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Patricia Ventrici

SINDICALISMO DE BASE

EN LA ARGENTINA CONTEMPORÁNEA.

El cuerpo de delegados del subterráneo.

(Volumen único)

Tesis para optar al título de Doctora en Ciencias Sociales

Facultad de Ciencias Sociales

Universidad de Buenos Aires

Director: Juan Sebastián Montes Cató

Ciudad Autónoma de Buenos Aires

Octubre de 2011

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Resumen.

La nueva etapa política que se abre en nuestro país a partir del año 2003 estuvo

signada por una notable reconfiguración del escenario social, económico y político.

Una de las novedades más salientes de esta nueva composición ha sido el

protagonismo recobrado por las organizaciones sindicales. Entre todas las

problemáticas y discusiones que se derivan de esta suerte de “resurgimiento”, en

esta tesis nos interesa retomar la indagación alrededor de la organización colectiva en el

espacio de trabajo.

Históricamente, el “alto grado de penetración capilar” de las organizaciones

sindicales ha sido un rasgo singular del sindicalismo argentino, que dejó una marca

indeleble en la experiencia del movimiento obrero. Esta presencia de representantes

sindicales a nivel establecimiento, con un intercambio permanente en el espacio de

socialización por excelencia de los trabajadores, dio lugar a un tipo de politización

arraigada en la vida cotidiana que demostró una gran potencia en distintas

circunstancias muy adversas para la lucha de los trabajadores.

En función de estas consideraciones, nos propusimos por un lado, situar la

problemática del sindicalismo en el lugar de trabajo en el debate teórico acerca de las

relaciones de poder al interior del ámbito productivo, rastreando los principales

aportes de las perspectiva institucionalista (de la cual recuperamos especialmente el

concepto de democracia sindical) y la materialista (también llamada neomarxista). Y ,

seguidamente llevar adelante una historización del surgimiento, consolidación y

transformaciones del fenómeno del sindicalismo de base en la historia reciente de

nuestro país, poniendo especial énfasis en los procesos reivindicativos impulsados

por las organizaciones de base y en el rol que estas asumieron en las distintas

coyunturas políticas de los últimos 50 años.

Precisamente a partir de rescatar la relevancia política y el peso histórico que

este fenómeno registra en nuestra trayectoria, nos propusimos interrogarnos acerca

de su incidencia en esta coyuntura actual de fortalecimiento del mundo sindical. En

ese sentido, nuestra inquietud se orienta a develar en qué medida ese afianzamiento

3

de las organizaciones sindicales se traduce en un proceso de recomposición política

en las instancias de base. A partir de esa pregunta, dentro de este planteo general

hacemos hincapié en lo que denominamos las nuevas expresiones de la acción sindical,

que en los últimos años, en el marco de una conflictividad sindical ascendente,

fueron ganando visibilidad. Se trata de una serie de experiencias sindicales

incipientes, surgidas a nivel establecimiento en distintos sectores de actividad, que

tienden a reivindicar ciertos niveles de autonomía y modos alternativos de

construcción política, muchas veces en abierta oposición a las conducciones de sus

respectivos sindicatos.

Para abordar esta problemática, nuestra investigación fundamentó su

estrategia en un estudio de caso del Cuerpo de Delegados del subterráneo de Buenos

Aires, desde los primeros intentos de organización colectiva –1997- hasta los

primeros meses del 2011, momento en el que el CD quiebra formalmente su filiación

institucional y obtiene el reconocimiento estatal del sindicato propio.

Ubicamos al caso del subterráneo como una experiencia que es a la vez un

caso testigo de ciertos procesos y un caso de carácter excepcional con respecto a

otros. Este espacio de trabajo sufrió, durante la década de los noventa, las drásticas

transformaciones que vinieron de la mano de la oleada privatizadora neoliberal pero,

al mismo tiempo, logró articular, a partir de la conformación de un colectivo sindical

de base, una respuesta política inédita en ese contexto. El análisis que realizamos de

su trayectoria comprende:

� Un análisis de las transformaciones sustanciales en el espacio de trabajo

que tienen lugar a partir de la privatización, que nos permite dar cuenta

del estado de situación del sector –tanto en términos laborales como

políticos- al momento en el que empieza a generarse la experiencia del

CD.

� Un repaso analítico detallado de los momentos más significativos de su

trayectoria focalizando en las estrategias y recursos puestos en juego por

los trabajadores para desarrollar su organización en sus distintas etapas

4

� Una indagación acerca de la dinámica de construcción política interna de

la organización

� Las estrategias desplegadas por sus adversarios políticos: la empresa y la

conducción del sindicato.

� Las estrategias de articulación hacia fuera, tanto en lo que refiere a la

relación con las distintas dependencias del Estado, como en cuanto a la

política de alianzas con otras experiencias de lucha, tanto de carácter

sindical, como de otras procedencias.

� Los límites y los interrogantes con que se encuentra esta experiencia a la

hora de pensar su proyección político-institucional y que incluyen una

reactualización de las históricas discusiones acerca de la burocratización y

las virtudes y desventajas del modelo sindical.

La perspectiva de análisis de la investigación privilegia los procesos de

construcción como objeto de análisis y se propone rescatar el estudio de las prácticas

y estrategias sindicales entendiéndolas como fenómenos políticos con autonomía

relativa, derivada de la particularidad de sus procedimientos internos, que se

enmarcan en una relación social con una especificidad propia.

Abstract.

The new political era that opens into our country from the year 2003 was

marked by a significant reconfiguration of the social, economic and political scene.

One of the most outgoing of the new composition has been the strengthening of trade

unions. Of all the issues and discussions that arise from this sort of "revival" in this

thesis we want to resume the inquiry about the collective organization in the

workspace.

Historically, the "high degree of capillary penetration" of trade unions has

been a unique feature of Argentine unions, which left an indelible mark on the

experience of the labor movement. The presence of delegates at the establishment

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and the permanent exchange, led to a kind of politicization rooted in everyday life

that showed great potential in adverse circumstances to workers´s struggle.

Based on these considerations, we decided on the one hand, placing the issue

of trade unionism in the workplace in the theoretical debate about the power

relations within the productive area, tracing the main contributions of institutionalist

perspective (which recover especially the concept of union democracy) and neo-

Marxist. And then, carry out a historicizing the emergence, consolidation and

transformation of the phenomenon of trade unionism based on the recent history of

our country, with particular emphasis on the claimed process driven by grassroots

organizations and the role they assume in different political situations of the past 50

years.

Just rescued from the political and the historical weight that this phenomenon

recorded in our history, we decided to wonder about its impact on the current

situation. In that sense, our concern is focused on revealing the extent that

strengthening unions have conection with a process of political recomposition in the

rank and file. From that question, within this general wont we emphasize what we

call the “new expressions of union action”, which in recent years, in the context of a

rising labor unrest, were gaining visibility. This is a series of incipient union

experience, emerging standards under different sectors, which tend to demand

certain levels of autonomy and alternative modes of political action, often in

opposition to the leaderships of their respective unions.

To address this issue, our research based its strategy on a case study of the

Body of Delegates of the Buenos Aires subway (CD), from the earliest attempts to

organize collective -1997- until early 2011, at which time formal bankruptcy CD

institutional affiliation and obtain state recognition of the union itself.

We locate this case of an experience that is both a test case of process and an

exceptional case with respect to others. This workspace suffered during the nineties

the drastic changes that came from the hand of neoliberal privatization wave, but at

the same time, managed to articulate, from the formation of a rank and file

organization, a policy response unprecedented in that context.The analysis

performed in his career include:

6

� An analysis of the substantial changes in the workspace that have

occurred since privatization, we can account for the status of the sector-

both in labor and political terms, at the time it begins to generate the

experience of CD.

� A detailed analytical review of the most significant moments of his

career focusing on the strategies and resources put into play by the

workers to develop your organization at various stages

� An inquiry about the dynamics of internal political structure of the

organization

� The strategies used by his political opponents: the company and the

union´s leaderships

� Joint strategies with external sectors, both as regards the relationship

with various government departments, and in terms of the policy of

alliances with other experiences of struggle, both in trade union and

other sources.

� The boundaries and questions that this experience is when thinking

about their political and institutional projection including a

reenactment of the historical arguments about bureaucracyand the

virtues and disadvantages of the union model.

The prospect of research analysis favors the construction process as an object of

analysis and proposed to rescue the study of practices and union strategies

understanding them as political phenomena with relative autonomy, derived from

the particularity of its internal procedures, which are part of a social relationship

with their own specificity.

7

Índice.

Agradecimientos Pág. 11

Introducción Pág. 14

Parte I. El sindicalismo de base como experiencia y como problema. Antecedentes históricos, problematizaciones teóricas. Capítulo I. Organización colectiva y poder en el espacio de trabajo

Pág. 21

1. El enfoque institucionalista.

Democracia sindical: concepto y problemática.

2. La perspectiva materialista. La disputa de poder en el control de la producción.

3. La potencialidad política de la organización colectiva en el espacio de trabajo.

Teorías y debates

3.1.”República en las calles y monarquía en las fábricas”. La idea de la democracia industrial.

3.2. Sindicatos y consejos. Gramsci y las definiciones marxistas del sindicalismo

Pág. 26

Pág. 30

Pág. 44

Pág. 53

Pág. 54

Pág. 60

Capítulo II. El anclaje histórico y el contexto actual.

1. Las organizaciones sindicales de base en la historia. Su rol y relevancia política.

1.1 1943- 1955. “No gobiernan y no dejan gobernar”. Reconfiguración y expansión de las organizaciones sindicales de base.

- El Congreso de la Productividad. 1.2. De la “Revolución Libertadora al 24 de marzo de 1976. La

agudización de la “anomalía argentina”.

- La Libertadora. Represión y productividad. - El avance desarrollista

- La Revolución Argentina. Crisis del sindicalismo y

condiciones de emergencia de la corriente sindical

Pág. 73 Pág. 77 Pág. 87 Pág. 93 Pág. 93 Pág. 97 Pág. 103

8

antiburocrática.

- Dos casos emblemáticos de sindicalismo antiburocrático:

SITRA-SITRAM y Luz y Fuerza Córdoba.

- “Las fábricas en estado de rebeldía”. De la primavera camporista al terror.

2. El panorama actual de la representación sindical en el lugar de trabajo. Nuevas expresiones de politización del trabajo.

Pág. 111 Pág. 116 Pág. 122

Parte II. El estudio de caso. La trayectoria política-organizativa del

Cuerpo de delegados del subterráneo de Buenos Aires.

Pág.143

Capítulo III. Cambio de época. Privatización, nuevo orden empresarial y transformaciones en la organización del trabajo.

1. La privatización del subte: contexto y condiciones de la concesión.

a. Apogeo neoliberal y privatizaciones. b. De subterráneos de Buenos Aires a Metrovías. La

concesión del subterráneo.

2. El nuevo orden empresarial. Los cambios en la organización del trabajo y la impronta flexibilizadora.

Pág. 144 Pág. 144 Pág. 147 Pág. 154

Capítulo IV. La construcción. De la clandestinidad a la consolidación del Cuerpo de delegados.

1. Una tradición de autonomía y disidencia. 2. Resistencia y clandestinidad. 3. La marca generacional. 4. El hito (y mito) fundacional. 5. Rango institucional. 6. El primer conflicto de los delegados. 7. Parar contra el sindicato. 8. La vida no es embrutecerse trabajando (2 horas menos). 9. En nombre de la pasión”. La problemática de género en la práctica

sindical. 10. Rearmar los fragmentos: la destercerización.

Pág. 167 Pág. 170 Pág. 173 Pág. 177 Pág. 181 Pág. 183 Pág. 186 Pág. 189 Pág. 197 Pág. 203

9

Capítulo V. Trabajar y hacer política. Elementos para el análisis de la dinámica de la representación gremial de base.

1. Delegados y asambleas. 2. Partidos de izquierda.

3. El frente único.

4. Ensayos y reconversiones de la política empresarial. “Las buenas

relaciones laborales son un buen negocio”.

5. “De política no sabemos nada”. Vínculo y estrategias de la UTA con el Cuerpo de delegados.

Pág. 208

Pág. 217 Pág. 223 Pág. 226 Pág. 242

Capítulo VI. Adentro y afuera. Las articulaciones políticas de una organización de base.

1. La relación con el Estado.

2. Rodearse. La articulación con otras experiencias de lucha.

3. La impronta del 2001 y el debate con los movimientos sociales.

Pág.248 Pág. 258 Pág. 267

Capítulo VII. Crisis, autonomía e institucionalización.

1. La crisis política al interior del Cuerpo de delegados.

2. La proyección política de una experiencia de base. El dilema entre la

ocupación progresiva y el desarrollo autónomo.

3. El nuevo sindicato. Institucionalización y horizonte de la construcción sindical.

4. Modelo para desarmar. Autonomía y modelo sindical.

5. El liderazgo y la “burocratización” como problema.

Pág. 275

Pág. 279

Pág. 285 Pág. 292 Pág. 297

Conclusiones Pág. 304

Bibliografía Pág. 322

Anexo I. Metodología de la investigación

Pág. 333

Anexo II. Guía de entrevistas.

Pág. 342

Anexo III. Matriz de análisis de entrevistas. Pág. 343

10

Anexo IV. Matriz de análisis de Convenios Colectivos de Trabajo.

Pág. 346

Anexo V. Datos de los procesos electorales.

Pág. 355

Anexo VI. Cuadro de evolución de subsidios al transporte.

Pág. 356

11

Agradecimientos.

En principio, quisiera agradecer a los protagonistas de esta investigación, los

trabajadores del subterráneo, sin cuya paciente colaboración esta tesis hubiese sido

imposible. Gracias por sus testimonios abiertos y generosos en los que compartieron

con nosotros sus inquietudes, sentimientos y reflexiones. Entre ellos, Virginia y César

fueron particularmente importantes en la primera etapa de la investigación.

Un reconocimiento muy especial a Manuel Compañez, delegado, investigador,

amigo, que fue un apoyo clave en este proceso. Por sus correcciones, por el material

valiosísimo que aportó, por compartir el entusiasmo en esta investigación e

interesarse en difundirla entre sus compañeros, dándole un sentido fundamental a

mi trabajo. Y por los desayunos en la boletería.

A mi director, Juan Montes Cató, por todos estos años en los que siempre,

invariablemente, conté con su cuidadosa dedicación, su confianza, su generosidad y

su apoyo. Por supuesto, su contribución fue imprescindible en la elaboración de esta

tesis.

A mis compañeros del PECMO, con quienes hemos discutido muchas de las

inquietudes teóricas y políticas que se reflejan en este trabajo.

A mis entrañables amigas Micaela Cuesta, Florencia Greco, Mariela Peller y

Cecilia Calderón, con las que compartimos, entre otras cosas, nuestro trabajo como

becarias, por el cariño y la presencia. A Mica, en particular, le agradezco nuestras

jornadas de trabajo compartidas acá y allá, que fueron un cable a tierra en medio de

nuestra solitaria tarea, y su amorosa hospitalidad de siempre.

A Laura Paredes y Natalia Osorio Portolés, indispensables, por la hermandad

de toda la vida.

A mis padres, Graciela Batalla y Francisco Ventrici, que se conocieron siendo

delegados en una fábrica, por su legado ético y militante.

A todos ellos, muchas gracias.

12

Dedicada a Juan Pablo Hudson, por todos estos años de amor y complicidad.

13

Todo el mundo parece un escenario, pensé; y son pocos los que no representan el papel que han aprendido a fuerza de repetirlo; y los que no lo hacen, parecen blancos puestos para ser apedreados por la fortuna; o más bien señalizaciones que indican el camino a otros, mientras ellos mismos se ven obligados a permanecer inmóviles entre el barro y el polvo.

Mary Wollstonecraft, Letters from Sweden, citado por E.P. Thompson en Agenda para una historia radical.

¿Quién dijo alguna vez: hasta aquí la sed, hasta aquí el agua?

¿Quién dijo alguna vez: hasta aquí el aire,

hasta aquí el fuego?

¿Quién dijo alguna vez: hasta aquí el amor,

hasta aquí el odio?

¿Quién dijo alguna vez: hasta aquí el hombre, hasta aquí no?

Sólo la esperanza tiene las rodillas nítidas.

Sangran.

Límites, J. Gelman.

14

Introducción.

La nueva etapa política que se abre en nuestro país a partir del año 2003 estuvo

signada por una notable reconfiguración del escenario social, económico y político.

La eclosión de fines de 2001 y la consiguiente caída de la convertibilidad,

indudablemente marcaron un punto de inflexión a partir del cual se produjo un

progresivo reacomodamiento de piezas que dio lugar a un nuevo esquema de

relación de fuerzas entre los distintos sectores de poder. Una de las novedades más

salientes de esta nueva composición ha sido el protagonismo recobrado por las

organizaciones sindicales. Luego de que durante el proceso de movilización popular

de mediados y fines de la década del noventa los sindicatos tradicionalmente más

importantes quedaran relegados a un papel secundario, atravesados por una

profunda crisis de legitimidad, la recuperación de la actividad económica bajo un

modelo de sesgo desarrollista fortaleció notablemente la posición de fuerza del

sindicalismo en su conjunto, ampliando sus márgenes de maniobra.

Entre todas las problemáticas y discusiones que se derivan de esta suerte de

“resurgimiento”, en esta tesis nos interesa retomar la indagación alrededor de la

organización colectiva en el espacio de trabajo. Históricamente, el “alto grado de

penetración capilar” de las organizaciones sindicales ha sido un rasgo singular del

sindicalismo argentino, que dejó una marca indeleble en la experiencia del

movimiento obrero. Esta presencia de representantes sindicales a nivel

establecimiento, con un intercambio permanente en el espacio de socialización por

excelencia de los trabajadores, dio lugar a un tipo de politización arraigada en la vida

cotidiana que demostró una gran potencia en distintas circunstancias muy adversas

para la lucha de los trabajadores. La particularidad de esta experiencia política

deviene, en parte, de la importancia y complejidad del propio lugar de trabajo,

signado por la ambigüedad de ser el espacio donde se consolidan la identidad y las

relaciones se solidaridad obrera y a la vez, el ámbito primordial de ejercicio de la

explotación y el disciplinamiento del Trabajo sobre el Capital. Por eso, buena parte

de las luchas de las organizaciones de base están orientadas a disputar las

15

prerrogativas del capital en su terreno y forzar cierta redistribución de poder en el

espacio productivo. De ahí, que el desarrollo de la organización colectiva en el

contexto de la producción directa constituya un proceso social con especificidad propia y

autonomía relativa.

Precisamente a partir de rescatar la relevancia política y el peso histórico que

este fenómeno registra en nuestra trayectoria, nos propusimos interrogarnos acerca

de su incidencia en esta coyuntura actual de fortalecimiento del mundo sindical. En

ese sentido, nuestra inquietud se orienta a develar en qué medida ese afianzamiento

de las organizaciones sindicales se traduce en un proceso de recomposición política

en las instancias de base. En función de esa pregunta, dentro de este planteo general

hacemos hincapié en lo que denominamos las nuevas expresiones de la acción sindical,

que en los últimos años, en el marco de una conflictividad sindical ascendente,

fueron ganando visibilidad. Se trata de una serie de experiencias sindicales

incipientes, surgidas a nivel establecimiento en distintos sectores de actividad, que

tienden a reivindicar ciertos niveles de autonomía y modos alternativos de

construcción política, muchas veces en abierta oposición a las conducciones de sus

respectivos sindicatos. En relación a este fenómeno -de carácter minoritario y

embrionario pero de marcada presencia política- nos interesaba rastrear distintas

dimensiones referidas fundamentalmente a: qué características tiene el proceso de

conformación de estos nuevos colectivos en los espacios de trabajo y cuál es su

composición predominante, cuáles son las etapas que deben atravesar y las

problemáticas con las que se topan para alcanzar una consolidación institucional, qué

tipo de vínculos entablan con las dirigencias sindicales, empresarias y estatales y

cómo estas relaciones condicionan el proceso de organización, qué tipo de alianzas

entablan con otras expresiones de lucha, qué capacidad de proyección tienen, qué

márgenes de innovación institucional pueden operar en la estructura sindical y cuál

es, en definitiva, su relevancia política para la organización de los trabajadores, en

términos generales, en esta etapa histórica.

Para abordar estos interrogantes, nuestra investigación fundamentó su

estrategia en un estudio de caso del Cuerpo de Delegados del subterráneo de Buenos

Aires (en adelante, CD), luego devenido sindicato. Sostenemos que esta experiencia

16

resulta especialmente pertinente para repensar estas problemáticas por varias

razones. Se trata de un proceso de organización colectiva en el espacio de trabajo que

comenzó a gestarse en uno de los contextos más adversos para la organización de los

trabajadores por la plena vigencia del programa neoliberal de reestructuración del

Trabajo en particular y de la sociedad en general. Surge, de esa manera, como dicen

los mismos protagonistas a contrapelo de la historia y logra sostenerse durante ya casi

15 años. Además, tiene lugar al interior de un tipo de empresa paradigmático de los

cambios en las relaciones del trabajo en las últimas décadas, en tanto combina

políticas de privatización, disminución de la planta estable de trabajadores,

tercerización y aplicación de una nueva cultura gerencial. Al mismo tiempo,

constituye un tipo de organización sindical que puso a prueba las estrategias

tradicionales de institucionalización del conflicto, en tanto que, en su enfrentamiento

con la dirección del sindicato oficial, cuestionó la estructura y los procedimientos del

esquema establecido. Esta dinámica de autonomización, que luego decantaría en la

construcción de un sindicato propio, puso a este caso en el centro de la discusión

acerca de la necesidad de transformar o mantener el modelo sindical vigente,

reeditando un debate histórico bajo nuevas circunstancias. Por otra parte, es una

experiencia que ha dado muestras de su capacidad de innovación tanto en la

construcción político-organizativa desplegada, como en su manifestación en la acción

colectiva y su articulación con otras organizaciones sindicales, pero también políticas

y sociales. Además, su derrotero evidencia que se trata de una organización

particularmente exitosa en las luchas por sus reivindicaciones, que han sido

especialmente diversas y abarcativas de diferentes aspectos de las condiciones de

trabajo, incluyendo desde la demanda salarial hasta la reducción de la jornada, los

criterios de ascenso, la jubilación, el mantenimiento de la infraestructura del servicio

y la incorporación de los trabajadores de empresas tercerizadas al convenio colectivo

del sector. Todas estas características lo posicionan, por un lado, como un caso

emblemático de la resistencia obrera en la última década y al mismo tiempo, por sus

cualidades políticas, como un caso emblemático, de referencia, del fenómeno de

surgimiento de nuevas formas de acción al interior del movimiento sindical que

mencionábamos antes.

17

La investigación recorre la trayectoria del CD desde los primeros intentos de

organización colectiva, en el momento inmediatamente posterior a la privatización –

1997- hasta los primeros meses del 2011, momento en el que el CD quiebra

formalmente su filiación institucional y obtiene el reconocimiento estatal del

sindicato propio. El análisis privilegia tres elementos pensados en interrelación

dinámica entre sí: la estrategia de construcción, organización interna y articulación

externa del CD, las estrategias y dispositivos desplegados por la empresa para

desalentar el proceso de organización colectiva, y la relación con la conducción del

sindicato oficial.

El estudio de un caso de estas características, además de aproximarnos a la

comprensión de este fenómeno más general en el que se encuadra, también, en su

singularidad, permite profundizar el conocimiento de las estructuras a las que esta

experiencia desafía. En ese sentido, rescatamos la propuesta teórico–política de James

(1981), centrada en la idea de privilegiar el estudio de los períodos de ruptura en el

proceso de integración, es decir, orientar la mirada hacia los procesos disruptivos, de

resistencia, que entran en tensión con las reglas de juego establecidas. Se trata,

entonces, de “estudiar las fisuras” para entender “el escenario de la normalidad

burocrática”, imprimiéndole un carácter sumamente dinámico al análisis, resaltando

los condicionamientos del proceso a partir de la coexistencia de tendencias opuestas.

Desde esta óptica, la perspectiva de análisis de la investigación privilegia los

procesos de construcción como objeto de análisis y se propone rescatar el estudio de

las prácticas y estrategias sindicales entendiéndolas como fenómenos políticos con

autonomía relativa (Torre, 2004), derivada de la particularidad de sus procedimientos

internos, que, como decíamos anteriormente, se enmarcan en una relación social con

una especificidad propia.

Asumir esta perspectiva nos resulta particularmente relevante en la medida en

que entendemos que, aunque en los últimos años se realizaron valiosos aportes,

todavía se evidencia cierta escasez de estudios sindicales que aborden estas

dimensiones a la luz de los cambios actuales. A pesar de que la temática sindical ha

sido históricamente uno de los objetos de estudio privilegiados de las ciencias

sociales a raíz de su notable influencia en el desarrollo de los procesos políticos,

18

económicos y sociales de la historia reciente, tradicionalmente, las investigaciones

han centrado su aporte en la caracterización de los reposicionamientos de las

organizaciones de acuerdo a los cambios en la dinámica del mercado laboral y su

vínculo institucional con el Estado, sin adentrase en los procesos políticos internos de

los sindicatos como una variable explicativa de sus comportamientos y trayectorias.

De ahí la importancia de investigaciones que den cuenta de la trayectoria reciente de

los sindicatos desde el punto de vista de su organización interna y su presencia y

desarrollo político en los lugares de trabajo. Esta tesis espera ser un aporte en ese

sentido.

En lo que refiere a la metodología de la investigación, en función de las

preguntas y los objetivos planteados, esta investigación se apoya en una estrategia

cualitativa de abordaje (Vasilachis, 1992) y fundamenta su diseño, como decíamos, en

un estudio de caso. Esta estrategia resulta la apropiada en tanto el objetivo es captar

las definiciones y los significados que los propios sujetos sociales asignan a las

situaciones que viven y a sus propias conductas, y desde esta perspectiva poder

analizar el fenómeno en términos dinámicos para llegar a comprender los procesos

que condujeron a un cierto estado de cosas (Blumer, 1982). Asimismo, el diseño de

investigación propuesto permitió captar nuevos núcleos problemáticos relevantes en

el contexto del estudio de caso propuesto, a partir de la resignificación del problema

de investigación en sus aspectos conceptuales y la formulación de nuevas hipótesis

de trabajo (Gallard, 1992). Las herramientas de recolección de información utilizadas

fueron las entrevistas semiestructuradas a delegados, observaciones de campo y

análisis de documentos secundarios (como convenios, balances de la empresa y

documentos del CD, material periodístico, estadísticas de la Secretaría de

Transporte). Para el análisis se implementó la inducción analítica.

* * *

La tesis está estructurada en dos grandes bloques y al interior de cada uno por

capítulos. La primera parte, El sindicalismo de base como experiencia y como problema.

Antecedentes históricos, problematizaciones teóricas, se propone dos objetivos

19

correspondientes a cada uno de sus dos capítulos. En el primer capítulo, Organización

colectiva y poder en el espacio de trabajo, nos proponemos situar la problemática del

sindicalismo en el lugar de trabajo en el debate teórico acerca de las relaciones de

poder al interior del ámbito productivo, rastreando los principales aportes de las

distintas perspectivas. En el segundo capítulo, El anclaje histórico y el contexto actual, se

lleva adelante, en principio una historización del surgimiento, consolidación y

transformaciones del fenómeno del sindicalismo de base en la historia reciente de

nuestro país, poniendo especial énfasis en los procesos reivindicativos impulsados

por las organizaciones de base y en el rol que estas asumieron en las distintas

coyunturas políticas de los últimos 50 años. Seguidamente, se desarrolla un análisis

del estado de situación actual de las organizaciones sindicales de base que nos

permite dar cuenta del contexto en el que se inscriben las nuevas expresiones de la

acción sindical y de las cuales el caso elegido es paradigmático.

En la segunda parte, El estudio de caso. La trayectoria política-organizativa del

Cuerpo de Delegados del Subterráneo de Buenos Aires, nos adentramos en el desarrollo

del estudio de caso propiamente dicho, cuyo tratamiento se divide en cinco capítulos

(III, IV, V, VI y VII). El capítulo III, Cambio de época. Privatización, nuevo orden

empresarial y transformaciones en la organización del trabajo introduce el caso elegido a

partir del análisis de las transformaciones sustanciales en el espacio de trabajo que

tienen lugar a partir de la privatización. Esta caracterización de la reconfiguración

del espacio productivo nos permitirá dar cuenta del estado de situación del sector –

tanto en términos laborales como políticos- al momento en el que empieza a

generarse la experiencia del CD. Ubicado el caso en su contexto, el capitulo IV, La

construcción. De la clandestinidad a la consolidación del Cuerpo de delegados se dedica a un

repaso analítico detallado de los momentos más significativos de su trayectoria,

abordando también algunos rasgos particulares de la composición del colectivo. Se

intenta aquí, identificar las estrategias y recursos puestos en juego por los

trabajadores para desarrollar su organización en sus distintas etapas. El capítulo V,

Trabajar y hacer política. Elementos para el análisis de la dinámica de la representación

gremial de base, plantea una serie de ejes analíticos a partir de los cuales se profundiza

la indagación acerca de la construcción política interna de la organización. Las

20

estrategias del CD son analizadas en estrecha vinculación con las desplegadas tanto

por la empresa como por la conducción del sindicato, postulando un análisis

dinámico que enfatice la mutua interrelación y condicionamiento entre los distintos

actores que dan forma al proceso. En el capítulo VI, Adentro y afuera. Las articulaciones

políticas de una organización de base, estudiamos la combinación de esa dinámica

interna con las estrategias de articulación hacia fuera, tanto en lo que refiere a la

relación con las distintas dependencias del Estado, como en cuanto a la política de

alianzas del CD con otras experiencias de lucha, tanto de carácter sindical, como de

otras procedencias. Finalmente, el capítulo VII, Crisis, autonomía e institucionalización

se ocupa de analizar los límites y los interrogantes con que se encuentra esta

experiencia a la hora de pensar su proyección político-institucional. Se aborda,

entonces, la etapa de crisis de la organización previa decisión de conformar un

sindicato paralelo y posteriormente, los desafíos que supone la construcción

institucional autónoma, tanto en el plano de la organización interna como en lo que

respecta a su inserción en la panorama sindical actual. Se recuperan, en este plano,

las históricas discusiones en torno al modelo sindical y la “burocratización”,

intentando resituarlas en el contexto actual a partir de una experiencia concreta.

A modo de cierre, presentamos las Conclusiones, donde nos proponemos

retomar los principales hallazgos y plantear nuevos interrogantes que entendemos se

desprenden de la investigación realizada y que pueden contribuir a nuevas

profundizaciones en la materia.

Para precisar el marco metodológico y la perspectiva epistemológica adoptada

en el transcurso del proceso de investigación y en el tratamiento de los datos

recabados incluimos un Anexo metodológico. En el mismo se especifican los

fundamentos metodológicos, el universo de estudio, las estrategias de abordaje y

análisis, tanto como las técnicas y fuentes de recolección de la información. De

manera adicional, se adjuntan, a su vez, una serie de Anexos complementarios en los

que se presentan materiales vinculados al desarrollo del proceso de investigación.

21

PARTE I.

El sindicalismo de base como experiencia y como problema.

Antecedentes históricos, problematizaciones teóricas.

(...) los patronos [en Francia] estaban dispuestos a conceder permiso de ausencia para el desempeño de funciones sindicales fuera de la empresa pero se opusieron con un no categórico a todas las demandas relativas a la actividad del sindicato en la empresa. El llevar a cabo actividades del sindicato dentro de la empresa evidentemente privaría a ésta del carácter que debe preservar: a saber, el de ser exclusivamente un lugar de trabajo, donde la neutralidad es esencial. Adolf Sturmthal, Consejos obreros.

22

Capítulo I.

Organización colectiva y poder en el espacio de trabajo.

Este primer capítulo se propone recuperar las principales discusiones teóricas

que se han desarrollado en torno a la problemática que nos ocupa: la organización

colectiva de los trabajadores en el espacio productivo. Procesos de organización que nacen

para resistir y refrenar –en su expresión básica- el carácter esencialmente despótico

del capital, para intentar reestablecer rasgos de humanidad en una lógica mercantil

avasallante, para discutir los límites de lo tolerable y lo intolerable en un sistema de

por sí fundado en relaciones asimétricas, de explotación y sojuzgamiento. Por

supuesto que esos límites son convencionales y se fundan en relaciones de fuerza y

por eso el cuestionamiento de esos límites de lo aceptado constituye una disputa

necesariamente política, que como tal, naturalmente ubica en primer plano la cuestión

del poder. De ahí, entonces, que subrayemos la naturaleza inherentemente política de

la acción sindical en el espacio de trabajo, enfocada en disputarle poder al capital en

su territorio.

Precisamente, el objetivo que guía este capítulo es el de rastrear las diversas

claves en que esta disputa de poder ha sido leída desde las diferentes perspectivas de

análisis teórico y los principales aportes que surgen de esas lecturas, para a partir de

allí situar hitos conceptuales que luego serán recuperados en el propio análisis del

caso. En esa búsqueda, abordamos fundamentalmente tres líneas de desarrollo

analítico. En primer lugar, la escuela institucionalista que se enfoca en las tensiones

que aparecen a partir de la cristalización institucional de este proceso de lucha en la

conformación de sindicatos y de las normas reguladoras de la relación Capital-

Trabajo. En segundo término, nos ocupamos de la perspectiva materialista de la

sociología industrial, que ha tocado de lleno el problema de las relaciones de poder

en el espacio productivo, reparando especialmente en los mecanismos concretos en

los que se estructura la dominación y la confrontación en el proceso de trabajo.

Finalmente, recuperamos las teorías políticas del pensamiento de izquierda (el debate

en torno a la democracia industrial y la teoría gramsciana de los consejos, en su

23

discusión con el marxismo) en las que la organización y lucha política en el espacio

de trabajo ocupan un lugar protagónico y excluyente por ser considerado un núcleo

estratégico imprescindible para impulsar transformaciones del orden social a mayor

escala.

Así, en una referencia comparada a los diferentes enfoques intentamos

rescatar los aportes analíticos productivos para las distintas dimensiones en las que

aparece desplegada la problemática, que permitan complejizar la reflexión sobre el

fenómeno en términos generales y la interpretación del caso de estudio planteado.

24

El espacio de trabajo ha sido analizado en la ciencias sociales desde distintas

perspectivas que han ido rescatando los múltiples factores que lo atraviesan y lo

configuran en su especificidad. Entre estas dimensiones, nos interesa hacer foco en

los procesos de organización colectiva mediante los cuales el lugar de trabajo se

constituye como espacio de recuperación de la acción colectiva y de pertenencia de

clase, resignificando políticamente la cotidianeidad del vínculo del trabajador con su

actividad.

La conformación de un colectivo sindical –con mayor o menor grado de

institucionalización- supone la instalación de un antagonismo, la puesta de

manifiesto de una disputa de poder -en el nivel micro- que adquiere diversas

expresiones y que, naturalmente, puede ser interpretada también desde diferentes

perspectivas. En el estudio sociológico de la problemática de la organización

colectiva en el espacio de trabajo se destacan principalmente dos corrientes de

análisis, que abordan la cuestión en distintos planos y desde concepciones teóricas

disímiles. Por un lado, existe una tradición de estudios que se acercan a la

problemática desde un marco de análisis institucionalista, centrado en la

preocupación por el proceso de conformación de normas destinadas a la regulación

de los conflictos a través de instituciones formalmente constituidas y en los

condicionantes de los cuales depende la mayor o menor eficacia de esas reglas. Desde

esta óptica, la cuestión de la organización colectiva en los centros de trabajo se

traduce en el análisis del sindicato en tanto forma institucional. En términos generales,

una rama importante de este tipo de estudios tradicionalmente se ha dedicado a

observar los vínculos del sindicalismo con el Estado y con el resto de los actores del

sistema político1. También aparecen, sin embargo, trabajos orientados al examen de

la dinámica interna de la institución sindical, mayormente provenientes de la ciencia

política, en los que el problema se sitúa fundamentalmente en dilucidar los

elementos que operan potenciando o desalentando las posibilidades de 1 Para el caso argentino, por ejemplo, un análisis clásico de la historia del sindicalismo desde este enfoque es el que desarrolla Zorrilla (1983). El autor plantea el análisis de la trayectoria de las organizaciones sindicales en el marco de un proceso de institucionalización democrático-capitalista en el que la masa obrera se “agrega” a la acción social formal y se integra a la sociedad civil. En ese proceso distingue tres etapas: primero, la prohibicionista, luego la de protoinstitucionalización y finalmente la de institucionalización total, cuando las organizaciones obreras consolidan su burocracia y obtienen reconocimiento y mediación por parte del Estado.

25

democratización interna de la institución. En ese sentido, la normativa para la

designación de las distintas jerarquías, las reglas electorales, la existencia de

procedimientos formales para garantizar espacios de participación y de instrumentos

formales para atenuar la tendencia a la burocratización se presentan como algunas de

las inquietudes principales de este tipo de investigaciones. En gran parte de ellos, el

concepto de democracia sindical es la clave a través de la cual es analizada la cuestión

de la organización sindical a nivel de base.

Partiendo de supuestos y marcos teóricos alejados del enfoque

institucionalista, encontramos la segunda corriente a la que nos interesa referirnos,

que es la de los estudios que parten de una visión fundada en el materialismo histórico.

En este caso, se plantea una perspectiva predominantemente sociológica, en la que la

observación del proceso político de base está enfocada en establecer las

características específicas del lugar de producción como espacio privilegiado de la

disputa Capital-Trabajo y por lo mismo, de generación de iniciativa y fuerza política

de las clases subalternas. Dentro de este marco, principalmente la denominada

sociología industrial ha reparado especialmente en el primer aspecto, es decir, en las

relaciones de poder en el espacio de trabajo y las diversas dinámicas que el

antagonismo va asumiendo, en las cuales el tratamiento del conflicto y el control

tienen un lugar protagónico. En cambio, los análisis de carácter más propiamente

político tendieron a fijar su atención en la potencialidad política de la organización

obrera en los centros de trabajo como espacio estratégico por su eventual capacidad

de generar una construcción de poder obrero en el espacio productivo para enfrentar

el poder despótico del capital, estableciendo una suerte de “doble poder”, en el seno

mismo de la dominación capitalista.

Lógicamente, dentro de cada una de estas dos líneas de abordaje se presentan

matices de acuerdo a las interpretaciones de los distintos autores. En los siguientes

apartados nos proponemos repasar los principales aportes de una y otra corriente en

torno a la problemática que nos atañe, para poder contar con las coordenadas teórico-

analíticas que guiarán la tesis.

26

1. El enfoque institucionalista.

La perspectiva institucionalista, tal como la hemos definido, engloba en su

interior un abanico de análisis que, si bien pueden coincidir en ciertos supuestos

generales de abordaje, presentan lecturas diferenciadas que, -siguiendo a Edwards

(1990) y Hyman (1981)- pueden a agruparse, a grandes rasgos, en dos tendencias:

unitaristas y pluralistas.

En la primera de ellas, la de los enfoques unitaristas, está fuertemente presente

la influencia de las teorías funcionalistas en auge en el período de posguerra.

Marcada por las lecturas de la decadencia de las luchas ideológicas, esta postura

tiende a hacer prevalecer en su análisis de las relaciones laborales la dimensión

técnica por sobre la política. El sistema laboral es concebido como un sistema

cerrado, autónomo del sistema económico o político, lo que conlleva la idea de que

las diferencias de poder y los conflictos de intereses entre los sujetos sociales estarían

por fuera del campo laboral (Dunlop, 1978; Dithurbide Yanguas, 1999).

Respondiendo a su inspiración funcionalista, este enfoque hace uso de la metáfora

organicista y se caracteriza por definir a las organizaciones de trabajo como

“organismos unificados en los que todos comparten los mismos objetivos” (Edwards:

1990:3). Se trata de una visión, en la que los actores sociales son concebidos como

roles vacíos, que representan funciones dentro de un sistema que los trasciende.

Predomina la armonía porque todos comparten los mismos intereses y tienden, por

tanto, a colaborar voluntariamente. En este esquema, el surgimiento del conflicto es

asimilado a la enfermedad de ese cuerpo orgánico, se define como un factor

patológico que surge, no de una contradicción inherente a esa relación de poder, sino

producto de la incomprensión y de problemas de comunicación entre las partes o de

conductas desviadas de individuos aislados que, por limitaciones psicológicas, no

logran adaptarse a la racionalidad productiva2. El consenso entre trabajadores y

empresarios se basaría, en este sentido, en una convergencia de intereses en torno al

objetivo básico de las relaciones industriales que sería el de asegurar el

2 Esta dimensión es trabajada desde un enfoque conductista por la Escuela de Relaciones Humanas (Mayo, 1977).

27

funcionamiento del sistema productivo para que ambas partes puedan beneficiarse

de las ventajas económicas de la organización capitalista.

En este esquema de armonía sistémica, los sindicatos cumplen un rol

importante dentro del sistema de actores, destinado a contribuir a la formulación de

normas que aseguren la reproducción del orden en la producción, debiendo

circunscribir su accionar al ámbito estrictamente laboral porque cualquier interacción

con otros sistemas como el político o el económico desvirtúa su rol y amenaza su

eficacia. De acuerdo a este análisis, la irrupción de protestas y conflictos en los

espacios de trabajo corresponde fundamentalmente a una primera etapa de la

industrialización en la que los trabajadores se encuentran en proceso de adaptación a

las nuevas normas; en la medida en que la fuerza de trabajo se va disciplinando, el

conflicto gana en institucionalidad, se consolidan los procedimientos formales de

queja y mediación en los que el sindicato tiene un papel clave y las protestas abiertas

(como las huelgas) se tornan irracionales. En tanto los sindicatos se institucionalizan

cada vez más y se integran como elementos funcionales al sistema, se hace más

innecesario y menos legítimo el uso de la acción directa para negociar beneficios.

Como sostiene Hyman (1981), la visión unitarista sobreestima la capacidad de

autorregulación del sistema en función de la supuesta convergencia ideológica entre

los distintos actores que componen el campo laboral y en consecuencia, relega el

conflicto a un efecto marginal, que en todo caso aparece, como plantea Dithurbide

Yanguas (1999), como un fenómeno transitorio, coyuntural, que cumple la función de

señalar los puntos débiles del sistema de regulación sobre los que es preciso generar

nuevos mecanismos institucionales de arbitraje. Como resultado de este proceso, la

conflictividad en el espacio de trabajo tiende a estar progresivamente más controlada

y regulada por sindicatos y empresarios, lo que asegura el resguardo del equilibrio

general del sistema.

A pesar de su análisis de corte funcionalista, que desconoce las

contradicciones, las tensiones, las relaciones de poder, subordinación y explotación

fundantes del vínculo laboral, de acuerdo con Edwards (1990) hay un aspecto de

estas teorías que puede ser rescatado: su reconocimiento de la importancia de la

cooperación y el consenso (entendido como construcción de hegemonía empresarial)

28

en la estructuración de las relaciones en el trabajo. Efectivamente, los trabajadores no

se encuentran permanentemente en estado de conflicto y la generación de consenso

es un instrumento clave en la gestión empresarial; si bien las visiones unitaristas

probablemente no sean las más fructíferas para dar cuenta de las operaciones que se

desarrollan para generar ese consentimiento, sí cumplen en resaltar su relevancia en

el ámbito laboral.

En parte como reacción a la prevalencia de estas perspectivas, comienza a

tomar fuerza la corriente de estudios denominada pluralista, que encuentra en la

Escuela de Oxford algunos de sus principales representantes (Clegg, 1975; Flanders,

1974; Fox, 1979). El pluralismo propone otra concepción de la autonomía de las

relaciones laborales, se asienta en supuestos teóricos distintos a los de los unitaristas

pero mantiene su orientación institucionalista. El pluralismo plantea una

interpretación de la representación de los trabajadores en términos de organizaciones

gremiales, profesionales y de categorías laborales diferentes pero sin que ello

comporte una unidad orgánica, como predicaban los unitaristas.

En contrario al funcionalismo más duro, la mayor parte de las versiones del

pluralismo no repara sólo en el consenso, sino que parten de la tesis de que el

conflicto en el ámbito de trabajo es inevitable y natural pero concentran el foco de su

análisis centralmente en los medios a través de los cuales éste se institucionaliza. No

supone la comunión de intereses entre las partes, sino que asume la contraposición

entre trabajadores y empresarios. Desde este punto de vista, la estabilidad no

proviene de la convergencia ideológica sino de los procesos de formulación de

normas, que son definidos como limitaciones normativas sobre la acción. Las normas

tienen su origen en premisas éticas y morales interiorizadas que, junto con la división

del trabajo, son los que permiten generar solidaridad, en términos durkhemianos

(Montes Cató, 2006). Comparte, también, con el análisis durkhemiano, la importancia

que atribuye a las asociaciones intermedias para lograr la cohesión moral en la

sociedad.

El conflicto se concibe como autocontenido y limitado y la principal

preocupación consiste en analizar cómo organizarlo y encauzarlo (Edwards, 1990).

Fox (1985). Por ejemplo, postula que los desacuerdos entre trabajadores y patronales

29

no son lo suficientemente radicales como para impedir instalar compromisos que

establezcan la colaboración permanente entre las partes.

En el marco de la centralidad que tienen en estos estudios los métodos y

procedimientos de generación de normas que reglamenten la actividad laboral, la

institución de la negociación colectiva es pensada como el elemento privilegiado en

torno al cual se generan los conflictos y, a la vez, el instrumento central para la

regulación del conflicto y el equilibrio del sistema3. Se la considera el procedimiento

por excelencia de formulación de normas y reglamentación de las sociedades

modernas y democráticas y también el método más dinámico de adaptación de las

instituciones sociales y de las empresas al entorno cambiante. La libertad de acción

de los grupos de interés, la corrección de las asimetrías y el contrapeso de poderes

son preocupaciones centrales de estas teorías; por ello el objeto de estudio es la

equidad y el orden a nivel micro y en consecuencia, el derecho colectivo del trabajo

ocupa un lugar central, siendo la negociación colectiva la instancia fundamental que

tiene por finalidad combinar estabilidad social con adaptabilidad y libertad.

Entre las principales críticas que se les realiza a estos estudios encontramos

fundamentalmente tres aspectos. En principio, se les reclama la escasa atención que

esta mirada presta a la naturaleza política tanto de los conflictos específicamente

laborales como de la sociedad dentro de la cual se generan estas disputas,

limitándose a observar el proceso que tiene lugar cuando ya se han articulado las

expresiones organizativas del conflicto. Soslaya de esta manera, los complejos

procesos que definen los recursos de poder con que contará uno y otro grupo y los

múltiples factores que condicionan esa relación entre las partes, como por ejemplo la

relación con el Estado o con procesos políticos de mayor escala. Por otra parte, el

análisis de estos estudios se centra preponderantemente en el conflicto que surge del

choque de organizaciones y en ese sentido, abre un cuestionamiento acerca de qué se

incluye bajo la denominación de organización, corriéndose el riesgo de considerar

sólo a aquellas formalmente reconocidas y excluir a sectores menos formales pero de

gran relevancia como las comisiones internas o grupos de trabajadores no

3 Según Edwards (1990), este énfasis en la negociación colectiva es consecuencia de la atención que los pluralistas concedieron a los países anglosajones en los que la negociación colectiva es el principal instrumento de determinación de salarios y condiciones de trabajo.

30

constituidos bajo ninguna forma organizacional. Así, se plantea el problema de dar

por supuesto la existencia de intereses preestablecidos que son articulados y

expresados por los grupos, es decir, observar exclusivamente lo que sucede una vez

que efectivamente existen los grupos pero no se consideran las condiciones que

permitieron el desarrollo de esos colectivos (Edwards, 1990).

De todos modos, vale decir que la perspectiva pluralista, aún cuando no

aporta nociones sobre las bases del conflicto y tiende a analizar sus formas concretas

una vez que ya está planteada la organización colectiva, puede resultar productiva

para analizar, por un lado, la confrontación entre grupos establecidos (patronal y

trabajadores) y por otro, las tensiones al interior del propio proceso de

institucionalización de los colectivos sindicales. En este último sentido transitan las

sucesivas investigaciones que se han realizado alrededor de la problemática de la

democracia sindical a las que consideramos una de las contribuciones más relevantes

en el marco de esta perspectiva, en la medida en que puede resultar una herramienta

interesante para repensar el modo de construcción de las organizaciones sindicales y

las oportunidades de reformulación de sus dinámicas de circulación y concentración del

poder. En el siguiente apartado intentaremos subrayar los hallazgos fundamentales

vinculados con los estudios de la democracia sindical

1.1. Democracia sindical: concepto y problemática.

El principal antecedente de esta serie de estudios es el trabajo pionero llevado

adelante por Beatrice y Sydney Webb a fines del siglo XIX y principios del XX, que

sería continuado por las investigaciones de Robert Michels y Seymour Lipset.

En la obra precursora de los Webb, Industrial Democracy, publicado en 1897, los

autores acuñaron el concepto de “democracia industrial”, bajo el postulado de la

necesidad de una ampliación del concepto de democracia, que incluyera también un

orden democrático en el plano económico, donde los sindicatos estaban llamados a

ejercer un rol protagónico. Siguiendo el análisis de Müller- Jentsch (2008), es posible

identificar dos dimensiones del concepto de democracia industrial presentado por los

Webb. Por un lado, una dimensión externa que se vincula a la cuestión de la

31

democratización de la gestión de la producción a través de la participación de los

trabajadores en la dirección de las empresas – a la que no referiremos más adelante-

y por otro, un segundo significado, que aparece en su análisis de la estructura

sindical y hace alusión a los sindicatos como “democracias” en tanto sus estatutos

internos se basan en el principio del gobierno "del pueblo por el pueblo para el

pueblo'" (1911: 28) y porque también "han resuelto el fundamental problema de la

democracia, la combinación de la eficiencia administrativa y control popular" (1911:

38). Este desarrollo refiere a lo que el autor denomina dimensión interna del concepto,

que también puede llamarse, junto con Lipset, democracia sindical (Lipset, Trow y

Coleman, 1977). En este plano, una de las problemáticas centrales abordadas por los

autores es la descripción de los factores conducentes al predominio de los dirigentes

sobre las bases en el sindicalismo británico.

Sus lineamientos principales fueron retomados por Michels (1959) en su

análisis del funcionamiento interno del Partido Socialdemócrata Alemán. El

propósito del autor fue demostrar que, independientemente de las reglas e ideales

democráticos de la organización, tiende a formarse una burocracia a la que denomina

oligarquía, que detenta realmente el poder y que contra todo tipo de esfuerzos, los

mecanismos que atentan contra la democratización sólo pueden ser revertidos en

cierto grado. Si bien Michels parte de considerar que la organización es un

herramienta vital para los trabajadores -sin la cual sería a priori imposible que

pudieran alcanzar sus reivindicaciones- plantea el problema de una tendencia

ineludible a la oligarquización o aristocratización, a la que le atribuye un estatuto de

ley:

(...) la organización implica la tendencia a la oligarquía. En cada organización la tendencia aristocrática se manifiesta muy claramente (...) Como resultado de la organización, cada partido o sindicato se divide en una minoría de directores y una mayoría de dirigidos (Michels, 1959:22).

Para dar cuenta de las causas de esta propensión enuncia una regla general

según la cual el poder de los líderes es directamente proporcional a la extensión de la

organización, concluyendo que cuando la organización es más fuerte hay un menor

grado de aplicación de la democracia y que a medida que ésta aumenta de tamaño el

control de las bases se vuelve pura ficción. En este sentido, para Michels la

32

profesionalización del liderazgo marca el comienzo del fin de la democracia en la

organización y sobre todo, se traduce en la lógica imposibilidad del sistema

representativo. Al haber desarrollado una pericia y experiencia considerable, los

funcionarios tienden a “hacerse inamovibles, o al menos difíciles de reemplazar”,

mientras que las bases tienden a asumir que los líderes investidos con ciertas

funciones son poseedores de una especie de “derecho consuetudinario” o “derecho

sagrado”, cayendo en una lógica de veneración al héroe. Desde esta posición de elite,

los líderes pasan a imponer sus decisiones en la organización de modo unilateral y

los miembros ordinarios quedan en una posición de carencia de información y

experiencia que les permitan evaluar y cuestionar las políticas de sus representantes.

Así, el control oligárquico se ve reforzado por la apatía de las masas, en una situación

en la que “la mayoría de los miembros es tan indiferente a la organización como lo es

la mayoría de lo electores respecto del parlamento” (Michels, 1959:115).

Además, para Michels, la oligarquía estaba relacionada directamente con el

conservadurismo y la corrupción de los líderes sindicales que desarrollan un estilo

de vida pequeñoburgués que los distancia socialmente cada vez más de sus

representados y los conduce a una diferenciación ideológica en la que “los líderes

pierden por completo el sentido real de solidaridad con la clase de la que han salido”;

“¿Qué les interesan ahora los dogmas de la revolución social? Ya han realizado su

propia revolución social” (Michels, 1959: 125)4.

En definitiva, Michels, al igual que los Webb, pone de relieve y reafirma, como

características inevitables del sindicalismo avanzado, la tendencia a la perpetuación

de las dirigencias, la imposibilidad de un control político desde las bases y la

separación ideológica y social de los líderes con respecto al resto de los trabajadores.

4 En este conjunto de teorías que coloca en el centro del análisis las tendencias a la oligarquización e integración funcional del los sindicatos, se inscriben también aquellos autores contemporáneos que suscribieron la “tesis de la madurez” (Lester, 1951; Dahrendorf, 1959). Esta tesis sostiene que a medida que los sindicatos crecen y obtienen el reconocimiento de los patrones y el Estado, el conflicto industrial se vuelve cada vez más institucionalizado, profesionalizado y más aséptico. Así, el reconocimiento y la regulación de las manifestaciones de hacen que el enfrentamiento pierda gradualmente su radicalidad al punto de integrase totalmente y volverse inofensivo. En ese marco de “aceptación positiva” del sindicato implica niveles de cooperación con la gestión del capital, por lo que los funcionarios sindicales tienden a estrechar relaciones con las patronales hasta convertirse en parte del sistema de control de la dirección.

33

Sin embargo, agrega a esas interpretaciones un elemento distintivo de su análisis,

que será luego recogido por muchos autores: la idea de que se desarrollan

“necesidades institucionales” que actúan como determinantes de la política de la

organización, complementando o incluso desplazando los objetivos manifiestos de la

organización e imprimiéndole un profundo carácter conservador. Esta observación

apunta a señalar una irreconciliable contradicción entre la democracia y la eficacia al

interior, al menos, de las organizaciones intermedias de mediana escala en adelante.

Así, en el proceso de crecimiento de la organización se plantean estas necesidades

“técnicas y prácticas” que requieren una concentración creciente del poder como

condición insoslayable para alcanzar las metas de la propia organización y ganar en

institucionalidad.

Seguidor de Michels, Lipset (1963) llevó a cabo una famosa investigación del

Sindicato Internacional de Tipógrafos que lo llevó a corroborar, en buena medida, la

validez de los postulados de su precursor. En la elaboración de sus hallazgos, Lipset

reforzó la idea de las “necesidades institucionales” que condicionan las posibilidades

de democratización en las organizaciones sindicales. Así, identificó como principales

elementos que influyen en la probabilidad de la formación de oligarquías los factores

endémicos de la estructura de una organización en gran escala, las características de

los miembros de los sindicatos y las adaptaciones funcionales necesarias a otras

estructuras y grupos que los sindicatos deben llevar adelante para lograr estabilidad

en la organización. La estructura organizativa en si misma es particularmente

señalada por el autor como un elemento de gran incidencia. Dentro de éste punto,

diferencia dos esquemas: uno correspondiente a las estructuras burocráticas formales

y centralizadas, en las que los dirigentes subordinados obtienen su autoridad de “la

cabeza” de la organización, que se presentaría como más restrictivo, y otro, referido a

la formación de grupos autónomos que se unen en una federación, que ofrecería

mayores posibilidades para la apertura de espacios de competencia democrática.

En las conclusiones de su estudio, Lipset asume una perspectiva negativa

acerca de las posibilidades de la democracia en las grandes organizaciones. En este

sentido, sostiene que la institucionalización de la burocracia es incompatible con una

forma de gobierno esencialmente democrática, en tanto los recursos de poder quedan

34

en manos de las cúpulas y los niveles de participación de sus miembros son

reducidos. Además, generalmente, los fines del sindicato se limitan a conseguir

condiciones más ventajosas para sus afiliados, y la incertidumbre democrática atenta

contra la celeridad de las ventajas conseguidas por la dirigencia. Este análisis lo

conduce a afirmar que la democracia prácticamente se restringe a los sindicatos de

profesiones con estatus alto y a las unidades locales pequeñas de las grandes

organizaciones.

Algunas de las principales críticas a estos planteos estuvieron relacionadas

centralmente con su carácter esencialmente psicologicista, en tanto el fenómeno está

explicado en gran medida a partir de la transformación psíquica en la personalidad

del líder. Asimismo, otros autores (Sartori, 1993; Linz, 1998) señalan la imposibilidad

de establecer generalizaciones a partir de la investigación sobre un partido político,

junto con la falta de especificación por parte del autor acerca de los tipos de

obstáculos -institucionales o de hecho- que se presentan para el desarrollo de la

democracia.

Por otra parte, Hyman (1978) le critica a Michels su falta de explicación acerca

de por qué las masas permanecerían inmóviles frente a la consolidación de estos

liderazgos no representativos y de cómo éstos sostendrían su legitimidad a lo largo

del tiempo. En este sentido, Hyman le atribuye al autor una visión fatalista que es

sumamente cuestionable porque deja de lado el hecho fundamental de que los

sindicatos deben preservar ciertos mínimos mecanismos de democracia interna para

legitimarse tanto frente a los empleadores como a los trabajadores. En ese punto, el

autor no estaría considerando la ambivalencia estructural de la función sindical a

partir de la cual, así como el conflicto excesivo pone en peligro la estructura, también

–y en igual medida- la pasividad absoluta es riesgosa y problemática porque le quita

al sindicato su razón de ser básica. Por otro lado, el autor señala que el constante

hincapié de Michels en los mecanismos formales de toma de decisiones le impidió

registrar ciertos elementos que contrarrestan las tendencias identificadas. En especial,

indica tres elementos: en primer lugar, la “prueba pragmática”, es decir, la obligación

de los dirigentes de responder con beneficios y logros concretos a sus representados,

sin lo cual corren el riesgo de ser destituidos por un levantamiento de las bases. En

35

segundo término, las presiones normativas para el ejercicio de un mínimo nivel de

democracia interna y finalmente, los contextos distintivos de los diferentes niveles de

organización. En referencia a este último punto, Hyman –siguiendo a Gouldner-,

sostiene que Michels plantea un concepción monolítica de la organización sindical,

en la que el análisis se limita a los canales formales y nacionales de toma de

decisiones sin considerar la posibilidades de participación y control a otros niveles.

La falta de registro de todos estos elementos llevan al autor a presentar un modelo de

desarrollo oligárquico determinado en exceso, que sólo tiene en cuenta los elementos

que inhiben las posibilidades de democratización. En esa dirección, afirma Gouldner:

Como hasta el mismo Michels se dio cuenta, si las olas oligárquicas arrastran consigo los puentes de la democracia una y otra vez, esa eterna recurrencia sólo puede tener lugar porque los hombres reconstruyen tenazmente los puentes después de cada inundación. Michels optó por tratar sólo un aspecto de este proceso, dejando de lado la consideración de este otro. No puede haber, empero, una regla férrea de la oligarquía si no hay una regla férrea de la democracia (Gouldner, 1964: 505).

En los últimos años, esta discusión se ha visto enriquecida a partir del aporte

de otros autores que -fundamentalmente a través de investigaciones basadas en

estudios de casos- han tratado de refutar los postulados de la corriente de estos

autores sobre las posibilidades de la democracia en los sindicatos, utilizando sus

mismos métodos de investigación. Una de las contribuciones más importantes es la

investigación de Stepan-Norris y Zeitlin (1995). En principio, estos autores

reformulan la definición del concepto de democracia, y por tanto proponen otro tipo

de aproximación. A diferencia del enfoque más de carácter legalista de Michels y sus

discípulos, que se basa en aspectos formales, como las estructuras de los estatutos,

los recursos de poder del liderazgo y los derechos políticos garantizados

formalmente a los miembros, la perspectiva de estos autores resulta más abarcativa

en tanto contempla distintos aspectos complementarios de la problemática. De este

modo, la democracia sindical es definida como una combinación de una

conformación institucional que garantiza formalmente derechos y libertades civiles y

políticas, una vida política interna dinámica (participación activa de los miembros en

el ejercicio del poder) y una oposición organizada e institucionalizada.

36

Stepan-Norris y Zeitlin desarrollaron un estudio pormenorizado de los

convenios colectivos firmados por el Congress of Industrial Organizations entre 1938

y 1955, a partir del cual concluyeron que los acuerdos conquistados por sindicatos

con importantes niveles de democratización y estabilidad tendieron a ser más

favorables para los trabajadores que aquellos conseguidos por sindicatos con

oligarquías estables. Además, otro hallazgo relevante fue que los sindicatos

democráticos lograron influir sobre las condiciones del proceso de producción y

aumentar el control de los trabajadores sobre el mismo. Estos resultados le permiten

corroborar el supuesto teórico que guió su investigación, según el cual

(...) los sindicatos de constitución democrática, con una oposición institucionalizada y una activa participación de sus miembros tienden a conformar una comunidad política de referencia para los trabajadores, que genera una importante solidaridad de clase y sentido identitario entre los miembros y sus líderes5 (Stepan-Norris y Zeitlin, 1995: 829).

En consecuencia, estos sindicatos democráticos serían más eficientes en

desafiar la hegemonía del capital en la esfera de la producción. Así, este planteo

interviene fuertemente en el debate en torno a la compatibilidad o contradicción

entre la eficacia y la democratización al interior de los sindicatos. Quienes

manifiestan que para alcanzar la eficiencia es necesario sacrificar la democracia,

afirman que la burocratización y concentración del poder es necesaria para una

defensa más eficiente de los intereses de los trabajadores, porque un aparato

centralizado está en mejores condiciones para enfrentar el poder de la corporación

empresaria. Por el contrario, estos autores sostienen la perspectiva participacionista,

que postula que la participación de las bases en la proposición, formulación e

implementación de políticas sindicales, hace que estos programas estén mucho más

vinculados a los intereses y preocupaciones cotidianas de los trabajadores y sean, por

tanto, más representativos de sus reivindicaciones. Por otra parte, plantean que a

través del ejercicio democrático de decidir a partir de la discusión los objetivos,

tácticas y estrategias del sindicato, los trabajadores adquieren experiencia, habilidad,

eficacia política, conocimiento, confianza en sí mismos, conciencia y solidaridad de

clase, lo cual dota a estas agrupaciones de base de una fuerza mucho más poderosa 5 La traducción es propia.

37

en la pugna con el capital que lo que podría esperarse a partir del modelo sindical

empresarial basado en la imposición de directivas y el disciplinamiento. De esta

manera, la democracia sindical se plantea, no como obstáculo, sino como requisito

para la eficacia en la defensa de los intereses de los agremiados, y por tanto, como

condición necesaria -aunque no suficiente- del fortalecimiento del poder sindical.

Otra investigación complementaria que cuestiona los resultados de Lipset,

Trow y Coleman (1956) fue realizada por Stepan-Norris (1997) en base al estudio del

proceso político del sindicato de trabajadores de la industria automotriz. En

contraposición a las apreciaciones de Lipset, que sostenía que la existencia de

agrupaciones políticas internas (facciones) era la principal prueba de la democracia,

este trabajo muestra que el impacto de la presencia de facciones en la democracia

sindical depende, en buena medida, de la orientación ideológica que éstas

promuevan. Así, a partir de su estudio de caso, la autora argumenta que las

agrupaciones basadas en ideologías más conservadoras tienden a actuar en

desmedro de la democratización interna, mientras que la operatoria de aquellas

sustentadas en una ideología radicalizada, así como la existencia de agrupaciones

promovidas por organizaciones externas, pueden realmente proveer un soporte

estructural a largo plazo para el funcionamiento democrático en contextos que han

sido definidos teóricamente como no propensos a la democratización, como sería el

caso del enorme sindicato de la industria automotriz. Además, plantea que cuando

las diferencias entre corrientes están basadas en discrepancias ideológicas, el

contenido de las ideas que éstas representan es crucial para mantener el interés y la

participación de los trabajadores.

Estos hallazgos le permiten ser menos pesimista acerca de la probabilidad de

la oligarquización sindical. En lugar de una ley de hierro (como la de Michels),

tendríamos una ley elástica: los elementos que operan suprimiendo las posibilidades

de la democracia no siempre están por encima de aquellos que la promueven. En este

sentido, la democracia sindical puede y efectivamente se desarrolla en contextos

tradicionalmente definidos como desfavorables para su implementación. La

existencia de facciones hace la diferencia, y el contendido ideológico de estas

38

tendencias también es importante, y se presenta como uno de los principales

elementos que favorecen la democratización de los sindicatos.

En las últimas décadas, frente a la degradación de la institución sindical en el

capitalismo posfordista y globalizado, algunos autores han planteado la idea de que

la posibilidad de que el actor sindical recupere su potencial político depende de su

capacidad de llevar adelante una renovación de sus dinámicas internas de

organización que le permita articular los nuevos intereses fragmentarios emergentes

y gestar nuevas solidaridades. Ese planteo reflotó, en los últimos años, esta discusión

clásica que venimos desarrollando acerca de los mecanismos de democratización al

interior de las organizaciones, haciendo hincapié en una especificidad de la época, la

problemática de la crisis de representación y legitimidad de los sindicatos. Esta crisis

refiere a una contradicción en términos jurídicos y políticos que supone que

organizaciones que hace tiempo dejaron de representar los intereses de sus miembros

(en el sentido de detentar representatividad) conservan institucionalmente la

representación de los mismos ante las empresas o en la esfera pública6.

La creciente heterogeneidad de las bases cuestionó las lógicas de

representación vigentes, y se acompañó del debilitamiento del poder de los

sindicatos frente al capital y los Estados nacionales. Sin embargo, como sostiene

Bensusán (2000), la crisis de representatividad sindical es el resultado no sólo de la

dificultad de encontrar objetivos comunes para intereses diversificados, sino de que

los criterios de representación se han tornado obsoletos. Las reconfiguraciones socio-

políticas y las nuevas formas de organización del trabajo generaron una

transformación en las tradiciones culturales de los trabajadores frente a la cual se

plantea una inadecuación entre la estructura centralizada, la dinámica escasamente

participativa de las organizaciones tradicionales y las nuevas exigencias y

6 Apelamos, en este punto, a la diferenciación analítica que platea Drolas (2004) entre representación y representatividad. La representación, más vinculada al orden formal, alude a la potestad legal, obtenida automáticamente por contar con la personería gremial, que permite acceder a la representación formal colectiva para la firma de convenios, acuerdos, etc., mientras que el concepto de representatividad –referido a un plano de contenido político- señala la aptitud que poseen los representantes de canalizar las demandas de los trabajadores, cualidad que no se desprende naturalmente de sus prerrogativas legales. La ejecución de mecanismos legítimos de representatividad involucra la potencia de aprehender las demandas y deseos, por definición heterogéneos, del grupo representado y lograr una cristalización a partir de la agregación de intereses y la construcción de lazos solidarios que lo reconvierta en un colectivo relativamente homogéneo

39

motivaciones de aquellos a quienes se supone debieran representar. En función de

este diagnóstico, se plantea un debate acerca de la relación entre la democracia y los

tipos organizativos. En este sentido, se argumenta que una visión restrictiva de los

fines limita a los sindicatos a una función eminentemente técnica que conduce a

disminuir la democracia en su seno, mientras que, por el contrario, una clase de

organización más incluyente, con una perspectiva ideológica y política más amplia –

como el sindicalismo movimientista- supondría la presencia de procesos internos

más democratizados y fuertes compromisos solidarios en torno a la transformación

del orden social que funcionarían aglutinando la heterogeneidad de intereses

emergentes. Algunos autores, como Fraser (1998) incluso postulan que la

democratización sindical sólo sería alcanzable en la medida en que se avance en la

transformación de los sindicatos hacia este segundo tipo de organización, al que

asume como el único capaz de contraponerse al avance del capital globalizado. En

una sintonía similar, Offe (1993) platea la hipótesis de que la posibilidad de

reconstituir políticas sindicales a partir de la identificación de objetivos comunes al

conjunto de los asalariados, depende de que la organización tenga metas políticas

que vayan más allá de mejorar las condiciones de vida de sus miembros e incorpore a

otros sectores, dando lugar a procesos más incluyentes y democráticos.

Desde un enfoque centrado en América Latina, algunos autores como Novelo

(1997) y Bensusán (2000) también rescatan esta perspectiva de que la incidencia de la

problemática se define fundamentalmente por la concepción ideológica de la práctica

sindical que postule la organización. En este sentido, plantean que mientras más

limitadas sean las metas o éstas se restrinjan estrictamente a lo económico, las bases

exigirán un liderazgo que sepa dirigir con métodos empresariales, o sea, con

habilidades administrativas y negociadoras, y habrá poco lugar para la participación

mayoritaria de las bases.

Por su parte, De la Garza (2007) retoma, en el marco de esta discusión, el desafío

de pensar la resignificación de los conceptos de democracia, representatividad y

legitimidad sindical, preguntándose acerca del sentido político que éstos adquieren

en el contexto contemporáneo del mundo del trabajo. Establece un corte histórico

fundamental para pensar el problema. A partir del pasaje del Estado de Bienestar al

40

neoliberalismo entra en cuestión el modelo de centralización, delegación amplia

clientelar y patrimonialismo que predominaba en la estructura sindical. En este

esquema, el sentido de la representación se fundaba en la posibilidad de lograr

buenos intercambios materiales y simbólicos con el Estado a través de grandes

pactos, y la legitimidad se obtenía a partir de la capacidad de los dirigentes de

obtener beneficios para los asociados. Este sistema de intercambios políticos y

materiales entre las bases y la dirigencia se caracterizaba por establecerse en forma

jerarquizada, dosificada y era decidido cupularmente en función de una estructura

oligárquica piramidal. Este esquema tradicional se pone en crisis a partir de un

proceso de transformación “por arriba”, signado por el debilitamiento de las

relaciones corporativas con el Estado y de un proceso “por abajo” vinculado a los

cambios en los procesos productivos que potenciaron a su vez fuertes mutaciones en

la subjetividad de los trabajadores. Frente a este escenario, lo interesante del planteo

del autor es la reapertura de preguntas que propone a partir de este

reacomodamiento: en qué medida la pérdida de representatividad y legitimidad

luego del cambio en la relación entre el Estado y los sindicatos abre la posibilidad de

aparición de otros centros políticos múltiples y espacios de incertidumbre para la

creatividad social. Y a partir de esto, hasta qué punto se pueden refuncionalizar las

instancias de representación, produciendo un cambio -que es entendido como un

proceso de interacción entre estructuras, subjetividades y acciones- en la dinámica

interna de los sindicatos. La densidad del cuestionamiento pasa entonces por sopesar

los factores que frenan o habilitan la emergencia de cambios, entendiéndolos como el

resultado combinado de las transformaciones en las estructuras externas junto con

las acciones de los sujetos y el sentido que éstos le otorgan a las mismas.

Luego de los desarrollos sobre de la crisis de los sindicatos, emergieron a su vez,

los estudios –mayormente norteamericanos y europeos- acerca de las posibilidades

de que luego de la reestructuración del trabajo en las sociedades post-industriales se

produjera una “revitalización sindical”. Frente a la pérdida de miembros y de

capacidad de movilización de los sindicatos, la erosión de las estructuras de

representación de intereses y la disminución de sus recursos de poder, estas

investigaciones enfocaron, como aspecto clave para pensar las posibilidades de

41

transformación, la incidencia de las estructuras y dinámica organizativa internas en

el marco de las transformaciones del mundo del trabajo (Jódar y otros, 2004;

Martinez Lucio, 2008)7. Como apuntan Cecilia Senén González y Julieta Haidar

(2009), al interior de esta discusión aparecen lecturas en las que el proceso de

revitalización sindical supone una verdadera reconversión política de la institución

sindical fundada en la conformación de alianzas con otras organizaciones de la

sociedad, mientras que otras enfatizan en la construcción de estrategias variables, de

acuerdo a las características institucionales y organizacionales para incentivar le

activismo interno a partir de la maximización de los recursos institucionales.

En ambos casos, estos estudios privilegian el análisis de la vida política interna

de los sindicatos en clave de las problemáticas de la representación, el contenido

ideológico de las agrupaciones, el activismo y la capacidad de movilización de las

organizaciones. Por ejemplo, los estudios de Frege y Kelly (2003) han apuntado a

comprender cómo cada organización traduce para sí los cambios y

condicionamientos estructurales en los que está inserta, y en función de esto, qué es

lo que determinan que las organizaciones sean más propensas a repetir estrategias

tradicionales para responder a los nuevos desafíos o bien arriesgar respuestas

innovadoras. Para responder a estas preguntas, el eje analítico fundamental está

puesto en la estructura interna del sindicato (organización

centralizada/descentralizada, jerárquica/horizontal, tipo de liderazgo y definición

identitaria) y en un enfoque procesual que da cuenta de los modos en que los

miembros de los sindicatos perciben y piensan los cambios en el contexto externo en

términos de amenazas u oportunidades.

Otros autores, como Turner (2001), subrayan la relación entre el cambio

institucional y la movilización de base, postulando que las instituciones sindicales

necesitan imperiosamente un renovación de sus prácticas y que el principal canal de 7 En el plano nacional, estas preocupaciones, enmarcadas en las especificidades propias del contexto local, se han visto reflejadas en una serie de trabajos recientes –en su gran mayoría estudios de caso-orientados a la indagación acerca de las estrategias de revitalización sindical y sus procesos de adaptación organizacional frente a los nuevos contextos (Marshall y Perelman, 2004; Senén González y Garro, 2007), así como también a la reconstrucción de los procesos de resistencia y organización sindical a nivel micro, centrando la mirada en las características de la dinámica política al interior del lugar de trabajo (Lenguita, Montes Cató, Varela, 2010; Guevara , 2010; Duhalde, 2009; Santella, 2008; Atzeni y Ghigliani, 2008; Nieto y Colombo, 2008; Varela ,2008; Montes Cató, 2004), entre otros.

42

revitalización es la participación activa de los miembros y las acciones colectivas

disruptivas, que dan lugar a la puesta en práctica de conductas por fuera de los

marcos tradicionalmente establecidos por las institución. Así, forzar a través de la

acción directa los límites establecidos sería el método más efectivo de provocar una

innovación interna.

Este recorrido por las principales referencias del debate alrededor de la

democracia sindical –tanto en las teorías clásicas como en el modo en que aquellas

discusiones han ido reapareciendo a partir de la llamada crisis del trabajo en los

últimos años- nos lleva a detenernos para hacer algunos señalamientos acerca de las

posibilidades, los límites y las distintas dimensiones que se ponen en juego en la

utilización del propio concepto de democracia sindical. En principio, creemos que es

posible reconocer cierta polisemia en su definición, en la medida en que se trata de

un concepto utilizado para referir problemáticas emparentadas pero distintas. En ese

sentido, pueden reconocerse al menos tres planos a los que se alude con esta misma

noción. Por un lado, se acude al concepto de democracia sindical para dar cuenta de

ciertos aspectos específicos de la dinámica interna de los sindicatos

fundamentalmente referidos a la relación entre bases, niveles intermedios y

dirigencias en el marco de la tensión entre la posibilidad de desarrollo de instancias

de participación y el avance de los procesos de oligarquización y/o burocratización

al interior de la institución. En esa clave de lectura se inscriben los análisis citados

anteriormente, que tratan de develar de qué depende que se generen -o no- las

condiciones de posibilidad para la democratización de las instituciones, enfocándose

centralmente en la identificación de los distintos factores que alentarían o inhibirían

esa apertura.

En segundo lugar, aparece otra cuestión, referida no ya la vida interna del

sindicato, sino a la relación entre la institución sindical y el Estado, que es el

problema del tipo de modelo sindical8 que se instaura como legítimo. Aquí entran en

disputa distintos esquemas y, en el caso argentino, emerge como nota distintiva el

debate en torno la problemática del reconocimiento y habilitación legal de la

pluralidad sindical, que remite a la polémica entre los defensores del unicato sindical

8 Esta discusión será abordada más adelante, a partir del desarrollo del estudio de caso.

43

vigente y su crítica a lo que consideran una política divisionista, y quienes tildan de

antidemocrática la disposición del monopolio gremial y bregan por el

reconocimiento de las organizaciones alternativas como modo de combatir la

burocratización de los sindicatos. Esta discusión también es nombrada como el

problema de la democracia sindical. En este caso, se apela al concepto –en gran parte

también como consigna- para cuestionar el esquema institucional promovido desde

el Estado y dar cuenta del modo en que las limitaciones que impone la normativa

atentan contra el despliegue de la capacidad política de la organización del conjunto

de los trabajadores. Como se ve, en este caso la preocupación se sitúa en la

democratización del movimiento sindical, que se lograría a partir la ampliación

institucional con el reconocimiento de nuevos sindicatos y centrales sindicales.

Finalmente, se presenta un tercer problema al que se asocia el concepto de

democracia sindical, que es la cuestión de la democratización del espacio productivo.

Aquí se asimila al concepto de democracia industrial y es entendida en términos de

disputa hacia la hegemonía del capital en la esfera de la producción, es decir, de

redistribución del poder en el lugar de trabajo y en el propio proceso de producción,

lo que implica una mayor incidencia de los trabajadores en el manejo y la supervisión

de la producción. Desde este punto de vista, la democratización se concibe en

términos de un avance del Trabajo sobre el terreno del Capital a partir de la

adquisición de prerrogativas que le permiten ampliar su capacidad de intervención y

de participación en cierto tipo de decisiones en torno a la producción, especialmente

aquellas referidas a las propias condiciones de desempeño de la fuerza de trabajo9.

Aunque es evidente que estos tres aspectos pueden pensarse estrecha e incluso

necesariamente vinculados entre si, creemos que en términos analíticos se manifiesta

una diferenciación clara que hace que el concepto pierda especificidad teórica y de

lugar a imprecisiones en el análisis.

Sin embargo, en sus distintas dimensiones, es posible rescatar cierta

productividad teórica del concepto. En las dos primeras acepciones, en tanto se

9 En este plano se inscribe, por ejemplo, la definición que Victoria Novelo ensaya de la democracia sindical como “una forma de organización sindical donde la voluntad mayoritaria busca crear espacios que permitan discutir, aprender e intervenir en aquella parcela que en la sociedad capitalista es de total incumbencia del capital, como es el control y la gestión de la producción” (Novelo, 1997: 247).

44

trascienda la observación meramente procedimental o legalista, como sostiene

Ghigliani (2008), el enfoque habilita una aproximación a los procesos dinámicos y a

las tensiones presentes en la construcción político-institucional de las organizaciones

gremiales. Permite, de este modo, dar cuenta de algunos aspectos de la circulación,

distribución del poder al interior de las organizaciones en su proceso de

institucionalización (en el primer caso) y entre las propias instituciones en procesos

agregación de mayor escala (en el segundo).

En la tercera de las acepciones, en cambio, la apuesta analítica es mayor, porque

pone en foco la naturaleza conflictiva la relación Capital-Trabajo pero a la vez,

precisamente por este cambio de perspectiva, es donde el concepto como

herramienta se vuelve más limitado. Si bien resulta imprescindible trascender la

concepción estrictamente institucionalista y arriesgar una definición sustantiva de la

democracia sindical, parece difícil hacer ese pasaje sin que eso implique abandonar el

propio concepto. El análisis de las contradicciones, las asimetrías y las disputas al

interior del espacio de trabajo conduce casi necesariamente al tratamiento de las

relaciones de poder en ese escenario y es ahí donde el concepto, tributario del análisis

institucionalista, resulta improductivo y contradictorio.

Precisamente, será en el análisis de las relaciones de poder en el espacio de

trabajo y su fundamento político –allí donde el institucionalismo no se asoma- donde

cobran relevancia las teorías materialistas de las relaciones laborales. De sus

principales postulados nos ocuparemos en el siguiente apartado.

2. La perspectiva materialista. La disputa de poder en el centro de trabajo.

La corriente materialista, también denominada neomarxista, se consolidó a partir

de la década del setenta y tuvo como una de sus sedes más representativas a la

escuela de Warwick, en Inglaterra, entre cuyos principales referentes se encuentran

Richard Hyman, Paul Edwards y Hugh Scullion.

En términos generales, el análisis desde esta perspectiva parte del supuesto de

la existencia de un conflicto, una contradicción estructural y estructurante del

vínculo laboral entre el Capital y el Trabajo. Edwards señala, en esta dirección, que

45

las relaciones de trabajo necesariamente presuponen cooperación, adaptación y

consentimiento a la vez que conflicto pero que el conflicto es el principio básico de

esta relación porque en todas las organizaciones de trabajo existe un antagonismo

estructurado fundante, en la medida en que la fuerza de trabajo de los trabajadores se

materializa en la creación de un excedente (plusvalía) que es expropiado por otro

grupo. Como apunta Hyman, “los intereses de empresarios y trabajadores están en

conflicto de una manera radical y sistemática, y las relaciones de poder entre ellos

son también necesariamente conflictivas” (Hyman, 1981:38).

De todos modos, el conflicto no se entiende sólo en términos distributivos, sino

que atañe también a cómo se desarrolla el proceso de generación de la plusvalía, que

es considerado un campo de disputa y objeto privilegiado de estos análisis. Así,

entran en foco las negociaciones en torno la utilización de la capacidad creativa de

los trabajadores; las luchas que se entablan entre trabajadores y patrones “por el

control de las condiciones en que la fuerza de trabajo se convierte en trabajo”

(Edwards y Scullion, 1987:342). Al respecto, Edwards señala:

El problema de cómo se utiliza la capacidad creativa de los trabajadores puede resolverse de varias maneras, cada una de ellas con consecuencias particulares para las formas y alcance del conflicto declarado. No se trata de que los empleadores ganen lo que los trabajadores pierden, o viceversa, sino de que las dos partes mantienen una relación contradictoria por su propia naturaleza: los empleadores tienen necesidad de la capacidad creativa de los trabajadores, pero no pueden darle rienda suelta por la necesidad de conseguir plusvalía y mantener cierto grado de control general; y los trabajadores, aunque subordinados, no se contentan con oponerse a la aplicación del control por la empresa (Edwards, 1990: 17).

Partiendo de este encuadre, el eje del análisis materialista será tratar las

relaciones entre grupos dominantes y subordinados dentro del proceso de trabajo.

Se identifican tres aspectos de tratamiento privilegiado: la naturaleza y las estrategias

del control (patronal) en el proceso de producción, la dialéctica entre la cooperación y

el conflicto en la relación de trabajo y la relevancia del análisis a nivel del centro de

trabajo.

46

Un concepto nodal en estas interpretaciones es el de negociación del esfuerzo,

tomado de la escuela de los Radicals10, especialmente de la obra de Baldamus

Efficiency and Effort. Esta noción parte de la diferenciación marxista entre trabajo,

entendido como actividad física y/o intelectual transformadora de la naturaleza y

fuerza de trabajo, como mercancía puesta a disposición del capitalista a cambio de un

salario. En el proceso de compra-venta de la fuerza de trabajo se establece un tipo de

canje en el que el bien intercambiado posee un atributo valioso para el comprador

que es contractualmente inespecificable y por lo tanto requiere de un mecanismo de

ejecución endógeno que lo haga factible. Es decir, la idea que se plantea es que el

contrato de trabajo es por naturaleza indeterminado, nunca puede especificarse

totalmente por anticipado la cantidad y la clase de trabajo que ha de realizarse en

cada momento. Por más específicas que sean las reglas es imposible para el

empleador prever las eventualidades que pueden tener lugar ni describir

exactamente las tareas a realizar; el trabajo real siempre es mucho más complejo que

el trabajo prescripto, de manera que por más básico que sea el trabajo a cumplir,

requiere la aplicación de la capacidad del trabajador y de su conocimiento práctico

de la labor. Frente a esta indefinición, el elemento externo que interviene para

garantizar la efectivización del trabajo son los mecanismos patronales de dirección y

control. En la medida en que los patrones tienden a obtener más beneficios cuanto

mayor sea el rendimiento se abre un campo de negociación continua entre las partes

para determinar, más o menos explícitamente, cuál es el nivel de esfuerzo, la

intensidad de trabajo considerada como aceptable o legítima.

Este concepto es clave en estas interpretaciones porque, en tanto pone de

manifiesto un área potencial del conflicto en el proceso de producción, permite dar

cuenta de las bases materiales del conflicto y de su enraizamiento estructural. De esta

definición se desprende, entonces, la importancia crucial del análisis del problema

10 La corriente conocida como Economía Política Radical surge fundamentalmente en Estados Unidos, en el marco de las protestas sociales de la década del setenta. Esta corriente, que introduce el problema del poder asimétrico en la microeconomía, buscó recuperar los fundamentos del marxismo y las ideas institucionalistas, pero utilizando parte del instrumental matemático que es usual en la economía neoclásica. Entre sus premisas fundamentales postula que los procesos económicos son fundamentalmente políticos, en la medida en que dependen de negociaciones institucionales que expresan relaciones de poder, y que esas instituciones que permiten a los grupos dominantes ejercer su poder son menos eficientes que otras alternativas posibles (Féliz, 2006).

47

del control. Edwards propone para ese análisis el concepto de estructura de control, al

que define como “el resultado potencialmente inestable de interacciones pasadas

entre empleadores y trabajadores, en el contexto de factores externos específicos”

(1990:13). La estructura de control tiene por objeto el proceso de trabajo y como

objetivo extraer el máximo posible de esfuerzo de la fuerza de trabajo para asegurar

la producción continua de plusvalía. Para profundizar, el autor introduce una

diferenciación analítica entre control detallado y control general. El primero hace

referencia a quien controla todas las decisiones acerca de cómo realizar el trabajo

inmediato, es decir, si son los trabajadores o las gerencias, o ambos en cooperación

los que deciden los aspectos puntuales que hacen al proceso de producción, tales

como dotación de personal, ritmos de producción, aplicación de sanciones, etc. En

cambio, el general alude al propósito de mayor escala que es lograr la adaptación y el

compromiso de los trabajadores a los objetivos globales de la empresa. La meta del

capital, en este sentido, sería reducir cada vez más el control detallado –haciendo que

los trabajadores utilicen su creatividad para resolver los problemas que se presentan

en el cotidiano- y mejorar el control general. Esta observación se complementa con

las categorías que rescata de la obra de Friedman (1977), alusivas a los dos tipos de

estrategias predominantes para asegurar la autoridad empresaria: control directo y

autonomía responsable. La autonomía responsable supone la utilización de la

creatividad de la fuerza de trabajo a partir de habilitarle a los trabajadores ciertos

márgenes de libertad y discrecionalidad para adaptarse a las condiciones impuestas.

En contrario, el control directo trata de limitar al máximo la variabilidad mediante

una supervisión estricta y la minimización del área de responsabilidad de los

trabajadores. Cada una de estas estrategias tiene sus propias debilidades, que

Friedman denomina contradicciones, “que no significa imposibilidad, sino más bien

persistencia de una tensión fundamental generada desde adentro”(Friedman,

1977:106). El control directo tiene la limitación de no poder automatizar por completo

el comportamiento de los trabajadores y además, en su excesiva vigilancia, tiende a

generar el descontento y el rechazo, con lo cual tiende a anular la capacidad de

despliegue de la creatividad de los trabajadores y aumentar los niveles de

confrontación. A su vez, la estrategia de la autonomía responsable presenta el

48

problema de fidelizar a los trabajadores, es decir, lograr que estos vivan los objetivos

de la empresa como propios, que sientan que el proceso de trabajo se orienta a la

concreción de sus deseos y metas en lugar de regirse por la acumulación y la

obtención de beneficios para el capitalista11.

Edwards, retoma estas categorías de Friedman porque destaca que se trate de

una teoría que reconoce en su interpretación el rol activo y creativo de los

trabajadores en relación a las políticas impuestas por la dirección empresarial;

complejiza la cuestión mostrando que “la empresa y los trabajadores se enfrentan con

objetivos contradictorios y elaboran una pauta de adaptación basada en esos

objetivos diferentes. Los trabajadores no se limitan a resistir, sino que son agentes

activos” (Edwards, 1990: 24).

Precisamente, en el análisis de los mecanismos de control se despliega una

fuerte crítica al esquema clásico de interpretación de las relaciones de poder en el

espacio de trabajo en clave de control y resistencia. Sostiene que se trata de un enfoque

que considera la acción de los trabajadores en términos meramente reactivos, en el

que la resistencia es concebida sólo como una restricción a la estrategia de gestión; la

empresa ocupa el rol de crear las estrategias y los trabajadores buscan la manera de

oponerse a ellas12. Para dar cuenta de la interrelación dinámica entre las partes

propone remplazar la cuestionada díada por el concepto de lucha, que hace alusión a

los comportamientos a los que recurren trabajadores y empleadores dentro de la

relación laboral para intentar transformar las condiciones de esa relación. Esta noción

intenta enfatizar el carácter dialéctico de la relación y plantear un análisis en el que

las acciones de las partes no son meros reflejos de una contradicción estructural, sino

11 Numerosos autores han analizado minuciosa y críticamente este tipo de políticas empresariales. En el plano local se destacan los trabajos de Figari (2009a, 2009b y 2007), Pierbattisti (2008 y 2007) y Montes Cató (2007 y 2006). 12 Entre estos enfoques a los que critica se encuentra el de Richard Edwards, que analiza las estrategias de control patronal en Estados Unidos a partir de la diferenciación entre tres tipos de control: simple, técnico y burocrático. El control simple es característico de la industria del siglo XIX y se basa en el ejercicio del poder personalmente por el empresario, la imposición de una disciplina rigurosa y carente de reglas formales. Los problemas disciplinarios y de coordinación dieron lugar, posteriormente al desarrollo del control técnico, basado en el control de los tiempos por parte de la máquina. Finalmente, el control burocrático se fundamenta en la institucionalización del poder jerárquico, en el que las normas directas de los supervisores son remplazadas por un corpus de normas impersonales que regulan tanto las realización de las tareas individuales como la calificación de los puestos de trabajo y los ascensos (Edwards, 1979).

49

que se abre un espacio de incertidumbre librado a la agencia de los actores. Las

luchas varían en su intensidad y naturaleza y su propio derrotero configura los

procesos posteriores, es decir, “el resultado de la acción configura la estructura en

que tienen lugar las acciones posteriores” (Edwards, 1990:67). El control no debe

verse como una cuestión de política empresarial deliberada, un sistema de control

contiene distintos elementos surgidos a partir de respuestas particulares a problemas

puntuales que se agregan dando lugar a una estructura que tiene consecuencias

reales para la forma en que se percibe y se actúa en el trabajo. “No se impone

simplemente desde arriba, puesto que refleja luchas previas; pero restringe el

comportamiento, tanto de los directivos como de los trabajadores” (Edwards, 1990:

71). Como síntesis de esta concepción dialéctica de condicionamiento mutuo entre las

partes surge, junto con la noción de lucha, el concepto de frontera de control, que

enfatiza la observación del modo en que las estrategias concretas de patrones y

trabajadores se enfrentan y se influyen mutuamente hasta crear una pauta concreta

del control, producto de esa lucha. Cuando esa pauta empieza a representar un

compromiso insatisfactorio para alguna de las partes es esperable que se reactive el

ciclo de lucha y se corra la frontera de control. El centro de la atención se dirige,

entonces, a los procesos de lucha en torno al control y su carácter en el marco de un

análisis que, en términos generales, subraya la idea de una presencia inexorable del

conflicto y el cambio como vectores de las relaciones industriales.

Lógicamente, este tipo de análisis, que apuntan a desentrañar las características

de los procesos de lucha a nivel micro, tienen al espacio de trabajo como su escenario

privilegiado, al que le reconocen una especificidad concreta. La idea es que, si bien

las relaciones en el lugar de trabajo se ve afectadas por lo que sucede a otras escalas

de la organización productiva y de la sociedad en general, las relaciones de trabajo en

el proceso productivo no son mero reflejo de fuerzas externas, sino que conservan su

singularidad. Obviamente las condiciones estructurales establecen restricciones u

oportunidades, pero las mismas son interpretadas en el marco de las relaciones en el

centro de trabajo, que desarrollan sus propias tradiciones. Esto no implica

desconocer que el sistema productivo influye y es influido por otras partes de la

sociedad, sino plantear que, desde el punto de vista teórico, el problema de

50

transformar la capacidad de trabajo en trabajo efectivo es distinto de otros procesos

sociales y, en lo que concierne al factor empírico, también el centro de trabajo tiene

sus propios usos, normas y conceptos.

A esta especificidad hace alusión la tesis de Burawoy (1985) acerca de autonomía

relativa del proceso de trabajo. En su teoría sobre los procedimientos para la generación

del consentimiento en el orden productivo, el autor sostiene que el consenso se crea

dentro del centro de trabajo, no se importa desde afuera, y que los asuntos ajenos al

lugar de producción no son tan relevantes para este asunto como las relaciones

dentro del proceso de producción. Si bien este planteo recibió muchas críticas por su

tendencia a subestimar la incidencia de la formación social en su conjunto, a través,

por ejemplo, de la socialización que atraviesa a los trabajadores, algunos autores de

la perspectiva materialista rescatan el planteo de la autonomía. Sostienen que,

analíticamente, el problema de la utilización de la fuerza de trabajo en el proceso de

producción es distinto de otros aspectos de la vida social. Empíricamente las pautas

de regulación producen lógicas propias por lo que, trabajadores en situaciones

similares fuera del espacio de trabajo pueden experimentar condiciones muy

disímiles dentro del mismo. A la vez, los procedimientos de reclutamiento de las

empresas, en los que se seleccionan los perfiles de trabajadores a contratar también

operarían reforzando esa autonomía al influir en el tipo de fuerzas externas que

podrían condicionarlo.

