pengaruh beban kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover ...
154
PENGARUH BEBAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN PT.BPRS BUMI RINJANI KEPANJEN SELAMA PANDEMI COVID-19 SKRIPSI Oleh AYYU FADILA RAMADHANI NIM : 18540180 JURUSAN PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG 2022
-
Upload
khangminh22 -
Category
Documents
-
view
1 -
download
0
Transcript of pengaruh beban kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover ...
PENGARUH BEBAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN
PT.BPRS BUMI RINJANI KEPANJEN SELAMA PANDEMI
COVID-19
SKRIPSI
Oleh
AYYU FADILA RAMADHANI
NIM : 18540180
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)
MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG
2022
PENGARUH BEBAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN
PT. BPRS BUMI RINJANI KEPANJEN SELAMA PANDEMI
COVID-19
SKRIPSI
Diajukan Kepada:
Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan
dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
AYYU FADILA RAMADADHANI
NIM : 18540180
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)
MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG
2022
ii
iii
iv
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan kepada orang-orang berikut ini dengan rasa syukur
yang sebesar-besarnya kepada Allah SWT yang telah memberikan kekuatan dan
kemudahan kepada saya: Seluruh keluarga tercinta, terutama Bapak dan Ibu yang
telah sabar mendidik saya dan mendoakan kebaikan dan kesuksesan saya, sebagai
serta seluruh keluarga besar yang selalu mengerti dan memberikan inspirasi dan
doa untuk saya, untuk para dosen dan staf Fakultas Ekonomi yang telah
membantu dalam menyelesaikan jenjang pendidikan saya, khususnya Ibu Rini
Safitri, MM. Teman-teman, keluarga , dan orang-orang terkasih dalam suka
maupun duka, termasuk Rara, Evi, Hanifa, Indah, dan masih banyak lagi yang
tidak bisa saya sebutkan semuanya rekan saya
Salam Cinta dan Hormat
Ayyu Fadila Ramadhani
vi
MOTTO
“BERDOA, IKHTIAR DAN SELALU BERSYUKUR”
vii
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur kehadirat Allah Swt, karena atas rahmat dan hidayah-
Nya penelitian ini dapat terselesaikan dengan judul “Pengaruh Beban Kerja dan
Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan PT.BPRS Bumi
Rinjani Kepanjen Selama Pandemi Covid-19”.
Shalawat dan salam semoga tetap tercurahkan kepada junjungan kita Nabi
besar Muhammad SAW yang telah membimbing diri kita dari kegelapan menuju
jalan kebaikan, yakni Din Al-Islam.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan tugas akhir ini tidak akan
berhasil dengan baik tanpa adanya bimbingan dan sumbangan pemikiran dari
berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terimah kasih yang
tak terhingga kepada:
1. Prof Dr HM. Zainuddin MA., selaku Rektor Universitas Islam Negeri (UIN)
Maulana Malik Ibrahim Malang.
2. Dr. Misbahul Munir, Lc., M.Ei. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Islam Negeri (UIN) Maulana Malik Ibrahim Malang.
3. Yayuk Sri Rahayu, MM, selaku Ketua Jurusan Perbankan Syariah Fakultas
Ekonomi Universitas Islam Negeri (UIN) Maulana Malik Ibrahim Malang.
4. Esy Nur Aisyah,SE., MM selaku wali dosen yang telah membimbing saya
selama di UIN Maulana Malik Ibrahim Malang.
5. Ibu Rini Safitri SE., M.M selaku Dosen Pembimbing skripsi yang telah
memberikan motivasi dan arahan dalam menyelesaikan tugas akhir skripsi ini.
viii
6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Negeri (UIN)
Maulana Malik Ibrahim Malang.
7. Ibu Sindy Yulia K. dan seluruh karyawan PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen
yang telah membantu saya dalam menyelesaiakn tugas akhir skripsi ini.
8. Bapak, Ibu dan seluruh keluarga yang senantiasa memberikan do‟a dan
dukungan secara moril dan spiritual.
9. Teman-teman Perbankan Syariah angkatan 2018 yang telah memberikan
semangat dan dukungan dalam menyelesaikan tugas akhir skripsi ini.
10. Dan seluruh pihak yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung yang
tidak bisa disebutkan satu persatu.
Akhirnya, penulis berpendapat bahwa argumen ini masih jauh dari sempurna
dalam segala kerendahan hati. Oleh karena itu, penulis mohon kritik dan saran
yang membangun agar penulisan ini lebih baik lagi. Penulis berpikir bahwa setiap
orang akan mendapat manfaat dari pekerjaan langsung ini. Allahumma Amiinn.
Malang,15 Juni 2022
Ayyu Fadila Ramadhani
ix
Daftar Isi HALAMAN SAMPUL DEPAN
HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i
LEMBARAN PERSETUJUAN ................................................................... ii
SURAT PERNYATAAN .............................................................................. iii
HALAMAN PERSEMBAHAN.................................................................... iv
MOTTO ......................................................................................................... v
KATA PENGANTAR ................................................................................... vi
DAFTAR ISI .................................................................................................. viii
DAFTAR TABEL.......................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xiv
ABSTRAK ..................................................................................................... xv BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang .............................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................... 9
1.3 Tujuan Penelitian .........................................................................................10
1.4 Manfaat Penelitian........................................................................................10
1.5 Batasan Masalah ...........................................................................................11
BAB II KAJIAN TEORI ..................................................................................... 13
2.1 Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu ..................................................................13
2.2 Kajian Teori .................................................................................................22
2.2.1 Beban Kerja ............................................................................................. 22
2.2.1.1 Definisi Beban Kerja ............................................................................ 22
2.2.1.2 Indikator-indikator Keseimbangan Beban Kerja ....................................24
2.2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruh Beban Kerja ................................... 24
2.2.1.4 Dampak Timbulnya Beban Kerja ......................................................... 26
2.2.2 Kepuasan Kerja .........................................................................................27
2.2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja....................................................................... 27
2.2.2.2 Indikator Penilaian Kepuasan Kerja ..................................................... 29
2.2.2.3 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kepuasan Kerja .............................. 30
2.2.2.4 Dampak Kepuasan Kerja ...................................................................... 31
2.2.3 Turnover Intention ....................................................................................34
2.2.3.1 Definisi Turnover Intention .................................................................. 34
2.2.3.2 Indikator-Indikator Turnover Intention ................................................. 35
2.2.3.3 Faktor-Faktor yang memengaruhi Turnover Intention .......................... 36
x
2.2.3.4 Dampak dari Turnover Intention ....................................................... 37
2.4 Hubungan Antara Variabel ......................................................................... 39
2.4.1 Hubungan Beban Kerja dengan Turnover Intention ................................ 39
2.4.2 Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja .................................................... 39
2.4.3 Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention ............................................ 40
2.4.4 Kepuasan Kerja Memediasi Efek dari Beban Kerja ................................ 42
2.5 Model Hipotesis ......................................................................................... 43
2.5.1 Hipotesis Penelitian ................................................................................. 44
BAB III METODE PENELITIAN...................................................................... 46
3.1 Jenis dan Pendekatan Penelitian ...................................................................46
3.2 Lokasi Penelitian ..........................................................................................47
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian ....................................................................47
3.3.1 Populasi ................................................................................................... 47
3.3.2 Sampel ..................................................................................................... 47
3.4 Teknik Pengambilan Sampel ........................................................................48
3.5 Data dan Jenis Data ......................................................................................48
3.6 Teknik Pengumpulan Data ...........................................................................49
3.7 Definisi Operasional Variabel ......................................................................49
3.8 Skala Pengukuran .........................................................................................54
3.9 Metode Analisis Data ...................................................................................55
3.9.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................................... 55
3.10 Uji Asumsi Klasik ......................................................................................56
3.10.1 Uji Normalitas ....................................................................................... 56
3.10.2 Uji Lineritas........................................................................................... 56
3.10.3 Uji Heteroskedastisitas .......................................................................... 56
3.11 Teknik Analisis Data ..................................................................................57
3.11.1 Analisis Jalur (path Analysis) ..................................................................57
3.11.2 Uji R-square ......................................................................................... 57
3.11.3 Uji Parsial (Uji t) ............................................................................... 58
3.12 Uji Mediasi .............................................................................................58
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN..................................... 59
4.1 Gambaran Umum Objek penelitian ..............................................................59
xi
4.1.1 Gambaran Umum PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen ............................. 59
4.1.2 Visi, Misi, Produk dan Kantor Layanan PT. BPRS Bumi Rinjani ........... 61
4.1.3 Pemilikan Saham ..................................................................................... 62
4.1.4 Struktur Organisasi .................................................................................. 62
4.2 Pembahasan Subjek Penelitian .....................................................................65
4.2.1 Deskripsi Karakterisitik Responden ........................................................ 65
4.2.2 Gambaran Distribusi Frekuensi Responden...............................................69
4.2.2.1 Variabel Bebas ..................................................................................... 70
4.2.2.2 Variabel Terikat .................................................................................... 75
4.2.3 Uji Validitas dan Reliabilitas .....................................................................77
1.2.3.1 Uji Validitas ......................................................................................... 77
1.2.3.2 Uji Reliabilitas ...................................................................................... 79
1.2.4 Uji Asumsi Klasik .....................................................................................80
1.2.4.1 Uji Normalitas ...................................................................................... 80
1.2.4.2 Uji Liniearitas ....................................................................................... 81
4.2.4.3 Uji Heteroskedasititas ........................................................................... 82
1.2.5 Uji Analysis path (analisis jalur)................................................................83
4.2.5.1 Hasil Koefesien Determinasi ................................................................ 84
4.2.5. Pengujian Hipotesis ................................................................................ 85
4.2.6 Uji Mediasi (Sobel Test) ...........................................................................87
4.3 Pembahasan Hasil Penelitian ........................................................................88
4.3.1 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Turnover Intention .............................. 88
4.3.2 Pengaruh Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyaw an .................. 91
4.3.3 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention .......................... 94
4.3.4 Kepuasan Kerja Memediasi Beban Kerja terhadap Turnover Intention ... 96
BAB V KESIMPULAN........................................................................................ 99
5.1 Kesimpulan ..................................................................................................99
5.2 Saran ..........................................................................................................100
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 104
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 1 1 DATA TURNOVER INTENTION KARYAWAN .................................. 5
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ....................................................................................... 19 Tabel 3. 1 Definisi Operasional Variabel ......................................................................... 50 Tabel 3. 2 Skala Likert ..................................................................................................... 54
Tabel 4 1 Karaktersitik Responden Berdasarkan Usia Karyawan ..................................... 65
Tabel 4 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................................... 66
Tabel 4 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ........................................... 67
Tabel 4 4 Karaktersitik Responden Berdasarkan Pendidikan ........................................... 68
Tabel 4 5 Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan .................................... 69
Tabel 4 6 Distribusi Frekuensi Item Variabel Beban Kerja (X1) ...................................... 70
Tabel 4 7 Distribusi Frekuensi Item Variabel Kepuasan Kerja (X2) ................................ 72
Tabel 4 8 Distribusi Frekuensi Item Variabel Turnover Intention (Y) .............................. 75
Tabel 4 9 Hasil Uji Validitas ............................................................................................ 78
Tabel 4 10 Uji Reliabilitas ................................................................................................ 79
Tabel 4 11 Uji Kolmogorov Sminorov .............................................................................. 81
Tabel 4 12 Uji Linearitas .................................................................................................. 82
Tabel 4 13 Hasil Uji Heterokedasititas ............................................................................. 83
Tabel 4 14 Koefesien Determinasi .................................................................................... 85
Tabel 4 15 Hasil Pengujian Hipotesis ............................................................................... 86
Tabel 4 16 Tes SOBEL ..................................................................................................... 87
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1 STRUKTUR ORGANISASI............................................................. 64
Gambar 4.2 Uji Normalitas ................................................................................... 80
Gambar 4.3 Diagram Analisis Jalur ...................................................................... 84
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 BIODATA PENELITI ........................................................................... 112 LAMPIRAN 2 Identitas Responden ............................................................................... 114 LAMPIRAN 3 KUESIONER PENELITIAN ................................................................ 116 LAMPIRAN 4 HASIL UJI PENELITIAN .................................................................... 121 LAMPIRAN 5 BUKTI PENELITIAN ........................................................................... 133
xv
ABSTRAK
Ayyu Fadila Ramadhani. 2022, SKRIPSI. Judul: “Pengaruh Beban Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention pada Karyawan PT.
BPRS Bumi Rinjani Kepanjen Selama Pandemi Covid-19”.
Pembimbing : Rini Safitri SE., M.,M.
Kata Kunci :Beban Kerja, Kepuasan Kerja dan Turnover Intention.
Penelitian ini mengambil objek seluruh karyawan PT.BPRS Bumi Rinjani
Kepanjen yang mana notabennya bergerak dalam pembiayaan syariah. Penelitian
ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh beban kerja, kepuasan kerja
dalam memediasi beban kerja terhadap turnover intention karyawan pada BPRS
Bumi Rinjani Kepanjen.
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dengan
pendekatan explanatory research. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan BPRS Bumi Rinjani Kepanjen. Teknik Pengumpulan data yaitu dengan
wawancara, dokumentasi, penelusuran literature dan instrumen penelitian
mengunakan kuesioner. Sampel pada penelitian ini diambil dengan teknik
sampling jenuh, yang berjumlah 69 responden. Metode analisis data yang
digunakan adalah uji validitas, reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis jalur dan uji
sobel test dengan bantuan softmare SPPS 23.0 for Windows.
Hasil penelitian menemukan bahwa terdapat pengaruh antara variabel
beban kerja terhadap turnover intention karyawan, beban kerja berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, variabel kepuasan kerja tidak
mempunyai pengaruh terhadap variabel turnover intention karyawan dan
kepuasan kerja tidak mampu memediasi antara variabel beban kerja terhadap
variabel turnover intention.
xvi
ABSTRACT
Ayyu Fadila Ramadhani. 2022, THESIS. Title: “Effect of Workload and Job
Satisfaction on Turnover Intention Employees of PT. BPRS Bumi Rinjani
Kepanjen During the Covid-19 Pandemic”.
Advisor : Rini Safitri SE., M.,M.
Keywords : Workload, Job Satisfaction and Turnover Intention.
This research used BPRS Bumi Rinjani Kepanjen as the object because it was engaged in Islamic finance. This research aims to determine how the effect of
workload and job satisfaction in mediating workload on employees turnover
intention at BPRS Bumi Rinjani Kepanjen.
The type of research used was quantitative research with an explanatory
research approach. The population was all employees of BPRS Bumi Rinjani
Kepanjen. Data collection techniques used interviews, documentation, literature
searches and questionnaires. The sample was taken with a saturated sampling
technique, totaling 69 respondents. The data analysis method used was validity,
reliability, classical assumption test, path analysis and Sobel test with SPPS 23.0
for Windows software.
The result shows that there is an effect of workload variable on employees‟
turnover intention, workload has a significant effect on employees‟ job
satisfaction, job satisfaction variable has no effect on variable of employees‟
turnover intention, and job satisfaction is unable to mediate between workload
variable and turnover intention variable.
Translator
Norma Noviana
Date
1– 07– 2022
Director of Language Center
Prof. Dr. H. M. Abdul Hamid, MA.
CSID. 19730201 1998031007
xvii
مستخلص البحث رغجخ تقو ػيى اىظف اىزضب اىؼو ػتء أثز: "اىؼا. ، اىجحث اىجبؼ. رضب فضيخ أ
جبئحخ خاله مفبج ث رجب شزمخ ثل اىتو اىشؼج ظف اىحبىخ ف )دراسخاىظف
(.١-اىنفذ
.سبفتزي ر :اىشزف
.اىظف تقو رغجخ اىظف اىزضب اىؼو ػتء :الرئيسية الكلمات
تواى ف ؼو حث أ، مفبج ث رجب ثل اىتو اىشؼج ضػب ف اىجحث ذا أخذ
اىؼو تءىؼ اىتسظ ف اىظف اىزضب اىؼو ػتء تأثز مفخ ؼزفخ إىى ا اىجحثذ ذف. اإلسال
.مفبج ث رجب ثل اىتو اىشؼج ف اىظف رغجخ تقو ػيى
ا اىجحثذ ف اىسنب جغ مب. اىتضح اىجحث ج غ اىن اىجحث اىستخذ اىجحث ع
ػ اىجحث خ اىثبئقاىقبثي اىجببد جغ ت. مفبج ث رجب ثل اىتو اىشؼج ظف
اىؼبد أخذ ختق ثبستخذا ا اىجحثذ ف اىؼبد أخذ ت. بخاالستج ثبستخذا اىجحث أداد اىزاجغ
اىثقخ اىصالحخ اختجبر اىستخذخ اىجببد تحيو قخطز. ستججب ٩١ػذدب ثيغ اىت اىشجؼخ،
ىظب اإلصذار SPPSتطجق ثسبػذح سثو اختجبر اىسبر تحيو اىنالسن االفتزاض اختجبر
.ذس اىتشغو
اىؼو ىؼتء مب اىظف، رغجخ تقو ػيى اىؼو ػتءز تغ ث تأثزا بك أ اىجحث تبئج جذد
رغجخ تقو تغز ػيى تأثز أي اىظف ىزضبا ىتغز ن ى ،ىيظف اىظف اىزضب ػيى مجز تأثز
.رغجخ تقو اىظف تغز اىؼو ػتء تغز ث اىتسظ اىظف اىزضب تن ى اىظف، Validasi Kepala PPB,
Prof. Dr. H. M. Abdul Hamid, MA
NIP: 19730201 1998031007
Tanggal
10/06/2022
Penerjemah,
M.Mubasysyir Munir, MA
NIDT:19860513201802011215
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Di awal tahun 2020, Indonesia resmi menjadi salah satu negara yang terkena
efek penyebaran virus corona (COVID-19) yang berdampak negatif dan
kelumpuhan pada sebagian besar perekonomian. Situasi ini memicu krisis global
pasca pandemi global, yang telah menyentuh setiap sudut kehidupan pekerjaan
(Hidayat et al., 2021). Ketika orang beradaptasi untuk bekerja pada realitas baru,
perusahaan memainkan peran kunci dalam membingkai pengalaman karyawan di
tempat kerja selama dan pasca-pandemi (Hidayat et al., 2021). Di sebagian besar
perusahaan, karyawan mempunyai peranan yang sangat penting karena karyawan
merupakan salah satu penggerak untuk mencapai tujuan suatu perusahaan. Oleh
karena itu perusahaan harus memperhatikan pegawai yang dapat mempengaruhi
kondisi perusahaan. Untuk mendapatkan kontribusi positif dari karyawan,
perusahaan harus mengelola mereka dengan baik. Jika perusahaan tidak
mengelola karyawan dengan baik, maka karyawan akan cenderung meninggalkan
perusahaan (Wibowo et al., 2021).
Fauziridwan et al. (2018) menyatakan turnover intention merupakan risiko
suatu perusahaan dalam menangani sumber daya manusianya sebagai kekuatan
dan pencapaian tujuan. Ketika sebuah perusahaan memasuki proses rekrutmen
tenaga kerja, risiko jangka panjangnya adalah perusahaan harus memiliki kesiapan
ketika tenaga kerja memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan, seperti
dilakukan PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen yang notabennya melayani
2
pembiayaan syariah, untuk itu dibutuhkan tenaga kerja yang professional.
Turnover intention adalah proses yang berasal dari respon psikologis negatif
terhadap kondisi organisasi dan kondisi pekerjaan tertentu yang membuat
karyawan mengundurkan diri dari suatu organisasi. Beberapa dampak negatif bagi
perusahaan seperti biaya keuangan, kurangnya produktivitas, efektivitas kerja
berkurang, dampak dalam jaringan sosial dan komunikasi, hilangnya keahlian dan
menurunnya moralitas (Ramalho Luz et al. 2018). Di tingkat individu, alasan
seperti keinginan mendedikasikan lebih banyak waktu untuk bisnis keluarga,
pindah karena pekerjaan pasangan, dan menikmati aktivitas lain. Orang-orang
yang bertahan dalam perusahaan juga terpengaruh ketika mereka mulai bertanya
tentang karir mereka dan merasa tidak adanya rekan kerja mereka (Stamolampros
et al., 2019). Selain itu, karyawan dapat menjadi terlalu banyak bekerja dengan
diberikan aktivitas karyawan yang meninggalkan perusahaan (Ramalho Luz et al.,
2018). Perputaran yang berlebihan juga dapat meningkatkan biaya dan
mengakibatkan kurangnya kapasitas karena kurangnya orang yang terlatih dan
tidak adanya profesional yang memenuhi syarat.
Wibowo et al., (2021) berbagai hal dapat menyebabkan tingginya tingkat
turnover intention karyawan. Diantaranya adalah faktor dari perusahaan itu
sendiri yaitu beban kerja yang tidak seimbang, sehingga karyawan mengalami
kelelahan (Fauziridwan et al., 2018). Beban kerja yang tinggi selama pandemi
COVID-19 dapat merugikan pegawai dan perusahaan karena jika beban kerja
yang diberikan pegawai terlalu tinggi sedangkan kemampuan pegawai tidak dapat
memenuhi tuntutan pekerjaan, maka perusahaan akan membutuhkan tambahan
3
waktu agar pegawai dapat menyelesaikan pekerjaannya. Beban kerja didefinisikan
oleh Robbins dan Judge dalam Fauziridwan et al., (2018) dimana perubahan
beban kerja cenderung mengubah tingkat stres karyawan. Ketika beban kerja
meningkat tanpa diikuti dengan turnaround time yang seimbang maka akan
menyebabkan karyawan mengalami stres fisik dan mental . Menurut Junaidi et al.,
(2020) beban kerja adalah suatu kegiatan yang harus diselesaikan oleh seorang
pekerja dengan menggunakan teknik analisis jabatan atau teknik manajemen
lainnya dalam jangka waktu tertentu untuk memperoleh informasi tentang
efisiensi dan efektivitas kerja. Menurut Ratnasari & Lestari (2020) beban kerja
adalah sesuatu yang timbul dari interaksi antara tuntutan tugas, lingkungan kerja
yang digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan, perilaku dan persepsi pekerja.
Menurut Malik et al., (2021) beban kerja adalah banyaknya rangkaian aktifitas
yang perlu dibereskan oleh pekerja dengan waktu yang cukup sedikit. Apabila
pekerja dapat menyelesaikan dan beradaptasi dengan banyak tanggungan yang
dibebankan oleh atasan maka hal tersebut bisa jadi tanggungan yang berlebih
untuk pekerja. Tetapi kalau pekerjaan tersebut gagal, lalu kewajiban dan aktivitas
tersebut akan jadi tanggungan yang berlebih untuk sorang pekerja. Diperkuat oleh
penelitian Rachmad et al., (2019) mengatakan bahwa beban kerja adalah suatu
keadaan dimana pekerja menghadapi tugas-tugas yang harus diselesaikan pada
waktu tertentu. Jenis beban kerja lainnya adalah kombinasi beban kerja kuantitatif
dan kualitatif. Beban kerja kuantitatif karena terlalu banyak atau terlalu sedikit
tugas. Meskipun beban kerjanya bersifat kualitatif, jika pekerja merasa tidak
4
mampu menyelesaikan tugasnya, mereka tidak akan menggunakan keterampilan
dan potensi pekerja.
Fenomena turnover intention sedang terjadi dibeberapa peerusahaan selama
pandemi COVID-19. Salah satu perusahaan terbesar di Indonesia mengalami
pergantian karyawan dengan peningkatan dari tahun ke tahun. Fenomena ini erat
kaitannya dengan penambahan beban kerja. Intensi turnover Intention disebabkan
oleh kebijakan perusahaan untuk melakukan rotasi pekerjaan dengan
menempatkan karyawan pada posisi atau peran yang tidak sesuai. Hal ini
diperkuat dengan pendapat Fauziridwan et al., (2018) yang menyatakan bahwa
ketidaksesuaian peran dapat memicu beban kerja yang kemudian menyebabkan
keinginan untuk meninggalkan karyawan menjadi tinggi.
Namun, disatu sisi kondisi ini juga memberikan dampak buruk bagi
karyawan. Seperti, yang terjadi pada PT Graha Megatama Indonesia, melalui
pencarian data yang sudah dilakukan oleh peneliti akhirnya didapatkan data
bahwa terdapat karyawan yang mengundurkan diri pada tahun 2019 dan 2020.
Berikut data tingkat turnover intention di PT Graha Megatama Indonesia pada
tahun 2019 s/d tahun berjalan 2021.
