Payanname esmaeel por

تهران مركز آزاد اسالمي واحددانشگاه

تيريدانشكده مد ي دانشكده

مديريتگروه

شگراي – يصنعت تيريمد يرشته ارشد كارشناسي ينامه پايان

اتيدر عمل قيتحق

)bsc(متوازن يازيبراساس كارت امت يصنعت يشهركها يعملكرد سازمان يابيارز

)نقده( يتشهرك صنع يمورد ي مطالعه

:استاد راهنما

زاده ياصل صمددكتر

:استاد مشاور

حسن مهرمنشدكتر

:پژوهشگر

پور ليرضا اسمع يعل

1392 ماهبهمن

كليه حقوق مادي مترتب بر نتـايج مطالعـات،

هــاي ناشــي از تحقيــق ابتكــارات و نــوآوري

آزاد موضوع اين پايان نامه متعلق به دانشگاه

. است واحد تهران مركز اسالمي

تهران مركز آزاد اسالمي واحددانشگاه

تيريدانشكده مد ي دانشكده

مديريتگروه

شگراي – يصنعت تيريمد يرشته ارشد كارشناسي ينامه پايان

تحت عنوانپور ليرضا اسمع يعلآقاي اتيدر عمل قيتحق

متوازن يازيكارت امتبراساس يصنعت يشهركها يعملكرد سازمان يابيارز (bsc)

)نقده( يشهرك صنعت يمورد ي مطالعه

. توسط هيأت داوران زير بررسي و با درجه عالي به تصويب نهايي رسيد 28/11/92در تاريخ

ي علمي استاديار امضا با مرتبه .........................دكتر استاد راهنماي پايان نامه -1

ي علمي دانشيار امضا با مرتبه .دكتر ر پايان نامه استاد مشاو -2

ي علمي استاديار امضابا مرتبه .استاد داور داخل گروه دكتر -3

ي علمي استاديار امضا با مرتبه .استاد داور خارج از گروه دكتر -4

امضاي مدير گروه

چكيده

(bsc)متوازن يازيبراساس كارت امت يصنعت يشهركها يعملكرد سازمان يابيارزهدف پژوهش حاضر تعيين

شـامل كليـه جامعـه آمـاري، همبسـتگي و -روش پـژوهش توصـيفي . بـود )نقـده ( يشـهرك صـنعت يمورد ي مطالعه

تعيين حجم نمونـه بوسـيله جـدول كـرجيس و . بود 1391ل در سا شهرستان نقده كارگاههاي توليدي) نفر 570(كاركنان

روش نمونه گيري تصادفي طبقه اي .عدد بود 215نفر بود اما پرسشنامه هاي كامل شده و برگشتي 230) 1970(مورگان

نظريه پرسشنامه محقق ساخته سازگاري شغلي بر اساس ابزارهاي اندازه گيري.متناسب با حجم جامعه آماري استفاده شد

شفافيت نقش بـر اسـاس پرسشـنامه سـاوير محقق ساختهپرسشنامه و )1990(ديويس و الف كوئيستسازگاري شغلي

به منظور تحليـل اسـتنباطي داده هـاي حاصـله از ابزارهـاي . بودو پرسشنامه ي ارزيابي كارت امتيازي متوازن ) 1992(

ج نشان نتاي.اندازه گيري از روشهاي آماري ضريب رگرسيون، ضريب همبستگي، و تحليل واريانس چندمتغيره استفاده شد

شـفافيت نقـش و سـازگاري همبستگي مثبت و معناداري را بين p≥ 05/0مشاهده شده در سطح r: اين بود كه دهنده

هريك از متغيرهاي محيط شغلي،شخصيت، و ارزشـها و . نشان دادنقده ستان كارگاههاي صنعتي شهرشغلي كاركنان در

همچنين متغيرهاي محـيط شغلي،شخصـيت، ارزشـها و نيازهـا، و . افيت هدف قرار داشتندنيازها به تنهايي تحت تاثير شف

. رضايتمندي نيز به تنهايي تحت تاثير شفافيت فرآيند قرار داشتند

زيابي عملكرد، شهرك هاي صنعتي، سازگاري شغلي، كاركنان، اركارت امتيازي متوازن: هاكليد واژه

فهرست مطالب

صفحه عنوان

كليات تحقيق: فصل اول

1 ........................................................................................................................................................... مقدمه 1-1

2 ................................................................................................................................................... بيان مسأله 1-2

4 ........................................................................................................................ اهميت و ضرورت پژوهش 1-3

5 ............................................................................................................................................ اهداف پژوهش 1-4

6 .................................................................................................................................... هاي پژوهش فرضيه 1-5

6 ............................................................................................................... تعريف نظري و عملياتي واژه ها 1-6

ادبيات پيشينه تحقيق: فصل دوم

8 ........................................................................................................................................................... مقدمه 2-1

8 ...........................................................................................................................................سازگاري شغلي 2-2

10 ................................................................................................................................ متوازن يازيكارت امت 2-3

BSC ................................................................................................ 17گيري و توسعه مفهوم روند شكل 2-4

19 ............................................................................................................. منظرهاي كارت امتيازي متوازن 2-5

23 .......................................................................................................... اجزاي مدل كارت امتيازي متوازن 2-6

23 .............................................................................................................. مزاياي كارت امتيازي متوازن 2-6-1

23 .............................................................................................................. معايب كارت امتيازي متوازن 2-6-2

23 ......................................................................................... ضرورت بكارگيري كارت امتيازي متوازن 2-6-3

23 ......................................................... برداري از سيستم كارت امتيازي متوازن فرايند ايجاد و بهره 2-6-4

23 ............................................................................................................................................. نظريه ي نقش 2-7

24 ............................................................................................................................ نظريه ي نقش سازماني 2-8

28 ........................................................................................................ الگوي جديد از عملكرد نقش كاري 2-9

29 ........................................................................................................................................... شفافيت نقش 2-10

30 ........................................................................................................ شفافيت نقش و عملكرد مديريتي 2-11

30 .................................................................................... سازي روان شناختي شفافيت نقش و توانمند 2-12

31 ........................................................................................................................ پيامدهاي شفافيت نقش 2-13

32 ................................................................................................................................................. ابهام نقش 2-14

ب

33 ............................................................................................................................... پيامدهاي ابهام نقش 2-15

34 ............................................................................................................... شفافيت نقش و خودكارآمدي 2-16

34 .............................................................................................................. مروري بر تحقيقات انجام شده 2-17

34 .......................................................................................................................................تحقيقات داخلي 2-18

صفحه عنوان

36 ..................................................................................................................................... تحقيقات خارجي 2-19

38 ............................................................................................................................. جمع بندي فصل دوم 2-20

ناسي تحقيقروش ش: فصل سوم

39 ............................................................................................................................................................ مقدمه3-1

39 .................................................................................................................................. روش و طرح تحقيق 3-2

39 ..................................................................... جامعه، نمونه ي آماري و نحوه ي گزينش آزمودني ها 3-3

40 ....................................................................................................................................... متغيرهاي تحقيق 3-4

41 ........................................................................................................................ ابزار و وسايل اندازه گيري 3-5

41 ..................................................................................................................... پرسشنامه شفافيت نقش 3-5-1

41 ..................................................................................................................... روايي و پايايي پرسشنامه 3-5-2

42 .................................................................................................................. پرسشنامه سازگاري شغلي 3-5-3

43 ..................................................................................................................... وايي و پايايي پرسشنامهر 3-5-4

43 ............................................................................................................................................... روش اجرا 3-5-5

43 .............................................................................................. روش هاي آماري تجزيه و تحليل داده ها 3-6

هاي تحقيق يافته: فصل چهارم

44 ........................................................................................................................................................... مقدمه 4-1

44 ............................................................................... بررسي ويژگي هاي جمعيت شناختي گروه نمونه 4-2

47 .................................................................................................................................... يافته هاي توصيفي 4-3

53 .................................................................................................................. يافته هاي استنباطي پژوهش 4-4

بحث و نتيجه گيري: فصل پنجم

63 ........................................................................................................................................................... مقدمه 5-1

64 .................................................................................................................................. بحث و نتيجه گيري 5-2

67 .................................................................................................................................. پيشنهادات كاربردي 5-3

ت

68 ................................................................................................................................... پيشنهادات پژوهشي5-4

68 ............................................................................................................................ محدوديت هاي پژوهش 5-5

98 ........................................................................................................................................................ منابع و مأخذ

ث

ها فهرست شكل

صفحه عنوان

18 ................................................................................................................. پيش بيني سازگاري شغلي )1-2(شكل

19 ............................................................................... كاربرد نظريه سازگاري شغلي در انتخاب شغل )2-2(شكل

45 ................................................................................. ع درصدي گروه نمونه بر اساس جنسيتتوزي) 1-4(شكل

46 ..................................................................... توزيع درصدي گروه نمونه بر اساس سنوات خدمتي )2-4(شكل

47 .................................................................. توزيع درصدي گروه نمونه بر اساس ميزان تحصيالت )3-4(شكل

ج

ها فهرست جدول

صفحه عنوان

29 ................................................................................................................... الگوي رفتارهاي نقش كاري) 1-2(جدول

40 .................................................................. شهرستان اصلي استان 5س توزيع فراواني جامعه بر اسا )1-3(جدول

41 .............................................................................. توزيع فراواني جامعه و حجم نمونه محاسبه شده )2-3(جدول

41 ......................................................... مؤلفه هاي پرسشنامه شفافيت نقش و سواالت مربوط به آنها )3-3(جدول

42 ...................................................... مؤلفه هاي پرسشنامه سازگاري شغلي و سواالت مربوط به آنها )4-3(جدول

44 ....................................................................................... ر اساس جنسيتتوزيع فراواني گروه نمونه ب )1-4(جدول

45 .............................................................................. توزيع فراواني گروه نمونه بر اساس سابقه خدمت )2-4(جدول

46 .........................................................................توزيع فراواني گروه نمونه بر اساس ميزان تحصيالت )3-4(جدول

47 .......... نتايج توصيفي پاسخ هاي كاركنان گروه نمونه نسبت به شفافيت هدف بر اساس گزينه )4-4(جدول

48 ........... كاركنان گروه نمونه نسبت به شفافيت فرآيند بر اساس گزينه نتايج توصيفي پاسخ هاي )5- 4(جدول

49 ...... نتايج توصيفي پاسخ هاي كاركنان گروه نمونه نسبت به محيط شغلي بر اساس گزينه هاي )6- 4(جدول

50 .. نتايج توصيفي پاسخ هاي كاركنان گروه نمونه نسبت به شخصيت بر اساس گزينه هاي سواال )7- 4(جدول

51 ..... ايج توصيفي پاسخ هاي كاركنان گروه نمونه نسبت به ارزش ها و نيازها بر اساس گزينه نت )8-4(جدول

52 ............... نتايج توصيفي پاسخ هاي كاركنان گروه نمونه نسبت به رضايتمندي بر اساس گزينه )9-4(جدول

53 ........ ي بين شفافيت نقش و سازگاري شغلي كاركنانرابطه(نتايج ضريب همبستگي پيرسون )10- 4(جدول

53 ............................... نتايج ضريب رگرسيون گام به گام تأثير شفافيت هدف و سازگاري شغلي كاركنان )11- 4(جدول

54 ............................. نتايج ضريب رگرسيون گام به گام تأثير شفافيت فرآيند و سازگاري شغلي كاركنان )12- 4(جدول

55 .......................... مقادير ميانگين و انحراف معيار نظرات كاركنان در خصوص شفافيت نقش بر اساس )13- 4(جدول

55 ........................................................................................... نتايج آزمون لوين فرض همگني واريانس ها )14- 4(جدول

55 ..................................... مقايسه ي ميانگين نظرات كاركنان در خصوص شفافيت نقش Fنتايج آزمون )15- 4(جدول

56 ............... مقادير ميانگين و انحراف معيار نظرات كاركنان در خصوص شفافيت نقش بر اساس سابقه )16- 4(جدول

56 ........................................................................................... لوين فرض همگني واريانس ها نتايج آزمون )17- 4(جدول

56 ........... مقايسه ي ميانگين نظرات كاركنان در خصوص شفافيت نقش بر اساس سابقه Fنتايج آزمون )18- 4(جدول

57 .............. مقادير ميانگين و انحراف معيار نظرات كاركنان در خصوص شفافيت نقش بر اساس ميزان )19- 4(جدول

ح

صفحه عنوان

57 ........................................................................................... ن فرض همگني واريانس ها نتايج آزمون لوي )20- 4(جدول

57 ........... مقايسه ي ميانگين نظرات كاركنان در خصوص شفافيت نقش بر اساس سابقه Fنتايج آزمون )21- 4(جدول

58 ............................. مقادير ميانگين و انحراف معيار ميزان سازگاري شغلي كاركنان بر اساس جنسيت )22- 4(جدول

58 .......................................................................................... هانتايج آزمون لوين فرض همگني واريانس )23- 4(جدول

59 ......................... مقايسه ي ميانگين ميزان سازگاري شغلي كاركنان بر اساس جنسيت Fنتايج آزمون )24- 4(جدول

59 ................. مقادير ميانگين و انحراف معيار ميزان سازگاري شغلي كاركنان بر اساس سازگاري شغلي )25- 4(جدول

60 ............................................................................................. نتايج آزمون لوين فرض همگني واريانس ها )26- 4(جدول

60 ...................... دير ميانگين و انحراف معيار ميزان سازگاري شغلي كاركنان بر اساس سابقه ي كار مقا )27- 4(جدول

61 .................. مقادير ميانگين و انحراف معيار ميزان سازگاري شغلي كاركنان بر اساس ميزان تحصيالت )28- 4(جدول

61 ............................................................................................ نتايج آزمون لوين فرض همگني واريانس ها )29- 4(جدول

62 ............. ي ميانگين ميزان سازگاري شغلي كاركنان بر اساس ميزان تحصيالت همقايس Fنتايج آزمون )30- 4(جدول

:فصل اول

كليات تحقيق

مقدمه 1- 1

سازمانها به عنوان زير . ي كنوني حيات بشري با تحوالت و دگرگوني هاي شگفت انگيزي همراه است دوره

گي، خود را در رويارويي با اين تحوالت عظيم آماده نمايند، اي از حيات انساني، بايد براي بقاء و بالندمجموعه

منظور از اين آمادگي ، آمادگي فناوري و . در غير اين صورت از گردونه ي دنياي رقابتي خارج مي شوند

دنياي جديد سازماني . را آماده سازند) كاركنان(ي اصلي و ارزشمند سازمانتجهيزات نيست بلكه آنها بايد سرمايه

راهبردهاي مبتني بر كنترل ديوان ساالرانه يعني كاربرد مقررات، قوانين، . طور مداوم در حال تغيير استكه ب

ها، سلسله مراتب اختيار و استانداردسازي فعاليت ها براي يكنواخت كردن رفتارهاي كاركنان، دستورالعمل

اي خود در پيچ و خم ديوان ساالري نيروي انساني براي بروز استعدادها و خالقيت ه. كارآيي چنداني ندارد

عبدالهي و (هاي بالقوه خود استفاده كنند و به حل مسائل و مشكالت بپردازد گرفتار شده و نمي تواند از تواناي

).1385نوه ابراهيم،

2

ي اختيار ندارند و بايد بيشترين وقت و نيرو در چنين شرايطي مديران فرصت چنداني براي كنترل كاركنان در

. خود را صرف شناسايي محيط خارجي و داخلي سازمان كنند و ساير وظايف روزمره را به عهده كاركنان گذارند

نقش آنها در سازمان بطور روشن و واضح كاركنان زماني مي توانند به خوبي از عهده وظايف محوله برآيند كه و

ت سازگاري آنها نسبت به شغل خود نيز باال كه در اين صور بشناسندو اهداف سازمان را به خوبي تعريف شود

كنند و خود را نيازمند حضور در عرصه ملي و جهاني سازمان ها تا زماني كه براي بقاء تالش مي .خواهد رفت

اين . دهند را سرلوحه فعاليت خود قرار ) Continuous improvement(دانند، بايد اصل بهبود مستمر مي

اين بهبود را مي . شود پذير كه زمينه دستيابي به آن با بهبود مديريت عملكرد امكانشود، مگراين اصل حاصل نمي

توان با گرفتن بازخور الزم از محيط دروني و پيراموني، تجزيه و تحليل نقاط قوت و ضعف و فرصت ها و

عملكرد با پذيري و جلب رضايت مشتري، با ايجاد و بكارگيري سيستم ارزيابي تهديدهاي سازمان، مسئوليت

ها و اهداف و پذيري برنامه سيستم ارزيابي عملكرد با الگوي مناسب به انعطاف. الگوي متناسب، ايجاد كرد

گيري عملكرد و توسعه ارزيابي و اندازه. نمايد سازمان ها در محيط پوياي امروزين كمك قابل توجه مي ماموريت

عملكرد يابيارزبه همين جهت پژوهش حاضر به .ردسازي و ارتقاء فرهنگ سازماني نياز دا آن به فرهنگ

)نقده( يشهرك صنعت يمورد ي مطالعه (bsc)متوازن يازيبراساس كارت امت يصنعت يشهركها يسازمان

.پرداخته است

بيان مساله 2- 1

شود هم مي تواند روي پيوستاري از سازگاري تا بي طرفي و از بي طرفي تا ناسازگاري گسترده 1فضاي سازماني

كاركنان و هم كارفرمايان مي خواهند به فضاي سازماني برازنده تري دسـت يابنـد و از سـودمندي هـاي آن چـون

ه مي دانند كـه احسـاس دنزماني فضاي سازماني را برازكاركنان، . كاركرد بهتر و خشنودي شغلي بيشتر بهره گيرند

بر اين اسـاس . و سازماني گردد و پرورش شخصي رشدانجام مي دهند به طوري كه موجب كاري سودمند و كنند

.و سازماني آنان افزايش خواهد يافت 2سطح سازگاري شغلي

نيازهـاي اوليـه حـداقل و وي گـردد خشنودي و سالمت و اعتبـار وي موجب كارهر فردي انتظار دارد كه

كه در ايـن خصـوص شده است تعاريف زيادي ارائه (bsc)متوازن يازيكارت امتدر زمينه ي .اش را مرتفع سازد

١- Organizational climate ٢ - Job Adjustment

3

ارزيابي عملكرد فرآيندي است كه عملكرد شاغل بـا : اشاره نمود كه ) 1991( 1وردر و ديويس به تعريف مي توان

مند شود و هنگاميكه درست انجام شود كاركنان، سرپرستان، مديران و نهايتاً سازمان از آن بهره گيري مي آن اندازه

دار نقاط قوت و ضـعف عملكـرد فـرد يـا گـروه در رابطـه بـا لكرد را توصيف نظامكاسيو ارزيابي عم. .خواهد شد

را در چهـار حيطـه سازگاري شـغلي بر اساس نظريه سازگاري شغلي،آنان . .كند اجراي وظايف محوله تعريف مي

ر مـورد مطالعـه قـرار مـي دهنـد كـه مبنـاي تهيـه ابـزا و رضـايتمندي ،شخصيت ،ارزشـها و نيازهـا، محـيط شـغلي

.اندازگيري سازگاري شغلي پژوهش حاضر نيز حيطه هاي مذكور مي باشد

اگر در . شود هاي كارايي بيان مي ارزيابي عملكرد در بعد نحوه استفاده از منابع و امكانات در قالب شاخص

تصميمات ترين تعريف، نسبت داده به ستاده را كارايي بدانيم، نظام ارزيابي عملكرد در واقع ميزان كارايي ساده

.دهد مديريت در خصوص استفاده بهينه از منابع و امكانات را مورد سنجش قرار مي

منظور از اثربخشي ميزان دستيابي به . ارزيابي عملكرد در بعد سازماني معموالً مترادف با اثربخشي فعاليتها است

)36، ص 1385 رحيمي،. (ها با ويژگي كارآ بودن فعاليت ها و عمليات است اهداف و برنامه

اي هاي مشخص به گونه گيري عملكرد دستگاهها در دوره به طور كلي ارزيابي عملكرد به فرآيند سنجش و اندازه

كه انتظارات و شاخصهاي مورد قضاوت براي دستگاه ارزيابي شونده شفاف و از قبل به آن ابالغ شده باشد،

اول : رود م متفاوت و در عين حال متداخل نيز به كار مينقش به دو مفهو )4، ص1378طبرسا، (» .گردد اطالق مي

رباني و (توان آن را به عنوان يك موقعيت اجتماعي تعريف نمود به صورت ساختار اجتماعي كه مي

هاي اكتسابي كه در موقعيت كنش اجتماعي از دوم به عنوان نوعي تسلسل، الگويي از كنش). 1380شاهنوشي،

ي شفافيت نقش به باورهاي افراد درباره). 2،1376گولد و كولب(گردد نيز تعريف ميرود سوي شخص به كار مي

نقش ها به عنوان حد و مرز ).2004و همكاران، 3كان(انتظارات و رفتارهاي مرتبط با نقشهاي شغلي شان اشاره دارد

نقشها فرد را به سازمان و همچنين. نقش ها بيانگر انتظارات فرد و سازمان هستند. بين فرد و سازمان عمل مي كنند

دو . توان از زواياي متفاوتي مورد بررسي قرار داد مباحث ارزيابي عملكرد را مي. سازمان را به فرد پيوند مي دهند

ديدگاه سنتي، قضاوت و يادآوري عملكرد و كنترل ارزيابي . ديدگاه اساسي سنتي و نو در اين باره وجود دارد

اين ديدگاه صرفاً معطوف به عملكرد دوره زماني گذشته است و . بك دستوري داردشونده را هدف قرار داده و س

هاي ارزيابي شونده، بهبود و ديدگاه نو، آموزش، رشد و توسعه ظرفيت. با مقتضيات گذشته نيز شكل گرفته است

١ - Dawis & Lofqist ٢- Gould & Kolob ٣- - Kahn

4

د انگيزش و اي و مشاركت عمومي ذينفعان، ايجا بهسازي افراد و سازمان و عملكرد آن، ارائه خدمات مشاوره

ها و عمليات را هدف قرار داده و مبناي آن را شناسايي سازي فعاليت پذيري براي بهبود كيفيت و بهينه مسئوليت

خاستگاه اين ديدگاه مقتضيات معاصر بوده و به ارزيابي . دهد نقاط ضعف و قوت و تعالي سازماني تشكيل مي

گيري حوزه تحت پوشش اندازه. كند مدرن، توسعه پيدا ميهاي ها و روش سيستمي عملكرد با استفاده از تكنيك

.تواند سطح كالن يك سازمان، يك واحد، يك فرايند و كاركنان باشد عملكرد مي

سطح ارزيابي عملكرد اگر تنها شامل افراد باشد بطوري كه امروزه در بخشهاي مديريت منابع انساني متداول

.شود رهاي مختلف در سازمانها انجام مياست، ارزشيابي شايستگي كاركنان با معيا

باشند و سازمان، افراد و يا واحد سازماني گرچه به ظاهر انجام دهنده كار هستند اما تنها جزيي از سيستم كل مي

هاي سازمان ها و آرمان توجه به معيارهاي همه جانبه و استراتژي. بايد شرايط اجزاي ديگر آن نيز مد نظر قرار گيرد

چنين رويكردي در ارزيابي عملكرد، يك ارزيابي واقعي، . باشد زم يك سيستم مديريت عملكرد جامع مياز لوا

به علت تاثير مثبت بر ارزيابي عملكردبنابراين،.عدالت محور، قابل اعتماد و اتكا و پيش برنده و پويا خواهد بود

وه بر سازگاري، انگيزه كاركنان را محسوب مي شود و مي تواند عالرشد سازمان عملكرد يك عامل موثر در

ارزيابي حال اين سوال مطرح است كه آيا. افزايش دهد و موجب بروز استعدادهاي آنان در شغل و سازمان گردد

؟ دستگاه ها و كاركنان بر اساس نگرش نوين در مقايسه با نگرش سنتي تفاوت هاي اساسي در ابعاد مختلف دارد

در . ني بر ديدگاه نوين، بهبود كاركرد و نهايتاً اثربخشي فعاليتهاي سازمان استپيامد وجود نظام ارزيابي مبت

صورتيكه دستگاه هاي دولتي با تمام وجود لمس نمايند كه اهداف اساسي مرتبط با انجام ارزيابي در راستاي

ي ندارد، در گيري در آن جايگاه رشد، توسعه و بهبود عملكرد و فعاليت هاي آنها است و پديده قضاوت و مچ

روند و به طور مرتب در جهت بهبود اين صورت سازمان ها و كاركنان خود به استقبال برقراري نظام ارزيابي مي

بر آيند اين تالش ها ايجاد نظام خودارزيابي در سازمان ها است كه پيامد وجود . نمايند مكانيزم هاي آن تالش مي

يژگيو و ازهايتوجه به ن .نهايتاً تحقق اهداف سازماني خواهد بودچنين نگرشي، رشد، توسعه و بهبود عملكرد و

نيدر ا. برخوردار است يا ژهيو تيمنافع آنها با درنظر گرفتن منافع سازمان از اهم نيتك تك كاركنان و تام يها

يبرا ديبا رانيعملكرد سازمان، مد يفيو ك يو رشد كم يانسان يها هيسرما يبهره ور شيبه منظور افزا انيم

هاي به دليل ضعف و نارسايي. نديفرد، سازمان و اجتماع تالش الزم را بنما ياهداف سه گانه نيتعادل ب يبرقرار

هاي يكي از مدل. هاي جديد ارزيابي و سنجش عملكرد بكار گرفته شد هاي ارزيابي عملكرد سنتي، سيستم سيستم

. است توازنرده پيدا نموده است، مدل كارت امتيازي مها، كاربردي گست نوين كه براي ارزيابي عملكرد سازمان

5

اين مدل با ابعاد و منظرهاي چهارگانه مالي، مشتري، فرايندهاي داخلي و يادگيري و رشد، در پي كنترل عمليات

تواند به بهترين وجه ممكن اين مدل، مي.هاي بلندمدت آن است انداز و استراتژي مدت سازمان با چشم كوتاه

حياتي موفقيت در چهار منظر مالي، مشتري، فرايندهاي لهاي را به اهداف عملياتي و عوام ستراتژيآرمان و ا

ريو غ يمال يبا شاخص ها يمتوازن با هدف جهت ده يازيكارت امت. داخلي و يادگيري و رشد ترجمه نمايد

زيرا ن كيبه اهداف استراتژ يكوتاه مدت، دسترس يخوب مال جينتا نيسازمان بهمنظور تضم ندهيمربوط به آ يمال

سازمان و يعملكرد اتيعمل يابيارز يفن ها نيتر نيو نو نياز مهمتر يكيمتوازن يازيامت كارت.مد نظر دارد

ژهيتوان عملكرد سازمانها بو يبا آن م. است يسازمان راتييتغ يدر راستا يراهبرد تيريمد يبرا يچهارچوب

مثل جنبه يمال ريغ يجنبه ها يو حت يريادگيرشد و ،يداخل نديفرا ،يترمش ،يمال يرا از جنبه ها عيموسسات صنا

در قالب يمال ريلحاظ كردن جنبه غ. كرد يابيدهند، ارز يرا شكل م داريتوسعه پا نديكه ابعاد فرا ياجتماع يها

متوازن، يازيعملكرد كارت امت يابيارز ستميجامعه در س يو تندرست يسالمت ت،يچون امن ينگاه به موضوعات

كوتاه مدت كه معموال يتنها بازخورد ،يعملكرد سازمان يابيارز يها ستميس اكثر.كاپالن و نورتون ارائه دادهاند

