ESCUELA DE POSGRADO

Dr. Vásquez Alva, Jorge Enrique (ORCID: 0000-0002-8185-3333)

Factores motivacionales y desempeño laboral del personal de

enfermería del centro de salud de San Jerónimo de Cusco 2020

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Maestra en Gestión de los Servicios de la Salud

AUTORA:

Espirilla Mamani, Elizabeth (ORCID: 0000-0001-6820-2563)

ASESOR:

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Calidad de las prestaciones asistenciales y gestión de riesgo en la salud

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN GESTIÓN DE

LOS SERVICIOS DE LA SALUD

LIMA - PERÚ

2021

ii

Dedicatoria

Dedico esta tesis con todo cariño a Dios por

darme salud y sabiduría para obrar según su

voluntad y así poder culminar mis estudios

de la Maestría, porque sin el nada de esto

hubiera sido posible.

En segundo lugar, a mi familia por el

ejemplo y motivo de perseverancia que me

inculcaron, por el valor mostrado para salir

adelante y por su amor.

En tercer lugar, a mi asesor por

brindarme sus conocimientos y enseñanzas

respondiendo a cada inquietud durante el

proceso de mi tesis. Por ultimo a mis

compañeros de la Maestría con los cuales

pudimos compartir experiencias y

conocimiento.

La autora

iii

Agradecimiento

A la Universidad cesar vallejo por darnos la

oportunidad de hacer nuestros estudios del

posgrado de la Maestría y a los docentes por

brindarnos sus conocimientos científicos

cultivando y guiando el deseo de aprender y

así poder superar las dificultades que se ven

en el campo ocupacional para ser mejores.

Al Mgt. Jorge Vásquez, docente de

Investigación de la maestría de la

Universidad Cesar Vallejo; por su apoyo,

dedicación, sus grandes enseñanzas, su

orientación y motivación, contribuyendo

decididamente en el desarrollo y la

elaboración de la tesis.

A mis docentes de la Maestría, de los

cuales tuve el honor de recibir sus clases,

por compartir su experiencia y entregarse

con pasión a su profesión.

La autora

Dedicatoria ii

Agradecimiento iii

Índice de contenidos iv

Índice de tablas v

Índice de figuras vi

Resumen vii

Abstract viii

I. Introducción 1

II. Marco teórico 4

III. Metodología 12

3.1. Tipo y Diseño de Investigación 12

3.2. Variables y operacionalización 13

3.3. Población y Muestra 13

3.4 Técnicas e instrumentos de recolección 14

3.5. Procedimiento. 15

3.6. Método de Análisis de Datos 15

3.7. Aspectos éticos 15

IV. Resultados 16

V. Discusión 23

VI. Conclusiones 26

VII. Recomendaciones 27

Referencias 28

Anexos 33

Índice de contenidos

.

v

Índice de tablas

Pág.

Tabla 1 Frecuencia de las dimensiones de la variable factores motivacionales. 17

Tabla 2 Frecuencia de las dimensiones de desempeño laboral 19

Tabla 3 Correlación factores motivacionales y desempeño laboral 20

Tabla 4 correlación factores intrínsecos y desempeño laboral 21

Tabla 5 Correlación factores extrínsecos y desempeño laboral 22

Tabla 6 Procedimiento de puntuación para factores motivacionales 39

Tabla 7 Procedimiento de puntuación para desempeño laboral 41

Tabla 8 Validez del instrumento factores motivacionales 51

Tabla 9 Validez del instrumento desempeño laboral 51

vi

Índice de figuras

Pág.

Figura 1 Esquema de investigación 12

Figura 2 Factores motivacionales del personal de enfermería del centro de salud de

san Jerónimo de cusco. 16

Figura 3 Desempeño laboral del personal de enfermería del centro de salud de san

Jerónimo de Cusco 18

vii

Resumen

El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo de identificar la relación que

existe entre los factores motivacionales y el desempeño laboral del personal de

enfermería del centro de salud de San Jerónimo de Cuzco, 2020.

La investigación fue de tipo básica, con diseño no experimental, de corte

transversal, correlacional. La población estuvo conformada por el personal de

enfermería. La muestra estuvo conformada por 50 enfermeras. La técnica utilizada

para la recolección de información fue la encuesta y el instrumento fue el

cuestionario. El cuestionario para medir la variable factores motivacionales estuvo

conformado por 24 ítems y el cuestionario para medir la variable desempeño laboral

por 20 ítems. Se utilizó el software estadístico SPSS versión 25 para procesar los

datos.

Los resultados de la investigación determinaron que la variable factores

motivacionales se relaciona directa y significativamente con la variable desempeño

laboral, con un coeficiente de correlación Spearman de 0.734 con un p_valor 0,005

lo que permitió la comprobación de la hipótesis planteada concluyendo que la

relación entre las variables es positiva.

Palabras clave: Factores motivacionales, Desempeño laboral, Factores

intrínsecos, Factores extrínsecos.

viii

Abstract

The present research work aimed to identify the relationship between motivational

factors and work performance of the nursing staff of the San Jerónimo de Cuzco

health center, 2020.

The research was of a basic type, with a non-experimental, cross-sectional,

correlational design. The population was made up of the nursing staff. The sample

consisted of 50 nurses. The technique used to collect information was the survey

and the instrument was the questionnaire. The questionnaire to measure the

motivational factors variable consisted of 24 items and the questionnaire to measure

the work performance variable by 20 items. The statistical software SPSS version

25 was used to process the data.

The research results determined that the motivational factors variable is

directly and significantly related to the job performance variable, with a Spearman

correlation coefficient of 0.734 with a p_value 0.005, which allowed the verification

of the hypothesis, concluding that the relationship between the variables is positive.

Keywords: Motivational factors, Job performance, Intrinsic factors, Extrinsic factors

1

I. Introducción

En el ambiente laboral hoy en dia, se define a la motivacion como un proceso que

sustenta el comportamiento de las personas con la finalidad de mejorar las metas

trazadas; por ese motivo es muy importante tener nocion referido a los factores que

enardecen la actividad personal, mediante un buen manejo e identificacion de los

factores de la motivación, los profesionales de la salud puedan realizar sus

funciones adecuadamente con el objetivo que los usuarios se sientan satisfechos y

así mejorar la calidad de atención de manera eficiente (Peña, 2018).

Para Garrote (2016) existen diferentes factores que determinan la motivacion

respecto al desempeño laboral estos son los incentivos economicos, relaciones

interpersonales y trabajo en equipo, la desmotivacion debe ser manejada

principalmente por el lider de grupo con la finalidad de generar un ambiente de

trabajo adecuado.

Actualmente a nivel mundial la motivación laboral ha sido un tema de gram

importancia especialmente en los centros laborales,esto incluye diferentes factores.

En España, Muñoz (2018) en su estudio denominado factores motivacionales

señalo a la satisfaccion laboral atraves de la valoracion de dos factores los aspectos

sociales y resultados colaterales entendidos como somatizacion desgaste y

desequilibrio, caracteristico del vendedor es importante tambien mencionar sobre

el analisis correlacional para constatar la existencia de la relacion entre los factores

motivacionales y el tiempo de trabajo. Los resultados obtenidos de las pruebas

obtenidas demostraron que las variables motivacionales tienen la capacidad

predictiva respecto a los aspectos sociales y los resultados colaterales.

En Latinoamérica, los criterios fundamentales y resaltantes sobre la

motivación permitieron obtener resultados positivos, por lo cual el trabajador

motivado ofrecerá a la empresa un mejor desempeño, de tal forma que mejorará

sentido de fidelidad al trabajo que realiza, obteniendo en un futuro cercano ventajas

a favor tanto de la empresa como del trabajador (Peña, 2018).

A Nivel Nacional Acorde al estudio sobre la motivación laboral indica que el

51.2% obtuvieron un nivel alto de motivación laboral, el 74.4% presentan un nivel

de grado elevado, existiendo una asociación directa entre la motivación y

satisfacción laboral (Coba, 2018).

2

Por ultimo tenemos, a nivel local los subsiguientes antecedentes que se

asocian con este trabajo y las variables. Tenemos a Zavala (2015) en cuya tesis

presentada tiene como resultado, el valor más bajo de la dimensión es la autonomía

para realizar las tareas y el más alto para la dimensión retroalimentación. En tal

sentindo sabemos que la situación actual es competitiva, donde las entidades

sanitarias como institucionales requieren personal que se sientan motivados con

habilidades y capacidades para realizar su trabajo,se puede evidenciar que la

realidad es otra, ya que los centros que brindan servicios de salud presentan

personal desorganizado, sujeto a normas, el cual se centra principalmente al

incremento de la carga y a la carencia de incentivos, el cual conlleva a la falta de

interés por cumplir sus objetivos.El presente trabajo tiene la finalidad identificar la

relacion de los factores motivacionales y el desempeño laboral del personal de

enfermeria del centro de salud de San Jeronimo del Cusco, el cual se enfocará en

evidenciar sus habilidades, capacidades y su conocimiento, esto para beneficiar

de manera directa a las autoridades distritales, al personal de salud, futuros

profesionales y principalmente a los usuarios en general.

La investigación se justifica, desde diferentes perspectivas. En el aspecto

teórico, se está mejorando los conocimientos con los cuales se argumenta este

estudio, buscando acrecentar conocimientos estratégicos, orientados de manera

efectiva y que estén relacionados a la motivación, permitiendo así mejorar

diferentes aspectos importantes que permita garantizar un adecuado logro de

motivación efectiva. En cuanto se refiere al desempeño laboral, va necesitar

diferentes elementos para la realización adecuada, siendo esta global y argumentar

las necesidades, expectativas del personal de salud. Desde un punto de vista

teórico este trabajo de investigación tendrá como resultados un análisis de la

información recogida y debidamente procesada.

