La gestion social del cuidado: nuevos tiempos, viejas reglas, 2012

(2012) “La gestión social del cuidado: Nuevos tiempos, viejas reglas” en Figueruelo, A., Del Pozo, M.

y León. M ¿Por qué no hemos alcanzado la igualdad? Andavira editorial. Pp241-255

241

LA GESTIÓN SOCIAL DEL CUIDADO:

NUEVOS TIEMPOS, VIEJAS REGLAS

Laura Nuño Gómez

1.- EL NUEVO SEMBLANTE DE LO PÚBLICO

Ocho y media de la mañana. El aspecto de las ciudades no es el que era hace veinte o treinta

años. No es sólo el cambio sufrido por la fisonomía urbana. Mujeres y hombres transitan -no

sin prisas- las calles y las vías de acceso a las ciudades; ellas parecen más cansadas. La foto

muestra un cambio en el perfil identitario de las mujeres que ha transformado el semblante de

lo público. Pero no ocurre lo mismo, no con la misma intensidad, en el espacio privado. Tras

el umbral doméstico, las cosas no parecen haber variado tanto. “De puertas para adentro”, que

diría Mª Ángeles Durán, el panorama sigue más o menos igual.

¿Cómo es el panorama “de puertas para adentro”? ¿Cómo se organiza el trabajo doméstico1?

¿Es conciliable eso que hemos venido a denominar “conciliación”? ¿Quién concilia y a qué

coste? ¿Es sostenible el modelo? Serán algunos de los interrogantes que se intentarán abordar

a continuación.

Casi nadie discute ya que la mayor revolución social que se ha producido durante el siglo XX

es, precisamente, la incorporación de las mujeres al espacio público. La presencia femenina

en el ámbito laboral ya no representa una diversidad contingente, ni puede asociarse -

únicamente- a un precario contexto económico familiar. No, en nuestro entorno más

inmediato, los roles de género en el mercado laboral han sufrido una notoria transformación.

Corren nuevos tiempos, sin duda, pero no son nuevos tiempos en todo. El espacio privado o

doméstico2 sigue organizándose según viejas reglas. El cambio observado entre las mujeres se

ha visto acompañado por una resistencia al cambio tanto en la organización del espacio

público como en la orientación de los varones hacia el trabajo doméstico. Ambos, siguen

cómodamente instalados en las viejas reglas de la división sexual del trabajo en el espacio

privado y en la invisibilidad del trabajo doméstico no remunerado. La distribución entre

mujeres y varones de la responsabilidad en la aportación monetaria a la economía familiar, no

se ha visto secundada por una redistribución similar de un invisible y devaluado trabajo



242

doméstico que sigue recayendo, quizás no exclusivamente ya, pero sí mayoritariamente en

ellas.

Porque es cierto que cabría hablar de pequeños cambios. Hay más escuelas infantiles que

permiten externalizar el cuidado (máxime privadas3), aunque no las suficientes4. Nos

cruzamos con más hombres que empujan un carrito de bebé o en la cola de un supermercado y

el aspecto de los parques ha variado también. Se ven más abuelas, incluso más abuelos, más

padres -que parecen haber superado la treintena- y, quizás, encontramos menos niñas y niños;

pero ese es otro tema que abordaremos posteriormente.

2.- LA MAGNITUD DEL CAMBIO

Es cierto, algo ha cambiado en la asunción de las responsabilidades domésticas, pero sólo

algo y desde luego no parece responder a los requerimientos de unos nuevos tiempos.

Recurrir a las encuestas resulta tedioso, pero permite cuantificar y ofrecer una magnitud real

del cambio observado en la distribución de las responsabilidades domésticas.

97

124

126

129

134

138

139

145

149

153

162

167

177

193

235

0 100 200 300

Suecia

Bélgica

Finlandia

Alemania

Letonia

Eslovenia

Reino…

Francia

Estonia

Lituania

UE

Hungría

Polonia

España

Italia

min

uto

s d

iarios

Gráfico 1- Distancia de género en el tiempo dedicado al trabajo doméstico. Personas con

edades comprendidas entre los 25 y los 44 años. Países UE/14 ( 1998-2004)

Fuente: Eurostat. Encuestas Nacionales Usos del Tiempo. Informe The life of w omen and men in Europe. Comisión

Europea. 2008. Elaboración propia.



243

Parece detectarse un cambio de roles entre las generaciones más jóvenes (esos padres en los

parques, a la salida de los colegios o asiendo con soltura un carrito de bebé), pero no vayamos

a pensar que “todo el monte es orégano”. No lo es, porque el cambio de patrones respecto al

trabajo doméstico cabría calificarse de moderado, cuando no de meramente simbólico.

En el ámbito de la Unión Europea (UE), un referente obligado en materia de políticas de

igualdad y adalid en el reconocimiento de los derechos de las mujeres, la división sexual del

trabajo en el espacio privado y la asimetría en los usos del tiempo entre mujeres y hombres es

también una moneda común. Incluso entre las generaciones más jóvenes se sigue observando

un intenso desequilibrio (gráfico 1). En concreto, según el informe “The life of women and

men in Europe”5, las mujeres europeas con edades comprendidas entre los 25 y los 44 años

dedican como promedio 162 minutos diarios más que los varones de su misma edad al trabajo

doméstico. Mientras, ellos lógicamente pueden invertir 132 minutos más que ellas al trabajo

remunerado (gráfico 2)6. Es decir, si se considera en términos globales el trabajo remunerado

y no remunerado, las mujeres trabajan más horas, pero los hombres dedican más tiempo al

trabajo remunerado.

