Qué es una incapacidad?El auxilio por incapacidad se define como el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual. 

En materia de Riesgos Profesionales, el Artículo 2º de la Ley 776 de 2002define la incapacidad temporal como aquella que, según el cuadro agudo dela enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado.  

Qué clases de incapacidades existen?

o Incapacidad de origen comúno Incapacidad de origen profesional

 

Quién reconoce el pago de la incapacidad de origen común y cómo se remunera?De acuerdo con el Parágrafo 1° del Artículo 40 del Decreto 1406 de 1999, el cual fue modificado mediante Decreto 2943 del 17 de diciembre de 2013, estarán a cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los dos (2) primeros días de incapacidad originada por enfermedad general, tanto en el sector público como en el privado; y de las Entidades Promotoras de Salud a partir del tercer (3) día y de conformidad con la normatividad vigente.En el Sistema General de Riesgos Laborales, las Administradoras de Riesgos Laborales reconocerán las incapacidades temporales desde el día siguiente de ocurrido el accidente de trabajo o la enfermedad diagnosticada como laboral.

4. Cómo se pagan las incapacidades de origen común superiores a 180 días?

El parágrafo 3°del artículo 5° de la Ley 1562 de 2012, determinó:"El pago de la incapacidad temporal será asumido por las Entidades Promotoras de Salud, en caso de que la calificación de origen en la primera oportunidad sea común; o por la Administradora de Riesgos Laborales en caso de que la calificación del origen en primera oportunidad sea laboral y si existiese controversia continuarán cubriendo dicha incapacidad temporal de esta manera hasta que existaun dictamen en firme por parte de la Junta Regional o Nacional si seapela a esta, cuando el pago corresponda a la Administradora de Riesgos Laborales y esté en controversia, esta pagará el mismo porcentaje estipulado por la normatividad vigente para el régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud, una vez el dictamen esté en firme podrán entre ellas realizarse los respectivos reembolso y la ARP reconocerá al trabajador la diferencia en caso de que el dictamen en firme indique que correspondía a origen laboral.Parágrafo 4°. El subsidio económico por concepto favorable de rehabilitación a cargo de la Administradora del Fondo de Pensiones se reconocerá en los términos del artículo 142 del Decreto-ley 19 de2012 o la norma que lo modifique o sustituya.Ahora bien, en la parte pertinente del artículo 142 del Decreto 019 de 2012 taxativamente ordena:"Para los casos de accidente o enfermedad común en los cuales existaconcepto favorable de rehabilitación de la Entidad Promotora de Salud, la Administradora de Fondos de Pensiones postergará el trámite de calificación de Invalidez hasta por un término máximo de trescientos sesenta (360) días calendario adicionales a los primerosciento ochenta (180) días de incapacidad temporal reconocida por la Entidad Promotora de Salud, evento en el cual, con cargo al seguro previsional de invalidez y sobrevivencia o de la entidad de previsión social correspondiente que lo hubiere expedido, la Administradora de Fondos de Pensiones otorgará un subsidio equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el trabajador.Las Entidades Promotoras de Salud deberán emitir dicho concepto antes de cumplirse el día ciento veinte (120) de incapacidad temporal y enviarlo antes de cumplirse el día ciento cincuenta (150), a cada una de las Administradoras de Fondos de Pensiones donde se encuentre afiliado el trabajador a quien se le expida el concepto respectivo, según corresponda. Cuando la Entidad Promotora de Salud no expida el concepto favorable de rehabilitación, si a ello hubiere lugar, deberá pagar un subsidio equivalente a la respectiva incapacidad temporal después de los ciento ochenta (180) días iniciales con cargo a sus propios recursos, hasta cuando se emita el correspondiente concepto".

5. Cuál es el monto del auxilio reconocido con posterioridad a la incapacidad de origen común superior a 180 días?Si la incapacidad a partir del día 90 hasta completar los 180 corresponde al 50% del salario, el subsidio devengado por un términomáximo de trescientos sesenta (360) días calendario, en caso de concepto favorable de rehabilitación, equivaldrá igualmente al 50% del salario.

6. Puede despedirse a un trabajador que se ausenta del trabajo sin justificar la incapacidad?Si el trabajador no informa oportunamente al empleador de sus incapacidades ni las acredite mediante las órdenes médicas de su EPSo ARP, podría tener aplicación lo establecido por el numeral 4° del Artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual señala que está prohibido a los trabajadores faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.

