INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO

1) DEFINIÇÃO

Critérios: Subjetivistas: são as definições de direito do trabalho que têm como

vértice os sujeitos ou pessoas a que se aplica e que figuram nasrelações jurídicas que pertencem ao âmbito de sua disciplinanormativa;

Objetivistas: são as definições que consideram o objeto, a matériadisciplinada pelo direito do trabalho e não as pessoas que figuram nasrelações jurídicas que pertencem ao seu âmbito, tratam, portanto, doâmbito material do direito do trabalho;

Mistas: são as definições que abrangem as pessoas e o objeto dodireito do trabalho numa unidade considerada necessária para melhorexplicar o conteúdo desse ramo do direito.

O Direito Material do Trabalho, compreendendo o Direito Individual e oDireito Coletivo – e que tende a ser chamado, simplesmente, de Direito doTrabalho, no sentido lato -, pode, finalmente, ser definido como:“Complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam arelação empregatícia de trabalho e outras relações normativamenteespecificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípiosjurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores etomadores de serviços, em especial através de suas associaçõescoletivas”. (Maurício Godinho Delgado)

2) CAMPO DE APLICAÇÃO

A legislação do trabalho deve regular todas as relações surgidas daprestação do trabalho subordinado, sejam quais forem as condições em queesta se verifique.Delimitar o campo de aplicação de um direito especial, como o dotrabalho, é responder a esta pergunta: a que pessoas este direito seaplica?A CLT rege o empregado urbano como regra geral. No tocante aosdomésticos, são regidos pela Lei 5859/72 e a CLT é aplicável apenas emseu capítulo de férias, inobstante tenham direito a apenas 20 dias úteisde descanso anual. Quanto aos trabalhadores rurais, aplica-se a Lei5589/73 e, supletivamente, a CLT.O Direito do Trabalho não se aplica, no todo ou em parte, aos SERVIDORESPÚBLICOS; ESTAGIÁRIOS; AUTÔNOMOS; e DIARISTAS.

3) NATUREZA JURÍDICA

- Direito Público (Quando um dos sujeitos da relação jurídica estáinvestido no poder de impor sua vontade ao outro que, por sua vez,se acha relegado a plano inferior e de desigualdade.);

- Direito Privado (Quando os dois sujeitos da relação jurídica seenfrentam em igualdade de condições. Nesta situação, o Estadolegisla sobre pessoas entre si e figura, eventualmente, na relaçãojurídica disciplinada como uma pessoa comum e não como Estado.);

- Direito Social (nova divisão);- Direito Misto (porque reuniria elementos públicos e privados);- Direito Unitário (nova classificação);

Seria o Direito do Trabalho pertencente ao ramo do Direito Privado porqueas normas que lhe correspondem nasceram nos Códigos Civis, sendo que oinstituto básico do novo ramo da ciência jurídica é o contrato detrabalho, cuja natureza jurídica é, indubitavelmente, de Direito Privado.Assim, o fato de consubstanciar inúmeras normas irrenunciáveis, por seremde ordem pública, não tem força suficiente para deslocá-lo para o campodo Direito Público, embora o coloque na fronteira com esta zona, mas,ainda, em território de Direito Privado.

4) FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

A) Fontes Materiais (anteriores à existência da norma jurídica – momentopré-jurídico)

A principal fonte, na visão de Sussekind, seria a pressão exercida sobreo estado capitalista pela ação reivindicadora dos trabalhadores. Assim,ilustrativamente, formação do capitalismo, movimento sindical, partidosde trabalhadores, greves, etc.

B) Fontes Formais (conferem à regra jurídica o caráter de direitopositivo)

Fontes Formais Heterônomas

Constituição ; Lei [complementar, ordinária e medida provisória - ROGAI regraobrigatória, geral, abstrata e impessoal]; Tratados e Convenções Internacionais ; Regulamento Normativo – Decreto; Portarias, Avisos, Instruções e Circulares ; Sentença Normativa – Calamandrei “corpo de sentença e alma de lei”.

Fontes Formais Autônomas

Convenção Coletiva de Trabalho (CCT); Acordo Coletivo de Trabalho (ACT); Contrato Coletivo; Usos e Costumes (costume é uma regra que emerge do uso).

Fontes Formais – Figuras Especiais

Laudo Arbitral – Art. 114, parágrafo 2º da CR/88 Regulamento Empresário (Enunciados 51 e 288 do TST) Jurisprudência (Enunciados 191 e 331 do TST) Princípios Jurídicos Doutrina Equidade – art. 127 CPC, 764 e 852-I da CLT Analogia (Enunciado 346 do TST e art. 72 da CLT)

Analogia legal: externa (outros ramos do Direito) e interna (normado Direito do Trabalho que regule outra matéria). Analogia jurídica: externa (princípios gerais de direito) e interna(princípios de Direito do Trabalho).

Cláusulas contratuais

Hierarquia Normativa

No Direito do Trabalho possui hierarquia normativa específica, em que nãoprevalece o critério rígido e inflexível imperante no Direito Comum. Deinício, vale destacar que não apenas as leis em sentido material sãoconsideradas, mas também as normas jurídicas autônomas.A pirâmide normativa constrói-se de modo plástico e variável, elegendopara seu vértice dominante a norma que mais se aproxime do caráterteleológico (norma mais favorável ao empregado) do ramo justrabalhista.Apesar da flexibilidade o critério não prevalecerá ante a normasheterônomas estatais proibitivas.

Teoria da AcumulaçãoPropõe como procedimento de seleção, análise e classificação das normascotejadas, o fracionamento do conteúdo dos textos normativos, retirando-se os preceitos e institutos singulares de cada um que se destaquem porseu sentido mais favorável ao trabalhador. Com isso, o aplicador formariaum terceiro diploma normativo, composto das partes mais benéficas dosinstrumentos observados.

Teoria do ConglobamentoConstrói um procedimento de seleção, análise e classificação das normascotejadas em que não se fracionam preceitos ou institutos jurídicos.

5) PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

A) Princípio da ProteçãoInforma este princípio que o Direito do Trabalho estrutura em seuinterior, com suas regras, institutos, princípios e presunções próprias,uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia(obreiro), visando retificar (ou atenuar) no plano jurídico, odesequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho.

1 - Princípio da norma mais favorávelDispõe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra maisfavorável ao obreiro em três situações ou dimensões distintas: noinstante da elaboração da regra; no contexto de confronto entre regrasconcorrentes (hierarquia); e no contexto de interpretação das regrasjurídicas.2 - Princípio da condição (ou cláusula) mais benéficaImporta na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusulacontratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter dedireito adquirido. Ademais, para o princípio, no contraponto entredispositivos contratuais concorrentes, há de prevalecer aquele maisfavorável ao empregado. Não envolve conflito de regras, mas tão somentede cláusulas contratuais (tácitas ou expressas; oriundas do próprio pactoou de regulamento de empresa).3 - Princípio in dubio pro misero (ou pro operario)Diz respeito a forma de interpretação da norma jurídica, determinando quequando uma mesma norma admitir mais de uma interpretação, deve prevalecera mais favorável ao empregado. Para o prof. Godinho tal determinação jáestá presente no princípio da norma mais favorável.Muito cuidado com a ligação de tal princípio ao Direito Processual doTrabalho, em que ele não se aplica, prevalecendo o critério do ônus daprova.

B) Princípio da Primazia da Realidade sobre a formaChamado também de princípio do contrato realidade, busca a verdade realna relação trabalhista, desprezando, caso necessário, qualquer formulaçãoescrita que traduza situação diversa da encontrada na realidade.

C) Princípio da Continuidade da Relação de EmpregoInforma que é de interesse do Direito do Trabalho a permanência dovínculo de emprego, com a integração do trabalhador na estrutura edinâmica empresariais. Fundamenta, ainda, a preferência do Direito doTrabalho pelos contratos por prazo indeterminado e embasa o institutojurídico da sucessão de empregadores.Deu origem ao enunciado 212 do TST, segundo o qual o ônus de comprovar aruptura contratual, quando negado o despedimento, é do empregador.

D) Princípio da irrenunciabilidade/indisponibilidade dos direitoslaboraisTraduz a inviabilidade técnico-jurídica de poder o empregado despojar-se,por sua simples manifestação de vontade, das vantagens e proteções quelhe asseguram a ordem jurídica e o contrato.

E) Princípio da inalteridade contratual lesivaConsagrado pelo art. 468 da CLT, não permite alterações lesivas nocontrato (exceção: autorização legal), ainda que com a anuência doempregado.

F) Princípio da imperatividade das normas trabalhistasPor este princípio prevalece a restrição à autonomia da vontade nocontrato trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania daspartes no ajuste das condições contratuais. As normas dispositivas sãoexceção no Direito do Trabalho, valendo de exemplo o art. 472, §2º daCLT.

DA RELAÇÃO DE EMPREGO

1) CARACTERÍSTICAS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

A relação de emprego resulta da síntese de um diversificadoconjunto de fatores (ou elementos), sem os quais não se configura amencionada relação.

Os elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego sãocinco: a) prestação de trabalho por pessoa física a um tomador qualquer;b) prestação efetuada com pessoalidade pelo trabalhador; c) tambémefetuada de forma não-eventual; d) efetuada, ainda, sob subordinação aotomador de serviços; e e) de forma onerosa.

Estes elementos encontram-se reunidos nos artigos 2o e 3o da CLT, osquais definem quem é empregado e empregador para o Direito do Trabalho.

Esses elementos ocorrem no mundo dos fatos, existindoindependentemente do Direito, devendo por isso ser tidos como elementosfáticos. Em face de sua relevância jurídica, são eles captados peloDireito, que lhes confere efeitos compatíveis (por este motivo sãochamados de elementos fático-jurídicos).

Não são, portanto, criação jurídica, mas simples reconhecimentopelo Direito de realidades fáticas relevantes.

Conjugados estes elementos fático-jurídicos em uma determinadarelação, surge a relação de emprego, juridicamente considerada.

A) Pessoa física

A prestação de serviços que o Direito do Trabalho toma emconsideração é aquela pactuada por uma pessoa física (ou natural), sendocerto que os bens jurídicos tutelados por esse ordenamento jurídico dizemrespeito às pessoas naturais, não podendo ser usufruídos por pessoasjurídicas ou animais.

Assim, a figura do trabalhador há de ser, sempre, uma pessoafísica.

Por esse motivo inúmeras fraudes são observadas no Direito doTrabalho, como a criação de empresas prestadoras de serviços ecooperativas. Entretanto, bastará demonstrar que o surgimento da pessoajurídica foi causado pela simples tentativa de afastar o vínculo deemprego para que seja declarada a nulidade do ato que a originou,reconhecendo-se a existência do requisito em estudo.

B) Pessoalidade

Este elemento guarda relação com o anterior, entretanto, com ele nãose confunde. O fato de ser o trabalho prestado por pessoa física nãosignifica, necessariamente, ser ele prestado com pessoalidade.

É essencial à configuração da relação de emprego que a prestaçãode trabalho, por pessoa natural, seja infungível no que tange aoempregado.

A relação jurídica deverá ser, portanto, intuito personae em relaçãoao obreiro que não poderá se fazer substituir por outro trabalhador aolongo da concretização dos serviços pactuados. Caso a aludidasubstituição ocorra com frequência, demonstrando impessoalidade efungibilidade, estará descaracterizada a relação de emprego, por ausênciado segundo requisito fático-jurídico.

Entretanto, há duas situações em que a substituição do empregadonão suprime a pessoalidade inerente à relação de emprego.

Em primeiro lugar, uma eventual substituição do empregado com aautorização do tomador de serviços, por si só, não retira a pessoalidadeda relação mantida.

Em segundo lugar, as substituições autorizadas por lei ou normasautônomas, como por exemplo durante as férias, licença gestante,afastamento para o desempenho de mandato sindical. Nestes casos, ocontrato do substituído apenas se interrompe ou suspende, sem prejuízo darelação de emprego.

Com respeito ao substituto, tem-se consequências jurídicasrelevantes. Quando é deslocado um empregado da mesma empresa, parasubstituir outro de forma eventual, faz jus ao recebimento das vantagenspercebidas pelo substituído, enquanto perdurar a situação (art. 450 daCLT e En. 159 do TST).

Em caso de empregado recrutado externamente, poderá ser contratadopor prazo certo (art. 443 da CLT) ou, configurados os requisitos da lei6.019/74, por contrato de trabalho temporário, assegurado o patamarremuneratório inerente ao cargo ocupado.

A pessoalidade também traz reflexos na extinção do contrato, ouseja, a morte do empregado põe fim à relação de emprego.

No tocante ao empregador, prevalece a regra dos arts. 10 e 448 daCLT, relativas à sucessão trabalhista.

C) Onerosidade

Para a configuração do vínculo é necessário que à força detrabalho corresponda um contraprestação econômica ao trabalhador, que nãopresta o serviço por mera benevolência, mas com a finalidade de percepçãode um valor econômico como retribuição.

D) Subordinação

Chamada de dependência pela CLT é traço singular da relação deemprego através do qual o empregado encontra-se vinculado ao empregadorque tem o poder de ditar as regras relativas ao modo de prestação doserviço (subordinação jurídica). Foram levantadas outras modalidades desubordinação (não acatadas), sendo as mais comuns: pessoal, técnica eeconômica.

E) Não eventualidade

A idéia de permanência reflete de duas formas no Direito doTrabalho. Primeiramente, no tocante à duração do contrato de trabalho,que tende a ser incentivada ao máximo pelas normas trabalhistas, tendo-seem vista o princípio da continuidade da relação de emprego.

De outro lado, a idéia de permanência está presente no próprioinstante da configuração do tipo legal da relação empregatícia. Atravésdo elemento da “não eventualidade”, o Direito do Trabalho esclarece que anoção de permanência também é relevante à formação da relação de emprego.

Assim, para que exista contrato de trabalho é necessário que otrabalho prestado tenha caráter de permanência (ainda que por um curtoperíodo determinado), não se qualificando como um trabalho esporádico. Alei dos domésticos faz referência à antítese de serviço eventual aoafirmar que a prestação dos serviços deve ser “de natureza contínua”.

O conceito de não eventualidade, entretanto, é um dos maiscontrovertidos do Direito do Trabalho, seja em sede de doutrina,jurisprudência ou textos legais.

No tocante aos textos legais, ainda merece destaque o fato de quea CLT preferiu utilizar a expressão “serviços de natureza não eventual”para traduzir este elemento, em contraponto à lei dos Domésticos, quepreferiu valer-se da expressão “serviços de natureza contínua”, o quegerou ainda mais polêmica, por demonstrar a diferença entre as duasexpressões.

A doutrina construiu diferentes teorias para precisar o alcance daexpressão celetista, as quais na visão dos próprios doutrinadores devemser apreciadas em conjunto, sendo perigosa a escolha isolada de umadelas. O fato é que cada uma das teorias em questão pode produzirresultados concretos distintos em face das situações examinadas pelooperador do direito.

A conclusão mais acertada é valer-se o intérprete de umacombinação das teorias.

Para explicar a expressão, as teorias buscaram demonstrar o quevem a ser “serviço de natureza eventual”.

Teoria da Descontinuidade Teoria do Evento Teoria dos Fins do Empreendimento Teoria da Fixação Jurídica ao Tomador de Serviços

Teoria da descontinuidade

Inicialmente, merece destaque o fato de que esta teoria não seharmoniza com a CLT, ao contrário das demais, sendo aplicável à relaçãode emprego doméstica.

Esta teoria informa que eventual seria o trabalho esporádico,descontínuo e interrupto em relação ao tomador enfocado (portanto, umtrabalho que se fracione no tempo).

Para verificar que a CLT não adotou tal teoria, basta analisar aquestão do porteiro de um clube que apenas funciona aos domingos, ou nosmeses de férias e é considerado empregado, por força da expressão “não-eventual”. Em contrapartida, a Lei dos Domésticos quis evitar a situaçãodo porteiro acima, notadamente quanto à diarista, ao exigir serviços denatureza contínua.

Teoria do evento

Considera como eventual o trabalhador admitido na empresa emvirtude de um determinado e específico fato, acontecimento ou evento,ensejador de certa obra ou serviço. Seu trabalho para o tomador terá aduração do evento esporádico ocorrido.

Deve-se atentar para o fato de que um evento de maior dilaçãotemporal poderá retirar o caráter eventual do serviço prestado.

Teoria dos fins do empreendimento

É a teoria mais prestigiada, informando que eventual será otrabalhador chamado à realização de tarefa não inserida nos fins normaisda empresa, tarefas estas que, por esta razão, serão esporádicas e deestreita duração.

Teoria da fixação jurídica ao tomador de serviços

Segundo esta teoria, na visão de Délio Maranhão, eventual é otrabalhador “que não se fixa a uma fonte de trabalho, enquanto empregadoé o trabalhador que se fixa numa fonte de trabalho”. Para esta teoria,portanto, ter múltiplos tomadores de serviço torna o indivíduo umtrabalhador eventual. Entretanto, esta não é uma regra absoluta uma vezque a lei não exige a exclusividade para a configuração da relação deemprego.

2) EMPREGADO DOMÉSTICO

O art. 1o da Lei 5.859/72 nos apresenta a definição de empregadodoméstico como “aquele que presta serviços de natureza continua e de finalidade não lucrativaà pessoa ou à família, no âmbito residencial destas”.

Da análise do dispositivo legal destacado e da doutrinaespecializada verifica-se que a configuração da relação de empregodoméstica depende da presença de quatro elementos fático-jurídicos

ordinários (pessoa física, pessoalidade, subordinação e onerosidade), aosquais somam-se quatro novos elementos (serviços prestados à pessoa oufamília, sem finalidade lucrativa, de forma contínua e no âmbitoresidencial destas).

Continuidade: a Lei 5.859/72, em seu art. 1o, consagrou acontinuidade como elemento fático-jurídico da relação de empregodoméstica, afastando a não-eventualidade. Diante disso, a teoria dadescontinuidade é aplicável aos domésticos, considerando-se comocontínua, regra geral, a prestação de serviços sem interrupçãotemporal que não seja a destinada ao repouso semanal, concedidopreferencialmente aos domingos.

Finalidade não lucrativa dos serviços: conforme lição de MaurícioGodinho Delgado (2005:370) este elemento deve ser analisado sob aótica do tomador de serviços. A Lei do doméstico exige que osserviços prestados pelo empregado não impliquem em ganho econômicopara seu tomador de serviços, restringindo-se ao exclusivo interesse pessoal dotomador ou sua família. Ainda na lição do autor, “os serviços prestados nãopodem constituir fator de produção para aquele (pessoa ou família) que deles se utiliza,embora tenham qualidade econômica para o obreiro”.

Prestação laboral à pessoa ou família: ao contrário do que ocorrecom os empregadores urbano e rural, o empregador doméstico não podeser pessoa jurídica. O empregado doméstico presta serviços para umaou mais pessoas físicas. Segundo Maurício Godinho Delgado(2005:372) embora a lei faça menção à expressão “família”, éevidente que “certo grupo unitário de pessoas físicas, atuando estritamente em funçãode interesses individuais de consumo pessoal, pode também tomar trabalho doméstico”.

Âmbito residencial da prestação laborativa: Para o mesmo autor(2005:373) “a expressão utilizada pela Lei n. 5.859/72 designa, naverdade, todo ambiente que esteja vinculado à vida pessoal doindivíduo ou da família, onde não se produza valor de troca, masessencialmente atividade de consumo”. Assim, estão abrangidos, alémda residência habitual do empregador, eventual casa de praia e decampo, por exemplo.

Por fim, merece destaque o fato de a natureza dos serviços prestados pelodoméstico não interferem na configuração desta relação jurídica. Assim,teremos domésticos ainda que o trabalho tenha natureza intelectual ouseja especializado, por exemplo.

3) EMPREGADO RURAL

Para a configuração da relação de emprego rural são necessários os05 elementos fático-jurídicos ordinários da relação de emprego (pessoafísica, pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação).Além disso, deve o empregado prestar seus serviços em propriedade rural(situada na zona rural) ou em prédio rústico (propriedade situada na zona

urbana em que é explorada atividade agroeconômica) e estar subordinado aum empregador rural.

O empregador rural é, conforme o art. 3o da Lei 5.889/73, “a pessoafísica ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráterpermanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados”.Além deste conceito, é relevante a disposição do art. 4o da Lei do rural,segundo o qual “equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que,habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de naturezaagrária, mediante utilização do trabalho de outrem”.

Constituem atividades agroeconômicas a pecuária, a agricultura, oturismo rural e a exploração industrial realizada na forma do §5o do art.2o do Decreto 73.626/74, regulamentador da Lei do Trabalho Rural, o qualdispõe que “não será considerada indústria rural aquela que, operando a primeiratransformação do produto agrário, altere a sua natureza, retirando-lhe a condição de matéria-prima”.

4) CONCEITO DE RELAÇÃO DE EMPREGOPara Amauri Mascaro: “relação jurídica de natureza contratual tendo comosujeitos o empregado e o empregador e como objeto o trabalho subordinado,continuado e assalariado”.

5) PROVA DA RELAÇÃO DE EMPREGOProva é a demonstração convincente da existência do contrato e de suascláusulas. Sendo de natureza consensual, prova-se por qualquer meio de prova emdireito permitido, não havendo qualquer limitação de valor quanto à provatestemunhal. A CTPS é prova, por excelência, da relação de emprego. A sua finalidade édupla. Probatória, no sentido de evidenciar um contrato e constitutiva,porque as anotações nela inseridas pelo empregador fazem prova em favordo empregado, salvo se decorrentes de algum vício, constituindo presunçãorelativa de veracidade.

6) PARTES DA RELAÇÃO DE EMPREGO

6.1) Empregado

6.1.1) Empregado em domicílioDispõe o art. 6º da CLT que “não se distingue entre o trabalho realizado noestabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que estejacaracterizada a relação de emprego”.Dessa forma, se presentes os cincos pressupostos caracterizadores dovínculo empregatício, pouco importa se o empregado realizar em suaprópria casa a prestação de serviços.A dificuldade é se aferir a existência de pessoalidade e subordinação. De modo geral, entendem os doutrinadores que o fato de o trabalhador serauxiliado por pessoas da família não descaracteriza, por si só, apessoalidade. O que não se admite é a contratação de terceiros por ele

próprio remunerados, adquirindo também o maquinário necessário econstituindo sua pequena indústria artesanal.Tais empregados não fazem jus ao recebimento de horas-extras.

6.1.2) Empregados exercentes de cargo de confiançaPara se caracterizar o cargo ou a função de confiança, é necessária apresença de dois elementos: PODER DE GESTÃO; e a existência de diferença remuneratória, a qual deve ser no mínimo 40%

superior ao salário efetivo;Por fim, a CLT equiparou expressamente os gerentes, os diretores e oschefes de departamento ou filial aos exercentes de cargo de confiança,entretanto, não basta o nome do cargo, pois serão observados os elementosacima destacados.Aquele empregado que ocupa cargo ou exerce função de confiança, se possuio benefício de receber maior remuneração, sofre, por outro lado, algumasrestrições:

Reversão (art. 468, CLT - possibilidade de que o empregadordetermine seu retorno ao cargo normal, com a supressão do adicional– v. Súmula 372 do TST);

Não fazem jus ao pagamento de horas extras quando não há controleda jornada;

Transferência por necessidade do serviço, sem anuência, na forma doart. 469, parágrafo 3o da CLT, sendo devido o adicional quando setratar de transferência temporária.

6.2) Empregador

6.2.1) ConceitoNa forma do art. 2o da CLT o empregador é “a empresa, individual ou coletiva,

que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoalde serviços”.

A expressão “empresa”, conforme a doutrina, deve ser entendida como oconjunto do patrimônio do empregador, o qual garante economicamente osdireitos dos empregados.

6.2.2) Empregador por equiparaçãoDispõe o art. 2o, parágrafo 1o da CLT que “equiparam-se ao empregador, para

os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais as instituições debeneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitiremtrabalhadores como empregados”.

