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Influenciando Pessoas Positivamente

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Introdução

Liderança e Influência

Jogos de Poder

Inteligência Emocional

Uma última palavra

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21Para saber mais

Posições Existenciais 13

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Sobre o VeducaO Veduca é uma plataforma de cursos online focados em desenvolvimento humano com base nas habilidades do século 21. São temas como liderança, comunicação, diversidade, produtividade entre outros. Habilidades também conhecidas como soft skills ou competências socioemocionais, cada vez mais valorizadas em profissionais e na cultura das organizações. Todos os cursos são baseados em videoaulas, com materiais complementares e quizzes para melhor assimilação dos conteúdos. Ao final dos cursos, os inscritos têm duas chances para realizar uma avaliação final, para comprovar conhecimento e conquistar um certificado online. Acesse a lista completa de cursos online e comece a estudar agora!

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Se você quer vender suas ideias com mais confiança, se posicionar e negociar melhor, se expressar e inspirar pessoas de forma autêntica, este e-book é para você. O objetivo é buscar se aprofundar no tema Influenciando Pessoas, mas sem clichê.

Nesse e-book você vai aprender sobre os jogos de poder, fontes de poder, posições existenciais e muitas outras ferramentas e dicas para influenciar pessoas positivamente. O conteudista desse e-book é Cláudio Reis, expert em relacionamentos interpessoais e desenvolvimento de equipes de alta performance, com mais de 40 anos de carreira.

Aproveite e bons estudos!

Introdução

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Liderança e InfluênciaVocê sabe o que significa influenciar pessoas? Aqui definimos influência como poder colocado em prática visando interferir no pensamento e nas ações de outras pessoas. Nós influenciamos e somos influenciados todos os dias, no nosso trabalho, na nossa família e até os nossos amigos.

Influenciar positivamente é usar esse poder para criar ambientes mais coesos e harmônicos, de uma forma em que todos podem ser ouvidos, trazer contribuições para fortalecer o grupo e juntos alcançar metas coletivas.

Já a influência negativa acontece quando esse mesmo poder é usado para manipular as pessoas, para ações inadequadas ou para fazer com que uma opinião ou uma posição prevaleçam.

Pensando na sua história pessoal, existe alguma figura que exerceu influência positiva ou negativa na sua vida? Em geral, o que essas pessoas têm em comum é o aspecto da liderança, seja na família ou no trabalho.

Existem diversos tipos e classificações de liderança. Uma delas coloca os líderes em três grupos. O primeiro é o líder responsável, que ganhou o direito de exercer a liderança por meio de uma posição formal. É o chefe,

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gerente, pessoa que tem uma posição de liderança na hierarquia. Ele exerce influência com base no poder que vem pelas atribuições do cargo.

Já o líder efetivo é aquele que, mesmo não tendo uma posição formal de liderança, exerce influência, porque tem habilidades específicas ou conhece um assunto em profundidade. As pessoas seguem esse líder porque ele sabe fazer acontecer.

O terceiro tipo de liderança é o líder psicológico. É aquela pessoa que, na visão dos colegas, possui sabedoria, um carisma especial, um jeito de se comunicar que leva as pessoas a acreditarem naquilo que ele fala, nas suas ações e nas suas propostas. O líder psicológico tem mais facilidade em convencer pessoas e fazer com que elas sigam seus passos, ideias e objetivos.

É possível que a mesma pessoa tenha essas três capacidades. Ela pode ser um líder responsável porque tem uma posição na diretoria de uma empresa, um líder efetivo, por ter uma expertise em sua área, e ser ainda um líder psicológico, com habilidade para lidar com as pessoas. Esse é o sonho de consumo das organizações: ter em seus quadros pessoas com as três características de liderança.

Nas organizações, a liderança formal ainda é bastante presente e muitas vezes esse tipo de liderança acaba utilizando a influência por dominação.

