Crisis y Legitimidad del Sindicalismo

CONDICIONES DE EMPLEO Y TRABAJO EN LA UNIVERSIDAD

SINDICALISMO Y RELACIONES LABORALES

CRISIS DEL ESTADO DE BIENESTAR, TRABAJO Y PRECARIEDAD

EMPLEO, CONDICIONES DE TRABAJO Y FORMACIÓN

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BATZORDE ZIENTIFIKOA / COMITÉ CIENTÍFICO

Presidentea / Presidente: Juan José Castillo (Universidad Complutense de Madrid)Idazkari teknikoa / Secretaria Técnica: Itziar AgullóBokalak/ Vocales:

Albalate, Juan José (Universidad de Barcelona); Antón Morón, Antonio (Universidad Autónoma de Madrid); Galán Carretero, Aurora (Universidad de Castilla-La Mancha); García Calavia, Miguel Ángel (Universidad de Valencia); Homs, Oriol (CIREM); Lope Peña, Andreu (Universitat Autònoma de Barcelona); Marcos Santiago, Rosario (Universidad de León); López Calle, Pablo (Universidad Complutenses de Madrid); Martín Artiles, Antonio (Universitat Autònoma de Barcelona); Oliva Serrano, Jesús (Universidad Pública de Navarra); Pedreño Canovas, Andrés (Universidad de Murcia); Rodríguez Guzmán, Carmen (Universidad de Jaén); Santos Ortega, Antonio (Universidad de Valencia). Imanol Zubero (Universidad del País Vasco), Patricia Campelo (Universidad del País Vasco).

IDAZKARITZA BATZORDEA/COMITÉ DE REDACCIÓN:

Zuzendaria / Directora: Beatriz Izquierdo. Idazkaria / Secretaria: Patricia CampeloKideak / miembros: Edurne Bartolomé, Patricia Campelo, Auxkin Galárraga, Unai Martín, Iñaki Martínez De Luna, Jaione Mondragón, Beatriz Otero, Raquel Royo, María Silvestre

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Coeditada por la Asociación Vasca de Sociología y Ciencia Política, los Departamentos de Sociología y Trabajo Social, Sociología II y Ciencia política y de la Administración de la UPV,

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DIRECCIÓNImanol Zubero Beaskoetxea, Patricia Campelo

CONSEJO ASESORFrantziska Arregi, Mikel Arriaga, Begoña Asua, Fco. Javier Elzo, Francisco Garmendia, Matxalen Garmendia, Ander Gurrutxaga, Cristina Lavía, Jon Leonardo, Fco. José Llera, César Manzanos, Iñaki Martínez de Luna, Txoli Mateos, Mikel Olazarán, Jose Ignacio Ruiz Olabuénaga, Ignacio Sanchez de la Yncera, Marisa Setién, Benjamín Tejerina, Edurne Uriarte, Victor Urrutia, Elisa Usategi, Antonio Yabar, José Ramón Mauleón, Marian Ispizua, Xabier Aierdi, Arantxa Rodriguez Berrio, Arantza Elizondo, Jose Manuel Mata, Adela Mesa, Carmelo Moreno, Gorka Moreno.

CONSEJO DE REDACCIÓNJuan Aldaz, Igor Filibi, Ione Goirigolzarri, Amaia Izaola, Marije Soria, Imanol Tellería, Carlo Villarreal, Unai Martín, Auxkin Galarraga.

La revista Inguruak es la revista ofi cial de la Asociación Vasca de Sociología y Ciencia Política. Desde el año 1986, año en el que se edita su primer número, el objetivo prin-cipal de la revista ha sido servir como cauce de expresión de la Sociología practicada en el País Vasco, incorporando de manera progresiva numerosos artículos de expertos españoles y extranjeros, lo que ha permitido ampliar signifi cativamente el ámbito de referencia. Para ello, la revista publica trabajos científi cos bajo criterios de excelencia, aplicando procedimientos de evaluación universalista, anónima y competencial. En la actualidad, tiene una periodicidad trianual.

Inguruak aldizkaria Soziologia eta Zientzia Politikako Euskal Elkartearen aldizkari ofi ziala da. 1986an argitaratu zen lehen zenbakia eta, orduz geroztik, aldizkariaren helburu nagusia Euskal Herrian egin izan den Soziologiaren adierazpide izatea da; horretarako, Espainiako eta atzerriko adituen artikuluak gehitu dituzte pixkanaka, eta modu horretan nabarmen zabaldu da erreferentzia-eremua. Hori lortzeko, aldiz-kariak lan zientifi koak argitaratzen ditu bikaintasunirizpideen arabera, eta ebaluazio-prozedura unibertsal, anonimo eta lehiakorrak erabiliz. Gaur egun, aldizkaria urtean hirutan argitaratzen da.

Inguruak is the offi cial journal of the Basque Association of Sociology and Political Science. Since the publication of the fi rst issue in 1986, the journal’s principal aim has been to serve as a channel for expression in the fi eld of sociology in the Basque Coun-try. The publication actively features articles by Spanish and international experts, which has lent the journal a wide area of reference. The journal publishes scientifi c articles based on criteria of excellence, with evaluation procedures that include anon-ymous, university-level and peer review. Currently, Inguruak is published three times a year.

La Revista Vasca de Sociología y Ciencias políticas INGURUAK está indexada en las bases de datos siguientes: Latindex, IN-RECS, RESH, y Dialnet.

51-52APIRILA-IRALIA

2012

ABRIL-SEPTIEMBRE

Coordinación de los números/Atalen koordinazioa: ITZIAR AGULLÓ, PATRICIA CAMPELO y JUAN JOSÉ CASTILLO

Editan y ©:

Dptos. de Sociología, Sociología II y Ciencia Política y de la Administración (UPV) / EHU-ko Soziologia,

Soziologia II eta Politika eta Adminsitrazio Zientzien Sailak

Asociación Vasca de Sociología y Ciencia Política / Euskal Soziologia eta Zientzia Politikoaren Elkartea

Universidad de Deusto / Deustuko Unibertsitatea

Gabinete de Prospección Sociológica de Presidencia del Gobierno Vasco / Eusko Jaurlaritzako

Lehendakaritzako Prospekzio Soziologikoen Kabinetea

ISSN: 0214-7912

Depósito legal / Lege gordailua: BI 2059-98

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INGURUAK. 51.2012 7

Aurkibidea / Índice


Recortes e innovación educativa universitaria: Lisboa, Bolonia y Bangladés.Calvo Palomares Ricard, Gallego Bono Juan Ramón 15

Dirección - tutorización de trabajos fin de grado en la facultad de relaciones laborales y desarrollo de los recursos humanos de la universidad de Castilla La Mancha. Galán Carretero Aurora, Santos Segovia Antonio 29

Precariedad en la Universidad y la Investigación Pública en Francia: Síntesis de una investigación sindical. Zubiri Rey, Jon Bernat 43


Crisis y legitimidad de sindicalismo.Beneyto Pere J., Alós Ramón, Jódar Pere, Molina Oscar 61

Dificultades y perspectivas para el sindicalismo. Antón Morón Antonio 81

Huelgas y crisis económica (y del intercambio político). Luque David 95


Paradigmas de estado y precarización del mercado de trabajo: hacia un sistema darwinista. Inza Amaia 117

Trayectorias laborales y de vida. Una aproximación al modelo de empleo español. Borràs Vicent, Carrasquer Pilar, Moreno Sara, Torns Teresa 131

51-52APIRILA-IRAILA

2012

ABRIL-SEPTIEMBRE

8 INGURUAK. 51.2012

Índice

Atrapados en el laberinto: la precaria insercion laboral metropolitana de jovenes, mujeres e inmigrantes. Oliva Jesús, Iso Andoni, Feliú Ricardo 147

Asimetrías en la cultura de la precariedad. Análisis de las trayectorias académicas y profesionales en la comarca de San Sebastián. Zubiri Harkaitz 157

Trayectorias laborales de las mujeres que se encuentran en procesos de vulnerabilidad social (análisis cualitativo). Lucas Jezabel 175


Consecuencias de la crisis: el desempleo. evolución sociodemográfica del desempleado: 1998-2008.Fernández Casado Ana Belén, Barba Aragón Maria Isabel 185

La pesada carga de la fabricación ligera. Condiciones de vida y trabajo del camionero de larga distancia. López Calle Pablo, Fernández Gómez Julio Antonio 209

Crisis, trabajo y organización social del tiempo en la ciudad de los grandes centros comerciales. Alzamora Miguel A., Ramírez Antonio J., Toledo Alejandro, Pedreño Andrés 237

Nueva pobreza y exclusión social en la Comunidad Valenciana: confrontaciones y contradicciones en el campo de los trabajadores de lo social.Santos Ortega Antonio, Oribe Lucía, Poveda Rosa María 261

Los trabajos de los adultos vistos por los hijos e hijas: los reyes desnudos.Candela Paloma, Piñón Josefina 277

Entre profesionalización, domesticidad y familismo: análisis de las narrativas de las «cuidadoras» a domicilio. Moré Corral Paloma 287

Condiciones de empleo y vivencias de los trabajadores cedidos a ETT. Marín Mar 311

Riesgo laboral y masculinidad. El caso del sector de la construcción en España.Ibañez Marta, Narocki Claudia 325

La motivación de los trabajadores en España en época de crisis (2008-2012).Cueto Pruneda Gabriel 349

Emprendedores en tiempos de crisis: quiénes son y factores de éxito.Rodriguez Vanesa, Cueto Begoña 379

INGURUAK. 51.2012 9

Índice

El autoempleo como medida para salir de la crisis: la figura del empresario frente al resto de población ocupada. Fernández Ana Belén, Barba María Isabel 391

¿Trabajo profesional o trabajo técnico? El eterno debate de la sociología de las profesiones. Calvo Ricard 409

Vínculos entre multinacionales extranjeras e instituciones de Gobernanza socioeconómica en Asturias y formación de los trabajadores: primeros resultados.González María C., Luque David 429

Sobrecualificación de la población inigrante en la CAPV.Fernández Iraide y Shershneva Julia 449

INGURUAK. 51.2012 11

PRÓLOGO

Los días 28 y 29 de junio de 2012 se reunió en Bilbao el Comité 07 de Sociología del Trabajo de la Federación Española de Sociología, dos días en los cuales reconocimos una vez más la importancia (sobre todo en el momento actual) de la Sociología en general y de la Sociología del Trabajo en particular. La primera de las reuniones del Comité se llevó a cabo en Valencia y tres años después alrededor de cuarenta expertos y expertas presentaron las investigaciones y reflexiones de estos años, provocando en la mayor parte de las ocasiones un fructífero debate y poniendo de manifiesto la complejidad de los temas presentados, así como la extrema vulnerabilidad que atraviesa el trabajo y los/as trabajadores/as en la actualidad.

Las ponencias se organizaron en cuatro sesiones. En primer lugar se trató la cuestión de las condiciones de empleo y de trabajo en la Universidad. Partiendo del hecho de lo mucho que han cambiado las condiciones de acceso, mantenimiento y promoción del empleo en la Universidad (un ejemplo más del acertado diagnóstico de Robert Castel y su «desestabiliza-ción de los estables»), se presentaron interesantes trabajos en los que se trataba la precarización de este sector. Las políticas de ahorro de costes han supuesto un aumento de la carga y los ritmos de trabajo en un contexto de implantación de los nuevos Grados que no hace sino poner de manifiesto con mayor crudeza esta realidad. En torno al Sindicalismo y las Relacio-nes Laborales fueron las ponencias de la segunda sesión. Las dificultades por las atraviesan los sindicatos en el marco de la crisis, así como las perspectivas de futuro fueron las cuestiones fundamentales de debate. En tercer lugar, se escucharon los trabajos sobre la Crisis del Esta-do de Bienestar, Trabajo y Precariedad. Análisis teóricos con aportaciones eminentemente prácticas sobre perfiles concretos de trabajadores/as llegaban a conclusiones similares: el desmontaje del Estado de Bienestar profundiza las situaciones de precariedad en el empleo, condicionado las vidas de una parte importante de la población. Resultaron especialmente interesantes los trabajos sobre qué hacer con las políticas socio-laborales, en los que se reco-nocía la importancia de la acción política para poner freno a estos procesos de vulnerabiliza-ción social. Finalmente, una mirada general al Empleo, Condiciones de trabajo y Formación se llevó a cabo en la última sesión de las Jornadas, en donde también tuvieron cabida trabajos más específicos, como aquellos que se centraban en el colectivo inmigrante.

En definitiva, dos intensos días en los que aprendimos a valorar aún más nuestra profe-sión a la vez que reconocimos la necesidad de hacer valer en mayor medida los resultados de sus investigaciones y reflexiones.

Estos números 51 y 52 de la revista INGURUAK recogen la mayoría de los trabajos presentados en dichas Jornadas. En este sentido, quisiera agradecer al Comité Científico de las Jornadas la selección y revisión de los trabajos presentados. Juan José Castillo (Universi-dad Complutense de Madrid) en su labor como Presidente e Itziar Agulló (Universidad Complutense de Madrid) como Secretaria. A los Vocales Juan José Albalate (Universidad de Barcelona), Antonio Antón Morón (Universidad Autónoma de Madrid), Aurora Galán Ca-rretero (Universidad de Castilla-La Mancha), Miguel Ángel García Calavia (Universidad de Valencia); Oriol Homs (CIREM), Andreu Lope Peña (Universitat Autònoma de Barcelona), Rosario Marcos Santiago, (Universidad de León), Pablo López Calle (Universidad Complu-tenses de Madrid), Antonio Martín Artiles (Universitat Autònoma de Barcelona); Jesús

12 INGURUAK. 51.2012

Oliva Serrano (Universidad Pública de Navarra), Andrés Pedreño Canovas (Universidad de Murcia), Carmen Rodríguez Guzmán, (Universidad de Jaén), Antonio Santos Ortega (Uni-versidad de Valencia).

Quisiera agradecer especialmente el trabajo de Miguel Ángel García Calavia e Itziar Agulló en todo el proceso de publicación. Finalmente, es preciso reconocer la labor de la Asociación Vasca de Sociología y Ciencia Política, posibilitando la realización de las Jornadas y la presente publicación, así como la aportación del Grupo de Investigación de la Universi-dad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea CIVERSITY (GIU10/08) que financia la presente publicación.

Patricia Campelo Martínez, Miembro de la Junta Directiva de la Asociación Vasca de Sociología y Ciencia Política (AVSP)

Prólogo


RECORTES E INNOVACIÓN EDUCATIVA UNIVERSITARIA: LISBOA, BOLONIA Y BANGLADÉS

Ricard Calvo Palomares y Juan Ramón Gallego Bono (Universidad de Valencia)

Introducción

En la Unión Europea, la segunda mitad de los años 90 del siglo pasado estuvo marcada por una gran preocupación por los peores logros económicos de este espacio con respecto a los Estados Unidos. Estos peores resultados, medidos sintéticamente por un menor creci-miento económico, fueron atribuidos a una menor productividad y a una menor tasa de empleo (porcentaje de población ocupada sobre la población en edad de trabajar) europeas. A estas causas subyacían, a juicio de algunos analistas, dos tipos de problemas. De una parte, una mayor dificultad y una menor eficacia para la introducción del cambio tecnológico y para la adopción de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación. Y de otra parte, un menor espíritu emprendedor y una menor movilidad y flexibilidad económicas en general. Todo ello planteaba un problema de competitividad de la Unión Europea con respecto a los Estados Unidos. Si tenemos en cuenta que en un mundo crecientemente globalizado la com-petitividad determina quién y dónde se producirá en el futuro (Pfaller et al 1993; Antuñano y Gallego, 2009), no es exagerado decir que lo que está en juego en realidad es la capacidad para mantener el espacio social, político y cultural europeos.

Los días 23 y 24 de marzo de 2000 los Jefes de Gobierno de los países de la Unión Eu-ropea celebraron un importante Consejo Europeo en Lisboa en el cual se establecieron toda una serie de metas muy ambiciosas en materia de empleo, productividad, innovación e intro-ducción de las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación a alcanzar en 2010. Con dichas metas se perseguía hacer de la Unión Europea el área más innovadora y más competitiva del mundo en una década. Es decir, se trataba de intentar responder al desafío de la competitividad y la innovación, máxime en el marco de las futuras ampliaciones de la Unión Europea. Además, en el mundo actual y, muy especialmente, en los países de un cierto nivel de desarrollo la competitividad pasa necesariamente por la innovación (Gallego, 2009).

Por su parte, también a finales de los años 90 del siglo pasado se planteó la necesidad de avanzar hacia la creación de una serie de normas y reglas básicas que organizaran de una forma coherente y comparable los planes de estudio del sistema universitario de los distintos países de la Unión Europea. Además, se trataba de operar un cambio profundo en los méto-dos y los objetivos de la docencia, pasando desde un sistema basado en la transmisión unidi-reccional de conocimientos a otro basado en la participación más activa de los estudiantes en la conformación de su propio aprendizaje; en suma, se trataba de instaurar un sistema más basado en el empoderamiento de los estudiantes (Bernad y Molpeceres, 2006:163). En este sentido, el llamado proceso de Bolonia, que se desencadena a raíz de la «Declaración conjun-ta de los ministros europeos de educación reunidos en Bolonia el 19 de junio de 1999, se

Ricard Calvo Palomares y Juan Ramón Gallego Bono


planteó la consecución de una serie de objetivos con vistas a alcanzar la «creación del espacio europeo de la enseñanza superior y la promoción de este sistema europeo en todo el mundo» (Declaración de Bolonia, 1999). En apretada síntesis, dichos objetivos son los siguientes: a) adopción de un sistema de títulos fácilmente comprensibles y comparables; b) adopción de un sistema basado esencialmente en dos ciclos principales; c) puesta a punto de un sistema de créditos como puede ser el sistema ECTS como medio apropiado para promover una mayor movilidad entre los estudiantes; d) promoción de la movilidad (de estudiantes, profesores, investigadores y personal administrativo) mediante la eliminación de los obstáculos al derecho a la libre circulación ; e) promoción de la cooperación europea en materia de aseguramiento de la calidad con vistas al desarrollo de metodologías comparables y f) promoción de la ne-cesaria dimensión europea de la enseñanza superior. El plazo que se establecía para el logro de estos objetivos fue el final de la primera década del siglo XXI.

Normalmente, no suele analizarse el proceso de Bolonia en relación con el proceso de Lisboa. Ahora bien, esta coincidencia en los plazos iniciales no hace sino traducir una cohe-rencia más profunda. Ambos procesos se inscriben en la necesidad de que la Unión Europea se prepare para la sociedad del conocimiento, esto es, una realidad donde el conocimiento va a afectar a todos los aspectos de la vida social y económica y además va a ser muy cambiante. Por tanto, la movilidad en los puestos de trabajo a lo largo de la vida laboral va a ser una cons-tante y la capacidad para adquirir, manejar y cambiar el conocimiento van a ser esenciales. Esto último supone la necesidad de aprender a aprender (Lundvall y Johnson, 1994; Bricall, 2000).

«La Declaración de la Sorbona de 25 de mayo de 1998 (…) subrayaba el papel funda-mental de las universidades en el desarrollo de las dimensiones culturales europeas e insistía en la necesidad de crear un espacio europeo de la enseñanza superior como medio privilegia-do para fomentar la movilidad y la empleabilidad de los ciudadanos y el desarrollado global de nuestro continente» (Declaración de Bolonia, 1999).

En este contexto, la Universitat de València se ha implicado desde el principio en este proceso. A través de la creación de la Oficina de Convergencia (ahora desaparecida) y de la Coordinació de Convergéncia de cada centro, apoyadas por el Servei de Formació Permanent –SFP– y la Unitat d’Innovació Educativa –Udie– (fusionadas estas dos últimas entidades en el Servei de Formació Permanent i Innovació Educativa -SFPIE) , se han impulsado dos tipos de actuaciones. De un lado, toda una serie de iniciativas dirigidas a la preparación para la entrada en vigor de los nuevos grados y los cambios en las metodologías educativas y orga-nización que comportan. De otra, y conforme se produce la puesta en marcha de los grados, se trata mantener el impulso del cambio a través de todo un conjunto de iniciativas destinadas a promover la innovación y las «buenas prácticas» educativas.

La implantación de los Grados en la Universitat de Valencia han supuesto la acumulación de un importante aprendizaje en la renovación metodológica y la adopción de nuevas tecno-logías en la docencia, impulsadas por el extinta Oficina de Convergencia Europea. Todo esto ha generado un importante bagaje de profesores y estudiantes que se trata de difundir y de reforzar desde la Unitat d’Innovació Educativa, en colaboración con la Coordinació de Con-vergència de cada centro, a través de una serie de documentos y herramientas de apoyo. Entre ellas, disponibles en la web de esta entidad, destacan: 1) Conceptos Clave sobre el Proceso de Bolonia en las universidades europeas; 2) Conceptos Clave sobre la aplicación del

Recortes e innovación educativa universitaria: Lisboa, Bolonia y Bangladés


Proceso de Bolonia a los Grados de la Universidad de València; 3) Tareas Académicas de Aprendizaje Colaborativo; 4) Documentos de Recomendaciones sobre Guías Académicas; 5) Otras utilidades de interés. (Página web de la UdIE, 2012).

Por otra parte, la UdIE presta toda una serie de servicios dirigidos a apoyar la adopción y consolidación de «buenas prácticas» educativas y que son los siguientes (UdIE (2012):

1) En colaboración con el Servei de Formació Permanent ofrece formación al profeso-rado en metodologías docentes innovadoras apropiadas al EEES

2) Contribuye a la consolidación del repositorio RODERIC facilitando la incorpora-ción de cursos y materiales con calidad educativa;

3) Desarrolla el Open Course Ware de la Universitat de València; 4) Promueve el trabajo en equipos docentes transversales y multidisciplinares; 5) Potencia el seguimiento de estudiantes a distancia y la formación no presencial; 6) Otorga reconocimiento a la participación de los profesores en experiencias de inno-

vación educativa; 7) Coordina los recursos necesarios para poder ayudar a los alumnos a fortalecer sus

competencias de estudio; 8) Facilita al profesorado que lo solicite grabaciones y análisis confidenciales de sus

clases, para allanar la mejora individual; 9) Facilita los vínculos entre la enseñanza y la investigación que se realiza en el seno de

la Universitat;10) Facilita la formación de los/as estudiantes de la Universitat de València en habilida-

des académicas específicas, necesarias para el desarrollo de los estudios universitarios;11) Préstamo de material (grabadoras digitales y una cámara vídeo).

El trabajo realizado por el grupo innova Rel-Lab (2008-2012)

a) Los inicios del grupo

Este grupo de innovación docente o educativa surge en el marco de las iniciativas em-prendidas por la Universitat de València para preparar la transición hacia la adopción de los Grados. En este sentido, y a propuesta del decano de la Facultat de Ciències Socials de la Universitat de València, se plantea el Proyecto de Innovación Educativa (PIE) de Primer Curso de la titulación de Relaciones Labores (RRLL), y se puso en marcha en el curso 2005/2006. Se trataba de un proyecto piloto de la Facultat de Ciències Socials orientado a ir alcanzando progresivamente los objetivos del Espacio Europeo de Educación Superior (EEES). Constituía el reflejo del compromiso de esta Facultad con el proceso de Bolonia y la implicación e interés por experimentar metodologías más pro-activas por parte del estudian-te en su proceso de aprendizaje tratando de potenciar así el carácter integrador de dicho aprendizaje (Gallego et al, 2011:124).

Dada la interdisciplinariedad y peculiaridades de la titulación de Relaciones Laborales, el grupo PIE fue muy heterogéneo, estando integrado por 9 profesores de 8 departamentos



diferentes de 6 áreas diferenciadas (Economía, Psicología, Derecho, Dirección de Empresas, Historia y Sociología). El PIE estuvo liderado por una coordinadora que jugó un papel de animadora y dinamizadora del grupo, haciendo propuestas de formación para el grupo de profesores y consiguiendo mayores niveles de coordinación y de compromiso en la definición y asunción de objetivos comunes. Este PIE de primero, se desarrolló desde el curso 2005-2006 hasta el curso 2008-09, dando paso a la introducción de los nuevos planes de estudio de la Facultat de Ciències Socials en el curso 2009-10. También es destacable la gran continuidad en el grupo de profesores que impartían docencia en el grupo de innovación y el hecho de que las nuevas incorporaciones han introducido la diversidad y el empuje necesario para re-novar los proyectos de este colectivo. Por último, cabe remarcar el progresivo pero impor-tante esfuerzo de coordinación entre los profesores del grupo y de reflexión e incluso de «investigación» sobre la importancia de la cooperación entre profesores para la introducción del EEES, las dificultades para alcanzarlo (especialmente en un marco institucional que sólo reconoce la investigación y con criterios muy restrictivos) y el gran valor para su aprendiza-je y formación que los estudiantes otorgan a la coordinación entre profesores (Gallego et al, 2011:124).

Fue por tanto el primer grupo de innovación de la titulación de RRLL (inicialmente con la Diplomatura y la Licenciatura de Ciencias del Trabajo, y en la actualidad con el Grado). Grupo pionero en el que se planteaba desde sus inicios un claro interés por el futuro de la titulación. Sus iniciativas han pretendido ser de utilidad para actividades realizadas tanto desde la propia Facultad de Ciencias Sociales como desde distintas asignaturas de la titulación (entre ellas las de Sociología del Trabajo y de las Relaciones Laborales).

Este Proyecto de Innovación Educativa ha generado unas metodologías de trabajo y una experiencia cooperativa que ha sido estratégica, a juicio de los actores del presente trabajo, para el arranque del Grado en Relacionales Laborales y Recursos Humanos de la Facultat de Ciències Socials de la Universitat de València.

El grupo ha evolucionado con las convocatorias realizadas desde el servicio de innovación de la Universitat de València, apostando por la generación de instrumentos docentes útiles para la docencia en la titulación de Relaciones Laborales. La interdisciplenariedad que ha caracterizado el grupo «innova REL-LAB» desde sus inicios se ha puesto de manifiesto en cada uno de los programas que ha desarrollado. Las distintas convocatorias habidas desde su constitución, y los proyectos propuestos han demostrado su compromiso con la titulación de las relaciones laborales y los recursos humanos. Ello se ha evidenciado en una doble in-tención: por un lado, el intentar conseguir el prestigio interno de la titulación –manifestado en el conocimiento propio del colectivo de egresados presentes y/o futuros-, y por otro, en tratar de alcanzar un prestigio externo de la misma –manifestado en hacer manifiestas las potencialidades profesionales reales en el mercado de trabajo. En la siguiente figura, resumi-mos los proyectos desarrollados por este grupo.



PROYECTOS DESARROLLADOS POR EL GRUPO INNOVA REL-LAB (2005-2012)

Curso Título del proyecto Convocatoria Situación

2005-2009 Proyecto piloto de innovación educativa en Relaciones Laborales (PIE) Plan de Convergencia EEEs

2008-2009 Tutorías de transición al mercado laboral de los egresados en RRLL

Proyecto de innovación Finestra Oberta Evaluado satisfactoriamente

2009-2010 Perfiles profesionales de los egresados en RRLL Proyecto de innovación Docentic Evaluado satisfactoriamente

2010-2011 Nuevos perfiles profesionales de los egresados en RRLL Proyecto de innovación Docentic Evaluado satisfactoriamente

2011-2012 Objetos de aprendizaje en Ciencias Laborales Proyecto de innovación Docentic En proceso de realización

2012-2013 Desarrollo de objetos de aprendizaje en Ciencias Laborales Proyecto de innovación Docentic En proceso de solicitud

Fuente: Elaboración propia

b) Proyecto curso 2008-2009. Tutorías de transición al mercado laboral de los egresados en RRLL

La finalidad de este proyecto fue mostrar a los estudiantes matriculados en primero de Relaciones Laborales, particularmente los del programa piloto de Innovación educativa (PIE), las principales salidas profesionales de la titulación, las habilidades y competencias fundamen-tales y su vínculo con las distintas asignaturas y familias de materias presentes en el plan de estudios del título. Para ello se contó con la implicación en el presente proyecto de todos los profesores de primer curso del programa de innovación educativa (PIE) y de un conjunto de profesionales externos a la universidad que han expuesto en las sesiones programadas su quehacer diario, ejemplos prácticos de su trabajo y vínculos con los contenidos de la titulación.

Se mostró a los alumnos el organigrama de la titulación con un sentido finalista que ex-plicitase el porqué de cada materia o grupo de ellas, que los situase en el plano de interdisci-plinariedad en el cual se inserta este título y que les mostrase las salidas y perfiles profesionales más habituales a las que da lugar el título de Diplomado en Relaciones Laborales y el segundo ciclo de Ciencias del Trabajo, así como el nuevo Grado de Relaciones Laborales y Recursos Humanos. En este sentido, se propuso como objetivo fundamental mostrar y desarrollar a los alumnos el alcance de la titulación que están cursando tanto a un nivel interno como externo. Por lo que respecta al primero, resultó esencial que el alumno fuera capaz de interrelacionar las distintas asignaturas que componen su currículo, que fuera consciente de que forman un todo interrelacionado según una lógica y que permitirá en su conjunto una adecuada adaptación a las necesidades del mercado de trabajo concretadas en distintos perfiles.

Ambas tareas fueron cubiertas a lo largo de un conjunto de 10 conferencias desarrolladas durante el curso 2008-2009 en el Salón de Actos de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universitat de València. Las conferencias versaron sobre los siguientes temas o perfiles pro-fesionales y han sido impartidas por los siguientes ponentes:

– Sesión 1. Sesión introductoria al curso e introducción a la titulación, las áreas de co-nocimiento y los planes de estudios de Diplomado en RR.LL. Licenciado en CC. del Trabajo y Graduado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos (Dr. Raúl Loren-te Campos. Profesor de la Facultad de CC. Sociales y Director del presente proyecto).



– Sesión 2. La titulación: Competencias, habilidades y salidas profesionales del Diplo-mado en RR.LL. (D. Ricard Calvo Palomares. Consultor y Profesor asociado de la Facultad de CC. Sociales).

– Sesión 3. Perfil de Enseñanza y formación (D. Francisco Cano Montero. Profesor de FOL en el IES Jordi Sant Jordi y Profesor asociado de la Facultad de CC. Sociales).

– Sesión 4. Perfil de Dirección y gestión de RR.HH. (D. Joaquín Alcoy Moncholi. Li-cenciado en Ciencias del Trabajo y exdirector de RR.HH. de Ford España).

– Sesión 5. Perfil de Graduado Social (D. Ricardo Gabaldón y Doña Carmen Pleite Broseta. Presidente y secretaria respectivamente del Colegio de Graduados Sociales de la CV.)

– Sesión 6. Perfil de Agente de Empleo y Desarrollo Local (D. Javier González Cardo-na. ADL en el Ajuntament de Benetusser y Presidente de la Asociación de Agentes de Desarrollo Local de la Comunidad Valenciana).

– Sesión 7. Perfil de Prevención de Riesgos Laborales (D. Salvador Hidalgo Nadal. Técnico de prevención en la Universidad Politécnica de Valencia).

– Sesión 8. Perfil de Administración Pública (Doña. Milagros Ortiz Torremocha, Jefa de Personal del Ajuntament d’Alzira).

– Sesión 9. Perfil de Auditoria Sociolaboral (D. Manuel Quilez Pardo. Consultor y Profesor asociado de la Facultad de CC. Sociales).

– Sesión 10. Mesa redonda: Experiencia laboral de egresados en la Diplomatura de RR.LL. y la Licenciatura de CC. del Trabajo. A cargo de Mar Navarro, Elena Lluch y Julio Estirado, profesionales egresados de la diplomatura de RR.LL.

Un objetivo buscado en la selección de los ponentes fue que fueran diplomados en RR. LL. o licenciados en Ciencias del Trabajo, circunstancia que se cumplió en todos los casos excepto para la primera sesión impartida por el coordinador de esta actividad. Este requisito respondió al objetivo presente en el currículo oculto de la actividad de incrementar el presti-gio de estos estudios y de la titulación entre los propios estudiantes de forma que pudieran ver «hasta dónde se puede llegar» con los mismos y vencieran cierto«complejo de inferiori-dad» respecto a otras titulaciones.

c) Proyecto curso 2009-2010. Perfiles profesionales de los egresados en RRLL

Concretamente, La finalidad de este proyecto fue mostrar a los estudiantes de la Diplo-matura en Relaciones Laborales y del futuro Grado de Relaciones Laborales y Recursos Humanos –y a la comunidad universitaria en general– las principales salidas profesionales de la titulación, así como las habilidades y competencias fundamentales y su correlación con las distintas asignaturas y familias de asignaturas presentes en el plan de estudios del título de grado. Para ello planteó la elaboración de un programa de software en eXe-learning que in-tegrara los materiales multimedia (video y texto) elaborados en el proyecto del curso anterior, con el objeto de poder subirlo a una plataforma como Aula virtual, y de vincularlo con más contenidos en red (páginas web, portales, etc) . Trató de desarrollar una herramienta multi-media que permitiera mostrar el organigrama de la titulación con un sentido finalista que



explicitara el por qué de cada asignatura y familia de asignaturas, que los situara en el plano de la INTERDISCIPLINARIEDAD en el cual se inserta este título y que mostrara las salidas y perfiles profesionales más habituales, así como las características del mismo.

d) Proyecto curso 2010-2011. Nuevos perfiles profesionales de los egresados en RRLL

El nuevo objetivo fue ampliar la aplicación multimedia desarrollada el anterior curso (disponible en www.uv.es/innovarl), por lo que la finalidad última fue mostrar a los estudian-tes del Grado de Relaciones Laborales y Recursos Humanos un conjunto de salidas profe-sionales emergentes de su titulación. Concretamente se determinaron cinco perfiles profesio-nales adicionales. Los perfiles añadidos fueron:

– Sesión 1. Perfil de Dirección y gestión de Recursos Humanos en empresas cooperati-vas (D. Antonio Bonete Gayá, Director de Recursos Humanos de Alzicoop, Coop. Val)

– Sesión 2. Perfil de Subinspector de Empleo y Seguridad Social (D. Álvaro Gil Barrue-co, Subinspector del Ministerio de Trabajo e Inmigración)

– Sesión 3. Perfil de Auditor Sociolaboral (D. Francisco José Molina, Auditor-consultor de RRHH de Quatrecases).

– Sesión 4. Perfil de Defensa colectiva de los trabajadores (D. Aurelio Sánchez, Secreta-rio de Organización de UGT-PV y Profesor Asociado Departamento de Sociología).

– Sesión 5. Perfil de Graduado Social (Diferenciándolo de la visión institucional del graduado social que es el perfil que teníamos desarrollado anteriormente) (D. Juan Carbonell Peris, Graduado Social en ejercicio y socio de Carbonell y Carbonell Ase-sores S.L.)

e) Proyecto curso 2011-2012. Objetos de aprendizaje en Ciencias Laborales

El objeto planteado en este proyecto fue el de desarrollar tres objetos de aprendizaje que pudieran ser utilizados de forma polivalente en diversas asignaturas de la titulación de ‘Gra-do en Relaciones Laborales y Recursos Humanos’. Los objetos de aprendizaje planteados fueron: 1. un recurso centrado en la ‘Competencia de Hablar en Público’, competencia trans-versal y de especial relevancia, sobre todo en la sociedad actual donde cada vez más se deman-da a los titulados universitarios una capacidad de comunicación amplia y profunda y que sepan desenvolverse en auditorios diversos adaptándose a su público en función de nivel, registro, dominio de los tiempos, etc.; 2. una herramienta de aprendizaje centrada en el pro-cedimiento operativo de actuación ante los ‘Juzgados de lo Social’. Basándonos en la expe-riencia acumulada durante el programa piloto de innovación educativa (PIE) se cuenta con un bagaje de numerosas actividades complementarias. Entre ellas se encuentra la visita guiada a un Juzgado Social para ver ‘in situ’ lo que se escenifica en el mismo, las disputas laborales que se plantean, la labor de los Graduados Sociales (egresados de la titulación que los alumnos cursan) en la defensa de las causas. El objetivo es poder trasladar estas experiencias a un re-



curso editado que pueda ser utilizado en diversas sesiones vinculadas básicamente al área de derecho del trabajo; y 3. el tercer recurso se plantea como el desarrollo de una herramienta centrada en el área de ‘Métodos y Técnicas de Investigación Social’ en RRLL Y RRHH, útil para contextualizar cualquier materia del área y con la finalidad de que el alumnado sea capaz de conocer la utilidad profesional de la investigación en este campo.

f) Proyecto curso 2012-2013. Desarrollo de objetos de aprendizaje en Ciencias Laborales

El proyecto presentado –en proceso de concesión- tiene por objetivo desarrollar dos objetos de aprendizaje correspondientes al curso anterior. En concreto el objeto de aprendi-zaje elaborado en eXe-learning como herramienta centrada en el procedimiento operativo de actuación ante los Juzgados de lo Social, o vista laboral, más si cabe por los cambios habidos con las últimas reformas y en segundo lugar, elaboración de una herramienta para que el usua-rio pueda conocer la utilidad profesional de la investigación en el campo laboral desde una óptica pluridisciplinar integrada, desarrollará los procesos de innovación que están teniendo lugar en el ámbito de las ciencias laborales tanto en la profesión como en la universidad.

Un trabajo más allá del proyecto

Paralelamente, el grupo «Innova REL-LAB» ha ido realizando actuaciones docentes complementarias a estos proyectos de innovación. Entre ellas destacamos las siguientes:

1. Participación en congresos, jornadas y encuentros docentes de carácter científico, en los que se han ido haciendo públicos los resultados obtenidos hasta el momento.• VI Foro sobre la Evaluación de la Calidad de la Docencia de la Educación Superior

y de la Investigación. Organizado por el FECYT, y las universidades de Granada y Vigo. (Universidad de Vigo, 8-11 septiembre de 2009), donde se presentó la ponen-cia titulada «La coordinación entre profesores como base del nuevo aprendizaje».

• I Trobada d’Innovació Educativa de la Universitat de València (Valencia, 8-9 de julio de 2010), donde se presentó la comunicación titulada «Perfiles profesionales de los egresados en Relaciones Laborales».

• Jornada sobre salidas profesionales de la Facultad de Ciencias Sociales (Valencia, de 8 i 9 de julio de 2010), donde se presentó la comunicación titulada «La importancia del conocimiento de las salidas profesionales en la elección y al cursar una titulación. Proyecto ‘Mercado laboral de los egresados en Relaciones Laborales’.

• II Trobada d’Innovació Educativa de la Universitat de València (Valencia, 12-14 de julio de 2011), donde se presentó la comunicación titulada «Una herramienta exe-learning para el estudio de los perfiles profesionales de los egresados en Rela-ciones Laborales».

• III Congreso Internacional UNIVEST’11 La autogestión del aprendizaje (Girona, 16-17 de junio de 2011), donde se presentó la ponencia titulada «La importancia del conocimiento de las salidas profesionales en la elección y al cursar una titulación: Proyecto mercado laboral de los egresados en Relaciones Laborales».



• II Jornadas Nacionales de Innovación Docente en el ámbito de las Relaciones La-borales y los Recursos Humanos (Huelva, 15-16 de septiembre de 2011), donde se presentó la comunicación titulada «La investigación en Ciencias Laborales puesta a debate: una oportunidad de mejora profesional».

2. Publicación de artículos y textos en revistas científicas:• Artículo titulado «La importancia del conocimiento de las salidas profesionales en

Relaciones Laborales», incluído en el número 5 (2010) de la revista @tic (Revista de Innovación Educativa de la Universitat de València), páginas 71-75.

• Artículo titulado «La coordinación entre profesores como base del nuevo apren-dizaje universitario», publicado en el número 24 (2011) de la revista Arxius de Ciències Socials, páginas 119-133.

3. Organización de seminarios, conferencias y mesas de debate vinculadas con las ma-terias de interés en los proyectos:• 2008. Conferencia «La titulación en Relaciones Laborales: competencias, habilida-

des y salidas profesionales».• 2008-2009. Seminario-curso «Salidas profesionales de los titulados en Relaciones

Laborales».• 2009-2010. Seminario «Nuevos perfiles profesionales de los egresados en Relacio-

nes Laborales».• 2011. Participación en las I Jornadas sobre Investigación Sociolaboral de la Comu-

nitat Valenciana (Facultad de Ciencias Sociales, 31 de noviembre y 1 de diciembre de 2011), con la organización y coordinación de las siguientes mesas de debate: mesa 1. La situación actual de la investigación en Ciencias Laborales y, mesa 2. Buenas prácticas en investigación sociolaboral.

4. Realización de acciones de investigación relacionadas con los contenidos objeto de los proyectos o de sus destinatarios:• Encuestas de seguimiento de las acciones de innovación desarrolladas en el grupo

piloto de innovación docente.• Encuestas de satisfacción a los participantes en las distintas acciones desarrolladas

en los proyectos (en su mayoría alumnos de Relaciones Laborales).• Recogida de informaciones útiles para el diseño de las distintas actuaciones reali-

zadas (encuestas a profesionales de las RRLL, entrevista al Presidente del Excm. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Valencia, etc..).

• Generación de una base de datos interna de egresados en Ciencias Laborales y de su trayectoria profesional posterior.

• Generación de materiales gráficos procedentes de la grabación de las acciones des-critas (conferencias, charlas, seminarios, mesas debate, entrevistas,…).

5. Desde el reconocimiento por parte de la Udie de la consolidación del grupo de inno-vación en 2010, participación de sus miembros en acciones formativas promovidas por el Servicio de Formación Permanente (SFP) de la Universitat de València. Entre ellos destacamos: El trabajo en equipo como competencia y estrategia, Gestión del Tiempo o El uso del portafolio docente.



Todos estos proyectos y actuaciones han generado (y/o están generando) una serie de productos docentes con grandes posibilidades de utilización en el aula, entre los que desta-camos tres:

a) Página web (http://www.uv.es/innovarl/), donde se encuentra la herramienta exe-learning generada por los primeros proyectos. Recurso disponible para todo el pro-fesorado de la titulación, siendo de utilidad para la sesión de presentación de muchas de nuestras asignaturas (recordemos que se presentan las salidas profesionales) y sobre todo para una materia de primer curso Instrumentos y técnicas de información, orga-nización del estudio y documentación (cuyo objetivo es iniciar al estudiante en los estudios de Grado en Relaciones Laborales, dotándolo del soporte necesario para que se desenvuelva con cierta soltura en el ámbito universitario, en un estado inicial de las competencias transversales que habilitan al Grado en Relaciones Laborales y Recur-sos Humanos).

b) Materiales gráficos complementarios, que procedentes de los registros de las acciones desarrolladas, son utilizados en algunas de las asignaturas (Sociología del Trabajo, Técnicas de Auditoría, etc…).

c) Objetos de aprendizaje (en curso), que tal y como hemos expuesto, pueden conver-tirse en herramientas directas de uso en el aula.

Un nuevo escenario de recortes: efectos posibles sobre la innovación educativa

Los «recortes» efectivos ya empezaron con la puesta en marcha de los grados

Quizás lo primero que hay que decir es que la puesta en marcha de los nuevos grados ha estado presidida por las apreturas presupuestarias, lo que ha supuesto un auténtico recorte al menos respecto a la configuración de los grupos docentes en los grupos pilotos de innovación preparatorios de la puesta en marcha de los grados. Así, por ejemplo, aunque los nuevos grupos de estudiantes son más reducidos con respecto a la situación anterior, el cambio úni-camente es relativo. En efecto, para reducir gastos cuando los grupos son de 50 alumnos (Facultat de Socials de la Universitat de València) no desdoblan en prácticas, y cuando los grupos desdoblan en prácticas entonces son de 80 alumnos (Facultat d’Economia de la Uni-versitat de València). Además de los problemas que ello comporta para la práctica docente, de ello deriva un menor valor de cada grupo para el profesor en término de créditos y, por tanto, la necesidad de impartir más grupos enteros (con el consiguiente aumento en el núme-ro de asignaturas distintas impartidas) para cubrir unas obligaciones que se mantienen intac-tas en términos de créditos.

Los nuevos grados, masters, etc., han supuesto la introducción de metodologías docen-tes que comportan mayor cantidad de actividades prácticas, preparación de materiales, reali-zación de mayor número de trabajos por parte de los alumnos, de tutorías personalizadas y en pequeños grupos, etc. Además, los nuevos grados comportan la dedicación de mucho mayor tiempo a las tareas de coordinación del profesorado tanto dentro como entre asigna-



turas y departamentos. A partir de todo lo anterior, es fácil concluir que la introducción de los nuevos grados ha supuesto un fuerte aumento de la carga de trabajo por parte de los do-centes. Como este proceso no ha estado acompañado de una reducción del número de crédi-tos o de un aumento de la remuneración de los docentes, lo que ha supuesto en realidad es un «recorte efectivo» en la remuneración de los docentes por unidad de trabajo.

Los recortes «en serio»

Parece que el camino iniciado con la implantación de un Espacio Europeo para la Edu-cación Superior común –armonizado al menos en sus directrices básicas- en el que la innova-ción docente, entendida ésta no tan sólo como la creación de nuevas metodologías, sino más bien de la aplicación de aquellas, que útiles e instrumentales no lo estaban siendo hasta el momento, ha sufrido en 2012 un freno radical con la aplicación de criterios de racionalidad económica a la realidad universitaria. Racionalidad –o irracionalidad- que ha derivado en un plan de austeridad basado en un recorte «proporcional» de las partidas presupuestarias sin atender a la posible utilidad social o a la necesidad que de ella se pudiera tener.

Las medidas contenidas en el Real Decreto-ley 14/2012, de 20 de abril, de medidas ur-gentes de racionalización del gasto público en el ámbito educativo, van a suponer un empeo-ramiento extraordinario de las condiciones de impartición de la docencia, que en los últimos años ya se han desarrollado en el marco de importantes limitaciones presupuestarias.

Si entrar en las pérdidas de puestos de trabajo que comporta este auténtico DECRETO-ERE, y que generan las situaciones laborales más dolorosas, es posible contemplar otras posibles consecuencias de este proceso.

En primer lugar, la puesta en marcha de los nuevos grados ha supuesto la realización de fuertes inversiones en la adecuación de las instalaciones a los nuevos grupos. Con el previsible cambio en el tamaño y dinámica de los grupos docentes va a suponer encontrarse en muchos casos con «aulas demasiado pequeñas», por ejemplo, y con una pérdida importante de las inversiones realizadas.

Un contexto de recortes (generales para la Universidad y específicos para la innovación) en el que las exigencias al profesorado son cada vez mayores y donde los proyectos cada vez cuentan con menos recursos disponibles. Situación bipolar que puede tener efectos muy perniciosos sobre el proceso de mejora docente iniciado con los distintos programas y pro-yectos de innovación acometidos desde la entrada en escena de las directrices del EEEs.

En segundo lugar, las limitaciones presupuestarias van a suponer en el mejor de los casos un freno (cuando no la eliminación de los recursos disponibles) a un amplio conjunto de iniciativas dirigidas a la profundización y a la difusión de las nuevas metodologías y compor-tamientos que comporta la creación del EEES.

La escasez de recursos para el desarrollo de iniciativas docentes puede traducirse fácil-mente en un freno a las iniciativas que el profesorado pueda plantear. Perdiéndose así un potencial con efectos sinérgicos muy útiles y altamente positivos para el desarrollo de la docencia universitaria. A su vez, esta paulatina desaparición – o al menos limitación- de pro-yectos de y para la innovación, supone directa o indirectamente un no aprovechamiento de



la inversión realizada hasta el momento. Pérdida intangible del saber hacer –how-know- ge-nerado en todo este tiempo. Así, por ejemplo, en el caso concreto que nos ocupa supondría poner en peligro la existencia del único grupo de innovación existente en la Universitat de València, con una orientación hacia las relaciones laborales, y en especial hacia todas aquellas asignaturas relacionadas con la Sociología del Trabajo.

En tercer lugar, el cambio radical de política universitaria que comporta el referido Decre-to sobre el cambio radical que ya estaba suponiendo la introducción de los nuevos grados, instala a la Universidad española en una incertidumbre permanente donde resulta poco menos que imposible mantener una política estable que permita la institucionalización de los compor-tamientos deseados. Es decir, no hay objetivos claros sino que son cambiantes, y si lo que ayer era fundamental ya no es importante, aunque es posible que vuelva a ser esencial dentro de poco.

Todo proceso de gestión requiere de unos objetivos claros, definidos y alcanzables, que aporten dosis de estabilidad al mismo. Con este proceso de recortes se deslegitiman aquellos objetivos que hace unos años se convertían en los lemas que abanderaban la reforma del mundo universitario. Aquel dicho tan popular «de donde digo digo, digo diego» parece apli-carse a nuestra realidad, dejando de carecer de importancia todo aquello que hace poco tiem-po se posicionaba como fundamental.

En cuarto lugar, la motivación docente de los profesores no puede verse reforzada por el nuevo decreto. El incremento de la docencia que comporta para un amplio grupo de docentes es tan indiscriminado y de tal calibre que criminaliza a este colectivo y descalifica la trayecto-ria de estas personas en la universidad española. En ello, mucho tiene que ver el proceso des-motivador del profesorado implicado en la puesta en marcha de los nuevos grados, etc., que apostó por esta vía para la mejora docente y que, sin recibir compensación alguna a cambio, ha dedicado su tiempo y su esfuerzo al desarrollo de proyectos de innovación educativa.

Conclusión final: un futuro nada esperanzador

Aunque cabe esperar que un cierto porcentaje del profesorado todavía ideologizado ejerza la voz (se rebele) ante los recortes universitarios, en una parte significativa estas medi-das van a provocar la salida (el abandono de la lucha en pro de la institución) (Hirschman, 1977). Y en conjunto, es muy posible que la salida predomine sobre la voz, por una serie de razones. En primer lugar, porque se va a generar una fragmentación en el seno del profesora-do, entre personal «investigador» y personal «docente». En segundo lugar, porque va a con-ducir con toda probabilidad a la jubilación de buena parte del personal perteneciente al se-gundo colectivo en disposición de demandarlo. Basta un breve sondeo al respecto, para darse cuenta del impacto que puede tener este proceso. Esto va a generar un extraordinario empobrecimiento de la universidad, porque va a desperdiciar a una parte significativa de su personal más valioso. Esto no hará sino deteriorar la docencia, destruir equipos docentes y de investigación y dificultar la gobernabilidad de los departamentos universitarios. Y en ter-cer lugar, porque en las nuevas condiciones la realización de la investigación por parte del colectivo que ve incrementada su carga docente con las nuevas medidas va a ser muy difícil, intensificando la frustración de los profesores.



En suma, el proceso de Bolonia reposa de forma crucial en que «la independencia y la autonomía de las universidades garantizan que los sistemas de enseñanza superior y de inves-tigación puedan adaptarse en todo momento a las nuevas necesidades, a las expectativas de la sociedad y a la evolución de los conocimiento científicos» (Declaración de Bolonia 1999). Pues bien, no parece que la forma en que se han tomado las decisiones relativas a las reformas universitarias refuerce precisamente la independencia y la autonomía universitaria.

Si tenemos en cuenta que la adaptación a Bolonia se ha producido más por voluntarismo del PDI, del PAS y de los propios estudiantes que por los recursos destinados para ello, cabría esperar que una buena dosis de voluntarismo seguirá existiendo aun en las peores condiciones laborales que se anuncian. Estamos seguros de ello, pero por mucho voluntarismo el hastío acumulado por el personal va a hacer que la actividad docente sea cada vez más complicada.

Con esta política de recortes, de división del trabajo y de segmentación del profesorado y, en definitiva, de fragmentación social vamos a profundizar en el camino hacia la competi-tividad por la vía de la degradación de las condiciones de vida y de trabajo de la mayoría de la población. Aunque siempre habrá alguna excepción que sirva de «buena práctica». Con la crisis, los objetivos de Lisboa se han aplazado una década. Los objetivos de Bolonia se nos antojan no menos insostenibles. De todos modos, si los ajustes presupuestarios y los cambios del marco institucional educativo afectan negativamente a la calidad de la docencia y si el nuevo marco institucional que regula las relaciones laborares no genera incentivos suficientes para la innovación empresarial, siempre podremos intentar competir al modo de Bangladés.

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DIRECCIÓN – TUTORIZACIÓN DE TRABAJOS FIN DE GRADO EN LA FACULTAD DE RELACIONES

LABORALES Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA UNIVERSIDAD DE

CASTILLA LA MANCHA.

Aurora Galán Carretero y Antonio Santos Segovia (Universidad de Castilla la Mancha)

Justificación

El Real Decreto 1393/2007 de 29 de Octubre establece en el capítulo III, dedicado a las enseñanzas oficiales de grado, que «estas enseñanzas concluirán con la elaboración y defensa de un trabajo fin de grado», añadiendo en otro apartado que «El trabajo fin de grado tendrá entre 6 y 30 créditos, deberá realizarse en la fase final del plan de estudios y estar orientado a la evaluación de las competencias asociadas al título». Sin recoger otra disposición sobre el proceso de elaboración y evaluación y por tanto deberá ser regulado por cada Universidad. La Universidad de Castilla- La Mancha establece en el consejo de Gobierno de 2 de Marzo de 2010 una Normativa sobre la elaboración y defensa del trabajo fin de grado en esta Uni-versidad, conteniendo las directrices relativas a la definición, realización, defensa, calificación y tramitación administrativa de los TFG que se establezcan en los diferentes planes de estudio de grado, impartidos por la UCLM. Pero delega en cada Junta de Facultad o Escuela poder desarrollar dicha normativa para adecuarla a las características propias de cada uno de los títulos de Grado que se impartan en el centro. La implantación del Grado de Relaciones Laborales y Desarrollo de los Recursos Humanos por inmersión, en el curso académico 2009-2010, lleva consigo la realización de los TFG para completar estos estudios de grado.

A partir de ese momento se establecen una serie de directrices para la elaboración y presentación del TFG. La realización de estos trabajos supone una prueba más en el proceso de consecución de la titulación de grado, pero también supone algo más que una simple tu-tela de trabajo para el profesorado. La dirección de estos trabajos, al menos, desde la expe-riencia llevada a cabo en la titulación de RR.LL. plantea una serie de problemas. A medio camino entre el tradicional trabajo de investigación a realizar durante los cursos de grado y el trabajo de investigación de los cursos de doctorado, nos encontramos con la dirección de un trabajo sobre el que los alumnos deberan desarrollar las competencias, conocimientos y habilidades, que se suponen se han afianzado a lo largo del grado. Se deben enfrentar a la elaboración de un proyecto y el desarrollo de una investigación basada en elementos teóricos- metodológicos y con carácter científico. Desde la experiencia en la dirección de los TFG se suscitan varias cuestiones que tienen que ver con el proceso de formación durante los cursos de grado. Una primera cuestión, se centra en que las acciones formativas han de orientarse

Aurora Galán Carretero y Antonio Santos Segovia


con objetivos de carácter prospectivo. La segunda cuestión, se plantea, en el incentivo de una formación epistemológica, con la que establecer previamente, el objeto del TFG como prue-ba final.

1. planificación y desarrollo de los TFG en la Facultad de Relaciones Laborales y Desarrollo de los Recursos Humanos de Albacete (UCLM)

1.1. Antecedentes, implantación del grado

La Universidad de Castilla-La Mancha se creó en la primera mitad de los años 80 me-diante la integración de diversos centros ya existentes (algunos de los cuales estaban adscritos a otras universidades, y otros no tenían rango universitario) y la creación de otros nuevos. En la actualidad consta de 36 centros docentes y 35 departamentos, e imparte 93 títulos (recor-demos que desde la reciente reforma cuando los mismos estudios se imparten en centros distintos se consideran títulos distintos), principalmente de primer ciclo universitario.

El Título oficial de Graduado Social adquirió carácter universitario en 1980, pero tuvo una vida breve como tal título, pues justo una década después de haber sido creado mudaba sus términos al ser sustituido en 1990 por el de Diplomado en Relaciones Laborales. Ello suponía una doble trasformación modernizadora, pues el hecho de no conservar ninguno de los términos de la denominación anterior, ni el sustantivo graduado ni el adjetivo social, im-plicaba dos cosas. Primero, un cambio nominal que expresaba sin dejar lugar a dudas el rango académico de la titulación, al adoptar la denominación de diplomatura que la equipa-raba a otras del mismo nivel académico –los ciclos universitarios cortos que se cursan a lo largo de tres cursos–. Y segundo, un cambio en el plano de los contenidos, al sustituir el ad-jetivo de social ligado a la cuestión social por el de relaciones laborales. El Real Decreto que operó este cambio daba cuenta de un desplazamiento desde la órbita jurídica a la económico-laboral, pues a la hora de enunciar los principios de la nueva Diplomatura ponía en un primer lugar a esta última esfera, estableciendo como objetivo el de «proporcionar una formación adecuada en las bases teóricas y en las técnicas de organización del trabajo y de la gestión de personal; así como de la ordenación jurídica del trabajo y de la Seguridad Social»1.

La Universidad de Castilla-la Mancha, a través de la Escuela universitaria de Relaciones Laborales de Albacete, incluyó en su catálogo de títulos el de Diplomado en Relaciones la-borales a partir del curso 1992/1993. Pero con la reforma general de las enseñanzas universi-tarias realizada en España a finales de la primera década del siglo XXI aprovechando la nece-sidad de adaptarse –y legitimándose en ella– nuestro sistema universitario al Espacio Europeo de Educación Superior (EEES), se implantó el vigente Grado en Relaciones Laborales y Desarrollo de RRHH, de cuatro cursos académicos de duración. Recogido en el Libro Blan-co de la titulación2 y, para el caso concreto del Grado que se imparte en la Facultad de Rela-

1 Memoria de la Diplomatura de Relaciones Laborales, Universidad de Castilla- La Mancha. RD 1429/1990, de 26 de octubre que estableció el titulo oficial de Diplomado en Relaciones Laborales, sustituyendo al anterior titulo de graduado social por el de diplomado.

