Profils motivationnels et ajustement au travail : vers une approche intra-individuelle de la...

Profils Motivationnels au Travail 1

Profils motivationnels et ajustement au travail :

Vers une approche intra-individuelle de la motivation

Motivational profiles and work adjustment:

Toward an intra-individual approach of motivation

Nicolas GILLET

Laboratoire de Psychologie Appliquée

Université de Reims Champagne-Ardenne

57, rue Pierre Taittinger

51096 Reims Cedex - France

Adresse électronique : [email protected]

Sophie BERJOT



Emmanuel PATY



25 Août 2009

Remerciements : nous tenons à remercier pour leur participation à cette étude Gweanel

Germain et Stella Flandre, et pour son accueil et sa collaboration, Mr Romary Sertelet,

directeur de l’usine.


Résumé

Cette étude a pour objectif d’identifier les profils motivationnels des salariés d’une entreprise

privée puis d’analyser comment ces individus se différencient sur des variables d’ajustement

organisationnel telles que le stress perçu, la performance au travail et l’implication

organisationnelle. Une analyse en cluster a permis de mettre en évidence trois profils

motivationnels reflétant différents niveaux de motivation autodéterminée et de motivation

contrôlée, différemment reliés aux variables organisationnelles. Le profil motivationnel le

plus autodéterminé (caractérisé par des niveaux élevés de motivation autodéterminée, des

niveaux modérés de motivation contrôlée et des niveaux faibles d’amotivation) est associé à

des conséquences généralement plus positives que les deux autres profils motivationnels

(moins autodéterminés). Ces résultats sont en accord avec les postulats de la théorie de

l’autodétermination (Deci & Ryan, 1985) et suggèrent que l’analyse en cluster est une

technique particulièrement intéressante pour étudier et mieux comprendre la motivation des

salariés envers leur activité professionnelle.

Mots-clés : Motivation, Travail, Analyse en Cluster, Théorie de l’Autodétermination


Abstract

The goal of the present research was to identify individuals’ motivational profiles in a private

organization and investigate whether these workers differed on some work outcomes such as

perceived stress, performance and organizational commitment. A cluster analysis showed

three different motivational profiles which were linked differently to the organizational

variables studied. The most self-determined motivational profile (characterized by high levels

of autonomous motivation, moderate levels of controlled motivation and low levels of

amotivation) was generally associated with more positive consequences than the two others.

Overall, these findings are in accordance with tenets of self-determination theory (Deci &

Ryan, 1985) and suggest that cluster analysis is useful for studying and understanding

workers’ motivation.

Key Words: Motivation, Work, Cluster Analysis, Self-Determination Theory


Profils motivationnels et ajustement au travail :

Vers une approche intra-individuelle de la motivation au travail

Comprendre la motivation au travail et analyser les conséquences plus ou moins

favorables qui y sont associées constitue une préoccupation majeure pour les chercheurs tant

la motivation des employés est un élément essentiel à la réussite et au bon fonctionnement des

entreprises (Blais, Brière, Lachance, Riddle, & Vallerand, 1993 ; Thill, 1991). Au cours des

vingt dernières années, de nombreuses études ont montré que la théorie de

l’autodétermination (Deci & Ryan, 1985, 1991 ; Ryan & Deci, 2000) était particulièrement

utile et intéressante pour analyser la motivation des individus dans de nombreux contextes tels

que l’éducation, le sport, l’exercice physique, la politique ou les relations interpersonnelles

(voir Deci & Ryan, 2008, pour une revue). Gagné et Deci (2005) ont également montré que ce

paradigme théorique était en mesure d’expliquer les processus motivationnels dans les

organisations. Néanmoins, en 2005, ces auteurs estimaient que des recherches additionnelles

devaient être conduites afin de confirmer que la théorie de l’autodétermination était une

approche théorique particulièrement à même d’expliquer la motivation au travail. Les

recherches s’appuyant sur la théorie de l’autodétermination dans le domaine du travail ont été

très prolifiques depuis quelques années (e.g., Dysvik & Kuvaas, 2008 ; Lam & Gurland,

2008 ; Millette & Gagné, 2008 ; Roca & Gagné, 2008 ; Van den Broeck, Vansteenkiste, De

Witte, & Lens, 2008 ; Vansteenkiste, Neyrinck, Niemiec, Soenens, De Witte, & Van der

Broeck, 2007) et cette approche est à l’heure actuelle considérée comme étant un cadre

théorique majeur pour étudier et comprendre la motivation au travail (Meyer & Gagné, 2008 ;

Van der Broeck, Vansteenkiste, & De Witte, 2008).

La popularité croissante de la théorie de l’autodétermination dans le monde du travail

s’explique par le fait que, dans la conception théorique de Deci et Ryan (2000), la motivation


est un concept multidimensionnel. Premièrement, ces auteurs considèrent qu’il ne faut pas

uniquement se limiter à l’intensité de la motivation pour comprendre les comportements

manifestés au travail. Deuxièmement, ils estiment que la dichotomie entre la motivation

intrinsèque et la motivation extrinsèque proposée dans les études antérieures (e.g., Deci, 1971

; Lepper, Greene, & Nisbett, 1973) est trop restrictive. Deci et Ryan (1985) ont ainsi proposé

un cadre théorique dans lequel la motivation des individus peut prendre différentes formes.

Cette approche multidimensionnelle de la motivation est particulièrement importante et

intéressante dans la mesure où elle permet d’expliquer de nombreux comportements

individuels dans le domaine du travail (Gagné & Deci, 2005).

En s’appuyant sur ce paradigme théorique, des études récentes dans les contextes

éducatif (e.g., Boiché, Sarrazin, Grouzet, Pelletier, & Chanal, 2008; Ratelle, Guay, Vallerand,

Larose, & Senécal, 2007) et sportif (e.g., Gillet, Berjot, & Paty, sous presse ; Gillet,

Vallerand, & Rosnet, sous presse) ont également montré qu’il était intéressant d’identifier la

combinaison des différentes formes de motivation chez un même individu afin d’analyser

l’influence de la motivation sur la performance. Cette approche intra-individuelle permet

d’analyser précisément la motivation des salariés en identifiant clairement les différentes

formes de motivation qui les caractérisent. Cependant, peu d’études (e.g., Muñoz-Doyague,

González-Álvarez, & Nieto, 2008) se sont appuyées sur cette méthode pour analyser la

motivation des individus dans le domaine du travail. La présente recherche a donc un double

objectif. Le premier est d’identifier les profils motivationnels des salariés d’une entreprise

privée en considérant les différentes formes de régulation comportementale proposées par la

théorie de l’autodétermination (Deci & Ryan, 1985). Le second est d’analyser l’influence de

ces profils motivationnels sur trois variables essentielles dans le contexte du travail : le stress

perçu, la performance et l’implication organisationnelle.