6.2.3) Grupo EconômicoDispõe o parágrafo 2o do art. 2o da CLT: “sempre que uma ou mais empresas,embora tendo, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controleou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra

atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis aempresa principal e cada uma das subordinadas” . (Esta é a “solidariedadepassiva”)Entretanto, a maioria da jurisprudência não exige efetivo controle entreas empresas, bastando uma relação de coordenação entre elas (uma pessoafísica, detentora da maioria das ações, controla diferentes sociedades,por exemplo). De qualquer forma, somente no caso concreto é que o Juizsaberá se realmente existe ou não o grupo econômico alegado peloempregado.Acerca da solidariedade ativa, a Súmula 129 do TST dispõe que: “Aprestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico,durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência demais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”.No tocante ao grupo econômico no âmbito rural, a Lei 5889/73, que tratado trabalho rural, prevê expressamente a existência de grupo econômicorurícola, entretanto, só acarreta a responsabilidade solidária pelopagamento das obrigações trabalhistas (solidariedade passiva).Ademais, merece destaque o fato de que a referida lei não exige,necessariamente, a existência de controle, direção ou administração:“Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídicaprópria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmoguardando cada uma a sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serãoresponsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego”.Importante destacar, ainda, que a Súmula 205 foi cancelada pelo TST, nãomais havendo a necessidade expressa de que sejam incluídas no processo deconhecimento todas as empresas do grupo econômico.

6.2.4) Sucessão Trabalhista

Preceituam os artigos 10 e 448 da CLT:“Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridospor seus empregados. Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratosde trabalho dos respectivos empregados.”Assim, a modificação na estrutura jurídica da empresa (passar desociedade anônima - S/A - para sociedade por cotas de responsabilidadelimitada - Ltda. -, por exemplo) ou a transferência da propriedade(alienação ou venda, incorporação, fusão, cisão, arrendamento, concessãode serviços públicos, etc.) não acarretam qualquer modificação noscontratos de trabalho em curso, os quais permanecem intactos.A esse fenômeno dá-se o nome de sucessão trabalhista ou alteraçãosubjetiva do contrato de trabalho.Observações relevantes:

assunção de todos os créditos e débitos pelo novo titular: o novodono da empresa assume todas as dívidas do antigo proprietário,independentemente de sua vontade, devendo pagar todos os direitosdos empregados, mesmo adquiridos anteriormente à transferência(férias vencidas, por exemplo). Entretanto, a Jurisprudência tem

consagrado a responsabilidade subsidiária do sucedido até a data emque operou-se a mudança de titularidade da empresa;

intangibilidade dos contratos de trabalho: todos os contratos detrabalho existentes permanecem intactos, exatamente como seencontravam antes da transferência. Se o empregado possuía quatroanos de serviço, por exemplo, este período é computado normalmentee continua a ser contado;

existência de cláusulas em contrário: a existência de cláusulas nocontrato de compra e venda, tais como “o antigo titular respondepor todos os débitos trabalhistas até a data da transferência”, denada adianta, pois a lei (CLT) deve ser observada de qualquerforma, em razão do caráter imperativo; Tais cláusulas valem apenasna Justiça Comum, para eventual ação em que se pleiteie direito deregresso.

toda a responsabilidade pelo pagamento das dívidas é do novo dono:se o empregado prestou serviços para o novo empregador, não podeajuizar ação contra o antigo, a não ser em caso de fraude, ou seja,se a venda tiver sido apenas aparente, com a intenção de burlar osdireitos trabalhistas;

anuência do empregado: não há necessidade de concordância doempregado.

6.2.5) Poder Hierárquico (Poder Empregatício)Conjunto das prerrogativas com respeito à direção, regulamentação,fiscalização e disciplinamento da economia interna da empresa ecorrespondente prestação de serviços.Dispositivos legais pertinentes:Arts. 2o, caput; 469, 468, parágrafo único; e 474 da CLT.Divide-se em: Poder Diretivo, Regulamentar, Fiscalizatório e Disciplinar.

7) EFEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Faz surgir obrigações e direitos para ambas as partes contratantes:

EMPREGADO: Dever de prestar serviço; Dever de diligência e fidelidade (colaboração); Dever de obediência;

EMPREGADOR: Dever de remunerar o serviço prestado; Dever de proporcionar trabalho; Dever de respeito a dignidade humana do empregado;

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

1) CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

O contrato individual de trabalho tem determinadas características, asquais se prestam a esclarecer a sua natureza jurídica. De formaanalítica, passa-se a examiná-las:

é de direito privado: envolve pessoas particulares, físicas oujurídicas, em pé de igualdade, pelo menos abstratamente (cada umadelas, no momento da contratação, tem a liberdade de fazê-lo ounão). Se o Estado contrata sob o regime da CLT equipara-se aosparticulares para efeitos do contrato de trabalho firmado, o qualcontinua a ser de direito privado.

é contrato de atividade, por constituir seu objeto em uma obrigaçãode fazer do empregado (prestação do serviço).

é “intuitu personae” em relação ao empregado: representa o caráterfiduciário (de confiança) que o empregador deposita em seuempregado, devendo este cumprir pessoalmente as suas tarefas. Podeser ainda chamado de personalíssimo e infungível. Quanto aoempregador, todavia, inexiste, a princípio, qualquer pessoalidade,pouco importando ao trabalhador quem efetivamente paga seu salário,desde que o receba (despersonalização do empregador).

é sinalagmático: dele resultam obrigações contrárias e equivalentesentre as partes: o empregado oferece a sua força de trabalho erecebe o salário como contraprestação; o empregador se beneficia dolabor e paga por isso.

é consensual: o contrato de trabalho se forma pelo só consentimentodas partes, ou seja, pela comunhão, pela coincidência de vontades,independentemente de qualquer outra formalidade. Podemos dizer,ainda, que o contrato é informal.

é oneroso: existem encargos (obrigações) e benefícios (vantagens)tanto para o empregado como para o empregador, ou seja, à prestaçãode trabalho existe a contraprestação de salário.

é de trato sucessivo ou continuado no tempo: o contrato detrabalho tem sua execução continuada, diferida no tempo, sendodestinado a permanecer indefinidamente (o empregado presta serviçoscontinuamente e recebe sempre por esse trabalho). É diferente doscontratos de execução imediata (compra e venda, por exemplo).

é comutativo uma vez que ambas as partes possuem, desde o início,exata noção dos resultados a serem obtidos com o contrato. Destaforma, o empregado conhece seu salário e o empregador conhece afunção que será desenvolvida pelo obreiro.

é dotado de alteridade: a prestação de serviços corre por conta doempregador, que assume todos os riscos da atividade econômica;

é complexo: pode associar-se a outros tipos de contratos, quetendem a ter perante ele a uma relação de acessoriedade. Sãoexemplos de contratos acessórios: comodato de imóvel residencial,depósito de instrumentos de trabalho, comodato de veículoautomotor, etc..

2) ELEMENTOS JURÍDICO-FORMAIS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

2.1) Agente capaz

Para que o contrato de trabalho seja perfeito, é necessário que as partescelebrantes, tanto empregado quanto empregador, sejam capazes de realizá-lo e é a lei que vai indicar quais serão.Em primeiro lugar, deve-se salientar que os limites de idade para aquestão da capacidade em Direito do Trabalho são diferentes daquelesrelativos aos demais atos e contratos.Para o Direito do Trabalho, a Constituição Federal de 1988, em seu art.7º, XXXIII, proíbe expressamente qualquer tipo de labor a menores de 16(dezesseis) anos, salvo na condição de aprendiz, cuja idade limite é de14 anos.Aos 18 (dezoito) anos completos pode firmar contrato de trabalho sozinho,sem assistência (capacidade plena).

Assim, temos que: menores de 16 (dezesseis) anos: absolutamente incapazes, salvo para olabor como aprendizes, no âmbito urbano, a partir dos 14 anos. a partir de 16 (dezesseis) e menores de 18 (dezoito) anos:relativamente incapazes. a partir de 18 (dezoito) anos : plenamente capazes.Preceitua o art. 439 da CLT: “É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dossalários. Tratando-se, porém, de rescisão de contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 anosdar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento daindenização que lhe for devida”.

2.2) Higidez na manifestação de vontade (consentimento)

Como acontece com todo e qualquer contrato, o de trabalho também requer oconsentimento das partes, ou seja, a coincidência das manifestações devontade sobre o mesmo objeto.Assim, para que o pacto seja considerado válido é necessária a ocorrênciade livre e regular manifestação de vontade pelos contratantes.Diante disso, não é admitida a existência de Erro, Dolo, Coação,Simulação, Fraude contra credores, Estado de Perigo (art. 156 do NCC) eEstado de Lesão (art. 157 do NCC).Importa destacar que o Direito do Trabalho é menos rígido do que oDireito Civil e, sendo a maioria dos pactos laborais de adesão, possuiuma gama de normas imperativas que garantem os direitos do empregado eque são irrenunciáveis.

2.3) Forma prescrita ou não defesa em lei

Nos termos do art. 443 da CLT, o contrato de trabalho pode ser realizadotácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito.Desse modo, é correto afirmar que o contrato de trabalho é informal(consensual), podendo as partes celebrá-lo de qualquer modo, inclusivetacitamente. Somente em alguns casos específicos (contratos dos

marítimos, dos atletas profissionais, etc.) é que o contrato deveobedecer formalidades para sua validade.

2.4) Objeto lícito

Como qualquer contrato civil, para sua validade o contrato de trabalhoexige objeto lícito. No contrato de trabalho, temos como objeto aprestação de serviço pelo empregado e o pagamento do salário peloempregador.

2.4.1) Objeto Ilícito: aquele que é contrário à lei, compondo um tipopenal ou concorrendo diretamente para ele.Não produz efeitos, negando-se ao empregado qualquer direito oriundo docontrato de trabalho, inclusive salário.Exemplos clássicos: jogo do bicho (OJ SDI-1 n. 199, TST), prostituição etráfico de drogas.Existem duas teorias, as quais visam atribuir efeitos ao contrato comobjeto ilícito, que merecem estudo:

1) Desconhecimento da ilicitude (defendida por Délio Maranhão eArnaldo Sussekind)

2) A atividade do empregado não está relacionada ao núcleo daatividade ilícita, como por exemplo o servente de um prostíbulo oua faxineira da casa de jogo do bicho (defendida por Messias PereiraDonato)

Quando do ingresso em juízo acarreta a exinção do processo porimpossibilidade jurídica do pedido.Na visão de alguns autores não se poderia negar a validade do contratopor violação ao princípio da dignidade da pessoa humana e pelo valorsocial do trabalho.

2.4.2) Objeto Irregular (PROIBIDO): aquele que é realizado em desrespeitoa norma imperativa vedatória do labor em certas circunstâncias ou comrelação a certos tipos de empregados.Exemplos: menor em atividade noturna, insalubre ou perigosa; trabalho domenor de 16 anos; estrangeiro com visto de turista prestando serviços(art. 97 da Lei 6815/80). O contrato com objeto irregular produz efeitos,sendo a nulidade sanada ou o contrato extinto pela autoridade judiciária.(ATENÇÃO: Súmula 363 do TST – contrato com o Estado sem concursopúblico).

3) NATUREZA JURÍDICA DAS OBRIGAÇÕES ORIUNDAS DO CONTRATO INDIVIDUAL DETRABALHO

Considerando os efeitos da relação de emprego, distinguem-se nasobrigações decorrentes do contrato de trabalho as prestações legais e ascontratuais. Seriam legais as obrigações derivadas não do contrato em si,mas surgidas em virtude de norma jurídica de produção estatal,profissional ou mista. Contratuais seriam as obrigações que tem origem na

própria relação contratual, construídas pela autonomia da vontade daspartes, como o serviço a prestar, as condições da prestação, o quantum eo modo da remuneração do serviço.

4) CONCEITO DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

Na forma prevista no caput do artigo 442 da CLT: “Contrato individual detrabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação deemprego”.Para Sussekind: “Contrato de trabalho strictu sensu é o negócio jurídicopelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante o pagamentode uma contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual emproveito de outra pessoa, física ou jurídica (empregador), a quem ficajuridicamente subordinada.”

5) CELEBRAÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

A celebração do contrato de trabalho, na forma do art. 443, é admitida deforma tácita ou expressa, verbal ou por escrito, por prazo determinado ouindeterminado.Como qualquer contrato civil, exige capacidade das partes, objeto lícitoe manifestação válida de vontade. Dispõe o artigo 444 da CLT que “as relações contratuais de trabalho podemser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quantonão contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratoscoletivos que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridadescompetentes”.

6) ELEMENTOS NATURAIS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

Existem três elementos naturais do contrato de trabalho:

A) Jornada de TrabalhoB) SalárioC) Função

A) Jornada De TrabalhoNa ausência de pactuação pelas partes, prevalece a jornada máximadefinida pela Constituição, ou seja, 8 horas diárias e 44 horas semanais(art. 7o, XIII da CR/88)Exceções: Doméstico, Gerente/Diretor e trabalhador externo (art. 62 daCLT)

B) SalárioNão havendo pactuação relativa ao salário, na forma do art. 460 da CLT,será utilizado o denominado “salário supletivo”, ou seja, será pago omesmo recebido por outro empregado da empresa que realize a mesma função

ou o valor habitualmente pago na região. Não sendo possível, prevaleceráo salário mínimo.

C) FunçãoEm caso de inexistência de acerto quanto à função, diz o art. 456 da CLTque presume-se que o empregado se propôs à prestação de todo o qualquerserviço compatível com sua condição pessoal.

7) ELEMENTOS ACIDENTAIS DO CONTRATO

A) TermoB) Condição

Suspensiva Resolutiva

A) TERMO: No Direito do Trabalho pode existir termo final certo ouincerto para o contrato de trabalho. Entretanto, tal pactuação apenas épossível em hipóteses legais tipificadas e expressas (art. 443 da CLT,Lei 6.019/74 e Lei 9.601/98).

B) CONDIÇÃO: Também poderá existir no contrato de trabalho cláusula quesubordine o efeito do negócio a evento incerto e futuro.

B1) SUSPENSIVA: condição para promoção, para recebimento de umadicional convencional, etc...B2) RESOLUTIVA: art. 475, §2º da CLT, com a obrigatoriedade de serexpressa. Na visão de alguns não se limita a aposentadoria porinvalidez, sendo possível quando do afastamento do empregado porqualquer outro motivo previdenciário, como auxílio doença, porexemplo.

8) DURAÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

8.1) Contrato Por Prazo Indeterminado

Constitui a regra no Direito do Trabalho, sendo a forma ordinária e,portanto, presumida, da contratação obreira.

8.2) Contrato Por Prazo Determinado

8.2.1) Contrato Celetista

Hipóteses: art. 443, § 1º da CLT; Condições: art. 443, § 2º da CLT; Vigência: máxima de 02 anos (art. 445, CLT) – Exceção: Contrato de

Experiência (90 dias); Prorrogação: máximo de 01 vez (art. 451, CLT)

Sucessividade: havendo outro contrato em prazo inferior a 06 mesesindeterminam-se os contratos, exceto quando dependerem de certoacontecimento (safra) ou de serviços especificados(especializados);

Safra: Art. 14, Lei 5.889/73 (Trabalho Rural) Obra Certa: Lei 2959/56. Exige que o empregador seja construtor

civil, que o motivo seja a execução de obra ou serviço certo, geradireito a indenização quando superior a 12 meses, sendo 01 mês desalário por ano ou fração igual ou superior a 06 meses, reduzida de30%;

A desobediência às normas culmina na indeterminação do contrato detrabalho.

Rescisão: 479, 480 e 481 da CLT;

8.2.2) Lei n. 9.601/98

Necessita de Acordo ou Convenção Coletiva; Possibilita a contratação fora das hipóteses previstas pela CLT; A contratação deve representar acréscimo no número de empregados; Não poderá implicar em substituição do pessoal que já exerce a

função como contratado por prazo indeterminado; Pode ser prorrogado indefinidamente, desde que limitada a vigência

a 02 anos; Sucessividade: omissão da lei, logo, aplica-se; Denominação: novo contrato por prazo (ou tempo) determinado; Surgimento de nova figura jurídica: depósito bancário mensal (art.

2º, § único) Deve ser escrito obrigatoriamente; Obriga que as partes estabeleçam a indenização para a rescisão

antecipada;

8.2.3) Lei 6.019/74

Trata do trabalho temporário, assim definido como aquele prestadopela pessoa a empresa para atender a necessidade transitória desubstituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimoextraordinário de serviços (art. 1º);

Podiam usar o contrato por prazo determinado da CLT; Surge a figura jurídica da empresa de trabalho temporário, a qual

destina-se a colocar à disposição de outra empresa,temporariamente, trabalhadores devidamente qualificadas, por elaremunerados e assistidos;

Institui a figura da terceirização no Direito do Trabalho, emborajá existisse a subempreitada (art. 455 da CLT);

A relação de trabalho passa a ser triangular: empresa prestadora deserviços, empregado, empresa tomadora de serviços;

O vínculo pode durar apenas 03 meses, admitida uma prorrogação porigual período

O contrato deve ser escrito; É garantida a isonomia de salário, porém, a mesma fica prejudicada

em alguns casos; Não possuem direito às vantagens dos ACT e CCT pois pertencem a

outra categoria econômica; Existe responsabilidade solidária, em caso de falência, quanto às

contribuições previdenciárias, remuneração e indenização doempregado;

Enunciado 331 do TST: responsabilidade subsidiária de todas asdemais verbas trabalhistas;

9) ALTERAÇÕES DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

9.1) ObrigatóriasDecorrentes de leis, como a do salário mínimo, ou de Acordos ouConvenções Coletivas de Trabalho.

9.2) Voluntárias – Art. 468 da CLT

9.2.1) Unilaterais

Embora o art. 468 da CLT consagre o princípio da inalterabilidadecontratual, por vezes a lei permite modificações unilaterais dascondições do trabalho. Cumpre destacar, porém, que a inalterabilidade é aregra.

Alteração de função: a possibilidade de alterar a função do empregado, noslimites do cargo e da qualificação profissional, é legitimada peloexercício do jus variandi (poder atribuído ao empregador de impor levesalterações contratuais).

Transferência de função quando ocorrer acidente de trabalho ou doença(readaptação): Ocorrendo acidente de trabalho, poderá o empregadoralterar o contrato, transferindo o empregado para outra função, em umasituação denominada readaptação, todavia, inadmissível a reduçãosalarial.

Reversão do cargo de confiança. (art. 468, parágrafo único da CLT) Regulamento da empresa: conforme A Súmula 51 do TST“as cláusulas regulamentares,

que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadoresadmitidos após a revogação ou alteração do regulamento”.

9.2.2) Bilaterais

O Direito do Trabalho visa a proteção do hipossuficiente da relaçãode emprego, motivo pelo qual não prevalece a regra segundo a qualas partes podem, em conjunto, ditar as cláusulas aplicáveis aosseus contratos. Desta forma, caso a alteração implique em prejuízos

para o empregado, presume-se (juris et de jure) a existência de coação porparte do empregador, conforme previsao expressa do art. 468 da CLT.

Diante disso, a alteração contratual será nula se causar prejuízosmorais ou materiais para o obreiro, direta (incide sobre opatrimônio atual, diminuindo-o) ou indiretamente (impede umacréscimo patrimonial, normalmente esperado).

9.2.3) Transferência de Localidade Arts. 469 e 470 da CLT; Local e localidade: diferenças Pressupostos: mudança de domicílio e provisoriedade da transferência. Despesas: por conta do empregador sempre. Transferência sem anuência : cargo de confiança e contratos com

cláusula implícita ou explícita, mas é exigida a necessidade deserviço e é devido, segundo o TST, o pagamento do adicional sempre quefor provisória.

INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

1) COMPREENSÃO

Existem situações em que o contrato de trabalho, embora ainda vigente,tem cessados de forma parcial os seus efeitos. Tais ocasiões sãodenominadas de causas de suspensão e interrupção do contrato de trabalho.

Critérios adotados para diferenciação:

Para definir tais hipóteses, são utilizados como critérios:

Suspensão InterrupçãoTrabalho NÃO NÃOSalário NÃO SIM

Tempo de serviço NÃO SIM

Na suspensão temos: ausência de trabalho, salário e tempo de serviço (comrelação a ausência de contagem de tempo de serviço existem 3 importantesexceções: licença maternidade; afastamento por motivo de acidente detrabalho ou doença profissional e afastamento para a prestação de serviçomilitar).

Na interrupção temos: ausência de trabalho e manutenção do pagamento desalário e contagem de tempo de serviço.

2) EFEITOS

Art. 471 da CLT (com o retorno do empregado ao serviço serão a eledevidas as vantagens deferidas aos demais empregados da empresa);

Prevalecem as obrigações inerentes ao contrato, sendo possível a justacausa, mas o aviso prévio e a despedida imotivada é impossível;

Art. 474 da CLT (suspensão por mais de 30 dias). Nos contratos por prazo determinado, se assim for acordado, havendo

hipótese de interrupção, o tempo do afastamento será acrescido aotempo do contrato. (art. 471, parágrafo 2o da CLT)

Importante: prevalecem as obrigações inerentes ao contrato de trabalho,as quais caso violadas podem dar ensejo à dispensa por justa causa. Ladooutro, não é possível a dispensa do empregado sem justa causa, assim comonão é possível a concessão de aviso prévio.Situações especiais em que há necessidade de recolhimento de FGTS:licença maternidade, afastamento previdenciário por motivo de acidente detrabalho ou doença e prestação de serviço militar.

3) HIPÓTESES

As hipóteses em questão são listadas pela lei ou, pelo menos,permitidas por ela;

(Arts. 471 a 476-A). Exemplificativamente:

SUSPENSÃO

Afastamento previdenciário após o15o dia;Aposentadoria por invalidez;Prestação de serviço militar;Greve (regra geral);Licença não remunerada por motivospessoais do empregado;Suspensão negociada do contrato;Suspensão disciplinar;Suspensão para inquérito judicialpara a apuração de falta grave;Licença maternidade (o prof.Godinho entende se tratar deinterrupção)

INTERRUPÇÃO

Encargos públicos de curta duração(audiências);Afastamento por doença até o 15o

dia;Descansos trabalhistas remunerados(férias, feriados, repousosintrajornada remunerados e RSR);Afastamento por aborto (2 semanas– 395, CLT);Licença remunerada concedida peloempregador;Interrupção dos serviços naempresa resultante de causasacidentais ou de força maior;Todas as hipóteses do art. 473 daCLT;

DA REMUNERAÇÃO E DO SALÁRIO

1) CONCEITO DE SALÁRIO: art. 457 da CLT.Para o Prof. Godinho: “salário é o conjunto de parcelas contraprestativaspagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho.Trata-se de um complexo de parcelas (José Martins Catharino) e não de umaúnica verba. Todas têm caráter contraprestativo, não necessariamente emfunção da precisa prestação de serviços, mas em função do contrato (nosperíodos de interrupção o salário continua devido e pago); todas sãotambém devidas e pagas diretamente pelo empregador, segundo modeloreferido pela CLT...”Assim, decorre do contrato de trabalho e não da efetiva prestação deserviços, como nos casos de interrupção do contrato, horas in itinere e tempoà disposição.

2) CONCEITO DE REMUNERAÇÃO: art. 457 da CLT.

A conceituação da remuneração é objeto de divergências doutrinárias,existindo três acepções diferenciadas para a expressão em exame: Uso das expressões salário e remuneração como sinônimas no cotidiano

trabalhista; Remuneração como gênero de parcelas contraprestativas devidas e pagas

ao empregado em função do contrato e salário como espécie maisimportante das parcelas integrantes da remuneração;

Remuneração foi uma expressão criada apenas para incluir as gorjetas(pagas por terceiros), uma vez que o salário é conceituado como verbapaga diretamente pelo empregador ao empregado.

R = SB + OVS + G

3) GORJETAS

Considerando a importância das gorjetas na celeuma formada em torno daexpressão remuneração, alguns pontos a seu respeito merecem destaque: Não podem ser usadas como forma de atingir o salário mínimo do

empregado, pois o art. 76 da CLT exige que o mesmo seja pagointegralmente pelo empregador;

Repercutem no 13o salário, FGTS e recolhimentos previdenciários apenas,conforme Enunciado 354 do TST;

A estimativa das gorjetas deve ser anotada na CTPS do empregado,conforme art. 29, §1º da CLT.

