GUÍA DE LOS REGÍMENES LABORALES Y DESERVICIOS

EN LAS MUNICIPALIDADES

Elaborado por Hildebrando Castro Pozo Chávez paraMunicipio al Día

Lima, enero de 2012

ÍNDICE

Presentación

Capítulo I. Los recursos humanos en las municipalidades.1.1 Importancia de la estructura de funcionamiento de una

municipalidad.1.2 Base normativa de los regímenes de los recursos humanos.

Capítulo II. Modalidades de vinculación laboral y de servicios.2.1 Regímenes de contratación municipal. 2.1.1 Regímen laboral público. 2.1.2 Régimen de Contratación Administrativa de Servicios(CAS). 2.1.3 Régimen de obreros municipales. 2.1.4 Contratación de consultores. 2.1.5 Servicios no personales, servicios por terceros olocación de servicios. 2.1.6 Régimen laboral de construcción civil

Capítulo III. Procedimientos administrativos laborales.3.1 Procedimientos sobre los derechos laborales individuales.3.2 Procedimientos sobre los derechos laborales colectivos.3.3. Procedimiento administrativo disciplinario.

Capítulo IV. Impedimentos y prohibiciones.4.1 Prohibiciones éticas.4.2 Prohibición de nepotismo.4.3 Prohibición de doble percepción de ingresos por el Estado.

Anexos Anexo 1: Cuadro Consolidado de Regímenes Laborales y deServicios en las Municipalidades.Anexo 2: Marco normativo

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Presentación

Este documento desarrolla uno de los sistemas administrativosmás importantes de la administración pública local, el sistemade recursos humanos. Y quizá su relevancia sea mayor a la deotros sistemas administrativos debido a que en función alrégimen de personal y de servicios relacionados a los recursoshumanos que requiere una municipalidad, se organiza elfuncionamiento y operatividad de las diversas competencias yfunciones de las municipalidades del país.

En tal sentido, la presente guía tiene por objeto orientar a losoperadores municipales de forma sucinta, en los distintosregímenes laborales y de servicios que tienen disponible losgobiernos locales para organizarse y cumplir las funciones yproyectos que tienen asignados.

Por esto, el objetivo de la presente Guía es apoyar a lasmunicipalidades en la organización de su sistema de personal, altiempo de contribuir con las municipalidades en la determinaciónde los tipos de contratación del personal.

En este entendido, en el Capítulo II se procura mostrar losregímenes que permitan una mejor organización laboral interna,por lo que también se describen los procedimientos que llevarána vincular al ciudadano con la municipalidad convirtiéndolo,para los fines de esta Guía, en empleado público municipal.

El empleado público municipal tiene una serie de derechos yprerrogativas que son descritos en el Capítulo III, ahí secontiene información sobre los derechos de índole individual ycolectiva, describiendo los mecanismos de ejercicio según elrégimen laboral o de servicios aplicable.

Por último, y no menos importante, en el Capítulo IV se explicanlas prohibiciones, impedimentos y restricciones que losempleados públicos tienen en el ejercicio de sus funciones.

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CAPÍTULO I. LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS MUNICIPALIDADES

1.1. Importancia de la estructura de funcionamiento de unamunicipalidad

La cantidad y especialidad del personal de una municipalidadprovincial capital de departamento de la costa peruana, esdistinta a los requerimientos de una municipalidad distrital dela sierra o selva, y también son distintas la organizaciónpresupuestal que permite a dichas municipalidades acceder a lacontratación de personal.

La estructura de la municipalidad es determinante para organizarlos recursos humanos de ésta, puesto que las municipalidades, sibien gozan de autonomía para definir su propia organización,deben cumplir con un mínimo estándar de gerencias, que conformeal artículo 28 de la LOM la constituyen: La Gerencia Municipal,el Órgano de Auditoría Interna, la Procuraduría PúblicaMunicipal, la Gerencia de Asesoría Jurídica y la Gerencia dePlaneamiento y Presupuesto.

Luego de cumplir con la estructura básica, en función a laheterogeneidad y aplicando el principio de subsidiariedad1, cadamunicipalidad debe establecer su estructura de funcionamiento, através de los diversos instrumentos de gestión (Reglamento deOrganización y Funciones, Cuadro de Asignación de Personal,Manual de Organización y Funciones, Presupuesto Analítico dePersonal, entre otros). Asimismo, al determinar la estructuramunicipal, es importante tener presente las necesidades deservicios que deben ser atendidos, las posibilidadespresupuestales, de recursos humanos y de otra índole, quepermitan satisfacer las necesidades que la población de lajurisdicción requiera.

1 Conforme al artículo 4 inciso f) de la Nº 27783, Ley de Bases de laDescentralización, “las actividades de gobierno en sus distintos nivelesalcanzan mayor eficiencia, efectividad y control de la población si seefectúan descentralizadamente. La subsidiariedad supone y exige que laasignación de competencias y funciones a cada nivel de gobierno, seaequilibrada y adecuada a la mejor prestación de los servicios del Estado a lacomunidad”.

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1.2. Base normativa de los regímenes de los recursos humanos

La Ley Orgánica de Municipalidades – Ley Nº 27974, en adelanteLOM, es la norma principal que define el régimen deadministración de las municipalidades del país, y donde en elartículo 37º se señala cuales son los regímenes de contrataciónlaboral centrales para los gobiernos locales.

El artículo 37º de la LOM indica que los funcionarios yempleados municipales se rigen por el régimen laboral aplicablepara la administración pública, que viene a ser el contenido enla Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneracionesdel Sector Público – Decreto Legislativo Nº 276; mientras quelos obreros se sujetan al régimen laboral de la actividadprivada, es decir la Ley de Productividad y CompetitividadLaboral – Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728.

Posteriormente, surgió como una modalidad laboral públicaespecial el Contrato Administrativo de Servicios (CAS), reguladobajo el Decreto Legislativo Nº 1057.

En lo esencial, los regímenes laborales son los enunciados, sinembargo existen supuestos en los que se aplica el régimen deconstrucción civil, en los que se mantienen relaciones laboralespor mandato judicial, servicios no personales o locación deservicios que constituyen mecanismos adicionales de vínculolaboral o de servicios, que en general están vinculados alempleo público municipal.

Por último, vale la pena mencionar que la gestión de losrecursos humanos constituye un sistema administrativo2, lo quecomprende un conjunto de normas, principios, recursos, métodos,procedimientos y técnicas utilizadas por las entidades delsector público en general (incluyendo a las municipalidades) enla gestión de sus recursos humanos.

2 De conformidad con el artículo 1 del Texto Único Ordenado de la Normativa delServicio Civil aprobado por Decreto Supremo Nº 007-2010-PCM.

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CAPÍTULO II. MODALIDADES DE VINCULACIÓN LABORAL Y DESERVICIOS

2.1 Regímenes de contratación municipal.

Los recursos humanos en las municipalidades inician suvinculación con éstas mediante una diversidad de regímenes yprocedimientos para cada uno. En lo sucesivo mostraremos tantolas modalidades de vinculación laboral y de servicios con losgobiernos locales, así como los procedimientos que conllevan aformalizar este vínculo.

2.1.1 Régimen laboral público.

Es por naturaleza el régimen laboral de las municipalidades,puesto que así está reconocido en el artículo 37 de la LOM, demodo que la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y deRemuneraciones del Sector Público – Decreto Legislativo Nº 276,contiene diversas modalidades de vinculación con el personal.

Dentro del régimen laboral público general podemos encontrar lassiguientes categorías de empleados públicos:

a. Funcionarios.b. Servidores contratados.c. Servidores nombrados.

a. Funcionarios.- Son aquellos empleados públicos que puedenprovenir de elección popular3 (autoridades) o también seaplica como definición a aquellos designados por lasautoridades para ocupar cargos directivos o de confianza.

No es el objeto del presente documento explicar elprocedimiento de elección de autoridades provenientes deelección popular (alcalde y regidores), sin embargo, vale

3 De conformidad con el artículo 13 del Texto Único Ordenado de la Normativadel Servicio Civil aprobado por Decreto Supremo Nº 007-2010-PCM.

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mencionar que muchos de los procedimientos administrativo-laborales aplicables para el resto de funcionarios yservidores públicos son aplicables a las autoridades electas.

En relación a los cargos directivos y/o de confianza4, sedefine como funcionarios que ocupan cargos directivos a losque asumen responsabilidad (civil, administrativa o penal)por el ejercicio de cargos públicos (como en el caso delgerente municipal, el procurador público municipal, elgerente de recursos humanos, entre otros), mientras que losfuncionarios de confianza son aquellos que detentan funcionesde asesoría del Alcalde o de las gerencias, pero sin asumirresponsabilidad por las acciones o recomendaciones querealice.