A nivel práctico el resultado para el presente trabajo de investigación servirá

para fortalecer estrategias principalmente al personal que labora, las autoridades,

y la población en general basadas en mejorar el nivel de motivación, los cuales han

de generar desarrollo personal y garantizar un desempeño adecuado de sus

actividades.

3

La presente investigación se justifica también de manera metodológica,

porque permite explicar las variables en términos de dimensiones, así mismo

incorpora matriz de consistencia, operacionalizacion de instrumentos validado, lo

cual en un futuro los aportes de este trabajo de investigación serán utilizados para

proyectar nuevas propuestas que contribuyan a mejorar el desempeño de trabajo

requerida por el personal de salud con finalidad de brindar mejorar calidad de

atención.

El problema general se plantea de la siguiente manera: ¿cuál es la relación

entre los factores motivacionales y el desempeño laboral del personal de

enfermería del centro de salud de San Jerónimo de Cusco? como problemas

específicos tenemos ¿Cuál es la relación entre los factores motivacionales

intrínsecos y el desempeño laboral del personal de enfermería del centro de salud

de San Jerónimo de Cusco?, ¿Cuál es la relación entre los factores motivacionales

extrínsecos y el desempeño laboral del personal de enfermería del centro de salud

de San Jerónimo de Cusco?

En tal sentido el objetivo general es, identificar la relación que existe entre

los factores motivacionales y el desempeño laboral del personal de enfermería del

centro de salud de San Jerónimo de Cusco, es así como objetivos específicos

tenemos, identificar la relación que existe entre los factores motivacionales

intrínsecos y el desempeño laboral del personal de enfermería del centro de salud

de San Jerónimo de Cusco. Identificar la relación que existe entre los factores

motivacionales extrínsecos y el desempeño laboral del personal de enfermería del

centro de salud de San Jerónimo de Cusco, en tal sentido tenemos como hipótesis:

Existe relación significativa entre los factores motivacionales y el desempeño

laboral del personal de enfermería del centro de salud de San Jerónimo de Cusco.

Como hipótesis especificas tenemos: Existe relación significativa entre los factores

motivacionales intrínsecos y el desempeño laboral del personal de enfermería del

centro de salud de San Jerónimo de Cusco. Existe relación significativa entre los

factores extrínsecos y el desempeño laboral del personal de enfermería del centro

de salud de San Jerónimo de Cusco.

4

II. Marco teórico

En lo que respecta a los estudios previos, a nivel internacional tenemos en primera

instancia a Lumbreras et al. (2020) con su artículo científico denominada “calidad

de vida laboral sobre el desempeño de trabajadores de hospitales públicos en

México” con el objetivo de evaluar la asociación entre calidad de vida laboral y el

desempeño organizacional, el tipo de investigación fue transversal en 866

profesionales y directivos. Cuyos resultados fueron los puntajes de gestión directiva

de calidad de vida laboral y desempeño son menores en los trabajadores de

Tlaxcala. Concluyendo que la adecuada gestión directiva se asoció con una mejor

calidad de vida laboral, lo que mostró una relación positiva entre la calidad de vida

laboral y el desempeño organizacional.

En ese mismo contexto tenemos a Manjarrez et al. (2020) en su artículo, con

el tema de investigación “La motivación y el desempeño laboral de los empleados

en hoteles del Cantón Quevedo, Ecuador”, el su actual trabajo de investigación,

tiene el propósito valorar la motivación y su influencia en el desempeño laboral,

cuya metodología es tipo descriptiva con métodos hipotéticos como el analítico; los

instrumentos que se utilizaron fue el cuestionario y la entrevista, procesada en el

paquete estadístico SPSS versión 22. Teniendo como resultado factores de

motivación generales, influencia en las prácticas laborales y la competitividad,

Determinando así fundamentos tangibles e intangibles que caracterizan al

trabajador y su entorno que lo rodea.

Para Oliveros et al. (2016) en su artículo titulado “Factores motivacionales

en el trabajo en de un Hospital de cuarto nivel en Bogotá” teniendo por objetivo

producir un perfil motivacional del profesional de enfermería, respecto a la

metodología es no experimental, correlacional. El instrumento se aplicó a 398

personas lo cual tuvo como resultado una muestra probabilística con un 5 % de

error y un grado de confianza del 95%, igualmente la mayoría de los empleados se

motivan principalmente a partir de condiciones del entorno.

Por su parte Araujo et al. (2017) en su trabajo de investigación “Factores

motivadores de programas de gestión ambiental en hospitales privados brasileños”

planteó como objetivo indagar argumentos que motivan a los gerentes de hospitales

a adquirir programas de funciones ambientales y reconocer las actividades

5

estratégicas implementadas, es un estudio de caso múltiple con un muestreo

teórico, se obtuvieron como resultados que las actividades realizadas se relaciona

con las destrezas organizadas y motivadores los cuales van promover a realizar

operaciones de sustentabilidad, concluyendo que los factores de motivación siendo

una cualidad competitivo, probidad y normativo, en tal sentido demuestran un

potencial para constituir un buen desempeño en términos ambientales.

Por su parte, Calvo (2019) en su tesis “Relación de la motivación y

desempeño laboral del personal de enfermería del centro hospitalario Guayana

Venezuela”; teniendo como objetivo establecer la asociación entre la motivación y

el desempeño laboral, la metodología es de tipo descriptivo, fue el método

estadístico, la población está conformada por 103 enfermeras, resultando una

mayor confiabilidad, mientras que la información sobre el desempeño laboral se

obtuvo de los resultados que tiene la unidad de recursos humanos, concluyendo

que existe una correlación de 0,87 demostrando que si existe una relación

directamente proporcional.

Mientras tanto en el ámbito nacional se ha verificado diferentes trabajos muy

resaltantes relacionados a nuestro tema de investigación en distintos contextos

Acorde a Cóndor (2019) en su estudio: “Factores motivacionales como

condicionante en el desempeño laboral del personal de laboratorio clínico y rayos

x del Hospital Nacional Arzobispo Loayza Lima agosto 2017” con la finalidad de

analizar los factores motivacionales y desempeño laboral del personal ,donde la

metodología fue de tipo no experimental , descriptivo y transversal, conformado por

24 sujetos, de tal forma que 14 fueron del servicio de laboratorio clínico y 10 del

área de rayos x, en tal sentido para la recopilación de datos se empleó el método

de la encuesta. Tuvo como resultado un alto nivel de desacuerdo por parte de los

empleados por la retribución que perciben respecto al trabajo que cumplen,

concluyendo que si existe asociación directamente proporcional entre las dos

variables de estudio con un grado malo respecto nivel regular del desempeño.

Según Paredes et al. (2020) en su investigación “Factores motivacionales y

desempeño de los trabajadores administrativos de instituciones educativas

públicas” con objetivo de determinar cómo influye los factores motivacionales sobre

el desempeño laboral. Metodología: El tipo de investigación fue no experimental y

6

el diseño de corte transversal correlacional. Se contó con una población de 92

trabajadores administrativos de 5 Instituciones. Resultando que un 58,7% de los

empleados refieren que los factores motivacionales son parcialmente adecuados,

el 56% señala que su desempeño laboral es adecuado, concluyendo que los

factores motivacionales afectan significativamente en el desempeño.

Asimismo, Tarqui y Quintana (2020) en su investigación “Desempeño laboral

del profesional de enfermería en un hospital de seguridad social Callao”, cuyo

objetivo es identificar el grado de desempeño deacuerdo a la instrucción

académica, características generales, factores motivadores, estructurales y su

influencia con la gerencia del personal de enfermería, la metodología que se utilizo

fue transversal, con un muestreo probabilístico, proporcional. Con una muestra de

208 personal de enfermería, se utilizó un cuestionario, obteniendo como resultado:

el 66,7% del total del personal de enfermeras presenta desempeño suficiente, el

96,2% tuvieron especialidad. Concluyendo así que el mayor porcentaje del

profesional de enfermería tiene un suficiente desempeño.

Por su parte, Guzmán et al. (2020) en su artículo “Relación de factores

motivacionales y desempeño laboral del tecnólogo medico en radiología”, cuyo

objetivo es establecer la relación de ambas variables, realizándose así un estudio

de corte transversal tipo descriptivo correlacional, donde el instrumento para la

recopilación de datos fue un análisis estadístico de correlación .la conformación de

la población estuvo conformada por 77, resultando que los factores relaciones con

el jefe y seguridad laboral fueron los más resaltantes en comparación con los demás

factores, concluyendo así que los factores motivacionales tienen una asociación

con el desempeño laboral en los tecnólogos médicos.

Para Rodríguez (2020) en su artículo “Factores motivacionales relacionados

a la participación del profesional de enfermería en educación continua del hospital

Manuel Butrón de Puno - 2018”, tuvo como objetivo identificar la asociación entre

factores motivacionales y la participación del personal de enfermería. Metodología:

Fue una investigación tipo descriptivo correlacional; la población fue 105 personal

de enfermería, con una muestra total de 65, la técnica fue la encuesta y el

instrumento fue el cuestionario. Resultados obtenidos fueron que un 96% del

personal se siente motivado a seguir participando en educación continua y un 84%

7

respecto a servicio profesional, concluyendo así que existe una relación directa

entre los factores de motivación respecto la participación del personal.

Finalmente, a nivel local tenemos a Pacheco (2018) en su tesis titulada

“Factores motivacionales extrínsecos e intrínsecos que influyen en el desempeño

laboral del profesional de enfermería que labora en el centro de salud Túpac Amaru

Cusco 2018”, tuvo como objetivo establecer la influencia de la motivación laboral

en el desempeño de las licenciadas en enfermería. Asimismo, dicho trabajo es de

corte transversal, correlacional y no experimental. Por ello, se consideró una

muestra no probabilística intencionada constituida por 30 enfermeras profesionales.