4) DENOMINAÇÕES SALARIAIS

4.1) Impróprias

Salário de contribuição: base de calculo para recolhimento junto ao INSS;

Salário de Benefício: valor pago pelo INSS em caso de concessão debenefícios previdenciários;

Salário Família: pago pelo empregador ao empregado de baixa renda emfunção dos dependentes com menos de 14 anos ou inválidos, vacinados e naescola (descontado posteriormente pelo empregador junto ao INSS);

Salário Maternidade: pago pelo empregador à empregada urbana e ruralafastada na licença maternidade (120 dias), com posterior desconto juntoao INSS. As domésticas, avulsas e adotantes o recebem diretamente no INSS;

Salário Educação: contribuição social paga pelo empregador ao INSS parasuposto fomento da educação dos empregados;

Salário Social: Segundo o Prof. Godinho a expressão significa o conjuntode prestações genericamente pagas ao trabalhador em virtude de suaexistência como sujeito da relação de emprego. A figura engloba, dessemodo, não somente as prestações pagas pelo empregador e terceiros, comotambém prestações assumidas pela comunidade mais ampla ou pelo Estado emfavor do empregado (verbas previdenciárias e seguro desemprego, por ex.).

4.2) Próprias

4.2.1) Grupo do salário mínimo

Salário Mínimo legal:Pagamento mínimo a que faz jus qualquer empregado no país (art. 76 daCLT), independente das gorjetas, atrelado a uma jornada de 44h/s para osurbanos, rurais e avulsos. No caso das domésticas, como não existe jornadafixada, existem dois posicionamentos, um dando direito ao valor integral(ainda que o labor seja em 3 dias da semana, por exemplo), e outraadmitindo o salário mínimo dia como forma de pagamento proporcional aolabor da doméstica.

Salário Normativo:Em sentido estrito é aquele piso fixado em sentença normativa pelosTribunais do Trabalho.

Salário ConvencionalTambém chamado Piso da Categoria , Piso Salarial ou Salário Normativoamplo (que abrangeria os fixados por sentença normativa, ACT e CCT). É ovalor mínimo a ser pago ao empregado, fixado em ACT ou CCT paradeterminada categoria profissional.

Salário Profissional: Fixado em Lei para determinadas profissões que são destacadas das demais.Pode ter como base de cálculo o salário mínimo, sem se falar eminconstitucionalidade, já que não funciona como indexador econômico. (SDI– 39 – engenheiros). Exemplos são os médicos e cirurgiões dentistas (Lei3.999/61) e engenheiros (Lei 4.950-A).

Salário Base: Também chamado de salário garantido, básico, normal ou principal. É aquelevalor fixo pago pelo empregador ao empregado, anotado na CTPS, que nãopode ser reduzido sem ACT ou CCT, cujo valor não leva em conta outrasverbas como os adicionais, gratificações, prêmios, etc.

4.2.2) Grupo Salário Isonômico

Salário Isonômico (em sentido estrito): É o salário devido ao paragonado em função da equiparação salarial com oparadigma, na forma do art. 461 da CLT. (En. 6, 22, 135, 274, 120 e OJ 252e 193 do TST)

Salário Eqüitativo: Engloba duas situações jurídicas. Igualdade de remuneração entre o trabalhador temporário e os empregados

da mesma categoria na empresa tomadora de serviços (art. 12, “a” da Lei6.019/74).

Igualdade entre o valor pago ao empregado brasileiro e o empregadoestrangeiro em empresa localizada no Brasil, desde que o primeiroexerça função análoga à do segundo (art. 358, CLT).

Salário Substituição: Previsto no art. 450 da CLT, é devido em função da substituição nãoeventual de outro empregado da empresa. (En. 159 e OJ 96 e 112 do TST)

Salário Supletivo: É o salário arbitrado pelo Juiz na ausência de prova ou de estipulação domesmo pelas partes, previsto pelo art. 460 da CLT.

Salário Judicial:Designa o parâmetro salarial fixado no contexto de um processo judicial,desdobrando-se em salário normativo em sentido estrito, salário supletivoe, em alguns casos, quando necessária a intervenção judicial, em salárioisonômico, salário substituição e salário eqüitativo.

Salário Complessivo:Expressão criada pela jurisprudência para traduzir a idéia de cumulação emum mesmo montante de distintas parcelas salariais, constituindo condutavedada (En. 91, TST).

4.2.3) Grupo Salário Condição

Compreende esta figura o conjunto de parcelas salariais pagas ao empregadoem virtude do exercício contratual em circunstâncias específicas. Assim, aprincípio, podem ser suprimidas caso desapareça a condição, circunstânciaou fato que lhe deu origem.Podem ser assim enumerados (serão estudados posteriormente): Adicional de periculosidade; Adicional de insalubridade; Adicional de horas extras; Adicional de transferência; Adicional de penosidade; Adicional noturno;

5) COMPOSIÇÃO DO SALÁRIO

5.1) Parcelas salariais (complexo salarial)

Salário base (incluído o salário in natura de periodicidade mensal); Comissões; Percentagens (incluídos os adicionais); Gratificações habituais (incluídas as utilidades com periodicidade não

mensal); Abonos; 13o salário; Prêmios; Diárias para viagem impróprias (novo En. 101, TST); Ajudas de custo fraudulentas;

5.2) Parcelas não salariais

5.2.1) Indenizatórias

Diárias para viagem próprias; Ajudas de custo; Vale transporte; FGTS; Férias não gozadas; Aviso prévio indenizado; Indenizações por tempo de serviço (arts. 477, 496 e 498 da CLT); Indenização especial por dispensa nos 30 dias que antecedem a data-base

do empregado (art. 9º da Lei 7238/84 e En: 182, 242 e 314 do TST); Indenizações pela ruptura contratual imotivada (OJ 207, SDI1, TST); Indenização pelo não recebimento do seguro desemprego por culpa do

empregador (Nova súmula 389, TST); Indenizações por dano moral, material e acidentário.

5.2.2) Instrumentais

São chamadas assim por constituírem utilidades (bens ou serviços)ofertadas pelo empregador ao empregado essencialmente como mecanismoviabilizador da própria realização do serviço contratado ou, ainda, porterem sua natureza jurídica salarial esterilizada por norma jurídica (comoeducação, saúde, transporte, etc.) Exclusões do salário in natura previstas no art. 458, §2º da CLT; Exclusão do art. 9º, §5º da Lei 5889/73.

5.2.3) Direitos intelectuais

Direitos do autor (art. 5º, XXVII e XXVIII da CR/88 e Lei 9.610/98) Direitos de propriedade industrial (art. 5º, XXIX da CR/88 e Lei

9.279/96) Direitos intelectuais relativos à criação de software (Lei 9.609/98)

5.2.4) Participação nos lucros empresariais

A participação nos lucros e resultados, em princípio, teria naturezasalarial, entretanto, foi desvinculada da remuneração por força do art.7º, XI da CR/88 e foi parcialmente regulamentada pela Lei 10.101/00.

Pode deixar de ser paga em exercícios negativos, embora não sejapossível a supressão da regra abstrata da PLR (salvo por ACT/CCT).

A sua estipulação faz-se por negociação coletiva ou por comissão intra-empresarial, mas com a participação de um representante do sindicatooperário, arquivando-se o correspondente instrumento no sindicato dosempregados. (art. 2º, Lei 10.101/00).

É vedado o pagamento da PLR com periodicidade inferior a semestral,limitada a duas vezes no ano civil (art. 3º, §2º da Lei 10.101/00).

5.2.5) Parcelas previdenciárias

Salário família (art. 7º, XII da CR/88 e arts. 65 a 70 da L. 8.213/91); Salário maternidade (art. 7º, XVIII e arts. 71 a 73 da L. 8213/91); Complementação de benefícios previdenciários (por afastamentos

provisórios ou aposentadoria) concedidos pelo empregador.

5.2.6) Parcelas de Seguridade Social

PIS/PASEP (art. 239 da CR/88): prestação anual pecuniária no importe de1 salário mínimo, devida aos trabalhadores inscritos no programa quepercebam até dois salários mínimos de remuneração mensal;

Seguro desemprego (art. 7º, II e 239 da CR/88): pago em razão dodesemprego involuntário do empregado, segundo critérios legais;

5.2.7) Parcelas pagas por terceiros

Gorjetas; Honorários de sucumbência do advogado empregado, prevista no art. 21 da

Lei 8.906/94, com efeitos suspensos por liminar em ADIN pelo STF); Retribuição por publicidade: oriunda de contrato civil paralelo ao

contrato de trabalho (exemplos: artistas e atletas).

6) CARACTERES DO SALÁRIO

Caráter alimentar: a impenhorabilidade e preferência nos precatórios ena falência (até 150 salários mínimos atualmente) são algumasconseqüências desta característica;

Caráter forfetário: significa a obrigação absoluta do empregador depagar os salários dos empregados, independentemente de seu desempenhoeconômico em determinado período (assunção dos riscos e alteridade);

Indisponibilidade: não é admitida renúncia ou transação lesiva no cursodo contrato;

Periodicidade (art. 459, CLT); Persistência ou continuidade: repete-se durante todo o contrato,

demonstrando ser uma obrigação de trato sucessivo; Natureza composta (complexo salarial); Tendência à determinação heterônoma: significa que as partes

contratantes não tem ampla liberdade em sua fixação diante das leis,ACT/CCT e sentenças normativas que atuam como forças externas aoscontratantes;

Pós-numeração: o pagamento é feito, via de regra, após a prestação dosserviços. Atualmente a característica está um tanto atenuada porACT/CCT e regulamentos empresariais que permitem adiantamentos epagamentos em 2 ou mais partes, desde que antes do vencimento. Exceção,segundo o Prof. Godinho é o salário utilidade, normalmente fruído antesdo vencimento da obrigação;

7) CLASSIFICAÇÕES DO SALÁRIO

Usualmente são apontadas as seguintes classificações: Quanto à forma ou meios de pagamento (dinheiro ou utilidades); Quanto ao modo de aferição do salário (salário por unidade de tempo,

salário por unidade de obra e salário tarefa); Quanto à origem de fixação da parcela: podem ser espontâneas ou

imperativas (derivadas de leis, ACT/CCT e sentenças normativas); Quanto ao posicionamento original da parcela no conjunto do Direito:

podem ser parcelas típicas do Direito do Trabalho (adicionais,gratificações, salário base, etc...) ou parcelas compatíveis com oDireito do trabalho (comissões do Direito Comercial e indenizações doDireito Civil, etc...).

***Considerando a importância das duas primeiras classificações, passa-sea uma análise um pouco mais profunda.

7.1) Modos de aferição do salário

7.1.1) Salário por unidade de tempo

A jornada de trabalho é o critério para o pagamento, desprezada aprodução do empregado no período;

Constitui o modo mais comum de aferição do salário, podendo serestipulado por hora, dia, etc, desde que respeitado o parâmetro máximomensal;

É a forma de pagamento que melhor se coaduna com a alteridade inerenteao empregador.

7.1.2) Salário por unidade de obra

A produção do empregado é o parâmetro para o pagamento (número depeças, p. ex.), independente do tempo gasto;

Cada unidade recebe um valor fixado previamente pelo empregador,irredutível e denominado “tarifa”;

Comum quando o empregador não pode fiscalizar a jornada do empregado,como no caso dos empregados em domicílio (art. 6º da CLT) e dosexternos (art. 62, I da CLT);

É garantido o salário mínimo (art. 7º, VII da CR/88, Lei 8.716/93 e 78da CLT), sendo vedada qualquer compensação posterior. Pela CLT, taisempregados teriam direito ao salário mínimo dia, mas a jurisprudência ea lei citada aplicam o parâmetro mensal para a aludida garantiaconstitucional, desprezando quaisquer outro critério seja ele diário,semanal, por hora, etc.

A redução das peças ou tarefas do empregado, reduzindo sensivelmenteseu salário, pode dar ensejo a extinção contratual por justa causapatronal (art. 483, “g”) da CLT).

7.1.3) Salário Tarefa

Manifesta-se como uma espécie de “mix” dos dois critérios anteriores.Acopla-se um certo parâmetro temporal (hora, dia, semana, mês) a umcerto montante mínimo de produção a ser alcançada pelo empregado;

Quando o empregado atinge a meta antes do tempo previsto restam duaspossibilidades: ele é liberado do restante do tempo de trabalho (commanutenção integral do pagamento) ou recebe um valor extra pelaprodução adicional;

Caso a meta do empregado não seja cumprida, o valor do salário não podeser reduzido;

Caso o empregado precise de prorrogar a jornada para cumprir a meta,receberá pelas horas extraordinárias;

Os empregados têm direito ao salário mínimo, nos moldes da modalidadeanterior.

7.2) Meios de pagamento salarial

7.2.1) Dinheiro

Pagamento feito em moeda nacional, sendo devido pelo menos 30% dosalário mínimo em espécie, independentemente do valor fixado para osalário base)

7.2.2) Salário Utilidade (Salário in natura)

Encontra sua regulamentação legal no art. 458 da CLT e consiste nofornecimento pelo empregador de bens e/ou serviços, com algumas exclusõeslegais.

7.2.2.1) Requisitos e observações gerais

Habitualidade no recebimento: Para o Prof. Godinho habitualidadesignifica “repetição uniforme em certo contexto temporal”, podendo ser,p. ex. diária, semanal, mensal, semestral ou anual. Quando o parâmetroé superior ao mensal a figura do salário utilidade passa a ser degratificação, mantendo a natureza salarial. Sendo a utilidade fornecidano máximo mensalmente, é caracterizada como próprio salário base doempregado.

Caráter contraprestativo do fornecimento: É preciso que o fornecimentoda utilidade signifique um acréscimo de vantagens ao empregado, pois,caso seja “para” viabilizar ou aperfeiçoar a prestação do serviço nãose configura o salário in natura;

Excludentes do salário utilidade: o vale transporte (Leis 7.418/85 e7.619/87), o PAT (Programa de alimentação do trabalhador – OJ 133,TST), as hipóteses do art. 458, §2º da CLT e do art. 9º, §5º da Lei

5889/73, cigarros (Nova Súmula 367, TST), bebidas alcóolicas e drogasnocivas NÃO constituem salário in natura;

Observações: normas jurídicas (leis, ACT/CCT) podem suprimir o carátersalarial de uma utilidade; O vale para refeição tem natureza salarial(En. 241, TST).

7.2.2.2) Rol de utilidades

O rol do art. 458 é meramente exemplificativo e, portanto, outros bense serviços (viagens anuais, entradas gratuitas a cinemas, clubes, etc)podem ser considerados como utilidades, desde que preenchidos osrequisitos da habitualidade e do caráter contraprestativo.

7.2.2.3) Repercussões no contrato de trabalho

Por se tratar de parcela salarial, o fornecimento de utilidades produzefeitos na relação de emprego. Contudo, para se delimitar o efeito épreciso determinar o enquadramento da utilidade em certa modalidadesalarial (salário base, adicional gratificação, etc...)

Salário base: é seu enquadramento mais comum (parâmetro mensal é omáximo), ocasião em que repercute em todas as verbas trabalhistas.Atenção especial às férias: só repercute se a utilidade também forusufruída no período de descanso;

Gratificação periódica: quando fornecida em lapso superior ao mensal(semestral, anual, etc) produz repercussões apenas no FGTS e no 13o

salário (En. 253, TST); Adicional: quando a utilidade é fornecida em razão do exercício do

trabalho em circunstâncias mais gravosas a sua repercussão é igual aocaso do salário base. A única distinção diz respeito à possibilidade desupressão da utilidade quando desaparecer a condição que lhe deuorigem.

7.2.2.4) Valor da utilidade no contrato

Determina o art. 82, § único da CLT que pelo menos 30% do saláriomínimo deve ser entregue ao empregado em espécie;

Conforme art. 458, §3º da CLT a alimentação e a moradia dadas peloempregador não podem exceder de 20 e 25% do salário contratual doempregado;

Quando o empregado receber mais que o salário mínimo o valor de cadautilidade é o seu valor real (En. 258, TST), contudo, as limitações dealimentação e moradia permanecem.

7.2.2.5) Especificidades do Trabalhador rural

O rol do artigo 9º da Lei 5889/73 é taxativo, admitindo apenasalimentação e moradia;

Independente do salário contratual do empregado os descontos dealimentação e moradia não podem exceder de 25 e 20% do salário mínimo;

Qualquer outra utilidade fornecida não pode ser suprimida mas nãoproduz o efeito expansionista circular do salário, integrando apenas ocontrato;

No tocante à moradia, conforme art. 9º, §2º, não pode abrigar mais deuma família em nenhuma hipótese, bem como, sendo coletiva, o percentualde 20% de desconto deve ser dividido entre os ocupantes da habitação,sendo indevido o desconto integral dos 20% de cada um dos empregados;

As deduções de alimentação e moradia dependem de autorização prévia eexpressa do empregado (art. 9º, §1º);

Ajuste individual, no contrato de trabalho escrito e com previsãoexpressa podem retirar o caráter salarial da alimentação e da moradia.Requisitos: cláusula expressa; contrato escrito; duas testemunhas enotificação obrigatória do sindicato dos trabalhadores rurais (art. 9º,§5º).

FORMAS ESPECIAIS DE SALÁRIOS, ADICIONAIS, GRATIFICAÇÃO DENATAL E EQUIPARAÇÃO SALARIAL

1) SALÁRIO BASE

Contraprestação salarial fixa principal paga pelo empregador aoempregado;

Periodicidade mensal máxima e universo de garantias salariais.

2) ABONO

Segundo Godinho: “Antecipações pecuniárias efetuadas pelo empregador aoempregado. São adiantamentos salariais concedidos pelo empregador”. Suanatureza jurídica é, portanto, de próprio salário.

Pode significar também antecipação salarial compensável em futuroreajuste compulsório (legal, normativo ou convencional). Entretanto,neste caso, a jurisprudência exige menção expressa ao fato, sob pena deintegração da quantia ao salário do empregado, sem possibilidade decompensação ou supressão.

3) ADICIONAIS

3.1) Noções Gerais

É a parcela paga pelo empregador ao empregado quando a prestação doserviço ocorre em condição mais gravosa à sua saúde ou integridadefísica. Tem como fundamento evitar a prestação de serviços nestascondições, já que implicará em pagamento maior pelo empregador;

Em regra são calculados por percentual, portanto, na forma do art.457 da CLT, o adicional pode ser classificado como uma percentagem;

Dependem da habitualidade para a produção do efeito expansionistacircular (Nova Súmula 60, TST);

Na forma do En. 265 do TST, os adicionais compulsórios possuemcaráter salarial mas não se incorporam ao salário dos empregados.Assim, podem ser suprimidos se desaparecerem as suas causas.

Biênios, quinquênios, etc são gratificações por tempo de serviço enão adicionais;

Indenização: En. 291 do TST.

3.2) Classificação dos adicionais

3.2.1) Legais

Abrangentes: atingem a qualquer tipo de empregado urbano, rural eavulso. São eles: Adicionais de insalubridade (art. 192, CLT),periculosidade (art. 193, CLT), penosidade (art. 7o, XXIII, CR/88),transferência (art. 469, CLT), serviço extraordinário (art. 7o, XVI,CR/88) e noturno (art. 73, CLT);

Restritos: aplicáveis apenas a determinados trabalhadores como é o casodos vendedores (Lei 3.207/57) e dos radialistas (Lei 6.615/78);

3.2.2) Convencionais

Derivam de ACT/CCT, regulamentos empresariais ou acordosindividuais.

3.3) Alguns adicionais legais em espécie:

Observações:I - O adicional de penosidade não foi regulamentado pela legislaçãotrabalhista, constando tão somente do texto constitucional.II - Os adicionais noturno e de serviços extraordinários serão estudadosquando do exame da jornada de trabalho, de molde a facilitar a compreensãogeral. Importante frisar que as regras gerais relativas aos adicionaisaplicam-se a ambos os casos.

3.3.1) Adicional de Insalubridade:

Condição: exercício de atividade em condições insalubres, acima doslimites fixados pelo MTb em Portarias publicadas no DOU (Art. 192,CLT).

Reclassificação da atividade: faz com que o empregado perca odireito ao adicional (En. 248 do TST).

Atividade intermitente: En. 47 do TST EPI: En. 80 e 289 do TST. Graus: Mínimo (10%), Médio (20%) e Máximo (40%)

Base de Cálculo: salário mínimo (192 da CLT) ou salário profissionalfixado em lei, CCT ou sentença normativa (En. 17 e 228 do TST)

Perícia: obrigatória (195 da CLT e OJ 165, TST). Pedido: En. 293 do TST. Caráter salarial: En. 139, TST. Cumulação: não pode ser cumulado com o adicional de periculosidade,

paga-se ao empregado o financeiramente mais benéfico. (art. 193,parágrafo 2o da CLT).

Curiosidades: raios solares (OJ 173) e Lixo urbano (OJ 4)

3.3.2) Adicional de periculosidade:

Condição: exercício de atividades em contato com inflamáveis eexplosivos (193 da CLT), material radioativo ionizante (art. 200, VIda CLT e OJ 345, TST) e energia elétrica (Lei 7.369/85).

Intermitência: adicional integral (En. 364, TST). Eletricitários (En. 361 – intermitência) Perícia: obrigatória. (frentista de posto de gasolina – En. 39,

TST). Base de cálculo: salário base do empregado, exceto para

eletricitários, cuja base de cálculo é o somatório das parcelassalariais (En. 191 do TST).

Percentual: 30%.

3.3.3) Adicional de Transferência

Art. 469, parágrafo 3o da CLT: dispõe ser devido ao empregadotransferido provisoriamente para localidade diversa da que resultardo contrato de trabalho o adicional de transferência;

Percentual: 25% dos salários que o empregado percebia na localidadeoriginária do contrato;

Despesas de transferência: art. 470, CLT; Local (En. 29, TST) e localidade: diferenças; Pressupostos: mudança de domicílio e provisoriedade da

transferência. Transferência sem anuência: cargo de confiança e contratos com

cláusula implícita ou explícita, mas é exigida a necessidade deserviço e é devido, segundo o TST, o pagamento do adicional sempreque for provisória. (En. 43 e OJ 113, TST).

4) GRATIFICAÇÕES

Conceito: para o Prof. Godinho: “As gratificações consistem emparcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado emdecorrência de um evento ou circunstância tida como relevante peloempregador (gratificações convencionais) ou por norma jurídica(gratificações normativas)”;

Difere-se do adicional por não ser pago em virtude de nenhum fatogravoso;

Difere-se dos prêmios por não ser pago em função da estrita condutapessoal do trabalhador ou do grupo de trabalhadores;

O fato ensejador da gratificação tende a ser objetivo e, na maiorparte das vezes, externo à pessoa do empregado beneficiado, nãomantendo relação com sua conduta ou do grupo em que está inserido;Merece destaque, ainda, o fato de que o empregador é quem,normalmente, por sua vontade unilateral cria o “evento” ensejador dagratificação, embora a mesma possa ser instituída por norma jurídicalegal ou convencional;

Exemplos: gratificações de festas, de aniversário da empresa, de fimde ano, semestrais, anuais, etc;

Segundo o Prof. Godinho, o caráter contraprestativo da parcela éclaro, entretanto, a integração salarial da verba, bem como a suaprodução de efeitos em outras parcelas depende de certos requisitos.Para a verificação dos requisitos necessários surgiram duascorrentes interpretativas: a subjetivista e a objetivista;

Subjetivista: entende que a expressão “gratificações ajustadas”,contidas no art. 457 da CLT implica no fato de que apenas asgratificações expressamente pactuadas pelas partes integram ocontrato e o salário do empregado, enquanto aquelas fornecidas peloempregador por ato de mera liberalidade não teriam o mesmo efeito(ou seja, não obrigariam posteriormente o empregador);

Objetivista (ou moderna): enfatiza a habitualidade no pagamento daparcela e não o modo de sua criação ou intenção do empregador. OSTF, por meio de sua Súmula 207, sepultou a concepção subjetivistaao dispor que “as gratificações habituais, inclusive a de Natal,consideram-se tacitamente convencionadas, integrando o salário”.Ainda deve ser mencionado o E. 152 do TST, segundo o qual “o fato deconstar do recibo de pagamento de gratificação o caráter deliberalidade não basta, por si só, para excluir a existência de umajuste tácito”;

Conclusão: encontra-se pacificado o fato de que a habitualidade nopagamento da gratificação significa ajuste tácito, motivo pelo qualela passa a integrar o salário e o contrato do empregado;

Ressalva: Quando uma norma jurídica criar a gratificação, tem ela opoder de retirar o caráter salarial, desde que de forma expressa!

