“RELACION ENTRE NIVELES DE SATISFACCION

LABORAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN

INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL CERCADO

CALLAO”

Tesis para optar el grado académico de Maestro en Educación

en la Mención de Evaluación y Acreditación de la Calidad de

la Educación

LUIS SALLUCA SALLUCA

Lima – Perú

2010

II

III

ASESOR: Mg. ELISA DIAZ UBILLUS

IV

INDICE DE CONTENIDO

INTRODUCCION 10

Marco teórico 11

Satisfacción laboral 11

Teorías básicas de satisfacción laboral 13

Factores de satisfacción 17

Factores más significativos 18

Medición de la satisfacción laboral 21

Métodos de medición de satisfacción laboral 21

Aspectos empíricos en la satisfacción laboral 22

Efecto de la satisfacción laboral 24

Desempeño docente 26

Evaluación docente 28

Evaluación del desempeño docente 32

Utilidad de la evaluación del desempeño docente 33

Estándares del desempeño docente 34

Competencia y desempeño docente 37

Calidad del desempeño docente 38

Funciones de evaluación de desempeño docente 39

Fines de evaluación de desempeño docente 40

Antecedentes 43

Problema de investigación 46

Hipótesis y objetivos 48

METODO 50

Tipo y diseño de investigación 50

Variables 51

Participantes 52

Instrumentos de investigación 53

Procedimientos 53

Instituciones educativas participantes 55

RESULTADOS 62

Resultados descriptivos según percepción de los alumnos 62

Resultados descriptivos según auto percepción de los profesores 64

Análisis descriptivo de satisfacción laboral (alumnos-profesores) 66

V

Análisis descriptivo de Desempeño docente (alumnos – profesores) 67

Resultado correlacional de las dimensiones según percepción de los alumnos 68

Resultado correlacional de las dimensiones, auto percepción de los profesores 69

Análisis correlacional de satisfacción laboral y desempeño docente (alumnos) 70

Análisis correlacional de satisfacción laboral y desempeño docente (profesores) 71

Resultados del nivel de contingencia según percepción de los alumnos. 72

Resultado del nivel de contingencia, auto percepción de los profesores. 73

DISCUSION, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS 74

Discusión 74

Conclusiones 81

Sugerencias 87

Referencias 91

Anexos 95

VI

INDICE DE TABLAS

Tabla 1: Instituciones Educativas 55

Tabla 2: Género de alumnos 56

Tabla 3: Edad de los alumnos 57

Tabla 4: Genero de profesores 58

Tabla 5: Grado/estudio de profesores 59

Tabla 6: Estado civil de los profesores 60

Tabla 7: Condición laboral de los profesores 61

Tabla 8 Resultados descriptivos de satisfacción laboral y desempeño Docente según percepción de los alumnos 62

Tabla 9: Resultados descriptivos de satisfacción y desempeño Docente según auto percepción de los profesores 64 Tabla 10: Cuadro de análisis estadístico de satisfacción laboral Según percepción de los alumnos y profesores 66 Tabla 11: Cuadro de análisis estadístico de desempeño docente Según percepción de los alumnos y profesores. 67 Tabla 12: Resultado correlacional de la dimensiones según

Percepción de los alumnos 68 Tabla 13: Resultado correlacional de las dimensiones según Auto percepción de los profesores. 69 Tabla 14: Resultado de análisis correlacional según Percepción de los alumnos 71 Tabla 15: Resultado de análisis correlacional según Auto percepción de los profesores. 72 Tabla 16: Resultado de tablas de contingencia según Percepción de los alumnos. 73 Tabla 17: Resultado de tablas de contingencia según Auto percepción de los profesores. 74

VII

INDICE DE FIGURAS

Figura 1: Teoría de los factores Herberz 14

Figura 2: Modelo Porter y Lawer 17

Figura 3: Factores del desempeño docente 31

Figura 4: Funciones de la evaluación del desempeño profesional del docente 40

Figura 5: Fines de la evaluación del desempeño profesional del docente 42

Figura 6: Definición operacional de satisfacción laboral 51

Figura 7: Definición operacional del desempeño docente 52

Figura 8: Instituciones educativas 54

Figura 9: Género de los alumnos 56

Figura 10: Edad de los alumnos 57

Figura 11: Genero de profesores 58

Figura 12: Grado de estudio 59

Figura 13: Estado civil 60

Figura 14: Condición laboral 61

Figura 15: Resultados descriptivos de satisfacción laboral. 66

Figura 16: Resultados descriptivos de desempeño docente. 67

Figura 17: Resultados de tablas contingencia según percepción

Alumnos. 73

Figura 18: Resultados de tablas de contingencia según auto Percepción de los profesores 74

VIII

RESUMEN

El propósito de esta investigación es estudiar la relación existente entre los

niveles de satisfacción laboral y desempeño docente en las instituciones educativas

del cercado Callao. La muestra estuvo conformada por 87 maestros y 598 alumnos de

las diferentes instituciones públicas del cercado Callao. El diseño de investigación es

descriptivo correlacional. Los instrumentos utilizados para los profesores fueron

cuestionarios de orientación a Satisfacción laboral y desempeño docente y los

instrumentos para los alumnos fueron encuestas orientados a la percepción de

satisfacción laboral y desempeño docente. Los resultados Indican que existe relación

entre las variables estudiadas según los alumnos, mientras que los profesores según

su auto percepción indican que son totalmente independientes, por lo que se ha

tenido que optar por realizar tablas de contingencia entre las dimensiones de ambas

variables obteniendo como resultado un nivel medio en casi todas las dimensiones a

excepción de la dimensión de “condición del trabajo” que resultó alto, por lo que se

concluye que en ambas variables son regulares.

ABSTRAC

The purpose of this research is to study the relationship between levels of job

satisfaction and performance of teachers in educational institutions of the enclosure

Callao. The sample consisted of 87 teachers and 598 students from various public

institutions of the enclosure Callao. The research design was descriptive correlational.

The instruments used were questionnaires for teachers Job satisfaction orientation and

performance tools for teachers and students were surveys aimed at the perception of

job satisfaction and teacher performance. The results indicate that there is a

relationship between the variables studied according to the students, while the

teachers according to their self-perception shows that are completely independent, so it

had to choose to perform contingency tables between the dimensions of which resulted

in both variables average level in almost all dimensions except the dimension of "work

condition" that was high, so it is concluded that both variables are regular.

IX

10

INTRODUCCIÒN

Tiene como propósito establecer la relación existente entre niveles de satisfacción

laboral y desempeño docente de los maestros que laboran en las instituciones

educativas públicas del Cercado Callao en el nivel secundario. El interés por el

estudio surge en respuesta al poco nivel de rendimiento académico de los estudiantes

peruanos en competencias internacionales, y que a través de la globalización en

materia de educación se ha podido apreciar nuestra realidad , y el lamentable sitial

que nos ubica en el contexto internacional tal como nos muestra el Laboratorio

Latinoamericano de Evaluación de la Calidad de la Educación (LLECE-UNESCO) y el

Programa Internacional de Evaluación de estudiantes (PISA) si bien es cierto que

muchos factores intervienen en el proceso de la educación los maestros son los

agentes fundamentales en la formación y desarrollo de los estudiantes ,lo que amerita

una profunda reflexión. En las últimas décadas diversas líneas de investigación se

han dedicado a estudiar sobre satisfacción laboral y desempeño docente en aula de

las instituciones públicas del estado, despertando gran interés la trascendencia

teórica, metodológica y práctica de los maestros por lo que se ha realizado una

revisión de investigación nacionales e internacionales afines de investigación que han

sido tomados como referencia y orientados adecuadamente el presente estudio

(Stephen, 2005), (García, 2008), (Fernández ,2003), (Mateo, 2000), (Valdez,

2004),entre otros.

Asimismo, la investigación responde a las demandas que plantea la reforma

educativa nacional que se viene trabajando en Proyecto Nacional de educación para

todos, Proyecto de Educativo Nacional y Proyecto Educativo Regional

(PNEPT,PEN,PER) además coincide con La Ley General de Educación N° 28044,

de la nueva reforma educativa que guarda coherencia con los principios y fines del

estándar internacional, del Proyecto Educativo Nacional al 2021 y las exigencias del

mundo moderno a la educación así como también al estándar internacional por lo que

se requiere que los estudiantes peruanos estén debidamente preparados .

Por otro lado, la investigación es relevante puesto que el principal producto es

el análisis del maestro con relación a su satisfacción laboral y su desempeño docente

,lo que conlleva a retos que hacen cada vez más compleja a la naturaleza del trabajo

académico. Tal como afirma, Mella (1994) “Que es fundamental una actividad social

que cumple dos funciones principales, producir los bienes y servicios que la sociedad

11

necesita, y permitir integrar al individuo en los sistemas de relaciones que constituyen

a su vez la sociedad”. Por consiguiente, tanto las instituciones de educación pública

como el profesorado, están sujetos a la rendición de cuentas sobre su desempeño en

torno a las actividades académicas realizadas.

Asimismo, beneficiará directamente a los alumnos, a la comunidad en general

así como a los maestros quienes buscarán mejorar su desempeño y puedan

constituir una propuesta de mejora de su satisfacción laboral como profesores, a partir

de la trama que construye a sus ambientes de trabajo, de tal manera que esta

propuesta signifique una alternativa que transforme y regenere el ambiente

académico siendo de gran utilidad a la comunidad educativa con las acciones qué

pudiera reformularse en la presente investigación. El mismo que es reforzado según,

Díaz (2005) “Que la satisfacción profesional de los docentes puede entenderse como

el resultado de comparar lo que la realidad le invita a ser y lo que según sus

expectativas debe ser”.

Del mismo modo, al tenerse resultados sobre la relación entre ambas variables,

las autoridades competentes de la región Callao podrán tomar decisiones adecuadas

con la finalidad de mejorar el desempeño docente, en la medida en que se debe hacer

cumplir eficientemente el accionar de los maestros, en sus diversas áreas temáticas.

La investigación se justifica además porque permite reflexionar, analizar y

tomar decisiones futuras para la aplicación de un sistema de evaluación eficaz y

eficiente, con el único propósito de mejorar la calidad educativa de las instituciones de

la Región Callao

Marco teórico Satisfacción Laboral

En lo que refiere a satisfacción se puede definir como una sensación que el ser

humano experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o

grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen, mientras que cuando

abordamos el concepto de satisfacción laboral nos encontramos con algunos términos

sinónimos, tales como: La actitud del empleado, satisfacción en el trabajo, y moral-

laboral. Por lo que es preciso, establecer la diferencia que existen en los conceptos de

motivación y satisfacción laboral; el primer concepto se refiere a la orientación de la

conducta, es decir, a la clase y selección de conducta incluyendo su fuerza e

12

intensidad. Con respecto al segundo concepto podemos afirmar de manera preliminar,

que la satisfacción laboral se encuentra básicamente en los sentimientos afectivos

hacia el trabajo y sus posibles consecuencias que se pueden derivar.

Tal como fundamenta, Robbins (2004) que “la satisfacción en el trabajo es una

respuesta afectiva o emocional a diversos aspectos del trabajo que se desempeña, no

es un concepto unitario, pues una persona puede estar relativamente satisfecha con

un aspecto de su trabajo e insatisfecha con uno o más aspectos adicionales “.

Asimismo, manifiesta que es una actitud del individuo hacia su trabajo, es importante

que recordemos que el trabajo de una persona es más que las actividades obvias de

ordenar documentos, esperar a clientes o realizar otra acción ordenada. Los trabajos

requieren la interacción con los colegas y los jefes, seguir las reglas y las políticas

organizacionales, cumplir con los estándares de desempeño, vivir con condiciones de

trabajo, entre otras situaciones.

Asimismo, Fernández (2002) coincide con Robbins que “La satisfacción laboral

es la actitud general del individuo hacia su trabajo”, debe ser interpretada como un

producto del proceso de interacción entre la persona y su situación de trabajo, donde

juegan un papel importante variables tales como el control o el poder para regular

dicha interacción y, por tanto, las posibilidades de influir en la situación laboral.

Para, Anaya (2007) considera que la “satisfacción laboral se entiende como un

estado emocional positivo que refleja una respuesta afectiva al trabajo” (p.218) ,lo cual

se refiere a cómo la gente se siente en relación con su trabajo o con los diferentes

aspectos de su trabajo.

Por su parte, Marín (2006) establece que cuando se reúne datos de

satisfacción y productividad en toda la organización más que en el plano individual se

encuentra que las organizaciones con más empleados satisfechos son más eficaces

que aquellos con menos empleados satisfechos. Al respecto Robbins también

considera que la productividad produce satisfacción.

Desde la visión de ,Touraine (1995) que ve la satisfacción como la relación

entre una expectativa y una experiencia vivida, en donde la expectativa es entendida

por el como proyecto, vemos que aquellos profesores en donde prevalece la vocación

13

y entiende su profesión como un rol de transformación social, la insatisfacción laboral

golpea directamente su autoestima, pues se transforma en una frustración de un

proyecto personal y que se vuelca en perjuicio de sus alumnos y de la calidad de la

educación.

Por otro lado, Esteve (1994) reporto que la satisfacción del profesor tiene que

ver con condiciones del trabajo donde labora, tal como manifiesta también en uno de

sus factores de Herzberg, Marrero(1993) y de la UNED(2008). Asimismo, otros

sostienen que la satisfacción laboral se refiere a la manera como se siente la persona

en el trabajo involucra diversos aspectos, como el salario, condiciones de trabajo,

oportunidades de promoción, compañeros de labor, etc.

Teorías básicas sobre satisfacción laboral

Teoría de Herzberg ,1959 (citado por ,Fernandez,2002,p.95) ésta teoría

propuestos por Frederick Herzberg fue la que más influyó en la satisfacción laboral .El

modelo original planteado en 1959 por Herzberg, Mausner y Snyderman,se basa en un

estudio realizado acerca de las causas de la satisfacción y la insatisfacción en el

trabajo de Ingenieros y contadores. El método consistió en una entrevista individual a

200 ingenieros y contadores de acuerdo a la técnica de los incidentes críticos cada

persona describió detalladamente las veces que se había sentido excepcionalmente

bien o mal en su trabajo, señalando que esta situación les había llevado a trabajar con

mayor, menor o igual intensidad. Después de analizar la información obtenida, se

identificó en cada situación una serie de elementos que eran a juicio del entrevistado,

la causa de su sentimiento de satisfacción o insatisfacción en el trabajo.

Descubrieron que la descripción de los incidentes satisfactorios incluía aspectos tales

como los ascensos, el reconocimiento, los logros, la responsabilidad, entre otros, es

decir, todos aquellos aspectos relacionados con el contenido real al trabajo. Por el

contrario, los incidentes insatisfactorios recogían aspectos relativos a las normas de la

compañía, el estilo de supervisión, los salarios y las condiciones de trabajo. Entre

estos últimos predominaban los aspectos del contexto del trabajo; mientras que el

primero se concentraban aspectos relativos a la propia actividad de trabajo. Esta

diferenciación de los aspectos laborales llevó a Herzberg y colaboradores a la

conclusión de que son diferentes los factores que controlan la satisfacción de los que

controlan la insatisfacción. A los primeros los denominó factores de higiene y a los

14

otros factores motivadores. Una característica diferenciadora de esos dos tipos de

factores muestra que los primeros son extrínsecos mientras que los segundos

intrínsecos. Por lo tanto, se puede decir que la satisfacción laboral es función de las

relaciones con sus compañeros y del contexto laboral general, es decir, de los factores

higienizadores. La satisfacción y la insatisfacción son, pues, dos continuos distintos y

no forman parte, como cabria esperar, de un mismo continuo ocupando los polos

opuestos. El polo opuesto a la satisfacción laboral seria un polo neutro y lo mismo

ocurriría con el polo opuesto al continuo de insatisfacción.

Figura 1: Teoria de los factores Herzberg

FACTORES MO

TIV

AD

OR

ES

Trabajo interesante

Desarrollo en el trabajo

Avance

Responsabilidad

Reconocimiento

DE

HE

GIE

NE

Categoría

Relaciones interpersonales

Calidad de supervisión

Políticas y administración

Condiciones en el trabajo

Seguridad en el trabajo

salario

15

Teoría del grupo de referencia.- Frente a las teorías tradicionales de la

satisfacción laboral que conciben la actitud como disposiciones relativamente estables

y permanentes para la acción, se encuentran en punto de vista situacional. Esta

posición planteada, entre otros, por Salancik y Pfeffer (1978) postula que los individuos

forman sus actitudes a partir de la información disponible en un determinado momento

proveniente de su contexto social. Según los autores:“(1) propone una construcción

directa del significado a través de guías creencias, actitudes y necesidades

socialmente aceptables y razones aceptables para la acción (2) Centra la atención del

individuo sobre cierta información haciéndola mas saliente y relevante y (3)

proporciona expectativa relativa a la conducta individual y las consecuencias lógicas

de esa conducta” (p.23). Una posición similar aunque más limitada, por lo que se

refiere a las dimensiones del contexto social considerado, es la planteada por la teoría

del grupo de referencia social. Para esta posición, “la satisfacción laboral es una

función de (o está positivamente relacionada con) el grado en que las características

del puesto de trabajo se ajusta a las normas y deseo de los grupos que el individuo

considera como guía para la evaluación del mundo y para su definición de la realidad

social” (Korman, 1978, p.56).Quien aduce que la teoría de las necesidades y de los

grupos de referencia propone una integración global según la cual la teoría de las

necesidades sociales seria más eficaz para explicar la satisfacción laboral de la

persona con alto nivel de autoestima, ya que para estas, la satisfacción de las

necesidades puede considerarse justas y equilibrada. Por otra parte, se hipotetìza, que

la relación hecha por el propio sujeto será mayor en el caso de la persona de bajo

nivel de autoestima que en el caso de las personas de alto nivel.

Un esfuerzo integrador mas elaborado señala que la necesidad de tener en cuenta la

importancia de los aspectos situacionales del contexto social y los aspectos internos

del sujeto tanto en lo que se refiere a la satisfacción de las necesidades como en lo

relativo a aspectos de tipos mas cognitivos (por ejemplo, la consecución de resultados

en función de la expectativas).

Así mismo Locke, 1976 (citado por, Fernández, 2002, p.99) ha señalado que

cada respuesta emocional refleja un doble juicio de valor. Por una parte, la

discrepancia o la relación entre lo que el individuo desea y la percepción de lo que se

obtiene; y por otra parte, la importancia que representa para el lo deseado. De acuerdo

con ello, una estimación precisa del grado de intensidad del afecto a los distintos

aspectos de trabajo, refleja en cada caso tanto la discrepancia entre la percepción y el

valor como la importancia que el sujeto le concede. Si esto es así, la satisfacción

16

laboral representaría la suma de la cantidad el valor dado por el sujeto a cada

componente de su trabajo. De acuerdo con esta teoría, la importancia que el sujeto

concede a los distintos componentes del trabajo influye sobre la amplitud del aspecto

que en determinado valor puede producir. Este modelo incorpora, además, una buena

parte de la teoría de la satisfacción de necesidades ya que la función biológica ultima

de los valores del sujeto consiste en dirigir sus acciones y elecciones modo que pueda

satisfacer sus propias necesidades. Desde esta perspectiva,” la satisfacción en el

trabajo de laborales importantes, en la medida en que esos valores son congruentes

con sus necesidades” (Locke ,1976)

Teoría de Lawler y Porter (citado por,John W. Slocum, 1998,p.480),la hipótesis

de estos autores es que la satisfacción en el trabajo es una variable dependiente, en

relación al desempeño del trabajo, que otros tipos de actitudes pueden jugar un papel

trascendental en la determinación de la conducta en el puesto. Además, sostienen que

algunos factores determinan el esfuerzo el valor de la recompensa y la probabilidad de

que las recompensas dependan del esfuerzo. La primera de estas variables se define

como la atracción de los resultados o las recompensas posibles para el individuo. Se

espera que las recompensas las valore un individuo, hasta el punto en que crea que le

proporcionaran una satisfacción de sus necesidades de seguridad, sociales, de

estimación, de autonomía y autorrealización. El valor de la recompensa tiene cierto

grado de estabilidad a lo largo del tiempo, pero estos pueden cambiar dependiendo

de varias circunstancias del ambiente. La segundad variable, la probabilidad de que

las recompensas dependan de dicho esfuerzo, se refiere a las expectativas subjetiva

de un individuo en relación a la probabilidad de que obtenga las recompensas que

desea, como consecuencia de hecho de que ejerza ciertos niveles de esfuerzo y es

similar al concepto de la probabilidad subjetiva. Estas expectativas son resultados de

dos expectativas separadas: como la probabilidad de que las recompensas dependa

del desempeño ò La probabilidad de que el desempeño dependa del esfuerzo. Con

respecto a los factores que afectan la relación entre el esfuerzo y el rendimiento

señalan dos categorías principales:

Las habilidades y la percepción de los papeles. La habilidad, capacidad de

desempeño desarrollada actualmente por el individuo, incluye la inteligencia, la

destreza manual, los rasgos de personalidad, etc. Es relativamente estable y de largo

plazo, pudiendo modificarse, pero de manera típica no cambia mucho a corto plazo. La

otra variable, la percepción de papel, se refiere a una variable modificada, que

pertenece más a la situación, o sea, a los tipos de actividades y conductas que el

17

individuo cree que debe ejercer para realizar con éxito su trabajo. En otras palabras, la

percepción de los papeles determina el sentido en que el individuo aplicara sus

esfuerzos. La percepción de los papeles de un individuo puede considerarse exacta si

sus opiniones relativas al ejercicio de sus esfuerzos correspondan estrechamente a

las opiniones de otros, encargados de evaluar su desempeño. El desempeño, es el

grado en que se tiene éxito en la ejecución de un papel.

Figura 2: Modelo de expectativas de Porter Lawer Fuente :Hellriegel Don John W.Slocum

Factores de satisfacción

La posibilidad de promoción o la oportunidad de participar activamente en el

establecimiento de los objetivos de su trabajo son algunos de los factores que inciden

en mayor medida a la hora de determinar la satisfacción laboral del profesorado de

18

educación secundaria mientras que el prestigio o el status social tienen una

importancia mínima para ellos, según, la universidad nacional de educación a distancia

UNED.

La motivación, la productividad, el ausentismo e incluso el estado de salud, son

algunos de los aspectos que están íntimamente relacionados con la satisfacción

laboral y que inciden claramente en el éxito de cualquier organización. La importancia

de este aspecto en el ámbito educativo es evidente, ya que el grado de satisfacción

laboral del profesorado revierte directamente sobre los alumnos y sobre la calidad de

la educación.