يشاخص ها يابيارز يبرا ياندك اريباشند و زمان بس يو ماهانه م يفصل يو بودجه ها يواقع جينتا نيب يا سهيمقا

خود نداشته يتراتژبازخورد اس افتيدر يبرا يسازمان راه جهيدر نت. گردد يصرف م يو كاربرد استراتژ تيموفق

كه يدر حال ستنديخود را دارا ن يدر برابر استراتژِ يريادگيعملكرد و يابيارز يبرا يو بدون بازخورد، راه

اين موضوع مسئله اي است كه در .كند يكوتاه مدت و بلند مدت ارائه م يمتوازن بازخورد ها يازيكارت امت

.حاضر به آن پرداخته شده است پژوهش

اهميت و ضرورت پژوهش 3- 1

براي اينكه . سازمان هاي امروزي به لحاظ تحوالت سريع و روز افزون سعي در پيشي گرفتن از رقباي خود دارند

حاضر بيشتر توجه مسأله اي كه در حال . ها به اين هدف خود برسند بايد عوامل زيادي مدنظر قرار گيردسازمان

مانها را به خود جلب كرده است موضوع مديريت منابع انساني است كه اساس سرمايه واقعي يك سازمان را ساز

نكته اي كه در منابع انساني سازمان . تشكيل مي دهند و به وسيله اين عامل حياتي، سازمان موجوديت پيدا مي كند

را افزايش دهد كه اين موضوع مي لكرد عمبايد به آن توجه كرد موضوع فراهم نمودن شرايطي است كه بتواند

استعداد و انگيزه و نيروي نهفته كاركنان از. تواند تحت تاثير نقشهايي باشد كه افراد در سازمان به عهده دارند

زيادي برخوردارند شفافيت نقش مي تواند در بروز استعدادها ياري رسان باشد و بدين ترتيب عالوه بر باال بردن

6

.لي آنها، موجبات رشد و شكوفايي سازمان نيز فراهم گرددسطح سازگاري شع

الزم . گيـرد مـي اي قـرار بشري تحت تأثير عوامل نـا مسـاعد محيطـي و حرفـه احساساتحاالت عاطفي و

كه كامالً خسته و فرسـوده گـردد چـه بسـا ممكـن اسـت يـك آزار انجام دهدنيست كه فردي كار زياد يا سنگين

، آرامـش طول كشد كه فرد محيط شخص را چنان رنجور و فرسوده نمايد تا ساليان دراز رواني و عدم سازگاري با

بنابراين در محيط هاي كاري نياز است شرايطي مهيا گردد تا افراد بتوانند خـود را بـا شـرايط وفـق . اوليه را باز يابد

).2004، 1،نور(داده و سازگاري بيشتري را نشان دهند

كمتر تحت نظارت وكنترل سازمان عوامل غالباً نيخود قراردارندكه ا رامونيپ طيرمحيسازمانها همواره تحت تاث

و بقا خود را تداوم اتيتواند ح يو كنترل كند م ييرا شناسا يطيچناچه سازمان بتواند عوامل مح. باشند يم

شوند؛ اما يتر م دهيچيثبات تر و پ يروز به روز ب يوفنĤور يسازمانها به لحاظ تحوالت علم طيامروزه مح. بخشد

هستند كه ضمن ابيبرنده و كام ييسازمانها يطيشرا نيدر چن. كنند يم ديسازمان را تهد اتيح يطيعوامل مح

عملكرد شيو افزا ييايرشد و پو نهيخود، زم يو بقا اتيحفظ ح ،يطياز عوامل مح عيوس يكسب دانش و آگاه

تواند يم يرونيب طيپر از تحول مح طيغلبه سازمان بر شرا يبراكه يياز روشها يكي. درا بهبود بخشن يسازمان

از ياريكه در بس يا يخال يمدل در فضاها نيمتوازن است، ا ازيباشد مدل كارت امت تيريمد يراهگشا

و انيدر ب. كند يسازمان پر م يوجود دارد را با بازخورد از استراتژ كيستماتيس نديو در فرا يتيريمد يستمهايس

يتيريمد اتيدر نشر يمقاالت متعدد 1980گفت كه در اواخر دهه توانيمتوازن م ازيت مدل كارت امتضرور

يابيارز يسنت يستمهايس .شد يعملكرد شركتها منتشر م يابيارز يروشها يدر مورد ناكارآمد كاياروپا و آمر

در عصر . بودند يابيارز نيم اشركتها مسئول انجا يبوده و امور مال يمال يبه سنجه ها يعملكرد عمدتاً متك

آن عصر يرقابت تيشركتها بودند چرا كه مز تيسنجش موفق يبرا يخوب يشاخصها يمال يارهايمع ياقتصاد

تر شدن دهيچيانبوه بود، اما با پ ديو تول اسيدر مق ييجو رفهاز ص يتمام شده ناش يبر كاهش بها يعمدتاً مبتن

يابيارز يبرا يمال يشركتها به سنجه ها ياتكا 21در آستانه قرن و مسائل كسب و كار يمناسبات اقتصاد

شياز پ شيصرف، ب يمال يسنجش ها ييعملكرد و نشان دادن نقاط قوت و ضعف آنها، كمرنگ شدند و نارسا

تواند در بهبود ياست كه م يياز مقوله ها يكيعملكرد يابيارز). 1386زاده و همكاران، رانيا( ديد انگرينما

تيرينگرش ازمد نيا. گذرد يعملكرد م يابياز پنجاه سال از سابقه ارز شيب. موثر واقع شود يكرد سازمانعمل

شرفتيو پ يابيارز يرا برا يناسبم يمتحول و موثر سازد و الگو از كشورها را ياريبس يتوانسته است، سازمانها ١-- Noor

7

عملكرد، يابيارز ياستفاده از الگوها تيبا اهم ياز جنبه ها. آورد ديرا پد رهيو غ يموسسات اعم از صنعت

. است ازيعملكرد به كار پر تالش ن يابيارز تيريو گسترش فرهنگ مد جاديا يبرا. بودن آنهاست يكاربرد

. جز شكست ندارد يا جهي، نت تيريمد يجهت اجرا يفرهنگ راتييتغتحرك نداشتن و ساكن ماندن در برابر

در تمام ابعاد، از شرفتيو رو به پ شرفتهيپ ياست كه اكثر كشورها افتهي تيعملكرد آنچنان اهم يابيامروزه ارز

خود در نظر گرفته اند يآن در سازمانها ياجرا يبرا يو امكانات التيبخش صنعت گرفته تا بخش آموزش، تسه

)2000 ،يوكانج, عبدالملك (شده است دشانيعا كرديرو نياز كاربرد ا يخوب اريبس جيو نتا

ي عملكرد كاركنانشان هستندتا بر اين اساس عملكرد ا براي رسيدن به اهداف خود نيازمند شناخت نحوهه سازمان

فقدان شناخت كافي و كامل از استعدادها و . خود را بهبود بخشند و تحوالت مثبتي در سازمان ايجاد كنند

ان از كيفيت و كميت عملكرد ي كاركنان، ناشي از فقدان ارزيابي صحيح مديران و سرپرست هاي بالقوه ضعف

).1386زاده و همكاران، ايران( باشد كاركنان آنها مي

هاي ارزيابي مؤثري است كه بازخوردهاي آن هاي موفق، داشتن سيستم هاي بارز سازمان در واقع يكي از ويژگي

گفت كه توان در تعريف عملكرد مي). 2001ريسيوسيولوراي، (شود به سطوح مختلف مديريت گزارش مي

). 1386مورهد، (» دهند عملكرد عبارتست از مجموعه رفتارهايي كه افراد در ارتباط با شغل از خود نشان مي«

ها، درك علل نيز معتقد هستند بهسازي عملكرد، عبارت است از فرايند شناسايي شكاف) 1384(دوالن و شولر

.نهاهايي براي از ميان بردن آ آنها و سرانجام، تدوين استراتژي

هاي تك تك جايي كه بهبود عملكرد كاركنان ضرورت و اهميت دارد؛ از اين رو توجه به نيازها و ويژگي از آن

در اين ميان به منظور . اي برخوردار است كاركنان و تأمين منافع آنها با در نظر گرفتن منافع سازمان از اهميت ويژه

و كيفي عملكرد سازمان، مديران بايد براي برقراري تعادل بين هاي انساني و رشد كمي وري سرمايه افزايش بهره

ي عملكرد مطالعه). 1386زاده و همكاران، ايران(ي فرد، سازمان و اجتماع تالش الزم را بنمايند گانه اهداف سه

) 1996(ن ي مدل كارت امتيازي متوازن كاپالن و نورتو سازماني اعضاي هيأت علمي، به عنوان متغير وابسته بر پايه

سيستم كارت امتيازي متوازن، يك سيستم منسجم است كه با استفاده از چهار منظرمالي، مشتري، . است

مدت، مديريت ارشد را با كاركناني فرايندهاي دروني و يادگيري و رشد، اهداف بلندمدت را با عمليات كوتاه

و ) 2007كاپالن و نورتون؛ به نقل از كيس، (سازد هاي سازماني مرتبط مي انداز سازمان را با فعاليت عملياتي، چشم

.باشد يو رشد م يريادگيو منظر يداخل يندهايمنظرفرا ،يمنظرمشتر ،يهاي زير منظرمال داراي منظر

8

ي هاي مالي و غيرمالي مربوط به آينده وجود اين كه كارت امتيازي متوازن با هدف جهت دهي با شاخص با

مدت، در كنار دسترسي به اهداف استراتژيك معرفي شد، طي نتايج خوب مالي كوتاهسازمان به منظور تضمين

هاي مديريتي و تمامي فعاليت هاي ليتاي در تمامي فعا ساليان گذشته از كارت امتيازي متوازن به طور گسترده

).2003اسپكبكرو همكاران، (شود ها، استفاده مي مرتبط با برنامه ريزي استراتژيك سازمان

به اعتقاد مك ديويد و . هاي يادشده تمركز دارد كارت امتيازي متوازن براي ارزيابي عملكرد بر ديدگاه بنابراين

ها براي اين كه بتوانند درجريان رقابت باقي بمانند، مديران با افزايش مطالبات براي دانشگاه) 2008(همكاران

شوند، در اين حالت براي كمك به پيشرفت مي وبروهاي داخلي و خارجي ر كيفيت و پاسخگويي از جانب گروه

ها كه آنها را همگام با مطالبات محيط رقابتي نگاهدارد، استفاده از كارت امتيازي متوازن هاي دانشگاه برنامه

گيري عوامل كارت امتيازي متوازن روشي براي توسعه موضوعات استراتژيك از طريق اندازه«. ضروري است

به ). 2007 ز،يما(» هاي كليدي و مرتبط كردن آنها با عملكرد سازماني است و كاركرد يفرآيندي، ساختار

.تواند، نقش مؤثري داشته باشد ها مي كارگيري اين رويكرد در موفقيت دانشگاه

نهيخالء را به عنوان زم نيدر پژوهشگر ا BSCمدل يبر مبنا يتوجه به عدم پژوهش در رابطه با عملكرد سازمان با

خود قرار داده است يطالعاتم

اهداف پژوهش 4- 1

:هدف كلي

يمـورد ي مطالعـه (bsc)متـوازن يازيـ براساس كارت امت يصنعت يشهركها يعملكرد سازمان يابيارزتعيين -1

)نقده( يشهرك صنعت

:اهداف جزيي

كياستراتژ يزيبرنامه ر نديو فرآ كياستراتژ تيريمد يساختار مناسب روند اجرا هيته -1

به چشم انداز يابينقده در دست يعملكرد شهرك صنعت ي هيكل ينقشه اهداف و شاخص ها ريتأث زانيم -2

آنها نسبت به هم ياثرگذار زانيمختلف و م يرابطه تعامل شاخص ها در منظرها -3

نقده يواقع در شهرك صنعت ينقاط ضعف و قوت شركتها ييشناسا -4

يازياز چهار منظر كارت امت گريكديورد مطالعه با م ياز شركتها و كارخانه ها كيعملكرد هر سهيمقا -5

9

:هاي پژوهشفرضيه 5-1توازنم

:فرضيه كلي

يازيـ از چهـار منظـر كـارت امت گريكـد يمـورد مطالعـه بـا ياز شـركتها و كارخانـه هـا كيـ عملكرد هر بين

.وجود دارد تفاوت نقده شهرستان

:هاي جزييفرضيه

ــين -1 ــر ب ــرد ه ــعملك ــ كي ــركتها و كارخان ــااز ش ــا يه ه ــه ب ــورد مطالع ــديم ــغلي گريك ــازگاري ش و س

.رابطه وجود دارد) و رضايتمندي ،محيط شغلي ارزشها و نيازها، شخصيت،(كاركنان

شخصـيت، (و سـازگاري شـغلي گريكـد يمورد مطالعـه بـا ياز شركتها و كارخانه ها كيعملكرد هر بين -2

.وجود داردكاركنان رابطه )و رضايتمندي ،محيط شغلي ارزشها و نيازها،

بـر گريكـد يمورد مطالعه بـا ياز شركتها و كارخانه ها كيعملكرد هر بين نظرات كاركنان در خصوص -3

.تفاوت وجود دارد) جنسيت،سابقه كار و ميزان تحصيالت(اساس متغيرهاي جمعيت شناختي

عملكـرد يمتـوازن دارا يازيـ گانـه كـارت امت 4 يدر جنبـه هـا ) شهرستان نقـده ( غ .آ يشهرك صنعت ايآ -4

دارند؟ يشتريخود تمركز ب هايكدام بخش از استراتژ يباشد و بر رو يم يمطلوب

يمتـوازن در سـالها يازيـ گانـه كـارت امت 4 يدر جنبه هـا ) شهرستان نقده ( غ .آ يصنعت يدر شهركها ايآ -5

وجود دارد؟ يرابطه معنادار 91-90

هاتعريف نظري و عملياتي واژه 6- 1

تعاريف نظري) الف

نقشها انتظارات رفتاري در ارتباط با حقوق و وظايف يك پست ويژه در ساختار اجتماعي بزرگتر :1نقش

). 1996، 2گود(هستند

،يمال( منظر 4عملكرد سازمانها كه عملكرد سازمان را از يابيارز يبرا يفيك يروش: متوازن يازيكارت امت

كند يم يو رشد بررس ندهايفرآ يريادگي ان،يمشتر

١-- Role ٢-- Goud

10

و تيدرجه و احتمال موفق هيمثل بازگشت سرما يبلند مدت پروژه ها را در موارد يارزش سودآور :ياثربخش

دهد يرا نشان م تياز موفق يگريد يشاخص ها اي

درون ديعقا انگريارزشها ب. كنند يم يسازمان را رهبر كيهستند كه يزمان تيبدون محدود ينيقوان: شهازار

شوند يرفتار روزمره تمام كاركنان مشاهده م قيسازمان بوده و از طر

سال 15 اي 10و 5 ريتواند تصو يبه آن برسد كه م تاًياست از آنچه سازمان قصد دارد نها يريتصو :انداز چشم

،سازمانياريبخت زيپرو ون،ترجمهين.آر ،پليساز ادهيو پ يطراح يگام به گام راهنما-متوازن يابيارز.(بعد باشد

)118- 117،صفحه 1386،يصنعت تيريمد

آل دهيا ايوضع مطلوب ايوضع موجود سهيمقا قيعملكرد از طر يريعبارت است از اندازه گ :عملكرد يابيارز

.باشد نيمع يها يژگيشده كه خود واجد و نييتع شياز پ يشاخص هابراساس

رونيمجموعه آنها و ب ريو ز رانيكه در درون سازمان در ارتباط با مد ييندهايبه مجموعه فرآ :يسازمان عملكرد

و يفراتر از عملكرد فرد يعملكرد سازمان رديگ يو مخاطبان آن صورت م انيو مشتر طيسازمان در ارتباط با مح

.و مشتمل بر همه آنها است يگروه

كه افراد پردازديامر م نيبه ا ياست، رهبر يو رهبر تيريبه عهده مد ريفراگ تيفيك تيريمد ياجرا :يرهبر

يآنان فراهم م تيو خالق يانسان يروين تيتقو يرا برا يسازمان طيكنند و مح يارتباط برقرار م گريكديچگونه با

از تيو حما يريادگي تيفيك شيافزا يهبرر فهيكند، وظ يم قياز سازمان تشو ينبايكند و آنان را در پشت

خود يو بازخورد كاركنان خود استفاده نموده و سبك رهبر يعملكرد سازمان يبازنگر يها افتهيكاركنان و از

).1385 ،ياحير(كند ياستفاده م يتيريموثر مد يو ارزشها دهيرا بهبود بخش

.كند يم انيمفهوم را ب نيا ياتيعمل فينامه تعرپرسش 1 -10 سواالت

به تيفينمود، ك يزيبرنامه ر ديآن با يگردد، برا ينم جاديخود ا يبه خود تيفيك :كياستراتژ يزير برنامه

يزيبرنامه ر ندينظام مند و با استفاده از فرا يتسلط روشها ديدر راهبرد موسسه درآمده و با يعنوان مرام اصل

باشد يم ريفراگ تيفيك تيريمد ياصل ياز مولفه ها يكي كياستراتژ يزيبرنامه ر رند،يانجام پذ يوق كياستراتژ

).1380 س،يسال(

11

.كند يم انيمفهوم را ب نيا ياتيعمل فيپرسشنامه تعر 11 -20 سواالت

باشد، يم انيمشتر يو خواسته ها ازهايموسسه برآورده ساختن ن كي هياول ياز رسالت ها :يبر مشتر تمركز

را تيفينگهداشته و همواره ك ،يو همراه به مشتر كيخود را نزد يو چه خصوص يخواه عموم ،يمتعال يسازمانها

بلندمدت آنها از مطابقت خدمات آنها با يدانند كه رشد و بقا يم يآنها به خوب. دينما يخود لحاظ م يدر كارها

،يسلطان(هماهنگ باشد يمشتر يت و خواسته هابا انتظارا ديبا تيفيك. رديگ ينشات م يمشتر يازهاين

).1387 ،ي؛تنغم1386


و يا سهيمقا يخود از اطالعات، داده ها ياستمرار در اهداف چالش جاديا يسازمان برا :بر اطالعات تمركز

و ينظامند جمع آور نديفرا يجهت دادن به بهبود عملكرد، دارا يبرا دياكند، سازمان ب يرقبا استفاده م ليتحل

.(1384،يممقان يدار؛ جلو1386 ،يسلطان( باشد يا سهيمقا ياطالعات و داده ها ليتحل


يآرام برا يفضا نيمناسب و تام يكار طيو حفظ مح جاديسازمان در ا :يمنابع انسان تيريمد يها تيفعال

يديكل يهايژگيسازمان بر اساس و. ديتالش نما ديآنان با زهيانگ شيو افزا يتمنديكاركنان به منظور رضا

ت،يريمد يروابط كار ،يشغل تيمنكار، فرهنگ، ا شرفتيارتباطات، پ ا،يحقوق و دستمزد و مزا لياز قب تيرضا

.(1386 ،ي؛ سلطان1384 ،يممقان يجلودار( كند يابيكاركنان سنجش و ارز تيرضاو آموزش و يسرپرست


خود از آن ياهداف و آرمانها بيتعق يكه سازمان برا يديكل نديفرا تيريمد يبه طور كل :نديفرا تيريمد

بر يآموزش مبتن يدر دانشگاه شامل طراح نديفرا تيريمهم مد يجنبه ها. دارد ديككند، تمركز و تا ياستفاده م

،ياحي؛ر1384 ،يممقان يجلودار( نظراستاز آنها مد يبانيپشت نديو فرا يو ارائه آن، خدمات اصل يريادگي

).1386 ،ي؛تنغم1385


12

: يسازمان لكردعم

.كند يم انيرا ب يعملكرد سازمان ياتيعمل فيپرسشنامه تعر 1 -19 سواالت

: منظرمالي

.كند يم انيمفهوم را ب نيا ياتيعمل فيتعر 4تا 1 سواالت

: منظرمشتري


: داخلي هاي فرايند منظر


رشد و يادگيري منظر


تعريف عملياتي) ب

.كند در اين پژوهش نمره اي كه فرد از پرسشنامه شفافيت نقش كسب مي: شفافيت نقش

.كند كسب مي 6- 5- 4-3-2- 1ش و سواالت اي كه فرد از پرسشنامه شفافيت نقنمره: شفافيت هدف

كسب 7- 8-9-10- 11- 12- 13- 14-15-16اي كه فرد از پرسشنامه شفافيت نقش و سواالت نمره: شفافيت فرآيند

.كند مي

.كند محقق ساخته كسب مي عملكرد سازمانياي كه هر فرد از پرسشنامه در اين پژوهش نمره :عملكرد سازماني

:فصل دوم

شينه تحقيقادبيات پي

مقدمه 2-1

(bsc)متـوازن يازيـ براسـاس كـارت امت يصنعت يها شهرك يعملكرد سازمان يابيارزپژوهش حاضر به

مباحث نظري در خصوص موضوع پژوهش در سه قسمت در اين فصل ارائـه شـده . پرداخته است )نقده( شهرستان

، قسـمت دوم مباحـث نظـري مربـوط بـه نقـش و متوازن يازيكارت امتقسمت اول مباحث نظري مربوط به . است

. نقش سازماني، و قسمت سوم مروري بر تحقيقات انجام شده آورده شده است

1سازگاري شغلي 2-2

ي بـه نظريـه اين ديـدگاه باز مي گردد و 1990ديدگاه مشاوره ي تناسب فرد با محيط به سال هاي آغازين

تفاوت هاي بين ساختار شخصيت و سبك شخصيت و 1991ال در س. اشاره مي كند 3(TWA) 2سازگاري كاري

ايـن نظريـه در آن زمـان . گرفـت مـد نظـر قـرار بـا محـيط سـازگاري شخصيتي مـرتبط بـا چگـونگي تفاوت هاي

١- Job Adjustment ٢ - Person Environment Correspondence ٣ - Theory of Work Adjustment

14

-شان و همچنين چگونگي تعامل آن ها با محيط كاري شان را در بـر مـي چگونگي تعامل افراد در زندگي روزمره

).1991، 1يستالف كوئو ديويس . (گرفت

ميالدي با گسترش روابط انساني و صنعت، بحث جديدي به نام نوع دوستي صنعتي اهميـت 1960در سال

فراواني يافت و جمعي از دانشمندان كوشيدند تا با وضع مقررات تازه اي روابط ميان كـارگر و كارفرمـا را بهبـود

كارائي در جهت رسيدن به اهداف مورد نظر و نظـارت بـر نها معتقد بودند كه براي تداوم امور و افزايشآ. بخشند

نامه ريزي هاي انجام شده و طرح هاي در دست اقـدام بايـد وسـايل سـازگاري كاركنـان شناسـائي رانجام صحيح ب

-در محيط كار و در ارتباط ديگران امر فوق العاده پيچيـده افرادپژوهش در اين زمينه نشان داد كه سازگاري . شود

.ه در چهار مورد قابل بررسي است اي است ك

محيط بيروني -1

واكنش هاي حياتي -2

شرايط انگيزش -3

هاي جسمي و رواني اثرات خستگي -4

بشـري تحـت تـأثير عوامـل نـا مسـاعد احساسـات روان شناسان دريافتند كه ممكن است حاالت عـاطفي و

دي يا سنگين كند كه كامالً خسته و فرسوده گردد چه الزم نيست كه فردي كار زيا. اي قرار گيرند محيطي و حرفه

بسا ممكن است يك آزار رواني و عدم سازگاري با محيط شخص را چنان رنجور و فرسوده نمايد تا سـاليان دراز،

اصوالً تضادها و ناراحتي هاي رواني در مواردي كه همكاري و توافق اخالقي بين افـرادي . آرامش اوليه را باز بيابد

).2004،نور(ا هم كار مي كنند موجود نيست به وجود مي آيدكه ب

در اين نظريه بـا . سازگاري شغلي معروف است يهارتباط بين فرد در محيط اساس نظريه اي است كه به نظر

پرداختن به ارتباط فرد با محيط و شرايطي كه الزمه ي ايجاد يك تناسب و سازگاري بين آنهاست در جهت ايجاد

نظريه ي سازگاري شغلي هميشه تأكيد دارد كه كار چيزي بـيش از فرآينـدهاي . زگاري تالش مي شودتوافق و سا

كار، تعامالت انسـاني را در بـر مـي گيـرد و منبعـي از رضـايت، نارضـايتي، پـاداش، . وظيفه مدار گام به گام است

ان دستيابي و حفظ ارتباط مثبت با در اين نظريه فرد خواه. تنيدگي و بسياري از متغيرهاي روان شناختي ديگر است

بر طبق نظر ديويس و الف كوئيست افرادي نيازهايشان را وارد محيط كار مي كنند، و محيط . محيطي كاري است

١ - Dawis & Lofqist

15

به منظور بقاء فرد و محيط كـاري هـر دو بايـد بـه درجـاتي از همـاهنگي و تطـابق . كاري نيز از فرد مطالباتي دارد

).2006، 1زونكر(برسند

ريه سازگاري شغلي نظ

ي سازگاري شغلي اين است كه افراد براي ايجاد و نگه داري ارتباط مثبت با محـيط ي اساسي نظريهفرضيه

و آرامش در محيط كـار شغلي براي ادامه ي اشتغال موفقيت آميز) سازگاري(سازش .ندهست كاري شان در تالش

و وي گـردد سالمت و اعتبـار ،خشنودي موجب وياشتغال هر فردي انتظار دارد كه. عامل مهمي به شمار مي رود

مي توان سـازش . در زمينه ي سازش شغلي تعاريف گوناگوني ارائه شده است. نيازهاي اوليه اش را نيز مرتفع سازد

شغلي را حالت سازگار و مساعد رواني فرد نسبت به شغل مورد نظر پس از اشتغال، سازش تركيـب و مجموعـه اي

).1381شفيع آبادي،(دانست واني و غير روانياز عوامل ر

ي ديويس و الف كوئيست همانند نظريه ي هالند، نظريه ي تطابق فرد و محيط محسوب مـي شـود و نظريه

شود، تأكيد ميي هالند بر انتخاب حرفه اي ي هالند است با اين تفاوت كه در نظريهاز بسياري جهات همانند نظريه

).2002، 2سوانسون و فواد(بر سازگاري حرفه اي ولي در نظريه ي ديويس

متوازن يازيكارت امت 2-3

مدل كارت امتيازي متوازن داراي چهارچوب مفهومي است كه اهداف استراتژيك كالن سازمان را به

به عبارتي بر اساس . كند هاي حياتي سازمان برقرار مي هاي قابل سنجش تبديل و توزيع متعادلي ميان حوزه شاخص

ين مدل براي سنجش عملكرد هر سازماني بايد بر منظرهاي اصلي متمركز شد كه عبارتند از منظرهاي مالي، ا

گيري ميزان پيشرفت و دستيابي به ها براي اندازه برخي از شاخص. مشتري، فرايندهاي داخلي و يادگيري و رشد

ها و اهداف سازمان و برخي بي به مأموريتگيري ميزان پيشرفت و دستيا مأموريتها و اهداف سازماني براي اندازه

. دهند هاي آينده را مدنظر قرار مي گيري بلندمدت پرداخته و ميزان دستيابي به موفقيت ها به اندازه ديگر از شاخص

از طريق ترازبندي امتيازات، يك سازمان هم عملكرد جاري خود را مانند عملكرد بخش مالي، رضايت

دهد و هم تأثير اين عوامل را بر بهبود فرايندهايي مانند ند عملياتي را مورد نظارت قرار ميرجوع و نتايج فراي ارباب