La théorie de l’autodétermination distingue la motivation autodéterminée (ou

autonome), la motivation non autodéterminée (ou contrôlée), et l’amotivation (i.e., absence de

motivation). La motivation autodéterminée suppose que l’individu se sent complètement libre

de ses choix, alors que la motivation contrôlée implique que ses actions sont influencées et

guidées par des pressions extérieures (Deci & Ryan, 1985). Ainsi, la théorie de

l’autodétermination considère qu’il existe différentes formes de régulations comportementales

plus ou moins autodéterminées. La motivation intrinsèque est conceptualisée comme la

motivation la plus autodéterminée. Un individu est intrinsèquement motivé lorsqu’il s’investit

dans une activité parce qu’il la trouve intéressante et qu’il ressent du plaisir et de la

satisfaction à la pratiquer. A l’inverse, la motivation extrinsèque implique que la satisfaction

ne provient pas de l’activité en elle-même mais plutôt de facteurs externes liés à l’engagement

dans celle-ci (e.g., récompenses financières). Néanmoins, la motivation extrinsèque ne doit

pas être uniquement considérée comme une motivation non autodéterminée dans la mesure où

des individus peuvent être extrinsèquement motivés et se sentir autonomes (Deci & Ryan,

2008). Ainsi, Deci et Ryan (1985) ont postulé l’existence de quatre formes de motivation

extrinsèque : la régulation externe, la régulation introjectée, la régulation identifiée, et la

régulation intégrée.

La régulation externe représente la forme de motivation extrinsèque la moins

autodéterminée. Dans ce cas, les comportements individuels sont initiés et guidés par des

contingences externes. L’individu manifestant une telle régulation comportementale agit avec

l’intention d’obtenir quelque chose ou d’éviter des conséquences désagréables (e.g., « Je fais

des efforts au travail car je risque de perdre des avantages si je n’en fais pas assez »). Un

individu est motivé par régulation introjectée lorsqu’il réalise une activité pour satisfaire les

attentes d’autrui ou pour éviter de culpabiliser. L’activité est alors considérée comme un

moyen d’être accepté, compris ou valorisé par les autres (e.g., « Je fais des efforts au travail


parce qu’il est de mon devoir vis-à-vis de mon employeur d’en faire »). La régulation

identifiée fait référence à un investissement dans une activité pas nécessairement intéressante

mais qui permet néanmoins d’atteindre des objectifs fortement valorisés par l’individu (e.g.,

« Je fais des efforts au travail parce que ça a une signification personnelle pour moi »).

Finalement, dans le cas de la régulation intégrée, l’individu a le sentiment que son

comportement est en accord avec ses valeurs personnelles et son identité (e.g., « Je fais des

efforts au travail parce que cette activité professionnelle représente bien qui je suis

fondamentalement »).

Selon Deci et Ryan (1985), les différentes formes de régulation comportementale

décrites précédemment peuvent être représentées sur un continuum d’autodétermination aux

extrémités duquel se trouvent l’amotivation (i.e., absence de motivation) et la motivation

intrinsèque (i.e., la motivation la plus autodéterminée). Entre l’amotivation et la motivation

intrinsèque, se situent les différentes formes de motivation extrinsèque non autodéterminée

(i.e., régulations externe et introjectée) et autodéterminée (i.e., régulations identifiée et

intégrée). La théorie de l’autodétermination suggère également que la motivation

autodéterminée devrait être associée à des conséquences positives (e.g., implication,

performance, persistance, bien-être), alors que l’amotivation et la motivation contrôlée

devraient conduire à des conséquences négatives (e.g., stress perçu, burnout, distraction). De

nombreuses recherches ont confirmé ces postulats théoriques dans des domaines tels que

l’éducation (voir Reeve, 2002) et le sport (voir Vallerand, 2007a, 2007b). Dans le contexte du

travail, quelques études (e.g., Blais et al., 1993 ; Lam & Gurland, 2008 ; Otis & Pelletier,

2005 ; Richer, Blanchard, & Vallerand, 2002) ont également soutenu ces propositions

formulées par Deci et Ryan (1985).

Richer et ses collaborateurs (2002) ont par exemple mené une étude visant à analyser

l’influence de la motivation des salariés sur l’épuisement émotionnel, la satisfaction au travail


et les intentions de changer d’activité professionnelle. 490 salariés canadiens (181 femmes et

309 hommes) âgés en moyenne de 38.92 ans et travaillant aussi bien dans le secteur privé

(53%) que dans le secteur public (37%), ont participé à cette recherche. Les résultats ont

révélé que la motivation autodéterminée prédisait négativement l’épuisement émotionnel et

positivement la satisfaction au travail. En retour, l’épuisement émotionnel et la satisfaction au

travail avaient respectivement une influence positive et négative sur les intentions de changer

d’emploi. Dans le même sens, Blais et ses collaborateurs (1993) ont également mis en

évidence des corrélations positives entre l’amotivation au travail et divers indices négatifs de

qualité de vie tels que le burnout, l’impuissance au travail, les intentions de changer de travail,

les problèmes de santé physique et la détresse psychologique. A l’inverse, la motivation

autodéterminée (i.e., motivation intrinsèque et régulation identifiée) était corrélée

négativement à ces différentes variables et positivement à la satisfaction au travail.

Dans les recherches antérieures ayant analysé les relations entre la motivation des

individus au travail et les conséquences auxquelles elle pouvait conduire, les chercheurs ont

eu recours à l’une de ces deux stratégies : (1) étudier l’impact de chaque forme de motivation

(e.g., régulation externe) indépendamment ou (2) utiliser l’indice d’autodétermination

(Grolnick & Ryan, 1987 ; Otis & Pelletier, 2005) afin de regrouper les différentes formes de

motivation en un seul indice reflétant le niveau relatif de motivation autodéterminée1. Si ces

deux manières de procéder ont montré leur valeur prédictive sur le terrain, chacune d’elles

possède néanmoins un certain de nombre de limites. Ainsi, la première stratégie est limitée

car elle peut, par exemple, permettre de mettre en évidence une relation positive entre la

motivation intrinsèque et la performance, sans savoir si les individus présentant des niveaux

élevés de motivation intrinsèque sont également caractérisés par des niveaux élevés de

régulation externe ou d’amotivation. Or, les différentes formes de motivation proposées par

Deci et Ryan (1985) peuvent être modérément corrélées et un individu peut s’engager dans


une activité professionnelle pour différents motifs, aussi bien intrinsèques qu’extrinsèques. Il

a en ce sens été montré que des individus pouvaient être caractérisés par des niveaux

similaires de motivations intrinsèque (M = 4.84) et extrinsèque (M = 4.75 ; Richer &

Vallerand, 1995). En outre, Boiché et ses collaborateurs (2008) ont montré qu’un individu

pouvait être aussi bien intrinsèquement qu’extrinsèquement motivé dès lors que les niveaux

de motivation restaient modérés (i.e., scores compris entre 3 et 4 sur une échelle en 7 points).

