1

TALLINNA TEHNIKAÜLIKOOL

Majandusteaduskond

Ärikorralduse instituut

Organisatsiooni ja juhtimise õppetool

Vivian Lääts, Märt Israel

KAHE ERINEVA RIIGI INIMRESSURSI JUHTIMISE

PRAKTIKATE VÕRDLUS

Seminaritöö Rahvusvahelises personalijuhtimises

Juhendaja: professor Milvi Tepp

Tallinn 2013

2

SISUKORD

SISSEJUHATUS ...................................................................................................................... 3

1. KAHE RIIGI TUTVUSTAV ÜLEVAADE ......................................................................... 4

1.1. Araabia Ühendemiraadid ............................................................................................... 4

1.1.1. AÜE institutsionaalne keskkond ............................................................................ 5

1.1.2. AÜE rahvuskutuuri dimensioonide väärtused ........................................................ 7

1.2. Saksamaa ....................................................................................................................... 8

1.2.1. Tutvustav ülevaade ................................................................................................. 8

1.2.2. Saksamaa institutsionaalne keskkond ja haridussüsteem ....................................... 8

1.2.3. Saksamaa rahvuskultuuri dimensioonide väärtused ............................................. 10

2. KAHE RIIGI VÕRDLEV ANALÜÜS .............................................................................. 12

2.1. Võrdlev analüüs Geert Hofstede rahvuskultuuri dimensioonidest .............................. 12

2.2. Saksamaa ja AÜE tööjõuturu erisused ........................................................................ 14

KOKKUVÕTE ....................................................................................................................... 16

KASUTATUD KIRJANDUS ................................................................................................ 17

3

SISSEJUHATUS

Käesolevas Rahvusvahelise personalijuhtimise kirjalikus kodutöös analüüsivad ja

võrdlevad töö autorid kahe riigi, milledeks on Araabia Ühendemiraadid ja Saksamaa,

inimressursi juhtimise praktikaid.

Araabia Ühendemiraatide ja Saksamaa valiku põhjuseks on nende mõlema riigi

eesrindlik ja domineeriv roll oma regioonis. Araabia Ühendemiraadid, olles islamistlik, kuid

liberaalseim riik Pärsia lahe piirkonnas, on muutnud oma ühiskonna musta kulla tuludelt

äritegemise keskuseks ida ja lääne vahel. Saksamaad seevastu iseloomustab välja kujunenud

traditsiooniline ja stabiilne standarditega ühiskond ning korrektsus.

Kirjalik kodutöö on jaotatud kaheks peatükiks, kus esimeses tuuakse välja kahe riigi

tutvustav ülevaade ning teises analüüsitakse nende riikide võimalikke inimressursi juhtimise

praktikaid ja erinevusi. Esimese võrdlusena vaadeldkse Geert Hofstede rahvuskultuuride

dimensioonide väärtuste erinevusi ning teisena Saksamaa ja Araabia Ühendemiraatide

tööjõuturu iseärasusi ja nende mõjusid personalijuhtimisse.

4

1. KAHE RIIGI TUTVUSTAV ÜLEVAADE

1.1. Araabia Ühendemiraadid

Lähis-Ida Araabia poolsaarel 83,600 ruutkilomeetril asuv Araabia Ühenemiraadid

(AÜE), mis loodi 1971 aastal ja on araabia maailma ainus toimiv föderatsioon, koosneb

seitsme emiraadi liitriigist: pealinnaga Abu Dhabi, Ajman, Dubai, Al-Fujayrah, Ash-Shariqah,

Ras al Khaymah ja Umm al Qaywayn. Riigi ametlikuks keeleks on araabia ja religiooniks

islam.

Enne nafta- ja gaasivarude avastamist 1950 aastatel, oli AÜE peamiselt sõltuv

kalandusest ja languses olnud pärlitööstusest. Peale 1962 aastat, kui Abu Dhabi hakkas

esimesena emiraatidest naftat eksportima, on AÜE sotsiaalne ja majanduslik võimekus

trastiliselt muutunud. Musta kulla tulud investeeritakse tervishoidu, haridusse ja riigi

infrastruktuuri. (United Arab Emirates profile … 2013) Riigi pidevate arenduste ja

ehitusmahtude juures on AÜE rahvaarv Briti Ringhäälingu Korporatsiooni (British

Broadcasting Corporation) 2012 aasta andmetel kerkinud 8.1 miljoni inimeseni, millest 20%

moodustab sünnijärgsed kodanikud ning ülejäänud 80% võõrtööjõud (enamasti Kaug-Idast,

Pakistanist ning Indiast).

