CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ

1. Definirea, nivelurile, dimensiunile şi funcţiile culturii organizaţionale.

2. Variabilele care determină caracteristicile culturii organizaţionale.

3. Modalităţi de manifestare ale culturii organizaţionale.

4. Cultura managerială.

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂCe este cultura organizationala? “semnificaţii comune, înţelegere comună şi gândire comună…”( G.Morgan)

“oricine şi-a petrecut o vreme în diferite organizaţii a fost uimit de diferitele atmosfere, diferitele moduri de a face unele lucruri, de nivelurile diferite de energie…” (C.Handy)

“cultura organizaţională constă în credinţele, valorile şi ipotezele împărtăşite care există într-o organizaţie”(Gary Johns)

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ “Cuvântul cultură are multe înţelesuri şi conotaţii. Când este aplicat grupurilor şi organizaţiilor, cu siguranţă se va crea confuzie conceptuală şi semantică, deoarece grupurile şi organizaţiile sunt şi ele dificil de definit fără ambiguitate… Discutând despre cultura unei organizaţii […], am observat adesea că toată lumea este de acord că “ea” există şi că “ea” este importantă […], dar şi că avem toţi idei diferite despre ce este “ea”( Edgar Schein)

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ “ansamblul valorilor, credinţelor, aspiraţiilor, aşteptărilor

şi comportamentelor conturate în decursul timpului în fiecare organizaţie, care predomină în cadrul său şi-i condiţionează direct şi indirect funcţionalitatea şi performanţele”. (O.Nicolescu)

“cultura organizaţiei cuprinde ansamblul produselor artificiale, a valorilor şi conceptelor de bază, a modurilor de gândire şi comportament acceptate general într-o organizaţie ca bază comună de acţiune”(E.Burdus)

“Cultura este un fenomen psihologico-social cu rădăcini adânci în existenţa întreprinderii, care fundamentează norme, principii pe baza tradiţiilor, cutumelor sau experienţei (tehnice, tehnologice, organizatorice, manageriale etc.) şi vine în întâmpinarea aşteptărilor indivizilor prin convingerile exprimate cu ajutorul ceremoniilor, ritualurilor, povestirilor, anecdotelor sau sloganurilor”(C.Bonciu)

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂCe este climatul organizational?

Climatul organizaţional reprezintă starea de spirit predominantă a oamenilor şi reflectă atât cultura sa organizaţională cât şi evenimentele de dată recentă din organizaţie.

Climatul organizaţional este determinat de cultura organizaţională şi are o dinamică proprie.

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂTrăsături:

holistică: reprezintă mai mult decât suma părţilor componente;

determinată istoric: reflectă evoluţia în timp a organizaţiei;

conectată la elemente de natură antropologică;fundamentată social: este creată şi păstrată de grupul de

persoane care alcătuiesc organizaţia;greu de modificat: sunt implicate elemente umane complexe.

Care sunt nivelurile la care se manifesta? ( Williams şi Walters)

al credinţelor şi convingerilor întipărite în conştiinţa oamenilor şi de care aceştia nu sunt adesea conştienţi;

al valorilor şi atitudinilor pentru care salariaţii optează şi pe care le etalează;

al comportamentului individual şi de grup.

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ(D. Roberts )

1.nivelul exterior (de suprafaţă) compus din comportamente, sloganuri, documente, alte elemente observabile;

2.nivelul secund format din valorile şi normele care privesc ce este bun şi rău în organizaţie, asumarea riscurilor, dezvoltarea organizaţiei şi a salariaţilor reflectate în simbolurile şi limbajul utilizate în organizaţie;

3.nivelul terţiar (profund) care reuneşte credinţele, convingerile salariaţilor, opiniile lor privind organizaţia

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ Care sunt dimensiunile la care se

manifesta? (Hofstede)

orientarea spre proces sau spre rezultate orientarea spre salariaţi sau spre muncă orientarea intraorganizaţională sau

orientarea profesională intra şi extraorganizaţională

orientarea de tip sistem deschis sau sistem închis

orientarea spre un control redus sau intens orientarea pragmatică sau normativă

(prescriptivă).