En cuanto al procedimiento de designación de los funcionariossujetos a cargos directivos o de confianza, el procedimientode designación es el siguiente:

1º Constatación de la necesidad y disponibilidad del cargo:La autoridad competente verifica que requiere contar con unfuncionario de confianza en un cargo directivo (como GerenteMunicipal, Gerente de Asesoría Jurídica, Gerente dePlanificación, etc), y comprueba en los instrumentos degestión de la municipalidad que existe la plaza requerida.

2º Verificación de la disponibilidad presupuestal para laremuneración en la plaza del funcionario: Antes de proceder adesignar a un funcionario para un cargo directivo o deconfianza, la autoridad debe comprobar que la municipalidadhaya previsto los recursos presupuestales suficientes paracubrir la remuneración, bonificaciones y beneficios del mismopara el ejercicio fiscal en curso, lo que se verifica con laemisión del Certificado de Crédito Presupuestario5.

4 Podemos aclarar que quien ocupa un cargo directivo o de confianza lo hace pordesignación directa de la autoridad (Alcalde) quien debe tener confianza ensentido lato, es decir, debe confiar en las cualidades personales yprofesionales de esa persona para ocupar el cargo directivo y de confianza. 5 De acuerdo al artículo 13 de la Directiva para la Ejecución Presupuestaria –Directiva Nº 005-2010-EF/76.01, el certificado de Crédito Presupuestario queemite la gerencia de presupuesto o planificación, constituye un acto de

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3º Verificación de requisitos para ejercer el cargo: En elCuadro de Asignación de Personal (CAP) se describen lanaturaleza de las funciones y los requisitos que cualquierpersona debe cumplir para ejercer de forma idónea el cargo.Por tanto, la autoridad debe corroborar que la persona quepretenda designar en el cargo tenga las cualidadesprofesionales que se contienen descritas en el CAP, pues delo contrario la designación podría ser revocada.

Por ejemplo, para ocupar la jefatura de la Gerencia deAsesoría Jurídica se exige un profesional de derecho; paraocupar la jefatura de la Gerencia de Planificación se exigeser profesional de Administración, Economía, Derecho, ocarreras afines. También es previsible que en los CAP seexija una cantidad de años de experiencia profesional,estudios adicionales, entre otros requisitos.

En este punto cabe indicar que cualquier servidor (sea decarrera o contratado) puede ser designado en los cargos dedirección o confianza si cumplen los requisitos del caso,pero solo los servidores nombrados podrán retornar a su plazaoriginal y continuar con la progresión en la carrera. Por elcontrario, en el caso del servidor contratado, al concluir sudesignación, podría concluir el vínculo laboral con lamunicipalidad.

4º Emisión y notificación de la designación: Para ladesignación de un funcionario en un cargo directivo o deconfianza se requiere la emisión de una Resolución deAlcaldía o bien de una Resolución de la Gerencia que hayarecibido la delegación del Alcalde para ejercer la capacidadde designación.

Cuadro Nº 1

administración cuya finalidad es garantizar que se cuenta con el créditopresupuestario disponible y libre de afectación, para comprometer un gasto concargo al presupuesto institucional autorizado para el año fiscal respectivo,en función a la PCA, previo cumplimiento de las disposiciones legales vigentesque regulen el objeto materia del compromiso.

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Formalidades para la designación

Aspectos Explicación

¿Quién designa?

El máximo acto administrativo de lasmunicipalidades es la Resolución de Alcaldía, quees el instrumento por el cual se aprueban losasuntos de carácter administrativo de todamunicipalidad. El Alcalde puede delegar estafunción en otros órganos, como puede ser el casode la Gerencia Municipal, la Gerencia deAdministración o la Gerencia de Recursos Humanos.

¿Cómo se notifica?

La Resolución de Alcaldía o la que corresponda,debe ser notificada a la persona que fuedesignada para que comience a ejercer el cargo.Para designar a una persona en un cargo que seencuentra ocupado por otra persona, se debe darpor concluida la designación del funcionariosaliente, ya sea en una Resolución anterior obien en la misma Resolución de designación delnuevo funcionario pero en un artículo precedente;en cualquier caso, esta Resolución también debeser notificada al funcionario saliente.

¿Es necesariosuscribir contrato?

No es necesaria la suscripción de un contratopara establecer el vínculo y las obligaciones delfuncionario, puesto que el vínculo se establececon la emisión de la resolución de designación ysu notificación a la persona, mientras que lasobligaciones inherentes al cargo se encuentrandesarrolladas en los instrumentos de gestión dela municipalidad.

Elaboración propia

b. Servidores contratados.- A diferencia de los servidoresnombrados, los servidores contratados no se encuentranincluidos en la carrera administrativa. La contratación deservidores se realiza para contar con personal que serequiere para labores esenciales o para actividades noesenciales o permanentes de la institución.

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Cuadro Nº 2Tipos de labores esenciales y no esenciales

Labores esenciales opermanentes

Labores no esenciales o nopermanentes

Labores propias de actividadesde la municipalidad de carácterindefinido en el tiempo.

Los trabajos para una labordeterminada en el tiempo.

Las funciones que ejercen losservidores responden aactividades previstas en losinstrumentos de gestión.

Labores en proyectos deinversión, proyectosespeciales, en programas yactividades técnicas,administrativas yocupacionales, siempre y cuandosean de duración determinada.

Labores que involucranservicios que no se debenparalizar en el municipio.

Labores eventuales oaccidentales de corta duración.

Elaboración propia.

La contratación de servidores bajo el régimen laboral públicotiene las siguientes etapas:

1º Condiciones institucionales para la contratación depersonal: Antes de la contratación de personal, la Gerenciade Recursos Humanos o quien haga sus veces, debe definir losservicios esenciales y complementarios que podría tener lamunicipalidad, deberá haberse aprobado una directiva queregule el procedimiento de contratación, y se debe haberdefinido el funcionamiento del Comité Evaluador de lospostulantes.

Cuando se realice el requerimiento de una dependencia, laGerencia de Recursos Humanos deberá verificar si el servidora ser contratado, ejercerá funciones de naturaleza permanenteo funciones no esenciales de la municipalidad, y comprobar enlos instrumentos de gestión de la municipalidad, que existala plaza requerida en la gerencia para la cual se requiere

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contratar al servidor. La definición de un servicio noesencial se dará cuando el requerimiento del área usuaria seapara una obra determinada, para labores en proyectos deinversión, programas o actividades de duración determinada,labores eventuales o accidentales de corta duración, oincluso para funciones políticas o de confianza.

2º Verificación de la disponibilidad presupuestal para laremuneración en la plaza del servidor: Para proceder a laconvocatoria del concurso, la Gerencia de Recursos Humanos oquien haga sus veces debe comprobar que la municipalidad hayaprevisto los recursos presupuestales suficientes para cubrirla remuneración, bonificaciones y beneficios del mismo parael ejercicio fiscal en curso, lo que se verifica con laemisión del Certificado de Crédito Presupuestario.

3º Aprobación de las bases del concurso: Para evaluar alpersonal que podrá ingresar contratado a la municipalidad, esnecesario que se aprueben las reglas que los postulantesdeberán conocer de forma previa a su participación. En lasbases se debe indicar como mínimo el cronograma de laconvocatoria, el método de calificación curricular, laexistencia de prueba de aptitud y/o conocimiento, laentrevista personal, la publicación del cuadro de méritos yel nombramiento o contratación correspondiente.

Como regla general, en aplicación de los principiosadministrativos de simplicidad y presunción de veracidad, laexigencia de los documentos que sustenten la participación delos postulantes se podrá sustentar con copias simples ydeclaraciones juradas.

Las bases del concurso deben ser aprobadas por el ConcejoMunicipal6, o bien por la Gerencia que tenga la competenciapor delegación o reglamentación previa aprobación por elConcejo Municipal.

4º Convocatoria del concurso: La convocatoria implica que laGerencia de Recursos Humanos o quien haga sus veces,publicite por los medios institucionales previstos en la

6 Conforme al inciso 32 del artículo 9 de la LOM.11

directiva interna de la municipalidad, o por todo aquel medioque garantice la transparencia y libre concurrencia de lospotenciales participantes.

Así, es posible publicitar la convocatoria mediante un panelvisible al público, la publicación de la convocatoria en elportal institucional, la publicación del aviso en un diariode circulación local, entre otros medios. Un elemento crucialde la convocatoria es que entre el inicio de la recepción yevaluación de postulantes y la convocatoria en sí misma debemediar un plazo razonable que garantice la difusión delconcurso. La razonabilidad del plazo dependerá de criterioscomo el término de la distancia, la potencial cantidad deoferta de servidores, entre otros.