Por un lado, a partir de los resultados se pudo establecer que gran parte de las

enfermeras poseen una buena motivación promedio, puesto que las observaciones

demostraron que dicho personal se encuentra entre los niveles de Muy Buena,

Buena y Regular motivación. Así pues, para este mismo grupo maestral se

estableció que también poseen buenos rangos de desempeño laboral; siendo estos

Buenos, Muy Buenos y Excelentes, existiendo niveles buenos de incidencia de los

factores motivacionales respecto al rendimiento laboral.

Tenemos la teoría de enfoques, en el cual resalta este presente trabajo de

investigación, los cuales vamos a seccionar por variables, de tal forma nos va

ayudar a entender de manera más explícita las variables y sus dimensiones (Jones,

2012).

Tenemos a la motivación como la demostración eficiente de las exigencias

del empleado y esto ha sido causa de muchas investigaciones englobando diversos

conocimientos para el cumplimiento de la visión que caracteriza a toda institución,

buscando así colmar sus expectativas tanto personales como de la organización,

de tal forma que la motivación con una organización buena pueda mejorar la

estabilidad de sus trabajadores, por ello que estas instituciones deben cuidar

diversos aspectos como son el acuerdo personal, la remuneración y el entorno

laboral, esto con el objetivo de motivar a los trabajadores (Valdés, 2020).

Respecto a las teorías de los factores motivacionales: En tal sentido Maslow

en 1954 en su teoría demostró que las personas tienen carencias que se mejora en

el pasar del tiempo estas están relacionadas con las necesidades fisiológicas,

sociales siendo estas esenciales para la mejora de la motivación. En ese mismo

8

contexto tenemos la Teoría de las necesidades sociales de Mc.Clelland que

favorecen la información sobre adhesión, logro y la supremacía ya que son

elementos muy importantes para la motivación. Igualmente tenemos a Alderfer con

su teoría de las necesidades los cuales menciona tres necesidades principales;

desarrollo, existencia y relación. Así mismo tenemos a Skinner con su teoría del

esfuerzo el cual se basa en tres variables, respuesta, incentivo y bonificación. Por

ultimo tenemos a Herzberg quien propuso, la teoría de dos factores de lo cual

manifiesta sobre la conducta humana en el desempeño del trabajo estos son:

Factores motivacionales o Factores intrínsecos y extrínsecos.

Es así como Valdés (2020) definió a la motivación como aspectos

emocionales que están asociados con la formación personal del ser humano,

caracterizándose de esa forma como la interacción personal, por es heterogénea

en diferentes circunstancias que se encuentre la persona.

Según (Barreto, s.f.) citados por Gómez y Quintero (2016) la motivación es

una evidencia de la aspiración que presenta una persona para solventar sus

necesidades, este reflejo dirige a ir escalando de manera creciente las necesidades

que se presenten en el diario vivir de los empleados y que no solo incluyen en su

vida laboral, sino en su vida personal (Chiavenato, s.f.) mencionado por Méndez

(2014) concluye que la motivación es el resultado de la asociación entre la persona

y su entorno que lo rodea, en efecto la circunstancia que se encuentre el individuo

en ese momento, habrá una interacción que motivará o no al individuo.

De acuerdo a Ramírez (2008) citado por Orbe (2019) la motivación es el

resultado del desarrollo que mantiene la conducta de las personas con la finalidad

de lograr los objetivos propuestos; enfatizando la importancia de conocer a

profundidad el ámbito laboral, el origen que genera las acciones realizadas, ya que

gracias a la motivación manejada adecuadamente se puede lograr las funciones de

manera organizada y el personal que labora se sienta complacido con el trabajo

que realiza.

Según López (2005) citado por Orbe (2019) define a la motivación como un

factor muy importante que promueve a las personas a realizar actividades los

cuales van beneficiar a su comportamiento ante cualquier circunstancia; de tal

forma que beneficie al trabajador a satisfacer sus propias necesidades, a través del

9

desarrollo de su trabajo. Dimensiones de la motivación según Herzberg, citado por

Hernández (2011) menciona a los factores motivacionales intrínsecos en la práctica

del trabajo, son los motivan, capaces de brindar satisfacción psicológica y

emocional, mientras los factores motivacionales extrínsecos se encuentran

asociados con el entorno, clima laboral, que favorecerá la motivación. En nuestra

profesión como personal de salud es importante, porque incluye diferentes

conductas o estilos de vida que demuestran nuestra actitud. Herzberg citado por

Sánchez (2017) añadiendo que un factor intrínseco como la tendencia, por el

personal de salud enfocado a la asistencia, lo cual es factor que define nuestro

actuar.

Existe 2 dimensiones de factores motivacionales según Herzberg, citado por

Flórez (1999) propuso que: Las circunstancias a favor están conectadas con los

factores motivacionales en relación al trabajo interno y las situaciones relacionadas

a factores higiénicos refiriéndose al trabajo externo determinando que estos

factores motivadores son el origen de la satisfacción mientras los higiénicos son los

causantes del descontento del trabajador.

Con respecto a la primera dimensión: Herzberg, citado por Arbaiza (2011)

menciona que los factores motivacionales de higiene, están relacionados con la

parte interna del ser humano, por ende, están relacionadas con las necesidades

complementarias y con el entorno externo del trabajo, fomentando así una

satisfacción personal y laboral.

Según Herzberg planteo los siguientes factores motivacionales que son, el

trabajo en sí mismo es la labor que realizan las personas con el objetivo para

conseguir las metas planteadas, mediante un intermediario esto con el fin de

adquirir diferentes actividades laborales y con el fin de enriquecer el aprendizaje,

de tal forma que cada uno aprende a ser consciente de sí mismo, para conocer a

otros (Peiró y Prieto, 1996) de la misma forma consideró al desarrollo personal

como un proceso de cambio, mediante el cual la persona va adquirir nuevos

conocimientos, generando así nuevos comportamientos, actitudes y habilidades los

cuales van resultar en un futuro una mejor calidad de vida (Challa, 1992).

Como un factor mediante el cual existe un reconocimiento de trabajo y el

esfuerzo personal estimulando así la confianza y seguridad de los trabajadores,

10

motivando a todos los integrantes del grupo hacia un mismo objetivo (Chiavenato,

2004) considero también al desarrollo profesional el cual se define como las

atribuciones ligadas a la figura profesional que incluye el conjunto de superaciones

(Gómez, 2015) y por ultimo mencionó a la responsabilidad dentro de los factores

intrínsecos siendo el valor que hace referencia a aquel personal permitiendo

reflexionar, analizar y considerar las consecuencias de sus actos, fomentando

buenas relaciones con su entorno laboral (Chiavenato, 2000).

Respecto a la dimensión 2. Factores motivacionales extrínsecos mencionan

que se describe a la actividad realizada con el fin de obtener una solución (Arnold

y Randall, 2012) define a estos factores como las habilidades externas y laborales

de las personas, estos factores presentan una cualidad muy definida respecto a la

conducta de los trabajadores, cuando funcionan eficientemente evitan la

insatisfacción (Herzberg, 1959).

Según Herzberg estos factores presentan una supervisión adecuada, es una

responsabilidad inevitable de toda persona que dirige personas de manera

eficiente, facilitando las buenas relaciones interpersonales y responde por sus

resultados (Estrada, 2016). Respecto a las condiciones de trabajo estos están

relacionados con el ambiente físico de trabajo, Incluye también la carga laboral,

recursos para el desarrollo de las funciones y condiciones de trabajo que implica el

riesgo a estar expuestos en el ámbito laboral (OIT, 2014). En cuanto a la seguridad

laboral como el bienestar social, físico y mental de los trabajadores, desde una

visión integral con el objetivo de evitar accidentes laborales, reconociendo al mismo

tiempo la seguridad de los trabajadores, el entorno exterior del lugar de trabajo y el

lugar de trabajo (OIT, 2014). En tal sentido respecto a las “relaciones

Interpersonales” conforman las relaciones sociales como jefes, subordinados y son

la interrelación que determina entre el personal de manera alterna siendo esta

esencial componente (Zaldivar, 2007). El estatus está definido como el nivel que

ocupa un individuo en la sociedad (Real Academia Española, 2014)

Con respecto a la variable 2: Desempeño laboral rescatando de

investigaciones anteriores definimos de la siguiente forma: Amorós (2009)

considera al desempeño de trabajo como actividades que conllevan a cumplir una

meta, donde la persona va exteriorizar la aptitud de realizar.

11

Por su parte Chiavenato (2011) define como la competencia laboral y

conducta que expresa la persona al ejecutar su trabajo, por ende, desarrolla sus

cualidades lo cual va favorecer al cumplimiento de objetivos.

Según Corvo (2018) es la evaluación que dispone si un individuo realiza de

forma correcta su trabajo, formando parte de la gestión de recursos humanos,

siendo así una fase muy importante para el éxito de la institución.

Respecto a la primera dimensión logro de metas, (Robbins y coulter, 2014)

se encuentra asociado al rendimiento, a los bienes y servicios con la finalidad de

producir mayor cantidad de insumos, el cual está relacionado con la eficiencia y

eficacia con la finalidad se satisfacer las expectativas del cliente, teniendo a la

efectividad con una característica muy importante para cumplir los objetivos con

costos bajos.

Considerando en el presente estudio de investigación que al cumplirse con

estas tres características en un centro laboral se podrá decir que un empleado es

productivo.

Según Salas (2012) existen dos tipos de competencias laborales:

Competencias genéricas las cuales son especificas a sus funciones, mientras que

las competencias específicas comprenden aquellas relacionadas a la actividad

laboral.

