11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan membandingkan kondisi nyata yang ada

di lapangan dengan teori yang relevan, pendekatan penelitian yang digunakan pada

penelitian ini didasarkan pada penelitian terdahulu, sebagai berikut:

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No

Penelitian Terdahulu Uraian

1

Nama peneliti dan tahun

Judul

Tehnik analisis data

Hasil

Selvy Mutiara, dkk(2016)

Pengaruh Disiplin Kerja dan Stres Kerja

terhadap Kinerja Karyawan pada

PT.Kereta API Indonesia (PERSERO)

daerah Operasi 1 JAKARTA

Analisis regeresi linier berganda

Variabel disiplin kerja dan stress kerja

tidak berpengaruh Signifikan terhadap

kinerja karyawan

12

No

2

Penelitian Terdahulu

Nama peneliti dan tahun

Judul

Tehnik analisi data

Hasil

Uraian

H.M. Thamrin Noor (2016)

Analisa Pengaruh Disiplin Kerja Dan

Stress Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Pegawai Bandar Udara H.ASAN Di

SAMPIT

Analisis Regresi linear berganda

Variabel Disiplin kerja ,Sres kerja dan

prestasi masing-masing secara signifikan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan

3

Nama peneliti dan tahun

Judul

Tehnik analisis data

Hasil

Deny Ardila Sari ( 2015)

Pengaruh motivasi kerja,disiplin kerja

,stress kerja, lingkungan kerja, dan

kompensasi terhadap kinerja pegawai

bidang keungan di DPPKAD

KotaTanjung pinang dan Pengelolahan

Keuangan Kekayaan Daerah (BPKKD)

Provinsi Kepri

Analisi Regrisi linear berganda

Hasil pengujian secara simultan

menunjukkan bahwa motivasi kerja,

disiplin kerja, stres kerja, lingkungan kerja,

dan kompensasi berpengaruh

signifikanterhadap kinerja pegawai pada

bidang pendapatan, anggaran, dan

Perbendaharaan di DPPKAD kota

Tanjungpinang dan di BPKKD provinsi

Kepri.

13

Dari hasil penelitian terdahulu yang telah disebutkan pada tabel 2.1 di atas,

penulis menemukan perbedaan dan persamaan antara penelitian terdahulu dengan

penelitian saat ini yaitu :

1) Pada penelitian yang dilakukan oleh Selvy Mutiara, Syahrum Agung dan Undang

Suryana, (2016) telah ditemukan persamaan yaitu pada variabel bebas, terikat dan

teknik analisis data

2) Pada penelitian yang dilakukan oleh H.M. Thamrin Noor (2016) telah ditemukan

perbedaan variabel terikat menggunakan prestasi kerja sedangkan peneliti

menggunakan kinerja karyawan, serta persamaan variabel bebas dan teknik analisis

data yaitu menggunakan analisis regresi linier berganda.

3) Pada penelitian yang dilakukan oleh Denyardila (2015)terdapat perbedaan variabel

bebas mengunakan motivasi kerja, disiplin kerja, stres kerja, lingkungan kerja, dan

kompensasi, sedangakan peneliti meggunakan disiplin kerja dan stress kerja,serta

persamaan teknik analisis data yaitu menggunakan analisis regresi linier berganda.

B. Tinjaun Teori

1. Kinerja

a.Pengertian Kinerja

Kinerja dapat diartikan sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan

sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi

suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau

tingkat keberhasilan individu atau kelompok individu. Kinerja dapat diketahui

hanya jika individu atau kelompok individu tersebut memiliki kriteria

keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-

14

tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai. Tanpa adanya tujuan

serta target, kinerja seseorang atau organisasi tidak dapat diketahui karena

tidak ada tolok ukurnya.

Kinerja berasal dari kata performance, ada yang memberikan pengertian

performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya

kinerjamempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil keja tetapi

termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Jadi manajamen kinerja

adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan

komunikasi yang efektif (Wibowo, 2013).Menurut Robbins (2007) bahwa

kinerja karyawan (prestasi kerja)adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya.