Igat emiraati valitseb oma suguvõsa, moodustades kõrgeima põhiseaduliku organi -

Liidu Ülemnõukogu, mis omab täidesaatvat võimu. Liidu Ülemnõukogu pädevuses on

föderaalseaduste väljatöötamine, föderaalametnike ning presidendi ja asepresidendi valimine.

President ehk riigipea ja samuti Liidu Ülemnõukogu eesistuja ning relvajõudude juht,

valitakse ametisse viieks aastaks ja president määrab ametisse peaministri ja Ministrite

nõukogu ministrid. (Laurits 2005, 37)

Seadusandlik võim ehk Madžlis al-lttihad al-Watani kuulub ühekojalisele

parlamendile, mis koosneb 40 kaheks aastaks emiraatide valitsejate poolt määratavatest

liikmetest. Seadusandliku võimu esindajad annavad nõu seaduste osas, kuid ei saa neid muuta

ega neile vetot panna (Ibid.).

Tänu naftast ja gaasist saadud tuludele ning kaubanduse ja turismikeskuse mekana

saavad AÜE elanikud nautida kõrget elatustaset. Islamiusulise riigina valitseb ajakirjanduse

5

üle täielik poliitiline tsensuur ja puudub valimisõigus. Siiski peetakse AÜE pärsialahe

riikidest üheks liberaalsemaiks. (United Arab Emirates profile … 2013)

1.1.1. AÜE institutsionaalne keskkond

Nafta ja gaasi avastamisest saati on AÜE investeerinud, mitmekesistanud majandust ja

lihtsustanud bürokraatiat, et muuta föderaalne riik äritegemise keskuseks Lähis-Idas. (Doing

Business in the United Arab Emirates … 2012)

Ettevõtjatele ja investoritele on loodud maksuvabad vabakaubanduspiirkonnad üle

kogu riigi. Välja on ehitatud kõrgetasemeline infrastruktuur, millele lisandub poliitiline

stabiilsus majanduslike õigusaktidega, kaitsmaks väliskapitali. Ärikeskkonna atraktiivsust

näitab tulumaksu puudumine, madalad tollimaksud vahemikus 0-5% peaaegu kõikidele

kaupadele, topeltmaksustamise puudumine, tasuta vara, kasumi ja tulu ülekanded.

Geograafilise asukoha, poliitilise stabiilsuse ning välja ehitatud infrastruktuuri tõttu on AÜE

saanud ärikeskuseks lääne ja ida vahel. (Ibid.)

AÜE tööjõuturg on paljudest teistest riikidest erinev. Mitte ainult, et AÜE on üks

kiiremini kasvava elanikkonnaga riike maailmas, vaid rohkem kui 3/4 elanikkonnast koosneb

mittekodanikest. Elanikkonda iseloomustavad noored, kus 88 protsenti on alla 45-aastaseid.

(Labour Market in the UAE … 2013)

Töötus, võrreldes ülejäänud maailmaga on madal - jäädes alla 4%. Valitsuse poolt ei

ole kehtestatud palga alam- ega ülemmäära, välja arvatud õpetajad ja teenijad/lapsehoidjad.

Tasustamine sõltub olukorrast turul, töövõtja eelarvest ning ootustest ja nõudmistest

kandidaadile. (Ibid.)

Sõltuvust võõrtööjõu vähendamiseks ja suurendamaks AÜE ühiskonna suutlikkust ja

konkurentsivõimet rahvusvahelisel turul, on AÜE valitsus hakanud muutma oma tööhõive

poliitikat selles suunas, kus emiraatidest lõpetajad suunatakse tööd otsima erasektoris (Al-Ali,

2007).

Põhjus, miks emiraatide seas eelistatakse töötamist avalikus sektoris, on avaliku ja

erasektori erinevused töökeskkonna, kompensatsiooni ja hüviste vahel (Ibid.)

Avalik sektor pakub emiraatidele paremaid töötingimusi, töötasu, tööaega,

karjäärivõimalusi ja pikemat puhkust. Tööle kvalifitseerumiseks on madalamad teadmiste ja

kogemuste nõuded, suhtuluskeelena araabia ja traditsiooniline kultuurist lähtuv keskkond.

6

Naftasaadustelt saadud tuludelt võimaldatakse avaliku sektorile kõrgeid palkasid (Muysken,

Nour, 2006).