5
Tabel 1 1
DATA TURNOVER INTENTION KARYAWAN PT. GRAHA MEGATAMA
INDONESIA
Tahun Jumlah
Karyawan
Awal Tahun
Jumlah
Karyawan
Keluar
Jumlah
Karyawan
Masuk
Jumlah
Karyawan
Akhir
Tahun
Turnover
Rate
2019 34 2 2 34 5,9%
2020 34 2 2 34 5,9%
2021 34 - 3 37 0
Sumber : PT Graha Megatama Indonesia 2021
Sesuai dengan tabel 1.1, maka dapat diketahui bahwa terjadi turnover
intention pada PT Graha Megatama Indonesia selama 2 tahun berturut-turut
dengan turnover intention rate yang sama yaitu sebesar 5,9%. Walaupun tingkat
turnover intention selama 2 tahun berturut-turut tersebut masih dalam batas
normal, namun jika hal tersebut dibiarkan dikhawatirkan jumlah turnover pada
tahun-tahun berikutnya akan bertambah. Apalagi, menurut Direktur PT Graha
Megatama Indonesia saat ini ditemukan cukup banyak karyawan yang tertangkap
tangan, diam-diam sedang mencari lowongan pekerjaan baru, karena mereka
menganggap bahwa jika terus menerus bertahan, mereka akan mendapat kerugian
yang lebih banyak dan mereka merasa kalau usia mereka yang terbilang masih
cukup muda tersebut masih memiliki peluang yang cukup besar untuk mendapat
pekerjaan. HRD BPRS Bumi Rinjani Kepanjen menyebutkan jumlah karyawan
yang masuk di tahun 2017-2022 berjumlah 53 orang, sedangkan untuk karyawan
yang keluar dari perusahaan berjumlah 28 orang. Salah satu responden yang saat
ini masih bekerja di PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen yang sudah bekerja selama
2 tahun, dirinya mengaku bahwa ia sedang merencanakan untuk keluar dari
6
perusahaan tersebut karena merasa beban kerja yang terlalu tinggi di masa
pandemi COVID-19 membuat ia merasa terbebani bahkan merasa stress.
Tidak hanya beban kerja saja, perusahaan juga perlu mempertimbangkan
kepuasan karyawan dalam pekerjaan (Hidayat et al., 2021). Dalam penelitian
Ramalho Luz et al., (2018), faktor terpenting yang mempengaruhi turnover
intention adalah kepuasan kerja (Xiao et al., 2021). Menurut Robbins dalam
Wonowijoyo & Tanoto (2018) menyatakan, bahwa kepuasan kerja adalah suatu
sikap umum terhadap pekerjaan seseorang selisih antara banyaknya ganjaran yang
diterima seseorang pekerja dan banyaknya ganjaran yang mereka yakini
seharusnya mereka terima. Sedangkan menurut Cronley & Kim (2017) kepuasan
kerja adalah suatu sudut pandang yang subjektif dari seorang individu yang
mencakup perasaannya tentang pekerjaan dan perusahaan tempat dia bekerja.
Selain itu, kepuasan kerja juga merupakan keadaan emosional yang
menyenangkan yang dihasilkan dari pencapaian nilai-nilai pekerjaan. Kepuasan
kerja juga dapat dikatakan sebagai perasaan dalam mencapai suatu prestasi, dan
bagaimana suksesnya karyawan pada pekerjaannya dimana dapat memiliki
hubungan langsung terhadap performa karyawan dan juga kesejahteraan karyawan
(Chandra Putra et al., 2020). Kepuasan kerja menurut Adiyasa & Windayanti
(2019) yaitu sikap perasaan yang menopang dalam diri karyawan dan
berhubungan dengan pekerjaan ataupun kondisi kerjanya. Perasaan yang
berhubungan dengan pekerjaan yang mengaitkan aspek-aspek lain seperti
hubungan dengan pekerja lain, penempatan kerja, serta struktur organisasi.
7
Sementara itu, perasaan yang berkaitan dengan dirinya seperti umur, kondisi
kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
Kepuasan kerja menurut Dewi (2021) yaitu “sikap perasaan yang menopang
dalam diri karyawan dan berhubungan dengan pekerjaan ataupun kondisi
kerjanya”. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang mengaitkan aspek-
aspek lain seperti usaha, kesempatan kompensasi, hubungan dengan pekerja lain,
penempatan kerja, serta struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang
berkaitan denl.gan dirinya seperti umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan
pendidikan. Menurut Malik et al., (2021) kepuasan kerja sebagai sikap (positif)
tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang dihasilkan berdasarkan evaluasi situasi
kerja. Evaluasi dapat dilakukan untuk salah satu tugas, dan evaluasi dilakukan
sebagai rasa penghargaan yang merupakan salah satu nilai penting dalam realisasi
pekerjaan.
Beberapa penelitian terdahulu yang dilakukan Wibowo et al., (2021) beban
kerja bukan merupakan faktor dominan sebagai prediktor untuk mempengaruhi
keputusan karyawan dalam berpindah pekerjaan. Didukung dengan penelitian
Prayogi et al. (2019) diketahui dan dibuktikan bahwa tidak terdapat pengaruh
antara beban kerja dan turnover intention pada karyawan selama masa pandemi
COVID-19. Berbeda dengan penelitian Wulansari et al., (2022) bahwa beban
kerja berpengaruh pada turnover intention. Penelitian yang dilakukan oleh
Inegbedion et al., (2020) keseimbangan beban kerja memengaruhi kepuasan
kerja. Didukung oleh penelitian Novita & Kusuma, (2020) beban kerja
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Berbeda dengan penelitian
8
Wulansari et al., (2022) menyatakan bahwa beban kerja yang berlebihan tidak
berpengaruh pada kepuasan kerja. Penelitian Shiddiqi (2021) menyatakan bahwa
bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention.
Begitu juga penelitian Dewi (2021) menyatakan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan.
Berbeda dengan penelitian Yelfira & Soeling (2021) menyatakan bahwa
kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap turnover intention.
Berdasarkan fenomena dan research gap diatas, terdapat perbedaan hasil
penelitian tentang beban kerja, kepuasan kerja terhadap turnover intention
karyawan. Penelitian ini memfokuskan pada karyawan PT. BPRS Bumi Rinjani
Kepanjen. Dikarenakan BPRS tersebut adalah salah satu Bank Pembiayaan
Rakyat Syariah swasta dengan manajemen sumber daya manusia yang baik berada
di kabupaten Malang yang terletak di Kepanjen untuk kantor pusat, 2 kantor
cabang dan kantor kas yang tersebar di kabupaten Malang dan Probolinggo. BPRS
Bumi Rinjani Kepanjen berdiri pada berdiri pada bulan Oktober 1992 dan mulai
beroperasi pada tanggal 16 November 1992, meskipun BPRS ini relatif cukup
berpengalaman dalam memberikan pelayanan kepada nasabah, selain itu PT.
BPRS Bumi Rinjani Kepanjen selalu memberikan keunggulan supaya dapat
bersaing dengan BPRS yang lain
Menurut hasil wawancara peneliti yang dilakukan di bagian bidang HRD/
sumber daya manusia PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen, diperoleh informasi dan
ditemukan permasalahan yang ada di PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen.Pertama,
yaitu karyawan PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen yang telah menikah sering
9
menghadapi ketidak seimbangan beban kerja (workload). Kedua, karena rotasi
penempatan pegawai dan tingginya beban kerja yang terkait dengan pekerjaannya
di BPRS Bumi Rinjani, pegawai sering berpindah atau berhenti. Posisi ini harus
dipertimbangkan karena beban kerja yang berat dapat menyebabkan konflik
berbasis ketegangan atau karyawan yang tertekan yang kurang puas dengan
pekerjaan mereka (Direktur Utama PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen, 2021).
Penelitian oleh Novita & Kusuma (2020) yang menunjukkan bahwa terdapat
banyak faktor yang memengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan, salah satunya
adalah beban kerja merupakan salah satu faktor yang memengaruhi turnover
intention. Peneliti tertarik untuk meneliti pengaruh beban kerja dan kepuasan kerja
terhadap turnover intention. Oleh karena itu, peneliti ingin dan tertarik untuk
melakukan penelitian ini yang berjudul: “Pengaruh Beban Kerja dan Kepuasan
Kerja Terhadap Turover Intention Pada Karyawan PT.BPRS Bumi Rinjani
Kepanjen Selama Pandemi Covid-19.
1.2 Rumusan Masalah
Peneliti mengembangkan masalah penelitian dengan menggunakan empat
rumusan masalah yang berbeda berdasarkan judul dan penjelasan latar belakang,
yaitu:
1. Apakah beban kerja berpengaruh pada turnover intention karyawan di
PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen?
2. Apakah beban kerja memiliki pengaruh pada kepuasan kerja karyawan
di PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen?
10
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention
karyawan di PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen?
4. Apakah kepuasan kerja memediasi efek dari beban kerja pada turnover
intention karyawan di PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian yang ingin dicapai
adalah sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis pengaruh beban kerja terhadap turnover intention
karyawan di PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen.
2. Untuk menganalisis beban kerja memiliki pengaruh pada kepuasan kerja
karyawan di PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen.
3. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention
karyawan di PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen.
4. Untuk menganalisis kepuasan kerja memediasi efek dari beban kerja pada
turnover intention karyawan di PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen.
1.4 Manfaat Penelitian
Temuan penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat baik secara teoritis maupun
praktis sesuai dengan tujuan penelitian tersebut di atas.
1. Keuntungan Teoritis
Peneliti berharap hasil penelitian yang telah selesai dapat mendukung
penelitian selanjutnya, khususnya dalam pembuatan variabel bebas agar
mendapatkan hasil yang memberikan gambaran mengenai hal-hal yang
11
berhubungan dengan penelitian yang terkait dengan turnover intention,
keseimbangan beban kerja dan kepuasan kerja.
2. Manfaat Praktis
Penelitian berharap hasil penelitian ini dapat digunakan untuk dunia
praktisi dalam membuat kebijakan-kebijakan terkhusus untuk PT. BPRS
BUMI RINJANI KEPANJEN dengan pihak perusahaan dapat
meningkatkan kepuasan kerja untuk mejaga loyalitas karyawan kepada
perusahaan sehingga meminimalisir terjadinya turnover intention pada
masa pandemi.
1.5 Batasan Masalah
Pembatasan suatu masalah digunakan untuk menghindari adanya
penyimpangan maupun pelebaran pokok masalah agar penelitian tersebut
lebih terarah dan memudahkan dalam pembahasan sehingga tujuan penelitian
akan tercapai. Beberapa batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Peneliti melakukan penelitian diseluruh kantor pusat, kantor cabang dan
kantor kas, meliputi :
Kantor Pusat : Jl. A Yani No 130 Kepanjen
Kantor Cabang:
1. Jl DR Wahidin Ruko KAV. No 3 Gondanglegi
2. Jl Raya Dringu No 110 Probolinggo
Kantor Kas :1. Jl Raya Donomulyo No. 62 Donomulyo
2. Jl. Raya Pakisjajar No. 05 RT 01/ 04 Pakis
12
3. Jl. Gatot Subroto 317-319 Turen
4. Jl. Kertanegara RT 04/001 Karangploso
5. Jl. Taman Suci No. 8 Wonokerto
6. Jl. Pasar Sitirejo Kav E no. 20 Wagir
7. Jl.SidomulyoWandapuro-Bululawang
8. Jl. Tumapel 81 Rt. 003/006 Pagentan-Singosari
9. Jl. Panglima Sudirman no 102-Lawang
10. Jl. Tlogosari Rt 02 Rw 04 Tirtoyudo
11. Dusun Brukan RT.007/RW.001 Maron Kidul
2. Informasi yang disajikan yaitu : gambaran umum Kantor Pusat BPRS
Bumi Rinjani Kepanjen, visi, misi, produk, lokasi kantor layanan dan
struktur organisasi Kantor Pusat BPRS Bumi Rinjani Kepanjen.
13
BAB II
KAJIAN TEORI
1.1 Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu
Untuk menghindari penarikan kesimpulan tentang kesamaan penelitian ini
dengan penelitian sebelumnya, tidak mungkin untuk memisahkannya dari
penelitian tersebut. Prestasi peneliti sebelumnya harus ditransformasikan
menjadi penelitian baru dengan beberapa perbedaan yang ada agar dapat
ditemukan beberapa perbedaan.
1. Inegbedion et al. (2020) penelitian tentang “Perception of workload
balance and employee job satisfaction in work organisations” Data yang
diperoleh dari responden diolah menggunakan SPSS. Dengan variasi
persepsi karyawan tentang keseimbangan beban kerja dijelaskan oleh
variabel penjelas kekuatan staf organisasi, perbandingan beban kerja
dengan mereka rekan sejawat, keunikan bidang spesialisasi dan
keselarasan yang dipilih secara acak dari 8 organisasi multinasional dan
dua universitas swasta di Nigeria. Dapat disimpulkan bahwa persepsi
karyawan tentang keseimbangan beban kerja memengaruhi kepuasan
kerja. Perbandingan beban kerja dengan rekan kerja dan penyelarasan
peran karyawan mempengaruhi persepsi tentang keseimbangan beban
kerja dan kepuasan kerja sementara kekuatan staf organisasi
memengaruhi keseimbangan beban kerja karyawan.
2. Novita & Kusuma (2020) penelitian tentang “Pengaruh Beban Kerja dan
Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada
14
Karyawan Koperasi Nusantara Cabang Bengkulu dan Curup)”. Metode
penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian
survei dengan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan bantuan
program komputer SPSS for windows versi 16 pada karyawan Koperasi
Nusantara Cabang Bengkulu dan Curup. Beban kerja dan lingkungan
kerja berpengaruh terhadap lingkungan kerja sebesar 51,2% sedangkan
sisanya 48,8% dipengaruhi faktor-faktor lainnya yang tidak diteliti dalam
penelitian ini. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa
beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja, beban kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja pada karyawan Koperasi Nusantara cabang Bengkulu dan
Curup.
3. Dewi (2021) penelitian tentang “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres
Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan”. Dengan metode
kuantitatif menggunakan bantuan program SPSS Version 22.0 for
Windows. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode
observasi, wawancara, dokumentasi, dan kuesioner. Untuk mengukur
persepsi responden terhadap variabel diukur menggunakan Skala Likert.
Pengamatan dilakukan pada beberapa variabel untuk menggambarkan
sesuatu dari variabel yang diteliti secara khusus pada karyawan PT.
Pradnyana Artha Mandiri Money Changer di Kuta, Badung. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan
15
signifikan terhadap turnover intention, stres kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap turnover intention, kepuasan kerja dan stres kerja
secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover
intention karyawan pada PT. Pradnyana Artha Mandiri Money Changer
di Kuta, Badung.
4. Prayogi et al., (2019) penelitian tentang “Kepuasan Kerja sebagai
Variabel Intervening pada Pengaruh Work-Life Balance dan Stres Kerja
terhadap Turnover Intention”. Penelitian dilakukan di 6 bank syariah di
Kota Medan. Data pada penelitian ini dikumpulkan menggunakan
kuesioner dengan menggunakan skala likert yang diberikan kepada
Account officer. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif non
eksperimental. Pengolahan data yang dilakukan menggunakan Structural
Equational Modelling (SEM) dengan aplikasi AMOS, dan Uji validitas
dan realibilitas kuesioner pada penelitian menggunakan uji CFA
(Confirmatory Factor Analysis). Berdasarkan hasil penelitian tersebut
bahwawork life balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja, stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja, work life balance berpengaruh positif dan signifikan
terhadap turnover intention, stres kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap turnover intention, kepuasan kerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap turnover intention, work life balance berpengaruh
secara langsung terhadap turnover intention tanpa melalui kepuasan kerja.
16
5. Yelfira & Soeling (2021) penelitian tentang “Pengaruh Kompensasi dan
Kepemimpinan terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja
sebagai Variabel Mediasi”. Metode penelitian yang digunakan pada
penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan program SPSS yang
menekankan pada pengujian teori melalui pengukuran variabel penelitian
pada karyawan PT. X. Dari hasil tersebut menjelaskan bahwa kompensasi
dan kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hasil uji
variabel mediasi yaitu kepuasan kerja tidak memediasi hubungan antara
kompensasi dan kepemimpinan terhadap turnover intention akan tetapi
tingkat turnover intention bisa meningkat akibat faktor lainnya yang
berasal dari dalam diri karyawan maupun dari luar.
6. Wulansari et al., (2022) penelitian tentang “The Influence of Excessive
Workload and Work Stress towards the Auditor‟s Turnover Intention with
Job Satisfaction as Mediation Variable”. Data yang diperoleh dari data
primer yang dianalisis menggunakan Pemodelan Persamaan Struktural
(SEM) melalui program smart-PLS. Model SEM berasal dari dua langkah
mendasar, seperti model validitas pengukuran dan uji model struktural
pada Auditor Junior yang bekerja di “Empat Besar” PAF di Indonesia.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa beban kerja yang berlebihan yang
tidak berpengaruh pada kepuasan kerja serta kepuasan kerja yang juga
tidak berpengaruh pada turnover intention, beban kerja dan stres yang
berlebihan berpengaruh pada turnover intention. Selain itu, stres kerja
berpengaruh pada kepuasan kerja.
17
7. Shiddiqi (2021) penelitian tentang “The Effect of Job Satisfaction on
Turnover Intention and the Moderating Organization Commitment:
Evidence from the Banking Sector”. Penelitian ini merupakan penelitian
kausal menggunakan explanatory research. Data primer diperoleh
peneliti dengan menyebarkan kuesioner, SEM-PLS melalui program
smartPLS yang dioperasikan sebagai alat akhir untuk menghasilkan
model struktural pada karyawan sektor perbankan di Sumatra Barat.
Berdasarkan hasil penelitian dinyatakan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention dan komitmen
organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention.
8. Kurniawaty et al., (2019) “The Effect of Work Environment, Stress, and
Job Satisfaction on Employee Turnover Intention”. Penelitian ini
menggunakan metode analisis jalur untuk menguji linieritas model
dengan mengolah hasil akhir menggunakan serta menguji hubungan dan
pengaruh antar variabel pada karyawan Bank Mandiri Kantor Wilayah X
Kota Makassar Sulawesi yang diolah menggunakan program SPSS. Hasil
penelitian tersebut menjelaskan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
positif langsung terhadap kepuasan kerja, stres memiliki efek negatif
langsung terhadap kepuasan kerja, lingkungan kerja memiliki efek negatif
langsung pada keinginan berpindah, stres memiliki pengaruh positif
langsung terhadap turnover intention, kepuasan kerja berpengaruh negatif
langsung terhadap turnover intention.
18
9. (Masykuroh & Muafi, 2021) “The Effect of Person-Job Fit on Turnover
Intention: Mediated by Job Satisfaction”. Alat analisis yang digunakan
adalah Partial Least Square (PLS) dengan teknik analisis data yang akan
digunakan metode Structural Equation Model (SEM). Metode
pengumpulan data yang digunakan adalah dengan menyebarkan
kuesioner atau kuesioner pribadi pada salah satu bank daerah di Banten.
Berdasarkan penelitian tersebut Personjob fit berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention, Person-
job fit memiliki hubungan yang negatif tetapi tidak berpengaruh terhadap
turnover intention karyawan.
10. Wibowo et al., (2021) “The Effect of Workloads on Turnover Intention
with Work Stress as Mediation and Social Support as Moderated
Variables”. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi dan
Structural Equation Modeling (SEM). Alat analisis untuk menguji
hubungan antar variabel menggunakan bantuan SmartPLS 3.0. Penelitian
menggunakan angket dengan skala likert. Hasil penelitian tersebut beban
kerja tidak berpengaruh terhadap keputusan karyawan dalam berpindah
pekerjaan. Stres kerja mediasi simultan untuk pengaruh beban pada
keinginan karyawan untuk pindah. Dukungan sosial tidak berperan
sebagai moderator dalam pengaruh stres kerja terhadap turnover intention
karyawan, Namun dukungan sosial akan berpengaruh signifikan terhadap
keinginan untuk keluar ketika menjadi variabel independen.
19
Untuk memudahkan memahami temuan-temuan kunci dalam temuan-
temuan penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian yang akan
dilakukan kali ini, hasil-hasil penelitian terdahulu yang telah dibahas
sebelumnya disajikan secara sederhana dalam sebuah tabel. Sebuah tabel
ringkasan temuan dari studi sebelumnya disediakan di bawah ini.
Tabel 2. 1
Penelitian Terdahulu
No Nama dan Judul
Penelitian Variabel Metode penelitian Hasil Penelitian
1. (Inegbedion et al.,
2020) “Perception
of workload balance
and employee job
satisfaction in work
organisations”
Workload Balance
(X1)
Employee Job
Satisfaction (X2)
Work
Organisations (Y)
Wawancara, Studi
kasus, dan dianalisis
menggunakan
pemodelan persamaan
struktural.
Keseimbangan beban
kerja memengaruhi
kepuasan kerja.
2. (Novita & Kusuma,
2020)
“ Pengaruh Beban
Kerja dan
Lingkungan Kerja
terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan
(Studi Kasus pada
Karyawan Koperasi
Nusantara Cabang
Bengkulu dan
Curup)”
Beban Kerja (X1)
Lingkungan Kerja
(X2)
Kepuasan Kerja
Karyawan (Y)
Kuesioner, wawancara,
metode observasi
dokumentasi, dan
survei dengan
pendekatan kuantitatif
Beban kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kepuasan kerja
karyawan Koperasi
Nusantara Cabang
Bengkulu dan Curup.
3. (Dewi, 2021)
“Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Stres
Kerja terhadap
Turnover Intention
Kepuasan Kerja
(X1)
Stres Kerja (X2)
Turnover Intention
Pendekatan kuantitatif
yang berbentuk
deskriptif, studi kasus.
Kepuasan kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap turnover
intention.
20
Karyawan”. (Y)
4. Prayogi et al., (
2019) “Kepuasan
Kerja sebagai
Variabel Intervening
Pada Pengaruh
Work-Life Balance
dan Stres Kerja
Terhadap Turnover
Intention”.
Work-Life Balance
(X1)
Stress Kerja (X2)
Kepuasan Kerja
(X3)
Turnover
Intention (Y)
Kuesioner, metode
kuantitatif non
eksperimental
Kepuasan kerja
berpengaruh negatif
dan signifikan
terhadap turnover
intention
5. (Yelfira & Soeling,
2021) “Pengaruh
Kompensasi dan
Kepemimpinan
terhadap Turnover
Intention dengan
Kepuasan Kerja
sebagai Variabel
Mediasi.
Kompensasi (X1)
Kepemimpinan
(X2)
Turnover Intention
(Y)
Kepuasan Kerja
(Z)
Kuesioner, metode
kuantitatif menek
ankan pada pengujian
teori.
Kepuasan kerja tidak
berpengaruh terhadap
turnover intention.
6. (Wulansari et al.,
2022) “The
Influence of
Excessive Workload
and Work Stress
towards the
Auditor‟s Turnover
Intention with Job
Satisfaction as
Mediation
Variable”.
Excessive
Workload (X1)
Work Stress (X2)
Turnover Intention
(Y)
Job Satisfaction
(Z)
Survei dengan data
primer melalui
kuesioner yang diolah
menggunakan
SmartPLS 3.0.
Beban kerja yang
berlebihan tidak
berpengaruh pada
kepuasan kerja serta
kepuasan kerja juga
tidak berpengaruh
pada turnover
intention. Beban
kerja yang berlebihan
berpengaruh pada
turnover intention.
7. (Shiddiqi, 2021)
“The Effect of Job
Satisfaction on
Turnover Intention
and the Moderating
Organization
Commitment:
Evidence from the
Banking Sector”.
Job Satisfaction
(X)
Turnover Intention
(Y1)
The Moderating
Organization
Commitment (Y2)
Menggunakan
explanatory research
melalui kuesioner
dengan data semi
primer melalui
wawancara
Kepuasan kerja
berpengaruh negatif
signifikan terhadap
turnover intention.
21
Sumber Data: Jurnal Diolah 2022
8. (Kurniawaty et al.,
2019) “The Effect of
Work Environment,
Stress, and Job
Satisfaction on
Employee Turnover
Intention”.
Work Environment
(X1)
Stress (X2)
Job Satisfaction
(Y1)
Turnover Intention
(Y2)
Metode kuantitatif
dengan model Path
Analysis dan model
yang dihasilkan
menganalisis pengaruh
langsung dan pengaruh
tidak langsung.
Kepuasan kerja
berpengaruh negatif
langsung terhadap
turnover intention.
9. Masykuroh & Muafi
(2021) “The Effect of
Person-Job Fit on
Turnover Intention:
Mediated by Job
Satisfaction”.
Person-Job Fit
(X)
Turnover Intention
(Y)
Job Satisfaction
(Z)
Kuesioner,
Menggunkaan alat
Partial Least Square
(PLS) dengan teknik
analisis data
menggunakan metode
Structural Equation
Model (SEM).
Kepuasan kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap turnover
intention,
10. Wibowo et al.
(2021)“The Effect of
Workloads on
Turnover Intention
with Work Stress as
Mediation and
Social Support as
Moderated
Variables”
Workloads (X)
Turnover
Intention(Y)
Work Stress (Z)
Instrumen penelitian
menggunakan angket
dengan skala likert
untuk menjawab
pertanyaan dari
kuesioner.