Poder e dominação são coisas diferentes. Durante a história, muitas vezes o poder foi exercido via dominação, por meio de guerras e da força física — tortura, por exemplo. Mas também existem formas mais sutis de dominar. Em organizações, esse tipo de dominação se manifesta com a utilização de dados falsos, manipulação e as famosas fake news.

Na década de 80, era bem comum o uso do poder pela dominação nas organizações. Ao longo do tempo, está ocorrendo um processo de mudança. Há um movimento para o desenvolvimento de liderança seguindo um modelo pautado nas fontes de poder pessoal.

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O psiquiatra franco-americano Claude Steiner propõe um modelo de poder com características mais adequadas e positivas. Ele elencou sete fontes de poder pessoal, que podem ser desenvolvidas de modo a ampliarmos nossa capacidade de influenciar pessoas de modo positivo.

Cada indivíduo tem uma ou outra fonte de poder pessoal mais desenvolvida que outras. Por exemplo, há pessoas que têm a fonte de poder pessoal da comunicação muito bem desenvolvida: é influente, tem facilidade em se relacionar e consegue passar suas mensagens de forma clara. Outras pessoas, no entanto, sofrem quando precisam passar suas ideias adiante.

Isso vale para todas as fontes de poder, mas a boa notícia é que todos temos o potencial para desenvolver as fontes que, por algum motivo, ficaram adormecidas.

É importante ressaltar que todos nós utilizamos essas fontes de poder, cada uma delas em diferentes níveis. Conhecer melhor as suas fontes de poder pode ajudar a influenciar pessoas. Conforme um gestor — ou qualquer membro da equipe — desenvolve essas sete fontes, naturalmente passa a exercer influência sem precisar usar movimentos de manipulação e dominação.

Essas são as sete fontes de poder pessoal. Todas podem ser usadas de maneiras inadequadas, seja por excesso ou pela falta.

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• Equilíbrio: traduz uma pessoa bem centrada, que não vai ser empurrada facilmente da sua posição.

• Paixão: é a energia que revigora e mobiliza em situações de crises, a força adicional para que a pessoa aja para atingir um determinado objetivo.

• Amorosidade: o desenvolvimento da amorosidade nos torna mais capazes de influenciar outras pessoas. Isso passa, em primeiro lugar, por amar a si mesmo.

• Controle: está relacionado à autodisciplina para cuidar de si e das suas necessidades, e com isso ter a possibilidade de estar inteiro, pleno.

• Comunicação: o profissional que desenvolve a capacidade de se comunicar de uma maneira adequada tem melhores resultados na carreira, já que informar as outras pessoas de seus planos, objetivos e ações é fundamental para ser compreendido e valorizado.

• Informação: no mundo atual a informação está circulando em uma velocidade incrível, e estar informado é fundamental para mobilizar pessoas de forma positiva.

• Transcendência: transcender é sair da racionalidade e focar em aspectos mais subjetivos, que foram por muito tempo negligenciados. Hoje, algumas empresas já buscam observar até como flui a energia nos ambientes de trabalho, com resultados positivos..

Depois de compreender as fontes de poder, busque identificar quais delas você mais utiliza e aquelas que trazem mais dificuldades. Desenvolvê-las nem sempre é um trabalho fácil e requer bastante tempo, mas essa análise vai fazer muita diferença no seu dia a dia.

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O psiquiatra canadense Eric Berne, considerado o pai da Análise Transacional, escreveu um livro chamado Jogos da Vida. Nele, Berne mostra como as pessoas, em suas relações profissionais, afetivas e familiares, simulam, consciente ou inconscientemente, situações para encobrir desejos, problemas emocionais e características da personalidade. São os jogos de poder.

Jogos de poder são mecanismos utilizados para manipular e tirar proveito de outras pessoas em prol do seu próprio benefício. Esse tipo de prática têm um viés negativo, pois afeta diretamente as relações no ambiente de trabalho. Eles acabam criando uma competição, o que enfraquece a organização como um todo. Não se engane: nesse tipo de jogo, alguém pode ganhar, mas quando olhamos para a situação de uma maneira ampla, o resultado é sempre negativo.