5) GRATIFICAÇÃO DE NATAL

Conceito: segundo Godinho: “O 13o salário consiste na parcelacontraprestativa paga pelo empregador ao empregado, em caráter degratificação legal, no importe da remuneração devida em dezembro decada ano ou no último mês contratual, caso rompido antecipadamente adezembro o pacto”.

Teve origem nos ACT/CCT e, portanto, nos costumes;

Regulamento legal: Instituída pela Lei 4.090/62, mas regida tambémpelas Leis 4.749/64 e 9.011/95 e regulamentada pelo Decreto57.155/65;

Por força do art. 7o, VIII e parágrafo único da CR/88, constituidireito de todos os empregados (urbanos, rurais, safristas,temporários, domésticos e avulsos);

A forma de pagamento da gratificação em exame é, conforme a lei, emduas parcelas;

A primeira parcela será paga entre os meses de fevereiro e novembrode cada ano, em uma só vez, no valor equivalente à metade do saláriodo empregado no mês anterior ao do pagamento ou, a pedido doempregado (desde que feito no mês de janeiro), por ocasião de suasférias.

A segunda parcela será paga até o dia 20 de dezembro do respectivoano, compensado o pagamento feito na primeira parcela, efetuando-seo cálculo sobre a remuneração do empregado no mês de dezembro;

A gratificação corresponde a 1/12 da remuneração devida em dezembro,por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias detrabalho;

Havendo salário variável, a gratificação será calculada na base de1/11 da soma das importâncias variáveis devidas nos mesestrabalhados até novembro de cada ano. A essa gratificação se somará,se for o caso, o equivalente ao salário fixo; Até o dia 10 dejaneiro do ano seguinte, computado o salário variável relativo aomês de dezembro, o cálculo será revisto para 1/12 do total recebidono ano anterior, processando-se a correção do valor para eventualcomplementação ou compensação das diferenças em relação à quantiapaga anteriormente;

Havendo rescisão antecipada do contrato, o pagamento é feito deforma proporcional, exceto em casos de justa causa, quando oempregado perde o direito ao recebimento da parcela proporcional;

Havendo culpa recíproca, o empregado receberá a metade do 13o

proporcional, na forma do En. 14 do TST.

6) COMISSÕES

Conceito: na lição de M. Godinho: “As comissões consistem emparcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado emdecorrência de uma produção alcançada pelo obreiro no contexto docontrato, calculando-se, variavelmente, em contrapartida a essaprodução”;

Têm natureza salarial, porém, seu enquadramento encontradivergências entre as possibilidades de “salário por unidade deobra” e “percentagens”;

Na visão do Prof. Godinho, é melhor admitir trata-se de “salário porunidade de obra”, uma vez que não é imperativo que as comissõessejam pagas em percentual, admitindo-se o seu pagamento mediante,

por exemplo, o uso de uma tabela diferenciada de valores fixos, semqualquer referência a percentuais;

Entretanto, em ambas classificações, Godinho assevera o caráter de“salário produção”, por levar em conta o montante produzido peloempregado;

Os empregados podem receber comissões acrescidas de salário fixo ounão. Assim, serão comissionistas puros aqueles que perceberem apenascomissões e comissionistas mistos aqueles que receberem salário fixoacrescido de comissões;

Comissionistas puros: recebem todas as verbas normalmente, variando-se apenas a forma de cálculo das parcelas. Exemplificativamente: RSR(divisão por 6 do montante percebido na semana – En. 27, TST);Horas-extras (aplicação apenas do adicional sobre o montante dascomissões percebidas nas horas de sobrejornada – En. 340, TST) e 13o

salário (explicado no item 8.5); Sujeitam-se à regra da irredutibilidade, por ser salário, salvo

ACT/CCT e produzem efeito expansionista circular, assim, repercutemem: RSR, HE, FGTS, Férias + 1/3, 13o salário, aviso prévio. Compõem,também, o salário de contribuição previdenciária do empregado.

Além disso, a quem percebe remuneração variável é assegurado omínimo legal ou piso da categoria, conforme o caso;

Quanto à forma de cálculo do mínimo a ser pago existem divergênciasentre a CLT e uma lei posterior e a jurisprudência. Conforme art. 78da CLT, sendo comissionista puro, faria ele jus ao salário mínimodia. Na forma do art. 1o da Lei 8.716/93 seria garantido um saláriomínimo mensal. A jurisprudência pacífica entende ser devido osalário mínimo mês!

Vendedores-viajantes ou pracistas (Lei 3.207/57 e CLT no quecouber): o pagamento da comissão deve ser mensal ou em até trêsmeses após ultimada a transação (aceitação do negócio pelocomprador) a que se refere a venda; deve ser respeitada a regra dosalário mínimo mensal; sendo a compra a prazo, o pagamento éexigível de acordo com a ordem de recebimento das parcelasavençadas; não efetivado o negócio por ato ou omissão do empregadorou em caso de extinção do contrato é devido o pagamento integral dacomissão; verificada a insolvência do comprador, as comissões podemser estornadas pelo empregador; cláusula “star del credere”:implicaria em solidariedade do vendedor no cumprimento da obrigaçãoque intermediou e encontrava previsão legal para os vendedoresautônomos. Hoje, sequer os autônomos (Lei 4.886/65) podem pactuartal cláusula, sendo a mesma impossível na relação de emprego, portransferir ao empregado os riscos do empreendimento;

Vendedores que laboram no próprio estabelecimento (art. 466 da CLT).

7) PRÊMIOS

Conceito: para Godinho: “Os prêmios consistem em parcelascontraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência

de um evento ou circunstância tida como relevante pelo empregador evinculada à conduta individual do obreiro ou coletiva dostrabalhadores da empresa”;

O motivo gerador do pagamento do prêmio tende a ser favorável aoempregador, porém, relacionado à conduta do(s) empregado(s).Exemplos seriam o prêmio de produtividade, de zelo, assiduidade,etc;

Distingue-se da gratificação por ser esta desvinculada de umaconduta direta e individual do empregado, relacionada a um fato“objetivo” fixado normalmente pelo empregador (férias, aniversário,natal, etc);

Não possuem regulamentação heterônoma no Direito do Trabalho, sendo,portanto, parcela salarial não tipificada;

Na forma da Súmula 209 do STF, o prêmio tem natureza salarial e,sendo habitual, produz efeito expansionista circular;

Não pode ocorrer a supressão da cláusula unilateral instituidora doprêmio para aquela situação específica, por ter a mesma aderido aocontrato do obreiro, entretanto, para que o empregado perceba oprêmio deve cumprir a condição especificada (salário condição);

8) OUTRAS PARCELAS DISSIMULADAS

Conforme salientado anteriormente, as ajudas de custo e diárias paraviagem são exemplos de verbas indenizatórias que, pagas de formafraudulenta e desvirtuada de seu objetivo, passam a ter carátersalarial.

Além disso, outras verbas criadas pelo empregador (como a ajudacombustível) podem ser indenizatórias ou evidenciarem fraude,conforme exame do caso concreto.

9) PERÍODO PARA PAGAMENTO DO SALÁRIO:

Não pode ser estipulado por período superior a 1 mês, salvo com relaçãoa gratificações, comissões e percentagens. (art. 459 da CLT).

10) MOEDA PARA PAGAMENTO DO SALÁRIO:

Deve ser pago em moeda corrente, sob pena de ser considerado como nãorealizado; (art. 463 da CLT).

O pagamento em dinheiro será, no mínimo, no equivalente a 30% dosalário mínimo, independentemente do salário base do empregado;

Pode ser pago em cheque, desde que não cruzado e da praça, comliberação do empregado para o devido saque, na forma da Convenção 95 daOIT.

11) RECIBO SALARIAL:

O pagamento do salário deverá ser efetuado ao empregado, medianterecibo assinado pelo mesmo ou, sendo ele analfabeto, mediante suaimpressão digital ou, não sendo esta possível, a seu rogo. (art. 464 daCLT)

Terá força de recibo o comprovante de depósito bancário em conta abertapara este fim, em nome de cada empregado, com seu consentimento, emestabelecimento próximo ao local de trabalho.

12) MOMENTO PARA PAGAMENTO DO SALÁRIO:

Será feito o pagamento em dia útil e no local de trabalho, dentro dohorário de serviço ou imediatamente após o encerramento deste. (art.465 da CLT)

Exceção: depósito bancário

13) MULTA PREVISTA NO ART. 467 DA CLT

As verbas rescisórias incontroversas não pagas na 1a audiência sujeitamo empregador a multa de 50%.

14) DESCONTOS

14.1) Urbano

Adiantamentos; Decorrentes de lei; Moradia e alimentação: respectivamente 25% e 20% sobre o salário base

(ou contratual). ACT/CCT; Danos dolosos; Danos culposos mediante estipulação no contrato de trabalho Enunciado 342, TST: permite estipulação por acordo individual.

14.2) Rural(ver artigo 9º da Lei 5889/73)

Adiantamentos; Decorrentes de lei ou decisão judicial; Moradia e alimentação (respectivamente 20% e 25% sobre o salário

mínimo)

15) Truck System

Art. 462 da CLT Vedada a coação ao empregado por parte da empresa que mantenha armazém

ou prestadora de serviços; Caso o empregado não tenha acesso a outros locais, sendo obrigado ao

uso dos mantidos pelo empregador, é lícito a autoridade competente

determinar as medidas adequadas, visando a que as mercadorias e osserviços seja fornecidos a preços razoáveis, sem o intuito de lucro esempre em benefício dos empregados.

16) Equiparação Salarial(Ver nova Súmula 6 do TST)

16.1) Requisitos legais (art. 461) Identidade de função; Mesmo empregador (admitido o grupo econômico); Mesma localidade (admitida a mesma região metropolitana); Simultaneidade do exercício funcional

16.2) Impedimentos à aquisição da equiparação salarial Diferença de tempo na função entre paradigma e paragonado superior a 2

anos; Produtividade e perfeição técnica (trabalho de igual valor); Pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções

se darão pelos critérios de antigüidade e merecimento; Paradigma readaptado em virtude de deficiência física ou mental.

PROTEÇÃO AO SALÁRIO

1) INTRODUÇÃO

Extensão às várias parcelas trabalhistas, embora o núcleo básico seja osalário.

Princípios: imperatividade das normas; indisponiblidade dos direitos einalterabilidade contratual lesiva (art. 468, CLT);

****Desdobram-se em proteções jurídicas: Quanto ao valor do salário; Contra abusos do empregador; Contra os credores do empregador; Contra os credores do empregado;

2) PROTEÇÕES JURÍDICAS QUANTO AO VALOR DO SALÁRIO

2.1) Irredutibilidade Salarial

Restrita ao valor nominal do salário; Não recepção: 503, CLT (alteração unilateral) e Lei 4.923 (por

sentença); Motivos para a redução por ACT/CCT: Godinho entende que foram mantidos; Rescisão indireta (483, “d” e “g”, CLT).

2.2) Correção Salarial Automática

Visam preservar o valor real do salário, em contextos de avançosinflacionários significativos;

Hoje não há tal critério na lei, ficando a revisão salarial a critérioda negociação coletiva, na chamada “data-base anual”.

2.3) Patamar Salarial Mínimo Imperativo

Salário mínimo legal Salário Normativo Salário Convencional (piso da categoria) Salário profissional

3) PROTEÇÕES JURIDICAS CONTRA ABUSOS DO EMPREGADOR

Critérios para o pagamento do salário, relativos ao tempo, modo elugar: já examinados anteriormente;

Irredutibilidade salarial: já examinada anteriormente; Intangibilidade salarial (vedação e controle dos descontos) já

examinada anteriormente;

4) PROTEÇÕES JURÍDICAS CONTRA DISCRIMINAÇÕES

Discriminação: conduta pela qual se nega à pessoa, em face de critérioinjustamente desqualificante, tratamento compatível com o padrãojurídico assentado para a situação concreta por ela vivenciada.

Equiparação salarial: já explicada anteriormente (salário isonômico); Substituição de empregados: já explicada anteriormente (salário

substituição – En. 159 do TST); Terceirização permanente (não regida pela Lei 6.019/74): sendo lícita,

o patamar salarial dos empregados deveria se comunicar ao dosterceirizados, quando existir na empresa coincidência de funções, o quenão é reconhecido pela jurisprudência; sendo ilícita, forma-se vínculodireto com o tomador de serviços, propiciando eventual equiparaçãosalarial, por estar presente, agora, o requisito do mesmo empregador.(ver Súmula 331 do TST);

Terceirização regida pela Lei 6.019/74: já explicada anteriormente,havendo discriminação do temporário assegura-se o direito ao salárioeqüitativo, regido pelo artigo 12, “a” do aludido diploma legal;

5) PROTEÇÃO CONTRA CREDORES DO EMPREGADOR

5.1) Responsabilidade Trabalhista

5.1.1) Solidária Grupo econômico (art. 2º, §2º da CLT); Empreiteiro e subempreiteiro (art. 455 da CLT); Falência no trab. Temporário (art. 16 da L. 6.019/74)

5.1.2) Subsidiária Sócio da empresa; Terceirização (En. 331, IV do TST)

5.2) Falência(Lei 11.101/05)

Privilegiado: até 150 salários mínimos (Art. 83. A classificação doscréditos na falência obedece à seguinte ordem: I – os créditosderivados da legislação do trabalho, limitados a 150 (cento ecinqüenta) salários-mínimos por credor, e os decorrentes deacidentes de trabalho; (...));

Quirografário: aquilo que exceder de 150 salários mínimos (Art. 83(...) VI – créditos quirografários, a saber: (...) c) os saldos doscréditos derivados da legislação do trabalho que excederem o limiteestabelecido no inciso I do caput deste artigo;);

Possibilidade de que os empregados assumam o controle da empresa(auto-gestão) mediante a permuta de seus créditos por cotas daempresa (assumem os débitos e créditos) ou pelo ativo (ocasião emque não assumem o passivo) da empresa (Art. 145. O juiz homologaráqualquer outra modalidade de realização do ativo, desde que aprovadapela assembléia-geral de credores, inclusive com a constituição desociedade de credores ou dos empregados do próprio devedor, com aparticipação, se necessária, dos atuais sócios ou de terceiros. § 1o

Aplica-se à sociedade mencionada neste artigo o disposto no art. 141desta Lei. § 2o No caso de constituição de sociedade formada porempregados do próprio devedor, estes poderão utilizar créditosderivados da legislação do trabalho para a aquisição ou arrendamentoda empresa.);

A cessão do ativo da falida a qualquer pessoa não produz os efeitosrelativos à sucessão de empregadores regida pelos arts. 10 e 448 daCLT (Art. 141. Na alienação conjunta ou separada de ativos,inclusive da empresa ou de suas filiais, promovida sob qualquer dasmodalidades de que trata este artigo: (...) II – o objeto daalienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão doarrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de naturezatributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentesde acidentes de trabalho. § 1o O disposto no inciso II do caput desteartigo não se aplica quando o arrematante for: I – sócio dasociedade falida, ou sociedade controlada pelo falido; II – parente,em linha reta ou colateral até o 4o (quarto) grau, consangüíneo ouafim, do falido ou de sócio da sociedade falida; ou III –identificado como agente do falido com o objetivo de fraudar asucessão. § 2o Empregados do devedor contratados pelo arrematanteserão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematantenão responde por obrigações decorrentes do contrato anterior.);

Suspensão de todas as ações, incluindo as trabalhistas (Art. 6o Adecretação da falência ou o deferimento do processamento da

recuperação judicial suspende o curso da prescrição e de todas asações e execuções em face do devedor, inclusive aquelas dos credoresparticulares do sócio solidário. § 1o Terá prosseguimento no juízo noqual estiver se processando a ação que demandar quantia ilíquida.).

5.3) Recuperação Judicial ou Extrajudicial da Empresa(Lei 11.101/05)

Suspensão de todas as ações, incluindo as trabalhistas; Possibilidade de auto-gestão da empresa pelos trabalhadores e de

redução salarial dos empregados, respeitada a Constituição (Art. 50.Constituem meios de recuperação judicial, observada a legislaçãopertinente a cada caso, dentre outros: (...) VII – trespasse ouarrendamento de estabelecimento, inclusive à sociedade constituídapelos próprios empregados; VIII – redução salarial, compensação dehorários e redução da jornada, mediante acordo ou convençãocoletiva;);

6) PROTEÇÕES JURÍDICAS CONTRA CREDORES DO EMPREGADO

6.1) Impenhorabilidade Prevista no art. 649, IV do CPC, ressalvados os casos de pensão

alimentícia;

6.2) Restrição à Compensação Dívidas não trabalhistas são vedadas; Dívidas trabalhistas, na rescisão, restritas ao valor máximo de 1

remuneração mensal do empregado (art. 477, §5º da CLT); Momento para a arguição: na contestação (En. 48, TST)

6.3) Correção Monetária Todos os créditos (En. 211, TST); Nos débitos do empregado não incide.

6.4) Vedação à Cessão do Crédito Salarial Na forma do art. 464 da CLT, o pagamento deve ser feito diretamente ao

empregado.

JORNADA NORMAL, HORAS SUPLEMENTARES, PRORROGAÇÃO DA JORNADA DETRABALHO E DO TRABALHO NOTURNO

1) DISTINÇÕES RELEVANTES

1.1) Duração do trabalho

Na lição do Prof. Maurício Godinho: “Abrange o lapso temporal de labor oudisponibilidade do empregado perante seu empregador em virtude docontrato, considerados distintos parâmetros de mensuração: dia (duraçãodiária ou jornada), semana (duração semanal), mês (duração mensal), e atémesmo o ano (duração anual). (...) A expressão duração do trabalho é que,na verdade, abrange os distintos e crescentes módulos temporais dededicação do trabalhador à empresa em decorrência do contratoempregatício”.Encontra-se regulada nos artigos 57 a 75 da CLT, em capítulo próprio.

1.2) Jornada de trabalho

Para Maurício Godinho “jornada de trabalho é a expressão com sentido maisrestrito do que o anterior, compreendendo o tempo diário em que oempregado tem de se colocar em disponibilidade perante seu empregador, emdecorrência do contrato”.Abrange o tempo efetivamente trabalhado, o tempo a disposição, bem como osintervalos remunerados.

1.3) Horário de trabalho

O horário de trabalho diz respeito ao lapso temporal existente entre oinício e final de cada jornada de trabalho e, na forma do art. 74 da CLT,deve ser afixado em local visível, no âmbito do estabelecimento.

2) COMPOSIÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

2.1) Critérios básicos de fixação da jornada

A) Tempo efetivamente trabalhado

Tal critério considera como componente da jornada apenas o tempoefetivamente trabalhado pelo empregado, desprezando qualquer outroperíodo. O art. 4o da CLT afasta tal critério como regra geral,entretanto, importa salientar que o empregado cujo salário seja fixado porpeça ou tarefa muito se aproxima do critério em estudo.

B) Tempo a disposição

Este critério despreza a efetiva prestação dos serviços, admitindo comojornada o tempo a disposição do empregador no centro de trabalho (comoleciona Maurício Godinho Delgado: “a expressão centro de trabalho nãotraduz, necessariamente, a idéia de local de trabalho. Embora normalmentecoincidam, na prática, os dois conceitos com o lugar em que se presta oserviço, pode haver, entretanto, significativa diferença entre eles. É oque se passa em uma mina de subsolo, em que o centro de trabalho se situana sede da mina, onde se apresentam os trabalhadores diariamente, ao passo

que o local de trabalho localiza-se, às vezes, a larga distância, no fundoda própria mina”).Este é o critério escolhido pelo art. 4o da CLT.

C) Tempo de deslocamento

Este é o critério mais amplo dos três, admitindo como parte integrante dajornada dos empregado o tempo despendido no deslocamento residência-trabalho e trabalho-residência.Importa destacar que este critério foi utilizado no tocante ao acidente detrabalho, na forma do art. 21, IV, “d” da Lei 8.213/91. Entretanto, nãoconstitui regra geral para o Direito Material do trabalho, excepcionado oart. 58, parágrafo 2o da CLT.

2.2) Horas in itinere

O instituto jurídico em questão encontra-se regulado no art. 58, parágrafo2o da CLT, segundo o qual, nas palavras de Maurício Godinho: “considera-seintegrante da jornada laborativa o período que o obreiro despenda nodeslocamento ida-e-volta para local de trabalho considerado de difícilacesso ou não servido por transporte regular público, desde quetransportado em condução fornecida pelo empregador”.

São requisitos para que o tempo seja computado na jornada:

condução fornecida pelo empregador (pouco importando se há ou nãocobrança pelo serviço, na forma da Súmula 320 do TST, bem como se hácontratação de empresa privada para o serviço ou se existeterceirização);

Local de difícil acesso OU não servido por transporte regularpúblico (a expressão “regular” não consta da lei, mas tão somente daSúmula 90 do TST).

Polêmicas: Presunções relativas quanto o acesso urbano e rural Insuficiência do transporte público (Súmula 324) Incompatibilidade de horários (Nova Súmula 90) Trajeto parcial (Súmula 325)

2.3) Critérios especiais de fixação da jornada

A) Tempo de prontidão

Relativo aos ferroviários, encontra sua previsão legal no art. 244,parágrafo 3o da CLT.

B) Tempo de sobreaviso

Relativo aos ferroviários, encontra sua previsão legal no art. 244,parágrafo 2o da CLT.Diante desta disposição legal, os empregados das demais categoriasbuscaram uma interpretação analógica do instituto para o uso de BIPs etelefones celulares, o que não é pacífico na doutrina ou jurisprudência,devido à mobilidade do empregado moderno. No sentido de que o tempo nãodeve ser integrado à jornada do empregado, merece leitura a OJ 49 da SDI1do TST. Por fim, importa destacar que atendido o chamado, passa oempregado a estar a disposição do empregador, prestando serviços (quepodem ser extraordinários ou não).

C) Tempo residual a disposição

Deve ser analisada, ainda, a disposição contida no art. 58, parágrafo 1o

da CLT, acerca dos minutos que precedem e sucedem a jornada de trabalho.Segundo o referido dispositivo legal, não serão descontadas nem computadascomo extras as variações no registro de ponto não excedentes de 5 minutos,limitadas a 10 minutos diários.Assim, em cada marcação, o limite é de 5 minutos e, por dia de trabalho, olimite é de 10 minutos.A nova súmula 366 determina que quando excedido qualquer dos limites, otempo será integralmente pago pelo empregador, em que pese o entendimentocontrário do Prof. Godinho, para quem o empregador deveria pagar apenasaquilo que exceder o limite legal.Para alguns, é discutível a constitucionalidade de tal dispositivo, sob ofundamento de que amplia a jornada constitucionalmente assegurada.

3) NATUREZA DAS NORMAS RELATIVAS À JORNADA

Como leciona Maurício Godinho: “As normas jurídicas estatais que regem aestrutura e dinâmica da jornada e duração do trabalho são, de maneirageral, no Direito brasileiro, normas imperativas”.

4) TRANSAÇÃO E FLEXIBILIZAÇÃO DA JORNADA

Critério geral: art. 468, CLT; Interesse extracontratual do empregado (acordo bilateral – ônus do

empregador); Alteração do turno noturno para o diurno (Súmula 265) É válida e redução da jornada e, conseqüentemente do salário, pela

via da negociação coletiva; Redução de horas, sem redução de salário é válida, por ser mais

benéfica, ainda que sem a negociação coletiva; O aumento da jornada para além do limite constitucional é inviável,

ainda que por negociação coletiva, como regra geral (admite-se acompensação de jornada).