Teknik analisis data
menggunakan analisis
regresi dan Structural
Equation Modeling
(SEM). Data dari
penelitian ini dianalisis
menggunakan bantuan
software smartPLS 3.0.
Beban kerja tidak
berpengaruh terhadap
keputusan karyawan
dalam berpindah
pekerjaan.
22
2.2 Kajian Teori
2.2.1. Beban Kerja
2.2.1.1 Definisi Beban Kerja
Menurut Novita & Kusuma (2020) beban kerja adalah sejumlah kegiatan
yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi dalam jangka waktu tertentu.
Beban kerja karyawan merupakan fungsi dari struktur organisasi. Menurut
Inegbedion et al., (2020) bahwa di dalam perusahaan yang sama, tugas karyawan
bervariasi dengan perbedaan beban kerja. Sebagian besar beban kerja dipengaruhi
oleh pendidikan, bidang spesialisasi atau posisi dalam organisasi. Persepsi
karyawan tentang keseimbangan atau ketidak seimbangan beban kerja sebagai
akibat dari perbedaan yang dirasakan antara beban kerjanya dan anggota
organisasi lainnya dapat menyebabkan ketidak puasan. Menurut Inegbedion et al.,
(2020) karyawan di setiap organisasi memiliki berbagai tingkat beban kerja yang
dihadapi setiap hari. Jika karena alasan apapun beban kerja berubah, perubahan
tersebut mengubah tingkat stres karyawan serta persepsi mereka tentang keadilan
dalam keseimbangan beban kerja.
Menurut Wulansari et al., (2022) tidak dapat dipungkiri bahwa beban kerja
yang berlebihan memang menjadi tanggung jawab masing-masing karyawan.
Akan tetapi beban kerja yang tinggi dapat merugikan pegawai dan perusahaan,
karena jika beban kerja yang diberikan pegawai terlalu tinggi sedangkan
kemampuan pegawai tidak dapat memenuhi tuntutan pekerjaan, maka perusahaan
akan membutuhkan tambahan waktu agar pegawai dapat menyelesaikan
pekerjaannya (Wibowo et al., 2021). Menurut Novita & Kusuma (2020) beban
kerja dapat dilihat dari beban kerja fisik maupun mental. Apabila beban kerja
23
yang ditanggung seorang karyawan terlalu berat atau kemampuan fisik yang
lemah tentu akan mengakibatkan suatu hambatan dalam bekerja sehingga
karyawan merasa terbebani. Seorang tenaga kerja tentunya harus mampu
memperhatikan beban kerjanya untuk mendapatkan suatu keserasian dalam
bekerja sehingga akan sejalan dengan produktivitas yang tinggi. Jadi beban kerja
dapat dirumuskan sebagai berikut:
Bila sudah menghitung isi kerja, maka bisa dilanjutkan dengan menjumlahkannya
agar bisa memperoleh isi kerja jabatan dan juga isi kerja unit dengan satuan orang
jam. Terdapat empat waktu kerja yang dinilai efektif, yakni perhari, perminggu,
perbulan atau pertahun. Perhitungan waktu dari keempat waktu kerja efektif
tersebut adalah sebagai berikut:
Berdasarkan pendapat para ahli, peneliti menyimpulkan bahwa
keseimbangan beban kerja adalah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu
organisasi dalam jangka waktu tertentu dengan tugas karyawan bervariasi dengan
perbedaan kapasitas. Seorang tenaga kerja tentunya harus mampu memperhatikan
Isi Kerja = Beban Kerja x Waktu
Per hari = 1 hari x 8,5 jam = 510 menit
Per minggu = 5 hari x 8,5 jam = 42,5 jam = 2.550 menit
Per bulan = 20 hari x 8,5 jam = 170 jam = 10.200 menit
Per tahun = 240 hari x 8,5 jam =2.040 jam = 122.400 menit
24
beban kerjanya untuk mendapatkan suatu keserasian dalam bekerja sehingga akan
sejalan dengan produktivitas yang tinggi.
2.2.1.2 Indikator-indikator Keseimbangan Beban Kerja
Menurut Listiana et al. (2020) menjelaskan bahwa indikator beban kerja yang
meliputi:
1. Kondisi Pekerjaan,
Kondisi pekerjaan yang dimaksud adalah bagaimana pandangan seorang
karyawan memahami pekerjaan tersebut dengan baik. Mencakup tentang
bagaimana pandangan yang dimiliki oleh individu mengenai kondisi
pekerjaannya.
2. Penggunaan Waktu Kerja,
Waktu kerja yang berstandar SOP akan meminimalisir beban kerja karyawan.
Namun, beberapa organisasi yang tidak konsisten dengan SOP melaksanakan
waktu kerja yang digunakan oleh karyawan cenderung sempit atau berlebihan.
3. Target yang Harus Dicapai
Target yang harus dicapai, yaitu pandangan individu mengenai besarnya target
kerja yang diberikan untuk menyelesaikan pekerjaannya dalam jangka waktu
tertentu.
2.2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruh Beban Kerja
Dalam penelitian ini akan mengadopsi faktor-faktor yang memengaruhi
beban kerja yang dijelaskan oleh Hariati & Nasution (2021) menyatakan bahwa
beban kerja dipengaruhi yaitu:
25
1. Tugas (Task)
Tugas yang dimaksud meliputi tugas bersifat fisik seperti: kondisi kerja,
tempat kerja, sikap kerja, alat dan sarana kerja. Tugas bersifat mental
meliputi: tanggung jawab pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan dan
kompleksitas pekerjaan.
2. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja bisa memberi beban tambahan yang meliputi:
lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja, sarana dan prasarana kerja atau
segala sesuatu yang ada disekitar lingkungan kerja berpengaruh terhadap
kerja seseorang secara langsung maupun tidak langsung, lingkungan kerja
non fisik adalah seluruh keadaan yang berhubungan dengan relasi kerja,
hubungan kerja antara satu pekerja dengan pekerja lainnya maupun dengan
atasan.
3. Organisasi kerja
Organisasi kerja seperti waktu kerja, jam istirahat, kerja lembur/malam,
tugas dan wewenang pekerjaan.Waktu kerja melebihi batas waktu normal
atau kerja lembur dapat mempercepat timbulnya kelelahan, tidak fokus,
tidak selesai tepat waktu dan tidak teliti dalam bekerja apabila dilakukan di
luar batas kemampuan pekerja.
26
2.2.1.4 Dampak Timbulnya Beban Kerja
Dalam penelitian Ulfa & Muchlis (2021) mengungkapkan bahwa terdapat dampak
beban kerja yang terjadi selama pandemi covid-19, diantaranya adalah sebagai
berikut:
1. Individu
Ada beban bagi seorang pegawai bank saat memberikan pelayanan terhadap
nasabah, namun dituntut untuk tetap professional melakukan pelayanan.
Meskipun APD bisa menjadi pelindung bagi seorang pegawai bank ketika
melaksanakan tugas, namun penggunaan APD juga bisa menyebabkan
pegawai bank mudah lelah. Hal ini dikarenakan saat melakukan pelayanan
dengan menggunakan APD, pegawai bank dilarang makan/minum dan mereka
tidak boleh melepas APD selain jam istirahat.
2. Organisasi
Selain biaya BHP (bahan habis pakai) yang meningkat, biaya peralatan juga
meningkat karena semakin banyak peralatan yang harus dibeli di tempat kerja
untuk menghentikan penyebaran virus. Selain itu, biaya pengeluaran SWAB
masing-masing kantor kas dan kantor cabang.
Seperti dalam hadits juga dijelaskan tentang beban kerja, Rasulullah SAW
bersabda:
فأػ ميفت ، فإ ب غيج ال تنيف Artinya: “Janganlah kalian membebani mereka (budak), dan jika kalian
memberikan tugas kepada mereka, bantulah mereka.”(HR. Bukhari no. 30)
27
Persepsi beban kerja di PT BPRS Bumi Rinjani Kepanjen dapat bersifat
positif dan negatif. Untuk memberi makna pada lingkungannya, orang mengatur
dan menafsirkan informasi yang mereka dapatkan dari indera mereka melalui
proses persepsi. Kesan beban kerja sangat erat kaitannya dengan suatu pekerjaan,
dimana individu mengevaluasi berbagai tuntutan tugas atau aktivitas yang
memerlukan aktivitas mental dan fisik yang harus ia modifikasi dalam jangka
waktu tertentu, apakah berdampak positif atau buruk terhadap pekerjaannya.
Beban kerja terlihat seperti ini:
a) Beban kerja kuantitatif akan menunjukkan bahwa sejumlah besar
pekerjaan perlu dilakukan, seperti teller melalui jam kerja yang cukup
panjang dan beban kerja yang berat.
b) Dalam beban kerja kualitatif akan berhubungan dengan mampu tidaknya
pekerjaan melaksanakan pekerjaan yang dia punya. Seperti contoh di PT.
BPRS Bumi Rinjani Kepanjen Account Officer (AO) memiliki tanggung
jawab yang besar saat dihadapkan pada keputusan yang tepat untuk
melakukan pencairan pembiayaan kepada nasabah.
2.2.2 Kepuasan Kerja
2.2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Cronley & Kim (2017) kepuasan kerja adalah suatu sudut
pandang yang subjektif dari seorang individu mencakup perasaannya mengenai
pekerjaan dan kondisi perusahaan tempat dia bekerja. Selain itu, kepuasan kerja
merupakan keadaan emosional perasaan yang menyenangkan dihasilkan dari
nilai-nilai pekerjaan. Menurut Hee et al., (2019), kepuasan kerja adalah perasaan
28
yang dirasakan oleh pekerja terhadap pekerjaan, dan berdasarkan 2 faktor yaitu
faktor intrinsik dan ekstrinsik. Novita & Kusuma (2020) menyatakan bahwa
kepuasan kerja merupakan bentuk rasa yang timbul dari dalam diri individu, di
mana dia megevaluasi karakteristik pekerjaan tersebut secara positif. Menurut
Wibowo et al. (2021) kepuasan kerja adalah nilai positif atau negatif yang timbul
dari seseorang dari aspek tugas pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan
sesama pekerja. Kepuasan kerja sebenarnya tergantung dari masing-masing
individu karena setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda.
Menurut Ganapathi (2016) kepuasan kerja adalah sikap emosional individu yang
merasa senang dan mencintai pekerjaaannya. Sikap ini tercermin dari moral kerja,
kedisiplinan dan prestasi kerja.
Menurut Ulfa & Muchlis (2021) kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian
antara harapan individu dengan imbalan yang diterima dalam pekerjaan.
Tercermin pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya dimana dalam
pekerjaan tersebut seseorang dituntut untuk berinteraksi dengan rekan sekerja dan
atasan, mengikuti aturan dan kebijaksanaan organisasi, memenuhi standar kinerja.
Berdasarkan pendapat para ahli, peneliti menyimpulkan bahwa kepuasan
kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
bagi para karyawan yang berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan,
kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial ditempat kerja dan
sebagainya.
29
2.2.2.2 Indikator Penilaian Kepuasan Kerja
Indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja menurut Hee et
al., (2019) yaitu:
1. Kepuasan terhadap pembayaran gaji atau upah
Hal ini mencerminkan perasaan pekerja mengenai upah/gaji, apakah
upah/gaji sesuai dengan yang diharapkan dengan upah/gaji yang
mereka terima. Pembayaran gaji/upah yang tepat waktu salah satu hal
yang membuat karyawan semangat dalam bekerja.
2. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
Mencerminkan perasaan pekerja dengan pekerjaannya. Apakah
pekerjaan itu menarik dan sesuai dengan kemampuan. Kepuasan
terhadap pekerjaan itu sendiri menimbulkan rasa bangga dengan hasil
yang diperoleh dan akan mencoba hal-hal baru dalam pekerjaan
tersebut.
3. Kepuasan terhadap rekan kerja
Hal ini mencerminkan pekerja dengan rekan kerjanya. Semua pekerja
memerlukan rekan kerja yang peduli karena dalam beberapa pekerjaan
membutuhkan kerjasama yang baik. Selain itu, pekerja juga
menginginkan mitra kerja yang menyenangkan dan saling mendukung.
Sehingga mereka akan menikmati hari-hari kerja dengan penuh
semangat.
4. Kepuasan terhadap kesempatan promosi
30
Mencerminkan perasaan pekerja atas kebijakan promosi jabatan.
Mereka yang kinerjanya baik memperoleh kesempatan adil dalam
promosi jabatan. Adanya kesempatan promosi jabatan dari perusahaan
akan menambah semangat kerja dan puas dengan kesempatan untuk
memperoleh promosi kenaikan jabatan.
5. Kepuasan terhadap pengawasan (supervisi).
Hal itu mencerminkan pikiran pekerja terhadap atasannya yang mau
membantu dan mendukung pekerjaan mereka dengan menyediakan
sumber daya yang mereka butuhkan dan melindungi mereka dari
kebingungan di tempat kerja.
2.2.2.3 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan dalam Ganapathi (2016) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi
oleh faktor-faktor berikut:
1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
3. Berat ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Sedangkan menurut Menurut Sutrisno dalam Ganapathi (2016) Unsur-unsur
berikut mempengaruhi kepuasan kerja:
31
1. Elemen psikologis adalah hal-hal yang mempengaruhi kesehatan mental
karyawan dan mencakup hal-hal seperti hobi, tingkat kesejahteraan di
tempat kerja, sikap terhadapnya, bakat, dan keterampilan.
2. Elemen sosial adalah elemen yang mempengaruhi seberapa baik
karyawan bergaul satu sama lain dan seberapa baik mereka bergaul
dengan atasan.
3. Unsur fisik adalah yang mempengaruhi kesehatan fisik seorang pegawai,
seperti jenis pekerjaan, waktu dan waktu istirahat, waktu istirahat,
peralatan kerja, pengaturan ruangan, suhu, pencahayaan, aliran udara,
kondisi kesehatan pegawai, usia, dan lain-lain.
4. Unsur keuangan, yang meliputi sistem dan besaran upah, jaminan sosial,
berbagai tunjangan, fasilitas yang ditawarkan, promosi, dan lain-lain,
merupakan variabel yang berkaitan dengan jaminan dan kesejahteraan
karyawan.
2.2.2.4 Dampak Kepuasan Kerja
Terdapat dampak dari kepuasan kerja selama pandemi covid-19,
diantaranya:
1. Bagi Organisasi
Kepuasan tidak selalu mengarah pada peningkatan kinerja individu
tetapi mengarah pada peningkatan tingkat departemen dan organisasi.
Dapat disimpulkan bahwa dampak dari perhatian perusahaan selama
pendemi covid-19 terhadap kepuasan kerja karyawan akan
32
memberikan peningkatan kinerja di tingkat departemen dan
organisasi.
2. Bagi Individu
Bagi individu kepuasan mengarahkan perilaku untuk tidak
meninggalkan organisasi, termasuk tidak mencari sebuah posisi baru
serta pengunduran diri, berhentinya pekerja secara kolektif merupakan
kerugian total bagi organisasi atas pengetahuan, keahlian, kemampuan
dan karakteristik lainnya dari karyawan tersebut. Kepuasan karyawan
terlihat dari kinerja yang baik, disiplin dan merasa nyaman dengan
lingkungan kerja.
Karena ilmu bersumber dari agama, Allah SWT memerintahkan umat Islam untuk
merantau ke setiap sudut dan celah mencari rezeki yang akan Allah berikan bagi
mereka. Ini berarti terlibat dalam jenis bisnis apa pun, di mana pun mereka
berada, menggunakan pengetahuan dan kemampuan mereka dan sangat
memengaruhi agama.
أفضو ػ سي ػي صيى للا جو سئو اىج و اىز ػ جزر غ اىنست فقبه ث
ثذ
Nabi shallallahu „alaihi wasallam ditanya tentang pekerjaan yang paling utama.
Beliau menjawab, “perniagaan yang baik dan pekerjaan seseorang dengan
tangannya sendiri” (HR. Al Bazzar dan Thabrani dalam Al Mu‟jam Kabir; shahih
lighairihi).
Penafsiran ini menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan
representasi dari sikap dan perasaan positif seseorang tentang pekerjaan yang
dilakukannya, yang berpengaruh pada emosi yang dirasakan dengan cara lain,
33
seperti kesenangan, kenyamanan, kepuasan, atau perasaan menyenangkan lainnya
yang dirasakan orang setelah bertemu dengan orang lain. Mereka yang
bertanggung jawab penuh atas pekerjaan mereka dan selalu reflektif. Ayat ini
semakin memperjelas konsep pemenuhan pekerjaan yang ditemukan dalam Al-
Qur'an Allah SWT. Ayat 67 dari Surah Al-Qhashash:
فيح اى ن و صبىحب فؼسى ا ػ ا تبة ب فب
Artinya :
Maka adapun orang yang bertobat dan beriman, serta mengerjakan kebajikan,
maka mudah-mudahan dia termasuk orang yang beruntung.
Menurut ahli tafsir Jalalayn adapun orang yang bertaubat dari kemusyrikan
dan beriman percaya kepada keesaan Allah SWT serta mengerjakan amal saleh
yakni melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang difardukan semoga dia termasuk
orang-orang yang beruntung yang selamat berkat janji Allah SWT.
Menurut ayat di atas, kepuasan seseorang akan sangat dipengaruhi oleh jenis
pekerjaan (amal) yang mereka lakukan jika mereka yakin telah menyelesaikan
tugas mereka dengan cara yang bijaksana (kebenaran). Apapun jenis pekerjaan
(amal) yang dilakukan, tidak ada seorangpun yang luput dari pengawasan atau
pengawasan Allah SWT, sehingga pekerjaan yang dilakukan memiliki nilai yang
berdampak baik bagi individu maupun lingkungannya.
Perasaan yang dimiliki pegawai PT BPRS Bumi Rinjani Kepanjen terhadap
pekerjaannya, baik berupa perasaan senang, juga dapat dikatakan sebagai
kepuasan kerja. Jika pekerja puas dengan pekerjaannya, mereka akan lebih
termotivasi untuk melakukan pekerjaan terbaiknya. Sebaliknya, jika pekerja
34
kurang puas dengan pekerjaannya, mereka akan kurang termotivasi untuk
menyelesaikan tugas-tugasnya, yang akan berakibat pada rendahnya produktivitas.
2.2.3 Turnover Intention
2.2.3.1 Definisi Turnover Intention
Persaingan bisnis makin ketat pada era globalisasi saat ini dan juga pada
masa mendatang. Oleh karena itu, perusahaan harus meningkatkan daya saing
salah satunya dengan mempertahankan karyawan terbaik. Karyawan merupakan
aset penting dalam menjalankan operasional perusahaan. Faktanya, tingkat
karyawan yang memutuskan untuk keluar dan pindah ke perusahaan lain akhir-
akhir ini meningkat (Kurniawaty et al., 2019). Di tengah pandemi COVID 19,
banyak perusahaan yang mengurangi gaji karyawan atau bahkan memberhentikan
karyawannya untuk menjaga stabilitas dan keseimbangan keuangan (Hidayat et
al., 2021). Hal-hal tersebut akan berdampak pada niat karyawan untuk
mengundurkan diri dari organisasinya saat ini (Hsiao et al., 2020).
Menurut Kurniawan & Kristianingsih, (2021) turnover intention memiliki
risiko kehilangan calon karyawan terhadap perusahaan, terutama turnover
intention yang disebabkan oleh keinginan karyawan. Turnover intention karyawan
merupakan masalah yang serius terutama untuk bagian sumber daya manusia.
Menurut Novel & Marchyta (2021) “masalah yang sering dihadapi oleh suatu
perusahaan yaitu tingginya tingkat keluar atau pindah kerja karyawan (turnover
intention)”.
Menurut Nafiudin & Umdiana (2017) turnover intention adalah niat
seseorang untuk meninggalkan pekerjaan dan mencari pekerjaan lain yang lebih
35
baik pada masa yang akan datang. Menurut Adhari (2021) turnover intention
adalah kecenderungan seorang karyawan untuk meninggalkan perusahaannya saat
ini secara sukarela atau tidak karena kurangnya daya tarik dari pekerjaan saat ini
dan adanya alternatif pekerjaan lain. Turnover intention adalah keinginan
karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya dengan mencari pekerjaan alternatif
lain yang dianggap lebih baik dalam beberapa bulan ke depan (Nafiudin &
Umdiana, 2017).
Berdasarkan pendapat para ahli, peneliti menyimpulkan bahwa turnover
intention adalah suatu tindakan karyawan untuk meninggalkan perusahaan dengan
berbagai alasan untuk berhenti dari pekerjaannya untuk mendapatkan pekerjaan
yang lebih baik. Turnover intention bisa menjadi hal yang penting bagi
perusahaan itu sendiri karena akan menurunkan keinginan dalam hal keterampilan
dan kinerja karyawan di daerahnya. Selain itu, akan meningkatkan biaya
perusahaan karena adanya karyawan baru untuk rekrutmen.
2.2.3.2 Indikator-Indikator Turnover Intention
Junaidi et al., (2020) menjelaskan Turnover Intentions diukur dengan 3 Indikator
tindakan yaitu:
1. Adanya fikiran untuk keluar
Dimana seorang karyawan berpikir untuk keluar dari pekerjaannya atau
bertahan di perusahaan. Adanya fikiran untuk keluar dari pekerjaanya bila
karyawan merasa fasilitas yang diberikan oleh perusahaan tempat mereka
bekerja kurang memadai. Selain itu, karyawan merasa memiliki
kesempatan untuk meninggalkan pekerjaannya.
36
2. Mencari lowongan pekerjaan
Mencari alternatif pekerjaan lain (niat untuk mencari alternatif). Dimana
individu mencari informasi pekerjaan di perusahaan lain yang dianggap
lebih baik dan gaji yang lebih besar.
3. Memiliki keinginan yang kuat untuk berpindah perusahaan.
Niat untuk keluar dari perusahaan (Intention to quit) karena merasa tidak
ada perkembangan karier di tempat kerja saat ini. Karyawan berniat untuk
pergi jika mereka telah mendapatkan pekerjaan baru yang lebih baik dan
imbalan yang lebih memuaskan diakhiri dengan keputusan untuk
meninggalkan perusahaan.
2.2.3.3 Faktor-Faktor yang memengaruhi Turnover Intention
Menurut Supriadi et al., (2021) ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi terjadinya turnover intention yaitu :
1. Faktor lingkungan yang terdiri dari tanggung jawab kekerabatan
terhadap lingkungan dan kesempatan kerja,
2. Faktor individu yang terdiri dari kepuasan kerja, komitmen pada
institusi, perilaku mencari kerja, niat tinggal, pelatihan umum/
peningkatan kompetensi, kemauan untuk bekerja keras, perasaan
negatif atau positif terhadap pekerjaan,
3. Faktor struktural yang terdiri dari otonomi, keadilan, tekanan kerja,
remunerasi, kemungkinan promosi, rutinitas kerja, dan dukungan
sosial.
37
2.2.3.4 Dampak dari Turnover Intention
Menurut Literatur klasik seperti Hidayat et al., (2021), menyoroti ada
beberapa dampak negatif dan positif bagi karyawan. Dampak ini terbagi
dalam dua jenis, yaitu:
1. Bagi Organisasi
Dampak bagi organisasi adanya turnover intention selama pandemi covid-
19 meningkatnya biaya, kurangnya produktivitas, efektivitas kerja
berkurang, dampak dalam jaringan sosial dan komunikasi, hilangnya
keahlian dan menurunnya moralitas, sehingga memengaruhi wilayah
tersebut secara sosial ekonomi. Dampak positif dari turnover intention
yakni adanya pembaruan bagi organisasi dengan membawa orang lain
dengan keahlian, ide, pengetahuan baru dan pengalaman professional
(Ramalho Luz et al., 2018).
2. Bagi Individu
Di tingkat individu alasan seperti keinginan mendedikasikan lebih banyak
waktu untuk bisnis keluarga, pindah karena pekerjaan pasangan, dan
menikmati aktivitas lain. Orang-orang yang bertahan dalam organisasi
juga terpengaruh ketika mereka mulai bertanya tentang karier mereka dan
merasa tidak adanya rekan kerja mereka. Selain itu, karyawan dapat
menjadi terlalu banyak bekerja dengan diberikan aktivitas karyawan yang
meninggalkan organisasi (Ramalho Luz et al., 2018).