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ Care sunt funcţiile culturii organizationale?

(Nancy Adler) integrarea salariaţilor în cadrul organizaţiei;

direcţionarea salariaţilor pentru realizarea obiectivelor organizaţiei;

protecţia salariaţilor faţă de ameninţările mediului ambiant;

păstrarea şi transmiterea valorilor şi tradiţiilor organizaţiei;

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂCare sunt componentele culturii organizationale?(E. Schein):

regulile de comportament aplicate la întâlnirile dintre oameni, cum ar fi limbajul şi modalităţile de exprimare a stimei şi respectului

normele aplicate în interiorul echipelor; valorile dominante referitor la produse; filozofia politicii organizaţionale în relaţia cu

salariaţii şi clienţii; regulile funcţionării eficiente; spiritul şi climatul existente în organizaţie şi

exprimate prin design, confort şi modul în care membrii organizaţiei relaţionează cu cei din afara ei.

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂCare sunt factorii ce influenţează modelul cultural din organizaţii?

A. factori interniistoria şi tradiţia organizaţiei care priveşte modul de

înfiinţare şi dezvoltare a organizaţiei până în prezent şi conferă continuitate, prestigiu şi influenţează cultura organizaţională direct proporţional cu durata ei.

fondatorul are un rol esenţial, mai ales în culturile puternice, de-a transmite anumite valori organizaţiei pe care o fondat-o. Amprenta pusă de fondator se păstrează în organizaţie prin povestiri despre acesta transmise din generaţie în generaţie de noii angajaţi. Se consolidează astfel valorile esenţiale ale organizaţiei.

proprietarii organizaţiei au influenţa mai puternică dacă sunt în număr mai mic, odată cu creşterea numărului acestora influenţa lor se dispersează.

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂmanagerii organizaţiei marchează cultura organizaţională

prin pregătire, leadership, realizări.socializarea reprezintă mijlocul prin care indivizii pot

învăţa credinţele, valorile şi regulile unei culturi. Culturile slabe practică o selecţie întâmplătoare a salariaţilor, numiri în posturi succesive şi nu pot prezenta noilor angajaţi informaţii coerente despre aşteptările pe care le au de la ei.

mărimea şi vârsta organizaţiei influenţează în mod direct diversitatea culturii organizaţionale. Organizaţiile mici au o cultură mai pregnantă faţă de organizaţiile mari unde este mai dificil de perceput şi modelat o cultură predominantă.

tehnologia priveşte gradul de înzestrare tehnică şi tipul de utilaje folosite. Odată cu robotizarea, informatizarea şi automatizarea flexibilă se modifică şi tipul de relaţii umane din organizaţii care determină mutaţii în cultura lor organizaţională

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂinformatizarea modifică tipul de organizaţie clasică

determinând mutaţii în munca salariaţilor, reflectate în aspiraţiile, aşteptările, simbolurile acestora.

situaţia economico-financiară influenţează cultura organizaţională prin accesul sau restricţiile salariaţilor la anumite resurse, prin stresul economic care influenţează evoluţia organizaţiei şi comportamentul salariaţilor.

sistemul de management practicat în organizaţie poate genera tipuri diferite de culturi organizaţionale funcţie de caracteristicile sale manageriale, decizionale, informaţionale şi structural-organizatorice.

perenitatea valorilor promovate este un factor puternic de formare, menţinere şi consolidare a culturii organizaţionale. Aceste valori reprezintă într-un fel crezul, convingerile sau concepţiile de bază care individualizează cultura unei organizaţii.

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂB. factori externi

1.factorii juridici prin care se conturează regulile de înfiinţare, funcţionare şi dezvoltare

2.situaţia economiei naţionale influenţează pozitiv organizaţia dacă are tendinţe de creştere şi negativ dacă este în faza de recesiune economică. Această situaţie se răsfrânge în acelaşi sens şi asupra componentelor culturii organizaţionale.

3.cultura naţională din ţara în care funcţionează organizaţia determină în mod direct sistemul de valori, credinţele, aşteptările care formează cultura organizaţională.