-132 -146

162 193

-200

-100

0

100

200

300

DG UE DG ESPAÑA

Minutos diarios

Gráfico 2- Distancia de género existente en la distribución del tiempo dedicado al trabajo doméstico y remunerado.

Personas con edades comprendidas entre los 25-44 años. UE/14- España (1998-2004)

Trabajo remunerado

Trabajo doméstico

Fuente: Eurostat. Encuestas Nacionales Usos del Tiempo. Informe The life of women and men in Europe. Comisión Europea. 2008. Elaboración propia.

Cuestión nada baladí a la hora de tener en cuenta el impacto que esto tiene en el tiempo

disponible para el trabajo asalariado (gráfico 3), en la independencia económica, la

proyección profesional o la autonomía de cada cual. Porque es precisamente en esta etapa

vital (de los 24 a los 44 años) cuando converge el desarrollo de la carrera profesional con la

maternidad o la paternidad; un período en el que los hijos/as tienen edades inferiores y, por

tanto, requieren de una mayor supervisión o atención.



244

179

146143

133

132

117

113

106

98

96

85

82

77

75

74

0 50 100 150 200

Italia

España

Reino…

Polonia

UE

Alemania

Francia

Suecia

Bélgica

Finlandia

Hungría

Eslovenia

Letonia

Lituania

Estoniam

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s d

iario

s

Gráfico 3.- Distancia de género en el tiempo dedicado al trabajo remunerado. Personas con edades comprendidas

entre los 25 y los 44 años. Países UE/14 (1999-2004)

Fuente: Eurostat. Encuestas Nacionales Usos del Tiempo. Informe The life of women and men in Europe. Comisión Europea. 2008. Elaboración propia.

España, junto con Italia, es precisamente uno de los países donde se constata una división

sexual del trabajo más extrema y donde existe una distancia de género mayor en los usos del

tiempo (gráfico 2 y 3). Hecho que explica que se encuentre entre los países con mayor

desigualdad de género en el empleo7: es el cuarto país europeo con mayor desigualdad de

género en la ocupación (tras Italia, Grecia y Malta), el segundo con respecto al desempleo

(tras Grecia), el tercero en eventualidad (tras Chipre y Finlandia) y se encuentra por encima

de la media con respecto a la segregación sectorial y ocupacional. Segregación que, contra

todo pronóstico, ha aumentado durante los últimos años.

3.- NUEVOS ROLES, VIEJAS REGLAS Y NUEVAS FORMAS DE DESIGUALDAD

DE GÉNERO

La presencia de las mujeres en el empleo, aunque menor todavía que la de los varones,

aumenta progresivamente. El ideal de vida femenino ya no se orienta en exclusiva hacia el

matrimonio y la familia, sino que la actividad laboral y el desarrollo profesional representan

factores esenciales en la nueva construcción identitaria de las mujeres; de forma que su

vinculación con la actividad económica se ha ido aproximando al modelo masculino de



245

participación laboral. La proyección personal de las mujeres no pasa ya sólo por fogones y

pañales.

Sin embargo, los problemas derivados de la conciliación y de los estereotipos de género

asociados al cuidado están provocando que éstas encuentren mayores dificultades a la hora de

encontrar y mantener un empleo. Así, salvo la excepción que representa Eslovenia, en todos

los países que integran la UE, los hijos/as tienen un efecto negativo sobre la empleabilidad

femenina y positivo en la masculina (gráfico 4).

-36,1-29,8

-26,3-24,8

-19,8-17,6

-16,7 -16-15,3-15,1-13,7

-13,6-13,2-12,1-11,3-11,2

-9,2-8,3-7,7

-7-6,2

-4,3-4,3

-0,97,8

5,36,878,7

6,810,8

8,85,55,55,3

10,310,6

4,713,1

7,86,6

16,513,214,414,3

10,510,7

8,611,5

12,6

-40 -30 -20 -10 0 10 20 30

MaltaRep. ChecaHungríaEslovaquiaReino UnidoAlemaniaESPAÑAEstoniaLuxemburgoAustriaLetoniaEU-27BulgariaItaliaChipreP. BajosPoloniaFinlandiaFranciaGreciaBélgicaLituaniaRumaniaPortugalEslovenia

Gráfico 4.- Impacto de la maternidad/paternidad en el empleo. Países UE (2006).

Mujeres

Varones

Fuente: Encuesta Fuerza de Trabajo (LFS) Eurostat 2006. Impacto maternidad: diferencia entre las tasas de ocupación entre las mujeres con hijos/as menores de 12 años y las mujeres sin hijos/as. Impacto paternidad: diferencia entre las tasas de ocupación entre los varones con hijos/as menores de 12 años y las varones sin hijos/as. Elaboración propia.