Jogos de Poder

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Os jogos de poder podem ser classificados de diversas maneiras. Uma delas diferencia os jogos de poder abertos e os jogos de poder sutis. No primeiro tipo, a competição está declarada. A pessoa que está fazendo o movimento de manipulação declara sua intenção abertamente. Já o jogo de poder sutil é aquele que usa recursos indiretos e mensagens ocultas, em uma busca por captar a fragilidade do outro e fazer com que a sua influência seja exercida.

Podemos também classificar os jogos de poder entre físicos e psicológicos. Os jogos de poder físicos envolvem ações mais ligadas à brutalidade. Em uma reunião, por exemplo, acontece quando alguém fica nervoso e bate na mesa com agressividade. Já o jogo de poder psicológico afeta o lado emocional da outra pessoa. Acontece quando uma pessoa consegue provocar na outra algum sentimento negativo, por exemplo.

Dentro das organizações, existem alguns jogos mais comuns. O primeiro grupo são os jogos do tipo tudo ou nada. Esse tipo de jogo se aproveita de uma carência ou vulnerabilidade para exercer algum tipo pressão, que não deixa margem para negociação ou análise ampla da situação.

Outro tipo de jogos de poder são aqueles baseados em mentiras. Nesse caso, são utilizadas meias verdades ou até mentiras descaradas para influenciar uma pessoa negativamente.

Essa prática explora o medo do confronto. As pessoas, muitas vezes inconscientemente, têm medo de questionar o outro. Assim, acabam aceitando a informação que recebem como se fosse verdade.

Uma outra classe de jogos de poder são aqueles de intimidação. Nesse caso, as pessoas envolvidas — chamados de jogadores — usam a vulnerabilidade do outro para gerar culpa. Os alvos preferenciais desse tipo de jogo são as pessoas que manifestam uma maior propensão ao sentimento de culpa.

Na prática, o que o jogador busca é inibir o pensamento da outra pessoa, por meio de falas agressivas, gritos e insultos, que deixam a vítima confusa. Pode ocorrer também na forma de interrupções na fala da pessoa, que causam quebra do raciocínio e atrapalham a exposição. São frases como “você deve estar brincando”, que plantam a dúvida na cabeça do outro.

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Você consegue identificar quais são os jogos que você costuma jogar no seu dia a dia com a sua família e no seu trabalho? Alguns jogos são mais fáceis de identificar, especialmente quando somos considerados as vítimas. Mas é importante ter consciência de que muitas vezes esse jogo é duplo: somos corresponsáveis .por essa dinâmica, mesmo quando somos prejudicados.

O primeiro passo para sair de um jogo de poder é identificar a situação. O jogo se manifesta e se desenvolve por meio da vulnerabilidade pessoal. Essa fragilidade está, via de regra, associada a uma questão emocional, como medo ou sentimento de culpa. Esses sentimentos já estão internalizados e afloram diante da situação criada pelo jogador. Por isso é importante identificar que medo está permitindo que essa manipulação e essa influência negativa aconteçam.

Após essa reflexão, em um próximo convite a entrar num jogo de poder, tente agir diferente. Procure conectar o seu lado adulto e raciocinar: o que estou sentindo a respeito disso? Diante do jogo tudo ou nada, em que a pessoa te coloca contra a parede, procure ganhar um tempo. Peça um prazo para analisar a situação. Esse tempo é suficiente para você sair daquele modelo mental que está pautado na emoção, conectar o lado racional e refletir: será que eu preciso realmente do que está em jogo? Na maioria das vezes, a conclusão é que essa disputa não vale a pena.

Diante de uma intimidação, o recurso mais imediato é o próprio corpo físico, porque é o que está disponível no momento. Nosso corpo está no aqui e agora, enquanto a mente pode estar preocupada com o passado ou o futuro. A respiração é um bom caminho para realizar a conexão com o corpo e sair de uma situação de intimidação. Conte até dez respirando profundamente. É importante manter a postura ereta. É uma maneira de passar uma mensagem para sua mente de que quem está no controle é você, não o outro.