4.gradul de internaţionalizare a activităţilor organizaţiei influenţează prin contactul cu alte culturi, tradiţii, obiceiuri şi valori cultura organizaţională a organizaţiei naţionale.

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂModel de proces de socializare (Richard Pascale de la

Stanford University)

Etapa 1. – Selectarea angajaţilorNoii angajaţi sunt selectaţi cu grijă pentru a fi găsiţi

cei mai potriviţi culturii din organizaţie. Prezentarea organizaţiei se face realist pentru a permite candidaţilor să se elimine singuri. Se practică serii de interviuri individuale, interviuri de grup şi teste.

Etapa 2. – Degradarea şi ridiculizarea Acestea provoacă umilirea noilor angajaţi pentru a fi

pregătiţi să adere la normele noii organizaţii.Etapa 3. – Instruirea în “tranşee”Noii angajaţi, indiferent de pregătirea lor, îşi încep

cariera în organizaţie de la baza scării ierarhice şi profesionale pentru a putea înţelege modul cum operează organizaţia.

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂEtapa 4. – Recompensarea şi promovareaSistemul de motivare este utilizat cu mare atenţie

pentru a stimula acei angajaţi care contribuie la realizarea obiectivelor organizaţiei.

Etapa 5. – Expunerea la cultura esenţială Credinţele, valorile şi normele esenţiale sunt

permanent afirmate pentru a coordona comportamentul oamenilor. Acest lucru garantează că sacrificiile procesului de socializare au rezultate reale.

Etapa 6. – Folclorul organizaţionalMembrii organizaţiei sunt puşi în contact cu folclorul

organizaţiei prin poveşti şi povestiri despre organizaţie şi oamenii săi ceea ce consolidează adaptarea la noua cultură.

Etapa 7. – Modele de roluriOrganizaţia identifică oamenii destinaţi unei cariere

rapide pe care noii membri o pot imita.

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂCare sunt elementele culturii organizaţionale?

1. Produsele artificiale 1.1.Produsele fizice1.2.Comportamentele se regăsesc în ritualuri şi ceremonii.

a. ritualuri de trecere care marchează o modificare a poziţiei sau statutului unei persoane (promovări, numiri pe funcţie).

b. ritualuri de delimitare a frontierelor organizaţiei care se organizează pentru a retrage puterea acordată unei persoane care nu s-a ridicat la nivelul aşteptărilor organizaţiei.

c. ritualuri de realizare care se organizează pentru a marca performanţele obţinute de oamenii organizaţiei prin acordarea de premii, diplome şi alte recompense.

d. ritualuri de depăşire a conflictelor care se organizează pentru a restabili bunele relaţii între părţi aflate temporar în conflict (cumpărător-vânzător, patronat-salariaţi, acţionari-management etc).

e. ritualuri integratoare care se desfăşoară cu diverse ocazii festive (Crăciun, Anul Nou, Ziua de 8 Martie, Ziua de Naştere) şi care se organizează pentru a da prilejul oamenilor organizaţiei să se destindă într-un cadru plăcut şi vesel, să se cunoască mai bine, să comunice mai puţin formal.

1.3.Produsele verbale cuprind limbaje, sloganuri, povestiri, mituri, istorioare prin care se transmit mesaje culturale.

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ2. Actori şi eroi3. Perspective 4. Credinţe, valori, norme şi concepţii de bază

Credinţele reprezintă convingeri puternice ale oamenilor unei organizaţii referitoare la funcţionarea mediului organizaţional.

Valorile sunt preferinţe sau opţiuni estetice şi morale ale grupului faţă de nevoile sociale.

Normele reprezintă reguli de comportament care se aplică membrilor organizaţiei şi derivă din valori şi credinţe

-norme formale care sunt implementate prin reglementări oficiale ale managementului superior şi formalizate în documente ca: regulamentul de ordine interioară, regulamentul de organizare şi funcţionare, descrierile de funcţii, fişele posturilor

-norme informale care nu sunt înscrise în documente oficiale şi care reprezintă modul de comportare al oamenilor organizaţiei în diferite situaţii.