38
Konsep turnover intention dikemukakan oleh Chruden (1992) dalam Azis
(2017) yang mengartikan turnover intention sebagai suatu jumlah mobilitas
karyawan yang masuk dan keluar dari suatu organisasi dan biasanya ditunjukkan
dengan turnover intention rate. Keinginan pindah kerja juga diartikan sebagai
keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternative
pekerjaan lain. Namun dalam hal ini karyawan juga harus mempertimbangkan apa
yang akan terjadi kedepannya, karena apa yang menurut kita baik belum tentu
baik bagi diri kita. Hal ini dijelaskan dalam QS Al-isra‟/17:36 :
مع وال الس
م ان
به عل
كيس ل
ف ما ل
ق ت ول
ان
كك ى
ولل ا
كادؤفبص وال
ول ـ مس
ه عن
Artinya :
Dan janganlah kamu mengikuti apa yang kamu tidak mempunyai pengetahuan
tentangnya. Sesungguhnya pendengaran, penglihatan dan hati, semuanya itu
akan diminta pertanggungan jawabnya.
Dalam ayat ini menegaskan bahwa manusia pun akan dituntut untuk
mempertanggungjawabkan kerja hatinya. Para ulama menggaris bawahi bahwa
apaapa yang tersirat dalam hati, bermacam-macam dan bertingkat-tingkat. Ada
yang dinamai hajis yaitu sesuatu yang terlintas dalam fikiran secara spontan dan
berakhir seketika. Selanjutnya khatir yaitu yang terlintas sejenak kemudian
terhenti. Yang ketiga adalah hadits nafs yaitu bisikan-bisikan hati yang dari saat
ke saat muncul dan bergejolak. Peringkat ke empat adalah hamm yaitu kehendak
melakukan sesuatu sambil memikirkan cara-cara pencapaiannya, dan yang
terakhir adalah sebelum melangkah mewujudkan kegiatan adalah „azm yakni
kebulatan tekad setelah rampungnya seluruh proses hamm dan dimulainya
langkah awal bagi pelaksanaannya (M. Quraish Shihab, 2002:473).
39
Dalam penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa ketika karyawan
di PT.BPRS Bumi Rinjani Kepanjen ingin berpindah pekerjaan harus mengetahui
apakah dengan pindahnya kita dari pekerjaan yang kita miliki sekarang itu bisa
berdampak baik dengan kehidupan kita, artinya apapun yang akan kita lakukan
haruslah kita amati terlebih dahulu agar tidak menyesal di kemudian hari.
2.4 Hubungan Antara Variabel
2.4.1 Hubungan Beban Kerja dengan Turnover Intention
Penelitian pada Wulansari et al., (2022) menunjukkan bahwa beban kerja yang
berlebihan mempengaruhi niat berpindah. Peningkatan volume pekerjaan tanpa waktu
penyelesaian yang memadai dapat menyebabkan stres fisik dan mental bagi karyawan
(Wibowo et al., 2021). Variabel beban kerja, diketahui dan dibuktikan bahwa terdapat
pengaruh dan signifikan terhadap turnover intention pada karyawan selama masa
pandemi COVID-19. Dapat disimpulkan bahwa turnover intention memiliki pengaruh
dan signifikan terhadap beban kerja selama pandemi covid-19
H1 : Diduga Beban Kerja memiliki Pengaruh terhadap Turnover Intention
pada PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen.
2.4.2 Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Menurut Inegbedion et al., (2020) beban kerja karyawan dan kompleksitas
tugas merupakan fungsi dari struktur organisasi. Bahkan di dalam organisasi yang
sama, persyaratan tugas karyawan bervariasi karena karyawan dengan peringkat
yang sama mungkin tidak diberi tugas yang sama. Perbedaan beban kerja
mungkin sebagian besar dipengaruhi oleh kualifikasi pendidikan, bidang
40
spesialisasi atau posisi dalam organisasi. Di sebagian besar organisasi, variabilitas
dalam beban kerja karyawan mungkin sebagian besar dipengaruhi oleh
departemen tempat mereka berada. Tetapi bahkan di dalam departemen yang
sama, tidak ada jaminan bahwa beban kerja karyawan akan seimbang. Persepsi
karyawan tentang keseimbangan atau ketidak seimbangan beban kerja sebagai
akibat dari perbedaan yang dirasakan antara beban kerjanya dan anggota
perusahaan lainnya dapat menyebabkan ketidak puasan. Berdasarkan hasil
penelitian Novita & Kusuma (2020) diketahui bahwa adanya pengaruh variabel
beban kerja secara negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan.
Dengan tingginya beban kerja yang dirasakan tentu akan makin menurunkan
kepuasan kerja oleh karyawan. Menurut Wulansari et al., (2022) beban kerja yang
berlebihan akan dirasakan sangat memengaruhi kepuasan dalam bekerja. Namun
tidak dapat dipungkiri bahwa beban kerja yang berlebihan memang menjadi
tanggung jawab seorang karyawan.
Kesimpulannya hal ini menunjukkan banyaknya kewajiban dan peraturan
yang harus dipatuhi sehingga menyebabkan kelelahan fisik dan mental pada
pegawai bank. Jika masalah ini tidak segera ditangani, akan berdampak negatif
pada seberapa puas Anda dengan pekerjaan Anda.
H2 : Diduga Beban Kerja memiliki Pengaruh terhadap Kepuasan pada
PT.BPRS Bumi Rinjani Kepanjen.
2.4.3 Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention
Hasil penelitian Shiddiqi (2021) kepuasan kerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap turnover intention. Makin tinggi kepuasan kerja karyawan maka
41
makin rendah pula turnover intention karyawan (Dewi, 2021). Hal-hal tersebut telah
dibuktikan oleh peneliti sebelumnya bahwa kepuasan kerja merupakan faktor penting
dalam menekankan karyawan niat berpindah. Sehingga karyawan yang merasakan
puas dan nyaman dengan lingkungannya sehingga sulit untuk keluar dari organisasi.
Namun, dalam menghadapi ketidakpuasan kerja, peneliti tidak menyimpulkan bahwa
niat untuk mengundurkan diri dari pekerjaannya (Wulansari et al., 2022).
Selanjutnya, menurut Yelfira & Soeling (2021) tingkat turnover intention bisa
meningkat akibat faktor lainnya yang berasal dari dalam diri karyawan maupun dari
luar (Prayogi et al., 2019). Banyak penelitian menemukan bahwa kepuasan kerjaakan
makin mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain untuk lebih meningkatkan
kesejahteraannya pada tingkat yang lebih tinggi (Masykuroh & Muafi, 2021).
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa tingkat turnover intention yang rendah
dapat meningkatkan kepuasan kerja (Kurniawaty et al., 2019).
Dapat disimpulkan dari penelitian diatas bahwa turnover intention berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Artinya makin tinggi turnover
intention karyawan maka makin rendah pula kepuasan kerja karyawan.
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention pada PT.
BPRS Bumi Rinjani Kepanjen.
42
2.4.4 Kepuasan Kerja Memediasi Efek dari Beban Kerja pada Turnover
Intentiom
Menurut Wulansari et al., (2022) beban kerja yang berlebihan berpengaruh
pada turnover intention. Selain beban kerja yang berlebih, kepuasan kerja sebagai
efek mediasi dari beban kerja terhadap turnover intention. Karyawan merasa
beban kerja menjadi seimbang jika adanya komunikasi dan kerjasama yang baik
antar sesama karyawan sehingga menimbulkan kepuasan dan tidak merasakan
keinginan untuk mengundurkan diri dari perusahaan. Namun tidak dapat
dipungkiri bahwa beban kerja yang berlebihan memang menjadi tanggung jawab
seorang karyawan, sehingga menimbulkan turover intention jika adanya beban
kerja berlebih yang diberikan. Kepuasan kerja tidak memberikan pengaruh pada
niat karyawan untuk mengundurkan diri, karena ada hal yang membuat karyawan
merasa tidak puas di tempat kerja ketika berada dalam posisi stres di tempat kerja.
Dalam kepuasan atau ketidak puasan kerja, karyawan berasumsi bahwa beban
kerja yang berlebihan akan memengaruhi kepuasan kerja. Namun, dalam
menghadapi ketidakpuasan kerja karyawan tidak menyimpulkan bahwa memiliki
niat untuk mengundurkan diri dari perusahaan (Wulansari et al., 2022). Tidak
dapat dipungkiri bahwa karyawan merasa wajar dalam suatu pekerjaan pasti ada
beban kerja akibat ketidakpuasan dalam bekerja (Wulansari et al., 2022).
Dapat disimpulkan bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan tidak
signifikan terhadap kepuasan kerja. Namun kepuasan kerja tidak berpengaruh
secara langsung dan tidak langsung terhadap turnover intention.
43
H4 : Kepuasan Kerja memediasi Efek dari Beban Kerja terhadap Turnover
Intention pada PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen.
2.5 Model Hipotesis
Hipotesis adalah klaim yang akan diuji atau tanggapan sementara untuk
penyelidikan penelitian. Definisi lain dari hipotesis adalah solusi sementara
yang kebenarannya masih diselidiki atau kompilasi temuan teoritis dari
literatur. Penting untuk menunjukkan kebenaran melalui tes atau tes, yang
disebut sebagai uji hipotesis, karena masih bersifat sementara. Hipotesis
penelitian yang diturunkan dari model hipotesis adalah sebagai berikut:
H1
H2 H3
H4
Beban
Kerja(X1)
Kepuasan
Kerja (X2)
Turnover
Intention (Y)
44
2.5.1 Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiyono (2017), memahami hipotesis adalah solusi sementara untuk
rumusan masalah penelitian. Akibatnya, rumusan masalah penelitian biasanya
berbentuk kalimat pernyataan. Karena tanggapan hanya berdasarkan data aktual
yang diperoleh melalui pengungkapan data, itu diklaim bersifat sementara.
Sebagai tanggapan teoretis, bukan empiris, terhadap perumusan topik studi,
hipotesis mungkin juga diartikulasikan. Hipotesis berikut dikemukakan dalam
penelitian ini berdasarkan kerangka yang disebutkan di atas:
Beberapa penelitian terdahulu yang dilakukan (Wibowo et al., 2021) ;
(Prayogi et al., 2019) diketahui dan dibuktikan bahwa tidak terdapat pengaruh
antara beban kerja dan turnover intention pada karyawan selama masa pandemi
COVID-19. Berbeda dengan penelitian (Wulansari et al., 2022); (Purwati &
Maricy, 2019); (Kristiyanto & Khasanah, 2021) bahwa beban kerja berpengaruh
signifikan pada turnover intention. Berdasarkan hal tersebut hipotesis yang
diajukan pada variabel beban kerja terhadap turnover intention adalah :
H1: Beban Kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention di
PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen.
Beberapa penelitian terdahulu yang dilakukan (Inegbedion et al., 2020);
(Novita & Kusuma, 2020); diketahui dan dibuktikan bahwa terdapat pengaruh
signifikan antara beban kerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan selama
masa pandemi COVID-19. Berbeda dengan penelitian Wulansari et al.,( 2022)
beban kerja yang berlebihan tidak berpengaruh pada kepuasan kerja. Berdasarkan
45
hal tersebut hipotesis yang diajukan pada variabel beban kerja terhadap kepuasan
kerja adalah :
H2 : Beban Kerja memiliki pengaruh signifikan pada kepuasan kerja di PT.
BPRS Bumi Rinjani Kepanjen.
Beberapa penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Dewi, 2021); (Prayogi et
al., 2019); (Kurniawaty et al., 2019); Masykuroh & Muafi (2021) kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Berbeda dengan penelitian
Wulansari et al.,( 2022); (Yelfira & Soeling, 2021) kepuasan kerja tidak
berpengaruh terhadap turnover intention. Kepuasan kerja tidak berpengaruh
terhadap turnover intention. Berdasarkan hal tersebut hipotesis yang diajukan
pada variabel kepuasan kerja terhadap turnover intention adalah :
H3: Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Tunover Intention pada
Karyawan PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Wibowo et al., (2021) dalam
kepuasan atau ketidak puasan kerja, karyawan berasumsi bahwa beban kerja yang
berlebihan akan memengaruhi kepuasan kerja. Namun, dalam menghadapi
ketidakpuasan kerja karyawan tidak menyimpulkan bahwa memiliki niat untuk
mengundurkan diri dari perusahaan. Tidak dapat dipungkiri bahwa karyawan
merasa wajar dalam suatu pekerjaan pasti ada beban kerja akibat ketidakpuasan
dalam bekerja. Berdasarkan hal tersebut hipotesis yang diajukan pada variabel
kepuasan kerja sebagai mediasi dari beban kerja terhadap turnover intention.
H4: Kepuasan Kerja memediasi efek dari Beban Kerja pada Turnover
Intention.
46
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis dan Pendekatan Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Menurut Arikunto,
(2017) metode kuantitatif adalah untuk menggambarkan hubungan antara variabel
yang diuji yaitu beban kerja terhadap turnover intention yang dimediasi oleh
kepuasan kerja. suatu strategi penelitian yang bertujuan untuk menguji teori,
melakukan analisis data sesuai dengan teknik statistik, dan mengukur variabel sebagai
nilai numerik. Kuesioner pribadi kemudian digunakan untuk mengumpulkan
informasi dari responden dalam penelitian ini. Sesuai dengan kesulitan dan tujuan
yang telah ditetapkan, maka ditetapkan bahwa penelitian ini merupakan penelitian
eksplanatori (Explanatory research). Explanatory research adalah menguji hipotesis
yang telah dirumuskan untuk menjelaskan hubungan antara varaibel dengan variabel
lain (Yayuk & Sugiyono, 2019).
Model penelitian ini mengunakan model path analysis (analisis jalur). Menurut
Yayuk & Sugiyono (2019) path analisys adalah suatu uji untuk mengetahui pengaruh
langsung maupun tidak langsung dari variabel-variabel yang dihipotesiskan. Dalam
penelitian ini terdapat tiga variabel yaitu, variabel independent (beban kerja dan
kepuasan kerja), variabel dependent (turnover intention).
47
3.2 Lokasi Penelitian
Dalam penelitian ini objek lokasi yang dijadikan tempat penelitian adalah seluruh
BPRS Bumi Rinjani Kepanjen yang berlokasi di kepanjen, gondanglegi, probolinggo,
donomulyo, pakis, turen, karanngploso, singosari, wagir, bululawang, singosari,
lawang dan tirtoyudo. Untuk memperoleh data yang diperlukan, maka peneliti
melaksanakan penelitian pada waktu yang telah ditentukan. Alasan memilih PT
BPRS Bumi Rinjani Kepanjen karena di era pandemi covid-19 perusahaan sering
terjadinya turover intention.
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian
3.3.1 Populasi
Menurut Yayuk & Sugiyono (2019) Istilah populasi mengacu pada sesuatu,
kumpulan individu, atau hal lain yang mendapat perhatian penelitian khusus waktu
dan ruang pegawai PT.BPRS Bumi Rinjani Kepanjen menjadi seluruh sampel dalam
penelitian ini yang berjumlah 69 orang.
3.3.2 Sampel
Sampel merupakan perwakilan dari jumlah populasi yang karakteristiknya
memuni syarat untuk diteliti (Yayuk & Sugiyono, 2019). Sedangkan menurut A. P.
Dewi (2021) sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah semua populasi,
menggunakan teknik sampel jenuh. Hal ini dilakukan bila jumlah populasi relatif
kecil. Sehingga responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. BPRS Bumi
48
Rinjani Kepanjen sebanyak 69 orang yang mana dari keseluruhan populasi yang akan
di teliti.
3.4 Teknik Pengambilan Sampel
Menurut Yayuk & Sugiyono (2019) Sampel diambil dengan cara sampling jenuh
yaitu pengambilan anggota sampel yang dari keseluruhan populasi. Biasanya
pengambilan sampel ini jika jumlah populasi kurang dari 100 atau relatif kecil.
3.5 Data dan Jenis Data
Dalam penelitian ini mengunakan jenis data primer serta sekunder, sebagai
berikut:
1. Data primer
Data primer, data yang di dapat secara langsung dari jawaban responden lewat
penyebaran kuesioner atau data yang didapat dengan wawancara (Yelfira &
Soeling, 2021). Data yang dikumpulkan oleh peneliti sendiri yaitu melakukan
penyebaran kuesioner.
2. Data sekunder
Data sekunder merupakan data yang bersumber dari data perusahaan yang telah
diolah yang umumnya bersifat objektif meliputi peraturan perusahaan, dan
laporan mengenai data karyawan (Yelfira & Soeling, 2021).
49
3.6 Teknik Pengumpulan Data
Memiliki proses yang konsisten untuk mengumpulkan data yang diperlukan selama
pengumpulan data. Secara umum ada 3 cara untuk memperoleh data, antara lain:
a) Kuesioner adalah sekumpulan data yang menggunakan kuesioner terstruktur
untuk mendapatkan data yang tepat dari responden. Untuk mengumpulkan data
yang relevan untuk penelitian, kuesioner ini dibuat.
b) Wawancara adalah ketika penanya dan tanggapan berbicara tatap muka untuk
mengumpulkan informasi. khususnya di PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen, yang
memuat informasi tentang lokasi perusahaan, personel, dan faktor lainnya.
c) Dokumentasi, yang terdiri dari data yang dikumpulkan dari berbagai sumber,
seperti bagan organisasi, wewenang, dan tanggung jawab setiap karyawan (Dewi,
2021).
3.7 Definisi Operasional Variabel
Variabel penelitian adalah variabel yang telah ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari sehingga mendapat informasi tentang yang diteliti untuk ditarik kesimpulan
(Yayuk & Sugiyono, 2019). Dalam penelitian ini ada tiga variabel yang akan
dianalisis, anatara lain :
a. Variabel Bebas (independent)
Menurut Yayuk & Sugiyono (2019) variabel bebas merupakan variabel yang
memengaruhi variabel terikat (dependent).
50
b. Variabel Terikat (dependent)
Menurut Yayuk & Sugiyono (2019) variabel terikat (dependent) merupakan
variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas atau yang menjadi penyebab
adanya variabel bebas. Definisi operasional variabel ditampilkan pada tabel
3.1 berikut:
Tabel 3. 1
Definisi Operasional Variabel
Variabel Indikator Item Sumber
Beban Kerja
1. Kondisi Pekerjaan 1. Karyawan memahami
pekerjaan tersebut
dengan baik.
2. Perusahaan telah
memiliki dan
menyosialisasikan SOP
(Standar Operating
Procedure)
3. Peralatan kerja yang
saya terima sesuai
dengan pekerjaan yang
saya kerjakan.
4. Ruang kerja yang
nyaman membuat saya
lebih bersemangat
dalam bekerja.
(Listiana et al., 2020)
2. Penggunaan Waktu
Kerja
1. Waktu kerja yang
sesuai dengan SOP
2. Pengunaan waktu kerja
yang diberlakukan
kepada karyawan
cenderung berlebihan
atau sangat sempit
3. Pekerjaan yang
kompleks membuat
saya sulit membagi
51
waktu.
4. Atasan selalu
melakukan pengawasan
kerja pada saat jam
kerja berlangsung.
3. Target yang
Harus Dicapai
1. Target kerja yang
ditetapkan oleh
perusahaan
memengaruhi beban
kerja yang diterima
oleh karyawan.
2. Prosedur kerja yang
ditetapkan perusahaan
membuat saya untuk
bekerja lebih cepat.
3. Pekerjaan yang
berlebihan membuat
saya mudah cepat sakit.
Kepuasan Kerja
1. Gaji 1. Kesesuaian gaji
dengan pekerjaan
2. Kesesuaian gaji
dengan harapan.
3. Merasa puas dengan
tunjangan yang
diberikan
4. Perusahaan tempat
saya bekerja dalam
prosedur pembayaran
gaji tepat waktu.
5. Penghasilan yang saya
peroleh dapat
membuat semangat
kerja meningkat.
(Hee et al., 2019
2. Pekerjaan itu
sendiri
1. Pekerjaan saya sangat
menarik karena sesuai
denngan kemampuan,
keahlian, dan
pendidikan yang saya
dimiliki
2. Saya merasa bangga
dengan hasil pekerjaan
52
saya sendiri.
3. Saya merasa senang
mendapat kesempatan
belajar hal-hal baru
dalam pekerjaan saya
3. Rekan kerja 1. Rekan kerja saya bisa
diajak kerjasama
dalam tim
2. Saya menikmati
bekerja di sini karena
teman-teman yang
menyenangkan.
3. Rekan kerja saya
selalu memberikan
dukungan pada saya.
4. Supervisi
1. Pimpinan memberikan
dukungan pada
karyawan
2. Saya merasa puas atas
dukungan moral yang
diberikan atasan
3. Hubungan atasan
dengan bawahan
sangat baik.
5. Promosi 1. Denngan kinerja yang
baik memperoleh
kesempatan adil dalam
promosi jabatan.
2. Adanya kesempatan
promosi jabatan dari
perusahaan tempat
saya bekerja
menambah semangat
kerja saya.
3. Saya puas denagn
kesempatan untuk
memperoleh promosi
kenaikan jabatan.
Turnover
1. Adanya fikiran
untuk keluar
1. Saya berfikir untuk
keluar dari pekerjaan
saya
53
Intention
2. Saya berpikir untuk
meninggalkan
perusahaan jika
fasilitas yang
diberikan kurang
memadai.
3. Jika saya memiliki
peluang untuk keluar
dari perusahaan tempat
saya bekerja saya akan
melakukannya.
(Junaidi et al., 2020)
2. Mencari lowongan
pekerjaan
1. Keinginan untuk
mencoba mencari
informasi pekerjaan
ditempat lain yang
lebih baik
2. Saya akan
meninggalkan
perusahaan tempat
saya bekerja bila
sudah mendapatkan
pekerjaan dengan gaji
yang lebih besar.
3. Saya menghubungi
beberapa teman saya
untuk menanyakan
lowongan pekerjaan.
4. Saya sedang mencari
pekerjaan baru dan
peluang baru dari
perusahaan lain.
3.Memiliki
keinginan yang
kuat untuk
berpindah
perusahaan
1. Keinginan untuk
keluar dari pekerjaan
untuk beberapa bulan
atau tahun kedepan.
2. Keinginan untuk
meninggalkan
perusahaan dalam
waktu dekat
3. Saya berniat keluar
dari perusahaan
tempat saya bekerja
54
karena pekerjaan
pekerjaan saya terlalu
berat.
4. Saya berniat keluar
dari perusahaan
tempat saya bekerja
saat ini karena
imbalan yang
diberikan sedikit.
5. Saya berniat keluar
dari perusahaan
tempat saya bekerja
karena tidak ada
pengembangan karir.
Sumber Data : Data Diolah 2022
3.8 Skala Pengukuran
Menurut A. P. Dewi (2021) Sebuah skala pengukuran yang berfungsi sebagai standar
untuk penelitian kuantitatif digunakan untuk mengumpulkan data kuantitatif. Untuk
mengukur variabel yang akan diteliti, alat penelitian ini berupa kuesioner. Menurut A.
P. Dewi (2021) skala likert merupakan pengukuran berbobot yang didasarkan pada
tanggapan terhadap pertanyaan dan hal-hal dengan menggunakan skala satu sampai
lima. Kategori peringkat jawaban dengan rentang nilai dari satu hingga lima
diberikan untuk penelitian ini. Adapun skala linkert pada penelitian ini ditampilkan
pada tabel 3.2 berikut.
55
Tabel 3. 2
Bobot nilai setiap pertanyaan
Alternatif Jawaban Bobot Nilai
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Netral 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : (Dewi, 2021)
3.9 Metode Analisis Data
3.9.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian validitas melibatkan evaluasi suatu faktor yang menunjukkan tingkat
validitas atau validitas instrumen. Jika suatu alat dapat secara akurat mengukur objek
yang diukur, itu dianggap sah (Yayuk & Sugiyono, 2019). Menurut A. P. Dewi
(2021) mnghitung hubungan antara hasil skor setiap pertanyaan dan jumlah
pertanyaan adalah salah satu cara untuk memeriksa validitas instrumen. Jika nilai
signifikansi (sig) lebih kecil dari 0,05 maka hasilnya dapat diterima, begitu pula
sebaliknya. Menurut A. P. Dewi (2021) hasil kuesioner tidak akan berubah jika
diambil lebih dari satu kali. Jika suatu instrumen memberikan nilai alfa lebih besar
dari 0,06 instrumen tersebut dinilai dapat diandalkan (Ayunia 2017).
56
3.10 Uji Asumsi Klasik
3.10.1 Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui sebaran data pada varibel
penelitian ini berdistribusi normal atau tidak. Data dikatakan berdistribusi normal
jika nilai probabilitas p > 0,05, sedangkan data yang tidak berdistribusi normal
memiliki nilai p < 0,05 (Sugiyono, 2019). Model uji normalitas yang digunakan
yaitu uji komogorov-Smirnov (K-S), dalam pengambilan keputusan uji ini, yang
mana bila nilai signifikansi Kolmogorov-Smirnov > 0,05 sehingga dinyatakan data
berdistribusi normal.