Erasektorit iseloomustab liberaalne majanduspoliitika ja valitsus ei sekku (laissez-

faire) erasektori töövõtupoliitikasse. Erasektorit iseloomustavad pikad ja korrapäratud

tööajad, piirangud kultuurilistes ja usulistes toimingutes, lühike puhkuse võimalus ja töötasu

vastavalt töötulemustele. Erasektori tööjõuvoolavust hoitakse organisatsiooniliste direktiivide

ja rahaliste hüvedena. AÜE poliitikaks on alalis elamislubade mitte andmine, kus töötamist

AÜE võimaldatakse lühiajalise tööviisaga, mida saab pikendada 60 eluaastani. Pärast seda

tuleb maalt lahkuda. Töötamise ajutise iseloomu tõttu AÜE, ei stimuleeri erasektori ettevõtted

personalijuhtimise rakendamist ärikultuuri toetamiseks pikaajalisele töötajale nagu koolitus

või karjäär. (Al-Ali, 2007)

Naiste tööhõive puhul on tuntav palga erinevus meeste sama ameti juures ning

negatiivset suhtumist naiste juhipositsioonide ametite suhtes (Ibid.)

Avaliku sektori tööaeg on laupäevast kolmapäevani kella 7:30-2:30. Erasektoris on

iseloomulikuks töötamine kahe osana (päeval väike puhkus) või tööaeg 8:00-17:00, mis on

viimsel ajal juurduma hakanud. (Ibid.)

Enne nafta ja gaasi eksportimist 1962 aastal, oli AÜE ligikaudu 20 kooli, milles õppis

vähem kui 4000 õpilast ja neist enamus mehed. Samuti ei eksisteerinud keskharidust

pakkuvaid koole. 1975 aasta uurimus tõi välja, et kirjaoskajaid täiskasvanute seas oli 54%

mehi ja 31% naisi. Nüüdseks on vastav näitaja tõusnud 89% meeste ja 91% naiste puhul. (The

UAE Education System … 2013)

Kuigi AÜE püüab rakendada hariduse parimaid võimalusi, (tasuta haridus

keskastmeni), iseloomustab emiraatide haridussüsteemi nõrgad õppimismeetodid ja praktikad.

Kõrgkoolide ja valitsuse vahel nõrgad sidemed, puudulik järelvalve ja planeerimine. Samuti

on madal tehnilise kõrghariduse tase emiraatide seas. (Muysken, Nour, 2006)

Tänu kõrge elatustaseme ja avaliku sektori madalate nõudmiste, kuid kõrge palga

tõttu, ei ole emiraatidest lõpetajad valmis enese rakenduseks erasektoris. Samuti on

probleemiks kerkinud suhtumine teha palgalist tööd või on ebarealistlikud ootused

tasustamisse, omades samas madalat kvalifikatsiooni ja teadmisi. (Al-Ali, 2007)

7

1.1.2. AÜE rahvuskutuuri dimensioonide väärtused

Islamistliku riigile kohaselt, aktsepteerivad inimesed hirearhilist käsuliini, kus

kõrgema astme korraldused ei vaja põhjendamist. Organisatsioonides on omane

tsentraliseeritud juhtimissüsteem, kus alluvad ootavad tegevuseks delegeeritavaid käske ja

juhti peetakse heatahtlikuks isevalitsejaks. Samuti on ühiskonnale kohane ebavõrdsus ja

distsipliin. (Hofstede, 2013)

AÜE ühiskonda peetakse kolletivistlikuks ühiskonnaks, mis väljendub pikaajalist

pühendumust kogukonda. Olgu selleks siis perekond, sugulased või lähedased tuttavad.

Kolletivistliku ühiskonna tähtsaimaks faktoriks on ustavus, mis kohati on tugevamad, kui

ettekirjutatud seadused ja regulatsioonid. Ühiskond soosib tugevaid suhteid, kus igaüks

vastutab oma grupi/kolleegide eest. Reeglite rikkumise või eksimuse puhul on seotud terve

kogukond. Palkamine või edutamine toimub kollektiivse otsusena, mis samuti on iseloomulik

juhtimisele ja delegeerimisele. (Ibid.)

AÜE on maskuliine ühiskond, kus elatakse selleks, et töötada. Juhtidelt oodatakse

otsustavust ja enesekindlust. Konkurentsi, konfliktide ja tulemuste saavutamisel kehtib

tugevama õigus. Ühiskonnas toetatakse tugevaid, kus tugevus ja jõud loovad õigluse. (Ibid.)

AÜE ühiskonna normiks on ebakindluse vältimine. Oluliseks on järgida traditsioone ja

tavasid, mida reguleeritakse usuliste tõekspidamiste ja ettekirjutustega. Innovatsioon ja

isiklik algatus ei ole normiks ja kõrvalekaduvaid ideid püütakse maha suruda. (Ibid.)