Menurut Melayu S.P.Hasibuan (2006) menjelaskan bahwa kinerja

merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas

yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman,

kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Rivai (2009) kinerja diartikan

kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan,

dan menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang

diharapkan.Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat di atas,

bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik itu secara kualitas maupun secara

kuantitas yang telah dicapai oleh karyawan dalam menjalankan tugas-tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan organisasi, melalui kriteria atau

standar yang berlaku dalam organisasi. Berhasil tidaknya kinerja yang dicapai

15

organisasi tersebut dipengaruhi kinerja karyawan secara individu maupun

kelompok. Dengan asumsi semakin baik kinerja karyawan, maka semakin baik

pula kinerja organisasi.

b. Indikator Kinerja

Menurut (Mangkunegara, 2006) dalam bukunya yang berjudul evaluasi

kinerja SDM, kinerja mempunyai beberapa faktor yang mempengaruhi dan

dapat diukur dengankuantitas, kualitas dan ketepatan waktu. Berikut ini cara

pengukurannya :

1) Kuantitas, merupakan target yang harus dicapai oleh karyawan.

2) Kualitas, merupakan tingkat baik atau buruknya hasil kerja yang

dicapaioleh karyawan dibandingkan dengan standart yang telah ditetapkan

oleh perusahaan.

3) Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya pekerjaan yang dilakukan dengan

waktu yang telah ditetapkan

c. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Suprihatiningrum (2012) menyebutkan bahwa terdapat banyak faktor yang

dapat mempengaruhi kinerja antara lain:

1) Motivasi

Karami et al (2013) mengatakan bahwa motivasi berasal dari bahasa Latin

move yang berarti pergerakan atau menggerakkan. Menurut Cong dan Van

(2013) motivasi pada dasarnya adalah apa yang mendorong seseorang untuk

bekerja dengan cara tertentu dan dengan sejumlah usaha yang diberikan.

Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang

16

bersifat intrinsik adalah ketika sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat

seseorang termotivasi, bukan karena adanya rangsangan lain seperti status

ataupun uang, dapat juga dikatakan seorang yang sedang melakukan

hobinya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah ketika faktor-faktor diluar

pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang

termotivasi.

2) Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang

yang merupakan hasil dari evaluasi karateristiknya. Kepuasan kerja yang

tinggi akan membuat pegawai semakin meningkatkan komitmen dan rasa

tenang dalam bekerja sehingga akan meningkatkan kinerjanya.

3) Tingkat stres

Stres merupakan suatu kondisi internal yang terjadi dengan ditandai

gangguanfisik, lingkungan, dan situasi sosial yang berpotensi pada kondisi

yang tidak baik.

4) Kondisi fisik pekerjaan

Suatu perusahaan perlu memikirkan bagaimana menciptakan lingkungan

kerja yang baik dan menyenangkan bagi pegawainya karena lingkungan

kerja diduga memiliki pengaruh yang kuat dengan kinerja pegawai.

Lingkungan kerja yang baik tidak hanya dapat memuaskan pegawai dalam

melaksanakan tugasnya tetapi juga berpengaruh dalam meningkatkan

kinerja pegawai, peningkatan kinerja pegawai akan berdampak pada

prestasi perusahaan.

17

5) Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan yaitu proses penentuan tugas yang akan dilaksanakan,

metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas, dan bagaimana

pekerjaan berhubungan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi

(Simamora 2006). Desain pekerjaan sangat menentukan bagaimana

pekerjaan dilakukan, seberapa besar pengambilan keputusan yang dibuat

oleh pegawai terhadap pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus

diselesaikan oleh pegawai.

d. Mengukur Kinerja

Menurut Ken Lawson(2005) menyarankan adanya tiga sistem yang dapat

dipergunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:

1. A Rating System

a) Seperti namanya, metode ini menyangkut penggunaan rating

scale untuk masing-masing bagian penting pekerjaan bawahan.

