Habilidades directivas y de negociación

HABILIDADES DIRECTIVAS Y DE NEGOCIACIÓN

1

Sesión No. 2

La delegación y la motivación

Contextualización

Actualmente, estamos bombardeados de información en el celular, en la Tablet,

en la computadora, entre otros, miles de ideas e informaciones nos abruman

todo el tiempo, sin embargo, debemos tomar lo mejor de todo eso y quedarnos

con la mejor información que será la que nos ayude a progresar.

Ahora más que nunca la motivación y la delegación de responsabilidades son

fundamentales para poder dirigir con eficacia a los grupos, motivarlos para dar lo

mejor de sí, para que los directores, gerentes y superiores en general puedan

dedicarse a supervisar y pensar en el progreso con la tranquilidad de que sus

grupos de trabajo sacan los resultados en tiempo y forma.

Debemos conocer las habilidades para delegar, así como los pasos necesarios

para conseguir hacerlo correctamente, reconocer la importancia de la motivación

como medio que influye en las conductas de los trabajadores, conociendo los

factores que los impulsan a mejorar.

Ningún directivo triunfador puede prescindir de la delegación de tareas y de la

motivación como habilidades indispensables, saber trasladar parte de su poder o

autoridad con la finalidad de cumplir los objetivos con la capacidad de motivar a

sus trabajadores para el logro de las metas planteadas.

Introducción al Tema


2

Constantemente se ha ligado a la delegación y a la motivación como habilidades

que tienen un vínculo con los directivos, así como herramientas que les

permitirán alcanzar los objetivos que se han planteado.

La habilidad de delegar se refiere a la capacidad del líder de trasladar parte de

su poder o autoridad con la finalidad de cumplir los objetivos.

En el caso de la motivación aprenderemos que un buen directivo debe de tener

la capacidad de motivar a sus trabajadores e independiente de las diferentes

definiciones que podamos encontrar de ésta, es un proceso que parte ya sea de

una meta u objeto, o bien de una necesidad a satisfacer, cuya finalidad tiene

que mantener o generar conductas de deseadas.

Es por ello que es de suma importancia que el estudiante conozca los

fundamentos de estas habilidades con la finalidad de que asuma los roles que le

requiera su formación.


3

Explicación

Delegación

Antes de comenzar, presentaremos los cinco pasos de la dirección entre los

cuales ubicaremos el lugar que ocupa la delegación: (Rees & Porter, 2003).

1. Definir las metas que se pretenden lograr.

2. Idear los planes y formas con las que se pretenden alcanzar las metas.

3. Delegar responsabilidades.

4. Establecer mecanismos que sirvan de apoyo y control.

5. Hacer una evaluación.

En el esquema que se presentó anteriormente se puede ubicar a la delegación

en tercer lugar, pues se considera como un punto medular para lograr una

dirección efectiva, ya que ella se encarga de llevar a ejecución todo lo que se

planea.

Una de los puntos importantes al estudiar la delegación, es la trascendencia que

tiene en el proceso administrativo de las organizaciones y posteriormente poder

diseñar métodos que sean coherentes con nuestras propias necesidades y con

nuestra personalidad que hemos construido. (Franklin, 2004).

Definiciones de delegación

Respecto a delegación existen varias definiciones y a continuación se muestran

algunas de ellos que los autores han construido:

Zacarías Torres Hernández (2003) definió a la delegación como el traslado de

autoridad que se le hace a otra persona para que pueda lograr el cumplimiento

de determinadas tareas.

Por otro lado W. David Rees y Christine Porter (2003) definieron a la delegación

como la persona que da autoridad a otra persona, la cual deberá actuar en su

nombre cada que se requiera.


4

Autoridad: la autoridad comúnmente es vertida en la persona a la que se le

delega para que tenga facultad de poder actuar por su propia cuenta en

momentos donde el directivo no puede estar presente ni puede tomar decisiones.

(Rees & Porter, 2003).

Responsabilidad: cuando se delega no es para quitarle responsabilidades al

directivo, sino todo lo contrario, se busca compartir autoridad y ser parte de las

responsabilidades propias de directivo y de las acciones y responsabilidades de

la persona a la que se delega. Es por ello que se deben establecer mecanismos

que apoyen y controlen, pero que a su vez permitan detectar fallos para poder

actuar con rapidez y disminuir sus efectos. (Rees & Porter, 2003).

El directivo constantemente se encuentra involucrado en la elección de las

metas que son prioritarias, hacer planeaciones y establecer las tareas que se

consideran necesarias para poder alcanzarlas; por lo que se puede decir que el

valor del directivo se encuentra en la capacidad que tiene para poder organizar

su tiempo propio y el de las demás personas. (Blanchard, 2003).