Quant à la seconde, même si l’indice d’autodétermination est un indicateur global de

la motivation autodéterminée d’un individu, elle présente toutefois l’inconvénient de ne pas

permettre l’analyse des conséquences affectives, cognitives et comportementales associées à

chaque forme de motivation. Bien que cet indice soit utile pour réduire le nombre de variables

motivationnelles dans certaines analyses, il ne permet pas non plus d’identifier la

combinaison et la répartition des différentes formes de motivation chez un même individu

(Ratelle et al., 2007). Par exemple, deux salariés peuvent avoir un score identique sur l’indice

d’autodétermination et ne pas du tout présenter le même profil motivationnel. En effet, le

premier peut être caractérisé par des niveaux élevés de motivations autodéterminée et

contrôlée, alors que le second peut présenter des niveaux faibles sur ces deux dimensions.

Finalement, cet indice suggère qu’il n’existe théoriquement qu’un seul profil motivationnel

(i.e., niveau élevé de motivation autodéterminée et niveau faible de motivation contrôlée)

supposé conduire aux conséquences les plus positives. Or, Vallerand (1997) estime qu’il

serait réducteur, dans un contexte tel que le travail, de considérer que les individus sont

uniquement caractérisés par un seul profil motivationnel. En effet, il est parfaitement

envisageable que les individus puissent présenter d’autres profils motivationnels (e.g.,

niveaux élevés de motivations autodéterminée et contrôlée), eux aussi susceptibles d’être

associés à des conséquences positives. Un moyen de concilier les avantages des deux

stratégies tout en minimisant leurs inconvénients est à notre sens d’avoir recours à une


approche intra-individuelle. En prenant en compte à la fois les différentes formes de

motivation et leur combinaison chez un même individu, cette méthode permet d’analyser les

aspects quantitatif et qualitatif de la motivation. Ainsi permet-elle d’identifier différents

profils motivationnels qui peuvent ensuite être mis en relation avec des variables

organisationnelles comme le stress perçu, la performance et l’implication. Plus

spécifiquement, si nous mettons en évidence qu’un profil motivationnel caractérisé par des

niveaux élevés de motivations autodéterminée et contrôlée peut conduire à des conséquences

aussi positives qu’un profil motivationnel autodéterminé (i.e., niveaux élevés de motivation

autodéterminée et niveaux faibles de motivation contrôlée), nous pourrons discuter des

propositions théoriques de Deci et Ryan (1985) selon lesquels la motivation contrôlée est

constamment associée à des conséquences négatives.

Bien que de nombreuses recherches se soient appuyées sur la théorie de

l’autodétermination pour étudier les profils motivationnels des individus dans des domaines

tels que l’éducation (e.g., Boiché et al., 2008; Ratelle et al., 2007), le sport (e.g., Gillet,

Berjot, & Paty, sous presse ; Gillet, Vallerand, & Rosnet, sous presse ; McNeill & Wang,

2005 ; Vlachopolous, Karageorghis, & Terry, 2000) ou l’exercice physique (e.g., Matsumoto

& Takenaka, 2004; Wang & Biddle, 2001), aucune étude à notre connaissance ne s’est

intéressée à l’identification des profils motivationnels dans le contexte du travail. Ceci est

quelque peu surprenant dans la mesure où de nombreux auteurs (e.g., Ntoumanis, 2002 ;

Pintrich, 2003) considèrent qu’une analyse intra-personnelle de la motivation des individus

permet de mieux comprendre les processus motivationnels en étudiant notamment les

relations entre les différentes formes de régulation comportementale. Une méthode

particulièrement utile pour identifier les profils motivationnels des individus est l’analyse en

cluster. Cette analyse statistique permet d’identifier des groupes d’individus partageant des

caractéristiques motivationnelles communes. Ainsi, les chercheurs peuvent analyser les


différences entre les profils mis en évidence plutôt que d’étudier les différences

interindividuelles (Hair, Anderson, Tatham, & Black, 1998).

Dans une étude récente dans le domaine de l’éducation, Boiché et ses collaborateurs

(2008) ont eu recours à l’analyse en cluster pour identifier la combinaison des différentes

formes de motivation proposées par Deci et Ryan (1985), et analyser les relations entre les

différents profils motivationnels et la performance scolaire. La première étude (N = 215) a

permis de mettre en évidence trois profils motivationnels distincts : (1) un profil « autonome »

caractérisé par des niveaux élevés de motivation autodéterminée (i.e., motivation intrinsèque

et régulation identifiée), des niveaux modérés de régulation introjectée, et des niveaux faibles

de régulation externe et d’amotivation ; (2) un profil « modéré » caractérisé par des niveaux

modérés sur l’ensemble des formes de motivation ; et (3) un profil « non autonome »

caractérisé par des niveaux faibles de motivation autodéterminée et de régulation introjectée

ainsi que des niveaux relativement élevés de régulation externe et d’amotivation. Les résultats

de cette première étude ont également révélé que les élèves du premier cluster (i.e., profil

« autonome ») obtenaient les meilleures performances en éducation physique, suivis par ceux

des deuxième et troisième groupes. Les résultats de la seconde étude (N = 210) ont confirmé

ceux obtenus initialement. Ces résultats particulièrement intéressants sont complètement en

accord avec les propositions théoriques de Deci et Ryan (1985). Néanmoins, comme nous

l’avons mentionné précédemment, de tels travaux scientifiques doivent encore, à l’heure

actuelle, être répliqués dans le domaine du travail.

En s’appuyant sur la théorie de l’autodétermination (Deci & Ryan, 1985), le premier

objectif de la présente étude est d’identifier les profils motivationnels des salariés d’une

entreprise française spécialisée dans les produits et alliages en cuivre. Ainsi, les variables

motivationnelles ont été, dans un premier temps, soumises à une analyse en cluster

hiérarchique puis à une seconde analyse en cluster non hiérarchique avec la méthode des k-


moyennes (Gore, 2000). Cette approche intra-personnelle est particulièrement intéressante

dans la mesure où elle offre la possibilité de déterminer le nombre d’individus caractérisés par

différents profils motivationnels alors que les analyses de corrélation ou de régression ne le

permettent pas (Ratelle et al., 2007). En outre, contrairement à une approche inter-individuelle

dans laquelle les différents types de motivation sont analysés de façon indépendante, l’analyse

en cluster permet d’étudier la combinaison des différentes formes de motivation chez un

même individu et ainsi, de comprendre la complexité des processus motivationnels. En accord

avec les études antérieures ayant eu recours à l’analyse en cluster (e.g., Boiché et al., 2008),

nous nous attendions à voir apparaître trois profils motivationnels : (1) un profil motivationnel

caractérisé par des niveaux élevés de motivation autodéterminée et des niveaux faibles de

motivation contrôlée, (2) un profil motivationnel caractérisé par des niveaux modérés de

motivation autodéterminée et contrôlée, et (3) un profil motivationnel caractérisé par des

niveaux faibles de motivation autodéterminée et des niveaux modérés à élevés de motivation

contrôlée.