١ - Zunker ٢ - Souansun& Foad

16

دهد آموزش و انگيزش پرسنل و ارتقاي سيستم اطالعاتي و توانايي آن براي يادگيري و بهبود مدنظر قرار مي

).1386ابزري و همكاران، (

گيري عملكرد است، متوازن چيزي فراتر از يك نظام اندازهمعتقدند كه كارت امتيازي ) 2001(كاپالن و نورتون

ها و دانش كاركنان و اشاعه آن در كل ها، توانمندي بلكه يك نظام مديريت راهبردي است كه قادر است انرژي

.سطح سازماني تا نيل به اهداف بلندمدت راهبردي را هدايت كند

ازن شامل تبديل ديدگاه استراتژيك يك سازمان به معتقدند كه كارت امتيازي متو) 2007(بوس و توماس

.اهداف واضح و قابل فهم بر اساس دورنماي بلندمدت است

) گيري نه فقط يك سيستم اندازه(معتقدند كه كارت امتيازي متوازن يك سيستم است ) 1385(براتي و همكاران

ده و موجب ترجمه يك استراتژي به عمل هاي خود نمو انداز و استراتژي كه سازمانها را قادر به شناسايي چشم

.شود مي

BSCگيري و توسعه مفهوم روند شكل 2-4

اند تا عملكرد دولت و سازمانها را مورد از چند دهه پيش، انديشمندان و كارگزاران مديريتي تالش كرده

خي از نظامها از بر 1980و 1970در دهه . ارزيابي قرار داده و نتايج آن را در فرايند بودجه انعكاس دهند

اين روش ابتدا در شركت . به وجود آمد (PPBS) بندي ريزي و بودجه ريزي، طرح قبيل برنامه

سازي فورد ابداع شد و پس از آن در وزارت آمريكا مورد استفاده قرار گرفت و سرانجام در كل اتومبيل

نوع ديگري از بودجه بر (ZBB) بندي بر مبناي صفر بودجه. كار گرفته شد دولت فدرال آمريكا به

مديريت بر مبناي هدف. شود است كه در آمريكا و ساير كشورها از آن استفاده مي (PPBS) اساس

(M.B.O) نيز روش ديگري است كه نخست در شركت زيراكس جايگزين (PPBS) شد و بالفاصله

وعي نظام جديد مديريت ن 1980در كانادا، طي سالهاي دهه . در دولت كارتر مورد استفاده قرار گرفت

پديد (OCG) در سطح فدرال در يك سازمان جديد حسابرسي كل (PEMS) مشي و مخارج خط

.(1384الواني و همكاران، (آمد كه وظيفه آن انجام تحقيقات ارزيابي تعيين شده است

17

. ان نبودندهاي يك سازم ها جزءنگر بوده و قادر به ارزيابي عملكرد متوازن همه بخش اما اين تكنيك

وري گيري بهره كاپالن و نورتون با استفاده از نظرات پيتر دراكر، تالش كردند تا به سنجش و اندازه

، 1382الواني و نقوي، (بود (BSC) بپردازند كه حاصل كار آنها طراحي مدل كارت امتيازي متوازن

ديويس و (نورتون مطرح شد از سوي كاپالن و 1992مدل كارت امتيازي براي اولين بار در سال ). 7ص

هاي مالي و غيرمالي را تركيب مدل كارت امتيازي رويكردي است كه جنبه). 135، ص2004آلبرايت ،

به اين ترتيب، كاپالن و نورتون اعالم كردند ). 2009هيوانگ ، ؛ چن2006فرناندز و همكاران ، (كند مي

بايست اين عملكرد از چهار زاويه ديد يا منظر ميكه براي انجام يك ارزيابي كامل از عملكرد سازماني

:مورد ارزيابي قرار گيرد

منظر مالي -1

منظر مشتري -2

منظر فرايندهاي داخلي -3

منظر يادگيري و رشد -4

هاي كاپالن و نورتون مويد اين واقعيت بود كه سازمانهاي موفق، در هر يك از اهداف اين چهار يافته

هايي انتخاب كرده و د را تعيين و براي ارزيابي توفيق در اين اهداف در هر منظر، سنجهمنظر، اهداف خو

سپس اقدامات و . كنند هاي ارزيابي مورد نظر، تعيين مي ها را براي دوره اهداف كمي هر يك از اين سنجه

.گذارند ريزي و به مورد اجرا مي ابتكارات اجرايي جهت تحقق اين اهداف را برنامه

هاي اين چهار منظر رابطه علت و معلولي وجود دارد را كه آنها ها متوجه شدند كه بين اهداف و سنجهآن

بايست براي مشتريان خود مي) از منظر مالي(براي كسب دستاوردهاي مالي : دهد را به يكديگر ارتباط مي

18

ر فرايندهاي عملياتي خود و اينكار عملي نخواهد بود، مگر اينكه د) در منظر مشتري(آفريني كنيم ارزش

و كسب برتري ) منظر فرايندهاي داخلي(هاي مشتريانمان منطبق سازيم برتري يابيم و آنها را با خواسته

پذير نيست مگر اينكه فضاي كاري مناسب را براي آفرين، امكان عملياتي و ايجاد فرايندهاي ارزش

منظر يادگيري و (در سازمان تقويت كنيم كاركنان ايجاد و نوآوري و خالقيت و يادگيري و رشد را

.دهد رابطه علت و معلولي موجود در اين چهار منظر را نشان مي 1-2شكل ) رشد

رابطه علت و معلولي در چهار منظر كارت امتيازي متوازن: 1-2شكل

14-15صمحور، ، سازمان استراتژي1387ن، كاپالن و نورتو: منبع

فزايش درآمد، افزايش سود و بهبود ا

نتايج مالي

ايجاد ارزش براي مشتريان با ارائه

مورد نظر محصوالت و خدمات

بهبود در فرايندهاي عملياتي به منظور ارتقاي

وخدمات كيفيت و ايجاد تمايز درمحصوالت

بهبود در فرايندهاي عملياتي به منظور

ارتقاي كيفيت و ايجاد

وخدمات تمايزدرمحصوالت

منظر مالي

منظر مشتري

منظر فرايندهاي داخلي

منظر يادگيري و رشد

19

رت امتيازي متوازنمنظرهاي كا 2-5

سازي آرمان و تواند براي هماهنگ يك مدل براي مديريت عملكرد است كه مي (BSC) كارت امتيازي

مديريت . كار گرفته شود سازي كارهاي روزمره با آرمان و مأموريت به مأموريت با نيازهاي مشتري و نيز هماهنگ

پتانسيل زمان و همچنين ارتباط كاركنان در سازمانهايي و ارزيابي سازمان، بررسي ميزان كارايي عمليات، افزايش

كارت امتيازي متوازن مدلي از روابط علت و معلولي سنجش عملكرد است كه ضمن . با هر اندازه استفاده شود

گردد و كارت امتيازي متوازن داراي ها مي آن تغيير در يك حوزه فعاليت تغيير و يا ايجاد تعادل در ساير فعاليت

:هاي زير استمنظر

گويد كه اجراي اين منظر به ما مي. منظر مالي از اجزاي مهم مدل كارت امتيازي متوازن است :منظر مالي

. اند نهايتاً به چه نتايج و دستاوردهاي مالي منجر خواهد شد آميز اهدافي كه در سه حوزه ديگر تعيين شده موفقيت

مندي مشتريان، ارتقاي كيفيت و كاهش زمان ارائه ود رضايتتوانيم همه تالش و كوشش خود را صرف بهب ما مي

.خدمات خود كنيم، ولي اگر اين اقدامات به نتايج ملموس مالي منجر نشود، ارزش چنداني نخواهد داشت

ارزشهاي . كند كه چگونه رشد تحقق خواهد يافت اين حوزه، يعني قلب استراتژي، تعريف مي :منظر مشتري

خاص جهت رقابت براي جذب مشتريان جديد يا افزايش سهم دادوستد با مشتريان فعلي را پيشنهادي، استراتژي

دانند كه براي آنها چه شناسند و مي بسياري از سازمانها معتقد هستند كه مشتريان خود را مي. كند تعريف مي

بر بخش خاصي از عدم تمركز. كنند خدماتي عرضه كنند، ولي در واقع، همه چيز را براي مشتريان عرضه مي

.شود تا سازمانها نتوانند به مزيت رقابتي دست يابند مشتريان و ارزشهاي مورد نظر آنها موجب مي

بايست فرايندهايي را مشخص كنند كه با برتري يافتن از نظر اين منظر، سازمانها مي :منظر فرايندهاي داخلي

شود، قق هر يك از اهدافي كه در منظر مشتري تعيين ميآفريني براي مشتريان خود تح در آنها بتوانند، به ارزش

اين فرايندها اعمال و بهبود موارد . مستلزم انجام يك يا چند فرايند عملياتي به صورت كارا و اثربخشي است

هاي اطالعاتي شامل بهبود قابليت فهم، مطابقت اداري، عمليات و نگهداري و تداوم بهبود عمليات مقررات سيستم

.هايي از اين منظر هستند ها نيز نمونه هاي اطالعاتي و ايجاد و تداوم بهبود انديشه هاي داخلي سيستم جريان

ها، دانش، فناوري و فضاي كار مورد نياز را براي حمايت منظر يادگيري و رشد قابليت :منظر يادگيري و رشد

اگر نقشه . كند سطح باال هستند، تعريف مي هايي كه داراي اولويت و فعاليت) فرايندهاي داخلي(از اين فرايندها

اي از چگونگي تحقق استراتژي را تصوير خواهد استراتژي به نحو احسن ساخته شود، توصيف منطقي و يكپارچه

:اند كاپالن و نورتون اين منظر را در سه طبقه عنوان نموده. كرد

20

وري و صالحيت كاركنان براي هرهرضايت كاركنان، ميزان تغيير كاركنان، ب(توانايي كاركنان - الف

)مشاغل كليدي

)ها نرخ پوشش اطالعات و بازده داده(تكنولوژي اطالعات - ب

)پيشنهادهاي دريافت شده، پيشنهادهاي اعمال شده و پاداشها(انگيزش و تنظيمات - ج

؛ 1382نمازي و رمضاني، (در تمام موارد، آموزش و يادگيري پايه اصلي موفقيت هر سازماني است

به طور كلي، مدل كارت امتيازي ). 2006؛ اتكينسون ، 2002؛ اماراتونگا و همكاران ، 1387كاپالن و نورتون،

متوازن به عنوان رويكردي نوين براي ارزيابي عملكرد سازمانها با تأكيد بر منظرهاي چندگانه ذكر شده كه ابعاد

شده است و شهاي پيشين تنها بر يك بعد خاص تأكيد ميگيرد، در حالي كه در رو مالي و غيرمالي را در نظر مي

.جامع نبودند

اجزاي مدل كارت امتيازي متوازن 6- 2

:باشد اجزاي مدل كارت امتيازي متوازن براي سنجش عملكرد شركت، نهادها و سازمانها به شرح زير مي

ازمانانداز، مأموريت و ارزشهاي س شامل چشم: هاي اساسي فعاليت اصول و پايه •

هاي ارزيابي كارگيري و خودكار كردن فرايندها و برنامه شامل ارتباطات، توسعه و به: ها برنامه •

هاي كارگيري براي تعيين مراحل فعاليتها و تعريف استراتژي به: هاي راهبردي هاي فعاليت و نقشه استراتژي •

مربوط به هر يك از اجزاي عملياتي

يري براي تعيين ميزان انحراف عملكرد واقعي از عملكرد انتظاركارگ به: هاي ارزيابي شاخص •

.گيري براي آزمايش مفروضات راهبردي بهره: نوآوري •

گيري از منابع براي فعاليتهاي جاري و نوآوري بهره: بودجه

براي هر انداز سازمان به فعاليتهاي عملياتي گيري براي تبديل چشم بهره: سنجش متوازن واحد پيشگيري و عمليات

واحد و اداره

21

براي رسيدن به نيازهاي (هاي افراد براي كسب اطمينان از كفايت دانش و مهارتها و توانايي: رهبري و توسعه افراد

).شغلي آينده و رقابت با ديگران

ل انداز، تعريف استراتژي، تعريف ابعاد و عوام اي تعريف چشم در اجراي اين تكنيك بايد از گامهاي هشت مرحله

هاي عملياتي و مديريت و پيگيري هاي ارزيابي با سنجش و ارزيابي ايجاد برنامه كليدي موفقيت، تعريف شاخص

مدل كارت امتيازي متوازن داراي اجزاي متعددي است و اين ). 57-58، صص1385زاده، حميدي(استفاده شود

.كند ه ميهاي بارز اين مدل است و به صورت جامع به سازمان نگا يكي از ويژگي

مزاياي كارت امتيازي متوازن 6-1- 2

هاي به طور كلي، كارت امتيازي به عنوان رويكردي نوين براي ارزيابي عملكرد سازمانها با تأكيد بر حوزه

يكي از مزاياي اين . اند چندگانه ياد شده داراي مزايايي است كه در مدلهاي سنتي چندان مورد التفات قرار نگرفته

همچنين اين مدل قادر است تا استراتژي . زارش جامع و مختصر از عناصر اساسي و كلي سازمان استمدل ارائه گ

.گيري و محسوس تبديل نمايد و رسالت سازمان را به اهداف قابل اندازه

:باشد مزاياي ديگر اين مدل به شرح زير مي

قابليت انعطاف و سازگار با هر سازمان -1

مهم و كنار گذاشتن اطالعات غيرمرتبطتمركز بر تعداد معدودي -2

تمركز بر بازار و مشتري -3

يادگيري و بكارگيري آسان مدل -4

كارت امتيازي متوازن ابزاري مؤثر براي حصول اطمينان از اين است كه سازمان به طور مداوم فرايندهاي انجام -5

.كارش را بهبود داده است

يك تصوير كلي قابل اجرا از استراتژي بهبود اثربخشي مديريت از طريق داشتن -6

ايجاد يكپارچگي در سازمان -7

22

هاي استراتژيك آمدها و خروجي سازي پي بهينه -8

ايجاد انسجام و يكپارچگي جهت نيل به اهداف سازماني -9

ايجاد تصوير كلي از وضعيت و روند حاكم بر سازمان -10

.شود موجب تخصيص بهينه منابع مي -11

؛ 1386زاده، ؛ شيخ1386؛ حاجي جباري و سرآباداني، 1384الواني و همكاران، (كند نداز را تعيين ميا چشم -12

).2009هانگ و همكاران ،

. مدل كارت امتيازي متوازن يكي از بهترين مدلهاي شناخته شده است كه براي سنجش و مديريت كاربرد دارد

.هاي بسيار پيچيده است وري در محيط گيري بهره به اندازههاي سازمان قادر اين مدل با تمركز بر استراتژي

معايب كارت امتيازي متوازن 6-2- 2

مدل كارت امتيازي متوازن يكي از بهترين مدلهاي شناخته شده است كه براي سنجش و مديريت عملكرد در هر

هاي بسيار وري در محيط رهگيري به هاي سازمان قادر به اندازه اين مدل با تمركز بر استراتژي. سازماني است

:توان بر اين مدل متصور شد عبارتند از پيچيده است، ولي باز هم داراي معايبي است و معايبي را كه مي

.باشد گيري نمي مدل امتيازات متوزان تنها يك مدل مفهومي است و به راحتي قابل تبديل به يك مدل اندازه -1

.ح قابل مشاهده نيستها به وضو ارتباط متقابل ميان حوزه -2

.آيد بلكه در چهار منظر كالن به كار مي يك رويكرد جامع به سازمان ندارد، -3

.تنها بر نتايج متمركز است -4

.گيري عملكرد باال به پايين متمركز است اساساً براي اندازه -5

؛ 1384واني و همكاران، ال(گيرد در نظر نمي كند، نقش جامعه را در محيطي كه سازمان در آن كار مي -6

).2008؛ ايالت و همكاران ، 1387خواه، آزادي

23

با وجود اين، جدايي سازمان از محيط اجتماعي و مشغول شدن مديران به اهداف سازمان بدون توجه به مسئوليت

داشت، توان جامعه سربلندي امروزه ديگر نمي. اجتماعي لزوماً به رشد و بهسازي اجتماعي منجر نخواهد گرديد

در حالي كه مديران و سازمانهاي آن هر كدام به دنبال اهداف سازماني خود بوده و منافع كلي را مدنظر نداشته

.بايد بين سازمانها و اهدافشان با جامعه پيوند زده شود. باشند

ضرورت بكارگيري كارت امتيازي متوازن 6-3- 2

دادند، در حالي كه امروزه جنبه نترل كار كاركنان انجام ميدر گذشته مديران ارزيابي عملكرد را فقط به منظور ك

فلسفه امروزي ارزيابي عملكرد بر عملكرد كنوني و . راهنمايي و ارشادي اين عمل اهميت بيشتري يافته است

.كنند هدفهاي آينده كاركنان پافشار مي

:معتقد هستند) 1386(كاپالن و نورتون

باشند تا بدان وسيله كارگيري كارت امتيازي متوازن در كسب و كار مي يل بهگيري امور و سنجش از دال اندازه

گيري قطعاً بر روي افراد داخل و بيرون از سازمان مؤثر خواهد وجود يك سيستم اندازه. همه امور قابل كنترل شود

گري از سيستم اندازه اگر شركتها قصد توفيق و دوام را در رقابت عصر اطالعات داشته باشند، بايد بتوانند. بود

).21ص(مند شود هاست، بهره هاي و قابليت مديريتي كه برگرفته از استراتژي

هاي بسيار عالي روش كارت امتيازي متوازن كه اين روش را نسبت به روشهاي ديگ برجسته ساخته يكي از جنبه

). 2003نيون ، (باشد ملكرد مياست، رويكردي ساده، قابل فهم و منظم و سيستماتيك براي سنجش و ارزيابي ع

پس بنابراين، روش كارت امتيازي متوازن روش جامعي بوده و ضرورت بكارگيري آن در سازمان هرچه بيشتر

.سازد شود و روشي است توانايي موفقيت سازمانها را با بكار بردن آن افزون مي احساس مي

:معتقد هستند) 1386(اولوه و شوستراند

شود به اينكه عمليات روزمره مبتني باشد بر دورنمايي مشترك از كارت امتيازي متوازن منجر مي استفاده از روش

به عالوه، كنترل عمليات به شكل موضعي . محدوده و موقعيتي كه يك سازمان در بلندمدت بايد به آنجا برسد

به دست آورده، انگيزهكاركنان درك بهتري . تر است صورت خواهد گرفت كه نسبت به الگوهاي قبلي مناسب

بيشتري خواهند داشت و لذا در مقابل تغييرات مقاومت كمتري از خود نشان داده، در اجراي تصميمات سازمان،

تر است و مداوم شدني شود، چون ادراك سازمان هم در يادگيري بهتر مي. نقش مثبتي ايفا خواهند كرد

).70ص(دهد هاي خود را توسعه مي شايستگي

24

در اين ميان، . سالهاي گذشته، از مدلهاي مختلفي براي سنجش و بهبود عملكرد سازمانها استفاده شده استدر طي

گيري عملكرد سازماني كه مورد توجه اكثر ترين ابزارهاي اندازه كارت امتيازي متوازن، به عنوان يكي از كامل

.سازد ز پيش نمايان ميسازمانها و شركتها قرار گرفته است، ضرورت بكارگيري آن را بيش ا

برداري از سيستم كارت امتيازي متوازن فرايند ايجاد و بهره 6-4- 2

تواند به عنوان جهت و حيطه يك سازمان در آينده تلقي شود، طرح استراتژيك يك درك مشترك استراتژي مي

). 262، ص2006كتونن ، (و كلي در مورد چگونگي دستيابي سازمان به موقعيت مطلوب در آينده است

ها كه بيانگر پس از تدوين استراتژي. شود هاي سازمان طي فرايندهاي مشخص تعريف و تدوين مي استراتژي

هاي شوند تا بتوان با بررسي اين برنامه هاي عملياتي تعيين مي باشد، برنامه گامهاي رسيدن به اهداف سازماني مي

عوامل كليدي موفقيت، عناصري هستند كه مقدمات . دشوند را شناسايي كر عوامل كليدي كه باعث موفقيت مي

معيارهاي سنجش . گردند ها مي كنند يا به عبارت ديگر سبب موفقيت برنامه هاي عملياتي را فراهم مي اجراي برنامه

گردد و در گام بعدي فرايند ايجاد و پيشبرد استراتژي در ابعاد چهارگانه مشتري، فرايند، كاركنان و مالي تعيين مي

شوند كه اين ها آشنا مي ها، انتظارات و شاخص سيستم ارزيابي متوازن، مديران و كاركنان سازمان با استراتژي

آوري و پردازش براي جمع. تواند به صورت برگزاري سمينار، دوره آموزشي و مانند آن باشد آشنايي مي

افزاري را براي آن طراحي و استفاده نرمتوان گيري، سيستم اطالعاتي مورد نياز است كه مي اطالعات و گزارش

).45-46صص ،1386حاجي جباري و سرآباداني، (نمود

دامنه . روز شدن اطالعات و بهبود مستمر خواهد شد ارزيابي منظم و مرور مرتب نتايج ارزيابي عملكرد سبب به

تواند امتيازي متوازن ميروش كارت . تر است استفاده روش كارت امتيازي متوازن نسبت به ساير روشها وسيع

راستا و هماهنگ با استراتژي سازمان باشد و باعث ارتباطات و تمايالت انگيزشي خوبتر و در نتيجه عملكرد هم

).92، ص2001كاپالن و نورتون ، (شود متناسب مي

:تند ازبرداري از روش كارت امتيازي متوازن عبار برخي از شرايط الزم براي موفقيت در استعداد و بهره

پشتيباني مؤثر مديريت ارشد سازمان -1

توسعه دامنه مشاركت نيروها -2

استفاده از مشاورين كارآمد -3

محدود نكردن روش كارت امتيازي متوازن به عنوان مبناي پاداش -4

25

، 1386حاجي جباري و سرآباداني، (عدم تلقي از روش كارت امتيازي متوازن به عنوان پروژه يكبار مصرف -5

).45ص

مدل كارت امتيازي متوازن بيانگر اهداف چندگانه و مرتبط با هم در يك سازمان است كه از چهار منظر مالي،

و در زمينه پردازد مشتري، فرايندهاي داخلي و يادگيري و رشد سازماني به ارزيابي تحقق اهداف استراتژيها مي

رشد , توسعه يبرا ،يچه خصوص يهمه سازمانها، چه دولتآورد ايجاد مزيت نسبي و موفقيت سازمان را فراهم مي

دارند، كه در قالب آن بتوانند ازين يعملكرد و اثربخش يابيارز ستميس يامروزه، به نوع يدر عرضه رقابت يداريو پا

سنجش عملكرد . خود را مورد سنجش قرار دهند يانسان يرويندها و نيسازمان، فرا يبرنامه ها يو اثربخش ييكارآ

هر يتحقق اهداف و برنامه ها زانيم ،ييپاسخگو ياست كه ضمن ارتقا يراهبرد يندهايفرا نياز مهمتر يكي

يريآنچه اندازه گ. كرد تيريآن را مد توانيكرد نم يريرا اندازه گ يزياگر نتوان چ. كند يسازمان را مشخص م

م،يعملكرد را بهبود بخش ميتوانينم ميدانموجود عملكرد را ن تيكه وضع يهست، تا زمان زين يشود انجام شدن يم

يابيارز ستميس يها ييضعف و نارسا ليبه دل. كنند يم زهيانگ جاديعملكرد كاركنان در آنها ا يابيسازمانها با ارز

به كار شرو،يپ يتوسط اكثر سازمانها 1980و سنجش عملكرد از دهه يابيارز ديجد يستمهايس ،يعملكرد سنت

نموده است، مدل دايگسترده پ يعملكرد سازمانها، كاربرد يابيارز يكه برا نينو يز مدلهاا يكي. گرفته شد

منسجم است كه با استفاده از چهار منظر ستميس كيمتوازن، يازيمدل كارت امت. متوازن است يازيكارت امت

ارشد را تيرياه مدت، مدكوت اتيو رشد، اهداف بلند مدت را با عمل يريادگيو يدرون يندهايفرا ،يمشتر ،يمال

شده است با يمطالعه سع نيدر ا. سازد يسازمان مرتبط م تيچشم انداز سازمان را با فعال ،ياتيبا كاركنان عمل

.شود رداختهمتوازن پ يازيدر مورد مدل كارت امت يشتريبه كنكاش ب يلياستفاده از روش تحل

نظريه نقش 7- 2

شودوتوصيف آن هاوبافرآيندهاي مختلفي كه نمايان ميافراد درون سازمانبه مطالعه رفتارهاي خاص نظريه نقش،

مفاهيم عمده نظريه نقش شامل شناسايي نقش وموقعيتها،انتظارات نقش،تعارض نقش،استرس . رفتارهاارتباط دارد

سان روي مطالعه رفتاران اي رانظريه نقش تأثيرعمده .باشدواگذاري نقش مي ايجادنقش، شفافيت نقش، نقش،

اي را براي نظريه نقش شيوه ،)اي،كاركردي،شخصيتيزمينه(با توجه به تعريف انواع مختلف نقشها .داشته است

وهمچنين فرد را در چارچوب )خانواده،گروهها،جامعهازقبيل(كندتحليل سيستمهاي اجتماعي فراهم مي تجزيه و

يكي از ).1،1979بيدل)(تطبيق نقشها ها، شتغييرنق فرديت، پذيري،ازقبيل جامعه( كنداجتماعي بررسي مي

١ - Biddle

26

و ها توزيع مقام(توانايي ذاتي اشان در ارتباط دادن عوامل ساختاري نقش، بزرگترين مزيتهاي ديدگاههاي نظريه

نظريه ) 1985( 1برطبق نظريه دوگرتي وپريچارد.است)تجربيات و ادراكات فردي(به پيامدهاي كوچك )منابع

منشأ نظريه نقش ناشي از نظريه بينش .كندراي مطالعه رفتاردرسازمانها فراهم مينقش يك چارچوب مفهومي ب

،3گافمن( ،رويكردهاي تعامالت اجتماعي درتفكرجامعه شناسي)1973، 2آلتمن و تيلور( اجتماعي

ي است و بر تعامالت در الگوهاي تبادل اجتماع)1978، 4كلي و تيبات(وعناصردو گانه نظريه تبادل اجتماعي)1967

).5،2000ترايرو همكاران(تأكيد مي كند

.نقشها انتظارات رفتاري مرتبط با حقوق و وظايف يك پست ويژه، درون ساختار اجتماعي بزرگتر هستند

شوند و رهنمودهايي شوند، به عنوان باورها، نگرشها تعريف ميرفتارهاي نقش به وسيله انتظارات نقش هدايت مي

).2002كاتز و كان، (ر نقش فراهم مي كنندكلي، براي رفتارهاي مبتني ب

نظريه نقش سازماني 8- 2

-ه ميسال پيش نظريه نقش سازماني به عنوان يك نظريه مهم، زير بناي مديريت منابع انساني شناخت 30از حدود

منشأ و توسعه نظريه نقش . شود و چارچوبي را براي تخصيص نقش هاي كاري در سازمان فراهم آورده است

اين محققان براين . برمي گردد 1978و متون روانشناسي اجتماعي ) 1966(و كان اني به پژوهشهاي كاتزسازم

.باورند كه اصول تقسيم كار لزوماً نيازمند كاركناني است كه نقشهاي كاريشان را به طور موثر انجام دهند