En este sentido, la Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED, 2008)

ha realizado una investigación a nivel nacional con el objeto de determinar, por una

parte, los factores que se asocian a la satisfacción laboral de los profesores españoles

de infantil, primaria y secundaria y por otra, el nivel actual de satisfacción de estos

factores. Para ello, ha contado con una muestra de más de 2.500 profesores, tanto de

centros públicos como privados, que tras someterse a un exhaustivo cuestionario,

proporcionan una visión panorámica de cómo se siente el profesorado español en

relación a su trabajo. Ni el prestigio o status social, ni el reconocimiento de sus

superiores, según los datos que se desprenden de este estudio, los factores que los

profesores españoles asocian en mayor grado a su satisfacción laboral están más

relacionados con la posibilidad de promocionar dentro del centro o de participar en

programas de perfeccionamiento. Según la revista considera los siguientes factores

como los más significativos:

Diseño del trabajo: Los profesores se sienten más satisfechos en la medida que se

les permite participar activamente en el establecimiento de los objetivos o se les

concede mayor autonomía en el desarrollo de las actividades. Asimismo, el tener un

plan de trabajo claro o la posibilidad de actualización permanente, junto con el

asesoramiento y ayuda de expertos son otros de los factores más importantes a la

hora de determinar su satisfacción laboral. El poder disponer de tiempo libre o la

facilidad de desplazamiento son factores muy valorados

Condiciones de vida asociadas al trabajo: Este aspecto tiene que ver con las

facilidades temporales y espaciales que el trabajo permite. En este sentido, los

profesores valoran en mayor medida el poder disponer de tiempo libre, la facilidad de

19

desplazamiento entre el hogar y el centro de trabajo o el poder establecerse en una

localidad determinada. Por otra parte, también se valora positivamente el disponer de

una buena seguridad social o el contar con una adecuada seguridad e higiene en el

trabajo.

Realización personal: El sentir que se está realizando una labor valiosa, o el

reconocimiento de la calidad de su trabajo por parte de los padres y alumnos son

factores determinantes para que el profesorado se sienta realizado personalmente en

su labor educativa. En este aspecto, también incide la motivación por el trabajo que se

realiza, las buenas relaciones entre los compañeros o el sentimiento de que el

rendimiento laboral es el adecuado a sus posibilidades. Una de los factores más

señalados es la promoción sobre la base del propio rendimiento y las habilidades

Promoción y superiores: Esta faceta es una de las más señaladas por los

profesores objeto de la investigación, sobre todo el factor relacionado con la

posibilidad de promoción sobre la base del propio rendimiento y las habilidades.

Asimismo, el tener buenas relaciones con los superiores y que estos sean

competentes y justos son factores a tener en cuenta en su grado de satisfacción

laboral.

Salario: Contrariamente a lo que se pudiera pensar, la satisfacción del profesorado

respecto al salario que perciben está más relacionada con la necesidad de

reconocimiento económico del rendimiento de su trabajo que con el obtener un buen

salario. La investigación de la UNED, además de para obtener un modelo de la

satisfacción laboral del profesorado, al que se ha denominado Escala de Satisfacción

Laboral-Versión para Profesores (ESL-VP), ha servido para evaluar la satisfacción

actual de los profesores con base en esta escala.

El resultado es que el nivel de satisfacción del profesorado es medio-alto, aunque

difiere según los aspectos objetos del estudio. Así, mientras que las valoraciones

respecto a la realización personal, las condiciones de vida asociadas al trabajo y el

diseño del trabajo están por encima de la media, los factores relacionados con la

promoción y superiores y el salario se sitúan en un grado de satisfacción medio.

Concretamente factores como el sentir que el trabajo es adecuado para ellos o el tener

una buena relación con los compañeros de trabajo son con los que muestran mayor

20

grado de satisfacción. Sin embargo, la posibilidad de promoción o de tener un horario

más flexible, se sitúan en el nivel más bajo de satisfacción por parte de los profesores.

Los factores son casi similares con los que plantea, Robbins (2005) identifica

cuatro factores que fomentan la satisfacción de los empleados (p.85):

Trabajo mentalmente estimulante.- Las personas prefieren que les den la

oportunidad de aplicar sus destrezas y capacidades y les ofrezcan tareas variadas,

libertad y retroalimentación sobre su desempeño. Estas características hacen que el

trabajo provea un estimulo intelectual.

Remuneraciones equitativas.-Los empleados quieren esquemas de pago y

ascenso que les parezcan justos, claros y que respondan a sus expectativas. Cuando

les parece que el salario es equitativo y que se basa en las exigencias del trabajo, las

capacidades del individuo y los criterios salariales de la localidad, se sienten

satisfechos. Del mismo modo los empleados quieren sistemas de ascenso equitativos.

Los ascensos traen oportunidades de crecimiento personal, más responsabilidades y

una mejor posición. Por tanto, es más probable que se sientan satisfechos los

individuos que perciben que las decisiones sobre los ascensos se toman de manera

justa y equitativa.

Condiciones laborales de apoyo.-Los empleados se interesan en su entorno

laboral tanto por comodidad propia como para facilitarse la realización de un buen

trabajo. En los estudios se demuestra que los empleados prefieren los entornos que

no sean peligrosos ni incómodos. Además, casi todos prefieren laboral cerca de su

casa, en instalaciones limpias y relativamente modernas y con equipo de herramientas

adecuadas.

Compañeros que los respalden.-Las personas obtienen mas trabajo que el puno

dinero o realizaciones materiales. Para la mayoría, también llena la necesidad de

contacto social. Por lo tanto, no es de sorprender que tener compañeros amigables y

que brinde apoyo aumenta la satisfacción laboral. El comportamiento del jefe es

también un determinante importante de la satisfacción. En general, en los estudios se

encuentra que la satisfacción de los empleados aumenta cuando el supervisor

inmediato es comprensivo y amigable, elogia el buen desempeño, escucha las

opiniones de los empleados y muestra un interés personal en ellos.

21

Medición de la satisfacción laboral

Los dos métodos más conocidos son la calificación única general y la

calificación sumada, que esta compuesta por varias facetas de trabajo que realiza, el

método de la calificación única general consiste en pedir a las personas que

respondan a una pregunta, como ¿Qué tan satisfecho se siente con su trabajo? los

entrevistados dan su respuesta rodeando con un círculo entre uno y cinco que

corresponden a las contestaciones “muy satisfecho” o “Muy insatisfecho”. El otro

método, la suma de las facetas del trabajo, es más elaborado. Se identifican los

elementos clave de un trabajo y se pregunta al empleado su opinión respecto a cada

uno de ellos. Entre los factores característicos que se incluirían están la índole del

trabajo, supervisión, salario actual, oportunidades de ascender y relaciones con los

compañeros .Estos factores se califican con una escala estandarizada y se suman

para dar una calificación general de la satisfacción con el trabajo. Para Mateo. (2005).

“Un sistema evaluativo técnicamente correcto no garantiza una evaluación efectiva,

pero evidentemente un sistema incorrecto si que garantiza que nunca llegue a serlo”,

(p.100).

Métodos de medición de la satisfacción laboral

Cuando se quiere medir la satisfacción laboral se encuentra una diversidad de

instrumentos, explicables por la diversidad de criterios elegidos de medición y en las

diferentes definiciones operacionales en que se sustenta como sostiene Wanous y

Lander 1972 (citado por Fernández, 2008, p.105) identificaron en un compendio no

menos de nueve definiciones operacionales distintas, las cuales pueden dividirse en

dos grupos principales:

Los métodos aditivos o sustractivos, plantean que la satisfacción laboral es una

función de la suma de la satisfacción de los aspectos del trabajo o de la satisfacción

de necesidades en el puesto de trabajo; asimismo, la satisfacción laboral puede ser

una función de la diferencia existente entre el grado en el que se satisfacen las

necesidades y el grado en que deberían satisfacerse.

Los modelos multiplicativos, postulan que es una función de la suma de

productos de una de las variables que resultan del rol laboral y de la intensidad del

deseo que se siente de estas variables. Se han aislado algunos factores de un modo

relativamente estable y consistente en una serie de investigaciones, a los que hacen

referencia la mayor parte de instrumentos de medición:

22

-El trabajo mismo (contenido, tareas y control, intereses, posibilidades de

éxito, variación)

-Supervisión o estilo de variación (Relaciones humanas)

- Organización y dirección de la organización (Interés hacia los

colaboradores, etc.)

-Posibilidades de ascenso (base y honradez)

-Colaboradores (Competencia, altruismo , afabilidad)

-Condiciones de trabajo (Físicas y psíquicas)

-Recompensa y remuneración financiera y no financiera (Cantidad,

conveniencia)

-Reconocimiento (verbal el abajo)

Aspectos empíricos de la satisfacción laboral

Según, García y Ovejero 1999 (citado por Fernández, 2002, p.108) analizaron

el tipo de fuente (organización/supervisor, compañeros, tarea/self) y señal de

Feedback (positiva, negativa) están más relacionados con las diferentes dimensiones

de la satisfacción laboral y por tanto, que tipo de Feedback contribuiría a mejorar las

misma. La muestra estuvo conformada por 755 trabajadores de un ayuntamiento

asturiano, siendo los cuestionarios validos 661, de los 68,7% eran varones y 31.3%

mujeres cuyas edades estaban comprendidas entre 21 y 64 años. Las variables

consideradas fueron: (a) seis escalas de feedback laboral: organización/supervisor

positivo, Organización/supervisor negativo, compañero positivo, compañero negativo,

tarea/self positivo y tarea/self negativo.(b) Cinco escalas de satisfacción laboral:

Satisfacción, con la supervisión, con el ambiente físico, con las prestaciones recibidas,

intrínseca y total. Los instrumentos de medición fueron: (a)Para la medida de del

feedback laboral se utilizò el cuestionario “Job Feedback Survey” de Harold y

Parson(1985) en su versión española,que consta de 55 items en una escala de

respuesta tipo Likert de 5 puntos, y (b) para la medida de satisfacción laboral se utilizo

el cuestionario de satisfacción laboral S20/30 de Melia y Peirò(1989),que consta de 23

items en una escala de respuesta tipo Likert de siete puntos.

Se concluye que en relación a la satisfacción laboral, la dimensión más

importantes de las cuatro resultantes mediante análisis factorial, es la satisfacción con

23

la supervisión. Una mayor frecuencia de feedback positivo de la organización y en

menor medida el de los compañeros, correlaciona positivamente con una mayor

satisfacción con la supervisión. El feedback negativo de la organización/supervisor

correlaciona negativamente en esta dimensión. El feedback positivo de los

compañeros y de uno mismo y de la tarea, correlaciona positivamente con la

satisfacción intrínseca.

Datos recogidos por el departamento Norte Americano de educación(Centro

Nacional de Estadísticas Educacionales,1997) la satisfacción laboral de los profesores

de escuelas públicas disminuyó como apoyo de los padres, contar con los materiales

necesarios y la aplicación de las reglas escolares por los directores..

El Centro Nacional de Estadísticas Educacionales, EEUU, 1997 reporta que en los

años del 87 al 94 la satisfacción laboral de los profesores de instituciones públicas

disminuyó en áreas como apoyo de los padres, contar con los materiales necesarios y

la aplicación de las reglas escolares por los directores, asimismo añadió los siguientes

datos:

El apoyo administrativo y liderazgo, el comportamiento de los alumnos y la

atmosfera escolar y la autonomía del profesor son condiciones de trabajo asociadas a

la satisfacción del profesor. Cuanto mas favorables son estas condiciones laborales,

mayores puntajes de satisfacción.

Los profesores de los colegios privados tienden a encontrase mas satisfechos

que los profesores de la escuela publica y los profesores de primaria tienden a estar

mas satisfechos que los profesores de secundaria. Cabe señalar que esta relación no

es tan fuerte como el hecho que los profesores de cualquier tipo de colegio que

reciben un buen nivel de apoyo por parte de los padres se encuentran satisfechos que

los profesores que no reciben este apoyo.

En las escuelas publicas, los profesores mas jóvenes y con menos experiencia

tienen mayores niveles de satisfacción que los profesores de mayor de edad y con

mayor experiencia. En colegios privados, se encuentran que los profesores más

jóvenes y los mayores presentan los niveles más altos de satisfacción laboral. Se

encuentra lo mismo para los profesores con menos o más años de experiencia.

Si bien la edad del profesor y los años de experiencia docente se relacionan con

la situación laboral, no son tan significativos para explicar los diferentes niveles de

satisfacción, como si lo son algunos factores de las condiciones de trabajo como el

24

apoyo administrativo, involucramiento de los padres y el control del profesor sobre los

procedimientos de trabajo en clase.

Los profesores con mayores niveles de autonomía muestran mayores niveles de

satisfacción que aquellos profesores que sienten que tienen menor autonomía. El

apoyo administrativo, el comportamiento, de los estudiantes y los sentimientos de

control mostraron una asociación consistente con la satisfacción laboral del profesor.

La satisfacción laboral del profesor mostró una relación débil con el salario y

beneficios.

Las condiciones del lugar de trabajo tienen una relación positiva con la

satisfacción laboral del profesor sin tomar en cuenta si éste trabaja en una escuela

pública o privada, en primaria o secundaria, o sus antecedentes o los aspectos

demográficos del colegio.

Para, Ma & Mac Millan ,1999 (citado por Fernández, 2008, p.111) en un estudio

realizado con 2202 profesores de educación primaria, encuentran que “los profesores

con mayor años de experiencia muestran menor satisfacción con su rol profesional

que sus colegas con menos experiencia” (p.329). Asimismo, que las profesoras se

muestran más satisfechas con su rol profesional que sus colegas varones. Por otro

lado, competencia, en la enseñanza, control administrativo y cultura organizacional

parecen mostrar posibilidades de promover satisfacción profesional en los jóvenes

profesores. Por último señalan Ma & Mac Millan, que los factores ajenos a las

condiciones de trabajo en la escuela deben ser mas importantes para los profesores

en relación a su satisfacción.

Efecto de la satisfacción laboral

Según, Robbins (2004) “el interés de los gerentes en la satisfacción con el trabajo

se centra en su efecto en el desempeño de los empleados” (p.79). Los investigadores

saben de este interés y por eso muchos estudios diseñados para evaluar el impacto de

la satisfacción en la productividad, ausentismo y rotación:

Satisfacción y productividad En este diseño concluye, los empleados contentos

no son siempre empleados productivos. En el plano individual, las pruebas indican que

lo contrario es lo más exacto: es la productividad la que lleva a la satisfacción. Es

interesante observar que si dejamos el plano de los individuos y pasamos al de la

organización hay un apoyo renovado a la relación original entre satisfacción y

25

desempeño. Cuando se reúne datos de satisfacción y productividad en toda la

organización, más que en el plano individual, encontramos que la empresas con más

empleados satisfechos son más eficaces que aquellas con menos empleados

satisfechos. Es muy posible que la razón de que no hayamos conseguido bastante

apoyo para la hipótesis de la satisfacción es causa de la productividad es que los

estudios se han enfocado en las personas más que en las compañías y que las

medidas de productividad en el plano de los individuos no toman en cuenta todas las

influencias reciprocas y las complejidades de los procesos que se desenvuelven en el

trabajo. Por ende, aunque no estemos en posición de decir que un trabajador más

contento es más productivo, quizá sea cierto que las organizaciones contentas son

más productivas.

Satisfacción y ausentismo .-Encontramos una relación negativa constante entre

satisfacción y ausentismo, pero la correlación es moderada, por lo regular es de

entender que los trabajadores insatisfechos tienen mas probabilidades de faltar al

trabajo, pero otros factores tienen un efecto en la relación y reducen este coeficiente.

Un ejemplo excelente de que la satisfacción lleva directamente a la asistencia, cuando

el, efecto de otros factores es mínimo, en un estudio realizado en Sears Roebuc. Se

tenia datos sobre la satisfacción de los empleados en las dos sedes de la compañía,

en Chicago abrió la oportunidad de comparar la asistencia de los empleados de esa

ciudad con los empleados de Nueva York. Además es importante advertir que la

política de Sears era imponer un castigo a los empleados a que se ausentaran al

trabajo por razones evitables. La ocurrencia de una rara tormenta de nieve el 2 de

Abril en Chicago abrió la oportunidad de comparar la asistencia de los empleados de

esa ciudad con los de Nueva York, donde el tiempo era bastante agradable la

dimensión interesante en el estudio es que la tormenta dio a los empleados de

Chicago una excusa perfecta para no llegar a trabajar. La tormenta paralizo el

transporte de la ciudad y los trabajadores sabían que podían faltar sin que los

castigaran. Este experimento natural permitió comparar los registros de asistencia de

empleados satisfechos e insatisfechos en los dos lugares: uno en el que se esperaba

la asistencia (con las presiones normales para no faltar)y otro en el que las personas

eran libres de escoger sin que los castigaran. Si la satisfacción es causa de la

asistencia, sin otros factores externos lo empleados mas satisfechos de Chicago se

presentarían a trabajar, en tanto que los insatisfechos en Nueva York se quedarían en

casa. El estudio encontró que ese 2 de Abril las tasas de ausentismo en nueva York

26

fueron tan elevadas como los grupos satisfechos como para los insatisfechos, pero en

Chicago los trabajadores con puntuaciones de satisfacción mas alta tuvieron una tasa

de asistencia mucho mayor que los empleados poco satisfechos. Estos resultados son

exactamente los que se esperarían si la satisfacción guarda una correlación negativa

con el ausentismo.

Satisfacción y rotación.-La satisfacción también tiene una relación negativa con

la rotación; de hecho, es una correlación más intensa que la detectada con el

ausentismo. Sin embargo, factores como las condiciones del mercado del trabajo,

esperanza de otras oportunidades de trabajo y antiguedad en la organización también

son restricciones importantes para decidir si se deja o no el trabajo actual. Según las

pruebas, un moderador importante de la relación entre satisfacción y rotación es el

nivel desempeño del trabajador. En particular, el grado de satisfacción es menos

importante para predecir la rotación de los que mejor se desempeñan. Por lo que la

organización hace esfuerzos considerables por conservar estas personas. Les da

aumentos, elogios, reconocimientos, mas oportunidades de ascender, etc. Casi todo lo

contrario ocurre con los que tienen un rendimiento bajo. La organización se esfuerza

poco por retenerlos e incluso despliega presiones sutiles para incitarlos a renunciar.

Por tanto, esperaríamos que la satisfacción fuera mas importante como influencia de

los empleados de bajo rendimiento para quedarse que en el caso de los mas exitosos.

Cualquiera que sea el grado de satisfacción, los que mejor se desempeñan tiene más

probabilidades de seguir en la organización porque reciben reconocimiento, elogios, y

otras recompensas que les dan más razones para no irse.

Desempeño docente

El desempeño docente esta determinado por una red de relaciones e

interrelaciones. En un intento de simplificar esta complejidad, podrían considerarse

tres tipos de factores: Los asociados al mismo docente, los asociados al estudiante, y

los asociados al contexto .Los factores asociados al contexto son innumerables; sin

embargo, podrían establecerse dos niveles: El entorno institucional, los factores se

pueden agrupar en dos grandes líneas: El ambiente y la estructura del proyecto

educativo. La estructura del ambiente tiene a su vez, dos grandes componentes: lo

físico y lo humano. Se requiere una infraestructura física en excelentes condiciones,

dotada con buenos materiales educativos que posean un horizonte llamativo y líneas

de acción claras, permite al docente estructurar sus actividades con mayor acierto.

27

Para la construcción de ese ambiente se requiere la gestión intencionada del colectivo

de docentes.

Según, Montenegro (2003), “Las dimensiones o los factores nos permiten

identificar los campos en los cuales el docente desempeña su labor investigadora” (p.

23). Esta labor que realiza es diversa, sin embargo, puede ubicarse en cuatro niveles:

La acción del docente sobre sí mismo; lo que realiza en el aula y otros ambientes de

aprendizaje; la que desarrolla en el entorno institucional y la que ejerce en el contexto

socio cultural. Puede verse todo los factores y están íntimamente relacionados entre

los factores y desempeño docente no existen relaciones de casualidad simples, son

relaciones interpersonales, dado que el trabajo del docente también influye sobre la

mayoría de estos factores. El factor docente es determinante para su propio

desempeño docente se halla definida como estrategia para el mejoramiento de la

calidad en educación en los países desarrollados en vía de desarrollo.

En lo concierne al desempeño en el Perú, Fernández (2008). afirma que el

“desempeño docente se define como la autovaloración que el maestro realiza de la

calidad y efectividad del conjunto de acciones que lleva a cabo en el marco de sus

actividades laborales y que comprende, entre otros, la preparación y dictado de clases,

la elaboración y calificación de evaluaciones, la participación en programas de

capacitación, la interacción con estudiantes, autoridades, colegas y padres de

familia”(p.115) El estudio lo llevó a cabo con 352 profesores de educación secundaria,

172 varones y 180 mujeres. Se investigaron las variables burnout y autoeficacia

percibida.

Así mismo, Hagedom, 2000 (citado por Fernández, 2002, p.116) enfatiza que el

profesorado normalmente se desempeña en entornos multifacéticos, caracterizados

por mucha presión y estrés que pueden afectar su satisfacción; concuerda con lo

señalado por Ramírez (2003), en torno al desgaste profesional (burnout) en los

académicos. Para estudiar la satisfacción propone un modelo en el que ésta es

influenciada por tres tipos de mediadores: 1) Motivadores, como el reconocimiento y el

salario laboral. 2) Demográficos, como tipo de institución, de disciplina y género. 3)

Condiciones del entorno.

De igual forma, en el Perú Canales (2001) emite juicio en base a la información

recogida y teniendo como referencia algunos parámetros que nos permiten la

28

valoración y que debería posibilitarnos tomar decisiones sobre la situación encontrada

en materia de desempeño docente. Canales, afirma que “la evaluación docente se

acepta en relación a su desempeño docente desde hace tres décadas. Nunca se hizo

mayores precisiones sobre el cómo evaluar las aptitudes demostradas en el ejercicio

de la actividad magisterial. Por primera vez se acepta evaluar el desempeño laboral.”

(p.33)

En Cuba, Valdez (2004) infiere que “la calidad de la educación, se refiere a las

características de los insumos, los procesos y los resultados de la formación del

hombre“(p.35) condicionados histórica y socialmente; que tomar una expresión

concreta a partir de los, paradigmas filosóficos, pedagógicos, sociológicos y

psicológicos imperantes en una sociedad determinada y se mide por la distancia

existente entre la norma (los paradigmas) y el dato (lo ocurre en la practica educativa)

Mientras que en España, Mateo (2005) manifiesta que “es evidente que un

ingrediente fundamental en los logros de calidad de un centro, lo constituye la calidad

de la docencia producida por su profesorado” (p.96) y concluye que La calidad de

todas maneras es influenciada por su desempeño que imparte un maestro en el aula.

Evaluación docente

Para, Saravia (1999) “El maestro, en estos tiempos, no debe tratar de aprender

sólo técnicas para una mejor motivación, sino ante todo debe acceder al nuevo

conocimiento. Para no estar desfasado del conocimiento pedagógico actual el profesor

que se manejan en la enseñanza y el aprendizaje de los niños. ” (p.6).

Asimismo señala Saravia que ser maestro significa tener una gran responsabilidad,

por que requiere no solo estar actualizado en el conocimiento científico del saber que

cultiva ,sino también, saberlo aplicar de acuerdo a las necesidades de nuestro tiempo:

Debe entonces ser creativo, innovador, enriquecer la teoría con la práctica, identificar

la calidad o el talento de los niños.

Asimismo sugiere que el maestro debe asumir de manera permanente una actitud

cambiante, renovada, frente al proceso enseñanza-aprendizaje en el aula lo cual

significa también asumir la innovación como una forma de hacer posible que los

29

educandos descubran sus posibilidades de desarrollo personal, sus capacidades y

habilidades, en la medida que vayan progresando en su aprendizaje.