Habiendo definido al conflicto como una lucha entre patrones y trabajadores

por controlar el proceso de trabajo desde una perspectiva dual, en la que cada una de

las partes depende de la otra, aunque tengan intereses divergentes, Edwards

propone una sistematización de la cuestión en diferentes niveles, para abordarla

mejor en su complejidad. El primero de esos niveles, el más básico es el ya

mencionado antagonismo estructurado, presente en todas las organizaciones de trabajo

en las que la fuerza de trabajo produce un excedente que es expropiado por otro

grupo. En segundo lugar, se encuentra la organización de las relaciones laborales en el

centro de trabajo, nivel en el que se incorpora al análisis la cooperación como la otra

dimensión indispensable para el funcionamiento de cualquier proceso de trabajo.

Junto con la coacción, aparece la persuasión desde los patrones hacia los trabajadores

51

y la dimensión de la colaboración. Por último, el nivel del comportamiento concreto, hace

referencia al análisis de los modos de comportamiento de los trabajadores para

dilucidar en qué medida reflejan conflicto o adaptación a las relaciones laborales en

el centro de trabajo donde se producen. Los distintos niveles que se plantean

suponen diferentes grados de abstracción. El primero, el más general, se sitúa al nivel

del modo de producción y las formas de explotación asociadas al mismo y remite a

una tesis central que recorre a estas interpretaciones que es la de contradicción

estructural. En palabras de Edwards, “una contradicción no es una imposibilidad

lógica, sino una situación de tensión entre dos o más aspectos de la estructura social

(...) no es el resultado de un choque de factores independientes, sino que nace del

mismo funcionamiento del sistema” (Edwards, 1990: 57). Este concepto, en tanto

apunta a identificar tendencias estructurales pero sin hacer predicciones acerca de

cómo se resolverán, se ofrece como un medio para analizar el desarrollo del modo de

producción sin caer en el determinismo ni el voluntarismo.

Volviendo a los niveles de abstracción, para hacer el pasaje del nivel básico al

análisis de las formas específicas de organización del trabajo deben entrar en

consideración las especificidades regionales o nacionales, especialmente en lo

referido al papel del Estado, la vinculación con el resto de los sectores sociales, las

tradiciones políticas, etc. Finalmente, el tercer nivel, que hace foco en el

comportamiento, aborda el análisis de los casos concretos de conflicto, intentando

indagar sobre cuáles son los factores que explican la aparición de una u otra forma de

conflicto y cuáles son sus implicancias.

La propuesta de un esquema de análisis del conflicto por niveles tiene la

intención de evitar interpretaciones lineales y deterministas que tienden a leer los

fenómenos a partir de una simple cadena causal que va, sin escalas, desde el nivel

básico a la superficie, por lo que cada huelga o conflicto abierto es interpretado como

mero “reflejo” o “manifestación” de las contradicciones fundamentales del

capitalismo. Evidentemente, esta maniobra teórica no resuelve la complejidad de la

multiplicidad de dimensiones puestas en juego en la problemática; subyace el debate

histórico de la sociología en torno a la relación sujeto-estructura (Montes Cató, 2006).

El esfuerzo teórico de estos autores es, justamente, alcanzar un equilibrio, elaborando

52

un análisis enriquecido, que registre el condicionamiento de las disposiciones

estructurales pero que a la vez dé cuenta de las mediaciones existentes y no

desmerezca al capacidad de acción y transformación de los sujetos.

A la par de estos tres niveles de estudio, Edwards y Scullion (1987) sugieren tres

categorías de conflicto, en cierta correspondencia con esos niveles, que permiten

completar la caracterización. En el nivel del comportamiento concreto se presentan

dos categorías de conflicto: abierto y no dirigido. El primero remite a aquellas

situaciones en las que el conflicto es reconocido explícitamente por los sujetos, que

establecen una clara conexión entre sus acciones y la fuente de malestar. La segunda

categoría, en cambio, define a los casos en los que existe una acción confrontativa

pero los sujetos involucrados no construyen una representación que la interprete

como conflictiva. Este tipo de indagación permite ponderar la relevancia de los

efectos no buscados de la acción de los participantes. En el segundo nivel, el de la

organización en el centro de trabajo o institucional, se encontrarían los casos en que el

escenario de conflicto es contemplado en términos institucionales, es decir que

existen normas y procedimientos pautados de negociación y acuerdo para regular la

confrontación, con mayor o menor grado de formalidad dependiendo de la

singularidad de los casos. El tercer nivel, que se ubica en el orden estructural es,

quizás, el más polémico en cuanto a su definición porque supone que la categoría de

conflicto está implícita. Se reconoce este carácter tácito del conflicto si se presenta un

choque de intereses reconocible y si se pueden aducir razones concretas para explicar

por qué esa rivalidad no se traduce en expresiones manifiestas. El plus que aportaría

este nivel, es la posibilidad de situar una dimensión que permite indagar acerca de

cuáles son los factores que influyen para que ciertas contradicciones en las relaciones

laborales alcancen una expresión visible y otras no.

Toda la construcción de estas interpretaciones alrededor del control y el

conflicto está asentada en el esfuerzo por rescatar los principios básicos del

materialismo histórico pero a la vez en diferenciarse de ciertos preceptos del

marxismo más ortodoxo. El materialismo se basa en el esfuerzo por identificar las

bases materiales de los conflictos en el trabajo y ligar el análisis de las formas

concretas de comportamiento en el centro de trabajo con el del funcionamiento de la

53

economía en su conjunto. En esa perspectiva, comparte con el marxismo clásico el

énfasis en la idea de explotación dentro del proceso de trabajo, la centralidad del

concepto de contradicción, el análisis de los modos de producción en términos de

relación capital-trabajo y el postulado de que la lucha en el marco de las relaciones

laborales en el centro de trabajo es un aspecto central de la explicación del desarrollo

económico. Sin embargo, los materialistas también marcan distancia con respecto a

algunas lecturas del marxismo, fundamentalmente en dos puntos. Por un lado,

critican fuertemente la tendencia teleológica de sus versiones más simplistas, que

afirman la necesariedad de la trayectoria del cambio histórico guiada por ciertas

leyes de movimiento del modo de producción que conducirían inevitablemente a la

superación del capitalismo por una sociedad libre de explotación. Por otra parte, en

estrecha relación con el punto anterior, también cuestionan algunas interpretaciones

de la relación entre la teoría del desarrollo capitalista y el comportamiento de la clase

trabajadora. En ese sentido, señalan el error que supone asumir la existencia de una

tendencia inherente en los trabajadores a reconocer, mediante la experiencia en el

trabajo, sus propios intereses de clase y a partir de ello, la necesidad de la abolición

de las relaciones capitalistas de producción para conseguir sus objetivos. De este

modo, si bien la perspectiva materialista no niega la posibilidad de que la conciencia

de clase puede resultar una fuerza transformadora, rechaza la idea de una tendencia

a que la relación entre capital y trabajo “naturalmente” deviene en reconocimiento,

articulación y desarrollo de los intereses de clase.

3. La potencialidad política de la organización colectiva en el espacio de

trabajo. Teorías y debates.

Además de ser objeto de análisis sociológicos desde las diferentes perspectivas

que desarrollamos en los apartados anteriores, la discusión en torno a los procesos de

organización colectiva en los espacios de trabajo también ha ocupado un lugar

privilegiado en algunas etapas de la teoría política del pensamiento de izquierda.

Fundamentalmente nos interesa hacer referencia a dos desarrollos teóricos que han

señalado a la organización de base en los centros productivos como enclave

54

estratégico de construcción de poder de las clases subalternas. Por un lado,

encontramos un largo debate en torno a las posibilidades y proyecciones de lo que se

denominó la democracia industrial (entendida en su dimensión externa, según la

anteriormente referida definición de Müller-Jentsch), en el que se presentan diversas

vertientes, algunas más moderadas y pragmáticas y otras vinculadas a los postulados

revolucionarios utópico-socialistas que derivan, en buena medida, en la discusiones

alrededor de la autogestión como horizonte político. En segundo lugar, más cercano

al marxismo, aparece el desarrollo gramsciano acerca del movimiento consejista y sus

discusiones con los planteos de otras lecturas materialistas acerca del rol y la

potencialidad revolucionaria de la organización sindical en el capitalismo.

La incorporación de estos análisis permite abrir una nueva dimensión de la

problemática del poder en el espacio de trabajo en tanto se proponen pensar las

posibilidades de que esa experiencia de disputa de poder a nivel micro, pueda

proyectarse desde el núcleo del sistema y convertirse en un factor de transformación

del orden capitalista, ya sea a partir de la conformación de un sujeto obrero

revolucionario o a través de la transformación gradual del orden productivo hacia un

colectivismo autogestionario.

3.1. “República en las calles y monarquía en las fábricas”13. La idea de la

democracia industrial.

La idea de democracia industrial se origina en la concepción igualitaria,

subsidiaria de la tradición utópico-socialista y se centraba en la reivindicación de la

expansión de la democracia política a otros ámbitos, especialmente al trabajo. En

términos generales, postulaba una mayor integración de los trabajadores

–fundamentalmente a través de la representación sindical- en el proceso de

decisiones de gestión de la producción industrial. Detrás de este concepción se

encolumnaron diferentes vertientes del pensamiento socialista, desde las de carácter

reformista, como el socialismo Fabiano, el socialismo gremialista, hasta la

13 En alusión a la famosa frase revolucionaria, “no se puede tener república en las calles y monarquía en las fábricas”, atribuida a Louis Blanc.

55

revolucionaria utópico-socialista que recogía las ideas de Proudhon, Bakunin y Sorel,

entre otros.

El socialismo fabiano, que representaba al socialismo no marxista después de

Marx, emergió como una corriente “heredera” del socialismo utópico de Robert

Owen en Gran Bretaña. Mantenían la idea de la transformación de la orden social y

su necesariedad pero planteando una concepción del proceso de cambio distinta a la

del socialismo utópico, como sostiene la ya mencionada Beatrice Webb, uno de sus

principales referentes:

La característica principal de todas [las propuestas del socialismo utópico] era su carácter estático. La sociedad futura se presentaba como el equilibrio perfecto, sin necesidad ni posibilidad de una futura alteración orgánica. [...] Ahora ningún filósofo busca otra cosa que el desarrollo gradual del nuevo orden partiendo del viejo, sin ninguna discontinuidad ni cambio abrupto (Webb, 1985: 58).

Desde este encuadre político, abogaban por reformas sociales graduales y

reivindicaban el pragmatismo como criterio de sus decisiones políticas. Se trataba,

por tanto, de desarrollar un socialismo de corte reformista, optando por un trabajo

“lento” y pacífico en detrimento de cambios abruptos. De alguna manera, el

socialismo Fabiano componía una solución de compromiso entre el capitalismo

individualista y el socialismo revolucionario. Los problemas y desafíos de la

participación de los trabajadores en la gestión de la producción fue una de sus

principales preocupaciones, lo que se manifiesta en el ya citado precursor trabajo de

los Webb.

Por su parte, los socialistas gremiales (Guild Socialist), más cercanos al

marxismo, compartían esta inquietud por el estudio de las complejidades en la

gestión de la producción y la organización interna de los sindicatos. Defendían un

tipo de sociedad regida por el principio de función, que hacía del sindicalismo, de los

gremios, la fórmula ideal de representación de una nación. Para G.D.H Cole -

referente de esta corriente-, los gremios eran las instituciones que más alentaban a la

ciudadanía a la participación activa y generaban una implicación auténtica; al

contrario de lo que sucedía en la democracia liberal, en la que la participación se

reducía al acto de votar esporádicamente, en la acción gremial se materializaba el

56

resultado del acto de tomar decisiones. Los gremios, como cuerpos formados

voluntaria y espontáneamente, eran para Cole el espacio donde cada persona tenía

las mayores posibilidades de expresarse, y por tanto, de comprometerse

políticamente (Cole, 1980). La participación en los sindicatos constituía una forma

idónea de integrar a los individuos a los grupos sociales y de contrarrestar el poder

del Estado que los oprimía. A diferencia de los fabianos, los socialistas partían de la

idea de que el conflicto entre patronos y trabajadores era un conflicto de clase en el

que el Estado representaba los intereses de la clase dominante y en la lucha contra el

capitalismo, los gremios debían asumir las funciones atribuidas al Estado para

transformar el Estado. La organización gremial y su sistema de representación

constituía por si misma un horizonte inédito de libertad para los trabajadores

aparatados de la gestión y de las decisiones que regían el mundo capitalista, una

posibilidad de retomar el control de su trabajo y de su vidas (Barrio Alonso: 1996).

Asimismo, los socialistas revolucionarios, o simplemente “sindicalistas”, -con

quienes los socialistas gremiales tenían algún punto de coincidencia-, marcaron un

hito en el desarrollo de la teoría de la democracia industrial. La formulación de sus

bases teóricas correspondió a una fase del sindicalismo determinada por el traslado

de algunos elementos del bakuninismo tradicional. Los sindicalistas revolucionarios,

que como los socialistas, identificaban al Estado como un enemigo de la clase obrera,

agente de las clases dominantes, planteaban como forma de combatirlo, no la

conquista del poder político ni la propiedad colectiva de los medios de producción

sino –aquí está la ruptura fundamental con los socialistas- una propuesta que

revelaba su filiación proudhoniana y bakuninista: la abolición del sistema de salarios.

Su ideal era una sociedad centralizada cuya célula era el sindicato, que además de las

funciones de producción y distribución, tenía las de reorganización social y de

escuela revolucionaria. Todo un programa de transformación revolucionaria

sobrevendría a través de la huelga general, momento álgido en el proceso

revolucionario en el que se alumbraría la sociedad futura, descentralizada y

autosuficiente.

El auge de las ideas y consignas referidas a la democracia industrial tuvo lugar

a fines del siglo XIX y primeras décadas del XX. En ese contexto histórico, las

57

expectativas en torno al desarrollo del capitalismo en la democracia liberal llevaban a

algunos autores a considerar que la implantación de la democracia industrial sería

una consecuencia necesaria del desarrollo de la democracia política, mientras que

para otros sería uno más de los problemas a resolver en el tránsito al socialismo.

Consejos o comités de fábrica, control obrero, control sindical, consejos

revolucionarios, autogobierno, parlamentos industriales, contrato colectivo de

trabajo, etc., fueron algunas de las fórmulas de la democracia industrial, y aunque

todas implicaban regulación y planificación, unas se basaban en la transición y el

acuerdo y otras, en cambio, se orientaban a impulsar una transformación radical del

orden social14. Las defensas de las posibilidades de aplicación de unas u otras

fórmulas en los diferentes países naturalmente dependió de la especificidad de su

configuración política y sus sistemas de relaciones laborales, cada una representaba

una concepción diferente de la relación entre trabajadores, patrones y Estado. Aún

así, en todas sus fórmulas se destacaba la creencia de sus teóricos en que a través de

su aplicación sería posible avanzar hacia la construcción de un nuevo modelo social.

Al mismo tiempo, en cierta medida, la idea de democracia industrial comportó

cierta ambigüedad política, en tanto por la imbricación que proponía entre economía,

sociedad y política y por su postulación de ampliar y profundizar los modos de

representación, la democracia industrial podía desbordar a la democracia liberal por

izquierda, rompiendo el orden establecido en el binomio capitalismo- liberalismo o

por derecha, sustituyendo el sistema de representación por formas corporativas. La

idea de que la representación política del sistema liberal podía mejorar si se

incorporaban otros sistemas de representación complementarios, contribuyó a que la

tesis de la representación corporativa o funcional (por funciones, corporaciones, etc.)

en el sistema político ganara fuerza en las primeros tramos del siglo XX.

14 En su libro Consejos obreros (1971), Adolf Sturmthal, diseña una tipología de las distintas clases de representación obrera en la empresa, en esa clasificación distingue: Consejos de negociación centrados en la negociación de los convenios colectivos (caso de los sindicatos norteamericanos), consejos directivos, orientados al control obrero de la empresa, la participación en la administración (caso del movimiento de delgados británicos 1915-1920 y las empresas nacionalizadas en Francia), Comités políticos, basados en la movilización política revolucionaria (soviets, consejos revolucionarios en Europa 1917-1920) y consejos para la reforma de los sindicatos, referidos a los movimientos de protesta internos de los sindicatos (caso inglés y alemán).

58

Además, la implantación de ciertos niveles de democracia industrial se pensaba

desde algunos sectores como un paliativo a la radicalización del conflicto Capital-

Trabajo, en la medida en que se suponía que mientras se siguieran depositando las

expectativas en los procedimientos de la democracia industrial la idea de revolución

desaparecería del horizonte de aspiraciones inmediatas de los trabajadores. Sin

embargo, el hecho de que los experimentos prácticos de la democracia industrial no

lograran conjurar el conflicto y las expresiones de la lucha de clases, generando

además el pánico de las burguesías industriales determinó que el futuro de la

democracia industrial fuese incierto durante los años sucesivos a las crisis de

posguerra. Por otra parte, el fracaso de sus fórmulas revolucionarias (los comités de

la Alemania de Weimar o el movimiento Shop Stewards en Inglaterra) hipotecó el

futuro de la democracia industrial vinculada al socialismo hasta que, después de la

Segunda Guerra Mundial, parte de su teoría y su práctica fueron rescatadas por el

auge del Estado de Bienestar.

En el ámbito de los análisis sociológicos, como señalábamos anteriormente, son

los Webb quienes introducen una de las formulaciones más complejas del concepto,

plasmado en su precursora obra. A partir de este trabajo fundador de una tradición

en investigación, numerosos autores retomaron el concepto de democracia sindical,

redefiniéndolo en términos más abarcativos o restrictivos. Entre los más destacados

podemos mencionar a tres de ellos. Por un lado, el marxista alemán Karl Korsch

(1922), adoptó el término democracia industrial de la sociedad Fabiana después de

una estancia larga en Londres en 1912-1913. Según él, la democracia industrial

comprende un amplio espectro, con distintas escalas de participación de los

trabajadores, que va desde la participación en el taller, la negociación colectiva, hasta

la cogestión obrera en la economía regional y nacional. Denominó a este estado de

cogestión como "constitucionalismo industrial" ubicándolo cono una etapa de

transición en el camino al socialismo. En segundo lugar, Michael Poole en la Concise

Encyclopaedia of Participation and Co-Management (1992) desarrolló una clasificación

exhaustiva de los diversos fenómenos que aparecen englobados bajo la noción de

democracia industrial y definió seis formas diferentes: la autogestión de los

trabajadores, las cooperativas de productores, la cogestión, los comités de empresa, la

59

acción sindical (que incluye a la negociación colectiva como su componente más

importante) y la elaboración de programas de producción a nivel de planta.

En contraste con estos conceptos amplios de la democracia industrial, Hugh

Clegg (1960), propone otro enfoque radicalmente reduccionista. La democracia

industrial, define, "debe proporcionar los mecanismos para la protección de los

derechos e intereses de los trabajadores de la industria" (1960: 83). Abogando por un

modelo de pura y simple acción sindical, afirma que "no hay una alternativa más

eficaz que la negociación colectiva como medio para proteger los intereses y los

derechos de los trabajadores" (1960: 113).

Como hemos visto a partir de este sucinto repaso por las principales referencias

del desarrollo de la noción, la democracia industrial cubre un amplio espectro de

significados, tanto en sus acepciones más relacionadas con la teoría política como en

aquellas propias de las investigaciones académicas del mundo del trabajo.

Históricamente a nombrado tanto a procesos estrictamente laborales (como la

democracia interna del sindicato, la negociación colectiva y la cogestión en la

empresa) como a fenómenos de mayor escala como la autogestión o cogestión a nivel

regional o nacional (abordada especialmente por autores alemanes)15.

De todos modos, y a pesar de las diferencias, nos interesaba rescatar la noción y

rastrear a grandes rasgos sus debates y derivaciones teóricas en la medida en que los

desarrollos en torno a la democracia industrial ponen de manifiesto que la autocracia

del capital y la imposibilidad de trasladar al espacio productivo algunos de los

principios democráticos que rigen en buena parte del resto de los ámbitos de la

sociedad es el principal obstáculo para la verdadera democratización de las

relaciones sociales. Precisamente, es a partir de esta lectura que, en muchos casos, se

identifica a la organización colectiva gremial como un elemento clave para combatir

al despotismo del capital allí en el terreno en el que se despliega más abiertamente y

que por tanto adquiere un peso y una potencia política especialmente significativa

por su capacidad transformadora.

15 La comparación de las diferentes definiciones revela que los autores británicos se refieren exclusivamente a la esfera de la producción, mientras que los autores alemanes abarcan también el ámbito regional, económico sectorial y nacional. La diferencia puede ser explicada por las concepciones opuestas de la economía: un mercado liberal o un mercado planificado (Müller Jentsch, 2008).

60

3.2. Sindicatos y consejos. Gramsci y las definiciones marxistas del sindicalismo.

Entre los análisis más propiamente marxistas, los desarrollos de Antonio

Gramsci a partir de la experiencia de los consejos de fábrica en Italia son,

probablemente, el aporte más sustantivo a la reflexión acerca de la relevancia y

potencial político de la organización obrera de base desde el pensamiento crítico. Los

análisis llevados adelante por el autor abrieron una nueva dimensión en el clásico

debate marxista sobre el rol del sindicalismo en el desarrollo de la conciencia obrera

y en el impulso de un movimiento revolucionario (Haidar, 2010). Alrededor de este

debate, y siguiendo la clasificación que propone Richard Hyman (1978), encontramos

entre los teóricos socialistas tanto posiciones positivas u optimistas acerca del papel del

sindicalismo en la sociedad capitalista como lecturas pesimistas o negativas.

Entre los teóricos optimistas, Marx y Engels aparecen como los principales

referentes. La interpretación positiva parte del supuesto de que el poder sindical

opera como un limitante político al poder despótico del capital, al que es necesario

fortalecer porque sin su presencia la explotación al trabajador sería mucho más

descarnada. El poder político del sindicato se funda en que su principio de

agregación es contrario a uno de los fundamentos clave de la economía política

capitalista: la competencia de los trabajadores entre si, que según Engels, constituye

“el arma más acerada de la burguesía en su lucha contra el proletariado” (Engels,

1845:132). De acuerdo al análisis de los autores, en el desarrollo del modo de

producción capitalista, el progreso de la industria iría generando –aún en contra de

los intereses del capital- grandes conglomerados que acabarían con el aislamiento de

los obreros, facilitando la formación de coaliciones sindicales y dando lugar a una

unión revolucionaria mediante la asociación. Como sostuvieron en el Manifiesto

Comunista, los trabajadores en masa, reunidos bajo esas condiciones irían adoptando

una conciencia de la unidad que le permitiría constituirse en clase en si para luego, en

la pelea por sus intereses frente al capital, transitar el pasaje a la clase para si. En esta

clave, el verdadero avance de la lucha sindical (y por tanto, su peligrosidad para la

sociedad capitalista), más allá de sus logros inmediatos, es la creciente unión de los

obreros, el reconocimiento de sus intereses comunes y sus posibilidades de

61

organización colectiva, es decir, la constitución de los trabajadores en una clase

conciente.

Aunque la tendencia adoptada por el sindicalismo inglés durante la segunda

mitad del siglo XIX (cuando la clase obrera se convirtió políticamente en una especie

de aliado relegado del Partido Liberal, dirigido por los empresarios, que protegieron

a los sindicatos para utilizarlos como instrumento para disciplinar a los trabajadores)

ponía en cuestión sus afirmaciones, Hyman sostiene que aún así, Marx y Engels no

negaron el potencial revolucionario del sindicalismo, sino que plantearon que se

trataba de una desviación excepcional, generada por circunstancias locales muy

particulares. En esta coyuntura, las causas que explicarían la tergiversación de la

lucha sindical serían: la representación de una minoría de obreros privilegiados

(sindicatos que representaban a ramas en las que trabajaba la “aristocracia obrera”),

la corrupción y traición de los líderes –posibilitada por la pasividad de las bases- y el

aburguesamiento de la clase obrera, resultante de la posición privilegiada del

capitalismo inglés a nivel mundial (Hyman, 1978: 20). Sin embargo, los autores

evaluaban que esa situación se revertiría cuando, por un lado, se incorporara la gran

masa de trabajadores rasos, de baja calificación, que darían el impulso a la

conformación de un “nuevo sindicalismo” de tendencia socialista y por otro, cayera

el monopolio inglés y la clase obrera inglesa perdiera su estatuto de minoría

privilegiada.

A pesar de que aparecen también otros textos de Marx en los que se postula una

crítica a cierta tendencia del sindicalismo a asumir un rol inofensivo para el

capitalismo (Hyman destaca especialmente el análisis en Salario, precio y ganancia

[1865]) Hyman, sostiene que Marx no pierde la perspectiva optimista en su

consideración de la actividad sindical y confía en su potencial revolucionario aunque

éste pudiera ser neutralizado en circunstancias particulares. De acuerdo a esta

lectura, para Marx, un verdadero movimiento obrero que se dispone a enfrentarse al

capitalismo en su conjunto, no puede prescindir de la actividad sindical para la lucha

revolucionaria porque los sindicatos se constituyen como puntos focales

imprescindibles que operan garantizando la organización de la clase en la pelea

emancipatoria.

62

Sin embargo, las definiciones de Marx y Engels fueron claramente puestas en

tensión a partir de la trayectoria del sindicalismo en las siguientes etapas del

desarrollo capitalista. De esa decepción surgen las teorías que Hyman denomina

pesimistas y entre las que destaca las de Lenin y Trostky.

Siguiendo la clasificación de Hyman, Lenin desarrolla una teoría de la

“integración” del sindicalismo. De acuerdo a su planteo, aquello que Marx y Engels

habían señalado como desviaciones excepcionales se transformaron en características

estructurales del sindicalismo y que por tanto, el sindicalismo, como principio

organizativo ya no representaba una amenaza a la integridad y estabilidad de la

sociedad capitalista. Además, la organización sindical toma como criterio

organizativo la misma división que impone el sistema y su objetivo es lograr mejores

condiciones de venta de la fuerza de trabajo dividida en oficios. Para Lenin, el

principal factor que desmentía la tesis acerca del potencial revolucionario del

sindicalismo era que el movimiento obrero sólo podía elaborar una conciencia

“tradeunionista” que llevaba a la lucha por mejores salarios y condiciones pero que

no trascendía ni atentaba contra las bases de la hegemonía de la ideología burguesa.

Para Lenin, “el problema se plantea [de este modo]: ideología burguesa o ideología

socialista. No hay término medio” y “el tradeuninismo implica precisamente la

esclavización ideológica de los obreros por la burguesía” (Lenin, 1960: 55). Aunque

Lenin, como señala Hyman, luego matiza sus afirmaciones planteando que el alcance

de mejoras materiales puede incentivar a los trabajadores a ir más allá y acercarse a

la lucha revolucionaria, -una “conciencia de invasión16”- fundamentalmente en el

¿Qué hacer? se evidencia una posición pesimista, porque la política sindical queda

restringida a una lucha económica que termina inhibiendo las posibilidades de

transformación del orden capitalista.

Complementaria a esta teoría de la integración, Trostky desarrolla una

interpretación que Hyman denomina de “incorporación”, presente centralmente en

su análisis de los sindicatos en Inglaterra en el período entreguerras. A diferencia del

16 Este concepto fue esgrimido por el movimiento británico de representantes departamentales (Shop Stewards) que sostenía que “el lema del sindicalista debe ser la invasión y no la admisión”. “Nuestra política es la de ser invasores de nuestra competencia originaria en la industria, ahora en manos de un usurpador arrogante y tiránico, y controlamos exclusiva e independientemente lo que ganamos a nuestro favor” (Gallacher y Paton, 1917, citado en Sturmthal 1971).

63

análisis de Lenin, que se concentra en las consecuencias indeseadas que tenían en los

sindicatos sus dinámicas internas de organización y su rol en la sociedad capitalista,

Trostky incorpora como aspecto clave las estrategias activas y deliberadas por parte

del Estado y el capital para neutralizar la amenaza que supone la existencia del

sindicalismo. Para Trostky, a pesar de que las organizaciones sindicales son de por si

disruptivas del orden establecido en la medida en que formulan el principio del

gobierno obrero (punto en el que concuerda con Marx y Engels), las condiciones del

capitalismo de la época condicionaban y cambiaban radicalmente el sentido de su

accionar. Así, en un período de crisis capitalista –que es el contexto de su análisis-,

cuando, frente a la decadencia de las condiciones de vida de los trabajadores se

suponía que la tendencia iría hacia la radicalización de las masas, sin embargo, ese

impulso se veía truncado por el burocratismo sindical (en palabras de Michels- por la

oligarquización de las dirigencias) que para Trostky era característico de todos los

Estados capitalistas.

[En un contexto de crisis] el capitalismo sólo se puede mantener rebajando el nivel de vida de la clase obrera. En estas condiciones los sindicatos pueden o bien transformarse en organizaciones revolucionarias o bien convertirse en auxiliares del capital en la creciente explotación de los obreros. La burocracia sindical que resolvió satisfactoriamente su propio problema social, tomó el segundo camino. Volcó toda la autoridad acumulada por los sindicatos en contra de la revolución socialista (Trostky, 1933, citado en Hyman, 1978:37).

Se plantea, entonces, la existencia de una suerte de casta burocrática, de

“conciencia reformista” (tradeunionista, en términos de Lenin), escindida de las bases

y que busca preservar la organización, aún cuando eso implique asociarse a sus

enemigos de clase. Así, la “incorporación” de los sindicatos se define porque se

convierten en “auxiliares del capital en la explotación de los obreros”,

disciplinándolos y hasta reprimiéndolos para evitar su sublevación.

De todos modos, aún cuando sostiene que en el desarrollo del capitalismo

monopolista los sindicatos tienden a asociarse al Estado (porque se ven privados de la

posibilidad de aprovechar la competencia entre capitales) y transformase en la

“policía política” del capital, Trostky deja abierta una posibilidad para las

organizaciones en tanto establezcan un cambio rotundo en su dirección política e

64

incorporen la política de la IV Internacional. En ese sentido, los sindicatos no son

necesariamente reformistas o cómplices del capital, sino que:

El papel de los sindicatos en nuestro tiempo es, pues, o el de servir como instrumento secundario del capitalismo imperialista para la subordinación y el disciplinamiento de los obreros y para obstruir la revolución, o, por el contrario, el sindicato puede convertirse en el instrumento del movimiento revolucionario del proletariado (Trostky, 1940).

Para poner en tensión estas teorías de la “integración” o “incorporación” de los

sindicatos, Hyman rescata una interesante crítica de Anderson, que plantea que

cualquier análisis que se centre exclusivamente en las tendencias integradoras es

necesariamente parcial porque se detiene en examinar sólo un momento de lo que es

preciso considerar una relación dialéctica entre el sindicalismo y la sociedad

capitalista. En ese sentido, Anderson afirma:

Los sindicatos son dialécticamente tanto una oposición al capitalismo cuanto un componente del mismo. Tanto se resisten a una determinada distribución desigual del ingreso dentro de la sociedad mediante sus demandas salariales, cuanto ratifican el principio de una distribución desigual mediante su existencia (...) Cualquiera sea el grado de colaboración de los dirigentes sindicales, la existencia misma de un sindicato afirma de facto la insalvable diferencia entre el capital y el trabajo en una sociedad de mercado; encarna la negativa de la clase obrera a llegar a integrarse al capitalismo en los términos de este último. Así, pues, los sindicatos generan en todas partes conciencia de clase obrera, es decir, conocimiento de la identidad aparte del proletariado como fuerza social, con sus propios intereses corporativos en la sociedad. Esto no equivale a una conciencia socialista, es decir la visión y la voluntad de crear un orden social nuevo (Anderson, 1967:270).

En definitiva, desde esta perspectiva podría decirse, plantea el autor, que los

mismos conflictos sociales que en un primer momento dieron lugar al surgimiento del

sindicalismo persisten como contratendencias a los señalados procesos de integración

oligarquización e incorporación (Hyman, 1978: 51).

La posición de Gramsci en este debate recoge buena parte de estas

interpretaciones plateadas por Lenin y Trostky acerca del rol de los sindicatos pero

introduce, sin embargo, en una primera etapa de su pensamiento, un nuevo elemento

en el que ubica toda la potencia posible de la acción sindical: como contracara del

65

sindicalismo “amarillo” aparece el consejo de fábrica, la comisión interna como

órgano germinal de la revolución.

Desde la perspectiva de Gramsci (1973), el fracaso de la teoría sindicalista queda

evidenciado a partir de la experiencia concreta de las revoluciones proletarias y su

incapacidad manifiesta de encarnar la dictadura proletaria. Una de las razones

fundamentales de su carácter conservador parte de que, como señalaba Lenin, el

sindicalismo organiza a los obreros no como productores, sino como asalariados,

como vendedores de la mercancía fuerza de trabajo, es decir, del mismo modo en que

lo hace el régimen capitalista. De acuerdo a su análisis, el desarrollo normal del

sindicato está marcado por una decadencia del espíritu revolucionario, en la medida

en que aumenta la riqueza material “se desvanece el impulso vital” y “a la

intransigencia heroica sucede la práctica del oportunismo, la práctica ‘del pan y de la

mantequilla’. El incremento cuantitativo determina un empobrecimiento cualitativo y un

fácil acomodarse a las formas sociales capitalistas” (Gramsci, 1973: 50). El sindicalismo

es entonces, una mera forma perteneciente a la sociedad capitalista y no una forma

potencial de superación de la misma. Dentro de ese “empobrecimiento cualitativo” en

el que hace hincapié, Gramsci remarca especialmente, al igual que Trostky, uno de los

grandes nudos problemáticos de la cuestión: el problema de la burocratización17 de las

dirigencias. Gramsci advierte que los obreros devenidos dirigentes pierden su

vocación de lucha y su conciencia de clase, se alejan abismalmente de las bases y

terminan adquiriendo todos los vicios de la pequeñaburguesía. A diferencia de

Michels, el autor no lee este fenómeno como una suerte de ley sociológica, sino que lo

atribuye a la propia dinámica del capitalismo que tiende a generar apatía en las masas

y corrupción en los dirigentes a partir de una lógica de fetichización de la organización.

Esta lógica se funda en la apatía de las bases (como mencionaban Marx y Engels), e

implica que cada uno de los individuos que forma un organismo colectivo tienda a

considerarlo como una entidad extraña, un “fetiche”, en términos marxistas:

El individuo espera que el organismo actué aunque él no lo haga [...] al observar cada individuo que no obstante su falta de intervención algunas cosas ocurren, termina

17 El debate acerca de la “burocracia sindical” es uno de los grandes ejes de discusión en torno a la cuestión sindical. En esta tesis, su tratamiento específico se hará en base al análisis del material empírico del estudio de caso, en relación al proceso de institucionalización de la organización que abordamos en la investigación.

66

pensando que por encima de los individuos existe una entidad fantasmagórica, la abstracción del organismo colectivo, una especie de divinidad autónoma (Gramsci, 1997: 188).

Según Gramsci, esa apatía que habilita la burocratización de los dirigentes se

deriva, es una reproducción a escala, de la lógica esencial del capitalismo en el que los

obreros son reducidos a meros ejecutores de voluntades ajenas y no productores

libres. El obrero, entonces, tiende a trasladar y repetir su rol de simple ejecutor

material de designios de otros en todos los ámbitos de su vida y por eso termina

propiciando la elección de líderes “expertos burócratas” en los que delega

completamente las tareas de dirección y organización del sindicato.

El sindicato, entonces, es un agente de la legalidad industrial al cual le reconoce

el mérito de haber logrado importantes conquistas que mejoraron sustantivamente la

calidad de vida de la clase obrera pero que tiene una limitación política estructural

porque ha tomado esa legalidad como un fin en si mismo y no como un medio para

fortalecer la fuerza de la clase en su lucha contra el capital.

Todo el potencial revolucionario que Gramsci niega a los sindicatos va a ubicarlo

en una nueva figura clave en el pensamiento gramsciano de la etapa de L´Ordine

Nuovo (LON): los consejos de fábrica. Como apunta Portantiero (1980), en este

período de los consejos (1917-1919) el desarrollo de Gramsci estará centrado en la

ofensiva revolucionaria, en el estudio de las posibilidades de expansión de la

experiencia sovietista al movimiento comunista internacional y contiene algunos

elementos fundamentales de una teoría para la organización de las clases subalternas.

En el marco del triunfo de la revolución rusa y de extensión del sistema de

soviets, desde 1919, en un contexto de empobrecimiento general de la clase obrera,

aparecen en Europa intentos de reproducir esa experiencia de organización. Uno de

los focos en donde se intentó recoger la fórmula soviética fue precisamente en Turín

(Italia), donde residía Gramsci. Entre 1919 y 1920, el movimiento obrero turinés ocupó

las fábricas –principalmente la Fiat- y se organizó en consejos de fábrica18. Gramsci

18 Para dimensionar históricamente esta experiencia, resulta interesante recuperar el análisis de Sergio Garavini (1972) sobre la experiencia de los consejos, que plantea que a pesar de que la lección de los consejos se proyecta más allá de su propia derrota y posee una validez universal, conviene tener en cuenta que se trató de una experiencia limitada en tanto en términos temporales (duró menos de un año) como espaciales, ya que se circunscribió a algunas fábricas –muy importantes- sólo de Turín. En

67

participó activamente y el periódico comunista LON (que creó junto con Togliatti) fue

el órgano de difusión de esta lucha obrera19.

Los rasgos principales de los consejos de fábrica estaban dados por la

democracia directa entre los trabajadores de la planta a través de la elección de

delegados, la revocabilidad periódica de los mandatos para evitar la burocratización,

la supresión en la organización de las diferencias de categorías de producción y de la

división por oficios, la primacía de la lucha desde la fábrica y de su dirección desde el

propio establecimiento y la gestión obrera de la producción prescindiendo de los

capitalistas propietarios de los medios de producción (Fernández Buey, 2001).

Siguiendo la tesis de Lenin, que postulaba que la revolución de la mayoría

explotada no podía producirse en el marco de la democracia burguesa, y que por lo

tanto, la tarea primordial era crear una nueva forma de democracia proletaria,

Gramsci ve en el desarrollo de este movimiento de los consejos las condiciones para

una revolución proletaria y equipara los consejos a los soviets:

Si existe en Italia, en Turín, un germen de gobierno obrero, un germen de soviet, es la comisión interna (Gramsci, 1920: 99). Y agrega:

En el período de predominio económico y político de la clase burguesa, el desarrollo real del proceso revolucionario ocurre subterráneamente [...] se realiza en el campo de la producción en la fábrica, donde las relaciones son de opresor a oprimido, de explotador a explotado, donde no hay libertad para el obrero ni existe la democracia; el proceso revolucionario se realiza allí donde el obrero no es nadie y quiere convertirse en el todo, allí donde el poder del propietario es ilimitado, poder de vida o muerte sobre el obrero, sobre la mujer del obrero, sobre los hijos del obrero (Gramsci, 1973: 51)

Los consejos son ampliamente superadores del los sindicatos porque constituyen

la organización específica de los productores desde el propio centro de producción,

que realiza la unidad de la clase trabajadora. Constituyen las estructura básica de una

democracia auténtica, proletaria, incompatible con el capitalismo, en la que la idea de ese sentido, se trataría de una experiencia de enorme significancia en términos históricos y políticos pero de carácter breve y aislado. 19 Dice Gramsci al respecto: “ [...] el problema del desarrollo de la comisión interna se convirtió en central, se convirtió en la idea de L´Ordine Nuovo; se presentaba como problema fundamental de la revolución obrera, era el problema de la ‘libertad’ proletaria. L´Ordine Nuovo se convirtió para nosotros y para cuantos nos seguían en ‘el periódico de los consejos de fábrica’ ” (Gramsci, 1973: 53).

68

ciudadanía pasa a ser reemplazada por la solidaridad activa entre los productores,

sustento de una nueva soberanía plenamente popular.

El consejo de fábrica es el modelo del Estado proletario. Todos los problemas que son inherentes a la organización del Estado proletario son inherentes a la organización del consejo. Tanto en uno como en otro el concepto de ciudadano decae y es sustituido por el concepto de compañero [...] La solidaridad obrera en el consejo es positiva, permanente, está encarnada aún en el momento más descuidado de la producción industrial, está contendida en la conciencia gozosa de ser un todo orgánico, un sistema homogéneo y compacto que trabajando con fines útiles, produciendo desinteresadamente la riqueza social, afirma su soberanía, realiza su poder y su libertad creadora de historia (Gramsci, 1973: 54).

El pilar sobre el que se asienta el sistema de consejos es la representación, en

oposición a la burocratización señalada por Gramsci. Con la organización en consejos

se anularía la tendencia a la fetichización porque su fuerza radicaría en la conciencia

de lucha de los obreros por su emancipación, por dejar de ser ejecutores de voluntades

ajenas y afirmar su libertad. Aunque sin analizar otras razones y dando por supuesta

la inmunidad de los consejos de fábrica respecto a las tendencias integradoras y

burocráticas que se le atribuyen al sindicalismo oficial, Gramsci afirma que la

formación de los consejos de fábrica

(...) representa el esfuerzo perenne de liberación que la clase obrera realiza por si misma, con sus propios medios y sistemas, para fines que no pueden ser sino los suyos específicos, sin intermediarios, sin delegaciones de poder a funcionarios ni a politiqueros de carrera (Gramsci, 1920).

De acuerdo al análisis que Portantiero (1980) hace de esta etapa del pensamiento

de Gramsci, el momento de los consejos como instancia organizativa tiene la

capacidad de volver a acoplar la esfera política y económica que el pensamiento y la

acción del capital han intentando disociar históricamente. Esta articulación se produce

porque los consejos además de llevar adelante tareas técnicas vinculadas a la

producción, funcionan como un órgano de educación, de concientización acerca de la

responsabilidad, las funciones y la organización de la clase obrera. De ese modo, los

consejos, no sólo cumplen un rol importante en lo que respecta a la socialización en

sentido económico, sino que son fundamentales para la socialización en el sentido

sociológico y político, para hacer tomar conciencia al obrero de su rol en la producción,

69

en sistema capitalista y en la historia. Así, la clase obrera, subalterna, adquiere la

psicología y el carácter de la clase dominante que le permitiría consolidarse como

hegemónica (Hobsbawm,1978).

Por otro lado, en este proceso de organización a través de los consejos, Gramsci

habilita finalmente -aún habiendo negado su carácter revolucionario- un rol a las

organizaciones sindicales. Tratando de conciliar ambas instancias, propone una

relación de complementariedad y equilibro en la cual los consejos portan el impulso

revolucionario que puede democratizar a los sindicatos y los sindicatos contribuyen a

disciplinar, regular las fuerzas y controlar los arrebatos de clase obrera en la creación

de esta nueva institucionalidad.

Finalmente, es preciso destacar que toda esta etapa consejista del pensamiento

gramsciano está recorrida por un rasgo político que merece ser señalado: el potencial

de los consejos obreros, es decir, de la participación de las masas marcó una posición

alternativa dentro del marxismo que sostenía el esquema según el cual la lucha

económica debía ser desarrollada por el sindicato, mientras que la lucha política

quedaba en manos del partido como organización de vanguardia. En este período de

LON, Gramsci no concibe al partido como organización excluyente de la revolución,

ni comparte la idea de que el proceso revolucionario se debe constreñir a las formas

institucionales del partido. El partido debe tener una función más ideológica que de

organización, en la que opere como agente de liberación de una clase que no es objeto

pasivo de una dirección de vanguardia; el partido debe interactuar con la

espontaneidad de las masas –característica en la historia de las movilizaciones de las

clases subalternas- que no está disociada de la conciencia, porque en todo movimiento

espontáneo, afirma Gramsci, hay un elemento primitivo de dirección consciente y

disciplina (Haidar, 2010). Será luego de la derrota del movimiento turinés que

reformulará su concepción de la conducción partidaria, abriendo una etapa más

“leninista” de su pensamiento, después de comprobar que “las situaciones más

favorables pueden invertirse por la debilidad de los cuadros del partido

revolucionario”. El partido revolucionario adquiere entonces el lugar del “príncipe

moderno” que debe elaborar y difundir, a través de la creación de una nueva

70

intelectualidad integral, una nueva concepción del mundo, que unifique teoría y

práctica que alumbre una nueva fase histórica emancipatoria.

* * *

Como vimos a lo largo de este desarrollo, en el que hemos rastreado algunas de

las principales discusiones que, desde diferentes perspectivas teóricas, han abordado

el problema de las relaciones de poder entre el Capital y el Trabajo en su unidad

básica de expresión, es decir, en las relaciones de producción en el centro de trabajo,

las preguntas básicas que subyacen a estas indagaciones rondan en torno a: cuáles son

y cómo operan los mecanismos que estructuran la relaciones de subordinación en el

espacio capitalista de trabajo, qué significa, qué implicaría y cómo se instrumentaría

un proceso de “democratización” de esas relaciones y, finalmente, cuál sería la

cualidad política de este tipo de experiencias de disputa a la hegemonía del capital en

su lugar de mando natural.

Frente a estos interrogantes generales que sobrevuelan las distintas teorías -y

que, obviamente, cada enfoque formula en sus propios términos- los abordajes de

corte institucionalista optan por mirar el proceso de cristalización del conflicto laboral

en instituciones formales y por ende, toda la serie de tensiones y contradicciones que

se generan en el desarrollo del proceso de institucionalización. Naturalmente, en ese

marco, la mayor parte de sus preguntas y respuestas se vinculan a problemáticas

inherentes al proceso de integración de las organizaciones obreras. Dentro de esta

perspectiva, rescatamos especialmente su preocupación por las consecuencias que este

proceso de integración trae para las propias organizaciones sindicales, condicionando

especialmente sus dinámicas internas de circulación del poder. Por esa razón nos

detuvimos especialmente en la cuestión englobada bajo la noción de democracia sindical

que, aún con las mencionadas limitaciones en cuanto a su potencia conceptual, tiene la

virtud de situar una problemática vital para dar cuenta de la capacidad de

organización y despliegue de las organizaciones sindicales en general y de la acción

colectiva en el espacio de trabajo, en particular. Sin embargo, así como esta

perspectiva aporta claves para poder pensar las dinámicas institucionales -de las

71

organizaciones de los trabajadores y de éstas en relación al Capital y al Estado- resulta

insuficiente para abordar de lleno el problema del poder. En este punto es donde se

hace fuerte el análisis materialista en tanto apunta directamente al fundamento

político de estos procesos, leyendo las tensiones y contradicciones bajo la clave de la

lucha de clases. En nuestra referencia a estos análisis, elegimos destacar dos niveles de

la visión materialista: por un lado, aquel inscripto en la tradición de la sociología

industrial crítica, que desarrolla un mirada molecular de la disputa Capital- Trabajo

en el propio proceso de trabajo que permite explicar -a partir de la elaboración de

categorías como conflicto, control, antagonismo estructurado, contradicción, etc.- cuáles son

las formas concretas en las que se desenvuelve esa puja a nivel micro. En segundo

lugar, se agrega otro aspecto de la problemática relacionado con la valoración

estratégica que ciertas teorías del pensamiento de izquierda históricamente han

atribuido a este tipo de experiencias. Desde los socialistas utópicos, los teóricos de la

autogestión, los gremialistas, hasta -y especialmente- Gramsci en su desarrollo sobre

los consejos de fábrica (en el marco de la discusión del marxismo sobre el rol de los

sindicatos) creyeron identificar una potencialidad política muy particular del espacio

de trabajo por la politización de la vida cotidiana que ésta supone y por su incidencia

capilar en los núcleos básicos del sistema capitalista.

Con el rastreo de estos distintos enfoques nos propusimos indagar en los aportes

de cada teoría en los distintos planos de análisis para intentar aproximarnos a la

complejidad de la problemática incluyendo las diferentes dimensiones necesarias para

pensar un fenómeno que, como veremos en el siguiente capítulo, supo tener, y aún

conserva, gran relevancia en el derrotero del movimiento obrero.

72

Capítulo II. El anclaje histórico y el contexto actual.

Habiendo situado la discusión teórica en torno a la organización colectiva en el

espacio de trabajo, en este capítulo nos proponemos dar cuenta del anclaje histórico

de esta problemática en la historia reciente de nuestro país. La actividad sindical a

nivel de planta constituye un rasgo distintivo de la historia del movimiento obrero,

que ha tenido una significación política clave. En función de estas consideraciones,

este capítulo se propone rastrear los procesos que la representación sindical de base

ha atravesado en diferentes coyunturas históricas. Para ello, en el primer apartado,

desarrollamos una breve caracterización del período comprendido entre los

comienzos del peronismo y la llegada del terrorismo de Estado con la última

dictadura militar. En ese recorrido nos enfocaremos en las condiciones de

surgimiento de este fenómeno político de “sindicalismo capilar”, su expansión y

reconfiguración bajo el peronismo, su rol decisivo en la resistencia a la

implementación de los planes de racionalización productiva, su reposicionamiento a

partir de la avanzada de las sucesivas dictaduras y el desarrollismo de Frondizi, el

ascenso de las luchas en el ocaso del onganiato, la emergencia del “sindicalismo de

liberación” o “antiburocrático” y finalmente la culminación de este proceso histórico

en el genocidio, que encontró en estas organizaciones un blanco privilegiado.

En el segundo apartado, focalizamos en la etapa histórica que se abre a partir de

la crisis de 2001. Aquí, nos centraremos en la reconfiguración del actor sindical en el

marco de la reactivación económica y la nueva época política marcada por el

kirchnerismo, principalmente en lo que refiere al ascenso de las luchas sindicales, la

expansión de la base de representación y la descentralización del conflicto laboral.

73

1. Las organizaciones sindicales de base en la historia reciente. Su incidencia

y relevancia política.

A través de la red de delegados y comisiones internas, la clase obrera argentina realizó durante treinta años, sobre la base de los problemas más inmediatos –y, en un sentido material, más profundo- de la democracia, una experiencia de masas inigualable: cientos de miles, millones de trabajadores, durante dos generaciones realizaron el aprendizaje de las asambleas, de la lucha por la dignidad del trabajo, del enfrentamiento organizado contra el despotismo industrial. Decenas de miles de ellos fueron, alternativamente, delegados, miembros de comisiones internas, dirigentes sindicales, dirigentes y organizadores de huelgas, paros, movimientos. Aprendieron a discutir, a hacer volantes, a organizarse y comunicarse clandestinamente durante las dictaduras militares que sucedieron a la caída del peronismo en 1955, a parar por el trabajo disciplinadamente, por millones.”

Adolfo Gilly (1980)

Reivindicadas por algunas perspectivas como “la primera fila” de la lucha de

clases o el último bastión del combate obrero y caracterizadas por otras, en las

antípodas, como dispositivos del control burocratizado de estructuras sindicales

estatalizadas orientadas a garantizar la verticalidad en el mando, las organizaciones

sindicales de base (cuerpos de delegados y comisiones internas) son una pieza clave

para entender el recorrido histórico del movimiento sindical20 y por tanto, buena

parte de algunos de los períodos más intensos de la historia política nuestro país.

El conjunto de los análisis historiográficos coinciden en señalar a las

organizaciones sindicales de base como una llamativa particularidad de la

experiencia del movimiento obrero argentino con respecto al contexto,

latinoamericano. El carácter original de este rasgo de la estructura sindical se vincula

al alto grado de penetración de la organización sindical en el propio espacio de

trabajo, en el que se constituye la representación directa de los trabajadores. Esta

interrelación no mediada y la presencia constante de la discusión gremial y política 20 La definición de movimiento sindical incluye a la totalidad de la estructura sindical (dirigencias de distintos niveles y bases), mientras que la noción de movimiento obrero excede a la anterior en tanto abarca también expresiones del trabajo no sindicalizadas, instituciones de economía obrera, partidos políticos, etc.

74

en los lugares de trabajo fue configurando una experiencia de politización muy

singular, con un fuerte arraigo en la vida cotidiana de los trabajadores y por lo tanto

con una potencialidad muy considerable. Definitivamente, el desarrollo de este

entramado político molecular en los espacios productivos supone una marca

indeleble en la conformación y consolidación de las organizaciones gremiales y

puede afirmarse que, en buena medida, las dotó de consistencia política,

condicionando notablemente tanto su derrotero político en particular como el del

movimiento obrero y de la sociedad argentina en general.

Si bien todos los analistas de la historia sindical sitúan a la llegada del

peronismo al gobierno como el punto de inflexión fundamental para pensar la

trayectoria de este tipo de organizaciones, por el cambio cualitativo que este

fenómeno político representó, aparecen, sin embargo, diferentes interpretaciones en

cuanto a la incidencia en esta nueva configuración de las organizaciones obreras de

base que ya existían previamente. En términos generales, esta discusión acerca de la

continuidad o ruptura entre la clase trabajadora previa a los 40 y el movimiento

peronista es uno de los ejes centrales que a la historiografía argentina. Algunos

autores (Germani, 1971; Romero, 1980) han enfatizado el carácter rupturista del

peronismo, que como movimiento político que llega al poder e impone “desde

arriba” una nueva estructura sindical que incluye este diseño reticular de presencia

en los espacios de trabajo a través de las organizaciones de base. Estas organizaciones

de primer nivel se conciben, entonces, como dispositivos creados para este nuevo

esquema organizacional sin reconocerles prácticamente articulación o continuidad

con tradiciones organizativas obreras preexistentes.

Desde una mirada opuesta, otra corriente de autores (Doyon 1984, Camarero,

2007; Schneider, 2005; Schiavi y Ceruso, 2010; Basualdo 2010), sin soslayar la

trascendencia de las transformaciones en materia sindical llevadas adelante por los

gobiernos peronistas, han enfocado, por un lado, las continuidades y articulaciones

con las experiencias previas de organización en el trabajo y por otro, han resaltado el

papel activo de los propios trabajadores de base en la conformación y progresiva

institucionalización de estos colectivos de base. Así, desde este punto de vista, que

consideramos supera cierto reduccionismo propio de algunas interpretaciones

75

esquemáticas, la clase trabajadora no es un sujeto pasivo que meramente se acomoda

a las disposiciones del nuevo esquema de poder, sino que, por el contrario, es un

actor sumamente dinámico de ese proceso, que opera en la correlación de fuerzas

para reivindicar y defender sus organizaciones. En esa dirección, Doyon (1984)

sostiene:

En la Argentina, la implantación de las comisiones internas fue resultado directo de las presiones ejercidas por los obreros y por sus organizaciones y no se vio beneficiada por un respaldo legal proveniente del régimen de asociaciones profesionales. El código no hacía referencia explícita a las comisiones internas, aunque los sindicatos argumentaban a favor de su presencia directa en la plantas, basados en una vaga cláusula del Art. 49 que garantizaba a los obreros el derecho a elegir a sus representantes, sin especificar el nivel ni el tipo de sus funciones. Las debilidades de este respaldo legal permiten concluir que la creación de estos cuerpos fue resultado de la directa imposición de los obreros y de sus líderes sindicales (1984:11).

Para matizar el análisis y evitar caer en planteos falsamente dicotómicos, es

interesante reafirmar un enfoque centrado en la complejidad de relaciones de la que

emerge este fenómeno. En esta sintonía, Santella propone dejar de pensar la

consolidación de las comisiones internas como un proceso traccionado “de arriba” o

“de abajo”, sino como el resultado del estado de situación de la confrontación

nacional entre trabajadores, empresarios y Estado, es decir, “ni como emanaciones

del Estado ni de trabajadores ni empresa, sino de las relaciones globales de fuerza de

clase que se expresan en las empresas” (Santella, 2011: 23).

En relación a estos antecedentes de los organismos de base antes de 1943 y las

posibles líneas de continuidad entre ambas experiencias pre y post peronismo, varias

investigaciones recientes (Camarero 2008, Schiavi y Ceruso, 2010) dan cuenta de

cómo, en ciertos aspectos, estas comisiones fueron tributarias de los anteriores

comités de reclamos que muchos sindicatos lograron introducir antes de 1943. Estos

análisis sostienen que las comisiones preperonistas anticiparon la experiencia de las

comisiones internas y proveyeron una herencia cualitativa en términos

organizacionales y de experiencia política que fue un recurso crucial ante la

consolidación del peronismo. En este período fue muy importante la influencia de los

comunistas, que entre 1936 y 1943 obtuvieron la dirección o codirección de los

sindicatos industriales de mayor importancia y que actuaron como impulsores de la

76

organización a nivel establecimiento. Los comunistas tomaron como estrategia la

creación de un nuevo tipo de sindicato en la industria, de perfil más amplio, con el

desarrollo de servicios de recreación, salud, educación, etc. y dentro de esa estrategia,

el trabajo político al interior de los lugares de trabajo ocupaba un rol central. Así lo

remarca Hernán Camarero:

(...) lo cierto es que la experiencia comunista en el movimiento obrero dejó huellas, que incluso serían retomadas por el peronismo: fomentó actividades de base a nivel de empresas, preparando el camino para la generalización de las comisiones de delegados que se extenderían notablemente en la segunda mitad de los años 40 (2008:439).

Algunos estudios (Doyon, 1984) también introducen la cuestión del rol de las

patronales en este proceso y han señalado que muchos de los comités preperonistas

fueron impulsados por los sectores empresarios para alentar una comunidad de

intereses entre los patrones y sus obreros; sin embargo, otras reconstrucciones

historiográficas (Schiavi y Ceruso, 2010) refutan la incidencia de este tipo maniobras

y dan cuanta de que, desde sus inicios, las comisiones obreras fueron instancias

sindicales de base promovidas por los trabajadores intentando estructurar

mecanismos de representación en los lugares de trabajo. De acuerdo a lo que

presentan estos estudios, las comisiones ejercían la representación obrera en los

momentos de conflicto y eran sistemáticamente reprimidas por las patronales, lo que

pone de manifiesto la resistencia de los empresarios al funcionamiento de este tipo

de organismos. Una de las reivindicaciones más extendidas en este período fue el

pedido de reconocimiento por parte del Estado y de los sectores empresarios hacia

estas organizaciones de menor grado. En términos generales, las suspensiones, los

despidos y las detenciones eran las respuestas habituales a estas expresiones de

protesta, aunque también cabe destacar, que en ciertos sectores las comisiones

lograron imponerse como interlocutores de hecho, fueron recibidas por algunas

instancias del Estado y en algunos casos (como el metalúrgico), llegaron a

reglamentar su actividad e incidir en la normativa dentro de las fábricas,

consolidaron su papel de contralor de la aplicación de las cláusulas de los convenios

e incluso plantearon como objetivo de su práctica sindical que las comisiones pasaran

a controlar ciertos dispositivos del proceso productivo.

77

I. 1943- 1955. “No gobiernan y no dejan gobernar”. Reconfiguración y expansión

de las organizaciones sindicales de base.

Como sabemos, el período de ascenso y consolidación del peronismo en el

poder introdujo cambios sustanciales en la estructura económica y social que

transformaron cualitativamente la historia de los trabajadores y sus organizaciones.

Centralmente, el proyecto político-económico peronista supuso un viraje tanto en la

naturaleza de la intervención estatal como en las características y alcances del

proceso de industrialización (que se orientó básicamente al mercado interno) que

instaló una relación de nuevo tipo entre el Estado y las organizaciones obreras. Este

salto cualitativo implicó la instauración de una nueva estructura sindical y la

expansión de la sindicalización a niveles sin precedentes21. En el marco de esa

espectacular masificación, las comisiones internas se hicieron de un papel decisivo en

varios sentidos. Por un lado, tuvieron un rol clave como agentes promotores de la

afiliación, que, como se dijo, creció notablemente en un período corto de tiempo. Se

afianzaron, además como canal de comunicación entre las dirigencias sindicales y los

trabajadores de base, garantizando el cumplimiento de la nueva legislación laboral y

los convenios firmados por cada sindicato, lo que transformó ostensiblemente las

relaciones laborales en el ámbito de la producción, en la medida en que se otorgaba a

los trabajadores una representación legitimada por el empleador que funcionaba

además, como protección contra despidos y otras represalias. Al mismo tiempo, las

comisiones fueron asumiendo un importante protagonismo en la dinámica del

conflicto laboral, que en esos primeros años del gobierno peronista alcanzó grandes

dimensiones, afianzando la fuerza del actor sindical22 (Basualdo, 2008; Doyon ,1984).

En este plano, las comisiones, por su condición de doble correa de trasmisión

(desde la institucionalidad sindical hacia las bases y de los trabajadores de base hacia

los distintas jerarquías del sindicato) potenciaban la conflictividad también en un

doble sentido: permitían generar y sostener conflictos desde las bases, y al mismo

21 De acuerdo a la investigación de Doyon (1984), los trabajadores sindicalizados que para 1946 eran 877.330 en 1954 habían ascendido a 2.256.580. 22Entre 1946 y 1948 se llevaron a cabo 300 huelgas que involucraron a un millón de huelguistas e implicaron la pérdida de 8 millones de jornadas de trabajo (Doyon, 1984).

78

tiempo facilitaban la adhesión y participación de los trabajadores en las medidas

dispuestas por las dirigencias de los sindicatos. Su potencialidad, era, en este sentido,

más bien ambivalente porque si bien por un lado se posicionaban como una

herramienta contra el despotismo del capital en el espacio productivo, motivando y

canalizando las discusiones sobre las condiciones de trabajo y las relaciones de

producción y facilitando las mediaciones organizativas para presionar y condicionar

a las conducciones de los sindicatos, como contraparte, en su carácter institucional

podían operar asimismo como un muy eficaz instrumento de control y

disciplinamiento a nivel micro, que permitiera garantizar el alineamiento y la

subordinación de las instancias menores, sofocando cualquier expresión alternativa a

los mandatos de las cúpulas.

Esa tensión constitutiva de las comisiones de base es un eje crucial para analizar

su derrotero a lo largo de los diferentes períodos de la relación capital-trabajo, en los

que, como veremos más adelante, ese juego dual se fue reconfigurando, en uno u

otro sentido, transformándose, en ciertos tramos en una contradicción prácticamente

insostenible.

Ciertas interpretaciones han indicado que durante este primer período

peronista se consolidó una estructura sindical altamente centralizada y de estrecha

relación con el Estado (para algunos autores se trató de una integración subordinada)

que prácticamente anuló, con su aparato de mando, toda expresión autónoma de la

clase trabajadora, privilegiando una movilización estructurada y disciplinada desde

una lógica verticalista. Este esquema de poder, así planteado, requería

necesariamente de cierta pasividad de los trabajadores de base. Sin embargo, en los

hechos y -más allá de las intencionalidades políticas que se le pudieran atribuir a esta

concepción de la organización- esta pasividad y subordinación estuvo lejos de

comprobarse. Por el contrario, los estudios de la conflictividad laboral en el período,

dan cuenta de que la relativa pérdida de autonomía política de los sindicatos bajo los

gobiernos de Perón no implicó el decaimiento y mucho menos la neutralización de la

protesta obrera de base (Scott Mainwaring, 1982; Little, 1979; Schiavi, 2008). Esta

comprobación de que desde el comienzo de la etapa peronista, la dinámica sostenida

–y por momentos ascendente- de la conflictividad laboral convirtió a la movilización

79

de los trabajadores en un elemento insoslayable para entender los procesos sociales y

políticos en el país, desmiente, como plantea Doyon “la imagen de un movimiento

sindical monolítico, sometido al régimen desde el comienzo” (1977:241) que cierta

línea historiográfica ha logrado imponer como interpretación dominante. En este

sentido, cabe afirmar que, a la par de la consolidación de la estructura centralizada, el

nuevo modelo sindical instaurado por el peronismo en el poder habilitó, a partir del

reconocimiento institucional y el impulso que le dio a las comisiones, nuevos canales

de participación que fueron apropiados y repotenciados por la trayectoria de lucha y

organización de la clase trabajadora, dando lugar a muy altos niveles de

movilización en las bases. De este modo analiza James este proceso:

(...) El desarrollo de un movimiento sindical centralizado y masivo –cualquiera fuese la medida en que contara con el apoyo y la supervisión del Estado- confirmó inevitablemente la existencia de los trabajadores como fuerza social23 dentro capitalismo. Esto significaba que en el nivel del movimiento gremial y por más que una cúpula cada vez más burocratizada actuara como vocero del Estado, los intereses de clase conflictivos se manifestaban realmente y los intereses de la clase obrera eran en verdad articulados. El punto hasta el cual podía confiarse en que la integración de los sindicatos al Estado peronista sería capaz de asegurar la aceptación de políticas inconvenientes para los trabajadores tenía siempre un límite (2006:57).

En definitiva, la clase trabajadora a través de esta primera década de gobiernos

peronistas fue capaz de articular una estructura sindical sumamente afianzada y

fortalecida, no sólo por la cercanía y el poderío de sus liderazgos centralizados sino

también, en buena medida por su penetración capilar, por su presencia en los lugares

de trabajo, que, como afirma Victoria Basualdo (2008), dio lugar a la construcción de

verdaderas instancias de poder obrero. Este papel central del “sindicalismo capilar”

también es señalado por James cuando afirma:

El mayor peso social alcanzado por la clase trabajadora y sus instituciones en la sociedad durante el régimen peronista se reflejó inevitablemente en el lugar de trabajo. En términos generales, esto significó una transferencia de poder, dentro del sitio de trabajo, de la empresa a los empleados. Esa transferencia proporcionó la lente a través de la cual se filtró gran parte de la retórica de la ideología peronista. Consignas formales relativas a “la dignidad del trabajo”, la “humanización del capital”, “la responsabilidad social del empleador”, fueron concretamente

23 Subrayado en el original.

80

interpretadas por el obrero en función de la capacidad que él tenía, bajo Perón, para controlar en mayor o menor grado su vida en el taller o la planta, o al menos para limitar las prerrogativas de la parte patronal en esa esfera (2006:84). Como sostiene el autor, el rasgo saliente de la expansión de la organización a

nivel establecimiento fue el cambio cualitativo que generó al interior de los espacios

productivos basados en una notable transferencia de poder a favor de los trabajadores

que permitió limitar las prerrogativas de la patronal en los lugares de trabajo y en el

desarrollo del proceso productivo. En este sentido es que James plantea -en otro de

sus trabajos- que las comisiones internas se habían transformado en el símbolo del

nuevo equilibrio de fuerzas en las fábricas (1981:333).

Coincidentemente con James, Doyon (1984) postula que durante todo este

período, más allá del apoyo que el gobierno daba a los sindicatos, los trabajadores

llevaron adelante numerosas luchas para trasponer al plano económico su triunfo

político. Ese traslado se peleó en dos frentes. Por un lado, a partir de un alto grado de

movilización; entre 1946 y 1955 se produjeron tres picos huelguísticos: el ya

mencionado del período 1946-48, 1950 y 1954. Estas luchas eran generalmente de

proporciones nacionales, mayormente tenían lugar en la industria, en contextos de

negociaciones colectivas y centralmente buscaban ampliar los derechos laborales. Por

otro lado, la autora acuerda en afirmar que el gran avance -de proporciones

desconocidas hasta ese momento en la historia sindical argentina- fue la imposición,

por parte de los trabajadores de un amplio cuerpo de normas que limitaban el poder

y la autoridad patronal en el lugar de trabajo24.

Este avance en la redistribución de poder al interior del espacio productivo

supuso un desafío más o menos implícito al anteriormente incuestionable control y

autoridad de los patrones sobre el proceso de producción. Las comisiones utilizaron

los nuevas legislaciones laborales para oponerse a lo que consideraban imposiciones

ilegítimas de los empresarios; si normalmente se aceptaba que su tarea básica era la

de la supervisar cotidianamente la correcta implementación de las disposiciones

laborales de los convenios y demás normas, progresivamente las organizaciones

fueron aprovechando la falta de regulación de la actividad específica para asumir un

24 Podemos citar como ejemplo la Ley 14.250 de Convenciones Colectivas de Trabajo de 1953.

81

rol mucho más amplio y denso en términos políticos, el de “afianzar la seguridad de

la clase obrera y limitar las atribuciones de la patronal en la esfera productiva”

(James, 1981: 334), que iría reconvirtiendo la relación de fuerzas en las fábricas y por

tanto, trastocando cada vez más la armonía en el corazón del sistema25.

Asimismo, como señala Torre (1988) esta lucha por el control de la producción

adquiere mayor presencia y espesor político en función del contexto político en el

que se desarrolla. En el auge del modelo peronista, lo político partidario pierde

incidencia y las dirigencias sindicales estaban prácticamente integradas al Estado,

con lo cual podría decirse, como sostiene Schiavi (2009), que el “centro de gravedad”

de la dinámica política sindical se desplaza hacia abajo y los movimientos

reivindicativos en los lugares de trabajo empiezan a ganar un mayor desarrollo y una

influencia creciente en las discusiones con las cúpulas dirigentes y se convierten en el

espacio donde verdaderamente se manifiesta la disputa política en el conflicto por los

intereses de clase. En esta configuración emergente, se observa, según el autor, un

“nuevo punto de confluencia de la dimensión política y del campo de lucha social”

(2009:23); los conflictos capital-trabajo logran un peso específico inédito en su

relación con lo político que deviene tanto de la capacidad de intervención de las

comisiones internas como también de la relación en el plano subjetivo entre el

fortalecimiento del poder obrero y la identificación peronista de los trabajadores.

Claramente, este proceso de avance de la organización obrera en el lugar de

trabajo fue vivido con creciente preocupación por parte los sectores empresarios que

asistían a un progresivo trastocamiento del orden disciplinario en la producción. Así

se pone de manifiesto en numerosos testimonios publicados en revistas patronales de

la época, recopiladas por el historiador Marcos Schiavi (2010). Aunque advirtiendo

que conviene matizar el dramatismo de las afirmaciones, exageradas por la

25 En su análisis del gremio metalúrgico y su estatuto, Doyon (1984) describe las funciones de las comisiones internas, que consistían en : a) presentación y discusión con la patronal de todos los reclamos presentados por los obreros; b) supervisión de que se implementara de manera completa la legislación laboral vigente, los acuerdos colectivos, las normas de seguridad, el trato adecuado de los obreros por parte de los supervisores y el adecuado funcionamiento de la maquinaria; c) colaboración en el mantenimiento de la disciplina de la empresa y el mejoramiento de la planta; d) ante el caso de faltas de disciplina, la obligación de la patronal de consultar a la Comisión y probar la culpabilidad del obrero antes de imponerle una sanción; e) la contribución a disminuir la posibilidad de conflictos laborales y f) el goce para sus miembros de una completa libertad de movimiento dentro del lugar de trabajo.

82

sobreactuación que suele caracterizar a los sectores dominantes cuando se

multiplican los cuestionamientos en su contra, estos testimonios permiten dar cuenta

en cierta medida del clima de época en relación a la cuestión del poder obrero en las

fábricas. Presentamos algunos extractos de la publicación patronal Metalurgia, de la

Cámara Argentina de la Industria Metalúrgica, rescatados por Schiavi, que echan luz

sobre el estado de situación en las fábricas y la percepción de los empresarios al

respecto:

Sin embargo, una comisión de obreros no solamente castiga a un compañero de trabajo con suspensiones, sino que también actúa con poder de policía al obligarlo a retirarse del establecimiento después de haber ocupado su puesto. […]… sería aceptar una usurpación de su autoridad [patronal] que haría ilusorias la disciplina, el orden y el respeto de atribuciones que les son inalienables.”26

A mi juicio, la activa participación de los organismos gremiales en las relaciones de los obreros y patronos se ha realizado sin un proceso previo de paulatina adaptación a las nuevas condiciones. Ocurre así que los organismos gremiales no han tenido tiempo de formar sus cuadros de delegados responsables que actúen en su carácter de representantes de los obreros con la ecuanimidad y justicia que les impone la función. Resulta de ello que aparecen respaldando no solamente las justas reclamaciones de los obreros, sino también sus abusos, lo que ha traído aparejado el resquebrajamiento de la disciplina, y sin ésta no hay posibilidad de producción.”27

Este control sindical no es otra cosa que una intromisión en el derecho privativo del empleador de dirigir su empresa, en franco desconocimiento del régimen del capital humanizado que rige nuestro país y, aceptándolo, se llegaría a fomentar doctrinas ajenas a nuestra idiosincrasia. […]28

(…) importaría, como decimos, un grave riesgo para el mantenimiento de la disciplina y el respeto jerárquico, ya muy disminuidos .29

(…) Ya un jefe no puede observar a un subordinado, sin que éste responda airadamente, porque sabe que aunque la observación fuera justa toda una organización sindical esta de su parte y no son pocos los jefes, capataces o encargados que se han visto suspendidos por la imposición de una comisión interna. El patrón que antes adoptaba una actitud enérgica en esas emergencias, opta hoy por dejar pasar hechos y actos que antes no hubiera tolerado. Influye muchas veces el temor a un paro u otros actos pasivos o de fuerza, que pueden perjudicarlo doblemente.30

26 Metalurgia, junio de 1947, pág 3. 27 Metalurgia, julio de 1947, Pág. 16-17. 28 Metalurgia, octubre de 1947, Pág. 13. 29 Metalurgia, diciembre de 1946, Pág. 6. 30 Metalurgia, septiembre de 1948, Pág. 23.

83

Evidentemente, más allá de la gravedad que efectivamente le confirieran a la

creciente incidencia de los trabajadores, resulta claro que la correlación de fuerzas se

había modificado, alterando el núcleo básico de la relación capital-trabajo: las

condiciones del contrato de compra venta la fuerza de trabajo.

Haciendo foco este punto, autores como James han interpretado este proceso en

la clave de las anteriormente mencionadas teorizaciones materialistas de la

negociación del esfuerzo. Plantea, entonces, que en este proceso de ascenso de la

organización de los trabajadores se ponen en jaque el consenso implícito entre las dos

partes (Capital y Trabajo) acerca de cuál es el mínimo trabajo requerido, cuál es la

contrapartida básica de esa relación de compra-venta entre el capitalista y el

trabajador. Los trabajadores, al mejorar su posición de fuerza mediante la acción

colectiva, fueron redefiniendo -de hecho- lo que se considerarían sus obligaciones

que, como veíamos en el desarrollo teórico, son indeterminadas, implícitas e

imprecisas por definición y se van alterando acorde las relaciones de poder en el

espacio de trabajo. En la medida en que ese compromiso empezó a resultar

insatisfactorio para el empresariado, éste se vio en la necesidad de acentuar los

mecanismos exógenos de incentivación y sobre todo control y sanciones para evitar

el corrimiento de la frontera de control y reestablecer la pauta de control que había

entrado en crisis.

Del mismo modo, Gilly, en sus estudios acerca de la organización de sindical

base en Argentina, también desde un enfoque marxista, concentra su análisis en la

potencialidad política de estas organizaciones en tanto elementos que pueden alterar

el núcleo básico de sostenimiento del sistema. En esa dirección, el autor le asigna a la

organización obrera en el espacio de la fábrica un carácter político estratégico porque

enfrenta al despotismo capitalista en su epicentro, que es el propio lugar de la

producción, como

(...) expresión de la voluntad y decisión directas de la fuerza de trabajo allí donde el capital la organiza como una fuerza colectiva, actualmente sometida a una voluntad ajena y hostil, potencialmente capaz de manifestar su pensamiento y su voluntad colectivos y autónomos (Gilly, 1980:174).

84

Desde esta concepción, la organización obrera en el lugar de trabajo, que el

autor denomina genéricamente consejo de fábrica, se organiza en base a una

conflictividad social de naturaleza diferente a la de la organización sindical -en tanto

estructura institucionalizada- aunque aborden los mismos problemas concretos. El

sindicato tiene como condición para poder ejercer sus funciones reconocer la

soberanía de la burguesía en el Estado, mientras que el consejo surgiría, por el

contrario, como depositario de la soberanía obrera en la producción. Gilly (1980)

enumera, a su vez, una serie de rasgos característicos que configurarían la

especificidad de este tipo de organización: sus integrantes son representantes

directos de los trabajadores, la delegación del poder es mínima y su representación

surge de una forma específica de la conformación de la opinión colectiva, que es

aquella que se efectúa en el proceso colectivo de trabajo y por tanto son una

“emanación directa de la autoactividad y la autoorganización de la clase, y suelen ser

en cierto modo su termómetro” (Gilly, 1980:146). Además, plantea que los mismos

generalmente surgen ligados a disputas por el control obrero de la producción que

cuestionan el mando del capital y, en ese sentido, tienden a contraponer la

racionalidad obrera de los productores directos a la racionalidad burguesa del

capital. Toda la caracterización que lleva adelante el autor está signada por la idea de

que estas organizaciones a escala micro constituirían gérmenes potenciales de una

sublevación mayor. Indudablemente atribuye a los consejos una radicalidad política

potencialmente revolucionaria por su posicionamiento estructural y su carácter de

“célula base de la democracia obrera” en la cual la clase necesariamente lleva adelante

una educación revolucionaria que, en la medida en que la lucha se desarrolle y se

expanda reticularmente por fuera de la fábrica, tiende a enfrentarla con el Estado. En

contrario, si el sistema se reestabiliza, estos organismos tienden a ser reabsorbidos y

burocratizados al interior de los sindicatos tradicionales.

A la hora de analizar la trayectoria de este tipo de organización en la política

sindical en Argentina, Gilly postula que a partir de 1945 con la expansión de las

organizaciones sindicales de base en los establecimientos, comienza a configurarse

una estructura sindical que tiene la particularidad que su burocracia no extrae su

fuerza de las leyes laborales y del reconocimiento del Estado sino de la organización

85

de los trabajadores a los cuales representa. A partir de eso surge lo que el autor da en

llamar la anomalía argentina, que se ubica en el núcleo de la dominación celular31 y

que consiste en que

(...) la forma específica de organización sindical politizada de los trabajadores en el nivel de la producción no sólo obra en defensa de sus intereses económicos dentro del sistema de dominación –es decir dentro de la relación salarial donde se engendra el plusvalor- si no que tiende permanentemente a cuestionar (potencial y también efectivamente) esa misma dominación celular, la extracción del plusproducto y su distribución y, en consecuencia, por lo bajo el modo de acumulación y por lo alto, el modo de acumulación específico cuyo garante es el Estado (Gilly, 1980:196).

Paralelo al pasaje a la institucionalización masiva de los sindicatos bajo el

peronismo, el autor plantea que se produce un movimiento en el cual, retomando sus

viejas tradiciones de autoorganización, los trabajadores se agrupan de un modo

“celular” (en instancias de base) que, por su origen y funcionamiento resultarían

refractarias a su propia asimilación en la institucionalidad capitalista. A la vez, la

socialización en las asambleas y prácticas de construcción democráticas dan lugar a

la consideración y discusión entre los trabajadores de problemáticas generales de la

sociedad y el Estado, con lo cual se introduce la política en el seno de la dominación

celular, desdibujando, dice Gilly, la división entre el productor y el ciudadano fundante

del orden jurídico capitalista32. Se desarrolla entonces una politización cerrada de las

organizaciones de base que es incluso refractaria a su transposición directa a las

lealtades partidarias, se trata de una ámbito político que no es permeable al

31 El autor toma el concepto de dominación celular de Guillermo O´Donnel, quien define a la crisis de dominación celular como “la aparición de comportamientos y abstenciones de clases que ya no se ajustan, regular y habitualmente a la reproducción de las relaciones sociales centrales en una sociedad capitalista”. Esta crisis reconoce como su rasgo distintivo “la impugnación del mando en el lugar de trabajo. Esto implica no dar ya por irrefutable la pretensión de la burguesía de decidir la organización del proceso de trabajo, apropiarse del excedente económico generado y resolver el destino de dicho excedente”; supondría “un Estado que está fallando en la efectivización de su garantía para la vigencia y reproducción de fundamentales relaciones sociales (1982:51-52). 32 Como sostiene Pablo López Calle, refiriéndose a esa doble condición: “Los trabajadores, cuando ejercen sus derechos como ciudadanos –iguales ante la ley- aún formando mayorías en el Parlamento, no pueden -en un modelo que sitúa en la cúspide de los derechos fundamentales la “libertad de industria”- intervenir en el área de las relaciones laborales cuando sus decisiones afectan o entran en colisión con el libre y privado acto de compra venta de trabajo entre empresarios y trabajadores, lo cual incluye la potestad exclusiva de los empresarios en materia de organización de la producción. En tanto obreros, pueden establecer normas reguladoras a nivel colectivo pero su capacidad de negociación no depende de su condición de ciudadanos iguales ante la ley sino de sus necesidades de subsistencia (López Calle, 2007: 78).

86

metabolismo general de la política institucionalizada del Estado. De acuerdo a este

análisis, esta formación de un pensamiento ajeno a la mediación con el Estado y con

la institucionalización inherente al sindicato, e inmerso en el enfrentamiento

permanente con el capital en su propio terreno dota a estos organismos de una

radicalidad política muy potente pero a la vez puede ser considerado como el mayor

límite a la generalización programática de esta práctica política, en tanto los

trabajadores politizan furiosamente el espacio cerrado de la producción pero dejan el

afuera, el espacio de la sociedad, a la política burguesa. En esta incapacidad de

traspasar los límites de la fábrica y en su filiación inalterable al peronismo es donde

sitúa Gilly los límites estructurales de este fenómeno “anómalo”.

Desde los inicios de la década del ´50, el empresariado que, como vimos, venía

resaltando la problemática de la indisciplina obrera en las fábricas -sin abandonar esa

réplica- centrará el eje de su reclamo precisamente en la insatisfacción con respecto a

los niveles de producción vigente y el esfuerzo de trabajo. Esta tensión se agudiza

especialmente a partir del diseño del Plan Quinquenal de 1952, que expresaba la

esencia de la política económica del segundo gobierno de Perón. Se buscaba, a través

de este plan, cambiar el eje desde la producción de artículos de consumo hacia la de

bienes intermedios y la construcción de algunos rubros de bienes de capital. Además,

se planteaba como meta la renovación de las maquinarias utilizadas en la industria

argentina. La acumulación de capital necesaria para solventar este proceso debía

basarse en tres pilares: las inversiones extranjeras, los ingresos provenientes de la

exportación agropecuaria y el incremento de la productividad obrera. Este último

incremento podía alcanzarse a su vez, por la modernización del equipamiento

productivo pero, junto a cierta reticencia de parte del empresariado a invertir en esa

renovación, se planteó un límite claro a partir de la disminución de los precios de las

materias primas exportables en el mercado internacional, que junto a un relativo

estancamiento de la producción agraria argentina, hicieron que la capacidad de

importar bienes de capital fuera bastante limitada, como resultado de lo cual, la

solución más plausible era la de incrementar el rendimiento por persona con las

87

maquinarias existentes. Así lo enunciaba el propio ministro de economía José Ber

Gelbard:

(...) si no es posible basar el aumento de la producción en la mecanización moderna y la automatización, el problema deberá resolverse sobre la base de la planta existente, que se renovará progresivamente, de acuerdo a las prioridades del país. Es decir que debemos tomar como punto de partida lo que existe ahora, lo que tenemos en este momento, para luego mejorar y aumentar la producción y productividad de cada máquina, de cada hombre y de cada proceso33.

Frente a esta necesidad de incremento de la productividad por obrero, se

pone de manifiesto que el “pacto implícito”, presente en toda compra-venta de la

fuerza de trabajo -que anteriormente mencionábamos-, acerca de lo que se

considera el “rendimiento adecuado” de un trabajador estaba trastocado, desde la

óptica empresaria no se cumplía; la definición de ese compromiso, ya a principios

de los 50, no era compartida por los trabajadores y las patronales.

En un contexto de crecimiento, pleno empleo, fortalecimiento inédito de los

sindicatos en alianza con el Estado y con un importante poder de movilización de

las bases obreras, naturalmente los trabajadores tendieron a explotar la situación

en su beneficio y darse una definición menos rigurosa acerca de lo que se

consideraba la “intensidad legítima” de una jornada de trabajo. Además, con los

salarios en ascenso, y la incorporación de beneficios a partir de las nueva

legislación laboral, se redujo la presión económica sobre los trabajadores y se

multiplicaron las transgresiones a la normas disciplinarias básicas (el aumento del

ausentismo es un claro ejemplo de esta tendencia que señalamos). En el marco de

esta reconfiguración de la relación capital-trabajo y como consecuencia de ella es

que se inicia la campaña de racionalización de la producción, que tenía como

conditio sine qua non el reestablecimiento de la capacidad de mando empresarial

para imponer disciplina en el proceso productivo al interior de las fábricas.

El Congreso de la Productividad

El Congreso de la Productividad y el Bienestar Social de 1955 marca un hito

en aplicación de esta campaña y puede decirse que fue, además, una demostración

33 Extracto del discurso de Gelbard en el Congreso de la Productividad de 1955.

88

en sí mismo de la centralidad que la cuestión del disciplinamiento obrero en los

circuitos de producción había ido adquiriendo en esos años, tanto para el gobierno

como para los sectores patronales (Basualdo, 2008). Una muestra de esto son las

expresiones del propio Gelbard en el Congreso de la Productividad y de la

Confederación General Económica (CGE) unos meses antes de dicha reunión.

(...) en muchas fábricas [las comisiones internas] alteran el concepto que dice que la misión del trabajador es realizar un trabajo justo por un jornal justo... tampoco es aceptable que por motivo alguno el delegado toque su silbato en una fábrica y la paralice34.

Las comisiones internas han mostrado repetidamente no comprender cuáles son las precondiciones para una eficiente gestión de las empresas, y su actitud constituye uno de los principales obstáculos que traban la organización racional de la producción (...) en forma arrogante se han apropiado arbitrariamente del derecho a aceptar o rechazar las propuestas que hacen las gerencias de las empresas con relación al cambio de métodos, al incremento de la velocidad de las máquinas, a la eliminación de tareas innecesarias.35

Las opciones disponibles tanto para el Estado como para las patronales en

pos de modificar esta cuadro de situación eran limitadas y centralmente se basaron

en dos líneas de acción. Por un lado, revisar los esquemas de incentivación, atando

el salario a la productividad (“uso de técnicas modernas de racionalización que

incluyen: estudio del trabajo, evaluación del rendimiento y pago de acuerdo a los

resultados...”36) y por otro, en una ofensiva hacia las comisiones internas,

identificadas como el principal obstáculo para la reimplantación efectiva del orden

en la producción, que volvía, por tanto, inviable el proyecto productivista. En este

punto, el objetivo de los empresarios no era la eliminación de las comisiones

internas -en la medida en que también resultaban un instrumento útil para regular

las relaciones laborales y controlar el conflicto-, sino que cuestionaban la falta de

definiciones formales en cuanto al alcance de sus atribuciones, tanto en términos

de áreas como de actividades y por tanto, proponían un código normalizador de

34 Informe sobre las actuaciones del Congreso de la Productividad y el Bienestar Social, Documento introductorio, Hechos e ideas, 1955, citado en James (2006). 35 CGE, Congreso de Organización y Relaciones de Trabajo, P 70-71, citado por Doyon (2006) 36Informe sobre las actuaciones del Congreso de la Productividad y el Bienestar Social, Documento introductorio, Hechos e ideas, 1955, citado en James (1981).

89

las relaciones entre la comisión y los empresarios, que fijara taxativamente las

obligaciones y derechos de cada parte. En esta dirección, los representantes

empresarios presentaron en el Congreso de la Productividad un amplio informe

acerca de “cómo terminar con la existencia de situaciones que impiden, limitan o

lesionan el propósito o las posibilidades de una mayor productividad” y “en vista

de la necesidad de rearfirmar los principios y normas que rigen a las comisiones

internas de fábrica”, se sugería, entre otras cosas:

1. El poder de decisión en materia de movimientos de fuerza en su más amplio sentido sólo corresponde a la asociación profesional de trabajadores y debe ser ejercido, únicamente después de haberse agotado todas las vías de conciliación y arbitraje (...) 2. El número de miembros de las comisiones internas no debe exceder de cinco. 3. El carácter de integrante de la comisión interna de fábrica no exime a los titulares de la prestación efectiva de servicios, ni de ninguna de las obligaciones corrientes y comunes a cualquier trabajador; es decir de estos de servir de ejemplo a los trabajadores en el total cumplimiento de las normas de labor, técnicas y disciplinarias del contrato de trabajo. 4. Compete únicamente a los miembros de las comisiones internas de fábrica la gestión ante el empleador de las solicitudes y reclamos obreros. 5. Reafirmar el principio que no compete a los delegados de sección la gestión ante el empleador de las solicitudes y reclamos obreros. Su misión es de colaboración e información a los miembros de la comisión fuera de las horas de trabajo. 6. La comisión interna tiene facultades para gestionar ante el empleador las solicitudes, aclaraciones y reclamos de los trabajadores que previamente hayan sido formulados directa y personalmente por los interesados al principal y hayan sido desestimados. 7. Las reuniones de la comisión interna de fábrica con el empleador deben celebrarse una vez por semana o cada quince días, fuera del horario de trabajo37.

De este modo, para revertir esta transferencia de poder a manos de los

trabajadores y devolverle el control perdido a las patronales, el gobierno debía

empeñarse en un tarea por demás arriesgada, disciplinar a su principal aliado

político y base de sustentación: los sindicatos. Podría afirmarse, que la estrategia

que se dio el gobierno peronista en esta dirección apuntó a profundizar la

intervención estatal sobre la dirigencia para frenar las movilizaciones en rechazo a

las cláusulas racionalizadoras. Así, tendió a forzarse una escisión horizontal al

37 Acta del Congreso, citada en Bitrán (1994: 232)

90

interior de los sindicatos a partir de una transferencia de poder desde las

organizaciones de base hacia las cúpulas sindicales y los empresarios.

Naturalmente, esta política tendió a agudizar la disociación -ya característica del

modelo sindical peronista- entre un alto dominio estatal sobre las dirigencias

(especialmente a partir de 1950) y una fuerte tendencia a la construcción de poder

autónomo en los lugares de trabajo. Frente al plan racionalizador, esta

contradicción quedó fuertemente expuesta. Los dirigentes sindicales nacionales,

desconociendo la manifiesta hostilidad de las bases hacia los nuevos esquemas

propuestos, firmaron el Acuerdo Nacional sobre Productividad que surgió como

resultado del Congreso. En términos concretos, este documento no comprometía

más que una mera declaración de intenciones, que las cúpulas retribuían como

gesto político de reciprocidad hacia Perón, pero no representaba ningún logro

efectivo para los empresarios. Lo único que podría señalarse como un avance, en

ese sentido, fue una cláusula en la que se explicitaba que las recomendaciones para

alcanzar una mayor productividad se pondrían en vigencia a través de acuerdos

particulares, de carácter extraordinario, que regirían por encima de los convenios

colectivos. De todas maneras, desde la realización del Congreso en marzo hasta el

golpe de Estado en septiembre no se firmó ninguno de estos acuerdos (James,

1981).

La relativa aceptación por parte de las cúpulas sindicales de los intentos

racionalizadores se basó en una lógica de retribución y reconocimiento político al

gobierno peronista. En este gesto de apoyo, los sindicatos no ponían en juego ni

sus atribuciones administrativas ni su capacidad de negociación porque la esencia

de la campaña de racionalización, como se dijo, tenía como blanco el poder gremial

en las fábricas y no a los sindicatos en sí mismos en tanto institución. Sin embargo,

para evitar una versión reduccionista y maniquea de la relación entre las

organizaciones de base y los dirigentes sindicales y el Estado, conviene resaltar la

complejidad del entramado político que se tejía entre estos tres sectores. Ni las

conducciones sindicales ni el peronismo en el gobierno podían asentir

deliberadamente los planes de las patronales en su ofensiva contra las comisiones

internas. Los dirigentes gremiales debían pivotear entre responder al gobierno que

91

los había fortalecido y beneficiado como nunca en la historia, constituyéndolos

como aliados e interlocutores privilegiados y, a la vez, responder a su base de

sustentación y poder, que era la organización y movilización de los trabajadores.

Al mismo tiempo, como sostiene Doyon (1984), necesitaban también a las

comisiones para darle flexibilidad a un modelo de centralización sumamente

rígido, en el que la burocratización creciente implicaba una distancia cada vez más

importante entre líderes y trabajadores. Así, los dirigentes de base potencialmente

podían proveer a los líderes un termómetro del grado de descontento en las bases

y un panorama de las demandas latentes que les permitiera conservar la capacidad

de iniciativa política y legitimidad entres sus agremiados. Como explica la autora:

Si bien es cierto que la cúpula sindical era consciente plenamente de que no podía mantener sus posiciones sin el consentimiento del régimen, es igualmente cierto que no podían sobrevivir como dirigentes de su sindicato sin una aprobación tácita de al menos la gran masa de sus adherentes (Doyon, 1977:80).

Del mismo modo, el control disciplinario que se pretendía instalar necesitaba

de decisiones políticas por parte del Estado que el peronismo no estaba en

condiciones de tomar, ni por la coyuntura política ni -y sobre todo- por la

importancia que la participación y el control obrero tenían en la identidad histórica

del peronismo. Dentro de la idea de “comunidad de intereses” entre obreros y

empresarios y de “armonía industrial” la autoridad patronal se presentaba como un

especie de “función técnica” y no como el ejercicio del poder a través de sanciones en

el proceso productivo38. Por eso, la identificación plena del gobierno peronista con la

campaña racionalizadora y sus consecuencias hubiera implicado una peligrosa

inconsistencia ideológica, que hubiera desmentido la imagen del Estado como

mediador equidistante entre el capital y el trabajo, ubicándolo como agente defensor

de la burguesía y a la vez hubiera puesto flagrantemente de manifiesto el carácter

esencialmente coercitivo de las relaciones sociales, cuestión que la ideología

peronista, al menos en la doctrina (porque sobre cómo se tradujo esto en la práctica

38 J. B. Gelbard definió a la empresa como una “unidad económica” que ya no era “enteramente” del empresario sino “un bien de la sociedad” donde cada quien tiene “su puesto, su función, su responsabilidad”, en las Memorias de la CGE, citado por Bitrán (1994).

92

podrían abrirse varias discusiones, que abordaremos más adelante) negaba

rotundamente (Torre, 1974 y James, 1981).