Concepţiile de bază reprezintă ideile managementului superior referitor la relaţiile cu partenerii organizaţiei, la raporturile cu salariaţii şi felul cum se raportează la organizaţie.

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂCare sunt tipurile de culturi organizaţionale?

1. contribuţia la performanţele organizaţieia.culturi pozitive care promovează motivarea pozitivă şi

concepţiile de bază sunt cooperarea, consultarea echipei, managementul participativ.

b.culturi negative specifice marilor organizaţii caracterizate prin centralism şi birocraţie.

2. gradul de susţinere şi răspândirea.culturi puternice caracterizate prin dominanţa unui

model cultural care este puternic sădit în conştiinţa şi comportamentul oamenilor.

b.culturi slabe în care valorile, credinţele şi normele comportamentale sunt neomogene şi contradictorii.

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ3. relaţiile organizatorice dintre oamenii organizaţieia.cultura “pânza de păianjen”În acest tip de cultură rolul principal îl joacă şeful sau

liderul a cărui autoritate radiază din centrul organigramei înspre exterior

b.cultura “templu”Acest tip de cultură este specific organizaţiilor de

dimensiuni mari, cu structuri de tip birocratic, în care formalizarea este accentuată şi funcţiunile organizatorice bine delimitate.

c. cultura “reţea” Organizaţiile în care predomină acest tip de cultură

promovează şi susţin capacitatea profesională a oamenilor care au libertate în alegerea modalităţilor de realizare a sarcinilor..

d.cultura “roi”În acest tip de cultură fiecare om al organizaţiei este foarte

important. Toate valorile culturale ţin de individualism, performanţă şi distanţă faţă de interesele organizaţiei.

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂModelul managerial-cultural a lui Geert Hofstede 1) individualism sau colectivism?

Premise ale individualismului: nivelul ridicat de dezvoltare economică; mare mobilitate socială; climă moderată sau rece; necesitatea intervenţiei omului asupra

naturii pentru supravieţuire; industrie şi urbanism dezvoltate; familii cu copii puţini; puternică tradiţie a capitalismului clasic.

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂPremisele colectivismului :

nivel scăzut de dezvoltare economică; mobilitate socială scăzută; climă tropicală sau subtropicală; supravieţuirea nu depinde de intervenţia puternică asupra naturii;

agricultură dezvoltată, industrie şi urbanism mai slab dezvoltate;

familii numeroase; frecvente mişcări sociale;

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂÎn culturile bazate pe individualism implicaţiile asupra managementului sunt:

- relaţiile dintre membrii unei organizaţii se bazează pe interese;

- salariaţii nu aşteaptă ca organizaţia să se ocupe de ei;

- viaţa în organizaţie are la bază iniţiative personale;

- promovarea se face atât din interior cât şi din exterior;

- predomină deciziile unipersonale;

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂÎn culturile colectiviste implicaţiile asupra managementului sunt:

- relaţiile dintre membrii organizaţiei se bazează mai ales pe valori morale;

- salariaţii aşteaptă ca organizaţia să se ocupe de ei;

- viaţa în organizaţie se bazează pe loialitate şi simţul datoriei;

- promovarea se face din interior, pe criteriul vechimii;

- deciziile sunt de grup (colective).

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ2) apropierea puterii mare sau mică?Premisele care asigură distanţa mică faţă de putere sunt: ţări cu climă temperată sau rece; ţări în care este necesară intervenţia omului

asupra naturii; ţări cu industrie puternic dezvoltată; mobilitate socială ridicată; bogăţie naţională; pondere ridicată a clasei medii; putere politică bazată pe un sistem

reprezentativ; învăţământ bazat pe dialog; larga distribuţie a bogăţiei.