Ortega y Gasset, (citado por Fernández 2002,p.113) decía que “el maestro

tiene que enseñar, y tanto que tiene que enseñar, necesita saber. La ciencia es

pretexto de su misión, la cual en rigor no es teoría, sino práctica Pero desde

que la pedagogía adquiere un doble faz y sobre su ejercicio concreto aspira a

ser ella la ciencia, cae encima del maestro una cierta obligación de ser

científico”

El maestro hoy en día debe recuperar su rol pedagógico, es decir, que domine el arte

de enseñar o educar. La moderna pedagogía brinda al maestro una serie de

posibilidades para que tengan experiencias exitosas, para que realice aportes

significativos al individuo y la sociedad, Saravia, 1999 (citado por Fernández ,2002).

Sin embargo, el elemento fundamental en el proceso educativo lo constituye la labor

que desarrolla el docente en cada una de sus actividades. Se han realizado una serie

de esfuerzos con la finalidad de conocer el rendimiento del profesor y su influencia en

el logro de sus objetivos educacionales. Este intento se ha identificado criterios y

variables que permiten aproximarnos a este factor. Existe consenso acerca de la idea

de que el fracaso o éxito de todo el sistema educativo esta relacionado directamente

con la calidad del desempeño de sus docentes. “Podrán perfeccionarse los planes de

estudio, programas, textos, tener buena infraestructura, contar con excelentes medios

de enseñanza pero si no existen docentes eficientes no podrán lograrse un real

mejoramiento de la calidad de educación” (Valdez 2000, p, 54)

Asimismo, indica que una de las tareas para lograr la eficiencia docente es la

evaluación del maestro, ya que permite conocer su desempeño, información con lo

cual se podrá elaborar un real mejoramiento de la calidad de la educación.

Lo importante de la evaluación docente es el para qué, los objetivos implícitos

en su aplicación y las acciones remediables que deben acompañar a todo el proceso

evaluativo cuya finalidad ultima debe ser el fortalecimiento de la calidad del sistema de

educación pública.

30

Desempeño docente puede ser entendido como un constructo lógico que

intenta resumir las múltiples y variadas tareas que distinguen al trabajo del profesor,

Así, por desempeño docente podemos entender el conjunto de actividades que un

profesor lleva acabo en el marco de su trabajo como tal, y que comprende desde la

preparación de clase hasta el asesoramiento individualizado de los alumnos, pasando

por su puesto por el desarrollo de la clases, la calificación de los trabajos asignados,

las coordinaciones con otros docentes, así como la participación en los programas de

capacitación.

Por su parte, Fernández (2002) afirma que el desempeño docente es el núcleo

de la profesión de docente o de profesor, es pertinente que se ponga de manifiesto y

que se apliquen a él, algunas de las dimensiones con las cuales se suele evaluar todo

trabajo en general: Satisfacción y insatisfacción laboral, rendimiento elevado y

rendimiento insuficiente, presencia de sentido o ausencia de él por parte de quien

trabaja El desempeño docente puede ser enfocado desde dos perspectivas, desde la

perspectiva subjetiva, es decir desde el modo en cada cual valora la calidad de su

trabajo, y que determina el nivel de satisfacción o insatisfacción que el profesor

experimenta con respecto a su rendimiento. La otra perspectiva, es la objetiva;

cuantificable a través de indicadores que por lo general son propuestos por las

entidades estatales.

El desempeño del docente se entiende como el cumplimiento de sus funciones;

está determinado por factores asociados al propio docente, al estudiante y al entorno y

se ejerce en diferentes campos: el contexto socio-cultural, el entorno institucional, el

ambiente de aula y sobre el propio docente, mediante una acción reflexiva

(Montenegro, 2003). Esta acción reflexiva sobre la propia actuación, permite la

retroalimentación permanente generando mejoras en la práctica y en consecuencia, se

le vincula con la calidad educativa.

Considerando esta acepción, la evaluación del desempeño debe centrar su

atención en dos nociones básicas: apreciación del desenvolvimiento de un individuo

en un cargo dentro de un contexto determinado e identificación de su potencial de

desarrollo. En el caso del docente, uno de los objetivos es obtener información sobre

su práctica con la intención de buscar mecanismos para transformarla, ya sea

mejorarla, consolidarla o cambiarla. En este sentido, la evaluación del desempeño

31

docente no es un fin en sí misma sino que constituye un instrumento, medio o

herramienta para mejorar el trabajo docente.

Figura 3: Factores del desempeño docente

El desempeño se evalúa para mejorar la calidad educativa y cualificar la

profesión docente. Para esto, la evaluación presenta funciones y características bien

determinadas que se tienen en cuenta en el momento de la aplicación. De allí la

Estudiante

Docente

Entorno

Factores

Salud

Preparación

Motivación

Compromiso

Salud

Preparación

Motivación

Compromiso

Entorno

Institucional

(Gestión administrativo)

Contexto Sociocultural

Ambiente

Físico

Humano

Estructura del proyecto (Gestión académico)

32

importancia de definir estándares que sirvan de base para llevar acabo el proceso de

evaluación. En campos específicos como la docencia, la competencia se expresa de

manera muy particular. “Una competencia es un set de destreza, valores y

comportamiento que un profesor ha adquirido y que puede movilizar para enfrentar

una situación en el aula” ,Delanoy (2001) .Esta concepción es amplia y general por

eso para, Cerda (2003) “las competencias solo tienen forma a través del desempeño,

por que no es posible evaluarlas directamente sino por medio de la actúan del

desempeño es un término proveniente de la administración de empresas de recursos

humanos y los criterios para la selección de personal”(p.250).

Evaluación del desempeño docente

La evaluación del docente es tan importante y necesaria como la evaluación

del alumno. En la medida que la evaluación arroje resultados como mínimo margen de

error, es posible que la toma de decisiones, sobre la base de estos resultados,

contribuya a mejorar la calidad de la enseñanza y consecuentemente, del aprendizaje.

De igual manera, Mateo (2005) indica que existe sin duda, un renovado interés

por el papel que juega la evaluación del profesorado en la mejora, de hecho las

comunidades educativas no pueden sustraerse a la creciente preocupación social en

torno a como introducir en todo sus ámbitos y es evidente que existe la convicción de

que detrás de cualquier mejora significativa en la escuela subyace la actividad del

profesorado. (p.95)

Por todo ello, establecer la conexión nacional entre los vértices del triangulo:

Evaluación de la docencia-mejora y desarrollo profesional del profesorado-mejora de

la calidad de la institución educativa, es fundamental para introducir acciones

sustantivas de gestión de calidad. Las diversas experiencias de evaluación de

desempeño docente nos demuestra que las finalidades o las razones por las que se

puede implementar un sistema de evaluación del desempeño docente son varias, y

estas mismas experiencias nos demuestran que se tratan de alternativas excluyentes

ya que todas ellas contribuirían, una y otra menos, a mejorar la calidad de la docencia

y con ello la calidad de los procesos educativos y de la educación general. Dado que

el trabajo del docente es el principal factor que determina el aprendizaje de los

estudiantes, la evaluación del desempeño docente se halla definida como estrategia

33

para el mejoramiento de la calidad educativa en los países desarrollados y en buena

parte de los denominados en vías de desarrollo. tal es así que , Emery (2001) afirma

que en Inglaterra, por ejemplo, ha habido un interés creciente “En estándar es y

competencias requeridas por los profesores al ingresar a la profesión junto a la

voluntad por establecer un sistema efectivo de evaluación del desempeño de los

profesores en servicio” (p.1)

En Cuba ha habido una reflexión profunda sobre el papel del docente en los

procesos educativos.”Durante varias décadas se trabajó en el sector educacional bajo

el supuesto de que el peso de las condiciones socio económicas y culturales externas

al sistema educativo sobre las posibilidades de éxito de los educadores es tan fuerte,

que muy poco podía hacerse al interior de las instituciones para contrarrestarlas”

(Valdez, 2001, p. 1).

La asociación Chilena de Municipalidades y el colegio de profesores de Chile

(2001, p.2) reconoce que la evaluación del desempeño docente se ha convertido en un

tema prioritario de las políticas referidas a docentes en muchos países,

particularmente en aquellos del mundo desarrollado. Esto se explica por varias

razones, algunas de las cuales se relacionan directamente con la necesidad de

mejorar los resultados de aprendizaje del sistema educativo y el supuesto que los

maestros tienen un rol decisivo en el logro de los resultados. Sin contradecir estas

razones y mas bien complementándolas, se argumenta que se ha aceptado por

demasiado tiempo que los docentes sean autónomos en su gestión de aula, situación

que debería empezar a cambiar, en cuanto a rendir cuentas respecto a la calidad de

sus actividades y que la evaluación de su desempeño es una forma de asegurar que

esto ocurra.

Utilidad de la evaluación del desempeño docente

Para, Barberà (2000) la más importante utilidad de esta evaluación debería

tener el de posibilitar el diseño de estrategias, medidas de esfuerzo , crecimiento

profesional pertinente y ajustado a las condiciones y necesidades reales de cada

docente. “Es evidente que las necesidades de formación y capacitación de los

docentes son diversas y que las propuestas uniformes y monocordes terminan siendo

útiles solo para un grupo pequeño a cuyas necesidades responden”(p.108).

34

Por otra parte, Hamilton (1999) señala “un sistema de evaluación participativo, con

criterios concordados y procedimientos auto y co-evaluativos, permitiría lograr un

mayor nivel de compromiso de cada docente con las metas, los objetivos y las

personas involucradas en el proceso educativo” (p. 189). Así mismo, un sistema de

evaluación, con participación de todos los actores involucrados en el proceso

educativo permitiría responsabilidad individual y colectiva de todo los ciudadanos

respecto a las grandes metas y objetivos educativos locales y regionales.

Estándares del desempeño docente

Según, Stegmann (2004, p. 3) Los estándares se expresan en términos de lo que se

sabe y puede hacer quien ingrese al ejercicio docente, los cuales descansan sobre

dos elementos conceptuales:

La base de conocimientos necesario para un buen ejercicio docente:

Los contenidos básicos requeridos para que un educador ejerza adecuadamente su

docencia, se centran en 4 áreas principales:

Contenidos del campo disciplinario o áreas de especialización respectiva,

con énfasis en comprensión de los conceptos centrales en este campo y su modo de

construcción, como también conocimientos sobre procedimientos respecto a aquellas

materias cuyos aprendizajes se evidencia en acciones y producto.

Los alumnos a quienes va a educar, como ocurre el desarrollo de los

individuos en sus dimensiones biológicas, emocionales, sociales y morales; nociones

sobre los procesos de aprendizaje, la relación entre aprendizaje y desarrollo, a

diversidad de estilos de aprendizaje y de inteligencias; y las diferentes necesidades de

los estudiantes.

El proceso de enseñanza, las formas de organización de la enseñanza y el

currículo de los distintos niveles. Incluye entender la relación entre conocimiento

disciplinario y Andragogia; conocer las maneras de conceptuar la enseñanza, las

estrategias para organizar los procesos de enseñanza y crear ambientes conducentes

a ello; el sentido y propósito de la evaluación y calificaciones; para atender las distintas

metas de la enseñanza. Comprender también el conocimiento sobre modos de apoyar

alumnos en sus dificultades personales, sociales y de aprendizaje, comprensión y

manejo de comportamiento social.

35

Las bases sociales de la educación y la profesión docente. Esto implica

comprensión de factores sociales culturales que afectan los procesos educativos en

los espacios estructurados de las instituciones educativas. También la comprensión

del sistema y sus demandas. Contemplan, por fin, todo lo que tiene que ver con el

conocimiento de la profesión docente y de la disposición y actitudes requeridas de un

buen profesional, por las personas que le corresponde atender.

Elementos que constituyen el proceso de enseñanza aprendizaje: Debido a que

la función específica del educador es enseñar en contextos educativos diseñados para

este fin, como son los espacios escolares, los estándares se refieren a los actos de

enseñanza que se dan en ese contexto y al nivel de desempeño docente que

necesitan demostrar los profesores al respecto, se plantea que la “condición primaria

para su efectividad es reconocer y comprender el estado actual en que se encuentran

quienes aprenden implica también que los actos de enseñanza deben ser preparados”.

Por otra parte, el acto de enseñar requiere establecer un ambiente de aprendizaje

propicio para las metas planteadas, con reglas de comportamientos conocidos y

aceptado por los educandos, de acuerdo a su estado desarrollo cognitivo, social y

moral.

Además, la enseñanza se realiza mediante estrategias interactivas que permiten a

los alumnos comprender en forma personal y también participativa, concepto y

relaciones o manejar destrezas y capacidades.

La evaluación o monitoreo de aprendizaje necesita dirigirse tanto a las metas

planteadas antes como a las que emergieron durante el proceso de enseñanza y que

requiere de estrategias apropiadas que permitan juzgar y comprender tanto el estado

de progreso como la culminación del aprendizaje de cada alumno.

Asimismo, Valdez (2005, p. 60) establece tres tipos de estándares de desempeño

profesional diferentes:

Los estándares mínimos, especifican los niveles de rendimiento que se espera

alcancen y mantengan los profesores. Están diseñados para que entren o se

mantengan en la profesión profesores incompetentes.

36

Al respecto debo manifestar que un sistema de evaluación de desempeño del docente,

debe hacer algo más que garantizar la presencia de capacidades y conocimientos

básicos; deben alentar a los profesionales a desarrollar sus capacidades al máximo y

pueda mejorar este nivel que condiciona el autor.

Los estándares competitivos, tienen como propósito proporcionar incentivos y

compensaciones por alguna clase de rendimiento superior o por determinados tipos

del mismo. El salario según méritos y la mayoría de las escalas profesionales emplean

escalas competitivas porque proporcionan unos incentivos a los profesores sobre la

competitividad. Los estándares competitivos simplemente animaran a los profesores a

competir por un número limitado de promociones o compensaciones económicas, en

vez de proporcionar a todo los profesores los medios e incentivos para lograr un mayor

crecimiento profesional. Al respecto discrepo la parte final puesto que al dar incentivos

es la mejor manera de buscar una educación de calidad y de crecimiento sostenido.

Los estándares de desarrollo, están diseñados para fomentar el desarrollo de los

conocimientos y capacidades de los profesores especificando las áreas de

capacidades u objetos de mejora en vez de apoyarse en enfoque correctivos

(mínimos) o competitivos, los estándares de desarrollo ponen el énfasis sobre la

capacidad de desarrollo y la mejora de los profesores.

Muchas de las propuestas del salario según méritos y escalas profesionales han

fracasado porque no evalúan a los profesores para que tenga lugar el desarrollo de

estos sino para especificar los niveles mínimos de rendimiento.

Evidentemente si el objetivo de un sistema de evaluación ha de ser el

desarrollo del profesor, debería centrase en algo que este puede de verdad desarrollar

sus capacidades profesionales.

Competencia y desempeño docente

Para, Delannoy (2001) los estándares representan un esfuerzo por describir de

forma medible o al menos observable “lo que un profesor debe saber y ser capaz de

hacer” (p. 45) es decir, se refiere a las competencias requeridas para implementar el

currículo.

37

Para, Del Campo (2000) propone el siguiente concepto de competencias

Las competencias fue desarrollado originalmente en 1973, por David

McClelland, de la universidad de Harward y su primera aplicación fue en la

United states Information Agency. Actualmente es posible encontrar muchas

definiciones acerca de las competencias, algunas de mas utilizadas, son: “Un

saber hacer o un saber en forma responsable y valida en un contexto

profesional, para lograr un resultado (producto), cumpliendo estándares o

criterios de calidad esperados por un destinatario o cliente. (p. 54)

Por otro lado ,Pereda y Berrocal ( 1999,p.24) sostienen que las “competencias

se definen y enumeran dentro del contexto laboral en lo que deben ponerse en

práctica, por lo que una competencia no es un conocimiento, una habilidad o una

actitud aislada, sino la unión integrada de todo los componentes en el desempeño

laboral” de manera que para una persona pueda llevar a cabo los comportamientos

incluidos en las competencias que conforman el perfil es preciso que, estén presentes

una serie de componentes” los componentes se refieren a saber y saber hacer, es

decir: Saber, es el conjunto de conocimientos que permiten a la persona realizar los

comportamientos incluidos en la competencia. La experiencia juega un papel esencial

como “conocimiento adquirido a partir de percepciones y vivencias propias,

generalmente reiteradas”.

Saber Hacer, Son las habilidades y destrezas, es decir capacidad de aplicar

conocimientos que la persona posee en la solución de problemas que su trabajo

plantea. Se puede hablar de habilidades técnicas (para realizar tareas diversas),

habilidades sociales (para solucionar con los demás en situaciones heterogéneas)

habilidades cognitivas (para procesar información que nos llega y que debemos

utilizar).

El enfoque de las competencias se ha aplicado en las principales empresas y

consultoras del mundo, además de los gobiernos y organizaciones empresariales por

lo tanto es claro que su uso se ha generalizado en el mundo occidental. Además,

García (2001) plantea que” es necesario definir un conjunto de niveles que clarifiquen

y diferencien el grado en que una ocupación la requiere, o en el que un trabajador la

38

posee” (p.21) .Cada nivel se refiere a un grado de exigencia del dominio de cada

competencia, por ejemplo: a) Alto, desempeño superior; b) Bueno, sobre el estándar;

c) Insatisfactorio. Podemos concluir entonces, que buena enseñanza se constituye

como un modelo para evaluar las competencias docentes.

Calidad de desempeño docente

La calidad de la educación como producto valido depende de la escuela, de

estructuras y procesos de las instituciones educativas, calidad de las instituciones

educativas se caracteriza por la calidad de experiencias procesos y resultados de

rendimiento de los alumnos (producto).Esto permite diferenciar algunas definiciones

que dan importancia al proceso y otras al producto:

La calidad centrada en el proceso.- Se entiende la calidad como “Proceso o

principio” a un modo de ir haciendo, poco a poco, las cosas para alcanzar los mejores

resultados posibles. Según, García Hoz, la calidad de la educación es el modo de ser

de la educación que reúne las características de integridad, coherencia y eficacia. La

integridad se resuelve en el hecho de que en la educación se incluyan todo los

factores necesarios para el desenvolvimiento del hombre. La Coherencia es concebida

como la necesidad de que cada uno de los elementos de la educación tenga la

importancia correspondiente de su papel en la vida humana. La eficacia viene

condicionada por el hecho de que todos los elementos cumplan adecuadamente su

función para que cada hombre desarrolle sus posibilidades y supere en la medida de

lo posible, todo tipo de límites.

La calidad centrado en el producto.- Una educación será de calidad en la medida

en que todo los elementos que intervienen en ella se orienta a la mayor consecución

posible. La calidad educativa se identifica con un producto educativo válido que implica

la adquisición del equipamiento intelectual y la perspectiva cultural para discriminar el

valor de las diferentes elecciones en el proceso de dar forma a la propia vida y

contribuir a la dinámica social.

39

Funciones de Evaluación del desempeño docente

El análisis del relevante rol del docente, su determinante influencia sobre la calidad

educativa y el reconocimiento de que constituye elemento clave para cualquier reforma

educativa, conduce a la necesidad de precisar las funciones que debería cumplir la

evaluación del desempeño docente. En este sentido, Valdés (2000) establece las

siguientes:

Función Diagnostica: Se sintetiza los principales acierto y errores del maestro en

un periodo de tiempo, lo que servirá de guía para el director, jefe de área o al propio

docente para su futura capacitación.

Función instructiva: síntesis de indicadores de desempeño del maestro a fin de

favorecer una experiencia de aprendizaje laboral

Función Educativa: Permite al docente organizar una estrategia para subsanar sus

limitaciones o deficiencias a partir del conocimiento de los resultados de su evaluación

docente.

Función Desarrolladora: Permite que el docente madure y sea consciente de sus

aciertos y errores laborales orientándose de manera constante hacia el auto

perfeccionamiento

40

Función del diagnostico Función instructiva

Función educativa Función desarrolladora

Figura 4: Funciones de la evaluación del desempeño profesional del docente (Tomado de Valdés, 2005)

Fines de la evaluación del desempeño del docente

En el encuentro Iberoamericano sobre evaluación y desempeño docente los fines que

propone, Valdez (2000) deben ser:

Mejoramiento de la escuela y de la enseñanza en el aula. Este fin dedica un

desarrollo educativo continuo a través del cual la persona puede mejorar una

preferencia por evaluaciones formativas en lugar de sumativas. La mayor eficacia se

logra cuando hay una buena integración de desarrollo de personal, evaluación de

docentes y mejora de la escuela. Resulta adecuado integrar la evaluación de docentes

y la mejora de la escuela en aquellos sistemas escolares que están utilizando modelos

de evaluación que sirven para esclarecer objetivos.

Responsabilidad y desarrollo profesional. Según Stiggins y Duke,1998 (citado por

Valdez, 2000,p.14) la evaluación puede servir para dos propósitos básicos:

responsabilidad y desarrollo profesional. El primero implica la reunión de datos para

determinar el grado en que los profesores han alcanzado niveles mínimos aceptables

de competencia y definido los estándares que deben lograr. El interés por la

responsabilidad ha predominado en los pensamientos y las acciones de los directivos

encargados de la evaluación de los profesores. El segundo, que es el foco central de

esta evaluación, es la reunión de datos para ayudar a crecer a aquellos profesores que

Funciones de la evaluación

del desempeño profesional docente

41

son mínimamente competentes en su trabajo. De acuerdo con, Bacharach, 1989,(

citado por Valdez, 2000) existen cuatro principios para la planificación de un modelo

de desempeño docente:

Evaluación basada en las capacidades frente a aquella basada en el

rendimiento. Consiste en centrar el sistema de evaluación en la valoración de las

capacidades que pueden contribuir a un rendimiento eficaz, más que medir el

rendimiento en si mismo. Ello garantiza, al menos mínimamente, que incluso los

alumnos con un rendimiento más bajo tengan la oportunidad de aprender con un

profesor capacitado.

Criterios de desarrollo frente a criterios de evaluación uniforme. Consiste en

especificar criterios de evaluación múltiples que refleje el estadio de desarrollo de un

profesor o grupo de profesores en vez de formular un único grupo de criterios y luego

aplicarlo uniformemente a todos ellos.

Evaluaciones subjetivas frente a evaluaciones objetiva. Consiste en reconocer

la naturaleza subjetiva de la enseñanza en el proceso de evaluación del profesorado.

Sin embargo, no es conveniente dicotomizar la evaluación subjetiva versus evaluación

objetiva; lo verdaderamente desarrollador es lograr una evaluación que no desconozca

la subjetividad y complejidad del proceso, y al mismo tiempo que trate de encontrar

procedimientos cada vez más objetivos.

Evaluaciones formativas frente a evaluaciones sumativas. Consiste en utilizar el

sistema de evaluación como un conjunto de técnicas de diagnóstico diseñadas para

fomentar la mejora el profesor, en vez de un proceso formulado para producir una

valoración a favor o en contra de éste.

Control administrativo.-Este punto de vista es definido por los directivos, considera

la enseñanza como una situación de empleo que requiere supervisión y control del

maestro por la unidad administrativa. Las decisiones resultantes de esta evaluación

son la permanencia o el despido de los mismos de la actividad docente. Este enfoque

se orienta a identificar a documentos las causas o pruebas de la deficiencia para

justificar el retiro del docente. La otra decisión, la permanencia de un docente, se

materializa cuando existen, entre otras condiciones, observables de los directivos,

42

rendimiento de los estudiantes, opinión de los alumnos sobre su desempeño. El

profesor es evaluado en una serie de contextos. Una perspectiva de formación del

profesorado es la concepción del conocimiento profesional y su incremento, definido

como cambios a través del tiempo en la conducta, conocimiento, imágenes, creencias

o percepciones del profesor. El profesor llega a ser profesional cuando opta por la

estructuración y búsqueda de coherencia entre el pensamiento y la teoría y la acción.