Respecto al caso español, con un modelo de división sexual del trabajo como el anteriormente

descrito, tras la maternidad se observa una notable reducción de la actividad laboral femenina

(16.7%) y un incremento significativo en las tasas de actividad de los varones (8.8%). De

hecho, según los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA), referidos al cuarto trimestre

de 2010, casi la totalidad de las personas inactivas que no buscaron empleo para atender las

responsabilidades del cuidado fueron mujeres (gráfico 5).

No obstante, cada vez es menos frecuente que se abandone la actividad laboral tras la

maternidad. El doble rol moderno y tradicional que caracteriza la actividad de las mujeres



246

europeas está provocando que desestimen abandonar la actividad laboral para asumir las

responsabilidades laborales. ¿Qué hacen? ¿Qué es cada vez más frecuente? Optar por la

jornada parcial y por ello esta modalidad contractual se ha duplicado en el último decenio.

Sin embargo, en nuestro país, este tipo de jornada no ocupa un lugar destacado ni en las

preferencias de las personas ocupadas ni en el modelo hegemónico de organización laboral.

Un patrón que cabría calificarse como “el triunfo definitivo del proceso de aculturación de la

industrialización” (TORNS, T. y MIGUÉLEZ, F. 2005:7) cuyo lugar común es un empleo a

tiempo completo y con plena dedicación. En España se observa, por ello, una incidencia de la

jornada parcial inferior al promedio comunitario. En concreto, según la Encuesta de Fuerza de

Trabajo de Eurostat, durante el año 2006 un 4,3% de españoles ocupados tenían un contrato

laboral con jornada a tiempo parcial, modalidad que se quintuplicó en el caso de las españolas

(23%).

Ahora bien, sea cual sea su incidencia de la jornada a tiempo parcial, como la conciliación de

las responsabilidades familiares y laborales se percibe como un asunto “de mujeres”, la

jornada parcial se configura de igual manera; y en los países donde esta es más frecuente, la

distancia de género es mayor. Particularmente paradigmático resulta el caso de los Países

Bajos, donde es común en los contratos de la gran mayoría de las mujeres ocupadas (gráfico

6).



247

2,34,75,78,79,210,310,310,410,511,612,112,416,918,7

2325,326,6

3131,432,736,539,740,341,541,942,546,2

74,9

1,51,1

2,72,3

5,46,5

94,22,84,38,26,8

8,28,94,34,14,9

5,67,87,1

13,62,2

11,77,47,510,8

9,523,7

0 20 40 60 80 100

BulgariaEslovaquia

HungríaRep Checa

LetoniaLituania

RumaniaChipreGrecia

EstoniaEslovenia

PoloniaPortugalFinlandiaESPAÑA

MaltaItalia

FranciaEU-27Irlanda

DinamarcaLuxemburgo

SueciaAustriaBélgica

R.UnidoAlemaniaP. Bajos

Gráfico 6.- Proporción de hombres y mujeres que trabajan a tiempo parcial. Países UE. 2006

Mujeres

Fuente: Encuesta Fuerza de Trabajo (LFS) Eurostat 2006. Elaboración propia.

En el caso español, se reproduce, a su vez, la pauta observada en el caso de la inactividad

motivada por las responsabilidades del cuidado (gráfico 7) y casi la totalidad de las personas

que tienen una jornada a tiempo parcial para atender las responsabilidades del cuidado son

mujeres (96,4%). La mayoría (65,2%) con edades comprendidas entre los 30 y los 44 años,

proporción que representa tan sólo el 1,5% entre los varones de su misma edad (gráfico 8).

Fuente: EPA 1º trimestre 2010 (INE). La variable responsabilidades del cuidado incluye a aquellas personas que optan por esta jornada

tanto por "el cuidado de menores y personas dependientes" + "otras obligaciones familiares". Elaboración propia.



248

La división sexual del trabajo y los estereotipos de género, tampoco son ajenos a la calidad del

empleo femenino8 y al salario percibido por el mismo. Porque como colofón, el tiempo

comprometido en el espacio privado, o la mera sospecha de que pudiera estarlo, devalúa el

valor y la capacidad de intercambio de tiempo o trabajo por dinero en el mercado laboral. Por

ello, el análisis del impacto que tiene ha de tener en cuenta no sólo el aspecto cuantitativo (en

referencia al número de horas que se destinan al mismo y a las que quedan disponibles para la

actividad laboral), sino también el aspecto cualitativo en cuanto que afecta al propio valor del

tiempo presuntamente disponible y a su valor de intercambio en el mercado. Es decir, que en

el trabajo de las mujeres no sólo es menor el número de horas remuneradas sino que la

remuneración de las mismas es menor: cobran menos por hora trabajada9.

378999101011111213141415151616

181818

202020

2222

2425

0 5 10 15 20 25

MaltaBélgicaEsloveniaIrlandaItaliaPortugalGreciaRumaniaFranciaHungríaPoloniaESPAÑABulgariaLuxemburgoEU-27LituaniaLetoniaSueciaRep. ChecaDinamarcaP. BajosAustriaFinlandiaReino UnidoAlemaniaEslovaquiaChipreEstonia

%

%

Gráfico 10.- Distancia de género en los salarios. Países UE (2006).

