PRESENTACIÒN

Para la revisión y estudio de estos temas relacionados

con la Gerencia Educativa se ha tenido que recurrir a la

consulta de diversos autores, y especialista en el área,

páginas web, lo cual aunado a la experiencia en la

conducción de la Unidad Curricular “Gerencia Educacional” de

la autora, ha sido herramienta esencial, para finalmente

escribir algunas ideas sobre Gerencia y Gerencia Educativa

con la intención de contribuir al aumento de bibliografía

sobre la temática, de manera que se facilite a los

participantes de los estudios de maestría de Educación

Superior la consulta, así como también instarlos a la acción

y a la reflexión sobre temas que son fundamentales en el

quehacer educativo, pues hoy más que nunca el docente debe

reflexionar sobre la transformación necesaria que desde las

aulas debe propiciar el docente como generador de cambios en

el individuo.

El material presentado se espera sea de ayuda para el

participante de estudios de Maestría de Educación Superior ,

pues le permitirá de una forma más fluida conocer ,

comprender y reflexionar sobre la gerencia, la complejidad de

las organizaciones, y las funciones básicas gerenciales entre

otros temas, aplicables en cualquier campo de acción

gerencial, máxime en el campo educativo. Es importante

reflexionar acerca del nuevo perfil del gerente del Siglo XXI

y sus competencias para enfrentar los cambios que surgen por

las innovaciones tecnológicas y los nuevos paradigmas, a fin

de responder ante las exigencias que impone la sociedad del

conocimiento, en la que es preciso gestionar de manera

exitosa la información y el conocimiento.

El material está organizado por temas y al finalizar

cada uno se plantean algunas interrogantes y planteamientos

para la discusión y reflexión.

Profa. Ysmeria Lisolet Oca Cordero

HABLEMOS DE GERENCIA EDUCATIVA

Profa. Ysmeria Oca C.

Como al andar se hace el camino se iniciará esta

conversación explicando los términos “Gerencia” y

“Educación”, para finalmente llegar a lo que se entiende por

“Gerencia educativa” Así se empieza con la siguiente

interrogante ¿Qué se entiende por gerencia? Son muchas las

acepciones de este término. Puede decirse que es un proceso

de conducción, de guiar, de liderar a un grupo de personas

para lograr un objetivo preestablecido mediante la aplicación

de una serie de funciones. Es complicado definir gerencia

porque para personas distintas tiene distintas concepciones,

2

para algunos puede ser las diferentes funciones realizadas

por empresarios, supervisores, gerentes de línea o cualquier

otro en el desempeño de tareas gerenciales, Para los

empleados, subordinados en una empresa la ven como el

ejercicio de autoridad sobre la vida laboral de los mismos.

Quien desempeña el rol de gerente, en muchos casos tiene que

asumir papeles diversos, en algún momento: gerente,

administrador, gestor, supervisor, en consecuencia es difícil

establecer una definición específica para el término.

Se considera que la gerencia es responsable del éxito o

el fracaso de un negocio. Es la unidad de la empresa que se

encarga de que los integrantes del grupo subordinen sus

deseos individuales para alcanzar los objetivos comunes. Para

eso, la gerencia debe aportar su liderazgo, conducción y

capacidad de coordinación.

Se puede definir como un proceso que lleva implícito la

coordinación de los recursos físicos, financieros,

tecnológicos, talento humano en una empresa; para que

mediante una serie de funciones como la planificación,

organización, dirección y control, se logren los objetivos

preestablecidos.

La palabra gerencia proviene del latín “genere”, que traduce

generar o dirigir, así que puede señalarse que la gerencia es

un proceso estratégico organizacional de gestión y

administración de los recursos humanos y materiales, para

alcanzar, los objetivos y metas trazadas. La gerencia es el

3

arte de lograr que otros trabajen para que se cristalicen

los objetivos

Ruiz (1997) define la gerencia, como el proceso que se

inicia con la formulación de una idea, organización y empleo

de recursos para lograr los objetivos correspondientes, con

la máxima eficiencia en sus operaciones al llevar a cabo

eficientemente las misiones que se asignan, sin perder de

vista la relación que existe entre el proceso y el desarrollo

de las funciones administrativas de planificación,

organización, dirección y control, a objeto de utilizar sus

recursos físicos y financieros para alcanzar objetivos,

comúnmente relacionados con beneficios económicos.

Esto da a entender que el cumplimiento de las funciones

gerenciales es prioritario para fortalecer la calidad del

servicio en las diferentes instituciones en las cuales se

desempeña, en concordancia con las situaciones que a diario

se presentan y tomando en cuenta que la gerencia viabiliza la

efectividad social, la eficiencia y la eficacia en la

organización.

Contreras y Crespo (2005) afirman que el término Gerente

aparece por primera vez en el Diccionario de la Real Academia

Española de 1869, para referirse a la dirección de negocios

en una sociedad o empresa mercantil. Sin embargo actualmente

es vista como un proceso bidimensional que incluye desde la

planificación, la fijación y cumplimiento de funciones hasta

4

la concreción de los objetivos propuestos dentro de una

organización.

En tal sentido una organización empresarial dirigida

bajo un enfoque gerencial, está ligada a la eficiencia,

efectividad, productividad, excelencia, calidad y liderazgo.

Si la organización no contempla estos referentes se vincula

más a una perspectiva de gestión administrativa que a una

perspectiva gerencial.

Peter Ducker establece este concepto “la gerencia es el

órgano específico y distintivo de toda organización”, sirve

como punto de partida para que cada cual establezca

oportunamente los cambios necesarios a fin de que el

funcionamiento de la organización sea adecuado a las

exigencias de la realidad y en concordancia con los

principios de la gerencia moderna.

Por otra parte el autor Konosuke Matsushita, considera

que la gerencia siempre debe desenvolverse con una política

de “dirección abierta”, a la que describe de la siguiente

manera: “La dirección abierta significa confianza en los

empleados, comunicación fácil dentro de la empresa, alta

moral de los trabajadores y, sobre todo, solidaridad

empresarial”.

Al respecto, Ruiz (1992) expresa “gerencia se refiere a

las organizaciones que efectúan actividades de planificación,

organización, dirección y control a objeto de utilizar sus

recursos humanos, físicos y financieros con la finalidad de

5

alcanzar objetivos comúnmente relacionados con beneficios

económicos” (p. 27).

En el mismo orden de ideas Smith (1995), define la

gerencia como “es el cargo que ocupa el director general (o

gerente) de la empresa, quien cumple con distintas funciones:

coordinar los recursos internos, representar a la compañía

frente a terceros y controlar las metas y objetivos”.

Realizado el tránsito por la gerencia, se aborda

seguidamente el concepto de educación.

Educación viene del latín "educere" que significa 'sacar,

extraer', y "educare" que significa 'formar, instruir'. En su

sentido más amplio, la educación se entiende como el medio en

el que los hábitos, costumbres y valores de una comunidad son

transferidos de una generación a la siguiente generación. La

educación se va desarrollando a través de situaciones y

experiencias vividas por cada individuo durante toda su vida.

También se ha conceptualizado como el proceso de

socialización de los seres humanos. Mediante ella los

individuos adquieren conocimientos, cultura; las nuevas

generaciones conocen los modos de ser, formas de vida de las

generaciones que les preceden. La educación se va

desarrollando a través de situaciones y experiencias vividas

por cada individuo durante toda su vida. Son

muchas y variadas las definiciones de Educación. Para Freire

“la educación verdadera es praxis, reflexión y acción del

6

hombre sobre el mundo para transformarlo”. La educación tiene

en el hombre y el mundo los elementos bases del sustento de

su concepción. La educación no puede ser una isla que cierre

sus puertas a la realidad social, económica y política. Está

llamada a recoger las expectativas, sentimientos, vivencias y

problemas del pueblo.

No es posible la educación fuera del contexto del

educando, esta debe ser un compartir de experiencias entre

educador y educando. Este no debe dejar de mirarse como

humano que siente, que tiene emociones. Solo así se podrá

lograr una educación para la libertad.

Indiscutiblemente, la educación ofrecida por una

sociedad a los seres humanos que la habitan condiciona de

manera inexorable el grado de libertad con el que serán

capaces de vivir. Este es un principio en el que realmente

creo pues el ser humano debe ser preparado para ser capaz de

tener criterio propio, mirar con sentido crítico la realidad

que le rodea y tener una mínima capacidad de elección sobre

si lo que le está ocurriendo es bueno o malo para su

desarrollo integral. (Freire, 1971)

La educación es un proceso que se asimila al contexto

sociocultural y es un hecho que ocurre permanentemente por la

condición y voluntad del hombre y de los pueblos de ser y

hacerse, de dignificarse y construirse, de elevarse y

transformarse; siendo así, la educación es una presencia

7

vital social que posibilita el perfeccionamiento, la

superación y la plenitud.

En lo que atañe a educación, Pèrez Esclarìn apunta. El

objetivo esencial de toda genuina educación no puede ser otro

que recuperar la dignidad de las personas y enseñar a vivir

humanamente. Recuperando la aventura apasionante de llegar a

ser persona y volviendo a poner de moda al ser humano. Vivir

es hacerse, construirse, inventarse, desarrollar la semilla

de uno mismo hasta alcanzar la cumbre de sus potencialidades.

En el corazón de una cultura de violencia y de muerte, es

necesario educar para el amor, que es educar para la

libertad, para la liberación de uno mismo liberando a los

demás

La educación a finales del siglo XX y principios del

siglo XXI, se ha visto afectada por un conjunto de variables

internas y externas que exigen cambios significativos. Los

adelantos económicos, sociales, políticos, culturales y

tecnológicos de las naciones han concebido nuevos retos para

el sistema educativo venezolano. La necesidad de responder

con éxito a las demandas de una sociedad cada día más

exigente y cambiante, ha llevado a las organizaciones

educativas a realizar grandes esfuerzos de mejoramiento hacia

la optimización de la calidad educativa, adoptando nuevos

conceptos y esquemas teóricos validos, orientados hacia la

reestructuración funcional formal y la implementación de

8

estrategias en el manejo de los recursos materiales y muy

especialmente de los recursos humanos.

Se dice que la gerencia en el ámbito educativo es

relativamente, de reciente data, debido a que las

instituciones educativas persiguen un interés social, es por

lo que se ha interpretado básicamente desde un enfoque

administrativo. De allí que tiendan a desarrollar los

procesos o funciones gerenciales, más en términos de eficacia

que de eficiencia.

Ruiz (1997) indica que la estrategia gerencial no se ha

desarrollado totalmente en las empresas estatales de

producción industrial, comercial y social como la educación,

por cuanto la mayor parte de ellas no generan ganancias, sino

todo lo contrario, pérdidas, lo cual no es compatible con

ella, pues no se gerencia para producir resultados negativos.

Visto desde esta perspectiva se relaciona más la

administración de una institución escolar con la eficacia, ya

que el fin último de ésta es el logro de los objetivos y

metas, lo esencial no es el costo humano y material.

La Gerencia es un aspecto de capital importancia en la

dirección de las empresas e instituciones educativas

modernas ya que es ineludible saber manejarla, conocerla,

aplicarla para cualquiera que le corresponda la tarea de

conducción en el sistema educativo público o privado, desde

la educación inicial hasta las entidades universitarias.

9

La gerencia moderna no es cumplimiento, responsabilidad

de una persona sino de toda una organización debidamente

fortalecida y dinamizada alrededor de los conductores

proyectados al éxito.

Eficiencia Efectividad y Eficacia

A finales del siglo XIX, el sociólogo alemán Max Weber,

quien estudió y escribió sobre el análisis de la

organización, dijo que las organizaciones pueden desarrollar

una eficiencia sin igual por tener un sistema de reglas

explícitas y una división única de trabajo. Weber estudió y

concibió un modelo ideal de organización que era

necesariamente burocrática, impersonal y orientada hacia los

objetivos.

Por el contrario, Peter F. Drucker, un científico social

austriaco del siglo XX y autor de muchos libros sobre gestión

organizacional, dijo que las empresas deberían esforzarse

para lograr eficacia en contraste con la mera efectividad.

Una cita del libro de Drucker, The Effective Executive, dice

que "La eficiencia es hacer las cosas bien, efectividad es

hacer las cosas correctas".

Chiavenatto (2004) Eficiencia: significa utilización

correcta de los recursos (medios de producción) disponibles.

Puede definirse mediante la ecuación E=P/R, donde P son los

productos resultantes y R los recursos utilizados.

10

La eficacia mide los resultados alcanzados en función

de los objetivos que se han propuesto, presuponiendo que esos

objetivos se mantienen alineados con la visión que se ha

definido. Mayor eficacia se logra en la medida que las

distintas etapas necesarias para arribar a esos objetivos, se

cumplen de manera organizada y ordenada sobre la base de su

prioridad e importancia.

Dasilva (2002) La eficacia: está relacionada con el

logro de los objetivos/resultados propuestos, es decir con la

realización de actividades que permitan alcanzar las metas

establecidas. La eficacia es la medida en que alcanzamos el

objetivo o resultado.

Efectividad: medida en que se lograron o se espera

lograr los objetivos de la intervención para el desarrollo,

tomando en cuenta su importancia relativa.

Diferencias entre Eficacia y Eficiencia.

Existe una gran diferencia entre ser eficiente y ser

eficaz. Podemos definir la eficiencia como "el logro de las

metas con la menor cantidad de recursos" ( koontz y weihrich,

2011). Se puede decir que la eficacia es “Capacidad de

lograr el efecto que se desea o se espera.”(Real Academia

Española, 2001). En otras palabras lograr nuestros objetivos.

La eficacia está dirigida a la realización de las

actividades planificadas, sin restricción de los recursos

empleados. La eficiencia en cambio se refiere al logro de los

11

objetivos preestablecidos, haciendo uso racional de los

recursos con que se cuenta.

Un gerente eficaz se orienta a la organización hacia los

fines. Un gerente eficiente enfatiza en los medios. Realiza

las actividades de la manera correcta, tal como se tienen

planificadas. Implica concretar los proyectos planeados con

el mínimo de recursos, esfuerzo y tiempo; de forma efectiva,

productiva y con calidad.

Gerencia Educativa

La gerencia educacional es una herramienta fundamental

para el logro y funcionamiento efectivo de la estructura

organizativa por lo tanto se puede decir, que la gerencia

educativa es el proceso de organización y empleo de recursos

para lograr los objetivos preestablecidos a través de una

eficiente organización donde el gerente educativo debe

dirigir su equipo hacia el logro de los objetivos de la

organización pero durante una continua motivación donde

estimule, inspeccione, oriente y premie constantemente la

labor desarrollada a la vez de ejecutar la acción y función

de gerencia, por tal motivo se puede decir que no hay

gerencia educativa cuando la planificación sea normativa, en

razón a la rigidez de este tipo de planificación tampoco

existe gerencia educativa cuando la organización funciona

centralizada aunque su diseño sea descentralizado, no existe

12

la gerencia educativa cuando se delega o hay carencia de

liderazgo

Es por ello que el Gerente Educativo, como cualquier

otro Gerente, para conducir las entidades educativas se vale

de las funciones típicas como son la  planificación,

organización, dirección y control de sus tareas, que son las

funciones gerenciales típicas para conducir cualquier entidad

sea esta de carácter público o privado.

Graffe (2004) y Soto (2008) coinciden al afirmar que la

gerencia educativa es el proceso mediante el cual se orienta

y conduce las tareas que implican docencia y administración

en una institución escolar y sus relaciones con el entorno,

con el propósito de lograr los objetivos institucionales

mediante el esfuerzo de todos los integrantes de la comunidad

educativa, a fin de proveer un servicio de calidad y

concertar las diversas tareas y funciones de los miembros

hacia la realización de sus proyectos comunes.

(Manes, Juan M.). “Proceso de conducción de una

institución educativa por medio del ejercicio de un conjunto

de habilidades directivas orientadas a planificar, organizar,

coordinar y evaluar la gestión estratégica de aquellas

actividades necesarias para alcanzar eficacia pedagógica,

eficiencia administrativa, efectividad comunitaria y

trascendencia cultural.“( P.162.

Ruiz (1997) define la gerencia educativa como el proceso

que se inicia con la formulación de una idea, organización y

13

empleo de recursos para lograr los objetivos

correspondientes, con la máxima eficiencia en sus

operaciones, al llevar a cabo eficientemente las misiones que

se asignan. El estilo gerencial del docente, se constata a

través de la acción educativa hacia los alumnos, quienes

constituyen el factor principal del proceso educativo.

De esta forma, dicho estilo presenta una fuente

constante de retroinformación, lo cual le permite analizar su

propia experiencia, buscar soluciones positivas a sus

competencias e incorporar a su acción las modificaciones que

sean pertinentes.

Por otro lado, es necesario que el docente aplique la

gerencia participativa en el aula, la cual le da oportunidad

a todos los alumnos de involucrarse en el proceso escolar,

partiendo de que la gerencia participativa según Anthony

(1997), es el proceso por el cual se involucra a los miembros

de una organización a la toma de decisiones importantes en la

institución para el logro de las metas, es decir, es la

participación activa de las personas que intervienen en una

organización.

De lo anterior se puede resaltar que los gerentes

educativos deben demostrar y poner en práctica sus

habilidades en todo lo concerniente a las relaciones

interpersonales, ya que mantener buenas relaciones entre los

miembros de la organización conduce a que en la misma se

14

propicie una comunicación eficaz, lo cual sería una

herramienta esencial al momento de solucionar conflictos.

El gerente debe intercambiar conocimientos e ideas con

sus empleados, debe establecer un esquema de continua

comunicación y colaboración con los individuos que lo rodean.

Debe aprender de las relaciones grupales y organizacionales,

y de las respectivas experiencias emanadas de este conjunto

de individuos.

El docente cumple en el aula el rol de gerente

educativo y en consecuencia debe planificar, organizar, en

fin realizar todos los procesos gerenciales tiene que

realizar actividades de supervisión que le faciliten las

tareas, organizar, asignar y distribuir racional y

equitativamente las labores a ser ejecutadas. Asimismo debe

instar y motivar al alumno para que su aprendizaje resulte

productivo, asumiendo un rol de liderazgo para conducir

adecuadamente al grupo, corregir desviaciones, ejercer

disciplina y control.

El objetivo esencial de la gerencia en una institución

educativa es lograr eficiencia máxima en sus procesos al

efectuar las tareas concernientes al cargo. Tanto la

operación o tarea en si, como la gerencia de esa operación,

son medios hacia un fin, como ya se ha planteado en la

medida que se logre alcanzar el objetivo, se habrá alcanzado

eficacia y eficiencia en el proceso. 

15

Carlos Mora Vanegas afirma “los gerentes educativos

deben estar abiertos a los cambios, no pueden cerrarse a la

oportunidad de avanzar en el contexto educativo para poder

luchar por la utilización de una gerencia efectiva”.

En este mismo orden de idea e indagando en los

innumerables conceptos de gerencia educativa se encontró a

Indira Dordelly, comenta, que:

La gerencia educativa es una herramienta fundamental

para el logro y funcionamiento efectivo de la estructura

organizativa por lo tanto se puede decir, que la gerencia

educativa es el proceso de organización y empleo de recursos

para lograr los objetivos preestablecidos a través de una

eficiente organización donde el gerente educativo debe

dirigir su equipo hacia el logro de los objetivos de la

organización pero durante una continua motivación donde

estimule, inspeccione, oriente y premie constantemente la

labor desarrollada a la vez de ejecutar la acción y función

de gerenciar.

Para complementar lo expuesto por Indira Dordelly, se

debe considerar los procesos gerenciales: planificar,

organizar, coordinar y evaluar. Ellos permiten que el líder

tenga una actitud receptiva a la existencia de problemas y no

se estanque en ellos, sino que indague en las posibles

alternativas que existen para resolverlo, en este caso, es

importante darle énfasis a la que se conoce como Matriz FODA

(fortaleza-oportunidad-debilidades y amenazas) la cual le

16

permite tener una visión clara de las alternativas a escoger,

no obstante, existen otras herramientas que permiten evaluar

análisis de procesos de manera más efectiva como por ejemplo:

la herramienta TIPS ( tendencia, implicación, posibles

acciones y soluciones), UML (lenguaje unificado moderado),

entre otras.

Tomando en consideración lo antes mencionado encontramos

a Juan Manuel Manes que viene con un concepto novedoso

denominado gerenciamiento institucional educativo: proceso de

conducción de una institución educativa por medio del

ejercicio de un conjunto de habilidades directivas orientadas

a planificar, organizar, coordinar y evaluar la gestión

estratégica de aquellas actividades necesarias para alcanzar

eficacia pedagógica, eficiencia administrativa, efectividad

comunitaria y trascendencia cultural.

El Gerente Educativo, al igual que otro Gerente de

cualquier campo o área, para el desempeño de su labor se vale

de la planificación, organización, dirección y control de sus

tareas, que son las funciones gerenciales típicas para

conducir cualquier empresa u organización.

Indudablemente dentro de la gerencia educacional es

necesario organizar para llevar a la práctica y ejecutar los

planes, una vez que estos han sido preparados. Es función de

la gerencia determinar el tipo de organización requerido para

llevar adelante la realización de los planes que se hayan

elaborado. La clase de organización que se haya establecido,

17

determina, en buena medida, el que los planes sean

apropiados. A su vez los objetivos de una empresa y los

planes respectivos que permiten su realización, ejercen una

influencia directa sobre las características y la estructura

de la organización.

La función de la organización no es controlar desde el

tope; es darle a un grupo de personas los medios para llevar

a cabo una tarea. El gerente debe definir las tareas de cada

uno y diseñar un organigrama con líneas de autoridad y

responsabilidad.

También se puede decir que la gerencia se fundamenta

en el logro de los objetivos con la ayuda de otros. Es un

proceso sistemático de hacer las cosas y donde cada uno

requiere de sus habilidades, aptitudes y atributos para

realizar ciertas actividades interrelacionadas con el fin de

lograr las metas deseadas.

Es por ello que la eficacia de una organización depende

de su capacidad para ordenar los recursos y lograr las metas.

Mientras más integrado y coordinado esté el trabajo de una

organización, más eficaz será la organización.

Administrar es inherente a gerenciar, pues es esta una

actividad que existe en diversas instancias del diario vivir,

por ejemplo, los hogares, las iglesias, el gobierno, las

empresas económicas y las instituciones educativas requieren

de guía, conducción acertada y manejo de recursos de forma

efectiva. La administración educativa es un conjunto de

18

funciones que van orientadas hacia el ofrecimiento de

servicios educativos efectivos y eficientes. Por lo tanto, el

administrador educativo deberá planificar, tomar decisiones,

utilizar los recursos sabiamente, coordinar el personal

docente y administrativo, ejercer liderazgo, administración,

gerencia, desarrollar un clima organizacional saludable,

utilizar técnicas y prácticas gerenciales adecuadas a la

empresa educativa y facilitar los cambios pertinentes que

permitan a la institución responder a las necesidades de la

sociedad.

NIVELES DE LA GERENCIA

Ahora bien, el control y seguimiento de la gestión no se

puede realizar sin datos e información. Dato es el resultado

de una medición cuantitativa o cualitativa, obtenida para

dirigir y tomar decisiones racionales. Pero si los datos son

analizados permiten tener una interpretación del desempeño de

los diversos procesos, programas y proyectos de la escuela;

actividad de mayor valor agregado que permite identificar las

desviaciones o variaciones a las ejecuciones previstas y

establecer las causas de las diferencias detectadas (Reuter y

Conde, 1998; Graffe, 2000a).

En necesario que en cada institución o empresa exista

la clasificación del personal, entre ellos los gerentes con

el fin de delimitar cada una de sus funciones y situarlos en

19

su nivel correspondiente dependiendo de su responsabilidad a

continuación se señalan y explican algunos de ellos.

La organización escolar hace referencia a dos niveles;

por un lado al sistema educativo formal en su conjunto y, por

otro, al centro docente que constituye un subsistema

organizativo semiautónomo en la administración como tal se

pueden señalar tres niveles los cuales estudiaremos

continuación.

* Gerentes de primera línea. Las personas

responsables del trabajo de las demás, que ocupan el nivel

más bajo de una organización, se llaman gerentes de primera

línea o primer nivel. Los gerentes de primera línea dirigen a

empleados que no son gerentes; no supervisan a otros

gerentes.

* Gerentes medio. El termino gerencia media incluye

varios niveles de una organización. Los gerentes de niveles

medios dirigen las actividades de gerentes de niveles más

bajos y, en ocasiones, también las de empleados de

operaciones.

* Alta gerencia. La alta gerencia está compuesta

por una cantidad de personas comparativamente pequeña y es la

responsable de administrar toda la organización. Estas

personas reciben el nombre de ejecutivos. Establecen las

políticas de las operaciones y dirigen la interacción de la

organización con su entorno. Algunos cargos típicos de la

20

alta gerencia son ¨ director general ejecutivo ¨, ¨ director

¨ y ¨ subdirector ¨.

Es importante revisar el rol del gerente educativo,

donde predomina el arte de gerenciar, el sistema que

representa la escuela que dirige o la red escolar que

coordina, a fin de satisfacer las necesidades de los

diferentes actores internos o vinculados a la institución y

así contribuir a cubrir la demanda cuantitativa y cualitativa

de educación. Todo directivo al gerenciar la escuela aplica,

de manera continua, en conjunto con los demás actores, el

ciclo PLANIFICAR-EJECUTAR-REVISAR-ACTUAR (Deming, 1989;

Guédez, 1998).

En un mundo globalizado como en el que se vive

actualmente, es necesario que las empresas cambien su modelo

de gerencia. El conocimiento y la tecnología de las

comunicaciones están íntimamente ligados con una mayor

productividad y competitividad. El gerente no sólo debe ser

reconocido por su cargo, no sólo debe estar preparado para

revisar la memoria y cuenta de la empresa y entender las

leyes, debe ser mucho más que eso.

Es necesario que no sólo entienda acerca de la

estructura, operatividad y procesos de la compañía, sino que

también debe mantener informado a su personal sobre todo

respecto a la organización y su funcionamiento y, en la

oportunidad que por alguna razón tenga que faltar nadie note

su ausencia. Siempre debe estar actualizado sobre los nuevos

21

cambios y tendencias relacionados con el trabajo, nunca

quedarse a la zaga, de manera que el mismo pueda ejercer

capacitar y adiestrar al personal, dar cualquier inducción en

el momento que se requiera.

El gerente educativo que tiene compromiso con su labor,

que ama lo que hace, es un gerente eficaz, en ese sentido

debe exigirse a sí mismo y a todos los que integran la

comunidad u organización, un trabajo efectivo que los lleve a

lograr los objetivos planteados, haciendo uso de todos los

recursos y alternativas a su disposición, de allí que deba

poseer el liderazgo, como herramienta fundamental. Esto lo

conducirá indudablemente al éxito, pues si está preparado

para manejar el cambio y la organización, aunado a unas

buenas relaciones interpersonales y prepara al equipo, a las

personas para el cambio social, ya tiene la batalla ganada.

Apuntado todo esto es importante dejar sentado la

posición de diferentes autores en relación a la Gerencia

Educativa, así:

Moody (2000), afirma que el gerente es clave dentro del

proceso de integración, por ello está comprometido en guiar

la toma de decisiones mantener unificado el grupo de trabajo,

además de mantener las relaciones interpersonales, siendo

fundamental el fijar las normas de conducta en vías de

mantener la disciplina. (p.75) Drucker (2008), señala que la

gerencia es el proceso de trabajar con y a través de otras

personas y grupos para alcanzar metas organizacionales

22

(p.78). Por su parte, Dordelly (2010), como ya se planteó

antes la considera como una herramienta fundamental para el

logro y funcionamiento efectivo de la estructura organizativa

por lo tanto se puede decir, que es el proceso de

organización y empleo de recursos para lograr los objetivos

preestablecidos a través de una eficiente organización (p.4).

De acuerdo a Manes (2010), se refiere al proceso de

conducción de una institución educativa por medio del

ejercicio de un conjunto de habilidades directivas orientadas

a planificar, organizar, coordinar y evaluar la gestión

estratégica de aquellas actividades necesarias para alcanzar

eficacia pedagógica, eficiencia administrativa, efectividad

comunitaria y trascendencia cultural(p.37).

Los autores antes citados establecen una clara

coincidencia en función a que se trata de un proceso, dentro

del cual existen diversas responsabilidades para lograr una

gestión de carácter institucional, así mismo, son concretos

en señalar que todas estas acciones se fundamentan con la

intención de cumplir metas u objetivos, donde la concreción

del personal para la unificación de los esfuerzos es una de

las diversas tareas asumidas. Aun así, se evidencian

señalamientos donde se refieren dos aspectos fundamentales,

la gestión institucional así como el compromiso con el

recurso humano de la institución.

Es importante destacar que Otoniel Alvarado Oyarce

propuso ampliar su concepto de gerencia al campo educativo,

23

enfoque que da apertura a conocer lo que se denomina como

gerencia educativa. Él afirma que el gerente educativo

conduce las entidades educativas. Se vale de las funciones de

planificación, organización, dirección y control. Todo

gerente para conducir sus entidades debe tener claro sus

objetivos.

A mediados de los años noventa se plantea en el sistema

educativo venezolano un nuevo paradigma que rompe con la

manera tradicional de encarar la forma de gerenciar una

institución educativa. Como nuevo paradigma, implica cambios,

que van desde la punta de la pirámide hasta la base, es

decir, desde el director como figura central hasta los

docentes como figuras dentro del aula.

Los gerentes educativos deben propiciar los cambios y

estar abiertos a ellos, nunca cerrarse a la oportunidad de

avanzar en el contexto educativo para lograr así una gerencia

efectiva”.

Es una función administrativa, de naturaleza

profesional, inherente a un cargo directivo. Por tanto, el

ejercicio de dicho cargo implica una serie de cualidades y

exigencias personales, sobre todo un conjunto de actitudes

específicas que le favorezcan para la conducción exitosa de

las funciones que dicho cargo conlleva.

Un gerente educativo moderno debe:

Precisar la misión que orienta el quehacer

institucional.

24

Formular una visión clara de futuro.

Efectuar la planeación estratégica para lograr la

misión y la visión.

Tomar decisiones de riesgo.

Asumir responsabilidades.

Ejercer el poder basado en la aceptación de sus

colaboradores.

Adoptar un estilo participativo y democrático.

Ser un innovador constante.

Utilizar racionalmente y optimizar el recurso

económico.

Preocuparse más por la calidad antes que por la

cantidad.

Enfrentar los conflictos.

Ejercer una supervisión innovativa.

Tener formación pedagógica y administrativa

Ejercer roles de líder

Cuando se habla de gerencia se habla de lo humano, es

atinente a ello. La actuación del gerente afecta a todos los

que hacen vida en la organización, pues cualquier decisión

que este tome afectara, sin duda, positiva o negativamente a

los demás. El gerente no actúa en un vacío social. La

gerencia no es sencillamente una idea de la organización,

como no es tampoco una simple práctica dirigida al logro

eficiente de resultados, a partir de los objetivos

previamente establecidos. Pensar en los desafíos de la

25

gerencia educativa es pensar en el hombre, en su hacer, es

pensar en el otro como razón de ser de todo nuestro accionar.

Es pensar en sí mismo, en los retos a los cuales los

educadores, directivos, supervisores educativos se ven

enfrentados, en esa lucha constante de pretender el cambio,

de aspirar a que el otro cambie y es pensar en tareas siempre

pendientes por quienes tienen la responsabilidad de crear la

condiciones culturales e institucionales para que se

proporcione una formación integral a los educandos, que se

formen como seres humanos (como personas) que tendrán a su

vez el reto de transformar el mundo y la sociedad. Son los

educadores los llamados a la transformación, a generar los

cambios que se requieran en la sociedad.

Actividades:

Defina Gerencia, Educación, Gerencia Educativa,

Eficiencia, Eficacia, Efectividad, Productividad

Esquematice las diferencias entre eficiencia y eficacia

Escriba la importancia de la Gerencia

Establezca diferencias y/o semejanzas entre

administración y gerencia

Esquematice los niveles gerenciales

Elabore un concepto sobre Gerencia Educativa

Indique las características más relevantes del gerente

educativo moderno

26

Considera usted que en el campo educativo es más

importante el cumplimiento de los objetivos previstos que los

costos y el esfuerzo. Argumente su respuesta.

Elabore el esquema conceptual de una institución educativa

EFICIENCIA, EFICACIA Y PRODUCTIVIDAD

Los términos eficiencia, eficacia y productividad son de

uso frecuente en la administración y tienen fuerte

influencia en la vida diaria, cuando se habla de eficacia se

relaciona con resultados, logro de las metas establecidas,

por su parte eficiencia se refiere al logro de las metas u

objetivos con la menor cantidad de recursos, es decir

ahorrar, reducir al mínimo los recursos a utilizar y

productividad es la relación producto-insumo en un período

específico con el adecuado control de la calidad.

Eficacia. La palabra “eficacia” viene del Latín efficere

que, a su vez, es derivado de facere, que significa “hacer o

lograr”. El Diccionario de la Lengua Española de la Real

Academia Española señala que “eficacia” significa “virtud,

actividad, fuerza y poder para obrar”.

María Moliner interpreta esa definición y sugiere que

“eficacia” “se aplica a las cosas o personas que pueden

producir el efecto o prestar el servicio a que están

27

destinadas”. Algo es eficaz si logra o hace lo que debía

hacer. Los diccionarios del idioma inglés indican

definiciones semejantes. Por ejemplo, el Westerns

International define eficacia (“eficacia”) como “el poder de

producir los resultados esperados”

. Aplicando estas definiciones a las políticas y

programas sociales, la eficacia de una política o programa

podría entenderse como el grado en que se alcanzan los

objetivos propuestos.

Un programa es eficaz si logra los objetivos para el

cual fue diseñado. Una organización eficaz cumple cabalmente

la misión que le da razón de ser. Asimismo ocurre en el

campo de la administración

Para lograr total claridad sobre la eficacia, hace

falta precisar lo que constituye un “objetivo”.

Particularmente, necesitamos estipular que un objetivo bien

definido explicita lo que se busca generar, incluyendo la

calidad de lo que se propone. Asimismo, un objetivo debe

delimitar el tiempo en que se espera generar un determinado

efecto o producto. Por tanto, una iniciativa resulta eficaz

si cumple los objetivos esperados en el tiempo previsto y con

la calidad esperada.

Eficiencia: El Diccionario de la Real Academia Española

indica que la eficiencia es “virtud y facultad para lograr un

efecto determinado”. Esta fuente permitiría pensar que la

eficacia y la eficiencia sean sinónimas. María Moliner

28

presenta una definición con un matiz ligeramente diferente

que parece sugerir que la eficiencia califica la manera en

que los objetivos sean realizados; señala que la eficiencia

“se aplica a lo que realiza cumplidamente la función a que

está destinado”.

El Diccionario Larousse explícitamente incluye en su

definición tanto los insumos utilizados como los resultados

logrados; señala que la eficiencia consiste en “la virtud

para lograr algo. Relación existente entre el trabajo

desarrollado, el tiempo invertido, la inversión realizada en

hacer algo y el resultado logrado.

Se puede entender la eficiencia como la medida en que se

cumplen los objetivos al menor costo posible. Capacidad para

reducir al mínimo los recursos usados para alcanzar los

objetivos de la organización. "hacer las cosas bien"

Cuando los gerentes alcanzan las metas y los objetivos

de su organización, decimos que son eficaces. Los gerentes

son eficientes cuando ponen en práctica la siguiente premisa:

“A mayor eficiencia menor cantidad de recursos que se

emplearán, logrando mejor optimización y rendimiento”. Un

gerente eficaz se esfuerza orienta a la organización hacia

los fines. Un gerente eficiente hace énfasis en los medios.

Implica hacer las cosas de forma correcta, tal como se tienen

planificadas. Implica concretar los proyectos planeados con

el mínimo de recursos, esfuerzo y tiempo; de forma efectiva,

productiva y con calidad.

29

¿Cómo lograr una gerencia eficaz?

Para lograr que el rol del gerente sea eficaz y

eficiente, éste debe plantearse:

¿Qué hacer? ¿Qué tanto hacer? ¿Qué tan bien hacer?

Ya que tener claros y definidos sus objetivos establecer

los niveles de productividad, precisar los indicadores de

calidad, poseer un liderazgo que le permita alcanzar los

objetivos planificados y manejar adecuadamente su

inteligencia emocional, sin duda lo conducirá al logro de la

eficacia en su gestión.

Productividad: puede definirse como la relación entre la

cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de

recursos utilizados. En la fabricación la productividad sirve

para evaluar el rendimiento de los talleres, las máquinas,

los equipos de trabajo y los empleados.

Productividad en términos de empleados es sinónimo de

rendimiento. En un enfoque sistemático decimos que algo o

alguien es productivo con una cantidad de recursos (Insumos)

en un periodo de tiempo dado se obtiene el máximo de

productos. También se define como relación que se establece

entre la cantidad final de productos que se ha obtenido

mediante un determinado sistema productivo, y todos los

recursos que se han utilizado para obtener esa producción

específica. Pero también, la productividad puede hacer

referencia a la obtención de determinados resultados y el

tiempo que ha sido utilizado para lograr obtenerlos: en este

30

caso, la productividad se relaciona entonces con

la eficiencia. En este sentido, cuanto menor sea el tiempo

que se haya insumido para obtener ese resultado –que por otra

parte, ha sido deseado y esperado- más productivo o eficiente

se considerará el sistema de producción.

Se entiende por productividad el rendimiento, eficiencia

de la actividad `productiva de los hombres expresada por la

correlación entre el gasto de trabajo (en escala de la

sociedad de una determinada rama de una empresa o de un

trabajador) y la cantidad de bienes materiales producidos en

un tiempo determinado.

La productividad es un índice económico, que relaciona

precisamente a la producción con aquellos recursos que han

sido empleados o utilizados para obtenerla. En ese índice

económico, la productividad es expresada por la letra

mayúscula P que es igual a producción/recursos (producción

sobre recursos). Precisamente, se desprende de allí el

concepto de valor agregado, que es ese grado en el cual los

recursos utilizados son de tal manera aprovechados en la

elaboración de determinados productos, de acuerdo a la

capacidad de producción de una empresa o sistema productivo.

Es decir que una mayor productividad, es decir un mayor

aprovechamiento de los recursos, produciendo la misma

cantidad de bienes, da como resultado un aumento en

la rentabilidad de una empresa, y es por esto, que toda

empresa ha de plantearse siempre aumentar su productividad.

31

Lo planteado en relación a estos términos, es

perfectamente aplicable en el campo educativo.