Juhtimisstiililt iseloomustab AÜE isalik ja direktiivlik juhtimine. Juhtidelt oodatakse

selgeid ja otseseid käske oma alluvatele. Alluvatelt oodatakse juhiste teostamist, kuid

isetegevust ja innovatsiooni nende täitmisel ei peeta heaks. Käsuliinis tekkida võivaid

puudujääke võetakse kehva või halva juhtimisstiilina. Samuti eelistatakse äritegemist nende

inimesteda, keda teatakse ja usaldatakse. Usaldusiku ärisuhtlemise tekkimine võtab aega ja on

omaamoodi traditsiooniks sealses ühiskonnas. (Intercultural management … 2013)

8

1.2. Saksamaa

1.2.1. Tutvustav ülevaade

Saksamaa (ametlik nimi Saksamaa Liitvabariik) on föderaalne vabariik Kesk-

Euroopas.

Poliitiline ülesehitus on föderaalne ja organiseeritud parlamentaarse demokraatiana.

Põhiseaduse järgi määratleb Saksamaa end demokraatliku ja sotsiaalse liitriigi ning

õigusriigina. Riik koosneb 16 osaliselt suveräänsest liidumaast. Saksamaa on suurriik, kus

elab 82 422 299 inimest, millega on ta rahvaarvult teine riik Euroopas, enne Venemaad.

Maailmas on ta selle näitaja poolest 15. kohal.

91% elanikkonnast moodustavad sakslased. 2004. aasta seisuga registreeriti

Saksamaal seitse miljonit välisriikide kodanikku. Saksamaa oli 2009. aastal SKP suuruse

poolest kuues riik maailmas. Saksamaad hinnati samal aastal Hiina järel maailmas teiseks

suurimaks eksportijaks ja teiseks suurimaks importijaks USA järel. Tööjõulisi elanikke on

Saksamaal 43,5 miljonit ja töötus 7,5% (Saksamaa Tööhõiveameti järgi 2009.aastal 10,8%).

1.2.2. Saksamaa institutsionaalne keskkond ja haridussüsteem

Saksamaa kuulub Euroopa Liidus madalaimate töötuse tasemega riikide hulka.

Eurostati andmetel oli 2011 aastal Saksamaal töötus 5,9%. Vanusegrupis 15-25 aastat on

noorte seas töötus vaid 8,6%, mis on üks madalaimaid Euroopa Liidu 28-st riigist (Eruoopa

Liidu keskmine töötuse tase vanusegrupis 15-25 aastased oli 2011 aastal 21,4%). Eksperdid

näevad siin taga head haridussüsteemi, kus noored inimesed õpivad paralleelselt ja tegutsevad

kutsekoolide juures ettevõtetele tööd tehes, mis on üheks eduteguriks Saksa tööturul. Saksa

ettevõtted on seega need noored juba varakult enda organisatsiooni juurde värvanud. Teiseks,

ka ülikoolide lõpetajatel ja praktikantidel on kõrgkoolide kaudu Saksamaal hea võimalus

kiiresti töö leida.

Vaatamata üldisele heale tasemele on tööturu seis siiski regiooniti varieeruv: soodsaim

seis on näiteks Lõuna-Saksamaal, kus Baden-Württembergis ja Bayernis on pea "täielik

tööhõive". Töökoha võimalused ei sõltu siiski ainult piirkonna majanduslikust olukorrast,

vaid ka vastavast kvalifikatsioonist ja kandidaadi oskustest. Ülikooli või kolledži lõpetajatel

on suhteliselt lihtne leida tööd. Kutsekvalifikatsiooniga inimestel on tavaliselt head

9

võimalused tööturul. Ka sisserändajatel on Saksamaa tööturule väga hea sisenemise

võimalused, eriti kui nad on hästi kvalifitseeritud ja omavad algteadmisi saksa keeles.

Saksamaa on teinud märkimisväärse pöörde. 2005 aastal oli töötuse määr 11,3

protsenti, mis oli võrreldes teiste Euroopa Liidu riikidega suhteliselt tagareas. Alates sellest

ajast on olukord Saksamaa tööturul pidevalt paranenud. Isegi raske majandus-ja finantskriisi

aastal 2008, oli töötusel positiivne trend. Aastal 2010 viidi läbi nn. imereform

(„Wunderreform“), mis muu hulgas sisaldas võimalust väikestel ettevõtetel vallandada

inimesi lihtsamalt, mis omakorda vähendas nende riski inimeste palkamisel. See võttis ka

maha piiranguid osaaja ja ajutise töö osas. Sama reform muutis ka töötute olukorda, sundides

neid otsima ja vastu võtma tööd. Töötute hüvitise saamise perioodi vähendati ühe aastani ning

üle 55-aastaste puhul on see piir 18 kuud. Töötud ei saa liigselt valida töökohti ning peavad

aktsepteerima neile pakutud töö. Suurenenud on osalise ajaga töötavate inimeste arv ja

sealjuures on suur osa neid, kes seda ise soovivadki - nt väikeste laste vanemad sooviga

kasvatada lapsi, kuid sealt kõrvalt mõne võrra ka tööd teha (The Economist, 2013).

