodríguez
Msc. Rosa Tatiana Suárez Erazo
ÍNDICE
Capítulo I 1
Planteamiento del Problema de Investigación. 1
1. Identificación del Problema 1
2. Pregunta de Investigación. 4
2.1 Pregunta General de Investigación. 4
2.2 Preguntas Específicas de Investigación. 5
3. Justificación del Problema 5
4. Limitaciones de la Investigación 6
5. Objetivos de la Investigación. 7
5.1 Objetivo General. 7
5.2 Objetivos Específicos. 7
6. Fundamentos Éticos de la Investigación. 7
Capítulo II 9
Marco Teórico 9
1. Posicionamiento Teórico 9
1.1 Percepción 9
1.2 Competencias Digitales 9
1.3 Gestión del Talento Humano 10
2. Marco Teórico Referencial. 11
2.1 Percepción. 11
2.2 Competencia Digital. 14
2.3 Gestión del Talento Humano. 31
3. Operacionalización de la Variable. 36
3.1 Percepción de Competencias Digitales de los Estudiantes de Psicología Industrial.
36
3.2 Percepción de Competencias Digitales de los Gestores de Talento Humano. 37
4. Hipótesis. 38
Capítulo III 39
Metodología. 39
1. Enfoque y Tipo de Investigación. 39
2. Diseño de la Investigación. 39
3. Población y Muestra. 39
3.1 Descripción de la población. 39
3.2 Muestra 40
4. Instrumentos y Guías 42
4.1 Guía de entrevista a Estudiantes de Psicología Industrial 42
4.2 Guía de Entrevista a Gestores de Talento Humano. 42
4.3 Procedimiento 43
Capítulo IV 46
Plan de Análisis de Datos. 46
1. Procedimiento de Análisis de Datos. 46
Capítulo V Consideraciones Éticas. 47
1. Respetar a la Persona y Comunidad que Participan en el Estudio. 47
2. Autonomía. 47
3. Beneficencia. 47
4. Confidencialidad. 47
5. Protección de la Población Vulnerable. 47
6. Riesgos Potenciales del Estudio 48
7. Beneficios potenciales del Estudio 48
8. Idoneidad Ética y Experiencia del Investigador 48
9. Declaración de Conflicto de Intereses. 48
Capítulo VI 50
Aspectos Administrativos. 50
1. Cronograma de Actividades. 50
2. Presupuesto y Recursos 51
Referencias Bibliográficas. 52
Anexos. 58
1. Anexo 1.1 Ficha Técnica de Instrumentos (Guía de Entrevista a Estudiantes de
Psicología Industrial) 58
2. Anexo 1.2 Ficha Técnica de Instrumentos (Guía de Entrevista a Gestores de Talento
Humano). 59
3. Anexo 2. Matriz de consistencia 60
4. Anexo 3. Autorización para realizar la investigación. 63
5. Anexo 4. Consentimiento Informado 64
6. Anexo 5. Declaratoria de Confidencialidad 66
7. Anexo 6. Declaración de Conflicto de Intereses Estudiante 67
8. Anexo 7. Idoneidad Ética y Experiencia de la Tutora 68
9. Anexo 8. Declaración de Conflicto de Intereses Tutora 69
1
Capítulo I
Planteamiento del Problema de Investigación.
1. Identificación del Problema
La inserción de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) o las
tecnologías de la sociedad de la información (TSI) en la educación y en el trabajo generaron
varios cambios en la sociedad. A partir de estos, la Unión Europea hace la introducción a un
término especifico denominado competencias digitales y definiendo estas como:
La competencia digital entraña el uso seguro y crítico de las Tecnologías de la Sociedad
de la Información (TSI) para el trabajo, el ocio y la comunicación. Se sustenta en las
competencias básicas en materia de TIC: el uso de ordenadores para obtener, evaluar,
almacenar, producir, presentar e intercambiar información, y comunicarse y participar en
redes de colaboración a través de internet. (Comisión Europea, 2007, p. 7)
Aquí es donde se identifican a las dos variables de la presente investigación, que es la
perspectiva del estudiante de psicología industrial y la perspectiva del gestor de talento humano
con respecto a las competencias digitales aplicadas a su profesión.
Desde el enfoque de la academia, la realidad internacional acerca del uso de estas
herramientas refleja que según el Instituto Nacional de Tecnologías Educativas y de Formación
del Profesorado (INTEF) en su informe sobre competencias digitales muestra los siguientes
resultados: “Aproximadamente el 40% de trabajadores que utilizan herramientas ofimáticas no
tiene las habilidades necesarias para sacarles el máximo provecho y usarlas de manera eficaz”
(2016, p. 3). Y por otro lado “los cambios en los conjuntos de tareas asociadas al creciente uso
de las TIC tienden a ser mayores para aquellas personas en trabajos poco cualificados que
para las que ejercen puestos de trabajo medios o altos” (2016, p. 6).
2
En cambio, en un contexto regional una investigación realizada en Argentina donde
participaron 454 estudiantes de educación media y superior, mediante una encuesta que
constaba de 21 ítems que hacían referencia sobre el poder realizar tareas relacionadas al uso
de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) de forma autónoma, se obtuvieron
los resultados que se detallan a continuación.
Chiecher, (2020), refiere que, menos del 50% de los encuestados afirman poder obtener
de manera autónoma un gráfico de barras en Excel a partir de una tabla de datos y escribir
colaborativamente un documento compartido en la nube. Entre el 50% y 90% de los
participantes logran de manera autónoma, crear un documento de Word con un buen formato,
crear una planilla de Excel cargando un listado de compañeros y consultar bases de datos
bibliográficas para encontrar información sobre un tema (Tabla 2).
Mientras que, en un estudio realizado en Ecuador, con una muestra de 37 docentes
universitarios, utilizando la observación directa y dos cuestionarios que analizan las
capacidades de los docentes con respecto a sus competencias digitales y el uso de la web 1.0
y 2.0, se obtuvieron los siguientes resultados:
El 43% de los encuestados afirman tener un conocimiento nulo sobre las herramientas
de la web 1.0 (Office, Google docs., buscadores, editores de imágenes, etc.) y un 38% afirma
tener un conocimiento básico sobre estas mismas herramientas (Cejas et al., 2020, p. 141). En
tanto a las herramientas de la web 2.0 (Skype, Zoom, Redes Sociales, Moodle, Editores de
Video, manejo de herramientas de trabajo en grupo Google – Docs., etc.) se repiten los
resultados del anterior cuestionario, 43% de los encuestados afirman tener un conocimiento
nulo de estas herramientas y el 38% afirma tener un conocimiento básico sobre las mismas
(Cejas et al., 2020, p. 142).
3
Las competencias digitales en el entorno laboral han jugado un papel cada vez más
importante como se puede ver dentro del estudio anual de tendencias globales de capital
humano realizado por la consultora Deloitte en donde participan diferentes profesionales
alrededor del mundo, en el año 2018 participaron más de 11.000 líderes empresariales de los
cuales el 62% de los encuestados trabajan con relación al departamento de recursos humanos.
En dicho estudio el 72% de los encuestados considera “importante” o “muy importante”
la integración de la Inteligencia Artificial (IA), la robótica y la automatización en el lugar de
trabajo, sin embargo, apenas el 31% de los mismos se siente preparado para asumir estos
nuevos retos (Deloitte Global Human Capital Trends, 2018).
Otro punto por considerar con respecto a cambios que puedan surgir dentro de los
siguientes 5 años referente a los canales de comunicación utilizados para trabajo y reuniones,
destaca que el 70% de los encuestados considera que el uso de plataformas de colaboración
online aumentará, y el 67% de los participantes considera que las redes sociales como canal
de comunicación aumentará de igual forma. En tanto a las reuniones tradicionales cara a cara
el 44% de los encuestados consideran que reducirán (Deloitte Global Human Capital Trends,
2018).
Por otro lado, en una investigación realizada en la provincia de Tungurahua a 95
empresas del sector textil, mediante la aplicación de una encuesta compuesta por preguntas
con opciones establecidas y preguntas abiertas, todas relacionadas a la ejecución correcta del
proceso de selección de personal y el uso de varias herramientas tecnológicas que ayuden a
este proceso, dan los siguientes resultados.
El 57% de los encuestados afirma no conocer ninguna herramienta que contribuya al
proceso de selección, sin posibilidad de aprovechar el uso de las TIC y agilizar este proceso
reduciendo el tiempo utilizado (Vásconez, 2017). En base a los criterios expresados por los
4
participantes se señala que el apoyo tecnológico en el proceso de selección permite optimizar
recursos, tiempo y materiales. Adicionalmente los resultados que estos dan son más precisos y
permiten facilitar la toma de decisiones y disponer de toda la información en una sola base
datos (Vásconez, 2017).
El 88% de los encuestados está totalmente de acuerdo en que las TIC brindan ventajas
competitivas a la empresa, denotando de esta forma el acuerdo de la mayoría de los
participantes en estas necesidades tecnológicas que se van abriendo con el pasar del tiempo y
que traen beneficios de alto impacto para el proceso de selección (Vásconez, 2017).
En la ciudad de Quito, un estudio cualitativo realizado en el año 2020 donde participaron
en total 7 integrantes del equipo de reclutamiento de la empresa Tata Consulting, en donde se
les pregunto temas referente al uso de redes sociales en el proceso de selección se evidencio
que el 100% de los encuestados considera que el reclutamiento por las fuentes tradicionales
son tediosas y menos agiles, y que el 86% de los encuestados afirman haber utilizado redes
sociales como fuente de reclutamiento para vacantes que se han presentado en la empresa,
resaltando la importancia de las TIC para que el trabajo se agilice (Hanze, 2020).
La presenta investigación estudiará a la percepción de los estudiantes de psicología
industrial de octavo, noveno y décimo semestre del periodo académico 2021-2021 acerca de
sus competencias digitales aplicadas a su profesión. También se estudiará la percepción de los
gestores de talento humano acerca de las competencias digitales aplicadas a su profesión en
empresas de más de 50 empleados.
2. Pregunta de Investigación.
2.1 Pregunta General de Investigación.
¿Cómo perciben los estudiantes de psicología industrial y los gestores de talento
humano a las competencias digitales aplicadas en su profesión?
5
2.2 Preguntas Específicas de Investigación.
¿Cuál es la percepción de los estudiantes de octavo, noveno y décimo semestre
sobre sus competencias digitales aplicadas a su profesión?
¿Cuál es la percepción de los gestores de talento humano acerca de las
competencias digitales aplicadas a su profesión?
¿Cuáles son las diferencias y semejanzas al comparar la información obtenida
de la percepción que tienen los estudiantes y la percepción de los gestores de
talento humano sobre las competencias digitales aplicadas a su profesión?
3. Justificación del Problema
La justificación teórica de la investigación se centra en estudiar la percepción de
estudiantes y gestores del área de talento humano con respecto a las competencias digitales
aplicadas a su profesión, a pesar de haber estudios donde se analice el impacto de las TIC en
los departamentos de recursos humanos, y de las TIC en el proceso de formación del personal
docente y estudiantes, no se puede encontrar con facilidad un estudio donde se comparen a los
campos académicos y laborales con respecto a la importancia de los conocimientos del uso de
las TIC, por lo tanto la presente investigación permitirá conocer con claridad las brechas de
conocimiento existentes entre la formación académica y el campo laboral.
