Hurricane Disturbance and Tropical Tree Species Diversity

“AÑO DE LA INVERSIÓN PARA EL DESARROLLO RURAL Y LA SEGURIDAD ALIMENTARIA”

“UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN”

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS“ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE

ADMINISTRACIÓN

DOCENTE:LADY DIANA AREVALO ALVA

ASIGNATURA: GESTIÓN DE PERSONAL II

ESTUDIANTES:

RIOS RAMIREZ MILUSKA.AREVALO VASQUEZ JHONATTAN L.

SALINAS PÉREZ NATALY.

CONTROL DEL PERSONAL CURACAO

INDICE

DEDICATORIA……………….

AGRADECIMIENTO…………………

INTRODUCCION…………………

RESUMEN…………………….

CAPITULO I…………………………..

I. GENERALIDADES

1.1 Análisis De La Situación Problemática1.2 Planteamiento del problema1.3 Formulación del problema1.4 Justificación De La Investigación1.5 Objetivos:

1.5.1 General1.5.2 Especifico

1.6 Operativización De Las Variables:1.6.1 Hipótesis1.6.2 Variables

CAPITULO II…………………………..

II. MARCO TEORICO

2.1 Antecedentes2.2 Marco Conceptual

2.2.1 Control Del Personal2.2.1.1 Definición2.2.1.2 Importancia 2.2.1.3 Objetivos2.2.1.4 Finalidad 2.2.1.5 Normatividad

2.2.2 Proceso de Registro y Control de Personal2.2.3 Instrumentos de Registro y Control de Personal2.2.4 Registros de los colaboradores

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN 1


2.2.5 Los Factores Que Intervienen En El Proceso De Registro Y Control Del Personal

2.2.6 Los Permisos Y Licencias Laborales2.2.6.1 Definición de Permisos2.2.6.2 Tipos de Permisos 2.2.6.3 Definición de Licencias 2.2.6.4 Tipos de Licencias

CAPITULO III

III. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

3.1 Tipo De Investigación3.2 Materiales 3.3 Métodos y Técnicas de Investigación 3.4 Plan de Análisis de Datos3.5 Población Y Muestra

3.5.1 Población3.5.2 Muestra

CAPITULO IV

IV. RESULTADOS

4.1 Discusión De Resultado4.2

CAPITILO V……………………………..

V. CONCLUCIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Conclusiones5.2 Recomendaciones5.3 Bibliografía 5.4 Lincografía

CAPITULO VI……………………………………

VI. ANEXOS………………………………………………………………………………………………………………………………



DEDICATORIA

A nuestros padres por habernos dado la vida, e

inculcarnos valores, apoyarnos en cada momento de

nuestras vidas, para así poder alcanzar nuestras

metas u objetivos designados. Ser grandes

profesionales sobre todo, competitivos en esta ardua

sociedad.

A nuestra docente quien ha dado la iniciativa de ser

nosotros quienes realicemos este trabajo de

investigación e impregnar.



AGRADECIMIENTO

Al Dios todo poderoso que nos da la oportunidad de

seguir viviendo e iluminarnos por el buen camino del

saber.

A nuestros padres que confían en todos nosotros, y día

a día nos brindaran todo su apoyo y a nuestros

docentes en general, pero en especial a nuestra

docente del curso designado. Ya que confió en la buena

disposición nuestra por realizar este trabajo de

investigación.



INTRODUCCION

En el siguiente Trabajo de Investigación se presentan losresultados de un estudioGeneral de la empresa “CURACAO”, dicho estudio está orientado a ladefinición de los factores que intervienen en el proceso deregistro y control de personal, el cual se desarrolló inicialmentecon un diagnóstico a la situación actual aunado a observacionesdirectas de las actividades, entrevistas a los trabajadores yrevisión de los formatos físicos de los procedimientos realizadosen la empresa. El estudio realizado permitió identificar lasdeficiencias e incumplimiento de ciertos conceptos en el campo derecursos humanos…………………



RESUMEN



CAPITULO I



I. GENERALIDADES

I.1 Análisis De La Situación Problemática

La empresa “LA CURACAO” se encuentra posicionada por ser una

de las empresas que llego primero a nuestra región innovando

en la venta de artefactos electrodomésticos y electrónicos

con los precios más bajos que la competencia en ese entonces

y desde ahí ha afirmado su preferencia ante el público.

La empresa la CURACAO es la primera cadena de tiendas de

electrodomésticos del Perú, con presencia a nivel nacional a

través de 93 tiendas. Preocupándose siempre por satisfacer a

sus clientes, brindándoles una gran variedad de productos de

"las mejores marcas a los mejores precios".

En el 2002 lanzo al mercado la primera tienda electrónica de

electrodomésticos del país, como parte de una búsqueda

constante por atender y brindar más alternativas a sus

clientes. En 2011 renovaron la tienda electrónica con la

vanguardia de la tecnología.

La CURACAO se encuentra enfocada en la venta minorista de

electrodomésticos, incluyendo equipos electrónicos, línea

blanca, computadoras, muebles, equipos de ejercicio y

motocicletas. En la actualidad LA CURACAO mantiene una

participación de 13.10% del mercado de electrodomésticos.

A nivel internacional se encuentra ubicada en:

El salvador Honduras Nicaragua



Guatemala República Dominicana

Al realizar esta investigación se desea conocer como es eldesempeño de los colaboradores en la empresa “LA CURACAO”,para identificar los aspectos que se debe tomar en cuentapara dicho control , también se quiere conocer las falenciasque tiene dicho elemento o herramienta de control.

Beneficiando a la empresa para mejorar sus herramientas oprocesos de control, y evaluar el desempeño de suscolaboradores.

I.2 Formulación del problema

¿Cómo es el proceso de registro y control de personal en la

empresa “LA CURACAO”?

I.3 Justificación De La Investigación

Debido a los cambios del entorno, cada vez son más lasempresas que luchan por ser competitivas y permanecerdentro del mercado; dejando de lado el uso deherramientas de registro y control de personal, lo cualgenera considerables pérdidas en la empresa. Losadministradores necesitan aplicar un sistema de controlque les señale, a tiempo para emprender medidascorrectivas. Ayudando así a un mejor desarrollo de laempresa la cual incrementara su productividad, ya seauna empresa que ofrece servicios o una empresa que sededica a la producción.

I.4 Objetivos

I.4.1 General

Determinar el proceso de registro y control depersonal, identificando los problemas para laaplicación de las herramientas e instrumentos y



así lograr un buen desempeño laboral de loscolaboradores de la empresa “LA CURACAO”.

I.4.2 Especifico

Identificar los instrumentos que utilizan en elproceso de registro y control del personal.

Identificar las herramientas que utilizan en elproceso de registro y control del personal.

Proponer un Plan de Acción para mejorar elregistro y control de personal en la empresa “LACURACAO”.

I.5 Operativización De Las Variables

I.5.1 Hipótesis

Para poder entender el tema de registro y controlde personal se deben conocer o identificar losfactores que intervienen en el proceso deselección y control del personal.