Metas de la Productividad

Son la expresión de lo que se quiere alcanzar en cada

área en términos de productos o servicios puestos en el

mercado o a disposición del cliente. Las principales metas

de toda acción educativa están orientadas hacia el alumno,

éste se le considera como el principal responsable de su

proceso de aprendizaje, es quien debe buscar información,

interactuar con los contenidos de su curso mediante la

tecnología, desarrollar un juicio crítico del material

consultado y tener la iniciativa de solicitar ayuda y

consulta al profesor durante el proceso de aprendizaje; todo

ello para cumplir con las intenciones educativas.     El

estudiante, es la razón de ser de cualquier institución

educativa, el elemento básico, que vitaliza el proceso

enseñanza-aprendizaje y en función de él se estructura todo

el proceso, en consecuencia, debe conocerse su desarrollo

psicológico, estilo de aprendizaje, motivaciones, entre

otros, lo cual es imprescindible para el buen desempeño de

la acción educativa.

Robert Reich, Ministro de Trabajo de los EEUU y autor

del libro “El Trabajo de las Naciones”, al ser

32

consultado sobre las acciones requeridas para que ese

país aumente sus índices de productividad

contestó...”Mejorando nuestro sistema educativo, desde

el propio nivel preescolar...”

Los informes del Programa de las Naciones Unidas para el

Desarrollo (P.N.U.D.), y los índices de Desarrollo Humano que

incluyen son el redescubrimiento de tres verdades elementales

que, aunque parezcan obvias, no son de frecuente aplicación

en los programas de calidad y productividad.

En la gerencia educativa hay diversos elementos que son

básicos para que la productividad ocurra, entre ellos, la

comunicación, factor necesario, por cuanto permite que entre

gerentes, empleados, personal de servicios, se cree un

ambiente propicio, donde docentes, estudiantes y demás

miembros de la escuela o institución educativa puedan

comunicarse conceptos, objetivos, lineamientos, entre otros,

para generar retroalimentación positiva; interactiva en la

que todos los miembros de la institución puedan realizar

acciones que promuevan comunicación de calidad constante;

reflexiva, donde se estimule constantemente a todo el equipo

docente, gerencial, administrativo y estudiantes con una

comunicación efectiva y asertiva para que reflexionen sobre

su importancia.

Los sistemas educativos se organizan en función de la

productividad y el Producto Bruto Interno. La eficiencia

educativa, en el mejor de los casos, se mide por los

33

resultados de la escuela y su capacidad para articular al

mercado laboral a los técnicos, “profesionistas”,

“profesionales de mando medio” y “profesionales típicos”. La

eficiencia del sistema educativo es evaluado según estándares

de “calidad” que el modelo económico necesita para

reafirmarse; con ese propósito la calidad educativa es

reducida apenas a no más de tres capacidades: las habilidades

matemáticas y las habilidades comunicativas en algunos

países; mientras que en otros, a estas dos se suman las

capacidades científicas. De manera que el desarrollo de las

capacidades sociales, la visión de país, la valoración de la

cultura, la ética, la práctica de valores, el sentido

crítico, quedan fuera del ámbito de lo que conciben como

calidad de la educación.

Sintetizando, es posible expresar...

Un uso más eficaz significa lograr la producción de los

bienes y servicios adecuados, de manera que sean aceptables

para la sociedad.

Un uso más eficiente implica que una organización deba

utilizar la cantidad mínima de recursos necesaria para la

producción de bienes y servicios.

Productividad

Es la relación existente entre los insumos de una

organización (bienes y servicios que consume) y los bienes,

servicios que lleva al mercado.

34

Se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a

trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de

ellos los objetivos organizacionales.

Los niveles de calorías que ingirió un niño desde su

nacimiento, su salud y los afectos y cuidados que recibió

durante su desarrollo, determinarán sus niveles de

aprendizaje escolar y de competencias profesionales para

lograr su auto sostenimiento laboral y contribuir, con su

productividad, al crecimiento económico del país, o, en su

defecto, su exclusión del sistema educativo, del mundo del

trabajo y de la sociedad que integra.

La productividad académica está esencialmente ligada al

trabajo de investigación y se mide en función de los

artículos y libros publicados (Fox, 1996). La docencia, a

pesar de ser una actividad significativa para muchos

académicos, no logra tener reconocimiento y estima a un nivel

que supere el del contexto estrictamente institucional.

Actividades

¿Cómo puede medirse la productividad y la eficiencia en

educación?

¿Cómo se relaciona la eficiencia y la eficacia con la

gerencia?

Explique su posición en relación a las metas de

productividad

Defina productividad desde la perspectiva

educacional

35

Explique la relación entre eficiencia, eficacia y

productividad

¿Cuándo se puede expresar que la labor del gerente

ha sido eficaz?

TRANSCOMPLEJIDAD, MODERNIDAD Y GERENCIA

“El estudio de los misterios de la vida puede cambiar

nuestra forma de ver y gestionar las organizaciones y su

gestión”. Reinhard Friedman

La transcomplejidad se alimenta de aportes teóricos

legados a través de la historia, estos se encuentran en las

ciencias clásicas como la física cuántica, la biología, las

matemáticas y en otras como la filosofía y la sicología. Sólo

por nombrar algunos podemos referirnos al principio de la

36

incertidumbre de Heisenberg, la teoría de la relatividad de

Albert Einstein.

La transcomplejidad es la suma de dos vertientes del

pensamiento moderno: la transdisciplinariedad y la

complejidad. La transdisciplinariedad implica la ruptura de

las fronteras entre las disciplinas lo que por años ha

representado una limitante para el avance en lo que se

considera la comprensión de la acción humana sobre sí mismo,

su entorno y el de las organizaciones. Esto nos obliga a

revisar con detalle los conceptos de disciplina,

multidisciplina, interdisciplina y transdiciplina.

En palabras de Morin (2001) una disciplina no es más que

una categoría que tiene sólo una función dentro del seno del

conocimiento científico (esto forma parte del conocido

determinismo de las ciencias); en este sentido, la disciplina

es determinante en su demarcación, alcances y especialización

llegando a alcanzar autonomía en las teorías y técnicas que

utiliza en sus investigaciones

Sin embargo esta visión reduccionista cae cuando nos

enfrentamos a la realidad puesto que ninguna disciplina por

muy especializada y moderna que parezca en su metodología y

alcances puede desde su interior conocer ni vislumbrar todos

los problemas referentes a su propia naturaleza. Así lo

demuestra la historia de las disciplinas a nivel mundial

puesto que ponemos la mirada en las grandes universidades del

mundo encontramos el siguiente panorama: las primeras

37

universidades europeas entre las que se pueden nombrar la

universidad de Salerno (s. IX), la de Bologna (1089), Oxford

(1096) y Cambridge (1208) presentaban Facultades en las que

se trataba la totalidad del conocimiento; a saber las

Facultades de Medicina, Teología, Filosofía y Derecho. Sin

embargo con el paso del tiempo estas disciplinas se

multiplicaron tanto que fueron apareciendo otras disciplinas

y subdisciplinas al punto que en 1950 la prestigiosa

Universidad de Illinois registraba 1.100 disciplinas en sus

ambientes de aprendizaje.

De la Complejidad a la Transcomplejidad

Complejidad se refiere a la emergencia de procesos,

hechos u objetos multidimensionales, multireferenciales,

interactivos (retroactivos y recursivos), además con

componentes de aleatoriedad, azar e indeterminación, que

conforman en su aprehensión grados irreductibles de

incertidumbre. De allí que un fenómeno complejo exige de

parte del sujeto una estrategia de pensamiento, a la vez

reflexiva, no reductiva, polifónica y no totalitaria. Un

contexto inédito y grande requiere un pensamiento creativo

radical y polifónico. Un pensamiento exorbitante (capaz de

pensar fuera de la órbita de los lugares comunes).

Cuando se dice en el lenguaje común que algo es

complejo, se refiere a algo que no es posible de explicar,

por oposición, no es algo simple; lo fundamental es que no es

38

posible explicar de manera simple lo complejo (MORIN, 1998),

al simplificar partes de una realidad compleja, estamos

modificando a estas partes de alguna manera, por lo menos en

nuestra percepción de la realidad. La palabra complejidad

viene de complexus que quiere decir tejido o enredado,

tomando esto como base se ha definido la complejidad como un

tejido inalienable donde las fibras son sistemas diferentes,

por ejemplo, una sociedad es compleja y es un enredado de

diferentes grupos, con diferentes composiciones y objetivos,

se resalta aquí que la complejidad no es el sistema mayor

sino una característica de éste, que envuelve muchas otras.

Etimológicamente el término complejidad proviene del

latín “complectere”, cuya raíz “plectere” significa trenzar,

unir, enlazar. Remite al trabajo de la construcción de cestas

que consiste en trozar un círculo uniendo el principio con el

final de las ramitas. El agregado prefijo “com” agrega el

sentido de la dualidad de dos elementos opuestos que se

enlazan íntimamente, pero sin anular su dualidad. De allí que

“complectere” sea utilizado para referirse al combate entre

dos guerreros, como al entrelazamiento de dos amantes.

La complejidad viene a ser un tejido de constituyentes

heterogéneos inseparablemente unidos, que presentan la

paradójica relación de lo uno y lo múltiple. Es efectivamente

el tejido, la red de eventos, acciones, interacciones,

retroacciones, determinaciones, azares que conforman nuestro

mundo fenoménico. Así es que, la complejidad se presenta con

39

los rasgos perturbadores de la perplejidad, e decir de lo

intrincado, lo inextricable, el desorden, la ambigüedad y la

incertidumbre.

La aparición de la complejidad en las ciencias permitió

dar un giro en la comprensión de este término, que llevó

inclusive a la necesidad de replantear la dinámica misma del

conocimiento, de la comprensión, del entendimiento.

Inicialmente la complejidad aparecía como una especie de

hiato, de confusión, de dificultad. Hay muchos tipos de

complejidad, se encuentran las ligadas al desorden y otras

que están vinculadas sobre todo a contradicciones lógicas,

pero lo más importante es que con su incorporación e

inserción en el conocimiento se recupera, por una parte, al

mundo empírico, la incertidumbre, la incapacidad de lograr la

certeza de formular una ley eterna, de concebir un orden

absoluto. Y por otra parte, se asume la dificultad

irremediable para evitar contradicciones lógicas en el

desarrollo de los conocimientos y la comprensión.

La sociedad a medida que ha avanzado desde sus inicios

hasta la actualidad, se hace más compleja, es decir cada día

son más los elementos que se integran a ella y la hacen

cambiante, como la tecnología, espiritualidad, política,

productividad, inteligencia emocional, niños índigos,

brujería, guerra, paz, entre otros, donde la esencia del

hombre mismo se sumerge en un mundo de nuevos conocimientos;

que a su vez vienen y son parte de él mismo encontrándose

40

relacionados; por tal motivo que ante los procesos del

hombre, entre ellos los de cambio, hay que enfocar una visión

“tras” a través de él.

En tal sentido surge la transcomplejidad como concepto

que le recuerda al hombre y sus instituciones que no se puede

lograr algo en beneficio del hombre sin mirar a través de él

y a su lado, pues (Escobar y otros 2010) afirman según la

UNESCO que, “la transcomplejidad es inseparable de una nueva

visión y de una experiencia vivida. Es una vía de

autotransformación orientada hacia el conocimiento y hacia la

creación de un nuevo arte de vivir”. Por tanto hablar de

cambios requiere la intervención de diferentes disciplinas,

es decir de las facultades, ciencias u artes.

La transdisciplinariedad está globalmente abierta.

Definirla por la lógica clásica supondría encerrarla dentro

de un pensamiento único. Es decir, nada de eso se puede

definir.

El pensamiento complejo, la complejidad, la

Transcomplejidad y la Transdisciplinariedad son inmunes e

impunes a cualquier definición, a cualquier tratamiento

lógico, a cualquier clasificación y a cualquier esquema. Si

hacemos definiciones, entonces ya no estaremos dentro de un

pensamiento complejo.

Pero más adquiere sentido la complejidad cuando se cita

a (Lugo, 2010) quien menciona a Morin señalando que el

término complejidad " puede más que expresar nuestra

41

turbación, nuestra confusión, nuestra incapacidad para

definir de manera simple, para nombrar de manera clara, para

poner orden en nuestras ideas”.

En este orden de ideas, cambiar, responde a la

intervención de diferentes elementos, cuando se cambia de una

situación a otra; donde la transcomplejidad como fuente de

conocimiento, permite evaluar, controlar y ejecutar los

cambios de manera que no resulten traumáticos si no al

contrario, favorables, exitosos.

En el caso de las organizaciones, el cambio es la

palabra clave para sobrevivir a la competitividad,

productividad, mercados cada día más exigentes, dicho cambio

debe ejercer influencia y a la vez ser impulsado por las

personas que integran la organización, el cambio está también

íntimamente vinculado con las fuerzas externas e internas.

Para lograr cambios exitosos bajo las premisas señaladas,

cabe emplear el paradigma de la transcomplejidad.

Gerencia transcompleja. Es la que está en la búsqueda

constante de alternativas que permitan tener una visión más

allá de lo esperado, convirtiéndose en una herramienta

compleja que responda a problemas analizados

interdisciplinariamente frente a la realidad de tal forma que

pueda orientar el logro de sus objetivos mediante el manejo

eficiente de recursos.

PERFIL DEL GERENTE TRANSCOMPLEJO:

42

-Pensar más allá de lo convencional y preestablecido.

- Considerar elementos distintos a los esquemas

mecanicistas del pasado.

- Crear relaciones dialógicas con la comunidad

- Integran los objetivos individuales, familiares,

organizacionales, sociales y planetarios del individuo a la

visión organizacional.

- Gestan una visión de conjunto, que no desecha lo

individual sino que lo incluya.

- Utilizar la comunicación, la información m, el

conocimiento y lo intangible.

-Respeto absoluto de la alteridad.

-Promover la interacción y los vínculos entre las

diversas disciplinas

El gerente deberá manejar la ética, moralidad,

legalidad, el ambiente de trabajo, los recursos (humanos,

financieros, tecnológicas y materiales), socioculturales,

psicológicas, políticas, la globalización, entre muchos otros

factores no solo internos que puedan influir a la

organización sino también los externos. El gerente tiene que

realizar una planificación utilizando métodos y técnicas

innovadoras, originales y modernas adaptándola a la realidad,

necesidades y situaciones que se le presenten a la

organización, esta se denominaría como una visión

transcompleja.

43

La idea de que la empresa es solo complicada más que

compleja es un mito, ya que el dinamismo y variabilidad de

contexto hace que la empresa sea compleja en sí por la

cantidad de relaciones y fórmulas distintas que deben

aplicarse para solucionar los problemas y afirma que el mundo

natural es diferente al mundo social, lo cual ha generado la

necesidad del desarrollo de teorías y aproximaciones para

entender el mundo social, entre ellas destaca conceptos y

teorías como: la conectividad, el borde del caos, más allá

del equilibrio, epi-estático acoplado, emergencia,

coevolución del escenario, siendo incorporadas a la academia

a fin de preparar a los gerentes en la nueva perspectiva y

lentes para aproximarse a la gerencia de las organizaciones,

así mismo señala que existen tres escuelas de la complejidad:

- Escuela Neo-Reduccionista impactando la toma de

decisiones individuales o grupales con nuevas herramientas

- Escuela Metamórfica: que trata de revisar como vemos,

como lo administramos, como lo vemos mejorándolo,

reemplazándolo relacionándolo a la sensibilidad de la

complejidad que vemos hoy día.

- Escuela Crítica Pluralista de la complejidad: está

centrada en un punto de vista en la que la aproximación al

objeto y métodos son cuestionados a fin de obtener los

resultados más veraces de la realidad, su orientación es

mucho más filosófica que las dos escuelas anteriores.

44

Estas ideas se inspiran mas allá de lo convencional, es una

nueva forma de ver y hacer las actividades, para el

diagnostico y aplicación de una planificación y ejecución

flexible en la labor que desempeña el gerente para el bien de

la organización. Tomando las temáticas de modernidad,

flexibilidad y la infinidad de vías de comunicación el

gerente tomara estos a favor de la organización, para

aplicarlas con el personal y entre los departamentos o

divisiones del mismo, según una visión específica:

Visión moderna

Esta visión modernista sugiere alcanzar el éxito

gerenciando los recursos económicos, sobre la base de las

leyes del mercado y de la responsabilidad social de corte

institucional que emprenden las organizaciones por los

contenidos coercitivos que les imponen esas instituciones,

asumiendo que el éxito se obtiene a partir de la riqueza

económica que propician los mercados como centro alrededor

del cual giran los intereses de todos los involucrados en el

sistema.

Visión postmoderna

A este punto se considera oportuno mencionar a Lanz, R.

en relación con sus Diez tesis sobre Cultura Organizacional

Transcompleja (2001). Lanz expresa que: “Los nuevos enfoques

sobre los procesos organizacionales se sitúan expresamente

por encima de la lógica epistémica de las disciplinas. Esta

45

óptica trastoca los fundamentos del viejo modo de pensar de

la organización” (p. 168)

Esta visión propone a la modernidad como modos de pensar y

modos de hacer, que en el marco de la racionalidad conllevó a

que el fenómeno organizacional se pensara disciplinariamente,

es decir, las personas dentro de las organizaciones deben

pensar más allá de lo expresamente planteado con la finalidad

de adaptarse al entorno cambiante y complejo, lleno de

transformaciones, de nuevas tecnologías en el que el

comportamiento humano se vuelva parte de ese nuevo

comportamiento organizacional en la búsqueda por mejorar

todos los modelos productivos y garantizar el éxito, es la

concepción disciplinaria del mundo y de toda la realidad que

en él se observa.

Por supuesto que todo ese pensamiento transdisciplinario

se logra a partir de la capacidad de la sociedad para

adaptarse dependiendo cada vez más del conjunto de

habilidades intelectuales, conocimientos y técnicas

adquiridas, así como de las capacidades para resolver

problemas, que tengan sus miembros.

Ello implica que en medio de la producción y uso

intensivo del conocimiento, de grandes flujos de información

y elevados niveles de complejidad, el aprendizaje resulta

vital para cada persona y para las organizaciones y, esto,

ocurre sobre la marcha, en otras palabras, las organizaciones

no se detienen a pensar para obtener la respuesta necesaria

46

según la situación y, posteriormente, actuar, así como

tampoco encuentra a la mano el capital humano con todas las

características necesarias para resolver cada situación que

se les presente.

De acuerdo a lo planteado por algunos autores, como Lanz

(2001), el aprender haciendo y la experiencia que se obtiene

y acumula ya sea individual y colectivamente, es en realidad

un proceso que permite encontrar la flexibilidad y destrezas

necesarias para apreciar los hechos , es decir, interpretar

la realidad y decidir de forma realista en relación con una

situación particular.

A diferencia de la visión moderna este postmodernismo se

centra en la gerencia de valores espirituales liberándose de

la carga que le imponen las instituciones, donde se produce

el tejido complejo de actos humanos que afectan los

contenidos biológicos, sociales, bioético, psicológicos,

políticos, ambientales y económico-financieros del individuo

como ente complejo. (Lozano, 2002)

Visión transmoderna

Desde esta perceptiva transmoderna se gerencia los

contenidos sociales y confluyen los esquemas expuestos bajo

las visiones moderna y postmoderna, es decir, se gerencia los

recursos económicos y los valores (contenidos económicos,

psicológicos y tras-pico-socioeconómicos por una parte y

valores espirituales o psiconómicos por la otra) que

facilitan la compresión del ser y la condición para

47

comprender los marcos estratégicos con el que se pudiera

añadir un valor intrínseco que contribuya con la felicidad o

al éxito tanto de quienes laboran, como con el resto de las

comunidades donde se encuentran estas organizaciones.

Evolución y cambio en la sociedad = Evolución y cambio en la

organización

En los procesos de cambio, algo está haciéndose

continuamente, o moviéndose para devenir en otra o

transformarse en otra, es decir, pasa de un estado actual a

uno futuro de manera constante.

Existen algunos autores que afirman que los cambios que

se introducen en una organización están dirigidos a la

intervención de alguno de los factores que la integran y que

conducen a obtener diferentes resultados dependiendo del

factor al que se dirige.

Si es respecto a las personas, se busca lograr como

posible resultado la satisfacción humana, la reformulación de

los procesos organizacionales, la comunicación, la toma de

decisiones para dar solución a los problemas. Si el factor es

tecnológico, está dirigido a lograr las metas o tareas a

partir de la modificación de tareas, métodos, diseño de

cargos y diseño organizacional. En esta perspectiva, el

análisis se orienta, por una parte, a factores individuales

(la comunicación, la toma de decisiones) y, por la otra, a

factores tecnológicos (metas o tareas) que engloban

diferentes procesos y procedimientos en la organización.

48

Weick y Quinn (1999), clasifican en dos maneras el cambio

organizacional:

Episódico: los cuales son infrecuentes y discontinuos y

demandan acciones intencionales. Estos suceden en distintos

tiempos durante los cuales acontecen eventos externos que

modifican, ejemplo, la tecnología con que operan algunos

procesos, y también eventos internos que requieren el cambio

de personal clave.

Este tipo de cambio es el resultado de la inercia y la

inhabilidad organizacional para responder adecuadamente a los

cambios ambientales externos, y pasa por tres etapas

definitorias en su evolución: descongelamiento, movimiento y

recongelamiento, estos siguen la corriente de los cambios que

son impulsados desde fuera y continuo que responden a

pequeños y continuos ajustes creados simultáneamente a través

de unidades específicas de la organización, que pueden

acumularse y generar un cambio sustancial. Son impulsados

desde dentro y pasan por las etapas de congelamiento,

desbalanceo, recongelamiento. Parte de la necesidad de

renovación o reequilibrio interior.

El estudio del cambio organizacional desde el enfoque de

sistemas complejos formula dos conceptos no lineales que

tienen valor explicativo para comprender los sistemas

sociales:

1) Espacio de fases: que describe las múltiples mediciones a

lo largo del tiempo

49

2) Patrones de comportamientos: que expresan la sensitividad

a las condiciones iniciales y la estabilidad.

Las organizaciones deben adaptarse a los procesos de

cambios que existen en la sociedad, ya sean estos de índole

humana y tecnológica. Los diferentes enfoques señalan

diversos puntos de vista acerca del cambio organizacional,

desde las perspectivas culturales, pasando por las

conservadoras, tradicionales, modernas y las que hoy se

denominan postmodernas.

Modernidad. Breve historia

El concepto de Modernidad designa, en principio, un

determinado período cronológico que abarca los últimos cinco

siglos. La presunción de que, a lo largo de esos siglos,

pueden mantenerse ciertos rasgos como permanentes, indicaría

el supuesto de la existencia de criterios no estrictamente

cronológicos en vista a su definición y, por tanto, el

recurso a caracteres de contenido y de tipo histórico. El

concepto puede abordarse desde distintos puntos de vista,

según consideraciones de tipo estético, filosófico, político,

etc. La modernidad es ese primer momento en la historia donde

el conocimiento teórico se retroalimenta sobre la sociedad

para transformar tanto a la sociedad como al conocimiento.

El concepto alcanza un uso cada vez mayor en la

historia, la teoría de la historia y la filosofía de la

historia, logrando rasgo canónico con el siglo XVIII. Surge

50

al hilo de una nueva conciencia del tiempo histórico, por la

que se distingue entre las edades Antigua, Media y Moderna (o

Modernidad). Pronto, en el siglo XIX, se añadiría una Edad

Contemporánea, referida a los tiempos novísimos. El momento

de la ruptura con la Edad Media viene ejemplificado, según

ópticas distintas, como Renacimiento o como Reforma.

La Semántica de los tiempos históricos, preconizada por

R. Koselleck, ha investigado los principales rasgos

históricos con que aparece la nueva temporalización,

vinculada al concepto de Modernidad. Ante todo, lo

cronológico o temporal adquiere un significado histórico

propio. Así, los siglos se comprenden como unidades

coherentes y cargadas de sentido. Se impone el axioma de la

irrepetibilidad, como lo expresa Herder (1993): «No hay dos

cosas en el mundo que tengan la misma medida del tiempo...

Así pues (se puede decir verdadera y audazmente), en un

tiempo del universo hay un número incalculable de tiempos».

La experiencia del progreso aparece como componente

fundamental de la síntesis de espacio de experiencia y

horizonte de expectativa en el concepto de Modernidad. Supone

el recurso a un aspecto concreto desde el que poder organiza

toda la historia; por ello los filósofos de la Ilustración

proyectan desde el concepto la perspectiva de una historia

total. Se trata de una experiencia arraigada en el

conocimiento de lo anacrónico que sucede en un tiempo

cronológicamente igual. «La diferencia en cuanto a la mejor

51

organización o a la situación del desarrollo científico,

técnico o económico, determinaba desde el siglo XVI cada vez

más la experiencia histórica».

Como canon del conocimiento histórico se erige la teoría

de la perspectiva histórica subjetiva. En consecuencia, se

proponen nuevas y variadas lecturas del pasado. La unión de

la reflexión histórica con la conciencia del movimiento del

progreso, permitió resaltar el propio período moderno, en

comparación con los precedentes. «También la diferencia

tajante entre el tiempo propio y el futuro, entre la

experiencia precedente y la expectativa del porvenir,

impregnó el tiempo nuevo de la historia». El propio tiempo

aparece como tiempo de transición, no como final o principio.

Hay un cambio de los ritmos temporales de la experiencia: la

aceleración, en virtud de la cual se diferencia el tiempo

propio del precedente. Humboldt lo expresó así: «Quien

compare, aunque sea con poca atención, el estado actual de

las cosas con el de hace quince o veinte años, no negará que

reina en él una desigualdad mayor que en el doble espacio de

tiempo a principios de este siglo».

Por último, se impone una temporalización que entrelaza

continuamente las dimensiones del presente, pasado y futuro.

Surgen las teorías y las filosofías de la historia. El

componente espacial se universaliza. En el componente

temporal se incluye el futuro potencial. Con la experiencia

de la simultaneidad de lo anacrónico se desarrolla una

52

historiografía (Droysen, L. von Stein, Marx) que saca su

impulso de un futuro en el que se intenta influir en función

de sus diagnósticos históricos.

Una reflexión sistemática sobre la Modernidad no puede

menos que dar cuenta de la perspectiva abierta por los

debates suscitados en los años ochenta y la acuñación del

término posmodernidad. A la luz de un planteamiento crítico

de los rasgos centrales del programa de la Ilustración, su

continuación en las filosofías de Hegel y Marx y la

convergencia de todo ello en el marxismo, como concepción del

mundo y de la historia, en cierta manera hegemónica en los

círculos del planteamiento crítico en buena parte del siglo

XX, desde la perspectiva de la posmodernidad alcanzan nueva

configuración experiencias, acontecimientos y filosofías del

siglo XX, en tanto que consideradas como precursoras de una

nueva manera de entender la historia. El rasgo común más

importante del estilo de este planteamiento de posmodernidad

sería la ruptura con el discurso de los grandes relatos. No

obstante, la evaluación del carácter definitivo, o

parcialmente periclitado, de la Ilustración, el mantenimiento

o negación de rasgos de continuidad con la experiencia

moderna, tanto en los ámbitos de sentido como en los terrenos

económico y político, abre un amplio abanico de posiciones,

desde las que se sigue planteando una lectura de la

Modernidad y del lugar que en ella, o tras ella, ocupa el

momento presente.

53

En el ámbito de la historia, según el resumen de la

cuestión planteada por A. Heller, la gran narrativa de la

Modernidad ha sostenido una lectura centrada en un sujeto

colectivo que confiera unidad al proceso histórico (espíritu

del pueblo, proletariado), obteniéndose así un concepto

universal de historia al que se atribuye una dinamis propia,

y según el cual la transición desde el mundo premoderno al

moderno se ha producido por un telos oculto, que culmina en

el universalismo como final de la historia, y se mantiene la

confianza metafísica en la creencia de la resolución del

enigma de la historia.

Por el contrario, con la posmodernidad se impone un

escepticismo más o menos amplio, por el que se abren paso

diversidad de perspectivas de análisis. Ya no se presupone la

transparencia, sino más bien la inescrutabilidad de la

Modernidad. Con la negación de un único sujeto colectivo, ya

no puede sostenerse una única historia universal, ni un

principio de movimiento unificador. El mundo moderno ya no

aparece como determinado causalmente desde el premoderno, y

la universalidad alcanzada se considera puramente empírica y

no expresión de superioridad. El paso de la gran narrativa a

la posmodernidad, por lo demás, es entendido por A. Heller

como incluido dentro del movimiento del péndulo de la

modernidad, como metáfora dinámica que incorpora, rompiendo

el planteamiento lineal clásico, la constante negación y

autointerrogación de todos los logros modernos.

54

Uno de los autores que, en las últimas décadas, ha

planteado una de las reflexiones más sistemáticas sobre el

concepto de Modernidad ha sido J. Habermas, desde la

perspectiva de que la Ilustración no ha agotado su proyecto

emancipador, que no puede considerarse como acabado. Para

ello propone una reflexión sobre el contenido normativo de la

Modernidad y lo confronta tanto con la crítica radical de la

razón, llevado a cabo en la filosofía contemporánea, cuanto

con el funcionalismo sistémico de N. Luhmann.

La filosofía de Hegel aparece como un lugar privilegiado

de consideración de la Modernidad como problema filosófico.

Hegel, en efecto, ha captado la íntima conexión que existe

entre Modernidad y racionalidad. La teoría de la razón de

Kant ya habría dado cuenta del proceso por el que la razón se

constituye como tribunal supremo, ante el que ha de

justificarse todo lo que pretenda ser válido, también habría

subrayado la separación de esferas, como consecuencia del

proceso de racionalización. La filosofía de Hegel tiene

consciencia del devenir problemático de la Modernidad, y se

plantea una reconstrucción crítica de la misma, ofreciendo

una definición de su principio, a la vez que una lectura

crítica que evite los peligros de desintegración inherentes

al proyecto moderno.

El principio fundamental de la Modernidad, para Hegel,

es la subjetividad. Desde el auto cercioramiento de la

modernidad como problema principal de su filosofía, Hegel

55

subraya que la subjetividad explica tanto la superioridad del

mundo moderno como su tendencia a la crisis. Las notas

básicas de la subjetividad son la libertad y la reflexión.

Según la explicación de Habermas, «la expresión subjetividad

comporta, sobre todo, cuatro connotaciones: a)

individualismo: en el mundo moderno la peculiaridad

infinitamente particular puede hacer valer sus pretensiones;

b) derecho de crítica: el principio del mundo moderno exige

que aquello que cada cual ha de reconocer se le muestre como

justificado; c) autonomía de la acción: pertenece al mundo

moderno el que queramos salir fiadores de aquello que

hacemos; d) finalmente la propia filosofía idealista: Hegel

considera como obra de la Edad Moderna el que la filosofía

aprehende la idea que se sabe a sí misma».

Para Hegel, la subjetividad determina todas las

manifestaciones de la cultura moderna, encarnándose en la

vida religiosa, el Estado, la sociedad, la ciencia, la moral

y el arte. El límite de la subjetividad viene dado en cuanto

se revela como principio unilateral, incapaz de regenerar el

poder religioso de la unificación en el medio de la razón.

Resulta así la escisión entre fe y saber típica de la

Ilustración. La crítica del espíritu de la época, por parte

de Hegel, se cifra en que esta ha renunciado a la totalidad.

La adopción del concepto de Absoluto muestra la intención de

ir más allá de las unilateralidades del principio de la

subjetividad, aunque el precio a pagar por el propio Hegel

56

sea que acaba negando la posibilidad de la crítica a la

Modernidad.

Para Habermas, la Modernidad se revela como una

determinada forma de conciencia temporal, en la que se

recogen las experiencias del progreso, la aceleración, la

simultaneidad cronológica de lo asimultáneo, la diferencia

entre espacio de experiencia y horizonte de expectativa. Al

mismo tiempo, y a diferencia del mundo premoderno, se trata

de una época que tiene que extraer su normatividad de sí

misma, tiene una necesidad de auto cercioramiento intrínseco,

que no le puede venir dado de fuera de ella. Es en la crítica

estética donde este problema adviene por primera vez a la

conciencia, como puede apreciarse en la idea de belleza

sujeta al tiempo, principio sostenido por los modernos en la

famosa querélle. La obra de arte aparece así, en el

planteamiento de Baudelaire, como el punto de encuentro entre

actualidad y eternidad.

Donde el concepto de Modernidad adquiere un uso más

polémico es en su utilización crítica con respecto a las

teorías que más radicalmente proclaman su adiós a la

Modernidad, como es el caso de la Dialéctica negativa de

Adorno, la Genealogía de Foucault o la Deconstrucción de

Derrida. En la lectura que Habermas ofrece de estas teorías,

estas no dan cuenta del lugar en que se mueven y se dejan

guiar por intuiciones normativas, que apuntan mucho más allá

de aquello a que pueden dar lugar en lo otro de la razón que

57

indirectamente evocan. Por su parte, Habermas enfoca la

salida de las aporías a que dan lugar estas teorías,

recurriendo a un concepto normativo de racionalidad, extraído

de la propia práctica cotidiana comunicativa, y que apunta

más allá de la teoría de sistemas.

Acción comunicativa y Mundo de la vida, como conceptos

que remiten entre sí, constituyen la alternativa ofrecida por

Habermas para sustituir al concepto marxiano de trabajo como

prototipo de la praxis social. Se obtiene así una nueva

presentación del contenido normativo de la Modernidad

entendida desde la triple consideración del trato con la

tradición cultural y el falibilismo correspondiente, el

universalismo inherente a la universalización de las normas

de acción y la generalización de valores y el subjetivismo

propio de la individualización. En palabras de Habermas,

«ahora la reflexivización de la cultura, la generalización de

valores y normas, la extremada individuación de los sujetos

socializados, la conciencia crítica, la formación autónoma de

la voluntad colectiva, la individuación, los momentos de

racionalidad atribuidos en otro tiempo a la praxis de los

sujetos, se cumplen, aumentan, o se refuerzan bajo las

condiciones que una red de intersubjetividad lingüísticamente

generada, cada vez más extensa, y urdida de forma cada vez

más fina».

Si la acción comunicativa se despliega como falibilismo,

universalismo moral y subjetivismo, proyectados

58

respectivamente sobre tradición cultural, mundo ético y

ámbito individual, no lo hacen unilateralmente, sino que

obtienen la resistencia del mundo de la vida que asegura la

continuidad de los plexos de sentido. «Las figuras de

pensamiento propias de la teoría de la intersubjetividad

permiten, pues, entender por qué el examen crítico y la

conciencia falibilista, incluso refuerzan la continuidad de

una tradición, tras haber perdido esta su carácter cuasi

natural; por qué los procedimientos abstracto-universalistas

de formación discursiva de la voluntad común, incluso

consolidan la solidaridad en medio de unas formas de vida que

ya no vienen legitimadas en términos tradicionales; y por qué

los ampliados espacios para la individualización y la

autorrealización, incluso adensan y estabilizan un proceso de

socialización que se ha liberado de toda pauta fija».

Pero una teoría de la modernidad no puede limitarse a

dar cuenta de los procesos que se llevan a cabo en las

esferas de la vida cultural, es decir, en la modernidad

cultural, sino que tiene que plantearse, al mismo tiempo, la

explicación de los complejos procesos de racionalización

social que asegura la reproducción material de la sociedad.

En diálogo con la teoría de sistemas, Habermas subraya el

entrelazamiento entre una economía organizada en términos de

mercado y un Estado que se reserva el monopolio de la

violencia. Se abre paso así a la explicación no sólo de las

condiciones de la reproducción material del mundo de la vida,

59

sino también de la cosificación sistemáticamente inducida de

la práctica cotidiana, a que dan lugar los procesos de

intercambio a través de los medios de regulación o control

sistémicos.

La paradoja de la racionalización social da cuenta de la

situación de que, por un lado, dinero y poder, tienen

necesidad de una madurez de la racionalización del mundo de

la vida para que puedan quedar jurídicamente

institucionalizados en ese mundo; y, por otro, esos mismos

medios penetran en forma de monetarización y burocratización

en los ámbitos de la reproducción cultural, la integración

social y la socialización, con la consiguiente producción de

efectos secundarios patológicos. Las crisis del Estado social

responden a la ruptura de las estructuras de compromiso entre

sistema y mundo de la vida, y serían exponentes de la

situación problemática de la modernidad social (capitalismo y

Estado liberal) en las últimas décadas. En ese aspecto, y

desde la exposición del fracaso de las teorías marxistas de

la modernidad, Habermas se plantea en qué medida es posible

una superación de las crisis, matizando las respuestas sobre

la existencia de un centro reflexivo y un sistema ejecutivo,

desde los que sería posible una «actuación de la sociedad

sobre sí misma» y corregir las patologías de la modernidad.

MODERNIDAD Y PERSONA.

60

Según el tipo de teoría que consideremos, el lugar de un

concepto de persona (o alguno de sus referentes próximos)

encuentra matices distintos. Los diagnósticos procedentes e

inspirados en Max Weber han tendido a subrayar que los

procesos de racionalización que acompañan al surgimiento y

consolidación de la modernidad, han ocasionado una

burocratización o dominio de las organizaciones sobre la

personalidad individual, de manera que las sociedades

modernas se han erigido en verdaderas jaulas de hierro para

ese individuo. El diagnóstico de la teoría de sistemas ha

acentuado la lógica de la diferenciación de esferas,

culminando en una yuxtaposición de subsistemas, cada uno

regido por una normatividad propia, en los que la persona,

que sería el referente de una práctica cotidiana, ya no

existe, absorbida por la lógica sistémica.

Por su parte, las teorías que sostienen una crítica radical

de la razón también presentan una visión de las sociedades

modernas, en las que no cabe recurso alguno a aspectos de la

vida cotidiana, imponiéndose estructuras, ya sea de

dominación, de poder o de sentido. Desde la teoría de la

acción comunicativa, los procesos de racionalización son

considerados de una forma más ambivalente, como fenómenos de

profundización en una racionalidad comunicativa inherente al

mundo de la vida y necesaria para los subsistemas dinero y

poder, al tiempo que como una desmundanización y,

simultáneamente, hundimiento de los imperativos sistémicos

61

más allá de sus ámbitos propios. Resulta así posible tanto

una consideración del desarrollo del /individuo, vinculada a

los procesos de reproducción cultural, universalismo moral e

individuación, cuanto una cosificación sistémicamente

inducida de la práctica cotidiana, en la que los imperativos

sistémicos hunden sus potentes focos y ocasionan las diversas

patologías. Por último, A. Heller, en su teoría del péndulo

de la modernidad, subraya la presencia en la conciencia

postmoderna de un reconocimiento del poder de la contingencia

y de la inescrutabilidad del mundo moderno, al tiempo que

señala la autonomía relativa de que goza la persona en ese

mundo, a pesar de todas las lógicas en las que se ve

envuelta.

Evolución y cambio en la sociedad = Evolución y cambio

en la organización

En los procesos de cambio, algo está haciéndose

continuamente, o moviéndose para devenir en otra o

transformarse en otra, es decir, pasa de un estado actual a

uno futuro de manera constante.

Existen algunos autores que afirman que los cambios que

se introducen en una organización están dirigidos a la

intervención de alguno de los factores que la integran y que

conducen a obtener diferentes resultados dependiendo del

factor al que se dirige.