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂPremisele care asigură distanţa mare faţă de putere sunt:

clima tropicală sau mediteraneană; pentru supravieţuire omul intervine puţin asupra naturii;

agricultura tradiţională; mobilitate socială redusă; pondere redusă a clasei medii; bogăţie naţională mică; putere politică militară sau oligarhică; învăţământ fără dialog; bogăţie concentrată în mâna unei minorităţi;

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂManagementul este influenţat de această dimensiune

astfel:În culturile cu distanţa mică faţă de putere se

manifestă următoarele particularităţi:- structura organizatorică este aplatizată (are puţine

niveluri ierarhice);- evantai redus de salarii;- muncitori cu calificare ridicată;- muncitorii au acelaşi statut cu funcţionarii .

În culturile cu distanţa mare faţă de putere se manifestă următoarele particularităţi:

- structura organizatorică este alungită (cu număr mare de nivele ierarhice);

- diversitatea salariilor este mare;- muncitorii au calificări inferioare;- funcţionarii au un statut privilegiat faţă de muncitori

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ3) controlul incertitudinii intens sau redus?Este o dimensiune culturală care măsoară gradul de toleranţă faţă

de neliniştea provocată de evenimentele viitoare.Premisele care permit manifestarea controlului intens al

incertitudinii sunt: ţări în curs de dezvoltare; democraţii incipiente; religii intolerante;Premisele care permit manifestarea controlului redus al

incertitudinii sunt: ţări dezvoltate; democraţii tradiţionale; religii tolerante; ţări cu populaţie densă dar sărace şi cu populaţie rară dar

bogate;În culturile caracterizate prin control redus al incertitudinii

se manifestă o tensiune nervoasă redusă în muncă, mobilitatea personalului mare, preferenţiabilitate înspre organizaţiile de mici dimensiuni, asumarea riscului individual.

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂÎn organizaţiile cu un control intens al incertitudinii

se manifestă fenomene de tensiune la locul de muncă, opţiunea salariaţilor pentru marile organizaţii, asumarea a mai puţine riscuri individuale.

Controlul intens al incertitudinii influenţează managementul organizaţiilor astfel:

- preferinţă pentru organizaţii de dimensiuni mari;- ambiţie slabă pentru promovare şi preferinţă pentru

managerii cu experienţă îndelungată;- preferinţă pentru formalizare mai ales în

manifestarea funcţiei de previzionare;- tendinţa de-a evita concurenţa dintre angajaţi;- rezistenţă mare la schimbare;- predomină deciziile de grup;- promovarea e mai ales din interior.

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂControlul redus al incertitudinii influenţează managementul astfel:

- oamenii preferă organizaţiile mici;- ambiţie pentru promovare şi preferenţiabilitatea pentru tineri;

- accent mai slab pe manifestarea funcţiei de prevedere;

- stimularea competiţiei dintre salariaţi;- toleranţa ridicată la schimbare;- predomină deciziile individuale;- promovarea se face şi din interior şi din exterior.

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ4) masculinitate sau feminitate?

Caracteristicile culturilor dominate de masculinitate : diferenţierea accentuată a valorilor; tot ceea ce contează e reuşita; banii şi bunurile materiale sunt importante; visul sau idealul este de îndeplinire a ambiţiilor; admiraţie profundă pentru cei ce reuşesc; aprecierea pentru ceea ce are dimensiuni mari;

Caracteristicile culturilor dominate de feminitate sunt: se acceptă interschimbabilitatea rolurilor; importanţă dată calităţii vieţii; munca este necesară pentru a trăi; omul şi mediul sunt importante; idealul sau visul este de a fi util; înţelegerea şi apropierea faţă de năpăstuiţi; aprecierea a ceea ce este frumos, de dimensiuni mici;

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂMasculinitatea determină următoarele particularităţi

în managementul organizaţiilor:- femeile din posturi de conducere sunt agresive;- tensiuni ridicate în muncă;- atât femeile cât şi bărbaţii urmăresc realizarea unei

cariere;- restructurarea sarcinilor favorizează realizarea

personală.Feminitatea determină următoarele particularităţi în managementul organizaţiilor:

- predomină deciziile unipersonale;- femeile în posturi de conducere nu sunt agresive;- tensiunea în muncă e redusă;- predomină deciziile de grup;- restructurarea sarcinilor favorizează integrarea

salariaţilor în grup.