2 www.aneca.es/media/150308/libroblanco_rrhh_def.pdf

Dirección – Tutorización de trabajos fin de grado en la facultad de relaciones laborales…


ciones Laborales y Recursos Humanos de la Universidad de Castilla-La Mancha, al Proyecto de Título de Relaciones Laborales y Desarrollo de Recursos Humanos del 2008.

El diseño del nuevo Grado en Relaciones Laborales y Desarrollo de Recursos Humanos, que sustituye a la Diplomatura de Relaciones Laborales, pretende dotar al egresado de una formación al tiempo generalista y ambiciosa, centrada en gran parte en la comprensión de los aspectos de organización y funcionamiento de la empresa, en la que necesariamente se inser-ta la gestión clave de Recursos Humanos, pero ampliada también a la comprensión del traba-jo en sus dimensiones social y psicológica, histórica, jurídica y económica.

Según el Ministerio de educación en 2010, de los 57 Grados de relaciones laborales que se imparten actualmente en España –contando de forma separada, como se hace institucio-nalmente tras la reciente y profunda reforma de los planes de estudios universitarios, a los Grados impartidos por diferentes centros de una misma universidad–, 53 lo son también de recursos humanos (Ministerio de Educación, 2010)3.

El grado de Relaciones Laborales y Desarrollo de Recursos Humanos de la Facultad de Relaciones Laborales y de los Recursos Humanos se plantea en cuatro años académicos con una carga de 240 créditos ECTS, distribuidos en 60 créditos de formación básica, 138 créditos de formación obligatoria, un trabajo fin de grado con 6 créditos y 36 créditos de formación optativa. Ésta última formación se fundamenta en asignaturas integradas en dos módulos de mención o intensificación. Cada uno de estos módulos propone seis asignaturas optativas específicas, los estudiantes interesados en obtener alguna de las Menciones, susceptible de ser incluida en el Suplemento Europeo al Título, deberán cursar las optativas específicas que se incluyen en el módulo correspondiente. Para completar el resto de los créditos optativos requeridos en el plan de estudios, el estudiante de este grado podrá obtenerlos mediante la realización de alguna de las siguientes actividades: prácticas externas voluntarias o participa-ción: actividades de extensión universitaria, culturales o deportivas, de representación estu-diantil, participación en jornadas y seminarios organizados por la Universidad o labores so-lidarias y de cooperación.

La gran mayoría de las materias del Grado de Relaciones Laborales y Desarrollo de RRHH son impartidas por los siguientes departamentos, en orden de mayor a menor núme-ro de asignaturas: Administración de empresas, Derecho del trabajo y trabajo social, Filoso-fía (área de sociología), Historia, Derecho civil, Derecho público y de la empresa.

A lo largo de los cuatro cursos de que consta el Grado de Relaciones Laborales y Desa-rrollo de RRHH, sus alumnos estudian cinco asignaturas sociológicas, de las cuales las tres tienen carácter obligatorio y dos son optativas. En el siguiente cuadro se puede observar la secuencia de las asignaturas a lo largo del grado con su correspondiente carga de créditos.

3 La Universidad de Castilla-La Mancha presenta a este respecto la singularidad de que el Grado que se imparte en tres de sus sedes territoriales (campus de Albacete, Ciudad Real y Cuenca) lleva por título Grado en relaciones laborales y desarrollo de recursos humanos, siendo la única universidad pública o privada en la que este Grado –que por lo demás no se diferencia de un modo significativo de los ofrecidos por otras universidades– presenta esa denominación, pues la más habitual es la más sencilla de Grado en relaciones laborales y recursos humanos.



Tabla 1. Asignaturas de Sociología en el Grado de Relaciones Laborales y Desarrollo de Recursos Humanos

Asignatura Curso Cuatrimestre Tipo de Materia Créditos

Introducción a la Sociología. 1º 1º Formación básica 6

Sociología del Trabajo. 1º 2º Formación básica 6

Sociología de las políticas y sistemas de relaciones laborales 2º 2º Obligatoria 6

Orden en la producción:modelos de disciplina fabril. Mención (1) 1º Optativa 4.5

Técnicas de investigación social y mercado de trabajo. Mención (2) 1º Optativa 4.5

Fuente: Plan estudios del Grados de Relaciones Laborales y Desarrollo de los Recursos Humanos. (1) Dirección de recursos humanos. (2) Regulación laboral.

1.2. Implantación del grado por inmersión, defensa de los trabajos fin de grado

En el curso académico 2009-2010 se lleva a cabo la implantación del Grado de Relaciones Laborales y Desarrollo de los Recursos Humanos. Esto supone un reto muy importante para el profesorado de la nueva Facultad de Relaciones Laborales y de los Recursos Humanos, pero también para los alumnos que habían cursado la Diplomatura de Relaciones Laborales y que mediante un curso de adaptación, intentan graduarse en un año. En este curso acadé-mico se debe de cumplir con los planes de Estudios de grado aprobados por la ANECA4 donde se establece la realización de un Trabajo Fin de Grado, al que se asigna una carga de 6 créditos ECTS, como hemos visto anteriormente5.

Por tanto al reto que suponía la introducción del grado, hay que sumar las dificultades que se planteaban ante el proceso de realización y aprobación del los trabajos fin de grado por parte de los alumnos, así como la dirección para los profesores. Ante esta situación total-mente nueva se inicia no sólo un procedimiento normativo si no también herramientas de trabajo tanto por parte del alumno como del profesor para la consecución de los TFG. El segundo apartado se centrará en analizar el proceso de trabajo.

Esto hace que se pongan en marcha toda una serie de mecanismos, incluso previos a la aprobación y publicación de la normativa específica. Es decir la Normativa sobre la Elabora-ción y Defensa del Trabajo Fin de Grado de la Universidad de Castilla La Mancha6, que no se aprobó hasta el 2 de Marzo de 2010.

A partir de ese momento se establecen los primeros documentos basados en la recién publicada normativa Pero previamente se había procedido al proceso del establecimiento de asignación de tutores que se llevó a cabo en noviembre del 2009. Donde ya se plantea la res-ponsabilidad del profesor sobre los trabajos fin de grado: «El profesor será responsable de exponer al estudiante las características del trabajo, de orientarlo en su desarrollo y de velar

4 www.aneca.es/media/150308/libroblanco_rrhh_def.pdf

5 Según la «Guía del usuario del ECTS», publicada por la Secretaría General de Universidades, Ministerio de educación, 2009: «El ECTS es una herramienta que ayuda a diseñar, describir e impartir programas y a otorgar títulos y certificaciones. El uso del ECTS, junto con los marcos de cualificaciones basados en resultados de aprendizaje, hace que los programas y las titulaciones sean más transparentes y facilita el reconocimiento de títulos».

http://www.encuentrosbet.es/sites/default/files/documentosclave/guia_del_usuario_ects.pdf

6 Aprobada por el consejo de gobierno de 2 de marzo de 2010 y publicado en bo -uclm nº 131 de marzo/abril/mayo de 2010.



por el cumplimiento de los objetivos fijados, así como de realizar el seguimiento y, en su caso, autorizar su presentación y defensa».

El procedimiento se inició con la elección de los directores por parte del alumnado, Para proceder a esta elección se establecieron unos códigos específicos para cada área y códigos de temáticas específicas que habían acordado los profesores que componían cada área en la Fa-cultad. Estas temáticas con los códigos asociados de cada una de las áreas que impartían do-cencia en el Grado se publicaron en campus virtual. A continuación en la tabla siguiente fi-guran cada una de las áreas que interviene en la docencia del grado de Relaciones Laborales y Desarrollo de los Recursos Humanos.

Tabla 2. Areas del Grado RRLL Y RRHH

Área Código

DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL DTSS

ORGANIZACIÓN Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS ODEE

ECONOMÍA ESPAÑOLA E INTERNACIONAL EEI

SOCIOLOGÍA S

PSICOLOGÍA Psi

HISTORIA CONTEMPORÁNEA HC

DERECHO ADMINISTRATIVO DA

FILOSOFÍA DEL DERECHO FD

DERECHO FINANCIERO Y TRIBUTARIO DFT

CONTABILIDAD C

DERECHO MERCANTIL DM

Fuente: Facultad de Relaciones Laborales y de los Recursos Humanos

El proceso de asignación de director/a comenzó el miércoles 2 de noviembre y terminó el lunes 14 del mismo mes. El profesor debía rellenar una plantilla y enviarla a los órganos directivos del centro antes del 16 de noviembre de 2009.

Los alumnos propusieron la dirección de su trabajo a un profesor/a del área de conoci-miento correspondiente al tema sobre el que deseaban trabajar. Al final de cada uno de los te-marios que estaban publicados en moodle, se incluyeron los nombres de los profesores con docencia en el Grado, durante ese curso, a los que los alumnos podían dirigirse personalmente o por correo electrónico. No se establecía en principio número máximo de alumnos por profe-sor. Esto produjo que algunos profesores fueran demandados por más de veinte alumnos y otros por muchos menos. Esta demanda desequilibrada determino la importancia de establecer un número máximo de trabajos autorizados dirigidos por cada profesor, se estableció inicialmente cinco, actualmente seis para profesores con dedicación a tiempo completo. En la circular se decía que «Los profesores contratados a tiempo parcial podrían dirigir tantos TFG como fuera necesario en su área de conocimiento». En definitiva cubrir las «necesidades del servicio».

Otra de las cuestiones era establecer los momentos distribuidos en el curso académico destinados a la defensa y evaluación de los TFG. La normativa7 establece que los centros, atendiendo a criterios organizativos y de programación docente, pueden establecer la cele-bración de las defensas de los TFG de acuerdo con dos modalidades: a) distribuida a lo largo

7 Normativa sobre la Elaboración y Defensa del Trabajo Fin de Grado UCLM- Marzo 2010



del curso académico, previa petición del estudiante y autorización del director del TFG.y b) agrupadas en, al menos dos intervalos temporales comprendidos a lo largo de cada curso académico.

En la Facultad de Relaciones Laborales y de los Recursos Humanos se aprobó en Junta de Facultad la modalidad de agrupadas, en cuatro momentos del curso académico, repartidas de forma equilibrada de la siguiente manera: la convocatoria ordinaria anticipada en marzo, la convocatoria ordinaria a celebrar en junio, una extraordinaria en julio y otra extraordinaria en diciembre.

Una vez publicada la asignación de los tutores, las diferentes convocatorias y aprobado el documento Normativa sobre la Elaboración y Defensa del Trabajo Fin de Grado (marzo 2010), se establecieron las directrices de la Facultad para la elaboración y presentación del trabajo fin de grado: «La elaboración y aprobación del Trabajo Fin de Grado es requisito in-dispensable para la obtención del título de Graduado/a en Relaciones Laborales y Desarrollo de Recursos Humanos. Por ello se ha considerado relevante establecer algunas Directrices para la elaboración y presentación del TFG, buscando una conveniente Uniformidad física del conjunto de trabajos, sin perjuicio del necesario rigor científico de los contenidos y teniendo en cuenta, en cada caso, las orientaciones que sean proporcionadas por el director en su desarrollo»8.

En estas directrices se estableccían normas generales referentes a la estructura del traba-jo, el formato y los requisitos previos así como el procedimiento aseguir en el presentación y defensa de los TFG. Además, para la defensa y evaluación del TFG es requisito necesario que el estudiante haya superado previamente todas las asignaturas restantes del plan de estudios.

1.3. Elaboración y presentación de los primeros trabajos fin de grado. Convocatoria de tribu-nales multidisciplinares

En la convocatoria ordinaria de Julio de 2010 se comienzan a presentar los primeros TFG. Los trabajos presentados fueron tan diversos como áreas que intervienen en el proceso de aprendizaje del grado. Esto supone que los tribunales compuestos por profesores de la Fa-cultad de las diferentes áreas, debían evaluar TFG sobre temáticas y contenidos que no son de su competencia, recurriendo por tanto a evaluar cuestiones formales y el dominio de formas científicas. Los tribunales se integran según disponibilidad de los compañeros pero siempre cuidando que haya al menos un profesor del área de conocimiento o afines en la que se elaboraron los trabajos que se defenderán en ese tribunal. Y evidentemente incorpora a la composición un suplente en caso de que uno de los miembros del tribunal sea a la vez tutor de alguno de los TFG que se presenten o en caso de ausencia de alguno de los miembros del tribunal.

Por tanto, entendemos que el modelo actual de evaluación de TFG en general es discre-cional y se centra en analizar el resultado final, basándose en la evaluación de contenidos técnicos. Resulta ser un proceso de alta subjetividad teniendo en cuenta la naturaleza multi-disciplinar de los tribunales de evaluación. Creemos que resulta evidente la necesidad de

8 Las directrices pueden ser consultadas por los alumnos y profesores en el espacio creado en campus virtual para los TFG a realizar en la Facultad de Recursos Humanos y de los recursos humanos https://campusvirtual.uclm.es



impulsar un cambio de los procedimientos de evaluación del estudiante en el contexto del nuevo paradigma de enseñanza-aprendizaje, centrado en el estudiante. Este modelo debe dar paso a una nueva aproximación en la que prime el aspecto formativo de la evaluación (eva-luación a lo largo del proceso de aprendizaje, informando al estudiante en cada momento de su situación respecto a los resultados esperados y de los puntos fuertes y los puntos débiles de su formación), donde se valore la competencia por encima del mero conocimiento técnico, y donde la evaluación sea más objetiva. En esta línea, entendemos la importancia de hacer público y accesible el modelo de evaluación, las competencias e indicadores a evaluar en cada acción, el nivel de logro esperado y los informes de evaluación. Por tanto la creación de una rúbrica de evaluación9.

1.4. Resultados académicos

Desde el curso 2009 en el que se lleva a cabo a primera convocatoria ordinaria hasta la última convocatoria realizada, la ordinaria anticipada en Marzo de 2012, se han realizado ocho convocatorias, en las cuales se han presentado 91 trabajos fin de grado. A continuación en la tabla siguiente se observa los resultados de los TFG en las diferentes convocatorias y con las correspondientes calificaciones alcanzadas por los alumnos.

Se observa como las convocatorias que tiene una mayor presentación de trabajos son las convocatorias extraordinarias del mes de Julio, 24 alumnos presentados en julio de 2010 y 22 en julio de 2011. Suponemos que en esta convocatoria los alumnos encuentran una continui-dad en el ciclo del curso académico, ya que terminan los exámenes correspondientes a la mención que hayan cursado, acaban con las asignaturas que les falten y paralelamente han realizado el TFG y lo culminan en Julio.

En cuanto a las calificaciones obtenidas, resaltamos el alto número de alumnos que han alcanzado la calificación de Notable 47. Además 14 han obtenido la calificación de Sobresa-liente, 28 aprobados y sólo 2 suspensos. Este último dato indica que los directores son rigu-rosos en la decisión de dar su aprobación a la presentación de los TFG realizados.

Tabla 3. Resultados de la evaluación de los TFG Facultad de Relaciones Laborales y de los Recursos Humanos 2009-2012

SB 9-10 NT 7-8.9 AP 5-6.9 SS 0-4.9 Total presentados

JUNIO 2010 3 2 2 7

JULIO 2010 2 11 11 24

DICIEMBRE 2010 3 2 5

MARZO 2011 1 2 1 4

JUNIO 2011 4 7 11

JULIO 2011 14 8 22

DICIEMBRE 2011 2 3 2 7

MARZO 2012 2 5 4 11

TOTAL 14 47 28 2 91

Fuente: Facultad de Relaciones Laborales y de los Recursos Humanos y elaboración propia.

9 Torres, J.J., y Perea, V.H. (2010). La rúbrica como instrumento pedagógico para la tutorización y evaluación de los aprendizajes en el foro online en educación superior. Pixel-Bit. Revista de Medios y Educación, 36, 141-149.



En referencia a las diferencias de género, centradas fundamentalmente en los trabajos fin de grado presentados por los alumos y las alumnas. se observa como existe un equilibrio en cuanto a los trabajos presentados según el sexo: 46 mujeres y 45 hombres.

Tabla 4. TFG presentados cursos 2009-2010, 2010-2011,2011-2012. Hombres y Mujeres

Mujeres Hombres Total

JUNIO 2010 5 2 7

JULIO 2010 13 11 24


MARZO 2011 1 3 4

JUNIO 2011 8 3 11

JULIO 2011 10 12 22


MARZO 2012 5 6 11

TOTAL 46 45 91

Fuente: Facultad de Relaciones Laborales y de los Recursos Humanos y elaboración propia.

2. La dirección- tutorización y el proceso de trabajo.

2.1. Dirección-tutorización

Las distintas normativas que regulan los trabajos fin de grado recurren a la figura del director o tutor (y para algunas universidades recurren a las dos figuras indistintamente) para garantizar que estos trabajos se realizan bajo la supervisión de alguien autorizado para hacer-lo. El director/tutor junto con el alumno son los sujetos del trabajo. Ahora bien conviene que estudiemos la figura del director/tutor para observar el valor que le confiere el ámbito uni-versitario tanto al proceso de elaboración del trabajo como a la relación con el alumno.

La figura de director/tutor aparece en todas las universidades pero ¿posee el mismo significado y cumple las mismas funciones en todas?, antes de contestar conviene aclarar que aquí no hemos considerado todas las aportaciones que hacen todas la Universidades10, sólo hemos considerado cinco escogidas al azar, de esta forma parece que podemos indicar cuáles son las tendencias a la hora de estimar estas figuras, y así comprobar cuáles son las proyec-ciones que se pueden estar planteando con su incidencia en los TFG.

Empezamos analizando las figuras de director y tutor. La dirección o tutorización de algo plantea una cuestión de acción: se dirige o se tutoriza a una o varias personas para la realización de algo. En principio cabe pensar que uno y otro vocablo pueden significar cosas distintas, que para el caso de la acción docente puede orientar principios sobre los que desa-rrollar esta actividad docente. Dirigir consiste en instruir sobre lo que han de hacer otras

10 Las Universidades que hemos tomado como referencia para analizar las características de los TFG y las figuras de Director/Tutor son las siguientes: Universidad del País Vasco, Universidad de Salamanca, Universidad Rey Juan Carlos, Universidad de Lleida y Universidad de Castilla-La Mancha. En el texto analizamos los preceptos correspondientes a las mencionadas características de los TFG y de quienes los dirigen y/o tutorizan, las citas de los artículos de los Acuerdos de gobierno los incluimos entre paréntesis, en los que se incluyen el artículo y, se procede, los puntos de éste, de esta forma tratamos de agilizar la lectura del análisis realizado.



personas; la tutoría conlleva una acción de proteger o defender y coordinar a un grupo de alumnos; podríamos decir que el tutor mediante su intervención protege a los estudiantes emprendiendo acciones de orientación y coordinación.

A partir de aquí las universidades recurren a la dirección y a la tutoría como dos concep-tos sinónimos, veamos cómo lo definen. La Universidad de Salamanca11 considera al tutor como el profesor que supervisa el trabajo realizado por el alumno (art. 5. 1); el tutor es quién ha de exponer al estudiante las características que ha de reunir el TFG, mediante la asistencia, la orientación y velando por el cumplimiento de objetivos del trabajo (art. 5. 2-5). La Uni-versidad de Lleida12 la tutoría la concibe como la actividad de orientar al estudiante para realizar el trabajo, supervisarlo y velar por el cumplimiento de los objetivos (art. 3. 6).

La propuesta de dirección la hemos estudiado en las Universidades de Castilla-La Man-cha y del País Vasco13. Las dos Universidades coinciden en los requisitos que ha de reunir la dirección del TFG. La dirección la concretan en la responsabilidad de exponer a los estudian-tes: las características y orientación del trabajo, velar por el cumplimiento de los objetivos y autorizar la presentación y defensa del trabajo (art. 4. 1 en la UCLM y art. 4. 1 en la UP)

Las Universidades también utilizan la dirección y la tutoría indistintamente, en este sentido hemos tomado el caso de la Universidad Rey Juan Carlos, el profesor se considera indistintamente como tutor o director para asesorar, orientar, ayudar a planificar y hacer se-guimiento de las actividades comprendidas en el TFG (art. 4. 3).

La dirección y/o tutoría se realizan según las características marcadas en los TFG, éstas serán las que establezcan las diferencias entre tutor y director. La Universidad de Salamanca el TFG se caracterizará por reunir los siguientes requisitos: ser un trabajo individual que ha de estar orientado por un tutor, al tiempo éste actuará como dinamizador y facilitador en el proceso de aprendizaje, proceso que consistirá en integrar los contenidos adquiridos duran-te los cursos del grado. Esta Universidad da la posibilidad de dos modalidades de trabajo: Generales y Específicos (art. 3. 1-4). La Universidad de Lleida el TFG se realizará de forma individual y puede adquirir la forma de proyecto, memoria o estudio original, el trabajo es-tará supervisado por uno o más tutores (art. 2. 1); el desarrollo del TFG puede comprender también actividades formativas presenciales (en forma de tutoría, sesiones magistrales o se-minarios teórico-prácticos) y no presenciales (art. 6. 1-2).

La Universidad Rey Juan Carlos los TFG los realizarán los estudiantes de forma indivi-dual o en grupo si es autorizado; los trabajos estarán orientados para aplicar las competencias generales asociadas a la titulación y ha de capacitar para: la búsqueda, organización, gestión e interpretación de datos relevantes; el trabajo ha de plantearse en un número de horas que han de corresponderse con unos créditos ECTS (art. 3. 2,3,5).

La Universidad de Castilla-La Mancha caracteriza al TFG como el trabajo realizado por el estudiante de forma individual, supervisado por uno o más directores, en el que se integran los contenidos, las capacidades (entendidas para la búsqueda, gestión, organización e inter-

11 La información referida a la Universidad de Salamanca se corresponde con la Comisión de Gobierno de la Universidad, sesión de 4 de mayo de 2009

12 La información se ha extraído de la Junta de Facultad de Derecho y Economía, de la sesión de 5 de julio de 2011

13 La Universidad de Castilla-La Mancha aprobó el reglamento en el Consejo de Gobierno de 2 de marzo de 2010 y la Universidad del País Vasco el reglamente de los TFG en el Consejo de Gobierno de la Universidad de 10 de marzo de 2011



pretación de datos relevantes), competencias generales de la titulación y habilidades adquiri-dos durante el periodo de docencia en el grado (art. 2. 1,2).

La Universidad del País Vasco caracteriza a los TFG como un trabajo en forma de pro-yecto, memoria o estudio original realizado por los estudiantes de forma individual y super-visado por un director o con codirector; estos trabajos han de integrar y desarrollar conteni-dos, competencias y habilidades adquiridas durante la carrera (artí. 2. 1,2).

La dirección o tutorización de un TFG son utilizados en los Acuerdos de Gobierno de las Universidades como sinónimos, no presentan diferencias semánticas sustanciales, se circunscri-ben al discurso de orientar en la enseñanza o instrucción de las actividades comprendidas en la elaboración de un TFG. A este discurso lo podemos calificar de genérico, se echa de menos consideraciones pragmáticas, en las cuales se indicasen, cuando menos, criterios para concretar tales orientaciones o instrucciones, de forma que la relación con la alumno y la materia a dirigir/tutorizar no caiga en la discrecionalidad individual del profesor o del departamento.

2.2. Cuestiones relevantes surgidas en el proceso de dirección

Según la normativa de la Univeridad de Castilla La Mancha «El TFG deberá estar orien-tado a la aplicación de las competencias generales asociadas a la titulación, a capacitar para la búsqueda, gestión, organización e interpretación de datos relevantes, normalmente de su área de estudio, para emitir juicios que incluyan una reflexión sobre temas relevantes de índole social, científica, tecnológica o ética, y que facilite el desarrollo de un pensamiento y juicio crítico, lógico y creativo».

La realización de estos trabajos supone una prueba más en el proceso de consecución de la titulación de grado, pero también supone algo más que una simple tutela de trabajo para el profesorado. La dirección de estos trabajos, al menos, desde experiencia llevada a cabo en la titulación de RR.LL. plantea una serie de problemas. El TFG se situa en un plano similar a la antigua tesina de licenciatura. En un punto intermedio entre el tradicional trabajo de investi-gación a realizar durante los cursos de grado, el proyecto de investigación del anitiguo diplo-ma de estudios avanzados DEA o los actuales proyectos de master, y el trabajo de investiga-ción de los cursos de doctorado. Nos encontramos, por tanto, con la dirección de un trabajo sobre el que los alumnos deben desarrollar las competencias, conocimientos y habilidades, que se suponen se han afianzado a lo largo del grado. Se deben enfrentar a la elaboración de un proyecto y el desarrollo de una investigación basada en elementos teóricos- metodológicos y con carácter científico.

Varias son las cuestiones que se planteaban al inicio de este texto, que tienen que ver con el proceso de formación en los años en los que se configura el grado. Una primera cuestión, se centra en que las acciones formativas han de orientarse con objetivos de carácter prospec-tivo, es decir alcanzar en los cursos de los que se compone el grado, las competencias adecua-das para realizar el TFG sin tener que llevar a cabo una formación complementaria y en un tiempo muy determinado para alcanzar la titulación, con el consiguiente esfuerzo adicional en los últimos meses de estudio del grado tanto por parte del alumno como del profesor. La segunda cuestión, se plantea, en el incentivo de una formación epistemológica, con la que establecer previamente, el objeto del TFG como prueba final.



Los Trabajos Fin de Grado (TFG) han abierto una nueva experiencia tanto al alumnado como al profesorado para obtener las titulaciones de grado. La realización de estos trabajos suponen una prueba más en el proceso de consecución de la titulación de grado, pero también supone algo más que una simple dirección de trabajo para el profesorado que debe dirigirlo. La dirección de estos trabajos plantea una serie de problemas que van más allá de la destreza para proponer tema, buscar datos, analizarlos y plantear unas conclusiones. A medio camino entre el tradicional trabajo de investigación a realizar durante los cursos de grado y los pro-yectos de investigación de postgrado, los TFG plantean al docente la dirección de un trabajo del que los alumnos posiblemente no entienden muy bien cuál es la envergadura del trabajo y los criterios de evaluación que deben conseguir para alcanzar su objetivo final: la graduación.

En este sentido éstos nos podrían plantear a los directores que ellos no desean ser inves-tigadores y por tanto no interesarles la realización de una actividad que conlleva una investi-gación. Sin embargo la elaboración de un proyecto que implique analizar una serie de datos siempre se nos presentará en forma de investigación, por tanto se requerirá una serie de as-pectos metodológicos: contextualización del problema u objeto de estudio, hacer una revisión teórica del tema a tratar y abordar la metodología con la que se recogerá los datos. Del en-cuentro de los dos aspectos resultará un posible TFG.

Precisamente a partir de la experiencia en la planificación, desarrollo y evaluación de los trabajos fin de grado y de los problemas planteados hasta este momento se ha propuesto un Proyecto de Innovación docente con el título «Dinamización de la interacción tutor-alumno en la planificación y evaluación de la elaboración de los Trabajos Fin de Grado en Relaciones Laborales y Desarrollo de los Recursos Humanos (Albacete)». Este proyecto se centra en una serie de objetivos como son: analizar el proceso de planificación y puesta en marcha de los TFG por el centro y comparar otros procesos de planificación del grado de Relaciones La-borales y Recursos Humanos en otros campus de la UCLM.

2.3. La valoración de créditos para el profesorado

Los trabajos de fin de grado que los estudiantes deben realizar para finalizar sus estudios tienen una valoración crediticia definida en el plan de estudios que cursan, en este caso 6 créditos. Los créditos asignados a estos proyectos tienen en cuenta el esfuerzo medio que el alumno debe llevar a cabo para superarlo, pero no definen el esfuerzo docente necesario para su tutelaje- dirección ni tampoco, en la situación existente en la actualidad, la carga de crédi-tos que debe corresponder al profesor en la tarea de dirección- tutorización de los TFG. El único documento en el que se establece una carga de créditos es el borrador del Plan de Or-denación Docente de la UCLM14, que no ha sido aprobado, en su articulo 6 que se centraba en la valoración de los Trabajos Fin de Grado y Fin de Máster.: «La labor de dirección de los trabajos Fin de Grado/Máster incluidos en la estructura curricular de los planes de estudio, una vez presentados y calificados, se computarán como actividad docente y como encargo

14 La presentación del Plan de Ordenación Docente, tuvo una gran repercusión y una importante reacción contraria por una buena parte de la comunidad académica. No se llegó a aprobar, pero es la única referencia que se tiene sobre asignación de cráditos y tiempo para el TFG.



docente durante el curso académico siguiente, a razón de 0,5; 0,75 y 1,25 créditos para los Trabajos Fin de Grado y de 0,6; 1,0 y 1,5 para los Trabajos Fin de Master, con un número de créditos ECTS igual a 6/10; 12/18 y superior a 18, respectivamente.» Aunque el POD no esta aprobado se establece un máximo de seis trabajos por profesor a tiempo completo.

La normativa aprobada en la Universidad de Castilla La Mancha no distingue entre dos modalidades que si se establecen en otras universidades. En la normativa de la Universidad Carlos III se permite la realización de la modalidad general y la específica. La modalidad ge-neral se define de la siguiente manera: «El Director Académico de la titulación determinará de acuerdo con los Departamentos que impartan docencia en la titulación uno o varios temas para ser realizados como trabajo fin de grado en cada curso académico, organizándose a los estudian-tes en grupos de 20 alumnos para las actividades de orientación y tutela de acuerdo con lo indi-cado más adelante. De forma similar a cualquier otra asignatura de grado, cada grupo tendrá un funcionamiento independiente de cara a su gestión administrativa (asignación de profeso-rado, acceso a aula global, acta, etc.).»15 Y la específica se trata de un trabajo de temática espe-cífica a realizar por un único alumno bajo la dirección de un profesor de la Universidad. se fijan las actividades docentes del trabajo fin de Grado en la modalidad específica deberán incluir un mínimo de horas de orientación individual en los términos que se indican a continuación:

Tabla 5. Descripción de actividades docentes del trabajo fin de grado en su modalidad específica

Créditos Mínimo Horas de orientación individual Horas de trabajo del alumno

6 4 150

12 6 300

18 8 450

Fuente: Universidad Carlos III

Los Centros pueden incrementar las horas de dedicación anteriormente descritas de acuerdo con las características específicas de sus titulaciones y el grado de experimentalidad de las mismas16. Esta es otra cuestión sobre la que también es necesario prestar atención. Principalmente por lo que se entiende como grados experiementales, si se aplica o no a todas las titulaciones, distienguiendo entre aquellos TFG en los cuales se lleva a cabo una investi-gación teórico- práctica y los que sólo realizan una investigación teórica.

Si analizamos el cuadro anterior y teniendo en cuenta la valoración crediticia del TFG, los profesores, directores- tutores sólo deberían dedicar a cada trabajo fin de grado cinco horas de orientación individual. Sin embargo, la discreccionalidad es clara en cuanto al tiem-po dedicado a la tutorización de los TFG. En la gran mayoría de los casos excede el tiempo establecido. Sobrepasando por tanto el 0.5 crédito que todavía hoy, no es contabilizado con claridad en la carga docente del profesorado17. La siguiente cuestión seria sobre la adjudicación

15 http://www.uc3m.es/portal/page/portal/organizacion/secret_general/normativa/estudiantes/estudios_grado/NormativaTrabajoFindeGrad_definitiva.pdf

16 http://www.uc3m.es/portal/page/portal/organizacion/secret_general/normativa/estudiantes/estudios_grado/NormativaTrabajoFindeGrad_definitiva.pdf

17 Cuestión de gran relevancia teniendo en cuenta la situación de recortes y de los cálculos de la carga de créditos en la Universidad Pública. Esto planteaba Juan José Castillo sobre la interpretación de la joranada laboral de los docentes: «Por tanto, y casualmente, se ‘interpreta’ que la duración de la jornada laboral es tiempo de dedicación docente. Para luego pretender que las 37, 5 horas de jornada semanal dan para todo: 8 a horas lectivas, 6 a tutorías, un tercio de la jornada a investigación y, añade, todavía le quedarían 11 horas



de créditos que se debería realizar realmente a los directores turores en trabajos fin de grado, teniendo en cuenta el tiempo real de las horas de orientación indvidual que se dedica a los alumnos.

Una propuesta seria la creación de una herramienta de control de tiempo, teniendo en cuenta, orientaciones individuales, orientaciones grupales (a modo de seminarios colectivos), acompañamiento en la búsqueda el desarrollo y redaacción del TFG y todas aquellas respues-tas que se realizan mediante correo electrónico o campus virtual.

3. A modo de conclusión y preguntas abiertas

A partir de todo ello cabe pensar en cuestiones que no quedan suficientemente claras. Primero, los TFG es una actividad que debe ser considerada transversal durante toda la ca-rrera, el estudiante debe afrontar la realización de un proyecto, estudio, memoria con cono-cimiento de lo que supone la realización de un trabajo de las características apuntadas. Cuan-do no es así la labor de dirección y/o tutoría se ve afectada principalmente en dos aspectos: en el tiempo de dedicación a esta labor y la planificación de trabajo. En segundo lugar, la tutorización como la dirección no muestran diferencias de carácter metodológico práctica-mente son sinónimos, sin embargo las Universidades deberían plantear más claramente la relación del tiempo de dedicación a dirigir/tutorizar y su correspondiente relación con los créditos tal y como se ha especificado más arriba. En tercer lugar, al generalizar sobre las características que han de reunir los TFG la labor de dirección/tutorización queda «oculta», como si se tratas de una actividad de complemento, cuando la experiencia demuestra que hay un trabajo por parte del profesorado bastante intenso y de una gran responsabilidad.

Teniendo en cuenta la experiencia de la Facultad de RRll y RRHH se hace necesario el establecimiento de un protocolo para mejorar la planificación del TFG del Grado en Rela-ciones Laborales y Desarrollo de los Recursos Humanos.

Hemos propuesto desde el equipo del proyecto de innovación docente diseñar y aplicar una rúbrica de evaluación dirigida fundamentalmente a establecer estándares homogéneos de evaluación para todos los TFG que se vayan a elaborar en la Facultad. Con la intención de ofrecer elementos precisos de evaluación a los directores y a los miembros de los tribunales correspondientes que deben de partir del protocolo para calificar los TFG. Pero también para que los alumnos conozcan los requisitos que se establecen en esa rúbrica para poder alcanzar con éxito su trabajo. En los TFG en nuestra titulación deberían ser cuatro las competencias a evaluar, en tanto son las que necesariamente ha de adquirir el alumno: buscar, obtener y seleccionar información significativa; transmitir información, ideas, problemas y soluciones relevantes; elaborar y defender argumentos por escrito y oral; resolver problemas. No son las únicas que pueden ser evaluadas a través del TFG y de hecho, en cada Centro, venimos ob-servando que se pueden valorar otro tipo de competencias, igualmente válidas.

Los trabajos fin de grado tal y como hemos planteado requiere que reflexionemos en torno a unas cuestiones, como las competencias a alcanzar en el grado y su plasmación en el

para otras cuestiones». http://www.nuevatribuna.es/articulo/sociedad/2011-09-20/tambien-en-la-universidad-por-un-trabajo-docente-decente/2011092011454000900.html



TFG. Por un lado sobre el objeto de estudio, si partimos de la base de que estos trabajos son más que los que realizan durante la carrera y distintos de un trabajo fin de máster o de tesis, el objetivo será fijar una actividad que traslade al mundo «pre-laboral» la indagación, la re-flexión, la evaluación, etc., la pregunta es: ¿durante la carrera formamos para que desarrollen esta capacidad crítica y las competencias establecidas en el grado?.

4. Bibliografía

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RD 1429/1990, de 26 de octubre que estableció el titulo oficial de Diplomado en Rela-ciones Laborales, sustituyendo al anterior titulo de graduado social por el de diplomado.

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estudios_grado/NormativaTrabajoFindeGrad_definitiva.pdfhttp://www.uc3m.es/portal/page/portal/organizacion/secret_general/normativa/estudiantes/

estudios_grado/NormativaTrabajoFindeGrad_definitiva.pdf http://www.nuevatribuna.es/articulo/sociedad/2011-09-20/tambien-en-la-universidad-por-

un-trabajo-docente-decente/2011092011454000900.html


PRECARIEDAD EN LA UNIVERSIDAD Y LA INVESTIGACIÓN PÚBLICA EN FRANCIA:

SÍNTESIS DE UNA INVESTIGACIÓN SINDICAL

Jon Bernat Zubiri Rey (Université Pierre Mendes France-Grenoble III)

Introducción

Esta comunicación presenta los resultados de una investigación participativa realizada en el 2011 a petición de los sindicatos universitarios de Grenoble. Empezaremos con una contex-tualización de la región y la ciudad dónde se llevó a cabo el estudio. Acto seguido se apuntaran los aspectos centrales por los que se puso en marcha un diagnóstico local sobre la precariedad, pasando en la tercera sección a exponer brevemente algunos de sus resultados. Partiendo de las 4.500 respuestas de la «Enquête Précarité» realizada a petición de la inter-sindical nacional y su análisis realizado por el colectivo P.E.C.R.E.S., mostraremos un resumen de nuestro es-tudio cuantitativo sobre las condiciones de empleo en las universidades y organismos públicos de investigación en la ciudad alpina de Grenoble. Haremos también una síntesis de las entre-vistas y reuniones en profundidad realizadas con diversos jóvenes sobre la precariedad y la acción sindical, dónde se apuntan algunas de las razones de la crisis del sindicalismo en la era de una creciente precarización del empleo y el trabajo en la universidad y la investigación pública. Para terminar concluiremos con algunas pistas de acción local que se apuntaron en las sesiones de valoración y entrega de resultados de este estudio a los sindicatos.

Contextualización: auge de la economía del conocimiento en Rhône-Alpes y en Grenoble

Rhône-Alpes es, junto con Ile-de-France (Paris), la región francesa más comprometida con los Objetivos de Lisboa de hacer de Europa «la economía del conocimiento más compe-titiva del mundo». La capital es Lyon y Grenoble es la segunda ciudad tanto en población cómo en generación de actividades económicas y empleo. El sector de Investigación y Desa-rrollo supone el 2,7% del PIB regional y emplea a 79.600 personas entre investigadores y otras CSP técnicas, de administración y servicios1. Según un informe del Observatoire de la Scien-ce et la Technologie2 tan sólo la investigación produce 4.164 millones de euros al año (2005), repartidos entre 1.133 millones en los establecimientos públicos y 2.831 millones en las enti-dades privadas. Estas actividades implican respectivamente al equivalente a 8.035 y 13.030 personas a tiempo completo. La investigación privada está principalmente concentrada en las áreas de la industria aeroespacial, farmacia-química, transporte y bienes de capital, estando la investigación pública más diversificada en todas las disciplinas del ámbito académico.

1 Insee Rhône-Alpes (2008), « Rhône-Alpes en Europe », La Lettre Analyses n°94 - Août 2008

2 Observatoire des Sciences et des Techniques (2008) « Indicateurs de sciences et de technologies», http://www.obs-ost.fr

Jon Bernat Zubiri Rey


Esta rama de la economía regional esta compuesta por una comunidad de personas traba-jadoras altamente fragmentadas, con espacios y condiciones institucionales muy heterogéneas. Las reformas legislativas y ejecutivas realizadas en la Enseñanza Superior3 pública durante los últimos años han supuesto una serie de cambios en la docencia y la investigación, aumentando su dependencia respecto a las aportaciones presupuestarias de empresas privadas y orientando crecientemente sus contenidos hacía los intereses de la competitividad y el beneficio económi-co de sus «clientes». Reformas como la Licence Master Doctorat en el 2003 (adaptación del cursus de estudios al Espacio Europeo de Educación Superior o proceso de Bolonia), el Plan Investigación y la ley Libertés et Responsabilités des Universités en el 2007 o el nuevo Estatus del Enseignant-Chercheur aprobado en 2009 imponen progresivamente una reestructura-ción del sector, fundamentada principalmente en dos elementos: un nuevo modelo de evaluación y financiación por proyectos y la proliferación de formas contractuales inesta-bles. Este Nouveau Management Public4 y procedimientos de gobernanza vertical se han ido aplicando en los últimos años en todos los niveles, siendo la reforma del Conseil National de Recherches Scientifiques (CNRS) el caso más paradigmático de apropiación de la clase política contra la independencia de las instituciones públicas dedicadas a la investigación. Los riesgos que se ciernen sobre la universidad son principalmente dos: que durante los próximos años se siga profundizando en una degradación de las condiciones de contratación de docentes, investigadores y demás personal, por un lado, y que se de un alejamiento de los objetos de estudio del interés público o común de nuestras sociedades, por otro.

Las instituciones públicas de Enseñanza Superior en Rhône-Alpes cuentan con 236.500 estudiantes5. Nuevos mecanismos de selección a la entrada, principalmente el aumento de las tasas de matriculación6, y la proliferación del endeudamiento como medio de acceso al diplo-ma (recomendación de la OCDE7) aumentan la precariedad de las condiciones de trabajo y de vida de la población más débil en la cadena de valor de la enseñanza y la investigación universitaria: los jóvenes estudiantes8. Este proceso de precarización es clave en la estructu-ración de la comunidad estudiantil, cada vez más sometida al paradigma de la valorización del «capital humano» y su puesta a disposición de los mercados.

Por otro lado, en Rhône-Alpes se desarrollan ambiciosos programas de investigación privada e innovación tecnológica. Con fuertes apoyos de las instituciones europeas (FEDER y FSE entre otros) la región cuenta con 15 Polos de Competitividad9 y 14 Clusters de investi-

3 En el modelo universitario francés existen dos grandes grupos de instituciones de docencia, las Universidades y las Grandes Escuelas, que se encuentran englobada en la categoría institucional Enseignement Supérieur. En esta comunicación usaremos el término universidades para referirnos al conjunto, sin por eso dejar de considerar las fuertes diferencias que se dan en la docencia y la investigación de unas y otras.

4 VINOKOUR Annie (2008), « La loi relative aux Libertés et Responsabilités des universités : essai de mise en perspective », Revue de la Régulation : Capitalisme, institutions, pouvoir, nº2 janvier 2008, Varia http://regulation.revues.org

5 INSEE (2007), « Tableaux de l’économie Rhône-Alpes 2006/2007 », http://www.insee.fr/fr/regions/rhone-alpes

6 Además de las tasas de matriculación establecidas por el gobierno central para el conjunto de Universidades del país (no para las Grandes Écoles), la reforma LMD en el 2003 liberaliza el establecimiento de prestations pédagogiques o tasas suplementarias, concebidas como una serie de servicios de pago al estudiante, abonados al formalizar la matrícula y diferentes según facultades y regiones.

7 Informe « Innovation et croissance » de l’OCDE (novembre 2007).

8 COTTET Davy, ZUBIRI-REY Jon Bernat, SAUVEL Patrick (2009), « L’émergence du cognitariat face aux réformes universitaires en France », Revue Multitudes n.39, http://multitudes.samizdat.net

9 Estos Polos de Competitividad son objeto, junto al turismo, los servicios de asistencia a la persona y la logística-transporte, de otro proceso de investigación-acción por parte del grupo «Trabajo y Políticas sociales» del CREG junto a las secciones regionales y locales de la CFDT y la CGT. Los resultados de este « Projet Précarité » pueden obtenerse mediante los informes «Précarité et nouvelles formes

Precariedad en la universidad y la investigación pública en Francia: síntesis de una investigación sindical


gación, así cómo numerosos centros e instituciones que contribuyen a la expansión de una economía del conocimiento centrada en la excelencia. El Fondo Europeo de DEsarrollo Regio-nal aporta 220 millones a la región Rhône-Alpes, de los cuáles 120 millones se orientan hacía programas del eje «Innovación y economía del conocimiento». Según la Declaration Annuelle des Données Sociaux (DADS, formalidad administrativa de todo contrato asalariado en Fran-cia), en el 2007 se contabilizaron en la región 20.352 contratos en el sector «Investigación e Innovación» y 210.168 en los «Servicios de asesoría y consultoría»10. Esta economía del cono-cimiento se desarrolla más allá de lo que muestran estos datos, ya que la DADS no incluye a los trabajadores de los organismos del Estado ni a los trabajadores autónomos o societarios.

En Grenoble, dentro del Plan 10 Campus11, la unión de 4 universidades (UJF, UPMF-IEP, INPG y la Universidad Stendhal) supone un claro ejemplo de la degradación de la de-mocracia universitaria y del auge de las prácticas neomanageriales en la Enseñanza Superior y la Investigación. Este proceso de fusión está suponiendo en los últimos tiempos una rees-tructuración de universidades y laboratorios de investigación en el campus de Grenoble, re-forzando una creciente sumisión a las leyes de la evaluación y la excelencia. En paralelo, las políticas locales han favorecido la consolidación de un polígono científico ó Tecnopole en el antiguo barrio industrial del oeste de la ciudad, cada vez más especializada en la innovación y el desarrollo tecnológico, lo que supone una fuerte transformación urbana y socioprofesio-nal. Este proceso no responde a las necesidades y el bienestar de la población local, y se fundamenta en la importación de trabajadores especializados y en un creciente desplazamien-to urbano (gentrification) de sectores tradicionales o marginados hacía las periferias de la aglomeración urbana. En este contexto de aumento y notable mutación de las actividades de Enseñanza Superior e Investigación en Rhône-Alpes y, más concretamente, en la aglo-meración de Grenoble se enmarca el estudio realizado durante el 2011, cuya justificación y objetivos expondremos en la siguiente sección de esta comunicación (sección 2), antes de presentar los principales resultados (sección 3) y algunas conclusiones para aportar pistas de trabajo sindical en el sector.

La precariedad en la universidad y la investigación pública: un tema crucial para el sindicalismo

Una encuesta sobre la precariedad a petición de los sindicatos universitarios

Las instituciones y centros de ámbito nacional se reforman y proliferan nuevas entidades de investigación público-privadas. Empresas transnacionales y cargos políticos se confunden

d’emploi : quatre études sectorielles en région Rhône-Alpes : bilan qualitatif : mars 2008-décembre 2008» et «Précarité et nouvelles formes d’emploi en région Rhône-Alpes. Eléments pour un diagnostic + annexes», así como el libro LAMOTTE, Bruno et MASSIT Cécile (coord), 2010, Pour une sécurité professionnelle : Nouveaux dialogues, nouveaux espaces, Paris, L’Harmattan

10 LÓPEZ-PÉREZ, Irune y ZUBIRI REY, Jon Bernat (2010).- «Age of precarity : segmentation patterns in Rhone-Alps economic branches». 31st annual conference of the International Working Party on Labour Market Segmentation (IWPLMS), Valencia University, 14-17 juillet 2010, 29 p.

11 Grenoble ha sido elegida dentro de este Plan 10 Campus, estandarte del proceso de selección de algunos campus « de excelencia internacional » que promueve la creciente segmentación entre universidades, mediante un plan de financiación selectivo que condena a la miseria presupuestaria a una amplia mayoría de los establecimientos.



en los puestos dirigentes de los organismos de investigación. Aunque se generen sinergias rentables para los capitales que invierten en este sector, se plantea un reto para las personas y organizaciones que defienden un modelo de investigación independiente y fundamentado en el empleo digno y en la autonomía que requiere un conocimiento libre y riguroso, cuyo fun-cionamiento debería estar desligado de la lógica del beneficio privado y de las relaciones de clientelismo. En este contexto los responsables locales de las organizaciones sindicales SPASMET-Solidaires, SNESUP, Sud-Éducation y FERC-Sup CGT, junto al colectivo de doctorandos Agir-PRES, realizaron una petición a l’Échop à Sciences12 para llevar a cabo un proceso de reflexión compartida sobre las condiciones de trabajo y las evoluciones institucionales de la investigación pública, con el objetivo de abrir pistas de renovación de la acción colectiva y sindical en el sector.

El punto de partida común fue la dificultad de todas estas organizaciones para acer-carse a las personas que trabajan en sus establecimientos en situación de precariedad, así cómo la urgencia de enmendar esta limitación de sus estructuras y pautas convencionales de funcionamiento, para federar en la lucha sindical a los grupos que de forma más evidente padecen los cambios acontecidos en los últimos tiempos. Todas estas organizaciones trabajan en el campus universitario pero consideraban de vital importancia que en nuestro proceso se diera un acercamiento con las secciones sindicales de los organismos públicos de investigación, localizados en la Tecnopole. También se inició nuestro trabajo considerando las facilidades que ofrece el entorno universitario para el trabajo sindical y la movilización a todos los nive-les (local, sectorial, general), en relación a unos organismos públicos de investigación que se dirigen desde el Gobierno de París, que nombra los puestos y líneas de trabajo principales, y cuya articulación local está muy fragmentada tanto urbanística cómo institucionalmente. Se considera que la comparación de ambas realidades diferenciadas del sector de la investiga-ción (universidades y organismos públicos) puede permitir unos análisis sindicales com-partidos, así como el establecimiento de retos comunes de movilización y organización.

Los sindicalistas universitarios manifestaron también la necesidad de que nuestro estu-dio no abordara la precariedad cómo tema aislado, sino relacionado con las orientaciones de la investigación y su modelo de financiación. El diagnostico general sobre el incremento de la precariedad en todo el sector público se declina de forma específica en los establecimien-tos de investigación. La precariedad en las instituciones de Enseñanza Superior e Investigación pone en cuestión la producción de un conocimiento al servicio de la sociedad. La crisis del oficio investigador ha sido otro de los temas que han sido abordados en nuestros encuentros, consecuencia directa de las reformas acontecidas en los últimos años. Esta incidencia de la precariedad en las orientaciones de la investigación es particularmente fuerte en los jóvenes entrantes al sector. La baja sindicalización de estos nuevos trabajadores impone una re-consideración de la actividad de sindicatos y demás colectivos, adaptándose a la nueva situación para buscar vías de intervención que conecten con los jóvenes investigadores.

12 Échop à Sciences es una boutique que federa docentes, estudiantes, investigadores y militantes asociativos que promueven un nuevo modelo de interrelación de la ciencia y la sociedad, más allá del tradicional método de la vulgarización. Su objetivo es ahondar en las relaciones del sector asociativo no lucrativo con la universidad, ofreciendo un servicio gratuito de promoción de investigaciones y estudios, para lo cuál se responde a peticiones de los actores de la sociedad civil y se buscan investigadores y estudiantes que quieren co-construir conocimiento operativo en cada campo específico. Este estudio a petición de organizaciones sindicales de la Universidad de Grenoble ha sido inspirado y financiado por la Échop à Sciences. www.echop-a-sciences.org



El colectivo Agir-PRES considera que las condiciones de precariedad de los doctorandos se asemejan a las de otras categorías de trabajadores contractuales, haciendo que miles de jó-venes y «no tan jóvenes» tengan dificultades para desarrollar una trayectoria profesional esta-bilizante. Otros participantes en nuestro estudio consideraban que la precariedad no se mani-fiesta sólo en las modalidades de contratación inestable, sino también en los sufrimientos y cuestionamientos éticos que se derivan de las nuevas condiciones institucionales competitivas del sector. La investigación por proyectos – LABEX, IDEX...– supone límites importantes al libre desarrollo de la actividad investigadora y perenniza situaciones de inestabilidad de los puestos , temáticas y líneas de trabajo, condicionando, si no determinando, sus resultados.

Por tanto, los diagnósticos de esta situación deben dar visibilidad a los precarios, hacer una correlación de su creciente presencia en los establecimientos con el modelo de financiación por proyectos y, finalmente, denunciar la igualación a la baja de las condiciones de empleo y de trabajo de funcionarios estatutarios e investigadores contractuales. Sin ser una tendencia específica al sector que nos ocupa, la proliferación de nuevos estatus y modelos de contrata-ción divide a los trabajadores, dificulta su (auto)organización y, por tanto, merma su dispo-sición a la actividad sindical. Además los investigadores titulares se están convirtiendo en gestores de proyectos, realizando contratos cómo si de empresarios del conocimiento se trataran. Aquí aparece una tendencia a explotar «su» personal precario. Esta nueva organiza-ción del trabajo científico tiene cómo objetivo aislar a los trabajadores y hacerles más vulne-rables a los vaivenes presupuestarios y las decisiones de la clase política y empresarial.

Frente a este proceso los sindicatos ya han realizado diversas iniciativas en el ámbito nacional, que veremos más adelante, y la acción conjunta de las secciones locales debe tomar el relevo para intervenir en las aplicaciones concretas del mismo. Dada la escasa participación de los jóvenes investigadores, doctorandos y demás contractuales, así cómo del personal técnico y administrativo no titularizado, a la vida sindical y a las movilizaciones contra las reformas en los últimos años, nuestro cometido ha sido recopilar todas las informaciones disponibles para realizar un diagnóstico cuantitativo sobre los efectivos, categorías de personal y condiciones de trabajo tanto en los organismos públicos de investigación cómo en las universidades del campus. Además nos propusimos realizar una encuesta cualitativa sobre la precariedad, para la cuál nos hemos confrontado con las dificultades de las organi-zaciones sindicales para entrar en contacto con los jóvenes precarios. Algunas excepciones en el plano sindical y el trabajo en red realizado por el colectivo Agir-PRES nos ha permitido construir momentos formales de encuentro con jóvenes precarios, habiendo realizado entrevistas en profundidad y reuniones abiertas que han dado pistas de análisis de la proble-mática que nos ocupa, con reflexiones sobre la fragilidad e incertidumbre reinantes en el inicio de la vida laboral de las nuevas generaciones de investigadores.

Co-construcción local de un diagnóstico sobre la precariedad: ¿Por qué continuamos el com-bate?

En un clima de competencia creciente de las universidades a escala global, los movimien-tos y huelgas de los últimos años han favorecido el establecimiento de relaciones a distintos



niveles, dando lugar a prácticas cooperativas de producción y difusión de conocimiento que deberían ser la norma en nuestro sector. El movimiento contra la Ley de Libertés et Respon-sabilités des Universités (LRU) en el 2007 fue impulsado principalmente por los estudiantes, con escaso seguimiento de la comunidad docente, investigadora y PAS, incluidos los jóvenes doctorandos cuyas condiciones de trabajo y autonomía profesional se veían mermadas de forma más evidente con esta reforma. En el 2009, la aprobación del nuevo estatus del docen-te-investigador si que hizo sumarse a las movilizaciones a sectores de la universidad más reacios a la acción organizada y la política de movimiento. Los debates y asambleas prolife-raron en todas las universidades del país. Muchas personas ausentes en ciclos anteriores de movilización se sumaron al movimiento alarmados por las mutaciones del modelo universi-tario y su cada vez más evidente orientación a lo que algunos activistas de Madrid han llama-do la Universidad-Empresa13. La velocidad a la que reformas y normativas se van modifican-do en todos los niveles a contribuido a este proceso de movilización: «Muchos que criticaron los movimientos estudiantiles y las ocupaciones de facultad de los últimos años, se están dando cuenta de que aquellas reformas legislativas no estaban sino fijando el marco en el que se de-sarrollan las actuales medidas de incidencia más concreta y evidente»14. Más allá de la inclusión de muchos grupos a las movilizaciones por razones meramente corporativas, Yves Citton docente en la U.Stendhal de Grenoble, considera que «la Universidad necesita cultivar en su interior un espacio público oposicional, que constituiría su principal laboratorio de investiga-ciones. Acoger las clases que luchan en las salas de clase como último grito (pedagógico) de la lucha de clases»15.

Tras la última oleada de movilización universitaria en el 2009, la reforma integral de la Enseñanza Superior y la Investigación continúa, evidenciando los efectos perversos de la fi-nanciación por proyectos, que no se encuentran solamente en las investigaciones a petición de la industria o las empresas tecnológicas, sino también en la visión cortoplacista y muy opera-cional de la Agence National de Recherche (ANR), nuevo ente de evaluación y financiación de la investigación, en detrimento de las atribuciones presupuestarias anuales, revisadas cada cierto periodo pero independientes de los resultados obtenidos. Esta lógica impone la obten-ción de resultados y una gestión permanente que dedica muchas energías a la búsqueda y renovación de presupuestos, al tiempo que implica una transformación de la contratación de efectivos en los laboratorios y establecimientos. Estas mutaciones dificultan la organización sindical de los trabajadores y tan sólo dejan lugar a algunas dinámicas institucionales con poca o nula incidencia en las cuestiones globales, cuya orientación no está sometida ni nacional ni localmente a debates o mecanismos de toma democrática de decisiones.

En nuestra voluntad de convergencia entre las universidades y los organismos públicos de investigación, hemos tenido la ocasión de reunirnos con delegados sindicales del CNRS-

13 SEVILLA, Carlos (2010), « La fábrica del conocimiento : La universidad-empresa en la producción flexible », El Viejo Topo. Ver también el artículo accesible en descarga libre: SEVILLA, Carlos y URBAN, Miguel (2008) « Tesis sobre la Universidad y el movimiento estudiantil » en el libro de la Asamblea de CCSS por una Universidad Critica « Movimientos estudiantiles : resistir, imaginar, crear en la universidad », Gakoa, Donostia.

14 COTTET Davy, ZUBIRI-REY Jon Bernat, SAUVEL Patrick (2009), Op. Cit.

15 CITTON Yves. 2010. « Démontage de l�Université, guerre des évaluations et luttes de classes : à propos de Christopher Newfield, Unmaking the Public University, de Guillaume Sibertin-Blanc et Stéphane Legrand, Esquisse d�une contribution à la critique de l�économie des savoirs, et de Oskar Negt, L�Espace public oppositionnel ». Revue Internationale des Livres et des Idées, n°11 «Feu sur l’Université» (mai-juin 2009) .