62

Si es respecto a las personas, se busca lograr como

posible resultado la satisfacción humana, la reformulación de

los procesos organizacionales, la comunicación, la toma de

decisiones para dar solución a los problemas. Si el factor es

tecnológico, está dirigido a lograr las metas o tareas a

partir de la modificación de tareas, métodos, diseño de

cargos y diseño organizacional. En esta perspectiva, el

análisis se orienta, por una parte, a factores individuales

(la comunicación, la toma de decisiones) y, por la otra, a

factores tecnológicos (metas o tareas) que engloban

diferentes procesos y procedimientos en la organización.

Weick y Quinn (1999), clasifican en dos maneras el cambio

organizacional:

Episódico: los cuales son infrecuentes y discontinuos y

demandan acciones intencionales. Estos suceden en distintos

tiempos durante los cuales acontecen eventos externos que

modifican, ejemplo, la tecnología con que operan algunos

procesos, y también eventos internos que requieren el cambio

de personal clave.

Este tipo de cambio es el resultado de la inercia y la

inhabilidad organizacional para responder adecuadamente a los

cambios ambientales externos, y pasa por tres etapas

definitorias en su evolución: descongelamiento, movimiento y

recongelamiento, estos siguen la corriente de los cambios que

son impulsados desde fuera y continuo que responden a

pequeños y continuos ajustes creados simultáneamente a través

63

de unidades específicas de la organización, que pueden

acumularse y generar un cambio sustancial. Son impulsados

desde dentro y pasan por las etapas de congelamiento,

desbalanceo, recongelamiento. Parte de la necesidad de

renovación o reequilibrio interior.

Svyantek y Brown (2000), plantean el estudio del cambio

organizacional desde el enfoque de sistemas complejos y

formulan dos conceptos no lineales que tienen valor

explicativo para comprender los sistemas sociales:

1) Espacio de fases: que describe las múltiples mediciones a

lo largo del tiempo

2) Patrones de comportamientos: que expresan la sensitividad

a las condiciones iniciales y la estabilidad.

Las organizaciones deben adaptarse a los procesos de

cambios que existen en la sociedad, ya sean estos de índole

humana y tecnológica. Los diferentes enfoques señalan

diversos puntos de vista acerca del cambio organizacional,

desde las perspectivas culturales, pasando por las

conservadoras, tradicionales, modernas y las que hoy se

denominan postmodernas.

Cambio y transformación en las organizaciones transcomplejas

Las organizaciones empresariales están en franco proceso

de transfiguración, el desarrollo de las tecnologías de la

información y la comunicación ha introducido en la

organización de las empresas un elemento transformador; el

64

modelo de producción se ha transfigurado a partir de esta

nueva realidad.

Estas expresiones de “cambio” y transformación”

constituyen diferentes maneras de señalar factores internos y

externos a la organización que se van presentando dentro de

ella. Como base de estos procesos, se hallan los cambios de

paradigma del conocimiento, de la información y de la

comunicación que poco a poco van vislumbrando otra forma de

entender la estructura de un sistema, de un nuevo sistema, en

un nuevo orden de la sociedad y que es producto de esa lucha

del hombre por transformar y reconfigurar un sistema

organizativo en función de hacerlo cada vez más productivo,

eficiente y pertinente a la realidad social dentro del cual

se desenvuelve.

Perspectiva futura de las organizaciones transcomplejas

La naturaleza y conceptualización de las organizaciones

transcomplejas permite inferir sobre el futuro ya cierto de

la significación e importancia que tienen para la sociedad el

desarrollo de entidades organizacionales que se conviertan en

paradigmas que construyan sistemas de vida que mejoren y

garanticen un nivel optimo basado en el conocimiento

adquirido a través del aprendizaje organizacional.

La organización debe hacer énfasis en ciertos elementos

o factores que intervienen directamente y cuyo éxito es

proporcional a la aplicación pertinente que se haga de ellos.

Entre ellos pueden observarse algunos que de modo subjetivo

65

intervienen: la eficacia de los individuos, las relaciones de

trabajos entre dos o más individuos, el funcionamiento de los

grupos, las relaciones entre los grupos y la eficacia de la

organización como totalidad.

Por otro lado, a partir de la concepción de la gerencia

transcompleja se concibe e idealiza el enfoque que puede ser

útil para comprender su dimensión tecnológica y su

instrumentación en el marco reglado de gerencia que se

instaure en una organización determinada; pero esto se haría

sobre la comprensión que propicie la base teórico, el

contenido epistemológico y el método que se adopten para

entender las opciones instrumentales de corte tecnológico

centradas en el marco de gerencia estratégica de creación de

valor.

En cada proceso se deben considerar indicadores de

dirección y los de desempeño de contenido tanto financiero

como no financiero a fin de que el proceso de desarrollo

productivo dentro de la organización se pueda establecer de

manera equilibrada utilizando todos los recursos disponibles

y obtener las metas propuestas.

Liderazgo y transcomplejidad

En la actualidad las empresas contratan a personas con

un conjunto de capacidades personales que les permitan rendir

al máximo tanto dentro como fuera de la organización, es

decir, que las capacidades y habilidades de las personas son

66

uno de los factores esenciales que permiten el logro del

éxito en cualquier empresa por sencilla que sea, solo se debe

estar en el lugar y momento indicado, poner en práctica las

habilidades y se logra la mezcla perfecta en función de los

objetivos de la organizaciones.

Si bien es cierto que las capacidades inciden

directamente en la producción también es necesario resaltar

que el rendimiento del recurso humano se ve directamente

influenciado por la motivación y la promoción al cambio, es

decir, si la empresa proporciona al personal incentivos,

estos responderán en función de éstos, si por el contrario no

lo hace, esto se verá reflejado en la apatía del personal

para responder frente a las expectativas de la empresa.

Por otra parte, los líderes proactivos en las empresas

convencen a su personal, generando un ambiente de optimismo y

esperanza en el que la organización empresarial se constituye

en un sistema apto para la ejecución de cualquier plan

estratégico que genere beneficios para todos. Estas

implicaciones demostradas para la práctica del liderazgo,

invocan cambios fisiológicos y psicológicos que capacitan a

los líderes para superar los efectos negativos del estrés

crónico que se puede producir dentro del recurso humano de la

organización.

La mayoría de las personas piensan que los líderes son

personas osadas que asumen riesgos y planean grandes

estrategias, es decir que idealizan esa figura y aunque estos

67

fomentan la inspiración y son dignos de admiración, existen

expertos quienes sostienen que los logros espectaculares no

son los que mueven el mundo; que lo que sí lo hace, es la

suma de millones de decisiones, con consecuencias

importantes, que toman hombres y mujeres que trabajan sin

llamar la atención.

Las organizaciones pueden ser transcomplejas tanto en su

esquema organizativo, estrategias, planes, métodos como en

los miembros y las capacidades de estos; de allí que el

liderazgo se presenta como una facultad para llevar a la

organización hacia el éxito a través de la toma de decisiones

pertinentes y eficaces a cada situación que se pueda

presentar dentro de la empresa, transformando los conflictos

en nuevas oportunidades.

Este liderazgo es uno de los elementos o factores que

intervienen en el sistema funcional de la organización

transcompleja, siempre y cuando su concepción se realice de

forma positiva estableciendo claramente parámetros que

implique el respeto a los demás y el incentivo para que las

decisiones que se tomen favorezca a la mayoría.

En resumen, las organizaciones transcomplejas se sitúan

en un plano que requiere el análisis cuidadoso de los

factores filosófico y epistemológico, referido al origen y la

razón de ser de las organizaciones, así como la trascendencia

y conceptualización que se ha hechos en función de su

contexto histórico; factor teórico y metodológico referido a

68

los procesos y métodos llevados a cabo por la organización;

el factor fáctico y tecnológico referido a los instrumentos y

medios utilizados para la implementación de las estrategias;

y el factor bioético para comprender la vida en las

organizaciones desde la dimensión humana vinculada a la

tecnología. Sumados todos estos factores las organizaciones

transcomplejas se convierten en un paradigma de la gerencia

donde se enlazan y confluyen elementos más allá de la propia

naturaleza humana, y más allá de todo instrumento tecnológico

pues lo que garantiza la productividad es la combinación de

varios factores en la medida y en el tiempo indicado y que

irá en función de garantizar el bienestar de los miembros de

dicha organización.

Finalmente, todos estos factores dan la respuesta al

qué, cómo, cuándo, dónde y porqué de la organización

transcompleja y son esas respuestas las que guían ese proceso

organizacional dentro del sistema multifactorial de la

Nación.

Actividades

Qué es la Modernidad

A su juicio ¿Cómo concibe usted la posmodernidad?

Desde su perspectiva. ¿Cuál es la importancia de las lógicas

tecnológicas dentro de las organizaciones?

Por qué se habla de organizaciones transcomplejas?

69

Indique las características del perfil del gerente

transcompleja

Analice el texto que aparece seguidamente, y en función de

ello defina el Pensamiento Complejo.

“El pensamiento complejo es la respuesta del espíritu

frente a la fragmentación y dispersión de los conocimientos

que no pueden hacer frente a la emergencia de los fenómenos

complejos. El pensamiento complejo es un pensamiento que

relaciona, un arte pensar y una estrategia del espíritu

frente a la paradoja que anima el actual contexto que

globaliza y al mimo tiempo fragmenta. El pensamiento complejo

realiza la rearticulación de los conocimientos mediante la

aplicación de sus criterios o principios generativos y

estratégicos de su método. Estos son: principio sistémico u

organizacional, principio hologramàtico, principio de

retroactividad, principio de recursividad, principio de

autonomía/dependencia, principio dialógico y principio de

reintroducción del cognoscente en todo conocimiento” López, F

(2002) Organizaciones Transcomplejas. Compilador Rigoberto

Lanz, Caracas-Venezuela: Imposmo-Conocit 8Pp 97-144)

70

FUNCIONES GERENCIALES

Gerenciar: Es lograr que en la empresa se cumplan los

objetivos, a través de las personas que trabajan en ella.

Atendiendo a la teoría que considera la gerencia como

un cargo que ocupa el director de una empresa el cual tiene

dentro de sus múltiples funciones representar a la sociedad

frente a terceros y coordinar todos los recursos a través del

proceso de planificación, organización, dirección y control a

fin de lograr objetivos establecidos. Se consideró importante

revisar las definiciones de algunos autores como:

Drucker (2002) establece que la "gerencia es el órgano

específico y distintivo de toda organización" (p. 7).

Aunque es un concepto formal sirve como punto de partida para

que cada cual disponga oportunamente los cambios necesarios y

suficientes a fin de que el funcionamiento de la organización

71

sea adecuado a las exigencias de la realidad y en

concordancia con los principios de la gerencia moderna.

Manes (1999) denomina gerencia institucional educativa

a: Los procesos de conducción de una institución educativa

por medio del ejercicio de un conjunto de habilidades

directivas orientadas a planificar, organizar, coordinar y

evaluar la gestión estratégica de aquellas actividades

necesarias para alcanzar eficacia pedagógica, eficiencia

administrativa, efectividad comunitaria y trascendencia

cultural (p. 28).

Salazar (1994), plantea al respecto que en el desarrollo

de sus labores normales de cada día, tanto el gerente como el

docente enfrentan situaciones que requieren que ambos manejen

cuestiones relacionadas con aspectos gerenciales entre los

cuales se puede citar los siguientes: planificación,

evaluación, control, conflicto, cambio, comunicación,

organización, motivación, dirección, coordinación, liderazgo,

innovación y decisión, con lo cual les ubica dentro de una

innegable dimensión gerencial (s/p).

La clase de organización que se haya establecido

determina, en gran medida, el que los planes sean apropiados

e integralmente ejecutados. La función gerencial de

planificación determina de manera directa las restantes

funciones. Así por ejemplo, la función gerencial de

dirección, considerada como una actividad que tiene que ver

con los factores humanos de la organización la cual envuelve

72

los conceptos de: liderazgo, toma de decisiones, motivación y

comunicación; o la función gerencial de control, la cual

tiene como propósito inmediato medir, cualitativamente y

cuantitativamente, la ejecución en relación con los patrones

de actuación, y como resultado de esta comparación,

determinar si es necesario tomar acciones correctivas que

encaucen la ejecución en línea con las normas establecidas,

tienen como insumo los procesos y productos de la función

previa de planificación.

La gerencia es responsable del éxito o fracaso de una

empresa, es indispensable para dirigir los asuntos de la

misma. Siempre que exista un grupo de individuos que persigan

un objetivo, se hace necesario, para el grupo, trabajar

unidos a fin de lograr el mismo. Por otra parte los

integrantes del grupo deben subordinar, hasta cierto punto,

sus deseos individuales para alcanzar las metas del grupo, y

la gerencia debe proveer liderazgo para la acción del grupo.

Al analizar las funciones gerenciales encontramos la

respuesta al qué hace la gerencia. Cuando se estudia la

gerencia como una disciplina académica, es necesario

considerarla como un proceso el cual puede ser descrito y

analizado en términos de varias funciones fundamentales. En

ese sentido Sisk y Sverdlik (1976) señalan que al describir y

estudiar cada función del proceso separadamente, podría

parecer que el proceso gerencial es una serie de funciones

separadas, cada una de ellas ajustadas y encajadas en un

73

compartimiento aparte, sin embargo esto no es así, aunque el

proceso, para que pueda ser bien entendido, debe ser

subdividido, y cada parte que lo compone discutida

separadamente en la práctica, un gerente puede (y de hecho lo

hace con frecuencia) ejecutar simultáneamente, o al menos en

forma continuada, todas o algunas de las cuatro funciones:

planeación, organización, dirección y control.

Figura Nº 1. Funciones gerenciales

Planeación

74

Definición de metas, establecimiento de estrategias y

desarrollo de planes para coordinación de actividades.

Proyectar de antemano las metas y acciones de la empresa,

para garantizar su supervivencia en el futuro.

La eficiencia de los planes se mide por su contribución

al propósito y a los objetivos que se persigan, a un costo

razonable, donde el costo se mide no solo en términos de

tiempo, dinero o producción, sino también por el grado de

satisfacción individual y de grupo.

Cuando la gerencia es vista como un proceso la

planificación es la primera función que se ejecuta. Pues

primero se debe planificar la actividad y luego organizarla,

así una vez, que los objetivos han sido determinados, los

medios necesarios para lograr esos objetivos son presentados

como planes. Estos planes determinan el curso de la

organización y proveen una base para estimar el grado de

éxito probable en el logro de los objetivos. Para poder

llevar a la práctica y ejecutar los planes, una vez que éstos

han sido preparados, es necesario crear una organización la

cual señale una estructura de funciones y una división del

trabajo. Es función de la gerencia determinar el tipo de

organización requerido para llevar adelante la realización de

los planes elaborados. La clase de organización que se haya

establecido determina, en gran medida, el que los planes sean

apropiada e integralmente ejecutados. La tercera función

gerencial, es la dirección considerada como una actividad que

75

tiene que ver con los factores humanos de la organización la

cual envuelve los conceptos de: liderazgo, toma de

decisiones, motivación y comunicación. La última fase del

proceso gerencia es el control, la cual tiene como propósito

inmediato medir, cualitativamente y cuantitativamente, la

ejecución en relación con los patrones de actuación, y como

resultado de esta comparación, determinar si es necesario

tomar acciones correctivas que encaucen la ejecución en línea

con las normas establecidas.

Figura Nº 2. Interrogantes Orientadoras de la

Planificación

76

En esta fase, el gerente con su equipo, decide qué y

cómo hacerlo, para convertir a la escuela en un centro de

excelencia pedagógica, de acuerdo al proyecto educativo que

orienta a los procesos de enseñanza en el aula, a partir de

un diagnóstico de su realidad, la fijación de objetivos a

lograr, los cursos de acción a seguir y los recursos a

asignar. Además, servirá de insumo fundamental a las otras

etapas del proceso de dirección. La planificación consiste en

definir metas, establecer estrategias y desarrollar planes,

programas y proyectos; para coordinar actividades. En este

proceso se formulan objetivos, metas, estrategias y se

establecen los lineamientos de ejecución, organización y

control administrativo.

A continuación se presenta la definición de los elementos

aquí señalados.

77

Figura Nº 3

Organización

Determinar que tareas hay que realizar, quien ha de

llevarlas a cabo, como hay que agruparlas, quien es jefe de

quien y donde deben tomarse las decisiones. Es la segunda

función, establece la estructura orgánica de la empresa.

Distribuye la autoridad a responsable del trabajo. Los

gerentes son responsables de la organización de la empresa y

esto incluye la organización de personas y recursos. Saber

cuántos empleados se necesitan para los cambios en particular

78

puede ser crítica para el éxito de una empresa. Si los

empleados no tienen los recursos necesarios para completar su

trabajo, la organización no ha ocurrido. Sin un lugar de

trabajo organizado, los empleados ven a un gerente como

preparados y puede perder el respeto.

Para poder llevar a la práctica y ejecutar los planes,

una vez que estos han sido preparados, es necesario crear una

organización. La clase de organización que se haya

establecido, determina en buena medida, el que los planes

sean apropiados. A su vez, los objetivos de una organización

educativa y los planes que permiten su realización, ejercen

una influencia directa sobre las características y la

estructura de la institución. De manera que, la organización

es la relación que se establece entre los recursos humanos y

los recursos materiales que dispone la institución  educativa

para alcanzar los objetivos y metas propuestas en el plan. En

este sentido, la organización establece los niveles

jerárquicos entre el personal de la institución, distribuye

el trabajo a ejecutar y asigna responsabilidades en función

de los objetivos.

Importancia de la Organización.

La organización es de carácter continuo; jamás se puede

decir que ha terminado, dado que la empresa y sus recursos

están sujetos a cambios constantes (expansión, contracción,

nuevos productos, etc.).- Es un medio a través del cual se

79

establece la mejor manera de lograr los objetivos del grupo

social.

Suministra los métodos para que se puedan desempeñar las

actividades eficientemente, con un mínimo de esfuerzo.

Evita la lentitud e ineficiencia en las actividades,

reduciendo los costos e incrementando la productividad.-

Reduce o elimina la duplicidad de esfuerzos, al delimitar las

funciones y responsabilidades.

Principios de la organización.

Del objetivo.

Toda y cada una de las actividades establecidas en la

organización deben relacionarse con los objetivos y

propósitos de la empresa, la existencia de un puesto sólo es

justificable si sirve para alcanzar realmente los objetivos.

Atiende el para qué de la organización, el objetivo del cual

se derivarán los objetivos estratégicos.

Especialización.

El trabajo de una persona debe limitarse hasta donde sea

posible, a la ejecución de una sola actividad; mientras más

específico y menor campo de acción tenga un individuo, mayor

será su eficiencia y destreza. Al personal de la institución

educativa debe asignársele funciones claves inherentes al

trabajo que realiza, a su especialidad, de manera que cada

uno tenga claro la labor que le corresponde desempeñar y lo

80

que la organización espera de él, para alcanzar los objetivos

de la institución.

Jerarquía.

Es necesario establecer centros de autoridad de los que

emane la comunicación necesaria para lograr los planes, en

los cuales la autoridad y la responsabilidad fluyan desde el

más alto ejecutivo hasta el nivel más bajo. Debe privar la

unidad de mando en tal sentido cada integrante del personal

debe recibir órdenes de una sola persona y en consecuencia

dar cuenta de su gestión a su inmediato superior. Al

determinar un centro de autoridad y decisión para cada

función, debe asignarse un sólo jefe, y que los subordinados

no deberán reportarse más que a un sólo jefe.

Paridad de autoridad y responsabilidad.

A cada grado de responsabilidad conferido, debe

corresponder el grado de autoridad necesario para cumplir

dicha responsabilidad.

Difusión.

La obligación de cada puesto que cubre autoridad y

responsabilidad debe publicarse y ponerse por escrito a

disposición de todos aquellos miembros de la empresa que

tengan relación con el mismo.

Amplitud o tramo de control.

81

Hay un límite en cuanto al número de subordinados que

deben reportarse a un ejecutivo, de tal manera que éste pueda

realizar todas sus funciones eficientemente.

Coordinación.

Las unidades de una organización siempre deberán

mantenerse en equilibrio (mercadotecnia, finanzas,

producción, recursos humanos).

Continuidad.

Una vez que se ha establecido la estructura

organizacional, requiere mantenerse, mejorarse, y ajustarse a

las condiciones del medio ambiente.

Figura Nª 4

Principios

Las administraciones educativas están obligadas a ser

responsables y sostenibles, es decir, deben contar con

principios bien definidos y aplicables, pues las mismas

82

sostienen un sin número de relaciones y su producto, los

graduados o profesionales, serán su reflejo cuando se

inserten laboralmente en la sociedad.

Con base a lo anterior, Frederick Taylor estableció

cuatro principios a la Administración general, aduciendo que

los mismos maximizan la eficiencia del trabajo productivo

dentro de las organizaciones, y son: análisis científico del

trabajo, selección de personal, administración de la

cooperación y supervisión funcional.

Pero en lo concerniente a la administración educativa,

la UN Global Compact (2007) propone los siguientes seis

principios para lograr más eficiencia en las organizaciones

escolares

Figura Nª 5

83

1- Desarrollar las capacidades de los alumnos para que sean

los futuros generadores de valor sostenible para las empresas

y la sociedad en general, y a trabajar para una economía

global integrada y sostenida.

2- Incorporar en las actividades académicas y planes de

estudio los valores de la responsabilidad social mundial, tal

como se refleja en iniciativas internacionales, como es el

caso del Pacto Mundial de Naciones Unidas.

3- Crear marcos educativos, materiales, procesos y entornos

que permitan experiencias eficaces de aprendizaje para un

liderazgo responsable.

4- Comprometerse con una investigación conceptual y empírica

de que los avances en nuestra comprensión sobre el papel, la

dinámica y el impacto de las corporaciones en la creación de

valor sostenible social, ambiental y económico.

5. Interactuar con los directores de las corporaciones

empresariales para ampliar el conocimiento de sus desafíos en

el cumplimiento de las responsabilidades sociales y

ambientales y para explorar conjuntamente efectivos de

enfrentar tales desafíos.

6- Facilitar y apoyar el diálogo y el debate entre los

educadores, negocios, gobierno, consumidores, medios de

comunicación, organizaciones de la sociedad civil y otros

grupos interesados y las partes interesadas sobre temas

84

críticos relacionados con la responsabilidad social global y

la sostenibilidad.

Dirección

Motivar a los subordinados, dirigir a otros, seleccionar

los medios de comunicación más efectivos y resolver los

conflictos. La Dirección. Es la tercera función, influye en

el comportamiento de las personas a través de la motivación,

comunicación, liderazgo, dinámica de grupo y disciplina. A su

vez permite cumplir la misión y objetivos. La gestión y

liderazgo no son la misma actividad. Un administrador

gestiona los empleados; esta persona se asegura de que las

tareas se completan a tiempo y las políticas se sigan. Los

empleados suelen seguir a los administradores porque él o

ella es el supervisor y encargado de los empleados. Los

empleados ven a un líder como alguien que los motiva y les

guía para ayudar al logro de los objetivos de la empresa. En

una situación ideal, el gestor también sirve como el líder.

La Dirección se basa en lograr que una dependencia o

institución funcione como un todo y la orienta hacia el

logro de los objetivos concretos. Del uso de autoridad y

delegación de responsabilidad que hace el administrador o

gerente de la educación se derivan los siguientes pasos:

dirigir las acciones que se deben desarrollar para lograr los

objetivos institucionales, definir los resultados esperados

de acuerdo con los objetivos y delegar funciones y

85

responsabilidades en el personal bajo su responsabilidad.

Esta fase constituye el aspecto interpersonal de la

administración por medio de la cual los subordinados pueden

comprender y contribuir con efectividad y eficiencia al logro

de los objetivos preestablecidos.

El director debe impulsar, coordinar y vigilar las

acciones de cada miembro o grupo para garantizar que cada uno

cumpla con las funciones que le pertenecen; él es

responsable de la efectividad organizacional en la

institución que dirige, y el área de recursos humanos debe

hacerse cargo de instrumentar todo lo necesario para lograr

la efectividad integral. En el sector educativo, esta última

tarea recae también sobre los directores de centros

educativos, ya que no cuentan con un encargado de recursos

humanos, siendo esta una de las causas por las cuales muchos

sistemas educativos no logran avances significativos, pues la

gestión de la mayoría de los recursos humanos está en manos

con poca experiencia y los entes del gobierno (Secretaría de

Estado de Educación), no realiza n los esfuerzos necesarios

para capacitarlos en este sentído, lo cual va en detrimento

de elevar la calidad del principal servicio del sistema que

es ofrecer educación de calidad a los ciudadanos.

Control

Observar las actividades para asegurarse de que se cumplan

como se planeó y corregir cualquier desviación significativa.

86

Es la cuarta función, establece normas de rendimiento; mide e

informa sobre el desempeño real, realiza la comparación y

adopta medidas correctivas o preventivas. La función de

control consiste en la supervisión del rendimiento de la

empresa para asegurarse de que los objetivos se están

cumpliendo. Los gestores tienen que prestar atención a los

costos en comparación con el rendimiento de la organización.

Por ejemplo, si la empresa tiene un objetivo de incrementar

las ventas un 5% durante los próximos dos meses, el

administrador puede comprobar el progreso hacia la meta al

final de un mes. Un manager (gerente) eficaz compartirá esta

información con sus empleados. Esto genera confianza y un

sentimiento de participación para los empleados. Esta fase

debe concebirse como una función permanente que se realiza a

lo largo del proceso de administración educativa,

reduciéndose así el trabajo disperso e incrementándose el

orden, la disciplina y coordinación en razón de los recursos

y medios disponibles y de las actividades y tareas que se

realicen.

Actividades

¿En qué consisten las funciones gerenciales?

El tipo de gerencia que se aplica en la institución

donde usted labora o estudia responde a las necesidades de la

misma. Razone su respuesta.

87

Defina que es planificación y cuáles son sus elementos

fundamentales

¿Cuáles son las causas que originan una gerencia

deficiente en su institución educativa?

¿El deterioro de la calidad educativa se origina por una

gerencia deficiente de la institución?

¿Se planifica en conjunto y se toman las decisiones

previa consulta a los integrantes de la institución en la

organización educativa donde usted labora?

Explique de manera breve los principios de la

Organización

Indique si son ciertas o falsas las siguientes

aseveraciones:

La planificación, la administración, la gerencia, la

efectividad y la eficacia son funciones gerenciales

Cierto___ Falso___ Argumente

Los principios de la organización son: del objetivo,

tramo de control de especificación, y de jerarquía Cierto

___ Falso___ Argumente

Explique los principios para lograr eficiencia en las

organizaciones educativas

NUEVOS PARADIGMAS DE LA GERENCIA

“La necesidad de educar para la vida, y no sólo para una

profesión es la base de los nuevos paradigmas en la educación

actualmente en desarrollo”. Gallegos (1997)

88

Los paradigmas son modelos creados por el hombre para

darle solución a un problema, y el problema radica

básicamente en que no creamos nuevas e innovadoras

soluciones, sino que se siguen aplicando los mecanismos de

siempre, debemos Avanzar, estamos en constante avance

científico, cultural, tecnológico y educativo, las

competencias y habilidades del docentes deben crecer cada

día, estamos en constante aprendizaje siendo realmente un

gran desafío la reforma que debe tener el sistema educativo,

en este siglo XXI.

Según Kuhn y Fleck, Paradigma sería “un estilo de “ver”

y percibir, conocer y pensar, que es producido

predominantemente por las comunidades científicas, que

recogen creencias anidadas en el pensar colectivo que no es

científico, que se traduce en palabras principalmente

escritas, consagradas oficialmente por manuales, y que se

establece institucionalmente en organizaciones que se forman

a su alrededor”. Un paradigma puede originariamente surgir de

una ciencia muy especializada, pero tiene la particularidad

de desbordar su lugar de nacimiento, transmitiéndose a

múltiples ciencias y disciplinas, donde actúa como modelo o

principio rector que en un momento determinado deje de ser

solo científico y se transforma en cultural”.

Thomas Samuel Kuhn (1922-1996), físico y filósofo de la

ciencia, en su libro "La estructura de las revoluciones

científicas" definió paradigma como los "logros científicos

89

que generan modelos que, durante un período más o menos

largo, y de modo más o menos explícito, orientan el

desarrollo posterior de las investigaciones exclusivamente en

la búsqueda de soluciones para los problemas planteados por

estas".

Kuhn (1975) “Una concepción general del objeto de estudio

de una ciencia, de los problemas que deben estudiarse, del método

que debe emplearse en la investigación y de las formas de

explicar, interpretar o comprender, según el caso, los

resultados obtenidos por la investigación. El paradigma reúne

y relaciona ejemplos y teorías que se formulan dentro de él.

Su aceptación por parte de un conjunto de investigadores

diferencia a una comunidad científica de otra y constituye el

fundamento válido de su práctica científica” Así, el

paradigma es una estructura coherente constituida por una red

de conceptos, de creencias metodológicas y teorías

entrelazadas, que permiten la selección y evaluación crítica

de temas, problemas y métodos, que nos van a proporcionar

modelos de problemas y soluciones a una comunidad.

En la actualidad, el mundo se encuentra en constantes

cambios y sólo saldrán adelante quienes “piensan lo

impensable” y que se asocien con personas que posean mentes

creativas. Los gerentes tienen creencias que ya no concuerdan

con la realidad, y las dificultades son tan importantes que

se requiere un nuevo paradigma. Esto se debe que estamos en

una nueva era, la posmodernidad, que incluso algunos autores

90

dicen que ya pasó y estamos entrando en otra. Pasamos del

paradigma de la sociedad industrial al de la sociedad del

conocimiento, donde dicho conocimiento es y será la fuente de

riqueza y de ventaja competitiva de los países y las

empresas. Es por ello que la principal función de la

organización será la de hacer que el conocimiento sea

productivo; es decir, administrar la inteligencia.

Los paradigmas no son más que suposiciones básicas

acerca de la realidad y además establece parámetros para que

dicha disciplina se centre en un determinado punto o no. Sin

embargo los paradigmas no suelen ser analizados, estudiados,

cuestionados y/o comprobados simplemente las disciplinas los

siguen. Por otra parte los paradigmas tienden a cambiar con

el tiempo, es decir lo que hoy se considera válido o cierto,

tal vez mañana no lo sea. Un gerente debe ser capaz de

adaptarse a estos cambios, en tal sentido en toda

institución debe existir un líder de cambio que es aquel que

busca la transformación, el líder del cambio percibe cada

cambio como una oportunidad y un reto, están diseñados para

el cambio. Sabe reconocer cuando los cambios son acertados y

los sabe aprovechar.

En relación a lo expresado antes Drucker, Peter (1983 )

en su obra “Los Desafíos de la Gerencia para el Siglo XXI”

menciona algunos paradigmas gerenciales y sus cambios durante

el tiempo así como la importancia de un líder de cambio

dentro de la institución. Este autor divide a los paradigmas

91

en dos conjuntos implícitos en la disciplina e implícito en

la práctica, así como también escribe sobre las políticas que

exige ser un líder de cambio.

Características de los Paradigmas.

Los paradigmas poseen las siguientes características:

Son Comunes:

.Paradigmas hay en todas partes.

Muchos son triviales; sus reglas y disposiciones no

tienen mucho impacto.

Pero todos, grandes o pequeños, proporcionan una visión

y una comprensión especial y los métodos para resolver

problemas específicos.

Son Funcionales:

Los paradigmas son necesarios.

Sin reglas orientadoras estaríamos confundidos siempre

porque el mundo está demasiado lleno de datos.

Nos ayuda a distinguir los datos importantes de aquellos

que no lo son. Sus reglas nos indica como mirar los

datos y cómo tratarlos.

El efecto paradigma invierte la sensata relación entre

ver y creer:

Postura Común:”Cuando lo vea, lo creeré”

Situación Real: “Lo veré cuando lo crea”.

En realidad, para ver necesitamos los paradigmas

92

Una de las nuevas realidades que tiene que aprender el

gerente es que hasta ayer – expresado en forma metafórica, se

guiaban, gerenciaban personas, hoy día se gerencia mente. En

consecuencia tiene que haber una nueva conciencia

empresarial, acerca de que los activos más valiosos son

inmateriales. Deben cambiar sus actitudes hacia la nueva

concepción que los valores ya no residen en los edificios o

en las maquinarias, ni tan siquiera en los productos, sino en

la fidelidad de los clientes, la capacidad para colaborar con

otros socios comerciales, la propiedad intelectual, las

infraestructuras electrónicas, el potencial innovador y los

conocimientos técnicos y especializados del personal. Dicho

en otras palabras, tienen que comprender que el mayor de sus

activos radica en el capital intelectual.

Otro paradigma interesante que se le presentará al

gerente del siglo XXI es: "La administración de uno mismo".

Muchos miembros de la fuerza laboral y la mayoría que trabaja

con el conocimiento, tendrán que administrarse a sí mismos.

Necesariamente deben estar ubicados en el sitio en donde den

los mejores aportes, necesitarán aprender a desarrollarse por

sí mismos; tendrán que aprender a mantenerse jóvenes y

"mentalmente" activos durante una vida laboral de

aproximadamente unos cincuenta años. De igual forma deberán

aprender cómo y cuándo modificar lo que hacen, cuándo lo

hacen y dónde lo hacen. Quienes trabajen con el conocimiento

probablemente sobrevivirán a su organización empleadora. Por

93

lo tanto, quienes trabajan con el conocimiento se encuentran

ante unas exigencias drásticamente nuevas, entre las que se

pueden mencionar las siguientes: 1) tienen que preguntarse:

¿Quién soy?, ¿Cuáles son mis aptitudes? Y ¿Cómo trabajo?; 2)

tienen que preguntarse: ¿Dónde debo estar? 3) tienen que

preguntarse: ¿Cuál es mi aporte? ; 4) tienen que asumir la

responsabilidad por sus relaciones y 5) tienen que planificar

la segunda mitad de su vida. Además las personas que trabajan

con el conocimiento lo primero que deben averiguar sobre su

manera de desempeñarse, es decir si es lector o es oyente.

Muy pocas personas siquiera saben que hay lectores y que hay

oyentes y que muy pocos son ambas cosas.

Por otra parte, los paradigmas gerenciales son modelos

gerenciales que aplican las nuevas empresas; estos se

diferencian más por la diversidad de términos que utilizan y

la posición de la que parte, que por las cosas realmente

distintas que dicen, lo cual nos lleva a visualizar y

concentrarnos en las oportunidades de mejoras y posibilidades

de aprendizajes para los cambios que se están produciendo al

interior de las organizaciones. De la gama amplia de

propuestas de modelos y enfoques gerenciales en el siglo XXI

que se debaten, sobre todo en el mundo desarrollado se ha

introducido en alguna medida: los sistemas de calidad, la

Planeación Estratégica y ampliamente la dirección por

objetivos y la Dirección Estratégica integrada. Por tanto, se

94

presentan algunos paradigmas gerenciales en el contexto

globalizado del siglo XXI.

Dirección por Competencias: Es un enfoque gerencial que

particulariza, detalla y descubre las posibilidades enormes

de lograr la eficacia y eficiencia en el uso del recurso más

preciado de la empresa, las personas, por cuanto las

competencias son una ayuda al disponer de criterios que, al

ser consensuados y validados por la organización, permiten

valorar a las personas con mayor objetividad y en condiciones

igualitarias. Las personas son el elemento esencial de las

organizaciones, pues éstas se conforman por los aportes de

las personas, es decir por sus competencias.

Dirección por Valores: Es un enfoque gerencial que

centra su atención en integrar a las personas, su tiempo y

contexto con la estrategia de la organización. Relaciona los

valores con la cotidianidad de la persona vinculados

estrechamente a sus afanes, metas, ilusiones y culturas,

deseo de servir a la sociedad, aporte al desarrollo de la

comunidad. Los valores se convierten en una ventaja

competitiva perdurable, al situarse mas allá de la

motivación, de las expectativas de desempeño, de la

complejidad del cambio, de la misma competitividad.

Gestión del Conocimiento: Es un enfoque gerencial del

futuro, ya que reconoce el hecho y la tendencia de que

existen cada vez más puestos que exigen conocimientos y

reflexión, menos en los que el trabajador se limita a

95

“hacer”. Es el proceso mediante el cual una organización,

facilita la transmisión de informaciones y habilidades a sus

empleados, de una manera sistemática y eficiente.

Visión Compartida: Es una visión interior que permite

aumentar el nivel de aspiraciones de los miembros de una

organización, logrando que sus tareas constituyan parte de un

propósito común más amplio, produciéndose una sinergia ,

reduciendo y canalizando los esfuerzos y creando un lazo de

unión entre de los que conforman la organización hablan el

mismo idioma, o sea entienden lo que se transmite, por cuanto

todos van hacia el mismo objetivo o hacia el mismo destino.

Dominio Personal: Es importante puesto que una

organización se desarrolla cuando lo hacen sus integrantes;

tomando en cuenta que el dominio de una persona no puede ser

aumentado por otro individuo, sólo se puede crear condiciones

que incentiven y respalden el deseo de hacerlo

Modelos Mentales: Constituyen representaciones mentales

que se hacen del mundo, las cuales muchas veces no coinciden

con la realidad, siempre se ve al mundo con modelos mentales

y estos modelos mentales son siempre incompletos

. Aprendizaje en Equipo: Es el proceso de alinearse y

desarrollar la capacidad de un equipo para crear los

resultados que sus miembros desean. La disciplina del

aprendizaje en equipo implica dominar el diálogo y la

discusión para poder entenderse entre los miembros del grupo

y sacar el máximo provecho de las reuniones

96

Pensamiento Sistémico: Abarca una variedad de métodos,

herramientas. Este enfoque señala interdependencias y la

necesidad de colaboración. Pensar en forma sistémica en una

organización implica contemplar la relación de sus partes y

ver un proceso de cambio antes que fragmentadas.

Aprender a pensar sistémicamente es una habilidad

esencial y el aprendizaje en la organización difiere del

aprendizaje individual porque conlleva cambios en los

sistemas operativos y estructuras de la propia organización.

La Calidad Total: Plantea la necesidad de llevar a cabo

cambios conceptuales y estructurales dentro de la

organización. Estos cambios necesariamente involucran a todo

el contingente humano que en ella se encuentran. Por ello una

de las exigencias básicas de la calidad total es la

participación activa de todos los niveles organizacionales y

la transformación de los recursos de la organización. Existen

tres criterios comúnmente utilizados en la evaluación del

desempeño de un sistema, los cuales están relacionados

íntimamente con la calidad total. Su principal característica

está en promover una complementación entre calidad y

productividad. La calidad total entonces propone un

mejoramiento continuo y una permanente dinámica de

eliminación del desperdicio.

Eficiencia: Se utiliza para dar cuenta del uso de los

recursos o cumplimientos de actividades, con dos acepciones:

la primera, como relación entre la cantidad de recursos

97

utilizados y la cantidad que se había estimado o programado a

utilizar. La segunda, como grado en el que se aprovechan los

recursos utilizados transformándolos en productos.