La gran mayoría de las contribuciones históricas coinciden en señalar que las

patronales tuvieron enormes dificultades para implementar las nuevas normas

productivistas, fundamentalmente por la enorme y extendida resistencia que el

proyecto encontró en cada una de las plantas. La resistencia se apreciaba

centralmente en dos aspectos. Por un lado, en un repudio generalizado a la

introducción de nuevos esquemas de incentivación o la redefinición de los

anteriormente vigentes, es decir, a los intentos de repautar lo que hasta ese momento

se había aceptado como niveles legítimos de esfuerzo, trabajo y producción. Este

rechazo se tradujo esencialmente en una negativa a cooperar más que en acciones

directas contra los cambios pretendidos39. Complementariamente, otro gran escollo

fue la oposición de amplios sectores de la clase trabajadora a la implementación de

cualquier forma de pago atada a la productividad, a la que no percibían como una

forma legítima de retribución. Por tradición histórica, los obreros consideraban que

la manera de mejorar sus ingresos era el aumento del pago básico por hora que

figuraba en los contratos, junto con los beneficios marginales que se habían ido

incorporando. Precisamente de eso se trataba la “justicia social“ y el nuevo lugar de

los trabajadores en la sociedad, de tener la oportunidad de ganar un buen salario sin

la necesidad de padecer un régimen de presiones constantes y agobiantes dentro del

proceso de trabajo.

Aún cuando esta sostenida negativa a la introducción del nuevo esquema

racionalizador no haya derivado linealmente en un cuestionamiento radical del

derecho de propiedad o administración del empresario sobre sus fábricas, podría

decirse que esta fuerte resistencia constituía un desafío tácito a ciertos elementos

medulares de la organización de la producción capitalista. Esto tuvo lugar porque,

como subraya James, rescatando una cita de Baldamus - y volviendo a la cuestión de

la negociación del esfuerzo los trabajadores internalizan, a partir de su socialización,

la obligación del trabajo pero

39 Aunque hubo una notable excepción a esa tendencia, que fue la huelga de los obreros metalúrgicos en 1954, la más larga del segundo gobierno peronista.

93

(...) por más fuerte que fuese su contenido, es demasiado difuso para controlar efectivamente el comportamiento en cualquier situación concreta. Estas nociones de obligación afirman la institución del empleo capitalista pero no controlan las actividades específicas dentro de la institución40.

En definitiva, los trabajadores no estaban dispuestos a resignar sus dos

principales conquistas alcanzadas durante el peronismo, que eran las comisiones

internas y los convenios colectivos, cristalizaciones, en alguna medida, de su avance

como clase en el ámbito de trabajo en particular y en la sociedad en su conjunto, en

general. En este marco, la incapacidad de llevar adelante las reformas que la

burguesía necesitaba puso de manifiesto que se tornaba muy complejo recuperar la

rentabilidad mientras siguiera vigente la matriz de organización peronista.

II. De la “Revolución Libertadora” al 24 de marzo de 1976. La agudización de la

“anomalía argentina”.

La Libertadora. Represión y productividad.

El período comprendido entre 1955 y 1976 está signado por el desarrollo de la

segunda fase del proceso de industrialización por sustituciones (ISI), que se

caracterizó por un mayor grado de diversificación y de integración de la estructura

industrial nacional. El liderazgo, en términos de núcleos dinámicos se trasladó desde

las industrias textil y alimentarias hacia las metalúrgicas, químicas y automotrices,

alentadas, a su vez, por un notable crecimiento del capital extranjero en la economía.

Luego del breve período de Lonardi, el gobierno militar de Aramburu (1955-

1958) decretó la exclusión de cualquier actividad gremial a todos aquellos que

hubiesen tenido una posición de liderazgo en la CGT o sindicatos asociados entre

1952 y febrero de 195541, proscripción que luego se amplió también a aquellos que

hubieran tenido participación en el congreso de la CGT de 1949 en el que se

proclamó a la CGT como depositaria de la ideología peronista.

40 Citado en James (1981: 332) 41 Decreto 7.107 del 07/04/1956.

94

La dictadura de la “Libertadora” tomó como una de sus principales banderas el

programa racionalizador para incrementar la productividad. El mismo Aramburu

decía en su discurso en la celebración del 1° de mayo de 1956:

A mayor producción, mayores ingresos para los patrones y mayores ingresos para los trabajadores [...] Productividad es casi sinónimo de paz social. En nuestros días, mayor productividad es voz de orden. No debe extrañar entonces que el Estado use los medios para obtenerla en la seguridad de que con ello cumple su propio deber superior, velando por el bienestar y la seguridad de la Nación.42

De igual modo, el capitán Patrón Laplacette, interventor militar de la CGT,

hacía explícitos estos propósitos, afirmando que

El gobierno tiene el propósito de llevar a la práctica las conclusiones a las cuales arribó el Congreso de la Productividad, las que el gobierno de Perón se limitó a enunciar sin tomar las medidas apropiadas para asegurar su realización.43

Para cumplir este objetivo estratégico, el gobierno de facto empleó varias

tácticas. Por un lado, puso en juego las atribuciones del Estado para replantear de

manera radical la estructura sindical previa, buscando desgastar al movimiento

sindical en términos generales y aplacar a las comisiones internas en particular

(Basualdo, 2008; James 2006; Schneider, 2005). Se produjeron, en los meses

inmediatamente posteriores al golpe, despidos masivos de miles de activistas

peronistas, muchos de los cuales fueron además apresados bajo pretexto de las

nuevas leyes de seguridad nacional promulgadas por la dictadura, mientras que para

debilitar la estructura organizativa de los sindicatos se habilitó la existencia de

múltiples sindicatos en un mismo ámbito de actuación. Además, luego de la

intervención de la CGT se declararon disueltas todas las comisiones internas de los

establecimientos de trabajo, aunque después decidieron reponerlas porque, como

afirma Ángel Cairo, las organizaciones de base

(...) eran necesarias para mantener la organización y la disciplina gremial en sus respectivos establecimientos, y encargadas de resolver los problemas diarios que surgen entre la patronal y los obreros, no podían ser destruidas, bajo la amenaza de anarquizar todo el proceso productivo y las relaciones obrero-patronales (1975: 65).

42 Citado por Schneider (2005), el subrayado es nuestro. 43 Diario La Nación, 20 de febrero de 1956, citado en James (1981).

95

De este modo, en tanto las organizaciones gremiales eran indispensables aún

para la aplicación del programa de reajuste productivo, la dictadura dispuso que las

entidades estuvieran dirigidas por hombres que le respondieran políticamente, para

la cual puso al mando a los denominados sindicalistas “libres” o “democráticos”,

opositores al peronismo. Sin embargo, tal como refiere Schneider (2005), estos

“líderes”, no obtuvieron el apoyo que el régimen esperaba ya sea porque habían

quedado muy relegados bajo las presidencias de Perón, perdiendo sus lugares en las

fábricas o por sus posturas afines a las patronales o el gobierno, que suscitaban el

rechazo de los trabajadores.

El otro pilar de esta estrategia fue la utilización, por parte del gobierno, de

todos los medios legales a su alcance para concretar muchos de los cambios que las

patronales venían reclamando. Uno de los instrumentos claves fue el decreto 2.739 de

1956, en el cual se autorizaba toda movilidad de los trabajadores (preocupación

primordial de los empresarios) que surgiera como necesaria frente a la

reorganización de la producción, la firma de acuerdos de productividad individuales

entre obreros y los empleadores, la instrumentación de esquemas de incentivación y

fundamentalmente, la eliminación de todas aquellas condiciones, cláusulas o

normativa directa o indirectamente44 constituyeran un obstáculos para el incremento

de la productividad, dirección principal en la que se orientó –a través de la

modificación de los convenios colectivos y el disciplinamiento vía coerción- la

ofensiva de las patronales.

Si bien, como es lógico, la reconfiguración de la relación de fuerzas en el ámbito

nacional tuvo su repercusión al interior de los espacios de trabajo, en los cuales

crecieron los niveles de intimidación y represión, los autores que enfocaron

especialmente en sus estudios en la problemática de la racionalización y la incidencia

obrera en los espacios productivos coinciden en afirmar que durante el período de la

“Libertadora” los cambios efectivos que se produjeron a partir de la estrategia que

describíamos antes fueron mucho menos contundentes de lo que los empresarios

44 En este punto se incluían, por ejemplo, la modificación del régimen de licencias que, desde el punto de vista empresario, alentaba el “ausentismo injustificado, otra de las grandes preocupaciones de los empleadores .

96

esperaban. De modo que, aunque efectivamente se logró eliminar disposiciones

favorables a los trabajadores consideradas “obstáculos a la productividad” no pudo

concretarse una implementación integral y sistemática de los planes de

racionalización, así como tampoco pudo imponerse una renovación generalizada de

los convenios colectivos para fijar nuevas pautas de producción en la industria a

nivel nacional (James, 1981). Naturalmente, pueden rastrearse múltiples factores, de

distinto orden, que condicionaron el éxito de este programa político, como por

ejemplo la variación de la correlación de fuerzas entre los distintos fracciones de la

clase dominante (burguesía industrial, oligarquía rural) y su vinculación con la élite

militar en el gobierno. Ahora bien, desde nuestro foco de análisis, es decir, en lo que

compete a la dimensión de la organización obrera en los lugares de trabajo, podemos

señalar que un elemento de gran importancia para explicar la relativa frustración de

este proyecto racionalizador debe buscarse en la gran resistencia que los

trabajadores, en términos generales, opusieron a esta ofensiva del capital.

A partir de 1956, las reacciones se hacen manifiestas y empieza a configurarse

un entramado de comisiones internas, que semiclandestinamente se organizan para

defender los gremios y tratar de detener los ataques a las conquistas laborales

conseguidas durante el peronismo. En la medida en que la estructura formal de los

sindicatos estaba intervenida por la dictadura, el rol dinámico de aglutinar y

coordinar acciones recayó necesariamente en las comisiones internas, que en buena

medida se convirtieron en la base de apoyo de lo que se denominó la “Resistencia

Peronista”. Anuladas otras posibilidades de participación, la resistencia en las

fábricas, articulada con los comandos barriales, se convirtió en el bastión de lucha de

los trabajadores contra el avasallamiento patronal en las fábricas en particular y

contra la ofensiva antiperonista del gobierno en general. La confluencia de las luchas

en la fábrica, traducidas en acciones de sabotaje, trabajo a desgano, huelgas y

manifestaciones, junto con las acciones de base territorial constituyó un elemento

clave en el declive de la autodenominada “Revolución Libertadora”.

Esta red de comisiones estaba liderada por una nueva generación de militantes

de muy poca o ninguna experiencia gremial antes de 1955, que necesariamente

quedó a cargo de conducir el proceso a partir de la proscripción de toda la dirigencia

97

vigente antes del golpe. En este sentido, algunos autores, como Zorrila (1983),

sostienen que la misma “renovación” que produjeron las inhabilitaciones tuvo un

efecto no deseado que terminó beneficiando a la dirigencia sindical peronista y al

movimiento peronista en su conjunto, que consistió en que la forzada exclusión de

viejos dirigentes deteriorados ente sus bases y cuadros medios dio lugar

necesariamente al ascenso de una joven dirigencia que revitalizó y repotenció la

estructura sindical, imprimiéndole un mayor dinamismo e iniciativa política45.

Las evidencias de este papel trascendente que jugaron los delegados y las

comisiones en la resistencia a la dictadura dan cuenta de que la estrategia de

desmantelamiento de las organizaciones de base no cumplió su cometido y que,

aunque desgastadas, estas conservaban buena parte del poder que habían

acumulado en las etapas anteriores. Así lo confirman las apreciaciones del Secretario

de Trabajo del gobierno de Frondizi, quien manifestó que cuando asumió su cargo se

topó con “anarquía, abusos y extralimitaciones de todo orden de los obreros. Los

empresarios habían perdido el comando de las fábricas, todo lo disponían las

comisiones internas; mandaban los que tenían que obedecer”46.

El avance desarrollista

Precisamente, es con el gobierno de Frondizi (1958-1962) que se lleva adelante la

política más sistemática y eficaz para dar solución a la traba estructural de la

productividad. El proyecto “desarrollista” de este gobierno suponía una

profundización del desarrollo industrial, la creación de un sector de bienes de capital

y la producción de bienes de consumo durables. Este programa requería el uso

eficiente de la nueva maquinaria que estaba siendo importada en función de este

plan económico y la intensificación del rendimiento de los equipos ya existentes lo

cual, como venimos diciendo, implicaba retomar definitivamente el pleno control de

los empresarios sobre el proceso productivo en los establecimientos. En general, los

historiadores acuerdan en señalar que fue a partir de este momento y hasta

45 De acuerdo al relevamiento de Zorrilla (1983), en 1970, el 63% de los dirigentes sindicales tenía menos de 45 años y sólo el 8% tenía 56 años o más, por lo que la juventud de los cuadros sindicales aparece como uno de los rasgos más salientes del sindicalismo de aquella época. 46 Documento del Plenario de las 62 Organizaciones, mayo de 1960.

98

principios de los 60 cuando este propósito logra concretarse y se impone la ofensiva

patronal, aunque los niveles de esa efectividad –como veremos más adelante- son

discutidos, dando lugar a diferentes interpretaciones.

En 1958, el gobierno promulga la Ley de Asociaciones Profesionales revirtiendo

las modificaciones que había introducido la dictadura precedente, reestableciendo el

modelo de sindicato único por rama, tanto en el plano local como nacional. Aún

cuando la ley habilitaba tanto una estructura federativa como más centralizada, en

los sindicatos más importantes (ferroviarios, metalúrgicos, textiles, construcción)

predominaba un modelo sumamente centralizado, en el que el poder estaba

notablemente concentrado en la dirección central de nivel nacional. Esta concesión

del gobierno de Frondizi marca un cambio de estrategia en el marco de un acuerdo

general con el peronismo y de un intercambio en particular con las dirigencias

sindicales. En el contexto de esta suerte de pacto en que las dirigencias deciden

privilegiar la preservación institucional, se pone cada vez más de manifiesto un

distanciamiento de estas cúpulas en relación a sus bases, que disuelve en la práctica,

la unidad de acción que se había conformado frente a la Revolución Libertadora. A

su vez, las 62 organizaciones, empiezan a esbozar las características que definirían al

gremialismo en el período, “golpear y negociar”, la máxima del vandorismo

(Schneider, 2005).

El éxito de la embestida del gobierno y el empresariado se substancia en la

introducción de nuevas cláusulas en los convenios laborales que se firmaron a partir

de 1960. Estas se referían básicamente a tres aspectos: nuevos esquemas de

racionalización e incentivación, eliminación de obstáculos específicos a la

productividad, principalmente en lo relacionado con movilidad de los trabajadores,

la flexibilidad y demarcación de las tareas y, por último, a la delimitación y

especificación de las prerrogativas de las comisiones internas. La implementación

concreta de estas normas generó un enfrentamiento sostenido con las organizaciones

de base, que seguían constituyendo, quizás todavía más que en la primer etapa, un

espacio central de la Resistencia Peronista. Una medida de este descontento es el pico

huelguístico que se produce en 1959 y cuyo conflicto emblemático es el del frigorífico

Lisandro de la Torre contra su pretendida privatización. Justamente, la derrota de

99

esta huelga que involucró a más de 9 mil obreros con el apoyo de varios gremios,

considerada por muchos “insurreccional”, representó también un símbolo del triunfo

de la alianza patronal-gobierno, plasmada en el recrudecimiento de las políticas

represivas. Durante aquellos años –en el contexto del triunfo de la Revolución

Cubana y la emergencia de grupos radicalizados en distintos países de

Latinoamérica- comenzó a tomar fuerza el concepto de “enemigo interno” que

justificó el ascenso de la represión sobre los trabajadores organizados y combativos;

el Plan CONINTES (Conmoción Interna del Estado) de 1960 es un claro ejemplo de

ello. Este avance represivo sacó de las fábricas a miles de militantes, a partir de lo

cual se produjo una importante caída en los niveles de movilización y confrontación

que resultó inversa, a su vez, al fortalecimiento de las jefaturas sindicales. De acuerdo

a lo que señalan algunas interpretaciones se conformó, entre las dirigencias y el

gobierno, un acuerdo basado en una lógica de intercambio y obtención de beneficios.

A cambio de ofrecer garantizar cierto control sobre las bases que allanara el camino a

la racionalización productiva, los dirigentes obtuvieron una reformulación general

de los convenios colectivos que apuntaba al reconocimiento formal de las funciones

del sindicalismo y además los fortalecía en términos institucionales y económicos en

tanto disponía la actualización de ciertos beneficios adicionales (maternidad,

antigüedad, etc.) que estaban congelados desde hacía varios años y que

recompusieron las golpeadas finanzas de los gremios.

El carácter crítico de la etapa para los trabajadores se confirma a través de

investigaciones que corroboran la intensificación de los ritmos de trabajo, el aumento

de la desocupación y el incremento de la productividad, evidenciado por el

diferencial entre el crecimiento del producto, que entre 1951 y 1965 fue de 5% anual,

y la evolución del empleo que, para el mismo tramo, fue de sólo 0,5% (Canitrot y

Sebess, 1974).47

Aún partiendo de un acuerdo sobre la idea de que en este período se observa,

por las razones que señalábamos, un claro retroceso de la posición de los

47 En una mirada de más largo plazo también se corrobora esta tendencia, según Feliz y Pérez, “En la etapa 1956-1973 los salarios reales subieron, pero sólo en 1,4% anual promedio, mientras la productividad lo hizo en un 2,4% anual. Este proceso resultó en un aumento en la tasa de explotación de 163%, cuyo nivel, sin embargo, no alcanzó a superar los guarismos del año 1943 (previos al peronismo)” (Feliz y Pérez, 2010: 90).

100

trabajadores, aparecen, como decíamos más arriba, diferentes interpretaciones en

cuánto a las consecuencias de este proceso en términos de militancia y movilización

obrera, es decir, en el diagnóstico acerca de en qué medida esta ofensiva sobre los

trabajadores y sus organizaciones de primer grado logró efectivamente su

aplacamiento. James postula una caracterización según la cual, a partir de la

renovación de los convenios colectivos entre 1959 y 1962 se produce un

avasallamiento represivo del capital y el escenario de las fábricas pasa a estar

enteramente bajo un riguroso dominio patronal. Prevalece, entonces, un derrota

signada por

(...) un proceso de desmoralización y aislamiento, es decir, el abandono de la militancia y la participación por parte de miles de activistas de nivel bajo y mediano, que habían sido el alma de la Resistencia posterior a 1955 y del renacimiento del sindicalismo peronista (James, 2006:166).

Desde este punto de vista, durante gran parte de la década del 60 las

comisiones internas vivieron una profunda crisis fundada en el abandono de la

militancia y la pasividad de las bases que se reflejó en

(...) una gradual si bien renuente aceptación, por muchos activistas de posición

media en la jerarquía sindical, de la esterilidad de una oposición continua e intransigente tanto al gobierno como al empleador. Después de la prolongada militancia del período 1956-59, las derrotas de 1959, asociadas a la represión y la crisis económica de los años siguientes, socavaron considerablemente la confianza y el temple de una capa de activistas que tenían un papel decisivo (James, 2006:168) .

En los últimos años, este análisis del período ha sido puesto en cuestión por

varias investigaciones. Quizás una de las más importantes sea la de Alejandro

Schneider (2005) que, a través de un relevamiento exhaustivo de las expresiones de la

conflictividad obrera en esta etapa, logra demostrar que a pesar del contexto de

derrota para la clase trabajadora en el comienzo del gobierno de Illia (1963-1966) tuvo

lugar una ola de protestas protagonizada por sectores de base, la mayor parte de las

cuales se realizó inorgánicamente a las representaciones oficiales y que derivaron,

muchas de ellas, en la implementación de una de las formas de acción directa más

radicalizadas: la toma de fábricas. Estas tomas, además, aparecen como un

antecedente importante de la instrumentación de esa forma de lucha, que luego se

101

generalizaría en la década siguiente. Además, en 1964 se produjeron importantes

conflictos que se sustentaron en la participación activa de los trabajadores. Como

reacción frente a las medidas de Illia orientadas a desgastar a la estructura sindical

peronista, la CGT llevó a cabo un plan de lucha en mayo de ese año que en su

jornada más significativa tuvo como resultado la toma de 800 establecimientos

fabriles en distintas zonas del Área Metropolitana, operativo que supuso la

organización conjunta de medio millón de trabajadores de distintos sindicatos. A lo

largo de todas las jornadas del Plan de Lucha –que se extendió hasta fines de junio-

fueron ocupados 11 mil establecimientos con la participación de casi 4 millones de

trabajadores. En este sentido, la serie de tomas del 63 y el Plan de Lucha del 64 ponen

de manifiesto que la organización obrera en los espacios de trabajo no había sido

completamente neutralizada o eliminada por la política represiva y la racionalización

productiva, sino que seguía constituyendo un resorte clave de la organización obrera

y del poder sindical. Aún más, el autor destaca en su análisis de este período, por un

lado, la radicalidad que habían adquirido las acciones directas de ocupación de

fábricas48 y por otro, el grado de autonomía con que se manejaron las bases en

relación a las dirigencias, señalando que los trabajadores en los establecimientos se

organizaron con una espontaneidad que tendió a desbordar permanentemente las

consignas y directivas de las conducciones (Schneider, 2005).

En función de estas apreciaciones, el autor discute entonces la idea del repliegue

planteada por James, sosteniendo que las manifestaciones reivindicativas

continuaron con mucha potencia aunque bajo un panorama defensivo y que las

organizaciones de base mantuvieron su iniciativa política pese a la represión y al

contexto industrial recesivo que marcó esos años49.

Al mismo tiempo, los delegados y las comisiones internas fueron, en esta

coyuntura, imprescindibles para las propias cúpulas, porque constituyeron el núcleo

duro de la fuerza que necesitaban para enfrentar los embates de Illia sobre la 48 Al respecto, cita un reportaje a Avelino Fernández en el que el dirigente, refiriéndose a las tomas de fábrica en aquellos años, dice: “La toma de fábricas fue la medida más extrema que pudimos tomar. Después de eso, ya no nos quedaba nada por hacer, porque de seguir adelante, lo único que no faltaba, prácticamente, era cuestionar el poder” (Calello y Parcero, 1984: 83), citado en Schneider (2005:221) 49 Otros estudios acerca del período confirman esta interpretación, como por ejemplo la investigación de Ghigliani sobre los trabajadores gráficos (Ghigliani, 2008).

102

estructura sindical y el poder de los líderes peronistas. En ese aspecto, el Plan de

Lucha del 64 fue uno de los momentos de mayor confluencia entre dirigencias y

bases, aunque cuando el contexto político de hostigamiento a los líderes se modificó

y la situación económica fue recomponiéndose, esa confluencia de hecho se volvió

cada vez más inusual.

A mediados de la década del 60 se observa un recomposición de la condiciones

económicas fundamentalmente a partir del crecimiento del empleo en el sector

industrial, asociado a la profundización de la industrialización sustitutiva y la

superación de las restricciones externas. En este cuadro de ascenso de los

indicadores, disminuye la presión sobre los trabajadores por el descenso de la

desocupación al tiempo que se desacelera la productividad en la mayoría de las

ramas más dinámicas de la industria (Canitrot y Sebess, 1974). Este último dato

parecería dar cuenta de un recupero y fortalecimiento de la organización de los

trabajadores industriales en este marco de mejoramiento de las condiciones

económicas, a partir de un mayor control sobre los ritmos de producción y en nivel

de esfuerzo en el trabajo.

Esta creciente posición de fuerza de la clase trabajadora se irá traduciendo a lo

largo de toda la década en su progresiva incidencia en el PBI (de 39 puntos en 1964 a

47 puntos en 1971) y se vincula fuertemente tanto al lugar clave de los trabajadores

industriales como mano de obra y consumidores sostén de un mercado interno clave

para el modelo, como a que este lugar estratégico fue de algún modo plafón para el

fortalecimiento de la movilización y la radicalización de porciones muy importantes

de los trabajadores, muchas veces liderados por los sectores más favorecidos, la

denominada “aristocracia obrera” (Jelin, 1975; Basualdo 2008). Justamente, es esta

articulación la que va dando lugar a la conformación de distintos movimientos de

oposición dentro de las plantas fabriles -y, posteriormente, al interior de los

sindicatos- en paralelo a la política “integracionista” de las dirigencias sindicales

nacionales, que irá configurando lo que luego se denominaría sindicalismo

antiburocrático, de liberación o independiente.

103

La Revolución Argentina. Crisis del sindicalismo y condiciones de emergencia de la corriente

sindical antiburocrática.

El vandorismo tiene su discurso del método, que puede condensarse en una frase: El que molesta en la fábrica, molesta a la UOM; y el que molesta a la UOM, molesta en la fábrica.

Rodolfo Walsh, ¿Quién mató a Rosendo?

Aunque la relación entre los líderes sindicales y el gobierno de Juan Carlos

Onganía (1966-1970, seguido por Rodolfo Levingston entre 1970 y 1971 y Alejandro

Lanusse, de 1971 a 1973) había comenzado con un tono favorable a la negociación,

rápidamente, a partir de las implicancias concretas del proyecto económico

impulsado por Krieger Vasena, las disputas en torno al rol que debían cumplir los

sindicatos y el recrudecimiento de la represión, esta relación entró fuertemente en

crisis, dando lugar a un resquebrajamiento en la composición del movimiento

sindical.

En los primeros años del onganiato, los diversos sectores de la burguesía se

mostraron cohesionados y fuertemente aliados a un gobierno que contaba, además,

con un fuerte respaldo al interior de las Fuerzas Armadas. Luego del fracaso del Plan

de Lucha de 1967 –en contra de las políticas de modernización y racionalización

económica- que desencadenó una escalada represiva por parte de gobierno que

incluyó despidos, la pérdida de la personería gremial de varios gremios y la

suspensión de las negociaciones colectivas por dos años- la crisis del movimiento

sindical se hizo ineludible (Cordone, 1999). Como plantea Torre, la derrota marcó “el

colapso de la política consistente en golpear primero para negociar después, frente a

un gobierno capaz de absorber los golpes y de ningún modo dispuesto a la

negociación” (Torre, 2004: 22) y decantó necesariamente en una grave crisis de

liderazgo en los espacios sindicales. El régimen colocaba a la cúpula sindical en la

disyuntiva entre resistir a la política gubernamental y poner en riesgo su propia

supervivencia institucional o retraerse en la pasividad, exponiéndose a perder

crédito entre sus afiliados, fuertemente perjudicados por la política oficial.

La fragmentación entre las diferentes corrientes al interior del movimiento dio

lugar a tendencias políticas disímiles: por un lado, la mayoría de los dirigentes

obreros se inclinó por una táctica de repliegue que los confinó a la pasividad; por

104

otra parte, se conformó un núcleo participacionista que optó por apoyar al gobierno,

esperando obtener a cambio ciertos favores y la supervivencia de sus organizaciones.

El grueso de la tradición vandorista dio cuerpo a la fracción dialoguista, que no

renunciaba a dialogar con el gobierno pero que no convalidaba su política, a la vez

que rehusaba movilizar los trabajadores en su contra. Finalmente, empieza a

fortalecerse también un sector fuertemente combativo integrado por sectores

provenientes de identidades heterogéneas como el peronismo, el marxismo, el

cristianismo de izquierda, etc. que proponía una política de enfrentamiento radical al

régimen y que encontró su mayor caudal de apoyo en las zonas industrializadas del

interior del país. El contexto de la crisis del vínculo entre la dirigencia sindical con la

dictadura militar, los cambios estructurales en el cuadro macroeconómico que

fortalecían la posición de fuerza de los trabajadores y el incremento de la represión

operaron favoreciendo la aceleración de estas corrientes “combativas” o

“independientes” y su capacidad de incidencia a nivel de los establecimientos, que se

articuló, a su vez con otros procesos de organización en expansión, como el del

movimiento estudiantil o el tercermundismo católico (Basualdo, 2008).

Un momento clave en la reconfiguración del movimiento sindical en aquellos

años lo marcó la escisión de la CGT en el marco del Congreso Normalizador “Amado

Olmos” de marzo de 1968. En este encuentro, el vandorismo se niega a reconocer a

los representantes de los gremios intervenidos y se retira del Congreso, que queda

entonces en manos de los sectores combativos y sus aliados, que eligen un Consejo

Directivo de sesgo fuertemente opositor, encabezado por Raimundo Ongaro, de la

Federación Gráfica -vinculado a la corriente de la izquierda cristiana- e integrado por

representantes de UPCN, La Fraternidad, Municipales de Capital Federal, FOETRA,

FOTIA, navales y Unión Ferroviaria. Esta nueva dirección de la Central promueve la

decisión política de construir una CGT única, libre e independiente de sectores

extraños a los trabajadores, que no renuncie a su autodeterminación, enfrentada

radicalmente con los sectores tradicionales de la dirigencia con los que confronta

abiertamente desde sus primeras declaraciones:

Todos los poderosos se van a unir, todos los que son poderosos o cómplices de los poderosos. Nosotros hemos dicho que preferimos honra sin sindicatos que sindicatos

105

sin honra y mañana nos pueden intervenir. No tenemos aquí ninguna prebenda personal que defender, para defender a nuestros compañeros no hace falta ni el sillón ni el edificio. Lo hacemos porque lo llevamos en la sangre desde que hemos nacido (Ongaro, 1970: 30).

El vandorismo no reconoce a la nueva conducción y emite un documento en

donde postula que el gobierno “debe ser el vértice del entendimiento y el ejecutor de

un mandato que puede ser histórico para el futuro argentino” y convoca a un nuevo

Congreso que elige a Vicente Roqué (del gremio de molineros) como titular del

nuevo secretariado. Así, se plantea la coexistencia –hasta julio de 1970- de dos

centrales paralelas: la denominada CGT de los Argentinos, con sede en el sindicato

de los gráficos y la CGT de Azopardo, ya que el vandorismo retiene el local y los

fondos, a pesar de haberse retirado en minoría del Congreso Normalizador. Esta

ruptura se materializó en dos agrupamientos concretos, con prácticas y concepciones

político-ideológicas acerca del sindicalismo substancialmente distintas, que

decantaron en estrategias de acumulación política antagónicas frente al régimen

dictatorial.

La CGTA mantuvo una línea de fuerte confrontación al gobierno militar con

una apelación constante a la organización y movilización de las bases, junto con un

trabajo de acercamiento a las delegaciones regionales de la CGT y de alianzas con los

sectores políticos opositores. El objetivo político de fondo estaba centrado en la

construcción de un frente opositor a nivel nacional cuyo nucleamiento base fuera la

central. Discursivamente, las principales reivindicaciones se relacionaban con la

situación de las regiones deprimidas del interior del país y los sectores urbanos

empobrecidos, apelando menos a los sectores obreros de las ramas más dinámicas de

la producción que a las fracciones de trabajadores más desfavorecidas por el proceso

de desarrollo desigual. Esta orientación se condice con las características del armado

político de la CGTA que revelaba mayor incidencia en determinadas zonas del

interior del país sin lograr consolidar adhesiones masivas en los aglomerados

urbanos del Gran Buenos Aires, núcleo duro de concentración del poder de las

grandes organizaciones sindicales.

En el otro extremo del arco ideológico, la estrategia vandorista se definió por un

doble juego en el que se apostaba al enfrentamiento con el equipo económico del

106

gobierno, a la vez que se intentaba establecer canales de negociación con el sector

político. Al interior del movimiento sindical, el esfuerzo sistemático estará puesto en

la recuperación de la mayor cantidad de organizaciones, tratando de debilitar así a la

CGTA, para lo cual se pusieron en práctica todo tipo de recursos, fundamentalmente

la intervención de seccionales y la persecución a los activistas y dirigentes opositores.

Esta línea política se vio fortalecida a partir del impulso que el propio Juan Perón

decide darle a mediados del 68 a la reunificación del sindicalismo peronista en el

seno de las “62 organizaciones”, hegemonizadas por el vandorismo.

El “cordobazo”, en mayo del 69, fue el levantamiento popular, obrero-

estudiantil más trascendente -por su nivel de organización y radicalidad- de una

serie de acontecimientos que fueron teniendo lugar en los grandes centros urbanos

del país y que constituyeron hitos para la consolidación de las corrientes sindicales

“antiburocráticas”.

En un clima de creciente agitación social, que ponía seriamente en cuestión la

viabilidad de la política económica del gobierno y su propia sustentabilidad en el

poder, el asesinato de Vandor el 30 de junio de 1969, a un mes del Cordobazo,

terminará de definir dramáticamente esta disputa al interior del campo sindical. El

gobierno declara el estado de sitio e interviene los principales sindicatos que aún

militaban en la CGTA, encarcelando a numerosos dirigentes, entre ellos al propio

Secretario General, Ongaro. Esta coyuntura determina prácticamente la disolución de

esta experiencia de construcción de una central combativa, fundada en prácticas y

concepciones alternativas a las de la tradicional “burocracia”, que a pesar de su

acotada existencia tuvo una trascendencia política notable y cumplió un rol muy

importante en la composición de vínculos entre las diferentes corrientes y

organizaciones sindicales enfrentadas a las conducciones.

Por su parte, la CGT Azopardo es intervenida, el gobierno designa un

“delegado normalizador” (V. Suárez) y al poco tiempo se constituye una Comisión

Reorganizadora y Normalizadora integrada por la fracción vandorista, los no

alineados y los participacionistas. En enero de 1970, las “62” formalmente unificadas

retiran su apoyo a la Comisión y deciden la expulsión de los representantes de ocho

gremios enrolados en el participacionismo por operar en el sentido contrario a las

107

instrucciones políticas de Perón que planteaban el enfrentamiento al gobierno. En

julio finalmente se concreta la “normalización” de la CGT, bajo la conducción del

metalúrgico José Rucci, cuyo accionar político tendrá escasa incidencia en el estado

de creciente movilización social, principalmente en el interior del país.

La mayoría de los autores que analizan la problemática en el período (Torre

2004, James 2006, Duval, 1988, Basualdo, 2008, Balvé, 2005; Brenann, 1994 y Gordillo,

1991) coinciden en señalar el tramo desde el Cordobazo hasta las elecciones de 1973

como un momento de claro ascenso de la militancia de los trabajadores a nivel de

base. La influencia del ciclo de levantamientos iniciado con el cordobazo y el

rosariazo promovió un crecimiento tanto en términos de extensión como de

radicalidad de las luchas obreras que multiplicó el activismo en los espacios de

trabajo. En el marco general de intensa politización y movilización social

antigubernamental, la protesta obrera asumió un papel clave en la avanzada de los

distintos grupos sociales que buscaban recuperar las posiciones pérdidas en la puja

redistributiva, como así también reconquistar espacios de participación política

negados por el gobierno de facto. Así, la represión de la Revolución Argentina

terminó por alentar acciones cada vez más radicales de las organizaciones de base,

que marcaron el surgimiento de muchos agrupamientos combativos que luego

lograrían imponerse en elecciones de los sindicatos locales y que en algunos casos,

además se vincularían las organizaciones político-militares también en plena

expansión en esa coyuntura.

A partir de 1969 parece agudizarse, en este cuadro, la división vertical

(Fernández, 1988) al interior de las organizaciones sindicales, generándose, en vastos

sectores, un creciente distanciamiento político entre las bases y los dirigentes de

cúpula que dará lugar a ciertas circunstancias de autonomización de las

organizaciones de base, en un contexto en donde parece que se profundiza el viraje

del centro preponderante de la conflictividad y la negociación sindical, trasladándose

–como sostiene Duval (1988)- de los despachos oficiales y la gerencia de las empresas

a los galpones fabriles y las calles.

Algunos análisis señalan que la expansión e intensificación de las protestas

obreras a partir de 1969 se relaciona fuertemente con la incidencia de ciertos factores

108

estructurales que venían deteriorando progresivamente el poder de las cúpulas,

propiciando el surgimiento de corrientes opositoras al interior de las distintas

organizaciones gremiales. El epicentro de estas fuerzas emergentes residía en las

empresas establecidas bajo el gobierno de Frondizi, especialmente aquellas dedicadas

a la producción automotor, siderurgia y petroquímica, concentradas

mayoritariamente en Córdoba, Gran Buenos Aires y el cinturón industrial del Paraná

desde el sur de Rosario. El factor estructural en el que se hace hincapié es la

modificación normativa que dio lugar al establecimiento de sindicatos por empresa,

instrumentada con el objetivo de debilitar los liderazgos sindicales. Desde este punto

de vista, el desplazamiento de las negociaciones sobre salarios y condiciones de

trabajo del nivel nacional al de empresa promovió la reactivación de las seccionales y

sindicatos locales y fortaleció progresivamente la iniciativa política y la capacidad de

presión de las bases tanto sobre las patronales como sobre las conducciones

nacionales. En un contexto de aplicación de una política económica contraria al

interés de los trabajadores, el alcance local de los sindicatos por empresa favoreció el

movimiento de oposición de las bases, en la medida en que resultaba mucho más

posible enfrentar a una dirigencia gremial reducida a una sola companía que

disputarle el liderazgo a los grandes aparatos de las jerarquías nacionales de

sindicatos como la UOM o SMATA. Las comisiones inorgánicas a la estructura

contaban además –en algunos casos como SMATA y Luz y Fuerza, de estructura

federativa- con disposiciones del derecho laboral que les habilitaban el control de sus

fondos financieros y una autonomía organizativa considerable. En función de estas

observaciones, no resulta extraño que, luego de las importantísimas consecuencias

del ciclo de conflictividad marcado por el Cordobazo (desplazamiento de Onganía y

Krieger Vasena) se haya dispuesto (a través del decreto 2.477/70) anular las

principales innovaciones normativas en relación a al estructura sindical, volviendo a

los términos generales de la ley de Frondizi de 1958.

Torre, adhiriendo en cierta medida al diagnóstico de James acerca de la

decadencia de la representación de base en la mayor parte de la década del 60, añade

otro elemento para comprender el modo de resurgimiento del conflicto y las

implicancias en cuanto al rol de las comisiones internas. Según el autor, el

109

debilitamiento del poder de los delegados a lo largo de aproximadamente diez años -

fundamentalmente en manos de los sectores más burocratizados- provocó una suerte

de anquilosamiento de estas organizaciones que hizo que no estuvieran en

condiciones de canalizar el resurgimiento de la iniciativa obrera, como consecuencia

del acentuado deterioro de los mecanismos para dirimir los conflictos en el lugar de

trabajo y se vieran desbordadas por la radicalización de las bases. Carecieron, desde

su punto de vista, de la capacidad de reacomodarse a una coyuntura en la que el

grado de movilización superaba la orientación clientelística que había caracterizado

su accionar en los últimos años.

La militancia sindical que dio vida a este movimiento opositor constituyó su

identidad política a partir de la discusión en torno al grado de “burocratización” de

los sindicatos y los niveles de representatividad y democracia interno, definiéndose

básicamente por su carácter antiburocrático, en oposición a los modelos existentes de

dirigencia sindical y a la estructura de organización y gobierno interno de los

sindicatos.

La existencia de delegados “combativos” en los lugares de trabajo, que debían

confrontar simultáneamente con la patronal, las dirigencias sindicales y muchas

veces con el propio gobierno, representaba un reto para las líneas mayoritarias del

sindicalismo nacional que pregonaban una estrategia más bien conciliatoria y para

los empresarios porque promovían la injerencia obrera en el control de la

producción. Además, en muchos casos, su ya mencionada confluencia con

organizaciones político-militares radicalizadas las convertía en una clara amenaza en

un sentido más integral, política y socialmente. A partir de este panorama se explica,

entonces, la agresividad de las políticas para frenar el ascenso o desmantelar las ya

consolidadas corrientes independientes opositoras.

En este contexto de intensa politización, las fábricas se transformaron, entonces,

en uno de los escenarios privilegiados de los conflictos sociales en el que se dirimían

las grandes discusiones políticas e ideológicas que atravesaban al movimiento obrero

en aquellos años y que encontraban a las distintas versiones de peronismo y la

izquierda como principales protagonistas.

110

La convergencia de estas movilizaciones obreras con los núcleos políticos de

izquierda fue importante pero no inmediata ni decisiva. Por un lado, la propia

dinámica de los conflictos y la organización daba lugar al surgimiento de activistas y

dirigentes de base, fogueados políticamente en el enfrentamiento con las patronales y

el sindicato, que una vez establecidos intentaban algún tipo de inserción político-

partidaria que le brindara una identificación política más amplia. A su vez, los

grupos de izquierda cumplieron un rol de agitación propagandística clave, llamando

la atención de la opinión pública en torno a estos procesos e impulsando al mismo

tiempo la proliferación de nuevas agrupaciones de base al interior de las empresas.

No se trataba de una vinculación orgánica y es justamente esta característica la que

algunos autores señalan como la debilidad estructural del proyecto político del

clasismo. Es evidente que las reivindicaciones más profundas y el programa político

anticapitalista que promovían los dirigentes acerca de los fines últimos del

movimiento antiburocrático no era necesariamente compartido por las bases.

Probablemente para el común de los trabajadores el mayor incentivo para participar

de la nueva organización no estaba vinculado a la construcción de un sindicalismo de

liberación como instrumento para alcanzar una sociedad socialista, sino más bien

estaba centrado en la combatividad de las nuevas agrupaciones y en la honestidad de

los dirigentes, que se traducían en significativos cambios concretos en sus

condiciones de vida. Gregorio Flores, ex dirigente de SITRAC, expresa claramente

este rasgo de esa construcción política:

No quiero decir que los obreros de Fiat siguieran a sus dirigentes ideológicamente; no, lo que sí puedo decir es que nos aceptaban como dirección aún sabiendo que éramos de izquierda, pero su adhesión era más fuerte a nuestra honestidad, a nuestra conducta. Había en los trabajadores una confianza en la dirección ganada por nuestra probada fidelidad (Flores, 1994).

Por otro lado, desde la tradición peronista, un elemento que puede señalarse

como una gran influencia en la conformación de estas experiencias es la herencia

política y simbólica de la etapa de la resistencia peronista. En este punto, es posible

rastrear la injerencia de esa tradición de lucha, nutrida de una fuerte radicalización

de la confrontación entre clases, en la base de los movimientos de oposición a la

111

burocracia verticalista. Frente al avasallamiento de los derechos de organización y

expresión del movimiento obrero en ese período, el proceso de resistencia redundó

en una reafirmación de los vínculos de solidaridad entre los trabajadores y de su

capacidad para enfrentar una situación político-social hostil, lo cual implicó, de

alguna manera, cierta reivindicación de la autonomía de la clase trabajadora que

acompañada –en alguna medida contradictoriamente- por los clásicos preceptos de la

mística peronista, constituyó un importante acervo en cuanto a formación de jóvenes

dirigentes, experiencia de organización, acción directa y politización de las bases y

los espacios de trabajo.

Dos casos emblemáticos de sindicalismo “antiburocrático”: SITRAC-SITRAM y Luz y

Fuerza- Córdoba

Para que dos mil quinientos trabajadores tuviéramos la posibilidad de expulsar a la dirigencia del sindicato, debimos recurrir a la toma de fábrica, con toma de rehenes y rodear la fábrica con combustibles.

Gregorio Flores, SITRAC-SITRAM. Del Cordobazo al clasismo.

En una primera etapa, entre 1969 y 1973, el grueso de la conflictividad se

concentró en el interior del país, específicamente en Santa Fe y Córdoba. Los

establecimientos fabriles del Gran Buenos Aires se mantuvieron al margen en este

primer período. En la clave de análisis que venimos planteando, proponemos repasar

a grandes rasgos algunos casos paradigmáticos del sindicalismo “antiburocrático”,

enfocando principalmente las características generales de la organización interna de

estos sindicatos, sobre todo en lo que refiere a la relación establecida entre las bases

representadas y los dirigentes y su inserción en el aparato sindical local y nacional.

Los sectores productivos más dinámicos de las provincias de Córdoba y Santa

Fe fueron el epicentro de la conformación de estas experiencias de organización

sindical alternativa. En el caso de Santa Fe, el proceso más representativo es el que

tuvo lugar en la seccional Villa Constitución de la Unión Obrera Metalúrgica (UOM),

en donde logró constituirse una dirigencia opositora a la poderosa conducción

nacional, a partir de lo que se produjeron fuertes disputas entre 1969 y 1975, tanto

con el oficialismo del sindicato como con las patronales, que eventualmente operaban

112

como aliados estratégicos frente a los protestas de la organizaciones de base que

sobrepasaban a las dirigencias (Santella y Andujar, 2007). Indudablemente, tanto en

este caso como en lo que refiere a Córdoba –provincia a la que pertenecen los dos

casos elegidos- estos movimientos se vieron fuertemente influenciados e impulsados,

como mencionábamos antes, por las resonancias del Cordobazo que, en tanto

expresión que logró aglutinar a las fuerzas de oposición en protesta activa, funcionó

revitalizando las tendencias hacia la radicalización. Como sostiene Jelin (1975), el

Cordobazo, como movilización en la que predominó claramente la acción directa

como método, fue el punto de partida de un proceso de elaboración ideológica

orientado a la búsqueda de un proyecto social global que pudiera canalizar el

potencial disruptivo que se había manifestado. Retomando a Delich (1971), la autora

postula que la movilización popular explosiva se convirtió en una movilización

permanente que requería creatividad organizativa para canalizarla (Jelin, 1975: 106). El tipo

de estructura y las relaciones internas que se dieron los sindicatos de automotores

(Fiat) y energía (Luz y Fuerza) constituyen claros ejemplos de esta innovación

fundada en un cuestionamiento substancial a ciertos esquemas de poder

establecidos.

En lo que refiere a la estructura organizativa interna, varios autores –como Jelin

(1975) o Gordillo (1991) - destacan como un elemento clave para la comprensión de

las posibilidades de surgimiento de este tipo de organizaciones la descentralización, el

alto grado de autonomía con respecto a los organismos centrales que registraban en

su tradición institucional y que se vio fuertemente potenciado por el tipo de

construcción que promovía el sindicalismo disidente.

En el caso de Luz y Fuerza, enmarcada en una Federación -a diferencia de lo

que caracterizaba a los grandes sindicatos constituidos institucionalmente como

uniones (la UOM, por ejemplo)- la filial de Córdoba constituía una asociación de

primer grado afiliada a otra de segundo, la Federación Argentina de Trabajadores de

Luz y Fuerza (FATLYF) y también a la CGT. Esta conformación organizativa le

otorgaba un gran margen de autonomía en determinados niveles, por ejemplo en el

manejo de las cuotas de los afiliados, ya que la instancia central sólo disponía una

cuota fija que el sindicato debía pagar, pero no tenía competencia en lo referido a la

113

administración de fondos. La seccional tampoco estaba obligada a consensuar con la

Federación las medidas de fuerza decididas, sólo era responsable de comunicarlas y

en caso de disponerse una intervención -uno de los recursos coercitivos más usados

por las direcciones contra la oposición- el gremio dejaba de obtener ciertos beneficios

sociales pero no se afectaba, en términos generales, el funcionamiento habitual del

sindicato.

El modelo organizativo de los trabajadores de Fiat tiene características bien

distintas. En principio surge por una disputa gremial irresuelta y en función de una

maniobra para desalentar las posibilidades de la intervención sindical. En 1960

cuando Fiat pone en marcha la producción automotriz, el SMATA (Sindicato de

Mecánicos y afines del Transporte Automotor) solicitó la representación sindical del

sector, pero la empresa impulsó la creación de sindicatos por planta, apoyándose en

la ya mencionada política estatal al respecto y en alianza con activistas antiperonistas

y opuestos a la conducción del sindicato. Esta disposición dio lugar a la creación de

cuatro sindicatos: SITRAC (Sindicato de Trabajadores de Fiat Concord), SITRAM

(Sindicato de Trabajadores de Fiat Materfer), SITRAGMD (Sindicato de Trabajadores

de Grandes Motores Diésel) y SITRAFIC (Sindicato de Trabajadores de Fiat Caseros).

Si bien se rigieron bajo el convenio de la UOM, estos sindicatos obtuvieron su

personería jurídica en el año 1964. Esta configuración fragmentaria dio lugar a una

situación ambivalente: por un lado, el sindicato por planta, pensado para obturar las

posibilidades de organización y acción colectivas sirvió indirectamente para reforzar

la autonomía de estas organizaciones con respecto a la burocracia de los niveles

centrales y creó ciertas condiciones para la práctica gremial que, tiempo después, en

una coyuntura política clave, facilitaría el afianzamiento de posiciones más radicales.

En contraste, la dinámica de concentrar excesivamente el trabajo político en las

condiciones puntuales de la fábrica generó cierto aislamiento de la lucha sindical de

mayor alcance, desalentando su participación en la mayoría de las acciones de

protesta de la década, incluyendo el Cordobazo, del que no participaron de forma

orgánica. En este punto, la estructura descentralizada parecería tener un doble filo,

habilitando en cierto modo el surgimiento de organizaciones más representativas de

las realidades de los espacios de trabajo y con mayor margen de maniobra, pero

114

corriendo el riesgo, al mismo tiempo, de que la autonomía se transforme –como

advertía Carri (1967)- en sinónimo de atomización del movimiento sindical.

Deteniéndonos en el primer aspecto, es posible decir que a la vez que

modificaba substancialmente el modo de integración en la estructura sindical, el alto

margen de autonomía en sus procedimientos y deliberaciones permitió un tipo de

vinculación distinta entre dirigentes y asociados, dando lugar a una comunicación

más fluida y a un mayor nivel de participación en las instancias de decisión del

sindicato. En ambos casos, la organización se dio canales operativos para la

participación de las bases.

En Luz y Fuerza, la Comisión Directiva promovía activamente una alta

implicación de los afiliados en la vida interna del gremio, fundamentalmente a través

de la jerarquización del espacio de la asamblea para la discusión de los convenios,

llamados a huelgas y demás asuntos gremiales. Esta dinámica hizo posible alcanzar

la unidad en el pluralismo; en el contexto de una mayoría de trabajadores peronistas

igualmente se elegían dirigentes que no necesariamente respondían a esa línea

política pero que tenían un gran nivel de representatividad entre las bases y se

demostraban capaces de aglutinar a los diferentes sectores en un marco de

participación activa. Esta lógica –además de su obvia condición de cuadro político

excepcional- explica la permanencia de Agustín Tosco en la conducción de la

seccional y la notable disciplina sindical de las bases, sustentada principalmente en la

participación y en la confianza en los líderes, que se traducía además, en la

concurrencia masiva en las elecciones y en el contundente apoyo que se manifestaba

en éstas. El grado de afiliación se mantuvo en niveles extraordinariamente amplios

en el período, alcanzando en 1970 el 98%, en el marco de un sindicato de alrededor

de 3.000 afiliados, que contaba con un delegado cada veinte trabajadores (Brennan,

1994). Por otra parte, los niveles jerárquicos entre la conducción y las bases eran

escasos, esquema que se veía consolidado por la ausencia de cargos pagos y la

exigencia de que todos los dirigentes, incluyendo a Tosco, conservaran sus puestos

de trabajo y cumplieran la jornada completa.

En los sindicatos de planta de Fiat, el hecho de que el trabajo gremial estuviera

acotado exclusivamente a la empresa permitía agilizar los mecanismos de

115

participación de los trabajadores, fundamentalmente a través del intercambio

cotidiano con los representantes de la comisión interna, que compartían la

experiencia diaria con los trabajadores. La asamblea general y de delegados también

era postulada como la instancia primordial y excluyente de decisión, considerada

además como la fuente de legitimidad por excelencia del accionar de la comisión

interna.

Las principales reivindicaciones en torno a las cuales se organizaron las luchas

de estos sindicatos se vincularon -además de la disputa salarial- con la resistencia a

las ya mencionadas políticas de racionalización de la producción, que tuvo un tinte

particularmente ofensivo en los sectores automotriz y metalúrgico de Córdoba.

Conjuntamente, la disputa intrasindical abría otro frente de batalla muy

problemático para estas construcciones. En el caso de SITRAC-SITRAM, buena parte

de la lucha de estos militantes y activistas estuvo orientada –sobre todo en los

comienzos- a la reapropiación del instrumento sindical, en contra de las maniobras

de los dirigentes, que aliados estratégicamente con la empresa, pusieron en práctica

todo tipo de recursos (traslados y despidos de activistas, manipulación electoral, etc.)

para sofocar el triunfo de la corriente opositora. En Luz y Fuerza, los primeros

enfrentamientos importantes se produjeron a partir de que, ya desde el inicio del

gobierno de Onganía, el sindicato de Córdoba manifestó una fuerte oposición a la

política oficial, precisamente en una coyuntura en la cual algunos dirigentes de la

Federación habían iniciado una etapa de acercamiento al gobierno. Estas diferencias

se profundizaron exponencialmente a partir del Congreso Normalizador del 68, en el

que la filial Córdoba, en oposición a la postura de la FATLYF, impulsa la

conformación de la CGTA y se convierte en uno de sus principales bastiones en el

interior del país. En respuesta, el plenario de Secretarios Generales de la Federación

dispuso, en noviembre de ese mismo año, la desafiliación de la regional de Córdoba,

junto con San Nicolás y Pergamino. Esta medida terminó de orientar la proyección de

esta organización por fuera de la estructura nacional.

116

“Las fábricas en estado de rebeldía”. De la primavera camporista al terror.

Desde las elecciones de marzo de 1973 en adelante, naturalmente se abre una

nueva etapa signada por la vuelta a la democracia y el regreso de Perón luego de 18

años de exilio. Especialmente durante la corta presidencia de Cámpora y los

primeros meses del gobierno de Perón, la expectativa por el retorno del gobierno

popular y el clima político de recuperación de libertades produjo un ascenso en la

organización y la actividad de los trabajadores de base. Sin embargo, conforme

avance este tercer gobierno peronista se irá produciendo un viraje hacia el

apuntalamiento de la estructura centralizada y el poder de los líderes. El asesinato

del Secretario General de la CGT, José Rucci, días después de la elección presidencial

que consagró a Juan Perón con el 62% de los votos, estrechó fuertemente la alianza de

éste con la dirigencia sindical tradicional, a la que definió en esos días como “la

columna vertebral del peronismo”. Esta decisión política se cristalizó

institucionalmente a través de la aprobación –en noviembre de 1973- de una nueva

Ley de Asociaciones Profesionales que fortalecía el poder de las dirigencias,

intensificando el verticalismo. Concretamente, disponía la extensión de los mandatos

(de dos a cuatro años), reducía el número de asambleas obligatorias (de una por año

a una cada dos años) y facultaba a las organizaciones de nivel superior para

intervenir en las filiales y proceder a la revocación de los mandatos de los delegados.

Los sectores dirigentes más tradicionales y burocratizados se valieron de los poderes

conferidos por la ley y comenzaron una fuerte ofensiva contra la oposición clasista,

apelando a la persecución y la represión contra el gremialismo disidente.

Al mismo tiempo, la recuperación de la institucionalidad por parte del

peronismo a través de la figura del propio Juan Perón puso de manifiesto las

limitaciones políticas estructurales del sindicalismo disidente. Siguiendo los planteos

de James y Gordillo, puede decirse que la disociación entre el plano de la lucha

sindical y la lealtad política al peronismo -mayoritaria entre las bases- que había

operado hasta 1973, comienza a tornarse una contradicción insalvable. La

identificación con el peronismo potenció la combatividad de las bases en el marco de

una “cultura de la resistencia” que favoreció la radicalización de los discursos y las

117

prácticas como recursos para conseguir el regreso de Perón. Una vez retornado el

peronismo al gobierno esa beligerancia tendió a vaciarse de legitimidad; en cierta

forma resultaba un contrasentido luchar contra el Estado peronista por cuya

recuperación el movimiento obrero había peleado desde 1955.

A partir de 1974, ese cambio en la correlación de fuerzas se profundiza, el poder

de las cúpulas se incrementa y paralelamente la política represiva hacia los

trabajadores y militantes de base recrudece, fundamentalmente a partir del inicio de

las operaciones de la Triple A. En el comienzo, el centro de la política represiva se

ubicó fundamentalmente en la provincia de Córdoba, territorio emblemático de los

movimientos combativos. Los líderes militantes del SMATA y Luz y Fuerza de

Córdoba fueron destituidos legalmente de sus cargos y seguidamente puestos fuera

de la ley. En el caso de los sindicatos de Fiat, esta coyuntura termina de anular las

posibilidades de la construcción clasista, que ya había recibido su gran golpe

represivo en octubre de 1971, cuando SITRAC y SITRAM fueron intervenidos a

través de un despliegue descomunal de las fuerzas de seguridad, que implicó la

movilización del Estado Mayor del Ejército, utilizando tanques y tropas. Sus

principales representantes fueron encarcelados o se vieron obligados a permanecer

en la clandestinidad. En 1975, la ola represiva se expandió fuertemente a otros focos

de protesta, como el cordón industrial de Santa Fe, especialmente en las fábricas

metalúrgicas de Villa Constitución.

A pesar de la ofensiva cada vez más implacable sobre las organizaciones

obreras, la efervescencia previa de la activación y la movilización de los trabajadores

no pudo ser completamente frenada y se llevaron adelante grandes protestas que

involucraron a miles de trabajadores en sus establecimientos de trabajo. Quizás los

episodios más resonantes fueron las luchas masivas contra la política económica

representada por Celestino Rodrigo a mediados de 1975. Esta resistencia dio lugar a

una ola de rebeliones dentro de las fábricas, que por primera vez involucró también

al cinturón industrial del Gran Buenos Aires. En contraposición al intento oficial de

imponer un clima de consenso y negociación en el plano político, la reivindicación de

todos los reclamos postergados hasta entonces desencadenó una notable

intensificación del conflicto laboral a partir de que “los trabajadores encontraron mil

118

maneras de trasladar la victoria política en las urnas a ventajas propias en el lugar de

trabajo” (James, 2006: 323).

Las protestas que encabezaron estos sectores comenzaron por iniciativa de las

comisiones conformadas por los propios trabajadores en las fábricas, disputándole la

representación de base a la línea política de los liderazgos sindicales nacionales. La

asamblea general funcionó como una estructura sindical paralela que concentraba las

funciones de discusión, formulación de las reivindicaciones y decisión acerca de las

medidas de fuerza a adoptar. En este marco, predominó la puesta en práctica de

diversas formas de acción directa, como los paros activos, las ocupaciones de planta

y la toma de rehenes, que dieron cuenta de cierto colapso de los mecanismos

institucionalizados de negociación.

La agudización de los conflictos también encuentra su razón de ser en la

acumulación del descontento que se había producido en los años de repliegue de la

confrontación sindical; es en la irrupción explosiva de este malestar indefinido y

profundo donde sitúa Torre la explicación acerca de

(...) la facilidad con la que los trabajadores pasaban de reivindicar en el plano de las condiciones de trabajo a cuestionar las relaciones de autoridad en las empresas (...) No forzaríamos la realidad si afirmáramos que las fábricas vivieron durante esos años en estado de rebeldía” (2004: 73)

continúa diciendo el autor, enfatizando hasta qué punto las luchas de los

trabajadores en esta etapa operaban como un obstáculo sistemático para la

proyección de la producción capitalista.

En estas convocatorias y movilizaciones defensivas de 1975 y comienzos de 1976

(contra la política de Eugenio Mondelli) las denominadas coordinadoras interfabriles

jugaron un papel protagónico. Se trató de un intento de articulación de numerosos

espacios gremiales combativos (entre los más importantes se contaban las

representaciones de base de empresas como Astilleros Artasa, Ford, Indiel, Philips,

Bagley, General Electric, Molinos Río de la Plata, Petroquímica Mosconi, Frigorífico

Minguillón y General Motors), que condujo los planes de lucha contra la política

económica del gobierno de Isabel Martínez de Perón a partir de una organización

básicamente autónoma y en abierto enfrentamiento con las conducciones sindicales

119

oficiales. Este movimiento, que despertó apelaciones públicas a lucha contra la

“guerrilla fabril” y las “huelgas salvajes”, en su importante capacidad de activación

expuso, en cierta medida a las dirigencias en tanto puso de manifiesto la incapacidad

de las mismas de controlar o conducir la organización y la protesta de los

trabajadores en varios sectores de gran importancia (Colom y Salomone, 1997;

Werner y Aguirre, 2006).

Después de que desde fines de los años 60 hasta mediados de los 70 el nivel de

confrontación social y política -donde el movimiento obrero tuvo un rol protagónico-

alcanzara dimensiones inéditas en términos históricos, el golpe de Estado de 1976 y

el posterior genocidio50 llevado adelante por la dictadura marcaría una

reformulación medular de la estructura social en su conjunto, signada por la

imposición brutal de una ofensiva del capital sobre el trabajo, que tuvo a la política

de desmantelamiento de la organizaciones de base como uno de sus objetivos

privilegiados. Como sostiene Arturo Fernández:

El llamado “Proceso”, al contrario de anteriores ofensivas antisindicales no descuidó la neutralización de las bases sindicales, ubicadas en las comisiones internas de fábrica; al contrario, contra ellas se dirigió con particular saña el terrorismo de Estado pretendiendo arrancar de cuajo la radicalización observada en los jóvenes activistas sindicales desde fines de los años sesenta. Asimismo, la liquidación de esas importantes células vitales de la estructura gremial aseguraba que no hubiese un pronto relevo de las capas sindicales burocratizadas, las cuales quedaron profundamente aisladas de las masas obreras y populares (Fernández, 1998:128).

También Gilly subraya –aunque de modo más determinante- esta

intencionalidad política de la dictadura, de acuerdo a su análisis el objetivo central de

las Fuerzas Armadas al ocupar el aparato del Estado fue dar con la “solución final” a

la amenaza a la dominación celular que constituía lo que él denominó como la

“anomalía argentina”.

Las distintas investigaciones sobre las características del genocidio en la

Argentina refuerzan esta conclusión de que el activismo obrero en los espacios de

50 Al usar esta denominación adherimos a la definición de Feierstein (2007) de genocidio como modelo de destrucción y refundación de relaciones sociales, en el que los perpetradores se proponen destruir un determinando entramado de relaciones sociales con el objetivo de producir una modificación sustancial capaz de alterar la vida del conjunto de la sociedad.

120

trabajo fue un blanco clave de la represión, que contó además con la complicidad, y en

muchos casos la colaboración activa, de los grandes grupos empresarios que, como se

desprende de la investigación de Victoria Basualdo (2006), denunciaron a los

trabajadores más comprometidos y sostuvieron el plan militar

(...) mediante la provisión de vehículos, infraestructura, dinero y/o personal, el otorgamiento de libre acceso a las plantas y la remoción de cualquier obstáculo al accionar de las fuerzas armadas, además de la aceptación de la contratación de personal encubierto, con el objetivo de vigilar a los trabajadores y recibir informes de inteligencia sobre sus acciones (Basualdo: 2006:17)

llegando, inclusive al extremo de que se instalaran centros clandestinos al interior

de sus propias plantas, como en el caso de Acindar o Dálmine Siderca, entre otros.

Si bien la represión, como decíamos, fue especialmente focalizada sobre los

delegados y activistas, los efectos del terror marcaron fuertemente a toda la masa de

trabajadores que permanecieron en sus fábricas y establecimientos. El régimen

genocida supuso la imposición de una feroz violencia física pero también psicológica

al interior de los espacios de trabajo que, a través de una vigilancia y control

implacables, operó desarticulando los lazos sociales básicos y todo atisbo de acción

colectiva y mínima solidaridad de cualquier índole. Este panorama se completó a su

vez con una suerte de represión preventiva que consistía en un sistema de

reclutamiento del personal supervisado por los servicios de inteligencia (Basualdo,

2008).

La represión micropolítica se conjugó con un desmantelamiento institucional y

un andamiaje normativo para institucionalizar la intervención en los lugares de

trabajo. Se dispuso la intervención de la CGT y de la mayoría de los grandes

sindicatos y federaciones y se le retiró la personería jurídica a decenas de

organizaciones. Asimismo, con la designación de interventores militares en las

principales federaciones nacionales se quebró la estructura centralizada del

movimiento sindical. Complementariamente, la dictadura promulgó un conjunto de

normas que prohibían expresamente todo tipo de organización y protesta en el lugar

de trabajo: se suspendió el derecho de huelga, se prohibió la actividad gremial

(asambleas, reuniones, congresos, elecciones, etc.), se eliminó el fuero sindical, se

121

reimplantó la Ley de Residencia y a través de la denominada Ley de Seguridad

Industrial se prohibió cualquier medida concertada de acción directa, trabajo a

desgano, baja de la producción, etc., se suspendió por tiempo indeterminado la

negociación colectiva y se anularon 125 de los 200 artículos que constituían la Ley

21.297 de Contrato de Trabajo (Basualdo, 2008:30).

Desmanteladas sus organizaciones, eliminados sus representantes y cercenados

sus más elementales derechos de comunicación e interacción con sus compañeros, los

trabajadores quedaron desamparados en un escenario de fragmentación e

individualización, condenados al sufrimiento privado del terror cotidiano imperante.

Allanado el camino a través de la represión y el desmantelamiento institucional,

la dictadura comenzó a implementar una serie de transformaciones económicas que,

como sabemos 35 años después, produjeron una reconfiguración radical de la

estructura socio-económica con consecuencias a larguísimo plazo. El pasaje hacia el

paradigma de la valorización financiera como eje del programa económico terminó

de desgastar las bases estructurales del poder obrero, desplazando de su posición de

fuerza económica y social a los trabajadores industriales que habían liderado el

proceso de organización en las décadas anteriores51.

A pesar de este ofensiva avasallante sobre el trabajo, y seguramente apoyándose

en la rica experiencia de resistencia acumulada durante décadas por el movimiento

obrero, paulatinamente fueron apareciendo desde 1976 expresiones de lucha

moleculares y fragmentarias (que se materializaron en sabotajes, trabajo a desgano,

etc.) de corte defensivo y sin un articulación a nivel nacional (Falcón, 1996). Estas

expresiones de protesta de tipo clandestino, periférico y precario no tuvieron un

carácter público sino hasta 1979, año en que se realiza la primer jornada de protesta

nacional y empieza a evidenciarse a un progresivo desarrollo en la convocatoria y

visibilización de las protestas y luchas obreras. Este sería el comienzo de una larga

tarea de recomposición política del trabajo que cobrará impulso en los primeros

tramos de la recuperación democrática pero se verá otra vez seriamente puesta en

51 Entre 1974 y 1983 la producción industrial cayó un 10% en términos absolutos y se produjo un descenso brutal de los niveles salariales (alrededor del 40%) en un marco de aumento del desempleo, recorte de prestaciones sociales e incremento de la productividad (Aspiazu, Basualdo y Khavisse 1986).

122

jaque con la consolidación del proyecto neoliberal durante la década de los noventa,

del que nos ocuparemos más adelante.

2. El panorama actual de la representación sindical en el lugar de trabajo.

Nuevas expresiones de politización del trabajo.

El análisis en perspectiva de las luchas populares en las últimas décadas

indudablemente ubica al 2001 -como denominación del momento más álgido de la

crisis político-social y de la movilización popular- como el hito, el punto de clivaje

que marcó un antes y un después, el umbral de un cambio de época. Este viraje se

manifestó en un proceso de reconfiguración de la crisis política, del rol del Estado y

del modelo económico que, aún manteniendo ciertas continuidades, implicó una

reformulación del escenario político, económico y social marcado por modificaciones

en la composición de las relaciones de fuerza que ampliaron el margen de maniobra

y fortalecieron la capacidad de incidencia política de las organizaciones obreras.

Desde la transición democrática hasta la explosión de la crisis se evidencia una

continuidad y –en los noventa- profundización de los lineamientos centrales de la

dictadura militar. Posteriormente, en cambio, en los años siguientes al estallido de

esa matriz en el 2001 y con la implantación de un modelo de sesgo productivista,

paralelamente a la recuperación del poder de presión de las instituciones sindicales

como actor político, se observan incipientes manifestaciones de politización del

trabajo, a través de la conformación o fortalecimiento de las organizaciones en el

lugar de trabajo y de la expansión de expresiones reivindicativas de acción directa.

En este segundo fenómeno es en el que nos interesa hacer hincapié, en el después de la

estampida de la crisis. Sin embargo, para contextualizar esta etapa es necesario

repasar a grandes rasgos el antes, es decir, el derrotero de las consecuencias de las

políticas estructurales de las momentos previos que afectaron enormemente al

conjunto de los trabajadores y sus organizaciones y que harían eclosión en diciembre

de 2001.

123

Antes.

Con la recuperación de la democracia en 1983 empezaron los intentos de

reconstruir el entramado organizativo y la capacidad de movilización de los

sindicatos. Sin embargo, esta posibilidad se vio seriamente limitada por las

condiciones estructurales desfavorables signadas por la continuidad, en muchos

aspectos, de las políticas económicas, los efectos progresivos de la

desindustrialización, el endeudamiento creciente en el marco del modelo de

valorización financiera y por la aplicación constante de planes de ajuste que

perjudicaban principalmente los intereses de los asalariados. En el plano político-

institucional, las organizaciones sindicales asumieron el rol de oposición articulada al

gobierno de Alfonsín, en un marco de desestructuración del Partido Justicialista. En

ese contexto de enfrentamiento declarado, se planteó el debate por la Ley Mucci, que

proponía una normalización de las organizaciones sindicales que comenzara por los

estratos menores, es decir, por los delegados y las comisiones internas, ascendiendo

escalonadamente a las instancias superiores de la estructura. También introducía una

reforma clave que consistía en reconocer el principio de representación mayoritaria y

minoritaria en todos los niveles organizativos, lo que significaba cambiar una pauta

histórica de la dinámica organizativa de los sindicatos y abrirle el juego a las

corrientes opositoras a los liderazgos sindicales clásicos, que eran los principales

opositores al gobierno nacional. Obviamente las dirigencias sindicales se opusieron

furiosamente a este proyecto y finalmente consiguieron su objetivo: la ley Mucci fue

rechazada, el ministro desplazado de su cargo y fue la Ley 23.072 –sancionada en

1984- la que reguló el reordenamiento de la legislación laboral post dictadura. Esta

nueva ley, apoyada por los dirigentes sindicales, portaba el espíritu exactamente

opuesto a la anterior; imponía una normalización de arriba hacia abajo, comenzando

por las instancias de primero, segundo y tercer grado y dejando librado a criterio de

los sindicatos las convocatorias a elecciones en los centros de trabajo. Lógicamente,

esta legislación supuso privilegiar la recomposición de los niveles más altos de la

organización por sobre el fortalecimiento de la representación directa, fortaleciendo a

las cúpulas existentes y obturando la conformación de corrientes alternativas al

interior de los sindicatos.

124

Los últimos años de la década del 80 y el comienzo de los 90 estuvieron

signados por una brutal ofensiva sobre el trabajo, que tuvo en el proceso

hiperinflacionario su elemento más potente de disciplinamiento. El trauma y el terror

de la etapa hiperinflacionaria funcionó, como plantea Perry Anderson (2003) como

“un mecanismo para inducir democrática y no coercitivamente a un pueblo a aceptar

las más drásticas políticas neoliberales”, que se condensaron el programa del

“Consenso de Washington”. La transformación del rol del Estado y la disminución

de su capacidad de injerencia, la apertura económica, la política brutal de

privatizaciones de empresas públicas y la desregulación como criterio preponderante

profundizaron el escenario de desindustrialización, acentuando el debilitamiento de

la clase trabajadora y confirmando al período comprendido entre 1989 y 1991 como

un ciclo de consolidación de una relación de fuerzas favorable al capital (Piva, 2006).

Entre 1991 y 1995 tiene lugar un proceso de reestructuración capitalista signado

por la denominada “reconversión productiva” que tuvo un particular impacto en las

posibilidades de organización de los trabajadores en sus espacios de trabajo. Con la

meta excluyente de incrementar la productividad, la implementación del proceso de

“reconversión” -en un contexto de debilidad estructural de la clase trabajadora-

implicó gran cantidad de despidos y transformaciones en el proceso productivo en

base a los “nuevos métodos” que se basaban en un régimen de polivalencia y

flexibilidad, que erosionó notablemente el poder de los trabajadores en su función.

Como parte del programa también se llevaron adelante los procesos de tercerización,

de la mano de la expansión de las formas de contratación precarias consolidando la

implementación integral de un régimen generalizado (sector público y privado)

sustentado en la fragmentación, la flexibilización y la precarización de las

condiciones de trabajo, que se cristalizó institucionalmente en la generalizada

negociación a la baja de los Convenios Colectivos de Trabajo. Así como la

hiperinflación había sido el factor disciplinador que sentó las condiciones de

posibilidad para la primera introducción de los lineamientos neoliberales

estructurales, los altos niveles sostenidos de subempleo y desempleo de esos años

fueron el elemento clave de disciplinamiento, opresión y desaliento para la

125

resistencia al avasallamiento en los lugares de trabajo y para la segmentación de la

clase trabajadora.

El conjunto de las circunstancias que describíamos configuraron un escenario

de crisis de las instituciones sindicales en la que se transformó la relación de las

organizaciones con el Estado y que decantó en un cuestionamiento generalizado de

las formas tradicionales de constitución y uso del poder sindical. Frente a la

fragilización de sus recursos financieros, legales, organizacionales y simbólicos y la

pérdida que supuso el reordenamiento neoliberal de los noventa, los sindicatos, en

términos institucionales, se vieron sometidos a una situación estratégicamente

dilemática entre la opción por la adaptación pasiva o la resistencia, en la que, en

buena medida, entró en juego la identidad histórica del sindicalismo (Bisio y

Mendizábal, 2002; Fernández, 2002; Palomino, 1995; Cordone, 1999; Bunel, 1992).

Esta redefinición frente a los cambios estructurales dio lugar a formas

institucionales y organizativas que delinearon, a grandes rasgos y en términos

arquetípicos, tres modelos contrapuestos de sindicato. Por un lado, aquellos que

resistieron frontalmente las reformas tendientes a mercantilizar la actividad sindical,

y por otro, las asociaciones que negociaron demandas específicas pero aceptando el

proceso general, dividiéndose este último grupo entre los que se adaptaron

renovando sus demandas, en una estrategia de supervivencia organizativa52 y aquellos

se subordinaron enteramente, manteniendo sus pautas tradicionales de acción frente

al Estado (Murillo,1997). Entre las organizaciones que se enmarcaron en la tendencia

a la adaptación, que incluye a gran parte de los sindicatos más poderosos de la CGT

(Confederación General del Trabajo), se afianza un modelo sindical de matiz

gerencial, limitado a una función eminentemente técnica, en el cual la consigna ya no

es el adoctrinamiento político y la cultura de la confrontación, sino la cultura de la

negociación y el predominio de las incitaciones selectivas bajo la figura de una

agencia social prestadora de servicios (salud, educación, turismo, recreación) y de 52 Básicamente el intercambio consistió en el apoyo político al proceso neoliberal a cambio de la confirmación de las principales prerrogativas corporativas como la conservación del monopolio de la representación sindical basada en la personería gremial, el control de las obras sociales y la participación en las líneas partidarias del Partido Justicialista (Palomino, 2005). Por otro lado, varios sindicatos de la CGT incursionaron en el campo empresarial a través de la participación en la privatización de las empresas públicas, la reforma previsional y las reformas de seguro de los accidentes de trabajo.

126

formación profesional (Martuccelli y Svampa, 1997). En esta visión restrictiva de los

fines del sindicalismo se halla ausente la preocupación por la autonomía del

sindicato como actor social, definiendo su contenido esencialmente por la

articulación entre la práctica política clientelar tradicional y la sumisión a los criterios

de mercado dentro del espectro sindical (Catalano, 1993). La expansión de este

modelo da cuenta de un cambio de rol en cuanto a la función de integración social

del sindicalismo, en el que la entidad sindical se convierte en un actor político

incorporado a los mecanismos de regulación del sistema, que define políticas de

concertación y acuerdos, pero abandona su papel en la construcción de identidades y

solidaridades más permanentes. En este plano, la preponderancia de la lógica

mercantil delimita formas de participación subordinada, en las que se produce una

fuerte diferenciación entre la dirigencia y los representados –que pasan a ser

caracterizados como clientes- que va en detrimento de la generación de una

identidad autónoma de los trabajadores.

En contraposición, la noción de un sindicalismo “autónomo” refiere a una

tendencia que, a nivel organizacional busca minimizar la centralidad organizativa

mediante la dinamización del debate a través de las comisiones internas de

delegados, y en el aspecto ideológico apunta a la construcción de un ideario militante

propio del sindicato, sustentado en la idea de comunicar representaciones colectivas,

visiones del mundo y de los procesos de interacción social que unifiquen a los

sectores a los que el sistema tiende a excluir o contraponer entre sí (Martuccelli y

Svampa, 1997; Catalano, 1993). Este enfoque, que la CTA (Central de Trabajadores

Argentinos) intentó representar fundamentalmente en los 90, está asociado a una

concepción movimientista del sindicalismo, que reivindica la existencia de procesos

democráticos para la toma de decisiones para delinear una práctica colectiva de

participación en la que su principal recurso es la posibilidad de crear un fuerte

sentido de pertenencia y compromiso de los agremiados, independientemente del

ofrecimiento de incentivos materiales. En el plano político-subjetivo, este tipo de

prácticas se propone reforzar la construcción de una identidad social capaz de

aglutinar a los trabajadores alrededor de intereses colectivos propios, de manera

autónoma y en clara alteridad con intereses de otros grupos sociales. Bajo esta idea,

127

la Central se dio mecanismo de afiliación directa e incorporó como sujetos políticos

protagónicos a los movimientos de trabajadores desocupados, las organizaciones

sociales nucleadas en torno a la demanda de vivienda, las comunidades indígenas,

las cooperativas, las organizaciones barriales, las asociaciones de consumidores, etc.,

instalando una verdadera ampliación y renovación de lo que hasta entonces se

concebía como una central sindical.

Como decíamos, la CTA construyó su impronta reivindicando, en buena

medida, los principios de este sindicalismo de tipo más autónomo. Sin embargo, a

pesar de que durante de la década de los 90 desplegó un potencial político notable -

convirtiéndose en uno de los referentes insoslayables de la batalla contra el programa

neoliberal, su alcance restringido (fundamentalmente al sector público) en términos

de representación sindical, y su falta de consolidación institucional, por la negativa

del Estado de otorgarle la personería gremial, entre otros factores, limitaron su

incidencia a una porción minoritaria del mundo sindical. Lo que predominó en ese

período fue, entonces, una reorientación del actor sindical que dio lugar a una

reducción drástica del espacio tradicional de acción y la pérdida del espesor

ideológico que había caracterizado a la práctica sindical en otras épocas.

En este escenario de grave retroceso para los trabajadores, la conservación de

los puestos de trabajo pasó a ser la consigna casi exclusiva de una lucha sindical

marcada por la pérdida de efectividad y representatividad de la estructura sindical.

Este debilitamiento se debió en buena medida a la imposibilidad de revertir una de

las herencias más dramáticamente persistentes de la dictadura militar: el

desmantelamiento de la representación de los trabajadores en sus espacios de trabajo,

que ésta había logrado a través de la represión y el genocidio y que la ofensiva

neoliberal reafirmó a través de las transformaciones que fuimos enumerando.

Después.

La eclosión política, económica y social de diciembre de 2001 significó, desde el

punto de vista al que nos interesa referirnos en esta contextualización, un quiebre

que daría lugar, en los años posteriores, a un cambio sustantivo en ciertas

128

condiciones estructurales que sentaron las bases de nuevas condiciones de

posibilidad para la lucha sindical.

Luego de tres años de crisis recesiva, la hecatombe del 2001 marcó el

agotamiento del modelo de valorización financiera instalado a partir de la dictadura.

Entre las transformaciones que sellan ese final se destacan la estabilización del

proceso de endeudamiento externo de la fuga de capitales y fundamentalmente el

efecto de la devaluación en el cambio de la relación entre los precios relativos de la

economía, que favoreció al sector de bienes transables y produjo una caída del costo

laboral que se tradujo en una rápida recuperación económica. El desarrollo de las

exportaciones y del sector industrial productor de bienes sustitutivos de

importaciones, el reemplazo de las factores productivos por empleo de trabajadores a

raíz de la disminución del costo del trabajo, junto con el abaratamiento de los bienes

producidos localmente y sus efectos expansivos impulsaron notablemente la

producción y el empleo, en especial en la industria manufacturera (Palomino, 2006).

Esta reactivación indujo un descenso sustantivo en la tasa de desocupación,

acompañado de un proceso de recomposición salarial. Este cambio estructural del

cuadro de situación incidió neutralizando directamente un factor clave de

disciplinamiento y presión sobre los trabajadores y su capacidad de encarar acciones

reivindicativas como es la persistencia de altos niveles de desocupación estructural.

Este proceso de recomposición se desarrolló en un contexto de ascenso de las

luchas sindicales. La reactivación se tradujo en una expansión de la base de

representación en la que se asentó tradicionalmente el sindicalismo argentino y en un

crecimiento exponencial y sostenido de la negociación colectiva (Palomino, 2006). El

año 2004 marca un punto de inflexión en la recuperación de las negociaciones

colectivas, duplicando el promedio de los diez años anteriores e incrementándose un

20% con respecto a 2003. De acuerdo a los datos proporcionados por el Ministerio de

Trabajo, Empleo y Seguridad Social la cantidad de Convenios Colectivos de Trabajo

homologados pasó de 380 en el año 2003 a 1027 en 2007 y siguió incrementándose en

los años 2008 y 2009 con 1.231 y 1.331 acuerdos y convenios firmados,

respectivamente (MTESS, 2010). De acuerdo al análisis de los investigadores del

Ministerio, esta revitalización se refleja en todos los niveles, es decir, tanto en la

129

reapertura de la negociación a nivel de actividad, que prácticamente se había

abandonado en la década del noventa, en las negociaciones por empresa, que habían

mantenido su dinamismo en esa época y también en las nuevas unidades de

negociación que surgieron impulsadas por el crecimiento económico (Palomino y

Trajtember, 2007).

Además del fortalecimiento de estas instancias de negociación, lógicamente, la

intensificación de las luchas gremiales derivó en una expansión e incremento de la

conflictividad laboral manifiesta. Precisamente en este punto, es decir en la

reconfiguración de la conflictividad sindical en la etapa post-convertibilidad es

donde nos interesa hacer foco. En este sentido, es necesario hacer dos aclaraciones.

En primer lugar, destacar que no es la intención del análisis establecer una división

esquemática entre la situación previa y posterior al estallido del 2001 que desconozca

la relevancia de las experiencias de resistencia al neoliberalismo y su continuidad en

las luchas posteriores a la crisis, sino sobre todo resaltar las transformaciones

estructurales del cambio de etapa que reposicionaron a las organizaciones obreras y

ampliaron su margen de maniobra. De hecho, como veremos más adelante -en la

caracterización de la conflictividad sindical de menor escala y en el desarrollo del

propio estudio de caso- sostenemos que el caudal de las experiencias de lucha de los

sectores populares en general (no sólo sindical) durante los noventa y principios de

los años 2000 ha sido un aporte fundante del cual son tributarias, en mayor o menor

medida, las nuevas expresiones de lucha y organización surgidas posteriormente.

En segundo lugar, nuestra mirada sobre la conflictividad no repara en el plano

referido a las políticas y mecanismos de presión de las dirigencias en su vínculo

político con el Estado, sino que se centra en un segundo nivel, que enfoca la base

piramidal de la estructura sindical, intentando resaltar específicamente el impacto de

la nueva coyuntura en el panorama de la representación directa de los trabajadores

en sus espacios de trabajo.

Como decíamos, partimos de una caracterización que sostiene que la

reestructuración económica post convertibilidad supuso una reconstitución de la

capacidad conflictiva de las organizaciones sindicales. En esta dirección, diversas

investigaciones que llevan adelante seguimientos estadísticos acerca de la

130

conflictividad social vienen verificando en sus relevamientos el incremento sostenido

de los conflictos de orden sindical. Para mencionar algunos de los más destacados,

podemos referirnos a la Consultora de Investigación Social Independiente (CISI), que

señala un notable aumento en las medidas de fuerza, contabilizando 737 en 2003 y

1139 en 2005. También el Equipo de Conflicto y Protesta Social de la CTA registró un

aumento del 30% en la conflictividad general entre los años 2004 y 2005, en el que los

sindicatos aparecen impulsando entre el 30 y 40% de los conflictos. Por su parte, el

equipo de investigación sobre conflicto laboral del Ministerio de Trabajo, Empleo y

Seguridad Social identifica asimismo un incremento sostenido de la categoría de

“conflictos con paro” que acumula un total de 770 para 2006, 838 para 2007, 839 para

2008, 874 para 2009 y 497 para el primer semestre de 2010 (MTESS, 2011).

En este marco de dinamización del conflicto laboral, iniciado en 2004, se

observa un reordenamiento del mapa sindical de signo muy diferente al que regía en

la década anterior. Por un lado, y siguiendo la caracterización de Svampa, el vínculo

entre la CGT y el gobierno se rearmó de acuerdo al estilo peronista tradicional, es

decir entre la afirmación de la dependencia política y la apelación a la fuerte

capacidad de presión (Svampa, 2008). En este reacomodamiento, la CGT fue

afianzando una dinámica de intervención tributaria de la tradición vandorista, capaz

de alternar con habilidad la confrontación con la negociación. Esta impronta se

conformó, en buena medida, a partir del particular perfil de la gestión de Moyano

quien -como sostienen Campione y Rajland– ha sabido construir unas prácticas

movilizadoras y una mística gremial con cierto paralelo con las de la UOM y otros grandes

sindicatos de la década del setenta (2006: 318). En este sentido, a diferencia de los

sectores más tradicionales de la CGT (los denominados “gordos”) la ventaja del

sector que representa Moyano es que puede combinar actividades empresariales con

la capacidad de presión, de modo tal de interpelar a un conjunto de sectores ligados a

los nuevos servicios y proclives a la movilización (Svampa, 2007). En contraste con el

fortalecimiento de la CGT de la mano de la consolidación del moyanismo, la CTA se

vio desdibujada en su rol aglutinador y contestatario fundamentalmente por las

fuertes diferencias entre las distintas corrientes internas acerca de la caracterización

política de la coyuntura que abrió el kirchnerismo y, por consiguiente, del rol de la

131

Central en esa etapa. De todas maneras, aún en este contexto de fragmentación y

debilidad, la CTA mantuvo una fuerte injerencia en los sectores vinculados al empleo

público (salud, educación, administración pública) que traccionan la mayor parte de

la conflictividad general.

En este escenario de reconversión del mapa político-sindical, más allá de los

conflictos impulsados desde las dirigencias de las Centrales, sostenemos que se ha

ido configurando un proceso incipiente de emergencia de ciertos niveles de

organización y conflictividad en las instancias de menor escala, es decir, en los

propios lugares de trabajo. Este fenómeno se inscribiría en una tendencia que ciertos

autores han señalado hacia la descentralización de la conflictividad obrera. En su análisis

del conflicto obrero entre 1989 y 2001, Adrián Piva (2006) señala la existencia de una

diferenciación creciente, un “desacople” entre los ciclos del conflicto obrero y la

acción de las cúpulas sindicales. El autor construye una serie de la evolución de los

conflictos conducidos por instancias sindicales descentralizadas y el comportamiento

de esta variable en relación al desenvolvimiento de la conflictividad general lo lleva a

afirmar que como rasgo general se observa que mientras la conflictividad tiende a

caer a lo largo de todo el período, la proporción de conflictos descentralizados tiende

a crecer. Sin embargo, también cuando la conflictividad total aumenta, se evidencia

que este crecimiento tiende a corresponderse con el crecimiento de la proporción d e

conflictos descentralizados. A partir de este análisis, el autor concluye que “una

característica del conflicto obrero en esta etapa es que el crecimiento de la

conflictividad es crecimiento de una conflictividad fragmentada” (Piva, 2006: 46). La

razón de esta característica se encuentra en la fragmentación de la fuerza de trabajo

como producto de la transformación de las condiciones de acumulación de capital a

partir de la heterogeneización de la fuerza de trabajo y la dispersión de las grandes

concentraciones obreras.

Por su parte, los relevamientos de Ministerio coinciden en destacar la relevancia

de la conflictividad en el espacio de trabajo sobre el total de los conflictos de los

asalariados. De acuerdo a su análisis de los conflictos laborales según nivel de

agregación, en los últimos cuatro años -tomando los primeros semestres de cada año

para comparar- los conflictos en el lugar de trabajo (planta, edificio o dependencia

132

estatal específica) representan entre un 60 y 65% de la conflictividad general53. La

mayor incidencia se da en el ámbito de los asalariados privados, en donde representa

un promedio del 77% de la conflictividad general54, mientras que en el ámbito estatal

esa proporción ronda el 50%55.

Otro estudio que realiza un aporte muy interesante, a partir de un seguimiento

sistematizado de la conflictividad laboral es el que desarrolla el Observatorio del

Derecho Social de la CTA. La información construida en esta investigación

complementa la proporcionada por el Ministerio, en la medida en que además de

registrar la existencia de conflictividad en los espacios de trabajo permite rastrear

desde qué instancia de la organización sindical se está promoviendo el conflicto o

incluso si se trata de un conflicto impulsado por trabajadores sin representación

sindical; esta posibilidad de identificación del origen del conflicto enriquece

notablemente el acercamiento a la problemática.

Este relevamiento muestra que a partir de 2007 se inicia una considerable

tendencia a los que los investigadores –al igual que Piva- denominan una

descentralización de los conflictos laborales. Sostienen que a la vez que se verifica –

como veíamos con las cifras anteriores- un circunscripción de una mayoría de

conflictos al ámbito de la empresa, se aprecia un crecimiento sostenido de los

reclamos promovidos por sindicatos locales o seccionales, que ganan terreno

progresivamente, pasando de representar alrededor del 50 % en 2007 a alcanzar más

de un 75% en la primera parte de 2010. Este aumento se da en detrimento de la

proporción de conflictos motorizados por los niveles centrales, que decaen

gradualmente de 2007 en adelante desde un 35% hasta cerca del 20% en 2010. Por su

parte, se mantienen relativamente estables, en torno al 12-14% los conflictos

protagonizados por trabajadores no encuadrados oficialmente en ningún sindicato.

Junto con estos datos aparecen también otras variables que, indirectamente,

aportan a la posibilidad de rastrear la existencia de un proceso de reactivación de la

53 Los totales absolutos y porcentajes para el primer semestre de cada año son: 59,7% (237) en 2006, 65,1% (250) en 2007, 63,4% (253) en 2008, 60,1% (243) en 2009 y 64, 2% (319) en 2010. 54 Los totales absolutos y porcentajes para el primer semestre de cada año en el ámbito privado son: 72, 8% (123) en 2006, 80,4% (111) en 2007, 74,7% (118) en 2008, 80,7% (134) en 2009 y 78,7% (163) en 2010. 55 Los totales absolutos y porcentajes para el primer semestre de cada año en el ámbito estatal son: 48,3% (114) en 2006, 55,8% (139) en 2007, 54,4% (135) en 2008, 43,6% (109) en 2009 y 52,2% (156) en 2010.

133

actividad y organización en los espacios de trabajo en los últimos años. Por un lado,

la existencia sostenida de un porcentaje significativo de conflictos articulados por

disputas en torno a la representación, que incluye centralmente a los conflictos por

enfrentamientos intrasindicales o disputas por encuadramiento así como también a

aquellos suscitados por discriminación sindical, prácticas antisindicales o negación

del reconocimiento a la actividad sindical por parte de la empresa, que se mantiene

cercano al 20%. Por otra parte, la medición de la participación de delegados en las

negociaciones colectivas también contribuye a detectar el fortalecimiento de los

niveles inferiores de la estructura. En ese plano, a partir de 2007 se evidencia un

ascenso sostenido de dicha participación, de 10 punto porcentuales en tres años,

llegando prácticamente al 50% en el último año.

Cuadro I.

Fuente: elaboración propia en base a datos del Observatorio del Derecho Social- CTA.

En base a estos datos, los investigadores concluyen básicamente que, por lo

menos desde 2007 a esta parte, se observa una tendencia a un cambio en cuanto a los

sujetos, tanto del conflicto como de la negociación en el que se fortalecen claramente

los ámbitos locales de la organización sindical, es decir, los sindicatos de base, las

comisiones internas y los cuerpos de delegados. Este proceso podría estar

redundando, plantean, en cierta pérdida de la capacidad de control vertical de los

niveles superiores de la estructura sindical, en la medida en que, si bien se

fortalecieron mucho en los últimos años, lo hicieron en menor medida que los niveles

inferiores de las organizaciones. Así, este fortalecimiento habría favorecido, en

términos relativos, a los niveles de base, lo que se traduce en una creciente

2007 2008 2009

2010 (1°semestre)

2010 (2°semestre)

% conflictos protagonizados por sindicatos locales o seccionales

51 51 64 76 61

% conflictos protagonizados por uniones o federaciones nacionales

35 34 22 12 27

% conflictos protagonizados por trabajadores sin representación sindical

14 15 14 12 12

% de conflictos por demandas en torno a la representación

20 24 20 20 22

Participación de delegados en las negociaciones colectivas

40 43 47 49 45

134

descentralización del conflicto y la negociación que, a su vez, por su mayor presencia

en las empresas, acarrea una mayor capacidad política de las dirigencias para

obtener reivindicaciones a nivel de actividad.

Un factor de gran importancia, que operó alentando estas transformaciones, fue

el avance jurisprudencial en materia de protección de la actividad sindical en general

y de la libertad sindical en el espacio de trabajo en particular, que contribuyó a

reafirmar la capacidad de acción de los niveles de base. En este plano, el

pronunciamiento de la Suprema Corte de Justicia de la Nación en un caso testigo fue

el mayor gesto de respaldo institucional y claro indicador de que los extendidos

cuestionamientos al modelo sindical basado en el monopolio de la representación

empezaban a tener una traducción institucional de alto nivel con serias consecuencias

políticas en el mediano plazo.

En el fallo “Asociación Trabajadores del Estado c\M de Trabajo” S.C.A, 201, L.