Alpes y del CEMAGREF. Los mismos dan fe de las dinámicas de oposición a otro de los estandartes de reforma integral del modelo de gestión del sector público: la Révision Géné-rale des Politiques Publiques (RGPP)16, así cómo su participación, junto a compañeros de trabajo no sindicados, en las huelgas generales y movimientos sociales recientes, dónde cabe destacar la lucha contra la reforma de las pensiones en el 201017. Estos dos ejes de convergen-cia con otras categorías sociales y profesionales no hace sino reforzar un trabajo constante en la comprensión y oposición a la actual deriva del sistema público de investigación, al poder creciente de la ANR, así cómo a la defensa cotidiana del personal, cuyos litigios y conflictos personalizados ocupan buena parte de la actividad sindical en estos organismos. Los sindica-listas del CNRS que hemos encontrado durante nuestro estudio mostraban, entre otras difi-cultades, las limitaciones a intervenir en una comunidad fragmentada, dónde un centro o instituto sin presencia de afiliados sindicales es un espacio muy complicado de intervención, encontrando numerosas dificultades logísticas y de legitimidad para expandir el discurso y las prácticas sindicales más allá de los lugares dónde se tiene un mínimo de relación con el personal.

Motivadas a no desfallecer en el combate contra este proceso, las secciones sindicales de las universidades grenoblesas han visto la necesidad de diagnosticar la incidencia de la preca-riedad mediante una co-construcción intersindical apoyada por investigadores-militantes, haciendo uso de las relaciones de confianza que se han ido desarrollando en las luchas unita-rias de los últimos años. El objetivo es comprender las causas y el alcance de este proceso para poder combatirlo en sus causas, de carácter sistémico o global, y en al menos uno de sus efectos centrales: la precarización de las relaciones laborales internas, que fragmentan a los trabajadores según su condición, estatus y lugar de trabajo y que dificultan la inter-vención de los sindicatos en las nuevas generaciones de entrantes en las facultades y los centros de investigación. A continuación veremos una presentación muy resumida de los resultados de este proceso participativo de investigación.

Analizar la precariedad para combatirla en sus causas y efectos: de la encuesta nacional del colectivo pecres a los resultados de nuestro estudio

Numerosos análisis e informes sindicales18 sobre la universidad denuncian que cada vez más docentes e investigadores se encuentran en puestos inestables, sometidos a nuevos reque-rimientos presupuestarios, remunerados por objetivos o por horas, sin cobertura social algu-na en sus actividades. El trabajo de investigación se auto-financia a veces con las indemniza-ciones del paro o, peor incluso, se realiza gratuitamente para los laboratorios dónde se han tenido periodos precedentes de empleo. Tanto en la universidad como en los organismos de investigación existen otras categorías de trabajadores «invisibles», relegados en empresas sub-

16 El comunicado de la intersindical nacional del 21 avril del 2011 expresa, además de las pistas de acción sindical y las reivindicaciones para oponerse a la RGPP, una voluntad de « coordinación local entre organismos de investigación y universidades ».

17 ZUBIRI REY, Jon Bernat (2011).- «Precariedad, Movimientos de huelga y Sindicalismo en Francia «, Revista crítica en ciencias sociales Encrucijadas, nº1, junio 2011, pp. 89-113.

18 Ver Anexo 3 : Compilation des documents et des tracts syndicaux del informe « Précarité dans l’Enseignement Supérieur et la Recherche à Grenoble : Rapport d’étude d’une recherche participative avec les syndicats », janvier 2012.



contratadas que prestan servicios de hostelería, jardinería, mantenimiento, informática o se-guridad entre otros, padeciendo una misma precariedad que dificultes los marcos comunes de análisis y organización sindical.

En el informe realizado por el colectivo P.E.C.R.E.S. a partir de los resultados de la «Enquete Précarité» se constata que «modificando el estatus del personal de la Enseñanza Superior y la Investigación se busca modificar las misiones de su trabajo». Davy Cottet, del colectivo Agir-PRES, explica como «hemos pasado de un sistema elitista y meritocrático a otro más selectivo que se fundamenta en las publicaciones académicas y en la precarización de los contratados, las prácticas y los doctorandos». La suma de lo que se ha conocido como «demo-cratización» de la universidad y una evolución de la economía que impone, desde la escuela, una especialización creciente de estudiantes y trabajadores, «implica un modelo de investiga-ción más competitivo y con una selección mediante las publicaciones que se compagina mal con la creciente precariedad».

Un joven investigador del CEMAGREF –militante de Sud-Recherche– apunta la inci-dencia «invisible y tácita, pero creciente» de los intereses industriales en las orientaciones de la investigación como otro punto central de nuestro análisis. Para él esta necesidad de encon-trar financiación para proseguir con las lineas de trabajo condiciona el desarrollo de la inves-tigación, sus temáticas, sus hipótesis y, como no, sus resultados. Esta vía pone en cuestión la independencia de las instituciones y del personal frente a intereses económicos particulares, precarizando las condiciones de trabajo, de empleo y las capacidades de acción colectiva en el sector19. En los siguientes apartados vamos a desarrollar estas cuestiones, empezando por algunos análisis derivados de la «Enquête Précarité» (3.1), pasando al diagnóstico de las condiciones de empleo en las universidades grenoblesas y en el CNRS-Alpes (3.2) y terminando, antes de entrar en las conclusiones, con algunos aspectos cualitativos sobre las condiciones de trabajo, empleo y acción colectiva de los jóvenes investigadores preca-rios que hemos ido encontrando a lo largo de nuestro estudio (3.3).

Encuesta intersindical sobre la precariedad en la enseñanza superior y la investigación en Francia

El 20 de octubre del 2009 la intersindical nacional de la Enseñanza Superior y la Inves-tigación lanza, junto a sindicatos estudiantiles y colectivos universitarios, la «Enquête Préca-rité». Con un cuestionario en profundidad, realizado por internet, se proponía a los precarios del sector en Francia dar testimonio de sus condiciones de empleo y trabajo. 4.409 personas de todas las categorías y edades respondieron a este cuestionario, cuyos resultados pueden obtenerse en el portal http://www.precarite-esr.org

La obra del colectivo P.E.C.R.E.S. « Recherche précarisée, recherche atomisée : Production et transmission des savoirs à l’heure de la précarisation. » nos presenta una primera aproxima-ción y análisis integral de la cuestión de la precariedad en la Enseñanza Superior y la Investi-

19 La obra de referencia de Serge PAUGMAN (2000) Le salarié de la précarité, apunta estas tres dimensiones de la precariedad: en el empleo – jurídica, contractual o de fragilidad del empleador y riesgo de pérdida del empleo–, en el trabajo – degradación de la actividad, sufrimiento en el puesto o tareas encomendadas y sus repercusiones sobre las personas– y en la acción colectiva – carencias en los mecanismos de representación, de protesta, de organización y de expresión del disenso.



gación a partir de los resultados de esta encuesta, renovando el debate en Francia sobre el tema y aportando muchos elementos interesantes en el mismo. En esta comunicación nos limita-remos a apuntar brevemente cuatro de ellos: la mecánica de la precarización ; la financiación ; los jóvenes; y la democracia universitaria.

Dada la exitosa respuesta que tuvo esta encuesta, las múltiples categorías y estatus encon-trados permite enmendar los datos oficiales sobre precariedad, realizados en el 2006 por el Observatoire des Sciences et des Techniques, que contabiliza en toda Francia 5.200 investiga-dores precarios en los organismos públicos de investigación (CNRS, INED, INSERM, CE-MAGREF...) y 16.000 en las universidades, sin tener en cuenta otras situaciones de precariedad más allá de los Contrats à Durée Déterminée. El colectivo P.E.C.R.E.S. nos recuerda que entre el 2006 y el 2009 el número de investigadores «permanentes» ha disminuido en un 2% (500 personas menos) y el de «no permanentes» ha aumentado un 13,3%. Esta tendencia, tónica general de la época Sarkozy de «no remplazar uno de cada dos funcionarios», es un compo-nente central de la mecánica de la precarización, que consiste en no remplazar con puestos estables a los funcionarios que van accediendo a la jubilación. Acto seguido, toda una serie de reformas y medidas van erosionando el régimen de la Función Pública «para que haya cada vez más posibilidades de externalizar una parte de sus actividades o atribuirlas a trabajadores contractuales». Con el empobrecimiento de los presupuestos se va dejando a facultades y la-boratorios cada vez más sometidos a las agencias de financiación «que sólo funcionan median-te convocatorias a proyectos y que no permiten más que la creación de empleos precarios».

Este aspecto de la financiación es central. El colectivo P.E.C.R.E.S. denuncia «la erosión del equilibrio que hasta hace poco se establecía entre la financiación perenne y la financiación por contratos o proyectos, a favor de esta segunda». Cómo decíamos anteriormente, la creación en 2005 de la Agence Nationale de Recherche (ANR) supone un fuerte proceso de degradación de la estabilidad presupuestaria en la investigación pública francesa. Esto nos lleva a hablar de una evolución desde la precariedad-transición a una precaridad-horizonte, visto el anclaje de larga duración de partes crecientes de la comunidad investigadora en situaciones de precariedad. La encuesta valida este diagnóstico, con más de una cuarta parte de las personas precarias que respondieron a la misma por encima de los 35 años.

La obra aporta algunos elementos específicos sobre la cuestión de los jóvenes: «los doc-torandos deben ser considerados junto a los demás precarios, ya que constituyen la mano de obra central de la Enseñanza Superior y la Investigación y, además, el ineludible periodo de aprendizaje ha dejado de ser provisional, convirtiéndose en la primera etapa de un itinerario precario de larga duración». El plagio intelectual y el acoso o explotación de los precarios es más flagrante en el caso de los jóvenes, dada su voluntad de permanecer en el sector, a pesar de su total sustituibilidad por el largo ejercito de reserva de estudiantes de master, doctores en paro y profesionales con vocación de entrar en la universidad. Estas prácticas de plagio y de acoso son analizadas mediante numerosos testimonios recogidos en la encuesta.

Por último, la obra del colectivo P.E.C.R.E.S aborda la incidencia de esta deriva en la democracia universitaria, especialmente por la emergente competitividad entre los estable-cimientos y entre los equipos de investigación, entre las disciplinas y entre las líneas de tra-bajo para captar financiación, puntos en la evaluación u otros recursos institucionales públi-cos o privados. Los estudiantes de las clases populares son los más damnificados en este



proceso, tanto por la carencia de puestos administrativos cómo por el aumento de las tasas para mejorar la capacidad de auto-financiación de las universidades. En un plano de inserción profesional en la Enseñanza Superior y la Investigación, la incidencia según clases sociales también resulta evidente. En unos puestos docentes o contratos de investigación cada vez más precarios, dónde los periodos de paro sirven para trabajar duro en la consecución de publi-caciones o nuevos proyectos, las personas procedentes de las clases acomodadas tienen apoyos que les permiten aguantar en estas condiciones. Cada vez es más frecuente el abandono de personas pertenecientes a las clases populares, en busca de una reorientación profesional que les permita acceder a una fuente de ingresos más estable, sin intermitencias e incertidumbres permanentes.

Diagnóstico cuantitativo de la incidencia de la precariedad en las universidades grenoblesas y en el CNRS-Alpes.

Este es el apartado que más importancia tuvo a lo largo de nuestro proceso de estudio, ya que el objetivo era identificar los focos de precariedad y su grado de incidencia en las fa-cultades y centros de investigación de las universidades grenoblesas, así como en el principal organismo de investigación pública, la delegación de los Alpes del Conseil National des Re-cherche Scientifiques. La observación cruzada de los anuarios del personal universitario (Bilans sociaux) tuvo por objetivo, más allá del diagnóstico cuantitativo de efectivos, catego-rías y diferencias entre centros, la construcción de una propuesta para armonizar y profun-dizar su capacidad de análisis. Esta propuesta se ha puesto a disposición de los representantes del personal universitario en los Comités Techniques Paritaires, que es el órgano al que se entregan en primera instancia estos anuarios y desde los cuáles se puede incidir para incluir indicadores que mejoren la comprensión de la precariedad. Algunas pistas metodológicas iban en la línea de poder ver la distribución de remuneraciones, las fuentes de ingresos en los pre-supuestos de cada facultad y centro, la segmentación por edad y sexo..., así cómo de armoni-zar estos anuarios entre las diferentes universidades del Campus de Grenoble.

Por no entrar a desglosar en esta comunicación una realidad lejana cómo la de las uni-versidades grenoblesas, nos limitaremos a apuntar algunos datos generales. Las cuatro uni-versidades que hay en Grenoble muestran una evolución de creciente precariedad, aumentan-do la parte del personal tanto docente-investigador cómo del PAS (IATOS en Francia) que trabajan en formas contractuales no titularizadas dentro de la Función Pública. También se observa que en todos los casos la no titularización (la no creación de nuevos puestos de fun-cionario) viene acompañada de algunos contratos indefinidos (CDI) para paliar la eterna inestabilidad en el caso de algunos investigadores o personal de administración indispensables al funcionamiento de las instituciones. Las tres universidades más grandes y mejor dotadas – UPMF, UJF e INPG– cuentan en total con unos 6.000 trabajadores, incluidos 640 docto-randos o monitores de docencia, llegando a un computo global que sitúa en torno al 30-35% del personal no titularizado, es decir inestable y en muchos casos precario. La cuarta de estas universidades – Université Stendhal– es sin duda la más afectada por el proceso global de precarización, ya que de sus 900 efectivos, incluidos 300 doctorandos, el 52% es personal



no titularizado. Esto se explica tanto por sus temáticas – Lenguas, Literatura, Filosofía, Humanidades, Historia del Arte...– cómo por sus orientaciones, estando tanto la dirección cómo la mayoría de sus grupos de investigación en el terreno de lo crítico y alternativo, ha-biendo participado en la movilización contra las reformas que les han llevado a esta situación.

Más allá de algunos datos menores que pueden obtenerse en los anuarios mencionados, terminaremos simplemente diciendo que la no colaboración de las administraciones univer-sitarias en nuestro proceso ha sido total, a excepción de la Universidad Stendhal. Ninguna memoria sobre presupuestos, fuentes de financiación o personal desglosado por laboratorios nos ha sido facilitada, mostrándonos que la cuestión de la precariedad es muy difícil de apre-hender y resulta, por tanto, «invisible». Una «gestión de recursos humanos» que se realiza a trompicones y que tiene poca capacidad de mirarse así misma, dadas las dificultades crecien-tes a perennizar servicios, establecimientos y recursos de trabajo común a las instituciones universitarias locales.

En segundo lugar, el diagnóstico sobre condiciones de empleo en el CNRS-Alpes contó con el trabajo en equipo de los representantes del personal sindicados en la SNTRS-CGT, que además de darnos acceso a bases de datos confidenciales, estuvieron dispuestos a asumir públicamente este acto. Esto tal vez se explica por la fuerte precariedad que nos muestran los datos, extraídos uno a uno de las fichas internas de los 7.148 trabajadores que tiene la delega-ción Alpes del CNRS, contabilizando todas las categorías de personal propio o asociado a la universidad. El tratamiento automatizado de estas fichas nos muestra que la incidencia de la precariedad es parecida entre hombres y mujeres, siendo en ambos casos el 43-44% de los mismos «personal no permanente». Esto se desglosa principalmente entre un 29% de doc-torandos y un 11% de temporales en CDD y post-doctorandos. El CNRS se organiza en 10 Institutos temáticos y la incidencia de estas tasas de precariedad es muy diferente según los mismos. A parte de la Dirección de recursos humanos que sólo tiene un 16% de no perma-nentes – la precariedad la gestionan trabajadores estables–, los Institutos oscilan entre un 25% y un 54% de personal no permanente, mostrando la mayoría de los mismos (8/10) tasas de precariedad por encima del 40%. Terminar con un dato curioso a la vez que indig-nante. La estructuración patriarcal de los datos en muchas de las administraciones francesas desglosa a las mujeres en dos categorías – Madame y Mademoiselle – que hacen alusión, respectivamente, a su carácter de casada o soltera. Con una tasa de mujeres no permanentes del 43,3%, ésta es del 21,2% para las casadas y del 62% para las solteras. No hace falta decir que esta desagregación por estatus matrimonial no es accesible en el caso de los hombres.

La Precariedad de las universidades y la investigación desde la óptica de los jóvenes: análisis y respuestas

Análisis de los jóvenes sobre la Precariedad y la evolución de la Investigación en Francia

Tal y como venimos reiterando, la precariedad en el empleo, la inestabilidad de los puestos creados y de las fuentes de financiación, ha dejado atrás la época en la que un cuer-po estable de investigadores y demás personal se reproducía de generación en generación. La



proliferación de nuevos estatus y la actual gestión de «recursos humanos» aumentan las je-rarquías entre grupos. El joven militante del CEMAGREF nos decía que «esto conduce a una incapacidad de confrontarnos virtuosamente para intercambiar sobre nuestras posiciones y hacer avanzar la ciencia». Unos jóvenes ingenieros del CNRS mostraban el grado en que el discurso liberal del Gobierno cala en todas las esferas de la sociedad: «el Estado quiere menos funcionarios, sobre los cuáles se genera una mala reputación de falta de eficacia». Según estos jóvenes el pueblo no funcionario está contento con este cambio. «La proliferación de contra-tos temporales va condicionando el avance de la ciencia, orientando las contrataciones hacia los temas de moda y la publicación en revistas académicas estadounidenses que nadie lee», nos decía Armuth, investigador precario de 35 años, post-doctorando en el Laboratorio de Neu-rociencia de la UJF en el momento de nuestro estudio y hoy día en paro, a pesar de haber pasado por varios países punteros en la investigación y contar con una larga trayectoria en el sector.

Esta evolución va generando un vacío en las clases de edad intermedias, relativamente desaparecidas entre unos investigadores de avanzada edad y amplia experiencia en el sector y los jóvenes que entran y salen de los establecimientos sin demasiadas perspectivas de perma-nencia. Esto genera problemas de transmisión de herramientas, redes de investigación, competencias específicas y saberes globales, que van perdiéndose con cada nueva jubilación que no ha dejado consolidada una estela de continuidad tras una carrera profesional entrega-da al estudio y la producción de conocimientos.

También se da una precarización en las condiciones de trabajo, en las formas en que se construye el oficio, ya que la creciente competitividad va transformando la cotidianeidad de los centros y laboratorios, quedando el trabajo de investigación cada vez más delegado en los doctorandos, post-doctorandos y contratados temporales, dada la imposición a los do-centes-investigadores titulares de construir estrategias de permanencia y participar en los comités, evaluaciones y reuniones de puesta en marcha de proyectos, así cómo de garantizar las tareas administrativas, que dejan poco lugar al trabajo de investigación propiamente dicho.

Además los criterios en auge no tienen nada que ver con la utilidad social o la pertinen-cia de los temas y orientaciones de los proyectos, que se evalúan en base a criterios cuantifi-cables, tales como las patentes, los premios o la cantidad de publicaciones en revistas de ex-celencia. Diversos análisis y testimonios recogidos a lo largo de nuestro estudio comparten la idea de que las patentes son contraproducentes para el modelo de investigación. Incitan a ocultar resultados y procedimientos para llegar a los mismos, a no publicar ni someter a dis-cusión los avances obtenidos, siempre con la idea de poder «valorizar» los resultados de forma exclusiva. Para Armuth «el compartir saberes y el aprendizaje recíproco son los primeros aspectos que se degradan en el nuevo modelo, ya que este sistema de evaluación por patentes y publicaciones impone la necesidad de buscar financiación y competir con nuestros colegas frente a las agencias para captar fondos». Además está evaluación se construye sólo sobre los méritos en la investigación, ninguneando la calidad de la docencia y disuadiendo los esfuerzos para una mejora pedagógica, de transmisión de conocimientos a los estudiantes, de divulgación de los resultados al conjunto del cuerpo social.

Esta relación de la investigación con la sociedad se restringe cada vez más a la búsqueda de financiación en los entes privados capitalistas, aumentando el peso de los sectores indus-



triales en la orientación de los proyectos. Cómo afirmaban varios de nuestros encuestados, esta incidencia permanece aún tácita, pero es creciente y se juega principalmente en el terreno de los resultados, en las líneas de actuación propuestas por las investigaciones y su incidencia sobre la renovación de los contratos de financiación. Los investigadores se encuentran hoy con dificultades para validar hipótesis que se enfrentan a las líneas dominantes en la industria y los sectores de la innovación y el desarrollo tecnológico. Esta evolución erosiona, eviden-temente, la independencia de la investigación pública, así como su credibilidad frente a la sociedad de la que emana su legitimidad de trabajo especializado. Armuth nos recordaba que este proceso no es inequívoco ni total, ya que las instituciones francesas son más democráti-cas y tienen todavía más autonomía que en otros países en los que él ha trabajado (EEUU, España, Inglaterra y Alemania). Los jóvenes ingenieros del CNRS decían que «los intereses industriales deberían ser meros clientes de los resultados de la investigación, pero nunca el origen que comanda la producción de los mismos. La rentabilidad no debería ser un criterio en nuestro oficio».

Respuestas individuales y colectivas de los jóvenes investigadores precarios

Las evoluciones descritas ponen en cuestión el sistema público de investigación e incitan funcionamientos individualistas a corto plazo. La precarización genera tres tipos de respues-tas según los jóvenes entrevistados: centrarse en uno mismo, dejar de lado el plano colectivo y guardar con recelo los resultados obtenidos; hay también quienes se niegan a difundir sus resultados por cuestiones políticas o éticas, así como por motivos personales dado el maltra-to recibido; finalmente hay quienes consiguen que se respete su autonomía y que se reconoz-ca su trabajo, incluso tiempo después de haber finalizado su relación contractual con un centro o laboratorio. Además existen dos vías para salir individualmente de la precariedad: reorientarse hacia el sector de la investigación privada o abandonar el oficio y buscar un em-pleo menos controvertido, dejando atrás los problemas sin plantearse tratar de solucionarlos.

Pero muchos son los que creen que no existen soluciones individuales a problemas co-lectivos. Aquí es dónde se plantea otro de los temas ampliamente abordados en nuestras reuniones: la renovación de la acción colectiva y el lugar que debe ocupar el sindicalismo en la misma. La mayoría de los jóvenes entrevistados no son militantes de ningún sindicato, a pesar de haber participado muchos de ellos en las huelgas y movimientos contra las reformas de la universidades y la investigación pública. En general, se considera que los sindicatos están ausentes en este sector «a pesar de que en los casos de injusticias particulares aparecen para ayudar a los trabajadores en sus litigios». Es evidente que las secciones sindicales no logran regenerar sus estructuras y muchos son los jóvenes que manifiestan abiertamente sus reticencias, tanto debido a su funcionamiento interno como a «el riesgo de que al organizar-se y movilizarse, se dificulte la renovación de tu contrato y tengas problemas para justificar tu trabajo frente a la dirección y los organismos de financiación».

El joven militante de Sud-Recherche en el CEMAGREF apunta otros problemas, inclu-so para una persona organizada en un sindicato: «Los militantes de base no tenemos tiempo de profundizar en el sentido de las reformas y entender su alcance, nos resulta difícil seguir una



realidad que cambia demasiado deprisa en los últimos tiempos, lo cuál aumenta la brecha que nos separa de los dirigentes de nuestras organizaciones». La huelga y el bloqueo de la produc-ción de conocimiento es la única forma, según éste, de resolver esta cuestión y permitir una toma de conciencia que lleve a la organización de una respuesta a gran escala. «La falta de subversión frente al discurso y las medidas gubernamentales no impide una constatación com-partida de los trabajadores de la investigación sobre la pérdida de sentido y orientación de nuestro oficio, aunque ésta quede demasiadas veces recluida a las pausas del café y los cortos tiempos de discusión en las comidas», concluía.

Christina, cuyo proceso de tesis doctoral en biología es todo un ejemplo de intromisión de las grandes farmacéuticas en el trabajo de investigación, piensa que «estamos en una fase del capitalismo y que la investigación y la formación son herramientas para que el mundo siga funcionando en el actual sentido». Para ella «el cambio que hace falta es mucho más profundo y no surgirá únicamente de los entornos investigadores». Otros cómo Davy consideran, por contra, que «la educación y la investigación son claves para que haya un cambio más amplio en las conciencias de nuestras sociedades».

¿Dónde queda el sindicalismo en las universidades y los organismos de investigación para contribuir a este cambio?. Armuth nos recordaba que «el sindicalismo como fuerza social nació en circunstancias bastantes diferentes a las condiciones de la investigación moderna. Era un movimiento de masas hasta un punto inalcanzable para la investigación, ya que sólo una pequeña parte de la sociedad se dedica a la misma». Esto no impide que la indispensabilidad del trabajo de los investigadores precarios puede detener la máquina: «si los precarios se plan-taran no habría investigación en Francia y el Estado estaría obligado a revisar sus condiciones de empleo».

Davy, militante del colectivo de doctorandos Agir-PRES y del sindicato estudiantil Fac Verte, considera central incitar a los jóvenes a implicarse en la acción colectiva «para federar-se y construir puntos concretos de reivindicación comunes, al menos entre doctorandos, para poner encima de la mesa cambios precisos sin necesidad de poner en cuestión todo el sistema». Para que esta estrategia no quede ahogada en la impotencia frente a la regresión actual, «esta fuerza de proposición dentro de las instituciones debe ir acompañada de una apertura de la universidad a toda persona o colectivo que quieran contribuir a la producción de conocimien-tos», tal y cómo se ha experimentado durante los movimientos y ocupaciones multitudinarias de facultad durante los últimos años.

Conclusiones: pistas para la acción sindical local

En este proceso de co-construcción con militantes sindicales y jóvenes investigadores hemos abordado algunas cuestiones centrales en las relaciones laborales de la Enseñanza Superior y la Investigación. Hemos conseguido reunir a personas con concepciones e impli-caciones muy diferentes. Los encuentros, entrevistas y reuniones que hemos organizado, así como los comités de pilotaje de esta investigación, nos han permitido avanzar en la reflexión local sobre la precariedad y sus estrechos lazos con la orientación de la investigación y las transformaciones que están aconteciendo en los últimos tiempos.



En nuestro estudio nos hemos inspirado de la dinámica nacional puesta en marcha por sindicatos y organizaciones universitarias. La Enquête Précarité dio lugar a la publicación, el 8 de febrero del 2010, de unos resultados nutridos de un amplio numero de precarios que respondieron a la encuesta. El libro publicado un año después por el colectivo P.E.C.R.E.S. permite una extensa recapitulación sobre las causas y efectos del proceso de precarización en marcha, dando visibilidad a los múltiples rostros con que la precariedad se está normalizando en nuestros establecimientos. Desde está óptica de otorgar a la cuestión de la precariedad una centralidad en la evolución de la Enseñanza Superior y la Investigación, lanzamos un estudio participativo local, respondiendo a una demanda de las organizaciones sindicales de las uni-versidades grenoblesas. A pesar de las dificultades para conectar con investigadoras, adminis-trativos y técnicos precarios, este proceso de co-construcción ha permitido múltiples encuen-tros y discusiones, así cómo un acercamiento entre sindicalistas de las facultades y los de los organismos públicos de investigación en el polígono científico Tecnopole.

En lo concreto, hemos elaborado un inventario de los datos accesibles para analizar las condiciones de empleo en las universidades grenoblesas y en el CNRS-Alpes. Esto ha permi-tido obtener resultados muy interesantes sobre la creciente precariedad, los cuáles invalidan las declaraciones y objetivos enunciados por los políticos y los neomanagers de las universi-dades y la investigación pública. Finalmente, y gracias a los lazos estrechos con el colectivo de doctorandos Agir-PRES y a la contribución de la CGT en el CNRS, hemos podido dar una relevancia considerable a la cuestión de los jóvenes investigadores. Hemos sido capaces de generar momentos para poder profundizar en sus vivencias, análisis y perspectivas de futuro, en los cuáles han surgido muchas reflexiones sobre la precariedad-horizonte de las nuevas generaciones entrantes en el sector.

Tras discutir una serie de borradores del informe final que sintetiza el proceso, los resul-tados y las conclusiones de esta investigación20, organizamos el 17 de noviembre del 2011 una Reunión de restitución con los sindicatos, en la que se pudieron contrastar los puntos fuertes y las carencias del estudio. En la universidad hay un consenso sobre las evidentes dificultades de los sindicatos para conectar y ser espacio de organización de los trabaja-dores precarios. Aún así no faltan las pistas concretas de intervención. Por un lado, se ha constituido un Grupo de precarios de la Universidad Stendhal, apoyado por la dirección y compuesto de contractuales a proposición de los sindicatos. Éste grupo toma el relevo de las motivaciones y sinergias de nuestro estudio, además de ponerse en marcha una página web para recibir testimonios sobre la degradación de las condiciones de trabajo, por iniciativa también de los militantes sindicales más activos. Por otro, la CGT anuncia su disposición a trasladar nuestro trabajo al Grupo sobre precariedad de los docentes eventuales del INPG, dinámica sindical de trabajo abierto y unitario que trata de desbordar la ya creada Commission Consultative Paritaire del Agents Non Titulaires.

Más allá de estos dos grupos de acción sindical, el colectivo de doctorandos Agir-PRES considera una prioridad renovar un trabajo de organización autónoma de los doctorandos y los jóvenes investigadores, más allá de las tareas de representación institucional en las que este colectivo esta muy implicado. El objetivo sería dar lugar a una dinámica de reuniones en

20 ZUBIRI-REY, Jon Bernat, « Précarité dans l’Enseignement Supérieur et la Recherche à Grenoble : Rapport d’étude d’une recherche participative avec les syndicats », Versión final : enero 2012



algunas facultades con la finalidad de reconsiderar las estrategias de movilización y de acción institucional en este campo. En paralelo, militantes de este colectivo y otros jóvenes investi-gadores que han participado en nuestro estudio nos anuncian su disposición a realizar un film documental sobre los lazos entre la precariedad en el empleo y los retos de la investigación pública, con el objetivo de seguir recogiendo testimonios de los investigadores y demás per-sonal eventual o sub-contratado, así cómo de militantes sindicales y trabajadores movilizados en nuestro ámbito local.

Cómo hemos mencionado anteriormente, el diagnóstico cuantitativo a partir de los anuarios sociales de las universidades puede alimentar a los electos sindicales en los Comités Techniques Paritaires, que podrán servirse de los datos recopilados, comparados por centros, así cómo de la propuesta de profundización y armonización de estos informes para una me-jor identificación de los nichos y grados de precarización. Varios sindicalistas comentaban que sería interesante plantear a los representantes de estas instancias, muy ineficaces y poco propositivas, una presentación conjunta del informe de síntesis de nuestro estudio.

Por último se consideraba apropiado buscar un espacio para socializar este proceso. Para esto la opción destacada es realizar una jornada de reflexión entre los sindicatos y la Echop à Sciences para dar publicidad a este estudio participativo y que sus resultados sirvan para abrir pistas de acción ínter-sindical contra la precariedad y la mercantilización que se están imponiendo en nuestro oficio durante los últimos años.


CRISIS Y LEGITIMIDAD DEL SINDICALISMO

Pere J. Beneyto (Universidad de Valencia), Ramón Alós (Universidad Autónoma de Barcelona),

Pere Jódar (Universidad Pompeu Fabra) y Oscar Molina (Universidad Autónoma de Barcelona).

Introducción

La comunicación que presentamos da cuenta de los objetivos y primeros resultados de una investigación en curso, realizada por los autores para la Fundación 1º de Mayo, sobre la estructura, dinámica y evolución reciente de la afiliación y la representación sindical en Es-paña, en base tanto a la explotación de datos de encuesta (ECVT y muestra propia) como de registros organizativos (CC.OO.), y se sitúa en el marco de una crisis económica de graves consecuencias tanto en el ámbito social (paro, desigualdad, exclusión) como laboral (desre-gulación, precariedad) e institucional (cambios en el derecho del trabajo, debilitamiento de la negociación colectiva y deslegitimación del sindicalismo)

En una primera fase (2010), se analizó la estructura y composición de la afiliación sindi-cal en España, atendiendo tanto a su comparabilidad externa (según datos del EIRO y de la propia Comisión Europea) como a su variabilidad interna (factores estructurales, institucio-nales y culturales), lo que permitió constatar tanto la expansión cuantitativa de la afiliación sindical como sus principales déficits y limitaciones.

En su segunda fase (2011), la investigación se centró en el análisis de la dinámica afiliati-va (alta, permanencia, baja), utilizando datos de registro de CC.OO. y de una encuesta ad hoc, identificándose cinco tipos de trayectorias sindicales, que configuran un modelo de or-ganización compleja y ponen de manifiesto las dificultades de agregación y representación de intereses de una población crecientemente segmentada por la crisis

En la fase actual del proyecto (2012), se trabaja en la explotación y análisis de los datos correspondientes a las elecciones sindicales realizadas entre 2003 y 2011 (cobertura, partici-pación y resultados) con objeto de aportar evidencia empírica sobre la legitimidad de la re-presentación sindical, crecientemente cuestionada desde el neoconservadurismo político, mediático y académico.

Crisis económica, reforma laboral y ofensiva antisindical

Desde sus orígenes, los sistemas de relaciones laborales se han orientado a la creación y desarrollo de diversos dispositivos legales (Derecho del Trabajo), institucionales (Negociación Colectiva) y organizativos (Sindicatos), destinados a compensar colectivamente la profunda asimetría entre trabajadores y empresas que caracteriza el contrato individual.

Pere J. Beneyto, Ramón Alós, Pere Jódar y Oscar Molina


La actual reforma diseñada por el PP, apunta contra dichos dispositivos con el objetivo de desequilibrar radicalmente las relaciones laborales, tanto en sus medios (aumenta el poder empresarial, disminuye la cobertura de la negociación colectiva, la intervención sindical y la tutela judicial) como en sus fines (bonificaciones para unos y despidos baratos, reducción de salario y peores condiciones de trabajo para los otros).

No se trata, con todo, de una nueva vuelta de tuerca en la ya larga serie de reformas la-borales, más eficaces en disminuir la calidad del empleo que en influir en su evolución cuan-titativa, como ha demostrado un reciente estudio de la Fundación 1º de Mayo1. Tan es así que con la misma legislación laboral a la que ahora se tilda de rígida y se culpa del aumento del paro, España fue el país que más empleo creó de Europa en el período 1995-2007 y, desde entonces, los índices de paro presentan una significativa diversidad territorial difícilmente imputable a una misma regulación legal.

Estamos, pues, ante una enmienda a la totalidad del sistema de relaciones laborales, ante la impugnación sistemática de todos sus dispositivos y la ruptura de todos los equilibrios, ante la clave de bóveda de una contrarreforma conservadora que pretende consolidar su he-gemonía económica, política, social y cultural, lo que supone desmantelar progresivamente el Estado de Bienestar y exige, preventivamente, debilitar el sindicalismo de clase.

La estrategia trae el eco de las contrareformas impulsadas en los años ochenta por los gobiernos de Thatcher y Reagan, actualizada ahora por los nuevos proveedores de ideología conservadora, los think tanks patronales y académicos, que desde hace tiempo vienen sentan-do las bases ideológicas y metodológicas de una involución neoliberal, a la espera de una oportunidad que la actual crisis económica y orientación política hacen posible.

Aunque sus promotores aceptan que la causa de la crisis no radica en el mercado de trabajo y que la reforma que plantean no tendrá como efecto la reducción del paro, utilizan la primera como pretexto y el segundo como coartada para imponer una desregulación agre-siva del mercado de trabajo y las relaciones laborales (máxima flexibilidad en la entrada y salida del empleo, mínima cobertura legal y negocial durante la permanencia en el mismo) que refuerce el poder económico y legitime la desigualdad social.

Cabe recordar, a este respecto, aquella frase, famosa a fuer de cínica, con la que empeza-ba el ‘Manifiesto de los 100’2, publicado en marzo de 2009 y auténtica hoja de ruta de todo este proceso: «La crisis económica no tiene un origen laboral. No obstante…» las medidas diseñadas en los laboratorios neo-con, y que ahora alcanzan rango legal y aplicación urgente, se centran en la desregulación del mercado de trabajo, ignorando deliberadamente que se trata de un mercado derivado de otros (productivo, financiero) cuyas responsabilidades omi-ten y que, como institución social no puede regirse sólo por la lógica mercantil sino que debe incorporar una regulación protectora y garantista, la misma que ahora se aprestan, no obs-tante, a desmantelar.

El discurso ideológico, manifiesto o latente, que pretende justificar el recurso ejecutivo a la desregulación laboral, se nutre de elementos procedentes de la economía neoclásica, el

1 Fundación 1º de Mayo (2012) Las reformas laborales en España y su repercusión en materia de contratación y empleo. 52 reformas desde la aprobación del Estatuto de los Trabajadores en 1980. http://www.1mayo.ccoo.es/nova/files/1018/InformeReformas.pdf

2 FEDEA: Propuesta para la reactivación laboral en España http://www.crisis09.es/propuesta/?page_id=37

Crisis y legitimidad del sindicalismo


conservadurismo político y el doctrinarismo empresarial, articulándose en torno a diferentes ejes y objetivos de entre los que, seguidamente, analizamos los más relevantes.

Se pretende, en primer lugar, invertir las responsabilidades de la crisis y culpar a sus víctimas. Al focalizar las hipotéticas soluciones a la crisis, el paro y la precariedad laboral en el abaratamiento del despido y la reducción de salarios y garantías, se emite el mensaje de que la causa del problema radicaría en los propios trabajadores y sus derechos, eximiendo de responsabilidades a una estructura empresarial que no ha completado su modernización, un modelo productivo agotado y una crisis financiera de origen y desarrollo especulativos.

La falacia se completa apostando por la generalización de la temporalidad de los contra-tos a prueba como vía para superar la segmentación del mercado de trabajo, de manera que la dualidad entre fijos y temporales se solucionará por la vía de hacer a todos temporales y precarios, obviando, no obstante, la responsabilidad que pudiera corresponder a la gestión de recursos humanos desarrollada por las empresas, tradicionalmente orientada a la búsqueda de competitividad vía reducción de precios y costes laborales, así como a las sucesivas desre-gulaciones del mercado de trabajo desarrolladas por los poderes públicos.

Todas las medidas previstas apuntan en la dirección de romper los equilibrios en las re-laciones laborales, desprotegiendo a los trabajadores y potenciando el poder empresarial, tanto las explícitamente formuladas (empresarización de la negociación colectiva, control contractual, capacidad de modificar unilateralmente el salario y las condiciones de trabajo, reducción de las garantías legales de los trabajadores en materia de despido individual y EREs colectivos), como las que implícitamente se derivaran de su aplicación (miedo, inseguridad, límites a la acción reivindicativa).

Se trata de la mayor involución laboral de la etapa democrática que nos sitúa en la fase anterior al Estatuto de los Trabajadores (aprobado, no se olvide, por un gobierno de centro-derecha) y amenaza con dinamitar todo el entramado legal, institucional y negocial articula-do desde entonces y que tan decisivamente ha contribuido al desarrollo democrático, el cre-cimiento económico y la cohesión social en nuestro país.

El Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral3, se publicaba en el BOE apenas cinco días después de que lo fuera el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC 2012-2014)4, suscrito poco antes por los sindicatos y la patronal en un ejercicio de responsabilidad y compromiso con la crea-ción y mantenimiento del empleo.

Se trata de un acuerdo prácticamente único en Europa y cuya importancia deriva tanto de su contenido (moderación salarial y nuevos mecanismos de indiciación, regulación de la flexibilidad interna en las empresas, articulación de la negociación colectiva) como del con-texto en que se ha negociado, lo que sin embargo ha sido displicentemente ignorado por el gobierno, que tras convocar enfáticamente al diálogo social rechaza ahora sus resultados para ejercer, sin ambages, de cirujano de hierro, duro con los débiles (reforma laboral, reducción de derechos y prestaciones sociales) y magnánimo con los poderosos (amnistía fiscal, forta-lecimiento de las prerrogativas empresariales).

3 http://www.boe.es/boe/dias/2012/02/11/pdfs/BOE-A-2012-2076.pdf

4 http://www.boe.es/boe/dias/2012/02/06/pdfs/BOE-A-2012-1778.pdf



Junto con la desregulación de la contratación individual y el abaratamiento del despido, la reforma se dirige a reducir la cobertura y eficacia de la negociación colectiva. Arguyendo falazmente la necesidad de facilitar la adaptación flexible de las empresas a los cambios en el entorno, lo que ya garantizaba tanto la norma legal vigente como el más reciente acuerdo social, se establece ahora la primacía del convenio de empresa sobre los de ámbito superior, al tiempo que se abre la vía a su inaplicabilidad y reducción sistemática de su cobertura ga-rantista (descuelgues, eliminación de la ultractividad), contraviniendo tanto la teórica auto-nomía de las partes como sus más recientes manifestaciones prácticas (convenios generales del metal, la construcción, químicas y otros recientemente firmados).

La resultante final de todo este proceso sería la balcanización e individualización cre-ciente de las relaciones laborales, la quiebra de sus equilibrios mediante el fortalecimiento del poder empresarial y la correlativa reducción de la capacidad de influencia e intervención del sindicalismo de clase, con el correspondiente aumento de la desigualdad económica y despro-tección social, tal y como acreditan diversos estudios sobre procesos similares en otros países, a los que nos referiremos posteriormente.

La deslegitimación del sindicalismo (acusado de anacrónico, disfuncional, poco represen-tativo, subvencionado etc.) de esta estrategia conservadora, por cuanto la reducción de los recur-sos (legales, representativos, materiales, humanos y simbólicos) y el debilitamiento de sus posi-bilidades de intervención (tutela y asesoría laboral, negociación colectiva, gestión del conflicto y participación institucional), resultan imprescindibles para garantizar sus planes de desregula-ción de las relaciones laborales y desmantelamiento del Estado de Bienestar (Beneyto, 2012)

Afiliación sindical en España: expansión cuantitativa y adaptación cualitativa

Uno de los tópicos más comunes del discurso antisindical en nuestro país es el que se refiere a la escasa afiliación y representatividad de las organizaciones obreras, limitada como mucho a los viejos sectores tradicionales o, en la versión más sofisticada de este recurrente mantra, a los insiders (trabajadores fijos de las grandes empresas de la industria y los servicios), cuya defensa exclusiva y excluyente por parte de los sindicatos sería responsable de la duali-dad del mercado de trabajo, la destrucción de empleo y las dificultades de integración de los outsiders (trabajadores precarios y parados).

Para impugnar ése y otros tópicos antisindicales, analizaremos, en primer lugar, a la evolución y composición actual de la afiliación sindical para, posteriormente, hacer lo propio con la representación electoral, poniendo de manifiesto su expansión y límites, derivados tanto de su regulación legal como, especialmente, de la estructura productiva y estrategias empresariales segmentadoras del mercado de trabajo.

A tal efecto, procede recordar que la transición democrática en nuestro país coincidió con la fase final del último gran ciclo expansivo del sindicalismo y los sistemas de relaciones laborales en Europa, habiéndose invertido desde entonces la tendencia como resultado de las sucesivas crisis económicas y las mutaciones sociales derivadas de las mismas.

Con todo, la afiliación sindical en nuestro país experimentaría, desde mediada la década de los ochenta, un dinamismo y crecimiento sostenidos (tabla 1), triplicando sus efectivos mientras que la población asalariada de referencia se duplicaba.



Tabla 1. Evolución de la afiliación sindical en España (1977-2010)

AÑO AFILIADOS POBLACIÓN ASALARIADA TASA AF.

Número % Número %

1977 1.606.600 — 8.705.200 — 18,4

1980 1.109.900 - 30,9 8.065.600 - 7,3 13,7

1985 1.037.000 - 6,5 7.721.500 - 4,3 13,4

1990 1.561.200 + 50,5 9.734.000 + 26,1 16,0

1995 1.838.600 +17,7 9.412.400 - 3,3 19,5

2000 2.093.500 +13,8 12.640.900 + 34,3 16,6

2005 2.700.000 + 28,9 15.841.600 + 25,3 17,0

2007 3.206.000 + 18,7 16.760.000 + 5,8 19,1

2010 2.894.200 - 9,7 15.346.800 - 8,4 18,9

Fuente: Jordana (1977-1994), organizaciones sindicales (1995-2005) y ECVT (2007-2010).

Este proceso de expansión afiliativa prosiguió durante las dos décadas siguientes, con las oscilaciones derivadas del ciclo económico, hasta situarse actualmente en términos absolutos alrededor de los tres millones de inscritos, según la estimación ponderada de la última En-cuesta de Calidad de Vida en el Trabajo correspondiente a 2010, que fija en el 18,9% la tasa de afiliación sobre el total de la población asalariada.

En la última década, la afiliación sindical creció a un ritmo superior al que lo hacía la población asalariada (+40,4 y +32,7 por cien, respectivamente) durante la fase alcista del ciclo (2000-2007), mientras que durante el actual período de crisis (2008-2010) ambas va-riables han disminuido, aunque en proporciones más similares (-15,9 y -11,6, respectiva-mente).

Atendiendo a la estructura interna de la afiliación sindical se detecta, como veremos se-guidamente, una desigual distribución conforme a variables demográficas, ocupacionales y contractuales, derivada de sus dificultades de agregación y representación de una población asalariada crecientemente heterogénea en su composición e intereses y profundamente seg-mentada por la crisis económica y la gestión empresarial del empleo, manteniendo pautas similares a las del conjunto del sindicalismo europeo, como ya hemos analizado en otra par-te (Beneyto, 2008), en base a datos de la Encuesta Social Europea5, que confirman su conver-gencia creciente.

En este punto, resulta particularmente insidiosa la línea argumental que intenta culpar de la crisis al modelo de relaciones laborales y, más concretamente, a los sindicatos, por lo que la solución pasaría por la desregulación del primero y el debilitamiento de los segundos.

Se trata de una vieja tentación de la derecha política y económica más tradicional que revive ahora animada por el liberalismo neo-con, desde la América profunda del tea-party y la Inglaterra de Cameron hasta la reforma laboral del PP.

En el caso español han sido diversos think-tanks académicos y/o empresariales6 , los que han dotado a esta estrategia de una pretenciosa justificación teórica destinada a avalar las prácticas desreguladoras de la contratación individual y la negociación colectiva que proponen

5 http://www.europeansocialsurvey.org

6 Instituto de Estudios Económicos (IEE-CEOE), http://www.ieemadrid.es/inicio.htmFundación de Estudios de Economía Aplicada (FEDEA), http://www.fedea.es/Asociación Libre de Economía (ALdE), http://www.alde.es/



y para cuya imposición resulta de todo punto necesario deslegitimar socialmente a los sindi-catos, recortar sus recursos humanos y económicos y modificar las bases legales que acreditan su representatividad y potencian su intervención social

A los efectos del debate que desde aquí planteamos, resultan especialmente relevantes los estudios y propuestas de FEDEA, cuya influencia en el diseño y legitimación de la re-forma laboral del PP ha sido notable7, pese a que sigan considerándola insuficiente e inten-ten ahora, en una muestra de cinismo realmente notable, distanciarse de sus efectos más negativos 8.

Este grupo de analistas, generosamente financiados por grandes empresas y entidades fi-nancieras, parten de la aplicación al caso español del paradigma teórico insiders-outsiders que, sin atender al potencial de los desequilibrios financieros, comerciales y de distribución de la renta como causantes de la crisis actual, analiza el problema del desempleo de una manera re-duccionista en el propio mercado de trabajo, apuntando a la regulación legal de la contratación, la estructura de la negociación colectiva y la intervención de los sindicatos como los responsables tanto de la dualidad del mercado de trabajo como del crecimiento del paro, ignorando delibe-radamente que el del trabajo es un mercado derivado de otros (financiero, de bienes y servicios, etc.) y que su dualidad y segmentación proceden en gran medida de la propia estructura econó-mica y productiva, fuertemente especializada en nuestro caso en actividades y sectores de bajo valor añadido, así como de las estrategias y prácticas de gestión empresarial de la mano de obra basadas en el permanente uso y abuso de la flexibilidad contractual.

Desde su formulación inicial, la teoría en cuestión (Lindbeck y Snower, 1988), ha estado fuertemente condicionada por el modelo anglosajón, especialmente norteamericano, de rela-ciones laborales en el que la intervención de los sindicatos se reduce prácticamente al ámbito empresarial y la negociación colectiva carece de cobertura universal y resulta de aplicación exclusivamente a sus afiliados.

Por el contrario, en gran parte de la Europa continental y, concretamente, en España, la regulación de las relaciones laborales se ha diseñado y desarrollado desde la concertación social de ámbito y contenidos generales (salarios, contratación, salud laboral, formación, prestaciones por desempleo, etc.), siendo la estructura de la negociación colectiva mayorita-riamente sectorial y su cobertura inclusiva y universal, es decir, de aplicación al conjunto de los trabajadores ocupados tanto en el mercado de trabajo primario (insiders) como en el se-cundario (outsiders) y sean o no afiliados o votantes a los sindicatos, lo que contradice en la práctica el comportamiento insolidario que se les imputa por los ideólogos de la desregulación que, omitiendo conscientemente las causas del problema del paro y la segmentación ocupa-cional, apuntan como culpables del mismo a los dispositivos normativos (Derecho del Tra-bajo), institucionales (negociación colectiva) y organizativos (sindicatos) y como solución a su desregulación, empresarización y debilitamiento.

7 Véase «Propuesta para la reactivación laboral en España», FEDEA, 2009 http://www.crisis09.es/propuesta/?page_id=37 «Nueve propuestas para la reforma de la negociación colectiva en España» http://www.fedea.net/negociacion-colectiva/PDF/9-propuestas-negociacion-colectiva.pdf

8 «Hemos avanzado hacia el modelo de la flexiseguridad solo en la parte flexi (costes de despido y flexibilidad interna), pero apenas nada en políticas pasivas y activas, y la financiación de las últimas se ha hecho más difícil. Aunque lo aprobado en la reforma es un avance (si lo permite el teorema del second best), no está claro que nos lleve hacia una tasa de paro estructural suficientemente menor que la actual» (Bentolila et al., 2012:16)



Por lo que a los sindicatos se refiere, la falacia argumental comienza por considerar ho-mogénea la composición de su afiliación y electorado, que representarían sólo a los insiders: «…asalariados con contrato indefinido, de un nivel educativo medio-bajo, de avanzada edad, con mayor antigüedad y que trabajan en empresas de gran tamaño» , para deducir, seguida-mente, que «…el votante mayoritario, al que protegen los sindicatos para asegurarse su reelección, es aquel que obtiene mayores ventajas de la dualidad de nuestro mercado de tra-bajo» (Dolado et al, 2010:59) y concluir, finalmente, que «…los sindicatos son las institucio-nes que están actuando como principal grupo de presión para bloquear la reforma laboral» (ibídem:71), siendo, por tanto, responsables de dicha dualidad y, además, «…de la destrucción de muchos empleos» (Bentolila et al., 2010).

La realidad es, sin embargo, mucho más compleja de lo que este discurso reduccionista pretende y su análisis desideologizado pone de manifiesto la existencia de una gran pluralidad de perfiles y trayectorias sindicales, por lo que se refiere tanto a la composición de su afiliación como a la estructura y cobertura de su representación electoral.

En el primer caso, los datos aportados por la ECVT’2010 nos permiten analizar tanto las tasas de afiliación según diferentes variables (% sobre la población asalariada en cada caso) como su composición interna en función de cada una de ellas (% sobre el total de afiliados).

Tabla 2. Afiliación sindical en España, según variables sociodemográficas

Tasa Comp. Tasa Comp.

SEXO NACIONALIDAD

Hombres 20,6 59,3 Española 20,3 96,4

Mujeres 16,8 40,7 Extranjera 6,6 3,6

EDAD NIVEL DE ESTUDIOS

De 16 a 24 años 7,1 2,8 Primarios 17,3 12,3

De 25 a 44 años 16,7 51,7 Secundarios-I 16,6 28,1

De 45 y más años 25,1 45,5 Secundarios-II 20,6 28,6

Universitarios 20,5 30,9

TOTAL 18,9 100,0 TOTAL 18,9 100,0

Fuente: Ministerio de Trabajo: Encuesta de Condiciones de Vida en el Trabajo (ECVT)

Si atendemos, de entrada, a las variables sociodemográficas (tabla 2) comprobamos cómo la composición de la afiliación se corresponde bastante fielmente con la del conjunto de la población asalariada en cuanto a sexo y nivel de estudios, mientras que en términos de edad y nacionalidad el desajuste es mayor, como reflejo, que no causa, de las dificultades de inser-ción en el mercado de trabajo de jóvenes e inmigrantes.

En cuanto a las variables ocupacionales (tabla 3), los datos confirman que tres cuartas partes de los afiliados trabaja en el sector terciario, lo que refleja bastante fielmente la distri-bución sectorial del empleo, mientras que su distribución conforme a categorías ocupaciona-les demuestra su composición plural (técnicos y profesionales, administrativos y trabajadores manuales, tanto cualificados como no cualificados) y presencia equilibrada en todos los tipos de empresa, mayoritariamente en las de tamaño micro y pequeño, contradiciendo el tópico de su casi exclusiva concentración en las grandes.



Tabla 3. Afiliación sindical en España, según variables ocupacionales


ACTIVIDAD OCUPACIÓN

Agricultura 8,1 1,4 Directivos 10,1 2,0

Industria 22,4 19,2 Téc. y profesionales 21,2 36,8

Construcción 12,2 5,0 Administrativos 21,9 9,6

Comercio y hostelería 10,9 11,8 Trabaj. cualificados 17,1 31,0

Transportes y comunic. 23,6 7,7 Trabaj. no cualificados 18,4 20,6

Servicios financieros 26,6 4,9 TAMAÑO DE LA EMPRESA

Serv. Empresariales 13,6 7,9 De 1 a 9 trabajadores 11,3 22,6

Servicios públicos 28,0 40,0 De 10 a 49 20,2 33,8

Serv. pers. y comunit. 8,0 2,0 De 50 a 249 24,1 23,5

SITUACION PROFESIONAL De 250 y más 30,3 20,1

Sector privado 15,1 60,3

Sector público 31,0 39,7

TOTAL 18,9 100,0 TOTAL 18,9 100,0


Tabla 4. Afiliación sindical en España, según variables contractuales


TIPO DE CONTRATO ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA

Indefinido 21,2 84,5 Menos de 1 año 7,0 4,4

Temporal 11,7 15,5 De 1 a 3 años 13,4 15,8

TIPO DE JORNADA De 3 a 10 años 15,5 26,4

Completa 19,5 88,5 Más de 10 años 29,9 53,4

Parcial 14,9 11,5 SALARIO MENSUAL

REPRESENTACION EN LA EMPRESA Hasta 1.000€ 10,7 17,9

Sí 30,0 75,4 De 1001 a 1600 20,2 48,5

No 9,6 19,0 De 1601 a 2100 30,4 23,1

No sabe 6,9 5,6 Más de 2100€ 22,5 10,5

TOTAL TOTAL

18,9 100,0 18,9 100,0


Finalmente, del análisis de la afiliación según variables contractuales (tabla 4) se despren-de la existencia de un importante contingente de afiliados con contratos temporales y salarios muy bajos (en torno al medio millón de personas), así como una significativa correlación positiva entre la antigüedad en la empresa y las tasas de afiliación, que pone de manifiesto cómo la segmentación del mercado de trabajo opera como un factor discriminante de la par-ticipación sindical y la acción colectiva que requieren para su desarrollo de una cierta homo-geneidad interna y estabilidad contractual.

Las diferentes tasas de afiliación sindical derivarían pues de factores de demanda (estruc-tura empresarial y su modelo de gestión de la mano de obra, sistemas institucionales de re-presentación y negociación), justamente lo contrario de lo defendido por los ideólogos de FEDEA que culpan de la segmentación del mercado de trabajo a factores de oferta, es decir, a los propios trabajadores centrales y a los sindicatos y el modelo de negociación colectiva que los defenderían insolidariamente, marginando a los parados y trabajadores periféricos.



Son, pues, las estrategias de gestión empresarial y desregulación legal de la contratación las que han fomentado la segmentación del mercado de trabajo (Prieto et al., 2009), generan-do una precariedad que obstaculiza la afiliación y la acción colectiva (Alós et al. 2012) y no los sindicatos ni el modelo vigente hasta ahora de concertación social y negociación colectiva que, muy al contrario, han desarrollado procesos de gestión integrada y cobertura universal, articulando solidariamente sus recursos de poder desde el centro para ampliar hasta la peri-feria la cobertura de derechos y garantías colectivas, como acreditan diversos estudios com-parados a nivel europeo (Boeri, 2001; Regini, 2003).

Representatividad y representación

El argumentario general de la campaña antisindical no se contenta con ignorar y/o mi-nusvalorar los datos correspondientes a la estructura y evolución de su afiliación, sino que apunta hacia las bases mismas de su representatividad electoral y legitimidad negociadora.

Los críticos oscilan entre quienes disparan a todo lo que se mueve en el ámbito sindical, sin importarles incurrir en contradicciones tan flagrantes como mantener simultáneamente que los sindicatos apenas tienen afiliados y carecen de representatividad… pero disponen de demasiados delegados (un «ejército» en su jerga cuartelera) y quienes, desde un academicismo formal pretendidamente riguroso (FEDEA), empiezan elevando el nivel teórico de sus críti-cas (los sindicatos como grupo de presión, modelización insiders/outsiders, teoría del votan-te mediano) para acabar afirmando, en un alarde de sofistificación analítica que «La escasa implantación, que provenía del franquismo, se perpetuó en la regulación actual, que es de fi-nales de los años 70 y nunca se ha reformado, al otorgar representatividad a los sindicatos desde arriba, en vez de requerir que la obtuvieran desde abajo» (Bentolila et al., 2010)

Mención aparte merece quienes desde posiciones sedicentemente de izquierdas contri-buyen a la estrategia de deslegitimación del sindicalismo de clase y confederal, proceso en el que se acaban produciendo curiosas transferencias argumentales9.

La realidad es, también aquí, mucho más clara y contundente: desde la primera convo-catoria de elecciones a delegados y comités de empresa (enero de 1978) hasta el cierre del último periodo de cómputo electoral (diciembre de 2011), los sindicatos han revalidado (y ampliado) regularmente su representatividad, con una periodicidad bianual hasta finales de los ochenta y cuatrienal desde entonces, mediante procesos de incuestionable legalidad y transparencia y con resultados que acreditan ampliamente la legitimidad de su intervención.