Efectividad: Es la relación entre los resultados

logrados y los resultados propuestos y da cuenta del grado de

cumplimiento de los objetivos planificados

. Eficacia: Valora el impacto de lo que se hace, el

producto o servicio que se presta, es decir el impacto.

Conciencia Interna: Es la capacidad de una organización

para evaluar con rapidez su inventario de destrezas y

competencias medulares

Capacidad de respuestas Interna: Es la capacidad de

responder con celeridad y darse cuenta de una oportunidad.

Paradigmas y Supuestos en la Gerencia Educativa

Los sistemas educativos actuales se encuentran

organizados sobre las bases de las definiciones de ciencias

(conocimiento), de aprendizaje y de contenidos. Para cumplir

con este objetivo se desarrollaron instituciones (las

escuelas y los sistemas escolares) cuyos ejes organizadores

son definiciones pedagógicas que plantean como garantizar que

una serie de conocimientos válidos sean aprendidos por toda

la población. La definición de estos supuestos y algunos

paradigmas son importantes porque determinan la forma

concreta de organización de la propuesta de enseñanza.

98

La Gerencia y los Paradigmas

Los cambios tecnológicos, económicos, culturales,

sociales, políticos y medioambientales que se han producido

en el entorno de las organizaciones empresariales en los

últimos tiempos, han puesto en crisis los paradigmas que

dominaron el mundo gerencial en la modernidad, ya que éstos

no han podido brindar respuestas teóricas y prácticas a las

actuales necesidades organizacionales. Estos cambios y estas

dificultades en los paradigmas son naturales porque está

demostrado que no existe un paradigma permanente en la

evolución económica, social, cultural y científica de la

humanidad, sino, tal y como lo señala Kuhn (1962), la

ciencia normal, a través de un quiebre, genera un nuevo

paradigma.

Es por ello que, debido a las características de la

empresa del siglo XXI, inmersa en un mundo competitivo y

globalizado, donde la adaptabilidad al medio ambiente es una

constante, impera la necesidad de un gerente con la

capacidad de tener una mente abierta a los cambios de los

escenarios futuros, incluida la aplicabilidad y uso de la

tecnología de punta, que haga más eficiente y competitiva la

organización que gerencia.

En tal sentido, en torno a lo afirmado inicialmente,

Drucker, citado por Codina (s/f), señala que desde mediados

de los años setenta, lo que se conocía sobre administración

ya no sirve. En el futuro inmediato, los gerentes tendrán que

99

ser capaces de olvidar lo que hacían, tan rápido como

aprenden las cosas nuevas que tienen que hacer.

. Los cambios administrativos han evolucionado en todos

los ámbitos de una organización, en los procesos de

producción, marketing, inventarios, estándares de calidad,

criterios de innovación, liderazgo organizacional, los

tradicionales enfoques, capacitación del personal y

desarrollo tecnológico, así como los enfoques de

competitividad y efectividad gerencial.

¿Pero que ha hecho que los paradigmas gerenciales, sean

cada día más cambiantes en las organizaciones del siglo XXI?

Desde luego, uno de las razones tiene que ver con el

avance vertiginoso como se producen los cambios tecnológicos,

los cuales han permitido que los paradigmas gerenciales,

desde el punto de vista de la producción, sean cada día más

cambiantes, dado que deben ser más flexibles, debe ser un

proceso adaptable a los cambios tecnológicos para poder

alcanzar una mayor competitividad en los mercados.

A continuación se presenta una revisión resumida del

impacto de los nuevos paradigmas en estos ámbitos gerenciales

mencionados, aclarando que no son todos los aspectos que

pueden tratarse sino sólo los cuatro elementos que el equipo

consideró más relevantes.

Se inicia con el ámbito del liderazgo. El enfoque

tradicional en relación al liderazgo está cambiando

profundamente. La visión paradigmática del liderazgo

100

personalista sostenible en sistemas organizacionales basados

en jerarquías rígidas, obediencia y control vertical, es

decir, en aquellos en los cuales quien está "arriba" ordena y

quienes están "abajo" ejecutan, está dando paso a modelos, a

paradigmas de gestión abiertos y participativos, que brindan

más espacios de decisión y acción a las personas. Sobre este

particular dice León (2005) que en estos tiempos es preciso

actuar, para lo cual primero hay que modificar la manera de

entender el liderazgo. El liderazgo no surge de un elemento

independiente (una persona), sino de la interacción entre

diferentes elementos (diferentes personas). Liderar no es

algo que los líderes hacen a los seguidores, sino que es una

relación que construyen entre ambos.

También Senge (1992) plantea, cuando habla de la

organización inteligente, que ésta no se limita a un

aprendizaje adaptativo que le permita sobrevivir y adaptarse

a los cambios, sino que es capaz de desarrollar un

aprendizaje generativo, concepto que exige la desintegración

de la figura del líder único en favor de un liderazgo

compartido y potenciador de todas las cualidades de las

personas que integran la organización

. Respecto a las funciones gerenciales tradicionales

(planificación, organización, dirección y control) los

cambios igualmente las están impactando de forma importante.

En la función de planificación, las principales tendencias

que se señalan son: el tránsito de la planeación clásica, al

101

enfoque de la estrategia; el análisis del pasado al futuro,

buscando tendencias anteriores, se sustituye por el análisis

del futuro al presente, concibiendo diferentes escenarios

futuros y planes de contingencia, del plan y la

implementación como procesos separados, a concebirlos como un

proceso único, integrando ambas; de la tecnología como factor

estratégico, a los recursos humanos como el más estratégico;

de la focalización en la empresa, a considerar el entorno

como punto de partida de cualquier estrategia

La organización signada por estructuras jerárquicas y

normas rígidas como factor regulador está dando paso a las

estructuras planas y flexibles, adaptable a los cambios, y a

la cultura, visión y misión como factores integradores en la

organización. Sobre este punto Codina (s/f) dice que se

pasará de la estabilidad, como elemento organizador, al

cambio y la innovación como factor de adaptación constante a

las nuevas situaciones. En cuanto a la función de dirección

ya se mencionaron en el aparte anterior sobre el liderazgo

los cambios más importantes, pero el propio Codina (s/f)

señala que las tendencias se mueven en las siguientes

direcciones: de la autoridad, como factor de

disciplina, al liderazgo, como elemento movilizador; de

dirigir a los hombres a dirigir con los hombres; de los

recursos humanos, como un objeto del proceso de dirección, a

considerarlo como un sujeto clave, participante; de la

motivación, muchas veces manipuladora, a la creación de un

102

sentido de pertenencia; de la delegación, al empowerment

(facultar, dar poder, desarrollar).

En relación al control, la tendencia es de la autoridad,

al autocontrol y compromiso; de la orientación hacia los

procesos y los resultados; los valores como instrumento de

orientación del comportamiento de los miembros de la

organización. Resumiendo esta función se puede decir que va

desde las organizaciones altamente normatizadas, contrario a

las organizaciones guiadas por objetivos, favoreciendo con

ello un mayor empowerment para los trabajadores.

Por otra parte, en cuanto a la capacitación del

personal, anteriormente se consideraba esto como un gasto ,

hoy, las nuevas tendencias lo valoran como una inversión que

redundará en un impacto positivo en los éxitos

organizacionales a futuro y la nueva tendencia apunta a

señalar que los trabajadores son capacitados con un enfoque

polivalente (dada la organización por procesos y el trabajo

en equipo de las empresas de los nuevos tiempos) en

contraposición a la capacitación especializada (dada la

organización por funciones de las empresas tradicionales).

Por último, respecto a los criterios de calidad, la

empresa tradicional privilegia la inspección y la posterior

corrección de las partes o productos finales manufacturados,

la nueva empresa competitiva da preponderancia a la

prevención. Sobre este particular Codina (s/f) señala que

los paradigmas sobre la calidad que prevalecieron hasta los

103

años 70, la concebían como una actividad de inspección y

control; su determinación se basaba en normas técnicas, era

una tarea “independiente”, a cargo de órganos funcionales

separados de la organización productiva y, más adelante

agrega que en los años posteriores la tendencia es concebirla

como una filosofía de dirección; se determina según la define

el cliente; es una tarea integrada en los órganos

productivos, a los clientes externos se sumaron los clientes

internos.

En este mundo de incertidumbres que se vive en la época

posmodernista, lo ideal sería visualizar los cambios que se

experimentan con el objeto de ir modificando y adaptando

nuestros paradigmas actuales.

Además, el gerente del futuro, debe ser capaz de actuar

en un escenario cambiante cada día con mayor rapidez, donde

hoy puede ser un paradigma moderno, mañana ya no lo será.

Donde la flexibilidad, el riesgo, la innovación van a ser la

constante del cambio gerencial en el siglo XXI.

EL GERENTE COMO ORIENTADOR DEL PROCESO DE APRENDIZAJE

ORGANIZACIONAL PARA EL CAMBIO

Ahora bien, se entiende como una organización que

aprende, de acuerdo a lo planteado por Mayo y Lank (1999):

aquella que aprovecha toda la fuerza intelectual, los

conocimientos y la experiencia de que dispone para

104

evolucionar de manera continúa en beneficio de todos sus

stakeholders. Se entiende por stakeholders, que es un término

de origen inglés, todas aquellas personas o grupos de

interesados en la empresa, como son los directivos,

empleados, accionistas, clientes, proveedores.

El concepto de una organización que aprende, ha

adquirido una creciente atención, desde finales de los años

80, tomando mucho más fuerza después de la publicación de la

Quinta Disciplina de Peter Senge en 1990. Actualmente se

considera que es esencial para la supervivencia de las

empresas y la creación de las ventajas competitivas, que las

organizaciones se encuentren dentro de la realidad del

aprendizaje organizacional.

En un mundo como el actual, con una velocidad del

cambio sin precedentes, donde la adaptabilidad depende de la

capacidad de aprender, como también la capacidad de aprender

depende de la motivación para el aprendizaje continuo de todo

el personal de una organización.

El gerente juega un papel preponderante, pues debe

liderar el proceso de aprendizaje de la organización y estar

monitoreando de manara permanente

Se puede considera que cada actividad que se realiza en

una organización es una fuente potencial de aprendizaje, cada

éxito o fracaso, cada comentario de un cliente, debe ser

examinado. Es necesario aclarar que el aprendizaje es más que

adquirir conocimientos, es adquirir información o

105

conocimiento y es hacer algo de forma diferente como

consecuencia se puede descomponer el aprendizaje en varios

elementos, como son:

Conocimiento: lo que alguien sabe.

Habilidades: lo que alguien debe hacer.

Actitudes: las creencias que moldean su forma de hacer

las cosas.

Experiencia: la que alguien ha hecho.

El aprendizaje proporciona un marco de pensamiento

abierto que empieza y acaba con la necesidad real en lugar de

la solución particular.

Para Senge (1999), la opinión de muchas personas sobre

el aprendizaje, es que significa entrenar, lo consideran un

adorno, sin ninguna relación con los resultados, o significa

absorber información, sin importar el futuro que se está

creando.

De aquí proviene el estilo pasivo de memorizar, que es

utilizado en mucho centros educativos. Aprender es aumentar

la capacidad mediante la experiencia ganada, ocurre en el

tiempo y en la vida real, de esta forma se genera

conocimiento que dura, se logra además un aumento de la

capacidad para la acción eficiente en situaciones

importantes. Las organizaciones aprenden en el sentido que se

adaptan en la medida que el mundo cambia, la clave es

considerar al. Aprendizaje como un proceso inseparable del

trabajo diario.

106

En cuanto a las iniciativas de cambio, estas tienen

ciertas cualidades: deben estar conectadas con las metas de

la organización y el proceso de trabajo real. Están

conectadas con el mejoramiento del rendimiento. Deben estar a

cargo de personas que tengan la autoridad para actuar con

respecto a esas metas. Además se busca el equilibrio entre la

acción, la reflexión y se relacionan con la indagación y la

experimentación.

Pero hay algo muy importante en las iniciativas de

cambio en una organización, es que se concentran en aprender

sobre el aprendizaje, en situaciones que tienen importancia y

que tienen por objeto aumentar la capacidad de las personas a

manera individual y colectiva

Las capacidades de aprendizaje se pueden entender como

las destrezas y aptitudes que, entre individuos, equipos y

comunidades, permiten a las personas mejorar de manera

constante su capacidad de producir resultados.

También el desarrollo de estas capacidades de

aprendizaje permite el fomento de otras capacidades:

Aspiración: entendida como la capacidad de orientar

tanto individual como colectivamente, hacia la creación de lo

que la gente realmente desea, en lugar de estar reaccionando

de acuerdo a las circunstancias

Conservación reflexiva: es la capacidad de conservar en

formas que fomenten la reflexión e investigación, buscando la

107

creación de comprensión compartida y la coordinación de la

acción.

Comprensión de la complejidad: que es la capacidad de

ver patrones de interdependencia en los problemas y poder

distinguir las consecuencias de la acción a corto y largo

plazo.

El aprendizaje no puede ser forzado, necesita tiempo y

práctica y depende de la voluntad, Senge (op cit) afirma que

los aprendices que más aprenden son los que quieren

aprender.

En cuanto a la pregunta de ¿cómo pueden las

organizaciones aprender realmente?, desprende a su vez dos

cuestiones adicionales: ¿Qué se debe hacer a nivel

organizacional para facilitar el aprendizaje, en un entorno

que se ajuste a las necesidades de la organización? y ¿cómo

se asegura que todo el aprendizaje que tienen las personas y

los equipos es útil para el beneficio global?.

Swieringa y Wierdsma citados por Mayo (ob cit),

definen la organización que aprende como: una en la que la

gente aprende a través del trabajo conjunto y trabaja en

conjunto a través del aprendizaje, siendo capaz de sostener

su desarrollo colectivo.

Para que una organización aprenda, se requiere de una

reorganización, un cambio en la conducta y en la cultura. En

la medida en que las personas de una organización aprenden de

108

manera continua, la fuerza de la sumatoria de ese aprendizaje

es una fuerza poderosa.

En ocasiones no es así, debido a que ninguna persona

quiere hacer en absoluto individualmente, o se deja

influenciar por una personalidad concreta, debido a los

miembros de esa organización han aprendido diferentes cosas

de diferentes maneras, en momentos diferentes pero han

aprendido muy poco como grupo conjunto.

Es cuando la gerencia debe impulsar el aprendizaje

organizacional para el cambio, utilizando un visón compartida

y el trabajo en equipo.

También puede ser de gran utilidad tener en cuenta la

influencia de las organizaciones, compartir el aprendizaje,

hacer benchmark de la competencia y de algunas organizaciones

comparativamente mejores.

Actividades

Explique la importancia de los paradigmas: gestión del

conocimiento y la dirección por valores

¿Cómo han impactado los paradigmas postmodernos en

algunos aspectos gerenciales como: las funciones

administrativas tradicionales, el liderazgo, la capacitación

del personal y la calidad?

¿Como los cambios de paradigmas administrativos han

permitido que las nuevas organizaciones logren grandes

transformaciones administrativas?

109

¿Cómo debe estar centrada la gestión del gerente para

lograr la productividad organizacional en la sociedad del

siglo XXI?

¿Logrará La Gestión del Conocimiento y el Aprendizaje

Organizacional evitar que la tecnología sustituya al hombre,

o al contrario su conocimiento hasta ahora demostrado puede

causar su propia autodestrucción?

¿Cómo la nueva gerencia puede enfocar el aprendizaje

organizacional hacia el cambio y el emprendimiento?

REFLEXIÒN

Paradigmas

Un grupo de científicos colocó cinco monos en una jaula

y en el centro de la misma una escalera con muchas bananas.

Cuando uno de los monos subía por la escalera para tomar una

de las bananas, los científicos lanzaban un chorro de agua

fría sobre él hasta hacerle desistir en su intento.

Luego de algún tiempo de repetir esta operación, cuando

un mono iba a subir la escalera, los otros a la fuerza se lo

impedían.

Pasó el tiempo y ya ningún mono subía la escalera, a

pesar de la tentación que significaban las bananas. Fue

entonces cuando los científicos sustituyeron uno de los

monos. La primera cosa que hizo el nuevo simio fue subir por

la escalera, pero rápidamente los otros monos se lo

110

impidieron por la fuerza. Después de algunas palizas, el

nuevo integrante del grupo ya no subió más la escalera.

Un segundo mono fue sustituido y ocurrió lo mismo. El

primero de los sustitutos, incluso participó con entusiasmo

de la paliza que le dieron al novato para impedirle que

subiera por la escalera.

Un tercero fue sustituido y se repitió el hecho.

Finalmente, el último de los monos veteranos fue sustituido,

de manera que quedaron en la jaula cinco monos que nunca

habían recibido un chorro de agua fría para que desistieran

de su intento de alcanzar las bananas que estaban al final de

la escalera, pero que, de todas maneras, continuaban

golpeando a cualquiera que intentara llegar a las bananas.

Estoy seguro que si fuese posible preguntarle a los

monos por qué atacaban a cualquiera que intentaba subir la

escalera, la respuesta sería: No sé, pero las cosas siempre

se han hecho así en este lugar.

¿Te resulta familiar? No pierdas la oportunidad de

preguntarte: ¿Por qué hago lo que hago?

“A la hora de la verdad, lo más importante no será lo

que hayamos hecho, sino lo que nos impulsó y motivó. ¿Por qué

lo hicimos?”

111

LIDERAZGO PEDAGÒGICO

“Todos los jefes realmente poderosos que he conocido

poseían gran inteligencia, disciplina, laboriosidad e

infatigable y arraigada confianza en sí mismos. Les impulsaba

un sueño que les permitía arrastrar a los demás. Todos

112

miraron más allá del horizonte, y unos vieron con más

claridad que otros." Richard M Nixón.

Liderazgo

¿Los líderes nacen o se hacen?

Esta pregunta ha prevalecido a lo largo de la historia.

Ha sido fuente de discusión y polémica, la cual todavía no

ha sido satisfactoriamente resuelta.

Un líder no es alguien caído del cielo sino mejor es

alguien de pie, y alguien que mira de frente su realidad y

trata de responder a ella, con todo lo que es, tiene y

consigue en un permanente ejercicio de interacción con el

mundo.

- El líder nace con ciertas habilidades físicas y

psicológicas.

- Dependiendo el nivel de liderazgo requerido según el

ambiente. El líder debe tener más desarrolladas dichas

habilidades.

- El líder se debe hacer desarrollando habilidades que se

pueden aprender.

- "El líder nace y se hace, nace con habilidades pero debe

desarrollarlas, aprenderlas y entenderlas en su ambiente

según su responsabilidad"

El líder es una persona importante, ya que por

definición es la persona capaz de lograr el progreso de la

sociedad. Esto se debe a que si el líder lo es en un pequeño

grupo, al mejorar las personas de ese grupo, en consecuencia

113

mejora la sociedad al que pertenecen. De allí que se llama

líder a la persona que tiene éxito no sólo en lo individual,

sino con el grupo de personas que lo acompañan y lo siguen,

porque creen en él y le tienen confianza.

Vale la pena, reflexionar sobre lo que es un líder, es

un tema que apasiona, como apasiona la educación. La

definición tradicional de Liderazgo más conocida es:

“capacidad de influir en los demás para conseguir los

objetivos propuestos”, seguramente tiene mucho de cierto,

pero discutible, porque creo que el liderazgo va más allá de

influenciar a las personas, cualquiera lo puede hacer

mecánicamente desde el poder que le otorga su cargo, pero el

liderazgo es mucho más que influir, va más allá. Este debe

analizarse con mayor profundidad, Vuelva a la expresión “el

líder nace o se hace” y sobre eso se podría hablar mucho,

debatir, sin llegar a ser concluyentes, pues se tendrían que

recurrir al análisis de muchas personas para emitir un

pequeño juicio que no conduciría a ninguna parte.

Al abordar esta temática se ha de partir del hecho quetodos tenemos capacidades, características, ideas, objetivos,metas, aspiraciones que deseamos poner en práctica y sacaradelante y que en medio de esto, encontramos personas quetienen las mismas características, en mayor o menorproporción y que nos pueden ayudar a construir objetivos ymetas comunes y mejor aún, ayudarnos a cumplir esas metas uobjetivos, ya sea en beneficio propio o de una comunidad. Un Líder... ¿Nace o se hace?: Las dos cosas. Un Líder es undiamante en bruto que necesita ser pulido para brillar en todas sus facetas.

114

Luthe García, R (2006) afirma que “Un líder es la

persona que logra el progreso de la sociedad, y para lograrlo

percibe la realidad, hace su diagnóstico, piensa varias

soluciones, escoge aquella que le parece mejor, la propone a

sus seguidores, los convence, organiza a todos los que

participan, sabe que pedirles, los conoce, los motiva, y

actúa de manera que logra el objetivo propuesto” (p. 35) En

otras palabras, líder es la persona que trabaja para lograr

lo propuesto, permite que lo planificado se ejecute, logrando

así, la visión propuesta

Piñerua Monasterio (2006) expresa “Líder es aquel que

desempeña un rol social que supone el ejercicio legítimo de

la “autoridad” sobre otras personas. Al líder, el grupo

social le ha conferido el derecho de ordenar a otros y sus

órdenes están respaldadas por el control social. La forma

como el líder ejerce su autoridad varía según la cultura a la

que pertenece” (p. 35).

El líder surge del grupo que decide seguir a ese

individuo con características especiales para motorizar un

grupo. De allí que el líder no es impuesto, sino que las

mismas personas son las que lo escogen, muchas veces de

manera tácita (o sea no explícita o formal). Al respecto,

podría entonces ocurrir que un "jefe" en el sentido

jerárquico o formal, no sea o actúe como un líder, mientras

que un subalterno podría serlo en cambio.

115

Un líder se puede formar, considerando el liderazgo como

una serie de habilidades personales; claro que hay personas

con habilidades innatas para aquello, pero como todo, se

puede pulir y desarrollar.

LIDERAZGO Y EDUCACIÓN:

En algunas de mis lecturas me atrajo un texto que

planteaba una linda definición de maestro, aquí la

transcribo: “Maestro es alguien que decidió pasar la vida

encendiendo en otros el fuego que le encendieron cuando fue

chico, devolver el bien recibido multiplicándolo”. (Pineau,

Pablo) Es decir un maestro es aquel que decide devolverle a

otro lo que él recibió cuando era chico, una compensación al

otro, esto es ético y muchos no lo soportan, especialmente

los que tienen poder, no entienden la vida con esa

reciprocidad.

Todos los pedagogos estamos de acuerdo de que en la

actualidad es necesario lograr un cambio en la Educación y

para ello es necesario que cambie la institución educativa.

En cuanto a la transformación de la Institución

Educativa, a lo largo de nuestra vida profesional hemos

sustentado una sola idea, un tanto compleja, pero una sola,

que puede expresarse como sigue:

El desarrollo de la institución educacional

contemporánea se basa en la filosofía del cambio, y se apoya

en tres pilares fundamentales, que son:

116

El DESARROLLO DE DIRECTIVOS, como condición necesaria y

resultado del desarrollo institucional.

El TRABAJO EN EQUIPOS, como portador de creatividad,

calidad y compromiso en las decisiones y las acciones.

El LIDERAZGO PEDAGÓGICO, como la herramienta fundamental

para el logro de los fines propuestos.

LIDERAZGO PEDAGÓGICO:

No es fácil ser líder pedagógico, no existe receta, ni

guía para ser líder pedagógico. Pero las principales

capacidades se pueden aprender.

Los líderes pedagógicos son docentes carismáticos.

Se puede encontrar mucha literatura sobre liderazgo

pedagógico. Existen muchas investigaciones y estudios que

revelan el impacto que implica este concepto y si lo

asociamos al rol del director podemos decir que cuando

contamos con directores “lideres” apropiados de su rol, los

resultados de aprendizaje de los alumnos se ven favorecidos,

porque es la segunda mayor influencia en el aula luego del

trabajo mismo del profesor.

Cualquiera que recuerde su propia experiencia educativa

se acordará sin duda de los profesores, de aquellos que le

marcaron con su ejemplo, con su hacer, no de los métodos,

estrategias y técnicas. El profesor es la persona clave de

la situación educativa. Él es quien realiza los programas,

quien los adapta a las circunstancias y al estudiante, y

117

también quien los deshace, quien decide con qué estrategias

aplicarlo.

El líder pedagógico disfruta de una autoridad moral que

proviene de los estudiantes, a través de un acuerdo

voluntario entre los propios estudiantes y la figura del

profesor. Esta diferencia tiene unas consecuencias directas

en el tipo de relación que se establece, en tanto que el

docente crea relaciones de dominio-subordinación y el líder

pedagógico relaciones horizontales en las que se comparten

una posición, unas normas y unos valores.

En base a lo que he explicado, podríamos definir el

liderazgo pedagógico como el proceso de ejercer una

influencia mayor de lo que permite o posibilita la propia

institución educativa, hasta lograr que los estudiantes

también sean líderes. En este sentido, para entrenarse en el

liderazgo pedagógico hay una serie de requerimientos

metodológicos que pasan por: Vivir desde la necesidad de

cambios: la vida es cambio, por lo que nuestra práctica en el

aula ha de poder adaptarse a las circunstancias y necesidades

de cada momento. Como dijo Gandhi, “nosotros hemos de ser el

cambio que deseamos ver en el mundo”.

¿Qué es entonces el liderazgo pedagógico?

¿Quién lo ejerce?

¿Es lo mismo ser docente que líder pedagógico?

¿Cuáles son los requisitos, cualidades y habilidades del

líder pedagógico?.

118

¿Existe diferencia entre docente y líder pedagógico? -

Sí.

¿Cuál es la diferencia?

La diferencia entre docente y líder pedagógico radica en

el origen de la autoridad de cada uno, ya que ella constituye

la premisa de la relación dominio - subordinación.

La autoridad del docente proviene de los niveles

superiores en la institución educativa, en relación con el

nivel que ocupa respecto a los estudiantes. Es autoridad

oficial.

La autoridad del líder pedagógico proviene siempre de

los estudiantes con los cuales interactúa y con quienes

comparte su posición, normas y valores. Es autoridad moral.

Por ende, se puede afirmar que el concepto de líder

pedagógico siempre implica la existencia de un determinado

vínculo entre el docente y los estudiantes, caracterizado por

la existencia de una ascendencia más o menos estable del

profesor sobre sus niños, donde tal ascendencia resulta mayor

que la que posee cualquier otro docente del grado sobre grupo

de estudiantes.

Se debe subrayar, además, que el atributo más

diferenciable en el líder pedagógico, es decir, su autoridad,

proviene de un acuerdo voluntario y tácito entre el docente y

los estudiantes.

La condición de líder pedagógico de un determinado

profesor dentro de un colectivo docente descansa en la

119

autoridad moral o real que éste ostenta ante el grupo de

estudiantes. Por tanto, no tendría sentido pensar que tal

atributo puede ser adjudicado desde fuera o auto adjudicado

por algún docente.

Si los estudiantes del grupo vinieran obligados, de

alguna forma a aceptar la autoridad, no estaríamos hablando

de líder pedagógico. La esencia del liderazgo pedagógico está

en aumentar la influencia educativa (autoridad) sobre los

estudiantes por encima del nivel de obediencia mecánica a las

órdenes rutinarias venidas de la institución educativa.

Líder pedagógico es el docente, liderazgo es el propio

proceso que desarrolla el docente que es líder.

Liderazgo pedagógico es el proceso de ejercer una

influencia mayor que lo que permite la estructura de

dirección de la institución educativa, más de lo que ella

posibilita, hasta lograr que los estudiantes también sean

líderes.

Los estudiantes tienen la energía, la imaginación y la

inteligencia necesarias para mejorar la situación en sus

comunidades, lo único que necesitan es orientación y que se

les solicite demostración de lo que pueden hacer. Y eso sólo

lo puede pedir un docente que sea líder pedagógico. Los

estudiantes nuestros son muy inteligentes y necesitan de

líderes pedagógicos para desarrollarse integralmente.

En este sentido George Burns afirmó:

120

"La inteligencia me viene de familia. Cuando iba a la

escuela era tan listo que mi maestro estuvo en mi clase cinco

años."

El liderazgo pedagógico tiene que ver también con el

sentido que cada docente le confiere a su trabajo pedagógico.

Cuentan que en una ocasión un supervisor educativo entró

a una escuela y notó que en tres salones se estaba

desarrollando un proceso pedagógico.

Entró al primer salón y le preguntó al docente:

- ¿Qué estás haciendo?,

- Ganándome la vida, le contestó el docente;

Luego preguntó en el segundo salón y el docente le

respondió:

- Estoy impartiendo una clase;

Por último le hizo la misma pregunta al tercer docente y

éste le respondió:

- Estoy formando hombres para cambiar y mejorar el

futuro.

Este tercer docente, sin lugar a dudas, era un líder

pedagógico.

REQUERIMIENTOS METODOLÓGICOS PARA EJERCER EL LIDERAZGO

PEDAGÓGICO:

Necesidad de cambios.

Actuación incondicional.

Diagnóstico pedagógico.

121

NECESIDAD DE CAMBIOS:

Cuentan que Gandhi fue abordado cierto día por una mujer

preocupada porque su hijo consumía demasiado azúcar. "Temo

por su salud", le dijo la mujer, "Él le respeta mucho",

¿Podría usted decirle los riesgos que corre y convencerle de

que deje de comer azúcar?

Tras una breve reflexión, Gandhi le dijo a la mujer que

accedía a su petición, pero que le llevara a su hijo al cabo

de dos semanas, no antes.

Dos semanas más tarde, la madre llevó al muchacho.

Gandhi habló con él y le sugirió que dejara de comer azúcar.

Cuando aquél finalmente aceptó la sugerencia de Gandhi,

la madre exageradamente agradecida, no pudo por menos de

preguntarle al maestro por qué había insistido en que

esperase dos semanas.

¿Por qué?, repuso Gandhi, porque necesitaba esas dos

semanas para librarme yo del mismo hábito.

Nadie lo ha expresado con mejores palabras que Mahatma

Gandhi:

"Nosotros hemos de ser el cambio que deseamos ver en el

mundo".

¿Qué enseñanza nos brinda este artículo?

¿Existen en nuestra vida laboral y profesional hábitos

de pensamiento y de acción que requieren de modificaciones?.

¿Cuáles?

122

¿Qué podemos hacer para cambiar esos hábitos?

Analicemos algunas frases al respecto:

"Vivir es saber cambiar, porque sin cambio no hay vida".

"Las palabras mueven, pero los ejemplos arrastran".

Adagio Latino.

"Ha de desearse, y de ayudar a realizar, cuanto acerque

a los hombres y le haga la vida más moral y llevadera". José

Martí.

"Abre tus brazos al cambio, pero no te olvides de tus

valores".

"Todos los males resultan pequeños frente al supremo

bien de sentirse digno de sí mismo".

"Enséñame que perdonar es lo más grande del fuerte y que

la venganza es la señal del débil". Gandhi

ACTUACIÓN INCONDICIONAL

Hace ya algún un tiempo, un hombre castigó a su pequeña

niña de tres años por desperdiciar un rollo de papel de

envoltura dorado que empleaba para forrar una pequeña cajita

de regalo.

El dinero era escaso en esos días y ellos no podían

darse el lujo de que estas reservas de papel las utilizara

para jugar.

Sin embargo, la niña le llevó el regalo a su padre a la

mañana siguiente y le dijo: "Esto es para ti papito".

123

El se sintió avergonzado de su reacción de furia, pero

volvió a explotar cuando vio que la cajita estaba vacía.

Le gritó diciendo: "¿No sabes que cuando das un regalo a

alguien se supone que debe haber algo adentro?".

La pequeñita miró hacia arriba con lágrimas en los ojos

y dijo: "Oh papito, no está vacía, yo soplé besitos dentro de

la cajita toditos para ti, papito..."

El padre se sintió morir, puso sus brazos alrededor de

su niña y le suplicó que lo perdonara.

Se ha dicho que el hombre guardó esta caja dorada cerca

de su cama por años, y siempre que se sentía enojado, tomaba

de la caja un beso imaginario y recordaba el amor que su niña

había puesto ahí.

De una forma u otra, cada uno de nosotros ha recibido

también un regalo dorado, lleno de amor incondicional y besos

de nuestros seres más queridos y nadie podrá tener una

propiedad o posesión más hermosa que ésta.

¿Qué mensaje te reporta este artículo?

¿Cómo podemos evaluar en un inicio la actitud del padre?

¿Qué les podemos sugerir a aquellas personas que tienen

estos rasgos impulsivos?

¿Es importante actuar con serenidad ante los problemas?.

¿Por qué?

¿Qué podemos pensar de aquellas personas que sólo sirven

esperando una recompensa?

124

En este sentido quisiera hacer algunas reflexiones sobre

nuestro modo de actuación como docentes.

En nuestra conducta pedagógica cotidiana tenemos dos

alternativas:

1.-La alternativa de la preocupación (tener).

2.-La alternativa de la influencia (ser).

Dimensión del tener:

Me sentiré contento cuando tenga textos y recursos

didácticos.

Si tuviera un director que no fuera autoritario y

prepotente….

Si tuviera unos padres de familia más pacientes…….

Si tuviera unos estudiantes más obedientes…….

Si ya tuviera mi título de especialista en pedagogía

Si tuviera más tiempo para preparar las clases…..

Dimensión del ser:

Puedo ser más estudioso sobre la Pedagogía.

Puedo ser más laborioso en mi institución educativa.

Puedo ser más cariñoso con mis estudiantes.

Puedo ser más comprensivo con los padres de familia.

¿Cuál alternativa usted escoge para ser realmente un

líder pedagógico?

DIAGNÓSTICO PEDAGÓGICO

En cierta aula de 5to grado la maestra Carmen había

observado que uno de sus estudiantes llamado Freddy no jugaba

125

con los otros niños, en ocasiones se dormía durante la clase

y constantemente necesitaba darse un buen baño.

Freddy comenzaba a ser un tanto desagradable.

Llegó el momento en que la maestra disfrutaba marcar los

trabajos de éste con un marcador rojo, coloreando un

"insuficiente" muy llamativo en la parte superior de sus

tareas.

Pero un día el director de la institución le exigió a la

docente que revisara sistemáticamente los expedientes

escolares de cada niño.

Cuando Carmen lo hizo se llevó una gran sorpresa en el

expediente de Freddy:

La maestra de 1er grado escribió:

"Freddy es un niño brillante, con una sonrisa sin igual.

Hace su trabajo de una manera limpia y tiene muy buenos

modales, es un placer tenerlo cerca."

La maestra de 2do grado escribió:

"Freddy es un excelente estudiante, se lleva muy bien

con sus compañeros, pero se nota preocupado porque su madre

tiene una enfermedad incurable y el ambiente en su casa ha de

ser muy difícil."

La maestra de 3er grado escribió:

"Su madre ha muerto, ha sido muy duro para él. Él trata

de hacer su mayor esfuerzo, pero su padre no muestra mucho

interés y el ambiente en su casa le afectará pronto si no se

toman ciertas medidas".

126

La maestra de 4to grado escribió:

"Freddy se encuentra atrasado con respecto a sus

compañeros y no presta mucho interés en la escuela. No tiene

muchos amigos y en ocasiones duerme en clase".

Ahora la maestra Carmen se había dado cuenta del

problema y estaba apenada con ella misma.

Los alumnos el "Día del Educador" les llevaron regalos

envueltos con preciosos moños y papel brillante.

Freddy también le entregó uno en un papel amarillo muy

arrugado, al parecer recogido de algún cesto.

A la maestra le dio pánico abrir el regalo en medio de

otros presentes. Era un viejo brazalete y un frasco de

perfume con sólo un cuarto de su contenido.

Ella detuvo la burla de los niños al exclamar lo

precioso que era el regalo y se colocó un poco de perfume en

su muñeca.

Al finalizar la clase Freddy le dijo: Maestra, el día de

hoy usted huele como solía oler mi mamá. Después que el niño

se fue ella lloró mucho.

A partir de ese día la maestra brindó todo su amor a los

niños y puso un especial interés en Freddy, convirtiéndolo en

uno de los mejores estudiantes del grupo. (Adaptación de “La

Culpa es de la Vaca” La Señora Thompson Lopera, Jaime)

¿Por qué Freddy logró superar las deficiencias y

convertirse en uno de los mejores estudiantes del grupo?

127

¿Cuál es nuestro criterio respecto al regalo que Freddy

le dio a la maestra?.

Si tuviéramos que escribir el final de esta historia...

¿qué palabras de agradecimiento debería decirle Freddy a su

maestra y viceversa?

¿Resultará importante la revisión por parte de los

maestros del diagnóstico psicopedagógico y la caracterización

de los estudiantes? ¿Por qué?

Vamos a comentar las siguientes frases:

"El buen maestro es aquél que hace que lo difícil

parezca fácil".

"Un buen educador infunde confianza en sus estudiantes y

convierte el aprendizaje en una tarea fascinante".

"Un solo día con un buen maestro reporta tanto, como mil

días de estudio concienzudo". Proverbio japonés.

"Enseñar significa comprometerse a mejorar la vida de

los demás, es ante todo una cuestión de amor".

"El buen maestro es aquel que nos llegó al corazón que

nos comprendió o se interesó en nosotros como persona".

CONFLICTOS DEL LIDERAZGO PEDAGÓGICO:

1.-Masividad y calidad.

2.-Necesidades y posibilidades de financiamiento.

3.-Autonomía e intervención estatal.

CUALIDADES DEL LÍDER PEDAGÓGICO:

Está dispuesto a correr riesgos.

128

Audaz, inteligente.

Vence su desánimo y las ideas negativas.

Es paciente y consistente.

Buen carácter.

No le asusta ser un inconformista.

Lucha por la calidad.

Prevé las necesidades a largo plazo.

Sabe enmarcar los objetivos del grupo de estudiantes.

Apasionado por el cambio y lo nuevo.

Hábil en la toma de decisiones.

Arrastra y no empuja.

Tiene autoridad moral.

Aprender constantemente.

Desarrollo de las personas e involucrar.

Adaptabilidad.

Creatividad.

REQUISITOS DEL LÍDER PEDAGÓGICO:

Saber enmarcar los objetivos del colectivo.

Portador de lo nuevo, creador incesante.

Apasionado por el cambio.

Tacto psicológico para tratar a los estudiantes de

acuerdo a las características particulares de cada uno de

ellos.

Saber intuir y prever los problemas.

Hábil en la toma de decisiones.

Entusiasta y motivador. Inspira con su visión de futuro.

129

Diseña, propicia en entorno que facilita la acción

conjunta en individual.

Apremia, trasmite energía y desbroza el camino de la

burocracia que lentifica la acción.

Se ve a sí mismo y a los que lo rodean en un continuo

proceso de aprendizaje y perfeccionamiento.

El líder pedagógico resume y trasmite historia.

CONOCIMIENTOS DEL LÍDER PEDAGÓGICO:

Conocimientos de los estudiantes.

Conocimientos de la práctica docente.

Conocimientos de las teorías educativas y de dirección

del aprendizaje.