Le second objectif de cette recherche était de montrer que le stress perçu, la

performance et l’implication organisationnelle des individus pouvaient varier en fonction des

profils motivationnels identifiés. Des études antérieures dans les domaines du sport (e.g.,

Ullrich-French & Smith, 2006) et de l’éducation (e.g., Baker, 2004) ont montré que plus les

étudiants étaient intrinsèquement motivés, moins ils percevaient de stress, alors que

l’amotivation était associée à des niveaux élevés de stress perçu. Des recherches ont

également mis en évidence des relations positives entre la motivation intrinsèque et la

performance au travail (e.g., Kuvaas, 2006a, 2006b), et d’autres ont montré que la motivation

autodéterminée était positivement reliée à la l’implication affective (e.g., Ganesan & Weitz,

1996 ; Karatepe & Uludag, 2007). En accord avec les postulats de la théorie de

l’autodétermination (Deci & Ryan, 1985) et l’ensemble des travaux scientifiques mentionnés


ci-dessus, nous avons posé l’hypothèse que le profil motivationnel le plus autodéterminé

serait associé aux niveaux les plus élevés de performance, d’implication affective et

d’implication calculée ainsi qu’au niveau le plus faible de stress perçu. A l’inverse, le profil

motivationnel caractérisé par les niveaux les plus faibles de motivation autodéterminée

devrait conduire aux conséquences les plus négatives.

Méthode

Participants et Procédure

2/3 des salariés d’une entreprise privée française spécialisée dans les tubes en cuivre

ont été aléatoirement sélectionnés pour prendre part à cette recherche. Ainsi, 181 hommes (M

= 45,44 ans ; ET = 8,78) ont participé à cette étude. Cet échantillon comprenait 157 ouvriers

(86,7%), 13 agents de maîtrise (7,2%) et 11 techniciens (6,1%) avec une ancienneté dans

l’entreprise de 24,31 ans (ET = 11,05). L’enquête effectuée dans cette usine faisait partie

d’une première phase d’un audit externe commandé par le directeur de l’usine2 mais présenté

aux salariés comme une étude sur leurs conditions de travail. Après une période d’observation

de 3 semaines, deux assistants de recherche, en stage au sein de l’entreprise, ont distribué

différents questionnaires aux salariés. Les participants ont complété ces questionnaires au

cours de leur temps de travail au sein de l’entreprise. Il leur a été assuré qu’il n’y avait ni

bonnes ni mauvaises réponses, et que les données collectées resteraient confidentielles et ne

serviraient qu’à des fins de recherche. Il leur a aussi été précisé que les résultats leur seraient

présentés dans une période de 3 mois maximum.

Mesures

Motivation au travail. La motivation des salariés a été mesurée à l’aide de 32 items

(présentés en annexe) issus de la version révisée de l’Échelle de Motivation au Travail (Gagné

& Forest, 2008). En se référant à une échelle de Likert en 7 points s’étendant de (1) « pas du

tout » à (7) « exactement », les participants devaient indiquer pour chacun des énoncés, le


degré auquel ceux-ci correspondaient aux raisons pour lesquelles ils font ou feraient des

efforts au travail. Ainsi, tous les énoncés étaient précédés de la question : « Pourquoi faites-

vous ou feriez-vous des efforts au travail ? » Ce questionnaire permet de mesurer la

motivation intrinsèque (e.g., « Parce que j’aime vraiment ce travail » ; 4 items ; α = .79), la

régulation intégrée (e.g., « Parce que ce travail me permet de répondre à d’autres valeurs qui

sont importantes pour moi dans la vie » ; 4 items ; α = .75), la régulation identifiée (e.g.,

« Parce que, personnellement, je considère qu’il est important de faire des efforts dans ce

travail » ; 4 items ; α = .72), la régulation introjectée (e.g., « Parce qu’il est de mon devoir

vis-à-vis mon employeur de faire des efforts au travail » ; 6 items ; α = .73), la régulation

externe (e.g., « Parce que certains (ex., employeur, superviseur, …) ne me récompenseront

financièrement que si je fais assez d’efforts au travail » ; 10 items ; α = .81) et l’amotivation

(e.g., « Je n’en fais pas parce que j’ai vraiment l’impression de perdre mon temps à faire ce

travail » ; 4 items ; α = .74). L’indice d’autodétermination (α = .88) a également été calculé

selon la formule présentée précédemment.

Stress perçu. L’Échelle de Stress Perçu (la PSS’ 14 de Cohen, Kamarck, &

Mermelstein, 1983, traduite en français par Bruchon-Schweitzer, 2002) a été utilisée pour

évaluer les perceptions de stress des individus (α = .71). Les questions posées concernaient les

sensations et pensées ressenties pendant les deux semaines qui précédaient la passation du

questionnaire. Les salariés devaient se positionner sur une échelle de Likert en 5 points

s’étendant de (1) « jamais » à (5) « très souvent ». Bien que l’alpha de Cronbach (1951) pour

notre échantillon soit légèrement inférieur à ceux obtenus dans d’autres études récentes

(Berjot & Girault-Lidvan, sous presse ; Cousson-Gélie, Irachabal, & Bruchon-Schweitzer,

2005), la validité et la fiabilité de questionnaire sont satisfaisantes (Bruchon-Schweitzer,

2002).


Implication organisationnelle. Nous avons utilisé la version française de l’Échelle

d’Implication Organisationnelle (Allen & Meyer, 1996 ; Belghiti-Mahut & Briole, 2004) pour

mesurer trois dimensions de l’implication organisationnelle : implication affective,

implication calculée et implication normative. La composante affective (8 items ; α = .82) fait

référence à l’attachement émotionnel à l’organisation ; la composante calculée (6 items ; α =

.70) représente les coûts pouvant être associés au fait de quitter l’organisation ; enfin, la

composante normative (3 items ; α = .50) illustre la notion de devoir moral vis-à-vis de

l’organisation. L’implication organisationnelle, et en particulier l’implication affective, sont

généralement liées à une bonne performance dans l’entreprise et à une plus grande motivation

(Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin, & Jackson, 1989). La structure tridimensionnelle de cette

version française de l’échelle d’Allen et Meyer (1996) comprenant 18 items a été confirmée

par Belghiti-Mahut et Briole (2004). Néanmoins, ces auteurs ont montré que la cohérence

interne de l’implication normative était peu satisfaisante (α = .63). A la lumière de ces

résultats et de la faible cohérence interne de cette sous-échelle dans notre échantillon, nous

avons décidé de ne pas prendre en considération cette dimension dans la présente étude.

Performance. La performance individuelle au travail a été évaluée à l’aide de trois

items (i.e., « Je suis efficace dans mon travail », « Je travaille rapidement », « Je travaille

avec précision et qualité »). Pour chacune des propositions, les participants devaient indiquer

s’ils étaient « pas du tout d’accord », « un peu d’accord », « moyennement d’accord », « assez

d’accord », ou « tout à fait d’accord ». L’alpha de Cronbach (1951) de cette sous-échelle est

égal à .84, attestant d’une cohérence interne satisfaisante (Nunally, 1978).