Bajo este entendido, cabe señalar además que dentro de la justas causas consagradas en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo para la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, fue consagrada en el numeral 6) “cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdocon los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.

7. Puede el trabajador justificar su ausencia

al trabajo con una incapacidad ordenada por un médico particular?En el caso de las consultas y/o tratamientos con médicos particulares, no adscritos a las EPS, las normas que regulan el Sistema General de Seguridad Social en Salud, no han reglamentado nada respecto del tema de la trascripción de incapacidades o tratamientos, razón por la cual, éstas se harán bajo los parámetros establecidos por las EPS, según las oportunidades y mecanismos que determinen su aceptación, situación que nos lleva a señalar que serála EPS quien entre a determinar - en cada caso - las condiciones y aceptación de los certificados de incapacidad o tratamientos emitidos los médicos particulares.

En consecuencia, las faltas del trabajador a su lugar de trabajo podrían justificarse siempre que la EPS respectiva, transcriba las incapacidades ordenadas por el médico particular, en caso contrario,podría quedar inmerso en una causal de incumplimiento de sus prohibiciones u obligaciones.

8. Se puede despedir a un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días? Qué consecuencias se generan?El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sectorparticular, la siguiente: “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, queno tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá  efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”

Así mismo, el artículo 4º del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario número 2351 de 1965, dispone que “De acuerdo con el numeral 15 del artículo 7º  del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido

posible durante ciento ochenta (180) días, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del mismo decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”. 

De conformidad con la normativa precitada, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, la incapacidadininterrumpida superior a 180 días, originada en enfermedad o accidente de origen común, debiendo aclararse que para dichos efectos debe tratarse de una incapacidad que haga imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabilite al trabajador parael desarrollo de sus funciones. En este caso, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997,modificado por el Artículo 137 del Decreto 19 de 2012, el cual prevé: 

“ARTICULO  137. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, quedará así: 

"Artículo 26. No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo. 

Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato.  Siempre se garantizará el derecho al debido proceso. 

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.

La Corte Constitucional, mediante Sentencia C – 531 de 2000, se pronunció sobre el tema objeto de estudio, manifestando en su parte considerativa, lo siguiente:

“(...) En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se procederá adeclarar la exequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria. 

Cabe destacar que la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad sustantiva laboral (Ley 50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso 2o. del artículo 26 en estudio.  (...)”

En consecuencia, para terminar el contrato de trabajo de un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días, el empleador deberá solicitar previamente a la Dirección Territorialdel Ministerio, el permiso para que autorice el despido con los soportes documentales que justifiquen el mismo, de forma tal que se tenga la certeza que el despido no obedece a su discapacidad; y sóloen caso de incumplimiento del requisito señalado, el despido será ineficaz,no produce ningún efecto, y por tanto, deberá entenderse que el despido nunca se produjo, la relación laboral siempre continuó vigente, así como las obligaciones salariales, prestacionales y frente al Sistema de Seguridad Social se mantienen.

Pero además de la ineficacia del despido, el legislador claramente señaló la obligación a cargo del empleador de asumir el pago de la indemnización de perjuicios equivalente a 180 días de salario, y la indemnización por despido sin justa causa, consagrada en la legislación laboral.

9. Se puede terminar un contrato de trabajo a

término fijo de un trabajador con una incapacidad de origen común?El contrato de trabajo a término fijo es una de las modalidades que puede revestir el contrato laboral, el cual se encuentra regulado enel Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 3º de la Ley 50 de 1990, el cual establece que si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30)días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

En este orden de ideas, sólo cuando la terminación del contrato a término fijo obedece a haber llegado a la fecha convenida por las partes para su finalización y habiéndose cumplido por parte del empleador con el requisito del preaviso, no se podría aducir que la referida terminación del contrato obedece a la incapacidad o estado de salud del trabajador, y en consecuencia, el empleador podrá darlopor terminado con base en lo dispuesto en el literal c) del Artículo61 del Código Sustantivo del Trabajo. 

En el caso de tratarse de un trabajador con alguna limitación o discapacidad, y esté vinculado mediante contrato de trabajo a término fijo, la Corte Constitucional en la Sentencia T – 281 de 2010, manifestó lo siguiente:

“ii. Aplicación del principio de estabilidad laboral reforzada en los contratos de trabajo a término fijo y por obra o labor contratada. Reiteración de jurisprudencia.