En primer lugar, y por lo que a la configuración legal de la representación de los traba-jadores se refiere, hay que hacer constar que se inició en plena transición democrática, prime-ro mediante el reconocimiento provisional de los derechos de sindicación (Ley 19/1977, de 1 de abril, de Asociación Sindical) y de elección de delegados y comités de empresa (RD 3149/1977, de 6 de diciembre), para su posterior consagración constitucional (arts. 7 y 28.1 de la CE) y definitiva regulación normativa (Ley 8/1980 del Estatuto de los Trabajadores y Ley Orgánica 11/1985 de Libertad Sindical).

9 Una muestra particularmente hilarante de este proceso de convergencia antisindical es la representada por el muy liberal portavoz de FEDEA remitiendo desde su blog (http://www.fedeablogs.net/economia/?p=4435) a un documento de la CNT (http://archivo.cnt.es/Documentos/panf_elecc_sind.htm), como argumento de autoridad para deslegitimar la representatividad de los sindicatos mayoritarios y reclamar la modificación de la normativa legal que regula las elecciones sindicales.



La resultante de este proceso fue un modelo de doble canal, asociativo (afiliación direc-ta) y electivo (representación delegada), cuyo impacto sobre el desarrollo del sindicalismo y las relaciones laborales en nuestro país ha sido objeto de un debate recurrente (tanto en el ámbito sindical como en el jurídico y académico) en torno a su desigual grado de funcionali-dad (Beneyto, 2011)

La articulación entre los dos canales está regulada legal y sindicalmente, a tres niveles:– empresa: la interlocución y negociación con la dirección de la misma corresponde a la

representación unitaria (canal electivo) de los trabajadores (arts. 67 y 87.1), aunque para las grandes compañías la LOLS (arts. 8 y 10) regula los derechos correspondien-tes a las secciones sindicales (canal asociativo)

– sectorial: están legitimados para la negociación colectiva los sindicatos en función de su representatividad electoral (art. 87.2 del ET): un mínimo del 10% de la representa-ción acumulada en el ámbito de referencia (15% si se trata de organizaciones regiona-les), por si mismos y por «irradiación» como integrantes de las organizaciones acredi-tadas como «más representativas» (art. 6.2.b de la LOLS)

– institucional: los sindicatos que acrediten electoralmente su representación mayorita-ria tienen reconocida su participación en instancias públicas de consulta (CES, Segu-ridad Social, Fundación Tripartita para la formación, etc.) y procesos de diálogo social.

Se trata de un sistema con voluntad inclusiva que si, por una parte, parece desincentivar la afiliación directa al universalizar la cobertura de la intervención sindical, por otra contri-buye a ampliar su área de influencia por la vía indirecta de la representación electoral, al tiempo que le aporta una incuestionable legitimidad democrática.

Respecto de sus resultados, analizaremos seguidamente los principales rasgos de su evo-lución histórica y situación actual, remitiendo para mayores precisiones a las publicaciones derivadas de una investigación en curso promovida por la Fundación 1º de Mayo, de la que se incluye un avance en la última edición de su Anuario (Jódar, et al., 2012)

Cabe destacar, de entrada, la expansión sostenida del sistema que en treinta años ha lo-grado duplicar ampliamente tanto el número de empresas (100.000) y trabajadores (7.000.000) participantes, como el de representantes elegidos (300.000), en un proceso regular dotado de todas las garantías democráticas (censos, candidaturas, campaña, interventores, actas, etc.), cuyos resultados se registran oficialmente en la red de oficinas del Ministerio y Consejerías de Trabajo, para la acreditación en su caso de la representatividad específica y agregada a efectos de negociación colectiva y representación institucional.

Por su parte, la última Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (ECVT’2010), reali-zada por el Ministerio correspondiente, fija la tasa de cobertura de la representación sindical en un 47,4% sobre el total de la población asalariada, lo que equivale aproximadamente a 7.100.000 trabajadores.

Para la adecuada evaluación de estos datos conviene precisar que la legislación vigente en la materia establece la posibilidad de realizar elecciones sindicales en las empresas con una plantilla superior a los 5 trabajadores, lo que excluye del sistema al 77,4% de las empresas y al 15,1% de los trabajadores (algo más de dos millones) inscritos en la Seguridad Social, así como a los trabajadores con menos de un mes de antigüedad en sus empresas y a otros colec-tivos adscritos a diferentes regímenes y mutualidades (cuerpos de seguridad, empleados en



pequeñas unidades de la Administración Local, etc.), hasta situar en torno al 30% de la po-blación asalariada el volumen total de los trabajadores que no pueden participar en las elec-ciones sindicales10, lo que fijaría el universo de referencia en los 10.545.000 trabajadores aproximadamente, según datos de la EPA correspondientes al último trimestre de 2011

En consecuencia, y conforme a las proyecciones de la última ECVT, la tasa bruta de cobertura de la representación sindical (47,4%) se elevaría hasta el 67% (tasa neta), lo que sitúa a nuestro país entre los que acreditan un nivel más alto de representación de los traba-jadores a nivel de la UE-27.

Aún con dichas cautelas metodológicas, los datos de la ECVT (tabla 5) ofrecen una panorámica general de la cobertura actual de la representación sindical en nuestro país que, como puede observarse, aumenta con el tamaño de la empresa y se distribuye desigualmente según sectores de actividad, desde niveles inferiores a la media en los más fragmentados, precarios y golpeados por la crisis (agricultura, construcción y servicios personales) hasta cotas notablemente más altas en la industria y los servicios financieros y públicos, en una demostración contundente tanto de los efectos de la segmentación de la estructura empresa-rial y del mercado de trabajo como de la estrategia inclusiva del sindicalismo y su capacidad creciente de penetración en sectores ocupacionales no sindicalizados tradicionalmente.

Tabla 5. Representación sindical en la empresa

SI NO Ns/Nc

TOTAL 47,4 37,2 15,3

SEGÚN TAMAÑO DE EMPRESA

De 1 a 9 trabajadores 25,2 57,2 17,6

De 10 a 49 48,8 35,6 15,6

De 50 a 249 66,9 17,9 15,2

De 250 y más trabajadores 81,9 9,6 8,5

SEGÚN SECTOR DE ACTIVIDAD

Agricultura 31,6 43,5 24,9

Industria 57,0 31,6 11,4

Construcción 31,5 52,8 15,7

Comercio y Hostelería 34,3 47,7 18,0

Transportes y comunicaciones 59,7 31,6 8,7

Servicios financieros 64,3 24,8 10,9

Servicios empresariales 40,0 41,9 18,1

Servicios públicos 61,5 23,9 14,6

Servicios personales y a la comunidad 17,5 62,2 20,2

SEGÚN TIPO DE CONTRATO

Indefinido 50,9 37,7 11,4

Temporal 37,0 35,7 27,3

AFILIACION SINDICAL

Si 75,4 19,0 5,6

No 40,9 41,5 17,6

Tasa 30,0 9,6 6,9

TOTAL (proyección p. asalariada= 14.979.152) 7.104.670 5.578.573 2.295.909

Fuente: Ministerio de Trabajo, Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo, 2010

10 Tales limitaciones operan igualmente en los principales países europeos con procesos de participación electoral en las empresas (Ferner y Hyman, 2002), sin que ello ponga en cuestión la legitimidad del sistema ni la representatividad sindical resultante, como parecen empeñados en argumentar para el caso español los analistas de FEDEA (Dolado et al, 2010a:71)



Especialmente significativa resulta la correlación existente entre la afiliación (presencia) y la representación (audiencia) sindical, que por una parte eleva la tasa media de afiliación (18,9% hasta el 30% entre los trabajadores que cuentan con representación elegida en sus empresas y la rebaja hasta el 9,6% entre quienes no disponen de la misma. Correlativamente, la tasa media de cobertura de la representación estimada por la ECVT sobre el conjunto de la población asalariada (47,4%) crece hasta el 75,4% entre quienes declaran estar afiliados y desciende hasta el 19% entre quienes no lo están.

Tal correlación positiva entre ambas variables (afiliación/representación) habría dado como resultado durante la última década un crecimiento sostenido de ambas (tabla 6) que, aún con la desaceleración producida por la crisis en los últimos años, desmentiría claramente la recurrente tesis del declive inevitable del sindicalismo al tiempo que, pese a las disfunciones parciales que pudieran existir, pondría asimismo en cuestión la ortodoxia del modelo free-rider (Olson, 1992) y el efecto desincentivador sobre la afiliación directa del sistema dual de representación.

En cualquier caso, el análisis de la evolución y cobertura de la representatividad sindical que aquí realizamos, en base a la explotación sistemática de encuestas oficiales y registros electorales, demuestra suficientemente la legitimidad del sindicalismo español, poniendo en evidencia el sesgo ideológico y la insuficiente base empírica de quienes lo impugnan.

Tabla 6. Evolución de la afiliación y representación sindical (2000-2010)

2000 2010 Evolución 2000-10

AFILIACIÓN

Total 2.093.500 2.894.200 800.700

Tasa 16,6 18,9 + 38,2%

COBERTURA DE LA REPRESENTACIÓN SINDICAL

Total 5.400.000 7.100.000 1.700.000

Tasa 42,9% 47,4% + 32,5

Fuente: Ministerio de Trabajo, Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo

Las proyecciones de la ECVT coinciden con los datos del registro de actas electorales (SIGIS) realizado por CC.OO., cuya explotación permite acceder a informaciones más des-agregadas y realizar análisis más precisos.

Según dichos datos (tabla 7), el número de empresas en las que se habrían realizado elecciones sindicales habría aumentado en un 91% desde 1999, mientras que el de electores lo habría hecho en un 32,6%, hasta alcanzar la cifra de 7.255.454 a finales de 2011.

Tabla 7. Participación en las elecciones sindicales

1999 2003 2007 2011 Ev. 1999-2011

Empresas 51.578 71.221 88.352 98.519 + 91,0

Electores 5.470.797 6.381.921 7.145.357 7.255.454 + 32,6

Votantes 3.777.108 4.372.392 4.762.377 4.698.938 + 24,4

% Participación 69,0 68,5 66,8 64,8 -6,1

Delegados electos 260.285 283.075 312.017 307.011 +17,9

Fuente: SIGIS

Por su parte, el número de votantes directos se situaría en 4.698.938, habiéndose incre-mentado en un 24,4% a lo largo de la década, registrándose en cada convocatoria un alta



participación en torno a los dos tercios del total (mayor en los sectores industriales que en los de servicios), lo que aporta una notable legitimidad al sistema y representatividad desde la base a los sindicatos participantes en las elecciones sindicales. A consignar, no obstante, una ligera caída del índice de participación conforme se ampliaba el área de cobertura, agravada en la última fase por el impacto de la crisis.

Mientras que en la fase expansiva del ciclo económico (1999-2007) se amplió considerable-mente la cobertura del sistema, con incrementos del 30,6% en el número de electores y del 26,1% en el de votantes (tabla 8), durante los últimos cuatro años de crisis se congelaron, e incluso retrocedieron, dichos indicadores (1,5 y -1,3 por cien, respectivamente), lo que constituye una demostración más tanto de los efectos devastadores de la crisis como del impacto de la misma en los sectores y empresas sindicalizados, contradiciendo en la práctica las imputaciones referi-das a su presencia exclusiva en ámbitos protegidos (insiders) de la estructura ocupacional.

Especial atención merece, a este respecto, la distribución de los resultados electorales por grandes sectores económicos (tabla 9) que, de entrada, pone de manifiesto el creciente ajuste de la intervención y representatividad sindical a la estructura productiva y del mercado de trabajo, impugnado el tópico recurrente de la concentración industrial del sindicalismo y su limitada presencia en el sector terciario.

Tabla 8. Evolución del voto

1999 2007 2011

Núm. Núm. % Ev.1999-2007 Núm. % Ev.

2007-2011

Electores 5.470.797 7.145.357 30,6 7.255.454 1,5

Votantes 3.777.108 4.762.377 26,1 4.698.939 -1,3

Votos CC.OO. 1.308.230 1.681.849 28,5 1.599.122 -4,9

Votos UGT 1.212.805 1.517.981 25,2 1.492.206 -1,7

Votos USO-CGT 207.063 244.409 18,0 265.495 8,6

Votos nacionalistas 288.730 276.992 -4,1 270.233 -2,4

Votos corporativos 760.280 1.041.146 36,9 1.071.883 3,0

Fuente: SIGIS

Tabla 9. Distribución sectorial de los votos, 2011

SECTOR Electores Votantes CC.OO. UGT Otros Nacion. Corpo rativ.

Agroalim. 350.186 240.422 104.761 101.661 8.156 9.566 16.278

Fiteqa 335.812 241.834 102.211 90.211 13.376 13.650 22.386

Industria 803.165 600.979 237.231 217.064 34.541 67.459 44.684

Fecoma 327.491 238.951 109.350 98.667 5.313 16.757 8.864

TOTAL INDUSTRIA 1.816.654(25,1%)

1.322.186(28,1%)

553.553(34,6%)

507.603(34,0%)

61.386(23,1%)

107.432(39,7%)

92.212(8,6%)

Act. Div. 471.250 276.285 103.805 106.507 27.186 17.530 21.257

Comfia 591.000 388.041 160.389 108.984 24.865 13.584 80.219

Enseñanza 902.611 494.997 122.068 116.517 42.021 30.418 183.973

Fecoht 916.219 578.327 206.799 203.876 14.650 27.180 125.822

Sanidad 773.364 448.716 99.655 92.919 13.389 18.570 224.183

Serv. Ciud. 1.784.356 1.190.387 352.853 355.800 81.998 55.519 344.217

TOTAL SERVICIOS 5.438.800(74,9%)

3.376.753(71,9%)

1.045.569(65,4%)

984.603(66,0%)

204.109(76,9%)

162.801(60,3%)

979.671(91,4%)

TOTAL GENERAL 7.255.454(100,%)

4.698.939(100,%)

1.599.122(100,%)

1.492.206(100,%)

265.495(100,%)

270.233(100,%)

1.071.883(100,%)

Fuente: SIGIS



Las tres cuartas partes de los electores y votantes en la última convocatoria, corresponden al sector servicios (idéntica proporción a la que presentan tanto el conjunto de la población asalariada como la propia afiliación), al tiempo que la distribución de los resultados obtenidos por las diferentes opciones presenta significativas variaciones.

Mientras CC.OO. y UGT mantienen una presencia consolidada en la industria (con porcentajes idénticos) su penetración en el sector terciario alcanza ya porcentajes ampliamen-te mayoritarios, mientras que los sindicatos corporativos se concentran casi exclusivamente en los servicios, alcanzando en términos agregados sus mejores resultados en Sanidad (50% en 2011), Enseñanza (37,2%) y Servicios a la Ciudadanía (28,9%), sin que en ningún caso su fragmentación ponga en cuestión la hegemonía de los sindicatos de clase.

Finalmente, la distribución por candidaturas de los delegados electos (tabla 10) permite identificar una serie de tendencias definitorias del sistema, tales como:

– consolidación de CC.OO. y UGT como sindicatos más representativos, habiendo au-mentado de forma sostenida su cuota de representación conjunta, desde el 56,2% de los delegados electos en 1978 al 73,5% actual

– progresiva sindicalización de la representación, el volumen de delegados ·no afiliados» ha ido reduciéndose progresivamente, desde el 30,4% inicial hasta el 1,9% de la última convocatoria

– fragmentación de los ‘otros’: en cómputo agregado se incluyen en este epígrafe tanto los sindicatos nacionalistas del País Vasco (ELA y LAB) y Galicia (CIG), reconocidos como representativos en sus respectivas comunidades, que aportan en conjunto el 6,5% del total de delegados electos, como los minoritarios de ámbito general (USO, CGT, SI) y los corporativos de los sectores de sanidad, enseñanza y Administración Pública y, finalmente, otras candidaturas menores, representando cada subgrupo el 5,3, el 6,9 y el 5,5 por cien, respectivamente

Tabla 10. Elecciones sindicales (1978-2011). Resultados por candidaturas

AÑO DELEGSCC.OO. UGT OTROS NO AF.

Nº % Nº % Nº % Nº %

1978 193.112 66.540 34,5 41.897 21,7 25.953 13,4 58.725 30,4

1980 164.617 50.817 30,8 48.194 29,3 22.053 13,4 43.553 26,5

1982 140.770 47.016 33,4 51.672 36,7 25.058 17,8 17.024 12,1

1986 175.363 59.230 33,8 69.427 39,6 33.998 19,4 12.708 7,2

1990 237.261 87.730 36,9 99.737 42,0 41.387 17,4 8.407 3,5

1995 204.586 77.348 37,8 71.112 34,7 49.495 24,2 6.631 3,2

1999 260.285 98.440 37,8 96.770 37,2 57.006 21,9 8.969 3,1

2003 280.396 109.431 39,0 102.930 36,7 60.584 21,6 7.471 2,7

2007 310.231 121.556 39,2 114.269 36,8 68.190 22,0 6.216 2,0

2011 307.011 116.331 37,9 109.913 35,8 74.877 24,4 5.890 1,9

Fuente: Ministerios de Trabajo y AA.PP. para los datos de 1978 a 1990, SIGIS-CC.OO. para las convocatorias de 1995 a 2011

En el marco de unas relaciones laborales asimétricas el sindicalismo asume las funciones de agregación y representación de los intereses de los trabajadores, mediante mecanismos asociativos y de audiencia electoral, por una parte y, por otra, de promoción e intermediación de dichos intereses ante sus interlocutores empresariales e institucionales, utilizando los co-rrespondientes procedimientos de negociación y gestión del conflicto.



A nivel general, los sindicatos han contribuido decisivamente, en cumplimiento de sus funciones constitucionales, a la configuración del marco normativo e institucional de las re-laciones laborales, así como al diseño e implementación de estrategias negociadas frente a la crisis económica, a través de su participación propositiva en la concertación social desde los años de la transición hasta la actualidad, en un ejercicio permanente de responsabilidad que legitima históricamente su intervención.

Conforme a la legislación vigente, son los sindicatos quienes ejercen la representación de los trabajadores en la negociación colectiva, directamente en los convenios sectoriales e indi-rectamente, a través de los comités de empresa, en los de éste ámbito, y siempre en función de la representatividad obtenida en las elecciones sindicales, siendo lo pactado en cada caso de aplicación universal, lo que confiere al sistema español de relaciones laborales una tasa de cobertura de entre las más altas de Europa.

Se trata de un sistema articulado a diferentes niveles (Acuerdos Marco, convenios sectoriales de ámbito nacional, autonómico o provincial y convenios de empresa) que, no sin dificultades y limitaciones, constituye el eje vertebrador de las relaciones laborales en nuestro país, por el que se regulan cotidianamente las condicionales laborales de millones de empresas y trabajadores, como demuestra una ya larga serie de estudios e informes sobre la materia, promovidos tanto desde instancias institucionales11 como sindicales12 e, incluso, patronales13

Su estructura descansa, fundamentalmente, en los convenios de ámbito sectorial que garantizan una regulación laboral básica para el 90 %, aproximadamente, de los trabajadores del sector privado (tabla 11), habida cuenta del alto grado de fragmentación y dispersión de la estructura empresarial española.

Tabla 11. Estructura de la negociación colectiva. Evolución 2000-2010

TOTAL De empresa De ámbito superior

2000 2010 2000 2010 2000 2010

CONVENIOS

Número 5.252 5.689 3.849 4.323 1.403 1.366

% 100,0 100,0 73,3 75,9 26,7 24,0

EMPRESAS

Número 1.198.300 1.520.517 3.849 4.323 1.194.451 1.516.194

% 100,0 100,0 0,3 0,3 99,7 99,7

TRABAJADORES

Número 9.230.366 11.557.823 1.083.350 1.114.647 8.147.016 10.443.176

% 100,0 100,0 11,7 9,6 88,3 90,4

Fuente: Ministerio de Trabajo, Anuario de Estadísticas Laborales, 2010

Los convenios de empresa han aumentado ligeramente en los últimos años, si bien su cobertura en número de trabajadores apenas habría variado, poniendo de manifiesto los ries-gos desreguladores de su pretendida generalización.

11 Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/index.htm

12 Observatorio de la Negociación Colectiva, http://www.observatorionegociacioncolectiva.org/observatorioNegociacionColectiva/menu.Inicio

13 Departamento de Relaciones Laborales de CEOE, http://www.ceoe.es/ceoe/contenidos.type.action?type=9720315&menuId=9720315



El sistema cubre todos los sectores y ramas de actividad de la estructura productiva (tabla 12), habiendo seguido una trayectoria de expansión cuantitativa de su cobertura y de progresiva diversificación cualitativa de sus contenidos (tabla 13), superando su tradicional concentración en torno a las cuestiones básicas de salario y jornada.

Especialmente significativa resulta, en este último caso, la incorporación a la agenda negociadora –aún con diferentes grados de penetración- de nuevas cláusulas que permiten la gestión colectiva de procesos como la contratación, la formación, la clasificación profesional y la organización del trabajo, considerados como exclusivos y de gestión individualizada por los defensores del management de recursos humanos.

Tabla 12. Estructura sectorial de la negociación colectiva. Evolución 2000-2010 Distribución porcentual

SECTORES Y RAMAS ACTIVIDAD2000 2010

Conv. Trabajs. Conv. Trabajs.

AGRICULTURA 2,2 8,6 1,5 6,4

Industrias extractivas 1,5 0,3 0,8 1,0

Alimentación, bebidas y tabaco 9,4 3,6 7,7 3,5

Textil-Confección 0,6 3,6 0,4 1,1

Piel-Calzado 0,5 0,7 0,2 0,6

Madera y mueble 2,5 1,9 1,5 1,6

Papel y artes gráficas 2,8 1,9 1,1 1,7

Química, plásticos y refinerías 3,2 2,9 2,1 2,5

Metal 10,9 10,7 8,9 10,7

Otras industrias manufactureras 3,2 2,0 2,5 1,4

Agua, gas y electricidad 2,9 0,3 9,3 1,0

INDUSTRIA 37,6 28,2 34,6 24,5

CONSTRUCCIÓN 1,4 10,4 2,1 11,6

Comercio 11,0 17,4 8,7 15,9

Hostelería 2,7 6,9 1,9 7,9

Transportes y comunicaciones 9,4 4,7 12,6 5,1

Servicios financieros 0,8 3,6 0,8 3,3

Servicios empresariales 6,7 8,9 12,4 12,3

Administración Pública 7,6 2,1 10,9 1,3

Educación 1,5 2,8 1,6 2,0

Sanidad 11,3 2,9 5,5 5,6

Servicios pers. y a la comunidad 7,5 3,1 7,1 3,8

SERVICIOS 58,7 52,6 61,7 57,5

TOTAL 100,0(5.252)

100,0(9,230.366)

100,0(5.689)

100,0(11.557.823)

Fuente: Ministerio de Trabajo, Anuario de Estadísticas Laborales

Son estas, ciertamente, consideraciones obvias para cualquiera que conozca mínimamen-te el funcionamiento de la negociación colectiva en nuestro país, pero que deviene necesario reiterar para deconstruir el discurso de la deslegitimación del sindicalismo.

Cabe señalar, a este respecto, que son los sindicatos los que asumen los costes humanos y materiales de unas negociaciones cuyos beneficios (salarios, regulación de jornada, promo-ción profesional, salud laboral y demás prestaciones sociales) alcanzan a la totalidad de los trabajadores, estén o no afiliados.



Según datos oficiales (tabla 14), son más de 30.000 los representantes sindicales los que participan anualmente en la negociación colectiva que regula las condiciones de trabajo de casi doce millones de asalariados del sector privado, a los que habría que añadir otros tres millones del sector público, lo que convierte a dicho sistema en la estructura vertebradora de las relaciones laborales en nuestro país.

Tabla 13. Nuevos contenidos de la negociación colectiva. Evolución 2000-2010

CLÁUSULASTrabajadores (%)

2000 2010

EMPLEO Y CONTRATACIÓN

Creación de empleo por jubilación anticipada 22,7 26,3

Conversión de contratos temporales en indefinidos 23,9 24,0

FORMACIÓN

Planes de formación 22,8 51,6

Permisos retribuidos para la formación 16,2 19,0

CLASIFICACIÓNPROFESIONAL

Definición de funciones y grupos 61,7 71,3

Polivalencia funcional 31,7 33,6

SALUD LABORAL

Establecimiento de programas de prevención 20,2 30,8

Crédito horario mensual para los Delegados de Prevención 8,9 14,6

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Participación de los trabajadores en la organización del trabajo 2,3 12,8

Idem. en la implantación de nuevas tecnologías 5,4 9,0

ACTIVIDAD SINDICAL

Garantías y competencias superiores al mínimo legal 20,1 38,2

Acumulación de horas sindicales en un mismo representante 59,4 66,6

Fuente: Ministerio de Trabajo, Anuario de Estadísticas Laborales

Tabla 14. Participación sindical en la negociación colectiva

Convenios Trabajadores Representantes

CC.OO. 3.766 11.211.260 12.407

UGT 3.767 11.275.335 11.993

Otros 1.839 3.215.649 5.321

No afiliados 747 127.435 1.743

TOTAL 5.689 11.557.823 31.464

Fuente: Ministerio de Trabajo, Anuario de Estadísticas Laborales 2010

Se trata de representantes electos en los ámbitos de negociación correspondientes, junto a los que intervienen numerosos expertos (abogados, economistas, sociólogos, ingenieros) contratados como asesores por los propios sindicatos, que han contribuido decisivamente, a la expansión y mejora de un sistema garantista de regulación permanente de las relaciones laborales para millones de trabajadores.

Al menos hasta ahora, puesto que la reforma laboral impuesta por el gobierno del PP cuestiona la esencia misma del sistema, apuntando hacia su desvertebración por la doble vía de potenciar los descuelgues de los convenios sectoriales y primar los convenios de empresa, para garantizar una supuesta adaptabilidad flexible de las mismas.



Se trata de un tópico reiteradamente repetido por los apóstoles de la desregulación, en el que no se sabe si resulta más irritante la ignorancia de la realidad o la falacia ideológica de su planteamiento, habida cuenta de la estructura empresarial, ocupacional y negociadora de nuestro país:

– del 1.455.255 de empresas registrada por el INE en 2011, el 89’3% tienen menos de 10 trabajadores, 9,1% cuentan con una plantilla entre los 10 y los 49 asalariados y sólo el 1,6% restante son de tamaño medio o grandes

– en cuanto al empleo, de los 12.649.200 trabajadores del sector privado inscritos en la Seguridad Social el 41,1%, equivalente a 5.205.300, corresponden a micro y pequeñas empresas con una plantilla inferior a los 50 empleados

– por su parte, los convenios de empresa vigentes apenas cubren a una décima parte de la población asalariada, con una media de 257 trabajadores por convenio y empresa, mientras que la plantilla media de las empresas reguladas por convenios sectoriales es de 8,9 trabajadores (vid. tabla 11).

Así las cosas, parece claro que de consolidarse la prevalencia del ámbito empresarial de negociación, como propugnan los ideólogos de la reforma, se reducirá considerablemente la cobertura del sistema, situada actualmente en niveles muy similares (80% aproximadamente) a los de los países más desarrollados del norte y del centro de Europa, con la consiguiente desprotección de millones de trabajadores, así como la introducción de elementos de compe-tencia desleal, dumping salarial y potencial incremento de la conflictividad, contra la que ya se prepara una regulación restrictiva del derecho de huelga.

Tabla 15. Evolución de la conflictividad laboral en España

AÑOJornadas no trabajadas por huelgas

AÑOJornadas no trabajadas por huelgas

Total (en miles) Índice Total (en miles) Índice

1977 16.641,7 186,9 1994 6.254,7 66,9

1978 11.550,9 132,4, 1995 1.442,9 15,3

1079 18.916,9 221,1 1996 1.552,9 15,7

1980 6.177,5 74,7 1997 1.529,2 14,6

1981 6.153,8 76,0, 1998 1.263,5 11,5

1982 2.787,6 34,5 1999 1.477,5 12,4

1983 4.416,7 55,5 2000 3.577,3 28,3

1984 6.357,8 83,7 2001 1.916,9 14,5

1985 3.223,5 41,7 2002 4.938,5 36,0

1986 2.279,4 28,1 2003 789,0 5,5

1987 5.025,0 59,0 2004 4.472,2 29,7

1988 11.641,1 130,5 2005 758,8 4,8

1989 3.116,3 33,2 2006 927,4 5,6

1990 2.442,8 25,0 2007 1.182,7 7,0

1991 4.421,3 45,4 2008 1.508,7 8,9

1992 6.246,5 67,0 2009 1.290,8 8,3

1993 2.012,7 22,2 2010 671,5 4,3

Fuente: Ministerio de Trabajo e Instituto Nacional del Estadística(*) Jornadas no trabajadas por cada 100.000 trabajadores

Una conflictividad laboral que el ejercicio continuado del diálogo social, tanto a través de la negociación colectiva como de la concertación a nivel general (desde los primeros acuer-



dos sociales de la transición hasta el último AENC), así como por su ejercicio cotidiano en las empresas, ha disminuido considerablemente en los últimos treinta años (tabla 15), en la medida en que mejoraban los procedimientos y contenidos de las relaciones laborales, po-niendo de manifiesto la responsabilidad de los sindicatos en sus funciones de intermediación.

La ruptura unilateral por parte del gobierno, con la aquiescencia cómplice de la patronal, de dicha trayectoria de concertación amenaza con romper la correlación entre diálogo y paz social, abriendo un nuevo ciclo de conflictividad laboral, tal y como ocurrió ya en ocasiones anteriores como demuestran los repuntes de la actividad huelguística de 1988, 1994, 2002 y 2004

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DIFICULTADES Y PERSPECTIVAS PARA EL SINDICALISMO

Antonio Antón Morón (Universidad Autónoma de Madrid)

Introducción

La gravedad de la crisis, particularmente en los países periféricos como España, puede persistir, al menos, unos cuatro años más y sus efectos sociales y de empleo condicionar toda esta década. Este tiempo es fundamental para conformar el tipo de salida a la crisis, la conso-lidación del modelo social y laboral más o menos regresivo, junto con los (des)equilibrios en las relaciones laborales y las desigualdades socioeconómicas.

Ante la situación de persistencia de la crisis económica y las políticas de ajuste y auste-ridad, existen importantes retos para el sindicalismo. Partiendo de ese contexto se realiza un análisis de su experiencia reciente, fundamentalmente, la huelga general del 29 de marzo de 2012. Se tratan sus dos dimensiones fundamentales: sustantiva o de influencia transformado-ra, y social o representativa. Se explica el significado sociopolítico de la actuación de los distintos agentes y el condicionamiento de la acción sindical en la gestión de la crisis socioeco-nómica y el tipo de relaciones laborales.

Esta nueva coyuntura requiere una reflexión de conjunto sobre las estrategias sindicales. Es otra encrucijada histórica para el sindicalismo. Por tanto, tras una evaluación crítica y ri-gurosa de la experiencia pasada, se analizarán sus dificultades, las tendencias actuales y las perspectivas para la acción sindical.

29M: un paso clave contra la ofensiva del Gobierno del PP

El proceso de la huelga general del 29 de marzo ha permitido una expresión colectiva masiva de la ciudadanía contra la ‘agresiva’ reforma laboral y la política de profundos recor-tes sociolaborales del Gobierno del PP. La amplia participación trabajadora y ciudadana constituye un paso imprescindible para frenar su ofensiva antisocial, erosiona su legitimidad y refuerza a la izquierda social y el movimiento sindical en su demanda de empleo decente y plenos derechos sociales y laborales (Fernández Toxo, 2012; Mientras Tanto, 2012).

Es difícil realizar un análisis detallado y completo del nivel de participación, con pocos datos fiables y mucha división entre distintas fuentes. La cifra oficial facilitada por los sindi-catos CC.OO. y UGT es de más de 10 millones de huelguistas, un 77% de la población asalariada (una vez descontados 1,3 millones en servicios mínimos) (CC.OO., 2012a). Fuen-tes empresariales y gubernamentales han señalado un seguimiento ‘escaso’ (15% en la admi-nistración pública) y los medios liberales y de derechas incluso hablan de ‘derrota sindical’. Medios afines a la oposición socialista han destacado una participación significativa pero no general (‘parcial o sectorial’). Diversas encuestas de opinión reflejaban una disponibilidad



participativa de, al menos, un tercio de asalariados (unos cinco millones) junto con una ma-yoría que estaba en contra de la reforma laboral y la consideraba legítima (Antón, 2012a). Otros indicadores, como el consumo de energía eléctrica, la situaban en un rango similar a las de 2010 y 2002, y lejos de la excepcionalidad de la generalizada paralización de la actividad productiva y ciudadana en la de diciembre de 1988.

No obstante, se pueden señalar varios hechos significativos o diferenciales y valorar al-gunas enseñanzas. Primero, la participación en los paros de las capas asalariadas ha sido su-perior a la del 29-S del año 2010 (y similar a la del año 2002). Su distribución es desigual. Muy generalizada en la gran industria, la construcción y el transporte; importante en el sector público, particularmente en la enseñanza, y con menor impacto en las pymes del sector ser-vicios y el sector financiero. Así mismo, ha tenido una gran repercusión en los grandes núcleos industriales y urbanos y menor en las zonas con predominio del sector servicios y en pobla-ciones medianas y pequeñas. En particular, se ha notado un impacto muy superior en Euska-di y Navarra (y algo también en Galicia) al converger las convocatorias de los sindicatos confederales (CCOO y UGT) y los sindicatos nacionalistas (ELA, LAB, CIG…) que en el año 2010 se habían expresado en fechas distintas (junio y septiembre).

Segundo, se ha producido una diferencia cualitativa en la presencia en las manifestaciones: casi ha duplicado a las realizadas durante la huelga general anterior hasta llegar a millón y medio (en este caso se puede contar con el dato objetivo más fiable del espacio ocupado en las más de 100 manifestaciones realizadas, en un tramo entre uno y dos millones), destacando un cuarto de millón en Madrid y Barcelona y siendo en diversas capitales la más amplia de la última década (desde las movilizaciones contra la guerra de Irak en el año 2003).

Tercero, hay que añadir varios elementos que pueden configurar una nueva dimensión participativa. Uno, mayor participación de capas medias o profesionales, particularmente de la enseñanza y la sanidad, que también han visto peligrar sus condiciones laborales y derechos sociales. Dos, mayor presencia juvenil y estudiantil particularmente en las manifestaciones, así como la práctica paralización académica en las universidades. Es un hecho que ya comen-zó en 2010 pero que ahora se consolida y amplía. Junto a ello, un mayor desarrollo, con una mayor composición juvenil, de múltiples piquetes, grupos informativos y concentraciones locales en muchos pueblos y barrios. También ha influido positivamente la participación de activistas del movimiento 15-M, así como la disponibilidad de un amplio sector social parti-cipante de forma pacífica en sus movilizaciones o con distintos bloques críticos.

Cuarto, se ha expresado una conciencia colectiva mayoritaria sobre el carácter injusto de esta reforma laboral (y los planes de recortes sociales y presupuestarios), su profundo carác-ter regresivo, y el desequilibrio para las relaciones laborales con refuerzo del poder empresa-rial. La extrema dureza y agresividad de estas medidas, sus efectos perjudiciales para la ma-yoría de la sociedad y la falta de credibilidad del Gobierno del PP para la creación de empleo y la protección social, han profundizado la indignación ciudadana y la legitimidad de la re-sistencia popular contra ellas. Las personas que han apoyado esta movilización lo han hecho más convencidas y de forma más firme. Un elemento asociado a esto es que la realidad de la coacción empresarial en los pequeños centros de trabajo y hacia la gente precaria ha sido más evidente, así como una mayor conciencia social sobre las dificultades para una opción ‘libre’. Dicho de otro modo, parte de las dificultades para la participación provenían más del miedo

Dificultades y perspectivas para el sindicalismo


a las consecuencias para su empleo o sus trayectorias laborales, que de una valoración sobre la inconveniencia de esta movilización colectiva.

Quinto, un hecho diferencial es que, aunque esta política es una continuidad de las re-formas regresivas aprobadas por el Gobierno socialista desde mayo de 2010, ahora tiene un desarrollo y unos efectos acumulativos más graves para las clases trabajadoras y las relaciones laborales, y su gestión corresponde a la derecha. El poder institucional y mediático ha estado más dividido. La cúpula del PSOE (y los medios afines) no avala esta reforma laboral y ha ‘comprendido’ esta movilización sindical, y aunque su apoyo a la huelga no ha sido explícito, no ha apostado abiertamente por su desactivación y su fracaso como el 29-S (Antón, 2011). Así, una parte de su base social, entonces descontenta contra su gestión impopular pero sin querer implicarse activamente en su rechazo, ahora se ha sentido más cómoda en su actitud de oposición contra esta reforma laboral y en la conveniencia del éxito de la movilización para frenar al Gobierno (ahora del PP). Por tanto, al aumento de la participación hay que sumar dos factores nuevos que explican su mayor impacto social. Uno, que junto con la consolida-ción de la izquierda social o crítica, con una participación activa en el conflicto social se ha configurado otro amplio sector social que simpatiza más con este rechazo popular. Entonces estaba constreñido por los intereses políticos del aparato socialista que pretendía desactivar la indignación y el rechazo ciudadanos contra aquella reforma laboral regresiva, construir un cortafuegos en torno a esa contestación social, y evitar la desafección de izquierdas, objetivos que no alcanzó. Aunque la deslegitimación de fondo es hacia la misma política antisocial, la diferencia ahora es que la responsabilidad de su gestión es del PP y el PSOE considera fun-cional su descrédito para sus intereses electorales. Dos, esta movilización popular ha supera-do el fuerte aislamiento institucional y mediático y el intento de desprestigio de los sindicatos y la firmeza de esa ciudadanía crítica, objetivos que han seguido pretendiendo las derechas (PP-CIU) sin mucho éxito; o dicho de otra manera, esta huelga general ha conseguido un mayor reconocimiento y visibilidad en la opinión publicada de distintos medios de comuni-cación más neutros y, al mismo tiempo, ha tenido un mayor reflejo en la sociedad.

No obstante, antes de terminar esta valoración, hay que criticar los hechos violentos aislados protagonizados por algunos activistas, al margen de la mayoría de manifestantes y las organizaciones convocantes, en Barcelona; son métodos equivocados y contraproducentes que enturbian el carácter democrático y pacífico de la movilización popular, aun consideran-do la falta de capacidad preventiva de la policía, su reacción desproporcionada y la sospecha de la existencia de provocadores junto con gente ingenua y espontanea. No obstante, las derechas, a pesar de la instrumentalización mediática de algunos de sus medios de comunica-ción, no han conseguido tergiversar esta masiva movilización ciudadana y pacífica, ni con-vertirla en un conflicto de orden público o una imposición de minorías violentas (Mientras Tanto, 2012).

En resumen, este proceso de huelga general ha constituido una prueba de la acción co-lectiva progresista y la reafirmación democrática de una amplia izquierda social o ciudadanía indignada. Al tercio de esa ciudadanía indignada, más implicada activamente en la moviliza-ción contra los recortes sociales, se ha sumado la simpatía y solidaridad del tercio intermedio, entonces más pasivo y ambivalente. La persistencia y el refuerzo de la resistencia de ese primer bloque social ha sido determinante para ensanchar ahora la oposición social a esta política



regresiva y restarle credibilidad ciudadana. Es una respuesta contundente de una ciudadanía activa y un paso sustancial para fortalecer la oposición popular a esas políticas antisociales y deslegitimar a sus gestores (ya evidente en los resultados electorales en Andalucía y Asturias que han evidenciado el freno al supuesto avance de las derechas). Se ha extendido una mayor comprensión ciudadana hacia los justos objetivos de este conflicto social, factor clave para debilitar y revertir esta política socioeconómica y laboral regresiva. Pese a las dificultades evidentes para forzar la retirada inmediata de la reforma laboral, ha conseguido quitarle legi-timidad y credibilidad social, y refuerza las condiciones sociopolíticas para obtener su aboli-ción (junto a las dos anteriores: reforma laboral de 2010, y reforma de la negociación colec-tiva de 2011). Es un paso clave para frenar la ofensiva liberal y regresiva del nuevo Gobierno del PP, y supone ya una importante erosión de su plan antisocial. Es un fuerte impulso social que persiste en el empeño de exigir un giro social de la política socioeconómica y laboral. Necesita continuidad y una estrategia de firmeza para consolidar y ampliar los apoyos socia-les y generar una dinámica de cambio social profundo hacia una salida de la crisis económica más justa y equitativa.

Antecedentes y contexto

Llevamos cuatro años de fuerte impacto regresivo de la crisis socioeconómica y su he-gemónica gestión liberal-conservadora, con graves consecuencias para la sociedad: paro ma-sivo, mayor desigualdad social y retroceso de derechos sociales y laborales. Desde mayo de 2010 existe un fuerte consenso en las instituciones europeas y españolas, en torno a unas políticas de ajuste y austeridad, con la disminución del gasto público, pérdida de poder ad-quisitivo de los salarios y reestructuración regresiva del Estado de bienestar, desconsiderando las políticas de creación empleo y las garantías de protección social y servicios públicos de calidad (Antón, 2009). Diversos analistas señalan, para España y los países periféricos del sur europeo, la continuidad de esa dinámica en los próximos cuatro años, con la acumulación de mayor gravedad de nuevas brechas sociales y problemas de cohesión social (Antón, 2012e).

Ha comenzado un nuevo ciclo político con la victoria parlamentaria del PP (afianzada por CIU), que pretende utilizar su renovada legitimidad electoral para continuar y profun-dizar la senda regresiva iniciada por el gobierno socialista anterior. Perjudica la creación de empleo decente y los derechos sociales y laborales, y su consecuencia es la prolongación de esta etapa de sufrimiento para la mayoría de la población. Su estrategia de reformas regresivas es un error, desplaza aún más el poder y la riqueza hacia las élites poderosas y privilegiadas y no garantiza la salida de la crisis, y menos, equitativa. Pero tiene la vulnerabilidad de no con-tar con suficiente legitimidad popular. Esta disminución de su credibilidad ciudadana, todavía significativa en su base social y amparada en el pretexto de la herencia recibida, podrá pro-fundizarse ante la evidencia de la persistencia del estancamiento económico y de empleo y el deterioro de las condiciones y los derechos sociolaborales para la mayoría de la sociedad.

El movimiento sindical dijo Así, no y Rectificación, ya, en el otoño de 2010, en la prime-ra huelga general masiva de este periodo. Abrió y confirmó el camino social para superar la resignación y la impotencia ante los planes europeos de ajuste y austeridad, y estimuló una



amplia respuesta democrática frente a los recortes sociales y laborales. Sus objetivos reivin-dicativos todavía son vigentes y están plasmados en una ILP, para revertir aquella injusta reforma laboral y garantizar los derechos sociolaborales. Fortaleció una importante resisten-cia ciudadana que restó credibilidad social a esa política regresiva.

No obstante, no se pudo echar abajo la reforma laboral y, ante la falta de prolongación de una dinámica de movilización social, se debilitó la pugna democrática por la rectificación de esa política. Entre sectores sociales y sindicales significativos se generó cierta frustración, incrementada por el acuerdo social y económico de febrero de 2011 que avalaba el recorte de las pensiones futuras y que tuvo grandes dificultades de legitimación social. Las direcciones de los grandes sindicatos, en ese momento, confiaban en que con su colaboración con esa medida y la desactivación del conflicto social, iban a detener los siguientes recortes laborales y neutralizar las pretensiones patronales e institucionales de debilitar directamente la función contractual y el estatus de las estructuras sindicales. Nada más lejos de la realidad. Los recor-tes sociales aprobados se aplicaron y las supuestas contrapartidas esperadas por los aparatos sindicales mayoritarios, de una reforma de la negociación colectiva consensuada, no se cum-plieron. Y el gobierno socialista impuso una regresiva norma que debilitaba la capacidad contractual de trabajadores y sindicatos. Esas dos reformas del Gobierno socialista han sido antesala de esta tercera del Gobierno del PP, todavía más completa y agresiva (Antón, 2011).

En ese contexto resurgió la expresión colectiva de una ciudadanía activa, esta vez cana-lizada a través no de la iniciativa de las cúpulas sindicales sino de la de otros grupos de acti-vistas jóvenes, que conformaron el movimiento 15-M, en esa primavera del año 2011. Incor-poraba a la acción colectiva a una parte relevante de gente joven y precaria, aunque también tenían una parte de su base social común con el movimiento sindical y la izquierda social. Las grandes movilizaciones sociales desde el quince de mayo y sus acampadas y concentraciones posteriores, hasta las grandes manifestaciones del 15 de octubre, demostraron la existencia de esa ciudadanía activa -con varios centenares de miles de personas-. Esa ciudadanía, con esa nueva y masiva movilización social, porfiaba en su indignación colectiva por las consecuencias de la crisis, criticaba el distanciamiento de la clase política de la voluntad ciudadana y exigía mayor y mejor democracia de las instituciones políticas, así como cambios sociales y políticos progresistas. Ha sido un factor positivo de desarrollo de la resistencia popular y la participa-ción ciudadana, y ha condicionado el escenario sociopolítico y las estrategias sindicales, aunque esté por ver su desarrollo futuro (Antón, 2011).

El Gobierno del PP ha aprobado y pretende imponer, con su mayoría parlamentaria, una reforma laboral profundamente regresiva: abarata y facilita el despido, recorta derechos y condiciones laborales, precariza el empleo y debilita la regulación laboral y la negociación colectiva. Sus objetivos son dobles: por un lado, la subordinación de trabajadores y trabaja-doras, el abaratamiento de los costes laborales y asegurar una inserción laboral en la insegu-ridad, y, por otro lado, el incremento de los beneficios empresariales y el fortalecimiento de la capacidad empresarial para disponer arbitrariamente de las personas empleadas y en paro. El resultado es un fuerte desequilibrio en las relaciones laborales: por una parte, mayor inde-fensión para las capas trabajadoras y marginación de sus representantes sindicales, y por otra parte, mayor poder y control empresarial. Lejos de constatar el fracaso de las anteriores re-formas laborales para crear empleo, asegurar su calidad y atender las demandas ciudadanas



de superar el paro y garantizar la protección al desempleo, esta contrarreforma laboral del PP profundiza su contenido regresivo y desarrolla su impacto antisocial (Antón, 2012c; Baylos, 2012; CC.OO., 2012b, y 2012c; Lago, 2012; Lillo et al., 2012; Torres y Garzón, 2012; Valdés y Baylos, 2012).

En esta primavera de 2012 persisten dos graves problemas por los que se movilizó esa ciudadanía indignada: la gravedad de las consecuencias de la crisis socioeconómica y las po-líticas de austeridad, y la rebaja de la legitimidad social y la calidad democrática de las actua-ciones de la clase política dominante. Sin embargo, ha cambiado un tercer factor fundamental. Ahora, otro agente social relevante, el movimiento sindical, ha vuelto a ofrecer un cauce para la expresión masiva de ese malestar ciudadano, y una amplia base social común o mixta ha participado en sus convocatorias, al igual que lo hizo en las del movimiento 15-M, el año pasado. Los grupos de activistas que lo encabezaron tienen un reto inmediato, no distanciar-se de esa amplia base social, no caer en el sectarismo y contribuir de forma autónoma pero unitaria y no sectaria a fortalecer la participación ciudadana contra los recortes sociales y las insuficiencias democráticas de nuestro sistema político (Antón, 2012b).

En este año 2012, frente a la nueva ofensiva antisocial del Gobierno de la derecha (del PP y CIU), esta respuesta masiva y contundente del 29-M reabre y fortalece el escenario de la confrontación social contra esa política de recortes sociales y laborales. El movimiento sin-dical ha estado a la altura de las circunstancias, y ha estado arropado por numerosos grupos sociales y sectores progresistas. No obstante, hay que hacer una reflexión sobre algunas ac-tuaciones erróneas que lastran la profundidad y la continuidad de la apuesta colectiva por el cambio social y los derechos sociolaborales.

Dilemas después del 29M. dificultades del diálogo social

La huelga general del 29M es un paso clave contra la ofensiva regresiva del Gobierno del PP. Ha sido una actuación acertada de los sindicatos, que han demostrado ser agentes sociales fundamentales para encauzar el rechazo popular y frenar la involución social. Ha tenido un impacto social positivo, y reabre nuevas posibilidades y escenarios para continuar la acción sindical y ciudadana contra la política de recortes y por los derechos sociolaborales y una gestión más justa de la crisis. Es una tarea conjunta del movimiento sindical y la izquierda social y política, que se enfrentan a diversas dificultades y limitaciones. Aquí nos centraremos en las actuaciones de los grandes sindicatos, dada su influencia y protagonismo. En las orien-taciones y decisiones de sus dirigentes ha habido aciertos y errores. Y es conveniente la re-flexión crítica y el debate constructivo para reafirmar los primeros y evitar que se reproduz-can los segundos. Las encrucijadas inmediatas están abiertas. Es preciso sacar enseñanzas, comprender mejor el significado de esta amplia y contundente respuesta ciudadana y enmar-carla en el proceso social anterior. Así, se podrán definir mejor su impacto posterior, las op-ciones estratégicas para el sindicalismo y las perspectivas a medio plazo.

La actuación de las cúpulas sindicales ha dado diversos bandazos, y ha denotado algunos diagnósticos poco realistas y una estrategia ambivalente y contradictoria (Antón, 2011). Su apoyo a los tres últimos pactos sociales (acuerdo para la negociación colectiva –ANC- de



2010, pacto para el recorte de las pensiones en 2011 y acuerdo salarial con la aceptación de su pérdida de capacidad adquisitiva en 2012) ha llevado al movimiento sindical a callejones sin salida. Han constituido concesiones sindicales relevantes en el retroceso de derechos socio-laborales de las clases trabajadoras, no han conseguido resultados significativos en el freno a los planes gubernamentales o empresariales, y no han impedido las siguientes reformas regre-sivas: la de la reforma laboral del PSOE, en el primer caso; la de la negociación colectiva del Ejecutivo socialista, en el segundo, y la actual reforma laboral del Gobierno del PP, en el tercero. Tampoco han evitado el deterioro de la estabilidad del estatus y la capacidad contrac-tual de las estructuras sindicales.

La experiencia de esos pactos generales ha demostrado que esos procesos institucionales de diálogo social no han conseguido resultados positivos para las condiciones y derechos de capas populares y el mantenimiento del equilibrio contractual en las relaciones laborales, ni han constituido un freno significativo o una suavización relevante de su aplicación. Todo lo contrario. La colaboración de esos dirigentes sindicales, con su apoyo a esos retrocesos, no les ha reportado mayor credibilidad social sino mayores dificultades de legitimidad ante la sociedad y sus bases sociales. Así, han producido una erosión de su capacidad representativa y de influencia frente a empresarios e instituciones políticas, que ahora, con esta demostración de fuerza y apoyo popular del 29M, recuperan parcialmente. Sin embargo, esa mayor debili-dad sindical ha sido aprovechada por patronal y gobiernos (primero el del PSOE y después, de forma más dura, el del PP, además de varios autonómicos) para imponer sus siguientes reformas regresivas. Estas medidas, además de un profundo recorte a los derechos laborales, también conllevan un fuerte desequilibrio en las relaciones laborales, con mayor poder em-presarial y marginación de la función reguladora y representativa de los sindicatos.

Por tanto, esa apuesta fundamentalista por el diálogo social, en el actual contexto, de fuerte ofensiva antisocial, ha sido ineficaz respecto de sus objetivos explícitos de frenar sus-tancialmente estos recortes. Tampoco ha servido para garantizar el estatus y la estabilidad de los propios aparatos sindicales, a cuya línea de flotación apuntan las tres reformas laborales: indefensión de trabajadores y trabajadoras con subordinación al empresariado, y debilita-miento de la capacidad reguladora y contractual de la negociación colectiva y las correspon-dientes comisiones negociadoras y paritarias. La función reivindicativa y representativa a través de la acción sindical en la negociación colectiva queda cuestionada y disminuida, y puede generar mayor impotencia transformadora y menor legitimidad de los aparatos sindi-cales ante sus bases sociales.

No obstante, desde hace tiempo ya era evidente el estancamiento de la acción sindical reivindicativa y dinamizadora durante la negociación de los convenios colectivos y el bloqueo en el avance sobre sus resultados para las capas asalariadas. El primer ANC de 2002 fue de-fensivo, pretendía impedir la reforma laboral del PP, cosa que no evitó y hubo que frenarla con la huelga general de ese año que sí consiguió su modificación sustancial. Era todavía época de crecimiento económico y de empleo y de mantenimiento de las condiciones salaria-les y laborales, aun en un mercado de trabajo con importantes zonas de precariedad, particu-larmente juvenil. La conflictividad laboral en la negociación colectiva prácticamente desapa-reció. La dinamización y el empuje del sindicalismo de base no aparecían como una necesidad para fortalecer esos derechos y la propia credibilidad de sus representantes en la negociación.



Junto con esa relativa estabilidad en el empleo y las condiciones laborales y salariales, esa inercia ofrecía cierta confianza en el mantenimiento de ese equilibrio contractual y la acomo-dación de esa estructura negociadora. Se reforzaba con el reconocimiento institucional y ju-rídico de varias decenas de miles de sindicalistas en su función negociadora, a través de las comisiones negociadoras de los convenios, comisiones paritarias y diversas funciones de mediación y arbitraje, junto con la participación institucional de muchos dirigentes sindicales y la ampliación de su aparato para desarrollar políticas activas y de formación (cuestión con-tra la que apunta la rebaja de 1.500 millones de los presupuestos generales de 2012).

Sin embargo, ese entramado organizativo tenía unas bases frágiles si no se asentaba en la bonanza del crecimiento económico y el empleo con un reparto equitativo de sus rentas, es decir, con unos resultados reivindicativos significativos para las clases trabajadoras. Presupo-nía una fuerte vinculación con sus bases sociales, importante en los grandes centros de traba-jo, pero más débil entre las capas trabajadoras de las pymes y la gente joven. Con la crisis y las políticas regresivas, esa labor negociadora e institucional no ha sido suficiente para evitar su cuestionamiento empresarial y del gobierno socialista primero y de la derecha después, que han impuesto un profundo desequilibrio que cercena la dimensión y el estatus adquiridos por esos aparatos sindicales. La simple inercia de una representatividad y una comunicación bá-sica con su afiliación y sus bases sociales más estrechas, presenta insuficiencias para acometer las nuevas tareas, más duras, que necesitan una profunda y prolongada activación de trabaja-dores y trabajadoras y mayor participación de sus bases sociales.

La crisis económica y de empleo, la presión empresarial y la política institucional de austeridad y subordinación del diálogo social a una política regresiva, han puesto en eviden-cia la fragilidad del estatus de esa burocracia sindical (Antón, 2010). Los sindicatos son ins-trumentos fundamentales –reconocidos en la Constitución- para participar en la regulación de las condiciones sociolaborales. Las reformas laborales, además de precarizar las condicio-nes laborales, han debilitado la capacidad de articulación y presión social de las capas asala-riadas y han fortalecido el poder empresarial. Pero, el segundo componente clave y más es-pecífico es el desequilibrio en las relaciones laborales, con el debilitamiento de la capacidad reguladora de las estructuras sindicales en la negociación colectiva y en el plano más general. Los cambios normativos e institucionales que ahora se aprueban consolidan esa situación y van a tener efectos regresivos profundos, laborales y sindicales, en los próximos años. Ello sí puede constituir una derrota particular de los aparatos sindicales, idea incorporada en la visión algo catastrofista de que la ofensiva del PP va ‘a terminar con todo’, incluido el reconocimien-to y la estabilidad de los dirigentes de los grandes sindicatos. No es el final. En las 4.500 empresas medianas y grandes (con un millón de asalariados) con su convenio propio, su re-presentación sindical más estable y su comisión negociadora ven reducidas sus funciones a favor del empresario y las comisiones de arbitraje, pero tienen mayores recursos que el resto de pequeñas empresas en situación más desventajosa. Sus trabajadores y trabajadoras, parti-cularmente las personas precarias, tienen mayores riesgos de retrocesos.

Por tanto, tiene sentido su valoración de que el actual es el mayor ataque laboral y sin-dical de toda la democracia, y puede ser un punto de inflexión en el menor papel regulador, negociador, institucional y asistencial de las estructuras sindicales, cuestión que genera su lógica preocupación. A finales del año 2010, tras el pulso del 29-S, se produjo en las cúpulas



sindicales un vértigo ante el riesgo de una prolongación del conflicto social con los poderosos. Para evitarlo, generaron la ilusión de que la desactivación del conflicto social y su colaboración con el pacto de las pensiones les permitirían mantener el objetivo estratégico del equilibrio en las relaciones laborales, es decir, la capacidad contractual de las estructuras sindicales y su estatus institucional y en la negociación colectiva. Las siguientes reformas laborales se han encargado de demostrar lo desacertado de ese pronóstico y esos pactos, así como la ausencia de la suficiente previsión y preparación para hacerlas frente. Ha sido necesaria la evidencia de la última reforma laboral del PP, especialmente agresiva, la que ha forzado a los dirigentes sindicales mayoritarios, por encima de las pretensiones iniciales de ignorarla o minusvalorar la indignación social contra ella, a una reconsideración de la gravedad de este embate y la conveniencia de una actuación contundente y firme contra ella.

De momento no se ha conseguido su abolición y su aplicación ya tiene efectos graves. La imposición y la arbitrariedad empresarial ya están a la orden del día. Además, la desarti-culación de la negociación colectiva sectorial y la marginación de las comisiones negociadoras y paritarias de los convenios colectivos, dando el poder decisorio a las comisiones de arbitra-jes, ajenas al sindicalismo, puede ser un golpe profundo a su función principal de defensa reivindicativa y garantía de las condiciones laborales de las clases trabajadoras (Antón, 2012c). A corto plazo, es difícil una modificación sustancial de esas reformas cuya pleno desarrollo va a profundizar esas dinámicas regresivas y ese desequilibrio para el sindicalismo. No se puede confiar en una improbable negociación sustantiva con el Gobierno para que las retire o cambie significativamente, pero hay que evitar adaptarse y acomodarse a la nueva situación, refugiándose en el intento de salvar sólo algunas parcelas sindicales de actividad institucional y mirar hacia otro lado.