La delegación como herramienta que permite la efectividad

Como ya se ha mencionado, la delegación es una herramienta que permite la

efectividad y que permite al directivo poder delegar a otros tareas que:

(Blanchard, 2003).

• No se consideran indispensables para que el director las realice.

• Sean preferibles que las realicen personas que tengan un mayor grado de

especialización que el directivo.

Por tanto es muy frecuente que la delegación se confunda con el ceder tareas de

poca importancia, pues es todo lo contrario, ya que no es una obligación de

directivo que sea un erudito o que sea el más sobresaliente en lo que hace.

Cuando persona se considera buen directivo, sabe reconocer que necesita el

apoyo de personas talentosas, esto con la finalidad de lograr los objetivos que se


5

han planteado, por lo tanto no se siente inferior o humillado cuando otras

personas realizan dichas tareas de manera más óptima que él. (Hayes, 2002).

Riesgos de la delegación

Al delegar se corren riesgos, sin embargo éstos no son mayores que los

beneficios que puede obtener; pues cuando se delega, se apuesta por el

desarrollo y el éxito y no una apuesta por los fracasos y errores (Robbins, 1996).

Así el directivo tiene que desarrollar habilidades de tacto que le permitan saber

cuál es el perfil de la persona a la que se le debe delegar o, en su defecto, ir

preparando sin prisa a la persona que se le pretende delegar en un futuro.

Cuando un directivo tiene obsesión por la perfección en donde no se acepta un

solo error suele tener dificultades para delegar, pues considera que la persona a

la que delegue realizará las tareas con poca calidad, de lo cual probablemente

sea verdad, pero que en otras ocasiones podría estar equivocado (Robbins,

1996). Es por eso necesario que todo directivo aprenda a delegar y a su vez

ejercer la delegación con confianza.

Pasos que se consideran pertinentes para delegar

Para poder delegar se requiere de inversión de tiempo, reflexión y considerar

todas las opciones posibles. Por eso a continuación se presenta una propuesta

de cinco pasos que se consideran pertinentes para poder delegar autoridad.

(Stoner, Freeman, & Gilbert, 1996).

1. Tener claridad de los resultados que se esperan en el trabajo, pues esto

permitirá tener mayor claridad del perfil de la persona que se requiere

para realizar el trabajo.

2. Hacer la selección de la persona a delegar con base en su capacidad

para realizar la tarea, pues cuando una tarea se considera de mucha

importancia, sólo debe ser realizada por una persona que garantice los

resultados.


6

3. El directivo debe invertir tiempo para poder mostrar de manera clara y

precisa el resultado que se espera y con base en ello hacer la selección

del método más pertinente para lograrlo. También el directivo puede

aprovechar la oportunidad para enseñarle al delegado cuál es la manera

más óptima con la que puede realizar su trabajo asignado y poder atender

los diferentes problemas que pudieran surgir.

4. Estableces fechas para reportar los avances que se van teniendo.

5. Aun cuando el directivo delegue responsabilidades debe estar muy al

pendiente de que el trabajo se realice, pues mientras mayor importancia

tiene el trabajo más intensa debe ser su supervisión, ya que así es como

se logra el éxito.

Motivación

Trascendencia de la motivación en los trabajadores

Muchos son los estudios que se han realizado para averiguar cuál es el factor

que influye en que los trabajadores realicen mejor su trabajo, pero más que

tratar de encontrar teorías, se busca comprender cuál es la trascendencia que

tiene la motivación en los trabajadores partiendo desde la propia cultura y de

teorías sobresalientes.

Stoner, Freeman y Gilbert (1996) definieron a la motivación como una

característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso

de las personas.

Blanchard (2003) sugirió que para poder conocer los factores que motivan a los

empleados se les debía preguntar de manera directa los tipos de recompensa

que les gustaría recibir si su desempeño fuera bueno y de esa manera seguirse

superando para ser mejor.


7

A continuación se presentan las teorías del contenido de la motivación, las

cuales se centran en explicar el comportamiento humano basado en las

necesidades que tienen las personas. Éstas se dividen de la siguiente manera

(Robbins, 1996):

• Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow

Esta teoría propone que los empleados se sienten motivados con base en cinco

niveles de necesidades: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de

autorrealización. Para poder motivar a los empleados desde esta teoría, es

necesario que se satisfagan las necesidades de orden inferior (fisiológicas y de

seguridad) de los empleados para que éstas no dominen el proceso de

motivación. (Daft, 2004).