En esta etapa se debe garantizar la posibilidad de quecualquier ciudadano pueda presentar su postulación en elplazo y lugar que señale la convocatoria.

5º Evaluación y selección de los postulantes: Presentados losexpedientes de postulación por los concursantes, el Comitéevaluador deberá hacer las constataciones que lleven a lacalificación de los concursantes, consolidando los distintoselementos de la evaluación en un cuadro que contenga lascalificaciones por cada rubro (calificación curricular,prueba de aptitud y/o conocimiento y la entrevista personal)en aplicación estricta de la directiva y las bases delconcurso.

Cabe indicar que el Comité evaluador es aquel que conforma laadministración municipal con diversos integrantes de lamunicipalidad, para que meritúen las distintas propuestas deconcursantes, el mismo que debe realizar la evaluación consujeción a las Bases del concurso.

En caso de detectarse situaciones no previstas en ladirectiva o las bases, el Comité evaluador deberá decidirbajo criterios de objetividad, respetando el principio deigualdad, interés institucional y transparencia.

Así por ejemplo, se debe aplicar el principio de igualdad encasos en que ante concursantes con similar experiencia se

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debe otorgar similar calificación. En el caso del principiode interés institucional, es procedente que el Comitéevaluador prevea en las Bases y califique de mejor manera aaquellos concursantes que respondan mejor a las expectativasy necesidades de la municipalidad convocante. En cuanto alprincipio de transparencia, se debe aplicar para hacer depúblico conocimiento cada una de las actuaciones relativas ala selección y contratación de personal.

6º Contratación del servidor: De acuerdo a los plazosprevistos en la directiva o en las bases del concurso, sedeberá formalizar la suscripción del contrato del concursanteque obtuvo el primer puesto conforme a la evaluación. Una vezsuscrito el contrato, el mismo será inscrito en la PlanillaElectrónica de la Municipalidad. En caso de que elconcursante ganador no suscriba el contrato en el plazoprevisto, ya sea por no presentarse o por no cumplir losrequisitos exigidos para la suscripción del contrato, deberápreverse que se proceda a invitar al concursante que ocupó elpuesto inmediatamente posterior al ganador.

c. Servidores nombrados: Son denominados empleados públicospertenecientes a la carrera administrativa, la misma quetiene por objeto la incorporación permanente de personal alservicio público. El personal que se incorpora a la carreraadministrativa lo hace para efectos de adquirir los derechosy prerrogativas propias de este régimen, que incluye laposibilidad de progresión en la carrera, la estabilidadlaboral, a ser capacitado, etc.

La incorporación a la carrera administrativa se hace de dosformas: por concurso abierto para ocupar plazas disponibles opor evaluación para aquel personal contratado que tenga elmínimo de 3 años consecutivos de servicios.

La incorporación a la carrera administrativa que se realizamediante concurso abierto sigue un procedimiento similar alcorrespondiente a la contratación de servidores (punto b),sin embargo el procedimiento de nombramiento para personalque tiene contrato por más de 3 años ininterrumpidos, tiene

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dos procedimientos, uno abreviado y el nombramiento porconcurso.

Procedimiento abreviado.- El procedimiento abreviado requieredel cumplimiento de las siguientes condiciones7:

i. Se debe elaborar una lista del personal que se encuentrecon la posibilidad de ser nombrado mediante elprocedimiento abreviado.

ii. El personal incluido en esta lista deberá cumplir comomínimo los atributos del cargo que ocuparía y deberácumplir los requisitos exigidos para el primer nivel decarrera del grupo ocupacional al que pertenezca elservidor.

iii. Deberá tener la evaluación favorable a lo largo de los 3años de servicios, y en defecto de no haberse realizadola evaluación, el superior jerárquico al empleado deberárealizar una evaluación del desempeño laboral del últimoaño de servicios.

iv. El empleado deberá haber sido contratado previo concursopúblico de méritos.

v. No debe poseer antecedentes policiales o penales.

vi. El personal no debe encontrarse impedido para contratarcon el Estado o para ingresar a laborar en la entidaddonde solicita su nombramiento.

Proceso de nombramiento mediante concurso.- El nombramientomediante esta modalidad, en el sentido similar a losconcursos anteriores, se da luego de cumplir los requisitos8

y etapas siguientes especiales para esta modalidad denombramiento:

7 Conforme al numeral 7 de los Lineamientos para el nombramiento de personalcontratado, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 111-2010-PCM.8 Cabe señalar que los concursos para contratación de personal pueden serabiertos y no solo para el personal que ya presta servicios en lamunicipalidad donde se efectúa el concurso.

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i. Se debe preparar una lista de personas al interior dela municipalidad que podrían concursar, y que no seencuentren previstos en la lista de personal que fuepasible del procedimiento abreviado de nombramiento.

ii. Es necesario designar un Comité Evaluador integradopor el Jefe de Recursos Humanos o quien haga susveces, quien presidirá el Comité; además del Jefe dela Gerencia de Asesoría Jurídica o quien éstedelegue, y un servidor elegido por los trabajadores.

iii. Es necesario contar con un expediente donde sedetalle y constate la existencia de plazas vacantes ypresupuestadas.

iv. Se debe elaborar un perfil del personal que se deseanombrar.

v. El Comité Evaluador debe elaborar las bases delconcurso, a efectos de su aprobación por el ConcejoMunicipal.

vi. La convocatoria, además de realizarse en los lugaresvisibles de la institución, se deben publicar en elportal electrónico de la Autoridad Nacional delServicio Civil (SERVIR).

vii. El concurso implica la evaluación curricular, laevaluación técnica (del conocimiento vinculado a lasfunciones a desempeñar y experiencia específica encargos similares) y la entrevista con el ComitéEvaluador.

viii. La impugnación de las decisiones del Comité Evaluadorpueden ser elevadas al Tribunal de SERVIR, siempreque se haya ampliado la competencia9 a lasmunicipalidades materia de concurso de nombramiento.Por lo pronto, sin competencia del Tribunal deSERVIR, el resultado es pasible de recurso dereconsideración dentro de los 5 días contados desdela publicación de los resultados. En 5 días desderecibido el informe técnico final del concurso, lamunicipalidad deberá resolver el recurso, sinperjuicio de que el concursante pueda impugnar lo

9 Mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 005-2010-SERVIR-PE, seestablece que el Tribunal del Servicio Civil solo atenderá impugnaciones delGobierno Nacional, siendo que paulatinamente ampliará su competencia.

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resuelto en la vía judicial mediante demandacontenciosa-administrativa.

Base legal:

TUO de la Ley de la normatividad del servicio civil – DecretoSupremo Nº 007-2010-PCM.

Reglamento de la ley de bases de la carrera administrativa yde remuneraciones – Decreto Supremo Nº 005-90-PCM.

Lineamientos para el nombramiento de personal contratado -Decreto Supremo Nº 111-2010-PCM.

2.1.2 Régimen de Contratación Administrativa de Servicios (CAS)

La contratación administrativa de servicios (CAS) es un régimenlaboral público especial que tiene dos objetivos principales. Elprimero, formalizar bajo un régimen laboral especial a laspersonas contratadas para el Estado bajo modalidades civiles queprescindían de las formalidades y reconocimiento de derechoslaborales. La segunda razón para la creación de los CAS, desdeel punto de vista institucional, es la mejora de la organizaciónde los recursos humanos en las entidades públicas, puesto quelas modalidades civiles no permitían a los servidorescontratados una serie de situaciones necesarias como por ejemploser beneficiados con actividades de capacitación, integrarcomités o comisiones especiales, entre otros aspectos10.

Mediante el régimen CAS se puede contratar a servidores para quepresten diversos servicios11, dado que este régimen no restringelas funciones que desempeñará el servidor CAS, por el contrario,permite una gama abierta de labores que se pueden desempeñar. Ental sentido, consideramos que se puede contratar asesores,personal de apoyo de las gerencias, personal obrero, entreotros.

La base legal que regula los procedimientos de contratación porCAS es el Decreto Legislativo Nº 1057 y su reglamento el DecretoSupremo Nº 075-2008-PCM, modificado por el Decreto Supremo Nº10 Debemos aclarar que por el régimen CAS no se debe contratar personal quedebería ocupar cargos directivos, puesto que dichos cargos deberán sercubiertos conforme a los procedimientos del régimen laboral público general.11 Si bien las normas que regulan el régimen CAS permiten una amplitud deservicios a ser contratados, no es recomendable aprovechar esta apertura paracontratar por éste régimen a personal que podría y debería tener un vínculopor el régimen laboral público general.