Kas tööturu seis püsib Saksamaal soodsana ka järgmistel aastatel, on globaalsete

tsükliliste tõusude ja mõõnade tõttu raske ennustada, kuid hoolimata võimalikest lühiajalistest

kõikumistest, on ekspertide hinnangul Saksamaa tööturul kaks määravat tegurit:

demograafilised muutusted ja Saksamaa ettevõtluse tugevus. Tundub, et spetsialistide järele

on suur nõudlus ka lähiaastatel, mis jätab häid võimalusi ka välismaa spetsialistidele.

Saksamaa erineb demograafiliste muutuste osas teistest Euroopa riikidest. Sündimus

langes järsult 1970-ndate keskel, samal ajal kasvab aga keskmine eluiga pidevalt ja seega

eakate inimeste arv. Tööturul on need arengud juba avalduma hakanud. Kuna "valmib" üha

vähem uusi spetsialiste, napib kvalifitseeritud personali. Spetsialistid on oluline edutegur

Saksa majanduses, seega jäävad nad populaarseks ka lähiaastatel.

Paljud Saksa firmad on globaalselt kõrge konkurentsivõimega ja on arvata, et nad

suudavad hoida seda head taset ka tulevikus. Saksa firmad pakuvad uuenduslikke ja

konkurentsivõimelisi tooteid - eriti maailma arenevatel turgudel, keskkonnakaitse ja

loodusvarade kaitse osas. Ainult koostöös hästi koolitatud spetsialistid ja teadlastega õnnestub

neil kaitsta seda positsiooni (Der Dynamische Deutsche Arbeitsmarkt … 2013).

Saksamaa rahvastikust on üle 9% mitte-sakslasi ja nende hulgas on tunduvalt suurem

töötuse määr kui sakslaste hulgas – lausa pea 2 korda kõrgem (küündides 25 %-ni). Taas on

märgata erinevust hariduse osas – ülikooli lõpetanutel on tunduvalt kergem tööd leida ka

10

mitte-sakslaste seas. Haridussüsteem toimib sorteerimismasinana ka väga varases

individuaalse karjääri planeerimise staadiumis. Tööturul osalemise eelduseks on haridus.

Kuna piirkondadevaheline liikuvus on Saksamaal väga madal, mängib suurt rolli kohalik

tööturg, leidmaks endale töökoht peale praktikat. Kõige kindlam viis töö saamiseks on kooli

kaudu praktika sooritamine ettevõttes, kellega kool koostööd teeb, sest see üldjuhul

kindlustab ka edaspidise võimaluse samas ettevõttes töötama jääda (Haas, Damelang, 2007).

Ka võõrtöötajad on aru saanud kui olulist rolli mängib selles riigis haridus ja sellega

seonduvalt on ka nende hulgas tõusnud hariduse tase. Tööandjad on märganud, et erinevatest

kultuuridest pärit töötajad toovad lisaväärtust ettevõttele, lahendades paremini probleeme ning

soodustades teadmiste levikut. Erinevatest kultuuridest töötajate koostöö eeldab siiski

tolerantset töökeskkonda ning on ka rajoone, kus põliselanikud kardavad, et nende lähikonda

tekitatakse ettevõtete tõttu välistööjõu kaudu sotsiaalseid konflikte (Suedekum et al 2009).

Väga suurt tähelepanu pööratakse üle 60-aastaste inimeste tööturul hõivatuna

hoidmisesse kuna vananeva ühiskonna tõttu ja väikese sündivuse tõttu 70ndatel aastatel, on

peagi puudu kvalifitseeritud tööjõust. 2011 aastal oli Saksamaal üle 60-aastaseid elanikke

26% ning prognooside kohaselt tõuseb see 2050.aastaks 38%-ni. Saksamaa on korraldanud

tõhusalt ka pesnionisüsteemi, kus hüvitise süsteem on ühendatud sissemaksete süsteemiga,

seega on inimesed huvitatud töötamisest ja tööjõuturul võimalikult pikalt aktiivsena jäämisest

ning kuna eriala spetsialiste tuleb nooremate seast üha vähem peale, siis on ka tööandjad

huvitatud vanemate spetsialistide kauem tööl hoidmisest (Bloom et al 2011).

Äsjaste tööturu-uuringute andmetel on viimastel aastatel vanemaealiste tööhõive

tunduvalt paranenud – 55 kuni 64-aastaste seas on 2002 ning 2012 aasta jooksul tööhõive pea

kahekordselt tõusnud 37,4%-lt 61,5%-ni ning 60-64 aasaste seas on tõusnud lausa 46,5%.