3.10.2 Uji Lineritas
Uji linieritas merupakan uji yang dilakukan untuk melihat suatu hubungan
variabel independen dan variabel dependen apakah bersifat linier atau tidak
(Hidayati & Mulyana, 2021). Metode yang dilakukan uji lenieritas ini mengunakan
curva estimation yaitu menggambarkan suatu hubugan linear antara variabel yang
ada dalam hipotesis penelitian. Apabila nilai signifikansi (sig) < 0,05 dapat
dikatkan tidak linier serta sebaliknya. Dan juga bisa dilihat pada devition from
linerty, yang mana bila nilai devition from linerty > 0,05 ada hubungan variabel
dinyatakan linier.
3.10.3 Uji Heteroskedastisitas
Menurut Yayuk & Sugiyono (2019) uji heteroskedastisitas adalah uji yang
bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan
57
variance dari residual satu pengamat ke pengamatan lain. Dalam menguji terdapat
tidaknya heterokedasitas digunakan uji rank spearmen ialah dengan
mengkorelasikan variabel independen terhadap mutlak dari hasil regresi. Bila sig <
0,05 sehingga disebut heteroskedasititas. bila sig > 0.05 maka disebut
homoskedsititas.
3.11 Teknik Analisis Data
3.11.1 Analisis Jalur (path Analysis)
Analisis jalur adalah metode untuk mencari tahu penyebab dan efek regresi
berganda, di mana variabel independen mungkin memiliki efek langsung atau tidak
langsung terhadap variabel dependen (Keneq, 2020). Path analysis digunakan untuk
mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung antara variabel bebas dan terikat.
3.11.2 Uji R-square
Uji koefesien determinasi R2
adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui
seberapa besar kontribusi model dalam menerangkan variansi variabel terikat. Jika
nilai koefesienya kecil berarti kontribusi variabel-variabel bebas dalam menjelaskan
variansi dependen sangat terbatas (Agustina et al., 2021). Nilai koefesien detreminasi
adalah di antar nol dan satu. Nilai R2 yang kecil dapat dimaksud jika kontribusi
variabel independent dalam menjelaskan variabel-variabel sangat terbatas. Adapun
rumus untuk mencari nilai koefisien determinasi yaitu:
58
Berikut Keterangan:
KD = Koefisien Determinasi
r2 = Rasio Variabilitas
3.11.3 Uji Parsial (Uji t)
Uji parsial pada intinya untuk membuktikan seberapa berpengaruh variabel
independent secara individual memengaruhi variabel dependent (Novita & Kusuma,
2020). Uji parsial dilakukan untuk membandingkan dari t hitung dengan t tabel yang
dapat dilihat dari hasil pengelolahan coffecinets.
3.12 Uji Mediasi
Uji intervening merupakan uji untuk mengetahui kedudukan varibel mediasi
dalam model. Menurut Yelfira & Soeling (2021) uji sobel digunakan untuk
menghitung nilai variabel mediasi yang berdistribusi normal. Uji sobel (sobel test)
dilakukan dengan aplikasi statistic kalkulator sobel test, sebagai berikut:
Sab = √
Dengan penjelasan :
Sab = besar standar error pengaruh tidak langsung
Sa = standar error koefesien a
Sb = standar error koefesien b
a = jalur variabel bebas (X) dengan variabel (Z).
Kd = r2 x 100%
59
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek penelitian
4.1.1 Gambaran Umum PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen
PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen merupakan salah satu bank pembiayaan rakyat
syariah milik Perorangan di Kabupaten Malang. PT. Bank Pembiayaan Rakyat Bumi
Rinjani Kepanjen, suatu perusahaan perbankan yang telah terdaftar dan diawasi oleh
Otoritas Jasa Keuangan, berkedudukan dan kantor pusat di Kepanjen, Kabupaten
Malang. PT BPR Bumi Rinjani Kepanjen didirikan pada tanggal 16 November 1992,
berdasarkan Akta Notaris No. 132, tanggal 16 Oktober 1991, dan Akta Perubahan
No. 54, tanggal 9 Mei 1992, dibuat di hadapan Darma Sanjata Sudagung, SH, Notaris
di Malang, dengan persetujuan Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan
nomor C2-4578.HT.01.01.TH.92 tanggal 9 Nopember 1992. Pada tahun 2006
dikonversi menjadi BPR Syariah berdasarkan Akte Perubahan Anggaran dasar No.36
tanggal 20 Januari 2006 yang dibuat dihadapan Darma Sanjata Sudagung,SH, Notaris
di Malang dengan pengesahan Departemen Hukum Dan Hak Asasi Manusia No. C-
07-850 HT.01.04.TH.2006 tanggal 17 Maret 2006 serta Ijin Perubahan Kegiatan
Usaha Konvensional Menjadi Kegiatan Usaha Berdasarkan Prinsip Syariah dari
Gubernur Bank Indonesia Nomor : 8/57/KEP.GBI/2006 tanggal 7 Agustus 2006.
Serta Anggaran dasar tersebut telah mengalami beberapa kali perubahan, perubahan
terakhir karena merger dengan PT BPRS Bumi Rinjani Probolinggo yang masih
merupakan satu grup dengan Kepanjen berdasarkan Akte Perubahan Anggaran dasar
60
No. 17 tanggal 25 Juli 2018 yang dibuat dihadapan notaris Galu Eva Purnama
Sh,M.Kn Notaris di Malang dengan pengesahan Departemen Hukum Dan Hak Asasi
Manusia No. AHU-0006767.01.10 tanggal 07 Agustus 2018.
PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen merupakan salah satu bank pembiayaan rakyat
syariah yang terletak di daerah yang padat penduduk dan beralamat di Jl. A Yani No
130 Kepanjen, Malang. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Bumi Rinjani
Kepanjen memang untuk meningkatkan kesejahteraan ekonomi islam terutama
masyarakat ekonomi yang menengah ke bawah dimana lokasinya ada di pedesaan
yang belum terjangkau secara maksimal oleh layanan bank umum. Tidak hanya
itu, Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Bumi Rinjani Kepanjen tersebut
juga menambah lapangan kerja terutama di tingkat kecamatan sehingga arus
urbanisasi ini bisa dikurangi dan yang tak kalah penting juga adalah
membina ukhuwah islamiah melalui kegiatan ekonomi untuk meningkatkan
pendapatan perkapita sehingga kualitas hidup akan lebih memadai.
PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen sebagai salah satu bank pembiayaan rakyat
syariah di Kabupaten Malang menyediakan produk dan jasa tabungan umroh,
tabungan qurban, tabungan aqiqah, tabungan rinjani, deposito. Untuk pembiayaan
yang dilakukan BPRS Bumi Rinjani Kepanjen sistem pembiayaan bagi hasil (
pembiayan Mudharabah, pembiayaan Musyarakah), sistem jual beli ( Pembiayaan
Murabahah, Pembiayaan Istishna, Pembiayaan Salam) dan sistem Sewa ( Pembiayaan
Ijarah, Pembiayaan Multijasa, Ijarah Munthaiyah Bin Tamblik).
61
4.1.2 Visi, Misi, Produk dan Kantor Layanan PT. BPRS Bumi Rinjani
Kepanjen
A. Visi
Menjadi lembaga keuangan mikro syariah yang sehat dan terpercaya.
B. Misi
1. Menjadi market leader BPR Syariah di Malang Raya.
2. Menjadi BPR Syariah yang paling dikenal di Kabupaten Malang.
3. Menjadi BPR Syariah yang sehat, tumbuh dan berkembang.
C. Produk
Sebagai lembaga Intermediasi PT BPRS Bumi Rinjani Kepanjen, telah dapat
menjalankan tugas dan fungsinya dengan baik, maka mempunyai kewajiban
untuk menghimpun dana dari masyarakat dan juga menyalurkan kembali dana
tersebut kepada masyarakat, adapun produk yang ditawarkan adalah :
1. Simpanan :
1. Tabungan Mitra iB BSR
2. Tabungan Rinjani iB BSR
3. Tabungan Qurban iB BSR
4. Tabungan Aqiqah iB BSR
5. Tabungan Umroh Maqbulah iB BSR
6. Deposito Mudharabah
62
D. Kantor Layanan :
Kantor Pusat : Jl. A Yani No 130 Kepanjen
Kantor Cabang :
1. Jl DR Wahidin Ruko KAV. No 3 Gondanglegi
2. Jl Raya Dringu No 110 Probolinggo
Kantor Kas :
1. Jl Raya Donomulyo No. 62 Donomulyo
2. Jl. Raya Pakisjajar ruko kavling No. 05 RT 01/ 04 Pakis
3. Jl. Gatot Subroto 317-319 Turen
4. Jl. Kertanegara RT 04/001 Karangploso
5. Jl. Taman Suci No. 8 Wonokerto
6. dst
4.1.3 Pemilikan Saham
1. dr Moh. Alfa Ferry Santoso : 3.640 Lembar saham ( 52% )
2. Moh. Edwin D Ramafitra, SE : 1.680 Lembar saham ( 24% )
3. Moh. Raymond Leowira, SE : 1.680 Lembar saham ( 24 %)
4.1.4 Struktur Organisasi
Di era globalisasi saat ini dan masa depan, sumber daya manusia semakin
berperan penting dalam menciptakan organisasi yang berdaya saing. kekurangan
63
sumber daya manusia yang berkompeten tinggi di bidang dan perannya masing-
masing.
64
Gambar 4 1
STRUKTUR ORGANISASI
PT BPRS BUMI RINJANI KEPANJEN
SumberData : HRD PT. BRS Bumi Rinjani Kepanjen (2022)
Teller
Admin Legal Teller AO Wil Lwg
AO Wil Pks
K.Pby 1
Ardi C
K. PP
Rizki
K.OP
Dwi
Kasi Op
Berlyanti
Kasi Pers & Umum
Shindy
Kantor Cabang
AO Pusat AO Wil Btr
K.Pby. 3
Slamet W
RUPS
Direktur Purwo Widodo
Direktur Utama A A Komang
Warsa
DPS Imam Mudzakir Romadlon Kotb
Dewan Komisaris dr. Moh Alfa Ferry S
Herlina Yeti
Audit Intern Asminin
Asih Diah F
Umum
Keamanan& OB
Staf
Pengawasann
Tab &Deposito
Kantor Kas
Acounting
C S
Kepatuhan,
MR &APU
Puspita
Founding AO Wil Wgr
AO Wil BLL
AO Wil Kr P
AO Wil Sgs
AO Wil Tyd
AO Wil Trn
SLIK
65
4.2 Pembahasan Subjek Penelitian
4.2.1 Deskripsi Karakterisitik Responden
Dalam penelitian ini karakteristik responden meliputi usia, pendidikan, masa
kerja, jenis kelamin dan status menikah. Dari responden sebanyak 69 sampel, hasil
analisis karakteristik responden secara lengkap dapat di lihat di bawah ini:
Adapun responden menurut usia di jelaskan pada tabel berikut:
Tabel 4 1
Karaktersitik Responden Berdasarkan Usia Karyawan
Tingkat Usia Jumlah Presentase%
20-29 Tahun 46 67%
30-39 Tahun 17 25%
>40 Tahun 6 8%
Total 69 100%
Sumber: Data Diolah 2022
Berdasarkan tabel 4.1 diatas dapat dilihat bahwa menunjukan yang berusia 20
s/d 29 sebanyak 46 (67%), setalah itu responden pada usia 30 s/d 39 tahun sebanyak
17 (25%), berikutnya responden pada yang berusia > 40 tahun sebanyak 6 (8%).
Dapat disimpulkan dari data diatas bahwa responden terbanyak merupakan responden
yang berusia 20 s/d 29 tahun.
66
Adapun responden menurut jenis kelamin ditampilkan pada tabel 4.2 berikut:
Tabel 4 2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Presentase %
Perempuan 44 64%
Laki-laki 25 36%
Total 69 100%
Sumber : Data Diolah 2022
Berdasarkan tabel 4.2 diatas dapat dilihat mayoritas responden penelitian ini
adalah perempuan yaitu sebanyak 44 (64%), dan laki-laki sebanyak 25 (36%).
Melihat bahwa penelitian yang dilakukan ini di PT.BPRS Bumi Rinjani Kepanjen
yang memungkinkan jumlah karyawati lebih banyak dari jumlah karyawan.
67
Adapun responden menurut masa kerja ditampilkan pada tabel 4.3 berikut:
Tabel 4 3
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Presentase%
<2 Tahun 13 19%
2-10 Tahun 42 60%
11-20 Tahun 8 12%
21-29 Tahun 6 9%
Total 69 100%
Sumber: Data Diolah 2022
Berdsarkan tabel 4.3 diatas bahwa menunjukan masa kerja 2 s/d 10 tahun
mendominasi dengan jumlah 42 (60%), setelah itu responden pada masa kerja < 2
tahun sebanyak 13 (19%), berikutnya responden pada masa kerja 11 s/d 20 tahun
sebanyak 8 (12%), serta responden dengan masa kerja 21 s/d 29 tahun sebanyak 6
(9%). Dapat dismpulkan dari data diatas bahwa responden masa kerja terbanyak
merupakan responden pada masa kerja 2 s/d 10 tahun dengan jumlah 42 karyawan
serta presentase 61%.
68
Adapun responden berdasarkan pendidikan ditampilkan pada tabel 4.4 berikut :
Tabel 4 4
Karaktersitik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Jumlah Presentase%
SMA 19 28%
Diploma 5 7%
Sarjana S1 43 62%
S2 2 3%
Total 69 100%
Sumber: Data Diolah 2022
Berdasarkan tabel 4.4. diatas membuktikan kalau responden karyawan yang
berpendidikan SMA/SMK sebanyak 19 (28%) serta yang berpendidikan Diploma
sebanyak 5 (7%), berikutnya responden dengan pendidikan S1 sebanyak 43 (62%)
dan responden dengan pendidikan S2 sebanyak 2 (3%). Hal ini menunjukan kalau
responden terbanyak pada penelitian ini merupakan S1 sebanyak 43 karyawan dengan
presentase 62%.
69
Selanjutnya pembagian identitas berdasarkan responden status pernikahan
ditampilkan pada tabel 4.5 berikut:
Tabel 4 5
Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan
Status Jumlah Presentase %
Belum Menikah 35 51
Menikah 34 49
Total 69 100
Sumber: Data Diolah 2022
Berdasarkan tabel 4.5 diatas membuktikan responden karyawan yang belum
menikah sebanyak 35 (51%) dan yang sudah menikah sebanyak 34 (49%). Hal ini
membuktikan bahwa mayoritas responden pada penelitian ini adalah yang belum
menikah 35 karyawan dengan presentase 51%.
4.2.2 Gambaran Distribusi Frekuensi Responden
Hasil dalam penelitian ini bertujuan mengambarkan suatu kondisi antara
variabel yang berupa pertanyaan yang telah diberikan oleh penelitian, baik jumlah
ataupun presentase.
70
4.2.2.1 Variabel Bebas
1. Beban Kerja (X1)
Tabel 4 6
Distribusi Frekuensi Item Variabel Beban Kerja (X1)
Sumber : Data Diolah 2022 Pada item X.1.1 menunjukan bahwa dari ke 69 responden sebanyak 4
responden (6%) menerangkan netral, 44 responden (64%) menerangkan setuju, 21
responden (30%) menerangkan sangat setuju. Pada item X1.2 menunjukan bahwa 2
responden (3%) menerangkan sangat tidak setuju, 3 responden (4%) menerangkan
tidak setuju, 7 responden (10%) menerangkan netral, 39 responden (57%)
menerangkan setuju, 18 responden (26%) menerangkan sangat setuju. Pada item X1.3
menunjukan bahwa 36 responden (52%) menerangkan tidak setuju, 26 responden
(38%) menerangkan netral, 7 responden (10%) menerangkan setuju. Pada item X1.4
menunjukan bahwa 1 (1%) responden menerangkan sangat tidak setuju, 1 responden
(1%) menerangkan tidak setuju, 1 responden (1%) menerangkan netral, 38 (55%)
responden menerangkan setuju, 28 (41%) responden menerangkan sangat setuju.
Item Frekuensi Responden
Total Presentase Responden Total
% Mean
STS TS N S SS STS TS N S SS
X1.1 0 0 4 44 21 69 0% 0% 6% 64% 30% 100% 4,246
X1.2 2 3 7 39 18 69 3% 4% 10% 57% 26% 100% 3,986
X1.3 2 4 9 32 22 69 3% 6% 13% 46% 32% 100% 3,986
X1.4 1 1 1 38 28 69 1% 1% 1% 55% 41% 100% 4,319
X1.5 3 22 28 11 5 69 4% 32% 41% 16% 7% 100% 2,899
X1.6 3 14 18 27 7 69 4% 20% 26% 39% 10% 100% 3,304
X1.7 7 13 23 23 3 69 10% 19% 33% 33% 4% 100% 3,029
X1.8 11 20 7 24 7 69 16% 29% 10% 35% 10% 100% 2,942
71
Pada item X1.5 menunjukan bahwa 3 (4%) responden sangat tidak setuju, 22 (32%)
responden menerangkan tidak setuju, 28 responden (41%) menerangkan netral, 11
(16%) responden menerangkan setuju, 5 (7%) responden sangat setuju. Pada item
X1.6 menunjukan bahwa 3 responden (4%) menerangkan sangat tidak setuju, 14
responden (20%) menerangkan tidak setuju, 18 responden (26%) menerangkan netral,
27 responden (39%) menerangkan setuju, 7 (10%) responden menerangkan sangat
tidak setuju. Pada item X1.7 menunjukan bahwa 7 responden (10%) menerangkan
sangat tidak setuju, 13 responden (19%) menerangkan tidak setuju, 23 responden
(33%) menerangkan netral, 23 responden (33%) menerangkan setuju, 3 responden
(4%) menerangkan sangat setuju. Pada item X1.8 menunjukan bahwa 11 responden
(16%) menerangkan sangat tidak setuju, 20 responden (29%) menerangkan tidak
setuju, 7 responden (10%) menerangkan netral, 24 responden (35%) menerangkan
tidak setuju, 7 (10%) responden menerangkan sangat tidak setuju.
Berdasarkan tabel diatas kuesioner yang memiliki frekuensi terendah serta
besar, dimana hal ini bila butir kuesionernya mempunyai nilai hasil mean yang besar
sehingga statement yang terdapat di kuesioner tersebut bagus. Berdasarkan pada tabel
di atas variabel beban kerja menunjukan bahwa frekuensi item X1.5 memiliki nilai
rendah sebasar 2.89 yang dalam pernyataan kuesioner penggunaan waktu kerja yang
diberlakukan kepada karyawan BPRS Bumi Rinjani Kepanjen cenderung berlebihan
atau sempit. Dengan begitu jika di lihat dari nilai mean tersebut sebagian karyawan
BPRS Bumi Rinjani terbebani dengan penggunaan waktu kerja yang diberikan
perusahaan. Sedangkan nilai rata-rata frekuensi tinggi terdapat pada item X1.4
72
sebesar 4.31 dengan pernyataan waktu kerja di BPRS Bumi Rinjani sesuai dengan
SOP. Dengan kata lain penggunaan waktu kerja yang diberikan BPRS Bumi Rinjani
Kepanjen konsisten dengan SOP yang diberikan kepada karyawan.
2. Kepuasan Kerja (X2)
Tabel 4 7
Distribusi Frekuensi Item Variabel Kepuasan Kerja (X2)
Item Frekuensi Responden
Total Presentase Responden
Total % Mean STS TS N S SS STS TS N S SS
x2.1 5 2 17 33 12 69 7% 3% 25% 48% 17% 100% 3,52
x2.2 4 6 22 27 10 69 6% 9% 32% 39% 14% 100% 3,478
x2.3 0 0 9 28 32 69 0% 0% 13% 41% 46% 100% 4,333
x2.4 0 4 15 32 18 69 0% 6% 22% 46% 26% 100% 3,928
x2.5 0 0 10 39 20 69 0% 0% 14% 57% 29% 100% 4,145
x2.6 0 1 9 43 16 69 0% 1% 13% 62% 23% 100% 4,072
x2.7 0 1 9 39 20 69 0% 1% 13% 57% 29% 100% 4,130
x2.8 0 1 13 33 22 69 0% 1% 19% 48% 32% 100% 4,101
x2.9 0 2 16 30 21 69 0% 3% 23% 43% 30% 100% 4,014
x2.10 0 3 21 28 17 69 0% 4% 30% 41% 25% 100% 3,855
x2.11 1 10 22 24 12 69 1% 14% 32% 35% 17% 100% 3,522
x2.12 0 6 28 22 13 69 0% 9% 41% 32% 19% 100% 3,609
x2.13 3 10 23 23 10 69 4% 14% 33% 33% 14% 100% 3,391 Sumber Data : Data Diolah 2022
Pada item X2.1 menunjukan bahwa 5 repsonden (7%) menerangkan sangat
tidak setuju, 2 responden (3%) menerangkan tidak setuju, 17 responden (25%)
menerangkan netral, 33 responden (48%) menerangkan setuju, 12 (17%) responden
menerangkan sangat setuju. Pada item X2.2 menunjukan bahwa 4 responden (6%)
menerangkan sangat tidak setuju, 6 responden (9%) menyatakan tidak setuju, 22
responden (32%) menyatakan netral, 27 responden (39%) menerangkan setuju, 10
(14%) responden menerangkan sangat setuju. Pada item X2.3 menunjukan bahwa 9
73
responden (13%) menerangkan sangat netral, 28 responden (41%) menerangkan
setuju, 32 responden (46%) menerangkan sangat setuju. Pada item X2.4 menunjukan
bahwa 4 responden (6%) menerangkan tidak setuju, 15 responden (22%)
menerangkan netral, 32 responden (46%) menerangkan setuju, 18 (26%)
menerangkan sangat setuju. Pada item X2.5 menunjukan bahwa 10 responden (14%)
menerangkan netral, 39 responden (57%) menerangkan setuju, 20 responden (29%)
menerangkan sangat setuju. Pada item X2.6 menunjukan bahwa 1 responden (1%)
menerangkan tidak setuju, 9 responden (13%) menerangkan netral, 43 responden
(62%) menyatakan setuju, 16 (23%) responden menerangkan sangat setuju. Pada item
X2.7 menunjukan bahwa 1 responden (1%) menerangkan tidak setuju, 9 responden
(13%) menerangkan netral, 39 responden (57%) menerangkan setuju, 20 (29%)
menerangkan sangat setuju. Pada item X2.8 menunjukan bahwa 1 responden (1%)
menerangkan tidak setuju, 13 responden (19%) menerangkan netral, 33 responden
(48%) menerangkan setuju, 22 (32%) responden menerangkan sangat setuju. X2.9
menunjukkan bahawa 2 (3%) responden tidak setuju, 16 (23%) responden
menerangkan netral, 30 (43%) responden menerangkan setuju, 21 (30%) responden
sangat setuju. Pada item X2.10 menunjukkan bahwa 3 (4%) tidak setuju, 21 (30%)
menunjukkan netral, 28 (41) menerangkan setuju, 17 (25%) menerangkan sangat
setuju. Pada item X2.11 menunjukkan bahwa 1 (1%) responden menunjukkan sangat
tidak setuju, 10 (14%) responden tidak setuju, 22 (32%) responden netral, 24 (35%)
responden sangat setuju, dan 12 (17%) responden merasa sangat setuju. Pada item
X2.12 menunjukkan 6 (9%) responden menunjukkan tidak setuju, 28 (41%)
74
responden merasa netral, 22 (32%) responden setuju, dan 13 (19%) responden sangat
setuju. Pada item X2.13 menunjukkan bahwa 3 (4%) responden menerangkan sanngat
tidak setuju, 10 (14%) responden menerangkan tidak setuju, 23 (33%) responden
netral, 23 (33%) responden menerangkan setuju, dan 10 (14%) responden
menerangkan sangat setuju
Berdasarkan tabel diatas variabel kepuasan kerja menunjukan bahwa
frekuensi item X2.13 memiliki nilai rendah sebesar 3,39 yang dalam penyataanya
“saya puas dengan kesempatan untuk memperoleh promosi kenaikan jabatan”, artinya
terdapat sebagian karyawan yang ada di lingkungan BPRS Bumi Rinjani merasa tidak
memperoleh kesempatan untuk memperoleh promosi jabatan. Sedangkan nilai rata-
rata frekuensi tertinggi terdapat pada item X2.3 sebesar 4,33 dengan pernyataan
BPRS Bumi Rinjani dalam prosedur pembayaran gaji tapat waktu. Hal tersebut
membuktikan bahwa sebagian besar karyawan merasa gaji yang diberikan perusahaan
tepat waktu.