Nos turnos ininterruptos de revezamento, a negociação coletiva podeampliar a jornada diária para 8 horas;

Especificidade das jornadas de 12x36 e 24x72, em que a jornadadiária é superior à constitucional, bem como a semanal, em algunscasos, supera as 44 horas (aceitas em virtude da manutenção mensalda jornada de 220 horas, incluídos o repouso semanal);

5) COMPENSAÇÃO DE JORNADA(Art. 59 da CLT)

5.1) Título jurídico autorizadorPara iniciar a discussão, deve-se verificar a possibilidade jurídica depactuação da compensação de jornada por:

Acordo individual tácito Acordo individual expresso e escrito Negociação coletiva

Acerca da discussão, ver a nova Súmula 85 do TST.Para o Prof. Godinho, apenas por negociação coletiva o acordo decompensação poderá exceder ao limite mensal da jornada (220 hs). Assim,para a pactuação do banco de horas anual, inserido pela Lei 9.601, crê oautor ser indispensável a negociação coletiva.Para a Jurisprudência, na forma da Súmula 85 do TST, parece não haverdistinção quanto à possibilidade de pactuação por acordo individual dobanco de horas anual.Trabalho do menor: art. 413 (instrumento coletivo)

5.2) Parâmetro temporal máximo

Considerando a nova redação do art. 59 da CLT, é admitida a compensaçãoanual.Godinho defende a inconstitucionalidade da compensação anual, pelos danosque possam ser causados à saúde do empregado e ao direito à redução dosriscos inerentes ao trabalho.Trabalho do menor: art. 413 (limite semanal), com descanso de 15 minutosantes do início da prorrogação (413, parágrafo único c/c 384, CLT)

5.3) Banco de horas

Limite para compensação: 10 horas diárias; Rescisão do contrato: pagamento como horas extraordinárias; Frustração do instituto: pagamento como horas extraordinárias; Compensação em entidades de direito público (é impossível a

pactuação coletiva) que contratam empregados regidos pela CLT.

5.4) Restrições ao regime de compensação de jornada

Menores (arts. 413 e 384, CLT);

Atividades insalubres (art. 60, CLT): ACT/CCT dispensam a inspeçãoprévia, na forma da Súmula 349 do TST;

Mulheres: não mais existe qualquer restrição; Pagamento apenas do adicional nos acordos tácitos (Súmula 85 do

TST). Para Godinho este enunciado não se aplica do banco de horasanual, devendo ser pagas as horas e o adicional neste caso.

6) MODALIDADES DE JORNADA

6.1) Jornadas controladas

São aquelas em que a prestação do serviço está submetida a efetivocontrole do empregador, motivo pelo qual o labor além do limite pactuadodá ensejo ao pagamento de horas extraordinárias.Para o Direito do Trabalho, presumem-se controladas todas as jornadas detrabalho.O controle da jornada através de registro manual, mecânico ou eletrônico éexigido dos empregadores que possuam em seu estabelecimento mais de 10empregados, na forma do art. 74, parágrafo 2o da CLT.Polêmica: empregador que não junta o registro de jornada do empregado àdefesa. Para a maioria, o efeito da confissão ficta ocorrerá apenas quandoo Juiz determinar a juntada, nos termos do art. 359 do CPC. Ver novaSúmula 338 do TST.

6.2) Jornadas não controladas

São aquelas em que o serviço prestado pelo obreiro não é submetido afiscalização e controle do empregador, que, portanto, não pode aferir aefetiva duração do trabalho. Os empregados cuja jornada não é controlada,como regra geral, não fazem jus ao pagamento das horas extraordinárias, naforma do art. 62 da CLT.Segundo lição do Prof. Godinho, existe apenas presunção de que osempregados citados no art. 62 não tenham efetivo controle de sua jornada,motivo pelo qual comprovado o controle, fazem eles jus ao pagamento dashoras extras.

6.3) Jornada não legalmente tipificada

É o caso do empregado doméstico, que não possui jornada de trabalhodisposta em lei, não fazendo jus ao recebimento de horas extraordinárias.

7) JORNADA PADRÃO DE TRABALHO

Encontra-se prevista no art. 7o, XIII da CR/88, sendo de 8 h/diárias, de44 h/semanais e 220 h/mensais.

8) TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO

Por força da Constituição (art. 7o, XIV) é de 6 h/diárias e 36 h/semanaisa jornada dos empregados em turnos ininterruptos de revezamento, admitidaa ampliação da jornada para o modelo padrão, através de instrumentos denegociação coletiva.Segundo lição de Maurício Godinho: “enquadra-se no tipo legal em exame osistema de trabalho que coloque o empregado, alternativamente, em cadasemana, quinzena ou mês, em contato com as diversas fases do dia e danoite, cobrindo as 24 horas integrantes da composição dia/noite.”

Convém salientar que: não importa que a empresa paralise total ou parcialmente suas

atividades durante determinado período para a configuração dosturnos ininterruptos de revezamento; (S. 360, TST)

a concessão de intervalo intrajornada, além de obrigatório, nãodesconfigura o regime de turnos ininterruptos de revezamento (S.360, TST e 675, STF);

Quando o empregador submeter tais empregados a jornada de 8 h/d (44 h/s)serão devidas 2 HE diárias (HN + adicional), pois o salário percebido peloempregado, nesta situação, será compreendido como equivalente ao labor de6 h/d (36 h/s).

9) JORNADA EXTRAORDINÁRIA

9.1) Jornada extraordinária x jornada suplementar

Embora as expressões sejam usadas como sinônimas, o Prof. Godinho asdistingue da seguinte forma:

extraordinária: aquela prorrogação verdadeiramente excepcional, comoocorre nas hipóteses de força maior, serviços inadiáveis e parareposição de paralisações.

suplementar: aquela prorrogação ordinária ou comum, decorrente deacordo de prorrogação ou de compensação de jornada.

9.2) Formas de prorrogação de jornada

A) Acordo de prorrogação de horas Realizado entre as partes, por escrito ou por ACT/CCT em que fica

autorizada a realização de horas-extras pelo empregado, até o máximode duas por dia.

Não pode o empregador obrigar o empregado a prestar horas-extras semmotivo, quando não existe o acordo.

Em atividades insalubres o acordo, ainda que coletivo, dependeria deautorização prévia do MTb, na forma do art. 60 CLT, bem como daSúmula 349 do TST que apenas dispensa a autorização quando se tratarde compensação pactuada por instrumento coletivo;

B) Acordo de compensação de jornada Pressupõe a existência de ACT/CCT ou acordo individual escrito,

passando o empregado a não receber adicional de horas-extras, quandoo excesso de horas em um dia for compensado pela diminuição em outrodia, de maneira que não exceda, em 01 ano, a soma das jornadassemanais de trabalho, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10horas diárias;

na rescisão, o empregado recebe as horas não compensadas comoextras, com cálculo da data do término do contrato;

se o acordo for verbal ou tácito, ou seja, se o empregado compensaras horas trabalhadas, receberá apenas o adicional;

Ver os detalhes em tópico anterior, no qual o tema já foi explorado;

C) Prorrogação para atender à conclusão de serviços inadiáveis ou cujainexecução acarrete prejuízo manifesto

autorizada pelo art. 61 da CLT e exigida do empregado, sem a suaanuência, por ato unilateral do empregador;

está limitada a prorrogação a 12 horas diárias de trabalho; precisa comunicar ao MTb em no máximo 10 dias;

D) Prorrogação para reposição de paralisações ocorridas devido a acidentesou força maior

pode exigir até 02 horas extras por dia, durante até 45 dias no ano,por ato unilateral, de forma a recuperar o tempo perdido;

É necessária prévia autorização do MTb;

E) Prorrogação durante a ocorrência de motivo de força maior Força maior (art. 501, CLT) ato unilateral do empregador necessidade do trabalho durante a ocorrência de força maior, não

havendo limite para a prorrogação e com adicional mínimo de 50%; Não há limite de horas para tal prorrogação; precisa comunicar ao MTb em no máximo 10 dias e, havendo menores, em

48 horas contadas da ocorrência da sobrejornada;

9.3) Trabalho extraordinário do menor Menores apenas poderão prestar serviços extraodinários em caso de

força maior ou de compensação semanal, pactuada por instrumentocoletivo;

No caso de força maior, a prorrogação apenas é admitida caso seutrabalho seja imprescindível ao estabelecimento (art. 413, CLT) eestá limitada a 4 horas extras diárias;

9.4) Efeitos da jornada extraordinária

O labor extraordinário, excetuada a hipótese de compensação, implica nopagamento da hora normal, acrescida do adicional mínimo de 50%, na formado art. 7o, XVI da CR/88.

Quando recebidas habitualmente, as horas extras integram o salário paratodos os fins, produzindo reflexos em verbas trabalhistas e parcelasprevidenciárias.Podem ser suprimidas, por se tratar de salário condição (Súmula 291 doTST).Base de cálculo: Súmula 264 do TST.

10) TRABALHO A TEMPO PARCIAL

10.1) TipificaçãoNa forma do art. 58-A da CLT é aquele cuja duração não exceda a vinte ecinco horas semanais.Merece destaque o fato de que caso exista previsão de jornada especialinferior ou igual a 25 horas semanais não se aplicam as regras desteinstituto, como no caso dos jornalistas profissionais, cuja jornada diáriamáxima é de 5 horas semanais.O parâmetro diário é irrelevante para a ocorrência desta modalidade delabor, importando apenas o limite de 25 horas semanais.

10.2) Efeitos Proporcionalidade salarial (art. 58-A, parágrafo 1o da CLT); Férias anuais diferenciadas (tabela do art. 130-A da CLT, redução

pela metade do período de férias quando houver mais de 7 faltasinjustificadas do empregado e vedação ao abono pecuniário do art.143, parágrafo 3o da CLT);

Vedação ao labor extraordinário (art. 59, parágrafo 4o da CLT).

10.3) Alteração para o regime de tempo parcialOs empregados já contratados podem optar pela redução de sua jornada esalário, tornando-se empregados por tempo parcial. A opção em questão deveser feita perante a empresa, desde que exista previsão e forma eminstrumento de negociação coletiva.Exceção: interesse extracontratual do empregado, sendo ônus do empregadorprovar tal fato.

11) JORNADA NOTURNA

11.1) Parâmetros legais e efeitos jurídicos (art. 7o, IX da CR/88)

A) URBANO adicional de 20%; hora ficta noturna de 52’30’’ (trabalha 7 horas valendo como 8); devido das 22:00 às 05:00;

B) RURAL adicional de 25%; hora noturna normal; agricultura das 21:00 às 05:00 horas;

pecuária das 20:00 às 04:00 horas;

C) OBSERVAÇÕES O trabalho noturno na área petrolífera e conexa, disciplinado pela

lei 5.811/72, não prevê hora ficta noturna, percebendo o empregadoapenas o adicional de 20% sobre o valor da hora normal;

Nos turnos ininterruptos de revezamento, incide a hora ficta noturnae o adicional (S. 213, STF);

O trabalho noturno que decorra da natureza da atividade da empresadá direito ao pagamento do adicional e à hora ficta, sendoinconstitucional a disposição contida no art. 73, parágrafo 3o daCLT.

11.2) Restrições ao trabalho noturno

Menores não podem trabalhar em horário noturno; Bancários, como regra geral, não podem prestar serviço noturno, na

forma do art. 224, parágrafo 1o da CLT. Exceções: no parágrafo 2o doartigo em questão (cargo de confiança com gratificação não inferiora 1/3 do salário do cargo efetivo), no art. 1o caput (compensação decheques ou computação eletrônica) e parágrafo 4o (autorização doMinistro do Trabalho) do Decreto Lei 546/69;

INTERVALOS OU PERÍODOS DE DESCANSO E DO REPOUSO SEMANALREMUNERADO

1) Repousos intrajornada não computados na jornada de trabalho

1.1) Trabalhador Urbano

- trabalho contínuo excedente de seis horas diárias: intervalo pararepouso e alimentação de no mínimo uma hora e, salvo acordo escrito ouacordo ou convenção coletiva, não excedente de duas horas;

- trabalho contínuo excedente de quatro horas diárias e até o limitede seis horas: intervalo de 15 minutos.

Estes dois intervalos não são computáveis na duração do trabalho, ouseja, se o empregado trabalha, por exemplo, das oito ao meio dia (quatrohoras) e tem uma hora de intervalo para descanso e alimentação (de 12:00às 13:00h), deve voltar e trabalhar mais quatro horas (de 14:00 às18:00h).

O limite de uma hora poderá ser reduzido na seguinte hipótese: Art. 71- §3º “O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato doMinistério do Trabalho quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Higiene do Trabalho, severificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos

refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogadoa horas suplementares.”

Recentemente foi acrescentado o parágrafo 4º ao art. 71 da CLT,determinando que: “Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, nãofor concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente comum acréscimo de no mínimo cinqüenta por cento sobre o valor da remuneração da hora normal detrabalho”.

Antes desse parágrafo, a não-concessão do intervalo impunha somente opagamento de multa administrativa pelo empregador.

1.2) Trabalhador Rural

Quanto aos rurícolas, há pequena diferença (Lei 5889/73):a) “em qualquer trabalho contínuo de duração superior a seis horas será obrigatória a

concessão de um intervalo para o repouso e alimentação, observados os usos e costumes da região,não se computando este intervalo na duração de trabalho” (art. 5º); o art. 5º, § 1o., doDecreto nº 73.626/74 preconiza que tal intervalo deverá ser de no mínimouma hora.

b) “nos serviços caracteristicamente intermitentes, não serão computados como de efetivoexercício, os intervalos entre uma e outra parte da execução de tarefa diária, desde que tal hipóteseseja expressamente ressalvada na Carteira de Trabalho e Previdência Social” (art. 6º).

2) Repousos intrajornada computados na jornada de trabalho

Por outro lado, existem descansos computáveis na jornada de trabalho edevidos a empregados que trabalhem em condições especiais:

- serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo): acada 90 min de trabalho efetivo, é devido o descanso de 10 min (art.72 daCLT);

O recente Enunciado 346 do TST estendeu a aplicação deste artigo 72aos digitadores, analogicamente. Há, contudo, na NR 17 um dispositivodeterminando que o intervalo para os que fazem entrada de dados nocomputador é de 10min a cada 50min.

- serviços de telefonia, radiotelefonia e radio-telegrafia: intervalode descanso de 20min por três horas trabalhadas (art. 229/CLT);

- serviços nas minas e em subsolo: período de descanso de 15 min acada três horas de trabalho (art.298/CLT);

- mulher, em fase de amamentação (até seis meses de idade do filho):dois períodos diários de 30 min (art. 396/CLT);

- mulher e menor, após a jornada normal e antes do início do labor emsobrejornada: intervalo de quinze minutos;

Deve-se dizer, ainda, que se o empregador conceder outros intervalosalém dos previstos em lei (mais 15min para lanche, por exemplo, além da 1hpara repouso e alimentação), constituem tempo de serviço e devem serremunerados como hora extra se ampliarem a jornada de trabalho (Enunciado118 do TST).

3) Repouso interjornada:

É devido o intervalo de no mínimo onze horas entre duas jornadasdiárias de trabalho (art.66/CLT), inclusive para os empregados rurais.

4) Repouso semanal remunerado (hebdomadário) e em feriados:

O repouso semanal remunerado (abrangendo também os feriados civis ereligiosos) é disciplinado pela Constituição de 1988 (art. 7º, inciso XV),pela Lei 605/49 e pelos artigos 61 a 70 da CLT, parcialmente revogados.

Quanto à incidência, a referida Lei 605/49 é expressa no sentido deque todo empregado a ele faz jus, inclusive o doméstico, o rurícola e oempregado a domicílio.

O repouso é de 24 horas consecutivas, entre duas jornadas semanais doobreiro, a ser concedido preferencialmente aos domingos, sem prejuízo dosalário.

Ressalte-se que este descanso de 24 horas consecutivas não afasta aincidência do anterior, de onze horas consecutivas entre duas jornadasdiárias. Assim, o empregado deverá gozar na verdade 35 horas de descanso,somados os dois intervalos.

É possível que o descanso hebdomadário seja gozado em outro dia dasemana, desde que a empresa seja autorizada a funcionar no domingo. Estaautorização pode ser de duas formas diversas:

permanente: por exigências técnicas (quando a continuidade dotrabalho resultar do interesse público ou das condições peculiaresàs atividades da empresa ou do local), a serem especificadas porDecreto do Poder Executivo ou Portaria do Ministério do Trabalho;as empresas de transporte coletivo e os hotéis são exemplos.

transitória: em caso de força maior, quando será necessária acomunicação ao Ministério do Trabalho nos dez dias posteriores, ena hipótese de serviços inadiáveis ou cuja inexecução causemanifesto prejuízo ao empregador: aqui, há necessidade deautorização prévia, com discriminação do período autorizado, o qualnão excederá de 60 dias por ano; nas duas hipóteses, se não forconcedida folga compensatória, o empregado fará jus ao pagamento dodia trabalhado, em dobro.

No caso de autorização permanente, é indispensável que a empresa façaescalas de revezamento, obedecendo a alguns requisitos:

deve conceder o descanso em outro dia da semana; a escala deve constar de um quadro de aviso para possibilitar a

fiscalização do Ministério do Trabalho; somente abrangerá os empregados que trabalhem exatamente na

atividade onde é necessária a continuidade dos serviços (numaempresa de transporte coletivo, por exemplo, a princípio somente osmotoristas deverão trabalhar aos domingos, mas não os datilógrafos,as secretárias, etc.);

a escala deve ser feita de forma que a cada sete semanas o descansocoincida com o domingo.

Todas essas normas valem para os empregados, de forma genérica.

Entretanto, quanto aos empregados do comércio varejista em geral, estáem vigor a Medida Provisória nº 1698-51, de 27.11.98, preconizando oseguinte: “Art. 6º Fica autorizado, a partir de 09 de novembro de 1997, o trabalho aos domingosno comércio varejista em geral, observando o art. 30, inciso I, da Constituição. Parágrafo único - Orepouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de quatrosemanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outrasprevistas em acordo ou convenção coletiva”.

Para que, todavia, seja efetivamente remunerado o descanso semanal, énecessário o preenchimento de dois requisitos, a saber:

assiduidade ou freqüência: o empregado não pode ter faltadoinjustificadamente um dia sequer na semana anterior;

pontualidade: deve chegar no horário todos os dias da semanaanterior ou justificar o atraso.

Se faltar um só dia ou chegar atrasado e a falta for injustificada,perderá o direito não ao descanso, que continuará a gozar, mas sim àremuneração daquele dia (o empregador poderá descontar o dia da falta etambém o dia de descanso, que em princípio seria remunerado).

No que tange à remuneração do repouso semanal, a Lei 605 (art. 7º)fixa critérios objetivos para o cálculo: salário calculado por dia,semana, quinzena ou mês, a remuneração corresponderá ao valor de um dia(computadas as horas extras habituais); se o salário for pago por hora, aremuneração do descanso eqüivalerá a uma jornada diária normal, acrescidadas horas extras habituais; se o salário for pago por peça ou tarefa, aremuneração será o quociente da divisão do salário semanal da tarefa oupeças pelos dias de serviços prestados na semana; por fim, se o trabalhofor em domicílio, a remuneração do repouso será o quociente da divisão porseis da importância total da produção semanal.

Observe-se que os empregados mensalistas e quinzenalistas (cujossalários são calculados à base de 30 ou 15 diárias) já têm incluída nosalário a remuneração do repouso semanal e dos feriados. Na verdade, todocálculo salarial que considere o total da jornada mensal ou quinzenal jáestará computando, automaticamente, o repouso.

No que diz respeito aos feriados civis e religiosos, também nessesdias é devido o descanso remunerado. Se houver trabalho sem compensação emoutro dia na semana, haverá pagamento também em dobro.

A lei federal declara como feriados civis: 1o de janeiro, 21 de abril,1o de maio, 07 de setembro, 15 de novembro e 25 de dezembro; autorizatambém a criação de um feriado civil pelos Estados (Lei nº 9.093/95).

Quanto aos feriados religiosos, são determinados por lei municipal,entre eles incluídos a sexta-feira da paixão e o dia 12 de outubro.

Se o feriado coincidir com domingo, obviamente o empregado terá umúnico dia de descanso.

Finalmente, é importante o disposto no Enunciado 146 do TST, segundo oqual, “o trabalho realizado em domingos e feriados, não compensado, deveser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repousosemanal”.

Deve-se atentar para o fato de que não se trata de pagamento deserviço extraordinário, mas sim de remuneração dobrada do dia trabalhado enão compensado.

As regras concernentes aos requisitos para percepção da remuneração dodescanso semanal e à sua forma de cálculo valem também para os feriados.

ESPECIFICIDADES DO EMPREGADO RURAL

- Adicional noturno: para os empregados urbanos, é considerado noturnoo trabalho compreendido entre 22h às 5h, quando a hora será contada comosendo de 52 min e 30s (hora reduzida) e adicional será de 20%.

Para os rurícolas, há uma diferença: na atividade pecuária, seráconsiderado noturno o trabalho realizado de 20h às 4h e para a atividadeagrícola, de 21h às 5h. A hora será normal, de 60 min, e o adicional seráde 25%.

- Descontos por reparação de dano: quando um empregado urbano causadano ao seu patrão, este poderá descontar do salário obreiro o valor doprejuízo causado dolosamente em qualquer hipótese, mas se houver apenasculpa do empregado, o desconto só será possível se existir previsãoexpressa no contrato de trabalho.

Já para o empregado rural não há previsão de desconto e, para amaioria da doutrina, é inviável qualquer desconto relativo a eventuaisdanos, ainda que dolosos.

- Descontos para alimentação e moradia: só poderão ser descontadas doempregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário mínimo:

a) até o limite de 20% pela ocupação de morada;b) até 25% pelo fornecimento de alimentação sadia e farta;Para o empregado urbano os percentuais máximos que podem ser

descontados do seu salário contratual são:a) até 25% pela ocupação de habitação;b) até 20% pelo fornecimento de alimentação.

- Intervalo intrajornada: no meio rural: “será obrigatória, emqualquer trabalho contínuo de duração superior a 6 (seis) horas, aconcessão de um intervalo mínimo de 1 (uma) hora para repouso ealimentação, observados os usos e costumes da região”.

- Redução na jornada durante o aviso prévio dado pelo empregador: Nomeio rural: 1 dia por semana; No meio urbano: 2 horas por dia ou 7 diascorridos, a critério do empregado.

- Grupo econômico:Rural: não exige a relação de subordinação entre uma empresa principal

e as demais integrantes, podendo estar todas as empresas em condições deigualdade.

Urbano: Exige a existência de uma empresa principal que controle edirija as demais, nada obstante as considerações já feitas quando o estudodeste tema.

- Serviços intermitentes:Só existem no meio rural, caracterizando-se pela execução de tarefa em

duas ou mais etapas diárias, com intervalo mínimo de 5 horas entre estas eanotação expressa na CTPS, hipótese em que tal intervalo não seráconsiderado tempo de efetivo serviço/jornada de trabalho.

- Salário “in natura”: Segundo o § 5º ao art.8º da Lei nº 5.889/73: “Acessão pelo empregador, de moradia e de sua infra-estrutura básica, assim como bens destinados àprodução para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador rural,desde que caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, comtestemunhas e notificação obrigatória do respectivo sindicato de trabalhadores rurais”.

DAS FÉRIAS ANUAIS REMUNERADAS

1) FÉRIAS INDIVIDUAIS

necessário o labor por 12 meses, para o gozo de 30 dias corridos deférias, os quais serão concedidos pelo empregador nos 12 mesessubsequentes à aquisição do direito. (Art. 130)

1.1) Fracionamento

REGRA GERAL: As férias devem ser concedidas em 1 só período e conformedata designada pelo empregador; (art. 134 e 136)

EXCEÇÃO: As férias individuais poderão ser fracionadas desde que umperíodo não seja inferior a 10 dias corridos (art. 134, §1º)

Os menores de 18 anos e os maiores de 50 anos terão férias em um sóperíodo; (art. 134, §2º)

1.2) Estudantes menores de 18 anos (art. 136, §2º)As férias deverão coincidir com o período de férias escolares.