Perspectivas de la acción sindical y sociopolítica

La única alternativa sindical realista para frenar esta ofensiva regresiva de la derecha es fortalecer la dimensión representativa y social del movimiento sindical y ciudadano, su vin-culación con las clases trabajadoras y la ciudadanía indignada y su activación y articulación. Se trata de afianzar el arraigo de los representantes sindicales con sus bases trabajadoras, particularmente en las pymes y la gente joven, con la extensión a las personas desempleadas y sin descuidar a las capas profesionales. Y además, junto con otros grupos de izquierda social y política, estimular y ser portadores de las demandas sociopolíticas de la ciudadanía (Nava-rro, 2012a, y 2012b). Supone reafirmar la confianza y la credibilidad en sus propias bases sociales, recomponer su función reivindicativa y dinamizadora, para hacer frente a toda esta ofensiva antisocial. Ello le permitirá ir ganando legitimidad, representatividad, influencia y capacidad contractual en el nuevo marco de relaciones laborales, más disperso y desventajo-so, que impone las últimas reformas laborales.

Consiste en una reorientación de la estrategia sindical, superando las inercias de pasividad y acomodamiento, de más de una década, en la negociación colectiva, ámbito clave para el sindicalismo, y con un sistema de concertación institucional ahora fracasado (Antón, 2011). Es una adecuación imprescindible y necesaria para frenar el desgaste de prestigio y legitimidad



de los dirigentes sindicales por sus pactos infructuosos y la tendencia hacia la irrelevancia que los poderes políticos y económicos quieren imponer al movimiento sindical. La reversión del nuevo marco jurídico-laboral y el reconocimiento del estatus de las estructuras sindicales es un objetivo fundamental, que se debe librar, particularmente, con el fortalecimiento de la acción sindical en los centros de trabajo y en una dinámica general de resistencia frente a la involución socioeconómica y laboral. Frente a la casi nula conflictividad laboral en las em-presas y en el ámbito local, y más allá de los conflictos sociales y manifestaciones generales, la actividad defensiva y prolongada supone un cambio de las inercias y prioridades de la acción sindical. La respuesta depende, sobre todo, de la capacidad representativa y dinamizadora de los sindicalistas de base, de los representantes directos de trabajadores y trabajadoras, en los centros de trabajo. La nueva estrategia de las direcciones sindicales debería apuntar a ello, renovando la cultura, las dinámicas organizativas, las propuestas y los nuevos horizontes de cambio que ilusionen a sus bases y a la ciudadanía. Dada su influencia social, y junto a otros grupos sociales progresistas, deberían ofrecer un liderazgo y dar alternativa a las exigencias de fortalecer un sindicalismo firme y una mayor participación democrática y ciudadana, como instrumentos para conseguir mejoras sociolaborales y forzar una democracia social y econó-mica avanzada.

Uno de los ejes específicos de la nueva orientación, frente a la nueva realidad impuesta, debería ser una mayor dinamización de la acción sindical en las empresas y sectores, reafir-mando la acción reivindicativa con ocasión de la articulación de los convenios y acuerdos colectivos. Su plasmación en movilizaciones sociolaborales y avances colectivos puede ser desigual, se trata de empezar en los sitios y momentos más favorables. En todo caso, presu-pone el reconocimiento del fracaso del reciente acuerdo de los negociadores sindicales con la patronal para la reducción salarial, que ha demostrado ser desequilibrado y perjudicial para trabajadores y trabajadoras (Antón, 2012d). El contenido de esa concesión sindical, sustancial para la patronal como confirmación de la disponibilidad de las cúpulas sindicales para admi-tir ese retroceso y garantizar la pacificación de las relaciones laborales en la negociación co-lectiva, se ha aplicado. La supuesta contrapartida para los sindicatos, derivada de la promesa patronal de respetar el consenso en la reforma laboral posterior y admitir sólo un retroceso limitado en la capacidad contractual de las estructuras sindicales, se ha incumplido. Está cla-ro que el acuerdo era desequilibrado y que, además, ese compromiso ha resultado ser retóri-co para la patronal que apostaba, todavía más con el acuerdo en la mano, por un retroceso profundo de las condiciones laborales y el estatus de los sindicatos. Han quedado en eviden-cia sus consecuencias: éxito para la patronal (y Gobierno) y fracaso para los sindicatos. Es motivo suficiente para que los órganos dirigentes de los grandes sindicatos impugnen el cita-do acuerdo, en vez de seguir reclamándolo. Supone abrir un frente de rechazo a los retrocesos salariales y laborales en las empresas y sectores y resituar la acción reivindicativa.

El segundo eje tiene que ver con la respuesta ante los recortes sociales y en defensa de los servicios públicos y el Estado de bienestar. Las ejemplares movilizaciones y huelgas del sector de enseñanza en Madrid y de la sanidad y empleados públicos en Catalunya es una pauta a seguir y generalizar. Motivos no faltan en este periodo restrictivo del gasto público y de deterioro de prestaciones y servicios públicos. El impulso sindical y social debe ser pro-longado y general.



El tercer eje es sobre la orientación global de continuidad de la oposición y la resistencia sindical y ciudadana, tras la negativa del Gobierno del PP a modificar su reforma laboral y sus planes restrictivos. El próximo reto es esta misma primavera, mayo y junio, como marco para volver con otra contestación social masiva que siga debilitando la legitimidad de esa política, favoreciendo la dinámica sociopolítica para su cambio, a través del fortaleciendo el movimiento sindical y la izquierda social, junto con la expresión colectiva de esa ciudadanía activa. La política de pactos sociales generales no es realista ni conveniente (Ramoneda, 2012). Y en el horizonte del curso que viene, con la amenaza de mayores planes de ajuste y austeri-dad y un agravamiento de las consecuencias sociales de la crisis, habría que levantar una di-námica creíble de resistencia social y de cambio del escenario sociopolítico que apueste por el empleo decente y los derechos sociolaborales.

Los dirigentes de CCOO y UGT utilizan un lenguaje doble (Fernández Toxo, 2012). Por un lado, conscientes de las dificultades para forzar avances sustantivos en los objetivos reivin-dicativos, amenazan al Gobierno con una movilización sostenida y creciente, manifestando firmeza en sus exigencias de cambios sustanciales. Por otro lado, ponen el acento en una face-ta más limitada y de cierta ambigüedad: la recomposición del diálogo social, como freno a las imposiciones gubernamentales, junto con el reconocimiento institucional de la función de los aparatos sindicales y la garantía del reequilibrio de su capacidad contractual y su estatus. Pero, como se ha dicho, ha terminado la etapa en que el diálogo social, como condición o veto sin-dical para regular condiciones y derechos sociolaborales, permitía conseguir o mantener algu-nos derechos o, al menos, evitar recortes sustantivos. Y la promesa institucional de tratar bien a los sindicatos está condicionada a una completa subordinación a sus planes.

La situación actual ha dejado operativas dos opciones de acción colectiva: 1) negociación institucional y colaboración con acuerdos generales regresivos para las capas trabajadoras que tampoco consolidan al sindicalismo, o 2) respuestas firmes y masivas para frenar esos retro-cesos, activar a sus bases sociales y la ciudadanía, afianzar la representatividad y el arraigo del sindicalismo y su unidad con otros movimientos populares, y condicionar y revertir esos recortes. Y es en la medida que se consolide la segunda opción cuando se podrán recuperar unas negociaciones más equilibradas y unos acuerdos (generales y en la negociación colectiva) positivos, para sus bases sociales y los propios sindicatos.

La otra cara es la opción individual de la supervivencia y adaptación a la inseguridad y la precariedad. El tradicional esfuerzo en formación de muchos jóvenes no constituye ya una salida segura al empleo cualificado y el ascenso social. Se generan dinámicas de descontento y malestar, con distintas posturas reactivas, pero también de miedo, resignación y segregación.

Este proceso de huelga general es una clara y firme advertencia popular para modificar esa dinámica. Supone un fortalecimiento de la izquierda social contra la involución social y refuerza el movimiento sindical. Ha sido una convocatoria acertada, con objetivos justos. La masiva participación popular aporta una nueva relegitimación de las estructuras sindicales. No obstante, ese apoyo no es incondicional ni para cualquier iniciativa o acuerdo. Los diri-gentes sindicales asumen una gran responsabilidad en la gestión de esta gran capacidad social expresada por esta ciudadanía activa. Les exige afirmación en sus objetivos fundamentales: retirar la reforma laboral -y las dos anteriores-, frenar la ofensiva antisocial del Gobierno del PP, abrir un horizonte de cambio.



Dado el desequilibrio en las relaciones de poder y la persistencia y la profundidad de la política regresiva del Gobierno de la derecha, la baza fundamental a utilizar por los sindicatos y el conjunto de la izquierda social sería la de una resistencia sindical y ciudadana, intensa y prolongada. Supone estimular la participación democrática y la activación de la ciudadanía, modificar el escenario sociopolítico, generar las condiciones para deslegitimar y abolir esas normas antisociales y promover un cambio de la política socioeconómica y de empleo, ga-rantizar los derechos sociales y laborales y reforzar el Estado de bienestar y una democracia social más avanzada.

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Huelgas y crisis económica (y del intercambio político)

David Luque (Universidad de Oviedo)

Introducción

La actividad huelguística se ha reducido drásticamente en Europa occidental durante las últimas tres décadas. Entre 1970 y 1979 el promedio anual de jornadas no trabajadas por huel-gas cada 1000 asalariados fue de 420, para el periodo 2000-04 se redujo a 51 (Scheuer, 2006: 144). Este hecho está ampliamente contrastado en la literatura internacional (Shalev, 1992; Edwards y Hyman, 1994; Bordogna y Cella, 2002; Piazza, 2005; Scheuer, 2006; van der Velden et al. 2007; Perry y Wilson, 2008). No obstante, trabajos recientes sacan a la luz un hecho que estaba pasando desapercibido: si bien las huelgas contra las empresas han declinado sustancial-mente desde 1980s, la frecuencia de las huelgas generales contra las políticas gubernamentales han aumentado (Kelly y Hamann, 2009). Así, entre 1980 y 1989 se produjeron 18 huelgas generales contra los gobiernos [nacionales] en 16 países de Europa occidental (UE 15 más Noruega), este número se incrementó hasta 26 en al siguiente década y hasta 28 en los siete años comprendidos entre 2000 y 2006 (Kelly, Hamann y Johnston, 2011: 1). Por tanto, al de-clive de las huelgas «económicas» le ha acompañado un aumento de las huelgas «políticas».

De forma previa a los trabajos de Kelly y Hamann (2009) y de Kelly, Hamann y Johns-ton (2011), Gall y Allsop (2007) ya señalan que la naturaleza dominante de la actividad huel-guística se ha vuelto cada vez más hacía movilizaciones demostrativas en la arena política que en la industrial. De igual modo, ya se llegan algunos años escribiendo sobre la acción política como estrategia de revitalización de los sindicatos (Baccaro et al., 2003; Frege y Kelly, 2003, Hamann y Martínez Lucio, 2003; Molina, 2006).

En consonancia con la expuesto, y aprovechando la actual coyuntura económica y polí-tica, en este trabajo se profundiza sobre el planteamiento -desarrollado previamente (Luque, 2010 y Luque, 2012)- que la óptica política es más adecuada que la económica para explicar la evolución de la actividad huelguística en España. Para ello el trabajo se estructura de la siguiente forma. Tras este apartado de introducción, se presenta el marco teórico de la inves-tigación del que se derivan las hipótesis de trabajo. A continuación se describe brevemente la principal fuente de información sobre las huelgas en España. En el cuarto apartado, tras realizar un breve panorama de las etapas por las que ha trascurrido la actividad huelguística en España desde la transición hasta 2008, se profundiza en el análisis de la nueva etapa que se ha iniciado tras el brusco cambio de ciclo registrado a finales de 2007. Al tratarse de un tra-bajo en curso, se finaliza con un breve apartado de conclusiones.

Marco análitico de la investigación

En la amplia literatura internacional sobre los determinantes de la actividad huelguís-tica se pueden diferenciar dos corrientes principales: el enfoque económico y el político/



organizativo. La primera aproximación, predominante en la escasa literatura nacional (Marco, Esteve y Rochina 2007; Jiménez-Martín 2006; Marco y Tamborero 2001; Marco 2000; Jiménez-Martín 1999; Jiménez-Martín, Labeaga y Marco 1996), inserta el problema en el ámbito los modelos de negociación, concibe la huelga como una decisión racional por parte de los actores implicados en el conflicto, decisión influenciada por la situación del ciclo económico (Ashenfelter y Johnson 1969). La segunda perspectiva, considera la huelga como una forma de acción colectiva que no puede reducirse por completo a objeto de cál-culo económico, en su origen se privilegian los factores causales político/organizativos (Shorter y Tilly 1974).

En esta investigación se ha optado por aproximarse al estudio de las huelgas como una forma de acción política —no se debe confundir con la tradicional distinción entre las huelgas económicas y políticas, basada en los objetivos de las reivindicaciones, sino que se basa en la lógica de acción que guía a las huelgas. La otra lógica de acción o enfoque para aproximarse a las huelgas sería la económica basada en modelos de negociación—. Por consiguiente, la óptica político/organizativa será la que oriente el análisis.

La teoría del intercambio político

El «resurgimiento del conflicto de clase» a finales de la década de los sesenta mostró por la fuerza de los hechos que los argumentos unitaristas —centrados en el interés común entre trabajadores y empleadores, considerando las huelgas como antinaturales e innecesarias, consecuencia de impulsos irracionales ante el proceso de industrialización o resultado de un déficit de integración en el sistema industrial— eran erróneos. En consecuencia, se desarro-llaron nuevas argumentaciones para tratar de explicar la tendencia a largo plazo de las huelgas. Entre ellas cabe resaltar la denominada como «teoría del intercambio político». Teoría que alcanzó notoriedad en los setenta y que relaciona los niveles de conflictividad en el medio y largo plazo con la orientación ideológica del gobierno y la incorporación del movimiento obrero a la esfera política/gubernamental.

Entre otros autores, Cameron (1984), Korpi y Shalev (1979), Hibbs (1978), Pizzorno (1978) y Shorter y Tilly (1971; 1974) señalan que, contrariamente a lo sostenido por la co-rriente pluralista —según la cual el conflicto se da dentro del proceso de negociación colec-tiva—, también es importante el uso de los «recursos de poder» en el esfera de la política. De este modo, los partidos socialdemócratas son considerados uno de los principales «recursos de poder» con los que cuentan los trabajadores para alterar los resultados del mercado a tra-vés de la política (Korpi 1983).

Desde esta perspectiva analítica, las huelgas son vistas como «un instrumento de acción colectiva de la clase trabajadora» y, por lo tanto, la actividad huelguística se considera «una manifestación de la lucha en curso por el poder entre clases sociales sobre la distribución de los recursos, principalmente —aunque no de forma exclusiva— la renta nacional» (Hibbs 1978: 165). De este modo, las alteraciones en la intensidad de la actividad huelguística a medio y largo plazo pueden ser atribuidas a cambios en la localización de la lucha por la distribución de la esfera de la producción a la esfera de la política.



En esencia, el argumento que plantean estos autores es que el afianzamiento de los par-tidos de orientación socialdemócrata en algunos gobiernos nacionales —caso paradigmático de Suecia a mediados de la década de los treinta— abrió nuevos ámbitos de acción al movi-miento obrero. De esta forma, parte de las reivindicaciones tradicionalmente canalizadas a través de la huelga se integraron en los programas políticos de los partidos socialdemócratas reduciéndose los niveles de conflictividad laboral al alcanzar estos partidos el gobierno. Así, se produce un «intercambio» entre los trabajadores y el Estado, que compensa —o al menos, promete compensar— a los trabajadores por los sacrificios que realizan en el mercado de trabajo, ya sea en forma de un salario social más alto o cambios en el tipo impositivo sobre los ingresos de los trabajadores (Lange 1984). Así, los sindicatos tuvieron acceso a una alter-nativa política relativamente eficiente a las huelgas, que pudieron usar para «lograr metas importantes, fundamentalmente a través de cambios en las políticas de empleo, fiscales y sociales» (Korpi 1978: 99, citado en Bean 1985: 143).

De este modo, en países como Suecia, Noruega y Austria donde los partidos socialde-mócratas habían sido los partidos dominantes en el gobierno, los niveles de conflictividad experimentaron un declive a largo plazo, reflejo de que el conflicto por la distribución de la renta paso del mercado de trabajo a la esfera política. En el extremo opuesto, en países como Irlanda, Estados Unidos y Canadá donde la clase obrera nunca ha jugado un papel determi-nante en la política nacional, no se produjo tal declive (Korpi 2002; Korpi y Shalev 1979). Además, es algo más que una coincidencia que después de la exclusión de los socialdemócra-tas suecos del gobierno a mediados los setenta hubiera un resurgimiento del conflicto indus-trial (Bean 1985).

Como en toda situación de intercambio, en el intercambio en el ámbito político los ac-tores toman en consideración no solamente su interés inmediato a corto plazo, sino también sus objetivos futuros. De este modo, los sindicatos renuncian a la obtención de mejoras a corto plazo en la esfera de la producción a través del recurso a la huelga, por llevar a cabo de forma más efectiva sus intereses a largo plazo en la esfera política.

Para que este proceso de intercambio tenga lugar de forma exitosa son necesarias una serie de condiciones. En primer lugar, la fuerza del «trabajo» dentro del gobierno debe de ser estable y con perspectivas de ser perdurable, «no sólo para que los sindicatos se convenzan de los beneficios de una política de menor militancia, sino también para persuadir a los em-presarios a alcanzar un alojamiento duradero con ellos» (Bean 1985: 143). Asimismo, la ex-periencia pasada es un elemento importante, en la medida en que se haya llevada a cabo este tipo de intercambio previamente con éxito (1984). De igual modo, para cumplir con su parte del acuerdo «el movimiento obrero requiere un importante grado de unidad organizacional entre y dentro de sus alas industrial y política junto con control interno y disciplina sobre sus componentes» (Bean 1985: 144).

Cuando estas condiciones no se dan, es probable que la relación entre gobiernos de orientación de izquierda y reducción de la conflictividad, de igual modo, tampoco se dé. Incluso puede que el nivel de conflictividad aumente (Paldam y Pedersen 1982).

La teoría del intercambio político incorpora una perspectiva dinámica en el análisis de la actividad huelguística, en el sentido de que contempla que se puedan dar situaciones de des-estabilización y conflicto cuando los sindicatos no pueden o no están dispuestos a intercam-



biar moderación reivindicativa en el corto plazo por poder político (Pizzorno, 1991). Esto puede ocurrir, principal pero no únicamente, cuando se produce algún cambio en las posicio-nes del gobierno desfavorable a las reivindicaciones de los sindicatos y de los trabajadores, impidiéndoles aspirar a beneficios futuros a cambio de moderación en ese momento. En consecuencia, «o los propios sindicatos, o a la base, considerarán oportuno adoptar una pos-tura agresiva» (Pizzorno 1978: 401), perdiendo sentido no sólo la moderación sino también la acción coordinada.

En comparación con otros esquemas teóricos utilizados en el estudio de las huelgas, el marco general del intercambio político presenta al menos dos ventajas principales. Por un lado, a partir de este esquema se puede derivar la aparición de periodos de desestabilización y conflicto, confiriéndole una perspectiva dinámica al marco analítico. De este modo, es compatible con la evolución discontinua de la actividad huelguística, lo que le otorga una mayor capacidad explicativa que aquellos esquemas teóricos más estáticos centrados en las instituciones. Por otro lado, la consideración de dos vías principales de acción: la política y la contractual o de mercado, supone una ventaja respecto a otros esquemas teóricos que pre-dicen asimismo fluctuaciones en la intensidad de la actividad huelguística, como el modelo de los ciclos económicos, pero cuyo enfoque es más restringido al no considerar la importancia de factores políticos.

Además, este enfoque resulta especialmente útil en el estudio del caso español en la me-dida en que el marco institucional de las relaciones laborales —en el que el Estado ha desa-rrollado el papel principal en materia de regulación y la naturaleza de clase de los sindicatos mayoritarios y su debilidad organizativa a nivel de empresa— hace de la acción política la estrategia de acción más factible para lograr mejoras o defender conquistas en el mercado de trabajo. La evidencia así lo demuestra, las relaciones laborales en España durante las últimas tres décadas han estado marcadas en buena parte por una pauta discontinua de concertación social: iniciada a finales de los setenta, interrumpida temporalmente a mediados de los ochen-ta y que resurge mediados los noventa.

De este modo, el marco analítico que se propone trata de aprovechar la amplia literatura sobre el neocorporatismo, entendido éste como un proceso de elaboración de políticas —neocorporatismo 2 en los términos de Schmitter (1982)—, conectándola con la escasa pro-ducción nacional sobre huelgas. No en vano, concertación y huelgas son las caras opuestas de las relaciones entre sindicatos, empleadores y Estado. Así, el término «intercambio polí-tico» es utilizado tanto en la literatura sobre la concertación (Lehmbruch 1991; Regini 1991; más recientemente: Molina y Rhodes 2002; Molina 2006) como en la de huelgas (Hibbs 1978; Pizzorno 1978; Korpi y Shalev 1979; Cameron 1984). En la primera enfatizando su papel como «un medio para alcanzar el consenso en la formulación de políticas» (Molina y Rhodes 2002: 321), en la segunda como forma de resolver el conflicto básico por la distribución de la renta en la esfera política.

Destacar por último, que en el análisis no sólo se tendrán en cuenta los factores contex-tuales (entorno económico, cambios institucionales, clima político…) esto es, el por qué; sino también, y de forma principal, las decisiones estratégicas de las partes implicadas, es decir, el cómo. Por lo tanto, se adopta un enfoque que enfatiza la importancia de la estrategia de los actores, principalmente uno de ellos: los sindicatos, lo cual implica la posibilidad de adapta-



ción, de una evolución en la naturaleza del «intercambio político» en función de las condi-ciones internas y de las presiones externas.

Hipótesis de trabajo y pregunta de investigación

Esta investigación parte de la hipótesis básica de que las huelgas en España responden principalmente a una lógica de acción política más que a una lógica de acción meramente económica y, por lo tanto, en el análisis de su evolución se privilegiarán las relaciones de los actores de las relaciones laborales en el ámbito político.

Así, en lo que respecta a la evolución de las huelgas en España, si realmente las huelgas se aproximan en mayor medida a una lógica de acción política, cabría esperar que las fluctua-ciones en la actividad huelguística no viniesen determinadas, al menos principalmente, por el ciclo económico. De este modo, en la medida en que el conflicto básico por la distribución de la renta se desplaza del mercado de trabajo al ámbito político, el poder relativo de nego-ciación de los trabajadores —que depende del grado de ajuste en que se encuentra el mercado de trabajo: la tasa de desempleo— no determinaría la frecuencia de las huelgas. Las mayores inflexiones en la intensidad de la actividad huelguística vendrían determinadas por las distin-tas fases por las que ha discurrido la concertación social durante el periodo democrático. Así, cabría esperar una reducción de la frecuencia de las huelgas en aquellos periodos en los que el diálogo social ha sido fructífero, al desplazar de forma efectiva el conflicto distributivo al ámbito político. Por otra parte, la ruptura de la dinámica de concertación y, por lo tanto, del intercambio político subyacente, se debería reflejar de modo inmediato en el tamaño de las huelgas, que aumentaría notablemente ante la concurrencia de huelgas generales: expresión de rechazo a posturas contrarias a los intereses generales de los trabajadores. Este tipo de huelga refleja un «intercambio político negativo» y suelen ser frecuentes, de igual modo, cuando los intereses de los trabajadores no están representados —o sus representantes están excluidos— del ámbito de decisión política, actuando, así, como forma de presión extrapar-lamentaria en busca de desarrollos legislativos favorables.

En definitiva, en este trabajo se trata de dar respuesta a la siguiente pregunta: ¿las huelgas en España responde a una lógica de acción político?

Las estadísticas de huelgas en España

La principal fuente de información disponible a nivel nacional es la Estadística de Huel-gas y Cierres Patronales (EHCP) que elabora el Ministerio de Trabajo e Inmigración (MTIN) y que proporciona información, tanto a nivel nacional como autonómico, sobre el número de huelgas, centros afectados, trabajadores convocados, participantes y jornadas no trabajadas. Todo ello clasificado según sector de actividad, ámbito territorial y funcional de repercusión de la huelga, duración, organización convocante, forma de finalización, así como otras carac-terísticas relevantes del conflicto. Para la elaboración de esta estadística no se tiene en consi-deración los efectos indirectos ocasionados en otros centros que no están implicados en el


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conflicto pero cuyos trabajadores no han podido desarrollar con normalidad sus labores debido, por ejemplo, a la escasez de materiales servidos por la empresa en huelga.

La EHCP es una estadística de registro administrativo que se publica anualmente de forma ininterrumpida desde 1986. Los promotores de una huelga tienen la obligación legal de comunicar a la autoridad laboral competente la convocatoria de la misma. A partir de esta comunicación la autoridad laboral realiza el seguimiento de la huelga. Este seguimiento se realiza principalmente a nivel regional y mensualmente se cumplimenta un cuestionario sobre las huelgas acontecidas durante el mes que se remite posteriormente a la Subdirección Gene-ral de Estadísticas del MTIN, encargada de elaborar con periodicidad anual la EHCP.

Para el periodo previo a 1986 se ha recurrido al Anuario de Estadísticas del Trabajo elaborado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), tras contrastar con las fuen-tes nacionales la información en él publicada. Durante el periodo 1976-1979, la información publicada en el Anuario de la OIT coincide con la que Maluquer y Llonch (2005) atribuyen al Ministerio de Trabajo, con la única excepción de las jornadas no trabajadas en el año 1976 (13.593.100 según los autores citados y 12.593.100 según el Anuario, esta última cifra es la que reproducen Martínez-Alier y Roca (1988) pero sin hacer referencia a la fuente de información empleada). De igual forma, estos datos coinciden con los utilizados por Alonso (1991) para los años 1977 a 1979 cuya fuente es «Ministerio de Economía y Hacienda, La negociación colectiva en 1985, a partir de datos del Ministerio de Trabajo».

Para las anualidades comprendidas entre los años 1980 a 1985, la información publicada en el Anuario de la OIT ha sido comparada con la proporcionada por el Boletín de Estadís-ticas Laborales del Ministerio de Trabajo. Durante este periodo no se incluyen datos sobre las jornadas no trabajadas en Cataluña, y no se incluye ningún dato sobre Cataluña entre los años 1983 a 1985. Estas omisiones se han tenido en cuenta a la hora de confeccionar los índi-ces de conflictividad, excluyendo los asalariados de Cataluña cuando así procede. Asimismo, durante el intervalo 1986-89 no se dispone de información sobre el País Vasco. Destacar que en el año 2010 se produce la ruptura de la serie iniciada en 1986 en la medida en que «no se proporciona información sobre las huelgas del Sector Administración Pública y Sector interi-nos docentes de enseñanza no universitaria de 8 de junio, ni de la Huelga General de 29 de septiembre del mismo año, dado que no se dispone de información para el total nacional, al no haberse recibido la información correspondiente de todas las comunidades autónomas» (EHCP, 2010).

Evolución de la actividad huelguística en España

En este apartado se analiza la evolución de la actividad huelguística en España desde la transición al régimen democrático. Las series de huelgas, participantes y jornadas no trabajas se puede dividir a grandes rasgos en cinco etapas en función de la intensidad de la actividad huel-guística. Cambios de intensidad que se reflejan en la forma de las huelgas (Shorter y Tilly, 1971).

La primera etapa comprende el periodo de transición al régimen democrático en el que se legalizan las huelgas tras casi cuatro décadas de represión y se caracteriza por registrar un grado de movilización desconocido desde entonces. La segunda etapa (1980-86) se identifica


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en el terreno de las relaciones laborales por tratarse de un periodo de concertación social y de despolitización del conflicto industrial que se circunscribe al ámbito de la empresa en pleno proceso de reconversión industrial. La tercera etapa se prolonga desde finales de los ochenta hasta mediados los noventa, periodo que se caracteriza por repolitización del conflicto que se refleja en la convocatoria de tres huelgas generales de ámbito nacional. La cuarta etapa, desde la segunda mitad de los noventa hasta el año 2008, es la del declive y posterior estabi-lización del número de huelgas, se caracteriza por un crecimiento económico continuado y el resurgimiento de la concertación social. Por último, la quinta etapa comienza en 2009, primer año desde 1993 en que se registran más de 1.000 huelgas, esta etapa viene marcada por una aguda crisis económica y la ruptura transitoria del intercambio político llevado a cabo en la etapa anterior que se refleja en la convocatoria de la huelga general de ámbito nacional de 29 de septiembre de 2010.

En la medida en que el periodo 1976-2008 ha sido analizado en anteriores trabajos (Lu-que, 2010; Luque, 2012), en este apartado se profundiza en el análisis de la nueva etapa abier-ta a partir de 2008. No obstante, para contextualizar el periodo actual y comprender la lógica del intercambio político, el análisis arranca en la etapa anterior.

Gráfico 1. Intensidad de la actividad huelguística

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Nota: La línea punteada no incluye las cuatro huelgas generales de ámbito nacional acontecidas durante el periodo de análisis: 14 de diciembre 1988, 28 de mayo de 1992, 27 de enero de 1994 y 20 junio de 2002.* En el año 2010 no se dispone de información sobre los participantes y jornadas no trabajadas sobre las huelgas del Sector

Administración Pública y Sector interinos docentes de enseñanza no universitaria de 8 de junio, ni de la Huelga General de 29 de septiembre.

Fuente: Anuario de Estadísticas del Trabajo (OIT) y Estadística de Huelgas y Cierres Patronales (MTIN).

Figura 1. Evolución de la forma de las huelgas por etapas

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24,7

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Volumen

Duración

Tamaño (centenas)

Frecuencia

Oleada de huelgas (1976-79)

Notas:Frecuencia: Jornadas no trabajadas cada 100.000 asalariados; Tamaño: Participantes/Huelgas (centenas); Duración:Jornadas no trabajabas/Participantes; Volumen: FrecuenciaxTamaño (centenas)xDuración=Jornadas no trabajadas cada 1.000 asalariados.* No se reproduce la forma de las huelgas en la etapa actual (2009-2011) debido a que la no disponibilidad de los datos de las huelgas

del Sector Administración Pública y Sector interinos docentes de enseñanza no universitaria de 8 de junio y de la Huelga General de 29 de septiembre de 2010, distorsiona la configuración de las huelgas.

Para más detalle sobre la «forma de las huelgas» véase Shorter y Tilly (1971).


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Declive y estabilización de las huelgas (1995-2008)

La cuarta etapa en la evolución del grado de intensidad de la actividad huelguística en España durante el periodo democrático, la del declive y posterior estabilización del número de huelgas, se inició a mediados de los noventa. De este modo, el año 1995 fue el primero del régimen democrático en el que el número de jornadas no trabajadas debido a huelgas no supera los dos millones. Respecto al número de conflictos, el descenso comienza en 1992 para estabilizarse desde la segunda mitad de los noventa en torno a una media de 700 huelgas al año cuando previamente sobrepasaba ampliamente las mil. De igual modo, disminuye el tamaño medio de las huelgas. Lo que denota una separación del conflicto político del con-tractual. Como resultado el volumen de huelgas se reduce a la cuarta parte respecto a la etapa previa.

No obstante, se aprecian ciertos repuntes, todos ellos debido a conflictos localizados y no a una conflictividad generalizada, el de mayor magnitud como consecuencia de la huelga general de 20 de junio de 2002, ante un nuevo «decretazo» de reforma del despido y del sis-tema de protección por desempleo.

Esta etapa se afronta con importantes cambios organizativos y estratégicos en los sindi-catos más representativos de ámbito nacional. Tras la crisis interna y la renovación de la eje-cutiva de UGT en los años 1994 y 1995, en el año 1996 CCOO celebró su VI Congreso en el que el sector antagonista fue separado de todas las tareas ejecutivas y quedó en abierta mino-ría formando el autodenominado «sector crítico». Por tanto, en ambos casos los líderes ca-rismáticos, Nicolás Redondo y Marcelino Camacho, abandonan definitivamente sus puestos en la dirección de los sindicatos.

Un contexto de alto desempleo y elevada temporalidad, de cambio profundo en la es-tructura ocupacional, y segmentación e individualización de las relaciones laborales, hace que los sindicatos vuelvan a examinar su estrategia. Como resultado del «proceso de apren-dizaje institucional» de la etapa anterior, los líderes sindicales llegaron a la conclusión de que la estrategia de confrontación tuvo resultados contraproducentes para sus intereses, al ero-sionar tanto su influencia política –no pudieron evitar las reformas orientadas a liberalizar el mercado de trabajo- como el apoyo de su electorado –malos resultados en las elecciones sindicales de 1994-95-, amenazando su propia supervivencia (Royo 2006). De esta forma, se produce una reorientación estratégica en los sindicatos más representativos a nivel nacional con el fin de retomar la iniciativa y la influencia a nivel político, acelerada por los cambios internos llevados a cabo. A lo que se suma, por un lado, la incapacidad de los empresarios para controlar los salarios, y, por el otro, la incapacidad del Gobierno en reducir la inflación, con el fin de cumplir con los criterios de convergencia establecidos en el proceso de creación de la Unión Económica y Monetaria, en ausencia de una marco de negociación centralizado (Pérez 2000).

Como resultado se retoma la política de concertación, paradójicamente, de forma más intensa tras el cambio de gobierno en las elecciones generales 1996 ganadas por el Partido Popular (PP). Esta forma de operar del gobierno de Aznar, no aplicando una agenda neoli-beral ortodoxa, negociando las reformas —al menos durante la primera legislatura— lleva a Hamann (2005) a presentar el gobierno del PP como una «tercera vía conservadora». Por otro


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lado, la estrategia de establecer mesas de negociación independientes -de forma que el des-acuerdo en una no afecte al proceso de negociación en el resto- y de iniciar las negociaciones por las materias en las que el consenso entre los agentes sociales era elevado, facilitó el éxito del proceso negociador. Con la vuelta al gobierno del PSOE en 2004, el diálogo social tomó un nuevo impulso tras el retroceso sufrido en la segunda legislatura del PP –esta vez con mayoría absoluta–, con huelga general de ámbito nacional incluida el 20 de Junio de 2002, que supuso un paréntesis en la política de concertación, y, como consecuencia, ante un cambio de posición del gobierno no favorable a los intereses de los trabajadores el intercambio se volvió negativo de manera puntual.

En 2005, en un contexto de entendimiento y buenas relaciones entre el gobierno y los agentes sociales —particularmente con los sindicatos—, se registra el menor número de par-ticipantes (331,3 miles) y de jornadas no trabajadas (758,9 miles) del periodo democrático. Durante este quinquenio (2004-2008) la configuración de las huelgas, reducido tamaño y baja frecuencia, es el resultado de una elección estratégica: con un partido político «hermano» en el gobierno, los sindicatos «renuncian a utilizar plenamente su poder de negociación sobre reivindicaciones inmediatas (esencialmente salariales), a cambio de las satisfacción de reivin-dicaciones «estructurales» a más largo plazo» (Rehfeldt, 1990: 8).

En 2008, después de que el PSOE ganará de nuevo las elecciones sin mayoría absolu-ta, en una situación en la que la recesión económica era notoriamente palpable, el 29 de julio el gobierno, CEOE y CEPYME, por parte empresarial, y CCOO y UGT, por parte sindical, suscribieron la Declaración para el impulso de la economía, el empleo, la competi-tividad y el progreso social, documento propuesto por el gobierno como «hoja de ruta» para el diálogo social en su segunda legislatura. El diálogo social de esta legislatura, a dife-rencia de la anterior, se desarrollará en un entorno de crisis económica y un importante aumento del paro.

En esta etapa la relación en el proceso de concertación centralizada y la disminución de la actividad huelguística es más clara que la acontecida en la etapa de los grandes pactos so-ciales, en la medida en que en los ochenta el efecto de los acuerdos centralizados fue contra-rrestado ampliamente por los conflictos de gran calado desencadenados por la restructuración del sector público empresarial. Por tanto, desde la óptica del «intercambio político» los sin-dicatos desde la segunda mitad de los noventa han considerado ventajoso —menos costoso— desplazar la lucha por la distribución desde el mercado de trabajo al ámbito político, lo que ha significado una reducción acusada de la actividad huelguística.

Además, desde mediados los noventa, también se ha desarrollado un intenso proceso de concertación a nivel regional que, partiendo de los pactos territoriales por el empleo, se ha extendido a otros ámbitos como inversiones en infraestructuras y mejora de los servicios sociales. Implicando, de este modo, cabe vez más a los agentes sociales en el diseño y la gestión de políticas públicas alejándolos progresivamente de la confrontación en las relacio-nes laborales.

En el ámbito económico, cabe destacar dos aspectos del proceso de convergencia nomi-nal y final integración de España en la UEM que parecen haber tenido efectos encontrados, aunque no simétricos, en la actividad huelguística. Por un lado, la reducción sustancial de la tasa de inflación se asocia con una reducción de las huelgas derivadas del proceso de negocia-


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ción colectiva; y, por el otro, la reducción del déficit y de la deuda pública se relaciona con la convocatoria esporádica de huelgas motivadas por la privatización de las grandes empresas públicas y la congelación de los salarios de los funcionarios.

En el Gráfico 2 se aprecia como el incremento de los precios y el número de huelgas derivadas de la negociación colectiva muestran una evolución acompasada. Así, en la primera mitad de los noventa las huelgas derivadas de la negociación colectiva disminuyen a la par que el incremento de los precios se reduce. A finales de los noventa se registra el valor mínimo en ambas series. En contraste, con el cambio de década se acelera el incremento de los precios, aumente de igual forma el número de huelgas derivadas del proceso de negociación colectiva. Por último, ambas magnitudes se han estabilizado. Este último hecho se puede relacionar con la firma por parte de sindicatos y patronal de sucesivos Acuerdos Interconfederales sobre Negociación Colectiva desde el año 2002 hasta 2008.

Gráfico 2. Evolución del número de huelgas derivadas de la negociación colectiva y del Índice de Precios al Consumo*

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Huelgas derivadas de la negociación colectiva Variación IPC

* La serie del IPC se ha introducido con un año de retardo, en el sentido planteado por Cramton y Tracy (2003) de que las huelgas pueden ser más frecuentes cuando en el periodo previo se ha producido un comportamiento descompensado de la tasa de inflación.

Fuente: Elaboración propia a partir de Estadística de Huelgas y Cierres Patronales (MTIN) y Índice de Precios de Consumo (INE).

Asimismo, cabe destacar como otra de las causas del descenso acusado de la actividad huelguística en esta etapa, la puesta en marcha, tanto a nivel nacional (Servicio Interconfe-deral de Mediación y Arbitraje) como regional, de procedimientos de solución extrajudicial de conflictos colectivos de trabajo mediante acuerdos interprofesionales sobre materias concretas. Con el paso de los años, estos procedimientos de mediación y, en su caso, arbi-traje se han convertido en verdaderos instrumentos dinamizadores de las relaciones labo-rales al fomentar la búsqueda de soluciones consensuadas sin necesidad de recurrir a actua-ciones de mayor contundencia. Además, prevén una mediación previa a la convocatoria de huelgas, lo que supone una reducción directa de la actividad huelguística en caso de acuer-do, sin perjuicio del descenso indirecta derivado del mejor entendimiento de las partes. Estos mecanismos han supuesto el cierre del círculo de la institucionalización del conflicto de trabajo.


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Crisis económica y ruptura del intercambio político (2009-2012)

Iniciada a finales de 2008, la economía española vivió una importante recesión en 2009, tras quince años de crecimiento consecutivo, inmersa en una profunda crisis con orígenes tanto internos, derivados de los desequilibrios acumulados durante la última fase expansiva, como externos, por la crisis económica y financiera internacional que estalló en 2008 (CES, 2010). El retroceso del PIB (-3,6 por ciento) fue menos intenso que en el conjunto de la Unión Europea (-4,2 porciento), debido, al menos en parte, al efecto sobre la demanda de los planes de estímulo económico puestos en marcha desde finales de 2008, esencialmente el Plan Espa-ñol para el Estímulo de la Economía y el Empleo (Plan E). Sin embargo, la tasa de desempleo se disparó al 18,8 por ciento en el último trimestre del año.

Tras el fuerte ajuste registrado por la economía española en 2009, el PIB cerró el cuarto trimestre de 2010 con una tasa de variación positiva, alcanzando en el conjunto del año un re-troceso del 0,1 por 100. No obstante, la actividad se mantuvo débil y estuvo marcada por diver-sos factores, entre los que cabe destacar el impacto sobre la demanda interna del cambio de orientación de la política económica hacia la consolidación fiscal, y los efectos de la crisis de deuda soberana sobre la prima de riesgo de la deuda española y, en consecuencia, sobre la dis-ponibilidad de financiación exterior; y todo ello en el contexto de los desequilibrios acumulados durante la última fase expansiva. La tasa de desempleo alcanzó el 20 por ciento (CES, 2011).

Lo que comenzó como una crisis financiera, que se traslado a la economía real a través de la restricción crediticia, culmina en una grave crisis fiscal. En el Gráfico 3 se reproduce la evolución del ingreso y gasto de las Administraciones Públicas durante la última década.

Debido la incremento del gasto (fundamentalmente, prestaciones y subsidios de desem-pleo) y la disminución de los ingresos (una caída sin precedentes el Impuesto de Sociedades y el Impuesto sobre el Valor Añadido) en dos años se pasó de un superávit del 2,0 del PIB (2007) a un déficit del 10,2 (2009). En 2010 se inicia la senda de recorte del gasto público y repuntan levemente los ingresos.

Gráfico 3. Evolución de los ingresos y gastos públicos de España

-3.709 -1.722 -2.899 -1.064

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Ingresos-gastos Ingresos Gastos

Fuente: Elaboración propia a partir de Eurostat.


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La recesión económica y sus efectos han tenido un fuerte impacto en la dinámica del diálogo social. Así, en 2009 los agentes sociales no llegaron a un acuerdo para firmar un nue-vo Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva. Rompiéndose, de este modo, la dinámica iniciada en 2002 e introduciendo una dinámica de mayor conflictividad en la nego-ciación de los convenios colectivos, fundamentalmente en relación a los incrementos salaria-les que tuvo reflejo en los conflictos planteados ante los órganos de solución extrajudicial de conflictos (CES, 2010). La situación se desbloqueo en noviembre con la firma del «Compro-miso de actuación entre CEOE y CEPYME y CCOO y UGT sobre la negociación colectiva pendiente de 2009». Posteriormente, el 9 de febrero de 2010 se firma -por los mismos prota-gonistas- el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2010, 2011 y 2012 (AENC).

La situación de bloqueo de la negociación colectiva durante buena parte del año no tuvo reflejo en un incremento del número de huelga derivadas de la negociación colectiva, que se mantuvo en un orden de magnitud similar (239) al promedio anual del periodo en que estu-vieron vigentes los ANC (2002-2008) (246).

El aumento del número de huelgas durante los años 2009 y 2010 se debió al incremento de los conflictos no derivados de la negociación colectiva, especialmente de los motivados por impago de salarios y regulaciones de empleo (Gráfico 4).

Gráfico 4. Evolución del número de huelga según su motivación

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Derivados de negociación colectiva. No derivados de negociación colectiva

Motivos no estrictamente laborales

Fuente: Elaboración propia a partir de Estadística de Huelgas y Cierres Patronales (MTIN)

Por otra parte, en julio de 2009 se dieron por concluidas sin acuerdo las negociaciones en materia de mercado de trabajo y empleo, debido a la negativa de los sindicatos y del go-bierno a aceptar las medidas propuestas por las organizaciones de empleadores: la reducción de las cotizaciones sociales en cinco puntos porcentuales y el establecimiento de un nuevo contrato de trabajo con una indemnización por despido de veinte días.

En febrero de 2010 se inicia un nuevo proceso negociador, de carácter tripartito, sobre la reforma del mercado de trabajo. El proceso se prolonga durante varios meses y tras un último


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intento los días 9 y 10 de junio, el Gobierno dio por concluido sin acuerdo el proceso de ne-gociación dado las diferencias de enfoque sobre la mayoría de las cuestiones planteadas. El Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgen-te para la reforma del mercado de trabajo1. Las centrales sindicales CCOO y UGT anunciaron la convocatoria de una huelga general que tendría lugar el 29 de septiembre de 20102.

Como ya se señaló en el apartado dedicado a las estadísticas de huelgas, no se dispone de información oficial sobre la participación en la huelga general del 29 de septiembre de 2010. No obstante, algunas estimaciones pueden aproximar la magnitud del seguimiento de la huelga, por ejemplo, el Barómetro de Octubre de 2010 del Centro de Investigaciones Socio-lógicas.

Según la estimación del CIS, el 14,0 por ciento de trabajadores participó en la huelga general de 2010, lo que equivaldría a unos 2,5 millones de participantes aproximadamente. Participación sustancialmente inferior a la de las huelgas generales de ámbito nacional con-vocadas con anterioridad (Tabla 1). Asimismo, el 70,5 por ciento de los entrevistados consi-deró que la huelga había sido «más bien un fracaso», frente al 7,5 por ciento que opinaba que fue «más bien un éxito».

Otro estimación, ésta indirecta, como la demanda eléctrica –indicador de la actividad a económica del país- también fue inferior a la de otras huelgas: una reducción del 14,3 por ciento en promedio a lo largo del día, frente a la caída medía del 20,5 por ciento registrado en la huelga general del 20 de Junio de 2002 (El País, 30/06/2010). Por tanto, a pesar de la inexis-tencia de datos oficiales, se podría decir que la huelga general del 27 de septiembre de 2010 fue la que menor seguimiento ha tenido de las acontecidas en las últimas tres décadas.

Tabla 1. Motivación, participantes y seguimiento de las huelgas generales de ámbito nacional de 1988, 1992, 1994 y 2002

Motivación (inmediata) Participantes (miles) Asalariados (miles) Seguimiento (%)

1988 Plan de Empleo Juvenil 4.797,7 8.721,7 55,0

1992 «Decretazo», recorte protección desempleo 3.491,0 9.463,1 36,9

1994 Reforma laboral 4.974,9 9.034,3 55,1

2002 «Decretazo», recorte protección desempleo 3.859,9 13.471,8 28,7

Fuente: Elaboración propia a partir de Estadística de Huelgas y Cierres Patronales (MTIN) y Encuesta de Población Activa (INE).

Independientemente de su seguimiento, desde la óptica del intercambio político, una vez más, ante un cambio de postura del Gobierno no favorable al interés general de los trabaja-dores, se interrumpe el intercambio político, se vuelve negativo. Los sindicatos utilizaron «el arma» de la huelga general con el fin de modificar la decisión adoptado por el Gobierno, en esta ocasión sin éxito.

1 Previamente, el Gobierno había aprobó el Real Decreto-ley 8/2010, de 20 de mayo, por el que se adoptan medidas extraordinarias para la reducción del déficit público, que provocó la convocatoria de una huelga por las centrales sindicales más representativas de la Función pública que se realizó el día 8 de junio de 2010.

2 La cuarta que convocan conjuntamente UGT y CCOO contra un gobierno socialista tras las de 1988, 1992 y 1994. La quinta en el caso de CCOO, que convocó la de 1985. Así, a fecha de 16 de mayo de 2012, el PSOE ha gobernado el país durante el 63,7 por ciento del tiempo en democracia constitucional (desde el primer gobierno constitucional de Adolfo Suarez constituido el 02 de abril de 1979) y acumulando el 71,4 por ciento de las huelgas generales de ámbito nacional acontecidas hasta la fecha (5 de 7, se excluyen las huelgas generales de 2 horas de duración contra el golpe de Estado del 23 de febrero de 1981 y contra la guerra de Iraq del 10 de abril de 2003). Por su parte, el Partido Popular ha gobernado durante el 25,2 por ciento del tiempo y acumula el 28,6 por ciento de las huelgas (2 de 7).


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A pesar de los conflictos surgidos por los planes gubernamentales de recorte del déficit público de Mayo de 2010 y la reforma del mercado de trabajo de Junio de 2010, el diálogo social se reconduce a principios de 2011, cuando se reabren las negociaciones entre los agen-tes sociales y el Gobierno sobre la reforma del sistema de pensiones. Dando lugar a la firma, por parte de CCOO, UGT, CEOE y CEPYME y el Gobierno, el 2 de febrero de 2011 del Acuerdo Social y Económico para el crecimiento, el empleo y la garantía de las pensiones.

En 2011, el número participantes y jornadas no trabajadas debido a huelga registran los valores más bajos de la democracia. Mientras que el número de huelgas vuelve a un nivel si-milar a la etapa previa a la crisis. De nuevo, el resurgimiento del diálogo social supone un descenso de la actividad huelguística.

Para finalizar este apartado, tan solo señalar la nueva ruptura del intercambio político que supuso la reciente reforma del mercado de trabajo en 2012, tras el cambio de Gobierno en las elecciones del 20 de Noviembre de 2011.

Aunque no se dispone aún de los registros oficiales, y puede que tampoco se disponga de ellos, el Barómetro de abril del CIS indica que la participación en la huelga general de ámbito nacional del 29 de Febrero de 2012 fue superior a la del 29 de Septiembre de 2010. Así, el 23,4 por ciento, de los entrevistados hicieron huelga ese día (lo que equivaldría aproxima-damente a 4,0 millones) frente al 14,0 por ciento de la huelga anterior (2,5 millones). Asimis-mo, el 21,0 por ciento de los entrevistas consideran que la huelga fue un éxito, frente al 7,5 por ciento de 2010.

Por tanto, en esta quinta etapa en cuanto a la intensidad de la actividad huelguística en el periodo democrático, de nuevo las variables políticas parece que encajan mejor que las económicas para resolver «el puzle de las huelgas» (Franzosi, 1995). Así, en una coyuntura económica adversa, en lugar de reducirse el número de huelgas -como predicen los modelos del ciclo económico desarrollados en el contexto norteamericano- en 2009 las huelgas se dispararon a niveles no registrados desde inicios de los noventa.

El incremento de las huelgas se concentró en motivos laborales distintos a la negociación colectiva, principalmente por impago de salarios y regulaciones de empleo. En 2010 al incremen-to de la actividad huelguística se reflejo en la convocatoria de huelga general del 29 de septiembre y en la huelga de la función pública. La connotación política de las huelgas no se manifiesta de forma exclusiva en estas grandes movilizaciones nacionales, sino que también en las huelgas de reducido tamaño (locales) los trabajadores, a través de manifestaciones públicas, tratan de llamar la atención del poder político en busca, asimismo, de una intervención favorable a sus intereses.

En esta etapa, a pesar de no contar con los datos para representarlo gráficamente, las huel-gas del sector público de junio y la huelga general de septiembre de 2010 –junto a la huelga general de 2012-, han modificado de nuevo la «forma de las huelgas»: huelgas de gran tamaño y corta duración, lo que les confiere una clara connotación política, de «intercambio negativo».

Conclusiones

La evolución reciente de la actividad huelguística (2009-2011) permite corroborar las observaciones realizadas en trabajos previos: la hipótesis «política» sobre las huelgas parece más adecuada para explicar el caso español durante el régimen democrático.


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De este modo, los sucesivos acuerdos de concertación social acontecidos tanto a nivel nacional como regional desde mediados de los noventa se pueden interpretar, desde la óptica del «intercambio político», como un cambio en la localización del conflicto por la distribución de la renta nacional que se desplaza del mercado —donde las huelgas son el principal mecanis-mo de presión—, a la esfera política donde operan mecanismos redistributivos a medio y largo plazo como la política social o el sistema fiscal (Cameron 1984; Korpi y Shalev 1979; Hibbs 1978; Pizzorno 1978). Disminuyendo, de este modo, la actividad huelguística en el medio y largo plazo. Sin embargo, lo anterior no implica una evolución lineal de las huelgas en la me-dida en que se pueden dar discrepancias en el intercambio y las partes se pueden desvincular del mismo y optar por una estrategia de confrontación, como acontece en la actual etapa.

El brusco cambio de ciclo económico vivido en 2008, que se prolonga por un periodo más largo del previsto inicialmente, forzó un giro igual de brusco en la política económica del gobierno en mayo de 2010. Ante un cambio de postura del Gobierno no favorable a los inte-reses de los trabajadores, pierde sentido la lógica del intercambio político: moderación rei-vindicativa en el mercado de trabajo a cambio de influencia política. Así, en el corto plazo los sindicatos reaccionan movilizando sus recursos para limitar la reforma laboral con la convo-catoria de huelga general del 29 de septiembre de 2010. No obstante, en el medio plazo a los sindicatos les sigue interesando participar en el diseño (reforma) de las políticas sociales y laborales, de ahí que se retome el diálogo social tripartito a principios de 2011, reduciéndose, de nuevo, los niveles de actividad huelguística.

No obstante, que las huelgas en España se aproximen más a una lógica de acción políti-ca no implica necesariamente que la actividad huelguística se desvincule totalmente de las condiciones económicas. Así, una variable económica como la inflación muestra una influen-cia relevante en la concurrencia de huelgas durante la negociación colectiva durante la última década. La reducción y posterior estabilización del incremento de los precios ha influido, asimismo, en la reducción de la concurrencia de huelgas durante el proceso de negociación colectiva.

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PARADIGMAS DE ESTADO Y PRECARIZACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO:

HACIA UN SISTEMA DARWINISTA

Amaia Inza Bartolomé (Universidad del País Vasco)

Introducción

La profusa literatura sobre la crisis del Estado de bienestar ha animado el debate sobre las presiones que subyacen en su reestructuración, y si ello lleva a la convergencia de los modelos o las tradiciones y las particularidades de cada país suponen una suficiente diferen-ciación en el mundo globalizado. Es difícil que cualquier modelo se imponga sistemáticamen-te sobre las plurales sociedades actuales, sin embargo, la elaboración teórica en torno a los paradigmas nos ayuda a establecer similitudes, amenazas comunes, así como una guía para la elaboración de políticas en respuesta a lo recogido en ellos.

Tras la superación del paradigma keynesiano como norte donde miraban las sociedades europeas y la irrupción de criterios neoliberales que lo convirtieron en utópico y trasnocha-do, una amplia gama de teorizaciones han recogido sus variadas formas de residualización y las constricciones que las tensionan, en las cuales los términos relativos a la lógica económica han marcado una pauta común.

La asunción de la necesidad de reestructuración del Estado empujada tanto por factores exógenos –léase globalización y sus imperativos- y los endógenos, que atienden al epígrafe de ‘nuevos riesgos sociales’, cincela los límites del Estado de manera que debe reinventarse como instrumento activo y capacitador.

Dentro del cambio de régimen, en el cual ha sido determinante el paso del gobierno a la gobernanza y las alusiones constantes a la responsabilidad individual, podemos ver plan-teamientos que se articulan en torno a la mercantilización en el caso del ‘Estado schumpe-teriano de workfare’ o el ‘Estado de competición’. Frente a esta visión negativa de la políti-ca social como obstructora de la productividad, en la que se refuerza la función reguladora del Estado frente a la distribuidora, la estrategia de la inversión social establece una visión preventiva ante los problemas sociales en la cual el Estado toma un papel activo, aunque sigue mimetizando la terminología de la lógica económica donde se amplía cualitativamente la responsabilidad de la ciudadanía frente a las vicisitudes del mercado de trabajo en referen-cia sobre todo a su capacitación vía educación. Las oportunidades vitales dependerán así de la propia acumulación de capital humano, en un contexto en el que los capaces serían mere-cedores de derechos mientras los incapaces o perdedores serían los que tendrían que acudir al Estado.

Amaia Inza Bartolomé

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1. La necesaria reelaboración del estado inoperante

1.1. Globalización, neoliberalismo y residualización

La globalización instaura una nueva era de comprensión de lo político que obliga a con-templar la lógica económica como el eje en referencia al cual giran muchos de los elementos que en el Estado de bienestar keynesiano gravitaban alrededor de la solidaridad y la redistri-bución. Como consecuencia, se cree firmemente que los gastos sociales redistributivos impi-den el desarrollo económico y que los cortes sustanciales en gasto social son necesarios si se quiere mantener el crecimiento económico (Midgley, 2001: 157). En general, los Estados in-dividuales están perdiendo control sobre elementos fundamentales de sus políticas económi-cas en un espacio cada vez más despolitizado.

Varios niveles de la actividad del Estado se ven significativamente afectados por el pro-ceso de globalización. En opinión de Cerny (2008) el ‘neoliberalismo incrustado’ que acom-paña a ésta establece una gradación imprescindible del conjunto primordial de objetivos de las políticas. En primer lugar, se considera necesario diseñar y establecer instituciones y prácticas basadas y dirigidas por el mercado, tanto a nivel nacional como mundial. En segun-do lugar, es importante inculcar un comportamiento individualista y orientado al mercado en las personas de todas las clases sociales, y asimismo, luchar contra la dependencia cultural del Estado de bienestar keynesiano. Tanto los propios gobiernos como las instituciones interna-cionales deben estar imbuidos de actitudes y prácticas pro-mercado, reinventando el gobier-no, privatizando servicios sociales y públicos, promoviendo la competitividad internacional, desregulando y liberalizando mercados o sectores específicos, y usando la ayuda y la regula-ción internacional para promover la mercantilización. Paralelamente, el concepto de ‘gober-nanza’ debe reemplazar al de ‘gobierno’.