Résultats

Analyses Préliminaires

L’analyse des corrélations entre les différentes variables motivationnelles soutient la

présence d’un continuum d’autodétermination (Deci & Ryan, 1985) s’étendant de


l’amotivation à la motivation intrinsèque. En effet, les sous-échelles adjacentes sur le

continuum démontrent les corrélations positives les plus élevées, alors que les sous-échelles

les plus éloignées montrent les corrélations négatives les plus élevées (voir Tableau 1). Par

exemple, la motivation intrinsèque est plus positivement corrélée avec la régulation intégrée

(r = .75) qu’avec les autres formes de motivation. En outre, la motivation intrinsèque est plus

négativement corrélée avec l’amotivation (r = -.11) qu’avec les autres sous-échelles. Ces

résultats, en accord avec la théorie de l’autodétermination, confirment la validité de construit

de l’Échelle de Motivation au Travail (Gagné & Forest, 2008). Il est important de préciser que

les corrélations entre les variables motivationnelles étaient comprises entre -.11 et .75, ce qui

implique qu’il n’y aura pas de problème de multicollinéarité dans les analyses en cluster dans

la mesure où seules les corrélations supérieures à .90 suggèrent que les variables présentent

une forte collinéarité (Hair et al., 1998). Des analyses préliminaires ont également montré

qu’une observation se trouvait à plus de trois écarts-types en-dessous de la moyenne. Etant

donné que l’analyse en cluster est sensible aux valeurs extrêmes, cette observation a été

retirée pour conserver un échantillon définitif de 180 salariés. Dans la présente recherche, les

scores de motivation n’ont pas été standardisés puisque que toutes les variables

motivationnelles étaient mesurées sur une échelle de Likert en 7 points (Hair et al., 1998).

Les corrélations présentées dans le Tableau 1 montrent également que toutes les

formes de motivation ne sont pas significativement reliées aux conséquences évaluées dans

cette étude (i.e., stress perçu, implication affective, implication calculée et performance). Par

exemple, la régulation externe n’est reliée significativement à aucune des conséquences et

l’amotivation à une seule (i.e., implication affective). A l’inverse, la régulation intégrée est

significativement associée à toutes les conséquences évaluées dans cette recherche. Il est

également important de mentionner que la motivation autodéterminée (mesurée à partir de

l’indice d’autodétermination) est positivement corrélée à la performance (r = .15, p < .05) et à


l’implication affective (r = .49, p < .001). En revanche, elle est négativement corrélée au

stress perçu (r = -.23, p < .01) et non significativement corrélée à l’implication calculée (r =

.07, p = .36). Il semble donc que certaines variables motivationnelles soient plus importantes

que d’autres dans la prédiction du stress perçu, de l’implication organisationnelle et de la

performance des salariés. Les analyses suivantes nous permettront de confirmer ou non ces

résultats préliminaires.

Analyse en Cluster

Afin d’identifier des groupes d’individus présentant les mêmes caractéristiques

motivationnelles, nous avons conduit une analyse en cluster hiérarchique avec la méthode de

Ward et le carré de la distance euclidienne comme mesure de la distance entre les salariés sur

les dimensions considérées. L’examen du dendogramme et du coefficient d’agglomération

indiquait qu’un découpage en trois groupes était le plus approprié. Ensuite, une analyse en

cluster non hiérarchique avec la méthode des k-moyennes a été menée afin de confirmer la

solution à trois clusters (Hair et al., 1998). Les groupes mis en évidence lors de cette seconde

analyse étaient similaires à ceux obtenus avec l’analyse hiérarchique, confirmant ainsi la

composition des clusters initialement identifiés. Les moyennes et écarts-types des variables

motivationnelles pour chacun des trois groupes sont présentés dans le Tableau 2, alors que la

Figure 1 est une représentation graphique des trois profils motivationnels.

Afin d’analyser les caractéristiques motivationnelles de chaque groupe, une analyse de

variance multivariée (MANOVA) à un facteur a été conduite avec le cluster en tant que

variable indépendante à trois modalités et les six variables motivationnelles comme variables

dépendantes. Les résultats ont montré des différences significatives entre les trois groupes

[F(12, 344) = 30.70, p < .001]. Les résultats univariés ont ensuite montré que les trois

groupes se distinguaient sur la motivation intrinsèque [F(2, 177) = 91.39, p < .001], la

régulation intégrée [F(2, 177) = 127.97, p < .001], la régulation identifiée [F(2, 177) = 75.48,


p < .001], la régulation introjectée [F(2, 177) = 75.98, p < .001], la régulation externe [F(2,

177) = 22.15, p < .001] et l’amotivation [F(2, 177) = 5.56, p < .01]. Des tests post-hoc de

Newman-Keuls ont ensuite été utilisés pour comparer les moyennes obtenues par chaque

cluster sur chacune des variables dépendantes. Dans l’ensemble, les résultats confirment la

distinction entre les trois groupes (voir le Tableau 2 pour l’ensemble des différences

significatives entre les trois clusters).

Les moyennes obtenues par chaque cluster nous ont permis de donner un nom à

chaque groupe. Ainsi, le premier cluster labellisé « Profil Motivationnel Faible » regroupait

55 individus (31% de l’échantillon). Ce groupe comprenait des salariés dont le profil

motivationnel était caractérisé par des niveaux faibles à modérés sur l’ensemble des variables

motivationnelles et des niveaux faibles d’amotivation. Le second cluster était composé de 42

individus (23% de l’échantillon) affichant à la fois des scores modérés à élevés de motivation

autonome (i.e., motivation intrinsèque, régulation intégrée et régulation identifiée) et de

motivation contrôlée (i.e., régulation introjectée et régulation externe), ainsi que des scores

faibles d’amotivation. Ce second groupe a été nommé « Profil Motivationnel Modéré ».

Enfin, le troisième cluster « Profil Motivationnel Autodéterminé » représentait 46% de

l’échantillon (83 individus). Les salariés de ce groupe présentaient des scores élevés de

motivation autodéterminée, des scores modérés de motivation contrôlée, et des scores faibles

d’amotivation3.

Plusieurs ANOVAs associées à des tests post-hoc de Newman-Keuls ont ensuite été

menées pour analyser les différences entre les trois clusters au niveau de l’implication

affective, de l’implication calculée, du stress perçu et de la performance individuelle (voir

Tableau 2). La première analyse a montré qu’il existait des différences significatives entre les

trois groupes concernant l’implication affective [F(2, 177) = 13.93, p < .001]. Plus

spécifiquement, les résultats ont montré que les individus du « Profil Motivationnel


Autodéterminé » présentaient les scores d’implication affective les plus élevés, suivis par

ceux du « Profil Motivationnel Modéré » et ceux du « Profil Motivationnel Faible ». Ensuite,

les résultats de l’ANOVA avec l’implication calculée comme variable dépendante ont

également révélé un effet significatif [F(2, 175) = 3.31, p < .05]. Les tests post-hoc ont

montré que les salariés du « Profil Motivationnel Faible » obtenaient des scores d’implication

calculée plus faibles que ceux du « Profil Motivationnel Autodéterminé » et du « Profil

Motivationnel Modéré » (pas de différences significatives entre ces deux derniers groupes).