XL. del 11 de noviembre de 2008, la Corte establece un fuerte cuestionamiento a una

cláusula del artículo 41 de la Ley de Asociaciones Sindicales que dispone que, para

ejercer las funciones de delegado del personal o miembro de comisiones internas u

organismos, “se requiere: a) Estar afiliado a la respectiva asociación sindical con

personería gremial y ser elegido en comicios convocados por ésta”, considerándolo

violatorio del derecho de asociación sindical previsto en el artículo 14 bis de la

Constitución Nacional y en diversos tratados internacionales suscriptos por la

Argentina. En el fallo se plantea que esta limitación mortifica la libertad de los

trabajadores en dos planos:

En primer lugar, la libertad de los trabajadores individualmente considerados que deseen postularse como candidatos, pues los constriñe, siquiera indirectamente, a adherirse a la asociación sindical con personería gremial, no obstante la existencia, en el ámbito, de otra simplemente inscripta. En segundo término, la libertad de estas últimas, al impedirles el despliegue de su actividad en uno de los aspectos y finalidades más elementales para el que fueron creadas56.

En esa dirección, los argumentos de la Corte embisten contra el sistema de

monopolio sindical, tanto en el lugar de trabajo:

56 Fallo de la Suprema Corte de Justicia en el caso “Asociación de Trabajadores del Estado c/ MI de Trabajo s/Ley de Asociaciones Sindicales” S.C.A. n° 201, L. XL, Considerando n°9.

135

(...) el monopolio cuestionado en la presente causa atañe nada menos que a la elección de los delegados del personal, esto es, de los representantes que guardan con los intereses de sus representados, los trabajadores, el vínculo más estrecho y directo, puesto que ejercerán su representación en los lugares de labor, o en la sede de la empresa o del establecimiento al que estén afectados.

como en términos generales, al señalar que la distinción entre la asociación más

representativa y el resto de las organizaciones

(...) no debería privar a las organizaciones sindicales que no hayan sido reconocidas como las más representativas, de los medios esenciales para defender los intereses profesionales de sus miembros, ni del derecho de organizar su gestión y su actividad y de formular su programa de acción57.

A partir de estas consideraciones, el fallo dispone que en los lugares de trabajo

pueden elegirse delegados que no pertenezcan a la asociación sindical con personería

gremial. A su vez, como complemento indispensable de este fallo, un año después

(en diciembre de 2009) y en consonancia con sucesivos fallos de instancias inferiores,

la Corte Suprema, a través del fallo Rossi, extendió la protección laboral a todos los

delegados, ya sean de sindicatos con personería legal o simplemente inscriptos. Con

esta resolución, el tribunal declaró la inconstitucionalidad del artículo 52 de la Ley de

Asociaciones Sindicales, por considerar que

(...) resulta contrario al principio de libertad sindical sostener que los gremios que no tienen personería gremial no pueden actuar en el ámbito de la personería gremial de otros sindicato, porque si esto fuera así, no tendría sentido alguno la existencia de gremios con simple inscripción58

y que

(...) la libertad sindical debe estar rodeada (...) de un particular marco de protección de los representantes gremiales que (...) gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo59.

57 Fallo de la Suprema Corte de Justicia en el caso “Asociación de Trabajadores del Estado c/ MI de Trabajo s/Ley de Asociaciones Sindicales” S.C.A. n° 201, L. XL, Considerando n°8. 58 Fallo de la Suprema Corte de Justicia en el caso Rossi Adriana María c/Estado Nacional –Armada Argentina, S.C.R, n°1717, L. XLI., considerando n°2. 59 Fallo de la Suprema Corte de Justicia en el caso Rossi Adriana María c/Estado Nacional –Armada Argentina, S.C.R, n° 1717, L. XLI., considerando n° 4.

136

Se establece, de este modo, la ampliación a todos los delegados de la tutela

sindical que los resguarda contra prácticas antisindicales por parte del empleador,

que está impedido de suspender, despedir o modificar las condiciones de trabajo del

representante gremial sin autorización judicial.

El pronunciamiento de estas sentencias, que reconocía numerosos antecedentes

de tribunales de menor alcance, tuvo consecuencias muy concretas tanto en los

procesos ya en curso –con la reinstalación de sindicatos en formación o de simple

inscripción-, como para las experiencias incipientes, en la medida que se constituyó

como una garantía de amparo legal a la libre iniciativa gremial en los espacios de

trabajo. Además, en cierto sentido, también es posible pensar que el surgimiento de

estas dos sentencias, que cuestionan tan severamente ciertos pilares del modelo

sindical, constituyen una cristalización institucional -de máximo nivel- de un proceso

subyacente, que señalábamos anteriormente, de cierta recomposición de la

representación directa de los trabajadores en los lugares de trabajo, que en alguna

medida entró en tensión con la normativa establecida e instaló un conflicto que fue

canalizado institucionalmente, en este caso, por vía judicial.

Otro de los aportes que han contribuido a dar cuenta de los niveles de

reactivación de la actividad sindical de base han sido los estudios cualitativos de los

investigadores del mundo del trabajo. En ese plano, se registra una corriente

incipiente de investigaciones, fundamentalmente estudios de caso, que abarca

diferentes sectores de actividad y experiencias de distinto signo político. Entre ellas,

podemos mencionar las de Juan Montes Cató (2006) sobre el sector de telefónicos,

Santiago Duhalde (2009), para el caso de los trabajadores estatales enrolados en ATE,

Paula Lenguita (2008), para los trabajadores de prensa, Paula Varela (2008) y Agustín

Santella (2008) en el caso del rubro automotriz (FATE y SMATA, respectivamente),

Guillermo Colombo y Agustín Nieto (2008) sobre el sector pesquero y Federico Vocos

(2010), retomando las principales expresiones del conflicto de base opositores a las

conducciones en diferentes sectores de la Ciudad de Buenos Aires (ferroviarios,

subterráneos, bancarios, etc.)

137

Por otra parte, un último elemento que puede colaborar para dimensionar el

fenómeno es el registro de su visibilidad mediática. En ese sentido, a través de un

rastreo no exhaustivo pero sí abarcativo de la prensa escrita de los últimos tres años

hemos podido detectar, la existencia de importantes conflictos protagonizados por

las instancias de base en un amplio espectro de actividades, como por ejemplo:

industria química (Praxair), metalúrgica (EMFER, CAT, ASIMRA, Paraná Metal),

alimentación (Terrabusi, Pepsico, Stani, Kraft Foods, Wertheim, Sindicato de la

Carne), transporte (línea 60 de colectivos, ferroviarios del ramal Mitre, choferes de

UCRA de la terminal de Retiro), transportistas (Iveco, SIMECA), Prensa (diario Perfil,

Radio Nacional, diario La Jornada de Chubut, diario Clarín, diario Popular, TELAM,

Editorial Colihue), textil (fábrica Spring, Mafias, tinturerías Pagoda), bancarios

(banco Credicop)60. El momento en el que se registra una mayor presencia mediática

de estos conflictos se ubica en la última parte del 2009, especialmente desde

septiembre a noviembre, período en el que, a partir del estallido del conflicto de

Kraft, la reactivación de la gremial de base y por ende, el modelo sindical, llega

incluso a constituirse como un “tema” de la agenda mediática61.

Los autores que han analizado este proceso incipiente de reactivación,

subrayan, a la hora de pensar las condiciones de posibilidad de su emergencia

-además de las transformaciones económicas ya mencionadas-, fundamentalmente

tres factores: la recuperación de las experiencias de resistencia al programa neoliberal

de los noventa y principios de los 2000, que contribuyeron a la reconfiguración de las

luchas obreras, el cambio en el vínculo con el Estado a partir de la etapa que se inicia 60 Junto con estas expresiones de conflictividad de las instancias de base, también fueron resonantes los conflictos específicamente en demanda de reconocimiento legal de numerosos sindicatos constituidos “de hecho”, como por ejemplo: Trabajadores mineros de San Juan, trabajadores de plástico de Mendoza y Tierra del Fuego, petroleros de Santa Cruz, trabajadores de comercio de Tierra del Fuego, trabajadores Algodón en Entre Ríos, fileteros del pesacado de Mar del Plata, motosierristas de Misiones, trabajadores del ajo en Mendoza, panaderos de Córdoba, trabajadores de la energía de Chaco y La Pampa, trabajadores del vestido en San Juan, azucareros de Salta y Jujuy, trabajadores de prensa y comunicación de Salta y Jujuy. 61 Prueba de ellos es la tapa del extinguido diario Critica de la Argentina que titulaba “Guerra sindical” (30/09/2009), haciendo alusión al enfrentamiento entre comisiones internas y dirigencias, o las notas de Clarín tituladas “Preocupación en el mundo empresario” (26/09/09) y “Un conflicto que puso en guardia a los empresarios” (30/09/09), que hacían referencia a los temores expresados por el empresariado en el coloquio de IDEA por la proliferación de conflictos similares al de la empresa Kraft . Por ejemplo, el titular de la SRA, Hugo Biolcati, decía al respecto: “Vemos con preocupación el estallido de este tipo de conflictos en las empresas porque hay algunas comisiones internas que parecen más poderosas que la propia CGT”.

138

en 2003 y la presencia de una marca generacional que aporta algunos rasgos

distintivos al activismo de base.

Según el análisis de Daniel Campione (2005), es a partir del 2004 cuando

adquiere visibilidad la “activación del movimiento obrero”, dando inicio a un nuevo

“auge”de la conflictividad obrera en el que sobresale como particularidad el

desarrollo de luchas, muy resonantes, motorizadas por sectores de oposición a las

conducciones sindicales, con formas organizativas diferenciadas de las tradicionales.

Como casos “ejemplares“ de esa tendencia que denomina de “autonomización de la

comisiones internas” se ubicarían la experiencia de los trabajadores telefónicos y la

de los trabajadores del subte, que nos ocupa en esta tesis.

Como sostiene Campione, además del alivio de las condiciones económicas, que

permitió poner en entredicho los retrocesos históricos identificados con el apogeo

neoliberal, también ha sido muy importante el cambio en el posicionamiento del

Estado para con las organizaciones y las disputas de la clase trabajadora. Desde el

Estado se respaldó vía decreto de la reapertura de las negociaciones colectivas, se

toleró y avaló en conflicto social (especialmente hasta el 2007) retaceando el uso de la

conciliación obligatoria y se promulgó ley laboral que terminó con los contratos

basura (Etchemendy, 2011).

Desde 2003 opera, en este sentido, una actitud gubernamental que no se alinea

automáticamente con las patronales –como era característico de las gestiones

anteriores- y que prácticamente ha descartado la represión como método de

intervención para refrenar el conflicto. El aparato estatal en general y el Ministerio de

Trabajo, en particular, han propiciado una política de consenso y diálogo

-materializada, como veíamos anteriormente, en el retorno de la negociación

colectiva- que ha tendido a reubicar al aparato estatal en el lugar del “árbitro”,

recomponiendo la idea de un conflicto social con tres partes (Capital, Trabajo,

Estado) en el que la administración tiene la decisión final. En ese esquema, el

sindicalismo es el actor privilegiado para la conducción de amplias franjas de las

clases subalternas, en la medida en que pareciera más compatible con la

gobernabilidad que otras expresiones menos articuladas de las protesta social. De

este modo, desde el Estado se plantea una política que promueve el fortalecimiento

139

de la actividad sindical, siempre que esté contenida en el sistema de negociación

regulada por el Estado que se propone. Esta nueva predisposición establece un

campo más fértil, ensancha las condiciones de posibilidad para la emergencia de

nuevas luchas.

A su vez, esta proliferación de experiencias de resistencia en los espacios de

trabajo que venimos señalando, tiene también como condición necesaria para su

surgimiento una reconfiguración político-subjetiva que encuentra sus raíces en los

procesos de lucha de fines de la década de los noventa y del estallido popular de

diciembre de 2001. Se trata fundamentalmente de la recuperación de un postulado

básico de cualquier lucha popular que la hegemonía neoliberal había logrado

desdibujar: la creencia en la posibilidad de transformación social mediante la acción

colectiva. Esa reafirmación que, contra el miedo y el escepticismo reinante en la

época, realzaron los movimientos sociales, con los trabajadores desocupados a la

cabeza, en la nueva etapa, y a partir de cierta propagación de luchas exitosas, vuelve

a instalarse con más fuerza en el mundo del trabajo asalariado. Las huellas de ese

proceso, con el 2001 como su punto más álgido, se aprecian en estas nuevas

experiencias organizativas que, como sostiene Paula Abal Medina (2009), abrevan de

idearios políticos múltiples que no pueden circunscribirse livianamente al concepto

tradicional de “izquierda”, que suponen muchas veces articulación con otros sujetos

sociales y que incluyen como rasgos más potentes ciertas resignificaciones de la

forma asamblearia y participativa, nuevas expresiones de la tradición nacional y

popular y saberes políticos específicos menos ideologizados pero ajustados para la

resistencia a las formas contemporáneas de opresión. De algún modo, estos legados

que se incorporan se resignifican el marco de las tradiciones obreras históricas, en las

que la organización autónoma en el espacio de trabajo, como vimos, ha sido una

herramienta de la que la clase trabajadora se ha apropiado desde sus orígenes,

convirtiéndola en un baluarte de su organización.

Por otra parte, la presencia de cierto rasgo generacional entre los impulsores de

algunas de estas experiencias de organización en los establecimientos es otro de los

elementos destacados por varios autores. En relación a este punto, vale destacar el

análisis de Héctor Palomino, que ha destacado el proceso de rejuvenecimiento de las

140

bases sindicales, como una tendencia general vinculada a la evolución del empleo en

la últimas décadas, que configura lo que el autor denomina un cambio estructural

demográfico, que se completa con el crecimiento sostenido de las mujeres en empleo

y en los conflictos laborales. Este cambio sumaría tensiones a la estructura sindical,

en la medida en que los dirigentes encuentran muchas dificultades para fidelizar a

sus nuevos miembros en el estilo tradicional (Palomino, 2007).

Por su parte, Maristella Svampa (2008), por ejemplo, ha señalado la relevancia

de la presencia de un factor generacional en algunas luchas sindicales que, en

términos de ethos militante, ha introducido demandas y prácticas innovadoras,

logrando insertar algo de la lógica de los movimientos sociales en el registro sindical

tradicional, forzando cierta renovación del mismo. También Paula Varela (2009) en

su análisis del activismo gremial de base de la etapa posdevaluación repara en ese

aspecto. De acuerdo a su análisis, en los conflictos de base impulsados por

organizaciones de base que comienzan a sucederse desde 2004, los jóvenes (entre 25 y

35 años), mayormente sin experiencia sindical o política, cobran un claro

protagonismo y aportan como rasgos característicos de su militancia la legitimación

de la acción directa como herramienta de lucha y ciertas prácticas vinculadas al

asambleísmo.

El repaso de los diferentes registros de análisis que hemos ido refiriendo nos

muestra que tanto desde la perspectiva académica, como desde el ámbito mediático o

las propias investigaciones generadas desde la gestión estatal aparecen ciertos

elementos que abonan la idea de un desarrollo de un proceso incipiente, con

visibilidad intermitente, de recomposición de la representación directa de los

trabajadores en sus espacios de trabajo. Por supuesto que se tratan de niveles muy

primarios (según un dato del 2005, sólo en 12 de cada 100 establecimientos se

registraba la presencia de delegados) pero de lo que se trata aquí es de intentar

detectar ese movimiento, el surgimiento de una posible tendencia y las condiciones

de su desarrollo. Sostenemos, además, que ese proceso tiene como una de sus

principales manifestaciones, en las que cobra mayor visibilidad, el escenario del

conflicto abierto, lo que se inscribe en la tendencia a la descentralización que plantean

varios autores ya mencionados. Dentro de esa conflictividad impulsada por las

141

instancias de base se destaca, además, la emergencia de una sucesión de casos

resonantes en los que esas comisiones internas actúan autónomamente o en clara

oposición a las conducciones de los sindicatos en los que se encuadran, ensayando

además formas organizativas alternativas. Dentro de esta suerte de “corriente”, el

caso del Cuerpo de delegados del subterráneo, que trataremos en el siguiente estudio

de caso, es una experiencia paradigmática y de referencia indiscutida para el resto de

los trabajadores.

Finalmente, y en función de lo dicho, creemos que es importante destacar que

así como históricamente la organización colectiva, gremial, en el lugar de trabajo ha

sido un rasgo llamativo del recorrido de la clase trabajadora en nuestro país, que dio

lugar a un tipo de politización también singular, en esta etapa reciente se consolida

igualmente como un elemento insoslayable para pensar la contemporaneidad de las

formas de organización y resistencia de los trabajadores.

* * *

En este capítulo hemos desarrollado una breve historización del fenómeno de la

organización colectiva en el espacio de trabajo en las últimas décadas en nuestro país.

Recorrimos el surgimiento, la consolidación y las transformaciones de las

organizaciones sindicales de base en las distintas coyunturas políticas, enfatizando

sus disputas con el capital por la incidencia en el espacio productivo y su

protagonismo en los principales procesos de lucha del movimiento obrero hasta la

dictadura de 1976. En este sentido, nos concentramos, en primer lugar, en el proceso

de resistencia a la racionalización productiva desde fines del segundo peronismo en

adelante. Asimismo, también hicimos foco en el tipo de integración y vínculo de estas

instancias menor grado con las dirigencias de los sindicatos y, en relación a este

punto, destacamos la emergencia de las corrientes de sindicatos alternativos en la

década del 70. Finalmente, en la culminación del período, dimos cuenta de la

particular ferocidad de la política represiva sobre este sector y sus consecuencias en

términos políticos e institucionales.

142

Habiendo puesto de manifiesto el peso histórico del fenómeno de la

organización colectiva en el lugar de trabajo, en la segunda parte del capítulo nos

propusimos rastrear las condiciones contemporáneas de la representación sindical de

base, especialmente en la etapa de la post-devaluación. Al respecto, sostuvimos que

de acuerdo a distintos indicadores, se observa una mayor participación de las

instancias de base en el marco de una conflictividad sindical ascendente en términos

generales. En el marco de esta reactivación, destacamos la emergencia incipiente de

nuevas expresiones de la acción sindical, de las cuales, la experiencia que

analizaremos en los capítulos siguientes constituye una referencia.

143

PARTE II.

El estudio de caso.

La trayectoria política-organizativa del

Cuerpo de delegados del subterráneo de Buenos Aires.

Esto es un bicho nuevo, porque qué somos nosotros en el subte, un bicho nuevo, y vos no podrías decir que somos una agrupación porque no lo somos, no podrías decir que somos un partido político porque no lo somos, somos un sindicato pero no al estilo tradicional, somos un bicho que es interesante estudiar, porque tratando de analizar estos bichos, que antes no había, uno puede preguntarse cuál es la forma de organización real que tenemos que darnos nosotros y no repetir lo que hacían o decían antes.

Manuel, delegado.

144

Capítulo III.

Cambio de época. Privatización, nuevo orden empresarial y

transformaciones en la organización del trabajo.

Después de haber contextualizado teórica e históricamente la problemática que

nos atañe, este primer capítulo de la segunda parte tiene como objetivo introducir el

caso escogido para este estudio, dando cuenta del escenario en el que surge esta

experiencia de organización gremial. El corte histórico se establece a partir del

proceso de privatización del servicio en los años noventa, asumiéndolo como un hito

en la historia del sector por las transformaciones radicales que trajo aparejado. El

pasaje al ámbito privado supuso un cambio radical en la dinámica de las relaciones

laborales al interior del espacio de trabajo, dando lugar a la configuración de un

nuevo orden empresarial, caracterizado por una drástica reestructuración organizativa

basada en la introducción de políticas de flexibilización. El análisis de estas políticas

empresariales, junto con la respuesta que tuvieron desde la dirigencia del sindicato

oficial, nos permitirán visualizar las características del espacio productivo y el

contexto político (entendido como estado de la correlación de fuerzas hacia el interior

del lugar de trabajo) en el que comienza a gestarse la experiencia sindical que nos

proponemos analizar.

1. La privatización del subte. Contexto y condiciones de la concesión

1.1 El contexto: apogeo neoliberal y privatizaciones.

El subterráneo de Buenos Aires recorrió una trayectoria arquetípica,

representativa de las grandes transformaciones de nuestra sociedad en las últimas

décadas. Como la gran mayoría de las empresas de servicios públicos, atravesó el

derrotero del vaciamiento y desprestigio previos al pasaje al ámbito privado y luego,

145

el consiguiente desguace en función de criterios técnicamente enunciados como

“reestructuración productiva” o “racionalización de las empresas62”.

La privatización del transporte público en la ciudad y también a nivel nacional

se enmarca en el proceso general de reformas estructurales operado desde principios

de los noventa a partir del triunfo e imposición, en el marco de una de las peores

crisis del país, del discurso de la ortodoxia neoliberal. Desde esta perspectiva, el

diagnóstico de la crisis que venía arrastrándose desde mediados de los setenta y que

hace eclosión de forma generalizada a fines de la década de los ochenta fue, a

grandes rasgos, que esta crisis era producto del aumento excesivo de los salarios, lo

cual se presentaba asociado a una expansión en los gastos del Estado a través de la

acción del Estado de Bienestar y por lo tanto del consiguiente endeudamiento estatal,

tendiendo a incrementarse el costo del “factor trabajo” gracias a la expansión de la

seguridad social y de una legislación protectora del trabajo frente al despido y

accidentes laborales. A su vez, la falta de coordinación entre la política de ingresos y

la presupuestaria habría provocado que la lucha del Banco Central en contra de la

inflación condujera de manera inevitable a profundas fricciones económicas,

generando un aumento de la tasa de interés que afectaba y creaba dificultades al

capital. La combinación de estos elementos y el efecto acumulativo produjo una

disminución en la rentabilidad del capital. Ante un escenario de estas características,

la solución al problema no podía darse sólo a través de un cambio de gobierno, se

requería, por el contrario, una transformación esencial en las estructuras

institucionales del sistema socio-político, como así también una reconfiguración de

las relaciones de poder cristalizadas en su interior. Para la ortodoxia neoliberal,

suponía hacer retroceder a los sindicatos, reducir las demandas, cambiar el patrón de

consumo, desmantelar y reestructurar el Estado, desregular y minimizar la

intervención estatal y concomitantemente reforzar el poder del mercado (Hirsch,

1992). Dentro de la serie de modificaciones sustanciales que se desprendieron como 62 En el avance del neoliberalismo privatista, la dimensión cultural y simbólica fue una esfera privilegiada de “colonización” para dar sustento a las formas corporativas empresariales. En proceso, el capital se apropió de algunos conceptos y la nueva matriz de disciplinamiento laboral impuso ciertas nominaciones eufemísticas como, “racionalización de las empresas” o “retiros voluntarios”, para nombrar procesos drásticos de despidos e intensificación del control y la disciplina en función del aumento de la productividad, en un intento de presentar como procedimientos técnicos a decisiones de carácter fundamentalmente político (Figari, 2009).

146

efectos materiales de este discurso, la oleada de privatizaciones encierra una

centralidad indiscutida por varias razones63. Desde el punto de vista de la

reproducción de los sectores dominantes, la significación de las privatizaciones

reside en que a través de ellas se logró hacer converger los intereses de los acreedores

externos y del capital concentrado radicado en el país, cuya puja dio lugar al proceso

hiperinflacionario de 1989 (Aspiazu, 2000; Basualdo, 2000), pero a costa de un

modelo que privilegió la valorización financiera y la marginalización de los sectores

populares en la distribución de los excedentes. En este sentido, el proceso de

privatización implicó un nuevo mercado para el sector privado y un renovado

avance tendiente a erosionar los ámbitos de influencia del Estado; de ahí que las

privatizaciones no constituyan simplemente una técnica sino que son parte clave de

una estrategia política destinada a consolidar los grupos económicos (Thwaites Rey,

1993). De esta manera, a partir del proceso privatizador se genera una modificación

substancial en el modo de vinculación entre el Estado y el capital concentrado

interno, porque pierde relevancia la transferencia directa de recursos -en concepto de

subsidios de diferente tipo- característica de los años ochenta, llevándose a cabo la

transferencia de activos estatales y la llamada desregulación de la economía que

otorgaba a estas empresas la posibilidad de definir el funcionamiento de sus

mercados, que ya de por sí presentaban condiciones mono u oligopólicas, dando

lugar a un proceso acelerado de concentración y centralización de capital.

En definitiva, el contexto en el que tiene lugar la privatización del subterráneo

es el de un avance sin precedentes de la concepción neoliberal que tendió a

extenderse durante toda la década y a ampliarse a través de un conjunto de

dispositivos institucionales, de modo tal que, como plantea Aspiazu,

63 Cabe destacar que una de las características salientes del proceso de privatización menemista en relación con otras experiencias internacionales, es la rapidez con que se llevaron a cabo y a su vez, lo abarcativo en términos del número de empresas públicas traspasadas (Basualdo, 2002; Nochteff, 1999). En efecto, la mayoría de las privatizaciones se efectuaron entre 1990 y 1994 y abarcaron empresas de servicios públicos (teléfonos, aerolíneas, transporte, energía eléctrica, gas y agua) como también de producción (carbón y petroquímica). Además, se incluyeron empresas y servicios que serían concesionados, como la reparación y mantenimiento de caminos, infraestructura ferroviaria, exploración y explotación de petróleo.

147

(...) la intensidad que asumieron tales transformaciones, sumada a la celeridad y convergencia temporal en su implementación, convierten a la experiencia argentina en un ejemplo casi pionero por su adhesión plena a los parámetros neoliberales más preciados: privatización, desregulación, apertura y subordinación del trabajo al capital (Aspiazu, 2001:10).

1.2 De Subterráneos de Buenos Aires a Metrovías. La concesión.

En Argentina, los primeros proyectos de privatización del sistema ferroviario se

llevaron adelante bajo la administración del gobierno de Raúl Alfonsín. En 1987, se

propuso la segmentación de Ferrocarriles Argentinos a partir de la creación de

diferentes unidades de negocios coincidentes con las diferentes líneas y servicios del

sistema. La estructura del capital propuesta debía responder a la siguiente

conformación: 51% en manos de capital privado, 20% para los trabajadores del sector

y el 29 % en manos del Estado. Como en el resto de los casos -que la bibliografía

especializada señala como paradigmáticos: transporte aéreo y telecomunicaciones- la

privatización de la línea férrea quedó frustrada.

Bajo la administración menemista y al amparo del decreto Plan nº 666/89 se

fijaron tres distintos campos de acción: la concesión de ramales al capital privado

bajo el sistema de licitación publica, la provincialización y/o municipalización de

determinados tramos y el cierre de aquellos ramales que no resultaran atractivos

para el sector privado ni para las provincias. Tomando en cuenta este marco, el

nuevo gobierno llevará adelante lo que se denomina una privatización concesionada.

A diferencia del proyecto radical, que contemplaba cierto equilibrio accionario, bajo

la lógica de este nuevo proyecto directamente el capital queda totalmente en manos

privadas. Para la liquidación de las empresas se crea Ferrocarriles Metropolitanos

(FEMESA). En el cuadro que sigue se presentan las empresas que conformaron las

concesiones por línea.

148

Ferrocarriles interurbanos de pasajeros Líneas concesionadas, e integración de los consorcios adjudicatarios

Líneas Concesionario Empresas

Urquiza y Subterráneos

Metrovías. Benito Roggio Cometrans

Burlington Northern Rairlroad (USA) Morrison Knudsen Rail Corp. (USA)

S.K.S. Burlington Northern (USA, op. técnico)

Transurb Consult (Bélgica, op. técnico)) Belgrano Norte Ferrovías Devi Construcciones Transporte Automotor de Cuyo

Kantek Seminara Graglia y Pico Consultores Asociados

Caminhos de Ferro Portugueses (Port., operador técnico)

Belgrano Sur Trainmet (TMB) FATAP (autotransportistas de pasajeros) Ormas Materfer Román Marítima EACSA DGT Electrónica

Cominter S.A. Trainmet Toronto Transit Comission, Toronto Transit Consult (Canadá), JARTS (Japón), Transit Services Inc (op.técnico)

San Martín Trainmet (TMB) Idem

Roca Trainmet (TMB) Idem

Mitre y Sarmiento Trenes de Buenos Aires (TBA)

Benito Roggio Cometrans

Burlington Northern Rairlroad (USA) Morrison Knudsen Rail Corp. (USA)

S.K.S. Burlington Northern (USA, op. técnico)

Transurb Consult (Bélgica, op. técnico)

Fuente: Área de Economía y Tecnología de la FLACSO.

La red metropolitana de trenes y subte fue subdividida en grupos de servicios

que se licitaron separadamente. La licitación se dividió en tres etapas, fue en la

primera donde se incluyó al subterráneo, que se licitó junto a las líneas Mitre,

Sarmiento, Urquiza y Premetro. De acuerdo a la letra del decreto para la

privatización por concesión de los servicios de transporte de pasajeros del Área

Metropolitana , el principal argumento estaba enfocado en la condición deficitaria y

149

obsoleta de la infraestructura del servicio y la imposibilidad del Estado de solventar

la modernización de las mismas, a partir de lo cual se justificaba la incursión del

capital privado:

(...) visto que el actual estado de declinación del mencionado transporte, reflejado en el descenso de los niveles de confiabilidad de las operaciones y la consiguiente pérdida de usuarios, no es sino, en su mayor parte, el resultado negativo de la falta o insuficiencia de renovación de bienes de capital a lo largo de muchos años a esta parte (...) Que en esta situación, la mencionada reestructuración, con participación del sector privado, deberá estar orientada a la mejor atención del usuario con incentivos para incrementar la demanda y la eficiencia en la utilización de recursos, de modo de lograr niveles crecientes en la renovación de los bienes de capital.64

En 1991 el gobierno nacional resuelve dar la concesión de los servicios de la red

subterránea a una empresa única que incluía al Premetro y a la línea de ferrocarriles

Urquiza. El consorcio adjudicatario fue Empresa Metrovías S.A. del Grupo Roggio65,

el cual toma posesión de la empresa el 1 de enero de 1994 por un plazo inicial de 20

años, que fue extendido en 1999 hasta el 2017, con posibilidad de prórroga. Como en

la gran mayoría de las privatizaciones, también en el caso del subterráneo el

consorcio adjudicatario estuvo conformado por una triple alianza (Basualdo, 2002)

que abarcó grupos económicos locales, bancos extranjeros y empresas internacionales

de equipos y material rodante ferroviario.

En el caso del grupo Roggio, su trayectoria marca que, así como durante la

dictadura del ‘76 participó en el desarrollo de grandes obras financiadas por el

Estado -por ejemplo la construcción del estadio mundialista de Córdoba y los

estudios de la cadena televisiva ATC (canal 7)- en los noventa nuevamente capitalizó

el derrame del Estado hacia el sector privado gracias a la ola privatizadora. Como se

señala en el propio sitio de la web corporativa:

64 Decreto 1143/91 para los procesos de privatización por concesión de la explotación de los servicios de transporte de pasajeros del área metropolitana. 65 El nombre deviene de su fundador Benito Roggio (inmigrante italiano de la oleada de fines del 1800). Las primeras grandes obras se llevan adelante a principios del 1900 en Córdoba (se trata de la construcción de residencias para familias). Hasta 1970 el grupo se dedica exclusivamente a la construcción. A partir de ese período se inicia una fase de expansión sobre otros sectores (prestación de servicios de limpieza de ciudades y recolección de residuos –empresa Cliba) Actualmente posee una nueva denominación, Benito Roggio e Hijos S.A. y opera en tres grandes rubros: la construcción, el transporte y el saneamiento ambiental, además de incipientes incursiones en el desarrollo de software, a través de la firma Prominente.

150

La década de los noventa se caracterizó especialmente por la privatización de los servicios públicos en la Argentina y otros países de la región, proceso en el cual Benito Roggio e Hijos S.A. participó de manera activa. Como resultado de distintas licitaciones se le adjudicaron en concesión varios proyectos de construcción de rutas y la explotación de peajes, así como la operación integral de la red de subterráneos de Buenos Aires y el ferrocarril Gral. Urquiza66.

El proceso de adjudicación a este grupo se caracterizó por marcadas limitaciones

e insuficiencias normativas. Se destaca, en este sentido, la inexistencia de un marco

regulatorio referido a la composición accionaria de los consorcios adjudicatarios, lo

cual resultó particularmente significativo en el caso de transporte de pasajeros donde

participaron en los consorcios las principales cámaras de transporte, por lo que se

reforzó la consolidación de oligopolios en el sector. Asimismo, la ausencia de

controles sobre posibles sobrefacturaciones en la compra de equipos, incidió en el

sobredimensionamiento de los subsidios, destinados a financiar posibles déficits

operativos de las empresas y fundamentalmente de las inversiones requeridas para el

mantenimiento y la renovación de la infraestructura y de las instalaciones objeto de

la concesión. Además, los contratos incluyeron una cláusula gatillo (cost plus) que

permitía incrementar las tarifas al producirse aumentos operativos por arriba del 6%.

En esos casos, el Estado aparece como el encargado de decidir si se transfiere a las

tarifas o se producen aumentos de los subsidios. A la vez, se registraron laxos, y en

general incumplidos índices de calidad. Por otra parte, en lo que refiere al rol del

ente regulador, se produjo una importante demora en su constitución y una marcada

discontinuidad en cuanto a las características, funciones y misiones del mismo

(Gerchunoff, 1992).

Otro de los elementos comunes entre las diferentes privatizaciones, presente en

el caso del subterráneo, fue la recurrente renegociación de los contratos. Como

sostienen Aspiazu y Schorr (2003: 13):

(...) las mismas han revelado un denominador común: mantener o acrecentar los privilegios de las empresas, al margen de toda consideración sobre la seguridad jurídica de los usuarios e, incluso, en muchos casos, respecto a la de las firmas que no resultaron adjudicatarias de licitaciones que, al poco tiempo de concretada la

66 Extraído del sitio del Grupo Roggio ( www.roggio.com.ar)

151

transferencia de la empresa privatizada, vieron modificarse radicalmente el o los factores decisivos o determinantes de la propia adjudicación (Aspiazu y Schorr, 2003; 13).

Para el transporte subterráneo en particular, a mediados de 1997, el Poder

Ejecutivo Nacional dispuso, a través del decreto 543/97, la renegociación de los

contratos de concesión. El principal argumento esgrimido para proceder a la

renegociación de los contratos, a sólo tres años de operada la transferencia, se centró

en que los concesionarios, estimulados por el incremento constante de la demanda,

habían realizado propuestas para la modernización de equipos y materiales

conforme a la citada expansión, y que los contratos en vigor eran rígidos en aspectos

relacionados con el plan de inversiones, como así también en los plazos de concesión.

En el año 1999 fueron aprobadas el conjunto de las renegociaciones con los distintos

concesionarios y refrendados por decreto del Poder Ejecutivo Nacional.

En el año 2002, en el punto más álgido de la crisis postconvertibilidad, tiene

lugar otra modificación importante en los términos de la concesión a partir de la

declaración del estado de emergencia de la prestación de los servicios

correspondientes al sistema público de transporte ferroviario de pasajeros de

superficie y subterráneo del Área Metropolitana de Buenos Aires. En función de esto,

se crea la Unidad de Renegociación y análisis de contratos de servicios públicos con

la misión de asesorar y asistir en el proceso de renegociación de los contratos de

obras y servicios públicos, efectuando los correspondientes análisis de situación y

grado de cumplimiento alcanzado por los respectivos contratos de concesión y

licencia. Entre los contratos a renegociar se encontraban los correspondientes al

sector de transporte ferroviario de personas, de superficie y subterráneo. De acuerdo

a un informe del diputado nacional Adrián Pérez67 esta reformulación contractual se

tradujo en

(...) la suspensión, a todos los efectos, de las obras, trabajos y provisión de bienes correspondientes a los planes de obras de los Contratos de Concesión de Explotación de los Servicios Ferroviarios de Pasajeros- de superficie y subterráneos -del Área Metropolitana de Buenos Aires.

67 Legislador nacional por el partido Argentino por una República de Iguales (ARI).

152

En este sentido, en el decreto se estableció que cada concesionario debería

presentar ante la Secretaría de Transporte del Ministerio de la Producción, para su

aprobación por la Autoridad de Aplicación, un Programa de Emergencia de Obras y

Trabajos Indispensables y de Prestación del Servicio, al que quedaría sujeto su

funcionamiento durante la vigencia de la medida. Allí mismo se dispuso que

(...) el financiamiento y pago de las obras y trabajos indispensables y de la prestación del servicio del Programa de Emergencia provendría de los aportes presupuestarios, de los fondos recaudados en concepto de ingresos adicionales por tarifa destinados al Fondo de Inversiones constituido a partir de dichos ingresos y de otros aportes estatales, y que los ingresos propios del concesionario seguirían destinados al financiamiento de actividades o aspectos vinculados exclusivamente a la faz operativa de la prestación del servicio68.

Una vez desligados del compromiso de invertir en obras, la única obligación

que les fue impuesta consistió en impedirles efectuar reducciones salariales y

exigirles que garantizaran la plena aplicación de los convenios colectivos de trabajo

vigentes y la estabilidad laboral, manteniendo el mismo nivel de empleo de los

trabajadores durante la vigencia del estado de emergencia. Según este informe,

muchas de las otras obligaciones correspondientes en tanto concesionarios no fueron

contempladas.

Además de establecer -tanto en los contratos iniciales como en las posteriores

reformulaciones- una normativa extraordinariamente favorable a los intereses

empresarios, la notoria y constante falta de regulación y control dio lugar a una serie

de numerosas irregularidades que se fueron acumulando y profundizando con el

paso del tiempo. Casi diez años después del inicio de la gestión privada, la Auditoría

General de la Nación realizó un informe en el que se advierte pormenorizadamente

acerca de estas graves faltas. Entre los ítems más importantes señala:

Plan de Inversiones y Mantenimiento. Los concesionarios han incumplido con los cronogramas de inversiones comprometidos en el contrato de concesión, ya sea, no ejecutando las obras, ya sea postergando su ejecución. Ello incrementó la necesidad de mayores tareas de mantenimiento, algo que en la práctica tampoco sucedió. Las Resoluciones 23/02 y 64/03, entre otras, muestran con claridad que dichos incumplimientos abarcan las vías, estaciones, inmuebles y material rodante,

68 Informe Ferrocarriles Área Metropolitana de la Comisión de Investigación del ARI en el Congreso de la Nación.

153

utilizándose respecto de este último, metodologías contrarias a lo que establecen las normas técnicas. Contratación de seguros. Pese a ser otra de las obligaciones básicas vinculadas a toda concesión, las pólizas correspondientes a los diversos seguros que debían contratarse, en muchos casos, ya se encontraban vencidas. (ej. Res 23/02). Sanciones por incumplimientos contractuales – Penalidades. Resulta significativo el escaso uso que se ha hecho de esta facultad. En los casos en que se ha ejercido, los procesos de tramitación presentan excesivas demoras, evidenciándose una actitud dilatoria permanente (vía recursos administrativos) de parte de los concesionarios, como también una ineficiente actuación del órgano de control. (ej. Res. 64/03, 15/98). Calidad del Servicio y Seguridad Operativa. Como lógica consecuencia de la falta de inversiones y mantenimiento señalados, se ha visto afectada la calidad de los servicios y se ha deteriorado la seguridad del sistema, generando un perjuicio tanto a los usuarios como al propio Estado Nacional, sobre todo en la hipótesis de que éste deba reasumir la prestación de los servicios concesionados. (ej. Res. 23/02, 64/03, 149/98). Subsidio. Con frecuencia, el concedente no ha cancelado sus obligaciones integralmente o bien no lo ha hecho dentro del plazo contractual. (ej. res. 23/02).

Además, el informe contiene exámenes especiales de los contratos de concesión

de varias empresas -entre las que se cuenta Metrovías- que evalúan el grado de

cumplimiento de los mismos y de los contenidos propuestos en las sucesivas

renegociaciones. En esta dirección, concluye que se verifica:

(...) un aumento del nivel de endeudamiento, y simultáneamente, pérdida de solvencia, pagos excesivos de honorarios por asesoramiento técnico a los accionistas, Sistemas de Selección de contratistas y proveedores que no cumplen con los principios básicos que aseguren transparencia, inversiones que son ejecutadas por el concesionario pero son solventadas con fondos provenientes del tesoro nacional o de la tarifa que paga el usuario y la definición de una metodología de ajuste de precios de los programas de inversiones contrarias a lo normado69.

En definitiva, visto en perspectiva, resulta evidente que el proceso de

privatización concesionada del subte constituye un caso testigo acorde al patrón de

comportamiento de buena parte de las empresas de servicios públicos privatizadas,

que sostuvieron una política de disminución de los costos vía la vulneración

69 Informe “Transporte terrestre: muestra de las principales auditorías sobre órganos de control y empresas adjudicatarias de procesos de privatización. Síntesis y conclusiones 1993-2003”, Auditoría General de la Nación, 2003.

154

permanente de las normativas. Esto hizo que al gran negocio que resultó la

adquisición de las empresas -por las condiciones anómalas en las que se llevó

adelante- se le sumara una rentabilidad extraordinaria. La subvaluación de los

activos, la falta de regulaciones, el incumplimiento en las inversiones son sólo

algunos de los aspectos que marcaron la privatización por concesión del sector

transporte ferroviario. En el caso específico del subterráneo la desinversión viene

poniéndose de manifiesto en la baja calidad del servicio, la degradación en las

condiciones de higiene y seguridad y en el evidente estado de deterioro de gran parte

de las formaciones.

2. El nuevo orden empresarial70. Los cambios en la organización del trabajo y

la impronta flexibilizadora.

El proceso de privatización del subterráneo implicó cambios drásticos para el

conjunto de los trabajadores, algunos de los cuales se manifestaron rápidamente una

vez producido el traspaso de la órbita estatal a la privada. Uno de los más

traumáticos fue la dramática disminución de la plantilla de trabajadores. La primer

ola de despidos se produjo entre el momento que se tomó la decisión política de

desprenderse de las empresas estatales y el momento en que se efectivizó la

concesión.

Así, entre 1990 y 1991, años en que comienzan los ajustes de personal, se

despidieron cerca de 1.000 trabajadores. Al 1º de enero de 1994, la plantilla de

empleados de las cinco líneas del subte era de 3.980; para noviembre de 1996 era de

2.500, incluyendo al personal del Ferrocarril Urquiza. Además, cabe destacar que en

este proceso de traspaso Metrovías sólo contrató al 30 por ciento de la planta que

estaba en funciones, al tiempo que se incorporaron progresivamente 1.100

trabajadores de afuera. Las herramientas utilizadas para efectuar esta brutal

reducción fueron los despidos y los denominados “retiros voluntarios71”. La pérdida

70 Esta noción se emplea refiriendo –y parafraseando- el concepto de orden en la producción Jean Paul Gaudemar (1991). 71 Se trató de una práctica extendida en todas las empresas estatales gracias a la cual se instaba a los trabajadores a renunciar a su empleo a cambio del pago de sumas de dinero que en algunos casos

155

del empleo implicó para estos trabajadores un quiebre tajante, una ruptura

inesperada de sus trayectorias laborales y una degradación de sus condiciones de

trabajo:

Estaba el retiro voluntario, y te mandaban y te decían “te toca eso y tenés que irte…si querés”. Si no, después te echaban. Y los que quedaron saltaron a la Municipalidad. Si vos no te ibas con el retiro pasabas al residual. Estuvieron un tiempo en el residual cobrando y después ya los pasaron a la Municipalidad. Algunos terminaron de cuidadores en las plazas [E7].

Estos procedimientos constituyeron mecanismos solapados de flexibilización y

el hecho de que los retiros voluntarios aparezcan como "renuncias negociadas" no

implica que no constituyan una variante de expulsión de la mano de obra (Meik,

1994). En ocasiones, los desplazados por medio de estas estrategias de expulsión

fueron recontratados mediante agencias de personal eventual, es decir haciendo uso

de formas precarias de contratación.

Es posible afirmar que esta reducción se llevó a cabo también en función de

criterios orientados a desmantelar las posibilidades de organización colectiva en un

espacio de trabajo, caracterizado además, por una notable tradición histórica de

lucha. La “purga”, en este sentido, no fue fortuita, tuvo, entre otras cosas, un criterio

político claro. Así lo expresa uno de los delegados:

(...) ustedes imagínense que la gente que quedó de la privatización es la que les decía que sí a todo lo que se hacía. El tipo que levantó el dedo y dijo “yo no”, ese no estaba más [E3].

En el avance de la reestructuración, no todos los sectores sufrieron el recambio

de personal del mismo modo. El sector de boletería fue uno de los más sensibles ya

que experimentó una renovación de aproximadamente el 90% del personal. Por el

contrario, algunos puestos claves del sector de talleres no fueron afectados del mismo

modo en los primeros años ya que requerían cierta experticia relacionada con saberes

técnicos. El proceso de “racionalización” de la empresa tomó varios años y los

superaba la indemnización. Consiste en un acuerdo empleado-empresario, por el cual, frente a la propuesta empresaria, un empleado recibe un monto determinado de dinero como contraprestación a su “aceptación” de ser desvinculado de la empresa.

156

despidos se proyectaron más allá del inicio de la concesión72. Así lo recuerdan

algunos de los delegados:

Los años de 1994 y 1995 fueron años de despidos y atropellos constantes, donde la empresa actuaba impunemente, aprovechándose de que ya no estaban los viejos activistas de la camada anterior y de que el marco político del país tenía al menemismo en su momento de apogeo [E4].

La empresa mandaba seis, siete telegramas de despidos a fin de mes, sin causa. A fin de año, llegaban a veinte, treinta [E2].

Frente a este proceso, la respuesta sindical estuvo signada por el rol

relativamente contradictorio que desempeñó la Unión Tranviario Automotor

(UTA)73. Si bien el sindicato en principio se opuso a la concesión privada, a partir de

su implementación entabló una doble estrategia. En el plano interno, llevó adelante

una alianza con la empresa Metrovías a partir de la cual asumió un perfil de

intervención centrado en la administración de los recursos organizativos y desestimó

la movilización de trabajadores como herramienta de acción, profundizando las

distancia con los trabajadores de base, a pesar de contar con delegados en todas las

líneas. En el plano externo, su participación en el MTA (Movimiento de Trabajadores

Argentinos) le valió un perfil opositor. Esta última postura resultaba coherente con la

trayectoria política de la organización desde la restauración de la democracia. A fines

de los ochenta y luego de culminada la experiencia alfonsinista, la UTA formó parte

de la CGT-Azopardo junto a sindicatos ubaldinistas como cerveceros, CTERA,

antiguos miembros del “grupo de los 25” como ATE, camioneros, obreros navales,

ex−miguelistas (viajantes de comercio, Aduana) y autónomos como La Fraternidad y

72 Según Jorge Cresto (2010), entre 1994 y 1996 fueron despedidos 100 trabajadores. 73 La UTA constituye un sindicato de primer grado de ámbito nacional y encuadra a los trabajadores del subterráneo y a los choferes de larga, mediana y corta distancia. Por el lugar que ocupa en el entramado productivo y por su tradición combativa ha protagonizado importantes conflictos. Creado en 1919, ha cumplido un rol importante en la constitución del movimiento obrero organizado, impulsando la primera central obrera del país, la Federación Obrera Regional Argentina y más tarde, la Unión Sindical Argentina. Su estructura interna está compuesta por el Congreso General de delegados, además posee un Consejo Directivo Nacional y las Juntas Ejecutivas Seccionales, el Secretariado y la Comisión Revisora de Cuentas. La elección de estos órganos se realiza por el sistema de lista completa, en distrito único y mediante el voto secreto y directo de los afiliados. Su secretario general desde 1985 ininterrumpidamente fue Juan Manuel Palacios y el secretario adjunto Roberto Fernández. Este último, durante el 2007, se convirtió en secretario general.

157

telepostales74. Esta tendencia opositora de la UTA se cristalizó a mediados de los

noventa en la formación de la una corriente interna dentro de la CGT que dio lugar al

surgimiento del MTA75, dirigido en los primeros años por el secretario general de la

UTA. Esta impronta combativa no se vio reflejada en su accionar político al interior

de Metrovías, donde por el contrario, operó allanando el camino a la ejecución de la

políticas patronales.

Esta anuencia del sindicato oficial frente a la reestructuración planteada

permitió el avance de las transformaciones en base a criterios impuestos

unilateralmente por la empresa. Una vez consolidado el recambio de personal, se

llevó adelante una reformulación organizativa por la cual Metrovías quedó

estructurada en función de tres grandes áreas o gerencias. La parte comercial,

vinculada a la venta de pasajes, productos de kiosco y tarjetas Subtecard en las

boleterías de las 95 estaciones de la red; el sector de tráfico, que abarca a conductores,

guardas, maniobristas y señalistas operadores y finalmente, el área de talleres que

incluye, por un lado a la sección de instalaciones fijas y por otro, a la de material

rodante. La primera comprende a los talleres de Florida, Once y Catedral y está

abocada al mantenimiento de estaciones, molinetes, vías, señales, energía y

comunicaciones, mientras que los segundos se dedican al mantenimiento de los

vagones (actualmente hay 647 en servicio) para lo cual se dispone tanto de talleres en

superficie (Polvorines, Medalla Milagrosa) como subterráneos (Rancagua,

Constitución, Canning, M. Acosta).

74 Se trataba de un conjunto de sindicatos críticos con el menemismo. Recordemos que las otras corrientes eran: a) la CGT-San Martín oficialista (Unión Ferroviaria, taxistas, mineros, plásticos, Foetra, UPCN, UOCRA) b) el “miguelismo” puro que incluye a la UOM, SUPE, Obras sanitarias. c) los “independientes” también próximos al gobierno y llamados a ocupar un rol importante en cuanto al apoyo al gobierno. Fundamentalmente conformado por el sindicato de Luz y Fuerza, Bancarios y Empleados de Comercio (Fernández, 2002). 75 Creada en febrero de 1994 estuvo constituida por más de 30 organizaciones nacionales (molineros, papeleros, imprenta, televisión, periodismo, publicidad, docentes privados, músicos, azafatas, farmacia, judiciales, entre otros) de los cuales la UTA y camioneros sobresalían en cuanto a peso específico. En sus primeros años entabló un diálogo con la CTA que permitió llevar adelante un paro conjunto precisamente en el año de su surgimiento. Incluso su máximo dirigente (Hugo Moyano) a fines de los noventa tuvo algunos tibios contactos con las principales organizaciones de desocupados. Desde su constitución no buscó crear una nueva central de trabajadores sino disputar internamente su dirección, cosa que logra a través de la figura de Moyano durante el gobierno kirchnerista.

158

Esta reorganización vino acompañada de la puesta en práctica de un nuevo

marco de relaciones laborales al interior de la empresa signado por una tendencia

claramente flexibilizadora que comprendió varias dimensiones. Por un lado, se

advierte la implantación de un régimen de flexibilidad en términos técnico-

organizativos. Siguiendo la definición de Meulders y Wilkin (1988) esta flexibilización

refiere a la capacidad que tiene la unidad productiva para combinar nuevas técnicas

de organización y de equipamientos polivalentes en un conjunto cuya finalidad

consiste en responder a una demanda incierta o aleatoria, tanto en volumen como en

composición. Contempla, por una parte, la adaptación interna por la incorporación

de bienes de equipos reprogramables de usos múltiples: máquinas herramientas de

control numérico, robots, automatismos, informatización y por otra (en numerosos

casos con una fuerte vinculación al primer aspecto caracterizado por su componente

técnico) se vincula a las diversas formas de movilización de la mano de obra:

adaptación de los trabajadores a tareas diversas, polivalencia y multifuncionalidad,

rotación de puestos, células de trabajo, reprofesionalización y recalificación.

En este sentido, la gestión privada en el subterráneo introdujo un régimen de

flexibilidad funcional (Vocos, 2007) a partir del cual se pautó que los trabajadores

debían ejecutar, o estar en condiciones de realizar, diferentes tareas, ya sea del mismo

nivel de calificación o de otro. Esta modificación se formalizó a través de la

modificación en la asignación de tareas para cada puesto plasmadas en el convenio

Colectivo de Trabajo (316E/99). En la letra del convenio se cristalizó la creación de

categorías laborales completamente polivalentes, que comprenden la realización de

una gran variedad de tareas no definidas, como por ejemplo la realización de trabajos

generales en máquinas y herramientas de todo tipo76, para el caso del operador múltiple

de máquinas y herramientas o la realización de acuerdo a las reglas del arte, de la totalidad

de las tareas con las operaciones, los materiales y máquinas a utilizar en sus especialidades77,

para el oficial de oficios varios especializado. Esta lógica se reprodujo en varias

categorías concernientes a los distintos sectores en los que se divide la organización

del trabajo pero el mayor impacto se registró en el área de boleterías, a partir del

76 Artículo 23 del anexo B “Descripción de funciones del esquema general” del CCT 316E/99. 77 Artículo 26 del anexo B “Descripción de funciones del esquema general” del CCT 316E/99.

159

proyecto comercial de la empresa de reconvertir el sector, lo cual implicó

necesariamente la transformación del puesto de trabajo del boletero y la

implementación de nuevas tecnologías informatizadas, por la introducción de las

tarjetas magnéticas y las máquinas expendedoras de pasajes. Así, el boletero pasa de

vender pasajes únicamente a vender pasajes, cualquiera sea su forma y procedimiento de

emisión, como así también vende y/o cobra los servicios que se le indiquen78. Este cambio es

muy significativo, en la medida en que, para estimular la venta de otros productos, la

empresa comenzó a pagar adicionales salariales tanto fijos como variables, dando

lugar a la introducción, por primera vez en el sector, de un sistema de flexibilidad

salarial, cuya lógica se relaciona con una forma de salario-participación, asociada a la

dependencia de la remuneración con respecto al esfuerzo individual. De este modo,

el componente variable adquiere mayor peso en la composición del salario.

Como se mencionaba antes, la incorporación de nuevas tecnologías, en la

mayoría de los casos implicó cambios sustanciales en la organización de las tareas y

operó reforzando este esquema propuesto por la empresa (Castillo y otros, 2007). Un

caso ilustrativo en este sentido fue el intento por parte de la empresa de llevar a cabo

un programa de incorporación de máquinas expendedoras de boletos que implicaba

la disminución de la categoría de los boleteros que pasaban a ser asistentes de ventas

en los puntos Subtexpress. Esta iniciativa empresarial tuvo finalmente una aplicación

muy restringida porque encontró un alto grado de rechazo por parte de los

trabajadores y sus representantes gremiales en el CD, que –como se desarrollará más

adelante- emprendieron una fuerte movilización con la que consiguieron frenar la

instalación de las máquinas en las estaciones.

Otra innovación tecnológica sustantiva fue la puesta en marcha de una

aplicación transitoria del sistema ATP (Automatic Train Protection) de señalización,

provisto por la empresa ALSTOM, implementado inicialmente en las líneas B y E,

con proyección de extenderlo al resto de la red. Se trata de un sistema de supervisión

y control de tráfico que registra el movimiento de los trenes a través de equipos

instalados en distintas salas técnicas, en los vagones y en las vías. Esa información es

78 Artículo 59 del anexo D “Descripción de funciones del boletero/a y del boletero/a principal” del CCT 316E/99.

160

procesada por una computadora en el Puesto Comando de Operación (PCO) que

analiza la posición de las formaciones en circulación y le envía a cada conductor la

velocidad a la que debe circular el tren. Si el tren supera la velocidad establecida se

activa un sistema de alarma para el conductor y si por alguna razón no se reduce la

velocidad el sistema permite que se efectúe la disminución automáticamente. La

implementación de este sistema supuso la reubicación de los trabajadores en nuevos

puestos.

Otro rasgo saliente de proceso de flexibilización técnico- organizativa, de gran

incidencia en la transformación de la organización del trabajo fue la subcontratación y

tercerización de algunos servicios que históricamente estaban bajo el control directo

de la empresa estatal.

El proceso de tercerización a partir de la concesión al Grupo Roggio-Metrovías

implicó a más de 1.000 trabajadores y abarcó una variedad de actividades:

Servicio o producto Empresa surgidas del proceso de tercerización

Limpieza de andenes y vagones

Taym

Limpieza de baños Servisub

Apertura de estaciones Pertenecer

Seguridad Compañía Seguridad Metropolitana

Auxiliar de estación Neoservice

Tendido de fibra óptica e internet

Metrotel

Guarda técnica o administración del tallaer Rancagua

CAF

Servicio de tesorería de línea

Byton, Orbea (subcontratados de Banco Suquia)

161

Publicidad Estati, Viasubte, enterprice y sub TV)

Comercialización de productos varios

Metroshop

Fuente: Palermo, Salamida y Sánchez (2006)

Muchas de las empresas tercerizadas pertenecen a la misma sociedad a la cual

se le adjudicó la concesión, de allí que el Grupo Roggio posee o participa en el capital

accionario de dichas compañías, al punto de que varias de ellas comparten el mismo

directorio. Un dato relevante es que las actividades brindadas por las empresas

Taym, Servisub, Pertenecer, Metropolitana y Neoservice involucran tareas que

estaban contempladas en el convenio colectivo de trabajo que estaba vigente al

momento de la concesión (CCT N° 41/75), en el CCT celebrado en el año 1999 se

excluyeron algunas de esas actividades y a su vez, varios de los puestos fueron

ocupados por trabajadores no convencionados.

Retomando la conceptualización de Palomino (2000), la subcontratación es un

mecanismo por el cual la empresa hace uso de la fuerza de trabajo a través de la

mediación de otras empresas, de ese modo el trabajador se encuentra bajo una doble

sujeción: por un lado, a la empresa que constituye el locus donde se realizan las

tareas y a cuyas reglas de organización se subordina y a la empresa que lo contrata

en forma directa y con la cual establece su dependencia contractual, por otro. Estos

elementos señalados por el autor son significativos para nuestro análisis en cuanto la

tercerización supone un cambio en la división del trabajo –transformando la división

técnica en una ficción de relación mercantil entre empresas-, pero a su vez también

incide fuertemente en la conformación de colectivos de trabajadores. Dicho de otra

manera, las diferencias contractuales, salariales, en las condiciones de trabajo que

emergen del proceso de tercerización obstaculizan, en un primer momento, la

capacidad de construir identificaciones comunes y acciones concertadas. De allí que

la tercerización pueda interpretarse como una forma a la cual el capital recurre para

disminuir los costos y a su vez, como forma de disciplinamiento del conjunto de

trabajadores (Montes Cató, 2006). Por lo tanto, la presencia de empresas

subcontratadas supone una relación en la que intervienen tres sujetos, el trabajador,

162

la contratante y la subcontratante. Es decir, compone una relación en la cual el

trabajador responde a las necesidades organizativas definidas por Metrovías pero su

remuneración la obtiene de la relación con otra empresa. Se trata de una dependencia

jurídica que no coincide con su dependencia organizativa. En este sentido, el

fenómeno presenta dos objetivos manifiestos. El primero, operar sobre el factor

laboral disminuyendo los costos asociados al salario y aumentando los subsidios, que

se sobrevalúan con este procedimiento. Este objetivo implicó sacar fuera de convenio

a los trabajadores, con lo cual la asimetría entre el capital y el trabajo se vuelve más

intensa y la desprotección ante las arbitrariedades de la empresa mayor. En otros

casos, los trabajadores pasan a estar encuadrados en sindicatos que poseen salarios

menores y condiciones de trabajo más precarias, como el que agrupa a los

trabajadores de seguridad o el sindicato de comercio. De allí que los trabajadores que

se desempeñan en empresas tercerizadas posean condiciones diferenciales en cuanto

a salario, beneficios sociales y ritmos de trabajo. El otro objetivo buscado es operar

sobre la homogeneidad de la fuerza de trabajo. Como decíamos, las diferencias entre

unos y otros trabajadores generan condiciones objetivas que si bien son reversibles,

dan lugar a una diversidad de situaciones laborales que obstaculizan la posibilidad

de acercamiento y puesta en común de las reivindicaciones de cada sector y el

desarrollo de acciones colectivas conjuntas.

Esta serie de transformaciones radicales en términos organizativos se dieron en

el marco de otro cambio de gran trascendencia como fue la extensión de la jornada de

trabajo, ya que a partir de la llegada de la administración privada se dispuso, por

primera vez en el marco de un gobierno democrático, el aumento de 6 a 8 horas de la

jornada diaria de trabajo. Como se verá en el desarrollo siguiente, la insalubridad de

la actividad ha sido históricamente debatida y su nivel de reconocimiento ha ido

variando en función de los distintos gobiernos de turno; los altos niveles de ruido

recurrentes, las vibraciones, la escasa ventilación y la exposición a gases constituyen

algunos de los componentes que avalan los planteos acerca de los efectos

perjudiciales de la actividad para la salud de los trabajadores (Salud, 2007). Tomando

en cuenta las leyes 18.037 y 18.038 puede considerarse que el transporte subterráneo

se encuentra contemplado como un servicio diferencial insalubre. Estas normas

163

disponen que para los trabajadores que desempeñan su trabajo en dichas condiciones

el trabajo no debe exceder las 6 horas diarias o las 36 horas semanales. Esta política

de la empresa se inscribe en una dimensión correspondiente a la flexibilización del

tiempo de trabajo, que se caracteriza por una adecuación unilateral de los horarios y la

gestión que de ellos se realiza en función de las necesidades de la empresa. Como es

posible corroborar a través de la lectura de los CCT, esta política supuso –además de

la extensión de la jornada- otras modificaciones en la misma dirección, especialmente

en lo que refiere a la fijación y extensión de horarios normales y máximos de trabajo,

la reducción de los tiempos de descanso, la gestión de las horas extraordinarias, los

mecanismos de asignación de días francos y la gestión en torno a las vacaciones.

La lectura comparada de los CCT de la actividad a lo largo de las últimas tres

décadas (1975, 1981 y 1999) permite verificar la repetición de esta tendencia

felxibilizadora en otros aspectos de las condiciones de trabajo. En términos generales,

el CCT de 1999, firmado entre Metrovías y la UTA, revalidó -en la mayoría de los

casos por omisión- el cercenamiento de derechos laborales que el decreto

modificatorio (499/81) de la dictadura había operado sobre el CCT de 1975 (41/75),

que formalizaba importantes conquistas de los trabajadores. Lejos de recuperar las

bases de la ronda del ‘75, el primer –y hasta el momento- único convenio de la era

privada, legitima en buena parte las principales transformaciones implementadas a

partir de 1981, que afectaron especialmente dimensiones claves de la relación de

trabajo como la estabilidad laboral, los cambios de lugar de trabajo y de tareas, las

posibilidades de capacitación y ascenso y las condiciones y medio ambiente de

trabajo. Así, por ejemplo, se instaló un régimen contractual en el que se anulaba la

obligación, antes estipulada, por parte de la empresa de justificar fehacientemente

cualquier reducción de personal, se habilitó la posibilidad de disponer traslados de

lugar de trabajo arbitrariamente, se descartaron los criterios antes consensuados con

el sindicato para el reclutamiento de personal y para los ascensos y promociones -

centrados fundamentalmente en la antigüedad como atributo definitorio- y se

instaló, como se mencionaba anteriormente, la polivalencia como criterio rector para

casi todos los puestos, sin ningún tipo de reconocimiento salarial (como se establecía

en el convenio de 1975) para el desarrollo excepcional de tareas distintas a las

164

correspondientes al puesto asignado. La flexibilización derivada de estas

transformaciones fue justificada a partir de un andamiaje discursivo basado en las

nuevas tendencias en materia de reorganización empresarial que postulaban como

ejes la mejora de la calidad, la eficiencia, la productividad y el desarrollo profesional

en el marco de un indispensable proceso de modernización.

Consideramos que los CCT, además de conformar un elemento jurídico-

normativo fundamental para la regulación de las relaciones laborales, en el que se

especifican derechos y obligaciones de las partes, también pueden ser interpretados

como indicadores que develan el estado de situación de las relaciones de fuerza en el

ámbito de trabajo en un momento histórico concreto. La trayectoria de estos acuerdos

en el caso del subterráneo muestra que el objetivo estratégico tanto del decreto del

‘81 como del CCT del ‘99 -el primero suprimiendo gran cantidad de pautas, el

segundo al no recuperar las cláusulas o definiendo nuevas- estuvo enfocado en

cristalizar en la normativa el hecho político de la reconquista del control de la gestión

del trabajo por parte del capital, restando espacios de incidencia a los trabajadores y

sus organizaciones.

Estos cambios producidos en la organización del trabajo reformularon la

dinámica interna de las relaciones laborales. Para consolidar este proceso, la empresa

delineó un conjunto de técnicas disciplinarias que le permitiesen aumentar el grado

de incidencia sobre la organización del trabajo y las relaciones de trabajo que la

sustentan. De esta manera, al marco contextual de por si disciplinador, por el

crecimiento sostenido de la desocupación y precarización laboral, se le sumó un

conjunto de prácticas empresariales que operaron reforzando el avance disciplinario

sobre los trabajadores. Siguiendo la conceptualización de Montes Cató (2006), puede

detectarse la implementación diversas técnicas disciplinarias asentadas en tres

principios fundantes: la erosión del oponente, la expansión de la disciplina directa y la

internalización del control. El primero hace referencia a aquellas técnicas que tienen por

objetivo actuar sobre el poder del conjunto de trabajadores y sobre todo de los

activistas y delegados sindicales. El segundo, busca articular técnicas que faciliten a

la empresa monitorear las actividades y tareas desarrolladas por los trabajadores. El

tercer principio aglutina técnicas que buscan operar sobre la subjetividad de los

165

trabajadores. Esta avanzada disciplinaria intentó delinear un marco laboral fundado

en una concepción productivista, con una fuerte impronta flexibilizadora, que se

transformó en la base en función de la cual se pretendió redefinir el núcleo central de

las relaciones de trabajo a partir de la individualización de los vínculos. Bajo esta

concepción, la empresa buscó subsumir las relaciones bajo nuevos esquemas de

control de la fuerza de trabajo y a su vez, encorsetar las acciones de los sindicatos y

quitarles la base de poder y la capacidad de llevar adelante acciones colectivas.

Este proceso reconfiguración radical al que hacemos referencia, en el que un

nuevo orden empresarial se implanta en un contexto laboral de “tierra arrasada” por

las purgas previas a la privatización, supuso la conformación de -en términos de

Edwards (1991) - una nueva estructura de control, resultante del proceso de expulsión,

fragmentación, precarización y neutralización de la capacidad de resistencia de la

fuerza de trabajo antes y durante el proceso privatizador. Esta nueva estructura, en

principio, como desarrollaremos más adelante, privilegió el control directo sobre el

proceso de trabajo para maximizar la explotación de la fuerza de trabajo, reforzando

la supervisión directa y los mecanismos coercitivos.

En los siguientes capítulos, a través del análisis de la trayectoria y dinámica

organizativa del CD, y de las implicancias que este proceso fue teniendo en la

relación entre la empresa y los trabajadores, daremos cuenta del modo específico de

aplicación de las diferentes de estrategias empresariales en nuestro caso, reparando

especialmente en su impacto político en la organización sindical y en los tipos de

respuesta ensayados desde el CD.

166

Capítulo IV.

La construcción. De la clandestinidad a la consolidación del

Cuerpo de delegados.

Una vez estudiadas las características del espacio productivo y el escenario

político en el que comienza el proceso de organización sindical, este segundo

capítulo despliega una descripción analítica que intenta desandar ese camino de

construcción para identificar los recursos y las estrategias puestas en juego por parte

de los trabajadores para desarrollar su organización. También se da cuenta de ciertos

rasgos de la composición del colectivo (el factor generacional y la problemática de

género) que aportaron elementos distintivos al proceso.

El recorrido organizativo interno es descripto en función de un análisis por

etapas, que abarca un primer momento de clandestinidad, un pasaje a una estrategia

de foquismo, que luego, a raíz del incremento en la legitimidad de los delegados

después del desarrollo de algunos conflictos que operaron como hitos fundacionales,

derivará en un proceso de visibilización y consolidación institucional. Una vez

alcanzado el momento institucional comienza a profundizarse un proceso de

autonomización política por parte del CD, signado por un quiebre progresivo con la

estructura del sindicato que lo nuclea. Se sitúan, es ese camino, ni lineal ni despojado

de contradicciones, los elementos que han operado reafirmando -y también

desalentando- su capacidad de identificación y acción colectiva y su eficacia política.

Así, la proyección escalonada de las reivindicaciones y conquistas es interpretada en

función de cómo fueron habilitando sucesivamente las nuevas etapas en la

construcción colectiva.

167

1. Una tradición de autonomía y disidencia.

El surgimiento y desarrollo de comisiones internas enfrentadas a la conducción

del sindicato oficial aparece como una particularidad llamativa de la trayectoria de la

organización sindical en el espacio del subterráneo de Buenos Aires desde hace ya

largos años.

De acuerdo a lo que plantean los trabajadores, la especificidad de sus tareas, tan

poco emparentadas con las que desempeña el gremio mayoritario de los colectiveros

y la falta de vinculación entre ambas actividades, ha generado históricamente una

escasa, o más bien nula identificación y sentido de pertenencia con respecto al

sindicato que los nuclea. Este distanciamiento, en buena medida operó como

condición de posibilidad para el desarrollo de estas experiencias políticas de

organización sindical autónoma de las dirigencias, portadoras además de una cultura

política y una tradición ideológica distinta y contrapuesta a la que caracterizaba a la

dirigencia del sindicato. La perspectiva histórica permite inscribir, entonces, el

fenómeno de la formación del CD en una secuencia de al menos 30 años en los que,

con distinta suerte y en contextos muy disímiles, fueron emergiendo agrupaciones de

base opositoras a los lineamientos de la conducción de la UTA, autodefinidas como

antiburocráticas, que reivindicaban métodos de organización alternativos para

democratizar la organización y que pugnaron, sin excepción, por independizarse del

encuadre oficial.

En un análisis de mediano plazo es posible identificar, desde la década del 60 en

adelante, ciertos ciclos de mayor auge de la conflictividad laboral abierta,

enmarcados en experiencias de organización sindical autónomas. Luego de un

intento frustrado de formación de un sindicato a mediados de los años 60, en 1975

-marzo y abril- tiene lugar un proceso que marca un fuerte antecedente político de la

experiencia que analizamos. Ese año se realizan las elecciones en las que se consolida

el primer cuerpo de delegados de base íntegramente opositor a la dirigencia de la

UTA. El conflicto se planteó en torno a una reivindicación salarial y la primera

medida de fuerza llevada a cabo consistió en un plan de lucha a reglamento que se

prolongó durante 26 días, impulsado por la organización de delegados en abierta

168

contradicción con la política planteada por la UTA. La represión por parte del

sindicato hacia los delegados motivó el primer paro en la historia del subte, a partir

del cual surge la Coordinadora 5 de abril, integrada por delegados de base de todas

las líneas y talleres y que incluirá asimismo a organizaciones disidentes de los

gremios del transporte automotor, nucleados también en la UTA. El nivel del

enfrentamiento se fue radicalizando paulatinamente, dando lugar a la intervención

de la entonces empresa estatal, la declaración de ilegalidad de la huelga, la

suspensión de varios delegados y la intimación masiva al personal a retornar al

trabajo bajo amenaza de cesantía y judicialización del conflicto (fueron enviados

3.000 telegramas de intimación bajo amenaza de sanción por la Ley de Seguridad del

Estado). A pesar de la fuerte ofensiva represiva, el colectivo logró mantener cierta

articulación que le permitió sostener su posición de fuerza y desde ahí comenzar un

proceso de negociaciones que derivó en la concreción de varias de las principales

demandas planteadas por los delegados y la anulación de las sanciones disciplinarias

a los trabajadores. Esta experiencia fortaleció el proceso incipiente de articulación

entre diferentes comisiones, activistas y delegados de base del sector del transporte

de Capital Federal y Gran Buenos Aires. Durante todo el año 1975 se programaron

actividades y medidas de fuerza conjuntas: en junio se lleva a cabo, en la localidad de

Avellaneda, el primer plenario nacional de delegados de base del transporte, que

decidirá impulsar una huelga de 24 horas en repudio del asesinato del delegado de

UTA Carlos Baylis y días después se declara otro paro de la Coordinadora Interlíneas

junto con agrupaciones de base inorgánicas a la UTA, que además del reclamo

salarial exigía la reincorporación de los trabajadores cesanteados, la renuncia de los

delegados afines a la línea oficial de la UTA y la investigación de las agresiones y

crímenes de los activistas del transporte (Compañez, 2006).

Este proceso de abril de 1975, en el cual una organización de base sin ningún

tipo de respaldo institucional encabeza un conflicto abierto, prolongado y agudo, que

además logra resolver exitosamente, constituye, para buena parte de los delegados y

activistas del subte actuales, una referencia histórica ineludible, un fenómeno de

carácter fundacional con el que se identifican en términos de objetivos políticos y

concepción de la práctica sindical y que enmarca el proceso actual en una tradición

169

de lucha del sector que se presenta como un patrimonio, un legado histórico que de

alguna manera refuerza cierta identidad combativa entre los trabajadores más

comprometidos con la construcción del CD.

A partir de marzo de 1976, con la ofensiva feroz del Capital sobre el Trabajo a

través del terrorismo de Estado, esta incipiente organización es desmantelada a

través de la represión brutal y minuciosa, que además de implicar la persecución,

desaparición y asesinato de trabajadores, en este espacio de trabajo en particular

–como en tantos otros- se tradujo en una serie de técnicas disciplinarias orientadas a

regular la organización del proceso de trabajo y las relaciones entre los individuos de

manera de conseguir, a partir de la internalización del terror, la pulverización de

cualquier esbozo de organización colectiva de todo tipo. A pesar de este contexto,

todavía en 1977 se registra un conflicto importante que derivó en una huelga de 5

días en el servicio, a partir de la cual se alcanzó una significativa recomposición

salarial. Sobre el final del gobierno militar, en 1982, se evidencia un resurgimiento de

la organización sindical de base a través de la formación de la Mesa de

Representantes y la Comisión de Base que realizan, el 1° de diciembre, día del

trabajador de subterráneos, la primera movilización masiva (asistieron casi mil

personas) de los trabajadores del subte a los ministerios de Trabajo y Salud en

reclamo por la declaración de insalubridad y la recuperación de la jornada de 6

horas, anulada por disposición de la Junta Militar en 1976. La reivindicación de la

consigna histórica de la insalubridad resurgirá de manera visible apenas retornada la

democracia, cuando en enero de 1984, la Comisión de Base, convoque, sin el apoyo

de la UTA, varias medidas de fuerza reclamando la reducción de la jornada, objetivo

que se concretará ese mismo año a través de un acuerdo convencional entre la UTA y

la empresa Subterráneos de Buenos Aires (SBASE).

Estos intentos de organización en los años 70 surgieron y se desarrollaron

inscriptos en el fenómeno histórico -que señalamos en el capítulo anterior- de la

emergencia de corrientes opositoras al interior de varios de los sindicatos más

importantes, vinculadas al denominado sindicalismo clasista, independiente o de

liberación. El desarrollo de estas experiencias en el subte fue intenso pero efímero,

truncado tempranamente a partir de la radicalización de la violencia social que

170

decantó en la imposición de la última dictadura militar. Ese escenario de persecución

y terror frenó estos intentos en su fase incipiente, por lo que no es posible especular

sobre lo que hubieran sido sus posibilidades de consolidarse y proyectarse. En

contraposición, y a pesar de los varios puntos en común que establecen una línea de

continuidad entre ambas experiencias, el proceso del CD contemporáneo surge en

uno de los contextos más desfavorables de nuestra historia reciente para las

organizaciones de los trabajadores y a contracorriente de las tendencias políticas

imperantes en el arco político sindical. Logra, además, lo que quizás constituya su

rasgo más singular y destacable, que es su capacidad de sostener la organización a lo

largo del tiempo, acomodándose, a lo largo de más de una década, a coyunturas

políticas internas y externas bien cambiantes, que le han exigido desarrollar una

capacidad de reacción política y una estructura organizativa lo suficientemente

dinámica como para conseguir posicionarse colectivamente frente a los nuevos

escenarios que continuamente vienen sucediéndose.

Indudablemente, más allá de la experiencia histórica particular en el subte, las

corrientes de sindicalismo combativo en general también son una referencia

obligada, especialmente para los militantes más ideologizados del CD. Sin embargo,

a pesar de registrar que se trata de un antecedente ineludible, creemos que es

necesario estar prevenidos para ensayar una historización que identifique las

tradiciones que se recuperan y actualizan pero que no encorsete o sobrecargue la

lectura de estas nuevas experiencias a luz de las viejas, corriendo el riesgo de

condenarlas, en el mejor de los casos, a una repetición de lo bueno pasado conocido,

negándoles así su propia singularidad histórica y su capacidad de innovación y de

resignificación de problemas en el contexto específico de su época.

2. Resistencia y clandestinidad.

En el marco del ambiente de trabajo post privatización, con una impronta, como

ya se ha dicho, fuertemente flexibilizadora y disciplinaria, los primeros espacios de

reunión que comienzan a generarse entre algunos grupos de trabajadores deben ser

organizados asumiendo la táctica de la clandestinidad, tomando minuciosos recaudos

tanto frente a la empresa como al sindicato para preservar la supervivencia del

171

colectivo. El recurso de la clandestinidad, al que tenderíamos a vincular a priori con

las prácticas de los períodos dictatoriales, contradictoriamente vuelve a convertirse,

en este caso como en tantos otros, en un elemento clave –ahora en el marco

democrático– para resguardar del despido y las represalias a los trabajadores en un

momento en el cual la organización no contaba con la fortaleza necesaria para

otorgar suficientes garantías a los activistas79.

Las sanciones desmedidas y el uso indiscriminado del despido eran recursos

centrales dentro de las políticas de la empresa para disciplinar a la fuerza de trabajo.

(...) en el 96, empiezan a pasar ya algunas cosas, nos empezamos a reunir las personas de más confianza en forma secreta [...] nos reuníamos afuera, no hablábamos por el teléfono interno porque sabíamos que nos escuchaban. En el laburo nos frecuentábamos poco, cosa que no se dieran cuenta, porque teníamos miedo de que si se daban cuenta de que nos estábamos organizando para tratar de mejorar las condiciones de laburo, nos echaran[E2].

Este primer impulso hacia la conformación de una organización sindical

parecería haber estado motorizado principalmente por un grupo reducido de

activistas que se nucleaban en distintas agrupaciones generadas como expresión

sindical de algunos partidos políticos de izquierda vinculados ideológicamente al

trostkismo. Desde el principio, a partir del recambio de personal que se opera en la

empresa con el pasaje a la gestión privada, va consolidándose un grupo

relativamente reducido de trabajadores muy jóvenes, que se transformará en el

núcleo más comprometido y estable que sostendrá la tarea de la agitación política

inicial para instalar la problemática de la organización sindical en el espacio de

trabajo e intentar promover la participación de otros trabajadores.

Los Topos, Trabajadores de Metrovías y El Túnel fueron desde entonces las

principales agrupaciones en el ámbito del subte. La primera constituía la

manifestación sindical del MAS (Movimiento al Socialismo)80; la segunda fue

79 Si bien carecemos de estudios agregados que puedan indicarnos si se trata de un fenómeno extendido, hemos podido corroborarlo en otro estudio sobre los trabajadores telefónicos (Montes Cató, 2006), aparece señalado en Ghioni (2005) y también se refleja en varias conversaciones de delegados y activistas de otros sectores productivos. 80 El MAS fue fundado a fines de 1982 por militantes del anterior Partido Socialista de los Trabajadores (PST) y de la corriente trostkista dirigida por Nahuel Moreno, surgida décadas atrás. A partir de 1988, el MAS sufrió una fragmentación interna de la que surgieron varios nuevos partidos y agrupaciones,

172

impulsada por el Partido Obrero, de cuyos lineamientos políticos se nutría, y

finalmente la tercera aglutinaba a ex militantes de izquierda –principalmente del

MAS- alejados a partir del rechazo de ciertas lecturas y procedimientos clásicos de la

concepción de la izquierda partidaria. Esta última será el espacio político de

formación de varios de los principales dirigentes del CD –Beto Pianelli, entre otros- y

se posicionará, además, como el principal elemento activo en el proceso de

consolidación del CD, promoviendo las primeras medidas de fuerza de la etapa

Metrovías.

En el relato de los activistas que protagonizaron aquel primer período, la línea

divisoria se establece entre los trabajadores que provenían de la gestión estatal, a

quienes les tocó transitar el proceso de la privatización, y aquellos trabajadores

nuevos –en su mayoría jóvenes además- que habían ingresado al subterráneo en el

marco de la nueva plantilla contratada por la administración privada del grupo

Roggio. A diferencia de lo que podría suponerse de antemano, el núcleo dinámico de

la activación política no estuvo vinculado a aquellos trabajadores antiguos con mayor

experiencia y trayectoria de organización y lucha sindical, sino que residió

fundamentalmente en el grupo de “los nuevos”, que además eran quienes venían

sufriendo las peores condiciones de trabajo, concentrados en el sector más

flexibilizado, el área de boleterías.

Las huellas subjetivas del desguace de la privatización aparecen identificadas

como el principal obstáculo a partir de su gran impacto desmoralizador entre los

trabajadores. En la historia que de sí mismo cuenta el CD, el miedo y el ánimo de

derrota inculcados y reactualizados a partir de la reestructuración que significó el

arribo del concesionario privado, fueron los grandes escollos que hubo que vencer

para habilitar el proceso de construcción colectiva. La gran derrota que cargaban sobre

sus espaldas, como dice una ex delegada, hacía que aún los viejos delegados,

tradicionalmente combativos, proclamaran el discurso de la resignación:

Compañeros derrotados por la privatización, que sin embargo, quisieron seguir haciendo cosas, se presentaron como delegados, pero ya tenían eso encima, de haber perdido, no querían volver a perder (...) había un delegado que decía que la empresa era

entre las que se cuentan el Partido de los Trabajadores Socialistas (PTS), Convergencia Socialista, Liga Socialista Revolucionaria, entre otras.

173

Mike Tayson y que nosotros no podíamos hacer nada frente a Mike Tayson y que los soldados no estaban para la guerra.[E2]

Progresivamente, el grupo de estos nuevos activistas se fue armando una

impronta claramente diferenciada de los desprestigiados delegados históricos del

gremio, que hasta ese momento hegemonizaban la representación sindical de la

actividad, y fue generando paulatinamente una capacidad de reacción política propia

que empezará a expresarse ya en los primeros conflictos y que abrirá,

posteriormente, una nueva época política, inédita, en el subterráneo.

Quienes aparecen como los portadores del relato de los orígenes y devenires del

CD, generalmente delegados que estuvieron desde los inicios de la organización,

asignan a este momento histórico una importancia estratégica, lo que revela a la

recuperación de esos momentos en los que aparecen las primeras acciones de

resistencia como un elemento capital en la construcción de su identidad. Por eso

consideran indispensable la trasmisión de esa narración a los trabajadores que se

incorporaron posteriormente, como si en ese relato, en el que siempre aparecen

resaltados la valentía, la astucia, la convicción moral y política, estuvieran

sintetizados los principales rasgos de la ética política del tipo de organización que el

CD se propuso ser; volver a esa historia de los principios, en los que algunos deciden

auto-organizarse en las condiciones internas y externas más adversas, es un modo de

reafirmar sus capacidades, sus métodos y el sentido último del proceso político que

llevan adelante.

3. La marca generacional.

El análisis de la composición del núcleo activista que impulsó el proceso de

organización en sus orígenes, como veíamos, pone de manifiesto la relevancia del

factor generacional para pensar el surgimiento, el desarrollo y también las

particularidades de esta experiencia de organización.

Los jóvenes, “los nuevos”, que ingresan a partir de la privatización ocupan un

lugar protagónico desde el comienzo, conformándose, con el paso de los años, en el

grupo dirigente del proceso, al que pertenecen muchos de los militantes más activos

174

y reconocidos que aún hoy impulsan y sostienen, desde un lugar de referencia, la

organización.

Esta camada de nuevos trabajadores estaba compuesta fundamentalmente por

jóvenes de alrededor de 20 años en promedio, hombres y mujeres, que en su gran

mayoría fueron ubicados en el área de boletería, que no exigía calificación ni

experiencia previa (que sí era necesaria en el área de tráfico y talleres). Para buena

parte de ellos se trató de su primer trabajo y las vías de ingreso fueron diversas: una

proporción importante se incorporó gracias a la recomendación de familiares o

contactos que trabajaban en el nueva gestión privada, mientras que otros llegaron

por el procedimiento clásico de selección a partir de una convocatoria formal en los

diarios. Muchos de ellos lo concebían como un empleo pasajero para sustentar sus

estudios (que luego, en varios casos, terminó durando más de una década y en el que

se quedaron incluso a pesar de haberse graduado) pero también había un sector, que

atraído por el discurso privatista de modernización y eficacia, ambicionaba “hacer

carrera” e imaginaban –como dice uno de los delegados- “un futuro de gerentes en

una gran empresa y miraban a los viejos laburantes con cara de `estos son unos

vagos´”[E10].

Las trayectorias políticas de estos jóvenes también eran dispares, en algunos

pocos casos traían cierta experiencia de militancia en la izquierda partidaria, otros

habían tenido alguna participación en otros espacios como centros de estudiantes,

organizaciones barriales o cooperativas pero la gran mayoría carecía de una

socialización política previa y se sentían a priori especialmente lejanos al mundo

sindical, que en su imaginario –acorde al clima de época- aparecía como una

institución fuertemente desprestigiada.

En definitiva, se trataba de un conjunto muy heterogéneo de jóvenes con escaso

o nulo recorrido en el mundo laboral e inscripción en la tradición de lucha sindical.

Componían, en función de estos rasgos, el perfil preferido del nuevo managment que

las empresas privatizadas en general implementaron como parte central del

programa para desterrar el modus operandi estatal e instalar la nueva impronta

privada a las empresas. Se presumía que el “joven inexperto” se caracterizaba por su

despolitización, la desimplicación en cuanto a los intereses del colectivo y el rechazo

175

a las viejas tradiciones de la práctica sindical, cualidades que lo anticipaban como

tendencialmente más dócil y maleable a imagen y semejanza de los postulados de la

empresa. El subte no fue el único lugar -aunque quizás uno de los más

representativos81- en el que ese supuesto se dio de bruces con la realidad.

El proceso de involucramiento de esos jóvenes para revertir los efectos de un

trabajo que padecían (que en muchos casos era el trabajo, porque se trataba se su

primer incursión laboral) y su progresiva politización también estuvo signado por el

factor generacional como elemento aglutinador: la experiencia de vida común generó

fuertes lazos afectivos que, en gran medida, funcionaron como condición de

posibilidad del surgimiento del colectivo sindical. Como cuenta una de las

delegadas, que entró a trabajar a Metrovías hace 17 años, cuando ella tenía sólo 18:

Empezamos a ser amigos, aparte teníamos la desventaja de ser jóvenes y no tener experiencia de nada pero teníamos la virtud de ser jóvenes y querer llevarnos todo por delante, teníamos la facilidad de hacernos amigos entre todos porque teníamos todos la misma edad, empezamos juntándonos y contando que a todos nos pasaba lo mismo, que a todos nos parecía terrible... [E11].

En el mismo sentido, otra delegada, de otra línea, con la misma antigüedad y que

ingresó a sus 19 años, relata:

Nosotros empezamos, la mayoría, cuando entramos a trabajar, no teníamos experiencia. Muchos por ahí veníamos de ser delegados del secundario, no es lo mismo, obvio, empezar a trabajar, conocer gente nueva, conocer gente que tiene las mismas inquietudes en otras líneas, con miedos, lo bueno es que todos y todas crecimos juntos en este proceso (...) era nuestra primera experiencia como sindicalistas, fue una pelea de todos, fue un crecimiento en nuestra forma de ser, nos cambió mucho con respecto a cómo éramos [E12].

En este plano de recorte generacional, una cuestión interesante a rescatar de esta

experiencia es que lo que se pone de manifiesto en la reconstrucción de aquel período

a través de los diferentes relatos es que no tuvo lugar, como indicaría cierto esquema

clásico, una dinámica basada en un trabajo político de convencimiento y trasmisión

de saberes de los viejos militantes sindicales sobre los jóvenes novatos, sino que, por

el contrario, son los jóvenes inexpertos los que movilizan el proceso porque operan -

como señala un delegado- “reactivando a mucha de esa gente que en un momento

81 El caso de los pasantes telefónicos es otro caso emblemático en este sentido.

176

estaba asustada y no se animaba a tomar decisiones”[E3]. En ese sentido, esa nueva

generación que debuta en el subterráneo se convirtió en el elemento dinámico, vital,

que contrastaba con el abatimiento y la desesperanza de los trabajadores más

antiguos que estaban, como describe un ex delegado, “como abajo, resguardados, sin

asomar la cabeza”[E7]. Fueron los jóvenes, entonces, quienes aportaron el impulso

que habilitó el cambio y puso en marcha el proceso de organización colectiva.

Hoy, transcurridos casi 15 años de experiencia de organización, resulta

interesante el ejercicio de repensar la cuestión generacional en el nuevo contexto, que

implica analizar cómo perciben y qué tipo de vínculos se entablan entre los jóvenes

de entonces, que actualmente son los trabajadores con más antigüedad en el trabajo y

más experiencia militante y los jóvenes que hoy van ingresando a la empresa y al

sindicato, los que ahora juegan el papel de “nuevos”. En ese punto, aparecen dos

aspectos: por un lado, los delegados plantean que los jóvenes nuevos tienen otra

forma de entender tanto el trabajo como la actividad sindical, una suerte de “código”

distinto, una desaprensión a la normativa básica de la relación laboral, que muchas

veces es leído por ellos en términos de indisciplina:

Acá, a mi me pasa de estar -mucho no, cuando lo planteo es por una necesidad- pidiéndole a los pibes que no falten, “loco querés pasar a guarda? No faltes”, parezco un supervisor de la empresa, “no falten chicos!” Pero porque faltan, después te dicen “eh, no me ascienden, no me ascienden”. Yo les digo, yo defiendo igual el criterio por antigüedad, pero si viene el de Recursos Humanos y te dice a ver cuál es el legajo, prontuario le decimos nosotros, porque más que un legajo parece un prontuario: “te faltaron 500 pesos en marzo, 100 en abril, faltó 15 veces, en las vacaciones vino 3 días después”, hay millones de cosas, atribuciones que se toman de más, entran a las siete, pero el primer boleto lo venden todos los días a las ocho, y el último en vez de venderlo a las 12.45 lo vende a las 12, y cosas así... [E5].

Al mismo tiempo, esa irreverencia aparentemente no se traduce en

desimplicación o falta de compromiso con la construcción colectiva; por el

contrario, varios delegados resaltan los altos niveles de participación de los

jóvenes recientemente ingresados, en los que encuentran un recambio confiable,

como comenta una de las delegadas:

Lo bueno es que son gente joven, con ganas de hacer cosas y a vos te delegan responsabilidad, sabés que en el día de mañana tenés otras personas que te van a cubrir tu lugar, con ganas de hacer cosas y de cambiar, no quedarse, por lo menos eso es lo que

177

encontré en los más jóvenes, hace poquito que entraron. Los que estamos desde hace más años ya no queremos saber más nada, el que no está con un tubo de oxígeno está empastillándose porque no da más del estrés que tiene, todos con presión alta, entramos en el 94, algunos son delegados desde el 97, y vos lo ves ahora y están hechos pelota... [E12].

A esta altura de su historia, la necesidad de formar nuevos cuadros capaces

de garantizar la renovación es un necesidad fundamental, no ya porque los más

antiguos se encuentren aplacados o desmoralizados, como era el caso de los viejos

trabajadores al inicio de la privatización, sino porque también la tarea de impulsar

y sostener la construcción colectiva, aún cuando esta haya dado excelentes

resultados, supuso un nivel de exposición muy alto para los militantes más

involucrados que tuvo un costo muy alto en términos de salud física y psíquica

con consecuencias muy importantes en la vida personal, familiar, laboral e incluso

política de estos trabajadores.

4. El hito (y mito) fundacional.

En febrero de 1997, el proceso de organización incipiente del que venimos

dando cuenta encuentra su primer punto de inflexión. Con el despido injustificado

de un conductor por un desperfecto que había sido responsabilidad de la empresa

-porque le había asignado una tarea que no le correspondía- se produce la primera

huelga al consorcio Metrovías, sin el consentimiento del sindicato y constituyéndose

además en el primer paro llevado a cabo en el marco de las empresas de servicios

públicos privatizadas en Argentina.

En la construcción del relato de los trabajadores, este episodio marca un hito

fundacional en sus luchas por sus demandas específicas y fundamentalmente en la

recuperación de la herramienta gremial como instrumento para alcanzarlas. Con el

paso del tiempo y el avance de la organización, este episodio fue adquiriendo

además un carácter mítico vinculado momento fundacional del colectivo, en el

sentido de convertirse en una especie de narración fundamental del momento

primigenio, ejemplar, prototípica y significativa que, de alguna manera, ubica en su

178

contenido la justificación del origen y de la razón de ser de esta experiencia común y

sienta las bases y el sentido de las acciones propias de este grupo.

Si bien un año antes se habían llevado adelante las primeras acciones colectivas

(entre ellas una movilización de cien personas a la sede de la empresa) a partir de la

decisión de Metrovías de despedir, en una purga preelectoral, a dos boleteros

referentes en sus sectores y futuros candidatos a delegados, el conflicto por el

despido de este conductor, recordado como el paro de Varela se presenta como un

episodio determinante, un mojón que marca un cambio de época en el desarrollo de

las relaciones hacia el interior del lugar de trabajo. En términos de Edwards y

Scullion, podría describirse como el tránsito de un escenario de conflicto no dirigido a

uno de conflicto abierto, en el cual la conflictividad es asumida por los sujetos, que

identifican claramente la vinculación entre sus acciones confrontativas y las causas

de su malestar.