Con respeto a la dimensión 3. Rasgos de personalidad, son características

que explican la raíz de la personalidad en todas sus dimensiones, refiriéndose a la

forma de identificar a las personas y las características del ser humano, que hace

referencia a un conjunto de personas que poseen rasgos comunes. Otro punto

importante añadido a los factores de personalidad, constituye un grupo de

elementos tanto internos como externos, sobre la formación y desarrollo de

actitudes comportamentales que influyen en la personalidad, los cuales son los

factores hereditarios, relacionados a los aspectos orgánicos y biológicos que

hereda el individuo y que a la vez estos condicionaran el desarrollo de la misma

(LinkedIn, 2015).

12

III. Metodología

3.1. Tipo y Diseño de Investigación

El presente trabajo de investigación es cuantitativo debido a que los datos

recolectados estuvo conformado por un procedimiento estadístico, de acuerdo a la

orientación es una investigación básica porque tiene como objetivo acrecentar o

formular nuevas teorías, relacionándose con conocimientos actualizados (Pérez,

2017).

El diseño está relacionado a los métodos ya propuestos con la finalidad de

adquirir información que se busca, esto mediante la planeación de las diferentes

actividades que se establecen en el trabajo (Gómez, 2016). El trabajo de

investigación es de diseño no experimental, descriptiva de un nivel correlacional de

corte transversal porque facilitó la relación entre las variables y la vez se realizó el

análisis de datos en un momento dado (Gómez, 2016). Por las características el

trabajo de investigación es descriptivo porque precisó las características resaltantes

de la población en estudio, se recolectó la información sobre los temas estudiados

seleccionando información (Hernández y Mendoza, 2018). Por último, es

correlacional porque especifica la relación entre dos o más escalas, conceptos o

variables en un tiempo determinado, en términos correlaciónales (Hernández y

Mendoza, 2018). El diagrama de este estudio será el siguiente:

Figura 1

Esquema de investigación

M: Muestra de estudio

Ox: Factores motivacionales (Variable independiente)

13

Oy: Desempeño laboral (Variable dependiente)

R: Asociación de las variables de estudio

El método de investigación es hipotético deductivo porque se fundamenta según a

las circunstancias discutible en posible solución (Gómez, 2016).

3.2. Variables y operacionalización

Factores motivacionales

Definición conceptual. La teoría de los dos factores de Herzberg citado por

Robbins y Coulter (2014) quien refiere que factores motivacionales están asociados

a la satisfacción y a la insatisfacción laboral.

Definición Operacional. La variable motivación se operacionalizó a través de un

cuestionario de acuerdo a sus dimensiones: motivación intrínseca y motivación

extrínseca, con sus correspondientes indicadores los cuales fueron comprobados

a través de 24 ítems, el cual fue medido por la escala de Likert. (Ver anexo 2).

Desempeño laboral

Definición conceptual. Para Corvo (2018) el desempeño laboral es la evaluación

que establece si una persona realiza bien su trabajo. Es estudiado académicamente

como parte de la psicología organizacional, formando también parte de la gestión

de recursos humanos.

Definición operacional. La variable desempeño laboral se operacionalizó a través

de un cuestionario a partir de sus dimensiones: logro de metas, competencias y

rasgos de personalidad con sus correspondientes indicadores los cuales fueron

comprobados por 20 ítems y valorado mediante la escala de Likert. (Ver anexo 2).

3.3. Población y Muestra

La población definida como un grupo de individuos, conformando cada uno de los

miembros de una población en estudio, como una conformidad de evaluación

(Gómez, 2016). En el trabajo de investigación la población estuvo conformada por

el personal de enfermería con un total de 50 personas.

La muestra es un subconjunto de la población en general, del cual se

selecciona información de importancia, además que debe ser característico de las

personas a estudiar. (Hernández y Mendoza, 2018).

14

En el presente trabajo de estudio la muestra fue censal, al presentar una

población en estudio limitada, con la finalidad que englobe a un gran número de

individuos.

Respecto a los criterios de inclusión se considerará a todo el personal de

enfermería que haya aceptado el consentimiento. En cuanto al criterio de exclusión

no se consideró a todo el personal que esté de vacaciones y licencias.

3.4 Técnicas e instrumentos de recolección

Se utilizó la técnica de encuesta, determinada como una técnica única del trabajo

de investigación, en el cual se realizó el análisis de las características que presenta

una parte de la población respecto a un obstáculo, esto mediante interrogativos

organizados (Cabezas y Torres ,2018).

Siendo el instrumento un cuestionario, definida como el conjunto de

preguntas respecto de las variables a determinar (Bourke et al., 2016) por ende, se

utilizó la escala de Likert transformada, la cual se basa específicamente en

diferentes ítems, estos fueron mencionados de manera afirmativa, donde la

persona indagará su elección en cualquiera de las escalas designadas. (Ver anexo

3)

Validez

Es el nivel por el cual un instrumento determina la variable que se va determinar

(Hernández y Mendoza, 2018).

La validez fue determinada mediante juicio de expertos, quienes emitieron

opinión favorable (Ver anexo 5).

Confiabilidad

Valor que indica el nivel de estabilidad de un instrumento obteniendo respuestas

válidas y confiables (Hernández y Mendoza, 2018).

En este trabajo de investigación se utilizó un mecanismo estable de manera

interna, en el cual las variables fueron categorizadas en escala ordinal, siendo los

factores motivacionales con un Alfa de Cronbach de 0.971 y para desempeño

laboral un Alfa de Cronbach de 0.962, el cual señala que el instrumento es

confiable, se empleó la prueba piloto a 10 enfermeras de diferentes servicios.

15

3.5. Procedimiento.

El primer paso que se realizó para la recolecta de información de datos, fue solicitar

permiso al gerente del centro de salud de San Jerónimo, permitiendo realizar las

encuestas al personal de salud. El segundo paso fue la coordinación con los jefes

del servicio para realizar los cuestionarios sin producir ningún inconveniente en el

horario de trabajo y el último paso se procedió a realizar las encuestas en los

diferentes servicios del establecimiento de salud en los diferentes horarios

disponibles del personal de salud.

3.6. Método de Análisis de Datos

Para el procedimiento de datos obtenidos del presente trabajo de investigación se

recurrió primero al desarrollo de base de datos, mediante el software Excel 2016,

al mismo tiempo la base de datos fue enviada al software SPSS 25, para la

presentación de los datos se utilizó la evaluación descriptiva, cuyas variables se

representaron en forma de tablas y/o gráficos considerando el marco teórico,

respecto al análisis se tomó en cuenta la determinación estadística entre las

variables a través de la regresión logística ordinal, por último para la verificación de

la hipótesis se utilizó el factor de relación de Rho Spearman (Campos, 2017).

3.7. Aspectos éticos

Para el trabajo de tesis se realizó diferentes técnicas útiles a fin de proteger la

identificación del personal de salud que tuvieron la cordialidad de aportar

información fundamental respecto al estudio.

Se informó de manera correcta acerca del propósito de la investigación, así

como de sus beneficios y posibles inconvenientes que se puedan presentar,

tuvieron la libertad de colaborar en el presente estudio de manera voluntaria de tal

forma, se les explicó que los datos del presente trabajo serán de manera anónima

y solo serán utilizados para la presente investigación de manera confidencial,

finalmente todo el personal de enfermería será invitado a participar de forma

voluntaria, previa información del propósito y alcances de la presente investigación

(Martin, 2013).

16

IV. Resultados

Los resultados obtenidos consiguiente a la aplicación y tabulación de los datos

obtenidos, en la variable independiente factores motivacionales se aplicó

instrumento constituido por 24 ítems, distribuido en dos dimensiones, de la misma

forma la variable dependiente desempeño laboral, en el cual se utilizó 20 ítems,

divididos en tres dimensiones. Los cuales fueron procesados, en paquete

estadístico SPSS, versión 25.

4.1. Resultados descriptivos

Resultados de la variable de factores motivacionales

Figura 2

Factores motivacionales del personal de enfermería del centro de salud de san

Jerónimo de cusco.

Fuente: encuesta aplicada al personal de enfermería del centro de Salud de san Jerónimo Cusco.

En la figura 1 podemos apreciar los resultados para la variable factores

motivacionales un porcentaje de 76% se encuentra en un alto nivel, mientras que

el 18% fue de un nivel medio y el 6% se encuentra en un nivel bajo, lo que

17

demuestra que existe un fortalecimiento favorable en cuanto a capacitaciones

laborales.

Tabla 1

Frecuencia de las dimensiones de la Variable factores motivacionales.

Recuento % del N de columna

bajo 10 20,0%

Factores intrínsecos medio 20 40,0%

Alto 20 40,0%

bajo 0 0,0%

Factores extrínsecos medio 8 16.0%

alto 42 84.0%

Fuente: encuesta aplicada al personal de enfermería del centro de salud de San Jerónimo Cusco

En la tabla 1 podemos apreciar los resultados para las dimensiones de factores

motivacionales se evidencio en la dimensión 1 factores intrínsecos un 20% presenta

un nivel alto, el 20% para nivel medio, mientras para nivel bajo con un 10%,

respecto a la dimensión 2 factores extrínsecos se puede evidenciar que presenta

un 42% con nivel alto y un 8 % para nivel medio.

Según a los resultados que se observan es importante resaltar la dimensión

factores intrínsecos, esto con la finalidad de desarrollar las habilidades y actitudes

del personal de enfermería teniendo la participación activa contribuyendo así

mejorar el trabajo.

18

Figura 3

Desempeño laboral del personal de enfermería del centro de salud de san

Jerónimo de Cusco

Fuente: Encuesta aplicada al personal de enfermería del centro de Salud de san Jerónimo Cusco.

En la figura 2 podemos apreciar los resultados para la variable desempeño laboral

un porcentaje de 38% se encuentra en una categoría eficiente, mientras que el 38%

fue de una categoría regular y el 24% se encuentra en una categoría deficiente, lo

que demuestra que la variable desempeño laboral existe menos del personal de

enfermería percibe un desempeño deficiente sin embargo la otra parte no presentan

algún obstáculo que puedan alterar al desarrollo de un buen desempeño dentro de

su servicio.