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065-2011-PCM. Además, para efectos del contenido formal delcontrato CAS, mediante Resolución Ministerial N° 417-2008-PCM seaprobó el modelo de contrato.

a. Procedimiento:

El procedimiento de contratación en este régimen laboralespecial12 se circunscribe a cuatro etapas:

i. Etapa preparatoria .- En este momento, la gerencia querequiera el personal a ser contratado, deberá efectuar elrequerimiento a la Gerencia de Recursos Humanos o quienhaga sus veces, detallando el servicio a realizar, losrequisitos mínimos y las competencias y habilidadesexigidas a los postulantes. En el expediente también sedeberá incluir un informe del área usuaria describiendo lanecesidad del servicio para la gerencia solicitante, asícomo un informe de la gerencia de presupuesto dando cuentade la disponibilidad presupuestaria para atender losolicitado. En esta etapa se deben aprobar las bases delconcurso por parte de la Gerencia que expresamente tengala competencia según la directiva interna que hayaaprobado el Concejo Municipal, de lo contrario, las Basesdeberán ser aprobadas por el Concejo Municipal para cadaconvocatoria.

ii. Convocatoria .- Esta etapa comprende, como mínimo, sudifusión a través de la publicación en el portalinstitucional, en un lugar visible de acceso al público ode la sede central de la municipalidad. La publicación dela convocatoria debe realizarse con 5 días de antelaciónal inicio de la etapa de selección de personal, y lapublicación debe perdurar por un periodo razonable, ademásde incluir la descripción del cronograma, las etapas, losmecanismos de evaluación, los requisitos mínimos a cumplirpor el concursante, y las condiciones esenciales delcontrato.

12 Reconocido como tal en el numeral 47 la sentencia recaída por el ExpedienteNº 0002-2010-AI-TC.

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iii. Selección .- La selección se realiza siguiendo losrequisitos exigidos en la convocatoria, y como mínimo debeimplicar una evaluación curricular y entrevista.Adicionalmente, las entidades pueden incluir otros mediosde evaluación como evaluación psicológica, técnica y/o decompetencias específicas. Estos medios de evaluaciónadicional serán previstos en las bases y se deberánadecuar a la naturaleza del servicio que es materia de laconvocatoria. Una vez concluida la evaluación, se debeproceder a publicar –con los mismos medios de laconvocatoria- los resultados de la evaluación con el ordende mérito, nombres de los postulantes y puntajesobtenidos.

iv. Suscripción y registro del contrato .- La suscripción delcontrato se debe realizar dentro de los 5 días hábilessiguientes a la publicación de los resultados, y de nopresentarse el ganador se deberá contratar con quien ocupóel puesto siguiente en la prelación. Suscrito el contrato,deberá registrarse el mismo en la planilla electrónica dela municipalidad.

Base Legal:

Decreto Legislativo Nº 1057. Regula el régimen especial decontratación administrativa de servicios.

Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM. Reglamento del DecretoLegislativo Nº 1057, que regula el régimen especial decontratación administrativa de servicios.

Resolución Ministerial Nº 417-2008-PCM. Modelo de contratoadministrativo de servicios.

2.1.3 Régimen de obreros municipales

Los obreros municipales se encuentran dentro del régimen laboralprivado del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728denominado la Ley de Productividad y Competitividad Laboralaprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-PCM, lo que representael régimen laboral general para los obreros municipales. Por lotanto, al ser un régimen laboral distinto al contemplado en el

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Decreto Legislativo Nº 276, no les alcanza la posibilidad depertenecer a la carrera administrativa ni les es aplicable losmismos procedimientos y prerrogativas que al personal sujeto alrégimen laboral público.

En estos casos encontramos a servidores que por la naturaleza desus funciones no podrían ascender en una carrera administrativay que prestan servicios que no se encuadran en ningún grupoocupacional (profesional, técnico o auxiliar). Aquí tenemos atrabajadores que se desempeñan en funciones de limpieza,seguridad, serenazgo, cuidado de áreas verdes, entre otros.

a. Procedimiento:

El procedimiento de la contratación de obreros municipales no seencuentra regulado, por lo que depende de cada municipalidademitir las directivas tendientes a establecer mecanismostransparentes de contratación de obreros. Al respecto, esrecomendable que estas directivas contengan las siguientesetapas esenciales:

i. Expediente administrativo : conteniendo la información quela municipalidad debe tener en cuenta en materia dedisponibilidad presupuestal y de requerimientos, previos ala convocatoria.

ii. Proceso de convocatoria : detallándose y divulgándose lascondiciones y requisitos que deben cumplir lospostulantes, así como previéndose las reglas, plazos yetapas aplicables a la convocatoria.

iii. Evaluación : en este momento al recibir los expedientes delos postulantes, se debe proceder a evaluar el contenidode los mismos en contraste con las condiciones yrequisitos exigidos previamente, lo que concluirá con unacalificación a todos los participantes.

iv. Contratación : se selecciona a los ganadores del concurso yse procede a suscribir el contrato conforme los términosde la convocatoria.

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Base legal:

Artículo 37 de la Ley Orgánica de Municipalidades – Ley Nº27972.

Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 - Ley deProductividad y Competitividad Laboral aprobado por elDecreto Supremo Nº 003-97-PCM.

2.1.4 Contratación de consultores

La contratación de consultores es una modalidad por la cual lasmunicipalidades se agencian de personal altamente calificado oespecializado para el cumplimiento de determinados servicios quecoadyuvarán al ejercicio de otras actividades posteriores; ental sentido, la idea de contratar un consultor es que éste puedaprestar servicios concretos que la municipalidad haidentificado que no se puede suministrar con el personal con quecuenta.

Los servicios de consultoría abarcan una gran cantidad dematerias, como por ejemplo asesorías legales, elaboración depropuestas de proyectos de inversión, consultoría de obra,elaboración de instrumentos de gestión, asesorías técnicasespecializadas, propuesta de políticas o planes, diagnóstico dela gestión municipal, entre otras temáticas.

El consultor no ejerce funciones de naturaleza permanente, nitiene dependencia funcional como sí la tienen los empleadospúblicos municipales que precedieron a esta modalidad decontratación; por tanto, no es primordial para la municipalidadconocer cómo el consultor cumple sus obligaciones (siempre en elmarco del contrato), sino los resultados que se desprenden desus obligaciones.

En tal medida, dado que los consultores no tienen vínculolaboral con la entidad pública contratante, y por la naturalezade sus servicios, su contrato se encuentra enmarcado en la Leyde Contrataciones del Estado – Decreto Legislativo Nº 1017.

a. Procedimiento:

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La contratación de consultores debe seguir el mismoprocedimiento que cualquier contratación de servicios, por loque es pertinente diferenciar aquellos servicios de consultoríapor montos inferiores o iguales a 3 Unidades ImpositivasTributarias (UIT) y los que superan dicho monto:

i. Contratación por monto inferior o igual a 3 UIT : Estacontratación no se encuentra enmarcada en losprocedimientos de la Ley y Reglamento de Contratacionesdel Estado, sin embargo se puede tomar como referenciaalgunas de las exigencias ahí contenidas, para la emisiónde la directiva interna de la municipalidad que reguleeste procedimiento.

En este sentido es recomendable prever los siguientespasos:

1º determinación del objeto y obligaciones requeridas delservicio de consultoría.

2º realizar la consulta y obtener el Certificado de créditopresupuestario.

3º aprobación del expediente.

4º invitación a 3 o más potenciales consultores.

5º evaluación de los postulantes.

6º contratación.

ii. Contratación por un monto superior a 3 UIT :

1º se debe efectuar el requerimiento, describiendo engeneral cuál es el servicio y el estimado de lacontraprestación.

2º incluir en el Plan Anual de Contrataciones de lamunicipalidad, salvo que la consultoría no haya sidoprogramable como proceso de Adjudicación de Menor Cuantía.

3º se debe elaborar y aprobar el Expediente decontratación, que contiene el requerimiento del áreausuaria, la descripción del servicio, el estudio de

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posibilidades del mercado, el valor referencial, ladisponibilidad presupuestal (Certificado de créditopresupuestario), la indicación del tipo de proceso deselección, la modalidad de selección, y el sistema decontratación.

4º el Comité Especial o el área encargada de lacontratación debe recibir el Expediente de contratación yelaborar las bases del proceso de seleccióncorrespondiente al monto involucrado13.

5º se realiza la convocatoria a proceso de selección quecorresponda, a través del SEACE y del portal institucionalde la municipalidad.