75
4.2.2.2 Variabel Terikat
1. Turnover Intention (Y)
Tabel 4 8
Distribusi Frekuensi Item Variabel Turnover Intention (Y)
Item Frekuensi Responden
Total Presentase Responden Total
% Mean
STS TS N S SS STS TS N S SS
Y.1 13 18 27 9 2 69 19% 26% 39% 13% 3% 100% 2,551
Y.2 4 9 25 27 4 69 6% 13% 36% 39% 6% 100% 3,261
Y.3 7 15 24 14 9 69 10% 22% 35% 20% 13% 100% 3,043
Y.4 9 13 23 17 7 69 13% 19% 33% 25% 10% 100% 3,000
Y.5 12 25 16 12 4 69 17% 36% 23% 17% 6% 100% 2,580
Y.6 14 25 20 7 3 69 20% 36% 29% 10% 4% 100% 2,420
Y.7 9 27 21 9 3 69 13% 39% 30% 13% 4% 100% 2,565
Y.8 8 22 25 11 3 69 12% 32% 36% 16% 4% 100% 2,696
Y.9 11 25 20 9 4 69 16% 36% 29% 13% 6% 100% 2,565 Sumber Data : Data Diolah 2022
Pada item Y.1 menunjukan bahwa 13 responden (19%) menerangkan sangat
tidak setuju, 18 responden (26%) menerangkan tidak setuju, 27 responden (39%)
menerangkan netral, 9 (13%) responden setuju, dan 2 (3%) responden menerangkan
sangat setuju. Pada item Y.2 menunjukan bahwa 4 responden (6%) menerangkan
sangat tidak setuju, 9 responden (13%) menerangkan tidak setuju, 25 responden
(36%) menerangkan netral, 27 responden (39%) menerangkan setuju, 4 (6%)
responden menyaakan sangat setuju. Pada item Y.3 menunjukan bahwa 7 responden
(10%) menerangkan sangan tidak setuju, 15 responden (22%) menerangkan tidak
setuju, 24 (35%) responden menyatakan netral, 14 (20%) responden menyatakan
setuju, 9 (13%) responden menyatak sangat setuju. Pada tem Y.4 menunjukan bahwa
9 responden (13%) menerangkan sangat tidak setuju, 13 (19%) responden menyatakn
76
tidak setuju, 23 responden (33%) menerangkan netral, 17 responden (25%)
menerangkan setuju, 7 (10%) responden meyatakan sangat setuju. Pada item Y.5
menunjukan bahwa 12 responden (17%) menerangkan sangat tidak setuju, 25 (36%)
responden menyatakan tidak setuju, 16 responden (23%) menerangkan netral, 12
responden (17%) menerangkan setuju, 4 (6%) responden menyatak sangat setuju.
Pada item Y.6 14 responden (20%) menerangkan sangat tidak setuju, 25 (36%)
responden menyatakan tidak setuju, 20 responden (29%) menyatakan netral, 7
responden (10%) menerangkan setuju, 3 (4%) responden menyatakan sangat setuju.
Pada item Y.7 menunjukkan bahwa 9 (13%) responden menyatakan sangat tidak
setuju, 27 (39%) responden menyatakan tidak setuju, 21 (30%) responden
menyatakan netral, 9 (13%) responden menyatakan setuju, dan 3 (4%) responden
menyatakan sangat setuju. Pada item Y.8 menunjukan bahwa 8 responden (12%)
menerangkan sangat tidak setuju, 22 (32%) responden tidak setuju, 25 responden
(36%) menerangkan netral, 11 responden (16%) menerangkan setuju, 3 (4%)
responden menyatak sangat setuju. Pada item Y.9 menunjukan 11 responden (16%)
menerangkan sangat tidak setuju, 25 (36%) responden menyatakan tidak setuju, 20
responden (29%) menerangkan netral, 9 responden (13%) menerangkan setuju, dan 4
(6%) responden menyatakan sangat setuju.
Berdasarkan tabel diatas nilai frekuensi terendah pada item Y.6 sebesar 2.42
dengan pernyataan saya berkeinginan untuk meninggalkan perusahaan dalam waktu
dekat. Dalam hal ini membuktikan bahwa karyawan yang ada di PT. BPRS Bumi
Rinjani Kepanjen memiliki keinginan yang kuat untuk berpindah dari perusahaan
77
dalam waktu dekat. Sedangkan nilai rata-rata frekuensi yang tertinggi terdapat pada
Y.2 sebesar 3.26 dengan pernyataan saya berfikir untuk meninggalkan perusahaan
jika fasilitas yang diberikan kurang memadai. Hal ini membuktikan mayoritas
responden memiliki fikiran untuk keluar dari perusahaan karena fasilitas yang
diberikan perusahaan kurang memadai.
4.2.3 Uji Validitas dan Reliabilitas
1.2.3.1 Uji Validitas
Uji validitas merupakan untuk menguji suatu dimensi yang membuktikan kualitas
keabsahan ataupun kevalidan pada instrumen. Sesuatu isntrumen dinyatakan valid
jika insturmen itu mampu mengukur tentang apa yang diukur (Amanda et al., 2019).
Bila nilai signifikansi (sig) < 0.05 dapat dinyatakan valid dan sebaliknya.
78
Tabel 4 9
Hasil Uji Validitas
Variabel Item r-hitung r-tabel Sig Keterangan
Beban Kerja
X1.1 0,405
0,2369
0,007 Valid
X1.2 0,466 0,000 Valid
X1.3 0,349 0,003 Valid
X1.4 0,307 0,008 Valid
X1.5 0,554 0,000 Valid
X1.6 0,682 0,000 Valid
X1.7 0,647 0,000 Valid
X1.8 0,584 0,000 Valid
Kepuasan Kerja
X2.1 0,574
0,2369
0,000 Valid
X2.2 0,403 0,001 Valid
X2.3 0,449 0,000 Valid
X2.4 0,45 0,000 Valid
X2.5 0,477 0,000 Valid
X2.6 0,444 0,000 Valid
X2.7 0,441 0,000 Valid
X2.8 0,439 0,000 Valid
X2.9 0,615 0,000 Valid
X2.10 0,527 0,000 Valid
X2.11 0,446 0,000 Valid
X2.12 0,657 0,000 Valid
X2.13 0,519 0,000 Valid
Turnover Intention
Y.1 0,672
0,2369
0,000 Valid
Y.2 0,474 0,000 Valid
Y.3 0,641 0,000 Valid
Y.4 0,588 0,000 Valid
Y.5 0,618 0,000 Valid
Y.6 0,642 0,000 Valid
Y.7 0,575 0,000 Valid
Y.8 0,672 0,000 Valid
Y.9 0,543 0,000 Valid Sumber : Data Diolah 2022
79
Berdsarkan data pada tabel diatas meyatakan kalau kesemua item pada
masing-masing variabel beban kerja (X1), kepuasan kerja (X2) dan turnover intention
(Y) membuktikan nilai sig < 0,05 sehingga item yang digunakan peneliti dinyatakan
valid dan layak untuk responden yang ditargetkan.
1.2.3.2 Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas artinya uji yang dipercaya dan handal artinya jika suatu angket
dapat dilakukan pengukuran berulang kali maka hasilnya tetap sama. Untuk menguji
reliabilitas ini digunakan dengan uji cronbanch‟s alpha. Suatu instrument dinyatakan
reliabel jika memberikan nilai cronbanch‟s alpa > 0,06 dan sebaliknya (Amanda et
al., 2019). Adapun hasil uji reliabilitas ditampilkan pada tabel 4.10 berikut:
Tabel 4 10
Uji Reliabilitas
Variabel Cronbch Alpha Keterangan
Beban Kerja (X1) 0,788 Reliabel
Kepuasan Kerja (X2) 0,738 Reliabel
Turnover Intention (Y) 0,781 Reliabel
Sumber : Data Diolah: 2022
Berdasarkan data pada tabel diatas membuktikan bahwa semua variabel yakni
beban kerja (X1), kepuasan kerja (X2) dan turnover intention (Y) mempunyai nilai
cronboch alpha > 0.06 hal ini membuktikan bahwa kesemua variabel pada penelitian
ini reliabel atau kehandalanya dapat dipercaya.
80
1.2.4 Uji Asumsi Klasik
1.2.4.1 Uji Normalitas
Menurut Mardiatmoko (2020) Uji normalitas yaitu uji untuk mengenali model
regresi yang digunakan berdistribusi wajar ataupun. Model uji normalitas yang
digunakan yaitu uji komogorov-Smirnov (K-S), dalam pengambilan keputusan uji
ini, yang mana bila nilai signifikansi Kolmogorov-Smirnov > 0,05 sehingga
dinyatakan data berdistribusi normal. Dan dapat dilakukan dengan melihat nilai
distribusi P-P plot bila nilai P-P Plot menunjukan titik-titik disekitar garis maka dapat
dikatakan normal. Adapun hasil uji normalitas, ditampilkan pada gambar 4.2 berikut:
Gambar 4 2 Uji Normalitas
Sumber Data : Data Diolah 2022
81
Diketahui dari hasil normalitas dengan dari melihat sebaran titik yang berada
disekitar garis diagonal, yang mana asumsi normalitas terpenuhi. Adapun uji
kolmogorov sminorov ditampilkan pada tabel 4.11 berikut:
Tabel 4 11
Uji Kolmogorov Sminorov
Sumber Data : Data Diolah 2022
Berdasarkan tabel diatas menunjukan nilai signifikansi Kolmogorov Sminorov sebesar
0,585 yang mana lebih besar dari 0,05 maka asumsi normalitas terpenuhi.
1.2.4.2 Uji Liniearitas
Uji linieritas merupakan uji yang dilakukan untuk melihat suatu hubungan variabel
independen dan variabel dependen apakah bersifat liner atau tidak (Mardiatmoko,
2020). Bila nilai sig deviation from linierty > 0,05 sehingga variabel memiliki
hubungan liner. Hasil dari lineritas dalam penelitian ini sebagai berikut.
Unstandardized
Residual
Asymp. Sig. (2-
tailed)
0,585
82
Tabel 4 12
Uji Linearitas
Variabel Sig. devition from linierty Keterangan
X1-Y 0,795 Linier
X1-X2 0,111 Linier
X2-Y 0,563 Linier
Sumber : data diolah 2022
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa nilai signifikansi devition form
linerty (X1) sebesar 0,795, setelah itu (X2) sebesar 0,111 kemudian (Y) sebesar 0,563
yang artinya hubungan antara variabel beban kerja, kepuasan kerja dan turnover
intention karyawan dinyatakan linier karena > 0,05 artinya hubungan antra variabel
linier.
4.2.4.3 Uji Heteroskedasititas
Menurut Mardiatmoko (2020) uji heteroskedastisitas adalah uji yang bertujuan
untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari
residual satu pengamat ke pengamatan lain. Dalam menguji terdapat tidaknya
heterokedasitas digunakan uji rank spearmen ialah dengan mengkorelasikan variabel
independen terhadap mutlak dari hasil regresi. bila sig < 0,05 sehingga disebut
heteroskedasititas. bila sig > 0.05 maka disebut homoskedasititas. Adapun hasil uji
heteroskedastisitas ditampilkan pada tabel 4.13 berikut:
83
Tabel 4 13
Hasil Uji Homoskedastisitas
Variabel Sig Rank Spearman’s Keterangan
Beban Kerja (X1) 0,235 Homoskedastisitas
Kepuasan Kerja (X2) 0,632 Homoskedastisitas
Sumber data : diolah 2022
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa seluruh nilai signifikansi dari
variabel bebas yakni beban kerja dan kepuasan kerja > 0,05 sehingga keseluruhan
variabel bebas tidak mengandung heterokedasititas atau menunjukan bahwa terjadi
homokedasitisitas, dapat dikatakan variabel bebas tidak memiliki korelasi antara
besaranya data dengan nilai residual, sehingga bila data di perbesar tidak meyebabkan
kesalahan semakin besar pula.
1.2.5 Uji Analysis path (analisis jalur)
Analisis jalur merupakan analisi yang digunakan untuk mengetahui sebab
akibat terjadinya pada regresi berganda, yang mana variabel bebas dapat
mempengaruhi variabel tergantung, baik secara langsung ataupun tidak langsung
(Keneq, 2020). Uji analisis jalur merupakan pengembangan analisis korelasi dari
diagram jalur yang di hipotesiskan oleh peneliti dalam menjelaskan pengaruh kasual
antara variabel dengan cara menguraikan koefesien korelasi menjadi pengaruh
langsung dan tidak langsung. Analisa jalur dapat dikatakan bahwa analisis tersebut
merupakan perluasan dari regresi linier karena menggunakan perhitungan yang sama
namun perbedaan analisis ini menggunakan nilai pengamatan yang dibakukan.
Pengujian model jalur digunakan untuk melihat signifikansi ada atau tidaknya
84
pengaruh tidak langsung dari variabel bebas ke variabael terikat. Adapun hasil dari
analisis jalur ditampilkan pada gambar 4.3 berikut:
Gambar 4 3 Diagram Analisis Jalur
Sumber Data : Data Diolah 2022
4.2.5.1 Hasil Koefesien Determinasi
Uji koefesien determinasi R2
adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui seberapa
besar kontribusi model dalam menerangkan variansi variabel terikat. Jika nilai
koefesienya kecil berarti kontribusi variabel-variabel bebas dalam menjelaskan
variansi dependen sangat terbatas (Keneq, 2020). Adapun hasil ujii koefesien
deterinasi (R2) ditampilkan pada tabel 4.14 berikut.
Beban
Kerja(X1)
Kepuasan
Kerja (X2)
Turnover
Intention (Y)
β = 0,297 ρ =0,018
β = 0,265 ρ = 0,028
β = -0,130 ρ = 0,290
85
Tabel 4 14
Koefesien Determinasi
Pengaruh R Square
Beban kerja dan kepuasan kerja
terhadap turnover intention
0,085
Sumber: Data Diolah peneliti, 2022
Berdasarkan hasil dari nilai R- Squre diatas dalam menguji pengaruh antara
variabel beban kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan.
Koefesien yang diperoleh tersebut sebesar 0.085. hal ini menunjukan bahwa 8.5%
turnover intention dipengaruhi oleh beban kerja dan kepuasan kerja. sedangkan
sisanya 91.5% turnover intention karyawan di pengaruhi oleh variabel-variabel
lainnya.
4.2.5.2 Pengujian Hipotesis
Pengambilan keputusan dengan pengujian hipotesis yang menggunakan nilai
t-statistik dan nilai (p-value), dimana jika nilai t – statistik lebih besar dari nilai t tabel
yaitu sebesar 1.995 dan nilai signifikansi < 0.05 yang menunjukkan pengaruh yang
signifikan. berikut hasil pengujian hipotesis dalam penelitian ini. Adapun tabel hasil
uji hipotesis ditampilkan tabel 4.15 berikut:
86
Tabel 4 15
Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis Pengaruh Koefesien t Statistik Signifikansi Keterangan
1 X1 Y 0,297 2,433 0,018 Signifikan
2 X1 X2 0,265 2,249 0,028 Signifikan
3 X2 Y -0,130 -1,066 0,290 Non-Signifikan
Sumber Data : Data Diolah 2022
1. Pengaruh Beban Kerja (X1) terhadap Turnover Intention Karyawan (Y)
Hipotesis menguji ada tidaknya pengaruh secara langsung variabel beban kerja
terhadap variabel turnover intention. Berdasarkan hasil pengujian didapatkan t
Statistik 2.433 lebih besar dari t tabel 1.995 dan nilai sig 0,018 < 0.05 sehinga dapat
dikatakan bahwa variabel beban kerja berpengaruh terhadap variabel turnover
intention karyawan. Variabel beban kerja dengan nilai koefesien 0.297 yang
menunjukan pengaruh terhadap turnover intention.
1. Pengaruh Beban Kerja (X1) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (X2)
Hipotesis menguji ada tidaknya pengaruh secara langsung variabel beban kerja
terhadap variabel kepuasan kerja. Berdasarkan hasil pengujian didapatkan t statistik -
2.249 lebih besar dari t tabel 1.995 dan nilai sig sebesar 0.028 < 0.05 sehingga dapat
dikatakan bahwa variabel beban kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel
kepuasan kerja. Variabel beban kerja dengan nilai koefesien 0.265 menunjukan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
87
2. Pengaruh Kepuasan Kerja (X2) terhadap Turnover Intention (Y)
Hipotesis menguji ada tidaknya pengaruh secara langsung variabel kepuasan kerja
terhadap turnover intention. Berdasarkan hasil pengujian didapatkan bahwa t statistik
-1.666 lebih kecil dari 1.995 dan nilai sig sebesar 0.290 > 0.05 sehingga dapat
dikatakan bahwa variabel kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap
variabel turnover intention karyawan. Variabel kepuasan kerja dengan nilai koefesien
-0,130 menunjukan tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan.
4.2.6 Uji Mediasi (Sobel Test)
Menurut Uji mediasi dapat dilakukan dengan prosedur yang dikembangkan
oleh sobel (1982) yang dikenal dengan uji sobel (sobel test), Uji sobel di lakukan
dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung variabel independent (X) ke
variabel dependen (Y) melalui varibel intervening. Untuk menguji signifikansi
pengaruh tidak langsung dari variabel independen beban kerja (X1) terhadap variabel
dependen turnover intention (Y) melalui kepuasan kerja (X2), maka dilakukan
pengujian menggunakan free sobel test versi 4. Adapun hasil tes sobel ditampilkan
pada tabel 4.16 berikut:
Tabel 4 16
Tes SOBEL
Sobel Test Statistic -0,96196610
Sumber Data : Data Diolah 2022
88
Dari tabel test sobel di atas, dapat disimpulkan dari hasil sobel test statistic
sebesar -0.961 < t tabel 1.995, sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
tidak mampu memediasi pengaruh beban kerja terhadap turnover intention karyawan.
4.3 Pembahasan Hasil Penelitian
Pembahasan dalam penelitian ini menjelaskan mengenai pengaruh antara
variabel beban kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan
perbankan syariah pada PT.BPRS Bumi Rinjani Kepanjen selama Pandemi Covid-19.
4.3.1 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Turnover Intention
Berdasarkan hasil penelitian di dapat bahwa variabel beban kerja mempunyai
pengaruh terhadap turnover intention karyawan PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen.
Hal dapat dibuktikan dengan koefiesien 0.297 dengan signifikansi 0,018 < 0.05 yang
menunjukan bahwa beban kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention
karyawan. Hasil ini membuktikan bahwa beban kerja yang seimbang dapat
menurunkan turnover intention, dimana karyawan tersebut tidak dapat dipungkiri
beban kerja yang berlebihan memang menjadi tanggung jawab masing-masing
karyawan. Akan tetapi beban kerja yang tinggi dapat merugikan pegawai dan
perusahaan, karena jika beban kerja yang diberikan pegawai terlalu tinggi sedangkan
kemampuan pegawai tidak dapat memenuhi tuntutan pekerjaan, maka perusahaan
akan membutuhkan tambahan waktu agar pegawai dapat menyelesaikan sehingga
menyebabkan karyawan PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen memiliki niat berpindah.
Hal ini juga dibuktikan dari jawaban responden yang dibuktikan dari item X1.4 yang
89
menyatakan bahwa Waktu kerja di BPRS Bumi Rinjani Kepanjen tidak sesuai dengan
SOP.
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan teori yang dikemukaan oleh Novita
(2020) beban kerja dapat dilihat dari beban kerja fisik maupun mental. Apabila beban
kerja yang ditanggung seorang karyawan terlalu berat atau kemampuan fisik yang
lemah tentu akan mengakibatkan suatu hambatan dalam bekerja sehingga karyawan
merasa terbebani. Hasil Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan
Wulansari et al. (2022) beban kerja berpengaruh pada turnover intention.
Sebagaimana diketahui bahwa beban kerja karyawan merupakan fungsi dari struktur
organisasi. Di dalam organisasi yang sama, tugas karyawan bervariasi dengan
perbedaan beban kerja. Intensi turnover Intention disebabkan oleh kebijakan
perusahaan untuk melakukan rotasi pekerjaan dengan menempatkan karyawan pada
posisi atau peran yang tidak sesuai. Hal ini diperkuat dengan pendapat Fauziridwan et
al. (2018) yang menyatakan bahwa ketidaksesuaian peran dapat memicu beban kerja
yang kemudian menyebabkan keinginan untuk meninggalkan karyawan menjadi
tinggi.
Setiap manusia pasti mempunyai beban tapi tergantung manusia itu sendiri
bagaimana cara menanganinya. Beban tidak hanya berupa beban fisik tetapi sampai
ke beban mental juga. Segala aktivitas yang dikerjakan, dituntut untuk dilaksanakan
dengan sungguh-sungguh dan dalam keadaan sadar untuk mencapai Ridhanya Allah.
Dampak positif yang diberikan apabila melakukan pekerjaan dengan cara
bersungguh-sungguh maka apa yang dilakukan di dunia semata mata mencari
90
keridhaan Allah dan tidak akan dijalankan dengan sembarangan. Bagi umat muslim
yang meyakini bahwa Allah SWT sebagai tujuan hidupnya, pasti mereka
mengoptimalkan seluruh kapasitas dan kemampuan indera yang ada pada dirinya
dalam rangka mengaktualisasikan tujuan hidupnya. Bekerja dengan sunguh-sungguh
mempunyai arti bahwa dirinya bekerja tak lain adalah ibadah, bisa dikatakan bekerja
dengan professional. Di dalam Al-Qur‟an dijelaskan dalam surah Al-Qashash:77
للاه ب احس م احس ب اىذ س صجل ال ت خزح اىذار اال ب اتىل للاه اثتغ ف
ال حت اى للاه ال تجغ اىفسبد فى االرض ا ل اى فسذ
Artinya:
Dan carilah (pahala) negeri akhirat dengan apa yang telah dianugerahkan Allah
kepadamu, tetapi janganlah kamu lupakan bagianmu di dunia dan berbuatbaiklah
(kepada orang lain) sebagaimana Allah telah berbuat baik kepadamu, dan janganlah
kamu berbuat kerusakan di bumi. Sungguh, Allah tidak menyukai orang yang berbuat
kerusakan.
Beban kerja dalam perspektif Islam mempunyai arti yaitu beban Ilahi dengan
kesungguhan dalam berdakwah menyampaikan suatu risalah dan berbagai resiko
yang dihadapi termasuk rintangannya. Maka dapat disimpulkan dari penjelasan yang
telah diuraikan, beban kerja yang berlebihan menimbulakn fikiran karyawan untuk
turnover intention dalam pandangan Islam tidak diperbolehkan karena akan
berdampak negatif bagi sebuah perusahaan. Dan bagi seorang muslim, bekerja adalah
91
salah satu kewajiban yang aktivitas bekerjanya merupakan bagian dari ibadah. Hal
yang diperbolehkan dalam Islam adalah bekerja keras yang dilaksanakan sesuai
dengan ketentuan syariat Islam dan motivasi utama dia bekerja keras adalah karena
melaksanakan perintah Allah SWT dan Rasulnya.
Adapun adanya pemutusan hubungan kerja di PT.BPRS Bumi Rinjani
Kepanjen tidak boleh dilakukan sewenang-wenang, baik dari pihak karyawan
maupun dari pihak perusahaan. Ada syarat-syarat yang harus dipenuhi, yaitu :
tenggang waktu pemberhentian, saat dan izin pemberhentian, alasan pemberhentian,
dan pemberian uang pesangon serta uang jasa.
4.3.2 Pengaruh Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyaw an
Berdasarkan hasil penelitian di dapat bahwa variabel beban kerja mempunyai
pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen. Hal
ini dapat dibuktikan dengan koefesien 0.265 dengan signifikansi 0.028 < 0.05 yang
menunjukan beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Sehingga dapat diartikan bahwa meningkatanya beban kerja maka akan menurunkan
kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini didukung oleh teori Lestari (2020) beban
kerja adalah sesuatu yang timbul dari interaksi antara tuntutan tugas, lingkungan kerja
yang digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan, perilaku dan persepsi pekerja.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Inegbedion
et al. (2020) keseimbangan beban kerja memengaruhi kepuasan kerja. Didukung oleh
penelitian (Novita & Kusuma, 2020) beban kerja berpengaruh signifikan terhadap
92
kepuasan kerja. Hal ini juga dapat dibuktikan dari penyebaran kuesioner yang
dilakukan, yang menunjukan faktor adanya pengaruh menurunya kepuasan kerja yang
disebabkan oleh beban kerja, yaitu telihat dari indikator penggunan waktu kerja yang
diberlakukan kepada karyawan BPRS Bumi Rinjani Kepanjen cenderung berlebihan
atau sangat sempit dengan item X1.5 yang mana karyawan mengalami kelelahan
setelah menghadapi nasabah seharian penuh. Faktor lain yang menyebabkan
menurunnya kepuasan kerja dipengaruhi oleh masa kerja karyawan. Dimana dari data
frekuensi rata-rata masa kerja karyawan yang bekerja di PT.BPRS Bumi Rinjani
Kepanjen 2-10 tahun, artinya karyawan cenderung rentan mengalami stress kerja
karena karyawan tersebut masih beradaptasi dengan lingkungan dan kondisi
pekerjaanya sehingga secara tidak langsung menjadi beban kerja dan berdampak pada
menurunya kepuasan kerja karyawan.