La tarea evaluadora y su acción auto evaluadora proporciona a cada educador nuevos

apoyos para profundizar en la profesionalización.

Pago por mérito.-El público en general y los funcionarios del gobierno son los

partidarios de este punto de vista.se estima que los maestros necesitan el

reconocimiento y la motivación que proporcionan los incrementos salariales.

F Mejoramiento de la enseñanza en el aula

I Responsabilidad, desarrollo

Profesional

N

E Control administrativo S Pago por merito

Figura 5: Fines de la evaluación del desempeño profesional del docente

(Tomado de Valdés, 2005)

43

Antecedentes

En Arizona EE.UU, Robbins (2004) enfatiza en su estudio Comportamiento

Organizacional que “satisfacción laboral se refiere a la actitud general del individuo

hacia su trabajo”. (p.78). Esta definición es evidentemente, amplia, pero es inherente

al concepto ya que el trabajo de una persona es más que las actividades obvias de

barajar, esto significa que la evaluación que hace un empleado de cuán satisfecho o

insatisfecho se sienta con su trabajo es la suma compleja de varios elementos

discretos. El autor concluye, que los empleados satisfechos aumentan la satisfacción y

la lealtad de los clientes. Asimismo, indica que en las organizaciones de servicio, la

retención y abandono de los clientes dependen en buena medida de la manera que los

tratan los empleados. Es más probable que si los empleados están satisfechos sean

más corteses, animados y sensibles, lo cual es apreciado por los clientes. El

desempeño y la satisfacción de un empleado serán mayores si sus valores encajan

bien con los de la organización, menciona como ejemplo, la persona que concede gran

importancia a la imaginación, la dependencia y la libertad no van a concordar bien con

una organización que pretende la obediencia de sus empleados. Los gerentes

aprecian más, evalúan mejor y premian a los empleados adaptados y estos tienen más

probabilidades de sentirse satisfecho si perciben que están bien adaptados.

Por otro lado en EE.UU, Newstrom. (1999),realizó una investigación sobre

Comportamiento Humano en el Trabajo , llegando a la siguiente conclusión “la

satisfacción es aquella sensación que el ser humano experimenta al lograr el

restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto

o los fines que las reducen” (p.45).Definir el termino de satisfacción requiere del

análisis y la reflexión de la misma, en los últimos tiempos existen una serie de

concepciones desde diversos ángulos de estudio en lo que concierne al contexto

educativo .

Asimismo, en el Perú, Rossell, 2003 (citado por García, 2008, p.95) realizó un

estudio sobre el grado de satisfacción laboral de los egresados de la Facultad de

Estomatología de la Universidad Peruana Cayetano Heredia que trabajan

dependientemente. La muestra constó de 56 alumnos, teniendo el propósito de

evaluar el grado de satisfacción laboral de los egresados de esta facultad , en sus

principales resultados se observó que el 64% de los encuestados obtuvo un nivel de

satisfacción buena en el área de motivación laboral, el 50% obtuvo un nivel de

satisfacción regular en el área de satisfacción económica, el 40% obtuvo un nivel de

44

satisfacción regular en el área de tensión laboral y el 54% obtuvo un nivel de

satisfacción regular en el área de condiciones laborales. Por lo cual se concluyó que el

nivel de satisfacción laboral global es Regular.

Por otro lado, Palma (1999) reportó en una muestra de 952 trabajadores en

cinco grupos ocupacionales un nivel de satisfacción promedio en trabajadores

dependientes en Lima Metropolitana, siendo los factores intrínsecos los de mayor

satisfacción, las diferencias por género favorecen a la mujer con un mejor nivel de

satisfacción laboral así también a los trabajadores que atienden directamente al

público siendo la remuneración un elemento directamente asociado al grado de

satisfacción

Zubieta y Susinos (1992), efectuaron un recorrido por los diferentes estudios

relacionados con la satisfacción de los docentes, realizadas en España mostrando que

el profesorado muestra una satisfacción moderada con los recursos didácticos de los

que dispone, el colectivo docente es uno de los menos satisfecho junto con los

profesionales de la enfermería, cuánto más elevado sea el nivel profesional mayor es

la satisfacción, a mayor variación en la actividad mayor satisfacción, no existen datos

que indiquen variación en la satisfacción según el sexo del trabajador, dentro del

mismo nivel profesional, a mayor nivel educativo menos satisfacción y la satisfacción

se incrementa con la edad hasta pocos años antes de la jubilación.

Por su parte, Esteve (1994) apunta una serie de consecuencias de la tensión y

malestar profesional, entre ellas la de sentimientos de desconcierto e insatisfacción, al

enfrentar los problemas reales de la enseñanza, en clara contradicción con las

condiciones ideales que los profesores querrían realizar. Igualmente, en nuestro

planteamiento consideramos que la satisfacción del profesorado por las condiciones

de trabajo donde desarrolla su labor docente atendiendo a cuestiones de conservación

y seguridad de las instalaciones y equipamiento deportivo, está condicionada por la

comparación que este se plantea entre la realidad presente y cotidiana percibida del

contexto laboral y sus expectativas profesionales de cómo deberían ser las cosas.

Citando nuevamente la versión de Robbins (2005) “las promociones o

ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e

incrementan el status social de la persona” (p.79). Así mismo infiere que el salario

debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan

satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con sus

expectativas.

45

Con relación al desempeño también en el Perú, Domínguez (1999), realizó una

investigación en el desempeño docente, metodologías didácticas y el rendimiento de

los alumnos de la escuela académico profesional de obstetricia de la facultad de

medicina de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos para optar el grado de

magister en Medicina. Las conclusiones del estudio dan cuenta que los factores de

desempeño docente y métodos didácticos influyen positivamente en el rendimiento

académico de los estudiantes. Así, el factor desempeño docente incrementa el

rendimiento académico de los estudiantes con un peso de 1,42 del mismo modo, el

factor métodos didácticos también influyen significativamente incrementando el

rendimiento académico de los estudiantes en 1,26 y el factor influencia conjunta del

desempeño docente y métodos didácticos no tienen participación significativa en el

rendimiento académico de los estudiantes. Nivel de calidad de la formación de los

alumnos.

Por su parte, García (2008) realizó una investigación en relación entre la

ejecución curricular y el desempeño docente, según los estudiantes de la facultad de

educación de la universidad nacional Federico Villareal. Para optar el grado

académico de Magister en administración de la educación universitaria en la UNMS.

En su conclusión N◦ 1 define: A nivel global cómo el valor P=0,00<0,05 podemos

afirmar que la ejecución curricular se relaciona significativamente con el desempeño

de los docentes según los estudiantes de la facultad de educación de la universidad

nacional Federico Villarreal con una correlación de nivel medio de 84,7 %, (p.208)

Para, Rincón (2005),quien realizó una investigación titulada Relación entre el

estilo de liderazgo del director y el desempeño docente del valle de Chumbao de la

provincia de Andahuaylas, presentada a la facultad de educación de la Universidad

Nacional Federico Villareal para optar el grado de Magister en educación

El objetivo general fue demostrar el grado de relación entre el liderazgo del

director y el desempeño docente de la instituciones educativas del mencionado lugar

.La metodología empleada fue el descriptivo transversal-correlacional, utilizando como

muestra los alumnos, docente y directores de las nueve instituciones educativas del

lugar de estudio llegando a la siguiente conclusión ,que “entre el estilo de liderazgo del

director y el desempeño docente existe un alto grado de correlación en las

instituciones educativas del valle de Chumbao de la Provincia de Andahuaylas”. (p.27).

Los datos relacionados al desempeño de los docentes no permiten concluir que en la

46

mayoría de los centros educativos del lugar existe un bajo nivel de desempeño

docente por cuanto está influenciado entre otros por el estilo de liderazgo de los

directores

Por otro lado, López (2006) realizó un trabajo de investigación en Formación

pedagógica y desempeño laboral del docente de educación básica para la Universidad

Rafael Urdaneta, tuvo como objetivo determinar la relación entre la Formación

Pedagógica y el desempeño laboral en Educación Básica del I y II etapa. Siendo de

tipo descriptivo, con un diseño descriptivo-transaccional., constituido por 42 ítems,

distribuido en dos variables: Formación docente con sus dos (02) dimensiones y sus

seis (06) indicadores. Las variables formación pedagógica tuvo como autores Pérez E.

Rivero A, para su aplicación y la variable Desempeño laboral tuvo como autores Pérez

E. López P. Fred D. Se le aplicó un cuestionario a 10 docentes como prueba piloto

para conocer su confiabilidad con un resultado de r= 0.7128 la cual fue fiable después

de validada y corregida por los expertos. Aplicando el instrumento definitivo a 38

docentes de las escuelas básicas Dr. Luís Hómez y Gran Mariscal de Ayacucho.

Como resultado obtuvo de una correlación de r= 0.306 en la escala de

Pearson, arrojando como resultado una correlación positiva moderada; concluyendo

con la investigación que los docentes aún que poseen una formación pedagógica,

necesitan de la formación permanente de actualización, por lo que recomienda la

planificación de cursos y/o talleres de capacitación para la actualización de

conocimientos.

Problema de investigación

En la búsqueda de una educación de calidad en las instituciones educativas

públicas y una permanente reflexión de la práctica pedagógica con el fin de

intervenirla, reorientarla y mejorarla. Tanto el Gobierno central como algunos

gobiernos locales han incorporado en su agenda propuestas en mejora de éstas y

para que esto ocurra, es necesario ejecutar acciones evaluativas concebidas como

procesos actualizados y permanentes de formación e investigación que generen

información que permita reflexionar sobre el hecho educativo y en consecuencia,

actuar sobre él.

47

En este sentido, las actitudes de satisfacción laboral y el desempeño constituye

un elemento fundamental para observar y analizar una información clara y fiable sobre

las condiciones del proceso educativo, sus componentes y los actores que en él

participan y la hacen posible. Al respecto, debe proporcionar información valiosa para

el educando sobre su aprendizaje y al docente, de su acción en el quehacer educativo.

Asimismo, a través de la percepción de los alumnos y auto percepción de los

profesores se podrá conocer el grado de satisfacción laboral y su desempeño de los

maestros y maestras que laboran en las instituciones educativas públicas del cercado

Callao.

Según, Piscoya (1993), afirma la “calidad y eficacia de los estudios depende

sustancialmente del nivel académico que como investigadores hayan alcanzado sus

docentes”. Esta acción del docente debe estar vinculada a criterios de calidad, razón

por la cual Murillo (2007) señala que existe consenso para afirmar que uno de los

factores clave para conseguir una educación de calidad es contar con docentes de

calidad, siendo la evaluación la vía efectiva para lograrlo.

Bien es cierto, que los responsables de la educación en un país somos todos, con

mayor razón serán los que están ligados directamente con las instituciones educativas

públicas, por lo que es necesario hacer una profunda investigación a los maestros y

maestras ya que ellos están ligados directamente con los estudiantes y podamos

determinar en que medida influye estas variables en la enseñanza de sus alumnos.

Convirtiéndose en un requerimiento de importancia la parte académica para esta

propuesta de investigación que se formula en respuesta al nivel pobre de rendimiento.

Por lo que es necesario incidir y determinar si el maestro se siente satisfecho

o no satisfecho, como incide en su desempeño ya que los indicadores nos darán un

reflejo de la actitud del maestro o de la maestra. ¿Qué pasa si no existe relación

entre la satisfacción laboral y el desempeño docente? Cabe indicar, que simplemente

que los perjudicados son los estudiantes de las diferentes instituciones educativas.

Asimismo, los estudiantes serán los principales veedores ya que a través de ellos se

podrá obtener desde su propia percepción el accionar de los maestros y maestras,

como consecuencia es necesario formularnos.

48

¿Cuál es la relación que existe entre niveles de satisfacción laboral y desempeño

docente en instituciones educativas públicas del cercado Callao?

Hipótesis y objetivos

Hipótesis:

Existe relación entre niveles de satisfacción laboral y de desempeño docente en

instituciones educativas públicas del Cercado Callao.

Objetivo general:

Establecer la relación existente entre niveles de satisfacción laboral y

desempeño docente en los maestros y maestras que laboran en las instituciones

educativas públicas del Cercado Callao en el nivel secundaria de educación básica

regular.

Objetivos específicos:

Determinar en qué medida el nivel de organización de la institución educativa se

relaciona con el nivel de capacidad docente según los maestros que laboran en las

instituciones educativas públicas del cercado Callao.

Determinar en qué medida el nivel de organización de la institución educativa se

relaciona con el nivel de emocionalidad docente según los maestros que laboran en

las instituciones educativas públicas del cercado Callao.

Determinar en qué medida el nivel de organización de la institución educativa se

relaciona con el nivel de responsabilidad docente según los maestros que laboran en

las instituciones educativas públicas del cercado Callao.

Determinar en qué medida el nivel de organización de la institución educativa se

relaciona con el nivel de relaciones docente según los maestros que laboran en las

instituciones educativas públicas del cercado Callao.

Establecer la relación que existe entre condiciones de trabajo y nivel de capacidad

del docente según los maestros que laboran en las instituciones educativas públicas

del cercado Callao.

49

Establecer la relación que existe entre condiciones de trabajo y nivel de

emocionalidad del desempeño docente según los maestros que laboran en las

instituciones educativas publicas del cercado Callao

Establecer la relación que existe entre condiciones de trabajo y nivel de

responsabilidad del desempeño docente según los maestros que laboran en las

instituciones educativas publicas del cercado Callao

Establecer la relación que existe entre condiciones de trabajo y nivel de relaciones

interpersonales del desempeño docente según los maestros que laboran en las

instituciones educativas publicas del cercado Callao

Determinar como se relaciona el nivel de realización personal con el nivel de

capacidad pedagógica según desempeño docente de los maestros que laboran en las

instituciones educativas publicas del cercado Callao

Determinar como se relaciona el nivel de realización personal con el nivel de

emocionalidad pedagógica según desempeño docente de los maestros que laboran en

las instituciones educativas publicas del cercado Callao

Determinar como se relaciona el nivel de realización personal con el nivel de

responsabilidad pedagógica según desempeño docente de los maestros que laboran

en las instituciones educativas publicas del cercado Callao

Determinar como se relaciona el nivel de realización personal con el nivel de

relaciones personales según desempeño docente de los maestros que laboran en las

instituciones educativas publicas del cercado Callao

Conocer la relación entre los beneficios de la institución con el nivel de capacidad

pedagógica del desempeño docente según los maestros considerados en el estudio..

Conocer la relación entre los beneficios de la institución con el nivel de

emocionalidad pedagógica del desempeño docente según los maestros considerados

en el estudio.

50

Conocer la relación entre los beneficios de la institución con el nivel de

responsabilidad pedagógica del desempeño docente según los maestros considerados

en el estudio.

Conocer la relación entre los beneficios de la institución con el nivel de relaciones

personales del desempeño docente según los maestros considerados en el estudio.

MÈTODO

El método de investigación empleado en esta investigación es de percepción

deductivo, de enfoque cualitativo y de tipo correlacional, siendo el diseño de

investigación de descriptiva – correlacional, y corresponde a los no experimentales

lo que conlleva en su forma de investigación a una descriptiva comparativa.

Es descriptiva por que identifica, describe y analiza las dimensiones de

satisfacción laboral y desempeño docente que manifiestan los maestros y maestras

que laboran en las instituciones educativas publicas del cercado Callao del nivel

secundario.

Es correlacional por que permite conocer el comportamiento de las variables

(satisfacción laboral y desempeño docente) así como también sus dimensiones de

cada de ellas, del mismo modo el comportamiento de cada dimensión de una variable

con la dimensión del comportamiento de la otra variable. Por lo que nos permite

conocer el grado de relación que existe entre ambas variables según muestra de

estudio.

Ox

M r

Oy

Donde:

M = Muestra de investigación

Ox = Observaciones de la variable Satisfacción laboral

Oy = Observaciones de la variable Desempeño docente

r = Índice de relación entre ambas variables.

51

Variables

Definición conceptual:

Satisfacción laboral

La definición de satisfacción laboral es la actitud general del individuo hacia su

trabajo, debe ser interpretada como un producto del proceso de interacción entre la

persona y su situación de trabajo, donde juegan un papel importante variables tales

como el control o el poder para regular dicha interacción y por tanto, las posibilidades

de influir en la situación laboral.

Desempeño docente.

Desempeño docente podemos entender el conjunto de actividades que un profesor

lleva acabo en el marco de su trabajo como tal.

Definición operacional:

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES

Satisfacción laboral se entiende como la suma de los siguientes productos: Organización, condiciones de trabajo, realización personal, y beneficios

Organización Es una actividad coordinada con los indicadores de ésta dimensión

Diseño del trabajo

Actualización

Asesoramiento

Condición del trabajo Conjunto de indicadores que definen la realización de una tarea y el entorno en que ésta se realiza

Condiciones de vida asociadas al Trabajo

Disposición de tiempo

Seguridad

Realización Personal Es el proceso mediante el cual uno consigue ser todo lo que en potencia es

Sentimiento Laboral

Logro personal

Relaciones humanas

Beneficio Compensaciones que incluyen Ascenso en el trabajo, salario premios, cátedra libre

Promoción

Salario

Libertad de elegir

Figura 6: Definición operacional de satisfacción laboral

52

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES

Desempeño docente son acciones especificas referidos en: Capacidad pedagógica, emocionalidad, responsabilidad y relaciones interpersonales

Capacidad pedagógica Es la capacidad de operar pedagógicamente el dominio de contenidos en forma entretenida.

Dominio de los contenidos

Capacidad para hacer entretenida su tema

Utilización de variedad de practica

Emocionalidad pedagógica Capacidad para comprender las emociones, expresar, y escuchar a los demás.

Vocación pedagógica

Motivación

Promover valores

Responsabilidad Conjunto de acciones e iniciativas con asertividad.

Puntualidad y planificación

Participación en la Institución

Proyectos y actividades

Relaciones interpersonales Es una interacción recíproca entre dos o mas personas

Contribución aun adecuado clima de labor

Nivel de preocupación y comprensión de sus alumnos

Flexibilidad de aceptar diversidad de opinión y sentimiento de los alumnos

Figura 7: Definición operacional del desempeño docente

Participantes

La investigación realizada se inscribe dentro de las investigaciones sustantivas,

debido a que aquí se describe tanto el estado emocional, actitudinal y desempeño de

los maestros, las cuales son refrendadas con las variables de satisfacción laboral y

desempeño docente; la muestra de aplicación fue de tipo aleatoria simple, es decir, se

realizo en un solo momento y todos tuvieron la oportunidad de participar ,razón por el

cual ,se trabajó con 87 profesores que viene a ser el 50% mas 1 por la poca población

de los profesores que en total eran 172 profesores entre toda las instituciones

educativas participantes, dándole la confiabilidad respectiva y 598 alumnos que era el

20% de 2 991 alumnos de las instituciones educativas públicas del Cercado Callao,

como son : Institución Educativa Mixto República de Venezuela, Institución Educativa

Mixto Augusto Cazorla, Institución Educativa Mixto Nuestra Sra. De Guadalupe,

Institución Educativa de Mujeres Heroínas Toledo y la Institución Educativa de Mujeres

Jorge Basadre Grohman, todas ellas ubicadas en zonas de alto riesgo en la Región

Callao. La fuente fue proporcionada por la Dirección Regional de Educación del Callao

(DREC) y corroborada por las instituciones educativas en estudio.

La recopilación de datos se realizó entre la segunda y tercera semana de noviembre

del 2009 en el turno mañana.

53

Instrumentos de investigación

Los Instrumentos han sido adaptados por el autor, teniendo como guía en el

constructo de los ítems en los enfoques de Esteven Robbins y de la UNED de acuerdo

a sus características en sus enfoques que son casi similares, las mismas que

corresponden a la variable de satisfacción laboral, siendo estas de 21 ítems.

Asimismo, en lo que respecta en el constructo de los ítems de la variable del

desempeño docente se baso al enfoque de Héctor Valdez que consta de 24 ítems, los

cuales fueron validados por 6 jueces expertos conocedores del tema bajo la escala de

Aiken. Los instrumentos para los alumnos se elaboraron de igual forma cuestionarios

tipo encuestas de percepción en las mismas variables y los mismos ítems adaptados.

En lo que respecta en la confiabilidad del instrumento se sometió al programa SPSS

15.0 versión español a ambas variables y como resultado en la variable de satisfacción

laboral su análisis de fiabilidad estadístico fue de 0.804 en la escala de Alfa de

Cronbach y en relación a la variable del Desempeño Docente de análisis de fiabilidad

estadístico fue de 0.915 lo cual demuestra que ambas variables son altamente fiable.

Procedimientos

Para llevar a cabo las acciones necesarias en el recojo de muestras, se diseñó un

plan de trabajo que permita la vía necesaria a las instituciones educativas siendo estas

como sigue: Primero se realizó las coordinaciones necesarias con los señores

directores de las instituciones educativas en estudio a fin de lograr el permiso

correspondiente y la formalización del caso, segundo se aplicaron las encuestas

respectivas tal como indica el cronograma:

09 Noviembre del 2009 I.E. República de Venezuela

10 Noviembre del 2009 I.E. Augusto Cazorla

11 Noviembre del 2009 I.E. Nuestra Sra. De Guadalupe.

16 Noviembre del 2009 I.E. Heroínas Toledo

17 Noviembre del 2009 I.E. Jorge Basadre Grohman

La frecuencia del tiempo empleado en las encuestas a los alumnos han sido de 5 a 7

minutos en aula, las cuales en su totalidad se ha llevado a cabo en el turno de la

mañana entre las horas de 10 de la mañana a 12 del medio día.

54

Tercero, se realizó el proceso del recojo de datos las cuales fueron tomadas, en forma

aleatoria simple a los alumnos y alumnas, empleando el mismo mecanismo para los

profesores, Finalmente se tabularon los datos para su procesamiento respectivo, éste

cíclico se realizo de igual forma en todas las instituciones según estudio .

Para su realización de estas encuestas se contó con el apoyo de los directores, sub

directores, profesores de áreas, auxiliares de educación y de los mismos alumnos de

todas las instituciones educativas, que ha fortalecido al presente trabajo de

investigación.

55

INSTITUCIONES EDUCATIVAS: Tabla 1: Instituciones Educativas

Institución Educativa

Frecuencia Alumnos Porcentaje

Cazorla 122 20.4

Venezuela 144 24.1

Toledo 177 29.6

Guadalupe 64 10.7

Basadre 91 15.2

Total 598 100.0

En la tabla destaca que ,177 alumnos son de la institución educativa las Toledo y por el contrario 64 alumnos son de la I.E.Guadalupe.