Además de la reacción frente a la arbitrariedad de la empresa, en este conflicto

se plantea, también por primera vez, la posibilidad de coordinar medidas y

consensuar estrategias de organización por fuera, y en oposición, a los mandatos de

la conducción del sindicato. En el marco de este conflicto, como en tantos otros, la

UTA cumplía un libreto prefijado: truncar las medidas de fuerza dilatando la

decisión a la espera de una sistemáticamente postergada reunión del sindicato con la

empresa; el resultado de esas gestiones conducía siempre al mismo desenlace, y el

trabajador quedaba finalmente despedido. Así, el sindicato quedaba reducido a los

estrechos márgenes que supone “administrar las pérdidas”. Como describe uno de

los trabajadores:

Iba a ser como tantos despidos más, donde la UTA terminaba diciendo “nos vamos, después nos reunimos”, después “dicen que vengamos pasado mañana y ahí nos van a responder”. Pasado mañana iban y “dicen que la semana que viene, porque lo están estudiando” y nunca pasaba nada[E3].

En contraste con la estrategia evasiva de las líneas oficiales del sindicato, la

capacidad de actuar de manera inmediata, y sobre todo sorpresivamente, fue el

recurso primordial para asegurar cierta contundencia de la medida de fuerza por

parte de los delegados independientes. En esta primera etapa, la dinámica

179

organizativa interna reconocía ciertas particularidades; la incidencia de los delegados

afines a la dirigencia era claramente mayoritaria y el nivel de dispersión entre los

pocos activistas -especialmente del sector tráfico- y delegados independientes era

muy alto, no había organicidad entre los diferentes sectores y líneas, por lo que los

conflictos eran promovidos y sostenidos principalmente por el núcleo reducido de

los activistas más comprometidos. Por eso, una trabajadora, delegada en aquellos

años, engloba la dinámica de ese período bajo la denominación de foquismo gremial.

[En el conflicto de febrero del 97] diez personas paramos. Y convencimos a los que iban llegando a ese sector, que durante todo el día eran 70, de que a medida que fueran llegando, se fueran sumando. Pero la decisión fue tomada por 10 personas, más los 3 delegados que estábamos ahí [...] yo a toda esta época le llamo foquismo gremial [...] Así fueron los primeros conflictos. Era imposible, impensable, que el cuerpo de delegados se reuniera, o todos los laburantes de los distintos sectores se reunieran y tomaran una medida de conjunto. Era impensable porque el cuerpo de delegados estaba controlado por la burocracia. Las reuniones plenarias eran todas de ellos. Terminaban ganándolas todas [E2].

A la iniciativa de paro de la línea E (donde trabajaba el conductor despedido), y

a partir del trabajo de difusión a través del teléfono interno y la recorrida por las

boleterías, se fueron sumando progresivamente las demás líneas y para el mediodía

de aquel 19 de febrero todo el servicio estaba paralizado. Ese mismo día, Metrovías y

la UTA acordaron una conciliación obligatoria en el Ministerio de Trabajo y diez días

después, en la última audiencia conciliatoria, la empresa accedió a la

reincorporación.

Tres meses después se produce el segundo paro, motivado por un despido de

una boletera a raíz de un faltante de $5 en su caja y un día de enfermedad no

justificado por la empresa. También esta vez la reacción fue rápida, se promovió otra

huelga, que tuvo un gran acatamiento y la trabajadora debió ser reincorporada al día

siguiente. En ambos casos, la efectividad de las medidas, lejos de vincularse con la

puesta en acto de una red organizativa medianamente consolidada, se sustentó

básicamente en la habilidad política de algunos -pocos- activistas claves que se

mostraron capaces de canalizar cierta sensación de hartazgo generalizado y

operativizar en el lapso de pocas horas una coordinación con los sectores estratégicos

180

de tráfico que permitiera parar el funcionamiento de los trenes, forzando la

paralización del resto de las áreas.

La contundencia de la respuesta y su carácter sorpresivo exigieron un

reacomodamiento por parte de la empresa. Metrovías implementó entonces una serie

de políticas orientadas a retomar la iniciativa política y el control sobre el espacio de

trabajo. Por un lado, dispuso una reestructuración del sistema de supervisión, una

descentralización de las jefaturas y un rol más activo y participativo de la Gerencia

de Recursos Humanos en el desempeño cotidiano del trabajo. Junto con estos

recursos, de corte managerial, también se puso en práctica un táctica represiva

basada en persecuciones sistemáticas a los delegados y activistas que habían

quedado claramente identificados a partir de su participación en los conflictos

abiertos. También desplegó otros recursos para desalentar el proceso de organización

colectiva, como por ejemplo ofrecerle a la boletera que había sido despedida en mayo

del 97 y por quien se había llevado adelante el segundo paro a la empresa, una

indemnización del 160% a cambio de su renuncia. La aceptación de esta oferta por

parte de la trabajadora tuvo un fuerte impacto negativo, desmoralizador, entre sus

compañeros cuyos efectos, en cierta medida, se pusieron de manifiesto en el

siguiente conflicto. En abril de 1999, la empresa decide sancionar con el despido a un

conductor de la línea D por haber chocado un coche a partir de un fallo causado por

un desperfecto técnico de la formación. La respuesta fue la misma que en las dos

ocasiones anteriores, es decir, la huelga exigiendo la reincorporación, pero la

empresa tuvo una reacción mucho más ofensiva, enviando telegramas de despido a

doscientos trabajadores que habían participado de la huelga. Luego de la

intervención del Ministerio de Trabajo y el dictado de la conciliación obligatoria, el

consorcio ofrece anular los despidos masivos pero sostener el despido del conductor,

que había iniciado el conflicto. La mayoría de los delgados, afines a la UTA decidió

someter a una consulta en las urnas la aprobación o no de ese acuerdo, y el voto de

los trabajadores convalidó el canje.

A pesar de que indudablemente dentro del proceso de construcción de la

organización, los conflictos del año 1997 son asumidos como los hechos bisagra, que

sitúan el punto de partida de un camino ascendente en el logro de mejoras en las

181

condiciones de trabajo, los tres años posteriores dejan entrever un período de cierto

retroceso en cuanto a la capacidad política por parte de los delegados y activistas

independientes. Este reflujo, además de verse plasmado en el despido del 99, se

cristalizará en la firma, ese mismo año, del Convenio Colectivo de Trabajo, en el cual

la UTA acordará con la empresa, de manera inconsulta, la incorporación y sobre todo

la anulación de ciertas cláusulas antes vigentes, que abrieron el camino a la

flexibilización de las tareas y la extensión de la jornada a ocho horas, además de

pactar la instalación de máquinas expendedoras de boletos.

5. Rango institucional.

Probablemente porque la correlación de fuerzas internas obturaba otras

posibilidades de acción política, la estrategia inicial de crecimiento de los delegados

inorgánicos a la UTA y autodenominados antiburocráticos fue la de ir ocupando

lugares en las listas de la dirigencia del sindicato para intentar torcer la tendencia

política del conjunto de ese cuerpo de delegados. Las elecciones, que en el sector se

realizan cada dos años, para 1998 registran una primera modificación en la

composición política de la comisión interna, a partir del ingreso de cuatro delegados

disidentes sobre un total de veintiún representantes. Sin embargo, es en las

siguientes elecciones, de septiembre del 2000, donde de produce el gran salto

cualitativo que consagra una nueva dirigencia de base y reconfigura de lleno el

entramado político en este espacio de trabajo. Respaldados por un trabajo político de

varios años, los delegados independientes logran presentar listas opositoras en todos

los sectores y obtienen la mayoría de los votos, lo que le permite ganar doce cargos

de los veintiuno en juego. Por primera vez en el subterráneo gestionado por el

consorcio Metrovías se conforma un cuerpo de delegados mayoritariamente opositor

a la dirigencia de la UTA. Los nuevos delegados tenían representación en casi todas

las líneas y en uno de los talleres; de los doce electos cuatro provenían de la línea A,

tres de la D, tres de la E, uno de la C y uno del taller Rancagua.

182

Esta ratificación electoral terminó de instalar al CD como referencia política en

el sentido común de los trabajadores del subte, como comenta un delegado del sector

Talleres:

Antes en las asambleas se preguntaban: ¿Qué dice la UTA? Pasamos de eso a decir, bueno ¿Qué dicen las otras líneas? Y terminamos diciendo: ¿Qué dice el cuerpo de delegados? (...) lo que el cuerpo de delegados debata, unifique o consensúe como línea de intervención generalmente es aprobada en las asambleas porque el cuerpo de delegados que surgió como un emergente de las propias bases, con una carta de confianza y de respeto [E6].

A partir de entonces, la incidencia de la corriente opositora se irá acrecentando

aceleradamente; en los comicios de septiembre de 2004 los representantes del CD

obtienen el 72% de los votos válidos y dos años después ese porcentaje se amplía al

90%. En cuanto a los niveles de asistencia, se registra una importante participación

que se traduce en una concurrencia del 78% del padrón en el 2004 y 61% en el 2006.

De la comparación de ambos episodios se deduce que, mientras en términos

absolutos la lista opositora (Lista 1) ha mantenido prácticamente el número de

trabajadores afines, la lista de la UTA pasó de contar con 390 en el 2004 votos a 122

en el 2006, es decir ha disminuido su caudal alcanzando sólo un tercio de los

obtenidos en el 2004. Este último resultado se explica fundamentalmente por el

cambio en el voto de los trabajadores en la línea A y B. Contando a ambas líneas, la

lista oficial (Lista 2) perdió 263 votos. Las elecciones del 2006 demuestran que el

proceso cristalizado en las elecciones del 2000 había sido ratificado. La lista 1 logró

menguar todo atisbo de oposición en el 2006 tanto en el subte como en el premetro.

La sola excepción es el taller Polvorín donde en ambas elecciones ganó la Lista 2. Si

bien esto era importante en cuanto se reflejaba en la obtención de dos delegados, en

la composición del cuerpo representó un porcentaje muy bajo, con escasas

posibilidades de incidir en las tácticas y estrategias de este órgano82.

Esta coyuntura del proceso de construcción fue muy significativa porque

expresó -desde la primera participación subordinada hasta su consolidación

electoral- el pasaje de la resistencia clandestina al momento de la visibilización 82 Los datos provienen de las actas de respectivos comicios publicadas en www.metrodelegados.com.ar . Para más información ver en el anexo V la presentación detallada de los datos.

183

institucional, abriendo, de esa manera, un espacio de resguardo y proyección

fundamental para esta experiencia.

6. El primer conflicto de los delegados.

Después del foquismo de la primera etapa empieza la segunda parte de la historia, que es la de las grandes hazañas colectivas, no?

Ex delegada del subte

Un nuevo plan de reestructuración dispuesto por la empresa en febrero del 2001

puso al nuevo organismo de representación de base frente a su primer desafío en el

marco de un conflicto abierto de radical importancia para el futuro de las relaciones

de trabajo en el subte. La disposición comunicada por la empresa a través de un

boletín interno (Comunicándonos) anunciaba la eliminación del puesto de guarda en la

línea B, la reubicación de esos trabajadores en otros puestos y decretaba la obligación

de los conductores de cubrir las tareas antes asignadas al guarda. La modificación

estaba fundamentada discursivamente en la introducción de nuevas tecnologías en el

sistema de señalización que al estar más automatizado requeriría menos intervención

humana, y se ponía en práctica, además, en un sector cuyos delegados respondían a

la conducción del sindicato, que como se supo tiempo después, había avalado

previamente la reforma propuesta por la empresa. Hasta ese momento, la resistencia

planteada por los trabajadores había logrado destituir al despido como recurso

disciplinador por excelencia de la fuerza de trabajo y junto con eso neutralizar el

cariz más coercitivo del régimen de trabajo en sus expresiones más directas

(vigilancia, sanciones, etc.), pero la reorganización del trabajo en clave del modelo de

flexibilización en auge en esos años todavía no había encontrado un cuestionamiento

severo por parte de los trabajadores. De ahí que la emergencia de este conflicto

revista una doble importancia: por un lado constituyó el primer conflicto que debió

enfrentar la nueva dirigencia del CD, ya consolidada electoralmente como

mayoritaria y por otro, implicó el primer gran gesto de resistencia colectiva a la

profundización de la reestructuración flexibilizante de la organización del trabajo en

Metrovías.

184

La empresa apostó al factor sorpresa para paralizar la posibilidad de coordinar

acciones colectivas; el comunicado fue emitido un jueves y la implementación de la

eliminación del puesto entraría en vigencia el sábado de esa misma semana. Los

delegados se vieron obligados a improvisar una capacidad de reacción inmediata. La

primera medida consistió en promover asambleas en las distintas líneas y talleres.

Como todavía en esta etapa, a pesar de ser opositores y tener una gran desconfianza

en la dirigencia, los delegados no se encontraban en una situación de quiebre

explícito con la estructura de la UTA, también se intentó, desde el primer momento

que algunos dirigentes intermedios del sindicato participaran de las discusiones

colectivas, como una forma de forzar el compromiso del gremio en la reivindicación

que se iba a llevar adelante. Las asambleas de la línea B –el sector afectado-

dispusieron la realización de un paro sorpresivo para el día siguiente de difundida la

noticia –viernes-, y los delegados trabajaron en la comunicación de la resolución al

resto de los trabajadores. La medida fue exitosa, en tanto se declararon en huelga

todas las líneas y talleres, con excepción de los talleres de Polvorín y Bonifacio que,

como se ha dicho, históricamente fueron más afines a la dirigencia de UTA. La

huelga fue planteada por una hora, pero cuando los trabajadores intentaron retomar

sus tareas la empresa hizo sentir su respuesta brutal notificando el despido de 218

trabajadores -la mayoría del sector de tráfico- que habían participado del reclamo. A

las pocas horas intervino el Ministerio de Trabajo dictando la conciliación obligatoria,

retrotrayendo el estado de situación al momento anterior al conflicto a partir de lo

cual se inicia una larga de serie de reuniones conciliatorias que durará más de seis

meses.

El desarrollo de esta primera confrontación fuerte dirigida por los delegados de

base marca asimismo un cambio en el tipo de vinculación entre los integrantes del

CD y los dirigentes del sindicato, en el que el CD empieza a ganar una mayor

autonomía frente a las instancias oficiales, dando inicio a una relación cada vez más

marcada por la distancia que por la negociación, y que gradualmente decantará en

un escenario de enfrentamiento manifiesto entre ambos organismos sindicales.

Ese proceso de alejamiento y autonomización se ve facilitado, en buena medida,

a partir del creciente abroquelamiento que se da en esta coyuntura entre los

185

diferentes sectores políticos que componían al CD, fortaleciendo una estrategia de

frente único cohesionado frente a la intensificación del conflicto. Esta predisposición

se traduce en la alianza concertada entre los dos grandes bloques de militantes y

delegados de las líneas A y E, por un lado, y la línea D y el taller Rancagua, por el

otro. En este marco, comienza a consolidarse el espacio de la asamblea semanal de

delegados, sin la presencia de representantes del sindicato, como una institución que

se mantendrá estable a lo largo de los años siguientes. Conjuntamente, tenían lugar

las asambleas por líneas y, mucho más esporádicamente, los plenarios, que todavía

se realizaban en la sede del gremio. El fortalecimiento del trabajo político de los

delegados del CD se vio reflejado en la oportunidad de instalarse como

interlocutores en ámbitos que antes les eran inaccesibles. A partir de este conflicto,

los delegados participarán en forma directa de todas las negociaciones oficiales con el

Ministerio y la empresa:

Esa negociación fue la primera vez que nosotros por desconfianza del gremio, el primer día que hubo reunión, la primer reunión que se hizo en el Ministerio, que fue para dictar la conciliación obligatoria, nos paramos en la puerta y dijimos que no iba a haber reunión si no entraba un grupo de cuatro delegados, y entraron cuatro delegados nuestros, la primera vez que metimos delegados de base [E2].

A lo largo del conflicto la UTA mantuvo una línea de acción firme con un

discurso cambiante, adecuado al vaivén de las circunstancias políticas internas.

Habiendo asumido con la empresa el compromiso de efectivizar la reconfiguración

de tareas en el área de tráfico, la prolongación del conflicto le impedía cumplir con su

rol de garante del acuerdo. Si bien su objetivo político claro fue desde el principio,

poder concretar ese acuerdo, sus estrategias para llevarlo adelante fueron solapadas

y su discurso de superficie fue cambiando. En un principio trataron de desalentar las

acciones de protesta y las medidas de fuerza, diciendo -como describe en su libro una

delegada- : “el gremio acompaña pero sólo hasta la puerta del cementerio, de ahí en

más, si quieren hacer locuras, sigan solos” (Bouvet, 2008:65) y posteriormente,

cuando fue imponiéndose la postura opositora, se plegaron al sentir mayoritario

postulando “la defensa incondicional del puesto de guarda”, aunque

186

subrepticiamente siguieran maniobrando para tratar de cooptar y revertir la posición

de varios delegados a través del ofrecimiento de beneficios personales.

Es posible interpretar que si bien la dilación del conflicto operó propiciando el

desgaste del colectivo en su pelea reivindicativa, también en cierta forma funcionó

ampliándole el margen de maniobra para terminar de consolidar la dinámica de la

organización. Finalmente, el resultado de las negociaciones, con la reincorporación

de los despedidos y la preservación del puesto de los guardas, se transformó en la

primera gran conquista del CD. Una carta de presentación en la que empiezan a

distinguirse los principales rasgos del modo de intervención que marcarían la

impronta del CD a lo largo de su historia.

7. Parar contra el sindicato.

En julio de 2003, la ruptura que venía anticipándose entre el CD y la conducción

de la UTA adquiere carácter manifiesto y desemboca en un conflicto explícito,

marcando definitivamente la afirmación del CD como una institución política

inorgánica dentro de su estructura sindical.

El descontento se desató a partir de que el 10 de julio la UTA anunciara un

acuerdo salarial pactado de manera unilateral con la empresa, junto con una

modificación del CCT por la que se establecían tres nuevas categorías en el sector de

boleterías cuyas características habilitaban una notable flexibilización del puesto con

respecto a su desempeño tradicional. Esta modificación fue homologada

inmediatamente por el Ministerio de Trabajo. Además, el aumento salarial pactado

era claramente desfavorable en tanto establecía una incorporación al sueldo básico de

$125, cuando días después de su firma el presidente Kirchner, por decreto, había

dispuesto un aumento de $225 en el básico para todos los trabajadores del país que

no hubieran alcanzado previamente un acuerdo con su empresa. Si bien la

desaprobación era generalizada, la estrategia de la UTA de aplicar la política del

hecho consumado colocaba a los delegados en la necesidad de repensar los métodos

para rechazar aquello que ya estaba formalmente establecido. Después de intensas

discusiones internas, el CD decide convocar a un paro en contra del arreglo

187

refrendado por el sindicato. La medida era inédita, llevaba al máximo la tensión con

la estructura sindical y era legalmente inválida, por tanto se transformaba en un

movimiento sumamente riesgoso para la propia supervivencia del colectivo. Sin un

consenso fuerte entre los propios delegados, la medida de fuerza se concreta cuatro

días después de conocido el contenido del acta acuerdo. La falta de cohesión interna

implicó la necesidad de forzar la medida en algunos sectores y para garantizar la

efectividad de la huelga se retomó el corte de vías en algunas líneas, como la D,

también para evitar que la empresa sacara los trenes con personal jerárquico y

neutralizara el efecto del paro.

La paralización del servicio fue total, dándole entidad a otro punto de inflexión

histórico en la historia gremial del sector: la primer huelga para desconocer un

compromiso ya asumido por el sindicato. Su carácter innovador se ve reflejado en

uno de los testimonios de los delegados:

Yo creo que ellos muchas veces se abusaron de que nosotros por ahí... de que nos iban a sorprender y no íbamos a reaccionar. O de que nos iban a imponer algo y que bueno, ya está, qué se le va a hacer. Ni se les va a ocurrir parar si ya está acordado, ni se les va a ocurrir parar si hay conciliación obligatoria, ni se les va a ocurrir parar ... y bueno, sin embargo, las cosas a veces pasan por primera vez [E2].

Como decíamos, las acciones colectivas que tuvieron lugar en este conflicto no

contaron con una adhesión unánime al interior del CD, sin embargo, para evitar una

mirada excesivamente voluntarista o personalista, conviene resaltar que tanto las

acciones concretas por parte de los grupos más activos, como el impacto que las

mismas consiguieron, encuentran su condición de posibilidad en la existencia de un

entramando colectivo construido previamente, que es el que dota de sentido y

permite sostener estas acciones disruptivas.

El paso político dado por el CD a partir de estos episodios inicia, a su vez, una

trayectoria de fuertes disputas en torno a la legitimidad de la representación sindical

(Drolas, 2004) en el subterráneo que no presenta un recorrido lineal, sino que por el

contrario, muestra una dinámica cambiante en las que los distintos actores han ido

ensayando diversas tácticas, en distintas coyunturas, para intentar posicionarse como

los auténticos interlocutores en las negociaciones con la empresa y el Estado.

188

Desde el comienzo de la gestión privada, la UTA mantuvo una alianza estratégica

con la empresa respaldando la introducción del nuevo modelo de relaciones

laborales. A medida que el CD fue afianzando su presencia como organización

sindical alternativa, las dos partes encontraron un nuevo objetivo común en el

debilitamiento de esta organización de base para mantener el control político-

productivo de la fuerza de trabajo. Sin embargo, en determinados momentos, el

alcance de la representación del CD generó cierto desgaste en esta sociedad política.

En tanto y en cuanto la UTA dejaba de ser eficaz políticamente para garantizar el

cumplimiento de los compromisos establecidos, la empresa se veía obligada a

dialogar con los delegados del CD, frente a lo cual los dirigentes del sindicato

hicieron todo lo posible por boicotear aquellas negociaciones en las cuales no tenían

una posición dominante, poniendo en juego las prerrogativas legales exclusivas que

la legislación les otorga. Así lo explican los propios delegados:

A veces ha pasado que, en momentos de mayor poder del cuerpo de delegados, la empresa se sentaba a discutir determinadas cosas con los delegados pasando por encima del sindicato. Y el sindicato se enojaba y venía y por ahí hacía alguna escaramuza o amenazaba con alguna cosa para volver a tener un papel, porque a la empresa acodar con el sindicato le era al pedo porque nosotros le parábamos encima del acuerdo. Entonces empezó a ver yo tengo que sentarme hablar con estos chicos y no con estos, porque estos no me garantizan nada. Entonces sí hubo épocas en que tal vez no se llevaban bien, porque el sindicato tal vez recibiría menos plata de la empresa [E2]. Formalmente nunca pudimos negociar por afuera, porque legalmente ellos tienen el poder de representación sindical. Entonces siempre necesitabas de ellos. Incluso en algunas cosas que vos acordabas con la empresa, el gremio te jugaba en contra y no venía a las reuniones y no venía. La empresa no les ponía la plata porque los ignora y los tipos se hacen los boludos y no vienen. Bueno, esas cosas nos pasaron mucho [E4].

En definitiva, este primer “paro salvaje”, como lo calificaron algunos medios y

dirigentes sindicales, sitúa a la confrontación con la dirigencia de la UTA como un

elemento constitutivo de la experiencia del CD e instala firmemente la pregunta por

la legitimidad y el contenido de la representación en este espacio de trabajo, dejando

en evidencia las tensiones de estas prácticas con la legalidad establecida.

189

8. La vida no es embrutecerse trabajando (2 horas menos).

La notable capacidad de acumulación política del proceso de organización

sindical en el subte puede vincularse, en gran medida, con la progresividad de las

reivindicaciones alcanzadas que, con el paso del tiempo, fueron abarcando un

espectro amplio de problemáticas vinculadas a la vida en el trabajo. Sin dudas, entre

todas ellas, la pelea por la recuperación de la jornada laboral reducida constituye el

mayor salto cualitativo y la gran conquista histórica que colocará al CD como punto

de referencia para buena parte de los trabajadores organizados en el país.

La disputa en torno al reconocimiento de la insalubridad de la actividad y la

necesidad de una jornada reducida tiene una raigambre histórica de larga data. La

jornada laboral de 6 horas fue establecida por primera vez en 1946 a través de un

decreto (N° 10.667) de Juan Perón que calificaba a la actividad “bajo nivel” como

insalubre, lo que implicaba también una reducción en la edad requerida para la

jubilación. En 1967, en plena dictadura de Onganía el decreto 2067/67 dispuso el

incremento de 6 a 7 horas de la jornada, anulando además el decreto de la

Insalubridad. Con el retorno del peronismo al gobierno, en 1973, la resolución 241/73

del Ministerio de Trabajo reestableció el reconocimiento de la Insalubridad y las 6

horas, pero el arribo de la dictadura de la Juntas en 1976 dispuso nuevamente la

vuelta a la jornada de 7 horas. La llegada de la democracia trajo cambios positivos en

cuanto a la reducción horaria pero no tanto con respecto al reconocimiento formal del

carácter insalubre, ya que a pesar de que el Directorio del Subterráneo planteó que la

duración debía ajustarse a las condiciones de Insalubridad, el Ministerio de Trabajo,

encargado de refrendar esta disposición para darle firmeza nunca procedió dándole

curso a los estudios correspondientes (Salud, 2007). En un contexto de gran retroceso

de las organizaciones de los trabajadores, el gobierno menemista impone la

obligatoriedad de la jornada de 8 horas para todo el ámbito del subterráneo a partir

del otorgamiento de la concesión privada en enero de 1994.

Desde que la organización colectiva empezó a tomar forma, la consigna de la

recuperación de la jornada reducida y la Insalubridad fue como uno de los grandes

ejes de consenso y movilización de los trabajadores, una bandera histórica presente

190

en todos los conflictos. Luego del impulso que el triunfo en el conflicto de los

guardas le dio a la organización, el objetivo central de una gran parte de delegados y

trabajadores estaba vinculado a la obtención de la jornada de 6 horas. El modo de

difundir la consigna y armar un discurso convocante alrededor de esta demanda fue

ampliamente discutido al interior del CD y finalmente se estructuró un doble sentido

propagandístico. Hacia el interior del subte fue abordado especialmente desde la

problemática de la Insalubridad, implementando, en este sentido, amplias campañas

de difusión y concientización explicando en los distintos sectores los perjuicios que

las condiciones de trabajo y el medio ambiente en que circulan le traían a la salud.

Este énfasis en el tema de la insalubridad fue articulado, a su vez, con el argumento

de la reducción de la jornada como paliativo para el fenómeno del desempleo, que

por aquellos años presentaba índices crecientes sostenidos e inéditos,

transformándose en el problema social más grave de la época. Trabajar menos para

trabajar todos fue la consigna propagandística pensada para transmitir esta propuesta

política que permitió acercar a organizaciones de diversas procedencias a la lucha

particular del subte.

Las acciones colectivas en pos de esta demanda histórica se desarrollaron a lo

largo de más de tres años e incluyeron distintas modalidades de expresión tales

como acciones legales (cartas documento), firma de petitorios, conferencias de

prensa, movilizaciones callejeras, escarches a instituciones de gobierno y huelgas.

En una primera etapa, el trabajo político estuvo prioritariamente abocado a

lograr la presentación de un proyecto de ley que dispusiera la disminución horaria,

para lo cual se empezaron a entablar contactos con los legisladores y a hacer

recorridas colectivas por la legislatura para intentar instalar el tema en la agenda

política del parlamento de la ciudad. Un primer proyecto presentado fue impulsado

por el diputado por el socialismo Puy, seguido por otros dos correspondientes a los

legisladores Altamira, del Partido Obrero y Enrique Rodríguez, de la agrupación

Forja 2001. Para agosto del 2002 se logró unificar los tres proyectos y el día 22 se le

dio tratamiento sobre tablas, el cual se desarrolló con la presencia de cerca de 800

trabajadores del subte en el recinto, que habían llegado marchando desde el obelisco

y que festejaron encendidamente la aprobación mayoritaria que finalmente obtuvo

191

en esa sesión el proyecto de ley 871. Tres semanas después, la ley fue vetada por el

Jefe de Gobierno Aníbal Ibarra, quien en un mismo movimiento, y presuntamente

para descomprimir la situación, promulgó el veto y dio curso al expediente de

insalubridad en la Oficina de la Policía del Trabajo. El veto del Ejecutivo implicó la

vuelta reglamentaria de la ley a la Legislatura, donde –por disposición normativa-

debía obtener el 66% de los votos para ser sancionada. Pese a que volvió a cosechar

una gran adhesión, la oposición de los legisladores oficialistas impidió su nueva

aprobación.

En esa ocasión del nuevo tratamiento, los trabajadores también realizaron una

movilización a la legislatura, sólo que en esta oportunidad, por primera vez en la

historia de esa institución, no se le permitió el acceso al público. Frente a los intentos

de ingresar a pesar del cerco, la policía respondió con represión a los manifestantes,

dejando un saldo de varios heridos. En repudio a esa agresión, el CD dispuso un

paro para esa tarde que continuó hasta la noche, aunque legalmente fuera

insostenible porque se daba en el marco de una conciliación obligatoria.

La segunda fase de la pelea estuvo centrada en articular mecanismos de lobby

institucional y movilización en contra del veto del Poder Ejecutivo. La coyuntura

política generada por la próxima elección de Jefe de Gobierno en el 2003 fue

aprovechada como elemento de presión; se llevaron adelante varias reuniones con

Aníbal Ibarra e incluso se elevó una carta al presidente Néstor Kirchner, que

posteriormente derivó en una reunión en Casa Rosada de un grupo de delegados con

el propio presidente, en la que éste se mostró muy receptivo a la demanda planteada

por los delegados, al punto de decirles que les tendía un puente de plata, que lo

supieran aprovechar. La lectura política de los delegados es que la debilidad

estructural con la que el kirchnerismo había llegado al poder ese mismo año y por

tanto, su necesidad imperiosa de consensuar y sumar sectores a la negociación para

evitar un escenario de desborde, terminó siendo un factor determinante para decidir

la confrontación a favor del reclamo de los trabajadores. A las estrategias

institucionales se sumaron también protestas en actos oficiales del Gobierno de la

Ciudad, escraches y jornadas de agitación en el subte en las cuales llegaron a

participar más de cuatro mil personas convocadas por organizaciones de

192

desocupados que acompañaban el planteo de la reducción de la jornada de trabajo

como una de las respuestas posibles al crecimiento disparado de la desocupación.

Prácticamente un año después de vetada la ley, el 5 de septiembre del 2003, se

expide el fallo de la Cámara Nacional del Trabajo que reafirma la Insalubridad y en

consecuencia, se consigue la firma del retorno a la jornada de 6 horas por parte de la

Oficina de la Policía de Trabajo para el área de túneles y talleres, al tiempo que se

crea una comisión de investigación para determinar si efectivamente existían

condiciones de Insalubridad en el sector. Se trataba de una conquista parcial, porque

la disposición excluía al sector de boleterías, Premetro y algunos talleres, dejando a

un total de casi 600 personas fuera de la resolución. A partir de entonces se inicia un

tercer período en el conflicto enfocado en la implementación efectiva de la norma y la

extensión de su alcance a todas las áreas.

En un primer momento, ante la negativa de la empresa a reorganizar la

planificación horaria, el CD decide impulsar la aplicación unilateral de la disposición,

respaldándose en presentaciones legales hechas en base al decreto promulgado.

Como relata una de las delegadas:

La Insalubridad sale porque nosotros metimos un recurso de amparo antes del que metió Metrovías apelando. La ley salió un viernes, nosotros metimos el sábado recurso de amparo. El lunes Metrovías venía con 800 apelaciones con abogados de 20.000 dólares la hora, llegaron tarde. Entonces nosotros lo aplicamos, a partir del sábado contamos diez días y lo aplicamos y ellos a partir de ahí no hacen más que apelar, apelar, apelar y todas las Cámaras por las que pasó no hacen más que ratificar nuestra Insalubridad [E2].

Unos días después, a partir de una serie de negociaciones, el gobierno dispuso

un lapso de un mes de retorno a la jornada de 8 horas para permitir a la empresa la

reorganización del personal. En los meses siguientes, la principal preocupación

política del CD fue lograr la igualación de la jornada para todos los sectores; en abril

de 2004 este proceso se aceleraría forzando una resolución definitiva del conflicto. A

contramano de los objetivos políticos del CD, la UTA, de manera sorpresiva, firma en

el Ministerio de Trabajo un acuerdo con la empresa en el que se estipulaba la

posibilidad de agregar una séptima hora para los boleteros cuando los supervisores

lo requirieran junto con la introducción de máquinas expendedoras de pasajes en las

193

estaciones. La dirección del sindicato tardó en comunicar a los delegados el

contenido del acuerdo, pero una vez difundido, luego de una asamblea general el CD

promovió una huelga esa misma noche. De esta manera empieza lo que tiempo

después será reconocido por los principales militantes como el conflicto más

importante en la historia del subterráneo. La huelga duró cuatro días y se trató de un

paro activo, que incluyó la toma y permanencia en el lugar de trabajo todo el tiempo

que duró la medida de fuerza. La llegada masiva de telegramas de despido después

de unas horas de iniciada la huelga y las amenazas de desalojo radicalizaron las

decisiones, instalando una disputa a todo o nada, en función de lo cual se resolvió la

toma de las cabeceras de las líneas para garantizar la efectividad de la protesta.

Después de 80 horas de paralización del servicio, en lo que fue la huelga más larga en

la historia del subterráneo, se logra un acuerdo a favor de los reclamos planteados

por el CD. Los despedidos son reincorporados, se entabla el compromiso de no

instalar más máquinas expendedoras y se decreta la reducción horaria a 6 horas para

todos los sectores (aunque se mantiene la posibilidad de hacer 2 horas extras sólo de

manera voluntaria).

A pesar de que los beneficiarios exclusivos de la derogación del acuerdo eran

los boleteros, varios delegados coinciden en señalar que este conflicto, como muchos

otros, fue motorizado por el área de tráfico, que a su vez es la que mejores

condiciones de trabajo detenta. “Las luchas más importantes las llevaron adelante los

sectores más acomodados”, dice uno de los delegados de la línea B y afirma: “la de 6

horas de boletería la gana el sector tráfico. La boletería de la línea B participó

mínimamente. Los de tráfico pelearon para que lo boleteros tengamos las seis horas”

[E5].

Otro de los actores fundamentales en el desarrollo de este conflicto fueron las

mujeres trabajadoras del subte. Uno de los principales argumentos de Metrovías para

desestimar el tema de la Insalubridad estuvo relacionado con la prohibición del

trabajo femenino en ámbitos insalubres dictaminado por una ley de 1924. De acuerdo

a esta argucia legal, la empresa postulaba que la declaración de la Insalubridad

“implicaría la nulidad automática de todas las relaciones de trabajo vigentes del

194

personal femenino”83, que en ese momento ocupaba trescientos puestos de trabajo.

Después de una serie de reuniones, en septiembre del 2002 se conforma, por primera

vez, una comisión de mujeres trabajadoras del subte que coordinó varias actividades

para difundir las problemáticas de las trabajadoras y estableció contactos con

distintas organizaciones externas en apoyo a la reivindicación por las 6 horas, entre

los que se contaban distintas organizaciones de mujeres, medios de prensa y el

propio Congreso de la Nación. Éste último se pronunció, a través de un comunicado

de una Comisión especial de la Cámara de Diputados –creada por iniciativa de varias

diputadas de la izquierda- a favor de la reducción de la jornada y en repudio a la

amenaza de despido a las empleadas. La emergencia del protagonismo de las

mujeres es otro cambio cualitativo que se manifiesta en este conflicto, en tanto se

trata de un actor históricamente relegado en un ámbito fuertemente masculinizado,

que por primera vez logra agruparse para forjar una identidad común, consigue

desandar los argumentos desmovilizadores de la empresa y ponerse al frente del

reclamo por el reestablecimiento de la Insalubridad.

Este conflicto fue el de mayor repercusión y relevancia política en la historia del

CD, constituyéndose en su mayor oportunidad de articulación y proyección política.

Especialmente en los últimos tramos de la lucha por las 6 horas, el CD fue afianzando

su vínculo con distintas organizaciones externas tanto gremiales como barriales,

universitarias y partidarias, y el desenlace positivo del conflicto aceleró la

conformación de un espacio de coordinación de estos diferentes sectores, dando

lugar al denominado Movimiento Nacional por las Seis Horas, del cual participaron,

además de los trabajadores de Metrovías, delegados y trabajadores de la actividad

ferroviaria, docentes, estatales de distintas dependencias, trabajadores del ámbito de

la salud, ceramistas, telefónicos, junto con militantes de algunas organizaciones de

desocupados como la FTC (Frente de Trabajadores Combativos) y CUBA

(Coordinadora de Unidad Barrial). A pesar del fuerte impulso inicial, esta iniciativa

no logró atravesar sin fragmentarse los cambios en la coyuntura política nacional y

fue perdiendo paulatinamente la capacidad de convocatoria con la que había

surgido.

83 Publicación interna de Metrovías, Año 5, N° 68, 31 de julio de 2002.

195

Cuando los delegados y activistas llevan adelante una narración en perspectiva

de la trayectoria de la organización, el momento en que se concreta esta

reivindicación histórica de las seis horas es caracterizado como el período de mayor

auge, el hecho consagratorio que terminó de consolidar una identidad común y

demostró la potencia de la organización colectiva, fortaleciendo la unidad interna y

dándole una gran confianza en su propias capacidades. Subjetivamente se traduce

también como el episodio de más impacto en términos afectivos y emocionales, que

contribuyó fuertemente a reforzar los lazos de compañerismo entre quienes llevaron

adelante el conflicto. En definitiva, es percibido como el otro gran hito constitutivo,

no ya de fundación, si no más bien de autoafirmación de su capacidad

transformadora.

Así relata su experiencia una de las ex delegadas:

El desarrollo de la huelga fue increíble, compartir durante días y noches la estadía en el lugar de trabajo ...el lugar donde durante años habíamos acudido a desempeñar una tarea repetitiva para ganarnos la vida (...) y de repente estar reunidos allí, voluntariamente, para otros fines, aquellos que nosotros no habíamos fijado, estar allí día y noche inventando lo que haríamos (...) fue como una revancha de la vida, después de tantas humillaciones, de tener que obedecer órdenes arbitrarias bajo amenaza de sanción... Estar allí sin que nadie te esté dando órdenes fue una experiencia de libertad compartida (...) A mi me gusta creer que la experiencia de esa huelga provocó un cambio en todos y que no nos damos cuenta del compañerismo que todavía tenemos... (Bouvet, 2008: 99).

Sumado a la significación que esta pelea tuvo en términos de la cualidad de la

conquista alcanzada y del crecimiento colectivo que acarreó, también su relevancia

radica en que se trató de una lucha que instaló un debate político inhabitual en el

mundo sindical tradicional de nuestro país: la reivindicación del tiempo libre como

derecho y necesidad frente al carácter enajenante del trabajo. Este planteo -además de

la condición insalubre del trabajo específico en el subte-, fue uno de los argumentos

fuertes para defender la reducción de la jornada y naturalmente supone un nivel de

discusión más profundo, que replanteaba el propio rol del trabajo remarcando su

fundamento alienante en el marco capitalista y la necesidad de recuperar el tiempo

“robado” por el mercado. Además, que esta posición sea impulsada por sindicalistas,

aparece como una nota disonante porque en cierto modo pone en cuestión algunos

196

aspectos –no todos- de la construcción ideológica más clásica del sindicalismo

nacional vinculada a la “cultura del trabajo”, que coloca al trabajo asalariado como

elemento básico de dignificación del trabajador. Beto Pianelli, uno de los principales

portavoces de este discurso, recalca la importancia de reivindicar el ocio y la

realización por fuera de la actividad laboral como la “recuperación de un

paradigma”:

Uno no trabaja porque le gusta trabajar, no hace una actividad repetitiva, enajenante porque le gusta, lo hace simplemente para poder vivir y nosotros tratamos de recuperar el paradigma del tiempo libre, del tiempo del ocio, del tiempo recuperado, para poder decir, bueno, con ese tiempo uno puede pensar, puede recrearse, puede cultivarse, puede hacer lo que tiene ganas de hacer y no lo que pueda venderle al mercado [E11].

Y agrega:

Cuando fuimos en busca de las 6 horas, un gerente de la empresa nos decía “quieren trabajar 6 horas para después hacer horas extra y matarse trabajando y ganar más plata” y le contestamos, “eso es lo que harías vos, nosotros queremos trabajar 6 horas para disfrutar de la vida, porque la vida no es embrutecerse trabajando”, la vida es disfrutar de nuestra familia, es disfrutar de la cultura, es disfrutar del arte, eso es la vida y esa es la pelea que salimos a dar y por eso salimos y peleamos por las 6 horas de cara a la sociedad [E11].

Lógicamente, esta reflexión, que reivindica la pelea por la “recuperación del

tiempo” y replantea el sentido del trabajo en la propia vida, da cuenta de una

concepción política que trasciende los límites del “programa sindical” entendido en

términos clásicos, pero que propone, desde el Trabajo, una transformación de las

relaciones sociales en su conjunto:

Lo que buscamos es una sociedad distinta, donde nuestros hijos puedan desarrollarse, donde puedan acceder a la cultura, donde puedan ser libres, donde puedan acceder no solamente los hijos de los empresarios, sino los hijos de los trabajadores, eso es lo que nosotros queremos84.

84 Beto Pianelli, en la conferencia de prensa sobre las medidas de fuerza en torno al conflicto salarial del febrero del 2005.

197

9. “En nombre de la pasión”. La problemática de género en la práctica

sindical.

En el apartado anterior hacíamos referencia al surgimiento de las mujeres

trabajadoras, en un rol protagónico, durante el proceso de lucha por la reducción de

la jornada laboral a partir del cual se conforma el antecedente de lo que actualmente

es la Secretaría de Género del nuevo sindicato. La problemática de género atraviesa

de un modo notable la experiencia de organización que retratamos, porque se pone

de manifiesto la existencia de una participación subordinada de las mujeres, tanto en

términos de su inserción en el propio sector de trabajo como en cuanto a su

intervención en los espacios de militancia y representación sindical.

Como sabemos, el subterráneo –como el sector de transporte en general-

históricamente ha sido un ámbito predominantemente masculino. Aunque el servicio

de subtes comenzó a funcionar en 1913, fue recién en 1981 que se incorporaron

mujeres para trabajar en los túneles, más específicamente en las boleterías. Desde

entonces, la presencia de las mujeres resulta un elemento complejo en el entramado

de este espacio de trabajo. Una de las aristas de esa complejidad ha sido la utilización

política que la empresa ha intentado hacer de la contratación femenina. En las

distintas etapas (estatal y privada), los denominadores comunes parecieran ser los

objetivos subyacentes que el ingreso de mujeres tuvo dentro de la estrategia

empresarial. Estos se vincularon fundamentalmente con la reducción del costo de

salarios (por el diferencial entre el salario de mujeres y hombres) y con la posibilidad

de introducir –al igual que con los jóvenes- un cambio en la composición del personal

que debilitara las posibilidades de organización colectiva. En ese sentido, la política

de recursos humanos, reproduciendo una imagen estereotipada de las mujeres, que

las asume como sujetos esencialmente sumisos, amables, abnegados y dóciles,

supuso que las mujeres serían trabajadoras más “disciplinables” y que su injerencia

en el colectivo de trabajo desalentaría las acciones confrontativas. Bajo esta

presunción, sin embargo, el perfil de las mujeres a contratar fue cambiando a lo largo

del tiempo. Con la llegada de la concesión privada, la empresa dispuso un ingreso

masivo de mujeres en el área de boleterías; debían representar “la cara de la

198

empresa”, y por eso el reclutamiento planteó como requisito dos atributos

indispensables: juventud y belleza. Pasados unos años, esta estrategia se revirtió

principalmente por dos motivos: en primer lugar porque estas jóvenes trabajadoras

no parecían cumplir especialmente bien con su mandato de sumisión y, en segundo

término, porque a medida que esas jóvenes fueron creciendo, y empezaron a

embarazarse y tener hijos se convirtieron en una “complicación” para la

administración de Recursos Humanos de la empresa, fundamentalmente por el

aumento en los niveles de ausentismo. En función de esta evaluación, alrededor del

año 1997, Metrovías decide suspender la contratación de mujeres. Frente a esta

disposición, un grupo de trabajadoras que venía discutiendo la problemática, junto

con las dos delegadas mujeres en funciones en ese momento, encararon una campaña

contra esta disposición, acusando a la empresa de discriminación contra las mujeres a

través de cartas a la propia empresa, denuncias en el INADI y otros organismos.

Precisamente, la carta anónima entregada a Metrovías en marzo de 1997 refleja el

estado de situación al respecto:

Los comentarios dicen que por estadística las mujeres nos enfermamos más seguido que el personal masculino, que afectamos el normal desenvolvimiento de la empresa ¿Por qué? ¿Por qué nos embarazamos? (...) La verdad es que nuestros derechos no deben ser pisoteados, debemos exigir que se tome personal femenino, no debemos dejar que nos discriminen85.

A partir de esta iniciativa de las trabajadoras, que expuso públicamente el

atropello empresarial, Metrovías decide retroceder en la decisión, aunque introduce

un matiz: retoma el ingreso de mujeres pero cambia totalmente el perfil de las

seleccionadas, de ahí en adelante –y durante varios años- sólo ingresarán mujeres

mayores de 45 años y prácticamente sin ningún tipo de experiencia laboral. De

acuerdo a la evaluación de la empresa, estos rasgos acentuaban el carácter “dócil” de

estas empleadas. Así lo cuenta una de las delegadas de aquel entonces:

Era gente que no había trabajado nunca, mujeres que no habían trabajado nunca, que habían criado a sus hijos y no tenían más nada que hacer, o gente que venía muy golpeada de haber estado muchos años sin trabajar, digo, hoy una persona de 40 años

85 Carta anónima presentada a la empresa Metrovías, marzo de 1997, citada en Salud (2007)

199

ya es vieja, en ese momento en el que había tanta desocupación era aún peor, entraban super adoctrinadas... [E11].

A pesar de que esta supuesta predisposición a la obediencia en parte se verificó,

también es interesante destacar los cambios subjetivos que se desencadenaron en

algunas de esas mujeres a partir de su inserción –en muchos casos, como decíamos,

por primera vez- en el ámbito laboral. En ese punto, el pasaje de la condición de ama

de casa a trabajadora, que supone la apertura de un nuevo espacio de sociabilidad

distinto al doméstico y sobre todo, la ruptura de la dependencia económica del

marido, habilita a la mujer a producir transformaciones en su vida. La oportunidad de

un trabajo estable, al otorgar un ingreso seguro y regular, es decir, una fuente de auto-

sustentación, permite a las mujeres terminar con vínculos maritales conflictivos o de

sometimiento y ampliar sus posibilidades de proyección personal. En algunos casos,

esas transformaciones también conllevaron un cambio en el vínculo con sus

compañeros y mayores niveles de participación en la organización colectiva.

Aunque con los años esta política de ingreso de personal se flexibilizó, desde

entonces, en términos generales continuaron entrando más hombres que mujeres, las

que siguieron insertándose en los puestos de menor categoría. En este plano, siguió

reproduciéndose la segregación de empleos por sexo (Salud, 2007) que caracteriza

históricamente a la estructura ocupacional del subte, a partir de la cual la gran

mayoría de las trabajadoras se ubica en las categorías de menor salario y calificación,

mientras que las categorías más altas son casi exclusivamente masculinas, lo cual

redunda además, en una importante diferencia en cuanto al salario promedio entre

hombre y mujeres86.

Esta participación subordinada, como decíamos, también se hace presente en la

dinámica del activismo y del propio CD. La presencia de delegadas mujeres en los

sucesivos períodos es un indicador contundente de esta desproporción. Así, entre

1996 y 2002 hubo sólo 4 delegadas mujeres, entre 2002 y 2006 (el período de mayor

movilización y conflictividad) no hubo delegadas mujeres y a partir de la ampliación

86 De acuerdo a los datos de Salud (2007), en el 2004 las mujeres representaban el 30% del personal del subterráneo. De ellas, el 84, 1% se desempeñaba en el área de boletería y sólo el 15,8% en el área de tráfico. De éstas últimas, ninguna ocupaba la categoría más alta, sino que se concentraban en el nivel medio (12,6%). Por otra parte, la diferencia del salario promedio entre los trabajadores varones y mujeres se ubicaba alrededor del 30%.

200

del número de delegados, en el marco del nuevo sindicato, se contabilizan 6 mujeres

sobre un total de 87 delegados. En torno a este carácter marginal de la presencia

femenina pueden señalarse varios factores. Por un lado, de acuerdo a la investigación

realizada por Andrea Álvarez87, boletera del subte y primera delegada mujer de la

línea B, las trabajadoras mujeres, como tendencia general, muestran una menor

predisposición a participar activamente en actividades vinculadas a la organización

sindical. Si bien consideran importante la presencia de mujeres en el CD, las razones

que alegan estas mujeres para postergar su participación están vinculadas con

problemas domésticos, principalmente el cuidado de los hijos pequeños. Así, la clásica

doble carga de la mujeres (trabajo dentro y fuera del hogar), consecuencia de la

reproducción de una idea de la división sexual del trabajo tradicional, operaría como

limitante estructural de un mayor involucramiento por parte de una buena

proporción de las trabajadoras.

Asimismo, también pareciera abrirse un campo problemático en relación a

aquellas mujeres que sí sostienen un participación sindical activa, vinculado por un

lado, a la dificultades particulares que debe afrontar una mujer para desempeñar

ciertos roles y por otro, a las tensiones alrededor de sus posibilidades de injerencia en

los espacios de militancia y en el propio CD.

En cuanto al primer aspecto, el dato saliente son los altos costos que deben

asumir las mujeres que deciden sostener una militancia político-sindical. Tanto en el

testimonio de Virginia como en el de Andrea, las dos primeras delegadas del subte y

referentes históricos del CD, esta cuestión se destaca especialmente. El más

significativo pareciera tener que ver con la culpa por sustraer tiempo a la crianza de los

hijos, es decir, por no poder cumplir con la imagen de madre socialmente esperada, y

en parte también con la de esposa. En cierto punto, esta culpa se asocia entonces con

la condena ideológica por no reproducir ciertos estereotipos, transformándose en un

peso difícil de sobrellevar. Así lo expresa claramente Virginia en su testimonio:

87 Plasmada en su tesis de grado de la Carrera de Trabajo Social, “Mujer, trabajo y participación sindical. Percepciones de las mujeres de Subterráneos de Buenos Aires acerca de su participación minoritaria en puestos de responsabilidad tanto laboral como sindical”, Universidad Nacional de Lanús, 2006.

201

(...) y entonces uno con esta carga, con este desafío de saber que es complicado, que es una tarea ingrata, que te ocupás más de tus compañeros que de tu hijo y si, son cosas que te pesan....pero a la vez no sé cómo lo vive cada uno, para mi es una pasión, como al que le gusta cantar y cada vez que ve un escenario se para y canta, o esa gente a la que le gusta actuar y hace cursos de teatro. Yo no tengo ninguno de esos talentos, ni esas virtudes, pero en tratar de que en el lugar de trabajo las cosas sean más justas yo encontré una vocación, una pasión. Las cosas que se dejan de lado en nombre de la pasión son una carga...88

También Lorena (delegada de la línea C), agrega una impresión en este sentido:

Ahora estoy juntada con otro delegado pero en otras épocas, aún no siendo delegada, era un conflicto todo el tiempo, porque no tenía horarios, o terminaba de trabajar y había una reunión y yo iba y los acompañaba y venía a cualquier hora, eso te creaba un conflicto personal (...) tenés presión de tu marido, de tus hijos, si tenés hijos, presión de tus propios compañeros que te demandan cosas, que las tenés que tratar de resolver (...) si el esposo de una no es trabajador de acá jode mucho más, a veces siendo trabajador de acá también jode, que tu mujer sea más que vos (...) trae dificultades, las compañeras se van, al tener tanta presión se van alejando, es complicado [E12].

A esta marca subjetiva, que suele ir de la mano con conflictos conyugales graves,

se le suman los costos físicos, que en el caso de las mujeres se potencian por la doble

tarea (en estos casos triple) y deterioran notablemente su salud. A este respecto,

Andrea plantea las impresiones que le dejó su investigación:

Vi que todas las mujeres que estábamos haciendo alguna cosa estábamos pagando un alto costo, que tenía que ver con psicológico, lo físico (...) era como mucho lo que había que pagar, yo en ese momento no estaba separada pero tenía bastantes problemas de pareja, Virginia igual, teníamos problemas para organizarnos con los chicos, con distintas cosas, no éramos un modelo muy a seguir (...) es psicológico, porque vos podés decir: no, yo sé que no dejo a mi hijo, pero si la cultura te dice que lo estás abandonando, que estás haciendo cosas que no tenés que hacer, las reuniones son en horarios complicados...la culpa te va jodiendo desde lo físico, de lo psicológico, no solamente la culpa de dejar a tus hijos, también la culpa de no tener hijos, de las que eligieron no tenerlos, es como todo un peso [E11].

Otro elemento a destacar en torno a la complejidad de la militancia sindical de

las mujeres es la cuestión del miedo subyacente a la pérdida de identidad sexual por la

necesidad de tener que asimilarse a un mundo eminentemente masculino como es el

ámbito gremial, especialmente en el sector de transporte. En este sentido, la

88 Testimonio de Virginia, responsable de Prensa de la AGTSyP y delegada de la línea C, citado en la tesis de Andrea Alvarez (2006).

202

percepción de que es forzoso cierto nivel de “masculinización” para integrarse a ese

mundo suma un elemento de dificultad y perturbación para las mujeres. Como cuenta

Andrea:

El costo es que, primero hay que tener, para que te escuchen, actitudes supuestamente esperadas más para varones que para mujeres. Por ejemplo, a mi me empezaron a escuchar cuando empecé a golpear la mesa, porque todos volcaban la mesa y se ponían como eufóricos, como locos, gritaban y quedaba mi grito de fondo, entonces empecé a golpear la mesa y ahí fue cuando me empezaron a escuchar. No sé si hay muchas mujeres capaces o dispuestas a eso (...) La verdad que es muy costoso. Tiene mucho costo esto de tener que andar golpeando la mesa y no poder ser uno, cuando yo soy una persona re tranquila, no tengo ganas de andar gritando pero de repente tenés que empezar a pelear cuando te dicen bruja, o empezar a gritar por sobre todos (...) es un desgaste, porque uno tiene que empezar a tener actitudes que no son propias de uno, yo no soy la persona más femenina del mundo, no digo que tenga que ver con eso, pero yo no soy una persona de andar gritando ni nada de eso, sin embargo empezás a tener que adoptar eso sino no sobrevivís, no te la bancás (...) algunas veces discutiendo con compañeros yo pensaba: “este me pega”, y nada, tenías que seguir peleando a la par, y los compañeros empezando a tomar posición por detrás para defenderte. Empezás a adoptar otras cosas que por ahí son de tu personalidad pero son bastante distintas a las que estás acostumbrado a hacer, por ahí para otras chicas que son más del estereotipo femenino es más difícil [E11].

Junto con estos elementos, en una segunda dimensión que señalábamos de la

problemática de género, hacíamos referencia a las tensiones entorno a la participación

femenina en el CD. En este plano, a través del relato de las delegadas se identifica

cierta tendencia manifiesta al relegamiento y la invisibilización de las militantes,

activistas y delegadas. Estos dos movimientos operan de manera conjunta: se relega a

la mujer a un lugar irrelevante, que por su insignificancia pierde notoriedad hasta

volverse casi invisible. Así dan cuenta de estos mecanismos las propias delegadas:

Salvo Virginia, que es una excepción, no hay mucha participación de muchas mujeres en las discusiones, yo no recuerdo en un plenario, aunque hubo a un plenario de delegados al que yo no fui, pero yo no recuerdo en un plenario de delegados haber escuchado hablar a una chica más que para decir: no se olviden que hay que venir a tal hora o cosas así (...) yo creo que las delegadas mujeres, en casi todos los tiempos, fueron relegadas por el cuerpo de delegados a hacer de secretarias, a hacer los papelitos a mandar las cartitas que a poder hacer acciones (...)

En 2006, como parte de mi investigación, les hice una pregunta a los delegados de ese tiempo, les pregunté si había mujeres trabajando sindicalmente en el subte y me dijeron que no, que no había ninguna. Me dijeron que no había ninguna. Y me lo decían a mi, encima. Pero no sólo me lo decían a mi, la que siempre llevó prensa es

203

Virginia, estaba llevando prensa en ese momento y hasta el año anterior había sido delegada (...) En ese momento eran 20 delegados, de los 18, y ponele que 12 me contestaron que no [E11].

Justamente en función de esta serie de contradicciones, tensiones y

complejidades que se manifiestan alrededor de la integración de las mujeres en

general y de las mujeres militantes en particular, le cuestión de género aparece como

una de los asuntos pendientes a repensar y profundizar en la construcción

institucional en proceso. De este modo lo deja planteado Andrea:

Me parece que una de las cosas que tenemos que pedirle al sindicato es: acceso real a los puestos de decisión, hoy en días vos mirás el listado de la comisión directiva [transitoria] somos más mujeres que hombres, pero no cortamos ni pinchamos, nos pusieron para rellenar una lista y porque les dijeron: si son más mujeres que hombres mejor, es triste pero es así [E11].

10. Rearmar los fragmentos: la desterciarización.

En el camino de desarticular los núcleos duros del nuevo modelo de relaciones

laborales implementado a partir de la privatización, el último gran avance estuvo

dado por la progresiva incorporación de los trabajadores de las empresas

tercerizadas, primero al convenio de la UTA y luego a la planta estable de Metrovías.

En un contexto de profundización de la precarización laboral y de plena vigencia de

las estrategias empresariales de reestructuración a través de la subcontratación y la

tercerización de servicios, plantear esta reivindicación resultaba inédito y su

concreción volvió a resaltar la singularidad del proceso gremial en el subte y a

reafirmar su estatus de organización de referencia para ciertos sectores identificados

con una tradición sindical más combativa.

Esta vez, la iniciativa política no estuvo a cargo del CD, sino que fue tomada

por los propios trabajadores de las empresas tercerizadas, a través de un proceso de

autoorganización que en buena medida se dio con escasa vinculación con la mayoría

de los delegados del CD. Sin embargo, la emergencia de esta disputa es claramente

tributaria del proceso de conflictividad general que venía teniendo lugar en el subte

desde 1997 y en especial del conflicto por la reducción de la jornada de trabajo. Ésta

es la lectura que trasmite una de los integrantes del CD:

204

En el conflicto de los 4 días pasó algo que para mi fue terminante en relación a la gente de limpieza. Nosotros dormimos 4 noches en el subte. Mientras nosotros dormíamos en las cabeceras y en los talleres, en las cabeceras trabajan 10, 15 compañeros de limpieza, son nocheros, trabajan toda la noche, la mayoría del laburo de limpieza se hace de noche. Esos pibes estuvieron con nosotros, ellos laburaban esos días porque eran de otra empresa, no estaban de paro, compartieron con nosotros esas noches y vieron cómo nosotros ganamos. Además de que habíamos tomado durante 4 días el laburo, vieron que nosotros ganamos. Entonces al poquito tiempo, estos chicos empezaron a decir pero éste trabaja acá al lado mío, trabaja 6, gana $2.000, y yo trabajo 9 y gano $380. Y de a poquito se empezaron a juntar y empezaron a ver cómo había sido antes de la privatización y se dieron cuenta que la gente de limpieza antes de la privatización tenía el mismo convenio, era de UTA. Entonces empezaron a pedir que si trabajábamos todos en el subte, nos correspondía a todos el mismo convenio [E2].

Poco después de la huelga de los cuatro días de abril del 2004, los trabajadores

de la empresa de limpieza TAYM –alrededor de doscientos en total- son los primeros

en empezar a activar en pos de generar espacios de reunión y organización para

plantear la demanda. Para ellos, afiliados originariamente a la UOCRA, el pase al

convenio de UTA significaba la reducción horaria de la jornada y un aumento

exponencial del salario, cercano al triple. Mientras un grupo de activistas promovía

la organización en forma clandestina, en el CD y en los propios trabajadores de

Metrovías las posiciones estaban divididas. Trabajando en empresas separadas,

aunque compartiendo el lugar cotidiano de trabajo, buena parte de los trabajadores

de Metrovías no identificaban intereses en común y por tanto no se consideraban

como parte de un mismo colectivo con los empleados de las varias empresas

subcontratadas en el subte. Esta percepción se reflejó incluso en la postura de varios

delegados, que entendían la importancia de la demanda pero la concebían ajena. Esto

explicaría, desde el punto de vista de algunos delegados críticos al proceso, la falta,

durante todos esos años, de una política clara del CD hacia el abanico de los

trabajadores tercerizados, que para ese entonces representaban prácticamente la

mitad de la fuerza de trabajo ocupada en el subte89. En ese sentido, la fragmentación

como elemento de desmovilización ya venía operando incluso dentro de los

diferentes sectores en la misma empresa. A propósito, una delegada explica: 89 Según datos aproximados, para el año 2004, de un total de alrededor de 3.800 trabajadores en el subte, 1700 se desempeñaban en empresas de servicios tercerizados, encuadrándose en los sindicatos de Empleados de Comercio, Seguridad y Obreros de Maestranza (Castillo y otros, 2007).

205

En realidad, yo creo que el estado natural, por lo menos en el trabajo, es el individualismo, un rasgo. Es muy difícil que la persona se entienda como un conjunto y que actué como un conjunto es mucho más difícil (...) a nosotros nos pasaba, por ejemplo, de que la gente del tren reconocía como compañeros a los del tren pero a los boleteros no. Cuando nosotros logramos que los compañeros del tren, que eran los privilegiados, los mejores pagos, reconocieran que los boleteros también éramos del mismo grupo, fue un gran paso (...) Con las tercerizadas pasaba así, el que limpia no, porque es de otra empresa, es otra cosa, tiene otras condiciones, no tiene nuestro convenio. Entonces se dio como una cosa de que los que éramos de UTA éramos una cosa y los que no eran de UTA, eran otra (...) Es más, los compañeros te decían, que se arreglen solos, nosotros estuvimos diez años para conseguir las seis horas, qué quieren éstos, que se las consigamos nosotros? [E2].

El conflicto abierto se desencadena a partir de la decisión de la empresa TAYM,

el 22 de diciembre del 2004, de trasladar a otras empresas a cinco trabajadores, que

eran los referentes del proceso incipiente de organización. Dos días después, los

trabajadores de limpieza deciden convocar a un paro de su sector en reclamo de la

reincorporación de los despedidos, que comienza en la madrugada del 24 de

diciembre. A pesar de que la implicación de los delegados fue despareja en torno a

esta problemática, a partir de que el conflicto se radicaliza y se pone de manifiesto, la

incidencia del CD se vuelve más notoria, comprometiéndose progresivamente hasta

asumir la dirección política del proceso. El acatamiento de esta medida de fuerza por

parte de los trabajadores de limpieza fue altísimo, forzando la reincorporación de los

cinco cesanteados y dando lugar al inicio de una larga ronda de negociaciones que

terminaría con la incorporación de los trabajadores de TAYM al convenio de la UTA

el 1° de marzo de 2005. Esta experiencia incentivó, lógicamente, la demanda de

reencuadramiento convencional de otras de las varias empresas en la misma

condición. Así, en los años siguientes, los trabajadores del servicio de control de

evasión y seguridad encabezarían importantes conflictos bajo el mismo reclamo,

consiguiendo asimismo el paso a la cobertura del convenio de la UTA. El segundo

gran paso fue la incorporación de estos trabajadores al plantel de la empresa

Metrovías: a partir del 1° de enero de 2007, 300 empleados de la ex empresa TAYM

fueron reabsorbidos por la empresa Metrovías bajo la figura de Sector de Limpieza y

dos meses después, el personal que realiza tareas de auxiliar de estación, los

206

brigadistas, y buena parte de los trabajadores del área de Tesorería alcanzaron

también la reubicación.

Este último hecho político de gran repercusión cierra un ciclo de varios años de

grandes avances en materia de reivindicaciones y capacidad organizativa90, que

fueron a la vez los años más importantes para el CD, pero también para la propia

historia de la organización obrera en el subterráneo, por la envergadura política de

las modificaciones conseguidas y el replanteo que esto significó en términos de

circulación y redistribución de poder al interior del espacio de trabajo. Esta reconfiguración

de las relaciones de fuerza habilitó una progresividad en las reivindicaciones en la

que se destaca no sólo la cantidad de reclamos planteados sino especialmente su

diversidad y cualidad, que permitió desmontar el modelo de relaciones laborales

planteado a partir de la privatización, anulando los principales efectos negativos de

este esquema sobre las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores.

Desandar ese camino de la flexibilización de la fuerza de trabajo (entre los

cuales, decíamos, la tercerización fue un elemento central), desarticular los diversos

mecanismos que estructuraban el nuevo orden laboral que se impuso tras el pasaje a

la administración privada, supuso una operación de sustancial desplazamiento de lo

que Edwards denomina la frontera de control. A partir de la activación del ciclo de

lucha en los años posteriores a la privatización, que luego deriva en la consolidación

de la organización y en una escalada de conflictos que atentaron contra los pilares de

la pauta de control establecida, esa frontera claramente se corre, dando lugar a una

verdadera reconfiguración del esquema de gestión de la fuerza de trabajo en la que la

estrategia de dominación de la empresa queda seriamente afectada, su lugar de

mando deteriorado y, por consiguiente, la capacidad de veto de los trabajadores

fortalecida.

Uno de los tantos modos de interrogar a esta experiencia para intentar dar

cuenta de sus singularidades es atender a la configuración de la dinámica interna de

90 En los primeros meses de ese mismo año 2005, tiene lugar otro conflicto notable: el CD había ganado una fuerte repercusión a raíz de un conflicto salarial que venía desarrollándose desde el mes de noviembre del 2004 y que luego de un derrotero de huelgas y conciliaciones se resuelve en febrero, cuando el CD obtiene un aumento de salario promedio del 44%, muy por encima del 19% planteado oficialmente como techo de las negociaciones. Si bien mediáticamente se trató de solapar la magnitud del acuerdo alcanzado, la trascendencia política de esta conquista fue innegable.

207

esta organización sindical en el lugar de trabajo, enfocando las características de su

armado político, sus articulaciones internas, sus discusiones y el modo en que esa

dinámica se ha ido transformando en su relación con la empresa y el sindicato oficial.

Además, esta entrada analítica nos permite aproximarnos -a través de la

profundización en el caso- a un abordaje concreto de los interrogantes más generales

acerca de la práctica gremial de base contemporánea: de qué se trata la

representación sindical en los establecimientos hoy en día? Cuáles son las principales

problemáticas que los atraviesan? Qué/cómo son y qué/cómo podrían ser los

cuerpos de delgados en la actualidad en nuestro país?

208

Capítulo V.

Trabajar y hacer política. Elementos para el análisis de la

dinámica de la representación gremial de base.

La recorrida por los momentos más significativos de la trayectoria del CD nos

permitió dar cuenta de las principales definiciones políticas y el modo de

intervención que ha caracterizado a esta organización. Estos procesos de resistencia

se han configurado, en buena medida, en función de una práctica de representación

sindical específica, inscripta en una construcción política que reconoce una dinámica

singular. Precisamente, en este capítulo indagamos en la especificidad de la

construcción política interna, para lo cual hemos reparado en una serie de ejes

analíticos relacionadas fundamentalmente con los mecanismos de representación y

toma de decisiones ye l armado político interno. Asimismo, con el objetivo de

desarrollar un análisis dinámico, que procure comprender las acciones del CD en

estrecha vinculación y mutuo condicionamiento con las iniciativas de la empresa y la

dirigencia del sindicato, llevamos adelante un examen de las políticas que han ido

desplegando a lo largo del tiempo estos adversarios políticos del CD para desgastar

su capacidad de incidencia, identificando los factores que motivaron la reconversión

en sus estrategias, así como la capacidad de respuesta que frente a éstas ha

desarrollado el colectivo.

1. Delegados y asambleas.

Diversos factores referidos tanto a las características de la estructura sindical

formal como a la impronta política del CD determinaron, en conjunto, la

configuración de un tipo de organización que reconoce a la figura del delegado como

su pilar fundamental. Por un lado, mientras estuvieron encuadrados en la UTA, su

carácter de Unión impedía estatutariamente la conformación de seccionales por

actividad o localización geográfica, por lo cual, aún en una actividad que contempla

209

a casi 4.000 trabajadores y que se encuentra además en permanente ampliación, como

es el caso de los subtes, la única instancia institucional que los contenía era la figura

de la comisión interna, compuesta proporcionalmente por los diferentes delegados

de las distintas líneas y talleres. Por otro lado, como se ha sostenido en el apartado

anterior, el CD, que nació como un proyecto opositor a política de la UTA, a lo largo

de los años fue consolidando y radicalizando ese enfrentamiento conforme fue

adquiriendo mayor capacidad de representación y movilización entre los

trabajadores. En gran parte, la propia identidad del CD fue construyéndose por

oposición a las prácticas que caracterizaban al accionar de la UTA, a partir de la

negación de un tipo de organización que es definido como emblemático de un

modelo sindical a rechazar porque aparece asociado a complicidades con las

patronales, a un verticalismo acrítico y ciertos ribetes represivos. Esta

disfuncionalidad política con respecto al sindicato le ha costado, durante muchos

años, en términos concretos un desamparo institucional absoluto, tanto en lo que

refiere a infraestructura como a asesoramiento, recursos económicos para solventar

actividades, etc., desvinculándolo por completo de la dinámica de funcionamiento de

la UTA, con la que sólo lo unía una relación estrictamente legal, aunque en los hechos

funcionaran como dos instituciones prácticamente independientes.

Desde el comienzo de la construcción colectiva, la figura del delegado y el

espacio de las asambleas han sido postulados como los principales sostenes del intento

de conformar una práctica de intervención sindical alternativa. En función de eso,

nos interesa ahondar en sus características y en las tensiones que aparecen en el

desempeño concreto de este esquema.

La idea de un delegado presente, que consulta e intercambia permanentemente

con sus representados, es decir, la idea de una representación directa y fluida, se

presenta como la base la legitimidad de la construcción sindical entre los

trabajadores. Se completa además con la reivindicación del ejercicio de esa

representación con completa independencia de la empresa y la UTA. La tarea del

delegado ha asumido, en esta organización en particular, un rol necesariamente

mucho más activo que en los contextos tradicionales y una especificidad distinta. En

la medida en que el CD, fuera de lo formal, como se mencionaba antes, en la mayor

210

parte de su historia no ha tenido ningún tipo de integración a una estructura sindical

de mayor nivel, en los hechos ha venido operando desde hace mucho tiempo como

un sindicato dentro del sindicato, por lo que la función del delegado fue resignificada

ampliamente. Además de concentrar las ocupaciones relacionadas con la actividad

cotidiana (gestión de condiciones de trabajo, licencias, negociación de sanciones, etc.)

se le agregan las tareas propias de la dirección sindical de mediana y alta jerarquía,

referidas a la elaboración de estrategias políticas a mediano y largo plazo, las

negociaciones con el Estado, la articulación con otros sectores, el diseño de políticas

comunicativas hacia la opinión pública, etc. Esto plantea una limitación clara a partir

de la falta de contención institucional, porque la función del delegado se vuelve

demasiado amplia y requiere necesariamente de la colaboración estrecha de un

grupo importante de activistas afines.

La función del delegado hoy es muy amplia, tiene que estar desde en lo más pequeño, de las necesidades más pequeñas de los compañeros hasta organizando todo lo que tiene que ver con discusiones salariales, discusiones de convenio, discusiones en el Ministerio, con abogados, en todos los ámbitos. Es muy amplio y exige también un esfuerzo muy grande [E6].

Esta sobrecarga se traduce en un desgaste y agotamiento realmente grave de los

principales referentes y de los militantes más activos. Todos, sin excepción, subrayan

el “alto costo” que el compromiso de ser delegado “tiempo completo” trae aparejado.

En los delegados con mayor trayectoria son habituales las complicaciones de salud,

los problemas familiares (sobre todo separaciones) y los cuadros de estrés o

agotamiento psíquico. Las demandas incesantes a partir de los pequeños y grandes

conflictos que se suceden cotidianamente en el ámbito de trabajo con la empresa y al

interior del colectivo, los altos niveles de exposición, de responsabilidad para con los

compañeros (con la sensación de estar constantemente en falta con alguna de las

partes) y las tareas de gestión de armado institucional y político del sindicato

componen un tarea difícil de sobrellevar, que muchas veces conduce a una suerte de

proceso de saturación acelerada de muchos militantes. Ese el caso de un ex delegado,

que tuvo un rol muy importante en varios conflictos decisivos:

Nosotros tenemos muchos golpes. Hemos sufrido mucho, hemos pasado muchas. Muchas tensiones. Cuando a mi me cargan y me dicen “estás haciendo la plancha” y

211

es así, yo vengo de muchos golpes, muchísimos. De un laburante que no se dedicaba a esto de repente se empieza a dedicar y se encuentra con todo esto y... se me movió el piso y me costaba afirmarme de vuelta. Yo quedé muy marcado acá. Después abandoné. No quise saber más nada. Me dedico a mis hijos, a mi familia. Yo casi pierdo todo. Estaba tan entregado… [E9].

Las consecuencias en términos personales se ven agravadas, además, por las

complicaciones laborales, porque históricamente la empresa ha trabado los ascensos

profesionales de los delegados más comprometidos y “visibles”, además de

hostigarlos con descuentos salariales y sanciones injustificadas. Como comenta un

delegado del sector Talleres:

Los descuentos a nosotros son monstruosos y condiciona tu vida, condiciona tus problemas personales. Yo no te puedo negar que tengo problemas en mi casa porque me lo plantean “cómo puede ser, cada vez traés menos plata, cada vez estás menos en casa, es una locura…” [E3].

Otros dos elementos que completan este panorama son: la persecución judicial

generalizada por parte de la empresa cuando se desarrollan medidas de fuerza (“Acá

todos, la mayoría tenemos eso, cómo se llaman esos telegramas...procesos penales”,

dice uno de los delegados de tráfico) y el acoso represivo de los grupos de choque de

la UTA, que, como explica otro delegado, han llevado adelante todo tipo de

intimidaciones:

Imaginate las amenazas que hemos tenido... A mi me tiraron balas adentro de mi casa, a Charly [Pérez] le tiraron un par de balazos, a Beto [Pianelli] ni hablar. A Segovia le rompieron toda la casa. Si llaman a mi casa y le dicen a mi mujer: “a éste lo vamos a matar”, nosotros, que somos compañeros desde hace 30 años, sabés qué les dice mi mujer? “Matalo, sabés hace cuántos días que no lo veo, matalo a ese hijo de puta”. Pero andá a decírselo a una parejita de delegados jóvenes... A Segovia le fueron a buscar al hijo al jardín. Le dijeron “vengo de parte de la señora de Néstor”, decí que la maestra se dio cuenta [E12].

Indudablemente, esta complejidad y sobrecarga de la tarea del delegado a la

que hacemos referencia constituye un condicionamiento insoslayable que hace que

una de una de las claves organizativas –además de que pueda ser postulada como

consigna política- sea la necesidad de ampliar la cantidad de delegados, activistas y

militantes que sostengan las actividades que la organización requiere para poder

212

mantenerse como tal. Por eso, uno de los elementos que se presenta como

indispensable para el armado del CD es la renovación dinámica de los representantes

de cada sector. Nosotros necesitamos renovar para mantener, dice una de las delegadas.

Sin el respaldo de la estructura institucional de mayor escala, la organización tiene

como principal y exclusivo sustento la presencia y activación en los espacios de

trabajo a través de sus militantes, por eso, la ampliación de la cantidad de

compañeros implicados en la organización para facilitar el recambio de dirigentes es

uno de los desafíos siempre vigentes para la organización:

(...) que no sean siempre las mismas personas porque no es lo mismo el que está hace diez años no es igual hoy que hace ocho, que hace siete. Seguramente algo más burócrata está, seguramente algo más cansado está, seguramente odia más a la gente que al principio porque la conoce mejor, porque ya no la soporta más, entonces es mejor renovar. Es bueno renovar. Es sano [E2].

En términos generales, ese proceso de renovación efectivamente sucede. En las

elecciones de 2006 y 2011, la renovación de la lista alcanzó a un tercio del total de los

candidatos elegidos. El resto se divide en partes relativamente iguales entre

dirigentes históricos, con 5 o 6 mandatos de trayectoria y delegados incorporados en

la última etapa, con una experiencia de dirigencia de 2 a 4 años. Además,

precisamente tratando de dar respuesta a esta histórica necesidad de aumento de la

cantidad de representantes, en las últimas elecciones, en las que se eligieron

delegados en el marco del nuevo sindicato, se decidió implementar una modificación

drástica en cuanto al número de representantes: se multiplicó la cantidad de

delegados (a más del triple), pasando de 25 a 8691.

Sin embargo, esta medida no dio los resultados esperados, el mero aumento de

la cantidad de delegados por sí mismo no logró generar una verdadera

redistribución de las responsabilidades y de las tareas de gestión y, en algunos

aspectos, incluso trajo complicaciones organizativas. Así lo expresan dos delegados

de distintos sectores:

Lo que hay es un montón de gente, un montón de delegados que no sabe bien cuál es el rol del delegado entonces mezcla el rol del dirigente con el rol del delegado con cuestiones personales e individuales. Pase lo que pase, hay mucha desorganización y

91 Documento “Cuerpo de delegados 2009-2011”, Secretaría de Prensa, 18/85/2011.

213

eso de alguna manera perjudica la construcción de un sindicato. Yo lo veo así, seguramente eso se va a ir depurando… Yo hubiera preferido que fueran 30 o 40 y no todos los que estamos, porque hay mucha gente en muchos sectores donde los delegados nuestros no están trabajando como corresponde. Es preferible ser menos pero redistribuir más el trabajo [E13].

Veo un cuerpo de delegados de muchos delegados, muchos de los cuales no tienen experiencia y no sé si tienen el compromiso que deberían tener, porque son más de 80 delegados, creo que pecamos de democratismo ahí (...) Entorpece la organización, entorpece las decisiones porque, obviamente, para sacar una decisión tiene que estar de acuerdo la mayoría, y la mayoría a veces no viene, ni participa, no porque no estén de acuerdo, me parece que el problema está en que hay mucha gente que no está comprometida con el proyecto, es un proyecto muy importante [E11].

A la luz de esta evidencia, resulta interesante analizar por qué este cambio no

tuvo las consecuencias esperadas y, en esa dirección, creemos que es indispensable

revisar las concepciones subyacentes acerca del papel dirigente y del delegado en las

instancias de toma de decisiones, en este caso, principalmente las asambleas.

De acuerdo a las diferentes procedencias políticas aparecen ciertos matices en

las definiciones que de su propio rol hacen los delegados; los que provienen de una

concepción más tradicional de la izquierda partidaria conciben al delegado como “un

elemento de cambio, que prepara a sus compañeros para la lucha política”, mientras

que otros creen que lo substancial de su tarea consiste en desnaturalizar y revertir la

tendencia individualista en el espacio de trabajo para generar conciencia acerca de las

problemáticas comunes y las posibilidades de resolverlas colectivamente, es decir,

lograr “que la persona se entienda y actúe como un conjunto”. Así, organizar, generar

conciencia y unir aparecen como los aspectos más sobresalientes de su función

política, tanto como promover y sostener el espacio de legitimación por excelencia

del CD que son las asambleas en el lugar de trabajo.

Si bien ha existido históricamente una reivindicación del método asambleario

(que, para ser precisos, incluiría no sólo las asambleas, sino también las reuniones y

los distintos mecanismos de consulta a los trabajadores) como dispositivo de

discusión en intervención –en términos de Novelo (1997)- y mecanismo fundamental

de vinculación entre representantes y representados, conviven al interior del CD

diferentes puntos de vista en torno a la implementación concreta de esta práctica. Las

disidencias se plantean, a grandes rasgos, entre aquellos que postulan

214

discursivamente una concepción de la toma de decisiones basista a ultranza, fundada

en una noción, si se quiere, más lineal del funcionamiento asambleario y

democrático, y quienes sostienen una visión más matizada de la relación entre el

delegado y la asamblea de base. Entre los primeros, la función del delegado está

referida centralmente a la agitación política y a ser una suerte de vocero de las

resoluciones dictaminadas por las asambleas. Esta postura, de alguna manera le quita

entidad y autonomía de decisión al CD como organismo y reivindica un manejo

completamente descentralizado de la toma de decisiones, en el que incluso las

diferencias entre los referentes de distintas identidades políticas y sectores sean

expuestas en las asambleas de cada área de trabajo. Los más radicales señalan que el

hecho de que ciertas discusiones, incluso de carácter táctico, puedan ser saldadas al

interior del CD constituye un rasgo de oligarquización de la organización. Así describe

la dinámica que se plantea desde esta perspectiva uno de los delegados de la línea B:

[En las asambleas de delegados] se hacen caracterizaciones de la situación y se

discuten diferentes tácticas, diferentes ideas, como hay compañeros que todos pensamos diferente, la mayoría de las veces se sale con una o dos o tres o cuatro propuestas que son analizadas después en las asambleas de los diferentes sectores. Yo vengo a la línea con el resto de los compañeros de la línea y explicamos: “Miren, dentro del cuerpo de delegados hay diferentes visiones que son ésta, ésta y ésta”. Y ahí se abre el debate y los compañeros empiezan “por qué sí, por qué no” y después hay una votación (...) La propuesta que tenemos algunos es que las discusiones del cuerpo de delegados no tienen por qué ser secretas, tienen que no sólo participar los compañeros sino que el cuerpo de delegados tiene que dejar de reunirse en un lugar ajeno al subte, tiene que volver a reunirse en el subte y los compañeros tienen que participar de las discusiones, tiene que ver las diferencias y sacar sus propias conclusiones [E1].

Otro delegado de la misma línea, agrega en igual sentido:

Cuando hay una diferencia entre 20 tipos que son el cuerpo de delegados, que no se puede resolver, cómo se resuelve? Lo que hay que hacer es bajar la discusión, somos 3500 trabajadores en el subte. Bajar esas mismas discusiones y que sean los compañeros las que las definan (...) Lo que hay que hacer es asambleas más masivas donde todos los compañeros de los diferentes sectores vean en acción y que escuchen el discurso de todos los delegados a la vez [E1].

Quienes son críticos de esta concepción, si se quiere, ortodoxa de la

organización asamblearia señalan que esta reivindicación de una democracia directa

en términos estrictos es puramente discursiva y supone en realidad una maniobra de

215

ciertos sectores minoritarios para ganar espacio político. En este sentido, la idea de

trasladar a las bases discusiones en las que no pudieron imponer sus postura dentro

del CD les abriría a estas minorías la posibilidad de fortalecer sus posiciones a través

del manejo de la asamblea entre trabajadores en buena medida sin formación

política; operación que resulta mucho más factible que ganar el consenso entre

cuadros políticos con trayectorias militantes significativas, como son buena parte de

los delegados de las distintas tendencias del CD. Por otro lado, advierten que se trata

de una concepción que degrada la figura del dirigente, porque al quitarle margen de

decisión al delegado lo deslinda de la responsabilidad política inalienable a su figura

de bajar a sus representados una línea política clara, militar en ese sentido en el

marco de las asambleas y asumir las consecuencias de esas elecciones estratégicas

frente a los trabajadores. Esta es la lectura que trasmite uno de los ex delegados de la

línea A:

(...) y hay decisiones que a veces las tiene que tomar el delegado y algunos se hacen los boludos y dicen: “no, yo le pregunto a las bases”. Hay decisiones que las tenés que tomar, para algo estás. Yo creo que hay algunos que son demasiado… no democráticos, sino como que también es como deslindar, viste? “Yo soy uno más”... Yo no coincido. No porque seas mejor sino porque es tu responsabilidad [E7].

Este punto de vista asume la relevancia política del liderazgo como factor

indispensable para estructurar el proceso colectivo. En este sentido, los delegados no

son meros portavoces, fusibles intercambiables en un supuesto horizontalismo

generalizado, sino que se trata de un rol complejo, de dirección, que involucra la

capacidad de lectura política y de toma de decisiones. Recuperando la problemática

que referíamos anteriormente, este podría ser un punto de vista posible para explicar

por qué la sola multiplicación de los nombramientos formales de delegados no

garantizó un mejor funcionamiento organizativo.

Al mismo tiempo, otro punto fuerte de la crítica pasa por el argumento de que

no mostrar en las asambleas una dirección política clara y unificada, lejos de trasmitir

un sentido más democrático de la organización se traduce, para el común de los

trabajadores, en un signo de debilidad y fragmentación interna. El mismo ex

delegado de la línea A rechaza, desde ese punto de vista, esta modalidad que

216

considera de mayor incidencia en el último cuerpo de delegados electo que en los

anteriores:

Nosotros bajábamos una línea, ellos ahora no. Lo hacen al revés, si hay dos delegados que no están de acuerdo no es que discuten entre ellos y bajan, sino que uno pone una posición y el otro, otra y se discute. Y a mi modo de ver eso dificulta porque hay gente que sí tiene militancia o activismo y te lo puede entender, en cambio, hay gente que mira eso y dice: “No, no ves que están divididos, no se ponen de acuerdo ni ellos y nos van a llevar a nosotros”. Yo pienso que si nos juntamos todos es una trompada y si no es una cachetada. Pero bueno, cada uno usa los métodos que puede [E7].

De acuerdo a esta lectura, el riesgo que aparece en estas posiciones estaría en

caer en cierta fetichización de la asamblea, cuando en realidad sería más productivo

tratar de problematizar el asambleísmo como mera consigna, para entender las

contradicciones y tensiones que atraviesan a los propios espacios de

democratización, evitando caer en una reivindicación de un instrumento (la

asamblea, la huelga) como base de la estrategia política. Esto es lo que sostiene, por

ejemplo, Beto Pianelli:

Nosotros hacemos muchas asambleas, pero no caemos en el asambleísmo. Porque el asambleísmo en sí mismo no es nada. El problema es poder generar las condiciones para que la asamblea sea lo más rica y democrática posible para todos. La burocracia también hacía asambleas. Sindicalistas como José Espejo, el Secretario General de la CGT del primer peronismo, te dejaba hablar en asambleas gigantescas, a todos, para después marcarlos y barrerlos. Y mientras haya burocracia sindical, la asamblea siempre está condicionada por la coerción que genera la patronal y la burocracia sindical. Nosotros intentamos desde hace años hacer que la gente pueda expresarse, decir lo que opina, putearnos, decirnos lo que se nos canta. Yo he ido a conflictos salariales en los cuales estaba en contra y me tocaba ser vocero, la democracia es eso, poder expresar libremente que estaba en contra pero iba y daba la pelea inclusive cuando nos equivocamos. Porque siempre es mejor equivocarnos todos que acertar uno solo, porque de ahí podés partir para recomponerte. Si acertás solo, de todas maneras perdiste (...) Para nosotros la democracia es la acción de brindarle herramientas a los compañeros para que decidan. Esa es para nosotros la verdadera democracia, no donde hay cuatro personas que saben y los demás votan a favor o en contra de los que saben. Es cuando todos tienen las herramientas para poder intervenir, discernir, actuar, esa es la mejor [E14].

217

2. Partidos de izquierda.

Como vemos, en las distintas discusiones acerca de los modos de ejercicio de la

representación, como en tantas otras, se hace manifiesta la presencia de distintas

tradiciones políticas que se contraponen. Uno de los núcleos de este debate es la

vinculación entre la lógica sindical y la lógica partidaria, especialmente en lo que

concierne a los denominados partidos de izquierda, que son los que más incidencia

han tenido históricamente en la construcción sindical en el subte.

Tal como referíamos en capítulos anteriores, desde los momentos de la agitación

inicial, los militantes de partidos de izquierda tuvieron un rol protagónico en esta

experiencia. En muchos casos, se trata de militantes orgánicos de partidos trosquistas

y en otros, de ex militantes que, decepcionados con las lecturas y prácticas de la

izquierda tradicional, abandonaron los partidos y se volcaron a otro tipo de

militancia. No casualmente, los dos referentes históricos del proceso –que a su vez

representan las dos principales líneas políticas al interior de la organización-

responden a esas trayectorias: Charly Pérez es un veterano militante del Partido

Obrero y Beto Pianelli formó parte del MAS, al que luego abandonó con una fuerte

crítica a las concepciones de la izquierda partidaria clásica.

A partir de los testimonios de delegados de uno y otro sector, parece entreverse

que la intersección entre la dinámica partidaria y la de construcción de la organización

gremial dan lugar a fuertes tensiones que atraviesan las diferentes etapas de

desarrollo de esta experiencia, al punto de constituirse como un problema que aparece

con insistencia en el relato de trabajadores y delegados.

La base de la diferencias se ubica en la existencia de concepciones políticas

encontradas, definiciones contrapuestas acerca de la naturaleza y el horizonte

estratégico de la actividad sindical. Los militantes vinculados a las organizaciones de

la izquierda trosquista partidaria manifiestan una visión apegada a la doctrina, en la

que la lucha sindical es concebida como una herramienta preliminar que adquiere

sentido en tanto y en cuanto sirva para generar una participación política radicalizada

que trascienda el lugar de trabajo. El objetivo prioritario y urgente es el “salto

político” de la organización, entendiéndolo como el pasaje a un modo más orgánico

de pronunciamiento y militancia en torno las principales cuestiones de la política

218

nacional. Esta demarcación establecida entre lo sindical y lo político y la diferencia de

grado entre uno y otro, en la que el primero es una suerte de plataforma hacia el

segundo, que es el que verdaderamente cuenta, aparece muy bien planteada en el

testimonio de dos actuales delegados de la línea B y el Taller Rancagua:

Hay diferentes compañeros, algunos son ex militantes de partidos políticos de izquierda y hoy repudian todo lo que tienen que ver con organizaciones políticas y se dedican únicamente a tener discusiones más sindicales que es una gran limitación porque evidentemente no podés escapar a la discusión política. Todo esto o todo este plan de la empresa, del gobierno y la burocracia es político. No tiene que ver con lo sindical exclusivamente. Entonces no tener una política más allá de lo sindical, justamente discutir política, es criminal en estos momentos. Hay diferencias que son diferencias de criterio y que se convierten en diferencias políticas y que, evidentemente, hay compañeros que tienen un proyecto más sindical que lo están llevando a cabo a los ponchazos y que muchos resultados tampoco da y que se niegan a dar una discusión más política y otros compañeros que tenemos otra clase de ideas, de ideas para la construcción (...) algunos compañeros creemos que es muy importante tener política no sólo hacia el usuario sino hacia todos los sectores de la sociedad, hacia los sectores populares [E1].

En realidad yo no doy una lucha sindical. La di al principio hasta que comprendí el trasfondo político, ojo, no es que yo voy con el libro de Lenin en el brazo, pero tengo en claro que lo sindical tiene patas cortas, que detrás de lo sindical está realmente lo político y que sirve como una primera aproximación a la organización mínima para la toma de conciencia colectiva para poder afrontar los problemas, pero lo sindical es lo que está a la mano, lo que yo considero que es lo importante es pasar esta conciencia sindical al plano político porque en realidad es eso, los compañeros del subte vienen haciendo una experiencia sindical muy interesante, lo que pasa es que después depende quién tengan ahí para marcarle la cuestión política para que puedan hacer o no una buena experiencia de asimilación de los problemas [E6].

Las principales críticas a esta postura apuntan, en primer lugar, a la propia

disociación entre planos-etapas que esta concepción plantea, y en segundo término, a

una serie de prácticas muy arraigadas que se desprenden de esta lectura y que,

muchas veces, han generado conflictos al interior del colectivo.

En relación al primer aspecto, los principales señalamientos se refieren a la

división esquemática y forzada entre las dimensiones, que pierde de vista el anclaje

concreto y desconoce la cualidad política de la lucha gremial, al tiempo que abstrae y

exterioriza la idea de lo político. Beto Pianelli, entre otros, expresa esta posición:

Los principales grupos o sectores de izquierda tienen una disociación entre la lucha política y la lucha sindical (..) Esa disociación tan grande tiene que ver, yo creo, con

219

años de corporativismo sindical peronista, donde cuesta que los sectores de vanguardia vean esta combinación (...) Entonces se cree que la lucha sindical solamente es responder a las necesidades inmediatas y que la lucha política solamente es hacer propaganda sobre las cuestiones abstractas, como el no pago de la deuda externa, o el problema del reparto del superávit fiscal, o el problema del gobierno. Y no ven, por ejemplo, que hay una unidad profunda, que es una pelea política, tomar los reclamos de las necesidades inmediatas de los trabajadores para que lo tome el conjunto de la clase y de esa manera creo que es la forma en que se hace política. La pelea por la reducción de la jornada es una pela esencialmente política. Igual que la pelea salarial es una pelea política y no sindical92.

Por otra parte, en lo que atañe al segundo nivel de crítica, es decir, a las prácticas

concretas que se derivan de esta posición, encontramos varios aspectos que aparecen

reiteradamente señalados. La idea de que se impone una concepción instrumental del

espacio sindical y que en función de esto se priorizan los intereses particulares de los

partidos de pertenencia por sobre las necesidades, aspiraciones y especificidades del

conjunto de los trabajadores del subte es una percepción muy difundida entre ciertos

sectores del activismo. En este punto, varios delegados hacen hincapié en las

dificultades que supone trasladar una lógica de participación política partidaria a un

espacio sindical, generando, en muchas oportunidades, situaciones en las que se

trunca el trabajo político a partir de intentar forzar una politización a través de

consignas que tienen escasa vinculación con los intereses sectoriales o las

motivaciones inmediatas de los trabajadores. Así, aparece lo que Horacio Tarcus

denomina una lógica de intervención desde la exterioridad93, que termina mostrándose

improductiva para los propios actores de la disputa precisamente porque se propone

desde un esquema exógeno a la experiencia. En esa dirección, uno de los delegados

señala la existencia de una “relación muy tensa entre los trabajadores y las

conformaciones políticas, que se enajenaron totalmente de la problemática real de los

obreros94”. Otros dos delegados, a través de anécdotas, ilustran también esta tensión:

Todos tienen proyectos bárbaros, me dicen: “Vos qué pensás de los desmontes de Chaco?”. Y yo pienso: Pará, todavía no sabemos qué hacer con el subte y me hablás de

92 Entrevista a Beto Pianelli, disponible en el sitio Metrodelegados (www.metrodelegados.com.ar) 93 Entrevista a Horacio Tarcus, “La izquierda tiene el cerebro oprimido por el pasado”, en lavaca, http://lavaca.org/seccion/actualidad/0/267.shtml, 22/10/2003. 94 “Los utopistas mesiánicos”, texto inédito de Manuel Compañez, delegado de la línea A y vocal titular de la AGTSyP.