El conjunto de garantías, ofrecidas a los trabajadores que padecen alguna forma de discapacidad, no se agota en el caso de los contratos de trabajo suscritos a término indefinido, ya que el ámbito de protección asegurado, se aplica con prescindencia de las formas contractuales en virtud de las cuales el empleado presta sus servicios. De allí que independientemente de la modalidad establecida, en el marco especifico de las relaciones laborales se atenderán las garantías anteriormente mencionadas, vale decir, la necesidad deobtener una autorización por parte del inspector de trabajo para dar por terminado un contrato de trabajo; el establecimiento de una indemnización correspondiente a 180 días de salario compatible con las demás indemnizaciones dispuestas por la ley laboral; la ineficaciadel despido que no cuente con la aprobación de la autoridad administrativa y la presunción de despido o terminación del contrato por razón de la discapacidad. 

 Las garantías debidas a los trabajadores discapacitados son aplicables aún en los casos en los que el contrato de trabajo por el cual fue iniciado el vínculo laboral haya sido suscrito por un término definido o por obra específica, e incluso dentro del periodo de prueba, segúnse explica a continuación. En estos eventos, de acuerdo con la consideración central desarrollada en sentencia T-1083 de 2007, es igualmente aplicable la exigencia oponible al empleador por la cual éste se encuentra llamado a obtener una autorización del inspector de trabajo cuando desee dar por terminada la relación laboral con fundamento en la expiración del término originalmente acordado o, atendiendo determinadas precisiones, en la culminación de la obra para la cual el trabajador fue contratado.  

Es preciso hacer hincapié en que en esta hipótesis, si bien el vencimiento de dicho lapso y la terminación de la obra contratada han de ser considerados como modos de terminación del vínculo laboral que operan ipso jure, siempre y cuando se dé el respectivo preaviso, no es menos cierto que dada la situación en la que se encuentra el empleado, la correspondiente autorización por parte de la oficina del trabajo permite hacer valer la expectativa de estabilidad en cabeza del empleado (artículo 53 C. N.), al mismo tiempo que evita que estos argumentos sean utilizados para separar de su cargo a los trabajadores discapacitados a pesar de la continuación del objeto social de la empresa y de la necesidad de conservar dicho empleo para el desarrollo de su objeto social. Lo anterior no obsta para que en cualquier momento en que el discapacitado  incurra en una justa causa de terminación unilateral del contrato, pueda el empleador tramitar la aludida autorización de despido anteel respectivo inspector, por cuanto la protección con que cuenta es relativa y no absoluta. 

En estos términos, la jurisprudencia constitucional ha indicado que la consagración del derecho a la estabilidad laboral reforzada supone para las personas que sufren alguna forma de discapacidad una legítima expectativa de conservación de sus empleos hasta tantono se configure una causal objetiva, debidamente autorizada por parte de la autoridad administrativa competente, que autorice la terminación de dichos vínculos laborales. En estadirección, en sentencia T-263 de 2009 la Corte manifestó lo siguiente: 

“[L]a jurisprudencia constitucional ha señalado que cuando la relación laboral depende de un contrato de trabajo a término fijo o de obra o labor contratada, el vencimiento del término de dicho contrato o la culminación de la obra, no significan necesariamente una justa causa para su terminación. De este modo, en todos aquellos casos en que (i) subsistan las causas que dieron origen a la relación laboral y (ii) se tenga que el trabajador ha cumplido de manera adecuada sus funciones, el trabajador tiene el derecho de conservar su trabajo aunque el término del contrato haya expirado o la labor haya finiquitado (Énfasis fuera del texto original).” 

 En ese sentido, en aquellos casos en los que el juez de tutela encuentre acreditado que la

terminación del contrato de trabajo de quien padece una insuficiencia en su estado de salud no ha sido llevada a cabo con la autorización por parte de la autoridad administrativa, deberá dar aplicación a la presunción antes referida en virtud de la cual se ha de asumir quela causa de dicha desvinculación es, precisamente, su discapacidad y, por consiguiente ordenará el reintegro independientemente de la modalidad laboral pactada”.

En este orden de ideas, se tiene que, si bien el Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo permite la terminación del contrato detrabajo por el vencimiento de su término, las garantías debidas a los trabajadores discapacitados son aplicables aún en los casos en los que el contrato de trabajo por el cual fue iniciado el vínculo laboral haya sido suscrito por un término definido, y en consecuencia, es igualmente aplicable la exigencia de tramitar la autorización del Inspector de Trabajo cuando desee dar por terminadala relación laboral con fundamento en la expiración del término originalmente acordado.