I.5.2 Variables

El Registro y Control de personal



CAPITULOII



II. MARCO TEORICO

2.3 Antecedentes Táriba, (Julio de 2009).El registro y control de

las incidencias del personal, permite a lasdependencias contar con información que oriente ala toma de decisiones y cumplir con losrequerimientos de las dependenciascentralizadoras.Proceso para asegurar que las actividades realesse ajusten a las actividades planificadas. Permitemantener a la organización o sistema en buencamino.La palabra control ha sido utilizada con varios ydiferentes sentidos:Control como función coercitiva y restrictiva,para inhibir o impedir conductas indeseables, comollegar con atraso al trabajo o a clases, hacerescándalos, etcétera.Control como verificación de alguna cosa, paraapreciar si está correcto.Constituye una etapa del proceso administrativo.Este tiende a asegurar que las cosas se hagan deacuerdo con las expectativas o conforme fueplaneado, organizado y dirigido, señalando lasfallas y errores con el fin de repararlos y evitarque serepitan.

Flores Gonzales Quique Martin, (Marzo del 2008).El control de personal de la Universidad Nacionalde San Martin-Tarapoto, es llevada de acuerdo a



las normas establecidas por el estado y/o tambiénpor los reglamentos internos.El área de control de personal, cuenta con unsistema de control computarizado antiguo, quienpide controlar de manera óptima al personal.

Lizbel Cárdenas Medina, (2009). Los trabajadoresno son orientados y actualizados oportunamente enlo que respecta a sus deberes y obligaciones comotrabajadores de la institución, originando conello la comisión de infracciones al ReglamentoInterno de Trabajo haciéndose proclives de recibiruna sanción administrativa de forma inesperada.En la actualidad es una necesidad que lasInstituciones Públicas cuenten con sistemascomputarizados que permitan efectivizar el controlde personal con la finalidad de medir la eficaciade los mismos. Pg. 27

2.4 Marco Conceptual

2.4.1 Registro Y Control Del Personal

2.4.1.1 Definición

El Registro y Control, es el procedimientoadministrativo, que consiste en la puesta en práctica deuna serie de Instrumentos, con la finalidad de registrary controlar al personal que labora en una determinadaempresa o institución.Para que las acciones o actividades empresariales secumplan, es necesario que haya un adecuado registro ycontrol del capital intelectual. Con el control yregistro del personal, se trata de asegurar que lasdiversas unidades de la organización marchen de acuerdocon lo previsto.Este proceso técnico se aplica desde el momento en que



el empleado ingresa a laborar a la institución, ya quesu ingreso debe registrarse en una ficha personal preelaborada por el área de desarrollo de recursos humanos,complementándose inmediatamente con su tarjeta deasistencia diaria.

“Entonces decimos que el registro y control de personal es un proceso quesustenta el comportamiento, rendimiento, y el desarrollo de loscolaboradores en sus respectivos puestos de trabajo en cadaorganización.”

2.4.1.2 Importancia

El registro de personal es una función técnica importante para llevar a cabo la política de losrecursos humanos, se lleva específicamente en el file ocarpeta personal y, ficha familiar; Este procesotécnico comienza en forma sucesiva, apenas elcolaborador ingresa a laborar, ya que su ingreso deberegistrarse en una ficha o tarjeta pre – elaborada porel área de desarrollo de recursos humanos.El registro y control de personal constituye una fuenteimportante de consulta sobre datos personales delcolaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad,vacaciones, licencias, permisos, ascensos y promocionesentre otros, por tal motivo tiene que ser actualizadapermanentemente.

“La importancia de este proceso se da no solo en lasexigencias de la organización para con loscolaboradores, en cuanto a los deberes yresponsabilidades, sino también a los derechos ybeneficios que cada colaborador va adquiriendo a lolargo de su desarrollo en las organizaciones”

2.4.1.3 ObjetivosLos objetivos centrales de esta técnica son:



Controlar las entradas y salida del personal. Cumplimiento del horario de trabajo, controlar

horas extras, permisos, vacaciones tardanzas,licencias, etc.

“Tiene como objetivos el de hacer cumplir las políticaso normas establecidas en el reglamento interno de cadaorganización”

2.4.1.4 Finalidad Su finalidad de esta técnica, es servir de fuente de información necesaria para determinar la situaciónactual del colaborador, y para la toma de decisionesen cuanto a Promoción o Ascensos.

Conceder Becas Otorgar Derechos Compensación por Tiempo de Servicios Movimientos de Rotación, o Reubicación

“Tiene como finalidad la de contribuir en el desarrollode cada colaborador y de esa manera se podrá cumplir losobjetivos trazador por las organizaciones y por endegenerar su desarrollo”

2.4.1.5 Normatividad

Texto Único Ordenado Decreto Legislativo. Nº 728 -Ley de Productividad y Competitividad Laboral,aprobado por Decreto Supremo. N° 003-97/TR.

Decreto Legislativo. Nº 713 y su Reglamento,aprobado por el Decreto Supremo. Nº012-92-TR. –Descansos Remunerados.

Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento AdministrativoGeneral

Ley Nº 27409, Ley de Licencia Laboral por Adopción.



Ley N° 29409, Ley que concede el derecho de licenciapor paternidad a los trabajadores de la actividadpública y privada.

2.4.2 Proceso de Registro y Control de Personal

Es el procedimiento administrativo, que consiste en lapuesta en práctica de una serie de Instrumentos, con lafinalidad de registrar y controlar al personal quelabora en una determinada empresa o institución.Para que las acciones o actividades empresariales secumplan, es necesario que haya un adecuado registro ycontrol del capital intelectual. Con el control yregistro del personal, se trata de asegurar que lasdiversas unidades de la organización marchen de acuerdocon lo previsto. Este proceso técnico se aplica desde elmomento en que el colaborador ingresa a laborar a lainstitución, ya que su ingreso debe registrarse en unaficha personal pre elaborada por el área de desarrollode recursos humanos, complementándose inmediatamente consu tarjeta de asistencia diaria.

Registro Y Control:

Nombramiento de Ingresos de Personal

Acción administrativa que ejecuta la AutoridadNominadora para llenar cualquier vacante que seproduzca relacionada con primer ingreso, reingreso,traslados o permutas. Corresponde a la DirecciónGeneral de Recursos Humanos.

Reingreso de Personal

Es incluir los datos personales del personal que va alaborar en una empresa o institución. Todo ingreso o



reingreso de personal, debe ser tramitado por laDirección de Recursos Humanos.

Ascensos, Transferencias

El movimiento del personal dentro del a organización -su ascenso, transferencia, es un aspecto principal dela administración de los recursos humanos. La verdaderadecisión de a quién ascender y transferencia también sepuede contar entre una de las más difíciles eimportantes que debe tomar un gerente.

Ascensos

Un ascenso es un cambio de asignación para ocupar unpuesto de nivel más alto dentro de la organización. Elnuevo puesto también suele implicar un aumento desueldo y de posición social, a la vez que exige máshabilidades o entraña mayor responsabilidad. Losascensos permiten que la organización aproveche lashabilidades y capacidades de su personal en forma máseficaz y brindan la oportunidad de que la promoción deuno sea un incentivo para el buen desempeño.