220

los desmontes de Chaco? Claro, yo también te puedo decir: ¿Qué pensás de las ballenas? Y qué tengo que hacer ¿Sumar a Greenpeace? No sé, falta para esas cosas. Y nos falta capital. Y nos falta tiempo. Es difícil, no es fácil. Sé que las organizaciones lo intentan pero cuando salen al mundo real se encuentran con otra cosa [E9]. Capaz que los militantes partidarios tienen una noción de lo que es la militancia que no la podes aplicar acá. Un pibe del Partido Obrero que es delegado del taller de San José decía, “bueno, una reunión semanal”, y saltó otro pibe que es del taller Rancagua y le dijo, “pará pibe, acá todos tenemos familia, yo no puedo”, otro dijo también “yo no puedo y no puede nadie” [E5].

Esta lógica de exterioridad coloca al militante, al delegado, en un rol muy

definido. Como decía el delegado que citamos anteriormente, el militante estaría

llamado a “marcarle la cuestión política [a los compañeros] para que puedan hacer o no

una buena experiencia de asimilación de los problemas”, es decir, operar “otorgando

sentidos específicos para significar el proceso de lucha”(Varela, 2009:8) que el

colectivo no podría determinar a priori. Muchas veces, asumir este lugar, conlleva el

riesgo de que la experiencia, la credibilidad y el sentido de camaradería del dirigente

se vean mediatizados por un tipo de politización que puede aislarlo de sus

compañeros, que mayoritariamente no manifiestan una adhesión ideológica, como

expresa uno de los testimonios:

Hace unos años, cuando ganamos el cuerpo de delegados, un compañero me dijo: “mirá que a ustedes los votan no por ser de izquierda, sino que a pesar de ser de izquierda”. La gente dice, “Juancito es honesto, va al frente, es vivo como se mueve, pelea por los compañeros, no hace cagadas, no afana..., es ateo, es zurdo”, esa es la parte del debe, no del haber, es a pesar de ser de izquierda, esto es así. Tristemente. Eso a mí me hizo pensar mucho [E14].

Por otra parte, la gestión de los conflictos, es decir, los criterios para manejar el

desarrollo de la confrontación, son un punto clave en el que se manifiestan de lleno las

diferencias. Una de las críticas más fuertes plantea, en este sentido, que para los

partidos de izquierda, los conflictos sindicales parecen ser básicamente una

oportunidad de actuar en pos de sus objetivos políticos estratégicos (crisis política,

“concientizar” al movimiento obrero, iniciar la huelga revolucionaria, etc.) y por lo

tanto son concebidos y evaluados con parámetros ajenos –otra vez, exteriores- al

conflicto puntual, por lo que la definición de los métodos más apropiados para esa

situación específica es relegada a un segundo plano. Eso determina, a su vez, que no

221

se pondere la relación de fuerzas en la coyuntura del conflicto como el elemento clave

para definir las tácticas adecuadas que preserven al colectivo y lo expongan lo menos

posible a la derrota. Así, se propone pasar a la acción directa, porque el reclamo es

justo, más allá de las probabilidades de conseguir los objetivos, como si la

acumulación de fuerzas en favor de la clase obrera en el largo plazo fuese producto de

las “luchas ejemplares”(aunque sean derrotadas) más que de la capacidad de sostener

y fortalecer una organización (Ghigliani y Belkin, 2009). En esta postura subyace, de

algún modo, la idea de que toda movilización genera conciencia revolucionaria, que

en su versión más extrema supondría que lo importante es que los trabajadores luchen

porque la lucha es virtuosa en sí misma, en tanto genera conciencia revolucionaria,

aún cuando no se consigan resultados en términos de reivindicaciones concretas. Esta

concepción explicaría la tendencia a pretender prolongar los conflictos –a riesgo de

agotar las propias fuerzas- y la oposición a abrir y sostener procesos de negociación y

de entablar alianzas con sectores no afines políticamente pero que podrían contribuir

a ganar el conflicto95. Esta es la idea en la que se centra la crítica de uno de los

delegados:

Los que hacen esto son los sectores mas retrógrados, mas atrasados. Este sector es aquel que se desespera en todos los conflictos, quieren salir a matar o morir, quiere terminar el conflicto y se entrega, vive así. La izquierda a veces siento que expresa los sectores más atrasados de la clase. Los impacientes, los que van a para delante ciegos, no les gusta el bailoteo, pegar y salir, hacer cintura, una a los riñones y salir y por ahí, embocás una a la cara... ¿El tipo que no sabe pelear cómo pelea? Se te tira encima, la izquierda es igual, a veces creo que más que expresar a la vanguardia son la retaguardia, expresan a los sectores más atrasados [E10].

A esta lógica hace alusión Horacio Tarcus cuando describe a una izquierda que

es capaz de impulsar el conflicto y sacrificarse en el momento heroico de la lucha pero

que imposibilita la negociación porque privilegia las derrotas heroicas por sobre las

victorias parciales que los trabajadores necesitarían para el desarrollo y la consolidación

de sus organizaciones.

95 Dice un ex delegado de la línea A, refiriéndose a este tipo de situaciones: “Y están tan cegados que terminan pensando que son todos traidores. Y vos no podés pensar que son todos traidores porque sino no hay alianza. No podés concretar nada” [E9].

222

Los sectores críticos de este modus operandi, plantean, por el contrario, una

estrategia de construcción progresiva que subordine las tácticas y los métodos a la

lectura de las condiciones internas y a la coyuntura externa como principio

fundamental, que el dirigente Beto Pianelli resume en su testimonio:

Vos tenés que tomar las tendencias más progresivas y empujarlas, si yo doy una lucha sindical, no quiero que termine en una tragedia, porque no es lo más progresivo que termine en una tragedia, lo más progresivo es que se gane, aunque sea muy pequeño, porque eso da nuevas tendencias progresivas en la sociedad, que pueda plantearse nuevas perspectivas, nuevas posibilidades de conseguir cosas mejores (...) algunos construyen una lógica de la tragedia, y la tragedia te lleva a más tragedia. Y agrega: Uno cree que es posible transformar la sociedad e intenta transformarla, pero primero constatá dónde estás, es decir, no puedo querer tirarme a una pileta de un metro de profundidad desde un trampolín de cinco metros porque me mato, entonces o te destrozás y quedás en la nada o lo estás diciendo para quedar bien y nada más. Los compañeros quieren vivir mejor y uno puede tratar de entender: vivir mejor, qué es para ellos? Para ellos es poder alimentar a sus hijos, que no lo bastardeen en el trabajo, tener más tiempo libre, poder ser más solidario, etc., esas son las cuestiones que uno tiene que ir tirando, eso te plantea una transformación de la sociedad, es inevitable, nadie pelea por algo imposible, la gente pelea por cosas que considera posibles (...) La realidad es esa, si podés avanzar rápido, lo hacés, si no avanzá más lento, el tema es preservar la organización, preservar los paradigmas, preservar la lógica con la que uno cree que tiene que hacer las cosas, construir. De la derrota nadie aprende, la derrota es decir la culpa es de éste o de aquel. Hay que aprender de los triunfos y yo reivindico eso. Porque acá no es como el deporte, donde lo que importa es competir, acá lo importante es ganar, porque el día que perdiste no jugás más [E14].

A modo de balance de estas observaciones, también es necesario señalar un

elemento que matiza estas críticas. Centralmente, a pesar de los niveles de

exacerbación que se hayan alcanzado, es cierto que aún los sectores más apegados

a estas dinámicas antes descriptas, en cierta medida y en muchas oportunidades

con serias dificultades, en la mayor parte de la trayectoria del CD -al menos hasta

la creación del sindicato propio- han podido relegar la lógica partidaria

priorizando una lógica de construcción sindical, habilitando la conformación del

frente único, estrategia imprescindible, condición sine qua non para entender la

capacidad de desarrollo de este colectivo.

223

3. El frente único.

Como se pone de manifiesto a través de las discusiones que venimos retomando

en los anteriores apartados, el núcleo de activistas y militantes gremiales que

protagonizan el proceso de organización sindical en el subte no conforman un actor

político homogéneo. Este espacio de organización se compone interiormente de

militantes que provienen de experiencias de participación política diferentes.

Históricamente, es posible identificar la incidencia de tres corrientes políticas: por un

lado, hay una importante presencia de militantes ligados al peronismo, en su vertiente

de base, alejada de las estructuras partidarias tradicionales y más cercana al ideario

movimientista vinculado a las tendencias de izquierda dentro de este espacio político.

Si bien son minoritarios los delegados que responden orgánicamente a agrupaciones

oficialmente enmarcadas en el peronismo, la injerencia de esta línea de pensamiento

entre los trabajadores es muy importante, dando cuenta de la vigencia de ciertos

rasgos de esta cultura política históricamente constitutiva de la experiencia sindical en

Argentina. Otro sector de los delegados -al que hacíamos referencia anteriormente-

también minoritario pero igualmente influyente, está ligado a los partidos

tradicionales de la izquierda trosquista. Varios delegados reconocen una filiación

directa con estructuras como el PTS (Partido de los Trabajadores Socialistas), el PO

(Partido Obrero) y el MST (Movimiento Socialista de los Trabajadores), partidos, que

como mencionábamos en el capítulo anterior, tienen incidencia en el CD desde sus

inicios. Conjuntamente con estas corrientes, la presencia mayoritaria está dada por los

delegados denominados habitualmente como independientes de izquierda. Se trata

de un sector liderado por los ex militantes que describíamos en el apartado anterior,

que se alejan de los planteos de la izquierda partidaria tradicional, a los que califican

de dogmáticos y sectarios, pero que se referencian ideológicamente en el sindicalismo

combativo y clasista.

El CD, que en un contexto de crisis profunda y generalizada, como la de los

años 2000 a 2003, alcanzó su punto de mayor fortaleza, a partir de la consolidación

del kirchnerismo como proyecto político, como muchas organizaciones del campo

popular, se vio atravesado por una fuerte división interna en relación al tipo de

vínculo a entablar con el nuevo gobierno nacional y a cómo impactaría eso en la

224

reconfiguración de la lucha. Las diferentes caracterizaciones políticas en torno a la

nueva etapa profundizaron las distancias entre las distintas corrientes internas.

Emparentado en cierta forma con esta discusión, en los últimos años uno de los

grandes ejes de fragmentación giró alrededor de las posibilidades de construcción

sindical por fuera o hacia el interior de la estructura oficial de la UTA, instalándose el

debate entre los sectores que defendían la opción por la disputa de los espacios de

poder al interior de la estructura sindical y aquellas que rechazaban la integración

orgánica y bregaban por un desarrollo autónomo paralelo. Como veremos más

adelante, esta cuestión se saldará a finales del 2008, a partir de una ofensiva de la

UTA que forzará una definición concreta del CD en este plano. Tres años después, en

mayo de 2011, se abrirá un nuevo capítulo, inédito, en la historia de las disputas

internas cuando, por primera vez, fracase la posibilidad de presentar una lista de

unidad en las elecciones de delegados del nuevo sindicato y se conformen dos

agrupamientos correspondientes a las corrientes que mencionábamos en los párrafos

precedentes (la lista 1 llevó como candidato a Secretario General a Beto Pianelli y la 2

a Charly Pérez).

Frente a un panorama de coexistencia de tendencias internas enfrentadas, una

de las claves de la estabilidad y la eficacia del CD a lo largo de las distintas etapas de

su construcción política, ha sido la posibilidad de sostener la cohesión entre los

diferentes sectores bajo la figura del frente único.

Por un lado, uno de los factores que ha permitido la convivencia entre

fracciones políticas opuestas, algunas de ellas de extracción partidaria, ha sido la

decisión de muchos delegados –al menos hasta la conformación del sindicato, a

partir de la que se abre un nuevo panorama-, de relegar los mandatos partidarios y

priorizar el acuerdo en base a las necesidades específicas que se planteaban en la

discusión entre los trabajadores. Así lo expresa uno de los delegados, militante de

una agrupación peronista:

Yo sigo siendo militante orgánico pero si mañana a mi me disponen un posicionamiento político distinto al de los compañeros del subte, yo, primero soy trabajador del subte. Ese punto yo lo tengo absolutamente claro (...) Creo que nos equivocaríamos, y tenemos que tener presente que la responsabilidad que tenemos es brindarle no sólo a los compañeros nuestros, a los trabajadores tranviarios de

225

manera inmediata, y a los compañeros que están todos los días peleando por un sindicalismo alternativo, una experiencia feliz, un punto de aglutinamiento, esa es la responsabilidad principal que nosotros tenemos, que no la tenemos que perder de vista. Sobre todo, en las miserias partidarias, tenemos que tener la suficiente grandeza de poder secundarizarla cuando sea necesario [E4].

Por otra parte, en términos de la dinámica de organización del colectivo, se

registra un mecanismo de composición particular. En términos generales, podría

decirse que el CD no se ha caracterizado por un funcionamiento orgánico en el

desempeño de las actividades cotidianas como difusión, organización de las

comisiones, articulación con otros sectores, etc., sino que los distintos sectores,

agrupados por área de trabajo y afinidad política, han funcionado prácticamente de

manera independiente y descentralizada. Esta situación de fragmentación se vio

exacerbada en coyunturas en las que no se presentaba un objetivo político claro que

funcionara como consigna unificadora de las distintas facciones. Sin embargo, el

desencadenamiento de un conflicto o la necesidad de afrontar una decisión política

trascendental opera como un fuerte punto de recomposición que reconfigura el

funcionamiento del organismo como tal. Así, frente a estos contextos, el CD

demostró una gran capacidad de aglutinamiento que permitió mantener las disputas

internas dentro de las estructuras de la organización y proyectar en la negociación

hacia fuera una imagen monolítica que operó consolidando su posición de fuerza.

Así, a grandes rasgos, se produce una combinación de dispersión como rasgo

estructural compensada con un mecanismo de reposición de la cohesión colectiva a

partir de puntos de recomposición fundados en conflictos que involucran la posibilidad

de una amenaza externa.

A partir de la conformación de una institucionalidad propia, encarnada en el

nuevo sindicato, se abre una incógnita acerca de la continuidad viable de este modo

de articulación del colectivo. Diluida la presencia de la UTA como enemigo interno

fundamental, con un resguardo institucional en vías de consolidación, queda por

verse cuáles serán los dispositivos que operen reasegurando la consistencia colectiva

por sobre las divisiones internas.

226

4. Ensayos y reconversiones de la política empresarial. “Las buenas

relaciones laborales son un buen negocio”.

La dinámica de desarrollo de la organización gremial y sus devenires son

imposibles de comprender por fuera de la relación siempre dialéctica, fluctuante y no

determinada de las partes; la organización de los trabajadores y la corporación

empresarial componen un vínculo estructuralmente contradictorio y en tensión, en el

que las acciones de cada parte condicionan y moldean el accionar de la otra, y en el

que el objetivo de fondo es conservar la iniciativa política para ganar terreno en la

disputa por el control del espacio de trabajo. Para pensar y analizar este tipo de

procesos resulta muy atinado el concepto de lucha, retomado de Edwards, porque

enfatiza el carácter interdependiente de las acciones, dando lugar a un proceso en el

cual los efectos de las acciones de cada parte van configurando una estructura en la

que tienen lugar las acciones posteriores. Además, plantea un tipo de relación, que si

bien esta signada por el antagonismo, no está determinada ni es mero reflejo de una

contradicción estructural, sino que supone amplios márgenes de incertidumbre a

disposición de la agencia de los actores.

Desde este punto de vista, la trayectoria de Metrovías a lo largo de los años de

crecimiento y consolidación, del CD primero y del sindicato después, resulta

especialmente sugestiva para observar este dinamismo que caracteriza a las

relaciones de poder en el ámbito del trabajo y que se expresa en un movimiento

constante en el que cada uno de los actores va ideando, ensayando, poniendo en

práctica distintas estrategias de acuerdo al accionar del otro y a cómo se va

configurando la correlación de fuerzas en cada momento específico. En este sentido,

la trayectoria de Metrovías a lo largo de los años de crecimiento de la organización

resulta sumamente interesante, en especial por la diversidad de tácticas puestas en

juego y fundamentalmente por la notable reconversión de sus estrategias en función

de los acontecimientos políticos generados desde la práctica sindical.

En la primera etapa inmediatamente posterior a la privatización, la política de la

empresa estuvo caracterizada por una estrategia clásica de control detallado o directo,

es decir, destinada a minimizar los espacios de independencia de los trabajadores a

227

través de una supervisión estricta que controlase todas las decisiones acerca de cómo

realizar el trabajo. Esto suponía un régimen de trabajo fuertemente coercitivo, basado

en el hostigamiento permanente (algunos trabajadores hablan de “posiciones

carcelarias” para referirse a cómo se sentían en su lugar de trabajo por aquellos años)

que generaba un gran padecimiento en los trabajadores. Como es característico de

este tipo de estrategias (Lahera Sánchez 2000; Montes Cató y Pierbatistti, 2007; Fígari,

2009), en términos históricos, tendió a generar, por su agresividad, rápidamente

rechazo y descontento y aumentó los niveles de confrontación en el vínculo laboral

cotidiano, dando lugar, luego, a los primeros atisbos de resistencia.

Frente a estos primeros intentos de organización colectiva, la política de la

empresa fue explícitamente ofensiva y de carácter abiertamente represivo, centrada

en la persecución a los activistas –o sospechados de- a través de amenazas,

aislamiento de su grupo de trabajo, descuentos importantísimos e injustificados en

sus salarios, sanciones disciplinarias y empeoramiento de sus condiciones de trabajo,

entre otras cosas. A medida que el CD fue fortaleciendo su capacidad de

representación y movilización entre los trabajadores, el cambio en las relaciones de

fuerza fue neutralizando la estrategia fundada en el control directo coercitivo,

retando a la parte empresarial a repensar otros modos de intervención. Los sucesivos

conflictos ganados por el CD, especialmente desde el año 2000 en adelante, fueron

degradando simbólicamente la figura de autoridad de la empresa; desterrado el

despido como instrumento disciplinador, y en el marco de los avances del CD en la

disposición de las condiciones de trabajo, la capacidad de imponer decisiones por

parte de la empresa se veía notablemente rebajada.

El cambio de dirección en las políticas de la empresa se manifestó, en un primer

momento, a través del rediseño de la estructura del Departamento de Relaciones

Laborales, reforzando su rol como articulador entre el Área de Recursos Humanos –

encargada de bajar las directivas políticas del Grupo-, las gerencias operativas de las

distintas líneas y sectores, la UTA y el CD. Esta reformulación implicó a su vez, una

mayor presencia en los lugares de trabajo de representantes de este Departamento

destinados a una función de “mediación”. Conjuntamente, otro de los recursos que

empezó a ponerse en práctica después de los conflictos gremiales fue la

228

reorganización del organigrama de puestos de trabajo, descentralizando las jefaturas,

multiplicando la presencia de supervisores en los distintos sectores y

redistribuyendo al personal para disipar los focos de activismo. Esta táctica de la

reestructuración como medio para erosionar la organización colectiva fue

implementada por la empresa en varias oportunidades, tanto de manera extendida

como en casos aislados y constituye una técnica siempre vigente para desactivar

núcleos de organización. Esta serie de modificaciones se vieron acompañadas, al

mismo tiempo, por un notorio cambio de actitud por parte de Metrovías que,

paulatinamente, deja en un segundo plano el perfil coercitivo que caracterizaba a las

relaciones laborales para dar lugar a un estilo de gestión orientado a mejorar la

imagen de la empresa entre los trabajadores, que se materializó en cierto

mejoramiento de las condiciones de desempeño del trabajo cotidiano (servicios

básicos antes ausentes como agua potable, sillas acolchadas, jabón y papel higiénico,

etc.) y la moderación en el trato hacia los empleados. Después de los conflictos que

dieron lugar a la implementación de la jornada reducida y la incorporación de los

trabajadores de las empresas tercerizadas al convenio de UTA, el cambio de

estrategia empresarial se profundizó.

En el Plan Estratégico para los recursos humanos de Metrovías del año 2005 se

presentan los principales lineamientos de la nueva apuesta de la empresa. El acceso a

este documento de carácter privado nos permitió conocer un primer desarrollo

concerniente al diagnóstico y luego el planteo los ejes de acción prioritarios a

mediano plazo y algunas de las implementaciones concretas a desarrollar en

consecuencia.

En la primer parte, bajo el título de “Reflexiones generales sobre el estado de

situación”, se lleva adelante una caracterización de las relaciones laborales al interior

del subte en la que se postula que la crisis de liderazgo por parte de la empresa y la

crisis de la autoridad como valor son los principales obstáculos para consolidar el

nuevo modelo empresarial superador que intentan promover para afrontar la pérdida

de la iniciativa patronal. “Contamos con personal de base idóneo para realizar sus

tareas, pero a veces poco dispuesto para actuar como queremos”, continúa diciendo

229

el texto y la clave de esa escasa predisposición se ubica, de acuerdo a esta lectura, en

la falta de reconocimiento personal a la labor individual de cada trabajador:

Para evitar conflictos las relaciones deben ser cooperativas, para lo cual los empleados deben percibir que su aporte a la empresa recibe una retribución proporcional (...) Cuando el reconocimiento personal no está presente, se maximiza la demanda de otras retribuciones96. Por eso las buenas relaciones laborales son necesarias, y además, son un buen negocio.97 El análisis continúa con una indagación acerca de la imagen que los

trabajadores tienen de la empresa. En la sección “Cómo nos ven desde adentro”,

aparece una recopilación de citas supuestamente textuales atribuidas a dirigentes del

CD, a través de las cuales se intenta ilustrar el avance de la incidencia de estos

dirigentes entre los trabajadores, y la consiguiente degradación de la imagen y

capacidad de mando de la empresa. Entre otras, se publican las siguientes, referidas a

diversos ítems:

El personal El discurso anti-empresa ha calado hasta la médula en la inmensa y abrumadora mayoría de la gente, y está claro que el que pelea recibe su recompensa. El cuerpo de delegados Por distintas vertientes el Cuerpo de Delegados ha sabido tomar poder y lo muestra ostentoso, con lo cual su prestigio aumenta, y cada vez llega a más compañeros. Los delegados y la gente Se puede ver a muchos de los viejos compañeros, a los besos con este Cuerpo de Delegados al que le supo temer. De ser los loquitos que los llevarían a una aventura y de allí a la calle, se han convertido en los garantes de la continuidad laboral. Consecuencias Esto ha sentado las bases de una nueva conciencia, la que parece decirles a todos,”se puede, se puede”. El futuro Este Cuerpo de Delegados puede ser derrotado. Entre sus enemigos más poderosos está su soberbia, la que los puede matar si la empresa hace los ajustes necesarios, claro está.

96 Subrayado en el original. 97 Plan Estratégico para los recursos humanos, publicación interna de Metrovías, año 2005.

230

Estas frases, presentadas como de carácter temerario, vendrían a funcionar

como muestra y corroboración de la crisis de conducción a partir del avance de la

popularidad y adhesión hacia el CD, y fundamentalmente como ilustración de las

posibles amenazas que esta situación supone para la parte empresarial. En

función de este diagnóstico, se plantea la necesidad de generar un cambio

fundado en una política pensada a largo plazo y se establecen los objetivos

generales de la nueva estrategia. Las tres líneas directrices se vinculan a: refuerzo

del liderazgo, construcción de un vínculo de confianza con los empleados y en

contrarrestar el desarrollo del CD, objetivo enunciado como “poner límites a la

influencia negativa”. En lo que respecta a los dos primeros aspectos, es

interesante observar cómo el eje del trabajo político está fuertemente orientado a

interpelar al trabajador, no ya desde su identidad como tal, sino en el plano

afectivo, como individuo y desde el punto de vista del vínculo personal (Calvo

Ortega, 2001; Montes Cató y Pierbatisti, 2007). Así, para apuntalar el liderazgo

(“convertirnos en guía de la gente”) y “recuperar el control”, los ejes vectores son

“construir un vínculo de confianza con la gente” a partir de “mejorar la

comunicación, reforzar las relaciones personales, entablar relaciones con la

familia, y generar una interacción cotidiana y participativa”.

Para desestructurar el armado político-organizativo del CD, los objetivos

expuestos son más duros, de tinte más clásicamente disciplinario, como “invadir el

espacio físico, apoyar a la conducción de cada sector y recuperar el control del día a

día”. Al mismo tiempo, también se promueve la formación de líderes alternativos

afines a la empresa –como por ejemplo activistas que respondan a la dirigencia de

UTA o empleados ligados al área de Recursos Humanos- para disputar la

conducción que ejercen los delegados.

Esta diferenciación en el planteo de los objetivos se explica a partir de la

caracterización del personal que los inspira. Los trabajadores fueron definidos en

función de tres tipos de empleados, para cada uno de los cuales se dispondrían

políticas específicas. Vale la pena destacar los tres arquetipos utilizados: los apóstoles,

los mercenarios y los terroristas. Se trata de una caracterización retomada de un

renombrado libro en el mundo de los administradores de personal denominado

231

Servicios y beneficios. La fidelización de clientes y empleados. La inteligencia emocional en los

negocios (Huete, 1996). Desde esta perspectiva, lo que se mide es la pertenencia, la

identidad y la interiorización de la filosofía de la empresa.

Veamos a continuación de qué modo caracteriza la empresa a los tres

arquetipos: el terrorista sería aquel que tiene muy poca satisfacción y presenta

también muy poca motivación en la integración a la empresa, el que conspira contra

sus intereses y adopta una actitud negativa. Dentro de perfil, se incluye

principalmente a los trabajadores más comprometidos con la actividad sindical

(delegados, activistas y simpatizantes cercanos al CD) que son asumidos como

permanentes saboteadores del proyecto organizacional de la empresa. Por el

contrario, el apóstol es el empleado que toma una actitud positiva, ideal y que tiene

un alto nivel de motivación e identificación con la empresa. El mercenario, arquetipo

que estaría representando a la mayoría de los trabajadores, se caracteriza por una

actitud signada principalmente por la indiferencia. Se trata de una falta de

implicación y compromiso tanto –y en igual medida- hacia la propuesta de

integración de la empresa como a la militancia del colectivo gremial. Pero a la vez, su

carácter de mercenarios también enfatiza cierta disponibilidad desideologizada, es decir,

lo define como un conjunto de trabajadores dispuestos a alinearse eventualmente en

uno u otro bando en función, estrictamente, de sus intereses individuales e

inmediatos.

Como se observa en el gráfico I, de las propiedades características de cada “tipo

de trabajador” se desprende una estrategia específica por parte de la empresa: los

terroristas deben ser excluidos, los mercenarios incluidos y los apóstoles fidelizados. En

función de esta caracterización, el segmento de trabajadores que la empresa disputa

es el de los mercenarios, los apóstoles ya fueron conquistados y se asimilan

afectivamente con la empresa y los terroristas son concebidos como un virus que

puede contaminar al resto de los empleados.

232

Gráfico I

Fuente: Plan Estratégico para los recursos humanos, publicación interna de Metrovías, año 2005.

Este procedimiento puede encuadrarse dentro las técnicas disciplinarias de

diferenciación por estigmatización (Montes Cató, 2004). Estas técnicas operan gracias a la

valoración del trabajador a partir de un solo atributo. Se le asigna a la persona una

serie de características asociadas que tienden a desvalorizarlo y a generar un

descrédito amplio. Si bien el estigma se refiere a una característica, no puede ser

comprendido en tanto atributo en sí mismo sino que está inscripto en determinadas

relaciones, es decir el estigma responde a una construcción social que se realiza de él.

Estas construcciones no permiten ver al otro en cuanto totalidad sino que queda

reducido a un rasgo menospreciado socialmente, en este caso menospreciado en el

marco de las creencias que busca imponer la empresa.

La política de exclusión, dirigida prioritariamente hacia los delegados y activistas

cercanos al CD estará basada fundamentalmente en el despliegue de variados

233

recursos para lograr el aislamiento de estos referentes del conjunto de sus

compañeros. Distintas tácticas se pusieron en marcha en este sentido. Por un lado, se

repotenció la política de persecución a los delegados y activistas a través de

sanciones salariales, suspensiones, negación de ascensos, traslados y la

judicialización98 de las protestas en las coyunturas de conflicto abierto, que

desembocó en el procesamiento penal de varios de los representantes del CD. Así

explica estos procedimientos uno de los delegados:

Normalmente la empresa, cuando hay ó prevé un conflicto, baja a todas las cabeceras con un escribano, máquinas de fotos, filmadoras. Comienza a filmar el paro y comienza a llamar persona por persona para ver si están de paro o no (...) En estos momentos están imputados unos 80 compañeros del conflicto del 14 de julio del año pasado (...) La empresa generó una denuncia diciendo que interrumpimos el normal funcionamiento, bajo el cargo de “interrumpir el transporte público” y en una línea por “roturas de material” [E8].

En combinación con estos ataques también tiene lugar una política de intento

de cooptación individual de los delegados a través del ofrecimiento de beneficios

personales tales como plus salariales, ascensos, puestos de trabajo para familiares,

licencias extraordinarias y todo tipo de prebendas para lograr neutralizar o sacar al

delegado del lugar de trabajo.

Buena parte de la implementación de la estrategia de exclusión fue asignada al

Departamento de Relaciones Laborales, reactivado una vez más a partir del nuevo

plan y cuyas principales funciones se abocan a la “contención gremial”, la

negociación colectiva, la representación ante los sindicatos y los organismos externos

-como el Ministerio de Trabajo o el Gobierno de la Ciudad- y la política disciplinaria.

La nueva configuración le designa también la tarea de apoyar a los responsables de

cada sector a través de la presencia permanente en todas las líneas.

A su vez, también los nuevos mecanismos de reclutamiento de personal fueron

pensados como un recurso significativo dentro de la estrategia para desalentar o

debilitar la organización gremial. En este aspecto, Metrovías fue ensayando a lo largo

del tiempo la incorporación de distintos perfiles de ingresantes supuestamente “no

98 El caso más notorio fue el de Néstor Segovia, que llegó a ser procesado por una denuncia de la empresa Metrovías. En marzo de 2011, el Tribunal Oral y Criminal n°6 de la CABA declaró al delegado absuelto de culpa y cargo.

234

conflictivos”, cuya característica común era el requisito de no tener ningún tipo de

experiencia de sindicalización previa y reunir características que los perfilaban como

empleados “dóciles”. Esta estrategia abarcó tanto la elección de trabajadores jóvenes

prácticamente sin trayectoria laboral, mujeres de mediana edad, familiares de

empleados jerárquicos de la empresa y trabajadores recomendados del sindicato

(UTA). En los hechos concretos, esta táctica no resultó muy efectiva; pasado el primer

tiempo de trabajo, lejos de la pretendida lealtad a la empresa, el comportamiento de

estos grupos de trabajadores demostró ser tan heterogéneo como el del resto.

Otro de los elementos en los que trabajó fuertemente la empresa para desgastar

al CD fue la política de comunicación hacia los usuarios y la opinión pública en general.

Especialmente en los conflictos de los últimos años, Metrovías asumió un rol muy

activo denunciando a los delegados como saboteadores y agitadores partidarios

aislados sin representación, a través de propaganda gráfica en el subte, solicitadas en

los diarios y declaraciones a los medios radiales y televisivos. El argumento del

transporte subterráneo como servicio público básico imprescindible fue utilizado

reiteradamente para desacreditar el derecho a huelga de los empleados, al tiempo

que también se intentó deslegitimar los reclamos de los trabajadores presentándolos

como los empleados con los mejores sueldos del país. Muchos delegados reconocen

la efectividad de este discurso que se instaló en el sentido común de al menos una

buena porción de la sociedad porteña:

Fue muy efectiva esa campaña, el problema es que no es verdad. Ahora, la persona que viene desde La Matanza a trabajar a Once por 800 pesos por 14 horas ve en el diario que no puede viajar en el subte porque hay un grupo de locos que ganan 4.500 pesos y quieren ganar más y evidentemente que lo primero que piensa es que sos un loco [E1].

En este punto, la empresa entendió tempranamente la importancia de suscitar el

rechazo del público a las medidas de fuerza; tergiversando usualmente las razones

de los conflictos y con el apoyo generalizado y rotundo de los medios de prensa -que

en su mayoría demonizan sistemáticamente al CD- ha venido ganando

acabadamente la batalla por el consenso del público usuario.

235

Esta reflexión remite inmediatamente a la discusión por la incidencia en la

contundencia y efectividad de las acciones colectivas del CD del carácter de sector

estratégico del subte en el transporte de la ciudad. Retomando la definición de John

Womack (2007), una posición estratégica, alude “al poder técnicamente estratégico de

los trabajadores por su posición en la organización industrial” (Womack, 2007: 121),

que los vuelve “socialmente esenciales” para la estructura completa de la producción

y circulación99. En este sentido, algunas posturas, que consideramos tendientes al

reduccionismo, sostienen que la capacidad de lograr las reivindicaciones por parte

del CD se explica fundamental y casi exclusivamente por su rol estratégico e

imprescindible para el funcionamiento de la ciudad. Si bien es cierto que la

posibilidad de paralizar las arterias más importantes de la ciudad, por las que

circulan más de un millón cuatrocientas mil personas a diario, le otorga al CD una

capacidad disruptiva inestimable, de impacto inmediato, también puede decirse que

constituye un arma de doble filo, considerando el nivel de presión que deben

soportar dirigentes y trabajadores para sostener la interrupción del servicio. El gran

nivel de exposición del sector, a la vez que les garantiza una repercusión

contundente, genera que cada vez que se lleva adelante una huelga, los trabajadores

deban enfrentarse a una estrategia agresiva de desgaste articulada por varios actores,

incluyendo a los voceros de la empresa, los principales medios nacionales, los

dirigentes de la UTA y, muchas veces, funcionarios de gobierno que agitan un

discurso de fuerte deslegitimación que, como decíamos antes, ha tenido una

importante adhesión por parte del público usuario. A esto se sumó, sobre todo en los

99 En su libro, Womack critica que, programáticamente, el movimiento obrero haya dejado de lado la idea de una estrategia basada en la fuerza industrial y técnica de los trabajadores, priorizando otro tipo de análisis centrados en las dimensiones política, militar o cultural. En este sentido, sostiene que para que la clase trabajadora deje de “resistir” y pueda pasar a diseñar una estrategia ofensiva es necesario un análisis geo-industrial del poder proletario que supone la elaboración de una “cartografía de la vulnerabilidad industrial”, que permita identificar “posiciones estratégicas” en las cuales concentrar el accionar para ganar los órganos más importantes de la maquinaria capitalista y otorgarle a la clase capacidad hegemónica de transformación. Un ejemplo local reciente de la utilización de la posición estratégica para el fortalecimiento de la posición de fuerza de los trabajadores es el conflicto por demanda salarial en los puertos de Rosario, que afectó uno de los núcleos de la estructura productiva. A través del bloqueo de una semana de las plantas de procesamiento de aceite y harinas –se trata del polo industrial más grande del mundo en este rubro- la protesta generó pérdidas que superaron los dos millones y medio de dólares diarios, únicamente en lo que respecta a los buques que no pudieron cargar, al tiempo que se calcula que el Estado dejó de recaudar unos diez millones de dólares en carácter de retenciones (Diario La Nación, 01/06/2011).

236

conflictos de la última etapa, una política de militarización del lugar de trabajo, con

presencia de policía e infantería para evitar que los delegados corten las vías y las

formaciones puedan ser manejadas por personal jerárquico.

Paralelamente a esta batería de recursos que componen la política de exclusión

hacia el sector de los terroristas, el Departamento de Recursos Humanos de Metrovías

delineó, como señalábamos antes, una política de inclusión para crear sentido de

pertenencia entre los denominados mercenarios y afianzar la fidelización de los

apóstoles. La gran innovación en este plano fue la creación del Área de Servicios a las

Personas, a través del cual se puso en práctica el programa corporativo Esencia,

marcando un giro radical en la gestión de las relaciones con el personal por parte de

la empresa. Una de las delegadas dice, respecto a este viraje empresarial:

Es una locura pensar en un lugar donde siempre estés teniendo que pelear, en algún momento alguien tiene que parar. La otra parte tiene que reaccionar, recibís cachetazos, cachetazos, en algún momento decís “bueno, cambio”. Eso fue lo que le pasó a la empresa, dijo cambio, cambio del todo. Y así, muestro otra cara, y además no le digo Metrovías, le pongo otro nombre, se llama Esencia el cambio [E2].

De acuerdo a lo que el Plan Estratégico prescribe, las principales

responsabilidades del Área, -conformada por profesionales de distintas disciplinas

como psicología, sociología, trabajo social, etc.- se refieren a la contención individual,

asistencia social, orientación a ingresantes y tutoría, educación, incentivos, vínculo

con la familia, y creación de una línea 0-800 RRHH para alcanzar una comunicación

fluida, abriendo canales para cualquier tipo de consultas y comentarios de los

trabajadores. Se estipula, con esta finalidad, la presencia de un representante por

línea, además de la instalación de oficinas de apoyo en dos puntos fijos en algunas

estaciones cabecera.

En una entrevista reciente, Charly Pérez, uno de los referentes históricos del

CD, esboza el siguiente análisis:

En el subte hay un 20 por ciento de compañeros decididos a luchar a fondo, mientras que otro 20 por ciento teme perder el trabajo, se refugia en la burocracia y

237

acepta las arbitrariedades de la patronal. El asunto es darse una política para el 60 por ciento que queda en el medio.100

Precisamente ésta es también, como veíamos a partir de las caracterizaciones, la

lectura elaborada por la empresa y es en pos de la disputa por la filiación de esa

mayoría dudosa y fluctuante que cobra sentido la necesidad del cambio en la actitud

empresaria. Para captar a los mercenarios, Esencia viene desplegando un conjunto de

políticas de seducción o de atracción que abarcan desde facilidades extraordinarias

para la obtención de créditos bancarios, financiación para la compra de

electrodomésticos, viajes, créditos, promociones con descuentos para actividades y

productos, cursos y servicios personales de diferente índole, hasta la organización de

actividades recreativas y eventos sociales gratuitos para fechas especiales (por

ejemplo el día de la madre o el niño) para promover la integración de la familia. El

objetivo de fondo de estas actividades está puesto en ir generando un vínculo de tipo

afectivo e individualizado entre el trabajador y la empresa. Una delegada describe

cómo perciben muchos de los trabajadores este cambio de situación:

La empresa empieza a verse como “la empresa buena”, da posibilidades que decís “uy, mirá que bueno” (...) antes la empresa te trataba mal! Vos ibas y le decías “mirá, necesito un adelanto, después lo ... no!”. Y ahora te dan adelanto de sueldo y encima te dan el préstamo que necesitás. O sea, cambió, y empezaron a actuar con personas, o sea, la empresa a personas [E2].

Esta nueva la política empresarial de gestión de la fuerza de trabajo bien podría

encuadrarse en lo que Friedman denomina control general o autonomía responsable, que

supone la instrumentación políticas que habilitan ciertos márgenes de libertad a los

trabajadores con el objetivo de apropiarse de la creatividad de la fuerza de trabajo.

Esta estrategia ubica a la fidelización como un requisito básico, para que este tipo de

control funcione es indispensable que los trabajadores sientan como propias las metas

de la empresa, es decir, que se difumine cada vez más el límite de exterioridad con la

empresa (entre “nosotros” y “ellos”). De este modo, en esta segunda etapa de la

política empresarial que identificamos, al tiempo que se mantiene una política de

100 “Fue un paro formidable”, entrevista a Charly Pérez, disponible en el sitio Metrodelegados (www.metrodelegados.com.ar).

238

control detallado o directo (que demostró ser ineficaz para el conjunto de la fuerza de

trabajo) focalizada en la fracción “problemática” de los trabajadores, se pone en

marcha una política de control general para disciplinar al sector mayoritario. Así, se

implementa una política segmentada de gestión de la fuerza de trabajo.

Otro de los ejes en los que se concentró el nuevo programa fue el diseño de una

nueva política de comunicación interna, adoptando una estrategia mucho más invasiva –

como la califica una delegada- que se tradujo en la puesta en circulación de dos

publicaciones internas (Notivías y Comunicándonos) y la saturación de las carteleras

institucionales en los espacios de trabajo con propuestas de diferente índole de la

empresa hacia los trabajadores:

La empresa empezó a generar ámbitos de discusión con los trabajadores, a mandarles comunicaciones a sus casas, libritos, revistas. A tratar de presentar a la empresa como una empresa más amigable y de esa forma empezar a desdibujar la línea que hay entre los trabajadores y las patronales [E1].

En función de esta estrategia, la empresa supo, en primer lugar, detectar,

apropiarse y potenciar redes y espacios de sociabilidad generados previamente por el

colectivo, y utilizarlos a favor de un mejoramiento de su imagen y la internalización

de sus valores:

Metrovías copió muchas cosas que hacía la gente, la fiesta de fin de año, del día del niño, las ayudas (...) nos copiaron a nosotros, los que nosotros hacíamos [E5].

Pero, al mismo tiempo, en segundo lugar, interesa destacar la capacidad de

lectura que ha tenido la empresa de los modos de vida de sus trabajadores. Entender

el tipo de vinculación de éstos con el consumo, el tiempo libre, los medios de

comunicación, la familia, la salud, etc., es el elemento clave que le ha permitido

construir dispositivos (espacios, actividades, instrumentos comunicacionales) eficaces

en favor de su política de fidelización. La maquinaria que instrumenta estas políticas

de fidelización se basa principalmente en la creación de redes y espacios de

sociabilidad para los trabajadores (actividades, eventos sociales, cursos, talleres,

juegos, fiestas, etc.) que son diseñados, gestionados, pensados por la empresa, pero

que justamente tienen lugar en los espacios y tiempos de la vida del trabajador por

239

fuera de la empresa. Así, el capital empieza a ensayar una estrategia más integral para

la internalización de sus valores y sus normas y crea un terreno propicio para eso, crea

un mundo al que el trabajador sienta que pueda pertenecer y que, sobre todo, sienta

que lo puede contener. De ahí que la contención y el apoyo sean objetivos

reiteradamente presentes en la descripción de los objetivos del Departamento de

Recursos Humanos para lo cual, entonces, adquiere un rol central la instrumentación

de una política de comunicación invasiva que “acerque” al trabajador a la empresa y

establezca una relación fluida entre ambas partes.

Indudablemente, la reformulación llevada adelante por la empresa reacomodó

el entramado de relaciones dentro del ámbito de trabajo, obligando a la organización

sindical a pensar asimismo su propia reformulación. Este proceso supuso redefinir, a

partir del nuevo escenario, el modo de intervenir del CD en la disputa por ganar

políticamente la adhesión de los trabajadores, lo cual necesariamente conlleva el

desafío pendiente de resolver el interrogante político de cómo se hace para desactivar

una ofensiva patronal cuando ésta no es centralmente represiva, sino que se asienta

en una estrategia control y cooptación a través de la implicación afectiva. En este

sentido, la conversión empresarial a través de los dispositivos antes mencionados

estableció la necesidad de repensar el contenido y las formas de la práctica sindical.

De alguna manera, es posible decir que la lucha histórica del CD contra la empresa y

la UTA fue generando una identidad construida sustancialmente a partir del rechazo

y la negación de las prácticas de estos actores, mientras que la nueva etapa requirió,

para contrarrestar con eficacia el avance de la lógica empresarial, explicitar

afirmaciones, es decir, definiciones positivas del tipo de organización política y

sindical que el CD se propondría ser. Esto implicó, en cierta medida, la emergencia

de la problemática de ampliar los márgenes de la tarea gremial de manera de tender

a conformar un tipo de acción sindical que trascienda lo meramente reivindicativo y

abarque otras dimensiones de la vida de los trabajadores. La raíz de estos

cuestionamientos se refleja en las reflexiones de uno de los delegados:

Ellos vieron los campos débiles y empezaron a trabajar en este sentido que igual la gente, en sí, en general, no vendió su alma al diablo por ir a jugar un campeonato de fútbol de Esencia de Metrovías, pero sí empezó a mirar de alguna forma, también, la cuestión sindical con otros ojos. Porque veía que no todo es solamente

240

las seis horas y salario sino que otros aspectos de la vida del trabajador no estaban cubiertos.[E6]

Así, la sofisticación de la estrategia empresarial demandó una respuesta que,

lejos de una reacción mecánica tradicional, captase la novedad del movimiento y la

particularidad de este reposicionamiento. Como han señalado muchos autores

(Lahera Sánchez, 2000; Moreno, 1992; Jobert y Rozemblatt, 1985) este tipo de políticas

empresarias no tienden, como erróneamente se presume, a destruir necesariamente el

sindicato, sino su estrategia de poder. Esto no supone ni siquiera destruir el colectivo

de trabajo, sino recrearlo sobre formas nuevas en vinculación directa con la empresa.

La organización sindical se ve obligada entonces a repensar su especificidad para

repotenciar su capacidad de iniciativa social a partir de eso. Frente a esta política de

promover los lazos de afiliación entre los trabajadores y entre ellos y la empresa en

función de los intereses del capital, el actor sindical se ve obligado a registrar ese

reposicionamiento de los actores y la reconfiguración de las relaciones de poder para

estar en condiciones de detectar nuevos ejes de conflictividad y diseñar nuevas

formas capaces de canalizarlo en beneficio de sus objetivos de poder. En definitiva,

se trata de la lucha por redescubrir y reapropiarse del conflicto. Estas políticas del

nuevo managment, que enfatizan la dimensión cooperativa del vínculo entre el

capital y el trabajo, promueven una individualización de la relación laboral que atenta

seriamente contra las posibilidades de generar una identidad colectiva y lazos de

solidaridad entre los trabajadores (Stolovich y Lescano, 1996; Cunninghan, Hyman y

Baldry, 1996; Perrileux, 2004).

Frente a un nuevo esquema de dominación, no sería viable seguir respondiendo

con estrategias y recursos que quizás resultaban eficaces en un orden anterior. La

necesidad de trascender el espíritu meramente reivindicativo y avanzar incluyendo

prácticas que se vinculen a otras dimensiones de la vida de los trabajadores se

presenta como un desafío ineludible de la nueva etapa. En este sentido, la

organización ha dado muestras de capacidad de lectura de la nueva situación y de

reacción frente el nuevo desafío político. En principio, estos primeros signos se

evidencian en dos planos: por un lado, en la decisión de disputar estos espacios de

241

sociabilidad y recreación creados por la empresa: ocuparlos, apropiarlos y

resignificarlos. Uno de los delegados refiere un ejemplo de esto:

Esencia fue también un campo de confrontación y que en parte lo ganamos. Los equipos de fútbol se llamaban “reincorporación del Gallo” o “82% móvil”, e incluso la empresa pagaba para que vayamos al club Comunicaciones, pero nosotros lo utilizamos para nuclearnos y hacer los asados de los quilomberos, a los que iban cientos de compañeros [E16].

Además, especialmente a partir de la formación del sindicato propio, la

organización gremial, desde sus distintos sectores, también empezó a desplegar con

más fuerza nuevos proyectos (radio, revistas, editoriales, etc.), actividades (talleres,

cursos) y eventos (fiestas, charlas, recitales, cine) que le permiten ir reconvirtiendo su

propio perfil, ampliar su convocatoria y su capacidad de generar sentido de

pertenencia y compromiso.

Sin embargo, en los últimos años, la disputa entre la organización sindical y la

empresa por la fidelización, fue atenuándose notablemente a partir de un paulatino

cambio del perfil empresarial por parte de Metrovías. En función de la

transformación del vínculo de la empresa concesionaria con el Estado, que

desarrollaremos en el siguiente capítulo, la empresa ha delegado la iniciativa entorno

a algunas de sus funciones fundamentales sobre distintas reparticiones del Estado, lo

que, según expresan los testimonios de algunos delegados, tiende a atenuar su

objetivo de consolidar un perfil empresario fuerte e independiente, asimilándose a

cierta lógica más “estatal” de gestión del conflicto. Un efecto de este cambio es el

declive de las políticas de incentivos, que antes describíamos. Así lo afirma uno de

los trabajadores de la línea D:

Eso cambió un montón, porque antes por ejemplo, vos anualmente te ganabas cosas, se sorteaba una vacación, unas vacaciones, se sorteaban un montón de cosas a fin de año para los compañeros, entre todos, para todas las líneas. Bueno, eso se paró, se terminó. Nunca más [E13].

Naturalmente, también la conformación del sindicato paralelo abre una

nueva etapa en la relación de la empresa con los trabajadores y delegados. La

conjunción de estos dos nuevos escenarios determinará, de aquí en adelante, el

nuevo signo de este complejo vínculo.

242

5. “De política no sabemos nada”. Estrategias de la UTA frente al Cuerpo de

delegados.

La relación con la cúpula directiva del sindicato se constituyó a lo largo de todo el

proceso como el otro gran factor condicionante –además de las políticas

empresariales- de las estrategias puestas en juego por el CD para sobrevivir y

reproducirse como organización.

Históricamente, a lo largo de más de una década de organización gremial de

signo opositor, la política rectora de la UTA fue la de establecer una alianza estratégica

con Metrovías bajo el objetivo común de neutralizar la capacidad de incidencia

política del CD en el ámbito de trabajo. En función de esta meta han desplegado

varios tipos de recursos que van desde la indiferencia hasta la judicialización y la

violencia, pasando por diversos intentos de conciliación y cooptación.

En un principio, la UTA operó desconociendo la capacidad de decisión y

participación del CD en el marco de las negociaciones más importantes con la

empresa, consensuando la firma de acuerdos de manera unilateral, sin dar lugar a la

difusión y consulta entre los delegados y las asambleas de sector. Sin embargo, en las

etapas de mayor potencia de las acciones del CD, esta modalidad se volvió

ineficiente y apareció cierta fisura en el eje Metrovías-UTA en la medida en que en

esas coyunturas la empresa se veía obligada a pasar por encima de las instancias

superiores del sindicato y entablar las negociaciones directamente con el CD, que

eran quienes efectivamente garantizaban el cumplimiento de los acuerdos

alcanzados. En esos casos, la táctica de la UTA fue abandonar sistemáticamente los

espacios de negociación, quitándole el respaldo legal indispensable a las

disposiciones consensuadas. De todas maneras, el accionar articulado de la empresa

junto a la UTA siguió vigente y se materializó en distintas medidas.

En términos individuales, la política de la UTA hacia los delegados combinó un

cariz fuertemente represivo, que se expresó en agresiones directas, amenazas y

persecuciones, junto con intentos de cooptación -en connivencia con la empresa- a

243

través del ofrecimiento de privilegios, como ascensos, incorporación de familiares y

la posibilidad de seguir cobrando el sueldo sin ir a trabajar regularmente.

En un plano más general, la política de reclutamiento de personal es una de las

áreas en las que más concretamente se visualiza este pacto de mutua conveniencia,

en tanto la empresa, en los últimos años, ha incorporado crecientemente empleados

sugeridos por los funcionarios del sindicato, mecanismo que se puso claramente de

manifiesto en coyunturas de ingresos masivos, como la que se planteó una vez

efectivizada la jornada de seis horas y con la apertura de la línea H. Al mismo

tiempo, recientemente, la empresa, a instancias del sindicato, fue incorporando una

cantidad creciente de militantes del oficialismo de UTA que, según los testimonios de

los delegados, no tiene asignada una función específica y que se dedican

exclusivamente a funcionar como fuerza de choque en situaciones de conflicto y, en

épocas de paz, a hacer trabajo político sobre los trabajadores de base para acercarlos

a la UTA.

Visto desde el punto de vista de la estrategia política institucional, la

vinculación entre la UTA y el CD fue variando notablemente en función de las

reconfiguraciones internas en la conducción del sindicato, acordes también en gran

medida, a los cambios en el contexto político sindical nacional. De acuerdo a los

testimonios, al interior de la UTA han convivido al menos dos tendencias

enfrentadas en cuanto a la caracterización de la política a seguir con respecto al CD.

Por un lado, se encuentra un sector encabezado por uno de los delegados afines a la

UTA, que plantea una política más conciliadora, de negociación y convivencia con

los delegados opositores y por otro, aparece una fracción nucleada en la agrupación

“17 de octubre” con una postura más intransigente, que ha apuntado a desmantelar

políticamente al CD a través de una política netamente ofensiva.

En los años de Juan Manuel Palacios como Secretario General del gremio, si

bien la política predominante fue el ataque sistemático, también se abrieron algunos

canales de diálogo, de manera que se fueron alternando métodos represivos con

propuestas de integración a la institución, por ejemplo a través del ofrecimiento de la

apertura de una subsecretaría específica del sector. El recambio de liderazgo en 2007,

244

en el que Palacios le dejó su cargo a Roberto Fernández101, agudizó las tensiones

hacia adentro del gremio; la nueva gestión impulsó un perfil mucho más

disciplinario y menos “político” y fortaleció, a través de su respaldo rotundo, la

incidencia de los sectores más confrontativos y antagónicos a dialogar con el CD.

Paralelamente, la ofensiva oficial también se tradujo, por primera vez, en un trabajo

político hacia las bases, a través de la presencia activa -como se comentaba antes- de

militantes rentados en el espacio de trabajo. Así dan cuenta de su impresión acerca

de este proceso los propios delegados:

Ellos se dividen, tienen sus divisiones internas también, son todos rapaces, todos nos quieren eliminar, pero tienen distintas políticas. Palacios tenía una política que ahora Fernández no la tiene. Palacios en los últimos años tenía una política de cooptarnos a nosotros, ver a quién se podía ganar, ofrecernos cargos, Fernández de destruir, nos quiere reventar y ellos están divididos adentro, hay un sector que dialoga más con nosotros, pero el proyecto histórico es echarnos a todos, sacarnos de encima, pero tienen distintas tácticas [E6].

Fernández tiene una política más dura en el sentido de encuadrar, te disputan abajo [E4]. Un punto de fortalecimiento del armado político de la UTA ha sido el recambio

de sus cuadros en los últimos años a partir de la incorporación de dirigentes jóvenes,

algunos de los cuales se foguearon o participaron en las luchas del CD y luego

fueron coptados por el sindicato. En este sentido, algunos delegados expresan una

fuerte autocrítica al CD por su falta de política para integrarlos, señalando que el

principal error estuvo dado por la preponderancia de la cuestión partidaria, en tanto

los intentos estuvieron enfocados en organizarlos políticamente y no en contenerlos

en un espacio sindical propio.

El arribo de la nueva conducción agudizó el enfrentamiento y aceleró los

tiempos de las definiciones. La mayor avanzada de la UTA para desarticular el CD

tuvo lugar en agosto de 2008, a través del llamado al XLII Congreso General

Extraordinario con el objetivo de efectivizar la recomendación presentada por el

101 En las elecciones de ese año Palacios decide no postularse para una nueva reelección (ocupaba el cargo desde 1985) y cede el primer puesto en la lista a su estrecho colaborador R. Fernández. La retirada de Palacios fue decidida a partir de una denuncia periodística (del diario Perfil) por hechos de corrupción que involucraba al ex Secretario General y su familia.

245

Tribunal de Ética del gremio, que meses atrás había sumariado a 21 delegados del

CD por desacato a la autoridad sindical. El objetivo estaba puesto en la expulsión

masiva, y en un solo movimiento, de prácticamente todo el CD opositor, lo cual, de

llevarse a cabo, hubiese constituido la primera experiencia de desmantelamiento por

razones políticas de una organización sindical íntegra desde el retorno democrático.

Las intenciones estaban explícitamente expresadas en la carta documento a través de

la cual se convocaba a cada uno de los delegados: “la recomendación alcanza a la

pérdida de su condición de afiliado por expulsión y como así mismo la revocación

del mandato de delegado que usted ostenta”.102 Unas horas antes de que se

concretara una huelga impulsada por el CD para impugnar el Congreso y rechazar el

intento de expulsión, el Ministerio de Trabajo suspendió momentáneamente el

Congreso alegando irregularidades administrativas, por lo que finalmente nunca se

concretó. Posteriormente, además, la justicia falló a favor de los recursos de amparo

presentados por los delegados en al menos dos casos, dejando sin efecto el

procedimiento dispuesto por el Tribunal de Ética del sindicato. Aún así, el titular de

UTA mantuvo invariablemente un discurso descalificador, que puso de manifiesto la

irrevocabilidad de la decisión de avanzar firmemente en su desarticulación. En

declaraciones a un diario nacional Fernández sostenía:

La empresa está para trabajar y no para permitir que se haga política. Si no, es un viva la pepa. Acá hay que venir a trabajar, esto es un servicio público. [Los delegados] luchan por ideales que no son los de los trabajadores y los usan para hacer política. Y la verdad es que ya estamos cansados del conflicto permanente, esto confunde a la opinión pública. Acá no hay una interna gremial, son grupos de izquierda que quieren tomar el poder y no lo vamos a permitir..., porque quieren romper la democracia sindical. Nosotros sabemos hacer una sola cosa: defender a los trabajadores, de política no sabemos nada.103

Planteado este nivel en la confrontación, en esta coyuntura se trazó un punto de

inflexión en la relación con la estructura sindical (apoyada por la empresa) en el que

el CD se vio claramente situado ante la encrucijada de redefinir sus estrategias de

supervivencia y proyección política:

102 Texto de la carta documento enviada para citar a cada uno de los delegados al XLII Congreso General Extraordinario. 103 “Las dos posturas enfrentadas”, diario Página/12, 6 de febrero de 2009.

246

Uno tiene que parar la pelota y redefinir no solamente su relación con la base sino también su relación con la burocracia, con la patronal porque, digo, nosotros no tenemos lastre, no tenemos margen para equivocarnos, lo pagamos caro. Ellos pueden equivocarse, ellos pueden echar lastre. Por eso en su momento tuvieron que acceder a las seis horas, tuvieron que reconocer la tercerización, tuvieron que conceder aumento salarial, y bueno, ellos tienen resto. Nosotros no. Solamente que la apuesta iba subiendo más y bueno, llegó un momento donde ellos también juegan y van a buscar a uno y si no lo pueden matar lo van a tratar de dividir por lo menos para anular el aval que es tuyo [E6].

A partir de este momento, la relación con la estructura institucional de la UTA

entra en una etapa de crisis acelerada que, como veremos en el desarrollo siguiente,

alcanzará su punto máximo a partir de la llegada de una nueva instancia electoral,

donde el proceso se precipitará, decantando en la decisión de emprender el armado

de un sindicato propio. Desde entonces, lógicamente, cambiará marcadamente las

características del enfrentamiento.

247

Capítulo VI. Adentro y afuera. Las articulaciones políticas de una organización de base.

Después de haber analizado, en múltiples dimensiones, el desarrollo de esta

experiencia y diferentes aspectos de su dinámica interna, en el presente capítulo

analizamos la combinación de esos modos de funcionamiento con sus estrategias de

articulación hacia afuera. Desde esa inquietud, abordamos, en primer lugar, la relación

con las distintas instancias del Estado a través de las diversas coyunturas políticas

que le tocó atravesar a la organización en más de una década. En segundo término se

enfoca la trayectoria de la política de alianzas del CD con otras experiencias de lucha,

tanto de carácter sindical, como de otras procedencias. Finalmente, analizamos cómo

el surgimiento de organizaciones sociales de nuevo tipo -movimientos sociales- ha

influido como referencia política de las luchas sindicales, modificando sus prácticas y

dando lugar a debates políticos medulares acerca del horizontes de las luchas

populares en el capitalismo contemporáneo. Este desarrollo busca asimismo, dar

lugar a una discusión de mayor escala acerca de la autonomía de las organizaciones

obreras, la incidencia del contexto político nacional y su capacidad de articulación

con experiencias de lucha de otros sectores.

248

1. La relación con el Estado.

Para el desarrollo de cualquier práctica sindical, en el marco de nuestra

tradición nacional, el rol desempañado por el Estado siempre constituye un factor

clave; cuando se trata, como en el caso que nos ocupa, de una empresa de servicios

públicos concesionada, esa incidencia se acrecienta y se vuelve insoslayable para

comprender los vaivenes de las estrategias de los distintos actores104.

El análisis en perspectiva de la trayectoria del CD habilita concluir que una de

las principales habilidades que le permitió imponerse en la conquista de muchos de

sus objetivos ha sido la capacidad de lectura política de las muy diversas coyunturas

que le tocó atravesar. Una caracterización política ajustada de las relaciones de fuerza

entre los distintos sectores a nivel nacional, así como de las pujas internas al interior

del bloque Metrovías-UTA o en el vínculo entre éstos y los diferentes niveles del

Estado les permitió, en este sentido, usufructuar los contextos de oportunidad que se

presentaron para fortalecer su posición de fuerza. Por eso, uno de los delegados

subraya la importancia de la ubicación para definir cómo enfrentar una pelea, es decir,

la posibilidad de identificar qué representa el propio conflicto en el escenario de una

disputa mayor, que excede pero condiciona la propia lucha y que, explotada en

términos tácticos, puede abrir una vía de resolución favorable. Así se pone de

manifiesto en el relato de dos delegados, que mencionan la importancia de este

elemento en dos conflictos distintos:

La ubicación es muy importante para saber dónde estas parado. Segundo, saber leer las contradicciones que existen entre la patronal, el Estado, el poder, con charlas y lecturas de los diarios, etc., que te ayudan a analizar las contradicciones. Yo no me olvido más cuando estábamos dando la pelea por la estabilidad laboral en el 97, cuando sabíamos que el Subte era de Roggio y de la mano de la Fundación Mediterránea y en ese momento Cavallo se estaba yendo de la mano de Menem y sumado a eso, se logró la Autonomía de la Ciudad de Buenos Aires. Entonces De la Rúa se enfrentaba al gobierno nacional por el control del subterráneo. Esas cuestiones nos permitían a nosotros avanzar [E14]. Durante el año 2003 con el desprestigio de la clase política que venía ahí, más o menos, que se estaba recomponiendo, nosotros le mandamos una carta a [Néstor] Kirchner y

104 Recordemos que la concesión no supone cesión de propiedad, de manera que el Estado sigue siendo el dueño el transporte subterráneo. Además, por tratarse de un servicio público esencial, el Estado tiene mucho más injerencia en su regulación que en otro tipo de actividades.

249

fuimos a visitar a [Aníbal] Ibarra. Kirchner recibió a una comisión de delegados, Ibarra también y a los dos les dijimos lo mismo: “Hay ballotage y si no nos dan la resolución de Insalubridad ahora mismo, nosotros paramos el viernes antes de las elecciones y bueno, si gana Macri, joda”. Y bueno, nos terminaron dando la Insalubridad, apurando el trámite y dándonos la Insalubridad en septiembre cuando el ballotage era el 24 de Agosto del 2003. O sea, aprovechamos esa coyuntura política para lograr lo que en ese momento, bah, en todos los momentos, fue el logro más importante que tuvimos entre todos. Y que fue sin conflicto, o sea, no tuvimos que parar [E2].

A lo largo de los casi 15 años de experiencia, en un período que comprendió

grandes cambios de etapas políticas y por lo mismo, giros sustanciales en el

posicionamiento y rol del Estado, naturalmente, la relación de la organización con el

Estado nacional ha conocido múltiples versiones. Desde el proceso acelerado y brutal

de achicamiento del Estado –del que surge la concesión privada del subte- en el auge

neoliberal, pasando por la crisis socio-política más aguda y generalizada de las

últimas décadas, hasta la relativa recomposición de la figura de la autoridad política

de la mano de la implementación de un modelo de desarrollo que repone la

capacidad de intervención del Estado, la organización de los delegados ha tenido que

confrontar, negociar y articular con perfiles de gestión estatal muy disímiles, frente a

lo cual se ha ido reformulando notablemente el contenido y las formas de esta

vinculación. En ese derrotero, estableciendo un corte por la cualidad política de la

relación es posible identificar, de modo muy esquemático y en trazos gruesos,

distintas etapas que van dando cuenta de esa reconfiguración.

En principio, podríamos decir que desde el inicio de la concesión privada hasta

aproximadamente el año 2000 (es decir, en los gobiernos de Menem y De La Rúa) el

vínculo estuvo signado por la pelea por el reconocimiento como interlocutores por

parte del colectivo de delegados y el tono de la relación se caracterizó por ser,

fundamentalmente, de hostilidad y enfrentamiento.

En los prolegómenos y el posterior estallido de la crisis de 2001, el clima de

agitación social, de fortalecimiento de las organizaciones de los sectores populares en

inversa proporcionalidad al desprestigio de las figuras político-institucionales,

impuso la necesidad, por parte del Estado, de “gestionar” el conflicto para evitar que

la radicalización del enfrentamiento profundizara el desborde. En ese marco, el CD

es reconocido por el Ministerio como interlocutor en las negociaciones oficiales, en la

250

medida en que, como se dijo antes, eran los únicos que en su calidad de dirigentes

representativos podían garantizar el cumplimiento de los acuerdos refrendados.

En este contexto, tiene lugar además, el principio de un cambio sustancial en la

vinculación entre la empresa concesionaria y el Estado que, a su vez, modificará

considerablemente la relación del CD con ambos. El punto de inflexión está dado por

la promulgación, en el año 2002, del ya mencionado decreto (2075/2002) que -frente a

la crisis económica y social, que se traducía en una fuerte merma en el total de

pasajeros- declaraba la emergencia ferroviaria, en el marco de la Ley de Emergencia

Pública en Materia Económica, Administrativa y Financiera del Estado Nacional. Se

establecía, a través de esta normativa, el congelamiento tarifario y el pasaje de la

responsabilidad por las inversiones comprometidas de las concesionarias al Estado

nacional. Esta disposición, que se suponía transitoria, para oxigenar al sector y

permitirle reacomodarse a la nueva realidad económica mientras se revisaban los

contratos, sigue vigente hasta hoy y en la práctica operó como un mecanismo de

blanqueo de compromisos incumplido por los que Metrovías nunca fue sancionada,

al tiempo que el Estado asumió la realización de las obras que le correspondían

originalmente a la empresa.

Desde la Emergencia Ferroviaria, Metrovías comenzó a requerir una suma cada

vez mayor de subsidios públicos, justificados en el mantenimiento de la tarifa y el

supuesto “déficit operativo”. De este modo, progresivamente se fue configurando

una transformación estructural en la que se invierte la pauta y es el Estado el que

comienza a sostener a la empresa con aportes descomunales (el monto de subsidios

por “compensación tarifaria”, se ubica alrededor de los 400 millones de pesos

anuales105), mientras sigue haciéndose cargo de las ejecución de obras. Este giro

supuso un cambio radical en la lógica de ganancia y por tanto, en el perfil

empresarial: Metrovías deja de ser una empresa con un sistema de rentabilidad

“normal” para el capital privado, para convertirse en una empresa cuya ganancia

depende esencialmente del financiamiento estatal a través de subsidios106. A partir de

105 El subsidio promedio por boleto en trenes y subtes pasó de $0,15 en 2002 a $4,91 en el primer semestre de 2008. Para información más detallada, consultar anexo VI. 106 De acuerdo a la investigación de Roberto Navarro en el diario Página/12, los subsidios representan el 70% de los ingresos de la empresa Metrovías (“Sube”, Suplemento Cash, 30/04/2011).

251

2003, este mecanismo se profundiza con el aumento de esos subsidios, llegando al

punto de que actualmente el Estado asume prácticamente la totalidad de los egresos

financieros de la empresa, mientras que ésta retiene los ingresos en concepto de

pasajes y demás rubros107.

De acuerdo a la información provista por la Secretaría de Transporte, la

asignación del SIFER108 (Sistema Integrado de Transporte Ferroviario, creado por el

decreto 1377-01) directamente a Metrovías pasó de ser de $ 31.194.725 en 2003 a

$71.082.965 en 2009, es decir que en seis años aumentó casi un 60%109. Este

incremento se da en el marco de un notable aumento generalizado de los fondos

distribuidos por el SIT (Sistema de Infraestructura del Transporte), que en 2002 fue

de 225 millones de pesos y para 2007 había ascendido a 3.142 millones de pesos.

Este sostenimiento económico por parte del Estado nacional se traduce, además,

en incidencia sobre la gestión concreta, de modo que en este nuevo esquema la

empresa pierde paulatinamente autonomía, quedando a disposición de las directivas

de funcionamiento que establece la Secretaría de Transporte de la Nación110

(dependiente del Ministerio de Planificación Federal Inversión Pública y Servicios).

Se transforma, entonces, en una suerte de “gerenciadora”, que se encarga de la

gestión cotidiana del servicio técnico y la fuerza de trabajo pero bajo los lineamientos

establecidos por el ámbito estatal nacional, que decide, por ejemplo, acerca de la

incorporación de personal, de los niveles y orientación de las nuevas inversiones y de

los cambios en las condiciones de trabajo.

En la medida en que la Secretaría empieza también a comandar de este modo

las relaciones laborales, se produce un cambio cualitativo en la relación del CD tanto

con la empresa- devenida subsidiaria-, como con el Estado –devenido cuasi patrón-

representado en la intervención conjunta de la referida Secretaría de Transporte junto

107 Esto incluye, además, una serie de negociados paralelos por parte de Metrovías, por ejemplo, su participación, a través de empresas constructoras del grupo (el rubro de origen de los Roggio) en las obras que la propia empresa propone y que el Estado financia. Es decir, que no sólo no aporta dinero para la ejecución, sino que gana a través de su participación encubierta. 108 Esta asignación no es el único tipo de subsidio que recibe la empresa, el resto, de carácter más indirecto, es más difícil de rastrear. 109 En 2004 fue de $27.653.179, en 2005 de $54.429.321, en 2006 de $46.500.863, en 2007 de $46.500.863 y en 2008 de $28.608.703. Para información más detallada, consultar anexo VI. 110 Dentro de la Secretaría, el área específica encargada es la Dirección Nacional de Transporte Ferroviario, a cargo de Antonio Luna.

252

con el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Este cambio de

posicionamiento de los actores marcó una nueva reconversión de Metrovías. El perfil

disciplinario de la primer época se correspondió con un proyecto empresarial que,

aunque desde su origen registró visos de subsidiariedad con el Estado, mantenía la

intención de instalar una impronta empresarial propia para lo cual le era

imprescindible el control de la fuerza de trabajo en pos de mejorar la rentabilidad.

Posteriormente, instalada esta especie de subordinación vía subsidios con el Estado,

tanto el desarrollo de los conflictos como los procedimientos de negociación, acuerdo

y formalización con la organización gremial irán asimilándose a una nueva lógica,

política, mucho más cercana a la “estatalidad” que a los mandatos del viejo nuevo

managment.

Volviendo a la caracterización histórica que proponíamos, podemos decir que,

en términos generales, desde 2003 en adelante, el CD se vio incluido en la política del

kirchnerismo de diálogo y acercamiento con las organizaciones sociales que venían

protagonizando la conflictividad social. Luego de la debacle del 2001, la necesidad

del nuevo gobierno de acumular apoyos, ganar consenso y reconstruir la legitimidad

perdida de las instituciones, lo ubicó en un lugar de mucha receptividad frente a la

las demandas de las organizaciones populares. Además, el kirchnerismo alentó

desde el comienzo el fortalecimiento de las expresiones más institucionalizadas de la

protesta social –entre las que los sindicatos son el actor privilegiado-, en detrimento

otras figuras surgidas fundamentalmente durante la resistencia al neoliberalismo,

que generalmente son englobadas en la categoría de movimientos sociales. Por otra

parte, el kirchnerismo nunca planteó una actitud reactiva frente al conflicto social en

general sino que más bien propuso –sobre todo en sus primeros años- un dinámica

política en la que el conflicto, la disputa entre sectores, aparece incluso como un

elemento necesario, funcional, siempre y cuando esté encuadrado en los cánones

dispuestos por el gobierno y respete los canales y procedimientos institucionales

establecidos. En ese sentido, en la medida en que se tratara de un conflicto regulado,

con demandas “razonables”, con interlocutores claros y mecanismos pautados, se

abrían espacios de negociación y vías de resolución. Esta es la impresión que plasma

en su testimonio Beto Pianelli:

253

Yo siempre recuerdo un artículo de Tomada en Página/12 donde él decía “nosotros no le tememos a la conflictividad social sino que por el contrario, vemos en esa conflictividad la puja necesaria que permite distribuir la riqueza”. Y a esta altura, yo creo que es cierto [E10].

En esta dirección, el Ministerio de Trabajo que, por lo menos hasta 2009 fue el

organismo responsable de las negociaciones, aceptó al CD como el interlocutor

sindical, en tanto mostraba tener la dirección política del proceso. Este reconocimiento

por supuesto tuvo sus matices, especialmente por la necesidad del gobierno nacional

de sostener su vínculo con la UTA, que es parte fundamental de la CGT, con la que el

kirchnerismo tiene una alianza estratégica que ha sido un sostén básico de su esquema

de gobernabilidad. Esta necesidad, por parte del gobierno nacional, de mantener ese

delicado equilibrio aparece como una constante que ha condicionado de manera

particular la relación con el CD. Sin embargo, a lo largo de los años, en líneas

generales -y con muchas contradicciones y algunos retrocesos entremedio- el

Ministerio mantuvo, e incluso profundizó una relación de mutuo reconocimiento con

los representantes de la organización gremial. Así lo relata uno de los delegados,

describiendo un panorama previo al reconocimiento oficial del sindicato:

Lo que es cierto es que hoy cualquier delegado entra al Ministerio. Y no sólo un delegado sino que cualquier compañero puede ir a discutir. Y en esas discusiones fuimos consiguiendo muchas cosas. Primero nos reconocieron como cuerpo de delegados, lo que nos permitió comenzar a firmar actas, a generar una práctica donde lo que se decidía se discutía con los compañeros. Más tarde pasamos a dirigir nosotros las conversaciones, ya la UTA no conducía más. Y hoy estamos en una situación donde nosotros tenemos la dirección real con el Estado, de modo tal que la UTA después va y firma nomás, aunque tratan de cagarte haciendo reuniones paralelas. Claro que para contener a la UTA, que es un gremio importante, tanto el gobierno como la empresa tienen que poner un dinero muy grande para que no hagan quilombo. Por ejemplo en enero de este año firmaron un acuerdo según en cuál les tienen que dar anualmente el equivalente a 5 millones de pasajes a la UTA. Son cinco millones y medio de pesos anuales, en concepto de una escuela de formación, un curro gigantesco [E17].

A pesar de que es posible identificar esta política de reconocimiento y apertura

por parte del Estado, también es interesante señalar cómo esta predisposición ha ido

variando en función de las diferentes coyunturas políticas. En los últimos años, por

ejemplo, este tipo de virajes se ha puesto claramente de manifiesto. Varios dirigentes

coinciden en señalar que en el período 2006-2007 se abre una etapa en la que el

254

gobierno decide sellar una suerte de pacto con la CGT cuyo objetivo era conseguir el

apoyo irrestricto de la Confederación para garantizar la gobernabilidad y que

suponía, a cambio, que el Estado reconociera como únicos interlocutores válidos a

aquellos sindicatos, dirigentes, cuerpos de delgados, encuadrados institucionalmente

en la CGT, excluyendo especialmente a las nuevas expresiones de base que venían

surgiendo en esos años y que, en muchos casos, no respondían a las conducciones

oficiales. Por su condición de experiencia sindical alternativa de referencia, el CD

padeció especialmente esta política de cierre hacia las organizaciones de menor escala

o no alineadas a favor de las expresiones más tradicionales de la corporación sindical.

Dos delegados expresan de este modo su lectura de esa coyuntura:

En ese momento era muy clara la consigna: acá con el gobierno sólo te relacionás a través de los sindicatos. Basta de comisiones internas, basta de cuerpo de delegados, basta de todo. Una de las principales conclusiones que sacamos, apenas comienza el proceso, hacia mediados de 2006, gracias a la fortaleza que habíamos logrado en el Subte, es “acá hay dos posibilidades, o nos matan o nos tienen que dar el sindicato”. Era bastante explícito que no había otra forma de salir de la encrucijada en que te metía el kirchnerismo [E17]. Nosotros vimos un proceso en el que Moyano y buena parte de la CGT cierra con Néstor [Kirchner] un acuerdo de gobernabilidad, en el cuál se apoya esencialmente en la CGT para poder seguir gobernando. Ese acuerdo tiene consecuencias, es decir, van las diferentes corporaciones y le dicen “cortala con esto que venís haciendo desde que asumiste, que recibís a cualquier comisión interna o le abrís las puertas de los ministerios a todo conflicto que se asome, basta, se acabó, no entra más nadie, acá entramos los que garantizamos el acuerdo”. Eso lo vivimos nosotros. Ahí comienza una contraofensiva por parte de la UTA respecto a nosotros. Pero no sólo lo vivimos nosotros, sino que se vivió en el Casino, se vivió en Jabón Federal, se vivió en los frigoríficos de zona norte, también en los mecánicos de zona norte y en un montón de lugares. El que conoce el ambiente sabía que había una contraofensiva (...) ¿Cuál es el negocio que hace la burocracia? Bueno, vos no atendés más a todo esto, se acabó. Ahora todo pasa por mí. Ese es el acuerdo. Te digo que nosotros teníamos relaciones. Nos cerraron todas las puertas pero nos llegaban las voces en off. Nos decían “todo bien pero no se puede, yo no puedo nombrar al subte en ningún lado” [E18].

Este cuadro de situación política encuentra su punto de quiebre a partir de la

crisis desatada por el enfrentamiento de las patronales agrarias con el gobierno

nacional a raíz de la modificación en el régimen de retenciones a la exportación. A

partir de la resonada derrota del kirchnerismo en esta disputa, el sistema de alianzas

de la fuerza en el gobierno fue modificándose en general y también en lo referido a

255

relación con los sectores sindicales, lo que paulatinamente permitió ir recomponiendo

la relación del CD con los organismos del Estado nacional.

A este nuevo escenario político se suma que en julio de 2009 se produce un

cambio en la dirección de la Secretaría de Transporte, que pasa de manos de Ricardo

Jaime a Juan Pablo Schiavi. La nueva gestión resultó mucho más accesible y proclive

al diálogo que la anterior, por lo que el vínculo político entre las partes mejoró

notablemente. Además, en este período se profundiza la política de subsidios que

mencionábamos antes, que al colocar a la Secretaría en un lugar decisorio clave,

también tendió a estrechar la relación. Bajo este nuevo panorama, la lógica de los

conflictos se alteró sustancialmente. La Secretaría de Trasporte ganó cierto

protagonismo frente al Ministerio de Trabajo en cuanto al liderazgo en la negociación

con el CD; si bien la estructura es tripartita (Ministerio, Secretaría y empresa), el

Ministerio funciona muchas veces como el ámbito formal de discusión política del

conflicto, pero la decisión última termina siendo de la Secretaría. Esto se refuerza a

partir de otro aspecto clave derivado de la política de subsidios: en muchas

oportunidades, el pago de la diferencia salarial es asumido por el Estado, vía

Secretaría. Esto sucede cuando, desatado un conflicto o negociación por aumento

salarial, la empresa se niega, desde el punto de vista legal, a aceptar el aumento y el

Estado asume el costo para garantizar el incremento; el plus es transferido a Metrovías

en concepto de subsidios. Esta nueva operatoria transformó la lógica de la

conflictividad, la interpelación a la empresa pasa, muchas veces, a un segundo plano,

Metrovías se ubica cada vez más en un lugar de intermediario entre los trabajadores y

el Estado nacional. A su vez, esta reubicación de Metrovías en la nueva estructura de

mando cambió también el papel de la propia empresa en los conflictos. De acuerdo a

la lectura de muchos dirigentes, hace tiempo la concesionaria comenzó a usufructuar

la emergencia de conflictos en provecho propio, esto es, operar entorpeciendo u

obstaculizando demandas para incitar al desarrollo de conflictos que redunden en

mayores subsidios. Una especie de estrategia de rentabilidad en esta nueva

disposición en la que los subsidios se convirtieron en una de las principales fuentes de

ganancia.

256

Volviendo al viraje de la política oficial desde 2008, podría afirmarse que las

primeras señales concretas del acercamiento al que hacíamos referencia aparecen con

el freno que el Ministerio de Trabajo pone para la realización del Congreso de la UTA

en que se planeaba definir la expulsión de los delegados del CD. A partir de entonces,

cuando el CD decide formalizar su salida de la estructura de UTA y encarar la

construcción del sindicato paralelo, el gobierno contrapone una estrategia que en

ciertos momentos es básicamente de dilación, consistente en retrasar, incluso por fuera

de los plazos legales su obligación de pronunciarse. Plantea así, una suerte de

oposición por omisión que, sin embargo, en ciertas circunstancias deviene en

oposición activa, especialmente cuando se acentúa la presión de la Justicia por una

definición.

La primera medida para obtener el reconocimiento legal tuvo lugar en

septiembre de 2008, cuando se iniciaron los trámites para la inscripción del nuevo

sindicato ante la autoridad administrativa. Al mes siguiente, la Dirección Nacional de

Asociaciones Sindicales emitió un dictamen favorable y unas semanas después

Secretaria Nacional del Trabajo, Noemí Rial, elevó el proyecto de resolución de

inscripción gremial. A partir de entonces, el trámite estuvo demorado durante un año,

hasta que en septiembre de 2009 el Juzgado Nacional del Trabajo (nº 79) dictó una

resolución ordenándole al Ministro de trabajo que resolviera en el expediente. El

Ministerio apeló esa resolución, retardando otra vez la resolución pero en octubre de

ese mismo año la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó

en todos sus términos la resolución judicial que le ordenaba inscribir al nuevo

sindicato del subte. A pesar de esa intimación judicial, el Ministerio no innovó en el

trámite111. Frente a esta estrategia de dilación, el CD llevó adelante un serie de

medidas de fuerza escalonadas en su intensidad, intentando forzar la apertura de una

negociación. Se realizaron marchas al Ministerio, luego 2 días se liberaron los

molinetes por algunas horas y finalmente, frente a la falta de respuesta oficial,

comenzaron a realizarse huelgas, primero de 2 y 3 horas, luego de medio día y

111 Un resumen de la cronología del trámite de la inscripción de la AGTSyP aparece en los documentos de la Secretaría de Prensa de la AGTSyP, “Más que una reunión”(16/11/2009), “La Cámara del Trabajo ordenó la inscripción gremial” (24/09/2010) y “Los Metrodelegados ya tienen su inscripción gremial” (25/11/2010).

257

finalmente el 11 de noviembre tuvo lugar un paro de 24 horas del servicio. Al llegar a

este punto, el Ministerio abrió una instancia de diálogo, que culminó con la firma de

un acta-acuerdo112 que establecía un sistema de “tutelaje” para los delegados. Es decir

que, a pesar de que se les negaba la inscripción simple se les otorgaba un régimen, “de

excepción” por el cual se les reconocían –por un año- todos los beneficios que tiene

cualquier asociación sindical con personería gremial, estos es, la posibilidad de ejercer

la representación colectiva de los trabajadores, garantizándoles sus condiciones de

trabajo (no pudiendo la empresa despedirlos ni sancionarlos, ni modificar las pautas

de trabajo) y el ejercicio de sus funciones (horas mensuales, por ejemplo)113. Además,

el CD logró eliminar el mecanismo, establecido por la Ley de asociaciones Sindicales,

de descuento compulsivo (conocido como “descuento por planilla”) sobre el salario de

los trabajadores, por el cual la empresa retenía un porcentaje del sueldo –1%- y lo

giraba directamente a la UTA. A cambio, los delegados se comprometieron a no

realizar medidas de fuerza –paz social- por cuestiones intra o inter-sindicales, sin que

esto obstaculizara la continuidad del trámite por la inscripción gremial.

En definitiva, este acuerdo quebró “de hecho” las principales limitaciones que

imponía la ley, lo que lo convierte en un hecho histórico en la materia y en un

antecedente insoslayable en el camino de la renovación de ciertos aspectos del modelo

sindical que vienen siendo ampliamente cuestionados desde numerosos sectores. En

ese sentido, uno de los delegados da cuenta de la significación histórica de este paso:

Desde el punto de vista histórico, estamos hablando de 100 delegados sin sindicato porque el nuestro ni siquiera está inscripto. Esto es un hecho nuevo, distinto, que tiene un valor gigantesco. A eso tenés que sumarle que la ley lo que te prevé es que un delegado tiene facultades para discutir ante la empresa los problemas de su sector y los problemas colectivos son llevados al sindicato con representación gremial de la UTA, en este caso, a nosotros se nos faculta para que este cuerpo de delegados pueda plantear cuestiones colectivas por el simple hecho de presentarlas ante el Ministerio de Trabajo. No dependemos de la UTA, ahora es el Ministerio el encargado de llamar a las partes ante los problemas [E14].

112 Acta acuerdo del 26/11/2009 entre el MTESS y la AGTSyP. 113 La tutela establecida figura en el art. 52 de la Ley Nº 23.551, garantizándoles también las condiciones de trabajo, y el ejercicio de las funciones que prevén los arts. 43 y 44 de la Ley de Asociaciones Sindicales (art. Primero). El art. 43 indica que los delegados tienen derecho a "presentar ante los empleadores o sus representantes las reclamaciones de los trabajadores en cuyo nombre actúen". El art. 44 sentencia que se concederá "a cada uno de los delegados del personal, para el ejercicio de sus funciones, un crédito de horas mensuales".

258

Por supuesto, la UTA reaccionó desconociendo el acuerdo, declarando a través

de su secretario general, Roberto Fernández, que “los términos del entendimiento

fueron arbitrarios e improcedentes”114. En ese plano, esta decisión del Ministerio, de

ofrecer esta cobertura, aunque indudablemente fue forzada por la capacidad de

organización y movilización del CD, también en cierta medida, expresó un gesto de

conciliación desde el Estado nacional con un costo político considerable para el

gobierno y su relación con los sectores dirigentes de la CGT. Este gesto se

profundizará cuando, casi exactamente un año después, el 25 de noviembre de 2010, el

ministro firme la inscripción gremial de la Asociación Gremial de Trabajadores del

Subte y Premetro.

2. Rodearse. La articulación con otras experiencias de lucha.

Junto con su relación con el Estado, la cuestión del vínculo político con otras

expresiones de lucha es un factor fundamental para comprender la inscripción de esta

experiencia en un contexto político más amplio y a la vez dar cuenta de las

particularidades que surgen de estas vinculaciones y que han marcado el desarrollo

de la organización. Al mismo tiempo, esta referencia a las articulaciones políticas del

CD es ineludible porque esta experiencia de lucha gremial se constituyó desde hace ya

varios años en un caso de referencia para buena parte de las organizaciones de los

sectores populares –sindicales y no sindicales- que la consideran una de las

expresiones más potentes de un nuevo sindicalismo. Por eso, por su carácter

emblemático y referencial, es interesante reparar en cuál ha sido la lectura política de

sus dirigentes acerca de las condiciones, las posibilidades y el sentido de articular su

práctica política con distintas organizaciones vinculadas o no de manera directa al

mundo del trabajo.

A lo largo de toda su historia, la capacidad de entablar alianzas con otros

sectores (instituciones, organizaciones políticas, colectivos artísticos,

comunicacionales, etc.) ha sido un elemento característico del modo de construcción

114 Diario Crítica, 28/11/2009.

259

del CD al que nos interesa indagar principalmente en dos planos: su relevancia

estratégica y su sentido político.

Analizando en perspectiva estas articulaciones, es posible identificar cambios en

la política de alianzas del CD en función de las distintas coyunturas políticas de la

época. Durante el primer tramo de la historia del CD, en el que comienza el trabajo de

agitación política por parte del activismo y tienen lugar las primeras acciones

colectivas, podría decirse que no existía todavía una política de alianzas como tal, sino

que la vinculación con otras expresiones políticas estaba dada fundamentalmente por

la intervención deliberada de las diferentes agrupaciones políticas de izquierda –que

mencionábamos en apartados anteriores- para impulsar el proceso de organización

incipiente. A fines de la década del 90, con la profundización de la crisis social y el

fortalecimiento de la organizaciones populares que lideraron la resistencia a la

implementación del programa neoliberal, empieza a configurarse una necesidad y una

oportunidad política de coordinar acciones, apoyos y objetivos con otras expresiones

de lucha. En esta etapa comienza a tramarse la relación con las organizaciones de

carácter territorial, especialmente con las organizaciones de trabajadores desocupados,

que en esa coyuntura constituían la expresión más visible y pujante de la movilización

social. Complementariamente, el CD desarrolló una estrategia de acercamiento y

coordinación con otras experiencias de lucha sindical alternativas, es decir, opuestas a

las dirigencias tradicionales de sus gremios. En términos esquemáticos, estas serían las

dos grandes líneas de articulación del CD, y si bien siempre se dieron en forma

conjunta y combinada, en función de las distintas etapas políticas hubo cierta

prevalencia de una u otra.

Además de estas dos vertientes principales, a lo largo de toda su trayectoria el

CD trabajó minuciosamente en el armado de una suerte de red de apoyo y contención

externa que involucró una variada red de actores provenientes de distintos sectores.

Entre ellos podemos mencionar a las organizaciones estudiantiles universitarias -o

grupos- de distintas facultades de la UBA (Filosofía y Letras, Ciencias Sociales,

Ciencias Económicas), grupos profesionales como el Taller de Estudios Laborales

(TEL), medios de comunicación alternativos (Red de Medio Alternativos, FM La

Tribu), grupos de arte y artistas (Grupo de Arte Callejero), fábricas recuperadas por

260

sus trabajadores (IMPA, Hotel Bauen, imprenta Chilavert, entre otras), organismos de

derechos humanos (Servicio de Paz y Justicia de Pérez Esquivel, Madres de Plaza de

Mayo), junto con la colaboración eventual de parlamentarios y personalidades de la

cultura (actores, periodistas, escritores) cuya participación es convocada

fundamentalmente para visibilizar los conflictos. Toda esta red de actores en

disponibilidad para acompañar las demandas y los conflictos ha conformado un

capital de gran importancia para atravesar los momentos más difíciles; un soporte

solidario indispensable, que a través de la difusión y la convalidación pública de las

reivindicaciones del CD ha contribuido valiosamente para sostener y reforzar la

legitimidad de las disputas.

La política de alianzas, particularmente hacia los movimientos territoriales y las

expresiones sindicales disidentes se materializó, fundamentalmente, en dos intentos

de generar organizaciones de mayor escala: el Movimiento Nacional por las Seis

Horas y posteriormente, el Movimiento Intersindical Clasista (MIC).

El Movimiento Nacional por las Seis Horas estaba integrado por organizaciones

sindicales, comisiones internas, representantes de fábricas recuperadas, movimientos

de desocupados, agrupaciones estudiantiles y algunos partidos de izquierda. La

propuesta nace impulsada por el CD, a partir del reconocimiento de la Insalubridad y

la consiguiente reducción de la jornada. Así lo explicaba uno de los impulsores, unos

meses antes del lanzamiento formal:

Cuando conseguimos el reconocimiento de insalubridad, el año pasado, se empezó a discutir en el cuerpo de delegados y con un grupo de activistas la posibilidad de hacer una convocatoria amplia sobre el tema, porque venían compañeros de otros gremios a preguntarnos cómo habíamos hecho los trámites en la Legislatura y el expediente y cómo habíamos logrado la insalubridad. A partir de ese momento comenzó a surgir la idea ya no solamente de plantear la insalubridad, sino también el tema de la jornada laboral de 6 horas. Cuando iniciamos la campaña estaba implícito porque las tres consignas eran: salud para los trabajadores, seguridad para el usuario y más puestos de trabajo. Eran las tres patas sobre las que se basaba nuestro pedido (...) La expectativa es que varios sindicatos la tomen, y a partir de ahí generar un interesante Movimiento Nacional con personalidades, con gente de la cultura, con historiadores, sociólogos y todos aquellos que quieren aportar, pero fundamentalmente basados en

261

las organizaciones sindicales y organizaciones de los trabajadores, que creo que son los que tienen la palanca o la llave115.

En una coyuntura de fuerte reflujo y desestructuración de las organizaciones

desocupados, la intención política del Movimiento era, en parte, reposicionar a este

sector político con el que el CD venía articulando desde un tiempo atrás. En ese

sentido, el mismo referente plantea:

Me parece que [el lanzamiento del Movimiento] va a ser un gran impulso para reordenar la discusión que viene planteando el gobierno con relación al problema de los desocupados. Evidentemente, en medio de la ofensiva que hubo contra las organizaciones piqueteras en todo este período me parece que con una convocatoria de este tipo también se podría reordenar las discusiones en cómo se resuelve el problema de la desocupación (...) Nosotros creemos que [las organizaciones de trabajadores desocupados] tienen que cumplir un rol fundamental. Ya hicimos algunas experiencias con algunas organizaciones de desocupados durante un período de nuestra lucha, y en el último período, cuando fue la huelga, jugaron un papel fundamental, defendiendo las cabeceras, solidarizándose116.

Entre los principales protagonistas de esta iniciativa estuvieron, además de los

delegados del subte, los dirigentes de FOETRA Buenos Aires, listas opositoras de

CTERA y SUTEBA, mineros de Río Turbio, representantes del SIMECA (sindicato de

motoqueros), diputados de Izquierda Unida, ceramistas de Zanón, comisiones

internas inorgánicas de las Unión Ferroviaria, entre otros. Por el lado de las

organizaciones de trabajadores desocupados participaron el Frente de Trabajadores

Combativos (FTC), MST Teresa Vive, Movimiento Territorial Liberación (MTL),

Coordinadora de Unidad Barrial (CUBA), Unión de Trabajadores en Lucha (UTL),

Movimiento Territorial Liberación- La dignidad, Barriadas del Sur, Movimiento 26 de

Julio y Movimiento de Trabajadores Desocupados de Claypole (MTD).

El lanzamiento del Movimiento se realizó en octubre de 2004, con un acto

multitudinario en la Federación de Box. Beto Pianelli, unos de los ideólogos del

Movimiento, fue uno de los principales oradores del encuentro y decía, en nombre de

los trabajadores del subte:

115 Entrevista a Beto Pianelli, “Generar un movimiento nacional por las seis horas”, peródico Socialismo o Barbarie, 13/05/2004. 116 Idem.