Masing-masing bagian diberi scor, sering dalam skala, biasanya

1-5, atau sesuai kebutuhan masing-masing organisasi. Misalnya

pekerjaan seseorang dalam pelayanan pelanggan terdiri dari

berbagai aspek penting antara lain: (1) kecepatan kerja, (2)

kualitas pekerjaan, (3) ketrampilan komunikasi, (4)

keterampilan berinisiatif, (5) kerja sama kelompok, dan (6)

sikap.

b) Sikap yang diberikan memerlukan difinisi tertentu yang

18

menunjukkan karakteristik kinerja, apakah kinerjanya buruk

atau tidak memuaskan, marginal, rata-rata, atau cukup, baik, atau

unggul.

c) Misalnya, karakteristik kinerja buruk atau tidak memuaskan

dapat berupa(1) secara berulang membuat kesalahan yang sama

atau sangat mirip, (2) perlu pengawasan secara konstan, (3) tidak

dapat mengikuti penjelasan singkat atau instruksi jelas lainnya,

(4) tidak dapat melihat kesalahan sendiri, (6)mempunyai

kehadiran buruk atau catatan terputus-putus.

d) Sedangkan karakteristik kinerja marginal dapat berbentuk antara

lain: (1) mempunyai kesulitan menyelesaikan tugas, (2)

membuat beberapa kesalahan, (3) bekerja lambat

biladibandingkan dengan orang lainnya dalam posisi sama, (4)

memerlukan considerable pengawasan, (5) salah memahami

penjelasan singkat atau instruksi lain, (6) sering tidak dapat

mencapai standart kualitas, (7) kadang-kadang mempunyai

hubungan buruk dengan rekan dan rekanan, (8) kadang-kadang

terlambat atau tidak hadir bekerja.

e) Karakteristik kinerja rata-rata atau cukup dapat diukur dari: (1)

bekerja sesuai standart yang disepakati, (2) dapat menyesuaikan

pada permintaan proyek baru atau rekanan, (3) dapat memahami

dan menginterpretasikan penjelasan singkat atau instruksi, (4)

mempunyai hubungan baik dengan rekan dan rekanan, (5) perlu

19

sedikit pengawasan, (6) membuat beberapa kesalahan tetapi

dapat melihatnya, (7) menunjukkan inisiatif, (8) tidak

bisaterlambat atau tidak hadir di pekerjaan.

f) Adapun karakter kinerja baik atau superior ditunjukkan antara

lain dengan:(1) menghasilkan pekerjaan diatas apa yang telah

disetujui, (2) bekerja lebih cepat dan akurat daripada mereka

yang berada di posisi sama, (3) dapat bekerja tanpa pengawasan

untuk jangka waktu lama, (4) popular dengan rekan dan rekanan,

(5) dapat dengan mudah mengikuti instruksi dan

memperluasnya, (6) melihat kesalahan sendiri dan

mengoreksinya, (7) dapat mengatasi tugas kompleks, (8)

membuat saran untuk perbaikan.

g) Contoh karakteristik kinerja unggul atau outstanding antara lain

adalah: (1) secara konsisten melebihi tujuan dan sasaran yang

telah disetujui, (2)dapat bekerja cepat dan standart tinggi secara

konsisten, (3)dapat bekerja tanpa pengawasan, (4) diharapkan

mengambil kepemimpinan, (5) mempunyai pemikiran yang

dihargai, yang secara konstan mencari, (6) adalah natural leader,

mendorong mereka di sekitarnya.

2. A Ranking System

Apabila rating menciptakan gambaran yang jelas kinerja pekerja

individual, ranking menciptakan perbandingan langsung kinerja

diantara lebih dari satu pekerja dalam posisi yang sama. Ranking

20

menunjukkan pekerja mana yang paling berhasil secara keseluruhan

dalam tugas-tugas penting.

3. A Narrative System

Narrative umumnya menjadi bagian dari review kinerja. Ini

merupakan gaya essai deskriptif memperinci kinerja individual. System

ini digunakan karena member kesempatan untuk mengurangi sifat kaku

dari formulir penilaian dan bekerja terbaik ketika dipertimbangkan

sebagai pelengkap terhadap ranking atau rating. System narrative sering

diberi bobot besar pada formulir penilaian karena memerlukan

ketrampilan menulis yang mungkin tidak dimiliki manajer dan juga

mengundang pendekatan subjektif pada penilaian karena tidak ada

kriteria yang ditentukan sebelumnya.

e. Manfaat Penilaian Kinerja

Kegiatan ini dapat mempengaruhi keputusan-keputusan personalia dan

memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka.

Adapun kegunaan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1. Peningkatan kinerja

Dengan adanya penilaian, pegawai memperoleh umpan balik dan dapat

memperbaiki kualitas pekerjaan mereka.

2. Kesempatan kerja yang adil

Penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap pegawai akan

memperolehkesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai

kemampuannya.