Los tres criterios básicos para determinar los ascensosson los méritos, la antigüedad y el potencial. Confrecuencia, la mayor dificultad radica en determinar elpeso que se debe dar a cada uno de estos factores. Unproblema frecuente de las organizaciones que concedenascensos primordialmente con base en el desempeñopasado y la antigüedad se conoce como el Principio dePeter, que se refiere al ascenso de empleados sólo sidesempeñaron debidamente su trabajo anterior.

La dificultad radica en que este proceso sigue hastaque alguien se desempeña mal en su nuevo empleo. Apartir de ese punto ya no hay más ascensos. La moralejaes que las personas son ascendidas hasta su nivel deincompetencia. Cuando las organizaciones son másplanas, las oportunidades para ascender son menores,por lo cual muchos empleados logran avanzar en suscarreras con base en movimientos laterales.



La posibilidad suele ser un incentivo básico paraobtener un desempeño general superior, y los ascensosmás significativos de reconocer un buen desempeño. Losascensos justos y acertados pueden ocasionar una seriede problemas. Un problema fundamental es que, confrecuencia, los miembros de la organización que no sonobjeto del ascenso sienten resentimientos, que puedenafectar su estado de ánimo y productividad. Otroproblema fundamental es la discriminación. La mayoríade las personas acepta que es necesario o, cuandomenos, que existe la obligación jurídica, de evitar ladiscriminación racial, sexual o por edad en el procesode contratación. Sin embargo, se ha prestado menosatención a la discriminación que afecta a mujeres,empleados viejos y grupos minoritarios.

Transferencias

Una transferencia significa que el empleado es enviadoa otro puesto, en el cual las obligaciones, lasresponsabilidades, la posición y la remuneración sonaproximadamente iguales a las del anterior (aun cuandolas organizaciones pueden ofrecer el incentivo de unajuste salarial). Los empleados que buscan un cambio ola oportunidad de aprender más suelen preferir lastransferencias. Además, con frecuencia, éstas sientanbases más amplias que prepararán a las personas para unfuturo ascenso.

La transferencia puede necesitar que el empleado cambiede grupo, de centro o turno de trabajo, unidad de laorganización, o que se mude a otra zona geográfica. Lastransferencias permiten que la organización coloque asus empleados en puestos donde sean más necesarias y enlos que puedan adquirir mis conocimientos yhabilidades.

Una transferencia descendente, o degradación, coloca alempleado en un puesto de nivel inferior, pero que lepuede ofrecer oportunidades de desarrollo. Este cambio,por lo general, es considerado un retroceso, pero



algunos empleados suelen solicitarlo a efectos deretornar a su "origen técnico". Por ejemplo, no es nadararo que las organizaciones nombren a líderestemporales (especialmente en el contexto de equipos)bajo el supuesto de que, a la larga, descenderán deeste puesto para regresar al que ocupaban antes.

Las transferencias, las promociones y las degradacionesrequieren que las personas se adapten a las exigenciasde su nuevo puesto y, generalmente, a un contextolaboral diferente. Una transferencia que impliquetrasladarse a otra población o al extranjero impone másexigencias al empleado, porque requiere que no sólo seadapte a su nuevo contexto laboral, sino también aotras condiciones de vida. Por añadidura, el empleadocon familia tiene la responsabilidad de ayudar a quelos miembros de ésta se adapten a las nuevascondiciones de vida.

A pesar de que algunas empresas proporcionan todasuerte de servicios de reubicación, inclusive pagan losgastos de la mudanza, ayudan a vender la casa yproporcionan orientación cultural y enseñanza de otroidioma, siempre se pierde algún porcentaje de tiempoproductivo. La capacitación previa a la transferencia,sea relacionada con las habilidades laborales o con eltipo de vida, es señalada, desde hace mucho, como unade las formas más eficaces de evitar pérdidas deproductividad.

Cambios de datos personales

Se refriere a la actualización o corrección de datospersonales de los empleados, con ello se cambia datoscomo nombre, cedula, fecha de nacimiento, domicilio,cargo, entre otros, estos permiten el mejoramiento yfuncionamiento en cuanto a la información manejada decada empleado.

Cambio de sueldo.

Es la modificación de sueldo y puede ocurrir por



razones como: decreto presidencial, decisión de laempresa de acuerdo al cargo y responsabilidad delempleado.Todo cambio de sueldo deberá estar sancionado por laDirección de Recursos Humanos quien será el únicoconducto para hacer modificaciones a la nómina.

FallecimientosSe otorga a los empleados en caso de fallecimiento decónyuge, padres, hijos o hermanos, el tiempo es elnecesario para reconfortar o rehabilitar la tristezadel servidor, siendo el tiempo de acuerdo a la ley.

Vacaciones

Se denominan vacaciones (o vacación) a los días dentrode un año en que personas que trabajan o estudian tomanun descanso total o el receso de su actividad en unperiodo de tiempo, exceptuando feriados denominado porfiestas nacionales, tales como navidad o díasrepresentativos de una nación como la celebración de suindependencia.

Según la Ley Orgánica del Trabajo

Artículo219

Cuando el trabajador cumpla un (1) año de trabajoininterrumpido para un patrono, disfrutará de unperíodo de vacaciones remuneradas de quince (15) díashábiles. Los años sucesivos tendrá derecho además a un(1) día adicional remunerado por cada año de servicio,hasta un máximo de quince (15) días hábiles.A los efectos de la concesión del día adicional devacación previsto en este artículo, el tiempo de



servicio se empezará a contar a partir de la fecha deentrada en vigencia de esta Ley.

Renuncias

Expresión de la voluntad de un empleado en cesar de sucargo.Existe la creencia que si un empleado renuncia a sutrabajo, además de tener que pagar una “multa” pierdeel derecho a lo que comúnmente conocemos comoliquidación, que no es otra cosa que las prestacionessociales.

Un trabajador puede renunciar a su trabajo con o sinjusta causa en el momento en que a bien lo considereoportuno. Si el trabajador decide renunciar con justacausa, la empresa deberá pagar las indemnizaciones delcaso, puesto que una terminación con justa causa,implica un despido injustificado, debido a que es lomismo despedir sin justa causa que obligar altrabajador a renunciar con justa causa [por elincumplimiento de las obligaciones pactadas por partedel empleador].

Igualmente, el trabajador puede renunciar a su trabajosin justa causa, caso en el cual la ley no prevéconsecuencia alguna para el empleado, por tanto eltrabajador no debe pagar multa o indemnización alguna.

Respecto a las prestaciones sociales, la ley nocontempla que por renunciar al trabajo se pierda elderecho a ellas.

Si la ley no contempla un hecho o sanción de formaexpresa, tal sanción es inaplicable, por tanto, al noexistir en la legislación laboral un aparte quecontemple la pérdida de derechos laborales por larenuncia del trabajador a su empleo, el trabajador nopierde el derecho a que se le liquiden sus prestacionessociales cuando decide renunciar a su empleo, así quela empresa deberá pagar todas y cada una de las



prestaciones sociales en proporción al tiempo que eltrabajador haya laborado, cualquiera que este sea.

Ni siquiera en los casos en que el trabajador decide deforma intempestiva renunciar al empleo pierde susderechos, ni como ya se expuso, debe pagar multas osanciones de ningún tipo.

Lo anterior no quiere decir que el trabajador no debainformar a su empresa su decisión de no prestarle mássus servicios, no porque sea sancionable no hacerlo,sino por el sentido de responsabilidad que debecaracterizar a toda persona.