Figura 8: Instituciones educativa

56

Tabla 2: Género de alumnos

Género Frecuencia Porcentaje

masculino 174 29.1

femenino 424 70.9

Total 598 100.0

La la tabla nos muestra el 70.9% que son de sexo femenino y 29.1 % de sexo masculino

femeninomasculino

Po

rcen

taje

80,0%

60,0%

40,0%

20,0%

0,0%

Grafico 8: Gènero de los alumnos

Figura 9: Género de los alumnos

57

Tabla 3: EDAD DE LOS ALUMNOS

Edad Frecuencia Alumnos Porcentaje

11 2 .3

12 31 5.2

13 72 12.0

14 114 19.1

15 209 34.9

16 125 20.9

17 33 5.5

18 12 2.0

Total 598 100.0

Según la muestra 34.9% son alumnos de 15 años y por el contrario 2.0% de 18 años

m ascul ino

femenino

Sexo

Las barras m uestran frecuencias

12 14 16 18

Edad

0

50

100

150

200

Re

cu

en

to

Figura 10: Edad de los alumnos

58

GENERO DE PROFESORES:

Tabla 4: Género: H.M. (PROFESORES)

Frecuencia Porcentaje

Válidos 87 100.0

hombre 38 42.0

mujer 49 58.0

Total 87 100.0

La la tabla nos muestra el 58.0% que son de sexo femenino y 42.0 % de sexo masculino

mujerhombre

Po

rcen

taje

60,0%

50,0%

40,0%

30,0%

20,0%

10,0%

0,0%

Gràfico 54: Gènero de profesores

Figura 11: Género de profesores

59

Tabla 5: Grado /Estudio (PROFESORES)

Frecuencia Porcentaje

Válidos bachiller 7 8.0

licenciado 65 74.7

magister 15 17.2

Total 87 100.0

Perdidos Sistema 0 .0

Total 0 .0

La tabla destaca que 75 % profesores se encuentran con el grado de licenciado y por el contrario 8 % profesores con el grado de bachiller.

MagisterLicenciadoBachiller

Po

rce

nta

je

80,0%

60,0%

40,0%

20,0%

0,0%

Gràfico 55: Grado de estudio

Figura 12: Grado de estudio

60

Tabla 6: Estado Civil

Frecuencia Porcentaje

Válidos soltero 25 28.7

casado 62 71.3

Total 87 100.0

Perdidos Sistema 0 .0

Total 0 .0

La la tabla nos muestra el 71.3% los profesores que son casados y 28.7 % son solteros.

casadosoltero

Po

rcen

taje

80,0%

60,0%

40,0%

20,0%

0,0%

Gràfico 56: Estado civil

Figura 13: Estado civil

61

Tabla 7: Condición Laboral

Frecuencia Porcentaje

Válidos NOMBRADO 68 78.2

CONTRATADO

19 21.8

Total 87 100.0

Perdidos Sistema 00 00

Total 00 00.0

La la tabla nos muestra el 78.2 % los profesores que son nombrados y 21.8 % son contratados.

.

ContratadoNombrado

Po

rcen

taje

80,0%

60,0%

40,0%

20,0%

0,0%

Gràfico 57: Condicion laboral

Figura 14: Condición laboral

62

RESULTADO RESULTADOS DISCRIPTIVOS DE SATISFACCION LABORAL Y DESEMPEÑO DOCENTE SEGÚN PERCEPCION DE LOS ALUMNOS TABLA 8: Percepción de los alumnos, según dimensiones en las variables de satisfacción laboral y desempeño docente:

DIMENSION DE ORGANIZACIÓN Percibes que tu profesor se encuentra satisfecho cuando...

NUNCA

CASI

NUNCA

DE VEZ

EN CUANDO

CASI

SIEMPRE

SIEMPRE

Participa en el diseño de organización en su institución educativa

19 (3.2%)

13 (2.2%)

95 (15.9%)

161 (26.9%)

**310 (51.8%)

Tiene un plan de trabajo claro en su asignatura 13 (2.2%)

37 (6.2%)

169 (28.3%)

**214 (35.8%)

165 (27.6%)

Participa en programas de perfeccionamiento 16 (2.7%)

33 (5.5%)

146 (24.4%)

195 (32.6%)

**208 (34.8%)

Tiene posibilidad de actualización permanente 18 (3.0%)

47 (7.9%)

147 (24.6%)

**199 (33.3%)

187 (31.3%)

Tiene asesoramiento y apoyo de expertos por Ministerio de Educación

12 (2.0%)

45 (7.5%)

148 (24.7%)

160 (26.8%)

**233 (39.0%)

DIMENSION DE CONDICIONES DE TRABAJO

Dispone de suficiente tiempo libre 13 (2.2%)

27 (4.5%)

121 (20.2%)

160 (26.8%)

**277 (46.3%)

Se desplaza de su hogar y su centro de trabajo 15 (2.5%)

27 (4.5%)

131 (21.9%)

210 (35.1%)

**215 (36.0%)

Dispone de suficiente tiempo para la familia 24 (4.0%)

39 (6.5%)

146 (24.4%)

**205 (34.3%)

184 (30.8%)

Tiene un horario flexible 20 (3.3%)

52 (8.7%)

166 (27.8%)

**188 (31.4%)

172 (28.8%)

Dispone de una buena seguridad social (salud, trabajo, familiar, etc.)

12 (2.0%)

33 (5.5%)

99 (16.6%)

154 (25.8%)

**300 (50.2%)

Cuenta con adecuada seguridad y limpieza en su institución educativa

17 (2.8%)

44 (7.4%)

165 (27.6%)

**192 (32.1%)

180 (30.1%)

DIMENSION DE REALIZACION PERSONAL

Siente que está realizando algo valioso 35 (5.9%)

46 (7.7%)

185 (30.9%)

**187 (31.3%)

145 (24.2%)

Siente que el trabajo le ayuda a lograr sus metas 27 (4.5%)

39 (6.5%)

157 (26.3%)

**189 (31.6%)

186 (31.1%)

Siente reconocimiento de la calidad de tus actuaciones profesionales por parte de sus alumnos y/o sus padres

20 (3.3%)

44 (7.4%)

146 (24.4%)

174 (29.1%)

**214 (35.8%)

Siente que el trabajo es adecuado a tus habilidades y talentos

12 (2.0%)

29 (4.8%)

131 (21.9%)

199 (33.3%)

**227 (38.0%)

Se lleva bien con los padres de sus alumnos 23 (3.8%)

39 (6.5%)

138 (23.1%)

**203 (33.9%)

195 (32.6%)

DIMENSION DE BENEFICIOS NUNCA CASI NUNCA

DE VEZ EN CUANDO

CASI SIEMPRE

SIEMPRE

Tiene posibilidad de promoción sobre la base del propio rendimiento y habilidades

21 (3.5%)

48 (8.0%)

136 (22.8%)

181 (30.3%)

**211 (35.3%)

Le reconocen económicamente su rendimiento laboral

18 (3.0%)

36 (6.0%)

129 (21.6%)

197 (33.0%)

**217 (36.3%)

Tiene libertad de elegir el método de trabajo 19 (3.2%)

34( 5.7%)

98 (16.4%)

179 (29.9%)

**268 (44.8%)

Esta conforme con el salario que recibe 28 (4.7%)

59 (9.9%)

148 (24.7%)

**193 (32.3%)

170 (28.4%)

Se beneficia de la forma como se manejan el cuadro de merito de su colegio

24 (4.0%)

45 (7.5%)

136 (22.7%)

192 (32.1%)

**201 (33.6%)

63

DIMENSION DE CAPACIDAD PEDAGOGICA

El profesor domina el tema de su curso 22 (3.7%)

11 (1.8%)

95 (15.9%)

160 (26.8%)

**310 (51.8%)

El profesor trata que sus clases sean interesantes 15 (2.5%)

36 (6.0%)

168 (28.1%)

**214 (35.8%)

165 (27.6%)

El profesor comunica en forma clara sus ideas y reflexiones

20 (3.3%)

32 (5.4%)

145 (24.2%)

193 (32.3%)

**208 (34.8%)

El profesor utiliza diferentes formas de trabajo en clase que favorecen el aprendizaje

20 (3.3%)

48 (8.0%)

144 (24.1%)

**199 (33.3%)

187 (31.3%)

El profesor utiliza diferentes formas de evaluación (reportes, ensayos, participación en clase, trabajo en equipo, proyectos, entre otros).

14 (2.3%)

47 (7.9%)

147 (24.6%)

156 (26.1%)

**234 (39.1%

Cuando mis compañeras se aburren y distraen en clases por ello el profesor les tiene que llamar la atención

15 (2.5%)

27 (4.5%)

120 (20.1%)

159 (26.6%)

**277 (46.3%)

DIMENSION DE EMOCIONALIDAD

El profesor define de manera clara los conceptos del tema a tratar

16 (2.7%)

28 (4.7%)

128 (21.4%)

210 (35.1%)

**216 (36.1%)

El profesor genera interés a tus compañeros para aprender mas

27 (4.5%)

39 (6.5%)

143 (23.9%)

**205 (34.3%)

184 (30.8%)

El profesor siempre trae temas interesantes. 32 (5.4%)

48 (8.0%)

164 (27.4%)

**183 (30.6%)

171 (28.6%)

El profesor promueve los valores de; honestidad, respeto, responsabilidad y colaboración.

14 (2.3%)

32 (5.4%)

100 (16.7%)

152 (25.4%)

**300 (50.2%)

El profesor está disponible siempre ante cualquier consulta en clase o fuera de clase

23 (3.8%)

45 (7.5%)

162 (27.1%)

**189 (31.6%)

179 (29.9%)

El profesor apoya en actividades del medio ambiente

43 (7.2%)

46 (7.7%)

**184 (30.8%)

180 (30.1%)

145 (24.2%)

DIMENSION DE RESPONSABILIDAD

El profesor realiza proyectos de investigación de temas educativos

34 (5.7%)

41 (6.9%)

151 (25.3%)

**186 (31.1%)

**186 (31.1%)

El profesor cumple con el horario de clase establecido

28 (4.7%)

42 (7.0%)

143 (23.9%)

171 (28.6%)

**214 (35.8%)

El profesor colabora con la institución educativa 16 (2.7%)

28 (4.7%)

129 (21.6%)

198 (33.1%)

**227 (38.0%)

El profesor participa en comisiones de trabajo de la institución

28 (4.7%)

40 (6.7%)

136 (22.7%)

**200 (33.4%)

194 (32.4%)

El profesor participa en actividades de charlas educativas

22 (3.7%)

48 (8.0%)

136 (22.8%)

180 (30.2%)

**211 (35.3%)

Las clases del profesor son organizados 21 (3.5%)

35 (5.9%)

128 (21.4%)

196 (32.8%)

**217 (36.3%)

DIMENSION RELACIONES INTERPERSONALES

El profesor respeta las ideas de tus compañeros 22 (3.7%)

35 (5.9%)

96 (16.1%)

177 (29.6%)

**268 (44.8%)

El profesor les motiva a que realicen trabajos de investigación según interés de ustedes

30 (5.0%)

60 (10.0%)

146 (24.4%)

**192 (32.1%)

170 (28.4%)

El profesor propicia un ambiente adecuado. 25 (4.2%)

46 (7.7%)

136 (22.7%)

190 (31.8%)

**201 (33.6%)

El profesor se lleva bien con todo tus compañeros de estudio.

27 (4.5%)

54 (9.0%)

132 (22.1%)

175 (29.3%)

**210 (35.1%)

El profesor te hace pensar cuando habla de un tema en su clase

20 (3.3%)

43 (7.2%)

112 (18.7%)

194 (32.4%)

**229 (38.3%)

Sus clases del profesor se realiza en un ambiente de cordialidad

28 (4.7%)

35 (5.9%)

123 (20.6%)

176 (29.4%)

**236 (39.5%)

n : 598

64

RESULTADOS DISCRIPTIVOS DE SATISFACCION LABORAL Y DESEMPEÑO DOCENTE SEGÚN AUTO PERCEPCION DE LOS PROFESORES TABLA 9: Auto Percepción de los profesores, según dimensiones en las variables de satisfacción laboral y desempeño docente:

DIMENSION DE ORGANIZACIÓN

NUNCA CASI NUNCA

DE VEZ EN

CUANDO

CASI SIEMPRE

SIEMPRE

Participa en el diseño de organización en su institución educativa

5 (5.7%)

3 (3.4%)

26 (29.9%)

**34 (39.1%)

19 ( 21.8%)

Tiene un plan de trabajo claro en su asignatura 1 (1.1%)

1 (1.1%)

2 (2.3%)

29 (33.3%)

**54 (62.1%)

Participa en programas de perfeccionamiento 2 (2.3%)

3 (3.4%)

15 (17.2%)

33 (37.9%)

**34 (39.1%)

Tiene posibilidad de actualización permanente 1 (1.1%)

7 (8.0%)

27 (31.0%)

**32 (36.8%)

20 (23.0%)

Tiene el asesoramiento y apoyo de expertos por el ente regional

20 (23.0%)

14 (16.1%)

34 (39.1%)

12 (13.8%)

7 (8.0%)

DIMENSION DE CONDICIONES DE TRABAJO

Dispone de suficiente tiempo libre 4 (4.6%)

**32 (36.8%)

31 (35.6%)

16 (18.4%)

4 (4.6%)

Facilidad de desplazamiento entre el hogar y el centro de trabajo

2 (2.3%)

11 (12.6%)

21 (24.1%)

**33 (37.9%)

20 (23.0%)

Dispone de suficiente tiempo para la familia 1 (1.%)

9 (10.3%) **36 (41.4%)

31 (35.6%)

10 (11.5%)

Tiene un horario flexible 11 (12.6%)

14 (16.1%)

**34 (39.1%)

23 ( 26.4%)

5 ( 5.7%)

Dispone de una buena seguridad social (salud, trabajo, familiar, etc.)

6 (6.9%)

6 (6.9%)

**34 (39.1%)

25 (28.7%)

16 (18.4%)

Cuenta con adecuada seguridad y limpieza en su institución educativa

7 (8.0%)

10 (11.5%)

32 (36.8%)

**33 (37.9%)

5 (5.7%)

DIMENSION DE REALIZACION PERSONAL

Siente que está realizando algo valioso 1 (1.1%)

0 (0.%)

2 (2.3%)

40 (46.0%)

**44 (50.6%)

Siente que el trabajo le ayuda lograr sus metas 2 (2.3%)

0 (0.%)

13 (14.9%)

**39 (44.8%)

33 (37.9%)

Siente reconocimiento de la calidad de tus actuaciones profesionales por parte de los alumnos y/o sus padres

3 (3.4%)

4 (4.6%)

**31 (35.6%)

**31 (35.6%)

18 (20.7%)

Siente que el trabajo es adecuado a tus habilidades y talentos

0 (0.%)

2 (2.3%)

13 (14.9%)

**48 (55.2%)

24 (27.6%)

Se lleva bien con los padres de sus alumnos 0 (0.%)

1 (1.1%)

9 (10.3%)

36 (41.4%)

**41 (47.1%)

DIMENSION DE BENEFICIOS NUNCA CASI NUNCA

DE VEZ EN CUANDO

CASI SIEMPRE

SIEMPRE

Posibilidad de promoción sobre la base del propio rendimiento y habilidades

7 (8.0%)

9 (10.3%) 27 (31.0%)

**37 (42.5%)

7 (8.0%)

Reconocen económicamente su rendimiento laboral

21 (24.1%)

**31 (35.6%)

24 (27.6%)

10 (11.5%)

1 (1.1%)

Tiene libertad de elegir el método de trabajo 2 (2.3%)

1 (1.1%)

9 (10.3%)

**38 (43.7%)

37 (42.5%)

Esta conforme con el salario que recibe **44 (50.6%)

25 (28.7%)

14 (16.1%)

2 (2.3%)

2 (2.3%)

Se beneficia de la forma como se manejan el cuadro de merito de su institución

27 (31.0%)

14 (16.1%)

**29 (33.3%)

15 (17.2%)

2 (2.3%)

DIMENSION DE CAPACIDAD PEDAGOGICA

Usted demuestra que domina la temática en su curso

0 (0.%)

1 (1.1%)

23 (26.4%)

**62 (71.3%)

1 (1.1%)

65

Usted trata que sus clases sean interesantes 2(2.3%) 2(2.3%) 2(2.3%) 40(46.0%) *42(48.3%)

Comunica en forma clara sus ideas y reflexiones 0(0.%) 2(2.3%) 0(0.%) 33(37.9%) *52(59.8%)

Utiliza diferentes formas de trabajo en clase que favorecen el aprendizaje

0 (0.%)

1 (1.1%)

5 (5.7%)

**49 (56.3%)

32 (36.8%)

Utiliza diferentes formas de evaluación (reportes, ensayos, participación en clase, trabajo en equipo, proyectos, entre otros).

0 (0.%)

1 (1.1%)

9 (10.3%)

**40 (46.0%)

3 7(42.5%)

Percibe que sus alumnos se aburren y distraen en clases por ello les tiene que llamar la atención

2 (2.3%)

22 (25.3%)

**52 (59.8%)

8 (9.2%)

3 (3.4%)

DIMENSION DE EMOCIONALIDAD

Todo lo aprendido lo aplica con sus alumnos 1(1.1%) 2(2.3%) 6(6.9%) 38(43.7%) *40(46.0%)

Genera en los l estudiantes interés por realizar su propio aprendizaje

1 (1.1%)

0 (0.%)

2 (2.3%)

**45 (51.7%)

39 (44.8%)

El tema que va a tratar le motiva a que busque información adicional

1 (1.1%)

1 (1.1%)

6 (6.9%)

**41 (47.1%)

38 (43.7%)

Promueve los valores de honestidad, respeto, responsabilidad y colaboración.

3 (3.4%)

0 (0.%)

3 (3.4%)

18 (20.7%)

**63 (72.4%)

Está disponible para resolver dudas o consultas de sus estudiantes en horas fuera de clase

1 (1.1%)

3 (3.4%)

9 (10.3%)

30 (34.5%)

**44 (50.6%)

Promueve con responsabilidad el cuidado del medio ambiente.

1 (1.1%)

2 (2.3%)

8 (9.2%)

28 (32.2%)

**48 (55.2%)

DIMENSION DE RESPONSABILIDAD

Realiza proyectos de investigación educativo 2 (2.3%)

7 (8.0%)

*38 (43.7%)

27 (31.0%)

13 (14.9%)

Cumple con el horario de clase establecido 0 (0.%)

1 (1.1%)

5 (5.7%)

22 (25.3%)

**59 (67.8%)

Contribuye con aportaciones al logro de los objetivos de su institución.

1 (1.1%)

1 (1.1%)

16 (18.4%)

**38 (43.7%)

31 (35.6%)

Participa en los comités, consejos, grupos de trabajo y demás comisiones cuyo fin es el mejoramiento de la vida institucional.

2 (2.3%)

3 (3.4%)

19 (21.8%)

**34 (39.1%)

29 (33.3%)

Participa en actividades (cursos, congresos, seminarios, foros, entre otros) de formación y actualización docente y de su disciplina

2 (2.3%)

1 (1.1%)

21 (24.1%)

**34 (39.1%)

29 (33.3%)

Planifica sus sesiones de clase secuencial mente 0 (0.%)

1 (1.1%)

5 (5.7%)

34 (39.1%)

**47 (54.0%)

DIMENSION DE RELACIONES INTERPERSONALES

Demuestra respeto por las ideas de sus alumnos 1 (1.1%)

0 (0.%)

1 (1.1%)

22 (25.3%)

**63 (72.4%)

Utiliza el espacio del curso para que el estudiantado realice investigación de acuerdo con sus propios intereses

4 (4.6%)

1 (1.1%)

17 (19.5%)

**40 (46.0%)

25 (28.7%)

Propicia un ambiente adecuado 2 (2.3%)

0 (0.%)

4 (4.6%)

30 (34.5%)

*51 (58.6%)

Mantiene buenas relaciones humanas con el grupo de estudiantes

1 (1.1%)

0 (0.%)

0 (0.%)

28 (32.2%)

**58 (66.7%)

Propone actividades que le permiten desarrollar algunas de estas habilidades: analizar, comparar, clasificar, pensar de manera crítica o ser creativo

3 (3.4%)

1 (1.1%)

7 (8.0%)

32 (36.8%)

**44 (50.6%)

Sus clases se desarrollan en un ambiente de cordialidad

2 (2.3%)

0 (0.%)

2 (2.3%)

31 (35.6%)

**52 (59.8%)

n : 87

66

Figura 15: Resultados descriptivos de satisfacción laboral Tabla 10: Cuadro de análisis estadístico descriptivo según percepción de los alumnos y auto percepción de profesores en las dimensiones de Satisfacción laboral

ITEMS ALUMNO PROFESORES

Satisfecho 12 (57%) 4 (19 %)

Casi satisfecho 9 (43%) 9 (43 %)

Regularmente satisfecho 0 (0. %) 5 (24 %)

Casi insatisfecho 0 (0. %) 2 (9 %)

Insatisfecho 0 (0. %) 1 (4 %)

TOTAL 21 (100. %) 21 (100 %)

En la tabla destaca, según percepción de los alumnos que, los profesores se sienten satisfechos con un 57% y por el auto percepción de los profesores casi siempre se sienten satisfechos alcanzando un 43 %.

67

Figura 16: Resultados descriptivos de desempeño docente Tabla 11: Cuadro de análisis estadístico descriptivo según percepción de los alumnos y auto percepción de profesores en las dimensiones de Desempeño docente

ITEMS ALUMNOS PROFESORES

Siempre 16 (67 %) 13 (54 %)

Casi siempre 7 (21 %) 9 (38 %)

De vez en cuando 1 (4 %) 2 (8 %)

Casi nunca 0 (0. %) 0 (0. %)

Nunca 0 (0. %) 00(0. %)

total 24 (100. %) 24 (100. %)

En la tabla destacan, según percepción de los alumnos y auto percepción de los profesores que, siempre se desempeñan bien, alcanzando un 67% y 54% respectivamente.

68

Tabla 12: Resultado correlacional según percepción de los alumnos

DIMENSIONES Capacidad Emociona-

lidad Responsabilidad Relaciones Organización Condición Realización Beneficio

Spearman

Capacidad Coeficiente de correlación

1.000 .589(**) .527(**) .546(**) .832(**) .607(**) .511(**) .531(**)

Sig. (bilateral) . .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 598 598 596 598 598 598 598 598 Emocionalidad Coeficiente de

correlación .589(**) 1.000 .629(**) .629(**) .626(**) .759(**) .662(**) .622(**)

Sig. (bilateral) .000 . .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 598 598 596 598 598 598 598 596 Responsabilidad Coeficiente de

correlación .527(**) .629(**) 1.000 .636(**) .543(**) .561(**) .815(**) .653(**)

Sig. (bilateral) .000 .000 . .000 .000 .000 .000 .000

N 596 596 596 596 596 596 596 596 Relaciones Coeficiente de

correlación .546(**) .629(**) .636(**) 1.000 .572(**) .564(**) .584(**) .761(**)

Sig. (bilateral) .000 .000 .000 . .000 .000 .000 .000 N 598 598 596 598 598 598 598 596 Organización Coeficiente de

correlación .832(**) .626(**) .543(**) .572(**) 1.000 .601(**) .529(**) .505(**)

Sig. (bilateral) .000 .000 .000 .000 . .000 .000 .000 N 598 598 596 598 598 598 598 596 Condición Coeficiente de

correlación .607(**) .759(**) .561(**) .564(**) .601(**) 1.000 .543(**) .589(**)

Sig. (bilateral) .000 .000 .000 .000 .000 . .000 .000 N 598 598 596 598 598 598 598 596

Realización Coeficiente de correlación

.511(**) .662(**) .815(**) .584(**) .529(**) .543(**) 1.000 .555(**)

Sig. (bilateral) .000 .000 .000 .000 .000 .000 . .000 N 598 598 596 598 598 598 598 596

Beneficio Coeficiente de correlación

.531(**) .622(**) .653(**) .761(**) .505(**) .589(**) .555(**) 1.000

Sig. (bilateral) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 . N 598 598 598 598 598 598 598 598

69

Tabla 13: Resultado correlacional según auto percepción de los profesores

Organización

. Condición Realización Beneficio Capacidad Emocionalidad Responsa

bilidad Relaciones.