Conocimientos de modelos pedagógicos y métodos de

investigación.

HABILIDADES DEL LÍDER PEDAGÓGICO:

Habilidad para aceptar a los estudiantes tal como son y

no como a él le gustaría que fueran.

Habilidad de acercarse a los problemas y a la relación

humana en términos del tiempo presente y no del pasado.

Habilidad por tratar a los estudiantes con la misma

cortesía que se dispensa a los desconocidos o a las visitas.

Habilidad para confiar en los estudiantes, aún si el

riesgo es grande.

130

Habilidad para vivir sin la constante aprobación y

reconocimiento de los demás.

El liderazgo transformacional en centros educativos

En los tiempos que corren, a partir de las relativas

transformaciones que se han suscitado particularmente en

materia política, es claro que los liderazgos deberían ser

examinados de acuerdo a los parámetros de liderazgo

democrático, a fin de reorientar los que operan en el campo

educativo. Al respecto, para que un liderazgo sea más

positivo al colectivo, es necesario que los integrantes del

grupo sean corresponsables a la hora de decidir sobre la

persona en la que va recaer el liderazgo, los términos en que

se va ejercer, las condiciones a cumplir tanto por el líder

como por los corresponsables; en suma, los integrantes del

grupo deben convertirse a su vez en líderes al momento de

ejercer su derecho a decidir sobre el tipo, modalidades y

detentadores del liderazgo.

Mosley (2005) argumenta que el liderazgo

transformacional es un cambio de paradigma hacia un estilo

más visionario y más enfocado en la dotación de facultades,

el cual es necesario en un mundo de cambios. En este orden de

ideas, plantea que existen tres factores que definen al líder

transformacional, entre los que destaca: el liderazgo

carismático, la consideración individualizada y la

estimulación intelectual

131

. Al hacer referencia al liderazgo carismático, el autor

plantea que el líder necesita infundir orgullo, respeto y

espíritu de grupo, así como tener un don para centrar la

atención en lo que es importante; de igual manera tener un

verdadero sentido de la misión de su institución. El segundo

factor es la consideración individualizada, donde indica que

el líder delega las asignaciones para dar oportunidad de

aprendizaje y le presta una atención personal a los

individuos. El tercer factor es la estimulación intelectual,

indicando que el líder tiene visión y presenta ideas que

requieren de una reconsideración de los métodos anteriores de

gerenciar y permite el desarrollo de nuevas formas de pensar

. Por lo antes expuesto, es importante destacar que si

un gerente educativo aplica estos tres factores en su centro

de trabajo, indudablemente logrará mejoras notables en sus

seguidores, ya que estimulará a su equipo para desempeñarse

de forma eficiente en su área laboral; de esta manera,

convierte a sus seguidores en líderes y puede convertir a los

líderes en agentes morales.

El líder pedagógico, en sentido estricto, no puede

"enseñar" a otros a formarse culturalmente como se le podría

enseñar a alguien a rellenar un formulario, a seguir unas

instrucciones.

Con un simple discurso en una sesión de clase rara vez

convence a alguien para que cambie sus paradigmas. La

destreza de este tipo de líder pedagógico, reside en la

132

capacidad de convencer a las y los educandos a que realicen

la experiencia por sí mismos, convirtiéndose en ejemplo

viviente de libertad y energía, de compromiso y

responsabilidad, de guía y modelo para elevarse por encima de

niveles muy bajos hasta grandes alturas mentales y

espirituales., hacer como el águila, remontarse por encima de

la tormenta

Un liderazgo educativo consiste en la visión de ayudar a

las y los docentes a reconocer sus más profundos sentimientos

y motivaciones, para que miren en su interior en busca de su

propia auto-conciencia. Ello hace surgir un profesor líder,

que con amor y preparación hace que el proceso educativo se

convierta en una actividad dinámica, expresiva y

transformante

Comunicación y liderazgo en la gerencia educativa

La comunicación interpersonal y el liderazgo en la

gerencia del director, son dos variables muy relacionadas y

de suma importancia para el logro de los objetivos en

cualquier institución educativa. El director es

indudablemente un líder que debe promover una comunicación

eficaz, no sólo a partir de cualidades personales necesarias

y deseables en todo individuo para lograr el éxito, sino que

además es necesario un amplio radio de competencias

profesionales tales como: conocimientos teóricos, práctica,

experiencias y reflexión sobre el hecho pedagógico y sus

133

implicaciones, así como también una revisión integral de la

filosofía, los principios y las políticas educativas.

Sobre este particular, Rodríguez (1993) expresa que la

comunicación es la esencia misma de la vida del hombre, no se

puede vivir sin ella y en sus constantes intercambios, para

ello es necesario utilizar tres niveles de comunicación, la

intrapersonal (la que realiza consigo mismo), la comunicación

interpersonal (el diálogo y trato directo con otros) y la

comunicación social que coincide con la interpersonal (se

realiza de una persona hacia un grupo como profesor y

alumnos, el artista con el público, un orador con su

auditorio, entre otros).

Entre las funciones que cumple la comunicación, se debe

mencionar también la relacionada con la participación como la

mejor forma de tomar decisiones. Una comunicación eficaz

facilita al individuo la información que necesita para tomar

decisiones luego de haber estado en contacto con los datos

que le permiten identificar y evaluar las opciones a escoger.

En consecuencia, la toma de decisiones sólidas dependerá del

conocimiento que se tenga de los hechos.

La comunicación es la base del liderazgo efectivo. El

citado autor destaca que sin una buena comunicación los

líderes no pueden lograr motivar a sus seguidores; por el

contrario, si no saben comunicarse decaen como líderes. Desde

esta perspectiva, la comunicación se concibe como la

herramienta básica que es necesaria activar para garantizar

134

un liderazgo transformacional efectivo; ella se ha convertido

en uno de los elementos estratégicos de la gerencia. Es así

como el nuevo tipo de organización descansa sobre la base de

compartir constantes flujos de información y de comunicación

entre cada una de las partes, las cuales trabajan en una

relación de estrecha interdependencia, con una estructura de

tipo horizontal.

De allí que la comunicación es una herramienta

indispensable de la educación y juega un papel importante

dentro de la gerencia educativa, ya que es básica para

estimular la relación entre directivo – docente, directivo –

representante y directivo – alumno, pues la comunicación es

la esencia de una relación efectiva y el proceso básico del

cual se derivan las demás funciones, sobre todo en las

instituciones escolares donde es necesario realizar una

gestión educativa bajo un clima de confianza y cooperación.

Al respecto, Pasquali (2003) define la comunicación como

“la relación comunitaria humana, consistente en la emisión-

recepción de mensajes entre interlocutores en estado de total

reciprocidad, siendo por ello un factor esencial de

convivencia y un elemento determinante de las formas que

asume la sociabilidad del hombre” (p. 51). Esta definición

destaca que para darse el proceso de comunicación es

condición indispensable que participen por lo menos dos seres

humanos interactuando, intercambiando información y logrando

comprensión mutua o entendimiento.

135

En consecuencia, es necesario que entre los directivos y

demás involucrados en el proceso educativo, exista una

comunicación amplia que permita realizar funciones básicas en

el interior de un grupo u organización; ello son:

planificación, organización, control y evaluación, puesto que

la misma sirve para controlar en diversas formas el

comportamiento del recurso humano; en este caso específico,

la consolidación del liderazgo transformacional del

directivo. Por esta razón, el directivo debe mantener una

comunicación abierta entre todos los miembros que integran la

institución escolar, debiéndose destacar que los directivos,

al aprender a comunicarse dentro y fuera de la institución

escolar, se convertirán en verdaderos líderes al facilitar la

transformación educativa mediante el diálogo y la

conversación, poniendo de manifiesto las ideas y

sentimientos, a la vez que se discuta y se llegue a acuerdos

y consensos en los mejores términos.

Cabe destacar que una buena comunicación permite el

intercambio mutuo de ideas, con el propósito de unificar

criterios para contribuir al logro del éxito dentro de la

gestión educativa. Se reafirma el inmenso privilegio otorgado

a la comunicación como función permanente, esencial e

inherente a la naturaleza humana que permite comunicarse con

sus semejantes, ya que el acto comunicativo representa una

relación comunitaria humana, por lo tanto factor esencial de

convivencia y un elemento determinante de las formas que

136

asumen la socialización del hombre, por lo que se ratifica

que para que el directivo de una institución educativa

consolide un liderazgo transformacional, es indispensable que

los miembros que conforman la comunidad escolar estén

dispuestos a examinar las posibilidades de cambios, apertura,

participación y compromiso colectivo; además se ha utilizado

la comunicación como vía para opinar, conversar, proponer y

participar en las decisiones. La comunicación es el medio que

permite al ser humano transmitir información, ideas,

opiniones, conceptos, acuerdos o desacuerdos, que son de

vital importancia para la acción social y por ende para

fomentar el liderazgo transformacional.

Actividades

¿Quién ejerce el .liderazgo pedagógico?

Cuàles son las cualidades y habilidades del líder

pedagógico

Requiere un líder pedagógico de motivación. Argumente

Cualquiera puede ser un líder. ¿Esto es realmente

posible? ¿No hay gente cuyos rasgos los hacen líderes natos?

¿Cómo es el líder perfecto? ¿Existe?

¿En qué modo ve Ud. que las nuevas tecnologías afectarán

el liderazgo y a los líderes?.

Algunos autores dicen que los líderes deben dividir su

tiempo en 3 partes: una para manejar las finanzas, otra para

137

la calidad y la tercera para las relaciones interpersonales.

¿Qué opina sobre esto?

Si la comunicación es un punto clave, ¿como una persona

tímida puede ser un buen líder?

¿Necesita poder el líder? ¿Cómo evita el líder

corromperse gracias al poder?

¿Es necesario que todos los gerentes sean líderes?

¿Existe el líder perfecto? Argumente

INTELIGENCIA EMOCIONAL

“Las emociones son el origen de “transformaciones

mágicas del mundo”... Juan-Paul Sartre

El Desafío de Aristóteles

Cualquiera puede ponerse furioso… eso es fácil. Pero

estar furioso con la persona correcta, en la intensidad

correcta, en el momento correcto, por el motivo correcto, y

de la forma correcta… eso no es fácil… Aristóteles, Ética a

Incomodo138

LA INTELIGENCIA DEL SIGLO XXI

¿Ha escuchado alguna vez interrogantes como estas? ¿Por

qué a algunas personas les va mejor en la vida que a otras?

¿Por qué algunas, con alto coeficiente intelectual y que se

destacan en su profesión, no pueden aplicar esta inteligencia

en su vida privada, que va a la deriva, del sufrimiento al

fracaso? ¿Y por qué otras con un alto Coeficiente Intelectual

terminan trabajando para otras que tienen un CI más bajo,

pero que saben conectarse, influir y relacionarse mejor?

La respuesta está en las emociones, y en la capacidad

para entenderlas y manejarlas: la Inteligencia Emocional es

parte de nuestra inteligencia global, una parte a menudo

negada y desdeñada, opacada por el brillo de la razón y del

Coeficiente Intelectual, más fácil de definir y medir.

La expresión " Inteligencia Emocional " fue acuñada en

1990 por el psicólogo Peter Salovey, de Yale, y por John

Mayer, de la Universidad de Yale de New Hampshire, para

describir cualidades como la comprensión de los propios

sentimientos, la comprensión de los sentimientos de otras

personas y "el control de la emoción de forma que

intensifique la vida".

Aunque la psicología conoce desde siempre la influencia

decisiva de las emociones en el desarrollo y en la eficacia

del intelecto, el concepto concreto de la inteligencia

emocional, en contraposición al de coeficiente intelectual,

139

fue planteado hace unos años por el psicólogo Peter Salovey.

Y si bien no existen test para medirla con exactitud, varias

pruebas o cuestionarios que valoran este aspecto pueden ser

muy útiles para predecir el desarrollo futuro de una persona.

En la década del 80 (denominada la década del cerebro)

se intensificaron los estudios dirigidos a investigar más

profundamente el órgano que tan poco utilizamos con relación

a su enorme potencial. Estas investigaciones llegaron ¡por

fin! a determinar que las emociones juegan un rol muy

importante y definitorio en la capacidad del ser humano para

vivir mejor. La trascendente conclusión determinó que ya no

nos ajustaremos sólo a un coeficiente de inteligencia basado

en informaciones intelectuales, sino también y en gran medida

a un coeficiente emocional.

Un coeficiente emocional óptimo es alcanzado por aquella

persona que conoce sus emociones negativas y, lo que es más

importante, puede resolverlas. La persona que no conoce sus

propias emociones negativas, o que conociéndolas es incapaz

de manejarlas, está afectando en distintas medidas su vida de

trabajo, su vida de pareja, su vida de familia y su

particular visión del mundo.

La inteligencia emocional nos permite tomar conciencia

de nuestras emociones, comprender los sentimientos de los

demás, tolerar las presiones y frustraciones que soportamos

en el trabajo, acentuar nuestra capacidad de trabajar en

140

equipo y adoptar una actitud empática y social, que nos

brindará mayores posibilidades de desarrollo personal.

¿QUÉ ES LA INTELIGENCIA EMOCIONAL?

Es una forma de interactuar con el mundo, que tiene en

cuenta las emociones, los sentimientos y algunas habilidades

como la autoconciencia, la motivación, el control de sus

impulsos, el entusiasmo, la perseverancia, la empatía, y

otras más, indispensables para una buena y creativa

adaptación e interacción social.

El término Inteligencia Emocional (IE) se refiere a la

capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar

estados emocionales en uno mismo y en los demás. Inteligencia

Emocional no significa ahogar las emociones, sino dirigirlas

y equilibrarlas hacia estados positivos.

Es una destreza que nos permite conocer y manejar

nuestros propios sentimientos, interpretar y enfrentar los

sentimientos de los demás, sentirse satisfechos y ser

eficaces en la vida a la vez que crear hábitos mentales que

favorezcan nuestra propia productividad.

La Inteligencia Emocional podría definirse como la

capacidad que tiene una persona de manejar, entender,

seleccionar y trabajar sus emociones y las de los demás con

eficiencia y generando resultados positivos.

141

Es decir, es la habilidad para gestionar bien las

emociones. Tanto las nuestras como las de los demás. Las personas que poseen una elevada IE suelen ser

socialmente equilibradas, extrovertidas, alegres, poco

predispuestas a la timidez y a darle vueltas a sus preocupaciones.

Demuestran estar dotadas de una notable capacidad para

comprometerse con las causas y las personas, suelen adoptar

responsabilidades, mantienen una visión ética de la vida, son

afables y cariñosas en sus relaciones. Su vida emocional es rica y

apropiada, se sienten a gusto consigo mismas, con sus semejantes y

con el entorno social en el que viven, además tienen visión

positiva de ellas mismas y superan mucho antes y mejor los reveses

de la vida.

Una persona con baja inteligencia emocional, se dejará

llevar frecuentemente por sus impulsos, lo cual a la larga le

traerá problemas.

Una persona que se enfada con facilidad, que se pone

triste con frecuencia o que no es capaz de controlar sus

impulsos... es alguien con mala inteligencia emocional. Por

el contrario, una persona que se conoce bien a sí mismo, que

es capaz de pensar antes de actuar, que entiende sus

impulsos, que los expresa con educación siendo sincero pero,

a la vez, consiguiendo no afectar negativamente a la gente

que le rodea...o que es capaz de relativizar y sentir las

cosas de una forma sana...sería una persona con muy buena

inteligencia emocional.

142

Así mismo, la Inteligencia Emocional nos debe servir

para entender las emociones de los demás y saber cómo tratar

a la gente que nos rodea de forma que:

Estén a gusto a nuestro lado.

No provoquemos emociones desagradables en ellos (ira,

tristeza, frustración, etc.). Es decir tener mano izquierda a

la hora de plantear las cosas.

Alguien con una buena inteligencia emocional debería ser

capaz de aplicar las siguientes cosas:

Pensar antes de actuar...y no ir a la deriva y a lo

"loco" antes de hacer las cosas. Esto no quiere decir que no

se viva el momento o que no se disfrute. Esto quiere decir

que las emociones y la razón vayan de la mano. Hay que

disfrutar, pero también hay que ser capaz de utilizar la

inteligencia y analizar las emociones, especialmente cuando

hablamos de ira, tristeza o frustración.

Ser empático para poder entender, respetar y manejar las

emociones de los demás, haciendo que la gente que nos rodee

esté a gusto. Siempre debemos ponernos en el lugar del otro

para lograr entender su situación, sus sentimientos, sus

emociones

Saber elegir bien las emociones en cada momento, para

que nuestro comportamiento sea óptimo. Si, ante una crítica,

nos ofendemos y nos enfadamos, estamos eligiendo muy mal las

emociones. Si, por el contrario, nos detenemos a pensar,

analizamos el comportamiento de la otra persona, escuchamos,

143

entendemos su punto de vista, leemos entre líneas y nos damos

cuenta de que, el problema ha sido que en nuestro argumento

anterior le hemos ofendido nosotros, entonces será mucho

mejor pedir disculpas y sugerir que la próxima vez nos diga

las cosas de otra forma. No es cuestión de ceder, es cuestión

de manejar la situación eficientemente. Es decir, causando el

mínimo daño. Y el enfado, normalmente es la emoción que más

daño genera.

Manejar, conocer y controlar bien las emociones

negativas, especialmente en lo que respecta a: ira, tristeza,

frustración y ansiedad/estrés.

Vivir una vida con alto grado de motivación y optimismo,

creciéndonos ante la adversidad, en vez de viniéndonos abajo.

Ser feliz. La inteligencia emocional, al final debe

buscar la paz interior y la felicidad. Porque lo único que

determina nuestra felicidad son las emociones. Si nuestras

emociones están bien, nuestra vida, sin duda irá bien. Si

nuestras emociones van mal, nuestra percepción de la vida

será depresiva, y de fracaso.

Las principales cualidades de la inteligencia emocional

son cinco: conciencia de uno mismo, equilibrio anímico,

motivación, control de los impulsos y sociabilidad. Estas

cualidades podemos organizarlas a partir del esquema adjunto:

por ejemplo, la conciencia de uno mismo tiene que ver con la

posibilidad del sujeto de poder conocer las emociones

propias. La teoría de Goleman no propone sofocar o eliminar

144

las emociones, sino de controlarlas: por ejemplo, reducir las

emociones desfavorables a un mínimo deseable, o bien incitar

las emociones favorables, como en el caso de la motivación

. a.- Conciencia de uno mismo: Es la capacidad de

reconocer los propios sentimientos, emociones o estados de

ánimo.

Sabemos que las emociones tienen diversos grados de

intensidad: algunas son lo suficientemente intensas como para

poder percatarnos de ellas en forma consciente, pero otras

están por debajo del umbral de percepción consciente. Por

ejemplo, si a una persona que teme a las serpientes le

mostramos una fotografía de uno de estos reptiles,

probablemente la persona afirmará no tener miedo, pero los

sensores que hemos colocado en su piel detectarán

transpiración (signo de ansiedad).

Desarrollar esta primera cualidad implicará la

posibilidad de poder modificar este umbral que separa las

emociones conscientes de las no conscientes, haciendo que

éstas últimas puedan ser percibidas. Para Goleman, mediante

un esfuerzo deliberado podemos hacernos más conscientes de

nuestras reacciones viscerales (órganos) y, con ello, de

nuestras emociones antes imperceptibles.

Después de una discusión violenta, luego de un tiempo

una persona puede sentir conscientemente que ya se

tranquilizó, pero sin embargo los efectos de la discusión

continúan, y es posible que esta persona no se percate que

145

está nerviosa o irritable. De hecho, cuando se lo hacen notar

se sorprenderá.

La importancia de conocer nuestras emociones reside en

el hecho de que a partir de allí podemos controlarlas,

pudiendo modificar los estados de ánimo desfavorables. Las

emociones no conscientes, suelen, en efecto, traicionarnos, y

si estamos bajo su influencia sin ejercer sobre ellas un

cierto control, podremos fracasar en una entrevista laboral o

en cualquier otra situación que represente un escalón hacia

el éxito. Las tres cualidades siguientes se refieren,

precisamente, a la posibilidad de controlar los estados de

ánimo

b.- Equilibrio anímico: Goleman llama así a la capacidad

de control del mal humor para evitar sus efectos

perjudiciales, entendidos estos en términos de conductas

indeseables. El ejemplo típico es la ira, uno de las

emociones más difíciles de controlar. Si otro coche se

interpone de repente en nuestro camino, nuestra ira hará que

comencemos a manejar de manera imprudente (conducta

indeseable).

En este momento podremos recurrir a nuestra inteligencia

emocional, y, más concretamente, a varios recursos para

controlar la ira. Goleman cita por lo menos cuatro de ellos:

1) Reconsideración: lo que implica interpretar la

situación de una manera más positiva. Pensar, por ejemplo,

146

que el conductor que se interpuso en nuestro camino estaba

apurado porque debía atender una emergencia.

2) Aislamiento: alejarse de la situación y estar unos

momentos a solas, con el fin de obtener serenidad.

3) Distracción: hacer otra cosa, como por ejemplo salir

a dar un paseo a pie.

4) Técnicas de relajación como la respiración profunda o

la meditación también ayudan. La respiración profunda no debe

ser confundida con respirar pausadamente cuando se

experimenta la cólera, ya que parece haberse constatado que

este es uno de los peores remedios, ya que la oxigenación

estimula el sistema nervioso y empeora el mal humor.

Estos recursos son también útiles en otros casos de

sentimientos y emociones igualmente indeseables, como la

ansiedad o la depresión.

c.- Motivación: Es la capacidad para auto-inducirse

emociones y estados de ánimo positivos, como la confianza, el

entusiasmo y el optimismo. En una investigación realizada en

EEUU, se comparó el rendimiento de dos grupos distintos de

vendedores: el primer grupo estaba constituido por vendedores

aptos pero pesimistas, y el segundo grupo por vendedores que

no pasaron la prueba de aptitud, pero sí la de optimismo.

Resultado: los vendedores optimistas vendieron más que los

147

pesimistas, por cuanto estos últimos tendían a interpretar la

negativa del cliente como prueba de su fracaso. Los

optimistas, en cambio, se motivaban pensando "estoy errando

la estrategia" o "el cliente estaba de mal humor", es decir,

atribuían su fracaso a la situación, pero no a ellos mismos,

con lo cual podían motivarse para hacer nuevos intentos.

Señala Goleman que la predisposición al optimismo o al

pesimismo puede ser innata, pero la práctica puede revertir

esta situación si la persona es capaz de detectar el

pensamiento derrotista y reconsiderar el problema desde un

ángulo menos sombrío.

Observemos, entonces, la diferencia entre esta cualidad

y la anterior: en el equilibrio anímico el problema que debe

resolverse es una emoción intensa, como la ira, mientras que

en la motivación debe resolverse el problema de un

sentimiento de pesimismo y auto desconfianza. En ambos casos

se impone un control del estado de ánimo correspondiente.

d.- Control de los impulsos: Goleman define esta

cualidad de la inteligencia emocional como la capacidad de

aplazar la satisfacción de un deseo en busca de un objetivo.

En términos psicoanalíticos, de lo que se trata es que el

aparato psíquico pueda funcionar bajo el régimen del

principio de realidad a través del aplazamiento de la

descarga.

En una investigación iniciada en EEUU en los años '60,

se les dijo a un grupo de niños que podían ya mismo tomar un

148

chocolate, o bien, que podían tomar dos si esperaban a que el

investigador volviese de hacer un mandado.

Años después, se constató que los niños que pudieron

esperar para comerse dos chocolates conservaban la capacidad

de postergar el placer en interés de sus metas, y eran además

más desenvueltos, seguros de sí mismos y más tolerantes a las

decepciones. Los niños que no pudieron esperar demostraron

ser, en la adolescencia, más caprichosos, indecisos y

propensos al estrés, atributos estos que difícilmente podrían

asociarse con el éxito.

e.- Sociabilidad: Si las cualidades anteriores tienen

relación con el conocimiento y el control de las propias

emociones, la sociabilidad tiene que ver en cambio con el

conocimiento y control de las emociones y estados de ánimo de

los demás. En este punto, Goleman nos dice que cuanto más

hábiles seamos para interpretar las señales emocionales de

los demás (muchas veces sutiles, casi imperceptibles), mejor

controlaremos las que nosotros mismos transmitimos.

El concepto de Goleman es similar al de inteligencia

social en la teoría de Weschler, en la medida en que apunta a

una capacidad para entablar vínculos con los demás que de una

u otra manera puedan beneficiar al sujeto.

Los cambios ocurridos en las últimas décadas, en las

tendencias Gerenciales y en los negocios, han permitido

también cambios importantes en la forma de dirigir las

empresas, hoy en día para cubrir puestos jerárquicos, se

149

buscan personas con habilidades para manejar las relaciones y

las emociones más que trabajadores con grandes conocimientos

técnicos

.Para alcanzar los altos cargos de dirección se

seleccionan aquellas personas que poseen un gran control de

sus emociones, motivadas y que transmitan su entusiasmo a las

demás integrantes de la Organización.. Son personas que saben

trabajar en equipo, tienen iniciativa y logran influir en los

estados de ánimo de sus compañeros.

Esta Gerencia tiene la capacidad de reconocer sus

propios sentimientos y los ajenos, motivar a los demás y

manejar las emociones.

Además tiene:

1) La capacidad de percibir, valorar y expresar

emociones con precisión.

2) La capacidad de experimentar (o de generar a

voluntad) determinados sentimientos en la medida que

faciliten el entendimiento.

3) La capacidad de comprender las emociones y el

conocimiento que de ellas deriva.

4) La capacidad de regular las emociones para fomentar

un crecimiento emocional e intelectual.

Estas técnicas fueron descubiertas por Daniel Goleman y

las denominó Inteligencia Emocional y permiten evaluar

aptitudes emocionales para facilitar el desempeño y el

150

aprendizaje; por consiguiente aumenta la competitividad

dentro de las distintas Organizaciones.

Las habilidades que se desarrollan en el proceso de

aprendizaje son:

1) Conocimiento de sí mismo.

2) Autorregulación.

3) Motivación.

4) Empatía.

5) Habilidades sociales

La Inteligencia Emocional permite que dentro de los

diferentes niveles de las Organizaciones exista un clima

consonó para facilitar el trabajo y los procesos productivos

y administrativos, para así alcanzar los objetivos y metas

establecidos

Así un profesional puede tener grandes conocimientos

sobre su materia y un alto coeficiente intelectual, pero si

no sabe relacionarse con los demás, tener amigos o

'relacionarse', como se dice entre nosotros, sus

posibilidades de éxito se verán muy disminuidas. Por lo

tanto, deberemos relativizar aquello de que "el conocimiento

es poder", siempre y cuando lo entendamos como simple

conocimiento teórico y no como una saber acerca de las

emociones de los demás. Un ejemplo nos viene a la memoria:

hace varios años, el periodista B. Neustadt le hacía un

reportaje a un sujeto que comenzó a ponerse violento. Para

controlar la situación, el periodista le preguntó ¿es usted

151

agresivo?. Para preservar su buena imagen, el hombre se vio

obligado a contestar que no, y de ahí en más se calmó para

evitar una disonancia cognitiva entre sus asertos y sus

emociones

Lecturas para reflexionar

ECOS DE LA VIDA

Un hijo y su padre, estaban caminando en las montañas. De

repente, el hijo se cae, se lastima y grita:

"aaaaaahhhhhhhhh!!!!!" Para su sorpresa oye una voz

repitiendo en algún lugar de la montaña:

"aaaaaahhhhhhhhh!!!!!"

Con curiosidad el niño grita: "¿quién está ahí?" Recibe una

respuesta: "¿quién está ahí?" Enojado con la respuesta, el

niño grita: "cobarde" Y recibe de respuesta: "cobarde “El

niño mira a su padre y le pregunta: "¿qué sucede?"El padre,

sonríe y le dice: "Hijo mío, presta atención" Y entonces el

padre grita a la montaña: "te admiro" Y la voz le responde:

"te admiro" De nuevo, el hombre grita: "eres un campeón" Y

la voz le responde: "eres un campeón"

El niño estaba asombrado, pero no entiende. Luego, el padre

le explica:

-La gente lo llama eco, ¡pero en realidad es la vida!.-

Te devuelve todo lo que dices o haces. -Nuestra vida es

simplemente un reflejo de nuestras acciones.-Si deseas mas

amor en el mundo, crea más amor a tu alrededor.-Si deseas

152

felicidad, da felicidad a los que te rodean.-Si quieres una

sonrisa en el alma, da una sonrisa al alma de los que

conoces.-Esta relación se aplica a todos los aspectos de la

vida.-La vida te dará de regreso, exactamente aquello que tu

le has dado.-Tu vida, no es una coincidencia, es un reflejo

de ti.

. Alguien dijo, si no te gusta lo que recibes de vuelta,

revisa muy bien lo que estás dando!!!!!

ENSEÑAR CON LA ACCIÓN

Según cuenta un antiguo relato japonés, un belicoso

samurái desafió en una ocasión a un maestro zen a que

explicara el concepto de cielo e infierno. Pero el monje

respondió con desdén: "No eres más que un patán. ¡No puedo

perder el tiempo con individuos como tú!"

Herido en lo más profundo de su ser, el samurái se dejó

llevar por la ira, desenvainó su espada y gritó: "Podría

matarte por tu impertinencia’

"."Eso", repuso el monje con calma, "es el infierno".

Desconcertado al percibir la verdad en lo que el maestro

señalaba con respecto a la furia que lo dominaba, el samurái

se serenó, envainó la espada y se inclinó, agradeciendo al

monje la lección. "Y eso", añadió el monje, "es el cielo".

Acción y Reacción

153

En física hay un principio indiscutible: el de la acción

y reacción. Toda acción es seguida de una reacción, o lo que

es muy parecido, toda causa tiene a continuación un efecto.

Cada uno de nosotros somos acciones y causas y

dependiendo de las acciones y causas que pongamos en

movimiento recibiremos reacciones y consecuencias.

Si ataco, ofendo o maltrato a alguien, es posible que

reciba a cambio una reacción o una consecuencia

desagradables.

Pero si mis acciones son buenas y generosas, seguro que

generaré una cadena de acontecimientos en la que me llegará

una recompensa segura.

Presta atención a todos tus actos, igual que un físico

pone atención a sus experimentos en el laboratorio para

generar reacciones y consecuencias buenas y evitar los malos

resultados.

Sentirás una gran satisfacción y todos te apreciarán

Actividades

Analice las lecturas anteriores y escriba en tres

líneas la enseñanza que les proporcionaron las mismas.

¿Qué es la inteligencia emocional?

¿Cómo puede utilizarse la inteligencia emocional en la

gerencia?

¿Cuáles son las habilidades prácticas de la inteligencia

emocional?

154

¿Es bueno controlar las emociones?

¿Es bueno, en alguna circunstancia, reprimir las

emociones?

¿Existen emociones negativas y positivas?

¿En qué esferas de tu vida es aplicable la inteligencia

emocional?

¿Influyen las emociones en su rendimiento laboral?

155

LA GERENCIA Y LAS RELACIONES INTERPERSONALES

“Dime cómo concibes al ser humano y te diré cómo te

relacionas con él” (Carlos Mondragón)

Hablar de relaciones interpersonales es referirse a la

esencia misma del ser humano, ya que el hombre necesita de

sus pares para la sobrevivencia y poder realizar su propia

humanidad. El hombre no puede vivir en soledad, al menos no

puede hacerlo humanamente. Todo ser humano lleva consigo la

necesidad de relacionarse, cada uno de acuerdo a sus

convicciones y creencias individuales con el único

propósito de reafirmar su condición de ser analítico,

racional, pensante que está consciente, sabe que mediante la

interacción con los demás logrará su realización plena como

persona.

La naturaleza del hombre exige la referencia "a otro"

porque:

1. El hombre es un ser de RELACION

2. La espiritualidad del hombre es un factor clave

156

3. El hombre es un ser sociable.

En todo espacio sociocultural, un individuo convive con

otros individuos, esto le permite conocer a los demás y

conocerse a sí mismo. Por tanto, las relaciones

interpersonales, aquellas que se establecen entre al menos

dos personas, son parte esencial de la vida en sociedad,

característica del ser humano.

Una de las finalidades de las relaciones interpersonales

es propiciar la convivencia humana en forma armónica, pero:

¿cómo alcanzar este propósito dentro de un mundo complejo,

donde predomina la despersonalización de las relaciones

humanas?, ¿cómo lograr el buen entendimiento entre las

personas? Una posibilidad es partir de una serie de

principios éticos que guíen la actuación del hombre e

intentar establecer una adecuada comunicación con nuestros

semejantes, en la que prevalezca el diálogo, el intercambio y

la vinculación recíproca.

Las relaciones interpersonales se consideran como la

forma en que nos desenvolvemos y relacionamos con las

personas en nuestro entorno. Constituyen una asociación de

largo plazo entre dos o más personas. Asociaciones basadas en

emociones como el amor y el gusto artístico, negocios o

actividades sociales. También se define así: Interacción

recíproca entre dos o más personas. Involucra los siguientes

aspectos: la habilidad para comunicarse efectivamente, el

157

escuchar, la solución de conflictos y la expresión auténtica

del os individuos involucrados.

Las relaciones interpersonales pueden identificarse como

un acto de la vida diaria, un acto simple que se da

espontáneamente por que así lo permite lo que somos, seres

humanos,, sin embargo en cada acto que realizamos hay

posibles consecuencias de los mismos, entonces ese fenómeno

denominado consecuencia originado por la interrelación debe

dársele la atención debida, de manera que no pierda la

espontaneidad necesaria en todo hecho humano que lleve a la

relación no producir los resultados esperados.

Las relaciones interpersonales juegan un papel

fundamental en el desarrollo integral de la persona. A través

de ellas, el individuo obtiene importantes refuerzos sociales

del entorno más inmediato que favorecen su adaptación al

mismo. En contrapartida, la carencia de estas habilidades

puede provocar rechazo, aislamiento y, en definitiva, limitar

la calidad de vida.

En toda relación interpersonal interviene la

comunicación, que es la capacidad de las personas para

obtener información respecto a su entorno y compartirla con

el resto de la gente. El proceso comunicativo está formado

por la emisión de señales (sonidos, gestos, señas) con el

objetivo de dar a conocer un mensaje. La comunicación exitosa

requiere de un receptor con las habilidades que le permitan

decodificar el mensaje e interpretarlo. Si algo falla en este

158

proceso, disminuyen las posibilidades de entablar una

relación funcional.

Los gestos, movimientos y palabras, así como las pausas,

el silencio, son elementos que se codifican en la conducta

humana, por cuanto cada uno tiene un significado diferente,

de acuerdo al momento, al espacio, a la condición anímica; la

relación del que actúa y participante de la acción son

determinantes, al momento de expresarnos, se debe tener

presente que como gerentes somos un ente de toma de

decisiones obligado a participar en un proceso que implica la

interrelación con diferentes actores, en distintos espacios y

con visiones distintas.

Lograr en la interrelación del gerente y el equipo los

puntos coincidentes, así como negociar con éxito las

diferencias que existen es la habilidad que todo buen gerente

debe demostrar en un marco de concertación sana y con miras a

realizar los aportes necesarios para que el proceso sea

exitoso.

Las relaciones interpersonales en el trabajo constituyen

un papel crítico en una empresa. Aunque la calidad de las

relaciones en sí no alcanza para incrementar la

productividad si pueden contribuir significativamente a

ella, para bien o para mal.

Los jefes necesitan comprender qué es lo que representa

una relación interpersonal correcta con los colaboradores, o

los nuevos supervisores, sobre todo a aquellos que han

159

llegado a sus puestos desde abajo, a menudo se les aconseja

mantener cierta distancia social con los colaboradores.

Sin embargo, “un jefe” debe ser abordable y amistoso sin

dejar de ser justo y firme. Un jefe eficaz necesita mostrar

interés en su equipo de trabajo, sin ser entrometido, un buen

sentido de humor siempre ayuda.

Relacionarnos siempre lleva consigo: un objetivo, un

receptor, ser creativos y proactivos, condiciones que nos

permite el éxito ya que en la mayoría de los casos se aspira

contar con la aprobación del otro en la tarea que pretendemos

emprender juntos

Las relaciones interpersonales nos permiten alcanzar

ciertos objetivos necesarios para nuestro desarrollo en una

sociedad, y la mayoría de estas metas están implícitas a la

hora de entablar lazos con otras personas. Sin embargo, es

también posible utilizarlas como un medio para obtener

ciertos beneficios, tales como un puesto de trabajo; incluso

en esos casos, existen más razones que el mero interés

material, aunque suelen ignorarse a nivel consciente.

PRINCIPIOS QUE RIGEN LAS RELACIONES INTERPERSONALES

Si queremos mantener buenas relaciones interpersonales o

relaciones sociales adecuadas, necesitamos poner en práctica

160

ciertas reglas o principios básicos y fundamentales de

convivencia.

Hay muchísimos elementos que podemos tomar en

consideración si queremos mantener relaciones interpersonales

adecuadas, pero existen aspectos que tienen mucha más

importancia que otros para conseguir este fin. A continuación

presentamos los principios indispensables para tener

relaciones interpersonales que favorezcan y permitan una

mejor convivencia social:

1. Principio de verdad.

Para todos resulta realmente desagradable que alguien

nos mienta. La mentira es una de las cosas que más nos

disgusta y nos desagrada.

De nada serviría el diálogo si no se pusiera en práctica

el principio de la verdad, razón por la cual afirmamos que la

verdad es uno de los principales fundamentos en las

relaciones interpersonales y sociales.

Si no se practica la verdad, la convivencia entre los

hombres llegaría a ser desordenada y no correspondería

adecuadamente a la dignidad humana.

El mundo jamás llegaría a tener orden ni paz si no se

practicara la verdad.

La mentira no puede justificarse en ninguna manera, ya

que la verdad es un principio para las relaciones

interpersonales. La mentira no se puede admitir como medio

161

legítimo para alcanzar los propios fines, pues todos

merecemos y nos sentimos complacidos cuando los demás son

sinceros con nosotros y nos hablan poniendo en práctica el

principio de la verdad.

2. Principio de justicia.

Este principio sirve para la construcción y práctica del

orden. Si respetamos los derechos de los demás y cumplimos

con las obligaciones que nos corresponden, llegaremos a tener

una buena convivencia social.

Al hablar de justicia, siempre encontraremos dos

elementos que interaccionan a cada momento: LOS DERECHOS Y

LAS OBLIGACIONES O DEBERES.

Antes de exigir nuestros derechos tenemos que

reflexionar en el grado de cumplimiento que hemos tenido de

nuestros deberes.

Algo que también es de gran importancia en este tema de

la justicia es el principio de igualdad de todos los hombres

ante Dios y ante las leyes humanas. No se puede ofrecer mayor

o menor justicia en base a la situación económica, política y

social, pues ante Dios y ante los hombres gozamos del

principio de igualdad, donde no se debe tener preferencias

injustas de ningún tipo.