• Teoría bifactorial

Esta teoría propone que los empleados se motivan más por la necesidades de

orden superior (estima, autorrealización, crecimiento, reconocimiento y progreso),

que por las necesidades de orden inferior (fisiológicas, de seguridad, sueldos y

sociales). Un ejemplo de ello es cuando a un empleado le dan aumento de

sueldo, satisfacen su necesidad de orden inferior pero pronto se adapta a su

nuevo salario y nuevamente está insatisfecho, pues pronto necesitarán un nuevo

aumento, lo cual se vuelve un círculo vicioso que sigue y sigue, es por ello que

esta teoría sostiene que los líderes deben concentrarse en los factores que son

de orden superior. (Daft, 2004).

• Teoría de las necesidades adquiridas

Esta teoría argumenta que todas las personas tienen necesidades de logro,

poder y afiliación pero en diversos grados.

Otro factor importante que influye en la motivación es la satisfacción laboral. En

algunos estudios que se han realizado encuestando a empleados con la


8

finalidad de saber qué es lo que consideraban un lugar óptimo para trabajar, se

obtuvieron las siguientes respuestas: (Franklin, 2004).

1. Un trabajo que tenga retos.

2. Tener la sensación de saber lo que pasa.

3. Que el ambiente este lleno de confianza.

4. Un ambiente humano, es decir un jefe que muestre importancia por sus

trabajadores.

5. Un salario competitivo con oportunidades de crecimiento laboral.

Otro factor de la motivación es el dinero, pues algunos estudios que se han

realizado al respecto, demuestran que las remuneraciones generan comodidad

en el trabajo, sin embargo cuando el ingreso económico es inferior al que espera

el empleado le genera malestar y por consecuencia renuncia a su trabajo.

(Rodríguez, 2003). Esto nos lleva a concluir que es importante saber reconocer

qué es lo que motiva a cada individuo en su trabajo pues esto nos permitirá tener

gratos resultados y crecimiento de la empresa.


9

Conclusión

La delegación es un proceso donde un líder comparte su autoridad y

responsabilidades con otra persona a la que considera tener las habilidades para

tomar decisiones y ejercer su autoridad frente a sus subordinados cuando éste

se encuentre ausente.

Este proceso de delegar tiene que seguir determinados pasos: el de especificar

el resultado que se espera, la elección de la persona indicada para realizar la

tarea, que además cuente con las capacidades requeridas para dicha tarea, el

establecimiento de fechas para entregar resultados y un seguimiento continuo

del trabajo que se está delegando.

Por otro lado ha sido importante conocer los factores que motivan a los

trabajadores para realizar su trabajo, pues como se pudo apreciar, la motivación

contribuye a que las personas se comprometan a realizar lo que se plantean.


10

Para aprender más

• Huaman García, M. J. (2013) Supervisión, delegación de funciones y

trabajo en equipo. Video obtenido de: http://youtu.be/vmOLT72puPk

• Cáceres, A. (2009) Motivación – Chris Gadrner. Video obtenido

de: http://youtu.be/7Ctc7Lo_h0g

http://youtu.be/vmOLT72puPk

http://youtu.be/7Ctc7Lo_h0g


11

Actividad de Aprendizaje

Instrucciones:

Analízate a ti mismo y determina si te consideras que eres una persona que

podría delegar fácilmente o encuentra los pasos que tendrías que superar para

lograr hacerlo con eficacia.

Expresa en dos cuartillas por qué es fundamental para una empresa mexicana

tener constantemente motivado a su personal para cumplir sus objetivos y

permanecer en el mercado.

Para finalizar sube tu actividad en la plataforma en el lugar indicado, debe estar

guardado en documento de texto.


12

Bibliografía

• Blanchard, K. (2003). El corazón de un líder. México: McGraw-Gill.

• Daft, R. L. (2004). Administración, Sexta edición. México: Thomson.

• Franklin, E. (2004). Organización de empresas. México: McGraw-Hill.

• Hayes, N. (2002). Dirección de equipos de trabajo. Madrid: Thomson.

• Rees, W., & Porter, C. (2003). Habilidades de dirección. Madrid: Thomson.

• Robbins, S. (1996). Comportamiento Organizacional. Teoría y Práctica.

México: Prentice-Hall.

• Rodríguez, J. (2003). Introducción a la administración con enfoque de

sistemas. México : Thomson

• Stoner, J., Freeman, R., & Gilbert, J. (1996). Administración. México:

Prentice Hall. Año (2002).

Habilidades directivas y de negociación

Documents

Transcript of Habilidades directivas y de negociación