En cuando al aporte metodológico, este tipo de investigación comparará dos variables
(percepción de los estudiantes de psicología industrial y la percepción de los gestores de
talento humano) y mediante el análisis de los resultados que se obtenga, se podrá evidenciar
las diferencias y semejanzas entre como los estudiantes y los gestores de talento humano
perciben a las competencias digitales, y a partir de esto poder parametrizar cuales serían las
principales deficiencias o crear guías temáticas con respecto a que dimensiones de la
competencia digital se puede fortalecer en los estudiantes.
6
El aporte práctico del estudio se basa en la latente necesidad de actualización de
conocimientos, permitiendo establecer parámetros de formación tanto del cuerpo estudiantil
como de los profesionales recién graduados de la carrera de psicología industrial o afines,
identificar áreas de mejora y de oportunidad para el desarrollo y creación de estrategias de
innovación al departamento o área de talento humano y sus procesos, también abre campos de
interrelación de las TIC y el talento humano.
Para finalizar, el aporte social se basa en que los resultados de esta investigación
permiten generar un espacio de investigación acción donde se involucre a las TIC en el estudio
de la gestión del talento humano, y de esta forma aprovechar los avances tecnológicos en
beneficio de automatizar varios procesos del área de RRHH que roban valioso tiempo, que
puede utilizarse en problemas más importantes del personal como el estudio del clima laboral o
los riesgos psicosociales.
La población beneficiaria comprende a los futuros profesionales de la carrera de
psicología industrial y los gestores de talento humano que estarán más preparados para
afrontar a una sociedad digital y a los trabajadores de las diferentes organizaciones.
4. Limitaciones de la Investigación
1. No se dispone del acceso a fuentes bibliográficas físicas por el contexto de
pandemia.
2. La aplicación de las herramientas se realizará únicamente por medios remotos o
videoconferencias por la actual emergencia sanitaria.
3. La información obtenida de la investigación al ser cualitativa no permitirá generalizar
los resultados a toda la población académica de la facultad.
4. Los procesos de autorización del lugar de investigación son muy largos a razón del
teletrabajo.
7
5. El limitado tiempo libre de los gestores de talento humano para su participación en
una entrevista.
5. Objetivos de la Investigación.
5.1 Objetivo General.
Analizar la percepción de los estudiantes de psicología industrial y los gestores de
talento humano sobre las competencias digitales aplicadas a su profesión
5.2 Objetivos Específicos.
Indagar la percepción de los estudiantes de los semestres octavo, noveno y décimo sobre
sus competencias digitales con respecto su profesión.
Inquirir la percepción de los gestores de talento humano sobre las competencias digitales
aplicadas a su profesión.
Comparar la información obtenida de la percepción que tienen los estudiantes y la
percepción de los gestores de talento humano sobre las competencias digitales aplicadas a
su profesión
6. Fundamentos Éticos de la Investigación.
La investigación propuesta respeta los diferentes componentes de la cultura
ecuatoriana, permitiendo adaptar aprendizajes y conceptualizaciones de las competencias
digitales a nuestro contexto, abriendo de esta manera la puerta a la generación de nuevos
conocimientos, necesarios para afrontar los cambios generados por la tecnología y la
globalización, tanto en la educación como en el trabajo.
En tanto a la garantía de la diversidad en esta investigación se asegura la inclusión de
todas y todos, sin excluir a ninguna persona independientemente de su sexo, género, religión,
raza, nacionalidad, identidad cultural, credo, pensamiento, condición socioeconómica, etc.
8
Conforme a las garantías del bien mayor se asegura que la información recabada
buscará ser de beneficio tanto para los futuros profesionales como para los trabajadores de los
diferentes entes productivos de la sociedad, buscando el desarrollo socioeconómico del país y
el bienestar general.
Los ecuatorianos al tener un mayor grado de conocimientos en el uso de las TIC
empiezan a crear nuevos espacios de debate para introducir en todos los contextos sociales las
bondades que brindan estos avances tecnológicos, entendiendo su uso y buscando el
desarrollo de la comunidad, siempre respetando la soberanía de la naturaleza y el precepto de
cuidar la vida por encima de cualquier interés.
Durante todo el desarrollo de este trabajo investigativo y después de él, se guarda
absoluta confidencialidad de información que pueda generar conflicto de intereses o lucro de
información de terceros, el o los investigadores no se benefician de manera individual con el
desarrollo de esta investigación, tampoco se busca beneficiar a un solo sector de la población
ni irrespetar los derechos ni obligaciones de ningún actor de la sociedad.
9
Capítulo II
Marco Teórico
1. Posicionamiento Teórico
1.1 Percepción
Oviedo, (2004) destaca que la percepción es una función que tiene como finalidad el
agrupar una gran cantidad de datos que se encuentran en el ambiente a partir de unidades
simples, facilitando la noción de comprender el objeto y poder generar los procesos de
abstracción y significado dentro de la conciencia.
El modelo teórico con el que la investigación trabajará es el elaborado por Vargas,
(1994) que considera a la percepción como:
Un proceso cognitivo de la conciencia que consiste en el reconocimiento, interpretación
y significación para la elaboración de juicios en torno a las sensaciones obtenidas del ambiente
físico y social, en el que intervienen otros procesos psíquicos entre los que se encuentran el
aprendizaje, la memoria y la simbolización (p.48)
La corriente psicológica a la que pertenece la percepción es el constructivismo, que
considera que:
El sujeto construye el conocimiento de la realidad, ya que ésta no puede ser conocida
en sí misma, sino a través de los mecanismos cognitivos de que se dispone,
mecanismos que, a su vez, permiten transformaciones de esa misma realidad. De
manera que el conocimiento se logra a través de la actuación sobre la realidad,
experimentando con situaciones y objetos y, al mismo tiempo, transformándolos. Los
mecanismos cognitivos que permiten acceder al conocimiento se desarrollan también a
lo largo de la vida del sujeto (Araya et al., 2007).
1.2 Competencias Digitales
10
Las competencias digitales están ligadas a la teoría de la sociedad del conocimiento,
pues esta se menciona que la sociedad del siglo XXI mantiene una relación e influencia de las
crecientes herramientas tecnológicas de la información y la comunicación, dando como
resultado a la creación de la sociedad del conocimiento (UNESCO, 2005).
Esta teoría deriva en el modelo teórico sobre las competencias digitales que propone la
UNESCO, (2018) considera que estas son:
Como un espectro de competencias que facilitan el uso de los dispositivos digitales, las
aplicaciones de la comunicación y las redes para acceder a la información y llevar a cabo una
mejor gestión de éstas. Estas competencias permiten crear e intercambiar contenidos digitales,
comunicar y colaborar, así como dar solución a los problemas con miras al alcanzar un
desarrollo eficaz y creativo en la vida, el trabajo y las actividades sociales en general.
Mientras que el modelo teórico en el que se basará esta investigación es generado por
la Comisión de la Unión Europea que define a las competencias digitales como:
El uso seguro y crítico de las tecnologías de la sociedad de la información (TSI) para el
trabajo, el ocio y la comunicación. Se sustenta en las competencias básicas en materia
de TIC: el uso de ordenadores para obtener, evaluar, almacenar, producir, presentar e
intercambiar información, y comunicarse y participar en redes de colaboración a través
de Internet (2007, p. 7).
1.3 Gestión del Talento Humano
La primera vez que se acuñó el término de gestión de talento humano fue por parte de
David Watkins estableciendo este modelo teórico en el año de 1998 que lo definió como “el
proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y además desarrolla
y retiene a un recurso humano existente” (Del Río et al., 2017).
11
Para tener una visión mucho más completa de lo que comprende la gestión del talento
humano, esta investigación utilizará el modelo teórico que pertenece a Vallejo donde explica
que:
La gestión del talento humano busca el desarrollo e involucramiento del capital humano,
elevando las competencias de cada persona que trabaja en la empresa; (…) permite la
comunicación entre los trabajadores y la organización involucrando la empresa con las
necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y
ofrecerles un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad y motivación de
cada trabajador que se constituye en el capital más importante de la empresa, su gente
(2015, p. 17).
Las competencias digitales y la gestión del talento humano van acorde a la corriente
humanista, ya que esta mira al ser humano desde un enfoque más complejo, deja de lado la
idea de que la persona es una máquina simple de estímulo y respuesta, toma en cuenta la
experiencia individual y trata de comprender el comportamiento desde una perspectiva más
subjetiva, considerando al ser humano como un todo que actúa en conjunto y se encuentra en
la búsqueda de crecimiento personal. (Civera y Tortosa, 2011). Esta corriente guía a la
investigación por que se considera al ser humano como un ente complejo, que vive
experiencias individuales, y se analizara como percibe su adaptación tecnológica a la presente
inmersión de las TIC en ámbitos como el trabajo y la gestión del talento humano en el trabajo.
2. Marco Teórico Referencial.
2.1 Percepción.
2.1.1 Antecedentes Históricos
Protágoras (485-410 a. C.), quién centra la idea de conocimiento en su famoso
aforismo:” El hombre es la medida de todas las cosas; de las que son, de las que lo son, por el
12
modo en que no son”. La realidad no presenta una sola cara, ya que no todos los hombres
podrían tener la misma experiencia de las cosas. De ahí que resulte imposible expresar una
sola descripción o un solo argumento. Incluso, cualquier intento por establecer una supuesta
universalidad en el mundo de las ideas encerraba, para Protágoras, un velado propósito de
dominación. La clave fundamental de su pensamiento es, pues, que el hombre no conoce las
cosas como son en sí, sino como son para él, como él las internaliza en el propio momento de
la percepción. Por esto, el conocimiento puede variar en el tiempo para la misma persona, ya
que volverá a depender de su nueva percepción(Araya et al., 2007).
Mediante la propuesta filosófica de descartes del “pienso, luego existo”, introduce por
esta vía la separación entre el mundo material y el del pensamiento. El hombre puede trazarse
proyectos de pensamiento, construir sus propias teorías, proponer la verdad de las cosas y sus
propiedades (Araya et al., 2007).
Constructivismo Final. Se asocia con la hipótesis organísmica del mundo y con la
metáfora del proceso orgánico. Mantiene una posición epistémica que concibe el conocimiento
como una síntesis construida de las contradicciones que surgen de las interacciones persona-
ambiente.
Desde la psicología de la Gestalt, define a la percepción como un proceso de extracción
y selección de información relevante encargado de generar un estado de claridad y lucidez
consciente que permita el desempeño dentro del mayor grado de racionalidad y coherencia
posibles con el mundo (Oviedo, 2004)
2.1.2 Modelo Teórico de la Percepción.
En base a los análisis y estudios realizados por Asch (1946), se llega a definir a la
formación de impresiones como el proceso en el cual el ser humano percibe comportamientos y
características psicológicas a partir de la observación de la observación, generando inferencias
13
sobre la personalidad y la forma de comportarse en diferentes contextos sociales (Gordillo,
2018).
Asch en el año de 1952, redacta teorías que explican la formación de impresiones, de
las cuales podemos citar las siguientes (Varela, 2009, p. 66):
“La formación de impresiones es el resultado de una simple suma de rasgos
independientes”.
“Algunos rasgos son siempre de una calidad central y éstos afectan los rasgos
periféricos y se busca hacerlos consistentes con los centrales”.