21

3. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan

Melalui penilaian kinerja akan diketahui pegawai mana yang memiliki

kemampuan rendah dan kemudian akan ditindak lanjuti dengan adanya

program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

4. Penyesuaian kompensasi

Penilaian kinerja dapat membantu manajer untuk mengambil keputusan

dalam menentukan perbaikan pemberian gaji, kompensasi, dan sebagainya.

5. Keputusan-keputusan promosi dan demosi

Penilaian kinerja dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk

mempromosikan pegawai yang berprestasi baik dan demosi untukpegawai

yang berprestasi kurang baik.

6. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

Penilaian kinerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja, maksudnya

yaitu hasil dari penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan-

kesalahan dalam desain kerja.

7. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi

Penilaian kinerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan

seleksi pegawai yang sebelumnya. Kinerja yang sangat rendah bagi pegawai

baru mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses

rekruitmen dan seleksi.

2. Disiplin Kerja

22

Disiplin kerja sangat penting bagi karyawan maupun bagi organisasi karena

disiplin kerja akan mempengaruhi produktifitas kerja karyawan. Oleh karena itu

karyawan merupakan motor penggerak utama dalam organisasi. Disiplin kerja

yangbaik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugastugas

yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Sutrisno (2009) menyatakan

Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan

terhadap peraturan dan ketepatan perusahaan. Selanjutnya menurut Wursanto

(2000) menyatakan bahwa Disiplin adalah suatu ketaatan karyawan terhadap suatu

aturan atau ketentuan yang berlaku dalam perusahaan atas dasar adanya suatu

kesadaran atau keinsyafan bukan hanya unsur pamaksaan.

a. Macam – Macam Disiplin kerja

Menurut Mangkunegara (2011) ada 2 bentuk disiplim kerja yaitu disiplin

preventif dan disiplin korektif

a) Disiplin Preventif

Disiplin Preventif adalahsuatu upaya untuk menggerakan pegawai

mengikuti dan memenuhi pedoman kerja, aturan–aturan yang telah

digariskan oleh perusahaan.Tujuan dasarnya adalah untuk

menggerakan pegawai berdisiplin diri.Dengan cara preventif,pegawai

dapat memelihara dirnya terhadap peraturan – peraturan perusahaan

(Mangkunegara,2011).

Pemimpin perusahan mempunyai tanggung jawa dalam membangun

iklim organisasi dengan displin preventif.Begitu juga pegawai harus

wajibmematuhi,memahami semua pedoman kerja serta peraturan-

23

peraturan yang ada dalam organisasi Mangkunegara (2011).Selain itu

disiplin preventif dapat dilihat dari kartu absensi,tepat waktu,dan jam

kantor (Siagin,2008).

Keberhasilan penerapan pendisiplinan preventif terletak pada

disiplin pribadi para anggota otganisasi.Akan tetapi agar disiplin

pribadi para anggota tersebut semakin kokoh,painag sedikit tiga hali

yang perlu mendpaat perhatian manajemen,yaitu (Siagian,2008).

1) Para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa

memiliki organisasi.

2) Para karyawan perlu diberi penjelasan tetang berbagai ketentuan

yang wajib ditaai danstandar yanag harus dipenuhi.

3) Para karyawan didorong untuk menetukan sendiri cara – cara

pendisiplinan diri dalam keangka ketentuan – ketentuan yang

berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi

b) Displin korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai

dalam menyatukan suatu peraturan dan menggerakanan untuk tetap

mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yanag berlaku pada

perusahaaan. Pada disiplin korektif,pegawai yang melanggar disiplin

perlu diberikan sanksi, tujuannya untuk memperbaiki pegawai

pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan

pelajaran kepada pelanggar (Mangkunegara,2011).

24

Sedangkan menurut Siagian (2008) disiplin korektif adalah upaya

penerapan disiplin kepada karyawan yang nyata telah melakukan

pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal

memenuhi standar yang telah ditetapkan dan kepadanya dikenakan

sanksi secara bertahap.Pendisiplinan korektif dapat dilihat dari taatdan

patuh terhadap peraturan, sanksi atau peringatan, hukuman untuk

mengurangi kelalaian.