Quando você lida com o jogo de poder baseado na mentira, existem duas formas de agir. A primeira é, ao detectar a mentira, simplesmente descartar e não levar a informação em consideração. O segundo modo é fazer perguntas que exijam que a outra pessoa pense e elabore respostas. Isso pode deixá-la em dificuldade para comprovar a informação em questão.

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A escolha da maneira de lidar com a mentira depende de seu objetivo. Se você tem o interesse em esclarecer a situação, as perguntas vão ajudar a desmontar o jogo. Mas pode ser que seu interesse seja apenas não ser influenciado negativamente e ficar bem. Nesse caso, basta ignorar.

Agora fazemos o convite para você colocar isso em prática. Da próxima vez que você identificar algum desses jogos de poder acontecendo na sua vida, procure identificar qual é o seu gatilho. Existe alguma frase ou comportamentos que tenham marcado a sua história negativamente, e que funcionem como uma entrada em um jogo desse tipo? Toda vez que você for afetado por essa frase, pense que agora você está em um novo contexto e tente isolar a emoção. Busque racionalizar e pensar o que pode ser feito de maneira diferente. É importante que você se conecte consigo mesmo e perceba qual é o padrão que não quer repetir.

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Posição existencial é uma forma didática de explicar algo bem complexo, que é a personalidade humana. Para definir esse conceito, Eric Berne partiu do princípio de que todos nós, na infância, fomos criados por figuras parentais, sejam pais, tios, avós ou pessoas que representaram esses papéis. Desde pequenos temos a necessidade de nos posicionarmos diante do mundo, posição que levamos durante toda a nossa vida adulta. Esse padrão é nossa posição existencial, que mostra como nos enxergamos e como enxergamos o mundo.

Berne criou uma classificação com quatro posições existenciais, que considera a relação do eu com o outro. O indivíduo pode se sentir OK ou não OK e pode ver o outro como OK ou não OK. Berne definiu o OK com o sinal positivo (+) e o não OK com o sinal negativo (-). Assim, as quatro posições existenciais são combinações das posições em relação a si e ao outro.

A posição existencial eu OK e o outro OK (+ +) é a condição ideal, aquela em que a pessoa se sente adequada, segura e confiante e que deve ser buscada constantemente. Quando está na posição existencial + +, o indivíduo dá importância a si e ao outro, buscando assim cuidar de si para poder também estar atento

Posições existenciais

+ ++ -- +- -

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à necessidade do outro. Busca meios de se desvincular das influências negativas do passado e da ansiedade do futuro para poder estar no presente, centrada, com condições de aplicar todo o seu potencial nas relações interpessoais.

Apesar de ser considerada a condição ideal, a posição existencial + + é mais um processo do que um estado definitivo. É uma jornada de desenvolvimento, uma trilha de evolução pessoal orientada para chegar na posição desejada.

A posição existencial + - significa eu sou OK e o outro não é OK. Nessa posição, o indivíduo vê o outro como inadequado e dá mais valor a si próprio. Isso se manifesta na dificuldade em confiar no outro, que é visto sempre como incompetente. Há uma tendência de exercer controle sobre o outro.

A característica mais marcante desse tipo é o medo de perder o controle. São pessoas que tendem a dominar as situações e as pessoas ao seu redor. A postura corporal costuma ser altiva, com um tom de voz firme, às vezes até agressivo. Podem se utilizar de expressões que desqualificam o interlocutor, mesmo que inconscientemente.

Já a posição - + traz um indivíduo que se sente inferior. Ele tem dificuldade em se relacionar com figuras de autoridade, que provocam nele uma reação emocional negativa. Esse modelo é replicado em todos aspectos da vida, trazendo insegurança e submissão.