19

Tabla 2

Frecuencia de las dimensiones de desempeño laboral

Recuento % del N de columna

Deficiente 12 24,0%

Logro de metas Regular 15 30,0%

Eficiente 23 46,0%

Deficiente 6 12,0%

competencias Regular

Eficiente

10

34

20,0%

68,0%

Deficiente 18 36,0%

Rasgos de personalidad Regular

Eficiente

23

9

46,0%

18,0%

Fuente: Encuesta aplicada al personal de enfermería del centro de Salud de san Jerónimo Cusco.

En la tabla 2 se puede evidenciar para la dimensión 1 logro de metas una categoría

eficiente con un 23%, mientras un 30% se encuentra en la categoría regular y el

24% en la categoría deficiente, respecto a la dimensión 2 competencias el 34 % se

ubica en la categoría eficiente, mientras que un 10 % en un rango regular y el 6%

en una rango deficiente, por último en la dimensión 3 rasgos de personalidad

tenemos un 23% en la categoría regular, mientras categoría deficiente tenemos

18% y un 9% en la categoría eficiente

20

4.2. Resultados Inferenciales

Hipótesis general

Ha: Existe relación entre factores motivacionales y desempeño laboral del personal

de enfermería del centro de salud de San Jerónimo de Cusco 2020.

Ho: No existe relación entre factores motivacionales y desempeño laboral del

personal de enfermería del centro de salud de San Jerónimo Cusco 2020.

Nivel de significancia= 0,05

Regla de decisión si p valor <0,05 en ese caso se rechaza la Ho

Si el valor > 0,05 en ese caso se acepta la Ho

Tabla 3

Correlación factores motivacionales y desempeño laboral

Factores

Motivacionales

Desempeño

Laboral

Rho de Spearman Factores

Motivacionales

Coeficiente de

correlación

1,000 ,734**

Sig. (bilateral) . ,000

N 50 50

Desempeño

Laboral

Coeficiente de

correlación

,734** 1,000

Sig. (bilateral) ,000 .

N 50 50

**. La Relación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

Fuente: elaboración propia

Al realizar la prueba estadística de Spearman el valor obtenido fue de 0.734 y de

acuerdo a la estimación de la correlación nos muestra que existe una correlación

positiva considerable , con un valor de p< 0,000 altamente significativo, lo que nos

permite rehusar la hipótesis nula y aprobar la hipótesis alterna y podemos concluir

que si existe relación directa y significativa entre las variables factores

21

motivacionales y desempeño laboral del personal de enfermería del centro de salud

de San Jerónimo de la ciudad de Cusco 2020.

Hipótesis especifica 1

Ha Existe relación entre factores motivacionales intrínsecos y desempeño laboral

del personal de enfermería del centro de salud de San Jerónimo de Cusco 2020.

Ho No existe relación entre factores motivacionales extrínsecos y desempeño

laboral del personal de enfermería del centro de salud de San Jerónimo Cusco

2020.

Tabla 4

correlación factores intrínsecos y desempeño laboral

Desempeño

Laboral

Factores

Intrínsecos

Rho de Spearman Desempeño

Laboral

Coeficiente de

correlación

1,000 ,873**

Sig. (bilateral) . ,000

N 50 50

Factores

Intrínsecos

Coeficiente de

correlación

,873** 1,000

Sig. (bilateral) ,000 .

N S w

La relación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

Fuente: elaboración propia

Al realizar la prueba de Spearman el valor obtenido fue de 0.873 y de acuerdo

a la estimación de la correlación nos muestra que existe una correlación

positiva muy fuerte, con un valor de p< 0,000 altamente significativo, lo que

nos permite rehusar la hipótesis nula y aprobar la hipótesis alterna y podemos

concluir que existe relación directa y significativa de los factores

motivacionales intrínsecos y el desempeño laboral del personal de enfermería

del centro de salud de San Jerónimo de la ciudad de Cusco 2020.

22

Hipótesis especifica 2

Ha Existe relación entre factores motivacionales extrínsecos y desempeño laboral

del personal de enfermería del centro de salud de San Jerónimo de Cusco 2020.

Ho No existe relación entre factores motivacionales extrínsecos y desempeño

laboral del personal de enfermería del centro de salud de San Jerónimo Cusco 2020

Tabla 5

Correlación factores extrínsecos y desempeño laboral

**. La relación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

Fuente: elaboración propia

Al realizar la prueba estadística de Spearman el valor obtenido fue de 0.551 y de

acuerdo a la estimación de la correlación nos muestra que existe una correlación

positiva considerable, con un valor de p< 0,000 altamente significativo, lo que nos

permite rehusar la hipótesis nula y aprobar la hipótesis alterna y podemos concluir

que existe relación directa y significativa de los factores motivacionales extrínsecos

y el desempeño laboral del personal de enfermería del centro de salud de San

Jerónimo de la ciudad de Cusco 2020.

DESEMPEÑO

LABORAL

FACTORES

EXTRINSECOS

Rho de Spearman

DESEMPEÑO

LABORAL

Coeficiente de correlación 1,000 ,551**

Sig. (bilateral) . ,000

N 50 50

FACTORES

EXTRINSECOS

Coeficiente de correlación ,551** 1,000

Sig. (bilateral) ,000 .

50 50

23

V. Discusión

El presente trabajo de investigación nos permite confirmar la hipótesis de

investigación, en el cual se pudo corroborar que hay una asociación entre las

variables factores motivacionales y desempeño laboral, siendo así la prueba de

hipótesis Rho de Spearman nos garantiza la correlación de ambas variables.

En la figura 1 podemos apreciar los resultados para la variable factores

motivacionales un porcentaje de 76% se encuentra en un alto nivel, mientras que

el 18% fue de un nivel medio y el 6% se encuentra en un nivel bajo.

El cual es similar al estudio de Oliveros et al. (2016) en su estudio factores

motivacionales tuvo como resultado una muestra probabilística con un 5 % de error

y un grado de confianza del 95%, igualmente la mayoría de los empleados se

motivan principalmente a partir de condiciones del entorno. Teniendo definido que

la mejora de los factores motivacionales especialmente el aspecto del entorno va

enriquecer e incrementar la motivación del personal tomando en cuenta aquellos

factores que obtuvieron porcentajes significativos lo cual va influir en la

organización del centro laboral.

De la misma forma tenemos en la figura 2 los resultados para la variable

desempeño laboral con un 38% se encuentra en una categoría eficiente, mientras

que el 38% fue de una categoría regular y el 24% se encuentra en una categoría

deficiente, lo que demuestra que existe un fortalecimiento favorable en cuanto a

capacitaciones laborales.

Es similar al estudio de Tarqui y Quintana (2020) en su trabajo desempeño

laboral el 66,7% del total del personal de enfermeras presenta desempeño

suficiente concluyendo así que el mayor porcentaje del profesional de enfermería

tienen un suficiente desempeño, considerando que es muy importante el

desempeño del personal lo cual indicara las actividades laborales mediante

incentivos, capacitaciones y una buena organización mejorando el desarrollo de la

institución.

En la tabla 3 podemos apreciar los resultados para las dimensiones de

factores motivacionales se evidencio en la dimensión 1 factores intrínsecos un 20%

presenta un nivel alto, el 20% para nivel medio, mientras para nivel bajo con un

10%, respecto a la dimensión 2 factores extrínsecos se puede evidenciar que

24

presenta un 42% con nivel alto y un 8% para nivel medio. Es importante resaltar la

dimensión factores intrínsecos, esto con la finalidad de desarrollar las habilidades

y actitudes del personal de enfermería teniendo la participación activa

contribuyendo así mejorar el trabajo.

Se asemeja al estudio de Pacheco (2018) en su estudio factores

motivacionales extrínsecos e intrínsecos que influyen en el desempeño laboral,

contando con una buena motivación promedio, puesto que las observaciones

demostraron que dicho personal se encuentra entre los niveles de muy buena,

buena y regular motivación proponiendo mejora respecto al recurso humano

manejando estos factores de manera equilibrada y poder obtener resultados optimo

tanto para el personal como para la institución.

Respecto a la hipótesis general que es existe relación entre factores

motivacionales y desempeño laboral del personal de enfermería del centro de salud

de San Jerónimo de Cusco 2020. Resultando una comprobación estadística de

Spearman con el valor de 0.734 y de acuerdo a la estimación de la correlación nos

indica que existe una correlación positiva considerable, con valor de p< 0,05

altamente significativo, lo que nos permite rehusar la hipótesis nula y aprobar la

hipótesis alterna y podemos concluir que si existe relación directa y significativa

entre las variables factores motivacionales y desempeño laboral del personal de

enfermería del centro de salud de San Jerónimo de la ciudad de Cusco 2020.

Siendo así los resultados obtenidos semejantes al estudio de Cóndor (2019) donde,

en su trabajo de investigación sobre factores motivacionales como condicionante

en el desempeño laboral tuvo una asociación directamente proporcional entre las

dos variables de estudio con un grado malo respecto nivel regular del desempeño,

con los resultados obtenidos concluye que se aprueba la hipótesis alterna en lo cual

ambas variables son indispensables para mejora de la institución.

Así mismo tenemos a la hipótesis especifica 1 existe relación entre factores

motivacionales intrínsecos y desempeño laboral del personal de enfermería del

centro de salud de San Jerónimo de Cusco 2020. Obteniendo un resultado con la

prueba estadística de Spearman el valor obtenido fue de 0.873 y de acuerdo a la

estimación de la correlación nos indica que existe una correlación positiva muy

fuerte, con un valor de p< 0,05 altamente significativo, lo que nos permite rehusar

25

la hipótesis nula y aprobar la hipótesis alterna y podemos concluir que existe

relación directa y significativa de los factores motivacionales intrínsecos y el

desempeño laboral del personal de enfermería del centro de salud de san Jerónimo

de la ciudad de Cusco 2020.