Al no producir efectos el despido sin la autorización del Inspector del Trabajo, necesariamente deberá entenderse que la relación laboral continúa vigente hasta tanto no sea concedido el permiso, y en consecuencia, las obligaciones del empleador de igual forma subsisten en cuanto al pago de los salarios, prestaciones sociales yaportes al Sistema de Seguridad Social.

10. Cómo se pagan las incapacidades de origen profesional?Conforme lo dispuesto en el Artículo 3 de la Ley 776 de 2002, el afiliado tendrá derecho al pago de un subsidio equivalente al 100% de su salario base de cotización, calculado desde el día siguiente del que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación, o de la declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte, que estará a cargo de la Administradora de Riesgos Profesionales, y se reconoceráy pagará durante 180 días prorrogable por un periodo igual siempre que sea necesario para el tratamiento o rehabilitación del afiliado.

Más artículos...

11. Cómo se pagan las incapacidades de origen profesional superiores a 180 días?12. Se puede despedir a un trabajador con una incapacidad de origen profesional superior a 180 días?13. Se deben reconocer las prestaciones sociales a un trabajador incapacitado?14. Se deben liquidar vacaciones a un trabajador incapacitado?

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11. Cómo se pagan las incapacidades de origen profesional superiores a 180 días?La incapacidad temporal generada por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional no se paga en forma indefinida en el Sistema General de Riesgos Profesionales, puesto que se establece un término de 180 días, prorrogable por un término igual, cuando sea necesario para la recuperación o rehabilitación del afiliado; adicionalmente, superado el término anterior la ARP cuando exista concepto favorable de rehabilitación podrá postergar el trámite de calificación hasta por 360 días calendario adicionales, es decir, que en total la incapacidad temporal podrá extenderse hasta 720 días, siempre que concurran las circunstancias descritas anteriormente; no obstante lo anterior, y según lo dispuesto el Artículo 3º de la Ley 776 de 2002, hasta tanto no se establezca el grado de incapacidad o invalidez la ARP deberán continuar cancelando el subsidio por incapacidad temporal.

12. Se puede despedir a un trabajador con una incapacidad de origen profesional superior a 180 días?El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sector particular,  la siguiente:

“La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá  efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”

Sin embargo, lo anteriormente dispuesto no es aplicable cuando se trate de una incapacidad superior a 180 días generada por enfermedad profesional o accidente de trabajo, en el entendido que en el Sistema General de Riesgos Profesionales la incapacidad superior a 180 días no esjusta causa para la terminación del contrato de trabajo unilateralmente por el empleador.

En este evento, de conformidad con lo previsto en el Artículo 4º de la Ley 776 de 2002, el empleador está en la obligación, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, de ubicarlo en el cargoque desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios.

Si agotado el procedimiento anteriormente descrito y ante la imposibilidad de reubicación del trabajador, el empleador resuelve despedir al trabajador, deberá dar cumplimiento a lo dispuesto en elArtículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 137 del Decreto 19 de 2012, atinente a la solicitud de autorización de despido ante la Dirección Territorial del domicilio respectivo.

13. Se deben reconocer las prestaciones sociales a un trabajador incapacitado?Los eventos de suspensión del contrato de trabajo están expresamente

consagrados en el Artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 4º de la Ley 50 de 1990, dentro de los cuales no se encuentra la incapacidad para laborar por enfermedad o accidente.

De manera que, al no suspender el contrato de trabajo la incapacidadpor enfermedad o accidente de origen común o profesional, dicho término no es descontable para efectos del reconocimiento y pago de las prestaciones sociales derivadas del contrato de trabajo, y en consecuencia, encontrándose el contrato laboral vigente y hasta el momento de su terminación el empleador está en la obligación de liquidar y pagar al trabajador todas las prestaciones laborales establecidas en el Código Sustantivo de Trabajo, las cuales se liquidarán sobre el último salario percibido por el trabajador antesdel inicio de su incapacidad.

14. Se deben liquidar vacaciones a un trabajador incapacitado?Si la incapacidad no suspende el contrato de trabajo, tampoco afectael derecho del trabajador a las vacaciones, las cuales corresponderán según el Artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo, a 15 días hábiles consecutivos de descanso remunerado por cada año de trabajo, o proporcional por fracción de año, y se liquidarán con el salario que esté devengando al momento de incapacitarse. 