“Las impresiones están formadas por la personalidad total, es decir, la
percepción y organización de las interrelaciones dinámicas de los rasgos de un
individuo”.
Asch concluye sus estudios determinando que la formación de impresiones se realiza
de manera global y no mediante las partes del comportamiento humano, basándose en una de
las leyes de la psicología Gestalt, en donde se menciona que el todo es más que la suma de
sus partes, por lo tanto, el ser humano a través de los procesos cognitivos genera una
percepción del comportamiento de alguien más, analizando a la persona de manera completa,
e infiriendo aquellos aspectos que se desconoce a fin de mantener una impresión del
comportamiento de la persona en diferentes ambientes (Varela, 2009).
2.1.3 Concepto de Percepción
La percepción se puede definir como el proceso por medio del cual buscamos conocer y
entender a otras personas. Mirando su apariencia, gestos, expresiones verbales, acciones,
tratamos de sondear sus cualidades más personales, las evaluamos, hacemos juicios y
derivamos un sentimiento. Incluso con la gente que conocemos continuamos este proceso y
14
somos sensibles a sus estados de ánimo, sus planes, su personalidad y sus debilidades
(Vargas, 1994).
2.2 Competencia Digital.
2.2.1 Antecedentes Históricos
2.2.1.1 Primera, Segunda y Tercera Revolución Industrial.
Para empezar a desentrañar el cómo la industria ha ido evolucionando, se debe señalar
como esta ha ido cambiando conforme el pasar de los años, pero ¿Qué condiciones debe
cumplirse para que los cambios dados en una época puedan constituirse en una Revolución
Industrial? Para responder a esta pregunta se usará la definición de David. S. Landes (1979)
que es citado por Chaves (2004):
El termino revolución industrial suele referirse al complejo de innovaciones tecnológicas
que, al sustituir la habilidad humana por la maquinaria y la fuerza humana y animal por energía
mecánica, provoca el paso desde la producción artesana a la fabril, dando así lugar al
nacimiento de la economía moderna. (p. 4)
Tomando esta definición como referencia, la denominada primera Revolución Industrial
se da en Inglaterra, aunque no se dispone de una fecha de inicio bien identificada se considera
que inicio entre los años de 1750 a 1780, entre estos años los inventos más destacados son:
Máquina de vapor de Tomas Newcomen, Máquina de Vapor de James Watt y la máquina de
hilar, entre otros (Chaves, 2004).
Estos cambios no solo generaron modificaciones industria y el trabajo, también trajeron
cambios en lo social
El primer cambio que marca a la sociedad surge en el instante de la creación o
constitución de las clases sociales, debido a que la clase trabajadora o en ese entonces
llamada clase media, empezó a generar mayores ingresos y un incremento en su influencia
15
política frente a los nobles, y la otra parte de la población se convirtieron en artesanos o
empleados (González-Páramo, 2017). Esto generó el inicio de los burgueses y el proletariado.
Otro cambio de gran importancia a partir de la primera revolución industrial son los
cambios que realiza el estado a fin de favorecer y solucionar los conflictos entre los burgueses
y sus asalariados, para lo cual se genera leyes laborales y seguro social en beneficio del
proletariado, generando el principio y constitución de los sindicatos como respuesta a las
exigencias laborales y el socialismo como resultado de hegemonía política (Silva y Mata, 2005).
La Segunda Revolución Industrial se origina aproximadamente en 1860 con la inclusión de la
electricidad, el petróleo, los productos farmacéuticos y la producción en masa. Con estos
campos la mano de obra no calificada empezó a tomar más fuerza dentro de la industria,
dejando cada vez con menos espacio a los artesanos, ya que sus actividades fueron
descomponiéndose en tareas especializadas, más sencillas y repetitivas (González-Páramo,
2017).
Por su parte Villar destaca tres inventos que marcaron la historia y fueron decisivos para
el crecimiento y el posicionamiento de la segunda revolución industria, señalando en primera
instancia a la energía eléctrica, seguido de la aviación comercial y el motor de explosión, el cual
fue creado a mediados del siglo XIX y ha mantenido un continuo desarrollo y actualización con
el paso del tiempo (2017).
Dentro de las consecuencias sociales se destacan el bienes social y económico
percibido cerca de 2 siglos, tomando en cuenta que la automatización y la producción en masa
generó un incremento de los salarios y producción en las diferentes empresas que se
empezaban a plasmar, permitiendo el aumento de ingresos y la mejora de los productos que se
comercializaban en aquella época (González-Páramo, 2017).
16
Por otra parte, la tercera revolución tiene como prioridad el crecimiento del conocimiento
a partir de investigaciones científicas y la creación de nuevas tecnologías, entre los años 1970-
2016 la microelectrónica, la informática y la biotecnología son las industrias que más
sobresalieron, esto permitió la creación de vehículos, trenes de alta velocidad, el inicio de las
telecomunicaciones por satélite (Vila De Prado, 2019). Se puede concluir que son las bases de
la tecnología que tenemos en la actualidad.
Las nuevas tecnologías y la aparición de los ordenadores, genero cambios y
consecuencias a nivel económico y laboral, en esta época aquellas personas cualificadas,
estudiadas o con conocimientos en el uso de las nuevas herramientas, son las más
beneficiadas, dando como resultado el incremento de la clase social medial, la disminución de
empleos artesanales y la necesidad de un continuo aprendizaje (González-Páramo, 2017).
2.2.1.2 Evolución del Mundo Digital (Hardware, Software e Internet).
En siglo XVII nace las primeras calculadoras mecánicas, gracias al avance de las
diferentes ciencias, en 1614 John Napier emplea operaciones matemáticas mediante su
invento (tabas logarítmicas), permitiendo realizar multiplicaciones y sumas. Posteriormente en
1671 Leibnitz modifica la Pascalina y así poder realizar las 4 operaciones básicas, pero, el salto
más grande se lleva a cabo en el siglo XIX con el diseño de la primera máquina diferencial
seguido de la máquina analítica, esto de la mano de Charles Babbage (Moreno y Serrano,
2014).
En 1890, Herman Hollerith elabora el primer procesamiento de datos, permitiendo el
censo de la población de USA, esto fue gracias a modificaciones realizadas en máquinas
perforadoras de tarjetas, dando como prioridad el uso del 0 y 1 para la tabulación de la
información, es aquí donde se empieza a dar prioridad al creciente sistema binario permitiendo
la evolución de los dispositivos electrónicos (Moreno y Serrano, 2014).
17
Los dispositivos Hardware a partir de este momento se dividen en 6 generaciones
(Moreno y Serrano, 2014, p. 22):
1er generación (1940-1956): se caracteriza por el uso de válvulas de vacío y el
uso era netamente científico y militar debido a que eran maquinaria pesada y
demasiado grandes para la distribución o el uso comercial.
2da Generación (1956-1963): se caracteriza por la llegada del transistor, la
comercialización de la IBM 7090 siendo de las primeras computadoras en llegar
a las empresas y se destaca la aparición de los primeros lenguajes que se
ocuparan para la programación del software.
3ra Generación (1964-1971): aparece los primeros circuitos integrados,
mejorando el tiempo de procesamiento de datos y disminuyendo
significativamente el tamaño y peso de las computadoras, generando los
primeros miniordenadores y las estaciones de trabajo.
4ta generación (1971-1981): se populariza el microordenador y los
computadores personales o de uso doméstico, y surge el primer
microprocesador como parte fundamental del CPU.
5ta generación (1982-1991): los procesadores continúan evolucionando,
permitiendo el desarrollo de programas multimedia y disminuyendo
significativamente el precio al mercado. Apple empieza a comercializar la
interfaz gráfica de usuario a partir de la arquitectura abierta, los cuales son
sistemas parecidos a los que tenemos en la actualidad.
6ta generación (1992-presente): las computadoras adquieren mayor facilidad y
soporte para el uso de la red, el peso y tamaño han disminuido
18
significativamente, la velocidad de procesamiento y almacenamiento
incrementado en niveles significativos.
Se puede concluir que uso del hardware surge con la necesidad de análisis de datos,
los cuales fueron llevaros desde el ámbito investigativo y militar hasta la comercialización,
pasando por las diferentes empresas con la finalidad de acelerar los procesos y el análisis de
datos que se observan de manera cotidiana dentro de la organización.
A finales de la década de los 60 las patentes y sistemas relacionados con el software
eran de carácter libre, es decir todas las personas o empresas tenían la oportunidad de
observar, analizar e identificar la estructura interna, esto se realizaba sin ningún gasto adicional
ni complicaciones (Fresno Chávez, 2018)
En la década de los 70, la visión de las patentes y la seguridad que adquirió las
empresas desarrolladoras de tecnología dio como resultado que el software se distribuya sin
permiso, la venta pirata o incluso el plagio, cumpliendo con el objetivo de no distribución de
información, pero llegando a consolidar, fidelizar y generar confianza en algunos clientes
(Fresno Chávez, 2018)
Richard Stallman en la década de los 80 generó el proyecto GNU con la finalidad de
obtener un software libre, lo que permitió que usuarios y programadores tengan acceso al
código fuente y tenga un mayor atractivo para los programadores y las empresas. En 1998 el
navegador Netscape marco la historia del software libre, liberando el código fuente de su
producto, esto permitió que empresas como Sony, Intel Compaq, Dell, IBM, entre otros, ocupen
sistemas o distribuyan software libre en sus equipos hasta los tiempos actuales (Fresno
Chávez, 2018).
En 1964 se crea el sistema de intercambio de paquetes de información, este proceso
estaba a cargo del departamento de Defensa de Estados Unidos, la idea de esta red era el
19
poder compartir información entre diferentes servidores dentro de un país. 5 años después se
instala en 4 universidades de USA, en 4 computadores diferentes, las cuales servirán como
hospedador de información y así mantener una comunicación mediante la red y que esté al
alcance de instituciones no gubernamentales (Fresno Chávez, 2018).
Robert E. Kahn fue el creador de las bases del internet que conocemos hoy en día,
debido a que su trabajo era la creación de la red abierta y la forma de conectarse a través de
los servidores, que en un inicio ocupó el nombre de Internetting, y tiempo después se cambió a
Internet. Para 1983 se crea el protocolo TCP/IP el cual conecta múltiples redes locales a través
de redes de internet, cambiando y mejorando la forma de comunicación por red que se tenía en
ese entonces, a partir de entonces la conexión de internet se realiza mediante hubs y routers
(Fresno Chávez, 2018).
2.2.1.3 Cuarta Revolución Industrial.
La cuarta revolución industrial surge con la idea de adaptar la tecnología a las vivencias
organizacionales con el fin de solventar las necesidades humanas, a partir de este punto la
tecnología forma parte de las empresas, dando como resultado una nueva forma de producir,
comunicarse, distribuir y crear los productos gracias a la robotización, automatización o el uso
de la inteligencia artificial (Vila De Prado, 2019).