Si un trabajador encuentra un mejor empleo, tiene todoel derecho a renunciar al actual, e inclusive hacerlosin previo aviso, pero como mínimo debe tener laresponsabilidad de notificar a su patrón para que éstepueda tomar las medidas del caso como es el conseguirun reemplazo, etc.

Abandonar el cargo o renunciar sin previo aviso es unaconducta no muy loable que se debe evitar. Si bien nohay tiene ninguna consecuencia legal, sí puede tenerconsecuencias sociales, pues no debemos olvidar que enel futuro podemos necesitar referencias yrecomendaciones de nuestros anteriores empleadores y lomejor es procurar que estas sean excelentes, por tantodebemos actuar acorde con lo que esperamos de nuestrosempleadores.

Existen algunas empresas que exigen a sus empleadosfirmar un documento en el cual el empleado secompromete a notificar con 30 días de anticipación sudecisión de retirase de la empresa, y de no hacerlodeberán pagar una indemnización a la empresa.

Sin embargo, algunas empresas hacen firmar documentosque no hacen parte del contrato de trabajo, documentosque contienen compromisos de carácter civil, que bienpodría la empresa intentar hacer cumplir, por lo que se



debe ser prudente a la hora de firmar pactos o acuerdospor fuera del contrato de trabajo.

Permisos

Cuando concurren determinadas circunstancias, laLey concede a los trabajadores la posibilidad deausentarse del trabajo, sin que ello implique unareducción de su salario: Son los llamados permisosretribuidos o licencias.

El permiso laboral es el acto administrativo, cuyaautorización está a cargo del gerente y/o Jefe deRecursos Humanos, mediante el cual se le concede alempleado, para ausentarse justificadamente porhoras del centro laboral durante la jornada legalde trabajo.

El uso del permiso se da a solicitud del interesadoy está condicionado a las necesidades de laempresa. El permiso se formaliza mediante la“Papeleta de Permiso” correspondiente. Suautorización depende de la urgencia de la acción yno perjudicando el normal desarrollo de lasactividades de la empresa.

Suplencias

Las suplencias generalmente se entienden como lasustitución temporal de un empleado ausente.

Destituciones

Cesar a una persona del cargo o empleo para el cualhabía sido elegida, puede ocurrir por varias causas, yentre ellas la mala ejecución de su cargo.

Retardos

Es la lentitud o demora que emplea el personal para nollegar a la hora de entrada establecida por el



empleador; Se le sanciona con el descuento remunerativode sus haberes.

Ausentismo

El ausentismo laboral es Conjunto de ausencias porparte de los trabajadores de un determinado centro detrabajo, justificadas o no. El ausentismo puede sercausa de la culminación del contrato de trabajo porvoluntad del empleador, siempre y cuando la causaobjetiva de la ausencia no sea justificada.

Hay dos tipos de ausentismo: el llamado ausentismo“voluntario” (no asistencia al trabajo por parte de unempleado que se pensaba que iba a ir y el llamadoausentismo “involuntario” (el ausentismo laboral decausa médica).

El ausentismo laboral puede contribuir a reducir laproductividad de una empresa, provocarle problemasorganizativos y generarle altos costos, ya que hay quecubrir el puesto del absentista, su ausencia puedeprovocar que haya maquinaria que no se utilice, entreotras causas que afecta directamente a la organización.

Formación actualización de expedientes depersonal

Actualizar la información personal de cada uno de losempleados permitirá asegurar el correcto registro delos datos de su expediente y facilitar el acceso a lainformación, a fin de conocer el antecedente personaldel trabajador y contar con los documentos que den elsoporte a cualquier informe que se extienda sobre elmismo.

2.4.3 Instrumentos de Registro y Control de Personal

Los instrumentos técnicos de registro y control deldesarrollo del recurso humano, serán establecidos deacuerdo a las necesidades, naturaleza y exigencias dela empresa o institución, siendo dentro de los másutilizados los siguientes:



Son los distintos instrumentos y formatos, para elcontrol oportuno y eficiente del recurso humano dentrode las organizaciones, dentro de estos podemosmencionar: Reloj Tarjetero, parte diario de asistencia,tarjeta de control de asistencia, papeleta de salida,tarjeta de récord laboral, etc.

La Ficha Personal. Ficha Social Tarjeta de Control Diario de Asistencia Parte Diario de Asistencia Papeletas de Autorización de Salidas Tarjetas de Control de Récord laboral File Personal Rol Vacacional Rol de Cambio de Vigilancia Cuadro de Asignación de Personal Reglamento Interno de Trabajo

Los Instrumentos técnicos citados, sirven para controlar, registrar y manejar las ocurrencias laborales de los colaboradores, sean estos funcionarios, ejecutivos, administrativos, técnicos, auxiliares y obreros.

Véase Anexo (Gráficos)

2.4.4 Registros de los colaboradores

La información registrada puede clasificarse como:

a. DATOS INDIVIDUALES RELATIVOS A:

Nombre y dirección de cada colaborador y sucódigo o número de identificación laboral.



Edad, fecha de nacimiento, etc. Titulo o grado académico. Especialidad obtenida. Empleo: características de los puestos

desempeñados, indicando fechas y motivos decambio.

Evaluaciones de méritos Ascensos Puntualidad Capacitación y Formación: datos académicos del

colegio, instituto o Universidad. Sueldos o Salarios: Fecha de incrementos. Aptitudes e intereses especiales.

b. DATOS COLECTIVOS (Cifras Totales)

Solicitudes de empleos Asistencias Movimientos de personal Sueldos y salarios: semanal, mensual, anual Atención médica Número de horas extraordinarias laboradas Contratos de Personal Listado de Colaboradores: Hombres, mujeres,

estables, eventuales Bienestar de Personal: Participación de empleados

en actos deportivos

Documentos personales

Partida de nacimiento. Documento nacional de identidad (DNI). Certificado de estudios. Certificado de antecedentes policiales. Certificado de antecedentes judiciales. Certificado médico. Partida de matrimonio. Partida de bautizo.



Certificado de extranjería. Brevete profesional. Código laboral.

Documentos curriculares

Certificado que acrediten haber participado en eventos como: cursos, seminarios, talleres de capacitación, adiestramiento, entrenamiento, especialización y perfeccionamiento.

Títulos de pos grado. Certificado de participación como expositor,

ponente, organizador, miembro en cargos directivos de organismos empresariales e institucionales.

Distinción honorifica por haber demostrado alto nivel de responsabilidad representativa, otorgadapor otras organizaciones.

Documentos de carácter oficial que la empresa solicita

Dicho documentos son expedidos cada vez que las circunstancias lo requieran para registrar hechos oacontecimientos en concordancia con las obligaciones y los derechos laborales de cada trabajador.

Los documentos son los siguientes:

Resolución de nombramiento o de contrato de trabajo.

Resolución de permisos, licencias, vacaciones. Resolución de afiliación a la AFP. Resolución de amonestación o cualquier sanción

disciplinaria. Resolución de promoción o asenso de un cargo

inferior a otro superior.



Resolución de felicitación por mérito de eficiencia y eficacia del rendimiento funcional.