قشهاي خاصي كه مورد انتظار همچنين آنها بيان مي كنند كه سازمانها شبكه اي از كاركنان هستند كه ن

بيان مي كنند كه اين امر پيامدهايي به عنوان تأثير قرار دادن زندگي كاري ) 1966(همكارانشان نيست كاتزو كان

كاركنان اشاره دارند و مي گويند، اگر نقشهاي كاري كاركنان به طور موثر مديريت نشود، آنها عالوه بر

تعهد و بهره وري، افزايش استعفا و كناره گيري و غيبت گرايي بااليي را نارضايتي شغلي، سطوح پايين تري از

در سالهاي اخير علي رغم پژوهشهاي زياد در زمينه مديريت منابع انساني و مديريت كار آمد، .نشان مي دهند

اسميت (نقشهاي كاري كاركنان به طور فزاينده اي موضوع بحث برانگيزي براي دانشگاهيان و محققان بوده است

به دليل اينكه اكثر سازمانها كاركنانشان را در دسته هايي از نقشهاي غير مرتبط قرار مي ). 2005، 6سون و استوكو

١ - Dougherty and pritchard ٢ - Altman and Taylor ٣ - Goffman ٤ - Kelley and Thibaut ٥ - Troyer et al ٦ - Smithson and stoks

27

به طور كلي اختالف نظر در ). 2003بولز و همكاران، (دهند و از كاركنان مي خواهند كه به وظايفشان عمل كنند

مي باشد كه مديريت منابع انساني معاصر در سازگاري موثر با ناشي از اين مسأله "زندگي -تعادل كار "ادبيات

). 2005، 1تامپسون و پروتاس(هاي نقشهاي پيچيده كه توسط كاركنان انجام مي شود ناكام بوده استافزايش دسته

تغيير از - 1: نشأت گرفته است 1980اين افزايش در دسته نقشهاي پيچيده از سه روند اجتماعي و محيط كار دهه

افزايش استفاده از - 3افزايش سطوح تنوع در محيط كار -2اي به اشكال خانواده پيچيده ترساختار خانواده هسته

).2004، 2نوردنمارك(ها كه حد و مرز بين نقشهاي كاري و غير كاري را مبهم ساخته استفناوري

و افزايش سطوح فرهنگي و افزايش مشاركت زنان: دو روند عمده در محيط كار مدرن امروزي آشكار هستند

هر دو اين روند بر مديريت منابع انساني تأثير مي گذارند و اين امر نيازمند كاركناني است .تنوع سني در بازار كار

اما شركتها با اين مسأله به طور مجزا و .كه سياست ها يشان را با تفاوتهاي جنسيتي، سني، فرهنگي تطبيق دهد

پژوهشهاي ). 3،2006ديويس و كاليبرگ(انداي كه در شركت وجود دارد برخورد كردههتدريجي و به عنوان مسأل

نشان مي دهد كه اكثر شركتها براي رويارويي با اين سه روند ذكر شده ) 2006( 4انجام شده توسط هد و همكاران

اشان را مديريت كنند بايد در باال آمادگي الزم را ندارند و مادامي كه شركتها بخواهند به طور موثر منابع انساني

همچنين افزايش استفاده از . تدابيري به كار بگيرند كه بتوانند به شيوه هاي فعال و سيتماتيك مديرت كنند

هيمن (فناوريهاي رايانه اي در محيط كار معاصر حد و مرز بين زمان هاي كاري و غير كاري را مبهم ساخته است

ب كارفرمايان، اظهار مي كنند كه افزايش استفاده از فناوري ها كاركنان را در حالي كه اغل). 2005، 5و همكاران

قادر مي سازد كه نقشهاي كاري اشان را با انعطاف پذيري بيشتري انجام دهند، اما استفاده از اين فناوريها نشان

ا براي كاركنان چرا كه شناسايي حد و مرز بين نقشهاي كاري و غير كاري ر. داده است كه زيان بخش مي باشد

).2002، 6بايلين و همكاران(دشوار ساخته است

هاي زيادي در مورد تأثير تغييرات اجتماعي و محيط كار بر اجراي نقشهاي چندگانه كاركنان براي بررسي

همان طور كه در اهميت تغييرات . در محيط كار مدرن امروزي به عمل آمده است "تعادل نقش"دستيابي به

در نظريه نقش سازماني انجام 1978يط كار در باال بحث شد، به هر حال مفهوم سازي كمي از دهه اجتماعي و مح

١ - Thompson and prottas ٢ - Nordenmark ٣ - Davis and kalleberg ٤ - Hedge et al ٥ - Hymsan et al ٦ - Bailyn et al

28

بيان شده، نظريه نقش سازماني نشأت گرفته از پژوهشهاي دهه ) 1993( 1همان گونه كه توسط جورج. شده است

بر اساس مشاهدات . است مي باشد و در طول سه دهه گذشته توجه زيادي به آن نشده 1970و اوايل دهه 1960

اما اين واقعيت را هم نمي شود انكار . ، نظريه نقش سازماني هنوز در همه سطوح جذابيت ندارد)1993(جورج

كرد كه به طور گسترده به عنوان يك نظريه رفتار كاركنان، و پايه اي براي توسعه رويه هاي منابع انساني شناخته

-تعادل كار"هاي عمده در نظريه نقش سازماني مسأله از پيشرفت يكي). 2004كاردينا و ويكس،(شده است

برطبق نظر اسميت سون و . و تأثيري كه نقشهاي غير كاري بر زندگي كاري كاركنان دارد مي باشد "زندگي

، كاهش سودمندي نظريه نقش سازماني كالسيك بر مي گردد به محدوديتهايي كه در فرضيه بر )2005(استوكو

.، توافق نقش و تعارض نقش وجود دارد2نقش عهده گرفتن

فرضيه بر عهده گرفتن نقش -1

فرضيه برعهده گرفتن نقش بيان مي كند كه كاركنان به دليل جامعه پذيري و فرآيند هاي ايفاي نقش، نقشي را كه

ستي را در در چارچوب سازماني، كاركنان زماني كه يك پ). 1986بيدل، (به آنها اعطا مي شود خواهند پذيرفت

به هر حال كاتز و .آن سازمان بپذيرند، الزامات آن نقش را كه توسط كارفرماهايشان تعيين مي شود مي پذيرند

سه عامل خارج از چارچوب ايفاي نقش كه ممكن است بر تصميم كاركنان مبني بر پذيرفتن و يا )2002(كان

عامل سازماني، : اين سه عامل عبارتند از . ايي كردنداجراي الزامات نقشهاي كاري كاركنان تأثير بگذارند، شناس

عوامل .عوامل سازماني اشاره به ساختار سازمان، سياستهاي رسمي، پاداشها و مجازاتها دارد.فردي و بين فردي

عوامل بين فردي اشاره به . فردي اشاره به خصوصيات كاركنان از قبيل رفتارها، ارزشها وانگيزشهاي آنان دارد

. رتباط موجود بين فرد و همكارانشان دارد كه به مجموعه نقشهاي مورد انتظار شان كمك مي كندكيفيت ا

نشان داد كه از سه عامل، عوامل سازماني به نظر مي رسد كه براي چارچوب هاي ) 2004، 3تورنوايت(پژوهشهاي

ايي يك كارمند در اجراي همچنين آنها نشان دادند يك ارتباط قوي بين توان. سازماني مدرن نامناسب باشد

بيان مي كنند كه ) 2001( 4ليندبك و اسنوور. الزمات رفتار شغلي، سطح اثر بخشي و رضايتشان وجود دارد

تغييرات در مديريت منجر مي شود به اينكه كارفرمايان از كاركنانشان وظايف متعددي طلب كنند كه شامل

دهد كه اين امر ال نظريه نقش سازماني كالسيك نشان ميبه هر ح. نقشهاي چند گانه در محيط كا ر مي باشد

.براي كاركنان در ارتباط و اجراي نقشهاي چندگانه ي پيچيده تر دشوار خواهد بود ١ - George ٢ - Role-laking assumption ٣ - Thornwaite ٤ - Lindbeck and Snower

29

افزايش در الزامات رفتارهاي نقش و عوامل بالقوه انتظارات -1: پيچيدگي مسأله از دو منبع عمده ناشي مي شود

در اين ارتباط كاركنان ممكن است احساس كنند كه مجبورند سه . پرستان انتظارات همكاران و سر -2نقش و

انتخاب از بين نقشها، سازگاري با رفتارهاي مورد انتظار در نقش يا كالً كناره گيري از : روش را به كار گيرند

).1،1981ون دي وليرت(مقام يا پست

دن براي عصر حاضر و همچنين به دليل نـاتواني ايـن در ادبيات معاصر، فرضيه برعهده گرفتن نقش به دليل ساده بو

فرضيه نقش در جلوگيري از عواملي كه بر عناصر فرضيه برعهده گرفتن نقش تأثير مي گذارنـد، انتقادهـايي از آن

.شده است

2فرضيه توافق نقش-2

آنها ثبات در انتظارات فرضيه توافق نقش بيان مي كند كه كاركنان و كارفرمايان، ارزشها و هنجارهاي رايج كه به

در عمليات سازي نظريه نقش سازماني، توافق يك ). 2005اسمت سون و استوكو، (و رفتار را مي دهد اشاره دارد

همچنين دو ). 2002كاتز و كان، (عنصر مهم بين واگذاري نقش وكاركنان، به منظور اجراي نقش مي باشد

ديدگاه جامعه . ند كه نشان مي دهد توافق چگونه حاصل مي شودديدگاه متفاوت را در اين زمينه شناسايي كرده ا

در حالي كه .كاربوجود مي آيد -كند كه رفتار نقش به دليل هنجارهاي مشترك در نقششناختي اشاره مي

ديدگاه روانشناختي بيان مي كند كه رفتار نقش به دليل تشابه نگرش بين تعيين كنندگان نقش و كاركنان بوجود

معتقد است كه فرضيه توافق نقش نيازمند اين است كه نقشهاي كاري مجدداً تعريف و) 1978( 3كر. آيدمي

.مشخص شوند

محدوديت توافق . خانواده وجود دارد –كار /زندگي - در ادبيات تعادل كار "توافق نقش"توسعه مفهوم سازي

ز محيط كا ر انجام مي دهند و ماهيت نقش ناشي از ناتواني سازمان در شناسايي نقشهايي كه كاركنان خارج ا

:بيان مي كنند) 583، ص1997( 5تامپسون و ورنر). 2004، 4اسپينكز(تعاملشان با نقشهاي كاري مي باشد

ضرورت تعادل بين كار و زندگي ناشي از اين ادراكات است كه مديران و سازمانها مكرراً افراد را براي رسيدن

براين باورند كه مديريت موثر ) 63، ص2003( 6الوي و اسميت.شار قرار مي دهندبه موفقيت در كار دائماً تحت ف

كه آگاهي بيشتري از كل . نقشهاي كاري و غير كاري نيازمند يك رويكرد كل نگر به مديريت منابع انساني

١ - Van de Vliert ٢ - role-consensus assumpion ٣ - Kerr ٤ - Spinks ٥ - Spinks ٦ - Elloy and Smlth

30

-ت هايي را كه آنها در كار صرف ميچارچوب هاي زندگي كاري كاركنان به دست مي دهد است نه فقط ساع

بنابراين مسأله اصلي و مهم ، نامناسب بودن نظريه نقش سازماني كالسيك در فراهم آوردن چارچوبي براي . نندك

. محققان در مورد سازه ي، مجموعه نقشهاي واقع گرا به عنوان پايه اي براي توافق نقش است

فرضيه تعارض نقش-3

را، زماني كه انتظار نقش با نقشهاي كاري اشان يا فرضيه تعارض نقش بيان مي كند كه كاركنان فشار و نارضايتي

-در اين زمينه انجام شده نشان مي پژوهشهايي كه.حتي با ديگر نقشهايشان نيز مغايرت داشته باشد تجربه مي كنند

به ويژه نور .دهند كه تعارض نقش در محيط كار مي تواند به دليل تعارض بين نقشهاي كاري و غيركاري باشد

: شان داد كه تعارض نقش در محيط كار تحت سه وضعيت رخ مي دهدن) 2004(

.براي تحقق يا انجام يك نقش، فرد زمان كافي را براي نقشهاي ديگر اختصاص نمي دهد)الف

.فشار ناشي از انجام يك نقش، برآوردن الزامات نقشهاي ديگر را دچار مشكل مي كند)ب

.ردن الزامات نقشهاي ديگر را دچار مشكل مي كندرفتار ويژه در ارتباط با يك نقش، برآو)ج

تمركز بر تعارض نقش و ناتواني نظريه نقش سازماني كالسيك در درك روشني از مجموعه نقشهاي غير كاري

.كه باعث فشار و نارضايتي در محيط كار مي شوند، سبب شده است كه به بازنگري اين نظريه مهم پرداخته شود

ر باالنشان مي دهد كه توسعه نظريه نقش سازماني در سه دهه گذشته در تغيير موضوع نظري بحث شده د

. چارچوب سازماني شكست خورده است و نياز به مفهوم سازي مجدد اين نظريه وجود دارد

الگوي جديد از عملكرد نقش كاري 9- 2

رتبط با كار فرد تعريف مجموعه اي از مسئوليتهاي عملكردي م "نقشهاي كاري را به عنوان 1مورفي و جكسون

هاي سازماني ي فعاليت هايي كه به اثر بخشي محيطبراي محققان پي بردن به حوزه). 335، ص 1999(مي كنند

با طبقه بندي ) 2009( 2ديكسون و لورنزالگوي عملكرد نقش . كند، دشوار استوابسته به هم و نامطمئن كمك مي

مهارتي، انطباق (و سه شكل مختلف رفتاري ) فرد، گروه و سازمان(يتواند به اثر بخشسه سطح رفتارهاي نقش مي

نشان داده 1-2اين الگو در جدول . درون ابعاد فرعي عملكرد نقش كاري كمك كند) پذيري و پيش واكنشي

.شده است

١ - Murphy and Jackson ٢ - Dikson & Lorenz

31

الگوي رفتارهاي نقش كاري )1- 2(جدول

پيش واكشي

آغازبراي تغيير، خود شروعي

و آينده گرايي است

ق پذيريانطبا

غلبه بر، پاسخ به و حمايت

از تغييرات

)كارايي(مهارت

تحقق الزامات قابل پيش بيني يا

تعيين شده نقش

رفتارهاي هر نقش كاري

فعاليت هاي هر وظايف

آغاز بهتر شيوه هاي وظايف

مهم و پايه اي

انطباق پذيري وظايف

از قبيل، سازگاري با

تجهيزات جديد، فرآيندها،

ا در وظايف اصلييا رويه ه

مهارت وظايف

از قبيل اطمينان يافتن از اينكه

وظايف به موقع و به طور شايسته

.به انجام رسيده اند

رفتارهاي هر وظايف

رفتارهايي كه به اثر

بخشي فرد كمك مي

كند

فعاليت وظايف گروهي

توسعه روشهاي جديد براي

كمك به عملكرد بهتر گروه

وهانطباق پذيري اعضائ گر

از قبيل، پاسخ يا واكنش

مناسب به تغييرات گروهي

)مثل اعضاي جديد(

مهارت اعضاي گروه

از قبيل، هماهنگي در كار يا

اعضاي گروه

رفتارهاي اعضاي گروه

رفتارهايي كه بيشتر به اثر

بخشي گروه كمك مي

كند تا اثر بخشي فردي

فعاليت وظايف سازمان

پيشنهادهايي براي بهبود اثر

ي كلي سازمانبخش

انطباق پذيري اعضاي

سازمان

از قبيل، غلبه بر تغييرات به

شيوه اي كه سازمان را اداره

.كرد

مهارت اعضاي سازمان

از قبيل، صحبت درباره سازمان به

شيوه هاي موثر

رفتارهاي اعضاي سازمان

رفتارهايي كه بيشتر به اثر

بخشي سازمان كمك

ميكند تا به اثر بخشي

روهيفردي و گ

، مدل جديد عملكردهايي نقش كاري،2009، ديكسون و لورنز: (منبع

).330مجله آكادمي مديريت ص

شفافيت نقش 10- 2

شفافيت نقش و ابهام نقش اغلب در ادبيات تبادل پذير هستند و ميزان درك فرد را از نقش بيان مي كند و به طور

ابهام نقش، فقدان شفافيت نقش و در جهت عكس آن به عبارت ديگر .كلي عكس يكديگر مطرح شده اند

دهد تا نقشهايشان اگر چه ميزان كمي از ابهام نقش مطلوب به نظر مي رسد به دليل اينكه به افراد اجازه مي. است

بر طبق ). 2003و همكاران، بولز(اما ابهام نقش، بالقوه منجر به آسيب رساندن به نقش مي شود . را درك كنند

، ابهام باال منجر به رفتارهاي تقليدي و تصنعي توسط متصدي نقش خواهد شد كه ممكن است باعث نظريه نقش

كاتز و (شود كه وي دست از تالش بردارد يا از مكانيسمهاي دفاعي براي تحريف واقعيتهاي شغلي استفاده كند

32

مي شود و تحريف برعكس، افزايش شفافيت نقش باعث كاهش استرس نقش و رفتارهاي تصنعي ). 2002،كان

. واقعيت شغل را كاهش خواهد داد

شفافيت نقش و عملكرد مديريتي 11- 2

فقدان اطالعات درباره اهداف و رفتارهاي . افراد براي انجام موثر وظايف محوله به اطالعات كافي نياز دارند

. لكرد شغلي را كاهش دهدتواند منجر به تالش غير موثر و ناكافي براي انجام وظايف شود، و عمشغلي موثر مي

. كاركنان زماني موثر واقع مي شوند كه آنها دركي از انجام كار و چگونگي كاركردهاي مديريتي داشته باشند

).1999جكسون ،مورفي و (دهدنتايج تجربي نشان داده است كه ابهام نقش عملكرد كاري را كاهش مي

شفافيت نقش و توانمند سازي روانشناختي 12- 2

اركنان مفهوم روشني از مسئوليتهاوچگونگي دستيابي به آنها، نداشته باشند،ازمهارتها و تواناييهاي ضروري اگر ك

معتقد است كه افراد،تنها زماني نقشهايشان را ) 1996(اسپريتز. براي انجام موثركارشان آگاهي نخواهند داشت

خطوط روشن از وظايف ومسئوليتها . ندكنندكه آن نقشها بتواندمعناداري فردي را درآنها ايجادكدرك مي

كاركناني كه اهداف كاري روشن دارند و از چگونگي دستيابي ..درارتباط با شايستگي كاركنان،مورد نياز هستند

توانند شغلشان را با مهارت انجام دهند واحساس شايسته كه مي.رسندبه اين اهداف نيزآگاه باشند به اين باور مي

اين . ميل هستند و در انجام كارابتكاري ندارندكه انتظارات نقششان نامشخص است، بيكاركناني .بودن كنند

امرناشي از انتظارات نامشخصي است كه از آنها دارندو همچنين آزادي عمل كمي كه به آنها در انجام وظايف

سازد قادرمي سطوح باالي شفافيت نقش، كاركنان را). 2005وهمكاران،هيمن (شود، مي باشدمحوله داده مي

. دهدآزادي عمل را در آنها افزايش مي راهكارهايي را براي انجام موثر وظايف ارائه دهند،اين امرخود مختاري يا

كندكه آنها نيازمندحمايت هستند، بنابراين احساس موثر بودن در فقدان شفافيت نقش اين باور را به آنها القا مي

كاركناني كه دركي از نقششان داشته باشند ).1997روهمكاران،اسپريتز(دهدمحيط كارشان را كاهش مي

پژوهشهاي اوليه نشان داده ). 1992ساوير،(تصميماتي را اتخاذخواهندكردكه درنتايج كار موثر واقع خواهدشد

.است كه سطوح باالي ابهام نقش با سطوح پايين تر توانمندسازي روانشناختي مرتبط هستند

33

قشپيامدهاي شفافيت ن 13- 2

تأثيرشفافيت نقش برروي پيامد هاي عملكردي آن مي تواندبه وسيله درتئوري شناختي از ادبيات رفتارسازماني

كندكه انتظارات تئوري انتظار انگيزش بيان مي.تئوري اسنادي - 2انگيزش - تئوري انتظار-1.توضيح داده شود

نظريه . عملكرد برروي آن بعد خواهد شدكاركنان تعيين شود،و تأكيد برروي بعد ويژه اي ،منجربه افزايش

كنند بلكه بايدبه كنندكه كاركنان تنها با افزايش پاداشهاي مادي انگيزش پيدا نميپردازان اسنادي بيان مي

همچنين شفافيت نقش در ايجاد . معلولي محيط شان دست يابند-مهارتهاي شناختي وساختارهاي علي

توانيم به سه پيامد مهم شفافيت نقش دست پيدا با توجه به ادبيات، مي بنابراين. كندساختارسازماني كمك مي

).2004،نور(عملكردشغلي - 3تعهد سازماني و- 2رضايت شغلي - 1.كنيم

اي داردكه كاركنان احساس رضايتمندي از نوع وماهيت كاري انجام رضايت شغلي اشاره به حوزه :رضايت شغلي

قش بااليي را داشته اند رضايت مندتر هستندنسبت به كساني كه شفافيت كاركناني كه شفافيت ن.دهند، دارندمي

نتيجه گرفتندكه )1985(شولر در يك فراتحليل، جكسون و ).1،2004تورنوايت(نقش دركارشان وجود ندارد

.رضايت شغلي به عنوان پيامد مستقيم شفافيت نقش مي باشد

اسميت سون و (ارتباط مثبتي با تعهد سازماني داردپژوهشها نشان داده است كه شفافيت نقش : تعهدسازماني

با )مشغوليت(تعهد سازماني اشاره به دلبستگي عاطفي به سازمان، سازگاري با سازمان ودرگيري ).2002 اسنوكر،

-بستگي وسازگاري باسازمان پيدا مياحساس دل كاركناني كه شفافيت نقش در كارشان داشته باشند،.سازمان دارد

.)2،1990همكاران جانستون و(پذيرند و به سازمان متعهدتر مي شوندازماني را مياهداف س كنند،

كيفيت خدمات پيامد مهم شفافيت نقش است، اگر چه شواهدتجربي محدودي در ارتباط با شفافيت نقش و

ش فقدان شفافيت نق)1988( 3به هرحال در مدل توسعه داده شده توسط زيتهامل وهمكاران..عملكرد وجود دارد

به عنوان عامل اصلي در شكاف عملكردخدماتي مفهوم سازي شده است داللت داردبراين نكته كه ) ابهام نقش(

حياتي شفافيت نقش ادراك شده به وسيله كاركنان درپاسخگويي به كيفيت خدمات در سازمانهاي خدماتي بسيار

.).2004به نقل از اسپينكز،(است

١ - deRuyter et sl ٢ - Johnston et al ٣ - Zeithamel et al

34

ابهام نقش 14- 2

به عنوان جزءاصلي يك سيستم اجتماعي و سازمانها را به عنوان سيستمهاي نقشها تعريف پژوهشگران نقش را

ابهام (ابهام نقش به عنوان عدم اطالعات شفاف درباره مسئوليتها و اتظارات شغل ).1978كاتز وكان ،(اندكرده

ورفتارهايي كه بايد )ايندابهام درفر(، چگونگي انجام آن شغل )ابهام دراولويت(،زمان انجام آن شغل )انتظارات

مي دارند كه اظهار) 2000(،1همكاران فورت و).1992ساوير،( تعريف مي كنند)ابهام در رفتار( بروز داده شود

ابهام نقش ممكن است منجر به تغييرات محيط خارجي وتغييرات ديگري كه برشكل يا ساختار سازماني تأثير

نقش را به عنوان عدم قطعيت درباره اقداماتي كه براي تحقق يك ابهام) 1997( تامپسون و ورنربگذارد، شود،

معتقد است كه جامعه به طورمستمر درحال حركت به سمت ) 2000( تراير. نقش انجام مي دهيم تعريف مي كند

در مواجهه با تغييرنقشها ،مسوليتهاي شغلي متفاوت وجديدو پيشرفتهاي . ازديادونهادينه سازي نقشهاست

شرح شغل كلي، وظايف . ي، كاركنان يا متصديان نقش، خودشان را درمحيطهاي ابهام آميز مي يابندتكنولوژيك

بايلين و .غيرروشن وخواسته هاي مبهم ناظران اززير دستان همه مي تواند برادراكات ابهام نقش تأثير بگذارند

) 1992( 2گيلمور هيرشورن و.دارد براين باورند كه حدو مرزهاي روشني بين افراد ونقشها وجود) 2005( همكاران

مرز ضروري را شناسايي كرده اندكه افراد را قادر مي سازد بدون اضطراب و سراسيمگي با همديگر كار و سه حد

و مرزهاي وظايف حد)ب چه كسي دستور ميدهد؟-حدود اختيارات) الف:اين حدود بدين قرار است. كند

و شروع شد) 1981(به مطالعه ابهام نقش با بديان وآرميناكسرويكردهاي چند بعدي . حدو مرزهاي سياسي)ج

چهار بعد ابهام نقش به هاي آنها،يافته براساس مباني و. ادامه يافت) 1996(؛سينگ وهمكاران )1992(باساوير

. اين ابعاد براساس ادراكات متصديان نقش مي باشد.دست آمد،كه ممكن است بوسيله متصديان نقش تجربه شود

چه چيزي مورد انتظار است؟چه چيزي بايد انجام –ابهام درانتظارات ) الف:يافت شده بدين قراراست ابعاد

ابهام در اولويت ) چگونه انجام بدهيم؟چگونه اهداف سازماني را تحقق بخشيم ؟ج–ابهام در فرايند )بدهيم؟ب

عيتهاي مختلف چگونه بايد عمل در موق-چه زماني چه چيزي را انجام بدهيم و با چه نظمي؟در رفتار-)حق تقدم(

كنيم؟چه رفتاري منجر به پيامد هاي مطلوب خواهد شد؟

١ - Forte rt al ٢ - Hirschhorn and Gilmore

35

يامدهاي ابهام نقشپ 15- 2

يأس، ،لولي بين ابهام نقش و افزايش تنشمع-معتقد ند كه يك ارتباط علي) 1981(بديان و آرمينا كيس

ين بين ابهام نقش كاهش انگيزه، كيفيت همچن. اضطراب، تمايل به ترك سازمان و رضايت شغلي كم وجود دارد

به نقل ( وري گروهي و فردي و افزايش دررفتارهاي كناره گيري وجود داردزندگي كاري، تعهد سازماني، بهره

به عنوان يك و گذاردتعهد سازماني، متغير مهمي است كه برعملكردتأثيرمي). 1،2006از ديويس و كاليبرگ

مطالعه نقشها وابهام نقش براي سازمانها حياتي است، به . مي كندعمل عملكرد، وارتباط ميانجي بين ابهام نقش

مديران وكاركنان براي اطمينان . ويژه از جنبه موضوعاتي همچون جهاني سازي، فشارهاي رقابتي وپيچيدگي

. شفاف باشد ان روشن وبايد وظايفش يافتن از اينكه كاري كه انجام مي دهند نهايتاً موفقيت سازمان را به دنبال دار؛

متصديان نقش كه ابهام نقش راتجربه كرده اند ممكن است اهدافي را دركاردنبال كنندكه مغايربارسالتها واهداف

-اين امر را چنين بيان مي)1983( 2سينگ وبانداركر. سازمان باشد ودر بسياري ازموارد آنها از اين امرآگاه نيستند

حركت ازيك حالت ابهام نقش به . اساسي براي اثر بخشي سازمان مي باشد شفافيت نقش مديريتي عامل: كنند