Dalam pandangan Islam karyawan akan bekerja keras untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya dengan penghasilan yang besar untuk kehidupan yang lebih
baik. Berkaitan dengan beban kerja, dilihat dari aspek psikologis manusia, beban
kerja cenderung mengubah tingkat stres karyawan. Ketika beban kerja meningkat
tanpa diikuti dengan turnaround time yang seimbang maka akan menyebabkan
karyawan mengalami stres fisik dan mental. Karyawan membutuhkan Dijelaskan
pada surat Al-Insyirah ayat 5-6 :
93
غ اىؼسز سزا غ اىؼسز سزا , إ فإ
Artinya :
“Maka sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan. Sesungguhnya bersama
kesulitan ada kemudahan ”.
Menurut tafsir Ibnu Katsir (Jilid 8:496) Allah berfirman: “Allah ta‟ala
memberitahu bahwa bersama kesulitan pasti ada kemudahan. Kemudian dia
mempertegas berita tersebut. Ibnu Jabir meriwayatkan dari al-hasan, dia berkata:
Nabi Saw pernah keluar rumah pada suatu hari dalam keadaan senang dan gembira,
dan beliau dalam keadaan tertawa, berseraya “Satu kesulitan itu tidak pernah
mengalahkan kemudahan, suatu kesulitan itu tidak akan mengalahkan dua
kemudahan, karena bersama kesulitan itu terdapat kemudahan”. Dengan demikian
dapat dikatakan bahwa kesulitan itu dapat diketahui dua keadaan (al-yusr) dalam
nakirah (tidak ada ketentuan). Oleh karena itu beliau bersabda, “satu kesulitan tidak
akan pernah mengalahkan dua kemudahan”.
Tidak dapat dipungkiri bahwa beban kerja yang berlebihan yang dirasakan oleh
karyawan BPRS Bumi Rinjani Kepanjen baik itu di kantor pusat, cabang dan kantor
kas memang menjadi tanggung jawab masing-masing karyawan. Akan tetapi beban
kerja yang tinggi dapat merugikan pegawai dan perusahaan, karena jika beban kerja
yang diberikan pegawai terlalu tinggi sedangkan kemampuan pegawai tidak dapat
memenuhi tuntutan pekerjaan, maka organisasi akan membutuhkan tambahan waktu
agar pegawai dapat menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan di setiap pegawai
94
memiliki berbagai tingkat beban kerja yang dihadapi setiap hari. Jika karena alasan
apapun beban kerja berubah, perubahan tersebut mengubah tingkat stres karyawan
serta persepsi mereka tentang keadilan dalam keseimbangan beban kerja.
4.3.3 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Berdasarkan hasil penelitian analisis jalur di dapat bahwa kepuasan kerja tidak
mempunyai pengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan. Hal ini
dibuktikan dengan nilai koefesien sebesar -0,130 dan nilai signifikan sebesar 0.290
> 0.05 yang menunjukan kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
turnover intention karyawan.
Penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukan oleh penelitian Yelfira &
Soeling (2021) menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap
turnover intention. Pada PT. BPRS Bumi Rinjnai Kepanjen tingkat turnover intention
bisa meningkat akibat faktor lainnya yang berasal dari dalam diri karyawan maupun
dari luar. Kepuasan kerja merupakan suatu sudut pandang yang subjektif dari seorang
individu mencakup perasaannya mengenai pekerjaan dan kondisi pekerjaan. Karena
disetiap kantor cabang dan kantor kas memiliki permasalahan yang berbeda terhadap
pekerjaannya dan kepuasan kerja merupakan sikap yang timbul berdasarkan penilaian
karyawan terhadap situasi di PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen. Kepuasan kerja
sebenarnya tergantung dari masing-masing individu karena setiap individu memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Tingkat turnover intention bisa meningkat
akibat faktor lainnya yang berasal dari dalam diri karyawan maupun dari luar.
95
Dalam penelitian ini kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
turnover intention. Hasil penelitian di lapangan membuktikan bahwa apabila
karyawan memiliki kapabilitas dan kompetensi maka ketidakpuasan lebih kepada
pergantian karena merasa banyak alternatif tersedia. Hubungan antara kepuasan kerja
terhadap turnover intention dipengaruhi oleh alternatif prospek pekerjaan.
Allah SWT memerintahkan agar umat-Nya selalu berusaha dan bekerja keras
agar hidupnya bisa sejahtera. Pada masa sekarang ini, untuk mendapatkan suatu
pekerjaan tidaklah mudah. Maka dari itu, bersyukurlah orang-orang yang sudah
memiliki pekerjaan tetap, karena tidak semua orang bisa mendapatkan kesempatan
itu. Apabila kita mensyukuri pekerjaan yang telah kita dapatkan maka bertambah juga
kepuasan kerja (nikmat) yang dirasakan. Islam juga mengajarkan untuk bersungguh-
sungguh dalam bekerja, sehingga orang yang berkerja tidak boleh putus asa bahkan
ingin keluar dari pekerjaan tersebut sebagaimana dalam Al Quran Surat Al-Insyiqaq
(84) ayat 6 berikut ini:
يق ال مبدح اىى رثل مذحب ف سب ب اال ب
Artinya:
Wahai manusia! Sesungguhnya kamu telah bekerja keras menuju Tuhanmu, maka
kamu akan menemui-Nya.
Berdasarkan ayat diatas, menunjukkan bahwa apabila seseorang telah mendapatkan
pekerjaan dan menjalaninya dengan sungguhsungguh dan sepenuh hati maka
96
beruntunglah ia. Jangan menyianyiakan pekerjaan yang telah didapat, asalkan
pekerjaan tersebut halal sesuai dengan tuntunan Allah SWT. Karena lebih baik
bekerja dari pada menjadi pengangguran atau meminta-minta. Ayat diatas sudah
sangat jelas memerintahkan untuk karyawan PT. BPRS Bumi Rinjani dalam
menghadapi pekerjaannya ialah dengan cara bersyukur dan tidak iri dengan orang
lain, melainkan harus melihat orang-orang yang nasibnya kurang beruntung dari
dirinya. Maka dengan sikap itulah, seorang karyawan akan lebih merasakan kepuasan
kerja terhadap pekerjaan yang sedang dijalaninya.
4.3.4 Kepuasan Kerja Memediasi Beban Kerja terhadap Turnover Intention
Berdasarkan hasil penelitian uji mediasi (sobel test) di dapat bahwa kepuasan
kerja belum mampu memediasi beban kerja terhadap turnover intention karyawan.
Hal ini di buktikan dari hasil sobel test statistic sebesar -0.961 < t tabel 1.995,
sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja tidak mampu memediasi pengaruh
beban kerja terhadap turnover intention karyawan. Hasil dari penelitian ini sejalan
dengan penelitian Wibowo et al. (2021), menyatakan bahwa kepuasan kerja yang
tidak mampu memediasi berpengaruh beban kerja pada turnover intention.
Ketidakseimbangan di PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen menunjukkan
bahwa beban kerja yang berlebihan memengaruhi niat berpindah. Peningkatan
volume pekerjaan tanpa waktu penyelesaian yang memadai dapat menyebabkan stres
fisik dan mental bagi karyawan. Dimana beban kerja karyawan dan kompleksitas
tugas merupakan fungsi dari struktur organisasi. Bahkan di dalam stiap kantor yang
97
sama, persyaratan tugas karyawan bervariasi karena karyawan dengan peringkat yang
sama mungkin tidak diberi tugas yang sama. Perbedaan beban kerja mungkin
sebagian besar dipengaruhi oleh kualifikasi pendidikan, bidang spesialisasi atau
posisi di PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen. Persepsi karyawan tentang
keseimbangan atau ketidak seimbangan beban kerja sebagai akibat dari perbedaan
yang dirasakan antara beban kerjanya dengan beban kerja karyawan lainnya dapat
menyebabkan ketidak puasan.
Dalam penelitian ini kepuasan kerja tidak dapat memediasi antara beban kerja
terhadap turnover intention karyawan, dari hasil penelitian di lapangan membuktikan
bahwa ketika seseorang karyawan mengalami kepuasan atau ketidak puasan kerja,
karyawan berasumsi bahwa beban kerja yang berlebihan akan memengaruhi kepuasan
kerja. Namun, dalam menghadapi ketidakpuasan kerja karyawan tidak menyimpulkan
bahwa memiliki niat untuk mengundurkan diri dari perusahaan saat ini.
Manusia merupakan makhluk hidup yang paling sempurna diciptakan oleh
Allah yang dilengkapi akal dan fikiran yang sempurna dari makhluk lain. Manusia
merupakan makhluk yang memiliki kelebihan serta kekurangan karena hanya
memiliki Allah SWT yang maha sempurna. Setiap manusia pasti ada kesulitan dalam
menghadapi hidupnya. Namun Allah tidak berdiam diri melihat makhluk ciptaannya
dalam keadaan sulit.
98
ى ز ثش زد اىث فس اال اه اال قص ع اىج ف اىخ ء ثش ن جي
جز اىصه
Artinya:
Dan Kami pasti akan menguji kamu dengan sedikit ketakutan, kelaparan, kekurangan
harta, jiwa, dan buah-buahan. Dan sampaikanlah kabar gembira kepada orang-
orang yang sabar.(155)
Imam Ibnu Katsir menafsirkan, dalam ayat ini Allah Wa Ta‟ala memberitahukan
bahwa beliau menguji dan memberikan kenikmatan para hambanya. Terkadang
memberikan kebahagiaan dan suatu masa dengan kesulitan, seperti halnya ketakukan
dan juga kelaparan.
99
BAB V
KESIMPULAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan hasil analisis data yang diperoleh melalui kuesioner
yang disebarkan kepada karyawan PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen maka di
dapatkan kesimpulan sebagai berikut:
1. Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, di
buktikan dari hasil analisis jalur yaitu nilai signifikansinya yang mana hasil
ini menujukan adanya pengaruh antara variabel beban kerja terhadap turnover
intention karyawan.
2. Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, hal
dibuktikan dari hasil analisis jalur yaitu nilai signifiknsinya yang mana hasil
ini menunjukan beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan.
3. Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention, hal
ini dibuktikan dari hasil didapatkan bahwa t statistik lebih kecil dan nilai sig
lebih besar sehingga dapat dikatakan bahwa variabel kepuasan kerja tidak
mempunyai pengaruh terhadap variabel turnover intention karyawan.
4. Kepuasan kerja tidak mampu memediasi antara variabel beban kerja terhadap
variabel turnover intention. Hal ini dibuktikan dari hasil sobel test statistic
sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja tidak mampu memediasi
pengaruh beban kerja terhadap turnover intention karyawan.
100
5.2 Saran
1. Bagi praktisi
Mengacu pada variabel beban kerja dengan katagori tertinggi dengan indikator
tertinggi penggunaan waktu kerja yang merupakan waktu kerja yang berstandar SOP
akan meminimalisir beban kerja karyawan. Namun, beberapa organisasi yang tidak
konsisten dengan SOP melaksanakan waktu kerja yang digunakan oleh karyawan
cenderung sempit atau berlebihan yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu
tuntutan dapat berasal dari pekerjaan maupun dari keluarga yang dapat mengurangi
waktu untuk menjalankan tuntutan yang lainya.
Mengacu pada variabel kepuasan kerja dengan katagori tinggi yang mana hal ini
semakin tinggi beban kerja yang dialami karyawan maka dapat menurunkan kepuasan
kerja karyawan. Disini peneliti ingin memberikan saran, agar manajemen BPRS
Bumi Rinjani Kepanjen dapat memberikan perhataian terhadap permasalahan yang
dihadapi karyawan, terutama pada variabel promosi dengan jawab responden X2.13
yang menyatakan bahwa karyawan merasa tidak puas dengan kesempatan untuk
memperoleh promosi kenaikan jabatan. Disini peneliti menyarankan agar pihak
BPRS lebih memperhatikan dalam kebijakan perusahaan untuk melakukan rotasi
pekerjaan dengan menempatkan karyawan pada posisi atau peran yang tidak sesuai.
Ketidaksesuaian peran dapat memicu beban kerja yang kemudian menyebabkan
keinginan untuk meninggalkan karyawan menjadi tinggi pembagian tugas, bisa juga
dengan memberikan dukungan yang positif melalu pemberian penghargaan bagi
karyawan yang berprestasi sehingga mereka memiliki motivasi semangat untuk
101
bekerja yang mana nantinya akan berdampak pada penurunan turnover intention
karyawan tersebut.
Mengacu pada variabel turnover intention dengan indikator adanya fikiran untuk
keluar kategori tinggi yang mana hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi beban
kerja seorang karyawan maka akan semakin tinggi turnover intention. Maka pe neliti
memberikan masukan atau saranan dalam beberapa hal yang terkait dengan variabel
turnover intention yang mana disini peneliti melihat dari hasil di lapangan dan
responden Y.6 yang memiliki nilai rendah dengan pernyatan saya berkeinginan untuk
meniggalkan perusahaan dalam waktu dekat, karena jawaban responden yang
mayoritas tergolong rendah, maka dari hasil lapangan tersebut bahwa sebagian
karyawan belum meyakini bahwa apabila mereka meninggalkan perusahaan mereka
mendapatkan pekerjaan dengan gaji yang lebih besar. Dari hasil tersebut peneliti
menyarankan agar pihak BPRS dapat memberikan penghargaan terhadap karyawan-
karyawan yang mempunyai kinerja yang baik, sehingga karyawan yang memiliki
keyakinan yang rendah tadi, akan termotivasi untuk tetap bekerja di BPRS.
2. Bagi peneliti selanjutnya
Saran bagi peneliti selanjutnya, diharapkan agar dapat mengkaji lebih dalam
tentang pengaruh beban kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention
karyawan atau bisa juga mengunakan variabel lainya agar dapat memperoleh
gambaran yang lebih lengkap lagi, sehingga penelitian selanjutnya bisa lebih baik lagi
dari penelitian ini. Selain itu penelitian selanjutnya juga bisa mengembanggkan
penelitian ini dengan faktor lainya yang dapat mempengaruhi turnover intention
102
karyawan karena faktor beban kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention
berpengaruh sebesar 8.5% turnover intention dipengaruhi oleh beban kerja dan
kepuasan kerja. sedangkan sisanya 91.5% turnover intention karyawan di pengaruhi
oleh variabel-variabel lainnya.
Disarankan juga untuk peneliti selanjutnya apabila nilai R-squre kecil, maka
disarankan lebih baik memperbanyak responden atau menambah variabel baru
sehingga kemungkinan besar R-squre yang didapat dapat lebih tinggi dari penelitian
ini. Peneliti juga menyarankan agar penelitian selanjutnya bisa menganalisi faktor
lainnya yang dapat memberikan kontribusi yang lebih besar terhadap kinerja
karyawan, misalnya :
A. Variabel kinerja yang mana variabel ini cocok untuk diteliti di tempat peneliti
sekarang mengingat tempat yang diteliti adalah BPRS dan dilihat dari data
responden penelitian sekarang yang berkaitan dengan standar dan kriteria yang
ditetapkan untuk pekerjaan, artinya semakin tinggi turnover yang dialami
karyaawan hal bisa menyebabkan menurunya kinerja karyawan.
B. Variabel stress kerja yang mana variabel ini dapat di teliti di objek penelitian
sekarang, mengigat ini adalah pekerjaan yang berat dan penuh resiko yaitu
Account Officer (AO) yang mana otomatis banyak memiliki tantangan, dan
tanggung jawab, sehingga variabel ini menarik untuk diteliti oleh peneliti
selanjutnya.
C. Variabel lingkungan kerja, variabel ini juga menarik untuk di teliti oleh peneliti
selanjutnya, hal ini di karena kan objek penelitian merupakan tempat penyedian
103
layanan jasa. Yang mana apabila lingkugan kerja itu baik maka pekerjaan yang
dilakukan akan baik dan berdampak menurunnya tingkat turnover intention, dan
sebaliknya jika lingkugan kinerja itu buruk maka pekerjaan yang dilakukan akan
buruk sehingga berdampak pada fikiran karyawan untuk meninggalkan
perusahaan.
D. Penelitian selanjutnya juga bisa menggunakan variabel lainya seperti motivasi,
kompensasi dan variabel lainya.
104
DAFTAR PUSTAKA
Adiyasa, N. I. W., & Windayanti, W. (2019). Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT . XYZ. Jurnal Manajemen Strategi Dan Aplikasi Bisnis,
2(1), 23–30.
Agustina, T., Hidayatullah, S., Respati, H., & Natsir, M. (2021). The Role of Job
Satisfaction as the Basis for Work Motivation to Improve Employee
Performance in Government Organizations , Indonesia. 4464(5), 83–88.
https://doi.org/10.36349/easjebm.2021.v04i05.002
Amanda, L., Yanuar, F., & Devianto, D. (2019). Uji Validitas dan Reliabilitas
Tingkat Partisipasi Politik Masyarakat Kota Padang. Jurnal Matematika
UNAND, 8(1), 179. https://doi.org/10.25077/jmu.8.1.179-188.2019
Arikunto, S. (2017). Metode Penelitian Metode Penelitian. In Metode Penelitian
Kualitatif (Issue 17).
Azis, H. (2017). Pengaruh Job Insecurity dan Job Stres terhadap Turnover Intention
pada PT. Mandala Multifinance Cabang Gowa. Urnal Repositori UIN Alauddin
Makassar, 21–25. http://repositori.uin-alauddin.ac.id/12029/
Chandra Putra, K., Aris Pratama, T., Aureri Linggautama, R., & Wulan
Prasetyaningtyas, S. (2020). The Impact of Flexible Working Hours, Remote
Working, and Work Life Balance to Employee Satisfaction in Banking Industry
during Covid-19 Pandemic Period. Journal of Business Management Review,
1(5), 341–353. https://doi.org/10.47153/jbmr15.592020
Cronley, C., & Kim, Y. kyoung. (2017). Intentions to turnover: Testing the
105
moderated effects of organizational culture, as mediated by job satisfaction,
within the Salvation Army. Leadership and Organization Development Journal,
38(2), 194–209. https://doi.org/10.1108/LODJ-10-2015-0227
Dewi, A. P. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja terhadap Turnover
Intention Karyawan. 1(3), 1076–1088.
Fauziridwan, M., Adawiyah, W. R., & Ahmad, A. A. (2018). Pengaruh Employee
Engagement Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizrnship Behavior
(OCB) Serta Dampaknya Terhadap Turnover Intention. Jurnal Ekonomi, Bisnis
Dan Akuntansi, 20(1), 1–23.
http://jp.feb.unsoed.ac.id/index.php/jeba/article/view/1101
Ganapathi, I. M. D. (2016). Pengaruh Work Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan (Studi pada PT. Bio Farma Persero). Fakultas Komunikasi Dan
Bisnis, Universitas Telkom, IV(1), 125–135.
http://www.researchgate.net/publication
Hariati, S., & Nasution, M. A. (2021). Analysis of External Factors Affecting the
Workload of Voting Organizing Groups in the 2019 General Election. 10(2),
467–474. https://doi.org/10.31289/perspektif.v10i2.4616
Hee, O. C., Ong, S. H., Ping, L. L., Kowang, T. O., & Fei, G. C. (2019). Factors
Influencing Job Satisfaction in the Higher Learning Institutions in Malaysia.
International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences,
9(2), 9–20. https://doi.org/10.6007/ijarbss/v9-i2/5510
Hidayat, T., Fahmi, R., Sari, D. K., Mergeresa, F., & Fernando, Y. (2021). Dampak
106
Wabah COVID-19 Terhadap Kepemimpinan , Kepuasan Kerja dan Turnover
Intention : Model Mediasi Sektor Perbankan Indonesia Menurut Takase ( 2010
), turnover intention adalah proses yang berasal dari respon psikologis negatif.
2019, 113–128.
Hidayati, S. N. A., & Mulyana, O. P. (2021). Hubungan antara Persepsi terhadap
Beban Kerja dengan Kepuasan Kerja pada Karyawan Produksi PT. X.
Character: Jurnal Penelitian Psikologi, 08(3), 84–93.
https://ejournal.unesa.ac.id/index.php/character/article/view/40847
Hsiao, A., Ma, E., Lloyd, K., & Reid, S. (2020). Organizational Ethnic Diversity‟s
Influence on Hotel Employees‟ Satisfaction, Commitment, and Turnover
Intention: Gender‟s Moderating Role. Journal of Hospitality and Tourism
Research, 44(1), 76–108. https://doi.org/10.1177/1096348019883694
Inegbedion, H., Inegbedion, E., Peter, A., & Harry, L. (2020). Perception of workload
balance and employee job satisfaction in work organisations. Heliyon, 6(1).
https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2020.e03160
Junaidi, A., Sasono, E., Wanuri, W., & Emiyati, D. W. (2020). The effect of
overtime, job stress, and workload on turnover intention. Management Science
Letters, 10(16), 3873–3878. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.7.024
Keneq, B. (2020). Penerapan Analisis Jalur (Path Analysis) Terhadap Faktor-Faktor
yang Mempengaruhi Prestasi Belajar Siswa. Jurnal Diferensial, 2(2), 11–26.
http://ejurnal.undana.ac.id/JD/article/view/3766
Kerja, K. (2021). Pengaruh Person-Job Fit terhadap Turnover Intention : Turnover
107
intention adalah kecenderungan seorang karyawan untuk meninggalkan
perusahaan secara. 5(2), 140–148.
Kristiyanto, T., & Khasanah, N. (2021). Pengaruh Beban Kerja, Job Insecurity dan
Gaya Kepemimpinan Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus pada Kurir J&T
Express Cabang Kebumen). Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, 3(3), 558–
572. http://journal.stieputrabangsa.ac.id/index.php/jimmba/index
Kurniawan, I. S., & Kristianingsih, K. (2021). Turnover Intention: Peran Stres Kerja
dan Komitmen Organisasional pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan
Terpadu Bantul. Jurnal Produktivitas: Jurnal …, 8, 130–137.
http://103.122.105.186/index.php/jp/article/view/2637
Kurniawaty, K., Ramly, M., & Ramlawati. (2019). The effect of work environment,
stress, and job satisfaction on employee turnover intention. Management Science
Letters, 9(6), 877–886. https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.3.001
Listiana, L. A., Hatmawan, A. A., & Hasanah, K. (2020). Pengaruh Job Description,
Beban Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan
Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Pt. Askrindo Insurance Cabang Madiun.
SIMBA Prosiding (Seminar Inovasi Manajemen Bisnis Dan Akuntansi), 1.
Malik, M. M., Sumardjo, M., & Fadila, A. (2021). PROSIDING BIEMA Business
Management, Economic, and Accounting National Seminar. Business
Management, Economic, and Accounting National Seminar, 2, 287–297.
MARDIATMOKO, G.-. (2020). Pentingnya Uji Asumsi Klasik Pada Analisis Regresi
Linier Berganda. BAREKENG: Jurnal Ilmu Matematika Dan Terapan, 14(3),
108
333–342. https://doi.org/10.30598/barekengvol14iss3pp333-342
Masykuroh, N. L., & Muafi, M. (2021). The influence of job insecurity and person-
job fit on turnover intention mediated by job satisfaction. International Journal
of Business Ecosystem & Strategy (2687-2293), 3(3), 01–12.
https://doi.org/10.36096/ijbes.v3i3.271
Nafiudin, & Umdiana, N. (2017). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Turnover Intention Karyawan Generasi Y Di Provinsi Banten. Jurnal Sains
Manajemen, 3(2), 69–91.
Novel, C., & Marchyta, N. K. (2021). Pengaruh Beban Kerja Melalui Kepuasan Kerja
Terhadap Turnover Intention Karyawan Swalayan Valentine Di Kairatu. Agora,
9(2).
Novita, R., & Kusuma, M. (2020). Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Koperasi
Nusantara Cabang Bengkulu dan Curup). Jurnal Manajemen Modal Insani Dan
Bisnis, 1(2), 164–173.
Prayogi, M. A., Koto, M., & Arif, M. (2019). Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening Pada Pengaruh Work-Life Balance dan Stres Kerja Terhadap
Turnover Intention. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 20(1), 39–51.
https://doi.org/10.30596/jimb.v20i1.2987
Purwati, A. A., & Maricy, S. (2019). Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan
Job Insecuriy Terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Bumi Raya Mestika
Pekanbaru. Management Studies and Entrepreneurship Journal, 2(1), 77–91.
109
http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
Rachmad, R. A., Qomariah, N., & Winahyu, A. (2019). Pengaruh Stres Kerja, Beban
Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan. 005(8
(27)), 104–110.
Ramalho Luz, C. M. D., Luiz de Paula, S., & de Oliveira, L. M. B. (2018).
Organizational commitment, job satisfaction and their possible influences on
intent to turnover. Revista de Gestao, 25(1), 84–101.
https://doi.org/10.1108/REGE-12-2017-008
Ratnasari, S. L., & Lestari, L. (2020). Effect of leadership style, workload and job
insecurity on turnover intention. International Journal of Innovation, Creativity
and Change, 11(12), 299–313.
Shiddiqi, M. (2021). Open Access The Effect of Job Satisfaction on Turnover
Intention and the Moderating Organization Commitment : Evidence from the
Banking Sector . 5, 170–175.