Siendo los resultados obtenidos similares a Méndez (2014) donde concluye

que la motivación es el resultado de la asociación entre la persona y su entorno que

lo rodea, en efecto la circunstancia que se encuentre el individuo en ese momento,

habrá una interacción que motivará o no al individuo se puede observar que, si

existe dicha relación, mencionando así los factores intrínsecos necesarios para el

desarrollo de un apropiado desempeño.

Por otra parte, tenemos a la hipótesis 2 existe relación entre factores

motivacionales extrínsecos y desempeño laboral del personal de enfermería del

centro de salud de San Jerónimo de Cusco 2020. Con una prueba de Spearman el

valor obtenido fue de 0.551 y de acuerdo a la estimación de la correlación nos indica

que existe una correlación positiva considerable , con un de p< 0,05 altamente

significativo, lo que nos permite rehusar la hipótesis nula y aprobar la hipótesis

alterna y podemos concluir que existe relación directa y significativa de los factores

motivacionales extrínsecos y el desempeño laboral del personal de enfermería del

centro de salud de San Jerónimo de la ciudad de Cusco 2020. Los resultados se

asemejan a Pacheco (2018) en su estudio factores motivacionales extrínsecos e

intrínsecos que influyen en el desempeño laboral enfermeras poseen una buena

motivación promedio, puesto que las observaciones demostraron que dicho

personal se encuentra entre los niveles de Muy Buena, Buena y Regular

motivación. Así pues, para este mismo grupo maestral se estableció que también

poseen buenos rangos de desempeño laboral; siendo estos Buenos, Muy Buenos

y Excelentes, existiendo niveles buenos de incidencia de los factores

motivacionales respecto al rendimiento laboral concluyendo que se debe desarrollar

estrategias y programas de capacitación de acuerdo a carga laboral y mejorar el

trabajo en equipo, la comunicación y relaciones interpersonales, reforzando así el

compromiso de los trabajadores del centro de salud.

26

VI. Conclusiones

1. Existe relación significativa (p =<0.000<0.05), (r= 0.734) indicando así una

correlación positiva muy fuerte entre los factores motivacionales y el

desempeño laboral del personal de enfermería del centro de salud de San

Jerónimo cusco 2020.

2. Existe relación significativa (p=<0.000<0.05), (r= 0.873) indicando así una

correlación positiva muy fuerte factores motivacionales intrínsecos y

desempeño laboral del personal de enfermería del centro de salud de San

Jerónimo.

3. Existe relación significativa (p=<0.000<0.05), (r= 0.551) indicando así

correlación positiva considerable entre los factores motivacionales

extrínsecos y desempeño laboral del personal del centro de salud de San

Jerónimo de cusco 2020.

27

VII. Recomendaciones

1. Respecto a las variables factores motivacionales y su relación con

desempeño laboral se recomienda al gerente y jefes de servicio del centro

de salud de san Jerónimo de analizar periódicamente respecto a los factores

motivacionales que influyen en el desempeño del personal de enfermería y

así poder actualizar continuamente los programas de capacitación sobre la

motivación guiándose y tomando en consideración los resultados del

presente trabajo de investigación.

2. Red sur cusco debe fomentar actividades que favorezcan al desarrollo

profesional y personal mediante un crecimiento eficaz y competitivo del

personal en el entorno laboral mediante la participación activa en la

realización de talleres estratégicos donde el personal de enfermería muestre

la iniciativa y habilidades en las soluciones de problemas, favoreciendo así

al desempeño dentro del entorno laboral.

3. A la Diresa se recomienda priorizar las condiciones económicas esto

mediante los incentivos con la finalidad de mejorar su calidad de vida del

personal y la comodidad física para el desarrollo de su trabajo, la seguridad

laboral, de igual forma organizar de manera adecuada las actividades

respecto a la interrelación y comunicación donde se faciliten información

referido al desarrollo personal.

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Anexos

Anexo 3. Matriz de operacionalizacion

OPERACIONALIZACION DE VARIABLES

VARIABLES DE ESTUDIO

DEFINICIÓN CONCEPTUAL DEFINICIÓN OPERACIONAL

DIMENSIÓN INDICADORES ESCALA DE MEDICIÓN

Factores motivacionales

La teoría de los dos factores de Herzberg (citado por Robbins y Coulter 2014) refiere que factores motivacionales “son determinantes de la motivación, asocia factores intrínsecos con la satisfacción laboral y la motivación interna, mientras que asocia factores extrínsecos con la insatisfacción laboral”

La variable motivación se operacionalizo atravez de un cuestionario de acuerdo a sus dimensiones: motivación intrínseca y motivación extrínseca, con sus correspondientes indicadores los cuales serán comprobados a través de 24 ítems con sus respectivos índices, el cual es medido por la escala de Likert.

Intrínsecas

Extrínsecas

Trabajo en sí mismo Desarrollo personal Reconocimiento de logros Desarrollo profesional Responsabilidad

Supervisión adecuada Condiciones de trabajo Seguridad laboral Relaciones interpersonales Salario Reglamentos institucionales Status

Bajo 24 – 70

Medio 71 – 85

Alto 86 – 120

Desempeño laboral

Para Corvo (2018), el desempeño laboral es la evaluación que determina si una persona realiza bien su trabajo. Es estudiado académicamente como parte de la psicología industrial y organizacional, formando también parte de la gestión de recursos humanos

La variable desempeño laboral se operacionalizo atravez de un cuestionario a partir de sus dimensiones: logro de metas, competencias y rasgos de personalidad con sus correspondientes indicadores los cuales serán comprobados por 20 ítems con sus respectivos índices y medido mediante la escala de Likert

Logro de metas

Competencias

Rasgos de personalidad

Eficacia Eficiencia Efectividad

Habilidades y destrezas Compromiso con objetivos y metas institucionales Responsabilidad e iniciativa.

Sociabilidad Autocontrol

Deficiente 20 – 71 Regular 72 – 80 Eficiente 81 – 100

Anexo 4. Instrumentos

INTRODUCCIÓN:

A continuación, se presenta una serie de enunciados a los cuales Usted deberá

responder marcando con un aspa (X) de acuerdo a lo que considere conveniente. Con

el objetivo de realizar un estudio con fines académicos sobre los factores

motivacionales y el desempeño laboral le pide a Ud. por favor nos brinde su opinión,

la cual será confidencial

1 INSTRUCCIONES:

Por favor le agradeceré completar los espacios en blanco, lea atentamente y marque

con una (X) la respuesta que usted crea se adecue a su necesidad, según

corresponda. Gracias por su valiosa colaboración.

2 DATOS GENERALES:

1. Edad: años

2. Sexo:

a) Masculino

b) Femenino

3. Tiempo que labora en la institución:

a) Menos de 1 año

b) De 1 a 5 años

c) 6 a 10 años

d) Más de 10 años

INSTRUMENTO 1. FACTORES MOTIVACIONALES

FACTORES MOTIVACIONALES INTRÍNSECOS Nunca Casi

Nunca A

Veces Casi

Siempre Siempre

1 Me siento a gusto con el trabajo que vengo ejerciendo.

2 Pienso que mi trabajo fue elegido por vocación y disposición de ayuda a los demás.

3 Mi trabajo permite alcanzar mis expectativas personales.

4 El trabajo que realizo me permite crecer y ser más empático.

5 La labor bien realizada es reconocida por la institución.

6 La institución valora el logro de objetivos alcanzados gracias a mi trabajo.

7 En el servicio percibo oportunidades laborales para desarrollarme a nivel profesional.

8 En mi trabajo me ofrecen oportunidades de capacitación que facilita el desarrollar mis habilidades.

9 Las actividades que ejecuto me permiten asumir mi rol con responsabilidad.

10 Asumo de forma responsable el desempeño de mi profesión en la institución.

FACTORES MOTIVACIONALES EXTRÍNSECOS Nunca Casi

Nunca A

Veces Casi

Siempre Siempre

11 Mis supervisores son personas justas, competentes, con opinión objetiva.

12 Siento que mis supervisores facilitan una buena relación entre el equipo de trabajo.

13 En mi trabajo la condiciones físicas: iluminación, ventilación, ambientes y equipos son adecuados.

14 En mi institución se respeta las condiciones de trabajo estipuladas en la Ley de Trabajo de Enfermero (a).

15 Se hacen esfuerzos en mi institución por disminuir los riesgos al que se expone el profesional enfermero.

16 Se promociona la salud ocupacional dentro de mi institución.

17 Siento que mis supervisores mantienen una comunicación asertiva conmigo y mis compañeros.

18 En mi trabajo el diálogo con mis compañeros se basa en un clima de respeto y serenidad.

19 Mi remuneración satisface mis necesidades y expectativas.

20 La institución reconoce mis horas extras con una paga justa o pago adicional.

21 En mi trabajo las políticas generales que se adoptan se ejecutan respetando el derecho de los trabajadores.

22 En mi institución se cumple con la asignación de funciones acorde con el MOF del profesional enfermero (a).

23 El puesto que tengo en mi trabajo hace que mejore mi imagen profesional.

24 La institución donde laboro me ha permitido alcanzar prestigio.

Ficha Técnica 1

Variable 1: Factores Motivacionales

Instrumento: Escala de Likert

Autora: Br. Melani Campos Huarez

Adaptado por: Elizabeth Espirilla Mamani

Objetivo: Identificar el nivel de motivación del personal de enfermería

Duración: 10 min

Estructura: La primera variable está constituido por 24 ítems, con 5 alternativas de

respuestas tipo Likert estos son: nunca (1), casi nunca (2), a veces (3), casi siempre

(4) y siempre (5), constituido por dos dimensiones: factores motivacionales

extrínsecos e intrínsecos.