Disiplin korektif memerlukan perhatian khusus dan prosedur yang

seharusnya, yang berarti bahwa prosedur harus menunjukan pegawai

yang bersangkutan benar-benar terlibat. Keperluan proses yang

seharusnya itu dimaksud adalah (Keith Davis dalam Mangkuenegara,

2011):

1) Suatu prasangka yang tak bersalah sampai pembuktian pegawai

berperan dalam pelanggaran.

2) Hak untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh

pegawai lain.

3) Disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan

keterlibatan pelanggaran.

b. Indikator Disiplin Kerja

Robbins dan Coulter (2005) menyatakan bahwa kriteria yang dipakai dalam

disiplin kerja tersebut dapat dikelompokkan menjadi tiga indikator disiplin kerja

yaitu diantaranya:

25

1. Disiplin waktu

Disiplin waktu disini diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang

menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi: kehadiran dan

kepatuhan karyawan pada jam kerja, karyawan melaksanakan tugas

dengan tepat waktu dan benar.

2. Disiplin peraturan

Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar

tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik. Untuk itu

dibutuhkan sikap setia dari karyawan terhadap komitmen yang

ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti taat dan patuh dalam

melaksanakan perintah dari atasan dan peraturan, tata tertib yang telah

ditetapkan serta ketaatan karyawan dalam menggunakan kelengkapan

pakaian seragam yang telah ditentukan organisasi atau perusahaan.

3. Disiplin tanggung jawab

Salah satu wujud tanggung jawab karyawan adalah penggunaan dan

pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya sehingga dapat

menunjang kegiatan kantor berjalan dengan lancar. Serta adanya

kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang menjadi

tanggungjawabnya sebagai seorang karyawan

c. Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2011) mengemukakan beberapa

faktor faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :

a) Besar kecilnya pemberian kompensasi.

26

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para

karyawan akan mematuhi segala peraturan yang belaku, bila ia merasa

mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang

telah dikontribusikan bagi perusahaan

b) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan

perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana

pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaiman ia dapat

mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan bagaiman ia dapat

mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat

merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.

c) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila

tidak adanya aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan

bersama.

d) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada

keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan

tingkat pelanggaran yang dibuatnya.

e) Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada

pengawasan, yang akan mengarahkan karyawan agar dapat melaksanakan

pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Orang

27

yang paling tepat melaksanakan pengawasan terhadap disiplin ini tentulah

atasan langsung para karyawan yang bersangkutan. Hal ini disebabkan para

atasan langsung itulah yang paling tahu dan paling dekat dengan para

karyawan yang ada dibawahnya.

f) Ada tidaknya perhatian kepada para

Seorang karyawan tidak hanya puas dengan menerima kompensasi yang

tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi mereka juga masih membutuhkan

perhatian dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin

didengar, dan dicarikan jalan keluarnya. Pimpinan yang berhasil memberi

perhatian yang besar kepada para karyawan akan dapat menciptakan

disiplin kerja yang baik.

g) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya

disiplin.Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain:

1) Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para

karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.

2) Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi

pertemuan yang berkaitan dengan nasib

3) Saling menghormati,bila bertemu di lingkungan kerja

4) Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja,

dengan menginformasikan, kemana dan untuk urusan apa, walaupun

kepada bawahan sekalipun.

28

d. Pentingnya Disiplin Kerja

Menurut Edy Sutrisno (2011) mengemukakan bahwa tujuan utama disiplin

adalah untuk meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah

pemborosan waktu dan energi. Selain itu, disiplin mencegah kerusakan atau

kehilangan harta benda, mesin, peralatan dan perlengkapan kerja yang disebabkan

oleh ketidakhati-hatian, senda gurau atau pencurian. Disiplin mencoba mengatasi

kesalahan dan keteledoran yang disebabkan karena kurang perhatian,

ketidakmampuan, dan keterlambatan.

Disiplin berusaha mencegah permulaan kerja yang lambat atau terlalu awalnya

mengakhiri kerja yang disebabkan karena keterlambatan atau kemalasan. Disiplin

juga berusaha untuk mengatasi perbedaan pendapat antar karyawan dan mencegah

ketidaktaatan yang disebabkan oleh salah pengertian dan salah penafsiran. Disiplin

kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan

organisasi maupun bagi karyawan. Bagi organisasi, adanya disiplin kerja akan

menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga

diperoleh hasil yang optimal. Adapun bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja

yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam

melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan

tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan

pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.