Stamolampros, P., Korfiatis, N., Chalvatzis, K., & Buhalis, D. (2019). Job
satisfaction and employee turnover determinants in high contact services:
Insights from Employees‟Online reviews. Tourism Management, 75(May), 130–
147. https://doi.org/10.1016/j.tourman.2019.04.030
Supriadi, K., Trang, I., & Rogi, M. (2021). Analisis Faktor-Faktor Yang
Menyebabkan Turnover Intention Di Pt. Sinar Galesong Prima Cabang
Boulevard Manado. Jurnal EMBA, 9(3), 1215–1224.
Ulfa, L., & Muchlis, N. (2021). Pengaruh Beban Kerja Dokter Gigi Terhadap Tingkat
110
Kepuasan Kerja Dan Kinerja Saat Pandemi Covid Di Klinik Kimia Farm Kota
Makassar. Journal of Muslim Community Health (JMCH), 2(3), 69–80.
Wibowo, A., Setiawan, M., & Yuniarinto, A. (2021). the Effect of Workloads on
Turnover Intention With Work Stress As Mediation and Social Support As
Moderated Variables. Jurnal Aplikasi Manajemen, 19(2), 404–412.
https://doi.org/10.21776/ub.jam.2021.019.02.16
Wonowijoyo, S. M. T., & Tanoto, S. R. (2018). Pengaruh Organizational
Commitment dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Di PT. Kediri
Matahari Corn Mills. Agora, 6(1), 1–9.
Wulansari, C., Subroto, B., & Mardiati, E. (2022). The Influence of Excessive
Workload and Work Stress towards the Auditor‟s Turnover Intention with Job
Satisfaction as Mediation Variable. Jurnal Ilmiah Akuntansi, 6(2), 293.
https://doi.org/10.23887/jia.v6i2.37510
Xiao, Y., Dong, M., Shi, C., Zeng, W., Shao, Z., & Xie, H. (2021). Person –
environment fit and medical professionals ‟ job satisfaction , turnover intention ,
and professional efficacy : A cross- sectional study in Shanghai. 1–14.
https://doi.org/10.1371/journal.pone.0250693
Yayuk, S., & Sugiyono, S. (2019). Pengaruh kepemimpinan kepala sekolah dan biaya
pendidikan terhadap kualitas proses belajar mengajar dan dampaknya dengan
kompetensi lulusan SMK di Kabupaten Gunungkidul. Jurnal Akuntabilitas
Manajemen Pendidikan, 7(1), 84–96. https://doi.org/10.21831/amp.v7i1.23758
Yelfira, M. A., & Soeling, P. D. (2021). Pengaruh kompensasi dan kepemimpinan
111
terhadap turnover intention dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.
Jurnal Tata Sejuta STIA Mataram, 7(1), 1–19.
112
LAMPIRAN 1
BIODATA PENELITI
Nama Lengkap : Ayyu Fadila Ramadhani
Tempat, Tanggal Lahir : Malang, 14 Desember 1999
Alamat Asal : Desa Sumberrejo. Kec. Gedangan
Kab. Malang Prov. Jatim
Telepon/Hp : 085816997879
Email : [email protected]
Pendidikan Formal
2007 – 2012: SDN Sumberrejo 2
2012 – 2015: MTsN Malang 3 (MTsN Malang 1)
2015 – 2018: MAN Gondanglegi (MAN 1 KAB.Malang)
2018 – 2022: UIN Maulana Malik Ibrahim Malang
113
Pendidikan Non Formal
2016- 2017 : Program Khusus Perkuliahan Bahasa Arab
(PKPBA) UIN MALIKI Malang
2017 2018 : English Language Center (ELC) UIN MALIKI
Malang
Pengalaman Organisasi
Musyrifah Ma‟had Sunan Ampel AL-Aly Tahun 2019-2021 (Anggota devisi
Ta‟lim Qur‟an dan K30)
Asisten Lab. Mini Bank Fakultas Ekonomi UIN Malang Tahun 2020 – 2021
HA Pencinta Yatim 2021 - 2022
Malang, 09 Juni 2022
Ayyu Fadila Ramadhani
114
LAMPIRAN 2
Identitas Responden
No Nama karyawan Pekerjaan
1 Sindy Yulia HRD
2 Ardi Kepala AO
3 Farid Sulistiana Teller
4 Yulianingsih Kepala Cabang
5 Rosita Rizky Teller
6 Erwin Hendyanto AO
7 Farhan Danaminata Teller
8 Farid IT
9 Farit Iskandar Depkolektor
10 Tedi Angsuran
11 Dwi Sumaryani Kepala Bagian Opr
12 Evi Dwi Tab/Dep
13 Hanifahtus sadiyyah Teller
14 Sri Indah Istiowati Kasi. Operasional
15 Indi P Rahayu AO
16 Maisaroh Admin Pemby
17 Isti Nurul Mawadah Accounting
18 Riski Tri AO
19 Linda Aini Legal
20 Rif‟atul Husniah S AO
21 Puspita Andriani MR dan APU
22 Ariza Yulaika AO
23 Sulistiyana Teller
24 Berlyantika P.S Kasi. Operaiional
25 Eko Cahyono AO
26 Risky Sri Astutik Admin Pemby
27 Asip Budi Cahyadi Depkolektor
28 Slamet Wahyudi AO
29 Catur Usman Efendi Teller
30 Ariek ayu dyah Audit
31. Yusy Kusumaningtyas Accounting
32 Erna Rustanti Kepala Cabang
33 Ega Sari Teller
34 Dianita Puspitarini Teller
115
35 Edy Rahmat AO
36 Cabdra Adi AO
37 Anik Dwi Saputri Admin Pemby
38 Siti Nur Azizah Admin Pemby
39 Swancylia Nurzhana Accounting
40 Devita Ista Sari Teller
41 Faizal Ardi AO
42 Iwan Eko AO
43 Elok Tyas P.S Teller
44 Sugeng Rahmad AO
45 Bambang Yudianto AO
46 Ponidi Depkolektor
47 Edy Kusdianto AO
48 Arif Miftahul Ahmad Admin Pemby
49 Thariq Ahmad Admin Pemby
50 Ihwanto Muslimin AO
51 Subahan Uhro AO
52 Harianto Admin Pemby
53 Budi Hartono Teller
54 Herru AO
55 Siswanto AO
56 Muhaimin Ardi AO
57 Aolly Teller
58 Ahmad Muzaki AO
59 Ardi Mustika AO
60 Supriadi AO
61 Khoirul Anam AO
62 Awan Asmini Audit
63 Lora Aisyah AO
64 Yessy Mersylia SID
65 Ayyu Fadila Ramadhani Teller
66 Siti Yaminah Teller
67 Mariani Teller
68 Hariadi Admin Pemby
69 Khoirul Ikhsan AO
116
LAMPIRAN 3
KUESIONER PENELITIAN
SKRIPSI
“PENGARUH BEBAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
TURNOVER INTENTION : KARYAWAN PERBNAKAN SYARIAH DI PT.
BPRS BUMI RINJANI KEPANJEN SELAMA COVID-19”
Assalamualaikum Wr.Wb
Perkenalkan saya mahasiswi Jurusan Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang yang sedang
melaksanakan penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Beban Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention; Karyawan Perbankan Syariah di
PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen Selama Pandemi COVID-19”
Saya memohon kepada Bapak/Ibu berkenan untuk menjadi responden dalam
penelitian saya. Sesuai dengan etika penelitian, informasi yang saya peroleh dari
kuesioner ini bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan
penelitian.
Atas bantuan dan partisipasi Bapak/Ibu, saya sampaikan teimakasih.
117
Nama/Inisial :
DATA RESPONDEN
Petunjuk Pengisian : Berilah tanda silang (X) pada salah satu alternatif jawaban
yang sesuai dengan keadaan anda sebenarnya.
a) Jenis Kelamin
Laki-Laki
Perempuan
b) Usia
<20 Tahun
20-29 Tahun
30-39 Tahun
>40 Tahun
c) Pendidikan Terakhir
SD/MI/Paket A
SMP/MTS/Paket B
SMA/MA/Paket C
Diploma
Sarjana S1
Lainnya………
d) Masa Kerja
< 2 Tahun
118
2-10 Tahun
11-20 Tahun
21-29 Tahun
e) Status Pernikahan
Belum Menikah
Menikah
Petunjuk Pengisian : Berilah tanda check list ( ) pada salah satu kolom jawaban
yang tersedia dan sesuai dengan anda. Keterangan jawaban :
1. = Sangat Tidak Setuju
2. = Tidak Setuju
3. = Ragu-ragu
4. = Setuju
5. = Sangat Setuju
1. BEBAN KERJA
No Pernyataan Skor
1 2 3 4 5
A. Kondisi Pekerjaan
1. Karyawan BPRS Bumi Rinjani memahami pekerjaan
tersebut dengan baik
2. Peralatan kerja yang saya terima sesuai dengan
pekerjaan yang saya kerjakan
3. Ruang kerja yang nyaman membuat saya lebih
bersemangat dalam bekerja
B. Penggunaan Waktu Kerja
119
1. Waktu kerja di BPRS Bumi Rinjani sesuai dengan
SOP
2. Pengunaan waktu kerja yang diberlakukan kepada
karyawan BPRS Bumi Rinjani Kepanjen cenderung
berlebihan atau sangat sempit
3. Pekerjaan yang kompleks membuat karyawan BPRS
Bumi Rinjani Kepanjen sulit membagi waktu
C. Target yang Harus dicapai
1. Target kerja yang ditetapkan oleh perusahaan
memengaruhi beban kerja yang diterima oleh
karyawan BPRS Bumi Rinjani Kepanjen
2. Pekerjaan yang berlebihan membuat saya mudah
cepat sakit
2. KEPUASAN KERJA
No Pernyataan Skor
1 2 3 4 5
A. Gaji
1. Gaji yang diberikan BPRS Bumi Rinjani Kepanjen
sesuaian dengan pekerjaan yang saya kerjakan.
2. Karyawan BPRS Bumi Rinjani Kepanjen merasa
puas dengan tunjangan yang diberikan
3. BPRS Bumi Rinjani dalam prosedur pembayaran gaji
tepat waktu
B. Pekerjaan itu Sendiri
1. Pekerjaan saya sangat menarik karena sesuai denngan
kemampuan, keahlian, dan pendidikan yang saya
dimiliki
2. Saya merasa senang mendapat kesempatan belajar
120
hal-hal baru dalam pekerjaan saya
C. Rekan Kerja
1. Rekan kerja saya bisa diajak kerjasama dalam tim
2. Saya menikmati bekerja di sini karena teman-teman
yang menyenangkan
3. Rekan kerja saya selalu memberikan dukungan pada
saya
D. Supervisi
1. Pimpinan BPRS Bumi Rinjani Kepanjen memberikan
dukungan pada karyawan
2. Hubungan saya dengan atasan sangat baik
E. Promosi
1. Kinerja karyawan BPRS Bumi Rinjani Kepanjen
yang baik memperoleh kesempatan adil dalam
promosi jabatan
2. Adanya kesempatan promosi jabatan dari perusahaan
menambah semangat kerja saya
3. Saya puas dengan kesempatan untuk memperoleh
promosi kenaikan jabatan.
3. TURNOVER INTENTION
No Pernyataan Skor
1 2 3 4 5
A. Adanya Fikiran untuk Keluar
1. Saya berfikir untuk keluar dari pekerjaan saya
2. Saya berpikir untuk meninggalkan perusahaan jika
fasilitas yang diberikan kurang memadai
B. Mencari Lowongan Pekerjaan
1. Saya berkeinginan untuk mencoba mencari informasi
pekerjaan ditempat lain yang lebih baik
121
2. Saya akan meninggalkan BPRS Bumi Rinjani
Kepanjen bila sudah mendapatkan pekerjaan dengan
gaji yang lebih besar
3. Saya menghubungi beberapa teman saya untuk
menanyakan lowongan pekerjaan
C. Memiliki Keinginan yang Kuat untuk berpindah
Perusahaan
1. Saya berkeinginan untuk meninggalkan perusahaan
dalam waktu dekat
2. Saya berniat keluar dari BPRS Bumi Rinjani
Kepanjen karena pekerjaan saya terlalu berat
3. Saya berniat keluar dari BPRS Bumi Rinjani
Kepanjen saat ini karena imbalan yang diberikan
sedikit
4. Saya berniat keluar dari BPRS Bumi Rinjani
Kepanjen karena tidak ada pengembangan karir
LAMPIRAN 4
HASIL UJI PENELITIAN
UJI VALIDITAS
Correlations (Variabel Beban Kerja)
Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Item_5 Item_6 Item_7 Item_8 Skor_Total
Item_1 Pearson Correlation
1 .052 .007 .096 -.199 .207 -.163 .000 .405**
Sig. (2-tailed)
.672 .956 .435 .101 .087 .180 .998 .007
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69
Item_2 Pearson Correlation
-.052 1 .385** -.038 .251
* .176 .062 -.026 .466
**
Sig. (2-tailed)
.672 .001 .755 .038 .147 .611 .833 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69
Item_3 Pearson Correlation
.007 .385** 1 -.056 .014 .105 .057 -.162 .349
**
Sig. (2-tailed)
.956 .001 .646 .910 .391 .640 .183 .003
122
NILAI T-tabel = 0.2369 (Df (N-2) = 67, Prob. 5% (0,05))
Correlations (Variabel Kepuasan Kerja)
Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Item_5 Item_6 Item_7 Item_8 Item_9 Item_10 Item_11 Item_12 Item_13 Skor_Total
Item_1 Pearson Correlation
1 .415** .242
* .038 .207 .256
* .168 .046 .215 .193 .150 .341
** .208 .574
**
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69
Item_4 Pearson Correlation
.096 -.038 .056 1 -.101 .026 .065 .051 .307**
Sig. (2-tailed)
.435 .755 .646 .411 .835 .594 .675 .008
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69
Item_5 Pearson Correlation
-.199 .251* .014 -.101 1 .435
** .175 .250
* .554
**
Sig. (2-tailed)
.101 .038 .910 .411 .000 .151 .038 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69
Item_6 Pearson Correlation
-.207 .176 .105 .026 .435** 1 .470
** .250
* .682
**
Sig. (2-tailed)
.087 .147 .391 .835 .000 .000 .038 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69
Item_7 Pearson Correlation
-.163 .062 .057 .065 .175 .470** 1 .417
** .647
**
Sig. (2-tailed)
.180 .611 .640 .594 .151 .000 .000 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69
Item_8 Pearson Correlation
.000 -.026 -.162 .051 .250* .250
* .417
** 1 .584
**
Sig. (2-tailed)
.998 .833 .183 .675 .038 .038 .000 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69
Skor_Total Pearson Correlation
.000 .466** .349
** .207 .554
** .682
** .647
** .584
** 1
Sig. (2-tailed)
.997 .000 .003 .088 .000 .000 .000 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
123
Sig. (2-tailed)
.000 .045 .758 .088 .034 .168 .708 .077 .113 .220 .004 .087 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
Item_2 Pearson Correlation
.415** 1 .081 .023 .114 .188 .159 .163 .079 .030 .139 -.049 .042 .403
**
Sig. (2-tailed)
.000
.508 .849 .350 .122 .191 .180 .520 .807 .253 .690 .733 .001
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
Item_3 Pearson Correlation
.242* .081 1 .240
* .313
** .076 .123 .187 .301
* .083 .021 .282
* .141 .449
**
Sig. (2-tailed)
.045 .508
.047 .009 .537 .315 .125 .012 .498 .863 .019 .249 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
Item_4 Pearson Correlation
.038 .023 .240* 1 .261
* .170 .093 .197 .194 .211 .116 .273
* .182 .450
**
Sig. (2-tailed)
.758 .849 .047
.030 .161 .448 .104 .110 .081 .344 .023 .134 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
Item_5 Pearson Correlation
.207 .114 .313** .261
* 1 .150 .189 .302
* .387
** .012 .064 .226 .132 .477
**
Sig. (2-tailed)
.088 .350 .009 .030
.220 .120 .012 .001 .922 .604 .062 .279 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
Item_6 Pearson Correlation
.256* .188 .076 .170 .150 1 .277
* .287
* .165 .234 -.037 .151 .174 .444
**
Sig. (2-tailed)
.034 .122 .537 .161 .220
.021 .017 .175 .053 .765 .216 .152 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
124
Item_7 Pearson Correlation
.168 .159 .123 .093 .189 .277* 1 .232 .340
** .059 .028 .349
** .071 .441
**
Sig. (2-tailed)
.168 .191 .315 .448 .120 .021
.055 .004 .632 .818 .003 .560 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
Item_8 Pearson Correlation
.046 .163 .187 .197 .302* .287
* .232 1 .190 .209 .066 .126 .080 .439
**
Sig. (2-tailed)
.708 .180 .125 .104 .012 .017 .055
.117 .085 .590 .303 .514 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
Item_9 Pearson Correlation
.215 .079 .301* .194 .387
** .165 .340
** .190 1 .345
** .336
** .432
** .114 .615
**
Sig. (2-tailed)
.077 .520 .012 .110 .001 .175 .004 .117
.004 .005 .000 .350 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
Item_10 Pearson Correlation
.193 .030 .083 .211 .012 .234 .059 .209 .345** 1 .214 .449
** .298
* .527
**
Sig. (2-tailed)
.113 .807 .498 .081 .922 .053 .632 .085 .004
.078 .000 .013 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
Item_11 Pearson Correlation
.150 .139 .021 .116 .064 -.037 .028 .066 .336** .214 1 .233 .267
* .446
**
Sig. (2-tailed)
.220 .253 .863 .344 .604 .765 .818 .590 .005 .078
.054 .026 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
Item_12 Pearson Correlation
.341** -.049 .282
* .273
* .226 .151 .349
** .126 .432
** .449
** .233 1 .402
** .657
**
125
Sig. (2-tailed)
.004 .690 .019 .023 .062 .216 .003 .303 .000 .000 .054
.001 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
Item_13 Pearson Correlation
.208 .042 .141 .182 .132 .174 .071 .080 .114 .298* .267
* .402
** 1 .519
**
Sig. (2-tailed)
.087 .733 .249 .134 .279 .152 .560 .514 .350 .013 .026 .001
.000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
Skor_Total
Pearson Correlation
.574** .403
** .449
** .450
** .477
** .444
** .441
** .439
** .615
** .527
** .446
** .657
** .519
** 1
Sig. (2-tailed)
.000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations (Variabel Turnover Intention)
Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Item_5 Item_6 Item_7 Item_8 Item_9 Skor_Total
Item_1 Pearson Correlation
1 .266* .381
** .338
** .409
** .454
** .257
* .286
* .267
* .672
**
Sig. (2-tailed)
.027 .001 .005 .000 .000 .033 .017 .027 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
Item_2 Pearson Correlation
.266* 1 .251
* .130 .248
* .379
** .027 .187 .165 .474
**
Sig. (2-tailed)
.027 .038 .288 .040 .001 .824 .125 .175 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
Item_3 Pearson Correlation
.381** .251
* 1 .321
** .168 .482
** .398
** .283
* .153 .641
**
Sig. (2-tailed)
.001 .038 .007 .168 .000 .001 .018 .208 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
126
Item_4 Pearson Correlation
.338** .130 .321
** 1 .361
** .200 .208 .393
** .160 .588
**
Sig. (2-tailed)
.005 .288 .007 .002 .099 .086 .001 .188 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
Item_5 Pearson Correlation
.409** .248
* .168 .361
** 1 .135 .194 .533
** .276
* .618
**
Sig. (2-tailed)
.000 .040 .168 .002 .267 .110 .000 .022 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
Item_6 Pearson Correlation
.454** .379
** .482
** .200 .135 1 .374
** .174 .312
** .642
**
Sig. (2-tailed)
.000 .001 .000 .099 .267 .002 .152 .009 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
Item_7 Pearson Correlation
.257* .027 .398
** .208 .194 .374
** 1 .436
** .250
* .575
**
Sig. (2-tailed)
.033 .824 .001 .086 .110 .002 .000 .038 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
Item_8 Pearson Correlation
.286* .187 .283
* .393
** .533
** .174 .436
** 1 .369
** .672
**
Sig. (2-tailed)
.017 .125 .018 .001 .000 .152 .000 .002 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
Item_9 Pearson Correlation
.267* .165 .153 .160 .276
* .312
** .250
* .369
** 1 .543
**
Sig. (2-tailed)
.027 .175 .208 .188 .022 .009 .038 .002 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
Skor_Total Pearson Correlation
.672** .474
** .641
** .588
** .618
** .642
** .575
** .672
** .543
** 1
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
127
UJI REABILITAS
Variabel Beban Kerja
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 69 100.0
Excludeda 0 .0
Total 69 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.788 8
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Item_1 24.46 13.311 .152 .741
Item_2 24.72 10.791 .238 .849
Item_3 24.72 11.497 .083 .808
Item_4 24.39 12.448 .008 .817
Item_5 25.81 10.067 .323 .713
Item_6 25.41 8.951 .472 .739
Item_7 25.68 9.191 .421 .763
Item_8 25.77 9.210 .264 .739
Variabel Kepuasan Kerja Case Processing Summary
N %
Cases Valid 69 100.0
128
Excludeda 0 .0
Total 69 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.738 13
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Item_1 46.58 24.365 .423 .714
Item_2 46.75 26.306 .227 .742
Item_3 45.90 26.857 .338 .725
Item_4 46.30 26.362 .313 .728
Item_5 46.09 26.845 .377 .722
Item_6 46.16 27.077 .341 .725
Item_7 46.10 26.975 .331 .726
Item_8 46.13 26.762 .319 .727
Item_9 46.22 24.996 .509 .705
Item_10 46.38 25.650 .401 .717
Item_11 46.71 25.944 .283 .733
Item_12 46.62 24.179 .548 .699
Item_13 46.84 24.960 .358 .724
Variabel Turnover Intention
Case Processing Summary
N %
Cases Valid
69 100.0
Excludeda 0 .0
Total 69 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
129
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.781 9
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Item_1 22.13 27.115 .556 .747
Item_2 21.42 29.777 .331 .777
Item_3 21.64 26.793 .499 .755
Item_4 21.68 27.485 .432 .765
Item_5 22.10 27.240 .473 .759
Item_6 22.26 27.343 .514 .753
Item_7 22.12 28.369 .439 .763
Item_8 21.99 27.220 .558 .747
Item_9 22.12 28.457 .390 .771
UJI NORMALITAS
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 69
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 5.72042500
Most Extreme Differences Absolute .093
Positive .078
Negative -.093
Kolmogorov-Smirnov Z .775
Asymp. Sig. (2-tailed) .585
a. Test distribution is Normal.
130
UJI LINEARITAS
Beban Kerja (X1) ke Turnover Intention (Y)
Beban Kerja (X1) ke Kepuasan Kerja (X2)
Kepuasan Kerja (X2) ke Turnover Intention (Y)
ANOVA Table
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Y * X1 Between Groups (Combined) 1001.386 15 66.759 2.673 .084
Linearity 54.056 1 54.056 2.165 .007
Deviation from Linearity
947.330 14 67.666 .710 .795
Within Groups 1323.600 53 24.974
Total 2324.986 68
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
X2 * X1 Between Groups (Combined) 700.718 15 46.715 1.868 .049
Linearity 142.239 1 142.239 5.687 .021
Deviation from Linearity
558.479 14 39.891 1.595 .111
Within Groups 1325.572 53 25.011 Total 2026.290 68
131
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Y * X2 Between Groups (Combined) 705.259 22 32.057 .910 .583
Linearity 20.922 1 20.922 .594 .445
Deviation from Linearity
684.337 21 32.587 .925 .563
Within Groups 1619.726 46 35.211
Total 2324.986 68
UJI HETEROSKEDASTISITAS
Correlations
X1 X2
Unstandardized Residual
Spearman's rho X1 Correlation Coefficient 1.000 .208 -.145
Sig. (2-tailed) . .087 .235
N 69 69 69
X2 Correlation Coefficient .208 1.000 -.059
Sig. (2-tailed) .087 . .632
N 69 69 69
Unstandardized Residual Correlation Coefficient -.145 -.059 1.000
Sig. (2-tailed) .235 .632 .
N 69 69 69
UJI PATH (ANALISIS JALUR)
Model 1
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 .291a .085 .057 4.063
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Beban Kerja
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 18.738 5.363 3.494 .001
Beban Kerja .345 .142 .297 2.433 .018
132
Kepuasan Kerja -.100 .094 -.130 -1.066 .290
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Model 2
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 .265a .070 .056 5.303
a. Predictors: (Constant), Beban Kerja
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 38.717 5.160 7.504 .000
Beban Kerja .401 .178 .265 2.249 .028
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Tes SOBEL
133
LAMPIRAN 5
BUKTI PENELITIAN
134
135
136
BUTIKI PENYEBARAN KUESIONER