La pretensión por parte del neoliberalismo de tratar todo como una mercancía supone aceptar que los mercados y las señales del mercado son el mejor modo de determinar todas las decisiones relativas a la distribución. Harvey (2009: 181-182) explica que ‘la mercantiliza-ción presume la existencia de derechos de propiedad sobre procesos, cosas y relaciones so-ciales, que puede ponerse un precio a los mismos y que pueden ser objeto de comercio suje-to a un contrato legal. Se presume que el mercado funciona como una guía apropiada –una ética- para todas las facetas de la acción humana’.

El dilema será qué parte de las opciones de política pública seguirán indemnes en el proceso de reestructuración, bajo el peso de tener que enlazar la competición para atraer capital móvil a través de la reducción de gasto social ‘no productivo’. Además, la expansión del comercio fuerza a los gobiernos a constreñir la protección social para reducir los costos relacionados con el empleo, la deuda del sector público y en general, los desincentivos al trabajo y a la inversión (Swank, 2005: 186). Todo bajo la mencionada dinámica de compe-tición internacional. A ello hay que añadir que el espacio de maniobra de los Estados de bienestar de cada país también se ven reducidos debido a la creación de un único mercado europeo, que ha ayudado a extender la austeridad en política social y de empleo (Hemerijck, 2009).

Paradigmas de estado y precarización del mercado de trabajo: hacia un sistema Darwinista

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A las presiones exógenas marcadas por la globalización económica, o más bien derivada de ella, puede añadírsele una presión propia de la ‘lógica política’ de la globalización, según la cual la internacionalización económica empuja a la reducción del Estado de bienestar a través de políticas democráticas convencionales. La amenaza del capital volátil incrementa los recursos políticos electorales y organizacionales de las empresas privadas. Por ejemplo, las empresas y asociaciones adyacentes actúan como lobbies ante los gobiernos para reformas orientadas a la eficiencia en los sistemas nacionales de protección social argumentando que los programas sociales afectan negativamente los beneficios, la inversión y la creación de empleo. Aún más, el incremento de la movilidad de capital y comercio alienta la apelación a la ortodoxia económica neoliberal (Swank, 2005: 186).

Esta dinámica requiere que los recursos para el bienestar social terminen redundado en la economía, es decir, una política social productivista y orientada a la inversión, más que redistributiva y orientada al consumo (Midgley, 2001: 158). El Estado promueve la mercan-tilización no sólo de sus propias actividades y estructuras, sino que la promociona ideológi-camente, de manera que uno de sus objetivos principales es el de maximizar las oportunidades de los miembros de la sociedad. La subordinación de las políticas sociales a las demandas de las políticas económicas supone que el Estado se concentre en proveer servicios de bienestar que beneficien a los negocios y dejar las necesidades individuales en un segundo plano, lo cual supone un asalto sistemático a los derechos de bienestar (Jessop, 2008).

1.2. La sociedad post-industrial y los nuevos riesgos sociales

Los elementos que bajo el Estado de bienestar keynesiano establecían certidumbres manejables se deshicieron con el paso a la sociedad post-industrial. En una sociedad post-industrial típica, las tasas de crecimiento económico son más bajas y más inciertas. Dentro de cada país, el envejecimiento de la población, el descenso de nacimientos, los cambios en los roles de género, la individualización, el cambio a una economía de servicio y el incremen-to de la migración suponen nuevos desafíos endógenos para el Estado de bienestar (Hemeri-jck, 2009).

Debido a los cambios tecnológicos, el empleo estable en masa en el sector de la manu-factura ya no es posible, y tiene implicaciones para la seguridad en el empleo de los trabaja-dores semi- o sin cualificación1 y la estructura de clase y los intereses políticos asociados a ello; además, la globalización económica ha aumentado la flexibilidad del mercado de trabajo (Taylor-Gooby, 2004). El movimiento hacia la sociedad basada en el conocimiento es proba-ble que se exacerbe e incremente los riesgos de la exclusión social. Esto afecta a los grupos con menos capacitación, en particular aquellos que no tienen o no han podido adquirir las habilidades para triunfar en la economía basada en el conocimiento. Unos trabajadores con gran preparación son los ganadores, sus empleos se han convertido en más seguros y mejor remunerados como consecuencia de un comercio internacional en aumento y el avance de la

1 El cambio en el mercado de trabajo (reducción de la proporción de trabajos manuales sin cualificación en la industrial, la intensidad y crecimiento de la competición entre países) ha tensado la relación entre la educación y el empleo, lo cual afecta el riesgo de exclusión social entre aquellos con una pobre educación (Taylor-Gooby, 2004).


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tecnología de la información. La pérdida de empleo continúa estando concentrada entre la gente que no ha completado por lo menos la educación secundaria o que carece de cualifica-ciones formales, incluyendo algunas minorías étnicas, adultos jóvenes, mujeres y trabajadores mayores (Hemerijck, 2009).

En general, los nuevos riesgos sociales pueden ser resumidos como las carencias en el ingreso y los servicios creados por la transición a los mercados de trabajo y las sociedades post-industriales, en la cual hay un declive de los empleos bien pagados y tradicionalmente masculinos y un incremento de los empleos precarios, además del incremento de la tasa de empleo femenino. Los desafíos generados por la participación de la fuerza de trabajo feme-nina (y su concomitante falta de disponibilidad para el cuidado a tiempo completo), así como los cambios en las formas de familia (sobre todo el incremento de las familias monoparentales) también crean nuevas carencias de empleo y servicios (Jenson y Saint-Martin, 2006).

Las tendencias hacia las desigualdades de ingresos y la inestabilidad del mercado de traba-jo suponen que los ingresos logrados por el empleo no son suficientes para asegurar una exis-tencia sin pobreza, especialmente para las familias con niños. La inestabilidad familiar en alza está asociada con una mayor incidencia de la pobreza, especialmente en familias monoparenta-les. El riesgo de pobreza es menor entre las cada vez más numerosas parejas con dos sueldos, que ahora deben encarar nuevos problemas para reconciliar trabajo y vida familiar. Estas con-tingencias pueden ser etiquetadas como ‘nuevos riesgos sociales’ y se refiere a situaciones que son típicas de los mercados de trabajo y estructuras familiares post-industriales. No están bien cubiertas por los Estados de bienestar que hemos heredado en los años de posguerra, y tienden a afectar a jóvenes, mujeres y aquellos con bajo nivel de preparación (Bonoli, 2006).

Tal y como explica Hemerijck (2011), la razón fundamental por la que los Estados de bienestar deban ser hoy ‘activos’ y proveer servicios sociales capacitadores es debido a la cam-biante lógica aseguradora tras los años 80. Cuando el riesgo de desempleo industrial era aún cíclico, tenía sentido administrar seguros colectivos durante periodos determinados. Pero cuando el desempleo se convierte en estructural, causado por giros radicales en la demanda y la oferta de empleo, una competición internacional intensificada, cambio tecnológico, la femi-nización de la fuerza laboral, las transformaciones en la familia, y las preferencias sociales y económicas para una relaciones de empleo más flexibles, el tradicional seguro por desempleo ya no funciona como una reserva de ingresos amortiguadora entre empleos. Por otro lado, estos deben ser complementados con servicios públicos capacitadores, adaptados a necesidades sociales particulares causadas por contingencias en el curso de la vida. Ya que es difícil asegurar los nuevos riesgos sociales privadamente y/o colectivamente, y como los servicios sociales capacitadores no son suministrados por mercados privados, se vuelve en algo obligatorio para las políticas públicas proveer de una protección efectiva contra estos nuevos riesgos sociales2.

Las políticas bienestaristas acerca de los nuevos riesgos son referentes primariamente a la movilización de la población para enlazar la competitividad y con expandir las oportuni-dades y un comportamiento diferente en referencia a las responsabilidades3. Se trata de que

2 La solución propuesta es aprender a lo largo del curso de la vida. Las respuestas pasan por promover un ‘comienzo seguro’ en la temprana infancia así como la contención de las capacidades de los más experimentados trabajadores que posponen su jubilación (Jenson y Saint-Martin, 2006: 436).

3 Los cleavages de los nuevos riesgos sociales es más probable que se entrecrucen con las divisiones sociales existentes (Taylor-Gooby, 2004).


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la reforma pueda hacer frente a los nuevos riesgos de la sociedad contemporánea, para hacer sostenibles los sistemas de bienestar y hacerlos ‘productivos’ en el sentido de que deberían promover y apoyar el empleo y el crecimiento económico. Central a la modernización de los sistemas de bienestar es la idea de que la política social debería ayudar a preparar a la población a prevenir ciertos riesgos sociales y económicos asociados a las condiciones de empleo cam-biantes y los modelos de familia, y minimizar la transmisión de pobreza intergeneracional, más que para ‘reparar’ a través de esquemas de mantenimiento de ingresos pasivos después de que el riesgo haya ocurrido (Morel et al., 2012: 9).

Es destacable que ante la necesaria reelaboración, Esping-Andersen señala (2001, 2002) que la alternativa a un mercado de trabajo de remuneraciones bajas no es otra que el desempleo masivo, por lo tanto, si no se pueden evitar los salarios bajos ni el empleo precario, hay que intentar suavizar sus efectos a corto plazo pero advierte que esta situación se convertirá en una trampa si estas situaciones se prolongan. El elemento central en la redefinición del bien-estar no es que un determinado momento de sus vidas una serie de gente esté en condiciones precarias, ya que probablemente la sociedad no podrá prevenir que esto ocurra, sino que el desafío supone el evitar que esto sea permanente, que atrape a los ciudadanos de manera que todas sus oportunidades puedan verse afectadas. En breve, el núcleo principal de los derechos sociales debería ser redefinido como garantía efectiva contra esas trampas, es decir, como una serie de ‘garantías de oportunidades de vida’4. De la misma opinión es Rosanvallon (1995: 210), quien afirma que es obligada la reestructuración del Estado, que debe convertirse en un ‘Estado servicio’ capaz de una ‘equidad de oportunidades’, que facilite a los individuos ins-trumentos para superar los problemas que le pudieran surgir a lo largo de la vida.

2. Los paradigmas como elementos explicativos

La noción de paradigma de políticas incluye ideas sobre los objetivos de las políticas, la identificación de elementos que pueden ser problemáticos en relación a esos objetivos, expli-cación de porqué los problemas aparecen, soluciones a los problemas identificados y las de-finiciones del papel apropiado del gobierno y de otros actores (Hall, 1993: 279). En general, la transición a un nuevo paradigma busca su legitimidad aludiendo a una manera del logro de seguridad, entendida como la consecución (por parte de la ciudadanía) y el suministro (por parte del Estado) de los medios para desenvolverse en el mercado de trabajo.

2.1. La mercantilización como elemento rector

En general, la lógica económica relega la esfera de lo social a un segundo plano y la con-secución de derechos sociales cada vez estará más circunscrita a la posición en el mercado de

4 La dualidad del empleo post-industrial no tiene porqué coagularse en un abismo de clase post-industrial si nuestra sociedad puede extender las garantías contra el atrapamiento para toda la vida. Y esto implica un sistema que asegure fuertes oportunidades de movilidad (Esping-Andersen, 2002).


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trabajo. Esta tendencia se refleja en las teorizaciones como el ‘Estado schumpeteriano de workfare’ (Jessop, 2008) o el ‘Estado de competición’ descrito por Philip Cerny (2000).

Las características principales del ‘régimen postnacional schumpeteriano de workfare’ (Jessop, 2008) vienen definidas por el hecho de que subordina la política social a las necesi-dades de la flexibilidad del mercado de trabajo y en general a la competición internacional, y que promueve la innovación organizacional y de mercado en la economía con el objetivo de fortalecer en lo posible la competitividad estructural de las economías nacionales intervinien-do en el lado de la oferta. La educación y la preparación tienen una importancia central en la estrategia del ‘workfare’, dentro de la cual también se intenta rehacer los modelos de personas que deben servir como ejemplo de la innovación, de primacía del conocimiento, de economía flexible, empresarial y autónoma.

Según el análisis de Philip Cerny (2000) ha emergido el ‘Estado de competición’, que ha perseguido incrementar la mercantilización con el objetivo de hacer que las actividades eco-nómicas de los países sean más competitivas en términos internacionales promoviendo la mercantilización en términos económicos e ideológicos. Los puntos más importantes de este proceso incluyen intentos de reducir el gasto gubernamental y la desregulación de las activi-dades económicas, especialmente de los mercados financieros. Así, los aparatos del Estado se han convertido en residuales en lo que respecta a la consecución de algunas formas de bien común y dificulta a sus instituciones personificar la solidaridad comunitaria, la cual propició al Estado nación moderno su profunda legitimación, poder institucionalizado e implantación social. El gasto de bienestar puede ser justificado como estabilizador del sistema económico y como instrumento que permite la maximización de opciones de mercado orientadas al crecimiento.

En opinión de Torfing (1999), el cambio de las provisiones pasivas a los programas de activación del mercado es visto como un paso desde los derechos incondicionales combinados con casi ninguna obligación, al condicionamiento de los derechos sociales relacionados con las obligaciones. En concreto, las políticas de workfare pueden ser caracterizadas por un in-cremento de los elementos coercitivos y de imposición con respecto a la participación en el mercado de trabajo, lo cual puede suponer los cortes en beneficios, la exigencia en los criterios a la hora de elegir a los beneficiarios, y el condicionamiento de la transferencia en los pagos (Dingledey, 2005).

2.2. La estrategia de la inversión social como intento de superación del neoliberalismo

Mientras las tesis anteriores subrayaban un escenario negativo de mercantilización ex-pansiva, existen perspectivas que reservan al Estado una función proactiva, capacitadora y preventiva que intente enlazar las circunstancias de la globalización y las tensiones derivadas propias de la sociedad post-industrial a las que debe hacer frente, subrayando el potencial productivo de la política social. Jenson y Saint-Martin (2006) indican que los principios de rediseño son similares a lo largo de varios países. La noción de ‘riesgo social’ provee un mar-co que hace que las innovaciones en el diseño y gasto de la política social sean comunes en los círculos políticos. La atención se ha centrado desde un gasto pasivo en protección social a


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inversiones sociales que generarán una ‘sociedad y una ciudadanía activa’. Estas ideas englo-badas bajo el epígrafe ‘Estado social inversor’, fueron desarrolladas en parte como una críti-ca al neoliberalismo, pero también se han construido sobre la crítica neoliberal al Estado de bienestar de posguerra. Sobre todo, las ideas expuestas están basadas en la comprensión de que las políticas sociales necesitan responder a un orden social y económico radicalmente transformado.

Los gastos sociales enfocados como inversión social, podrían servir para superar las si-tuaciones de círculo vicioso en el que pueda verse implicados los ciudadanos, dentro de una sociedad cada vez más dual. La intención es establecer políticas de activación, y no las que sólo traten de establecer un remedio cuando las situaciones problemáticas estallen. Por lo tanto, el gasto social debería ser reencauzado desde políticas sociales pasivas a las activas. En este sentido, la perspectiva de la inversión social comparte con el neoliberalismo la noción de que el gasto social debería ser orientado hacia la activación de la población para permitir a los individuos y familias mantener la responsabilidad hacia su bienestar a través de ingresos de mercado, más que a través de beneficios pasivos. Se basa en la economía del conocimiento, que es considerado el creador de productividad y crecimiento económico, y por ello requie-re una fuerza laboral flexible y capacitada, que puede adaptarse fácilmente a las constante-mente cambiantes necesidades de la economía pero también ser el motor de esos cambios (Morel et al., 2012: 1). En ello también es similar a las tesis neoliberales, las cuales centraban la atención en los problemas de la oferta y las soluciones que pedían a los trabajadores que se convirtieran en más ‘empleables’. Sin embargo, la perspectiva de la inversión social añade que la pobreza y la falta de acceso a los servicios (incluida la educación) puede dificultar una oferta adecuada (Jenson, 2007).

Como se ha mencionado anteriormente, crucial para esta nueva aproximación es la idea de que las políticas sociales deberían ser vistas como un factor productivo, esencial para el desarrollo económico y el crecimiento del empleo. Esto representa una ruptura fundamental con respecto a la visión neoliberal de política social como costo e impedimento para la eco-nomía y el crecimiento del empleo. Dentro del discurso de la inversión social los individuos y las familias son llamados a invertir en su propio capital humano para triunfar en el mercado de trabajo. Pero el Estado también debería proveer servicios como el cuidado de los hijos así como las transferencias de ingresos para compensar que los ingresos de mercado no son lo suficientemente altos para cubrir las necesidades de las familias. La aproximación de la inver-sión social descansa en políticas que invierten en el desarrollo de capital humano -cuidado y educación de la infancia, educación y preparación durante toda la vida- y que ayudan a hacer un uso eficiente del capital humano -a través de políticas activas de empleo, formas específicas de regulación de mercado de trabajo e instituciones de protección social que promueven una seguridad flexible-, mientras se fomenta una mayor inclusión social, facilitando el acceso al mercado de trabajo. Deben estar atentos a los que han sido excluidos e inciden en la promo-ción de la creación de trabajos de calidad (Morel et al., 2012; Jenson, 2007).

Dentro del esfuerzo de identificación de los bloques sobre los que construir una nueva arquitectura social, Jenson y Saint-Martin (2006: 435) creen que es comparable a la búsqueda del círculo virtuoso en el keynesianismo teórico, cuando el gasto social contra-cíclico se convirtió un soporte necesario para el crecimiento de la economía. Con la emergencia de un


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consenso en torno a ideas comunes (aquellas que los autores etiquetan ‘paradigma LEGOTM’) puede verse de nuevo la identificación de la política social como un apoyo valioso para una economía saludable, aunque con formas de gasto y tipos de programas muy diferentes de los modelos de estímulo keynesianos5.

Perkins et al. (2004) afirman que, si bien no ha sido etiquetado dentro del marco de la inversión social, una aproximación similar a la política social reflejando muchos de estos temas ha sido evidente a partir de mediados de los años 90. El planteamiento de la política social como inversión y una mejor integración de los objetivos sociales y económicos fue introdu-cido en el Tratado de Ámsterdam en 1999 y luego fue llevado más lejos en la estrategia de Lisboa en 2000. Esta estrategia pretendía integrar las políticas económicas, sociales y de empleo para lograr mejorar la competitividad, el pleno empleo y la promoción de la inclusión social con la clara visión de que estas políticas deberían ser mutuamente reforzadoras. En general, la agenda social europea descansa sobre el reforzamiento de la política social como factor productivo.

3. El mercado y la posición del trabajador. La reificación de un sistema darwinista

Así las cosas, si bien el Estado se ve obligado a reducir su tamaño y encoger sus ámbitos de actuación, no tiene más remedio que extender sus funciones protectoras ante la incerti-dumbre y el riesgo, porque de lo contrario los ciudadanos no percibirán a los gobiernos como legítimos (Gray, 2000: 257). El debate se centrará de aquí en adelante en las restricciones a la capacidad de intervención utilizada hasta ahora por el Estado para llevar a cabo políticas sociales que lo legitimen. Ello en un contexto de reelaboración de capacidades y recorte de recursos.

Dentro de las tesis que aprecian una convergencia en cuanto a los Estados de bienestar, se defiende que los gobiernos se ven forzados a adoptar políticas económicas, fiscales y so-ciales similares, y que la desregulación, privatización y residualización conllevan cierta forma de convergencia. Pero al mismo tiempo, también ocurre cierta ‘carrera a la baja’, obligada por la devaluación competitiva de los estándares de protección social para hacer a un país y sus trabajadores más atractivos a los inversores (Yeates, 2001: 23-25).

Una característica europea es la estrecha e incluso la inexistente inversión en medidas que podrían ayudar a la gente a salir de la trampa del ‘bienestar sin empleo’, de empleos de baja remuneración. La amenaza de la polarización del empleo es real porque la inversión en nue-vas capacitaciones se concentra en clase ocupacionales más altas, mientras los de baja capaci-tación tienen pocas oportunidades para el aprendizaje y para el desarrollo personal, en un entorno en el que las oportunidades para una vida laboral estable dependerán de la capacidad de cada uno para adaptarse constantemente y adquirir nuevas competencias. Pero ello sólo puede ser efectivo si complementan una estrategia de prevención y eso supone, de nuevo, la

5 La idea de convergencia usada aquí es en gran medida comparable a la convergencia que resultó en la implantación del keynesianismo en muchos países después de 1945. Esta noción de convergencia no significa la eliminación de diferencias entre los países o que las instituciones y políticas están mimetizando las desarrolladas en otros lugares. Más bien, lo usan para denotar que hay un movimiento hacia una nueva configuración alrededor de los nuevos riesgos sociales, comparable en generalidad a aquella de los estados de bienestar keynesianos en las décadas posteriores a 1945 (Jenson y Saint-Martin, 2006: 433).


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necesidad de mayor inversión social en la infancia y la juventud así como la inversión de un empleo de calidad (Esping-Andersen, 2002).

En general, en el discurso de los paradigmas anteriormente comentados, es importante el cambio a una especie de igualitarismo del lado de la oferta que incide en la igualdad de oportunidades más que en la igualdad. Las provisiones de bienestar anteriormente garantiza-das como derecho, ahora se condicionan al comportamiento individual. Con el objetivo de garantizar la sumisión de los beneficiarios, se está incrementando la coerción y el control del Estado, que puede tener la forma de retirada de beneficios. Por tanto, se incrementa la in-fluencia del Estado en el comportamiento individual, particularmente en cuanto a la partici-pación en el mercado de trabajo. Así, el objetivo de la intervención de las políticas ya no es la estructura de los mercados de trabajo, sino los individuos (Dingledey, 2005).

Perkins et al. (2004) defienden que debe haber unos más amplios objetivos de políticas sociales y de reconocimiento de su contribución que la simple de participación económica. A pesar de algunas debilidades, estos autores reconocen que en general la inversión social su-pone un paso fuera del paradigma neoliberal y una prometedora nueva dirección para la política social.

A su vez, Hemerijck (2011) destaca que los defensores de la inversión social se distancian de la teoría de Estado ‘negativa’ del neoliberalismo y ven la política pública como un provee-dor fundamental para las familias y los mercados de trabajo. Tienen una visión menos opti-mista de la eficiencia de los mercados y creen necesarios mecanismos colectivos para la redis-tribución a lo largo de la vida.

Para las políticas sensibles al desafío de los nuevos riesgos sociales, la seguridad de los individuos ya no supone tener protección frente al mercado, protegido bajo el manto des-mercantilizado. La seguridad ahora significa tener la capacidad de hacer frente a los desafíos y adaptarse a través de aprendizaje durante toda la vida y adquirir nuevas capacidades o ac-tualizar las viejas mediante un temprano aprendizaje en la infancia. El capital humano ade-cuado es propuesto como mejor respuesta a la desindustrialización, demanda de servicios y la emergencia de la economía del conocimiento. Es la manera de asegurar una conexión continua a un mercado de trabajo rápidamente cambiante y se defiende que el trabajo es la ruta para la maximización del bienestar del individuo y que el bienestar de la sociedad y la cohesión social depende de esa actividad (Jenson y Saint-Martin, 2006).

Esping-Andersen (2002) trata de enlazar la igualdad, la justicia social y la eficiencia. Afirma que debería ser evidente que no nos podemos permitir no ser igualitarios en las eco-nomías avanzadas del siglo XXI. Inevitablemente, implica cuestiones básicas de justicia social. Pero es un buen argumento que la igualdad de oportunidades y las oportunidades de vida se está convirtiendo en condición sine qua non de la eficiencia también. El capital humano de cada persona constituye el recurso más importante que debe movilizarse con el objetivo de asegurar una economía del conocimiento dinámica y competitiva. Destacan Perkins et al. (2004) que la estrategia del aprendizaje durante toda la vida es medio para aumentar la adap-tabilidad y flexibilidad de la gente que asegure su participación económica continuada y fa-cilite su inclusión social.

Bonoli (2006) asegura que si bien la expansión del Estado da bienestar fue resultado de la movilización de los beneficiarios potenciales de los programas sociales, esto es, la clase


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trabajadora. Las cosas son obviamente diferentes para los grupos ahora golpeados por los nuevos riesgos sociales. A diferencia de los trabajadores industriales, sus intereses materiales tienen poco en común, y es un gran obstáculo para una movilización exitosa. Los padres de clase media que ven difícil reconciliar el empleo y la vida familiar es improbable que unan fuerzas con jóvenes desempleados con baja cualificación. Es más, los recursos de poder de aquellos golpeados por los nuevos riesgos no son comparables a la clase trabajadora del Es-tado de bienestar de posguerra. Las políticas que proveen cobertura contra los nuevos riesgos es improbable que sean resultado de la presión de estos grupos.

El ‘viejo’ Estado de bienestar es normalmente conceptualizado como de fuertes transfe-rencias, orientado hacia la cobertura de riesgos ante la pérdida de ingresos debido a la edad avanzada, desempleo, enfermedad e invalidez. El cliente modelo del viejo Estado de bienestar es visto como un trabajador de producción de cuello azul que es el sustentador de la familia. El ‘nuevo’ Estado de bienestar es conceptualizado como de fuertes servicios, orientado hacia el incremento de capacidades de ingreso de los individuos a través del apoyo para la educación, preparación y actualización continuas, y la socialización del trabajo de cuidados para facilitar la combinación del empleo remunerado con la familia. No hay un cliente modelo del nuevo Estado de bienestar, y tampoco es el varón sustentador de la familia. Ahora los individuos pueden ser clientes del nuevo Estado de bienestar en diferentes estadios de su ciclo vital, como hijo de padres trabajadores, adolescentes en fase de educación, adultos preparándose, padres trabajadores con niños pequeños o ancianos con necesidad de atención. Esta distinción entre viejos y nuevos Estados de bienestar es válida y captura la necesidad de importantes adapta-ciones de las estructuras de Estado de bienestar bajo las cambiantes estructuras económicas, demográficas y sociales (Bonoli, 2006). Sin embargo, este autor recuerda que existe el peligro de subestimar la importancia de los viejos riesgos sociales. La gente enferma, puede verse discapacitada o desempleada y necesita ingresos en esos casos. Es más, el periodo de vejez es cada vez más extenso y necesitan ingresos durante más tiempo. Las adaptaciones del Estado de bienestar tienen que incluir reformas de estos sistemas de ingresos para que sean firmes.

En cuanto a la responsabilidad individual para con las propias acciones y el bienestar, en opinión de Harvey (2009: 75) se extiende a la esfera del sistema de la protección social, del sistema educativo, de la atención sanitaria e incluso de las pensiones, así el éxito o el fracaso personal son interpretados en términos de virtudes empresariales o de fallos personales en lugar de ser atribuidos a algún tipo de cualidad sistémica, como las exclusiones de clase nor-malmente atribuidas al capitalismo. Por tanto, el Estado debe entrenar a los individuos y debe dotarlos de capacidades que les permita competir en el mercado de trabajo y sólo los que fracasan, los que nos son capaces de adaptarse se convierten en clientes del Estado, con lo cual la estigmatización está servida.

En su rediseño de las personas adecuadas para la lógica economicista, el neoliberalismo ha logrado disciplinar a la ciudadanía. Como afirma Bourdieu (1998), ‘el establecimiento práctico de este mundo de lucha no triunfaría tan completamente sin la complicidad de arre-glos precarios que producen inseguridad y de la existencia de un ejército de reserva de em-pleados domesticados por estos procesos sociales que hacen precaria su situación, así como por la amenaza permanente de desempleo’. Esta situación evoca un imaginario darwiniano de lucha por la supervivencia en un contexto social árido. A ello acompaña un proceso de


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individualización, en el cual ‘el individuo se convierte en portador de derechos (y deberes), pero sólo como individuo. Las oportunidades, riesgos y ambivalencias de la biografía, que en tiempos podían abordarse en la unidad familiar, en la comunidad local o recurriendo a la clase o al grupo social, tienen que ser captadas, interpretadas y tratadas cada vez más por el individuo aislado’6 (Beck, 2002: 117-8).

Este hecho de limitar las protecciones del Estado social en su proceso inevitable de rees-tructuración supone según Castel (1997) no sólo suprimir logros sociales, sino quebrar la forma moderna de cohesión social, y además, la insistencia en la exclusión puede acabar funcionando como una trampa tanto para la reflexión como para la acción, ya que se renuncia a tomar en consideración y a intervenir sobre los procesos que generan tales situaciones lími-te. A aquellos que no puedan adaptarse adecuadamente, podría aplicárseles el término ‘infra-clase’, que según Tezanos (1994) lo forman aquellos que se ubican socialmente en la periferia del sistema económico, que carecen de mecanismos precisos de influencia social y tienen di-ficultades para encontrar oportunidades organizativas a través de las que plantear presiones tendentes hacia la búsqueda de nuevos reequilibrios sociales y formas de compensación.

Así, el sistema quedaría legitimado si se puede certificar que el Estado ofrece de facto una igualdad de oportunidades y el ganador recibirá el premio, pero las transferencias a los perdedores serán cada vez más complicadas. Como afirma Judt (2010: 170):

‘cada vez serán más los que tendrán buenas razones para sentirse superfluos para la vida económica de su sociedad, y ello no puede dejar de plantear un serio de-safío social. (…) Como hemos visto, nuestro enfoque actual sobre la provisión de bienestar refuerza la opinión de que quienes no pueden conseguir un empleo es-table son en cierta medida responsables de su desgracia. Cuanto más gente así haya entre nosotros, más peligro correrá la estabilidad cívica y política’.

4. Conclusiones

Podría decirse que el aprovisionamiento de suficientes coartadas por parte del discurso neoliberal devoto de la competición económica, que han recogido los diferentes paradigmas de Estado, dificulta canalizar la solidaridad hacia esos sectores más desfavorecidos, máxime cuando ha logrado desacreditar al Estado como rector de esa labor. Unos cada vez más difu-sos sectores de la sociedad verán dificultadas las posibilidades de satisfacer unos mínimos de bienestar y cada vez serán más amplios los que se volverán consumidores de servicios priva-tizados.

Reconociendo la inevitabilidad de la residualización, los nuevos planteamientos apuestan por situaciones para evitar el atrapamiento, para conseguir de alguna manera cumplir con los criterios de justicia social, sin embargo no se habla en grandes términos con respecto a la igualdad o de intentos de protección más allá de la igualdad de oportunidades para ayudar a

6 Dentro de las turbulencias de la sociedad de riesgo global, se espera que los seres humanos vivan con riesgos contradictorios, globales y personales del tipo más diverso (Beck, 2002: 117).


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sostenerse en el mercado de trabajo, empujando a un contexto darvinista sin muchas posibi-lidades de ofrecer estabilidad ante situaciones de viejos y nuevos riesgos y bajo la espiral mercantilizadora.

Tal vez la crisis económica actual suponga una mayor necesidad de adscripción a valores relacionados con la justicia social y salir de la situación que obvia la necesidad de legitimar el régimen de bienestar sobre la resolución de demandas relevantes en términos tan valorados.

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TRAYECTORIAS LABORALES Y DE VIDA. UNA APROXIMACIÓN AL MODELO DE EMPLEO ESPAÑOL

Vicent Borràs, Pilar Carrasquer, Sara Moreno y Teresa Torns (Universidad Autónoma de Barcelona)

Introducción

El concepto de modelo de empleo ha propiciado una aproximación global y comparati-va al trabajo y al empleo en Europa. Este concepto parte de una visión institucionalista que amplía los análisis más habituales sobre el mercado laboral. Así, los modelos de empleo se definen a través de la interrelación entre mercado laboral, estado y familia (Bosch et al. 2009). Uno de los interrogantes que surgen de estas aproximaciones es el papel que juega la división sexual del trabajo en la configuración de esos modelos de empleo. El objetivo de este artícu-lo es contribuir a esa discusión.

Con el fin de analizar la relación entre la división sexual del trabajo y el modelo de em-pleo, en este texto se muestran las estrategias que los actores han desarrollado para entrar y permanecer en el mercado laboral. Más concretamente, se analiza el peso que el mercado de trabajo, la división sexual del trabajo y las políticas relacionadas con el empleo y la familia tienen en la definición de las trayectorias laborales de hombres y mujeres, en España. El es-tudio de dichas trayectorias se ha realizado a través de una aproximación cualitativa, toman-do en consideración el impacto de los factores estructurales (género, generación, cualificación y etnia1) y de las tradiciones socio-culturales. Debiendo precisarse que este análisis se ha realizado en el marco de una investigación más amplia, donde se estudian las transformacio-nes en el modelo de empleo español2.

Los resultados obtenidos señalan la persistencia de la división sexual del trabajo y su influencia en las trayectorias laborales de ambos géneros. Haciéndose evidente que esas tra-yectorias aparecen marcadas por la informalidad laboral, expresada de muy diversa manera. Tal informalidad emerge como un fenómeno multidimensional, modulado por el género, la clase social y la etnia, rasgos que caracterizan la continuidad pero también el cambio en el modelo de empleo español. Según los datos oficiales existentes a nivel europeo (European Commission, 2007b), España reproduce el modelo de empleo informal de los países del sur. Se trata de un modelo donde la informalidad representa una más entre las diversas y posibles formas de relación con el empleo. Registrándose un tiempo de trabajo temporal (expresado en semanas y horas) mucho más elevado que en el resto de países, especialmente en los escan-dinavos. En esa misma línea, este artículo evidencia como la informalidad deviene norma social, ampliamente aceptada, a la vez que pone de manifiesto como la relación entre el tra-

1 Este artículo no se hace referencia a los resultados obtenidos en relación a la etnia dado que su detalle forma parte de otro artículo en curso de elaboración.

2 «El cambio del modelo de empleo en España» TRANSMODE investigación financiada por el Ministerio de Ciencia e Innovación, PN I+D+I 2008-2011 (Ref.CSO2008-01321).

Vicent Borràs, Pilar Carrasquer, Sara Moreno y Teresa Torns

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bajo formal e informal constituye probablemente una falsa dicotomía. Características que la crisis, iniciada en 2007, refuerza al transformar la relación y la ubicación de los distintos co-lectivos sociales afectados. Y que, en España, parecen conformar un continuum entre forma-lidad e informalidad en el empleo, cuya existencia con sus diversas gradaciones, aquí aventu-ramos a manera de hipótesis, a explorar en posterior estudios.

En este sentido, esos resultados aspiran a contribuir a la mejora del conocimiento sobre el modelo de empleo y la incidencia que en él tiene la división sexual del trabajo. Así como incidir en el debate sobre un tipo de empleo, el informal, que hoy forma parte de las preocu-paciones políticas y académicas en Europa. En concreto, las de la Estrategia Europa 20203 que recoge el compromiso explícito de «luchar contra el trabajo informal o no declarado» como estrategia para generar empleo. Y las de la investigación académica que centra su atención en analizar los efectos de la crisis sobre el empleo informal y su significado social, siguiendo las pistas de las siguientes preguntas: ¿la crisis económica supone un aumento cuantitativo del empleo informal? ¿El empleo informal es sólo empleo precario o contribuye, de algún modo, a la cohesión social? (Pfau-Effinger et al. 2009; Williams, 2009).

Debate teórico e hipótesis

Modelo de empleo y perspectiva de género

El modelo de empleo se compone de un triangulo con tres vértices que relaciona el mer-cado de trabajo, la división sexual del trabajo y las políticas públicas, implicadas en esos ámbitos. Distintas investigaciones realizadas a nivel europeo muestran el potencial analítico de este concepto (Bosch et al. 2009; Miguélez and Recio, 2010). Todas ellas señalan la necesi-dad de ampliar la aproximación convencional, centrada en la oferta y la demanda del merca-do de trabajo, considerando también la dimensión familiar y las políticas sociolaborales. Tal ampliación es la que permite la aparición del trabajo de cuidados, que asumen las mujeres de la familia, como un factor clave para analizar el modelo de empleo. Un modelo que, en la actualidad, es preciso situar en un contexto de cambio marcado por los intensos flujos migra-torios, la mayor presencia de las mujeres en el mercado de trabajo y el envejecimiento de la población.

En este punto, conviene recordar que si bien ha sido frecuente analizar los regímenes de bienestar desde una perspectiva de género (Sainsbury, 1999; Daly and Lewis, 2000; Bettio and Plantenga, 2004; Simonazzi, 2009), no ha sucedido lo mismo en el estudio de los distintos modelos de empleo. No obstante cabe citar a Gardiner (2000) como una de las primeras es-pecialistas en analizar el modelo de empleo teniendo en cuenta el trabajo de cuidados. Su propuesta plantea la necesidad de superar los límites analíticos del espacio público, que su-ponen el mercado de trabajo y las políticas sociolaborales, incorporando el ámbito privado

3 La Estrategia Europa 2020 se recoge en la comunicación de la Comisión Europea al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones del 23 de noviembre de 2010 bajo el título: «Una estrategia para nuevas competencias y empleos: contribución europea al pleno empleo»

Trayectorias laborales y de vida. una aproximación al modelo de empleo español

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como un espacio social clave para analizar el modelo de empleo. Pues solo así, la familia, y más específicamente, las mujeres de la familia emergen como el principal actor de ese espacio, considerado como privado. Espacio donde el trabajo de cuidados es el que da respuesta a las necesidades cotidianas que en él tienen lugar. Y en el que cabe precisar, de acuerdo con Sara-ceno (1995; 1996), la familia está lejos de comportarse como una unidad de convivencia ar-moniosa. Siendo, por el contrario, el escenario de una división sexual del trabajo que regula la disponibilidad y accesibilidad de hombres y mujeres para acceder y mantenerse en el mercado de trabajo. Regulación que varía según los sistemas de bienestar establecidos en los diversos países europeos.

Otros autores completan esta propuesta teórica, integrando el conflicto de clase, gene-ración y etnia en el análisis de esa división sexual del trabajo, con el fin de no proveer una imagen simplista o distorsionada del mencionado modelo de empleo. En concreto, Cromptom (2006) señala como la dimensión material y simbólica derivada del sistema producción/repro-ducción se modula a través de la estructura social. Una modulación reflejada, por ejemplo, en el hecho de que las mujeres de clases medias se insertan en el ámbito productivo, siguiendo patrones masculinos y articulando el trabajo de cuidados (ámbito reproductivo) a través de su externalización, con el fin ganar disponibilidad profesional. Mientras que las de clase tra-bajadora vehiculan la conciliación de ambas esferas a través de recursos familiares internos (Banyuls et al. 2009). Y basan su inserción laboral en la búsqueda de la sincronización entre el ámbito productivo y el reproductivo, en detrimento de sus condiciones laborales.

Así pues, tener en cuenta la perspectiva de género en el análisis del modelo de empleo permite superar algunas de las lagunas observadas en los análisis más habituales del trabajo. Ya que permite considerar la organización social de la carga total de trabajo y no solo la co-rrespondiente al empleo (Gluksmann, 2006). Asimismo, facilita ir más allá de los enfoques que tan solo centran su atención en el modelo «male breadwinner/female housekeeper», sin cuestionar siquiera el propio concepto de «breadwinner» (Warren, 2007).

Modelo de empleo e informalidad

Tal como ya se ha comentado, la informalidad laboral constituye un rasgo característico de las economías del sur de Europa, incluida la española (Miguélez, 1989). Por lo común, esa informalidad se entiende como el conjunto de la actividad económica que no cumple con los estándares de regulación y/o de fiscalidad4 (European Commission, 1998; ILO, 2002). Desde este punto de vista, la informalidad suele considerarse como sinónimo de economía irregular o sumergida, aunque las fronteras entre las distintas formas de empleo no siempre sean claras (Pahl, 1988; Gershuny, 1979; Mingione 1983). La informalidad constituiría, en ese caso, una forma de actividad económica que podría afectar a cualquier país o sector, con altas dosis de variabilidad, según sectores y países. En el caso de los países del sur de Europa, se sabe que la informalidad está muy presente en el servicio doméstico y el sector de la hostelería y res-tauración, mientras que en los países nórdicos y centrales, la construcción es el sector con más

4 Según datos de un reciente estudio (Arrazola et al., 2011), se estima que el volumen de economía sumergida en España es del 17,4%, que en conjunto representaría unos 4 millones de empleos en 2008.


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empleo informal (European Commission, 2007a; Williams, 2009). Desde esta perspectiva, la informalidad tiene que ver con un problema legal, de ocultación de actividad y de incumpli-miento con los deberes fiscales. Debiendo señalarse que la tolerancia social hacia este incum-plimiento legal difiere según el contexto y está muy presente y aceptada en España e Italia, así como en el conjunto de América Latina (Richter, 2010).

La informalidad supone, en esos casos, «ocultación» de empleo, de modo que el empleo oficialmente contabilizado resulta ser inferior al «real». Argumento que sustentaría la idea de que las condiciones de vida y la relativa «calma social» que vive España, en estos momentos de crisis económica y de elevadas cifras de desempleo y contratación temporal, se deben no solo al soporte que proporcionan las redes familiares, sino a la existencia de ese empleo ocul-to. Planteamiento que, por otra parte, confirmaría la tesis de Pfau-Effinger (2009) sobre la posible contribución del empleo informal a la cohesión social.

Según una lógica similar, la informalidad también se entiende como fuente de no regula-ción de la actividad laboral. En este enfoque, la informalidad se asimila al «empleo irregular» o «sumergido», propio de las prácticas laborales que quedan al margen, de manera parcial o completa, de la normativa oficial. Un empleo donde los trabajadores y trabajadoras se ven privados parcial o totalmente de algunos de los derechos que les corresponden, por el hecho de realizar una actividad mercantil no ilegal. En esos supuestos, la informalidad en el empleo aparece relacionada con la idea de inestabilidad y de precariedad. Y, en España, contribuye a que el empleo informal conforme la precariedad como norma social (Cano, 2007).

Cualificación, profesionalidad e informalidad

En los análisis realizados sobre el empleo informal en España se suele identificar la in-formalidad con el trabajo o el empleo no cualificado (Alós et al. 1988a, 1988b; Jódar and Lope, 1985; Banyuls, 2003; Pla, 2004; Castillo, 2005). Pero otros especialistas advierten de que, en la actualidad, esa informalidad se extiende también al empleo cualificado, bajo la forma de prácticas laborales permanentes o de una inestabilidad profesional con alta recurrencia. Situa-ción que afecta particularmente a esos jóvenes, siempre obligados a competir por un empleo altamente cualificado sin viso alguno de estabilidad (Marsden,; 2009). Aun siendo ello cierto, sin embargo, la acepción predominante entre los especialistas es aquella que relaciona la in-formalidad con la falta de profesionalidad o como sinónimo de una actividad «no profesional». Una característica que considera esa actividad como no sujeta a las obligaciones que implica una relación salarial normal (contrato, salario, jornada). Y, por lo tanto, como una actividad no necesitada de la acreditación de unas competencias específicas para llevarla a cabo.

Esa es la acepción de informalidad que va a permitir llevar a cabo el análisis de la división sexual del trabajo inserto en el modelo de empleo, aquí defendido. Puesto que destaca la im-portancia del trabajo de cuidados en la familia (Simonazzi, 2009; Flaquer and Escobedo, 2009) como factor clave de esa división. Y recuerda que ese trabajo de cuidados, que se desarrolla en el hogar-familia, es predominantemente femenino, no remunerado y considerado como «no profesionalizado». Lo que le lleva a alcanzar difícilmente los beneficios de una relación laboral formal, incluso cuando se desarrolla como un empleo en el mercado laboral (Rubery and


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Urwin, 2011). Constituyendo una actividad no declarada ni considerada habitualmente como trabajo que, no obstante, conlleva las mismas obligaciones, de continuidad en la prestación de esos cuidados y de disponibilidad. En definitiva, un trabajo que esté presente en la vida coti-diana de la mayoría de las mujeres a lo largo de su ciclo de vida (Torns, 2008).

Trayectoria laboral, género e informalidad

El interés por estudiar estas cuestiones ha sido posible gracias a la eclosión del empleo temporal y, en particular, de la precariedad, como fenómenos propios de las economías y sociedades de «capitalismo avanzado» del sur de Europa. Esos análisis pretenden detectar si esas formas de empleo, fuera de la norma social, tienen que ver con momentos puntuales del ciclo de vida laboral, sobre todo, en el momento de la inserción laboral. O si, por el contrario, esa situación afecta al conjunto de la vida laboral. El objetivo en ambos casos es clarificar si esa precarización del empleo es un rasgo que afecta al conjunto de la población ocupada, o bien si se ceba en los colectivos que habitualmente se sitúan en un segmento secundario del mercado laboral (Maruani et al., 2000; Torns 2000).

Las aportaciones realizadas desde la perspectiva de género han reforzado la idoneidad de abordar la relación entre formas de empleo informales y trayectorias de vida. En este punto, Saraceno (2001) propone el concepto curso de vida como más adecuado que el de ciclo de vida. Ya que mientras la idea de ciclo de vida suele ir ligada al mercado de trabajo, desta-cando solo el momento de entrada y salida del mismo, el curso de vida añade una idea de mayor flexibilidad y amplitud. Características que aportan una mayor capacidad heurística a la hora de integrar las múltiples entradas y salidas de ese mercado, no necesariamente orde-nadas ni encadenadas. Y que, en la actualidad, facilitan una mejor comprensión de los múlti-ples cruces que entremezclan el ciclo laboral y el ciclo de vida de las personas.

Introducir, pues, el curso de vida como dimensión de análisis permite distinguir entre trayectorias de inserción laboral más o menos dilatadas en el tiempo y más o menos precarias o informales, y trayectorias laborales que no tienen otro horizonte que la informalidad y/o la precariedad (Carrasquer, 2001; 2002). O las distintas combinaciones entre informalidad-precariedad-paro y empleo formal a lo largo del ciclo de vida, como parece ser bastante ha-bitual en el empleo femenino en España (Candela and Piñón, 2005; Camarero, 2006). En este punto resulta oportuno remarcar que el énfasis en el colectivo de mujeres rurales, de algunos de estos estudios, parece dar a entender que la mezcla de formalidad e informalidad en esas trayectorias laborales, sería algo propio de entornos socio-económicos con una débil indus-trialización. Sin embargo, Castel (2002) en su reflexión acerca de los orígenes del trabajo in-dustrial asalariado, muestra como ese tipo de trayectoria laboral también es identificable en zonas urbanas, con tradición industrial.

Considerar la dimensión del curso de vida con perspectiva de género tiene, también, un doble valor añadido, a la hora de analizar las trayectorias laborales y de vida. Por un lado, permite mostrar los límites de una norma social de empleo, solo referida al trabajador mas-culino adulto. Y por otro, pone de manifiesto como el trabajo doméstico y de cuidados, lejos de ser invisible, interfiere en las trayectorias de empleo de ambos géneros. Es decir, permite


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analizar cómo la división sexual del trabajo modula distintas disponibilidades laborales según el género. Pudiendo observarse cómo el trabajo doméstico y de cuidados, variable pero siem-pre presente a lo largo del curso de vida, condiciona la trayectoria laboral femenina. Mientras que la disponibilidad laboral masculina permanece invariable, al mantenerse el trabajo do-méstico y de cuidados como algo invisible o inexistente. Invariabilidad e invisibilidad que conforman el núcleo duro de la denominada masculinidad hegemónica (Connell, 2005). Y constituyen una de las principales razones explicativas de la persistencia de la división sexual del trabajo. División que permanece de manera inmutable, (Burchell and Fagan, 2004; Cromp-ton et al., 2005), a pesar de las políticas de igualdad desarrolladas en España y en la Unión Europea.

Informalidad, cultura del trabajo y ciudadanía

Entender los vínculos entre la trayectoria laboral y de vida o comprender la persistencia de la división sexual del trabajo es también preguntarse por cuáles son los factores que per-miten explicar una cultura del trabajo que tolera socialmente la informalidad. O, lo que viene a ser lo mismo, cómo influye esa informalidad en la percepción y en las estrategias socio-la-borales que llevan a cabo las personas a lo largo de su curso de vida. Los esfuerzos por res-ponder a tales preguntas hasta el momento han surgido de los intentos llevados a cabo, en los países del sur de Europa, por regular o erradicar ese tipo de actividad laboral y aumentar, de paso, los ingresos del Estado del Bienestar, ahora en crisis. Ejemplo de ello son las diversas tentativas llevadas a cabo en España5 a este respecto.

En este sentido, cabe recordar que las dificultades para erradicar la informalidad laboral se han explicado, en primer lugar, a partir de las ventajas competitivas que dicha actividad tiene. Ventajas que permitirían competir en costes laborales y que constituyen un punto de vista sumamente habitual en las estrategias empresariales españolas (Recio, 1986; Ybarra, 2000). Si bien no siempre se destacan las indiscutibles desventajas que en términos de protec-ción social afectan a los protagonistas de esa informalidad (OIT, 2002). A pesar de las venta-jas que suelen aducirse de manera interesada como el no pagar impuestos o el no abonar las cotizaciones a la seguridad social por la actividad realizada, como ocurre en el trabajo autó-nomo o en el empleo doméstico asalariado.

En segundo lugar, debe reconocerse que en esa cultura del trabajo, tolerante con la in-formalidad laboral, no se toma suficientemente en cuenta la incidencia del carácter familista de los regímenes de bienestar, propios del sur de Europa. Países que se caracterizan por una limitada financiación pública de los servicios de cuidados, que explicaría el fracaso de un mercado laboral formal de este sector (Simonazzi, 2009). Y en los que además la larga tradición de economía informal se hace particularmente notoria en el trabajo de cuidados. Trabajo que cuando se traduce en empleo para el mercado laboral, suele ser fruto de la delegación que hacen las mujeres de la familia hacia mujeres inmigradas, dando pie al fenómeno denominado care drain, (Bettio and Plantenga 2004).

5 Ver las Directrices Generales del Plan General de Control Tributario de 2011, publicadas en el BOE el 7 de febrero de 2011.


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Esta situación de tolerancia hacia una informalidad laboral, específicamente centrada en el trabajo de cuidados es posible gracias a que los regímenes de bienestar familistas se han construido sobre un concepto limitado de ciudadanía. Limitación que puede observarse en el carácter asistencial de unas políticas de bienestar que no se asumen o no aparecen basadas en la lógica de un marco de derechos y deberes capaces de regular la esfera pública en términos de corresponsabilidad social. O lo que es lo mismo, según un intercambio de servicios y prestaciones sociales versus aportaciones de la ciudadanía. Una «crisis de la ciudadanía labo-ral» post-fordista (Alonso, 2007) que habría erosionado aún más una concepción de ciuda-danía que apenas conjuga la lógica de la redistribución y mucho menos la del reconocimien-to. Y que los datos del European Commission (2008) acerca de la confianza de la población en las instituciones nacionales y europeas en el contexto de crisis ponen en evidencia, al rela-cionar la escasa conciencia de ciudadanía con el modelo de bienestar. Así, los países nórdicos son los que más confían en sus gobiernos nacionales para salir de la crisis, mientras que el resto de países muestra mayor confianza en las instituciones europeas. Salvo la excepción de Alemania y el Reino Unido donde la ciudadanía no se manifiesta mayoritariamente por nin-guno de los dos tipos de instituciones.

Por último, y como elemento añadido en el caso español, se debe tomar en cuenta que la cultura del trabajo se ha construido sobre una industrialización limitada y desarrollada bajo el franquismo. Un contexto que probablemente ha dificultado el desarrollo de una cultura industrial y unas relaciones laborales como las observadas en otros países europeos, durante el fordismo. Pero que, en cambio, ha facilitado el avance y tolerancia de una cultura del tra-bajo fuertemente connotada por la división sexual del trabajo y la «domesticidad» femenina. Haciendo posible la existencia de un empleo informal, irregular, precario y discontinuo fe-menino y un pluriempleo masculino y presente en casi todos los niveles de cualificación. Dos rasgos ampliamente tolerados y aceptados en la cultura del trabajo española (Carrasquer and Torns, 2007).

A partir de la síntesis de tales argumentaciones, se formulan las siguientes hipótesis: Hipótesis 1: La división sexual del trabajo persiste en el modelo de empleo español con

unas trayectorias laborales distintas para hombres y mujeres.Hipótesis 2: El género, la generación y el curso de vida condicionan las entradas y salidas

del mercado de trabajo.

Metodología

El análisis sobre trayectorias laborales forma parte de una investigación más amplia sobre los cambios en el modelo de empleo en España, tal como ya ha sido comentado. Para llevar-lo a cabo, se ha optado por una aproximación cualitativa, basada en entrevistas biográficas, ya que este tipo de técnica permite:

a) captar las prácticas y los imaginarios sociales que subyacen bajo los conceptos de trabajo, empleo y división sexual del trabajo.

b) identificar las interrelaciones que se suceden entre el empleo formal e informal a lo largo del curso de vida de las personas


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c) mostrar cómo las expectativas, los proyectos y las exigencias respecto al trabajo y al empleo son distintas durante el curso de vida de hombres y mujeres.

La selección de los informantes se ha realizado según una doble aproximación cuantita-tiva y cualitativa. La aproximación cuantitativa ha permitido identificar los ejes de distribución muestral de las biografías laborales más relevantes y definir, de este modo, una primera tipo-logía de informantes. Esta primera exploración estadística ha sido posible a través de la con-sulta de tres fuentes estadísticas oficiales: la Encuesta de Población Activa (EPA-2010); la Encuesta de Empleo del Tiempo (ETT-2002/2003, 2009-2010); y la Encuesta de Condiciones de Vida y Trabajo (ECVT-2008).

Con los datos de estas tres encuestas, se ha esbozado una tipología de trayectorias labo-rales. En los criterios de selección muestral se han utilizado cuatro dimensiones básicas: el género, la clase social, la generación y la etnia. El género se ha considerado como factor clave para explicar las diferentes condiciones de acceso y permanencia en el mercado laboral y las condiciones de empleo. Y como elemento diferenciador de las presencias y ausencias mascu-linas y femeninas en el trabajo doméstico y de cuidado. La clase social, definida según la ocupación y el nivel educativo, se ha utilizado para mostrar las ventajas y las desventajas que van asociadas a las condiciones de empleo y estabilidad laboral. La generación, definida según los cambios sucedidos en el mercado laboral español, tras la década de los 80 del siglo XX, ha servido para marcar las diferencias entre la estabilidad laboral que vivió la generación que hoy tiene ≥ 50 años y la inestabilidad que vive la actual generación, que está por debajo de esa edad. Finalmente, se ha tenido en cuenta el lugar de origen, dada la importancia que el pro-yecto migratorio ejerce sobre la trayectoria laboral. Y el protagonismo que la población in-migrada ha tenido en el mercado laboral español, en estas últimas décadas.

Se han realizado 21 entrevistas biográficas relativas a 7 perfiles sociológicos distintos6, que incluyen hombres y mujeres de clase media y clase trabajadora de los dos grupos gene-racionales señalados. La información obtenida ha sido sometida a un análisis de contenido, tratada con el programa Atlas.ti. En concreto, se ha procedido a una codificación según los ámbitos mercado de trabajo y trabajo doméstico y de cuidado. Y se ha realizado un análisis del discurso, de manera transversal sobre esos dos ámbitos.

Resultados

El discurso de las personas entrevistadas pone de manifiesto, en primer lugar la persis-tencia de una división sexual del trabajo que aparece como presencia subyacente en la trayec-toria de la gran mayoría de las mujeres entrevistadas. Presencia que condiciona su disponibi-lidad laboral y que es interiorizada como si de algo natural se tratase. Esa naturalización persiste asimismo al aparecer las tareas domésticas y de cuidado como una ausencia recurren-te en la trayectoria laboral en todas las entrevistas protagonizadas por hombres o como una justificación de que es algo propio de mujeres.

6 De los siete perfiles sociológicos uno se corresponde al caso de las personas inmigradas que, como se ha comentado al inicio, no se analiza en el presente artículo.


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Un continuum entre formalidad e informalidad

Sin embargo, con ser ese un dato relevante, que confirmaría la influencia de la división sexual del trabajo en el modelo de empleo en España, son otros los datos que queremos des-tacar. En concreto aquellos que giran en torno a la existencia de una cultura del trabajo que tiende a normalizar la informalidad laboral. Y que, en cierto modo, lleva a los entrevistados a resignarse ante la precariedad, o cuando menos a que su trayectoria discurra en lo que nos aventuramos a denominar un continuum entre la formalidad y la informalidad. A falta de estudios posteriores, la existencia de esa situación encontraría su origen en la tradición prein-dustrial de la España de los 50. Así como en la débil industrialización que acaeció después de esa fecha. Tales factores condujeron, entre otros, a: una relativa difusión de la lógica industrial fordista-taylorista; una cultura empresarial poco innovadora y basada en el beneficio inme-diato, y una actividad laboral donde la combinación de distintas formas de empleo formal e informal puede percibirse como algo habitual. Ese sería el sustrato que habría permitido la existencia de unas trayectorias laborales iniciadas, mayoritariamente, a través de una infor-malidad laboral, ampliamente consentida y normalizada. Así lo cuentan las personas entre-vistadas que narran con naturalidad como empezaron a trabajar de muy jóvenes con la ayuda y el beneplácito de la familia: «I com el germà de ma mare tenia un taller, en 8 o 9 anys anava en dissabtes a ajudar al taller. Llavors, a les vacances sempre treballava de temporer... als 12 anys ja vaig estar fent la vendímia a França i tot» (HCMM)7.

La presencia de esa informalidad, como puerta de entrada en el mercado laboral, perma-nece a lo largo de la trayectoria laboral, aunque se observa un cambio generacional, sobre todo, entre los hombres. Los de la generación de ≥ 50 años pudieron pasar, en pocos años, de una entrada informal a una situación de formalidad, con un contrato estable a lo largo de la trayectoria laboral. Pero, esa estabilidad se compagina, a menudo, con empleo informal, con el que obtener un sobresueldo. Así aparecen jornadas laborales extensas, mediante horas extras en el sector industrial, u otras situaciones de pluriempleo, que devienen norma hege-mónica en las trayectorias laborales masculinas. Y cuya aceptación es asumida de manera tal que quienes no la siguen se ven obligados a justificar su rechazo.