262

Nosotros hoy tenemos las 6 horas, y las tuvimos muchas veces y a veces las perdimos (...) parecía medio raro, convocando desde el subte a otros trabajadores y otras organizaciones, con una propuesta que hasta sonaba alocada. Bueno, hoy tiene su presentación acá, queremos llevarla hasta el último rincón del país. Porque creemos que el problema más grande que tenemos los trabajadores es el flagelo de la desocupación. Y creemos que esa unidad tenemos que sellarla a fuego, la unidad entre los trabajadores ocupados y desocupados para dar, una nueva pelea con nueva manera, no corporativa (...) Tenemos que retomar las viejas banderas con que se fundó el movimiento obrero. Y hoy empezamos a ver activistas obreros, militantes, trabajadores que salen a defenderse(...) Tenemos que empezar a romper el chaleco del corporativismo, de solamente mirarnos a nosotros y llegar a una pelea de conjunto; la pelea por la reducción de la jornada laboral, contra las leyes esclavistas, por una sociedad distinta. Esa pelea es la que va a romper, definitivamente esa barrera ficticia que han querido crear entre los trabajadores ocupados y desocupados (...) Es una batalla por lograr la unidad y es una batalla que nosotros la dimos durante 10 años en el subte117.

A pesar de que el objetivo político manifiesto de buena parte de los impulsores

de este espacio estuvo centrado en llevar adelante una construcción amplia y con

pluralidad ideológica, donde pudiera incluirse a grandes porciones de la clase

trabajadora, algunos sectores ubicaron la discusión en la unidad de la izquierda,

trazando un límite más estrecho a la convocatoria del Movimiento. Este tipo de

debates no saldados entre las distintas fracciones, junto con un contexto político

nacional en el que los movimientos sociales fueron perdiendo incidencia y, en alguna

medida, legitimidad por la reducción sostenida de la desocupación, entre otras

variables, hicieron que esta iniciativa del movimiento se fuera disolviendo hasta

perder fuerza por completo, poco tiempo después de su creación.

A partir de entonces, en la política de alianzas del CD se reforzó el vínculo con

otras experiencias de lucha sindical, opositoras o autónomas de las denominadas

“burocracias”; en ese marco se constituye el MIC, en agosto de 2005. La conformación

de este movimiento se llevó a cabo en un encuentro de trabajadores que contó con la

presencia de más de 300 dirigentes y militantes sindicales, de fábricas recuperadas y

de algunas organizaciones sociales. La Mesa Nacional del Movimiento, organismo

encomendado a debatir la lectura política de cada etapa y elaborar recomendaciones

para el conjunto, estaba integrada por dirigentes (mayormente pertenecientes a

seccionales o listas opositoras) de ATE, SUTEBA, SIMECA, FOETRA, bancarios, 117 Citado en “Lanzamiento del Movimiento Nacional por la jornada legal de seis horas y aumento de salarios”, agencia Rodolfo Walsh, 3/11/2004.

263

Unión Ferroviaria, trabajadores de la UBA, trabajadores de SIDERAR, Sindicato de

Comercio de Rosario, junto con los delegados del subte.

La consigna unificadora se relacionaba con el incentivo para la conformación de

listas unitarias para confrontar con los oficialismos en los distintos sindicatos y la

realización de campañas por el 82% móvil para las jubilaciones, la reducción de la

jornada laboral, contra la precarización laboral y la criminalización de las luchas

obreras, por el desprocesamiento de los luchadores populares y la igualdad de

géneros (igualdad de derechos para la mujeres trabajadoras).

Luego del notable impulso de los primeros encuentros, las diferencias internas

-especialmente entre las posiciones de la izquierda partidaria y el resto de los sectores-

debilitaron progresivamente la iniciativa y terminaron de implosionar durante el

proceso de confección de las listas para las elecciones de la CTA porque algunos

miembros de la Mesa Nacional decidieron participar de la lista oficial, mientras que

otra fracción impulsaba una lista opositora. Finalmente, el Movimiento, que nunca

terminó de afianzarse, apenas pudo concretar dos plenarios en un año y medio de

precario funcionamiento, después de lo cual se disolvió por su propia inconsistencia.

Uno de los delegados, que participó de este proyecto plantea la siguiente lectura

de lo sucedido:

Cuando nosotros nos conformamos como cuerpo de delegados y ganamos relevancia, junto con nosotros se ganaron varios espacios sindicales. Por ejemplo, en TBA se ganó tanto en el Mitre como en el Sarmiento, después se ganó el Belgrano Sur, apareció Zanón, Aerolíneas, se comenzaron a formar en algunas fábricas cuerpos de delegados opositores y combativos. El problema que tuvimos es que ese desarrollo sindical realmente era débil. Quizás tenía basamento en los compañeros, pero en la perspectiva general su desarrollo no era fuerte. Y no pudimos conformarnos como una corriente, aunque hicimos varios intentos. No se consiguió porque los sectores que aparecían como si fueran políticos boicotearon los desarrollos sindicales porque no valían en sí mismos, sino que sólo sirve si son funcionales al proyecto de los partidos. El proceso de desarrollo era tan incipiente que ni siquiera pudo sobreponerse a esos grupos, que no pasan de unas pocas personas cada uno. Mi impresión es que hay una gran debilidad en los sindicatos y en aquellos que se postulan como combativos, opositores, o que son democráticos, que están a favor de la libertad sindical, en el conjunto son muy débiles, posiblemente falte una estructuración sindical importante y luchas que den la experiencia y la fuerza [E17].

264

Fracasados estos dos intentos de aglutinar las experiencias sindicales alternativas

en una corriente, a partir de 2008, cuando además comienza a instalarse la idea de

constituirse como un sindicato propio, la política de alianzas entra en una nueva

etapa. El cambio fundamental que se registra a partir de entonces es la integración a

la CTA como estrategia política privilegiada de coordinación con otros sectores

organizados. En función de este acercamiento, la CTA comenzó a respaldar

formalmente muchas de las medidas de fuerza impulsadas por el CD, principalmente

aquellas que tenían que ver con el reconocimiento del nuevo sindicato, cuestión que se

inscribe directamente en la disputa por la libertad sindical, una de las banderas

históricas de la Central. El punto máximo de esta articulación tiene lugar en las

elecciones para elegir autoridades de la CTA, en septiembre de 2010. En principio, dos

meses antes de las elecciones se discutió el ingreso del nuevo sindicato (de hecho,

porque todavía no había conseguido el reconocimiento oficial) a la Central. Esta

posibilidad generó un virulento debate interno, centrado no tanto en la conveniencia

de integrarse o no a la Central –sobre la que había cierto consenso-, sino en el modo de

llevarlo a cabo, es decir, en qué tiempos, cómo y con quienes. Formalmente, esta

discusión quedó saldada en un plenario de delegados de julio de ese año, donde el

65% de los delegados presentes se manifestó a favor de pasar a formar parte de la

Central antes de las elecciones118. Sin embargo, una porción de delegados

(mayormente aquellos vinculados a la fracción de la izquierda partidaria) cuestionó

duramente el procedimiento, alegando falta de discusión genuina y manipulación de

la asamblea. Desde entonces, este sector mantendría su oposición categórica al

proceso. Entre los que apoyaron la iniciativa, el sector mayoritario apoyó la Lista 10,

conducida por Hugo Yasky que se enfrentó con el sector referenciado en Pablo

Michelli y Victor De Genaro. En función de esta alianza, los representantes del CD

lograron un lugar protagónico en las listas para las elecciones: Beto Pianelli fue

candidato a Secretario General de la CTA Capital y otros 21 delegados integraron la

Lista 10 en ese distrito y a nivel nacional, en puestos destacados como la Secretaría de

Salud Laboral y la Secretaría de Comunicación y Difusión, además de los cargos para

118 Datos tomados del comunicado de la Secretaría de Prensa de la AGTSyP, “El subte y la CTA”, 22/07/2010.

265

vocalías y congresistas nacionales. Estas postulaciones contaron, además, con el

respaldo de otros 61 delegados, que lo hicieron manifiesto a través de una solicitada

que se publicó en forma de afiche119.

A pesar de que de que el sector opositor llamó a los trabajadores del subte a no

votar en las estas elecciones para no convalidar lo que denominaron “el método del

arrebato” para ingresar a la CTA, la concurrencia fue de más del 35% del padrón (561

votos), duplicando el bajo nivel de participación nacional, que rondó el 15%. Entre los

votantes se impuso arrasadoramente la Lista 10, con el 96% de los votos. A nivel

general, la lista 10 de Capital Federal hizo una muy buena elección -con el 43% de

apoyo- aunque no le alcanzó para imponerse a la Lista 1, que se llevó más del 55% de

los votos.

Esta incorporación a la CTA, desde un estatus de sindicato conformado, le

permitió al CD estrechar relaciones con gremios de mayor escala, encuadrados en

CTA principalmente, pero también con algunos otros sindicatos pertenecientes a la

CGT, tanto del ámbito estatal como privado. Los acercamientos que se produjeron

entre el sector de la CTA encabezado por Hugo Yasky y la CGT, comandada por

Hugo Moyano (a partir de los cuales llegaron incluso a coordinar acciones y

pronunciamientos conjuntos) le habilitó al CD ampliar la posibilidad de articular con

algunos sindicatos, comisiones internas o seccionales de otros sectores.

Como decíamos al comienzo, la política de alianzas llevada adelante por el CD

puede ser analizada tanto en su dimensión estratégica como en relación a su sentido

político, definido en función de un diagnóstico y un horizonte político particular.

La relevancia estratégica hace alusión a una necesidad de generar una red de

apoyos, de “rodear” el conflicto, de contar con una suerte de cerco de protección

externa, a través de alianzas, acuerdos circunstanciales, contactos con diversos

sectores para fortalecer la posición de fuerza propia. Como dice uno de los delegados:

“Siempre fuimos conscientes de que tenemos que generar un entramado con el resto

de los luchadores porque es la mejor alternativa a todos los embates”[E3]. Así,

tempranamente, el CD comprendió que este factor resultaba clave para alcanzar

119 La solicitada llevaba el título de “Próxima estación CTA de todos” y fue publicada la primera semana de septiembre de 2010.

266

cualquier triunfo, sobre todo tratándose de una organización cuya estructura

institucional no sólo no la respaldaba sino que la atacaba abiertamente. Esta política

de alianzas se configuró, entonces, como el elemento que permitía que la autonomía

de hecho del CD no se tradujera en aislamiento y por tanto, en debilidad.

Por otro lado, el sentido político de estas alianzas fue variando de acuerdo a la

lectura política que, desde la organización, se fue haciendo de las distintas etapas que,

en más de 15 años, les tocó atravesar. En ese sentido, los cambios fueron

acompañando la transformación de los escenarios políticos y el reposicionamiento de

los distintos actores que se dio a nivel nacional en los últimos años. El corte temporal

fundamental que divide estas etapas está situado en el comienzo del proceso

kirchnerista. En cuanto a la reconfiguración de los actores, el dato ineludible se refiere

al derrotero de los movimientos sociales y el fortalecimiento del actor sindical en la

última década. En la medida en que en los años previos y posteriores al estallido del

2001, el sujeto social más potente en cuanto a resistencia y capacidad de creación e

innovación fueron las organizaciones que se nuclearon por fuera del ámbito del

trabajo120, el eje primordial de articulación se dirigió en esa dirección. Con esa política,

el CD se inscribió dentro de una concepción de la práctica sindical de corte más

movimientista –del que la CTA fue pionera- dispuesta a repensar su estructura,

objetivos y funcionamiento a partir de las transformaciones sociales, diferenciada

claramente de la posición de los sindicatos tradicionales, que nunca consideraron a los

nuevos movimientos como sujetos sociales con entidad suficiente como para entrar en

diálogo con ellos. A partir de la recuperación económica post-devaluación, la

desestructuración de este tipo de organizaciones en paralelo a la recomposición del

mundo asalariado –que incluye la revitalización de las instancias de base que

mencionábamos en capítulos anteriores- redirigió las alianzas posibles, virando

particularmente hacia un entramado más propiamente vinculado al ámbito sindical.

Sin embargo, creemos que además de las reconfiguraciones en función de las

sucesivas coyunturas, que fueron posicionando a uno u otro sector subyacen, además,

120 Si bien en buena medida el eje primordial seguía siendo el trabajo en tanto principal reivindicación en torno a la cual se nucleaban, lo que aquí se señala es el desplazamiento del punto neurálgico de manifestación de la conflictividad desde el espacio de trabajo asalariado hacia el territorio, dando lugar a nuevas expresiones de lucha de los sectores populares.

267

en ese recorrido de alianzas, ciertas definiciones políticas que han determinado esos

virajes. Nos referimos específicamente a la discusión en torno al horizonte político de

la convergencia de los movimientos sociales, de cuyo desarrollo nos ocuparemos en el

siguiente apartado.

3. La impronta del 2001 y el debate con los movimientos sociales.

Como venimos señalando a lo largo de toda la descripción de su historia, de sus

modos de organización y de su perspectiva política, el CD no se constituyó con los

rasgos de una organización sindical típica, de ahí que para muchos represente el

emergente de un “nuevo sindicalismo”. Varios factores podrían acudir a explicar esta

particularidad, entre ellos, creemos que la recuperación de concepciones y prácticas

del ciclo de luchas abierto en los noventa protagonizado por los movimientos sociales,

que encontró su punto más álgido a comienzos del siglo XXI, resulta un aspecto

ineludible. Desde este punto de vista, se complejiza el vínculo con este tipo de

organizaciones, en el sentido de que ya no se trataría tan sólo de una articulación

basada en la solidaridad externa, sino que también representaría una fuente de la que

se ha nutrido la organización, haciendo propios elementos de ese repertorio de luchas,

que se convirtieron en rasgos fundamentales en su accionar. De este modo, la

capacidad de asimilar imágenes, métodos, prácticas de procesos de resistencia

situados por fuera del propio sector y del ámbito del trabajo asalariado en general,

hizo que muchos vieran en esta experiencia –sobre todo en los años inmediatamente

posteriores al estallido de la crisis- visos del surgimiento de un sujeto político de

nuevo tipo, capaz de imbricar tradiciones de lucha dispares de un modo singular.

Sin duda, esta influencia tiene su marca de origen en lo que podría denominarse

la impronta 2001, que englobaría a toda la serie de fenómenos político-sociales de

resistencia surgidos al calor de la crisis, entre los cuales se destacan las nuevas formas

de protesta social (piquetes, cacerolazos, escraches), estrategias de resistencia, muchas

de ellas basadas en procesos autogestivos (recuperación de fábricas por sus obreros,

toma de tierras, micro emprendimientos productivos) y en la implementación de

métodos que reivindicaban la horizontalidad, especialmente las asambleas.

268

De acuerdo a la reconstrucción que de aquella época hacen los delegados, en

perspectiva, puede apreciarse que el impacto del fenómeno 2001 se evidencia

centralmente en tres aspectos. Por un lado, el clima general de fervorosa movilización

popular fortalecía los procesos de lucha otorgándoles legitimidad social,

reafirmándolos y potenciándolos. Los testimonios de los delegados reflejan

claramente cómo influía ese estado de situación:

Nosotros terminamos el 2001 muy fuertes hacia adentro. Cuando fue el estallido del 2001, los compañeros tenían mucha confianza en su propia fuerza, mucha desconfianza en el sindicato. Tenían claro quiénes estaban con vos y quiénes estaban para cagarte [E2]. No me acuerdo si fue 2003 o 2004, cuatro días de paro con la gente en cada una de las cabeceras haciendo ollas populares donde venían los vecinos, nos traían comida, se quedaban con nosotros. Todos los vecinos del barrio que rodeaban las cabeceras estaban con nosotros. Nos decían “fuerza, sigan luchando” y los usuarios que también veían como propio, si se quiere, el reclamo porque había un poco más de claridad con que si se mejoraba algún sector de trabajadores eso evidentemente abría la posibilidad para que se mejoren muchas otras [E1].

En segundo lugar, otro de los aspectos en los que rápidamente se hizo notorio el

influjo de los nuevos fenómenos de organización y movilización social fue en la

implementación de acciones de protesta novedosas, varias de las cuales se inspiraban

en formas de acción que los movimientos habían introducido al repertorio de

expresiones de la protesta social. Entre las más destacadas podemos mencionar al

bloqueo de boleterías, corte de vías o la apertura de molinetes, además de la acción

conjunta con grupos de arte que realizaron intervenciones para difundir los reclamos

entre el público usuario121.

Finalmente, quizás el aporte más sustantivo se manifieste en el influjo que

tuvieron las ideas de autonomía y democratización, que fueron emblemáticas de aquel

clima de época y que dejaron una huella persistente en esta experiencia en particular,

constituyéndose también como consignas históricas de la organización. En ese punto,

la autonomía como lema y como práctica, junto con la reivindicación del método

asambleario (con los matices a los que hacíamos alusión anteriormente) son,

probablemente, las cualidades que la han destacado por sobre el conjunto, que la han

121 Es el caso de las intervenciones del GAC en el conflicto por la reducción de la jornada laboral.

269

dotado de una singularidad política que la convirtió en paradigmática de los intentos

contemporáneos de construir un sindicalismo renovado.

Es interesante, en este plano, recuperar el análisis que uno de los delegados

hace –en un texto propio- acerca del lugar que va ocupando en el imaginario político

de los trabajadores y activistas la idea de la democracia –materializada en las

asambleas- en las distintas fases de la organización colectiva, en el cual resalta el

efecto de las movilizaciones de la época post crisis como una divisoria de aguas:

En los primeros momentos de conflicto, la democracia sólo será un embrión, que en algunos sectores fortalecerá el conflicto y en otros lo pondrá en duda. En estos últimos requerirá la aparición del furor y el caudillismo, que dejarán a la democracia tirada a un lado. Después de la crisis de 2001 y de las asambleas barriales de 2002-2003, la democracia dejará su lugar subalterno para ocupar por asalto el rol primordial, rechazando ahora absolutamente a la clandestinidad y ubicándola en el lugar que antes ocupaba ella. No dejará actuar a nadie, ni permitirá que suceda nada que antes no haya sido discutido en Asamblea122.

Otro delegado afirma en el mismo sentido:

Con el tema de las asambleas a mi me pasó algo particular, cuando yo era delegado si vos decías: “vamos a hacer una asamblea”, decir asamblea era mala palabra, porque hacer una asamblea era hacer quilombo. Si vos no querías que las cosas salieran mal no tenías que decir que querías hacer una asamblea, tenías que decir que querías hacer una reunión. Después del 2001, 2002, 2003, hubo todo un período importante asambleario en el país que no repercutió de forma inmediata en el subte, pero después sí ingresó, especialmente con todas aquellas personas que en su adolescencia vivieron ese proceso, todos los chicos que entraron después del 2005, que no entró con el miedo que había antes, con que asamblea era mala palabra, con el pensamiento que todavía estaba pero decaía del peronismo y el sindicalismo y todo ese tipo de cosas, sino que entraron con la idea de la asamblea, de que se puede luchar, cortar calles, es decir un cambio muy importante a nivel de los trabajadores [E15].

Como decíamos, esta ligazón con otras expresiones de lucha y la asimilación de

elementos surgidos en esos distintos procesos de resistencia, convirtieron a esta

experiencia gremial en una rara avis dentro del panorama sindical. Al mismo tiempo,

esta convergencia con otro tipo de organizaciones populares también involucró al CD

en la discusión política –candente en los primeros años de esta década- acerca del

horizonte estratégico de la pelea de los movimientos sociales y por tanto, el sentido

político de la articulación con ellos. El centro de este debate giraba en torno a las

122 Fragmento del texto “Los utopistas mesiánicos”, de Manuel Compañez, delegado de la línea A, inédito.

270

diferencias entre lo que podríamos denominar las posturas que entendían que el

objetivo último era la inclusión de los trabajadores excluidos del sistema productivo y

aquellos que planteaban que la recomposición de la sociedad salarial era inviable en las

condiciones del capitalismo contemporáneo y que por lo tanto, la emergencia de estos

sujetos sociales era una oportunidad para ensayar nuevos modos de asignación de

recursos fundados en emprendimientos populares autogestionados de variada índole.

Así, ambas posturas reivindicaban la idea de trabajo digno pero asignándole distintos

sentidos. Entre quienes sostenían la hipótesis de la integración, es decir de la inclusión

de los trabajadores desocupados como horizonte, el trabajo digno representaba la

posibilidad de una efectiva recomposición de la fuerza de trabajo a partir de la

generación de empleo genuino en función de un desarrollo industrial sostenido que,

al fortalecer la posición de fuerza de la clase trabajadora también permitiera terminar

con las políticas de precarización de la fuerza de trabajo y reponer los derechos

históricos destituidos por el neoliberalismo. Se trataba, entonces, de luchar por la

implementación de un proyecto de desarrollo nacional reindustrializador, que

impulsara la creación de puestos de trabajo de calidad a través de los cuales pudieran

reintegrarse al sistema productivo los sectores que habían quedado al margen a partir

de la crisis de fines de los noventa.

Por el contrario, en la segunda caracterización política a la que hacemos alusión,

la consigna de trabajo digno representaba la expresión de una voluntad autónoma de

los movimientos sociales que involucraba diferentes estrategias como la reapropiación

de los planes sociales como base para la auto organización en emprendimientos

productivos, integrados a su construcción política en pos de una estrategia de mayor

escala, que era la de crear nuevos lazos culturales y sociales con vistas al desarrollo de

nuevas formas de economía alternativa y solidaria (Svampa, 2005). Desde esta

concepción, que cuestiona radicalmente los fundamentos de la sociedad salarial, se

critica el pensamiento político constituido a partir del par incluido/excluido como

nociones dicotómicas. La exclusión sería la manera concreta e histórica de poder incluir

a ciertas clases de manera subordinada y, por tanto, parte esencial de los modos de

dominación actual. Por eso, la figura del excluido resultaría paradójica, porque

funcionaría como una suerte de construcción ideológica que oculta la necesariedad de

271

esa masa subordinada para el funcionamiento de la lógica del neoliberalismo. El

discurso contra la exclusión -o la demanda de inclusión- terminaría reforzando ese

dispositivo ideológico del “adentro y afuera”, que encubre la funcionalidad de esta

dinámica para la reproducción de la explotación (Colectivo Situaciones, 2002). Así,

desde esta lectura, además de no ser viable –por la lógica de este capitalismo tardío-

tampoco es deseable el retorno del mando salarial clásico sobre la reproducción social;

el horizonte político no es reintegrase a la producción capitalista, sino edificar

espacios por fuera de esa dinámica, sustentados en nuevas formas de sociabilidad y

construcción colectiva.

En el marco de la heterogeneidad política que caracterizó a los movimientos

sociales desde su surgimiento, este tipo de discusiones formaron parte del clima de

época de fines de los noventa y principios de esta década, en una coyuntura de

implosión de la estructura económica y profundo cuestionamiento del poder político.

Naturalmente, los militantes del CD, como parte de las experiencias de movilización

popular también se vieron atravesados por esta discusión. Si bien, lógicamente no es

posible identificar una postura unificada al interior del CD, nos interesaba dar cuenta

de la caracterización política de algunos de los dirigentes en torno a esta problemática,

que ha atravesado de modo ineludible a las organizaciones populares de los últimos

años. En este sentido, podemos decir que, tanto a través de las consignas que han

guiado las acciones conjuntas con las organizaciones de trabajadores desocupados,

como en función de los diagnósticos que aparecen en los testimonios, es posible

apreciar que la lectura de los delegados se orienta hacia un posicionamiento cercano a

la primer postura a la que nos referimos, es decir, a considerar que la estrategia más

adecuada es acompañar y articular la lucha con los trabajadores excluidos para forzar

políticas que permitan que estos sectores puedan ir reintegrándose al circuito laboral,

poniendo el énfasis en que esa inclusión sea formal, con derechos y buenas

condiciones de trabajo garantizadas. En ese sentido, inclusión y desprecarización

parecen ser los objetivos primordiales. En función de esto, aparece también la

demanda de reducción de la jornada laboral como un instrumento clave para generar,

por un lado, mayor cantidad de puestos de trabajo y, por otro, para mejorar la calidad

de vida de los trabajadores en su conjunto. Así aparece expresado en el análisis que

272

hacía uno de los referentes, en plena conformación del Movimiento Nacional por la

Seis Horas:

Hay toda una discusión en las organizaciones de desocupados, que es de público conocimiento, con relación a si la pelea central es por trabajo genuino o asistencialismo. Me parece que la reducción de la jornada de trabajo es una buena forma de empezar a resolver esa discusión. Empezar a plantear claramente la forma de resolver el problema de trabajo genuino y estructurar de nuevo un proyecto de país distinto, en ese sentido tienen un rol fundamental123.

En un testimonio más reciente, otro delegado afirma en la misma dirección:

Yo te puedo decir que al subte y a los ferrocarriles van miles de desocupados a querer laburar. Y si los toman como precarizados agarran igual, porque quieren incluirse. Es una tendencia natural. O no sé si natural pero es una tendencia. Luego, cuando ingresa como precarizado, entonces es posible pelear por ser trabajador de planta, estar bajo convenio. Es el deseo normal de cualquier laburante. Yo recuerdo en el año 2001, durante la gran crisis, haber visto unos videos con los compañeros sobre las luchas del precariado en Italia, que proponía la idea de una renta universal. Nosotros más bien estamos a favor de la reducción de la jornada laboral. La cuestión es que ese fenómeno europeo, que parte de lo que dicen algunos pibes, “a mi me gusta ser precario, porque trabajo un tiempo y luego hago otra cosa, y cuando necesito plata vuelvo a trabajar”, un país como el nuestro no existe. El tipo que no tiene laburo vive con la soga al cuello. El joven precario vive con los huevos en la garganta. No es como en Europa, donde el Estado puede bancar a un montón de gente, o como en Estados Unidos, donde despiden gente y no hay resistencia porque existe un colchón que te sostiene. Cuando se acabe el papel picado vamos a estar en un problema, porque van a estar todos fuera de la producción. Entonces, la lógica de la pelea creo yo que es por la desprecarización. Yo creo que lo que hay que hacer es meter a los precarios dentro del sindicato. Para mi la política, en un período de crecimiento como el actual, donde la producción aumenta considerablemente, debido al crecimiento de China, la India y el resto de los países en crecimiento, es la reducción de la jornada laboral. Queremos una sociedad donde laburemos todos menos. Esa es la gran consigna [E18].

Esta caracterización contiene toda una definición política general acerca de cuál

es el espacio estratégico de lucha y cuáles son las tácticas que puede desenvolver la

clase trabajadora en el marco del capitalismo global contemporáneo. La idea que se

sostiene, entonces, es que el espacio de trabajo sigue siendo el lugar privilegiado por

el que pasa la lucha primordial de las clases subalternas y el sindicato –aunque

renovado- se mantiene como el tipo de institución adecuada para contener y dirigir

ese proceso. Los trabajadores excluidos, organizados junto con los trabajadores

ocupados, deben luchar por retornar al mundo del trabajo asalariado, donde tiene

123 Reportaje a Beto Pianelli, “Generar un movimiento nacional por las seis horas”, periódico Socialismo o Barbarie, 13/05/2004.

273

lugar la disputa principal del Trabajo contra el Capital y de ahí en más, fortalecer la

organización de clase para ganar terreno en esa confrontación. En ese sentido, la

escalada consistiría en, primero, pasar de ser desocupado a reincorporarse al circuito

productivo para luego orientar la lucha a trabajar “menos y mejor” como política

estratégica para impulsar la distribución de la riqueza, el mejoramiento de la calidad

de vida de los trabajadores y el afianzamiento y avance de la clase sobre la esfera de

la producción. Al contrario de lo que sostiene toda una corriente de pensamiento, no

se adviertirían limitaciones estructurales del capitalismo globalizado para este

proceso. Aún después del proceso de reconfiguración del rol del Estado y de la

reestructuración del propio modo de producción en el llamado “capitalismo liviano”

o “posfordista”, desde esta perspectiva sería viable una recuperación del trabajo

formal a partir, como decíamos, de la reintegración de los sectores marginados o

precarizados. Es decir que esos cambios estructurales no se perciben como

determinantes, como expresa uno de los delegados:

Creo que el capitalismo puede absorber a los sectores que quedaron por fuera del mercado de trabajo, creo que puede absorber cualquier cosa y más hoy en día que hay tanta guita y un desarrollo muy grande. El problema es que tenés que pelearlo, porque si fuera por ellos te pagarían dos pesos y te precarizarían al máximo [E17].

En definitiva, repensando este diagnóstico político en relación a los modos de

articulación del CD con otro tipo de organizaciones populares, podría sugerirse que,

por un lado, se identifica claramente la influencia de las nuevas prácticas e ideas de

los movimientos sociales que, en un gesto de notable innovación política, el CD supo

incorporar en sus propias dinámicas. Por otro lado y al mismo tiempo, queda claro,

en función de la evaluaciones políticas estratégicas de algunos dirigentes, que el

sentido político de esa articulación no contemplaba el surgimiento de un nuevo sujeto

político, con horizonte propio, sino más bien la pelea –a través de modalidades sí

novedosas- por la reintegración y asimilación de esas expresiones a lo que

históricamente hemos conocido como “el movimiento obrero organizado”, aunque

con los rasgos originales de la época. Es decir, que convivieron en este movimiento

de articulación, lógicas renovadoras junto con aspiraciones estratégicas inscriptas en

una concepción más clásica de la lucha obrera. Indudablemente, la consolidación del

274

modelo kirchnerista y la recuperación de los niveles de empleo y producción y

salarios ha reforzado esta perspectiva política de la lucha gremial en particular y

popular, en general.

275

Capítulo VII. Crisis, autonomía e institucionalización.

Luego de haber abordado, en los capítulos anteriores, la descripción y el

análisis del despliegue de esta experiencia de organización, en este último capítulo

arribamos, en primer lugar, a los límites y por consiguiente, los interrogantes con

que se topa esta experiencia frente al desafío de pensar en sus posibilidades de

proyección político-institucional. Después de ocuparnos de la crisis de crecimiento de la

organización, que es saldada a partir de la formalización del sindicato propio,

analizamos algunos de los retos que implica la construcción de una institucionalidad

propia. En el plano externo, nos centramos en lo referido a las posibilidades y riesgos

que supone una construcción sindical autónoma en el marco del modelo sindical

imperante. En el flanco interno, retomamos el debate planteado acerca de cómo se

resignifica y reconfigura el liderazgo y la relación entre representantes y

representados a partir del crecimiento institucional, en el que la discusión de la

burocratización adquiere un lugar predominante. La recuperación de estas discusiones

históricas intenta poner en foco la reedición de estas problemáticas en el panorama

actual de la representación sindical.

1. La crisis política al interior del Cuerpo de delegados.

Después de transitar más de diez años de organización colectiva que, como

vimos, estuvo signada por una trayectoria ascendente tanto en términos de solidez

del tejido organizativo como de obtención de logros concretos, el CD atravesó en los

años previos a la conformación del sindicato una etapa de crisis en la que el rumbo

político estratégico se tornó más difuso, dando lugar a la exacerbación de las

diferencias entre las corrientes internas, lo que potenció ciertas tendencias de

fragmentación al interior de la organización y entre el conjunto de los trabajadores,

vinculadas a factores de distinto orden.

276

La crisis de crecimiento, como la denominaban algunos de los delegados, se

tradujo principalmente en un proceso de cierta desmovilización y dispersión interna,

tanto entre los activistas históricamente más comprometidos como entre la media de

los trabajadores, que redundó en un clima desorientación política que impedía fijar

objetivos claros que aglutinaran al conjunto de los sectores.

Entre los factores que abonaron a ese estado de situación, muchos señalaban, en

su momento, que la cantidad de conquistas alcanzadas había perfilado un tipo de

trabajo de condiciones excepcionales (buen salario, jornada reducida, beneficios

extra, régimen flexible en términos disciplinarios, etc.) que progresivamente fue

generando una comodidad que devino en apaciguamiento de la participación en la

discusión sindical. La sensación de cierto “aburguesamiento” entre los trabajadores

aparece en el discurso de varios de los delegados más críticos, que señalan que las

buenas condiciones de trabajo alcanzadas a partir de la organización gremial

convirtieron al puesto de trabajo en un bien mucho más preciado que antes, por lo

que la posibilidad de arriesgarlo –a través de medidas de fuerza o acciones

confrontativas- se había volvía, para algunos compañeros, una apuesta más

complicada que en otros momentos . Así lo planteaba una de los delegadas, cuatro

años atrás:

Ahora, que nosotros ganamos bien, que trabajamos poco, que seguramente tenés el auto más lindo de la cuadra, uno primero que siente que el trabajo vale más y que hay que cuidarlo (...) Puntualmente ahora estamos en un proceso de reflujo, para decirlo así técnicamente. Mal, en este momento hay como un desgaste, en el Cuerpo de delegados, creo que los compañeros están muy conservadores, que ya tenemos la mayoría de las cosas que soñamos y tenemos más todavía. Y el sindicato y la empresa en este momento están operando muy fuerte a nivel individual, con la gente, y bueno, eso nos trae algunos problemas, sumado a algunos desaciertos que hubo [E2].

Al cansancio de los trabajadores con más experiencia se le sumó, como

dificultad, cierta falta de implicación en la vida gremial de algunos sectores de los

trabajadores nuevos, aquellos “sin cicatrices” -como los define uno de los delegados-

que ingresaron una vez que los mayores logros ya habían sido conseguidos y

desconocen o se sienten ajenos al recorrido de lucha que fue necesario para alcanzar

esas conquistas. Frente a este panorama, se formulan algunas críticas sobre la falta de

277

estrategia política desarrollada por el CD en referencia a esta problemática. Por un

lado, se hace hincapié en que a pesar de haber generado una política de

comunicación innovadora que dio lugar a la elaboración de varias herramientas de

difusión (página web, tres libros publicados, boletines, etc.), este desarrollo, en

algunas oportunidades ha sido insuficiente para mantener una “memoria viva” de la

historia de lucha del CD que pudiera ser apropiada por los trabajadores que se

fueron incorporando recientemente, dándole recursos para poder historizar sus

condiciones actuales de trabajo y abriendo la posibilidad de generar cierta

identificación con el colectivo. Un ex delegado que se hace eco de esta lectura,

planteaba:

No les supimos vender lo que les teníamos que vender. No les supimos contar lo que les teníamos que contar (...) acá falta política para inculcarles la lucha (...) acá los tipos más combativos hacen silencio. [E9]

Por otra parte, otra discusión que se reflotó a partir de esta coyuntura fue la

necesidad del CD de generar espacios o ejes de implicación y compromiso de los

trabajadores por fuera de las coyunturas netamente conflictivas y de reivindicación

más directa. Este planteo remite a un debate de fondo acerca la construcción colectiva

del CD, vinculado con el contenido de la acción sindical más allá de las situaciones

de confrontación abierta y con cómo generar lazos de pertenencia y redes

organizativas estables que le den continuidad a la organización también en los

momentos de repliegue en términos de conflictividad. La evaluación era que el

descuido en torno a este aspecto fundamental estaba restándole consistencia al

colectivo, cuya trama parecía desarmarse en épocas de cierto reflujo reivindicativo.

Así lo analizaban algunos delegados en aquel momento:

Cuando nosotros empezábamos en la construcción de esta organización se trabajaba 8 horas en condiciones pésimas, se ganaban 700 pesos, era una constante lucha en contra de la empresa que te reventaba por todos lados. Mediante la lucha se revirtió la mayoría de eso y si vos no tenés política para que ese compañero no se desinfle, no se desarme, no se quiera ir a disfrutar de todo eso más que por el hecho de tenerlo, llega un momento en el que pasa esto. No tenés a nadie. Mirás para atrás y no hay nadie. [E1] Estamos en una crisis en algún punto de crecimiento. Estamos en ese punto. “Mirá todo lo que tenemos, y ahora cómo seguimos” (...) hoy estamos en que, si bien

278

tenemos un grupo de compañeros que ha crecido, en algunos casos hay mucha dependencia de 3 ó 4 que son los que van a definir. Por ahí esto también es parte del crecimiento, no lo sé. Pero sería mejor que fuese más colectivo. [E4]

Tal como lo hiciera la empresa en su diagnóstico, también los delegados del

CD identificaron como otro de los factores de la crisis cierta actitud soberbia de

algunos sectores de la organización y una parte de los trabajadores de base que,

ingenuamente y a partir de la gran cantidad de conquistas ganadas, han tendido a

sobreestimar el poder propio sin registrar los condicionamientos que fueron

planteándose a partir de los cambios en la coyuntura política tanto interna como

externa. De acuerdo a esta lectura, esta actitud trajo aparejada una predisposición

hacia el abuso de las medidas de fuerza -especialmente la huelga- que ha sido

estratégicamente perjudicial para el CD porque profundizó el rechazo y la enemistad

de la opinión pública y porque ha ido vaciando de contenido la medida de fuerza,

tendiendo a confundir el instrumento con el objetivo, es decir, asumiendo la

herramienta –el paro- como un fin en sí mismo.

En la última parte de esta etapa –alrededor del 2007-, esta serie contradicciones

internas fueron cobrando mayor relevancia en la medida en que el contexto político

se fue reconfigurando. Como mencionábamos en el capítulo anterior, en esa

coyuntura primó una política de disciplinamiento sindical por parte del gobierno,

que instaló cierta intolerancia a manifestaciones políticas “inorgánicas” y disruptivas,

como suele ser una huelga de subtes, que siempre adquiere una incidencia

indiscutida en el escenario político. En este sentido, esa suerte de “endurecimiento”

de la política estatal operó potenciando, en cierta medida, la desorientación, las

contradicciones internas y la crisis política.

Este cúmulo de transformaciones y reconfiguraciones políticas colocó al CD

frente a la encrucijada de redefinir su horizonte político y repensar sus estrategias de

reproducción y proyección política. En este debate, el principal eje de discusión giró

en torno a la conveniencia de decidir una estrategia de crecimiento a partir de la

ocupación progresiva de espacios institucionales hacia el interior de la UTA o encarar

la opción del desarrollo autónomo en base a la construcción de un sindicato propio.

279

2. La proyección política de una experiencia de base. El dilema entre la

ocupación progresiva y el desarrollo autónomo.

Llegado a este punto de experiencia y crecimiento político, el CD se vio

enfrentado a un dilema obligado en el marco del esquema político-normativo de la

estructura sindical argentina. Como queda evidenciado a través del repaso de su

trayectoria, los propósitos y prácticas del CD hace ya varios años dejaron de

circunscribirse meramente al ámbito de competencia de una comisión interna, para

dar paso a disputas políticas de fondo, propias de una organización política

autónoma y consolidada.

A partir de la bisagra histórica que constituyó la conquista de la jornada

reducida, empezaron a surgir los primeros planteos de algunos delegados que daban

cuenta de la necesidad de superar el encorsetamiento institucional y apostar por

espacios políticos más amplios, que permitieran mayor independencia para la

construcción sindical. En esos años, la solidez organizativa alcanzada a partir del

logro de las distintas conquistas confirió al CD un estatus político mayor, que se vio

reforzado por el creciente reconocimiento estatal como interlocutor privilegiado con

margen de acción propio. Además, este crecimiento se tradujo en un salto de carácter

organizativo en la medida que se fueron creando progresivamente distintas áreas de

funcionamiento –comisiones- como las de prensa, género, finanzas, cultura, etc. Esta

acumulación en términos políticos e institucionales fue poniendo de manifiesto para

buena parte de los dirigentes, la contradicción entre las capacidades reales y el

despliegue de la organización y sus limitaciones formales. Frente al reconocimiento

de este desfasaje cada vez más patente, se fue afianzando como problema apremiante

la cuestión de alcanzar una representación institucional a la medida de los objetivos

planteados sin que eso supusiera resignar autonomía política.

La radicalización de la ofensiva de la UTA del último período -descripta

anteriormente- que extremó las estrategias de boicot y represión frente a las

iniciativas del CD, convirtió a este asunto en una discusión urgente e imprescindible

para la supervivencia de la organización, en función de la cual se plantearon

posturas abiertamente enfrentadas.

280

Básicamente, las opciones políticas se dirimieron entre la pelea por dentro de la

estructura organizativa de la UTA y la conformación, por fuera, de una organización

propia. Al interior del sector que sostenía la primera de estas propuestas se

plantearon, también, dos posiciones diferenciadas. Por un lado, se presentaba un

sector que postulaba que la estrategia de la ocupación progresiva debía llevarse

adelante en el marco de ciertos márgenes de negociación y conciliación con la

dirigencia de UTA y a través de la integración a ciertos espacios institucionales

dentro del sindicato. En esta dirección, algunos grupos de delegados consideraron

como una táctica válida la aceptación del ofrecimiento por parte de la UTA de la

creación de una subsecretaría específica del subterráneo a ser ocupada por miembros

del CD. Marcando una diferencia, si se quiere de matiz, otros plantearon que el

objetivo debía ser forzar un cambio de estatuto que permitiera la regionalización de

la representación dentro de la estructura del sindicato, es decir, la creación de

seccionales regionales124. En esta lectura, la descentralización se evaluaba como la

solución para crecer institucionalmente sin que implicase someterse a la coerción de

las instancias centrales. Ambas estrategias suponían una apuesta de acumulación de

poder a mediano plazo, a partir de ir ganando posiciones por dentro del entramado

institucional. Entre las críticas formuladas a este punto de vista, se argumentó que en

términos prácticos, esta táctica significaba la aceptación de la subordinación a cambio

de una incidencia política mínima, que con el tiempo el aparato iría neutralizando.

Además, otros ponderaban que el momento político del CD, amenazado por la crisis

y la fragmentación interna, volvía inviable un movimiento de esta naturaleza;

enfrentarse al poderío de la estructura burocrática en un contexto de debilidad

interna suponía prácticamente un suicidio político.

Dentro de esta línea de no ruptura total con la UTA y construcción hacia

adentro, apareció también otra postura, más radicalizada e impulsada centralmente

por los grupos trosquistas, que propuso un enfrentamiento político abierto con el

oficialismo del sindicato a través de la conformación de una lista opositora. Esta idea

chocaba con obstáculos formales importantes. Por disposición estatutaria, en la UTA,

124 Un resumen de esta postura se plantea en el artículo “Por una seccional en el subte”, de la Agrupación Trabajadores de Metrovías (23/11/2006).

281

la presentación de listas para la competencia electoral requiere de una representación

extendida a nivel nacional. En el caso del CD, que tiene una inscripción territorial

muy acotada, afrontar este objetivo significaba empezar a desarrollar el trabajo

político de trabar vínculos con filiales de colectiveros de todo el país con miras a

formar una agrupación nacional. Por la envergadura de la tarea, esta construcción

era presentada como una apuesta al largo plazo, que claramente no respondía a la

premura que la mayoría de los delegados consideraba que requería la disyuntiva

política del CD. La firmeza de esta lectura se basaba, más que un análisis de

conveniencia táctica para el CD, en una concepción ideológica clara acerca de la

importancia estratégica de ganar la institución sindical como avance de gran

significación para la lucha del conjunto del movimiento obrero. Así argumentaban su

posición los delegados afines a esta interpretación:

La propuesta es reconquistar el sindicato, convertirse en una alternativa de la dirección burocrática tratando de presentar una lista a nivel nacional (...) la alternativa para nosotros es ésta. Construir a nivel nacional una lista de oposición y tratar de arrebatarle el poder a estos tipos que están atornillados a los sillones, pero desde otra forma de construcción [E1].

No nos interesa ni tratar con la burocracia, porque consideramos que la burocracia sindical es un cáncer. Hay que extirparlo, no de la manera quizás de decir bueno, la UTA son los malos, yo me voy y me hago mi propio sindicato. No creemos que la salida es por ahí. No es una cuestión institucional sino que es una cuestión... la UTA no son los que están adentro, la UTA es la organización y lo que tiene que cambiar es la gente que está adentro. Y la política. Esa lucha se da desde adentro [E6].

Algunos compañeros del Cuerpo de Delegados me dicen: "Hablamos cuando me traigas cinco líneas de colectivos". Les contesto que no es cuestión de que yo las traiga, hay que ir por ellas. Si nunca sacamos un volante del Cuerpo de delegados dirigido a las líneas, no se puede dar por liquidado un proceso que ni siquiera empezó. Recuperar la UTA es nuestro gran objetivo.125

Los argumentos en oposición a esta propuesta destacaron, como decíamos

antes, que se trataba una aspiración política que no se condecía con las necesidades

concretas y apremiantes del CD en el aquel contexto, señalando además, que se

trataba de un objetivo que no encontraba repercusión en la gran mayoría de los

trabajadores del subterráneo, que desde hace ya muchos años concebían a la UTA

125“Fue un paro formidable”, entrevista a Charly Pérez, disponible en www.metrodelegados.com.ar.

282

como una institución ajena y enemiga y no sentían ningún tipo de identificación o

cercanía con los otros sectores encuadrados en el sindicato (colectiveros de mediana

y corta distancia). Es decir, no los convocaba la consigna de “recuperar” ese

sindicato, porque nunca lo sintieron propio. Estos cuestionamientos provinieron

centralmente de un núcleo de delegados -que fue tornándose el de mayor incidencia

en el último tramo de la disputa- que desde hace tiempo venían impulsando la

formación del sindicato propio como la opción más viable para habilitar la

proyección política de esta experiencia de base. Las razones esgrimidas para dar este

salto se vincularon con la necesidad de cristalizar en términos institucionales –y por

ende legales- la experiencia de muchos años de efectivamente funcionar como un

sindicato de hecho, es decir, asumiendo las responsabilidades y desafíos propios de

una organización de mayor escala, pero sin gozar de ninguno de los beneficios que le

corresponden a una organización de ese nivel. Además, los partidarios de esta

posición rescataron como elemento clave la gran adhesión que la propuesta de un

sindicato propio encontró en el trabajador medio del subte, que históricamente ha

manifestado un fuerte rechazo hacia los representantes de la UTA -a quienes asocia

con la corrupción y las prácticas patoteriles- y venía reclamando, desde hace varios

años la necesidad de desvincularse y crear un espacio propio. Los delegados lo

reivindicaron como el paso necesario para “sacarse de encima la loza de la

burocracia” y decidir autónomamente, sin que esas decisiones estuvieran sujetas al

visto bueno de dirigentes completamente ajenos al proceso, y además adversarios en

términos políticos. La creación de institucionalidad propia se impuso, entonces, como

la herramienta más eficaz para fortalecer la organización de los trabajadores:

(...) hacer otro sindicato, no es una cuestión táctica para ver como enfrentamos mejor a la burocracia en el largo plazo. O, por lo menos, yo lo entiendo de otra manera, para mi la decisión de irse o quedarse responde a cual de las dos alternativas nos va a permitir organizarnos mejor para pelear contra la empresa. ¿Es la UTA la mejor herramienta para este objetivo? ¿O es el nuevo sindicato el que nos va a permitir desarrollar mayor poder obrero? Yo empezaría por esta discusión. En lo personal, tengo un sueño y es que podamos plasmar toda nuestra rica experiencia de estos años en un sindicato propio con dirigentes que nos representen de verdad. Creo que lo merecemos, que somos capaces de lograrlo. Y que va a ser el instrumento más eficaz para defender nuestros intereses como trabajadores [E2]. Mi posición siempre fue buscar algo alternativo, construir algo alternativo y disputar.

283

Las cuestiones legales, sí, las cuestiones legales tienen peso cuando vos no tenés suficiente poder político y peso político para modificarlo [E4].

Las objeciones de los contrarios a este proyecto se vincularon

fundamentalmente a las fuertes restricciones legales tanto para el reconocimiento del

nuevo sindicato, como –en mucha mayor medida- para el otorgamiento de la

personería gremial dentro de la actividad. Muchos sostenían que la creación del

sindicato propio suponía embarcar al CD en una pelea descomunal y muy desigual

por el enfrentamiento con los núcleos más duros del poder sindical tradicional, que

conllevaba el riesgo del desgaste y el aislamiento, y que por tanto era políticamente

inconveniente. Menos difundido, también apareció el argumento de la fragmentación

para cuestionar políticamente esta iniciativa. En este caso, se postulaba que se trataría

de una práctica divisionista que atentaría contra la unidad del movimiento obrero,

debilitándolo en su capacidad de negociación frente al capital, y que por lo tanto

significaría un retroceso para la organización de los trabajadores.

Finalmente, una serie de acontecimientos políticos, que tuvieron lugar en el

período 2008-2009, precipitaron la discusión y terminaron forzando una resolución

acelerada de este debate político de larga data. Luego de que el intento de expulsión

de los delegados por parte de la UTA se frustrara, la disputa entre el CD y la

dirigencia volvió a ponerse de manifestó unos meses después, a partir del

vencimiento de los mandatos de los delegados electos en el 2006. Primero, el reclamo

estuvo centrado en la convocatoria a elecciones que venía siendo demorada por la

UTA a pesar de haber pasado varios meses desde la fecha correspondiente. Cuando

en diciembre de 2008 finalmente se produce el llamado formal a elecciones, el

esquema electoral había sido notablemente modificado por parte de la UTA,

contradiciendo en determinados aspectos las normas pautadas en el Convenio

Colectivo126. Los delegados decidieron no presentar candidatos e iniciaron una

campaña de impugnación de la elección en términos legales y además convocaron a

una huelga el día de los comicios, llamando a la no votación para vaciar de

126 Las principales objeciones estaban vinculadas al cambio de modalidad de la elección, por el cual no se respetaba el modo de elección por establecimientos (líneas y talleres) estipulado en el punto 14.2 del CCT 316/99 (Actividad gremial/ámbitos) y se organizaba la elección por categorías y funciones. A este punto se le sumaba el reclamo por la escasa cantidad de delgados asignados.

284

legitimidad la convocatoria oficial. El 12 de diciembre la elección se llevó a cabo en el

marco del paro convocado por el CD. Ese día, como en ninguna otra oportunidad, se

puso en evidencia la agudización del conflicto; la UTA en acuerdo con la empresa,

puso todos sus recursos en juego para garantizar la realización de los comicios y el

funcionamiento del servicio. Con la presencia conjunta del personal de seguridad de

Metrovías, las grupos de choque de la UTA y los agentes de las fuerzas de seguridad

del Estado, las instalaciones del subterráneo (espacialmente las estaciones cabecera)

se encontraron prácticamente militarizadas, lo que permitió que el servicio

(manejado por personal jerárquico) funcionara con relativa normalidad aún en el

marco de la huelga. Aunque la UTA remarcó el éxito de concurrencia a la votación,

desde el CD se llevaron adelante denuncias de fraude en las que se señalaba que la

mayoría de los votantes eran personas ajenas a la empresa y que se habían violado

procedimientos pautados en el propio estatuto del sindicato.

La decisión en torno a presentar o no candidaturas, después de cuatro períodos

de grandes triunfos electorales, conllevó un arduo proceso de discusiones internas, y

la resolución final de retirarse de la disputa extremó la situación, estrechando las

posibilidades de acción. Este paso supuso virtualmente la “salida” del sindicato

oficial, marcando el agotamiento de las estrategias de pelea “hacia adentro”, y por

tanto decantó en la imposición de la estrategia de construcción de la herramienta

gremial propia. La brutal ofensiva de la UTA en alianza con la empresa fue el

elemento clave que terminó de despejar las dudas acerca de las estrategias posibles,

en tanto funcionó aglutinando a las diferentes fracciones dentro del CD en contra de

un enemigo común que radicalizaba sus ataques amenazando la supervivencia del

colectivo en su totalidad. Así, de alguna manera, la decisión de emprender la

construcción propia -casi como único modo posible de sostener la experiencia- operó

como un potente punto de recomposición al interior del CD, produciendo el

realineamiento de las diferentes tendencias en torno a un objetivo común.

285

3. El nuevo sindicato. Institucionalización y horizonte de la construcción

sindical.

La táctica que guió los primeros pasos para lograr la consolidación y el

reconocimiento del sindicato propio fue la de generar hechos políticos que

evidenciaran y reafirmaran de manera contundente la legitimidad política del CD

entre los trabajadores. Así, el criterio consistió en forzar políticamente a que el

gobierno y la justicia se vieran obligados a validar formalmente una institución que

ya existente y legítima de hecho. Además, en términos legales, esta posibilidad se vio

reforzada por el categórico fallo de la Corte Suprema de Justicia de noviembre de

2008 a favor de la pluralidad sindical, al que hicimos referencia en el segundo

capítulo, que abrió una brecha dentro del sistema de representación sindical, dándole

un fuerte envión al proceso.

En función de estas apreciaciones, el CD convocó a la Campaña Nacional e

Internacional de Apoyo a la Creación de un Nuevo Sindicato de los Trabajadores del

Subte de Buenos Aires a través de la cual se recolectaron adhesiones de múltiples

instituciones, espacios políticos y personalidades, que sirvió de plafón para el

lanzamiento de la convocatoria a un plebiscito en todas las líneas del subte para

decidir democráticamente si afrontar o no la construcción de un nuevo sindicato.

Esta consulta a los trabajadores finalmente tuvo lugar en febrero de 2009 y en su

primer día de realización se vio momentáneamente interrumpida por la agresión de

una patota, que irrumpió en el inicio de la votación, agrediendo a los trabajadores y

rompiendo las mesas instaladas a tal efecto. Vale subrayar que este ataque se llevó

adelante cuando se inauguraba el sufragio, con diputados nacionales, dirigentes

sociales y otras personalidades presentes; rápidamente pudo identificarse entre los

agresores a personas vinculadas a la UTA.

A pesar de estas intimidaciones, la votación mostró un éxito notable, tanto en

términos de convocatoria como de respaldo a la apuesta política planteada por el CD.

Asistió a votar el 61% del padrón y el 98.8% se pronunció a favor de crear un

sindicato propio del subterráneo, desvinculado de la UTA.

286

Si bien se iniciaron las presentaciones formales ante el Estado para requerir el

reconocimiento y la personería jurídica para el nuevo sindicato, el CD decidió no

esperar las resoluciones legales y convalidar el sindicato propio en la práctica, para lo

cual realizó, en el mes de abril, un llamado a elección de delegados del nuevo

sindicato denominado Asociación Gremial de Trabajadores del Subterráneo y

Premetro (AGTSyP). En esta instancia también consiguió un importante respaldo de

las bases: votó el 58% del padrón y el 99% acompañó a la lista única consensuada

entre los distintos sectores. Fueron elegidos 53 delegados titulares para las cinco

líneas y los respectivos talleres y 31 suplentes, lo cual redobló el número de

representantes antes dispuestos por la UTA (24 titulares). Paralelamente a la elección,

se impulsó una campaña de desafiliación a la UTA y afiliación masiva al nuevo

sindicato en vistas a disputar la personería gremial en la actividad127 para obtener

legalmente la representación colectiva de todos los trabajadores del subte, que hace

tiempo detentan en términos políticos. Este es el espíritu que se refleja en la

presentación del proyecto de estatuto pensado para el nuevo sindicato:

Hace tiempo que habíamos dejado de ser simplemente el Cuerpo de Delegados de Subterráneos, para pasar a ser el Sindicato de Trabajadores de Subterráneos. ¿Era posible que pudiéramos seguir subiendo a discutir al Ministerio como Delegados? ¿Qué eran las Comisiones de Finanzas, Prensa, Cultura, Formación…? ¿Soportaría Su Majestad, la UTA, que los trabajadores siguieran organizándose y decidiendo por sí? ¿Nuestra dinámica no explotaba por todos los flancos la simple estructura de un Cuerpo de Delegados? Nuestra intención de organizar a los compañeros, de recorrer nuevos horizontes, de profundizar en los intereses del conjunto de los trabajadores, ¿no requería y llamaba a gritos la conformación de lo que desde hace tiempo somos: un Sindicato? (...) A lo largo de los años cada vez más compañeros, venían proponiendo que se formalizara el Sindicato. Algunos dicen que nos apresuramos. Otros que tardamos mucho. Sin embargo, junto al despliegue de nuestra organización propia, la situación insostenible que planteó el Consejo Directivo de UTA, nos llevó finalmente a dar el paso y realizar las presentaciones pertinentes en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Algunos compañeros dicen que “la UTA nos terminó convenciendo”, que “no nos dejó otra alternativa”, o que “nos ayudó a dar el paso que no nos animábamos a dar por nosotros mismos”. Sin embargo el desarrollo de los últimos años nos lleva no sólo a pensar en cómo la UTA nos empujó a conformar el sindicato, sino también a pensar positivamente qué somos. En 2008 reconocimos el futuro de nuestra unidad, el acuerdo general de los compañeros, en que tenemos intereses en común, un porvenir propio, y la imposibilidad de realizarlo dentro de

127 Según la legislación vigente, para obtener la personería gremial se requiere contar con la mayoría de afiliados cotizantes en los últimos seis meses. En función de esto, la AGTSyP comenzó a descontar el 1% del sueldo básico a cada afiliado.

287

UTA. 128 Posteriormente, como se ha dicho en el capítulo anterior, el Estado otorgó

primero un reconocimiento de hecho a los delegados y luego, en noviembre de 2010

fue firmada la personería jurídica por la cual quedó formalmente inscripto el nuevo

sindicato. Una vez adquirido el estatus legal, el siguiente paso fue la legitimación de la

conducción (que hasta ese momento había sido de carácter provisorio) a través de un

llamado a elecciones de autoridades de la Comisión directiva de la AGTSyP, que se

concretó en marzo de 2011, unos meses después de obtenida la personería. A pesar de

que en un principio el objetivo había sido presentar una lista de unidad entre los

distintas corrientes, primaron las diferencias y finalmente terminaron conformándose

dos listas: la Naranja Bordó Violeta, que aglutinaba a los sectores más vinculados a la

izquierda partidaria, que llevó como candidatos a Charly Pérez y Claudio

Dellecarbonara (a Secretario General y Secretario General Adjunto, respectivamente),

y la lista Roja y Negra, en la que confluyeron varias tendencias políticas y cuyos

referentes fueron Beto Pianelli y Néstor Segovia. Así, a partir de la consolidación de la

perspectiva del sindicato paralelo, por primera vez en la historia de la organización

los desacuerdos entre los diferentes nucleamientos al interior se cristalizaron en

términos institucionales. En este sentido, como planteábamos unos capítulos atrás,

pareciera entreverse un escenario en el que, desdibujado el rol de la UTA como

amenaza externa para la supervivencia del colectivo -que otrora operaba como punto

de recomposición interna- las diferencias tienden acentuarse y a dar lugar a la

constitución de fracciones que se fijan como grupos antagónicos, más allá de

discrepancias coyunturales.

La asistencia a las elecciones fue del 73,8% del padrón de afiliados (1.033

votantes) y se impuso rotundamente la lista Roja y Negra con el 66% (679 votos),

contra el 34% de la lista tricolor (347 votos). Esta propensión a la alta participación y el

contundente apoyo al sector encabezado por Pianelli y Segovia se ratificará dos meses

después, en las elecciones de delegados del nuevo sindicato para todos los sectores.

En la misma votó alrededor del 70% del padrón, y la lista 1 –oficialista- obtuvo un

128 Extracto de la introducción al proyecto de estatuto de la Asociación Gremial de Trabajadores del Subte y Premetro, presentado al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

288

respaldo del 72%, contra el 28% de la lista opositora129.

Después de realizadas las elecciones, la organización se topará con una discusión

clave para la definición del perfil del sindicato, referida al tipo de integración de las

minorías en la Comisión Directiva. Este debate, pieza fundamental en la elaboración

del nuevo estatuto (el anterior era de carácter provisorio), dio lugar al surgimiento de

importantes diferencias entre las dos listas, que todavía no fueron saldadas130 y cuya

resolución será clave para delinear la identidad política de la nueva organización. En

la determinación que se tome en relación a esta controversia se definirán, en buena

medida, los márgenes de democratización y pluralismo posibles dentro de esta nueva

fase de la organización colectiva.

A pesar de que, por un lado, como señalábamos, la institucionalización dio lugar

a cierta cristalización de las diferencias también, en sentido contrario, fortaleció al

colectivo en la medida en que terminó con la crisis de desorientación e incertidumbre

política que atravesaba al CD; a partir de la decisión de autonomizarse formalmente,

el objetivo –al menos- de mediano plazo es claro: la construcción, fortalecimiento y

posicionamiento del nuevo sindicato en el espectro sindical nacional. De ese modo, el

trabajo político desde la conformación del sindicato y especialmente desde su

reconocimiento estatal, se orienta fundamentalmente hacia la consolidación de la

organización en términos de estructura institucional. Para ello, se intenta fortalecer la

organización de las comisiones que ya venían funcionando, junto con la creación de

otros espacios nuevos. Actualmente se encuentran operativas las comisiones de

Prensa, Cultura, Género, Acción Social, Salud y Condiciones y Medio Ambiente de

Trabajo, Derechos Humanos, Finanzas y Asuntos Legales. Entre ellas, se destaca

particularmente la relevancia que adquiere el rol de Prensa y Cultura, que se deriva

del lugar estratégico que la política de comunicación y formación ha tenido en la

construcción política del CD desde sus comienzos. En este sentido, a lo largo de su

trayectoria han desarrollado una serie de herramientas comunicacionales como el

129 En el análisis por líneas se aprecia que la lista oficialista cosecha mayor apoyo en las líneas D, A y E (incluye premetro), mientras que la lista 2 tiene su bastión fundamentalmente en la línea B. Para más detalles, en el anexo V se presenta información detallada de los procesos electorales. 130 La lista ganadora ofreció a la oposición la incorporación a la Comisión Directiva de tres integrantes por la minoría (sobre un total de 11 puestos, incluyendo las vocalías), pero la propuesta fue rechazada por los integrantes de la lista tricolor.

289

sello editorial “Desde el subte” (que lleva seis libros publicados), las páginas web (de

los delegados, del sindicato y de cada una de las líneas), los discos (en colaboración

con FM La Tribu), un boletín y una revista (“Acoplando”), hechos íntegramente por

trabajadores del subte y recientemente, la puesta en marcha de una radio propia

(Subteradio) que funciona en la fábrica recuperada IMPA y cuya programación

también está a cargo de los trabajadores. Esta política contempla varios objetivos: en

principio, ha tenido un papel central en la difusión de convocatorias, actividades y

demandas de la organización, tanto para intentar acercarse y ganar el apoyo del

público usuario como para asegurar la repercusión entre los propios compañeros,

hacia el interior del subte. Por otra parte, también estuvo orientada a promover la

formación política de los trabajadores y a la recuperación de la memoria histórica de

las luchas obreras, especialmente en el ámbito del subte, pero también de otras

experiencias referentes del sindicalismo combativo en nuestro país. En función de eso,

se ha recopilado y editado material acerca de la luchas de las comisiones de base

opositoras de los años 70 en el subte, pero también se ha hecho énfasis en la

trasmisión de la historia reciente del CD, recuperando a través de diferentes

materiales, el relato de los propios delegados acerca del proceso de conformación del

CD y sus primeros conflictos. En este último plano, esta política se ha constituido

como un elemento capital para la construcción de una identidad común entre

trabajadores de diferentes sectores, procedencias y trayectorias en la empresa.

Junto con la consolidación de la estructura institucional –en la que el trabajo de

las comisiones resulta indispensable- el otro plano de desafíos que se le presenta al

nuevo sindicato se refiere a las reivindicaciones históricas pendientes. Entre las

prioridades a demandar en lo inmediato se encuentran, el pedido de un régimen

jubilatorio especial por trabajo penoso e insalubre, que permita la reducción de la

edad requerida para jubilarse y el pago del 82% móvil en los haberes, la inclusión de

un nuevo franco (para alcanzar los dos semanales) y la creación de un nuevo sistema

de ascensos y de una bolsa de trabajo para los ingresos de personal, donde el sindicato

pueda tener mayor incidencia.

Ahora bien, además de identificar cuáles son las metas de esta construcción en el

corto plazo y en el plano estrictamente sindical, también nos interesa indagar acerca

290

de si aparece o no un sentido político estratégico de mayor escala a la hora de pensar

el horizonte de este proyecto. En ese registro, los testimonios de los dirigentes dejan

entrever dos lineamientos, no opuestos sino complementarios entre si. Por un lado,

uno de los vectores de la proyección de esta experiencia está vinculado a la

posibilidad de instituirse como referencia de una corriente de renovación del

sindicalismo; impulsar y liderar la organización de un movimiento de sindicatos

alternativos capaz de disputar con el sector tradicional del sindicalismo. En esa

dirección creemos que estuvieron enfocados los diversos intentos –anteriormente

mencionados- de confluir con otras expresiones de lucha gremial. En segundo lugar,

y desde una óptica que trasciende, en cierta forma, la perspectiva sindical tradicional

para dar lugar a un propuesta más innovadora, algunos dirigentes plantean la

necesidad de superar la lógica meramente reivindicativa de comprender los

problemas y de encarar la acción sindical a través una nueva forma de intervención.

Básicamente, se trataría de que los trabajadores ganen un nuevo protagonismo a partir

de asumir la incidencia social de la problemática del transporte en la ciudad y puedan

pensar y formular políticas concretas para mejorar el funcionamiento del servicio. Este

reposicionamiento político supone un desplazamiento de una lógica de demanda en

función de los intereses particulares de un sector, para pasar a constituirse en un

sujeto con capacidad para elaborar, desde su lugar, políticas para los sectores

populares en general, que impulsen un proceso de transformación social. Esta es la

idea que plantean dos de los delegados:

El problema es cómo hacer para que la clase obrera deje de ser masa de explotación, salga de su posición como sujeto sindical y se convierta en un actor social que plantea políticas hacia el conjunto. Y no consignas como "la dictadura del proletariado", que son las novelas de la izquierda tradicional, sino políticas concretas: si nosotros, que somos los que trabajamos en el subte no somos los principales impulsores de extender la red de subterráneos, proponiendo un medio de transporte alternativo que no contamine, que sea rápido, eficiente... [E18]. (...) entonces los usuarios putean con toda razón, el problema es cuál la respuesta nuestra. Si nosotros decimos, “che, dejen de putear, es lo único que hay”, o más bien le decimos “bueno, ustedes tienen razón y nosotros tenemos esta idea para solucionar un problema que es de ustedes y también nuestro” [E17].

291

Otro de los delegados, hace alusión a esta idea, nombrándola como la necesidad

de dar un salto de maduración que les permita a los trabajadores generar un

proyecto productivo transformador:

Nosotros tenemos que jugarnos a que se desarrolle la rama de producción de transporte subterráneo de pasajeros, para que sea una rama en expansión y eficiente, que la gente no espere diez minutos en el andén y se suba al vagón empujando. Éste no es un objetivo de la empresa, porque quiere solamente obtener ganancias, por eso mi planteo me lleva a luchar contra el capital, que no busca estar al servicio de la población pues, dadas las condiciones actuales, sus ganancias no provienen de la venta de pasajes sino de los subsidios del Estado. Y en segunda instancia hay una maduración importante que pasa por transformar nuestra forma de comprender la realidad y los problemas sindicales. Por ejemplo, te doy un caso, nosotros hicimos un montón de peleas para que en el subte haya mantenimiento en las formaciones, porque el subte se cae a pedazos. Y las perdimos, la verdad, las perdimos. La empresa consiguió no mantener las formaciones. Pero, esa pelea que perdimos nos permitió entender que el problema del subterráneo no es solamente el mantenimiento, sino que hay algo más importante que es su transformación productiva. ¿Qué significa esto? Que tenés que comprar o producir nuevas formaciones y construir túneles por toda la ciudad de Buenos Aires. ¿Y cómo se expresa eso? Pidiendo más subterráneo, mejor servicio, más frecuencia. Para lo cual hay que decidir si compramos afuera los subtes o los producimos nosotros, que supone la conformación de una industria de subtes. Esto que te digo vos lo podés pensar con cualquier otra consigna. Entonces, yo creo que se transformaron las consignas pero obviamente es mucho más difícil. No es lo mismo conseguir las seis horas, que decir acá nosotros estamos en condiciones de generar un proyecto productivo que es el que necesita la ciudad y sin el cual esta ciudad no puede vivir porque viajar en Buenos Aires ya es un infierno [E20].

Sin embargo, esta idea de protagonismo de los trabajadores en la gestión

productiva no podría ser rápidamente encuadrada en los conceptos –o consignas-

habituales de “estatización” o “control obrero”; de lo que se trata, desde esta lectura,

es de construir un nuevo sentido de lo público, por fuera de la dicotomía entre el

estatismo ineficiente y la voracidad lucrativa del capital privado. Este nuevo sentido

no está predeterminado por un programa ya elaborado, sino que es más bien una

inquietud política, un horizonte a componer en el propio proceso de avance de la

construcción política. Así lo plantea uno de los delegados:

Conseguir esto es a más largo plazo, porque está combinado con el problema de qué se produce, quién lo controla, quién lo gestiona y quién lo hace. ¿Lo controla, lo gestiona y lo hace el Estado? ¿Lo hacen los trabajadores? ¿Se piensa en un esquema conjunto? Son grandes preguntas que se están comenzando a formular. Los compañeros tienen muy claro que una empresa privada no hay proyecto serio, pero es muy difícil, porque los compañeros que vienen de la época anterior saben que con una empresa estatal tampoco hay posibilidades de un proyecto serio. O sea, el Estado a veces funciona

292

pero tiene un virus adentro que es autodestructivo. Cuando fue la construcción de la H, la respuesta que habíamos encontrado nosotros, pero que todavía es muy discursiva, fue “tiene que haber un subte público”. ¿Qué significa eso? Dale el sentido que quieras, el contenido está vacío. Lo que es evidente es que se necesita otra idea de lo público, que no es estatal ni es privada. ¿Cuál es? No tengo la más mínima idea, lo que sé es que hay que construirla. En ese sentido nosotros empezamos a trabajar con un grupo de compañeros, de adentro y de afuera del subte, para empezar a pensar cómo se debería construir el subte y hacerlo ya mismo, por ejemplo elaborando formularios y cuestionarios acerca de las formaciones y de otros ámbitos del subte, tratando de investigar qué es lo inmediato que se necesita y qué es lo que se puede ya comenzar a hacer [E20].

En definitiva, la afirmación de la condición institucional establece un piso de

estabilidad y un nivel de independencia que facilita cierta capacidad de proyección

política en la medida en que se sostenga la fortaleza colectiva. Indudablemente, al

mismo tiempo, somete a la organización a nuevas disyuntivas propias de un proceso

de construcción autónomo que intenta alternativizar frente a los esquemas

tradicionales.

4. Modelo para desarmar. Autonomía y modelo sindical.

La decisión -forzada en gran parte por la política ofensiva de la UTA- de

constituir el sindicato paralelo, involucró a esta experiencia de lleno en el viejo

debate nacional sobre la necesidad de transformar o no el viejo modelo sindical

peronista, basado en el monopolio de la representación, denominado unicato. En los

últimos años, como señalábamos en capítulos anteriores, esta discusión se vio

reactualizada principalmente a partir de la emergencia de una serie de casos, con

conflictos de alta intensidad, de organizaciones de menor escala duramente

enfrentadas con las conducciones, entre las cuales el proceso del subte resulta

emblemático131. Al mismo tiempo, los ya citados fallos de la Justicia alentando, en

cierto grado, la organización autónoma de los trabajadores, también contribuyeron a 131 De acuerdo a los datos del Observatorio del Derecho Social de la CTA, existen en el país 2.890 asociaciones sindicales inscriptas ante la Dirección Nacional de Asociaciones Sindicales (DNAS), de las cuales 1.454 han adquirido la Personería Gremial, por lo que cuentan con plena capacidad para intervenir en negociaciones colectivas. Por el contrario, un total de 1.436 asociaciones sindicales simplemente inscriptas sólo podrían negociar frente a la inexistencia de un sindicato con personería gremial en su ámbito de actuación, situación virtualmente inexistente en nuestro país.

293

reavivar este debate. Centralmente, en los modos habituales de esta polémica, tiende

a contraponerse la noción de unidad frente a la de libertad o pluralismo sindical. En este

sentido, los defensores del unicato plantean que la habilitación de la pluralidad se

traduciría en una multiplicación de organizaciones, que necesariamente debilitaría la

fuerza del conjunto de los trabajadores, tanto frente al Estado como al Capital.

Reivindican, en este aspecto, las virtudes del modelo sindical aun vigente por haber

sido el instrumento que permitió alcanzar logros históricos a la clase trabajadora y,

aún hoy, seguir siendo una referencia con respecto al resto de América Latina, por

ejemplo en términos de afiliación, que en Argentina actualmente ronda el 39%,

superando ampliamente el promedio regional (MTESS, 2007) . Así, desde este punto

de vista, la central única de sindicatos es la herramienta por excelencia para

garantizar la fortaleza de la posición de fuerza sindicatos y cualquier modificación de

ese esquema es definido como un ataque encubierto a la clase trabajadora. La libertad

sindical, desde esta concepción es redefinida: como plantea Julio Piumato –Secretario

General de la Unión de Empleados Judiciales de la Nación, Secretario de Derechos

Humanos de la CGT y referente indiscutido del moyanismo- “...libertad sindical es

que donde haya un establecimiento haya un sindicato, que los patrones no puedan

impedirlo132”. Asimismo, con respecto a la renovación de la dinámica interna de las

estructuras sindicales, este dirigente postula que “cada gremio debe hacer solo su

proceso de recambio133”, lo cual que no requería en sí mismo ninguna intervención

externa o modificación normativa. Aquí es donde se abre el punto máximo de

controversia, que divide aguas en torno a la necesidad de introducir o no

readecuaciones en el modelo sindical vigente: las posibilidades de democratización

interna en el marco de las actuales estructuras sindicales. Precisamente, la mayoría de

quienes defienden una reforma que acabe con el unicato no reivindican la pluralidad

sindical como un fin en sí mismo, sino como la única herramienta que puede

habilitar un proceso de renovación democrática dentro de un aparato sindical

anquilosado, centralizado y verticalista, que especialmente en los últimos años se ha

encargado de pergeñar mecanismos institucionales para perpetuar a sus cúpulas en

132 Declaraciones de Julio Piumato en el programa “Marca de radio” de radio La Red, 21/11/2009. 133 Idem anterior.

294

el poder. Ejemplo de este tipo de prácticas fue la modificación de los estatutos que

varios gremios realizaron durante la década de los noventa, mediante la cual

introdujeron pautas reglamentarias orientadas a obstaculizar la conformación de

listas opositoras al interior de sus respectivos sindicatos. La UTA fue uno de ellos134;

a través de esa reforma se modificó el sistema electoral, anulándose las elecciones por

seccional para pasar a establecerse un sistema de lista sábana a nivel nacional. Esto

implica la obligación de presentar candidatos para todos los cargos en todas las

provincias, que suman un total de alrededor de doscientos. Así figura en el estatuto:

La elección de los órganos de conducción de la UTA previstos en los incisos b- c- y d- del artículo 24, se ejecutará por el sistema de lista completa, en distrito único y mediante el voto secreto y directo de sus afiliados135. (...) las listas se identificarán por color y deberán tener igual número de candidatos a la cantidad de cargos a llenar (...) las listas deberán ser presentadas en forma completa como requisito indispensable para su viabilidad. Se entiende lista completa la que tiene candidatos para todos y cada uno de los cargos identificados en la convocatoria136.

Además, se estipula que como requisito para todos los candidatos haberse

desempeñado anteriormente en algún cargo directivo inmediatamente inferior, con

lo que prácticamente se establece normativamente la imposibilidad de la renovación:

Para ser candidato a miembro del Consejo Directivo Nacional, Comisión Revisora de Cuentas, Junta Ejecutiva Seccional, Tribunal de Ética Gremial o Delegado Congresal, el postulante deberá ejercer o haber ejercido algún cargo electivo de la UTA, y haber asistido como mínimo a un curso oficial de la Escuela de Capacitación de la Conducción137.

De este modo, y para evitar una visión maniquea de una problemática

compleja, si bien coincidimos con Etchemendy (2011) en que es falso afirmar que en

aquellos sindicatos donde no prosperan listas opositoras los dirigentes carecen de

legitimidad -en tanto muchas dirigencias verticalistas y hasta autoritarias cuentan

con una gran adhesión de las bases- o que el pluralismo sindical a nivel de planta es

la solución a todos los problemas, también es cierto que en aquellos sectores en los 134 La modificación del estatuto se produjo en julio de 1990, cuando Jorge Triaca era Ministro de Trabajo. Expediente 203.785/90, resolución 603 del 13 de julio de 1990. 135 Capítulo XIII, Régimen electoral, artículo 107, Estatuto de la Unión Tranviaria Automotor. 136 Capítulo XIII, Régimen electoral, artículo 102, Estatuto de la Unión Tranviaria Automotor. 137 Capítulo XIV, De los requisitos para ocupar cargos, Estatuto de la Unión Tranviaria Automotor.

295

que efectivamente logran conformarse colectivos opositores a las conducciones y

representativos de porciones importantes de los trabajadores, sus posibilidades de

poder canalizar institucionalmente esta injerencia y proyectar una competencia

política, en buena parte de los sindicatos más poderosos, son virtualmente nulas

porque a las restricciones y tretas legales-institucionales se le suman las habituales

maniobras informales –y también ilegales- que van desde el ocultamiento de

información, el manejo espurio de los padrones hasta la persecución laboral (en

muchas oportunidades en connivencia con las patronales) y el ejercicio de la

violencia física lisa y llana contra los opositores. Así, tal como sucede con la

experiencia del subte que venimos analizando, y en tantos otros procesos similares

con mayor o menor visibilidad, se hace difícil pensar qué otra posibilidad, que no sea

el dificultoso e incierto camino de la autonomización, les queda como alternativa

posible para poder sostenerse y proyectarse.

Como decíamos, la consigna clave de los defensores del modelo es la unidad.

En relación a esa problemática de cómo hacer para que la multiplicación de

sindicatos no redunde forzosamente en un debilitamiento de la fuerza de los

trabajadores, una de las respuestas esgrimidas es que la unidad fundamental de la

clase trabajadora es de carácter político, más allá de lo normativo-institucional y que

esa unidad se plasma esencialmente en la capacidad de acción conjunta. Así como la

unidad obligatoria en términos institucionales no ha garantizado la unidad política

de los trabajadores, tampoco la creación de nuevos agrupamientos sindicales tiene

que ir necesariamente en desmedro de esa construcción conjunta. Esta es la postura

que sostienen varios dirigentes de la AGTSyP, como Beto Pianelli, que dice al

respecto:

Para mi la unidad es en la acción. Si se trata de responder a los ataques de la patronal la unidad es con todo el mundo. Vos para pelear necesitás unidad, si no, no vale la pena ni siquiera intentarlo, al menos en el sector privado. En la visión estatal, entre los docentes, es al revés: vos llamás a un paro y acatan los que quieren, los otros no, da lo mismo. En el sector privado si no paran todos, vas a la calle y empezás no de cero sino de menos veinte. Entonces, el concepto de unidad es clave: tratar de lograr la mayor unidad posible y luego imponer esa unidad. Cuando nosotros paramos no dejamos que los están en contra trabajen. Nunca le rompimos la cabeza a nadie, pero poníamos el cuerpo tirándonos a la vía. Sin embargo no estoy de acuerdo con el modelo sindical de Moyano, con el unicato. Por eso no creo que deba haber una sola central. Lo cuál no

296

quiere decir que me guste la idea de que haya incontable cantidad de sindicatos. Yo si pudiera decidir cómo debe ser la ley de asociaciones sindicales, diría que lo único que tiene que plantear es: "que los trabajadores se organicen como quieran y puedan". Nada más [E18].

Este punto de vista corre el eje de la discusión, desplazando a un lugar

secundario la cuestión del modelo en términos institucionales y focalizando en la

problemática de la representatividad como el verdadero elemento clave que determina

la fortaleza de los sindicatos. La representatividad, en este sentido y retomando a

Drolas (2004), además de hacer alusión a la cualidad del vínculo entre representantes

y representados, refiere específicamente a la fidelidad de los dirigentes a los intereses

de sus representados, independientemente de la forma político-institucional que cada

sindicato –o agrupamiento de sindicatos- decida darse a si mismo. La prioridad no

sería entonces, crear nuevos sindicatos o dejar de crearlos, sino encontrar en cada caso

el modo más adecuado para garantizar una construcción sindical que sea coherente en

la defensa de los trabajadores. En ese punto, el debate deja de ser entre “modelos

sindicales” para pasar a ser entre concepciones políticas de la práctica gremial. En esa

dirección afirma el mismo dirigente:

Acá no pasa por la discusión CGT - CTA, y menos CGT y CTA contra otros, como plantean algunos. Creo que lo que hay es una discusión en torno a la representatividad de los trabajadores. Acá hubo sindicatos que han dejado de tener políticas para los trabajadores que representan, y creo que la CGT, en su mayor medida, y a algunos de la CTA les ha sucedido, pero también allí hay sindicatos que son reconocidos, que sí mantienen ese contrato que hay entre los trabajadores y las organizaciones sindicales que los representan en sus derechos, sus aspiraciones. Voy a dar un ejemplo que tal vez para algunos sea irritante: yo no conozco ningún camionero que se quiera ir del sindicato, al contrario, más allá de la ideología que uno puede coincidir o no, eso sería parte de la libertad sindical. Entonces me parece que el debate es mucho mayor y profundo que el de libertad sindical; el debate gira en torno a representatividad sindical o un sindicalismo empresarial. Yo también prefiero un sindicato a veinte, más bien, pero siempre y cuando ese uno represente a todos. Si tengo uno que no representa a nadie, prefiero hacer otro. Por eso creo que no hay que entrar en falsas discusiones sino en la medular, en la discusión de fondo. Entonces, la discusión no es tanto sobre modelos sindicales. No hay fetiches, no hay recetas. Lo que tenemos que ver son los mecanismos democráticos que nos permitan organizarnos para pelear mejor, con máz fuerza, con mayor solidez [E14].

Por otra parte, desde esta lectura también aparece matizada la idea de la

efectividad del modelo del unicato, como el único que garantizó las conquistas

297

alcanzadas históricamente por los trabajadores en nuestro país y por lo tanto el único

que también puede mantenerlas o acrecentarlas. El avance del neoliberalismo, frente

al cual la dirigencia de la CGT se subordinó para preservar sus estructuras

institucionales y ciertos nichos de poder de las cúpulas, desmentiría en parte esta

supuesta infalibilidad del modelo. Así lo afirma este dirigente:

En una discusión con [Julio] Piumato recuerdo que él decía: "este modelo al que algunos compañeros atacan, logró resistir infinidad de dictaduras y proscripciones, perduró incluso a la represión más salvaje". Y yo dije: "todo eso es profundamente cierto, tanto como que ese mismo modelo fue el que en diez años entregó todo lo que había conquistado" [E14].

Evidentemente, la complejidad del estado de situación sindical actual alienta

con urgencia este debate, a la vez que invita a evitar las simplificaciones dicotómicas

o reduccionistas para pensar a un actor heterogéneo, plagado de contradicciones y

ambigüedades. Por eso, creemos que el reto, en este plano, se sitúa en intentar una

reflexión profunda que surja, más que de preceptos programáticos preestablecidos

(unidad= fortaleza, nuevos sindicatos= debilidad), del análisis concreto del estado de

situación de las organizaciones ubicadas en su contexto específico, ateniéndose a las

principales problemáticas que las atraviesan y que determinan su posibilidades de

proyección dentro o fuera de las estructuras establecidas.

5. El liderazgo y la “burocratización” como problema.

El salto cualitativo en el proceso de institucionalización que supuso la

conformación y el reconocimiento del sindicato propio, como veíamos, potenció

algunas tensiones y discusiones al interior de la propia organización; entre ellas, una

de las más candentes es la cuestión del riesgo de la denominada “burocratización”.

Estrechamente vinculado con lo que planteábamos en el apartado anterior, aparece

entre dirigentes y activistas, la inquietud política acerca de cómo evitar que la

diferenciación entre dirigentes y dirigidos se transforme, en el marco de la progresiva

institucionalización -que inevitablemente supone nuevas necesidades institucionales

(Michels, 1959)-, en una delegación pasiva y permanente de funciones sobre un

298

núcleo reducido de líderes, que podría sentar las condiciones para una creciente

oligarquización (o burocratización en términos de los análisis más clásicos la izquierda)

de la organización, acercándolos al tipo de sindicato que abandonaron críticamente

y al que han ubicado como referencia negativa, para definirse en oposición.

Si bien este interrogante se reavivó a partir del proceso de organización del

nuevo sindicato, en el que hubo que definir estructuras y roles y plasmarlos en la

letra de un estatuto interno (todavía en discusión), esta tensión en cuanto a relación

entre representantes y representados venía despertando preocupación entre los

delegados desde hace algunos años. Básicamente, lo que varios delegados plantean

es que conforme la organización se fue consolidando, se verificó un retroceso en

términos de participación en las instancias de discusión de buena parte de los

trabajadores, que se tradujo en una pasividad y dependencia de las mayorías hacia

algunos pocos dirigentes clave en los que se depositó la capacidad de decisión. Esta

tendencia puso de manifiesto la existencia de una distribución desigual de

experiencias y activismo entre delegados, activistas y trabajadores, que provocó esa

dependencia de la iniciativa y estrategias de unos pocos, otorgándole a esa suerte de

elite una condición de autonomía relativa con respecto a la masa de los trabajadores

(Raimundo, 2010). Esta sensación es la que trasmite un ex delegado:

Y en el entorno de los principales dirigentes no hay muchos, no te creas que hay muchos. Hay muy poca gente capaz de hacer estas cosas y tener esas decisiones y decir: “Bueno, loco, nos la jugamos en esta cancha. Mirá que la cancha está embarrada, fijate cómo te vas a parar”. Hay muy pocos. Yo de lo que he visto en todo este tiempo... hay muy pocos. Bocones hay a mansalva. Políticos que se paran en un escenario y creen que se llevan al mundo por delante a morir, muchísimos. Tipos capaces para poder llevar algo adelante y controlar una masa son muy pocos [E9].

En la mayoría de los testimonios de los delegados -y ahora dirigentes del

sindicato-, como decíamos, este problema aparece nombrado como la cuestión de la

burocratización, entendida (a la manera de Michels) como la separación de los

representantes respecto de sus bases, con la consiguiente conformación de una suerte

de casta con intereses propios, distintos a los de sus representados. Así se apreciaba

claramente en las palabras de dos delegados, un tiempo antes de la creación del

nuevo sindicato:

299

Hace un rato el cuerpo de delegados se convirtió en una burocracia, nos estamos convirtiendo en una burocracia donde hay tipos que están hace 10, 12, 8 años de delegados y trabajan de delegados. Y trabajan para el cuerpo de delegados y no para la gente [E1]. El delegado del subte con todas esas responsabilidades en la tarea sufre una disociación inevitable casi con lo que es la visión del propio lugar de trabajo, o sea, la cabina del conductor, la fosa de reparación para el mecánico del taller, como la boletería porque ha tomado un montón de responsabilidades, tiene que caminar de aquí para allá y pierde esta visión [E6].

En esta concepción, la contradicción nodal se establece, entonces, entre

representación y burocratización, tendiendo a componerse un esquema binario en el

que el foco del problema es la fractura que divide dos sectores irreconciliables: las

bases y los dirigentes, como entidades diferenciadas y opuestas.

Desde nuestro punto de vista, creemos que esta versión dicotómica merece ser

revisada en la medida en que, este tipo de análisis - que predominaron en la tradición

de izquierda, en buena parte, como reacción a la preponderancia de la perspectiva

institucionalista, en la que la historia de los trabajadores se reducía a la historia de las

cúpulas dirigenciales – resulta inconveniente para repensar estas tensiones en torno a

los procesos de institucionalización, fundamentalmente porque parten de supuestos

ontológicos acerca de la clase obrera, de los cuales se deriva asimismo, una

concepción moralizante y reduccionista del liderazgo y también, cierta tendencia a la

fetichización de ciertas figuras y/o procedimientos, como la democracia sindical o

los métodos asamblearios.

La imagen subyacente a este enfoque, como dice James, se compone de

(...) dos abstracciones metafísicas, aparentemente polares pero en rigor corolario una de la otra: una clase trabajadora que siempre lucha y aspira a la acción colectiva independiente con prescindencia del contexto y la experiencia, y una burocracia que siempre traiciona y reprime esas luchas y aspiraciones (James, 2006:342).

Esta separación tajante, a su vez, parte de una premisa esencialista acerca del

carácter ontológicamente revolucionario de la clase obrera, en la medida en que se da

por sentado la propensión “natural” y permanente de los trabajadores de base a

300

luchar radicalmente contra el capital que es refrenada sistemáticamente por las

conducciones, indefectiblemente más conservadoras que sus representados.

Como señala Hyman (1979), esta interpretación dualista en términos de

“burocracia” y “bases” estuvo históricamente relacionada con las teorías políticas –

algunas de las cuales describimos en el primer capítulo- que ubicaron a la

organización y la lucha en el espacio de trabajo como punto de avance estratégico

hacia la transformación social. En ese sentido, los procesos de participación y toma

de decisiones de las instituciones obreras a nivel planta han sido ponderados como el

factor clave que permitiría desencadenar la potencia colectiva contenida de la clase

trabajadora y construir el tan mentado “poder obrero”, que funcionaría como el

motor de la emancipación general (Raimundo, 2010).

En este marco, la interpretación de la trayectoria del movimiento sindical en

función de la tesis burocracia dirigencial vs. bases fue funcional a ciertos sectores

intelectuales de izquierda que intentaban explicar por qué el comportamiento de los

trabajadores no estaba a la altura de las expectativas depositadas en ellos, a partir de

lo que se consideraba su “destino histórico”. Al mismo tiempo, como señala Torre,

también operó legitimando las pretensiones de un liderazgo alternativo:

En un escenario definido por las maniobras integradoras de la burocracia sindical, la oposición de izquierda buscó proyectarse como quien mejor encarnaba los impulsos y los sentimientos de los trabajadores. Frente a la traición, se levantó el estandarte de la fidelidad (Torre, 2004:15).

Por otra parte, esta interpretación unilateral de la dominación, al plantearse en

términos de estratos pierde de vista las relaciones que atraviesan al conjunto de las

prácticas sindicales, corriendo el riesgo de caer en definiciones moralizantes. Como

afirma Hyman:

Al dejar de lado la significación de determinantes estructurales más amplios, entonces se atribuyen con facilidad los fallos de la democracia a características personales de los miembros o de los dirigentes: “apatía” por una parte, “corrupción” o “arribismo” por otra. Sin embargo, permanecer en este nivel de análisis más que explicar es moralizar (Hyman, 1981:91).

Usualmente, como alegan Ghigliani y Belkin (2010), en una lógica también

binaria, a la burocratización suele oponerse la democracia sindical. Naturalmente, en

301

una tradición sindical como la de nuestro país en la que, como referíamos en el

apartado anterior, las cúpulas concentran un poder descomunal, amparado y

promovido por el marco legal y son históricamente renuentes a las prácticas de

apertura democratizante al interior de sus sindicatos hasta niveles dramáticos, esta

contraposición es entendible, aunque en muchas oportunidades se traduce en esa

fetichización a la que nos referíamos cuando analizamos la reivindicación de lo

asambleario en la experiencia del subte. Esa fetichización deriva de enfatizar la

dimensión procedimental, “técnica”, referida a los métodos, obviando los factores

que condicionan las decisiones que son posibles o no tomar en las organizaciones

sindicales. En este sentido, Ghigliani y Belkin advierten sobre la relevancia de

reparar en los condicionamientos al ejercicio democrático vinculados a las estrategias

de la patronal y el Estado y las determinaciones productivas de cada sector en

particular. Según el autor, cuando estos condicionamientos no son considerados, las

categorías de democracia y representación quedan emparentadas a un racionalismo

ingenuo en el que pareciera que los procedimientos y espacios de deliberación

quedan por fuera de las relaciones de fuerza que atraviesan a la organización sindical

en particular y al espacio de trabajo en particular. Además, desde esta posición,

afirma el autor, “se concibe a la acción colectiva sobre fundamentos individualistas y

como agregación de voluntades”, asumiendo así

(...) una de las afirmaciones centrales de la teorías pluralistas sobre la democracia liberal: la neutralidad de la instituciones políticas respecto de la definición de los intereses en juego. Así, corre el riesgo permanente de reducir la democracia a un conjunto de procedimientos y reglas y a la libertad individual de aquellos que deciden (Ghigliani y Belkin, 2010: 111)

En función de todas estas observaciones críticas alrededor del planteo de la

burocratización, creemos que a la hora de encontrarse con el desafío de repensar

- como plantean los delegados- cómo generar y sostener prácticas democratizantes en

la nueva institución, que no clausuren el proceso de apertura que caracterizó al CD, es

importante revisar algunas claves de interpretación, especialmente aquella que

sostiene que el eje debe estar puesto es garantizar la calidad de la representación a

través de la fidelidad de las conducciones a los “intereses genuinos” de los

trabajadores. Esta fórmula también porta un sesgo esencialista, en la medida en que

302

da presupone que los intereses de los trabajadores son preexistentes y que entonces, el

problema fundamental consiste en medir en qué grado las dirigencias son

consecuentes con esos intereses ya dados, independientes de su accionar. Algunos

análisis más esquemáticos incluso derivan esos intereses directamente del

antagonismo estructural en el que se ubica la clase obrera, por lo que el

fortalecimiento de un proceso de democratización en el seno de las organizaciones

decantaría necesariamente en una cuestionamiento sostenido a la sociedad capitalista

(Basualdo, 2010).