Spearman

Organización Coeficiente de correlación

1.000 .286(**) .141 .104 .276(**) .068 .509(**) .189

Sig. (bilateral) . .007 .192 .339 .010 .531 .000 .080 N 87 87 87 87 87 87 87 87 Condición Coeficiente de

correlación .286(**) 1.000 .089 .302(**) .146 .033 .142 -.077

Sig. (bilateral) .007 . .413 .004 .176 .764 .189 .479 N 87 87 87 87 87 87 87 87 Realización Coeficiente de

correlación .141 .089 1.000 .117 .230(*) .106 .057 .106

Sig. (bilateral) .192 .413 . .280 .032 .328 .599 .328 N 87 87 87 87 87 87 87 87 Beneficio Coeficiente de

correlación .104 .302(**) .117 1.000 -.166 -.115 .086 -.025

Sig. (bilateral) .339 .004 .280 . .123 .290 .426 .819 N 87 87 87 87 87 87 87 87 Capacidad Coeficiente de

correlación .276(**) .146 .230(*) -.166 1.000 .251(*) .319(**) .130

Sig. (bilateral) .010 .176 .032 .123 . .019 .003 .229 N 87 87 87 87 87 87 87 87 Emocionalid.ad Coeficiente de

correlación .068 .033 .106 -.115 .251(*) 1.000 .332(**) .613(**)

Sig. (bilateral) .531 .764 .328 .290 .019 . .002 .000 N 87 87 87 87 87 87 87 87 Responsabilidad Coeficiente de

correlación .509(**) .142 .057 .086 .319(**) .332(**) 1.000 .425(**)

Sig. (bilateral) .000 .189 .599 .426 .003 .002 . .000 N 87 87 87 87 87 87 87 87 Relaciones. Coeficiente de

correlación .189 -.077 .106 -.025 .130 .613(**) .425(**) 1.000

Sig. (bilateral) .080 .479 .328 .819 .229 .000 .000 . N 87 87 87 87 87 87 87 87

70

Tabla 14: Resultado de análisis correlacional según percepción de los alumnos DIMENSION

SATISFACCION Laboral

DIMENSION DESEMPEÑO

Docente. RESULTADO OBSERVACION

Organización Capacidad P= 0,00 < 0,05 r= 0,832 Existe correlación

Organización Emocionalidad P= 0,00 < 0,05 r= 0,626 Existe correlación

Organización Responsabilidad P= 0,00 < 0,05 r= 0,543 Existe correlación

Organización Relaciones P= 0,00 < 0,05 r= 0,572 Existe correlación

Condición Capacidad P= 0,00 < 0,05 r= 0,607 Existe correlación

Condición Emocionalidad P= 0,00 < 0,05 r= 0,759 Existe correlación

Condición Responsabilidad P= 0,00 < 0,05 r= 0,561 Existe correlación

Condición Relaciones P= 0,00 < 0,05 r= 0,564 Existe correlación

Realización Capacidad P= 0,00 < 0,05 r= 0,511 Existe correlación

Realización Emocionalidad P= 0,00 < 0,05 r= 0,662 Existe correlación

Realización Responsabilidad P= 0,00 < 0,05 r= 0,815 Existe correlación

Realización Relaciones P= 0,00 < 0,05 r= 0,584 Existe correlación

Beneficios Capacidad P= 0,00 < 0,05 r= 0,531 Existe correlación

Beneficios Emocionalidad P= 0,00 < 0,05 r= 0,622 Existe correlación

Beneficios Responsabilidad P= 0,00 < 0,05 r= 0,653 Existe correlación

Beneficios Relaciones P= 0,00 < 0,05 r= 0,761 Existe correlación

En el cuadro destaca en toda sus dimensiones que existe correlación entre las dimensiones de satisfacción laboral y desempeño docente

71

Tabla 15: Resultado de análisis correlacional según auto percepción de los profesores

DIMENSION SATISFACCION

Laboral

DIMENSION DESEMPEÑO

Docente RESULTADO OBSERVACION

Organización Capacidad P= 0,10 >0,05 r= 0,276 No existe correlación

Organización Emocionalidad P= 0,531 >0,05 r= 0,068 No existe correlación

Organización Responsabilidad P= 0,00 <0,05 r= 0,509 Existe correlación

Organización Relaciones P= 0,80 >0,05 r= 0,189 No existe correlación

Condición Capacidad P= 0,176>0,05 r= 0,146 No existe correlación

Condición Emocionalidad P= 0,764 >0,05 r= 0,033 No existe correlación

Condición Responsabilidad P= 0,189 >0,05 r= 0,142 No existe correlación

Condición Relaciones P= 0,479 >0,05 r= 0,077 No existe correlación

Realización Capacidad P= 0,032 <0,05 r= 0,230 Existe correlación

Realización Emocionalidad P= 0,328 >0,05 r= 0,106 No existe correlación

Realización Responsabilidad P= 0,599 >0,05 r= 0,057 No existe correlación

Realización Relaciones P= 0,328 >0,05 r= 0,106 No existe correlación

Beneficios Capacidad P= 0,123 >0,05 r= -0,166 No existe correlación

Beneficios Emocionalidad P= 0,290 >0,05 r= -0,115 No existe correlación

Beneficios Responsabilidad P= 0,426 >0,05 r= 0,086 No existe correlación

Beneficios Relaciones P= 0,819 >0,05 r=- 0,025 No existe correlación

En el cuadro destaca en casi toda sus dimensiones que no existe correlación entre las dimensiones de satisfacción laboral y desempeño docente

72

Figura 17: Resultados de tablas de contingencia según percepción de los alumnos

Tabla 16: Resultados de tablas de contingencia según percepción de los alumnos

Dimensiones de

satisfacción Nivel Bajo Nivel Medio Nivel Alto

Organización 196(33%) 317(53 %) 85(14%)

Condición 106(17%) 153(26%) 339(57%)

Realización 239(40%) 243(41%) 116(19%)

Beneficio 170(28%) 340(57%) 86(14%)

Dimensiones de

desempeño

Capacidad 150(25%) 347(58%) 101(17%)

Emocionalidad 156(26%) 297(50%) 145(24%)

Responsabilidad 234(39%) 249(42%) 113(19%)

Relaciones 198(33%) 270(45%) 130(22%)

En el cuadro destaca que el rango del nivel medio es el que mas predomina en las dimensiones de ambas variables.

73

RESULTADOS DE TABLAS DE CONTINGENCIA SEGÚN AUTO PERCEPCION DE

LOS PROFESORES

Figura 18: Resultados de tablas de contingencia según auto percepción de los profesores

Tabla 17: Resultados de tablas de contingencia según auto percepción de los

profesores

Dimensiones

de satisfacción Nivel Bajo Nivel Medio Nivel Alto

Organización 28(32%) 53(61%) 6(7%)

Condición 6(7%) 28(32%) 53(61%)

Realización 1(1%) 2(2%) 84(97%)

Beneficio 33(38%) 47(54%) 7(8%)

Dimensiones de desempeño

Capacidad 16(19%) 69(79%) 2(2%)

Emocionalidad 18(20%) 44(51%) 25(29%)

Responsabilidad 29(33%) 48(55%) 10(12%)

Relaciones 18(20%) 44(51%) 25(29%)

En el cuadro destaca que el rango del nivel medio es el que mas predomina en casi toda las dimensiones de ambas variables.

74

DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

Discusión:

En referencia a los resultados descriptivos del presente trabajo de

investigación en la variable de satisfacción laboral según percepción de los alumnos

del presente estudio, nos indica que el 57.0 % consideran que siempre los profesores

se encuentran satisfechos (Tabla 8)según las dimensiones de satisfacción laboral tal

como se muestra también en la (tabla 10) del cuadro de análisis estadístico , en esa

misma variable los profesores bajo su propio auto percepción consideran que el

43.0% casi siempre se encuentran satisfechos (Tablas 9) según las dimensiones de

satisfacción laboral; Por otro lado en relación a la variable del desempeño docente

también por percepción de los alumnos consideran que el 67.% de sus maestros

siempre se desempeñan bien (Tabla 8) según las dimensiones de desempeño docente

tal como se puede observar en la tabla 11 del cuadro de análisis estadístico , mientras

que los mismos profesores en esta misma variable bajo su propia percepción

consideran que el 54.0 % siempre se desempeñan bien (Tabla 9)según las

dimensiones de desempeño docente. Este hallazgo concuerda con los encontrados en

la literatura derivados de estudios, de Robbins (2004), nos dice que la satisfacción es

una respuesta afectiva o emocional a diversos aspectos del trabajo que se desempeña

.Asimismo, estos hallazgos refuerzan la idea de Herzberg (1963) citado por Fernández

(2008),donde se basa en un estudio realizado acerca de las causas de la satisfacción

en el trabajo ,donde la satisfacción incluía aspectos tales como los ascensos, el

reconocimiento de los logros, la responsabilidad entre otros, es decir, todos aquellos

aspectos relacionados relativos a las normas de la institución. Por tanto, en la parte de

satisfacción laboral los maestros tienen una aceptación considerable según percepción

de los alumnos es decir se sienten satisfechos, mientras que por parte de los mismos

profesores en su auto percepción es menor del promedio lo cual indica que existe una

muestra significativa que no están satisfechos; por otro lado, refiriéndonos en su

desempeño del maestro según percepción de los alumnos es aceptable su

desempeño; pero ,viendo el resultado es solo un poco más que el promedio ,es decir

no es tan sobresaliente su accionar de maestro lo cual es concordante con los

resultados según percepción de los mismos maestros .

75

Con respecto, a los resultados correlacionales según percepción de los

alumnos y auto percepción de los profesores en sus dimensiones de estudio nos

indica:

1.-En la dimensión del nivel de organización con el nivel de capacidad

pedagógica por percepción de los alumnos los resultados manifiestan que si existe

relación entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadística arrojó un valor

para r igual a 0.832 y un nivel de significación p de 0.000 (Tabla 12);mientras que por

auto percepción de los profesores los resultados manifiestan, que no existe relación

entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadística arrojó un valor para r igual

a 0.276 y un nivel de significación p de 0.010 (Tabla 13), por tanto, por un lado estas

dimensiones se cumple que la organización de los maestros en sus clases va ligado

en forma asertiva con la capacidad pedagógica de los docentes y por otro lado existe

una independencia es decir, no hay correlación entre estas dimensiones..

2.-En percepción de los alumnos en referencia a la dimensión del nivel de

organización con el nivel de emocionalidad pedagógica los resultados indican que si

existe relación entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadística nos muestra

un valor para r igual a 0.626 y un nivel de significación p de 0.000(Tabla 12);sin

embargo en auto percepción de los profesores los resultados manifiestan que no

existe relación entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadística arrojó un

valor para r igual a 0.068 y un nivel de significación p de 0.531 (Tabla 13), en

consecuencia, por parte de los alumnos en estas dimensiones el área organizativa de

los maestros y maestras están vinculados en forma positiva con sus emociones

pedagógicas, lo que afirma una manifestación considerable para los estudiantes. Por

otro lado por parte de los profesores se evidencia que estas no son actuantes en sus

relaciones según dimensiones.

3.-En lo que respecta en la dimensión del nivel de organización con el nivel de

responsabilidad pedagógica según ambas percepciones(alumno-profesor) los

resultados infieren que si existe relación entre ambas dimensiones puesto que la

prueba estadística mostró un valor para r igual a 0.543 y un nivel de significación p de

0.000 (Tabla 12) y arrojó un valor para r igual a 0.509 y un nivel de significación p de

0.000 (Tabla 13) respectivamente, lo cual nos manifiesta que las condiciones de

76

organización están acorde al requerimiento de los maestros y que esto conlleva a una

responsabilidad favorable con los integrantes de una institución educativa y

consecuentemente el proceso de enseñanza-aprendizaje será mas provechoso.

4.-En la dimensión del nivel de organización con el nivel de relaciones

personales, con respecto a percepción de los alumnos los resultados muestran que si

existe relación entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadística indica un

valor para r igual a .0572 y un nivel de significación p de 0.000 (Tabla 12); en

consecuencia, hay una relación positiva en la parte organizativa del maestro con la

parte de sus relaciones interpersonales de la institución, lo cual es halagador, que va

en bien de los estudiantes. Sin embargo por auto percepción de los profesores se

evidencia que no existe relación entre ambas dimensiones puesto que la prueba

estadística arrojó un valor para r igual a 0.189 y un nivel de significación p de 0.80

(Tabla 13) lo cual infiere que son independientes esta dimensiones bajo esta

percepción.

5.-Según percepción de los alumnos en la dimensión del nivel de condiciones

del trabajo con el nivel de capacidad pedagógica, los resultados evidencian que si

existe relación entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadística nos muestra

un valor para r igual a 0.607 y un nivel de significación p de 0.000 (Tabla 12); por

tanto, la muestra es halagueño, por que repercute positivamente en bien de los

estudiantes ya que el maestro cuenta con las condiciones necesarias para su buen

desempeño en sus clases. Pero en los resultados según percepción de los profesores,

no existe relación entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadística arrojó un

valor para r igual a 0.146 y un nivel de significación p de 0.176 (Tabla 13);

6.-En la dimensión del nivel de condiciones del trabajo con el nivel de

emocionalidad pedagógica, los resultados manifiestan que si existe relación entre

ambas dimensiones puesto que la prueba estadística arrojó un valor para r igual a

0.759 y un nivel de significación p de 0.000 (Tabla 12)en percepción de los alumnos y

en auto percepción de los profesores los resultados manifiestan que no existe relación

entre ambas dimensiones ya que evidencia un valor para r igual a 0.033 y un nivel de

significación p de 0.764 (Tabla 13); consecuentemente, se puede inferir por parte de

los alumnos que hay un nexo positivo entre ambas dimensiones y que esta es

favorable en la enseñanza-aprendizaje y que las condiciones del centro de trabajo son

aceptadas por los maestros que influye directamente en su desenvolvimiento de

77

aplicación. Más no así en auto percepción de los profesores que evidencia que no hay

una correlación directa entre la parte de condiciones del trabajo de los maestro con la

parte de su emocionalidad pedagógica.

7.-En referencia de la dimensión del nivel de condición del trabajo con la

dimensión del nivel de responsabilidad pedagógica según percepción de los alumnos,

los resultados infieren que si existe relación entre ambas dimensiones puesto que la

prueba estadística arrojó un valor para r igual a 0.561 y un nivel de significación p de

0.000 (Tabla 12); por consiguiente, hay aceptación favorable por los maestros en el

ambiente laboral, como también en asumir responsablemente su accionar en el aula,

favoreciendo indudablemente en la enseñanza-aprendizaje de los estudiantes. Sin

embargo, en auto percepción de los profesores se evidencian que no existe relación

entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadística arrojó un valor para r igual

a 0.142 y un nivel de significación p de 0.0189 (Tabla 13) por lo que en esta

percepción no se puede determinar claramente la convicción del comportamiento de

estas dimensiones dentro de las variables de la satisfacción laboral y desempeño

docente.

8.-En percepción de los alumnos en la dimensión del nivel de condición del

trabajo con el nivel de relaciones personales, los resultados manifiestan que si existe

relación entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadística arrojó un valor

para r igual a 0.564 y un nivel de significación p de 0.000 (Tabla 12); lo cual, nos

manifiesta que las condiciones del trabajo están acorde al requerimiento de los

maestros y que esto conlleva a un clima favorable con los integrantes de una

institución educativa y consecuentemente el proceso de enseñanza será mas

provechoso. Mientras que en auto percepción de los profesores, los resultados

manifiestan que no existe relación entre ambas dimensiones puesto que la prueba

estadística arrojó un valor para r igual a -0.077 y un nivel de significación p de 0.479

(Tabla 13)

9.-En la dimensión del nivel de realización personal con el nivel de capacidad

pedagógica, en percepción de los alumnos y auto percepción de los profesores los

resultados manifiestan que si existe relación entre ambas dimensiones puesto que la

prueba estadística arrojó un valor para r igual a 0.511 con un nivel de significación p

de 0.000 (Tabla 12) y un valor para r igual a 0.230 y un nivel de significación p de

0.032 (Tabla 13)respectivamente; en consecuencia, hay una relación positiva en la

78

dimensión de su realización personal del maestro con la dimensión de su capacidad

pedagógica, lo cual es halagador, manifestándose en el proceso de enseñanza y

aprendizaje de los estudiante.

10.-En percepción de los alumnos en la dimensión del nivel de realización

personal con el nivel de emocionalidad pedagógica, los resultados manifiestan que si

existe relación entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadística arrojó un

valor para r igual a 0.662 y un nivel de significación p de .000 (Tabla 12); lo que induce

que hay una correlación directa entre la parte de realización personal de los maestros

con la parte de su emocionalidad pedagógica, contribuyendo en forma positiva en su

proceso enseñanza-aprendizaje. Por otro lado según auto percepción de los

profesores se evidencian que no existe relación entre ambas dimensiones puesto que

la prueba estadística arrojó un valor para r igual a 0.106 y un nivel de significación p de

0.328 (Tabla 13); consecuentemente, no hay correlación directa lo cual concierne una

independencia en estas dimensiones bajo esta percepción.

11.-Según percepción de los alumnos en la dimensión del nivel de realización

personal con el nivel de responsabilidad pedagógica, los resultados manifiestan que si

existe relación entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadística arrojó un

valor para r igual a 0.815 y un nivel de significación p de .000 (Tabla 12); por tanto ,se

manifiesta que en estas dimensiones, hay una correlación directa entre la parte de

realización personal de los maestro con la parte de su responsabilidad pedagógica,

conllevando en forma positiva el aprendizaje de los estudiantes. Mientras que en auto

percepción de los profesores, los resultados manifiestan que no existe relación entre

ambas dimensiones puesto que la prueba estadística arrojó un valor para r igual a

0.057 y un nivel de significación p de 0.599 (Tabla 13).

12.-En la dimensión del nivel de realización personal con el nivel de relaciones

personales, según percepción de los alumnos los resultados manifiestan que si existe

relación entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadística arrojó un valor

para r igual a 0.815 y un nivel de significación p de 0.000 (Tabla 12); en consecuencia,

en la parte de realización personal de los maestros y maestras, están vinculados en

forma asertiva sus relaciones interpersonales con los miembros de la institución

educativa. Sin embargo por percepción de los profesores, no existe relación entre

ambas dimensiones puesto que la prueba estadística arrojó un valor para r igual a

79

0.0106 y un nivel de significación p de 0.328 (Tabla 13) consecuentemente no infiere a

una decisión clara de su actuar en estas dimensiones.

13.-En la dimensión del nivel de beneficio personal con el nivel de capacidad

pedagógica, los resultados manifiestan que si existe relación según percepción de los

alumnos entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadística arrojó un valor

para r igual a .0531 y un nivel de significación p de 0.000 (Tabla 12); de donde, se

evidencia que en estas dimensiones, hay una correlación directa entre la parte de

beneficios que asisten a los maestro con la parte de su capacidad pedagógica,

contribuyendo en forma positiva en la enseñanza- aprendizaje .Mas no en auto

percepción de los profesores como se observa en los resultados manifiestan que no

existe relación entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadística arrojó un

valor para r igual a -0.166 y un nivel de significación p de 0.123 (Tabla 13)

14.-En percepción de los alumnos en la dimensión del nivel de beneficio

personal con el nivel de emocionalidad pedagógica, los resultados manifiestan que si

existe relación entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadística arrojó un

valor para r igual a 0.622 y un nivel de significación p de 0.000 (Tabla 12); en

consecuencia, se manifiesta en estas dimensiones, que hay una correlación directa

entre la parte de beneficios personales de los maestro con la parte de su

emocionalidad pedagógica. Mientras que en la percepción por parte de los profesores

los resultados manifiestan que no existe relación entre ambas dimensiones puesto que

la prueba estadística arrojó un valor para r igual a -0.115 y un nivel de significación p

de 0.290 (Tabla 13)

15.-En la dimensión del nivel de beneficio personal con el nivel de

responsabilidad según percepción de los alumnos los resultados manifiestan que si

existe relación entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadística arrojó un

valor para r igual a 0.653 y un nivel de significación p de 0.000 (Tabla 12); por tanto, se

puede inferir que en estas dimensiones, hay una correlación directa entre la parte de

beneficios personales de los maestro con la parte de su responsabilidad pedagógica.

Por otro lado, en percepción de los profesores los resultados manifiestan que no existe

relación entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadística arrojó un valor

para r igual a 0.086 y un nivel de significación p de 0.426 (Tabla 13)

consecuentemente, no hay correlación y que manifiestan cierta independencia estas

dimensiones.

80

16.-En percepción de los alumnos en la dimensión del nivel de beneficio

personal con el nivel de relaciones personales, los resultados manifiestan que si existe

relación entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadística arrojó un valor

para r igual a 0.761 y un nivel de significación p de 0.000 (Tabla 12); en consecuencia,

hay una relación positiva en la dimensión de su beneficio personal del maestro con la

dimensión de sus relaciones interpersonales de la institución educativa, lo cual es

halagador, manifestándose en el proceso de enseñanza - aprendizaje de los

maestros y alumnos. Sin embargo bajo su propia percepción de los profesores los

resultados manifiestan que no existe relación entre ambas dimensiones puesto que la

prueba estadística arrojó un valor para r igual a -0.025 y un nivel de significación p de

0.819 (Tabla 13) dando objetividad a independencia entre estas dimensiones.

Los resultados expuestos en los indicadores anteriores han conducido en

términos generales a establecer que en todas las dimensiones según percepción de

los alumnos existe una correlación entre las variables de satisfacción laboral con el

desempeño docente que induce a que “existe relación entre los niveles de

satisfacción laboral y desempeño docente”. Descubriéndose tendencias ascendentes

en ciertos casos, oscilaciones en otros. Datos que refuerzan los hallazgos de

Montenegro (2003), citado por García (2008) las dimensiones o los factores nos

permiten identificar los campos en los cuales el docente desempeña su labor

investigadora. Sin embargo, bajo la auto percepción de los maestros los resultados

reflejan contrariamente en casi toda las correlaciones de las dimensiones de ambas

variables a excepción en la dimensión de organización con responsabilidad y la

dimensión de realización personal con emocionalidad pedagógica, donde si existe

correlación, por lo que se puede afirmar en auto percepción de los mismos profesores

las variables son totalmente independientes; por tanto, es necesario realizar tablas de

contingencia entre ambas variables

.