Peale Saksamaa pöörab vaid Rootsi maailma riikidest nii suurt tähelepanu

vanemaealiste tööturule kaasamisse (Saksamaal pensioniiga 67-aastat). Vanusegrupis 60 kuni

64 aastat töötab hetkel 42% ning prognooside kohaselt kasvab see osakaalt aasta-aastalt veelgi

(Hundt, 2013).

1.2.3. Saksamaa rahvuskultuuri dimensioonide väärtused

Geert Hofstede määratluse kohaselt on võimudistants Saksamaal suhteliselt

keskpärane, pigem madal (PDI=35) tänu tugevale keskklassile. Otsuste tegemisse on kaasatud

11

kõik, kuid ka juhatus peab nõustuma. Tegemist on otsese ja osalusdemokraatiaga, kus kontroll

on oluline ja juhtide väljakutseks on näidata, et osused põhinevad teadmistel.

Tegemist on väga individualistliku ühiskonnaga, kus peresuhetes on oluline vanema ja

lapse suhe, mitte onud-tädid ja laiemad pereringid. Suhtlemine on üks kõige otsesemaid

maailmas, kus kehtib põhimõte „ole aus ka siis, kui see haiget teeb“, mis annab vastaspoolele

võimaluse õppida oma vigadest.

Saksamaad peetakse maskuliinseks ühiskonnaks. Saavutusi hinnatakse kõrgelt ja neid

oodatakse noorelt, kuna koolisüsteem eraldab lapsed juba varajases nooruses erinevatesse

koolidesse (10-aastaselt). Inimesed jälgivad pigem motot „elada selleks, et töötada“ ja teevad

tööd väga ennastsalgavalt. Juhid peavad olema otsustavad ja enesekindlad. Staatust näitavad

sageli välja kellad, autod ja tehnilised seadmed.

Saksamaa on ebakindluse vältimise osas maailmas esirinnas: edasi minekuks tuleb

anda süstemaatiline ülevaade. Seda mõtet on järgitud ka õigussüsteemis. Detailid loovad

kindlust ja kõik peab olema läbimõeldud. Ebakindluse puhul toetutakse teadmistele ja

ekspertiisidele.

Geert Hofstede mõõdete kohaselt on tegemist lühiajalise orientatsiooniga

ühiskonnaga, kus austatakse traditsioone, säästmiskalduvus on väike ja kannatamatult kiiresti

üritatakse saavutada tulemusi.

12

2. KAHE RIIGI VÕRDLEV ANALÜÜS

2.1. Võrdlev analüüs Geert Hofstede rahvuskultuuri dimensioonidest

Vaadeldes kahe riigi rahvuskultuuriliste dimensioonide erinevusi Geert Hofstede

jooniselt 1 võib näha, et suurim erinevus on Saksamaal ja Araabia Ühendemiraatides

suhtumises võimu ja hiearhiasse. AÜE ühiskonda iseloomustab hiearhiline ning Saksamaad

kollektiivne käsuliin.

Joonis 1. AÜE ja Saksamaa rahvuskultuuri dimensioonid

Allikas: http://geert-hofstede.com/arab-emirates.html

Võimudistantsi erinevat avaldumist kahe riigi vahel, tuleb organisatsiooni või

kontserni efektiivse toimimise seisukohalt arvestada juhtimise strateegiate valikul. AÜE

ühiskonnas on juhtimine võimudistantsi seisukohalt järgmine: ülemus annab korralduse

alluvale ja see oma alluvale. Otsustab juht, töötajaid ei kaasata. Saksamaa eduka juhtimise

aluseks on töötajate kaasamine otsustusprotsessi. Rakendades Saksamaa firmas AÜE firmale

90

25

50

80

35

67 66 65

31

PDI IDV MAS UAI LTO

AÜE Saksamaa

13

iseloomulikku juhtimisstiili on tulemuseks töötajate rahulolematus ning ebaefektiivne

tegevus.

Väiksema erinevusega on feminiinsuse ja maskuliinsuse tase kuna mõlemas riigis

kehtib printsiip „elada selleks, et töötada“ ning juhtidelt oodatakse otsustavust ja

enesekindlust, kusjuures erinevusena võib välja tuua otustamise järjekorra, kus Saksamaal

langetatakse otsused kollektiivselt ja alles seejärel teeb juht lõpliku otsuse, kui Araabia

Ühendemiraatides on otsustusvõim vaid ühe juhi käes. Samuti on väikese erinevusega

ebakindluse vältimise tase ning mõlemates riikides peetakse väga lugu traditsioonidest, kuigi

Ühendemiraadid erinevad siin suuresti oma sügavama usu poolest, määratledes olulisel

määral nende elu.