3. Principio de amor.

162

Podemos afirmar que el amor es una constante

vivificadora. En el amor se manifiesta el perdón, la

comprensión, la solidaridad, etc. Con esto se deja fuera todo

tipo de rencor y resentimiento hacia otros. Es por ello que

se dice que lo que no puede ser alcanzado por la justicia,

debe ser obtenido por el amor.

Gracias a este principio, se deja fuera todo tipo de

odio y de temor, permitiendo una convivencia social con bases

sólidas y duraderas.

El amor es definitivamente el pilar fundamental de la

buena convivencia, pues con ello mostramos verdadero interés

por las necesidades de los demás y respetamos sus derechos,

haciéndolos valer por amor y no simplemente como una mera

obligación.

4. Principio de libertad.

Este principio es muy importante debido a que todos los

hombres tenemos derecho a la propia responsabilidad y

dirección de nuestras acciones. Si esto no fuera así,

estaríamos destruyendo al hombre como persona, convirtiéndolo

en una máquina programada para hacer algo pero sin

verdaderamente decidirlo.

LA COMUNICACIÓN EN LAS RELACIONES INTERPERSONALES

163

Uno de los aspectos más importantes de las relaciones

entre las personas es la comunicación, ya que a través de

ella logramos intercambiar ideas, experiencias y valores;

transmitir sentimientos y actitudes, y conocernos mejor.

Nuestra condición de ser social, nos hace sujetos de las

relaciones interpersonales y de la comunicación desde el

momento mismo de nuestro nacimiento, la supervivencia y el

desarrollo del individuo van a estar ineludiblemente

vinculados a estas relaciones sociales y comunicativas

Un individuo competente en el desempeño de sus

relaciones interpersonales, es aquel que cuenta con recursos

personológicos, que le permiten utilizar y manejar de manera

acertada y efectiva sus habilidades comunicativas, en

dependencia de los diferentes contextos sociales en los que

se desenvuelve.

Gran parte de nuestro tiempo lo comprometemos en la

comunicación interpersonal, la mayoría de nuestras

necesidades la satisfacemos a través de nuestras relaciones

con otras personas; estas interacciones, su calidad y el

grado en que permiten dicha satisfacción, dependen mayormente

de nuestra capacidad y habilidad para comunicarnos de manera

efectiva.

Diferentes formas de comunicación: Comunicación verbal y

no verbal

Comunicación no verbal: Es la que se da mediante

indicios, signos y que carecen de estructura sintáctica

164

verbal, es decir, no tienen estructura sintáctica por lo que

no pueden ser analizadas secuencias de constituyentes

jerárquicos

Las formas no verbales de comunicación entre los seres

vivos incluyen, luces, imágenes, sonidos, gestos, colores y

entre los humanos los sistemas simbólicos como además las

señales, las banderas (sistemas simbólicos) y otros medios

técnicos visuales. Estos sistemas simbólicos son creados por

los hombres para comunicarse y para ello deben ponerse de

acuerdo acerca del significado que van a atribuirle a cada

señal.

En nuestra vida cotidiana, constantemente estamos

enviando mensajes no verbales a otras personas (muecas,

señalemos con el dedo), que pueden ser mucho más importantes

de lo que nosotros creemos. La comunicación corporal, antes

que lenguaje en términos evolutivos, es una parte esencial

del sistema de comunicación, y el vehículo para muchas

transacciones humanas fundamentales que el discurso solo no

puede comunicar.

Comunicación verbal: Es una de las formas más

importantes para relacionarnos y establecer contacto con

otras personas; se da de forma oral y por escrito.

Dificultades para comunicarnos y relacionarnos.

A pesar del papel tan importante que tiene la

comunicación en nuestra vida, no siempre se da de manera

165

fácil. A veces al comunicarnos con personas con las que

tenemos diferencias (de edad, sexo, escolaridad) podemos

pensar que no nos entienden, eso nos puede desanimar y hacer

sentir incomprendidos. Pero así podemos sacar provecho a lo

que podemos aprender de los demás, lograremos transformar en

beneficios esas limitaciones.

A mejor comunicación, mejores relaciones…

Lo primero en la comunicación es atreverse a hablar

con los demás, perder el miedo a expresar nuestros

sentimientos, experiencias, sensaciones; para eso,

necesitamos ordenar nuestras ideas, de manera que

sepamos qué vamos a decir y cómo queremos hacerlo.

Es importante que cuando escuchemos, lo escuchemos

todo, con atención y hasta el final.

También es importante que al comunicarnos no

olvidemos:

Hablar de manera clara y sencilla.

Ver a los ojos de la otra persona y demostrarle que

se quiere la comunicación con ella.

Conciliar lo que expresamos con nuestros gestos,

con lo que decimos con palabras.

Escuchar con todos nuestros sentidos.

No juzgar ni afectar la comunicación de otros,

mediante la burla o la ridiculización.

No tratar de demostrar lo que no se es o no se sabe

166

Relaciones interpersonales en el entorno social

En una sociedad cada vez más cambiante, acelerada y

despersonalizada, el encuentro con el otro y, por extensión,

el encuentro de uno mismo a través del otro no es tarea

fácil. Sin embargo, esta dimensión interpersonal es un factor

común en los múltiples modelos de madurez psicológica

propuestos por diferentes autores. Carpenter, desde su modelo

de Competencia Relacional, hace alusión a la sensibilidad

emocional y la empatía; Smith destaca la importancia de la

capacidad de relación estrecha con otros; Allport establece

como criterios de madurez personal la relación emocional con

otras personas, auto objetivación, conocimiento de sí mismo y

sentido del humor, entre otros; y Heath, desde una

perspectiva dimensional evolutiva, hace referencia al

alocentrismo como una de las características fundamentales.

“Las personas se comunican porque esa comunicación es

totalmente necesaria para su bienestar psicológico.

La comunicación no es sólo una necesidad humana sino el

medio de satisfacer otras muchas.

La capacidad de comunicación interpersonal, no debe

medirse exclusivamente por el grado en que la conducta

comunitaria ayuda a satisfacer las propias necesidades, sino

también por el grado en que facilite a los otros la

satisfacción de las suyas”.

167

Las relaciones interpersonales constituyen, pues, un

aspecto básico en nuestras vidas, funcionando no sólo como un

medio para alcanzar determinados objetivos sino como un fin

en sí mismo (Monjas 1999). Por tanto, la primera conclusión a

la que podemos llegar es que la promoción de las relaciones

interpersonales no es una tarea optativa o que pueda dejarse

al azar

. Desde el campo psicoeducativo estamos viviendo un

interés creciente por la llamada educación emocional. Autores

como Gardner (1995) a través de las Inteligencias Múltiples

y, más recientemente, Goleman (1996) con su concepto de

Inteligencia Emocional, han inclinado sensiblemente la

balanza ante los aspectos emocionales del individuo. La

extensa obra de estos y otros autores (Pelechano 1984, Mayer,

Caruso y Salovey 1999) afirman con rotundidad que el éxito

personal ya no depende tanto de nivel de inteligencia lógico-

matemática como de las habilidades que el sujeto tenga para

manejar contextos interpersonales.

Si esto es así, y parece serlo a la luz de los datos

tanto empíricos como fenomenológicos, la consecuencia es

clara: hemos de educar a las futuras generaciones en

habilidades como la empatía, la resolución de conflictos

interpersonales, el manejo de sus sentimientos y emociones,

el control de la ansiedad, la toma de perspectiva y

estrategias comunicativas, ya que les estaremos preparando

168

para el éxito, entendido éste como un elemento que contribuye

a una mayor calidad de vida.

Según Bisquerra (1999) la educación emocional tiene como

objetivo último potenciar el bienestar social y personal, a

través de un proceso educativo continuo y permanente que aúne

el crecimiento emocional y el cognitivo, porque ambos son

necesarios para el desarrollo de la personalidad integral.

De acuerdo con este autor, la educación emocional

facilita actitudes positivas ante la vida, permite el

desarrollo de habilidades sociales, estimula la empatía,

favorece actitudes y valores para afrontar conflictos,

fracasos y frustraciones y, en definitiva, ayuda a saber

estar, colaborar y generar climas de bienestar social.

APRENDIZAJE EN EL AULA: RELACIONES INTERPERSONALES

La educación es un proceso de relación, ya que implica

la transmisión de conocimientos y de valores entre las

personas, por ello el tema de las relaciones interpersonales

en la escuela ha sido uno de los que ha ocupado mayor

atención en el campo de la psicología de la educación y de la

psicología social, ya que los resultados dependerán de estas

relaciones y de las características de la interacción entre

quien enseña y quien aprende.

La bondad o no de las relaciones interpersonales en la

educación depende de muchos factores que podemos aglutinar en

tres grandes variables: el contexto en el que se desarrollan,

169

la conducta relacional de los participantes y la diferente

concepción que en cada etapa se ha tenido de la educación.

El aula como contexto de aprendizaje

El aula es el contexto donde se lleva a cabo el proceso

de enseñanza-aprendizaje, es un escenario interactivo en el

que el maestro y alumno ejercen su actividad, teniendo como

objetivo los mismos fines y la dinámica social que se produce

en el aula como resultado de la interacción origina una serie

de características determinantes del aprendizaje que depende

de la estructura de participación, fundamentalmente del

alumno y de la estructura académica y su organización.

Maestros y alumnos se ven inmersos en un rico contexto

psicológico y social, del que los participantes, los fines

que se proponen y el modo en el que se interpretan la

situación interactiva que se produce, deriva de la relación

entre los factores físicos, sociales y psicológicos que están

presentes.

Así pues, el aprendizaje en el aula se configura como un

proceso intrínsecamente mediado y al mismo tiempo

constructivo, cultural y comunicativo, resultado de un

entramado de relaciones y pautas de interacción personal que

por ello permite la configuración de un espacio comunicativo

ajustado a una serie de reglas que facilitan la comunicación

la consecución de los objetivos.

170

La enseñanza se entenderá como el conjunto de

actividades en las que maestros y alumnos comparten parcelas

cada vez más amplias de conocimientos respecto a los

contenidos del currículo; si ambos interlocutores no llegan a

establecer en el aula un sistema conceptual y terminológico,

no será posible la comunicación y como consecuencia tampoco

el aprendizaje. Esto se llama interactividad, que se define

como la articulación de las actuaciones del profesor y de los

alumnos que tienen lugar en el marco real de la enseñanza y

giran en torno a una tarea o un contenido de aprendizaje

determinado

La conducta del profesor eficaz en el aula

El profesor es el encargado más directo e inmediato de

apoyar promover el aprendizaje de los alumnos. Desde los

primeros pasos de la psicología de la educación se han dado

distintos puntos de vista sobre cómo debe actuar el educador

en el aula, así, unas veces se le ha considerado como el

encargado de repartir o suministrar conocimientos, mientras

que actualmente se le ve, sobre todo, como un mediador en la

construcción de significados que el aprendiz debe llevar a

cabo.

Se considera competente y eficaz al profesor que

consigue que sus alumnos alcancen los objetivos educativos,

171

aunque esta eficacia depende del marco conceptual en el que

nos situemos

Actividades

Analice las siguientes reflexiones

1.- El Carpintero y la Vida

Un carpintero, estaba a punto de jubilarse. Le comunicó

a su jefe, la decisión de dejar el negocio de la

construcción, para poder llevar una vida más placentera junto

a su esposa y así disfrutar los últimos años de su vida.

Su jefe, lamentó perder al mejor empleado. Pero antes de

que se retirara definitivamente de su trabajo, le pidió que

construyera una última casa.

El carpintero, accedió por compromiso. No puso mucho

esmero, ni entusiasmo en el trabajo, como en otras épocas, no

cuidó los detalles. Así que la construcción, no se veía muy

bien, incluso los materiales que usó eran de inferior

calidad.

Una vez finalizado el trabajo, el carpintero invitó a su

jefe a visitarla. Hicieron un recorrido por la casa y al

finalizar, le entregó a él las llaves de la puerta y le dijo:

Querido amigo, esta casa es tuya. Es mi regalo por todos

los esfuerzos que pusiste en la empresa, durante 40 años.

El carpintero, con las llaves en sus manos y sus ojos

llenos de lágrimas, agradeció el regalo, pero se sintió

172

avergonzado, como nunca antes por esa actitud que le llevó a

cometer ese tremendo error.

¡Qué desafortunada manera de terminar su carrera!

Si el carpintero hubiera sabido que estaba construyendo

su propia casa, la hubiera hecho con absoluta dedicación.

Ahora, no tenía otra opción que vivir en la propia casa que

él había construido y no precisamente de la mejor manera.

Lo mismo se puede aplicar a nosotros. Construimos

nuestras vidas de manera distraída, haciendo las cosas de

cualquier manera, cuando deberíamos poner la máxima atención

y cuidado.

Muchas veces, no damos lo mejor en nuestro trabajo, con

nuestra familia, con nuestros amigos. Y no nos damos cuenta

de que tenemos la vida que nosotros mismos hemos construido.

Construyámosla con sabiduría.

Tu vida mañana, será el resultado de tus actitudes y

elecciones hechas hoy”

Tu vida hoy, es el resultado de tus actitudes y

elecciones del pasado

2.- “Déjame ver algún día como ven tus ojos…”

Hay un texto que me parece extremadamente bello, tanto

el contenido como la forma, y que recuerdo mucho, es de la

novela Rayuela de Julio Cortázar. Es un texto en el que

Olivera, el protagonista, se expresa acerca de su amiga La

Maga quien careciendo de las habilidades intelectuales que él

173

tenía lograba maravillarse ante los cuadros que admiraba, los

libros que leía, lograba sentirse extasiada, conmovida hasta

las lágrimas. Aunque luego después olvidaba todo. Mientras él

siendo un hombre estudiado, un intelectual que recorría los

cafés de París, entre comentarios de libros y copas, no

lograba conectarse de esta forma porque carecía de eso que a

ella le sobraba, se sentía acartonado por dentro incapaz de

conectarse. Olivera quien estaba cansado de desnudar esas

mismas obras que trataba de apreciar, tales le había quitado

en el proceso también la magia, esa que su amiga con su

ignorancia podía captar. No en vano el autor le había puesto

ese nombre a este personaje: “La Maga”.

Hay ríos metafísicos, ella los nada como esa golondrina

está nadando en el aire, girando alucinada en torno al

campanario, dejándose caer para levantarse mejor con el

impulso. Yo describo y defino y deseo esos ríos, ella los

nada. Yo los busco, los encuentro, los miro desde el puente,

ella los nada. Y no lo sabe, igualita a la golondrina. No

necesita saber como yo, puede vivir en el desorden sin que

ninguna conciencia de orden la retenga. Ese desorden que es

su orden misterioso, esa bohemia del cuerpo y el alma que le

abre de par en par las verdaderas puertas. Su vida no es

desorden más que para mí, enterrado en prejuicios que

desprecio y respeto al mismo tiempo. Yo, condenado a ser

absuelto irremediablemente por la Maga que me juzga sin

174

saberlo. Ah, déjame entrar, déjame ver algún día como ven tus

ojos.” Extracto de Rayuela Capitulo 21.

Aunque él no lo dice explícitamente, lo que interpreto,

es que creo que nos ocurre así cada vez que vamos a un libro,

a un paisaje, a una canción, a unas palabras, con una actitud

de dar por hecho lo que ya sabemos, quedamos inhabilitados

para que esa leve diferencia, ese algo distinto nos toque, es

como ir al campo con una armadura sin poder sentir la brisa

en el rostros, el sol en la piel, el rocío. Es como ir a ver

con una cuadricula establecida, es ir colocando cada cosa en

un lugar. Es perder en el proceso toda magia posible.

“Inútil. condenado a ser absuelto. Vuélvase a casa y lea

a Spinoza. La Maga no sabe quién es Spinoza. La Maga lee

interminables novelas de rusos y alemanes y Pérez Galdós y

las olvida en seguida. Nunca sospechará que me condena a leer

Espinoza. Juez inaudito, juez por sus manos, por su carrera

en plena calle, juez por solo mirarme y dejarme desnudo, juez

por tonta e infeliz y desconcertada y roma y menos que nada.

Por todo eso que sé desde mi amargo saber, con mi podrido

rasero de universitario y hombre esclarecido, por todo eso

juez. Déjate caer, golondrina, con esas filosas tijeras que

recortan el cielo de Saint-Germán-des-pres, arranca estos

ojos que miran sin ver, estoy condenado sin apelación, pronto

a ese cadalso azul al que me izan las manos de la mujer

cuidando a su hijo, pronto la pena, pronto el orden mentido

de estar solo y recobrar la suficiencia, la ego ciencia, la

175

conciencia. Y con tanta ciencia una inútil ansia de tener

lástima de algo, de que llueva aquí dentro, de que por fin

empiece a llover, a oler a tierra, a cosas vivas, si, por fin

a cosas vivas.” Extracto de Rayuela Capitulo 21.

Hará falta tener una actitud de mente abierta, desnuda,

limpia, dispuestos a escuchar, a ver, a dejarnos sorprender

al considerar lo que miramos. Esa actitud de no solo saberse,

sino sentirse ignorante. Esa actitud de dejar libre lo

percibido para que sea lo que es.

Mucho se trata de la actitud interna, un corazón limpio

es capaz de mirar lo que ve y no tan solo mirar por el filtro

de los prejuicios, las experiencias, y todos esos obstáculos

que impiden creer que lo que miras es simplemente lo que

miras y no tan solo el reflejo de algo que ya conoces, de

algo que esperabas.

Por esto los niños nos llevan una gran ventaja, para ser

más clara diría el alma o el espíritu que se mantiene joven

tiene ventaja, tiene la ventaja de poder mirar sin el

obstáculo de lo “aprendido” o “aprehendido” que es sinónimo

de algo que se ha enganchado encima. Unos lentes empañados

que el tiempo y los prejuicios nos han puesto.

La Maga de Rayuela era una mujer simple, ignorante en

muchas cosas pero tenía a pesar de su estilo de vida bohemio

una candidez imposible de imitar por su amigo, era una

esencia que ella tenía, una actitud motivada, aunque no

176

necesariamente, al saberse muy ignorante delante de sus

amigos, una actitud abierta, fresca.

Creo que el protagonista de Rayuela, Olivera, estaba tan

imbuido en todos esos autores, escritores, pintores, todas

esas filosofías, y se había llenado tanto de todo ello que

termino por sentirse incapaz de mirar las cosas de otra

forma, incapaz. Termino sintiéndose preso, aislado,

desconectado. Lo a que a su vez lo condena. Puesto que se

“supone” que una persona que se ha bañado de todo, ¿debe por

tanto sentir lo que sabe?

Muchos sabemos que no es así necesariamente.

El intelecto puede convivir separado de los

sentimientos. Lo importante no se aprende necesariamente en

los libros o academias. El corazón muchas veces no puede ser

educado o forzado, ni ablandado… Es así como Olivera es

condenado.

La Maga frente a Olivera, es lo mismo que comparar: Lo

tierno que subsiste en un medio salvaje, frente a la

indiferencia que se empeña en quedarse aun cuando ha poseído

conocimiento y educación.

Por ello en parte menciona: “estoy condenado sin

apelación, pronto a ese cadalso azul al que me izan las manos

de la mujer cuidando a su hijo“. Condenado, pues se siente

juzgado, él a pesar de sus saberes, no solo no comprende este

amor de la mujer cuidando a su hijo, lo más importante es que

no lo conoce, no lo ha sentido. Por lo tanto el mismo se

177

juzga al compararse con aquella que puede sentir de esa forma

tan pura y tan desprovista de artilugios.

Pienso que esa falta de conexión de la que padece el

personaje Olivera, ese vacío, es una de las mayores crisis

que enfrentamos en la actualidad, estamos tan saturados de

información, de tecnologías, de saberes, de ciencias, de

costumbres, de modos de hacer, que en el proceso es casi

imposible hacer una conexión real con otro ser humano, o con

alguna situación. Es casi imposible notar algo distinto a

través del medio que sea. Como le sucedía a Olivera.

Lo que me hace concluir que el estado interno puede

endurecerse, y hacer que se pierda la capacidad de sentir.

Por otro lado el conocimiento que no puede ser incorporado al

interior y mover alguna fibra por dentro es así como un

cascaron vacio para el que lo percibe y pronto a olvidarse…

el problema aquí no está en lo que se percibe sino en el

interior de la persona, que yace como muerto. De allí la

desesperación de Olivera de querer que en su interior

empezara a llover y a oler a cosas vivas…

Tomado de: http://florialv.wordpress.com/

¿Qué papel juega en el aprendizaje la buena comunicación con

sus alumnos?

¿Cómo estimular más la participación personal y grupal en

clase?

¿Qué grado de importancia tiene la relación entre un alumno,

su profesor y sus padres?

178

¿Qué son las habilidades sociales o habilidades de relación

interpersonal?

¿Por qué se le da tanta importancia a las habilidades

sociales?

GERENCIA DE AULA

“La inteligencia consiste no sólo en el conocimiento,

sino también en la destreza de aplicar los conocimientos en

la práctica" (Aristóteles)

Mucho se ha escuchado en los últimos tiempos sobre

Gerencia de Aula, y la mayoría de las personas al escuchar

la frase imaginan situaciones relacionadas con maestros, con

la profesión docente, con la dirección de una escuela, de un

liceo, y en efecto, estas situaciones se aplican a la

gerencia en el aula, en el salón de clase, en consecuencia

puede ser definida como un proceso de planificación,

organización, dirección y control de las diferentes

actividades de aprendizaje implícitas en un diseño

curricular. Siempre he mantenido que la Gerencia es una sola,

al definirla o desempeñarla lo que varía es el campo de

aplicación, por eso se habla de gerencia de la vida, gerencia

de recursos humanos, gerencia educativa y muchas otras. Al

hablar de gerencia de aula lo que se hace es una

transferencia del análisis, estudio de las organizaciones

educativas al salón de clase.

179

Para continuar con la revisión de la gerencia de aula se

debe, en primera instancia, establecer diferencias entre

trabajar y aprender y se observa que son pocas, existen más

similitudes que diferencias, ya que los trabajadores y los

aprendices comparten roles similares en sus actividades. En

relación a esto, Bell (1984) afirma que se encuentra mucha

acción gerencial en el rol del docente y mucho material

docente en el rol del gerente, así mismo se perciben roles de

trabajador en el aprendiz, y viceversa. Este planteamiento

implica que los que conducen o guían al trabajador y quien

guía el aprendiz, tienen papeles similares en su cotidianidad

laboral ya que en la labor que desempeñan lo que se busca es

la interacción entre personas, guiarlas e indicarles el

camino a seguir en su tarea. Ambos, gerentes y docentes

trabajan con personas, las cuales deben ser orientadas,

tratadas como seres humanos para ir en pos de los objetivos

planteados por la organización. De allí que se pueda decir

que hay una coincidencia laboral entre los gerentes y los

docentes.

En las actividades que desarrollan tanto el gerente como

el docente enfrentan situaciones que requieren competencias

de orden gerencial. Es decir ambos manejan asuntos

relacionados con funciones gerenciales como planificación,

evaluación, control, conflicto, cambio, comunicación,

organización, motivación, dirección, coordinación, liderazgo,

180

innovación y toma de decisiones, hecho que los ubica dentro

de una innegable dimensión gerencial.

En tal sentido se podría decir que los roles tanto del

gerente como del docente en el aula están estrechamente

relacionados, lo cual indudablemente ayuda a fortalecer la

idea de que es necesaria una noción gerencial en el aula, el

docente es un gerente por cuanto en su planificación debe

usar sus habilidades para organizar, controlar dirigir la

actividad y tomar las decisiones oportunamente para lograr

efectividad en el proceso de enseñanza-aprendizaje.

De allí que pueda afirmarse lo importante que es

visualizar al docente como un gerente, como un verdadero

gerente en su ambiente de trabajo, debe enfocarse al docente

como un gerente en la organización donde se desempeña: el

aula.

Tiende a afirmarse que a los estudiantes-docentes en

Venezuela se les niega la oportunidad de aprender, de

formarse como gerentes educativos y muchos al egresar de sus

casas de formación llegan a ejercer cargos directivos sin

tener las competencias necesarias para el cargo o el

ejercicio de las funciones que le corresponde y les toca

aprender de los errores cometidos al tener que afrontar

situaciones que a veces no llegan a comprender en su

totalidad, de allí que se encuentre limitado en el desempeño

de su labor, ya que solo fueron formados para ser docentes,

dar clases, sin considerar ese aspecto fundamental que es la

181

función gerencial que sería la herramienta fundamental para

solventar muchos problemas en el aula.

En consecuencia es de suma importancia que la formación

docente no se divorcie del acto gerencial, se debe mejorar y

aumentar las competencias gerenciales de los docentes para un

desempeño efectivo en el aula, allí la tarea que deben

trazarse las instituciones de formación docente.

El docente que se inicia en esta lides no puede evadir

la angustia y emoción de ese primer día, porque allí se

combina la emoción con el miedo a lo desconocido, emoción

porque con toda seguridad estudió por vocación, como le digo

a todos mis estudiantes” la docencia es una profesión de

vocación, quien la desempeña debe ejercerla con pasión, con

amor, si no es así que la abandone”. Esa emoción del

iniciado va impregnada de entusiasmo por el trabajo que

emprenderá, miedo por no saber a qué se enfrentara, cómo

serán los estudiantes, cómo afrontará la tarea de enseñar.

Todas estas interrogantes son naturales.

Quien ha elegido la profesión docente, ser profesional

de aula debe ir con mucha seguridad a enseñar y a aprender de

una manera distinta, debe poner en juego toda su capacidad

para realizar un trabajo con amor, a entregar lo mejor de sí

por la formación de sus estudiantes, a entender que tiene en

sus manos la posibilidad de transformar la sociedad, que los

cambios en los individuos empiezan en las aulas de clase con

sus maestros. El docente nunca deja de ser el conductor del

182

grupo, pero debe ser abierto a la participación de todos, de

manera que pueda contar con ellos, incluida la comunidad

educativa

El concepto de gerencia de aula es nuevo y de cierta

manera incomprendido, se lo confunde con manejo de disciplina

o con el mero control de la relación estudiante - docente;

para aclarar esta confusión es necesario definirlo. La

gerencia de aula está referida a todo lo que el docente hace

en el aula que no es instruccional, no constituye ningún

desacierto en afirmar que el docente debe ser en el aula,

aparte de un eficiente y efectivo MAESTRO, un efectivo

gerente de tiempo, tarea social, conflicto, comunicación,

toma de decisiones, cambio, diseños físicos, ambientes

físicos, tarea académica, motivación, innovación, entre

otros.

.Es una concepción generalizada en los países

desarrollados en todos los niveles y sectores de las

organizaciones educativas. Sin embargo, en Venezuela ha sido

tratada tímidamente, al punto de que en las instituciones

formadoras de recursos para la gerencia educacional, la

gerencia en el aula aparece solitaria Es evidente que muchas

cosas de las que "hace un docente en el aula deben depender

del tipo de ambiente en el que trabaja. Es decir, que por ser

el aula ese especial ambiente de trabajo, el docente o

gerente de esa aula está condicionado por algunas

183

características típicas del aula y de la institución en la

que se desenvuelve.

Campbell y otros (1957) manifiestan: … “se partirá del

hecho de que las organizaciones sociales son susceptibles de

ser administradas, de ser gerenciadas… concebida básicamente

como una jerarquía de relaciones superior - subordinado

dentro de un sistema social”.

En términos funcionales, esta jerarquía de relaciones es

el ámbito para distribuir e integrar los roles para el logro

de las metas del sistema social. Es allí donde la asignación

de cargos, la provisión de materiales, la organización de

procedimientos, la regulación de actividades y la evaluación

del desempeño se suceden y se logra en un ambiente

democrático o autoritario.

A la luz de estos fundamentos teóricos se da por

aceptado que existen en las organizaciones dos dimensiones

fundamentales. La normativa y la personal. En la normativa se

establecen las tareas y las normas de la institución,

aplicadas al aula, los roles a ser asumidos y las

expectativas de la institución en cuanto a las actividades y

resultados del proceso de trabajo en el aula., y la personal

representado en el aula por los individuos: estudiantes y

docente; sus personalidades y sus formas de conducta y sus

necesidades de aprendizaje y desarrollo integral, cuyo

trabajo debe ser controlado y mejorado de manera eficaz y

eficiente, por las normas y procedimientos manejados o

184

gerenciadas por el docente, quien a su vez es también parte

de la dimensión personal.

En el transcurso de esta década, la gerencia de aula ha

adquirido relevancia y su interés se ha extendido hasta las

áreas de investigación y extensión, en el caso particular de

la Upel, así lo señala Ruiz, J (2007). Se ha visto su

presencia en cursos, talleres, charlas y otras formas

didácticas, y en los últimos tiempos se han realizado algunos

trabajos de investigación (tesis, trabajos de ascenso) sobre

la temática, hecho que reivindica su importancia.

Todo lo anterior apunta a que las necesidades de los

individuos sean satisfechas adecuadamente, en base análisis

cuidadoso de las individualidades y personalidades.

.Se debe establecer en primer lugar, la relación

existente entre un docente y un gerente, para demostrar que

ambos comparten roles y funciones similares.

Al respecto Briceño (2002), en su investigación

titulada, La Gerencia de Aula como Herramienta para el

Control de la disciplina de los alumnos en Educación Básica,

menciona que es importante que los docentes como gerentes de

aula propicien una comunicación participativa y afectiva

dentro del aula así como la ejecución de actividades que

motiven al estudiante en el proceso de enseñanza y

aprendizaje para que se pueda dar el aprendizaje

significativo y constructivo, de manera tal que se optimice

la calidad del recurso humano que egreso de las aulas.

185

Por otra parte, el docente como gerente de aula es la

parte central en el proceso de enseñanza y aprendizaje, pues

es el que planifica y ejecuta actividades y quien crea las

condiciones que facilitan el conocimiento, pensamiento

crítico, reflexivo y creativo que conduce al aprendizaje

significativo, es ésta la importancia de que el docente

reflexione acerca de ¿Qué hace? Y ¿Cómo lo hace?, para

favorecer el aprendizaje, ya que el gerente educativo no se

aleja de las funciones de planificación, organización,

dirección y control

De allí que, el gerente de aula es un planificador,

rediseñador, implementador, evaluador, investigador y

transformador del proceso de enseñanza y aprendizaje, a

través de un pensar y actuar sobre su práctica pedagógica

debe asumir una actitud pro activa, crítica y reflexiva

frente a la enseñanza, de manera tal que este preparándose,

ensayando, y experimentando continuamente para transformar su

praxis pedagógica.

Además, el docente como gerente debe concentrar su

esfuerzo en motivar a los estudiantes para la búsqueda de la

excelencia como valor social importante es su desarrollo. La

idea de excelencia, debe ser entendida como el propósito de

esforzarse en ser cada día mejor, para no contentarse con lo

fácil, sino en plantearse metas exigentes que lo conviertan

en un ser más apto y socialmente realizado.

186

De lo planteado antes se puede deducir que: La gerencia

de aula trata de que el maestro además de ser un docente

eficiente y efectivo, sea el motivador de sus alumnos y lleva

la batuta de manera correcta haciendo un buen empleo del

medio en el que se desenvuelve, aunque muchas veces existan

obstáculos que condicionen sus actividades como docente. Se

debe establecer la relación que existe entre un gerente y un

docente, para demostrar que ambos comparten ambos roles y

funciones, podemos ver que los dos enfrentan un sinnúmero de

retos comunes, como adelantar procesos de trabajo,

organización y realización de tareas, vitales para las

organizaciones de servicios etc. En segundo lugar se debe

establecer que el aula es una organización social, y para

ello demostramos que la institución tiene el mismo papel e

incluso en mayor magnitud ya que depende de una

administración general y de jerarquía.

Paradigmas de la Gerencia de Aula.

Un paradigma representa un conjunto de ideas filosóficas

y normas metodológicas que influyen en la forma de solucionar

los problemas en una determinada tradición científica.

Ruiz. J. (2007) conceptualiza paradigma como “un

fenómeno compartido por un grupo social, con una posición

mental, donde comparten ideas y opiniones. Señala que

consiste en una manera de ver, pensar, hacer, actuar, vivir y

convivir, las cuales varían según las creencias y

187

percepciones de una organización, empresa o institución, bien

sea una escuela, universidad, con los cuales las personas se

sienten identificadas, reconocidas por otros. El paradigma

encierra un enfoque o teoría que permite orientar acerca de

cómo considerar un asunto, resolverlo; sin embargo, de

acuerdo a las dinámicas y funcionamiento generan en las

personas actitudes o posiciones que en ocasiones pueden

favorecer u oponerse a los mismos; a objeto que da como

resultado el clima organizacional; que a su vez puedan

influir en los grupos u organizaciones”.

Los paradigmas que actualmente orientan al sistema

educativo global son:

Aprendizaje centrado en el alumno

Gerencia de la calidad total (Empowerment,

Coaching, Plan de Mejora)

Tecnológico cognoscitivista (Aprendizaje

constructivista)

Aprendizaje Significativo

Inteligencia Emocional (inteligencias múltiples)

Estos paradigmas no pretenden abordar toda la

problemática que ellos encierran en el contexto

epistemològico actual, simplemente se presentan como un marco

referencial para explicar algunos elementos que sustentan la

praxis pedagógica.

Aprendizaje centrado en el alumno. Este paradigma se

enfoca a la razón de ser de los centros educativos, los

188

estudiantes. En tal sentido, la enseñanza está Centrada en

el proceso, enfatiza el saber cómo trabajo en equipo,

Independencia de profesores, los estudiantes generan

conocimiento. El rol del docente es de facilitador de

aprendizajes

La enseñanza centrada en el alumno tiene como objetivo

alcanzar un mejor nivel de aprendizaje, y para lograrlo es

necesario crear un contexto que motive hacia el aprendizaje,

es decir que atienda los intereses del alumno pero sin

desestimar la relevancia de la cultura del esfuerzo, la

constancia o la tolerancia hacia la incertidumbre.

La enseñanza-aprendizaje tiene una relación vital en el

proceso educativo en las instituciones, el cual se ha

favorecido y le ha permitido al docente enseñar y a los

alumnos aprender, por consiguiente, son estos elementos

fundamentales para el desarrollo de la educación. Sin

embargo, el proceso de enseñanza-aprendizaje, se ha visto

afectado, por los enfoques del aprendizaje, como por ejemplo;

en el conductismo; la enseñanza tuvo predominio sobre el

aprendizaje, aunque este proceso ha ido evolucionando.

En el cognoscitivismo, el proceso evolucionó porque el

aprendizaje comenzó a ganar espacios y se niveló la enseñanza

con el aprendizaje, motivo por el cual se reconoce como la

unidad fundamental del proceso en uno solo; sin embargo, se

comienza a evaluar para diseñar la instrucción a objeto de

189

hacer conexiones a fin de proporcionar bases psicológicas

relevantes a la práctica pedagógica.

Gerencia de la calidad total. Se considera la calidad

total como el paradigma social que ha permeado todos los

sistemas incluyendo el educativo, donde existe una manifiesta

necesidad y preocupación por su aplicación en todos los

niveles y sectores jerárquicos organizacionales, desde el

más alto nivel gerencial hasta la gerencia en el aula.

Este paradigma ha generado modelos complejos de

producción

industrialización, comercio, así como también en la

prestación de servicios de salud seguridad entre otros; es

por ello que se considera saludable insertarlo en la

estructura curricular universitaria a fin de asegurar en este

campo, la formación de docentes que se desempeñen con calidad

en los distintos modelos y modalidades educativas. Pues, el

modelo de Deming de calidad total, es considerado muy

versátil de fácil aplicación, y ha sido aplicado en América

latina, Estados Unidos con resultados favorables. Se

fundamenta en el proceso de mejoramiento continuo y

representa la esencia de los modelos de calidad. Sin embargo,

afirma Ruiz Lúquez que en Venezuela, el análisis de los

principios de Deming se percibe en el aspecto conceptual,

porque no se materializa en la praxis educativa.

Este sistema llamado Calidad Total, no se centra solo

en un sector de la empresa sino se aplica a ella como un

190

todo. Productividad quiere decir, hacer más con menos

recursos, por lo tanto trata de reducir mano de obra por

maquinarias con escaso grado de intervención humana. En

cambio Calidad Total, trabaja con ciertas técnicas o métodos

en los cuales trabaja en directa relación con las personas.

En consecuencia para que haya calidad en una empresa

esta tiene que comprometerse no solo en educar a sus

trabajadores, sino que tiene que motivar en ellos valores y

sentimientos de perfección en lo que se hace y de respeto por

quien lo hace.

El Paradigma Tecnológico-cognoscitivista

Este paradigma se ha traducido en la formación de un

hombre con predominio a lo tecnológico cognitivo; es decir,

ligado a la cognición, a lo analítico, y racional. Este

criterio se puede definir que es una sociedad cargada de

objetos tecnológicos, las cuales se puede afirmar que se han

globalizado. Estas tecnologías se refieren; como por ejemplo,

al data show, el correo electrónico, multimedia, ambientes

web integrados juguetes, nintendo, entre otros.

Es evidente que el cognoscitivismo, ha generado grandes

aportes a la ciencia, al ser humano a la tecnología, a los

planes de estudios, como también, a la metodología por ende,

a la educación de las generaciones del siglo XX y XXI, estas

han tenido sus raíces en la: racionalidad, lógica y el

análisis, y son las que han desarrollado para los estudiantes

191

los distintos planes de estudios, estrategias, métodos y

técnicas, que es lo que ha permitido su avance.

El cognoscitivismo se preocupa de los procesos ocultos

de la mente trata de interpretar los procedimientos complejos

sensoriales y responde a interrogantes de: ¿Cómo las personas

procesan las características físicas de los estímulos? ¿Cómo

indagan los recuerdos de los sucesos del pasado? ¿Cómo

aprenden? Cómo se aplica los aprendizaje? ¿Cómo es el proceso

que permite tomar decisiones? Interrogantes que son

aprovechadas por los constructores de nuevas tecnologías,

quienes gestionan diseños y adoptan los aspectos de la mente

en referencia al pensar, razonar, y el intelecto; a fin de

que los mecanismos de sus aparatos sean compatibles con la

racionalidad propia del ser humano, lo afirma (Ruíz, 2007, p

36). Sumado a que el paradigma tecnológico se apoya en la

teoría cognoscitivista, siendo el apoyo tecnológico del ser

humano, en el que se incluyen los medios instruccionales

utilizados en el proceso enseñanza-aprendizaje, inclusive, se

alimenta también la educación: la pedagogía, las

investigaciones psicológicas, en relación a los constructos

de diseños curriculares; en función de estrategias, métodos y

técnicas de enseñanza-aprendizaje; como por ejemplo vale

acotar a la teoría filosófica del funcionalismo por cuanto se

conoce que hoy por hoy, las máquinas realizan funciones

inteligentes en las que subyace el mismo proceso que ocurre

192

en la mente del ser humano, por lo que se cree en este

enfoque; "la mente funciona como procesador de palabras

El cognoscitivismo constituye la teoría psicológica de

mayor influencia en el diseño y elaboración de los currículos

educacionales, que como es sabido, constituyen el componente

más integrador de las dinámicas institucionales.