Resolución de felicitación por el equilibrio y elmantenimiento de las buenas relaciones humanas para con sus colegas de trabajo.

Resolución que acredite haber desempeñado cada puesto de trabajo.

Todos los documentos que corresponden q integran el proceso de registro y control de personal son de alta responsabilidad su cuidado, mantenimientoy preservación porque se encuentran los registrosde los deberes y derechos de todos los trabajadores que sirven a la empresa o entidad para su exigencia y otorgamiento.

2.4.5 Los Factores Que Intervienen En El Proceso De Registro Y Control Del Personal

Los factores que intervienen en el proceso de registro ycontrol de personal.

Factores Internos:

- La Empatía:Lo tomamos como la no integración de u colaboradorfrente a sus compañeros de trabajo.

- El Trabajo a Presión: Cunado a un colaborador no está dispuesto o no seadecua al trabajo exigente que conlleva determinadopuesto de trabajo.

- Responsabilidad: No se adecua a las normas u horarios establecidospor la organización.

- Rotación del Personal:



Cuando el colaborador no se adapta a los cambiosque se da en la organización.

- Clima Laboral:

Cuando no existe un buen clima laboral, elcolaborador no se siente a gusto ni motivado paracumplir con sus responsabilidades.

- La Remuneración:

Cuando las remuneraciones no cumplen con lasexpectativas de los colaboradores y creen que suscapacidades no están siendo valoradas.

Factores Externos:

- Ausentismo:

Es el conjunto de ausencias por parte de los colaboradores a su centro de trabajo, esto implica que la organización no cumpla con los objetivos establecidos.

- Empirismo:

Es cuando desconocen las herramientas de gestión derecursos humano, y no le dan la debida importanciaal proceso del registro y control del personal yaque este influye en el desarrollo de laorganización.

2.4.6 Los Permisos Y Licencias Laborales

2.2.6.5 Definición de PermisosEl permiso laboral es el acto administrativo, cuya autorización está a cargo del gerente y/o Jefe de Recursos Humanos, mediante el cual se le concede al colaborador, para ausentarse justificadamente por horas del centro laboral durante la jornada legal de trabajo. El uso del



permiso se da a solicitud del interesado y está condicionado a las necesidades de la empresa. El permiso se formaliza mediante la “Papeleta de Permiso” correspondiente. Su autorización dependede la urgencia de la acción y no perjudicando el normal desarrollo de las actividades de la empresa

2.2.6.6 Tipos de Permisos

Los permisos por horas, se otorgan con o sindescuento remunerativo, dependiendo del tipo desalida, por ejemplo tenemos:

A. PERMISO NO SUJETO A DESCUENTO:

Cuando el colaborador hace abandono de su puestode trabajo con papeleta autorizada, en donde seregistrará tanto la salida y retorno delcolaborador; Dentro de estas tenemos:

Motivos de salud, cuando el colaborador enun momento dado su estado de salud seagrava, y tiene que salir a atenderseComisión de Servicios, se da cuando elcolaborador sale de la empresa a desarrollaractividades propias de su cargo quedesempeña.

Por Lactancia, La madre colaboradora tienederecho a 1 hora diaria de permiso, hastaque el hijo cumpla un año; Dicho permiso seotorga sin compensación horaria, al inicio oal término de la jornada laboral segúnrequerimiento, previa presentación de lapartida de nacimiento



B. PERMISO SUJETO A DESCUENTO:

Se da cuando el colaborador sale fuera de laempresa a realizar actividades particulares deíndole personal, serán descontados por eltiempo empleado, dentro de estos tenemos:Permisos Personales, Particulares, porrefrigerio, por estudios, etc.

Los permisos también se otorgan por uno o másdías, lógicamente dependiendo del motivo, comopor ejemplo capacitación, misión de servicios, opor asuntos de índole personal o particular.Específicamente se pueden otorgar permisos por:

PERMISO POR CAPACITACIÓN OFICIALIZADA

Se concede a los colaboradores, paraconcurrir por horas y/o días dentro de lajornada laboral, o fuera de ella acertámenes, seminarios, cursillos, congresos,cursos de especialización o similares,vinculados con las funciones,responsabilidad, especialidad del colaboradoro al quehacer de la entidad.El tiempo de duración está sujeto a las horasy/o días de duración del evento decapacitación, pudiéndose desarrollar a nivellocal regional o nacional.Procede el permiso con goce de haber cuandoel evento cuenta con el auspicio de laempresa, o el colaborador es propuesto paraasistir a dicho certamen como consecuencia desus quehaceres en el desarrollo de susfunciones. La asistencia se acredita con eldiploma, certificado o constancia expedidapor la entidad organizadora del evento



PERMISO POR CAPACITACIÓN NO OFICIALIZADA

Se concede a los colaboradores cuando elevento no es auspiciado por la entidad o elcolaborador no es propuesto por la empresaPor ser de naturaleza personal. El tiempoexpresado en horas o días será descontado desus remuneraciones. Al término del evento elcolaborador está obligado a presentar eldiploma, certificado o constanciacorrespondiente, para acreditar el tiempo ymotivo por el cual se le otorgo permiso.

PERMISO POR CITACIÓN EXPRESA DE AUTORIDADPOLICIAL, MILITAR O JUDICIAL

Se otorga a los colaboradores cuando losolicitan, pero previa presentación de lanotificación o citación respectiva paraconcurrir a resolver diligencias judiciales,militares o policiales dentro de lalocalidad.

PERMISO POR MATERNIDAD O GRAVIDEZ

Se concede a las colaboradoras gestantes unavez al mes, o cuando se acredita la cita deatención médica, para concurrir a suscontroles en las dependencias de Es Salud,debiendo a su retorno acreditar la atencióncon la respectiva constancia firmada por elmédico que la atendió.

PERMISO POR LACTANCIA



Se concede a las colaboradoras gestantes altérmino del período post natal y por el lapsomínimo de 6 meses, y máximo por un (01) añocontado a partir del día en que nació elmenor; el permiso es por una hora diaria, yasea a la hora del ingreso o de la salida,tal y como lo solicita la colaboradora en eldocumento que llegue a presentar.Este permiso se concede, previa presentaciónde la solicitud y la partida de nacimientodel menor hijo.

PERMISO POR ONOMASTICO

Los colaboradores tienen derecho a gozar dedescanso el día de su onomástico, sindescuento alguno ni compensación horaria. Decoincidir la fecha del onomástico con eldomingo o feriado no laborable, el uso deldescanso se hará el primer día útilsiguiente, este descanso se da comopaliativo para el mejor desempeño de suslabores. La Jefatura de Recursos Humanosqueda encargada de llevar el control de losonomásticos mensuales de los colaboradores.

PERMISOS POR REFRIGERIO

Se otorga a los colaboradores hasta por unmáximo de 30 minutos diarios para tomar susalimentos, o simplemente “refrigerio” dentroy fuera del centro de trabajo. Los jefesinmediatos deberán comunicar al jefe derecursos humanos este hecho para las accionesde control correspondientes.