1.3) Membros da mesma família (art. 136, §1º)Mediante requerimento dos interessados e desde que não acarrete emprejuízo para o serviço poderão gozar as férias no mesmo período;Devem prestar serviços no mesmo estabelecimento ou empresa.

1.4) Comunicação é concedida por ato do empregador, com aviso ao empregado 30 dias antes

da data de início, mediante recibo (art. 135); necessário que o empregado apresente a sua CTPS ao empregador para que

entre em gozo das férias (art. 135, §1º)

1.5) Abono de férias (art. 143) o empregado pode converter até 1/3 de suas férias em abono

pecuniário; deve ser requerido pelo empregado até 15 dias antes do término do

período aquisitivo (direito potestativo); Não integra a remuneração como regra geral (art. 144) Vedado aos empregados com contrato a tempo parcial (art. 143, §3º)

1.6) Faltas justificadas

Arts. 131 e 473 da CLT.

1.7) Número de dias de férias em razão das faltas injustificadas (art. 130)

30 até 05 faltas;

24 entre 6 e 14 faltas;18 entre 15 e 23 faltas;12 entre 24 e 32 faltas;(variam em 6) (variam em 8)

1.8) Regime de Tempo parcial (art. 130-A)

FALTAS: O empregado que tiver mais de 07 faltas injustificadas no períodoaquisitivo terá seu período de férias reduzido pela metade

TABELA:

18 dias duração superior a 22 horas até 25 horas16 dias duração superior a 20 horas até 22 horas14 dias duração superior a 15 horas até 20 horas12 dias duração superior a 10 horas até 15 horas10 dias duração superior a 5 horas até 10 horas8 dias duração igual ou inferior a 5 horas

2) FÉRIAS COLETIVAS

Poderão ser concedidas a todos os empregados da empresa, ou dedeterminados setores ou estabelecimentos da empresa (art. 139)

2.1) Fracionamento

Poderão ser fracionadas em dois períodos anuais, desde que nenhum delesseja inferior a 10 dias corridos (art. 139, §1º)

2.2) Comunicação (art. 139, §§2º e 3º)

empregador deve comunicar, com antecedência mínima de 15 dias as datasde início e fim das férias, bem como quais os estabelecimentos ousetores abrangidos pela medida;

A comunicação será feita ao órgão local do MTb, sindicatosrepresentativos das categorias profissionais e será afixado o aviso noslocais de trabalho.

2.3) Proporcionais

Os empregados com menos de 12 meses na empresa gozarão de fériasproporcionais, iniciando-se novo período aquisitivo (art. 140).

2.4) Abono de férias

A conversão independe de requerimento individual, devendo ser objeto deacordo coletivo entre o empregador e o sindicato obreiro (art. 143,§2º).

3) Forma de remuneração Simples acrescida de 1/3 Dobro acrescida de 1/3 (vencida) proporcionais acrescidas de 1/3

4) Momento do pagamento até dois dias antes da concessão das férias; (art. 145) mediante recibo do empregado.

5) Perda do direito de fériasHipóteses previstas no art. 133 da CLT

6) PrescriçãoArt. 149 da CLT: A contagem do prazo prescricional tem início com otérmino do período concessivo ou com a extinção contratual.

7) Observação: o empregado não pode trabalhar nas férias, a não ser que jáexista outro contrato de trabalho em vigor. (art. 138)

AVISO PRÉVIO

1) Destinatários: urbanos, rurais e domésticos;

2) Prazo: 30 dias, no mínimo.

3) Modalidades: Pode ser trabalhado ou indenizado. ATENÇÃO: NÃO EXISTE A FIGURA DO AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA!

4) Efeitos: O período do aviso, ainda que indenizado, integra o contrato de

trabalho para todos os efeitos legais; A data da baixa da CTPS deve coincidir com o fim do aviso prévio, ainda

que indenizado (SDI 82) Quando concedido pelo empregador, na modalidade trabalhado, dão ao

empregado urbano o direito de optar entre a redução de 2 horas diáriasde trabalho ou a folga por 7 dias corridos;

Sendo o empregado rural, na forma do art. 15 da Lei 5889/73 terádireito a folga de 1 dia por semana durante o aviso concedido peloempregador;

5) Regras: não exige forma especial;

é direito bilateral; não comporta aceitação pela outra parte; (potestativo) o arrependimento apenas produz efeitos se a outra parte aceitar a

reconsideração; direito irrenunciável; admite-se a aplicação de justa causa; é incompatível com causas de suspensão e interrupção do contrato

(férias, p. ex)

6) Pagamento Uma vez trabalhado, é o aviso prévio salário propriamente dito e

deverá ser pago, juntamente com as demais verbas rescisórias, até o1o dia útil após o término do aviso (art. 477, §6o, “a” da CLT).

Se indenizado, sobre ele não incide o INSS, pois perde a naturezasalarial (contra-prestação). No entanto, gera reflexos no FGTS(enunciado 305 do TST). Neste caso, as verbas rescisórias deverãoser pagas até o 10o dia da dação do aviso (art. 477, §6o, “b” daCLT).

JUSTA CAUSA

1) Faltas cometidas pelo empregadoA extinção do contrato por parte do empregador chama-se dispensa, a

qual pode ser com ou sem justa causa.A decisão do empregador de dispensar o empregado, embora sem justo

motivo, é ato unilateral, não dependendo de qualquer anuência do obreiro,sendo que qualquer oposição também é indiferente, com exceção dos casos deestabilidade e garantia de emprego, que serão ainda estudados.

Entretanto, só se aperfeiçoa esta declaração de vontade (de dispensaro empregado) quando chega ao conhecimento deste. Assim, diz-se que é umadeclaração unilateral receptícia de vontade.

Por outro lado, a dispensa com justa causa faz com que o empregadoreceba apenas os dias trabalhados, bem como eventuais verbas trabalhistasvencidas e não pagas pelo empregador no momento oportuno.

A justa causa pode ser definida como todo ato grave praticado peloempregado, que faça desaparecer a confiança do empregador, inviabilizandoa continuidade da relação de emprego.

Cumpre salientar ser a dispensa motivada a mais grave punição que oempregador pode aplicar ao obreiro, mais que advertências (verbais ouescritas) e suspensão.

Exatamente por isso a sua estrutura compreende alguns requisitosindispensáveis, cuja presença é exigida concomitantemente para a suacaracterização.

São eles:

culpa do empregado;

gravidade da falta: para que acarrete a dissolução motivada docontrato, é necessário que a falta cometida seja realmentegrave, sendo que, para aferição dessa gravidade, levar-se-ão emconta as condições pessoais do empregado (grau de escolaridade,temperamento, etc).

nexo de causalidade entre a falta e o efeito (dissolução docontrato), de tal modo que esta é determinada diretamente poraquela;

atualidade da falta ou imediatidade da dissolução: se oempregador permitir que se passe muito tempo entre a falta e adissolução, configura-se o perdão tácito; não há, por outrolado, limite algum preestabelecido pela lei, devendo seranalisadas as circunstâncias do caso concreto, utilizando-se obom senso;

proporcionalidade entre a falta e a punição aplicada: estáligada à gravidade da falta, não se admitindo, por exemplo, adispensa motivada em razão de o empregado que sempre foi assíduoter faltado injustificamente um ou dois dias.

caráter pedagógico da punição: é preciso que o empregador, antesde dispensar o empregador por justa causa, aplique punições maisleves, na tentativa de que ele não cometa mais as mesmas faltas;acontece, principalmente, com relação à desídia no desempenhodas funções;

é vedada a dupla punição (non bis in idem), ou seja, se uma falta jáfoi punida (causou um dano, por exemplo, e já foi suspenso porisso) não pode ser novamente passível de qualquer punição;

O art. 482 da CLT enumera as figuras caracterizadoras da justa causa,que podem ocorrer, conforme o caso, dentro ou fora do local de trabalho.Acerca das hipóteses legais podemos dizer que:

improbidade: é ação ou omissão desonesta do obreiro, para lesar opatrimônio do empregador ou de terceiro, relacionadas com aprestação de trabalho. Ex: furto, roubo, falsificação de cartões-de-ponto, etc.

incontinência de conduta: é vista como o comportamento irregular doempregado, no que concerne à sua moral sexual e desde querelacionada com o emprego.

mau procedimento: é igualmente o comportamento irregular, mas quantoao senso comum do homem mediano. Exemplo: tráfico de drogas.

negociação habitual: é ato de concorrência desleal do empregado paracom o empregador ou o inadequado exercício paralelo de comércio,exigindo-se a habitualidade, a ausência de permissão do empregador ea concorrência ou prejudicialidade ao serviço;

condenação criminal sem sursis: é a prisão do empregado, de modo queele tenha de efetivamente ficar recluso; não precisa ser relacionadacom o trabalho; é acarretada pela impossibilidade física de oempregado continuar trabalhando;

desídia: é falta de diligência do empregado no desempenho dasfunções, caracterizada pela negligência, imprudência e imperícia; éa displicência habitual do empregado, causada normalmente peloacúmulo de pequenas faltas menos graves. Ex: falta de assiduidade oupontualidade;

embriaguez: pode ser por álcool ou tóxico; se for dentro do local detrabalho, basta a embriaguez por uma única vez, mas se fora, énecessária a habitualidade;

violação de segredo: sendo a fidelidade um dos deveres do empregado,a divulgação de informações sigilosas, não autorizada, que possacausar danos ao empregador, caracteriza a justa causa;

indisciplina: é o descumprimento de ordens gerais emitidas peloempregador. Ex: empregado que fuma em local proibido e causa gravedanos por isso;

insubordinação: é o descumprimento de ordens diretas e pessoais. Ex:o empregador manda o empregado realizar determinada tarefa e elesimplesmente se recusa a fazê-lo;

abandono de emprego: é a renúncia intencional ao emprego; requerausência continuada e intenção de não mais voltar a trabalhar. Sãorequisitos concomitantes: ausência prolongada (elemento objetivo) eintenção manifesta de romper o contrato (elemento subjetivo). Ajurisprudência fixou em 30 dias o prazo que faz presumir o abandono:“Presume-se abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço, no prazode 30 dias, após cessação do benefício previdenciário, nem justificar o motivo de não ofazer” (Enunciado 32 do TST). De qualquer forma, é apenas umapresunção que pode ser elidida pelo empregado que demonstrar aimpossibilidade de se comunicar, no referido lapso temporal.

agressão moral ou ofensa física, salvo legítima defesa: se forpraticada contra o empregador ou superiores hierárquicos, pode serem qualquer lugar; mas contra outras pessoas, somente caracteriza ajusta causa se praticada no local de trabalho.

jogos de azar: há necessidade de habitualidade; são aqueles nãoprevistos na legislação, tais como jogo de bicho e rifas nãoautorizadas.

Somente as hipóteses legais são caracterizadoras da justa causa,embora a definição da lei seja bastante genérica e, por isso, permita umenquadramento muito amplo, como se viu quanto ao “mau procedimento”. É oque se denomina sistema taxativo.

2) Faltas cometidas pelo empregador

A chamada rescisão indireta do contrato de trabalho é a dissolução docontrato pelo empregado, em razão de falta grave cometida pelo empregador.

Na dispensa indireta a causa não é o interesse particular doempregado, mas a existência de justo motivo pelo empregador; a forma não éa concessão de aviso prévio, mas a comunicação de que dá por rescindido ocontrato por justa causa (embora a lei não exija tal comunicação, é ela

necessária para que reste caracterizada a intenção do empregado e sejaafastada a hipótese de abandono de emprego). Como, todavia, o empregadordificilmente admitirá a falta que lhe foi imputada pelo obreiro, adispensa oblíqua é normalmente seguida de processo judicial em que estepede o seu reconhecimento e a condenação daquele aos pagamentos devidos.

Tal como acontece em relação à justa causa do empregador, exige-se quea falta cometida seja grave e que a iniciativa do obreiro seja imediata,sob pena de configurar-se o perdão tácito.

São consideradas faltas graves cometidas pelo empregador as previstasno art. 483 da CLT.

Os atos faltosos do empregador surgem da violação de três direitosfundamentais do empregado: o direito ao respeito à sua pessoa física emoral, compreendendo nesta última o decoro e o prestígio, à tutela dascondições essenciais do contrato e, finalmente, à observância peloempregador das obrigações que constituem a contraprestação dos serviços.

Cumpre dizer, ainda, que em caso de atraso no pagamento de salário,enquadrado na letra “d” do artigo 483 da CLT, os Juízes do Trabalho têmentendido que somente a mora (atraso) contumaz (de três meses) é quejustifica a despedida indireta.

Por outro lado, percebe-se que a CLT faculta ao empregado permanecer ounão no emprego nas hipóteses das letras “d” e “g”. Nos demais casos, a leiexige o afastamento, terminando a relação de emprego neste momento esujeitando-se o empregado aos riscos da ação judicial. Se o Juiz entenderque não há falta grave configuradora da dispensa oblíqua, caracterizar-se-á abandono de emprego ou o pedido de demissão (existem os doisentendimentos).

ESTABILIDADE

1) PREVISÕES LEGAIS DE GARANTIA DE EMPREGO Estável decenal: art. 492 da CLT (extinta pela universalização do FGTS

ocorrida com a Constituição de 1988, respeitado o direito adquirido); Dirigente sindical (e suplentes): art. 8º, III da CF e art. 543 da CLT; Gestante: art. 10, II, b do ADCT; Membros da CIPA (e suplentes): art. 165 da CLT e Súmula 339 do TST; Membros das comissões de conciliação prévia(e suplentes): art 625-B,

§1º da CLT; Trabalhador que sofreu acidente do trabalho: art. 118 da Lei 8.213/91; Servidores públicos civis estáveis na forma do art. 19 da ADCT (5 anos

de serviço público quando da promulgação da CR/88); Representantes dos empregados no Conselho Curador do FGTS (Lei

8.036/90, art. 3o, parágrafo 9o); Empregado de empresa que seja eleito diretor de sociedade cooperativa

pelos demais empregados (Lei 5.764/71, art. 55); Representantes dos empregados no Conselho Nacional de Previdência

Social (Lei 8.213/91, art. 3o, parágrafo 7o).

FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO

2) FGTS

2.1) HistóricoO Fundo de Garantia do Tempo de Serviço foi criado no ano de 1966,

através da Lei nº 5.107, com a finalidade de ser uma alternativa para odireito de indenização e estabilidade do empregado. Todavia, pela Lei nº8.036/90, foram introduzidas algumas alterações.

Quando o FGTS foi criado, era facultado ao empregado o direito formalde opção, com o que, automaticamente, estaria renunciando ao regime daindenização e da estabilidade decenal (celetistas); entretanto, naprática, não havia a “opção”, pois os obreiros só eram admitidos sob talimposição (optar pelo regime do FGTS), o que acarretou uma gradativaextinção do instituto da indenização por tempo de serviço, com aestabilidade após 10 anos de serviço.

O golpe derradeiro foi dado com a Constituição de 1988, que em seuartigo 7º, inciso III, determinou que todo empregado, urbano ou rural, temdireito ao FGTS. Como tal sistema não se compatibiliza com o sistema daestabilidade, o qual não mais prevalece em nosso ordenamento, salvo aosempregados que já tinham o direito adquirido.

O sistema indenizatório do FGTS sofreu alterações legislativas e hojeé disciplinado pela Lei nº 8.036/90 e regulamentado pelo Decreto nº99.684/90.

Uma das grandes modificações é que “a partir de 5 de outubro de 1988, o direito aoregime do FGTS é assegurado aos trabalhadores urbanos e rurais, exceto aos domésticos,independentemente de opção” (art. 3º do Regulamento do FGTS).

“Opção”, daí para frente, só será possível para aqueles trabalhadoresque, antes de 5/OUT/88, ainda não eram optantes: só eles poderão optarpelo FGTS. E, ainda assim, em relação ao tempo anterior; pois em relaçãoao tempo futuro já serão beneficiários do FGTS.

Nesses termos, atualmente o empregado é admitido no regime do FGTS,independente de qualquer manifestação.2.2) Tempo de serviço anterior à opção

É evidente que as pessoas que tinham direito adquirido à estabilidadenão irão perdê-la com o direito ao FGTS a partir da promulgação da CF/88.Dispõe o artigo 14 da Lei 8.036/90 que o tempo de serviço anterior à opçãodo empregado ou antes de 05/10/88 será regido pelos artigos 477 eseguintes da C.L.T., ou seja: mediante o pagamento da indenização simplesou em dobro, dependendo se o empregado tinha mais ou menos de 10 anos comonão-optante naquela data.

Um dos primeiros problemas foi adequar a situação jurídica dosempregados, que já eram estáveis, mas optaram pelo novo sistema; oentendimento predominante dos órgãos do Poder Judiciário, inclusive doSupremo Tribunal Federal e do Tribunal Superior do Trabalho, foi o de queo empregado que optasse pelo regime do FGTS não mais poderia ser

considerado estável no emprego — ou seja, tal qual todos os demaisoptantes, também poderia ser despedido injustamente.

Mas, se fosse despedido injustamente, sua indenização deveria serdobrada, em relação ao tempo de serviço anterior à opção; assim oempregado não ficava prejudicado, tendo respeitado o direito relativo àestabilidade.

O tempo de serviço anterior à opção do empregado pelo FGTS poderia serelidido desde que a empresa depositasse na conta vinculada do empregado osvalores pertinentes ao FGTS do período.2.3) Transação do tempo anterior à opção

Há possibilidade de empregado e empregador transacionarem o períodoanterior à opção, porém a indenização não poderá ser inferior ao mínimo de60% da verba prevista (§ 2º do artigo 14 da Lei 8.036).

A transação deve ser devidamente assistida e homologada pelo Sindicatode classe do empregado, ou pelo órgão competente do Ministério doTrabalho, ou, ainda, pela Justiça do Trabalho.2.4) Opção retroativa

Determina o § 4º, do artigo 14 da Lei 8.036 que os trabalhadorespoderão optar a qualquer momento pelo FGTS, com efeito retroativo a 1º dejaneiro de 1967 (época do início da vigência do FGTS) ou à data de suaadmissão, quando posterior àquela.

A opção retroativa do FGTS não se aplica ao trabalhador rural, poiseste, antes da CF/88, não tinha direito ao FGTS, e a partir da referidadata não existe mais opção, mas direito ao FGTS.2.5) Objetivos do FGTS

O sistema indenizatório do FGTS tem como premissa criar uma poupançacompulsória para o trabalhador dispensado, bem como propiciar a captaçãode recursos para o Sistema Financeiro de Habitação cuja gestão é da CaixaEconômica Federal.2.6) Contribuintes

São contribuintes do FGTS o empregador, seja pessoa física oujurídica, de direito privado ou de direito público, da administraçãodireta, indireta ou fundacional de qualquer dos poderes da União, dosEstados-membros, do Distrito Federal ou dos municípios, que admitirtrabalhadores regidos pela C.L.T. a seu serviço. Os trabalhadores sujeitosa legislação especial que não a de funcionários públicos, como ostrabalhadores temporários (Lei 6.019), também serão contribuintes dosistema. A própria lei determina que se considera como empregador ofornecedor ou tomador de mão-de-obra.2.7) Beneficiários

Terão direito aos depósitos os trabalhadores regidos pela C.L.T., osavulsos, os empregados rurais, o trabalhador temporário, ficando excluídosos autônomos, eventuais, os domésticos e os servidores públicos civis emilitares. No tocante aos domésticos, alteração legislativa recenteassegurou a FACULDADE de o empregador realizar os depósitos. Importantedestacar que, uma vez feito um depósito, os demais passam a ser direito doempregado doméstico.

2.8) Incidência do FGTSO depósito é calculado sobre todas as verbas trabalhistas, inclusive

adicionais, abonos, comissões, gratificações ajustadas, 13º salário,gorjetas, prêmios e salários em utilidades, aviso-prévio, trabalhado ounão.

Não incidem sobre as parcelas de natureza indenizatória, tais comoajuda de custo, diárias para viagem inferiores a 50% do salário ou pagasmediante prestação de contas, conversão de 1/3 das férias em dinheiro(abono pecuniário), etc. A incidência também não acontece quandoexpressamente afastada por lei, como acontece com o vale-transporte,salário-família e participação nos lucros e resultados.2.9) Depósitos

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço é formado mediante o depósitofeito pelo empregador, mensalmente, na conta do empregado do valorcorrespondente a 8% (oito por cento) recebido por este no mês anterior,sendo vedado o pagamento direto ao trabalhador.2.10) Depósitos em situações especiais

Em alguns casos especiais, mesmo quando o empregado não está recebendopagamento salarial, o empregador também está obrigado a proceder aodepósito do FGTS. Isso ocorre nos casos de afastamento do empregado paraprestação de serviço militar, da empregada grávida e de acidente detrabalho.

Nos demais casos de interrupção do contrato de trabalho, em que oempregado não trabalha mas recebe o pagamento do salário, são igualmentedevidos pelo empregador os aludidos depósitos.2.12) Prazo

Todos os empregados ficam obrigados a depositar, até o dia sete decada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a oitopor cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cadatrabalhador.2.13) Hipóteses de Levantamento dos Depósitos

No que tange às hipóteses em que o empregado pode movimentar a contarelativa ao FGTS, dispõe o art. 20:“Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentadanas seguintes situações:I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca ede força maior, comprovada com o depósito dos valores de que trata oartigo 18. II - extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seusestabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suasatividades, ou ainda falecimento do empregador individual sempre quequalquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho,comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso,por decisão judicial transitada em julgado;III — aposentadoria concedida pela Previdência Social;IV — falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes,para esse fim habilitados perante a Previdência Social, segundo o critérioadotado para a concessão de pensões por morte. Na falta de dependentes,

farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessoresprevistos na lei civil, indicados em alvará judicial, expedido arequerimento do interessado, independente de inventário ou arrolamento;V — pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamentohabitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação — SFH,desde que:a) o mutuário conte com o mínimo de três anos de trabalho sob regime doFGTS, na mesma empresa ou em empresas diferentes;b) o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo de dozemeses;c) o valor do abatimento atinja, no máximo, oitenta por cento do montanteda prestação.VI — liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor definanciamento imobiliário, observadas as condições estabelecidas peloConselho Curador, dentre elas a de que o financiamento seja concedido noâmbito do SFH e haja interstício mínimo de dois anos para cadamovimentação;VII — pagamento total ou parcial do preço da aquisição de moradia própria,observadas as seguintes condições:a) o mutuário deverá contar com o mínimo de três anos de trabalho sob oregime do FGTS, na mesma empresa ou empresas diferentes;b) seja a operação financiável nas condições vigentes para o SFH.VIII — quando permanecer três anos ininterruptos, a partir da vigênciadesta Lei, sem crédito de depósitos;IX — extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadorestemporários regidos pela Lei no. 6.019, de 3 de janeiro de 1979;X — suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior anoventa dias, comprovada por declaração do sindicato representativo dacategoria profissional.XI — quando o trabalhador ou qualquer dependente for acometido deneoplasia maligna ou quando o trabalhador por portador do vírus da AIDS;XII — aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização, regidos pelaLei n° 6.385, de 07 de dezembro de 1976, permitida a utilização máxima de50% (cinqüenta por cento) do saldo existente e disponível em sua contavinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na data em que exercera opção.(...)§ 3º — O direito de adquirir moradia com recursos do FGTS, pelotrabalhador, só poderá ser exercido para um único imóvel. (...)”2.14) Competência para Julgar Questões do FGTS

Compete à Justiça do Trabalho dirimir questões sobre o FGTS.No entanto, quando figurar no pólo passivo a Caixa Econômica Federal

ou o Ministério do Trabalho como litisconsortes, a competência éconvertida. Será da Justiça Federal, segundo entendimento dominante de quea parte final do artigo 26 da Lei 8.036, que diz ser competência daJustiça do Trabalho, mesmo nestes casos, é inconstitucional.