O maior medo do indivíduo - + é o fracasso. A postura corporal é retraída, com dificuldade de olhar diretamente para os olhos do outro. É um comportamento relativamente simples identificar.

Por fim, a posição - - é aquela em que o indivíduo atribui um valor negativo a si e também ao outro. Não acredita na própria qualificação, tem dificuldade em se sentir adequado e vê o outro da mesma maneira. Há uma grande tendência ao pessimismo e à negatividade. Em casos graves, pode haver pouco apreço à vida.

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O indivíduo - - tem um medo típico de perder a identidade. São pessoas que têm um comportamento errático, por vezes eufóricos e outras vezes retraídos. Por conta da negatividade, costuma repetir frases como “não vai dar certo”.

É importante lembrar que existe uma gradação nas posições individuais de cada um. A ideia não é colocar cada pessoa em caixinhas, mas identificar comportamentos para buscar uma evolução pessoal.

Procure identificar sua posição existencial básica para depois conseguir analisar outras pessoas e se entender nessas relações, aumentando as chances de conexão e de influência positiva.

+ + + -- +- -+ + + - - + - + + +

+ - - -

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Aprender as posições existenciais pode ajudar no dia a dia do trabalho. O primeiro passo para aplicar esses conceitos é identificar o que você pode fazer para chegar na posição + +. Isso pode incluir treinamentos e até processos terapêuticos. Encontre o que faz mais sentido para você.

O segundo passo é entender a posição existencial básica das pessoas que interagem com você no seu dia a dia. A ideia é identificar os possíveis medos dessas pessoas, de forma a adequar sua comunicação e minimizar ao máximo a possibilidade de ativar esses sentimentos negativos. Com isso você gera conexão e acaba exercendo uma influência positiva.

Os desafios do gestorCada uma das posições existenciais trazem desafios diferentes aos gestores. Um indivíduo - +, que tem medo de fracassar, precisa de permissão expressa para tentar. Conceda essa permissão com palavras e frases de apoio. Busque demonstrar que cada grande conquista é precedida por inúmeras tentativas frustradas. Pessoas precisam correr riscos até conquistarem os resultados desejados. Assim, o medo de fracassar diminui, pois erros e acertos passam a ser vistos como parte do processo natural do trabalho.

O perfil + -, que tem medo de perder o controle, não deve ser ameaçado. Deixe-o se sentir no controle, de uma maneira que não te afete negativamente. É bem provável que, sem ter que lutar pelo controle, esse indivíduo passe a gastar menos energia nesse processo e foque mais na construção de ações positivas.

É importante ficar de olho em todas as pessoas que compõem o seu time. Em situações de stress, porém, procure identificar as pessoas que têm o padrão existencial - - ou - +. Essas pessoas podem desenvolver alguma doença psicossomática, stress, ansiedade ou até depressão. Nesses casos é importante indicar a pessoa para o RH da empresa ou até para um especialista.

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Um dos fatores mais importantes quando falamos de influenciar pessoas é a inteligência emocional, que é a capacidade de saber identificar e lidar com as nossas emoções e sentimentos. Para aprofundar um pouco mais esse tema, vamos entrar nos conceitos de emoções naturais e emoções aprendidas.

As emoções naturais são aquelas que já nascem com qualquer ser humano. Já as emoções aprendidas, como o nome diz, são aquelas que aprendemos durante a vida em sociedade, que podem ser mais ou menos adequadas.

Existem cinco emoções naturais. São o medo, a tristeza, a raiva, e alegria e o afeto. Cada uma delas tem uma finalidade básica na nossa vida.

Inteligência Emocional

Ao acessar a raiva o indivíduo tem a possibilidade de criar uma energia adicional, uma carga a mais para lidar com situações difíceis. Essa energia, quando bem canalizada, pode ajudar a resolver problemas.