Tabla 6

Procedimiento de puntuación para factores motivacionales

Baremo: Alto Medio Bajo

Factores Motivacionales 120– 86 85 – 71 70 –24

Factores Motivacionales Intrínsecos 50 – 42 41 – 34 33 –10

Factores Motivacionales Extrínsecos 70 – 46 45 – 36 35 – 14

INSTRUMENTO 2. DESEMPEÑO LABORAL

LOGRO DE METAS Nunca Casi

Nunca A

Veces Casi

Siempre Siempre

1 Me esfuerzo lo suficiente cada día para mejorar la calidad del servicio que brindo a los pacientes.

2 Resuelvo de forma eficiente dificultades o situaciones conflictivas al interior del servicio.

3 Produzco o realizo mi trabajo sin errores en los tiempos establecidos por su jefatura.

4 Me anticipo a las necesidades o problemas futuros que se presenten en el servicio.

5 Me capacito permanentemente para mejorar mi productividad laboral.

6 Hago uso eficiente de los recursos para desempeñar las tareas.

7 Hago propuestas efectivas para mejorar las actividades laborales dentro del servicio.

COMPETENCIAS Nunca Casi

Nunca A

Veces Casi

Siempre Siempre

8

El cargo que ocupo actualmente me permite

desarrollar satisfactoriamente mis competencias y habilidades.

9 Aporto ideas y sugerencias para mejorar los sistemas y procedimientos de trabajo en el servicio.

10 Ejecuto acciones apropiadas, sin instrucciones y propongo soluciones útiles para el servicio.

11 Incremento mi rendimiento laboral mediante estudios de post grado.

12 Planifico con facilidad las actividades del servicio.

13

Realizo las actividades responsablemente de

acuerdo con las funciones asignadas al puesto laboral.

14 Me comprometo para lograr altos niveles de desempeño laboral en el servicio.

RASGOS DE PERSONALIDAD Nunca Casi

Nunca A

Veces Casi

Siempre Siempre

15 Colaboro amablemente con mis compañeros de trabajo y superiores en los procesos de trabajo en el servicio.

16

Las relaciones interpersonales positivas con mis

compañeros hacen que funcionen como un equipo bien integrado.

17 Desarrollo relaciones armónicas, eficaces y constructivas con los superiores y los pacientes del servicio

18 Estoy dispuesto a aceptar críticas de mis compañeros.

19 Las relaciones con mis compañeros de servicio tienden a ser distantes y reservadas.

20 Me considero prudente y mantengo buenos modales con mis compañeros.

Ficha técnica 2:

Variable 2: Desempeño laboral

Instrumento: Escala de Likert

Autora: Br. Melani Campos Huarez

Adaptado: Elizabeth Espirilla Mamani

Objetivo: Determinar el nivel de desempeño laboral del personal de enfermería

Tiempo: 10 min.

Estructura: La escala está constituida de 20 ítems, con 05 alternativas con respuestas

de tipo Likert, como: Nunca (1), Casi nunca (2), A veces (3), Casi siempre (4) y

Siempre (5), constituida por tres dimensiones: logro de metas, competencia y rasgos

de la personalidad.

Tabla 7

Procedimiento de puntuación para desempeño laboral

Baremo: Eficiente Regular Deficiente

Desempeño laboral [100– 81] [80 – 72] [71 – 20]

Logro de metas [35 – 29] [28 – 26] [25 – 7]

Competencias [35 – 27] [26 – 23] [22 – 7]

Rasgos de personalidad [30 – 27] [26– 23] [22 – 6]

Anexo 5. Validez

Tabla 8

Validez del instrumento factores motivacionales

Experto: Aspectos de validación

claridad pertenenci

a

relevanci

a Mg. Jorge Enrique Vásquez Alva Si Si Si

Mg. Luis Manuel Donet Orrego Si Si Si

Mg. Flor de María Pachas Barrionuevo Si Si Si

Fuente: certificados de validez del instrumento

Tabla 9

Validez del instrumento desempeño laboral

Expertos: Aspectos de validación

Claridad Pertenencia Relevanci

a Mg. Jorge Enrique Vásquez Alva Si Si Si

Mg. Luis Manuel Donet Orrego Si Si Si

Mg. Flor de María Pachas Barrionuevo Si Si Si

Fuente: certificados de validez del instrumento

Anexo 6. Confiabilidad de los instrumentos

PRUEBA ALFA DE CRONBACH (α) – FACTORES MOTIVACIONALES

Resumen de procesamiento de casos

N %

Casos Válido 10 100,0

Excluidoa 0 ,0

Total 10 10 0,0

a. La eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento.

Estadísticas de fiabilidad

Alfa de Cronbach

N de elementos

,971 24

PRUEBA ALFA DE CRONBACH (α) – DESEMPEÑO LABORAL

Resumen de procesamiento de casos

N %

Casos Válido 10 100,0

Excluidoa 0 ,0

Total 10 100,0

a. La eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento.

Estadísticas de fiabilidad

Alfa de Cronbach

N de elementos

,962 20

Anexo 7. Consentimiento Informado

Consentimiento Informado

Yo……………………………………………………………………….……………

………………….identificada con DNI……………………………………..,

declaro que acepto participar en la investigación “Factores motivacionales y

el desempeño laboral del personal de enfermería del centro de salud de San

Jerónimo de cusco 2020”. Este estudio tiene como objetivo Determinar la

relación que existe entre los factores motivacionales y desempeño laboral

del personal de enfermería del centro de salud de San Jerónimo de cusco

2020.

Después de haber sido informado, doy mi consentimiento para participar de

la encuesta, asumiendo que las informaciones dadas serán solamente de

conocimiento de la investigadora y de su asesora para fines de la

investigación, quienes garantizarán el secreto y respeto a mi privacidad.

FIRMA DE AUTORA FIRMA DEL INFORMANTE

MATRIZ DE CONSISTENCIA TITULO: Factores motivacionales y desempeño laboral en el personal de salud del centro de salud de San Jerónimo de cusco 2020. AUTOR: LIC. ELIZABETH ESPIRILLA MAMANI

PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS Variable 1 : FACTORES MOTIVACIONALES

Dimensiones Indicadores ítems Escala de valoración

Problema principal:

¿Cuál es la relación entre los factores motivacionales y el desempeño laboral del personal de enfermería en el centro de salud de San Jerónimo de Cusco? Problemas secundarios: Problema Específico 1

¿Cuál es la relación entre la dimensión intrínseca y el desempeño laboral del personal de enfermería del centro salud de San Jerónimo de la ciudad del cusco? Problema Específico 2

Objetivo General

Establecer la relación que existe entre los factores motivacionales y el desempeño laboral del personal de enfermería de salud del centro de salud de san Jerónimo de cusco 2020.

Objetivos Específicos

Objetivo Específico 1

Determinar la relación que existe entre la dimensión intrínseca y el desempeño laboral del personal de enfermería del centro de salud de san Jerónimo de cusco.

Objetivo específico 2

Hipótesis General Existe relación entre los factores motivacionales y el desempeño laboral del personal de enfermería del centro de salud de san Jerónimo de cusco 2020.

Hipótesis Específica 1

Existe relación entre los factores motivacionales intrínsecos y el desempeño laboral del personal de enfermería del centro de salud de san Jerónimo de la ciudad de Cusco.

Hipótesis Específica 2 Existe relación entre la dimensión de factores motivacionales

Intrínsecas Extrínsecas

Trabajo en sí mismo Desarrollo personal Reconocimiento de logros Desarrollo profesional Responsabilidad Supervisión adecuada Condiciones de trabajo Seguridad laboral Relaciones interpersonales Salario Reglamentos institucionales Status

1-10 11-24

Bajo 24 – 70 Medio 71 – 85 Alto 86 – 120

Variable 2 : DESEMPEÑO LABORAL

Fecha ……………………………………………………..

¿Cuál es la relación entre la dimensión extrínseca y el desempeño del

personal de

enfermería del centro

de salud de san

Jerónimo de la ciudad

de Cusco?

Determinar la relación que existe entre la dimensión extrínseca y el desempeño laboral del personal de enfermería del centro de salud de san Jerónimo de la ciudad del cusco.

extrínsecos y el desempeño laboral

del personal de enfermería del centro de salud de san Jerónimo de la ciudad de Cusco.

Dimension Indicadores ítems Escala de valoración

Logro de metas

Eficacia Eficiencia Efectividad Habilidades y destrezas Compromiso con objetivos y metas institucionales Responsabilidad e iniciativa Sociabilidad Autocontrol

01 – 07 08 – 14 15-20

➢ Deficiente

5. 20 – 71 ➢ Regular

6. 72 – 80 ➢ Eficiente

7. 81 – 100

Tipo Y Diseño De Estudio

Población Y Muestra

Competencias Rasgos de personalidad

Tipo: investigación básica Diseño: la investigación será tipo , correlacional, no experimental. Método: programa informativo spss. Enfoque: cuantitativo

Población: 70 profesionales de la salud Tipo de muestra: Aleatorio probabilístico simple. Tamaño de muestra: 70 profesionales de la salud.