Si una vez terminada la incapacidad y reintegrado a sus labores, el trabajador solicita el pago en dinero de las vacaciones, deberá darse aplicación a lo dispuesto en el Artículo 20 de la Ley 1429 de 2010 - modificatorio del numeral 1 del Artículo 189 del Código Sustantivo del Trabajo -, el cual señala que el empleador y el trabajador podrán acordar por escrito y previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.

15. Los aportes al Sistema de Seguridad Social se deben cancelar durante la incapacidad del trabajador?Según el Artículo 70 del Decreto 806 de 1998, durante el período de incapacidad de origen común, el empleador y el trabajador estarán obligados a realizar los pagos de las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral sobre elvalor de la incapacidad, en las mismas proporciones establecidas para el empleador (8.5% para salud,el 75% para pensión) y el trabajador (4% para salud y 25% para pensión), siendo la EPS la encargada de descontar del valor de la incapacidad, el monto correspondiente a la cotización del trabajadoral sistema de salud.

Respecto de los aportes al Sistema de Seguridad Social en Riesgos Profesionales durante la incapacidad, se concluye que durante esta novedad, el empleador debe reportarla para efectos de no pagar los respectivos aportes por el tiempo en que perdure dicha situación, tal como lo prevé el literal b) del inciso 2 del Artículo 19 del Decreto 1772 de 1994.

16. Quién califica la pérdida de capacidad laboral?De acuerdo con el Artículo 142 del Decreto 19 de 2012 corresponde alInstituto de Seguros Sociales, Administradora Colombiana de Pensiones -COLPENSIONES-, a las Administradoras de Riesgos Profesionales - ARP-, a las Compañías de Seguros que asuman el riesgo de invalidez y muerte, y a las Entidades Promotoras de Salud EPS, determinar en una primera oportunidad la pérdida de capacidad laboral y calificar el grado de invalidez y el origen de estas contingencias. 

En caso de que el interesado no esté de acuerdo con la calificación deberá manifestar su inconformidad dentro de los diez (10) días siguientes y la entidad deberá remitirlo a las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez del orden regional dentro de los cinco (5)días siguientes, cuya decisión será apelable ante la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, la cual decidirá en un término de

cinco (5) días.

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El ministerio de la protección social en el concepto 195120 del 12 de julio de 2010, elaboró un esquema en el que se aprecia el pago de las incapacidades laborales por enfermedad común.En este esquema se aprecia claramente quienes deben pagar la incapacidad, qué porcentaje se debe pagar, o cobertura como lo denomina el ministerio de la protección social, y la normatividad que lo sustenta.

Guía Laboral 2015. Conozca sus derechos y obligaciones como trabajador o como empleador.

Para la correcta interpretación y aplicación de los porcentajes de cobertura contemplados, hay que tener presente que por orden de la Corte constitucional, el valor de la incapacidad, o subsidio por incapacidad, no puede ser inferior al salario mínimo o su equivalente cuando la incapacidad es inferior a 30 días:

érmino

de cobertura

responsable de la

cobertura

Monto de

la cobertura

Norma que reglamenta la

coberturaTres (3) primeros días

Empleador 100 % del

salario

Decreto 1406 de 1999, en su

artículo 40 -

Parágrafo-1°:  "Serán de cargo

de los respectivos empleadores

las prestaciones

económicas correspondientes a los 

tres (3) primeros días de

incapacidad laboral originada por

enfermedad general,  tanto en el

sector público como en el privado.

En ningún caso dichas prestaciones

serán asumidas por las entidades

promotoras de salud o demás

entidades autorizadas para

administrar el régimen contributivo

en el Sistema General de Seguridad

Social en Salud a las cuales se

encuentren afiliados los

incapacitados"Del día 4° al

día 90

EPS Dos terceras

partes del

salario

Artículo 227 del Código Sustantivo del trabajo:  "En  caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus

labores, ocasionada por Del día 4° al EPS Dos terceras enfermedad no profesional, el trabajador tienedía 90 partes del salario derecho aque el patrono le pague un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días, así: las dos terceras (2/3) partes del salario durante los noventa (90) días"