Fuente: Fuente: Encuesta de Fuerza del Trabajo. Resultados anuales. Distancia de género (DG) salarial. Proporción sobre la remuneración bruta por hora de los varones de la diferencia entre la remuneración bruta por hora de entre mujeres y varones. Fuente: Eurostat. Para Luxemburgo, Encuesta Fuerza de Trabajo para Francia y Malta, Resultados Provisionales de la EU-SILC (Statistics on Income and Living Conditions) para Bélgica, Irlanda, Grecia, España, Italia, Austria, Portugal y Reino Unido. Para el resto: otras fuentes de encuestas nacionales. No

Este contexto de segregación y discriminación no es ajeno a los ojos de la opinión pública. En

la Unión Europea, cuatro de cada diez de personas opina que la discriminación por razón de

sexo es un “fenómeno extendido”10; prácticamente la mitad (49%) declara que ser un varón

“representa una ventaja” y la mayoría estima que “se necesitan más mujeres en puestos



249

directivos” (77%), mostrándose a favor de medidas “encaminadas a promocionar y

garantizar la igualdad de oportunidades” entre mujeres y varones (79%).

Medidas que deberían afrontar con la profundidad que requiere la transformación de unas

prácticas culturales, asentadas en la división sexual del trabajo, que provocan una asimetría en

los usos del tiempo, que tienen como consecuencia una posición diferencial respecto a la

presencia y lugar que mujeres y varones ocupan en el espacio público. Porque mientras exista

desigualdad de género en el trabajo doméstico se traducirá en desigualdad de género en el

trabajo extradoméstico. Por ello, por mucho que las políticas de igualdad de género pretendan

equilibrar la posición que ocupan mujeres y varones en el espacio público, esta pretensión

será poco plausible si no se interviene en la desigual distribución de los tiempos,

responsabilidades o tareas en el espacio privado y en la propia reformulación de la relación

público-privado. Porque mientras se mantenga la división sexual del trabajo y la desigualdad

de género en el espacio privado ambas, división y desigualdad, se estarán trasladando al

espacio público.

4.- LA INSOSTENIBILIADAD DEL MODELO

Pero la división sexual del trabajo en el espacio privado no sólo está generando nuevas formas

de desigualdad en el ámbito público. No supone sólo un problema de desigualdad de unos

sistemas que se proclaman democráticos. La imposibilidad de conciliar tiempos sincrónicos y

el cambio identitario observado entre las mujeres y los modelos familiares está provocando

una reacción que plantea un incierto pronóstico de cara a la sostenibilidad humana y

financiera del modelo social y de protección social europeo.

La edad más propicia para la promoción profesional coincide con el período más aconsejable

para la reproducción biológica y la dificultad para conciliar ambas responsabilidades está

provocando una reducción, un retraso o una renuncia a la asunción de responsabilidades

laborales o familiares. Dejando a un lado la renuncia personal que ello supone (que no es

poca), el problema de fondo es que el propio mantenimiento del Estado de Bienestar depende

la empleabilidad femenina y de las tasas de natalidad.

En concreto, en la Estrategia Europea de Empleo de Lisboa se estableció que de cara a

garantizar las finanzas públicas a largo plazo, en el año 2010, habría de alcanzarse un umbral

mínimo en la tasa de ocupación femenina no inferior al 60%11. Por ello y de cara a la



250

consecución de dicho objetivo no parece ser sensato mantener un modelo de reparto del

trabajo que expulse a las mujeres del mercado laboral. A su vez, el código identitario

femenino y los nuevos requerimientos económicos familiares tampoco parecen apostar por

ello12.

¿Otra posible solución? Retrasar13 y reducir14 el número de hijos/as o simplemente renunciar

a tenerlos (como se relataba al inicio, se ven menos niños y niñas en los parques y los

progenitores tienen una edad media superior)15. Pero la reducción de las tasas de natalidad

pone en peligro el mantenimiento de las generaciones de reemplazo y provoca un

envejecimiento poblacional que no hará sino diferir temporalmente los costes asociados al

cuidado (en esta ocasión de las personas de mayor edad, no las de menor edad). Este hecho,

unido al aumento de los estándares sanitarios en los países occidentales (que permiten

prolongar la esperanza de vida) plantea un serio problema de cara a la sostenibilidad

financiera del modelo de bienestar.

Las estimaciones de Eurostat hechas públicas en 2008, prevén que en 2060 el 30% de la UE

tendrá más de 65 años frente al 17,1% que representó en 2008. La estimación para España

(32,6%) es incluso superior al promedio europeo16. La tasa de dependencia (proporción de

población mayor de 65 entre el total de población activa y mayor de 65 años) será para el

conjunto de la UE de 53,5% y para España del 59,1%; lo que significa que habrá casi 6

pensionistas por cada 4 personas activas. Pronóstico que permite afirmar que por mucho que

retrasemos la edad de jubilación, el modelo -tal y como está- es insostenible.