آنها همچنين ) .2004به نقل از نوردنمارك،(يك حالت شفافيت نقش به عنوان شفافيت نقش توصيف مي شود

تصميم گيري مشاركتي را از طريق سازگاري با انتظارات نقش وتحقق آن، شوند كه شفافيت نقش،يادآور مي

روي �قدرداني؛ بر�قالب پول و نشان داد كه بيشترين تأثيرپاداشهاي در )1984( 3گالدشتين .سازدميتهسيل

گروه بازيردستان وساختار سازماني مي باشد، وي در اين پژوهش بيان �برخورد خوب ومنطقي رهبر�رفتار و

) 1981( 4پارسورامان�.ددار�عملكرد�شفافيت نقش و�مي كندكه اين پاداشها ارتباط مثبتي با شفافيت هدف،

نياز براي انجام موفق كارشان بايد داشته باشند �اطالعات مورد�به عنوان حوزهاي كه افراد�شفافيت نقش را

وي در اين . وي به بررسي روابط بين ويژگيهاي خاص سازماني وميزان شفافيت نقش پرداخت.تعريف مي كند

وي پيشنهاد مي كند كه سازمانها به .درك نشده بودپژوهش دريافت كه سياستها ورويه ها به طور شفاف

هاي رسمي را بيان كنند تااطمينان حاصل شودكه ادراكات نقشهاي غير رسمي درتعارض طورشفاف سياست

همچنين تأكيد ميكند كه با توجه به اهميت باالي شفافيت نقش، شركتها بايد گامهاي .باسياست هاي رسمي نيستند

١ - Fisher and Gitelson ٢ - Bhandarker ٣ - Gladstein ٤ - Parasuraman

36

گيرد اين است كه شفافيت نتيجه ديگري كه از اين پژوهش مي ).6ص(نقشها بردارند مشخصي را درشفاف سازي

).2003به نقل از الوي و اسميت،(نقش ارتباط مثبتي با رضايت شغلي دارد

همچنين . هاي آموزش ويژه درشفافيت نقش تأكيد مي ورزندبراي استفاده از برنامه)1985(دوگرتي وپريچارد

بيان )گزارش شفاهي، كتبي وغيره(فوقها و زير دستان ادراكاتشان را به صورتهاي مختلف براين عقيده اند كه ما

آنها همچنين به اين نتيجه رسيدند كه بررسي اختالف نظر برروي اين عناصر دركاهش سطوح ابهام به وسيله . كنند

اي گروهي براي گروهها بحثه رفع اختالف نظراز طريق مباحث رودر روبين ناظروزير دستان يا ازطريق ايجاد

.)2005تامپسون و پروتاس،(سودمند خواهد بود

شفافيت نقش وخودكارآمدي 16- 2

همچنين باور فرد براي ايفاي �باشند،روشن وشفاف مي�زماني كه نقشها شفاف وروشن هستند، انتظارات نيز

تن هدف آن شغل دانس�دارد�قبل از شروع كار نياز�اولين چيزي كه يك فرد�.يابدشغلش افزايش مي

مسوليتهايي كه شغل ايجاب مي كند �اهداف شغل، نتايج مورد انتظار از شغل و�نياز دارند تا�افراد�.است

قادرساختن �درخودكارآمدي درانجام يك شغل با�را�اي مي تواند اعتماد فرداين اطالعات پايه�.بدانند�را

زماني كه شخص از شغلش هيچ .ظار، افزايش دهدشخص در ترسيم يك برنانه عمل به سوي تحقق نتايج مورد انت

توان انتظارداشت كه سطوح بنابراين مي. دركي ندارد،ممكن است كه توانايي خودش را در انجام شغل باور نكند

.)2003،بولز و همكاران(خود كار آمدي با افزايش شفافيت نقش، افزايش يابد

روري بر تحقيقات انجام شدهم 2-17

داخلي تحقيقات 2-18

بررسي اصول مديريت كيفيت "در پايان نامه كارشناسي ارشد خود تحت عنوان ) 1376( حسين پور

با استفاده از نظرات كارشناسان و مديران و ارتباط "فراگير در ادارات و دفاتر حوزه ستادي آموزش و پرورش

در حوزه ستادي وزارت : زير دست يافت اجراي اين روش با رضايت شغلي آن ها ، به بررسي پرداخت و به نتايج

وي تشكيل كالس . آموزش و پرورش زمينه الزم اما نه كافي براي اجراي مديريت كيفيت فراگير وجود دارد

هاي نوآوري ، آموزش هاي الزم ، همكاري بين مديران و كارشناسان ، حمايت مديريت از كاركنان ، توجه به

37

طرفه بين كاركنان و سازمان و تشويق آنان و ارزشيابي و باز خورد كاركنان را نظرات كاركنان ، ايجاد ارتباط دو

. از نكات مثبت اجراي مديريت كيفيت فراگير مي داند

در دانشگاه علوم پزشكي اصفهان انجام شد به اين نتيجه رسيدند كه 1378بر اساس پژوهشي كه در سال

العه دور از مفاهيم مديريت كيفيت جامع بوده و قوانين و نگرش مديران و كاركنان بيمارستان هاي مورد مط

دستورالعمل ها نيز همخواني الزم با مفاهيم مديريت كيفيت جامع نداشته و همچنين محيط فاقد رقابت كافي

. ارزيابي شد

با بررسي موانع اجراي مديريت كيفيت فراگير از ديدگاه مديران آموزشي و درماني ) 1380( تقي پور

: نشگاه علوم پزشكي تبريز ، سه مانع بزرگ را در اجراي مديريت كيفيت فراگير مؤثر دانستدا

فقدان حمايت مديران ( 1

ضعف تعهد و مسئوليت پذيري ( 2

. عدم قدرداني مديران از تالش ها و دستاوردهاي كاركنان ( 3

كيفيت جامع انجام شده در زمينه بررسي موانع اجراي مديريت 1380در پژوهش مشابهي كه در سال

نهادينه نشدن مفهوم واقعي مديريت كيفيت جامع ، نبود آگاهي و دانش كافي از آن و سيستم ارزشيابي نامناسب

در مورد كار از جمله موانع مهم اجراي اصول مديريت كيفيت جامع در مراكز آموزشي و درماني شمرده شده

. است

بررسي تحليلي ميزان آمادگي اعضاي هيأت علمي "ن حت عنوادر پژوهشي كه ت) 1381( قاسمي زاده

براي پذيرش تفكر مديريت كيفيت فراگير كه انجام گرفت ، نشان داد كه اعضاي هيأت علمي "دانشگاه شيراز

دانشگاه شيراز نسبت به مديريت كيفيت فراگير نگرش متوسط به باال دارند و مديران از نگرش باالتري نسبت به

سال از نگرش باالتر نسبت به 10همچنين ، افراد داراي سابقه كاري زير . راگير برخوردارند مديريت كيفيت ف

عالوه بر آن توجه به مشتري كم ترين اهميت و آموزش و رشد . مديريت كيفيت فراگير برخوردار بودند

. كاركنان باالترين اهميت را در نگرش اعضاي هيأت علمي دانشگاه شيراز داشته است

بررسي ميزان كاربست شاخص هاي مديريت كيفيت "در پژوهشي كه تحت عنوان ) 1382( ا هويد

فراگير در فرايند آموزش دانشگاه اصفهان انجام دادند نتيجه گرفت كه وضعيت موجود در دانشگاه هنوز پذيراي

. مديريت كيفيت فراگير براي بهبود كيفيت آموزشي نيست

38

ارزيابي نيازهاي اساسي اجراي مديريت "هشي كه تحت عنوان در پژو) 1382(محمدي و همكاران

انجام دادند نتيجه گرفتند كه موانع مهم در اجراي ") ص ( كيفيت فراگير در مجتمع آموزشي حضرت رسول

.مديريت كيفيت فراگير در اين مجتمع را ، فقدان قدرداني از كار تيم ها و افراد توسط رهبري عنوان كرده اند

در پژوهش بررسي ميزان اطالع و بكارگيري روش و اصول مديريت كيفيت ) 1382( ير فارسي سوسن ام

شيراز و ارتباط آن با بهره وري دبيران مدارس نشان داد كه بين نگرش مديران و 2فراگير از سوي مديران ناحيه

اليي نسبت به دبيران در دبيران نسبت به بكارگيري مكف اختالف معني داري وجود دارد و مديران از نگرش با

زمينه بكارگيري و اصول مكف برخوردار بودند و همچنين در زمينه ضرورت بكارگيري تفاوت معناداري در

وجود دارد و نتايج آزمون همبستگي نشان داد كه بين بكارگيري اصول مكف از سوي مديران و 945/0سطح

.معنادار است 01/0تگي در بهره وري دبيران همبستگي مثبت وجود دارد و اين همبس

-وظيفـه ( در تحقيقي تحت عنوان بررسي رابطه بين ويژگيهاي شخصيتي و عملكرد شغلي ) 1383(خاكپور

مديران مدارس راهنمائي شهر همدان نتيجه گرفت كه بين ويژگيهاي شخصيتي برونگرايـي ، ثبـات ) اي، زمينه اي

بـين ويژگـي شخصـيتي . رابطـه معنـاداري وجـود دارد ) فه اي وظي-زمينه اي(هيجاني و سازگاري با عملكرد شغلي

وجدان و ثبات هيجاني با عملكرد شغلي در هيچ يك از مولفه هاي آن رابطه معنـاداري مشـاهده نمـي شـود و سـه

درصـد از 30ويژگي برونگرايي ، ثبات هيجاني، سازگاري پيش بينـي كننـده معتبـري از عملكـرد شـغلي هسـتند و

همچنين بين آموزش و عملكرد شـغلي رابطـه معنـاداري .شغلي توسط اين ويژگيها تبيين مي شودواريانس عملكرد

همچنين هيچ رابطه تعاملي معنادار بين شخصيت و آموزش در پيش بيني عملكرد شـغلي مشـاهده نمـي .وجود دارد

وت معنـاداري وجـود رابطه بين سن و سابقه با عملكرد معنادار نيست و بين دو جـنس از لحـاظ عملكـرد تفـا . شود

.ندارد

در خصوص نقش سازماني و اثرات آن در پيشـبرد اهـداف ورزش ادارات )1383(در پژوهشي كه نبي زاده

تربيت بدني استان همدان انجام داد نتايج حاكي از آن بود كه افرادي كـه نقـش هـاي سـازماني خـود را بـه خـوبي

رزشي ادارات تربيت بدني نشان داده و سازگاري شغلي درك كرده اند عملكرد شغلي بهتري در راستاي اهداف و

. باالتري داشته اند

در خصوص سازگاري شغلي و عملكرد كاركنان تربيت بدني شهرسـتان بيرجنـد ) 1385(در تحقيقي كه زيبنده

شـتري انجام داد نتايج نشان داد هر چقدر سطح سازگاري افراد بيشتر باشد عملكرد آنهـا نيـز بهتـر شـده و تـالش بي

جهت كسب اطالعات و افزايش دانش شغلي خود بكار مي بردند تا بتوانند خدمات بهتري و نقـش مهمتـري را در

39

در اين ميان چگونگي انجام وظايف و نقـش سـازماني اگـر داراي تعريـف دقيـق .زمينه ورزش شهرستان ارائه دهند

.باشد در سازگاري شغلي موثرتر خواهد بود

در خصوص رابطـه بـين نقـش سـازماني و سـازگاري شـغلي در بـين معلمـان ) 1387(در تحقيقي كه عالمي

اگر وظايف مربي گري و چگونگي انجـام تمرينـات دانـش : ورزش دوره متوسطه اردبيل انجام داد نتايج نشان داد

آموز و انتظارات سازمان آموزش و پرورش از نقش سازماني آنها مشخص و تعريـف شـده باشـد، سـازگاري آنهـا

..زايش بيشتري را نشان خواهد داد و عملكرد شغلي نيز مثبت تر و موثرتر خواهد شداف

بررسـي رابطـه بـين عـزت نفـس سـازماني بـا بـازخورد « از پايان نامه خود تحت عنـوان ) 1387(صادقيان

نتيجـه گرفـت كـه بـين عـزت » سازماني و سازگاري شغلي ميان كاركنان آموزش و پرورش منطقه جرقويـه سـفلي

همچنـين اگـر چـارچوب .ي معنـاداري وجـود دارد نفس سازماني با بـازخورد سـازماني و سـازگاري شـغلي رابطـه

بـين عـزت نفـس . وظايف كاري افرادبخوبي تعريف شود احتمال سازگاري و عملكرد موثر نيز افـزايش مـي يابـد

.اي گزارش داده نشد ت رابطهسازماني با بازخورد سازماني و سازگاري شغلي از نظر سن، سابقه كار و تحصيال

در تحقيقي با عنوان آموزش توانمندسازي شغلي بر سازگاري شغلي و سـرزندگي كاركنـان ) 1387(شكوهنده

دانشگاه اصفهان نشان دادند كه آموزش توانمندسازي شغلي بر سازگاري شغلي، سرزندگي و توانمندسازي شـغلي

در ايـن ميـان تـرويج آمـوزش و .اب ، تأثير و اعتماد موثر بوده اسـت و ابعاد ان شامل شايستگي ، معني داري ، انتخ

.دانش در بين كاركنان به عنوان يك عامل تاثيرگذار بر توانمندسازي شغلي آنها گزارش داده شده است

در خصـوص رابطـه بـين شـفافيت نقـش و توانمندسـازي روانشـناختي كاركنـان ) 1387(در تحقيقي كه حسن زاده

P ≥ 05/0مشـاهده شـده در سـطح r :گلستان انجـام داد نتـايج حاصـله نشـان دهنـده ايـن بـود شركت گاز استان

بين شفافيت هدف .داد همبستگي مثبت و معناداري را بين شفافيت نقش و توانمندسازي روانشناختي كاركنان نشان

احساس تأثير، بين شفافيت هدف و شفافيت فرآيند با و شفافيت فرآيند با احساس شايستگي، بين شفافيت فرآيند با

.همبستگي مثبت و معناداري مشاهده شد) خودمختاري (احساس استقالل

تحقيقات خارجي 2-19

در وزارت ريفراگ تيفيك تيريو مد يرا با عنوان فرهنگ سازمان ي، پژوهش)1993(1و كوپر تيبرا

از ياريبس ين نمودند كه مطالعه و شناخت فرهنگ سازمانآنان خاطر نشا. صنعت و تجارت انگلستان دادند

راتييتغ ر،يفراگ تيريمد يو در اجرا رديگ يبه الش م ترايفيك تيريمرتبط با مد اتيشده در ادب رفتهيپذ يفرضها

40

آگاهانه تر در خصوص يمنجر به تالشها يمد نظر قرار گرفته شود و شناخت فرهنگ سازمان ديبا يفرنگ سازمان

.شود يدر سازمانها م تيفيسطح ك شيافزا

يرا برا 3 يمركز يدايفلور انيو هماهنگ كنندگان دانشجو انيمجر يآمادگ) 1994(2 يموتيت

ريفراگ تيفيك تيريمد يبر سر راه اجرا يموانع و مشكالت احتمال يو بررس ريفراگ تيفيك تيريمد يريبكارگ

استادان و تعهد قاومتم: افتي ريفراگ تيفيك تيريديم يارا در سر اجر ريو موانع ز دهيدر آن دانشگاه را سنج

ارشد و رانيمد انيو كمبود تجربه م ريفراگ تيفيك تيريمد ياجرا يبرا يخاص يارشد ، فقدان مال تيريمد

.كارمندان دانشگاه

هدف . پرداخت يدر تداومĤموزش عال ريفراگ تيفيك تيريمنتقدانه از مد ليتحل كيبه ) 1997( 3 ليسان

ريفراگ تيفيك تيريمد ينسبت به اجرا يبود كه تعهد افراد را در پنج موسسه آموزش عال نيمطالعه ا نيا از

نشان جيدارد نتا ريتاًث يعال وزشدر تداوم آم ريفراگ تيفيك تيريمد يريكند كه چه مقدار بكارگ نييبسنجد و ت

تحول كيو موجب ردياستفاده قرار گ مورد يتواند در تداوم آموزش عال يم ريفراگ تيفيك تيريداد كه مد

نديبه سمت فرا ياستاد محور دازيكه برنامه ها با افتيدر يو. بر برنامه بلند مدت است باعث شود يكه مبتن ميعظ

خدمات دانشجو محور يموسسه محور به سو ستميس كياز ديبا يادار تحركت كند، خدما يدانشجو محور

يازهايخواهد بود كه به ن يياز آن برنامه ها تيموفق نيشتريداد كه بنشان قيتحق نيا نيحركت كند همچن

مشترك و فقدان دگاهيد كياستادان، فقدان تيفقدان تعهد، فقدان حما لياز قب يموانع. ديتوجه نما انيمشتر

.شود ييشناسا ديبا كياستراتژ نامهبر

از مقطع پيش دبستاني تا دبيرستان درباره به بررسي نگرش استادان ، دانشجويان و معلمان ) 1995( توماس

مناسب بودن مديريت كيفيت فراگير در آموزش پرداخت ، نتايج تحقيق نشان داد كه بكارگيري مديريت كيفيت

. و آموزگاران روبرو شده است دانشجويانفراگير در تعليم و تربيت با مقاومت كمي در بين استادان دانشگاه و

رسي ديدگاه رهبري و مديريت آموزش عالي نسبت به مديريت كيفيت فراگير به بر) 1995( داستن

هدف مطالعه اين بود كه تعين كند آيا ابزار و تكنيك هاي مديريت كيفيت فراگير مي تواند آموزش . پرداخت

يت كيفيت نشان داد كه مدير تايجعالي را همان گونه كه توانست صنعت آمريكا را توانمند كند ، توانمند سازد ؟ ن

فراگير در صورتي آموزش عالي را متحول مي كند كه منابع مناسب تخصيص داده شده به آموزش عالي ، اندازه

گيري و سنجش دقيق براي تعيين پيشرفت استفاده شود تا مديريت كيفيت فراگير بتواند براي آموزش عالي ، اثر

. بخش و كارا باشد

41

. ديريت كيفيت فراگير را در مدارس ناحيه نيوجرسي بررسي كرد رويكرد اجراي م) 1996( دونالد مك

مطالعه وي پنج عامل كه به اجراي مديريت كيفيت فراگير در سازمان ها كمك فراوان مي نمايد را شناسايي كرد

: كه عبارتند از

. تالش ها بايد بر پايه فرايند بهبود باشد ) 1

. و تعريف شودكيفيت بايد بوسيله مشتري ها شناسايي ) 2

. تمامي افراد بايد در تصميم ها مشاركت داده شوند ) 3

. تصميم ها بايد مبتني بر اطالعات و نتايج باشد ) 4

همچنين اين تحقيق نقش كليدي مديريت . بايد يك تعهد بلند مدت بوسيله مديريت ارشد بوجود آيد ) 5

. ر آموزش را روشن ساختارشد ، در اجراي موفقيت آميز مديريت كيفيت فراگير د

هدف . پرداخت يدر تداومĤموزش عال ريفراگ تيفيك تيريمنتقدانه از مد ليتحل كيبه ) 1997( ليسان

ريفراگ تيفيك تيريمد ينسبت به اجرا يبود كه تعهد افراد را در پنج موسسه آموزش عال نيمطالعه ا نياز ا

نشان جيدارد نتا ريتاًث يعال موزشدر تداوم آ ريفراگ تيفيك تيريمد يريكند كه چه مقدار بكارگ نييبسنجد و ت

تحول كيو موجب رديمورد استفاده قرار گ يتواند در تداوم آموزش عال يم ريفراگ تيفيك تيريداد كه مد

نديبه سمت فرا ياستاد محور دازيكه برنامه ها با افتيدر يو. بر برنامه بلند مدت است باعث شود يكه مبتن ميعظ

خدمات دانشجو محور يموسسه محور به سو ستميس كياز ديبا يادار اتحركت كند، خدم يشجو محوردان

يازهايخواهد بود كه به ن يياز آن برنامه ها تيموفق نيشترينشان داد كه ب قيتحق نيا نيحركت كند همچن

مشترك و فقدان دگاهيد كياستادان، فقدان تيفقدان تعهد، فقدان حما لياز قب يموانع. ديتوجه نما انيمشتر

.شود ييشناسا ديبا كياستراتژ رنامهب

كه "تحت عنوان يك روش مؤثر جهت بهبود كيفيت مدارس "در تحقيقي ) 1999( الگروسن استفن

براي بهبود كيفيت استفاده نمود و TQM يك مطالعه موردي ، در چهار مدرسه سوئدي انجام داد و از روش

بيشتر برقراري غليدر مدارس منجر به رضايت ش TQM استفاده از. گونه گزارش داد پيامدهاي حاصله را اين

ارتباط بهتر در تمام سطوح علي الخصوص با والدين ، افزايش مشاركت ، افزايش همكاري و تعاون بين بخش

تر و ارزيابي هاي مفصل -هاي مختلف حتي در سطوح شخصي بهبود هدايت و رهبري در كنار مديريت عالي

. كارها شد گيريجامع تر و مؤثرتر و در واقع افزايش توانايي انجام و پي

42

استفاده از ابزارهاي مديريت كيفيت فراگير براي "در يك مقاله تحت عنوان ) 2000( ولر ديويد

كه الگوي را براي رؤساي مدارس جهت بكارگيري و تدارك نتايج كيفي بهتر با "شناسايي مشكالت ريشه اي

استفاده از اصول كيفيت فراگير كهكم ترين هزينه در حوزه هاي غير آموزشي ارائه داد و اين گونه بيــــان نمود

( Deming ) مي تواند وسيله اي برايبازسازي و سازماندهي آموزشي استفاده شود و موجب افزايش موفقيت در

ر معلمان مي شود و عالوه بر مسائل آموزشي مي دانش آموزان و خودباوري و افزايش روحيه و اعتماد به نفس د

تواند در ترك تحصيل آموزشي دانش آموزان ، خرابكاري و كارگريزي و غيبت دانش آموزان مؤثر باشد

مديران و روساي مدارس با استفاده از معلمان و والدين ، اعضاي جامعه و بـكارگيري ابزار و فنون حل مسائل

TQM شكل ساز ريشه اي مي توانند راه حل هاي واقع گرايانه اي را كه نتايج مثبتي بار براي شناسايي عـوامل م

. آورند و باعث كاهش هزينه ها در محيط ها و عرصه هاي آموزش و غير آموزشي شوند شناسايي كنند

تيفيك ريكه با هدف تأث» و عملكرد يكار يزندگ تيفيك« تحت عنوان يدر پژوهش) 2000( الئو

داده ها دو دسته يجمع آور يپژوهش برا نيبود در ا رفتهيعملكرد شركت ها صورت پذ يبر رو يكار يزندگ

بودند در ورداربر خ ييباال يكار يزندگ تيفيكه از ك ييشركت در نظر گرفته شد بود، كاركنان شركت ها

كاركنانشان از كه ييرا نسبت به شركت ها يرشد برگشت موجود ،يفروش، رشد موجود يمجموع رشد باال

باعث يكار يزندگ تيفيگرفت كه ك جهيتوان نت يم. برخوردار بودند، داشتند ينييپا يكار يزندگ تيفيك

.عملكرد و بهبود آن شده است شيافزا

» شركت يبر بهره ور يزندگ تيفيك يبرنامه ها ريتأث« تحت عنوان يدر پژوهش) 2000(و منگل كنراد

يزندگ تيفيك يسازمان ها برنامه ها نيتا از ا 195قار گرفت؛ در يازمان مورد بررسس 658انجام دادند و در آن

اجرا يكار يزندگ تيفيك يكه برنامه ها يدر سازمان يعني. سازمان ها داشت يبهره ور يبر رو يمثبت ريتأث يكار

شده يه بهبود بهره ورداده شده بود، به همان اندازه منجر ب تيكاركنان شركت ها اهم يشده و بر مسائل رفاه

.است

"ايفرنيكال يدولت يدر آموزش آل ريفراگ تيفيك تيريمد "تحت عنوان يقيتحق) 2001( يو اكپو ياال

ريفراگ تيفيك تيريدر حال انجام دادن مد ايفرنيكال يآنها نشان داد كه دانشگاهها قيتحق جينتا. انجام دادند

.روبرو هستند يادار ياه سيهنوز با مشكالت بودجه و سرو يهستند ول

بيان نمود كه "نقش هاي كليدي و اصلي درباره كيفيت "مقاله اي تحت عنوان 2001كروجر ولكر

توسعه اوليه جنبش و حركت مديريتي كيفي به طور كلي و اساساً تحت تأثير تنها چند تن از پيشگامان خاص در

43

كه اين 6، وايشكاوا 5ي، كروز 4، فايگنبام 3ان، جور 2دمينگ: مسائل مديريت كيفيتي قرار گرفته است

) پيشگامان آمريكايي و ژاپني در امور كيفيت در شماري از ايده ها و عقايد هم جهت با برداشت امروزي از

TQM ) نقش و دخالت اصلي دانسته اند .