6º El Comité Especial o el área encargada efectúa laevaluación conforme a los factores de evaluacióncontenidos en las bases.

7º se otorga y notifica la buena pro.

8º se suscribe el contrato, si no existió postorcompetidor, el contrato se puede suscribir en cualquiermomento, y si existió algún postor competidor se debeesperar 8 o 5 días hábiles14, dependiendo del proceso deselección materia de convocatoria, para esperar laimpugnación de la buena pro o de los actos anteriores.

Base legal:

Ley de Contrataciones del Estado – Decreto Legislativo Nº1017.

Reglamento de Contrataciones del Estado – Decreto Supremo Nº184-2008-EF.

2.1.5 Servicios no personales, servicios por terceros o locaciónde servicios

13 De acuerdo al artículo 16 de la Ley de Contrataciones del Estado – DecretoLegislativo Nº 1017, los márgenes para determinar qué tipo de proceso deselección corresponde aplicar se definen en la Ley de Presupuesto aprobadapara cada ejercicio fiscal.14 Conforme al artículo 107 del Reglamento de Contrataciones del Estado –Decreto Supremo Nº 184-2008-EF.

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Los contratos de naturaleza civil aún se mantienen en uso porparte de la administración pública, permitiendo la contrataciónde servicios para actividades no permanentes de lamunicipalidad, sin la necesidad de seguir un procedimiento largoni de vincular permanentemente a la municipalidad con elservidor contratado.

Estos tipos de contratos tienen utilidad para obtener servicios,sean especializados o no, que tengan una corta duración y quesean de urgente atención. En tal medida, se puede contratarservicios que requiera la municipalidad cuya contratación serealice de forma inmediata para resolver necesidades noprogramables.

Ahora bien, lo cierto es que por muchos años los servicios nopersonales, los servicios por terceros y la locación deservicios fueron modalidades de contratación muy usados por laadministración pública para contratar servicios permanentes ysolo con la creación del Contrato Administrativo de Servicios(CAS), se pudo disminuir el uso de los contratos civiles. Sinembargo, existe la posibilidad de contratar bajo estasmodalidades en aquellos casos en los que el servicio requeridoinvolucra montos inferiores o iguales a 3 UITs, puesto que deser superior a dicho monto el contrato se sujetaría a la Ley deContrataciones del Estado en aplicación de su artículo 3.3literal h). En el caso de los contratos inferiores o iguales a 3UITs se puede aplicar el mismo procedimiento utilizado para lacontratación de consultores por montos similares, conforme a ladirectiva interna.

Por último, es preciso señalar que aún existen servidorescontratados por estas modalidades civiles que tienen el vínculocon la municipalidad, a través de una sentencia judicial que ensu oportunidad ordenó la reposición del servidor por haber sidodespedido arbitrariamente. En estos casos, no resulta aplicableninguno de los procedimientos anteriores para el nombramientoporque no se encuentran en el supuesto de las normas acotadas,ni para el traslado al régimen CAS por la misma razón. En todocaso, la situación de estos servidores se puede definir si elservidor interpone una demanda contenciosa-administrativa y,

23

posteriormente, se emite sentencia firme en el sentido dereconocer al servidor con contrato civil, en aplicación delprincipio de primacía de la realidad, como un servidor que debeestar sujeto al régimen laboral público.

Base Legal:

Código Civil, artículos 1764 y siguientes. Ley de Contrataciones del Estado – Decreto Legislativo Nº

1017, artículo 3.3 literal f)

2.1.6 Régimen laboral de construcción civil

Este régimen laboral sirve para la contratación de personalobrero que requiere un nivel de especialización en construcción,cumpliendo funciones distintas en calidad de operario, oficial opeón. En este caso, el vínculo es establecido para una obraespecífica, lo que a diferencia del régimen laboral privadodesarrollado en el numeral 2.2.3 del presente documento,requiere de habilidades técnicas especiales.

No existe procedimiento establecido a nivel nacional para lacontratación de este personal, por lo que cada municipalidaddeberá aprobar la directiva interna del caso. Ahora, caberecordar que la decisión de qué régimen laboral utilizar debeser resuelto por la Gerencia de Recursos Humanos, encoordinación con el área usuaria, que en estos casos podría serla Gerencia de Infraestructura o la que haga sus veces.

La especificidad de este régimen está en que tiene reglasespeciales para el pago de jornadas, horas extra,bonificaciones, entre otros, debido a la naturaleza del servicioprestado.

Base legal:

Ley de fomento a la inversión privada en la construcción.Decreto Legislativo Nº 727.

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CAPÍTULO III. PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS LABORALES

3.1. Procedimientos sobre los derechos laborales individuales

En general, los empleados públicos municipales tienen lossiguientes derechos:

Formar parte de la carrera administrativa Descanso vacacional. Bonificaciones. Beneficios sociales. Licencias.

Los procedimientos vinculados a cada uno de estos derechos sedescriben a continuación:

3.1.1. Sobre formar parte de la carrera administrativa.

Los procedimientos para incorporar a ciudadanos a la carreraadministrativa son diversos, como se ha mostrado aquí; sinembargo, un aspecto central en este tema es que formar parte dela carrera administrativa constituye un derecho que incluso esposible ser exigido judicialmente cuando el trabajador cumple 3años ininterrumpidos de contrato laboral público en serviciosesenciales para la municipalidad. En estricto, estostrabajadores tienen derecho a ser evaluados para ingresar a lacarrera administrativa.

Este derecho no involucra a los contratados por el régimenlaboral privado, CAS, consultorías, locación de servicios yafines.

Base legal:

Artículo 15 del Decreto Legislativo 276, artículo 61 del TUO – DS 007-2010-PCM, Decreto Supremo N°

111-2010-PCM.

3.1.2. Sobre el descanso vacacional.

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Cualquier empleado público incurso en un régimen laboral15 tienederecho al descanso vacacional transcurrido un año de serviciosen una entidad pública. Sin embargo, si la municipalidadrequiere contar con los servicios en el período de descansovacacional, puede postergar el mismo a pedido de la dependenciadonde labora el empleado municipal.

Las vacaciones se deben programar anualmente y se hacenefectivas hasta por un mes completo para todos los regímeneslaborales con excepción del régimen CAS que tiene derecho a 15días calendario en el año. En cualquier caso, se puede dividireste período según la conveniencia y necesidad del servicio. Sibien en las modalidades de servicios (servicios no personales,locadores de servicios, etc.) no se tiene derecho al descansovacacional, esto no impide que la municipalidad otorgue unasuspensión de obligaciones con contraprestación como liberalidaden el caso de los locadores de servicios.

En caso de no hacerse efectivo el descanso vacacional en el añoposterior a adquirir ese derecho, se puede acumular el descansohasta por 2 años consecutivos, lo que implica que en el terceraño se debe hacer efectivo cuando menos un mes de descansovacacional.

Si a lo largo de la vigencia del vínculo laboral no se concretael descanso vacacional el empleado municipal tiene derecho quese le pague en la liquidación por concepto de vacaciones truncasel monto equivalente a una remuneración por cada año devacaciones no gozadas. En el caso de los servidores CAS el pagoequivale a la mitad de la contraprestación mensual.

Base legal:

Artículos 102 a 104 del Decreto Supremo N° 005-90-PCM. Artículo 8 del Decreto Supremo N° 075-2008-PCM.

3.1.3. Sobre las bonificaciones.

15 Con lo cual quedan excluidos de este derecho los consultores y locadores deservicios.

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Las bonificaciones son de naturaleza individual y tienen porobjeto reconocer situaciones jurídicas concretas o constituyenincentivos para el ejercicio de la función pública.

Las bonificaciones se deben otorgar a los empleados municipalesen distintas situaciones. Así, “la bonificación por ejercicio decargo con responsabilidad” proviene del ejercicio de un cargo deresponsabilidad directiva o de confianza que tiene bonificaciónpor el ejercicio del mismo. Transcurrido un mínimo de 3 años enel cargo, un servidor de carrera que deje de ocupar el cargodirectivo o confianza tendrá derecho a percibir una proporciónde la bonificación por el cargo, y si ocupó dicho cargo 5 o másaños, tendrá derecho a la totalidad de la bonificación por elcargo.

Otras bonificaciones son las relativas a las cargas familiares,que se otorga a la madre trabajadora si ella y el cónyugeprestan servicios en la misma municipalidad. Por último, existela bonificación por cada quinquenio, que equivale al 5% delhaber básico por cada quinquenio de labores en la municipalidad.

Base legal:

Artículos 51 al 53 del Decreto Legislativo Nº 276.