Aprendizaje Significativo

Sugiere que el gerente de aula debe tener carácter

significativo en dos dimensiones: una referida al aprendizaje

por recepción, el en el que se exige al estudiante que

incorpore el material presentado a fin de reproducir lo que

posteriormente debe ser internalizado. Por lo que este

aprendizaje es considerado menos complejo y es el más

utilizado en el aula de clases, pero la mayoría de los

problemas cotidianos se resuelven mediante el aprendizaje por

descubrimiento, Las funciones del aprendizaje significativo

por descubrimiento, parten de la idea de aclarar, aplicar,

integrar y evaluar. La diferencia de este aprendizaje es que

debe ser descubierto por el mismo alumno o la misma persona

antes de ser incorporado a su estructura cognitiva. El

proceso de descubrimiento consiste en a) reordenar la

información, b) integrarla y c) reorganizarla; después de

cumplido este proceso, el contenido descubierto se hace

significativo.

Se dice que el aprendizaje significativo es el proceso

mediante el cual una nueva información se relaciona de manera

193

arbitraria y sustantiva con la estructura cognitiva de la

persona que aprende. La no arbitrariedad pretende indicar que

el material a aprender debe poder relacionarse con el

conocimiento ya existente en la estructura cognitiva del

sujeto. La sustantividad trata de decir que lo que se

incorpora a la estructura cognitiva es lo esencial del

conocimiento, de las ideas y no las palabras utilizadas para

expresarlas. Se refiere al arte y a la tecnología de

presentar la experiencia de aprendizaje tomando en

consideración los tipos de aprendizajes así como las formas

preferidas por los estudiantes para aprender.

El proceso de descubrimiento por parte del alumno

reordenar la información contenidas en la tarea; integra esta

información a las estructuras cognoscitivas existente que

contiene las experiencias y conocimientos previos.

El aprendizaje significativo por recepción surge ya muy

avanzado el desarrollo por implicar un mayor nivel de madurez

cognoscitiva.

El aprendizaje significativo por repetición el

contenido principal de lo que va a ser aprendido debe ser

descubierto por el alumno, antes de que pueda incorporar lo

significativo de la tarea a su estructura cognitiva.

Inteligencia Emocional La consideran un paradigma

posmoderno, y hoy se habla mucho acerca de la inteligencia

emocional, pues es aquí donde los psicólogos han empezado a

reconocer la influencia de los sentimientos en los

194

pensamientos del individuo. Surge en el escenario de las

investigaciones sobre el funcionamiento del cerebro humano. y

ha generado las aclaraciones más determinantes y en cierto

modo contradice algunos de los postulados del

cognoscitivismo.

Es vital en la personalidad del ser humano e influye en

su carácter y en sus habilidades para resolver cosas más allá

de la rutina educativa.

Contribuye con el proceso que cumple la mente para

elaborar el pensamiento racional.

Se desarrolla para lograr un mejor desempeño con las

emociones básicas: el amor, la alegría, la ira, la tristeza y

el medio que son las que se experimentan a lo largo de la

vida en estrecha relación con la inteligencia racional; se

trabaja de manera fluida

El cerebro del ser humano está conformado por dos

hemisferios, uno izquierdo cuyas funciones controlan

predominantemente la inteligencia racional y el otro derecho,

resguardado para controlar las funciones emotivas a través de

la inteligencia emocional.

Con la inteligencia emocional aparecen las emociones y

su importancia en la vida mental. Así como también, la

influencia de los estudios de neurología, en base a la

influencia de los componentes hormonales en el cerebro

integralmente y para el aprendizaje. Comienza también a

reconocer la combinación de la inteligencia racional

195

cognitiva, con inteligencia emocional para el aprendizaje,

por lo que se llena el vacío psicológico, que imperó con el

conductismo y el cognitivismo. Esto trae como consecuencia,

un impacto para la sociedad del conocimiento, muy

particularmente en el sector educativo.

Lo planteado indica claramente que todos los seres

humanos que de una u otra forma interactúan con los demás

miembros de nuestra especie, deben desarrollar la

inteligencia emocional a los fines de poder garantizar una

convivencia armónica.

Realidad a la cual no escapan los gerentes. Pues para

ser exitosos como gerentes debe contar con una relación

armónica entre nuestros pensamientos y los sentimientos,

debe existir coherencia entre lo que pienso y lo que siento

Es importante destacar la relevancia que tiene la

inteligencia emocional en el éxito de las actividades diarias

de la persona, en los distintos roles en que se desenvuelve

mas allá de la rutina, y está demostrado la contribución con

el proceso mental para elaborar el pensamiento racional,

lógico y analítico, que también es el factor clave para el

proceso enseñanza aprendizaje, En caso de que la emoción, no

sea controlada por la inteligencia emocional, la razón que

conforma una "triada de estructuras" tálamo, lóbulo frontal y

neocortex, pueden generar una actuación tardíamente, entonces

las estructuras de la emoción, que constituyen el tálamo,

amígdala-hipotálamo, sistema límbico; toman la delantera,

196

entonces, la respuesta de la persona es una conducta emotiva

que pudiera ser incontrolada; situación esta que se explica

cuando las personas adoptan sentimientos de ira, tristeza,

llanto entre otras, las cuales generan arrepentimientos

derivada a una emoción.(Ruíz p. 43). El problema se presenta

cuando se desarrolla el proceso de enseñanza-aprendizaje bajo

un docente que todavía se apoya en las teoría conductistas

y/o cognoscitivista y que no desarrolla la inteligencia no

aplica herramientas para poner en práctica en la gente el

proceso educativo; como por ejemplo; estrategias de

motivación, estilos de aprendizajes, liderazgo, trabajo en

equipo.

El gerente que en su quehacer cotidiano debe enfrentarse con

diferentes tipos de personalidad, siempre ha de tratar de

administrar eficazmente sus emociones; y esto, solo es

posible a través de un fuerte control del lado racional del

cerebro. También debe gestionar positivamente las

características de la Inteligencia Emocional; a saber:

Capacidad de motivarnos a nosotros mismos

Capacidad de perseverar en el empeño a persa de las

frustraciones

Capacidad de controlar impulsos

Capacidad de regular nuestros propios estados de animo

Capacidad de evitar que la angustia interfiera con nuestras

facultades racionales.

197

La armónica relación entre la parte emocional y la parte

racional del cerebro, así como la buena gestión de las

características de la Inteligencia Emocional, permitirán al

gerente no solo tener una buena relación con sus empleados,

sino, que también le permitirá potenciar al máximo el

rendimiento de los mismos.

Competencias del docente como gerente de aula

Ya se ha dicho que el docente tiene mucho de gerente y

por su parte el gerente tiene mucho de docente. De allí que

la relación del docente como gerente se base en el siguiente

principio: “la gerencia parte de un proceso que consiste en

organizar adecuadamente las ideas e iniciativas y

convertirlas en propósitos” (García B, 1999) Por lo que el

rol de gerente dentro de este sistema, encaja perfectamente

con el docente, se convierte en un agente transformador,

reflexivo y crítico, y con visión de futuro para lograr el

proceso con una adecuada asimilación y transformación de los

estudiantes.

El nuevo gerente requiere de un gran potencial humano

porque es el protagonista del cambio, y de él depende la

efectividad en la planificación, organización, dirección,

evaluación y retroalimentación de todos los miembros de la

clase. Esto, en conjunción con la misión, visión y los

valores permitirán que la gerencia participativa sea eficaz,

198

pertinente y eficiente, con especial referencia para incidir

en la calidad de vida de los estudiantes.

La calidad del proceso evaluativo, demanda un docente

competente para gerenciar el aula y con la capacidad de

enfrentar los retos que se le presenten adecuándose a las

exigencias del cambio en relación con la gran responsabilidad

de ser el depositario de una alta profesionalización, que le

legitime las relevancias de sus diagnósticos y sus prácticas

evaluativas.19 A su vez tiene que asumir las funciones

gerenciales de poder, que le consentirán lograr cambios e

influenciar para que otros reflexionen, aprueben u objeten,

tomen decisiones y realicen negociaciones.

Dentro de estos lineamientos se aprecia una gerencia

donde el poder debe ser compartido (socializado) para que el

docente asuma el compromiso de planificador, rediseñador.

Evaluador, implementador, investigador y transformador del

proceso. Es necesario que el docente desarrolle una actitud

ética, proactiva crítica y reflexiva frente al proceso de

enseñanza de manera que permanentemente este preparándose,

ensayando y experimentando técnicas para sus estudiantes, de

esa manera transformará su labor educativa, su aula en

espacios de compromiso que permitan a los alumnos la

construcción significativa y de calidad de los saberes, el

desarrollo de competencias y habilidades pertinentes a sus

necesidades y a las del entorno.

199

Al relacionar el proceso educativo con la gerencia

participativa, el docente cede su poder conjuntamente con los

alumnos, se desenvuelve en un escenario con sentido de

mejoramiento continuo para la calidad del aprendizaje, surge

la necesidad de un escenario dinámico, participativo,

critico. Para ello se recomiendan ciertas premisas para la

evaluación con acción participativa como:

Establecer un escenario basado en la comunicación

permanente entre todos los actores sociales, por lo que es

importante enfocarse en los intereses, motivaciones,

inquietudes y aspiraciones de quienes están involucrados en

el proceso para el mejoramiento continuo del mismo.

Asumir la participación activa de todos los actores,

desde la planificación hasta la reflexión y retroalimentación

del mismo que permita la oportuna toma de decisiones durante

el recorrido del aprendizaje

Configurar la evaluación operativa y estratégica en el

marco de una gerencia compartida en el aula, en la cual los

elementos identificados como poder deben estar organizados y

sincronizados para valorar de forma integral los pasos que

garantizan la calidad de las acciones realizadas con lo que

se implementa una evaluación por procesos.

Estos supuestos planteados permiten que la gerencia de

aula sea abierta, participativa, reflexiva que llevan al

docente a desenvolverse como mediador crítico, reflexivo,

potenciador y animador del aprendizaje de todos los

200

estudiantes, los cuales pueden auto regular los procesos

evaluativos por medio de una estrecha relación dialógica.

Uno de los aspectos resaltantes dentro de este proceso

gerencial es que el docente debe proveer de la suficiente

información sobre los criterios utilizados o los acordados

antes, durante y después de cualquier estrategia de

evaluación a sus estudiantes para que puedan reconocer sus

logros y limitaciones, así como también la toma de

conciencia sobre los compromisos de mejora. Después de la

evaluación es necesario construir una acción de diálogo

entre él desde una perspectiva meta-comuncativa, es decir,

comunicarse sobre cómo se está desarrollando la comunicación

entre todos los actores del aula.

Bajo este nuevo enfoque gerencial es necesario que el

docente olvide una actitud rígida y autoritaria, para generar

un ambiente más relajado que conlleve al acercamiento entre

el docente y el alumno y esto no le restará autoridad ante

sus estudiantes, sino que ayudará a que sus alumnos se

conviertan coautores, coparticipes del proceso, al verse

involucrados en el mismo.

Actividades.

Elabore un resumen (máximo dos hojas), del tema

planteado: Gerencia de Aula. Luego escriba cinco conclusiones

sobre la importancia de la Gerencia de Aula

201

Elabore un mapa mental sobre los paradigmas de la

Gerencia de Aula

Analice las siguientes reflexiones y exprese cómo las

aplicaría en el aula de clases

Seguidamente se presentan algunas afirmaciones. Su labor

consiste en colocar sobre la raya una “F” si es falsa o una

“V” si es verdadera. Argumente su respuesta.

El paradigma de la Gerencia de Calidad Total se practica

en las aulas inteligentes ____ ____

Los paradigmas representan procesos de desarrollo lento

por lo cual requieren mucha perseverancia para trascender los

límites de la resistencia

____ ____

La calidad en las aulas depende más del modelo aplicado

que del esfuerzo de la gente que se desenvuelve en ella ____

____

Situación: El perro enemigo del hombre

Warren Bennis afirma que las organizaciones del futuro

tendrán solo dos empleados: un hombre y un perro. El hombre

estaría para dar comida al perro. El perro estaría para

evitar que el hombre se acerque a la máquina.

De acuerdo con Bennis, ¿cree usted que con el desarrollo

tecnológico el perro se ha convertido en el peor enemigo del

hombre? (Tomado de Gerencia para la calidad en el aula, Ruiz,

J. 2007)

202

LAS MOCHILAS DE NUESTRAS VIDAS

A lo largo de nuestras vidas vamos acumulando muchas

cosas, penas, alegrías, tristezas, nostalgias y amores que un

día fueron todo en nuestra vida y hoy por las razones que

sean han quedado en sólo eso: recuerdos.

Esas mochilas con las que vamos cargando todos los días

hacen que todo pese más de lo debido, por lo que convendría

descargarnos de muchas de esas frustraciones y desamores para

que caminemos por la vida sin tanto peso.

¿Por qué nos cuesta tanto desprendernos de esos

sentimientos que sólo nos hacen daño? ¿Por qué no tiramos

todas esas cosas que no nos sirven por mucho que las

añoremos? Debemos soltar, aprender a no cargar con tantas

tristezas sobre los hombros, al final te queda el cuerpo

cansado, tu vida aniquilada, sin fuerzas.

A veces vamos por la vida mirando hacia atrás, pensando

en lo que pudimos hacer y no se hizo, en sueños abandonados,

ilusiones, trabajos y amores que quedaron atrás. Pero por

mucho que duela, esas cosas que quedaron atrás están en su

lugar correcto, el pasado. Hay que dejar esas cosas atrás, en

el pasado, dejarlos ahí. No es saludable vivir con tantos

recuerdos, con tantas amarguras.

Si alguna vez amaste y te amaron pero la relación sólo

quedó en un hermoso o triste recuerdo, debes seguir, volver a

reinventarte de nuevo, volver a tener sueños y esperanzas.

203

La vida siempre nos traerá muchas cosas con las que

iremos llenando la mochila a lo largo de nuestras vidas. Pero

esa mochila es tuya, es tu vida, y de ti depende cuanto pese

la mochila con la que cargas. Tú eres quien decide qué se

mete, qué permanece dentro, y qué cosas, recuerdos y

sentimientos ya no tienen lugar en tu mochila. No es bueno ir

llorando la tristeza de sueños rotos, de metas que no se

lograron; al contrario trata de sacar y dejar que el viento

se lleve esos dolores que nos hace pedazos el corazón.

Algunas pertenencias son muy pesadas y no debieras

seguir manteniéndolas en la mochila de tu vida. Tal vez un

día te diste cuenta de que todo cuanto tenías no era verdad,

que el amor que soñaste no era tal, o has tenido sueños que

se han visto truncados por situaciones que no has podido

solucionar…

Ten valentía, levántate y planta cara a la vida,

despréndete de todo lo que está allí, de esas cosas que

verdaderamente pesan, cosas que pesan porque cuando las miras

te hacen mal. Lanza al aire esos sentimientos atrapados en tu

mochila.

No sufras por quien no supo amarte, no des más de ti de

lo que ya diste. Si acabaste sintiendo un vacío, no importa,

siempre habrá posibilidades de volver a empezar una mejor

vida. Deja en la oscuridad todo aquello que no te deja ver el

sol, respira y suelta esos malos recuerdos, libera tu alma,

deja que tú corazón vuelva a estar contento, dale una

204

oportunidad a la vida de volver a conocer el amor, de volver

a ver el mundo con buenos ojos. No importa por lo que has

pasado, siempre hay razones para volver a sonreír, siempre

habrá un mañana para volver a recomenzar.

Libérate de esa mochila que te pesa tanto y no te deja

caminar.

Puedes ser feliz, lo vas a lograr, ten buena actitud y

un día te verás caminando ligera y abierta a las ventanas de

una nueva vida.

Un amor no te puede disminuir, te debe fortalecer,

recuerda que cada vez que no te aman no eres tú quien pierde,

al contrario, ellos pierden y tú ganas.

LA MEJOR MAESTRA

El primer día de clases, la profesora Thompson, maestra

del 5 grado de primaria, les dijo a sus nuevos alumnos que a

todos los quería por igual. Pero eso era una mentira, porque

en la fila de adelante se encontraba hundido en su asiento

Jim Stoddard, a quien la profesora Thompson conocía desde el

año anterior y había observado que él era un niño que no

jugaba bien con los otros niños, que sus ropas estaban

desaliñadas y constantemente necesitaba un baño. Con el paso

del tiempo, la relación entre la profesora y Jim se volvió

desagradable, a tal punto que ésta sentía mucho gusto al

205

marcar sus tareas con grandes taches en color rojo y poner

una gran "F" en el encabezado.

Un día la escuela le pidió a la Sra. Thompson revisar

los expedientes anteriores de cada niño de su clase y ella

puso el de Jim hasta el final. Sin embargo, cuando revisó su

archivo, se llevó una gran sorpresa.

La maestra de primer grado de Jim escribió: "Jim es un

niño brillante con una sonrisa espontánea. Hace sus deberes

limpiamente y tiene buenos modales; es un deleite tenerlo

cerca".

Su maestra de segundo grado escribió: "Jim es un

excelente alumno, apreciado por sus compañeros pero tiene

problemas debido a que su madre tiene una enfermedad

incurable y su vida en casa debe ser una constante lucha". Su

maestra de tercer grado escribió: "La muerte de su madre ha

sido dura para él.

Trató de hacer su máximo esfuerzo pero su padre no

muestra mucho interés y su vida en casa le afectará pronto si

no se toman algunas acciones".

Su maestra de cuarto escribió: "Jim es descuidado y no

muestra mucho interés en la escuela.. No tiene muchos amigos

y en ocasiones se duerme en clase".

En este momento la Sra. Thompson se dio cuenta del

problema y se sintió apenada consigo misma. Se sintió todavía

peor cuando al llegar la Navidad, todos los alumnos le

llevaron sus regalos envueltos cada uno de ellos en papeles

206

brillantes y preciosos listones, excepto por el de Jim. Su

regalo estaba torpemente envuelto en el pesado papel café que

tomó de una bolsa del súper.

Algunos niños comenzaron a reír cuando ella encontró

dentro de ese papel un brazalete de piedras al que le

faltaban algunas y la cuarta parte de un frasco de perfume.

Pero ella minimizó las risas de los niños cuando exclamó:

- ¡Que brazalete tan bonito, poniéndoselo y rociando un

poco de perfume en su muñeca!

Jim Stoddard se quedó ese día después de clases solo

para decir:

- "Sra. Thompson, hoy usted olió como mi mamá solía

hacerlo".

Después de que los niños se fueron, ella lloró por lo

menos durante una hora. Desde ese día ella renunció a enseñar

solo lectura, escritura y aritmética. En su lugar, ella

comenzó a enseñar valores, sentimientos y principios a los

niños.

La señora Thompson le tomó especial atención a Jim. A

medida que trabajaba con él, su mente parecía volver a la

vida. Mientras más lo motivaba, más rápido respondía. Al

final del año, Jim se había convertido en uno de los niños

más listos de la clase y a pesar de su mentira de que ella

quería a todos los niños por igual, Jim se volvió uno de sus

consentidos.

207

Un año después, ella encontró una nota de Jim debajo de

la puerta del salón, diciéndole que ella era la mejor maestra

que había tenido en su vida. Pasaron seis años antes de que

recibiera otra nota de Jim. Él entonces le escribió que ya

había terminado la preparatoria, había obtenido el tercer

lugar en su clase, y que ella todavía era la mejor maestra

que había tenido en su vida.

Cuatro años después, recibió otra carta, diciéndole que

no importando que en ocasiones las cosas habían estado duras,

él había permanecido en la escuela y pronto se graduaría de

la Universidad con los máximos honores. Y le aseguró a la

Sra. Thompson que ella era aun la mejor maestra que él había

tenido en toda su vida.

Luego pasaron otros cuatro años, y llegó otra carta.

Esta vez le explicó que después de haber recibido su título

universitario, él decidió ir un poco más allá. Y le volvió a

reiterar que ella era aun la mejor maestra que él había

tenido en toda su vida. Solo que ahora su nombre era más

largo y la carta estaba firmada por el Dr. James F. Stoodard,

M.B.

El tiempo siguió su marcha y en una carta posterior Jim

le decía que había conocido a una chica y que se iba a casar.

Le explicó que su padre había muerto hacía 2 años le preguntó

si accedía a sentarse en el lugar que normalmente está

reservado para la mamá del novio. Por supuesto que ella

accedió. Para el día de la boda usó aquel brazalete con

208

varias piedras faltantes y se aseguró de usar el mismo

perfume que le recordó a Jim a su mamá la última Navidad.

Ellos se abrazaron y el Dr. Stoddard susurró al oído de

la Sra. Thompson:

- "Gracias Sra. Thompson por creer en mí. Muchas gracias

por hacerme sentir importante y por enseñarme que yo podía

hacer la diferencia".

La Sra. Thompson, con lágrimas en sus ojos, le susurró

de vuelta diciéndole:

- "Jim, tú estás equivocado. Tú fuiste el que me enseñó

que yo podría hacer la diferencia. No sabía cómo enseñar

hasta que te conocí".

CLAVOS EN LA CERCA

Erase una vez un chico con mal carácter. Su padre le dio

un saco de clavos y le dijo que clavara uno en la cerca del

jardín cada vez que perdiera la paciencia o se enfadara con

alguien.

El primer día clavó 37 clavos. Durante las semanas

siguientes se concentró en controlarse y día a día disminuyó

la cantidad de clavos nuevos en la cerca. Había descubierto

que era más fácil controlarse que clavar clavos.

Finalmente llegó un día en el que ya no clavaba ningún

nuevo clavo. Entonces fué a ver a su padre para explicárselo.

Su padre le dijo que era el momento de quitar un clavo

por cada día que no perdiera la paciencia. Los días pasaron y

209

finalmente el chico pudo decir a su padre que había quitado

todos los clavos de la cerca.

El padre condujo a su hijo hasta la cerca y le dijo:- «

Hijo mío, te has comportado muy bien, pero mira todos los

agujeros que han quedado en la cerca».

Ya nunca será como antes. Cuando discutes con alguien y

le dices cualquier cosa ofensiva le dejas una herida como

ésta.

Puedes clavar una navaja a un hombre y después

retirarla, pero siempre quedará la herida. No importan las

veces que le pidas perdón, la herida permanecerá. Una herida

provocada con la palabra hace tanto daño como una herida

física. Los amigos son joyas raras de encontrar. Están listos

para escucharte cuando tienes necesidad, te sostienen y te

abren su corazón. Enseña a tus amigos cómo les quieres.

210

ETICA y VALORES

Frecuentemente se habla de valores: en la familia, en la

institución donde trabajas, en la gerencia pública, en el

gobierno, pero son los valores que tú y los demás esperan y

exigen que los demás tengan o se comporten en atención a

ellos.

Pues bien ¿qué entiendes por ética y qué son los

valores? ¿Son éstos individuales o colectivos? ¿Los valores y

la ética son normas convencionales o se ubican en el nivel de

la conciencia individual o colectiva? Son interrogantes que

211

surgen al observar diversas realidades y normas sociales en

diferentes épocas.

En atención a estas interrogantes se presentan algunas

definiciones así:

El término valor posee distintos acepciones como queda

de manifiesto en las siguientes frases:

"Se deriva de axios, valor y logos, tratado Que

significa Axiología y se ocupa de los valores como, la

belleza, la bondad, la justicia, etc.

La Axiología es una rama de la Ética, la cual a su vez,

depende de la Filosofía.

Por otra parte, los principios son aquellos valores que

recibimos en la primera infancia. Inculcados por nuestros

padres, maestros, religiosos y por la sociedad. Estos valores

no los cuestionamos, pues forman parte de la esencia misma

del criterio, y de la conciencia individual.

En los tiempos antiguos los problemas axiológicos

interesaron a los filósofos, por ejemplo: desde Sócrates eran

objetos de análisis conceptos tales como "la belleza", "el

bien", "el mal". Los valores fueron del interés además de

representantes de la filosofía como Platón para el cual valor

"es lo que da la verdad a los objetos cognoscibles, la luz y

belleza a las cosas, etc., en una palabra es la fuente de

todo ser en el hombre y fuera de él". A su vez Aristóteles

abordó en su obra el tema de la moral y las concepciones del

valor que tienen los bienes.

212

Se designa como valor a aquella cualidad que tienen las

cosas y las acciones y los comportamientos humanos que las

hace estimables y deseables por sí mismas y no por relación a

alguna otra cosa.

Así por ejemplo, si alguien tiene como valor la

solidaridad diremos que quiere ser solidario sí mismo, y no

por relación alguna otra cosa como, por ejemplo, hacer el

bien por prestigio social. Parece necesario señalar la

importancia del problema de los valores en nuestros días. La

crisis actual, se ha dicho miles de veces, es una crisis de

valores.

Los valores son normas ideales de comportamiento

bajo las cuales actúa un individuo e interacciona con su

entorno. Los valores marcan la pauta de lo que se quiere y

debe ser, por tanto representan la base de la cultura

individual, grupal y organizacional, y se puede destacar que

contribuyen a delinear la identidad o forma de ser del grupo,

buscando el sentido de lo adecuado.

Se considera "Valor" a aquellas cualidades o

características de los objetos, de las acciones o de las

instituciones atribuidas y preferidas, seleccionadas o

elegidas de manera libre, consciente, que sirven al individuo

para orientar sus comportamientos y acciones en la

satisfacción de determinadas necesidades. Los Valores son

guías que dan determinada orientación a la conducta y a la

213

vida de cada individuo y de cada grupo social. En sentido

humanista, se entiende por valor lo que hace que un individuo

sea tal, sin lo cual perdería la humanidad o parte de ella.

El valor se refiere a una excelencia o a una perfección. Por

ejemplo, se considera un valor decir la verdad y ser honesto;

ser sincero en vez de ser falso; es más valioso trabajar que

robar. La práctica del valor desarrolla la humanidad de la

persona, mientras que el contravalor lo despoja de esa

cualidad.

Los valores están estrechamente ligados con la

ética, de allí que se afirme que ésta tiene una íntima

relación con la moral, tanto que incluso ambos ámbitos se

confunden con bastante frecuencia. La moral es aquel conjunto

de valores, principios, normas de conducta, prohibiciones,

entre otras, de un colectivo que forma un sistema coherente

dentro de una determinada época histórica y que sirve como

modelo ideal de buena conducta socialmente aceptada y

establecida.

La ética, sin embargo, no prescribe ninguna norma

o conducta ni manda o sugiere directamente qué se debe hacer.

Su cometido, aunque pertenece al ámbito de la praxis, es

mediato, no inmediato, y consiste en aclarar qué es lo moral,

cómo se fundamenta racionalmente una moral y cómo se ha de

aplicar esta posteriormente a los distintos ámbitos de la

vida social.

214

La ética es una reflexión sobre el hecho moral

que busca las razones que justifican que se utilice un

sistema moral u otro e incluso que se aconseje. Por lo tanto,

se podría definir la ética como aquella parte de la filosofía

que ha de dar cuenta del fenómeno moral en general, que trata

de la moral y de las obligaciones que rigen el comportamiento

del ser humano en la sociedad. Aristóteles dio la primera

versión sistemática de la ética. Es el compromiso efectivo

del ser humano que lo debe llevar a su perfeccionamiento

personal. Es el compromiso que se adquiere con uno mismo de

ser siempre más persona. Se refiere a una decisión interna y

libre que no representa una simple aceptación de lo que otros

piensan, dicen y hace.

La ética y los valores corresponden al campo de

la conciencia del individuo, siendo la ética el conjunto de

valores asentados en la conciencia del hombre. Los valores

son lo que cada individuo es, cree y aspira para sí mismo,

los cuales norman su comportamiento. Son compromisos de la

vida que definen lo que está dispuesto a dar y espera de los

otros.

Como compromisos de vida, los valores surgen de la conciencia

del individuo y se traducen en su actuación, en su

comportamiento. Estos son los elementos que conforman un

valor: Tener una convicción profunda de conciencia y

traducirse en actuaciones habituales de la vida.

215

Al ser interiores de cada persona, se determinan

por su nivel de conciencia individual, es decir, por su nivel

de desarrollo personal y humano, pudiendo ser éste más bajo o

más elevado.

VALORES DEL GERENTE

Los gerentes buscan manejar el clima ético en las

organizaciones buscando la manera en cómo dichos valores

pueden participar en sus negocios.

Los valores primordiales con los que debe contar un

gerente son las siguientes:

VOCACION DE SERVICIO

Servir implica ayudar a alguien de una forma espontánea,

es decir el GERENTE adopta una actitud permanente de

colaboración hacia los demás.

Una persona servicial supone que traslada esta actitud a

todos los ámbitos de su vida: en su trabajo, con su familia,

ayudando a otras personas en la calle, cosas que aparecen

como insignificantes, pero que van haciendo la vida más

ligera y reconfortante. Es posible que recordemos la

experiencia de algún desconocido que apareció justo cuando

necesitábamos ayuda, que luego después de ayudarnos, se

perdió y no supimos nada más.

Un gerente servicial está continuamente atento,

observando y buscando la oportunidad para ayudar a alguien.

216

Siempre aparecen de repente con una sonrisa y las manos por

delante dispuestos a ayudar, en todo caso, recibir un favor

hace nacer en nuestro interior un profundo agradecimiento.

HONESTIDAD

Un gerente responsable elige actuar siempre en base a la

verdad y en la auténtica justicia (dando a cada quien lo que

le corresponde, incluida ella misma).

El ser honesto es ser real, un gerente debe ser genuino,

auténtico, objetivo.

La honestidad expresa respeto por uno mismo y por los

demás. Esta actitud siembra confianza a todos los

involucrados del área de trabajo y así dar un buen ambiente

laboral.

El gerente honesto debe comportarse y expresarse con

coherencia y sinceridad, y de acuerdo con los valores de

verdad y justicia. En su sentido más evidente, la honestidad

puede entenderse como el respeto a la verdad en relación con

el mundo, los hechos y las personas; en otros sentidos, la

honestidad también implica la relación entre el sujeto y los

demás, y del sujeto consigo mismo.

El ser honestos es cuando no nos engañamos ni engañamos

a nuestros semejantes.

Si queremos ser honestos, debemos empezar por enfrentar

con valor nuestros defectos y buscar la manera de superarlos,

217

corrigiendo cada vez que nos equivocamos y cumpliendo con

nuestro deber en las labores grandes y pequeñas sin hacer

distinción.

Recuerda siempre que:

La persona honesta vive lo que predica y habla lo que

piensa, es coherente con lo que dice, hace y piensa.

La honestidad consiste en decir toda la verdad a quien

corresponde, de modo oportuno y en el lugar correspondiente.

PUNTUALIDAD

El valor de la puntualidad en el Gerente es necesario

para dotar a nuestra personalidad de carácter, orden y

eficacia, pues al vivir este valor en plenitud estamos en

condiciones de realizar más actividades, desempeñar mejor

nuestro trabajo, ser merecedores de confianza.

La falta de puntualidad habla por sí misma, de ahí se

deduce con facilidad la escasa o nula organización de nuestro

tiempo, de planeación en nuestras actividades, y por supuesto

de una agenda, pero, ¿qué hay detrás de todo esto?

Muchas veces la impuntualidad nace del interés que despierta

en nosotros una actividad, por ejemplo, es más atractivo para

un joven charlar con los amigos que llegar a tiempo a las

clases; para otros es preferible hacer una larga sobremesa y

retrasar la llegada a la oficina.

218

El resultado de vivir de acuerdo a nuestros gustos, es

la pérdida de formalidad en nuestro actuar y poco a poco se

reafirma el vicio de llegar tarde.

RESPONSABILIDAD

Ser responsable significa dirigir la empresa midiendo el

impacto de su actuación en estos grupos, respetando sus

derechos e intereses legítimos. Se requiere evitar el engaño

y la desinformación. La honestidad requiere de la rectitud y

sinceridad con la información demandada por la comunidad. Las

señales que entrega una empresa afectan muchas personas, que

confiando en la información, toman decisiones que a su vez

afectan a otros.

La responsabilidad del Gerente tiene un efecto directo

en el área de su trabajo, es un signo de madurez, pues el

cumplir una obligación de cualquier tipo no es generalmente

algo agradable, pues implica esfuerzo. En el caso del

Gerente, tiene que tomarse la molestia de hacer bien su

trabajo.

Gracias a la responsabilidad el Gerente puede convivir

pacíficamente en sociedad, ya sea en el plano familiar,

amistoso, profesional o personal.

PRUDENCIA

El valor de la prudencia en el gerente es tan discreto

que pasa inadvertida ante nuestros ojos. Nos admiramos de las

219

personas que normalmente toman decisiones acertadas, dando la

impresión de jamás equivocarse; sacan adelante y con éxito

todo lo que se proponen; conservan la calma aún en las

situaciones más difíciles; percibimos su comprensión hacia

todas las personas y jamás ofenden o pierden la compostura.

Así es la prudencia, decidida, activa, emprendedora y

comprensiva. ¿Quién puede rehusarse a vivirla y hacerla parte

de su personalidad?

La prudencia ayuda a considerar los efectos que pueden

producir nuestras palabras y acciones, teniendo como

resultado un actuar correcto en cualquier circunstancia.

AUTODOMINIO

Un Gerente con autodominio se impulsa a cambiar

positivamente la personalidad. Cuando no existe esa fuerza

interior, se realizan acciones poco adecuadas, generalmente

como resultado de un estado de ánimo; la armonía que debe

existir en toda convivencia se rompe; quedamos expuestos a

caer en excesos de toda índole y entramos en un estado de

comodidad que nos impide concretar propósitos.

Cada día que buscamos ejercer ese señorío sobre nosotros

mismos, automáticamente nuestro carácter comienza a madurar

por la serenidad y paciencia que imprime este valor, la

voluntad nos libera del desánimo, controlamos nuestros gustos

y vivimos mejor la sobriedad, en pocas palabras, entramos en

un proceso de superación constante.

220

El autodominio ayuda al gerente a reconocer los

distintos aspectos de nuestra personalidad y nuestra forma de

reaccionar ante determinadas circunstancias. Debemos cambiar

nuestras disposiciones en sentido positivo: “en lugar de

molestarme por la lentitud de “x” empleado cuyo ritmo de

trabajo es así-, ahora no sólo evitaré el disgusto y llamada

de atención, procuraré darle un buen consejo que le ayude a

mejorar”.

Lo mismo aplica para los hijos, el cónyuge y hasta con

algunos amigos. Este cambio no es sencillo, requiere atención

y esfuerzo para anticipar nuestras reacciones, lo cual

significa remar contracorriente para corregir este mal

hábito.

SUPERACION

La superación es el valor que prevalece en el gerente el cual

motiva a perfeccionarse a sí misma, en lo humano, espiritual,

profesional y económico, venciendo los obstáculos y

dificultades que se presenten, desarrollando la capacidad de

hacer mayores esfuerzos para lograr cada objetivo que se

proponga.

Si la superación es un deseo innato de los seres humanos

¿por qué en ocasiones nos detenemos? El principal obstáculo

es nuestra persona, con temores encubiertos de excusas, con

la vana esperanza de una oportunidad "de oro" o el momento

221

adecuado para cambiar de vida; en el peor de los casos, la

pereza y el pesimismo propios del conformista.

Podemos observar a personas que constantemente hablan de

sus planes y el noble afán que tienen por darle un nuevo y

mejor rumbo a su vida, sin embargo, todo se queda en las

palabras y en el deseo, argumentando dificultades y

contratiempos no previstos, los cuales han impedido concretar

los objetivos planeados.

Basta pensar en el negocio que desde hace tiempo

queremos iniciar por nuestra cuenta, del curso de

perfeccionamiento profesional que nos abriría las puertas a

una mejor posición laboral y que a la fecha no hemos

iniciado, o el estudiante que espera el próximo semestre para

"ahora sí" prepararse a conciencia y obtener mejores notas.

La superación no llega con el tiempo, el simple deseo o con

la automatización, requiere acciones inmediatas, planeación,

esfuerzo y trabajo continuo.

BONDAD

Ser bondadosos perfecciona el espíritu del GERENTE,

porque sabe dar y darse sin miedos a verse defraudado, dando

apoyo y entusiasmo a todos los que lo rodean. Muchas veces el

concepto de bondad se confunde con el de debilidad, a nadie

le gusta ser "el buenito" de la oficina, de quien todo el

mundo se aprovecha.

222

Sin embargo, Bondad es exactamente lo contrario, es la

fortaleza que tiene quien sabe controlar su carácter, sus

pasiones y sus arranques, para convertirlos en mansedumbre.

El gerente tiene inclinación a hacer el bien, con una

comprensión profunda de la personas y así no actuar de manera

equivocada, nuestro ego puede regocijarse cuando alguien

comete un error a pesar de las advertencias, casi saboreando

aquellas palabras de: “no quiero decir te lo dije, pero te lo

dije!” empecinados en poner “el dedo en la llaga”,

insistiendo en demostrar la sabiduría de nuestros

consejos.... estas actitudes están de más, porque la persona

que cometió el error, ya tiene suficiente con haberlo

reconocido y quizá en ese momento está afrontando las

consecuencias.

CONFIABLE

Además, la confianza necesita del reconocimiento de

compromisos implícitos en las promesas. La competencia leal y

la consecución por la calidad real son parte de la confianza.

Se debe también evitar someterse a influencias

impropias, favoritismos basados en intereses personales o

presentar conductas que afecten la integridad de los

ejecutivos. Los gerentes deben tratar de asegurar que sus

empleados no caigan en este tipo de influencias.

Actuar con integridad supone un comportamiento leal

frente a las obligaciones y tareas que se deben emprender, en

223

el marco de la confianza depositada al empleado. En su más

completo sentido, se debe actuar conforme a las convicciones

a los requerimientos morales, aunque presuponga un costo.

ÉTICA EN LA TOMA DE DECISIONES GERENCIALES

La ética se define como la disciplina que estudia o

reflexiona sobre lo que es bueno o malo, correcto o

incorrecto, desde el punto de vista moral comprende un

sistema de principios que guían el comportamiento humano

(Díaz, 2005), su estudio brinda la oportunidad de reflexionar

sobre el fin de las acciones y los medios para conseguirlas.

Según Cortina (1996, citada por Ferrer, 2001), la ética

es un tipo de saber que pretende orientar la acción humana en

un sentido racional, esto es, permite deliberar bien antes de

tomar una decisión, de modo que ésta sea la más adecuada

posible y actuar en término de la decisión elegida.

Por tanto, comprende los principios morales, valores y

convicciones con que se analizan e interpretan las

situaciones, y que sirven de guía para decidir la conducta

correcta o apropiada (Jones y George, 2006). En la medida en

que las reflexiones éticas permiten orientar la acción en la

toma de decisiones, se convierten en un saber aplicable a

todos los ámbitos de acción del ser humano, entre ellos las

organizaciones empresariales.