En la actualidad se observa como los robots forman parte de la vida cotidiana, debido a
que cuentan con programas y sistemas que se aproximan a las funciones humanas, esto es
posible gracias a la Inteligencia Artificial (IA). La bioinformática es el resultado de la
combinación de la genética y la informática, esta tiene como objetivo principal la investigación y
producción de fármacos, alimentos y productos energéticos. La cuarta revolución industrial
llega disminuir la separación que existe entre el mundo físico, biológico y el digital (Vila De
Prado, 2019)
20
Por su parte, Doucet et al. analizan la influencia de la cuarta revolución industrial y
como llega a afectar en el ámbito de la educación, pues el principal reto para las nuevas
generaciones implica no solo el conocer el uso de las herramientas, sino su aplicación en
ámbitos reales, generando resultados efectivos, ese será el plus que les beneficiará cuando
sean parte de las organizaciones (2019).
2.2.2 Competencias Clave Para el Aprendizaje Permanente.
La Unión Europea en búsqueda de asegurar la competitividad de sus trabajadores de
los diferentes países que componen este organismo, mediante su comisión en el 2006, busca
establecer una serie de competencias genéricas que se requieren desarrollar en todos los
ciudadanos para asegurar que los ciudadanos puedan educarse a través del paso del tiempo y
los avances tecnológicos.
Las competencias que se establecieron por la Comisión Europea son las siguientes:
1. Comunicación en Lengua Materna: habilidad para expresar e interpretar
conceptos, pensamientos, sentimientos, hechos y opiniones de forma oral y
escrita (escuchar, hablar, leer y escribir), y para interactuar lingüísticamente de
una manera adecuada y creativa en todos los posibles contextos sociales y
culturales, como la educación y la formación, la vida privada y profesional, y el
ocio. (2007, p. 4)
2. Comunicación en lenguas extranjeras: se basa en la habilidad para
comprender, expresar e interpretar conceptos, pensamientos, sentimientos,
hechos y opiniones de forma oral y escrita (escuchar, hablar, leer y escribir) en
una determinada serie de contextos sociales y culturales (como la educación y la
formación, la vida privada y profesional y el ocio) de acuerdo con los deseos o
las necesidades de cada cual. La comunicación en lenguas extranjeras exige
21
también poseer capacidades tales como la mediación y la comprensión
intercultural. El nivel de dominio de cada persona será distinto en cada una de
las cuatro dimensiones (escuchar, hablar, leer y escribir) y variará, asimismo, en
función de la lengua de que se trate y del nivel social y cultural, del entorno, de
las necesidades y de los intereses de cada individuo. (2007, p. 5)
3. Competencia matemática y competencias básicas en ciencia y tecnología:
La competencia matemática es la habilidad para desarrollar y aplicar el
razonamiento matemático con el fin de resolver diversos problemas en
situaciones cotidianas. Basándose en un buen dominio del cálculo, el énfasis se
sitúa en el proceso y la actividad, aunque también en los conocimientos. La
competencia matemática entraña —en distintos grados— la capacidad y la
voluntad de utilizar modos matemáticos de pensamiento (pensamiento lógico y
espacial) y representación (fórmulas, modelos, construcciones, gráficos y
diagramas). La competencia en materia científica alude a la capacidad y la
voluntad de utilizar el conjunto de los conocimientos y la metodología empleados
para explicar la naturaleza, con el fin de plantear preguntas y extraer
conclusiones basadas en pruebas. Por competencia en materia de tecnología se
entiende la aplicación de dichos conocimientos y metodología en respuesta a lo
que se percibe como deseos o necesidades humanos. Las competencias
científica y tecnológica entrañan la comprensión de los cambios causados por la
actividad humana y la responsabilidad de cada individuo como ciudadano.
4. Competencia Digital: entraña el uso seguro y crítico de las tecnologías de la
sociedad de la información (TSI) para el trabajo, el ocio y la comunicación. Se
sustenta en las competencias básicas en materia de TIC: el uso de ordenadores
22
para obtener, evaluar, almacenar, producir, presentar e intercambiar
información, y comunicarse y participar en redes de colaboración a través de
Internet.
5. Aprender a aprender: habilidad para iniciar el aprendizaje y persistir en él, para
organizar su propio aprendizaje y gestionar el tiempo y la información
eficazmente, ya sea individualmente o en grupos. Esta competencia conlleva ser
consciente del propio proceso de aprendizaje y de las necesidades de
aprendizaje de cada uno, determinar las oportunidades disponibles y ser capaz
de superar los obstáculos con el fin de culminar el aprendizaje con éxito. Dicha
competencia significa adquirir, procesar y asimilar nuevos conocimientos y
capacidades, así como buscar orientaciones y hacer uso de ellas. El hecho de
«aprender a aprender» hace que los alumnos se apoyen en experiencias vitales
y de aprendizaje anteriores con el fin de utilizar y aplicar los nuevos
conocimientos y capacidades en muy diversos contextos, como los de la vida
privada y profesional y la educación y formación. La motivación y la confianza
son cruciales para la adquisición de esta competencia.
6. Competencias sociales y cívicas: Estas competencias incluyen las
personales, interpersonales e interculturales y recogen todas las formas de
comportamiento que preparan a las personas para participar de una manera
eficaz y constructiva en la vida social y profesional, especialmente en
sociedades cada vez más diversificadas, y, en su caso, para resolver conflictos.
La competencia cívica prepara a las personas para participar plenamente en la
vida cívica gracias al conocimiento de conceptos y estructuras sociales y
políticas, y al compromiso de participación activa y democrática.
23
7. Sentido de la iniciativa y espíritu de empresa: Habilidad de la persona para
transformar las ideas en actos. Está relacionado con la creatividad, la innovación
y la asunción de riesgos, así como con la habilidad para planificar y gestionar
proyectos con el fin de alcanzar objetivos. En esta competencia se apoyan todas
las personas, no sólo en la vida cotidiana, en casa y en la sociedad, sino
también en el lugar de trabajo, al ser conscientes del contexto en el que se
desarrolla su trabajo y ser capaces de aprovechar las oportunidades, y es el
cimiento de otras capacidades y conocimientos más específicos que precisan las
personas que establecen o contribuyen a una actividad social o comercial. Ello
debe incluir una concienciación sobre los valores éticos y promover la buena
gobernanza.
8. Conciencia y expresión culturales: Apreciación de la importancia de la
expresión creativa de ideas, experiencias y emociones a través de distintos
medios, incluida la música, las artes escénicas, la literatura y las artes plásticas.
2.2.2.1 Marco de Referencia Europeo.
El Centro Común de Investigación (JRC) ha realizado investigaciones sobre
aprendizaje y capacidades para la era digital comenzó en 2005 con el objetivo de proporcionar
apoyo político basado en pruebas a la Comisión Europea y a los Estados miembros sobre el
aprovechamiento del potencial de las tecnologías digitales para innovar las prácticas de
educación y formación, mejorar el acceso al aprendizaje permanente y hacer frente al aumento
de las nuevas capacidades y competencias (digitales) necesarias para el empleo, el desarrollo
personal y la inclusión social. Se han realizado más de 20 estudios importantes sobre estas
cuestiones con más de 100 publicaciones diferentes (Comisión Europea, 2017).
24
La Competence Digital Europea Framework to Citizens1, también conocida como
DigComp, ofrece una herramienta para mejorar la competencia digital de los ciudadanos.
DigComp fue desarrollado por el (JRC) como un proyecto científico y con intensas consultas a
las partes interesadas, inicialmente en nombre de la DGEAC y, más recientemente, en nombre
de la DGEMPL. Publicado por primera vez en 2013, DigComp se ha convertido en una
referencia para el desarrollo y la planificación estratégica de iniciativas de competencia digital
tanto a nivel europeo como de los Estados miembros. En junio de 2016, el (JRC) publicó
DigComp 2.0, actualizando la terminología y el modelo conceptual, así como mostrando
ejemplos de su aplicación a nivel europeo, nacional y regional (Comisión Europea, 2017).
La versión actual está etiquetada como DigComp 2.1 y se centra en expandir los tres
niveles iniciales de competencia a una descripción de ocho niveles más detallada, así como en
proporcionar ex- amplios de uso para estos ocho niveles. Su objetivo es apoyar a las partes
interesadas con la implementación adicional de DigComp (European Commission. Joint
Research Centre., 2017).
2.2.3 Definición de Competencias
Martha Alles al referirse al termino competencias define estas como el conjunto de
características de personalidad, las cuales tiene un efecto positivo en el desempeño laboral
(2016, p. 29).
Mientras tanto Jiménez, (2013) detalla aún más el concepto de competencias definiendo
estas como:
Un conjunto de conocimientos, habilidades, cualidades, aptitudes, que tienen las
personas y que les predispone a realizar un conjunto de actividades con un buen desempeño,
las competencias también pueden ser de diferentes categorías, por ejemplo, aptitudes
25
perceptivas o conocimientos relacionados con la tecnología y el desarrollo de sistemas de
internet (p.163).
Martha Alles menciona que varios de los autores al definir las competencias laborales
llegan a la conclusión similar, pues se basa en la combinación de ciertos conocimientos
técnicos y las habilidades fundamentales que permiten potenciar el desempeño laboral de cada
trabajador (2016).
Spencer y Spencer dividen a las competencias en 2 categorías (Alles, 2016):
Competencias de punto inicial: son los conocimientos y habilidades básicas
que se necesitan para que la persona pueda desempeñarse adecuadamente.
Competencias diferenciales: Son competencias que generan un plus a la
persona llegando a ser superior en el rendimiento laboral que el resto de sus
compañeros.
Spencer y Spencer, las competencias pueden clasificarse en (Alles, 2016, p. 290):
Competencias de logro y acción.
Competencias de ayuda y servicio.
Competencia de influencia.
Competencias gerenciales.
Competencias cognoscitivas
Competencia de eficacia personal.
Nadine Jolis, por su parte correlaciona las competencias y las agrupa de la siguiente
manera (Alles, 2016, p. 297):
Competencias Teóricas: conocimiento aprendido dentro de la formación
académica.
26
Competencias Prácticas: ejecución de los conocimientos y aprendizaje
mediante aplicación de procesos.
Competencias Sociales: capacidad de relacionarse y crear redes de apoyo.
Competencias del conocimiento: mezcla entre el conocer y el saber hacer, la
competencia del conocimiento surge a partir de la mezcla de las tres anteriores
competencias.
(Jiménez, 2013) las competencias pueden agruparse en tres diferentes grupos.
Competencias centrales de tipo técnico (conocimientos); conocimientos requeridos en la
organización; y las cualidades personales requeridas y que normalmente se comparten dentro
de la organización (p.164).
2.2.4 Definición de Competencias Digitales.
(Pérez, 2017) define a las competencias digitales como:
El uso seguro y crítico de las tecnologías en la sociedad emergente de la información,
detallando, además. Las capacidades que supondría: buscar, obtener y tratar información, así
como utilizarla de manera crítica y sistemática, evaluando su pertinencia y diferenciando entre
información real y virtual, pero reconociendo al mismo tiempo los vínculos (p.25).
2.2.5 Evolución de las Competencias Digitales (1.0, 2.0 y 2.1).
En el 2006 pese a tener conocimiento de la importancia de las competencias, no se le
dio la respectiva importancia, llegando a los centros educativos y empresariales de manera
transversal y sin seguimiento formativo, para el 2011 el Instituto for Prospective Technological
Studies (IPTS) bajo la supervisión del Education and Culture DG, proponen un nuevo proyecto
que llevaría por nombre DIGCOMP, que mantuvo una duración de 3 años plasmados en 4
diferentes informes (Pérez, 2017, p. 9)
El proyecto DIGCOMP mantuvo tres objetivos principales (Pérez, 2017, p. 26):
27
8. Identificar los componentes claves de la competencia digital (conocimientos,
habilidades y actitudes) necesarios para ser competente digitalmente.