Võrreldes personalijuhtimise praktikaid ja otsides võimalust kahes riigis ühtselt

toimivat praktikat, peab arvestama olulise vahega tööaegades. Saksamaal on töönädal

esmaspäevast reedeni, erinedes Araabia Ühendemiraatide pühapäevast neljapäeva

pärastlõunani. Ühtse praktika loomisel peaks töönädala oluliseimad sündmused planeerima

esmaspäevast neljapäevani. Käsundiliini arvestades peaks looma kollektiivi, mida juhiks

autoritaarne ning kogemustega juht kuna mõlemas ühiskonnas on arusaam, et juht peab

tegema lõplikke otsuseid, kuid Saksamaal eeldatakse et neid otsuseid põhjendatakse ka

teistele ja need baseeruksid kindlatel kogemustel või teadmistel, erinevalt Ühendemiraatides,

kus juhi teadmisi ja oskusi ei seata kahtluse alla ja juhile peab koheselt alluma. Kui

Ühendemiraates ei oodata töötajatelt innovaatilist mõtlemist ja isetegevust, siis Saksamaal on

töötajatel võimalik just tänu headele ideedele ja ettepanekutele võimalik ettevõttes teha

edukat karjääri ning pikaajaline töötamine ühes ettevõttes pidevalt karjääriredelil tõustes on

pigem reegel kui erand.

14

2.2. Saksamaa ja AÜE tööjõuturu erisused

Kahe riigi võrdlemiseks vaatlesid töö autorid mõlema riigi statistilisi erinevusi, mida

on näha tabelis 1.

Tabel 1. Saksamaa ja AÜE statistiline võrdlus

Võrdluse alus Saksamaa AÜE

Üle 65-aastaste meeste aktiivsus majandustegevuses 3,91 22,26

Naisotsustajad 27% 8%

Naissoost spetsialistid 50% 25%

Vallandamise kulud (mitu nädala palka) 69,3 83,6

Naiste osakaal tööjõuturul 45,17% 13,41%

Tööjõud 40,991,820 2,723,070

Vanemapuhkus 14 nädalat 45 päeva

Regulatsioon (skaalal 1-100 kui palju reguleerib riik töösuhteid) 46 66

Andmed: http://www.nationmaster.com

Statistika põhjal on selgelt näha naiste ja meeste erinevus Saksamaa ja AÜE

tõõjõuturul. Kui Araabia Ühendemiraatides on juhtide seas naisi vaid 8%, siis Saksamaal on

see 27%, kuigi Saksamaal ei ole viimaste aastate jooksul see protsent tõusnud erinevalt

Araabia Ühendemiraatidest, kus on olnud 8% tõus. Samas tuleks Saksamaa ettevõttel

analüüsida organisatsioonilisele tegevusele naisjuhi kasutamisel AÜE ühiskonnas. Samuti on

AÜE ühiskonnas võõrtööjõul raskem keskenduda karjäärile töö ajutise iseloomu tõttu, kus

tööviisat tuleb pikendada iga paari aasta pärast ning 60 eluaastast riigist üldse lahkuda.

Mõlemas riigis on madal töötuse tase, kuid välisriigist tulnud töölistel on tunduvalt

kergem leida tööd Araabia Ühendemiraatides, kuna nende tööjõuturule sisenemine ja nõutav

kvalifikatsioon on tunduvalt madalam – riigis on 71% immigrante, mis asetab nad riikide

võrdluses neljandale kohale maailmas (rahvastiku osakaalust immigrante). Saksamaa oma üle

10 miljoni immigrandiga on 41. kohal (arvuliselt siiski maailma riikide võrdluses neljandal

kohal). Saksamaal pööratakse rohkem tähelepanu koolist otse ettevõtete juurde spetsialistide

värbamisele, erinevalt Araabia Ühendemiraatidest, kus suurel määral värvatakse oma ala

15

professionaale välisriikidest. Personalijuhtimise seisukohalt tuleb arvestada AÜE

koolihariduse kehvemat taset ja rohkem koolitusi töötaja arendamiseks organisatsioonilises

keskkonnas ning tööjõu otsimist väljaspoolt AÜE.

Töötingimuste osast on AÜE regulatsioonid küll karmimad, kuid kompensatsioonid,

mida makstakse töötajatele (nii palk kui muud hüved – elamine, majutus) on tunduvalt

paremad, erinedes viiekordselt (osakaal 5,67% Saksamaal ning 36% Araabia

Ühendemiraatides). Vanemapuhkuse osas see-eest pakub Saksamaa rohkem hüvesid, andes

võimaluse väikese lapsega kodus olla 14 nädalat, kui Ühendemiraatides on puhkus vaid 45

päeva. Tuleb siiski märkida, et AÜE tööturul on naisi vaid 13,41% võrreldes Saksamaa

45,17%-ga.