La trayectoria laboral de los hombres de la generación más joven presenta, por el con-trario, un mayor número de cambios entre el empleo formal e informal. La movilidad laboral supone, en muchos de esos casos, tener que aceptar empleos sin contrato. Observándose que el cambio generacional implica, también, una mayor aceptación y consentimiento de la pre-cariedad, temporalidad y flexibilidad, en todos los sectores y niveles profesionales. Sus ex-pectativas laborales se construyen de modo que la incertidumbre laboral y la informalidad forman parte del proyecto de vida. Asumiéndose como un peaje a pagar para obtener, por ejemplo, un empleo acorde con los estudios realizados o mantener el status: «Feia de professor.

7 Para la identificación de los perfiles de personas entrevistadas: H: Hombre M: Mujer CT: Clase trabajadora CM: Clase media M: Generación mayor J: Generación joven


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Tenia contracte com a col·laborador extern, no tenia una nòmina, em donaven els diners amb un sobre i ja està.» (HCMJ).

En la actualidad, las trayectorias de las personas jóvenes entrevistadas, además de la entrada informal al mercado de trabajo, comprenden un conjunto de prácticas laborales ale-jadas del ideal de un empleo regular fijo, con buenas condiciones laborales y una remuneración adecuada. En esa generación, se observa que las formas y estrategias para continuar activos laboralmente y asegurar un nivel de ingresos son múltiples: paro más empleo informal, con-trato laboral con horas extras, contrato laboral más empleo sumergido, autónomo más empleo informal, etc.

La cultural sindical marca asimismo un notable cambio generacional. Así, los hombres mayores, vinculados al empleo industrial, suelen conocer mejor sus derechos y dicen haber participado en luchas sindicales para mejorar sus condiciones laborales. Por el contrario, los más jóvenes aceptan con resignación su situación laboral y buscan estrategias individuales para mejorarla, actuando al margen de las organizaciones sindicales. Pudiendo observarse, en este punto, un proceso de normalización de la individualización de las relaciones laborales y de aceptación de la inestabilidad laboral. Factores subyacentes y constantes en esas trayecto-rias laborales de los más jóvenes.

Esas trayectorias constituirían el núcleo duro del aquí denominado continuum entre formalidad e informalidad. Ya que su existencia aparece con independencia de la formación y la cualificación: «S’acaba això, una altra vegada «pots passar pel despatx?, i a la puta calle», en un dia van fotre fora a tot l’equip creatiu, érem 5 i es va quedar 1...»(HCMJ)

Las trayectorias femeninas no son una excepción en el mencionado continuum. Pues la informalidad también es una característica del empleo femenino y constituye una pauta ha-bitual de entrada al mercado laboral, como sucede con los hombres. Posteriormente, ellas también alternan etapas de empleo informal e formal, a lo largo de la trayectoria laboral. Sin embargo, las mujeres de la generación mayor presentan la frontera entre formalidad e infor-malidad de manera no tan clara como los hombres. Para ellas, lo importante es tener un empleo solo siempre que puedan compaginarlo con el trabajo de cuidados: «I poder-ho compaginar amb els nens i tot era difícil. Jo volia trobar una feina com havia tingut, de 8 a 3, horari intensiu...I si vaig treballar 3 anys, vaig cotitzar 6 mesos només.» (MCTM)

De nuevo, el continuum también surge como una realidad femenina más acentuada en el caso de las jóvenes, especialmente las de clase trabajadora. Realidad que asumen como si fuese algo inamovible y en la que apenas pueden incidir. Ya que su reacción frente a la preca-riedad laboral y el paro pasa por la adaptación resignada ante las exigencias del mercado la-boral. De hecho, se observa como la persistencia de un imaginario social que convierte a las mujeres en amas de casa continúa siendo una de las razones que subyacen en la tolerancia social hacia esas realidad laboral. El discurso de las mismas mujeres entrevistadas se constru-ye en torno a sus responsabilidades familiares, aceptando unas condiciones de trabajo más precarias y con una mayor informalidad, en comparación a los hombres.

Esta aceptación acrítica de la división sexual del trabajo es la que normaliza unas trayec-torias laborales de hegemonía masculina y de doble presencia femenina. No obstante, el cambio parece llegar con las mujeres jóvenes de clase media que asumen el proyecto de vida laboral en clave masculina. Pero esas expectativas laborales explicaría también sus mayores


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frustraciones laborales y su menor tolerancia de la precariedad, en comparación con sus ma-dres:«…reconec que vaig triar la professió que m’agradava, he treballat molt a gust, i això també es nota, a veure, que coses hi ha a tot arreu...» (MCMJ)

Como síntesis, parece posible afirmar que género y generación marcan diferencias nota-bles en relación a la existencia del mencionado continuum pues señalan lo que socialmente se considera una trayectoria formal e informal. Podría decirse que la informalidad femenina y juvenil se tolera más y mejor que la masculina adulta. La división sexual del trabajo es, pro-bablemente, junto al cambio generacional, una de las claves que permite interpretar ese fenó-meno. El mercado laboral priorizaría la formalidad de los hombres adultos. Al tiempo que conformaría las expectativas profesionales de los de generación más joven, mediante la acep-tación inexorable de la informalidad. Pues sólo así logran estar presentes y activos profesio-nalmente. Una situación que refuerza la hegemonía masculina y no permite o dificulta el cambio en la división sexual del trabajo.

Las razones del continuum formalidad e informalidad

Si se exploran otras razones que asimismo expliquen la existencia de ese continuum, además de la cultura del trabajo mencionada y la persistencia de la división sexual del trabajo, puede observarse cómo la percepción de las personas entrevistadas sobre las políticas públicas tiene un notable interés. En este sentido, los resultados permiten aventurar que la incidencia de las políticas de empleo o bienestar sobre las trayectorias laborales es poco relevante. Y da cuenta de una conciencia de ciudadanía poco proclive al cumplimiento de deberes y bastante exigente en la reclamación de derechos. Pudiendo decirse que esa conciencia de ciudadanía actúa como marco de referencia, más o menos explícito, de la tolerancia social y la aceptación acrítica de ese continuum entre informalidad y formalidad en el ámbito laboral. En este pun-to, una de las razones más recurrentes para justificar esa situación es el descrédito del sistema fiscal y la idea de que el acceso a los servicios públicos no resulta rentable o de utilidad. La clase social de origen matiza el discurso sobre la fiscalidad y los servicios públicos. El posi-cionamiento generalizado entre las personas de clase media entrevistadas parte de la idea que: «per segons que, ets massa pobre, i per segons que ets massa ric» (HCMM). Ese discurso sue-le justificar unas condiciones de vida, caracterizadas por poseer una vivienda de propiedad, un seguro médico privado y la apuesta por la escuela privada.

Las personas de clase trabajadora también parecen compartir ese discurso sobre el esca-so uso de los servicios públicos. Pero en este caso, las razones provienen de la desconfianza hacia unas políticas de bienestar, promovidas y utilizadas en clave asistencialista. Así, solo se acepta acceder a los servicios públicos, a parte de la educación y la sanidad, si se percibe cier-ta capacidad de agencia estrictamente utilitarista y cortoplacista. Pero incluso, en relación a las políticas de empleo, las entrevistas muestran que no es extraño aceptar el paro como es-trategia para aprovechar la prestación por desempleo como si se tratase de una excedencia pagada o una falsa prejubilación. Unas prácticas que aparecen estar bastante arraigadas. Ya que algunas personas que en un momento de su trayectoria no las han llevado a cabo, y más tarde se enfrentan a situaciones de precariedad, tienen la percepción de haber hecho el tonto.


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Debiendo precisarse que en el caso de las prestaciones laborales, esa percepción se refuerza por el uso que de ellas hacen las estrategias empresariales: «La veritat no està malament això, hagués pogut durar més això, cobrar el paro i anar cobrant per detràs està bé, sempre cobres una mica més». (HCTJ)

Conclusiones y discusión

El análisis de las trayectorias laborales ha permitido estudiar la relación entre la división sexual del trabajo y el modelo de empleo. Ello ha facilitado una aproximación más amplia y rigurosa al mundo del trabajo, haciendo evidente otra realidad menos visible, desde otras perspectivas. En este sentido, puede afirmarse que, en el modelo de empleo español persiste la división sexual del trabajo, expresada con una recurrente presencia del trabajo doméstico y de cuidados en las trayectorias laborales femeninas y una recurrente ausencia en las mascu-linas. Al mismo tiempo, emerge como algo inesperado la existencia de un continuum entre formalidad e informalidad laboral que preside las trayectorias laborales analizadas. En con-creto, a través del relato de las personas entrevistadas, se observa cómo el empleo informal es la puerta de entrada mayoritaria al mercado laboral. Y cómo, además, esa informalidad cons-tituye la norma social de empleo para distintos colectivos sociales, siempre modulados por la división sexual del trabajo, la clase social, el género y la generación.

En relación a las hipótesis, parece posible añadir que la crisis amplía las situaciones de informalidad afectando, también, a las personas jóvenes más cualificadas que forman parte del núcleo duro del mencionado continuum. A pesar de que dicha afirmación, así como la existencia del continuum, requieren análisis posteriores más pormenorizados. No obstante, las entrevistas ponen de manifiesto la existencia de una cultura del trabajo fuertemente inte-riorizada que explica, entre otros aspectos: la normalización de las jornadas laborales extensas, la aceptación de las horas extras o el pluriempleo, entre los sujetos masculinos adultos, o la tolerancia social hacia el paro y la informalidad, entre las mujeres y las personas jóvenes. Además, el rasgo que sobresale, como una obviedad no percibida o suficientemente destaca-da con anterioridad, es que la informalidad aparece como puerta de entrada al mercado de trabajo. Una estrategia que en el caso de la generación mayor afectaba sólo de manera transi-toria en la etapa juvenil de los hombres o era algo propio de las mujeres adultas con cargas familiares. Mientras que, en la actualidad, esa informalidad parece devenir una situación de normalidad en el caso de la generación joven. A este respecto, se constata que el mencionado continuum entre formalidad e informalidad se materializa de distinta manera, según una gra-dación sujeta a la realidad de cada uno de los tipos sociales analizados. Si bien debe destacar-se que las razones que justifican la existencia y aceptación de esa situación difieren sensible-mente según el género, la clase y la generación y el momento del ciclo de vida reflejado en el discurso. En concreto, pueden distinguirse tres tipos de trayectorias:

1. Trayectorias laborales de hegemonía masculina, propias de sujetos masculinos adultos donde la formalidad ha presidido la mayor parte de la vida laboral y la informalidad ha sido el complemento más o menos obligado. Podrían tipificarse como trayectorias donde el mencionado continuum es leve o residual.


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2. Trayectorias laborales de hegemonía femenina de doble presencia, características de las mujeres adultas con cargas familiares, a lo largo de todo el ciclo de vida, donde la informalidad ha sido desde una estrategia para lograr una conciliación, siempre falli-da, o un recurso complementario. Podrían denominarse trayectorias de continuum moderado o transitorio.

3. Trayectorias laborales de continuum fuerte u obligado donde la informalidad lejos de ser sólo una puerta de entrada al mercado de trabajo pasa a ser la norma de empleo que preside sus trayectorias laborales. Por lo general, son personas jóvenes de ambos sexos, incluidas las más cualificadas, que dadas la actual situación de paro, la estruc-tura productiva del país y la gestión empresarial, no consiguen reproducir la norma social de empleo de las generaciones precedentes, especialmente las masculinas.

En resumen, las trayectorias laborales analizadas muestran una fuerte interiorización del modelo de empleo donde la división sexual del trabajo es un factor clave del mismo. Asimis-mo se observa cómo esa división sexual del trabajo persiste a través del enorme peso simbó-lico que todavía mantiene ese contrato social entre géneros. Y que en España se refiere se está lejos del declive del modelo hombre cabeza de familia/mujer ama de casa, tal como afirman especialistas anglosajonas (Lewis, 2001).

En la vertiente laboral de ese modelo de empleo parece aflorar la existencia de un conti-nuum entre formalidad e informalidad que necesita de ulteriores explicaciones. Ampliación que deberá completar la constatación de que la informalidad ha sido y es la puerta de entrada mayoritaria al mercado laboral. Y que, hoy en día, se ha convertido en una pauta de norma-lidad para las personas jóvenes que afecta al desarrollo de toda su trayectoria laboral, en mayor medida que en las generaciones mayores. Dicha afectación debe modularse también por clase y género. La novedad, ahora, reside en el hecho de que los efectos prolongados de la crisis parecen encontrar en la población joven a un grupo de protagonistas inesperados. Especialmente, entre los más cualificados, perteneciente en su mayoría a las hijas e hijos de las clases medias urbanas. Un fenómeno sobre el que convendrá efectuar análisis más precisos y detallados. Puesto que las estrategias laborales y empresariales parecen poco dispuestos a solucionar la cuestión que, por lo demás, puede observarse claramente en las escandalosas cifras de paro de la población joven española. Y que contribuyen, una vez más, a marcar el cambio y las peculiaridades del modelo de empleo en España.

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ATRAPADOS EN EL LABERINTO: LA PRECARIA INSERCION LABORAL METROPOLITANA DE

JOVENES, MUJERES E INMIGRANTES

Jesús Oliva (Universidad Pública de Navarra), Andoni Iso (Universidad Pública de Navarra) y

Ricardo Feliú (Universidad Pablo Olabide)

1. Introduccion. Trabajo y vida en el área metropolitana de la cuenca de Pamplona-Iruñea

Nuestro caso de estudio tiene como objeto analizar el mundo del trabajo de jóvenes, mujeres e inmigrantes en el área metropolitana de Pamplona-Iruñea así como sus relaciones con otras estrategias sociales (familiares, residenciales), los ciclos vitales, etc. El cambio expe-rimentado por la morfología social de las periferias metropolitanas durante las últimas déca-das aparece especialmente conectado con estos procesos y grupos sociales. Por ejemplo, la ampliación de las clases profesionales urbanas (con unos estilos de vida, trabajo y consumo cada vez más globalizados) ha sido asociado con la multiplicación del trabajo descualificado orientado a las actividades y servicios que demandan sus patrones de consumo (cuidados personales, centros comerciales y de ocio, comida rápida y limpiezas, etc.) (Lash y Urry, 1994). Sugerimos que la dimensión socioterritorial (los lugares y los territorios, junto con los grupos sociales que los habitan y sus culturas del trabajo), no son meros sujetos pasivos de los pro-cesos de reorganización productiva sino que, más bien al contrario, sus propias particulari-dades y el curso histórico vivido por estos territorios y sociedades, constituyen un elemento activo principal de su configuración.

Dentro del marco comparativo que procura el proyecto TRAVIDA dirigido por Juan José Castillo (Plan Nacional de I+D, 2004-07), el caso de la Cuenca de Pamplona ofrece la singularidad de la evolución sufrida por las ciudades medias con una tradición industrial madura. Por otro lado, los perfiles y casos de estudio analizados nos proporcionan la posibi-lidad de explorar situaciones sociales donde encontramos repetidamente involucrados a jó-venes, mujeres e inmigrantes. Unos grupos de trabajadores en los cuales ha impactado de manera especial la crisis económica y que soportan buena parte de los mercados precarizados en las economías urbanas. Nuestra investigación identifica las «figuras laborales» (autónomos con jefes y horarios, becarios prácticos, pluricontratados por horas, eventuales de fin de se-mana, etc.) que vienen configurando estos paisajes sociales del trabajo de las periferias metro-politanas.

El diseño metodológico articulaba un análisis de la evolución demográfica y sociolaboral de la Cuenca de Pamplona, entrevistas a expertos e informantes clave y el análisis de 15 per-files sociológicos familiares (seleccionados de acuerdo con el empleo, condición social y zona de residencia en la periferia metropolitana, etapas del ciclo vital, cargas familiares, nacionali-

Jesús Oliva, Andoni Iso y Ricardo Feliú

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dad, etc.). Se buscaba saturar ciertas situaciones sociales (solteros viviendo con los padres, parejas con niños menores de 10 años, trabajadores manuales y de servicios) en relación con los grupos definidos (jóvenes, mujeres e inmigrantes) y la sociobiografía laboral. El guión de las entrevistas recaba información acerca de la condición laboral de los miembros del grupo familiar, sociobiografía residencial, reparto de tareas, estrategias familiares (de movilidad, de prestaciones y ayuda), etc. La contactación de los perfiles a entrevistar fue realizada por ITEM, S.L., y las entrevistas se llevaron a cabo por los miembros del equipo de investigación.

2. Perfiles sociológicos del trabajo fragmentado

La estructura de empleo en la Cuenca de Pamplona ha estado tradicionalmente orienta-da sobre el sector industrial y desde la instalación de la planta de Volkswagen sobre la auto-moción (Castillo y López, 2003). Ahora bien, este modelo evoluciona en los últimos años hacia una mayor diversificación industrial y la multiplicación de los servicios metropolitanos. En la Cuenca residen hoy más de la mitad de los navarros (336.424 habitantes en 2010) y su morfología sociológica también ha cambiado como resultado de nuevos procesos migratorios internacionales y los cambios experimentados por las economías urbanas (Oliva e Iso, 2004; Camarero y Oliva, 2006).

El análisis del empleo con los datos registrados por municipios por el Servicio Publico de Empleo Estatal (tomando como dato del municipio el domicilio facilitado en las oficinas de empleo por los demandantes y la localidad del centro de trabajo en las oferta de contrato), agrupa la mayoría de los contratos durante 2011 en la construcción y servicios, manteniendo un número elevado en industria. El sector que mas contratos ha realizado en este período en todas las zonas del área metropolitana ha sido el sector servicios mientras que la construcción y la industria sufren el mayor impacto de la crisis. El análisis de los datos desde la demanda de trabajo muestra también como los demandantes de empleo tienen un mayor peso en las periferia. Por otro lado, la base de datos SABI permite complementar el análisis anterior con los datos de las empresas cuyo domicilio fiscal se encuentra en el área metropolitana presen-tando la misma situación: mayor peso general del sector servicios, un peso importante de la industria en el segundo cinturón metropolitano (donde se localiza la mayor parte de los po-lígonos industriales) y la construcción repartida por todo el área.

Un buen indicador del impacto de la crisis puede ilustrarse en el incremento de los expe-dientes del Fondo de Garantía Salarial (Fogasa), que han multiplicado por cuatro el montante total de las prestaciones abonadas desde 2007. Los expedientes resueltos han pasado de 492 en 2007 a los 1.469 (que sumaban ya en Julio de 2011) y de los 5,2 millones (en prestaciones abo-nadas) del primer año a los 15,5 millones (en julio pasado) (Diario de Noticias, 30/09/2011).

Entre los grupos analizados, las experiencias sociales del trabajo fragmentado, (de em-pleos que abarcan unas pocas horas y medias jornadas, de situaciones de pluricontratados que deben sumar varios de estos fragmentos para alcanzar un sueldo mínimo, ETC.) aparecen con una redundancia significativa. Mas precaria incluso entre aquellos perfiles que reúnen las tres condiciones sociales analizadas. Es decir, las trabajadoras jóvenes recién llegadas de otros países. Los contratos por servicios con horarios imprecisos, las jornadas partidas con horas

Atrapados en el laberinto: la precaria insercion laboral metropolitana de jovenes, mujeres e inmigrantes

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vacías, los tiempos muertos en el trabajo, los turnos especiales, etc. muestran la funcionalidad de estas formas de empleo que ofrecen la flexibilidad, disponibilidad y disciplina necesarias para sostener el mercado de trabajo primario (dominado por los varones, las generaciones maduras y los originarios locales).

Estas formas de trabajo se presentan como una vía de inserción laboral prototípica para muchos jóvenes, mujeres e inmigrantes de las periferias metropolitanas (Camarero y Oliva, 2006; Oliva, 2009). Por ejemplo, favoreciendo la precarización laboral femenina combinada con la crianza de los hijos. Como expresa una entrevistada, «en un hipermercado hay muchas mujeres, entonces, hay gran variedad de contratos. En cajas sobre todo. Puede ser de 18 horas, de fin de semana, 25 horas, 20 horas, las madres con reducción de jornada de 30 (...) hay infi-nidad» (E1, mujer, 33 años, administrativa y cajera en hipermercado). Estos nichos de empleo se definen a menudo por los entrevistados asociados con un perfil sociológico: contratos de 20 horas del comercio para jóvenes estudiantes, turnos de cajeras de tarde en los hipermerca-dos para mujeres inmigrantes (que pueden así compaginar con otro empleo de mañana), turnos de fábrica nocturnos y de fin de semana para jóvenes eventuales contratados median-te ETTs, etc. «después están las que siempre hacen de tarde (…) que normalmente son inmi-grantes (…) será ya más de la mitad [de la plantilla] y por trabajar te hacen el de la tarde aparte de que tienen muchos empleos más, porque igual trabajan limpiando casas y entonces están a la mañana (…), pero siempre están de tarde, siempre» (E1, mujer, 33 años, cajera y administrativa en hipermercado).

La asociación de perfiles sociológicos con turnos, horarios o tipos de contratos concre-tos indica bien como hemos naturalizado estas relaciones la flexibilidad laboral conectada a la doble carga femenina, el pluriempleo de los recién llegados o la disponibilidad de jóvenes. «Hay [contratos] de cuarenta horas que es que ahora no se hace, luego las de treinta y seis y las de veinticuatro pero también ahora ya han surgido horarios de en vez de veinticuatro, de veinte horas (…) eso igual lo suelen hacer igual chicas que están estudiando a la mañana y después a las tardes van cuatro horas al día o así» (E2, mujer, 28 años, dependienta comercio).

3. Pluricontratados, miniempleados y trabajadores por horas

Estas formas de trabajo encubren un variado paisaje de situaciones precarizadas (horas no pagadas, desplazamientos de un lugar de trabajo a otro, tiempos muertos en el trabajo, localizaciones obligadas para imprevistos, etc.): «entre medio tienes horas libres, que no te las pagan. Pero claro, a ver a dónde te vas tres cuartos de hora con tres grados bajo cero en la calle, y tú en pantaloneta en la piscina» (E4, mujer, 34 años, monitora de Educación Física). El perfil de la mujer joven, viviendo con los padres y que puede mantener la disposición re-querida por los empleos del comercio especializado es uno de los más frecuentes:« hago treinta y seis horas a la semana y se reparten de manera distintas, no es algo muy estable» (E2, mujer, 28 años, dependienta de tienda de ropa en centro comercial).

Como decíamos, cuando los perfiles reúnen las tres variables sociológicas que exploramos (mujer, joven, inmigrante) la vulnerabilidad se hace mas nítida. Una entrevistada procedente de Latinoamérica sumaba 900 euros mensuales mediante un empleo en el servicio doméstico


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(de lunes a viernes, 26 horas semanales por 520 euros al mes) y otro en un locutorio (durante los sábados y domingos, 10 horas diarias por 50 euros al día). Si bien difieren en cuanto al sector de actividad, ambos coinciden en la fragmentación horaria, su carácter incompleto y la remuneración de 5 euros la hora. Como concluye nuestra entrevistada «es poquísimo pero no tengo otra». Otra joven de Europa del Este combinaba cuatro formas de trabajo distintas: como «extra» en un restaurante (4-5 días a la semana, con un número de horas variables), un contra-to temporal de 20 horas en una tienda de ropa (4 horas al día de lunes a sábado), en servicio doméstico («siempre me dejo un día para limpiar casas») y arreglo de uñas a domicilio (por su cuenta, los domingos) (E14, mujer, 25 años, originaria de Europa del Este, pluriempleada).

Unas veces se trataba de miniempleos o bien de trabajos tan fragmentados que solo pueden combinarse parcialmente con los estudios, las tareas de la casa o bien otros «trozos» de empleo variables. La flexibilidad de estas formas de trabajo contiene la propia disciplina laboral y no puede entenderse al margen de las condiciones sociales de los que no tienen otras opciones. «Depende, un día solo ocho horas y otro dieciséis. (…) es el mínimo que trabajo al día, de ocho a dieciséis horas, depende si tenemos mucho trabajo o no porque en (restaurante), cuando empezamos las bodas, comidas y todo esto es mucho trabajo» (E14, mujer, 25 años, originaria de Europa del Este). No sorprende por tanto que estos filtros de edad y otras con-diciones sociales que se requieren para asumir estos empleos hayan sido incorporados a las propias políticas de contratación empresarial (»Sí, de hecho desde hace tres años no cogen a nadie mayor de 25 años», - E2, mujer, 28 años, dependienta de tienda de ropa-).

Sus condiciones laborales muestran también una precarización en las tareas y los riesgos asumidos en su ejecución. El cansancio de ciertos puestos, la redundancia de su ejecución, el aislamiento o la disposición permanente cara al público, etc. convierten muchos de estos empleos (cajeras, atención al cliente, etc.) en un trabajo que «llega a quemar» (E1, mujer, 33 años, cajera). Como añade otra entrevistada, »tenemos el problema de estar de pie, quietas» (E3, mujer, 28 años, dependienta de comercio) o bien, como explican otros jóvenes, se realizan en entornos de riesgo, «mucha suciedad porque también el trabajo es así, porque es mucho..., mucha llanta, mucho aluminio y mucho polvo, siempre con mascarilla, siempre» (E2, varón, 23 años, operario de fábrica); «si, él -su marido- trabaja en una fábrica de metal, de pinturas en polvo» -E15, mujer, 34 años, autónoma, originaria del Magreb-).

4. Atrapados en el laberinto laboral metropolitano

Los pasos dados en todos este laberinto de inserción laboral precaria (contratos basura, medios empleos, horarios exclusivos, etc.) bajo el apremio de los ciclos vitales y familiares, adquieren una importancia más decisiva e irreversible para aquellos mas desprotegidos. Una de nuestras entrevistadas ilumina esta fragilidad con la metáfora de la vida como una sucesión de trenes que deben tomarse a tiempo. Cometer errores en las trayectorias formativas, labo-rales y vitales (pareja, vivienda...) supone «quedarse sin opciones» (E4, mujer, 34 años).

La biografía de un joven entrevistado muestra los mecanismos que pueden concurrir en aquellos atrapados en estos laberintos. Tras abandonar los estudios de Formación Profesional («no suelo acabar las cosas») pero, también forzado por las necesidades familiares, comienza


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a trabajar muy pronto, contribuyendo a la economía familiar («llevo pagando hipotecas toda mi vida») como aprendiz de fontanero (de los 16 a 18 años). Luego en extracción de gases en garajes, como peón de la construcción (tabicando, pintando) (hasta los 23 años) y después en varias fábricas de automoción y una fundición (donde pierde un dedo en un accidente), la mayoría de las veces mediante contratos por ETTs. «He trabajado en muchos sitios (…) Lle-vo desde los dieciséis. Empecé de aprendiz de fontanero...(...) estuve dos años y medio y de ahí me fui. Bueno me fui... Se me acabó el contrato, tenían que hacerme fijo y fuera (...) estuve haciendo extracción de gases en garajes (...) Luego he estado de pintor, he estado en la obra de peón, he estado en muchas fábricas...» (E7-varón, 33, local). Actualmente se describe a sí mismo sin contactos para buscar empleos más estables («no tengo enchufes, así que no puedo entrar en fábrica») y sin edad para aprender otros oficios en la construcción. Salvo la etapa del trabajo a destajo en este último sector, con un familiar, sus sueldos nunca han superado los 1.200 euros al mes. En muchas ocasiones, bajo relaciones laborales precarias o disciplina-rias («encargados cabrones», riesgos, autoexplotación, etc.). Su empleo en el momento de la entrevista como repartidor de comida rápida a domicilio y horario partido (1.200 euros al mes) es descrito como el mejor de los conocidos hasta ahora.

Pero también hay otras formas de verse atrapado en el laberinto. Los medios empleos mientras se convive con los padres y se continúa ampliando la formación, pueden constituir una manera de mantenerse indefinidamente en un limbo amable, pero que no permite inde-pendizarse ni progresar. Como explica una joven entrevistada que vive en el hogar paterno y trabaja a media jornada como auxiliar administrativo mientras realizando estudios de LADE, »he tenido trabajillos», «pequeños contratos» (por tres horas, de ETTs, cuidando niños, de visitas guiadas, en tienda de telefonía, en feria de video-juegos, en asesoría fiscal de adminis-trativa). Ha realizado cursos y «cursillos» de todo tipo y no se ve trabajando en el sitio actual y prepara oposiciones.

La inserción de los jóvenes varones orientados al sector industrial y de la automoción presenta también unos patrones redundantes. Un joven empleado en una fábrica de llantas, había estudiado Formación Profesional (especialidad de electrónica de consumo) y al acabar obtiene un contrato de FP en prácticas. Tuvo la oportunidad de quedarse pero renunció porque cobraba apenas 600 euros y «por medio de un enchufe», consiguió «meterse» en una fábrica de frigoríficos (donde cobraba el doble). Allí trabajó nueve meses, con un contrato de empresa, pero con una regulación de empleo lo dejó en el paro. Entonces llevó su curriculum a Empre-sas de Trabajo Temporal y le llamaron enseguida, para trabajar un par de semanas, en la em-presa actual, donde lleva casi dos años empleado mediante sucesivos contratos a través de la misma ETT (se trata de«la misma de siempre pero van cambiando de nombre»). Sus aspiracio-nes son conseguir un contrato de empresa, entrar como socio en alguna fábrica o emplearse en algún gran almacén de productos informáticos o electrónicos (Mediamark, PC-City, etc.)

5. Familias a turnos y parejas asincrónicas

Los diferentes recursos para sincronizar los tiempos y espacios metropolitanos (del trabajo, la crianza, los desplazamientos, etc.) constituyen una de las expresiones más eviden-


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tes de la desigualdad social (Camarero y Oliva, 2006). Supone un capital social diferencial que puede ser transformado en otros capitales, transferido en forma de ayuda o asumido como una carencia. La vida y del trabajo en las periferias metropolitanas no puede entenderse al margen de estas estrategias: «Antes él iba una semana de mañana y otra de noche (…) Ahora ya no, ahora ya va una semana de mañana, una de tarde, una de noche e igual hay algún mes que solo coincidimos una semana, otro mes coincidimos tres, depende... En ese aspecto un poco mal pero bueno, es lo que hay» (E2, mujer, 28 años, dependienta comercio).

Los desencuentros ligados a estos horarios asincrónicos: «Mal, muy mal porque cuando ella viene yo voy a trabajar (….) Casi siempre no coincidimos, hasta el fin de semana mal. Eso es lo peor de ese curro» (E7, varón, 33 años, repartidor de comida rápida). En otro de los casos documentados, la pareja de nuestra entrevistada trabajaba como carretillero en una fábrica de piezas de automoción «necesitaban dos personas para trabajar solo sábados y domingos y pagaban un poco más que lo que ganaba de normal así que cambió rápido (…) y tiene que trabajar como doble y encima casi siempre de noche, doce horas sábado y doce domingo» (E14, mujer, 25 años, pluriempleada).

La crisis económica ha empeorado las condiciones de trabajo de manera radical (reduc-ciones de plantillas, horarios mas imprevisibles, mayor disponibilidad... Pero también la gestión minuciosa del trabajo (acceso a los tiempos libres, vacaciones en semanas señaladas, etc.). Uno de nuestros entrevistados, cuya mujer trabaja en el servicio doméstico y no pudo viajar el último verano al país de origen con el resto de la familia explicaba que, «es tiempo malo, y no puedes tampoco decir: «Yo voy a coger ahora las vacaciones», ahora las coges cuan-do te las dan, porque si sabes mucho (...), no está bien» (E11, varón, 34 años, chófer de logís-tica, originario de Europa del Este).

La disposición del tiempo personal para el trabajo puede presentar muy diversas fórmu-las (horas extra que se devuelven como tiempo libre cuando se puede, localización para los imprevistos, etc.). Un casos documentado realizaba guardias (una de cada dos semanas) loca-lizado en un teléfono,«cogemos coches de la empresa para llevar a casa, (...), si llaman cobras, si no llaman no vas a cobrar, ¿me entiendes?» (E12, varón, 29 años, operario en mantenimien-to). Otro joven entrevistado cobraba según las horas y días trabajados: «meto mucho sábado, meto mucho domingo noche (...) es que la gente de ETT tienen que ir más o menos obligada, si te niegas pues te dicen: «Oye que...», que cogerán a otro tío» (E3, varón, 23 años, viviendo en hogar paterno, operario de fábrica).

6. Estrategias residenciales, laborales y familiares

Las sociobiografías residenciales ilustran bien las encrucijadas con las que se enfrentan los proyectos personales. Uno de estos itinerarios ya analizado (E7) mostraba la azarosa biografía residencial de uno de estos jóvenes con su pareja hasta conseguir un vivienda de protección oficial en las nuevas periferias que se construyen en el extraradio (en un piso al-quilado, compartiendo otro con un amigo común, conviviendo en la casa familiar con la madre y un hermano, etc.). Un itinerario distinto (E4), pero que expresa esa misma búsqueda infructuosa que finalmente acaba también con el acceso a una vivienda protegida, ilustra


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también estos procesos. La pareja empezó a vivir primero en piso alquilado a una prima en el centro, luego viviendo con los padres, hermanos y una abuela (en dos pisos), después en el piso de la abuela cedido por su madre («haciendo cábalas para llegar a fin de mes») y final-mente en una VPO con una hipoteca «que se pueden pagar».

En otros casos, las estrategias residenciales (de padres, hijos, abuelos) puede ordenarse por las formas de intercambio de ayuda familiar: «gracias a Dios (sus padres) viven en el mismo barrio (...) Ellos mismos se encargan toda la tarde de las niñas, de recogerlas, traerlas y así (…) ahí se quedan hasta [que] las llevo prácticamente para la cama, (...) o a veces se quedan incluso en casa de mis padres porque ya han caído rendidas» (E15, Mujer, 34 años, con niños menores de 10 años, autónoma, originaria del Magreb). Las estrategias laborales, migratorias y residenciales confluyen en la configuración de los grupos familiares y solo es posible dife-renciarlas con un objetivo analítico que amenaza con ocultar el sentido conjunto que encierran todas ellas. Como expresa uno de nuestros entrevistados, «La que vino primero fue mi madre, ella estuvo acá y después vino mi hermano y así sucedieron las cosas. Yo vine por apoyarles a ellos (…) porque mi madre es viuda, está a cargo de los seis hermanos y entonces fue un poco difícil (...) y bueno, pagar un piso para una sola o uno solo es demasiado» (E13, varón, 30 años, originario de Latinoamérica).

Otras biografías residenciales de los recién llegados suponen una primera etapa ligada a los pisos compartidos con paisanos. Un nuestros entrevistados, procedente de Europa del Este con su mujer y su hija resume: «teníamos un conocido que nos dijo: «Puedo ofreceros una habitación para empezar, la habitación vale doscientos euros, y luego la luz y lo demás», y vivimos ahí casi un año, luego pudimos coger un piso, propio no, piso de alquiler, pero ahora vivimos mi mujer, mi hija, mi cuñado y yo, no es como antes que vivíamos siete personas y...» (E11, varón, 39 años, originario de Europa del Este). En otro caso, la entrevistada, también procedente de Europa del Este explicaba que «empezamos a vivir juntos en una casa alquila-dos con otros polacos, luego cambiamos de piso a otro porque vivir con muchos polacos tam-poco no se puede, cambiamos de piso para vivir solo con dos polacos y nosotros y luego cuando dejamos de estar juntos yo estuve alquilada en un piso con mi amiga y su hija solas, así bas-tante tiempo y ahora estoy viviendo con mi novio» (E14, mujer, 25 años, originaria de Europa del Este).

Otra de las vías de inserción laboral prototípica para los llegados de otros países es el establecimiento de un pequeño negocio propio. De hecho en ciertas zonas (como los barrios envejecidos o degradados) algunos de estos negocios han revitalizado un comercio local que había desaparecido (pequeñas tiendas de ultramarinos, cafeterías, etc.). En otros mas, ofrecen un servicio especializado a su propios paisanos (locutorios, tiendas latinas, carnicerias ‘halal’, etc.). Para muchos se trata de una expectativa de futuro que solo puede materializarse tras adquirir la experiencia necesaria, dominar el idioma, encontrar apoyos en la familia y un tiempo de ahorro: «he hablado con mi novio y él está siempre diciéndome que sí, que podría empezar algo sola y encima que sé hacer las uñas y (...) podría abrir algo mío, así pequeño, no una empresa muy grande pero de momento me da miedo, espero un poco más»(E14, mujer, 25 años, originaria de Europa del Este); . En muchos casos, se plantea como una inversión fami-liar, un negocio abierto que puede ser atendido eventualmente por todos los miembros de la familia extensa, o como un proyecto que permite traer algún otro miembro de la misma


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desde el país de origen. «he estado hablando con mi hermana hace poco y se nos ha ocurrido, tenemos un proyecto (...) Pensamos poner un locutorio las dos y trabajar»(E9, mujer, 37, ser-vicio doméstico, originaria de Latinoamérica).

El caso de otra entrevistada, que acaba de abrir una tienda-carnicería ‘halal’, es represen-tativo de esta estrategia, «estamos en la inversión mi padre y yo, los dos, pero lo que es traba-jo solamente de momento estoy trabajando yo, él todavía no ha empezado... Veremos a ver qué tal va la cosa y eso, a ver si trabajamos los dos o no, a ver qué tal» (E15, Mujer, 34 años, con niños menores de 10 años, autónoma, originaria del Magreb). La tienda se concibe así como una inversión hacia un futuro indeterminado. Durante el tiempo libre su marido cola-bora haciendo repartos de pedidos entre los clientes y ella puede mantener el negocio abierto, como ya hemos mencionado antes, gracias a la ayuda en la crianza por parte de los abuelos que viven en el mismo barrio.

7. Crisis y combustión de las periferias metropolitanas

«La ciudad está llena de oportunidades, me dijeron. ¿Dónde están? Les pregunté. Yo solo consigo trabajos mal pagados. Así es, prosiguieron. Tú eres una de esas oportunidades para los que te contratan» (El Roto, El País 02/10/2011)

Los efectos de la crisis afloran a lo largo de todas las entrevistas realizadas (despidos, regulaciones de plantillas, cierre de delegaciones de la empresa, autónomos con problemas, etc.). Las expectativas sobre el futuro se han devaluado bajo estos temores en todos los ám-bitos. Como resumen nuestras entrevistadas: «El futuro lo marcará la crisis» (E15, mujer, 24 años, autónoma). La actividad industrial ha recibido el mayor impacto junto con el sector de la construcción «se vino abajo todo» (E13, varón, 30 años, latinoamericano). Los ajustes de plantilla se han encadenado durante los últimos tres años en una cascada cotidiana de despidos y regulaciones: «empecé en febrero y en agosto nos echaron a doscientos cincuenta tíos» (E3, varón, 23 años, operario fábrica de llantas); «el ere en principio sí afecto más a almacén (…) entonces se prescindió en principio de las personas que trabajaban en eso» E10, varón, 31 años, comercial componentes eléctricos); «han echado a bastante gente, sí, a bastantes, por la crisis (…) a cincuenta o sesenta han echado» (E12, varón, 29 años, operario, magrebí).

De hecho, los despidos previstos para el futuro inmediato ya están firmados y aceptados de antemano por muchos trabajadores de estos grupos como premisa para renovar (e incluso empezar) su contrato. «como a muchos le han hecho firmar un papel porque este señor le he dicho que le va a depositar en la cuenta y nunca le depositó el dinero» (E9, mujer, 37 años, servicio doméstico, procedente de Latinoamérica). El deterioro de las expectativas y los en-tornos de trabajo evidencia de una forma trágica sus interrelaciones («Hombre, más nerviosos igual, yo que sé. Es que si empiezas a buscar y no encuentras, al final... La ayuda se acabará algún día y cuando se acabe la ayuda mal -E7, varón, 33 años, repartidor de comida rápida-; «Sí la estoy notando, la estoy notando pero porque él no trabaja, si él trabajase... Porque yo paro todavía tengo (…). Pero él no aporta, a día de hoy no aporta nada» -E4, mujer, 34 años,


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profesora de secundaria-); «con todo esto de la crisis se dijo que no se iban a pagar horas extras, entonces no solemos hacer a no ser que sea muy necesario porque nos las tienen que devolver [en tiempo libre] y claro, nunca viene bien» (E2, mujer, 28 años, dependienta de comercio).

Las relaciones cotidianas en el trabajo se describen en muchos casos como un ambiente que se ha vuelto más enraredido. Una derivación agravada de la corrosión del carácter (Sennett, 2001) del nuevo capitalismo: «Sí, más frío. Yo por lo menos a raíz de todo lo de la crisis y así, decisiones que se han tomado, no sé... (…) y los de arriba sólo ven los números» (E2, mujer, 28 años, dependienta de comercio); «todos somos extranjeros y hay que saber qué se está dicien-do y no se puede fiar de todos. Todos quieren quedarse allá entonces hacen algunas cosas que al final quieres dejar el trabajo o discutes con otras personas... Cotillear, hablar mal de otros a tus espaldas» (E14, mujer, 25 años, originaria de Europa del Este, pluriempleada).

El disciplinamiento laboral ejercido por toda esta nueva vulnerabilidad adquiere una efectividad especial sobre todos estos grupos sociales: «me lesioné, me echaron a la calle, y no cobré nada de paro ni nada, o sea ni baja (...) dos semanas antes sabía que me iba a operar: «Oye, que me van a operar», «Pues majo se te acaba el contrato», y así» (E3, varón, 23 años, operario ). A la disciplina que imponen los contratos de obra y servicio («semana a semana lo hacen, y a la calle) se añaden ahora el poder absolutizado del empleador: «ahora (...) me vence [el contrato], es el segundo año de auxiliar de primer año que en el convenio de oficinas dice que tiene que ascender el nivel automáticamente (...) Yo tenía pensado para esa fecha comentárselo a mis jefes pero como ahora, el mes pasado, despidieron a tres personas pues no sé si hacerlo, no sé si sacar el tema» (E8, mujer, 28 años, administrativa-).

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ASIMETRÍAS EN LA CULTURA DE LA PRECARIEDAD. ANÁLISIS DE LAS TRAYECTORIAS ACADÉMICAS Y

PROFESIONALES EN LA COMARCA DE SAN SEBASTIAN

Harkaitz Zubiri (Universidad del País Vasco)

Introducción

La precariedad es un fenómeno que ocupa un lugar central en el mundo del trabajo. Sin embargo, esta realidad no se circunscribe al ámbito laboral. En esta comunicación queremos analizar si el proceso precarizador tiene como epicentro el empleo y su influencia se extiende a otras áreas o si, por el contrario, la precariedad se genera en varios ámbitos que se influyen mutuamente.

Por otra parte, también queremos analizar la homogeneidad o heterogeneidad con la que se expande este fenómeno, y la relación que tiene esta forma de expansión con el proceso precarizador.

Hemos estudiado este fenómeno en las trayectorias académicas y profesionales de per-sonas con edades cercanas a los 30 años y que residen en la comarca de San Sebastián.

Objetivo

Esta comunicación analiza cómo se generan las condiciones que posibilitan la propaga-ción de la precariedad como fenómeno central en las trayectorias académicas y profesionales de la población estudiada. Se trata de dilucidar, por una parte, si la precariedad tiene el ámbi-to laboral como epicentro o, por el contrario, las relaciones entre los elementos que participan en las trayectorias académicas y profesionales no son de dirección única. Por otra parte, la presente comunicación analiza la homogeneidad o heterogeneidad con la que se propaga la precarización en la población estudiada.

Preguntas de la investigación

Las preguntas que formulamos a continuación han sido utilizadas para guiar el rumbo del análisis de las experiencias estudiadas:

• ¿A qué aspectos de las trayectorias académicas y profesionales afecta la precariedad?• ¿Cuáles son las circunstancias que permiten que la precariedad sea uno de los ejes

centrales de las trayectorias académicas y profesionales?• ¿La precariedad se propaga de forma asimétrica en las trayectorias académicas y pro-

fesionales?

Harkaitz Zubiri

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Método

Técnica

La recogida de información ha sido realizada mediante la técnica cualitativa llamada estudio de caso (Stake, 1994: 236-247) o entrevista en profundidad (Ruiz Olabuenaga, 1996). Se requiere una persona entrevistadora y una entrevistada. El objetivo es obtener información sobre la manera en la que la persona entrevistada ve, clasifica e interpreta ciertos temas, ex-periencias y procesos (Selltiz et. al., 1980: 151-143). Se realiza con sólo dos personas porque es necesario crear las condiciones en las que la persona entrevistada se sienta cómoda para hablar sobre su vida (Ruiz Olabuenaga & Ispizua, 1989: 126). Esta técnica es muy útil cuan-do se requiere información muy personal y no es fácil de tratar explícitamente o cuando la investigación se centra en estructuras latentes de instituciones sociales.

Las entrevistas que hemos realizado han sido enfocadas (Merton, 1990): se concentran en el esclarecimiento de determinados aspectos. Las entrevistas también han sido semi-estruc-turadas (Montañes, 2010): previamente se formulan los bloques temáticos, se prepara un guión e incluso se redactan las preguntas, pero la persona entrevistadora interviene lo menos posible, buscando el equilibrio entre la necesidad de que el informante lleve la iniciativa del discurso y la necesidad de que la persona entrevistadora recabe la información significativa suficiente como para cumplir los objetivos de la investigación. El diseño de nuestra entrevista básica consta de cuatro apartados: una breve introducción en la que el entrevistador explica las ca-racterísticas de la investigación y los objetivos generales de la entrevista, el segundo y el tercer bloque dedicados a las trayectorias académicas y profesionales respectivamente (qué y cuán-do, cómo cree que le fue, valoración de las condiciones en las que se desarrollo, valoración de la experiencia, las razones que le llevaron a hacer lo que hizo y no otra cosa, influencia de la familia más cercana, otros factores que influyeran), y finalmente un breve apartado específi-camente dedicado a identificar a grandes rasgos las trayectorias académicas y profesionales de los familiares más cercanos.

Hemos cuidado especialmente la creación de la confianza entre la persona entrevistado-ra y la entrevistada. Por una parte, hemos contactado con las personas entrevistadas median-te la técnica de la bola de nieve (Ruiz Olabuenaga, 1996), en la que se llega a la persona que se quiere entrevistar no directamente sino mediante una tercera persona de confianza del potencial entrevistado. Por otra parte, hemos seguido las recomendaciones que formula Bou-rdieu (1999c) con el objetivo de mitigar la violencia simbólica que supone la interacción en este tipo de entrevistas: es necesario crear un ambiente en el que la persona entrevistadora y la informante se sientan socialmente próximas, sea por cuestión de edad, profesión, situación social, etc., de manera que se origine una situación distendida y de empatía, lo que no debe impedir que tras la entrevista el investigador analice el discurso desde una perspectiva crítica. En este estudio de investigación todas las entrevistas las ha realizado el autor de este artículo a personas de una edad similar y vecinos de la misma comarca.

Asimetrías en la cultura de la precariedad. análisis de las trayectorias académicas…

INGURUAK. 51.2012 159

Muestra

La investigación ha requerido entrevistar a 31 personas. Su edad oscilaba entre los 28 y 33 años, y todas ellas residían desde su primera infancia en la comarca de San Sebastián. El objetivo era, por una parte, delimitar la investigación a las personas que pasaron por el siste-ma educativo antes de las reformas educativas de la década de 1990 y que lograron sus prime-ros empleos tras las grandes reformas del mercado laboral; y, por otra parte, ciñéndonos a la comarca de San Sebastián queríamos neutralizar la influencia que ejercen las características propias de cada comarca. Las entrevistas han sido realizadas en establecimientos hosteleros que posibilitaban hacer la entrevista en un lugar neutral y distendido pero que a la vez per-mitían que la persona entrevistada hablara sin que nadie más que el entrevistador oyera sus palabras.

La técnica de la bola de nieve puede llevarnos a contactar con personas de características muy similares, con lo que dejaríamos de tener en cuenta el resto del espectro. Por lo tanto, es necesario establecer unos criterios mínimos que nos sirvan como guías para llegar al espectro más amplio posible. Nos hemos basado en tres criterios: el nivel de los estudios finalizados, los ingresos económicos mensuales en el momento de la entrevista, y el sexo.

El proceso de entrevistas a alcanzado su punto de saturación (el momento en el que se ha llegado a recoger toda la información que se buscaba y, a su vez, comienza a repetirse la información) con 31 entrevistas.

Entrevista Sexo Nivel educativo

Trayectoria académica

Empleo actual

Salario actual (euros)

Trayectoria prof.

1 Hombre Licenciatura Irregular Inestable 1300 Precario

2 Hombre Prof. medio Grandes dificultades Inestable 1000 Precario

3 Hombre Master Mejora progresiva Inestable 2000 Mejorando

4 Hombre Secundaria Dificultades crecientes Inestable 900 Precario

5 Hombre Licenciatura Irregular Inestable 1400 Precario

6 Hombre Prof. superior Dificultades Desempleado 0 Precario

7 Mujer Licenciatura* Irregular Inestable 1900 Mejorando

8 Mujer Licenciatura Dificultades Inestable 1200 Mejorando

9 Hombre Prof. superior Bien hasta abandono Inestable 1200 Precario

10 Mujer Master Bien Estable 1400 Mejorando

11 Hombre Licenciatura Bien Inestable 560 Precario

12 Hombre Licenciatura* Bien Inestable 1500 Precario

13 Mujer Prof. superior Grandes dificultades Estable 850 Precario

14 Mujer Diplomatura Irregular Estable 1650 Mejorando

15 Mujer Prof. medio Grandes dificultades Estable 600 Precario

16 Mujer Diplomatura Irregular Desempleado 600 Irregular

17 Mujer Diplomatura Dificultades Estable 1300 Mejorando

18 Mujer Diplomatura Irregular Estable 1600 Mejorando

19 Mujer Licenciatura Excelente Inestable 1780 Mejorando

Harkaitz Zubiri

160 INGURUAK. 51.2012

Entrevista Sexo Nivel educativo

Trayectoria académica

Empleo actual

Salario actual (euros)

Trayectoria prof.

20 Hombre Primaria Irregular Desempleado 0 Precario

21 Mujer Licenciatura Bien Inestable 1700 Mejorando

22 Hombre Secundaria Dificultades Inestable 1400 Irregular

23 Mujer Licenciatura Excelente Estable 2200 Mejorando

24 Hombre Prof. superior Dificultades Estable 1200 Precario

25 Hombre Licenciatura Excelente Estable 2500 Mejorando

26 Mujer Primaria Irregular Inestable 800 Precario

27 Hombre Licenciatura Bien Estable 1800 Mejorando

28 Mujer Licenciatura Excelente Inestable 2200 Mejorando

29 Hombre Prof. superior Dificultades crecientes Estable 1200 Irregular

30 Hombre Primaria Grandes dificultades Desempleado 800 Precario

31 Hombre Prof. secundaria Irregular Desempleado 0 Precario

* Equivalente a licenciatura

Análisis

La información obtenida de las entrevistas fue clasificada y sintetizada por temas. Pos-teriormente fue necesario contrastar la información en su contexto, de manera que las expe-riencias narradas pudieran ser descritas e interpretadas (Ruiz Olabuenaga, 1996).

La mayoría de las citas extraídas de las entrevistas que se muestran a continuación han sido traducidas desde el euskera.

Resultados

La precariedad es un fenómeno que en las trayectorias académicas y profesionales de la población estudiada afecta no sólo al ámbito laboral sino también a los principales elementos que participan en la producción de dichas trayectorias. La sinergia que surge entre estos ele-mentos permite la propagación de la precariedad como uno de los ejes centrales de las trayec-torias analizadas. La relación que se establece entre estos elementos crea un entramado social, económico y cultural que hemos llamado cultura de la precariedad, que se ha convertido en un fenómeno generalizado en la población estudiada. Sin embargo, la precariedad no se pro-paga de manera homogénea, sino asimétrica. El análisis de las trayectorias académicas y profesionales permite observar estrategias que facilitan o impiden alejarse relativamente de este modo de vida.

Las trayectorias profesionales de los entrevistados muestran claros indicios de precarie-dad laboral. La estabilidad del contrato y el sueldo son síntoma de ello (tablas 1 y 2). Sin embargo, las asimetrías son notables. La trayectoria del sueldo de los entrevistados es un claro ejemplo.


INGURUAK. 51.2012 161

Tabla 1. Trayectoria de la estabilidad de los contratos de los entrevistados

Entr.Edad

20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33

1 – – – – û û û û û û

2 – – – – û û û û û û

3 – – – – – û û û û û û

4 – – û û û û û û û û û

5 – – – û û û û û û û

6 – – – û û û û û û û û û D D

7 – – – – – – û û û û û û

8 – – – – – û û û û û û û û

9 û û û û û D û û û û û û û

10 – – – û û û û û ü ü ü

11 – – û û û û û û û û

12 – – – – – – û û û û û û û û

13 – – – – û ü ü ü ü ü ü ü

14 – û û û û û û û û û û û û

15 û û û û û û ü ü ü ü

16 û û û û û ü ü ü ü D D

17 – – û û û û ü ü ü ü ü ü

18 – – I û û û û û ü ü ü ü

19 I I û û û û û û û û û û û

20 û û û û û û û û û û û û û

21 – – – – – – – û û û û û û

22 – – – – û û û û û û û û

23 – – – û û û ü û ü ü ü ü ü ü

24 – û û û û û û û û û û û D û

25 – – – – û û û û û ü ü ü

26 – û û û û û û û û û û û û

27 – – – û û û ü ü ü ü ü ü ü

28 – – – – – – û û û û

29 – – û ü ü ü ü ü ü ü ü ü ü

30 D û û û û û û û D û û û û D

31 – – – û û û û û – – û û û

ü estable; û inestable; D desempleada/o.

Estas asimetrías parecen posibles sólo en el contexto de las redes de trabajo estratificadas que de manera muy homogénea describen los entrevistados. Son las redes que, a su vez, pa-recen imprescindibles para producir la precariedad laboral. Por lo tanto, los resultados de nuestra investigación sugieren que el fenómeno precarizador en el ámbito laboral va estre-chamente unido a la estratificación profesional en la población estudiada. Hemos podido identificar este fenómeno tanto dentro de las empresas como en las redes que se conforman entre empresas.

Harkaitz Zubiri

162 INGURUAK. 51.2012

Tabla 2. Trayectoria del sueldo de los entrevistados (euros)

Entr.Edad

20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33

1 – – – – 400 400 600 600 300 1300

2 – – – – 300 800 800 800 – 1000

3 – – – – – 400 1500 2400 1500 1500 2000

4 – – 600 300 300 500 500 500 900 900 900

5 – – – 450 1000 1000 1000 1000 1400 1400

6 – – – 600 600 600 600 D D D 4000 4000 D D

7 – – – – – – 800 400 1100 1100 2000 1900

8 – – – – – 550 400 400 400 400 800 1200

9 300 300 300 900 1000 – 400 400 700 700 1200 1200 1200

10 – – – 400 400 400 500 1400 1400 1400 1400

11 – – 1000 1000 1000 600 1600 1600 560 560

12 – – – – – – 1400 1400 1400 1500 1500 1500 1500 1500

13 – – – – 850 850 850 850 850 850 850 850

14 – 150 1000 1000 900 1650 1650 1650 1650 1650 1650 1650 1650 1650

15 400 400 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000

16 600 600 800 800 1000 1000 1000 1000 1100 D D

17 – – 1200 400 400 700 1300 1300 1300 1300 1300 1300

18 – – – 400 400 1600 1600 1600 1600 1600 1600 1600

19 – – 1000 1000 1000 1000 1000 1000 600 1600 1600 1780 1780

20 * * * * * * * * * D D D D

21 – – – – – – – 900 1300 1700 2000 2000 2000

22 – – – – 900 900 900 900 700 700 1100 1100

23 – – – 700 700 1500 1500 2000 2000 2000 2000 2200 2200 2200

24 – 600 600 600 900 900 900 900 700 700 1100 1100 D 1200

25 – – – – 1000 1000 1000 1000 1200 2500 2500 2500

26 – 300 150 400 400 400 400 400 1300 1300 800 800 800

27 – – – 1000 1000 1000 1800 1800 1800 1800 1800 1800 1800

28 – – – – – – 2200 2200 2200 2200

29 – – 1000 900 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200

30 D 300 1200 1600 1200 1200 1700 1700 D 900 900 900 1700 D

31 – – – 400 300 400 400 400 D D 300 300 300

D: desempleada/o; *: sin concretar pero menos de 1.000 euros

Las redes estratificadas no parecen responder a exigencias de la producción sino más bien a estrategias para afrontar el conflicto en el ámbito de la negociación de las condiciones labo-rales, de manera que se facilita el abaratamiento de los sueldos y el aumento de la presión en el desempeño de la actividad.

Entrevista 8: «Una trampa que hacen es que hay cooperativistas y luego están los traba-jadores. (...) Cuando llegaba febrero, terminaba mi contrato (...) Si no, tenían que hacerme cooperativista (...) Siempre se quejaban de que la gente dejaba el trabajo.»

Entrevista 3: «[La empresa] cumplía muchos estándares. Pocos trabajadores estables y toda la rotación posible para que los trabajadores estuvieran en las peores condiciones posi-bles. (...) [En otra empresa en la que trabajé tuve] muchos contratos. (...) La situación era un poco paradójica, ¿no? Porque sabiendo que había trabajo y que haces las cosas bien, no hacen a nadie fijo, lo menos posible.»

Entrevista 12: «En verano vas al paro y luego te contratan (...) hay dinero y [el centro de trabajo concreto] funciona bien. (...) Algunos [trabajadores] los contrataba el [organismo


INGURUAK. 51.2012 163

empleador] directamente. Eso es un peso para el [organismo empleador], otro trabajador, seguridad, tiene derechos. (...) A nosotros nos subcontrataban.»

Entrevista 6: «Creo que es la manera de gestionar la empresa. Tiene gente fija y va con-tratando a nuevos hasta que se queman por el sueldo bajo y las condiciones de trabajo, que eran muy duras. (...) Empezaron los recortes. Éramos eventuales (...) Primero despiden a los eventuales.»