Del día 91 al

día 180

EPS 50 % del

salario

Artículo 227 del Código Sustantivo del trabajo: "En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que el patrono le pague un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días, así:y la mitad del salario por el tiempo restante

Del día 181 al

día 540

AFP 50 % del

salario

Artículo 23 del Decreto 2463 de 2001:  "Para los casos de accidente o enfermedad común en loscuales exista concepto favorable de rehabilitación, la Administradora de Fondos de Pensiones con la autorización de laaseguradora que hubiere expedido elseguro previsional de invalidez y sobrevivencia o entidad de previsión social correspondiente, podrá postergar eltrámite de calificación ante las Juntas de Calificación de Invalidezhasta por un término máximo de trescientos sesenta (360) días calendario adicionales a los primeros ciento ochenta (180) días de incapacidad temporal otorgada por la Entidad Promotora de Salud, siempre y cuando se  otorgue un subsidio equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el  trabajador. Para los casos de incapacidad temporal de origen común es importante

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Las incapacidades por riesgo común y por riesgo profesional, presentan algunas diferencias que trataremos de exponer de forma general.

La incapacidad por riesgo común la paga la EPS. La incapacidad por riesgo profesional la paga la ARP.

Guía Laboral 2015 . Conozca sus derechos y obligaciones como trabajador o como empleador.

La incapacidad por riesgo común se paga por la EPS a partir del cuarto día de incapacidad; a empresa paga los primeros tres días. La incapacidad por riesgo profesional es pagada por la ARP desde el primer día de incapacidad.

La incapacidad por riesgo común es el equivalente el 66.6%del sueldo básico de cotización. La incapacidad por riesgoprofesional es igual al 100% del salario base de cotización.

Tanto en la incapacidad por riesgo común como la incapacidad por riesgo profesional, el valor del subsidio o incapacidad no puede ser inferior a un salario mínimo o su equivalente.

La incapacidad por enfermedad general es de hasta 180 días. La incapacidad por riesgo o enfermedad profesional puede ser hasta por 360 días. Superados ese tiempo y el trabajador no se recupera, se debe iniciar el proceso parael reconocimiento de la incapacidad permanente parcial o la pensión por invalidez.

La pensión por incapacidad permanente o invalidez originada en riesgo común la paga el fondo de pensión, y la originada por riesgo profesional la paga la ARP.

Cuando un trabajador se incapacita, se le debe otorgar un auxilio económico por esos días de incapacidad, auxilio que generalmente la empresa paga y luego recobra a la EPS.

Los tres primeros días [Hoy dos días] deben ser pagados por la empresa, y a partir der cuarto día los paga la EPS.

Guía Laboral 2015 . Conozca sus derechos y obligaciones como trabajador o como empleador.

Los tres primeros días que paga la empresa, corresponden al 100% del salario. Los días que paga la EPS, corresponden a las dos terceras partes del salario base decotización.

Supongamos 10 días de incapacidad con un sueldo de $600.000.

Valor del día: 20.000. Días de incapacidad: 10 Los que paga la empres: 3 Los que paga la EPS: 7 Empresa: 3x20.000 = 60.000 EPS: 7 x (20.000x66.67%) = 7 x 13.333 = 93.333. Pero como el valor de la incapacidad no puede ser inferior

al equivalente del salario mínimo, habrá que reajustar el valor.

El valor del día es de 20.000. La EPS reconoce el 66.67% de esos 20.000, es decir 13.333 aproximadamente, pero ese valor es inferior al salario mínimo diario que en el 2011 está en $17.853.

Luego, la EPS debe reconocer por cada día de incapacidad por lo menos $17.853, y como en el ejemplo son 7 días tenemos que: 7 x 17.853 = $124.973

Entonces: Empresa: 60.000 EPS: 124.973

Supongamos un salario de 1.200.000 y 10 días de incapacidad.

Empresa: 3 días EPS: 7 días Valor del día: 40.000 Empresa: 3 x 40.000 = 120.000 EPS 7 x (40.000x66.67) = 186.666 El valor del día es de 40.000 y el 66.67% es de 26.667,

que supera el valor mínimo diario de 17.853, por lo que nose requiere hacer ningún ajuste.

En resumen: La empresa siempre pagará el 100%.

La EPS pagará el 66.67% siempre que el resultado no sea inferioral equivalente del salario mínimo. En caso contrario, se ajustará hasta su valor equivalente.

http://www.gerencie.com/incapacidades-laborales.html