Já o medo nos permite cuidar diante do perigo, em um movimento de proteção. Nos permite estar alertas para tomar uma decisão. Se você está

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caminhando em uma trilha, por exemplo, e avista uma cobra, terá no medo o aliado para parar em vez de avançar. É nesse momento que você poderá procurar soluções para não ser picado. Isso também é importante na vida organizacional. Os riscos sempre aparecem, e se a pessoa não tem medo pode tomar as decisões inadequadas.

A tristeza, por sua vez, nos permite lidar com o luto e com as perdas. É ela que nos obriga a tomar um tempo para nos recuperarmos de um baque. Assim, a energia retorna aos poucos, sem sobressaltos, para que a vida continue. No mundo corporativo a tristeza também surge em função de perdas, como perder um grande contrato, perder algo para a concorrência ou um funcionário importante pode sair da empresa. É preciso lidar com esse luto para poder ultrapassar e seguir a vida adiante.

A alegria tem uma finalidade básica que é restabelecer nossa condição física, emocional, biológica através da celebração. É bom celebrar os sucessos. As organizações que celebram suas conquistas com frequência costumam ter movimentos de motivação para buscar novas vitórias.

Por fim, o afeto é o que nos conecta com o outro de uma forma empática. Alguns chamam também o afeto como amor, aquele sentimento nobre que nos permite conectar com as outras pessoas. No mundo corporativo a gente percebe uma certa carência desse afeto. Esse sentimento não se aplica apenas em situações familiares, pelo contrário. É o afeto que facilita a conexão e o estabelecimento de vínculos que possibilitam ver o outro como uma pessoa, como um ser humano.

Em nossa sociedade, nós aprendemos muitas vezes que algumas emoções naturais são adequadas e outras inadequadas. Quando uma emoção natural é reprimida, nós acabamos expressando na forma de uma emoção de disfarce, ou uma emoção aprendida.

Enquanto existem apenas cinco emoções naturais, há inúmeras emoções aprendidas. Alguns exemplos típicos na vida organizacional são rancor, ressentimento, ira, sentimento de culpa, ansiedade, vergonha, inadequação e muitas outras.

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A raiva, por exemplo, é considerada uma emoção natural. Já a ira já é uma emoção aprendida. A diferença está na intensidade da ação resultante desse sentimento. Você pode receber um pisão no pé e sentir raiva. Você pode fazer várias coisas com essa raiva, inclusive respirar fundo, xingar internamente e deixar passar. Já a ira implica em uma ação mais explosiva, como gritos ou até um comportamento violento em relação à pessoa que pisou o seu pé. Se algo assim acontece, possivelmente isso foi aprendido ao longo da vida. É a replicação de um modelo aprendido. Por isso que é considerada uma emoção aprendida.

O aspecto emocional é vital para influenciar pessoas. É preciso conhecer as próprias emoções, como e quando elas se manifestam, e ter a habilidade de fazer esse reconhecimento também em relação ao outro.

Quando uma pessoa da equipe tem dificuldade em lidar com suas emoções e isso acaba trazendo conflitos, é importante agir. O primeiro passo é entender quais emoções aprendidas estão se manifestando nesse indivíduo. Em seguida, é preciso buscar meios para trabalhar com a educação emocional, que é toda a área de aprendizado dedicada à ampliação da inteligência emocional.

A pessoa que tem a inteligência emocional desenvolvida tem mais facilidade em lidar com as suas emoções e compreender o que está sentindo para poder manejar as suas emoções e alcançar resultados mais produtivos. Esse indivíduo também tem facilidade de ser empático, de entrar em contato com o outro e perceber seus sentimentos. Assim, é possível convidar o outro a melhorar seu estado emocional, levando indivíduo e equipe a melhores resultados.

Você consegue identificar quais emoções aprendidas você tem expressado ou identificado nos seus grupos? Uma vez que você conseguir identificar essas emoções, a próxima etapa é desenvolver sua inteligência emocional. Você já está dando o primeiro passo para isso, que é o autoconhecimento. Você pode buscar outras ferramentas para continuar se desenvolvendo, como terapias, treinamentos formais e livros. Cada um tem a sua forma de se conhecer. E além disso você vai precisar praticar muito. A melhoria contínua é a chave do processo de inteligência emocional.