PERMISO POR ENFERMEDAD PERSONAL



Se otorga al colaborador para concurrir a lasdependencia de Es Salud (Puesto, centro,clínica, hospital) o médico particular,debiendo acreditar a su retorno la atencióncon la respectiva constancia firmada por elmédico tratante. Los colaboradores que obtienen permisoantelada mente, es decir un día antes, y noregistran su ingreso a la hora de entrada oinicio de la jornada laboral, podránjustificar la tardanza o falta con elcomprobante de atención médica.

PERMISOS POR FALLECIMIENTO DE FAMILIAR

Se otorga a los colaboradores en caso defallecimiento de cónyuge, padres, hijos ohermanos, el tiempo es el necesario parareconfortar o rehabilitar la tristeza delservidor, siendo hasta un máximo de 08 díascon goce de haber.

PERMISO POR ENFERMEDAD GRAVE DE CÓNYUGES,PADRES E HIJOS.

Se concede a los colaboradores por horas odías, en caso de enfermedad grave de sucónyuge padres e hijos, pudiendo seracumulados y deducidos del períodovacacional. Es requisito para su otorgamiento lapresentación del certificado médicocorrespondiente, cuando se solicita en formareiterada.



PERMISOS POR MOTIVOS PERSONALES OPARTICULARES

Se concede a los colaboradores para atenderasuntos personales, siendo estos acumuladospara el descuento respectivo de susremuneraciones, salvo que sean compensadoscon trabajos autorizados.

2.2.6.7 Definición de Licencias

La licencia es la autorización que se concede alos colaboradores para no asistir a su puesto detrabajo por uno o más díasEl uso del derecho se inicia a solicitud delcolaborador y debe contar con la conformidad delgerente o jefe de recursos humanos, teniendo encuenta los requisitos exigidos por las normaspara cada tipo de licencia.El colaborador deberá acreditar los documentosque se requieran según la naturaleza de la misma,la licencia se formaliza mediante un documentode comunicación administrativa que puede ser, unoficio o memorando, y/o un proveído ( Bº Vº) deaceptación

2.2.6.8 Tipos de Licencias

Las licencias se clasifican en:

A. Licencia con Goce de HaberB. Licencia sin Goce de HaberC. Licencia a cuenta del Período Vacacional

Tipos de licencia según su clasificación:

A. LICENCIAS CON GOCE DE HABER

Cuando el colaborador continúa percibiendosus remuneraciones el tiempo que dura la



licencia. Siendo las más principales lassiguientes:

LICENCIA POR ENFERMEDAD O ACCIDENTE COMUN

El colaborador tiene derecho a estalicencia hasta por 60 días por año, porenfermedad común por accidentes de trabajoo enfermedades profesionales debidamentecomprobadas.

El cómputo de esta licencia hasta elmáximo establecido se efectúa acumulandolos períodos de incapacidad que sehubieran generado dentro del añocalendario.

Para el cómputo de los primeros 20 días acargo del empleador, se sumarán todos lospermisos otorgados en días dentro delcalendario, siempre que esté acreditadocon Certificado Médico.

Los colaboradores que se encuentre conlicencia por enfermedad o accidente común,tienen derecho a percibir los incrementossalariales que dicte la empresa.

LICENCIA POR MATERNIDAD O GRAVIDEZ

Tienen derecho las colaboradoras en estadode gravidez o gestantes por 90 días, eldescanso se goza desde los 45 díasanteriores y posteriores a la fechaprobable del parto, dicha licencia seráacreditada con certificado médico, visadopor Es Salud, teniendo derecho a percibirdurante el descanso un subsidio pormaternidad pagado por Es Salud a condición



de que se abstenga de todo trabajoremunerado.

LICENCIA POR DESEMPEÑO DE FUNCIONESPÚBLICAS

Los colaboradores que acceden a ocuparcargos públicos, gozan de licencia de suscentros de trabajo hasta por 20 horassemanales, sin descuento de susremuneraciones, para que las dediqueexclusivamente a las funciones municipalessiendo el caso de los alcaldes yregidores, pudiendo acogerse al beneficiode la dieta. De lo contrario se otorgarálicencia sin goce de haber.

LICENCIA SINDICAL

Son los otorgados a los dirigentessindicales, que cuentan con elreconocimiento de la empresa, para cumplirsus funciones gremiales, durante lajornada laboral o fuera de ella, sinafectar el normal funcionamiento de laorganización.

La entidad fijará el número de horasmáximas mensuales por el tiempo máximo deun año.

B. LICENCIAS SIN GOCE DE HABER

Cuando se concede al colaborador, descontandode sus haberes por el tiempo que dura lalicencia.

LICENCIA PARA DESEMPEÑAR CARGO CIVICO YPARA CUMPLIR CON EL SERVICIO MILITAR



Los colaboradores que resulten elegidosmiembros del poder legislativo disfrutaránde licencia sin goce de haber por todo eltiempo de su mandato y que, de acuerdo anuestra Constitución Política es de (5)años, pero sin pérdida de ninguno de susderechos sociales y laborales, siempre quelo soliciten.

En el caso de los colaboradores que sonllamados a prestar su servicio militarobligatorio tienen derecho a ocupar elempleo que dejo para servir en el activosi lo solicita a su antiguo empleadordentro de los cuarenta días computados apartir de su licenciamiento o baja.

LICENCIA POR MOTIVOS PARTICULARES

Se concede a los colaboradores que tienenmás de un año de servicios, siendo eltiempo máximo 90 días

C. LICENCIA A CUENTA DEL PERIODO VACACIONAL

Modalidad que opta el colaborador para que eltiempo utilizado, sea deducido de susvacaciones, como por ejemplo:

LICENCIA POR MATRIMONIO

Se otorgará a los colaboradores que tieneque realizar trámites y gestiones prenupciales; El tiempo utilizado, serádeducido del período vacacional siguiente.En caso sea posterior a las vacacionesgozadas, se adelanta el uso de lasvacaciones del año siguiente. El límite deesta licencia no excederá de los 30 días



LICENCIA POR ENFERMEDAD GRAVE DE FAMILIAR

Se concede a los colaboradores cuando seproduzca esta enfermedad grave en el o laCónyuge, hijos, padres o hermanos, eltiempo utilizado será igualmente deducidodel período vacacional, siendo máximo 30días. Constituye un requisito para suotorgamiento la presentación delcertificado médico correspondiente.



CAPITULOIII

III. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

3.6 Tipo De Investigación

3.7 Materiales Para realizar el presente trabajo se requieren los siguientes materiales:

Muebles y Enseres Escritorio



Silla Mueble para computadora

Útiles de oficina Papel bon Lapiceros Borrador Resaltador Corrector Lápiz Engrapador Perforador

Equipos diversos Memoria USB Calculadora Computadora

3.8 Métodos y Técnicas de Investigación

La metodología utilizada está acorde con el siguiente

procedimiento:

Método: El método utilizado en la presente

investigación será el Descriptivo.

Técnicas: Se emplearán las siguientes técnicas.

a) Técnica de Gabinete: Donde usaremos la denominada:

- Técnica de Fichaje. Cuyos instrumentos serán:

Fichas bibliográficas, textuales y de resumen.

En el caso de las fichas bibliográficas

utilizaremos el sistema APA.

- Técnica de Análisis de Textos. Comentarios de

los textos documentados, a través de las citas

de documentación.



b) Técnica de Campo. Como técnica de campo se

aplicara:

- Entrevista: Con su respectivo instrumento, la

guía de entrevista.