9. Desarrollar los descriptores de la competencia digital para poder formular un marco
teórico y así poder validar diferentes niveles de competencia digital en Europa
teniendo en cuenta otros marcos existentes.
10. Proponer un plan de uso y desarrollo común de la competencia digital para
diferentes niveles de aprendices.
El primer informe del proyecto DIGICOMP lleva por nombre Mapping digital
competence: Towards a conceptual Undertanding, elaborado en el 2011 por Ala-Mutka, quien
tomo como prioridad la relevancia y definición de conceptos que perteneces a un desarrollo
progresivo de la competencia digital permitiendo así la alfabetización mediática y digital de la
población.
El resultado final de este informe se plasmó en tres diferentes grupo: Habilidades y
conocimientos instrumentales, que se enfoca en las habilidades que permiten el manejo de las
herramientas digitales considerando habilidades visuales y dinámicas; habilidades y
conocimientos avanzados, se destacan los conocimientos requeridos para poner en práctica y
manejar correctamente las herramientas digitales, permitiendo realizar tareas de la vida
cotidiana de cada persona; habilidades y conocimientos actitudinales, es el comportamiento,
pensamiento y motivación que tienen las personas para ser parte de los entornos digitales.
El segundo informe Digital Competence in practice: an analuysis of frameworks, que fue
llevado a cabo por Ferrari en el 2012. Este proceso prioriza el desarrollar y potenciar las
habilidades del siglo XXI, para lo cual se establece 5 grupos de constructos:
Dominios de Aprendizaje: Conocimientos, actitudes, habilidades y estrategias de
las competencias digitales.
28
Herramientas: habilidades requeridas para el uso de las TICS
Áreas competencias: facilidad para solucionar problemas, colaborar, crear y
construir conocimiento
Modos: brindar resultados eficientes, creativos, éticos y reflexivos.
Propósitos: motivación para realizar trabajos, aprender y sociabilizar
El tercer informe Online Consulation on Experts Views on Digital Competence llevado a
cabo en el 2012 por Janssen an Stoyanov, se analiza y se propone 12 dimensiones que serán
la clave para el desarrollo de la competencia digita.
Aspectos legales y éticos, privacidad y seguridad, comunicación y colaboración a través
de la tecnología, entender el rol de las TIC en la sociedad, actitud equilibrada frente a la
tecnología, Procesamiento y gestión de la información, uso sin dificultad, demostrando
autoeficacia, decisiones informadas sobre tecnologías apropiadas, Aprendizaje sobre y con
tecnologías digitales, Competencia especializada y avanzada para el trabajo y la expresión
creativa, uso diario en la vida cotidiana, conocimiento general y habilidades funcionales.
Sin embargo, las 3 principales áreas que definen que una persona es competente
digitalmente son: Comunicación y colaboración a través de la tecnología, conocimientos
generales y habilidades funcionales y Procesamiento y gestión de la información.
El cuarto informe del proyecto DIGICOMP lleva por título A Franmework for Developing
and Inderstandig Digital Competence in Europa, que fue desarrollado e implementado en el
20113 por Ferrari, dando como resultado la agrupación de 5 dimensiones, tomando en cuenta:
definición del área de la competencia; definición de las competencias dentro del área
competente; niveles de conocimiento o consecución de cada competencia; ejemplos de las
competencias digitales que se pueden aplicar en diferentes ámbitos; y la aplicación y
manifestación de las competencias en los diferentes ámbitos.
29
2.2.6 Campos de Aplicación de las Competencias Digitales.
2.2.6.1 Academia.
La tecnología ha estado inmersa en la academia a lo largo de la historia, (Valverde-
Berrocoso et al., 2017) asegura que el suso de las TIC es necesario para las nuevas
generaciones, puesto que los estudiantes tienen que estar familiarizados con el uso de las
tecnologías, por otra parte, es necesario que el docente llegue a capacitarse y manejar
herramientas, esto permite ampliar la modalidad de educación, ya sea presencial, virtual o
mixta, lo cual incrementa el alcance de estudiantes. Es importante destacar que el Blended
Learning es una de la alternativa factible para el aprendizaje de las competencias digitales
El aprendizaje y empoderamiento de las competencias digitales permite desarrollar
nuevas estrategias de aprendizaje, ocupar herramientas didácticas que faciliten la forma de
compartir el conocimiento, aumento de la creatividad, innovación actitud y aptitud dando como
resultado clases en donde los estudiantes del siglo XXI tengan la posibilidad de potenciar las
competencias digitales, comunicación, solución de conflictos entre otras competencias
laborales (Amaya et al., 2018).
El desarrollo de las competencias digitales es cada vez más necesario y útil conforme
pasan los años, es por ello por lo que (González, 2018) menciona la importancia del desarrollo
de este tipo de competencias dentro del ámbito universitario, resaltando su importancia en la
formación profesional y los beneficios laborales que conlleva el manejo de las TIC, facilitando la
comunicación, el aprendizaje y entrega de resultados académicos y empresariales.
2.2.6.2 Trabajo.
Las empresas han mantenido cambios a lo largo del tiempo, es por ello que el uso de la
tecnología debe verse como un beneficio que llega a potenciar los procesos internos, debido a
esto, los colaboradores deben tener claro que la adaptación y el aprendizaje de las
30
competencias digitales, permite crear profesionales más capacitados dentro del presente
mundo digital, dando como resultado una mejora en los procesos dentro de las organizaciones,
los cuales mantienen una continua evolución, desarrollo de la cultura digital organizacional, la
cual es capaz de visualizar y plasmar dentro de la planificación estratégica un continuo
mejoramiento para la empresa (Magro et al., 2014, p. 42).
(Macarena, 2018) destaca la importancia de las competencias digitales dentro de las
organizaciones, pues se afirma que los procesos, ganancias, y eficiencia, llegan a ser
maximizados mediante el uso de las TIC, es por ello por lo que recomienda, si una empresa
busca crecer y ser competente en la era actual, es necesario que sus colaboradores
mantengan un continuo aprendizaje y desarrollo de las competencias digitales (p.18).
2.2.6.3 Ciudadano.
(López et al., 2017) Concluyen que un programa adecuado de alfabetización digital que
involucre a los padres de familia e hijos, donde el principal tema a tratar es las redes sociales
brinda seguridad, confianza y la apertura a interacción y convivencia familiar, lo que beneficia a
la comunicación de los miembros familiares, así los padres pueden cuidar, ayudar, y enseñar
responsabilidad a sus hijos sobre el uso adecuado de las competencias digitales.
Por su parte (Martínez-Piñeiro et al., 2018) destaca a la competencia digital como un
aporte de gran beneficio para las personas o familias de mediano y bajo recursos económicos,
debido a que destaca que los adolescentes, niños o jóvenes pueden llegar a obtener mejores
oportunidades laborales y alcanzar un mejor estatus laboral, social y económico que sus
antecesores.
(Arriazu, 2015) destaca la importancia de adentrarse en el uso de las competencias
digitales, debido a que permite mantener una comunicación dentro de la sociedad digital, el uso
de herramientas y redes sociales permita que las personas mantengan una interacción sin
31
importar la distancia, lugar de origen o residencia, dando paso a la colaboración y socialización
entre diferentes culturas.
2.3 Gestión del Talento Humano.
2.3.1 Antecedentes Históricos.
EL origen de la administración de Recurso Humano se remonta a Frederick Taylor a
mediados del siglo XX, donde plantea una administración científica acerca de la selección
científica y el entrenamiento del obrero, Taylor estima que, con entrenamiento, cualquier
trabajador puede resultar excelente por lo menos en un puesto de trabajo. Taylor rechaza en
forma invariable las causas internas como factor motivacional en el trabajador, y argumenta
acerca de este fenómeno con intensidad a lo largo de su obra. Se empeña en determinar y
explicar cuáles son, las fuerzas ambientales que controlan la conducta (Carro y Caló, 2012).
Durante el Siglo XX, Fayol sostenía que cualquier teoría válida de la administración no
puede limitarse solamente a los negocios, sino que debe ser igualmente aplicable a todas las
formas de esfuerzo humano (Espinoza Sotomayor, 2009),
A principios del Siglo XX Hawthorne empieza a estudiar la influencia del ambiente sobre
el desempeño del trabajador, lo que da pie a Elton Mayo a estudiar las interacciones sociales
entre trabajadores y sus supervisores, llegando a conclusiones tales como: lo importante de
reconocer que el trabajador es un ser humano, Un clima de gratificación genera que el
trabajador coopere más y se sienta más identificado con la organización, las condiciones
sociopsicológicas del ambiente laboral pueden tener más relevancia que el ambiente físico y
entre otros hallazgos más abren campo a la importancia del recurso humano (Sandoval, 2015).
Con el pasar del tiempo se llega a la administración del Recurso Humano, que es
definida por Idalberto Chiavenato y Germán Villamizar,(2004) como un área interdisciplinaria de
estudio de diferentes profesiones (Psicólogo Industrial, Ingeniero de seguridad, sociólogo
32
industrial, médico ocupacional, entre otros) donde se abarca diferentes conocimientos
relacionados con todos los aspectos que rodean al trabajador (pruebas psicológicas y
entrevistas, nutrición y alimentación, plan carrera, diseño de cargos, capacitación y desarrollo,
entre otros).
La primera vez que se acuñó el término de gestión de talento humano fue por parte de
David Watkins en el año de 1998 que lo definió como “el proceso que desarrolla e incorpora
nuevos integrantes a la fuerza laboral, y además desarrolla y retiene a un recurso humano
existente” (Del Río et al., 2017).
2.3.2 Definición de Gestión del Talento Humano
La gestión del talento humano busca el desarrollo e involucramiento del capital humano,
elevando las competencias de cada persona que trabaja en la empresa; (…) permite la
comunicación entre los trabajadores y la organización involucrando la empresa con las
necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerles un
desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad y motivación de cada trabajador que
se constituye en el capital más importante de la empresa, su gente (Vallejo, 2015, p. 19).
2.3.3 Investigaciones Relacionadas a la Gestión del Talento Humano.
Mide el nivel de aceptación que tienen los servidores públicos del Perú en relación con
la gestión de talento humano, en donde el 83.3% se destaca de que es una gestión de carácter
regular. Sin embargo, el 23.3% de los evaluados determinar que los procesos de selección de
personal que son llevado a cabo por el área de talento humano son de carácter malo, y un 31.2
de carácter regular, estos resultados van de la mano con el nivel de conocimiento en
competencias digitales, por lo que el 67.78% tiene un nivel de desenvolvimiento digital de
manera regular y el 26.6% se encuentran en un nivel muy bajo (Cabrera, 2020).
33
En base a los resultados adquiridos al momento de evaluar el nivel de aceptación que
tienen los servidores públicos del Perú respecto a la gestión de talento humano el autor
concluye que, es necesario “Modernizar la gestión del talento humano […], considerando los
diferentes aspectos planteados por la administración estratégica, con el fin de asegurar la
atracción, selección, retención, compensación y capacitación del capital humano es esta
institución pública” (Cabrera, 2020, p. 37).