2.15) Prescrição dos DepósitosDiz o Enunciado 362 do TST, na nova Redação que lhe foi conferida pela

Resolução 121/03: “É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2 anos após o término docontrato”.

A matéria é, contudo, controvertida, pois parte da jurisprudênciaentende que a partir da promulgação da Constituição de 1988, onde o FGTSfoi expressamente elencado como direito trabalhista, o seu prazoprescricional passou a ser o comum, ou seja, de cinco anos, até o limitede dois anos após a extinção do contrato, para os urbanos, e até o limitede dois anos após a extinção do pacto, para os rurais (inciso XXIX doart.7º).

VERBAS RESCISÓRIAS DEVIDAS NAS DIVERSAS MODALIDADES DE RUPTURADO CONTRATO DE TRABALHO

1) CONTRATOS POR PRAZO INDETERMINADO

1.1) Iniciativa do Empregador:

Dispensa sem justa causa saldo de salário; aviso prévio; férias proporcionais; 13o salário proporcional; levantamento dos depósitos do FGTS; multa de 40% sobre o FGTS; eventuais férias vencidas;

Dispensa com justa causa saldo de salário; eventuais férias vencidas;

1.2) Iniciativa do Empregado:

Demissão saldo de salário; 13o proporcional; férias proporcionais; eventuais férias vencidas;

Dispensa indireta ou rescisão indireta (justa causa) saldo de salário; aviso prévio; férias proporcionais;

13o salário proporcional; levantamento dos depósitos do FGTS; multa de 40% sobre o FGTS; eventuais férias vencidas;

Aposentadoria espontânea saldo de salário; 13o proporcional; férias proporcionais; levantamento do FGTS; eventuais férias vencidas;

Morte do empregado saldo de salário; levantamento do FGTS; férias proporcionais; 13o proporcional; eventuais férias vencidas;

1.3) Culpa recíproca

saldo de salário; 50% do aviso prévio; 50% das férias proporcionais; 50% do 13o salário proporcional; levantamento dos depósitos do FGTS; multa de 20% sobre o FGTS; eventuais férias vencidas integrais;

1.4) FalênciaO empregado tem o direito a todas as verbas comuns à dispensa sem justacausa.

1.5) Fato do príncipeSerão devidas ao empregado todas as verbas comuns à dispensa sem justacausa. Entretanto, as verbas estritamente rescisórias serão suportadaspela autoridade pública responsável;

1.6) Morte do empregador pessoa físicaPermite que o empregado pleiteie, caso queira, a rescisão indireta docontrato de trabalho.

1.7) Extinção da empresaO obreiro fará jus a todas as verbas comuns à dispensa sem justa causa,caso a extinção da empresa não esteja fundada em força maior, oportunidadeem que as verbas devidas serão pagas pela metade ao empregado, com exceçãodo aviso prévio, que não será devido.

2) CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO

2.1) Extinção normal

Levantamento do FGTS; 13o salário proporcional; férias proporcionais; saldo de salário; eventuais férias vencidas;

2.2) Dispensa por justa causa saldo de salário; eventuais férias vencidas;

2.3) Dispensa sem justa causa indenização de metade da remuneração a que faria jus; Levantamento do FGTS; 13o salário proporcional; férias proporcionais; saldo de salário; eventuais férias vencidas;

2.4) Demissão saldo de salário; 13o proporcional; férias proporcionais; eventual indenização ao empregador, em virtude dos danos causados

por sua saída, limitada à indenização a que faria jus em situaçãocontrária;

eventuais férias vencidas;

2.5) Rescisão indiretaCaso haja rescisão indireta do contrato, o empregado receberá aindenização correspondente à dispensa imotivada pelo empregador.

2.6) Existência de cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisãodo contratoAplicam-se as regras normais, atinentes à rescisão dos contratos por prazoindeterminado.

DAS NORMAS GERAIS DE TUTELA DO TRABALHO: IDENTIFICAÇÃOPROFISSIONAL

1) CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS)

1.1) Obrigatoriedade

Conforme preceitua a CLT, em seu art. 13, “A Carteira de Trabalho ePrevidência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego,inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário(...)”.Diante disso, o empregador tem a obrigação legal de exigir a CTPS doempregado, bem como de assiná-la em qualquer hipótese de contratação.

1.2) Função

A CTPS tem como finalidade provar a existência do contrato de trabalho,embora a relação de emprego possa se desenvolver de forma válida sem que oempregador tenha a anotado. Assim, na forma do art. 456 da CLT, “A prova do contrato individual detrabalho será feita pelas anotações constantes da carteira profissional oupor instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos emdireito.”

1.3) Prazo para a anotação

O art. 29 da CLT dispõe que “A Carteira de Trabalho e Previdência Socialserá obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador aoempregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito)horas para nela anotar (...)”Pertinente, ainda, a informação de que o empregador possui igual prazopara restituir ao empregado a sua CTPS, na forma do art. 53 da CLT: “Aempresa que receber a CTPS para anotar e a retiver por mais de 48 horasficará sujeita a multa (...)”

1.4) Empregado que não possua CTPS

Embora o porte da CTPS seja obrigatório para o exercício de qualqueratividade, a CLT disciplina de forma diferenciada os empregados que aindanão a possuam, notadamente no art. 13, segundo o qual:“Art. 13. (...) § 3º. Nas localidades onde não for emitida a Carteira de Trabalho e Previdência Socialpoderá ser admitido, até 30 (trinta) dias, o exercício de emprego ou atividade remunerada porquem não a possua, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do empregado aoposto de emissão mais próximo. § 4º. Na hipótese do § 3º: I - o empregador fornecerá aoempregado, no ato da admissão, documento do qual constem a data da admissão, a natureza dotrabalho, o salário e a forma de seu pagamento; II - se o empregado ainda não possuir a carteirana data em que for dispensado, o empregador lhe fornecerá atestado de que conste o histórico darelação empregatícia.”

1.5) Valor atribuído às anotações constantes da CTPS

As anotações constantes da CTPS do empregado possuem presunção relativa deveracidade, ou seja, podem ser descaracterizadas se existirem outrasprovas que indiquem serem inverídicas as suas informações.Desta forma, não se pode afirmar que a CTPS faz prova absoluta quanto àssuas anotações.

1.6) Anotações Obrigatórias

Existem informações acerca da relação de emprego que deverão serobrigatoriamente anotadas na CTPS, pelo empregador. Na forma do art. 29 daCLT: “(...) a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, (...)§ 1º. Asanotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua formade pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta. (...)”.Além disso, o art. 135 da CLT dispõe que: “(...)§ 1º. O empregado não poderá entrarno gozo das férias sem que apresente ao empregador sua CTPS, para que nela seja anotada arespectiva concessão. (...)”.

1.7) Momento e forma das anotações

Conforme dispõe o art. 29 da CLT: “§ 2º. As anotações na Carteira de Trabalho ePrevidência Social serão feitas: a) na data-base; b) a qualquer tempo, por solicitação dotrabalhador; c) no caso de rescisão contratual; ou d) necessidade de comprovação perante aPrevidência Social.”Além disso, dispõe o art. 33 da CLT que “As anotações nas fichas de declaração e nasCarteiras de Trabalho e Previdência Social serão feitas seguidamente sem abreviaturas,ressalvando-se no fim de cada assentamento, as emendas, entrelinhas e quaisquer circunstânciasque possam ocasionar dúvidas.”

1.8) Prescrição

A anotação da CTPS do empregado é direito que não encontra óbice naprescrição quinquenal. Ademais, dispõe o art. 11 da CLT que não prescrevemas ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto àPrevidência Social.

1.9) Anotações desabonadoras

Na forma do art. 29 da CLT: “§ 4º É vedado ao empregador efetuar anotaçõesdesabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. (...)”.São consideradas informações desabonadoras, a título de exemplo, a justacausa (art. 482).

1.10) Alterações relativas ao estado civil dos portadores de CTPS e aosacidentes de trabalhoAlgumas anotações da CTPS devem ser realizadas pelo INSS, senão vejamos:“Art. 30. Os acidentes do trabalho serão obrigatoriamente anotados pelo Instituto Nacional doSeguro Social na Carteira do acidentado.”

Art. 32. As anotações relativas a alterações no estado civil dos portadores de Carteiras deTrabalho e Previdência Social serão feitas mediante prova documental. As declaraçõesreferentes aos dependentes serão registradas nas fichas respectivas, pelo funcionárioencarregado da identificação profissional, a pedido do próprio declarante que as assinará”.

GREVE

1) INTRODUÇÃOConsiderando os meios de solução dos conflitos coletivos, é unânime oentendimento de que a greve constitui mecanismo de autotutela do interessedos trabalhadores, através do qual lhes é assegurado, de certa forma, o“direito de causar prejuízo”.Como indica Maurício Godinho Delgado (2005:1406) a greve funciona comoeficaz meio de enfrentamento da força empresarial, possibilitando oexercício de pressão pelos trabalhadores e assegurando a “equivalênciaentre os contratantes coletivos”.Destaca Segadas Vianna (2003:1255) que a greve não deve ser analisada comoúltimo recurso a ser usado pelos trabalhadores para a solução do conflitocoletivo. Segundo o autor, a greve tem como momento próprio para eclodir oinstante em que a negociação coletiva entre as partes não produz frutos eo último recurso é a submissão do conflito ao Judiciário ou a um árbitro.O art. 9o da Constituição consagra este direito, contudo, não de formaampla, uma vez que suas limitações foram devidamente regulamentadas pelaLei 7783/89.

2) CONCEITUAÇÃONa forma do art. 2o da Lei 7783/89, a greve é a “suspensão coletiva,temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviçosao empregador”. Entretanto, para Maurício Godinho Delgado (2005:1412)podemos acrescentar a este conceito o objetivo da greve, que seria oexercício de pressão sobre os empregadores, visando a defesa ou conquistade interesses coletivos ou, até mesmo, de interesses sociais mais amplos.Para Arnaldo Sussekind (2003:1258) também há omissão quanto ao sujeitoativo.Ademais, a expressão “empregador” é muito restrita, sendo mais acertada aexpressão “tomador de serviços”, uma vez que os trabalhadores avulsos e osterceirizados, por exemplo, também são detentores deste direito.Por fim, importante salientar que a greve pode ser classificada em grevede cumprimento (quando visa compelir o empregador a cumprir determinaçõescontratuais ou legais já existentes) ou greve de reivindicação (quando temcomo objetivo o estabelecimento de novas condições de trabalho).

3) ELEMENTOS CARACTERIZADORESNa lição de Segadas Vianna (2003:1242) são elementos que caracterizam oexercício do direito de greve:

suspensão dos serviços sem o consentimento patronal;

suspensão como conseqüência de um planejamento prévio e executadapor número significativo de empregados (caráter coletivo);

presença de um fim que corresponda à luta entre o trabalho e ocapital;

intenção obreira de retomar os serviços quando alcançado o objetivoou quando encerrado o movimento por outro meio (caráter temporário);

observância das disposições legais que garantam a legalidade domovimento.

4) TIPOS DE GREVE E FIGURAS PRÓXIMASConsultando a doutrina especializada, é possível perceber que existemdiversos tipos de greve, bem como algumas figuras próximas ao movimento,que merecem análise:

piquete: trata-se de instrumento para a própria realização domovimento de greve. É permitido, nos termos do art. 6o, I da Lei7783/89, enquanto meio pacífico tendente a “persuadir ou aliciar ostrabalhadores a aderirem à greve”.

operação tartaruga: não constitui greve propriamente dita, diante danão ocorrência da paralisação efetiva dos serviços. Consiste naredução da produção como instrumento de pressão para reivindicaçõesimediatas ou como ameaça de futuro movimento de greve.

operação padrão ou excesso de zelo: assim como o tipo anterior, nãoimplica em real paralisação do trabalho, mas em uma redução domesmo. Nesta modalidade, os trabalhadores passam a observar comrigor todas as normas técnicas para a realização do serviço, motivopelo qual a produção acaba sendo reduzida.

ocupação do estabelecimento (lock-in): método de realização dagreve, em que os trabalhadores comparecem ao local de trabalho, nãorealizam seus serviços e se recusam a sair. Atualmente, não é vedadapela lei de greve, porém, pode abrir espaço para atos abusivos dosgrevistas, como depredações e sabotagens.

boicote: conduta de convencimento da comunidade para que restrinjaou elimine a aquisição de bens ou serviços de determinada oudeterminadas empresas. Como aponta Maurício Godinho Delgado(2005:1419) não está necessariamente vinculada a movimentos detrabalhadores, podendo ter natureza política. Sendo conduta pacíficae associada à greve não produz efeitos no âmbito do contratotrabalhista.

sabotagem: conduta predatória dolosa do patrimônio empresário,constitui ato abusivo, passível de responsabilização civil, penal etrabalhista.

greve de braços caídos ou cruzados (ou greve branca): ostrabalhadores comparecem ao serviço, ocupam seus postos de trabalho,mas paralisam suas atividades, deixando de realizarem suas funções.

greve de rodízio: ocorre com a paralisação de pequena ou médiaduração, em que os trabalhadores de um setor ou seção param oureduzem o ritmo de trabalho. Desenvolve-se de maneira sucessiva, ouseja, vai atingindo gradativamente cada um dos setores da empresa.

greve intermitente: consiste na paralisação por instantes,coordenadamente, de toda uma seção, para a volta ao trabalho emseguida, trazendo prejuízo ao sistema de atividades.

greve de solidariedade (ou greve de simpatia): os empregados serecusam a trabalhar em simpatia ou solidariedade a outrostrabalhadores de outra categoria, para manifestar seu apoio àsreivindicações daqueles que deflagraram a greve primária. Tambémpodem ser realizadas como meio de impor ao empregador a não-dispensade outros trabalhadores punidos. Tal movimento vem sendo declaradocomo abusivo pelos Tribunais pátrios.

greve selvagem: greve que ocorre sem a articulação do sindicato, emcompleto desrespeito à legislação que regulamenta o exercício dodireito.

5) NATUREZA JURÍDICA E FUNDAMENTOSPara Maurício Godinho Delgado (2005:1434), “a natureza jurídica da greve,hoje, é de um direito fundamental de caráter coletivo, resultante daautonomia privada coletiva inerente às sociedades democráticas”.Entretanto, o mesmo autor não nega que a greve seja, originalmente, umamodalidade de autotutela coletiva que, consagrada pelo Direito, adquiriuforça e civilidade (decorrente das normas que regulamentam seu exercício).Porém, antes de se firmar como direito fundamental, foi a greve apontadacomo fato social (algo divorciado do direito), liberdade (inerente àliberdade humana e, por isso, impossível de restrição jurídica) e poder(reúne os mesmos elementos das concepções anteriores, deixando clara aausência de limites ao seu exercício).Os fundamentos para o direito de greve, na lição de Maurício GodinhoDelgado (2005:1438), são a liberdade do trabalho e a liberdade associativae sindical, associados à autonomia dos sindicatos e à autonomia privadacoletiva.

6) CAMPO DE APLICAÇÃOConforme leciona Arnaldo Sussekind (2003:1255), a Constituição daRepública distingue determinados grupos de trabalhadores no que tange àincidência do direito de greve.Assim, aos empregados de empresas privadas (incluídas as sociedades deeconomia mista e as empresas públicas) ou de empregadores privados,somados os trabalhadores avulsos, se aplica o art. 9o do Texto Maior e alei 7783/89 que o regulamentou.

7) SUJEITO ATIVOPara Arnaldo Sussekind (2003:1259) o sujeito ativo da greve é a entidadesindical, a quem compete o comando do movimento paredista. Como “entidadesindical” devemos entender os sindicatos e, em se tratando de categoriainorganizada, as Federações ou, em sua falta, as Confederações.Alguns afirmam que o sujeito ativo do movimento é o próprio trabalhador,diante da redação atribuída ao art. 9o da CR/88. Porém, para afastar esteraciocínio informa o autor que a conexão entre a negociação coletiva e a

greve faz com que o movimento deva ser utilizado pelo sujeito que detémlegitimidade para a negociação.Importante destacar, ainda, que o art. 4o, parágrafo 2o da Lei 7783/89dispõe que, na falta de entidade sindical, a assembléia geral dostrabalhadores interessados constituirá uma comissão de negociação.

8) OBJETOSegundo a doutrina, o objeto da greve deve corresponder àquilo que podeser concedido por ACT, CCT, sentença normativa ou laudo arbitral. Assim,devem ser defendidos interesses concernentes às condições contratuais eambientais de trabalho, ainda que já estipuladas, desde que não cumpridas.Na lição de Maurício Godinho Delgado (2005:1415), “a greve é meroinstrumento de pressão, que visa propiciar o alcance de certo resultadoconcreto, em decorrência do convencimento da parte confrontada”.

9) OPORTUNIDADEConforme art. 14 da Lei 7783/89, em princípio, a greve não pode serdeflagrada durante a vigência de convenção, acordo coletivo ou sentençanormativa.Desta forma, como regra, antes de fluído o prazo de vigência destesinstrumentos o sindicato obreiro deve iniciar o procedimento de negociaçãocoletiva direta ou, se for o caso, deve atender ao convite da empresa ousindicato patronal nesse sentido. Após encerrada a vigência doinstrumento, caso frustrada a negociação e não eleita a via da arbitragem,poderá ser deflagrada a greve.Como exceções à regra geral temos:

greve visando o cumprimento de cláusula ou condição estipulada emqualquer dos instrumentos em vigor;

greve motivada pela superveniência de fato novo ou acontecimentoimprevisto que acarrete na alteração substantiva da relação detrabalho.

10) PROCEDIMENTORespeitadas as etapas anteriores, ou seja, observado o momento para arealização do movimento, para a validade formal da greve devem serobservados os seguintes procedimentos:

tentativa prévia e real de conciliação frustrada e não submissão doconflito a arbitragem; (OJ 11, SDC/TST)

convocação pela entidade sindical, na forma de seu estatuto (quedeverá prever as formalidades da convocação, e o quorum paradeliberação da deflagração e da cessação da greve), de assembléiageral de trabalhadores, que definirá as reivindicações e deliberaráacerca da paralisação coletiva do trabalho;

deliberada a greve, deve a entidade sindical realizar o aviso préviodos empregadores interessados ou do sindicato patronalcorrespondente, com antecedência mínima de 48 horas. Em se tratandode atividades essenciais, o prazo mínimo de antecedência será de 72

horas e deverão ser avisados também os usuários do serviço. (não háformalidade específica, entretanto, o aviso prévio deve sercomprovado para que a greve seja legítima).

manutenção de equipes de empregados para assegurar: os serviçosinadiáveis da comunidade (serviços e atividades essenciais), osserviços cuja paralisação possa acarretar prejuízo irreparável àempresa ou impossibilitar a retomada da atividade empresarial após ofim do movimento.

11) SERVIÇOS E ATIVIDADES ESSENCIAISNa forma prevista no art. 10 da Lei 7783/89, são considerados serviços ouatividades essenciais:

tratamento e abastecimento de água, produção e distribuição deenergia elétrica, gás e combustíveis;

assistência médica e hospitalar; distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; funerários; transporte coletivo; captação e tratamento de esgoto e lixo; telecomunicações; guarda, uso e controle de substancias radioativas, equipamentos e

materiais nucleares; processamento de dados ligados a serviços essenciais; controle de tráfego aéreo; compensação bancária.

Em se tratando de greve nos serviços ou atividades essenciais ostrabalhadores devem garantir a prestação dos serviços indispensáveis aoatendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, assim consideradasaquelas que, caso não atendidas, podem implicar em perigo iminente àsobrevivência, a saúde ou a segurança da população.Caso não seja cumprida tal determinação, impõe o art. 12 da lei de greveque o Poder Público assegurará a prestação dos respectivos serviços. Naprática, os Tribunais estão impondo multas diárias em caso dedescumprimento da obrigação de continuidade dos serviços.Importante destacar a observação de Arnaldo Sussekind (2003:1267) acercado elenco do art. 10 da lei de greve. Diz o autor que, embora pareçaexaustivo, é na verdade exemplificativo pois o parágrafo único do art. 11inclui no rol em questão qualquer outro serviço ou atividade cujaparalisação possa colocar “em perigo iminente a sobrevivência, a saúde oua segurança da população”.

12) DIREITOS E DEVERES DOS GREVISTASConstituem direitos dos grevistas (arts. 6o e 7o da Lei de Greve):

utilização de meios pacíficos de persuasão (piquetes); arrecadação de fundos por meios lícitos; livre divulgação do movimento; proteção contra a dispensa, uma vez que suspenso o contrato;

proteção contra a contratação de substitutos pelo empregador(exceções: art. 9o e 14 da Lei 7783/89 segundo os quais o empregadorpoderá contratar substitutos quando o movimento for ilegal ou quandoos grevistas não formarem equipe de manutenção de bens e serviçoscuja paralisação possa causar prejuízo irreparável ou que sejamessenciais à futura retomada das atividades empresariais)

Constituem deveres dos grevistas, dentre outros: assegurar a realização dos serviços ou atividades essenciais à

comunidade (podendo o Poder Público suprir tais necessidades); organizar equipes de manutenção de bens e serviços cuja paralisação

possa causar prejuízo irreparável ou que sejam essenciais à retomadaas atividades da empresa;

não fazer greve após a celebração de ACT, CCT ou de decisão judicialrelativa ao movimento, ressalvada a ocorrência da teoria daimprevisão ou o descumprimento pelo empregador das condições detrabalho conquistadas pelos trabalhadores;

respeitar os direitos fundamentais de outrem; não praticar atos de violência contra pessoas (físicas ou morais) ou

bens.

13) TERMO DA GREVEArnaldo Sussekind (2003:1270) informa que existem diversos instrumentosjurídicos que podem colocar fim ao movimento grevista: “a) acordocelebrado na negociação coletiva direta entre as partes conflitantes; b)acordo resultante da mediação da autoridade pública ou terceiro admitidopara tal fim, pelas partes; c) arbitragem; d) decisão da Justiça doTrabalho”.

14) ATOS ABUSIVOS E RESPONSABILIZAÇÃOPara que o movimento grevista seja legítimo e legal devem ser observadasas formalidades instituídas pela Lei, inclusive no tocante à oportunidadee objeto da greve. Quando inobservados estes elementos, estaremos diantede um movimento ilegal.No que se refere aos atos abusivos, comissivos ou omissivos, que podem serpraticados pelos grevistas ou pelos dirigentes sindicais que comandam omovimento (exemplificados nos arts. 6o, 9o e 11 da lei de greve), importadestacar que não possuem o condão de “contaminar” toda a greve. Nestescasos, a responsabilização será individualizada e pode acarretar emresponsabilização civil (inclusive da entidade sindical) ou penal,conforme o caso.Neste particular, interessante a análise do Código Penal, especialmentedos artigos 197, 200, 202 e 330.

15) EFEITOS JURÍDICOSConforme dispõe o art. 7o, caput da Lei de greve, no curso da grevelegalmente exercida os contratos de trabalho encontram-se suspensos.Tratando-se de suspensão contratual, não são devidos salários e não há

contagem de tempo de serviço. Em contraponto, o empregador não poderescindir o contrato ou impor justa causa aos seus empregados pela meraadesão ao movimento grevista (S. 316, STF).Entretanto, nada impede que as partes pactuem de forma diversa,transformando o período de greve em interrupção contratual ou atribuindooutros efeitos.Leciona, ainda, Maurício Godinho Delgado (2005:1417) que, tratando-se degreve que tenha por objetivo fazer com que o empregador cumpradeterminações contratuais ou legais, poderia ser aplicada a exceção docontrato não cumprido, atribuindo ao período da greve os efeitos deinterrupção contratual.Entretanto, também é importante a verificação dos efeitos oriundos dosmovimentos em que ocorre uma ilegalidade. Se a greve é mantida após oACT/CCT ou Sentença Normativa, aponta Arnaldo Sussekind (2003:1270) quepode ser configurada a justa causa, prevista no art. 482, seja porabandono de emprego, seja por insubordinação.Igual enquadramento pode ocorrer quando os empregados optam pormodalidades de greve como a operação tartaruga, as greves de rodízio e asintermitentes. Assevere-se que, por não se enquadrarem no conceito legalde greve, consistem em atos dos empregados que violam as obrigaçõescontratuais. Além disso, a greve selvagem, deflagrada sem qualquerobservância da lei, também constitui justa causa obreira.