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Uma última palavraChegamos ao final desse e-book. De todo o conteúdo, três pontos são fundamentais para você refletir.

O primeiro ponto é: invista em autoconhecimento. Esse é um dos melhores investimentos que podem ser feitos para melhorar a vida pessoal e profissional. Conhecer bem a própria personalidade é um passo importante para o desenvolvimento da carreira.

O segundo ponto é: como já dizia o Tio Ben do Homem Aranha, com grandes poderes vêm grandes responsabilidades. Se você que influenciar pessoas, certifique-se que o conteúdo que você quer passar para elas é relevante, de que aquilo faz realmente sentido e está embasado em informações confiáveis.

E o terceiro e último ponto é: não saia rotulando as pessoas. Nesse e-book nós compartilhamos várias ferramentas e conceitos, mas é importante lembrar que o ser humano é muito maior do que isso.

Esperamos que você possa usar seu poder pessoal para influenciar as pessoas positivamente!

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ArtigosBERGAMINI, Cecília Whitaker. Liderança: a Administração do Sentido. Revista de Administração de Empresas, v. 34, n. 3, pp. 102-114. São Paulo, 1994. Acessado em 04. jul. 2019. Disponível em: http://bibliotecadigital.fgv.br/ojs/index.php/rae/article/viewFile/38274/36989

DINIZ, Bruno Vieira; LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Poder e Influência Interpessoal nas Organizações. FACEF Pesquisa, v.8, n. 1, pp. 23-33. Franca, 2005. Acesso em 04 jul. 2019. Disponível em http://gmap.unisinos.br/recursos-didaticos/trensurb/mod6-dinamica-dos-grupos-nas-relacoes/Poder.pdf

MIGUEL, Fabiano Koich. Psicologia das emoções: uma proposta integrativa para compreender a expressão emocional. Psico-USF, Bragança Paulista, v. 20, n. 1, p. 153-162, jan./abr. 2015. Acesso em 04 jul. 2019. Disponível em https://www.redalyc.org/pdf/4010/401041438015.pdf

PASSOS, José Silveira. Definição e descrição das quatro Posição Existencial (PE) descritas por Eric Berne e uma comparação. PortalBrAT. Acesso em 04 jul.2019. Disponível em https://josesilveira.com/definicao-e-descricao-das-quatro-posicao-existencial-pe-descritas-por-eric-berne-e-uma-comparacao/

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Para saber mais

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SILVA, Carliene Freitas da. O poder nas organizações: um estudo preliminar a partir da percepção dos trabalhadores. 2004. Dissertação (Mestrado em Psicologia) – Universidade Federal de Uberlândia, Programa de Pós-Graduação em Psicologia. Acesso em 04 jul. 2019. Disponível em https://repositorio.ufu.br/bitstream/123456789/17268/1/CFSilvaDISPRT.pdf

VAZA FALSIANE, 2018 Acesso em 04 jul. 2019. Disponível em https://vazafalsiane.com/conteudos/como-saber-se-e-verdade/

WOYCIEKOSKI, Carla; HUTZ, Claudio Simon. Inteligência emocional : teoria, pesquisa, medida, aplicações e controvérsias. Psicologia : reflexão e crítica. Vol. 22, n. 1, p. 1-11. Porto Alegre 2009. Acesso em 04 jul. 2019. Disponível em https://www.lume.ufrgs.br/handle/10183/30589

LivrosBERNE, Eric. O que você diz depois de dizer olá. São Paulo: Nobel, 1988.

GOLEMAN, D. Inteligência Social. Rio de Janeiro: Campus, 2006.

KRAUSZ, R. R. Trabalhabilidade. São Paulo: Nobel, 1999.

STEINER, Claude. Educação Emocional. Rio de Janeiro: Objetiva, 1998.

STEINER, C. O outro lado do Poder. São Paulo: Nobel, 1984.

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