29

e. Peraturan yang berkaitan dengan disiplin kerja

Peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin menurut Singodimedjo

dalam Edy Sutrisno (2011) antara lain :

1. Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat

2. Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.

3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit

kerja lain.

4. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh

para karyawan selama dalam organisasi dan sebagainya.

f. Fungsi Disiplin Kerja

Menurut Pandi (2016), disiplin kerja sangat dibutuhkan oleh setiap karyawan.

Disiplin menjadi persyaratan bagi pembentukan sikap, perilaku, dan tata kehidupan

berdisiplin yang akan membuat karyawan mendapat kemudahan dalam bekerja,

dengan begitu akan menciptakan suasana kerja yang kondusif dan mendukung

usaha pencapaian tujuan. Fungsi disiplin antara lain :

1. Menata kehidupan bersama dalam suatu organisasi.

2. Membangun dan melatih kepribadian yang baik.

3. Pemaksaan untuk mengikuti peraturan organisasi.

4. Sanksi atau hukuman bagi yang melanggar disiplin

g. Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja

Menurut Pandi (2016) mengemukakan beberapa prinsip pendisiplinan sebagai

berikut :

1. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi

30

2. Pendisiplinan harus bersifat membangun

3. Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera

4. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan

3. Stres Kerja

Menurut Nawawi (2006) memberikan definisi stres sebagai suatu keadaan

tertekan, baik secara fisik maupun psikologis. Keadaan tertekan tersebut secara

umum merupakan kondisi yang memiliki karakteristik bahwa tuntutan lingkungan

melebihi kemampuan individu untuk meresponnya. Lingkungan tidak berarti hanya

lingkungan fisik saja, tetapi juga lingkungan sosial. Lingkungan seperti ini juga

terdapat dalam organisasi kerja sebagai tempat setiap anggota organisasi atau

karyawan menggunakan sebagian besar waktunya dalam kehidupan sehari-hari.

Stres kerja menurut Handoko (2011) adalah suatu kondisi ketegangan

yangmempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu

besar dapatmengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan.

Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala

stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Gejala-gejala ini

menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental. Orang-orang yang

mengalami stres bisa menjadi nerveous dan merasakan kekhawatiran kronis.

Mereka sering menjadi mudah marah dan agresif, tidak dapat relaks,atau

menunjukkan sikap yang tidak kooperatif. Mereka biasanya sering melarikan diri

dengan minum alkohol atau merokok secara berlebihan. Di samping itu, mereka

bahkan bisa terkena berbagai penyakit fisik, seperti masalah pencernaan atau

tekanan darah tinggi, serta sulit tidur.

31

Kondisi-kondisi tersebut meskipun dapat juga terjadi karena penyebab-

penyebab lain, tetapi pada umumnya hal itu merupakan gejala-gejala stres. Stres

kerja merupakan bagian dari stres dalam kehidupan sehari-hari. Dalam bekerja

potensi untuk mengalami stres cukup tinggi, antara lain dapat disebabkan oleh

ketegangan dalam berinteraksi dengan atasan, pekerjaan yang menuntut konsentrasi

tinggi, beban kerja yang tidak sesuai dengan kemampuan, kondisi kerja yang tidak

mendukung, persaingan yang berat dan tidak sehat, dan lain-sebagainya.

Mangkunegara dalam Nawawi (2006) mendefinisikan stres kerja sebagai

rasatertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaannya. Stres kerja

dapat terjadi pada setiap jajaran, baik pemimpin (manajer) maupun yang dipimpin,

staf dan para tenaga ahli/profesional di lingkungan suatu organisasi. Oleh karena

itu usaha untuk menghindari stres menjadi sangat penting untuk dilakukan. Usaha

tersebut harus dilakukan pada pimpinan dari jajaran bawah, menengah sampai

jajaran atas, karena siapapun diantaranya yang mengalami stres tidak dapat dan

tidak mungkin bekerja secara efektif dan efisien

a. Penyebab Stres

Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressors.

MenurutHandoko (2011) penyebab stres ada dua, yaitu on-the-job dan off-the-job.