ردن تمام شغلي و كاري براي كنترل و مهار ك) استراتژي ( شامل يك سياست TQM عبارت دقيق تر به

. ظرفيت هاي موجود در همه منابع گروه مي باشد نه تنها فني

در » مديريت كيفيت فراگير در بخش آموزش « در تحقيقي تحت عنوان ) 2003( شانك كروك

پرداخت و نتيجه گرفت كه مديريت كيفيت فراگير در 90مؤسسات آموزشي انگلستان ، آمريكا و استراليا تا دهه

. ي با آن چه در صنايع و مؤسسات بهداشتي بدست آمده متفاوت استمؤسسات آموزش

در "يدر بخش آموزش عال ريفراگ تيفيك تيريمد "تحت عنوان يقيدر تحق) 2003( شانك كروسك

در ريفراگ تيفيك تيريگرفت كه مد جهيپرداخت و نت 90تا دهه ايو استرال كايانگلستان، امر يمؤسسات آموزش

.بدست آمده متفاوت است يو مؤسسات بهداشت عيبا آنچه در صنا يمؤسسات آموزش

ابعاد "يدر آموزش عال تيفيابعاد ك شيآزما "تحت عنوان يقيدر تحق) 2004(و مكاران الگرونس

دارد با يكينزد يليخ تيفيقرار دادند و متوجه شدند كه ابعاد ك ليو تحل هيرا در دانشگاهها مورد تجز تيفيك

.رود يبه كار م يش عالآنچه كه در آموز

كه ريفراگ تيفيك تيريبا مد يرابطه فرهنگ سازمان "با عنوان يپژوهش) 2005(دومورت پراجوگوومك

را بر يفرهنگ سازمان ريپژوهش بدست امد تأث نيكه از ا يهائ افتهي. انجام دادند ايسازمان در استرال 194در

يعقالن ينسبت به فرهنگها يا عهو توس يگروه يفرهنگها. داد ينشان م ريفراگ تيفيك تيريمد تيموفق ياجرا

يدر اجرا ياديز ريتأث يموفق تر بوده اند و فرهنگسلسله مراتب ريفراگ تيفيك تيريمد يدر اجرا يو سلسله مراتب

.آن نداشته است

ان بهام نقش و عزت نفس سـازماني در ميـان كاركنـ ابه بررسي تعارض نقشي و )2001( 1در پژوهشي نيل

پارك ها پرداخت و نتايج نشان داد كه عزت نفس سـازماني رابطـه اي معنـاداري بـا تعـارض نقشـي و ابهـام نقـش

همچنين شفافيت نقش موجـب افـزايش . نداشت ولي با رضايت شغلي و غرق شدن در سازمان رابطه اي مثبت دارد

.سازگاري شغلي خواهد شد

١ - Neil

44

ه ي مـوردي پرداخـت كـه در آن بـه بررسـي اسـتفاده از به بررسي يك مطالعـ ) 2001(در پژوهشي هابارد

شامل خود مراقبتي، گرفتن حمايت از ريناتاين تم. پرداخت و پذيرش نقش ين براي افزايش سازگاري شغليرتم

ديگران، همرديفان و افراد مهم،تأكيد بر چالش پذيري كاري، خود گـوئي مثبـت، كسـب اطالعـات از ديگـران و

و فعاليـت هـا باعـث مانـدگاري و ريناتنتايج نشان داد كه تم. ارجي و رشد حرفه اي بودتمركز بر فرصت هاي خ

. مي گردد ،سازگاري باالتر و پذيرش نقش سازمانيابقاء فرد درون سازمان

نشان داد كه سازگاري شغلي با استرس شغلي رابطه ي منفي داشته و در با رضايت شغلي ) 2001( 1لئونگ

استرس شغلي موجب فرسودگي شغلي شده زيرا فـرد نمـي توانـد خـود را بـا نقـش سـازماني . درابطه اي مثبت دار

.هماهنگ كند و سازگاري وي كاهش خواهد يافت

مربوط به تغييـرات در كاركنان باشگاه هاي ورزشي گلف سي پويائي هاي سازگاري ربه بر) 2002( 2هيلي

ايـن سـه حـوزه شـامل .در ادبيـات روان شـناختي پرداخـت شغلي به وسله ي تلفيق سه حـوزه و سـاختارهاي مـوثر

خصـوص اگـر نقـش نتايج نشان داد كه تلفيق اين سه حـوزه بـه . رل و توافق مي شدندت، مكان كننقشهاي سازماني

.كاركنان باشگاه ها را افزايش خواهد بودسازگاري شغلي افراد از تعريف دقيقي برخوردار باشد،

ريـه اي را بـراي فهـم فراينـد فرهنگـي سـازگاري شـغلي در بـين كاركنـان مدل هـاي نظ ) 2003( 3لدونگ

آمريكائي بررسي كردند نتايج نشـان داد كـه ايـن مـدل هـا بـراي پيشـگوئي مشـكالت شـغلي و سـازگاري شـغلي

در صورتي كه افراد نقش خود به لحاظ فرهنگي مورد پذيرش قرار دهند سازگاري شـغلي بهتـري را نشـان .موثرند

.دخواهند دا

در پژوهشي با عنوان بررسي تجربي ارتباط بـين سيسـتمهاي انـدازه گيـري عملكـرد اسـتراتژيك، ) 2004(هال

شفافيت نقش، توانمندسازي شغلي در بين مديران واحدهاي كـاري در سـازمانهاي توليـدي اسـتراليا بـه ايـن نتـايج

تي از طريق توانمندسـازي شـغلي و شـفافيت سيستمهاي اندازه گيري عملكرد، غير مستقيم با عملكرد مديري: رسيد

معنـي داري، شايسـتگي، ( سيستمهاي اندازه گيري عملكرد با چهـار بعـد توانمندسـازي شـغلي . نقش ارتباط دارد

همچنين ابعـاد توانمندسـازي شـغلي ارتبـاط مثبتـي بـا رضـايت . ارتباط مثبت و معنادار دارد) استقالل و موثر بودن

شـفافيت ( سيستمهاي اندازه گيري عملكرد ارتباط مثبتي با دو بعـد شـفافيت نقـش . ي داردشغلي و عملكرد مديريت

دارد كه به نوبه خود با توانمندسازي شغلي ، رضايت شـغلي و عملكـرد مـديريتي ارتبـاط ) هدف و شفافيت فرآيند

١ - Leong ٢- Heele ٣ - Lidong

45

ل آن موجـب افـزايش و در نهايت سيستمهاي اندازه گيري عملكرد ، اطالعات عملكردي كه بـدنبا . مستقيمي دارد

.دانش و آگاهي شده و مي تواند توانمندسازي شغلي مديران و شفافيت انتظارات نقش مديران را بهبود بخشد

در سازمانهاي ورزشي در خصوص نقش پذيرفته شده كاركنـان و عملكـرد آنهـا )2004( 1اي كه بكردر مطالعه

ايف و نقش خود اطالعات بيشـتري داشـته باشـند توانـايي هرچقدر كاركنان نسبت به وظ: انجام داد نتايج نشان داد

-دهنـد در نتيجـه تـيم آنها براي انجام وظايف شان بيشتر خواهد بود و بهتر مي توانند خود را با شرايط محيطي وفق

.هاي ورزشي نيز در مسابقات به موفقيتهاي باالتري دست خواهند يافت

در كاركنـان مـرد و زن سـازمان ن جنسـيت و سـازگاري شـغلي در پژوهشي به بررسي رابطـه بـي ) 2005( 2لئونز

نتايج نشان داد كه بين ادراكات فردي متناسـب بـا سـازمان و سـازگاري شـغلي . پرداختندورزش و توسعه قهرماني

و اين موضوع زماني كه آنان نقـش دنرابطه وجود دارد و زنان معموالً سازگاري شغلي بيشتري نسبت به مردان دار

بنـابراين شـفافيت نقـش موجـب عملكـرد كـاري مـوثرتر و .د را بهتر متوجه شـوند، بيشـتر مشـهود اسـت شغلي خو

.سازگاري شغلي بهتر خواهد شد

بر سازگاري شـغلي و تعاريف نقشي به بررسي تأثيرات كنترل كاري) 2006( 3در پژوهشي سارگنت و تري

نتـايج نشـان داد كـه كنتـرل كـاري تـأثيري . نـد آمريكائي پرداخت توسعه ورزشو عملكرد كاري كاركنان سازمان

دارد در حالي كه تعريف دقيق نقش بر سازگاري و عملكرد تاثير مثبت دارد و موجب مي شـود منفي بر سازگاري

. افراد استرس هاي كاري را بهتر پذيرفته و آنها را حل كنند

جمع بندي فصل دوم 2-20

توجـه بـه ايـن منبـع عظـيم در حـوزه . از نيروي انساني آن جامعه اسـت امروز پيشرفت جامعه در گرو استفاده بهينه

مديريت منابع انساني و در نظر گرفتن نيازهاي و مشكالت آنها و اسـتقرار افـراد مناسـب در سـازمان هـا از عوامـل

يـابي ارزيكي از عمده مسايلي كه بايد مـورد توجـه قـرار گيـرد، . موثر در موفقيت و پيشرفت هر سازماني مي باشد

زيرا كه تحول جامعه نيازمنـد نيـروي انسـاني مـاهر و تعلـيم يافتـه اسـت و داشـتن . كاركنان استعملكرد سازماني

ميزان عملكـرد در ايـن ميـان، . انگيزه كاري، تعهد و ارزشمندي در كار در رسيدن به بهره وري باال بسيار مهم است

موجـب ارزيـابي مار مـي رود هـر فـردي انتظـار دارد كـه ي اشتغال موفقيت آميز عامل مهمي به شارزياببراي كلي

١- Becker ٢-Leuons ٣- sergeant & Terry

46

ارزيـابي براي دسـتيابي بـه يـك .را تأمين نمايد و نيازهاي اوليه اش را مرتفع سازد ويخشنودي و سالمت و اعتبار

تعريـف نقـش .مناسب تعريف دقيق نقشي كه افراد در سازمان دارند تاثير مثبتي بر انطباق وي با محـيط كـاري دارد

.ي گردد تا كاركنان خود را با شرايط كاري بهتر و بيشتر سازگار كنندموجب م

يكي از بزرگترين ابعاد كـه از نظـر درونـي و ذاتـي ميـان كاركنـان سـازمان متفـاوت اسـت، بر اين اساس،

ي موثري در رفتار، شـناخت و عاطفـه شناسـائي شـده به عنوان تعيين كننده ارزيابي عملكرد. است عملكرد ارزيابي

اين است كه افراد براي ايجاد و نگه داري ارتباط مثبت با محـيط ارزيابي عملكردفرضيه ي اساسي نظريه ي . ستا

تعيـين دقيـق نقـش .و زيرا بدين وسيله بسياري از استرس هاي شغلي را مي توانند مهار كننـد كاري شان در تالشند

سـارگنت و تـري آنچنـان كـه در مطالعـات آيـد افراد در سازمان براي انجام وظايف يك موضوع مهم بشمار مـي

ــونر )2006( ــدونگ )2004(، بكــر )2004(، بــك )2004(، هــال )2005(، لئ ــي )2003(، ل ، صــادقيان )2002(، هيل

.، اين موضوع نشان داده شد)1385(، و زيبنده )1387(، عالمي )1387(

:فصل سوم

روش شناسي تحقيق

مقدمه 3-1

ث نظري و تحقيقات انجام شده مرتبط با موضوع پژوهش در فصل دوم تحقيـق، در ايـن فصـل پس از بررسي مباح

به بررسي روش شناسي تحقيق پرداخته شده كه بر همين اساس موضوع روش تحقيق، جامعه آمـاري، روش نمونـه

سشـنامه هـا و گيري، حجم نمونه، ابزارهاي اندازه گيري و تعيين روايي و محاسبه پايـايي آنهـا، شـاخص سـازي پر

.روشهاي تجزيه و تحليل داده ها ارائه شده است

و طرح تحقيق روش 3-2

يازيبراساس كارت امت يعملكرد سازمان يابيارزبا توجه به اينكه در اين پژوهش، پژوهشگر در صدد

وش بوده بنابراين رنقده كارخانجات و كارگاههاي توليدي شهرستان در يصنعت هايشهركدر (bsc)متوازن

.پژوهش، توصيفي و از نوع همبستگي مي باشد

هاي گزينش آزمودنيو نحوه آماريي ، نمونهجامعه 3-3

مـي 1389در سـال نقـده كارخانجات و كارگاههاي توليدي شهرستان شامل كليه كاركنان جامعه پژوهش حاضر،

48

اصـلي شـهرك 5اسـاس بـر كارخانجـات و كارگاههـاي توليـدي كاركنـان چگونگي توزيع جامعه آمـاري .باشد

. ارائه شده است) 1-3(در جدول شهرستان

شهرستان اصلي استان 5توزيع فراواني جامعه بر اساس ) 1- 3(جدول

جامعه آماري شهرستان

190 شاداب سيب

75 110قاليشويي

120 سردخانه ساالر

60 نقده 118تعاوني

125 اكسيژن نقده 140تعاوني

570 مجموع

غيرهاي تحقيق مت 3-4

حجم نمونه

بر اسـاس محاسـبات ايـن جـدول .استفاده شد) 1970(براي تعيين حجم نمونه آماري از جدول كرجيس و مورگان

230نفر كفايت مي كند بنـابراين حجـم نمونـه پـژوهش 230نفر حجم نمونه اي برابر با 570براي جامعه آماري با

عدد بـود بـر 215توزيع گرديد اما پرسشنامه هاي كامل شده و برگشتي نفر انتخاب شد و به همين ميزان پرسشنامه

.پرسشنامه انجام شد 215همين اساس تجزيه و تحليل آماري بر روي

روش نمونه گيري

شـهرك صـنعتي 5كـه در نقـده كارخانجـات و كارگاههـاي توليـدي شهرسـتان با توجه به اين كه تعداد كاركنان

را با توجه به حجم جامعـه آمـاري آنهـا در كشهر 5ه بتوان سهم كاركنان هر يك از متفاوت بوده، و براي اين ك

.اي متناسب با جامعه آماري استفاده شدن از روش نمونه گيري تصادفي طبقهتحقيق گنجاند، بنابراي

ي چگونگي توزيع جامعه و حجم نمونه را براسـاس اسـتفاده از روش نمونـه گيـري تصـادفي طبقـه ا ) 2-3(جدول

.متناسب با جامعه آماري نشان مي دهد

49

توزيع فراواني جامعه و حجم نمونه محاسبه شده) 2- 3(جدول

حجم نمونه جامعه آماري شهرستان

77 190 شاداب سيب

30 75 110قاليشويي

48 120 سردخانه ساالر

25 60 نقده 118تعاوني

50 125 اكسيژن نقده 140تعاوني

230 570 مجموع

اندازه گيري و وسايل ابزار 3-5

: در اين پژوهش از دو پرسشنامه به شرح زير استفاده خواهد شد

پرسشنامه شفافيت نقش 3-5-1

16ايـن پرسشـنامه داراي . تهيـه شـده اسـت ) 1992(اين پرسشنامه توسط محقق و بر اساس پرسشـنامه سـاوير

فاف، تـا حـدي غيـر شـفاف، غيـر شـفاف، كـامالً غيـر كامالً شفاف، شفاف، تا حدي ش(اي گزينه 6سوال با طيف

شـفافيت هـدف و ) 1(اين پرسشنامه شفافيت نقش را در دو حيطه. گيرد به آنها تعلق مي 1تا 6بود كه نمره ) شفاف

هـاي آن را چگونگي توزيع سواالت بر اساس مؤلفه) 3-3(جدول . دهد شفافيت فرآيند مورد سنجش قرار مي) 2(

.دهد نشان مي

هاي پرسشنامه شفافيت نقش و سواالت مربوط به آنها مؤلفه )3- 3(ول جد

سواالت تعداد سواالت هاي شفافيت نقش مؤلفه

1-2-3-4-5-6 6 شفافيت هدف

7-8-9-10-11-12-13-14-15-16 10 شفافيت فرآيند

روايي و پايايي پرسشنامه 3-5-2

نـي اگـر آزمـون را تكـرار كنـيم و نتيجـه آن بـا نتـايج اعتبار آزمون به پايداري نتيجه آزمون بستگي دارد ، يع

آزمون هاي پيشين نزديك و يا يكسان باشد، گفته مي شود كه آزمون اعتبار دارد در غير اين صورت آزمون فاقـد

50

تهيـه كننـدگان ).187، ص 1388شـريفي و شـريفي ، (اعتبار بوده و يا اينكه اعتبـار آن مـورد ترديـد خواهـد بـود

.گزارش نموده اند 87/0و 89/0ايي و پايايي آن را پرسشنامه رو

ايـن روش بـراي . در اين پژوهش براي محاسبه پايايي پرسشنامه از ضريب آلفاي كرونباخ استفاده شده اسـت

گيـري از جملـه پرسشـنامه هـا يـا آزمونهـايي كـه خصيصـه هـاي مختلـف را محاسبه هماهنگي دروني ابزار انـدازه

در اين گونه ابزار ، پاسخ هر سوال مي تواند مقادير عددي مختلف را اختيار . به كار مي رودگيري مي كنند، اندازه

براي محاسبه ضريب آلفاي كرونباخ ابتدا بايد واريانس نمـره هـاي هـر زيـر مجموعـه سـوالهاي پرسشـنامه و . كند

ســرمد و (حســاب كـرد واريـانس كـل را محاســبه نمـود، ســپس بـا اســتفاده از فرمـول زيــر مقـدار ضــريب آلفـا را

).169،ص 1388همكاران،

در پژوهش حاضر نيز براي سنجش پايايي پرسشنامه، پس از انجـام يـك مطالعـه مقـدماتي و تعيـين واريـانس

همچنين،ضـريب .بدست آمد 88/0سواالت، از طريق ضريب آلفاي كرونباخ مورد محاسبه قرار گرفت كه ضريب

. گزارش داده شد 80/0) 2008(پايايي پرسشنامه توسط هال

پرسشنامه سازگاري شغلي 3-5-3

تهيـه )1990( 1ديـويس و الف كوئيسـت نظريـه سـازگاري شـغلي اين پرسشنامه توسط محقق و بـر اسـاس

بـوده )خيلي زياد،زياد، تاحدودي،كم، خيلي كم(سوال با طيف چهار گزينه اي 28اين پرسشنامه داراي .خواهد شد

)1(مولفـه ي چهـار در سازگاري شـغلي در اين پرسشنامه . آنها تعلق گرفته استبه 1-2-3-4-5كه به ترتيب نمره

چگـونگي توزيـع .مورد سنجش قرار مي گيرد رضايتمندي)4(و ،محيط شغلي )3( ارزشها و نيازها،) 2( شخصيت،

.ارائه شده است) 3-4(مورد مطالعه در جدول مديريت دانش سؤاالت پرسشنامه بر اساس مولفه هاي

ها هاي پرسشنامه سازگاري شغلي و سؤاالت مربوط به آن مؤلفه) 4- 3(جدول

سؤاالت تعداد سؤاالت هاي سازگاري شغلي مؤلفه

1-3-5-6-9-12-16-17 6 محيط شغلي

2-7-8-11-14-18-19-20 5 شخصيت

23-24-25-26-27 4 ارزشها و نيازها

4-10-13-15-21-22-28 11 رضايتمندي

١-Dawis & Lofqist

51

پرسشنامه روايي و پايايي 3-5-4

گـزارش 88/0و 81/0ضـريب روايـي و پايـايي پرسشـنامه را بـه ترتيـب )1991(ديويس و الف كوئيسـت

در پژوهش حاضر نيز براي سنجش پايايي پرسشنامه پس از انجام يك مطالعات مقدماتي و تعيين واريانس . نمودند

.به دست آمد 84/0ب سؤاالت، از طريق ضريب آلفاي كرونباخ مورد محاسبه قرار گرفت كه ضري

روش اجرا 5-5- 3

، شهرستان نقده كارخانجات و كارگاههاي توليدي پس از آماده نمودن پرسشنامه ها با مراجعه به

پرسشنامه ها بين كاركنان آنجا توزيع شد و پس از جمع آوري آنها با استفاده از روش هاي آماري مورد تجزيه و

.تحليل آماري قرار گرفت

متوازن يازيكارت امتامه پرسشن 3-5-4

ها هاي آماري تجزيه و تحليل دادهروش 3-6

. در پژوهش حاضر، از شاخص هاي آمار توصيفي فراواني، درصد، ميانگين،و انحراف معيـار، اسـتفاده شـد

به منظور تحليل استنباطي داده هاي بدست آمده از ابزارهاي اندازه گيري از روشـهاي آمـاري ضـريب رگرسـيون،

براي مقايسه ميزان سازگاري و همچنين نظرات كاركنان در ) مانوا(ضريب همبستگي و تحليل واريانس چندمتغيره

.خصوص شفافيت نقش بر اساس متغيرهاي جمعيت شناختي استفاده شد

:فصل چهارم

هاي تحقيقيافته

مقدمه 1- 4

هاي پـژوهش يافته. گيري پرداخته شده است اي اندازههاي حاصل از ابزاره در اين فصل به تجزيه و تحليل داده

هـاي هـا عـالوه بـر اسـتفاده از شـاخص جهـت تجزيـه و تحليـل داده . پژوهش ارائه شده است فرضيه هايبر اساس

ضـريب همبستگي،ضـريب آمـاري اسـتنباطي آماري چون فراواني، درصد، ميانگين،و انحـراف معيـار از روشـهاي

.استفاده شد )مانوا(چند متغيره رگرسيون و تحليل واريانس

بررسي ويژگيهاي جمعيت شناختي گروه نمونه 4-2

گـروه نمونـه براساس،جنسـيت، سـابقه خـدمت، و ميـزان جمعيـت شـناختي در اين قسمت بـه بررسـي ويژگيهـاي

. پرداخته شده است) 3-4(تا) 1-4(تحصيالت در جدول

53

جنسيت توزيع فراواني گروه نمونه براساس) 1- 4(جدول

شاخص هاي آماري جنسيت

درصد فراواني

73 157 مرد 12/24 52 زن

8/2 6 بدون پاسخ

100 215 مجموع

.بنابر اطالعات جدول حاصله، تعداد كاركنان مرد گروه نمونه بيشتر از كاركنان زن گروه نمونه بوده است

010

203040

5060

7080

مرد زن

وه نمونه براساس جنسيتتوزيع درصدي گر) : 1- 4(نمودار

توزيع فراواني گروه نمونه براساس سابقه خدمت) 2- 4(جدول

شاخص هاي آماري

سابقه خدمت درصد فراواني

2/17 37 سال 8-3

3/35 76 سال 14-9

6/25 55 سال 20-15

7/17 38 سال و باالتر 21


100 215 مجموع

54

سال و 9-14يشترين ميزان فراواني مربوط به كاركنان با سنوات خدمتي ب) 2- 4(بنابر اطالعات جدول

.سال و باالتر است 21كمترين آن مربوط به گروه كاركنان با سنوات خدمتي

05

10152025303540

5-3سال سال 9-14 سال و باالتر 21 20-15سال

توزيع درصدي گروه نمونه براساس سنوات خدمتي) : 2-4(نمودار

نه براساس ميزان تحصيالتتوزيع فراواني گروه نمو) 3- 4(جدول

شاخص هاي آماري

ميزان تحصيالت درصد فراواني

2/24 52 ديپلم

5/20 44 فوق ديپلم

4/48 104 ليسانس

7/3 8 فوق ليسانس


100 215 مجموع

55

ن ميـزان بنابر اطالعات حاصله،در گروه افراد با سـطح تحصـيالت ليسـانس بيشـترين ميـزان فراوانـي و كمتـري

.فراواني مربوط به افراد با سطح تحصيالت فوق ليسانس مي باشد

0

10

20

30

40

50

ديپلم فوق ديپلم ليسانس فوق ليسانس

توزيع درصدي گروه نمونه براساس ميزان تحصيالت) : 3-4(نمودار

هاي توصيفييافته 3- 4

هاي سواالتگزينه كاركنان گروه نمونه نسبت به شفافيت هدف براساس هاي پاسخ نتايج توصيفي )4- 4(جدول

سواالتهاي شاخص

آماريكامالً شفاف

شفافتاحدي شفاف

تا حدي غير شفاف

غير شفاف

كامالً شفاف

ميانگين

........ وظــايف ومســئوليتهاي مــن -1 .است

0 0 7 47 104 57 فراواني98/4

0 0 3/3 9/21 4/48 5/26 درصد

.است..............اهداف كاري من -2 0 0 16 22 104 73 فراواني

90/5 0 0 4/7 2/10 4/48 34 درصد

ارتباط كار من با اهـداف كـاري -3ــغول ــه مشــ ــي كــ ــي در بخشــ كلــ

.است........هستم

0 0 17 40 90 68 فراواني97/4

0 0 9/7 6/18 9/41 6/31 درصد

ــار -4 ــورد انتظ ــايج م ــن ازنت ــار م ك .است......

0 6 19 36 100 54 فراواني82/4

0 8/2 8/8 7/16 5/46 1/25 درصدكه منجر به از كار من جنبه هايي -5

خواهــــــد مثبــــــت ارزشــــــيابي .است..........شد

0 12 11 53 102 37 فراواني65/4

0 6/5 1/5 7/24 4/47 2/17 درصد

56

آنچه كه از من درباره شغلم انتظار -6 .است.........مي رود

0 6 7 61 87 54 فراواني81/4

0 8/2 3/3 4/28 5/40 1/25 صددر

هاي كاركنان نسبت به مؤلفه شـفافيت هـدف حـول اكثر پاسخ دهد، هاي پرسشنامه نشان مي پاسخها بر اساس گزينه

و 2بزرگتـرين ميـانگين مربـوط بـه سـوال .باشـد محور سه گزينـه كـامالً شـفاف، شـفاف و تـا حـدي شـفاف مـي

است 5كوچكترين ميانگين مربوطه به سوال

هاي سواالتكاركنان گروه نمونه نسبت به شفافيت فرآيند براساس گزينه هاي پاسخ نتايج توصيفي )5- 4(جدول


آماريكامالً شفاف

شفافتاحدي شفاف

تا حدي غير شفاف

غير شفاف

كامالً شفاف

ميانگين

رونــد تقســيم وقــت كــاري ام بــين -7 .است........ مختلف وظايف

0 8 31 61 76 39 نيفراوا50/4

0 7/3 4/14 4/28 3/35 1/18 درصدبرنامه ريزي كار روزانـه چگونگي -8

.است.........ام 0 8 13 62 87 45 فراواني

69/4 0 7/3 6 8/28 5/40 9/20 درصد

مناسـب رويه هاي تعيين چگونگي -9 .است......براي هر وظيفه

0 0 16 66 113 20 فراواني64/4

0 0 4/7 7/30 6/52 3/9 درصدروشهايي كه من در كارم استفاده -10

.است........مي كنم 0 0 6 35 124 50 فراواني

10/5 0 0 8/2 3/16 7/57 3/23 درصد

كـاري خـود وظـايف با توجه به -11ــام ــراي انجـ ــرين راه بـ ــتن بهتـ ،دانسـ

.است..........موظايف

0 5 6 53 102 49 فراواني86/4

0 3/2 8/2 7/24 4/47 8/22 درصد

ــرد -12 ــيابي عملكـ ــونگي ارزشـ چگـ .است............من

0 7 23 65 97 23 فراواني49/4

0 3/3 7/10 2/30 1/45 7/10 درصدــايف -13 ــام وظ ــت انج ــوه و كيفي نح

.است......شغلي ام 0 12 18 55 92 38 فراواني

58/4 0 6/5 4/8 6/25 8/42 7/17 درصد

ــزار و -14 ــه اب ــي ب ــونگي دسترس چگوسايلي كه براي انجـام وظـايف خـود

.است........نياز دارم

0 10 15 53 105 32 فراواني62/4

0 7/4 7 7/24 8/48 9/14 درصد

نحوه دستيابي به آخرين اطالعات -15 .است.....مورد نياز براي انجام وظايفم

5 4 23 59 89 34 فراواني50/4

8/2 9/1 7/10 4/27 4/41 8/15 درصد 81/4 0 8 8 52 95 52 فراوانيمقررات مربوط بـه مسـائل ايمنـي -16

57

0 7/3 7/3 2/24 2/44 2/24 درصد .است........محيط كارم

هاي كاركنان نسبت به مؤلفه شفافيت فرآينـد حـول اكثر پاسخ دهد، هاي پرسشنامه نشان مي پاسخها بر اساس گزينه

و 10باشـد بزرگتـرين ميـانگين مربـوط بـه سـوال ينه كامالً شفاف، شـفاف و تـا حـدي شـفاف، مـي محور سه گز

است 12كوچكترين ميانگين مربوطه به سوال

هاي سواالتكاركنان گروه نمونه نسبت به محيط شغلي براساس گزينه هاي پاسخ نتايج توصيفي )6- 4(جدول


آماري خيلي زياد

)5( )4(زياد

تاحدودي)3(

كم)2(

كمخيلي )1(

ميانگين

كارهايم را با مهارت و سرعت انجام -1 مي دهم

44/3 0 0 144 36 34 فراواني 0 0 1/66 5/16 6/15 درصد

هر روز چيز تازه تري در كارم ياد -3 .مي گيرم

50/3 0 0 132 48 34 فراواني 0 0 6/60 22 6/15 درصد

43/3 0 3 143 31 37 فراواني .به موقع انجام مي دهمرا كارهايم -5 0 4/1 6/56 2/14 17 درصد

51/3 0 0 137 36 41 فراواني .به محل كارم مي رسم به موقعغالباً -6

0 0 8/62 5/16 8/18 درصد

تشويق و ترغيب همكاران و -9سرپرستم باعث افزايش سرعت عمل

.در كارم مي شود

48/3 0 0 138 36 39 فراواني 0 0 3/63 5/16 9/17 درصد

وظايفم را در محيط كار با آرامش -12 و لذت انجام مي دهم

44/3 0 0 144 36 34 فراواني 0 0 1/66 5/16 6/15 درصد

هميشه دوست دارم اطالعاتم به -16 .روز باشد

55/3 0 0 118 50 34 فراواني 0 0 1/54 9/22 6/15 درصد

ست نيازهاي مادي ادر شغل من قا-17 .مرا برآورده كند

52/3 0 0 118 39 46 فراواني 0 0 1/54 9/17 1/21 درصد

محـيط پاسخها بر اساس گزينه هاي پرسشنامه نشان مي دهد،اكثر پاسخ هاي گروه نمونه نسبت به عوامل مربوط بـه