- Encuestas: Con su respectivo instrumento, la

guía de encuesta

3.9 Plan de Análisis de Datos

Estará constituida por los cuadros estadísticos con

cantidades absolutas y referenciales, en relación con su

análisis, los datos que se recojan en las encuestas serán

tratadas estadísticamente, para ello utilizaremos los

programas de Excel y SPSS, los cuales nos permitirán

presentar los resultados de una manera más clara y

objetiva, a través de gráficos.

Resultados De La Encuesta Realizada A LosTrabajadores De La Empresa “LA CURACAO”

1. ¿Tiene Ud. un Horario de entrada o Salida Bien definido?

Cuadro N° 1

Respuestas Total Porcentajesi 14 93no 1 7

total 15 100

Grafico N° 1



si no0102030405060708090100

93

7

horario de entrada y salida definido

porcentaje

En la encuesta realizada se demuestra que el 93% delos trabajadores de la empresa “LA CURACAO” tienen unhorario bien definido, mientras que el 7% de lostrabajadores no lo tienen.

2. ¿Llega a la hora establecida a su centro de trabajo?

Cuadro N° 2

Respuestas Total Porcentaje

si 14 93

no 1 7

total 15 100



Grafico N° 2

si no0

20

40

60

80

100

93

7

Asistenciaa en la hora establecida

porcentaje

En la encuesta realizada se demuestra que el 93% delos trabajadores de la empresa “LA CURACAO” llegan ala hora establecida a su centro de trabajo, mientrasque el 7% de los trabajadores no llega a la horaestablecida.

3. ¿Firma Ud. Una tarjeta de control de asistencia?

Cuadro N° 3


si 12 80



no 3 20

total 15 100

Grafico N° 3

si no0102030405060708090

80

20

Tarjeta de control de asistencia

porcentaje

En la encuesta realizada se demuestra que el 80% delos trabajadores de la empresa “LA CURACAO” firma unatarjeta de control al llegar a su centro de trabajo,mientras que el 20% de los trabajadores no lo hace.

4. ¿Mensualmente, con qué frecuencia falta a su centro detrabajo?

Cuadro N° 4




0 veces 8 53

1 vez 7 47

2 veces 0 0

3 veces 0 0

4 a mas veces 0 0

total 15 100

Grafico N° 4

0 veces 1 vez 2 veces 3 veces 4 a mas veces

0

10

20

30

40

50

60

53 47

0 0 0

Inasistencia al centro de trabajo

porcentaje

En la encuesta realizada se demuestra que el 53% delos trabajadores de la empresa “LA CURACAO” no tienenninguna falta mensualmente, mientras que el 47% delos trabajadores solo falta una vez al mes, tambiéndel cuadro podemos recalcar que ningún trabajadorfalta de 2 veces a mas a su centro de trabajo.



5. ¿Cómo Ud. el reglamento interno de su centro de trabajo?

Cuadro N° 5


si 15 100

no 0 0

total 15 100

Grafico N° 5

si no0

20

40

60

80

100

120

100

0

Conocimiento del reglamento interno de trabajo

porcentaje



En la encuesta realizada se demuestra que el 100% delos trabajadores de la empresa “LA CURACAO” tienen enconocimiento lo que es el reglamento interno detrabajo, siendo este la totalidad de loscolaboradores en el área de ventas.

6. ¿Hace uso de los permisos laborales?

Cuadro N° 6


si 7 47

no 8 53

total 15 100

Grafico N° 6



si no42

44

46

48

50

52

54

47

53

Permisos laborales

porcentaje

En la encuesta realizada se demuestra que el 47% delos trabajadores de la empresa “LA CURACAO” hacen usode los permisos laborales, mientras que el 53% de lostrabajadores no hacen uso de dichos permisos.

7. ¿Con que frecuencia hace uso de los permisos laborales?

Cuadro N° 7

Respuestas Total Porcentaje0 veces 6 401 vez 7 47

2 veces 2 133 veces 0 0

4 a mas veces 0 0total 15 100



Grafico N° 7


05101520253035404550

4047

13

0 0

Uso de los permisos laborales

porcentaje

En la encuesta realizada se demuestra que el 40% delos trabajadores de la empresa “LA CURACAO” no hacenuso de los permisos, el 47% de los trabajadores hacenmención que hacen uso de los permiso una sola vez almes, también se muestra que el 13% de lostrabajadores hacen uso de los permisos 2 veces almes.

8. ¿Hace uso de las licencias laborales?

Cuadro N° 8


si 1 7



no 14 93

total 15 100

Grafico N° 8

si no0102030405060708090100

7

93

Licencias laborales

porcentaje

En la encuesta realizada se demuestra que el 1% delos trabajadores de la empresa “LA CURACAO” hacen usode las licencias laborales, mientras que el 93% delos trabajadores no hacen uso de dichas licencias.

9. ¿Con que frecuencia hace uso de las licencias laborales?

Cuadro N° 9




0 veces 14 93

1 vez 1 72 veces 0 0

3 veces 0 04 a mas veces 0 0

TOTAL 15 100

Grafico N° 9


0102030405060708090100

93

7 0 0 0

Uso de las licencias laborales

porcentaje

En la encuesta realizada se demuestra que el 93% delos trabajadores de la empresa “LA CURACAO” no hacenuso de las licencias laborales, el 7% nos muestra quesi hacen uso de las licencias, mientras que de 2 amas veces ningún trabajador hace uso de estaslicencias.

10. ¿Cómo esel clima laboral de su centro de trabajo?



Cuadro N° 10


muy bueno 7 47

bueno 8 53

malo 0 0

TOTAL 15 100

Grafico N° 10

muy bueno bueno malo0

10

20

30

40

50

60

4753

0

Clima laboral

porcentaje

En la encuesta realizada se demuestra que el 47% delos trabajadores de la empresa “LA CURACAO” definenal clima laboral de la empresa en mención que es “muy



bueno”, mientras que el 53% de los trabajadores hacenmención que el clima laboral es “bueno”.

11. ¿Tienebuena relación laboral con sus compañeros de trabajo?

Cuadro N° 11


si 15 100

no 0 0

TOTAL 15 100

Grafico N° 11

si no

100

0

Relacion laboralporcentaje



En la encuesta realizada se demuestra que el 100% delos trabajadores de la empresa “LA CURACAO” o latotalidad de los trabajadores de dicha empresa tienenuna buena relación entre compañeros de trabajo.

3.10 Población Y Muestra

Nuestra Población está conformada por todas las áreas que

conforman la empresa “LA CURACAO” en el Perú.

Nº DESCRIPCIÓN01 Área de Recurso Humanos02 Área de Marketing03 Área de Finansas04 Área de Ventas

La muestra es el área de ventas que está ubicada en el distrito

de San Martin, departamento de San Martin, que está conformado

por un gerente y 15 vendedores.