81

Conclusiones:

Los resultados expuestos, han permitido arribar a las siguientes conclusiones:

La variable satisfacción laboral, ha mostrado ser concordante con la variable

del desempeño docente en toda sus dimensiones en lo que a percepción de los

alumnos se refiere. Los resultados conducen a pensar que los profesores en general

independientemente de su condición laboral, se relacionan significativamente con el

desempeño docente según los maestros y maestras que laboran en las instituciones

educativas públicas del cercado Callao en educación básica regular. Por otro lado se

ha podido observar que los resultados por parte de los maestros no han tenido la

aceptación requerida en casi todas sus dimensiones. Muy por el contrario se han

revelado oscilaciones contrarias a la percepción de los alumnos e incluso caídas en

los puntajes de significancia hasta resultados negativos. Lo cual hace plausible pensar

que no necesariamente los maestros satisfechos se desempeñan bien…..y pone al

tapete la propuesta de Torrance, quien plantea que

1.-Entre las dimensiones de organización con capacidad pedagógica de las

variables de satisfacción y desempeño docente se evidencia que existe una

correlación significativa según percepción de los alumnos y contrariamente en auto

percepción de los profesores evidenciando una correlación débil. Por lo que podemos

manifestar que los maestros y maestras se sienten satisfechos en su parte

organizativa con su capacidad pedagógica y consecuentemente se desempeñan bien

según percepción de los alumnos. Sin embargo, por auto percepción de los profesores

no son tan claros en su definición por lo que se mantiene en forma neutral. Por lo que

se concluye que, por un lado los maestros se sienten satisfechos con estas

dimensiones y que su actuar de su capacidad pedagógica es aceptable, y por otro lado

estas no se manifiesta su satisfacción, lo que es un contrasentido entre ambas

percepciones.

2.-Por otro lado según percepción de los alumnos en las dimensiones de

organización con emocionalidad pedagógica de las variables de satisfacción laboral y

desempeño docente evidencian una correlación positiva, mientras que en auto

percepción de los maestros la correlación es débil. Al respecto se concluye que los

maestros y maestras se sienten satisfechos en estas dimensiones y se desempeñan

82

bien según percepción de los alumnos, contrariamente en auto percepción de los

profesores.

3.- En las dimensiones de organización con responsabilidad pedagógica de las

variables de satisfacción laboral y desempeño docente se concluye que la correlación

entre ambas dimensiones ha sido asertiva es decir, existe una correlación

significativa. Por lo tanto, no existen diferencias entre las percepciones de los alumnos

y auto percepción de los profesores. Cabe destacar, que no se obtuvieron diferencias

estadísticamente significativas entre ambas dimensiones, pero si es posible observar

una correlación regular entre ambas dimensiones.es decir los maestros y maestras se

sienten satisfechos en la parte organizativa de su institución y demuestran

responsabilidades adecuadas en sus acciones pedagógicas.

4.-Las evidencias de la investigación demuestran que entre las dimensiones de

organización y relaciones interpersonales, bajo percepción de los alumnos la

correlación es regularmente positiva y contrariamente bajo la auto percepción de los

profesores es decir existe controversia entre ambas percepciones mientras que por

una parte indica que el maestro o la maestra se sienten satisfecho con la organización

de su institución, y se lleva bien con los demás maestros y maestras, con los auxiliares

de educación, con los padres de familia y con sus alumnos de la institución educativa.

Sin embargo, por la otra parte estas dimensiones son totalmente independientes es

decir no hay correlación..

5.-En las dimensiones de condición laboral y capacidad pedagógica, se

observa que existe una correlación positiva por parte de los alumnos, mientras que

la inducción por parte de los profesores la correlación es débil .es decir, que los

maestros y maestras se siente satisfechos con las condiciones laborales de su

institución educativa, lo que induce que se desempeña bien en su capacidad

pedagógica. Mas no así por percepción de los profesores en donde estas

dimensiones se comportan independientemente neutral.

6.-Se evidencia, que entre las dimensiones de condición laboral y

emocionalidad pedagógica, la correlación es altamente positiva, como se puede

observar por percepción de los alumnos lo que indica que existe una correlación

significativa entre ambas dimensiones. Sin embargo por percepción de los profesores

la correlación es demasiado débil. En tal sentido , se concluye que los maestros y

83

maestras de las instituciones educativas publicas del cercado Callao se sienten

satisfechos con respecto a su entorno de condición laboral por consiguiente tiene una

emocionalidad controlable en lo que concierne en su desempeño laboral. Y son

totalmente independientes estas dimensiones según percepción de los alumnos y

profesores respectivamente.

7.-Entre las dimensiones de condición laboral y responsabilidad pedagógica, la

correlación es positivo, , lo que demuestran que los maestros y maestras se siente

satisfechos en el en el entorno de su condición laboral y esta bien centrado en lo que

se refiere en su emocionalidad pedagógica en las instituciones educativas publicas del

cercado Callao. Mientras que por parte de auto percepción de los profesores la

correlación es débil .Por consiguiente no existe correlación donde se puede afirmar

que son independientes estas dimensiones. En este sentido se coincide con, Padilla…

8.-Por percepción de los alumnos al aplicarse la correlación entre las

dimensiones de condición laboral con relaciones personales ésta nos muestra que es

positiva tal como se evidencia en sus resultados lo que significa que los maestros y

maestras se sienten satisfechos en la parte de su condición laboral y

consecuentemente demuestra buenas relaciones interpersonales con sus alumnos,

padres de familia, con sus colegas. Sin embargo en auto percepción de los profesores

es totalmente inverso es decir es negativo su valor de significancia, por lo que se

puede indicar que no existe correlación es decir son independientes.

9.- En las dimensiones de realización personal y capacidad pedagógica, según

percepción de los alumnos y profesores los resultados demuestran que la correlación

es positiva, es decir, que existe una correlación significativa en la parte de realización

personal con su capacidad pedagógica, y que los maestros y maestras se siente

satisfechos con su realización personal de su institución educativa y que se

desempeña bien en su capacidad pedagógica.

10.-Asimismo en las dimensiones de realización personal y emocionalidad

pedagógica dentro de las variables de satisfacción laboral y desempeño docente en

percepción de los alumnos se evidencia que existe correlación ya que tiene una

aceptación correlativa entre estas dimensiones, mientras que por percepción de los

profesores los resultados nos induce a una correlación débil tal como se evidencia en

sus resultados, lo que indica, que no existe una correlación entre ambas dimensiones,

84

por lo que se concluye que por inducción de los alumnos estas oscilan

independientemente.

11.-Los resultados de la investigación demuestran que, entre las dimensiones

de realización personal y responsabilidad pedagógica, se evidencia altamente positiva

la correlación, lo que indica que el maestro o la maestra se sienten satisfechos con

realización personal y asume con responsabilidad su accionar pedagógica. Por otro

lado según percepción de los profesores estas dimensiones no se correlacionan.

12.-En lo que respecta entre las dimensiones de realización personal y

relaciones personales, los resultados indican que la correlación es positiva y nos

conduce que existe una correlación significativa entre ambas dimensiones por lo que

se concluye que los maestros y maestras de las instituciones educativas publicas del

cercado Callao se sienten satisfechos en lo que se refiere en su realización personal, y

tiene buenas relaciones interpersonales de la institución. No obstante, que en

percepción de los profesores la correlación es débil entre estas dimensiones.

13.-Entre las dimensiones de beneficio personal y capacidad pedagógica, la

correlación es positiva, como se evidencia en los resultados lo cual demuestra que los

maestros y maestras se sienten satisfechos con los beneficios personales y

consecuentemente su desempeño de capacidad pedagógica es acertado en las

instituciones educativas públicas del cercado Callao. Pero, por parte de auto

percepción de los profesores esta correlación no existe más aún, ésta es inclusive es

negativa.

14.-Dentro de las variables de satisfacción laboral y desempeño docente, en

las dimensiones de beneficio personal y emocionalidad pedagógica respectivamente,

los resultados demuestran que la correlación es positiva tal como se evidencia en las

tablas de resultados, es decir, que existe una correlación significativa en la parte de

beneficio personal con su capacidad pedagógica. Sin embargo, es contrario a los

resultados por percepción de los profesores ,al respecto se concluye que los maestros

y maestras se siente satisfechos con su beneficio personal de su institución educativa

y que su desempeño emocional pedagógica es adecuada, sin embargo, es totalmente

independiente según percepción de los profesores.

85

15.-Al realizarse la correlación entre las dimensiones de beneficio personal con

responsabilidad pedagógica, de las variables de satisfacción laboral y desempeño

docente nos evidencian que es positiva, lo que significa que los maestros y maestras

se sienten satisfechos en la parte de su beneficio personal y consecuentemente

asume con una gran responsabilidad en su labor pedagógica en las instituciones

educativas del cercado Callao. Sin embargo en las evidencias que nos arroja por parte

de los profesores no hay correlación y que la oscilación es negativa, lo cual muestra

totalmente contraria es decir son totalmente independientes.

16.- Los maestros y las maestras se sienten satisfecho en su beneficio

personal induciendo a una adecuada actitud de relaciones interpersonales dentro de

las instituciones educativas del cercado Callao, según percepción de los alumnos.

Mientras que, en lo que respecta según percepción de los profesores los resultados

nos induce a una correlación negativa lo que indica, que no existe una correlación

entre ambas dimensiones, por lo que se concluye que ambas dimensiones son

totalmente independientes en las variables de satisfacción laboral y desempeño

docente.

Al respecto, tal como se evidencia los resultados por percepción de los

alumnos y auto percepción de los profesores en relación a su correlación de sus

dimensiones nos refleja que son casi totalmente contraste en sus resultados, lo que

permite hacer un deslindamiento entre estas dos percepciones originando en la

realización del uso de tablas de contingencia para su clarificación de estas

resultados existentes entre las dos percepciones (alumno-profesor); siendo estas

como sigue:

En la dimensión del nivel de organización pedagógica ambas percepciones

coinciden en el nivel del rango medio tal como se evidencia en sus resultados,

asimismo en la dimensión de condición del trabajo se observa un nivel de rango alto,

mas bien en la dimensión de realización personal existe una significancia variación

entre ambas percepciones siendo el nivel de rango alto en percepción de los

profesores y nivel medio por parte de los alumnos, en las demás dimensiones como:

Beneficios sociales, capacidad pedagógica, emocionalidad pedagógica,

responsabilidad y relaciones interpersonales evidencian un rango medio en ambas

86

percepciones. Lo que nos han inducido en términos generales a establecer que, en

casi todas las dimensiones no existen diferencias entre estos niveles excepto en la

dimensión de realización personal. Ahora bien, de acuerdo a estos resultados de

contingencias se puede afirmar que la fusión entre ambas variables es de un nivel de

rango medio, es decir la satisfacción laboral y su desempeño docente de los maestros

y maestras que laboran en las instituciones educativas públicas del cercado Callao de

educación básica regular pertenecen a este nivel; Por tanto, se concluye en esta

investigación que el profesor se siente regularmente satisfecho y se desempeña

regularmente.

Si bien es cierto, que la educación nacional se orienta hacia la competencia de

los docentes, quienes además de dominar su área de especialización, deben conocer

a sus alumnos y deben tener capacidad para crear un ambiente propicio para el

aprendizaje, lo cual coincide con, Riveros (2002). Asimismo, es necesario contar con

docentes que tengan habilidades y conocimiento de alto nivel con una continua

capacitación y de una satisfacción laboral aceptable de su profesión. Bajo esa

concepción, podemos afirmar que actualmente se viene ejecutando las medidas

necesarias a través de la Dirección Regional de Educación y del Gobierno Regional

del Callao, precisamente a fin de mejorar la educación, y consecuentemente mejorar

también el nivel de vida de los maestros que laboran en esta localidad lo cual

incrementaría la satisfacción laboral de los maestros y maestras de esta región, pero,

todavía no es suficiente, ya que, aún existen profesores que se resisten a estos

cambios, por lo que es necesario persistir hasta lograr la aceptación de ellos

entendiéndose que la educación es una permanente renovación

87

Sugerencias:

Según los resultados expuestos, han permitido arribar a las siguientes

recomendaciones:

1.-En las dimensiones de organización con capacidad pedagógica siendo su

correlación altamente positiva (según alumnos) y, de forma baja o débil (según

profesores) se recomienda aplicar estas indagaciones a otros grupos de alumnos y

grupos de profesores tanto del sector cercado como en sus áreas periféricas de la

Región Callao, a fin de efectuar las contrastaciones del caso y determinar la validez y

confiabilidad de otros grupos poblacionales en estas dimensiones de las variables de

satisfacción laboral y desempeño docente.

2.-Se sugiere aplicar instrumentos que igualmente midan estas dimensiones

(organización y emocionalidad pedagógica) a fin de corroborar los hallazgos de la

presente investigación y poder contrastar su fiabilidad en estas variables de estudio

como es la de satisfacción laboral y desempeño docente en los maestros y maestras

que laboran en las instituciones educativas del cercado Callao.

3.-Se recomienda el accionar de estas dimensiones como modelo para los

demás profesores, es decir que el profesor se siente satisfecho con su organización y

también asume su profesión responsablemente con su organización ya que repercute

positivamente en el accionar del proceso enseñanza aprendizaje que beneficiara

directamente a los protagonistas de la educación en esta región así como también

servirá como replica a otras regiones ya que evidencia una correlación altamente

positiva en ambas percepciones (alumno-profesor)..

4.-Se sugiere realizar replicas continuas en estas dimensiones de (organización

y relaciones interpersonales) para su conocimiento de los demás a fin de corroborar

los resultados con los resultantes de otros grupos en estudio y contrarrestar la

aceptación débil por percepción de los profesores.

5.-En las dimensiones de condición laboral con capacidad pedagógica su

correlación es positiva (según alumnos) y, de forma baja o débil (según profesores) se

recomienda aplicar estas indagaciones a otros grupos de alumnos y grupos de

profesores tanto del sector cercado como en sus áreas periféricas de la Región Callao,

88

a fin de efectuar las contrastaciones del caso y determinar la validez y confiabilidad de

otros grupos poblacionales.

6.-Asimismo se recomienda aplicar a otros grupos de profesores así como

también otros tipos de instrumentos que igualmente midan estas dimensiones con el

único fin de realzar sus actitudes positivas en estas dimensiones de condiciones

laborales de la institución educativa con la dimensión de su emocionalidad pedagógica

observadas por los alumnos y visión no concordante positivamente por parte de los

profesores.

7.- Es recomendable incidir su aplicación con otros grupos de profesores y

alumnos a fin cruzar información y ver su confiabilidad con las dimensiones de

condición laboral y responsabilidad pedagógica de las variables de satisfacción laboral

y desempeño docente según nos muestra evidencias positivas (según alumnos) y baja

(según profesores) lo cual es necesario confrontar con otros grupos de profesores de

su aplicación.

8.-Se recomienda también aplicar con otros instrumentos, a fin de cerciorar

estos resultados de contraste entre las dimensiones de condición laboral y relaciones

interpersonales ya que evidencia asertivamente (según alumnos) y debilidad (según

profesores) en el marco de las variables de satisfacción laboral y desempeño docente.

9.-Tal como infiere positivamente en las dimensiones de realización personal

con capacidad pedagógica para ambos grupos (alumnos – profesores) ,Se recomienda

promover estas dimensiones como paradigmas de los profesores, es decir, que el

profesor se siente satisfecho con su realización personal y consecuentemente se

desempeña bien en sus laborales académicas y consecuentemente repercutirá en el

proceso de enseñanza-aprendizaje tanto de los maestros y maestras de las

instituciones educativas del cercado Callao.

10.-Con respecto a las dimensiones de realización personal con emocionalidad

pedagógica de las variables de satisfacción laboral y desempeño docente de una

correlación positiva (según alumnos) y de forma débil (según profesores), al respecto

se recomienda aplicar otros instrumentos que igualmente midan esta dimensiones a

fin de corroborar los hallazgos de la presente investigación y otros grupos de

89

profesores con el propósito de afianzar estos logros en la presente investigación

dentro de estas dimensiones.

11.- Se recomienda incidir su aplicación con otros grupos de profesores y

alumnos a fin cruzar información y verificar su confiabilidad en estas dimensiones de

realización personal con responsabilidad pedagógica de las variables de satisfacción

laboral y desempeño docente ya que se evidencia una correlación fuertemente

positiva (según alumnos) y baja (según profesores) lo cual amerita una reflexión del

contraste de percepciones.

12.-Las evidencias entre las dimensiones realización personal y relaciones

interpersonales es positiva (según alumnos) y es débil (según profesores), al respecto

se recomienda aplicar a otro grupo de profesores, a fin de cerciorar estos resultados

de contraste que beneficiaran a otras investigaciones sobre el caso dentro de estas

variables de satisfacción laboral y desempeño docente..

13.-En las dimensiones de beneficio personal con capacidad pedagógica su

correlación es positiva (según alumnos) y, de forma baja o débil (según profesores) se

recomienda aplicar estas indagaciones a otros grupos de alumnos y grupos de

profesores tanto del sector cercado como en sus áreas periféricas de la Región Callao,

a fin de efectuar las contrastaciones del caso y determinar la validez y confiabilidad de

otros grupos poblacionales.

14.- Al respecto se debe aplicar otros instrumentos que igualmente midan

estas dimensiones a fin de corroborar los hallazgos de la presente investigación lo cual

permitirá dar mas luces al respecto y consecuentemente beneficiará a los profesores

en su proceso de enseñanza-aprendizaje en las dimensiones de beneficio personal y

emocionalidad pedagógica incluidos en las variables de satisfacción laboral y

desempeño docente.

15.-Se sugiere incidir su aplicación con otros grupos de profesores y alumnos a

fin cruzar información y ver su confiabilidad en relación a las dimensiones de beneficio

personal con responsabilidad pedagógica de las variables de satisfacción laboral y

desempeño docente que se observa una correlación positiva (según alumnos) y una

correlación baja y/u nula (según profesores)

90

16.- Se recomienda aplicar a otro grupo de profesores este estudio, a fin de

cerciorar estos resultados de contraste entre las dimensiones de beneficio personal

con relaciones personales dentro de las variables de satisfacción laboral y desempeño

docente producto de una correlación positiva (según alumnos) y débil (según

profesores).

17.-Si bien es cierto, que en este estudio resulta ser un importante en tomar en

cuenta la opinión de los estudiantes como de los docentes de las instituciones

educativas públicas del cercado Callao, se recomienda estudios que también tomen en

cuenta la opinión de los padres de familia y personal administrativo ya que permitiría

tener una visión más amplia del tema en cuestión.

18.-Se sugiere a los docentes que contemple calidad en el desempeño

docente, mostrando mayor nivel de organización, mejorar las relaciones humanas,

elevar la capacidad pedagógica, mayor responsabilidad, y mayor compromiso con sus

alumnos.

19.-Asimismo, el trabajo ha permitido contribuir a la validación y confiabilización

de una prueba de creatividad que en condiciones corrientes puede ser aplicada en

forma colectiva a estudiantes y profesores.

20.-Se debe elevar el nivel de desempeño docente de los profesores por

medio de una educación continua, mediante diversas actividades de capacitación sean

provenientes del Ministerio de educación, Gobierno Regional del ò de instituciones

privadas.

21.-Finalmente, nos permite reflexionar, analizar y tomar decisiones futuras

para la mejora de satisfacción laboral de los maestros y maestras que trabajan en las

instituciones educativas de la Región Callao, asimismo, su desempeño debe ser eficaz

y eficiente, con la finalidad de mejorar la calidad educativa en las instituciones

educativas de la región Callao.

91

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enseñantes. Madrid: CIDE.

CUESTIONARIO Nª1 ESTIMADO(A) PROFESOR(A):

Este cuestionario es ANONIMO le pedimos que sea sincero en sus respuestas. Por nuestra parte nos comprometemos a que la información dada tenga un carácter estrictamente confidencial y de uso exclusivamente reservado a fines de investigación. Muchas gracias. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- DATOS DESCRIPTIVOS Sexo: ( ) Varón ( ) Mujer Edad (en años)……. Señale aquellos estudios de mayor nivel que usted llego a completar: Bachiller ( ) Licenciado ( ) Máster ( ) Doctor ( ) Nivel de trabajo : Primaria ( ) Secundaria ( ) Tiempo de servicios en años:……… Estado civil: Soltero( ) Casado( ) Condición laboral : Nombrado( ) Contratado( ) SATISFACCIÓN LABORAL DEL DOCENTE

1= Nunca 2 = Casi nunca 3 = De vez en cuando 4 = Casi siempre 5 = Siempre

Organización

1.Participa en el diseño de organización en su institución educativa 1 2 3 4 5

2.Tiene un plan de trabajo claro en su asignatura 1 2 3 4 5

3.Participa en programas de perfeccionamiento 1 2 3 4 5

4.Tiene posibilidad de actualización permanente 1 2 3 4 5

5.Tiene el asesoramiento y apoyo de expertos por el ente regional 1 2 3 4 5

Condiciones de Trabajo

6 .Dispone de suficiente tiempo libre 1 2 3 4 5

7.Facilidad de desplazamiento entre el hogar y el centro de trabajo 1 2 3 4 5

8 .Dispone de suficiente tiempo para la familia 1 2 3 4 5

9 .Tiene un horario flexible 1 2 3 4 5

10. Dispone de una buena seguridad social (salud, trabajo, familiar, etc.) 1 2 3 4 5

11. Cuenta con adecuada seguridad y limpieza en su institución educativa 1 2 3 4 5

Realización personal

12 .Siente que está realizando algo valioso 1 2 3 4 5

13 .Siente que el trabajo le ayuda a lograr sus metas 1 2 3 4 5

14 Siente reconocimiento de la calidad de tus actuaciones profesionales por parte de los alumnos y/o sus padres

1 2 3 4 5

15 .Siente que el trabajo es adecuado a tus habilidades y talentos 1 2 3 4 5

16 .Se lleva bien con los padres de sus alumnos 1 2 3 4 5

Beneficios

17 .Posibilidad de promoción sobre la base del propio rendimiento y habilidades 1 2 3 4 5

18. Reconocen económicamente su rendimiento laboral 1 2 3 4 5

19 .Tiene libertad de elegir el método de trabajo 1 2 3 4 5

20 .Esta conforme con el salario que recibe 1 2 3 4 5

21 .Se beneficia de la forma como se manejan el cuadro de merito de su institución 1 2 3 4 5

CUESTIONARIO Nª2

Estimado colega la información que usted brinde es muy importante y será utilizada en forma confidencial y anónima. DESEMPEÑO DOCENTE

1 = Nunca 2 =Casi nunca 3 = De vez en cuando 4 =Casi siempre 5= Siempre

CAPACIDADES PEDAGOGICAS

1 Usted demuestra que domina la temática en su curso 1 2 3 4 5

2 Usted trata que sus clases sean interesantes 1 2 3 4 5

3.Comunica en forma clara sus ideas y reflexiones 1 2 3 4 5

4.Utiliza diferentes formas de trabajo en clase que favorecen el aprendizaje 1 2 3 4 5

5 .Utiliza diferentes formas de evaluación (reportes, ensayos, participación en clase, trabajo en equipo, proyectos, entre otros).

1 2 3 4 5

6 .Percibe que sus alumnos se aburren y distraen en clases por ello les tiene que llamar la atención

1 2 3 4 5

EMOCIONALIDAD

7 .Todo lo aprendido lo aplica con sus alumnos 1 2 3 4 5

8 .Genera en los l estudiantes interés por realizar su propio aprendizaje 1 2 3 4 5

9 .El tema que va a tratar le motiva a que busque información adicional. 1 2 3 4 5

10 .Promueve los valores de honestidad, respeto, responsabilidad y colaboración. 1 2 3 4 5

11.Está disponible para resolver dudas o consultas de sus estudiantes en horas fuera de clase

1 2 3 4 5

12 .Promueve con responsabilidad el cuidado del medio ambiente. 1 2 3 4 5

RESPONSABILIDAD EN EL DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES

13.Realiza proyectos de investigación educativo 1 2 3 4 5

14.Cumple con el horario de clase establecido 1 2 3 4 5

15. Contribuye con aportaciones al logro de los objetivos de su institución. 1 2 3 4 5

16. Participa en los comités, consejos, grupos de trabajo y demás comisiones cuyo fin es el mejoramiento de la vida institucional.