El presente y futuro de las empresas, está ligado con el desarrollo de las competencias
digitales, debido a que tienen influencia directa con las competencias laborales, y los procesos
que se manejan dentro de la organización. Por lo que el análisis de datos, la toma de
decisiones, la interacción con el cliente externo e interno han cambiado completamente, al igual
que la estructura organizacional y el tipo o modelos de liderazgo, permitiendo que los
resultados, servicios o productos sean de mejor calidad e impacto para los clientes (Guzmán,
2019, p. 22)
2.3.4 Cambio o Innovación en los Subsistemas Tradicionales de Recursos
Humanos
Los procesos de reclutamiento y selección de personal han sido modificado a lo largo
de la historia empresarial, en España a partir del 2009 el estos procesos empezaron a llevarse
mediante el uso de redes sociales o páginas web, este proceso se lo llama E-Recruitment, los
encargados de talento humano o selección de persona han visto con buenos ojos, permitiendo
que cerca del 80% de las empresas que ocupan el reclutamiento digital para contratar nuevos
colaboradores (Monasterio et al., 2018, p. 217).
Es necesario mencionar que en la ciudad de Guayaquil el uso de las herramientas
tecnológicas para reclutar y seleccionar personal ha generado grandes resultados, pues el
banco del pacifico menciona que estos procesos llegar a ser más eficientes, efectivos,
34
mantienen la facilidad de filtrar a los candidatos y así cumplir con el objetivo principal, que es
seleccionar el personal adecuado para la organización (Cárdenas Rodríguez y Franco Mora,
2020).
Otro de los procesos que ha generado grandes cambios dentro de los procesos de
selección son los test de personalidad, en la actualidad se ha visto como la aplicación de
testing informalizados (test de personalidad automatizados digitalmente) cambian la estructura
clásica de evaluaciones mediante el uso del lápiz y papel, permitiendo el suso de herramientas
digitales, llegando a mantener resultados confiables, válidos y la flexibilidad de adaptar o
personalizar nuevos ítems o reactivos que generen resultados más acertados sobre la
personalidad de la persona (Aguado, 2016).
Es necesario mencionar que las formas o tipos de contratación también han mantenido
cambios, en la actualidad una de las formas de contratación que más ha llamado la atención es
la llamada teletrabajo, pese a sus ventajes de trabajo a distancia, para Talento Humano se ha
convertido en un reto el realizar la gestión de los diferentes subsistemas, recordando que en
primera instancia, se debe buscar a la persona con las talentos adecuados, que le permita
cumplir con las funciones del puesto, en segunda instancia, la cultura organizacional y la
comunicación entre el personal son procesos que deben ser modificados o adaptados hacia
una cultura orientada a los resultados, la flexibilidad y la confianza entre el jefe y su
subordinado (García, 2017)
Es necesario recordar que, la gestión de salud y seguridad del trabajador también es
imprescindible y necesaria dentro del teletrabajo, por lo que las empresas necesitan modificar,
mejorar e implementar los procesos adecuados a través del uso de las TIC, para lo cual se
necesita de personal que en sus competencias, la tecnología sea uno de sus fuertes,
35
permitiendo realizar la gestión, medición y análisis de los resultados de SSO para los
teletrabajadores (Valero-Pacheco y Riaño-Casallas, 2020).
36
3. Operacionalización de la Variable.
3.1 Percepción de Competencias Digitales de los Estudiantes de Psicología Industrial.
Variables Dimensiones Indicadores Ítems Instrum
ento
Tipo de
datos
Percepción
de
Competencia
s Digitales.
1. Información
y análisis de
datos
1.1 Navegación, búsqueda y filtrado de
datos, información y contenido digital.
Pregu
ntas
guía
para
la
entre
vista
Guía de
Entrevist
a a
Estudian
tes de
Psicolog
ía
Industria
l.
Preguntas
guía para
la
entrevista
1.2 Evaluación de datos, información y
contenidos digitales
1.3 Gestión de datos, información y
contenidos digitales
2.
Comunicación
y
colaboración
2.1 Interacción mediante tecnologías
digitales
2.2 Compartir a través tecnologías digitales
2.3 Participación ciudadana mediante
tecnologías digitales
2.4 Colaboración mediante tecnologías
digitales
2.5 Netiqueta o Comportamiento en internet
2.6 Gestión de la identidad digital
3. Creación de
contenidos
digitales
3.1 Desarrollo de contenidos digitales
3.2 Integración y reelaboración de
contenidos digitales
3.3 Derechos de autor y licencias
3.4 Programación
4. Seguridad
4.1 Protección de dispositivos
4.2 Protección de datos personales y
privacidad
4.3 Protección de la salud y bienestar
4.4 Protección del medio ambiente
5. Resolución
de problemas
5.1 Resolución de problemas técnicos
5.2 Identificación de necesidades y
soluciones
tecnológicas
5.3 Creatividad utilizando tecnologías
digitales
5.4 Identificación de carencias en la
competencia digital
37
3.2 Percepción de Competencias Digitales de los Gestores de Talento Humano.
Variables Dimensiones Indicadores Ítems Instrume
nto
Tipo de
datos
Percepción
de
Competen
cias
Digitales.
1.
Información y
análisis de
datos
1.1 Navegación, búsqueda y filtrado de datos,
información y contenido digital.
Pregunt
as guía
para la
entrevis
ta
Guía de
Entrevist
a a
Gestores
de
Talento
Humano.
Pregunta
s guía
para la
entrevist
a
1.2 Evaluación de datos, información y
contenidos digitales
1.3 Gestión de datos, información y contenidos
digitales
2.
Comunicació
n y
colaboración
2.1 Interacción mediante tecnologías digitales
2.2 Compartir a través tecnologías digitales
2.3 Participación ciudadana mediante
tecnologías digitales
2.4 Colaboración mediante tecnologías
digitales
2.5 Netiqueta o Comportamiento en internet
2.6 Gestión de la identidad digital
3. Creación
de
contenidos
digitales
3.1 Desarrollo de contenidos digitales
3.2 Integración y reelaboración de contenidos
digitales
3.3 Derechos de autor y licencias
3.4 Programación
4. Seguridad
4.1 Protección de dispositivos
4.2 Protección de datos personales y
privacidad
4.3 Protección de la salud y bienestar
4.4 Protección del medio ambiente
5. Resolución
de problemas
5.1 Resolución de problemas técnicos
5.2 Identificación de necesidades y soluciones
tecnológicas
5.3 Creatividad utilizando tecnologías digitales
5.4 Identificación de carencias en la
competencia digital
38
4. Hipótesis.
Los estudiantes de psicología industrial consideran que sus competencias digitales
tienen un nivel insuficiente o muy bajo.
Las competencias digitales han tomado un papel muy importante en el actuar del gestor
de talento humano.
39
Capítulo III
Metodología.
1. Enfoque y Tipo de Investigación.
Este trabajo utilizará el tipo de investigación cualitativa, que consiste en comprender el
fenómeno a estudiar desde la perspectiva y experiencia del investigado, en su contexto y sin
intervención ninguna a lo que lo compone (Hernández Sampieri et al., 2014).
2. Diseño de la Investigación.
El diseño de la investigación es no experimental, porque no se intervendrá de ninguna
forma las variables, limitando la intervención únicamente a la observación de los fenómenos.
Transversal por que la toma de datos se realizará por una única vez en cada una de las
poblaciones a investigar. Descriptiva porque describirá las propiedades o características más
importantes que se muestren sobre las variables a investigar, identificando tendencias en el
grupo de estudio. (Hernández Sampieri et al., 2014)
3. Población y Muestra.
3.1 Descripción de la población.
3.1.1 Estudiantes de Psicología Industrial
Esta población está compuesta por un total de 125 estudiantes entre hombres y
mujeres, en un promedio de edad de los 18 a los 28 años, estudiantes de la carrera de
psicología industrial de la facultad de ciencias psicológicas matriculados legalmente en el
periodo académico 2021-2021.
3.1.2 Gestores de Talento Humano
La población a pesar de ser finita, no se puede especificar el total del universo. La
población por estudiar serán profesionales graduados en las carreras de: psicología Industrial,
administración de empresas, o carreras afines. Sin un rango de edad establecido, que estén
40
activos en su profesión durante no menos de 2 años y tengan en su empresa mínimo un total
de 50 trabajadores.
3.2 Muestra
3.2.1 Método de Muestreo.
3.2.1.1 Estudiantes de Psicología Industrial.
El tipo de muestreo a utilizar para la población de estudiantes de la carrera de
psicología industrial será el no probabilístico, bajo el método de muestras homogéneas donde
los participantes comparten características o un perfil similar, centrado el estudio a situaciones
o procesos dentro de un grupo (Hernández Sampieri et al., 2014).
3.2.1.2 Gestores de Talento Humano.
El tipo de muestro a utilizar para esta población será no probabilístico, bajo el método
de muestra de expertos donde se requiere necesariamente de la opinión de expertos en el
fenómeno a estudiar (Hernández Sampieri et al., 2014).
3.2.2 Tamaño de la Muestra
3.2.2.1 Estudiantes de Psicología Industrial
La población es finita y por la naturaleza de la investigación se entrevistará a 10
participantes o hasta saturar la información.
3.2.2.2 Estudiantes de Psicología Industrial
La población es infinita y por la naturaleza de la investigación se entrevistará a 10
participantes o hasta saturar la información.
3.2.3 Criterios de Inclusión.
3.2.3.1 Estudiantes de Psicología Industrial.
Estudiantes legalmente matriculados en el periodo académico 2021-2021 de la carrera
de psicología industrial de la facultad de ciencias psicológicas.
41
Estudiantes que tengan la mayoría de sus créditos en octavo, noveno y décimo
semestre.
3.2.3.2 Gestores de Talento humano
Profesionales de tercer nivel o cuarto nivel titulados en carreras: administración de
empresas, psicología industrial, o afines.
Profesionales que en la actualidad trabajen en el departamento de recursos humanos,
talento humano o desarrollo organizacional.
Profesionales que estén activos en el campo del talento humano durante los últimos 2
años.
Profesionales que tengan a su cargo la gestión de más de 50 empleados.
3.2.4 Criterios de Exclusión.
3.2.4.1 Estudiantes de Psicología Industrial.
Estudiantes que tomen algunas materias con los semestres escogidos (octavo, noveno
y décimo) pero la mayoría de sus créditos se encuentren en semestres inferiores.
Estudiantes que hayan reingresado a los semestres en mención.
Estudiantes que hayan retirado su matrícula y deseen participar.
3.2.4.2 Gestores de Talento humano
Profesionales que trabajen en el departamento de recursos humanos o afines, y no
dispongan de título de tercer nivel en carreras como: administración de empresas,
psicología Industrial, o afines.
Profesionales que no hayan ejercido su profesión en los últimos 2 años.
Profesionales que no tengan a su cargo el mínimo 50 de empleados.
3.2.5 Criterios de Eliminación.
3.2.5.1 Estudiantes de Psicología Industrial.
42
Participantes que no hayan firmado o aceptado el consentimiento informado.
Participantes que no quieran continuar con la entrevista.
Participantes que durante la entrevista fueron interrumpidos y no se pudo continuar con
la entrevista.