Penyebab-penyebab stress on-the-job antara lain beban kerja yang berlebihan,

tekanan atau desakan waktu, kualitas supervisi yang jelek, iklim politis yang tidak

aman, umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai, wewenang yang

tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung-jawab, kemenduaan peranan,

frustrasi, konflik antar pribadi dan antar kelompok, perbedaan antara nilai-nilai

32

perusahaan dan karyawan, serta berbagaibentuk perubahan. Sedangkan penyebab

stres off-the-job antara lain kekuatiran finansial, masalah-masalah yang

bersangkutan dengan anak, masalah-masalah fisik, masalah-masalah perkawinan

(misal, perceraian), perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal, serta

masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara. Indikator Stress

kerja dari Robbins (2006): 1) Gejala Fisiologi, 2) Gejala Psikologis, 3) Gejala

Perilaku

b. Jenis-Jenis Stess

Selye ( 2001) membedakan stres menjadi 2 (dua), yaitu:

Distress

Merupakan jenis stres yang diakibatkan oleh hal-hal yang tidak

menyenangkan. yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat,

negatif, dan destruktif (bersifat merusak)., yang diasosiasikan dengan keadaan

sakit, penurunan, pertengkaran, kematian pasangan hidup, dan lain-lain.

Eustress

Merupakan jenis stres yang diakibatkan oleh hal-hal yang

menyenangkan. hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif, dan

konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu

dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas,

kemampuan adaptasi, dan tingkat performance yang tinggi.Sebagai contoh:

perubahan peran setelah menikah, kelahiran anak pertama, dan lain-lain.

C. Hubungan Antar Variabel

1. Hubungan Disiplin kerja dan Kinerja karyawan

33

Kedisiplinan merupakan salah satu hal penting yang mempengaruhi kinerja

karyawan. Semakin baik disiplin karyawan, maka semakin tinggi prestasi kerja

yang dapat dicapainya. Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa “Disiplin kerja

yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-

tugas yang diberikan kepadanya”. Hal ini dapat mendorong gairah kerja guna

terwujudnya tujuan perusahaan.

Prawirosentono (2008) mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan yang salah satu diantaranya adalah disiplin kerja. Disiplin kerja

diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang bagus, dengan disiplin karyawan

akan berusaha untuk melakukan pekerjaan semaksimal mungkin dan kinerja yang

dihasilkan akan sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.

Hal ini didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sukarani

(2014) yaitu hasil penelitian disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi disiplin karyawan maka

kinerja yang dihasilkan juga akan meningkat.

2. Hubungan Stress Kerja dan Kinerja Karyawan

Stres kerja memiliki hubungan yang berkesinambungan karena stress yang

dirasakan oleh karyawan akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan menurut

Sprihanto,dkk (2003), hubungan sters dengan kinerja tampak jelas bahwa stress

yang terlalu rendahatau tinggi dapat menyebabkan kinerja yang rendah (tidak

optimum) Stres yang berlebihan akan menyebabkan frustasi dan dapat menurunkan

kinerjanya, sebaliknya stres yang terlalu rendah menyebabkan karyawan tersebut

tidak termotivasi untuk berkinerja dengan baik. Menurut Rose dalam jurnal Usman

34

Basher & Muhamad Ismail Ramay(2010), karyawan memiliki kecenderungan

tingkat stres yang tinggi tentang waktu, bekerja berjam-jam lebih lama yang akan

mengurangi dorongan karyawan untuk melakukan yang lebih baik, stress di

lingkungan kerja mengurangi niat karyawan untuk melakukan lebih baik dalam

meningkatkan pekerjaan, jika stres meningkat kecenderungan karyawan untuk

bekerja dengan baik menurun. Tapi stres diperlukan untuk meningkatkan kinerja

karyawan dengantingkat tertentu.

Gambar 2.1

Hubungan stress kerja dan kinerja karyawan

Tinggi

kinerja

Rendah Stres kerja Tinggi

Sedangkan menurut Robin (1996) menyatakan logika yang Mendasari U terbalik

itu adalah bahwa tingkat rendah sampai sedang sering melakukan stress.

Merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan bereaksi. Pada saat itulah

individu sering melakukantugasnya dengan lebih baik.