Finalement, deux ANOVAs ont été conduites avec le stress perçu et la performance comme

variables dépendantes. Les résultats ont mis en évidence des différences significatives entre

les trois clusters aussi bien pour le stress perçu [F(2, 177) = 4.48, p < .05] que pour la

performance [F(2, 176) = 3.64, p < .05]. Plus précisément, les salariés du cluster 1 (« Profil

Motivationnel Faible ») et du cluster 2 (« Profil Motivationnel Modéré ») se percevaient plus

stressés et obtenaient de moins bonnes performances que ceux du cluster 3 (« Profil

Motivationnel Autodéterminé »), alors que les différences entre les clusters 1 et 2 n’étaient

pas significatives.

Discussion

L’objectif de cette recherche était d’identifier les profils motivationnels des salariés

d’une entreprise privée française à l’aide d’une analyse en cluster, puis d’analyser les

relations entre ces profils et trois conséquences de la motivation : le stress perçu, la

performance au travail et l’implication organisationnelle. Nous avons identifié trois profils

motivationnels distincts : (1) un profil motivationnel caractérisé par des niveaux faibles à

modérés de motivation autodéterminée (i.e., motivation intrinsèque, régulation intégrée et

régulation identifiée) et de motivation contrôlée (i.e., régulation introjectée et régulation

externe), ainsi que des niveaux faibles d’amotivation (i.e., « Profil Motivationnel Faible ») ;

(2) un profil motivationnel caractérisé par des niveaux modérés à élevés de motivation


autodéterminée et de motivation contrôlée, ainsi que des niveaux faibles d’amotivation (i.e.,

« Profil Motivationnel Modéré ») ; et (3) un profil motivationnel caractérisé par des niveaux

élevés de motivation autodéterminée, des niveaux modérés de motivation contrôlée, et des

niveaux faibles d’amotivation (i.e., « Profil Motivationnel Autodéterminé »).

L’ensemble de ces résultats suggère que les salariés présentent des niveaux modérés à

élevés de motivation autodéterminée envers leur activité professionnelle. En outre, près de

50% des salariés étaient caractérisés par le profil motivationnel le plus autodéterminé. Ceci

peut s’expliquer par la politique très familiale du dirigeant envers ses salariés et l’ancienneté

du personnel (une grande majorité des salariés travaillent dans l’entreprise depuis au moins 20

ans). Il est également important de préciser que l’analyse en cluster n’a pas permis d’identifier

un profil motivationnel caractérisé par des niveaux faibles de motivation autodéterminée et

des niveaux élevés de régulation externe et d’amotivation. Des recherches antérieures dans le

domaine de l’éducation (e.g., Boiché et al., 2008 ; Ntoumanis, 2002) ont mis en évidence un

tel profil et ont montré que celui-ci était associé à l’ennui et à de mauvaises performances

scolaires. Par conséquent, les résultats obtenus dans la présente étude sont assez positifs pour

l’entreprise dans la mesure où des niveaux faibles de motivation autodéterminée et des

niveaux élevés de motivation contrôlée sont également associés à des conséquences négatives

dans le domaine du travail (voir Gagné & Deci, 2005).

Conformément à nos hypothèses, les résultats obtenus dans cette étude ont également

permis de montrer que le profil motivationnel caractérisé par les niveaux les plus faibles de

motivation autodéterminée (i.e., « Profil Motivationnel Faible ») présentait des scores plus

élevés de stress perçu et obtenait de moins bonnes performances que le profil motivationnel le

plus autodéterminé (i.e., « Profil Motivationnel Autodéterminé »). Les salariés caractérisés

par le « Profil Motivationnel Faible » étaient également associés aux scores d’implication

affective et calculée les plus faibles, alors que ceux caractérisés par le « Profil Motivationnel


Autodéterminé » présentaient les scores d’implication affective les plus élevés. Ces résultats

sont en accord avec les recherches ayant étudié l’influence de la motivation sur le stress perçu

(e.g., Ullrich-French & Smith, 2006 ; Baker, 2004), la performance au travail (e.g., Kuvaas,

2006a, 2006b) et l’implication affective (e.g., Ganesan & Weitz, 1996 ; Karatepe & Uludag,

2007). Plus généralement, nos résultats confirment les propositions théoriques de Deci et

Ryan (1985) puisqu’ils suggèrent que des niveaux élevés de motivation autodéterminée

conduisent aux conséquences les plus positives.

Il est néanmoins important de préciser que les individus caractérisés par le « Profil

Motivationnel Modéré » et le « Profil Motivationnel Autodéterminé » présentaient des scores

comparables d’implication calculée, alors que ces salariés n’étaient pas caractérisés par les

mêmes niveaux de motivation. En effet, même si ces deux groupes de salariés étaient

caractérisés par des niveaux similaires de motivation contrôlée, les individus avec un « Profil

Motivationnel Modéré » présentaient des niveaux plus faibles de motivation autodéterminée

que ceux avec un « Profil Motivationnel Autodéterminé ». Contrairement aux propositions de

Deci et Ryan (1985), ces résultats indiquent qu’un profil motivationnel caractérisé par des

niveaux modérés à élevés de motivation contrôlée peut être associé à des conséquences

positives (e.g., implication calculée), à condition que celui-ci soit également caractérisé par

des niveaux relativement élevés de motivation autodéterminée. Il se peut que la motivation

autodéterminée joue un rôle protecteur face à la motivation contrôlée (Ratelle et al., 2007) via

l’attachement affectif. Il a en effet été montré que la motivation intrinsèque augmentait

l’implication affective et la satisfaction au travail des salariés envers leur organisation (Eby,

Freeman, Rush, & Lance, 1999). Ceci est cohérent avec nos résultats qui montrent que même

si ces deux profils obtiennent des scores élevés et comparables d’implication calculée, le

« Profil Motivationnel Autodéterminé » présente des scores d’implication affective plus

élevés et des scores de stress moins importants que le « Profil Motivationnel Modéré ». Ceci


est probablement dû, comme le montre l’analyse des corrélations, non pas à un rôle néfaste de

la motivation contrôlée, qui, comme nous pourrions le croire, réduirait l’implication affective,

mais bien à un rôle bénéfique de la motivation autodéterminée.

Les résultats de cette étude ont également mis en évidence que les clusters pouvaient

se différencier sur certaines conséquences mais pas sur d’autres. Par exemple, le « Profil

Motivationnel Faible » et le « Profil Motivationnel Modéré » obtenaient des scores similaires

de stress perçu et de performance, alors que ces deux profils se différenciaient

significativement sur l’implication affective et l’implication calculée. De la même façon, il

n’y avait pas de différences significatives entre le « Profil Motivationnel Modéré » et le

« Profil Motivationnel Autodéterminé » au niveau de l’implication calculée, alors que pour

toutes les autres variables mesurées dans cette étude, le « Profil Motivationnel

Autodéterminé » conduisait aux conséquences les plus positives. Bien que notre étude

suggère que la motivation contrôlée pourrait être positivement reliée à certaines conséquences

(e.g., l’implication calculée) dès lors que le salarié présenterait également des niveaux élevés

de motivation autodéterminée, des recherches futures devront prendre en considération

d’autres conséquences affectives, cognitives et comportementales afin de confirmer cette

hypothèse dans le domaine du travail.