3.1.4. Sobre los beneficios sociales.

Los beneficios sociales son derechos que se conceden a lostrabajadores por la ocurrencia de situaciones excepcionales eimplican medidas de salvaguarda de la salud o de la estabilidadeconómica del trabajador. Los beneficios no constituyenincentivos al ejercicio de un cargo público.

Los beneficios sociales de atención individual son de dos tipos:a) los que son de atención ante la municipalidad donde labora elempleado público, b) los que son de atención por ESSALUD.

a. Beneficios que son de atención ante la municipalidad:

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i. Asignación por cumplir 25 o 30 años de servicios :Solamente se otorga a los empleados sujetos alrégimen laboral público.

ii. Aguinaldos por fiestas patrias y navidad : Sonaplicables para el régimen laboral público y alrégimen laboral privado. En estos casos se requierecumplir con las condiciones de antigüedad queperiódicamente se aprueban mediante Decreto Supremo.El monto del aguinaldo depende del convenio colectivoexistente, sin embargo, en el caso de los obreros elaguinaldo no puede ser inferior al equivalente a unaremuneración mensual.

iii. Compensación por tiempo de servicios (CTS): Se otorgaa los servidores al concluir el vínculo laboral conla municipalidad. Para los servidores sujetos alrégimen laboral público se calcula en función altiempo laborado, pagándose el 50% del valor de laremuneración por cada año o fracción de labores hastalos 20 años de servicios, y si supera ese tope,percibirá el 100% del valor de la remuneración porcada año o fracción de servicios. Para los obrerosmunicipales se calcula por el pago de unaremuneración por cada año de servicios. No esaplicable a otras modalidades laborales.

Cuadro Nº 3Cálculo de Liquidación de Deudas Laborales por el

Cese de un Trabajador

1. Cálculo de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)Se debe identificar los montos de las distintas remuneraciones y el tiempo enque el trabajador cesante las percibió, de modo que el cálculo de la CTS seadecúe al servicio efectivo del trabajador. El cálculo debe considerar tomaren cuenta:

- En caso, el tiempo de servicios menores a 20 años, se debe pagar el 50%de la Remuneración Principal (Básica + Reunificada) por cada año deservicios.

- En caso el tiempo de servicios mayores a 20 años, se debe pagar el 100%de la Remuneración Principal.

Se otorga sin convenio colectivo:

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50% Remuneración Principal: por 1 año = (1) 50% Remuneración Principal : por (x) cantidad meses laborados = (2) CTS A OTORGAR = 1 + 2

Si la CTS se aplica de acuerdo a un Convenio Colectivo, se deberá deidentificar el monto base, con un máximo de tiempo de servicios de 30 años.

Se otorga con convenio colectivo:

CTS por monto de Convenio Colectivo por 1 año = (1) CTS por monto de Convenio Colectivo por x cantidad de meses laborados =

(2) CTS A OTORGAR = 1 + 2

2. Cálculo de las Vacaciones TruncasSe toma como base la remuneración del momento en que cesa el trabajador. Elgoce de vacaciones se debe computar después de cumplir el primer año deservicios. Si al momento del cese no se completa un año completo, se podrápagar el monto proporcional a la remuneración en relación a los 12 meses delaño.Se otorga: Remuneración total x periodo (años y/o meses) con vacaciones no gozadas

= Total de Vacaciones Truncas. (Remuneración x período = monto compensatorio)

3 Pago de otros adeudos Involucra los derechos no cancelados oportunamente, como por ejemplo

asignaciones por fiestas patrias y navidad, bonificaciones, beneficios,entre otros conceptos.

Elaboración propia.

b. Beneficios cuya atención está a cargo de ESSALUD:

i. Subsidio por incapacidad temporal : Es el monto endinero a que tiene derecho el asegurado titular conel objeto de resarcir las pérdidas económicasderivadas de la incapacidad para el trabajo por eldeterioro de la salud del trabajador. Este subsidiose adquiere a partir del vigésimo primer día deincapacidad en el año calendario, mientras dure estacondición y mientras no realice trabajo remunerado.Se otorga hasta un máximo de 11 meses y 10 díasconsecutivos.

ii. Subsidio por maternidad : Es el monto en dinero a quetiene derecho la asegurada titular en ESSALUD durantelos 90 días de goce del descanso por alumbramiento.

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No se puede gozar simultáneamente del subsidio porincapacidad temporal y por maternidad.

iii. Subsidio por lactancia : Es el monto en dinero que seotorga con el objeto de contribuir al cuidado delrecién nacido, hijo del asegurado o aseguradatitular. Se entrega a la madre o a la persona oentidad que lo tuviera a su cargo, de comprobarse elfallecimiento de la madre o el estado de abandono delrecién nacido.

iv. Prestación por sepelio : Es el monto en dinero que seotorga a la persona que acredite haber efectuado losgastos de los servicios funerarios por la muerte deun asegurado o asegurada titular.

Base legal:

Artículo 54 del Decreto Legislativo Nº 276. Acuerdo de Consejo Directivo Nº 59-99-ESSALUD.

3.1.5. Sobre las licencias.

Las licencias se otorgan con goce de haber por razones:

de enfermedad propia, del cónyuge, padres o hijos.

embarazo.

fallecimiento del cónyuge, padres, hijos y hermanos hastapor 5 días.

por capacitación oficiosa hasta por 2 años.

por citación expresa: judicial, militar, policial.

a cuenta del descanso vacacional en el caso de matrimonio.

Las licencias sin derecho a goce son:

por motivos particulares hasta por 90 días en un periodono mayor a un año.

por capacitación no oficiosa hasta por 12 meses.

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Las licencias para los contratados bajo el régimen laboralprivado se otorgan conforme a las disposiciones internas de lamunicipalidad, sin embargo son similares a las expresadas paralos empleados del régimen laboral público, con excepción de lacapacitación debido a que esta licencia tiene naturaleza propiade la carrera administrativa.

En cuanto a los servidores CAS, procede de forma similar alrégimen laboral público en los casos siguientes:

i. Por corresponder según las normas de ESSALUD;

ii. Por ejercicio del descanso pre y post natal hasta por90 días;

iii. Causa fortuita o fuerza mayor;

iv. Licencia por capacitación;

v. Por el descanso físico semanal, anual y elcompensatorio por horas laboradas en sobretiempo; y,

vi. Por fallecimiento del cónyuge, padres, hijos ohermanos.

Base legal:

Artículos 110 a 118 del Decreto Supremo Nº 005-90-PCM. Artículo 12.1 del Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM.

3.2. Procedimientos sobre los derechos laborales colectivos

Los trabajadores municipales sujetos a los regímenes laboralesgeneral y especial16, tienen los siguientes derechos colectivos:

Formar organizaciones sindicales. A la negociación colectiva. A la huelga.

Los procedimientos vinculados a dichos derechos colectivos sedesarrollan a continuación:

3.2.1 Sobre la formación de organizaciones sindicales.16 Cabe recordar que el régimen laboral público de naturaleza especial es elContrato Administrativo de Servicios (CAS).

Para formar un sindicato es necesario contar con un mínimo del20% del total de servidores y contar con un mínimo de 20servidores inscritos en el mismo de una misma municipalidad. Laorganización del sindicato se rige conforme a sus propiosestatutos.

La formalización del mismo se realiza ante el Ministerio deTrabajo y Promoción del Empleo, presentando previamente el Actade la asamblea general de constitución, los estatutos y lanómina de afiliados.

Base legal:

Artículo 28 de la Constitución, artículo 9 del DecretoSupremo Nº 003-82-PCM.

Artículo 17 del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR. Artículos 21 y 22 del Decreto Supremo Nº 11-92-TR.

3.2.2 Sobre la negociación colectiva.

La negociación colectiva es un derecho colectivo comúnmenteutilizado como herramienta de planteamiento de mejorescondiciones laborales, por lo que si bien puede tener contenidopatrimonial a favor de los empleados públicos, también puedeconcluir en convenios sin connotación económica.

En cuanto al contenido patrimonial, los convenios colectivos puedenincrementar o reajustar la remuneración, bonificaciones,beneficios, asignaciones, refrigerios y movilidad de losempleados públicos. Debido a la naturaleza de los convenios, suaprobación se realiza en el año anterior al inicio de laejecución del mismo, dado que requiere de la formulación delpresupuesto municipal.

La negociación colectiva también puede tener contenido nopatrimonial, cuando el petitorio trata sobre servicios que lamunicipalidad podrá prestar en favor de sus trabajadores, comoes el caso de la implementación de centros de esparcimiento;servicios de salud, educación, entre otros que coadyuven a lamejora de las condiciones laborales; etc.