Siguiendo nuevamente el análisis de Ghigliani y Belkin (2010), estas lecturas

ignoran un aspecto clave a tener en cuenta para pensar esta problemática: “el proceso

de formación de los intereses colectivos inmediatos de los trabajadores”. En este

sentido, el autor sostiene que estos intereses son el resultante de un proceso de

construcción social complejo, cuya manifestación empírica siempre es contradictoria y

en el cual, los liderazgos y las propias direcciones sindicales juegan un papel clave,

como poderes constituyentes de esos intereses colectivos. De este modo, los líderes

formales e informales -junto con otros factores igual de relevantes como las

estructuras organizacionales, las dinámicas de interacción entre los miembros

(trabajadores de base, delegados, activistas, dirigentes) y las determinaciones

materiales- cumplen un rol muy importante, reforzando ciertos sentidos del conflicto,

“impulsando (o no) la acción colectiva, legitimando (o no) medidas de lucha y

promoviendo (o no) un sentido de pertenencia que contribuya al reconocimiento de

intereses comunes”. Así, desde este enfoque, la problemática de la burocratización va

más allá de las características y políticas llevadas adelante por el grupo dirigente,

poniendo el eje en “el modo colectivo de organización y definición de los intereses

obreros a partir del tipo de organización social de las relaciones entre obreros,

activistas y dirigentes”(Ghigliani y Belkin, 2010: 105-106).

Asumiendo este nivel de complejidad de la cuestión, el desafío alrededor de la

burocratización/democratización supone mucho más que una buena elección o

contralor de los dirigentes, o que la mera existencia de procedimientos e instancias de

participación; supone poder conjurar ciertos condicionantes estructurales y jurídicos,

y al mismo tiempo poder delinear criterios organizativos que sostengan esos espacios

303

de democratización y a la vez sigan permitiendo un funcionamiento eficaz de la

organización.

304

Conclusiones.

En esta tesis nos propusimos llevar adelante un estudio sobre los

condicionamientos contemporáneos de la organización colectiva en el espacio de

trabajo en nuestro país a partir del análisis de un caso con una trayectoria

paradigmática. Nuestro estudio de esta experiencia asumió una perspectiva que hizo

foco en las relaciones de poder en el espacio de trabajo y en las diversas dinámicas

que la contradicción entre Capital y Trabajo fue asumiendo a partir de la

organización de los trabajadores en el espacio productivo. Partimos además, de

considerar a las relaciones sociales que se enmarcan en el lugar de trabajo como

relaciones con una especificidad propia y una autonomía relativa, lo que implica que

si bien las relaciones en el trabajo se ven afectadas por procesos de otra escala que las

restringen o potencian (como el tipo de organización productiva o la coyuntura

política nacional), no son un mero reflejo de una correlación de fuerzas externas, sino

que conservan su singularidad y desarrollan sus propias tradiciones.

El caso del subterráneo es a la vez un caso testigo de ciertos procesos y un caso

de carácter excepcional con respecto a otros. Este espacio de trabajo sufrió, durante la

década de los noventa, las drásticas transformaciones que vinieron de la mano de la

oleada privatizadora neoliberal pero, al mismo tiempo, logró articular, a partir de la

conformación de un colectivo sindical de base, una respuesta política inédita en ese

contexto.

El pasaje de la empresa al ámbito privado implicó una reformulación radical de

la organización y las relaciones al interior del lugar de trabajo. Como en la gran

mayoría de las empresas de servicios públicos, la privatización significó una

reducción brutal de la plantilla estable de trabajadores y una reestructuración

organizativa diseñada en función de la introducción de políticas de flexibilización en

términos técnico-organizacionales, funcionales y -en menor medida- salariales, que

delinearon una impronta empresarial fuertemente disciplinaria. Bajo el discurso de la

eficiencia, el desarrollo profesional, la productividad y la modernización -

contrapuestos al anquilosamiento de la era estatal- se llevó adelante una

reconversión total de la empresa que reconfiguró de lleno la dinámica de las

305

relaciones laborales. Esta redefinición generó un régimen de trabajo que impuso un

considerable empeoramiento de las condiciones de trabajo, retroceso que se cristalizó

de manera contundente en la normativa de los Convenios Colectivos de Trabajo,

negociados claramente a la baja. Sostenemos que este proceso de reconfiguración se

tradujo en la creación de un nuevo orden empresarial que pudo ser implantado a partir

de la “purga política” previa a la privatización que convirtió al espacio laboral en

una suerte de “tierra arrasada” por la expulsión, fragmentación, precarización y

neutralización de la capacidad de resistencia de la fuerza de trabajo antes y durante

el proceso privatizador. Este vuelco substancial de la correlación de fuerzas dio lugar

a la conformación de una nueva estructura de control (Edwards, 1991) que, en

principio, privilegió el control directo sobre el proceso de trabajo, reforzando la

supervisión directa y los mecanismos coercitivos.

Frente a este avance del proceso flexibilizador y precarizador, en este espacio de

trabajo en particular, los nuevos trabajadores, ingresados a partir de privatización

fueron forjando una organización colectiva que habilitó el despliegue de una

estrategia de resistencia activa sostenida en el tiempo. Esta estrategia de resistencia,

que se funda a partir del entramado de acciones colectivas, reconoce, como se ha

podido ver a través del análisis de su trayectoria, distintos momentos político-

organizativos.

El momento inicial, de surgimiento incipiente de los primeros nucleamientos

colectivos, se caracterizó por un activismo dinámico pero disperso, impulsado

fundamentalmente por unos pocos trabajadores con alguna trayectoria militante, que

llevaron adelante el trabajo político de intentar generar los primeros encuentros

colectivos en un marco de clandestinidad tanto frente a la empresa como al sindicato.

En contrario de una interpretación bastante generalizada, que indica que los

procesos de activación política generalmente son promovidos por los trabajadores

con más trayectoria, en este caso fueron los trabajadores jóvenes –considerados a

priori por la empresa como más sumisos y dóciles por su inexperiencia laboral-

quienes se transformaron en el núcleo dinámico que impulsaba la organización

colectiva; los trabajadores más antiguos e históricamente sindicalizados se mostraban

306

aplacados por las secuelas subjetivas (miedo, desmovilización) que la

reestructuración privatizadora les había dejado.

Respaldadas por las pequeñas redes que se fueron conformando a partir de este

trabajo político, se gestaron las primeras acciones colectivas que devinieron en los

primeros conflictos abiertos post-privatización. En esta etapa que, recuperando una

definición de los propios delegados, denominamos foquismo, el nivel de dispersión

entre los activistas de los distintos sectores y los delegados independientes era muy

alto y esta falta de organicidad implicó que la metodología de lucha se basara en

acciones disruptivas de gran impacto, producidas fundamentalmente por el grupo

acotado de los militantes más activos, que luego lograban acoplar al resto de los

trabajadores. En la medida en que fueron desarrollándose exitosamente las primeras

acciones reivindicativas, el CD comenzó a ganar terreno en la disputa por la

representatividad (Drolas, 2004) en desmedro de la legitimidad del sindicato oficial y

fue posicionándose como un interlocutor imprescindible en las negociaciones tanto

con la empresa como con las distintas dependencias del Estado. En este punto, la

cantidad y la cualidad de las reivindicaciones que se fueron conquistando en los

diferentes conflictos, que hemos descripto en los capítulos anteriores, operó

retroalimentando la cohesión al interior del colectivo. Los sucesivos triunfos que

fueron desmontando el modelo flexibilizador impuesto desde la privatización

(despidos, salarios, polivalencia, jornada de trabajo, tercerización, etc.) se

transformaron en elementos de autoafirmación de la capacidad transformadora de la

organización y de esa manera fueron habilitando en su progresividad nuevas etapas

en la construcción colectiva.

Una vez alcanzado el momento institucional, a partir de ganar la mayoría de los

puestos (en las elecciones de UTA en el año 2000) comienza a profundizarse un

proceso de autonomización política por parte del CD, signado por un quiebre

progresivo con la estructura del sindicato. Ya a comienzos del 2001, cuando el CD

por primera vez desconoce y actúa contra la postura oficial de la UTA, se explicita la

contradicción y dos años después, esta inorganicidad termina de reafirmarse de

manera definitiva, cuando el CD impulsa las primeras medidas de fuerza en

oposición a un acuerdo ya rubricado entre Metrovías y la conducción de la UTA.

307

Desde entonces, el quiebre se profundiza y la organización de base crece en

términos de autonomía política y organizativa de hecho. Esta contradicción entre su

despliegue real y sus limitaciones formales y normativas dará lugar a una crisis

interna de crecimiento, que derivará en una crisis política, vinculada a las diferencias

en torno a los modos de pensar la proyección política de la organización, que

básicamente se dirimían entre pelear la conducción del sindicato o avanzar en la

construcción de un sindicato propio. Finalmente, un factor exógeno, la ofensiva de la

UTA contra el CD, forzará la salida formal del sindicato y el comienzo de la disputa

por el reconocimiento del sindicato paralelo.

A lo largo de toda su trayectoria esta experiencia pone claramente de manifiesto

cómo la consolidación y el ascenso de la organización colectiva en el espacio de

trabajo forzó una notable redistribución del poder al interior del espacio de trabajo.

El fortalecimiento progresivo del CD fue avanzando en el cuestionamiento a las

prerrogativas de la empresa y debilitando su capacidad de mando y de gestión de la

fuerza de trabajo. Esta incidencia creciente dio lugar a una verdadera redefinición de

la negociación del esfuerzo en el contrato implícito entre Capital y Trabajo a partir

del cambio en la correlación de fuerzas.

* * *

En el desarrollo de estas diferentes etapas, el colectivo ha ido desplegando y se

ha ido valiendo de ciertos recursos táctico-políticos para sostener y darle consistencia

política a la organización. Uno de los elementos claves ha sido la resignificación y

fortalecimiento de la figura del delegado y su relación con los trabajadores a través del

espacio de las asambleas en el lugar de trabajo. En tanto la propia identidad del CD

fue conformándose por oposición a las prácticas que caracterizaban a la UTA

(asociadas a un verticalismo acrítico con ribetes represivos), desde el comienzo de la

construcción colectiva, ambas figuras –delegados y asambleas- han sido postulados

como los principales sostenes del intento de conformar una práctica de intervención

sindical alternativa. En esta concepción, la base de la legitimidad de la construcción

sindical se asienta en el ejercicio de una representación directa y fluida entre

308

delegados y trabajadores y se completa, además, con la reivindicación de la

independencia tanto con respecto a la empresa como al sindicato.

En el marco del desamparo institucional en el que el CD transcurrió la mayor

parte de su historia, la tarea del delegado se profundizó y resignificó ampliamente,

asumiendo un rol necesariamente mucho más activo que en los contextos

tradicionales, y una especificidad distinta. A la gestión cotidiana se le sumaron las

tareas de elaboración de estrategias políticas de mediano y largo plazo y las

negociaciones con el Estado, entre otras cosas. Esta sobrecarga le imprimió una

complejidad particular que, en la mayoría de los casos, se tradujo en fuerte desgaste

físico y saturación psíquica, producto de las presiones sufridas por parte de la

empresa, el sindicato (UTA) y los propios compañeros, con importantes

consecuencias a nivel laboral, familiar y político. Este estado de situación puso de

manifiesto dos cuestiones centrales en la dinámica del colectivo: por un lado, la

necesidad de la organización de pensar cómo crear las condiciones para habilitar un

proceso de recambio más allá de la mera ampliación del número de delegados. En

segundo lugar y en estrecha vinculación con lo anterior, cuál es el lugar del liderazgo

en el proceso de organización colectiva. En este sentido, al análisis que planteamos

desestima la idea del representante como mero “portavoz”, que es mejor dirigente

cuanto más “fiel” sea a los intereses que se plantean en las asambleas. En contrario,

se resalta al importancia del rol de los dirigentes en el proceso de construcción

colectiva de esos intereses y se alerta sobre el riesgo de fetichización de los

instrumentos, como sería el caso de la asamblea o la huelga.

Otras aristas señaladas que complejizan aún más esta dinámica son: el rol de las

trabajadoras mujeres en el espacio de trabajo en general y en la organización sindical

en particular y la intervención en el proceso de los partidos políticos. En el primer

caso, aparece fuertemente la problemática de una participación subordinada de las

mujeres que, en materia de inserción laboral, se traduce una tendencia a la segregación

de empleo por sexos, que históricamente ha caracterizado al sector y que confina a la

mayoría de las mujeres a los puestos de menor calificación y remuneración. Esta

subordinación en parte parecería desplazarse a la propia organización del CD, donde

las militantes en general padecen también ciertos niveles de invisibilización de su

309

actividad política junto con un relegamiento a las tareas de menor relevancia dentro de

la organización. Además, como vimos a través de los testimonios de delegadas

históricas, la militancia sindical de las mujeres está atravesada por una serie de

condicionamientos que la hacen aún más cotosa que para los varones. Entre esos

factores hemos resaltado, el desgaste físico y psíquico por asumir una carga triple

(obligaciones domésticas, trabajo y militancia), la culpa por restar tiempo a la crianza

de los hijos (y, en menor medida, también al rol de esposa) y no poder cumplir con

los mandatos del estereotipo de madre y mujer y el miedo subyacente a la pérdida de

identidad sexual por la percepción de cierta necesidad de masculinizarse en su

participación sindical para salir de la invisibilidad y lograr reconocimiento.

En lo que refiere a la vinculación con los partidos políticos (en este caso se trata

de partidos de izquierda, fundamentalmente de corte trosquista) nos interesó dar

cuenta de las tensiones que se plantean en torno a la superposición de la lógica

sindical con la lógica partidaria. En este plano, el eje problemático está puesto en el

cuestionamiento a cierta lógica de intervención desde la exterioridad (Tarcus, 2003), que

caracteriza a la izquierda partidaria, basada en una concepción instrumental de la

organización sindical y que muchas veces hace que, en los diagnósticos políticos y en

las propuestas, se prioricen los intereses estratégicos del partido por sobre los

intereses inmediatos de la organización sindical. Este desfasaje, en muchas

oportunidades genera el riesgo de descuidar la evaluación de las relaciones de fuerza

y sobreexponer al colectivo en coyunturas de conflicto.

En buena medida y en la mayor parte de la trayectoria del CD -al menos hasta

la creación del sindicato propio- estas contradicciones políticas internas fueron

saldadas a partir de la estrategia de conformación de un frente único, que permitió

sostener la cohesión entre los diferentes sectores. En tanto se manifestó una decisión

de parte de los delegados referentes de los distintos partidos de subordinar los

mandatos partidarios al acuerdo en base a las necesidades específicas que se

planteaban en la discusión entre los trabajadores, priorizando una lógica de

construcción sindical, se habilitó la posibilidad de este frente común, que ha

resultado imprescindible para la estabilidad y la eficacia del CD. En términos de la

dinámica de organización colectiva, esta construcción registra, además, un

310

mecanismo de composición particular, caracterizada por su capacidad de revertir la

dispersión política y organizativa en función objetivos o coyunturas que operan

como puntos de recomposición colectiva. En este sentido, en tanto el CD no se

caracterizó por un funcionamiento orgánico en el desempeño de las actividades

cotidianas, sino más bien por un esquema descentralizado, cuya fragmentación

tendió a acentuarse frente a la ausencia de objetivos políticos claros, el

desencadenamiento de un conflicto o la necesidad de afrontar la ofensiva de un

enemigo común operaron como un fuerte punto de recomposición, de

aglutinamiento entre las fracciones, que reponía la cohesión interna y permitía

proyectar una imagen de unidad que fortalecía su posición de fuerza. Se produce así,

una combinación de dispersión como rasgo estructural compensada con un

mecanismo de reposición de la cohesión colectiva a partir de puntos de recomposición

fundados en conflictos que involucran la posibilidad de una amenaza externa. A

partir de la conformación del sindicato propio, se abre un interrogante sobre la

viabilidad de continuar con este esquema de articulación colectiva, ya que una vez

desdibujada la presencia de la UTA como principal enemigo, en un marco de

consolidación institucional queda por verse cuáles serán las estrategias que

resguarden la cohesión por sobre la división en fracciones internas.

La política de comunicación es otro de los recursos privilegiados por la

organización. En función de esta consideración, se ha desarrollado una serie de

herramientas comunicacionales (libros de edición propia, página web, discos,

boletines, etc.) dedicados la difusión de las problemáticas de los trabajadores del

subte. Es interesante destacar que, además de la difusión de las convocatorias,

actividades y reivindicaciones propias del subte se ha hecho especial hincapié en la

recuperación de la memoria histórica de las luchas obreras, tanto del ámbito del

subte como de otras experiencias referentes del sindicalismo de izquierda en nuestro

país. Así, se ha recopilado y editado material acerca de la luchas de las comisiones de

base opositoras de los años 70 en el subte, pero también se ha hecho énfasis en la

trasmisión de la historia reciente del CD, recuperando a través de diferentes

materiales, el relato de los propios delegados acerca del proceso de conformación del

CD y sus primeras luchas. Como señalábamos en uno de los capítulos, esos relatos

311

adquieren, entre los militantes del CD, un carácter mítico, en ellos aparecen

sintetizados los principales rasgos de la ética política que predican para la

organización. Volver a esa narración de los inicios de la autoorganización en plena

adversidad opera como un modo de reafirmar sus convicciones, sus capacidades y el

sentido de la apuesta política que protagonizan, y por tanto, se constituye como un

elemento capital para la construcción de una identidad común.

* * *

Estos modos de articulación interna se combinan, a su vez, con una táctica de

articulación hacia fuera, que intenta evitar que la autonomización de la organización se

traduzca en aislamiento. En ese plano, la política de alianzas del CD ha demostrado

una relevancia estratégica por su capacidad de generar una red de apoyos que

permite rodear los conflictos, armar una suerte de cerco de protección externa a través

de acercamientos, contactos y acuerdos estables o circunstanciales con otros sectores

que le permiten fortalecer su posición de fuerza. En términos esquemáticos, las dos

grandes líneas de articulación de la organización fueron: la relación con las

organizaciones de carácter territorial, especialmente con las organizaciones de

trabajadores desocupados y la coordinación con otras experiencias de lucha sindical

alternativas, es decir, opuestas a las dirigencias tradicionales de sus gremios. Si bien

ambas siempre se dieron en forma conjunta y combinada, en función de las distintas

etapas políticas hubo cierta prevalencia de una u otra. En los años posteriores al

estallido de 2001, en los que los movimientos sociales constituían la expresión más

visible y pujante de la movilización social, el CD planteó una política de articulación

con este sector, que se plasmó en la creación del Movimiento Nacional por las Seis

Horas. Años después, en el marco recuperación del protagonismo de las luchas

sindicales cobra impulso la estrategia de agrupamiento con otros gremios

(mayormente seccionales o comisiones internas) autónomos u opositores a las

conducciones de sus respectivos sindicatos, que decantó en la conformación del MIC

(Movimiento Intersindical Clasista). Frustrados estos dos intentos, principalmente

por las diferencias internas, en la nueva etapa que se abre a partir del reconocimiento

312

del sindicato paralelo la integración a la CTA pareciera presentarse como la

estrategia primordial de coordinación con otros sectores sindicales afines.

Además de estas dos vertientes principales, a lo largo de toda su trayectoria el

CD trabajó minuciosamente en el armado de una suerte de red de contención externa

que involucró una variada red de actores provenientes de distintos sectores (

organizaciones estudiantiles universitarias, grupos profesionales, medios de

comunicación alternativos, artistas, fábricas recuperadas por sus trabajadores,

organismos de derechos humanos, junto con la colaboración eventual de

parlamentarios y personalidades de la cultura) y que se ha constituido como un

capital de gran importancia, un soporte solidario en disponibilidad que, a través de

la difusión y la convalidación pública de las reivindicaciones, ha contribuido

valiosamente para sostener y reforzar la legitimidad de las disputas.

Junto con la importancia estratégica de estas articulaciones con otros sectores

hemos destacado la recuperación, en la experiencia del subte, de algunas de las

concepciones y prácticas del ciclo de luchas abierto en los noventa, protagonizado

por los movimientos sociales. En esa dirección, la capacidad de asimilar imágenes,

métodos y prácticas de procesos de resistencia situados por fuera del ámbito del

trabajo asalariado en general, en cierta forma perfiló al CD como una rara avis dentro

del panorama sindical, un sujeto capaz de imbricar tradiciones de lucha dispares de

un modo singular. Probablemente, el aporte más evidente está dado por la

gravitación de las ideas de autonomía y democratización, emblemáticas de la impronta

2001 y que dejaron una marca en esta experiencia, constituyéndose en consignas

históricas de la organización.

Otra dimensión clave que destacamos en el análisis de la inserción del caso en el

contexto político nacional es la vinculación con el Estado –a través de sus distintas

dependencias- en las muy diversas coyunturas que le tocó atravesar al CD en sus casi

15 años de historia. Si bien, en función de la tradición política de nuestro país, el tipo

de vínculo con el Estado siempre constituye un factor de relevancia, cuando se trata

de una empresa que brinda un servicio público esencial, ese influjo se vuelve

insoslayable para comprender la trayectoria de los distintos actores. Desde el brutal

achicamiento del Estado en el auge neoliberal, pasando por la agudización y el

313

estallido de la crisis en 2001, hasta la apertura de una etapa de relativa recomposición

de la autoridad política a través de la implementación de un modelo económico de

sesgo desarrollista que repuso la capacidad de intervención del Estado, el CD tuvo

que confrontar y negociar con perfiles estatales muy distintos. En términos

esquemáticos, en la etapa de agudización de la crisis, la relación estuvo signada por

la confrontación, y la pelea central del CD fue por obtener el reconocimiento del

Estado como interlocutores en la disputa con la UTA por la representación formal en

las instancias de negociación. A partir de 2003, el contexto de fortalecimiento de las

organizaciones de los sectores populares, paralelo al desprestigio de las figuras

político-institucionales, impuso la necesidad por parte del Estado, de “gestionar” el

conflicto social para evitar su radicalización, que se tradujo en una política de

apertura de hacia diversos sectores. En ese marco, el kirchnerismo alentó el diálogo

con las expresiones más institucionalizadas de la protesta social, entre las que los

sindicatos fueron el actor privilegiado y el CD fue, desde el comienzo, uno de los

sectores convocados. Desde entonces, una vez consolidado y reconocido como

representante legítimo “de hecho”, la relación con el Estado sufrió sucesivos vaivenes

determinados en buena medida por dos factores ineludibles: la relación del gobierno

kirchnerista con la CGT y la profundización de la política de subsidios a la empresa

en los últimos años. En cuanto al primer punto, la alianza estratégica del gobierno

con la conducción moyanista como parte central del esquema de gobernabilidad

condicionó fuertemente el vínculo con el CD y posteriormente, la disposición a

otorgar el reconocimiento oficial. El nivel de visibilidad de la experiencia del subte

como caso de referencia en muchos sectores hizo que se acentuaran las presiones por

impedir el avance de este proceso que en sí mismo representaba un fuerte

cuestionamiento a las estructuras sindicales tradicionales.

Por otra parte, en lo que concierne al segundo aspecto, el incremento sostenido

de los subsidios a Metrovías implicó un cambio sustancial en la vinculación entre la

empresa concesionaria y el Estado; en tanto los subsidios se convirtieron en la

principal fuente de ingresos de la empresa, ésta devino cada vez más en una suerte

de “gerenciadora” del Estado, quedando relegada a un segundo plano en las

negociaciones frente a la Secretaría de Transporte, que se posiciona como el nuevo

314

actor fuerte del ámbito estatal en la nueva etapa. Naturalmente, este

reposicionamiento modificará notablemente la relación del CD tanto con el Estado

como con Metrovías; instalada esta especie de subordinación vía subsidios con el

Estado, tanto el desarrollo de los conflictos como los procedimientos de negociación,

acuerdo y formalización con la organización gremial irán asimilándose a una nueva

lógica política, mucho más cercana a la “estatalidad” que a los mandatos del viejo

nuevo managment. En todas las circunstancias, hemos destacado como elemento

clave la capacidad de lectura política, de caracterización de las relaciones de fuerza

tanto entre los distintos sectores a nivel nacional, como al interior del bloque

Metrovías-UTA o en el vínculo entre éstos y los diferentes niveles del Estado, que les

permitió usufructuar los contextos de oportunidad que se presentaron para fortalecer

su posición de fuerza.

* * *

A lo largo del desarrollo de esta investigación nos hemos propuesto analizar el

devenir de las estrategias del CD - y luego del sindicato-, entendiéndolo en estrecha

vinculación y mutuo condicionamiento con las estrategias llevadas adelante por sus

adversarios políticos, es decir, la empresa y el sindicato. Desde esa perspectiva,

recuperamos el concepto de lucha (Edwards, 1991), que enfatiza el carácter

interdependiente de las acciones, dando lugar a un proceso en el cual los efectos de

las acciones de cada parte van configurando una estructura en la que tienen lugar las

acciones posteriores. Así, en este proceso, marcado por la disputa por conservar la

iniciativa política y ganar el control del espacio de trabajo pueden apreciarse

claramente múltiples reconversiones de estos dos actores fundamentales para entender

el proceso.

En lo que respecta a la trayectoria de Metrovías, podemos afirmar que es

especialmente sugestiva para observar este dinamismo que caracteriza a las

relaciones de poder en el ámbito del trabajo, por la diversidad de tácticas puestas en

juego y fundamentalmente por la notable reconversión de sus estrategias en función

de los acontecimientos políticos generados desde la práctica sindical. En el transcurso

del período analizado, la empresa ha ido ensayando distintos tipos de políticas para

315

contrarrestar la incidencia de la organización sindical en el espacio de trabajo, que no

necesariamente han resultado excluyentes entre sí. En una primera etapa,

inmediatamente posterior a la privatización, la política empresarial estuvo se basó en

una estrategia clásica de control detallado o directo (Edwards, 1990), es decir, orientada

a una supervisión estricta en un régimen sumamente coercitivo. Se intensificó la

vigilancia y se llevó adelante una reestructuración organizativa, que descentralizó el

esquema de los mandos medios, forzando su presencia en el lugar de trabajo. Al

mismo tiempo, se implementó una redistribución del personal para disipar los focos

de activismo entre los trabajadores. Frente al fracaso reiterado de esta estrategia que

aumentó los niveles de confrontación y se vio superada por el crecimiento de la

organización colectiva que forzaba un desplazamiento progresivo de la frontera de

control, la empresa se vio obligada a repensar sus modos de intervención. Se abre

entonces una nueva etapa, en la que la empresa diseña un plan estratégico en función

de un diagnóstico minucioso de los segmentos de trabajadores en términos

actitudinales. Este plan introduce asimismo como novedad la implementación de

una política de fidelización dirigida hacia la masa mayoritaria de trabajadores sin un

compromiso político activo con el proceso sindical. Entra en juego, entonces, una

política de gestión de la fuerza de trabajo que puede encuadrarse en lo que Friedman

denomina control general o autonomía responsable, que supone la instrumentación

políticas que habilitan ciertos márgenes de libertad a los trabajadores con el objetivo

de apropiarse de la creatividad de la fuerza de trabajo. De este modo, en esta

segunda etapa de la política empresarial que identificamos, al tiempo que se

mantiene una política de control detallado o directo (que demostró ser ineficaz para el

conjunto de la fuerza de trabajo) focalizada en la fracción “problemática” de los

trabajadores, se pone en marcha una política de control general para disciplinar al

sector mayoritario. Así, se implementa una política segmentada de gestión de la fuerza

de trabajo. Las políticas de fidelización se basaron en la apropiación de redes y

espacios de sociabilidad generadas por los trabajadores y la creación de otros nuevos

(actividades, eventos sociales, cursos, talleres, juegos, fiestas, etc.) que son diseñados,

gestionados, pensados por la empresa, pero que justamente tienen lugar en los

espacios y tiempos de la vida del trabajador por fuera de la empresa y que persiguen

316

el objetivo de alcanzar una interpelación afectiva que habilite un vinculo

individualizado entre el trabajador y la empresa que permita la internalización de

sus valores.

Frente a este giro de política de la empresa, la organización sindical se vio

enfrentada al desafío político de avanzar más allá del plano estrictamente

reivindicativo e involucrar a los trabajadores desde una concepción más amplia, que

contemple otras dimensiones de la vida. En este sentido, en la nueva etapa abierta

con la conformación del sindicato, la organización ha dado muestras de capacidad de

lectura y reacción al respecto, lo cual se evidencia en su intento de ocupar, apropiarse

y resignificar los espacios de sociabilidad creados por la empresa y en la decisión de

desplegar nuevas áreas y actividades en el marco del nuevo sindicato que le

permitan ir reconvirtiendo su propio perfil, ampliar su convocatoria y su capacidad

de generar sentido de pertenencia y compromiso.

Toda esta batería de políticas empresariales fue puesta en práctica contando con

el apoyo político de la UTA. Históricamente, la política rectora de la UTA fue la de

establecer una alianza estratégica con Metrovías. Este pacto tácito de mutua

conveniencia se selló bajo el objetivo común de neutralizar la incidencia política del

CD en el lugar de trabajo. La desarticulación de al organización significaría para

ambas partes poder retomar el control político, en el caso de la empresa, del proceso

productivo y en el de la UTA, de la organización sindical de base. Este acuerdo,

además, le ha permitido a la UTA fortalecer su base social, en tanto ha venido

consensuando con Metrovías la incorporación creciente de militantes o allegados al

oficialismo del sindicato al plantel de trabajadores, con el objetivo de acrecentar su

presencia en el espacio de trabajo.

En términos institucionales, la vinculación de la dirigencia de la UTA con el CD

fue variando considerablemente en función de las reconfiguraciones internas en la

composición política del sindicato. Si bien el objetivo estratégico ha sido siempre

desarticular al CD, las tácticas fueron variando de acuerdo a la correlación de fuerzas

entre las diferentes fracciones al interior de la UTA. En función de estos vaivenes, se

han alternado propuestas de conciliación e integración institucional subordinada (a

través del ofrecimiento de secretarías del sindicato) con una política de agresión

317

directa y judicialización de los conflictos impulsados por el CD. En los últimos años,

el cambio de dirigencia nacional impuso una prevalencia de este segundo tipo de

estrategias de modo brutal, y frente a la radicalización de la ofensiva, se aceleraron

los tiempos de las definiciones. Las tensiones se agudizaron al máximo, precipitando

la ruptura total del CD con la estructura de UTA e imponiendo el camino de la

construcción de institucionalidad propia casi como el único modo posible de sostener

la experiencia.

* * *

Luego de haber abordado el análisis del despliegue de esta experiencia,

observamos cómo su propio camino ascendente la ha topado con límites e

interrogantes frente al desafío de pensar en sus posibilidades de proyección político-

institucional. En la etapa previa a la decisión de crear el nuevo sindicato, la

organización atravesó una crisis de crecimiento, signada por la incertidumbre y las

diferencias internas acerca de cómo pensar la proyección posible de esta

organización de base que hace tiempo trascendía el carácter de tal por su capacidad

de organización y su incidencia política. Durante esos años, la falta de un objetivo

político consensuado acentúo la fragmentación y la dispersión al interior del

colectivo, generando cierto reflujo en su iniciativa política. Con la formalización del

sindicato propio, por un lado se resuelve el interrogante estratégico de qué vía

institucional tomar, lo cual fortalece la cohesión interna, pero a la vez se potenciaron

algunas tensiones y discusiones; entre ellas, destacamos la cuestión de la

“burocratización”, intentando aportar, desde el análisis del caso, elementos para la

reactualización de esta clásica discusión en torno a la práctica sindical. En ese

sentido, retomamos la inquietud política planteada acerca de cómo evitar que, en el

marco del proceso de institucionalización, la existencia de una distribución desigual

de experiencias y activismo entre delegados, activistas y trabajadores, profundice

una delegación pasiva hacia una suerte de elite que siente las condiciones para una

oligarquización (o burocratización en términos de los análisis más clásicos la izquierda)

de la organización, acercándolos al tipo de sindicato que abandonaron críticamente y

318

al que han ubicado como referencia negativa, para definirse en oposición. En relación

a este dilema político, coincidimos con varios autores en la necesidad de replantear el

propio concepto de burocratización en su definición clásica en la medida en que

tiende a componer un esquema binario (bases-dirigentes como abstracciones

irreconciliables) que parte de supuestos ontológicos acerca de la clase obrera, dando

por sentado la propensión “natural” y permanente de los trabajadores de base a

luchar radicalmente contra el capital, que es refrenada sistemáticamente por las

conducciones, indefectiblemente más conservadoras que sus representados. De esta

interpretación unilateral de la dominación se derivan asimismo, una concepción

moralizante y reduccionista del liderazgo y también, cierta tendencia a la

fetichización de algunas figuras y/o procedimientos. La crítica central a esta postura,

que retomamos de Ghigliani y Belkin (2010) es su desconocimiento del complejo

proceso social de construcción de los intereses colectivos inmediatos de los

trabajadores, de manifestación empírica siempre contradictoria y en el cual los

condicionantes productivos, institucionales y los propios liderazgos juegan un papel

determinante.

Los hallazgos del caso intervienen también en otro debate histórico del

sindicalismo nacional: la cuestión del modelo sindical. En este plano, la discusión

alrededor de modificar o conservar el denominado unicato en los últimos tiempos se

vio actualizado a partir de la emergencia de una serie de casos, con conflictos de alta

intensidad, de organizaciones de menor escala enfrentadas con las conducciones, de

las cuales el proceso del subte es un caso paradigmático. Habitualmente, se establece

una contraposición entre la unidad y la pluralidad, en la cual, los defensores del

modelo alegan que la multiplicación de organizaciones necesariamente debilitaría la

fuerza del conjunto de los trabajadores, tanto frente al Estado como al Capital, y

quienes reclaman la reforma plantean que la creación de nuevos sindicatos en

muchas oportunidades es la única estrategia viable para promover una

democratización interna en el marco de las estructuras sindicales vigentes. De este

modo, la pluralidad no es reivindicada como un fin en si mismo, sino como, en gran

la única herramienta que, en gran cantidad de casos puede habilitar un proceso de

renovación democrática dentro de un aparato sindical anquilosado, centralizado y

319

verticalista, que especialmente en los últimos años se ha encargado de pergeñar

mecanismos de todo tipo (institucionales, informales e incluso ilegales) para

perpetuar a sus cúpulas en el poder. Si bien sostenemos que es falso afirmar que en

aquellos sindicatos donde no prosperan listas opositoras los dirigentes carecen de

legitimidad o que el pluralismo sindical a nivel de planta es la solución a todos los

problemas, también resulta evidente que en aquellos espacios en los que

efectivamente logran conformarse colectivos opositores a las conducciones, como

sucede con la experiencia del subte que venimos analizando, y en tantos otros

procesos similares con mayor o menor visibilidad, resulta difícil vislumbrar qué otra

alternativa diferente al incierto camino de la autonomización, les queda como

estrategia para sostenerse y proyectarse. Al mismo tiempo, también parece necesario

complejizar los preceptos que asocian unidad normativa a unidad política y

pluralidad con debilitamiento, teniendo en cuanta que así como la unidad

institucional obligatoria no ha garantizado la unidad política de los trabajadores,

tampoco la creación de nuevos agrupamientos sindicales debería ir necesariamente

en desmedro de esa construcción conjunta. En función de estas consideraciones

creemos que es importante abordar esta problemática a partir del análisis concreto

del estado de situación de las organizaciones ubicadas en su contexto específico para

intentar evitar las simplificaciones dicotómicas a la hora de pensar una situación

compuesta de problemáticas heterogéneas y atravesada por múltiples

contradicciones y ambigüedades.

* * *

En el desarrollo de esta tesis hemos remarcado especialmente la inscripción del

fenómeno del sindicalismo en el lugar de trabajo en la historia reciente de nuestro

país y su relevancia insoslayable en la trayectoria del movimiento obrero. De este

modo, la experiencia que retratamos aquí se sitúa -con sus particularidades de época

y sus innovaciones- como parte de una tradición de organización y lucha que

singularizó al movimiento sindical argentino. Los altísimos niveles de presencia

sindical y organización colectiva, que durante muchos años se registraron en los

establecimientos, configuraron un tipo de socialización política que dio lugar a un

320

activismo particularmente potente, que hizo que en que las coyunturas políticas más

adversas para los trabajadores, las comisiones internas y los cuerpos de delegados se

convirtieran en los “bastiones de la resistencia” popular. Estas organizaciones de

base fueron las que protagonizaron la pelea en contra de la implementación de los

primeros programas de flexibilización y racionalización productiva, que con el correr

de las décadas y genocidio mediante, alcanzarían su plenitud en el modelo instalado

por la última dictadura y profundizado por el menemismo. Esa pelea, precisamente

estuvo centrada en ejercer una limitación de las prerrogativas del capital en la esfera

productiva, lo cual ubicó a estas organizaciones como un obstáculo a despejar, del

cual el terrorismo de Estado se encargaría con particular dureza.

Por otra parte, además de estar vinculada a estos notables antecedentes

históricos, el caso de Cuerpo de Delegados del subte se sitúa también como

referencia de algunos aspectos de las condiciones contemporáneas de la

representación sindical de base. En ese sentido, hemos planteado que en la etapa post

devaluación es posible registrar una mayor participación de las instancias de base en

el marco de una conflictividad sindical ascendente en términos generales, que se

detecta entre otros indicadores a través de la existencia de una tendencia a la

descentralización del conflicto laboral. Esta reactivación encuentra entre sus condiciones

de posibilidad 2000 el cambio en el vínculo con el Estado a partir de la etapa que se

inicia en 2003, la recuperación la recuperación de rasgos de las experiencias de

resistencia al programa neoliberal de los noventa y principios de los 2000 y la

presencia de una marca generacional que aporta algunos rasgos distintivos a esta

militancia. En el marco de este fenómeno incipiente, la experiencia que analizamos es

un caso de referencia, especialmente de aquellos sectores que hemos calificado como

nuevas expresiones de la acción sindical, caracterizadas por construcciones de tipo

más autónomo, que intentan, con más o menos capacidad, generar prácticas

alternativas. Así, creemos que la experiencia que estudiamos habla a través de sí

misma de un rasgo particular del panorama sindical actual, que aunque sea

minoritario en su extensión, no deja de revestir un interés político indiscutible en el

contexto presente.

321

Por eso, esta tesis tiene la intención ser una modesta contribución a una serie de

estudios que brinden claves para actualizar la reflexión acerca de los

condicionamientos, posibilidades y potencialidades contemporáneas de la práctica

sindical actual en los espacios de trabajo, explorando una nueva dimensión que

indudablemente enriquecerá nuestro conocimiento en torno a un actor tan

históricamente significativo como heterogéneo, dinámico, contradictorio y

tremendamente complejo como el sindicalismo argentino.

322

Anexo I. Metodología de la investigación.

1. Fundamentos metodológicos y estrategia.

La investigación sobre los fenómenos sociales puede ser abordada desde

diferentes paradigmas que conviven al interior de las diversas disciplinas. Según

Guba y Lincoln (1994), un paradigma representa una cosmovisión que define, para

quien la sostiene, la naturaleza del mundo, el lugar del individuo en ella y la posible

relación frente a ese mundo y sus componentes. La presente investigación está

orientada a comprender el sentido de la acción social en su contexto específico y

desde la perspectiva de los participantes. Reconoce como sus supuestos básicos la

resistencia a la naturalización del mundo social y el paso de la observación a la

comprensión y del punto de vista externo al punto de vista interno. En función de

esta elección, la investigación estará basada en una estrategia cualitativa. La

investigación cualitativa se interesa especialmente por dilucidar el modo en que el

mundo es producido, experimentado y comprendido, focalizando

fundamentalmente en la perspectiva de los propios actores, registrando sus sentidos,

su experiencia y los significados atribuidos. Esta estrategia se caracteriza, además,

por responder a una lógica esencialmente inductiva, en contraposición a los

procedimientos hipotético-deductivos del análisis de variables. En este sentido, en

tanto se trata de un tipo de investigación principalmente emergente e inductiva,

posee un diseño flexible que potencia su capacidad innovadora en la medida en que

está dotado de una flexibilidad que habilita la resignificación del problema de

investigación y la formulación de hipótesis de trabajo.

Los distintos métodos presentan fortalezas y debilidades, según sea, como

postula Yin (1994), el tipo de problema planteado y sus circunstancias. En la elección

del método que guía la investigación deben tenerse en cuenta fundamentalmente tres

factores: el tipo de pregunta que se busca responder, el control que tiene el

investigador sobre los acontecimientos que estudia y la contemporaneidad del

problema. Teniendo en cuenta el objeto de estudio propuesto y el tipo de preguntas

323

planteadas, el diseño de esta investigación se basa en un nivel de análisis

microsociológico y se fundamenta en un estudio de caso.

Un caso, siguiendo la definición de Coller, “es un objeto de estudio con unas

fronteras claras que se analiza en su contexto y que se considera relevante” (Coller,

2000:29) y que es construido como tal por el investigador. Los estudios de caso son

particularmente pertinentes para investigaciones orientadas a profundizar cómo y por

qué se desarrollan determinados acontecimientos a partir del rastreo de procesos y no

sólo la observación y descripción de momentos estáticos (George et al, 2005). En este

tipo de investigaciones el objetivo está centrado en dar cuenta de la particularidad y

de la complejidad de un caso singular (en nuestra investigación, además atípico) para

comprender las características de la interacción en su contexto, y su elección busca

maximizar las potencialidades del caso para desarrollar conocimiento a partir de su

estudio.

En cuanto a su vinculación con la teoría, las investigaciones basadas en el

estudio de caso plantean el uso de la teoría desde el momento del diseño de la

investigación, siguiendo la propuesta de Yin que considera que “el uso de teoría, en

los estudios de caso, no sólo brinda una inmensa ayuda en la definición de un diseño

de investigación apropiado y en la recolección de datos, sino que también, resulta el

principal vehículo para la generalización de resultados” (Yin, 1994:32). En este

sentido, en lo que a los hallazgos de la investigación se refiere, el método de estudio

de caso propone la generalización y la inferencia no hacia otros casos, sino hacia la

teoría. Se trata de una inducción analítica que permite hacer un uso de un caso para

ilustrar, ampliar, profundizar una teoría. Así, a partir de proceder a la abstracción de

las peculiaridades del caso para alcanzar un nivel de conceptualización teórica, es

posible desarrollar generalizaciones analíticas, o, en términos de Maxwell (1996),

habilitar la transferibilidad de las hipótesis analíticas.

Por otra parte, los estudios de caso constituyen una estrategia particular, que

suele enriquecerse a partir de la integración de diferentes métodos y técnicas (Colller,

1999). Este procedimiento de integración se denomina triangulación y tiene como

objetivo enriquecer la investigación a partir de las ventajas que presentan los

324

diferentes métodos o técnicas. Entre las formas más utilizadas de la triangulación se

destaca la de métodos y técnicas cualitativas y cuantitativas, aunque al interior de

cada una de estas estrategias también se produce una integración intramétodo. En el

desarrollo de nuestra investigación hemos optado por esta última variante,

combinando la información recabada a partir de la observación directa, las

entrevistas y el análisis de documentos secundarios, con el propósito de reforzar el

estudio de las dimensiones del problema a investigar.

2. Universo de estudio.

El estudio se encuentra circunscripto espacialmente a la empresa

concesionaria de transporte subterráneo de la Ciudad de Buenos Aires, Metrovías y

dentro de la misma, el objeto de estudio específico es la organización sindical que

representa a los trabajadores de la empresa, el Cuerpo de Delegados del subterráneo,

luego devenido en Asociación Gremial de Trabajadores del Subte y Premetro

(AGTSyP).

En cuanto al corte temporal, la investigación abarca el período que transcurre

desde la privatización -en enero de 1994- hasta principios de 2011, año en el que el

CD se desvincula formalmente de la UTA, emprende la construcción de un sindicato

propio a partir del reconocimiento estatal.

El universo está representado por los delegados y activistas del CD

pertenecientes a los diferentes sectores de trabajo dentro de la empresa. Esta

selección comprende a trabajadores de las seis líneas de subte (A, B, C, D, E y H) que

se desempeñan en distintos sectores de trabajo: boleteros, guardas, conductores, y

operarios de los talleres de mantenimiento de las estaciones e instalaciones del

subterráneo.

3. Fuentes y técnicas de recolección de la información.

Para el estudio del proceso de privatización de la empresa se llevó adelante el

análisis de documentos de diversa índole. Por un lado, el estudio el Decreto 1143/91

para los procesos de privatización por concesión de la explotación de los servicios de

325

transporte de pasajeros del Área Metropolitana y el Reglamento operativo de

Metrovías, dispuesto por el Ministerio de Economía y Obras y Servicios Públicos en

1997, nos permitieron determinar las condiciones formales de la concesión del

servicio. Esta información fue complementada a partir de un rastreo de material

periodístico (diarios Clarín, La Nación, Página/12 y Ámbito Financiero) del período

que va desde 1990 hasta 1995, en el que se recabó información referida al proceso

privatizador del transporte y sus vicisitudes políticas y judiciales.

Una segunda tanda de documentos fue significativa para el análisis del

desempeño de la empresa concesionaria en la gestión del servicio. Para esta

indagación se analizaron los informes de verificación de cumplimiento contractual

tanto de la Auditoría General de la Nación (2003) como de la Auditoría General de la

Ciudad de Buenos Aires (2001). Asimismo, también se estudió el informe presentado

por la Comisión de Investigación del ARI en el Congreso de la Nación acerca de las

empresas adjudicatarias de ferrocarriles del Área Metropolitana.

Para el análisis de las transformaciones en la organización y las condiciones de

trabajo desde la gestión estatal hasta el arribo del concesionario se examinaron los

tres Convenios Colectivos de Trabajo que se registran en la actividad hasta la fecha,

correspondientes a los años 1975, 1981 y 1999 (CCT 41/75, Decreto modificatorio

499/81 y CCT 316/99). Para facilitar la comparación, se confeccionó para cada uno de

los CCT una ficha de análisis (ver anexo IV) que permitió identificar cada convenio a

través del número y las partes firmantes, los principales aspectos analizados y el

contenido concreto de cada cláusula.

En función del objetivo primordial de caracterizar al CD en su dinámica

interna y en su vinculación con la empresa y la dirigencia de la UTA, la realización

de entrevistas semiestructuradas fue de fundamental importancia. La guía de

preguntas fue elaborada a partir de la consideración de las siguientes dimensiones:

� Trayectoria individual (Cuándo entró a la empresa, experiencia previa, puesto de trabajo, antecedentes de participación política/sindical).

� Flexibilidad laboral. (Principales características de las políticas de

flexibilización en el espacio de trabajo).

326

� Relato histórico de la formación del CD. (Cambios en la experiencia cotidiana de trabajo a partir de la formación de la organización sindical).

� Estrategias de acción del CD al interior del colectivo de trabajo (Organización

interna. Instancias de discusión, participación y toma de decisiones). � Relación con los usuarios, el Estado y otras organizaciones (Vinculación del

CD con organizaciones sindicales y no sindicales y con los organismos del Estado).

� Relación con la UTA. (Canales de diálogo y negociación. Quiénes participan.

Variaciones de las estrategias de la UTA con relación la CD. Tipo de vinculación existe entre la UTA y la empresa).

� Conflictos. (Relato de los principales conflictos motorizados por el CD.

Similitudes y diferencias en el modo de intervención del CD a través de los años).

� Desafíos y proyección política del CD. (Perspectivas políticas del CD y

principales discusiones que se presentan en torno a este punto).

Se realizaron un total de 34 entrevistas. La selección de los entrevistados

contempló una distribución equitativa en relación los sectores de trabajo de

desempeño (boleterías, tráfico y talleres) y fundamentalmente en cuanto a la

pertenencia política y a la corriente interna de referencia de cada uno dentro del CD.

En ese sentido, se entrevistó a delegados referentes de las distintas tendencias

políticas al interior del CD a fin de obtener una visión enriquecida de las distintas

perspectivas dentro de la organización. Las referencias de cada una de las entrevistas

se presenta a continuación de la bibliografía.

Adicionalmente, resultó de gran utilidad el análisis de documentos

producidos por el CD y los diferentes nucleamientos de activistas del subte. Los

principales documentos relevados fueron:

� Notas e información institucional publicada en los sitios del CD

(Metrodelegados) y la AGTSyP, los blogs de todas las líneas, de la

agrupación Asociación de Trabajadores de Metrovías (ATM) y de la Lista

Roja y Negra.

� El periódico gremial Desde el subte y la revista Acoplando.

327

� Los comunicados internos y los comunicados de prensa del CD.

� Los libros publicados por el sello editorial del CD: Cuando el terror no

paraliza 1974-1982, de Manuel Compañez, Las trabajadoras del subte

protagonistas de cambios, de Claudia Salud y Un fantasma recorre el subte, de

Virginia Bouvet.

� El material publicado en el foro virtual de discusión de delegados y

trabajadores de Metrovías.

� El material audiovisual producido por el CD (cortometraje 7 años de lucha)

� El material producido por Subteradio (debates entres candidatos e informes

especiales sobre problemáticas puntuales)

� El Anteproyecto de Convenio Colectivo del Subterráneo, elaborado por el

CD con asesoramiento del Taller de Estudios Laborales

� El proyecto de estatuto de la Asociación Gremial de Trabajadores del Subte

y Premetro presentado al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

La indagación en relación al objetivo antes mencionado también incluyó una

serie de observaciones en campo. En este sentido, se realizaron observaciones

directas en asambleas del CD, reuniones de Comisión Directiva de la AGTSyP,

movilizaciones callejeras convocadas por el CD, actos electorales (plebiscito) y

charlas a cargo de delegados del CD realizadas en ámbitos académicos, sindicales y

comunitarios. Asimismo, se contó con la posibilidad de efectuar observación

participativa en dos talleres organizados por el Taller de Estudios Laborales. Se trató

de encuentros de formación sindical, convocados bajo el lema Producción Conjunta de

Conocimiento para la Acción Sindical, en los que se desarrollaron instancias de

discusión y elaboración colectiva en torno a las principales problemáticas vinculadas

al ejercicio de la representación sindical planteadas por los delegados tanto del subte

como de otros rubros del ámbito nacional e internacional.

Por otra parte, se tomaron en cuenta documentos y material institucional de la

empresa Metrovías. Se analizaron puntualmente las Memorias 2007 y 2008, los

estados contables de 2011, los documentos acerca de la historia y conformación del

Grupo Roggio publicados en su sitio institucional y el Plan Estratégico para los

328

Recursos Humanos de Metrovías del año 2005. Además, para el tratamiento de la

evolución de los subsidios otorgados a la empresa se analizó la información

estadística provista por la Secretaría de Transporte de la Nación y el documento “Los

subsidios en Argentina II. Transporte y Alimentos” de la Fundación para el cambio

(www.paraelcambio.org.ar ).

Por otra parte, para el rastreo y caracterización de los conflictos sindicales de

base más salientes de los últimos años se realizó un relevamiento de medios gráficos

y digitales que incluyó tanto a las grandes diarios (Clarín, La Nación, Página/12),

como a medios alternativos digitales ((Prensa de Frente, Agencia Walsh, Anred, Red

nacional de medios alternativos, Indymedia Argentina, La Fogata Digital, Mate

Amargo, Red Eco, Rebelión, Argenpress, La vaca, Agencia Púlsar, Revista Forja).

4. Tratamiento analítico de los datos.

En términos generales, para el análisis de los datos –de orden cualitativo- se

recurrió básicamente al procedimiento de inducción analítica. A partir de este

procedimiento se realiza simultáneamente recolección y análisis a fin de formular

categorías que contengan una formulación conceptual de los fenómenos bajo estudio.

Este proceso de recolección y análisis se detiene cuando se alcanza un estado de

saturación, momento a partir del cual los resultados obtenidos se pueden generalizar

analíticamente al espacio temático bajo estudio.

En relación a los CCT, se llevó adelante un análisis de contenido, a través de cual

se rastrearon las cláusulas que sufrieron modificaciones desde la ronda de 1975 hasta

la fecha. Para dar cuenta de estos cambios se realizó un análisis comparativo entre los

tres CCT firmados en el sector, que permitió detectar las reformulaciones de ciertas

cláusulas y la incorporación o exclusión de determinadas temáticas. Las principales

dimensiones a través de las cuales se realizó la comparación fueron:

� Condiciones de empleo (tiempo laboral, movilidad geográfica, relación

contractual, salarios)

329

� Gestión del trabajo (proceso de trabajo, proceso de clasificación profesional,

condiciones y medio ambiente de trabajo)

� Relaciones laborales (reglamentación de actividades sindicales, tratamiento

del conflicto, organismos de representación, elementos de individualización

de las relaciones laborales)

Para el tratamiento de la información proveniente de las entrevistas, se

construyeron cuadros comparativos que permitieron identificar cada uno de los

tópicos delineados por nuestro marco teórico. Esta composición de cuadros resulta

esencial a la hora de trabajar con una masa extensa y densa de información. El

análisis estuvo orientado a identificar principalmente las siguientes dimensiones:

� Organización del trabajo (políticas de flexibilización, cambios en el

proceso de trabajo)

� Políticas de disciplina y control (estrategias de desmovilización, disciplina

directa, técnicas de implicancia)

� Conflicto (dinámica de los conflictos, implicaciones objetivas y subjetivas,

modalidades de acción, rol de los delegados)

� Rol de la UTA (desempeño de los delegados, relación con la empresa,

relación con el CD)

� Estrategia y dinámica interna del CD (trayectoria, proceso de toma de

decisiones, acción colectiva, ejercicio de la representación, diferencias

internas, proyección político-organizativa)

� Estrategia de articulación externa del CD (relación con los organismos del

Estado, política hacia los usuarios y la opinión pública, articulación con

tras organizaciones sindicales, políticas y territoriales)

En relación a las observaciones, en primera instancia, se llevó a cabo una

explicitación pormenorizada de lo observado y sucedido en el campo a partir de

notas desarrolladas con mayor nivel de minuciosidad, recuperando y

reconstruyendo las anotaciones parciales realizadas en el campo, a la vez que se

330

sumaron todas las reflexiones, impresiones y análisis que consideramos pertinentes.

A partir de este registro, se realizaron fichas con información sistematizada en

función de las dimensiones planteadas.

Por último, con respecto a los documentos abordados, se los trabajó ubicando

constantes en relación a la definición de nuestro tópicos y, en el caso de los

documentos producidos por el CD , se pretendió analizarlos de modo tal de poder

rastrear el origen de sus acciones, preocupaciones y fundamentalmente sus

referencias a la acción y organización colectiva.

331

Anexo II. Guía de entrevista.

Tópicos

1- Trayectoria individual: Cuándo entró a la empresa, experiencia previa, puesto de trabajo, antecedentes de participación política/sindical.

2- Relato histórico de la formación del Cuerpo de Delegados (CD). Cambios en la

experiencia cotidiana de trabajo a partir de la formación de la organización sindical.

3- Estrategias de acción del CD al interior del colectivo de trabajo. Cómo se

organizan. Instancias de discusión, participación y toma de decisiones. 4- Relación con los usuarios, el Estado y otras organizaciones. Cómo se vincula el

CD con organizaciones sindicales y no sindicales. Cambios registrados cambios en la relación con el Estado y las organizaciones a medida que la organización del CD se fue afianzando y se fueron sucediendo los diferentes conflictos.

5- Relación con la UTA. Cuáles son los canales de negociación y cuáles son los

procedimientos concretos. Quiénes participan. Se trata o no de instancias formalizadas. Han variado o no las estrategias de la UTA con relación la CD? (Confrontación, captación, indiferencia). Qué tipo de vinculación existe entre la UTA y la empresa? La confrontación con la empresa implica inevitablemente un enfrentamiento con la UTA?

6- Conflicto. Cómo contribuyeron a la conformación del CD el desarrollo de

ciertos conflictos paradigmáticos y cuáles fueron las similitudes y diferencias en el modo de intervención del CD.

7- Flexibilidad laboral y estrategias de cooptación. Cuáles son las principales

características de las políticas de flexibilización en el espacio de trabajo. Variaciones a lo largo del tiempo. Desarrollo de estrategias de cooptación. Estas políticas inciden de manera diferente en los trabajadores con mayor o menor antigüedad? Se implementan políticas específicas para los nuevos trabajadores?

8- Desafíos y proyección política del CD. Qué política tiene el CD hacia otros

sectores de trabajadores? Cuáles son las posturas y discusiones existentes acerca de las posibilidades de proyección política del CD.

332

Anexo III. Matriz de análisis de entrevistas

DMENSIONES PARA EL ANÁLISIS DE ENTREVISTAS

A Organización del trabajo

1.La implementación de políticas de flexibilización

2.Cambios en la organización del trabajo

3.Beneficios del gobierno en relación a la empresa (política de subsidios)

B Políticas de disciplina y control

1.Estrategias de desmovilización y persecución sindical

2.Disciplina directa

3.Técnicas de implicancia

C Conflicto

1.Dinámica del conflicto (relato de cómo se desarrollan)

2.Implicaciones objetivas de los conflictos (qué modificaciones concretas produce en el espacio de trabajo)

3.Implicaciones subjetivas de los conflictos (cómo se vivencian a nivel personal, qué impacto tienen)

4.Métodos de acción

5.Desencadenante del conflicto

6.El rol específico del delegado en los conflictos

7.Reivindicaciones pendientes

D Dirigencia de la UTA

1.Estrategias de la burocracia para enfrentar al CD

333

2.Accionar de los delegados afines a la burocracia

3.Relación UTA- empresa

E Estrategia y dinámica interna Cuerpo de delegados

1.El perfil de los delegados

2.La implicación afectiva, el compromiso y el sacrificio personal de la tarea del delegado.

3.El momento de organización clandestino al inicio de la sindicalización y la primera etapa del CD

4.El proceso de toma de decisiones. El método asambleario y las diferentes concepciones en torno a esta práctica

5.La discusión en torno a la acción colectiva. Las tácticas no convencionales

6.El ejercicio de la representación por parte de los delegados. Dinámica concreta y los problemas en la construcción colectiva

7. La incidencia de la problemática generacional y de género.

8.La organización gremial en las tercerizadas

9. La intervención y relación con los partidos de izquierda

10.Las disidencias internas y la construcción del frente gremial

11.El conflicto por la superposición de los criterios sindicales con los partidarios. La discusión en torno al salto desde lo sindical a lo político

12.Los problemas político-organizativos y los desafíos a partir de la "crisis de crecimiento"

13.La disyuntiva política del sindicato propio o la pelea por espacios al interior de la estructura sindical oficial

14. Los desafíos frente al proceso de institucionalización

F Estrategia y dinámica externa Cuerpo de delegados

1.La política en relación al Estado. La vinculación con el ministerio

2.La política de articulación con otras organizaciones sociales y políticas

3.El CD como referente hacia fuera de un sindicalismo alternativo

4.La influencia del contexto político general

5.La política hacia los usuarios y la opinión pública

334

6.La política en relación a la empresa

335

Anexo IV. Matriz de análisis de Convenios Colectivos de

Trabajo.

CCT TRANSCRIPCIÓN COMENTARIOS

FECHA DE CELEBRACION 15/07/1975

FECHA DE HOMOLOGACION 04/08/1975

VIGENCIA Desde el 1 de junio de 1975 hasta el 31 de mayo de 1976

PERSONAL INCLUIDO Personal administrativo (de las distintas dependencias de la empresa) y obrero de las clases D

PERSONALEXCLUIDO Personal de supervisión, seguridad y el comprendido en las clases A, B y C. (jerárquico, profesional y técnico)

ZONA DE APLICACIÓN Capital Federal

NUMERO DE BENEFICIARIOS 4.075 agentes

CONDICIONES DE EMPLEO

A- Tiempo Laboral

A1: Jornada (duración) C 3.3.2: “Dentro de cada ciclo de 7 días, la duración normal del trabajo previsto en el mismo no podrá exceder los límites que a continuación mencionamos: a) Tránsito : 42 hs , salvo cuando la prestación tenga lugar en sitios insalubres, en los que será de 36 hs b) Técnicos: (talleres y explotaciones): 44 hs, salvo cuando la prestación tenga lugar en sitios insalubres, en los que será de 36 hs. c) Administrativos de estaciones y talleres: 36hs d) Administrativos de administración central y dependencias: 36hs, no debiendo extender la jornada más allá de las 18hs e) Personal de servicios auxiliares: Personal de intendencia de la Casa Central 40hs, el resto las mismas horas que el resto del personal del servicio donde está adscripto.

A2: Vacaciones (distribución) Feriados C3.3.2.5: "Todo el personal tendrá derecho al goce de los beneficios de los siguientes feriados nacionales obligatorios; además del 1 de enero: 1 de mayo, 25 de mayo, 20 de junio, 9 de julio, 17 de agosto, 12 de octubre y 25 de diciembre." Asmismo para el personal administrativo de la empresa se agregan: 6 de enero, lunes y martes de carnaval, jueves y viernes santo, Corpus Christi, 15 de agosto, 1 de noviembre y 8 de diciembre." Día del Gremio C3.3.3.7 "Se fija el 1 de diciembre -Día del subterráneo- como día del Gremio del sistema, con los alcances y beneficios de los feriados nacionales" C 5.4.6 Permisos especiales con goce de sueldo: Por matrimonio 10 días, por fallecimiento de familares entre 2 y 4 días, dependiendo del tipo de familiar, por nacimiento 2 días al padre, por servicio militar obligatorio 1 año percibiendo el 50% del suledo y conservando la antiguedad, por examen (estudiantes universitarios o secundarios) 28 días al año, a razón de un máximo de 7 días por turno, por maternidad 90 días (siempre que tenga una antiguedad mínima de 10 meses), por casamiento de hijos 2 días, por mudanza 1 día. Permisos extraordinarios sin goce de sueldo C 5.4.7: "hasta un año para ausentarse al extranjero y hasta 6 meses para hacerlo dentro del territorio nacional" Permisos circunstanciales C 5.4.8: "...serán cedidos siempre que sean solicitados por razones justificadas y con 24 hs de anticipación como mínimo. En casos de extrema urgencia, dichos permisos podrán ser acordados sin la anticipación indicada, aún cuando el pedido se formule hasta 2 hs después de la hora de iniciación del servicio"

336

A3: Horarios/turnos

B: Movilidad Geográfica

Reubicación del personal físicamente disminuído C3.4.1.6: "La reubicación del personal disminuido físicamente podrá efectuarse en cualquier dependencia de la empresa (...) dentro de lo posible se le mantendrá en el lugar de trabajo habitual" Traslado del lugar de trabajo C4.3.1 “a) Cuando por estar fuera de los planteles establecidos fuese necesario trasladar personal de una dependencia a otra con carácter permanente o transitorio y no hubiera quien aceptare voluntariamente, se trasladará en todos los casos al menos antiguo en la especialidad y categoría, conservando su antigüedad para el servicio, pudiendo volver al lugar de procedencia cuando hubiere vacantes… g) al personal trasladado transitoriamente por razones accidentales a lugares de trabajo propios o ajenos a la empresa, alejados de su lugar habitual de trabajo, se le computará como mínimo una jornada legal completa de trabajo y por cada traslado durante la jornada, en caso de que el lugar asignado signifique un mayor tiempo de viaje desde su domicilio, éste mayor tiempo se abonará con el 100% de recargo y sin considerarlo dentro de la jornada.

El traslado de lugar de trabajo se plantea como un perjuicio para el trabajador. Se retribuye con bonificaciones a aquellos que son trasladados a un lugar muy lejano de su domicilio.

C: Relación Contractual

C1: estabilidad Ingreso definitivo: C7.1.5: "El nombramiento del personal tendrá carácter definitivo desde el primer día. Si durante los tres primeros meses no demostrara idoneidad y condiciones para las funciones del cargo conferido, la empresa podrá prescindir de sus servicios sin necesidad de sumario..." Estabilidad: C7.2: "El personal gozará de la estabilidad que le otorga este estatuto y no podrá ser declarado cesante sino por causas debidamente justificadas y previo sumario administrativo, salvo en los casos motivados por reducción no circunstancial de servicios previstos en el punto 7.5. La ideas de orden político, gremial o religioso, no serán cauusa de despido." Reincorporación: C 7.3: "Todo el personal que haya dejado de pertenecer a la empresa tendrá, en caso de reingresar, carcácter permanente desde el primer día de su reincorporación, cualquiera sea el puesto que hubiera desempeñado antes y el que se le asigne. Asimismo, recuperará a todos los efectos, excepto para el turno de servicio, la antiguedad anterior." Egreso por excedente de dotación: "Cuando la empresa establezca que por disminución no circunstancial de trabajo, acreditada fehacientemente, sea necesario modificar las prestaciones de servicio, y siempre que la situación no pueda ser superada mediante los traslados previstos, la consecuente reducción del plantel se efectuará disponiendo la cesantía del personal de menor antiguedad en la categoría más baja (...) a tal efecto, podrá disponer los traslados y permutas que fuesen necesarios u ofrecer a los agentes involucrados la opción a la indemnización legal o la rebaja de categoría, comenzando por los agentes menos antiguos (...) estas medidas deberán ser comunicadas a la entidad gremial representativa con no menos de 30 días de anticipación a la adopción de las mismas, a efectos del cabal conocimiento de las causales invocadas. El personal cesante por esta causa percibirá la correspondiente indemnización legal y tendrá prioridad absoluta para reincorporarse o recuperar la categoría en cuanto se produzcan vacantes que sea necesario cubrir."

Regulación/especificación de los procedimientos que justifican un despido. Cuando se trate de causas "estructurales" se dispone el aviso anticipado al gremio y se garantiza reinciorporación con beneficios.

C2: tipos de contratos habilitados por convenio

D: Salarios

337

D1: composición Pago de horas extraordinarias 3.3.2.6.1: "Personal afectado a tránsito y (,,,) personal de Técnica: En estos casos teniendo en cuenta la íntima relación de las funciones con la circulación del servicio, se abonará 100% de bonificación. El resto del personal de la empresa con el 50% de aumento sobre la retribución que corresponda, cuando el recargo no afecte los límites establecidos para el descanso parcial o hebdomadario y 100% cuando afecte dichos descansos. Se reintegrarán gastos de comida en los casos en que los agentes deban prolongar la jornada normal por una extensión no menor a 2 hs o una hora y media sin descanso..." C5.2: Bonificación por régimen de francos : “el personal afectado a especialidades operativas de tráfico y técnica que no tenga régimen de francos fijos o alternado en sábado y/o domingo tendrá una bonificación del 4% de la remuneración básica de la categoría que revista” Bonificación por trabajo en día domingo C 5.3: “El personal no comprendido en la bonificación anterior, percibirá, cuando preste servicio en día domingo, sin que signifique afectación de su franco, una bonificación del 30% de la remuneración básica de su categoría por la jornada” C 5.4 Beneficios marginales y/o sociales : bonificación por título (C5.4.1), por antigüedad (C5.1.2) (2% del salario mínimo vital y móvil, por año), por enseñanza a aprendices y practicantes (0,5% de la categoría 10 por día que dure la práctica) C5.1.3, subsidio familiar C 5.4.2, contribución a la asistencia médica C5.4.4 (abono del 50% de la cuota mensual del organismo de asistencia médica contratado por intermedio del sindicato-no rige mientras esté en vigencia la ley de obras sociales) Pases para viajar: C 5.4.1.0 Todo le personal de subterráneos y los jubilados, así como las respectivas esposas tienen derecho al pase gratuito (...) los hijos del personal en actividad gozarán del pase gratuito para concurrir a la escuela primaria, secundaria, superior y universitaria hasta la edad de 22 años, siempre que puedan utilizar el subterráneo para su traslado al establecimiento educacional"

Horas extras: justificación del porcentaje de bonificación de acuerso a la importancia de la labor para el funcionamiento del servicio. Bonificación salarial por enseñar el oficio a los aprendices.

D2: productividad

D3: premios

Reconocimiento por antigüedad: C5.4.11.1: "En reconocimiento a los 25 años de servicios prestados a la empresa para el personal femenino y a los 30 para el masculino, la empresa entregará al personal una medalla de oro y un pergamino o diploma, entrega que se efecturá en ceremonia conjunta anual, según reglamento de la empresa...." 25 años de matrimonio: C 5.4.11.2: "La empresa acordará al personal que cumpla 25 años de matrimonio 1 día de asueto a gozar en la fecha de tal aniversario. Además abonará una bonificación especial equivalente al 10% del sueldo básico de la categoría 10...."

OBSERVACIONES GESTION DEL TRABAJO

E: Proceso de trabajo

E1: Organización del trabajo Deberes: C7.8.1: "El personal deberá aplicar en todas sus actividades vinculadas con la empresa una clara noción de servicio (...) el personal está obligado a: a)obedecer toda orden de un superior jerárquico con atribuciones para darla...c) vestir correctamente el uniforme y usar los distintos elementos que para el mejor desempeño de las tareas que provee la empresa d) abstenerse de realizar todo acto tendiente a entorpecer el desarrollo normal del servicio público a cargo de la empresa, o crear dificultades al mismo."

Noción de compromiso con la prestación de un servicio público/ responsabilidad social

E1.1: Trabajo en equipo

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E1.2: polivalencia

Deberes generales: C7.8.1: "El personal está obligado a realizar, cuando necesidades del servicio así lo requieran para atender emergencias, tareas distintas de las que tiene asignadas, pero que estén comprendidas dentro de su subclase. Igual prestación podrá requerirsele cuando eventualmente resulte necesario para obtener la ocupación efectiva del personal durante la jornada de trabajo, debiendo en estos casos procurarse que las tareas asignadas sean afines a las habituales. En ninguno de los casos ello significará menoscabo para sus derechos, su calificación y/o remuneración." C3.2.2 “El personal de la empresa que por razones de emergencia se desempeñe en puestos de categoría superior durante la mitad o más de la jornada tendrá derecho a percibir la respectiva diferencia de sueldo, por cada jornada de trabajo efectivo” (…) “El personal que se haya desempeñado percibiendo diferencia de sueldo durante 90 días corridos tendrá derecho a percibir la diferencia en los casos de licencias (enfermedad, permiso especial, licencia sin goce).”

Polivalencia restringida, de carácter excepcional . Cambio de tareas dentro de la subclase habilitado en caso de emergencias . Reconocimiento salarial por el desempeño de tareas de mayor jerarquía.

E1.3: movilidad funcional/reasignación de funciones

E2: Tecnología

F: Sistema de clasificación/calificación profesional

F1: reclutamiento C 3.2.3.1: “El personal tendrá prioridad para cubrir las vacantes en las categorías superiores comprendidas en otras clases que están fuera del presente estatuto. Sólo cuando las vacantes no puedan cubrirse por concurso interno, podrá llamarse a personas ajenas a la empresa” C3.2.3.3 : Régimen de promociones: “la cobertura de vacantes dentro del ámbito de aplicación del presente estatuto se efectuará en todos los casos por concurso de antecedentes y examen” (…) 3.2.3.4 “Los llamados a concurso tendrán la suficiente divulgación en todos los lugares de trabajo de la empresa (…) la empresa enviará el programa de exámenes a la Entidad gremial representativa, para que ésta tome conocimiento y formule las observaciones que considere pertinentes dentro de un plazo de cinco días hábiles” Procedimiento de selección: Preselección : criterios 1. antigüedad en la empresa 2. antigüedad en la categoría a cubrir 3. antigüedad en especialidades afines 4. calificación en el último período Selección: Examen oral

Procedimiento muy pautado, con criterios "objetivos" para la incorporación de persona yel cubrimiento de puestos de mayor categoríal. Prioridad obligada para el personal de la empresa, privilegiando a los de mayor antigüedad. Criterios de examen consensuados con el sindicato, que también participa en la confección del registro de aspirantes.

339

F2: movilidad ocupacional C3.2.3.3 : Régimen de promociones: “la cobertura de vacantes dentro del ámbito de aplicación del presente estatuto se efectuará en todos los casos por concurso de antecedentes y examen” (…) 3.2.3.4 “Los llamados a concurso tendrán la suficiente divulgación en todos los lugares de trabajo de la empresa” (…) “la empresa enviará el programa de exámenes a la Entidad gremial representativa, para que esta tome conocimiento y formule las observaciones que considere pertinentes dentro de un plazo de cinco días hábiles” Procedimiento de selección: Preselección : criterios 1. antigüedad en la empresa 2. antigüedad en la categoría a cubrir 3.antigüedad en especialidades afines 4.calificación en el último período Selección: Examen oral Punto 7-Disposiciones especiales C7.1.1. Ingreso: "El ingreso a cualesquiera de los servicios de la empresa deberá realizarse por los puestos de categoría inferior del escalafón y en las vacantes de personal que no pudieran ser cubiertas por el sistema de concurso previsto (...) este llamado será publicado con no menos de 15 días de anticipación, en los medios de publicidad propios de la empresa (avisos en coches y estaciones) y excepcionalmente en uno o más diarios. Estas medidas de publicidad podrán ser dejadas sin efecto cuando en el Registro de Aspirantes que lleva la empresa haya suficiente número de candidatos (...) la entidad gremial representativa podrá gestionar la inscripción de aspirantes a dicho registro."

F3: categorías profesionales

F4: formación/capacitación Capacitación y formación profesional: C7.7: "La empresa se compromete a continuar realizando dentro de sus posibilidades y los requerimientos técnicos de su actividad, programas de formación profesional o en su defecto contribuir a colaborar en los programas de igual índole que realice con su consentimiento la asociación gremial, a los fines de la capacitación técnica del trabajador y la la elevación del nivel de productividad a través del estímulo de la enseñanza técnica y del entrenamiento y reentrenamiento dle personal, de conformidad con los avances técnicos de la actividad. Dichos programas deberán ser coordinados con el Plan Nacional de Desarrollo, teniendo en cuenta no sólo la necesidad de la empresa, sino también la correspondiente al mejoramiento tecnológico que requiere mano de obra más idónea con el fin de evitar el desplazamiento de trabajadores a áreas más interesantes desde el punto de vista de la productividad. Para el logro de tales objetivos, se posibilitará la realización de cursos orientados a la formación, capacitación y reconversión de mano de obra mediante el otorgamiento de las facilidades necesarias, licencias, becas y todo otro medio que permita cumplir las metas mencionadas, sujeto al contralor de la empresa."

Capacitación para la adecuación al progreso técnico y la mejora de la productividad. Contribución a las actividades de capacitación organizadas por el sindicato.

G: CyMAT Higiene y seguridad C3.5 : “A los efectos de obtener el mayor grado de prevención y protección de la vida e integridad psicofísicos de los trabajadores se adoptarán por la parte empresaria las normas técnicas y medidas precautorias a efectos de prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos profesionales en todos los lugares de trabajo como el medio más eficaz de la lucha contra los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales …” Normas de seguridad: “a) ubicación y conservación de instalaciones, artefactos y accesorios de acuerdo a las técnicas más modernas, b) protección de máquinas c) protección en las instalaciones eléctricas d) equipos de protección individual d) identificación y rotulado de sustancias nocivas y señalamiento de lugares peligrosos f) prevención y protección contra incendios y siniestros” Higiene: a) características del diseño de las plantas industriales, establecimientos, locales, centros y puestos de trabajo, b) factores físicos-químicos en especial referidos a los siguientes puntos: ventilación, carga térmica, presión, humedad, iluminación, ruidos, vibraciones y radiaciones.” Servicios médicos preventivos : exámenes médicos preocupacionales y exámenes periódicos cuando las condiciones particulares en que se desarrolla alguna actividad lo hagan aconsejable. Vestimenta y útiles de labor: C1.6 “La empresa proveerá al personal el vestuario y elementos de protección necesarios, cuyo uso será obligatorio.” Condiciones especiales de trabajo : punto 4- C4.1: Lugares y/o tareas insalubres: La calificación de las tareas insalubres deberá ser determinada por la autoridad competente (…) No podrá disponerse la realización de horas extraordinarias salvo en casos de fuerza mayor, siniestros, averías imprevistas en las instalaciones o equipos.” C7.13: Ley de la silla

Criterio centrado en la prevención para el resguardo de la integridad psicofísica del trabajador.

OBSERVACIONES

340

RELACIONES LABORALES

H: Reglamentación de actividades sindicales (permisos gremiales, comisiones internas, cantidad de delegados, limitación de la actividad gremial)

Permisos gremiales: "La empresa acordará permisos gremiales a) a los integrantes electos de las comisiones directivas de las asociaciones prepresentativas del personal b) a los agentes designados para ejercer representación gremial en los organismos previstos por las leyes... c) asimismo la empresa considerará los pedidos que formulen las referidas asociaciones para hacer extensivo este permiso a otros agentes a quienes asignen funciones gremiales especiales (...) a este personal se le considerará como si estuviera en servicio activo a todos los efectos, con excepción del pago de haberes, salvo en los casos de los integrantes de la comisión paritaria." Comisiones internas y delegados gremiales-Comisiones locales de reclamos: C6.2.1: "Integradas solamente por delegados gremiales, los que se constituirán en las dependencias que se establezcan de común acuerdo entre la empresa y las asociaciones representaivas del personal. Habiendo asuntos a tratar, las comisiones se reunirán dentro de las horas de trabajo de las oficinas con sus jefes inmediatos, una vez cada 15 días, pudiéndose intercalar una reunión extraordinaria entre 2 ordinarias, a pedido de cualquiera de las partes (...) los integrantes de las comisiones locales no podrán abandonar el lugar de trabajo sin causas debidamente justificadas y previo conocimiento de la jefatura del lugar..." Comisión Central de Reclamos: C 6.2.2: "Estará integrada por 2 o más delegados de la pertinente asociación representaiva del personal y por representantes de la empresa. Esta comisión intervendrá por vía de conciliación en las cuestiones que se suscitan sobre el cumplimiento o interpretación de las disposiciones relativas al trabajo en general o las del presente reglamento en particular y SE ESFORZARÁ EN ELIMINAR AMISTOSAMENTE LAS DIFERENCIAS SURGIDAS" (en mayúsculas en el original) Comisión Paritaria de Conciliación: C 6.2.3: "Estará presidida por el funcionario que designe el Ministerio de Trabajo e integrada por 4 miembros titulares y 2 suplentes, en representación de la entidad gremial representativa pertinente y 4 miembros titulares y 2 suplentes en representación de la empresa. Esta comisión tendrá a su cargo la solución de los desacuerdos que surjan en la Comisión Central de Reclamos y se reunirá a solicitud de cualquiera de las partes.Los representantes de esas comisiones serán designados por los medio que cada parte considere conveniente..."

Tres instancias de negociación y participación gremial: Comisión local/ Central y Comisión paritaria de conciliación.

H1: Derecho a la información

I: Tratamiento del conflicto Régimen disciplinario: C6.1: "La sanción disciplinaria tiene por objeto desalentar en el inculpado y en sus compañeros, la repetición de la falta.Toda actitud negativa de un agente dará lugar a la censura, en privado, por el jefe del lugar de trabajo, quien debidamente impuesto de la gravedad de la falta y las circunstancias atenuantes y agravantes, aplicará o propondrá -según corresponda- la sanción, teniendo en cuenta dicha circunstancias, los antecedentes del agente y el código de calificación de las faltas que establecerá la empresa. Todas las sanciones, desde el "llamado de atención" inclusive, serán registradas en la foja del agente, como antecedente." Medidas disciplinarias: C 6.1.1: "Se consideran medidas diciplinarias, por su orden de importancia: llamado de atención, apercibimiento, suspensión sin goce de sueldo, cesantía." Junta de disciplina: C 6.1.2: "Tendrá por objeto la consideración de las medidas disciplinarias mayores de 3 días de suspensión y en revisión en tercera instancia las de hasta 3 días. Estará integrada por 2 miembros representantes de la empresa y 2 designados por la entidad gremial representativa.(...) Para el supuesto de que no exista acuerdo en la Junta de Disciplina, la actuaciones se elevarán en instancia conciliatoria (...) a consideración de la Jefatura del Departamento Relaciones Humanas de la empresa y el representante legal de la entidad gremial representativa. Subsistiendo el desacuerdo, resolverá en última instancia la autoridad superior de la empresa." Aplicación de las medidas disciplinarias: C 6.1.3: a) por el jefe del lugar de trabajo: desde el llamado de atención hasta la suspensión de 3 días, b) por la Junta de Disciplina: suspensión de 4 hasta 30 días, cuando la falta no da lugar a la instrucción de un sumario c) por el gerente respectivo, previa consideración de la Junta de Disciplina, cunado se trate de faltas que hayan dado lugar a un sumario y éste aconseje la suspensión del inculpado, que en ningún caso podrá ser mayor de 30 días, d) por el adiministrador general, previa consideración por la Junta de Disciplina, la rebaja de categoría y la cesantía, y siempre como resultado de un sumario." Notificaciones: C 6.1.4: "Toda medida disciplinaria debe ser notificada al interesado con la determinación precisa y clara de la causa que la motivó. Bajo ningún pretexto el interesado podrá negarse a firmar la notificación. A partir del momento de ser notificado, podrá reclamar en un plazo de 3 días corridos..." Disconformidad-Instancias: C 6.1.5: "Cuando el inculpado considere injusta la sanción impuesta, podrá expresar su disconformidad por escrito y aportando en cada instancia elementos de juicio debidamente fundados.

Objetivo disciplinario planteado: "desalentar en el inculpado y sus compañeros la repetición de la falta". Regulación minuciosa del procedimiento de sanción (de acuerdo a la gravedad de la falta) y las diferentes instancias de quejas. Participación conjunta (sindicato/empresa) en la evaluación de las sanciones más graves. Se pone enfasis en diferenciar claramente los diferentes canales de manifestación de reclamos de acuerdo a si éstos son de carácater colectivo o individual. Se especifica que el sindicato oficial es el único organismo habilitado para trasmitir reclamos que afecten al colectivo de trabajadores.No hay mención a la posibilidad de huelgas.

341

Cuando se interponga este recurso, la aplicación de la sanción quedará en suspenso hasta la resolución definitiva." Suspensión preventiva: C 6.1.5.3: "En el caso de iniciarse un sumario por faltas que pueden dar lugar a la aplicación de las medidas disciplinarias de rebaja de categoría y cesantía, el personal inculpado podrá ser suspendido preventivamente (...) o bien afectado preventivamente a otras tareas o lugar de trabajo." Sumarios: C 6.1.6: Causas de sumarios: a) la conducta delictuosa o inmoral en el ejercicio de sus funciones o fuera de ellas que afecte el buen nombre y prestigio que debe tener, comfrome a su ocupación y categoría el personal de la empresa, b) la transgresión o violación de las leyes o reglamentos de la institución, c) la desobediencia grave a los superiores jerárquicos, d) la negligencia u omisión reiterada en el cumplimiento de las funciones y obligaciones del cargo, e) la ineptitud en el desempeño del cargo o para el mantenimiento de la disciplina, f) la falsedad comprobada de una denuncia o el encubrimiento de faltas graves, g) suministrar informes oficiales reservados sin autorización para hacerlo, h) en general toda infracción o falta que afecte a la empresa y que por su gravedad exceda las sanciones aplicadas directamente por las jefaturas competentes." Quejas-Procedimiento de conciliación: C6.3: "El personal tendrá derecho a interponer el reclamo correspondiente, fundado y documentado, por cuestiones relativas a calificaciones, ascensos, sanciones y orden de mérito u otros aspectos relativos a su vinculación laboral con la empresa.Estas reclamaciones podrán ser hechas en forma oral o escrita. Igual derecho le asistirá si sufriere sanciones disciplinarias que no requieran sumario, en esos casos, el personal podrá ser representado por las asociaciones gremiales." Reclamaciones verbales:C 6.3.1: "Las formulará el agente a su superior inmediato. Si no obtuviera satisfacción, podrá recurrir a los superiores siguiendo el orden jerárquico pertinente" Reclamaciones escritas: C6.3.2: "Se ajustarán a las siguientes normas: a) deberán hacerse ante el jefe inmediato, personalmente o por intermedio de las comisión de reclamos respectiva, dentro de los 5 días de producido el hecho que motivó la reclamación b) serán en todos los casos de caracter individual y por asuntos que le afecten personalmente c) las reclamaciones con caracter colectivo que involucren asuntos de caracter general sólo pueden ser formuladas por intermedio de las comisiones locales de reclamos o la comisión directiva de las asociaciones representativas del personal. La empresa no aceptará reclamaciones colectivas presentadas por el personal, ni las que aún siendo individuales, planteen asuntos de caracter general d) la empresa contestará por escrito, en forma afirmativa o negativa los reclamos aludidos dentro de los 5 días subsiguientes... e) si el asunto planteado no se resolviera en forma satisfactoria, el reclamo podrá ser elevado dentro de los 5 días de obtenida la contestación, por la comisión directiva de la asociación representativa del personal, la cual llevará todas las reclamaciones ante las autoridades de la empresa, la que fijará día y hora para la discusión de las mismas con la comision central de reclamos, no pudiendo ello exceder de un plazo de 15 días de haber sido notificada la empresa f) si no se llegara a un acuerdo, las partes, si consideran que procede la insistencia, podrán plantear el asunto ante la comision paritaria de conciliación convocada por el Ministerio de Trabajo, para su resolución definitiva. El mismo procedimiento se seguirá por asuntos relacionados con la aplicación e interpretación del presente estatuto." Recurso jerárquico o judicial: "Contra los actos firmes de la empresa, que dispongan la cesantía respecto del personal comprendido en el régimen de estabilidad previsto por este estatuto, así como otras medidas lascivas a sus derechos inherentes al cargo, el personal podrá, en su defensa, hacer uso del recurso jerárquico o judicial (...) en todos los casos se coservará libre la vacante respectiva, hasta tanto se produzca el fallo judicial."

I1: Claúsula de Paz Social

I2: mantenimiento del servicio en caso de huelga

I3: Fines compartidos y objetivos comunes

342

J: Organismos de participación

Junta de disciplina: C 6.1.2: "Tendrá por objeto la consideración de las medidas disciplinarias mayores de 3 días de suspensión y en revisión en tercera instancia las de hasta 3 días. Estará integrada por 2 miembros representantes de la empresa y 2 designados por la entidad gremial representativa Comisiones internas y delegados gremiales-Comisiones locales de reclamos: C6.2.1: "Integradas solamente por delegados gremiales, los que se constituirán en las dependencias que se establezcan de común acuerdo entre la empresa y las asociaciones representaivas del personal." Comisión Central de Reclamos: C 6.2.2: "Estará integrada por 2 o más delegados de la pertinente asociación representaiva del personal y por representantes de la empresa. Comisión Paritaria de Conciliación: C 6.2.3: "Estará presidida por el funcionario que designe el Ministerio de Trabajo e integrada por 4 miembros titutlares y 2 suplentes, en representación de la entidad gremial representativa pertinente y 4 miembros titulares y 2 suplentes en representación de la empresa."

K: Elementos de individualización de las relaciones laborales

DIMENSIÓN IDEOLÓGICA

Obsevaciones acerca de la cosmovisión que se plantea entorno a la definición de las carcaterísticas de las relaciones laborales

Espíritu de consenso, de negociación corporativa. Regulación detallada de los diferentes aspectos de las relaciones laborales, que aparecerían reduciendo las posibilidades de manejos arbitrarios por parte de la empresa. Discurso de cooperación capital/trabajo. El conflicto es previsto (casi como un elemento normal) y pautado minuciosamente en sus diferentes instancias de negociación.

OBSERVACIONES

Antigüedad como criterio predominante para la asignación de beneficios/ No figura la descripción de las diferentes tareas. En las situaciones de ambigüedad para el otorgamiento de beneficios, en la mayoría de los casos se resuelve a favor del trabajador.

343

Anexo V. Datos de los procesos electorales.

Comparación de las elecciones de 2004 y 2006

2004 2006

Padrón Votantes* Padrón Votantes*

Linea A 503 434 345 179

Línea B 302 248 385 187

Línea C 225 126 238 108

Línea D 345 228 399 220

Líneas E 268 203 327 262

Taller Constitución-Canning y cochera San Martín

99 69 122 112

Taller Rancuaga 59 59 117 54

Taller Polvorin-Bonifacio 112 102 58 95

TOTAL 1913 1469 1991 1217

* Se han excluido los votos blancos por ser muy pocos Fuente: Página Web Metrodelegados

Resultados del plebiscito en las Lineas A, B, C, D, E, H y PM (febrero 2009)

Fecha Linea Padron* Votos Si % No % B/I

10/2 A 612 371 370 99.8 1 0.2 0

9/2 B 657 447 439 98.2 5 1.8 3

11/2 C 432 260 259 99.6 1 0.4 0

5/2 D 609 348 343 98.6 5 1.4 n/d

6/2 E y PM 434 266 262 98.5 3 1.5 1

12/2 H 203 104 101 n/d 3 n/d 0

Totales X 2.947 1.796 1.774 98.8 18 1 4

Fuente: Página web Metrodelegados *Aproximadamente el 20% de los trabajadores se encontraban a la fecha gozando de su Licencia Anual.

344

Resultados de la elección de delegados de AGTSyP (a bril de 2009)

Fecha Línea Padrón Lista 1 B/I Votantes

21/4

609 399 2 401

22/4

474 269 1 270

23/4

570 355 1 356

23/4

23 17 0 17

28/4

688 348 5/3 356

29/4

418 236 4 240

29/4

36 19 0 19

29/4

180 82 0 82

Fuente: Página web Metrodelegados

Resultados de la elección de delegados de AGTSyP (m ayo de 2011)

Fecha Línea Padrón Lista 1 Lista 2 B/I Votantes

24/5

616 404

3 407

26-27/5 (y Premetro)

480 211 68 8 287

18/5

700 241 422 5 668

17/5

701 334

334

19/5

437 166 71 3 240

345

27/5

253 79

2 81

Fuente: Página web Metrodelegados

Comparación de las elecciones de 2009 y 2011.

2009 2011

Padrón Votantes Padrón Votantes

Línea A 688 356 701 334

Línea B 570 356 700 668

Línea C 418 240 437 240

Línea D 609 401 616 407

Línea E 474 270 480 287

TOTAL 2759 1623 2934 1936

346

Anexo VI. Cuadros de evolución de subsidios al transporte.

Asignación del SIFER a Metrovías (2003-2008)

Fuente: Secretaría de Transporte de la Nación

Año Mes Empresa Provincia Subsidio2003 5 METROVIAS ND 93824512003 12 METROVIAS ND 27248682003 11 METROVIAS ND 27248682003 10 METROVIAS ND 43428332003 9 METROVIAS ND 43423242003 8 METROVIAS ND 25591272003 7 METROVIAS ND 25591272003 6 METROVIAS ND 2559127

311947252004 12 METROVIAS ND 23933872004 11 METROVIAS ND 23933872004 10 METROVIAS ND 23933872004 9 METROVIAS ND 23933872004 8 METROVIAS ND 25591272004 7 METROVIAS ND 23933872004 6 METROVIAS ND 25591272004 5 METROVIAS ND 02004 4 METROVIAS ND 25591272004 3 METROVIAS ND 25591272004 2 METROVIAS ND 27248682004 1 METROVIAS ND 2724868

276531792005 8 METROVIAS ND 30463552005 9 METROVIAS ND 66176092005 10 METROVIAS ND 02005 11 METROVIAS ND 66176092005 12 METROVIAS ND 02005 7 METROVIAS ND 43322972005 6 METROVIAS ND 66176092005 5 METROVIAS ND 93543732005 4 METROVIAS ND 80614362005 3 METROVIAS ND 43322972005 2 METROVIAS ND 27248682005 1 METROVIAS ND 2724868

544293212006 8 METROVIAS ND 125395952006 9 METROVIAS ND 125395952006 10 METROVIAS ND 02006 11 METROVIAS ND 125395952006 12 METROVIAS ND 02006 7 METROVIAS ND 02006 6 METROVIAS ND 02006 5 METROVIAS ND 02006 4 METROVIAS ND 02006 3 METROVIAS ND 02006 2 METROVIAS ND 02006 1 METROVIAS ND 8882078

465008632007 8 METROVIAS ND 125395952007 9 METROVIAS ND 125395952007 10 METROVIAS ND 02007 11 METROVIAS ND 125395952007 12 METROVIAS ND 02007 7 METROVIAS ND 02007 6 METROVIAS ND 02007 5 METROVIAS ND 02007 4 METROVIAS ND 02007 3 METROVIAS ND 02007 2 METROVIAS ND 02007 1 METROVIAS ND 8882078

465008632008 8 METROVIAS ND 02008 9 METROVIAS ND 02008 10 METROVIAS ND 02008 11 METROVIAS ND 02008 12 METROVIAS ND 02008 7 METROVIAS ND 02008 6 METROVIAS ND 64354252008 1 METROVIAS ND 221732782008 2 METROVIAS ND 02008 3 METROVIAS ND 02008 4 METROVIAS ND 0

347

Fondos distribuidos por el Sistema de Infraestructu ra del Transporte (2002-2008) En millones de pesos Subsidio en el transporte de pasajeros (2002-2008) Pasajeros transportados (en millones de boletos pagados) 2002 2003 2004 2005 2006 2007 I sem 2008 TOTAL Trenes + subtes

576 604 636 666 697 672 350 4201

Subsidio promedio por boleto Trenes + subtes

0,15 0,32 0,41 0,43 2,36 4,05 4,91 1,64

Fuente: Fundación para el Cambio en base a los datos de la Secretaría de Transporte de la Nación.

Año SISTAU

(Pasajeros)

Total transporte de carga

Total transporte automotor

SIFER TOTAL

Subsidios al transporte distribuidos

2002 149 0 149 76 225

2003 342 15 357 177 533

2004 499 76 575 228 803

2005 694 228 922 246 1168

2006 1206 264 1470 238 1708

2007 2420 348 2768 374 3142

I sem 2008 1508 319 1827 290 2117

TOTAL 6818 1250 8607 1630 9697

348

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Diarios

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Diario La Nación, 09/10/90

Diario Página/12, 06/04/93, 07/04/93, 12/06/93, 11/08/93, 07/07/94, 20/07/95, 19/02/09

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Diario Ámbito Financiero, 05/06/92

REFERENCIAS DE ENTREVISTAS CITADAS.

[E1] Delegado. Conductor [E2] Delegada. Boletera. [E3] Ex delegado. Operario de taller. [E4] Delegado. Guarda. [E5] Delegado. Boletero. [E6] Delegado. Operario de taller. [E7] Ex delegado. Conductor [E8] Delegado. Boletero. [E9] Ex –delegado. Conductor. [E10] Delegado. Boletero [E11] Ex delegada. Boletera [E12] Delegada. Boletera [E13] Delagado. Boletero. [E12] Delegado. Operario de taller. [E13] Conductor. [E14] Delegado. Boletero. [E15] Boletero. [E16] Conductor. [E17] Conductor. Delegado. [E18] Boletero. Delegado.