ميـانگين حاصـله در تمـامي سـواالت حول محور گزينه خيلي زياد، زياد و تاحدودي مي باشد به طوري كه شغلي

و كـوچكترين ميـانگين 16همچنـين بزرگتـرين ميـانگين مربـوط بـه سـوال . بوده است) 3(بزرگتر از سطح متوسط

است 12مربوطه به سوال

58

هاي سواالتكاركنان گروه نمونه نسبت به شخصيت براساس گزينه هاي پاسخ نتايج توصيفي )7- 4(جدول

سواالتهاي شاخص يآمار

خيلي زياد)5(

زياد )4(

تاحدودي)3(

كم)2(

كمخيلي )1(

ميانگين

در شغلي كه دارم ساعتها كار كردن -2 مرا خسته نمي كند

47/3 12 3 115 47 41 فراواني 5/5 4/1 8/52 6/21 8/18 درصد

وقتي وارد محيط كاري ام مـي شـوم -7 . احساس مثبتي دارم

57/3 9 6 103 51 49 فراواني 1/4 8/2 2/47 4/23 5/22 درصد

ــازمان -8 ــن س ــتغال در اي ــدت اش در م . تشويق هاي زيادي دريافت كرده ام

49/3 5 11 115 46 41 فراواني 3/2 5 8/52 1/21 8/18 درصد

در مجموع فكر مي كنم كار فعلي -11. نيازهاي محيطي مرا برآورده مي كند

50/3 4 0 132 48 34 فراواني

8/1 0 6/60 22 6/15 درصد

وقتي بيمار مي شوم و سر كار نمي -14 دارم بديروم احساس

43/3 4 3 143 31 37 فراواني 8/1 4/1 6/56 2/14 17 درصد

ــادي -18 ــاداش پاداشــهاي م ــار پ در كنانگيزه مرا براي كـار كـردن هاي معنوي

.مي كند بيشتر

51/3 4 0 137 36 41 فراواني 8/1 0 8/62 5/16 8/18 درصد

ــانواده و -19 ــاي خـ ــن نيازهـ ــغل مـ شـ مي كند فرزندانم را بر آورده

48/3 5 0 138 36 39 فراواني 3/2 0 3/63 5/16 9/17 درصد

فعاليت هاي شغلي من مورد قبول -20 .سرپرستم است

49/3 5 11 115 46 41 فراواني 3/2 5 8/52 1/21 8/18 رصدد

اكثـر پاسـخ هـاي گـروه نمونـه نسـبت بـه عوامـل مربـوط بـه هاي پرسشنامه نشان مي دهد،پاسخها بر اساس گزينه

حول محور سه گزينه خيلي زياد، زياد و تاحدودي مي باشد به طوري كه ميـانگين حاصـله در تييسازگاري شخص

و 7همچنــين بزرگتــرين ميــانگين مربــوط بــه ســوال . ه اســت بــود) 3(تمــامي ســواالت بزرگتــر از ســطح متوســط

.است 14كوچكترين ميانگين مربوطه به سوال

59

هاي سواالتكاركنان گروه نمونه نسبت به ارزشها و نيازها براساس گزينه هاي پاسخ نتايج توصيفي )8- 4(جدول



)5( )4(زياد

تاحدودي)3(

كم)2(

كمخيلي )1(

ميانگين

وقتي عامل مزاحمي دركارم بوجـود -23مي آيد به خوبي با شرايط جديد كنار مي

. آييم

56/3 7 17 91 52 51 فراواني 2/3 8/7 7/41 9/23 4/23 درصد

وقتي عامـل مزاحمـي دركـارم بوجـود 24مي آيد قادرم شرايط را بـه نحـو مطلـوبي

. تغيير دهم

38/3 11 7 119 51 30 فراواني 5 2/3 6/54 4/23 8/13 درصد

در صـورت ادامــه شـرايط دشــوار در -25محيط كاري باز هم قادرم به كارم ادامـه

دهم

32/3 7 16 129 32 34 فراواني 2/3 3/7 2/59 7/14 6/15 درصد

م ادامه در هر شرايطي قادرم به كار-26 دهم

55/3 7 18 99 36 58 فراواني

2/3 3/8 4/45 5/16 6/26 درصد

با تجربه كاري كه دارم وظايفم را -27در محيط كار با آرامش و لذت انجام مي

.دهم

50/3 7 8 118 39 46 فراواني 2/3 7/3 1/54 9/17 1/21 درصد

كثر پاسـخ هـاي گـروه نمونـه نسـبت بـه عوامـل مربـوط بـه پاسخها بر اساس گزينه هاي پرسشنامه نشان مي دهـد،ا

حول محور سه گزينه خيلي زياد، زياد و تاحدودي مي باشد بـه طـوري كـه سازگاري با ارزشها و نيازهاي سازمان

همچنـين بزرگتـرين ميـانگين مربـوط بـه . بوده است) 3(ميانگين حاصله در تمامي سواالت بزرگتر از سطح متوسط

است 25رين ميانگين مربوطه به سوال و كوچكت 23سوال

60

هاي سواالتكاركنان گروه نمونه نسبت به رضايتمندي براساس گزينه هاي پاسخ نتايج توصيفي )9- 4(جدول



)5( زياد

)4( تاحدودي

)3( كم

)2( كمخيلي

)1( ميانگين

47/3 12 3 115 47 41 اوانيفر خدا مرا براي اين كار افريده است -4 5/5 4/1 8/52 6/21 8/18 درصد

در مجموع فكر مي كنم كار فعلي -10 .نيازهاي محيطي مرا برآورده مي كند

57/3 9 6 103 51 49 فراواني 1/4 8/2 2/47 4/23 5/22 درصد

در مــدت اشــتغال در ايــن ســازمان -13 .ي داشته ام كمجابجايي هاي

49/3 5 11 115 46 41 فراواني 3/2 5 8/52 1/21 8/18 درصد

اگر كاري پيدا كنم كه حقوق و -15دستمزد آن از كار فعلي ام بهتر باشد

. مي كنمنكارم را ترك

56/3 7 17 91 52 51 فراواني

2/3 8/7 7/41 9/23 4/23 درصد

كنم با كار در مجموع فكر مي-21 فعلي ام سازگاري دارم

38/3 11 7 119 51 30 فراواني 5 2/3 6/54 4/23 8/13 درصد

شغل خود را با هر شرايطي دوست -22 دارم

32/3 7 16 129 32 34 فراواني 2/3 3/7 2/59 7/14 6/15 درصد

مدرك علمي من راهگشاي خيلي -28 .از مشكالت كاري من است

55/3 7 18 99 36 58 فراواني 2/3 3/8 4/45 5/16 6/26 درصد

پاسـخها بـر اسـاس گزينـه هـاي پرسشـنامه نشـان مـي دهـد،اكثر پاسـخ هـاي گـروه نمونـه نسـبت بـه رضـايتمندي

سـواالت حول محور سه گزينه خيلي زياد، زياد و تاحدودي مي باشـد بـه طـوري كـه ميـانگين حاصـله در تمـامي

و كـوچكترين ميـانگين 10همچنـين بزرگتـرين ميـانگين مربـوط بـه سـوال . بوده است) 3(بزرگتر از سطح متوسط

است 22مربوطه به سوال

61

هاي استنباطي پژوهشيافته 4- 4

.ارائه شده است )4- 29( تا) 4- 10(ها با توجه به فرضيه هاي پژوهش در جداول در اين قسمت يافته

: پژوهش فرضيه كلي

رابطه نقده كارخانجات و كارگاههاي توليدي شهرستان بين شفافيت نقش و سازگاري شغلي كاركنان در

.وجود دارد

شفافيت نقش و سازگاري شغلي كاركنان درنتايج ضريب همبستگي پيرسون رابطه بين ) 10- 4(جدول

شهرستان نقده كارخانجات و كارگاههاي توليدي

سطح معناداري يب تعيينضر r فراواني منبع

001/0 26/0 34/0 215 شفافيت نقش و سازگاري شغلي

شــفافيت نقــش و همبســتگي مثبــت و معنــاداري را بــين p≥ 05/0مشــاهده شــده در ســطح rبنــابر نتــايج حاصــله،

بـه عبـارت ديگـر، . هـد نشان مي دنقده كارخانجات و كارگاههاي توليدي شهرستان سازگاري شغلي كاركنان در

بيشـتر خواهـد سازگاري شغلي بـراي آنهـا براي كاركنان بيشتر باشد، احتمال بوجود آمدن شفافيت نقش هرچقدر

.بود

پس از بررسي فرضيه كلي پژوهش در اين قسمت به بررسي فرضيه هاي جزيي پرداخته شده است

.ابطه وجود داردبين شفافيت هدف و سازگاري شغلي كاركنان ر :فرضيه اول پژوهش

كارخانجات و شفافيت هدف و سازگاري شغلي كاركنان نتايج ضريب رگرسيون گام به گام تاثير) 11- 4(جدول

شهرستان نقده كارگاههاي توليدي

سطح معناداري tارزش ضريب بتا منبع گام

02/0 42/2 16/0 محيط شغلي اول

دوم 45/0 75/0 12/0 محيط شغلي

003/0 01/3 20/0 شخصيت

45/0 75/0 12/0 محيط شغلي سوم

62

75/0 32/0 03/0 شخصيت 001/0 03/3 20/0 ارزشها و نيازها

چهارم

45/0 75/0 12/0 محيط شغلي 62/0 20/0 15/0 شخصيت

75/0 32/0 03/0 ارزشها و نيازها 06/0 06/2 16/0 رضايتمندي

،شخصيت، و ارزشها و نيازها به تنهايي تحت تاثير شفافيت هريك از متغيرهاي محيط شغلي بنابر نتايج حاصله،

هدف قرار دارند و با وارد شدن در معادله رگرسيوني تاثير شفافيت هدف بر آنها معنادار بوده است اما زماني كه با

افيت اين در حالي است كه شف. يكديگر در معادله قرار گرفته اند تاثير شفافيت هدف بر آنها معنادار نبوده است

. هدف بر متغير رضايتمندي تاثير گذار نيست

.بين شفافيت فرآيند و سازگاري شغلي كاركنان رابطه وجود دارد:فرضيه دوم پژوهش

كارخانجات و انشفافيت فرآيند و سازگاري شغلي كاركن نتايج ضريب رگرسيون گام به گام تاثير) 12- 4(جدول

شهرستان نقده كارگاههاي توليدي

سطح معناداري tارزش ضريب بتا منبع گام 002/0 13/3 21/0 محيط شغلي اول

دوم 54/0 61/0 10/0 محيط شغلي

002/0 16/3 21/0 شخصيت

سوم 55/0 62/0 10/0 محيط شغلي

48/0 70/0 14/0 شخصيت 004/0 94/2 20/0 ارزشها و نيازها

چهارم

53/0 62/0 07/0 محيط شغلي 40/0 84/0 08/0 شخصيت

35/0 93/0 10/0 ارزشها و نيازها 003/0 99/2 22/0 رضايتمندي

بنابر نتايج حاصله،هريك از متغيرهاي محيط شغلي،شخصيت، ارزشـها و نيازهـا، و رضـايتمندي بـه تنهـايي

دن در معادله رگرسـيوني تـاثير شـفافيت فرآينـد بـر آنهـا تحت تاثير شفافيت فرآيند قرار دارند و با وارد ش

63

معنادار بوده است اما زماني كه با يكديگر در معادله قرار گرفته اند تـاثير شـفافيت فرآينـد بـر آنهـا معنـادار

.نبوده است

بين نظرات كاركنان در خصوص شفافيت نقـش بـر اسـاس متغيرهـاي جمعيـت :فرضيه سوم پژوهش

.تفاوت وجود دارد) قه كار و ميزان تحصيالتساب جنسيت،(شناختي

براساس جنسيتكاركنان در خصوص شفافيت نقش مقادير ميانگين و انحراف معيار نظرات) 13- 4(جدول

هاي شفافيت مؤلفه

نقش

زن مرد

ميانگين انحراف معيار ميانگينانحراف

معيار

14/5 25/29 87/3 99/29 شفافيت هدف

76/7 33/46 24/6 30/48 شفافيت فرآيند

بررسي ميانگين ها نشان مي دهد،در خصوص مولفه شفافيت نقش ميانگين نظرات كاركنان مرد و زن يكسان بـوده

در حالي كه در خصوص مولفه شفافيت فرآيند ميانگين نظرات كاركنان مرد بزرگتر از ميانگين كاركنـان زن بـوده

.است

هاواريانسنتايج آزمون لوين فرض همگني ) 14- 4(جدول

F dF1 dF2 Sig هاي شفافيت نقش مؤلفه

11/0 207 1 55/2 شفافيت هدف

16/0 207 1 99/1 شفافيت فرآيند

F 0/05مشاهده شده براي آزمون لوين در سطح=α بنـابراين فـرض صـفر . تفاوت معناداري را نشان نمي دهد

يعني فرض همگني واريانس ها پذيرفته مي شود

براساس جنسيتكاركنان در خصوص شفافيت نقش مقايسه ميانگين نظرات Fنتايج آزمون ) 15- 4(جدول

ميانگين dF مجموع مجذورات هاي شفافيت نقش مؤلفه منبع

مجذورات

F سطح

معناداري

28/0 19/1 23/21 1 23/21 شفافيت هدف جنسيت

64

07/0 44/3 97/151 1 97/151 شفافيت فرآيند

F 0/05شده در سطح مشاهده=αهـاي مؤلفـه كاركنان مـرد و زن در خصـوص تفاوت معناداري را بين نظرات

.نشان نمي دهد) شفافيت هدف و شفافيت فرآيند(شفافيت نقش

براساس سابقه كاركاركنان در خصوص شفافيت نقش مقادير ميانگين و انحراف معيار نظرات) 16- 4(جدول

افيت هاي شف مؤلفه

نقش

سال و باالتر 21 سال 15-20 سال9 -14 سال 8-3

ميانگينانحراف

معيار ميانگين

انحراف


انحراف


انحراف

معيار

03/4 16/30 50/3 56/30 27/4 34/29 02/5 48/29 شفافيت هدف

61/6 87/46 32/6 91/48 50/6 14/47 71/7 30/48 شفافيت فرآيند

رسي ميانگين ها نشان مي دهد،در خصوص مولفه هاي شفافيت نقش و شفافيت فرآيند ميانگين نظرات كاركنـان بر

سال بزرگتر از ديگر گروه ها بوده است 15-20با سنوات خدمتي

هانتايج آزمون لوين فرض همگني واريانس) 17- 4(جدول

F dF1 dF2 Sig هاي شفافيت نقش مؤلفه

18/0 202 3 63/1 شفافيت هدف




براساس سابقه كارفافيت نقش كاركنان در خصوص ش مقايسه ميانگين نظرات Fنتايج آزمون ) 18- 4(جدول

ميانگين dF مجموع مجذورات هاي شفافيت نقش مؤلفه منبع

مجذورات

F سطح

معناداري

سابقه

كار

36/0 07/1 70/18 3 10/56 شفافيت هدف

37/0 05/1 41/47 3 25/142 شفافيت فرآيند

F 0/05مشاهده شـده در سـطح=α كاركنـان بـا سـنوات كـاري مختلـف در راتتفـاوت معنـاداري را بـين نظـ

.نشان نمي دهد) شفافيت هدف و شفافيت فرآيند(هاي شفافيت نقش مؤلفهخصوص

65

براساس ميزان كاركنان در خصوص شفافيت نقش مقادير ميانگين و انحراف معيار نظرات) 19- 4(جدول

تحصيالت

هاي شفافيت مؤلفه

نقش

نسفوق ليسا ليسانس فوق ديپلم ديپلم



انحراف


انحراف


انحراف

معيار

06/4 25/29 43/4 74/29 46/3 25/30 48/4 71/29 شفافيت هدف

32/7 87/48 46/6 75/47 75/6 57/47 20/7 02/48 شفافيت فرآيند

فيت نقش و شفافيت فرآيند ميانگين نظـرات كاركنـان هاي شفادر خصوص مولفه ها نشان مي دهد،بررسي ميانگين

با سطح تحصيالت فوق ديپلم بزرگتر است در حالي كه در خصوص و شفافيت فرآيند ميانگين نظرات كاركنان بـا

سطح تحصيالت فوق ليسانس از ديگر گروه ها بوده است


F dF1 dF2 Sig ت نقشهاي شفافي مؤلفه

28/0 204 3 28/1 شفافيت هدف




براساس سابقه كاركاركنان در خصوص شفافيت نقش مقايسه ميانگين نظرات Fنتايج آزمون ) 21- 4(جدول

منبعهاي شفافيت مؤلفه

نقش dF مجموع مجذورات

ميانگين

مجذوراتF

سطح

معناداري

88/0 22/0 4 3 12 شفافيت هدف سابقه كار

96/0 10/0 75/4 3 27/14 شفافيت فرآيند

66

F 0/05مشاهده شده در سطح=αمختلـف ديـپلم، سطوح تحصـيلي كاركنان با تفاوت معناداري را بين نظرات

نشـان ) شفافيت هدف و شفافيت فرآيند(هاي شفافيت نقش مؤلفهفوق ديپلم، ليسانس، و فوق ليسانس در خصوص

.نمي دهد

بــين ميــزان ســازگاري شــغلي كاركنــان بــر اســاس متغيرهــاي جمعيــت :فرضــيه چهــارم پــژوهش

.تفاوت وجود دارد) سابقه كار و ميزان تحصيالت يت،جنس(شناختي

براساس جنسيت كاركنان ميزان سازگاري شغلي مقادير ميانگين و انحراف معيار) 22- 4(جدول

مولفه هاي سازگاري

شغلي

زن مرد



انحراف

معيار

25/5 04/29 77/5 16/28 محيط شغلي

25/5 04/29 74/5 47/28 شخصيت

58/3 79/17 65/3 97/17 ارزشها و نيازها

47/4 19/24 80/4 70/24 رضايتمندي

در خصـوص مولفـه هـاي ميزان سازگاري شغلي كاركنـان مـرد و زن بين ميانگين دهد،ها نشان ميبررسي ميانگين

.مي شوداي مشاهده ن، تفاوت قابل مالحظهرضايتمنديو ،ارزشها و نيازها ،شخصيت ،محيط شغلي


F dF1 dF2 Sig سازگاري شغليهاي مؤلفه

74/0 207 1 11/0 محيط شغلي

80/0 207 1 07/0 شخصيت

47/0 207 1 52/0 ارزشها و نيازها

53/0 207 1 39/0 رضايتمندي



67

براساس جنسيتكاركنان ميزان سازگاري شغلي مقايسه ميانگين Fنتايج آزمون ) 24- 4(جدول

dF مجموع مجذورات سازگاري شغليهاي مؤلفه منبعميانگين

مجذوراتF

سطح

عناداريم

جنسيت

82/0 05/0 56/1 1 56/1 محيط شغلي

53/0 40/0 56/12 1 56/12 شخصيت

75/0 10/0 35/1 1 35/1 ارزشها و نيازها

50/0 45/0 09/10 1 09/10 رضايتمندي

F 0/05مشاهده شـده در سـطح=α ن در كاركنـان مـرد و ز ميـزان سـازگاري شـغلي تفـاوت معنـاداري را بـين

.نشان نمي دهد) رضايتمندي، و ارزشها و نيازها ،شخصيت ،محيط شغلي(هاي سازگاري شغلي مؤلفهخصوص

براساس سابقه كاريكاركنان ميزان سازگاري شغلي مقادير ميانگين و انحراف معيار) 25- 4(جدول

سازگاري هاي مؤلفه

شغلي

سال و باالتر 21 سال 15-20 سال9 -14 سال 8-3

ينميانگانحراف


انحراف


انحراف


انحراف

معيار

55/4 59/25 51/3 62/18 55/5 81/29 27/5 97/28 محيط شغلي

85/4 81/24 74/3 74/17 80/5 42/28 57/5 41/28 شخصيت

49/4 02/24 61/3 71/17 64/4 34/28 37/5 05/28 ارزشها و نيازها

67/4 42/24 66/3 89/17 11/6 89/28 05/6 10/28 رضايتمندي

در ميـزان سـازگاري شـغلي كاركنـان بـا سـنوات خـدمتي مختلـف بررسي ميانگين ها نشان مي دهـد،بين ميـانگين

تفـاوت قابـل مالحظـه اي مشـاهده ، رضـايتمندي ،و ارزشـها و نيازهـا ،شخصيت ،محيط شغليخصوص مولفه هاي

.شودنمي

68

هاايج آزمون لوين فرض همگني واريانسنت) 26- 4(جدول


97/0 202 3 08/0 محيط شغلي

32/0 202 3 19/1 شخصيت


60/0 202 3 62/0 رضايتمندي

F 0/05مشاهده شده براي آزمون لوين در سطح=α بنـابراين فـرض صـفر . اري را نشان نمي دهدتفاوت معناد


براساس سابقه كاركاركنان ميزان سازگاري شغلي مقايسه ميانگين Fنتايج آزمون ) 27- 4(جدول

سازگاري هاي مؤلفه منبع

شغلي

ميانگين dF مجموع مجذورات

مجذورات

F سطح

معناداري

سابقه

كار

87/0 23/0 22/7 3 67/21 ط شغليمحي

58/0 65/0 87/19 3 63/59 شخصيت

63/0 58/0 74/7 3 23/23 ارزشها و نيازها

44/0 90/0 66/19 3 97/58 رضايتمندي

F 0/05مشاهده شده در سطح=α كاركنـان بـا سـنوات خـدمتي ميزان سازگاري شغليتفاوت معناداري را بين

نشـان ) رضـايتمندي ، و ارزشـها و نيازهـا ،شخصيت ،محيط شغلي(هاي سازگاري شغلي مؤلفهخصوص در مختلف

.نمي دهد

69

براساس ميزان تحصيالتكاركنان ميزان سازگاري شغلي مقادير ميانگين و انحراف معيار) 28- 4(جدول

سازگاري هاي مؤلفه

شغلي

فوق ليسانس ليسانس فوق ديپلم ديپلم

ميانگيننحراف ا


انحراف


انحراف


انحراف

معيار

18/6 21/24 09/4 85/17 79/6 06/28 52/7 52/27 محيط شغلي

86/3 11/25 75/3 18/18 08/5 50/28 87/4 79/27 شخصيت

22/4 60/24 38/3 82/17 26/5 05/29 86/4 78/28 ارزشها و نيازها

53/4 37/24 41/3 25/18 26/5 75/27 95/5 37/28 رضايتمندي

مختلـف سطوح تحصيلي ميزان سازگاري شغلي كاركنان كاركنان با بررسي ميانگين ها نشان مي دهد،بين ميانگين

و ،ارزشـها و نيازهـا ،شخصـيت ،محـيط شـغلي در خصوص مولفه هاي ديپلم، فوق ديپلم، ليسانس، و فوق ليسانس

.الحظه اي مشاهده نمي شود، تفاوت قابل مرضايتمندي



38/0 204 3 72/1 محيط شغلي

33/0 204 3 13/1 شخصيت


35/0 204 3 38/1 رضايتمندي

F 0/05سطح مشاهده شده براي آزمون لوين در=α بنـابراين فـرض صـفر . تفاوت معناداري را نشان نمي دهد


70

براساس ميزان تحصيالتكاركنان ميزان سازگاري شغلي مقايسه ميانگين Fنتايج آزمون ) 30- 4(جدول

منبعسازگاري هاي مؤلفه

شغلي dF مجموع مجذورات

ميانگين

مجذوراتF

سطح

معناداري

ميزان

تحصيالت

56/0 68/0 02/22 3 05/66 محيط شغلي

75/0 44/0 05/14 3 14/42 شخصيت

94/0 13/0 76/1 3 26/5 ارزشها و نيازها

83/0 29/0 62/6 3 86/19 رضايتمندي

F 0/05مشاهده شده در سطح=αسـطوح تحصـيلي كاركنان بـا ميزان سازگاري شغلين تفاوت معناداري را بي

،محـيط شـغلي (هـاي سـازگاري شـغلي مؤلفـه مختلف ديپلم، فوق ديپلم، ليسـانس، و فـوق ليسـانس در خصـوص

.نشان نمي دهد) رضايتمندي، و ارزشها و نيازها ،شخصيت

فصل پنجم

بحث و نتيجه گيري

مقدمه 1- 5

وري و دستيابي به موفقيت، نيازمند آن هستند تا شرايطي را در سـازمان مهيـا كننـد تـا سازمان ها براي افزايش بهره

يكي شرايط مهم و تاثير گذار تعريف نقش افـراد و اهـداف سـازمان اسـت . سازگاري شغلي كاركنان افزايش يابد

رو پـژوهش حاضـر بـه از ايـن . زيرا آگاهي از نقش و اهداف مي تواند بر بهبودي روند كاري تاثير مطلوب بگذار

شهرسـتان نقـده كارخانجـات و كارگاههـاي توليـدي بررسي رابطه بين شفافيت نقش و سازگاري شغلي كاركنان

نفـر از 215به همين منظور با اسـتفاده از دو پرسشـنامه شـفافيت نقـش و سـازگاري شـغلي، نظـرات . پرداخته است

درصـد 2/17به لحـاظ سـابقه كـاري . نفر زن بودند 52فر و ن 157از اين تعداد . كاركنان مورد مطالعه قرار گرفت

درصد در گروه با 7/17سال، 20تا 15درصد در گروه 6/25سال، 14تا 9درصد در گروه 3/35سال، 8تا 3بين

درصـد 5/20درصد ديـپلم، 2/24همچنين به لحاظ ميزان تحصيالت، . سال و باالتر قرار داشتند 21سنوات خدمتي

در ايـن فصـل بـا اسـتفاده از نتـايج حاصـله در . درصد فوق ليسانس بودند 7/3درصد ليسانس، و 4/48پلم، فوق دي

ــث و ــه بحــــــــ ــژوهش بــــــــ ــاي پــــــــ ــيه هــــــــ ــاس فرضــــــــ ــارم و براســــــــ ــل چهــــــــ فصــــــــ

.نتيجه گيري پيرامون يافته ها پرداخته شده است

72

بحث و نتيجه گيري 2- 5

كارخانجات و كارگاههاي توليدي انبين شفافيت نقش و سازگاري شغلي كاركن: فرضيه اصلي پژوهش

. رابطه وجود داردنقده شهرستان

كارخانجات و كارگاههاي توليدي شهرستان ها در خصوص شفافيت نقش و سازگاري شغلي كاركنان در يافته

خصوص نقش و درشهرك هاي صنعتي به عبارت ديگر، اگر در . همبستگي مثبت و معناداري را نشان دادنقده

سازي به عمل آيد و افراد نسبت به وظايف از آگاهي كافي برخوردار باشند آنگاه وظايف كاركنان شفاف

هاي شغلي مورد نياز را ياد بگيرند، توان انتظار داشت كه آنها به موقع در محل كار حاضر شوند، مهارت مي

ر و ديگر كاركنان به طور شايسته و مطلوب انجام احساس مثبتي نسبت به كار خود داشته باشند، همكاري با مدي