3.2.5.2 Gestores de Talento humano
Profesionales que no completaron la entrevista.
Personas que durante la entrevista fueron interrumpidas y no pudieron continuar.
Personas que dieron información falsa, acerca de su cargo o título académico.
Profesionales que en medio de la entrevista decidieron quitar su consentimiento a
participar en la entrevista.
4. Instrumentos y Guías
4.1 Guía de entrevista a Estudiantes de Psicología Industrial
4.1.1 Objetivo del Instrumento.
Conocer la percepción del estudiante acerca de sus competencias digitales aplicadas
en la gestión del talento humano.
4.1.2 Número de ítems.
No existen ítems específicos, sin embargo, se elabora una guía de los puntos
principales a indagar al entrevistado.
4.1.3 Naturaleza.
Herramienta de naturaleza Cualitativa.
4.1.4 Opciones de Respuestas.
No se estructuran modelos de respuesta, por lo que los entrevistados tendrán la libertad
de contar sus experiencias sin ningún obstáculo.
4.2 Guía de Entrevista a Gestores de Talento Humano.
43
4.2.1 Objetivo de la Entrevista.
Conocer sobre la importancia del uso de las competencias digitales en la gestión del
talento humano.
4.2.2 Número de ítems.
No existen ítems específicos, sin embargo, se elabora una guía de los puntos
principales a indagar al entrevistado.
4.2.3 Naturaleza.
Es de carácter cualitativo.
4.2.4 Opciones de Respuestas.
No se estructuran modelos de respuesta, por lo que los entrevistados tendrán la libertad
de contar sus experiencias sin ningún obstáculo.
4.3 Procedimiento
4.3.1 Procedimiento de Recolección de Datos
4.3.1.1 Guía de entrevista a Estudiantes de Psicología Industrial
1. Contactar con los estudiantes de la carrera de psicología industrial para informarle sobre el
alcance de la investigación y solicitarle su participación.
2. Con la aceptación del estudiante a participar en la investigación se acordará día y hora para
una video conferencia a través de la plataforma Zoom o Google Meet.
3. En caso de que el estudiante acepte ser entrevistado en forma presencial se acordará
lugar, día y hora y se tomará todas las medidas de bioseguridad.
4. Enviar el consentimiento informado al estudiante para su firma de aceptación en caso de
ser la entrevista en forma virtual, la misma que será escaneada y enviada en fotografía al
investigador.
44
5. Antes de iniciar con la entrevista se le dará a conocer el objetivo del estudio al participante,
y se dará lectura al consentimiento informado de participación en la investigación el cual el
participante tendrá que aceptar de manera verbal antes de iniciar.
6. De igual forma se pondrá en conocimiento del participante que la entrevista será grabada
para fines de la recolección de datos y que toda la información recabada solo tendrá fines
académicos.
7. Se procederá a iniciar con la entrevista permitiendo que el participante cuente su
experiencia sobre las competencias digitales aplicadas al talento humano.
8. Finalizando la entrevista se guardará las grabaciones en un dispositivo local del
investigador restringiendo la información la misma que será transcrita.
4.3.1.2 Guía de Entrevista a Gestores de Talento Humano.
1. Contactar con el gestor de talento humano para informarle sobre el alcance de la
investigación y solicitarle su participación.
2. Con la aceptación del gestor de talento humano a participar en la investigación se acordará
día y hora para una video conferencia a través de la plataforma Zoom o Google Meet.
3. En caso de que el gestor de talento humano acepte ser entrevistado en forma presencial se
acordará lugar, día y hora y se tomará todas las medidas de bioseguridad.
4. Enviar el consentimiento informado al gestor de talento humano para su firma de
aceptación en caso de ser la entrevista en forma virtual, la misma que será escaneada y
enviada en fotografía al investigador.
5. Antes de iniciar con la entrevista se le dará a conocer el objetivo del estudio al participante,
y se dará lectura al consentimiento informado de participación en la investigación el cual el
participante tendrá que aceptar de manera verbal antes de iniciar.
45
6. De igual forma se pondrá en conocimiento del participante que la entrevista será grabada
para fines de la recolección de datos y que toda la información recabada solo tendrá fines
académicos.
7. Se procederá a iniciar con la entrevista permitiendo que el participante cuente su
experiencia sobre las competencias digitales aplicadas al talento humano.
8. Finalizando la entrevista se guardará las grabaciones en un dispositivo local del
investigador restringiendo la información la misma que será transcrita.
46
Capítulo IV
Plan de Análisis de Datos.
1. Procedimiento de Análisis de Datos.
Para el análisis de los datos cualitativos de la entrevista que se realizarán a los
investigados se utilizará el programa ATLAS.ti en su versión 8, este software brinda una
colección de herramientas que permiten organizar, reagrupar y gestionar todo el contenido
cualitativo de la investigación de una manera creativa, relacionarlos de manera gráfica, crear
mapas conceptuales, mapas de palabras y varias opciones más, todo con la finalidad comparar
diferentes fuentes de diferentes tipos como textos, audios y videos.
47
Capítulo V
Consideraciones Éticas.
1. Respetar a la Persona y Comunidad que Participan en el Estudio.
Todos los participantes de este trabajo investigación podrán decidir de manera
voluntaria el participar o no del mismo, garantizando la privacidad y la protección de sus datos.
2. Autonomía.
La autorización para la investigación por parte del Decano la Facultad de Ciencias
Psicológicas el Dr. Juan Lara Sotomayor PhD, se dará una vez que la Comisión de
Investigación de la Facultad emita un informe favorable al plan de investigación. (Anexo 3)
Se cuenta con el apoyo de diferentes profesionales expertos en la gestión del talento
humano de diferentes empresas públicas y privadas a nivel nacional, mismos que autorizan a
acceder a la información requerida.
3. Beneficencia.
Los resultados obtenidos serán de gran utilidad para la elaboración de guías temáticas
de estudio que se relacionen con la sociedad actual, y de igual forma ayuda a sentar bases
para futuras investigaciones en temas sobre como la tecnología ha ido cambiando la forma en
la que se trabaja.
4. Confidencialidad.
Todos los datos recolectados serán tratados con absoluta confidencialidad y reserva,
resguardándolos con la mejor seguridad posible y manteniendo el compromiso de que la
privacidad de estos se respete en todas las fases del proceso investigativo.
5. Protección de la Población Vulnerable.
48
Por las condiciones de la emergencia sanitaria, todos los participantes de la
investigación no tendrán necesidad de trasladarse fuera de su domicilio, por lo que se garantiza
su participación sin la necesidad de arriesgar su salud.
6. Riesgos Potenciales del Estudio
Se puede presentar el riesgo que los investigados se nieguen a participar en la
recolección de la información.
7. Beneficios potenciales del Estudio
Los resultados de la investigación permitirán desarrollar un modelo de guía temática
que sirva para fortalecer los puntos críticos que el cuerpo estudiantil considera deficiente dentro
de su formación. Otro beneficio es que estos resultados se podrán servir de comparación para
nuevos estudios que se realicen en otros contextos. Y será la primera vez en el contexto
ecuatoriano que se estudia a las competencias digitales aplicadas a la gestión del talento
humano.
8. Idoneidad Ética y Experiencia del Investigador
La Msc. Rosa Tatiana Suárez Erazo, ha tutorado varias investigaciones a lo largo de su
carrera profesional como docente de la Facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad
Central del Ecuador, en la carrera de psicología industrial en temas relacionados con la
planificación estratégica de la organización, gestión del talento humano, teorías motivacionales
entre otros, permiten que su experiencia sea de vital importancia para el desarrollo de este
trabajo investigativo basado en los lineamientos éticos necesarios.
9. Declaración de Conflicto de Intereses.
No existe intervención alguna de una organización, asociación o persona, sea público o
privado, que intente influir en el desarrollo de esta investigación para obtener beneficios o lucrar
49
de los resultados producto de este trabajo. Garantizando así la independencia de la
investigación que solo tiene fines académicos y busca beneficiar a la sociedad en general.
50
Capítulo VI
Aspectos Administrativos.
1. Cronograma de Actividades.
Actividades
Periodo
Responsable Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto
Semanas Semanas Semanas Semanas Semanas Semanas
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Revisión bibliográfica
Sr. Johnnathan
Castro y Msc. Rosa Suarez.
Aprobación del plan o protocolo
de investigación
Identificación de la población
Selección de instrumentos
Elaboración del marco teórico
Presentación del plan de proyecto de
investigación
Revisión del plan del
proyecto de investigación
Aprobación del plan del
proyecto de investigación
51
2. Presupuesto y Recursos
Categoría Rubro Cantidad Costo
unitario
Aporte
Universidad
Central del
Ecuador
Aporte
estudiante Valor total
Recursos
humanos
Tutor Académico
Msc. Rosa Suarez 60 horas $ 13.00 $ 780 - $ 780
Investigador
Johnnathan Castro 120 horas $ 2.00 - $ 240 $ 240
Recursos
tecnológicos
Computador 1 unidad $ 500 - $ 500 $ 500
Internet 4 meses $ 25 - $ 100 $ 100
Videograbadora 1 unidad $ 200 - $ 200 $ 200
Licencia de estudiante
de ATLAS.ti
5 meses de
suscripción $ 50 - $ 50 $ 50
Recursos del
hogar
Luz 4 meses $ 10 - $ 40 $ 40
Agua 4 meses $ 8 - $ 32 $ 32
Recursos
materiales
Impresiones 300 $ 0.10 - $ 30 $ 30
Copias 500 $ 0.02 - $ 10 $ 10
Computadora 150 horas $ 1.00 - $ 150 $150
Equipos de
bioseguridad 5 kits $ 10 - $ 50 $ 50
Recursos
económicos
Transporte 20 días $ 2 - $ 40 $ 40
Alimentación 20 días $ 3 - $ 60 $ 60
Aranceles
administrativos 3 documentos $ 5 - $ 15 $ 15
Traducción al inglés 1 documento $ 15 - $ 15 $15
SUBTOTAL $ 2,312
IMPREVISTOS (20%) $ 462.4
TOTAL $ 2774.40
52
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UNESCO. (2005). Hacia las sociedades del conocimiento. Unesco.
http://www.lacult.unesco.org/docc/2005_hacia_las_soc_conocimiento.pdf
UNESCO. (2018, marzo 18). Las competencias digitales son esenciales para el empleo y la
inclusión social. UNESCO. https://es.unesco.org/news/competencias-digitales-son-
esenciales-empleo-y-inclusion-social
57
Valero-Pacheco, I. C., y Riaño-Casallas, M. I. (2020). Teletrabajo: Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo en Colombia. Archivos de Prevención de Riesgos Laborales, 23(1),
22–33. https://doi.org/10.12961/aprl.2020.23.01.03
Vallejo, L. (2015). Gestión del talento humano. https://cimogsys.espoch.edu.ec/direccion-
publicaciones/public/docs/books/2019-09-17-222134-
gesti%C3%B3n%20del%20talento%20humano-comprimido.pdf
Valverde-Berrocoso, J., Balladares Burgos, J., Valverde-Berrocoso, J., y Balladares Burgos, J.
(2017). Enfoque sociológico del uso del b-learning en la educación digital del docente
universitario. Sophia, Colección de Filosofía de la Educación, 23, 123–140.
https://doi.org/10.17163/soph.n23.2017.04
Varela, V. (2009). Escala para evaluar la formación de impresiones de personas. 12, 26.