16) LOCAUTE

16.1) ConceituaçãoPara Maurício Godinho Delgado (2005:1406), “locaute é a paralisaçãoprovisória das atividades da empresa, estabelecimento ou seu setor,realizada por determinação empresarial, com o objetivo de exercer pressõessobre os trabalhadores, frustrando negociação coletiva ou dificultando oatendimento a reivindicações coletivas obreiras”. Sem dúvida, tambémconstitui meio de autotutela de interesses coletivos, porém, vedado pelaordem jurídica nacional.

16.2) CaracterizaçãoConforme lição do mesmo autor (2005:1407), caracteriza-se o locaute pelaunião de quatro fatores: paralisação empresarial parcial ou total; decaráter normalmente temporário, por ato de vontade do empregador; comobjetivo de impor pressão de caráter anticoletivo.Merece destaque, ainda, no tocante aos objetivos do movimento, apossibilidade de ocorrência do “locaute político”, com as mesmasconseqüências jurídicas do locaute típico, em que a paralisaçãoempresarial busca pressionar o Município, o Estado ou, até mesmo, a União.

16.3) DistinçõesO locaute não se confunde com outros institutos jurídicos em que ocorreparalisação da atividade empresarial, como ocorre com a falência, o fato

do príncipe, o fechamento definitivo, o fechamento decorrente de forçamaior, causas acidentais, férias ou licenças remuneradas coletivas.A diferença reside, certamente, nos objetivos da paralisação empresária.Para que estejamos diante de um locaute, o objetivo deve ser anticoletivo,como apontado no conceito do movimento e no item anterior.

16.4) Regência jurídicaA Lei 7783/89, que regulamentou o exercício do direito de greve, veda, deforma expressa, a prática de locaute, nos termos de seu art. 17.

16.5) Efeitos jurídicosLeciona Maurício Godinho Delgado (2005:1411) que o locaute é merainterrupção contratual, derivada da “lógica da ordem jurídica e também dotexto expresso do parágrafo único do art. 17 da Lei n. 7.783, de 1989”.Além disso, destaca o autor que a deflagração do movimento empresário podeconstituir falta grave (art. 483, “d” da CLT), possibilitando a rescisãoindireta do contrato de trabalho pelo descumprimento do contrato e daordem jurídica.

17) Jurisprudência do TST e STFAcerca da greve devem ser lidas as Orientações Jurisprudenciais da Seçãode Dissídios Coletivos do TST n. 10, 11, 12 e 38; o Precedente Normativon. 29 do TST; a Súmula 189 do TST e a Súmula 316 do STF.

NEGOCIAÇÃO COLETIVA

1) INTRODUÇÃO

Segundo João de Lima Teixeira Filho (2003:1170) o Direito Coletivo doTrabalho encontra sua identidade na interação de quatro fatores: o papeldo Estado, a estrutura sindical, a negociação coletiva e o direito degreve.Como informa Maurício Godinho Delgado (2005: 1368): “A negociação coletivaé um dos mais importantes métodos de solução de conflitos existentes nasociedade contemporânea. Sem dúvida, é o mais destacado no tocante aosconflitos trabalhistas de natureza coletiva”.Para melhor compreensão do fenômeno, importante destacar a existência detrês formas de solução de conflitos: autotutela (compreendendo a greve e olocaute), heterocomposição (através do dissídio coletivo, da conciliação,da arbitragem e da mediação) e autocomposiçao (abrangendo a negociaçãocoletiva).A autocomposição pode ocorrer de três maneiras: através da renúncia(despojamento unilateral), da aceitação ou submissão e da transação(despojamento recíproco). Para a negociação coletiva, como destaca

Maurício Godinho Delgado (2005: 1369) é imprescindível que a transaçãoseja o destaque, muito embora possam estar presentes as outras duasfiguras.A negociação coletiva possui como instrumentos-meios, além da transaçãodireta, a mediação, a greve e a arbitragem e como finalidade a consumaçãode seus instrumentos-fins, que são o Acordo Coletivo de Trabalho e aConvenção Coletiva de Trabalho.Informa João de Lima Teixeira Filho (2003:1171) que para o sucesso danegociação coletiva são fatores interferentes a organização sindical e aconduta adotada pelo Estado. Para o autor “quão mais rígida é aorganização sindical, mais tormentosa é a negociação coletiva”, destacandoque o fracionamento das categorias em preponderantes, diferenciadas e deprofissionais de nível superior faz com que os empregados de uma empresararamente sejam representados pelo mesmo sindicato, o que enfraquece asentidades sindicais e dificulta o atendimento global das necessidades dostrabalhadores.Ainda na visão de João de Lima Teixeira Filho (2003:1173) o papel doEstado deveria consistir em edição de normas contendo um conjunto mínimode direitos, normas que sustentem e viabilizem a negociação coletiva enormas dispositivas, as quais apenas seriam aplicáveis na falta deestipulação coletiva. Neste cenário, entende o jurista que as própriaspartes seriam capazes de evoluir e de gerir suas relações jurídicas, sem anecessidade ostensiva do regramento heterônomo. “Isso porque a intervençãoestatal em dose excessiva reduz desejavelmente, de um lado, a autonomiaindividual, porém, de outro lado, ocupa indesejavelmente espaços dentrodos quais a negociação coletiva deveria estar evoluindo e sedesenvolvendo”.Merece destaque a lição de Segadas Viana (2003:1169), segundo o qual anegociação coletiva no país surgiu como produto artificial da lei e nãocomo um costume ou reivindicação dos trabalhadores. Além disso, João de Lima Teixeira Filho (2003:1182) critica o fato de quea negociação coletiva é negligenciada pela doutrina e legislaçãobrasileiras, as quais acabam por destacar apenas seus produtos, que são aConvenção e o Acordo Coletivo de Trabalho. Exemplificativamente, a CLTtrata diretamente da negociação apenas no art. 616. “Nos demais artigos,endereçados ao acordo e à convenção, os procedimentos de negociação surgempor via oblíqua ou pelo emprego do método dedutivo.”

2) Autonomia privada coletiva e autonomia privada individual

No Direito do Trabalho são reconhecidas a autonomia privada individual e acoletiva. Por autonomia privada coletiva entende-se a possibilidadeassegurada aos entes coletivos (empregadores e organizações sindicais) deeditarem normas jurídicas que regularão suas relações mútuas, através decontratos com conteúdo negativo determinado pelo Estado. Para João de Lima Teixeira Filho (2003:1178), “a autonomia privadacoletiva não se confunde com a negociação coletiva de trabalho. Esta éefeito decorrencial daquela e sua manifestação concreta. A autonomia

privada coletiva é o poder social dos grupos representados autoregularemseus interesses gerais e abstratos, reconhecendo o Estado a eficácia plenadessa avenca em relação a cada integrante dessa coletividade, a par ouapesar do regramento estatal – desde que não afronte norma típica de ordempública”.No tocante à autonomia individual, exteriorizada no contrato individual dotrabalho, os limites estão no art. 444 da CLT.

3) PRINCÍPIOS

Interessante destacar que a negociação coletiva possui princípiosespecíficos, destacados por João de Lima Teixeira Filho (2003:1183).Inicialmente, o princípio da inescusabilidade negocial (art. 616, CLT),segundo o qual as partes não podem se negar à tentativa de autocomposição,a qual é obrigatória até mesmo para que seja deflagrada uma greve ouproposto um dissídio coletivo. Aliados a este princípio estão o da boa-fé,do direito de informação e da razoabilidade. Por fim, merece destaque oprincípio da paz social que “consiste na trégua implicitamente assumidapelas partes ao assinarem o instrumento normativo que compõe os interessestransacionados na negociação coletiva concluída com sucesso” (2003:1187)Entretanto, esta regra é relativizada quando ocorre o descumprimento dasnormas acordadas e a modificação superveniente, substancial e imprevisíveldas condições de trabalho ou econômicas.

4) DIPLOMAS NEGOCIAIS COLETIVOS

Como destacou Maurício Godinho Delgado (2005:1375), “os diplomas negociaiscoletivos qualificam-se como alguns dos mais específicos e notáveisdestaques próprios do Direito do Trabalho no universo jurídico dos doisúltimos séculos”.

4.1) Espécies

Acordo Coletivo de TrabalhoConvenção Coletiva de TrabalhoContrato Coletivo de Trabalho (ainda sem definição legal ou doutrináriasuficiente, foi usada como sinônimo de Convençao Coletiva por muitotempo).

4.2) Definição

Para a CLT, a Convenção Coletiva é “o acordo de caráter normativo peloqual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas eprofissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito dasrespectivas representações, às relações individuais de trabalho” (art.611, caput).No tocante ao Acordo Coletivo, diz a CLT que é “facultado aos sindicatosrepresentativos de categorias profissionais celebrar acordos coletivos com

uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulemcondições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresasacordantes às respectivas relações de trabalho” (art. 611, parágrafo 1o).Conforme lição de Maurício Godinho Delgado (2005:1377) a dispensa dosindicato patronal no Acordo Coletivo não é inconstitucional, apesar dadisposição contida no art. 8o, VI da CR/88, segundo a qual é obrigatória aparticipação dos sindicatos nas negociações coletivas. Para o autor, aConstituição “não se referiu a sindicato de empregadores, mas apenas àentidade sindical obreira. É que o empregador, por sua própria natureza,já é um ser coletivo”.

4.3) Natureza jurídica

Conforme destaca Maurício Godinho Delgado (2005:1402), para explicar anatureza jurídica dos diplomas coletivos negociados surgiram,inicialmente, três grupos de teorias: contratuais (civilistas), detransição e jurídico-sociais(normativistas/regulamentares/extracontratuais). Posteriormente, surgiu aconcepção mista, a qual, para o autor, é a mais adequada para a explicaçãodo fenômeno. As teorias civilistas, em face do acordo de vontades presente nos diplomasnegociados, tiveram grande prestígio e buscaram enquadrar as figuras danegociação coletiva nos modelos de contratos de Direito Civil jáexistentes, tais como mandato, gestão de negócios, estipulação em favor deterceiros, da personalidade moral fictícia e do contrato inonimado. Taisteorias, atualmente, não encontram adeptos brasileiros, principalmente pornão se preocuparem com o caráter normativo dos institutos analisados.As teorias de transição buscaram fugir do restrito âmbito do DireitoCivil, enquadrando os instrumentos de negociação coletiva em modelos deoutros ramos jurídicos e, até mesmo, da Sociologia. As mais conhecidassão: do pacto social, da solidariedade necessária, do uso e costumeindustrial e da representação legal. Tais teorias criticam o grupo deteorias anteriores, fugindo da noção de contrato. Também não são bemrecebidas pela doutrina atual, pois certa contratualidade é inerente aosdiplomas coletivos negociados.As teorias jurídico-sociais passaram a explicar tais institutos jurídicoscom enfoque em sua função normativa, deixando de lado qualquer idéia deacordo de vontades e, por esta razão, não conseguem explicar totalmente ofenômeno. Representam este grupo a teoria da lei delegada, do objetivismosolidarista, do institucionalismo, do espontaneísmo jurídico-social e ateoria regulamentar.No tocante à teoria mista, que tem como adepto Maurício Godinho Delgado, aexplicação dos diplomas negociados seria simples, são eles “contratossociais normativos”. Assim, é reconhecida a natureza contratual dosinstitutos, associada ao poder de criação jurídica, dado em razão dossujeitos coletivos que o celebram, os quais representam, no âmbitocoletivo, uma comunidade relevante, composta pelos empregadores eempregados.

4.4) Distinções

O ACT e a CCT diferenciam-se, principalmente, pelos seus sujeitos, o queacarreta também uma distinção quanto à abrangência.

4.5) Normatização aplicável

Para Maurício Godinho Delgado (2005:1382), não foi recepcionado pelaConstituição o parágrafo primeiro do art. 617 que permite que os própriostrabalhadores, em caso de recusa das entidades sindicais, concretizem anegociação coletiva.No tocante ao quorum (612, CLT) e obrigatoriedade de depósito doinstrumento coletivo no Ministério do Trabalho e Emprego (614, CLT), oautor (2005:1381) os considera incompatíveis com a nova ordemconstitucional.Segundo o Tribunal Superior do Trabalho, cujo entendimento encontra-seesboçado nas orientações jurisprudenciais da SDC 13 (cancelada), 21(cancelada) e 34, ainda permanece a necessidade de que haja o depósito. Noque se refere ao quorum, as OJs foram canceladas.

4.6) Legitimação

São legitimados para a negociação coletiva, originariamente, os sindicatosrepresentantes dos empregados, dos empregadores e as próprias empresas.(611, CLT)Em se tratando de categoria profissional inorganizada em sindicatos, a leiconfere às Federações e, em sua falta, às Confederações, a legitimidadepara a celebração de Convenções Coletivas. (611, CLT)Importante frisar que os empregados não podem fazer uso do disposto noart. 617, parágrafo 1o para realizarem diretamente a negociação coletiva,uma vez que a norma em questão não foi recepcionada pela Constituição.Merece destaque, ainda, a lição de Maurício Godinho Delgado (2005:1383)acerca do fato de que o Judiciário (inclusive o STF) não reconhece alegitimidade dos órgãos de cúpula do sindicalismo brasileiro (centraissindicais), diante da ausência de dispositivo legal que os tipifique.No tocante à possibilidade de negociação coletiva que envolva servidorespúblicos celetistas, o STF a tem entendido como inconstitucional, sob ofundamento de sua inaplicabilidade à esfera da administração pública.

4.7) Conteúdo

Conforme Maurício Godinho Delgado (2005:1383), os diplomas negociaispossuem regras jurídicas e cláusulas contratuais, ou seja, dispositivosnormativos (aqueles que geram direitos e obrigações relativos aoscontratos de trabalho) e dispositivos obrigacionais (aqueles que criamdireitos e obrigações para as partes que celebraram o contrato).

O autor destaca, ainda, que existem autores que preferem classificar oconteúdo em: cláusulas normativas, obrigacionais e de garantia. Nestaclassificação, as cláusulas de garantia são aquelas que determinam ouregulam o próprio instrumento normativo (eficácia, duração, vigência,etc...). Para Mauricio Godinho (2005:1384) tais cláusulas se inserem noconteúdo normativo.Para a CLT, na forma do art. 613, devem estar obrigatoriamente nos ACT eCCT (conteúdo mínimo obrigatório):

designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos ou empresasacordantes;

prazo de vigência; categorias ou classes de trabalhadores abrangidos pelo instrumento; condições que irão reger as relações de trabalho; normas para a conciliação de divergências oriundas da aplicação de

seus dispositivos; regras para eventual prorrogação ou revisão (total ou parcial) do

instrumento negociado; direitos e deveres dos sindicatos e empresas; penalidades para os sindicatos, empregadores e empregados em caso de

violação de algum dispositivo.

4.8) Forma

Leciona Maurício Godinho Delgado (2005:1384) que os diplomas negociaiscoletivos são solenes por natureza. Destaca, ainda, que mesmo seconsiderarmos que as disposições celetistas não foram recepcionadas pelaConstituição “não se pode considerar válida a negociação coletiva que nãocumpra requisitos e formalidades consistentes fixadas no estatuto sindical(convocação ampla, pauta publicizada, quorum razoável para instalação edeliberação assemblear, lançamento a termo escrito das regras e cláusulasestipuladas, etc.)”.Para a CLT (art. 612) a primeira fase da negociação coletiva é aconvocação específica para uma assembléia geral, feita na forma previstano estatuto. O quorum de comparecimento e votação é, para as ConvençõesColetivas: 2/3 dos associados na primeira convocação e 1/3 em segundaconvocação; para os Acordos Coletivos: 2/3 dos interessados em primeiraconvocação e 1/3 em segunda. Caso o Sindicato tenha mais de 5 mil associados, o quorum em segundaconvocação passa a ser de 1/8 dos mesmos.João de Lima Teixeira Filho (2003:1202) critica a expressão “associados”para o quorum da Convenção Coletiva, concluindo que qualquer membro dacategoria, sindicalizado ou não, tem direito de voto.Consoante determinação do art. 613, parágrafo único, os instrumentoscoletivos deverão ser pactuados por escrito, sem emendas ou rasuras, emtantas vias quantos forem as partes acordantes, além de uma que serálevada a registro no Ministério do Trabalho e Emprego.Tal registro, tratado no art. 614 da CLT, deve ser realizado em até 08dias contados da assinatura do instrumento, para que a vigência tenha

início 03 dias após a entrega do documento; A entrega deve ser feita noDepartamento Nacional do Trabalho (atualmente Secretaria de Emprego eSalário) se o instrumento tiver abrangência nacional ou interestadual. Nosdemais casos, o registro será feito nos órgãos regionais do Ministério doTrabalho.

4.9) Nulidade

Destaca João de Lima Teixeira Filho (2003:1203) que o art. 623 da CLT nãofoi recepcionado pela Constituição, sendo impossível a anulação decláusula de ACT ou CCT pelo Ministro do Trabalho.No tocante ao Poder Judiciário, este detém legitimidade para anularcláusula ou a integralidade do instrumento coletivo, desde que provocadopelo Ministério Público do Trabalho em ação anulatória. (art. 83, IV da LC75/93)

4.10) Vigência

Conforme parágrafo 3o do art. 614, os diplomas negociais não podem serestipulados por mais de 02 anos. Acerca do assunto, destacam os autoresserem mais comuns as disposições com duração anual, bem como ainocorrência de nulidade do instrumento caso pactuado por períodosuperior, ocasião em que terá vigência pelo prazo máximo, ou seja, 02anos. (V. OJ 322 da SDI-1)

4.11) Prorrogação, Revisão, Denúncia, Revogação e Extensão

Inicialmente, cumpre destacar que é impossível a extensão de ACT ou CCTpara fora das bases representadas no instrumento, devendo ser realizadotodo o procedimento já destacado, usando, se for o caso, um diploma jáexistente como base para a elaboração da pauta de negociações.No tocante à prorrogação, revisão, denúncia ou revogação deve serobservado todo o rito já exposto, na forma do art. 615 da CLT.

4.12) Publicidade

Dispõe o parágrafo 2o do art. 614 da CLT que cópias autenticas doinstrumento deverão ser afixadas de modo visível nas sedes dos Sindicatose nos estabelecimentos das empresas envolvidas, no prazo de 05 diascontados do depósito.

4.13) Efeitos jurídicos

Os dispositivos obrigacionais produzem efeitos inter partes, ao passo que osdispositivos normativos produzem efeitos erga omnes, respeitadas asfronteiras da representação e a base territorial.Entretanto, dispõe a Súmula 374: “NORMA COLETIVA. CATEGORIA DIFERENCIADA.ABRANGENCIA. Empregado integrante de categoria profissional diferenciada

não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas eminstrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão declasse de sua categoria”.Como leciona Maurício Godinho Delgado (2005:1389) a participação deempregadores nas Convenções Coletivas de categorias profissionaisdiferenciadas raramente ocorre no plano real, motivo pelo qual ele destacaque há uma certa restrição à eficácia erga omnes de tais instrumentoscoletivos.No tocante a eventual aderência das clausulas negociadas nos contratosindividuais existem três correntes destacadas por Maurício Godinho Delgado(2005:1396): da aderência irrestrita, da aderência limitada pelo prazo eda aderência limitada por revogação, tendo o autor optado pela última.Para a primeira corrente, as vantagens obtidas se incorporamdefinitivamente aos contratos de trabalho, não podendo ser maissuprimidas. No pólo oposto está a segunda corrente, segundo a qual asvantagens apenas integram os contratos de trabalho no estrito período devigência do instrumento coletivo.A última corrente defende que as vantagens permanecem integradas aocontrato individual até que outro diploma negocial as revogue, expressa outacitamente, conforme as regras da LICC. Destaca o autor (2005:1397) que“o critério da aderência por revogação instaura natural incentivo ànegociação coletiva”.(Acerca dos efeitos, importante ver a OJ 41 da SDI-1)Por fim, merece destaque o fato de que a cláusula de reajuste salarialadere permanentemente ao contrato individual de trabalho, diante dagarantia constitucional da irredutibilidade salarial.

4.14) Hierarquia

Considerando a possibilidade de que existam normas coletivas conflitantesque pretendem reger uma mesma relação jurídica é necessária a determinaçãode um critério de harmonização.Segundo afirma Maurício Godinho Delgado (2005:1390), um dos principaiscritérios de harmonização é o da “hierarquização estabelecida entre suasregras”.O Direito do Trabalho possui hierarquia normativa específica, em que nãoprevalece o critério rígido e inflexível imperante no Direito Comum. Deinício, vale destacar que não apenas as leis em sentido material sãoconsideradas, mas também as normas jurídicas autônomas.A pirâmide normativa constrói-se de modo plástico e variável, elegendopara seu vértice dominante a norma que mais se aproxime do caráterteleológico (norma mais favorável ao empregado) do ramo justrabalhista.Apesar da flexibilidade o critério não prevalecerá ante a normasheterônomas estatais proibitivas.

Teoria da Acumulação

Propõe como procedimento de seleção, análise e classificação das normascotejadas, o fracionamento do conteúdo dos textos normativos, retirando-seos preceitos e institutos singulares de cada um que se destaquem por seusentido mais favorável ao trabalhador. Com isso, o aplicador formaria umterceiro diploma normativo, composto das partes mais benéficas dosinstrumentos observados.

Teoria do Conglobamento

Constrói um procedimento de seleção, análise e classificação das normascotejadas em que não se fracionam preceitos ou institutos jurídicos. É mais adequada ao Direito do Trabalho, por resguardar a noção de sistema.

Determina o art. 620 da CLT que as disposições da CCT prevalecerão quandomais favoráveis que as previstas no ACT.Entretanto, leciona Maurício Godinho Delgado (2005:1396) que: “nãoobstante o disposto no art. 620 da CLT, caso a convenção coletiva autorizea celebração em separado do acordo coletivo, esta permissão é tida comoválida, viabilizando a prevalência do ACT menos favorável, em situação deconflito de normas autônomas”.

4.15) Possibilidades e limites

Importa também verificar qual o critério de harmonização entre os diplomasnegociais coletivos e as leis, destacando a extensão e os limites danegociação coletiva. Para tanto, Maurício Godinho Delgado (2005:1399) nosremete ao princípio da adequação setorial negociada o qual, segundo ele, éo princípio de Direito Coletivo do Trabalho que “mais de perto atua einfluencia a dinâmica específica ao Direito Individual do Trabalho”.Leciona o jurista que: “pelo princípio da adequação setorial negociada asnormas autônomas juscoletivas construídas para incidirem sobre certacomunidade econômico-profissional podem prevalecer sobre o padrão geralheterônomo justrabalhista desde que respeitados certos critériosobjetivamente fixados. São dois esses critérios autorizativos: a) quandoas normas autônomas juscoletivas implementam um padrão setorial dedireitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônomaaplicável; b) quando as normas autônomas juscoletivas transacionamsetorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenasrelativa (e não de indisponibilidade absoluta)”.Para Maurício Godinho Delgado (2005:1400) a indisponibilidade relativadecorre da própria natureza da parcela ou de expressa permissãolegislativa.No tocante aos freios impostos por este princípio à prevalência dosinstrumentos de negociação coletiva, importa destacar dois: a invalidadede instrumentos em que há estrita renúncia de direitos e de cláusulas queimplicam em transação relativa a direitos de indisponibilidade absoluta.Diz o autor que “tais parcelas são aquelas imantadas por uma tutela deinteresse público, por constituírem um patamar civilizatório mínimo que a

sociedade democrática não concebe ver reduzido em qualquer segmentoeconômico-profissional, sob pena de se afrontarem a própria dignidade dapessoa humana e a valorização mínima deferível ao trabalho”.Como exemplos de direitos de indisponibilidade absoluta podem ser citados:anotação da CTPS, pagamento de salário mínimo e normas de medicina esegurança do trabalho. Neste particular, importante o conteúdo da OJ 342da SDI-1 e da S. 364 do TST.