شود، با تغييرات سازماني بهتر كنار بيايند، سازمان را دوست داشته باشند، مشكالت كاري را بهتر بپذيرند، انگيزه

الزم براي كسب اطالعات جديد را داشته باشند و به طور كلي از شغل خود راضي بود و احساس سازگاري خوبي

. ه شغل خود داشته باشندرا نسبت ب

نفش هر فرد به خوبي تعريف شود و افراد نسبت به وظايف كارخانجات و كارگاههاي توليدي بنابراين، اگر در

خود آگاهي و اطالعات كافي داشته باشند و با ورود خود به محل كار يك تعريف مشخص از چگوني انجام

ند با شغل خود سازگار شوند و مشكالت و تغييرات شغلي را توان وظايف خود داشته باشند، بهتر و بيشتر مي

، بكر )2004(، بك )2004(، هال )2005(، لئونر )2006(هاي پژوهش سارگنت و تري ها با يافته اين يافته. بپذيرند

. باشد ، همسو مي)1385(، و زيبنده )1387(، عالمي )1387(، صادقيان )2002(، هيلي )2003(، لدونگ )2004(

توان نتيجه گرفت اگر در هاي مذكور مي هاي پژوهش هاي پژوهش حاضر با يافته راين با توجه به هسويي يافتهبناب

ذهنيت افراد نسبت به نقش سازماني خود تعريف دقيقي وجود داشته باشند و نسبت به چگونگي انجام وظايف

در سازمان از خود نشان خواهند داد و خود در سازمان از اطالعات كافي برخوردار باشند، سازگاري بيشتري را

نشان ) 1387(زاده بدين ترتيب آنها عملكرد بهتري را در سازمان نشان مي دهند و همان گونه كه در مطالعه حسن

با حداكثر توان و گردد تا افراد داده شد شفافيت نقش موجب توانمندسازي افراد نيز خواهد شد و باعث مي

. ازمان بپردازند و بدين گونه موفقيت سازماني و شغلي بوجود خواهد آمدانرژي خود به فعاليت در س

73

. بين شفافيت فرآيند و سازگاري شغلي كاركنان رابطه وجود دارد: فرضيه دوم پژوهش

هاي سازگاري شغلي يافته هاي حاصله از طريق روش آماري رگرسيون گام به گام در خصوص شفافيت فرآيند و مؤلفه

هاي سازگاري شغلي به ترتيب وارد معادله رگرسيون شوند شفافيت فرآيند به صورتي كه هر يك از مؤلفه نشان داد، در

تأثير دارد اما در زماني كه هر يك از اين ) ها و نيازها، و رضايتمندي محيط شغلي، شخصيت، ارزش(تنهايي بر آنها

. ثير شفافيت فرآيند قرار بگيرندتوانستند تحت تأ گيرند، نمي ها در كنار يكديگر قرار مي مؤلفه

ريزي شفافيت الزم در روند منطقي تقسيم وقت كاري، برنامهكارخانجات و كارگاههاي توليدي بنابراين اگر در

ريزي در كارها، ارزشيابي عملكرد، كيفيت انجام وظايف، دسترسي به ابزار و وسايل انجام وظايف، كارها، برنامه

توان انتظار داشت كه افراد د، و مقررات مربوط به مسايل ايمني، وجود داشته باشد ميدستيابي به اطالعات جدي

. شغل خود را بهتر بپذيرند و سازگاري باالتري را در محيط كار از خود نشان دهند

هاي در مطالعات خود نشان دادند كه اگر در سازمان وظايف و نقش) 2006(در همين خصوص سارگنت و تري

دهند زيرا اين آگاهي را دارند كه سازمان چه خوبي تعريف شود، آنها عملكرد بهتري را نشان مي افراد به

انتظاراتي از آنها دارد و راهكارهاي افزايش و بهبود توان كاري به منظور انجام وظايف به بهترين نحو در شرايط

چگونگي انجام وظايف آگاهي الزم را بر همين اساس، اگر افراد نسبت به. گوناگون براي آنها تعريف شده است

بنابراين، . هاي خود در جهت بهتر انجام دادن كارها استفاده كنند توانند از ابتكار و خالقيت داشته باشند، بيشتر مي

آنچه مسلم است شفافيت در چگونگي انجام وظايف موجب سازگاري شغلي باالتري خواهد شد و اين موضوع

، )2002(، هيلي )2003(، لدونگ )2004(، بكر )2004(، هال )2005(، لئونر )2006( در مطالعات سارگنت و تري

، نيز نشان داده شد كه شفافيت فرآيند موجب افزايش )1385(، و زيبنده )1387(، عالمي )1387(صادقيان

از سازگاري شغلي خواهد شد و افرادي كه نسبت به وظايف خود آگاهي بيشتري دارند و وظايف و نقش آنها

. تر و سازگاري شغلي آنها بيشتر خواهد شد تعريف دقيقي برخوردار باشند، عملكرد آنها مثبت

. بين شفافيت هدف و سازگاري شغلي كاركنان رابطه وجود دارد: فرضيه سوم پژوهش

هاي حاصله از ضريب رگرسيون گام به گام در خصوص رابطه بين شفافيت هدف و سازگاري شغلي يافته

ها و نيازها تأثير هاي محيط شغلي، شخصيت و ارزش دهنده اين بود كه شفافيت هدف بر مؤلفه نشان كاركنان

ها، اهداف سازي در وظايف و مسئوليت بنابراين، شفاف. مندي را تحت تأثير قرار دهد اما نتوانسته رضايت داشته،

د كه كاركنان سازگاري بيشتري را در كاري، نتايج مورد انتظار، ارزشيابي، و انتظارات شغلي، موجب خواهد ش

74

سازي در ، معتقد است شفاف)2004(بكر . هاي خود را بهتر انجام دهند شغل نشان دهند و وظايف و مسئوليت

گردد تا آنان براي شود تا افراد بدانند چرا و چگونه بايد كار كنند و همين فرآيند موجب مي اهداف موجب مي

، نيز در مطالعات )1383(همچنين خاكپور . اري بيشتري را از خود نشان دهندرسيدن به اهداف سازماني سازگ

، نيز )2003(لدونگ. خود نشان داد كه سازگاري شغلي موجب عملكرد بهتر افراد در محيط كاري خواهد شد

ند توا دهد كه در اين ميان شفافيت نقش نيز مي هاي سازماني موفق گزارش مي سازگاري شغلي را يكي از ويژگي

. سازگاري شغلي را تحت تأثير قرار دهد

گردد، و بدين ترتيب موجب بنابراين، شفافيت در اهداف كه موجب افزايش آگاهي افراد نسبت به اهداف سازمان مي

، لئونر )2006(باالتر رفتن سطح سازگاري شغلي آنها خواهد شد و اين موضوعي است كه در مطالعات سارگنت و تري

و زيبنده ) 1387(، عالمي )1387(، صادقيان )2002(، هيلي )2003(، لدونگ )2004(، بكر )2004(، هال )2005(

ها ، نيز نشان داده شد كه شفافيت در هدف موجب افزايش سازگاري شغلي بيشتر مي گردد و اگر سازمان)1385(

ازي كنند، افراد نيز س بتوانند اهداف جزيي و كلي خود را براي كاركنان تعريف كنند و در اين خصوص شفاف

.كنندتر قبول مي مشكالت را بهتر مي پذيرند و در صورت لزوم تغييرات ضروري در سازمان را راحت

بين نظرات كاركنان در خصوص شـفافيت نقـش براسـاس متغيرهـاي جمعيـت : فرضيه چهارم پژوهش

.تفاوت وجود دارد) جنسيت، سابقه كار، و ميزان تحصيالت(شناختي

ه براساس نظرات كاركنان مرد و زن در خصوص شفافيت هدف و فرآيند نشان داد، تفـاوت معنـاداري نتايج حاصل

به عبـارت ديگـر، كاركنـان . ي شفافيت هدف و فرآيند وجود نداردبين ميانگين نظرات آنها در خصوص دو مولفه

-تربيـت بـدني و هيئـت مرد و زن در خصوص وجود شفافيت نقش و تعريف دقيق از اهداف و فرآيندهاي سازمان

.هاي ورزشي، و همچنين چگونگي انجام امور نظرات يكساني دارند

ها در خصوص نظرات كاركنان با سـنوات خـدمتي مختلـف در زمينـه وجـود شـفافيت هـدف و فرآينـدها در يافته

و كاركنـان بـا نيز نشان داد تفاوت معناداي بين آنها وجود ندارد نقده كارخانجات و كارگاههاي توليدي شهرستان

سال و باالتر نظرات يكساني در خصوص چگونگي تعريف شـفاف از اهـداف و فرآينـدها 21تا 3سنوات خدمتي

. دارند

نتايج حاصله در خصوص نظرات كاركنان با سطح تحصيالت ديپلم، فوق ديپلم، ليسانس و فوق ليسـانس در زمينـه

وجـود تفـاوت معنـادار بـين آنهـا يت نقش نشان دهنده عدمي شفافيت هدف و شفافيت فرآيندها از شفافدو مولفه

75

باشد و كاركنان با سطوح تحصيلي متفاوت ارزيابي يكساني از چگونگي شفافيت هدف و شفافيت فرآيندها درمي

.داشته اندنقده كارخانجات و كارگاههاي توليدي شهرستان

براسـاس متغيرهـاي جمعيـت بين نظرات كاركنان در خصوص سازگاري شـغلي : فرضيه پنجم پژوهش

.تفاوت وجود دارد) جنسيت، سابقه كار و ميزان تحصيالت( شناختي

هاي سازگاري شغلي كاركنان مرد و زن نشان داد، تفاوت معنـاداري بـين ميـانگين نتايج حاصله در خصوص مولفه

وامـل مختلـف سـازمان، هاي سازگاري با محيط كار، سازگاري شخصيتي آنها با عميزان سازگاري شغلي در مولفه

بـه عبـارت . سازگاري با ارزشها و نيازهاي سازمان، و احساس رضـايتمندي آنهـا از شـرايط سـازمان وجـود نـدارد

نقـده كارخانجات و كارگاههاي توليدي شهرستان ديگر، كاركنان مرد و زن از سطح سازگاري شغلي يكساني در

. برخوردارند

ركنان با سنوات خدمتي مختلف نشان داد، ميانگين ميزان سـازگاري شـغلي ها در خصوص سازگاري شغلي كايافته

هاي سازگاري با محيط كار، سازگاري شخصيتي آنها با عوامل مختلف سازمان، سازگاري با ارزشـها آنها در مولفه

نـاداري و نيازهاي سازمان، و احساس رضايتمندي آنها از شرايط سازمان يكسان بوده و به لحاظ آمـاري تفـاوت مع

. بين آنها وجود ندارد

يافته ها در خصوص سازگاري شغلي كاركنان با سطح تحصيالت ديپلم، فوق ديپلم، ليسانس و فوق ليسـانس نشـان

هاي سازگاري با محيط كار، سازگاري شخصيتي آنها بـا عوامـل داد، ميانگين ميزان سازگاري شغلي آنها در مولفه

و نيازهاي سازمان، و احساس رضايتمندي آنها از شرايط سازمان يكسان بـوده مختلف سازمان، سازگاري با ارزشها

. و به لحاظ آماري تفاوت معناداري بين آنها وجود ندارد

پيشنهادهاي كاربردي 3- 5

كارخانجات و به مديران» رابطه بين شفافيت نقش و سازگاري شغلي«هاي پژوهش مبني بر با توجه به يافته -1

ها آگاهي الزم را در مورد شود وظايف افراد را به خوبي تعريف كنند تا آن استان پيشنهاد ميليدي كارگاههاي تو

. نقش خود داشته باشند و بدين ترتيب سازگاري شغلي بيشتري را داشته باشند

د بر سازي فرايند و سازگاري شغلي كاركنان رابطه وجود دار دهنده اين است كه بين شفاف نتايج پژوهش نشان -2

ريزي و تقسيم شود ارزشيابي، برنامه استان پيشنهاد ميكارخانجات و كارگاههاي توليدي همين اساس به مديران

.سازگاري شغلي افراد باالتر رود سازي كنند تا بدين ترتيب سطح كار را شفاف

76

به مديران» نانسازي اهداف و سازگاري شغلي كارك رابطه بين شفاف«با توجه به نتايج پژوهش مبني بر -3

شود كه به كاركنان اطالعات الزم را در خصوص اهداف استان پيشنهاد ميكارخانجات و كارگاههاي توليدي

.جزيي و كلي سازمان بدهند

است به همين جهت به مديران» سازي اهداف و سازگاري شغلي كاركنان رابطه بين شفاف«دهنده ها نشان يافته - 4

. شود كه انتظارات شغلي براي افراد به خوبي تعريف شود استان پيشنهاد ميتوليدي كارخانجات و كارگاههاي

كارخانجات به مديران» سازي اهداف با سازگاري شغلي رابطه بين شفاف«هاي پژوهش مبني بر با توجه به يافته -5

. روشن انجام شود شود چگونگي ارزشيابي كاركنان به صورت شفاف و استان پيشنهاد ميو كارگاههاي توليدي

پيشنهادهاي پژوهشي 4- 5

:اين پيشنهادها در راستاي تحقيقات آينده به ساير محققين به شرح زيرارائه مي گردد

بررسي ميزان سازگاري شغلي كاركنان-1

هابررسي راهكارهاي افزايش سازگاري شغلي كاركنان در سازمان-2

رانبررسي رابطه بين شفافيت نقش و سبك رهبري مدي-3

بررسي رابطه بين سازگاري شغلي كاركنان با سبك رهبري مديران-4

هابررسي ميزان تحقق شفافيت نقش در سازمان-5

هاي پژوهشمحدوديت 5-5

هاو احتياط در تعميم نتايج پژوهش به ديگر سازمان شهرك هاي صنعتي نقدهمحدود بودن نتايج پژوهش به -1

مع آوري پرسش نامهزمان بر بودن ج-2

و احتياط در تعمـيم نتـايج بـه ديگـر نقده شهرستان شهرك هاي صنعتيمحدود بودن نتايج پژوهش به كاركنان -3

هااستان

منابع و مأخذ

در خصوص رابطه بين شفافيت نقش و توانمندسازي روانشناختي كاركنان شـركت گـاز ) 1387(حسين حسن زاده، .شناسي، دانشگاه اصفهان نامه كارشناسي ارشد روانشناسي، دانشكده علوم تربيتي و روان پايان. لستاناستان گ

مـديران ) اي، زمينـه اي وظيفـه (بررسي رابطه بين ويژگيهـاي شخصـيتي و عملكـرد شـغلي ) 1383(خاكپور، عباس ، دانشـگاه شـهيد بهشـتي، ) رشـد كارشناسـي ا (نامـه ، پايـان 83 -82مدارس راهنمائي شهر همدان در سال تحصيلي

.دانشكده علوم تربيتي و روانشناسي

.آواي نور: تهران. مباني جامعه شناسي). 1380.(رباني، رسول و شاهنوشي، مجتبي

پايان نامه .بررسي رابطه بين سازگاري شغلي و عملكرد كاركنان تربيت بدني شهرستان بيرجند) 1385(زيبنده،مريم .گاه آزاد اسالمي، واحد مشهد، دانش)كارشناسي ارشد(

بررسي رابطه بـين عـزت نفـس سـازماني بـا بـازخورد سـازماني و سـازگاري شـغلي ميـان ) 1387(صادقيان، فاطمه دانشگاه اصفهان ، دانشـكده علـوم ) كارشناسي ارشد(كاركنان آموزش و پرورش منطقه جرقويه سفلي ، پايان نامه

تربيتي

كليـد طاليـي مـديريت منـابع : توانمند سازي كاركنان). 1385(بدالرحيمعبدالهي، بيژن؛ نوه ابراهيم، ع

ويرايش: تهران. انساني

بررسي رابطـه بـين نقـش سـازماني و سـازگاري شـغلي در بـين معلمـان ورزش دوره متوسـطه ) 1387(عالمي،زهرا .گزارش پژوهشي سازمان آموزش و پرورش استان اردبيل. اردبيل

أثير مشاوره شغلي به شيوه نظريه سـازگاري شـغلي ديـويس بـر كيفيـت زنـدگي كـاري ت). 1384. (زاده، علي قاسمشناسـي، نامـه كارشناسـي ارشـد مشـاوره شـغلي، دانشـكده علـوم تربيتـي و روان پايـان .كاركنان شهرداري اصفهان

.دانشگاه اصفهان

.مازيار: تهران. مينترجمه گروهي از مترج. فرهنگ علوم اجتماعي). 1376(و كولب، ويليام. گولد، جوليوس

ترجمـه محمـد علـي . مباني و تئـوري هـا : مديريت مدارس). 1370.(اي. ام و هووئه، جميـز . لي فام، جيمز .دانشگاه شهيد چمران: نائلي، اهواز

بررسي رابطه تيپهاي شخصيتي كاركنان و عملكرد شغلي آنـان در سـازمانهاي دولتـي ) 1379(محمدخاني، هنگامه .، دانشگاه آزاد اسالمي، واحد كرمان،علوم اداري و مديريت) كارشناسي ارشد(پايان نامه .شهرستان رفسنجان

78

بررسي تأثير مشاوره شغلي به روش سازگاري شغلي ديـويس بـر افـزايش بهـره وري و ). 1384(محمدخاني، آغابيارشـد مشـاوره شـغلي، رضايت شغلي كارمندان اداره كار و امور اجتماعي اسـتان اصـفهان، پايـان نامـه كارشناسـي

.شناسي، دانشگاه اصفهان دانشكده علوم تربيتي و روان

بررسي نقش سازماني و اثرات آن در پيشـبرد اهـداف ورزش ادارات تربيـت بـدني اسـتان )1383(حسين نبي زاده، .، دانشگاه آزاد اسالمي، واحد تهران)كارشناسي ارشد(پايان نامه . همدان

Abramis, D. J. (2006). Work role ambiguity, job satisfaction,and job performance:

meta- analyses and review. Psychological Reports, 75, 141-143.

Aryee, S., Chay, Y. W. & Chew, J. (2006). The motivation to mentor among

managerial employees: An interactionist approach, Group and

Organization Management, 21, 261-277.

Bass, B.M. (2004). Bass and Stogdill's handbook of leadership: Theory, research and

managerial applications. (3rd ed.). New York: Free Press.

Bailyn, L., Drago, R. and Kochan, T.A. (2002). Integrating Work and Family Life: A

Holistic Approach, A Report of the Sloan Work-Family Policy Network, Boston College, Chestnut Hill , MA.

Becker, T. E. (2004). A field study of the relationship between the organizational

feedback environment and performance at sport, Personnel Psychology, 15,

343-358.

Biddle, BJ. (1979). Role theory: Expectations, identities, and behaviors. New York:

Academic Press.

Biddle, BJ. (1986). Recent developments in role theory, Annual Review of Sociology,

Vol. 12,67-92.

Boles, l.S., Wood, L.A. and Johnson, J. (2003). Interrelationships of role conflict, role

ambiguity, and work-family conflict with different facets of job satisfaction and the moderating effects of gender, Journal of Personal Selling and Sales

Management, Vol. 2, 99-113.

Cardin a, C. and Wicks, D. (2004). The changing roles of academic reference librarians

79

over a ten-year period, Reference and User Services Quarterly, Vol 44 No(2),

33-42.

Davis, A.E. and Kalleberg, A.L. (2006), Family-friendly organizations? Work and

family programs in the 1990s, Work and Occupations, Vol. 33 No.2, 191-223. de

Ruyter, Ko., Wetzels, M. and Feinberg, R. (2001). Role stress in call centres: its

effects on employee performance and satisfaction, Journal of Interactive

Marketing, Vol. 15, No.2, 23-35.

Davis, R., v. & Lofqist, L., H. (1991). Apsychological theory of work adjustment,

Minneapolis: University of Minnesota press.

DeNisi, A. S., Cafferty, T. P., & Meglino, B. M. (2005). A cognitive view of the

performance appraisal process: A model and research propositions,

Organizational Behavior and Human Performance, 33, 360-396.

Dikson. K. E.& Lorenz, A. (2009). Psychological empowerment and job satisfaction of

temporary and part- time non standard workers: Apreliminary investigation, Institute of Behavioral and Applied Management.

Elloy, D.F. and Smith, C.R. (2003). Patterns of stress, work-family conflict, role

conflict, role ambiguity and overload among dual career couples: an Australian

study, Cross Cultural Management, Vol. 10, No.1, 55-66.

Forte, M., Hoffman, J. J., Lamont, B. T., and Brockmann, E. N. (2000).

Organizational form and environment: An analysis of between-form and within-form

responses to environmental change, Strategic Management Journal, 21, 753 -

773.

Gasselin, A., Werner, J. M., & Halle, N. (2004).Ratee performances concernin

performance management and appraisal, Human Resource

DevelopmentQuarterly, 8, 315-333.

Gardner, D. G., pierce, J. L., Van Dyne, L. & Cummings, L. L. (2000). Relationships

between pay level, employee stock owernship, self-esteem and performance, Australia and New Zealand Academy of Management Proceedings, Sydney,

80

Australia.

Goud, E. (1996). Interaction Ritual: Essays on Face to Face Encounters,

Aldine,Chicago, IL.

Hedge, lW., Borman, W.e. and Lammlein, S.E. (2006). The Aging Workforce:

Realities, Myths, and Implications for Organizations, American Psychological Association, Washington, DC.

Healy, W.J. (2002). Counselor's perceptions of individual response and adjustment to

job changes at sport of organization : The influence of self-esteem locus of

control and dissonance, Fairleigh Dickinson University, 83, 114.

Hirschhorn, L. and Gilmore, T. (1992). The new boundaries of the boundaryless

company, Harvard Business Review, May-June, 104 - 115.

Hubbard, K. F. (2001). The job adjustment experience of supervisors of downsizing: A

case studa in hospital setting, Ph.D. dissertation, departmanof curriculum, university of Toronto.

Humphrey , M. (1999). A framework for developing: A culture of learning in

organizations: A 360-degree feedback model for diagnosis and intervention,

ph.D. Dissertation, California School of Professional Psychology.

Hyman, J., Scholarios, D. and Baldry, C. (2005). Getting on or getting by?

Employee flexibili ty and coping· strategies for home and work, Work, Employment

and Society, Vol. 19 No.4, 705-725.

Jackson, S.E and Schuler, R.S. (1985). A meta-analysis and conceptual critique of

research on role ambiguity and role conflict in work-settings, Organisational

Behaviour and Human Decision Process, Vol. 36, 16-78.

Johnson, M.W., Parasuraman, A., Futrell , C.M. and Black, W.C. (1990). A longitudinal

assessment of the impact of selected organizational influences on salespeople's organizational commitment during early employment, Journal of Marketing

Research, Vol. 27 No.3, 333-344.

Karelson, P., Nordhagen, R., Wergeland, E., & Bjerkedal, T. (2007). Job adjustment

81

and absencen from work in mid-pregnancy in the Norwegian mother and child cohort study(MoBa), JBMJ Publishing Group.

Kahn, R.L, Wolf, D.M, Quinn. R.P, Snoek, J.D and Rosenthal, R.A

.(2004).Occupational stress: studies in role conflict and ambiguity, New York:

Kelloway, E. K., Barlling, J., & Heller, J. (2000). Enhancing transformation

leadership: The roles of training and feedback, Leadership and

Organization Development Journal, 21, 145-149.

Katz, D., and Kahn, R. L. (2002). The social psychology of organizations, 2/ld ed., New

York: Wiley.

Sergeant,L. & Terry, H. (2004), Interpersonal Relations at sport of organization. New

York: Wiley, NY.

Leong, W., P. (2001). Performance improvements of multi-enhannel interleaving

voltage regulator moduales with integrated coupling inductors, ph.D.

Dissertation, Virginia Polytechnic Institute and State University.

Leuons, M. N. (2003). Developing from job experiences: The role of organization-

based at sport, Human Resource Development Quarterly, 11(4), 367-380.

Lidong, J. (2003). Perceived organizational support and effective commitment: the

mediating role of organizational-based self-esteem in the context of job in

security, Journal of Organizational Behavior, 28, 661.

Lindbeck, A. and Snower, DJ. (2001). Centralized bargaining and reorganized work:

are they compatible?, European Economic Review, Vol. 45 No. 10, Noor, N.M.

(2004). Work-family connict, work- and family-role salience, and women's well

being, The Journal of Social Psychology, Vol. 144, No.4, 389-405.

Lang, J., Thomas, 1.L., Blies, P.D, and Adler, A.B. (2007). Job demands and job

performance: the mediating effect of psychological and physical strain and the

moderating effect of role clarity. Journal Occupationaal Health Psychology. 12

(2),116-124.

Neil, S. (2001). Subordinates" information inquiry: Exploring the effect of perceived

82

leadership style and individual differences, Journal of Occupational and

Organizational Psychology, 74, 221-232.

Nordenmark, M. (2004). Multiple social roles and well-being: a longitudinal test of the

role stress theory and the role expansion theory, Acta Sociologica, Vol. 46

No.2, 115-126.

Noor, K. (2004). The effects of total quality management practices on employees work

related attitudes. The TQM Mag., 18: 30-43.

Murphy, P. R., and Jackson, S. E.( 1999). Managing work-role performance:

Challenges for 21st century organizations and employees. In D. R. Ilgen and E. D.

Pulakos (Eds.), The changing nature of work performance: 325365. San

Francisco: Jossey-Bass.

Sawyer, J. E. (1992). Goal and process clarity: specification of multiple constructs of

role ambiguity and a structural equation model of their antecedents and

consequences. Journal of Applied Psychology 77: 130-142.

Spinks, N. (2004). Work-life balance: achievable goal or pipe dream? The Journalfor

Quality and Participation, Vol. 27, No.3, 4-11.

Smithson, J. and Stokoe, E.H. (2005). Discourses of work-li fe balance: negotiating

'genderblind' terms in organisations, Gender, Work and Organisation, Vol. 12,

No.2, 147-168.

Swanson, J. & Found, N. (2002). Career theory and practice, California: Sage

Publishing inc.

Spreitzer, G. M. (1996). Social structural characteristics of psychological

empowerment. Academy of Management Journal, 39, 483-504.

Troyer, L., Ivluller, C.W., and Osinsky, P.I. (2000). Who's the boss? A roletheoretic

analysis of customer work. Work and Occupations, 27,406-427.

Thompson, C.A. and Prottas, D. J. (2005). Relationships among organizational family

83

support, job autonomy, perceived control, and employee well-being, Journal of

Occupational Health Psychology, Vol. 10, No.4, 100-118.

Thornwaite, L. (2004). Working time and work-family balance: a reVIew of

employees' preferences, Asia Pacific Journal of Human Resources, Vol.

Tompson, H.B. and Wernel, J.M. (1997). The impact of role conflict/facilit ation on

core and discretionary behaviours: testing a mediated model, Journal of

il1anagement, Vol. 23, No.4, 583-601.

Van de Vliert, E. (1981). A three-step theory of role conflict resolution, Journal of

Social Psychology, Vol. 113,77-83.

Zunker, M. A. (2006). Psychological Empowerment: Issues and Ill ustrations, American

Journal of Community Psychology, 23 (5),581-599.

Abstract The purpose of this study was to determine the Industrial estates assess organizational performance based on balanced score card

Keywords: role transparencyBSC, personnel, industry city,

Islamic Azad University Faculty of human Science

Department of MB

M. A. Thesis

Industrial estates assess organizational performance based on

balanced score card Supervisor:

Dr.

Advisor: Dr.

By: Esmaeel poor

September ٢٠١٤

Payanname esmaeel por

Documents

Transcript of Payanname esmaeel por