1 2 3 4 5

17 .Participa en actividades (cursos, congresos, seminarios, foros, entre otros) de formación y actualización docente y de su disciplina

1 2 3 4 5

18 .Planifica sus sesiones de clase secuencial mente 1 2 3 4 5

RELACIONES INTERPERSONALES

19..Demuestra respeto por las ideas de sus alumnos 1 2 3 4 5

20. Utiliza el espacio del curso para que el estudiantado realice investigación de acuerdo con sus propios intereses

1 2 3 4 5

21. Propicia un ambiente adecuado 1 2 3 4 5

22.-Mantiene buenas relaciones humanas con el grupo de estudiantes 1 2 3 4 5

23.-Propone actividades que le permiten desarrollar algunas de estas habilidades: analizar, comparar, clasificar, pensar de manera crítica o ser creativo

1 2 3 4 5

24. Sus clases se desarrollan en un ambiente de cordialidad 1 2 3 4 5

Encuesta (para alumnos)

ESTIMADO(A) ALUMNO(A): En esta encuesta aparecen diversos enunciados .Por favor, conteste a cada uno de ellos de acuerdo a las opciones de respuesta que se le presentan y marque con una “X” en la columna correspondiente. Recuerde que no hay respuestas correctas o incorrectas ______________________________________________________________________________________ DATOS DESCRIPTIVOS: Marca con una “x” dentro del paréntesis según corresponda Sexo: ( ) Masculino ( ) Femenino Edad:……. Las alternativas de respuesta son las siguientes:

1= Nunca 2= Casi nunca 3= De vez en cuando 4= Casi siempre 5= Siempre

1 2 3 4 5

1 El profesor domina el tema de su curso

2 .El profesor trata que sus clases sean interesantes

3 El profesor comunica en forma clara sus ideas y reflexiones

4 El profesor utiliza diferentes formas de trabajo en clase que favorecen el aprendizaje

5 El profesor utiliza diferentes formas de evaluación (reportes, ensayos, participación en clase, trabajo en equipo, proyectos, entre otros).

6 .Cuando mis compañeras se aburren y distraen en clases por ello el profesor les tiene que llamar la atención

7 El profesor define de manera clara los conceptos del tema a tratar

8 El profesor genera interés a tus compañeros para aprender mas

9 El profesor siempre trae temas interesantes.

10.El profesor promueve los valores de ;honestidad, respeto, responsabilidad y colaboración.

11.El profesor está disponible siempre ante cualquier consulta en clase o fuera de clase

12.El profesor apoya en actividades del medio ambiente

13.El profesor realiza proyectos de investigación de temas educativos

14.El profesor cumple con el horario de clase establecido

15.El profesor colabora con la institución educativa

16.El profesor participa en comisiones de trabajo de la institución

17.El profesor participa en actividades de charlas educativas

18.Las clases del profesor son organizados

19.El profesor respeta las ideas de tus compañeros

20.El profesor les motiva a que realicen trabajos de investigación según interés de ustedes

21. El profesor propicia un ambiente adecuado.

22. El profesor se lleva bien con todo tus compañeros de estudio.

23.El profesor te hace pensar cuando habla de un tema en su clase

24.Sus clases del profesor se realiza en un ambiente de cordialidad

Muchas gracias.

Encuesta: 2 (para alumnos)

ESTIMADO(A) ALUMNO(A): En esta encuesta aparecen diversos enunciados .Por favor, conteste a cada uno de ellos de acuerdo a las opciones de respuesta que se le presentan y marque con una “X” en la columna correspondiente. Recuerde que no hay respuestas correctas o incorrectas ______________________________________________________________________________________ DATOS DESCRIPTIVOS: Marca con una “x” dentro del paréntesis según corresponda Sexo: ( ) Masculino ( ) Femenino Edad:……. Las alternativas de respuesta son las siguientes:

1= Nunca 2= Casi nunca 3= De vez en cuando 4= Casi siempre 5= Siempre

PERCIBES QUE TU PROFESOR SE ENCUENTRA SATISFECHO CUANDO… 1 2 3 4 5

1.Participa en el diseño de organización en su institución educativa

2.Tiene un plan de trabajo claro en su asignatura

3.Participa en programas de perfeccionamiento

4.Tiene posibilidad de actualización permanente

5.Tiene asesoramiento y apoyo de expertos por Ministerio de Educación

6 .Dispone de suficiente tiempo libre

7 .Se desplaza de su hogar y su centro de trabajo

8 .Dispone de suficiente tiempo para la familia

9 .Tiene un horario flexible

10. Dispone de una buena seguridad social (salud, trabajo, familiar, etc.)

11. Cuenta con adecuada seguridad y limpieza en su institución educativa

12 .Siente que está realizando algo valioso

13 .Siente que el trabajo le ayuda a lograr sus metas

14 .Siente reconocimiento de la calidad de tus actuaciones profesionales por parte de los alumnos y/o sus padres

15 .Siente que el trabajo es adecuado a tus habilidades y talentos

16 .Se lleva bien con los padres de sus alumnos

17 .Tiene posibilidad de promoción sobre la base del propio rendimiento y habilidades

18. Le reconocen económicamente su rendimiento laboral

19 .Tiene libertad de elegir el método de trabajo

20 .Esta conforme con el salario que recibe

21 .Se beneficia de la forma como se manejan el cuadro de merito de su colegio

Muchas gracias.

Tabla No 1 VALIDEZ POR (6) JUICIOS DE EXPERTOS : V de Aiken

SATISFACCIÓN LABORAL DEL DOCENTE

JUECES 1 2 3 4 5 6 (S) V

DIMENSION : Organización

1.Participa en el diseño de organización en su institución educativa 1 1 1 1 1 1 6 1

2.Tiene un plan de trabajo claro en su asignatura 1 1 1 1 1 1 6 1

3.Participa en programas de perfeccionamiento 1 1 1 1 1 1 6 1

4.Tiene posibilidad de actualización permanente 1 1 1 1 1 1 6 1

5.Tiene el asesoramiento y apoyo de expertos por el ente regional 1 1 1 1 1 1 6 1

6.Cuenta con el apoyo de su director 1 1 1 1 1 1 6 1

V TOTAL 1.OO

DIMENSION : Condiciones de Trabajo

7 .Dispone de suficiente tiempo libre 1 1 1 1 1 1 6 1

8 .Facilidad de desplazamiento entre el hogar y el centro de trabajo 1 1 1 1 1 1 6 1

9 .Dispone de suficiente tiempo para la familia 1 1 1 1 1 1 6 1

10 .Tiene un horario flexible 1 1 1 1 1 1 6 1

11. Dispone de una buena seguridad social (salud, trabajo, familiar, etc.) 1 1 1 1 1 1 6 1

12. Cuenta con adecuada seguridad y limpieza en su institución educativa 1 1 1 1 1 1 6 1

V TOTAL 1.00

DIMENSION : Realización personal

13 .Siente que está realizando algo valioso 1 1 1 1 1 1 6 1

14 .Siente que el trabajo le ayuda a lograr tus necesidades y metas 1 1 1 1 1 1 6 1

15 .Siente reconocimiento de la calidad de tus actuaciones profesionales por parte de los alumnos y/o sus padres

1 1 1 1 1 1 6 1

16 .Tiene buenas relaciones con los compañeros de trabajo 1 1 1 1 1 1 6 1

17 .Siente que el trabajo es adecuado a tus habilidades y talentos 1 1 1 1 1 1 6 1

18 .Se lleva bien con los padres de sus alumnos 1 1 1 1 1 1 6 1

V TOTAL 1.OO

DIMENSION: Beneficios

19 .Posibilidad de promoción sobre la base del propio rendimiento y habilidades

1 1 1 1 1 1 6 1

20 . Reconocen económicamente su rendimiento laboral 1 1 1 1 1 1 6 1

21 .Tiene libertad de elegir el método de trabajo 1 1 1 1 1 1 6 1

22 .Esta conforme con el salario que recibe 1 1 1 1 1 0 5 0.83

23 . Si tuviera la oportunidad de cambiar su actual trabajo como profesor por otro tipo de trabajo de similar y categoría ¿lo haría?

1 1 1 1 1 1 6 1

24 .Se beneficia de la forma como se manejan el cuadro de merito de su institución

1 1 1 1 1 0 5 0.83

V TOTAL 0.96

Tabla No 2

VALIDEZ POR (6) JUICIOS DE EXPERTOS : V de Aiken DESEMPEÑO DOCENTE

JUECES 1 2 3 4 5 6 (S) V

DIMENSION : CAPACIDADES PEDAGOGICAS

1 .Usted demuestra que domina la temática en su curso 1 1 1 1 1 1 6 1

2 .Usted trata que sus clases sean interesantes 1 1 1 1 1 1 6 1

3 .Comunica en forma clara sus ideas y reflexiones 1 1 1 1 1 1 6 1

4 .Utiliza diferentes formas de trabajo en clase que favorecen el aprendizaje 1 1 1 1 1 1 6 1

5 .Utiliza diferentes formas de evaluación (reportes, ensayos, participación en clase, trabajo en equipo, proyectos, entre otros).

1 1 1 1 1 1 6 1

6 .Percibe que sus alumnos se aburren y distraen en clases por ello les tiene que llamar la atención

1 1 1 1 1 1 6 1

V TOTAL 1.OO

DIMENSION : EMOCIONALIDAD

7 .Todo lo aprendido lo aplica con sus alumnos 1 1 1 1 1 0 5 0.83

8 .Genera en el estudiantado interés por realizar su propio aprendizaje 1 1 1 1 1 1 6 1

9 .El tema que va a tratar le motiva a que busque información adicional. 1 1 1 1 1 1 6 1

10 .Promueve los valores de (honestidad, respeto, responsabilidad y colaboración.)

1 1 1 1 1 1 6 1

11.Está disponible para resolver dudas o consultas de sus estudiantes en horas fuera de clase

1 1 1 1 1 0 5 0.83

12 .Promueve con responsabilidad el cuidado del medio ambiente. 1 1 1 1 0 1 5 0.83

V TOTAL 0.95

RESPONSABILIDAD EN EL DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES

13.Siente que está realizando algo valioso 1 1 1 1 1 1 6 1

14.Siente que el trabajo le ayuda a lograr tus necesidades y metas 1 1 1 1 1 1 6 1

15.Siente reconocimiento de la calidad de tus actuaciones profesionales por parte de los alumnos y/o sus padres

1 1 1 1 1 1 6 1

16.Tiene buenas relaciones con los compañeros de trabajo 1 1 1 1 1 1 6 1

17.Siente que el trabajo es adecuado a tus habilidades y talentos 1 1 1 1 1 1 6 1

18.Se lleva bien con los padres de sus alumnos 1 1 1 1 1 1 6 1

V TOTAL 1.OO

DIMENSION: RELACIONES INTERPERSONALES

19.-.Demuestra respeto por las ideas de sus alumnos 1 1 1 1 1 1 6 1

20.- Utiliza el espacio del curso para que el estudiantado realice investigación de acuerdo con sus propios intereses

1 1 1 1 1 1 6 1

21.- Propicia un ambiente adecuado 1 1 1 1 0 1 5 0.83

22.- Mantiene buenas relaciones humanas con el grupo de estudiantes 1 1 1 1 1 1 6 1

23.- Propone actividades que le permiten desarrollar algunas de estas habilidades: analizar, comparar, clasificar, pensar de manera crítica o ser creativo

1 1 1 1 0 1 6 0.83

24. Sus clases se desarrollan en un ambiente de cordialidad 1 1 1 1 1 1 6 1

V TOTAL 0.96

Análisis de fiabilidad Escala: TODAS LAS VARIABLES

Estadísticos de fiabilidad

Alfa de Cronbach

N de elementos

.804 21

Estadísticos total-elemento

Media de la escala si se elimina el elemento

Varianza de la escala si se elimina el elemento

Correlación elemento-total

corregida

Alfa de Cronbach si se eleimina el elemento

s1 72.47 61.430 .369 .796

s2 71.80 65.338 .344 .798

s3 72.27 66.133 .141 .808

s4 72.40 63.834 .353 .797

s5 73.40 66.179 .064 .818

s7 74.00 65.931 .237 .802

s8 72.47 61.913 .408 .794

s9 73.50 62.121 .405 .794

s10 73.57 57.151 .620 .779

s11 72.50 61.362 .382 .795

s12 73.03 61.826 .522 .789

s13 71.87 65.637 .302 .800

s14 72.27 62.202 .548 .789

s15 72.40 61.145 .630 .784

s17 72.37 64.309 .392 .796

s18 72.07 63.651 .369 .796

s19 72.77 59.082 .523 .786

s20 73.73 60.616 .486 .789

s21 72.23 66.599 .177 .804

s22 74.17 61.730 .359 .797

s24 73.40 63.903 .207 .807

Escala: Desempeño docente Estadísticos de fiabilidad

Alfa de Cronbach

N de elementos

.915 24

Estadísticos total-elemento

Media de la escala si se elimina el elemento

Varianza de la escala si se elimina el elemento

Correlación elemento-total

corregida

Alfa de Cronbach si se eleimina el elemento

d1 98.30 76.769 .637 .910

d2 98.47 77.292 .496 .912

d3 98.53 74.533 .658 .909

d4 98.40 77.766 .444 .913

d5 98.70 76.838 .563 .911

d6 99.87 79.430 .129 .924

d7 98.67 76.575 .466 .913

d8 98.57 76.806 .659 .910

d9 98.47 75.844 .530 .911

d10 98.27 76.616 .667 .910

d11 98.53 73.568 .642 .909

d12 98.47 77.223 .504 .912

d13 99.23 74.323 .587 .910

d14 98.33 75.333 .575 .911

d15 98.50 74.259 .676 .908

d16 98.90 72.024 .530 .914

d17 98.73 76.754 .435 .913

d18 98.47 75.844 .647 .910

d19 98.23 76.944 .556 .911

d20 99.17 76.075 .499 .912

d21 98.53 76.120 .634 .910

d22 98.43 77.151 .580 .911

d23 98.57 76.599 .593 .911

d24 98.37 76.171 .694 .909

MATRIZ DE CONSISTENCIA

RELACION ENTRE NIVELES DE SATISFACCION LABORAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL CERCADO CALLAO

PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES DISEÑO

¿Cuál es la relación que existe entre niveles satisfacción laboral y desempeño docente en instituciones educativas del cercado Callao?

Objetivo General

Establecer la relación existente entre niveles de satisfacción laboral y desempeño docente en los maestros y maestras que laboran en las instituciones educativas públicas del cercado callao en el nivel secundaria de educación básica regular.

Objetivos específicos:

Determinar en qué medida el nivel de organización de la institución educativa se relaciona con el nivel de capacidad docente según los maestros que laboran en las instituciones educativas públicas del cercado Callao.

Determinar en qué medida el nivel de organización de la institución educativa se relaciona con el nivel de emocionalidad docente según los maestros que laboran en las instituciones educativas públicas del cercado Callao.

Determinar en qué medida el nivel de organización de la institución educativa se relaciona con el nivel de responsabilidad docente según los maestros que laboran en las instituciones educativas públicas del cercado Callao.

Determinar en qué medida el nivel de organización de la institución educativa se relaciona con el nivel de relaciones docente según los maestros que laboran en las instituciones educativas públicas del cercado Callao.

Establecer la relación que existe entre condiciones de trabajo y nivel de capacidad del docente según los maestros que laboran en las instituciones educativas públicas del cercado Callao.

Establecer la relación que existe entre condiciones de trabajo y nivel de emocionalidad del desempeño docente según los maestros que laboran en las instituciones educativas publicas del cercado Callao

Establecer la relación que existe entre condiciones de trabajo y nivel de responsabilidad del desempeño docente según los maestros que laboran en las instituciones educativas publicas del cercado Callao

Existe relación entre niveles de satisfacción laboral y desempeño docente en instituciones educativas del cercado Callao HO: No existe relación entre niveles de satisfacción laboral y desempeño docente en los maestros(as) de las instituciones educativas del cercado Callao. H!: Existe relación entre niveles de satisfacción laboral y desempeño docente en los maestros(as) de las instituciones educativas del cercado Callao.

Variable Satisfacción laboral

Variable Desempeño docente

La investigación es descriptiva correlacional, Ox M r Oy Donde: M = Muestra de investigación Ox = Observaciones de la variable Satisfacción laboral Oy = Observaciones de la variable Desempeño docente r = Índice de relación entre ambas variables.

Para satisfacción laboral: Cuestionario para los profesores Encuesta para los alumnos -Muestra. 87 profesores 598 alumnos Para desempeño docente: -Cuestionario para los profesores. -Encuesta para los alumnos -Muestra. 87 profesores 598 alumnos

Establecer la relación que existe entre condiciones de trabajo y nivel de relaciones interpersonales del desempeño docente según los maestros que laboran en las instituciones educativas publicas del cercado Callao

Determinar como se relaciona el nivel de realización personal con el nivel de capacidad pedagógica según desempeño docente de los maestros que laboran en las instituciones educativas publicas del cercado Callao

Determinar como se relaciona el nivel de realización personal con el nivel de emocionalidad pedagógica según desempeño docente de los maestros que laboran en las instituciones educativas publicas del cercado Callao

Determinar como se relaciona el nivel de realización personal con el nivel de responsabilidad pedagógica según desempeño docente de los maestros que laboran en las instituciones educativas publicas del cercado Callao

Determinar como se relaciona el nivel de realización personal con el nivel de relaciones personales según desempeño docente de los maestros que laboran en las instituciones educativas publicas del cercado Callao

Conocer la relación entre los beneficios de la institución con el nivel de capacidad pedagógica del desempeño docente según los maestros considerados en el estudio..

Conocer la relación entre los beneficios de la institución con el nivel de emocionalidad pedagógica del desempeño docente según los maestros considerados en el estudio.

Conocer la relación entre los beneficios de la institución con el nivel de responsabilidad pedagógica del desempeño docente según los maestros considerados en el estudio.

Conocer la relación entre los beneficios de la institución con el nivel de relaciones personales del desempeño docente según los maestros considerados en el estudio.

MATRIZ OPERACIONAL DE LA VARIABLE SATISFACCION LABORAL

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ITEMS INSTRUMENTO

Satisfacción Laboral del docente. Se entiende como la suma de los siguientes productos: Organización, condiciones de trabajo, realización personal, y beneficios

Organización Es una actividad coordinada con los indicadores de ésta dimensión

Diseño del trabajo

1.Participa en el diseño de organización en su institución educativa 2.tiene un plan de trabajo claro en su asignatura

Cuestionario para los profesores Escala Likert.

Actualización

3.Participa en programas de perfeccionamiento 4. Tiene posibilidad de actualización permanente

Asesoramiento 5.Tiene el asesoramiento y apoyo de expertos por el ente regional

Condición del trabajo Conjunto de indicadores que definen la realización de una tarea y el entorno en que ésta se realiza

Condiciones de vida asociadas al trabajo

7.Facilidad de desplazamiento entre el hogar y el centro de trabajo 9.Tiene un horario flexible

Disposición de tiempo 6.Dispone de suficiente tiempo libre 8.Dispone de suficiente tiempo para la familia

Seguridad 10.Dispone de una buena seguridad social 11.Cuenta con la adecuada seguridad y limpieza en su institución educativa

Realización personal Es el proceso mediante el cual uno consigue ser todo lo que en potencia es

Sentimiento laboral

12.Siente que está realizando algo valioso 15. Siente que el trabajo es adecuado a tus habilidades y talentos

Logro personal 13.Siente que el trabajo le ayuda a lograr sus metas 14.Siente reconocimiento de la calidad de tus actuaciones

Relaciones humanas 16. Se lleva bien con los padres de tus alumnos

Beneficios Compensaciones que incluyen Ascenso en el trabajo, salario premios, cátedra libre

Promoción 17 Posibilidad de promoción sobre la base del propio rendimiento y habilidades 21 Se beneficia de la forma como se manejan el cuadro de merito de su institución

Salario 18. Le reconocen económicamente su rendimiento laboral 20. Esta conforme con el salario que recibe

Libertad 19. Tiene libertad de elegir el método de trabajo

MATRIZ OPERACIONAL DE LA VARIABLE DESEMPEÑO DOCENTE

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ITEMS INSTRUMENTO

Desempeño Docente Son acciones especificas referidas en : Capacidad pedagógica, emocionalidad, responsabilidad y relaciones interpersonales .

Capacidad Pedagógica Es la capacidad de operar pedagógicamente el dominio de contenidos en forma entretenida

Dominio de contenidos

1.- Usted demuestra que domina la temática que cubre en su curso 3.- Comunica en forma clara sus ideas y reflexiones

Cuestionario para los profesores y encuesta para los alumnos Escala Likert

Capacidad para hacer su materia entretenida

2.-Usted trata que sus clases sean interesantes 6-Percibe que sus alumnos se aburren y distraen en clases por ello les tiene que llamar la atención

Utilización de variedad de sus practicas educativas

4.- Utiliza diferentes formas de trabajo en clase que favorecen el aprendizaje 5.- Utiliza diferentes formas de evaluación (reportes, ensayos, participación en clase, trabajo en equipo, proyectos, entre otros).

Emocionalidad Capacidad para comprender las emociones, expresar, y escuchar a los demás.

Vocación pedagógica

7.- Todo lo aprendido lo aplica con sus alumnos 11.-Está disponible para resolver dudas o consultas de sus estudiantes en horas fuera de clase

Motivación 8-. Genera en el estudiantado interés por realizar su propio aprendizaje 9.- El tema que va a tratar le motiva a que busque información adicional.

Promover valores 10.- Promueve los valores de (honestidad, respeto, responsabilidad y colaboración.) 12.- Promueve con responsabilidad el cuidado del medio ambiente.

Responsabilidad Conjunto de acciones e iniciativas con asertividad

Puntualidad y planificación

14.-. Cumple con el horario de clase establecido 18.- Planifica sus sesiones de clase secuencialmente

Participación en la institución 15.-. Contribuye con aportaciones al logro de los objetivos de su institución. 16.- Participa en los comités, consejos, grupos de trabajo y demás comisiones cuyo fin es el mejoramiento de la vida institucional

Proyectos y actividades 13.- Realiza proyectos de investigación educativo 17.- Participa en actividades (cursos, congresos, seminarios, foros, entre otros) de formación y actualización docente y de su disciplina

Relaciones interpersonales Es una interacción recíproca entre dos o mas personas

Contribución a un adecuado clima de labor

21.- Propicia un ambiente adecuado 24.- Sus clases se desarrollan en un ambiente de cordialidad

Nivel de preocupación y comprensión de sus alumnos

19.-. Demuestra respeto por las ideas de sus alumnos 22. Mantiene buenas relaciones humanas con el grupo de estudiantes

Flexibilidad de aceptar la diversidad de opinión y sentimiento de los alumnos

20.Utiliza el espacio del curso para que el estudiantado realice investigación de acuerdo con sus propios intereses 23.- Propone actividades que le permiten desarrollar algunas de estas habilidades: analizar, comparar, clasificar, pensar de manera crítica o ser creativo