Vargas, L. (1994). Sobre el concepto de percepción. 4, 47–53.
Vásconez, J. (2017). Estrategia Tecnológica para la selección de personal en las pequeñas
empresas textiles de la provincia de Tungurahua [Universidad Técnica de Ambato].
https://repositorio.uta.edu.ec/bitstream/123456789/25285/1/339%20o.e..pdf
Vila De Prado, R. (2019). Consecuencias económicas y sociales de la cuarta revolución
industrial y estrategias pensadas para la adaptación de la actividad económica. Revista
Aportes de la Comunicación y la Cultura, 26, 89–108.
Villar, E. (2017). La revolución electrónica. Editorial de la Universidad de Cantabria.
https://elibro.net/es/ereader/uce/53400
58
Anexos.
1. Anexo 1.1 Ficha Técnica de Instrumentos (Guía de Entrevista a Estudiantes de
Psicología Industrial)
FICHA TÉCNICA
Nombre del Instrumento Guía de entrevista a estudiantes de psicología industrial
Autor Johnnathan Castro
Procedencia Ecuador 2021, Quito
Significación Se evalúan como se aplican las competencias digitales en
la gestión del talento humano y su importancia de 5
diferentes dimensiones.
Extensión La guía consta de varias preguntas que abarcan las 5
dimensiones.
Materiales que utilizar Guía de entrevista, computadora y/o grabadora.
Finalidad Conocer cuál es la perspectiva que tiene los profesionales
de la gestión del talento humano con respecto a las
competencias digitales que deben tener los egresados con
respecto a la realidad actual.
Dimensiones Información y análisis de datos, comunicación y
colaboración, creación de contenidos digitales, seguridad y
resolución de problemas
59
2. Anexo 1.2 Ficha Técnica de Instrumentos (Guía de Entrevista a Gestores de Talento
Humano).
FICHA TÉCNICA
Nombre del Instrumento Guía de Entrevista a gestores de talento humano
Autor Johnnathan Castro
Procedencia Ecuador 2021, Quito
Significación Se evalúan como se aplican las competencias digitales en
la gestión del talento humano y su importancia de 5
diferentes dimensiones.
Extensión La guía consta de varias preguntas que abarcan las 5
dimensiones.
Materiales que utilizar Guía de entrevista, computadora y/o grabadora.
Finalidad Conocer cuál es la perspectiva que tiene los profesionales
de la gestión del talento humano con respecto a las
competencias digitales que deben tener los futuros
profesioanles con respecto a la realidad actual.
Dimensiones Información y análisis de datos, Comunicación y
colaboración, Creación de contenidos digitales, Seguridad
y Resolución de problemas
60
3. Anexo 2. Matriz de consistencia
Título de tesis La percepción de los estudiantes de psicología industrial de una universidad pública y de los gestores de
talento humano sobre las competencias digitales aplicadas en su profesión.
Preguntas de
investigación Objetivos
Hipótesis
Procedimiento de
análisis de datos
Procedimiento de
recolección de datos Variables Instrumentos
Pregunta general Objetivo
general
Para el análisis de los
datos cualitativos de
la entrevista que se
realizará se utilizará el
programa atlas.ti en
su versión 8, este
software brinda una
colección de
herramientas que
permiten organizar,
reagrupar y gestionar
todo el contenido
cualitativo de la
investigación de una
manera creativa,
relacionarlos de
manera gráfica, crear
mapas conceptuales,
mapas de palabras y
varias opciones más,
todo con la finalidad
comparar diferentes
fuentes de diferentes
tipos como textos,
audios y videos.
1. Guía de entrevista a
estudiantes de
psicología industrial
Contactar con los
estudiantes de la carrera
de psicología industrial
para informarle sobre el
alcance de la
investigación y solicitarle
su participación. Con la
aceptación a participar
en la investigación se
acordará día y hora para
una video conferencia a
través de la plataforma
zoom o google meet. En
caso de que acepte ser
entrevistado en forma
presencial se acordará
lugar, día y hora y se
tomará todas las
medidas de
bioseguridad. Enviar el
consentimiento
informado para su firma
de aceptación en caso
de ser la entrevista en
forma virtual, la misma
que será escaneada y
enviada en fotografía al
investigador. Antes de
iniciar con la entrevista
se le dará a conocer el
objetivo del estudio al
participante, y se dará
lectura al consentimiento
informado de
participación en la
Percepción de
competencias
digitales de
los
estudiantes.
Percepción de
competencias
digitales de
los gestores
de talento
humano.
1. Guía de
entrevista a
estudiantes de
psicología
industrial
2.guía de
entrevista a
gestores de
talento humano
¿Cómo perciben los
estudiantes de
psicología industrial
y los gestores de
talento humano a
las competencias
digitales aplicadas
en su profesión?
Analizar la
percepción de
los estudiantes
de psicología
industrial y los
gestores de
talento humano
sobre las
competencias
digitales
aplicadas a su
profesión
Los
estudiantes de
psicología
industrial
consideran
que sus
competencias
digitales
tienen un nivel
insuficiente o
muy bajo.
Las
competencias
digitales han
tomado un rol
muy
importante
dentro de la
gestión de
talento
humano del
psicólogo
industrial.
Metodología
Tipo. -método
de muestreo y
tamaño de la
muestra
Enfoque:
cualitativo
tipo:
descriptivo
diseño:
No
experimental -
transversal
Estudiantes de
psicología
industrial: no
probabilístico –
método de
muestras
homogéneas.
Muestra de 10
personas o
hasta saturar
información.
Gestores de
talento
humano: no
probabilístico –
método de
muestra
expertos
Muestra de 10
personas o
Preguntas
específicas
¿cuál es la
percepción de los
estudiantes de
octavo, noveno y
décimo semestre
sobre sus
competencias
digitales aplicadas a
su profesión?
¿cuál es la
percepción de los
gestores de talento
humano acerca de
las competencias
Objetivos
específicos
Indagar la
percepción de
los estudiantes
de los
semestres
octavo, noveno
y décimo sobre
sus
competencias
digitales con
respecto su
profesión.
Inquirir la
percepción de
61
digitales aplicadas a
su profesión?
¿cuáles son las
diferencias y
semejanzas al
comparar la
información
obtenida de la
percepción que
tienen los
estudiantes y la
percepción de los
gestores de talento
humano sobre las
competencias
digitales aplicadas a
su profesión?
los gestores de
talento humano
sobre las
competencias
digitales
aplicadas a su
profesión.
Comparar la
información
obtenida de la
percepción que
tienen los
estudiantes y la
percepción de
los gestores de
talento humano
sobre las
competencias
digitales
aplicadas a su
profesión
investigación el cual el
participante tendrá que
aceptar de manera
verbal antes de iniciar.
De igual forma se
pondrá en conocimiento
del participante que la
entrevista será grabada
para fines de la
recolección de datos y
que toda la información
recabada solo tendrá
fines académicos.
Se procederá a iniciar
con la entrevista
permitiendo que el
participante cuente su
experiencia sobre las
competencias digitales
aplicadas al talento
humano. Finalizando la
entrevista se guardará
las grabaciones en un
dispositivo local del
investigador
restringiendo la
información la misma
que será transcrita.
2. Guía de entrevista
a gestores de
talento humano.
Contactar con el gestor
de talento humano para
informarle sobre el
alcance de la
investigación y solicitarle
su participación. Con la
aceptación del gestor de
talento humano a
participar en la
investigación se
acordará día y hora para
una video conferencia a
hasta saturar
información.
62
través de la plataforma
Zoom o Google meet.
En caso de que el gestor
de talento humano
acepte ser entrevistado
en forma presencial se
acordará lugar, día y
hora y se tomará todas
las medidas de
bioseguridad. Enviar el
consentimiento
informado al gestor de
talento humano para su
firma de aceptación en
caso de ser la entrevista
en forma virtual, la
misma que será
escaneada y enviada en
fotografía al
investigador. Antes de
iniciar con la entrevista
se le dará a conocer el
objetivo del estudio al
participante, y se dará
lectura al consentimiento
informado de
participación en la
investigación el cual el
participante tendrá que
aceptar de manera
verbal antes de iniciar.
63
4. Anexo 3. Autorización para realizar la investigación.
64
5. Anexo 4. Consentimiento Informado
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Estimada/o participante:
Soy estudiante de la carrera de psicología industrial, de la facultad de ciencias psicológicas
perteneciente a la Universidad Central del Ecuador. Como parte de los requisitos para obtener
mi título de tercer nivel realizaré la investigación titulada:
La percepción de los estudiantes de psicología industrial de una universidad pública y de los
gestores de talento humano sobre las competencias digitales aplicadas en su profesión.
El objetivo principal de esta investigación es analizar la percepción de los estudiantes de
psicología industrial y los gestores de talento humano sobre las competencias digitales
aplicadas a su profesión.
Para recolectar la información se llevará a cabo una entrevista con una duración aproximada
de 30 minutos, en los que indagaremos en varias temáticas sobre la aplicación de las
competencias digitales en la gestión del talento humano.
Bajo su consentimiento, la entrevista que se realice será manejada únicamente por el
investigador y la información que se obtendrá se conservará bajo estricta confidencialidad y
anonimato.
Usted es libre de elegir participar en esta investigación y en cualquier parte del proceso está
en el derecho de retirar su consentimiento sin que esto le traiga algún tipo de prejuicio.
Este estudio no conlleva ningún riesgo que pueda afectarle de manera personal o profesional,
a su familia o a la institución a la que pertenece. Además, cabe recalcar que esta investigación
no recibe ningún beneficio económico, personal o profesional; esta se realiza tan solo por
fines académicos. Los resultados serán presentados de manera anónima y estarán
disponibles en la biblioteca virtual de la Universidad Central del Ecuador, si en algún momento
quisiera revisarlos. Cualquier otra publicación será informada a usted para su previa
autorización. Si tiene alguna pregunta sobre esta investigación, se puede comunicar conmigo
al 0987597798, o a mi correo electrónico personal [email protected]
65
Desde ya le agradezco su participación.
Atentamente,
Johnnathan Alexander Castro Rodríguez.
Estudiante.
Yo, ______________________________, con número de cédula _____________________,
he leído el procedimiento descrito arriba. El Sr. Johnnathan Alexander Castro Rodríguez,
investigador, me ha explicado sobre la investigación y contestó todas mis inquietudes.
Reconozco que la información que provea para esta investigación será grabada, filmada,
conservada bajo estricta confidencialidad y anonimato, y no será usada para ningún otro
propósito fuera de los de este estudio. Voluntariamente doy mi autorización para que la
información que brinde sea usada para el desarrollo de la investigación “La percepción de los
estudiantes de psicología industrial de una universidad pública y de los gestores de talento
humano sobre las competencias digitales aplicadas en su profesión.” y recibo copia de este
procedimiento.
Nombre de la participante: _____________________________
Firma de la participante: _____________________________
Fecha: _____________________________
66
6. Anexo 5. Declaratoria de Confidencialidad
67
7. Anexo 6. Declaración de Conflicto de Intereses Estudiante
68
8. Anexo 7. Idoneidad Ética y Experiencia de la Tutora
69
9. Anexo 8. Declaración de Conflicto de Intereses Tutora