Contrairement à certaines études dans le domaine du travail ayant montré que la

motivation autodéterminée pouvait à elle seule prédire certaines conséquences

professionnelles (e.g., Otis & Pelletier, 2005 ; Richer et al., 2002), les résultats obtenus dans

cette recherche soulignent qu’il est important de prendre en compte la combinaison des

différents types de motivation chez un individu pour mieux comprendre comment les

différentes formes de motivation proposées par la théorie de l’autodétermination (Deci &

Ryan, 1985) sont intégrées par les salariés. En effet, il apparaît clairement au regard des

résultats présentés dans cette étude qu’une approche intra-individuelle permet une analyse


beaucoup plus intéressante de la motivation au travail comparativement à une perspective

inter-individuelle s’appuyant par exemple sur l’indice d’autodétermination et/ou des analyses

de corrélation. Plusieurs explications peuvent être proposées pour justifier ces propos.

Premièrement, une approche intra-individuelle permet d’identifier la combinaison des

différents types de motivation dans un groupe d’individus présentant les mêmes

caractéristiques motivationnelles, alors que les analyses de corrélation ou de régression ne le

permettent pas. Deuxièmement, les interprétations issues de l’analyse en cluster sont plus

précises puisque celle-ci a permis de mettre en évidence trois profils motivationnels alors que

l’indice d’autodétermination se limite à un seul (i.e., niveaux élevés de motivation

autodéterminée et niveaux faibles de motivation contrôlée). En outre, les résultats de cette

étude ont montré que le « Profil Motivationnel Modéré » et le « Profil Motivationnel Faible »

ne conduisaient pas aux mêmes niveaux d’implication affective et calculée, alors que ces deux

clusters étaient caractérisés par des scores similaires sur l’indice d’autodétermination. Ces

résultats suggèrent qu’il est donc préférable d’avoir recours à une analyse en cluster plutôt

que de se limiter à l’indice d’autodétermination pour analyser précisément les conséquences

de la motivation au travail. Finalement, en se limitant à des corrélations entre les différentes

formes de motivation et les conséquences mesurées dans cette recherche, nous aurions pu

conclure que la motivation intrinsèque n’avait aucune influence sur l’implication calculée et

la performance ou bien encore que la régulation externe n’était significativement reliée à

aucune conséquence. Une nouvelle fois, les résultats présentés précédemment illustrent bien à

quel point ces conclusions n’auraient été que partielles.

Bien que cette étude nous fournisse des informations importantes sur les profils

motivationnels des salariés d’une entreprise privée française, certaines limites doivent être

mentionnées. Premièrement, les possibilités d’interprétation de la causalité des relations mises

en évidence dans cette recherche sont limitées puisque l’intégralité des données a été collectée


au même moment. Ainsi, l’utilisation de protocoles longitudinaux et expérimentaux devrait

permettre d’analyser plus précisément la direction de causalité entre les différentes variables

étudiées. La seconde limite concerne l’évaluation de la performance au travail. En effet, nous

avons demandé aux salariés participant à l’étude d’évaluer eux-mêmes leur performance

individuelle, plutôt que d’avoir recours à une évaluation de la performance s’appuyant sur des

critères objectifs. Nous estimons qu’il aurait été préférable de s’appuyer sur des indices

objectifs et externes de performance, l’évaluation personnelle de la performance étant par

nature subjective. Par exemple, il pourrait être judicieux dans des études ultérieures de

demander aux supérieurs hiérarchiques d’évaluer la performance individuelle de leurs

employés selon des critères préalablement établis (e.g., productivité, efficacité) ou, mieux

encore, de s’appuyer sur des données internes à l’entreprise (e.g., chiffre d’affaires du

collaborateur, nombre de contrats signés avec des clients par le salarié). Troisièmement, nos

résultats ont été obtenus avec un échantillon d’hommes travaillant dans une entreprise privée

française spécialisée dans les tubes en cuivre. D’autres études devront être menées afin de

répliquer ces résultats avec des hommes et des femmes travaillant dans d’autres entreprises

(privées ou publiques) ou dans d’autres secteurs d’activité. Finalement, il est important de

souligner que le nombre de participants à cette étude n’était pas très conséquent (n = 181). Par

conséquent, des recherches futures devront regrouper des échantillons plus importants afin de

généraliser les résultats obtenus.

Même si cette étude présente des limites dues aux contingences de terrain et nécessite

d’être répliquée avec d’autres échantillons, elle est néanmoins la première à avoir eu recours à

l’analyse en cluster dans le but d’identifier les profils motivationnels des individus dans le

domaine du travail. Cette recherche nous a donné des informations importantes sur les

différents profils motivationnels des salariés d’une entreprise privée française ainsi que sur les

conséquences qui y sont associées. Les résultats obtenus ont ainsi des applications pratiques


dans le milieu du travail. En montrant que les niveaux les plus élevés de motivation

autodéterminée (quelque soit le niveau de motivation contrôlée) étaient associés aux

conséquences les plus positives, la présente recherche met en évidence la nécessité de

favoriser le développement et le renforcement des formes de motivation autodéterminée (i.e.,

motivation intrinsèque, régulation intégrée et régulation identifiée) dans les organisations.

D’un point de vue pratique, ces résultats soulignent deux éléments essentiels. Premièrement,

les superviseurs doivent essayer de renforcer la motivation intrinsèque des employés puisque

les travailleurs qui sont intrinsèquement motivés sont plus à même de prendre du plaisir et de

ressentir de la satisfaction à réaliser les tâches relatives à leur emploi. Deuxièmement, les

superviseurs ont tout intérêt à favoriser l’internalisation de la motivation extrinsèque afin que

celle-ci devienne autodéterminée puisque la motivation extrinsèque autodéterminée (i.e.,

régulations intégrée et identifiée) est associée à des conséquences positives (e.g., qualité de

vie et satisfaction au travail). Pour ce faire, les superviseurs doivent essayer d’adopter un style

interpersonnel favorisant l’autonomie (Deci & Ryan, 1987)4. Par exemple, ils doivent

reconnaître et prendre en considération la perspective des employés et éviter d’avoir recours

aux menaces ou de donner des ordres de façon autoritaire.

En résumé, cette étude confirme qu’il est important d’analyser la motivation des

salariés en ayant recours à une approche intra-individuelle. En outre, cette recherche est en

accord avec les propositions de la théorie de l’autodétermination concernant l’influence

positive de la motivation autodéterminée sur des variables telles que la performance au travail

et l’implication organisationnelle. Néanmoins, la généralisation des résultats obtenus dans

cette étude nécessite des travaux scientifiques complémentaires dans d’autres entreprises et

d’autres secteurs d’activité.


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Note de bas de page

1. Dans le calcul de cet indice, des coefficients sont assignés aux différentes formes de

motivation en fonction de leur placement sur le continuum d’autodétermination

proposé par Deci et Ryan (1985). Ainsi, la motivation intrinsèque, la régulation

intégrée et la régulation identifiée sont respectivement assignées des coefficients + 3,

+ 2 et + 1 car elles reflètent les plus hauts niveaux d’autodétermination. Ensuite, la

régulation introjectée et la régulation externe sont respectivement assignées du

coefficient - 1 et - 2. Finalement, comme l’amotivation reflète l’absence de motivation

autodéterminée, elle est assignée du coefficient - 3.