3. Hubungan anatara Disiplin kerja ,Stres kerja dan Kinerja karyawan

Disiplin kerja dan Stres kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.Disiplin kerja dan Stres kerja yang dimiliki oleh karyawan

35

Kinerja yang diharapkan oleh perusahaan ditentukan oleh seberapa besar

disiplin kerja dan stres kerja yang dimiliki oleh karyawan.Robbins (2006)

menyatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor

diantaranya iklim organisasi, kepemimpinan, kualitas pekerjaan,

kemampuan, inisiatif, motivasi, daya tahan atau kehandalan, kuantitas kerja

dan disiplin kerja. Peningkatan disiplin kerja pada diri karyawan dapat

memberikan kontribusi positif terhadap peningkatan kinerja

organisasi.Menurut Suprihanto, dkk (2003), hubungan stres dengan kinerja

tampak jelasbahwa stres yang terlalu rendah atau terlalu tinggi dapat

menyebabkan kinerja yang rendah (tidak optimum). Bagi seorang pemimpin

tekanan-tekanan yang diberikan kepada seseorang pekerja haruslah

dikaitkan dengan apakah stres yang ditimbulkan oleh tekanantersebut masih

dalam keadaan wajar. Stres yang berlebihan akan menyebabkan frustasi dan

dapat menurunkan kinerjanya,

D. Kerangka Pikir

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan,pengaruh strres kerja terhadap kinerja

karyawan dan pengaruh disiplin kerja dan stress kerja secara simultan

terhadap karyawan.Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja

karyawan, variabel bebas dalam penelitian ini adalah disiplin kerja dan

strees kerja.Adapaun indikator-indikator kinerja karyawan menurut

pendapat Mangkunegara (2006) yang meliputi : 1) Kuantitas, 2) Kualitas,

3) Ketepatan waktu.Indikator disiplin kerja menggunakan pendapat dari

36

Robbins dan Coulter (2005) yang meliputi : 1) Disiplin waktu ,2) Disiplin

peraturan ,3) Disiplin tanggung jawab.Indikator Stress kerja menggunakan

pendapat dari Robbins (2006) : 1) Gejala Fisiologi, 2) Gejala Psikologis,

3) Gejala Perilaku.Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu maka

kerangka pikir pada tabel 2.1

Gambar 2.2

Kerangka Hubungan Disiplin Kerja,Stres Kerja Dan Kinerja

H 1

H 3

H 2

Hasibuan(2003),menyatakan bahwa faktor disiplin sangat berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.Disiplin biasanya berbanding lurus terhadap kinerja

karyawan dalam suatu perusahaan,bila tingkat disiplin karyawan suatu

perusahaan baik maka tingkat kinerja perusahaan itu juga akan baik.

Disiplin Kerja(X1)

Robbins dan coulter

(2005)

1)Disiplin waktu

2)Disiplin peraturan

3)Disiplin tanggung

jawab

Stres Kerja (X2)

Robbins (2006)

1)Gejala fisiologi

2)Gejala

psikologis

3)Gejala perilaku

Kinerja (Y)

Mangkunegar

a (2006)

1)Kuantitas

2)Kualitas

3)Ketepatan

waktu

37

Berdasarkan hasil penelitian Titik Puji Astutik (2016) mengemukakan

bahwa disiplin kerja dan stress kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawa.Dari uraian tersebut maka dapat di hipotesiskan :

1. H1 :Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

THS Jaya Block

Stres kerja dapat berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan menurut

Rosidah (2003) kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan

tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan kecakapan, pengalaman,

dan kesungguhan, serta waktu. Akibat pengaruh stress tersebut akan membuat

kinerja mengalami perubahan. Menurut Kirkcaldy dalam Gita Pratiwi (2010)

stress kerja dapat mempengaruhi penurunan kinerja karyawan.

Berdasarkan penelitian olehTri Wartono (2017) mengemukakan bahawa

stress kerja dan kinerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan sehingga hipotesis 2 sebagai berikut:

2. H2 : Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

THS Jaya Block

Hal ini didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh H.M

Thamrin Noor (2016), yang menyatakan bahwa disiplin kerja dan stress kerja

berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja. Dari uraian tersebut

maka dapat di hipotesiskan :

3. H3 :Disiplin kerja dan Stress kerja secara simultan berpengaruh

signifikanterhadap kinerja karyawan PT. THS Jaya Block

38