Anexo 8. Base de datos

BASE DE DATOS DE LA POBLACIÓN

SUJETOS EDAD SEXO TIEMPO

LABORA EDAD SEXO

1 24 F 1 1 1

2 30 F 3 1 1

3 44 F 4 3 1

4 38 F 3 2 1

5 37 F 3 2 1

6 40 F 4 2 1

7 35 F 3 2 1

8 40 F 4 2 1

9 44 F 3 3 1

10 58 M 3 4 2

11 53 M 2 4 2

12 43 F 3 3 1

13 25 F 3 1 1

14 57 F 4 4 1

15 49 F 4 3 1

16 47 F 3 3 1

17 39 F 3 2 1

18 46 F 3 3 1

19 48 F 3 3 1

20 56 F 4 4 1

21 44 F 3 3 1

22 39 M 4 2 2

23 33 F 2 2 1

24 44 F 3 3 1

25 50 F 3 3 1

26 55 M 3 4 2

27 48 F 2 3 1

28 38 F 2 2 1

29 38 F 3 2 1

30 28 F 1 1 1

31 33 F 1 2 2

32 32 F 4 2 1

33 54 F 3 4 1

34 38 F 3 3 1

35 36 F 3 3 1

36 38 F 3 3 1

37 29 F 2 1 1

38 33 F 1 2 1

39 39 F 2 2 1

40 31 F 2 2 1

41 41 F 3 3 1

42 38 F 4 2 1

43 37 F 3 2 1

44 36 F 3 2 1

45 34 F 3 2 1

46 38 F 3 2 1

47 34 F 2 2 1

48 33 F 1 2 1

49 36 F 2 2 1

50 30 F 2 1 1

INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN

VARIABLE 1: FACTORES MOTIVACIONALES

Dimensiones FACTORES INTRINSECOS FACTORES EXTRINSECOS

personal de enfermeria

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

1 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 2 1 2 4 3 3 71

2 4 4 4 4 3 3 3 2 5 5 3 4 4 3 3 2 2 3 4 2 3 3 4 4 81

3 3 4 4 5 5 3 3 3 5 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 2 85

4 3 4 3 4 3 1 3 3 4 4 3 3 5 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 5 78

5 5 4 4 4 4 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 91

6 5 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 5 4 3 3 2 2 3 3 4 3 4 3 82

7 4 5 4 4 4 3 4 3 5 5 4 4 5 2 3 4 4 4 4 2 4 5 1 4 91

8 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 2 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 81

9 4 4 4 4 5 3 4 3 4 4 3 2 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 85

10 4 5 4 5 4 4 3 2 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 2 3 2 4 4 88

11 4 5 4 5 4 4 3 2 5 4 2 3 2 3 3 3 2 5 3 3 3 4 3 2 81

12 4 5 5 5 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 5 3 1 3 4 4 5 91

13 4 5 4 4 3 2 1 3 4 5 3 4 4 2 3 1 3 5 4 1 4 3 1 1 74

14 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 2 3 4 2 4 2 3 3 3 1 3 4 4 3 80

15 5 3 4 5 4 3 4 3 5 4 4 4 5 3 3 4 4 4 3 2 3 5 5 5 94

16 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 4 3 3 3 4 4 2 4 4 3 4 90

17 3 4 5 3 3 4 3 3 5 5 3 4 3 2 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 86

18 3 5 5 3 4 3 3 3 4 5 3 4 3 4 4 3 4 3 2 2 4 4 3 4 85

19 3 5 4 3 4 3 3 2 5 4 4 3 1 5 3 3 3 3 3 3 3 5 1 5 81

20 4 3 3 3 3 4 4 3 4 5 4 2 4 4 3 1 4 4 2 3 4 4 4 4 83

21 4 4 4 5 4 3 4 4 5 5 4 3 2 4 3 3 3 4 2 2 2 4 4 3 85

22 3 3 4 4 3 4 4 4 5 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 2 3 3 3 3 81

23 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 5 3 4 3 4 4 3 1 3 4 4 5 88

24 4 5 3 3 4 2 4 3 4 5 4 4 3 3 3 2 3 3 4 2 3 3 3 4 81

25 5 4 4 3 4 3 3 4 5 5 3 3 4 4 5 3 3 4 5 3 3 5 5 5 95

26 5 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 2 3 4 3 3 87

27 4 4 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 1 3 5 2 4 88

28 4 4 5 3 5 3 4 2 5 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 2 3 4 4 4 88

29 4 5 5 3 3 3 4 3 4 5 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 5 89

30 3 5 3 4 3 3 3 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 4 3 77

31 4 4 4 5 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 2 4 4 2 2 5 5 4 87

32 4 4 4 5 3 1 4 3 4 5 4 3 1 3 3 3 4 4 4 1 4 5 4 4 84

33 5 4 2 5 5 3 3 2 5 5 3 3 3 1 3 4 3 2 3 2 2 4 3 5 80

34 3 4 3 5 3 4 3 3 4 4 3 3 1 3 2 3 2 5 3 3 3 4 3 3 77

35 5 3 4 3 3 3 3 3 5 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 2 4 3 5 3 82

36 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 80

37 4 4 4 5 3 3 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 2 3 3 3 3 85

38 5 4 4 5 3 4 4 2 4 4 4 3 4 4 2 3 4 5 3 3 2 4 4 4 88

39 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 3 4 4 3 4 3 3 4 5 1 3 5 2 4 93

40 4 4 3 4 4 3 3 2 4 5 3 4 4 2 2 4 3 3 4 3 3 4 3 4 82

41 4 4 4 4 3 4 2 4 5 5 4 3 4 3 4 4 3 4 2 2 4 4 5 4 89

42 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 5 3 2 3 4 3 3 77

43 3 4 5 5 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 1 3 3 4 3 82

44 4 3 5 3 4 3 4 3 5 5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 1 4 3 4 4 91

45 4 4 4 4 4 3 3 3 4 5 2 4 3 3 3 2 3 3 3 4 4 3 3 2 80

46 3 3 4 5 4 4 2 3 5 5 4 3 4 4 3 3 3 4 4 2 3 4 4 3

47 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 3 4 3 4 4 3 3 2 3 4 4 4 90

48 3 5 5 5 4 4 4 2 5 4 3 4 3 3 4 3 4 5 4 1| 2 5 4 4 89

49 5 5 4 5 3 3 4 3 5 5 3 3 2 4 4 4 3 4 4 2 3 4 4 4 90

50 5 5 5 5 3 3 4 3 5 5 3 3 5 3 4 4 4 4 4 2 4 5 5 5 98

desempeño laboral LOGRO DE METAS COMPETENCIAS RASGOS DE PERSONALIDAD

personal enfermeria

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

1 5 5 4 4 5 4 4 5 4 2 4 4 5 3 3 3 3 4 4 4 79

2 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 2 5 5 4 5 5 5 91

3 3 5 4 5 5 4 3 3 5 4 3 4 4 3 3 5 4 3 3 3 76

4 3 4 2 4 2 3 1 4 3 2 4 2 5 3 4 3 4 3 3 2 61

5 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 77

6 4 3 4 5 3 4 4 4 4 3 1 3 5 5 5 5 4 4 3 3 76

7 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 86

8 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 67

9 4 4 4 4 5 3 4 3 4 4 4 5 3 4 4 4 5 3 4 4 79

10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 78

11 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 69

12 4 4 5 4 5 4 5 3 4 4 5 1 3 5 5 4 4 4 3 4 80

13 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 2 4 4 5 4 5 4 5 4 86

14 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 1 4 4 4 4 3 3 3 4 71

15 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 92

16 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 81

17 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 5 5 4 4 3 75

18 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 71

19 3 4 4 5 4 5 3 5 5 3 5 4 5 5 5 4 5 5 3 5 87

20 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 3 77

21 4 5 4 3 4 3 4 5 5 4 4 3 4 4 5 3 5 4 5 4 82

22 3 3 4 5 5 4 4 4 5 2 4 4 5 3 4 3 4 4 4 4 78

23 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 3 3 86

24 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 2 3 3 4 4 70

25 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 96

26 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 82

27 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 5 88

28 4 5 4 5 5 5 5 4 5 2 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 87

29 4 5 5 5 3 3 4 4 4 5 4 5 5 5 4 3 3 4 5 5 85

30 3 4 3 3 4 3 2 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 62

31 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 89

32 4 5 4 3 5 4 4 3 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 86

33 3 4 2 3 5 3 4 5 3 5 5 5 3 5 2 4 3 4 3 4 75

34 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 60

35 2 3 4 2 2 3 1 3 3 3 3 4 3 4 3 3 2 3 3 2 56

36 3 4 3 2 3 3 2 3 3 4 3 3 4 2 3 3 2 3 3 3 59

37 4 4 4 5 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 2 72

38 3 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 76

39 3 4 5 5 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 81

40 4 3 3 2 4 3 3 3 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 3 77

41 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4 5 86

42 3 4 3 4 3 2 3 4 4 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 60

43 3 2 2 2 3 3 2 3 2 2 5 4 4 4 4 3 3 3 3 4 61

44 4 5 5 3 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 86

45 4 4 4 5 4 3 2 3 2 2 5 4 3 3 3 4 3 3 3 4 68

46 3 3 4 5 5 5 5 5 5 2 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4

47 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 80

48 3 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 87

49 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 95

50 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 95

Anexo 9. Resultados

PRUEBA DE NORMALIDAD

Ho: La Variable calificaciones en la población tiene distribución normal

H1: La variable calificaciones en la población es distinta la distribución normal

Prueba estadística de kolmogorov - smirmov

Población= 50

Tabla 10

Pruebas de normalidad

FACTORES

MOTIVACIONA

LES

Kolmogorov-

Smirnova

Shapiro-Wilk

Estadí

stico

gl Sig. Estadí

stico

gl Sig.

DESEMPEÑO

LABORAL

Bajo . 3 . . 3 .

Medio ,519 9 ,000 ,390 9 ,000

Alto ,328 38 ,000 ,706 38 ,000

a. Corrección de significación de Lilliefors

Según la tabla aceptamos la hipótesis alterna, es decir con un nivel de confianza de

95% existe diferencia entre el nivel de confianza observada y el nivel de confianza

esperada es decir nuestros daros no se comportan de manera normal.