2. Pré-test pour la mise en place d’un outil de travail sur les valeurs de l’entreprise. Il n’y

a donc pas eu d’intervention durant cette phase. Précisons aussi qu’aucun événement

particulier n’est intervenu récemment dans cette entreprise et que l’audit réalisé

concernait un projet mené par le dirigeant sur les valeurs de l’entreprise.

3. Une ANOVA a montré des différences significatives entre les 3 clusters au niveau de

l’indice d’autodétermination [F(2, 177) = 66.30, p < .001]. Les tests post-hoc de

Newman Keuls ont révélé que le « Profil Motivationnel Autodéterminé » était

caractérisé par des scores plus élevés (M = 18.90) que les « Profil Motivationnel

Modéré » (M = 7.22) et « Profil Motivationnel Faible » (M = 8.81). Aucune différence

significative n’a été mise en évidence entre ces deux derniers profils.

4. Le lecteur intéressé par une description exhaustive des comportements caractérisant

un style interpersonnel favorisant l’autonomie est encouragé à consulter les

contributions d’Edmunds, Ntoumanis et Duda (2007), Mageau et Vallerand (2003),

ainsi que Reeve (2002).


Annexe

Liste des 32 items utilisés pour mesurer la motivation au travail (Gagné & Forest, 2008)

Pourquoi faîtes-vous ou feriez-vous des efforts au travail?

1. Parce que ce que je fais dans ce travail a beaucoup de sens pour moi.

2. Parce que certains (ex., supérieur, collègues, famille, clients, ...) me mettent de la pression

pour que je le fasse.

3. Parce que ce travail représente bien qui je suis fondamentalement.

4. Parce que j’aime vraiment ce travail.

5. Parce que je dois me prouver à moi-même que j’en suis capable.

6. Parce que, personnellement, je considère qu’il est important de faire des efforts dans ce

travail.

7. Je n’en fais pas parce que j’ai vraiment l’impression de perdre mon temps à faire ce travail.

8. Parce que ce travail reflète qui je suis.

9. Parce que quelque chose en moi me force à m’investir au travail.

10. Parce que certains (ex., employeur, superviseur, …) ne me récompenseront

financièrement que si je fais assez d’efforts au travail.

11. Pour éviter d’être critiqué par certains (ex., supérieur, collègues, famille, clients, ...).

12. Parce qu’autrement, je me sentirai coupable.

13. Honnêtement, je fais peu d’efforts dans ce travail.

14. Pour les moments de plaisir que ce travail m’apporte.

15. Pour répondre aux attentes de certains (ex., supérieur, collègues, famille, clients, ...).

16. Parce que je risque de perdre des avantages monétaires si je ne fais pas assez d’efforts au

travail.

17. Parce que ce travail me permet d’atteindre mes objectifs de vie.

18. Honnêtement, je fais le strict minimum dans ce travail.


19. Parce que faire des efforts dans ce travail concorde avec mes valeurs personnelles.

20. Parce que certains (ex., supérieur, collègues, famille, clients, ...) m’obligent à le faire.

21. Parce que j’ai du plaisir à faire ce travail.

22. Parce que certains (ex., employeur, superviseur, …) m’ont promis des opportunités de

progression ou de promotion si je fais assez d’efforts au travail.

23. Parce qu’il est de mon devoir vis-à-vis mon employeur de faire des efforts au travail.

24. Parce que ce travail me permet de répondre à d’autres valeurs qui sont importantes pour

moi dans la vie.

25. Parce que ce travail correspond bien à mes intérêts.

26. Pour obtenir l’approbation de certains (ex., supérieur, collègues, famille, clients, ...).

27. Parce que, plus je fais d’efforts au travail, plus je me sens digne.

28. Parce que faire des efforts dans ce travail a une signification personnelle pour moi.

29. Honnêtement, j’investis peu d’énergie dans ce travail.

30. Parce qu’autrement, j’aurai honte de moi.

31. Parce que certains (ex., employeur, superviseur, …) menacent de me congédier si je ne

fais pas assez d’efforts au travail.

32. Pour éviter de décevoir certains (ex., supérieur, collègues, famille, clients, ...).

Codification

Motivation intrinsèque : Items 4, 14, 21, 25

Régulation intégrée : Items 3, 8, 17, 24

Régulation identifiée : Items 1, 6, 19, 28

Régulation introjectée : Items 5, 9, 12, 23, 27, 30

Régulation externe : Items 2, 10, 11, 15, 16, 20, 22, 26, 31, 32

Amotivation : Items 7, 13, 18, 29


Tableau 1

Corrélations Entre les Variables de l’Étude

Variables 1 2 3 4 5 6 7 8 9.

1. Motivation intrinsèque

2. Régulation intégrée .75**

3. Régulation identifiée .64** .65**

4. Régulation introjectée .51** .52** .66**

5. Régulation externe .23* .20* .27** .55**

6. Amotivation -.11 -.10 -.29** -.11 .19*

7. Stress perçu -.20* -.21* -.18* -.15 .02 .14

8. Performance .14 .18* .29** .22* .06 -.13 -.19*

9. Implication affective .45** .44** .47** .29** -.02 -.21* -.24* .18*

10. Implication calculée .12 .20* .13 .11 .11 .12 -.02 .13 .35**

Note. * p < .05, ** p < .001


Tableau 2

Statistiques Descriptives pour les Trois Clusters

Cluster

Cluster 1 “Profil Motivationnel

Faible” (n = 55)


Modéré” (n = 42)


Autodéterminé” (n = 83)

1. Motivation intrinsèque 3.45a 4.21b 5.72c

2. Régulation intégrée 3.43a 4.15b 5.88c

3. Régulation identifiée 4.33a 5.32b 6.25c

4. Régulation introjectée 3.32a 4.98b 5.35c

5. Régulation externe 2.16a 3.60b 3.08c

6. Amotivation 1.70a 2.28b 1.58a

7. Stress perçu 2.54a 2.62a 2.39b

8. Performance 4.31a 4.34a 4.51b

9. Implication affective 4.97a 5.51b 6.00c

10. Implication calculée 4.32a 4.93b 4.75b

Note. Pour chaque variable, les moyennes avec des indices différents indiquent une différence significative à p < .05.


Figure 1

Profils Motivationnels des Salariés

MI RINTE RID RINTRO REX AMO

Motivations

1

2

3

4

5

6

7

Scor

es m

oyen

s

Cluster 1 "Profil Motivationnel Faible"Cluster 2 "Profil Motivationnel Modéré"Cluster 3 "Profil Motivationnel Autodéterminé"

Note. MI = Motivation Intrinsèque ; RINTE = Régulation Intégrée ; RID = Régulation

Identifiée ; RINTRO = Régulation Introjectée ; REX = Régulation Externe ; AMO =

Amotivation

Profils motivationnels et ajustement au travail : vers une approche intra-individuelle de la...

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