5.- EL NECESARIO AJUSTE ENTRE LOS VIEJOS Y LOS NUEVOS ROLES

Por todo ello, parece urgente e inevitable abordar con profundidad el sincretismo público-

privado, el choque existente entre el viejo y tradicional modus operandi del ámbito privado y

los nuevos roles de género en el espacio público.

La intervención en materia de conciliación ha de contemplar la dimensión social que tiene el

problema incorporando a todos los agentes implicados en la misma. Porque no se trata tan

sólo de un problema de horas o de igualdad de género, sino de la propia sostenibilidad del

modelo. Es necesario reorganizar y redistribuir las responsabilidades públicas y privadas,

asumir el conflicto desde una dimensión política y afrontarlo con la profundidad que requiere.



251

Las reglas en la organización del trabajo doméstico no pueden seguir partiendo de esa vieja

foto descolorida de una estricta división sexual del trabajo en el espacio público. Porque en la

medida que así sea, la participación de las mujeres en el mercado laboral se encontrará

limitada por unas responsabilidades del cuidado (que las prácticas culturales convierten en

obligación moral específica) que compatibilizan no sólo a contrareloj sino con renuncias de

inasumible coste colectivo.

Por ello, la redistribución del trabajo doméstico y asalariado es, sin duda, un requisito esencial

para la democratización de las relaciones de género. Pero esta es una condición necesaria, no

suficiente. El modelo de animal laborans17, sea varón o mujer, sigue representando un

modelo incompatible con las responsabilidades del cuidado. La solución no reside sólo en

liberar a las mujeres de éstas tareas para generalizar un modelo de trabajador o trabajadora

que se caracterice por una total disponibilidad para el trabajo productivo. Las posibles

soluciones deben abordar la contradicción sistémica inherente a los principios de organización

del espacio público y privado, del trabajo doméstico y asalariado.

Y aquí volvemos a pinchar en hueso. Porque si la revisión de la organización del trabajo

doméstico encuentra innumerables resistencias, la del trabajo asalariado las encuentra, si cabe,

mayores. La lógica de la producción traslada los costes de la reproducción de su mano de obra

a la malla de solidaridad familiar. El mercado laboral, se rige según un viejo orden que

penaliza la conciliación de las responsabilidades públicas y privadas. Parte de un supuesto

ficticio según el cual una mano invisible resuelve gratuitamente la gestión social del cuidado.

Pero no, no es una mano invisible, era y es una mano visiblemente femenina. Una mano que

cada vez con mayor frecuencia tiene responsabilidades en el espacio público, por lo que

gestiona ambas responsabilidades mediante estrategias biográficas personales de presencia-

ausencia que impiden que su relación con el espacio público goce de la autonomía que éste

requiere (y que los varones disfrutan) y, por ello, precariza su posición en el espacio público.

Bien, llegados a este punto ¿Qué se está haciendo? ¿Cómo se está abordando el conflicto

desde el ámbito institucional? Se enfoca como si de un problema “de mujeres” se tratara,

pareciendo ignorar el coste colectivo que a medio o largo plazo tiene. Y si bien es cierto que

son las mujeres las que asumen mayoritariamente su gestión (y por tanto sus costes), no lo es

menos que la gestión social del cuidado es eso: social y colectiva, un problema que a todos y

a todas nos atañe.



252

A su vez, las políticas implementadas en materia de conciliación se muestran reduccionistas

en la medida que abordan el conflicto desde una dimensión individual y laboral; tratamientos

que representan parches compensatorios que afrontan el problema de forma sesgada y parcial.

Las políticas implementadas desde un enfoque individual persiguen una mejora

individualizada en la gestión del tiempo; pero conciliar de forma individual sólo es posible

con la renuncia total o parcial a las responsabilidades del espacio público o a las que emanan

del ámbito privado.

El enfoque estrictamente laboral tampoco ofrece una gestión del conflicto con la suficiente

profundidad. Centra su intervención en la regulación de algunos aspectos relacionados con el

empleo formal, pero ignora cuestiones esenciales como la promoción laboral, la formación, el

empleo informal o el subempleo, donde la presencia de mujeres es mayoritaria y, desde luego,

no contempla una intervención integral enfocada a la necesaria incorporación de las mujeres

al mercado laboral (y aún menos, en igualdad de condiciones).

El tratamiento de la conciliación, a su vez, no siempre afronta el conflicto desde la perspectiva

de género. Un enfoque neutro -sin perspectiva de género- reforzará los roles tradicionales de

género. Las estrategias en esta materia deberían orientarse a compensar la inercia de la

tradición cultural del sistema sexo-género incentivando la participación de los varones en la

gestión del cuidado y, simultáneamente, de las mujeres en las responsabilidades públicas o

laborales, de forma que a medio o largo plazo se equilibre la balanza. Es por ello, que las

medidas de acción positiva puestas en marcha en el espacio público han de acompañarse de

medidas de acción positiva que fomenten la incorporación de los hombres a la gestión social

del cuidado, porque si no el cuidado seguirá siendo un “asunto de mujeres”.

Pero sólo eso tampoco sería suficiente para afrontar la cuestión con la profundidad que

requiere. Las estrategias han de ser múltiples y deben abordar la dimensión social que tiene el

problema, implicando de manera activa y concertada a los diferentes sectores y agentes

sociales con capacidad de intervención en la organización del trabajo doméstico y asalariado

(sindicatos, empresas, Administraciones Públicas y sociedad en general).