N° de trabajadores Área de ventas

1 Gerente15 vendedores



CAPITULOIV



IV. RESULTADOS

4.3 Discusión De Resultado4.4



CAPITILO V



V. CONCLUCIONES Y RECOMENDACIONES

5.5 Conclusiones El presente trabajo nos ha permitido concluir que existen

procedimientos para mantener un buen control interno, perotenemos claro que su aplicación no garantizara un nivel máximo de eficiencia y eficacia; para que un sistema de control interno brinde los resultados esperados, es necesaria la colaboración y el trabajo conjunto de todas las personas relacionadas a las actividades que realiza elárea de ventas.

El área de control de personal, cuenta con un sistema de control de asistencia manual (Tarjetas o listas de asistencia), lo cual impide controlar de manera óptima al personal.

Reporte de la ficha de empleado, asistencia y horas extras, inasistencias, llegadas tardes, salidas anticipadas, permisos. Los reportes permiten análisis estadístico que fácilmente pueden llevarse a tablas comparativas o gráficas.



5.6 Recomendaciones

Al concluir el presente trabajo, hemos visto la necesidad de recomendar lo siguiente:

Se implente un sistema adecuado de registro y control de personal.



5.7 Bibliografía

AYALA VILLEGAS, Sabino. Administración de recursos humanos.RUIZ MARQUILLO, Darwin. Proceso de registro y control de personal.TÁRIBA, JULIO DE 2009.Control de personal.FLORES GONZALES Quique Martin, MARZO DEL 2008. Controlde personal y elaboración de planillas deRemuneraciones de la Universidad Nacional de SanMartin.CÁRDENAS MEDINA Lizbel, (2009) Asistencia Y Control DePersonal En El Poder Judicial-Sede Tarapoto



5.8 Lincografía

http://www.elfinanciero.com.mx/index.php?

option=com_k2&view=item&id=28188&Itemid=44[04/07/

2012

http://www.serpost.com.pe/transparencia/ Documentacion_Transparencia/Docs_2012/Datos_Generales/Procedimientos/regcontrol.pdf

http://www.mcgraw-hill.es/bcv/guide/capitulo/ 8448169352.pdf

http://cursoadministracion1.blogspot.com/ 2011/06/los-permisos-y-licencias-laborales.html:

http://files.servir.gob.pe/WWW/files/normas

%20legales/RD%20001-93-INAP-DNP.pdf

http://www.buenastareas.com/ensayos/Registro-y-

Control/942067.html

www.monografias.com


http://www.monografias.com/

http://www.buenastareas.com/ensayos/Registro-y-Control/942067.html

http://www.buenastareas.com/ensayos/Registro-y-Control/942067.html

http://files.servir.gob.pe/WWW/files/normas%20legales/RD%20001-93-INAP-DNP.pdf

http://files.servir.gob.pe/WWW/files/normas%20legales/RD%20001-93-INAP-DNP.pdf

http://cursoadministracion1.blogspot.com/2011/06/los-permisos-y-licencias-laborales.html

http://cursoadministracion1.blogspot.com/2011/06/los-permisos-y-licencias-laborales.html

http://www.mcgraw-hill.es/bcv/guide/capitulo/8448169352.pdf

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http://www.serpost.com.pe/transparencia/Documentacion_Transparencia/Docs_2012/Datos_Generales/Procedimientos/regcontrol.pdf



http://www.elfinanciero.com.mx/index.php?option=com_k2&view=item&id=28188&Itemid=44%5B04/07/2012




http://cursoadministracion1.blogspot.com/

2011/06/control-de-entrada-y-salida.html


2011/06/registro-de-colaboradores.html


2011/06/proceso-e-instrumentos-del-registro-

y.html


http://cursoadministracion1.blogspot.com/2011/06/proceso-e-instrumentos-del-registro-y.html



http://cursoadministracion1.blogspot.com/2011/06/registro-de-colaboradores.html

http://cursoadministracion1.blogspot.com/2011/06/registro-de-colaboradores.html

http://cursoadministracion1.blogspot.com/2011/06/control-de-entrada-y-salida.html

http://cursoadministracion1.blogspot.com/2011/06/control-de-entrada-y-salida.html


CAPITULOVI

VI. ANEXOS

Grafico 1:

PARTE DIARIO DE ASISTENCIA

DEPENDENCIA : TURNO:



DIV/UNID/AREA : FECHA :

N²

ORDEN APELLIDOS Y NOMBRES

HORA

INGRESO FIRMA

HORA

SALIDA FIRMA

01

02

03

04

05

06

07

08

09

10

11

12

13

14

15

16

-----------------------------------

FIRMA Y SELLO

JEFE

Grafico 2:



MODELO DE TARJETA DE CONTROL DE ASISTENCIA


CIA SELVA VERDE

Jr. Los pinos 777 Apartado 307

NUMERO AÑO_________________ MES _____________APELLIDOS Y NOMBRES

REGISTRO Entradas

Salidas

Faltas Tardanza

FIRMA

E

S

E

S

E

S

E

S

E

S

E

S

E

S

TOTALES


Grafico3

PAPELETA DE AUTORICACION DE SALIDA

PAPELETA DE AUTORIZACION DE SALIDA

NOMBRE Y APELLIDOS:.................................................................................................

AREA O DEPENDENCIA ADMINISTRATIVA: .................................................................

DIA MES AÑO HORA SALIDA: .................. HORA RETORNO: .....................

MOTIVO:

PERSONALES SALUD PARTICULAR COMISION

FUNDAMENTACIÓN: ......................................................................................................................................................................................................................................................................................



---------------------------- ----------------------------- --------------------

JEFE DE PERSONAL JEFE DE OFICINA SOLICITANTE

Encuesta

NFORMACION A RECOLECTAR:

12. ¿Tiene Ud.un Horario de entrada o Salida Bien definido?

Si No

13. ¿Llega a lahora establecida a su centro de trabajo?

Si No

14. ¿Firma Ud.Una tarjeta de control de asistencia?

Si No

15. ¿Mensualmente, con qué frecuencia falta a su centro de trabajo?

1 vez2 veces 3 veces 4 a más veces



16. ¿Cómo Ud. elreglamento interno de su centro de trabajo?

Si No

17. ¿Hace usode los permisos laborales?

Si No

18. ¿Con quefrecuencia hace uso de los permisos laborales?

1 vez 2 veces 3 veces 4 a más veces

19. ¿Hace usode las licencias laborales?

Si No

20. ¿Con quefrecuencia hace uso de las licencias laborales?

1 vez 2 veces 3 veces 4 a másveces

21. ¿Cómo es elclima laboral de su centro de trabajo?

Muy bueno Bueno Malo

22. ¿Tiene buenarelación laboral con sus compañeros de trabajo?

Si No

Entrevista



Nombre del empleado:…………………………………………………………………………………………Cargo que desempeña:………………………………………………………………………………………

INFORMACION A RECOLECTAR:1. ¿Cuál es su horario de trabajo?

2. ¿Cómo controlan el registro de llegada y salida en su centrode trabajo?

3. ¿Llega Ud. con puntualidad a su centro de trabajo?

4. ¿Qué medidas toma la empresa por impuntualidad?

5. ¿Qué medidas toma la empresa por inasistencia al centro detrabajo?

6. ¿pone en conocimiento de los trabajadores el reglamentointerno de trabajo?

7. ¿Cuáles son los requisitos para solicitar un permiso laboral?



8. ¿Cuáles son los requisitos para solicitar una licencialaboral?


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