La negociación colectiva es un derecho que alcanza a cualquierempleado público municipal sujeto a un régimen laboral, sea elpúblico, el privado, o el régimen CAS.

El procedimiento de la negociación colectiva es el siguiente:

- el Sindicato acuerda conforme sus mecanismos estatutarios elcontenido del pliego de peticiones.

- Debe determinarse si existe más de un sindicato en lamunicipalidad, porque solo el sindicato mayoritario podráentablar negociación colectiva.

- Se plantea el pliego de peticiones ante el Alcalde.

- El Alcalde conforma la comisión paritaria, que deberá estarintegrada por 4 representantes del sindicato, 4representantes de la municipalidad y 1 representante delAlcalde (que la presidirá).

- Transcurrido 10 días de recibido el pliego de peticiones, sedeberá evaluar el pliego y se buscará una fórmula de arreglo.

- De ser necesario, dependiendo de la naturaleza del petitorio,se deberá solicitar opinión técnica, presupuestal o legal alos órganos de la municipalidad a efectos de sustentar losposteriores acuerdos.

- De no aprobarse el convenio colectivo, se podrá requerir unarbitraje mediante un acta de compromiso arbitral.

- Se aprueba el convenio colectivo.

- El Concejo Municipal aprobará las modificacionespresupuestales que resulten necesarias para ejecutar losconvenios colectivos.

Base legal:

Artículo 28 de la Constitución, Cuarta disposición transitoria y final de la Ley Nº 28411. Decreto Supremo Nº 003-82-PCM. Decreto Supremo Nº 070-85-PCM. Artículo 46 del Decreto Supremo Nº 011-92-TR.

3.2.3 A la huelga.

El derecho a huelga lo puede ejercer cualquier empleado públicobajo el régimen laboral público, régimen laboral privado y bajoel régimen CAS. Se puede ejercer cumpliendo las siguientescondiciones:

- Se debe aprobar en asamblea del sindicato con mayoría de losafiliados asistentes.

- La decisión (adjuntanto el acta notariada o suscrita por juezde paz de la asamblea) de la huelga debe ser comunicada con 5días hábiles de antelación y/o con 10 días hábiles deantelación para servicios esenciales.

- Se debe remitir la nómina de trabajadores que seguiránlaborando en servicios esenciales.

- Se debe especificar el ámbito, motivo, duración, día y horasfijados para su inicio.

- Se debe elaborar una declaración jurada de parte de la juntadirectiva del sindicato cumpliendo el artículo 73 del TUO dela Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

Base legal:

Artículo 73 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas deTrabajo – Decreto Supremo Nº 010-2003-TR.

Artículos 62 y 65 del Decreto Supremo Nº 011-92-TR.

3.3. Procedimiento administrativo disciplinario

La regla general para la aplicación de sanciones disciplinariasa los empleados públicos municipales es que se realicen lassiguientes acciones:

i. La autoridad competente (por lo general el Alcalde, en sucalidad de titular de la entidad17) determina una supuestafalta cometida por un empleado público.

17 En el caso del procedimiento administrativo disciplinario del régimenlaboral público general (artículo 170 del Decreto Supremo N° 005-90-PCM),expresamente se requiere que el Alcalde en su calidad de titular de la entidaddeba abrir instrucción, en los regímenes especiales esta competencia esdelegable.

ii. Se transmite al trabajador una comunicación trasladándolela descripción de la conducta que se le atribuye y se leotorga un plazo razonable para que efectúe su descargo.

iii. Con la respuesta o sin la misma, el órgano competenteresuelve si es aplicable una sanción disciplinaria en basea los elementos de juicio, pruebas y descargos presentadosante él.

iv. El resultado del procedimiento es notificado al empleadopúblico, comunicándole si fue absuelto, o si fuesancionado, en cuyo caso se le informará de la sanciónaplicada.

Las particularidades de cada régimen laboral son lassiguientes18:

a. Régimen laboral público.- Una vez detectada una supuestafalta, esta debe ser puesta en conocimiento del Alcalde,para que éste -previa consulta a la gerencia de asesoríajurídica- disponga el inicio del proceso administrativodisciplinario. El plazo para iniciar un procesoadministrativo disciplinario es de 1 año desde que elAlcalde toma conocimiento de la falta.

Debe constituirse una Comisión de Procesos Disciplinarios(permanente) tanto para funcionarios como para servidores.Una vez instaurado el proceso, esta Comisión tiene 30 díashábiles para pronunciarse.

b. Régimen laboral privado.- Se regula por la directivainterna que cada municipalidad apruebe, bajo un similartratamiento que se les da a los empleados públicos sujetosal régimen laboral público.

c. CAS.- La municipalidad, a través de la gerencia derecursos humanos, debe imputar al contratado elincumplimiento mediante una notificación. El contratadotiene un plazo de 5 días hábiles para expresar lo queestime conveniente. Vencido ese plazo la entidad debedecidir, en forma motivada y según los criterios de

18 En cuanto a los consultores, el procedimiento de sanción correspondeconforme a la Ley de Contrataciones del Estado.

razonabilidad y proporcionalidad, si resuelve o no elcontrato, comunicándolo al contratado.

Cuadro Nº 4Trabajadores que adquieren derecho a ser cesados previo

procedimiento administrativo disciplinario

Servidores municipales sujetos a laLey N° 2404119

Servidores municipales no sujetos ala Ley N° 24041

1. Servidores públicos sujetos alDecreto Legislativo N° 276contratados para labores denaturaleza permanente, quetengan más de un añoininterrumpido de servicios.

2. Esta disposición también esaplicada bajo el Principio deprimacía de la realidad porinterpretación de los jueceslaborales, a otros servidoresno sujetos al DecretoLegislativo N° 276 que cumplanlas condiciones de prestarservicios de naturalezapermanente y de tener más de unaño ininterrumpido deservicios.

1. Trabajos para obra determinada.

2. Labores en proyectos deinversión, proyectosespeciales, en programas yactividades técnicas,administrativas yocupacionales, siempre y cuandosean de duración determinada.

3. Labores eventuales oaccidentales de corta duración.

4. Funciones políticas o deconfianza.

Elaboración propia

Base legal:

Capítulo V del Decreto Legislativo Nº 276, capítulo XIII delDecreto Supremo Nº 005-90-PCM.

Ley N° 24041.

19 La Ley N° 24041 tiene por objeto establecer que los servidores públicoscontratados para labores de naturaleza permanente, que tengan más de un añoininterrumpido de servicios, no pueden ser cesados ni destituidos sino porcausas previstas en el Capítulo V del Decreto Legislativo Nº 276 y consujeción al procedimiento establecido en él.

36

CAPÍTULO IV. IMPEDIMENTOS Y PROHIBICIONES

Las actividades de los empleados públicos se encuentran sujetosa impedimentos y prohibiciones de conductas, que tienen porobjeto custodiar un estándar mínimo de ética en la funciónpública, de modo que no se utilice la gestión pública comoinstrumento de intereses ajenos a las funciones propias de lamunicipalidad.

4.1 Prohibiciones éticas

En este aspecto tenemos las siguientes restricciones:

a)Mantener intereses en conflicto.- se refiere a limitar lasrelaciones o aceptar situaciones en cuyo contexto susintereses personales, laborales, económicos o financierospudieran estar en conflicto con el cumplimento de losdeberes y funciones a su cargo.

b)Obtener ventajas indebidas.- se debe evitar obtener oprocurar beneficios o ventajas indebidas, para sí o paraotros, mediante el uso de su cargo, autoridad, influencia oapariencia de influencia.

c)Realizar actividades de proselitismo político.- implicalimitar la realización de actividades de proselitismopolítico a través de la utilización de sus funciones o pormedio de la utilización de infraestructura, bienes orecursos públicos, ya sea a favor o en contra de partidos uorganizaciones políticas o candidatos.

d)Hacer mal uso de información privilegiada.- no se debeparticipar en transacciones u operaciones financierasutilizando información privilegiada de la entidad a la quepertenece o que pudiera tener acceso a ella por sucondición o ejercicio del cargo que desempeña, ni debepermitir el uso impropio de dicha información para elbeneficio de algún interés.

e)Presionar, amenazar y/o acosar.- no se debe ejercerpresiones, amenazas o acoso sexual contra otros servidores

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públicos o subordinados que puedan afectar la dignidad dela persona o inducir a la realización de acciones dolosas.

Base legal:

Artículo 8 de la Ley del Código de Ética de la FunciónPública – Ley Nº 27815.