Hemos de partir de una premisa inmutable: nacemos y morimos dependientes (NUÑO, L,

2009). Cualquier persona necesita una atención especial, al menos, en al inicio y final de su

trayectoria vital. Es imprescindible una oferta adecuada de servicios públicos amplia y



253

accesible, que merme el impacto de las responsabilidades del cuidado en la empleabilidad y

en la promoción profesional de las personas trabajadoras.

Pero también es necesario revisar la regulación de las relaciones laborales18 de forma que se

establezcan unas pautas de actuación alejadas del ideal tradicional de male-breadwinner, o

varón sustentador, plenamente disponible para el mercado gracias al trabajo invisible

realizado por las mujeres en el ámbito privado. Un pretendido escenario que no garantiza

productividad alguna19 y que es poco cercano a la foto que ofrecen actualmente nuestras

sociedades.

La transformación de los roles de género ha provocado un profundo cambio en la sociedad y

esto no puede, no debe, ser ajeno a la organización del trabajo doméstico y asalariado. Nuevos

tiempos necesitan nuevas reglas. Sin duda habrá resistencias al cambio, como es habitual en

cualquier proceso de cambio social (máxime si atañen al orden de género), y la experiencia

demuestra que tienden a reducirse. Por otra parte ignorar el conflicto sólo agravará sus

consecuencias en la medida que las reducidas tasas de natalidad van a provocar un

envejecimiento poblacional con el impacto que de ello se derive económica y socialmente. De

momento, ya está sobre la mesa la ampliación de la edad de jubilación ¿Qué será lo próximo?

1 Se considera trabajo doméstico a la actividad no remunerada que se realiza por una persona distinta a la que se

beneficiará de su servicio en el marco de la unidad familiar. Con carácter general incluyen tres tipos de tareas: la

provisión de bienes y servicios, el trabajo en el hogar (cocina, limpieza, plancha…) y las tareas del cuidado. La

responsabilidad doméstica hace referencia a una visión integral que incluye tanto la ejecución como las tareas

directivas en el sentido apuntado por Tobio, “la responsabilidad doméstica se entiende por la iniciativa, por

decir qué es lo que hay que hacer, quién debe hacerlo y cuándo” (TOBIO, C. 2005:91). 2 En la línea apuntada por Soledad Murillo conviene distinguir entre el espacio privado, y el espacio doméstico.

El primero es un espacio de libertad, el descanso del guerrero; mientras que el segundo se convierte para las

mujeres en un conjunto de prácticas afectivas y de servicios orientados al cuidado de terceros (DURÁN, M. A.

1996: XI-XII). Prácticas, que poco se aproximan a “un tiempo en singular” o al hogar como “descanso del

guerrero”. Así, y como señala Murillo, “la liberación de un tiempo doméstico es imprescindible para acceder a

un espacio donde dedicarse a lo que cada uno desee… [porque la] ausencia de privacidad dificulta

poderosamente la construcción de la individualidad… y provoca una deficitaria posición en el espacio público”

(MURILLO, S. 1996: XX). Por ello, la asunción de las responsabilidades domésticas, ha significado no sólo la

renuncia a lo público, sino a un espacio privado, a “una habitación propia” en el sentido apuntado por el

conocido texto de Virginia Woolf (WOOLF, V. 2005). 3 Durante el curso 2009-2010 sólo el 50,7% del alumnado de primer ciclo de educación infantil (0 a 3 años) se

encontraba escolarizado en centros públicos; proporción que representa el 68,4% en el caso del segundo ciclo (3

a 6 años). Contra todo pronóstico, la proporción de centros escolares infantiles de carácter público es inferior

cada año. Fuente: Informe “Datos y Cifras Curso escolar 2010/2011”. Ministerio de Educación.

http://www.educacion.gob.es/mecd/estadisticas/educativas/dcce/Datos_Cifras_web.pdf 4 En el ámbito educativo, pese a lo regulado en el artículo 2 de la Ley 1/1990 de 3 de Octubre, de Ordenación

General del Sistema Educativo (LOGSE), que establece, respectivamente que “La educación infantil tendrá

carácter voluntario. Las Administraciones públicas garantizarán la existencia de un número de plazas

suficientes para asegurar la escolarización de la población que la solicite”, durante el curso 2009-2010, sólo el



254

7% de los menores de un año se encontraban escolarizados en centros públicos, concertados o privados,

proporción que representa el 24% en el caso de los que tienen un año, el 43% para los menores con dos años de

edad y el 98% para aquellos que tienen 3 años o más. Como se puede constatar, la cobertura de escuelas

infantiles durante los primeros dos años es muy inferior a la demanda existente. Fuente: Informe “Datos y Cifras

Curso escolar 2010/2011”. Ministerio de Educación.

http://www.educacion.gob.es/mecd/estadisticas/educativas/dcce/Datos_Cifras_web.pdf 5 Hecho público por la Comisión Europea en 2008 (http://europa.eu) 6 Respecto a la distribución por tareas, casi la tercera parte (30,3%) del tiempo que invierten los ciudadanos y

ciudadanas entre 25 y 44 años en el trabajo doméstico, se destina al cuidado de la familia; una quinta parte