Entre algunos de los entrevistados que no tienen las mejores condiciones laborales exis-te el discurso que señala como beneficiarios e incluso impulsores indirectos de la estrategia estratificadora no sólo a los empleadores sino también a los empleados que consiguen mejo-res condiciones de trabajo para ellos mismos, causando el empeoramiento de las condiciones de los demás.

Entrevista 13: «En el trabajo ha habido gente que me ha perjudicado. (...) Hay dos grupos (...) Cambian ellas el trabajo. Lo más difícil para las demás. (...) Son las típicas que cobran sin hacer nada y luego vienen exigiendo derechos, y luego su trabajo repercute en el nuestro, porque tenemos que sacar los dos adelante, porque sino, se queja el cliente.»

Entrevista 9: «Tengo unas personas trabajando al lado que cobran cuatro veces más que yo, y me dan esos trabajos a mí. Si se los dieran a ellos, tendrían jaleo.»

Entrevista 29: «Eres una empresa subcontratada minúscula dentro de una multinacional (...) Hacemos trabajos parecidos. Luego, en los sueldos y en los puentes, pues, no. (...) Los de allí tienen unos derechos en lo que se refiere al dinero, el comedor, la formación, que nosotros no tenemos (...) Cuando un trabajo es sucio o hay que trabajar más, entonces están las sub-contratas. (...) Las empresas subcontratadas están dentro de la empresa, físicamente, y traba-jas con uno de la casa, uno al lado del otro, como pareja.»

En este contexto podemos situar el discurso que habla directamente del conflicto entre trabajadores, que se da a varios niveles:

Entrevista 23: «Temas de poder, de subir, de trepas. Había mucho. (...) Eran guerras in-ternas.»

Entrevista 25: «Los compañeros de trabajo los siento como perjudiciales, porque frenan mi modo de trabajar.»

Se nos describe una situación que dificulta la resistencia, refuerza fenómenos como el pseudo-empleo y fomenta las condiciones que originan el síndrome del trabajador quemado.

Entrevista 7: «Entre nosotros sí que hablábamos, pero no teníamos ninguna base para hacer algo en común, porque cada uno tenía su situación personal. (...) Entonces cada uno tiene que pelearse lo suyo. No te puedes juntar. Está muy atomizado.»

Entrevista 29: «[Los delegados de la empresa matriz] no pueden defender a los de las subcontratas, y los que están en las subcontratas tienen que intentarlo desde dentro. (...) En las subcontratas no hay fuerza suficiente para conseguirlo.»

Entrevista 14: «Para curarse en salud, trabajas a jornada completa, pero el contrato es de media jornada (...) No te puedes poner enfermo, no tienes vacaciones, no tienes paga extra, no tienes nada.»

Entrevista 4: «Los primeros nueve meses fueron sin contrato (...) El sueldo era de 50.000 pesetas (...) Luego me hicieron contrato [para parte de la jornada]. Me subieron el sueldo a 60.000 pesetas, un lujazo de la hostia, y me asignaron muchas más responsabilidades»

Harkaitz Zubiri

164 INGURUAK. 51.2012

Entrevista 10: «Tenía que trabajar (...) pero no lo vivía como un trabajo. Era becaria.»Entrevista 9: «Este trabajo quema mucho. Mucha tensión, mucha presión.»Entrevista 2: «Físicamente era un trabajo muy duro (...) siempre con mucho peso y muy

rápido.»Entrevista 20: «Al final te quema psicológicamente. Llegó un momento que andábamos

como locos con la gente, mucha gente, poco respeto, y hay que aguantar de todo.»Sin embargo, los resultados de nuestra investigación nos llevan a pensar que en la pobla-

ción que hemos estudiado la precariedad no se origina exclusivamente en el ámbito laboral. Parece que el ámbito de la educación formal es también foco del entramado que hemos lla-mado cultura de la precariedad.

Tabla 3. Trayectorias académicas de los entrevistados según edad

Entr.Edad

14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34

1 Bü Bü Bü Cü Cü Uq Uq Uq Uq Uq Uq Uq Uü Uü Uü Uü

2 O? Bû Rû R? R? R? R? R? F? F? F? – – – – –

3 Bq Bq Bq Cq Uü Uü Uü Uü Uü Uü Uü Uü – – – – –

4 Bq Bq Bq Cû Cq Uû Uû Uû Uû Uû Uû Fü Fü – – – –

5 Bü Bü Bü Cû Cû Uü Uü Uü Uü – – – – – – – –

6 B? Bû B? B? B? Fü Fü Fü Fü – – – – – – – – – –

7 Bü Bü Bü Cü Uû Uû Uq Uq Uq Uq Uq Uq Uq – – – – –

8 Bû Bû Bq Cq Uû Uq Uq Uq Uû Uû Uû U? U? U? – – – – –

9 Bü Bü Bü Cü Uq Uq Uû – – – – Fü Fü Fü – – – – –

10 Bü Bü Bq Cq Uü Uü Uü Uü Uü Uü Uü Uü Uü Uü – – –

11 Bü Bü Bü Cü Uü Uü Uü Uü Uü Uü Uü – – – – –

12 Bü Bü Bü Cü Uü Uü Uü Uü Uü Uü Uü Uü Uü – – – – – – –

13 Oû Oû Fq Fq Fq Fq Fq Fq Fü Fü Fü – – – – – – –

14 Bq Bq Bq Cq Uû Uq Uq Uq Uq – Uû Uû Uü Uü Uü

15 Fû Fû Fû Fû Fû Fû – – – – – – – – – –

16 Fü Fü Bq Cq Fü Fü Fü – – – – – – Uû Uü Uü Uü

17 O? B? B? B? Cû C? Fü Fü Fü U? U? U? U? U? U? – – –

18 B? B? B? C? C? Uq Uq Uq – – – – – – – – – –

19 Bü Bü Bü Cü Uü Uü Uü Uü Uü Uü Uü Uü Uü Uü Uü – – – –

20 B? B? B? Cû Cû Fü Fü Fü Fü Fü – – – – – – – – –

21 Rü Rü Rü Rü Uü Uü Uü Uû Uü Uü Uü Uü Uü Uü Uü Uü – – –

22 B? B? B? C? C? Uû Uû Uû Fü Fü Fü – – – – – – –

23 Bü Bü Bü Cü Uü Uü Uü Uü Uü Uü – – – – – – – – – –

24 B? B? Bû B? Cû Fq Fq Fq – – – – – Fq – – – – Fq Fq

25 Bü Bü Bü Cü Uü Uü Uü Uü Uü Uü Uü Uü Uü – – – – –

26 Fq Fq Fq Fq Fû – Fq Fû Fü Fü Fü – – – – – Cü Uü Uü

27 Bü Bü Bü Cü Uü Uü Uü Uü Uü – – – – – – – – – –

28 Bü Bü Bü Cü Uü Uü Uü Uü Uü Uü Uü Uü – – – –

29 B? B? Bû Rq Rq Rq Fq Fq – – – – – – – – – – –

30 B? Bû Bû – – – Fü Fü – – – – – – – – – – – –

31 Bü Bü B? C? U? Uû Uû Uû Uû Uû Uû Uû – Fü Fü Fü Fü Uü Uü

O: EGB; F: FP; R: REM; B BUP; C: COU, U: Universidad.Situación académica: ü buena; û mala; q regular; ? algunas dificultades

Las trayectorias académicas de los entrevistados son muy variadas (Tabla 3), pero si las analizamos en su conjunto, podemos observar que las trayectorias académicas se prolongan


INGURUAK. 51.2012 165

mucho en el tiempo, tanto para los que llevan a cabo trayectorias prestigiosas como para los que se embarcan en estudios de dudosa rentabilidad. Perseverar en las inversiones en el ám-bito académico no conlleva obligatoriamente estar inmerso en una trayectoria académica ascendente. Hay trayectorias académicas que progresivamente van alcanzando niveles cada vez más elevados en la jerarquía de la educación formal. Sin embargo, también hay trayecto-rias que simplemente acumulan méritos académicos que aparentemente tienen el mismo valor que los conseguidos anteriormente por esa misma persona, e incluso hay trayectorias acadé-micas más erráticas que aunque alcancen edades superiores a las que es necesario llegar para finalizar las trayectorias más prestigiosas, el valor que aportan en términos de capital acadé-mico no es realmente significativo.

Parece que, en lo que se refiere a la población estudiada, estamos ante un fenómeno de inflación en el ámbito de la educación formal, que no responde a cotas de rentabilidad más alta en los parámetros académicos, y que, a su vez, si lo comparamos con las trayectorias profesionales, nada tiene que ver con el aumento de la rentabilidad en el ámbito laboral.

Al mismo tiempo, hemos podido observar que la educación formal sigue siendo un es-pacio en el que además de transmitir capital académico, también se fomenta la estratificación. Aunque el discurso de la meritocracia hace un esfuerzo constante por imponerse, hemos observado dinámicas que desbaratan la idea de un sistema educativo que produce una jerarquía académica basada en el mérito individual. La educación formal es un proceso mucho más complejo que el resultado de las capacidades, esfuerzos y aciertos inversores individuales. El discurso meritocrático que hemos percibido en la población estudiada siempre trata de justi-ficar sus actos con el argumento de atenerse a la realidad sobre todo de la capacidad de cada alumno. Sin embargo, es fácil rebatir ese argumento comparando, por ejemplo, las valoracio-nes negativas en términos meritocráticos que recibieron varios entrevistados por parte de profesores, padres o incluso de ellos mismos en ciertas etapas de su trayectoria académica con las trayectorias académicas que las mismas personas entrevistadas nos han narrado, ya que estas trayectorias demuestran con claridad que aquellos juicios meritocráticos no se atenían a la realidad, lo que no significa que la imagen que se proyecta sobre cada uno de los individuos no pueda ser eficaz para producir una imagen de sí mismo y así condicionar la estrategia de inversiones académicas

Entrevista 7: «Los profesores te transmiten que en el futuro (...) tendrás gente a tus ór-denes.»

Entrevista 23: «Nos transmitían que teníamos que tener un buen curriculum (...) Es que vosotros sois la élite.»

Entrevista 12: «[Los profesores] me decían que era bueno [en los estudios].»

Entrevista 10: «Había un profesor (...) que nos decía uno a uno: tú REM, porque eres un mal estudiante. (...) Teníamos 12 años.»

Entrevista 17: «Cuando le daba la ventolera (...) nos preguntaba: ¿Tú qué vas a hacer el año que viene? Y decías ahí muy optimista: BUP. ¿Tú? Qué va, qué va (...) no vas a llegar (...) Te iba bajando la autoestima (...) Por una parte, te reías. Decías: puta vieja. Pero, por otra parte, decías: Pues, igual no valgo.»

Entrevista 13: «Algunos profesores decían: Que esta niña no vale, es un poco tontita.»

Harkaitz Zubiri

166 INGURUAK. 51.2012

Entrevista 6: « En las clases particulares la forma de explicar era muy diferente, y me empezó a gustar. (...) En el primer examen [de la escuela regular] saqué una nota muy buena, y la profesora me dijo: has copiado.»

Entrevista 16: «Era un bloqueo personal (...) Te etiquetaban: no eres buena en esto. (...) Hay dos opciones: puedes intentar decirle al profesor que puedes, o, como me pasó a mí: ¿Que no puedo? Pues, no puedo, y paso (...) En casa esperan dos suspensos, o sea que todos han normalizado que tú no eres buena.»

Es llamativo comparar estos casos en los que se proyecta una mala imagen de los indivi-duos que tienen algún problema académico con otros casos en los que los problemas acadé-micos no son razón suficiente para crear discursos negativos sobre la capacidad de los indi-viduos implicados, por mucho que los problemas académicos de unos y otros puedan ser similares. Hemos observado estrategias completamente diferentes en lo que se refiere a las expectativas y, en consecuencia, a las políticas de inversión.

Entrevista 14: «Si suspendía, en casa tampoco reaccionaban mal. Me echaban la bronca, pero tampoco una bronca exagerada (...) Entre estudiar y trabajar, siempre prefiero trabajar.»

Entrevista 16: «Mi madre me dijo: Si tú crees que tienes que hacer [FP], hazlo. Es verdad que a mí me da pena que no vayas a bachiller, pero lo respetó. Y luego, cuando fui a BUP, me dijo: ¿serás capaz de hacer BUP?

Entrevista 1: «Nunca he sentido que no llegaría en los estudios (...) Suspendí alguna, creo, pero, en fin, sabía que era un despiste. (...) No me veía a mí mismo sin estudiar.»

Entrevista 11: «Creo que por la educación que he recibido nunca puse en duda que iría a la universidad.»

Entrevista 26: «Me arreglaba bien en los estudios. (...) En esos momentos ir al instituto me parecía una burrada (...) En casa lo más importante era trabajar. Entonces, a FP.»

Entrevista 7: «El primer año llegué con no sé cuántos suspensos (...) y mi madre me dijo: Te doy una oportunidad hasta septiembre, y, si no, a trabajar, (...) ¿Yo, trabajando? Eso es imposible, y le di la vuelta.»

Entrevista 21: «A mí siempre me ha gustado el deporte. (...) Pero me decían que era mejor que hiciera una carrera más seria, con mis notas además (...) Mis padres no presionaban, pero yo percibía que medicina era mejor.»

Entrevista 19: «¿Con tus notas [tan buenas] cómo vas a hacer Filología?»Entrevista 25: «[Cuando escogí estudiar Psicología], mi padre se lo tomó bien, pero mi

madre se disgustó. Le parecía que era una carrera fácil y que con mis notas tenía que hacer algo más difícil.»

Entrevista 3: «Estudié Derecho. (...) Pensé en hacer FP (...) Estaba bastante perdido. (...) [Elegí Derecho] por lo que me dijeron mis padres y sus amigos, (...) gente que había estudia-do Derecho.»

Entrevista 22: «Mi padre es médico. (...) Decidí estudiar Medicina (...) No lo pude hacer, gracias a Dios. (...) Empecé a mentir en casa (...) y el día que murió mi abuela, aprovechando la tristeza, les dije a mis padres que lo había dejado y que quería estudiar teatro en Madrid.»

Las políticas de inversión no se basan en la simple capacidad o voluntad de los implicados. Por ejemplo, no todas las familias tienen los mismos recursos, y no sólo hablamos de recursos económicos sino también de recursos emocionales, culturales y estratégicos, lo que, unido a


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las dinámicas en el sistema educativo, genera una sinergia que produce estratificación en las trayectorias académicas, pero para nada lo hace en los términos en los que defiende el discur-so meritocrático.

Entrevista 16: «Era un bloqueo personal (...) En casa esperan dos suspensos, o sea que todos han normalizado que tú no eres buena.»

Entrevista 26: «Ayudar, la verdad, los profesores ayudan poco, y en casa, mis padres pueden ayudas hasta aquí. De ahí en adelante pueden decir: Estudia; pero nada más.»

Entrevista 14: «Si suspendía, en casa tampoco reaccionaban mal. Me echaban la bronca, pero tampoco una bronca exagerada (...) Entre estudiar y trabajar, siempre prefiero trabajar.»

Entrevista 3: «[Tras licenciarme en Derecho, con 23 años,] me di cuenta de que no tenía muchas ganas de entrar en el mundo del trabajo (...) y decidí hacer un Master [en una cara universidad privada]».

Entrevista 23: «Cuando me dieron la beca, le pregunté a la familia. (...) Tenía que dejar un trabajo seguro. (...) Me dijeron: Aprovecha la experiencia.»

Entrevista 19: «Sabía que si en algún momento lo necesitaba, mis padres me ayudarían [económicamente], (...) y psicológicamente. (...) Si te gusta, aunque necesites más tiempo, haz esa apuesta. Aunque pases muchos años en peores condiciones, lo agradecerás.»

Entrevista 5: «Sé y siempre he sabido que tengo una gran red, y que puedo hacer de funambulista (...) Si te caes, nosotros estaremos aquí.»

Entrevista 12: «Aventura sí, pero con vuelta. Allí vivía muy cómodo. Mis padres me pagaban todo (...) Algunos compañeros de clase se tenían que buscar las castañas. Yo estaba mucho más protegido.»

Entrevista 20: «He pagado el último alquiler y no tengo más dinero. (...) Tal vez lo con-siga, tal vez no. Tal vez consiga trabajo, tal vez no.»

Entrevista 31: «El colchón que me han dado mis padres me ha dado la oportunidad de hacerlo. (...) La discusión terminaba en que tenía problemas para encontrar mi camino y que necesitaba más tiempo, pero, claro, en tu cabeza tienes ese debate de si te estás acomodando o echándole geta al colchón de tus padres.»

Entrevista 25: «Mi familia siempre me ha apoyado mucho. (...) En casa siempre ha habi-do una cultura en torno a los estudios. Se les da mucho valor.»

Resulta interesante comparar las trayectorias académicas y profesionales de la población estudiada con las de sus madres y padres. El nivel en educación formal ha aumentado, mien-tras que la situación laboral se ha precarizado, pero no ha ocurrido en todos los casos con la misma intensidad. La coexistencia de la inflación y devaluación de los títulos académicos con la precarización de las trayectorias laborales nos muestra una situación novedosa. Aunque la estrategia de sobre-inversión en educación formal puede venir marcada por la perspectiva laboral, estas políticas académicas funcionan como un boomerang: el ámbito educativo tam-bién se convierte en foco de precarización e influye en el ámbito laboral. Sin embargo, las asimetrías son también notorias en el efecto que tiene este fenómeno, ya que no afecta a todos por igual.

Harkaitz Zubiri

168 INGURUAK. 51.2012

Entr.Padre Madre Hermanas/os Hermanas/os

Nivel educativo

Situación profesional

Nivel educativo


Nivel educativo


Nivel educativo


1 Universit. Excelente Universit. Excelente Universit. Precario - -

2 Básico Media Básico Media - - - -

3 Universit. Excelente Básico Excelente - - - -

4 Profes. Media Básico Precaria Universit. Mejorando - -

5 Profes. Excelente Básico Media - - - -

6 Básico Media Básico Precaria Universit. Media Profes. Precaria

7 Básico Excelente Básico Media - - - -

8 Básico Media Básico Precaria Profes. Precaria - -

9 Básico Precaria Básico Precaria - - - -

10 Universit. Excelente Universit. Excelente Universit. Excelente - -

11 Universit. Excelente Universit. Excelente Universit. Excelente - -

12 Básico Media Profes. Media Universit. Media - -

13 Básico Precaria Básico Precaria - - - -

14 Profes. Media Básico Excelente Profes.+ Excelente+ Profes.+ Desempl.+

15 Básico Precaria Básico Precaria Básico Precaria

16 Básico Precaria Básico Precaria Universit. Media - -

17 Básico Media Básico Precaria Universit. Media - -

18 Básico Excelente Básico Media Universit. Buena Buena

19 Universit. Excelente Básico Precaria Universit. Buena Universit. Buena

20 Básico Media Básico Media Profes. Precaria - -

21 Profes. Excelente Universit. Excelente Universit. - -

22 Universit. Excelente Básico Precaria Universit. Precaria - -

23 Universit. Excelente Universit. Excelente Universit. Media - -

24 Básico Precaria Básico Precaria Básico Precaria Profes. Media

25 Universit. Excelente Básico Precaria Universit. Excelente - -

26 Básico Media Básico Precaria Básico Precaria - -

27 Universit. Excelente Básico Precaria Universit. Buena - -

28 Profes. Media Básico Precaria - - - -

29 Básico Media Profes. Media Básico Desempl.+ - -

30 Profes. Media Básico Precaria Básico+ Buena+ Básica+ Precaria+

31 Profes. Excelente Profes. Media Profes. Precaria - -

El individuo es otro de los elementos implicados en el entramado que hemos definido como cultura de la precariedad. Hemos podido identificar rasgos que se podrían correspon-der con las dinámicas precarizadoras en la población estudiada: atomización, inestabilidad, incertidumbre...

Entrevista 7: «Con la rotación que hay... es muy frío (...) Tú pasas ahí tres semanas y fuera.»

Entrevista 27: «Estás un poco aquí y un poco allí. Entonces, de muchas cosas no te en-teras.»

Entrevista 2: «Solo éramos compañeros de trabajo. La relación no era estrecha. Era leja-na. A veces ni hablábamos.»

Entrevista 11: «Me sentía como si hubiera caído del cielo, y, no sé, un poco solo.»Entrevista 9: «Hasta el último momento no sabes lo que va a pasar contigo. (...) En rea-

lidad, saber que estaré aquí seis meses me es suficiente. (...) Vivo en una pregunta constante.»Entrevista 22: «Ves a algunos amigos que tienen una biografía más coherente, un objeti-

vo... hace tiempo que sabían lo que querían ser y, en parte, lo están consiguiendo. Yo no


INGURUAK. 51.2012 169

tengo ese objetivo. Me estoy construyendo a cada momento. (...) Quisiera más estabilidad y menos incertidumbre.»

Sin embargo, en la población estudiada el individuo no parece atenerse al rol de epifenó-meno de su contexto. Interpreta su situación y produce su propia estrategia. No lo hace según su libre voluntad, porque cada individuo se encuentra en una situación diferente que le con-diciona sobremanera, pero tampoco se pliega a su contexto, aunque también lo puede hacer, pero, de hacerlo, siempre lo hace activamente. Prueba de ello es que en condiciones similares puede crear estrategias diferentes: puede asimilar el discurso de la meritocracia precarizadora o puede trazar estrategias que intentan huir de la precarización.

Entrevista 11: «Entrar en [un centro de trabajo concreto] es cuestión de paciencia, en muchos sentidos (...) Igual tienes que pasar mucho tiempo con contratos no muy dignos, y por ahora no me importa (...) Todo es cuestión de mérito. Estás donde te corresponde.»

Entrevista 3: «El trabajo [en una entidad financiera] lo dejé yo (...) sabiendo que una eventualidad así no era normal, porque estás trabajando como otro cualquiera, y lo normal en un caso así sería ofrecer un puesto fijo.»

Puede producir discursos que parecen similares, como el de la conformidad con la situa-ción individual, pero que se corresponden a posiciones sociales tan diferentes, que lo que aparentemente significa lo mismo, en realidad son discursos casi contrapuestos.

Entrevista 27: «No tengo con qué compararlo. No he conocido nada más. (...) Entonces, no puedo decir que quiero eso.»

Entrevista 13: «Si no estuviera a gusto, buscas otras cosas, te mueves, pero estoy encan-tada.»

Por lo tanto, parece que las dinámicas precarizadoras necesitan la participación activa del individuo, lo que lo convierte en foco de la precarización, pero también le otorga margen para producir estrategias que no se corresponden con el entramado precarizador. Parece que res-ponden a este estatus del individuo los discursos tan diferenciados que hemos encontrado, por ejemplo, respecto a la ética del trabajo, que parece fundamental para que la cultura de la precariedad sea eficaz.

Entrevista 29: «Si hay que trabajar en domingo, mejor, más dinero.»Entrevista 4: «El trabajo ocupa el 90% del tiempo. O sea que la realidad es que el traba-

jo es el eje de la vida, en mi caso por lo menos.»Entrevista 7: «Responsabilidades en el trabajo, sí, pero hasta cierto punto. (...) Este tra-

bajo me permite viajar, tener vacaciones largas, y con mi carrera no es posible.»Entrevista 9: «Cuando encuentro trabajo, ya lo ves, siempre valoro que sean medias

jornadas o algo por el estilo, porque así me dejan tiempo para otras cosas.»Entrevista 6: «Para muchos el trabajo es el objetivo. Para mí es un medio. Quiero que el

trabajo me permita dedicarme a las ocupaciones que me gustan.»Entrevista 25: «La semana pasada me propusieron trabajar [por la tarde]. [Lo hizo otra

persona en condiciones similares a las del entrevistado]. Pero mi trabajo de 8 a 3 me llena y me carga. (...) Cobro bien y me gusta disfrutar de mi tiempo libre.»

Entrevista 31: «Tengo fichado un trabajo estable que me deje mucho tiempo libre.»Entrevista 22: «Siento la presión cuando me preguntan si estoy trabajando. (...) Puedo

vivir sin trabajar todo el tiempo. (...) Veo a mi padre trabajar a saco, o a los padres de mi no-

Harkaitz Zubiri

170 INGURUAK. 51.2012

via trabajar de sol a sol, y entonces me siento mal. Me siento bien cuando voy con los amigos al bote y me siento al sol como un Espartaco Santoni. (...) Nunca me han dicho nada, pero lo siento, o igual es una paranoia mía. Si viviera en Madrid con otros actores, no habría proble-ma. Casting, barman... todos somos supervivientes.»

Es similar lo que ocurre con el discurso de la resistencia.Entrevista 16: «Cada vez que me tenía que cambiar el contrato, el tío pensaba que le iba

a pedir más y empezaba a machacarme psicológicamente... una pasada. (...) Le exigí [que me subiera de categoría] (..) y empezó no a valorarme, (...) no me decía nada positivo, (...) pero le puse en su sitio.»

Entrevista 4: «Con los compañeros muy bien. Teníamos mucha complicidad, sobre todo porque teníamos muy claro quién era el malo y a quién teníamos que tomarle el pelo. (...) Cobrabas una puta mierda y el tío te decía que se había comprado una casa de ciento y pico millones en Ibiza. Entonces, la cosa se convirtió en, no sé, una situación de putadas acción-reacción.»

Entrevista 11: «Igual tienes que pasar mucho tiempo con contratos no muy dignos, y por ahora no me importa.»

Entrevista 7: «Entre nosotros sí que hablábamos, pero no teníamos ninguna base para hacer algo en común, porque cada uno tenía su situación personal. (...) Entonces cada uno tiene que pelearse lo suyo. No te puedes juntar. Está muy atomizado.»

Discusión

La precariedad funciona como eje de un modo de vida en la población estudiada. Es lo que hemos llamado cultura de la precariedad. No sólo se produce en el ámbito laboral. En las trayectorias académicas y profesionales estudiadas los cuatro elementos fundamentales im-plicados (familia, sistema educativo, empleo e individuo) son generadores de condiciones precarizadoras.

El ámbito laboral parece ser el foco principal. Más allá de ceñirse a la eventualidad, la precarización del empleo atañe a varios aspectos, pero sobre todo tiene un carácter cualitati-vo: lo que Castel (1997) llama estatuto del empleado pierde la centralidad en favor del empleo precarizado.

La familia es también un sustento fundamental del modo de vida precarizado en la po-blación estudiada, pero no todas las familias tienen los mismos recursos, ni tienen el mismo nivel de éxito en la transferencia de recursos, aunque tampoco los recursos determinan la estrategia de la familia, ya que en una posición social similar se pueden llegar a producir es-trategias muy diferentes. Sin embargo, aunque las asimetrías sean claras, parece evidente la función de colchón que hacen las familias. Los datos que proporciona Sanzo (2004) lo atesti-guan en el aspecto económico: en la CAPV, de la población potencialmente independiente sólo el 62,2% sería capaz de superar la pobreza individualmente, pero el 72,2% de las unida-des convivenciales alcanzan el nivel de bienestar y el 95,7% supera el nivel de pobreza. Por una parte, la familia ofrece sus recursos a quienes más sufren la precarización, llegando a donde el estado de bienestar no llega. Por otra parte, hace que la situación se convierta en parcialmente llevadera y se normalice.


INGURUAK. 51.2012 171

Además de ello, la familia fomenta estrategias de inversión en educación formal que in-citan a la transformación morfológica del sistema educativo (Bourdieu y Passeron, 2001). El aumento del nivel educativo formal de la población estudiada no origina el cambio que Bec-ker y Schultz (1960) describen en su teoría del capital humano, más bien al contrario: el empleo se precariza. Castillo (2004) proporciona una de las claves fundamentales: al aumentar tanto el nivel de educación formal de las nuevas generaciones, hay numerosos candidatos para cada puesto de trabajo, a menudo mucho más cualificados que lo que el empleo requiere, por lo que las prolongadas trayectorias académicas no se dirigen a la adecuación al puesto de traba-jo, sino a la competencia respecto a los demás candidatos.

En la población estudiada, parece que al igual que el ámbito laboral condiciona la estra-tegia de la familia, la estrategia inversora de la familia fomenta el cambio morfológico del sistema educativo, lo que lleva a reforzar el modo de vida precarizado y, por ende, la preca-rización del ámbito laboral. Al contrario de lo que defienden las teorías de la corresponden-cia (Baudelot y Establet, 1975; Bowles y Gintis, 1985), no parece que el fenómeno tenga un solo epicentro (Foucault, 1991, 1994). El sistema educativo es un ámbito relativamente autó-nomo, no está determinado y condiciona las dinámicas de otras instituciones sociales (Apple, 1986; 1989; 1996; 1997; Freire, 1980; 1982; 1989; 1990; Giroux, 1990; 2001; Willis, 1988).

Este fenómeno se expande de manera asimétrica. No todos lo sufren por igual. Al con-trario de lo que defiende Castells (2001), parece que la formación de redes es fundamental para la producción de la precariedad (Coriat, 2001; Frade y Darmon, 2005; Boltanski y Chia-pello, 2002). Según Castillo y López (2003), la rentabilidad económica de la estructura en red se basa en la debilidad de la fuerza de trabajo. No es una estrategia productiva, sino una es-trategia de dominación socio-política. La plusvalía no se basa en el abaratamiento de la mano de obra. Al contrario, abaratar la mano de obra es la base de la plusvalía. Es lo que Harvey (2005) define como motor del neoliberalismo: no genera más riqueza; aumenta la riqueza privada de unos pocos a costa de quitársela a la mayoría. Para ello, es necesario establecer alianzas indirectas entre los implicados, permitiendo fenómenos como el de la amortiguación (Polavieja, 2003) para ciertos empleados que quedan en mejor situación. Al mismo tiempo, es necesario neutralizar parcialmente el movimiento crítico (Boltanski y Chiapello, 2002), que no se basa en la carencia sino en el excedente de experiencia, conocimiento y deseo dirigido al cambio (Hardt y Negri, 2002).

En la población estudiada hemos identificado varias dinámicas que fomentan la estra-tificación no sólo en el ámbito laboral sino también en el educativo: en el contexto del credentialism ocurre lo que Weber llama cierre social (Parkin, 1999) a través de los títulos expedidos por el sistema educativo. Este fenómeno se ha generalizado con los cambios morfológicos que ha experimentado el sistema educativo a raíz de la escolarización masiva y la adaptación de las políticas de inversión de los alumnos a trayectorias educativas más prolongadas (Bourdieu, 1999b), inflación que poco tiene que ver con las exigencias de las actividades laborales (Berg, 1973). Además, en la población estudiada, lo que se define como capacidad no parece ser sólo cuestión de conocimiento, destreza y esfuerzo, ya que los resultados del estudio sugieren que el etiquetado (Rist, 1999) y el fenómeno llamado allo-cation (Bourdieu, 1999b) se producen en parámetros similares a los descritos en el teorema de Thomas (1928) y en la versión de Merton (1995). La escuela funcionalista (Parsons) y

Harkaitz Zubiri

172 INGURUAK. 51.2012

meritocrática (Davies y Moore) no parece cumplir sus postulados. Llama la atención la repetición constante de estas proyecciones individualizadas para cada alumno, repetición que parece una condición necesaria para que el discurso sea eficaz; es lo que Butler (2007) llama performatividad.

Por lo tanto, estaríamos hablando de redes estratificadas que se extienden a lo largo de toda la trayectoria académica y profesional de la población estudiada, redes que parecen im-prescindibles para la producción de la precariedad. Los resultados sugieren que, en la pobla-ción estudiada, la precariedad es un fenómeno estratificado y que, a su vez, la estratificación es un fenómeno precarizador.

Podríamos situar el análisis de la cultura de la precariedad en el marco del discurso crí-tico hacia el neoliberalismo en el que se destaca la importancia de la producción cultural como instrumento fundamental de esta estrategia (Harvey, 2005; Bourdieu, 1999a, 2001a), las polí-ticas de la verdad (Foucault, 1991, 1994), dominación mucho más eficaz que la coerción (Giroux, 2001), imprescindible para lograr la legitimidad (Weber) en un tiempo en el que el trabajo inmaterial (Hardt y Negri, 2002) o trabajo supramaterial (Preciado, 2008) está pro-gresivamente ocupando la centralidad. Estaríamos hablando de un elemento importante del nuevo espíritu del capitalismo que lucha por establecer los principios de su supervivencia (Boltanski y Chiapello, 2002).

Sin embargo, hemos podido detectar grietas en la cultura de la precariedad en la población estudiada. Prueba de ello sería, por ejemplo, la erosión de la ética del trabajo que hemos po-dido detectar en algunos discursos. Aunque no parece que se ponga en duda la centralidad del empleo (Guy Aznar, 1994), las valoraciones respecto al empleo han perdido la homoge-neidad de otros tiempos (Crespo) y no influye tanto en otros ámbitos (Moreno, 2003).

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INGURUAK. 51.2012 175

TRAYECTORIAS LABORALES DE MUJERES QUE SE ENCUENTRAN EN PROCESOS DE VULNERABILIDAD

SOCIAL (Análisis cualitativo)

Jezabel Lucas (Universidad del País Vasco)

Introducción

A partir de la coordinación de la Universitat Rovira y Virgili en colaboración con la Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea desarrollamos en territorio vasco el proyecto estatal denominado «Pobreza, exclusión y desigualdad de género en España» CSO2008-05535. La intención de llevar a cabo este proyecto no es otra que la de analizar, bajo la perspectiva de género, la lógica existente entre diferentes procesos sociales como la pobreza, las desigualdades sociales o la exclusión de mujeres residentes en el País Vasco y su relación con otros aspectos vitales, tales como: el hogar, la familia, la pareja, su formación, sus experiencias profesionales o sus perspectivas de futuro. Con esta finalidad realizamos un trabajo de campo en el que llevamos a término dos técnicas cualitativas diferenciadas: entre-vistas en profundidad y grupos de discusión. Concretamente hemos realizado 11 entrevistas en profundidad y 4 grupos de discusión en varios municipios de los Tres Territorios Histó-ricos de la CAPV.

Tuvimos en cuenta dos etapas: en la primera etapa realizamos una fase exploratoria don-de entrevistamos a 4 informantes clave y organizamos 2 grupos de discusión también con expertos/as en torno a procesos de vulnerabilidad, pobreza y exclusión social. En una segun-da etapa, nos dedicamos específicamente al colectivo de las mujeres estableciendo los siguien-tes perfiles:

Entrevistas en profundidad – Mujer responsable de familia monomarental– Mujer migrante magrebí– Mujer migrante boliviana– Mujer pensionista– Mujer en situación marginal– Mujer joven «generación pérdida»– Mujer adolescente que reside en un entorno ruralGrupos de discusión1) Mujeres en situación de exclusión social residentes en viviendas tuteladas.2) Asociación de mujeres viudas de la margen izquierdaCon el objetivo de abordar la primera evidencia empírica recogida1, para esta comunica-

ción vamos a destacar aquellos puntos que hemos considerado más significativos de las tra-yectorias laborales y vitales de las mujeres.

1 Ya en posteriores artículos desarrollaremos más en profundidad el análisis del discurso recogido.

Jezabel Lucas

176 INGURUAK. 51.2012

Justificación teórica

El término trabajo ya no posee las connotaciones que poseía con el florecimiento de la ciudadanía universal gestada tras la segunda guerra mundial (Alonso, 2007; Marshall, 1998; Zubero, 2000). A partir de los años setenta y con la entrada masiva de las mujeres al mercado laboral, las corrientes feministas2 critican esta lógica al considerar que es un término que re-mite a las características de un varón, trabajador industrial, nacional, provisor económico de una familia nuclear patriarcal… en el que los demás miembros permanecen subordinados/as a él y son subsidiarios y subsidiarias de derechos sociales en la medida en que éste lo sean. Las mujeres reivindican no sólo su acceso al empleo en unas condiciones igualitarias sino que, denuncian la invisibilización y ausencia de reconocimiento de las tareas que han venido rea-lizando tradicionalmente en la esfera doméstica. Un trabajo reproductivo o de la reproducción que podemos conceptualizar en palabras de Cristina Carrasco como:

«Las tareas de auto-manutención, aquellas encaminadas al mantenimiento y cuidado del hogar, las tareas orientadas al cuidado de los miembros de la familia convivan o no en el hogar, el conjunto de actividades realizadas como mediación entre la familia y el conjunto de servicios que ofrecen el estado y las instituciones públicas o, el conjunto de tareas de responsabilidad y ejecución derivadas de la gestión de lo doméstico y las actividades de lo que puede denominarse tareas de representación conyugal» (Carrasco, 1997:60)

A partir de esta definición, apostamos por la idea de considerar que la sociedad vasca, así como las sociedades de los demás países mediterráneos, no se han transformado lo suficiente como para eliminar o disminuir en la medida de lo posible la división sexual del trabajo ins-tituida con el advenimiento de los Estados modernos y la llegada de los Estados del bienestar. Esta falta de innovación social genera una profunda crisis del propio Estado del Bienestar, como propone Esping Andersen (2000), debido, entre otras causas la deslegitimación de unas políticas sociales que no consiguen paliar las desigualdades sociales de su ciudadanía. Des-igualdades sociales que se manifiestan a través de las dificultades de mercantilización de las mujeres (Montagut, 2000; Moreno, 2000; Navarro, 2011) y que van a producir el debilita-miento de su posibilidad de acceso a los derechos sociales en igualdad de condiciones que los hombres.

Además hay que tener en cuenta que el mundo del trabajo productivo se ha complejiza-do radicalmente a partir de la globalización neoliberal, Alonso (2007) asegura que esta globa-lización crea una dualización, diferenciación y fragmentación de los diferentes grupos labo-rales. Particularmente en el caso de las mujeres aparecen dos segmentos. El primero de ellos se caracteriza por mujeres que consiguen mercantilizarse en puesto de alta cualificación gracias a poseer un alto grado de capital social y humano. Una circunstancia que, en otras décadas podríamos tildar como inimaginable. El problema se instaura en el otro segmento, el

2 Entre otras autoras podemos destacar Amorós y de Miguel, 2007; Carrasco, 1997; Mary Daly, 1994, Jane Jenson, 1997; Jane Lewis 1994; Sainsbury, 1994.

Trayectorias laborales de mujeres que se encuentran en procesos de vulnerabilidad social

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perteneciente a aquellas mujeres cuyos empleos van a estar permanentemente asociados a la palabra precariedad:

«Se empeoran las condiciones de los grupos de mujeres que no pueden escapar del corto plazo y de la contractualización precaria de por vida, petrificados en los malos empleos del comercio y la hostelería, las cajas de los hipermercados y los servicios y cuidados domésticos» (Alonso, 2007:115)

Las medidas de ajuste estructural bajo criterios neoliberalizadores que se están llevando a cabo en la actualidad no hacen sino endurecer este tipo de procesos, acentuando la respon-sabilidad familiar de muchas mujeres que ven recortados servicios que conseguían aliviar sus actividades. En palabras de Rosa Cobo:

«la globalización de las políticas neoliberales lejos de dejar un saldo positivo para las mujeres, significa mucho más trabajo gratuito y mucho más trabajo mal pa-gado; además, la lógica excluyente implícita en el neoliberalismo ha empobrecido más a los pobres, que en su mayoría son mujeres» (Rosa Cobo, 2007:298)

Esta pobreza, exclusión o vulnerabilidad social3 contraída es la que corresponde a las mu-jeres que hemos tenido la oportunidad de entrevistar y de sus voces hemos evidenciado algunas de las características que posee el mercado laboral vasco actual si tenemos en cuenta la perspec-tiva de género. Características como la menor actividad y ocupación en comparación con los hombres, unas altas tasas de desempleo, segregación vertical y horizontal, brecha de género… Comprobemos estas cualidades a partir de los testimonios de las mujeres entrevistadas.

Evidencia empírica

Para el desarrollo de esta comunicación diferenciaremos los discursos en cuatro puntos importantes: el hogar, la autodefinición de clase, la formación, las experiencias laborales, y un último punto que hemos denominado valoración global y perspectivas de futuro.

Hogar, convivencia y vivienda

Entre las mujeres entrevistadas predominan los núcleos familiares pequeños y monoma-rentales mujeres con hijos/as sin pareja, a excepción de la mujer pensionista que vive sola.

En el caso de las mujeres del grupo de discusión que residen en una vivienda tutelada son mujeres en las que la mitad tienen hijos/as en origen (una de ellas aquí) y la otra mitad están solteras. Conviven con otras mujeres bajo la tutela de una o varias personas responsables que permanecen en la residencia por turnos durante todo el día. Aunque las mujeres que conviven

3 Utilizamos el término vulnerabilidad social a tenor de la obra de Robert Castel (1997)

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juntas agradecen la oportunidad que les brinda la asociación no consideran familia a sus compañeras debido fundamentalmente a la diversidad cultural y social que suelen poseer este tipo de personas.

El grupo de discusión de mujeres viudas mantienen una convivencia con alguno/a de sus hijos/as aunque la mayoría viven solas.

Una parte importante de las entrevistadas están separadas y/o viudas (formal o informal-mente) y han tenido malas experiencias de pareja (malos tratos, miedo) lo que les hace reafir-marse en su condición de mujeres solas. Aún así confían en que en el futuro podrán encontrar una pareja con la que convivir, incluso hablan de la posibilidad de encontrar el «príncipe azul» como situación no buscada pero sí deseada. La opinión que se tiene del género masculino no es positiva aunque como hemos especificado aquí se producen contradicciones entre las pa-rejas que han tenido en realidad y otros hombres a los que les gustaría conocer «no todos los hombres son iguales». Es lo que Marcela Lagarde llamaría Sincretismos de Género.

«Las mujeres nos movemos en contradicciones permanentes. si alentamos nuestro ser tradicional entramos en conflicto con nuestras necesidades y aspiraciones mo-dernas de género, si ejercemos o exigimos derechos, los demás sienten que es contra ellos, si satisfacemos a los otros, no nos queda tiempo, energía ni recursos suficientes para nuestro desarrollo. Si cumplimos con algunas expectativas opre-sivas de los otros, nos traicionamos. La contradicción es desgarradora y produce costos y sufrimientos a las sincréticas tradicionales y modernas» (Lagarde, 2011: 23-24)

En lo relativo al peso de la familia en sus vidas resulta significativo que muchas de ellas (sobre todo las mujeres migrantes) consideran a la familia fundamental en sus vidas. Destacan la solidaridad y el apoyo que dan y reciben de la familia extensa en comparación con las ma-las experiencias de pareja. La mayor parte de las mujeres acudirían primero a la familia exten-sa en el caso de tener algún tipo de problema: económico, social, emocional.... Resulta desta-cable entre las mujeres madres la importancia de la maternidad en sus vidas tanto a la hora de tomar decisiones vitales como en el momento de poder conciliar su trabajo productivo con sus obligaciones como madres (trabajo reproductivo) al carecer de otro tipo de apoyo.

Aunque la movilidad de vivienda es frecuente en estas mujeres, vamos a separar el aná-lisis entre mujeres autóctonas y migradas.

Dentro de las mujeres autóctonas también nos encontramos con migración interna, bien de mujeres vascas que han venido de otras zonas de Euskal Herria, bien de mujeres que pro-vienen de otras zonas del Estado. Las razones de ese cambio obedecen a la búsqueda de mejores oportunidades laborales (mujer pensionista, mujeres viudas) o como consecuencia de la emancipación en el caso de las solteras y del matrimonio y su ruptura en el caso de las separadas/divorciadas.

Las mujeres migradas cambian su residencia en busca de mejores condiciones socio- la-borales. Una excepción es la mujer boliviana que decide migrar debido a que comienza a sufrir malos tratos físicos (psíquicos ya existían). La mayoría de estas mujeres han residido en diferentes territorios del Estado y consideran que la mejor opción es Euskadi debido a la


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existencia de una mayor protección social. Aseguran encontrarse a gusto en la zona aunque la mayor parte desea volver a sus países en la menor brevedad posible.

Aunque residen en barrios «humildes», salvo la responsable de familia monomarental, las mujeres aseguran encontrarse conformes y no cambiarían de zona.

Las mujeres residentes en viviendas tuteladas dicen encontrarse a gusto pero destacan las dificultades cotidianas que sufren al vivir en una zona marginal del centro bilbaíno: la diver-sidad cultural, la abundante presencia policial, la confusión con las mujeres prostitutas de la zona, el tráfico de drogas… pero sobretodo la mala imagen que posee la zona dentro del imaginario colectivo cuando según ellas no es para tanto. Al empezar a vivir allí se sorpren-dieron y tenían miedo pero aseguran haberse acostumbrado y/o conformarse aunque prácti-camente la mayoría viviría en otra zona de la ciudad. Las mujeres migrantes optarían por cambiar de residencia ya en su país de origen.

En el momento en que les preguntamos a qué clase social consideran que pertenecen es necesario destacar que en ocasiones hemos tenido que repetir la pregunta porque no entendían bien la idea de tener que definir las clases sociales.

La mujer pensionista considera que pertenece a la clase baja porque no posee ninguna propiedad y porque se compara con sus hermanas que sí poseen propiedades. Además argu-menta tener limitaciones a la hora de realizar compras o de poder irse de vacaciones. Sin embargo considera que a su edad está resignada a padecer estas necesidades.

Las mujeres migrantes no se consideran pobres porque tiene un techo y se pueden man-tener diariamente. Aunque sí que son conscientes de que si se comparan con la sociedad que les rodea se encuentran en desventaja. La mujer boliviana también destaca que dentro de las personas pobres las mujeres y las personas inmigrantes se encuentran peores condiciones.

En cuanto a la mujer responsable de familia monomarental entrevistada tampoco consi-deraría ser pobre al tener un techo y cubrir mal que bien sus gastos. Es por esto por lo que se ubicaría en la clase media-baja.

Casi todas en general se auto consideran afortunadas si se comparan con personas que están pidiendo, en la calle, sin hogar,..

Experiencias en el sistema educativo

La mayor parte de las mujeres entrevistadas poseen estudios primarios. Dos de ellas, las que llegaron un poco más allá, desean poder realizar las pruebas de acceso a la universidad. Tan sólo dos de las mujeres entrevistadas poseen estudios superiores (ambas migradas) y actualmente no han obtenido la homologación de su título en España. Cabe destacar que aunque están pendientes de esta homologación, su condición de migrantes les hace no tener grandes expectativas laborales y tienen empleos descualificados: son cuidadoras.

Hacemos una especial excepción con las mujeres viudas, éstas poseían ciertos conoci-mientos de enseñanzas básicas y algunas de ellas continuaron su especialización en ramas tradicionalmente femeninas: costura, bordado, secretariado o magisterio. Conocimientos que siempre les sirvieron como salario de apoyo dentro de sus familias pero que en plena recon-versión industrial hizo que supusieran su única fuente de ingresos e incluso, que se plantearan crear pequeños negocios atendiendo a lo aprendido en aquellos tiempos.

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Con respecto a las demás, en un primer momento, en la infancia y juventud, no llegaron a niveles altos de formación. Por esta razón, algunas después de la maternidad, siendo adultas y en cuanto sus hijos/as crecieron decidieron compaginar su trabajo reproductivo con la formación. Hablan de las dificultades que se derivan de esta conciliación y de cómo tenían que cuidar a sus hijos/as y hacer las labores del hogar mientras estudiaban y del estrés que eso les producía. Las que de adultas han decidido retomar los estudios lo ha hecho en cursos ofertados para personas desempleadas o dentro del sistema formal en las ofertas de formación para adultos/as

La mujer pensionista, entre otras4, atribuye su falta de formación a su nacimiento dentro de una familia campesina lo que le obligó a tener que terminar sus estudios a una edad muy temprana y buscar su primer empleo, circunstancia que era general tanto dentro de su familia como en entornos rurales de la época.

La valoración de su paso por el sistema educativo es positiva aunque señalen que estudiar no les gustara mucho. Hay mujeres que hubiesen seguido estudiando de no ser por las cir-cunstancias socioeconómicas o si no se hubiesen casado y tenido hijos/as. Tienen muy en cuenta la formación en dos vertientes, tanto como trampolín para poder acceder a puestos de trabajo más cualificados (maquinaria, cursos de informática, idiomas…) como una fuente de conocimientos que te permiten desenvolverte en la vida diaria. Las que desean acceder a la universidad, por una cuestión de satisfacción personal no orientado a conseguir un empleo mejor.

Dentro del grupo de discusión de mujeres migrantes que viven en residencia tutelada, nos resulta interesante que se debata en torno a la necesidad de tener estudios o no, debido a que algunas piensan que para tener empleos como los que ahora poseen no es necesario estu-diar, mientras que otras consideran que la formación es un valor en sí con independencia del empleo que desempeñe.

Experiencias laborales y trabajo reproductivo

Las mujeres separadas de las entrevistas individuales no poseen una gran experiencia laboral anterior al matrimonio. Si bien es cierto que tenemos el testimonio de la mujer pen-sionista que debido a la «mala suerte» de su marido en el trabajo y a su incapacidad para en-contrar otro nuevo, trabajó antes y después de su matrimonio en labores administrativas y en ocasiones esa era la única fuente de ingresos para ambos (la unidad familiar estaba compues-ta sólo por la pareja).

Prácticamente todas las mujeres entrevistadas poseen experiencia laboral: han tenido diferentes tipos de trabajos, la mayoría de poca o nula cualificación, incluso las que poseen estudios superiores. Nos hablan de entradas y salidas del mercado laboral en función de dos factores: las condiciones laborales (cambiar para mejorar o ser despedidas de un empleo) y de su maternidad, es decir, salir del mercado laboral con la finalidad de poder cuidar de sus hijos/as pequeños/as. Aseguran haber tenido empleos precarios sin contratos de trabajo ni seguros

4 No es una excepción que en núcleos familiares compuestos por hermanos y hermanas se apueste por la formación del varón y las mujeres se incorporen al mercado de trabajo con la formación inconclusa antes de tener pareja y casarse.


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sociales. Algunas de ellas sí que han tenido diferentes empleos con contratos pero de carácter temporal.

Cuando hacen el esfuerzo de definir el mejor trabajo que han tenido, aunque son cons-cientes de la importancia del salario insisten en criterios menos economicistas: condiciones más relacionadas con la estabilidad, el contrato, las relaciones con los compañeros/as, el re-conocimiento por parte de los superiores, los horarios,… Para ellas es muy importante el buen trato, trabajar a gusto tanto con los compañeras/as como con los jefes/as. Esta es la causa por la que definen sus mejores y peores empleos en función de cómo les trataban los/as demás.

En este punto nos describen las dificultades que acarrean por ser responsables principales de sus unidades familiares y además tener que hacerse cargo del trabajo reproductivo. Los ingre-sos que ellas aportan suponen no sólo la base de la economía familiar, sino que, cuando tratamos de las mujeres migrantes, éstas tienen además la responsabilidad que contraen con la familia de origen. La práctica totalidad de las mujeres migradas a las que hemos entrevistado destinan par-te de sus ingresos a la manutención y educación de los hijos e hijas que se han quedado en origen. El cuidado de éstos es asumido en su mayor parte por las madres de estas mujeres.

Las dificultades de conciliación entre la vida laboral y el trabajo, así como los sincretismos de género, se suceden en este punto. Ejemplificamos este hecho con estos perfiles:

• La mujer pensionista debido a la incapacidad de su marido para encontrar un trabajo tuvo que asumir la mayor parte de los gastos familiares a partir de sus ingresos labo-rales. No ha tenido hijos/as pero su marido sufrió una enfermedad incapacitante que le ha obligado hasta la muerte de éste a sufrir un gran estrés por tener que trabajar fuera de casa y después cuidar a un hombre muy enfermo. En la actualidad dice tener un sentimiento de alivio tras su muerte debido a las intensas jornadas laborales que se sucedían día tras día fuera y dentro de casa.

• La mujer responsable de la familia monomarental asumió la responsabilidad del tra-bajo reproductivo porque consideraba que los hijos/as de aquellas mujeres que deci-dían trabajar teniendo hijos/as no educan «tan bien» a sus hijos e hijas que aquellas mujeres cuya responsabilidad en exclusiva es la de la maternidad, llega a relacionar la ausencia de las madres en los hogares con el consumo de drogas. Sin embargo, declara que si volviese atrás no volvería a hacer lo mismo. Nos destaca la anécdota de que en una ocasión decidió trabajar fuera de casa y su hijo pequeño se puso muy enfermo por lo que lo tuvo que dejar el trabajo.

• La mujer boliviana asegura que acudir siempre en ayuda de los hijos/as no es muy bueno y que es consecuencia de la cultura «romántica» en que las mujeres latinas han sido educadas. Comenta como debido a las súplicas de su hija tuvo que renunciar a un buen empleo en Valencia para irse a vivir con ella a Madrid.

• En el grupo de mujeres que residen en viviendas tuteladas aparecen aquellas que debi-do a tener hijos e hijas en los países de origen deben ayudar a su manutención y preocuparse diariamente de cómo están y cómo les va, lo que aseguran, les produce un gran estrés diario. Las que tienen a sus hijos e hijas en casa también describen como dificultad poder compaginar su tiempo para el trabajo productivo de su tiempo para el cuidado y la casa, ya que, los empleos a los que acceden tienen horarios y condicio-nes que no ayudan a la conciliación.

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Algunas entrevistadas cuentan con la ayuda de sus hijos/as y en ocasiones también reci-ben algún tipo de prestación del Gobierno Vasco5 Son conscientes de que no poseen un sala-rio suficiente como para poder mantener la vivienda y los gastos sin ayuda y de que de sus trabajos depende que puedan salir adelante pero aún así agradecen las circunstancias que les rodean porque a su alrededor conocen a familias y a personas en peores situaciones. La mayor parte sugiere que mal que bien y con limitaciones son capaces de cubrir los gastos que les sobrevienen mensualmente, aunque afirman mantener graves problemas si hablamos de algún gasto extra como el mal funcionamiento de un electrodoméstico, el gasto en el transporte o ir de vacaciones.

Valoración global y perspectivas de futuro

Las mayor parte de las mujeres entrevistadas individualmente a las que se les plantea esta pregunta son madres, esta puedes ser una de las razones por las cuales ante la pregunta de cuál ha sido el momento más feliz de tu vida contestan que el nacimiento de sus hijos/as. Nos describen la felicidad que sintieron el día de su nacimiento y la importancia de la maternidad en sus vidas. Una de las mujeres que no es madre responde que la infancia en su pueblo natal sería uno de los momentos más felices de su vida.

La respuesta que precede a la descripción de los peores momentos ya es más heterogénea. De esta forma nos encontramos que para la mujer pensionista los momentos más duros se corresponderían con la época en que compaginaba su trabajo productivo con los cuidados de su marido enfermo. Pocos años antes de jubilarse la situación era insostenible porque se en-contraba muy cansada y padecía demasiado estrés.

La mujer boliviana nos habla de la época en que no tenía nada para darles de comer a sus hijos/as como la más dura de su vida.

Para otra de las entrevistadas el peor momento estaría relacionado con su divorcio, des-pués de muchos años de relación romper el vínculo emocional con su ex marido le supuso mucho esfuerzo y aún hoy, separada y después de años lo sigue intentando

Ante la posibilidad de tratar las expectativas de futuro nos resulta interesante destacar que tener un empleo estable forma parte de las esperanzas de muchas de nuestras entrevista-das. No sólo que el empleo sea estable sino que se ajuste a sus motivaciones personales, un empleo en el que se sientan cómodas y bien tratadas.

La mujer pensionista concentra sus expectativas en la salud, en encontrarse bien el día de mañana.

Parte de las mujeres entrevistadas que no tenía pareja nos respondía que uno de sus an-helos sería tener pareja, llegar a conocer a un «buen hombre» e incluso utilizan en término de «príncipe azul» ante su necesidad de encontrar una pareja que las respete y no les trate mal.

Algunas de las mujeres migrantes se ven en un futuro a medio plazo ya en su país de origen conviviendo con sus hijos e hijas, «e incluso antes de 5 años» aseguran.

5 Fundamentalmente Renta de Garantía de Ingresos (RGI) y la prestación asociada a ella de ayuda a los gastos de vivienda, Prestación complementaria de Vivienda (PCV)


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Aunque los discursos ante estas preguntas son diversos nos encontramos con ciertas argumentaciones en torno a la imposibilidad de hablar del futuro. El presentismo se hace patente en algunas mujeres que dicen no preocuparse del futuro porque lo importante es considerar el aquí y el ahora.

Consideraciones finales

El acceso al empleo continúa siendo uno de los mecanismos fundamentales a través del cual conseguir la integración social (Subirats, 2004). No obstante vemos que las mujeres en-trevistadas han poseído y todavía poseen dificultades para poder mantener empleos produc-tivos estables debido no sólo a variables propias de encontrarse en situación de vulnerabilidad social como el origen social, la edad, la etnia, la escasa formación… sino también, como re-sultado de adscribirse al género femenino. Las mujeres actuales entrevistadas deben continuar responsabilizándose del trabajo de cuidados y labores del hogar, circunstancia que les obliga a realizar renuncias de formación, de mejoras de empleo de una mayor flexibilidad de hora-rios… que supondrían una mejora de sus condiciones laborales, luego de una mejora de sus condiciones sociales para, en definitiva, poder acceder a las zonas de integración social (Cas-tel, 1994) que tanto se les resisten. Apostar por políticas sociales que promoción la corres-ponsabilidad de hombres y mujeres frente al cuidado y medidas apropiadas para mercantili-zar en mayor medida a las mujeres podrían asegurara el cambio. Hasta entonces seguiremos hablando de desigualdad:

«La doble opresión de las mujeres asalariadas encierra, pues, una contradicción social fundamental cuya base es la división genérica del trabajo fundada en el sexo: al tener acceso al trabajo productivo, la mujer conserva la obligación social e histórica del trabajo doméstico (con todas sus variantes) y, con ello, el estatus inferior que le es asignado debido a sus supues-ta naturaleza femenina» (Lagarde, 2001:132)

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