Desarrollando lo previsto en la Ley de Código de Ética de laFunción Pública, la norma específica de gestión de interesesprohíbe que los funcionarios de la administración públicaacepten directa o indirectamente cualquier liberalidad de partede los gestores de intereses o de los terceros en cuyarepresentación actúen, de ser el caso. La prohibición incluyeobsequios, donaciones, servicios gratuitos, ofertas de cargos oempleos. Evidentemente, las prohibiciones alcanzan al cónyugedel funcionario público, así como a sus parientes hasta elcuarto grado de consanguinidad y segundo grado de afinidad.

Base legal:

Artículo 17 de la Ley que regula la gestión de intereses enla administración pública - Ley Nº 28024.

4.2 Prohibición de nepotismo

El nepotismo es una práctica prohibida en la administraciónpública, por la cual una autoridad o funcionario con poder dedecisión o capaz de influir en quienes toman decisiones decontratación, nombramiento o designación, tiene limitacionespara establecer un vínculo laboral o de servicios entre lamunicipalidad y los familiares consanguíneos o por afinidad(matrimonio) de esta autoridad o funcionario.

En tal medida, el nepotismo es un mecanismo esencial derestricciones de la conducta de los empleados públicos, por elcual no se puede influir directa o indirectamente sobre quiéndecide la contratación en la misma municipalidad donde labora.

La prohibición de nepotismo sobre parientes consanguíneos alcanza:

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1º grado: los padres y los hijos.

2º grado: los abuelos, los nietos y los hermanos.

3º grado: bisabuelos, bisnietos, tíos y sobrinos.

4º grado: tatarabuelos, tataranietos, y primos hermanos.

El parentesco por afinidad (por matrimonio) prohíbe hasta:

1º grado: los suegros e hijos del cónyuge.

2º grado: los cuñados, y los abuelos del cónyuge.

El nepotismo lleva a la destitución de los funcionarios ycontratados involucrados, y en el caso de las autoridades, sicometen nepotismo, serían pasibles de vacancia en el cargo dealcalde o de regidor.

La prohibición de nepotismo aquí descrita también alcanza a loscontratos de servicios y de consultoría.

Base legal:

Ley Nº 26771, Ley de prohibición de ejercer la facultad denombramiento y contratación de personal en el sector público,en casos de parentesco –.

Reglamento – Decreto Supremo Nº 021-2010-PCM, artículo 10 dela Ley de Contrataciones del Estado – Decreto Legislativo Nº1017.

4.3 Prohibición de doble percepción de ingresos por el Estado

En ningún caso, un empleado público puede percibir del Estadomás de una remuneración, retribución, emolumento o cualquiertipo de ingreso. Es incompatible la percepción simultánea deremuneración y pensión por servicios prestados al Estado.

Las únicas excepciones las constituyen la función docente y lapercepción de dietas (como regidor) por participación en 1 delos directorios de entidades o empresas públicas distintas almunicipio.

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Esta prohibición la consideramos aplicable a todos los regímeneslaborales y de servicios descritos en la presente Guía.

Base legal:

Artículo 40 de la Constitución. Artículo 6 del TUO de la Ley de la normativa del servicio

civil. Artículo 7 del Decreto de Urgencia Nº 020-2006.

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ANEXO 1

Cuadro consolidado de Regímenes Laborales y de Servicios en las Municipalidades

Régimen Base legal Derechos Procedimientos de ingreso y cese

Funcionario TUO de laNormativa delServicio Civil– D.S. Nº 007-2010-PCM.

Reglamento –D.S. Nº 005-90-PCM.

Todos, excepto la sindicalización,estabilidad laboral y participar dela carrera administrativa.

Ingreso: Designación

Cese: Retiro de la designación (recordarque si el servidor es de carrera, al cesarla designación retorna a la carrera).

Servidornombrado

TUO de laNormativa delServicio Civil– D.S. Nº 007-2010-PCM.

Reglamento –D.S. Nº 005-90-PCM.

Todos. Ingreso: Concurso.

Cese: Procedimiento administrativodisciplinario.

Servidor TUO de la Todos, excepto: Ingreso: Concurso.41

contratado Normativa delServicio Civil– D.S. Nº 007-2010-PCM.

Reglamento –D.S. Nº 005-90-PCM.

-El derecho a ser cesado conprocedimiento administrativodisciplinario si no se tiene un (1)año de servicios esenciales ycontinuos; y,

-El derecho a participar de lacarrera administrativa si no se tienetres (3) años de servicios.

Cese: Procedimiento administrativodisciplinario si su contrato tiene más de1 año de vigencia. Mediante no renovaciónsi concluye el plazo del contrato omediante comunicación motivada si elcontrato tiene menos de 1 año de vigencia.

Contratado porCAS

D. Leg. Nº1057.

Reglamento D.S.Nº 075-2008-PCM.

Todos, excepto:

-estabilidad laboral

-participación en la carreraadministrativa

-vacaciones solo 15 días al año

Ingreso: Concurso.

Cese: No renovación del contrato altérmino del plazo. Si se concluye elcontrato antes del término del plazo sedebe comunicar las obligaciones que estáincumpliendo y de persistir estasomisiones se procede a concluir elcontrato.

Obrerosmunicipales

TUO del D.Leg.Nº 728.

Todos, excepto:

-participar en la carreraadministrativa

-estabilidad laboral por el tiempo

Ingreso: Concurso.

Cese: No renovación si vence el plazo delcontrato. Si aun no vence el plazo delcontrato se debe comunicar incumplimientode obligaciones y si persiste esta

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que dure su contrato, hasta un máximode 5 años en los que se convierte encontrato a plazo indefinido.

omisión, se puede comunicar la conclusióndel contrato. En caso de superar los 5años de contrato, solo se puede cesarlomediante un procedimiento similar aldisciplinario.

Consultores D.Leg. Nº 1017.

Reglamento D.S.Nº 184-2008-EF.

Ninguno, solo aplican los derechoscontemplados en el contrato deservicios y la normativa especial.

Ingreso: Proceso de selección.

Cese: Fin del plazo de vigencia delcontrato. En caso de no cumplir susobligaciones, se le debe requerirnotarialmente el cumplimiento de lasmismas y de persistir en un plazo de ley,concluir el contrato.

Locadores deservicios

Código Civil,artículos 1764y siguientes.

Ninguno, solo aplican los derechoscontemplados en el contrato deservicios y la normativa especial.Excepcionalmente, si existe sentenciajudicial en el caso en particular, sereconocen los derechos ahíexpresados.

Ingreso: Contratación directa.

Cese: Fin del plazo del contrato. Si elcese es anterior al término del plazo, sedebe requerir el cumplimiento de susobligaciones, y después del plazo debido,determinar la conclusión del contrato.

Contratados porel régimen deconstrucción

D. Leg. Nº 727. Aplican los derechos especiales delrégimen.

Ingreso: Contratación a través de laFederación de Construcción Civil.

43

civil Cese: Al concluir el plazo del contrato deobra, o bien conforme a las directivasinternas del régimen.

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ANEXO 2Marco Normativo

Constitución Política del Perú.

Ley Orgánica de Municipalidades. Ley Nº 27972.

Texto Único Ordenado de la Normativa del Servicio Civil- Decreto Supremo Nº 007-2010-PCM

Ley de Bases de la Carrera Administrativa y deRemuneraciones del Sector Público – Decreto LegislativoNº 276

Reglamento de la Ley Bases de la Carrera Administrativay de Remuneraciones del Sector Público – Decreto SupremoNº 005-90-PCM.

Ley de Productividad y Competitividad Laboral – TextoÚnico Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728.

Regula el régimen de contrato administrativo deservicios (CAS) - Decreto Legislativo Nº 1057.

Reglamento del régimen de contrato administrativo deservicios – Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM.

Lineamientos para el nombramiento de personal contratado– Decreto Supremo Nº 111-2010-PCM.

Ley de Contrataciones del Estado – Decreto LegislativoNº 1017.

Reglamento de Contrataciones del Estado – DecretoSupremo Nº 184-2008-EF.

Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto – Ley Nº28411.

Ley que regula la gestión de intereses en laadministración pública - Ley Nº 28024.

Ley del Código de Ética de la Función Pública – Ley Nº27815.

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Ley de prohibición de ejercer la facultad denombramiento y contratación de personal en el sectorpúblico en casos de parentesco – Ley Nº 26771.

Reglamento de la Ley de prohibición de ejercer lafacultad de nombramiento y contratación de personal enel sector público en casos de parentesco – DecretoSupremo Nº 021-2010-PCM.

Directiva para la ejecución presupuestaria. Directiva Nº005-2010-EF/76.01.

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