Väga suurte kultuurilise, sooliste ja usuliste erinevuste tõttu on kahe riigi tööjõuturg

äärmiselt erinev ning vaatamata sellele, et mõlemas riigis on maailma riikide võrdluses

maskuliinne ja hierarhiline käsuliin, siis Araabia Ühendriikides on võrreldes Saksamaaga

siiski kõik tunduvalt rohkem võimendatud. Põhjus on kindlasti ka selles, et AÜE föderaalne

riik on alles arenemisjärgus oma ühiskondlike maailmatunnetuse, hariduse kvaliteedi ja

majanduse mitmekesistamise suhtes.

16

KOKKUVÕTE

Kokkuvõtlikult võib öelda, et vaatamata populatsiooni suurele erinevusele - Saksamaa

81,1 miljoni elanikuga ja Araabia Ühendemiraadid 8,1 miljoni elanikuga – on mõlemad riigid

madala töötuse tasemega esirinnas (Saksamaal töötuse protsent 7,5 ning AÜE alla 4%). AÜE

puhul kerkib esile, et emiraadid ise ei leia või ei taha leida rakendust oma kodumaal. Seda

naftasaaduste kasumist tuleneva kõrge elatustaseme ja tööturul tunnustatud oskustest madala

kutse ja kvalifikatsiooni tõttu. Personalijuhtimises peab AÜE puhul arvestama, et oskuste ja

võime teha kvaliteetset tööd tegevat personali, juhtidest rääkimata, tuleb tihtipeale otsida

väljaspoolt AÜE piire. Samuti on töötajatele, AÜE elamislubade mitteandmise ja töö ajutise

iseloomu tõttu, arendada organisatsioonis kehtivaid põhiväärtusi, reegleid ja norme ning

saavutada ühtset arusaama.

Saksamaa välja töötatud haridussüsteem toetab tööjõuturgu ja need täiendavad

teineteist. Personalijuhtimises saadakse arendada organisatsioonis kehtivaid põhiväärtusi ja

ühtset arusaama eesmärkide nimel.

17

KASUTATUD KIRJANDUS

Al-Ali, J. (2007). Emiratisation: drawing UAE nationals into their surging economy -

International Journal of Sociology and Social Policy. Volume 28 issue 9/10 (pp. 365 -

379).

Bloom, D., Boersch-Supan, A., McGee, P., Seike, A. (2011). Population Aging: Facts,

Challenges, and Responses. - PGDA Working Paper. No. 71. Mai 2011.

http://www.hsph.harvard.edu/pgda/working.htm

Der Dynamische Deutsche Arbeitsmarkt. Make it in Germany. http://www.make-it-in-

germany.com/arbeiten/perspektiven-in-deutschland/-der-dynamische-deutsche-

arbeitsmarkt/ (01.11.2013)

Doing Business in the United Arab Emirates. (2012) / BKR International Kanaan &

Associates Certified Public Accountants, Dubai

Germany ´s labour market. (2013). Wunderreform - The Economist. 16. märts 2013.

http://www.economist.com/news/europe/21573583-ten-years-how-does-germanys-

agenda-2010-package-rate-wunderreform

Haas, A., Damelang, A. (2007). Labour market entry of migrants in Germany. - IAB

DisscussionPaper, no. 18/2007.

http://doku.iab.de/discussionpapers/2007/dp1807.pdf

Hofstede, G., - http://geert-hofstede.com

Hundt, D. (2013). Die Realität am Deutschen Arbeitsmarkt - Bundesvereinigung der

D ,

http://www.arbeitgeber.de/www/arbeitgeber.nsf/res/C63A644F120FEAAEC1257B79

0023D406/$file/Die_Realitaet_am_deutschen_Arbeitsmarkt.pdf (saksa keeles)

Intercultural Management. Kwintessential -

http://www.kwintessential.co.uk/intercultural/management/uae.html (30.10.2013)

Labour Market in the UAE. - http://www.rakftz.com/en/media/get/20100601_1.7-labour-

market-in-the-uae-dec-1.pdf

Maailma riigid: Kuidas maailma valitsetakse. (2005) / (Toim) Laurits, L. Tallinn: Varrak.

Muysken, J., Nour, S. (2005). Deficiencies in Education and Poor Prospects for Economic

Growth in the Gulf Countries: The Case of the UAE - Journal of Development Studies,

Vol. 42, No. 6, 957–980, August 2006

Suedekum, J., Wolf, K., Blien, U. (2009). Cultural Diversity and Local Labour Markets.

http://ftp.iza.org/dp4619.pdf

The UAE Education System: Overview of Performance in Education. (2013) / National

Qualifications Authority, NQA, www.nqa.gov.ae

18

United Arab Emirates profile. (2013) - http://www.bbc.co.uk/news/world-middle-east-

14703998, (26.10.2013)