224

En este contexto, destaca la ética empresarial o de los

negocios, la cual se centra en la concepción de la empresa

como un ente económico con responsabilidad social (Ferrer,

2001).

La ética de los negocios consiste en una reflexión

racional, un método filosófico que respeta la pluralidad

moral de los individuos dentro del marco empresarial, por

tanto, no plantea un código moral único para la acción, sino

que se traduce en opciones morales basadas en principios

éticos (Álvarez y de la Torre; citado por Díaz, 2005), de los

miembros de las organizaciones, de allí que la conducta de

estos varíe dependiendo de la relación entre la ética

personal y la organizacional.

La incorporación del componente ético dentro de las

organizaciones puede asumir diferentes denominaciones según

distintos autores como ética de los negocios, en la

dirección, ética de la gestión, ética empresarial (Guédez,

2002; Martín, 2000; y Cortina, 1998, citados por Ferrer,

2007), así como ética gerencial (Lorenzo, 1999; Vélez, 1999,

citados por Fernández y Pino, 2005), en todo caso se

incorpora el manejo de principios, valores y convicciones en

la dinámica organizacional.

Según Álvarez y de la Torre (citado por Díaz, 2005), la

ética de los negocios como disciplina académica nace en los

años setenta, partiendo de un cuestionamiento y reflexión

225

sobre las prácticas empresariales con consecuencias

ecológicas negativas e impulso desmedido al consumismo.

La ética aparece en el proceso de toma de decisiones que

realizan las personas en las organizaciones, orientando su

conducta con base a valores compartidos (Ferrer, 2007), por

lo tanto el componente ético está presente en las empresas,

expresa o implícitamente.

Según Fernández et al (2007), existen tres motivos para

introducir la dimensión ética en la toma de decisiones

organizacionales: 1) razones legales, pues al mantenerse

dentro de los parámetros legales la empresa exhibe su

comportamiento ético; 2) la permanencia de la empresa a largo

plazo implica en sí mismo un compromiso ético con los

accionistas, trabajadores y otros grupos; y 3) personales,

pues el desarrollo de los individuos conlleva a considerar

una dimensión ética.

Dentro de la ética empresarial puede distinguirse como

disciplina específica la ética gerencial, entendida como el

modo habitual en que los gerentes ejecutan sus acciones

relacionadas con el sistema organizacional, comercial y los

mercados (Lorenzo, 1999; Vélez, 1999, citados por Fernández y

Pino, 2005), que constituye la base moral para la toma de

decisiones. Para Fernández y Pino (2005: 40) la ética

gerencial, representa el sistema de valores que caracteriza

la forma de actuar de una empresa (rasgos de identidad).

226

Consideran estos autores que la ética en el contexto

empresarial debe visualizarse “…como el conjunto de rasgos

definitorios que socialmente ha construido la empresa en su

desempeño comercial y económico, exteriorizando sus hábitos,

costumbres, virtudes….” así como los actos realizados por los

gerentes según su sistema de preferencias para lograr los

resultados planificados en su mercado objetivo. Puesto que

estos rasgos se construyen con la praxis cotidiana, están

sujetos a la evolución continua, reforzándose y

actualizándose en el tiempo.

La filosofía y la ética gerencial se refieren entonces,

al carácter moral y funcional de la organización que se

manifiesta por los hechos que distinguen su funcionamiento

normal ante los distintos grupos de interés que con ella

interactúan (clientes, proveedores, competidores,

complementado res y otros), es decir, por las prácticas

cotidianas que realizan en el mercado (Fernández y Pino,

2005).

Considerando los principios de los autores antes

mencionados, los actos de los agentes organizacionales

constituyen el interés fundamental de la ética gerencial,

siendo su objeto de estudio el bien o valor moral de la

organización como entidad económicamente activa que

interactúa con el entorno. Por tanto, la ética gerencial, se

convierte en un marco general para la toma de decisiones,

227

especialmente en el largo plazo, ya que permite fortalecer

las relaciones productivas alcanzando mayores beneficios.

Actividades:

Analiza la siguiente reflexión y escribe los valores

presentes en ella y el aprendizaje que te aportó:

El Maestro y el Alumno

Una historia sobre el verdadero valor del hombre a los

ojos de Dios.

Un muchacho se acerca a su maestro y le dice: "Maestro,

¿Por qué me siento tan poca cosa que no tengo fuerzas para

hacer nada? Me dicen que no sirvo, que no hago nada bien, que

soy torpe y bastante tonto. ¿Cómo puedo mejorar? ¿Qué puedo

hacer para que me valoren más?".

El maestro, sin mirarlo, le dijo:

- Cuánto lo siento, muchacho. Ahora no puedo ayudarte.

Debo resolver primero mi propio problema. Quizás después. -Y

haciendo una pausa agregó: "si quisieras ayudarme tú a mí, yo

podría resolver este tema con más rapidez y después tal vez

te pueda ayudar".

- Encantado, maestro -titubeó el joven- pero sintió que

otra vez era desvalorizado y sus necesidades postergadas.

- Bien, asintió el maestro. Se quitó un anillo que

llevaba en el dedo pequeño de la mano izquierda y dándoselo

228

al muchacho, agregó: "Toma el caballo que está allí afuera y

cabalga hasta el mercado. Debo vender este anillo porque

tengo que pagar una deuda. Es necesario que obtengas por él

la mayor suma posible, pero no aceptes menos de una moneda de

oro. Vete antes y regresa con esa moneda lo más rápido que

puedas

.El joven tomó el anillo y partió. Apenas llegó, empezó

a ofrecer el anillo a los mercaderes. Estos lo miraban con

algún interés, hasta que el joven decía lo que pretendía por

el anillo. Cuando el joven mencionaba la moneda de oro,

algunos reían, otros le daban vuelta la cara y sólo un

viejito fue tan amable como para tomarse la molestia de

explicarle que una moneda de oro era muy valiosa para

entregarla a cambio de un anillo.

En afán de ayudar, alguien le ofreció una moneda de

plata y un cacharro de cobre, pero el joven tenía

instrucciones de no aceptar menos de una moneda de oro, y

rechazó la oferta. Después de ofrecer su joya a toda persona

que se cruzaba en el mercado -más de 100 personas- y abatido

por su fracaso, montó su caballo y regresó. Cuánto hubiera

deseado el joven tener él mismo esa moneda de oro. Podría

entonces habérsela entregado al maestro para liberarlo de su

preocupación y recibir entonces su consejo y ayuda.

El joven entró en la habitación y le dijo al maestro

- Maestro, lo siento, no es posible conseguir lo que me

pediste. Quizás pudiera conseguir dos o tres monedas de

229

plata, pero no creo que yo pueda engañar a nadie respecto del

verdadero valor del anillo.

- Qué importante lo que dijiste, joven amigo -contestó

sonriente el maestro-. Debemos saber primero el verdadero

valor del anillo. Vuelve a montar y vete al joyero. ¿Quién

mejor que él, para saberlo?. Dile que quisieras vender el

anillo y pregúntale cuánto da por él. Pero no importa lo que

ofrezcas, no se lo vendas. Vuelve aquí con mi anillo.

El joven volvió a cabalgar. El joyero examinó el anillo

a la luz del candil, lo miró con su lupa, lo pesó y luego le

dijo: "Dile al maestro, muchacho que si lo quiere vender ya,

no puedo darle más de 58 monedas de oro por su anillo

- ¿58 monedas? -exclamó el joven-.- Sí, replicó el

joyero. Yo sé que con tiempo podríamos obtener por él cerca

de 70 monedas, pero no sé si la venta es urgente. El joven

corrió emocionado a casa del maestro a contarle lo sucedido.

- Siéntate -dijo el maestro después de escucharlo-. Tú

eres como este anillo: una joya, valiosa y única. Y como tal,

sólo puede baluarte verdaderamente un experto. Y ese experto

sólo puede ser el que te creó. ¿Qué haces por la vida

pretendiendo que cualquiera descubra tu verdadero valor? Y

diciendo esto, volvió a ponerse el anillo en el dedo pequeño

de su mano izquierda.

MAESTRO Y ALUMNO

230

Un alumno que quería aprender esoterismo de un gran maestro

insistía mucho para que lo recibiere. ¡Maestro enséñame!, no,

no lo haré. ¡Maestro es deber enseñar al que lo desea de

corazón!... ¡No no lo haré, no insistas!....

Un día cualquiera el maestro deambulaba por la rivera de un

hermoso arroyo y apareció el alumno, y le dijo:

Creo que es el momento de que me enseñes Maestro... y el

maestro le dijo --- ven acercarte, conmigo al borde de este

arroyo --- y efectivamente este lo hizo y el maestro

tomándolo de la cabeza lo sumergió en el agua un tiempo

prudencial, cuando el alumno sentía que se ahogaba comenzó a

rasguñar los brazos del maestro, y cuando este lo hubo sacado

le preguntó, ¿qué pensaste cuando te estabas ahogando?, acaso

pensaste en tu familia? y el alumno después de haber tomado

aliento respondió ¡NO!, ¿En tus amigos? -No- ¿Entonces qué

era lo que pensabas o necesitabas? -Tenía hambre de Aire,

Oxígeno.

Ah! Entonces cuando tengas esa misma hambre por aprender ese

día te enseñare.

. Lee con atención las siguientes afirmaciones y medita

si estás o no de acuerdo con ellas y por qué. Escribe tus

conclusiones.

Ser ético es una actitud que debe practicarse todos los

días. Si o no ¿por qué?

La ética no sirve para nada, pues a fin de cuentas yo

hago lo que quiero.

231

La ética sirve para comprender si están bien o mal

nuestros actos.

Ser ético es una cuestión personal que nada tiene que

ver con los demás.

Para poder ser una persona con ética es preciso

practicar valores como la honestidad, la libertad, la

tolerancia, el respeto y la honradez.

¿Debo ser ético, cuando me ven y no ser ético cuando

nadie me ve?

LA REINGENIERÌA HUMANA

232

“Cuando buscamos el tesoro nos damos cuenta que el

camino es el propio tesoro” Paulo Coello

El problema de constantes cambios de paradigma radica en

adaptarse al cambio, en que para usar el nuevo paradigma se

debe borrar de la mente el anterior, de no ser así, las ideas

del viejo contaminarán las del nuevo. Esto se refiere a que

un nuevo paradigma es cambiar la hoja y empezar en una hoja

en blanco, es una esencia una transformación radical del

significado de las reglas prevalecientes hasta estos

momentos.

Afortunadamente el ser humano tiene la capacidad de

moldearse asimismo, de rediseñarse, de afinar y ajustar

valores y actitudes, de hacer a un lado el egoísmo por el

bien colectivo. Los motivos de reflexión son: calidad humana,

ética, unidad, y recordar a nuestros amigos de la misión que

cada uno tiene pendiente.

Actualmente las personas se han acostumbrado a una vida

apresurada, donde el tiempo los esclaviza, en consecuencia no

se toma el tiempo para pensar sensatamente en la existencia

del ser humano como parte de una sociedad, la influencia de

ésta en ellos y viceversa.

El cuestionamiento sería la acción más acertada e

inteligente para la evaluación y el redescubrimiento del

individuo. Este hecho y la necesidad de buscarle sentido a la

vida ha sido la mayor motivación de crear una disciplina que

233

se encargara del estudio de la conducta humana, su sistema de

valores, creencias y hábitos, su interacción social y su

capacidad de cambio, así como la adaptación a nuevos

escenarios y campos de desarrollo.

La Reingeniería Humana es el nuevo concepto del hombre

en la búsqueda por la excelencia. Para entender ésta

filosofía se palabras claves que lleven al entendimiento del

concepto.

Reingeniería Humana: Proceso a través del cual una

persona mediocre se convierte en una persona de excelencia.

El proceso empieza por el análisis de las actitudes de

la persona con respecto a sí mismo y los demás.

Los cimientos de la reingeniería humana son: "los

valores y la ética". Recuperarlos es la base de fondo para

construir encima nuestra personalidad (forma de ser). Una vez

que se han colocado en la base, en el fondo los valores de

honradez, amor al prójimo, se empieza a trabajar en las

formas.

Pero debemos meditar porque a veces con conocimiento de

técnicas de excelencia, no logramos el resultado esperado y

es allí donde recordamos lo que decía Michio Morishima en su

libro "Por qué ha "triunfado el Japón" y señala:

"Ningún país puede progresar sin tener en cuenta su

propio pasado, que condiciona toda línea de desarrollo. Las

ciencias sociales no pueden despreciar las condiciones

históricas. Es decir, que cualquier pensamiento científico

234

social que no preste atención a la historia, aunque resulte

eficaz como primera aproximación a la realidad, a la larga

incluso puede llegar a ser peligroso. De manera análoga, son

muy arriesgadas las políticas económicas faltas de

perspectiva histórica. Una política que haya resultado

conveniente para el Japón podría ser inviable en otro país y

viceversa, debido a la diferencia de mentalidades y los

estilos de comportamiento de los pueblos, así como en todas

las demás características culturales que unos y otros han

heredado de sus pasados respectivos."

La reingeniería se plantea repensar y rehacer los

procesos de una organización en función de dos argumentos

centrales:

El argumento pro acción, que Hammer define como la

"cuña" y que consiste en la razón fundamental del porqué

queremos o debemos cambiar. Si no tenemos una razón poderosa,

no vamos a hacer el cambio. Es como cuando el doctor le dice

al paciente que tiene que cambiar de régimen de vida o que se

va a morir en un mes. Mientras más radical y contundente sea

éste argumento "pro acción", más convencidos estaremos de

hacer el cambio.

El argumento pro visión, que Hammer define como el

"imán" y que consiste en la visión que nos atrae, es decir el

objetivo o el ideal que estamos buscando con el cambio.

Mientras más clara sea la visión de lo que buscamos más

fácilmente nos encaminaremos hacia ello y lo lograremos. Esa

235

visión, desde la Teoría del Caos, es un "a tractor" y un

impulsor auto organizador, que permiten alinear a todos los

miembros de una organización hacia el mismo fin y el

restablecimiento del "orden".

La reingeniería requiere de un impulso de refuerzo en

sentido inverso, es decir de abajo hacia arriba, ya que si no

se involucra en la misma a todos los miembros de la

organización, entonces fracasará, porque en el mejor de los

casos la gente de abajo trabajará en otro sentido o

dirección, o en el peor saboteará o boicoteará el cambio. Sin

embargo, la principal advertencia de la reingeniería es que

si uno no está convencido de llevarla a cabo o de sus

bondades, lo mejor es ni siquiera empezar el cambio, porque

entonces podemos quedarnos en el peor de ambos mundos. Es

decir, con todas las fallas e inconvenientes de los procesos

anteriores, en tanto que las ventajas de los nuevos procesos

no se van a sentir, porque el proceso se quedará inconcluso.

Todos los conocimientos de Reingeniería de procesos

aplicados al mundo Empresarial son fácilmente trasladables a

la gran Empresa que como personas tenemos: Nuestra gran

empresa de vida.

La reingeniería de vida se define como el rediseño y

reorganización sistemática de un conjunto de aspectos o áreas

de tu vida de manera que se pueda o de lograr el óptimo

funcionamiento armónico observándola como un todo. Cuando

hablamos de “todo” en este contexto, nos estamos refiriendo a

236

tu vida completa. Lo interesante de la reingeniería es que no

hay un "modelo de reingeniería". En otras palabras: el modelo

es que no hay modelo. Cada quien tiene que hacer su propio

proyecto de reingeniería y esto es maravilloso pues para cada

uno de nosotros las experiencias de vida son diferentes, aún

cuando hay ciertos principios de valor universal que pueden

ser aplicados de manera análoga a como se hace en todas las

organizaciones y una cierta metodología que se puede

rescatar de la experiencia de casos exitosos.

" El todo es más que la suma de las partes”.

Reingenierizar tu vida es comenzar de nuevo, es comenzar

de cero; es un cambio radical que implica que todas las áreas

de tu vida sean observadas desde una perspectiva diferente y

transfuncional; ¿qué significa esto? Cualquier problema en

una de las áreas de tu vida afecta enormemente el

funcionamiento de las demás ya que funcionamos como un todo

integral.

A continuación se mencionan algunas pautas para

reingenierizar nuestra vida: La reingeniería de vida apunta a

una revisión y análisis profundo de aquellas cuestiones que

te generan malestar y que no están funcionando como esperas;

ya sean éstas conductas, maneras de hacer las cosas y/o

formas de ser que no te están ayudando a lograr lo que deseas

ser, hacer y tener.

Aplicar reingeniería a tu vida implica que rompas con el

pasado, que hagas “borrón y cuenta nueva”, que habilites un

237

“lienzo en blanco para un nuevo dibujo” y que te predispongas

de manera diferente a re-crear, re-inventar, re-diseñar, re-

armar todo aquello que resulte efectivo para tu vida a partir

del análisis realizado.

Hacer reingeniería con tu vida te indica que pares tu

marcha, declares un quiebre y digas “BASTA, no quiero más

esto para mi” para comenzar a rever, observar intensa y

sinceramente tus posiciones y actitudes ante la vida, sobre

todo las conductas que adoptas al relacionarte con otras

personas.

Reingenierizar tu vida implica derribar el obstáculo de

pensar de que “nos la sabemos todas”, o que “siempre actuamos

bien” y que “los que hacen las cosas mal son los otros”. Si

no derribas este gran enemigo, no podrás detectar qué cosas

te hacen falta cambiar para mejorar.

Aplicar reingeniería a tu vida significa que con

valentía, salgas de la zona de comodidad en la que estás

metido como una burbuja, que aceptes que existen aspectos o

ámbitos de tu vida perfectibles de mejorar, y que, cada

cierto tiempo los “trabajes” en una retroalimentación de

mejora constante, buscando nuevas maneras de ver la realidad

y nuevas maneras “de hacer” que te acerquen a nuevos

resultados. Seguramente no lograrás lo perfecto, pero sí

podrás alcanzar nuevos niveles de perfección.

Hacer reingeniería con tu vida implica que abras tu ser

para contar con el apoyo de personas que te proveerán

238

herramientas y la visión externa necesaria que te darán la

percepción integral que necesitas para impulsar los cambios

que hagan falta. Estas personas pueden ser tu coach, tu

terapeuta, tu familia y amigos, por qué no, siempre que se

hayan creado las condiciones necesarias en la relación desde

el respeto y el espíritu constructivo y sincero.

En lo particular creo que si logras hacer de la auto-

observación un hábito y aplicar todos los recursos que

dispones (mentales, emocionales y corporales) al servicio de

nuestra evolución como personas, podrás aprender a

“corregirte” y “funcionar” mejor en cualquier área de la vida

en la que te desenvuelvas. Por supuesto que en este terreno

cotidiano, como somos nosotros mismos los dueños de nuestro

presente y futuro, podemos aplicar toda nuestra creatividad e

inteligencia para hacer de este proceso de obtener los

resultados que esperamos, algo que realmente nos brinde

plenitud.

La estrategia nos conduce a un objetivo. Si no tenemos

objetivos en la vida, la estrategia no nos servirá de mucho.

¿Qué deseamos de la vida?. ¿Cómo te visualizas por ejemplo de

acá a 5 ó 10 años? El mundo se mueve y se domina basándose en

estrategias. Las mejores estrategias de mercado tendrán un

posicionamiento mejor y por lo tanto son más exitosas. Si tú

no tienes ninguna estrategia para tu vida tu posicionamiento

será inexistente. Las estrategias en la vida "LO CONSTITUYEN"

todo.

239

No actúes mecánicamente ni por simple intuición. La

intuición funciona si es ayudada por la técnica de la

estrategia.

Las estrategias deben ser parte de tu forma de ser. Si

lo logras de inmediato tu posicionamiento en la vida

ascenderá a los más altos niveles de excelencia!

Ya para finalizar amigos Tengamos el valor para cambiar

las cosas que podamos cambiar... la fuerza para aceptar las

cosas que no podemos cambiar, y la sabiduría para distinguir

entre ambas. No hay peor enemigo para EL CAMBIO que "El

temor", "El miedo", que genera en nosotros "incertidumbre" y

"desconfianza", lo que nos conduce a ser incrédulos, a no

confiar en nadie ni en nada.

Considero que debemos utilizar este nuevo Paradigma que

constituye "LA REINGENIERIA" para buscar y alcanzar la

Excelencia en nuestra vida personal.

La reingeniería es la herramienta fundamental y la

última del cambio. Ella dirige el proceso de negocios de una

organización. En su estado actual, ayuda a ajustar los

negocios a partir de antiguos paradigmas hacia uno nuevo de

servicio e información. En el futuro continuará moviendo el

negocio.

La reingeniería utiliza el cambio continuo para

alcanzar la ventaja competitiva. Las oportunidades de las

organizaciones continuaran creciendo si se tiene en cuenta

que de uno u otro modo, la mayor parte del beneficio de estas

240

organizaciones llegará a los negocios sin mucho esfuerzo. Sin

embargo, los negocios que ganarán al máximo serán aquellos

que puedan asimilar la tecnología más reciente y tomar

ventaja de las oportunidades, para que así se preparen a sí

mismos para cambiar.

En tal sentido se considera pertinente hacer algunas

anotaciones sobre la reingeniería educativa

Reingeniería educativa

Hoy la educación enfrenta un gran número de problemas en

el contexto actual cambiante. Algunos ejemplos importantes

son: el alto crecimiento de la población escolar sobre todo

en los niveles medio y superior con la consecuente baja en el

nivel académico de los estudiantes, capacitación deficiente

de los profesores, rigidez curricular, pobre comunicación

entre los profesores, los padres y de éstos con la

administración, tecnología inadecuada para la gestión escolar

y para el proceso de enseñanza-aprendizaje entre otros.

Espìndola J, en su trabajo sobre Reingeniería Educativa

(2013), propone repensar el currículo para establecer

procesos y metodologías de desarrollo curricular enfocados a

resolver la problemática, fundamentada en la apatía,

desaliento de los estudiantes, su excesiva dependencia del

docente, la falta de lectura y actitudes críticas, producto

de la estructura social contemporánea que afecta tanto a

241

países desarrollados como en vías de desarrollo.

Afortunadamente el desarrollo actual del cognoscitivismo

aporta los métodos y herramientas necesarios para poner en

práctica los cambios que la educación requiere.

Se piensa frecuentemente que la utilización de métodos

debe responder a la decisión personal de cada profesor en lo

que se conoce libertad de cátedra; sin embargo, esta libertad

tiene como límites la efectividad del proceso enseñanza-

aprendizaje. Por ello, es importante que el docente tenga una

orientación pedagógica y didáctica que le permita ganar más

para sí y para sus alumnos.

La realización acabada de los docentes, que garantiza el

desarrollo pleno de los alumnos, exige que el docente

disponga de una variedad de medios y procedimientos

pedagógicos, para que de esa forma pueda responder a las

diversas expectativas de los alumnos y pueda también

diferenciar su práctica pedagógica, preservarla de la

monotonía y el desgaste; además, puede darse cuenta de lo que

hace y por consiguiente aclarar su propia práctica y sus

indispensables variantes. Pueda por fin comprender que no

existe un solo método educativo válido, un solo camino de

progreso didáctico.

Planificar la enseñanza con base en competencias es una

labor urgente en los sistemas escolares. Con esto se desea

abandonar en definitiva el aprendizaje llamado memorístico,

que no proporciona al estudiante actividades diversas que le

242

permitan desarrollar sus habilidades intelectuales. Nos

interesa que el estudiante aprenda por sí mismo y no dependa

del profesor, que desarrolle ampliamente sus capacidades de

análisis y síntesis dentro de formas distintas de manejo de

la información. Sin duda, queremos que sea creativo y que

practique el pensamiento estratégico en la solución de

problemas de todo tipo. Por otra parte, el rápido avance de

las tecnologías de información requiere que los docentes se

aboquen a diseñar actividades que propicien su mejor empleo,

en vez de que se conviertan en herramientas de enajenación

entre los jóvenes.

El papel del maestro como diseñador, planificador

implica un replanteamiento radical de los procesos de

enseñanza-aprendizaje y un análisis general de las variables

intervinientes. Los diseños, que no son otra cosa que

experiencias de aprendizaje tratadas de manera sistémica,

deben explorar más en la actividad mental del alumno de

acuerdo a parámetros de eficiencia, oportunidad, complejidad

cognoscitiva, contexto y motivación.

Una idea básica de la reingeniería educativa es que no

es posible modificar una variable y dejar otras al

descubierto, pues de lo contrario se propiciará, tarde o

temprano, que el sistema se ajuste a las condiciones de las

variables no contempladas. No pocos proyectos han fracasado

por dejar de considerar esta verdad tan simple.

243

Se considera que un programa en Reingeniería Educativa

ayudaría a gestar el papel del docente como diseñador a

través de un trabajo interdisciplinario de educación,

comunicación, administración y psicología cognitiva que

permite ver el diseño como un proceso de integración gradual.

Tal vez la mejor definición de Reingeniería es la que

aporta Hammer en su libro llamado Reingeniería (1993): "es la

revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para

alcanzar mejoras espectaculares (globales) en medidas

críticas y contemporáneas de rendimiento". Como puede verse,

la reingeniería educativa no tiene como propósito hacer más

eficientes los procesos ya existentes, sino generar otros a

partir de la crítica radical de éstos.

En esta concepción, en consecuencia, se parte de "cero";

es decir desde la raíz de los procesos con base en los fines

perseguidos. Así, el propósito de la reingeniería educativa,

o la elaboración del metacurrículum como algunos prefieren

llamarle, es poner al servicio del alumno y del maestro todos

los recursos disponibles de las instituciones a través de

sistemas y procesos. La finalidad de la reingeniería

educativa es crear y ofrecer a los alumnos las mejores

experiencias de aprendizaje posibles través de un proceso

sustentado y permanente que ayude a la satisfacción personal

y profesional del docente, así como al desarrollo de la

organización.

Más allá de las actividades académicas, interesa que los

244

estudiantes sean personas éticas y ciudadanos responsables

dentro de nuestras formas democráticas de coexistencia. Los

retos que afronta la sociedad contemporánea en su complejidad

son numerosos; la pobreza, la violencia y la marginación,

entre otros, son situaciones a los que la educación debe dar

respuestas concretas.

Lo anterior requiere definir y redefínir competencias y

establecer los métodos más apropiados para alcanzarlas. Todo

dentro de los contextos y realidades concretas que los

tiempos y la sociedad impone, lo que corresponde vivir, de

acuerdo a lo tiempos.

Actividades

¿Cómo aplica en su trabajo la reingeniería humana?

¿Qué entiende por reingeniería humana y Cuàles son sus

alcances?

¿Cuál es el rol de maestro en la reingeniería educativa?

¿Cómo podemos activar la reingeniería humana?

Analice el siguiente texto y escriba su comentario al

respecto

Reingeniería humana para la acción

Se nos está moviendo el piso.

Estamos viviendo actualmente en una sociedad donde se están

produciendo diversos quiebres, tanto en lo familiar, en la

educación y en lo laboral.

245

Ya no nos sirven los títulos profesionales para asegurarnos el

trabajo. No nos entendemos bien con la familia. Se nos está

cayendo lo que sabíamos.

Nunca antes habíamos tenido más acceso a la información ni a los

conocimientos como ahora, pero nunca antes nos habíamos

encontrado más aislados y más solos.

Estamos inciertos, perplejos. Nos sentimos ignorantes, llenos de

vacíos y desconfianzas.

No sabemos qué queremos, qué deseamos, qué estamos haciendo.

Nos es difícil interactuar con las otras personas. Nos falta

afecto, cariño. Nos falta vivir las emociones, interpretar la

vida en el día a día, escuchar sensualmente, amar, analizar

nuestro quehacer para comprobar si pertenecemos a algo, si

aportamos a nuestra ciudad, a la sociedad y a las redes

organizacionales.

Éstas y muchas otras reflexiones están dirigidas a tratar de

lograr el acostumbramiento, a vivir con el cambio y la

incertidumbre y a erradicar los viejos paradigmas constructores

de verdades y certezas con que nos formamos. A esta acción se le

conoce como "reingeniería humana".( Flora Inostroza)

http://www.diariollanquihue.cl/prontus4

¿Cómo podemos activar la reingeniería humana?Se nos está moviendo el piso.

Estamos viviendo actualmente en una sociedad donde se están

produciendo diversos quiebres, tanto en lo familiar, en la

educación y en lo laboral. Ya no nos sirven los títulos profesionales para asegurarnos el

246

trabajo. No nos entendemos bien con la familia. Se nos está

cayendo lo que sabíamos.

Nunca antes habíamos tenido más acceso a la información ni a los

conocimientos como ahora, pero nunca antes nos habíamos

encontrado más aislados y más solos.

Estamos inciertos, perplejos. Nos sentimos ignorantes, llenos de

vacíos y desconfianzas.

No sabemos qué queremos, qué deseamos, qué estamos haciendo.

Nos es difícil interactuar con las otras personas. Nos falta

afecto, cariño. Nos falta vivir las emociones, interpretar la

vida en el día a día, escuchar sensualmente, amar, analizar

nuestro quehacer para comprobar si pertenecemos a algo, si

aportamos a nuestra ciudad, a la sociedad y a las redes

organizacionales.

Éstas y muchas otras reflexiones están dirigidas a tratar de

lograr el acostumbramiento, a vivir con el cambio y la

incertidumbre y a erradicar los viejos paradigmas constructores

de verdades y certezas con que nos formamos. A esta acción se le

conoce como "reingeniería humana".( Flora Inostroza)

http://www.diariollanquihue.cl/prontus4

¿Cómo podemos activar la reingeniería humana?

Reflexión

SIEMBRA ACCIONES POSITIVAS EN TU VIDA

"La Excelencia es el arte que se alcanza a través del

entrenamiento y el hábito, nosotros somos lo que hacemos

247

repetidamente... La Excelencia, entonces, no es un acto

aislado sino un hábito"...

Comprender el inconsciente colectivo en la forma en que lo

aborda un gigante de la psicología de nuestro tiempo: Carl

Gustav Jung, nos permitirá entender ¿por qué somos como

somos?, o, ¿por qué a algunos países les ha ido mejor que a

otros?, ¿por qué ciertos pueblos han encontrado más

fácilmente el camino a la prosperidad como lo han hecho los

tigres asiáticos?, ¿por qué algunos pueblos se diferencian

tanto de sus más próximos vecinos del norte de América?

Todos los pueblos del mundo se identifican por una similitud

en sus hábitos, con lo cual se conforman las costumbres que

son la parte central de todas las culturas; así los rituales

judíos han hecho permanecer durante siglos una serie de

tradiciones que los identifica y los diferencia de otros

pueblos y lo mismo podríamos decir de los cristianos,

musulmanes, budistas, etcétera... Y así durante generaciones

enteras a través de cientos de años hay costumbres que quedan

por siempre en el inconsciente colectivo de los pueblos,

hábitos que se heredan de padre a hijo desde tiempos

inmemoriales, la convicción del hindú de que la vaca es

sagrada está grabada en forma inconsciente. El que una mujer

japonesa camine dos pasos atrás del hombre no es

cuestionable, pues seguramente muchas de ellas actualmente

nos contestarían: “¿Acaso hay otra forma de caminar?" El que

el alemán sea tan ordenado nos replicaría: “¿Acaso hay otra

248

forma de colocar las herramientas en un taller?" Son patrones

de conducta que se realizan en forma no consciente y se hacen

sin cuestionamiento alguno: observe por ejemplo, cuando

entramos a un templo y sin que nadie nos lo ordene bajamos el

nivel de voz, son hábitos que hemos aprendido durante muchas

generaciones e inconscientemente les seguimos dando

continuidad

Aristóteles cuando se refería a los triunfadores señalaba:

"La Excelencia es el arte que se alcanza a través del

entrenamiento y el hábito, nosotros somos lo que hacemos

repetidamente, la Excelencia entonces no es un acto aislado

sino un hábito". La Excelencia es una realidad en una empresa

cuando sus líderes logran llevar la actitud de Excelencia al

inconsciente de todos sus miembros. Cuando cada empleado está

alerta a las necesidades del cliente, es cortés, servicial,

atento; alerta a la acción en la búsqueda permanente de

resultados, en fin, cuando en forma inconsciente lo hacen

como parte de la cultura corporativa de Excelencia, es lo

usual, lo normal, la forma de hacer las cosas en esa empresa.

Al igual que la empresa, los seres humanos fácilmente

convertimos ciertos errores en hábitos como el llegar tarde a

nuestras citas, tener mal humor al despertar, el negativismo,

entre otros.

Es necesario hacer un inventario de tales actitudes y

sustituirlas por acciones positivas con tal perseverancia que

se conviertan en hábitos, en nuestra forma natural de ser:

249

sonreír, ser amable, positivo, etcétera, es el camino para

cambiar en la vida y estar en el sendero de los triunfadores.

Manifiesta Tu Grandeza a Través de la HUMILDAD

La humildad es la virtud de reyes nobles que lograron

cautivar el amor y la lealtad de sus súbditos...

Los grandes líderes de la historia en todos los campos se han

caracterizado por su gran humildad, quienes, a pesar de la

altura que lograron en la escala social, no los atacó la

fiebre del poder que es la soberbia, el pecado más común que

cometen con mucha frecuencia los que logran el éxito; quienes

están seguros de que la humildad es lo único que les falta

para ser perfectos, que se sienten superiores a todo el mundo

y nadie está a su altura y nadie los merece, "atrás de un

líder lleno de soberbia solamente lo sigue el resentimiento

de sus seguidores".

Es común escuchar la expresión “ya se le subió"; por

supuesto, es el éxito que le cerró el cerebro y se lo llenó

de estiércol, pues el líder auténtico comprende que él

depende de su gente y no a la inversa, como la mayoría de los

líderes que no logran comprender que la grandeza de sus obras

depende de la acción de sus seguidores.

¿Quién es más importante, el líder o los seguidores?

250

Este planteamiento es similar a ¿qué fue primero, la gallina

o el huevo?

Por supuesto que es un binomio inseparable, imagínese que un

líder proclame "aquí hay un líder sin seguidores"; o a la

inversa, un grupo humano sin líder sería el equivalente a

jugar fútbol sin portería, sin dirección alguna.

El líder señala la meta, el objetivo a lograr y los

seguidores deben realizar la tarea para lograrlo, así

encontramos grandes organizaciones en que día a día deben

todos sus integrantes realizar el sueño de su líder; por

tanto, el liderazgo de Excelencia está consciente de que el

poder de realización está en su gente.

El líder debe identificarse e inspirar la confianza de cada

seguidor y a través de su humildad lograr este acercamiento

para lograr el binomio fundamental del éxito:

Líder - Seguidor

Cuando se está en la cima es fácil olvidarse del origen del

esfuerzo realizado por cada colaborador y el apoyo recibido

para que uno llegue a triunfar; la gratitud es una de las

virtudes que siempre debemos practicar y tener presente que a

través del esfuerzo de los demás se logran los resultados.

Cuando las cosas van bien y estamos logrando materializar

nuestros sueños es fácil caer en la soberbia y creer que todo

se debe solamente a nuestro individual esfuerzo, cuando en

251

realidad gracias al esfuerzo de todo un equipo se logra el

triunfo.

Pueblos enteros se ven agobiados por esta falsa apreciación,

como le está sucediendo actualmente a Estados Unidos, que

creen que el mundo entero debe aprender de ellos y están

seguros de que todo lo saben, es una de las razones

fundamentales de su declinación productiva y de su actual

crisis económica; si desean retomar el camino que los llevará

a volver a ser líderes mundiales deberán aprender

humildemente de los demás.

Si algo nos asegura a todos los seres humanos un crecimiento

continuo es la humildad por aprender, la humildad a dar

reconocimiento a cada uno de nuestros seguidores; si deseamos

la incondicionalidad y entrega de nuestra gente no olvidemos

que la humildad es el vehículo que los mantendrá unidos

emocionalmente con su líder.

El verdadero liderazgo es aquel que desarrolla líderes, que

los forma. Un líder que hace crecer a sus seguidores hasta

llevarlos en líderes al nivel más alto de la escala de

liderazgo.

No hay liderazgo sin seguidores, pero al verdadero líder no

le interesan los seguidores por sí mismos a menos que estén

dispuestos a crecer.

252

Los líderes en vez de cultivar una cultura de seguidores

sienten el compromiso y conveniencia de desarrollar líderes,

no importando el riesgo de que emigren a su independencia. Un

líder que desarrolla líderes y que enseña a desarrollar

líderes también, siembra mucho en la institución en la que

creció.

Los seguidores que no crecen, si bien son fieles

permaneciendo mucho tiempo en la empresa, se convierten con

el tiempo en gente que no aporta gran cosa. Son gente cuyo

mérito se limita a cumplir las reglas, llegar temprano,

obedecer, reírse de los chistes malos del jefe, es decir; se

preocupan más por cuidar su "trabajo pero no por el

aprendizaje, la formación para convertirse en un verdadero

líder, pues no está mal que cuidemos el trabajo, pues de él

vivimos, pero no pretenderemos ser siempre meros

trabajadores, obreros, sirvientes, etc. Hemos de tener

aspiraciones para ascender y llegar más allá.

Los líderes deben convertir a los seguidores en líderes-

seguidores, quienes están por arriba de meramente cuidar su

trabajo, éstos como ya hemos visto cuidan más los resultados,

el ambiente laboral y la satisfacción de su gente.

Después de dar la visión de la empresa, el líder del que

hablamos da señales en vez de instrucciones, da libertad en

253

vez de reglamentos, busca poner a su gente en los puestos

según sus habilidades y talentos y sabe manejar los defectos

de su gente. Por supuesto, este líder sabe bien a quien puede

tratar de esta manera, reconoce a la gente que puede entender

bien sus derechos y obligaciones.

Este líder activa la energía emocional de su gente, la hace

sentir útil, necesaria pero no indispensable, les crea

escenarios futuros personales que los motiva enormemente.

La mayoría de los líderes que hemos conocido fueron

seguidores en su momento; seguidores que crecieron gracias a

las necesidades que se les presentaron o que tuvieron un

líder que sembró en ellos la semilla del liderazgo;

seguidores que traían un potencial del liderazgo y cuyos

líderes detonaron atinadamente.

Por poner un ejemplo, Paul McCartney fue líder-seguidor con

los Beatles, líder para sí mismo al competir con el líder

dominante John Lennon y llegar a componer más música que él.

Una de las claves para ser un buen líder consiste en ser

primero un buen seguidor, es importante para alguien que

quiera liderar a un grupo de personas, haber sabido cómo

recibir órdenes, y haberlas llevado a cabo, esto le permite

tomar mejores decisiones a la hora de indicar a la gente qué

hacer.

254

Ser un buen seguidor, hace que el líder esté al mismo nivel

que sus seguidores, lo que le ayuda a comunicarse a un nivel

mucho más avanzado con ellos, a comprender sus situaciones y

a crear conexión (incluso emocional). Ser un buen seguidor

además le permite tomar modelos de vida eficientes, eficaces

y efectivos, lo que le brinda una ventaja adicional contra

quienes piensan que todo lo saben.

.

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