(19,9%) a la adquisición de compras o servicios, mientras que se invierta casi la mitad del tiempo (49,8%) en las

tareas del hogar. 7 Fuente: Encuesta de Fuerza de Trabajo. Eurostat. 2006. 8 Que se caracteriza por una clara segregación vertical y horizontal y una mayor eventualidad. 9 No obstante, el análisis sobre las desigualdades salariales resulta siempre complejo en la medida en que en el

salario intervienen múltiples elementos como el tipo de jornada, la modalidad del contrato o la segregación

ocupacional o sectorial a la que antes se hiciera mención. Y por ello, en el análisis comparado de los salarios por

países se deben contemplar otros aspectos que afectan no sólo a las condiciones del empleo, sino a la

permanencia en el mismo tras contraer responsabilidades familiares y a la posibilidad de conciliar ambas. Por

ejemplo, Malta, que es el país con menor distancia de género salarial, es donde se observa una distancia de

género mayor en la ocupación y donde mayor impacto tiene la maternidad en la actividad laboral de las mujeres;

de forma que las responsabilidades del cuidado no tienen un fuerte impacto en los salarios porque, cuando estas

existen, expulsan a las mujeres del mercado laboral. En Bélgica la distancia de género con respecto a la

ocupación es inferior a la media europea, pero las mujeres con jornada a tiempo parcial representan el 41.9% del

total de mujeres ocupadas; sin embargo, en la medida que esta modalidad de jornada representa una práctica muy

extendida entre la población ocupada, ésta no conlleva una precarización del trabajo a tiempo parcial, por lo que

la hora trabajada no suele penalizarse salarialmente. Estonia, por ejemplo, es el cuarto país de la Unión Europea

con menor distancia de género con respecto a la ocupación pero, si bien el mercado o las prácticas sociales no

conllevan una expulsión del mercado laboral, si se observa una considerable segregación ocupacional y por

sectores, de forma que permanecen en el mercado pero en una subordinada posición, lo que se traduce en una

gran diferencia salarial entre varones y mujeres. En concreto, en España, la distancia de género con respecto a la

retribución bruta por hora es ligeramente inferior al promedio europeo. Sin embargo, es el cuarto país con mayor

distancia de género en las tasas de ocupación y se encuentra por encima de la media comunitaria con respecto al

impacto negativo de la maternidad en el empleo. La escasa implantación en nuestro país de la jornada a tiempo

parcial provoca que sea más frecuente que las mujeres con responsabilidades familiares abandonen -temporal o

definitivamente- el mercado laboral, teniendo menor incidencia en los niveles salariales. 10 Concretamente en España esta proporción se eleva al 55%. Fuente: Special Eurobarometer 263.

“Discrimination in the European Unión”. Junio/julio 2006. 11 Epígrafe núm 30 de las conclusiones de la Presidencia del Consejo Europeo de Lisboa, celebrado el 23 y 24

de marzo del año 2000, donde se recoge textualmente “30. El Consejo Europeo considera que el objetivo global

de estas medidas debería ser, con base en las estadísticas disponibles, aumentar la tasa de empleo actual de una

media del 61% a tan cerca como sea posible del 70% a más tardar en 2010 y aumentar el número actual de

mujeres empleadas de una media actual del 51% a más del 60% a más tardar en 2010. Aún reconociendo sus

diferentes puntos de partida los Estados miembros deberían considerar la posibilidad de establecer objetivos

nacionales para lograr tasas de empleo superiores. Y ello incrementando los efectivos laborales al tiempo que

se refuerza la sostenibilidad de los sistemas de protección social”. 12 No es sólo que las señas de identidad femeninas se caractericen, cada vez más, por la emancipación propia de

la modernidad masculina, sino que el empleo femenino se ha convertido en una actividad irrenunciable para la

propia economía familiar. Durante las últimas décadas, con la conocida excusa de combatir la inflación e

impulsar el crecimiento económico, se han venido aplicando políticas deflacionistas que centraban la atención en

la contención salarial y en una “flexibilización” del mercado laboral. Esta política deflacionista de congelación

salarial, ha precarizado las condiciones de las personas trabajadoras, incrementando el endeudamiento de las

familias y convirtiendo el denominado “segundo salario” (que hace referencia a la contribución económica del

“segundo sexo”) en una aportación cada vez más necesaria para el mantenimiento de la economía familiar. 13 En concreto, en España, durante las últimas décadas la edad de la maternidad se ha incrementado en casi tres

años (pasando de 28,2 años en 1980 a 31,1 años para el periodo que abarca de julio de 2009 a junio de 2010).

Fuente: Movimiento Natural de la Población e Indicadores Demográficos Básicos. Instituto Nacional de

Estadística.



255

14 El Indicador coyuntural de fecundidad, en España, está lejos de alcanzar la tasa de reemplazo generacional.

Para el periodo anterior (Julio de 2009-junio de 2010) fue de 1,38 hijos/as de media por mujer fértil. Fuente:

Movimiento Natural de la Población e Indicadores Demográficos Básicos. Instituto Nacional de Estadística. 15 En concreto, en España, durante las últimas décadas la edad de la maternidad se incrementó en casi tres años

(pasando de 28,2 años en 1980 a 30,9 años en el año 2006). Y aunque si bien es cierto que el Indicador

coyuntural de fecundidad (número medio de hijos/as por mujer fértil), ha sufrido un ligero incremento, pasando

del 1,16 en 1998 al 1,37 en 2006, las tasas de natalidad no permiten diagnosticar una pronta recuperación de las

generaciones de reemplazo. 16 Según el Informe de Naciones Unidas World Population Prospects, del año 2002 hecho público en 2004, el

pronóstico para España era superior al ofrecido por Esurostat en 2008. Según Naciones Unidas en el año 2050, el

35% de la población española tendrá más de 65 años y el 44% más de 60 años; lo que nos coloca, tras Japón, en

el país con mayor envejecimiento poblacional. Sin embargo, a diferencia de Japón - que cuenta con un rol muy

activo del Estado en la prestación y financiación de los servicios de cuidados de larga duración- España, tiene

todavía una oferta muy deficitaria y hasta la aprobación de la Ley de la Dependencia la tendencia predominante

era sanitarizar (mediante ingresos hospitalarios en casos extremos) sus cuidados (LÓPEZ CASANOVAS, G.

2005). 17 En el sentido apuntado por Hannah Arendt. 18 Medidas, que permitan flexibilizar los horarios laborales (como la denominada “política de luces apagadas”, el

fomento de la jornada continua o de la jornada reducida o el establecimiento de un cómputo de la jornada en

horas semanales y no diarias) y revisar algunas cuestiones como la regulación de la jornada a tiempo parcial

(para que no discrimine salarial y profesionalmente a las personas que se acogen a la misma) o el Acuerdo

Marco Europeo sobre Teletrabajo (a fin de generar un marco jurídico específico que regule el teletrabajo o el

trabajo mixto con el objetivo de que el mismo no conlleve el aislamiento doméstico de la persona trabajadora,

una jornada ininterrumpida ni una inferioridad salarial). 19 Según el Informe de la Subcomisión del Congreso sobre conciliación y tiempos de trabajo la producción

marginal de las personas trabajadoras disminuye de forma considerable transcurridas las seis primeras horas.

España resulta ser uno de los países de la Unión Europea con menor productividad por hora de presencia en el

puesto de trabajo. Por ello es necesario que estas medidas se acompañen de una puesta en cuestión de una cultura

del presentismo laboral, muy arraigada en nuestro país, que mide el trabajo en función del cumplimiento de una

jornada en vez de por cumplimiento de objetivos. Fuente: Informe publicado en BOE núm 480, de 14 de

diciembre de 2006.

BIBLIOGRAFÍA CITADA

ARENDT, H (1995) De la historia a la acción. Barcelona: Ed. Paidós.

CAMPS, V. (1998) El siglo de las mujeres. Madrid: Ed. Cátedra.

MURILLO, S. (1996) El mito de la vida privada. Madrid: Siglo XXI.

NUÑO, L (2009) El mito del varón sustentador: orígenes y consecuencias de la división

sexual del trabajo. Barcelona: Ed. Icaria

PATEMAN C. (1995) El Contrato sexual. Barcelona: Ed. Anthropos.

PICCHIO, A (1994) “El trabajo de reproducción, tema central del análisis del mercado

laboral” En: CARRASCO, C., BORDERIAS, C., ALEMANY, C. (Eds.) (1994) Las mujeres

y el trabajo. Rupturas conceptuales. Barcelona: Ed. Icaria.

TOBÍO, C. (2005). Madres que trabajan. Dilemas y estrategias. Madrid: Ed. Cátedra.

ÍNDICE DE GRÁFICOS

Número Título

Gráfico 1 Distancia de género en el tiempo dedicado al trabajo doméstico. Personas con

edades comprendidas entre los 25 y los 44 años. Países UE (1998-2004).



256

Gráfico 2

Distancia de género existente en la distribución del tiempo dedicado al trabajo doméstico y al remunerado. Personas con edades comprendidas entre los 25-44 años. UE/14-España (1998-2004).

Gráfico 3 Distancia de género en el tiempo dedicado al trabajo remunerado. Personas con edades comprendidas entre los 25 y los 44 años. Países UE (1999-2004)

Gráfico 4 Impacto de la maternidad/paternidad en el empleo. Países UE (2006). Gráfico 5 Personas inactivas que no buscan empleo por atender responsabilidades del

cuidado en función del sexo. España (2010). Gráfico 6 Proporción de hombres y mujeres que trabajan a tiempo parcial. Países UE

(2006). Gráfico 7 Jornada parcial motivada por las responsabilidades del cuidado en función del

sexo. España (2010). Gráfico 8 Jornada parcial motivada por las responsabilidades del cuidado en función del

sexo y la edad. España (2010). Gráfico 9 Distancia de género en los salarios. Países UE (2006).

La gestion social del cuidado: nuevos tiempos, viejas reglas, 2012

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